Vakbondsvergadering (Uit: RECHT-vaardig, menswaardig)

Vakbondsvergadering (Uit: RECHT-vaardig, menswaardig)

Dit is een simulatie van een vergadering tussen werkgevers en werknemers met hun vakbondsafgevaardigden om over lonen en voorwaarden te onderhandelen en tot een akkoord proberen te komen. Behandelende onderwerpen • Recht op vakverenigingen • Stakingsrecht • (andere arbeidersrechten) • De rol van vakbonden en onderhandeling met werkgevers Doelstellingen • Noodzaak inzien van het recht op vakverenigingen en stakingsrecht • Het belang inzien van arbeidersrechten • Inzien dat arbeidsrechten niet vanzelfsprekend zijn voor iedereen en dit kunnen aantonen met voorbeelden. Tijd Totalde duur 1 uur en 40 minuten Fase 1: 20 minuten Fase 2: 60 minuten Fase 3: 20 minuten Groepsgrootte 10-15 Materiaal • Kopieën van bijlage 1, "De situatie", één per deelnemer • Kopieën van bijlage 2, "Een kort overzicht van enkele termen i.v.m. arbeid", één per deelnemer • Uitgeknipte kaartjes van bijlage 3 • Papier en balpennen • Twee lokalen (bij voorkeur, maar optioneel) • Enkele tafels en een stoel voor elke deelnemer Voorbereiding • Lees eerst de activiteit en de deelnemersbladen door om goed voorbereid te zijn zodat je tijdens de activiteit kan optreden als aanspreekpunt voor de deelnemers. • Bereid het lokaal voor. Zet zeven stoelen in een kring. Deze stoelen zijn voor de vertegenwoordigers van de partijen en de voorzitter van de vergadering. Zet achter deze kring stoelen voor de andere deelnemers. • Kopieer bijlage 1 en bijlage 2 voor elke deelnemer. • Kopieer bijlage 3 en knip de kaartjes uit.

1 | Vakbondsvergadering

Instructies Fase 1: voorbereiding 1. Leg uit dat het om een simulatie gaat van een vergadering tussen werkgevers aan de ene kant en werknemers en vakbondsafgevaardigden aan de andere kant. Het doel is een akkoord te bereiken over de lonen en de voorwaarden voor de werknemers door middel van onderhandelingen. 2. Lees samen met de deelnemers de situatie door (bijlage 1). Overloop elk puntje en vraag telkens of er vragen zijn. De deelnemers moeten goed op de hoogte zijn van de situatie en de voorstellen die reeds gedaan werden. 3. Verdeel de deelnemers nu in twee groepen in een verhouding van 2:1. De kleinste groep is de groep van werkgevers en de grootste groep die van de werknemers en hun vakbondsafgevaardigden. 4. Als opwarmer kan je de groep vragen te beslissen over de naam en de sector van het bedrijf waarin ze de scène willen spelen. Het mag zowel over een echt als over een fictief bedrijf gaan dat echte of fictieve producten maakt. Laat ze ook een naam kiezen voor de vakbond. Beide groepen (werkgevers en werknemers) proberen hierover tot een akkoord te komen. Fase 2: de stimulatie 1. Vertel eerst kort hoe de simulatie er gaat uitzien. "De werkgevers zijn de oproepers en één van hen zit de vergadering voor. Zij zullen hun voorstel eerst op tafel leggen. Dan zullen de vakbonds- en werknemers-vertegenwoordigers hun voorstel naar voren brengen. Daarna zullen alle partijen onderhandelen om te proberen een akkoord te bereiken.” 2. Vraag de deelnemers om eerst afspraken te maken over de procedures voor de vergadering, enkele voorbeelden; o Een tijdslimiet voor hoelang ieder mag spreken (bvb. maximum 2 minuten) tijdens de vergadering. o De procedures voor korte pauzes zodat de vertegenwoordigers hun achterban kunnen raadplegen. o Wie er buiten de vertegenwoordigers nog mag spreken of is het enkel aan hen toegestaan? o Andere afspraken mogen ook gemaakt worden, werkgevers hakken uiteindelijk de knopen door bij het al dan niet vastleggen van een afspraak. 3. Vraag de deelnemers nu om in hun groep de vergadering voor te bereiden (30 minuten). De werkgevers kiezen 2 vertegenwoordigers en iemand om de vergadering voor te zitten, de werknemers/de vakbond kiezen 4 vakbondsafgevaardigden. Deel ondertussen de kaartjes uit bijlage 3 willekeurig uit aan de werknemers (zorg dat elk kaartje aan bod komt) en zeg dat ze de kaartjes niet aan elkaar mogen laten lezen. 4. Beide groepen moeten tijdens de voorbereiding: o een nieuw voorstel uitwerken voor de vergadering. De eerste voorstellen werden immers afgekeurd. o beslissen welke onderhandelingsbevoegdheden de vertegenwoordigers krijgen, wat ze mogen o beslissen zonder de achter-ban te raadplegen. o beslissen wat hun ondergrens is, dwz het slechtst mogelijke scenario en het minimum om mee akkoord te gaan. 5. Als de groepen klaar zijn, vraag dan de vertegenwoordigers en de voorzitter op de 7 stoelen in de binnenste kring plaats te nemen en de anderen achter hen. Vraag de voorzitter om de vergadering te openen.


6. Als de vergadering gedaan is en er is (eventueel) een akkoord tot stand gekomen, neem dan een korte pauze om de deelnemers toe te laten uit hun rol te stappen en ga dan verder met de nabespreking en de evaluatie.


Fase 3: nabespreking Begin met een korte bespreking van wat ze van de activiteit vonden, wat zich precies heeft voorgedaan en wat ze hieruit geleerd hebben: • Hoe werkten de twee groepen samen om te komen tot hun eerste voorstellen? Was het gemakkelijk of juist moeilijk? • Als de groepen hun oorspronkelijke voorstellen opstelden, namen de groepen dan hun eigen belangen of de belangen van het hele bedrijf in beschouwing? • Hebben de groepen onderhandelingstactieken ontwikkeld? • Hoe verliep de vergadering? Kreeg iedereen die wilde spreken hiervoor de kans? • Konden de partijen tot een voor iedereen aanvaardbaar akkoord komen? • Het recht om tot een vakbond te behoren is een erkend mensenrecht. Hoe belangrijk is dit recht? • Wat zouden de gevolgen zijn als men dit recht niet zou hebben? • Hoe belangrijk zijn vakbonden voor andere economische en sociale rechten? Welke rechten kunnen ze helpen verwezenlijken? • Hoeveel weten mensen over vakbonden? Wat zijn ze en wat doen ze? • Denk je dat vakbonden bij ons nodig zijn? Worden ze veel gebruikt? • Kunnen alle werknemers in de wereld zich aansluiten bij een vakbond? Ken je voorbeelden waar dit niet kan of niet bestaat? Wat zijn de gevolgen hiervan voor de werknemers? Tips voor de begeleider Afhankelijk van de groep zal je meer leiding moeten geven bij het onderhandelingsproces. Misschien wil je de deelnemers ook wat tips geven over wat ze in overweging moeten nemen als ze hun positie en hun voorstellen opbouwen, bijvoorbeeld: • Zou het voor werknemers aanvaardbaar zijn om afstand te doen van een loonopslag als alle werknemers daardoor in dienst kunnen blijven? • Welke categorie werknemers zou moeten ontslaan worden als er dan toch ontslagen moeten vallen? • Is het voorstel realistisch? Zou het bedrijf de economische last kunnen blijven dragen? Laat de vergadering en de onderhandelingen hun doel bereiken! Als tijdens de discussies de werknemers en de vakbond eraan denken om hun voorstel te ondersteunen met een staking, kan je hen van papier en balpennen voorzien om plakkaten te maken voor de stakingspost. Als de werkgevers de werknemers willen uitsluiten, bijv. met een lock-out, zorg er dan voor dat de werknemers naar een ander lokaal kunnen!


Bijlage 1: De situatie De situatie speelt zich af op een bedrijfsvergadering tussen werkgevers, werknemers en de vakbond, die in een impasse zit bij een poging een akkoord te bereiken over looneisen. De fabriek werkt 24 uur per dag, 365 dagen per jaar. Ze heeft in het totaal duizend werknemers, van de productie tot en met het management. Alle werknemers zijn lid van de vakbond. Het bedrijf heeft op dit moment financiële en economische moeilijkheden, maar het is nog niet failliet. Hoewel de winsten hoog zijn gebleven, zijn ze het laatste jaar gedaald omdat de sector in zijn geheel een daling kent. Gedurende de drie laatste jaren zijn de lonen met 3% gedaald en het personeelsbestand met 10%. De werknemers vragen een loonstijging in verhouding tot de stijging in andere industriesectoren. Eerste voorstel van management: Het management heeft geantwoord dat een daling van het personeelsbestand nodig zou zijn om een loonstijging te bekostigen. Hun voorstel is: • een stijging binnen 12 maanden van 4% voor gewone lonen • vast bedrag per maand, geen betaling van overuren. • een personeelsinkrimping (10% van het personeel – voornamelijk deeltijds, tijdelijke contracten en stageplaatsen – volgens de regel "laatst in, eerst uit") en vrijwillige afvloeiingen. Het voorstel van het management werd door de algemene vergadering van de werknemers verworpen. Deze was bezorgd dat de voorstellen de situatie zouden verslechteren (op dit moment krijgt 40% van de werknemers een belangrijk deel van hun loon als betaling voor overuren). Tegenvoorstel van vakbond en werkgevers • Een loonstijging van 9% over twee jaar. • Overuren en bonussen worden behouden. • Het huidige personeelsbestand wordt behouden en elke werknemer die afvloeit, krijgt herscholing op kosten van het bedrijf. • Als deze eisen niet aanvaard worden, zal men overgaan tot staking. Het tegenvoorstel werd geweigerd door het management die beweerde dat de suggesties van de vakbond en de werknemers de problemen die het bedrijf nu tegemoet ziet, niet zouden oplossen. De onderhandelingen hebben nu al twee maanden geduurd. Het is de bedrijfspolitiek dat als een akkoord niet bereikt kan worden in een periode van twee maanden, er een speciale vergadering wordt bijeengeroepen met alle betrokken partijen. Aan beide zijden werd gevraagd om met een nieuw voorstel te komen dat moet dienen als een realistische basis om tot een bevredigend akkoord te komen. Rond de onderhandelingstafel moeten in het totaal zeven mensen zitten: twee vertegenwoordigers van het management, een voorzitter voor de vergadering (aangeduid door de werkgevers) en vier vakbonds-afgevaardigden. Aangezien het een buitengewone algemene vergadering is, zijn alle werknemers uitgenodigd om erbij te zijn.


Bijlage 2: Kort overzicht van enkele termen ivm arbeid

Collectieve onderhandelingen: Dit is een proces van onderhan-delingen waarin werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers gezamenlijk zoeken naar akkoorden en oplossingen over verschillende onderwerpen, zoals salarissen en arbeidsomstandigheden. Lock-outs: Een lock-out is één van de meest radicale middelen van de werkgever om zijn macht uit te oefenen. De werkgever weigert aan de werknemers de toegang tot hun bedrijf (door hen uit te sluiten) en probeert zo af te dwingen dat ze de eisen van het management aanvaarden. Afvloeiing: Werknemers ‘vloeien af’ als ze ontslagen worden omdat de werkgever beslist het bedrijf af te slanken. De werknemers kunnen als vergoeding afvloeiingspremies krijgen. Vertrekpremie: Als een vaste werknemer oneerlijk wordt ontslagen of op basis van een herstructurering van het bedrijf, heeft hij/zij recht op een vergoeding, m.n. een vertrekpremie. De waarde van de vertrekpremie wordt dikwijls berekend op basis van het loon dat de werknemer heeft verdiend, bijvoorbeeld het loon van een week voor elk jaar werk. Staking: Het recht op staken is een basisrecht, sociaal recht en een mensenrecht dat wordt aanzien als noodzakelijk voor succesvolle collectieve onderhandelingen en als een middel om de inherente ongelijkheid in de werkgever-werknemerrelatie te verminderen. Een staking is het weigeren van werk of het verhinderen van werk door werknemers. Werknemers kunnen niet zomaar gaan staken als ze dat willen! Er moet aan bepaalde voorwaarden voldaan worden die meestal door de wet bepaald zijn. Deze kunnen verschillen van staat tot staat. Vakbond: Een vakbond is een vereniging die dient om de belangen van werknemers te verdedigen, inclusief de loon- en arbeidsvoorwaarden. Over het algemeen vertegenwoordigt de vakbond de werknemers tijdens onderhandelingen met de werkgevers. In veel landen zijn vakbonden in confederaties georganiseerd.


Bijlage 3: Kaartjes voor de werknemers (worden willekeurig verdeeld)

Je bent tevreden over je loon.


Je hebt wel maar een tijdelijk contract.

Je hebt wel maar een Je werkt wel maar tijdelijk contract. deeltijds.

Je wordt al jaren onderbetaald.


Je werkt al 20 jaar in het bedrijf.

Je werkt al 10 jaar in het bedrijf.

Dankzij dubbel betaalde overuren is je loon behoorlijk.


Dankzij dubbel betaalde overuren is je loon behoorlijk



Je werkt nog maar een jaar in het bedrijf.

Je werkt nog maar een jaar in het bedrijf.



Dankzij dubbel betaalde overuren is je loon behoorlijk

Je hebt niet zo een hoog loon maar de bonussen maken dit goed.

Vakbondsvergadering (Uit: RECHT-vaardig, menswaardig)

Recommend Documents