Verschillen op hoofdlijnen en juridisch kader overgang Achmea Vitale Arbeidsvoorwaarden Een belangrijk verschil is de arbeidsduur: Achmea heeft gemiddeld 36 uur met 206 uur verlof en 7 uur diversiteitsdag (met ook nog de variant 38 uur gemiddeld, kan in een werkweek van 40 uur en 104 ATV-uren). Zorg van de Zaak Netwerk heeft een werkweek van 40 uur met 48 ATV-uren (gemiddeld ± 39 uur) met, afhankelijk van leeftijd, verlof van 200 tot 240 uur. Als u op basis van jaaruren de vergelijking maakt, werkt u bij Achmea iets meer uren. Hoeveel meer is afhankelijk van leeftijd, hoe ouder des te meer uren werkt u bij Achmea ten opzichte van Zorg van de Zaak Netwerk. Salaris is ook een belangrijk verschil: - Het basissalaris van Achmea is bijna over de gehele linie hoger, alleen schaal B van Achmea is lager dan schaal 2 van Zorg van de Zaak Netwerk. Ruwweg geldt: hoe hoger de schaal, des te groter het verschil. - Indeling via het bij Zorg van de Zaak Netwerk gebruikte Hay-systeem (Achmea: Berenschot) leidt ook nog tot verschillen. Bijvoorbeeld: schaal D-functies bij Achmea kunnen bij Zorg van de Zaak Netwerk terechtkomen in schaal 4 of 5. - Zorg van de Zaak Netwerk kent geen eindejaarsuitkering. Bij Achmea is deze, afhankelijk van uw achtergrond, 4,33%, 5,33% of 8,33%. - Ook zijn er verschillen in variabele beloning, er is geen winstuitkering en er zijn verschillende toeslagen en onkostenvergoedingen. De bovenstaande optelsom leidt ertoe dat na de overgang nog slechts 2,5% van de medewerkers kan groeien in de salarisschaal, waar dat bij Achmea nog 26,5% van de medewerkers is. De loondoorbetaling bij ziekte is qua hoogte vergelijkbaar, maar bij Zorg van de Zaak Netwerk in het tweede ziektejaar iets lager. Bij beide geldt een aanvullingsmogelijkheid tot 100%. De voorwaarden voor 100% zijn bij Achmea gunstiger, al geeft Zorg van de Zaak Netwerk aan (informeel) dezelfde regels te hanteren, maar die liggen niet vast. De regelingen voor inkomensaanvullingen bij arbeidsongeschiktheid zijn ook verschillend: is bij Achmea beter als u uw restverdiencapaciteit kunt benutten, maar als u dat niet kunt is de regeling van Zorg van de Zaak Netwerk veel beter. Hiervoor is namelijk in de pensioenregeling een aanvullingsregeling getroffen. NB: Als u een vrijwillige WGA-hiaatverzekering (WGA: Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) hebt afgesloten , dan hebt u nu ook een aanvulling. Bij volledige arbeidsongeschiktheid (IVA: Inkomensverzekering Volledig Arbeidsongeschikten) is de regeling van Achmea beter. Zorg van de Zaak Netwerk kent geen korting op verzekeringen en hypotheken, het is dan ook geen verzekeraar. Er wordt gekeken welke kortingen Achmea kan bieden aan Zorg van de Zaak Netwerk, zodat er toch kortingen kunnen blijven gelden. Hierop hebben we nog geen inzicht. Voor wat betreft de hypotheekkorting wordt een tijdelijke compensatie in een afbouwregeling geboden. Verschillen in regelingen voor ouderen: ’pensioen in zicht’, extra studieverlof en onbetaald verlof voorafgaand aan pensioen bij Achmea versus een korter werkregeling voor 55+’ers bij Zorg van de Zaak Netwerk (al is wel aangegeven dat Zorg van de Zaak Netwerk het voornemen heeft deze op korte termijn te wijzigen/af te schaffen). Vergoeding woon-werkverkeer voor wat betreft het openbaar vervoer is gelijk. Het eigen vervoer is tot een afstand van 42 kilometer gelijk of beter bij Zorg van de Zaak Netwerk, doordat de kilometervergoeding bij Zorg van de Zaak Netwerk 0,19 per km is bij een reisafstand van 10-35 km enkele reis. Vergoeding zakelijke reizen bij Achmea beter: 0,03 per km meer, mogelijkheid huurauto en lagere drempel voor het toekennen van een leaseauto. Daar staat tegenover dat Zorg van de Zaak Netwerk geen eigen bijdrage heeft voor de leaseauto, wel een beperktere keus: alleen een A- of Blabel. Achmea kent vaste onkostenvergoedingen; bij Zorg van de Zaak Netwerk op declaratiebasis.
Binnen Achmea worden de kosten van verplichte registratie en opleidingen volledig vergoed; bij Zorg van de Zaak Netwerk geldt dat ook voor de registratie maar de opleidingen worden slechts voor 75% vergoed. Daarnaast vergoedt Achmea maximaal één lidmaatschap voor overige beroepsverenigingen; Zorg van de Zaak Netwerk vergoedt geen lidmaatschap voor overige beroepsverenigingen. Bij Zorg van de Zaak Netwerk is geen BHV-vergoeding (BHV: Bedrijfhulpverlening). Voorstel werkgevers is om het totale inkomen op jaarbasis te herrekenen naar een nieuw maandsalaris en u op basis van dat maandbedrag in de salarisschaal van Zorg van de Zaak Netwerk te plaatsen. Dus een optelsom van 12 x maandloon + eindejaarsuitkering + vakantiegeld : 12,96 = maandsalaris. Vervolgens word u ingedeeld in de Hay-functiecategorie en wordt op basis van uw nieuwe maandsalaris uw RSP (Relatieve Salaris Positie) bepaald. Met uitzondering van 2,5% van de medewerkers is iedereen dan bovenschalig, een zeer grote groep is zeer ruim bovenschalig (meer dan 600 medewerkers hebben dan een RSP van 125% en meer tot 170% en enkelen nog hoger). Hebt u nog specifieke toeslagen, zoals FAR, FSP, levensloop, werkgeversbijdrage zorgverzekering, overgangscompensatie, persoonlijke toeslag etc., dan worden deze als nominale toeslag voortgezet (niet pensioengevend). Deze toeslagen worden bij het maandsalaris opgeteld en dat bedrag bepaalt uw totale RSP. Zolang deze RSP niet ingegroeid is tot onder de 100% RSP van het Zorg van de Zaak Netwerk- normsalaris wordt het salaris bevroren. Door de optelsom van salaris en toeslagen schuift de RSP voor een groot deel van de medewerkers nog eens 5% naar boven. Als u een RSP van 130% hebt, dan kunt u ervan uitgaan dat het jarenlang duurt voordat u weer een loonsverhoging krijgt. Kortom, uw koopkracht gaat (behoorlijk) naar beneden. Voor wat betreft de werktijd gaan de werkgevers ervan uit dat iedereen mee overgaat met de eigen contractsomvang. Aangezien het aantal te werken jaaruren voor iedereen bij Zorg van de Zaak Netwerk lager is dan bij Achmea, wordt er vanuit gegaan dat het meerdere (tussen de 10 en 46 uur op jaarbasis) via het keuzesysteem verkocht wordt en u zo uw gelijke inkomen houdt. De LAD en de andere werknemersorganisaties zien onvoldoende voordelen in de voorstellen van werkgevers om te komen tot harmonisatie-afspraken. Het risico dat – de meeste – werknemers niet zullen willen instemmen met de gemaakte afspraken, omdat ze nadeel opleveren of geen voordeel, achten wij te groot. Wel willen we afspraken maken over de onderdelen die bij Zorg van de Zaak Netwerk niet of moeilijk uitgevoerd kunnen worden of niet doorwerken, zoals de bedrijfsgebonden regelingen en winstuitkering Pensioen De belangrijkste pensioenverschillen zijn: De hoogte van de franchise (het bedrag waarover geen pensioenopbouw plaatsvindt omdat u naast uw pensioen ook AOW (Algemene Ouderdomswet) ontvangt. Bij Achmea is die franchise € 15.643 (o.b.v. 36 uur) en bij PFZW is die € 10.802 (o.b.v. 40 uur). Hebt u een kortere werkweek dan 40 uur dan wordt de franchise bij PFZW lager omdat die dan berekend wordt naar uw parttimepercentage, ste 36/40 bijvoorbeeld. Door de lagere franchise bij PFZW een hogere pensioengrondslag (het inkomen waarover u pensioen opbouwt). Opbouwpercentage bij Achmea 2,0% of 2,25% van uw pensioengrondslag. Bij PFZW is dat 2,05%, maar is tijdelijk verlaagd naar 1,95%. Hoe tijdelijk tijdelijk is weten we niet, voorlopig zien we nog geen verbetering in de financiële positie van pensioenfondsen. Achmea kent een onvoorwaardelijke indexatie op basis van de loonsverhoging in de cao. Bij PFZW geldt een voorwaardelijke indexatie op basis van de loonsverhoging in de cao’s van aangesloten werkgevers. Op dit moment indexeert PFZW niet. Groot negatief verschil in het partner- en wezenpensioen in de PFZW-regeling.
Eigen bijdrage van de werknemer is bij Achmea 6% van de pensioengrondslag en bij Zorg van de Zaak Netwerk 9,877% van de pensioengrondslag. Bedenk ook dat bij PFZW een hogere pensioengrondslag geldt dus het verschil in euro’s is nog groter. Zoals we onder de arbeidsongeschiktheid al schreven, zit in de pensioenregeling van PFZW een regeling voor inkomensaanvulling bij het minder dan 50% benutten van de verdiencapaciteit bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (WGA). Dit is ontegenzeggelijk een plus. Dan geldt er bij Achmea nog een aantal overgangsbepalingen, geregeld in de pensioenregeling (zoals het verhoogde opbouwpercentage van 2,25%) of in de cao (zoals de aanvulling tot 70%). Conclusie Conclusie is dat, afhankelijk van met welke uitgangspunten (zoals opbouwpercentage: 2,05% of 1,95%, verwacht toekomstig indexatiepercentage, rekenrente etc.) een negatief verschil voor PFZW uitkomt. Lagere opbouw met een hogere eigen bijdrage. Het voorstel van de werkgevers is om een pensioencompensatie te geven, zijnde een tegemoetkoming in de hogere eigen bijdrage van de werknemer voor de duur van 3 jaar na overgang: 100% in het eerste jaar, 66% in het tweede jaar en 33% in het derde jaar. De werknemersorganisaties waaronder de LAD vinden dit een wel zeer matige compensatie van de veel meer omvattende negatieve verschillen in het pensioen. Er moet wat ons betreft meer en beter en langer gecompenseerd worden. Sociaal Plan Op 7 maart 2012 hebben we een voorstel voor een sociaal plan van Zorg van de Zaak Netwerk gekregen, dat is toen niet besproken. In het overleg van 15 maart 2012 hebben we het eerste verkennende en informatieve gesprek hierover gehad. Het voorstel zit anders in elkaar dan het sociaal plan van Achmea, maar dat hoeft niet slecht te zijn. Er is geen herplaatsingtermijn van negen maanden (inclusief opzegtermijn), maar de kans om intern te herplaatsen wordt wel onderzocht. De organisatie is veel kleiner en daardoor snel op eventuele vacatures te scannen en te matchen. Als dat niet lukt wordt u boventallig en wordt een beëindigingprocedure – duurt ± 4 weken – gestart. Vervolgens wordt opgezegd en gaat de opzegtermijn lopen. Die is afhankelijk van de lengte van het dienstverband 1 tot 4 maanden. (< 5 jaar = 1 maand; 5-10 jaar = 2 maanden; 10-15 jaar = 3 maanden; ≥ 15 jaar = 4 maanden; dienstjaren bij Achmea tellen mee). Tegelijkertijd gaat ook een outplacementtraect lopen van maximaal zes maanden. Bij beëindiging wordt een ontslagvergoeding ter grootte van 80% van de nieuwe kantonrechterformele (dienstjaren < 35 jaar x 0,5; van 35 - 45 jaar x 1; van 45 - 55 jaar x 1,5 en > 55 jaar x 2) toegekend. De formule is dan A (maandinkomen) x B (gewogen dienstjaren) x 0,8. Dit is dus het voorstel van de werkgever! De werknemersorganisaties waaronder de LAD zien als onderhandelpunten: de lengte van de procedure, de opzegtermijn, de lengte van het outplacementtraect en de hoogte van de ontslagvergoeding. Bovendien willen we ook een regeling specifiek gericht op ouderen en werknemers met een achterstand op de arbeidsmarkt. Juridisch kader WOO Het doel van art. 7:662 e.v. BW (WOO: Wet Overgang Onderneming) is het beschermen van werknemers bij een overgang van hun onderneming of een onderdeel daarvan. Dit wordt bereikt door de nieuwe werkgever te verplichten alle aan de onderneming verbonden werknemers over te nemen met behoud van hun rechten en verplichtingen. De wet koppelt aan de overgang het dwingende gevolg dat de werknemer automatisch (van rechtswege) met behoud van alle uit zijn arbeidsovereenkomst voortvloeiende rechten en verplichtingen overgaat. Dit betreft de arbeidsvoorwaarden in de cao en de individuele arbeidsovereenkomst, maar niet het pensioen en de
regelingen die in redelijkheid niet uitgevoerd kunnen worden door een andere werkgever (zogenaamde bedrijfsgebonden regelingen). ETO-redenen Een ontslag door Achmea of Zorg van de Zaak Netwerk vanwege of met het oog op de overgang is volgens de richtlijn en het Europees Gerechtshof niet geoorloofd. Indien een ontslag plaatsvindt rond een overgang, maar de reden niet in de overgang zelf ligt maar in economische, technische of organisatorische redenen (ETO-redenen), kan ontslag plaatsvinden volgens de normale regels. De werkgever zal dan wel moeten aantonen en onderbouwen dat er sprake is van een ETO-reden. Ondanks deze eis hebben wij aan Achmea en Zorg van de Zaak Netwerk gevraagd om te onderzoeken hoeveel boventalligheid er op dit moment feitelijk binnen Achmea Vitale is en wat de kansen zijn dat die na overgang oplost of misschien juist nog vergroot. Is dat het geval dan willen we bespreken of het niet wenselijker is om nog voor de overgang medewerkers, voor wie zowel voor als na de overgang boventalligheid geldt, als herplaatser te duiden conform het Sociaal Plan Achmea. Uiteraard hebben we liever helemaal geen boventalligheid en werkbehoud voor iedereen. Werknemer niet verplicht mee over te gaan De situatie kan zich voordoen dat een werknemer zelf niet wil overgaan naar de nieuwe werkgever. Een werknemer is niet verplicht mee over te gaan. In zo’n geval eindigt de arbeidsovereenkomst volgens de Hoge Raad van rechtswege. Dus ontslag voor rekening en risico van de werknemer. Tenzij er sprake is van een wijziging van omstandigheden ten nadele van de werknemer en de arbeidsovereenkomst om die reden wordt ontbonden. Dan wordt dit aangemerkt als een reden die voor rekening van werkgever komt. De kantonrechter zal bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek moeten betrekken of de omstandigheden zodanig zijn gewijzigd dat het billijk is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en voorts zal hij beoordelen of de werknemer een vergoeding toekomt. Dit zal niet snel het geval zijn. Uitzendkrachten en personeels-BV Uitzendkrachten gaan niet automatisch mee over, omdat zij geen arbeidsovereenkomst met Achmea hebben. Voor werknemers die in dienst zijn van een personeels-BV en die werkzaam zijn bij een werkmaatschappij die wordt overgedragen, heeft de rechter FNV Bondgenoten vooralsnog in het gelijk gesteld dat wel de WOO van toepassing is (Heineken/Albron-zaak). Afspraken bij overgang onderneming Formeel juridisch is het op grond van de jurisprudentie van het Europees Gerechtshof niet geoorloofd om als werknemersorganisatie afspraken te maken voorafgaand aan een overgang van een onderneming. Dit in verband met de bescherming van de rechten van werknemers (behoud van alle rechten en plichten voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst). In de praktijk worden desondanks weleens afspraken gemaakt met het oog op de harmonisering van arbeidsvoorwaarden. Maar strikt genomen mag dit niet, er moet dus een heel goede reden zijn om het wel te doen. Meestal zijn dergelijke afspraken aan de orde als er tegen het verlies van een arbeidsvoorwaarde een heel goede andere arbeidsvoorwaarde staat of als er sprake is van bedrijfsgebonden regelingen. Detachering na overgang Er wordt weleens afgesproken dat personeel in dienst blijft van de overdragende onderneming en vervolgens wordt gedetacheerd naar de overnemende onderneming. Tussen de twee bedrijven wordt dan een overeenkomst tot opdracht met betrekking tot het personeel gesloten. Echter, op het moment dat de inlener besluit om de opdracht te beëindigen, heeft het personeel geen werk om op terug te vallen bij de eigen werkgever. Er kunnen redenen zijn om dergelijke afspraken wel te maken bijvoorbeeld als werknemers anders een heel goede pensioenregeling zouden verliezen. Er moet echter telkens een bewuste afweging worden gemaakt, want als een werknemer wordt ontslagen, komt er immers ook een einde aan de pensioenregeling.
Ook hierbij geldt het risico dat de afspraken later niet geldig blijken te zijn, omdat de rechten van de werknemer van rechtswege (automatisch) zijn overgegaan. Uit jurisprudentie blijkt dat het moment van overgang niet naar eigen inzicht – van werkgever en/of werknemer – bepaald kan worden, zodat aan het einde van de detachering alsnog de overgang kan plaatsvinden. De overgang van de arbeidsovereenkomst vindt plaats op hetzelfde tijdstip als dat van de overgang van de onderneming. Permanente detachering bij een verkrijger in het kader van overgang onderneming lijkt dan ook op grond van jurisprudentie niet mogelijk te zijn. Overgang van onderneming en de geldende cao Op grond van artikel 2a van de Wet AVV (AVV: Algemeen Verbindend Verklaring) en artikel 14 a van de Wet CAO blijft na overgang van de onderneming de bij de vervreemder (= Achmea) geldende cao doorlopen tot het moment dat deze afloopt of tot het moment dat bij de verkrijger (= Zorg van de Zaak Netwerk) een nieuwe cao gaat gelden. Doorwerking van cao-bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst De zogenaamde normatieve bepalingen van de cao werken door in de individuele arbeidsovereenkomst. Als de cao na de overgang afloopt, blijven deze bepalingen gelden omdat ze als het ware opgenomen zijn in de individuele arbeidsovereenkomst. Er geldt dan wel weer onderhandelingsvrijheid dus als werkgever en werknemer nieuwe afspraken maken, gaan die gelden. NB: Normatieve cao-bepalingen zijn de regelingen die verplichtingen bevatten tussen de individuele werkgever en de werknemer, niet die tussen werkgever en werknemersorganisaties. Nieuwe cao bij nieuwe werkgever Als bij de overnemende werkgever een nieuwe cao gaat gelden, is het zaak te weten welk karakter deze cao heeft. Is het een minimum-cao (dan mag je er ten gunste van de werknemers van afwijken) of is het een standaard-cao (dan mag je er op geen enkele wijze van afwijken, tenzij in de cao zelf bij een bepaalde regeling is opgenomen dat er wel mag worden afgeweken). Is de nieuwe cao een minimum-cao dan blijven de ‘ingedaalde’ (vanuit de cao in de individuele arbeidsovereenkomst) arbeidsvoorwaarden gelden indien ze beter zijn dan de voorwaarden uit de cao. Voor de werknemer een voordelige situatie. Is de nieuwe cao een standaard-cao dan wordt de situatie lastig. De werkgever mag dan niet afwijken van de cao en alle betere voorwaarden uit de individuele arbeidsovereenkomst (voorheen oude cao) mogen dus niet meer toegepast worden als ze afwijken van de cao. Geen cao bij Zorg van de Zaak Netwerk Bij Zorg van de Zaak Netwerk is er op dit moment geen cao; er gelden voor de verschillende onderdelen zeven verschillende arbeidsvoorwaarden regelingen (waarvan één cao uit een eerdere overname). Deze hebben niet de kracht van een cao, ze zijn met de medezeggenschap afgesproken en niet met de werknemersorganisaties. Door Zorg van de Zaak Netwerk is wel de wens uitgesproken om voor het gehele Netwerk, met de werknemersorganisaties, tot één cao te komen. Wanneer dat zijn beslag moet krijgen is nog onduidelijk. Dat betekent dat zolang er geen – nieuwe – cao is de arbeidsvoorwaarden uit de oude cao , als onderdeel van uw individuele arbeidsovereenkomst, blijven gelden. Tenzij de nieuwe werkgever kan aantonen dat het onredelijk is dat van hem te vragen en/of er vanuit andere werknemers op grond van ongelijke behandeling druk gezet wordt op het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden. U behoudt dan de arbeidsvoorwaarden die op het moment van overgang gelden, dus geen toekomstige salarisontwikkelingen of andere wijzigingen in de cao. Toekomstige wettelijke (dwingende) wijzigingen die doorwerken in de cao worden wel doorgevoerd maar een eventuele compensatie of corrigerende cao-bepaling werkt niet door.
