Voorsorteren in de jaren voor pensioen? Het effect van werkervaringen en geanticipeerde tijd tot pensioen op werkattituden van oudere werknemers

‘Voorsorteren’ in de jaren voor pensioen? Het effect van werkervaringen en geanticipeerde tijd tot pensioen op werkattituden van oudere werknemers

Marleen Damman*, Kène Henkens*° * Netherlands Interdisciplinair Demografisch Instituut, Den Haag ° Universiteit van Amsterdam, Afdeling Sociologie & Antropologie

Contact gegevens: Marleen Damman Postbus 11650 2502 AR Den Haag [email protected]

1

1. Inleiding Pensionering wordt in de wetenschappelijke literatuur vaak beschouwd als een proces dat bestaat uit een anticipatiefase, de werkelijke transitie van werk naar pensioen en een periode van aanpassing aan het leven als gepensioneerde (Beehr, 1986; Shultz & Wang, 2011; Wang & Shultz, 2010). In de periode voorafgaand aan pensionering zullen oudere werknemers zich gaan voorbereiden op de pensioentransitie en het leven na pensioen (zie Adams & Rau, 2011 voor een overzichtsstudie). De geanticipeerde transitie van werk naar pensioen heeft mogelijk ook invloed op de wijze waarop mensen in de laatste fase van de loopbaan hun werk beleven. Atchley (1976) beschrijft dat werknemers een ‘short-timer’s attitude’ kunnen ontwikkelen in de fase voor het pensioen (p.67). In de carrièretheorie van Super (1957) wordt de slotfase van de carrière beschreven als “a period of tapering off of activities, of slowing down and cutting out” (Super, 1957, p.154). Henkens en Van Solinge (2003) hebben deze theoretische notie in de Nederlandstalige literatuur ‘voorsorteren’ genoemd: het “door houding of gedrag, afstand nemen van het werk vooruitlopend op het daadwerkelijke moment van uittreden” (p.34). Ondanks dat inzichten in dit proces van voorsorteren relevant zijn in het licht van de toenemende beleidsfocus op langer doorwerken (OECD, 2006), zijn er nauwelijks studies die deze notie hebben onderzocht aan de hand van kwantitatieve empirische data. In deze studie staan de volgende vragen centraal: (1) In hoeverre is er een proces van voorsorteren in de jaren voor pensioen en (2) hoe beïnvloeden eerdere werkgerelateerde ervaringen dit proces? In exploratieve kwalitatieve studies komt de notie van voorsorteren in de jaren voor pensioen duidelijk naar voren. Ongeveer twee-derde van de werknemers die door McEvoy and Blahna (2001) zijn geïnterviewd noemt ‘disengagement’ van oudere werknemers een probleem in de organisatie waar ze werken. Henkens en Van Solinge (2003) concluderen op basis van kwalitatieve interviews met leidinggevenden dat iedere leidinggevende wel voorbeelden kent van werknemers die voorsorteren. Er wordt gesproken over “mentaal gepensioneerden” of “medewerkers die zichzelf al hebben afgekoppeld” (Henkens & Van Solinge, 2003, p.80). Dit beeld wordt echter niet weerspiegeld in kwantitatieve studies waarin werkattituden in relatie tot leeftijd bestudeerd worden: Een recente meta-analyse toont dat de werkattituden van oudere werknemers over het algemeen positiever zijn dan die van jongere werknemers (Ng & Feldman, 2010). Echter, in een studie van Ekerdt en DeViney (1993) waarin werkattituden niet alleen worden bestudeerd in relatie tot leeftijd, maar ook in relatie tot de geanticipeerde nabijheid van pensioen, komen de resultaten wel overeen met de notie van voorsorteren. Deze studie laat zien dat oudere werknemers zich meer gespannen en moe

2

voelen wanneer ze zich dichter bij hun geanticipeerde pensioenleeftijd bevinden (gecontroleerd voor leeftijd). Deze studie draagt op twee manieren bij aan de literatuur over pensionering. Ten eerste kan er verwacht worden dat de nabijheid van pensioen niet alleen samenhangt met hoe gespannen en moe oudere werknemers zich voelen, maar ook met andere werkgerelateerde attituden en met hun gedrag en relaties op het werk (Ekerdt & DeViney, 1993). Om ons begrip van het proces van voorsorteren te vergroten wordt er in deze studie een nieuw meetinstrument gebruikt dat – in lijn met de beschrijvingen van Atchley (1976) en Super (1957) – werkmotivatie, activiteiten, en de bereidheid tot het doen van werkinvesteringen in brede zin meet. De schaal bevat items over diverse houdingen en gedragingen waarvan specifiek verwacht kan worden dat ze aan verandering onderhevig zijn in de jaren voor pensioen. De items van de schaal gaan bijvoorbeeld over de bereidheid om deel te nemen aan nieuwe cursussen, de houding ten aanzien van het verminderen van werkuren en ideeën over het opdragen van nieuwe verantwoordelijkheden aan jongere werknemers. Ten tweede zullen we niet alleen de invloed van de nabijheid van pensioen op het proces van voorsorteren onderzoeken, maar ook de invloed van eerdere werkgerelateerde ervaringen bestuderen. Het levensloopperspectief stelt dat het van belang is om zowel het verleden als de toekomst in ogenschouw te nemen bij het bestuderen van bepaalde levensperioden (Settersten, 2003). Een aspect van het verleden dat mogelijk van belang is voor het verklaren van voorsorteren is (een gebrek aan) baanmobiliteit. Ook deelname aan training en gezondheidsproblemen kunnen samenhangen met de afstand die oudere werknemers nemen van het werk. Eerdere studies tonen dat deze werkgerelateerde ervaringen van belang zijn voor het verklaren van pensioenplanning (Moen, Sweet, & Swisher, 2005), de leeftijd van pensionering (e.g., Damman, Henkens, & Kalmijn, 2011; Han & Moen, 1999; Hank, 2004; Hayward, Friedman, & Chen, 1998; Raymo, Warren, Sweeney, Hauser, & Ho, 2011) en doorwerken na pensioen (Singh & Verma, 2003). In welke mate deze ervaringen ook relevante voorspellers zijn van voorsorteren is onbekend. Dit artikel is gebaseerd op paneldata die in 2001 en 2006-2007 zijn verzameld onder oudere werknemers. De items over voorsorteren zijn op beide meetmomenten voorgelegd aan de werkende respondenten. Het is daarom mogelijk om verschillen in voorsorteren zowel cross-sectioneel als longitudinaal te onderzoeken. Het gebruik van paneldata is met name belangrijk voor het bestuderen van het effect van nabijheid van pensioen, aangezien de causale relatie tussen nabijheid van pensioen en voorsorteren in beide richtingen kan lopen (Ekerdt & DeViney, 1993). Informatie over de geplande pensioenleeftijd is verzameld in 2001, 3

waardoor het mogelijk is om te bestuderen of werknemers die in 2006-2007 bijna hun geplande pensioenleeftijd hebben bereikt meer voorsorteren dan werknemers die nog vele jaren op de arbeidsmarkt voor de boeg hebben.

2. Theorie en hypothesen Het levensloopperspectief veronderstelt dat gebeurtenissen en gedragingen niet op basis van toeval plaatsvinden, maar dat ze – onder andere – worden gestructureerd door gebeurtenissen eerder in het leven, ervaringen van naasten, historische omstandigheden en beleidsarrangementen (Dykstra, Kraaykamp, Lippe, & Schippers, 2007; Elder & Johnson, 2003; Settersten, 2003). Deze factoren bepalen de speelruimte die het individu heeft om het handelen vorm te geven en zullen mede bepalen hoe aantrekkelijk bepaalde gedragingen zijn. Individuen worden verondersteld hun attituden en gedrag vorm te geven, rekening houdend met deze contextuele restricties en hun verwachtingen over de toekomst. Aangezien geanticipeerde nabijheid van pensioen en eerdere werkgerelateerde ervaringen belangrijke onderdelen zijn van deze context, verwachten we dat deze factoren samenhangen met de mate van voorsorteren.

Geanticipeerde tijd tot pensioen Ondanks dat pensioenprocessen divers zijn en (geplande) pensioenleeftijden sterk verschillen tussen individuen (Damman et al., 2011; Han & Moen, 1999), zullen oudere werknemers erop anticiperen dat ze op een gegeven moment met pensioen (moeten) gaan (Ekerdt, Kosloski, & DeViney, 2000). Vanuit sociologisch perspectief valt te verwachten dat de pensioentransitie samengaat met bepaalde socialisatie- en transitieprocedures (Evans, Ekerdt, & Bossé, 1985). In de fase voorafgaand aan pensioen zullen oudere werknemers zich gaan voorbereiden op het verlies van de werkrol en de sociale werkcontext (Atchley, 1976). Het is aannemelijk dat werknemers zich geleidelijk terugtrekken uit de werkrol om een zeer abrupte transitie van werk naar pensioen te voorkomen. Onderzoeksresultaten ten aanzien van aanpassing aan pensioen wekken eveneens de suggestie dat er een proces van voorsorteren vooruitlopend op het daadwerkelijke moment van uittreden kan bestaan (Evans et al., 1985). Voor de meeste gepensioneerden verloopt het aanpassingsproces aan pensioen zeer snel en zonder problemen (Van Solinge & Henkens, 2005). Dit kan erop wijzen dat mensen al beginnen met hun aanpassingsproces voordat ze werkelijk met pensioen gaan. Vanuit een meer economisch perspectief kan eveneens worden verwacht dat er een proces van voorsorteren bestaat. Naarmate de toekomstige tijd in de arbeidsmarkt korter 4

wordt, zal de periode waarin mensen de vruchten kunnen plukken van werkinvesteringen ook beperkt worden. Dit heeft wellicht een negatief effect op de bereidheid van werknemers om werkinvesteringen te doen of om bepaalde activiteiten te ondernemen. Bijvoorbeeld, oudere werknemers die dicht bij hun pensioen staan zullen wellicht minder geneigd zijn om nieuwe taken op zich te nemen en om deel te nemen aan bedrijfsscholing dan mensen die nog vele jaren in de arbeidsmarkt voor zich hebben. Vanuit beide perspectieven verwachten we dat hoe dichter oudere werknemers bij hun geplande pensioenleeftijd komen, hoe meer ze in houding of gedrag afstand nemen van het werk (Hypothese 1).

Werkgerelateerde ervaringen Naarmate mensen ouder worden veranderen ze minder vaak van baan en is de kans groter dat ze een punt bereiken dat ze niet verder zullen stijgen op de carrièreladder (Allen, Russell, Poteet, & Dobbins, 1999). Er kan verwacht worden dat de mate van voorsorteren van oudere werknemers samenhangt met carrière-ervaringen, zoals functiewisselingen, promoties, en baanwisselingen, omdat deze ervaringen de positie later in de loopbaan mede bepalen. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat grotere mobiliteit – in vergelijking met immobiliteit – samenhangt met een toename in de gepercipieerde mogelijkheden voor groei en materiële beloning (West & Nicholson, 1989). Interne promoties en vrijwillige functie- of baanwisselingen zullen vaak gepaard gaan met verbeterde werkomstandigheden of met werk dat beter aansluit bij de wensen van de werknemer. Ervan uitgaande dat werknemers meer gemotiveerd zijn om zich in te zetten voor hun werk in een situatie die een betere beloning biedt of die meer aansluit bij hun wensen, kan er verwacht worden dat alle drie de vormen van mobiliteit negatief samenhangen met voorsorteren. We verwachten dat oudere werknemers die van functie zijn veranderd (Hypothese 2), promotie hebben gemaakt (Hypothese 3), of die van werkgever zijn gewisseld (Hypothese 4) minder in houding of gedrag afstand nemen van het werk dan mensen die deze ervaringen niet hebben gehad. In discussies over de arbeidsmarktparticipatie van oudere werknemers wordt vaak gewezen op het belang van ‘levenslang leren’ (OECD, 2006). Participatie in scholing of training zal de kennis en vaardigheden van werknemers (hun menselijk kapitaal) vergroten, wat naar verwachting positieve consequenties heeft voor hun arbeidsmarktkansen en -situatie. Als we veronderstellen dat een gunstige arbeidsmarktsituatie positief samenhangt met werkmotivatie en het aantrekkelijk maakt om te investeren in werk, kan verwacht worden dat deelname aan training resulteert in minder voorsorteren. Vanuit een ‘social exchange’ 5

perspectief komen we tot eenzelfde verwachting. Als organisaties in hun werknemers investeren en ze ondersteunen, bijvoorbeeld door training aan te bieden, dan creëert dit een verplichting voor werknemers om iets voor de organisatie terug te doen (Armstrong Stassen & Ursel, 2009). Eén manier waarop werknemers dit kunnen doen is door zich meer in te zetten op hun werk. We verwachten dat oudere werknemers die deel hebben genomen aan bedrijfsscholing of training minder afstand nemen van het werk dan degenen die niet aan scholing hebben deelgenomen (Hypothese 5). De manier waarop oudere werknemers hun pensioen naderen kan niet los worden gezien van hun gezondheidssituatie. Gezondheidsproblemen kunnen werkcapaciteit beperken en kunnen de relatieve waarde van vrije tijd doen toenemen. Eén manier waarop oudere werknemers om kunnen gaan met een verslechterde gezondheid is door met pensioen te gaan. Een slechte gezondheid is een belangrijke voorspeller van vervroegde pensionering (Zie voor een overzicht Feldman, 1994; Wang & Shultz, 2010) en sommige oudere werknemers beschouwden pensionering als een investering in hun gezondheid (Henkens, 1999). Een andere manier waarop oudere werknemers met een verslechterde gezondheid kunnen omgaan is door hun werkactiviteiten en investeringen te verminderen. Ze kunnen bijvoorbeeld hun werkuren terugschroeven, of minder deelnemen aan training. We verwachten daarom dat oudere werknemers die ernstige gezondheidsproblemen hebben gekregen meer afstand nemen van het werk dan degenen in goede gezondheid (Hypothese 6).

3. Methoden Steekproef Deze studie is gebaseerd op panelsurveydata die zijn verzameld onder Nederlandse oudere werknemers. De eerste ronde van dataverzameling vond plaats in 2001. In dat jaar zijn (a) oudere werknemers (50 tot 64 jaar) werkzaam bij diverse werkmaatschappijen en bedrijfsonderdelen van drie grote ondernemingen in Nederland en (b) oudere werknemers werkzaam bij verschillende onderdelen van de Rijksoverheid benaderd om deel te nemen aan het onderzoek. De vragenlijst werd in totaal naar 3,899 werknemers verstuurd, waarvan er 2,403 retour zijn gestuurd (response 62%). In 2006-2007 werden de deelnemers van de eerste ronde opnieuw ondervraagd. Sommige respondenten konden niet opnieuw worden benaderd vanwege overname van een bedrijfsonderdeel (N = 116), overlijden (N = 44), of doordat ze niet traceerbaar waren (N = 4). In totaal werden 2,239 vragenlijsten verstuurd; 1,678 werden er geretourneerd (response 75%).

6

In deze studie wordt het proces van voorsorteren op twee manieren onderzocht. Ten eerste worden de data uit 2001 cross-sectioneel geanalyseerd. Op die manier wordt bestudeerd of variatie in het niveau van voorsorteren verklaard kan worden door de leeftijd van de werknemer (als proxy voor tijd tot pensioen) en door werkgerelateerde ervaringen eerder in de carrière. De retrospectieve vragen over ervaringen eerder in het leven zijn tijdens de tweede dataverzamelingsronde gesteld. De basissteekproef voor de cross-sectionele analyses bestaat daarom uit alle 1,678 respondenten die de survey op beide meetmomenten hebben ingevuld. Respondenten die missende waarden hebben op de meting van voorsorteren in 2001 (N = 13) of alle centrale vragen over ervaringen eerder in het leven hebben overgeslagen (N = 31) werden niet opgenomen in de analyses. De steekproef voor de cross-sectionele analyses bestaat daarom uit 1,634 oudere werknemers. Ten tweede zullen we de panelstructuur van de data benutten. In deze analyses wordt bekeken in hoeverre de veranderingen in voorsorteren tussen 2001 en 2006-2007 verklaard kunnen worden door verschillen in de gepercipieerde nabijheid van pensioen en werkgerelateerde ervaringen tijdens de late carrière. De basissteekproef voor de panelanalyses bestaat uit respondenten die werkten op beide meetmomenten en geen gebruik hebben gemaakt van een regeling voor (vervroegde) uittreding tijdens de studieperiode. Dit betreft 646 van de 1,634 oudere werknemers. Respondenten werden niet meegenomen in de panelanalyses als ze missende waarden hebben op de meting van voorsorteren in 2006-2007 (N = 2), of alle vragen over werkgerelateerde ervaringen tijdens de late carrière hebben overgeslagen (N = 33). Dit resulteert in een steekproef van 611 oudere werknemers die zijn gevolgd in de tijd.

Meetinstrumenten

Afhankelijke variabele Tijdens beide dataverzamelingsrondes zijn aan werkende respondenten vragen gesteld over hun mate van voorsorteren door middel van zes Likert items met vijf antwoordopties (1 = helemaal mee eens tot 5 = helemaal oneens). Deze vragen meten diverse houdingen en gedragingen waarvan specifiek verwacht kan worden dat ze aan verandering onderhevig zijn in de jaren voor pensioen: werkuren, training, het aangaan van nieuwe verantwoordelijkheden, motivatie en het bijhouden van ontwikkelingen. Een voorbeeld item is “Ze moeten bij mij niet meer aankomen met nieuwe cursussen” (zie Tabel 1 voor de formulering van alle items). Door middel van exploratieve factoranalyses (‘principal factors’ methode) is nagegaan of de 7

items één onderliggend concept meten. Op beide meetmomenten werd één factor met een eigenwaarde groter dan 1.00 gevonden, wat suggereert dat de items één onderliggend concept meten. De schaal is geconstrueerd door de gemiddelde score te nemen van de beschikbare items. Hoge schaalwaardes weerspiegelen een sterkere mate van voorsorteren. De Cronbach’s alpha was aanvaardbaar: 0.71 op beide meetmomenten (Nunnally, 1978).

[TABEL 1 ONGEVEER HIER]

Onafhankelijke variabelen Nabijheid van pensioen – In de cross-sectionele analyses is de leeftijd van de respondent gebruikt als proxy voor tijd tot pensioen. In de panelmodellen kan een directe meting van de tijd tot pensioen worden gebruikt, namelijk het verschil tussen de geplande pensioenleeftijd zoals gerapporteerd in 2001 (gebaseerd op de vraag: “op welke leeftijd wilt u stoppen met werken?”) en de leeftijd van de werknemer in 2006-2007. De nabijheid van pensioen is gecategoriseerd in intervallen van één jaar, waarbij de groep ‘zes of meer jaar verwijderd van pensioen’ de referentiegroep vormt. Werknemers die niet weten op welke leeftijd ze willen stoppen met werken vormen een aparte categorie. De respondenten die op het tweede meetmoment hun geplande pensioenleeftijd gepasseerd zijn, vormen eveneens een aparte categorie. De nabijheid van de geplande pensioenleeftijd is niet opgenomen in de cross-sectionele modellen, omdat dit als een endogene variabele beschouwd kan worden. De geplande pensioenleeftijd kan beïnvloed worden door het proces van voorsorteren. Werkgerelateerde ervaringen – Om ervaringen eerder in de carrière te meten is er aan respondenten gevraagd om voor verschillende gebeurtenissen (functie verandering, promotie, verandering van werkgever, aan nieuwe opleiding begonnen, ernstige gezondheidsproblemen) aan te geven of ze deze hebben meegemaakt voor het 40ste levensjaar en tussen het 40ste en 50ste levensjaar. Per levensgebeurtenis is een dummy variabele geconstrueerd die weergeeft of de werknemer de betreffende gebeurtenis heeft meegemaakt voor het 50ste levensjaar. Gezien het feit dat functieveranderingen en promoties vaak samengaan, zijn deze ervaringen gecombineerd in een variabele met drie categorieën: (1) geen functieverandering (referentiegroep); (2) functieverandering zonder promotie; (3) functieverandering met promotie. Om werkgerelateerde ervaringen tijdens de late carrière (tussen 2001 en 2006-2007) te meten is er aan de respondenten gevraagd om aan te geven op welke leeftijd ze voor het laatst een functieverandering, promotie, verandering van werkgever en bedrijfsscholing hebben meegemaakt. Gebaseerd op de gerapporteerde leeftijden hebben we per gebeurtenis 8

een dummy variabele geconstrueerd die weergeeft of de respondent de betreffende gebeurtenis tussen de meetmomenten heeft meegemaakt. Ook hier zijn de antwoorden ten aanzien van functieverandering en promotie gecombineerd in een variabele met de drie eerder genoemde categorieën. Gezondheidsveranderingen tussen de dataverzamelingsrondes zijn gemeten aan de hand van de volgende vraag: “Is uw gezondheid de afgelopen vijf jaar veranderd?” (1 = ja, zeer verslechterd tot 5 = ja, zeer verbeterd). We hebben een dummy variabele geconstrueerd die aangeeft of de gezondheidssituatie van de respondent verslechterd is. Alle vragen over werkgerelateerde ervaringen zijn tijdens de tweede dataverzamelingsronde gesteld. Controlevariabelen – In de analyses wordt er gecontroleerd voor enkele demografische en carrièrekenmerken. Ten eerste controleren we voor het geslacht van de respondent (0 = man, 1 = vrouw). De leeftijd waarop de respondent de arbeidsmarkt heeft betreden is gemeten door middel van de vraag “Op welke leeftijd bent u begonnen met werken?”. Het beroep van de respondent is gecodeerd naar de SBC-1992 beroepenclassificatie (Statistics Netherlands, 2001) en gecategoriseerd in twee groepen: hoofdarbeid (= 0) en handarbeid (= 1). Op basis van de vraag “Heeft u een leidinggevende functie? (1 = nee tot 5 = ja, ik geef leiding aan meer dan 20 medewerkers),” hebben we gemeten of de respondent een leidinggevende positie heeft (0 = geen leidinggevende positie; 1 = leidinggevende positie). Alle controlevariabelen zijn gemeten tijdens de eerste dataverzamelingsronde. De beschrijvende statistieken van de onafhankelijke variabelen worden gepresenteerd in Tabel 2.

[TABEL 2 ONGEVEER HIER]

Analyses De hypothesen zijn getoetst aan de hand van lineaire regressiemodellen. Allereerst hebben we modellen geschat waarin we de mate van voorsorteren in 2001 voorspellen op basis van de leeftijd van de werknemer, werkgerelateerde ervaringen eerder in de carrière en controlevariabelen (cross-sectionele analyses). Om veranderingen in voorsorteren te analyseren (panelanalyses) hebben we de mate van voorsorteren in 2006-2007 voorspeld op basis van de mate van voorsorteren in 2001, de gepercipieerde nabijheid van pensioen, werkgerelateerde ervaringen tijdens de late carrière en controlevariabelen. In deze conditionele veranderingsmodellen kunnen de coëfficiënten geïnterpreteerd worden als de effecten van de onafhankelijke variabelen op de verandering in voorsorteren tussen beide meetmomenten, gecontroleerd voor de mate van voorsorteren in 2001 (Finkel, 1995). 9

In de panelanalyses bestuderen we alleen de respondenten die werken en nog niet van een regeling voor (vervroegde) uittreding gebruik hebben gemaakt. Of respondenten die jonger zijn dan 65 jaar nog werken kan echter het resultaat zijn van een selectief proces. Om vertekende resultaten te voorkomen, hebben we Heckman Maximum Likelihood selectie modellen geschat die bestaan uit twee stappen. Ten eerste werd op basis van alle onafhankelijke variabelen uit de cross-sectionele modellen, aangevuld met metingen van de financiële situatie (vermogen, pensioengat en financieel afhankelijke kinderen), voorspeld of respondenten nog werken tijdens ronde 2. De resultaten van de Wald toets zijn statistisch significant. Dit suggereert dat er inderdaad sprake is van een selectief proces. Ten tweede is de kans om nog te werken (geconverteerd naar Lambda) berekend vanuit de parameterschattingen van het eerste model en opgenomen in het model om voorsorteren in 2006-2007 te voorspellen. Ondanks dat selectiemodellen beperkingen kennen, zijn ze een goede optie zolang we geen quasi-experimentele onderzoeksopzet ter beschikking hebben (Fu, Winship, & Mare, 2004). Om rekening te houden met de structuur van de data (werknemers van vier ondernemingen die werken binnen bedrijfsonderdelen), gebruiken we standaardfouten die correlatie binnen het bedrijfsonderdeel toestaan in de analyses. Verder controleren we voor de onderneming waar de respondent werkzaam is (cf. Damman et al., 2011).

4. Resultaten Tabel 3 geeft inzicht in de mate van voorsorteren in 2001. In dat jaar gaf 35 procent van de ondervraagde werknemers aan de nieuwste ontwikkelingen in zijn/ haar vakgebied minder goed bij te houden dan 5 jaar geleden. Ongeveer 33 procent vond dat nieuwe verantwoordelijkheden maar aan jongeren opgedragen moesten worden. Met de stelling “ze moeten bij mij niet meer aankomen met nieuwe cursussen” was 23 procent het (helemaal) eens en 16 procent gaf aan alle mogelijkheden aan te grijpen om minder uren te werken. In Tabel 4 worden de resultaten gepresenteerd van de multivariate lineaire regressieanalyses om verschillen in voorsorteren tijdens de eerste dataverzamelingsronde te verklaren. Tabel 5 toont de resultaten van de conditionele veranderingsmodellen die we hebben geschat om veranderingen in voorsorteren tussen beide meetmomenten te verklaren.

[TABEL 3 ONGEVEER HIER]

10

Cross-sectionele modellen: verschillen in voorsorteren verklaard Het positieve effect van de leeftijd van de respondent in Model 1a – die wordt gebruikt als een proxy voor nabijheid van pensioen – is in lijn met Hypothese 1 (zie Tabel 4). Het laat zien dat hoe dichter werknemers bij de AOW-leeftijd zijn, hoe meer afstand ze nemen van hun werk. Alle controlevariabelen hangen eveneens samen met voorsorteren. Vrouwen sorteren minder voor dan mannen. Werknemers die relatief laat zijn begonnen met werken zijn minder geneigd om afstand te nemen van het werk dan degenen die al op jonge leeftijd met werken zijn begonnen. Ook mensen die hoofdarbeid verrichten en leidinggevenden scoren relatief laag in termen van voorsorteren. In Model 1b hebben we de informatie over werkgerelateerde ervaringen eerder in de carrière toegevoegd aan het model. De resultaten tonen – in lijn met Hypothese 3 – dat oudere werknemers die voor hun vijftigste promotie hebben gemaakt minder voorsorteren dan degenen die niet van functie zijn veranderd. Ook de respondenten die voor hun 50ste van werkgever zijn gewisseld nemen in mindere mate afstand van het werk dan degenen die geen baanverandering hebben meegemaakt, zoals verwacht in Hypothese 4. De resultaten bieden geen steun voor Hypothese 2: degenen die voor hun 50ste van functie zijn veranderd (nietopwaarts) verschillen niet van degenen die geen functieverandering hebben meegemaakt in termen van voorsorteren. Zoals verwacht in Hypothese 5, zijn werknemers die aan een opleiding of training zijn begonnen voor hun 50ste minder geneigd om zich terug te trekken uit de werkrol dan degenen die geen aanvullende scholing hebben gevolgd. Gezondheidsproblemen voor het 50ste levensjaar hangen samen met een hogere mate van voorsorteren, zoals verwacht in Hypothese 6.

[TABEL 4 ONGEVEER HIER]

Panelmodellen: veranderingen in voorsorteren verklaard Tussen de eerste dataverzamelingsronde in 2001 en de tweede ronde in 2006-2007 is de algemene mate van voorsorteren toegenomen onder de respondenten die op beide meetmomenten werkzaam waren. De gemiddelde score in 2006-2007 is 2.52, terwijl de gemiddelde score 2.35 was in 2001 (t(610) = 6.84, p < .001). Voor ongeveer 26% van de werknemers is de score op de voorsorterenschaal meer dan één standaarddeviatie toegenomen (SD(ronde 1) = 0.62). Ongeveer 10% van de werknemers rapporteert een afname van voorsorteren van meer dan één standaarddeviatie. De scores op de voorsorterenschaal in 2001 zijn sterk gecorreleerd met de scores in 2006-2007, r(609) = .59, p < .001. 11

In Model 2a (Tabel 5) worden de effecten van de nabijheid van de geplande pensioenleeftijd gerapporteerd, gecontroleerd voor de mate van voorsorteren in 2001. De resultaten zijn in lijn met Hypothese 1: Hoe dichter werknemers bij hun geplande pensioenleeftijd zijn in 2006-2007, hoe groter de toename in termen van voorsorteren gedurende de geobserveerde tijdsperiode was. In vergelijking met de referentiegroep (≥ 6 jaar van pensioen verwijderd) tonen met name de mensen die relatief dicht bij hun geplande pensioenleeftijd zijn gekomen (0-2 jaar van pensioen verwijderd) een sterkere toename. Ook werknemers die hun geplande pensioenleeftijd al gepasseerd zijn tonen een relatief sterke toename van voorsorteren. De coëfficiënten van de controlevariabelen geslacht, leeftijd waarop men is begonnen met werken, en type werk zijn niet statistisch significant. Respondenten met een leidinggevende positie rapporteren een minder sterke toename in voorsorteren dan niet-leidinggevenden. In Model 2b worden werkgerelateerde ervaringen tijdens de late carrière aan het model toegevoegd. Zoals verwacht in Hypothese 3 is het maken van promotie negatief gerelateerd aan voorsorteren in 2006-2007. De mate van voorsorteren is minder sterk toegenomen bij mensen die promotie hebben gemaakt dan bij degenen die geen functieverandering hebben meegemaakt. De coëfficiënt voor degenen die van functie zijn veranderd zonder daarbij promotie te maken is in de verwachte richting, maar alleen significant als een 10% significantieniveau wordt gehanteerd. De effecten van baanmobiliteit tussen werkgevers en scholing zijn niet statistisch significant. In lijn met Hypothese 6 zien we dat een gezondheidsverslechtering samenhangt met een relatief sterke toename van voorsorteren.

[TABEL 5 ONGEVEER HIER]

5. Discussie De transitie van werk naar pensioen kan beschouwd worden als een complex proces dat zich over een langere periode afspeelt. De resultaten van deze studie laten zien dat oudere werknemers steeds meer afstand nemen van het werk in houding of gedrag naarmate pensionering dichterbij komt. Wanneer mensen dichter bij hun geanticipeerde pensioenleeftijd komen, gaan ze zich dus niet alleen meer gespannen en moe voelen (Ekerdt & DeViney, 1993) en in toenemende mate nadenken, praten, en lezen over pensionering (Ekerdt et al., 2000; Evans et al., 1985), maar ook hun werkmotivatie en bereidheid tot het doen van werkinvesteringen lijkt af te nemen. Deze resultaten dragen zowel bij aan de literatuur over 12

het pensioneringsproces als aan de carrièreliteratuur, door te laten zien dat tijdens de latere fases van de carrière specifieke krachten (naderende pensionering) een rol gaan spelen die tijdens andere carrièrefases waarschijnlijk in mindere mate van belang zijn. In de carrièreliteratuur is de relatie tussen leeftijd en werkhoudingen en -gedrag veel bestudeerd (Zie meta-analyses door Ng & Feldman, 2008, 2010). Deze studie laat zien dat naast leeftijd de tot nu toe weinig bestudeerde tijdsdimensie ‘tijd tot pensioen’ een belangrijke factor is voor het verklaren van werkhoudingen en -gedrag tijdens de latere fases van de carrière. Vanuit een beleidsperspectief zijn deze resultaten eveneens relevant. In veel westerse landen worden beleidsmaatregelen getroffen met het doel ouderen langer aan het werk te houden (OECD, 2006). Ondanks dat sommige maatregelen (bijvoorbeeld, de afschaffing van verplichte pensionering op een bepaalde leeftijd) ervoor zullen zorgen dat ouderen meer mogelijkheden krijgen om langer door te werken, kunnen andere maatregelen (zoals de afschaffing van genereuze regelingen voor vervroegd pensioen) oudere werknemers dwingen om langer door te werken dan ze oorspronkelijk hadden gepland. De resultaten van deze studie laten zien dat mensen die doorwerken na hun geplande pensioenleeftijd een relatief sterke neiging hebben om afstand te nemen van hun werk. Voor organisaties ligt er een uitdaging om deze werknemers gemotiveerd en betrokken te houden. De latere fases van de carrière worden niet noodzakelijk gekenmerkt door een continu proces van afstand nemen van het werk. Terwijl de meeste oudere werknemers meer afstand zijn gaan nemen van het werk tijdens de bestudeerde periode, zijn er ook werknemers die juist minder afstand zijn gaan nemen van het werk. Zoals verwacht in het levensloopperspectief (Settersten, 2003), lijkt er sprake te zijn van een meervoudig proces dat gekenmerkt wordt door zowel opwaartse als neerwaartse dynamiek. Werkgerelateerde ervaringen blijken een belangrijke rol te spelen in de verklaring van deze dynamiek. De resultaten laten zien dat functieveranderingen – met name als ze gepaard gaan met promotie – het proces van voorsorteren afzwakken. Dit suggereert dat werknemers minder geneigd zijn om afstand te nemen van het werk wanneer hun werkomstandigheden gunstiger worden. Ondanks dat baanmobiliteit tussen werkgevers negatief samenhangt met voorsorteren in de cross-sectionele modellen, is het effect in de panelmodellen niet statistisch significant. Wellicht resulteert dit type mobiliteit tijdens de late carrière niet in betere werkomstandigheden of wordt het als minder wenselijk beschouwd. Ook het beperkte aantal baanwisselingen tijdens de late carrière kan een verklaring bieden. Baanmobiliteit kwam weinig voor onder de bestudeerde oudere werknemers. Dit beperkt de statistische power om het verwachte effect te vinden.

13

De resultaten laten zien dat gezondheidsproblemen het proces van voorsorteren versnellen. Mensen die eerder in hun leven ernstige gezondheidsproblemen hebben ervaren sorteren meer voor tijdens hun late carrière dan degenen die deze problemen niet hebben gehad. Een verslechterde gezondheid tijdens de late carrière hangt samen met een toename van voorsorteren in de tijd. Deze bevindingen suggereren dat gezondheidsproblemen gepaard gaan met een verschuiving van prioriteiten. Het effect van deelname aan scholing is slechts deels in lijn met de verwachtingen. De cross-sectionele modellen laten zien dat mensen die eerder in het leven aan aanvullende scholing hebben deelgenomen minder voorsorteren tijdens hun late carrière. Echter, participatie in scholing of een cursus lijkt weinig invloed te hebben op veranderingen in voorsorteren tijdens de late carrière. Wellicht is hier sprake van een selectie-effect, namelijk dat juist mensen die weinig voorsorteren scholing of een cursus aangeboden krijgen. In het licht van discussies over levenslang leren moet wel worden opgemerkt dat er in deze studie een zeer brede meting van scholing is gebruikt, waarin geen onderscheid wordt gemaakt naar het type training, wie het initiatief heeft genomen voor de training, en trainingsintensiteit. De voorsorterenschaal die we in deze studie hebben gebruikt is een brede meting van diverse houdingen en gedragingen waarvan verwacht kan worden dat ze aan verandering onderhevig zijn in de jaren voor pensioen. Het voordeel van deze meting is dat er een breed beeld wordt verkregen van de afstand die mensen nemen van het werk. Een mogelijk nadeel vanuit statistisch oogpunt is dat de betrouwbaarheid van de schaal aanvaardbaar, maar niet erg hoog is. Het item over de geneigdheid om minder uren te gaan werken lijkt het minst goed binnen de schaal te passen. Dit zou erop kunnen wijzen dat afstand nemen van het werk meerdere dimensies omvat, bijvoorbeeld afstand nemen door binnen werktijd investeringen en betrokkenheid te verminderen, of juist door minder uren te gaan werken. Verder zijn er wellicht ook nog andere dimensies waarop mensen afstand kunnen nemen van het werk (bijvoorbeeld werkrelaties), die niet binnen het huidige meetinstrument zijn opgenomen. Voor toekomstig onderzoek zou het daarom interessant zijn om het meetinstrument uit te breiden en te valideren binnen andere steekproeven. Bij de interpretatie van de resultaten moeten enkele tekortkomingen in acht worden genomen. Allereerst hebben we in de analyses verondersteld dat pensioenplannen stabiel zijn gebleven tijdens de bestudeerde periode. Vanuit de pensioenliteratuur weten we echter dat pensioenplannen veranderen in de tijd (Ekerdt & DeViney, 1993; Wong & Hardy, 2009). Bijvoorbeeld, door versobering van regelingen voor vervroegde pensionering kunnen mensen hun geplande pensioenleeftijd opwaarts hebben bijgesteld. Als dit het geval is geweest, dan 14

hebben we de effecten van nabijheid van pensioen op veranderingen in voorsorteren onderschat. We kunnen de effecten van de onafhankelijke variabelen in de panelanalyses echter ook overschat hebben. Ondanks dat het conditionele veranderingsmodel het voordeel heeft dat het controleert voor regressie naar het gemiddelde, kunnen de effecten van de onafhankelijke variabelen overschat worden als de afhankelijke variabele niet perfect is gemeten op het eerste meetmoment (Finkel, 1995). Ten tweede zijn de gebruikte metingen van carrière-ervaringen gebaseerd op tamelijk brede retrospectieve vragen. Niet alle mogelijke vormen van mobiliteit zijn gemeten. Er zijn bijvoorbeeld geen vragen gesteld over demotie. Ook kan niet worden uitgesloten dat de retrospectieve aard van de vragen de nauwkeurigheid van de antwoorden heeft beïnvloed. Ten derde is het van belang te vermelden dat ondanks dat de werknemers van de geselecteerde ondernemingen een zeer diverse onderzoeksgroep vormen in termen van werkkenmerken, carrières en gezondheid de steekproef niet representatief is voor alle Nederlandse oudere werknemers. De geselecteerde organisaties zijn allemaal grote organisaties, waarbinnen er wellicht relatief veel aandacht is voor carrièrefases en regelingen omtrent pensioen (Ekerdt et al., 2000). De generaliseerbaarheid van de resultaten naar zelfstandig ondernemers of werknemers in kleine organisaties is daardoor mogelijk beperkt. Ondanks deze beperkingen toont deze studie duidelijk aan dat de mate waarin oudere werknemers zich terugtrekken uit de werkrol afhankelijk is van hun werkgerelateerde ervaringen en de geanticipeerde tijd tot pensionering. Zoals het levensloopperspectief veronderstelt: Om het pensioneringsproces beter te kunnen begrijpen is het van belang het verleden, het heden en de geanticipeerde toekomst te bestuderen (Settersten, 2003). Zowel de tijd die individuen in een bepaalde positie hebben doorgebracht (“time-in-state”) als de tijd die individuen nog verwachten door te brengen in een bepaalde positie (“time-left-in-state”, Ekerdt & DeViney, 1993, p.S40) zullen hun houdingen en gedrag vormen. Eerder onderzoek suggereert dat dit niet alleen geldt voor de tijd die oudere werknemers nog in de arbeidsmarkt verwachten door te brengen, maar ook voor de tijd die mensen nog verwachten te leven. Het relatieve belang dat mensen hechten aan instrumentele doelen en emotioneel betekenisvolle doelen hangt samen met hun perspectief op de eindigheid van het leven (Lang & Carstensen, 2002). Specifiek voor pensionering laten onderzoeksresultaten bijvoorbeeld zien dat mensen die verwachten langer te leven ook later met pensioen willen gaan (Van Solinge & Henkens, 2010). Voor bestudering van de anticipatiefase in de jaren voor pensioen, maar ook voor de bestudering van de werkelijke pensioentransitie en de periode van aanpassing is het relevant om percepties ten aanzien van eindigheid in acht te nemen. 15

LITERATUUR Adams, G.A., & Rau, B.L. (2011). Putting off tomorrow to do what you want today. Planning for retirement. American Psychologist, 66(3), 180-192. Allen, T.D., Russell, J.E.A., Poteet, M.L., & Dobbins, G.H. (1999). Learning and development factors related to perceptions of job content and hierarchical plateauing. Journal of Organizational Behavior, 20(7), 1113-1137. Armstrong Stassen, M., & Ursel, N.D. (2009). Perceived organizational support, career satisfaction, and the retention of older workers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82(1), 201-220. Atchley, R.C. (1976). The sociology of retirement. New York: John Willey and Sons. Beehr, T.A. (1986). The process of retirement: A review and recommendations for future investigation.

Personnel

Psychology,

39(1),

31-55.

doi:

10.1111/j.1744-

6570.1986.tb00573.x Damman, M., Henkens, K., & Kalmijn, M. (2011). The impact of midlife educational, work, health, and family experiences on men's early retirement. The Journals of Gerontology Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, 66(5), 617-627. doi: 10.1093/geronb/gbr092 Dykstra, P.A., Kraaykamp, G., Lippe, T.v.d., & Schippers, J. (2007). Perspectief op de levensloop. In T. v. d. Lippe, P. A. Dykstra, G. Kraaykamp & J. Schippers (Eds.), De maakbaarheid van de levensloop (pp. 1-8). Assen: Koninklijke Van Gorcum BV. Ekerdt, D.J., & DeViney, S. (1993). Evidence for a preretirement process among older male workers. Journal of Gerontology: Social Sciences, 48B(2), S35-S43. Ekerdt, D.J., Kosloski, K., & DeViney, S. (2000). The normative anticipation of retirement by older workers. Research on Aging, 22(1), 3-22. doi: 10.1177/0164027500221001 Elder, G.H., & Johnson, M.K. (2003). The life course and aging. Challenges, lessons, and new directions. In R. A. Settersten (Ed.), Invitation to the life course. Towards new understandings of later life (pp. 49-81). New York: Baywood. Evans, L., Ekerdt, D.J., & Bossé, R. (1985). Proximity to retirement and anticipatory involvement: Findings from the normative aging study. Journal of Gerontology, 40(3), 368-374. doi: 10.1093/geronj/40.3.368 Feldman, D.C. (1994). The decision to retire early: A review and conceptualization. Academy of Management Review, 19(2), 285-311. Finkel, S.E. (1995). Causal analysis with panel data. London: Sage.

16

Fu, V.K., Winship, C., & Mare, R.D. (2004). Sample selection bias models. In M. Hardy & A. Bryman (Eds.), Handbook of data analysis (pp. 409-430). London: Sage. Han, S.K., & Moen, P. (1999). Clocking out: Temporal patterning of retirement. American Journal of Sociology, 105(1), 191-236. doi: 10.1086/210271 Hank, K. (2004). Effects of early life family events on women's late life labour market behaviour: An analysis of the relationship between childbearing and retirement in western

germany.

European

Sociological

Review,

20(3),

189-198.

doi:

10.1093/esr/jch017 Hayward, M.D., Friedman, S., & Chen, H. (1998). Career trajectories and older men's retirement. Journal of Gerontology: Social Sciences, B53(2), S91-S103. doi: 10.1093/geronb/53B.2.S91 Henkens, K. (1999). Retirement intentions and spousal support: A multi-actor approach. Journal

of

Gerontology:

Social

Sciences,

54B(2),

S63-S74.

doi:

10.1093/geronb/54B.2.S63 Henkens, K., & Van Solinge, H. (2003). Het eindspel: Werknemers, hun partners en leidinggevenden over uittreding uit het arbeidsproces. Assen: Van Gorcum/Stichting Management Studies. Lang, F.R., & Carstensen, L.L. (2002). Time counts: Future time perspective, goals, and social relationships. Psychology and Aging, 17(1), 125-139. doi: 10.1037//08827974.17.1.125 McEvoy, G.M., & Blahna, M.J. (2001). Engagement or disengagement? Older workers and the looming labor shortage. Business Horizons, 44(5), 46-52. Moen, P., Sweet, S., & Swisher, R. (2005). Embedded career clocks: The case of retirement planning. Advances in Life Course Research, 9, 237-265. doi: 10.1016/S10402608(04)09009-4 Ng, T.W.H., & Feldman, D.C. (2008). The relationship of age to ten dimensions of job performance. Journal of Applied Psychology, 93(2), 392-423. Ng, T.W.H., & Feldman, D.C. (2010). The relationships of age with job attitudes: A metaanalysis. Personnel Psychology, 63(3), 677-718. doi: DOI: 10.1111/j.17446570.2010.01184.x Nunnally, J.C. (1978). Psychometric theory. New York: McGraw-Hill. OECD.

(2006).

Live

longer,

work

longer.

Ageing

and

employment

policies.

doi:10.1787/9789264035881-en

17

Raymo, J.M., Warren, J.R., Sweeney, M.M., Hauser, R.M., & Ho, J.-H. (2011). Precarious employment, bad jobs, labor unions, and early retirement. The Journals of Gerontology Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, 66B(2), 249-259. doi: 10.1093/geronb/gbq106 Settersten, R.A. (2003). Propositions and controversies in life-course scholarship. In R. A. Settersten (Ed.), Invitation to the life course. Towards new understandings of later life (pp. 15-48). New York: Baywood. Shultz, K.S., & Wang, M. (2011). Psychological perspectives on the changing nature of retirement. American Psychologist, 66(3), 170–179. doi: DOI: 10.1037/a0022411 Singh, G., & Verma, A. (2003). Work history and later life labor force participation: Evidence from a large telecommunications firm. Industrial and Labor Relations Review, 56(4), 669-715. doi: 10.2307/3590964 Statistics Netherlands. (2001). Standaard beroepenclassificatie. Editie 2001 [standard occupational classification. Edition 2001]. Voorburg/Heerlen: Statistics Netherlands. Super, D.E. (1957). The psychology of careers. An introduction to vocational development. New York: Harper & Brothers. Van Solinge, H., & Henkens, K. (2005). Couples' adjustment to retirement: A multi-actor panel study. Journal of Gerontology: Social Sciences, 60B(1), S11-S20. Van Solinge, H., & Henkens, K. (2010). Living longer, working longer? The impact of subjective life expectancy on retirement intentions and behaviour. European Journal of Public Health, 20(1), 47-51. doi: 10.1093/eurpub/ckp118 Wang, M., & Shultz, K.S. (2010). Employee retirement: A review and recommendations for future investigation. Journal of Management, 36(1), 172-206. West, M.A., & Nicholson, N. (1989). The outcomes of job change. Journal of Vocational Behavior, 34, 335-349. Wong, J.D., & Hardy, M.A. (2009). Women's retirement expectations: How stable are they? The Journals of Gerontology Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, 64B(1), 77-86. doi: 10.1093/geronb/gbn010

18

Tabel 1 Beschrijvende statistieken van de items uit de voorsorteren meting, 2001 en 2006-2007 Ronde 1 (2001) Ronde 2 (2006-2007) Vragen Gemid- N Item Gemid- N Item delde test delde test (sd) corre(sd) correlatie latie Ik houd de nieuwste 2.82 1627 0.67 2.83 606 0.68 ontwikkelingen in mijn vak (1.16) (1.14) minder goed bij dan 5 jaar geleden (andersom gecodeerd)ª Ik vind dat ze nieuwe 2.89 1628 0.65 2.78 607 0.63 verantwoordelijkheden maar aan (1.08) (1.10) jongeren moeten opdragen (andersom gecodeerd) Ik ben nog net zo gemotiveerd 2.43 1629 0.64 2.26 607 0.63 voor mijn werk als twee jaar (1.07) (1.10) geleden Ze moeten bij mij niet meer 2.56 1631 0.67 2.83 610 0.67 aankomen met nieuwe cursussen (1.17) (1.23) (andersom gecodeerd) Ik grijp elke mogelijkheid om 2.37 1630 0.61 2.34 610 0.59 minder uren te kunnen gaan (1.02) (1.08) werken aan (andersom gecodeerd) Ik vind het belangrijk om op de 2.10 1627 0.61 2.06 609 0.70 hoogte te blijven van nieuwe (0.80) (0.69) ontwikkelingen in mijn vak Voorsorteren schaal b 2.53 1634 2.52 611 (0.67) (0.68) a Antwoord categorieën lopen van 1 = helemaal mee eens tot 5 = helemaal oneens b Hogere schaalwaardes weerspiegelen een sterkere mate van voorsorteren

19

Tabel 2 Beschrijvende statistieken van de onafhankelijke variabelen GemidSD Variabelen delde

Codering

Cross-sectionele modellen (N=1,634) Geanticipeerde tijd tot pensioen Leeftijd in 2001 Werkgerelateerde ervaringen (< leeftijd 50) Functieverandering (ref: geen verandering) Functieverandering – geen promotie Functieverandering – promotie Verandering van werkgever Nieuwe opleiding begonnen Ernstige gezondheidsproblemen Controlevariabelen Geslacht: vrouw Leeftijd begonnen met werken Type werk: handarbeid Positie: leidinggevende

54.09

2.85

50-64

0.08 0.76 0.41 0.60 0.19

0.27 0.43 0.49 0.49 0.39

0-1 0-1 0-1 0-1 0-1

0.25 18.95 0.11 0.27

0.43 4.78 0.31 0.45

0-1 12-53 0-1 0-1

2.35

0.62

1-4.5

0.09 0.08 0.13 0.13 0.13 0.17 0.09 0.08

0.28 0.27 0.33 0.34 0.34 0.37 0.28 0.26

0-1 0-1 0-1 0-1 0-1 0-1 0-1 0-1

0.18 0.17 0.04 0.65 0.32

0.38 0.38 0.19 0.48 0.47

0-1 0-1 0-1 0-1 0-1

0.28 19.11 0.09 0.28

0.45 4.84 0.29 0.45

0-1 13-50 0-1 0-1

Panelmodellen (N=611) Voorsorteren tijdens ronde 1 Geanticipeerde tijd tot pensioen Nabijheid pensioen (ref: ≥6 jaar verwijderd) Geplande leeftijd gepasseerd Nabijheid gepland pensioen: 0 jaar Nabijheid gepland pensioen: 1 jaar Nabijheid gepland pensioen: 2 jaar Nabijheid gepland pensioen: 3 jaar Nabijheid gepland pensioen: 4 jaar Nabijheid gepland pensioen: 5 jaar Weet niet Werkgerelateerde ervaringen (tussen ronde 1&2) Functieverandering (ref: geen verandering) Functieverandering – geen promotie Functieverandering – promotie Verandering van werkgever Bedrijfsscholing of cursus Gezondheidsverslechtering Controlevariabelen Geslacht: vrouw Leeftijd begonnen met werken Type werk: handarbeid Positie: leidinggevende

20

Tabel 3 Mate van voorsorteren in 2001 Vragen Helemaal mee eens (%)

Eens (%)

Niet eens niet oneens (%) 18

Oneens (%)

Helemaal oneens (%)

N (100%)

35

12

1627

26

33

8

1628

14

18

4

1629

19

42

16

1631

19

49

17

1630

15

4

2

1627

Ik houd de nieuwste 7 28 ontwikkelingen in mijn vak minder goed bij dan 5 jaar geleden Ik vind dat ze nieuwe 7 26 verantwoordelijkheden maar aan jongeren moeten opdragen Ik ben nog net zo gemotiveerd 17 48 voor mijn werk als twee jaar geleden Ze moeten bij mij niet meer 8 15 aankomen met nieuwe cursussen Ik grijp elke mogelijkheid om 4 12 minder uren te kunnen gaan werken aan Ik vind het belangrijk om op de 19 60 hoogte te blijven van nieuwe ontwikkelingen in mijn vak Noot: Door afronding tellen niet alle percentages op tot 100%

21

Tabel 4 Cross-sectionele modellen ten aanzien van voorsorteren in 2001: coëfficiënten en robuuste standaardfouten Model 1a Model 1b Coef. SE Coef. SE Constante Geanticipeerde tijd tot pensioen Leeftijd in 2001 Werkgerelateerde ervaringen (< leeftijd 50) Functieverandering (a) Functieverandering – geen promotie Functieverandering – promotie Verandering van werkgever (b) Nieuwe opleiding begonnen (b) Ernstige gezondheidsproblemen (b)

1.89***

0.29

2.10***

0.30

0.02***

0.00

0.02***

0.00

-0.10 -0.14** -0.06* -0.17*** 0.18***

0.07 0.05 0.03 0.03 0.05

Controlevariabelen -0.12* 0.05 -0.17*** Geslacht: vrouw (c) -0.01** 0.00 -0.02*** Leeftijd begonnen met werken 0.31*** 0.05 0.25*** Type werk: handarbeid (d) -0.19*** 0.03 -0.15*** Positie: leidinggevende (e) 1634 1634 N 25.86*** 26.31*** F 0.07 0.11 R² Noot: In beide modellen is er gecontroleerd voor onderneming. Noot: Referentie categorieën zijn (a) geen functieverandering, (b) nee, (c) man, (d) hoofdarbeid, (e) geen leidinggevende positie # p<.10; * p<.05; ** p<.01; *** p<.001

0.04 0.00 0.05 0.03

22

Tabel 5 Conditionele veranderingsmodellen ten aanzien van voorsorteren in 2006-2007: coëfficiënten en robuuste standaardfouten Model 2a Model 2b Coef. SE Coef. SE Constante Voorsorteren tijdens ronde 1 Geanticipeerde tijd tot pensioen Nabijheid pensioen (a) Geplande leeftijd gepasseerd Nabijheid gepland pensioen: 0 jaar Nabijheid gepland pensioen: 1 jaar Nabijheid gepland pensioen: 2 jaar Nabijheid gepland pensioen: 3 jaar Nabijheid gepland pensioen: 4 jaar Nabijheid gepland pensioen: 5 jaar Weet niet Werkgerelateerde ervaringen (tussen ronde 1&2) Functieverandering (b) Functieverandering – geen promotie Functieverandering – promotie Verandering van werkgever (c) Bedrijfsscholing of cursus (c) Gezondheidsverslechtering (c)

1.29*** 0.57***

0.13 0.04

1.48*** 0.52***

0.14 0.04

0.36** 0.22** 0.34*** 0.24** 0.12# 0.16** 0.11 0.07

0.12 0.08 0.09 0.08 0.07 0.06 0.08 0.09

0.34** 0.22** 0.33*** 0.22** 0.12# 0.13* 0.09 0.06

0.11 0.08 0.09 0.08 0.06 0.05 0.08 0.09

-0.10# -0.23*** -0.01 -0.07 0.20**

0.06 0.04 0.12 0.05 0.07

Controlevariabelen -0.11 0.08 -0.10 0.07 Geslacht: vrouw (d) -0.01 0.01 -0.01 0.01 Leeftijd begonnen met werken -0.01 0.10 -0.00 0.10 Type werk: handarbeid (e) -0.13* 0.05 -0.11* 0.05 Positie: leidinggevende (f) N (censored/ uncensored) 886/611 886/611 Wald chi2 757.68*** 1054.37*** Lambda -0.11* 0.05 -0.13* 0.05 Noot: In beide modellen is er gecontroleerd voor onderneming. Noot: Referentie categorieën zijn (a) zes of meer jaar verwijderd van pensioen, (b) geen functieverandering, (c) nee, (d) man, (e) hoofdarbeid, (f) geen leidinggevende positie. # p<.10; * p<.05; ** p<.01; *** p<.001

23