Verslag ‘Doorpakken in de praktijk’ voor OR-‐leden in de SW. MZSW-‐conferentie van de platforms OLSW en OR-‐en van Brabantse SW-‐bedrijven, in samenwerking met SBCM, 20 maart 2014, Hoogeloon.
Centraal doel van de regionale conferentie ‘Doorpakken in de praktijk’ was netwerkvorming en kennisdeling voor OR-‐leden in de SW. Het levert concrete ervaringen, aanpakken en instrumenten op. Het activeert OR-‐en verder om hun invloed aan te wenden in alles wat met de invoering van de Participatiewet en de toekomst van de sector samenhangt. Aan de conferentie nam een kleine 60 OR-‐leden deel. Het programma bestond uit twee delen: 1. in de ochtend een viertal praktijksituaties nader uitgediept, waarin OR-‐leden vertellen over hun eigen praktijk en in gesprek gaan met de deelnemers. De uitkomsten daarvan zijn plenair besproken. 2. in de middag stond een aantal ‘cruciale thema’s’ op het programma. Twee daarvan waren meer algemeen van aard (werkgeversbenadering en inclusie nieuwe stijl) en twee meer op de OR zelf gericht (arbeidsvoorwaarden en toekomstige structuur medezeggenschap). Een opvallende algemene conclusie was dat vaak het idee leeft dat de situatie in elk SW-‐bedrijf anders is, maar dat op de conferentie bleek dat er toch vooral overeenkomstige ontwikkelingen zijn.
a. Vier praktijksituaties nader beschouwd
1. WOZL (Heerlen)
Werkvoorzieningsschap Oostelijk-‐Zuid-‐Limburg (WOZL) heeft na het faillissement van Licom in 2012 de boedel overgenomen. Voor de OR was het natuurlijk een bijzondere situatie. Ineens is je bedrijf failliet, is onduidelijk waar je precies aan toe bent en weet je niet goed wat je rol is als OR van een niet meer bestaand bedrijf. Vervolgens blijkt dat WOZL de bedrijfsvoering gaat doorzetten, maar een deel afstoot naar derden. Ook kan een deel van het ambtelijke personeel niet mee. Verder versoberen voorwaarden. In de nieuwe organisatie, bestaande uit verschillende BV’s, moet ook weer medezeggenschap gevormd worden. Gekozen is voor een constructie van een Centrale Ondernemingsraad (COR) met OR-‐en per BV. Een roerige periode. Zeker omdat ook onder de rechter is of geen sprake is van opvolgende werkgeverschap. Als daar sprake van is, dan gelden alle arbeidsvoorwaarden van Licom onverkort bij de huidige WOZL. Ook onder de rechter is de vraag of het faillissement wel rechtmatig was. Ook hier geldt dat een uitspraak kan leiden tot forse schadeclaims van betrokkenen. De casus is zonder meer interessant op allerlei aspecten. Conclusies waren onder meer: • Je kunt als OR eigenlijk niet goed voorbereid zijn op een faillissement • Maar als het gebeurt kun je wel direct de bonden betrekken en van de curator eisen dat deze je op de hoogte houdt van hoe de organisatie of –onderdelen verder gaan • Vragen van rechtmatigheid en opvolgend werkgeverschap zijn essentieel, maar de gerechtelijke procedure kan lang duren • Ondertussen moet je weer opnieuw starten met een OR die ook veranderd is door het faillissement. Meer informatie: Hub Vluggen of Marcel Poulisse, beiden lid DB COR,
[email protected] of
[email protected].
2. NLW (Venray)
NLW wordt langzaam ontmanteld. De OR heeft daarom te maken met afbouwplannen voor de verschillend onderdelen en geeft daarover advies. De keuze voor dit ‘scenario’ speelde zich af in een turbulente tijd, waarin onder meer sprake was van een directiewisseling. Voor de OR was het zaak in deze, enigszins gespannen, verhoudingen zich een positie te verwerven en invloed via het overleg te kunnen uitoefenen. Dat lijkt gelukt. De OR probeert alles zo goed mogelijk te begeleiden en ook op arbeidsvoorwaardelijk gebied initiatiefrijk en aanwezig
1
te zijn. Een aantal toekomstige ontwikkelingen, met name hoe gemeenten uitvoering van bepaalde taken gaan organiseren, is nog relatief open. De constructieve positie kan helpen daarin actief mee te doen. Conclusies waren onder meer: • zichtbaar zijn • Met de verkiezingen van gisteren is nu het moment richting politiek actief te zijn (dus niet over twee weken pas….). Denk aan nieuwe fracties, college-‐onderhandelaars. • Stem af met de cliëntenraad, zij mogen de politiek adviseren. Dit is een extra beïnvloedingsmogelijkheid. Nadere informatie: Martien Lange, voorzitter OR NLW,
[email protected].
3. Baanbrekers (Waalwijk)
Baanbrekers is ontstaan per 1 januari 2013 door een samenvoeging van de Sociale Dienst en het SW-‐bedrijf. Bediend worden de gemeente Waalwijk en enkele naburige gemeenten. Vooruitlopend op de Participatiewet is hier dus al een nieuw bedrijf gevormd. In januari 2013 is ook een nieuwe directeur gestart, Marion van Limpt, die de presentatie van deze casus verzorgde. Naast het overbruggen van cultuurverschillen speelden tot dusver: • De participatiewet is gericht op snelle bemiddeling en werk. Dat is anders dan ‘oude’ arbeidsbemiddeling in de SW, waarbij maatwerk en passend werk meer centraal staan. • Fusie geeft veel overlegonderwerpen. Hoe vind je een effectieve werkwijze tussen bestuurder en OR? • Toekomst van de SW: anders kijken. De conclusies volgden misschien wel het duidelijkst uit dit laatste punt: • Wees als SW-‐bedrijf zichtbaar bij alle betrokkenen, met name bij de politiek • Schroom niet om vernieuwende, andere dingen te doen • Ga samenwerking aan • Leer het denken in de klassieke doelgroepen los te laten. De toekomst gaat veel meer over alle mensen die achterstand hebben of niet zelfstandig het WML kunnen verdienen. Meer informatie: Bert Vrijhoeven, OR Baanbrekers,
[email protected]. Via Bert is eventueel contact te leggen met directeur Marion van Limpt. Nieuwe initiatieven vind je ook op de website: www.baanbrekers.org.
4. Westrom en De Risse (Roermond, Weert) De betrokken gemeenten hebben een onderzoek laten uitvoeren naar de samenwerking of fusie van Westrom en De Risse. Er was een plan van aanpak en behoorlijke overeenstemming. Toch is de daadwerkelijke politieke besluitvorming nog niet te stand gekomen, dus over de verkiezingen van 19 maart 2014 heen getild. Door de grote verschuivingen in sommige, belangrijke gemeenteraden is nu onduidelijk of er een richting is of dat het toch weer open is. Voor de betrokken ondernemingsraden een lastige situatie. Conclusies uit de bespreking van deze casus waren onder meer: • Het helpt als de betrokken OR-‐en samen kunnen optrekken • Dat vraagt tijd en bereidheid om in elkaar te investeren • Zichtbaarheid van de OR-‐en, bij alle stakeholders (ook de politiek) is cruciaal • Nu is het moment om actie te ondernemen naar de politiek • Een goede band met de bonden opbouwen maakt dat je samen kunt werken. Daarnaast is aandacht besteed aan het verdwijnen van de zorgplicht in de Participatiewet. Dat onderdeel is in de middag verder uitgewerkt. Meer informatie: Christine Heijen, OR-‐Westrom,
[email protected] of Marc Moonen, OR De Risse,
[email protected].
2
b. Vier cruciale thema’s
1. Benadering van werkgevers – René Niks, directeur arbeidsintegratie Atlant Groep en coördinator werkplein
Een vernieuwende, actieve benadering van reguliere werkgevers, waarbij samenwerking en dienstverlening centraal staan. Zie hiertoe de PowerPointpresentatie van René Niks onderaan dit document. Meer informatie: Suzanne Beelen, ambtelijk secretaris OR Atlant Groep,
[email protected]
2. Inclusie Nieuwe Stijl – Anita Hütten, inclusieadviseur
Een actieve workshop, waarin Anita je mee nam in een gedachte en hoe ver dat kan gaan. Basis is het door haar ontwikkelde inclusiemodel, dat in de praktijk zeer bruikbaar blijkt, zeker ook naar werkgevers toe. Het model is te vinden op de website www.inclusiemodel.nl. Meer informatie: Anita Hütten, anita@t-‐ik.nl, haar website www.t-‐ik.nl of www.inclusiemodel.nl.
3. Arbeidsvoorwaarden – Sarah Baghat-‐Ziadi (abvakabo FNV) en Huub Verbeek (CNV Publieke Zaak) Behoorlijk centraal stond hier het verdwijnen van de zorgplicht uit de Participatiewet. Iemand met een SW-‐ indicatie die per 1 januari 2015 niet in dienst is van een SW-‐bedrijf en om wat voor reden dan ook terugkeert van werk, kan, als het SW-‐bedrijf geen werk heeft of kan realiseren, vanaf dat moment ontslagen worden. Aanbevolen wordt door Sarah om de gevolgen van het verdwijnen van de zorgplicht te regelen in een sociaal plan. Zij heeft dat onder meer bij NLW en Westrom gedaan. Als voorbeeld is de passage uit het Sociaal Plan van Westrom opgenomen.
8.1 Sociaal plan Wsw-‐medewerkers bij vervallen zorgplicht Uitsluitend indien door de komst van de Wet Werken naar Vermogen/Participatiewet de zorgplicht ten aanzien van de Wsw-‐medewerkers komt te vervallen wordt dit hoofdstuk met de vakorganisaties definitief vastgesteld en zijn onderstaande punten reeds overeengekomen. 1. Boventalligheid van de Wsw-‐medewerkers wordt vastgesteld op basis van artikel 2.5 (= boventalligheid) van het sociaal plan Westrom. 2. Indien er sprake is van situatie zoals beschreven in artikel 2:5 lid 1 sub b (=boventallig a.g.v. ingrijpende organisatiewijziging of verzelfstandiging) van het sociaal plan Westrom dan is artikel 3.3 van bovengenoemd plan van toepassing bij plaatsing in een ongewijzigde functie (= mens volgt functie, plaatsing op basis van geschiktheid via de normale selectieprocedure) en artikel 3.4 van bovengenoemd plan van toepassing voor de plaatsing in een nieuwe functie (=belangstellingsregistratie voor opengestelde functies en plaatsing volgens bestaande selectieprocedure op basis van geschiktheid). 3. Werkgever en Wsw-‐medewerker zullen zich maximaal inspannen om de boventallige Wsw-‐medewerker te herplaatsen en/of te begeleiden naar een andere passende werkplek. Werkgever zal de boventallige Wsw-‐medewerker door gebruik van zijn eigen expertise middels een Van Werk naar Werk-‐traject 9 maanden proberen te bemiddelen naar ander werk binnen dan wel buiten Westrom. De VWNW-‐termijn kan worden verlengd indien er zekerheid is, in de vorm van een schriftelijke toezegging van een werkgever, dat binnen drie maanden een andere functie binnen of buiten de sector kan worden gevonden, of voortzetting de kans op een passende functie aantoonbaar vergroot. 4. De werkgever gaat met de Wsw-‐medewerkers met een dienstbetrekking naar burgerlijk recht pas een VWNW-‐traject in indien deze medewerker bij aanvang van de boventalligheid met werkgever een vaststellingsovereenkomst is overeengekomen voor het geval dat partijen er niet in slagen de boventallige Wsw-‐medewerker tijdens het VWNW-‐ traject van 9 maanden van werk naar werk te begeleiden. De opzegtermijn wordt geacht te zijn opgenomen in de VWNW-‐termijn. Indien de boventallige Wsw-‐medewerker, waarop een arbeidsovereenkomst van toepassing is, geen vaststellingsovereenkomst ondertekent zal werkgever niet overgaan tot het VWNW-‐traject maar bij het UWV een ontslagaanvraag indienen.
3
5. 6. 7. 8. 9.
Bij herplaatsing is het ontwikkelingstraject waarin de medewerker zich bevindt leidend. Ook zal er rekening gehouden worden met de belangstelling van de medewerker en is de geschiktheid bepalend. Indien een externe plaatsing tot de mogelijkheid behoort, heeft het realiseren van een werkplek in een detachering of via begeleid werken de voorkeur. Bij herplaatsing onderzoekt de werkgever in hoeverre een bij-‐ of omscholing noodzakelijk is voor het vervullen van de nieuwe functie. Hierbij is het opleidingsbeleid van Westrom van toepassing. De medewerker die wordt geplaatst in een andere functie behoudt het loon en de loonaanspraken die zijn verbonden aan zijn arbeidsovereenkomst, alsmede overige schriftelijk vastgelegde vooruitzichten. Zodra bekend is wat de gevolgen van de Participatiewet zijn in relatie tot dit hoofdstuk, zal er met de Ondernemingsraad een beleidsnotitie worden opgesteld met betrekking tot de Wsw-‐populatie. De adviescommissie zoals genoemd in artikel 5.1 van het sociaal plan Westrom (=adviescommisie Sociaal Plan) is ook van toepassing op hoofdstuk 8.
Meer informatie: Sarah Baghat-‐Ziadi,
[email protected] of Huub Verbeek,
[email protected].
4. Medezeggenschap vanaf 2015
Isaäk Mol en advocate Els Huisman zijn voor deze conferenties op zoek gegaan naar hoe de medezeggenschap vanaf 2015, onder de Participatiewet dus, vorm zou kunnen krijgen. Daarbij zijn natuurlijk verschillende situaties denkbaar, zoals een nieuw Werkbedrijf, alleen Beschut Werk (evt. met dagbesteding) of een overgang naar de gemeente(lijke Sociale Dienst). Het leidde tot vier ‘modellen’. Els Huisman nam de deelnemers mee in deze overwegingen, met als uitgangspunten voor een toekomstbestendige medezeggenschap: • De medezeggenschap is flexibel en snel • Alle werknemers / doelgroepen zijn vertegenwoordigd • Er zijn zoveel mogelijk mensen betrokken. Zie voor de modellen de gebruikte PowerPointpresentatie MZ onderaan dit document. Meer informatie of vragen: Isaäk Mol, zie onder. Den Haag, maart 2014. namens SBCM en MZSW, Isaäk Mol, Projectleider en adviseur medezeggenschap SBCM, het A&O-‐fonds in de SW. 06-‐14338890.
[email protected] of
[email protected]. en Arjan van der Borst, Projectleider medezeggenschap SBCM 06-‐20542358
[email protected]
4
Van verleiding naar verlangen Het aanboren van de intrinsieke motivatie van werkgevers René Niks Directeur Arbeidsintegratie / Werkgeversplein Helmond – De Peel
INHOUD • Profiel Atlant Groep • Historische ontwikkeling arbeid • Inclusief functieontwerp • Aansluiting arbeidsmarkt
PROFIEL ATLANT GROEP • Re-integratie en sociale werkvoorziening • Voor mensen die hulp nodig hebben om passende werkplek te vinden en/of behouden vanwege: – Fysieke, verstandelijke en/of psychische beperking – Langdurige werkloosheid – Sociaal-maatschappelijke belemmeringen
Veelal Wsw, Wwb, Wajong en Wia (Participatiewet)
• Uitgangspunt: werk in zo ‘gewoon’ mogelijke werkomgeving, met benodigde aanpassingen en begeleiding.
PROFIEL ATLANT GROEP (2) • 2.000 mensen aan de slag via de Atlant Groep • > 90% van de sw-medewerkers werkt buiten de muren van de Atlant Groep
• Lokale laagdrempelige basisvoorzieningen • Begeleiding ca. 800 werklozen per jaar • Regionaal bedrijf van 6 gemeenten • Landelijke marktpartij: Callant b.v.
HISTORISCHE ONTWIKKELING ARBEID
Taylorisme Negatief gevolg: Werk moet interessanter, leuker, uitdagender etc.
HUIDIGE STAND VAN ZAKEN
Mensen hebben moeite aan reguliere eisen te voldoen, een groeiende groep staat ‘langs de kant’.
(MIS)MATCH ARBEIDSMARKT
Mismatch Aanbod arbeidscapaciteit (werkzoeken den)
Vraag naar arbeidscapaciteit (werkgevers)
INCLUSIEF FUNCTIEONTWERP
UITGANGSPUNTEN INCLUSIEVE FUNCTIES • Bijdragen aan de organisatiedoelen van de werkgever: • Tenminste kostenneutraal • Efficiënter inzet van zittend personeel • Draagvlak genieten van het zittend personeel
• Passend zijn voor een deel van de doelgroep: • Ongeschoold • Weinig tot geen zelfstandigheid • Duidelijk begin en einde • Repeterend karakter
INCLUSIEF FUNCTIEONTWERP • Elementaire taken combineren zodat een volwaardige duurzame functie ontstaat – Taken uit één functie • Toe- en afvoer van verpakkingsmateriaal
– Taken uit meerdere functies (afdelingsoverstijgend) • Administratieve werkzaamheden, dossiers maken
– Verborgen taken • Schoonmaakwerkzaamheden, lopende band
RESULTAAT • Eenvoudige ‘specialistische’ functies geschikt voor personen met afstand arbeidsmarkt
• Zittend personeel wordt efficiënter ingezet • Inclusieve functie behoort tot functiegebouw • Draagvlak gecreëerd bij zittend personeel • Organisatie ingericht als inclusieve organisatie
MATCH ARBEIDSMARKT Ongelijke match Aanbod arbeidskrachten
Mismatch
Marktvraag Vraag naar arbeidskrachten
Instroom 20-100% WML Aanbod
1 1
Vraag naar arbeidskrachten
Markt
Match
Cliëntbenadering
Werkgeversarrangementen
• Diagnostiek / assessment
• Jobcarving & procesherontwerp
• Werknemersvaardigheden /
• Organisatie-innovatie
gedrag • Begeleiding
• Ontzorging • Financieel concept • Maatschappelijk verantwoord
LEERWERKTRAJECTEN -Marktdata -Eigen kennis
Leerwerktraject
Aanbod arbeidscapaciteit
Diagnostiek Vraaggericht diagnosticeren
Vakgebied
Facilitaire ondersteuning
Facilitaire ondersteuning
Schoonmaak
Schoonmaak
Assemblage & verpakken (+VAL)
Assemblage & verpakken (+VAL)
Groen
Groen
Horeca & detailhandel
Horeca & detailhandel
Geen arbeidsovereenkomst
Arbeidsovereenkomst
Vraag naar arbeidskrachten Markt
LEERWERKTRAJECTEN • Leerwerktrajecten ingericht op vraag in de markt • Leren van werknemersvaardigheden en vakvaardigheden op een leerwerkplek
• Cliënt wordt geselecteerd op basis van competenties en gedrag • Mogelijkheid tot plaatsen in kaart gebracht (regulier, individueel, groep)
• Begeleiding door professionals Atlant Groep • Resultaat: duurzame plaatsing
WERKGEVERSBENADERING • Organisatie-innovatie • Procesherontwerp • Jobcarving • Ontzorging werkgever (administratie, begeleiding) • Financieel aantrekkelijk concept • Doet recht aan maatschappelijk verantwoord ondernemen
WERKGEVERSARRANGEMENTEN Reshoring
Re-integratie / Flexibiliteit
Social
Maatschap-
lifelong
en interne
Return
pelijk
employment
mobiliteit
verantwoord ondernemen
Medezeggenschap vanaf 2015
Door: Isaäk Mol, adviseur medezeggenschap SBCM / MZSW en Els Huisman, advocate bij De Voort. Maart / april 2014.
Medezeggenschap na 2015 • Invoering ParCcipaCewet per 1-‐1-‐2015 • Nieuwe organisaCevormen, mogelijk worden huidige SW-‐bedrijven versnipperd of gaan op in groter geheel • Hoe vertegenwoordig je je werknemers en welke structuur past voor de medezeggenschap?
Organisa?evormen na 2015 1. Nieuw werkbedrijf van SW en SD 2. Alleen beschut werk, evt. met AWBZ 3. SW bedrijf wordt onderdeel van gemeente 4. Combina?es
1. Nieuw werkbedrijf • Vorming van een ‘nieuw’ werkbedrijf. SW en gemeentelijke SD komen daarin samen. • Een werkdeel en een inkomensdeel • Eigen rechtspersoon (doorgaans GR) • Soms nog met BV’s daaronder
Soorten werk(nemers) Beschut werk (Beschut) Werken op locaCe Groepsdetachering Individuele detachering Begeleid werken Regulier werken (met verbintenis aan werkbedrijf) • Regulier werk (overeenkomst elders) • • • • • •
Soorten werk(nemers) • Werkbegeleiding, detachering, staf • Inkomensverstrekking en controle; staf • cliënten
• Werkbedrijf • Beschut, intern en op locaCe • Detachering • Begeleid en zelfstandig • Begeleiding en staf • Inkomen
Kleine OR (7 leden) Werkgroep Werkgroep Werkgroep Werkgroep Werkgroep
Via reglement een werkprocedure afspreken
Volledige OR Mogelijk
OC OC OC OC OC
Werkprocedure volgens WOR; variant COR en OR.
KernOR (3 of 5 leden) Projectgroep Projectgroep Projectgroep Projectgroep Projectgroep Via reglement een werkprocedure afspreken
Extra las?g • Meerdere rechtsvormen (GR en BV’s) • Verschillende construcCes waaronder mensen werkzaam zijn • Verschillende soorten samenwerkingen met derden
2. Alleen beschut werk • Vorm: één organisaCe met zelfstandige ‘poten’ als horeca, post, groen, schoonmaak etc • Vorm: diverse BV’s met (deels) dezelfde eigenaar en eventueel klein ‘bureau’ • RelaCe met betrokken gemeente(n) • Alleen een werkdeel
Per onderdeel of BV • • • • • •
Beschut werk (Beschut) Werken op locaCe Groepsdetachering Individuele detachering Begeleid werken Regulier werken
• Verbindend geheel (hoofdkantoor, centrale staf, gemeente)
OR of Gemeenschappelijke OR (structurele BOR) (kern/klein) • Onderdelen of BV’s: -‐ Groen OC’s -‐ Horeca -‐ Post -‐ Schoonmaak -‐ ….
Belangrijk dat er MZ is op centrale, verbindende niveau Crux ligt echter in de onderdelen, vanwege hun zelfstandig werken Mogelijkheid van oversJjgende projectgroepen op thema
3. SW-‐bedrijf naar gemeente • SW-‐bedrijf wordt onderdeel van de gemeentelijke organisaCe • SW-‐bedrijf wordt opgeknipt over verschillende gemeenten • SW-‐bedrijf wordt daarmee onderdeel van de gemeentelijke medezeggenschap
Soorten werk(nemers) Beschut werk (Beschut) Werken op locaCe Groepsdetachering Individuele detachering Begeleid werken Regulier werken (met verbintenis aan werkbedrijf) • Regulier werk (overeenkomst elders) • • • • • •
Soorten werk(nemers) • Werkbegeleiding, detachering, staf • Inkomensverstrekking en controle; staf • cliënten
• Gemeente • Onderdeel Sociale Zaken -‐Beschut, intern en
op locaCe -‐Detachering -‐Begeleid en zelfstandig -‐Begeleiding en staf -‐Inkomen
OR (of COR) OC (of OR) Werkgroepen
Werkprocedure binnen OC (of OR)
OR Kiesgroep Vaste Commissie Projectgroepen Vaste commissie coördineert projectgroepen
4. Combina?es • Deel SW-‐bedrijf naar gemeente(n); deel – veelal het beschu_e – zelfstandig verder • Volledige ontmanteling in diverse vormen • Joint-‐venture of Klant-‐leverancier-‐relaCe met commerciële parCjen • CombinaJe van MZ-‐construcJes -‐> maatwerk
Juridisch • Waar vallen gedetacheerde medewerkers onder en hoe regel je dat? • Wie gaat of gaan over de MZ-‐structuur bij de verschillende vormen? En wat als je het niet eens bent? • Hoe krijg je diverse rechtsvormen toch in één samenhangende structuur? • Hoe regel je niet of onduidelijk in de WOR verankerde vormen?
Meer informa?e • Isaäk Mol, projectleider en adviseur medezeggenschap SBCM • 06 – 14338890 •
[email protected] of
[email protected]
