Verzuim al dan niet werkgerelateerd, mag de werkgever dat weten?

Verzuim al dan niet werkgerelateerd, mag de werkgever dat weten? Vraag: Wat mag door de bedrijfsarts aan de werkgever worden gemeld over de werkgerelateerdheid van het verzuim? Antwoord: Indien het verzuim niet werkgerelateerd is, mag dit niet als zodanig worden vermeld. Het is geen informatie die van direct belang is voor de inspanningen van de werkgever. Petra van de Goorbergh is directeur van OVAL

Mag ik als bedrijfsarts een medisch probleem tijdens een wettelijke keuring melden aan de werkgever? Vraag: Bij een wettelijk verplichte keuring heb ik ontdekt dat de werknemer een medisch probleem heeft waardoor zijn gezondheid en die van derden mogelijk gevaar loopt. Mag ik dat als bedrijfsarts melden aan de werkgever? Antwoord: De uitkomst van het onderzoek/keuring mag u aan uw opdrachtgever mededelen in termen van “geschikt”, “geschikt onder voorwaarden” of “ongeschikt”. Voor zover het gesignaleerde probleem hiermee niet van doen heeft, of u zou meer willen melden dan toegestaan, mag dit alleen als er sprake is van een conflict van plichten. Daarbij moet bovendien voldaan zijn aan de volgende eisen: alles is in het werk gesteld om toestemming tot doorbreking van het geheim te verkrijgen; het niet doorbreken levert voor een ander ernstige schade op;

de hulpverlener verkeert in ernstige gewetensnood door het niet doorbreken; er is geen andere weg dan doorbreking van de zwijgplicht; het moet vrijwel zeker zijn dat de schade aan de ander kan worden voorkomen/beperkt door doorbreken zwijgplicht; het beroepsgeheim wordt zo min mogelijk geschonden (alleen ten behoeve van hulp, niet informeren van werkgever/justitie). De formulering dient zo neutraal mogelijk te zijn, dus waar mogelijk zonder aangeven van het achterliggende probleem, maar geformuleerd in termen van beperkingen en/of mogelijkheden voor de arbeid. Deze regels gelden ook als sprake is van een vrijwillige keuring, een arbeidsomstandighedencontact, of een PMO. Petra van de Goorbergh, directie, OVAL © BG magazine

Bedreigt door een werknemer en nu? Vraag: Mag een bedrijfsarts die zich door een werknemer verbaal en/of fysiek bedreigd voelt, dit aan de werkgever en de politie melden? Antwoord: Op basis

van

de

Handreiking

KNMG

beroepsgeheim

en

politie/justitie, mag de bedrijfsarts aangifte doen als er goede redenen zijn de dreiging als een direct gevaar voor zichzelf of derden te beschouwen. Het beroepsgeheim ten opzichte van de werkgever mag pas worden doorbroken bij een direct gevaar voor werknemer, werkgever of collega’s. Wél mag een bedrijfsarts, die door het agressieve gedrag van werknemer geen oordeel over diens belastbaarheid kan geven, daar in neutrale termen over rapporteren. Bijvoorbeeld: “Werknemer werkt onvoldoende mee aan mijn onderzoek, waardoor ik geen oordeel over zijn belastbaarheid kan geven. Deze niet-coöperatieve opstelling kan de werknemer worden aangerekend.” De werknemer zelf kan altijd worden gewaarschuwd dat agressief/intimiderend gedrag, waarbij aangegeven wordt om welk gedrag het gaat, in de toekomst niet geaccepteerd zal worden en dat de begeleiding in dat geval niet zal worden voortgezet. Als er sprake is van herhaling ondanks waarschuwing of ernstige bedreigingen/geweld kan bericht worden aan de werkgever dat de begeleiding niet zal worden voortgezet.

Hierbij wordt geen opgave van redenen gegeven: dat is aan werkgever om bij werknemer uit te zoeken. Let wel: als gedragingen veroorzaakt worden door een psychische stoornis, wordt meer verwacht van hulpverleners. Petra van de Goorbergh, directeur, OVAL © BG magazine

Informatie over interventies aan de werkgever, mag dat? Vraag: Wat kan

op

een

veilige

manier

over

interventies

bij

medewerkers worden gemeld, zeker als er ook vanuit werkgever participatie in bijvoorbeeld de kosten wordt gevraagd? Antwoord: De aard van de interventie mag zonder toestemming niet worden vermeld. Het verdient aanbeveling te formuleren in termen van toename van de belastbaarheid. Bijvoorbeeld: “Ik heb de werknemer een advies gegeven om deel te nemen aan een training die zijn belastbaarheid vergroot.

Met de werknemer heb ik besproken dat een dergelijk traject mogelijk niet door de zorgverzekering wordt vergoed. In dat geval kan het in het kader van bekorten van verzuim verstandig zijn van werkgeverszijde (een deel van) de kosten van het trainingstraject te vergoeden.” Petra van de Goorbergh, directeur OVAL

Waarom een werkgever zelf wil kiezen voor een arbodienst Wanneer ik inkopen doe bij mijn favoriete groenteboer, kies ik zelf wat ik die week wil gaan eten. Gewoon omdat smaken nu eenmaal verschillen.

Van het royale aanbod krijg ik soms last van keuzestress, maar ik prijs me gelukkig met de ruime keuze en ik ben gehecht aan het contact met mijn groenteboer die mij en mijn smaak kent. Bij werkgevers is dat niet anders. Zij willen zelf kiezen, kennen hun eigen smaak en eigen werknemers het beste en weten wat daar het beste bij past. Ook wanneer het gaat om het invullen van verzuimbegeleiding, preventie en duurzame inzetbaarheid. Vandaag heeft de SER vergaderd over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg. Een mond vol, maar het gaat in de kern over hoe werkend Nederland zo gezond en vitaal mogelijk aan de slag gaat en blijft. De polder is verdeeld over hoe dit moet worden ingevuld. Het advies gaat vooral over de meest geschikte organisatorische vorm; interne arbodiensten, een branchegerichte aanpak en een vangnet voor o.a. zzp’ers worden daarbij genoemd. Het gaat veel minder over het verhogen van de inzetbaarheid van werkenden, nu en in de toekomst. Werkgevers en werkenden worden niet beter van dit soort structuuraanpassingen. Wanneer mijn groenteboer een nieuwe winkel opent, wordt de groente niet beter en wanneer hij besluit om op te gaan in een supermarkt, herken ik zijn identiteit niet meer. Hoeft er dan helemaal niets te veranderen? Zeker wel, de wereld verandert voortdurend en het is goed om daar het aanbod op aan te passen. Net zoals een goede groenteboer, doen goede dienstverleners dat ook. De branche van arbodienstverleners heeft een actieprogramma ontwikkeld waarin de acties op een rijtje staan. Dat gaat over betere toegang voor alle werkenden, het borgen van de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts, kwaliteit als basis voor goede dienstverlening en samenwerking met de reguliere zorg.

De markt van arbodienstverlening is een open markt met een diversiteit aan aanbieders en werkwijzen waaruit werkgevers en werknemers zelf kiezen wat het beste aansluit bij hun persoonlijke behoefte, eigen organisatie en HR beleid. Bij het ene bedrijf zijn veel veiligheidsrisico’s, bij het ander is werkdruk een risicofactor. Dat vraagt om een onderscheidende aanpak met aandacht voor preventie en vooral om keuzevrijheid. U ook veel plezier met boodschappen doen komend weekend! Petra van de Goorbergh, directeur OVAL © BG magazine

De arbeidsmarkt van de toekomst in zeven soundbites Robots die het werk van mensen overnemen, het einde van de arbeid, een definitieve tweedeling tussen de mensen mét en zonder werk… Ruim tweehonderd professionals uit de wereld van vitaliteit, activering en loopbaan gingen tijdens het OVAL symposium ‘Op weg naar arbeidsmarkt 3.0’ samen op zoek naar de arbeidsmarkt van de toekomst. Hoe goed is het eigenlijk voor ons geluk en welzijn als arbeidsrelaties almaar flexibeler worden? Hoe erg is het eigenlijk als robots ons werk overnemen? Hoe kunnen we nu al inspelen op onmiskenbare trends als vergrijzing en participatie? Te midden van wetenschappelijke en filosofische observaties, innovatieve projecten en intrigerende bespiegelingen waren er enkele rode draden te ontwaren: de arbeidsmarkt van de toekomst in zeven soundbites.

Soundbite 1 – we kunnen niet zonder werk De inhoud van het werk verandert snel als gevolg van globalisering, robotisering en automatisering. We gaan nog meer tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Maar het werk zelf zal niet verdwijnen. Werk is en blijft de belangrijkste bron voor welvaart, welzijn en participatie. Ga maar na: van de beroepen in 1950 bestaat nu nog maar vijf procent.

En toch hebben ook nu nog heel veel mensen werk, alleen is het grotendeels ander werk. Er is geen reden om aan te nemen dat dit in de toekomst anders zal zijn. Wie weet hebben we over enkele jaren wel massa’s Big Data specialisten! Jeremy Rifkin voorspelde in 1995 dat er steeds minder werk zou komen. Niets is minder waar: de arbeidsparticipatie is sindsdien harder gestegen dan ooit tevoren. Het lijkt er sterk op dat we als mensen niet zonder kunnen. We vinden dat we taken moeten uitvoeren, dat we moeten presteren om iets te krijgen. Onze oervorm arbeidsdeling staat, alle alarmistische verhalen robotisering ten spijt, niet ter discussie.

werk iets van over

Soundbite 2 – het wordt weer normaal, het wordt weer sober Veel economen gaan uit van een gematigd groeiscenario, ook op middellange termijn. Er dient zich ogenschijnlijk geen sector aan die als banenmotor fungeert. Bovendien staat groei niet langer garant voor meer werk; jobless growth is een reëel scenario. De gematigde groei heeft hoe dan ook gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden. We moeten rekenen op verdere versobering van de sociale zekerheid en op minder baan- en inkomenszekerheid. Vooral dit laatste leidt tot ander gedrag van werkenden op de arbeidsmarkt, stelt generatie-expert Aart Bontekoning. “Uit onderzoek blijkt dat nieuwe generaties werknemers sterk hechten aan werksfeer, aan collega’s, maar zeker ook aan ontwikkelingsmogelijkheden. Ze begrijpen dat ze zich moeten kunnen blijven ontwikkelen. Als die voorwaarde niet goed is ingevuld, gaan deze werknemers op zoek naar iets anders.”

Soundbite 3 – de werkende mens is loyaal aan projecten en collega’s De arbeidsmarkt van de toekomst wordt nog veel flexibeler. Er komen werkafspraken die zijn toegesneden op het moment, op de directe behoefte. Het is op termijn niet ondenkbaar dat de arbeidsovereenkomst, in het productiegerichte industriële tijdperk bedacht als juridisch houvast voor werkgever en werknemer, weer verdwijnt. Het consumentisme van deze tijd – we willen alles op elk moment hebben, maar er ook zo weer van af kunnen – zet zich door in het gedrag op de arbeidsmarkt. Bedrijven willen meer flexibiliteit. Tegelijkertijd worden werkende logischerwijs, ook minder loyaal aan het bedrijf.

mensen,

Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt Tilburg University: “Mensen weten dat ze niet een heel leven bij dezelfde werkgever werken. Hierdoor neemt de directe betrokkenheid bij de werkgever af. Maar de betrokkenheid bij het werk zelf wordt niet minder. Werkenden zijn loyaal aan projecten en aan mensen.”

Soundbite 4 – de regio heeft de regie Net zoals coöperatieve bedrijfsvormen weer terrein winnen, zien we ook de hernieuwde (h)erkenning van de regio als hét domein waar de arbeidsmarkt eerst en vooral vorm krijgt. De regio is de plek waar partijen samenwerken, waar industriële blueprints tot leven komen, waar slimme allianties worden gesloten. De rijksdecentralisaties, waarbij gemeenten verantwoordelijk worden voor langdurige zorg, jeugdzorg, werk en participatie,

borduren voort op deze gedachte. Het is ook op de schaalgrootte van de regio waar een wet als de Participatiewet succesvol kan zijn. De Participatiewet kan niet of nauwelijks succesvol worden uitgevoerd op het niveau van een enkel bedrijf. De regio en de stad krijgen, naast ‘Brussel’, de regierol in de economische ontwikkeling en het arbeidsmarktbeleid. We gaan van verzorgingsstaat naar participatiestad.

Soundbite 5 – leren wordt nooit meer hetzelfde De arbeidsmarkt wordt almaar grijzer. De uittredingsleeftijd stijgt spectaculair. Nu al zijn er 180.000 mensen in Nederland boven de 65 jaar die gewoon nog werken. Voor iedereen die langer werkt, is blijven leren een grote uitdaging. Om inzetbaar te blijven, maar ook om vitaal te blijven: psychosociale arbeidsbelasting is in de toekomst een steeds groter arbeidsrisico. De organisatie van het leren wordt steeds belangrijker. Het leren zelf gebeurt steeds vaker over de grenzen van de eigen organisatie heen. De community Andere Handen is zo’n nieuwe organisatievorm, vertelt Diana Garsen, directeur Casemanagement Services. Andere Handen is een vraaggestuurde online community waar professionals in de langdurige zorg van elkaar leren, samenwerken en kennis delen. Dick Moree, arbeids- en organisatiekundige Health & Safety bij ING Nederland, weet dat je ook op speelse wijze kunt leren hoe je werk leuk en fris kunt houden. Zijn bedrijf introduceerde de Jobflirt. Hierbij kunnen medewerkers tijdelijk vrijblijvend snuffelen aan andere taken en functies.

Soundbite 6 – een handicap wordt een asset, een burn-out een leerervaring Inclusief ondernemen blijft hoog op de agenda staan. Kim Schumacher, programmamanager inclusieve arbeidsmarkt bij AWVN, is stellig: “We kunnen 100.000 extra banen creëren voor mensen met een achterstand.” Tijdens het symposium vertellen organisaties hoe ze zich inzetten voor participatie. Carina Benninga (Van Ede & Partners) zorgt er met de wetenschappelijke methodiek Positive Psychology voor dat mensen leren denken in mogelijkheden in plaats van onmogelijkheden. Truus van Amerongen werkt als dean van de ArboNed Academy aan de kwaliteit van bedrijfsgezondheidszorg. Monique Klompé, projectleider MMM…Mensen Met Mogelijkheden, leert beroepsverenigingen anders kijken naar mensen met een ‘psychische ervaring’. “Het helpt als we mentale terugslag niet als beperking, maar als asset zien. Hoeveel mensen zien burn-out later niet als een leermoment?” Inge Dijkstra (Randstad HR Solutions) weet dat simpele oplossingen verrassend goed kunnen werken. Bij het project ‘Baanbrekend’ zijn werkgevers en werkzoekenden met een bijstandsuitkering direct met elkaar in contact gebracht. In drie jaar tijd vonden 3.600 mensen werk.

Soundbite 7 – een netwerkeconomie vraagt om netwerkspecialisten We leven in een netwerkeconomie. Bedrijven hebben een harde kern, met daaromheen allerlei schillen met tijdelijke krachten, partners en leveranciers.

Hiermee verandert ook de rol van professionals op het gebied van personeel & arbeid. Iedereen die zich inzet voor duurzame inzetbaarheid, loopbaanbegeleiding en re-integratie moet verder leren kijken dan alleen de eigen organisatie. De HR-manager van de toekomst is een netwerkspecialist. Het is zijn of haar uitdaging om het menselijk kapitaal te managen in een flexibele arbeidsgemeenschap. Werkende mensen zijn gebaat bij loopbaanprofessionals die inzetbaarheid bewaken en die, als het nodig is, begeleiden van werk naar werk. Dit kan alleen als deze professional de weg weet in relevante, regionale netwerken. Petra van de Goorbergh is directeur van OVAL, Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan. OVAL bundelt de krachten van dienstverleners die actief zijn op het terrein van werk, loopbaan en vitaliteit. Zij leveren een bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van mensen. Dit doen ze in opdracht van werkgevers, verzekeraars, werknemers, UWV, gemeenten en individuele werkzoekenden. © BG magazine

Geheim tenzij... De informatie over werknemers die een bedrijfsarts aan de werkgever verschaft, is aan strikte regels gebonden. Wat voor gegevens mag de bedrijfsarts verstrekken en onder welke omstandigheden? Er blijkt in de praktijk vaak onduidelijkheid te bestaan over de vraag wat een bedrijfsarts aan wie mag meedelen over een werknemer, en wanneer hij dit mag doen. De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) en OVAL (organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan) hebben om deze reden samen de leidraad “Bedrijfsarts en privacy” tot stand gebracht in april 2011. Deze leidraad legt uit hoe bedrijfsartsen dienen om te gaan met privacygevoelige medische informatie, in het bijzonder in geval van verzuim en re-integratie van een arbeidsongeschikte

werknemer. In dit artikel geven we een korte toelichting op het medisch beroepsgeheim en toestemming, en op de verantwoordelijkheid van de werkgever. Vervolgens behandelen we enkele praktijksituaties.

Medisch toestemming

beroepsgeheim

en

Het medisch beroepsgeheim houdt in dat de bedrijfsarts niets van wat hij in zijn beroepspraktijk verneemt van of over de werknemer, mag meedelen aan anderen, inclusief de werkgever. Slechts onder strikte voorwaarden mag de bedrijfsarts dit beroepsgeheim schenden, bijvoorbeeld als de werknemer uitdrukkelijk en gericht toestemming verleent of als er sprake is van een wettelijke plicht. Toestemming dient gericht, schriftelijk of mondeling en vrijwillig te worden gegeven. Van mondeling verkregen toestemming maakt de bedrijfsarts een aantekening in het dossier. Voor overleg met andere hulpverleners is schriftelijke toestemming nodig. Overigens betekent de toestemming of noodzaak informatie te verschaffen aan derden niet dat de bedrijfsarts alles wat hij weet mag meedelen. Hij dient de privacy van de werknemer zoveel mogelijk te beschermen en zal zich dus steeds moeten afvragen welke informatie strikt noodzakelijk is.

Verantwoordelijkheid werkgever

van

de

Conform de maatwerkregeling artikel 14 Arbeidsomstandighedenwet dient de werkgever deskundige hulp in te schakelen bij de begeleiding van arbeidsongeschikte

werknemers. Hij kan daarvoor een arbodienst of geregistreerd bedrijfsarts inschakelen. De werkgever draagt zorg voor goede arbeidsomstandigheden, een ziekteverzuimbeleid en passende werkzaamheden ten behoeve van re-integratie, voor zover dit in redelijkheid van hem kan worden gevergd. De werkgever dient de zieke werknemer gedurende 104 weken zijn loon door te betalen. Hij is verplicht het eerste jaar 70 procent, maar tenminste het minimumloon te betalen. Het tweede jaar moet hij 70 procent van het overeengekomen loon uitkeren. Praktijkgeval Een werkneemster is tijdens haar werk door haar rug gegaan maar heeft doorgewerkt. Een dag later kan zij nauwelijks overeind komen of lopen en heeft zij veel pijn. Ze meldt zich ziek. Haar baas vraagt telefonisch wat er aan de hand is en of ze al bij de dokter is geweest. De vrouw heeft moeite met die vragen en antwoordt dat ze voorlopig niet kan werken, omdat ze zich nauwelijks kan bewegen. Zij bezoekt conform het verzuimreglement na enkele dagen het verzuimspreekuur van de bedrijfsarts. Wat mag de werkgever? Het vragen naar ziekte, ziekteverschijnselen of klachten maakt inbreuk op iemands privacy. Een werkgever mag dat niet. Hij mag wel vragen naar beperkingen en mogelijkheden voor eigen of aangepast werk. Ook mag hij informeren wanneer de zieke werknemer denkt te kunnen starten met (aangepast) werk. De medewerker dient hierover informatie te geven. In dit geval stelt de werkgever niet de juiste vragen. De werkneemster gaat dan ook terecht niet in op haar klachten. Op vragen naar beperkingen dient ze wél te antwoorden.

Wat mag de bedrijfsarts terugkoppelen aan de werkgever? Allereerst dient de bedrijfsarts vast te stellen of het om een vrijwillig of verplicht spreekuur gaat. Dit onderscheid is essentieel om te bepalen in hoeverre het beroepsgeheim geldt. De bedrijfsarts mag naar aanleiding van een vrijwillig spreekuur geen informatie aan derden verschaffen, tenzij de betrokkene daar toestemming voor heeft gegeven. In een opdrachtsituatie, zoals bij ziekteverzuimbegeleiding, mag de bedrijfsarts beperkt informatie terugkoppelen aan de opdrachtgever zonder gerichte toestemming van de werknemer. Om welke informatie het gaat hangt af van de opdracht. In het geval van ziekteverzuimbegeleiding is de informatie noodzakelijk die de werkgever in staat stelt maatregelen te nemen die nodig zijn voor re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer. Noodzakelijke gegevens zijn onder meer beperkingen, mogelijkheden en verwachte duur van verzuim en/of beperkingen. De bedrijfsarts mag niet vertellen door welke ziekte de beperkingen worden veroorzaakt en hij bespreekt vooraf met de werknemer welke gegevens hij aan de werkgever doorgeeft. Toestemming van de werknemer is niet vereist, maar deze dient wel op de hoogte te zijn. Als de bedrijfsarts meer achtergrondinformatie wil verschaffen, dan heeft hij daar gerichte toestemming voor nodig. De te verstrekken informatie moet zijn verzameld voor het doel waarvoor de gegevens worden verstrekt. Zo mag informatie uit een vrijwillig spreekuurcontact niet zonder gerichte toestemming worden gebruikt voor verzuimbegeleiding. De werkneemster uit ons praktijkvoorbeeld heeft zich ziek gemeld. Zij is verplicht gehoor te geven aan redelijke

voorschriften van de werkgever, waaronder spreekuurbezoek. Het gaat dus om een verplicht spreekuur. De bedrijfsarts mag de werkgever meedelen dat de vrouw slecht in staat is tot buigen, tillen, trekken en duwen en dat dit nog twee tot drie weken zal duren. Hij mag niet meedelen dat de beperkingen worden veroorzaakt door rugklachten, tenzij de werkneemster daarvoor gerichte toestemming geeft. De bedrijfsarts adviseert een werkplekonderzoek door een ergonoom, omdat hij vermoedt dat de oorzaak van haar klachten werkgerelateerd is. Ook adviseert hij behandeling door de bedrijfsfysiotherapeut.

Welke termen mag een bedrijfsarts gebruiken in zijn rapportage? In onderstaand kader vindt u een, niet uitputtend overzicht, van de termen die een bedrijfsarts mag gebruiken in zijn rapportage aan de werkgever. Niet

Wel

Aard van de behandeling

De behandeling is adequaat

Benoemen van aandoening

De verzuimoorzaak is medisch

Chemotherapie

Gerichte behandeling

Familieomstandigheden

Omstandigheden

Fysiotherapeut

Behandelaar

Geopereerd aan

Gerichte behandeling, waardoor op korte termijn geen mogelijkheden tot re-integratie bestaan

Hartklachten

Aandoening waardoor energetische beperkingen

Hartrevalidatie

Medewerker werkt actief aan zijn herstel

Is bestraald

Is behandeld

Knieklachten

Onvoldoende mobiel; beperkingen met langdurig achtereen lopen, beperkt ten aanzien van hurken en knielen (e.d.)

Lopen met krukken i.v.m. knie

Voor zijn eigen fysiek belastende werkzaamheden heeft hij goed gebruik van beide armen en benen nodig

Moe

Energetisch beperkt; energetische disbalans

Nekklachten

Beperkingen met frequent reiken of voor activiteiten boven schouderniveau

Psychische aandoening

Aandoening

Psychiater

Specialist

Psycholoog

Deskundige begeleider

Privé oorzaak

Niet arbeidsgerelateerd

Pijnpoli

Gespecialiseerde kliniek

Revalidatie op afdeling

Medewerker werkt actief aan zijn herstel

Rugklachten

Beperkingen bij bukken, tillen en dragen, duwen en trekken (e.d.)

Ruzie met baas of collega

Verstoorde arbeidsverhouding

Stappen in werkhervatting

Concreet werkhervattingsschema met data, uren en aard van werk (of beperkingen)

Werkgever kent de ziekte

De werkgever is door werknemer op de hoogte gesteld van de aandoening en het beloop, of “zoals uw medewerker u reeds heeft verteld.”

Mag de bedrijfsarts de werkgever informeren over oorzaken en interventies? Indien de bedrijfsarts vermoedt dat het verzuim werkgerelateerd is, mag hij zo concreet mogelijk rapporteren wat de aard is van het werkgebonden probleem. De werkgever heeft die informatie nodig om maatregelen te kunnen nemen. Is het verzuim niet werkgerelateerd, dan mag de bedrijfsarts dat niet aan de werkgever melden omdat die informatie niet van direct belang is voor diens inspanningen. Aangezien een werkplekonderzoek niet direct op de persoon is gericht, mag de bedrijfsarts hierover zonder toestemming adviseren. Als zo’n advies voortkomt uit een spreekuur, behoort hij de werknemer wél te informeren. Al is er sprake van een verplicht spreekuur, dan mag de bedrijfsarts de werkgever niet zonder meer adviseren om bedrijfsfysiotherapie – of welke (para)medische interventie dan ook – in te zetten. Zo’n advies mag de bedrijfsarts alleen met uitdrukkelijke toestemming van werknemer geven. Vertaald naar ons praktijkgeval betekent dit, dat de bedrijfsarts zonder toestemming van de werkneemster mag adviseren een ergonoom in te schakelen voor een werkplekonderzoek. Hij mag de ergonoom echter geen informatie over de vrouw verstrekken zonder haar gerichte toestemming. Dat geldt eveneens voor het verstrekken van informatie aan de werkgever over de paramedische interventie.

10 veelgestelde praktijkvragen over privacy Werkgevers stellen vaak vragen aan de arbodienst/bedrijfsarts

in het kader van hun verplichting tot loondoorbetaling bij arbeidsverzuim. Zeker als de mogelijkheid bestaat of wordt vermoed dat (een deel van) de loonbetaling op anderen verhaald kan worden, verwachten ze dat de bedrijfsarts/arbodienst hen daarover spontaan of desgevraagd informeert. Wet- en regelgeving, professionele normen en jurisprudentie maken dat vaak niet mogelijk. In dit artikel is een aantal veel voorkomende vragen en antwoorden opgenomen. Zie voor meer vragen en antwoorden de leidraad Bedrijfsarts en privacy. Welke informatie mag aan de werkgever worden verstrekt, als de werknemer geen toestemming geeft om informatie met de werkgever te delen? 1. Vraag: Mag de bedrijfsarts melden of er al dan niet is deelgenomen aan een PMO en bij wie er sprake was van een “no-show”? Antwoord: Dit mag niet worden gemeld. 2. Een werknemer heeft essentiële informatie verzwegen tijdens een aanstellingskeuring. Indien die informatie wel bekend was, zou dat tot een afkeuring hebben geleid. De werknemer meldt zich nu ziek met het verzwegen probleem. Vraag: Mag de bedrijfsarts dit melden aan de werkgever? Antwoord: Dit mag niet worden vermeld. Een uitzondering zou kunnen bestaan als er sprake is van een dusdanig gevaarlijke situatie voor betrokkene of derden dat het onverantwoord is dat diegene doorwerkt. 3. Vraag: Wat mag over het verzuimspreekuur worden teruggekoppeld aan de werkgever? Antwoord: Beperkingen en mogelijkheden. Geen medische informatie, ook niet als dat al bekend is bij werkgever. Medische gegevens mogen op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens niet worden verwerkt door een

werkgever. 4. Vraag: Wat mag over interventies worden gemeld, zeker als er ook vanuit werkgever een bijdrage (in kosten) wordt gevraagd? Antwoord: De aard van de interventie mag zonder toestemming niet worden vermeld. 5. Vraag: Wat mag worden gemeld over de werkgerelateerdheid van het verzuim? Antwoord: Indien verzuim werkgerelateerd is, mag dit worden vermeld. De werkgever heeft die informatie nodig om een bijdrage te kunnen leveren aan de oplossing. Daarbij mag ook worden aangegeven wat de aard is van het werkgebonden probleem, uiteraard voor zover daarmee de privacy van werknemer en derden niet onnodig wordt geschaad.Indien het verzuim niet werkgerelateerd is, mag dit niet als zodanig worden vermeld. Het is geen informatie die van direct belang is voor de inspanningen van de werkgever. 6. Vraag: Mag, indien de bedrijfsarts op de hoogte is van detentie, dit worden gemeld aan werkgever. Antwoord: Weliswaar heeft een werknemer die gedetineerd is (of hij nu wel of niet ziek is, doet niet ter zake) geen recht op loonbetaling. Maar het is de bedrijfsarts niet toegestaan dit aan werkgever te melden. 7. Vraag: Mag een bedrijfsarts aan werkgever meedelen dat werknemer de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt? Antwoord: In de praktijk doet zich het opzettelijk veroorzaken van ziekte feitelijk niet voor. Uit wet- en regelgeving en jurisprudentie is voldoende duidelijk geworden dat ook niet medisch noodzakelijke cosmetische operaties, verslavingen en sportongevallen niet te beschouwen zijn als opzet tot ziekte. Het antwoord is dat er in zijn algemeenheid geen reden is opzet aan te nemen en te melden aan werkgever. 8. Vraag: Mag een bedrijfsarts aan werkgever meedelen dat werknemer zijn re-integratie belemmert of vertraagt? Antwoord: De formulering van het antwoord dient

feitelijk te zijn en niet uitsluitend een waardeoordeel te betreffen. 9. De bedrijfsarts constateert dat werknemer een onjuist antwoord heeft gegeven op de vraag (op basis van art. 38b Ziekwet) van werkgever of hij onder de vangnetregeling vanwege een arbeidshandicap valt. Vraag: Mag de bedrijfsarts dat aan werkgever meedelen? Antwoord: Nee. Het feit dat de werknemer jegens de werkgever een wettelijke plicht heeft eerlijk op deze vraag te antwoorden, houdt geen wettelijke plicht voor de bedrijfsarts in om hiervan melding te doen. Met expliciete toestemming mag dit wel. 10. Vraag: Welke informatie mag worden uitgewisseld met een re-integratiebedrijf? Antwoord: Er is een wettelijk plicht tot informatieoverdracht aan een re-integratiebedrijf. Voor zover het medisch gegevens betreft mag dit alleen aan een arts. Voor zover het gegevens over belastbaarheid betreft ook aan andere disciplines zoals een arbeidsdeskundige. Het doel (de opdracht zoals i.c. het begeleiden bij re-integratie) bepaalt de omvang van de informatieverstrekking. De leidraad “Bedrijfsarts en privacy” biedt praktische handvatten ten behoeve van de communicatie tussen werkgever en bedrijfsarts in diverse situaties. Verder zijn er praktijkvragen, relevante regelgeving en een uitgebreide literatuurlijst in opgenomen. Zie nvab.artsennet.nl en oval.nl.

Werknemers aan het stuur van eigen inzetbaarheid De dynamiek van de arbeidsmarkt is complexer dan ooit. Tekorten en overschotten gaan hand in hand. Arbeidsverhoudingen en contracten veranderen. Hoe worden werkenden en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid is niet alleen een zaak van de werkgever maar vooral ook van de werkende zelf. Wat is nodig om de werknemer aan zet te krijgen? Volgens Kick van der Pol – voorzitter van OVAL – doen we het niet zo slecht als het gaat om duurzame inzetbaarheid. We leven langer en we werken meer. Maar er is nog zoveel te bereiken. In de komende jaren verlaten een miljoen babyboomers de

arbeidsmarkt. We zullen alle zeilen moeten bijzetten om de Nederlandse economie draaiend te houden. Tot nu toe werd duurzame inzetbaarheid vooral als belang en verantwoordelijkheid van bedrijven en werkgevers gezien.

Werken aan inzetbaarheid Werknemers hebben echter ook een verantwoordelijkheid voor hun individuele inzetbaarheid. Iedere werkende zou zich vanaf het begin van zijn of haar arbeidzame leven bewust moeten zijn van het feit dat hij of zij moet werken aan die inzetbaarheid. Dat betekent: fysiek en mentaal fit blijven en kennis en vaardigheden blijven ontwikkelen. Hoe meer dit wordt gefaciliteerd door werkgevers en overheid, hoe beter. Maar het is eenieders eigen verantwoordelijkheid om van de mogelijkheden gebruik te maken.”

Demografische tijdbom Door de hardnekkige financiële en economische crisis is een beeld ontstaan van een arbeidsmarkt die vastzit. Niets is minder waar. De werkloosheid is weliswaar groter dan een aantal jaar geleden, maar tegelijk is in bepaalde beroepen en sectoren sprake van krapte en moeilijk vervulbare vacatures. Intussen tikt de demografische tijdbom verder. Vergrijzing en ontgroening zetten onvermijdelijk door. Wie door de huidige crisis heenkijkt, ziet een dynamische arbeidsmarkt waar structurele veranderingen optreden. Er is een toenemende individualisering en flexibilisering. Arbeidsrelaties krijgen nieuwe vormen en het aantal zzp-ers blijft groeien. De gemiddelde duur van een arbeidscontract is 2,5 jaar.

Werknemer voor het leven Dat levert een arbeidsmarkt op waarin iedereen actief kansen moet zoeken en pakken. De baan voor het leven behoort voor veel werkenden tot het verleden. En voor werkgevers geldt dat de werknemer voor het leven voltooid verleden tijd is. Nu brengt dat voor velen onzekerheid mee. Maar hoe is het perspectief in de krappere arbeidsmarkt van morgen? Om aan goed personeel te komen, zal een werkgever aantrekkelijk moeten zijn en blijven voor werknemers. Dat vereist scherp opereren en vooruit kijken. Elke werkgever is daarvoor primair zelf verantwoordelijk, zoals iedere werkende een verantwoordelijkheid heeft voor de eigen inzetbaarheid, het behoud van vitaliteit en de ontwikkeling van kennis en competenties gedurende het werkzame leven.

Werkvermogen Duurzame inzetbaarheid is hét thema in het arbeidsmarktbeleid van vandaag en morgen. Het is steeds belangrijker dat werkenden hun werkvermogen op peil houden door gezond, fit en competent te blijven. Maatregelen om mobiliteit te bevorderen, gerichte scholing, competentiemanagement, arbopreventie en vooral een goed gesprek over de toekomst tussen de werknemer en werkgever kunnen hieraan bijdragen. Zo nemen werkenden zelf het heft in handen wat betreft het inrichten van hun loopbaan. “Werk dat aansluit bij je persoonlijke drijfveren hou je langer vol”, aldus Erik de Macker, voorzitter CNV Publieke Zaak. “Als vakbeweging willen we het niet alleen hebben over verworven rechten, maar ook verantwoordelijkheid nemen voor duurzame economische ontwikkeling. Daar hoort een goed werkende arbeidsmarkt bij, een goed loon en fatsoenlijke

arbeidsvoorwaarden. Een arbeidsmarkt die werkzekerheid geeft, en dat is iets anders dan baanzekerheid. En een goede balans tussen werk en privé. Als dat in orde is, zullen werknemers des te meer bereid zijn in zichzelf te investeren.”

Zingeving en inkomen Zo is de overtuiging van De Macker. Werk biedt immer veel. Voor de werknemer: zingeving en inkomen. En voor de samenleving: minder sociale lasten plus dat iedereen volwaardig meedoet. Werknemers

mogen

worden

aangesproken

op

hun

eigen

verantwoordelijkheid voor hun werkvermogen, vindt De Macker. Door een gezonde stijl van leven, voldoende te bewegen en fit te blijven. Door zich te blijven ontwikkelen en na te denken over hoe het er over tien jaar voorstaat. Welke competenties en vaardigheden dan nodig zijn.

Demotie Ook een onderwerp als demotie De Macker niet uit de weg gaan. “Ik weet dat dit opmerkelijk klinkt uit de mond van een vakbondsman, maar in het kader van duurzame inzetbaarheid moeten we af van het wantrouwen tegen demotie. Geplande demotie kan een bevrijding zijn voor een oudere werknemer en bijdragen aan langer doorwerken op een prettige en gezonde manier. Als het maar van te voren bekend is. En het impliceert ook dat we het loongebouw anders gaan inrichten.” Centraal staat voor De Macker een actieve rol van de werknemer. “Duurzame inzetbaarheid is een verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever, maar de werknemer voert de regie over zijn eigen inzetbaarheid.”

Business cases Maarten Camps is Directeur Generaal Werk bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het departement stimuleert duurzame inzetbaarheid onder meer via de website www.duurzameinzetbaarheid.nl. Hierop staat onder meer een aantal goede voorbeelden en business cases van bedrijven die werk maken van inzetbaarheid, waarbij het samenspel van werknemers en werkgevers vruchten afwerpt. Camps ziet inzetbaarheid als gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Een werkgever zal vanuit de continuïteit van zijn bedrijf behoefte hebben aan goed inzetbaar personeel. Werknemers hebben werkzekerheid nodig. Die werkzekerheid wordt alleen maar groter als het vermogen om in te spelen op veranderingen wordt ontwikkeld.

Waardecreatie Voor de Nederlandse economie en maatschappij kunnen kleine veranderingen veel waarde creëren. Als de arbeidsproductiviteit gemiddeld 1 procent stijgt, levert dat het bedrijfsleven 6 miljard euro op jaarbasis op. Een daling van het ziekteverzuim met 1 procent levert 2,5 miljard op. Werkgevers en werknemers kunnen samen, in organisaties en aan de CAO-tafel, duurzame inzetbaarheid faciliteren. Maar werknemers moeten instappen en gebruik maken van de mogelijkheden. Niet pas als het tegenzit, maar vanaf de eerste werkdag.

Leren is een plicht De NRTO is de brancheorganisatie van particuliere trainingsen opleidingsbureaus in Nederland. Ria van ’t Klooster vindt als directeur van de NRTO en één van de pleitbezorgers van Leven Lang Leren, dat in de huidige arbeidsmarkt onderwijs,

opleiding en leren niet alleen een recht is, maar ook een plicht. Een plicht aan jezelf en aan de maatschappij. Alleen door je te blijven ontwikkelen kun je werk en perspectief behouden. Ook hier geldt: de overheid en werkgevers kunnen mogelijkheden scheppen, maar het zijn de werknemers die er gebruik van moeten maken. “Er is er maar één verantwoordelijk voor opleiding en scholing en dat is de werknemer zelf.” Maar hoe maak je dat aantrekkelijk? Hoe motiveer je mensen tot leren? Opleidingsbudgetten en CAO-afspraken – hoe mooi ook – zijn op zichzelf meestal niet genoeg. Want vooral lager opgeleiden maken er geen gebruik van. De oplossing is volgens Van ’t Klooster om het leren te integreren in het normale werk. “De dagelijkse werkomgeving is de beste leeromgeving. 70 procent van wat je leert gebeurt daar. Moeten leren om inzetbaar te blijven, vraagt veel van werknemers. Als opleiders meer aansluiten op het werk, als werkgevers deze manier van leren stimuleren door financiële prikkels te geven en een goede leercultuur te scheppen, en als de overheid erkent dat volwassenen op een andere manier willen leren wordt het ook voor de lager opgeleiden aantrekkelijk en haalbaar om te blijven leren.”

Aandacht als duurzame grondstof Jim Stolze is ondernemer en marketingdeskundige. Hij haalde de bekende TEDx-conferenties naar Nederland en schreef onder meer de bestseller “Uitverkocht!”. Hoe kunnen mensen zich ontwikkelen in de volle breedte en duurzaam inzetbaar worden en blijven, vraagt hij zich af. Stolze ziet belangrijke parallellen met de wereld van marketing. Oprechte aandacht voor je product en voor je klant is essentieel. Daarin kan een bedrijf en een persoon zich onderscheiden van anderen. We leven in een aandachtseconomie,

aandacht is de meest duurzame grondstof, maar de markt voor aandacht is overspannen volgens Stolze. Stolze definieert aandacht als soms waardering, soms vrijheid, soms samenwerking. In die lijn ziet hij een verband tussen aandacht en duurzame inzetbaarheid. Een voorbeeld: de nieuwe generatie werkers bestaat uit mensen die samen in een netwerk zitten en alleen maar doen waar ze goed in zijn. Ze gebruiken hun talent en zetten andere netwerkleden in om die klussen te doen waar ze niet goed in zijn. Zo maakt samenwerking in het netwerk, dat eenieder doet waar hij of zij goed in is, en dat hou je meestal langer vol dan iets met tegenzin doet. Stolze spreekt daarom liever van “We Sources” dan “Human Resources”. Aandacht van de werkgever voor de werknemer (maar ook andersom) in de vorm van waardering, levert een bijdrage aan de inzetbaarheid. Mensen die zich gewaardeerd voelen zijn energieker en minder vatbaar voor burn-out. Ook

aandacht

in

de

vorm

van

vrijheid

draagt

bij

aan

inzetbaarheid. Zo helpt Het Nieuwe Werken, dat een vorm van vrijheid geeft, aan een betere balans tussen werk en privé, hetgeen de inzetbaarheid ten goede komt. Kortom: alles wat aandacht krijgt groeit en dat is precies de kern van duurzame inzetbaarheid.

Aanbevelingen om werkenden aan het stuur van hun eigen inzetbaarheid te krijgen: Alle werkenden dienen na te denken over en uitvoering te geven aan hun duurzame inzetbaarheid. Dat betekent dat sociale partners en overheid zich niet alleen moeten richten op de oudere werknemer, maar op alle werkenden. In de praktijk is het grote nut bewezen van een periodieke inzetbaarheids- en loopbaanscan.

Veranker wettelijk het recht van alle werknemers op zo’n scan en de plicht van de werkgever om dergelijke scans periodiek aan te bieden. Daarbij past een individueel inzetbaarheids- en scholingsbudget. Vanzelfsprekend kunnen sociale partners sectorspecifieke afspraken hierover maken. Regel het recht van elke werknemer tot toegang tot bedrijfsgezondheidszorgStimuleer werknemers om zich te ontwikkelen door hen de beschikking te geven over een individueel leerbudget waar werkgevers en werknemers aan bijdragen. Stop met het oormerken van educatiegelden. De financiering en organisatie van scholing is een zaak voor werkgevers en werknemer, zo heeft ook de SER in 2012 gesteld. Het stimuleren van bewegen en het vergroten van mentale weerbaarheid vereisen een cultuuromslag in organisaties en gezondheidszorg en empowerment van werknemers. Petra van de Goorbergh is directeur van Oval, de branchevereniging voor dienstverleners op het gebied van vitaliteit, activering en loopbaan. OVAL is ontstaan uit een fusie tussen Boaborea en Nobol en bundelt de krachten van dienstverleners die actief zijn op het terrein van werk, loopbaan en vitaliteit. Zij leveren een bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van mensen. Dit doen ze in opdracht van werkgevers, verzekeraars, werknemers, UWV, gemeenten en individuele werkzoekenden.

Oval krant Het eerste exemplaar van de nieuwe krant “OVAL werkt!” is in december 2012 overhandigd aan Maarten Camps, Directeur Generaal Werk van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In de krant staan best practices op het gebied van re-integratie, duurzame inzetbaarheid, loopbaanbegeleiding en –coaching, preventie, verzuim en

gezondheid, jobcoaching, outplacement en inburgering. U kunt de krant bestellen via [email protected] © BG magazine