ARW 02 TUE
Van Autonome Werkgroep naar Democratische Dialoog en Integrale Organisatie-Vernieuwing: 40 jaar ontwikkeling en uitbouw van het sociotechnisch paradigma
DR. FRANS M. VAN EIJNATTEN
© Januari 1991
MONOGRAFIE BDKlT&A 007
Technische Universiteit Eindhoven Faculteit Technische Bedrijfskunde Vakgroep Technologie en Arbeid
i
Van Autonome Werkgroep naar Democratische Dialoog en Integrale Organisatie-Vernieuwing: 40 jaar ontwikkeling en uitbouw van bet sociotecbnisch paradigma Dr. F.M. van Eijnatten Vakgroep Technologie en Arbeid, Faculteit Technische Bedrijfskunde, Technische Universiteit Eindhoven
Pag.
Inhoudsopgave 1.0 INLEIDING;
4
2.0 SOCIOTECHNIEK ALS WETENSCHAPPELUK PARADIGMA: 2.1 Methodologische uitgangspunten; 2.2 Beknopte inhoudelijke karakteristiek; 2.3 Mijlpalen en ontwikkelingstrajecten;
4
3.0 HOOOTEPUNTEN IN DE ONTWIKKELING VAN DE SOCIOTECHNIEK: 3.1 Het succesverhaal van de pioniersfase: de ontdekking van de Semi-Autonome Werkgroep; 3.2 Klassieke Sociotechniek en de demonstratie van Industriele Democratisering; 3.3 Moderne Sociotechniek en de uitbouw van Participatief Ontwerp; 3.4 Post-moderne Sociotechniek: Democratische Dialoog of Integrale Organisatie-Vernieuwing;
9
5 6 7
9 13 18 25
4.0 ONTWIKKELINGEN IN NEDERLAND: 4.1 Klassieke Sociotechniek; 4.2 Moderne Sociotechniek;
29 29 36
5.0 DE TOEKOMST VAN HET SOCIOTECHNISCH PARADIGMA;
42
6.0 REFERENTIES.
43
Totale lengte van het artikel: 58 pagina's (inclusiefreferenties); 3 figuren, 1 tabel, 15 blokken. !
Monografie, BDW&A 007
2
Van Autonome Werkgroep naar Democratische Dialoog en Integrale Organisatie-Vernieuwing 40 jaar ontwikkeling en uitbouw van het sociotechnisch paradigma FRANS M. V AN EIJNA TTEN
Faculteit Technische Bedriffskunde, Technische Universiteit Eindhoven
Sarnenvatting Dit paper geeft een overzicht van het sociotechnisch paradigma van haar ontstaan in 1951 tot aan 1991. Het documenteert vier onderscheiden ontwikkelingstrajecten, te weten de Pioniersfase, de Klassieke, de Modeme en de Post-Modeme Sociotechniek. Aan de hand van hoogtepunten worden deze stadia anekdotisch beschreven en komt de geografische verspreiding van de Sociotechniek aan de orde. Speciale aandacht daarbij krijgen Nederlandse representanten en ontwikkelingen. Deze theorctische studic werd dee Is mogelijk gemaakt door een bijdrage van het TAO-onderzoeksstimuleringsprogramma (industric-kluslcr).
Correspondcntie-adres: Technische Vniversiteit Eindhovcn Facultcit Technische Bcdrijfskundc, vakgroep Technologic cn Arbeid l.a.v. Dr. F.M. van Eijnattcn, Paviljoen V-IO, T&A Postbus 513 5600 MB Eindhovcn
Tel.: 040-472469/2493 Fax: 040-451275
© januari 1991 by the author
Monografie, BDK{f&A 007
3
Van Autonome Werkgroep naar Democratische Dialoog en Integrale Organisatie-Vernieuwing: 40 jaar ontwikkeling en uitbouw van het sociotechnisch paradigma Dr. F.M. van Eijnatten
1.0 INLEIDING Het sociotechnisch ontwerpparadigma van organisaties is sedert haar ontstaan in de vijftiger jaren geen moment meer weg geweest uit de sociaal-wetenschappelijke en managementliteratuur. Sociotechniek speelt een belangrijke rol bij de vormgeving van op moderne leest geschoeide fabrieken, kantoren en overheidsinstellingen. Sociotechniek is een toegepaste wetenschap die zich beijvert voor het verbeteren van het funktioneren van zowel mens als organisatie middels aanpassing of fundamenteel herontwerp van inhoud en organisatie van de techniek en van de menselijke arbeidstaken. Aan de ontwikkeling van deze brede, in de kern bedrijfskundige, benadering werd in de afgelopen vier decennia door vele auteurs bijgedragen, niet in het laatst door psychologen. In de Sociotechniek worden sociale en technische aspecten in onderlinge samenhang beschouwd en op elkaar afgestemd. Een dergelijke gerichtheid duiden we tegenwoordig aan met de term "integraal". Een historische schets geven die enig recht doet aan het totale panorama van ideeen en uitwerkingen op dit gebied, zou qua omvang de beschikbare ruimte, en qua diepgang de intenties van dit handboek verre overtreffen. Daarom is gekozen voor een selektie van hoofdzaken. Voor een meer uitgebreide inleiding in de Sociotechniek als integrale ontwerpleer raadplege men Kuipers & Van Amelsvoort (1990). In dit hoofdstuk zal de geschiedenis van de Sociotechniek in hoofdlijnen worden beschreven. In plaats van naar volledigheid te streven, is ervoor gekozen onderscheiden fasen anekdotisch te typeren. Ook zullen de episodes daamaast kort inhoudelijk worden gekarakteriseerd, en zal de verspreiding van de Sociotechniek in tijd en plaats schetsmatig worden aangegeven. Afzonderlijke aandacht daarbij krijgen Nederlandse representanten en ontwikkelingen.
2.0 SOCIOTECHNIEK ALS WETENSCHAPPELljK PARADIGMA Alvorens de feitelijke ontwikkeling van de Sociotechniek te beschrijven aan de hand van een te presenteren indeling in fasen, voIgt eerst een aigemene typering van methooologische uitgangspunten en inhoudeIijke aspecten.
Speciale dank gaat uit naar Fred Emery, Hans van Beinum, Friso den Henog en Ulbo de Sitter voor hun waardevolle sugesties en aanvullingen op eerdere versies en varianten van deze monografie. Dr. F.M. van Eijnattcn is arbcids- en organisatiepsycholoog, en als Universitair Hoofddocent verbonden aan de Facultcit Technische Bcdrijfskunde van de Technische Universiteit Eindhoven.
4
2.1 Methodologische uitgangspunten Lange tijd was de naar integratie strevende Sociotechniek met als studie-object de structuur van de organisatie en a1s doel integraal (her-)ontwerp - een wat vreemde eend in de wetenschappelijke bijt. Zo'n holistische, ontwerpgerichte wetenschap paste niet goed in de verkokerde academische disciplines zoals die aan de universiteiten waren gegroeid. Sociotechniek was niet alleen als inhoudelijke ontwerpleer nieuw, ook methodologisch betekende het een duidelijk ander paradigma Om een goed zieht te krijgen op wat Sociotechniek eigenlijk inhield, moest men zich als wetenschapper of staffunctionaris op een aantal punten anders gaan instellen. Allereerst moest men in nieuwe schema's leren denken, daamaast ook anders gaan werken. - De fundarnenteel andere wijze van denken hie1d een overgang in van de "machine"-aanpak
naar de "systeem"-aanpak. De machine-aanpak heeft a1s hoofdkenmerken de nadruk op reduceren (herleiden van gehelen tot delen; disaggregeren); de nadruk op analytisch denken (verklaren van het gedrag van gehelen uit de optelsom van het gedrag van de delen); en de nadruk op mechanistisch den ken (in termen van unicausale oorzaak/gevolg-relaties). Het object van studie wordt daarbij opgevat a1s machine. De systeem-aanpak heeft als hoofdkenmerken de nadruk op expanderen (de delen worden opgenomen in steeds grotere gehelen; aggregeren); de nadruk op synthetisch denken (verklaren van gedrag vanuit de rol van de delen in het grotere geheel); en de nadruk op teleologisch denken (vaststellen en veranderen van doelen, adaptatie; oorzaak is weI noodzakelijk maar niet voldoende voor een bepaald gevolg). Het object van studie wordt daarbij opgevat a1s "open systeem" dat in wisselwerking verkeerd met zijn omgeving. - De fundamenteel andere wijze van werken hield enerzijds een overgang in van het gebruik van een empirische model-cyeIus naar een regulatieve cyeIus en anderzijds een andere opstelling van de onderzoeker: van afstandelijk naar mede-bel'nvloedend. De empirische of predictieve eye/us (De Groot, 1980) legt de nadruk op het toetsen van hypothesen die zijn afgeleid uit een a priori geformuleerde theorie, middels de stappen: observatie, inductie (generaliseren van a1gemene verbanden uit waargenomen verbanden), deductie (opstellen van ideaal-typieen!hypothesen), toetsen (verifieren/falsifiseren), evaluatie. De regulatieve of ontwerpeye/us (Van Strien, 1986) legt de nadruk op het daadwerkelijk ontwerpen en op basis daarvan ontwikkelen van een praktijktheorie, middels de stappen: probleemstelling, diagnose, plan, ingreep, evaluatie. ~e rol van de onderzoeker is daarbij niet langer afstandelijk registrerend, maar eerder betrokken en daadwerkelijk mede-bel'nvloedend. Men duidt het proces dat daarbij hoon, aan met de term "actie-onderzoek". Het is duidelijk dat veel onderzoekers moeite hebben gehad met zo'n radicale methodologische paradigmawijziging. Illustratief voor dit proces is de verzuchting van Hackman: "It may be that the only good way to comprehend sociotechnical message is to move from the library to the shop floor and then finally to understand." Ah hal That's wat it means." (Hackman, 1981, p. 76).
5
2.2. Beknopte in houdelijke karakteristiek De sociotechnische benadering kan inhoudelijk gekarakteriseerd worden als een reactie op de eenzijdige nadruk die door voorafgaande paradigma's (Scientific Management: Taylor, 1911; Bureaucratie: Weber, 1909; Human Relations: Mayo, 1933) was gelegd op ofwei de technische ofwei de sociale aspecten van de organisatie. In de nieuwe optiek worden beide factoren gerntegreerd als componenten van een en hetzelfde "sociotechnische geheel". In een paging de Sociotechniek kort en krachtig te typeren, somt Van Beinum (1990a) negen inhoudelijke karakteristieken op van wat hij noemt "het nieuwe organisatieparadigma", en contrasteert die met de kenmerken van het "oude paradigma", de Tayloristische bureaucratie (vergelijk blok 1). Blok 1: Sociotechniek kort en krachtig getypeerd.
"The old paradigm '" redundancy of parts '" external coordination and control autocracy '" fragmented socio-technical system '" technological imperative - man as extension of machine, a commodity '" organizational design based on total specification '" maximum task breakdown, narrow skills '" building block is one person - one task '" alienation
*
The new paradigm '" redundancy of functions '" internal coordination and control '" democracy '" joint optimization of the socia-technical system '" man is complementary to the machine and a resource to be developed '" organization design based on minimum critical specification '" optimum task grouping, multiple broad skills '" building block is a self-managing social system '" involvement and commitment" Van Beinum (199Oa), p. 3 Hij rnaakt daarbij de volgende vergelijkingen: - Redundancy offunctions versus redundancy of parts. In plaats van het maximaliseren van de arbeidsdeling (overcapaciteit van personen met slechts een functie in de organisatie) stelt de Sociotechniek een rninimale arbeidsdeling voor (overcapaciteit van functies binnen elke persoon in de organisatie). Iedereen dient verschillende taken uit te kunnen voeren. Dit leidt tot multi-inzetbaarheid van het personeel. Internal versus external coordination and control. Niet getrapte supervisie, maar zelfregulatie staat hoog in het vaandel van het sociotechnisch paradigma. De nadruk ligt op kleine organ itie-eenheden met interne coordinatie en semi-autonome besturing.
6
- Democracy versus autocracy. Sociotechnici streven naar directe participatie van de mede-
-
-
-
-
-
werkers bij de besluitvorming. Democratisering van de arbeid ligt aan de basis van de benadering, Joint optimization versus fragmentation. De Sociotechniek kiest voor een integrale hoven een partiele benaderingswijze. Dat betekent optimaliseren van verschillende aspecten in plaats van maximaliseren van het eigen vakspecifieke aspect. Man as resource versus commodity. Het sociotechnisch paradigma beschouwt de werkende mens als complementair aan de machine, en niet als nuttig verlengstuk ervan. Mensen zijn het kostbaarste bezit van een organisatie, in wie moet worden gernvesteerd. Minimum critical versus total specification, Sociotechnici zullen ervoor waken een organisatie tot in detail te ontwerpen. Het idee is dat slechts de contouren behoeven te worden vastgelegd; de rest wordt door de gebruikers naar eigen inzicht en behoefte ingevuld. De actuele situatie is immers in belangrijke mate conditioneel voor de feitelijke organisatie van het werk. Maximum task breakdown versus optimal task grouping (narrow versus broad skills). Het sociotechnisch paradigma streeft naar complexe taken in een eenvoudige organisatie in plaats van eenvoudige taken in een complexe organisatie. Dat betekent dat medewerkers over diverse soorten vaardigheden dienen te beschikken. Individual versus group.Voor de Sociotechniek is de kleinste organisatorische eenheid de groep en niet het individu. Op deze wijze wordt het voor individuen mogelijk om de organisatie van het werk in eigen hand te nemen.
- Alienation versus involvement and commitment. Uitgeholde arbeidstaken leiden tot vervreemding. Sociotechnisch herontworpen arbeidssystemen kenmerken zich door "hele taken"; het is zinvol werk. Dit bevordert de betrokkenheid van het personeeL
2.3 Mijlpalen en ontwikkelingstrajecten De geschiedenis van de Sociotechniek is een aaneenschakeling van kleinere en grotere ontdekkingen, projecten, conceptualisaties en methodiek-ontwikkelingen. De literatuur hierover is erg versnipperd. Engelstalige handboeken ontbreken terwijl een aantal sleutelpublicaties lange tijd niet verder kwamen dan het stadium van "intern rapport". Een en ander maakt het lastig om een redelijk valide schets van de historische ontwikkeling te geven. Onlangs hebben andere auteurs getracht de geschiedenis van het sociotechnisch organisatieparadigma te markeren. Zo onderscheidt Merrelyn Emery (1989) een aantal belangrijke "mijlpalen": - Als eerste belangwekkend feit - eigenlijk niet meer dan een gangmaker - noemt zij de leiderschapsexperimenten van Lewin van vlak voor de Tweede Wereldoorlog (vergelijk Lippit & White, 1939). Uit deze laboratoriumstudies kwamen drie basisvormen voor organisatiestructuren naar voren: de autocratie (bureaucratie), de democratie en de "laissez-faire"-vorm (structuurloze variant). - Ais tweede belangwekkend feit - de eerste feitelijke mijlpaal van de Sociotechniek - noemt Emery de Britse mijnenstudies (vergelijk Trist & Bamforth, 1951; Trist et aI., 1963). In deze veldstudies werd de ontdekking van een alternatieve vorm van werkorganisatie (de zogenoemde "semi-autonome werkgroep") gedaan, en op beperkte schaal uitgeprobeerd.
7
- Als derde belangwekkend feit - de tweede feitelijke mijlpaal van de Soeiotechniek - noemt Merrelyn het Noorse "Industriele Democratie-project (vergelijk Emery & Thorsrud, 1964/ 1969/1976). Hier vonden voor het eerst werkgevers, werknemers en de overheid elkaar om gezamenlijk het democratisch gehalte van industriele sectoren te onderzoeken en te verbeteren. - Ais vierde belangwekkend feit - de derde feitelijke mijlpaal van de Sociotechniek - noemt Merrelyn Emery (1989) de ontwikkeling van de zogeheteIi "Participative Design"-methodologie in Australie (vergelijk Emery & Emery, 1974). Hierdoor werd het mogelijk de werknemers zelf het hele traject van sociotechnische analyse en herontwerp te laten uitvoeren middels "participative design workshops" en "search conferences", - In aanvulling op Emery heeft Van Beinum (1990a) nog een vierde feiteIijke mijlpaal in de ontwikkeling van de Sociotechniek voorgesteld, namelijk "large scale and broadly based organizational change process with 'democratic dialogue' as the leading element on the conceptual as well as on the operational level" (vergelijk Gustavsen, 1985; 1988), zoals dat in Zweden op nationale schaal in praktijk is gebracht. Op termijn vormt de Nederlandse aanpak van Integrale Organisatie-Vemieuwing (De Sitter et aI., 1990) mogelijk een concurrent voor deze vierde "mijlpaal"-classificatie. De vier genoemde mijlpalen vormen opeenvolgende stappen in een proces van democratisering van de werksituatie. MIJLPAALA
MULPAALB
c
B
A
I
semi-autonome groep
MULPAALD
MIJLPAALC
industriele democratisering
D
participatief design
democratische dialoog Of
integrate
IONIERSFASE ST
organisaticvemieuwing
FASEI~------~~--~
KLASSIEKE SOCIOTECHNIEK
FASEII--~------~----~----~--~-
FASE III __ Mt-0_D_E_RNE_...S_OC_IO_TE __Ct-HN_IE_K .......... FfSEIV PiSTMOD.,!. _
1950
1960
1970
1980
1990
Figuur 1. Fasen en mijlpalen in de ontwikkeling van de Sociotechniek.
Naar: Emery, M. (1989); Van Beinum (1990a). Gebaseerd op een bibliometrische analyse van de literatuur (vergeJijk Van Eijnatten, 1990alb) en waar rnogelijk gecorrigeerd voor verdraaii'ngen van het feitelijke verloop van de gebeurtenissen (Fred Emery, 1990 - persoonlijke briefwisseling), is getracht een zekere fasering in de historische lijn van de Sociotechniek aan te brengen. De volgende vier ontwikkelingstrajecten worden onderscheiden:
8
- lase I (1949 - 1967+): de periode van het Sociotechnisch Pionierswerk; - lase II (1959 -1982+): de periode van de Klassieke Sociotechniek; - lase III (1972 - 1989+ ): de periode van de Moderne Sociotechniek; - lase IV (1981 - xxxx): de periode van de Post-Moderne Sociotechniek. In figuur 1 worden de aldus onderscheiden fasen in combinatie met de eerder genoemde mijlpalen in beeld gebracht. Daarbij valt meteen op dat de trajecten elkaar in de tijd gezien gedeeltelijk overlappen. Er is soms bijna sprake van parallelle stromen. Oat heeft twee hoofdoorzaken. Allereerst hergroeperen de uitvinders/ontwikkelaars van het paradigma zich van tijd tot tijd rond nieuwe ideeen, terwijl de uitvoerdersladviseurs nog enige tijd doorgaan op de eerder ingeslagen weg. Op de tweede plaats verloopt de ontwikkeling van de Sociotechniek in de verschillende landen en continenten a-synchroon: het ene land bevindt zich reeds in de volgende fase terwiji het ander land nog aan de vorige moet beginnen. Ook komt het voor dat (bijvoorbeeld in Amerika) de hele ontwikkeling pas een aanta! jaren later op gang komt. Oil alles maakt het problematisch om concrete einddata aan de diverse stadia te verbinden.
3.0 HOOGTEPUNTEN IN DE ONTWIKKELING VAN DE SOCIOTECHNIEK Teneinde de ontwikkeling van de Sociotechniek te typeren, wordt nu elke fase anekdotisch beschreven. Achtereenvolgens komen aan de orde de ontdekking van de Semi-Autonome Werkgroep (fase I), het Industriele Democratiseringsproject (fase II), ParticipatiefDesign (fase III) en Democratische Dialoog Of Integrale Organisatie-Vernieuwing (fase IV).
3.1
Het succesverhaal van de pioniersfase: de ontdekking van de SemiAutonorne Werkgroep
De bakermat van de Sociotechniek vormde de naoorlogse Britse kolenmijnen. Daar ontstond in het begin van de vijftiger jaren spontaan een nieuwe vorm van werkorganisatie die vandaag de dag wordt aangeduid met de term "self managing groups". Nu was de roerige, door arbeidsconflicten geteisterde Engelse kolenindustrie, welke na de Tweede Wereldoorlog genationaliseerd en verder gemechaniseerd was, bepaald geen gemakkelijk toegankelijk werkterrein voor sociale wetenschappers. Toch lukte het Ken Bamfroth ais nieuwe medewerker van het Tavistock Institute of Human Relations in Londen daar binnen te komen waar voor anderen de deuren gesloten bleven. Ais ex-mijnwerker had hij gemakkelijk toegang tot zijn vroegere "Elsecar-mijn" in South Yorkshire. Op zo'n bezoekje viel hem een afwijkende vorm van werkorganisatie op in een nieuwe kolenlaag "the Haighmoor" genaamd. Vanwege het korte kolenfront was daar de gebruikeJijke mechanisatie, de zogenoemde "longwall"-methode, niet toepasbaar. Als vroegere collega kreeg hij toestemming van het lokale management om er samen met Eric Trist een beschrijvend onderzoek te doen. Heel wat moeilijker werd het toen ze er ook over wilden publiceren. Na een hoop geharrewar ging de mijndirectie uiteindelijk akkoord met
9
een sterk gecensureerde versie. In een beroemd geworden arrikel geven Trist & Bamforth (1951) - behoedzaam ingepast in een uitgebreide beschrijving van het gemechaniseerde, en tot in kleine deeltaken uiteengerafelde koienwinproces in bedekte tennen een unieke ondergrondse altematieve werk-organisatie weer die was opgebouwd uit zogeheten "composite work groups", kleine relatief-zelfstandige werkgroepen bestaande uit acht mijnwerkers, die gezamenlijk verantwoordelijk waren voor een volledige cyclus in het kolenwinproces. Deze "nieuwe" vonn van werk-organisatie leek veel op de handmatige situatie, zoals die tot aan de mechanisatie had bestaan. Wat in Haighmoor aan het licht kwam, was dat er binnen dezelfde mijn andere, en zelfs betere, manieren bestonden om de arbeidsorganisatie in te richten. Oit ging lijnrecht in tegen de heersende "one best way of organizing"-praktijk "that fused Weber's description of bureaucracy with Frederic Taylor's concept of scientific management" (Trist, 1981, p. 9). Het werd een succesverhaal: het startpunt van een nieuw wetenschappelijk paradigma, de Sociotechniek. De start van het sociotechnisch paradigma is zeker niet van een "leien dakje" gegaan, zoals Trist achteraf in zijn briefwisseling met Emery memoreert (zie blok 2). De pioniersfase is met veel horten en stoten op gang gekomen.
BLok 2. Een "ooggetuigen" verslag van de moeizame start van het sociotechnisch paradigma. "In the autumn of 1949, I went up to Elsecar Colliery in N.E. Division, Ken Bamforth's old pit, and found autonomous work groups in the Haighmoor seam. Improved roof control enabled them to mine it. (... ) Teams of eight men interchanged tasks on shift and each shift took over where the last left off. ( ... ) The method, called the all-in method had been conceived by Reg Baker then Area General Manager No.3 Area, N.E. Division, fonnerly manager at Eisecar. C.. ) The project was an immense success - human-wise, productivity-wise and every otherwise. I began to study it with Ken C... ). It was both moving and exiting to talk to the men about the value they placed on their experience in the newly formed autonomous groups. (... ) I read a paper with Ken on the 'all-in method' and its significance as a new paradigm ( ... ) in the wmter of 1950 (... ). I then asked Baker about publishing an expanded version of the paper in Human Relations. He had to task N.E. Division who refused. (... ) They were frightened of the consequences of letting news about the 'all-in method' get out in the industry. They said it contained dynamite. ( ... ) This is why the original Trist-Bamforth paper ( ... ) was published simply as an analysis of the conventionallongwall with only indirect references (which are nevertheless plentiful, the model provided by the ripping team) to there being something of another kind on the way. This something was suppressed. ( ... )" Trist's private communication, 1977 Emery (1978), p. 5-6 Tot echte experimenten met autonome groepen kwam het in de Bolsover-mijnen in het East Midlands-kolenveld (Shepherd, 1951; Wilson & Trist, 1951; Emery, 1952; Trist, 1953). Toen Fred Emery deze mijn in 1952 - tijdens zijn "sabbatical year" vanuit Australie - bezocht, werkte men er op zeven plaatsen mee. Maar ook hier was de National Coal Board doodsbang voor de gevolgen en blies een voorstel tot verdere diffusie af. Vanaf januari 1955 tot maart 1958 voerden Trist en zijn medewerkers een serie beschrijvende case-studies en veld-experimenten met semi-autonome groepen uit in de mijnen van North-West Durham. Aanleiding hiertoe was
10
de "vondst" van "the working of a conventional, semi-mechanized, three-shift longwall cycle by a set of autonomous work groups" (Trist, 1981, p. 16). Zoals Trist enthousiast rapporteert, werkten hier groepen van 40 tot 50 mijnwerkers die de verschillende taken onderling uitwisseIden, en ook de ploegenroosters zelf opstelden. a hadden onderling een aangepast "fair" beloningssysteem uitgewerkt. In vergelijking met exact dezelfde situaties (evenwel met een traditionele werk-organisatie) was de output hier 25% hoger, de kosten lager, en het verzuim gehalveerd! Een hele stroom rapporten zijn over deze Bolsover-case verschenen (vergelijk Herbst, 1958; Higgin 1957/1958; Murray, 1957a tim g; Pollock, 1957/1958; Trist, 195611957). Een gebundelde beschrijving van deze mijnenstudies treft men aan bij Trist et al. (1963). Parallel hieraan werd vanuit Tavistock een tweetal veld-experimenten uitgevoerd in de textielindustrie (de Jubilee en Calico Mills in Ahmedabad, India; vergelijk Rice, 1953/1958/1963). Zowel in een geautomatiseerde, als in een niet-geautomatiseerde weverij werd een stelsel van semi-autonome groepen ingevoerd, in de laatste met blijvend succes (Miller, 1975). Trist (1977) rapporteert dat in de vijftiger jaren auto nome groepen zijn waargenomen in de Londense haven en in de Britse detailhandel, maar pogingen om die te bestuderen zijn aile afgeketst. Uit Scandinavie is ook een vroeg-sociotechnische reorganisatie bekend. In Zweden werden autonome groepen ingevoerd in de Stockholmse telefooncentrale (vergelijk Westerlund, 1952). De pioniersfase van de Sociotechniek wordt gekenmerkt door conceptuele ambigui'teit. Voor eigen systematische conceptontwikkeling ontbrak zowel de tijd als het geld op "The Tavistock". De werkers van het eerste uur lieten zich bij hun observaties inspireren door de opkomst van het systeemdenken, dat aanvankelijk vooral vanuit de biologie, maar later tevens vanuit de cybernetic a wordt gepropageerd. a nernen de nieuwe concepten enthousiast over en proberen ze in de praktijk uit. - Zo maakt de alom bekende "gestalt"-notie (Kohler, 1929), herdoopt in "holistisch systeem" (AngyaI, 1941), het mogelijk naar het gehee/ te kijken van de kolenwinsituatie: dat wil zeggen naar sociale en technische aspecten en hun onderlinge samenhang. - Door middel van de "open systeern"-conceptie (Koehler, 1938; Von Bertalanffy, 1950) wordt de aandacht tevens gericht op de omgeving. Zo kan de rnensvijandige en onvoorspelbare ondergrondse rnijnsituatie expliciet in de bestudering worden betrokken. - Aan de basis van de semi-autonome groep leggen de onderzoekers het begip "zelfregulatie" (Roux, 1914; Weiner, 1950; Von Bertalanffy, 1950; Sommerhoff, 1950). alfregulatie van aIle stappen in het kolenwinproces is irnrners bij een onvoorspelbare omgeving het rneest effectief, en "requisite variety" (Ashby, 1956a/b, 1958), zeg maar aIlround mijnwerkers in de semi-autonome groep, vormt daartoe een eerste vereiste. En dat is ook precies wat Trist en Bamforth aantroffen in de Elsecar-mijn in South Yorkshire: kleine semi-autonome werkgroepjes bestaande uit acht mijnwerkers, die allen gelijk beloond, aIs groep verantwoordelijk waren voor een volledige productiecyc1us in het kolenwinproces. De aIsmaar voortschrijdende arbeidsdeling, zo typerend voor de mechanisatie van de industrie in het begin van onze eeuw, werd opeens rigoreus doorbroken. De praktijk leverde hier aile ingredienten voor een nieuwe organisatietheorie. Maar de precieze conceptuele uitwerking daarvan vindt pas vanaf het begin van de zestiger jaren plaats. De volgende fase in de ontwikkeling van de Sociotechniek werd ingeluid met de komst van 11
Fred Emery naarTavistock in 1958 en het vertrek van directeur Wilson. Vanwege hoog opgelopen spanningen worden de sociotechnisch georienteerde onderzoekers onder leiding van Trist losgekoppeld van de "Human Relations"-georienteerde medewerkers onder leiding van Rice. De laatsten onderhielden sinds de oprichting van "The Tavistock" nauwe banden met psychoanalytici. Trist's HRC-groep (Human Resourches Centre) waar ook Emery deel van uitmaakt, zette de ontwikkeling van de Sociotechniek voort, maar ook Rice met zijn CASR-groep (Centre for Applied Social Research) liet - vooral om opportuniteitsredenen (profilering) - nog enige tijd sociotechnisch getinte publicaties verschijnen (vergelijk Menzies, 1960; Rice, 1963; Miner & Rice, 1967), wat de onderlinge verstandhouding van de A- en de B-groep er niet beter op maakte. Ais Trist er uiteindelijk in slaagt financiele ondersteuning te krijgen voor sociotechnische conceptontwikkeling, zet Emery, ondersteund door Herbst en Miller zich aan de moeilijke taak om de vele losse eindjes uit de pioniersfase aan elkaar te knopen. Een drietal documenten (Tavistock 526-528; vergelijk Miller, 1959; Emery, 1959; Herbst, 1959) markeren de overgang van de pioniersfase naar de fase van de Klassieke Sociotechniek. De breuk met de "Human Relations"-traditie is dan definitief een feit (persoonlijke communicatie met Emery, 1990). Volgens Emery (1959) leidt de toepassing van het open-systeem-concept op een produktieorganisatie tot het onderscheiden van een "socio-technisch systeem". Een sociotechnisch systeem bestaat uit een sociale en technische component, zeg maar mensen en machines. Daarbij wordt de technische component opgevat als de "interne omgeving" van de organisatie. Zoals Trist (1981) is zijn review ondersteept, zijn het technische en sociale systeem onafhankeJijk van elkaar in die zin, dat de eerste de wetten voIgt van de natuurwetenschappen, en de laatste die van de menswetenschappen. a zijn echter afhankelijk van elkaar omdat ze elkaar nodig hebben voor het vervullen van de productiefunctie. Er is sprake van een koppeling van ongelijksoortigheden. Vol gens Emery (1959) vormt het economisch aspect geen apart derde systeem lOais Rice (1958) eerder had voorgesteld, maar kan dit worden beschouwd als een effectiviteitsmaat van het sociotechnische geheel. Emery werkt ook na 1959 verder aan de formalisering en methodologische onderbouwing van de Sociotechniek ais "open systeem"-benadering (vergeIijk Emery, 1963/1967). De boodschap van Jordan (1963) dat de mens complementair is aan, en geen verlengstuk is van de machine, inspireerde hem tot de uitwerking van het ontwerpprincipe van "joint optimization". Het sociale systeem en het technische systeem lOuden niet langer afzonderlijk gemaximaliseerd moeten worden, maar gelijktijdig ten opzichte van elkaar moeten worden geoptimaliseerd. Het zou hier gaan om het bereiken van "the best match" tussen technische instrumentatie en sociale werkorganisatie. In 1963 spreekt Emery over "the ideal of joint optimization of coupled but independently based social and technical systems". Emery levert in het begin van de zestiger jaren ook baanbrekend werk op het gebied van wetenschapstheorie en methodologie. Zo ontwikkelt hij Von Bertalanffy's (1950) "open systeem"-concept verder door, zodat een definiering van het proces van "active adaptation" beter mogelijk wordt, en baseert hij de Sociotechniek op Sommerhoffs (1950) methodologie van "directive correlation", zoals hij zelf zegt "as a rigorous framework for contextualism" (Emery, persoonlijke communicatie. 1990). De door Emery in 1963 gepresenteerde methodologie van "directive correlation" behoort tot de absolute 12
kern van het sociotechnisch paradigma en behelst kortweg de fundamenteel symbiotische relatie tussen een open systeem en zijn omgeving. De wijze waarop deze bij voortduring uit elkaar volgen en door elkaar worden bepaald, werd en wordt door velen niet ten volle begrepen, en het is met name Emery geweest die hier telkenmale op heeft gewezen. Vanwege hun grensverleggende karakter, en ondanks hun moeilijke toegankelijkheid zijn bovengenoernde epistemologische en methodologische geschriften van doorslaggevend belang geweest voor de verankering van de Sociotechniek als wetenschappelijk paradigma. Een verdere behandeling van deze onderbouwing valt buiten de scope van dit hoofdstuk, op een uitzondering na. Ais direct uitvloeisel van dit onderbouwingsproces kan men de bekende omgevingstypologie zien. Op basis van de studie van Tolman & Brunswik (1935) en met gebruikmaking van Sommerhoff's (1950) "directive correlation"-methodologie en Ashby's (1952) begrip "joint environment", ontwikkelen Emery & Trist (1963/1964/1965) een omgevingstypologie gebaseerd op "causal texture", bestaande uit vier categorieen die oplopen in complexiteit en onvoorspelbaarheid. Ze onderscheiden: 1. placid, randomized environment; 2. placid, clustered environment; 3. disturbed-reactive environment; 4. turbulent field. Deze typologie, een logische volgende stap in de sociotechnische conceptualisering, benadrukt de toename van (veranderlijke) eisen die vanuit de omgeving op de organisatie afkomen. Organisaties, opgevat als open systemen, staan irnmers in een voortdurende uitwisselingsrelatie met hun omgeving. Aanpassingen van de organisatiestructuur aan veranderingen in die omgeving is daarbij van essentieel belang om te kunnen overleven. Bovenstaande typologie is nadien nog uitgebreid met de hyperturbulente "draaikolk"-variant 5: "vortical environment" (Crombie, 1972; McCann & Selsky, 1984; BabUroglu, 1988).
3.2
Klassieke Sociotechniek en de demonstratie van Induslriele Democratisering
Een hoogtepunt van de periode van de Klassieke Sociotechniek is zonder twijfel het Noorse "Industriele Democratie"(ID)-progrdrnma geweest, dat liep van 1962 tot 1969. Na de mijnenstudies was het in Engeland nauwelijks meer mogelijk geweest om actie-onderzoek uit te voeren. Het "Purfleet Power Station"-project vormde een uitzondering (vergelijk Emery & Marek, 1962). Niet in Engeland, maar in Noorwegen ontstond in het begin van de zestiger jaren een gunstig klimaat voor experimenten op grotere schaal. Werkgevers- en werknemersorganisaties hadden begin 1962 een gezarnenlijk comite gevormd om problemen rond industriele democratisering te bestuderen. Later nam ook de overheid hieraan deel. Onderzoek op dit gebied werd aanvankelijk uitbesteed aan het Trondheim Institute for Industrial Social Research (IFIM) dat op zijn beurt het Tavistock Institute inschakelde. Eric Trist organiseerde de eerste kontakten, maar vanuit "The Tavistock" was het Fred Emery die, samen met Einar Thorsrud van de Norwegian Work Research Institutes (WRI) in Oslo, het ID-project feitelijk vorm gaf en leidde (vergelijk Thorsrud & Emery, 1964). Het belangrijkste punt uit het onderzoeksprogramrna was geformuleerd als "a study of the roots of industrial democracy under the condition of personal participation in the work place" (Emery & Thorsrud, 1976, p. 10). Concreet hield het programma opeenvolgende veld-experimenten in waarbij altematieve vormen van werk-organisatie (voomamelijk geconcentreerd rond semi-autonome werkgroepen) werden ontwikkeld en
13
uitgetest, en de effecten daarvan werden bestudeerd op de participatie van medewerkers op verschillende nivo's in de organisatie. De bedrijven die aan deze projecten meededen, werden door de experts van het "Joint Committee" zorgvuldig geselecteerd uit de belangrijkste sectoren in Noorwegen: de metaal-, papier- en chemische industrie. Aan de basis van deze selectie lag een rudimentaire diffusietheorie (Emery et aI, 1958; zie verder paragraaf 3.3.). Na 1967 liep nog een klein project in de scheepvaart (vergelijk Roggema, 1968). We zullen de vier hoofdprojecten nu kort bespreken: - Het eerste project liep in 1964 bij Christiana Spigerverk, een draadtrekkerij in Oslo (vergelijk Marek et al., 1964; Emery et al., 1970). Groepswerk werd zonder veel omhaal door het onderzoeksteam ingevoerd maar direct alleverde het beloningssysteem allerlei problemen op. Het hele proces van verandering werd in dit pilotproject niet goed beheersd. Lokale vakbondsmedewerkers en management werden te weinig betrokken zodat het project afbrak toen het onderzoeksteam na ruim een jaar de fabriek verliet. - Het tweede project yond na zorgvuldige orientatie en uitvoerig overieg met bonden en management vanaf februari 1965 plaats op de afdeling "chemical pulp" van de papierfabriek Hunsfos in Vennesla, Kristiansand (vergelijk Engelstad et at, 1969; Engelstad, 1970). Men had nu het veranderingsproces beter onder controIe: de instelling en vormgeving van "extended groups" werd stap voor stap begeleid door project- en werkgroepen waarin vertegenwoordigers van de werknemers, de bazen en het management zitting hadden. Het project kwam echter pas echt goed "op slOom" toen het onderzoeksteam zich op de achtergrond terugtrok en het (top-)management zich duidelijker committeerde. In 1966 floreerde de nieuwe werkorganisatie en werden de effecten van groepswerk en "multi-skilled" personee1 overtuigend aangetoond, maar begin 1967 verzandde het project toch nog vanwege een crisis in de papier-industrie en de daarmee gepaard gaande prioriteitswijzigingen bij het management. In de zeventiger jaren hebben de arbeiders bij Hunsfos het project zelf overgenomen en nieuw leven ingeblazen (vergelijk Elden, 1979). - Het Industriele Democratiseringsprogramma heeft met nog meer tegenslagen te kampen gehad. Na een aanvankelijke wei gering van de directie om mee te doen in verband met politieke gevoeligheden binnen het bedrijf, startte het derde ID-project - ruim twee jaar na de eerste aanvraag - toch nog in december 1965 bij NOB0-huishoudeJijke apparatuur/metaalwaren in de vestiging te Hommelvik bij Trondheim (vergelijk Engelstad, 1970; Thorsrud, 1972). Ook hier yond een zorgvuldig in de organisatie verankerd experiment met semi-autonome werkgroepen plaats, nu uitgewerkt voor een nieuwe productielijn voor electrische radiatorkachels. Oit werd het feitelijke demonstratieproject van het ID-programma waar veel belangstellenden uit Noorwegen en Zweden op afkwamen. Later, toen vanwege een hogere productie een nieuwe fabriek in gebruik moest worden genomen. kon de nieuwe organisatie door de werknemers met succes worden behouden. - Het vierde ID-project liep, op eigen verzoek van het bedrijf, in 1967 aan bij het chemieconcern Norsk Hydro, en weI bij de reorganisatie van de oude, en inrichting van een nieuwe kunstmestfabriek in Heroya, Porsgrun (vergelijk Bregard et al., 1968; Gulowsen, 1972/ 1974/1975). Oit project, waaraan ook Louis Davis meewerkte, was de zoveelste variant op het invoeren van een groepsstructuur ondersteund door een opleidingsprogramma en een op groepswerk aangepast beloningssysteem. Het werd een doorslaggevend succes: tot ver in de 14
zeventiger jaren functioneerde de twee fabrieken met deze op sociotechnische leest geschoeide werk-organisatie. De hierboven beschreven vier demonstratieprojecten hebben veel aandacht gekregen in de literatuur (vergelijk Emery & Thorsrud, 1969/1976; Engelstad, 1972; Gustavsen & Hunnius, 1981). Ze waren bedoeld om de praktische haalbaarheid aan te tonen van de nieuwe sociotechnische organisatieprincipes. Maar de voorbeelden vonden helaas aanvankelijk weinig navolging. Ondanks het feit dat de experimenten succesvol waren (vergelijk Gustavsen & Hunnius, 1981), bleven ze grotendeels beperkt tot de afdeling of de fabriek waar ze begonnen waren. De "proeftuintjes" raakten op hun beurt geYsoleerd van de rest van de organisatie, die zelfs een zekere weerstand tegen een dergelijke verandering opbouwde. Dit verschijnsel is door Merrelyn Emery (1989) omschreven als "paradoxical inhibition". Ondanks het feit dat er diverse diffussieprogramma' s werden opgezet, stagneerde het project in Noorwegen rond 1970. Oat lag weI even anders in buurland Zweden. Er werd een soortgelijk door werkgevers en vakbonden gedragen samenwerkingsproject als in Noorwegen opgestart. Maar al spoedig besloten de werkgevers wegens de trage voortgang een eigen programma in meer dan 500 bedrijven te starten (vergelijk Jenkins, 1975). Ook stimuleerden zij een sociotechnisch programma bij de bouw van nieuwe fabrieken (vergelijk Agmin & Edgren, 1980). Naast Saab-Scania waar al in 1972 parallelle productiegroepen werden gefonneerd, heeft met name Volvo naam gemaakt met een hele reeks baanbrekende nieuwe vonnen van werkorganisatie waarvan die in Kalmar het meest bekend is geworden (vergelijk Aguren et al., 1976/1984). Voor een uitvoerig overzicht van de Volvo-projecten raadplege men Auer & Riegler (1990). Vanaf 1965 wordt het "Industriele Democratie"-project ook in Engeland nog eens dunnetjes overgedaan. Het Noorse voorbeeld wordt w goed en zo kwaad als dat gaat "gecopieerd" bij Avon Rubber, Shell en RTZ (persoonlijke communicatie met Emery, 1990). Maar een belangrijk element ontbreekt: de stuurgroep van werkgevers en werknemers. "The Shell Philosophy program (so shockingly distorted by Blackler & Brown, 1980) was an innovation but not a change in trajectory. It was developed because we could not get in the UK a sanctioning body of the union and employer leaders, as we had in Norway" (Emery, 1990). Het Noorse ID-project en a1 haar varianten is kenmerkend voor de periode van de Klassieke Sociotechniek, waarin de expen-aanpak floreert. Bij de vonngeving en uitwerking van he ID-project in Noorwegen werd - ondenneer vanwege het demonstratie-karakter - veel aandacht besteed aan een systematische uitwerking van de project-aanpak (vergelijk blok 3). Oit heeft belangrijke "doorbraken" op het terrein van methodeen conceptontwikkeling tot gevolg gehad. In de ID-projectaanpak werd het hele proces van verandering gefaseerd in een stappenplan
vastgelegd en bewaakt. Startpunt daarbij vonnde een gedegen sociotechnische analyse van de aangetroffen bedrijfssituatie. Zeer belangrijk daarbij waren de begrippen "variance" en "variance control" (vergelijk Engelstad, 1970; Hill, 1971). Gebaseerd op Herbst's (1959) concept "disturbance control" werd dit principe van "signalering van optredende storingen en rege15
ling ervan ro dicht mogelijk bij de bron door de medewerkers zelf' in projecten in praktijk gebracht. Het toepassen van dit principe geschiedde middels gebruik van de zogeheten "variance control matrix", een tabel met specifieke storingsbronnen als ene in gang en (feitelijke) storings-regelaars als de andere ingang. Deze procedure werd tot eerste en belangrijkste formele sociotechnische methode. Bij de papierfabriek Hunsfos werd in 1965 deze rogenoemde "traditional variance analysis"-techniek voor het eerst toegepast (vergelijk blok 4).
Blok 3. De methodische aanpak van het "Industrial Democracy Project" in Noorwegen. "1.Establishment of a Joint Committee representing labour and management; 2. Choice of experimental company; 3. Systematic analysis of the company as a system and its environment; 4. Choice of experimental sites; 5. Establishing action committees; 6.Socio-technical analysis of experimental sites a. description of variations in input and outputs and sources of variations; b. estimation of relative importance of different variations (matrix); c. description of formal organization; d. analysis of communications network; e. base-line measurement of (dis)satisfaction; f. analysis of wage and salary system; 7.Description of company policy; 8. Formulation of program for change, containing: a. multi-skilling of operators; b. developing measures of variations and data analysis methods for control by operators; c. attachment of local repair men; d. institutionalising of meetings; e. training of foremen; f. design and introduction of new bonus arrangement; 9. Institutionalisation of a continued learning and organizational change process; 10. Diffusion of results." Emery en Thorsrud (1976); p. 150-154.
Blok 4. Een beknopte illustratie van de oorspronkelijke "variance-analysis"-techniek zoals die door Engelstad bij Hunsfos in de periode 1965-1967 werd toegepast.
" 1. Identifying key success criteria; 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Drawing the layout of the system; List the steps in the process in order; Identify unit operations; Identify variances; Construct a variance matrix; Identify key variances; 8. Construct key variance control table; 9. Suggest technical changes; 10. Suggest social system changes. If
Engelstad (1970)
16
Een jaar later zou dit opnieuw, maar nu vanuit Tavistock gebeuren bij de Stanlow-olieraffinaderij van Shell-UK (vergelijk Foster, 1967; Emery et al., 1967; Hill, 1971). Hoewel in de literatuur het aantal stappen nogal varieert, staat deze methode bekend als de "nine step method" (vergeUjk Emery & Trist, 1978). De methode, die oorspronkelijk was ontwikkeld voor toepassing in de proces-industrie, werd later zeer tegen de zin van Emery ook voor de analyse van discrete productiesituaties en voor het in kaart brengen van administratieve processen gebruikt. Het Noorse ID-programma vormde de eerste concrete mogeUjkbeid om de door de HRC-groep van Tavistock ontwikkelde sociotechnische basisprincipes in de praktijk op bruikbaarheid uit te proberen. Daarbij bleken vooral op werkpleknivo nog een aantal normen te ontbreken. Ten behoeve van de feitelijke experimenten met Industriele Democratisering ontwikkelden Emery & Thorsrud,op basis van het werk van Louis Davis uit Amerika, een serle "job redesign"-principes (vergelijk blok 5). Deze zogenoemde "structural propositions for joint optimization" fungeerden als criteria voor de beoordeling van de aangetroffen en nieuw gecreeerde werksituaties. Ze zijn nadien in de literatuur nog vele malen in diverse publikaties herhaald (vergelijk Thorsrud, 1968; Emery & Thorsrud, 1976; Cummings, 1976; Cummings & Srlvastva, 1977; Trist, 1981).
Blok 5. Gedetailleerde principes voor taakherontwerp. "Individual level: - optimum variety of tasks within the job; - a meaningful pattern of tasks that gives to each job a semblance of a single overall task; - optimum length of work cycle; - some scope for setting production standards and a suitable feedback of knowledge of results; - the inclusion in the job of auxiliary and preparatory tasks; - tasks include some degree of care, skill, knowledge or effort that is worthly of respect in the community; - the job should make some perceivable contribution to the utility of the product to the consumer. Group level: - providing for 'interlocking' tasks, job rotation or physical proximity; + where there is a necessary interdependence of jobs for technical or psychological reasons; + where the individual job entails a relatively high degree of stress; + where the individual jobs do not make an obvious perceivable contribution to the utility of the end product; - where a number of jobs are linked together by interlocking tasks or job rotation they should as a group: + have some semblance of an overall task; + have some scope for setting standards and receiving knowledge of results; + have some control over the boundary tasks; Over extended social and temporal units: - providing for channels of communication so that the minimum requirements of the workers can be fed into the design of new jobs at an early stage; - providing for channels of promotion to foreman rank which are sanctioned by the workers." Naar: Emery (1963d), p. 1-2; Emery & Thorsrud (1964), p. 103-105; Emery & Thorsrud (1976), p. 15-17. 17
De hiervoor beschreven methode voor "technische variantie"-analyse werd in combinatie met de designcriteria in 1967 in (Noord-)Amerika gerntroduceerd bij de terugkeer van Louis Davis en de komst van Eric Trist vanuit Tavistock naar UCLA. Beide zetten daar een sociotechnisch studieprogramma op. Veel van de afstudeerders begonnen in (Noord-)Amerika een eigen adviespraktijk. De eerste grote designprojecten vonden plaats in de proces-industrie: in 1968 bij Alcan-aluminium in Arvida (Quebec, Canada; vergelijk Gagnon & Blutot, 1969; Chevalier, 1972; Archer, 1975), bij Proctor & Gamble, in 1971 bij General Foods hondevoerfabriek in Topeka (Kansis; vergelijk Ketchum, 1975/1982; Walton, 1972/1977) en bij Corning Glass Works in Medfield (Massachusetts; vergelijk Beer & Huse, 1972). De sociotechnische aanpak die in de Verenigde Staten herdoopt werd in "Quality of Working Life", werd in de zeventiger jaren in veel (Noord-)Amerikaanse bedrijven gebruikt als participatieve redesign-toepassing (vergelijk Davis & Cherns, 1975; Taylor, 1990).
3.3.
Moderne Sociotechniek en de uitbouw van Participatief Ontwerp
Nadat Fred Emery in 1969 na ruim 10 jaar Europa in Australie was teruggekeerd, werd hij daar overspoeld met aanvragen voor soortgelijke projecten als hij in Enge1and en Noorwegen had gedaan. Een beetje, maar niet alleen uit nood geboren, ging bij ertoe over bedrijven zelf hun designprojecten te laten opzetten en uitvoeren. GeYnspireerd door de goede ervaringen met een "verticale projectgroep" (doorsnede van de hierarchie van "top tot teen") bij Hunsfos, ontwikkelde Emery in Australie de "zogeheten "vertical slice approach". Deze aanpak hield het opkrikken in van "Industriele Democratie" tot op het nivo van de organisatie als geheel middels het formeren van "self managing design groups", bestaande uit werknemers, voorlieden en managers van verschillende nivo's, die op basis van gelijkwaardigheid samenwerken. Emery had veel geleerd van de negatieve ID-diffusie-ervaring in Noorwegen, en schreef de teleurstellende resultaten vooral toe aan het hanteren van een door onderzoekers geleide expenbenadering. De projecten werden onvoldoende gedragen door (de direct betrokkenen in) de bedrijven. Zo'n expert-aanpak was, gezien de veranderde geest van de tijd (de Parijse studentenrellen lagen nog vers in het geheugen), niet langer acceptabel. Sociotechnici zoals Emery begonnen steeds duidelijker in te zien dat aan de basis van de in Engeland ontdekte semi-autonome werkgroep, en achter de in Noorwegen ontwikkelde principes voor taakherontwerp een heel nieuw democratisch waardensysteem schuil ging. Emery & Thorsrud (1969, p. 105) hadden het aanvankelijk nog over "a limited number of general psychological requirements", maar Emery (1977, p.68) spreekt over "a set of workable and relevant values C.. ), things (... ) valued in work regardless of sex, nationality or race". Hij vat deze als voIgt samen (p. 68): "1. Freedom to participate in decisions directly affecting their work activity; 2. A chance to learn on the job, and go on learning; 3. Optimal variety; 4. Mutual support and respect of their work colleagues; 5. A socially meaningful task; 18
6. Leading to some desirable future." Ook Trist (1976) heeft het over nieuwe waarden, die ons in staat stellen het hoofd te bieden aan toenemende omgevingscomplexiteit, zoals zelf-actualisatie, zelf-expressie, en "capacity for joy". De door Emery in 1971 ontwikkelde techniek, de "deep slice"-methode van Participant Design genoemd, maakt het mogelijk voor medewerkers, (midden)kader en vakbondsvertegenwoordigers het taak- en organisatieontwerp gezamenlijk in eigen hand te nemen vanaf de start van het project. Dit moest de weerstand tegen verandering wegnemen. De eerste toepassingen van deze techniek vonden plaats bij de South Australian Meat Corporation SAMCOR (Yearling Hall), de Royal Australian Airforce en Imperial Chemical Industries ICI. Nog voordat het beroemd geworden, veertien pagina's dikke, "little golden book" gepubliceerd was (vergelijk Emery & Emery, 1974/1975), was de methode al "geexporteerd" naar India (vergelijk Nilakant & Rao, 1976), Nederland en Noorwegen. In Noorwegen kwam na 1972 de lang verwachtte diffusie toch nog op gang, omdat de bedrijven de ontwikkeling zelf ter hand hadden genomen, nadat de onderzoekers zich eerder teleurgesteld hadden teruggetrokken. Participative Design (PD) wordt door Merrelyn Emery omschreven als "an environment for conceptual and experiential learning about democratic, learning organizations" (vergelijk Emery, M., 1989, p. 114). In de loop van de zeventiger jaren zijn twee van dergelijke omgevingen nader uitgewerkt: de "Participative Design Workshop" (Emery & Emery, 1975; Crombie, 1978; Williams, 1982) en de "Search Conference" (Emery & Emery, 1978; Williams, 1979; Emery, M., 1982; Crombie, 1985). - De "Participative Design Workshop" is een anderhalf tot drie dagen durende bijeenkomst waarin vier tot tien leden geselecteerd uit alle lagen van de organisatie (de "deep slice") elkaar ontmoeten om op basis van gelijkwaardigheid onder begeleiding van een "facilitator" als "total design group" de werksituatie in kaart te brengen, te beoordelen en opnieuw vorm te geven. De inhoudelijke basis, van waaruit deze "self-managing design group" opereert, wordt gevormd door deel I van "the little golden book" (Emery & Emery, 1975), waarin de zes eerdergenoemde "psychological requirements" worden geplaatst naast de "genotypes" van de bureaucratische ("redundancy of parts") en de democratische ("redundancy of functions") structuur, en de voordelen van de laatste kort en bondig worden beschreven. De methodische basis, van waaruit het "total design team" opereert, wordt gevormd door deel II van het gouden boekje. De verschillende personele functies worden beoordeeld op de zes "psychological job requirements", en de procesflow wordt geanalyseerd. Tevens worden opleidings-eisen afgeleid uit een zogeheten "multi-skilling table", waarbij vaardigheden per persoon voor elke (groeps-)taak worden geevalueerd. Het doel van de PD-workshop is het bereiken van structurele organisatieverandering door de betrokkenen zelf. De hele opzet is "anti-expert-oriented", en wordt ingegeven door de assumptie dat "the most adequate and effective designs come from those whose jobs are under review" (Emery & Emery, 1975). De nadruk ligt niet op de inhoud, maar op het participatieve proces waarbij de organisatieleden hun eigen evolutionaire leerproces creeren. Een specifieke collectieve leeromgeving voor Participative Design is de zogenoemde 19
Development of Human Resources (DHR) Workshop (vergelijk Emery, M., 1988). Dil is een op de universiteit georganiseerd trainings-/opleidingsprogramma voor (pas gevormde) teams uit verschillende organisaties. Voor een illustratie van de inhoud van zo'n workshop zie blok 6. Blok 6: Het programma van een Development of Human Resources (DHR) Workshop
"Plenary, Final briefing, expectations Collection of data about changes in the extended social field Small groups work on desirable and probable futures Connections are made to democratic structures Plenary. Briefing on concepts and tools Mirror Design Groups. Two disparate groups work together A + B analyse and redesign A's organization. C + D do the same for C's Plenary presentation and discussion of designs Reverse mirror groups. A + B redesign B's; C + D redesign D's Plenary reports as above Team groups and/or plenary. Next steps. Strategy." Emery, M., 1989, p. 115 Een PO-workshop "avant la lettre" vormde de informele Europese netwerkgroep die in het begin van de zestiger jaren geformeerd werd door sociotechnici van het eerste uur. Naast onderzoekers uit Engeland en Noorwegen namen vanuit Nederland Hans van Beinum en Mauk Mulder daaraan deel. - Aansluitend op de PD-workshop ontwikkelden Fred en Merrelyn Emery de zogenoemde "Search Conference" (vergeIijk Emery & Emery, 1978; Williams, 1979; Emery, M., 1982; Crombie, 1985). Dit is een niet-hierarchische, volgens het principe van "redundancy of functions" opgezette beleidsvoorbereidende vergadering van maximaal 35 personen, die in afzondering 2 tot 3 etmalen samenwerken om op basis van gelijkheid de toekomst vorm te geven. De sociotechnische zoekconferentie maakt gebruik van de indirecte of "Broad Front"benadering, en is gericht op het gezamenlijk ontwikkelen van "desirable and probable future scenarios'. Men let daarbij speciaal op de mogelijkbeden en beperkingen van de omgeving en houdt rekening met de historie van het bedrijf. Deze participatieve vorm van pro-actieve planning gaat ervan uit dat mensen doelgericht zijn en naar meta-doelstellingen (idealen) streven; dat ze willen leren en hun eigen toekomst wensen te bepalen. Expliciete doelstellingen zijn: beleidsbepaling, plannen en leren in een niet-dominante democratische structuur. De allereerste zoekconferentie "avant la lettre" vond bij Tavistock in 1959 plaats, toen Emery en Trist de implicaties van de theorieen van Bion, Selznick en Asch op een rij zetten.
20
Aan Participative Design ligt een expliciete diffusie-stnttegie ten grondslag. Deze is gaandeweg ontstaan en feilelijk opgelekend door Herbst (1976) en Emery & Emery (1978). Uitgangspunt vormde het diffusiemodel dat door Emery et aI. (1958) was ontwikkeld ten behoeve van een agrarisch vemieuwingsprogramma in Zuid-Oost Australie. Daar tntd verdere verspreiding op nadat innovaties succesvol waren doorgevoerd bij die boeren die het hoogst in aanzien stonden. Binnen de agrarische gemeenschap, die gekenmerkt werd door een aggregaatstructuur met relatief homogene componenten vormden deze voorbeeldbedrijven een voldoende grote "critische massa". ThoraIf Qvale (1976) heeft de bevindingen van Emery et aI. (1958) kort en bondig samengevat (zie blok 7).
Blok 7: Resultaten van de diffusie-studie van Emery et a1. (1958).
"a Diffusion of new principles must start within the existing structure, and in a way flow from one level of leaders to the next. b. Generally, externaI scientific advisors will only influence the diffusion process through the leaders. c. Oral and written communication is rarely enough to lead to change, except on the level of leaders. d. Outside the level of leaders diffusion depends upon the force of the example. In order to be effective the demonstration must be such that everyone can see the similarity with his own condition. e. A well-respected person or group must be behind the example."
Qvale (1976), p. 459 Om er de (Noorse) demoCnltie-experimenten mee te kunnen verkiaren, werkte Philip Herbst (1976) deze diffusie-theorie verder uit. De karakteristieken van het diffusieproces hangen namelijk af van de structuur van het totale systeem. Centraal bij Herbst staat het netwerkconcept. Volgens Herbst (1976, p. 33) kan een netwerk(groep) omschreven worden als het omgekeerde van een autonome groep. Het is een tijdelijke organisatie van gelijkgezinden op
onderscheiden locaties, die maar af en toe bij elkaar komen voor overleg. Zo'n bijeenkomst wordt in de literatuur soms aangeduid met de term "flocking session" (vergelijk Davis & Cherns, 1975). Flocking is een verschijnsel waarbij verschillende mensen met gelijke interesses enkele dagen bij elkaar komen om intensief te confereren, zonder daarna een afspraak voor een nieuwe ontmoeting te maken. Volgens Herbst (1976) is flocking door de leden van een netwerk heel waarschijnlijk en ondersteunt het de doelstelling van een netwerk, namelijk het . handhaven van "long term directive correlations". Het proces bestaat voornamelijk uit het onderling stimuleren van het streven naar het bereiken van een gemeensehappelijk, maar nog niet (volledig) gespecificeerd doel. De prirnaire funetie vormt het gezamenlijk leerproces. Emery & Emery (1978) baseren hun "Participative Design"-paradigma op een open-systeernmodel, dat zij van toepassing verklaren op het proces van diffusie (zie figuur 2). Het "systeem" bestaat daarbij uit de leden van een PD-workshop, zoekconferentie of een bedrijvennetwerk, de "omgeving" uit "the extended social field of directive correlations" (Emery & Trist, 1981), zeg maar de veranderde maatschappij in zijn totaliteit. De inputfunetie noemen ze "leren", de outputfunetie "plannen", De beide Emery's stellen in het algemeen dat de hoogte van de omgevingscomplexiteit bepalend is voor de vorm die de leer- en planningsfuncties in de praktijk 21
aannemen. In een competitieve "type III"-omgeving ("disturbed, reactive", vergelijk paragraaf 2.1.) zal de leerfunctie de vorm aannemen van "problem solving", en de planningsfunctie die van "optimizing, using only technical and economic criteria". In een turbulente "type IV"omgeving (snelle onvoorspelbare veranderingen, verstoorde ecologische ketens) geschiedt leren via "puzzling" (AngyaI, 1965), en plannen via het actief en adaptief ontwikkelen van "desirable future scenarios' (Emery, 1977).
L22 (autonome omgevingsfuncties) De omgeving is zelf in een voortdurend proces van verandering (externe dynamiek).
/' (
L~
'\
(SUbsysteemfuncties~L12 Het systeem is zelf ook verwikkeld in een voortdurend proces van verande-
~~(internedyn/
)
(outputfunctie) plannen Het systeem verandert de omgeving.
L21
........
.
(inputfunctie) leren De omgeving verandert het systeem. Figuur 2:Een open-systeemmodel ten behoeve van diffusie. - systeem =PD-groep of netwerk, zoekconferentie;
- omgeving =maatschappelijke instituties en bedrijven; - de aanduiding "L" staat voor wetmatige samenhang; - code" 1" staat voor systeem; code "2" voor omgeving. Naar: Emery& Emery, 1978, p. 259/260; Emery, M., 1986, p. 416; Emery, M. 1989, p. 183. Puzzling is een vorm van Ieren - in de literatuur ook weI aangeduid met de term "double loop learning" (vergelijk Argyris, 1970/1976; Argyris & Schon, 1978) - waarin individuen in een niet-hierarchische, vriendschappelijke atmosfeer de meer fundamentele kernvragen op het spoor proberen te komen. In een overmaat aan gegevens probeert men trends te ontdekken: men filtreert "the leading part" (Emery, 1967). Plannen geschiedt vervolgens middels het stap voor stap uitzetten, evalueren en aanpassen van een strategie, bestaande uit gezamenlijk geformuleerde "desirable future scenarios". Volgens Einar Thorsrud (1972) is dit type beleidsvorming een vorm van aktieve, adaptieve planning, een in de kern continu leerproces. De feitelijke motor achter Participative Design is het plezier dat men ervaart tijdens dit leerproces. In plaats van een afwachtende houding aan te nemen, is men bereid de hand aan de ploeg te slaan. In de PD-workshop gaat men als groep aan de slag om (in het eigen bedrijf) de werksituatie op eigen houtje aan te passen; in de zoekconferentie gaat men toekomstscenario's
22
ontwikkelen. Een ander belangrijk punt is dat men niet noodzakelijk streeft naar consensus. Men streeft niet naar "resolution", maar naar "rationalization of conflict" (vergelijk Emery, M., 1987). Op een breed vlak probeert men tot gemeenschappelijke uitgangspunten te komen. Volgens Merrelyn Emery (1989) zou het proces van Participative Design cross-cultureel geldig zijn, in tegenstelling tot het product ervan (feitelijke design als concreet resultaat). Dit proces wordt omschreven als het erecren van mogelijkbeden voor open-ended self-generative learning, "learning to learn", of "searching for ends instead of means". Participative Design is een evolutionair proces waarbij men werkt aan het democratischer maken van de werksituatie. Het is zeker geen persoonlijke relatiegerichte "T-group"-training! Het is een vorm van "democratic planning", door Roos (1974, p. 218) omschreven als: Man's conscious and collective self-control of the development of a system". De nadruk op het diffusieproces in plaats van op de inhoudelijke veranderingen zelf is een hoofdkenmerk van de periode van de Moderne Sociotechniek. Men spreekt in dit kader over het verschil met de vorige fase als een "figure-ground reversal" (vergelijk Herbst, 1976; Emery & Emery, 1978; Emery, M., 1986). De "figures" slaan op onze feitelijke structuren (de fabrieken, kantoren, instituten), de "ground" op onze levensstijlen en waarden. Het object van verandering klapt om: het gaat om een mentaliteitsverandering: leren te participeren. Max Elden (1979) heeft de karakteristieken van Participative Design puntsgewijs samengevat (zie blok 8). Blok 8: Karakteristieken van de periode van de Moderne Sociotechniek.
"1. A design team representative of (if not elected by) the employees: at the very least, employees agree to a change effort and union representatives usually are redesign team members. 2. Employees receive some training in work redesign concepts and techniques. 3. Participatory search processes initiate the change effort and are not necessarily limited to the design team. 4. The design team develops its own criteria and alternatives (little reliance on installing some pre-designed package). 5. All employees concerned participate at least in evaluating alternatives. 6. There is a high degree of participation in all phases of the redesign process (planning, developing alternatives, evaluating, etc.) which is focused and paced by the people affected (not primarily by management or change experts). 7. Outside experts have a share learning role that changes over time (from some teaching to learning with the participants and eventually to learning from them). 8. There is a supportive network of co-operative relations between design teams from different organisations who learn from each other's experience (they are not entirely dependent on experts for the necessary learning)." Elden (1979), p. 250-251; Elden (1979), p. 373-374 Participative Design als Moderne Sociotechniek kent (nog) met zo'n wijde verspreiding als zijn klassieke voorloper. Een en ander hangt waarschijnlijk samen met het anti-expertkarakter van de nieuwe benadering, waardoor adviesburo's buiten spel worden gezet. In de zeventiger 23
jaren beperken PD-workshopprojecten zich voomamelijk tot Scandinavie, India, GrootBrittanie en Nederland. Slechts een minderheid hielVan is gedocumenteerd in de literatuur. - Nog voor het uitkomen van het "gouden boekje" vonden er vanaf 1972 in Noorwegen al geregelde "off-site/do it yourself'-workshops plaats. Per Engelstad en Lars 0degaard (1979) rapporteren de begeleiding van 5 van dergelijke opeenvolgende jaargroepen, elk bestaande uit 6 teams, afkomstig uit totaal 25 verschillende bedrijven (massafabricage, procesindustrie, batch-productie en dienstverlening). Vanaf 1975 deed Max Elden een PD-project bij een bank (vergelijk Elden, 1974/1976/1977/1979; Herbst, 1975; Herbst & Getz. 1977). In de scheepvaart werden door de Work Research Institutes (WRI) in Oslo ook verschillende PD-projecten uitgevoerd (vergelijk Roggema & Thorsrud, 1974; Rogne, 1974; Roggema & HammarstJl)m. 1975). Johansen (1975/1976/1979) doet verslag van een PO-project op het nieuwbouw-koopvaardijschip MS "Batao", In Noorwegen biedt nieuwe wetgeving een flinke steun in de rug voor het Participative Design paradigma. - Dat is ook het geval in Zweden (vergelijk Qvale, 1975; Mills, 1978). Vakbonden krijgen het recht om met het management over alles en nog wat te onderhandelen. Met de Industrial Democracy Act, die in juni 1976 door het Parlement wordt aangenomen, loopt Zweden voorop in Europa (vergelijk Gunzburg & Hammarstrom, 1979). Zoals gezegd in paragraaf 2.3., was de diffusie van Industriele Democratiseringsprojecten in Zweden een succes. In 1975 start het zogenoemde Demos-project (vergelijk Sandberg. 1979). Het project betreft democratische besluitvorming en (corporate) planning en heeft tot doel vakbonden op verschillende nivo's (centraal en lokaal) bij hun activiteiten te ondersteunen (van werkplekanalyse tot en met onderhandelingen). Dit project wordt ondersteund door meer fundamenteel onderzoek omtrent de randvoorwaarden en beperkingen inzake democratisering, planning en zelfbeschikking (Sandberg, 1976). - In Denemarken vonden tussen 1969 en 1973 ook projecten plaats die onder de noemer van de Modeme Sociotechniek gebracht kunnen worden. Agersnap et al. (1974) rapporteren over een aantal experimenten met nieuwe vormen van cooperatie bij zeven bedrijven in de metaalindustrie (N. Foss' Electric, Hilleroed; H~jbjerg Machine Factory, Aarhus; Philips Radio, Copenhagen; Danfoss, locatie onbekend; Haustrup, locatie onbekend; Nordic Cable and Thread Manufacturers NKT, Glostrup; Scandinavian Airlines System, Copenhagen). - Ook in India sloeg Participative Design aan (vergelijk Nilakant & Rao, 1976). Halverwege de zeventiger jaren organiseerde het National Labour Institute (NLI) over het hele land verdeeld 7 PO-workshops. In 1975 werd een op klassieke leest geschoeid "Industrial Oemocracy"project gestart bij Bharat Heavy Electricals Ltd. (BHEL) in Hardwar. In het verlengde hiervan werd in 1976 door het NLI met medewerking van Einar Thorsrud een drie dagen durende PD-workshop bij BHEL gehouden waaraan naast een aantal afdelingen van dit bedrijf ook vertegenwoordigers van de Nationale Bank, de PTT en een verzekeringsmaatschappij deelnamen. Zoals Nilakant & Rao (1976) illustreren, voIgt men de aanwijzingen van Emery & Emery (1974) op de voet. Dit geldt rowel voor de organisatie van de workshop, als voor de gehanteerde methodiek (evaluatie van psychological job requirements en het gebruik van de multi-skilling table voor het opstellen van een trainingsplan). Ook in de Nationale Bank en de verzekeringsmaatschappij vonden aansluitend PO-workshops plaats. 24
- In Groot-Brittanie deed men ook de nodige ervaring op met Participative Design. Vanuit Tavistock werden vanaf 1974 tot 1979 projecten gedaan binnen het Job Satisfaction Research Programma, in samenwerking met de Work Research Unit (WRU) van het Ministerie van Werkgelegenheid. Bij Associated Biscuits in Bermondsey maakte men daarbij daadwerkelijk gebruik van de PD-workshop. Ondersteund door Margaret Butteriss en Archie MacKenzie van WRU, organiseerde Mary Weir (1979) een PD-workshop in Glasgow. Opnieuw fungeerde Einar Thorsrud als inleidend spreker voor de teams die atkomstig waren uit 5 Schotse bedrijven (Scottish & New Castle Breweries Ltd., Edinburgh; Philips Ltd., Hamilton; Ladybird Ltd., Glasgow; Ailsa Trucks Ltd., locatie onbekend; Tannoy Products Ltd., locatie onbekend). Zeker ook moet hier het werk genoemd worden van Enid Mumford die de participatieve benadering toepaste in een Brits toeleveringsbedrijf, een bank, een engineeringsbedrijf en een verzekeringsmaatschappij (vergelijk Mumford, 1979). Haar expliciete invalshoek was de invoering van computersystemen in kantoorsituaties. - In Noord-America en Canada is Participative Design pas sinds kort voorzichtig in opkomst (persoonlijke communicatie met Fred Emery, 1990).
3.4 Post-Moderne Sociotechniek: Democratische Dialoog Of Integrale Organisatie- Vernieuwing? Als er al sprake is van een vierde, post-moderne fase in de ontwikkeling van de Sociotechniek, dan is opnieuw Scandinavie, en in het bijzonder Zweden, tenminste kandidaat om met de eer van "de mijlpaal" te gaan strijken. Het betreft hier het initieren van een "large scale change process in broadly based societal context with democratic dialogue as vanguard" (Gustavsen, 1985/1988/1989). In de kern is het een reactie op de "Participative Design"-benadering met de nadruk op de vorming van netwerken en de ontwikkeling van "local theories". Volgens Gustavsen & Engelstad (1986) gaat de "Democratische Dialoog (DD)"-aanpak ervan uit, dat aIle geYnteresseerde partijen kunnen en zouden moeten participeren. Teneinde DD te bevorderen, hebben bovengenoemde auteurs de omstandigheden gedefinieerd waaronder een democratische dialoog kan plaatsvinden (vergelijk blok 9). Een democratische dialoog moet met name gestalte krijgen op georganiseerde netwerkbijeenkomsten. De conferentie als platform voor uitwisseling komt dus heel centraal te staan. De DDnetwerkfilosofie moet geplaatst worden tegen de achtergrond van jarenlange ervaring met het democratiseren van de werksituatie. Meer specifiek is het een reactie op de bescheiden resultaten van "Participative Design". In Scandinavie werd PD in de zeventiger jaren alleen bij (enkele) grotere ondernemingen in praktijk gebracht. Bij het hele midden- en kleinbedrijf was het niet echt aangeslagen. Men schreef dit onder andere toe aan het ontbreken van goede onderlinge netwerken. Met DD probeert men zowel in Noorwegen als in Zweden hierin verandering te brengen.
25
Blok 9: Criteria for participation, public arena, and legitimacy.
"I. There must be a clear definition of arena(s) (u.) It does (... ) imply that the outcome of the conference is built primarily on what has emerged on the official arena. 2. Public issues are the only legitimate ones. This is a corollary to criterion (1). 3. Resource persons act only on the public scene. This is a further expression of criterion (1). Resource persons, such as researchers, (u.) can only be used in public and not made accessible to "off-the-record" consultations. 4. Analysis. problem solvin~. and decisions. have to build on what has emer&ed throu&h the public proceedings. (m) For democratic processes to be possible, it must be clear to everybody what facts and other premises for decisions are relevant. ( ... ) Again, the point is to avoid "hidden" alternatives to which everybody does not have access. 5. Personal grievances and frustrations are topics which often tend to surface in developmental efforts. They should, however, as far as possible, be kept out of the encounters. Democratic encounters provide a training ground in democratic competence, and are not therapeutic events. (... ) However, personal grievances are not without significance ( ... ) it is not easy to distinguish between their "personal" and "structural" sides (... ) people should as far as possible tum towards the "structural" side of the issues. In this way, a certain amount of training in democratic dialogue can take place before the more personal issues are allowed to enter the scene. ( ... )" Gustavsen & Engelstad (1986), p. 109. In Noorwegen ontstaat in 1982 een nationaal draagvlak voor de ontwikkeling van locale netwerken als werkgevers en werknemers gezamenlijk overeenkomen netwerkgerichte activiteiten professioneel en financieel te gaan ondersteunen. Op basis van in deze context opgedane region ale ervaringen ontwikkelt zich gaandeweg de zogenoemde "Development Organization (DO)"-aanpak (Engelstad, 1990). Dit is een meer indirecte benadering van Participative Design met als doel - ook voor het midden- en kleinbedrijf - een geschikt platform voor onderlinge uitwisseling te creeeren, en om in het verJengde daarvan de kwaliteit van de onderlinge dialoog te verbeteren. De DO-aanpak heeft 5 pijlers (Engelstad, 1990): 1. het strategie-forum; 2. "company-wide" conferenties; 3. projectgroepen over afdelingen heen; 4. basisgroepen binnen afdelingen; 5. sociotechnische veranderingen in de dagelijkse werkorganisatie. Met name de eerste twee peilers vragen om een nadere toelichting. Het strategie-forum is niet zozeer een stuurgroep in de traditionele zin, maar meer het ook voor externe deskundigen op uitnodiging toegankelijke semi-open conditionerende lichaarn van het netwerk. Om uitval in verband met verloop over de jaren heen zoveel mogelijk te voorkomen, is het samengesteld uit twee leden van elke deelnemende partij. Het strategie-forum formuleert algemene doelstellingen, brengt (groepen uit) de deelnemende kemen in het organisatienetwerk bij elkaar, stimuleert een vruchtbare discussie en onderhoudt contact met het hele "brede front" aan activiteiten. Wat betreft de conferentie kan worden gesteld, dat die aanvankelijk in grote lijnen hetzelfde waren opgebouwd als die in de PD-traditie. Gaandeweg vindt echter een nadere toespitsing plaats. Gebaseerd op opgedane ervaringen met branchprojecten (vergelijk bijvoorbeeld dat met garagehouders: Engelstad, 1990), ontwikkelt men de zogenoemde "Dialogue Conference (DC)"-methode. Dit is een soort PO-workshop/Search conference ten behoeve van netwerkontwikkeling. Men gaat daarbij uit van de assumptie dat de kwaliteit van de dialoog een belangrijke motor is van het veranderingsproces. De DC-methode kent drie opeenvolgende 26
fasen: 1. opname in het branchnetwerk; 2. bedrijfsontwikkelingsprojecten; 3. uitbreiding van het (ondersteunende) netwerk. In fase 1 wordt een demonstratieconferentie gehouden, het strategie-forum samengesteld en regionale wervingsconferenties gehouden. In fase 2 wordt een "whole company"-conferentie belegd, en een door het nationale programma betaalde, ondersteunende deskundige als "scholarship holder" part-time in het bedrijf geplaatst. In fase 3 wordt een "netwerk development"conferentie gehouden om het aantal deelnemende bedrijven en ondersteunende instituten uit te breiden. Het strategie-forum vervult bij al deze activiteiten een initierende en coordinerende taak. De inhoud van de conferenties wordt voor een belangrijk deel overgelaten aan de deelnemende groepen. Sessie-volgorde en groepssamenstelling worden echter vooraf weI zorgvuldig gepland. Neem als voorbeeld de regionale wervingsconferentie. Deze wordt onder "social island" condities gehouden en duurt twee etmalen. Er nemen zo ongeveer 30 tot 55 participanten aan deel uit 4 tot 7 bedrijven, die "vertical slice"-groepen sturen, in omvang varierend van 5 tot 10 personen. Na een plenaire opening van de wervingsconferentie worden 4 sessies in parallelle groepen van maximaal 10 person en afgewerkt, en gevolgd door plenaire rapportage (Engelstad, 1990). In de eerste sessie spreken qua funetie homogene groepen (uitvoerend personeel en management) uit verschillende bedrijven met elkaar over de ervaren bedrijfsomgeving en gepercipieerde toekomstige ontwikkelingen daarin. In de tweede sessie worden de homogene managers-groepen opgeheven en de leidinggevenden over de groepen met uitvoerend personeel verdeeld. In deze heterogene groepen spreekt men dan over welke verbeteringen in product en werkomgeving nodig zijn in elke afdeling. In de derde sessie formeert men homogene groepen van uitvoerend personeel uit hetzelJde bedrijf en voegt daar managers van andere bedrijven aan toe. In dat soort heterogene groepen bespreekt men dan welke radicaal andere organisatiestructuren er nodig zijn om tot betere resultaten te komen. In de vierde sessie brengt men ten slotte alleen medewerkers uit hetzelfde bedrijf bij elkaar die dan overschakelen van de structuur naar het proces van verandering. Uitgangspunt daarbij is dat iedere werknemer in werktijd aan die verandering moet deelnemen. Zoals gezegd, zeer belangrijk bij het tot stand brengen van een infrastructuur voor het ontstaan van een democratische dialoog zijn de rationele, tripartiete stimulingsprogramma's in Scandinavie. In Noorwegen is dat het HABUT-programma. Het acroniem staat voor "The Basic Agreement's Enterprise Development Measures". In Zweden is dat het LOM-programma, dat werd opgezet door de "Swedish Work Environment Fund". Het acroniem staat hier voor "Leadership, Organization and Co-determinantion". Van beide programma's gaat het LOMprogramma qua inhoud het verst, en is qua omvang het grootst. De belangrijkste kenmerken zijn in blok 10 samengevat. Het LOM-programma fungeert als een koepel, waaronder afzonderlijke, regionale netwerkprogramma's worden uitgevoerd. Vol gens Gustavsen (1989) nemen vanaf 1985 meer dan 100 bedrijven en instellingen aan dit programma deel.
27
B/ok 10: Main Features of the LOM programme.
"1. magnitude: more than 80 enterprises and public institutions and about 50 researchers from different institutions all operating within a loosely arranged common framework and forming networks of learning and diffusion. ( ...) 2. unit of change: a cluster of organizations collaborating with each other and with research. Broadly based approaches within and across organizations feed into processes of intra and interorganizationallearning. The strategy is to link these clusters to other enterprises and clusters to form larger diffusion networks. 3. process of organizational change: based on and guided by the uniques of each local development. It rejects a general model for change and works with the notion of developing local theory, that is the local generation and continuous reconstruction of different patterns of work organization. Social research is in a support role to local action. 4. ongoing process: the actual existing experience is to form the base line for each project which therefore cannot be defined as a zero point but is defined in terms of an ongoing process. Participation in the programme commences with a project development conference in which representative vertical slices of the various enterprises jointly make decisions about the organization and direction of their local projects. 5. vanguard: the programme is founded on discourse-oriented democratic theory. Democratic dialogue which encompasses large networks of people forms the vanguard of the approach and determines the direction of local development. 6. infrastructure: the programme uses multi-level strategies which connect local developments to the various elements in the larger infrastructure of Swedisch society. Its points of anchorage in laws, agreements and bi- en tripartite structures and it linkage with the broader social and political structure, make the LOM programme 'reform oriented' rather than 'organization development oriented' (Gustavsen, 1989)." Van Beinum (1990a), p. 16-17. Maar of de hierboven beschreven Democratische Dialoog werkelijk een volgende kwalitatieve sprong inhoudt in de ontwikkeling van de Sociotechniek, of slechts een verdere verbreding, ontwikkeling en uitbouw is van Participative Design valt bij het ingaan van de negentiger jaren nog niet met zekerheid vast te stellen. Volgens Fred Emery (1990, persoonlijke communicatie), zou een echte vierde fase eerder gekenmerkt worden door de ontwikkeling van "organizational forms for the management of self-managing workgroups". De Nederlandse benadering van "Integrale Organisatie-Vernieuwing (IOV)" zou in zo'n geval eerder voor het predikaat "mijlpaal4e fase" in aanmerking komen (zie verder paragraaf 4.2).
28
4.0. ONTWIKKELINGEN IN NEDERLAND
4.1. Klassieke Sociotechniek Nederland neemt in de geschiedenis van de Sociotechniek vanouds een belangrijke plaats in. Nederlandse onderzoekers zijn van meet af aan betrokken geweest bij de ontwikkeling en toe· passing van het paradigma. In ons land was Hans van Beinum de eerste die in de periode 1957·1959 onder leiding van Herman Hutte een sociotechnisch getint veld·experiment heeft gedaan bij de afdeling Over· schrijvingen van de toenmalige Postcheque· en girodienst (Pcgd) in Den Haag (Van Beinum, 1959/1961/ 1963 alb). Op de 1700 personeelsleden tellende hoofdafdeling Rekening-Courant heeft hij de effecten onderzocht van het invoeren van "stabiele tafelgroepen", van een andere manier van leidinggeven ("bedrijfsbesprekingen") en van delegatie van bevoegdheden. Verschillen in productiviteit tussen de experimentele en controlegroepen heeft hij daarbij niet gevonden. WeI concludeert Van Beinum dat de experimentele groepen na invoering van de organisatorische veranderingen duidelijk positiever oordelen over hun werksituatie (Van Beinum, 1963b, p. 112). In de zestiger jaren heeft Van Beinum nog een aantal andere projecten gedaan, zowel vanuit Tavistock (Van Beinum, 1965/1966/1968~ Van Beinum & Bel, 1968) als in Nederland (Van Beinum et al., 1968/1970). Ook moet in dit verband Rene van der Viist genoemd worden die - evenals Van Beinum - in Dublin Tavistock-onderzoek deed, en vervolgens, onder Ieiding van Mauk Mulder en in het kielzog van Van Oils, "buitengaats" een sociatechnisch gekleurd promotie-onderzoek uitvoerde om groepsprestaties van scheepsbemanningen in de Nederlandse Zeevisserij te bestuderen (Van der VIist, 1970). Aansluitend werden de effecten van vlootvisserij door Herman Kuipers (1969) via simulatie onderzocht, en in een proefschrift gerapporteerd (Kuipers, 1980). Een tweede duidelijke representant van de Klassieke Sociotechniek is Jacques Allegro. Onder supervisie van Van Beinum voerde Allegro vanaf 1969 een door de Sociaal Economische Raad gesubsidieerd sociotechnisch project uit bij de katoenspinnerij Bamshoeve te Enschede, lot 1974 deel uitmakend van de Koninklijke Nederlandse Textiel Unie. Het project, dat in 4 fasen werd uitgevoerd bij de ringspinnerij van dit fijngarens producerende textielbedrijf, had tot doel: "Het bedrijf helpen bij het verwerven van de vaardigheid zelf nieuwe vormen van taakontwerp, organisatiestructuren en algemene bedrijfsornstandigheden te vinden, waarin naast technische uitgangspunten ook betrokken wordt wat er bij de mensen in het bedrijf leeft aan materiele, sociale en psychologische behoeften, alsmede aan kennis en kunde, om daarmee te komen tot een grotere betrokkenheid en arbeidsvoldoening, en zo mogelijk tevens tot een beter organisatorisch functioneren." Allegro (1973a), p. 19. Na een introductie en kennismaking, vindt in fase 2 een sociotechnische systeem-analyse plaats van een van de vier productie-afdelingen van de ringspinnerij. Deze analyse, gebaseerd op Van 29
Beinum (1968), is een schoolvoorbeeld van een sociotechnische analyse volgens het boekje van de Klassieke Sociotechniek. met vee1 nadruk op de variantie-controlematrix (vergelijk Allegro, 1975, pp. 139-155), De hieruit voortkomende "expert"-suggesties voor taakherontwerp (inclusief een soort semi-autonome groepen) werden door de spinners met veel argwaan ontvangen, onder andere omdat er door allerlei omstandigheden feitelijk weinig voor hen veranderde zOOat de gewekte verwachtingen niet werden waargemaakt, en omdat men paralleUen meende te zien met een eerder uitgevoerd, maar slecht gevallen taakstructureringsproject bij de kort daarop gesloten dochterspinnerij Oosterveld. In de aktiefase 3 laat men de werknemers zelf een alternatief ("groepswerk") ontwikkelen dat op beperkte schaal wordt uitgeprobeerd, terwijl tegelijkertijd de werkomstandigheden worden verbeterd. Maar ook dit experiment blijft een heel jaar lang beperkt tot een afnemend aantal vrijwilligers, en waaiert niet uit. De interdisciplinaire werkgroep zet zich intussen aan het bewerkstelligen van meer algemene verbeteringen (personeels- en organisatiebeleid/promotiebeleid). Het project krijgt dan meer de kenmerken van een organisatie-ontwikkelingsprogramma (Allegro, 1973b, p. 194). Oeheel onverwacht begint in fase 4 vanaf 1972 de interesse van het personeel in groepswerk snel toe te nemen, en gaan zelfs andere afdelingen ertoe over. Ongeveer in dezelfde tijd vraagt het moederconcern surseance van betaling aan, maar de Bamshoeve ontspringt de dans en gaat vanaf 1974 als zelfstandig bedrijf verder, met een nieuwe sociotechnische werkorganisatie. Allegro heeft in dit project weinig of geen aandacht besteed aan een exploratie van de relevante bedrijfsomgeving. In de tweede helft van de zeventiger jaren voerden Allegro & De Vries (1979a1b) een sociatechnisch gelnspireerd experiment uit in de administratieve sector, namelijk in de futuristische kantooromgeving van Centraal Beheer in Apeldoorn, en weI binnen de afdeling "Leven" van de in die tijd snel groeiende verzekeringsmaatschappij. Vanaf 1975 liep daar het door de SER gesubsidieerde "Verbetering Organisatie Leven VOL"-project dat tot doel had: het vergroten van de medezeggenschap van de werknemers in het werk en de humanisering van de werksituatie (Olas, 1980). De directe aanleiding voor het door Allegro & De Vries uitgevoerde "sociale experiment" was de sterk vanuit de techniek geentameerde ontwikkeling en invoering van het "Effectief Levensverzekerings Informatie Systeem (ELVIS)". Het project bestond uit het herinvoeren van werkoverleg bij 25 groepen van de afdeling levensverzekeringen, en het experimenteren met een contract(klant-)gerichte benadering. Een proef met 3 contractbeheersgroepen werd een succes. Meer dan bij de Bamshoeve werd hier ook het accent gelegd op training van groepschefs in een andere wijze van (bege-)leiden. De onderzoekers spraken van een integratie van een taakstructurele en groepsdynamische benadering, van structuur en cuItuur. Maar dit kon niet verhinderen dat er zich in 1978, tijdens het invoeren bij Centraal Beheer van een divisie-structuur, een tegengesteide tendens manifesteerde, terug naar meer transactiegericht werk. Toen bleek, dat het project tezeer op micro-nivo was blijven steken. Directie, ondernemingsraad en vakbonden hadden er weinig belangstelling voor gehad. Parallel aan bovengenoemde projecten werd bij Philips in de zestiger en zeventiger jaren pianierswerk verricht op het gebied van "Werkstructurering" (Van Beek, 1964; Does de Willebois, 1968; Den Hertog & Kerkhof, 1973; Den Hertog & Vossen, 1975). Het ging hier in hoofdzaak 30
om cumtieve heronlwerpprojecten in diverse fabrieken welke niet rechtstreeks bei'nvloed zijn door, maar weI sterke overeenkomsten vertonen met projecten uit de traditie van de Klassieke Sociotechniek. Den Hertog (1977) bespreekt een aantal van deze Philips-projecten en concIudeert onder andere dat de talrijke experimenten beperkt bIijven tot de afdeling waar ze zijn begonnen en niet uitwaaieren over de rest van de organisatie. Er is behoefte aan een nieuwe aanpak waarbij de aandacht meer preventief gericht dient te worden op het ontwerpstadium, en er bovendien meer integraal gewerkt moet worden aan de structurering van de hele organisatie. Bij Philips gaat men vervolgens de weg op van organisatie-vernieuwing (Den Hertog & Wester, 1979). Een meer uitvoerige beschrijving van Werkstructurering wordt gegeven door Van Assen & Den Hertog (1980/1981), zie ook elders in dit handboek. Vanaf 1966 verricht een groep bedrijfssociologen onder leiding van Van Zuthem vanuit de Vrije U niversiteit te Amsterdam onderzoek naar ontwikkelingen in de Nederlandse zeggenschapsverhoudingen. Een goed voorbeeld in dit kader is het onderzoek van Van Zuttem & Wynia (1967) waarin 636 medewerkers uit 42 industriele ondememingen naar hun opvattingen omtrent medezeggenschap worden gevraagd. Volgens Van Zuthem (1978, p. 43) wordt onder medezeggenschap een situatie verstaan, waarin werknemers langs directe of indirecte weg samen met anderen (met name leiding en kapitaalverschaffers) beslissen over het beleid. Volgens Van Zuthem is de bedrijfsdemocratie in Nederland te typeren als een controledemocratie in plaats van een meebeslissingsdemocratie. "De ontwikkeling van de medezeggenschap verloopt in ons land voor een groot deel via (landelijke) wetten [zoals de tweede wet op de ondememingsraden van 1971] en niet, zoals bijvoorbeeld in Engeland en Noorwegen, via overeenkomsten tussen werkgevers en werknemers" (Van Zuthem, 1978, p. 47). Het VU-onderzoek concentreert zich op het proces van institutionalisering en werking van medezeggenschap en de effecten ervan op de machtsverdeling binnen de organisatie en tussen werkgevers en werknemers. Onder leiding van Van Zuthem verricht Ramondt (1974) een secundaire analyse op veel van de eerder genoemde (en andere) Werkoverleg- en Werkstructurerings-experimenten, vanuit het oogpunt van bedrijfsbeleid en arbeidsverhoudingen. Hij komt onder andere tot de conclusie dat het management het initiatief beheerst en dat het belang van de experimenten voor de werknemers systematisch wordt 6verschat. Er is bovendien onvoldoende aandacht voor het beschrijven van het beleidsproces in dergelijke projecten. Ramondt constateert dat Werkoverleg en Werkstructurering los staan van andere manieren van werknemersbelangenbehartiging zoals OR en vakbeweging. Aansluitend voert Walmvens (1977) vanuit dezelfde onderzoeksgroep een serie veldexperimenten uit met wat hij noemt "Industriele Democratie". Het betreft hier werkoverleg- en taakstructureringsprojecten in de Kamgaren- en Strijkspinnerij Swagemakers-Bogaerts te Tilburg en in het verpakkingsbedrijf Thomassen & Drijver-Verblifa te Oss. De totale organisatie met aIle beleidsnivo's en haar relevante omgeving zijn uitdrukkelijk object van onderzoek. Hier ligt een duidelijke parallel met de Noorse ID-projecten, in paragraaf 3.2. beschreven. Walravens kiest daarbij voor: "(... ) een ontwikkeling en institutionalisering van de zeggenschap van onder op, maar om dit succesvol te laten verlopen en de continuYteit te garanderen, zijn voortdurend alle nivo's bij de 31
veranderingen betrokken. Kenmerkend (... ) is de aandacht die is geschonken aan de relaties van de onderneming met de voor haar functioneren belangrijke organisaties of onderdelen daarvan, zoals ondernemingsraden, vakbonden, werkgeversorganisaties. C.. ) en overheid". Walravens (1977), p. 247 Walravens voert een tweetal projecten daadwerkelijk uit en concludeert ondermeer dat het succes en de duurzaamheid van de organisatieverandering afhangt van de mate waarin de werknemers hiervoor zelf de verantwoordelijkheid dragen. Hij constateert echter tegelijkertijd dat anno 1977 het animo bij Nederlandse bedrijven om te experimenteren met vergroting van zeggenschap gering is. Bovengenoernde bedrijfssociologische studies hebben aan het inzicht bijgedragen dat het toepassen van uitsluitend een micro-benadering met betrekking tot humanisering van de arbeid te beperkt is om tot strueturele verbeteringen op het gebied van Industriele Democratisering te komen. Een kritische noot bij deze studies is dat zij met name de effecten van werkoverleg (vanuit de legitieme erkenning van medezeggenschap) onderzoeken, en niet de condities analyseren (de operationele problematiek in de productiebesturing) die ertoe noodzaken (De Sitter, 1974a, p. 69). De in deze paragraaf beschreven projecten overziende, kan de Nederlandse bijdrage aan de Klassieke Sociotechniek omvangrijk genoemd worden. Opmerkelijk is dat ook in Nederland dezelfde gebreken van deze "expert-gedreven" benaderingswijze naar voren komen, namelijk geringe acceptatie, te1eurstellende diffusie en inkapseling van projecten. Een baanbrekende Nederlandse bijdrage aan de ontwikkeling van de Sociotechniek is geleverd door Ulho de Sitter. Ais eerste heeft hij de bezwaren tegen de oorspronkelijke paradigmatische uitwerking van de Klassieke Sociotechniek zowel inhoudelijk als methodologisch geformuleerd. De belangrijkste punten van deze fundamentele kritiek zijn in blok 11 kort samengevat. Blok 11: Een samenvatting van de belangrijkste bezwaren tegen de oorspronkelijke onderbouwing van de Klassieke Sociotechniek. It
de ontoereikendheid van gehanteerde statische struetuurbegrippen; - de logisehe tegenstrijdigheid van elkaar uitsluitende, tot axioma's verheven sociologische waarde- en psyehologische behoefte-postulaten; - de onmogelijkheid van het gebruik van in de kern partiele modellen op verschillende aggregatienivo's, en in het verlengde daarvan de onmogelijkheid om te komen tot een integrale benadering; - de logische onoplosbaarheid van een eenmaal veronderstelde een-eenduidige relatie tussen de vorm waarin het gedrag zieh voordoet, en de funetie ervan; - de onmogelijkheid om binnen een statiseh, partieel model zogenoernde 'operationele storingen' veroorzaakt door elkaar blokkerende processen, op het spoor te komen." naar: De Sitter (197 4a), p. 70-72 uit: Van Eijnatten (1985), p. 53 32
De Sitter's bezwaren richten zich ondermeer tegen de gedateerde systeem~theoretische fund~ ring van het parddigma en tegen de partiele en statische uitwerking ervan als sociaal-wetenschappelijke benadering op het aspectgebied van kwaliteit van de arbeid. Van der Zwaan (19701 1971/1973) wijst tevens op het gebrek aan, en de geringe specificiteit van gehanteerde definities. Deze zouden volgens hem meer moeten worden bepaald door het uitwisselings~axioma van sociale systemen. Men kan zich afvragen of al deze kritiek weI terecht is gezien de minimale beschikbaarheid van vele conceptuele "Tavvi"-documenten, waarin met name Fred Emery veel belangwekkend conceptueel spitwerk heeft verricht Mijn conclusie is dat, zelfs na lezing van deze ontwikkelingspapers en met inachtname van de "directive correlation"-methodologie, bovengenoemde punten van kritiek wei degelijk hout snijden. De belangrijkste theoretische en methodologische bezwaren, door Van der Zwaan (1975) voor het internationaIe forum ontsloten, zijn kort samengevat: onvoldoende precieze definiering van basisbegrippen, te weinig aandacht voor de systeern/omgeving-relatie, het onjuiste systeemtheoretische onderscheid in een sociaaI en technisch subsysteem, te sterke reductie van het sociale systeem tot een in hoofdzaak psychologische entiteit, en onvoldoende scheiding tussen het anaIytische en het ontwerpmodel. Dit laatste punt spitst zich toe op het oneigenlijke gebruik van de "Variance Control Matrix" (vergelijk paragraaf 3.2.) voor herontwerpdoeleinden. Zoals De Sitter et aI. (1990) hebben onderstreept, is een analyse van storingsbronnen gekoppeld aan storingsregelaars slechts bruikbaar ter verklaring van de werking van de bestaande architectuur van het productiesysteem, maar is uitdrukkelijk niet geschikt voor de vormgeving van een vernieuwde structuur, omdat die geheel anders is ingericht. Bovenstaande bezwaren hebben de aanzet gegeven tot de ontwikkeling van een nieuw theoretisch kader. In het verlengde van het episternologisch werk van Luhmann (1968a/b) en Elias (1970), en rekening houdend met de uitkomsten van het HabermaslLuhmann( 1971 )-debat heeft De Sitter in het midden van de zeventiger jaren vanuit de Technische Universiteit Eindhoven in samenwerking met anderen vanuit de Bedrijfssociologie een nieuwe theoretische onderbouw voor de Klassieke Sociotechniek geproduceerd (vergelijk De Sitter, 1974a/b; Van der Zwaan & Vermeulen, 1974; Van der Zwaan et aI., 1974; Smets & Van der Zwaan, 1975; De Sitter & Heij, 1975), welke bij het ingaan van de negentiger jaren op een enkel punt nog iets nader is aangescherpt. Allereerst omschrijft De Sitter Sociotechniek breed als de studie en verklaring van de wijze waarop technische instrumentatie en arbeidsverdeling in onderlinge samenhang en in relatie tot gegeven omgevingscondities, [het systeemgedrag, de systeemcapaciteit en systeemfuncties] bepaIen, alsmede de toepassing van deze kennis bij het ontwerpen en herontwerpen van productiesystemen (De Sitter, 1974a, p. 76). Vijftien jaar later vervangt hij de passage tussen de vierkante haken door: "de mogelijkheden voor de productie van interne en externe functies" (De Sitter, 1989, p. 232). Voor een aanschouwelijke voorstelling van de kernvariabelen uit deze complexe definitie en hun relaties. zie figuur 3.
33
OBJECT VAN STU DIE EN (HER-)ONTWERP
GEGEVEN VERANDERENDE OMGEVINGSCONDITIES
--
~
..
TECHNlSCHE INSTRUMENTATlE
1r ARBEIDSVERDELING
--
MOGELUKHEDEN VOOR DE PRODUCTIE VAN INTERNE EN EXTERNE SYSTEEMFUNCTIES
Figuur 3: Sociotechniek, een aanschouwelijke voorstelling. naar: Van Eijnatten (1985), p. 55 Onder technische instrumentatie wordt de technische uitrusting van mensen en middelen (in termen van capaciteiten) verstaan. Onder arbeidsverdeling wordt de groepering, allocatie en koppeling van uitvoerende en regelende functies verstaan. Het betreft hier enerzijds scheiding van uitvoerende en regelende taken, en anderzijds splitsing of deling van uitvoerende respectievelijk regelende taken in deeluitvoeringen respectievelijk deelreguleringen. De Sitter (1980/ 1981a) spreekt over "de architectuur van de productiebesturing" en onderscheidt een viertal niet nader benoemde basistypen van arbeidsverdeling (p. 44/p. 119). In bovenstaande omschrijving van Sociotechiek benadrukt De Sitter dat het vooral de aard van de samenhang tussen technische instrumentatie en arbeidsverdeling is die het gedrag van het systeem, in termen van interne (op inkoop, voorbereiding, fabricage, en verkoop gerichte) en externe (op diverse "marklen" gerichte) systeemfuncties, belnvloedt. De Sitter ontwikkelt in essentie een procestheorie van verandering, welke door hem kortweg aangeduid wordt met de term "Balansmode}", waarin de dynarniek van cyclische samenhangen (zowel oorzaak als gevolg, vergelijk het principe van het servo-mechanisme) centraal staat. Een expliciet aandachtspunt van het Balansmodel vormt de structuur van het selectief verlopende arbeidsproces. Het kwantitatieve aspect van het arbeidsproces is het volume van goederen en diensten dat uitgewisseld wordt, het kwalitatieve de continurteit en ontwikkeling van werkrelaties (De Sitter, 1989). Het arbeidsproces wordt opgevat als knooppunt van verschillende institutionele en particuliere uitwisselingsprocessen; behoeften en waarden gelden daarbij als veranderlijke sociale processen die door de maatschappij worden gecultiveerd en door individuen en groepen binnen de werksituatie worden gebracht. Zingeving is volgens De Sitter een funetie die inherent is aan selectieve sociale processen en nauw samenhangt met arbeidsprocesregulering: "Aan welke structurele voorwaarden moet mijn arbeidsproces in het algemeen voldoen opdat ik in de tijd veranderlijke aantallen en soorten problemen kan oplossen en daarrnee aan het proces van zingeving kan deelnemen" (De Sitter, 1978, p. 9). 34
Zonder regelende componenten in het werk treedt vervreemding op; aan de andere kant zorgt regelen juist voor betrokkenheid bij het werk. Stress treedt op bij het hebben van problemen zonder deze te kunnen oplossen. Het model, dat in principe van toepassing is op aIle sociale systemen, dus inclusief bedrijven, is in staat om op eenvoudige en spaarzame wijze het dynamische proces te beschrijen, waarin open-systeem en omgeving bij voortduring uit eikaars wijziging volgen, op telkens weer verschillende manieren. Ais zodanig vormt het model een systeemtheoretisch alternatief voor Emery's "directive correiation"-methodologie. In zijn uitwerking concentreert De Sitter zich primair op interactie-condities, op structuurvoorwaarden. De operationele problernatiek in de productiebesturing vonnt daarbij het expliciete uitgangspunt. Het moet nogmaals worden gezegd: De Sitter levert hier een grensverleggende eoneeptuele bijdrage. Al in 1973 heeft hij een goed gedefinieerd en coherent systeembegrippenkader gepubliceerd, inclusief het voor Tavistock onbekende "lege huIs"-concept "aspect-systeem" (vergelijk De Sitter, 1973). In datzelfde artikel vindt men een sterk gecondenseerde poging de "gietvonn" van de systeembenadering ook inhoudelijk op te vuUen rniddeis wat wordt genoemd "a scheme of interaction strategy" (p. 138). De Sitter richt zijn theorie op sociale interactie en integreert hierin segmenten van waarden-, regulerings- en machtstheorie. Hij noemt het product "a theory of qualitative system dynamics" (p. 113). Na 1973 wordt dit schema tot een meer verbaal model omgewerkt (De Sitter, 1978). Centraal in het Balansmodel staat het zogenoemde "interferentie"-verschijnsel, een effect dat optreedt in situaties waarin de ene procesgang door een andere wordt verstoord of zelfs geheel wordt geblokkeerd. De Sitter omsehrijft interferenrie aldus: "(... ) de kans dat twee of meer interactieprocessen elkaar in het arbeidsproces ontmoeten, en daar vanwege hun nonnatieve en/of materiele onverenigbaarheid een storing veroorzaken die de interacriemogelijkheden welke via het arbeidsproces tot stand komen, neigen aan te tasten". De Sitter (1978), p. 15 De kern van het nieuwe procesmodel voor de Klassieke Sociotechniek is het voork6men of verhelpen van interferentie en de verspreiding ervan in het systeem. Dit gebeurt middels regelen. Regelen kan heel breed worden omschreven als het "in balans" houden van op verschillende funeties afgestemde processen in een systeem. Het Balansmodel hanteert de regelkring als basismodel van het arbeidsproces. In de regelkring zijn uitvoering (het tot stand brengen van relaties) en regeling (het selecteren van relaties) bij voorkeur Diet gescheiden en niet gesplitst, maar gei'ntegreerd (principe van rninimale arbeidsdeling). Het Balansmodel vertrekt, evenals de Klassieke Sociotechniek, van de zogenoemde speelruimte-premisse, een aanname over regelruimte welke steunt op de als axioma gehanteerde cybernetische "Law of Requisite Variety" (Ashby, 1956). Deze wet stelt grofweg dat de externe variabiliteit van de omgeving (turbulentie) als input aIleen opgevangen of ongedaan kan worden gemaakt door een evenredige interne variabiliteit van het open systeem (ongeprogrammeerde productiebesturing/speelruimte). De Sitter (1978) omschrijft de variabiliteit van de input als regelbehoefte, en de potentiele open-systeemvariabiliteit als regelmogelijkheden. De balans 35
tussen regelbehoefte enerzijds en regelmogelijkheden anderzijds definieert hij als kwaliteit van de arbeid. Een kembegrip in het Balansmodel vorrnt regeicapaciteit. Volgens De Sitter (1978) verwijst dit begrip "niet naar bevoegdheden maar naar regelmoge/ijkheden zoals deze uit de objectieve aard van het arbeidsproces voortvloeien" (p. 20/21). In 1980 omschrijft hij regelcapaciteit kortweg als het probleemoplossend of storingsreductie-verrnogen: "In de praktijk manifesteert de aanwezige regelcapaciteit zich in de storingsgevoeligheid van het proces, in de mate dus waarin een optredende storing zich voortplant zonder dat een afdemping door middel van regelend optreden mogelijk is" (p. 69). Volgens Van Eijnatten (1985, p. 402) verwijst (interne) regelcapaciteit als concept naar een structuurconditie van het arbeidssysteem waarin een keuze uit altematieve activiteiten mogelijk is om de productie-normen in verschillende situaties en onder wisselende omstandigheden te bereiken. Zo'n keuze uit mogelijke activiteiten leidt tot het daadwerkelijk regelen (het vervullen van de functie). De Sitter stelt dat speelruimte regeicapaciteit verschaft ter reductie van interferentie. Zoals gezegd, er is sprake van een goede kwaliteit van de arbeid in objectieve zin als de regelcapaciteit relatief hoog is en deze op de bestaande regelbehoefte (de complexiteit van de uitwisselingsrelatie in termen van orders, processpecificaties, tijds- en werkdruk) is afgestemd. Karasek (1979) omschrijft deze combinatie als het actieve werk met sociale en technische leerrnogelijkheden. Deze Amerikaanse onderzoeker gebruikte twee steekproeven, de Quality of Employment Survey (VS, 1972, N=1016) en het Levensomstandigheden-onderzoek (Zweden 1968/1974, N=2281), om de invloed van werkdruk (de hoeveelheid, variatie en precisie van arbeidsopdrachten) en "regelcapaciteit" (kennis, vaardigheden, beschikbare technische middelen en overlegmogelijkheden) op verzuimgedrag en onvrede met het werk na te gaan. Hij yond dat in de conditie van hoge werkdruk en veel regelmogeJijkheden de scores op beide afhankelijke variabelen het laagst waren. De Sitter voorspelt - en dit is in een groot aantal gevallen ook in de praktijk bevestigd (vergelijk bijvoorbeeld De Sitter, 1982 en AWV/NIA, 1990) - dat tevens het productieresultaat in deze situatie het meest optimaal zal zijn. Karasek (1990) toonde aan dat er een negatieve relatie bestaat tussen "job control" en gezondheidsrisico's bij eeo steekproef van 25% van aIle kantoormedewerkers in Zweden (4481 mannen en 3623 vrouwen). Meetinstrumenten voor regelcapaciteit (en speelruimte) zijn in de loop der jaren ontwikkeld door De Sitter & Heij (1975), Egmond & Thissen (1975), Van Eijnatten (1985), Pot et al. (1989a/b) en De Sitter (1989).
4.2. Moderne Sociotechniek in Nederland Op het einde van de zeventiger jaren begon de Nederlandse variant van de Sociotechniek zich meer en meer te verbreden tot wat op het eind van de tachtiger jaren zou uitgroeien tot de benadering van "Integrale Organisatie-Vemieuwing" (IOV)". Een stagnerende economie, in combinatie met toenemende concurreotie vestigde de aandacht in Nederland en daarbuiten nog maar weer eens op het failliete Tayloristische organisatie-concept. De vraag naar ongeschoolde arbeid leverde steeds meer problemen op in verband met het kwalitatief hoge arbeidsaanbod en gewij36
zigde opvattingen over de functie van werk in een welvaartsstaat. Markten werden in toenemende mate turbulent en vroegen om sneller reageren van de productie-organisatie. Hoge lonen en inspraak noodzaakten tot een andere opstelling van de ondernemer. Het was tijd voor een nieuw elan, gevoed door een opkomende "no nonsense"-mentaliteit. In het begin van de jaren tachtig ontstaan tegen deze achtergrond nieuwe mogelijkheden voor de toepassing van Sociotechniek, doordat kwaliteit van de arbeid niet langer gezien wordt als sociale luxe, maar nu geldt als essentiele bouwsteen voor een flexibele productie-organisatie. De Sitter signaleen deze ontwikkelingen, en plaatst de productie- en arbeidsorganisatie in sociaal-economisch perspectief (De Sitter, 1980). Hij brengt therna's zoals arbeidswelzijn, efficiency en effectiviteit, en ook sociale binding en coOperatie voor het eerst modelrnatig met elkaar in verband. In het verlengde hiervan houdt hij een pleidooi voor "nieuwe fabrieken en kantoren", geschoeid op modern-sociotechnische leest (De Sitter, 1981a). In deze publicaties breekt hij een lans voor meer beleidsrnatige integratie van de aandachtsgebieden kwaliteit van de arbeid (met stress en vervreemding als problemen), kwaliteit van de organisatie (met flexibiliteit en bestuurbaarheid als knelpunten) en kwaliteit van de interne arbeidsverhoudingen (met verloop, verzuim en arbeidsconflicten als netelige kwesties). Hij wijst erop dat het vraagstuk van industriele democratie vanouds is verkaveld in bovengenoemde probleemgebieden die door de Psychologie, Sociologie, Economie en Organisatiekunde separaat worden bestudeerd. Dit heeft geresulteerd in de bekende "engineering, personnel and union-management approach", met als respectievelijke orientaties gelsoleerde verbetering van de kwaliteit van de organisatie, de arbeid en de arbeidsrelaties (vergelijk tabell).
Tabell: Three types of partial analysis in the study of participation. type of approach
democratic "idea"
object of rcfonn
object of analysis
expected function
quality level
the engineering approach
participation in managerial functions
primary process regulation. boundary control between work units
production control structure
organizational pcrfonnance
quality of organization
the personnel approach
integration of productive and regulative task functions
autonomy and discretion
task structure
work motivation quality of work
the unionmanagement approach
representation of collective interests
regulation of working conditions and the distribution of rewards
structures of collective representation, rules and procedures
stability of cooperation. effective conflict regulation
quality of labour relations
De Sitter (1981b), p. 6 Het gaat volgens De Sitter echter juist om de wisselwerking tussen deze aspecten, om de dynamische samenhang. In een cyclische beweging zouden kwaliteit van de arbeid, organisatie en
37
arbeidsrelaties elkaar wederzijds moeten versterken (opwaartse spiraal) in plaats van verzwakken (neerwaartse spiraal) zoals vaak: het geval was. Het feitelijk doorbreken van de vicieuze cirkel van de arbeidsdeling in de productie-organisatie is daarvoor echter een eerste vereiste. Volgens De Sitter (1980) zijn bij een juiste productiestructuur de kwaliteiten elkanders complement, en houden ze"elkaar als een configuratie van eigenschappen in stand" (p. 25). De Sitter onderkent hierbij zeer weI het functionele belang van participatie in de besluitvorming als motor voor industriele democratisering, teneinde synergetische effecten te soneren op bovengenoemde probleemgebieden. Hiermee is de Moderne Sociotechniek ook in Nederland een feit. Voor een operationele definitie van participatie zie blok 12. Blok 12: Indicators of participation.
"a. the number of regulative functions peIformed b. the levels of regulation implied in a workrole: - internal regulation - external regulation c. effectiveness or influence - task complexity - substitutability d. symmetrical interdependence" De Sitter (l981b), p. 8-12 In 1981 werd het Nederlands instituut ter bevordering van de Kwaliteit van Werk en Organisatie (NKWO) opgericht. Doel van deze stichting is het opleiden van bedrijfsfunctionarissen van aile nivo's in sociotechnische principes, opdat zij zeJf in eigen kring het heron twerp ter hand kunnen nemen (vergelijk in dit verband de aanpak: van "Participative Design" in paragraaf 3.3.). De NKWO propageen Integrale Organisatie-Vernieuwing (lOV). Een integrale benadering is volgens De Sitter (l989a) per definitie een structuur-benadering. Onder "structuur" verstaat hij dAt gedeelte van een proces dat in de tijd relatief invariant is (aard van de bewerkkingen, normen). De kern van een integrale aanpak: is: "dat op grond van een strategische orientatie externe functie-eisen worden vastgesteld. ( ... ) Knelpunten in de bedrijfsvoering worden in het licht van de functie-eisen geevalueerd ( ... )". (De Sitter, 1989a, p. 36). Het opheffen van die knelpunten welke onafhankelijk van elkaar kunnen worden opgeiost, noemt hij verbeteren (paniele structuurwijziging), het opheffen van van elkaar afhankeJijke knelpunten noemt hij vernieuwen (integrale structuurwijziging). Vernieuwen betekent volgens De Sitter in de kern het herordenen van procesfuncties ten opzichte van orderstromen. De Sitter (1989a) typeert IOV als een fundamentele overgang van het oude functionele productie-concept naar het nieuwe stroomsgerichte productie-concept. Integraal on twerp is de kern van de IOV-benadering. Ais basisprobleem geldt de beheersbaarheid van het productiesysteem als geheel, de doelstelling van de Sociotechniek vormt het verbeteren van die beheersbaarheid middels structuurwijzigingen. Het eerder besproken Balansmodel fungeert als de inhoudelijke kern van lOY; inteIferentie en regelcapaciteit zijn daarin de centrale begrippen. 38
De kern van sociotechnisch onderzoek bestaat uit het inventariseren van markteisen en performance-criteria (vergelijk Bolwijn et al., 1986; Bolwijn, 1988; Bolwijn & Kumpe, 1989; Kumpe & Bolwijn, 1990) en in het verlengde daarvan de identificatie, analyse en instelling van structurele parameters die gezamenlijk de storingskans en storingsgevoeligheid van het productiesysteem moeten verkleinen (vergelijk blok 13).
Blok 13: Structurele parameters ten behoeve van sociotechnische analyse en ontwerp. 1. Funetionele (de- )eoneentratie : groepering en koppeling van operaties (uitvoerende functies) ten opzichte van orderstromen (transformaties). De twee extremen zijn: alle ordertypen passeren potentieel alle subsystemen (concentratie), of elk ordertype is gekoppeld aan een eigen subsysteem (deconcentratie in parallelle orderstromen). 2. Differentiatie in de uitvoering : type arbeidsverdeling waarbij scheiding van voorbereidende, ondersteunende en makende functies in gespecialiseerde subsystemen plaatsvindt. 3. Specialisatie in de uitvoering : type arbeidsverdeling waarbij splitsing van uitvoerende taken in een aantal deeltaken plaatsvindt, en de allocatie ervan aan gescheiden subsystemen geschiedt. 4. Seheiding van uitvoerende en regelende funeties : allocatie van uitvoerende en regelende functies aan verschillende elementen of subsystemen. 5. Specialisatie in de regeling : type arbeidsverdeling waarbij splitsing van regelende taken in aspecten plaatsvindt (kwaliteit, onderhoud, logistiek, pesoneel, enz.), en de allocatie ervan aan gescheiden aspectsystemen geschiedt. 6. Differentiatie in de regeling : type arbeidsverdeling waarbij splitsing van regelkringen naar regelbereik plaatsvindt (strategisch, structureel, operationeel). 7. Verdeling van regelfuneties in de regelkring : allocatie van waameming, beoordeling en ingreep aan afzonderlijke elementen of subsystemen. naar: De Sitter (1989b), p. 234 De Sitter et al. (1990), p. 12 Uitvoering en regeling vormen daarbij de basis-functies. Er werden aanvankelijk door De Sitter twee basis-aspectsystemen onderscheiden: de Productiestructuur (P) als groepering en koppeling van uitvoerende functies, en de Besturingsstructuur (B) als groepering en koppeling van regelende functies. Later is daar de Informatiestructuur (I) als technische uitwerking van P en B aan toegevoegd. Een hele serie ontwerpprincipes is in de loop van de jaren tachtig geformuleerd (vergelijk blok 14).
39
Blok 14: Een selectie van ontwerpprincipes uit de IOV-benadering. Ontwerpstrate~ie
Structuur
Nivo
Parameter
a. Parallellisatie
P
macro
1
b. Segmentatie
P
meso
2+3
c. Eenheid van tijd. plaats en handeling
B
micro
4 tim 7
d. Allocatie van regelkringen van onderop
B
micro, meso
4
e. Ontkoppeling van
B
meso
6
B
micro
1 tim 7
regelkringen in de tijd
f.
lnbouwen van regelcapaciteit in elke taak
naar: De Sitter (1989b). p. 237-249 De Sitter et al., (1990), p. 13-19 Met name de vormgeving van de Produktiestructuur middels parallelliseren en segmenteren trekt daarbij de aandacht. Hier is echt sprake van een methode voor fundamentele wijziging van de organisatie van de technische processen. een expliciete doelstelling van het sociotechnisch paradigma. De IOV -benadering heeft veel werk gemaakt van het parallelliseren van orderstromen. Voor een uitvoerige studie naar de mogelijkheden van Productstroom-analyse (Burbidge, 1975) als techniek voor parallelliseren zie Hoevenaars (1991). Daarnaast is ook de vormgeving van de besturingsstructuur goed uitgewerkt (vergelijk Landre, 1990; Van Amelsvoort, 1989/1991). Ook aan de exploratie van het informatie-aspect wordt gewerkt (vergelijk Van Eijnatten en Loeffen, 1990). De IOV -benadering kent tevens expliciete ontwerpvolgorderegels (De Sitter et al., 1986; De Sitter, 1989b; De Sitter et at, 1990). li> dient de productiestructuur voorafgaande aan de besturingsstructuur en het on twerp van de procestechnologie vormgegeven te worden, en dient het on twerp van regelkringen in de volgorde allocatie, selectie en koppeling te verlopen. Naast de inhoud van het (her-)ontwerp krijgt ook het proces van verandering alle aandacht. Men stelt een vernieuwingstraject voor van twee tot vier jaar (Den Hertog & Dankbaar, 1989; De Sitter et a1., 1990) met daarin een strategische verkenning, "on the job"-training en opleiding tot zelfontwerp, alsmede projectfaserlng en -management. De IOV -benadering wordt internationaal de Nederlandse variant van de (Post-)Moderne Sociotechniek genoemd. Voor de belangrijkste conceptuele verschillen met de "mainstream" benadering zie blok 15.
40
Blok 15: De belangrijkste inhoudelijke verschillen tussen de "mainstream approach" en de
Nederlandse variant van de Sociotechniek. STSD =Socio-Technical Systems Design. SOME CONCEPTUAL DIFFERENCES TRADmONAL STSD
DUTCHSTSD
definition of system components (aspectsystems)
social system (S) technical system (T)
production structure (P) control structure (C) information structure (I)
main (re)design objective(s)
quality of work (partial improvements)
(integra! flexibility controllability improvements) quality of work
(re)design scope/ aggregation level of intervention
work groups micro
total organisation micro-meso
basic concepts
open system responsible autonomy self-regulation
integral design controllability interference control capacity
main (re)design principles
minimum critical speciftcation redundancy of functions requisite variety incompletion human values
parallelisation of P segmentation of P unity of time, location and action (C) uncoupled control cycles whenever possible (C) control capacity built in every task
main (re)design strategies
reaching the best match' between technology and organisation (ideal of joint optimization) by using: - search conference - 9-step method (variance control) - participant design
reduction of complexity by obtaining a balance between required variation and available opponunities for process variation, both brought back to acceptable minimum levels, advocating informed self-design: - including all aspects - at all levels - with all parties
form of work organisation (self-regulating units)
semi-autonomous work group discretionary coalitions
whole-task group semi-autonomous work group operational group result-responsible unit business unit
De Sitter et al. (1990), p. 27 Aan de ontwikkeling van (delen voor) de IOV-benadering is in Nederland door diverse groepen gewerkt: - Aan de Katholieke Universiteit in Nijmegen is door de "Kwaliteit van Werk en Organisatie (KWOY'-onderzoeksgroep in het vedengde van de Socio-Technische Taak-Analyse (STIA) tot 1988 gewerkt aan de conceptualisatie en toepassing van de Benadering van Flexibele Arbeidssystemen (BFA), vergelijk Van Eijnatten (1987), Koopman-Iwema (1986). Het betreft hier een praktijk-aanpak voor het vormgeven van de taakstructuur op micro-nivo (inbouwen van stuurcapaciteit, regelcapaciteit en speelruimte in arbeidstaken) op basis van 41
een ontwerpftlosofte waarin menskundige gezichtspunten in onderlinge wisselwerking met bedrijfskundige en andere aspecten aan de orde worden gesteld. Geeoncentreerd werd hierbij op een "bottom up"-aanpak en op de funetie-eis kwaliteit van de arbeid. - Aan de Technische Universiteit in Eindhoven is door de Groep Socioteehniek tot 1986 gewerkt aan de conceptualisatie en toepassing van de Benadering van het Flexibele Bedrijf (BFB), vergelijk De Sitter et al. (1986). Het betreft hier een ontwerpparadigma waarbij de produetiestruetuur "top down" en de besturingsstructuur "bottom up" wordt herontworpen. Deze benadering beslaat aIle nivo's maar benadrukt het macro- en meso-nivo, hanteert met name beheersbaarheid als functie-eis en richt zieh daarbij speciftek op het logistieke aspect. - Vanaf 1988 wordt aan de Technische Universiteit in Eindhoven gewerkt aan de methodologische uitwerking van IOV (vergelijk Van Eijnatten en Hoevenaars, 1989), aan de integratie van BFA en BFB tot de Benadering van Flexibele Organisaties (BFO), vergelijk Van Eijnatten et a1. (1988/1990), en aan de inhoudelijke documentering (Kuipers & Van Amelsvoort, 1990; Van Eijnatten, 1990a/b; Van Eijnatten et a1., 1991). - NKWO/Koers werkt sinds haar oprichting aan de implementatie en praktische toepasbaarbeid van IOV en aan het ontwikkelen en uitvoeren van een sociotechnisch opleidingsprogramma voor bedrijfsfunctionarissen (vergelijk de periodiek "Richtingwijzer" en Ligteringen, 1989), - Sinds haar oprichting in 1988 werkt het Technologie, Arbeid en Organisatie (TAO) researchnetwerk aan het stimuleren van onderzoek met IOV. Vanuit het MERIT in Maastricht worden deze activiteiten gecoordineerd en op internationaIe netwerken aangesloten (vergelijk Den Hertog, 1988a/b; Den Hertog & SchrOder, 1989).
5.0. DE TOEKOMST VAN HET SOCIOTECHNISCH PARADIGMA De sociotechnische benadering is bij het ingaan van de negentiger jaren ruim 40 jaar oud. In deze vier decennia is het paradigma uitgegroeid van een toevallige her-ontdekking van een flexibele vorm van werkorganisatie in een Britse kolenmijn tot een integraal alternatief voor het uit het begin van de Industriele Revolutie stammende Taylorisme. Het open systeem en zelfregulatie vormen daarbij de sleutelbegrippen. De sociotechnisehe benadering heeft zich in de loop van haar bestaan keer op keer vetjongd en vernieuwd: - In de pioniersfase van Tavistock werden de mijnenstudies globaal theoretisch onderbouwd met een hybride begrippenstelsel, ontleend aan het snel opkomende revolutionaire systeemdenken. - In de periode van de Klassieke Sociotechniek werden deze conceptualisaties uitgebreid, inhoudelijk toegespitst, logisch consistent gemaakt, en method(olog)isch onderbouwd. - In de periode van de Moderne Sociotechniek werden modellen en methoden in overeenstemming gebracht met ontwikkelingen in de systeemkunde, en werd het paradigma verrijkt met een elegante en noodzakeIijke "doe-het-zelf'-methode. - In de periode van de Post-Moderne Sociotechniek kwam het accent meer en meer te liggen op de vorming van inter-organisationele netwerken en op integrale productievernieuwing. Maar ondanks deze uiterlijke metamorfosen werd het ultieme doel van de Sociotechniek
42
nimmer uit het oog verloren: de integratie van aspecten stond en staat nog steeds hoog in het vaandel. En ook in de toekomst zal dit integratiedenken blijven overheersen. Van Beinum (l990b) voorspelt in dit verband een overgang van sociotechnisch naar socio-ecologisch ontwerp. Daarbij is de organisatie plus haar omgeving zowel object als doel van verandering. In Zweden vonnt het LOM-programma (vergelijk paragraaf 3.4.) een voorloper van een dergelijke benadering. Ook De Sitter (1990, persoonlijke communicatie) spreekt over een soortgelijke ontwikkeling. Hij wijst met name op het milieu als belangrijke nieuwe functie-eis voor het integraal on twerp van productie-organisaties. En ondertussen neemt de complexiteit en onvoorspelbaarheid van de omgeving "vorticale" vormen aan; experimenteert men in de nieuwe Zweedse Volvo-fabriek van Uddevalla met een volledige parallellisering van het productieproces van de Volvo 740 (lanse, 1989), waarbij autonome werkplaatsteams een volledige personenauto assembleren (inleertijd anderhalf jaar, cyclustijd meer dan twee uur, bouwpakket bestaande uit meer dan 1500 onderdelen en subassemblies); en komt uit Japan het futuristische idee van "Holonic Production Systems", decentrale adaptieve assemblage-systemen opgebouwd uit autonome cellen, waarin spnlke is van "Human Integrated Manufacturing (HIM)", een concept waarin de mens deel uitmaakt van een of meer holons, en daar de creativiteit inbrengt en de beslissingen neemt, terwijl de apparatuur de adaptieve uitvoering verzorgt (Sol, 1990). Deze en andere ontwikkelingen in de negentiger jaren zuBen voor een belangrijk deel mede-bepalen tot welke nieuwe verschijningsvorm de Sociotechniek zich zal gaan ontpoppen. Maar het is alleen de vorm die verandert, de functie niet!
6.0. REFERENTIES Agersnap, F. (1974). Danish experiments with new forms of cooperation on the shopfloor. Personnel Review, 3.3, 34-50. Aguren, S. (1989). From industrial relations to learning organisations. Stockholm: The Swedish Management Group. Aguren, S., & Edgren, J. (1980). New factories: Job design through factory planning in Sweden. Stockholm: Swedish Employers' Confederation SAP. Agun!n, S., Hansson, R., & Karlsson, K.G. (1976). The Volvo Kalmar plant: the impact of new design on work organization. Stockholm: The Rationalisation Council, SAF-LO. Aguren, S., Bredbacka, C., Hansson, R., Ihregren, K., & Karlsson, K.G. (1984). Volvo Kalmar revisited: ten years ofexperience. Stockholm: Trykert Balder. Alink, J.B., & Wester, Ph. (1978). Organisatieverandering in een gereedschapsmakerij. Eindhoven: Philips. Tevens in: A. van Assen, J.P. den Hertog, & P.L. Koopman (eds.) (1980), Organiseren met een menselijke maat. Alphen a.d. Rijn: Samsom. Allegro, J.T. (1973a). Organisatie-ontwikkeling van onderaf: naar een grotere betrokkenheid in de werksituatie. Leiden: Stenfert Kroese; COP/SER. Allegro, J.T. (1973b). Socio-technische organisatie-ontwikkeling. Leiden: Stenfert Kroese, proefschrift Erasmus Universiteit Rotterdam. Allegro, J.T. (1975). Organisatie-ontwikkeling van onderaf. Bedrijfskunde, 27, 113-123. 43
Allegro, J.T., & Vries, E. de (1978). Projekt humanisering en medezeggendschap, Centraal Beheer. Den Haag: COP/SER. Allegro, IT., & Vries, E. de (1979a). Projekt humanisering en medezeggenschap bij Centraal
Beheer te Apeldoom: verslag van een veranderingsproject bij een onderneming werkzaam op het gebied van levens- en pensioenverzekeringen, schadeverzekeringen,jinancieringen en computerdiensten. Den Haag: COB/SER. Allegro, J.T., & Vries, E. de (l979b). Project: 'Humanization and participation' in Centraal Beheer. In: A. Alioth, J. Blake, M. Butteriss, M. Elden, O. Ortsman, & R. van der Viist (Eds.), Working on the quality of working life: developments in Europe (pp. 223-237). Boston: Nijhoff. Amelsvoort, P.J. van (1989). Een model voor de moderne besturingsstructuur volgens de sociotechnische theorie. Gedrag en Organisatie, 2,415,253-267. Amelsvoort, P.J. van (1991). Sociotechniek en besturingsslrucluur (werktitel). Eindhoven: Technische Universiteit, proefschrift. Angyal, A. (1941 ). Foundations for a science ofpersonality. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, pp. 243-261. Tevens gepubliceerd in New York: The Viking Press. Tevens gepubliceerd in 1958 (bewerkt). Tevens verkort in: F.E. Emery (Ed.) (1969), Systems thinking: selected readings (pp. 17-29). Harmondsworth, Penguin Books. Angyal, A. (1965). Neurosis and treatment: a holistic theory. New York: Wiley. Archer, J. (1975). Achieving joint organizational, technical and personal needs: the case of the sheltered experiment of the aluminium casting team. In: L.E. Davis & A.B. Cherns (Eds.), The quality of working life: cases and commentary (pp. 253-268). New York: Free Press. Argyris, C. (1970). Intervention theory and method: a behavioral science view. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley. Argyris, C. (1976). Single-loop and double-loop models in research on decision making. Administrative Science Quanerly, 21, 363-375. Argyris, C., & Schon, D.A. (1978). Organizational/earning: a theory of action perspective. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley. Ashby, W.R. (1952). Designfor a brain. London: Chapman and Hall; (2nd ed., 1960). New York: Wiley. Ashby, W.R. (1956a). Selfregulation and requisite variety. In: F.E. Emery (Ed.) (1969),Systerns thinking: selected readings (pp. 105-124). Harmondsworth: Penguin Books. Ashby, W.R. (1956b). Introduction to cybernetics. London: University Paperbacks. Tevens uitgegeven door Chapman and Hall (1958). Assen, A. van, & Wester, P. (1980). Designing meaningful jobs: a comparative analysis of organizational design practices. In: K.D. Duncan, M.M. Gruneberg, & D. Wallis (1980), Changes in working life. London: Wiley. Assen, A. van, & Hertog, J.F. den (1981). Werkstructurering: van taakroulatie tot organisatieon twerp. In: P.lD. Drenth, H. Thierry, P.J. Willems, & Ch.J. de Wolff (Eds.), Handboek Arbeids- en Organisatiepsychologie (pp. 4.8.1.-4.8.34). Deventer: Van Loghum Slaterus. Tevens gepubliceerd in 1984, Handbook of work and organizational psychology (pp. 889-920). Chichester: Wiley.
44
Auer, P., & Riegler, C. (1990). Post-Taylorism: the enterprise as a place of learning organizational change. A comprehensive study on work organization changes and its context at Volvo. Stockholrn/Berlin: The Swedish Work Environment Fund/Wissenschaftszentrum flir Sozialforschung. Algemene. Werkgeversvereniging (A WV)/Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden (NIA) (1990). Zelfstandig werken in auto nome taakgroepen. Den Haag: COB/SER. BabUroglu, O.N. (1988). The vortical environment: The fIfth in the Emery-Trist levels of organizational environments. Human Relations, 41.3, 181-210. Bagchus, P.M. (1981). Werken in groepsverband. Eindhoven: Technische Universiteit, intreerede. Beek, H.G. van (1964). The influence of assembly line organization on output, quality and morale. Occupational Psychology, 38.4/5, 161-172. Beer, M., & Huse, E.F. (1972). A systems approach to organization development. Journal of Applied Behavioral Science, 8.1, 79-101. Beinum, H.J.J. van (1959). Interim-rappon over de proefafdeling Zaanstraat. Den Haag: Postcheque- en girodienst (Pcgd), afdeling Sociaal-Wetenschappelijk Onderzoek, Intern rapport, februari. Beinum, H.J.J. van (1961). Algemeen overzicht van de voortgang van de zgn. reorganisatie van de hoofdafdeling Rekening-Courant bij de Pcgd. Den Haag: Postcheque- en girodienst, afdeling Sociaal-Wetenschappelijk Onderzoek, intern rapport, februari. Beinum, H.J.J. van (1963a). Veldexperimentele ervaringen in een bedrijfssituatie. In: M. Mulder (Ed.) (1963), Mensen, groepen, organisaties. Assen: Van Gorcum. Beinum, H.J.J. van (1963b). Een organisatie in beweging. Leiden: Stenfert Kroese, proefschrift. Beinum, H.J.J. van (1965). Factors underlying attitudes towards the trade unions and their relevance for a programme of change. London: Tavistock Document 464. Beinum, H.J.J. van (1966). The morale of the Dublin busmen. London: Tavistock. Beinum, H.J.J. van (1968). The design of a new radial tyrefactory as an open socio-technical system. London: Tavistock Document 150. Beinum, H.J.J. van (1990a). Observations on the development of a new organizational paradigm. Stockholm: The Swedish Centre for Working Life. Paper presented at the seminar on "Industrial Democracy in Western Europe", Cologne, March. Beinum, H.J.J. van (1990b). Over participatieve democratie. Leiden: Rijksuniversiteit, (tweede) intreerede. Beinum, H.J.J. van, & Bel, P. de (1968)./mproving attitutdes to work especially by participation. Review paper presented at the International Congress for Applied Psychology, Amsterdam. Beinum, H.J.J. van, Gils, M.R. van, & Verhagen, E.J. (1968). Taakontwerp en werkorganisatie: Een sociotechnisch veldexperiment. Den Haag: Commissie Opvoering Produktiviteit, COP/SER. Tevens in: P.J.D. Drenth (ed.) (1970), Bedrijfspsychologie (pp. 458-472). Assen: Van Loghum Slaterus.
45
Beinum, HJ.J. van, Oils, M.R. van, & Verhagen, EJ. (1977). Taakontwerp en werkorganisatie. In: P.lD. Drenth, PJ. Willems, & Ch.J. de Wolff (Eds.), Bedrijfspsych%gie, onderzoek en evaluatie. Deventer: KluwerNan Loghum Slaterus. Bertalanffy, L. von (1950). The theory of open systems in physics and biology. Science, Ill, 23-29. Tevens in: F.E. Emery (Ed.) (1969), Systems thinking: selected readings (pp. 7085). Harmondsworth: Penguin Books. Blackler, F.H.M., & Brown, C.A. (1980). Whatever happened to Shell's new philosophy of management? Farnborough, Hampshire: Saxon House. Bolwijn, P.T. (1988). Continui'teit en vernieuwing van produktiebedrijven. Enschede: Universiteit Twente, Faculteit Bedrijfskunde, intreerede. Bolwijn, P.T., & Kumpe, T. (1989). Wat komt na flexibiliteit? De industrie in de jaren negentig. In: MensenOnderneming, 43.2, 91-111. Bolwijn, P.T., Boorsma, J., Breukelen, Q.H. van, Brinkman, S., & Kumpe, T. (1986), Flexible Manufacturing: integrating technological and social innovation. Amsterdam: Elsevier. Bregard, A., Oulowsen, J., Haug, 0., Hangen, F., Solstad, E., Thorsrud, E., & Tysland, T. (1968). Norsk Hydro: experiment in the fertilizer factories. Oslo: Work Research Institute. Burbidge, J.L. (1975). Final Report: A study of the effects of group production methods on the humanization of work. Turin: International Centre for Advanced Technical and Vocational Training. McCann, J.E., & Selsky, WJ. (1984). Hyperturbulence and the emergence of type-5 environments. The Academy of Management Review, 9,460-471. Chevalier, 0.0. (1972). Socio-technical experiment in casting department. Aluminium Company of Canada, unpublished report. Crombie, A.D. (1972). Planning for turbulent social fields. Canberra: Australian National University, Ph.D. thesis. Crombie, A.D. (1978). Participative design: An educational approach to industrial democracy. Canberra: Australian National University, Centre for Continuing Education. Crombie, A.D. (1985). The nature and types of search conferences. International Journal of Lifelong Education, 4.1, 3-33. Cummings, T.O. (1976). Socio-technical systems: an intervention strategy. In: W.W. Burke (Ed.) (1976), Current issues and strategies in organization development (pp. 187-213). New York: Human Sciences Press. Tevens in: W.A. Pasmore, & I.J. Sherwood (Eds.) (1978), Sociotechnical systems: a sourcebook (pp. 168-187). La Jolla, California: University Associates, . Cummings, T.O., & Srivastva, S. (1977). Management of work. A sociotechnical systems approach Kent, Ohio: Kent State University Press, Comparative Administration Research Institute. Tevens uitgegeven in San Diego: University Associates. Davis, L.E., & Cherns, A.B. (1975). The quality of work life: problems, prospects and state of the art, vols. I and II. New York: Free Press. Tevens uitgegeven in London: Collier McMillan.
46
Dijck, J.1.1. van (1981). De sociotechnische systeembenadering van organisaties. In: PJ.D. Drenth, H. Thierry, P.J. Willems, & Ch.J. de Wolff (Eds.), Handboek Arbeids- en Organisaliepsych%gie (pp. 45.1.-45.31). Deventer: Van Logchum Slaterus. Tevens gepubliceerd in 1984, Handbook of work and organizational psychology (pp. 803-830). Chichester: Wiley. Does de Willebois, J.L.J.M. van der (1968). Werkstructurering als organisatieontwikkeling: een eerste en voor/opig overzicht na 3 jaar, deel I en IL Eindhoven: N.V. Philips' Gloeilampenfabrieken, Sociale Zaken, afdeling onderzoek, april. Egmond, C., & Thissen, P. (1975). Een onderzoek ten behoeve van het ontwikkelen van regelprojielen, uitgevoerd op de shop-floor. Eindhoven: Technische U niversiteit. Eijnatten, F.M. van (1985). SITA: naar een nieuw werkstruktureringsparadigma. Nijmegen: Katholieke Universiteit, proefschrift. Eijnatten, F.M. van (1987). Benadering van Flexibele Arbeidssystemen (BFA): ontwerpfilosofie. In A.L.M. Knaapen, W.J.M. Meekel, R.J. Tissen, & R.H.W. Vinke (Eds.), Hand-
boek methoden, technieken en anaLyses voor personeelsmanagement (pp. 101-112). Deventer: Kluwer Bedrijfswetenschappelijke Uitgaven, aflevering 5, december. Eijnatten, F.M. van (1990a). Classical socia-technical systems design: the sociotechnical design paradigm of organizations. EindhovenIMaastricht: TUElMERIT, TUB Monograph BDK!T&A 001 - Merit Research Memorandum 90-005. Eijnatten, F.M. van (1990b). A bibliography of the classical sociotechnical systems paradigm. Eindhoven: University of Technology, Department of Industrial Engineering and Management Science, Report EUT/BDK/39. Eijnatten, F.M. van, & Hoevenaars, A.M. (1989). Moderne Sociotechniek in Nederland: recente ontwikkelingen in aanpak en methode ten behoeve van integraal organisatie(her)ontwerp. GedragenOrganisatie, 2.4/5, 289-304. Eijnatten, F.M. van, & Loeffen, I.M.1. (1990). Some comments about information systems
design for production control from the perspective of an integral sociotechnical organization philosophy. Eindhoven: Technische Universiteit, Faculteit Bedrijfskunde, vakgroep Technologie en Arbeid, BDK/f&A 003. Paper presented at the International Conference "Computer, Man and Organization", Nivelles, Belgium, May 9-11. Eijnatten, F.M. van, Hoevenaars, A.M., & Rutte, C.G. (1988). Integraal (her-)ontwerpen: de benadering van flexibele organisaties. Eindhoven: Technische Universiteit, Faculteit Bedrijfskunde, intern rapport. Eijnatten, F.M. van, Hoevenaars, A.M., & Rutte, C.G. (1990). Integraal ontwerpen van organisaties rond nieuwe technologieen. In: J.F. den Hertog & F.M. van Eijnatten (Eds.), Management van technologische vernieuwing (pp. 85-108). Assen: Van Gorcum. Eijnatten, F.M. van, Hoevenaars, A.M., & Rutte, C.G. (1991). Holistic and participative (re)design: a method for more integral designing flexible and productive systems. Contemporary Dutch sociotechnical developments. In: D. Hosking & N. Anderson (Eds.), Organizing changes and innovations: european psychological perspectives. London: Routledge. Elden, I.M. (1974). One week in a bank: some observations on task and social structure. Oslo: Work Research Institute.
47
Elden, J.M. (1976). Bank employees begin to participate in studying and changing their organisation. Oslo: Work Research Institute, AI Doc. In6. Paper presented at the Conference on Shop Floor Self-Management, Dubrovnick, Yugoslavia, February 2-5. Elden, M. (1977). Sharing the research work: researcher's role in participatory action research. Trondheim: Institute for Social Research in Industry. Elden, M. (1979). Participatory research leads to employee-managed change: some experiences from a Norwegian bank. In: A Alioth, J. Blake, M. Butteriss, M. Elden, O. Ortsman, & R. van der VIist (Eds.), Working on the quality of working life: developments in Europe (pp. 240-250). Boston: Nijhoff. Elias, N. (1970). Was ist Soziologie? MUnchen: Juventa. Emery, F.E. (1952). The deputy's role in the Bolsover System of continuous mining. London: Tavistock Document Series. Emery, F.E. (1959). Characteristics of Socio-Technical Systems. London: Tavistock Institute Document No. 527. Tevens in: L.E. Davis & J.C. Taylor (Eds.) (1972), Design of jobs (pp. 177-198). Harmondsworth: Penguin Books. Tevens in: Emery, F.E. (1978). The emergence of a new paradigm of work (pp. 38-86). Canberra: Centre for Continuing Education. Emery, F.E. (1963a). First progress report on conceptualization. London: Tavistock Document T67. Emery, F.E. (1963b). In search of some principles of persuasion. London: Tavistock DocumentTlO. Emery, F.E. (1963c). Second progress report on conceptualization. London: Tavistock DoeumentTl25. Emery, F.E. (1963d). Some hypothesis about the way in which tasks may be more effectively put together to make jobs. London: Tavistock Document No. T176. Emery, F.E. (1967). The next thirty years: concepts, methods and anticipations. Human Relations, 20, 199-237. Tevens in: F.E. Emery (Ed.) (1981), Systems thinking: selected readings. Harmondsworth: Penguin Books. Emery, F.E. (1977). Futures we are in. Leiden: Martinus Nijhoff. Emery, F.E. (1978). The emergence of a new paradigm of work. Canberra: Australian National University, Centre for Continuing Education. Emery, F.E. (1990). Socio-technical theory: it's history. Canberra: Australian National University, this author's private correspondence, 19-07-1990. Emery, F.E., & Emery, M. (1974). Responsibility and social change. Canberra: Australian National University, Centre for Continuing Education. Emery, F.E., & Emery, M. (1974/1975/1985). Participative design: work and community life, part 1-3. In: M. Emery (Ed.) (1989), Participative design for participative democracy (pp. 94 -113). Canberra: Australian National University, Centre for Continuing Education. Emery, F.E., & Emery, M. (1975). Guts and guidelines for raising the quality of work life. In: D. Gunzburg (Ed.), Bringing work to life: the Australian experience (pp. 28-54). Melbourn: Cheshire/Productivity Promotion Council of Australia. Emery, F.E., & Marek, J. (1962). Some socio-technical aspects of automation. Human Relations, 15, 17-26. 48
Emery, F.E., & Thorsrud, E. (1964). Form and content of Industrial Democracy. Some experiments from Norway and other European countries. Oslo: Oslo University Press. Tevens gebpuliceerd in: London: Tavistock (1969), en in Assen: Van Gorcum (1969). Emery, F.E., & Thorsrud, E. (1976). Democracy at work: the report of the Norwegian industrial democracy program.Leiden: Martinus Nijhoff. Tevens uitgegeven in Canberra: Australian National University, Centre for Continuing Education (1975). Emery, F.E., & Trist, E.L. (1963). The causal texture of organizational environments. Paper presented to the International Psychology Congress, Washington D.C. Tevens uitgegeven in (1964): La sociologie du travail. Tevens uitgegeven in (1965). Human Relations, 18.1, 21-32. Tevens uitgegeven in: Emery, F.E. (Ed.) (1969), Systems thinking: selected readings (pp. 241-260). Harmondsworth: Penguin Books. Tevens uitgegeven in: W.A. Pasmore, & J.J. Sherwood (Eds.) (1978), Sociotechnical systems: a soucebook (pp. 1327). La Jolla: California, University Associates. Emery, F.E., & Trist, E.L. (1978). Analytical model for Sociotechnical Systems. In: W.A. Pasmore, & J.J. Sherwood (Eds.) (1978), Sociotechnical systems: a sourcebook (pp.
120-131). La Jolla, California: University Associates. Emery, F.E., & Trist, E.L. (1981). The causal texture of organisational environments. In: F.E. Emery (Ed.), Systems Thinking (Vol. I). London: Penguin Books. Emery, F.E., Oeser, O.A., & Tully, J. (1958). Information, decision and action. Melbourne: Cambridge University Press. Emery, F.E., Foster, M., & Woollard, W. (1967). Analytical model for sociotechnical systems. In: F.E. Emery (Ed.) (1978), The emergence of a new paradigm of work (pp. 95-112). Canberra: The Australian National University, Centre for Continuing Education. Emery, F.E., Thorsrud, E., & Lange, E. (1970). Field experiments at Christiana Spigerverk. London: Tavistock Document T.807. Emery, M. (1982). Searching: for new directions, in new ways, for new times. Canberra: Australian National University, Centre for Continuing Education, occasional paper no. 12. Emery, M. (1986). Toward an heuristic theory of diffusion. Human Relations, 39.5, 411-432. Emery, M. (1987). The theory and practice of search conferences. Paper presented at the Einar Thorsrud Memorial Symposium, Oslo. Emery, M. (1988). Further readings about participative design. In: M. Emery (Ed.) (1989), Participative design for participative democracy (pp. 114-126). Canberra: Australian National University, Centre for Continuing Education. Emery, M. (Ed.) (1989), Participative design for participative democracy. Canberra: Australian National University, Centre for Continuing Education. Emery, M., & Emery, F.E. (1978). Searching: for new directions, in new ways, for new times. In: J.W. Sutherland (Ed.), Management handbook for public administrators (pp. 257-301). New York: Van Nostrand Reinhold. Engelstad, P.H. (1970). Socio-technical approach to problems of process control. In: F. Bolam (Ed.), Papermaking systems and their control. British Paper and Board Makers Association. Engelstad, P.H. (1972). Socio-technical approach to problems of process control. In: L.E. Davis, & J.c. Taylor (Eds.), Design of jobs (pp. 328-356). Harmondsworth: Penguin. 49
Engelstad, P.H. (1990). The evolution of network strategies in action research supported socia-technical redesign programs in Scandinavia. Oslo: Work Research Institutes. Paper presented at the 1990 National Academy of Management Meeting, San Francisco, August 12-15. Engelstad, P.H., & 0degaard, L.A. (1979). Participative redesign projects in Norway, summarizing the fIrst fIve years of a strategy to democratize the design process in work organization. In: A. Alioth, J. Blake, M. Butteriss, M. Elden, O. Ortsman, & R. van der Viist (Eds.), Working on the quality of working life: developments in Europe (pp. 327338). Boston: Nijhoff. Engelstad, P.H., Emery, F.E., & Thorsrud, E. (1969). The Huns/os experiment. Oslo: Work Research Institute. Foster, M. (1967). Developing an analytical model for socia-technical analysis. London: Tavistock Document No. HRC7 en HRCI5. Gagnon, J.J. & Blutot, E. (1969). Autonomous groups in aluminium reduction. Unpublished report. Glas, G.A. (1980). Menselijker werken en meer te zeggen hebben: een beknopte weergave
van het verloop en de resultaten van het project Humanisering en medezeggenschap bij Centraal Beheer te Apeldoorn. Den Haag: COB/SER. Groot, A.D. de (1980). Methodologie: grondslagen van onderzoek en denken in de gedragswetenschappen. Den Haag: Mouton, 7e druk (1e druk 1961). Gulowsen, J. (1972). Norsk Hydro. Oslo: Work Research Institute, unpublished. Gulowsen, J. (1974). The Norwegian participation project. The Norsk Hydro Fertilizer plant. Oslo: AI-Doc. Gulowsen, J. (1975). Arbeidervilkar: Et tilbakeblikk pa Samarbeidsprosjektet LO/NAF (Worker resourches: a review of the Norwegian Industrial Democracy Project). Oslo: Tannum, Norli. Gunzburg, D., & Hammarstfom, O. (1979). Swedish industrial democracy, 1977: progress and new government initiatives. In: A. Alioth, J. Blake, M. Butteriss, M. Elden, O. Ortsman, & R. van der Viist (Eds.), Working on the quality of working life: developments in Europe (pp. 35 -43). Boston: Nijhoff. Gustavsen, B. (1985). Workplace reform and democratic dialogue. Economic and industrial democracy, vol. 6, London: Sage. Gustavsen, B. (1988). Democratizing occupational health: the Scandinavian experience of work reform. Ameliorative action in the work environment, 675-689. Gustavsen, B. (1989). Creating broad change in working life, the LOM programme. Toronto: Ontario Quality of Working Life Center. Gustavsen, B., & Engelstad, P.H. (1986). The design of conferences and the evolving role of democratic dialogue in changing working life. Human Relations, 39.3, 101-116. Gustavsen, B., & Hunnius, G. (1981). New patterns of work reforms. The case of Norway. Oslo: Norwegian University Press. Habermas, J. (1962). Strukturwandel der Y'f!entlichkeit. Untersuchungen zu einer Kategorie der burgerlichen Gesellschaft. Frankfurt: Hermann Luchterband.
50
Habennas, J., & Luhmann, N. (1971). Theorie der Gesellschaft oder Sozia/technologie. Was leister die Systemforschung? Frankfurt am Main: Suhrkamp. Hackman,J.R. (1981). Sociotechnical systems theory: a commentary. In: A.H. van de Ven, & W.F. Joyce (Eds.), Perspectives on organization design and behavior (pp. 76-87). New York: Wiley. Herbst, P.G. (1958). Study of an autonomous working group. London: Tavistock Document 423. Herbst, P.G. (1959). Task structure and work relations. London: Tavistock Document 528. Tevens in: Herbst, P.G. (1974). Sociotechnical design: strategies in multidisciplinary research London: Tavistock Publications. Herbst, P.G. (1975). Omlegging til off-line systemet pa Dokka (Conversion to an off-line system at Dokka). Oslo: Work Research Institute, AI-Doc 17n5. Herbst, P.G. (1976). Alternatives to hierarchies. Leiden: Martinus Nijhoff. Herbst, P.G., & Getz, I. (1977). Work organization at a banking branch: towards a participative research technique. Human Relations, 30.2, 129-142. Hertog, J.F. den (1977). Werkstrukturrering. Groningen: Wolters-Noordhoff. Hertog, J.F. den (1988a). Techn%gie, arbeid en organisatie in de industrie: plan voor ontwerpgericht onderzoek. Maastricht: MERIT. Hertog, J.F. den (1988b). Technologie en organisatie: mythe en missie. Maastricht, Rijksuniversiteit Limburg, oratie, juni. Hertog, IF. den, & Dankbaar, B. (1989). De Sociotechniek bijgesteld. Gedrag en Organisatie,
2.415,269-287. Hertog, J.F. den, & Kerkhof, W.H.C. (1973). Experiment work structuring television receiver factory Eindhoven, Part 1/: evaluation of the social psychological effects of autonomous task-oriented production groups. Eindhoven: Philips Industrial Psychology Department, proj. 72-42. Hertog, J.F. den, & Schroder, P. (1989). Social research for technological change: lessons from national programmes in Europe and North America. Maastricht, University of Limburg, Maastricht Economic Research Institute on Innovation and Technology, MERIT 89-028. Hertog, J.F. den, & Vossen, H.P. (1975). Werkstrukturering in een lampenfabriek: vitamine C vooreen hartpatient? Mens en Onderneming, 6., 320-333. Hertog, J.F. den, & Wester, Ph. (1979). Organizational renewal in engineering works: a comparative process analysis. In: C.L. Cooper, & E. Mumford (Eds.), The quality of working life: the European experiment. London: Associated Business Press. Higgin, G.W. (1957). A conventional cutting longwall I: the technical system. London: Tavistock Document 466. Higgin, G. W. (1958). A conventionallongwallll: task roles and social relationships. London: Tavistock Document 486. Hill, C.P. (1971). Towards a new philosophy of management. Gower Press. Tevens uitgegeyen in Kent: Tonbridge. Tevens in New York: Barnes & Noble.
51
Hoevenaars, A.M. (1991). Productie-structuur en organisatievernieuwing: de bruikbaarheid tot parallelliseren onderzocht (werktitel). Eindhoven, Technische Universiteit, Faculteit Technische Bedrijfskunde, proefschrift. Hutte, H.A. (1952). Het groepsinterview als methode van groepsonderzoek. De naamloze
vennootschap, II. Janse, F. (1989). Werkplaats voor de nieuwe mens: Volvo sticht assemblage-kliniek aan het Karregat. In: CAD/CAM in Bedrijf, augustus, 26-30. Jenkins, D. (1975). Job reform in Sweden. Stockholm: Swedish Employers' Confederation SAF. Johansen, R. (1975). Network: ship meets ship. Oslo: Work Research Institutes, AI-Doc. 73 (Norsk Language). Johansen, R. (1976). Training on board the Balao. Oslo: Work Research Institutes, AI-Doc. 17 (Norsk Language). Johansen, R. (1979). Democratising work and social life in ships: a report from the experiment on board MIS "Balao". In: A. Alioth, 1. Blake, M. Butteriss, M. Elden, O. Ortsman, & R. van der VIist (Eds.), Working on the quality of working life: developments in Europe (pp. 117-129). Boston: Nijhoff, International Council for the Quality of Working Life. Jordan, N. (1963). Allocation of functions between man and machines in automated systems. Journal of Applied Psychology, 47.3, 161-165. Tevens in: L.E. Davis, & J.e. Taylor (Eds.) (1979), Design of jobs (pp. 6-11). Santa Monica: Goodyear. Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-307. Karasek, R. (1990). Lower health risk with increased job control among white collar workers. Journal ofOrganizational Behavior, 11, 171-185. Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. Ketchum, L. (1975). A case study of diffusion. In: L.E. Davis, & AB. Cherns (Eds.), The quality of working life, vol. II. New York: Free Press. Ketchum, L.D. (1982). How to start and sustain a work redesign project. National Productivity Review, 1, 75-86. Koehler, W. (1938). The place of values in the world of fact. Chapter 8: Closed and open systems. New York: Liveright. Tevens in: F.E. Emery (Ed.) (1969), Systems thinking: selected readings (pp. 59-69). Harmondsworth: Penguin Books. Kohler, W. (1929). Gestalt psychology. New York: Liveright Tevens vertaald uitgegeven in Utrecht (1963) door Bijleveld. Koopman-Iwema, A.M. (Ed.) (1986), Automatiseren is reorganiseren: richtlijnen voor personeelsmanagement. Deventer: Kluwer. Kuipers, H. (1969). Simulatie van de samenwerking tussen vissersschepen van de grote zeevisserij. Leiden: NIPG{fNO. Kuipers, H. (1980). Van Concurrentie naar samenwerking. Leiden: Rijksuniversiteit, proefschrift. Kuipers, H. (1989). Zelforganisatie als ontwerpprincipe. Eindhoven: Technische Universiteit, intreerede. Tevens in: Gedrag en Organisatie, 2, 415, 199-221. 52
Kuipers, H., & Amelsvoort, P.1. van (1990). Slagvaardig organiseren: een inLeiding in de Sociotechniek als integrale ontwerpleer. Deventer: Kluwer. Kuipers, H., & Bagchus, P.M. (1983). Bemanningsstructuren in de scheepvaart. Mens en Onderneming, 37.4, 228-251. Kumpe, T., & Bolwijn, P.T. (1990). Fabrieken met een toekomst: de invloed van nieuwe markteisen en technologieen op producties. Injormatie, 32.11, 837-847. Landre, C.J.W. (1990). Een methode voor het inrichten van de besturing van de produktie
met behulp van sociotechnische principes: van ontwerptheorie naar een concrete (her)ontwerpmethode. EindhovenIDen Bosch: Technische Universiteit, Faculteit Bedrijfskunde, vakgroep Technologie en Arbeid/NKWO-Koers. Ligteringen, B.H. (1989). Op weg naar betere dienstverlening: kwaliteit van werk en organisalle in administratieve en inJormatieverwerkende organisaties. Den Haag/Den Bosch: COB/SER 89-62/NKWO. Lippit, R. & White, R.K. (1939). The "social" climate of children's groups. In: R.G. Barker, J.S. Kounin, & H.F. Wright (Eds.) (1943), Child behaviours & development. London: McGraw-Hill. Luhmann, N. (1968a). Selbststeuerung der Wissenschaft. JahrbuchJur SozialwissenschaJt, 19, 147-170. Luhmann, N. (1968b). Zweckbegrijf und Systemrationalitaet: aber die Funktionen von Zwecken in sozialen Systemen. Tuebingen: Mohr. Marek, J., Lange, K., & Engelstad, P.H. (1964). Report 1. Industrial Democracy Project. The Wire Drawing Mill of Christiana Spigerverk. Trondheim: IFIM, Institute for Industrial Social Research. Mayo, E. (1933). The human problems of an industrial civilization. New York: MacMillan. Menzies, I.E.P. (1960). A case study in the functioning of social systems as a defence against anxiety. Human Relations, 13,95-121. Miller, E.1. (1959). Technology, territory and time: the internal differentiation of complex production systems. Human Relations, 12.3, 243-272. Tevens in: W.A. Pasmore, & J.1. Sherwood (Eds.) (1978), Sociotechnical Systems: a sourcebook (pp. 96-119~ La Jolla, California: University Associates. Miller, E.J. (1975). Sociotechnical systems in weaving, 1953-1970: a follow-up study. Human Relations, 28, 349-386. Tevens in: W.A. Pasmore, & 1.1. Sherwood (Eds.) (1978), Sociotechnical Systems: a sourcebook (pp. 96-119). La Jolla, California: University Associates. Miller, E.J., & Rice, A.K. (1967). Systems of organization: the control of task and sentient boundaries. London: Tavistock Publications. Tevens uitgegeven als Social Science Paperback (1970). Mills, T. (1978). Europe's industrial democracy: an American response. Harvard Bussiness Review, 56,6, 143-152. Mulder, M., Ritsema van Eck, J.R., & Gils, M.R. van (1967). Structuur en dynamiek van een grote organisatie: een veldstudie op zee. Den Helder: Koninklijke Marine, onderzoeksverslag in samenwerking met NIPGffNO en ISP/RUU.
53
Mumford, E. (1979). Participative work design: a contribution to democracy in the office and on the shop floor. In: A. Alioth, J. Blake, M. Butteriss, M. Elden, O. Ortsman, & R. van der VIist (Eds.), Working on the quality of working life: developments in Europe (pp. 193-211). Boston: Nijhoff. Murray, H. (1957a). Changing from conventional to composite organization. London: Tavistock Document 484. Murray, H. (1957b). Composite cutting long walls II: work organization. London: Tavistock Document 463. Murray, H. (l957c). Composite cutting longwalls III: the production record of two double unit longwalls. London: Tavistock Document 465. Murray, H. (1957d). Composite cutting longwalls W: the assessment ofperformance. London: Tavistock Document 465. Murray, H. (1957e). Composite cutting longwalls VI: work roles and activity groups. London: Tavistock Document 473. Murray, H. (1957f). Composite cutting long walls VII: social adaptation to increased work stress. London: Tavistock Document 472. Murray, H. (1957g). Composite cutting longwalls VIII: regulation of cycle progress. London: Tavistock Document 482. Nilakant, V. & Rao, V.R. (1976). Participative Design: The Hardwar experience. National Labour Institute Bulletin, 2.8,277-287. New Delhi. Pollock, AB. (1957). Single place working. London: Tavistock Document 420a. Pollock, AB. (1958). A composite hewing longwall unit. London: Tavistock Document 504a, Pot et al. (1989a1b), zie Projectgroep Welzijn bij de Arbeid (WEBA). Projectgroep Welzijn bij de Arbeid (WEBA) (Pot, ED. en vele anderen) (1989a). Functieverbetering en Arbowet. Gedrag enOrganisatie, 2.415,361-382. Projectgroep Welzijn bij de Arbeid (WEBA) (Pot, F.D. en vele anderen) (1989b). Functieverbetering en organisatie van de Arbeid. Voorburg: Ministerie SoZaWe, DGNAI 571. Qvale, T.V. (1975). Arbeidsmilj(J og arbeidsorgansiasjon i et smelteverk. Oslo: Work Research Institutes Doc. Qvale, T.V. (1976). A Norwegian strategy for democratization of industry. Human Relations, 29.5,453-469. Ramondt, J.J. (1974). Bedrijfsdemocratisering zonder arbeiders: een evaluatie van ervaringen met werkoverleg en werkstructurering. Alphen aan den Rijn: Samsom, proefschrift. Rice, AK. (1953). Productivity and social organisation in an Indian weaving shed: an examination of the socio-technical system of an experimental automatic loomshed. Human Relations, 6.4, 297-329. Rice, A.K. (1958). Productivity and social organization: the Ahmedabad Experiment. London: Tavistock Publications. Rice, AK. (1963). The enterprise and its environment. London: Tavistock Publications. Roggema, J. (1968). Survey of interview data collected on the Hoegh Aurore and Hoegh Merchant. Groningen: Institute for Social Psychology. Roggema, J., & Thorsrud, E. (1974). A ship in development. Oslo: Tanum (Norsk Language). 54
Roggema, J., & Hammarstr~m, N.K. (1975). New organizational/orms in seafaring. Oslo: Tanum-Norli (Norsk Language). Rogne, K. (1974). Redesigning the design process. Applied Ergonomics, 5.4,213-218. Roos, J.P. (1974). Theoretical problems of democratic planning. Acta Sociologica, 17.3,218235. Roux, W. (1914). Die Selbst-regulation. Berlin. Sandberg, A. (1976). The limits to democratic planning: knowledge, power and metlwds in the struggle/or the/uture. Stockholm: Liber. Sandberg, A. (1979). The Demos project: democratic control and planning in working life. In: A. Alioth, J. Blake, M. Butteriss, M. Elden, O. Ortsman, & R. van der Vlist (Eds.), Working on the quality 0/ working life: developments in Europe (pp. 292-302). Boston: Nijhoff. Shepherd, W.V. (1951). An experiment in continuous longwall mining at Boisover Colliery. Trans.lnst. Mining Engineers, Pt. 8, may. Sitter, L.U. de (1973). A system-theoretical paradigm of social interaction: towards a new approach to qualitative system dynamics. Annals 0/ System Research, 3, 109-140. Sitter, L.U. de (1974a). Sociotechniek.MensenOnderneming, 28.2, 65-83. Sitter, L.U. de (1974b). Sociotechniek 2; aantekeningen bij een sociotechnisch model van een produktie-systeem. Mens en Onderneming, 28.3, 163-176. Sitter, L.U. de (1978). Kenmerken en funkties van de kwaliteit van de arbeid. Eindhoven: Technische Universiteit, afdeling Bedrijfskunde. Tevens in: J.1.J. van Dijck, J.A.P. van Hoof, A.L. Mok, & W.P. de Nijs (Eds.) (1980), Kwaliteit van de arbeid: een soci%gische verkenning. Leiden: Stenfert Kroese. Sitter, L.U. de (1980). Produktie-organisatie en arbeidsorganisatie in sociaal-ekonomisch
perspektie/: kanttekeningen rondom het vraagstuk van de kwaliteit van de arbeid en organisatie. Eindhoven: Technische Universiteit, Afdeling Bedrijfskunde, vakgroep Organisatie-sociologie, diktaat no. 1.160. Sitter, L.U. de (1981 a). Op weg naar nieuwe /abrieken en kantoren. Deventer: Kluwer. Sitter, L.U. de (1981b). The functional significance o/panicipation.Eindhoven: University of Technology, Department of Industrial Engineering, internal report. Sitter, L.U. de (1989a). /megra/e produktievernieuwing: sodate en economische achtergronden van hetTAO-programma. Maastricht: MERIT. Sitter, L.U. de (1989b). Moderne Sociotechniek. GedragenOrganisatie, 2.415,222-252. Sitter, L.U. de (1989c). Kwaliteit van de arbeid: uitgangspunten, gevo/gen, meten, beoordelen. Den Bosch: Adviesgroep Koers, intern rapport,januari. Sitter, L.U. de (1990). Persoonlijke communicatie binnen het TAO-netwerk. Sitter, L.U. de, & Heij, P. (1975). Sociotechniek 6; een sociotechnische analyse van arbeidstaken. MensenOnderneming, 29.3,133-155. Sitter, L.U. de, Hertog, J.P. den, & Eijnatten, F.M. van (1990). Simple organizations, complex jobs: the Dutch sociotechnical approach. Paper presented at the annual conference of the American Academy of Management, San Francisco, 12-15 August.
55
Sitter, L.U. de, Vermeulen, A.A.M., Amelsvoort, PJ. van, Geffen, L. van, Troost, P., & Verschuur F.O. (Groep Sociotechniek) (1986). Hetflexibele bedri.if: integrale aanpak van
flexibiliteit, beheersbaarheid, kwaUteit van de arbeid en produktie-automatisering. Deventer: Kluwer. Smets, P., & Zwaan, A.H. van der (1975). Sociotechniek 5; twee systemen van productiebesturing: een toepassing van de traceermethode. Mens en Onderneming, 29.1, 27-50. Sol, E.J. (1990). Holonic production systems: systeemkeuze, opbouwen eigenschappen. Eindhoven: Technische Universiteit, Faculteit Technische Bedrijfskunde, notitie. Sommerhoff, G. (1950). Analytical biology. London: Oxford University Press. Strien, P.J. van (1986). Praktijk als werenschap: methodologie van her sociaal-wetenschappe/ijk handelen. Assen: Van Gorcum. Taylor, F.W. (1911). Scientific management. New York: Harper & Row. Taylor, J.C. (1990). Two decades of socio-technical systems in North America. Los Angeles: University of Southern California, Institute of Safety and Systems Management, Paper presented at the 1990 National Academy of Management Meeting, San Francisco, August 12-15. Thorsrud, E. (1972). Worker's participation in management in Norway. Geneva: Institute for Labour Studies. Thorsrud, E., & Emery, F.E. (1964). Industrial conflict and Industrial Democracy. Paper presented at the Operational Research Society Conference Cambridge, september. London: Tavistock Document T 358. Tolman, E.C., en Brunswik, E. (1935). The organism and the causal texture of the environment. Psychological Review, 42, 43-77. Trist, E.L. (1953). Some observations of the machine face as a socio-technical system. A report to the area general manager, No. I Area, East Midlands Division. London: Tavistock Document 341 (restricted). Trist, E.L. (1956). Comparative study of some aspects of mining systems in a Northern coalfield, progress report. London: Tavistock Document 434. Trist, E.L. (1957). Composite cutting longwalls I: their emergence and general characteristics. London: Tavistock Document 462. Tevens in F.E. Emery (Ed.) (1978), The emergence of a new paradigm of work (pp. 27-37). Canberra: Australian National University, Centre for Continuing Education. Trist, E.L. (1976). Toward a postindustrial culture. In: R. Dublin (Ed.) (1976), Handbook of work, organisation and society (pp. 1011-1033). Chicago: Rand McNally. Trist, E.L. (1977). Private communication to Fred Emery. In: F.E. Emery (Ed.) (1978), The emergence of a new paradigm of work (pp. 5-10). Canberra: Australian National University, Centre of Continuing Education. Trist, E.L. (1981). The evolution ofsocio-technical systems. A conceptualframework and an action research program. Toronto: Ontario Quality of Working Life Centre. Tevens in: A.H. van de Ven, & W.P. Joyce, (Eds.) (1981), Perspectives on organization design and behavior (pp. 19-75). New York: Wiley. Trist, E.L., & Bamforth, K.W. (1951). Some social and psychological consequences of the longwall method of coal-getting. Human Relations, 4.1, 3-38. 56
Trist, E.L., Higgin, G.W., Murray, H., & Pollock, A.B. (1963). Organizational choice: capa-
bilities of groups at the coal face utuier changing technologies; the loss, re-discovery and transformation ofa work tradition. London: Tavistock Publications. VIist, R. van der (1970). Verschillen in groepsprestaties in de Nederlandse zeevisserij. Groningen: WoIters-Noordhoff, proefschrift Rijksuniversiteit Utrecht. Walravens, A. (1977). Veldexperimenten met ituiustriele democratie. Assen: Van Gorcum, proefschrift Technische Universiteit Twente. Walton, R.E. (1972). How to counter alienation in the plant? Harvard Business Review, 50.6, 70-81. Walton, R.E. (1977). Work innovations at Topeka: after six years. Journal of Applied Behavioral Science, 13.3, 422-434. Weber, M. (1947). The theory of social and economic organization. New York: Oxford University Press. Weiner, N. (1950). The human use of human beings. New York: Houghton-Mifflin. Weir, M. (1979). Participation in organization redesign: a five company Scottish workshop and later interview meeting. In: A. Alioth, J. Blake, M. Butteriss, M. Elden, O. Ortsman, & R. van der VIist (Eds.), Working on the quality of working life: developments in Europe (pp. 339-353). Boston: Martinus Nijhoff. Westerlund, G. (1952). Group leadership. A field experiment. Stockholm: Nordisk Rotogravyre. Williams, T.A. (1979). The search conference in active adaptive planning. Journal of Applied Behavioral Science, 15.4,470-483. Williams, T.A (1982). Learning to manage our futures. New York: Wiley. Wilson, AT.M., & Trist, E.L. (1951). The Bolsover System of continuous mining, a report to the chairman, East Midlands Division, National Coal Board. London: Tavistock Document 290 (restricted). Zuthem, HJ. van (1978). Sociologische aspecten van de medezeggenschap van werknemers. In: L.U. de Sitter, H.J. van Zuthem, J. Lanser, WJ.L. Spit, C. van Veen, J.B.M. Mes, W.F. de Gaaij Fortman, & J. Boersma (1978), Medezeggenschap in de onderneming. Nijkerk: CallenbachlIntro-boek. Zuthem, H.J. van, & Wynia, H. (1967). Medezeggenschap en arbeidspositie. Amsterdam: Vrije Universiteit, S.W.I., juni. Zuthem, H.I. van, & Wynia, H. (1967). Medezeggenschap: een onderzoek naar de opvatting-
n over en wensen omtrent medezeggenschap in tweeenveertig industriele ondernemingen. Noordwijk aan Zee: Stichting Stuurgroep Sociaal-Wetenschappelijk Onderzoek. Zwaan, AH. van der (1970). Sociotechnisch systeemonderzoek. Sociologische Gids, 17,4147. Zwaan, AH. van der (1971). Het axioma-stelsel in een sociotechnisch systeemonderzoek. Sociologische Gids, 18, 381-390. Zwaan. A.H. van der (1973). Een kritische evaluatie van het socio-technisch systeemonderzoek. In: P.I.D. Drenth, P.J. Willems. & Ch.J. de Wolff (Eds.). Arbeids- en Organisatiepsychologie. Deventer: Kluwer.
57
Zwaan, A.H. van der (1975). The sociotechnical systems approach; a critical evaluation. International Journal ofProduction Research, J3, 149-163. Zwaan, A.U van der (1988). Vernieuwing van voortbrenging en vakmanschap. Groningen: Rijksuniversiteit, intreerede, september. Zwaan, A.H. van der, & Vermeulen, A.A.M. (1974). Sociotechniek 3; een sociotechnische systeembeschrijving van de productiebeheersing op afdelingsnivo. Mens en Onderneming, 28.5, 261-285. Zwaan, A.H. van der, Vermeulen, A.A.M., Smets, P., & Elzinga, E. (1974). Sociotechniek 4; onderzoeksmethoden inzake de productiebesturing. Mens en Onderneming, 28.6, 342-369.
58
