Vakantie verjaart straks sneller

6

Vakantie te veel/te weinig

Advies over banksparen

10

Wat is een gangbaar salaris?

15

Vast is wel zo handig!

17

U krijgt vast wel eens te maken met

Banksparen is nog niet echt populair

Het is natuurlijk handig om te weten

Het verstrekken van een vaste

werknemers die vakantiedagen wil-

maar kan zeker een aantrekkelijke

wat gebruikelijke salarissen bij ver-

kostenvergoeding aan werknemers

len (ver)kopen. Let goed op de regels

vorm van fiscaal vriendelijk sparen

schillende functies zijn (inclusief de

scheelt u administratieve lasten.

die daarbij gelden. En ook de waar-

zijn! Wat kunt u werknemers hier-

uwe). De jaarlijks terugkerende Belo-

Maar ga niet de mist in met de haken

debepaling is van belang!

over aan advies meegeven?

ningsmonitor geeft u daar inzicht in.

en ogen rond deze vastigheid.

Last van de loonaangifte In uw werk speelt de aangifte loonheffingen een grote rol. Misschien ondervindt u daarbij wel bepaalde knelpunten. Van de ruim 70% respondenten die regelmatig met de loonaangifte en/of -controle te maken heeft, had het merendeel geen moeite met de aangifteaspecten. Maar voor sommigen vormen bepaalde aspecten áltijd een last, zoals u onderstaand kunt zien. Aspect loonaangifte

Probleem voor

Betalen van de aangifte

6,0%

Bepalen premieloon

4,7%

Vakantie verjaart straks sneller Waarschijnlijk moeten werknemers binnenkort hun wettelijke vakantiedagen binnen anderhalf jaar opnemen. Dat zijn de plannen van demissionair ministers Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Hirsch Ballin van Justitie. Dat houdt een flinke verkorting van de verjaringstermijn voor deze dagen in aangezien die op dit moment vijf jaar is! Dat zou een einde betekenen aan enorme stuwmeren aan vakantiedagen van werknemers. De achtergrond

van het voorstel is dan ook om te voorkomen dat werknemers te weinig vakantie opnemen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen blijft de verjaringstermijn van vijf jaar van kracht.

Bouwen De nieuwe verjaringstermijn gaat overigens niet gelden voor werknemers die niet in staat zijn geweest om hun vakantiedagen op te nemen. En in overleg kunnen werkgever en werknemer de termijn verlengen.

In hetzelfde wetsvoorstel pakken de demissionair ministers ook de regels voor vakantieopbouw bij langdurige ziekte aan. Zieke werknemers hebben straks recht op evenveel vakantiedagen als werkende werknemers. Zij bouwen dus niet langer alleen vakantie op over de laatste zes maanden van ziekte. Het wetsvoorstel ligt voor advies bij de Raad van State. De plannen kunnen na deze fase pas na instemming door de Tweede en Eerste Kamer ingaan. IN DIT NUMMER

Bepalen aangiftetijdvak

4,4%

Nieuws

2

Bepalen fiscaal loon

4,4%

Vraag ’n Antwoord

4

Berekenen loonheffing

4,4%

Vakantiedagen (ver)kopen

6

Berekenen Zvw-bijdrage 4,1% Berekenen premies werknemersverzekeringen Correctieberichten

4,1% 4,1%

Verwerken auto vd zaak 4,1% Berekenen dagloon

3,2%

Bron: Nationaal Trendonderzoek Salarisadministratie 2009

Rechtspraak

8

Banksparen

10

Nieuws

12

Fooien

13

Nieuws

14

Beloningsmonitor

15

Nieuws

16

Vaste kostenvergoedingen

17

Vraag ’n Antwoord

21

Nieuws

22

Luchtig

24

ARBEIDSRECHT ARBEIDSTIJDEN

VERSTREKKINGEN UNIFORM

Zondagswerk nooit verplicht Werkgevers mogen hun werknemers niet verplichten om op zondag te werken. Ook niet als het in uw onderneming gebruikelijk is om op zondag te werken of als de mogelijkheid tot zondagswerk is opengehouden in een cao. Een werknemer die weigert op

zondag te werken mag een werkgever niet om die reden ontslaan. Overigens zult u geen boete krijgen als er in uw onderneming klachten zijn over zondagswerk, omdat de Arbeidsinspectie hier geen bestuurlijke boetes voor uitdeelt.

Sprake van bedrijfskleding bij associatie met werkgever

K

leding die door buitenstaanders direct met de werkgever wordt geassocieerd mag u onbelast verstrekken. Er is dan immers sprake van een uniform. Dat werd onlangs nog weer eens herhaald door het gerechtshof in Amsterdam.

VERGOEDINGEN WERKKOSTEN

Afspraak met fiscus vervalt!

V

ergeet niet dat als u de werkkostenregeling gaat toepassen – wat vanaf 2011 mogelijk is en per 2014 verplicht – bestaande afspraken over vrije vergoedingen en verstrekkingen met de Belastingdienst komen te vervallen. De verwachting is dan ook dat de fiscus naleving van de huidige afspraken de komende maanden weinig zal controleren aangezien de situatie per 2011 wel eens helemaal anders kan zijn. Ook zullen deze periode daarom minder

nieuwe afspraken worden gemaakt. Bij overgang naar de werkkostenregeling blijven afspraken over vergoedingen en verstrekkingen die binnen de nieuwe regeling gerichte vrijstellingen vormen overigens wel gewoon van kracht. Als u tijdens de drie overgangsjaren weer overstapt van de werkkostenregeling naar de huidige regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen, kunt u de huidige afspraken weer uit de kast halen.

!

SOCIALE VERZEKERINGEN AOW

Principeakkoord AOW-leeftijd De verhoging van de AOWleeftijd komt steeds dichterbij. Inmiddels hebben werkgevers- en werknemersorganisaties een principeakkoord gesloten om dit mogelijk te maken. Volgens het akkoord kan de leeftijd in 2020 naar 66 jaar. Werknemers kunnen in het akkoord ook nog op 65-jarige leeftijd stoppen, maar dan krijgen ze een 6,5% lagere

2

AOW-uitkering. Of het nieuwe kabinet de afspraken in het principeakkoord volgt is nog afwachten. Overigens willen de bonden ook dat er meer stimuleringsmaatregelen komen om oudere werknemers aan het werk te houden. Dat zou kunnen betekenen dat oudere werknemers voordeliger voor uw onderneming gaan worden!

SALARIS RENDEMENT 7/8-2010

Verkleedpartijtjes Onbelaste bedrijfskleding mag uitsluitend geschikt zijn om tijdens het werk te dragen of er moet tenminste 70 cm2 aan logo’s van de werkgever op gedrukt zijn. Maar er zijn dus meer situaties mogelijk waarin kleding onbelast kan blijven. In deze zaak verstrekte een fastfoodketen werknemers belastingvrij kleding. De inspec-

teur legde een naheffingsaanslag op. Maar één blik op een foto van de kleding was voor de rechter voldoende om te bepalen dat de kleding bedrijfskleding was. Iedereen zou deze kleding associëren met de betreffende fastfoodketen. Behalve op verkleedpartijtjes zou geen werknemer het in zijn hoofd halen om er in zijn vrije tijd in rond te lopen. De werkgever had echter ook nette kleding verstrekt aan het management. Dit moest wel belast gebeuren, omdat deze kleding in neutrale kleuren was uitgevoerd en dus niet als uniform kwalificeerde. Gerechtshof Amsterdam, 18 februari 2010, LJN: BL5617

SOCIALE VERZEKERINGEN ZIEKTE

Uitstellen aanvraag WIAuitkering is soms verstandig Een werknemer die ziek wordt moet u twee jaar doorbetalen. Daarna mag hij een WIA-uitkering aanvragen. U kunt in overleg met de werknemer besluiten om de loondoorbetaling nog wat langer door te laten lopen.

Baat Dat kan verstandig zijn als het er naar uitziet dat de werknemer na korte tijd alsnog weer aan het werk kan. Zeker als u via UWV verzekerd bent voor de WGA kunt u er baat bij hebben om de loondoorbetaling nog even te verlengen. Door verlenging kunt u wellicht voorkomen dat uw onderneming een hogere

gedifferentieerde WGA-premie moet betalen aan UWV. Deze premie wordt namelijk hoger als er meer werknemers uit uw onderneming in de WGA terechtkomen. Ook voor de werknemer is het voordelig, want als hij een uitkering zou krijgen gaat zijn inkomen sowieso omlaag. De minimale termijn voor de verlenging van loondoorbetaling is 13 weken. Daar staat tegenover dat zowel u als de werknemer de verlenging te allen tijde kunnen stopzetten. U kunt het formulier om de verlenging van loondoorbetaling aan te vragen vinden op de site van UWV.

!

FISCAAL RENTE

SOCIALE VERZEKERINGEN WW

Heffingsrente blijft steken op 2,5% De heffings- en invorderingsrente blijft in het derde kwartaal van 2010 gelijk: 2,5%. Dat heeft demissionair minister De Jager van Financiën onlangs bekendgemaakt. Deze rente staat nu vast tot 1 oktober 2010. U kunt met heffingsrente te maken krijgen als u een naheffings-

aanslag loonbelasting/premie volksverzekeringen of een aanslag inkomstenbelasting van de Belastingdienst krijgt. Invorderingsrente moet u betalen als u een belastingschuld te laat betaalt aan de fiscus. Het rentepercentage is nu al een aantal kwartalen onveranderd.

VERGOEDINGEN REGELS

Uw mening over de werkkostenregeling

O

nlangs heeft het ministerie van Financiën het concept van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 gepubliceerd. Hierin is onder meer de werkkostenregeling verwerkt die op 1 januari 2011 wordt ingevoerd. Voor u betekent de invoering van die regeling een grote verandering. De werkkostenregeling zet het huidige stelsel van verstrekkingen en vergoedingen aan werknemers immers op zijn kop! Omdat u

straks het meeste te maken gaat krijgen met de nieuwe regels, wil het ministerie graag van u weten wat u van de nieuwe Uitvoeringsregeling vindt. U kunt tot 12 juli online uw mening geven op de conceptversie. Eventueel kunt u aangeven dat uw reactie ook online gepubliceerd mag worden.

!

Geef uw mening over de regeling op www.internetconsultatie.nl/urlb2011.

LOONZAKEN MINIMUM

Met ingang van 1 juli 2010 gelden nieuwe minimum(jeugd)lonen, die het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onlangs bekend heeft gemaakt. Het wettelijk minimumloon is met 0,6% gestegen ten opzichte van het eerste halfjaar

van 2010. De onderstaande lonen gelden bij een voltijds dienstverband van 36, 38 of 40 uur (zie voor de uurlonen pagina 12). Overigens geldt voor werknemers van 65 en ouder geen minimumloon meer.

Bruto minimum(jeugd)lonen per 1 juli 2010 Percentage

Per maand

Per week

Per dag

100,0%

e 1.416,00

e 326,75

e 65,35

22 jaar

85,0%

e 1.203,60

e 277,75

e 55,55

21 jaar

72,5%

e 1.026,60

e 236,90

e 47,38

20 jaar

61,5%

e 870,85

e 200,95

e 40,19

19 jaar

52,5%

e 743,40

e 171,55

e 34,31

18 jaar

45,5%

e 644,30

e 148,70

e 29,74

17 jaar

39,5%

e 559,30

e 129,05

e 25,81

16 jaar

34,5%

e 488,50

e 112,75

e 22,55

15 jaar

30,0%

e 424,80

e 98,05

e 19,61

> 23 jaar

Demissionair minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een wetsvoorstel voorbereid waarin hij regelt dat ziekmeldingen geen invloed meer hebben op de einddatum van een WW-uitkering. Op dit moment kan een ontslagen werknemer met een WW-uitkering zich tijdens de uitkeringsperiode ziek melden. Voor de eerste dertien weken van zijn ziekte schuift de einddatum van de WW dan op met de periode dat hij ziek is. Na dertien weken komt hij in de Ziektewet. Als het nieuwe wetsvoorstel door de Tweede Kamer wordt aangenomen schuift de einddatum van de WW dus niet meer door. Ook regelt het wetsvoorstel dat de WW-einddatum niet opschuift als werknemers tijdens ziekte worden ontslagen. Het voorstel is inmiddels voor advies opgestuurd naar de Raad van State.

LOONZAKEN CRISIS

Minimumlonen stijgen licht

Leeftijd

Ziekte straks geen invloed op WW

Nare gevolgen voor uw onderneming?

D

e laatste maanden draait natuurlijk alles om de crisis. Maar wat merkt u daar in uw onderneming nu eigenlijk concreet van? Onderzoek wijst uit dat ruim de helft van de ondervraagde salarisprofessionals op enige manier gevolgen van de crisis ondervindt, zoals u onderstaand ziet.


3

Moeten we vakantiedagen vorige werkgever ook doorbetalen? Op 1 oktober komt een werknemer bij ons in dienst. Hij wil graag zijn nog openstaande vakantierechten van zijn huidige (straks ex-)werkgever bij ons opnemen. Zijn huidige werkzaamheden laten namelijk geen ruimte om voor uitdiensttreding nog met vakantie te gaan. Op zich willen wij hier best aan meewerken, maar we willen niet die vakantieperiode doorbetalen. Dit zijn immers eigenlijk kosten van de vorige werkgever. Zien we dit juist? Het Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat een werknemer bij uitdiensttreding recht heeft op uitbetaling van zijn nog openstaande vakantiedagen. Bovendien moet de werkgever de vertrekkende werknemer dan een verklaring meegeven waarin staat op hoeveel vakantiedagen hij nog recht heeft. Dit gebeurt in de praktijk zelden, maar zou in uw situatie zeer gewenst zijn. U heeft dan immers zwart op wit staan op hoeveel vakantie uw nieuwe werknemer nog recht heeft. De werknemer heeft het recht om de openstaande vakantiedagen bij de nieuwe werkgever op te nemen, maar zonder behoud

van loon. U hoeft de nieuwe werknemer dus niet uit te betalen tijdens de periode dat hij zijn ‘oude’ vakantierechten opneemt! De vorige werkgever heeft deze dagen immers al uitbetaald bij uitdiensttreding. Overigens kan bij schriftelijke overeenkomst van dit opnamerecht worden afgeweken. Hierbij geldt wel als voorwaarde dat de werknemer op jaarbasis recht houdt om het wettelijk minimum aan vakantie op te nemen, zijnde vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Aangezien u aangeeft juist medewerking te willen verlenen aan de opname laten we dit verder buiten beschouwing.

Welke eindheffingsregels moeten we toepassen op parkeerkosten? Wij vergoeden onze werknemers g 0,19 onbelast per zakelijke kilometer die ze maken. Nu heeft één van hen onlangs een declaratie van g 22 aan parkeerkosten ingediend vanwege een gevolgde cursus. Er is nu discussie ontstaan bij welke eindheffingsregeling we dit moeten onderbrengen: loon met een bestemmingskarakter of bovenmatige kostenvergoedingen. Kunt u ons helpen? De vergoeding voor parkeergelegenheid bij de plaats van werkzaamheden – daar valt een cursuslocatie dus ook onder – is belast voor zover die samen met de kilometervergoeding boven de e 0,19 per kilometer uitkomt. Aangezien u de werknemer al de maximale onbelaste e 0,19 per kilometer verstrekt, moet u de vergoeding voor de parkeerkosten als belast loon voor de werknemer aanmerken. Op een belaste vergoeding van parkeerkosten bent u verplicht eind-

4


heffing toe te passen, en wel volgens de regels voor loon met een bestemmingskarakter. Dat betekent dat het enkelvoudige tarief geldt, wat dus maximaal op 52% kan uitkomen. Dat is overigens voor u voordeliger dan als het onder de eindheffingsregeling voor bovenmatige kostenvergoedingen en verstrekkingen zou vallen. Daarbij is namelijk het tabeltarief van toepassen en dat kan oplopen tot maximaal 108,3%.

Wordt dit uw bestemming deze zomer? Rendement organiseert deze zomermaanden:

een serie van drie exclusieve trainingen op een bijzondere locatie

Weet u al waar u naartoe gaat deze zomer? Wordt het een zonovergoten costa of blijft u in eigen land? Misschien heeft u in juli, augustus of september ook tijd voor de gloednieuwe ZomerTraining van Rendement op Kasteel De Hooge Vuursche in Baarn. Als directeur, bestuurder, leidinggevende, manager of ervaren medewerker moet u natuurlijk op de hoogte blijven van alle actualiteiten. Zorg dat u na de zomer weer helemaal bij bent met de praktische driedaagse training over arbeidsrecht, pensioenen en sociale zekerheid.

• Veel interactie • Verdieping op het gebied van: • Pensioenen • Arbeidsrecht • Sociale zekerheid

Dag 1: Arbeidsrecht Door Hein Snijders, advocaat bij Borsboom & Hamm

Een compleet en actueel overzicht van het arbeidsrecht. U leert hoe u de actuele wetgeving correct toepast op uw arbeidscontracten. En u krijgt inzicht in het ontslagrecht, dat door alle wijzigingen steeds ingewikkelder wordt. Dag 2: Pensioen Door René Graafsma, specialist op het terrein van pensioenen

Rendement’s ZomerTraining is speciaal bedoeld voor directeuren, bestuurders, leidinggevenden, managers en ervaren medewerkers op het gebied van:

• Financiële administratie • Personeelszaken • Salarisadministratie • Medezeggenschap Medez

Aanmelden en data op: www.rendement.nl/zomer Heeft u nog vragen? Neem dan gerust contact op met Jacqueline Groebbé: (010) 243 39 33

In één dag beschikt u over de kennis om de vele vragen van uw medewerkers en het management snel, correct en betrouwbaar te beantwoorden. Op een praktisch en heldere manier wordt u op de hoogte gebracht van de meest relevante pensioenonderwerpen. Dag 3: Sociale zekerheid Door Jo Weerts, specialist op het terrein van sociale zekerheid

Het socialeverzekeringsrecht is voortdurend in beweging. U wordt in één dag wegwijs gemaakt in de rechten en plichten van de werkgever en werknemer op het gebied van ziekteverzuim, re-integratie en arbeidsongeschiktheid.

ARBEIDSRECHT

de regels rond het (ver)kopen van vakantiedagen

Te koop: vakantie Werkgevers gebruiken het in deze crisistijden vaak als één van de ‘reddingsmiddelen’: werknemers vakantiedagen laten kopen om de rustige periodes op te vangen. In tijden van economische voorspoed en dus drukte komt het afkopen van vakantiedagen juist vaker voor, omdat werknemers hun vakantiedagen aan het einde van het jaar nog niet opgenomen hebben. Vakantie wordt dan immers vaak ‘afgestraft’ met meer

Wettelijke vakantiedagen die worden doorgeschoven naar het volgende jaar, behouden hun wettelijke status. Heeft de werknemer in het hiervoor aangehaalde voorbeeld in een jaar bijvoorbeeld 18 vakantiedagen opgenomen, dan resteren er aan het einde van dat jaar dus acht vakantiedagen. Hiervan zijn er twee wettelijke en zes bovenwettelijke vakantiedagen.

werk dat blijft liggen. Bij dit aan- en afkopen van vakantie gelden uiteraard wel de nodige regels!

V

Voordat we aan het (ver)kopen van vakantiedagen toekomen, is het wel zo handig om eerst de basisregels rondom vakantie kort te behandelen. Op grond van het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:634) heeft een werknemer per jaar recht op een aan-

“

Werknemer moet voldoende rust hebben

”

tal aan vakantiedagen gelijk aan ten minste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Voor een fulltime werknemer die het gehele jaar recht heeft op loon, bedraagt het minimumaantal vakantiedagen dus twintig dagen per jaar. Een werknemer kan recht hebben op meer vakantiedagen dan het wettelijk minimum. Dit moet dan blijken uit de arbeidsovereenkomst of een van toepassing zijnde cao. De vakantiedagen die een werknemer per jaar extra opbouwt naast het wettelijk minimum zijn de zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen. Als een werknemer die fulltime

6


werkt per jaar 26 vakantiedagen kan opbouwen, zijn dit dus twintig wettelijke vakantiedagen en zes bovenwettelijke vakantiedagen. Volgens de hoofdregel (artikel 7:640 BW) mogen de door een werknemer opgebouwde vakantiedagen tijdens de arbeidsovereenkomst niet worden afgekocht. Dit kan alleen bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Achtergrond van het afkoopverbod gedurende de arbeidsovereenkomst is de zogenaamde ‘recuperatiefunctie’. Die houdt in dat de werknemer de gelegenheid moet hebben om voldoende rust te hebben, waardoor een betere bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemer wordt gewaarborgd.

Bescherming Afwijking van deze hoofdregel is alleen mogelijk als dit schriftelijk wordt afgesproken tussen werkgever en werknemer en mag alleen gebeuren voor de bovenwettelijke vakantiedagen. In het hiervoor vermelde voorbeeld van 26 vakantiedagen per jaar, kan de werknemer per jaar dus maximaal zes bovenwettelijke vakantiedagen laten afkopen.

Verstandig De wettelijke vakantiedagen blijven ook het volgende jaar hun status van wettelijke vakantiedagen behouden. De werknemer heeft het volgende jaar – als hij het hele jaar loon ontvangt – dus recht op 22 wettelijke vakantiedagen (twintig van het nieuwe jaar en twee van het

“

Doorgeschoven wettelijke vakantiedagen behouden status

”

vorige jaar) en op 12 bovenwettelijke vakantiedagen (zes van het nieuwe jaar en zes van het vorige jaar). De 12 bovenwettelijke vakantiedagen komen voor uitbetaling in aanmerking gedurende de arbeidsovereenkomst, de 22 wettelijke vakantiedagen niet. Over het kopen van vakantiedagen is er wettelijk niets geregeld. Hierover kunnen werkgever en werknemer dus zelf afspraken maken. Het is belangrijk dat u dit soort afspraken schriftelijk vastlegt. Dit kan zijn in een cao, personeelshandboek of in de arbeidsovereenkomst. Het is bijvoorbeeld handig om vast te

leggen of werknemers extra vakantiedagen mogen kopen en zo ja hoeveel en onder welke voorwaarden. Bij voorwaarden kunt u denken aan: de instemming van de leidinggevende; in welke periodes kunnen/moeten deze extra vakantiedagen worden opgenomen; wordt er per functie nog onderscheid gemaakt op basis van objectieve criteria hoeveel extra vakantiedagen er gekocht mogen worden.

worden aan het recht op vrijaf bij het aan- en/of verkopen van (bovenwettelijke) vakantiedagen gedurende de arbeidsovereenkomst. Er zitten namelijk twee aspecten aan het aan- en afkopen van (bovenwettelijke) vakantiedagen: het recht op vrijaf tijdens een vakantiedag; het recht op doorbetaling van het loon tijdens een vakantiedag. Uit de praktijk blijkt dat het recht op vrijaf meestal niet apart in geld wordt gewaardeerd.

Formule Hoe de waarde van een (bovenwettelijke) vakantiedag wordt berekend bij het aan- of afkopen ervan, is niet nader bepaald in de wet. Meestal gebeurt dit in geld, maar een vakantiedag zou ook gewaardeerd kunnen worden in een recht op verlof in de toekomst. Een manier om de waarde van één vakantiedag in geld te bepalen is uit te gaan van het vaste loon per dag. Bij een fulltimer wordt dit dan als volgt berekend: het bruto maandloon inclusief vakantiebijslag en eventuele andere vaste inkomenscomponenten x 3 maanden / 13 weken / 5 dagen. De samenstelling van het vaste inkomen kan per organisatie verschillen: salaris, vakantiebijslag, vaste bonus en/of toeslagen 13e maand. Hierdoor kan de waarde van één vakantiedag bij een gelijk brutosalaris bij de ene werkgever hoger zijn dan bij een andere werkgever.

Apart Met deze formule kunt u dus het recht op loon over de vakantiedag vaststellen. De vraag is echter of er ook nog een waarde toegekend kan dan wel moet

Wanneer de werknemer brutoloon inlevert voor het aankopen van extra vakantiedagen, bent u minder premies werknemersverzekeringen verschuldigd. Dat is dan een mooi extra voordeeltje voor uw onderneming! Sommige werkgevers kiezen er in zo’n geval voor om dit voordeel aan de werknemer te geven door hiermee rekening te houden in de berekening van de waarde van een vakantiedag.

Manieren Bij het afkopen van (bovenwettelijke) vakantiedagen maken de werkgever en de werknemer afspraken over wanneer de afkoopvergoeding wordt uitbetaald. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren bij de salarisbetaling van januari van het volgende jaar. Bij het aankopen van vakantiedagen kan de werknemer deze extra dagen op verschillende manieren betalen: Door onbetaald verlof te nemen. Voor de dagen waarop de werknemer niet werkt, houdt u in de betreffende maand een bruto bedrag op het salaris in; Het per maand sparen voor de opname van vrije dagen. De vergoeding voor de extra vakantiedagen houdt u dan gedurende 12 maanden in op het bruto maandsalaris. Uiteraard kan de werknemer ook in minder maanden afbetalen, afhankelijk van wat werkgever en werknemer met elkaar afspreken; Het betalen van de extra vakantiedagen middels verrekening met bijvoorbeeld het vakantiegeld, een vaste 13e maand of een bonus.

Rekenvoorbeeld waarde vakantiedag Stel een werknemer verdient e 2.500 bruto per maand op fulltime basis en heeft verder alleen recht op 8% vakantiebijslag. Bij werkgever 1 heeft de werknemer recht op 25 vakantiedagen. De waarde van één

Mooi meegenomen

vakantiedag is dan e 124,62 bruto per dag. Bij werkgever 2 heeft de werknemer ook recht op een 13e maand. De waarde van één vakantiedag bedraagt dan dus e 135 bruto per dag.

Bij het aankopen van vakantiedagen is het belangrijk dat de werknemer beseft dat, door het inleveren van brutoloon voor extra vrije dagen, dit consequenties heeft voor de: pensioenopbouw; opbouw vakantiebijslag; opbouw vakantiedagen; de grondslag voor de sociale uitkeringen (WW/WIA); en andere loongerelateerde uitkeringen. U doet er in het kader van het goed werkgeverschap dan ook verstandig aan om de werknemer schriftelijk over deze

“

Informeer werknemer schriftelijk over de gevolgen

”

gevolgen te informeren. Dit kan door deze op te nemen bij de regels over het kopen van extra vakantiedagen in het personeelshandboek of de arbeidsovereenkomst. Tot slot is het van belang dat u in de gaten houdt dat als een werknemer extra vakantiedagen koopt, zijn loon hierdoor niet onder het wettelijk minimumloon uitkomt. Simone van Susteren, Senior Arbeidsjurist, JAN(c) Accountants & Belastingadviseurs, tel. (088) 220 23 83, e-mail: [email protected]


7

Onterechte betaling niet altijd opeisbaar De uitbetaling van salaris verloopt lang niet altijd vlekkeloos. Eigenlijk zou dat wel moeten, want fouten kunnen niet altijd hersteld worden. Zo ook in het geval van een onderneming uit Ede. Een werknemer was op staande voet ontslagen wegens ongeoorloofd gedrag. Hoewel hem op 11 juni 2008 de deur was gewezen, ontving de man zijn salaris nog tot december 2008. En dat terwijl zijn tijdelijke contract sowieso afliep per 1 oktober 2008. Toen de werkgever de fout opmerkte kreeg de voormalige werknemer enkele verzoeken om het te veel betaalde salaris terug te storten. Omdat hij dat weigerde moest uiteindelijk de kantonrechter eraan te pas komen.

Overweging Voor de rechtbank beweerde de ontslagen man dat hij het niet eens was met zijn ontslag. Hij had het echter niet aangevochten, juist omdat hij zijn salaris bleef ontvangen. De man dacht dat hij als een soort ontslagvergoeding recht had op de betalingen van salaris tot het einde van het jaar. Dat

was ook de reden dat hij geen WW-uitkering had aangevraagd. Volgens de kantonrechter was de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 11 juni 2008 rechtsgeldig. De werkgever had vanaf die datum geen loon meer hoeven te betalen. Maar de rechter nam ook in overweging dat de ontslagen man een laag opleidingsniveau had. Waarschijnlijk was hij niet op de hoogte van de wettelijke bepalingen die gelden bij ontslag. Omdat hij zijn vertrouwde salaris bleef ontvangen had hij zich nooit bij UWV gemeld. Aangezien hij verder geen inkomsten had over de periode waarover geprocedeerd werd, vond de rechter het onredelijk en onbillijk om de man alles terug te laten betalen. Daarom hoefde hij slechts 40% van het onterecht ontvangen salaris tot 1 oktober 2008 terug te betalen. Het loon over de maanden oktober tot december moest hij wel volledig terugbetalen: het was duidelijk dat hij daar geen recht op had omdat de arbeidsovereenkomst sowieso per 1 oktober 2008 was afgelopen. Kantonrechter Brielle, 16 februari 2010, LJN: BL5251

Alleen betalen als zieke wil re-integreren Een werknemer die ziek wordt en daardoor niet meer kan werken hoeft niet meteen droog brood te gaan eten. U weet natuurlijk dat u een zieke nog minstens twee jaar zijn loon moet doorbetalen. De werkgever is ook verplicht om te werken aan de re-integratie van de zieke werknemer. Zo moeten werkgever en werknemer samen binnen acht weken een plan van aanpak opstellen als ze verwachten dat de zieke uiteindelijk weer zal kunnen werken. Maar ook de werknemer moet meewerken aan zijn re-integratie. Doet hij dat niet, dan kan de werkgever de doorbetaling van het salaris stopzetten. Een zaak bij de rechtbank in Den Bosch kan voor zo’n situatie als voorbeeld dienen.

Vakantie Een consultant bij een IT-bedrijf meldde zich ziek en werd enkele dagen later arbeidsongeschikt verklaard door de bedrijfsarts. Volgens de arts was zijn ziekte arbeids- en persoonsgerelateerd. Hij vond het belangrijk dat werknemer en werkgever met elkaar om de tafel zouden gaan zitten om de

8


problemen uit te praten. De zieke wilde dat alleen doen met een mediator erbij. De arts verklaarde dat de beperkingen van de werknemer een gesprek met zijn werkgever niet in de weg stonden. De zieke man wilde echter niet met zijn baas praten zonder mediator. Daarom werd na herhaalde verzoeken een gesprek met een mediator erbij gepland. Op het laatste ogenblik zegde de werknemer dit gesprek af en liet hij weten dat het misschien beter was om de arbeidsovereenkomst maar helemaal te beëindigen. Hiervoor zou hij binnen enkele dagen een voorstel sturen. Dat voorstel bleef uit, maar de werknemer liet korte tijd later wel weten op vakantie te gaan. Hiervoor had hij geen toestemming van de bedrijfsarts. Toen de werkgever de loondoorbetaling staakte, stapte de zieke naar de rechter. Die oordeelde uiteindelijk in het voordeel van de werkgever. De onderneming hoefde de werknemer geen loon te betalen omdat hij niet meewerkte aan zijn re-integratie. Rechtbank ‘s-Hertogenbosch, 27 oktober 2009, LJN: BK1320

Samenwerken met de lef van vroeger. Nieuw. Exact Online Salaris voor accountants. Als je jong bent vertrouw je onvoorwaardelijk op elkaar. Als accountant wilt u dat nog steeds met uw klant. En dat kan met Exact Online Salaris via internet. Want daarmee heeft u altijd actuele cao-informatie en overzicht in de stand van het verloningsproces. En bepaalt u zelf de gewenste samenwerkingsvorm met de werkgever. Kunt u zich weer in alle vrijheid richten op uw adviserende rol. Meer weten? Bekijk de demo op exactonline.nl/salaris.

PENSIOEN

de voor- en nadelen van banksparen

Fiscaal voordeel via andere spaarweg Fiscaal gunstig sparen kon tot 1 januari 2008 alleen bij verzekeringsinstellingen die dure verzekeringen aan hun polissen koppelden. Maar sinds die datum is het ook mogelijk om te sparen op een geblokkeerde spaar- of beleggingsrekening bij een bankof beleggingsinstelling waarbij het fiscale voordeel behouden blijft, maar er geen dure verzekering aan gekoppeld is. Dit zogeheten banksparen kent wel diverse aandachtspunten!

S

Sinds 1 januari dit jaar is het ook mogelijk om fiscaal vriendelijk te sparen voor uitvaartkosten en om een ontslaguitkering (onbelast) op een geblokkeerde spaar- of beleggingsrekening te storten en daar te zijner tijd belaste periodieke uitkeringen (een stamrecht) voor aan te schaffen. U krijgt waarschijnlijk het meest te maken met – vragen van werknemers over – het banksparen vanwege een ontslagvergoeding. Daarom is het belangrijk dat u de voorwaarden kent.

Voordeliger Banksparen met fiscaal voordeel (hiermee wordt ook beleggen op een geblokkeerde rekening bedoeld, tenzij anders vermeld) is mogelijk voor de volgende doeleinden: aanvulling van pensioentekort (sinds 2008); aflossing van hypotheek (sinds 2008); stamrechten voor ontslagvergoedingen (sinds 2010); uitvaartproducten (sinds 2010). Uiteraard kent elk bankspaardoel voor het te behalen fiscale voordeel zijn eigen voorwaarden, maar die zijn vrijwel gelijk

10


aan de voorwaarden van fiscaal begunstigde verzekeringspolissen. Banksparen is simpelweg voordeliger omdat er geen verzekering met daaruit voorvloeiende kosten nodig is.

Kritisch Vragen werknemers u om advies over banksparen, wijs hen dan naast genoemd voordeel op een paar aandachtspunten. Kiest een werknemer in het kader van banksparen voor beleggen op een geblokkeerde rekening dan is het heel belangrijk om kritisch te kijken naar de kosten die in rekening worden gebracht en naar de fondsen waarin hij

kan beleggen. Gebleken is dat er beleggingsinstellingen zijn die extreem hoge kosten in rekening brengen – vergelijkbaar met woekerpolissen – of waar alleen belegd kan worden in huisfondsen. Bij hoge kosten zou het beleggen dan nog duurder kunnen worden dan een beleggingsverzekering. Een ander nadeel bij beleggen kan de onzekere afloop zijn. Die onzekerheid kan voordelig of nadelig uitpakken: aandelen kunnen nu eenmaal sterk stijgen, maar ook dalen. Sparen op een geblokkeerde rekening is door zijn eenvoud veel duidelijker en biedt veel meer zekerheid voor het eindsaldo. Daarnaast geldt voor bankinstellingen dat het saldo tot een bepaalde hoogte onder de zekerheid van het depositogarantiestelsel valt.

Uitbreiding Sinds 1 januari 2010 is het nu ook mogelijk om een ontslaguitkering of gouden handdruk via banksparen te gebruiken voor een stamrecht. Voor de ontslaguitkering bestonden al drie mogelijkheden, namelijk:

Spaarsaldo is niet willekeurig te besteden Een ander nadeel van banksparen is dat het saldo voor het specifieke spaardoel gebruikt moet worden. Spaarsaldo op een gewone rekening kan elk moment aan elk willekeurig doel worden besteed. Daartegenover staat dat het kapitaal op een bankspaarrekening niet meetelt voor de

1,2% vermogensrendementsheffing van box 3 (banksparen voor uitvaart is vrijgesteld tot max. e 6.703). Over het saldo op een gewone spaarrekening is boven de algemene vrijstelling van e 20.661 (2009 en 2010) wel 1,2% vermogensrendementsheffing verschuldigd.

Het nettobedrag uitkeren op een privérekening nadat u er belasting op heeft ingehouden. Omdat u een groot bedrag in één keer uitkeert is de werknemer een hoog percentage belasting verschuldigd. Dit kan wel enigszins worden beperkt door indiening van een middelingsverzoek voor de inkomstenbelasting. De werknemer sluit een direct ingaande of uitgestelde lijfrenteverzekering af waarbij u de ontslagvergoeding overmaakt naar de verzekeringsmaatschappij. Op de lijfrente-uitkeringen moet te zijner tijd wel belasting worden ingehouden. De werknemer richt een stamrecht-bv op en u maakt de ontslaguitkering rechtstreeks – eventueel via een derdenrekening – over naar de stamrecht-bv. Banksparen voor een ontslaguitkering is een uitbreiding van mogelijkheid twee.

Tenietgedaan Tot 2010 was fiscaal vriendelijk sparen alleen mogelijk via een lijfrenteverzekering bij een verzekeraar. Bij een lijfrenteverzekering is de premie of een eenmalige koopsom (ontslaguitkering) aftrekbaar voor de inkomstenbelasting. De hoge inhouding door de werkgever op de ontslaguitkering wordt hierdoor weer tenietgedaan. Bij banksparen moet u de ontslaguitkering rechtstreeks storten bij de bankof beleggingsinstelling. De ontslaguitkering hoeft niet te worden belast, maar het bedrag is dan in de inkomstenbelasting ook niet aftrekbaar. Bij banksparen wordt de ontslaguitkering als het ware geparkeerd op een geblokkeerde rekening. Het rendement in de vorm van rente of beleggingsresultaat moet hieraan worden toegevoegd. Het saldo van de bankspaarrekening mag alleen worden gebruikt om periodieke uitkeringen aan te schaffen of door de bank uitkeringen in termijnen te laten doen. Op de uitkeringen moet belasting worden ingehouden, net zoals dat over het loon moet gebeuren. Logisch want de ontslaguitkering is een compensatie voor looninkomsten. Op het moment dat de ontslaguitkering

Gevolgen van overlijden voor bankspaarsaldo Als de rekeninghouder komt te overlijden voordat het hele saldo is uitgekeerd, komt het saldo de begunstigde(n) toe. Het kan zijn dat de ex-werknemer bij het openen van een bankspaarrekening geen begun-

werd overgemaakt naar de bank heeft er geen inhouding plaatsgevonden en daarom moet dit alsnog gebeuren op het moment van uitkering.

Uiterlijk In het kort komen de (on)mogelijkheden voor de ontslaguitkering neer op het volgende. De houder van de bankspaarrekening – uw ex-werknemer – is niet verplicht om het saldo enkele jaren op de bankspaarrekening te laten renderen. Hij kan er ook voor kiezen om direct na de storting van de ontslaguitkering te starten met periodieke uitkeringen. De uitkeringen moeten in elk geval uiterlijk ingaan in het jaar dat hij 65 jaar wordt. De looptijd van de uitkeringen en de hoogte ervan is enerzijds afhankelijk van het opgebouwde bankspaarsaldo en anderzijds van de wens van de rekeninghouder. Anders dan bij een lijfrenteverzekering stoppen de uitkeringen in elk geval zodra het hele bankspaarsaldo is uitgekeerd. Voorwaarde voor de uitkeringen is dat deze periodiek moeten zijn, met gelijke tussenpozen (een tussenpoos mag niet langer zijn dan één jaar). Meestal kiest men voor maandelijkse uitkeringen. Afhankelijk van de leeftijd waarop de uitkeringen ingaan, moet er tussen de eerste

stigde(n) heeft aangewezen. In dat geval wordt het saldo uitgekeerd aan de overleden rekeninghouder als loon uit vroegere dienstbetrekking, en komt het dus uiteindelijk bij zijn nabestaanden terecht.

en de laatste uitkering een bepaalde periode zitten. Als de uitkeringen al beginnen voordat de ex-werknemer 26 jaar is, moet tussen de eerste en de laatste uitkering minimaal 17 jaar zitten. Als de uitkeringen ingaan in of na het 60e levensjaar moet er tussen de eerste en de laatste uitkering nog maximaal een jaar zitten. Met het toenemen van de leeftijd wordt het aantal jaren waarover de uitkeringen moeten worden uitgesmeerd dus minder. De betreffende bank is uiteraard precies op de hoogte van alle voorwaarden.

Aantrekkelijk Banksparen is vanwege de kostenstructuur waarschijnlijk vooral aantrekkelijk voor kleine ontslaguitkeringen, maar iedereen mag de mogelijkheid gebruiken. Op dit moment is er nog maar een beperkt aantal aanbieders voor banksparen. Daardoor is het aanbod nog overzichtelijk en kan de werknemer eenvoudig de voor hem de meest gunstige aanbieder kiezen. Of banksparen met ontslaguitkeringen echt populair wordt moet de toekomst nog uitwijzen. Adelien van Leeuwen, Specialist loonheffingen en werkzaam bij de Belastingdienst Dit artikel is op persoonlijke titel geschreven

Bewaar kopie verklaring in administratie Om te kunnen banksparen met zijn ontslaguitkering moet de werknemer in elk geval hiervoor een geblokkeerde bankspaarrekening openen bij een bankinstelling. Die instelling zal een verklaring daarvan afgeven. Die verklaring moet u in elk geval opvragen en een kopie ervan bij uw

loonadministratie bewaren. Hiermee kunt u later richting de Belastingdienst aantonen dat u de ontslaguitkering terecht zonder inhouding rechtstreeks op de speciale rekening heeft overgemaakt. Verder gelden er voor u geen andere administratieve verplichtingen.


11

LOONZAKEN MINIMUM

ADMINISTRATIE BEWIJS

Ook nieuwe minima per uur Doordat het minimum(jeugd-) loon per 1 juli is aangepast (zie pagina 3), is natuurlijk ook het minimale bedrag dat u per uur moet uitbetalen gewijzigd. Het minimale uurloon hangt echter af van het

aantal uren dat in uw onderneming als voltijds werkweek geldt. In de onderstaande tabel kunt u precies terugvinden wat in uw onderneming als minimum uurloon geldt per 1 juli.

Bewaar regels voor toekomst

U

doet er verstandig aan om de regels rond de loonheffingen waarop u zich baseert, te bewaren voor de toekomst. Dat betekent dat u oude Handboeken loonheffingen vooral niet te snel moet weggooien! Of u moet tijdig de betreffende informatie van de website van de Belastingdienst downloaden.

40 uur

38 uur

36 uur

> 23 jaar

e 8,17

e 8,60

e 9,08

22 jaar 21 jaar 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 16 jaar 15 jaar

e 6,94

e 7,31

e 7,72

Bewijs

e 5,92

e 6,23

e 6,58

e 5,02

e 5,29

e 5,58

e 4,29

e 4,51

e 4,77

e 3,72

e 3,91

e 4,13

e 3,23

e 3,40

e 3,58

e 2,82

e 2,97

e 3,13

e 2,45

e 2,58

e 2,72

De fiscus richt zich tegenwoordig vooral op de informatievoorziening via internet. Omdat de website van de Belastingdienst steeds wordt geactualiseerd, kan het nog wel eens lastig zijn om bepaalde gebruikte informatie terug te vinden. Daarom is het handig om de informatie waarop u

Leeftijd

Rendement organiseert:

Opleidingen Salarisadministratie NIEU V P S 4W :

zich baseert te downloaden of uit te printen – waarbij duidelijk een bron en datum vermeld staan – zodat u later altijd bewijs in handen heeft. De fiscus kan bij controles immers vijf jaar terug in de tijd gaan! Ook een Handboek loonheffingen kunt u het beste bewaren want het kan u achteraf bewijs bieden voor hoe de regelgeving op dat betreffende moment was. Maak erin bijvoorbeeld ook voor uzelf aantekeningen waarop u uw handelingen heeft gebaseerd. Sinds vorig jaar biedt het Handboek loonheffingen u meer rechtsbescherming in fiscale kwesties (zie voorpagina van Salaris Rendement 4-2009).

!

Inclusie f PE-pun ten!

Elke organisatie heeft behoefte aan een betrouwbare salarisadministrateur. Maak u dus onmisbaar en verzeker u dat u van alle actualiteiten op de hoogte bent. Zorg dat uw salarisadministratie perfect georganiseerd is. Met een landelijk erkend diploma in uw personeelsdossier is uw waarde voor de organisatie direct tastbaar. En dat betekent, naast betere carrièreperspectieven, ook nog eens prettiger werken zonder klachten van uw baas of collega’s! Rendement garandeert een passende opleiding voor u. Voor elk niveau, klassikaal of via e-learning, overdag of ’s avonds, u bepaalt het helemaal zelf. En altijd bij u in de buurt! Verzeker u van een plaats. Voor meer informatie kijkt u op www.rendement.nl. • Consultant Payroll Services • Vakopleiding Payroll Services • Updatecursus Salarisadministratie • Praktijkdiploma Loonadministratie • Basiskennis Loonadministratie • Opstapcursus Salarisadministratie

Inschrijven kan op: www.rendement.nl

10% KORTING voor lezers van Rendement 12



U moet van tevoren creatief te werk gaan De werkkostenregeling vraagt om handigheid en creativiteit van uw kant. U kunt immers een beetje gaan spelen met de vergoedingen en verstrekkingen in de onderneming. Zo kunt u bijbehorende voorwaarden aanpassen zodat vergoedingen en verstrekkingen onder een vrijstelling of nihilwaardering komen te vallen. Denk bijvoorbeeld aan het op kantoor laten adresseren van vakliteratuur in plaats van het huisadres van de werknemer (zie voor cijfermatige uitwerking pagina 22).

Invloed Ook kunt u creatief omgaan met vergoedingen en verstrekkingen die onder meerdere posten van de werkkostenregeling vallen. Denk bijvoorbeeld aan het cadeau doen van vakliteratuur aan de werknemer of dit als opleidingskosten kwalificeren. Op die manier kunt u enigszins invloed uitoefenen op welke zaken straks allemaal ruimte van het belastingvrije forfait zullen innemen.

LOONZAKEN ZIEKTE

Claim gemaakte kosten bij aansprakelijke derde Als een werknemer bij u uitvalt door de schuld van een ander, kunt u deze partij aansprakelijk stellen voor de kosten. Dit is het zogeheten regresrecht. Vergeet niet dat u bij het verhalen van de voor een zieke werknemer gemaakte kosten op de aansprakelijke derde, vijf jaar terugwerkende kracht kunt toepassen! Bij te verhalen kosten kunt u denken aan de inkomensschade (denk aan de loondoorbetaling tijdens de ziekte) en de netto WGA-uitkering (als u eigenrisicodrager bent). Verder mag u de redelijke kosten die u heeft gemaakt voor re-integratiemaatregelen verhalen (denk bijvoorbeeld aan kosten van een arbeidsdeskundige of re-integratiebedrijf). Er bestaat (nog) geen lijst met wat als redelijke re-integratiekosten te kwalificeren is, dus u doet er verstandig aan zo veel mogelijk proberen terug te halen bij die derde partij. Als u eenmaal kosten vergoed heeft gekregen van de verzekeraar van de aansprakelijke derde, staat de schuld dus vast. Als u dan nog de inkomensschade wilt verhalen (omdat u dit bijvoorbeeld in eerste instantie vergeten bent), is het slechts een kwestie van loonstroken bij elkaar zoeken en een bedrag eisen.

LOONZAKEN LOON VAN DERDEN

Voor fooi gelden speciale regels Het meeste loon dat uw werknemers ontvangen zal waarschijnlijk van uw onderneming komen. Maar in sommige branches kunnen werknemers ook van anderen geld ontvangen. Het bekendste voorbeeld is waarschijnlijk de horeca. Daar is het heel gebruikelijk dat klanten een fooi geven. En u weet: zodra werknemers geld krijgen kijkt de Belastingdienst geïnteresseerd mee. Mocht u te maken krijgen met werknemers die fooien ontvangen, dan moet u goed op de hoogte zijn van de speciale regels die daarbij gelden. Over het loon dat uw onderneming uitbetaalt moet u loonbelasting/premie volksverzekeringen inhouden, premies werknemersverzekeringen betalen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet berekenen en vergoeden. Dat is gesneden koek. Maar horen fooien die werknemers van derden krijgen ook tot hun loon? Daar heeft de Belastingdienst regels voor. De hoofdregel is dat fooien alleen tot het loon behoren als er bij het opstellen van de arbeidsvoorwaarden al rekening mee is gehouden. In dat geval moet u dus loonheffingen berekenen en afdragen over de fooien. Als er in de arbeidsvoorwaarden geen rekening met fooien is gehouden hoeft u er niets mee te doen in de salarisadministratie. Voor de horeca gelden echter enkele aparte regels.

Aanvullen De speciale regels voor de horeca waren opgenomen in het zogenoemde Fooienbesluit. Dat besluit is vervallen, maar de regels bestaan nog steeds. Deze zijn nu opgenomen in de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001. Het komt erop neer dat u in sommige gevallen met een bijtelling op het loon moet gaan werken. Dat is het geval als de werknemers volgens hun arbeidsovereenkomst minder loon ontvangen dan waar ze (volgens de wet of een cao) recht op hebben. De fiscus gaat er dan van uit dat ze fooien krijgen die het bedrag aanvullen tot het loon waar ze recht op heb>>>

Beperking opgeheven Let op! Vroeger was de forfaitaire fooienregeling in de horeca alleen van toepassing voor bedienend personeel. Dat is niet langer het geval. Ook voor andere werknemers die in een organisatie werken die (onder meer) horeca-activiteiten ontplooit, geldt de regeling.


13

LOONZAKEN BOETE

<<<

ben. De hoogte van het fooienforfait staat daarmee dus vast: het is het loon waar de werknemer recht op heeft minus het loon dat hij van uw onderneming heeft ontvangen. Per saldo berekent u de loonheffingen dan dus over het loon waar de werknemer recht op heeft. Er is wel een uitzondering mogelijk. Als de werknemer naar schatting meer fooien krijgt dan de hoogte van het fooienforfait, moet u uitgaan van dat werkelijke bedrag.

Feilloos De regels voor fooien in de horeca gaan er eigenlijk van uit dat u niet precies weet hoeveel de werknemers nu eigenlijk van klanten ontvangen. Vandaar dat u een forfait mag toepassen. Maar ook bij horecabedrijven wordt steeds meer gebruikgemaakt van de elektronische registratie van alle ontvangen bedragen. De apparatuur registreert dan ook feilloos de ontvangen fooien. U weet dus precies hoeveel fooien werknemers ontvangen. Toch mag u in dat geval in principe nog steeds het fooienforfait toepassen. De loonheffingen over de fooien moet uiteindelijk wel betaald worden. Daarom moeten de werknemers zelf in hun aangifte inkomstenbelasting alle ontvangen fooien opgeven. Uiteraard mogen ze het bedrag aan fooien waar u al loonheffingen voor heeft ingehouden en afgedragen daarvan aftrekken. Als fooien elektronisch worden geregistreerd, kunt u de werknemers eenvoudig een overzicht geven van de fooien die ze hebben ontvangen.

Tussenkomst Voor iedere werknemer moet u een loonstaat bijhouden. Daarop vult u alle gegevens in die voor de loonheffingen van belang zijn. In principe moet u op die loonstaat ook de fooien vermelden. Als de werknemers de fooien van derden ontvangen, vult u het bijbehorende bedrag in in kolom 5 ‘Fooien en uitkeringen uit fondsen’. Het kan ook zijn dat de werknemers de fooien ontvangen via uw tussenkomst. In dat geval moet u de fooien vermelden in kolom 3 ‘Loon in geld’. Overigens vult u alleen de fooien in op de loonstaat waarvoor u ook loonheffingen gaat inhouden. Als u dus een forfaitaire bijtelling heeft toegepast moet u deze invullen en niet de werkelijke hoogte van de fooien.

Rekenvoorbeeld Stel dat een werknemer bij u in dienst is die valt onder de horeca-cao. Hij krijgt echter e 100 minder loon per maand dan waar hij volgens de cao recht op heeft. In dat geval moet u dus rekening houden met een forfaitaire bijtelling van e 100 op het loon van de werknemer. Mocht overigens achteraf blijken dat de werknemer minder dan e 100 aan fooien heeft gekregen, dan kan hij de Belastingdienst verzoeken om terugbetaling van de te veel betaalde loonheffingen.

14


Oppassen geblazen bij seizoenskrachten! Mocht ook uw onderneming deze zomer gaan werken met vakantiekrachten dan moet u goed opletten. De Arbeidsinspectie controleert namelijk streng of werkgevers geen regels overtreden. Uiteraard moet u alle vakantiekrachten minstens het minimumloon uitbetalen. Doet u dat niet, dan riskeert u een boete tussen de g 750 en g 6.000 per onderbetaalde werknemer. Daarnaast moet u voorkomen dat illegale werknemers op de loonlijst komen te staan. Daarvoor kunt u een boete van g 8.000 per illegale werknemer krijgen. Werknemers uit de EU, Noorwegen, IJsland, Liechtenstein en Zwitserland mogen hier vrij werken, met uitzondering van Bulgaren en Roemenen. Voor werknemers die niet vrij in Nederland mogen werken moet u een tewerkstellingsvergunning hebben.

ARBEIDSRECHT VAKANTIE

Vakantiedagen bij ziekte alleen met toestemming Een werknemer die ziek wordt kan ermee instemmen dat u enkele ziektedagen aanmerkt als vakantiedagen. Dat kan soms ook voor de werknemer voordelig zijn, bijvoorbeeld als u wachtdagen hanteert of als u slechts 70% van het loon uitbetaalt bij ziekte. Voor het aanmerken van ziektedagen als vakantiedagen moet de werknemer wel heel expliciet toestemming geven, zo blijkt onder meer uit een recente zaak voor het gerechtshof in Den Bosch. In deze zaak was een werknemer tussen april en oktober langdurig ziek. De onderneming waar hij werkte was tussen 25 juli en 14 augustus gesloten en zijn werkgever besloot dan ook om die ziekte-dagen aan te merken als vakantiedagen.

Akkoord In de cao stond dat werknemers die dagen verplicht vrij waren vanwege de sluiting van de onderneming. Door akkoord te gaan met de cao had de werknemer volgens zijn baas impliciet toestemming gegeven voor het aanmerken van die ziektedagen als vakantiedagen. Hof Den Bosch was het hier echter niet mee eens. Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 19 mei 2009, JAR 2009/163 U kunt in een arbeidsovereenkomst wel expliciete afspraken maken over het aanmerken van ziektedagen als vakantiedagen. Dit kan ook buiten het contract om, maar doe dit bij voorkeur wel schriftelijk.

!

ARBEIDSRECHT VERLOF

Eenzijdig schrappen van seniorendagen mag soms In sommige gevallen mag u eenzijdig seniorendagen schrappen als u denkt dat u hiermee oudere werknemers (positief) discrimineert. Dat is namelijk verboden volgens de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL). Alleen als de extra vakantiedagen deel uitmaken van een leeftijdsbewust personeelsbeleid om ouderen aan het werk te houden zijn ze toegestaan. In een zaak die onlangs speelde voor het gerechtshof in Arnhem stapten enkele oudere werknemers naar de rechter omdat hun werkgever eenzijdig seniorendagen had geschrapt. Volgens hen maakten deze extra verlofdagen deel uit van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Als argument hiervoor wezen zij erop dat er in de cao nog diverse andere regelingen stonden om arbeidsparticipatie van oudere werknemers te bevorderen.

Zijde De raadsheren kozen echter de zijde van de werkgever: de andere regelingen die gunstig waren voor oudere werknemers stonden in een heel ander hoofdstuk van de cao. De regeling voor seniorendagen stond dus op zichzelf en maakte geen deel uit van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. De werkgever mocht ze daarom schrappen vanwege leeftijdsdiscriminatie. Overigens was de werkgever niet rechtstreeks betrokken geweest bij het opstellen van de cao. Gerechtshof Arnhem, 27 april 2010, JAR 2010/143

PERSOONLIJK BELONINGSMONITOR

Nieuwtjes uit beloningsland Salarisadministratie is een dynamisch vakgebied. Niet alleen verandert de regelgeving om de haverklap, ook de hoogte van de lonen is niet in steen gebeiteld. Als salarisexpert is het goed om op de hoogte te zijn van de gangbare lonen voor diverse functies. Zo kunt u ook de directie desgevraagd adviseren over de hoogte van de salarissen in uw onderneming (en dat van uzelf controleren!). De jaarlijkse Beloningsmonitor kan u daarbij helpen. Het is belangrijk dat uw onderneming een marktconform salaris aanbiedt. U wilt natuurlijk voorkomen dat talentvolle werknemers vertrekken vanwege te lage lonen. Aan de andere kant is het vanwege de economische crisis niet waarschijnlijk dat de lonen het afgelopen jaar heel erg zijn gestegen.

Hoogte Maar hoe komt u er nu achter wat een marktconforme beloning is voor een bepaalde functie? Hiervoor kunt u de Beloningsmonitor erbij pakken. Daarin vindt u de uitkomsten van een onderzoek naar de hoogte van het salaris en de arbeidsvoorwaarden van ruim tachtig veelvoorkomende functies in Nederland. Deze functies zijn onderverdeeld in 13 functiefamilies en opgesplitst in 11 verschillende niveaus van uitvoerend tot hoger management. >>>

ARBEIDSRECHT NALATIGHEID

Gerechtshof vindt een dwangsom wel loon Een werkgever die van een rechter een dwangsom aan een werknemer moet betalen wegens nalatige uitbetaling moet hierop loonbelasting/premie volksverzekeringen in houden. Dat besloot het gerechtshof in Den Haag, nadat een inspecteur hoger beroep had ingesteld tegen een uitspraak van de rechtbank in dezelfde stad. Over de uitspraak van de rechtbank heeft u in Salaris Rendement van februari kunnen lezen (pagina 17). De dwangsom hing samen met het niet-nakomen van een pensioenvoorziening. Het gerechtshof bepaalde dat het ontstaan van de pensioenverplichting te maken had met de dienstbetrekking van de werknemer. Daarom had ook de dwangsom te maken met deze dienstbetrekking en moest de werkgever er dus gewoon loonheffing op inhouden en afdragen. Gerechtshof Den Haag, 26 april 2010, LJN: BM5047

Mediaan vast jaarsalaris Finance & Accounting

Human Resources

e 84.500

-

e 77.500

e 76.800

e 68.300

e 66.400

e 61.300

e 55.200

e 50.000

e 50.700

e 41.400

e 40.300

5

e 36.300

e 36.100

4

e 30.100

e 35.100

e 33.100

-

2

-

-

1

-

-

Niveau 11 10 9 8 7 6

3

management hoger kader middenkader

uitvoerend


15

LOONZAKEN SPAARREGELINGEN

<<<

De weergegeven salarissen in de Beloningsmonitor zijn medianen. Dat wil zeggen dat men de middelste waarneming in de dataverzameling weergeeft in plaats van het gemiddelde. Op deze wijze hebben uitschieters naar boven of naar beneden geen invloed op de uitkomst. In de tabel hieronder vindt u enkele gegevens uit de Beloningsmonitor voor de functiefamilies Finance & Accounting en Human Resources. Naast de hoogte van het basissalaris vindt u in de Beloningsmonitor ook informatie over andere arbeidsvoorwaarden voor alle onderzochte functies. Zo heeft 3% van de werknemers in de functiegroep Finance & Accounting een auto van de zaak. Voor de functiegroep Human Resources is dat hoger: 14%. Een werknemer met een functie in Finance & Accounting krijgt een onkostenvergoeding van e 975 per jaar, bij Human Resources is dat e 625.

Verboden Eén van de opvallende dingen bij het doornemen van de Beloningsmonitor is het verschil in salaris tussen mannen en vrouwen. Voor veel functies ontvangen mannen een hoger basissalaris dan vrouwen. Een opvallende uit-

zondering is de medewerker personeelsadministratie. Een man verdient in deze functie e 33.800, terwijl een vrouw e 36.100 krijgt. Meestal verdient de man echter meer. Vaak wordt dit verschil veroorzaakt door zaken als vooropleiding, werkervaring en carrièreverloop. In de wet is namelijk geregeld dat gelijk werk een gelijke beloning moet krijgen. Het is wellicht interessant om het beloningsbeleid in uw organisatie daar eens op te toetsen.

Allerhande Het onderzoek naar de lonen is gedaan door managementadviesbureau Berenschot B.V.. De Beloningsmonitor is een speciale tool voor HR-professionals en bestaat uit een pakket met een basisboek en een webbased applicatie. De internetapplicatie is een databank waarmee u per functie kunt aangeven welke variabelen van toepassing zijn. U kunt dus zoeken naar de marktconforme beloning voor een nieuwe werknemer of u kunt bekijken hoe de beloning van een bestaande werknemer zich verhoudt tot de markt. De Beloningsmonitor verschijnt in twee edities. Meer informatie hierover kunt u verkrijgen via Springer Media, Niels Wink (e-mail: [email protected]).

Spaarloon nog altijd meest populair

B

ij werknemers is de spaarloonregeling nog altijd favoriet. Onderzoek wijst uit dat er eigenlijk geen ondernemingen zijn waar werknemers alleen van de levensloopregeling gebruikmaken. Terwijl in een kwart van de ondernemingen wel alleen de spaarloonregeling wordt gebruikt. Bij het merendeel van de salarisadministrateurs (72%) wordt overigens van beide spaarregelingen gebruikgemaakt. Bij een klein deel van de ondernemingen (3%) sparen werknemers helemaal niet. Onderstaand vindt u de reactie van de ondervraagde salarisprofessionals op de vraag welke categorie van gebruik van de betreffende spaarregeling op hun onderneming van toepassing is.

Basissalaris per jaar Finance & Accounting LOONZAKEN SPAARLOON

Functie Groepsleider boekhouding Teamleider salarisadministratie Hoofd administratie Fiscalist

Niveau

Man

Vrouw

5 6 9 10

e 39.800 e 43.500 e 70.600 e 77.600

e 35.300 e 42.300 e 67.600 e 75.600

Basissalaris per jaar Human Resources Functie Medewerker personeelsadministratie Personeelsadviseur Specialist arbeidsvoorwaarden Hoofd HR/P&O

16


Niveau

Man

Vrouw

5 8 9 10

e 33.800 e 55.100 e 72.700 e 80.800

e 36.100 e 53.500 e 66.700 e 75.500

Tegoeden worden niet vrijgegeven Demissionair minister De Jager van Financiën gaat de spaarloontegoeden van werknemers niet deblokkeren om zo de economie te stimuleren. Dit heeft hij laten weten in antwoord op Kamervragen. Spaarloontegoeden vielen eerder in 2003 en 2005 al vrij en De Jager vindt het afbreuk doen aan de regeling om deze maatregel nu weer te nemen. Een nieuw kabinet zou de tegoeden alsnog kunnen vrijgeven.

ADMINISTRATIE

aandachtspunten bij onbelaste vaste kostenvergoedingen

Vastigheid is wel zo prettig Het zal vaak gebeuren dat werknemers regelmatig dezelfde kosten maken. Dan is een vaste kostenvergoeding wel zo eenvoudig. Maar dat kan niet zomaar onbelast. Sowieso moet het om redelijke kosten gaan die de werknemers ten behoeve

die manier kunt u bij een controle de Belastingdienst een betrouwbare onderbouwing van de onbelaste vaste kostenvergoeding laten zien. In dat geval is het aan de inspecteur om te bewijzen dat de vergoeding bovenmatig is.

van een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking maken. Bovendien moet u de kostenvergoeding afzonderlijk van het

Onterecht

loon vaststellen. U kunt dus niet een deel van het afgesproken

Zorg ervoor dat u altijd – maar zeker vóór een eventuele looncontrole – over een onderbouwing beschikt. De fiscus accepteert het tegenwoordig namelijk niet meer dat u tijdens of zelfs na een controle pas voor een onderbouwing van de vaste kostenvergoeding zorgt. In dat geval wordt de vaste vergoeding als onterecht onbelast gelaten aangemerkt en kunt u een naheffingsaanslag tegemoet zien! Vaak schrijft een cao ook een bepaalde vaste kostenvergoeding voor. Ga er echter niet van uit dat deze vergoeding standaard – omdat hij nu eenmaal in de cao is vastgelegd – onbelast kan blijven voor de werknemers. U bent degene die deze cao-vergoeding aan de fiscale regels moet toetsen!

loon uitkeren als onbelaste kostenvergoeding!

I

In de vaste kostenvergoeding mag u periodiek terugkerende kosten opnemen en variabele kosten die u op jaarbasis naar een bepaald bedrag kunt herleiden. Uiteraard is het voor sommige kosten handiger om die op declaratiebasis te vergoeden. Denk dan aan kosten die sterk in frequentie of omvang wisselen. Wat in de praktijk vaak misgaat, is dat de in een vaste vergoeding opgenomen kosten nogmaals op declaratiebasis worden vergoed. Buiten dat u dit uiteraard niet dubbel wilt betalen aan de werknemer, kan dit slechts één keer onbelast gebeuren. En dat gaat in de praktijk meestal fout!

Bonnetjes U moet bewijzen dat de werknemers de kosten uit de vaste vergoeding ook daadwerkelijk maken zodat de vergoeding ervan onbelast kan blijven. Daarom moet u zo’n vaste vergoeding in uw administratie vastleggen en specificeren naar aard en omvang van de veronderstelde kosten. U kunt ter onderbouwing

van de vaste kostenvergoeding een onderzoek houden naar de kosten die de betreffende werknemers maken. Dit is geen verplichting maar natuurlijk wel de beste onderbouwing. Laat werknemers gedurende een representatieve periode – dus bijvoorbeeld zonder vakantieperiode erin – van minstens drie maanden hun bonnetjes bewaren van de voor de dienstbetrekking gemaakte kosten. Zorg ook dat u zo’n onderzoek van tijd tot tijd herhaalt aangezien het kostenpatroon van de werknemers kan veranderen. Op

Toetsing Belastingdienst Wees gewaarschuwd dat de fiscus u kan verzoeken om steekproefsgewijs te onderzoeken of de vaste vergoeding die u verstrekt wel overeenkomt met de kosten die werknemers daadwerkelijk maken gedurende een bepaalde periode. Is dat namelijk niet het geval dan is onbelaste verstrekking dus niet (volledig) mogelijk.

Aandacht Een veelgemaakte fout in de praktijk is dat als de vaste vergoeding eenmaal is vastgesteld, er vervolgens nooit meer naar wordt omgekeken. Sowieso moet u de onderbouwing van de vergoeding eens in de zoveel tijd actualiseren, maar er zijn ook bepaalde omstandigheden die aandacht vragen. Zo kan bijvoorbeeld een functiewijziging een nieuw kostenpatroon met zich meebrengen voor de


17

Verstrekking per groep is ook mogelijk U hoeft een vaste kostenvergoeding niet per se op individuele basis te verstrekken. Als u een homogene groep werknemers kunt vaststellen, mag u zo’n groep ook een vaste vergoeding geven. Een homogene groep werknemers houdt in dat de

werknemer waardoor u de huidige vaste vergoeding niet langer onbelast kunt uitbetalen. En bijvoorbeeld bij een verhuizing van de werknemer moet u waarschijnlijk de vaste reiskostenvergoeding herzien. Deze zaken worden echter nogal eens vergeten!

Afwezig U mag een vaste kostenvergoeding maximaal zes aaneengesloten weken blijven doorbetalen terwijl uw werknemer afwezig is. Denk hierbij aan korte ziekte of een vakantieperiode. Bij verwachte lange-

“

Bij afwezigheid moet u vaste vergoeding stopzetten

”

re afwezigheid gelden er andere regels. Aangezien bepaalde kosten tijdens langdurige afwezigheid namelijk niet zullen doorlopen, moet u de vaste vergoeding dan (deels) stopzetten. Bij langdurige afwezigheid moet u denken aan langere ziekte en arbeidsongeschiktheid, maar bijvoorbeeld ook zwangerschapsverlof. Richtlijn hierbij is een voorziene afwezigheid van langer dan ongeveer anderhalve maand. Kosten die een langere periode beslaan – denk aan abonnementskosten voor vakliteratuur – kunt u uiteraard wel onbelast blijven vergoeden. U mag de vaste kostenvergoeding bij langdurige afwezigheid nog onbelast doorbetalen in de lopende maand en de eerstvolgende maand. U mag de vaste kostenvergoeding weer onbelast gaan betalen vanaf de eer-

18


betreffende werknemers wat betreft kostenpatroon vergelijkbaar zijn. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een bepaalde functiegroep. Uiteraard moet u ook in dit geval een goede onderbouwing van de vergoeding in uw administratie hebben.

ste dag van de maand die volgt op die van terugkeer van de werknemer.

Slag Stel dat een werknemer zich op 12 juli ziek meldt vanwege een hevige hooikoortsaanval. Hij knapt op en gaat weer aan de slag maar meldt zich op 3 augustus weer ziek. Dit keer ziet het ernaar uit dat de werknemer langere tijd afwezig zal zijn. In dit geval is er op 12 juli redelijkerwijs sprake van kortstondige afwezigheid zodat u de vaste kostenvergoeding gewoon onbelast kunt doorbetalen. Op 3 augustus is er redelijkerwijs een langere afwezigheid te voorzien zodat u de vaste kostenvergoeding over de maanden augustus en september onbelast kunt doorbetalen. Als de werknemer op 15 oktober weer aan de slag gaat, mag u de vaste kostenvergoeding pas per 1 november weer onbelast gaan uitbetalen.

Handreiking Uiteraard mag u werknemers ook een vaste vergoeding verstrekken voor reiskosten die zij met een bepaalde regelmaat maken. Daarbij gelden dezelfde (administratieve) regels als hiervoor besproken. U kunt de hoogte van de vergoeding bepalen aan de hand de frequentie waarmee de werknemer de zakelijke reizen vermoedelijk zal maken en de bijbehorende afstanden. De Belastingdienst heeft echter als handreiking twee praktische methodes gegeven om de hoogte van een vaste reiskostenvergoeding te berekenen. Deze methodes mag u alleen gebruiken voor werknemers met een vaste arbeidsplaats.

Voor de eerste methode heeft een werknemer een vaste arbeidsplaats als hij jaarlijks vermoedelijk in minimaal 36 weken naar die arbeidsplaats reist. Voor de onbelaste reiskostenvergoeding gaat u dan van 214 werkdagen per jaar uit. Bij dit aantal is al rekening gehouden met kortstondige afwezigheid vanwege ziekte, vakantie en ander verlof. U mag van een hoger aantal werkdagen uitgaan als u aannemelijk kunt maken dat het werkelijke aantal hoger ligt. Dit moet de 214 dagen dan wel met minstens 25% overschrijden. U vermenigvuldigt het aantal werkdagen met het totale aantal kilometers per dag en vervolgens met g 0,19. Dit jaarbedrag deelt u dan door 12 of 52 om het bedrag van de vaste vergoeding per maand of week te krijgen.

Terugkeer Uiteraard moet u deze methode naar evenredigheid toepassen voor werknemers die niet elke dag naar een vaste

“

Belastingdienst heeft twee praktische methodes gegeven

”

arbeidsplaats reizen, bijvoorbeeld omdat zij in deeltijd werken. Ook onder deze methode geldt dat u de vaste reiskostenvergoeding onbelast kunt blijven doorbetalen voor maximaal zes aaneengesloten weken bij kortstondige afwezigheid. Bij langdurige afwezigheid is onbelaste uitbetaling nog mogelijk in de huidige en eerstvolgende maand. Daarna mag u pas weer met onbelaste uitbetaling beginnen in de maand volgend op de terugkeer van de werknemer.

Salderen Bij praktische methode 1 voor de vaste reiskostenvergoeding bent u verplicht een nacalculatie uit te voeren als de enkele reisafstand naar de vaste arbeids-

plaats meer is dan 75 kilometer. Deze nacalculatie moet u doen aan het einde van het kalenderjaar of in de maand die volgt op de maand waarin het dienstverband eindigt. U moet dan nagaan of de vaste kostenvergoeding overeenkomt met het in het kalenderjaar werkelijke aantal door de werknemer gemaakte woon-werkkilometers x g 0,19 per kilometer. Eventuele variabele kilometervergoedingen kunt u dan salderen. Als de vaste vergoeding de werkelijke kosten overstijgt, moet u het meerdere tot het loon van de werknemer rekenen. U kunt de werknemer dit ook laten terugbetalen, maar dat is minder gebruikelijk. Een vaste reiskostenvergoeding met nacalculatie kunt u trouwens ook met de werknemer afspreken voor regelmatige reizen naar andere arbeidsplaatsen dan de vaste werkplek.

Thuiswerken De tweede praktische methode die de Belastingdienst heeft gegeven, is een ruimere methode dan de eerste. Als de werknemer namelijk niet altijd naar zijn vaste arbeidsplaats reist, is een vaste reiskostenvergoeding toch mogelijk volgens deze methode. Als uitgangspunt daarbij geldt ook een aantal van 214 werkdagen per jaar en een maximale onbelaste kilometervergoeding van g 0,19. U mag deze vaste reiskostenvergoeding geven als de werknemer op minstens 218 dagen per kalenderjaar naar de vaste arbeidsplaats reist. Dat betekent dat de werknemer tot twee dagen per week kan thuiswerken met behoud van de onbelaste vaste reiskostenvergoeding. Soms moet u dit aantal van 214 en 128 naar evenredigheid aanpassen: De werknemer werkt op minder dan vijf dagen per week. De dienstbetrekking begint of eindigt in de loop van het kalenderjaar. De reisafstand wijzigt (bijvoorbeeld door een verhuizing). U stopt met het geven van een vaste reiskostenvergoeding. Bij deze tweede methode is geen nacalculatie verplicht.

Bij onderbreking van deze vaste reiskostenvergoeding volgens methode 2 – bijvoorbeeld wegens ziekte – moet u goed nagaan of u de vergoeding voor en na die periode nog wel onbelast kunt uitbetalen.

Hand U moet voor zowel de periode ervoor als de periode erna toetsen of u de vaste reiskostenvergoeding nog onbelast kunt geven aan de hand van het aantal dagen dat de werknemer naar de vaste arbeidsplaats reist. Dus stel dat de werknemer

uit het voorbeeld in het kader na een lange ziekteperiode op 15 september weer aan de slag gaat, zult u voor de maanden september tot en met december moeten toetsen of de werknemer op voldoende dagen naar de vaste arbeidsplaats reist. In dit geval gaat het dan om 4/12 x 128 dagen = 42 dagen. Als de werknemer daaraan voldoet, kunt u hem vanaf het moment dat hij weer werkt de onbelaste vaste reiskostenvergoeding gaan betalen. Voldoet de werknemer hier niet aan dan kunt u hem de reiskosten alleen op declaratiebasis onbelast vergoeden.

Rekenvoorbeeld praktische methode 2 Als uw werknemer drie dagen per week werkt en een enkele reisafstand van 20 kilometer heeft, kunt u hem op jaarbasis maximaal voor 128 dagen (3/5 x 214) een vaste onbelaste reiskostenvergoeding geven. Dat levert een bedrag op van 128 x

(2 x 20) x e 0,19 = e 972,80, wat neerkomt op een bedrag van e 81,07 per maand. Als voorwaarde geldt natuurlijk wel dat de werknemer op minstens 76 dagen (3/5 x 128) naar de vaste arbeidsplaats reist.


19

Performa 2010

Terwijl de hele wereld in de ban

13 en 14 oktober

is van sociale netwerken als

Jaarbeurs Utrecht

LinkedIn, Twitter, Facebook en Hyves, blijkt dat er nog

Het grootste

steeds veel behoefte is aan

vakevenement

direct contact. Want er

voor

gaat niets boven face-to-

HR-professionals

face contact. En dat is waar

Performa, To Connect

Performa 2010 voor staat. De beurs krijgt dit jaar een extra dimensie doordat het één op één contact op ver-

van de Benelux

Gratis toegang via: www.performa.nl

schillende manieren wordt gestimuleerd. De beurs heeft dan ook als thema: ‘To Connect’. Reserveer nu alvast in uw agenda: woensdag 13 en donderdag 14 oktober, Performa 2010.”

EXCLUSIEF VOOR ABONNEES:

Fiscaal Juridische Databank Op zoek naar praktische ondersteuning in uw dagelijks werk? Ga dan naar de Fiscaal Juridische Databank (FJD) en vind meer informatie en cijfers over onderwerpen, zoals: t t t t

Inkomstenbelasting Loonbelasting Vennootschapsbelasting Rechtsvormen

Gratis advies voor abonnees Heeft u een vraag of wilt u advies over een ﬁscaal-juridisch onderwerp? E-mail de experts van Jongbloed Fiscaal Juristen. Zij geven u binnen 48 uur gratis antwoord. £Ga naar www.rendement.nl/FJD

De FJD is in samenwerking met Jongbloed Fiscaal Juristen tot stand gekomen. Rendement Uitgeverij is niet verantwoordelijk voor de inhoud.

Heeft levensloopverlof gevolgen voor het recht op een WW-uitkering? Ons bedrijf staat er helaas niet zo rooskleurig voor en om wat lucht te krijgen, willen we met een aantal werknemers afspreken dat zij een tijdje met levensloopverlof gaan. Zij vroegen zich alleen af of als ze daarna door de omstandigheden toch ontslagen worden, ze in de knel kunnen komen met een WW-uitkering. Ze voldoen dan immers misschien niet aan de wekeneis omdat ze een periode niet gewerkt hebben. Weet u het antwoord hierop? Voor het recht op een WW-uitkering geldt inderdaad – onder andere – de zogeheten wekeneis. Deze eis houdt in dat de werknemer 26 weken gewerkt moet hebben gedurende de 36 weken vóór de uitkeringsaanvraag. Voor bepaling van die periode van 36 weken tellen de weken waarin de werknemer minstens één dag heeft gewerkt, vakantie had of met betaald verlof was. Een periode van onbetaald verlof telt hiervoor niet mee, tot maximaal 78 weken. De wet heeft werknemers dus beschermd voor situaties zoals u die omschrijft.

Dat betekent dat uw werknemers tot maximaal anderhalf jaar met levensloopverlof kunnen gaan zonder dat dit gevolgen heeft voor hun recht op WW-uitkering. De periode die dan bekeken wordt voor de wekeneis, wordt als het ware verlengd met de periode van onbetaald verlof. Dat betekent dat als de werknemers een half jaar – dus 26 weken – met levensloopverlof gaan, zij voor het recht op een WW-uitkering 26 weken gewerkt moeten hebben in de 36 + 26 = 62 weken voorafgaand aan de uitkeringsaanvraag.

Moeten we vergadertijd van de OR aanmerken als overwerk of niet? De vergaderingen van onze ondernemingsraad zouden in principe van drie tot vijf uur moeten duren, maar ze lopen nogal eens uit. Daarom kregen wij onlangs de vraag van de OR of hun leden de extra tijd die zij aan vergaderen besteden als overwerk uitbetaald krijgen. Wij hebben eigenlijk geen idee hoe we dit moeten behandelen. In principe kwalificeert de vergadertijd van de OR gewoon als werktijd. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) bepaalt dat de ondernemingsraad zo veel mogelijk tijdens normale werktijden moet vergaderen. De leden van de ondernemingsraad verrichten tijdens een vergadering niet hun normale werk, maar houden wel recht op loon. Zij mogen immers niet benadeeld worden vanwege het feit dat zij in de OR zitten. Als een OR-vergadering buiten werktijd valt, moet u deze tijd doorbetalen of in vrije tijd compenseren. Maar de WOR geeft de werkgever

alle ruimte om te eisen dat de vergaderingen van de ondernemingsraad binnen de normale werkuren vallen. Bovendien is het misschien een idee voor de OR om eerst eens te bekijken of meer dan twee uur vergaderen echt wel nodig is. Wordt er wel doelmatig en doelgericht vergaderd? En misschien is de vergaderfrequentie te laag of staan er elke vergadering te veel onderwerpen op de agenda. Een goede richtlijn is dat vergaderingen niet langer dan twee uur mogen duren. Langer vergaderen gaat namelijk ten koste van de concentratie en discipline.


21

LOONZAKEN CAO-LONEN

LOONZAKEN LEVENSLOOP

Loonindexcijfers

Te veel gespaard? Neem actie!

Het Centraal Bureau voor de Statistiek meldt de volgende indexen voor de loonontwikkeling van cao-lonen.

Als u ontdekt dat u een werknemer op jaarbasis per ongeluk meer dan 12% van zijn loon heeft laten sparen in de levensloopregeling, moet u aan de slag. U moet de spaarinstelling vragen het teveel gespaarde naar u terug over te maken.

Jaar

2007

2008

2009

2010

januari

115,4

118,4

122,1

123,9

februari

115,4

118,4

122,3

123,9

maart

115,5

118,7

122,5

124,0

april

115,8

119,4

122,7

124,1

mei

115,9

119,5

122,8

124,1

juni

116,2

119,9

122,9

juli

116,9

120,7

123,1

augustus

117,1

120,8

123,2

september

117,1

120,9

123,2

oktober

117,2

120,9

123,4

november

117,2

120,9

123,4

december

117,2

120,9

123,4

Index (2000=100)

116,4

120,0

122,9

Vrijgesteld

zoals abusievelijk staat vermeld in Salaris Rendement 6 op pagina 19. De premies werknemersverzekeringen over dit bedrag heeft u natuurlijk al ingehouden op het moment van sparen. De levensloopinleg is immers alleen vrijgesteld voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen en Zvw-bijdrage.

U betaalt dit vervolgens uit aan de werknemer, onder inhouding van loonbelasting/premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw). De Zvw-bijdrage moet u ook vergoeden. Over deze terugbetaling bent u dus geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd,

Let op dat u zowel de terugboeking van de spaarinstelling als terugbetaling aan de werknemer voor het einde van het kalenderjaar afhandelt. Anders zal het levensloopsaldo van alle werknemers als belast loon vrijvallen, omdat de levensloopregeling dan onzuiver wordt.

!


Financiële uitwerking nieuwe regels voor vergoedingen Boontje komt om z’n… ...maar niet met de opleidingen van Meulendijks PZ Advies.

PDL Opleiding voor het Praktijkdiploma Loonadministratie in 10 dagen inclusief examentraining. Eindhoven

startdatum donderdag 7 oktober 2010

Utrecht

startdatum maandag 4 oktober 2010

PDL Update De wetgeving rond personeel is voordurend in beweging. Met deze 2-daagse cursus (incl. overnachting) bent u weer helemaal op de hoogte van de laatste wijzigingen. Ruim aandacht voor de Werkkostenregeling! Aanbevolen voor P&O-ers en salarisadministrateurs. Den Haag

12 – 13 oktober 2010

Ruimte

Incompany-opleidingen mogelijk!

Kijk voor meer info en aanmelding op www.pzadvies.nl of bel 0492-382290

22

m de gevolgen van de aanstaande werkkostenregeling inzichtelijk te maken, vindt u hierbij een eenvoudig voorbeeld. Een onderneming heeft tien werknemers in dienst en een fiscale loonsom van e 310.000. Dit leidt onder de werkkostenregeling tot een vrij forfait van e 4.340 per jaar (1,4% x e 310.000). Stel dat de werknemers bedrijfsfitness ontvangen à e 200 per werknemer per jaar en vakliteratuur à e 400 per werknemer per jaar.

O

Meulendijks PZ Advies. Bijzonder betrokken.


Het totaal aan vergoedingen en verstrekkingen is dus e 6.000 op jaarbasis. Dit is e 1.660 meer dan wat het forfait aan vrije ruimte biedt. Bij onveranderde vergoedingen en ver-

strekkingen is dus e 1.328 aan eindheffing verschuldigd (80% x e 1.660).

Creatief Het creatief regelen van vergoedingen en verstrekkingen (zie ook pagina 13) kan u geld besparen! Want stel nu dat de vakliteratuur voortaan op kantoor wordt verstrekt, waardoor dit op nihil wordt gewaardeerd. Dat zou resulteren in een onbenutte forfaitruimte van e 2.340 (e 4.340 -/- e 2.000). U bent dan dus geen eindheffing verschuldigd. En stel dat de bedrijfsfitness plaatsvindt op de werkplek waardoor dit lager forfaitair gewaardeerd kan worden (stel e 150). Dan houdt u e 2.840 aan forfaitruimte over (e 4.340 -/- e 1.500).

LOONZAKEN AUTO

COLOFON

Schade leaseauto vaak fout behandeld Werknemers die onder werktijd schade veroorzaken aan hun auto van de zaak hoeven geen eigen risico te betalen. In de wet is immers geregeld dat werknemers in principe geen schade hoeven te vergoeden die tijdens het werk is ontstaan, tenzij dat met opzet of door roekeloos gedrag is gebeurd. In de praktijk blijken veel werkgevers deze wettelijke regel wat betreft de leaseauto van de zaak echter aan de laars te lappen.

Onderweg Het opnemen van een eigen-risicobepaling in een leasecontract is heel gebruikelijk. Werknemers die schade aan hun auto van de zaak veroorzaken moeten door zo’n bepaling een vergoeding betalen. Dat is echter alleen toegestaan als de werknemer buiten werktijd schade rijdt. Volgens de ver-

eniging Auto van de Zaak gebeurt het desondanks heel vaak dat werknemers ook hun eigen risico kwijt zijn als ze tijdens het werk de auto beschadigen, bijvoorbeeld onderweg naar een klant. Wellicht kunt u de leasecontracten in uw onderneming er eens op naslaan of deze wel legaal zijn! In de meerderheid van de gevallen blijkt uit de contracten dat werknemers altijd eigen risico moeten betalen bij schade, dus ook bij schade veroorzaakt onder werktijd. Overigens kwalificeert woonwerkverkeer in dit geval niet als werktijd. U kunt de werknemer trouwens wel aansprakelijk stellen voor schade onder werktijd als u dat in de arbeidsovereenkomst bent overeengekomen. In dat geval eist de wet wel dat de werknemer voor deze schade verzekerd is.

!

PERSOONLIJK VRAAGBAAKFUNCTIE

Salaris Rendement is hét nieuws- en adviesmagazine voor professionals die verantwoordelijk zijn voor de loon- en personeelsadministratie, zoals salarisadministrateurs, hoofden financiële en salarisadministratie en medewerkers personeelsadministratie en P&O-managers Salaris Rendement is een uitgave van Rendement Uitgeverij BV Groot Handelsgebouw, Unit D1.109 Conradstraat 38, Rotterdam Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 www.rendement.nl/salaris Hoofdredacteur Lotte van Rees e-mail: [email protected] Redactie Diny Basoski, Samuël van Daalen, Leon van der Elsen, Roland Hakkaart, Gerhard de Kok, Kim Linssen, Minka Mertens, Dominik van Mierlo, Olaf Miltenburg, Marianne SchiltmansVerhoeven, Muriël Simons, Nicole Slagboom, Tamara Slief, Jeanine Tanis, Justin Verbeek Medewerkers Andries Bongers, Bastiaan Geleijnse, Marco Hennekam, Marcel Ho Sam Sooi, Adelien van Leeuwen, Dik van Leeuwerden, John Reid, Frédérik Ruys, Jan Smits, Albert van der Spoel, Simone van Susteren, Jean-Marc van Tol, Diana van der Wal, Richard van Zijll de Jong Algemeen hoofdredacteur Mark Houben Uitgever Marnix Hoogerwerf Abonnementenadministratie Rendement Uitgeverij BV Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 e-mail: [email protected]

Waarmee wordt u lastiggevallen?

Advertentie-exploitatie Rendement Uitgeverij BV - Ralph Pennenburg tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 e-mail: [email protected]

A

Basisontwerp Pino Design, Arnhem Druk Thieme Almere

ls salarisadministrateur bent u natuurlijk dé vraagbaak voor de werknemers in de organisatie. Met vragen over welke onderwerpen kloppen de werknemers nu vaak bij hun salarisprofessional aan? En welke onderwerpen blijven juist onbesproken? Uit onderzoek is onderstaande uitslag

naar voren gekomen. Overigens is de verklaring voor het feit dat bepaalde onderwerpen zowel in de categorie ‘vaak’ als ‘niet’ voorkomen dat een deel van de ondervraagde salarisadministrateurs hier blijkbaar wel vragen over krijgt en een ander deel niet.

Abonnementen Salaris Rendement verschijnt maandelijks met een gecombineerd nummer in juli/augustus. Abonnementsprijs: e 249 per jaar, exclusief de bewaarband à e 19,40 die in januari wordt verzonden. Losse nummers: e 25. Extra bewaarbanden kunt u nabestellen voor e 19,40 via www.rendement.nl/bewaarband. Alle prijzen zijn exclusief BTW en inclusief verzendkosten. Abonnementen kunnen ieder moment ingaan, maar slechts worden beëindigd indien uiterlijk twee maanden voor het einde van de abonnementsperiode schriftelijk is opgezegd. Zonder of bij niet tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een periode van een jaar verlengd. © Rendement Uitgeverij BV 2010 ISSN 1571-490X Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.


23

Levensgevaarlijke lonen Meestal beginnen werknemers te klagen als hun salaris ver beneden peil is. Maar een werkgever uit China werd onlangs door een heel andere reden gedwongen om de lonen van zijn werknemers te verhogen. De laatste maanden vonden er opvallend veel zelfmoorden plaats onder de medewerkers.

Daarnaast waren er verschillende zelfmoordpogingen. Volgens vakbonden was dat niet eens verbazingwekkend. De lopende band in de onderneming draaide op topsnelheid en de lonen waren onder de maat. Onder druk moest de werkgever de lonen met tientallen procenten verhogen.

Probeer nooit te achterhalen wat uw vrienden verdienen! Als salarisadministrateur bent u waarschijnlijk goed op de hoogte van de salarissen die uw collega’s ontvangen. Dat is niet zo’n ramp. Het zou pas ernstig zijn als u ook de salarissen van al uw vrienden en familieleden wist. Uit onderzoek is namelijk gebleken dat mensen die hun salaris vergelijken met vrienden en familie over het algemeen erg ontevreden zijn. In het bijzonder moet u de loonstrook-

jes van (oud-)klasgenoten vermijden. Vergelijken met collega’s werkt minder deprimerend: het loon van uw collega’s kan immers een indicatie zijn van uw toekomstige loon! Bovenstaand advies geldt natuurlijk niet als u een droomsalaris verdient. In dat geval kunt u naar hartenlust vergelijken. Uw zelfbeeld zal er alleen maar op vooruit gaan. Totdat u ‘verkeerde’ vrienden maakt natuurlijk.

Pac-Man vreet ook salaris op Veel werknemers gebruiken Google om snel informatie te vinden over allerlei onderwerpen. Maar de zoekmachine levert niet altijd tijdswinst op. Sterker nog, soms kost googelen zeeën van tijd.

Klauwen Zo had de Amerikaanse onderneming onlangs iets leuks bedacht ter ere van de 30-jarige verjaardag van PacMan. Het logo van Google was tijdelijk verandert in een

24

speelbaar Pac-Man spelletje. Leuk natuurlijk, maar het kostte werkgevers klauwen met geld. Een onderzoeksbureau rekende uit dat bezoekers van de zoekmachine het spelletje in totaal 4,8 miljoen uur gespeeld hadden op de ene dag dat het online stond. Tegen een gemiddeld uurtarief van $ 25 zou dit een productiviteitsverlies van $ 120 miljoen betekenen. Daar is het WK voetbal niets bij!


Salaris om te niks te doen Voor uw salaris moet u iedere dag flink ploeteren. Dat geldt ook voor alle collega’s van wie u de salarisadministratie verzorgt. Maar er zijn geluksvogels die helemaal niets hoeven te doen voor hun loon. Het gaat om een groep werknemers van een Griekse nationale vliegtuigmaatschappij die al sinds september vorig jaar failliet is. De werknemers zijn werkzaam in het kantoor op Schiphol, maar ze zijn nooit ontslagen door de Griekse overheid. Hun werkgever laat niets van zich

horen en zelf ontslag nemen durven ze niet vanwege hun uitkeringsrechten. Een andere baan is lastig te vinden in de luchtvaartsector. De werknemers vinden hun werksituatie overigens een ramp. Af en toe belt er eens een klant die niet op de hoogte is van het faillissement. Die moeten ze doorverwijzen naar een andere luchtvaartmaatschappij. Maar de rest van de tijd moeten ze doorkomen met praten, lezen en voor zich uit staren. Misschien toch niet zo’n droombaan...

Geen leven zonder internet Een hoog salaris is natuurlijk leuk. Maar voor veel werknemers blijkt er iets te zijn wat veel leuker is: vrije toegang tot het internet. Sterker nog, veel werknemers peinzen er niet over om bij een werkgever aan de slag te gaan die hen verbiedt om op internet te surfen. Met zo’n verbod is het verdienen van een hoog salaris irrelevant! Ongeveer 20% van de werknemers blijkt nog verder

te gaan. Zij zouden zelfs hun ontslag indienen als ze niet meer mochten twitteren of hun online profiel bijwerken. De massale internetverslaving blijkt vooral onder werknemers van 25 tot 35 jaar te spelen. Deze groep kan zich een leven zonder internet niet meer voorstellen. Voor veel jonge mensen is het dan ook ondenkbaar om internet acht uur per dag links te laten liggen.

Inkomen president op straat De Amerikaanse president Barack Obama boert goed. Zijn inkomen is gestegen van $ 2,65 miljoen in 2008 tot $ 5,5 miljoen vorig jaar. Dat is ook goed nieuws voor de Amerikaanse belastingdienst, die $ 1,8 miljoen kon incasseren van de Obama’s. Overigens is de grootste inkomstenbron van

de president niet zijn werkgever. Hij verdient namelijk kapitalen met de boeken die hij geschreven heeft. Overigens is de president niet gierig. Hij schonk vorig jaar $ 329.100 aan goede doelen. Ook schonk hij de $ 1.4 miljoen die hij kreeg voor zijn Nobelprijs helemaal aan goede doelen.

Vakantie verjaart straks sneller

Recommend Documents