MANAJEMEN MUTASI PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA SERANG (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang) SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial Pada Konsentrasi Manajemen Publik Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh MAMAY KHOIROYYAROH NIM. 6661102256
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA 2015
“Yakini setiap Doa”
karena hanya Cahaya Allah yang menjadi jalan bahwa doa akan segera terkabul dalam bentuk apapun “
Dengan rasa syukur kepada Allah SWT, Skripsi ini kupersembahkan Kepada Mamah, Bapak, serta Kaka,Adik,Sepupu, seluruh keluargaku dan semua orang disekitarku
ABSTRAK Mamay Khoiroyyaroh. 2015. NIM. 102256. Skripsi. Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang). Program Studi Ilmu Administrasi Negara. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Pembimbing I: Yeni Widyastuti, M.Si dan Pembimbing II : Rina Yulianti, M.Si Penelitian ini membahas mengenai Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang). Tujuan penelitian ini untuk menggambarkan dan memberi penjelasan tentang tata cara dan mekanisme mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang. Metode yang digunakan yaitu metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Penentuan Informannya menggunakan teknik purposive. Teknik pengumpulan data melakukan observasi dan wawancara langsung dan dokumentasi. Instrumen Penelitian ini yaitu peneliti itu sendiri. Pengujian keabsahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara triangulasi dan mengadakan Member check yang di dasarkan dari teori fungsi-fungsi manajemen Siagian (2005) yang terdiri dari Lima dimensi yaitu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan dan penilaian. Teknik analisis data penelitian mengikuti konsep yang diberikan Miles and Huberman dan Spradely. Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil di Kota Serang khususnya di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang masih terdapat beberapa kekurangan, baik dari segi perencanaan, pengorganisasian, maupun pengawasan. Temuan penelitian ini dimensi fungsi penggerakan memiliki kategori yang cukup baik dibandingkan dengan indikator perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, dan penilaian. Saran penulis yaitu Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang lebih meningkatkan koordinasi dengan Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang, dan Baperjakat Kota Serang lebih meningkatkan sikap profesionalismenya terhadap semua pegawai yang diusulkan untuk di tempatkan menurut kualifikasi dan kemampuannya.
Kata Kunci : Manajemen, Mutasi, Pegawai Negeri Sipil
ABSTRACT
Mamay Khoiroyyaroh. 2015. NIM. 102256. Thesis. Management Transfer of Public Servant of Serang (Case study at the Department of Education and Culture in Serang). Public Administration Departemen. Faculty of Social and Political Science. University of Sultan Ageng Tirtayasa. Ist : Yeni Widyastuti, M.Si ; 2nd: Rina Yulianti, M.Si This study discusses the Management Transfer of Public Servant of Serang (Case study at the Department of Education and Culture in Serang). The purpose of this study to describe and provide an explanation of the procedure and mechanism of transfer of the public servant. The method used is descriptive research method with qualitative approach. Determination of informants using purposive technique. Data collection techniques and interviews direct observation and documentation. The research instrument that researchers themselves. Testing the validity of the data in this study is done by means of triangulation and hold the Member check is based on the theory of Management Functions by Siagian (2005) which consists of five dimensions: planning, organizing, mobilization, monitoring and assessment. Research data analysis techniques as follows a given concept Miles and Huberman and Spradely. Management Transfer of Public Servant of Serang especially in the department of Education and Culture in Serang there are still some shortcomings, both in terms of planning, organizing, and monitoring. The findings of this study have category dimensional actuating function quite well in comparison with indicators of planning, organizing, monitoring, and assessment. Recommendation of that research are further improve coordination with the Regional Employment Board of Serang and Baperjakat Serang further improve professionalism attitude towards all employees are proposed to be placed according to qualifications and abilities.
Keywords: Management, mutation, Public Servant
KATA PENGANTAR
Bismilahirrahmaanirrahiim Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh Puji syukur selalu kita panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan kepada kita semua. Dan atas berkat rahmat, karunia, dan ridhonya pula penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Sosial pada konsentrasi Manajemen Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa dengan judul “Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang)”. Hasil skripsi ini tentunya tak lepas dari bantuan banyak pihak yang selalu mendukung peneliti secara moriil dan materiil. Maka dengan ketulusan hati, peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak sebagai berikut: 1. Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd selaku Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 2. Dr. Agus Sjafari, S.Sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa 3. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si selaku wakil Dekan 1 Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
i
4. Mia Dwiana W, M.I.Kom selaku wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa 5. Gandung Ismanto, S.Sos, MM selaku wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa 6. Rahmawati, M.Si selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara 7. Ipah Ema Jumiati, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa 8. Ima Maesyaroh, M.Si selaku dosen pembimbing akademik dari semester awal sampai akhir yang senantiasa memberikan arahan dan masukkan selama perkuliahan. 9. Yeni Widyastuti, M.Si Selaku Dosen Pembimbing I dalam Penyusunan skripsi
ini.
Terimakasih
atas
arahan,
masukan,
bimbingan
dan
pembelajaran dalam proses penyusunan skripsi ini 10. Rina Yulianti, M.Si selaku Dosen pembimbing II. Terimakasih yang senantiasa memberikan arahan, masukkan, bimbingan dan pembelajaran dalam proses penyusunan penelitian ini 11. Seluruh Dosen dan Staf Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang membekali peneliti dengan ilmu pengetahuan selama perkuliahan. 12. Seluruh Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang dan narasumber BKD Kota Serang yang mengizinkan penulis meminta waktu dan tenaganya dalam membantu penulis mencapai tujuan penelitian.
ii
13. Kedua Orang tua tercinta, nenek, umi, Kakak, adik, sepupu, semua keluargaku yang selalu memberikan semangat baik moral maupun materil dalam penyelesaian penelitian ini, selalu tak kenal lelah mendoakan setiap saat demi keberhasilan anak cucunya. Terima kasih atas segala kasih sayang dan pengorbanan yang tiada tara. 14. Sahabat-sahabatku mila, tuti, iis, icha, dedeh, kharisma, maryati terimakasih yang selalu memberikan masukan dan motivasi selama proses penyelesaian penelitian. serta seluruh teman-teman kelas F dan G Administrasi Negara angkatan 2010 khususnya kelas Non Reguler yang tidak bisa disebutkan satu per-satu, terimakasih
atas kebersamaannya
selama ini. Tidak lupa penulis memohon maaf atas semua kekurangan dan kesalahan yang terdapat dalam skripsi ini. Penulis memohon kritik dan saran yang dapat membawa skripsi ini menjadi lebih baik. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat dilanjutkan menjadi sebuah skripsi yang dapat bermanfaat dan berguna bagi siapa saja yang membaca dan penulis khususnya. Terimakasih Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Serang, Januari 2015
Mamay Khoiroyyaroh NIM. 6661102256
iii
DAFTAR ISI Halaman LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS LEMBAR PERSETUJUAN LEMBAR PENGESAHAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ABSTRAK ABSTRACT KATA PENGANTAR ................................................................................................ i DAFTAR ISI……………………………………………………………… ............... iv DAFTAR TABEL……………………………………………………………........... viii DAFTAR GAMBAR………………………………………………………… .......... ix DAFTAR LAMPIRAN…………………………… .................................................. x BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ....................................................................................................... 1 1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................................... 13 1.3 Pembatasan Masalah .............................................................................................. 13 1.4 Perumusan Masalah ............................................................................................... 14 1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................................... 14 1.6 Manfaat Penelitian ................................................................................................. 14 1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................................ 15
iv
BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI DASAR 2.1 Landasan Teori .................................................................................................... 17 2.1.1 Arti Manajemen ............................................................................................ 17 2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen............................................................................. 18 2.1.3
Manajemen Kinerja .................................................................................... 20
2.1.4
Teknik Penyusunan pola Karier PNS......................................................... 21
2.1.5 Manajemen dan Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia ................... 22 2.1.6 Rotasi Mutasi Pegawai Sebagai Suatu Pembinaan ....................................... 23 2.1.6.1 Perencanaan Kebutuhan dan Formasi ............................................... 23 2.1.6.2 Penempatan ...................................................................................... 24 2.1.6.2.1 Penempatan dalam Jabatan ................................................ 24 1. Promosi dan Mobilisasi .................................................. 24 2. Promosi dan Mutasi........................................................ 25 3. Rotasi Jabatan ................................................................ 27 4 Demosi ............................................................................ 28 5. Dasar-dasar Rotasi Jabatan ............................................ 28 6. Pengertian Mutasi, Tujuan Mutasi, Prinsip Mutasi, cara-cara Mutasi, dan sebab-sebab Mutasi......................... 29 2.1.7 Kompetensi Jabatan pada Instansi Pemerintah ............................................. 33 2.1.7.2 Gamabaran Umum Standar Kompetensi Jabatan .......................... 35
v
2.1.7.2 Kebijakan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 43/KEP/2001 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil ...................................................... 37 2.1.7.3 Pengukuran Kompetensi Jabatan .................................................... 37 2.1.7.4 Faktor Memengaruhi Kompetensi................................................... 38 2.1.8
Eselonisasi ................................................................................................ 39 2.1.8.1 Alur Karier Pegawai Negeri Sipil Sampai Dengan Pengangkatan Dalam Jabatn Eselon IV ........................................ 40 2.1.8.2 Pendiidkan dan Pelatihan.............................................................. 41 2.1.8.3 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural .............................. 43 2.1.8.4 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Fungsional ............................ 45 2.1.8.5 Pengelompokan Jabatan Struktural ............................................. 46
2.1.9
Analisis Jabatan dan Analisis Beban kerja ............................................... 47 2.1.9.1Kebiajaksanaan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 1989 Tentang Pedoman Penyelenggaraan Analisis Jabatan ............................................................................ 48 2.1.9.2 Motivasi Kerja ............................................................................. 49 2.1.9.3 Evaluasi Kinerja ........................................................................... 51
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................................. 52 2.3 Kerangka Berpikir .................................................................................................. 58 2.4 Asumsi Dasar ......................................................................................................... 61
vi
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian ....................................................................... 62 3.2 Fokus Penelitian ..................................................................................................... 63 3.3 Lokasi Penelitian .................................................................................................... 63 3.4 Fenomena yang diamati ......................................................................................... 64 3.4.1 Definisi Konsep ........................................................................................... 64 3.4.2 Definisi Operasional .................................................................................... 66 3.5 Instrumen Penelitian............................................................................................... 69 3.6 Informan Penelitian ................................................................................................ 70 3.6.1 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 71 3.7 Teknik pengolahan dan Analisis Data.................................................................... 75 3.8 Jadwal Penelitian ................................................................................................... 78 BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Keadaan Geografis dan Deskripsi obyek penelitian .............................................. 80 4.1.1
Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah........ 81
4.1.2
Struktur Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi Satuan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah ................................................................................... 82
4.1.3
Tupoksi Bidang Pengembangan Karier Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang Perpindahan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Serang ........................................................................... 85
4.1.4
Gambaran Umum Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ....... 86
4.1.5
Strategi dan Kebijakan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ....................................................................................................... 87
vii
4.1.6
Program Kerja di Bagian Umum dan Kepegawaian ................................ 89
4.1.7
Struktur Organisasi, Kedudukan dan Tupoksi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ......................................................................... 91
4.2 Deskripsi Data Penelitian ....................................................................................... 97 4.2.1 Informan Penelitian ..................................................................................... 99 1. Perencanaan. ............................................................................................ 101 2. Pengorganisasian. .................................................................................... 104 3. Penggerakan............................................................................................. 108 4. Pengawasan. ............................................................................................ 111 5. Penilaian .................................................................................................... 114 4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................................. 122 BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan……………………………………………………………. ............... 141 5.2 Saran…………………………………………………………………................... 142 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP
viii
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.1 Rekapitulasi PNS yang mengusulkan Mutasi di lingkungan Pemerintah Kota Serang .............................................................................................. 8 Tabel 2.1 Pangkat tertinggi – pangkat terendah PNS dalam jabatan struktural ........ 43 Tabel 3.1 Definisi operasional penelitian ........................................................ ........ 67 Tabel 3.2. Informan Penelitian......................................................................... ........ 71 Tabel 3.3. Pedoman wawancara ...................................................................... ........ 73 Tabel 3.4. Jadual penelitian....................................................................................... 79 Tabel 4.1 Rekapitulasi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang menurut tingkat pendidikan ..................................................................... 95 Tabel 4.2 Deskripsi Informan Penelitian .................................................................. 100 Tabel 4.3 Keadaan pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang menurut Pangkat/Gol dab jenis kelamin................................................... 119 Table 4.4 Jumlah Pejabat Struktural/Eselon Table 4.5 Jumlah Pegawai yang sudah Lulus Diklat Struktural ............................... 121 Tabel 4.6 Pembahasan dan hasil penelitian .............................................................. 139
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1 Kerangka Berpikir penelitian ....................................................... 60 Gambar 4.1 Struktur organisasi BKD Kota Serang ......................................... .84 Gambar 4.2 Struktur organisasi Dinas Pendidikan Kota Serang ..................... .96 Gambar 4.3 Skema alur pengusulan dari SKPD ke BKD………………….....128
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1
Surat ijin penelitian dari Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
Lampiran 2
Surat Keterangan dari Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
Lampiran 3
Surat keterangan telah menyelesaikan penelitian
Lampiran 3
Instrumen penelitian
Lampiran 4
Member Check
Lampiran 5
Matriks Wawancara setelah Reduksi Data
Lampiran 6
Foto peneliti dengan informan penelitian di Dinas pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
Lampiran 7
Riwayat hidup penelitian yang disertai photo
Lampiran 8
Dokumen lain yang relevan
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu profesi yang ada di Indonesia
dari sekian pekerjaan yang banyak diminati oleh masyarakat. Dalam hal ini, Pegawai Negeri Sipil merupakan sumber daya aparatur negara bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. Dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil menurut UU No.43/1999 pasal 1 adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat
profesionalisme
penyelenggaraan
tugas,
fungsi
dan
kewajiban
kepegawaian yang meliputi perencanaan, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Hal ini dipertegas dengan Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dijelaskan dalam ketentuan umum Bab I pasal 1 disebutkan bahwa Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
1
2
Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. Sementara itu Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Pegawai Negeri Sipil di Indonesia, bisa dirasakan semakin penting untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, adil dan bermoral tinggi. Kedudukan dan peranannya yang penting menyebabkan Pegawai Negeri senantiasa dituntut supaya memiliki kesetiaan dan ketaatan penuh dalam menjalankan tugas-tugasnya dan memusatkan seluruh perhatian serta mengerahkan segala daya dan tenaga secara berdaya guna dan berhasil guna.
3
Pembinaan Pegawai Negeri Sipil perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya dengan berdasarkan pada perpaduan sistem prestasi kerja dan sisem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi peluang bagi Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi tinggi untuk meningkatkan kemampuannya secara profesional dan berkompetensi secara sehat. Kondisi kualitas dan kemampuan Aparatur dalam hal pengisian formasi jabatan saat ini belum sepenuhnya sepadan dengan tugas pokok, fungsi dan kewajiban yang dibebankan kepadanya, sehingga masih dipandang perlu untuk disempurnakan kembali kearah yang lebih objektif melalui evaluasi kinerja, pemikiran khusus pimpinan dan hasil Analisa Jabatan sebagai bahan pertimbangan di dalam pengambilan sebuah keputusan. Oleh karena itu untuk memenuhi tantangan dan perkembangan kinerja instansi pemerintah dalam meningkatkan sumber daya manusia aparatur yang lebih profesional agar dapat melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawab secara efektif, efisien, dan optimal. Perubahan lingkungan kerja yang begitu dinamis banyak dihadapi oleh setiap organisasi. Organisasi dan strukturnya selalu dituntut untuk dapat beradaptasi dan bergerak dengan perubahan itu, perubahan dilakukan agar organisasi dapat segera merespons atas berbagai perubahan yang terjadi. Otomatis perubahan
dalam
struktur
organisasi
juga
memberikan
dampak
pada
pengembangan karier individu pegawai, yang mana pengembangan karier yaitu proses identifikasi potensi karier pegawai dan mencari serta menerapkan cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. pengembangan karier dapat
4
dikatakan sebagai peningkatan potensi diri yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karier. Pengembangan karier setiap pegawai dikembangkan sesuai dengan pengembangan karier organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Tujuan dari pengembangan karier adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan dan memperbaiki kinerja pegawai 2. Menyadarkan pegawai tentang kebutuhan, nilai, dan tujuan yang diinginkan di dalam instansi/organisasi 3. Menyadarkan pegawai tentang adanya peluang, karier dan pekerjaan yang selaras dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan. 4. Meningkatkan harga diri dan kebanggaan atas kontribusi yang bersangkutan terhadap instansi/organisasi 5. Menumbuhksn kepuasan pegawai sebagai refleksi dan produktivitas kerja pegawai. 6. Memberikan arahan bagi pegawai akan karier yang diinginkan pada masa yang akan datang. (Moeheriono,2010:233) Dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Perencanaan karier adalah termasuk sebagai bagian program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan pembinaan ini adalah untuk memelihara (maintainance) pegawai dengan cara pengembangannya, sesuai kompetensi, bakat dan kemampuannya agar bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi tempat bekerja atau pada instansi pemerintah (Moeheriono, 2010:233). Pembangunan nasional dewasa ini telah berada pada suatu era yang modern. Hal ini ditandai oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi begitu pula dalam pemanfaatannya. Untuk itu, dalam meningkatkan kualitas kinerja pegawai dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan relevan dengan kebutuhan-kebutuhan pelayanan publik. Dalam menghadapi dan menjalani kondisi seperti ini, lembaga atau instansi pemerintah perlu melakukan
5
program yang matang tentang pendayagunaan sumber daya manusianya. Tuntutan tersebut berimplikasi pada perlunya penataan, pengembangan dan pemanfaatan secara terpadu akan sumber daya manusia yang tersedia. Sumber daya manusia adalah kekuatan dan kekayaan yang dimiliki manusia sebagai penunjang dalam proses pembangunan baik sebagai produsen yang dikembangkan untuk menaikkan produktivitas dan juga sebagai manusia yang diberikan ruang sosial ekonomi dan politik untuk mengembangkan diri secara utuh. Perkembangan pemikiran dan praktik manajemen sumber daya aparatur negara berbasis kompetensi, dengan mengacu pada kebijakan tentang undangundang kepegawaian telah mengarah pada berkembangnya konsep dan standar kompetensi jabatan. Sebagai tindak lanjut dari PP No.101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan PNS, Lembaga Administrasi Negara (LAN) telah merumuskan standar kompetensi jabatan struktural untuk jenjang pada eselon IV hingga eselon I, sebagaimana dimuat dalam serangkaian keputusan Kepala Lembaga dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim) tingkat I hingga Tingkat IV. Saat ini, bangsa Indonesia telah menata diri dengan berbagai perubahanperubahan mendasar ke arah yang lebih baik dan lebih demokratis dalam berbagai kehidupan. Salah satu perubahan mendasar yang sedang digulirkan saat ini adalah perubahan manajemen negara dari manajemen berbasis pusat menjadi manajemen berbasis daerah. Perubahan itu secara resmi tertuang dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah yang kemudian direvisi dengan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
6
Otonomi daerah dan dapat di mnafaaatkan sebagai ruang baru mewujudkan otonomi untuk mengatur pemerintahaanya secara lebih baik (good governance). Perubahan terhadap UU tersebut berimplikasi terhadap Manajemen PNS di indonesia khususnya dalam hal Kepegawaian Daerah. Dalam hal kepegawaian daerah rotasi dan mutasi merupakan fenomena yang biasa terjadi di sebuah organisasi, sedangkan promosi yaitu merupakan kenaikan jabatan dari jabatan yang rendah ke dalam jabatan yang lebih tinggi. Di Kota Serang Undang-undang Republik Indonesia No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang salah satu isi UU nya membahas tentang lelang jabatan terbuka yang baru saja di sosialisasikan kepada seluruh SKPD, namun belum diimplementasikan. Dengan adanya Undang-undang ASN seluruh pegawai bebas mempromosikan jabatannya sesuai dengan kriteria yang di anggap layak dan mampu, selain itu pegawai juga dapat bersaing sehat dengan masing-masing kompetensi yang dimiliki, karena bersifat umum sehingga dari provinsi lain pun bisa ikut mempromosikan jabatannya (BKD,2014). Badan Kepegawaian Daerah merupakan badan yang dibentuk setelah pelaksanaan otonomi daerah Tahun 1999. Badan ini yang mengurusi administrasi kepegawaian pemerintah daerah baik di pemerintah daerah kabupaten/kota maupun pemerintah daerah provinsi. hampir sebagian besar BKD ini hanya berada di tingkat kabupaten/kota sedangkan di tingkat provinsi banyak yang masih menggunakan biro yakni Biro Kepegawaian. Sesuai dengan UU pemerintahan Daerah kewenangan mengatur kepegawaian mulai dari rekrutmen sampai dengan pensiun berada di kabupaten/kota. Pembentukan BKD pada
7
umumnya
didasarkan
pada
peraturan
Daerah
masing-masing.
Sebelum
pelaksanaan otonomi daerah semua urusan kepegawaian berada di pemerintah pusat adapun yang ada di daerah hanya sebagai pelaksana administrasi kepegawaian dari kebijakan pemerintah pusat (Thoha,2010:18). Dalam kegiatan pengembangan karier ini SKPD yang paling banyak menyerahkan usulan pegawai atau usulan jabatan rotasi/mutasi/promosi kepada BKD Kota Serang adalah Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang. Bahwa terdapat 5.0447 PNS di Kota Serang 75% atau 3.500 adalah Pegawai Negeri Sipil berada di bawah nauangan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, jadi bisa dikatakan Dinas Pendidikan adalah sebagai SKPD yang memiliki struktur organisasi yang besar dan lingkupnya luas meliputi pegawai Fungsional dan pegawai Struktural seperti UPT, Pengawas, Guru, Kepala Sekolah di bandingkan SKPD lain, dan terdapat pola karier diagonal seperti seorang Guru mutasi ke struktural dan vertikal seperti dari staf mutasi ke Eselon IV.
8
Tabel 1.1 Rekapitulasi Pegawai Negeri Sipil yang Mengusulkan Mutasi di Lingkungan Pemerintah Kota Serang Tahun 2014
No
Nama SKPD
Jumlah
1
Dinas Pendidkan dan Kebudayaan Kota Serang
119
2
Dinas Kesehatan
21
3
Dinas Pekerjaan Umum
20
4
Dinas Tata Kota
10
5
Dinas Pemuda, Olahraga dan Pariwisata;
6
Dinas Perdagangan, Perindustrian dan Koperasi
7
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
20 15 15
8
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
12
9
Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika
15
10
Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
21
11
Dinas Sosial
17
12
Dinas Pertanian, Kelautan dan Perikanan
19
(BKD Kota Serang, 2014)
Berdasarkan observasi awal yang dilakukan pada tanggal 21 Maret 2014 dengan Kasubbag Kepegawaian ibu Hj.Faozah, SE di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang bahwa rotasi/mutasi/promosi terjadi bukan hanya terjadi dilingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan saja, namun di seluruh SKPD se-Kota Serang yang dimungkinkan akan terjadi perpindahan pegawai antar SKPD.
9
Mutasi/rotasi/promosi tersebut bisa terjadi sampai dua atau tiga kali dalam setahun. Hal ini terjadi karena kebutuhan pegawai di semua SKPD pemerintah Kota Serang sangat tinggi.
Selain itu, untuk
kepentingan tertentu
rotasi/mutasi/promosi dapat terjadi antar pemerintah daerah baik tingkat Kabupaten /Kota maupun tingkat Provinsi. Artinya pegawai yang berasal dari lingkungan pemerintah Kota Serang dapat melakukan rotasi/mutasi/promosi baik ke tingkat Kabupaten /Kota maupun ke tingkat Provinsi. Informasi lain yang berkaitan dengan promosi jabatan di lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, terjadi karena beberapa hal yaitu: pertama, karena adanya kekosongan jabatan dalam formasi tertentu. Kedua, sebagai akibat dari rotasi dan mutasi maka dimungkinkan adanya promosi bagi jabatan tertentu untuk segera di isi oleh pejabat yang baru. Ketiga, sebagai sebuah penghargaan bagi pegawai yang memiliki dedikasi dan prestasi yang baik, maka promosi bagi orang yang bersangkutan dapat dilakukan. Secara ideal rotasi/mutasi/promosi Pegawai Negeri Sipil harus berdasarkan prestasi kerja, Nomor Daftar Urut Kepangkatan, masa kerja pegawai, formasi pegawai dan pangkat/gol pegawai yang bersangkutan dan atas penilaian langsung dari pimpinan. Namun demikian kenyataannya tidak sedikit pegawai yang di usulkan mutasi/rotasi/promosi jabatan di SKPD Pendidikan terjadi karena keinginan organisasi dan keinginan sendiri. Sejalan dengan hal tersebut dan dalam rangka perencanaan kepegawaian secara nasional serta terpenuhinya jumlah dan mutu Pegawai Negeri Sipil pada satuan organisasi Negara, sesuai dengan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus
10
dilaksanakan, maka formasi Pegawai Negeri Sipil secara nasional ditetapkan setiap tahun anggaran. Selanjutnya, berdasarkan formasi Pegawai Negeri Sipil secara nasional tersebut ditetapkan formasi Pegawai Negeri Sipil untuk masingmasing
satuan
organisasi
Pemerintah
Pusat
dan
Pemerintah
Daerah
Propinsi/Kabupaten/Kota sesuai dengan kebutuhan. Hal ini tertuang Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.54 Tahun 2003 tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah No. 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil. Di sisi lain Pegawai Negeri Sipil yang di rotasi atau di pindahkan ke bidang lain yang berada di lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, berlatarbelakang permasalahan yang berkaitan dengan kinerja pegawai atau disiplin kerja pegawai, sehingga kepala Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang selalu mengadakan rotasi maupun mutasi atau sering disebut rolling tempat kerja, atau pindah kerja ke unit kerja atau organisasi unit lain. Adapun tujuan dari mutasi dan rotasi tersebut antara lain: 1) Agar pegawai tersebut tidak merasakan kejenuhan di tempat kerja yang pertama; 2) Adanya kebutuhan kinerja di bidang lain maupun tempat lain; 3) Pegawai tersebut melakukan perilaku yang tidak sesuai dengan kriteria bekerja atau kedisiplinan yang ada di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang. Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terdapat 57 Pegawai Negeri Sipil, terdiri atas, 1 orang Kepala Dinas, Eselon IIb, 1 orang Sekretaris
11
eselon IIIa, 5 orang Kepala Bidang eselon IIIb, dan 14 Kepala Seksi dan 3 kasubbag eselon IVa. Di tambah dengan 33 pegawai pelaksana yang tersebar di setiap bidang. Di samping itu, di lingkungan SKPD Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terdapat 6 UPT Pendidikan dan 1 UPT Sanggar Kegiatan Bersama (SKB) dengan jumlah pegawai 14 pegawai eselon IV dan 42 pelaksana. Selain permasalahan tersebut Rotasi Mutasi pegawai struktural di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang berimbas pada SKPD lain di pemerintahan Kota Serang atau juga terjadi pada UPT pendidikan di 6 Kecamatan yaitu Kecamatan Serang, Cipocok Jaya, Kasemen, Walantaka, Taktakan dan Curug. Berdasarkan wawancara dan observasi awal di lapangan, berikut ini peneliti jelaskan beberapa permasalahan terkait mutasi di Kota Serang. Pertama Dari sisi perencanaan, pemerintah daerah dalam hal ini Pemerintah Kota Serang tidak membuat pemetaan kekuatan pegawai di tiap-tiap SKPD, baik dari segi latar belakang pendidikan maupun prestasi kerja karenanya terjadilah permutasian yang tidak menggunakan daftar urut kepangkatan. Contohnya : pegawai yang dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu berlatar belakang Sarjana Pendidikan di mutasikan atau di rotasikan pada jabatan yang pekerjaannya berkaitan dengan perhubungan, kesehatan maupun bagian keuangan khususnya di bagian Keuangan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang. Kedua Dari sisi penempatan, Badan Kepegawaian Daerah (BKD) tidak bekerjasama dengan masing-masing SKPD yang diwakili oleh sub bagian kepegawaian mengenai siapa saja pegawai yang harus terkena mutasi, dan sebab apa perotasian dan permutasian tersebut terjadi. masih banyak pegawai fungsional
12
(guru) mengusulkan menjadi pejabat struktural tanpa melalui jalur kepangkatan dan jabatan yang benar. Selain itu, kurang memperhatikan keberadaan daftar urut kepangkatan menjadi acuan untuk terjadinya kenaikan pangkat atau jabatan seorang pegawai, yang bertujuan agar tidak terjadi adanya tumpang tindih urutan pangkat kepegawaian, contohnya: Guru yang diusulkan ke jabatan struktural dan ada guru yang diangkat menjadi Kepala Sekolah di SDN Taman Baru Kec. Cipocok Jaya berpangkat III/c sementara para guru yang di pimpinnya ada yang sudah berpangkat III/d bahkan IV/a. Ketiga Dari sisi pengawasan, yaitu ketidaksesuaian penempatan pegawai dengan perencanaan awal, contohnya ada pegawai yang terkena mutasi atau rotasi mendapat undangan pelantikan tanpa konfirmasi dahulu kepada pegawai yang bersangkutan dengan penempatan yang berbeda dengan usulan yang disampaikan SKPD kepada BKD. . Selain itu pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang juga saat ini masih banyak pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi jabatan dan latar belakang pendidikannya, misalnya yang seharusnya pegawai fungsional (guru) di Lingkungan Sekolah Dasar, tetapi pegawai tersebut berada dilembaga teknis daerah (pegawai struktural). Sebelum terjadi rotasi/mutasi/promosi pimpinan terlebih dahulu melakukan proses penilaian kinerja pegawai yang dianggap bahwa pegawai tersebut layak untuk diusulkan, namun tidak serta merta SKPD yang mengusulkan ke BKD langsung di setujui oleh tim Baperjakat.
13
Berdasarkan penjabaran tersebut di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang MANAJEMEN MUTASI PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA SERANG
(Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang).
1.2
Identifikasi Masalah Dari berbagai permasalahan yang disampaikan di atas, peneliti dapat
mengidentifikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang) a. Dalam penempatan Pegawai banyak yang kurang sesuai dengan kompetensi jabatan dan latar belakang pendidikan yang diampu, sehingga sistem pengedaran pegawai kurang terarah
b. Kurangnya pengorganisasian dalam sistem manajemen mutasi di lingkungan Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang c. Kurangnya pengawasan terhadap tim Baperjakat yang mempunyai kewenangan dalam menentukan posisi jabatan pegawai yang diusulkan dari masing-masing SKPD.
1.3
Pembatasan Masalah Agar penliti dapat lebih terarah, maka peneliti akan dibatasi yakni berfokus
pada faktor yang mempengaruhi Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang
yaitu
:
perencanaan,
pengorganisasian
dan
pengawasan
14
rotasi/mutasi/promosi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang.
1.4
Perumusan Masalah Berdasarkan pembatasan masalah tersebut maka penliti merumuskan
masalah sebagai berikut : Bagaimanakah Manajemen mutasi PNS Kota Serang (studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang).
1.5
Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui proses mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang).
1.6
Manfaat Penelitian Manfaat praktis a. Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan masukan kepada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang agar memberikan Kinerja yang profesional kepada pegawai PNS sruktural maupun fungsional. b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi pengambil keputusan/kebijakan di Lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Manfaat Teoritis
15
a. Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi tentang bagaimana manajemen rotasi mutasi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang tersebut apakah sudah sesuai dengan ketentuanketentuan yang benar menurut Peraturan Daerah yang melihat dari kriteria seperti, masa kerja, formasi jabatan, daftar urut kepegawaian. b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran terhadap pengembangan ilmu pengetahuan terutama dalam panduan pengetahuan
manajemen
pemerintahan
terhadap
aplikasi
Ilmu
Administrasi Negara dan sebagai bahan untuk menguji teori relevan yang telah dipilih untuk melengkapi pembendaharaan Ilmu Administrasi Negara dengan upaya memodifikasi teori dalam memegang kemandirian atau otonomi dan memperjelas sosok jati diri Ilmu Administrasi agar keberadaannya sejajar dengan ilmu-ilmu lainnya.
1.7
Sistematika Penulisan Sistematika ini disusun untuk memberikan gambaran umum tentang
penelitian yang dilakukan, adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : BAB 1 PENDAHULUAN Pendahuluan berisikan tentang keterangan umum latar belakang masalah yang menjadi dasar penelitian, kemudian identifikasi masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian baik secara teoritis maupun manfaat secara praktis dan sistematika penulisan.
16
BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI DASAR Pada bab ini diuraikan mengenai deskripsi teori yang berhubungan dengan tema penelitian dilapangan, dalam deskripsi teori akan dijelaskan tentang beberapa teori yaitu teori manajemen, sumber daya manusia, manajemen PNS, manajemen kinerja diantaranya Dimensi kompetensi, motivasi kerja, evaluasi kinerja, dan implementasi kebijakan publik. Kerangka Berpikir peneliti. BAB III METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini membahas tentang metode penelitian, sumber data dan jenis data, teknik pengumpulan data, instrument penelitian, teknik pengelolaan dan analisis data, serta pengujian kredibilitas data. BAB IV HASIL PENELITIAN Pada bab ini merupakan bab yang berisi dekripsi obyek penelitian, deskripsi hasil analisis data dan pembahasan. BAB V PENUTUP Pada bab ini berisikan kesimpulan hasil penelitian dan rekomendasi peneliti.
BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI DASAR PENELITIAN
2.1
Landasan Teori Untuk mewujudkan hal-hal yang telah menjadi tujuan penelitian, maka
penelitin ini memuat teori-teori yang berkaitan dengan masalah penelitian yang dijadikan dasar pemikiran dan metodologi penelitian yang digunakan yaitu metode penelitian kualitatif. 2.1.1 Arti Manajemen Manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang di berikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian yang pertama itu, kita kemukakan tiga buah definisi. Dalam Encylopedia of the Social Sciense dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi. Menurut Haiman mengemukakan bahwa Manjemen adalah Fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan menurut Terry mengatakan bahwa manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang lain.
17
18
Terry juga mendefinisikan manajemen dalam bukunya Principles of Management yaitu "Suatu proses yang membedakan atas perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”. Menurut Fathoni (2006:27) mendefinisikan bahwa : Manajemen adalah suatu proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan yang dimulai dari penentuan tujuan sampai pengawasan, dimana masingmasing bidang digunakan baik ilmu pengetahuan maupun keahlian yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan semula”. Terry dan Leslie W. Rue (2010:1) mengemukakan definisi manajemen, bahwa “Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata”. Sedangkan Handoko (2003 :10 ) mengatakan bahwa : Manajemen adalah Bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi Perencanaan(Planning), Pengorganisasian (Organizing), Penyusunan Personalia atau Kepegawaian (Staffing), Pengarahan dan Kepemimpinan (Leading), dan Pengawasan (Controlling).
2.1.2
Fungsi-fungsi Manajemen Setelah melihat beberapa fungsi-fungsi manajemen yang dikemukakan
oleh beberapa ahli yang berbeda-beda walaupun pendapat tersebut berbeda tetapi maksud dan tujuan pemikirannya pasti mendekati sama, misalnya fungsi manajemen yang dikemukaan oleh Terry dan Leslie W. Rue (2010:9) yaitu Planning, Organizing, staffing, motivating dan Controlling
19
1. Perencanaan (planning) yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-langkah yang akan di pakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan
berarti
mempersiapkan
segala
kebutuhan,
memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi kendala, dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksud untuk mencapai tujuan. 2. Pengorganisasian
(organization)
yaitu
sebagai
cara
untuk
mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka menurut kemampuan
dan
keahliannya
dalam
pekerjaan
yang
sudah
direncanakan. 3. Staffing, menentukan keperluan-keperluan sumber daya manusia, pengarahan, penyaringan, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja. 4.
Motivating mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia ke arah tujuan-tujuan.
5. Pengawasan (controlling) yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana. Hakikat dari fungsi manajemen dari Terry adalah apa yang direncakan, itu yang akan dicapai. Maka itu fungsi perencanaan harus dilakukan sebaik mungkin agar dalam proses pelaksanaanya bisa berjalan dengan baik serta segala kekurangan bisa diatasi. Sebelum kita melakukan perencanaan, ada baiknya rumuskan dulu tujuan yang akan dicapai.
20
2.1.3
Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan
komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja
yang
efektif
tepat
memberikan
dasar
bagi
usaha
untuk
mengkomunikasikan misi, nilai-nilai dan sasaran organisasi kepada seluruh anggota organisasi. Faktor yang paling penting dalam manajemen kinerja adalah penetapan sasaran organisasi, dimana disebutkan bahwa penetapan sasaran adalah proses manajemen yang memastikan setiap anggota organisasi memahami aturan dan hasil yang perlu dicapai untuk memaksimalkan kontribusi mereka bagi organisasi secara keseluruhan. Manajemen kinerja adalah tentang mengelola organisasi. Manajemen kinerja mengelola kinerja dalam konteks lingkungan bisnis baik internal maupun eksternal. Dengan demikian, cakupan manajemen kinerja meliputi kegiatan menganalisis tujuan menyeluruh organisasi, menganalisis keterampilan pekerja dan penugasan yang diberikan dalam kaitannya dengan tujuan unit kerja. Dengan demikian hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organsasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan
21
pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, dan mendukung program perubahan budaya. (Wibowo,2011:10-21)
2.1.4
Teknis Penyusunan Pola Karier PNS Unsur-unsur Yang Digunakan Dalam Penyusunan Pola Karier 1. Pendidikan Sekolah, tingkat dan jenis pendidikan sekolah yang digunakan sebagai dasar pengangkatan pertama sebagai PNS 2. Kepangkatan, yaitu perhitungan secara normal akan kemungkinankemungkinan seseorang Pegawai Negeri Sipil secara individual dan berjenjang menjalani karier kepangkatan berdasarkan jabatannya. 3. Pendidikan dan pelatihan jabatan, yaitu tingkat dan jenis pendidikan dan pelatihan jabatan yang wajib dan atau dapat diikuti seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memenuhi dan atau meningkatkan kualitas kompetensi dalam jabatannya. 4. Jabatan, yaitu perhitungan akan kemungkinan-kemungkinan seseorang Pegawai Negeri Sipil secara individual dan berjenjang menjalani karier jabatan struktural berdasarkan jabatan-jabatan yang tersedia dalam organisasi dan sesuai persyaratan jabatan yang ditetapkan 5. Usia, yaitu perhitungan usia dan masa pengabdian seorang Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan/ pangkat secara berjenjang mulai dari
22
jabatan/ pangkat yang pertama kali sampai dengan mencapai batas usia pension Pegawai Negeri Sipil. 6. Kompetensi, yaitu kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mampu menajlankam jabatannya secara profesional, efektif dan efisien. 7. Masa jabatan, yaitu masa kerja dalam jabatan yang pernah diduduki yang menunjukan korelasi jabatan dan atau menggambarkan pengalaman, kematangan, dan peningkatan kadar kualitas kompetensi untuk menduduki jabatan berikutnya baik secara vertikal, horizontal maupun diagonal. 8. Mutasi, perpindahan tugas dan atau perpindahan wilayah kerja, yaitu perhitungan masa dan arah perpindahan seseorang Pegawai Negeri Sipil dri Jabatan/ wilayah kerja satu ke jabatan/ wilayah kerja lainnya yang memiliki keterkaitan (Korelasi jabatan) baik secara horizontal, vertikal atau diagonal (BKD Kota Serang, 2013).
2.1.5
Manajemen dan Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Karir adalah suatu proses seseorang selama bekerja; ada jalur untuk
mengembangkannya. Karir merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup sesorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai karir yang lebih baik, itulah obsesinya. Anggapan yang sudah mapan dan nyata sering kita jumpai dalam kehidupan masyarakat bahwa seseorang akan berhasil atau sukses dalam karirnya bilamana seorang tersebut sudah menjadi atau menempati
23
posisi manajer atu kepala pada suatu instansi, baik dalam pemerintahan maupun di swasta. Dengan persepsi semacam ini, seseorang mendapat pengakuan dan merasa dihargai, dihormati, baik di lingkungan kerja, di keluarga maupun di masyarakat, status dan martabat menjadi terangkat serta menjadi suatu kebanggaan tersendiri. (Moeheriono,2010:234)
2.1.6
Rotasi mutasi Pegawai Sebagai Suatu Pembinaan
2.1.6.1 Perencanaan Kebutuhan dan Formasi Menurut Sedarmayanti (2010:374) Perencanaan kebutuhan pegawai merupakan salah satu fungsi utama manajemen kepegawaian yang intinya merupakan proses peramalan sistematis tentang permintaan dan penawaran pegawai untuk masa yang akan datang dalam suatu organisasi. Perencanaan kebutuhan pegawai dilaksanakan dengan berdasarkan beberapa hal sebagai berikut : a. Memberdayakan secara optimal pegawai yang sudah ada dalam organisasi; b. Memperhatikan beban kerja yang ada saat ini dan memperkirakan beban kerja pada masa yang akan datang c. Memperhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan institusi atau unit organisasi. d. Memperhatikan kebijakan umum pemerintah dalam pengadaan pegawai.
24
2.1.6.2 Penempatan 2.1.6.2.1 Penempatan dalam Jabatan Menurut Sedarmayanti (2010:375) Penempatan merupakan langkah selanjutnya setelah proses penyaringan selesai. Program orientasi dimaksudkan untuk mensosialisasikan kepada pegawai baru hal-hal yang terkait dalam organisasi. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai negeri dalam rangka susunan suatu satuan organisasi negara. Penempatan Pegawai Negeri dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang di tetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.
1.
Promosi dan Mobilisasi Menurut Sedarmayanti (2010: 375) Promosi adalah penempatan pegawai
pada jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi dan penghasilan yang lebih tinggi pula. Manajemen Pegawai Negeri Sipil Menurut Undang-undang No.43 Tahun 1999 bahwa dasar promosi bagi pengangkatan pejabat antara lain adalah prestasi kerja, disiplin, loyalitas, Daftar Urut Kepangkatan (DUK) yang dikategorikan baik, dan pegawai yang akan dipromosi harus mempunyai perilaku yang tidak tercela, serta telah lulus dari diklat penjenjangan.
25
Karena adanya perampingan struktur organisasi, maka pegawai diarahkan juga untuk mengisi jabatan fungsional, staf pindahan dari instansi yang dilikuidasi juga diperlakukan sama dalam hal promosi, baik ke dalam jabatan fungsional maupun jabatan struktural. Secara lebih spesifik pegawai yang diberikan suatu kepercayaan, yaitu promosi harus memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam peraturan-peraturan kepegawaian yang antara lain : a. b. c. d. e. f. g. h. i.
Pangkat/golongan yang telah memenuhi syarat; Disiplin ilmu/latar belakang pendidikan formal; Mempunyai kinerja/prestasi kerja yang lebih baik; Telah mengikuti Diklat struktural/fungsional Memperhatikan DUK DP-3 paling tidak bernilai baik Usia Usulan unit kerja ke BAPPERJAKAT; dan Atas persetujuan pimpinan instansi
Pada dasarnya setiap pegawai mempunyai jabatan karena mereka direkrut berdasarkan kebutuhan untuk melaksanakan tugas dan fungsi yang ada dalam organisasi. Penempatan Pegawai Negeri dalam Jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsif profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. Dalam hal pengangkatan pada Jabatan Struktural diatur oleh kebijakan melalui PP No.100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural. Tugas pokok Baperjakat adalah memberikan pertimbangan kepada pejabat pembina kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural eselon II ke bawah, memberikan pertimbangan dalam pemberian kenaikan pangkat bagi PNS yang menduduki jabatan struktural
26
yang menunjukan prestasi kerja yang luar biasa baiknya, menemukan penemuan baru yang bermanfaatan bagi negara, dan pertimbangan perpanjangan usia pensiun bagi PNS yang menduduki jabatan struktural eselon II ke bawah. Hal-hal yang perlu ditingkatkan dalam pelaksanaan mutasi ini adalah pengarahan dan pengawasan kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik; frekuensi sosialisasi peraturan dan penyediaan sasaran dan prasarana yang perlu ditingkatkan. (Thoha,2010:57-59) 2.
Promosi dan Mutasi Pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dari dan dalam jabatan
eselon II pada pemerintah daerah provinsi ditetapkan oleh gubernur. Pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dari dan dalam jabatan eselon II pada pemerintahan daerah Kabupaten/Kota ditetapkan oleh Bupati/Walikota setelah berkonsultasi kepada gubernur. Dibandingkan pada pemberlakuan UU No 22 Tahun 1999, UU No 32 Tahun 2004 ini telah memberikan kewenangan yang lebih besar kepada gubernur dalam promosi pejabat eselon II di Kabupaten/Kota yang sebelumnya diputuskan oleh Kabupaten/Kota sendiri. Pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil Daerah mempertimbangkan integritas dan moralitas, pendidikan dan pelatihan, pangkat, mutasi
jabatan, mutasi antar daerah, dan
kompetensi. Dalam hal mutasi, yaitu perpindahan Pegawai Negeri Sipil antar Kabupaten/Kota dalam satu Provinsi ditetapkan oleh gubernur setelah memperoleh pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Perpindahan Pegawai Negeri Sipil antar Kabupaten/Kota antar Provinsi ditetapkan oleh
27
Menteri Dalam Negeri setelah memperoleh pertimbangan Kepala Kepegawaian Negara,
demikian
pula
untuk
perpindahan
Pegawai
Negeri
Sipil
Provinsi/Kabupaten/Kota ke departemen/ lembaga pemerintah nondepartemen atau sebaliknya.(Thoha,2010:82-83) 3.
Rotasi Jabatan Menurut Bambang Wahyudi (2002:178) memberikan definisi yaitu “suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Dalam metode job rotation para karyawan yang mengalami perpindahan secara rutin dalam suatu pekerjaan kepekerjaan lain untuk memperoleh pengetahuan organisasi atau perusahaan secara menyelurh”. Rotasi merupakan Perputaran jabatan dari unit kerja satu ke unit kerja yang
lain dalam satu organisasi dan merupakan alat yang dapat digunakan oleh manajemen perkantoran yang bertujuan sebagai sarana evaluasi penugasan pejabat. Rotasi adalah alat yang penting dan efisien bagi pimpinan kantor untuk melakukan penilaian terhadap pejabatnya, apakah kinerja yang bersangkutan meningkat atau menurun dari jabatan lainnya yang pernah dipegangnya. Dari evaluasi ini pimpinan kantor akan mengetahui kecocokan jabatan yang paling tepat untuk diberikan kepada stafnya, sesuai dengan disiplin ilmu, keterampilan, dan karakter yang dimiliki. Dengan demikian, pimpinan dapat menempatkan pejabatnya pada jabatan yang paling tepat sesuai dengan kemampuannya (The right man on the right place). Tanpa melakukan rotasi, maka pimpinan unit kerja tentu tidak akan pernah tahu kemampuan dan kinerja pejabatnya.
28
4.
Demosi Demosi berarti bahwa seseorang karena beberapa pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dengan tanggung jawab dan penghasilan yang lebih kecil
5.
Dasar-Dasar Rotasi Jabatan Hendakanya dalam pelaksanaan Rotasi Jabatan, organisasi menetapkan terlebih dahulu suatu dasar pertimbangan yang dapat dijadikan pedoman untuk memilih karyawan yang akan dirotasikan. Hasibuan (2003:102) membagi dasar Rotasi Jabatan menjadi tiga landasan pelaksanaan, antara lain : 1. Merit System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar Rotasi Jabatan yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitasnya meningkat. 2. Seniority System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangakutan. Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan didasarkan pada senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang baru. 3. Spoil System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan kekeluargaan, sistem ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.
29
6.
Pengertian Mutasi, Tujuan Mutasi, Prinsip Mutasi, cara-cara Mutasi, dan sebab-sebab Mutasi a. Pengertian Mutasi Menurut Hasibuan (2008:101) Salah satu tindak lanjut yang dilakaukan dari
hasil penilaian prestasi pegawai adalah mutasi pegawai. Karena dengan penilaian prestasi pegawai akan diketahui kecakapan pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh pegawai bersangkutan. Menurut Kadarisman (2013:68) Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, status tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi. Berdasarkan uraian tersebut di atas, dapat dikemukakan bahwa dengan demikian mutasi pegawai tersebut termasuk dala fungsi pengembangan pegawai, karena fungsinya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi. Sedangkan dalam mutasi tersebut perlu dipertimbangkan pentingnya prinsip mutasi, yaitu memutasikan pegawai pada posisi yang tepat serta pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan (kompetensi) pegawai yang bersangkutan sehingga terjadi peningkatan motivasi, semangat serta produktivitas kerja.
30
Mutasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah alih tugas di mana seseorang ditempatkan pada tugas baru dengan wewenang, tanggung jawab dan penghasilan yang relatif sama dengan jabatan lama atau alih tempat di mana secara prinsip, sama dengan alih tugas hanya pada hal yang kedua ini, secara fisik, lokasi tempat kerja berbeda dengan yang sekarang. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sistem pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi pegawai yang bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam organisasi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi dan efektivitas kerja dalam perubahan tersebut. 1. Mutasi horizontal artinya perubahan tempat atau jabatan pegawai tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi horizontal mencakup mutasi tempat dan mutasi jabatan. 2. Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau demosi, ssehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. Promosi memperbesar authority dan responsbility, sedang demosi mengurangi authority dan responsbility seseorang pegawai. Jadi promosi berarti menaikkan pangkat/jabatan, sedang demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seseorang. (Hasibuan. 2008:104) b. Tujuan mutasi menurut Hasibuan (2010:102) adalah sebagai berikut : 1. Untuk meningkatkan poduktivitas pegawai/kayawan.
31
2. Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan. 3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai/karyawan. 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya. 5. Untuk memberikan perangsang agar pegawai/ karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi. 6. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka. 7. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai 8. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai c. Prinsip Mutasi Prinsip mutasi adalah memutasikan pegawai kepada posisi yang tepat dari pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. d. Cara-cara Mutasi Menurut Hasibuan (2008:103) Cara mutasi ini dilakukan dengan dua cara yaitu cara tidak ilmiah dan cara ilmiah, cara tidak ilmiah yaitu tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu, berorientasi sematamata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil, berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil pegawai. Sedangkan mutasi dengan cara ilmiah yaitu berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan, berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata, berorientasi pada formasi riil
32
kepegawaian,
berorientasi
kepada
tujuan
yang
beraneka
ragam,
berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan. e. Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Hasibuan (2008:105) adalah sebagai berikut : a. Permintaan sendiri Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri pada umumnya hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik, anatrbagian maupun pindah ke tempat lain. b. Alih tugas produktif (ATP) Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan untuk meningkatkan
produksi
dengan
menempatkan
karyawan
yang
bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya. Dengan demikian, Menurut Kadarisman (2012:89) dapat dikemukakan bahwa kegiatan mutasi SDM pegawai tidak selamanya bersumber dari keinginan organisasi sendiri, tetapi tidak jarang mutasi juga berasal dari pegawai yang bersangkutan. Manajemen SDM hanya merupakan sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan penentuan segala kebijakan yang berhubungan dengan masalah kepegawaian. Gagasan mutasi tidak selamanya berasal dari kebijakan manajemen SDM, tetapi sering kali berasal dari keinginan pegawai.
33
2.1.7
Kompetensi Jabatan pada Instansi Pemerintah Kompetensi jabatan mempunyai peran yang sangat penting dan harus
mendapatkan perhatian serius dari pihak manajemen karena aspek kompetensi jabatan ini sudah banyak digunakan sebagai dasar penentu posisi jabatan calon karyawan atau calon pejabat yang akan menduduki suatu jabatan. Kebanyakan pengguna kompetensi jabatan sering kali di pakai sebagai penentu oleh pihak manajemen sumber daya manusia (MSDM) atau competency-based human resource management sebagai dasar pertimbangan untuk menempatkan seseorang karyawan atau pegawai pada posisi jabatan tertentu. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Pengertian dan arti kompetensi oleh Spencer adalah karakteristik yang mendasari sesorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
34
Berdasarkan dari efisiensi kompetensi ini, maka beberapa makna yang terkandung didalamnya adalah sebagai berikut : a. Karakteristik dasar (underlying Characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksikan pada berbagai keadaan tugas pekerjaan. b. Hubungan
kasual
(causally
related)
berarti
kompetensi
dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja sesorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja tinggi pula (sebagai akibat). c. Kriteria (cariterian referenced) yang jadiakan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar. (Moheriono, 2010:15) Secara rinci, ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu, yaitu sebagai berikut : a. Task skills, yaitu keterampilan untuk melaksankan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja. b. Task managemen skills, yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan. c. Contingency management skill, yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan.
35
d. Job role environment skills, yaitu keterampilan untuk bekerja serta meemlihara kenyamanan lingkungan kerja e. Transfer skill, yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja baru. ( Moeheriono,2010:25) Kebijakan Menteri Negara, yang antara lain menegaskan bahawa kompetensi merupakan persyaratan dan mepertimbangan penting dalam penataan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Manajemen sumber daya paratur negara harus berbasis kompetensi, yang mencakup pada semua aspek dalamm pengelolaan manajemen sumber daya manusia (human resources development) , yang meliputi antara lain: rekrutmen, seleksi, pengangkatan, penempatan, pelatihan, dan pengembangan pegawai (training and development). 2.1.7.1
Gamabaran Umum Standar Kompetensi Jabatan 1. Kebijkan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah Undang- Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan Daerah menerangkan bahwa prinsip-prinsip Pemberian Otonomi Daerah adalah : 1. Penyelenggaraan
Otonomi
Daerah
dilaksanakan
dengan
memperhatikan aspek demokratis, keadilan, pemerataan serta potensi dan keanekaragaman daerah 2. Peaksanaan otonomi daerah didasarkan pada otonomi luas, nyata dan bertanggungjawab
36
3. Pelaksanaan Otonomi Daerah yang luas diletakkan pada Daerah Kabupaten/Kota, sedangkan Otonomi Daerah Provinsi merupakan otonomi yang terbatas. 4. Pelaksanaan Otonomi Daerah harus sesuai dengan konstitusi Negara, sehingga tetap terjamin hubungan yang serasi antar pusat dan Daerah serta antar Daerah. 5. Pelaksanaan
otonomi
daerah
harus
lebih
meningkatkan
kemandirian Daerah Otonom dan karenanya dalam daerah Kabupaten/Kota tidak ada lagi wilayah administrasi. 6. Pelaksanaan Otonomi Daerah harus lebih meningkatkan fungsi legislasi
daerah,
baik
sebagai
fungsi
legitimasi,
fungsi
pengawasan maupun fungsi anggaran dan penyelenggaraan pembentukan dinas. 7. Pelaksanaan azas dekonsentrasi diletakan pada Daerah propinsi dalam
kedudukan
sebagai
wilayah
administrasi
untuk
melaksanakan kewenangan pemerintah tertentu yang dilimpahkan kepada Gubernur sebagai Wakil Pemerintah. 8. Pelaksanaan tugas pembentukan dimungkinkan tidak hanya dari pemerintahan kepada Daerah, tetapi juga dari pemerintah dan Daerah Kepala Desa yang disesuaikan denagan pembiayaan, sarana dan prasarana serta Sumber Daya Manusia dengan Kewajiban melaporkan dan dipertanggungjawabkan kepada yang menugaskan.
37
2.1.7.2 Kebijakan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 43/KEP/2001 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil Dalam rangka terwujudnya peningkatan profesionalisme Pegawai Negeri sipi yang menduduki
Jabatan Struktural Eselon II, III, IV di Lingkugan
Pemerintah Kota Serang perlu didasarkan pada suatu Standar Kompetensi Jabatan sebagaimana keputusan Kepala Badan Kepegawaian. Dimana kompetensi Jabatan tersebut adala suatu kemampuan dan karakteristik berupa pengetahuan, Keahlian dan sikap perilaku yang harus dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil pada tingkatan jabatan struktural tertentu dalam pimpinan suaru unit kerja. Standar Kompetensi sebagaimana pasal 4 kebijakan dimaksud terdiri dari Kompetensi umum dan kompetensi khusus. Untuk memenuhi syarat standar kompetensi umum Pegawai Negeri Sipil dapat mengikuti pendidikan formal maupu pendidikan dan latihan kepemimpinan, sedangkan untuk dapat memenuhi standar kompetensi khusus Pegawai Negeri Sipil dapat memperolehnya melalui pendidikan dan pelatihan teknis sesuai dengan uraian tugas/ jabatan di unit kerjannya masing-masing (BKD Kota Serang, 2013). 2.1.7.3 Pengukuran Kompetensi Jabatan Pengertian membandingkan
pengukuran atau
kompetensi
menyamakan
antara
jabatan
merupakan
kompetensi
jabatan
proses yang
dipersyaratkan dengan kompetensi yang dimiliki seseorang karyawan, apakah
38
sesuai, lebih besar atau lebih kecil. Tetapi biasanya jarang atau agak sulit menempatkan seseorang itu cocok atau sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Karena setiap individu selalu memiliki keunggulan dan kelemahan masing-masing (ada positif dan negatifnya). Dalam setiap kompetensi individu seseorang, terdapat pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap perilaku (attitude). Dari ketiga kompetensi tersebut rendah atau dengan kata lain, tidak baik. Oleh karenanya, dalam setiap penempatan posisi jabatan kadang-kadang ada yang kurang sesuai atau tidak sempurna, misalkan seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan sangat bagus, tetapi dilain pihak mempunyai sikap perilaku baik, tetapi keterampilannya kurang baik atau rendah. Begitupun sebaliknya, mempunyai sikap perilaku baik tetapi keterampilannya kurang baik. 2.1.7.4 Faktor Memengaruhi Kompetensi Menurut Michael Zwell (2011) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang , yaitu sebagai berikut : 1) Keyakinan dan nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Kepercayaan banyak pekerja bahwa manajemen merupakan musuh yang akan mencegah mereka melakukan inisiatif yang seharusnya dilakukan. Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukan ciri orang yang berpikir ke depan. 2) Keterampilan Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikan, dan diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik. Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan umum dan
39
menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual. 3) Pengalaman Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang. Komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagianya. Orang yang tidak pernah berhubungan denagn organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkunagan seperti tersebut. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman. 4) Karaketristik Kepribadian Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukan kepedulian interpersnal. Walaupun dapat berubah, keperibadian tidak cenderung berubah dengan mudah. Tidaklah bijaksana untuk mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah keperibadiannya. (Wibowo.2011:339-342).
2.1.8 Eselonisasi Golongan dan kepangkatan di lingkungan PNS diatur dalam dalam PP No. 99 Tahun 2000 dan PP No.12 Tahun 2000 tentang Kenaikan pangkat PNS, status kepegawaian, susunan pangkat, Golongan dan Ruang. Eselonisasi ini terkait dengan besarnya tugas dan wewenang dari Baperjakat. Eselonisasi ini terkait dengan besarnya tugas dan wewenang dari jabatan yang akan diduduki oleh pejabat yang bersangkutan. Namun seringkali eselonisasi ini juga sudah melekat pada jabatan struktural masing-masing. Misalkan untuk diangkat menjadi Kepala Pusat merupakan eselon II, Kepala Bagian merupakan eselon III, dan sebagainya. Tak jarang juga terjadi seesorang yang diangkat dalam eselon tertentu namun belum memenuhi syarat kepangkatan yang ditentukan walaupun pegawai tersebut
40
dianggap telah mampu menduduki jabatan tersebut. Sehingga secara administratif pejabat tersebut belum menerima tunjangan eselon sampai pangkatnya memenuhi. (Thoha,2010:60) 2.1.8.1 Alur Karier Pegawai Negeri Sipil Sampai Dengan Pengangkatan Dalam Jabatn Eselon IV Apabila sudah ditetapkan formasi tambahan untuk S-1/ Diploma 4, dan telah dilaksanakan ujian penerimaan dan telah dikeluarkan Surat Keputusan Pengangkatan Sebagai calon Pegawai Negeri Sipil dengan golongan ruang III/a, maka arah alur pembinaan sampai dengan diangkat sebagai pejabat struktural Eselon IV adalah sebagai berikut : Tahapan orientasi merupakan usaha pelatihan dengan cara memberikan tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai mempunyai : 1. Gambaran secara umum tentang kegiatan organisasi 2. Gambaran tentang upaya yang harus dilakukan untuk menyumbangkan kemampuan dasar menjelang tugas yang akan dipangkunya. Dalam tahapan ini tugas dan tanggung jawab Pejabat Pengembangan Karier adalah memonitor bakat, minat, dan potensi pegawai tersebut guna menempatkan pegawai selanjutnya secara cepat : 1. Latihan Pra Jabatan; 2. Pengangkatan sebagai Pegawai Negeri Sipil; 3. Diklat Teknis
41
4. Memperoleh kenaikan pangkat ke III/b dari hasil evaluasi mengenai prestasi kerja dalam potensi pegawai yang bersangkutan kemudian diidentifikasi diklat teknis yang dibutuhkan yang sejauh mungkin sesuai dengan bakat dan niatnya. 5. Mutasi ke unit lain yang diarahkan pada unit tersebut yang bersangkutan akan dipromosikan dalam jabatan struktural eselon IV 6. Memperoleh kenaikan pangkat III/c 7.
Diklat teknis yang berkaitan dengan jabatan yang akan dipangkunya
8.
Mengikuti Diklat Pimpinan IV
9.
Penempatan dalam rangka pembangunan prestasi dari pengamatan bakat dan minat pegawai tersebut, pegawai diarahkan untuk ditugaskan dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi teknis dan kemampuan pengenalan kegiatan manajemen penugasan pada tahap ini diatur sedemikian rupa sehingga pegawai yang bersangkutan memperoleh serangkaian pembekalan melalui khusus dan pengalaman baik teknis operasional maupun manajerial.
10. Penugasan dalam rangka pemantapan profesi diangkat sebagai Pejabat Struktural
Eselon
IV
sesuai
dengan
kemampuannya
guna
memantapkan kemampuan manajerial yang bersangkutan agar dapat meniti jenjang jabatan yang lebih tinggi. (BKD Kota Serang, 2013) 2.1.8.2 Pendiidkan dan Pelatihan Peraturan terkini mengenai Diklat PNS adalah PP No. 101 tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan Jabatan PNS. Jenis diklat yang pertama adalah
42
pendidikan dan pelatihan Prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi Pegawai Negeri Sipil dengan tujuan agar dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Sedangkan jenis Diklat yang kedua, pendidikan dan pelatihan dalam jabatan adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan. Diklat dalam jabatan, yang selanjutnya disebut
sebagai
Pendidikan
dan
Pelatihan
Kepemimpinan
(Diklatpim)
dilaksanakan sesuai dengan PP No.101 Tahun 2000 tidak lagi merupkan kewajiban pejabat sebelum diangkat sebagai pejabat struktural melainkan merupakan persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural, yang terdiri dari : 1. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon IV; 2. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon III; 3. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi merea yang menduduki jabatan struktural tingkat II; 4. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon I; Para pegawai yang mengikuti diklat akan mengalami perubahan dalam kegiatan kerjanya (berkinerja) karena pada umumnya wawasan dan pengetahuan mereka bertambah serta sudah memiliki kerangka kerja dimasa mendatang walaupun harus diakui tidak semua hasil keikutsertaan dalam diklat itu dapat
43
secara efektif mempengaruhi kinerja pegawai. Keinginan daerah untuk diklat ini adalah dilaksanakan up-grading.(Thoha,2010:69). Tabel 2.1 Pangkat tertinggi- pangkat terendah PNS dalam jabatan struktural Eselon I.a I.b II.a II.b
III.a III.b IV.a IV.b V. a
Pangkat Tertinggi
Gol.
Pangkat Terendah
Gol.
Pembina Utama Pembina Utama Pembina Utama Madya Pembina Utama Muda
IV/e IV/e IV/d IV/c
Pembina TK.I
IV/b
Pembina TK.I Pembina Penata TK.I Penata Penata Muda TK.I
IV/b IV/a III/d III/c III/b
Pembina Penata TK.I Penata Penta Muda Tk Penata Muda
IV/a III/d III/c III/b III/a
Pembina Utama Madya IV/d Pembina Utama Madya IV/c Pembina Utama madya IV.c
2.1.8.3 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil yang akan diangkat dalam Jabatan Struktural dapat diadakan kriteria penilaian sebagai berikut : 1. Kemampuan Manajerial Dinilai dari jabatan struktural satu tingkat di bawahnya yang pernah dijabatnya. 2. Kemampuan Teknis
44
Dinilai dari relevansi jabatan struktural dibawahnya 1 (satu) tingkat yang pernah dijabat dengan jabatan yang akan didudukinya. Semakin tinggi relevansinya nilainya makin tinggi. 3. Pengalaman Dinilai berdasarkan pada riwayat jabatan dalam arti lamanya dan bakannya jabatan struktural maupun jabatan non struktural. 4. Integritas Pada dasarnya integritas seseorang adalah gambaran dari komitmen yang bersangkutan terhadap tugas-tugas yang dibebankan. 5. Senioritas dalam Kepangkatan Dinilai berdasarkan pada lamanya dalam pangkat terakhir dalam jabatannya. 6. Daftar Urut Kepangkatan Penilaian didasarkan atas DUK yang telah ditetapkan oleh instansinya. 7. Pendidikan Penilaian didasarkan atas pendidikan formal yang dimiliki sesuai dengan syarat jabatan. 8. Pendidikan dan Pelatihan Struktural Penilaian didasarkan pada Diklat Struktural yang telah dimiliki sesuai dengan Eselonnya. 9. Pendidikan dan Pelatihan Teknis Fungsional Penilaian didasarkan pada diklat teknis yang dimiliki yang terkait langsung dengan jabatan yang akan diduduki.
45
10. Usia Penilaian didasarkan atas usia yang paling lama untuk mencapai Batas Usia Pensiun Sesuai dengan jabatan struktural yang akan didudukinya 11. Kesehatan Penilaian didasarkan pada tingkat kesehatan yang bersangkutan yang didasarkan pada surat keterangan dokter. Bila tidak ada surat keterangan dokter ditetapkan atas dasar asumsi bahwa calon yang lebih muda dianggap lebih sehat. 2.1.8.4 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Fungsional Pengangkatan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan fungsional dilaksanakan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan untuk dapat mutasi keajabatan struktural adalah sangat terbatas dan sangat selektif. Dalam hal ini jangan sampai terjadi perpindahan tersebut hanya untuk mengejar pangkat, jabatan atau pun untuk memperpanjang batas usia pensiun. Pejabat yang berwenang menagangkat, memindahkan dan memberhentikan Pegawai Negeri Sipil dalam dan Dari Jabatan Struktural dan Fungsional adalah walikota selaku Pejabat Pembina Kepegawaian.
46
2.1.8.5 Pengelompokan Jabatan Struktural Setelah masing-masing pejabat mengisi formulir persyaratan jabatan, langkah selanjutnya adalah mengelompokan jabatan-jabatan menjadi : 1. Kelompok jabatan struktural yang fungsi dan tugasnya hampir sama. Contoh : Kepala Subbagian Umum pada bagian Kepegawaian dengan Kepala Subbagian Tata Usaha pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dapat dikelompokan menjadi satu kelompok. 2. Kelompok Jabatan Struktural karena korelasi jabatan, jabatan tersebut korelasinya kemana saja baik secra horizontal maupun vertikal; 3. Kelompok jabatan struktural khusus, kelompok jabatan struktural ini hanaya dapat diduduki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi syarat khusu. Contoh : Kepala Seksi Pemetaan dan penomoran bangunan pada Dinas Bangunan harus memiliki diklat teknis pemetaan.(BKD Kota Serang, 2013) Untuk dapat mengetahui alur karier jabatan maka setiap jabatan harus dibuatkan persyaratan njabatan yang di buat masing-masing pejabat yang sedang menduduki jabatan. Berdasarkan atas unsur-unsur yang digunakan untuk menyusun pola karier Pegawai Negeri Sipil, persyaratan jabatan, dan pengelompokan jabatan maka pola karier Pegawai Negeri Sipil dilingkungan Pemerintah kota Serang dapat ditetapkan oleh pejabat Pembina kepegawaian dengan surat keputusan dengan demikian seorang pejabat Eselon IV sudah dapat
47
diketahui kemana arah mutasi jabatan baik dari horizontal maupun vertikal arah pembinaan kariernya jelas dan terjamin. 2.1.9 Analisis Jabatan dan Analisis Beban kerja Menurut J.simanjuntak (2005:39) Analisis jabatan dan analisis beban kerja belum dapat dilakukan secara menyeluruh sebagai instrumen utama dalam penempatan seorang pegawai pada unit organisasi sesuai dengan kebutuhan dan pada jabatan struktural tertentu berdasarkan keahlian. Tidak adanya analisis beban kerja mengakibatkan sulitnya membuat ukuran yang pasti kebutuhan suatu unit organisasi akan pegawai. Akibatnya meskipun selama ini provinsi sudah kelebihan pegawai akan tetapi para unit organisasi selalu merasakan kekurangan pegawai
sehingga
cenderung
menyelesaikan
permasalahan
rendahnya
produktivitas dengan penambahan jumlah pegawai. Jabatan (occupation) diartikan sebagai kelompok pekerjaan yang berada atau tersebar di beberapa unit organisasi, terdiri dari beberapa tugas yang sama atau yang hampir sama sehingga dalam pelaksanaannya memerlukan syarat jabatan yang sama pula. Menurut Sedarmayanti (2010:145)
Analisis pekerjaan adalah cara
sistematis, mengumpulkan dan menganaisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks di mana pekerjaan dilaksankan. Analisis pekerjaan biasanya melibatkan pengumpulan informasi karakteristik pekerjaan yang membedakan dengan pekerjaan lain. Informasi yang dapat menolong dalam membedakan antara lain : 1. Aktivitas dan tingkah laku pekerjaan
48
2. Interaksi dengan lainnya 3. Standar kinerja 4. Pengaruh terhadap keuangan dan penganggaran 5. Mesin dan peralatan yang digunakan 6. Kondisi pekerjaan; Analisis jabatan dapat dilakukan untuk berbagai tujuan. Berdasarkan susunan atau penataan struktur organisasi dan jabatan, serta uraian jabatan dan syarat jabatan, dapat dilakukan antara lain: a. Identifikasi kebutuhan pekerja dan dengan demikian menyusun perencanaan tenaga kerja. b. Merumuskan tata prosedur dan pedoman kerja c. Mengisi jabatan melalui rekrutmen dari internal atau eksternal organisasi. d. Melakukan evaluasi kinerja dengan menggunakan sasaran dan uraian jabatan sebagai tolak ukur e. Melakukan promosi dan rotasi sebagai tindak lanjut evaluasi kinerja f. Melakukan bimbingan dan pelatihan sebagai tindak lanjut hasil evaluasi kinerja. Dengan demikian, analisis jabatan dapat juga dilakukan untuk tujuan perencanaan tenagakerja, pembinanaan dan perencanaan karier, menyusun tolak ukur kinerja, identifikasi kebutuhan dan perencanaan pelatihan. (J.simanjuntak, 2005:56) 2.1.9.1 Kebiajaksanaan
Keputusan
Menteri
Pendayagunaan
Aparatur
Negara Nomor 1989 Tentang Pedoman Penyelenggaraan Analisis Jabatan Analisis Jabatan adalah suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang jabatan melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analitik terhadap jabatan yang diperlukan dalam suatu unit organisasi.
49
Analisis Jabatan sebagai salah satu program pemacu PAN, perlu dilaksanakan sebagai upaya untuk meningkatkan Pendayagunaan Aparatur, khusus dalam pembinaan penyemurnaan dan penertiban di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, kepegawaian dan pengawasan dalam rangka tercapainya suatu kondisi Aparatur yang efisien, efektif, teratur, selaras, dan mantap dalam rangka pelaksanaan program Pemerintah Daerah secara menyeluruh. Selanjutnya manfaat yang diperoleh dari informasi Jabatan adalah sebagai berikut : 1.
Di Bidang Kelembagaan : adanya rumusan dan rincian tugas yang jelas dan terinci serta dengan memperhatikan hasil kerja dapat dihitung
beban
kerja.
Dengan
demikian
pada
gilirannya
memudahkan penentuan susunan jabatan/ struktur. 2.
Di Bidang Ketatalaksanaan : dapat diketahui cara untuk melaksanaan tugas sebagaimana bahan penyusunan Prosedur Kerja.
3.
Di Bidang pengawasan : dapat memecahkan masalah dan pencegahan terhadap kemungkinana adanya penyalahgunaan wewenang di dalam penyelenggaraan tuagas pemerintahan melalui penegasan P3 Waskat.(BKD Kota Serang).
2.1.9.2 Motivasi Kerja Untuk menginspirasi orang untuk bekerja, sebagai individu maupun kelompok dengan cara yang dapat menghasilkan hasil terbaik, kita perlu membuka kekuatan motivasional pribadi mereka sendiri. Seni untuk memotivasi orang dimulai dengan mempelajari bagaimana memengaruhi perilaku individu.
50
Apabial telah memahami, kita mungkin akan mendapatkan manfaat yang diinginkan baik organisasi maupun pekerjanya. 1. Pengertian Motivasi Terdapat banyak pengertian tentang motivasi. Diantaranya adalah Robert heller dalam wibowo (2011:381) yang menyatakan bahwa: Motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Dipekerjaan kita perlu memengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi. Motivasi
merupakan proses psikologi
yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert Kretner dan Angelo Kinicki dalam wibowo (2011:381) Manajer perlu memahami proses psikologi ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerja menuju pada penyelesaian sasaran organisasi. Sedangkan Stephen P.Robbins dalam wibowo (2011:381) menyatakan Motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dialakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi. Karenanya harus dipertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya. Motivasi mempunyai dimensi usaha terus menerus. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan mereka. Sementara itu, Jerald Greenberg dan Robert A. Baron dalam Wibowo (2010:382) berpendapat bahwa: Motivasi merupakan serakaian proses yang membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi di belakang
51
tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah perilaku mereka. Sedangkan perilaku menjaga atau memelihara berapa lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan. Kesimpulannya, motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga menunjukkan intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan. 2.1.9.3 Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review, dan pengukuran kinerja. Evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas sifat , perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personel (Kreitner dan Kinicki, 2001 :300) sementara itu, (Newstrom dan Davis, 1997:173) memandang sebagai suatu proses mengevaluasi kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka, dan mencari cara memperbaiki kinerjanya Evaluasi mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Evaluasi menunjukan keterampialn dan kompetensi pekerja yang ada sekarang ini kurang cukup sehingga dikembangkan program. Efektivitas pelatihan dan pengembangan dengan mengukur seberapa baik pekerja yang berpartisipasi mengerjakan evaluasi kinerja.
52
Evaluasi juga memenuhi kebutuahan umpan balik bagi pekerja tentang bagaimana pandangan organisasi terhadap kinerjanya. Selanjutnya, evaluasi kinerja dipergunakan sebagai dasar untuk mengealokasi reward. Keputusan tentang siapa yang mendapatkan kenaikan upah dan reward lain sering dipertimbangkan melalui evaluasi kinerja. Pendekatan Evaluasi Kinerja menurut Kretner dan Knicki melihat saran evaluasi dari segi pendekatannya, yang disebutkan sebagai pendekatan terhadap sifat, perilaku, hasil, dan kontingensi. Sementara itu, Robbins melihat evaluasi kinerja dalam ukuran hasil pekerjaan indivisu, perialaku, dan sikap. Pendapat di antara keduanya bersifat saling melengkapi. (Wibowo.2011: 262) Adapun pemanfaatan evaluasi kinerja yaitu : peningkatan kinerja, pengembangan
SDM,
pemberian
Kompensasi,
Program
Peningkatan
produktivitas, program Kepegawaian, dan menghindari keperluan perlakukan diskriminasi.
2.2
Penelitian Terdahulu Temuan-temuan melalui hasil berbagai penelitian sebelumnya merupakan
hal yang sangat perlu dan dapat dijadikan sebagai data pendukung dalam sebuah penelitian. Salah satu data pendukung yang menurut peneliti perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah terkait dengan Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil. Sebagai bahan
53
pertimbangan dalam penelitian ini, akan dicantumkan beberapa hasil penelitian terdahulu berupa skripsi, tesis dan jurnal yang pernah peneliti baca sebelumnya : Pertama penelitian yang dilakukan oleh
Budi Santoso, Agung Riyardi
(2012), dengan judul ROTASI, MUTASI DAN PROMOSI KARYAWAN DI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA KLATEN. Hasil atau temuan pada penelitian tersebut yaitu secara umum bahwa rotasi yang dilakukan di Kantor Pelayanan Pajak Pratam Klaten sudah sesuai dengan prinsip prinsip teori tentang rotasi yaitu pemindahan tadi terjadi dalam satu tingkatan yang sama. Sedangkan keterampilan yang harus dimiliki untuk dapat bekerja di tempat yang baru sebagian besar serupa meskipun ada satu seksi yang berbeda dengan seksi yang lain. Kedua penelitian yang dilakukan oleh Hesti Nurani , Zulkarnaen , Endang Indri Listyani tentang
EVALUASI DAMPAK KEBIJAKAN MUTASI
PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM LINGKUNGAN DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN SINTANG, Hasil atau temuan pada penelitian tersebut yaitu secara umum bahwa jumlah guru di Ibukota Kabupaten Sintang khususnya di Kecamatan Sintang sebanyak 525 orang, dan kecamatan disekitarnya diantaranya Kecamatan Sungai Tebelian sebanyak 228 orang, serta Kecamatan Sepauk sebanyak 310 orang. Kondisi jumlah guru tersebut dinilai jauh melebihi cukup manakala dibandingkan dengan keberadaan guru di beberapa kecamatan terjauh di Kabupaten Sintang, seperti di Kecamatan Ambalau sebanyak 138 orang dan Kecamatan Ketungau Hulu sebanyak 164 orang.
54
Hal ini terjadi karena umumnya guru tidak ingin ditempatkan atau berlamalama bertugas di kecamatan terjauh tersebut. Realitas demikian tentunya menjadi pekerjaan berat Pemerintah Kabupaten Sintang khususnya Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Sintang dalam mengurus guru khususnya guru yang telah diangkat sebagai PNS. Menyikapi persoalan tentang banyaknya permintaan mutasi oleh guru yang bertugas di wilayah kecamatan terjauh Kabupaten Sintang. Diperoleh pernyataan informan bahwa, agar guru tidak mengalami kejenuhan bekerja
di tempat tugasnya, perlu dilakukan rotasi
secara
berkala/periodik. Hal inilah hematnya kemudian kiranya perlu disikapi Pemerintah Kabupaten Sintang melalui Dinas Pendidikan Kabupaten Sintang, BKD Kabupaten Sintang tentang pentingnya peranan rotasi dalam rangka mengurangi permintaan mutasi dalam sistem penyelenggaraan kepegawaian. Besarnya keinginan guru mengajukan pindah merupakan indikasi lemahnya sistem rotasi kepegawaian. Paling tidak ada 3 (tiga) manfaat/kepentingan yang dapat ditarik jika rotasi dilakukan, yaitu: (a) Kepentingan Dinas Pendidikan Kabupaten Sintang; (b) Kepentingan guru bersangkutan; dan (c) Kepentingan masyarakat. Menanggapi banyaknya permintaan guru PNS yang mengajukan mutasi atau pindah tugas, dari kecamatan terjauh ke Kecamatan Sintang selaku Ibukota Kabupaten Sintang, atau ke kecamatan disekitarnya, saya berharap itu sebuah pertanda ada dinamisasi profesi guru, sehingga jangan diartikan Pemerintah Kabupaten Sintang serta merta telah gagal mengurus guru. Sebab boleh jadi, karena pengaruh geografis, kondisi lokasi dan jarak tempuh maka terdapat fungsi rantai pemerintahlah yang putus. Fungsi pembinaan, supervisi, evaluasi dan
55
monitoring yang diemban, tidak dijalankan semestinya. Bisa jadi pengelolaan guru tidak sesuai dengan bentuk yang seharusnya diinginkan. Bisa jadi kurang jalannya fungsi tersebut, karena kurangnya dukungan dana, pembinaan, evaluasi dan monitoring, sehingga kedepannya perlu dievaluasi secara intensif lagi. Mengingat besarnya pengorbanan guru yang bertugas di kecamatan terjauh di Kabupaten Sintang semakin menginspirasikan guru tersebut sulit melakukan pengabdian sesungguhnya, sehingga perlu dilakukan mutasi berdasarkan kebijakan pemerintah setempat bukan didasarkan atas keinginan guru yang bersangkutan. Minimnya fasilitas, telah lama mengabdi ditempat tugas dan jauhnya jarak tempuh lokasi bertugas dengan keluarga, semakin menambah kuatnya dorongan untuk mengajukan kepindahan, atau bisa dimutasikan di lokasi kerja yang layak baginya sebagai wujud perhatian pemerintah setempat dan penyegaran kerja. Kondisi demikian adalah dampak termanfaatkannya sistem kepagawaian yang namanya mutasi tersebut, sehingga semakin menguatkan keinginan untuk melakukan pengkajian tentang persoalan ini, dimana analisisnya dimulai dari proses mutasi guru PNS dan evaluasi dampak terhadap mutasi tersebut. Setelah melihat dan memahami isi dari penelitian terdahulu yang pertama penulis akan menyimpulkan perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian penulis yaitu penelitian yang dilakukan oleh Budi Santoso di kantor pelayanan pajak pratama Klaten selain meneliti tentang rotasi mutasi peneliti terdahulu melakukan penelitian mengenai promosi pegawai dan remunerisasi dan menyatakan bahwa di kantor tersbut belum banyak yang mengalami rotasi
56
pegawai, penelitian terdahulu memfokuskan penelitian pada Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai Penelitian terdahulu yang kedua yang dilakukan oleh Hesti Nurani , Zulkarnaen , Endang Indri membahas tentang bagaimana dampak dari kebijakan mutasi yang dilakukan oleh Dinas Pedidikan Kabupaten Sintang melalui BKD Kabupaten Sintang yang lebih memfokuskan pembahasannya mengenai mutasi jabatan Fungsional (guru) yang berlomba-lomba ingin mengajukan permutasian kepada BKD Kabupaten Sintang dengan alasan-alasan yang relevan sehingga dibutuhkan kebijakan yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh permintaan guru yang ingin mutasi dalam penyelenggaraan kepegawaian. Sedangkan
penelitian peneliti disini membahas mengenai bagaimana
manajemen mutasi di Kota Serang (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan Kota Serang) yang memfokuskan pada jabatan struktural yang mana terdapat beberapa pegawai yang pernah melakukan Mutasi maupun rotasi. Rotasi Mutasi PNS yang berada di Kantor Dinas Pendidikan Kota Serang dengan berdasarkan hasil pertimbangan Baperjakat Kota Serang yang memfokuskan penelitian lebih ke fungsi-fungsi manajemen meliputi perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan, dan penilaian. Sedangkan persamaan penelitian ini menggunakan metode pendekatan kualitatif dengan menggunakan beberapa teori tentang manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk mengetahui tentang hasil Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Ketiga Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB) Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
57
Reformasi Birokrasi, disingkat Kemeneg PAN, adalah kementerian dalam Pemerintah Indonesia yang membidangi urusan aparatur negara dan reformasi birokrasi. Kemeneg PAN bertugas membantu Presiden dalam merumuskan kebijakan, koordinasi pelaksanaan kebijakan, pengelolaan barang milik/kekayaan Negara,
pengawasan,
penyampaian
laporan
hasil
evaluasi,
saran,
dan
pertimbangan terkait PAN dan Reformasi Birokrasi. Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 9 Tahun 2005 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Kementerian Negara Republik Indonesia kedudukan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara adalah pembantu Presiden yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Presiden. Tugas Pokok Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara , bertugas membantu Presiden dalam merumuskan kebijakan Fungsi Dalam melaksanakan tugas, Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara menyelenggarakan fungsi: 1. Perumusan kebijakan nasional di bidang pendayagunaan aparatur negara yang meliputi kelembagaan pusat dan daerah, sumber daya manusia aparatur, tata laksana, pelayanan publik, pengawasan, dan akuntabilitas aparatur; 2. Koordinasi pelaksanaan kebijakan di bidang pendayagunaan aparatur negara yang meliputi kelembagaan pusat dan daerah, sumber daya manusia aparatur, tata laksana, pelayanan publik, pengawasan, dan akuntabilitas aparatur; 3. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawabnya; 4. Pengawasan atas pelaksanaan tugasnya; 5. Penyampaian laporan hasil evaluasi, saran, dan pertimbangan di bidang tugas dan fungsinya kepada Presiden. Visi "Terwujudnya Aparatur Negara yang Profesional, Handal dan Bermoral Menuju Kepemerintahan yang Baik" Misi
58
1. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi koordinasi program pendayagunaan aparatur negara; 2. Meningkatkan kualitas pelayanan publik; 3. Meningkatkan akuntabilitas kinerja aparatur; 4. Meningkatkan koordinasi pengawasan; 5. Menata kelembagaan yang efektif dan efisien; 6. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi ketatalaksanaan; 7. Meningkatkan profesionalitas SDM aparatur; 8. Meningkatkan kinerja aparatur Kementerian PAN. Mutasi Kepegawaian adalah segala perubahan mengenai seseorang Pegawai Negeri Sipil, seperti pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan, perubahan susunan keluarga, dan lain-lain. Jenis Mutasi : 1. Mutasi Cuti Luar Tanggungan Negara 2. Mutasi CPNS 3. Mutasi Diklat 4. Mutasi Hukuman 5. Mutasi Jabatan 6. Mutasi Keluarga 7. Mutasi Karpeg 8. Mutasi Pendidikan 9. Mutasi Penghargaan 10. Mutasi Pindah Wilayah Kerja 11. Mutasi Pemberhentian 12. Mutasi Pindah Instansi 13. Mutasi Peninjauan Masa Kerja 14. Mutasi Berita Acara Pengambilan Sumpah/ Janji PNS 15. Mutasi Kenaikan Pangkat 16. Mutasi Pensiun 17. Mutasi Pegawai Baru 2.3 Kerangka Berpikir Kerangka berpikir dalam penelitian ini menggambarkan peneliti mengenai fokus penelitian tentang “Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Serang” Manajemen merupakan suatu proses menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi Planning, organizing, staffing, motivating dan controlling. Menurut George R. Terry dan Leslie W.Rue
59
Manajemen juga dikatakan sebagai suatu ilmu pengetahuan maupun seni karena seni adalah pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan. Dan mempunyai tujuan tertentu dan tidak dapat di raba. Ia beruasaha untuk mencapai hasil-hasil
tertentu,
yang
biasanya
diungkapkan
dengan
istilah-istilah
“objectivies” atau hal-hal nyata, sedangkan Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Dengan
demikian,
dalam
pengembangan
karier
setiap
pegawai
mendambakan kemajuan dalam meniti kariernya, artinya setiap pegawai harus mempunyai gambaran yang jelas tentang anak tangga tertinggi apa yang bisa di capainya selama dia menampilkan kinerja yang memuaskan. Pada umumnya tahap-tahap yang harus dilalui adalah kenaikan pangkat, kenaikan jabatan, alih tugas, alih wilayah kerja, dan penugasan khusus.
60
Mutasi adalah suatu proses pembinaan bagi seluruh Pegawai Negeri Sipil untuk mengembangkan kompetensi yang dimilki
Identifikasi masalah : a. Dalam penempatan Pegawai banyak yang kurang sesuai dengan kompetensi jabatan dan latar belakang pendidikan yang diampu, sehingga sistem pengedaran pegawai kurang terarah b. Kurangnya pengorganisasian dalam sistem manajemen mutasi di lingkungan Dinas Pendiidkan dan kebudayaan Kota Serang c. Kurangnya pengawasan terhadap tim Baperjakat yang mempunyai kewenangan dalam menentukan posisi jabatan pegawai yang diusulkan dari masing-masing SKPD (Penulis,2015)
Teori Dr.Sondang P. Siagian (2005) (peneliti,2014) 1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Penggerakan 4. Pengawasan 5. penilaian
Dapat mengetahui Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan Kota Serang) dilaksanakan optimal
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian
61
2.4 Asumsi Dasar Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah dipaparkan diatas. Peneliti telah melakukan observasi awal terhadap objek penelitian. Maka peneliti berasumsi bahwa manajemen mutasi PNS di Kota Serang (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang) belum bisa berjalan dengan baik melihat dari perencanaan, pengorganisasian, penempatan, kompetensi yang di ampu masing-masing pegawai, dan pengawasan yang selama ini belum sesuai dengan apa yang dilakukan oleh dinas Pendidikan dan Kebudayaan terhadap pegawai yang akan di rotasi/mutasi/promosi karena pada dasarnya pegawai yang di rotasi/mutasi /promosi karena keinginan sendiri dengan alasan yang berbedabeda bukan hanya berdasarkan penilaian Kepala Dinas saja. Karena pada hakikatnya pegawai yang mempunyai kedekatan dengan orang-orang yang berpengaruh terhadap perencanaan rotasi mutasi pegawai akan cenderung diperhatikan dan dipertimbangkan keinginan tempat kerja yang baru sesuai keinginan pegawai tersebut. Namun seharusnya menurut Sedarmayanti (2010) Penempatan Pegawai Negeri dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang di tetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.
555562
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Pendekatan dan Metode Penelitian Menurut Ndraha (1997:24) Metodologi penelitian adalah metodologi yang
digunakan untuk program dan kegiatan penelitian. Seperti telah dikemukakan diatas, mengingat terdapat aneka ragam sasaran kajian dan masalah penelitian, sedangkan metode adalah sebagai jalan, alat, cara, dan pendekatannyapun bermacam-macam. Hal itu dipelajari melalui bahan ajaran yang sedikit-banyak bersifat teknis operasional yang disebut Metode penelitian.Satori dan komariah (2010:2) Penelitian merupakan suatu usaha menemukan pengetahuan ilmiah. Pengetahuan adalah segala sesuatu yang kita ketahui yang jumlahnya sangat banyak dan beragam sedangkan pengetahuan ilmiah adalah pengetahuan yang mengikuti aturan-aturan ilmiah. Sugiyono (2010:1) penelitian kualitatif adalah obyek yang alamiah atau natural setting. dan pada dasarnya penelitian kualitatif merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Dalam penelitian mengenai Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan peneliti menggunakan metode studi kasus dengan pendekatan kualitatif deskriptif. Pendekataan deskriptif ini menggambarkan obyek penelitian ke dalam tulisan secara jelas.
62
63
Irawan (2005:4.25) desain penelitian adalah rancangan penelitian yang akan dilakukan oleh seorang peneliti. Desain penelitian mempunyai tiga komponen besar yaitu permasalahan penelitian, kerangka teoritik,dan metodologi. Ketiganya tidak dapat dipisahkan dan harus perlakukan secara integral, bukan skedar urutan kegiatan. Jika satu saja diantara ketiga komponen itu lemah maka seluruh desain ini akan menjadi lemah pula.
3.2
Fokus Penelitian Fokus penelitian ini adalah pada Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil
Kota Serang (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang.Namun yang mempengaruhi Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil yaitu : perencanaan pegawai, penempatan dan pengawasan pegawai rotasi mutasi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang.
3.3
Lokasi Penelitian Lokasi penelitian terletak di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang JL ki Ajurum No. 30 Kecamatan Cipocok Jaya Kota Serang 42121. Alasan peneliti memilih Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang karena SKPD yang
selalu
paling
banyak
pegawainya
yang
mengusulkan
untuk
mutasirotasi/promosi, selain lokasi yang sangat strategis, yang menarik peneliti untuk melakukan penelitian di lokasi tersebut tentu dengan pertimbangan masalah-masalah yang terdapat didalamnya. Peneliti tertarik dengan pmanajemen Mutasi/rotasi/promosi di Kota Serang. Sebagai observasi awal peneliti
64
mendapatkan informasi dari Kasubbag Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang bahwa dalam prakteknya rotasi mutasi Pegawai Negeri Sipil tersebut terdapat unsur politik di dalamnya.
3.4
Fenomena yang diamati 3.4.1
Definisi Konsep
Dalam penelitian ini peneliti akan melakukan penelitian berkaitan dengan Manajemen Rotasi Mutasi pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang. Dengan tujuan agar manajemen rotasi mutasi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ada kemajuan dalam meniti kariernya dan bisa mempunyai gambaran yang jelas terhadap kinerja yang akan dicapainya sehingga mengasilkan kinerja yang memuaskan dengan menggunakan Teori Prof.Dr.Sondang P.Siagian (2005) tentang Fungsi-fungsi Manajemen, tahapannya yaitu : 1.
Perencanaan Perencanaan merupakan langkah konkret yang pertama-tama diambil dalam usaha pencapaian tujuan. Artinya, perencanaan merupakan usaha konkretisasi langkah-langkah yang harus ditempuh yang dasar-dasarnya telah diletakkan dalam strategi organisasi.. Telah umum diketahui bahwa setiap orang yang menduduki jabatan manajerial mau tidak mau harus terlibat dalam pengambilan keputusan. Hanya bentuk dan sifatnya yang berbeda tergantung pada tingkat jabatan manajerial yang bersangkutan. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa
65
terdapat tiga jenis keputusan yang diambil dalam satu organisasi, yaitu keputusan strategik, keputusan teknis, dan keputusan operasional. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian ialah keseluruhan proses pengelompokan orang-orang alatalat, tugas-tugas, serta wewenang dan tanggung jawab sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan yang utuh dan bulat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. 3. Penggerakan Penggerakan didefinisikan sebagai keseluruhan usaha, cara, teknik, dan metode untuk mendorong para anggota organisasi agar mau dan ikhlas bekerja dengan sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien, efektif, dan ekonomis. 4. Pengawasan Pengawasan merupakan proses pengamatan dari seluruh kegiatan organisasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai fungsi organik pengawasan merupakan salah satu tugas yang mutlak diselenggarakan oleh semua yang menduduki jabatan manajerial, mulai dari manajer puncak hingga para manajer rendah yang secara langsung mengendalikan kegiatan-kegiatan teknis yang diselenggarakan oleh semua petugas perasional.
66
5.
Penilaian Definisi penilaian ini menggunakan pengukuran dan pembandingan hasilhasil yang nyatanya dicapai dengan hasil-hasil yang seharusnya dicapai. Penyelenggara fungsi penilaian didasarkan pada paling sedikit empat konsepsi yang sangat fundamental. 1. 2. 3. 4.
Usaha pencapaian tujuan suatu organisasi merupakan proses Karena usaha pencapaian tujuan akhir merupakan suatu proses Orientasi waktu dari kegiatan-kegiatan penilaian adalah masa depan organisasi, berbeda dengan pengawasan yang ditunjuk pada kegiatan kegiatan yang sedang berlangsung 5. Perbedaan antara fungsi pengawasan fungsi penilaian dapat pula dilakukan dengan melihat perbedaan sasaran antara pengawasan dan penilaian.
3.4.2
Definisi Operasional Definisi operasional merupakan penjabaran dari konsep atau variabel
penelitian dalam rincian yang terukur atau disebut juga indikator penelitian. Biasanya menggunakan table matriks, indikator dan nomor pernyataan sebagai lampirannya. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
67
Tabel 3.1 Definisi Operasional Dimensi
Indikator
Pertanyaan Apa tujuan Rotasi mutasi di dinas pendidikan dan
Fungsi-
Planning
fungsi
(perencanaan)
Kebudayaan Kota Serang? Cara-cara apa saja yang dilakukan untuk melakukan rotasi mutasi?
Manajemen
Apakah ada perencanaan lain diluar tujuan melakukan rotasi
mutasi
pegawai
Dinas
Pendidikan
dan
Kebudayaan Kota Serang? Apa dampak dari Rotasi Mutasi bagi pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota serang.?
Manajemen Mutasi
Kesenjangan apa yang terjadi dan menjadikan
Pegawai
hambatan
dalam
ketidaktercapainya
perencanaan
Negeri Sipil
awal?
Kota Serang
Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan?
Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang Organizing (pengorganisasian)
terkena Rotasi mutasi pegawai? Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh sumber daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai? Bagaimana koordinasi yang terjalin antara BKD dengan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang?
Bagaimana mekanisme/prosedur dalam proses mutasi pegawai?
68
Actuating (penggerakan)
Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki ? Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi pegawai yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku? Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan rotasi mutasi ? Apakah ada jangka waku tertentu untuk melaksanakan rotasi dan mutasi ?
Bagaimana pengawasan dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat tercapai? Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai Controlling (pengawasan)
dengan peraturan yang berlaku? Apakah manajemen dalam rotasi mutasi pegawai telah dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/ permasalahan
yang terjadi sehingga
menjadikan hambatan dalam pelaksanaan rotasi mutasi pegawai? Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi pegawai? Adakah pengawasaan intensf yang dilakukan terhadap SKPD yang terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di dinas pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang? Sumber: peneliti 2014
69
3.5
Instrumen penelitian Irawan (2005:4.23) instrumen adalah alat untuk mengumpulkan data.
Instrumen mudah dibayangkan bila apa yang diukur bersifat jelas (tangible). Instrumen sulit dibayangkan bila apa yang diukur bersifat tidak jelas (intangible) seperti motivasi atau sikap.Instrumen yang baik harus absah (valid) dan dapat dipercaya (reliabel). Instrumen valid adalah instrumen yang dengan tepat mengukur apa yang harus diukur. Instrumen reliable bila hasil pengukuran itu bersifat konsisten. Satori (2010:61) konsep instrumen penelitian dipahami sebagai alat yang dapat mengungkap fakta-fakta lapangan dan tidak ada alat yang paling elastis dan tepat untuk mengungkap data kualitatif kecuali peneliti itu sendiri. Linoln dan Guba, 1985:43 menjelaskan bahwa manusia sebagai instrumen pengumpulan data memberikan keuntungan, dimana ia dapat bersikap fleksibel dan adaptif, serta dapat menggunakan keseluruhan alat indera yang dimilikinya untuk memahami sesuatu. Kekuatan peneliti sebagai instrumen penelitian meliputi empat hal yaitu : pertama, kekuatan akan pemahaman metodologi kualitatif dan wawasan bidang profesinya. Kedua, kekuatan dari sisi personality. Ketiga, kekuatan dari sisi kemampuan hubungan sosial (human relation). Keempat, kekuatan dari sisi keterampilan berkomunikasi.
70
3.6
Informan Penelitian Penelitian mengenai Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil di
kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang. penentuan informannya menggunakan teknik purposif yaitu dapat menentukan siapa saja yang menjadi informan dalam penelitian ini yaitu Hj.Faozah SE sebagai kasubag umum dan kepegawaian
Dinas
Pendidikan
dan
Kebudayaan
Kota
Serang,
Wasis
Dewanto,MPd sebagai Sekretaris Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, Farach Richi, S.STP, M.Si sebagai Sekretaris BKD Kota Serang, Husain, S.Pd,M.Si sebagai Kasubid Bangrir dan pembinaan pegawai BKD Kota Serang, dan di tambah dengan Pegawai yang pernah melakukan proses rotasi Mutasi yaitu Drs. H. Lili Mutawali, M.Pd, Drs. Nursalim, M.Si, Sarnata, S.Pd, dan Iip Muhamad Arif, S.Pd.
71
Tabel 3.2 Informan Penelitian No
1
Informan
Kasubag Umum dan kepegawaian
Kode
Keterangan
Informan
Informan
11
Key informan
12
Key informan
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang 2
Sekretaris Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
3
Sekretaris BKD Kota Serang
13
Key Informan
4
Kasubid Bangrir pegawai BKD Kota
14
Key informan
Serang 5
Drs.H.lili Mutawali,MPd
15
Key informan
6
Drs. Nursalim,M.Si
16
Key informan
7
Sarnata,S.Pd, M.Si
17
Key informan
7
Iip Muhamad Arif, S.Pd
18
Secondary informan
3.6.1
Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam
penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data yang merupakan kombinasi dari beberapa teknik, dalam penelitian kualitatif ini terdapat beberapa teknik dalam pengumpulan data, yakni :
72
1. Sumber data primer Menurut Irawan (2005:5.5) data primer adalah data yang diambil langsung, tanpa perantara dari sumbernya. Sumber ini dapat berupa benda-benda, situs, atau manusia. Menurut Sugiyono (2010:62) Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data tetapi masih bersifat mentah karena belum di olah, Maka teknik pengumpulan data primer dapat dilakukan dengan cara : a. Interview (wawancara) Wawancara adalah merupakan pertumaan dua orang untuk bertukar informasi
dan
ide
melalui
tanya
jawab,
sehingga
dapat
dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu. Pedoman wawancara yang digunakan hanya garis-garis besar permasalahan yang akan dinyatakan. Satori
(2010:135)
dalam
penelitian
kualitatif
ini
peneliti
menggunakan jenis wawancara semi standar dalam istilah esterberg disebut dengan wawancara semistruktur dan istilah patton adalah wawancara bebas terpimpin. Pendekatan menggunakan petunjuk umum wawancara yang merupakan kombinasi wawancara terpimpin dan tak terpimpin yang menggunakan beberapa inti pokok pertanyaan yang akan diajukan, yaitu interview membuat garis besar pokok-pokok pembicaraan, namun dalam pelaksanaan interview mengajukan pertanyaan secara bebas, pokok-pokok pertanyaan yang
73
dirumuskan tidak perlu dipertanyakan secara berurutan dan pemilihan kata-katanya juga tidak baku tetapi dimodifikasi pada saat wawancara berdasarkan situasinya.
Tabel 3.3 Pedoman wawancara
No 1
Informan
Pernyataan
Kasubag Umum dan kepegawaian,
Tujuan adanya Rotasi Mutasi PNS di
sekretaris Dinas Pendidika dan Kebudayaan
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Kota Serang, Sekretaris BKD Kota Serang
Serang. Langkah-langkah serta acuan dalam rotasi mutasi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
2
Kasubag Umum dan kepegawaian Dinas
Pencapaian tujuan-tujuan Rotasi Mutasi
Pendidikan Kota Serang, Sekretaris Dinas
PNS fungsional maupun Struktural di
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang,
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
pegawai dinas pendidikan dan Kebudayaan
Serang.
yang pernah melakukan rotasi mutasi 3
Kasubag Umum dan Kepegawaian,
Usaha,cara, teknik&metode yang
Sekretaris, Kasubbid bangrir BKD Kota
dilakukan Dinas Pendidikan dan
Serang, Pegawai Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang serta perubahan
Kebudayaan Kota Serang yang pernah
yang terjadi yang diharapkan setelah
melakukan mutasi.
adanya rotasi mutasi
Sekretaris BKD Kota Serang
Tindakan yang dilakukan BKD kota serang untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang terjadi
74
4
Kasubbid bangrir kepegawaian BKD Kota
Pelaksanaan undang-undang
Serang, Sekretaris BKD Kota serang
Kepegawaian tentangManajemen Pegawai Negeri Sipil menurut UU No.43/1999 pasal 1.
5
Kasubag Umum dan Kepegawaian Dinas
Pengawasan pelaksanaan Rotasi Mutasi
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang,
PNS Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kasubbid Bangrir Pegawai BKD Kota
Kota Serang.
Serang, Sekretaris Dinas Pendidikan dan
Pertimbangan dalam melakukan rotasi
Kebudayaan Kota Serang
mutasi pegawai Hasil-hasil yang telah diperoleh sesuai dengan tujuan yang diharapkan
(Sumber Peneliti 2014)
b. Observasi Dimana peneliti bisa berperan sebagai Complete observe, complete participant, observer as participant as observer. Menurut Irawan (2005:4.12) metode penelitian observasi adalah penelitian yang pengambilan datanya bertumpu pada pengamatan langsung terhadap objek penelitian. Biasanya, penelitian dengan metode observasi memerlukan kesabaran yang luar biasa dari penelitinya, menyita banyak waktu dan tenaga, dan kejelian peneliti untuk
menangkap
elemen-elemen
paling
pentingdari
objek
penelitiannya. Alwasilah.C (2003:211) dalam Satori (2010:104) menyatakan bahwa, observasi adalah penelitian atau pengamatan sistematis dan
75
terencana yang diniati untuk perolehan data yang dikontrol validitas dan reliabilitasnya. Dalam konteks penelitian kualitatif, observasi tidak untuk menguji kebenaran tetapi untuk mengetahui kebenaran yang berhubungan dengan aspek/kategori sebagai aspek studi yang dikembangkan peneliti 2. Sumber data Sekunder Sugyono (2010:62) sumber data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Dokumentasi merupakan suatu tekhnik pengumpulan data dimana peneliti memanfaatkan dokumen-dokumen tertulis yang berkaitan dengan aspek-aspek yang diteliti.
3.7
Teknik Pengolahan dan Analisis Data Menurut Bodgan&Biklen dalam Irawan (2005:5.24), analisis data adalah
proses mencari dan mengatur secara sistematis transkip interview, catatan di lapangan, dan bahan-bahan lain yang anda dapatkan, yang kesemuanya itu anda kumpulkan untuk meningkatkan anda untuk mempersentasikan penemuanan kepada orang lain. Teknik analisis data bisa dilakukan dengan langkah-langkah seperti pengumpulan data mentah. Transkip data, pembuatan koding, kategorisasi data, penyimpulan sementara, triangulasi, penyimpulan akhir. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kualitatif, mengikuti konsep yang diberikan Miles and Huberman dan
76
Spradely. Dan Pada umumnya analisis data merupakan upaya mencari dan menata secara sistematik catatan hasil observasi, dan wawancara. a. Data Reduction (Reduksi Data) Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, untuk itu maka perlu dicatat secara teliti dan rinci. Seperti telah dikemukakan, semakin lama peneliti di lapangan, maka jumlah data akan semakin banyak, kompleks dan rumit. Untuk itu perlu segera dilakukan analisis data melalui reduksi data. Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. b. Data Display (penyajian Data) Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, dan sejenisnya, dalam hal ini Miles and Huberman (1984) Dalam mendisplaykan data, maka akan memudahkan untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah difahami tersebut. c. Conclusion Drawing/ verification Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif menurut Miles and Huberman adalah penarikan kesimpulan dan verivikasi. Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti
yang kuat
pengumpulan data berikutnya.
yang mendukung pada
tahap
77
Kesimpulan dalam penelitian kualitatif adalah merupakan temuan baru yang sebelumnya belum pernah ada. Temuan dapat berupa deskripsi atau gambaran suatu obyek yang sebelumnya masih remang-remang atau gelap sehingga setelah diteliti menjadi jelas, dapat berupa hubungan kasual atau interaktif, hipotesis atau teori. Dalam penelitian ini penulis akan menganalisis menggunakan beberapa sumber, menurut Irawan (2005:5.34) triangulasi adalah proses Check and recheck antara satu sumber data dengan sumber data lainnya. Dalam proses ini beberapa kemungkinan bisa terjadi : 1. Satu sumber cocok (senada, koheren) dengan sumber lain 2. Satu sumber data berada dari sumber lain, tetapi tidak harus berarti bertentangan 3. Satu sumber 180 derajat bertolak belakang dengan sumber lain. Dalam penelitian kualitatif, semua pendapat atau perspektif ini harus diperhatikan dan diakomodasi. Adapun untuk pengujian keabsahan datanya, pada penelitian ini dilakukan dengan dua cara, yaitu triangulasi dan member check. Menurut Sugyono (2010:127) Pengujian keabsahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara triangulasi sumber dan triangulasi teknik. a. Triangulasi sumber yaitu untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber, sedangkan Triangulasi Teknik untuk menguji kredibilitas data
78
dilakukan dengan cara mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. b. Mengadakan Member Check Membercheck adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti kepada pemberi data. Kegiatan ini bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh data yang diperoleh sesuai dengan apa yang diberikan oleh sumber data. Setelah member check dilakukan, maka pemberi data dimintai tandatangan sebagai bukti otentik bahwa peneliti telah melakukan membercheck.
3.8
Jadwal Penelitian 1. Lokasi penelitian Dalam penelitian ini, peneliti mengambil judul penelitian mengenai “Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi kasus pada di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang)” penelitian ini dilakukan di lingkungan Dinas Pendidikan Kota Serang dan BKD Kota Serang. 2. Jadual penelitian Penelitian ini telah dilakukandari tanggal 21 Maret 2014 sampai saat ini rincian jadual penelitian seperti di bawah :
Adapun waktu pelaksanaannya, Penelitian ini dilakukan pada Bulan Maret 2014 sampai saat ini.
79
Tabel 3.4 Jadwal Penelitian
Tahun 2014 No
Nama Kegiatan Mar
1 2
3
4
5 6 7
2015
Observasi awal Penyusunan awal Bimbingan dan revisi Penyerahan Proposal Seminar Proposal Revisi Proposal Penyusunan Skripsi
8
Sidang Skripsi
9
Revisi Skripsi
(sumber peneliti 2014)
Apr
Mei
Jun
Jul
Agu
Sep
Okt
Nov Des
Jan
feb
80
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1
Keadaan Geografis dan Deskripsi Obyek Penelitian Kota Serang merupakan salah satu dari delapan kabupaten/Kota di
Propinsi Banten, terletak di ujung barat bagian utara Pulau Jawa dan merupakan Ibu Kota Propinsi Banten dengan jarak 70 km dari Kota Jakarta, Ibu Kota Negara Indonesia dengan luas wilayah 267 km2. Secara geografis wilayah Kota Serang terletak pada koordinat 5 0 50’ – 60 21’ Lintang Selatan dan 1050 0’ – 1060 22’ Bujur Timur. Jarak terpanjang menurut garis lurus dari utara ke selatan adalah sekitas 15 km dan jarak terpanjang dari barat ke timur adalah sekitar 20 km, sedangkan kedudukan secara administratif berbatasan dengan: - Sebelah Utara dibatasi oleh Laut Jawa - Sebelah Timur dibatasi oleh Kabupaten Serang - Sebelah Barat dibatasi oleh kabupaten Serang - Sebelah Selatan dibatasi oleh Kabupaten Serang Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang sebagai Lembaga Teknis Daerah, Dinas Pendidikan dan kebudayaan ini sebagai tempat penelitian, kota ini lahir pada tanggal 10 Agustus 2007 yaitu dengan disahkannya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2007 tentang Pembentukan Daerah Otonom Kota Serang.
80
81
Pada bab ini berisi mengenai gambaran umum objek penelitian yang berisi profil Dinas Pendidikan Kota Serang, Rincian Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Pendidikan, kedudukan, tugas dan fungsi BKD Kota Serang, dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi Dinas Pendidikan mempunyai peran yang sangat strategis sebagai indikator keberhasilan pembangunan sumber daya manusia di Kota Serang. Untuk itu tuntutan akan profesionalitas, akuntabilitas dan efektivitas kerja Pemerintah menjadi bentuk yang tidak dapat ditawar-tawar lagi dalam mekanisme kerjanya. Sehubungan dengan hal itu kaidah normatif pemerintahan tersebut menjadi bagian yang utuh dalam mekanisme Pemerintahan di Kota Serang. 4.1.1
Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kedudukan Badan Kepegawaian Daerah adalah unsur pendukung tugas
Kepala Daerah, dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. Tugas pokok Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang mutasi kepegawaian, pengembangan karir dan pembinaan pegawai, pendidikan dan pelatihan serta data dan informasi kepegawaian berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 22, Badan Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi : a.
Penyusunan perencanaan dibidang mutasi kepegawaian, pengembangan karir dan pembinaan pegawai, pendidikan dan pelatihan serta data dan informasi kepegawaian;
82
b.
Perumusan kebijakan teknis dibidang mutasi kepegawaian, pengembangan karir dan pembinaan pegawai, pendidikan dan pelatihan serta data dan informasi kepegawaian;
c.
Pelaksanaan urusan pemerintahan dan pelayanan umum dibidang mutasi kepegawaian, pengembangan karir dan pembinaan pegawai, pendidikan dan pelatihan serta data dan informasi kepegawaian;
d.
Pembinaan, koordinasi, pengendalian dan fasilitasi pelaksanaan kegiatan dibidang mutasi kepegawaian, pengembangan karir dan pembinaan pegawai, pendidikan dan pelatihan serta data dan informasi kepegawaian;
e.
Pelaksanaan kegiatan penatausahaan Dinas;
f.
Pembinaan terhadap Unit Pelaksana Teknis Dinas;
g.
Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.
4.1.2 Struktur Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi Satuan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kepala Badan mempunyai tugas pokok membantu Walikota dalam pelaksanaan penyusunan kebijakan daerah dibidang mutasi kepegawaian, pengembangan karir dan pembinaan pegawai, pendidikan dan pelatihan serta data dan informasi kepegawaian. Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan Kepegawaian Daerah.
83
Sekretariat mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan perencanaan, pengelolaan keuangan, urusan umum dan kepegawaian. Sekretariat dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (2), mempunyai fungsi : a.
Penyelenggaraan penyusunan perencanaan dan program;
b.
Penyelenggaraan pengelolaan administrasi perkantoran, administrasi keuangan dan administrasi kepegawaian;
c.
Penyelenggaraan urusan umum dan perlengkapan, keprotokolan dan hubungan masyarakat;
d.
Penyelenggaraan
penatausahaan,
ketatalaksanaan,
kearsipan
dan
evaluasi
dan
perpustakaan; e.
Pelaksanaan
koordinasi,
pembinaan,
pengendalian,
pelaporan pelaksanaan kegiatan unit kerja; f.
Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
84
85
4.1.3 Tupoksi Bidang Pengembangan Karier Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang Perpindahan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Serang Sub Bidang Pengembangan Karier Pegawai dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Pengembangan Karier dan Pembinaan Pegawai. Sub Bidang pengembangan karir pegawai mempunyai tugas pokok melaksanakan kebijakan teknis bidang pengembangan karir pegawai. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (2), Sub Bidang Pengembangan Karier Pegawai mempunyai fungsi : a.
Penyusunan rencana kegiatan bidang pengembangan karier pegawai;
b.
Penyusunan
bahan
perumusan
kebijakan
teknis
bidang
bidang
pengembangan karier pegawai; c.
Penyelenggaraan kegiatan bidang pengembangan karier pegawai
d.
Penyusunan
bahan
pembinaan,
koordinasi,
fasilitasi
bidang
pengembangan karier pegawai; e.
Evaluasi dan pelaporan bidang pengembangan karier pegawai;;
f.
Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Selain itu Perpindahan Pegawai Negeri Sipil antar Satuan Kerja Perangkat Daerah harus memenuhi persyaratan/ kriteria sebagai berikut : 1) Telah melaksanakan tugas sekurang-kurangnya 5 Tahun pada SKPD yang bersangkutan
86
2) Pegawai Negeri Sipil tersebut mempunyai keahlian dan kompetensi yang dibutuhkan oleh SKPD tersebut 3) SKPD yang bersangkutan benar-benar membutuhkan Pegawai Negeri Sipil tersebut. 4) Pegawai Negeri Sipil tersebut tidak melaksanakan tugas sebagaimana mestinya karena menderita sakit menahun berdasarkan pemeriksaan Dokter pemerintah Daerah. 4.1.4
Gambaran Umum Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Kota Serang sebagai daerah otonomi baru yang lahir melalui Undang-
Undang nomor 32 tahun 2007 tentang Pembentukan Kota Serang, Sebagai upaya mewujudkan sumberdaya manusia yang berkualitas di Kota Serang maka melalui Peraturan Daerah No. 02 Tahun 2013 perubahan atas peraturan Daerah Kota Serang Nomor 9 Tahun 2008 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Dinas Daerah Kota Serang. Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sebagai Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) merasa perlu untuk menyusun Rencana Strategis Pendidikan Tahun 2014-2018 yang didasarkan pada Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 54 Tahun 2010 tentang Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2008 tentang Tahapan, Tatacara Penyusunan, Pengendalian, dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana Pembangunan Daerah. Dalam rangka pencapaian visi dan misi Kota Serang yang telah ditetapkan, maka visi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ditetapkan yaitu Visi : Terwujudnya Generasi Madani yang Berkualitas, Kompetitif, Berbudaya dan Berjiwa Wirausaha.
87
Misi : 1.
Mengembangkan akses dan pemerataan pelayanaan pendidikan dengan memfokuskan pada peningkatan mutu pembelajaran sesuai dengan kompetensi.
2.
Meningkatkan
pengelolaan
manajemen
pendidikan
secara
sistematik dan berkelanjutan. 3.
Meningkatkan kompetensi Tenaga Pendidik dan Kependidikan sesuai dengan standar mutu pendidikan.
4.
Meningkatkan sarana prasarana pendidikan di berbagai jenjang pendidikan.
5.
Meningkatkan pemberdayaan masyarakat melalui pendidikan non formal dan informal yang berbasis kecakapan hidup.
Yang dimaksud generasi Madani merupakan penerus yang berasal dari masyarakat madani.Masyarakat madani merupakan masyarakat yang penuh demokrasi dan sangat menyukai perdamaian yang menjunjung tinggi tentang nilai-nilai kemanusiaan, memiliki masyarakat yang beradab, serta menguasai teknologi dan ilmu pengetahuan. 4.1.5
Strategi dan Kebijakan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Untuk merealisasikan Visi dan Misi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang madani yang berkualitas, kompetitif dan berjiwa wirausaha merupakan program yang sangat strategis untuk merubah
sikap dan prilaku
masyarakat Kota Serang pada umumnya dan khususnya masyarakat pendidikan
88
yang berada di 6 wilayah kecamatan yang terdiri, 20 kelurahan, 46 desa yang memiliki 6 Unit Pelaksana Teknis Pendidikan yaitu; UPT Pendidikan Kecamatan Taktakan, UPT Pendidikan kecamatan Serang, UPT Pendidikan Kecamatan Curug, UPT Pendidikan Kecamatan Cipocok Jaya dan UPT Pendidikan Kecamatan Walantaka. Potensi dan kekuatan yang sangat besar dan strategis
tersebut dapat
dijadikan modal yang sangat besar bagi keberhasilan pembangunan di bidang Pendidikan pada Dinas Pendidikan Kota Serang. Adapun strategi yang diterapkan untuk mencapai tujuan yang diharapkan adalah sebagai berikut: 1.
Pembinaan aparatur penyelenggara pendidikan,
2.
Pengembangan dan pembangunan sumber daya manusia yang dilakukan secara komprehensif,
3.
Penataan dan penyelengaraan sistem manajemen pendidikan,
4.
Melaksanakan peningkatan mutu dan kompetensi tenaga pendidik dan kependidikan,
5.
Melakukan pemetaan kebutuhan sarana dan prasarana di semua tingkatan/jenjang pendidikan,
6.
Membangun
pemberdayaan
masyarakat
pendidikan
melalui
pendidikan keagamaan di berbagai sekolah, 7.
Menciptakan suasana belajar yang kondusif, terencana, terukur dan sesuai dengan standar kelulusan Nasional,
8.
Membangun jaringan kemitraan dengan semua stakeholders untuk menciptakan masyarakat pembelajar,
89
9.
Menciptakan pemberdayaan masyarakat melalui program pendidikan non formal dan informal yang berbasis life skill dan kesetaraan gender,
10. Menciptakan model-model pembelajaran masyarakat berbasis lokal. 11. Pelestarian dan pengembangan nilai-nilai budaya daerah. 4.1.6
Program Kerja di Bagian Umum dan Kepegawaian a. Jangka pendek Menyelenggarakan
pelayanan
ketatausahaan
dan
administrasi
perkantoran dalam rangka mencapai standar pelayanan minimal kantor/ Dinas yang meliputi : 1. Melaksanakan pembinaan pegawai baik melalui rapat umum maupun rapat pimpinan 2. Pengelolaan rumah tangga dan pengadaan perlengkapan Dinas 3. Pelaksanaan penyiapan usulan cuti pegawai 4. Pelaksanaan penyiapan Kartu Pegawai, TASPEN dan ASKES Pegawai 5. Pelaksanaan penyediaan bahan dalam rangka pembinaan pegawai 6. Penyusunan dan pemeliharaan DUK dan DP3 7. Penyiapan dan pengusulan permohonan ijin dan tugas belajar 8. Mengadakan pengujian rutin satu bulan sekali 9. Mencatat tenaga edukatif dan tenaga administrasi yang akan mengikuti penataran, kursus, diklat dan yang akan diberi penghargaan.
90
b. Jangka Menengah 1. Peningkatan disiplin pegawai melalui penyusunan perangkat administrasi kehadiran atau absensi staff dan peimimpin 2. Optimalisasi sitem kerja untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik secara masyarakat 3. Pengkajian serta mengusulkan rencana kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai 4. Pelaksanaan penyiapan kelengkapan administrasi pengangkatan CPNSD menjadi PNS serta sumpah dan janji pegawai 5. Pelaksanaan penyiapan usulan kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala dan penyesuaian masa kerja 6. Pelaksanaan penyiapan bahan untuk pengumpulan promosi jabatan struktural dan fungsional 7. Pelaksanaan penyiapan usulan pemindahan tempat bekerja/mutilasi pegawai 8. Pelaksanaan penyiapan usulan pemberhentian dan pensiun pegawai 9. Optimalisasi sumber daya kepegawaian yang ada melalui diklat, seminar dan workshop. c. Jangka Panjang 1. Penyiapan penyusunan rencana kebutuhan dan pengembangan pegawai dan pengembangan pegawai 2. Melaksanakan investarisasi barang kebutuhan yang digunakan dilingkungan Dinas Pendidikan
91
3. Memberikan layanan teknis informasi melalui jaringan internet kepada seluruh unit kerja dan pegawai dilingkungan pendidikan 4. Penyelenggaraan ketatausahaan dinas ditunjang dengan sarana dan prasarana yang memadai 5. Penyelenggaraan penyiapan bahan dan pendokumentasian peraturan perundang-undangan. 4.1.7
Struktur Organisasi, Kedudukan dan Tupoksi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Susunan organisasi yang terdapat pada setiap organisasi pada dasarnya
merupakan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab dari orang-orang untuk melaksanakan pekerjaan di dalam organisasi tersebut dan susunan organisasi dapat memperjelas tugas dari masing-masing unit kerja organisasi. Berdasarkan unit tugasnya masing-masing setiap jabatan memiliki fungsi dan wewenang masing-masing yang berbeda satu sama lainnya dalam pelaksanaan kerja organisasi. Dinas Pendidikan dan Kebudayaan merupakan perangkat daerah sebagai unsur pelaksana teknis di bidang pendidikan dan kebudayaan dipimpin oleh seorang Kepala yang bertanggung jawab kepada Wali Kota melalui Sekretaris Daerah berdasarkan Peraturan Walikota Serang Nomor 05 Tahun 2014 tentang tugas pokok dan fungsi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan adalah melaksanakan kewenangan daerah di bidang pendidikan dan kebudayaan serta tugas pembantuan yang diberikan oleh pemerintah pusat atau pemerintah Provinsi Banten. Untuk
92
melaksanakan tugas pokok tersebut Dinas Pendidikan dan Kebudayaan mempunyai fungsi: a.
Perumusan kebijakan teknis di bidang pendidikan dan kebudayaan,
b.
Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di dibidang pendidikan yang meliputi Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD, TK, RA, KOBER,SPS, TPA), Pendidikan Dasar (SD, MI, SMP, MTs), Pendidikan Menengah (SMA, MA dan SMK), Pendidikan Non formal dan Informal,
a. Pelaksanaan teknis fungsional di bidang pendidikan, b. Pelestarian dan pengembangan nilai-nilai budaya daerah, c. Pengelolaan administrasi umum, meliputi urusan umum, urusan keuangan dan urusan kepegawaian. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Dinas Pendidikan dan Kebudayaan menyelenggarakan fungsi: a. Pelaksanaan kegiatan Sekretariat, yaitu urusan umum, perlengkapan, kepegawaian, dan keuangan b. Penyusunan rumusan dan penjabaran kebijakan teknis serta pelaksanaan operasional dibidang pendidikan c. Merencanakan, mempersiapkan mengelola, mengontrol, menelaah dan mengevaluasi kebijakan teknis program dibidang pendidikan d. Melakukan pengawasan teknis sesuai kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah e. Pembinaan dan pengaturan terhadap Lembaga Pendidikan Luar Sekolah
93
f. Pembinaan, pengaturan, dan pemantauan terhadap pelaksanaan kegiatan operasional Lembaga Pendidikan Luar Sekolah g. Pembinaan terhadap Unit Pelaksana Teknis dalam lingkup tugasnya h. Pelaksana tugas lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan tupoksinya. Susunan Organisasi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan, terdiri dari : a. Kepala; b. Sekretariat, membawahkan : 1. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian; 2. Sub Bagian Keuangan; 3. Sub Bagian Program, Evaluasi dan Pelaporan. c. Bidang Pembinaan SD, membawahkan : 1. Seksi Kurikulum dan Mutu Pendidikan SD; 2. Seksi Ketenagaan dan Kesiswaan SD; 3. Seksi Kelembagaan, Sarana dan Prasarana SD. d. Bidang Pembinaan Sekolah Menengah Pertama, membawahkan : 1. Seksi Kurikulum dan Mutu Pendidikan SMP ; 2. Seksi Ketenagaan dan Kesiswaan SMP; 3. Seksi Kelembagaan, Sarana dan Prasarana SMP. 4. Bidang Pembinaan Sekolah Menengah Atas dan Sekolah MenengahKejuruan, membawahkan : 1. Seksi Kurikulum dan Mutu Pendidikan SMA/SMK; 2. Seksi Ketenagaan dan Kesiswaan SMA/SMK;
94
3. Seksi Kelembagaan, Sarana dan Prasarana SMA/SMK. e. Bidang Pembinaan Anak Usia Dini Formal dan Non Formal, membawahkan : 1. Seksi Pendidikan Anak Usia Dini; 2. Seksi Kelembagaan Kursus dan Pelatihan 3. Seksi Pendidikan Masyarakat; f. Bidang Kebudayaan, membawahkan: 1. Seksi Adat dan Budaya; 2. Seksi Sejarah dan Kepurbakalaan; 3. Seksi Kesenian; g. Unit Pelaksana Teknis Unit Pelaksana Teknis adalah unsur pelaksana teknis operasional dinas di lapangan yang dipimpin oleh seorang kepala Unit Pelaksana Teknis (UPT) yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala dinas. Unit Pelaksana Teknis mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dinas yang memiliki wilayah satu kecamatan. h. Kelompok jabatan fungsional melaksanakan sebagian tugas kegiatan dinas sesuai dengan keahlian dan kebutuhan. a. Jumlah Kelompok Jabatan Fungsional ditentukan berdasarkan kebutuhan dan beban kerja. b. Kelompok Jabatan Fungsional terdiri atas sejumlah PNS dalam jenjang fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai bidang keahliannya, setiap kelompok dipimpin oleh seorang tenaga
95
fungsional yang senior, yang ditunjuk diantara lembaga fungsional yang berada di lingkungan dinas.
Adapun kondisi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang berdasarkan tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1 Rekapitulasi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebuyaan Kota Serang Menurut Tingkat Pendidikan
NO
PENDIDIKAN
JUMLAH
1
STRATA 3
2
2
STRATA 2
41
3
STRATA & DIPLOMA 4
36
4
DIPLOMA III
1
5
DIPLOMA II
1
6
DIPLOMA I
1
7
SLTA
1
8
SLTP
-
9
SD
-
JUMLAH
83
Apabila dilihat dari tingkat pendidikan, maka Komposisi pegawai di kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang di dominasi oleh pegawai yang berpendidikan S-I sebanyak 36, S-2 41, sedangkan pegawai yang berpendidikan S-3 baru 2 pegawai.
96
UKTUR ORGANISASI DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KOTA SERANG TAHUN 2014 KepalaDinas Drs. AKHMAD ZUBAIDILLAH, M.Si
Sekretaris Drs. WASIS DEWANTO, M.Pd
Kasubag Um &Kepeg Hj. FAOJAH, SE
JabatanFungsional
Kabid TK/SD Drs.BAKRENI,M.Si
asi Peningkt. Mutu Pend. TK/SD j. NANI SUMARNI, S.Pd, M.Pd
siKetenagaan&Kesiswaan TK/SD J. DIAH PATRIASIH, S.Pd,MM
siKelembagaandanSarpras TK/SD ATANG TAUFIK R, S.Pd,M.Pd
Kabid SMA/SMK Drs. LILI MUTAWALI, M.Pd
Kabid SMP M. AMINUDDIN, S.Pd, M.Si Kasi Peningkt. Mutu Pend. SMP Rd. RAHMAT SALEH, S.Pd
Kasi Peningkt. Mutu Pend. SMA/SMK SRI HIDAYATI, S.Pd, M.Pd
KasiKetenagaan&Kesiswaan SMP HERLINA, SE
KasiKetenagaan&Kesiswaan SMA/SMK MALIYAWATI,S.Pd, M.Si
Kasubag PEP SARNATA,S.Pd,M.Si
KasubagKeuangan SUMARDI, SE
Kabid PNFI TatangTaufik, R., S.Pd.,M.Pd. KasiBina PAUD AL CHOTIJAH, S.Pd Plt. KasiKesetaraandanKeaksaraan AHMAD NURI, SH, M.Si
Kasi Kelembagaan danSarpras SMP ENTAT KARYATA,SE, M.Si KasiKelembagaandanSarpras SMA/SMK Hj. IIN INDIYAWATI,S.Pd
UPT PENDIDIKAN
KasiBinaKelembagaan Dra.Hj.SUMIARSIH,M.Si
97
4.2
Deskripsi Data dan Analisis Data Deskripsi data yaitu suatu penjelasan mengenai data yang didapatkan dari
hasil penelitian. Adapun penelitian yang di teliti yaitu mengenai Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan Teori Fungsi-Fungsi Manajemen dari Dr. Sondang P Siagian (2005) yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan, dan penilaian. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian Kualitatif, adapun teknik pengumpulan data peneliti menggunakan sumber data primer dan data sekunder, yang didalam teknik pengumpulan data kualitatif ini lebih mendapatkan dan menerima data berupa kata-kata yang dilakukan dengan cara melakukan wawancara kepada informan yang telah ditentukan peneliti, dan telah di cantumkan pada Bab III, Selain data berupa katakata dan tindakan, dalam penelitian ini juga peneliti menggunakan data-data dari dokumentasi yang berada di lapangan pada saat pelaksanaan wawancara dengan pegawai yang pernah mengalami rotasi mutasi, studi pustaka dan juga dokumentasi yang sengaja peneliti ambil sendiri melalui pengamatan berperan serta. Dokumentasi tersebut bermacam-macam bentuknya, diantaranya adalah; buku peraturan daerah tentang standar kompetensi jabatan struktural, pedoman juklak juknis bidang pengembangan karier, Tupoksi BKD Kota Serang, Tupoksi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, DUK Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang dan SOTK Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang.
98
Selain itu peneliti juga mendapatkan data berupa keputusan Wali Kota Serang tentang “pendelegasian penandatanganan usul nota persetujuan teknis kenaikan pangkat, penandatangan petikan keputusan Wali Kota serang tentang kenaikan pangkat, penandatanganan petikan keputusan Wali Kota Serang tentang peningkatan status dari CPNS menjadi PNS, serta penandatangan surat keputusan perpindahan pegawai dilingkungan pemerintah Kota Serang” Dalam menganalisis data kualitatif ini, seperti penjelasan yang telah di jelaskan sebelumnya, peneliti menggunakan teknik analisis data kualitatif, mengikuti konsep yang diberikan Miles and Huberman dan Spradely. Dan Pada umumnya analisis data merupakan upaya mencari dan menata secara sistematik catatan hasil observasi, dan wawancara. Adapun teknik kegiatan peneliti yaitu: Proses analisis data yang pertama adalah Data Reduction (Reduksi Data) mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian data yang telah di reduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk mencari data selanjutnya. Setelah data direduksi, langkah kedua selanjutnya yaitu Data Display (penyajian Data). Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, dan sejenisnya.Yang paling sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat naratif. Dalam mendisplaykan data, maka akan memudahkan untuk memahami apa yang telah dipahami. Langkah ketiga selanjutnya yaitu Conclusion Drawing/ verification. Dalam analisis data kualitatif
99
menurut Miles and Huberman adalah penarikan kesimpulan dan verivikasi. Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data berikutnya, tetapi apabila kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal dan didukung oleh bukti-bukti valid dan konsisten saat peneliti kembali kelapangan mengumpulakan data, maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang kredibel. 4.2.1 Informan Penelitian Seperti yang telah dikemukakan di bab III, bahwa dalam penelitian mengenai Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan Kota Serang, dalam pemilihan informan penelitiannya, peneliti menggunakan teknik Purposive sampling (sampel bertujuan). Adapun informan-informan yang peneliti tentukan, merupakan orang-orang yang menurut peneliti memiliki informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini, karena mereka (informan) telah melakukan proses rotasi mutasi dan promosi di Lingkungan Pemerintah Kota Serang yang telah disesuaikan dengan permasalahan yang sedang peneliti teliti. Selanjutnya perlu diketahui, adapun informan yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 8 orang, diantaranya adalah:
100
Tabel 4.2 Deskripsi Informan Penelitian
No
Kode
Informan
Jabatan
1
I1
Hj, Faozah SE
Kasubag Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang Wasis Dewanto, MPd Sekretaris Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Farach Richi, S,STP, Sekretaris BKD Kota Serang M.Si
2
I2
3
13
4
I4
Husain, S.Pd, M.Si
Kasubid bangrir dan Pembinaan pegawai BKD Kota Serang
5
I5
Drs. H.Lili Mutawali
6
I6
Drs.Nursalim, M.Si
7
I7
Sarnata. S.Pd
8
I8
Iip Muhamad Arif, S.Pd
Pembinaan SMA/SMK Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Kabid Kebudayaan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Kasubbag perencanaan, evaluasi dan program Dinas pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Kasi NK3 Dinsos Kota Serang
Data yang diperoleh dari hasil penelitian lapangan melalui observasi, wawancara dan studi dokumentasi dilanjutkan dengan dilakukannya triangulasi data yaitu Check and recheck antara sumber data dengan sumber data lainnya, serta diberi kode-kode pada aspek tertentu berdasarkan jawaban-jawaban yang sama dan berkaitan dengan pembahasan permasalahan penelitian, peneliti
101
memberi kode untuk mempermudah peneliti dalam melakukan reduksi data, peneliti memberikan kode aspek tertentu, yaitu : 1. Kode Q1, Q2, dan seterusnya menandakan daftar urutan pertanyaan 2. Kode I1 Sampai I8 menandakan daftar urutan informan. Berdasarkan pengumpulan data dan hasil observasi, wawancara, studi dokumentasi peneliti dalam Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (Studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang) yang relevan dengan teori Siagian (2005) yang digunakan oleh peneliti, diantaranya:
1.
Perencanaan Tercapai atau tidaknya tujuan suatu kebijakan akan tergantung pada
sejumlah persyaratan teknis. Terkait dengan penelitian ini manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil di Kota Serang secara teknis dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang. Selain itu bagaimana perencanaan awal yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah sebelum dari masing-masing SKPD mengusulkan pegawai atau pejabat yang akan diusulkan oleh masing-masing pimpinan. Salah satunya berawal dari penilaian pimpinan langsung dari masingmasing SKPD sebelum diusulkan ke BKD. Berdasarkan hasil wawancara dengan Sekretaris BKD Kota Serang Bapak Farach Richi (13) menyatakan bahwa: “Perencanaan di BKD dalam kegiatan rotasi/mutasi/promosi yaitu memberikan informasi kepada seluruh SKPD tentang formasi yang harus segera di isi oleh pegawai atau pejabat yang sesuai dengan kompetensi dan kemampuannya (wawancara, 12 Februari 2015 pukul 10.00 Wib)
102
Selain itu perencanaan yang dilakukan oleh Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubbag Umum dan Kepegawaian Ibu Hj. Faozah, SE (I1) sebagai berikut : “Sebelum merencanakan rotasi mutasi kita harus mengetahui bidang mana atau SKPD mana yang sedang membutuhkan pegawai sesuai dengan latar belakang pendidikan yang kita miliki, setelah kita mengetahui adanya kekosongan pegawai di suatu bidang atau SKPD lain dan kebetulan ada pegawai yang layak untuk diusulkan barulah kita mengusulkan kepada pihak yang berwenang, seperti Kepala Dinas Setempat, setelah di setujui oleh kepala Dinas, barulah diusulkan kepada BKD Kota Serang dan diolah lagi oleh tim BAPPERJAKAT Kota Serang”(wawancara pada 10 Mei 2014, pukul 11 Wib)
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang mengharapkan agar semua stakeholder dalam permasalahan mutasi/mutasi/promosi yang disesuaikan dengan latar belakang pendidikan, prestasi kerja, standar kompetensi jabatan, pangkat/gol dan lain-lain ini agar lebih konsisten dan profesional dalam mengatur prosesnya sesuai dengan prosedur dari Badan Kepegawaian Daerah (BKD) yang telah dilimpahkan kepada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubbag Perencanaan evaluasi dan pelaporan Bapak Sarnata (I7) yaitu : “Perencanaan dalam melakukan rotasi itu sebenarnya tidak ada perencanaan sebelumnya hanya dasar penilaian kepala dinas saja, sekalian melakukan penilaian apakah dia mampu jika ditempatkan di bidang lain, jika mampu akan dipertahankan, jika tidak, di kembalikan ke bidang sebelumnya, seperti hal nya saya waktu di promosikan sebagai kasubbag PEP, saya hanya menerima surat pelantikan saja, berbicara proses saya kurang mengikuti karena semuanya telah diatur oleh bagian kepegawaian setelah menerima usulan dari kepala Dinas, jadi saya hanya menghadiri pelantikan saja”.(wawancara 15 September 2014 pukul 09.00 Wib)
103
Sedangkan menurut Bapak Iip Muhamad Arif (I8) yaitu: “Dalam persiapan sampai tingkat koordinasi agaknya tidak ada. Mungkin hal kendala ini akan terjadi jika setelah pegawai yang bersangkutan diputuskan untuk mendapatkan mutasi. Seperti seseorang yang di rencanakan tersebut mengalami pergeseran artinya gagal untuk dilantik dikarenakan ada pejabat lain yang menurut baperjakat lebih layak untuk dilantik. (wawancara 27 oktober pukul 09.00 Wib) Berdasarkan hasil wawancara diatas salah satu yang akan berpengaruh adalah setelah pegawai atau pejabat menerima surat pelantikan dari BKD Kota Serang, dan nanti setelah UU ASN No 05 Tahun 2014 di implementasikan secara menyeluruh khususnya di Kota Serang yang telah di sosialisasikan sebelumnya yang akan menjadi peraturan baru menggantikan UU No 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian. Manajemen ASN tertulis pada pasal 55 tentang Manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, mutasi, promosi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, perlindungan. Dari ke 14 itu, salah satunya mengatur tentang mutasi dan promosi yang mana nanti setiap pegawai harus mempunyai kompetensi sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kebutuhan di suatu bidang maupun SKPD lain, karena dengan UU tersebut akan di tetapkan sistem merit yaitu orang-orang yang akan di rotasi/mutasi/promosi harus benarbenar mempunyai kompetensi disesuaikan dengan bidang yang membutuhkan. Selain itu pegawai juga harus melakukan prosedur dan mekanisme yang sesuai
104
dengan aturan dan idealnya pegawai tersebut harus mengetahui prosesnya, dan syarat apa saja yang harus di penuhi. 2.
Pengorganisasian Pengorganisasian disini lebih ke bagaimana proses yang di tempuh oleh
semua pegawai agar pegawai sendiri juga menyadari dan bisa menilai bagaimana mekanisme yang profesional dalam melakukan rotasi/mutasi/promosi jabatan (pengembangan karier) agar perencanaan yang dilakukan sesuai yang diharapkan setiap pegawai yang mengusulkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Sekretaris BKD Kota Serang Bapak Farah Richi (13) : “Dalam pengorganisasian BKD Kota Serang tinggal menerima surat usulan jabatan dari masing-masing SKPD, setelah itu disposisi dokumen masuk kepada kepala BKD, setelah itu sekretrais memberikan arahan dan langsung dikonsepkan nama usulan jabatan, apabila memenuhi syarat selanjutnya di rekap untuk dilakukan rapat baperjakat, sampai bisa mengeluarkan SK untuk mempersiapkan pelantikan yang telah disetujui oleh walikota, dan semua ini bersifat rahasia”(wawancara tanggal 13 februari 2015) Kehati-hatian Tim baperjakat dalam menginformasikan hasil rekapan PNS dari sekian banyak yang mengusulkan berdasarkan kualifikasi pendidikan dan pengalaman yang telah dikonsepkan dalam forum Baperjakat sebelum pelantikan dilaksanakan. Namun ada penjelasan lain dari Bapak Nursalim (16) “Kelemahan otonomi daerah yang terbuka semuanya bisa terjadi atas wewenang dari pimpinan, sehingga karier tidak jelas, pengedaran pegawai kurang sesuai dengan latar belakang pendidikan, jadi setiap SKPD selalu mengusulkan kepada BKD untuk merotasi maupun mutasi yang bertujuan agar di sesuaikan dengan kompetensi yang dimiliki sesuai dengan pendidikannya, tetapi karena banyaknya pegawai yang mengusulkan dari
105
tiap-tiap SKPD, tim baperjakat terkadang bingung dan merasa kesulitan, sehingga masih banyak pegawai yang di rotasi mutasi maupun promosi masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Seperti misalnya kepala Dinkes itu latar belakang pendidikannya bukan dari dokter, malahan pernah mendengar kepala Dishub itu dari Dokter atau sarjana kesehatan (wawancara 21 Oktober jam 09.00 Wib) Hal itu terjadi di karenakan masih kurangnya Sumber daya Manusia yang mempunyai kemampuan dan pengalaman yang sesuai, jadi terjadi kesulitan BKD dalam menerapkan pola karier yang telah di susun untuk pertimbangan setiap pegawai yang akan melakukan Rotasi/mutasi/promosi. Namun dengan adanya otonomi daerah semuanya bersifat terbuka, seperti misalnya penempatan pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang yang meliputi pegawai fungsional dan pegawai struktural yang mana masih banyak pegawai yang latar belakang pendidikan S.Pd yaitu pegawai fungsional mutasi ke struktural seperti dari guru mutasi menjadi Kepala Sekolah, Kepala Sekolah mutasi menjadi Kepala Seksi yang pada dasarnya bila dilihat dari segi pekerjaannya sangat berbeda antara fungsional dan struktural, yang mana di struktural pekerjaannya lebih kepada administrasi kepegawaian, kebijakan-kebijakan yang di emban, tetapi hal tersebut bisa saja terjadi, karena adanya teknis penyusunan pola karier yang salah satunya yaitu pegawai tersebut akan melakukan pola karier seperti pendidikan dan pelatihan jabatan yang bertujuan untuk kesesuaian kompetensi dalam jabatannya. dalam wawancara dengan bapa Wasis Dewanto (I2) sebagai sekretaris Dinas Pendidikan dan kebudayaan menanggapi pernyataan peneliti yaitu : “Sebenarnya tidak harus S.Sos yang bekerja di struktural, karena saya sendiri pernah berada di lingkungan sekolah atau menjabat sebagai pejabat fungsional khusus dengan latar belakang pendidikan sarjana pendidikan, dan ada juga bahkan sering yang melakukan alih fungsi,
106
misalnya dari fungsional khusus atau Guru pindah ke Dinas, semuanya tidak menutup kemungkinan yang memiliki latar belakang pendidikan Sarjana Pendidikan berada di struktural, karena semuanya sudah diatur oleh Baperjakat (wawancara pada tgl 05 november 2014 pukul 08.30 Wib )
Ditambahkan oleh Bapa Farach Richi (13) berdasarkan wawancaranya yaitu : “Tidak menutup kemungkinan bahwa sarjana pendidikan berada di jabatan struktural dinas pendidikan dan Kebudayaan kota Serang, karena semuanya memang sudah diatur oleh baperjakat melalui pertimbangan sebelumnya seperti melalui pertimbangan analisis jabatan di sesuaikan dengan analisis kebutuhan (wawancara pada tanggal 12 februari 2015 pukul 10.00 Wib) Teknis penyusunan pola karier Pegawai Negeri Sipil unsur yang digunakan pengembangan karier terdiri dari pendidikan, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, jabatan, usia, kompetensi, masa jabatan, dan mutasi, ke 8 unsul pola karier ini sebagai salah satu pertimbangan Baperjakat untuk memilih siapa-siapa saja pegawai yang pantas sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai yang telah mengusulkan. Pengembangan Karier Pemkot Serang yang mengacu pada UU No 5 tahun 2014 tentang ASN (Aparatur Sipil Negara) yang tertulis pada Pasal 55 tentang Manajemen PNS, dengan UU ini pegawai yang mempunyai kompetensi akan besaing secara sehat untuk bisa menduduki jabatan yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki sesuai dengan kebutuhan organisasi. Selain itu, Bapak Iip Muhamad Arif, S.Pd (I8) juga menyatakan bahwa : “Jika kegatan Rotasi mutasi berdasarkan aturan yang berlaku, manajemennya akan lebih baik dan tidak akan ada isu-isu yang tidak menyenangkan, seperti pegawai tersebut di promosikan karena faktor
107
kedekatan dan titipan”. (wawancara tanggal 22 oktober 2014 jam 11.00 Wib) Secara umum di Provinsi Banten dan khususnya di Kota Serang masih banyak sekali ketidaksesuaian penempatan pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi atau SKPD, mengakibatkan kinerja dari masing-masing pegawai baik untuk kinerja pegawai itu sendiri maupun kinerja SKPDnya sangat terbatas karena tidak sesuai dengan kemampuan dan latar belakang pendidikan, seperti orang kesehatan ada di perhubungan, orang militer ada di kesehatan. Itu semua jelas tidak sesuai dengan aturan yang berlaku, dan bagaimana Negara ini bisa maju jika manajemen PNS di Indonesia khususnya di Provinsi Banten masih kurang berjalan secara efektif.
Berdasarkan wawancara dengan Bapak Husaini (I4)
menyatakan : “Namun kami sebagai bagian dari tim baperjakat, sudah berusaha semaksimalmungkin agar semua pegawai yang telah diusulkan oleh masing-masing SKPD di tempatkan sesuai dengan kompetensinya, walaupun kadang penempatan pegawai kurang sesuai dengan latar belakang pendidikannya, tetapi biasanya telah di sesuaikan dengan pengalaman pekerjaan sebelumnya. Walaupun memang ada pegawai titipan tetapi jika mereka sesuai dengan kriteria seperti kompetensinya sesuai dengan kebutuhan. Saya rasa tidak ada masalah.(wawancara 23 oktober 2014 pukul 02.00 Wib) Berdasarkan pemaparan di atas memang sangat sulit untuk bisa berjalan secara ideal, karena pada kenyataannya penilaian dan pandangan seseorang pasti akan berbeda, walaupun BKD menyatakan mereka sudah sangat profesional sesuai dengan kualifikasi dalam bekerja, tetapi pandangan di luar akan sangat berbeda karena sudah terlalu banyak isu-isu yang tidak baik. Maka dari itu manajemen PNS di Kota Serang pada umumnya di Banten pasti akan selalu heboh
108
ketika ada kegiatan pengembangan karier ini. Berdasarkan wawancara dengan Bapak Farah Richi (13) Sekretaris BKD Kota Serang : “Kegiatan ini memang selalu heboh setelah pelantikan dilakukan, karena ada saja pegawai yang kurang setuju dengan keputusan yang telah kami setujui bersama, dalam hal kegiatan pengembangan karier ini sebenarnya tidak ada kesulitan, karena semua penilaian kami sudah di sesuaikan dengan kompetensi jabatan, pengalaman kerja, pangkat/Gol, adapun mengenai kesesuaian atau tidaknya latar belakang pendidikan biasanya ada faktor lain yang mendukung pegawai tersebut layak, seperti misalnya pegawai tersebut pernah bekerja dalam bidang yang sama setelah ditempatkan di instansi lain dan telah mengikuti Diklat dan lain sebagainya, adapun misalnya sepintas tidak sesuai, namun itu semua sudah disesuaikan”(wawancara 13 februari pukul 08.30 Wib) Berdasarkan wawancara diatas, bahwa kegiatan mutasi di Kota Serang masih harus terus di evaluasi karena memang kegiatan ini selalu di bicarakan dan selalu ada yang tidak menerima dengan keputusan tim Baperjakat dan telah disetujui oleh walikota, sehingga masalah sering muncul setelah pelantikan selesai.
3.
Penggerakan Penggerakan yang dimaksud disini yaitu bagaimana cara dan strategi agar
tujuan yang ingin dicapai organisasi bisa berhasil sesuai yang diharapkan organisasi, seperti pembahasan mengenai mutasi PNS di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang yang sering terjadi adanya penilaian yang kurang adil dari pimpinan bagi beberapa pegawai seperti kekeliruan dalam DUK, latar belakang pendidkan dan antara senior atau tidak dan semua terkait dengan standar kompetensi dan penempatan pegawai.
109
Sebagaimana hasil wawancara dengan Sekretaris Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang dengan Bapak Wasis Dewanto (I2) “Dalam penempatan pegawai memang terkadang keliru, karena pada dasarnya yang di anggap mempunyai kompetensi itu kebanyakan dari pegawai yang relatif masih muda, sedangkan sangat banyak pegawai yang lebih senior, maka penempatan pegawai dan pengembangan karir pegawai sering kurang terarah karena mengenai standar kompetensi secara operasional memang belum dilakukan sepenuhnya”.(wawancara tanggal 03 November pukul 11.00 Wib) Pengembangan karier seorang pegawai perlu dilakukan karena seorang pegawai bekerja dalam suatu organisasi tidak hanya ingin memperoleh apa yang dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Bapak Husaini (I4) juga mmenyatakan dalam hasil wawancaranya bahwa : “Kota Serang adalah Daerah Otonom baru yang masih banyak kekurangan pegawai sehingga masih ada yang belum sesuai karena kebutuhan organisasi dan ada beberapa pejabat yang belum sesuai,seperti pejabat tersebut belum lulus Diklatpim bahkan terkadang ada pejabat yang belum mengikuti diklatpim jabatan eselonnya tetapi dianggap mampu, ini semua bertujuan agar SDM tetap bisa mengembangkan diri nya, walaupun idealnya Penempatan pegawai harus sesuai dengan latarbelakang pendidikan yang dimiliki (wawancara 04 november 2014 pukul 10.00 Wib) Konsep otonomi daerah tak bisa dilepaskan dari kehidupan politik dan pemerintahan pada tingkat lokal. Demokrasi akan terwujud dengan baik apabila daerah memiliki kewenangan yang luas dalam mengatur dan mengurus daerahnya masing-masing sebagai sebuah sistem dalam bingkai negara kesatuan. Maka dari itu peran BKD sangat berpengaruh dalam penentuan pegawai.
110
Namun pada kenyataannya ada saja pegawai yang pernah melakukan rotasi /mutasi/promosi tanpa melihat Daptar Urut Kepangkatan dan latar belakang pendidikan yang kurang sesuai dengan kebutuhan sehingga penyebaran Pegawai tidak merata walaupun sudah dilakukan analisis jabatan sesuai dengan analisis kebutuhan. Hal ini dibenarkan berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubbag Umum Kepegawaian (I1) Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang wawancara dengan peneliti. “Memang pernah terjadi bahkan saya juga sering melihat atau mendapatkan informasi terkait permasalahan tersebut. yaitu tentang mekanisme dalam melakukan rotasi/mutasi/promosi yang kadang kurang profesional, karena pada ahirnya setiap pegawai yang diusulkan untuk rotasi/mutasi/promosi jabatan itu seringkali terjadi kepada pegawai yang dekat dengan pihak yang berwenang, dan pada ahirnya terjadi penyebaran pegawai yang tidak terarah seperti misalnya di dinas pendidikan juga ada pegawai yang latar belakang pendidikannya adalah sarjana pendidikan menjabat sebagai kasubbag keuangan, padahal ada sarjana ekonomi tetapi dia berada di pelaksana SMP/SMA dengan pangkat Gol yang sama” (wawancara tanggal 23 september pukul 10.00 Wib)
Di tanggapi oleh Sekretaris BKD Bapak Farach Richi (13 ) “Kejadian tersebut bukan serta merta pegawai yang berlatar belakang S.Pd tidak layak untuk menjabat sebagai Kasubag keuangan, kami juga sudah menganalisis beban kerja sebelumnya bahwa pegawai tersebut sudah memiliki pengalaman sebelumnya yaitu menjadi kasubag keuangan di badan lingkungan hidup dan telah mengikuti Diklat-Pim” (wawancara 17 Februari 2015 pukul 02.00 Wib) Dimana penyelenggaraan dan pengaturan pendididkan dan pelatihan jabatan bagi PNS dimaksudkan agar terjaminnya keserasian pembinaan PNS, tujuan pendidikan dan pelatihan jabatan antara lain adalah meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, dan keterampilan, menetapkan adanya pola berpikir
111
yang sama, menciptakan dan pengembangan metode kerja yang lebih baik dan membina karier PNS. Selain itu di tambahkan oleh Bapak H.Lili Mutawali (I5 ) yaitu : “Dalam sejarah saya selama di dinas Pendidikan kota serang ini saya sudah pengalami 8 kali rotasi, saya sudah merasakan bekerja di bidang yang satu dan bidang lainnya, dan itu semua bukan keinginan sendiri untuk melakukan rotasi maupun mutasi, itu atas penilaian pimpinan, itu semua tidak lepas dari kriteria yang harus dimiliki oleh pegawai, adapun kriterianya yaitu latar belakang pendidikan, mempunyai pengalaman di bagian pengadministrasian, jujur, dan loyalitas, loyalitas disini memang sangat berpengaruh untuk kelanjutan ke depannya (wawancara 30 oktober pukul 09.00 Wib) Melihat UU ASN yang sudah disosialisasikan walaupun belum di implementasikan secara menyeluruh, namun semua stakeholder menanggapi dengan baik dan hampir semua pegawai sangat setuju dengan kehadiran UU tersebut karena semuanya mengharapkan perubahan yang baik dalam melakukan proses perencanaan pengadaan pegawai rotasi mutasi dan promosi pegawai agar lebih profesional dan memang harus menggunakan Merit System, karena dengan sistem itu terlihat sangat adil dan profesional, tidak ada yang namanya faktor politis dan nepotisme.
4.
Pengawasan Pemerintah Kota Serang mempunyai Badan Pertimbangan Jabatan dan
Pangkat atau disingkat menjadi BAPERJAKAT, yang nantinya akan mengatur dan
sebagai
suatu
badan
yang
akan
mempertimbangkan
proses
rotasi/mutasi/romosi jabatan pegawai yang diusulkan atau telah mempromosikan jabatannya sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan oleh pimpinan
112
organisasi. Seperti yang disampaikan dalam wawancara dengan Kasubid Bangrir BKD Kota Serang (I4 ) sebagai berikut “Badan Kepegawaian Daerah yaitu badan yang mengurusi administrasi kepegawaian pemerintah daerah. Hampir sebagaian besar BKD ini hanya berada di tingkat Kab/Kota sedangkan di tingkat provinsi banyak yang masih menggunakan biro Kepegawaian. Di BKD ini terbentuk tim baperjakat, adapun tim BAPERJAKAT itu yaitu: SEKDA sebagai Ketua baperjakat, Walikota Sebagai Pembina, KEPALA BKD, SEKRETARIS, KABID BANGRIR, ASDA 1, INSPEKTORAT”. (Wawancara 21 oktober 2014 pukul15.00 Wib) Berdasarkan pernyataan di atas bahwa kuatnya tim baperjakat dalam menentukan siapa-siapa saja yang akan diangkat atau di pilih untuk menduduki jabatan yang kosong sesuai dengan kemampuan yang dimiliki seorang pegawai. Namun itu semua mengakibatkan banyak hal yang harus benar-benar diperhatikan oleh semua pihak bagaimana kinerja baperjakat dalam hal mengatur manajemen PNS tersebut. Dan apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan peraturan yang berlaku atau belum. Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Husaini (I4) bahwa: “Semua kegiatan baik buruknya pasti ada, seperti kegiatan pengembangan karier ini namun target bidang pengembangan karier disini yaitu untuk melayani masyarakat kota serang dan membentuk pelayanan yang prima, seperti ada yang melakuakan rotasi atau mutasi, kami akan melayani pegawai tersebut dalam mengurus syarat-syarat yang harus dipenuhi. (wawancara 22 Oktober 2014 pukul 10.00 Wib) Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak H.Lili Mutawali (I5) menyatakan bahwa: “BKD bagian dari tim baperjakat yang mengatur atau memilah atau memilih hasil usulan pejabat atau pegawai dari tiap-tiap organisasi yang di usulkan untuk rotasi mutasi maupun promosi yang telah di anggap mampu dan cakap dari segi latar belakang pendidikan, pengalaman,
113
komptensi, dan sebagainya, namun dalam menentukan ini, banyak permaslahan yang tidak profesional dalam penentuannya karena banyak campur tangan dari luar (non Baperjakat) artinya banyak orang yang melakukan rotasi mutasi maupun promosi jabatan di bawa ke ranah pribadi, sehingga pegawai yang di Acc untuk menentukan posisi jabatannya sebagian besar karena faktor kedekatan seseorang dengan pejabat yang berwenang”. (wawancara tanggal 12 November 2014 pukul 10:30Wib) Jabatan selalu melekat dengan orang-orang yang melakukannya, juga dengan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan dimana pekerjaan tersebut akan dilakukan, karena sebelum pejabatpejabat itu dilantik hal yang utama dilakukan yaitu analisis jabatan dulu untuk bahan pertimbangan karena analisis jabatan ini sebagai salah satu prosedur dalam manajemen SDM menyangkut aspek keahlian, kualitas, karakteristik, motivasi, pengetahuan, atau tugas yang diperlukan untuk suksesnya suatu pekerjaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Sekretaris BKD Kota Serang Bapak Farach Richi (13) : “Mengenai faktor kedekatan dan non baperjakat yang dimaksud tersebut saya kira hanya beberapa persen saja, karena kami berusaha menunjukan sikap profesional, walaupun setelah pelantikan dilaksanakan terkadang ada pejabat yang menegosiasi penempatan jabatan yang baru yang mereka pikir kurang cocok untuk dirinya, namun kami tidak pernah melayaninya, karena ketika pejabat itu sudah di lantik maka itu semua sudah menjadi keputusan bersama dalam rapat baperjakat yang telah disepakati sebelum pelantikan di laksanakan (wawancara 17 februari 2015 pukul 02.00 WIB)
Dari pemaparan diatas bahwa keputusan dari tim baperjakat tidak bisa di rubah lagi dan di tawar-tawar lagi karena selain dilihat dari latar belakang pendidikan, dalam menganalisis jabatannya melalui Eselonering yaitu di nilai berdasarkan Eselon juga.
114
5. Penilaian Penilaian ini suatu fungsi manajemen yang mana membahas tentang perbandingan antara hasil-hasil yang nyatanya di capai dengan hasil-hasil yang seharusnya dicapai seperti capaian kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang mengenai rotasi mutasi pegawai selama periode 20132014, penilaian dalam proses rotasi/mutasi/promosi itu berdasarkan pimpinan Dinas dan di serahkan lagi kepada tiap-tiap kepala Bidang dibawahnya untuk mengurangi kesulitan pimpinan organisasi untuk menilai kinerja pegawai. Berdasarkan hasil wawancara dengan Sekretaris Wasis Dewanto (I2) Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang bahwa : “Dalam penilaian pegawai saya membantu pimpinan untuk melakukan dan mempertimbangkan hasil kinerja pegawai dan mengharapkan mempunyai sikap profesional dan tidak ada subyektivitas, tetapi sifat subyektivitas dari pimpinan itu selalu ada, karena faktor subyektivitas secara loyalitas, loyalitas seringkali dibawa ke ranah pribvvadi, tetapi harapan kami profesional. jujur kami juga merasa kebingungan terhadap pegawai yang akan di promosikan jabatan/ atau yang ingin rotasi masih dalam satu organisasi kerja maupun pindah kerja ke SKPD lain karena banyak sekali pegawai yang harus di nilai walaupun saya sudah di tetapkan untuk menilai tiga orang yaitu bagian Keuangan, PEP dan kepegawaian” (wawancara tanggal 05 November 2014 jam 09.00 Wib) Dalam melakukan penilaian Pimpinan dan Sekretaris mengalami sedikit kesulitan dalam mempertimbangkan pegawai yang akan di rotasi mutasi dan promosi, walaupun pada ahirnya semua yang di usulkan dari SKPD. Dari SKPD di usulkan kembali ke Baperjakat untuk diolah dan dipilih mana yang layak atau tidak akibatnya ada pegawai yang pernah mengalami 8 kali rotasi dalam satu organisasi di karenakan memang mengalami kekurangan pegawai yang sesuai
115
dengan kompetensinya masing-masing, namun ada baiknya untuk pegawai tersebut telah mendapatkan banyak pengalaman di semua bidang. Berdasarkan hasil wawancara dengan ibu Hj.Faozah Kasubag Umum dan Kepegawaian (I1 ) bahwa : “Pada tahun 2013 tidak ada proses rotasi mutasi, karena pada umumnya dilakukan 3 tahun sekali, itupun melihat dari kondisi di setiap SKPD apakah banyak yang membutuhkan atau tidak, pada tangga 10 september 2014 telah dilakukan pelantikan terhadap pejabat eselon II, III, dan IV, pengawas, dan kepala sekolah, banyak yang melakukan rotasi mutasi maupun promosi sekitar 109 orang yang dilantik untuk memduduki pekerjaan yang baru, seperti dari Guru menjadi Kepala Sekolah, Kepala Sekolah menjadi pengawas, kepala Sekolah menjadi Kasi, dari kasi menjadi kasubag, dan seterusnya. (wawancara tanggal 20 oktober 2014 pukul 09.00 Wib) Berdasarkan
hasil
wawancara
diatas
banyak
yang
mengusulkan
rotasi/mutasi/promosi secara diagonal maupun vertikal, dan jika dilihat dari data Sertijab Dinas Pendidikan dan Kebudayaan banyak pegawai fungsional yang mutasi kurang sesuai dengan pangkat/gol yang dimiliki, Misalnya
dari guru
mutasi ke kepala sekolah, masih terdapat pangkat/gol yang kurang, sedangkan guru yang di ampunya memiliki pangkat/ golongan yang lebih tinggi dari Kepala Sekolahnya. Dalam hal penilaian pegawai Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Iip (I8) juga menanggapi bahwa dalam penilaian pegawai yang akan melakukan mutasi/promosi/promosi bahwa: “Secara normatif diberlakukannya SKP adalah salah satu bentuk penilaian bagi pegawai yang bersangkutan. Selanjutnya berdasarkan kebutuhan dan kekosongan jabatan tertentu, atasan akan menganalisis kebutuhan pegawai untuk mengisi kekosongan tersebut. Dalam hal ini pimpinan akan menyeleksi siapa-siapa saja yang pantas dan layak untuk dipromosikan atau dimutasikan. Dan Dugaan-dugaan yang
116
disinyalir baik oleh pegawai yang bersangkutan atau pegawai yang berada di lingkungan instansi, bahkan oleh LSM sampai sekarang saya belum bisa membuktikan. Namun saya sudah bilang bahwa hal ketidak adilan tersebut pasti ada”. (wawancara 04 November 2014 pukul 09.00 Wib) Selain itu berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubbid Bangrir (I4) menjelaskan mengenai penilaian yang dilakukan oleh BKD terhadap masingmasing SKPD bahwa: “Dalam penilaian pegawai khususnya di SKPD, itu semua diluar kontek BKD, sebab itu ada lieding sektornya masing-masing misalnya pegawai yang ini jelek nih, yang ini kurang rajin, Dsb, penilaian itu ada di pimpinan dinas setempat karena yang mengetahui sikap dan prilaku seorang yaitu pimpinannya langsung. BKD hanya menerima usulan sepanjang fomasi jabatannya itu ada, hanya saja penilaian yang dimaksud disini penilaian BKD dalam menentukan penempatan pegawai yang di bahas di porum rapat baperjakat yang di hadiri semua tim baperjakat atas persertujuan walikota (wawancara 03 November 2014 pukul 02.00 Wib) Berdasarkan pernyataan di atas dan berdasarkan hasil observasi wawancara di lapangan peneliti berasumsi bahwa yang dominan yaitu adanya faktor
nepotisme yaitu kebanyakan pegawai yang diusulkan ke BKD untuk
melakukan
rotasi/mutasi/promosi
rata-rata
pegawai
tersebut
mempunyai
hubungan dekat dengan pejabat yang berwenang, selain itu jika dilihat dari hasil wawancara dengan informan yang telah ditentukan bahwa dalam hal Kegiatan pengembangan karier ini semuanya saling menyalahkan seperti yang dikatakan oleh pegawai yang berada di Dinas bahwa setelah ada hasil dari tim baperjakat terkadang jika ada yang kurang sesuai dinas pun berasumsi bahwa semuanya telah diatur oleh tim baperjakat walaupun terkadang secara normatif pegawai tersebut kurang layak. Setelah perwakilan dari tim Baperjakat menyatakan bahwa
117
baperjakat hanya menerima usulan dari SKPD masing-masing, dan kalaupun ada yang kurang sesuai kami hanya mengatur dan menilai sedemikian rupa dari hasil usulan. Dan peneliti bersasumsi bahwa di Kota Serang ini masih kekurangan SDM yang kompeten. Informasi lain dari beberapa informan Selain itu adanya faktor politis seperti jabatan kadis, kabid, kasubbag, kasi, rata-rata terkait suatu politis di pemerintahan, walaupun PNS idealnya tidak diperbolehkan ikut campur dalam hal politik seperti pencalonan gubernur ataupun walikota, yang nantinya akan berpengaruh untuk jabatannya ke depan, apakah naik jabatan, atau sebaliknya. Dan perlu di ingat kembali bahwa pemerintahan di Banten sangat kental dengan kekeluargaannya. Berdasarkan hasil Wawancara dengan Sekretaris BKD Kota Serang bapak Farach Richi (13) bahwa : “Kembali lagi ke UU No 5 tahun 2014 bahwa UU tersebut memang belum mengakomodir secara keseluruhan terkait dengan netralitas PNS. dan diharapkan ke depan ada suatu revisi bahwa netralitas PNS itu merupakan hal mutlak karena salah satunya adalah dengan pencabutan hak memilih seperti pencabutan hak memilih TNI dan POLRI , karena mereka siapapun kepala Panglima atau Kapolrinya tidak masalah, tetapi kalau PNS msih dimungkinkan suatu celah, karena terkait UU ASN itu bagaimana kita tidak terkait suatu politis hak memilih kita ajah masih dilibatkan seharusnya (netralitas pns), uu asn itu dapat memperjelas posisi netralitas pns salah satunya hak dalam memilih“ (wawancara tanggal 13 februari 2015 pukul 02.00 Wib)
Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang dilihat dari Daptar Urut Kepangkatan, dan Peraturan Daerah Kota Serang nomor 4 Tahun 2010 tentang Standar Kompetensi Jabatan pelaksanaan Rotasi Mutasi di lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ini sudah bisa dikatakan efektif walaupun belum sepenuhnya efektif.
118
Karena standar kompetensi berikut pangkat/gol sangat penting untuk dijadikan pedoman dalam menetapkan apakah seseorang bisa atau pantas menduduki suatu jabatan struktural tertentu. Selain itu, juga dapat digunakan sebagai pedoman untuk bisa melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan pada jabatan sruktural tertentu. Pernyataan ini di pertegas oleh Bapak Drs.Nursalim (I6) yaitu Karena pada dasarnya semua pegawai atau pejabat yang di promosikan itu telah dianggap memenuhi persyaratan yang telah di tentukan oleh walikota, tetapi memang dalam prosesnya karena yang mempromosikan jabatan itu bukan 1 orang atau 2 orang saja, sangat banyak sekali, sehingga kadang tim Baperjakat BKD Kota Serang merasa bingung untuk memilih pejabat mana yang layak untuk di tempatkan di suatu jabatan yang sedang dibutuhkan, karena mengingat formasi yang sedikit di banding dengan pejabat yang mengajukan promosi jabatannya. (wawancara tanggal 13 oktober 2014 pukul 10.00Wib)
Jika dilihat dari daftar nominatif pelantikan pengukuhan pejabat di lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang pada tanggal 10 September 2014 masih sangat banyak pegawai berikut golongannya yang kurang sesuai seperti kasubbag dengan pangkat/golongan III b, sedangkan masih banyak yang golongan lebih tinggi, seperti hasil analisa penulis lebih banyak kepala sekolah/pejabat fungsional yang mempunyai pangkat/golongan yang lebih tinggi yaitu IVa sampai IVc., daftar kejenjangan pangkat Pegawai Negeri Sipil dilihat dari tabel di bawah ini :
119
Tabel 4.3 Keadaan pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang menurut Pangkat/Gol dan Jenis Kelamin
Jenis Keamin NO
Pangkat/Golongan
Pria
Wanita
Jumlah
1
Golongan IV
28
7
35
3
Golongan III
25
21
46
3
Golongan II
2
-
2
4
Golongan I
-
-
-
55
28
83
JUMLAH
Bahwa menurut DUK pegawai di kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang dapat diuraikan sebagai berikut: jumlah Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sejumlah 83 pegawai termasuk pengawas (non eselon) dari jumlah tersebut komposisi pegawai di lihat dari golongan maka didominasi oleh pegawai golongan III dan golongan IV. Berdasarkan hasil wawancara Hal ini di tanggapi oleh Bapak Sarnata ( I7 ) yaitu : “Mengingat munculnya Undang-undang ASN No 05 tahun 2014 yang telah disosialisasikan dan akan diimplementasikan nanti di Kota Serang saya merasa setuju dengan undang-undang tersebut, karena akan terjadi promosi/lelang jabatan terbuka yang melahirkan persaingan yang sehat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki masing-masing pejabat yang akan mempromosikan jabatannya, dan berharap dengan nanti UU ASN berjalan di Kota Serang khususnya dalam masing-masing SKPD instansi pemerintah mempunyai pegawai yang kompeten sesuai dengan background pendidikannya”.(wawancara tanggal 14 oktober jam 09.00 Wib)
120
Dalam pengangkatan dan pemindahan Pegawai Negeri Sipil pengukuran standar kompetensi jabatan dijadikan syarat oleh wali Kota Serang untuk menduduki jabatan struktural, karena apabila syarat tersebut tidak dilakukan maka pegawai tersebut tidak akan bisa menduduki jabatan struktural yang lebih tinggi. Berdasarkan tabel di bawah jumlah pejabat struktural/Eselon terdiri dari: Eselon I tidak ada, Eselon II hanya 1 orang, Eselon III 15, dan Eselon IV sebanyak 41 pegawai total pejabat Eselon sebanyak 57 (68%) dari jumlah pegawai. Artinya, dapat dikatakan pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang jumlah pejabat strukturalnya lebih banyak dari stafnya.
Tabel 4.4 Jumlah Pejabat Struktural/Eselon NO
GOLONGAN
JUMLAH
1
Eselon I
-
2
Eselon II
1
3
Eselon III
15
4
Eselon IV
41
JUMLAH
57
121
Tabel 4.5 Jumlah Pegawai yang sudah Lulus Diklat Struktural NO
JENIS DIKLAT
JUMLAH
1
DIKLAT PIM TK, II
1
2
DIKLAT PIM TK, III
11
3
DIKLAT PIM TK, IV
30
JUMLAH
41
Apabila dilihat jumlah pegawai yang lulus diklat struktural, maka dapat dikatakan pegawai yang diangkat sebagai pejabat struktural tidak mesti mempertimbangkan diklat struktural. Karena tidak mengharuskan pegawai untuk mengikuti diklat struktural dulu baru dapat diangkat. Seperti dapat dilihat pada tabel diatas, pejabat yang telah mengikuti diklatpim Tk. II merupakan diklat untuk pejabat yang memangku jabatan eselon II sebanyak 1 orang karena hanya Kepala Dinas yang memangku jabatan eselon II, untuk pejabat eselon III sebanyak 15 pegawai sedangkan yang sudah mengikuti Diklatpim Tk. III baru 11 pegawai. Demikian juga untuk pejabat eselon IV sebanyak 30 pegawai, padahal pada struktur yang ada jumlah pejabat eselon IV ada 41, maka ada 11 pejabat eselon IV yang belum mengikuti diklatpim Tk.IV.
122
4.2
Pembahasan Mutasi/rotasi/promosi merupakan fenomena yang sering terjadi bagi setiap
Pegawai Pemerintah Propinsi Banten terdiri dari Kabupaten/Kota yaitu perpindahan atau rolling tempat kerja dari bidang satu ke bidang yang lain atau dari SKPD ke SKPD yang lain sesuai dengan kebutuhan dari masing- masing Instansi terkait. Selain itu promosi jabatan berbeda dengan mutasi, tetapi sekilas bisa di katakan sama dengan mutasi, karena promosi jabatan itu salah satu mutasi yang bersifat vertikal (naik jabatan), misalnya dari Kasi di promosikan untuk menjadi Kabid. Namun sering terjadi promosi jabatan dengan cara mutasi ke SKPD lain yaitu kegiatan perpindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status serta tanggung jawab yang lebih tinggi. Syarat-syarat untuk promosi pada umumnya ditetapkan berdasarkan prestasi kerja, pengalaman, pendidikan, kemampuan, kompetensi, dan sebagainya. Namun terkadang salah satu syarat tersebut kurang diperhatikan. Badan Kepegawaian Daerah mempunyai Standar Operasional Prosedur (SOP) yang telah di sahkan oleh Kepala BKD dan telah di efektifkan pada tanggal 08 Sepetember 2014. Menjelaskan proses penyusunan rencana pengemabangan karier PNS setelah menerima usulan dari masing-masing SKPD yang mengusulkan yaitu : 1.
Menerima surat Usulan Jabatan PNS dari SKPD di Lingkungan Pemkot
Serang
yang
promosi/rotasi/mutasi.
sudah
memenuhi
syarat
untuk
123
2.
Surat yang telah diterima langsung diberi lembar disposisi beserta Surat Usulan Jabatan di serahkan Kepada Kepala Badan.
3.
Sekretaris Mempelajari dan memberi arahan/disposis Kepada Kasubag untuk menyusun Draf nama-nama PNS yang akan promosi/rotasi/mutasi
4.
Setelah itu di serahkan kembali kepada Kasubag untuk mengkonsep Nama-nama Usulan Jabatan PNS yang akan Promosi/Rotasi/Mutasi sesuai disposisi dan arahan Sekretaris
5.
Dari kasubag di serahkan kepada Kabid dan Kasubag untuk Mengoreksi kembali, mempelajari Rekapan Nama-nama PNS yang akan dilantik
6.
Mengetik Surat Undangan Rapat Baperjakat Kota Serang
7.
Menandatangani nota Dinas untuk rapat Baperjakat
8.
Melakukan Rapat Baperjakat, untuk menentukan ya/tidak pegawai tersebut dilantik
9.
Menerima dan memperbaiki nama-nama PNS yang akan dilantik berdasarkan saran dan masukan tim
10.
Menandatangani Nota Dinas untuk pelaksanaan Pelantikan
11.
Menyampaikan waktu pelantikan
12.
Mengetik Surat Undangan Pelantikan
13.
Mengatur, mengkoordinir Pelaksanaan Pelantikan
14.
Memberi Stempel Walikota dan mengarsipkan Dokumen Pelantikan.
124
Berdasarkan
SOP
penyusunan
rencana
pengembangan
karier
ini
manajemen Rotasi/mutasi/promosi pegawai akan di proses melalui 14 tahapan diatas mulai dari penerimaan surat usulan sampai menetapkan pegawai dengan masing-masing jabatan untuk dilantik. Namun dengan adanya otonomi daerah semuanya bersifat terbuka, seperti misalnya penempatan pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang yang meliputi pegawai fungsional dan pegawai struktural. Untuk menduduki formasi jabatan sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintahan Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural, diperlukan jenjang kepangkatan yang memadai. Dengan dimilikinya jenjang kepangkatan yang memadai Pegawai Negeri sipil yang akan diangkat/ditempatkan untuk menduduki formasi jabatan struktural yang bertujuan untuk mewujudkan Aparatur Daerah yang mampu menjaga persatuan dan kesatuan bangsa, profesional dan bertanggungjawab dalam melaksanakan tugastugas pemberian pelayanan kepada masyarakat dengan berdayaguna dan berhasilguna sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat (BKD Kota Serang). Dasar atau kriteria penilaian pegawai untuk ditempatkan dalam suatu jabatan sesuai dengan aturan yang ada berdasarkan pertimbangan berikut : pendidikan, pengalaman kerja, pendidikan dan pelatihan, penilaian DP3/SKP, dan senioritas juga dijadikan pertimbangan.
125
Analisis yang dilakaukan oleh pimpinan Dinas Pendidikan dan BKD Kota Serang dirasakan belum optimal, karena masih banyak pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, namun itu semua terjadi karena keterbatasan Sumber Daya PNS yang ada, walaupun sekarang banyak pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai namun belum tentu pegawai tersebut mampu dan layak, karena itu terjadi atas dasar penilaian pimpinan SKPD masingmasing dan pengalaman kerja yang ditempuh masing-masing pegawai. Dalam Peraturan Daerah Kota Serang No. 4 Tahun 2010 tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil bahwa untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural lebih tinggi Eselon III dan selanjutnya ke Eselon II perlu melalui tahapan pematangan profesi. Pejabat struktural Eselon IVa. Secara selektif ditugaskan pada jabatan struktural yang lebih tinggi dengan spesifikasi bagi yang mempunyai kemampuan untuk mengarahkan dan menetapkan kebijakan dibidang tugas masing-masing, sejalan dengan misi instansi dan arah kebijakan pejabat Pembina kepegawaian disamping dimensi kerjanya pejabat yang bersangkutan. Mutasi/rotasi/promosi jabatan sebagai salah satu pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil. Dasar utama dalam melakukan penempatan pegawai dan mutasi pegawai ini adalah waktu atau masa kerja di suatu unit. Untuk staf atau pegawai yang baru menduduki pangkat Golongan III/a ditetapkan untuk melakukan mutasi setiap 4 tahun sekali, sedangkan untuk pejabat struktural 3 tahun sekali. Akan tetapi untuk melihat kinerja belum dapat dilakukan secara optimal, karena adanya berbagai keterbatasan terutama dalam pengukuran kinerja
126
atau kompetensi pegawai. Karena penilaian melalui DP3/SKP itu ketika pegawai tersebut akan melakukan mutasi/rotasi/promosi pegawai tersebut biasanya nilainya dibaguskan karena untuk dijadikan salah satu persyaratan untuk bisa diusulkan dalam pengangkatan pangkat/golongan. Dalam Penyusunan Rencana Pengembangan Karier PNS /mutasi/promosi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sendiri, terjadi atas usulan dari Kepala Dinas sebagai Pembina kepegawaian melalui penilaian terhadap kinerja pegawai yang telah diserahkan lagi kepada pimpinan masing-masing bidang, selain itu penilaian juga ada dari bawahan atau staf, sehingga laporan-laporan yang terkumpul disimpulkan oleh Kepala Dinas sebagai Pembina kepegawaian untuk pertimbangan karier pegawai selama bekerja. Karena banyaknya pegawai terkadang pimpinan juga merasa lemah dalam hal penilaian pegawai walaupun sudah di bantu oleh pegawai satuan dibawahnya. Mutasi/rotasi/promosi mengacu pada peraturan UU No 43 Tahun 1999 yang akan digantikan oleh UU ASN No 4 Tahun 2014 namun di Kota Serang belum ada aturan pelaksanaannya jadi belum di implementasikan secara menyeluruh. Menyebabkan dalam proses penempatan seorang pegawai ada yang dilihat dari senioritas, ada yang dilihat dari kompetensi, yang mana dalam UU ASN itu mutlak harus di lihat dari kompetesi yang dimiliki seorang pegawai bukan karena senior atau karena ada faktor subyektifitas dari pimpinan. Dari data BKD yang mengusulkan khususnya Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terdapat 119 pegawai namun yang dilantik hanya ada 97 pegawai yang terbagi ke dalam jabatan Eselon II,III,IV, serta pengawas, dan Kepala Sekolah.
127
Dalam kenyataanya dilapangan bahwa yang menjadi Kepala Sekolah dengan pangkat Gol III/c dan III/d, sedangkan gurunya sudah banyak yang mempunyai pangkat/Gol III/d bahkan IV/a. Selain itu mutasi dari jabatan fungsional ke jabatan struktural dirasa kurang efektif karena ada pegawai yang diusulkan dari jabatan fungsional tersebut berpangkat III/c mutasi menjadi Kasi, sementara masih terdapat pegawai struktural yang berada di kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota serang yang mempunyai pangkat/gol yang sama tetapi pimpinan tidak mengusulkan kepada BKD. Karena jika pegawai dari struktural, pegawai tersebut sudah mempunyai pengalaman dalam pengadministrasian. Namun dalam penempatan pegawai yang sudah dilantik ini seperti terlihat tabel dibawah ini : Jabatan Lama
Jabatan baru
GOL
1
Kepala SD Negeri Gelam 2 UPT. Pendidikan Kecamatan Cipocok Jaya
III/c
2
Guru SDN Cipete 2 UPT Pendidikan Kecamatan Curug
3
Guru SDN Umbul Tengah Pendidikan Kec. Taktakan
Kepala Seksi Kelembagaan, Sarana dan Prasarana SD Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kepala SDN Cipete 3 UPT. Pendidikan dan Kebudayaan Kecamatan Curug Kepala SDN Jakung UPT. Pendidikan dan Kebudayaan Kecamatan Taktakan
4
Guru SD Jami Kec. Walantaka
III/d
5
Kepala SDN Sukalila UPT Pendidikan Kec. Serang
6
Guru SDN Sepang UPT Pendidikan Kec.Serang
7
Guru SDN Citerep
Kepala SDN Kuranji UPT. Pendidikan dan Kebudayaan Kecamatan Taktakan Kepala SDN Lopang Domba UPT. Pendidikan dan Kebudayaan Kecamatan Serang Kepala SDN Taman Baru UPT. Pendidikan dan Kebudayaan Kecamatan Cipocok Jaya Kepsek SDN Sukalila UPT. Dindikbud Kecamatan Serang
NO
UPT
III/d III/d
III/d
III/c
III/d
128
Analisis yang dilakaukan oleh pimpinan Dinas Pendidikan dan BKD Kota Serang dirasakan belum optimal, namun itu semua terjadi karena keterbatasan Sumber Daya PNS yang ada, walaupun sekarang banyak pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai namun belum tentu pegawai tersebut mampu dan layak, karena itu terjadi atas dasar penilaian pimpinan SKPD masingmasing dan pengalaman kerja yang ditempuh masing-masing pegawai. BKD selalu merasa bahwa mereka sudah melakukan sikap profesionalnya. Selain itu dalam hal menganalisis beban kerja/ jabatan sebelumnya dengan jabatan yang baru BKD Kota Serang sudah melakukannya secara maksimal namun terkadang seorang pegawai merasa tidak cocok dengan keputusan Baperjakat, sedangkan BKD hanya mengolah pegawai yang ada yang diusulkan dari masingmasing SKPD. Sebagaimana terlihat dalam skema berikut BKD
SKPD yang mengusulkan
Kepala Dinas Menyetuijui Surat Usulan ke BKD SEKDA (KETUA BAPERJAKAT)
Bagian Umum dan Kepegawaian membuat Rekapan Pegawai yang akan mengusulkan
Pangkat/Gol (DUK), Latar belakang pendidikan, Prestasi kerja, Usia, Telah mengikuti Diklat
Gambar 4.4
129
Dalam skema tersebut dijelaskan proses pengusulan rotasi/mutasi/ promosi pegawai dari SKPD terkait kepada BKD yang memiliki kewenangan dalam penempatan dan pengesahan pegawai. Dalam penelitian ini, peneliti ingin menjelaskan dan menggambarkan kondisi yang ada di lapangan untuk mengetahui bagaimana manajemen mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang Studi Kasus pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang dengan menggunakan tahapan-tahapan sebagai berikut : Perencanaan merupakan langkah konkret yang pertama-tama diambil dalam usaha pencapaian tujuan. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa terdapat tiga jenis keputusan yang diambil dalam satu organisasi, yaitu keputusan strategik, keputusan teknis, dan keputusan operasional. Dilapangan, peneliti menemukan bahwa secara tertulis tidak ada perencanaan riil yang ditetapkan oleh BKD hanya saja yang akan menjadi masalah selanjutnya adalah setelah melakukan proses penempatan pegawai yang kadang-kadang tidak sesuai dengan perencanaan awal dari SKPD terkait. Contohnya seseorang yang direncanakan tersebut mengalami pergeseran artinya gagal untuk dilantik dikarenakan ada pejabat lain yang menurut Baperjakat lebih layak untuk dilantik. Hal ini berkaitan dengan proses lanjutan setelah perencanaan. Namun usulan yang disampaikan oleh SKPD terkait dalam hal ini Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sebagai SKPD yang mengusulkan perencanaan pegawai yang mutasi telah melakukan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, yakni berdasar pada UU Kepegawaian Nomor 43 Tahun 1999. Selain itu, pegawai yang rotasi/mutasi/promosi harus benar-benar
130
melakukan prosedur dan mekanisme yang sesuai dengan aturan dan idealnya pegawai tersebut harus mengetahui prosesnya, dan syarat apa saja yang harus di penuhi. Nyatanya dilapangan para pegawai yang mutasi/rotasi/promosi hanya sampai pada proses menyerahkan berkas penunjang (dokumen mutasi) kepada kepegawaian Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang tanpa mengawal sudah sejauh mana hal itu diproses. Sehingga tak jarang pegawai yang melakukan mutasi mengalami kesulitan dalam mengurus mutasi/rotasi/promosi tersebut. Terlebih jika mutasi yang dilakukan lintas SKPD atau lintas wilayah kerja. selain Dinas, yang melakukan proses mutasi dengan kewenangan menyetujui atau tidak berkas pegawai tersebut adalah BKD. Dengan tim Baperjakat dan keputusan strategik dari Walikota sehingga menerbitkan SK. Keputusan strategic ini merupakan keputusan pemegang kebijakan secara penuh beserta tim baperjakat yang secara khusus mengolah data yang diusulkan sehingga perencanaan yang sudah diusulkan tidak akan menghasilkan dampak yang signifikan terhadap perencanaan kepegawaian daerah. Kehati-hatian Tim baperjakat dalam menginformasikan hasil rekapan PNS dari sekian banyak yang mengusulkan berdasarkan kualifikasi pendidikan dan pengalaman yang telah dikonsepkan dalam forum Baperjakat sebelum pelantikan dilaksanakan. Kegiatan ini merupakan bagian dari pengorganisasian dalam tahapan mutasi pegawai. Dalam pengorganisasianini, BKD Kota Serang tinggal menerima surat usulan jabatan dari masing-masing SKPD sesuai usulan masingmasing, setelah itu disposisi dokumen masuk kepada kepala BKD, sekretrais memberikan arahan dan langsung dikonsepkan nama usulan jabatan, apabila
131
memenuhi syarat selanjutnya di rekap untuk dilakukan rapat baperjakat, sampai bisa mengeluarkan SK untuk mempersiapkan pelantikan yang telah disetujui oleh walikota, dan semua ini bersifat rahasia. Rahasia disini dimaksudkan karena selain usulan tersebut, ada pertimbangan-pertimbangan khusus yang menjadi penilaian tersendiri bagi Tim Baperjakat dan Pemegang Kebijakan dalam hal ini Walikota serta menghindari terjadinya pro dan kontra antar pegawai/pejabat. Dalam tahapan ini rentan sekali dengan unsur nepotisme, yaitu biasa dikenal dengan sistem spoil/ kedekatan. Namun dewasa ini hal tersebut bukan hal dominan, karena pegawai tersebut dipertimbangkan oleh tim Baperjakat, selain itu indikator yang dijadikan tolak ukur penilaian syarat kualifikasi mutu aparatur didalam penempatan suatu jabatan tertentu, diperlukan kriteria sebagai berikut : 1. kemampuan 2. Kecakapan kerja 3. Keterampilan 4. Kepribadian 5. Sikap 6. Organisasi Dari ke 6 (enam) kriteria dimaksud, dapat dilihat klasifikasi jabatan yang akan didudukinya sesuai dengan kompetensi dan pengalaman seta bakat yang ia miliki berdasarkan penilaian pimpinan. Selain itu unsur yang tak kalah penting dalam proses mutasi adalah keseluruhan usaha, cara, teknik, dan metode untuk mendorong para anggota organisasi agar mau dan ikhlas bekerja dengan sebaik mungkin demi tercapainya
132
tujuan organisasi dengan efisien, efektif, dan ekonomis. Ini bertujuan dalam pengembangan karir pegawai menguji loyalitas dan pengabdiannya sebagai abdi Negara. Mutasi/rotasi/promosi tidak diperuntukan untuk semata-mata hanya ingin mengejar posisi jabatan yang nyaman, namun harus mempunyai keinginan untuk meningkatkan kinerja dan meningkatkan kompetensi yang dimiliki agar berkembang dan tidak mengalami kejenuhan dalam posisi kerja, selain itu Pemda juga mempunyai tujuan dilakukannya mutasi/rotasi/promosi salah satunya menghindari KKN, karena jika pegawai tersebut sudah terlalu lama dalam jabatan sebelumnya dimngkinkan pegawai tersebut sudah mengetahui jalan atau cara untuk melakukan KKN. Pengembangan karier seorang pegawai perlu dilakukan karena seorang pegawai bekerja dalam suatu organisasi tidak hanya ingin memperoleh apa yang dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Selain itu, sistem pengawasan merupakan proses pengamatan dari seluruh kegiatan organisasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai fungsi organik pengawasan merupakan salah satu tugas yang mutlak diselenggarakan oleh semua yang menduduki jabatan manajerial, mulai dari manajer
puncak
hingga
para
manajer
rendah
yang
secara
langsung
mengendalikan kegiatan-kegiatan teknis yang diselenggarakan oleh semua petugas operasional. Jabatan selalu melekat dengan orang-orang yang
133
melakukannya, juga dengan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan dimana pekerjaan tersebut akan dilakukan, karena sebelum pejabat-pejabat itu dilantik hal yang utama dilakukan yaitu analisis jabatan dulu untuk bahan pertimbangan karena analisis jabatan ini sebagai salah satu prosedur dalam manajemen SDM menyangkut aspek keahlian, kualitas, karakteristik, motivasi, pengetahuan, atau tugas yang diperlukan untuk suksesnya suatu pekerjaan. Kurangnya pengawasan terhadap tim Baperjakat yang mempunyai kewenangan dalam menentukan posisi jabatan pegawai yang diusulkan dari masing-masing SKPD memiliki banyak resiko karena bersifat subjektifitas dan bisa saja berdasarkan atas “permintaan” bukan berdasarkan pada penilaian dan kebutuhan SKPD terkait. Contoh pimpinan mengusulkan pegawai fungsional menjadi pejabat struktural yang mana jika di analisis masih banyak pegawai yang lebih layak untuk diusulkan mengingat DUK yang dimilki pegawai satu sama lain yang sama persis, hanya yang membedakan posisi kerja sebelumnya anatar jabatan struktural dan fungsional, tetapi alangkah baiknya pimpinan mengusulkan pegawai yang berada di struktural agar pegawai tersebut bisa mengembangkan kompetensinya sesuai yang dibutuhkan, karena pada dasarnya untuk dapat mutasi/rotasi/promosi kejabatan struktural adalah sangat terbatas dan sangat selektif. Dalam hal ini jangan sampai terjadi perpindahan tersebut hanya untuk mengejar pangkat, jabatan, ataupun untuk memperpanjang batas usia pensiun. Contoh lain dari itu pernah ditemukan pegawai struktural yang berada pada posisi jabatan struktural dimutasikan ke SKPD lain dengan alasan yang kurang jelas karena menurut Key informan pimpinan yang bekerja
134
sama dengan Bagian kepegawaian tersebut tanpa konfirmasi terlebih dahulu sebelum pegawai tersebut diusulkan, jadi pegawai tersebut hanya tau setelah menerima surat pelantikan dari BKD. Pejabat yang berwenang mengangkat, memindahkan dan memberhentikan Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan struktural dan fungsional adalah Walikota selaku Pejabat Pembina Kepegawaian. Alasan pemilihan tersebut bisa menjadi dua sisi yakni hal positifnya bahwa yang bersangkutan memiliki beberapa prestasi dibanding dengan jabatan/pangkat/ golongan pegawai tersebut, negatifnya adalah mutasi tersebut dilakukan karena unsur ketidaksukaan seperti like or dislike dalam pekerjaan. Baik diterapkan pada pegawai struktural maupun pegawai fungsional. Dalam penilaian pegawai baik yang mutasi maupun tidak menggunakan pengukuran dan pembandingan hasil-hasil yang nyatanya dicapai dengan hasilhasil yang seharusnya dicapai. Penyelenggara fungsi penilaian didasarkan pada paling sedikit empat konsepsi yang sangat fundamental. 1. Usaha pencapaian tujuan suatu organisasi merupakan proses 2. Karena usaha pencapaian tujuan akhir merupakan suatu proses 3. Orientasi waktu dari kegiatan-kegiatan penilaian adalah masa depan 4. organisasi, berbeda dengan pengawasan yang ditunjuk pada kegiatan kegiatan yang sedang berlangsung Perbedaan antara fungsi pengawasan fungsi penilaian dapat pula dilakukan dengan melihat perbedaan sasaran antara pengawasan dan penilaian hal ini diwujudkan dalam bentuk penlaian tersirat dan tersurat. Penilaian tersirat dilakukan dalam kegiaan sehari-hari seperti budaya dan disiplin kerja di
135
lingkungan kantor/ instansi pegawai tersebut. Sedangkan penilaian tersurat adalah penilaian dalam bentuk SKP/ DP3 pegawai. Ini dibuktikan didalam SKP selain perencanaan kerja, budaya kerja dan loyalitas terhadap pimpinan maupun pekerjaan ternilai sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepada setiap pegawai, yang mana dengan SKP pegawai yang mempunyai beban pekerjaan lebih berat dan banyak maka pegawai tersebut memiliki tunjanagan yang lebih tinggi pula disesuaikan dengan beban kerja yang di lakukan. Jadi dengan SKP pegawai akan lebih termotivasi dalam hal melaksanakan pekerjaannya karena akan melahirkan kinerja yang sesuai dengan kemampuan atau kehahlian. SKP juga dilakukan sebelum beban kerja dilaksanakan sehingga pekerjaan akan tertata rapi dan sesuai dengan rencana yang dibuat. Dasar dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS dari dan dalam jabatan sesuai dengan kompetensi jabatan pada perangkat organisasi daerah di semua eselon. Standar Kompetensi Jabatan bertujuan untuk mewujudkan ketepatan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS dari dan jabatan sesuai dengan kompetensi jabatan di semua eselon, mewujudkan efisiensi dan efektifitas pelaksanaan tugas, tanggung jawab PNS sesuai dengan kompetensi jabatan serta optimalisasi kinerja di semua eselon. Untuk menduduki formasi jabatan sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintahan Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural, diperlukan jenjang kepangkatan yang memadai. Dengan dimilikinya jenjang kepangkatan yang memadai Pegawai Negeri sipil
136
yang akan diangkat/ ditempatkan untuk menduduki formasi jabatan struktural yang bertujuan untuk mewujudkan Aparatur Daerah yang mampu menjaga persatuan dan kesatuan bangsa, profesional dan bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas-tugas pemberian pelayanan kepada masyarakat dengan berdayaguna dan berhasilguna sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat (BKD Kota Serang). Manajemen Rotasi Mutasi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang dilihat dari tingkat pendidikan, jenjang Kepangkatan, eselonisasi dan Diklat yang pernah diikuti jika dikaitkan dengan Peraturan Daerah Kota serang nomor 4 Tahun 2010 tentang Standar Kompetensi Jabatan diatas pelaksanaan Rotasi/mutasi/promosi di lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ini sudah bisa dikatakan efektif walaupun belum sepenuhnya efektif karena kurang pertimbangan syarat-syarat yang telah disebutkan sebelumnya. Sementara
standar kompetensi sangat penting untuk
dijadikan pedoman dalam menetapkan apakah seseorang bisa atau pantas menduduki suatu jabatan struktural tertentu. Selain itu, juga dapat digunakan sebagai pedoman untuk bisa melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan pada jabatan sruktural tertentu. Jika dilihat dari daftar nominatif pelantikan pengukuhan pejabat di lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang pada tanggal 10 September 2014 masih sangat banyak pejabat berikut golongannya yang tidak sesuai seperti kasubbag dengan pangkat/golongan III b seharusnya minimal IIIc, sedangkan masih banyak yang golongan lebih tinggi, seperti hasil analisa peneliti
137
lebih
banyak
kepala
sekolah/pejabat
fungsional
yang
mempunyai
pangkat/golongan yang lebih tinggi yaitu IVa sampai IVc. Dalam pengangkatan dan pemindahan Pegawai Negeri Sipil pengukuran standar kompetensi jabatan dijadikan syarat oleh wali Kota Serang untuk menduduki jabatan struktural, karena apabila syarat tersebut tidak dilakukan maka pegawai tersebut tidak akan bisa menduduki jabatan struktural yang lebih tinggi. Disini Peneliti melakukan pengumpulan data mentah, misalnya melalui wawancara dan observasi. Setelah itu pada umumnya peneliti menganalisis data upaya mencari dan menata secara sistematik catatan hasil observasi, dan wawancara. setelah reduksi data, ini bertujuan untuk menegaskan pernyataan di sesuaikan dengan teori yang disampaikan serta keadaan dilapangan. Setelah itu, pada tahap ini, peneliti merubah catatan ke bentuk tertulis. Dalam tahap ini, persis seperti apadanya dan tidak dicampurkan dengan pemikiran peneliti. Terdapat tiga jenis triangulasi, yaitu : triangulasi sumber, triangulasi teknik, dan triangulasi waktu. Triangulasi sumber dilakukan dengan cara mengecek data yang telah diperoleh dari lapangan melalui beberapa sumber, cara menggunakan informan yang berbeda untuk melakukan cross check dan penelusuran data sekunder. Sedangkan triangulasi teknik dilakukan dengan cara mengecek data kepada
sumber
yang
sama
dengan
teknik
yang
berbeda
misalnya
mengkombinasikan teknik wawancara dan studi dokumentasi. Triangulasi data dengan mengembalikan kompilasi data serta hasil interpretasi data kepada informan,
untuk
mendapatkan
menghindarkan subjektifitas peneliti.
masukan,
koreksi
atas
kesalahan
dan
138
Membercheck adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti kepada informan. Tujuannya adalah untuk mengetahui kesesuaian data yang diberikan oleh pemberi data. Apabila pemberi data sudah menyepakati data yang diberikan berarti data tersebut valid dan kredibel namun jika sebaliknya, maka data tidak valid atau tidak kredibel atau disebut juga dengan keraguan data, biasanya setelah peneliti melakukan wawancara dengan narasumber selalu disertakan membercheck. Dijelaskan kembali bahwa Di Kota Serang setiap akan ada kegiatan rotasi/mutasi/promosi pegawai itu terjadi di semua SKPD sekota Serang, masingmasing pimpinan SKPD mengusulkan pegawai melalui penilaian langsung dari pimpinan untuk diusulkan ke BKD Kota Serang. Dalam hal ini peran BKD yang meliputi Tim Baperjakat sangat berpengaruh dan mempunyai kewenangan dalam mengatur penempatan pegawai terhadap kelanjutan karier Pegawai Negeri Sipil khususnya di Kota Serang. Seperti yang disinggung sebelumnya dari semua faktor dan variabel hasil wawancara dengan para narasumber dapat disimpulkan bahwa dari ke 5 indikator yang telah di paparkan dan di analisis datanya ada yang dominan yaitu:
139
Tabel 4.6 Pembahasan dan Hasil Penelitian
Dimensi
Hasil Temuan di Lapangan
Kategori
Teori Fungsi-fungsi Manajemen (Siagian, 2005)
1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Penggerakan
4. Pengawasan
5. Penilaian
Para pegawai yang mutasi/rotasi/promosi hanya sampai pada proses menyerahkan berkas penunjang (dokumen mutasi) kepada kepegawaian Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang tanpa mengawal sudah sejauh mana hal itu diproses. Sehingga tak jarang pegawai yang melakukan mutasi mengalami kesulitan dalam mengurus mutasi/rotasi/promosi tersebut. Terlebih jika mutasi yang dilakukan lintas SKPD atau lintas wilayah kerja. Dalam proses penerimaan usulan sampai dikeluarkannya SK semua dokumen yang telah dirapatkan baperjakat bersifat rahasia. Rahasia disini dimaksudkan karena selain usulan tersebut, ada pertimbanganpertimbangan khusus yang menjadi penilaian tersendiri bagi Tim Baperjakat dan Pemegang Kebijakan dalam hal ini Walikota serta menghindari terjadinya pro dan kontra antar pejabat-pejabat politis Kekeliruan dalam DUK, latar belakang pendidkan, antara senior atau tidak dan semua terkait dengan standar kompetensi dan penempatan pegawai tetapi pada akhirnya di sesuaikan juga dengan pengalaman masing-masing. Walaupun Kurangnya pengawasan terhadap tim Baperjakat yang mempunyai kewenangan dalam menentukan posisi jabatan pegawai yang diusulkan dari masing-masing SKPD memiliki banyak resiko karena bersifat subjektifitas dan bisa saja berdasarkan atas “permintaan” bukan berdasarkan pada penilaian dan kebutuhan SKPD terkaitdalam perencanaannya karena ada campur tangan dari luar (non Baperjakat) artinya banyak orang yang melakukan rotasi mutasi mapun promosi jabatan di bawa ke ranah pribadi, sehingga pegawai yang di Acc untuk menentukan posisi jabatannya sebagian besar karena faktor kedekatan seseorang dengan pejabat yang berwenang. Bahwa baperjakat hanya menerima usulan dari SKPD masing-masing, dan kalaupun ada yang kurang sesuai kami hanya mengatur dan menilai sedemikian rupa dari hasil usulan. Jika ada sedikit kekeliruan itu disebabkan karena di Kota Serang ini masih kekurangan SDM yang yang kompeten
Kurang Baik
Kurang Baik
Baik
Kurang Baik
Baik
140
Maka dari tabel 4.6 dapat di simpulkan bahwa Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (Studi Kasus Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang) belum berjalan dengan optimal terutama pada indikator perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan.
BAB V PENUTUP
5.1
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan yaitu mengenai
Manajemen mutasi/rotasi/promosi Pegawai Negeri Sipil Kota serang (studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang), maka peneliti mengambil kesimpulan untuk menjawab rumusan masalah yang telah peneliti buat pada bab 1 (satu) sebelumnya yaitu. Bagaimanakah Manajemen mutasi PNS Kota Serang (studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang. Hasil analisis manajemen mutasi/rotasi/promosi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang) ini sebagai berikut : Pertama, dalam perencanaan mutasi/rotasi/promosi jabatan pegawai belum maksimal, karena dalam melakukan perencanaan Dinas pendidikan hanya sebatas mengusulkan, dan setelah itu BKD yang sangat berpengaruh terhadap proses pengembangan karier tersebut, mulai dari proses penerimaan usulan dari masing-masing SKPD sampai dikeluarkannya SK Walikota. Namun itu semua tidak terlepas dari berawalnya penilaian dari masing-masing SKPD yang sangat subjektif. Kedua, banyak ditemukan pegawai yang memegang jabatannya yang kurang sesuai dengan DUK, latar belakang pendidikan dari pegawai fungsional maupun struktural. Selain itu banyak pegawai fungsional yang
141
142
menjadi Kepala Sekolah dengan pangkat/golongan lebih rendah dari guru yang diampu atau pegawai yang masih muda telah menduduki jabatan yang lebih tinggi sedangkan bawahannya lebih senior. Ketiga, memiliki banyak resiko karena bersifat subjektifitas dan bisa saja berdasarkan atas “permintaan” bukan berdasarkan pada penilaian dan kebutuhan SKPD terkait dalam perencanaannya karena ada campur tangan dari luar (non Baperjakat) artinya banyak orang yang melakukan rotasi mutasi maupun promosi jabatan di bawa ke ranah pribadi, sehingga pegawai yang di disetujui untuk menentukan posisi jabatannya sebagian besar karena faktor kedekatan seseorang dengan pejabat yang berwenang. Ini semua terjadi tidak hanya di Dinas Pendidikan namun di SKPD lain juga dapat ditemukan.
5.2
Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran yang peneliti ajukan
berupa rekomendasi yaitu : 1. Dalam hal penentuan pegawai yang akan di mutasi ataupun promosi Dinas Pendidikan dalam hal perencanaan harus lebih teliti dan harus benar-benar sesuai karena perencanaan akan sangat berpengaruh terhadap jalannya kegiatan pengembangan karier tersebut. 2. Dalam penentuan pegawai harus lebih dilihat dari latar belakang pendidikan pegawainya dan kebutuhan SKPD yang di sesuaikan dengan pekerjaan dan kemampuannya, sehingga pegawai tersebut
143
dapat bekerja dengan kemampuan yang dimiliki serta akan menghasilkan kinerja yang lebih efektif. 3. Dinas pendidikan harus melakukan penilaian secara keseluruhan mulai dari prestasi kerja, daftar Urut Kepangkatan, dan menghilangkan sifat like or dis-like terhadap pegawai yang salah satunya di lihat dari pegawai yang mempunyai sifat loyal terhadap pimpinan. Penulis juga Berharap Baperjakat BKD Kota Serang harus lebih meningkatkan sikap profesionalismenya agar semua pegawai yang merasa tidak mempunyai kedekatan dengan pejabat yang berwenang tidak merasa iri terhadap pegawai lainnya yang mempunyai kerabat dekat dengan pejabat yang berwenang mengakibatkan semua prosesnya dibawa ke ranah pribadi dan bisa menentukan posisi jabatan yang diinginkan. Sehingga manajemen rotasi mutasi dan promosi ini akan bisa berjalan dengan baik sesuai dengan peraturan dan persyaratan yang telah ditentukan. Dan SKPD ini juga harus menjalin kerja sama dengan setiap stakeholder untuk menumbuhkankembangkan setiap SKPD Se kota Serang dan BKD Kota Serang ini dapat melakukan kegiatan Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi Pegawai Negeri Sipil yang semakin efektif, efisien dan produktif.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko,Hani. 2003. Manajemen.Yogyakarta:BPFE Irawan, Prasetya. 2005.Metodologi Penelitian Administrasi. Jakarta: Universitas Terbuka Melayu S.P Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumiaksara Miftah,Thoha. 2010.Manajemen Kepegawaian Sipil di Iindonesia.Jakarta:kencana Moeheriono.2010.Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia Nawawi,Hadari. 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:Gadjah Mada University Press Ndraha,Taliziduhu. 1997. Metodologi Ilmu Pemerintahan. Jakarta:PTRineka cipta Kadarisman, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT RajaGafindo persada Siagian,p sondang. 2006. Manjemen internasional.Jakarta: PT bumi aksara Satori, djam’an& komariah,Aan.2010.Metodologi Penelitian Kualitatif :Bandung. Alfabeth Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PTRefika aditama Simanjuntak, j Payaman. 2005.Manajemen dan Evaluasi Kinerja.jakarta:fakultas ekonomi UI indonesia Sugiyono. 2010.Memahami Penelitian Kualitatif.Bandung: cv. Alfabeta
Terry George R. &leslie W.Rue. 2010.Dasar-dasar Manajemen.Jakarta:PT bumi aksara .1986. Asas-asasManajemen.Bandung:Alumni Wibowo. 2011, Manajemen Kinerja Jakarta: PT RajaGrafindo persada
Dokumen-dokumen Peraturan Pemerintah RI Tahun 2012 tentang Pegewai Negeri Sipil (PNS) Undang-undang Kepegawaian No.43/1999 pasal 1 Undang-undang No.32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah Peraturan Pemerintah No. 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil. Undang-undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara DUK Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 4 tahun 2010 tentang Standar Kompetensi jabatan struktural Pegawai Negeri Sipil Jurnal-jurnal Budi Santoso, AgungRiyardi .2012. Rotasi, Mutasi dan Promosi Karyawan di Kantor Pelayanan Paja kPratama Klaten.(26 - 34)
Hesti Nurani , Zulkarnaen , Endang Indri Listyan. 2013. Evaluasi dampak kebijakan mutasi pegawai negeri sipil dalam lingkungan Dinas Pedidikan Kabupaten Sintang .Jurnal Tesis PMIS-UNTAN-PSIAN Bambang wahyudi.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :Sulita Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB)
Sumber Internet http://indonesia.go.id/in/kementerian/kementerian/kementerian-negarapendayagunaan-aparatur-negara-dan-reformasi-birokrasi/1645-profile/269kementerian-negara-pendayagunaan-aparatur-negara-dan-reformasibirokrasi Di akses 21 Mei 2014, jam 4:16 http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/10/jbptunikompp-gdl-s1-2004-aielanurha-496Bab+II+e-a.doc Di akses 16 Mei 2014, jam 10:05
MEMBER CHECK
Nama
: Farach Richi, S.STP
Jabatan
: Sekretaris BKD Kota Serang
Kode informan
: I3
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen Bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, dan jelaskan menurut bapa/ibu jika permasalahan rotasi mutasi dan promosi di kaitkan dengan fungsi-fungsi manajemen meliputi, Perencanaan, Pengorganisasian, Penggerakan, Pengawasan dan Penilaian. 1) Planning (Perencanaan) 1. Apa tujuan dilaksanakannya mutasi/rotasi/promosi di Kota Serang? Tujuannya untuk mengembangkan karier PNS di Kota Serang sesuai dengan usulan yang di serahkan oleh tiap-tiap SKPD , selain itu agar jabatan yang kosong agar bisa segera di isi oleh pegawai yang sesuai dengan kualifikasi dan kemampuan. dan memberikan penghargaan bagi yang promosi 2. Langkah awal apa yang dilakukan BKD Kota Serang sebelum menerima usulan dari masing-masing SKPD se Kota Serang? Setelah banyak yang pensiun eari jabatan fungsional maupun struktural pasti banyak jabatan yang kosong untuk segera di isi, jadi BKD harus Memberikan informasi kepada masing-masing SKPD untuk segera di isi 3. Persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh setiap calon yang akan mengusulkan mutasi/promosi/rotasi ke BKD Kota Serang?
Sebelum pegawai tersebut diusulkan, itu kan melalui penilaian terlebih dahulu dari masing-masing pimpinan masing-masing, adapun setelah usulan itu kami terima ada 14 tahapan dalam standar operasional prosedur yang telah kami susun.
4. Apakah BKD mempunyai tujuan lain diluar tujuan melakukan proses mutasi/rotasi/promosi Pegawai? Tidak ada 5. Apa dampak positif dan negatif dari mutasi/rotasi/Promosi ? Positifya menghindari pegawai tersebut melakukan KKN karena jika pegawai tersebut sudah terlalu lama menjabat di jabatan yang sama kemungkinan besar pegawai tersebut tau jalan untuk melakukan KKN, sedangkan dampak negatifnya paling setelah selesai pelantikan. 6. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian. Kesenjangan apa yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidaktercapaiannya perencanaan awal ? Tercapai tidaknya tergantung hasil rapat Baperjakat, dan menurut kami semua perencanaan pasti tercapai dan tidak ada hambatan 7. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan? Faktor SDM PNS yang terkadang kurang sesuai dengan usulan, karena kami menilainya melalui eselonering. 2) Organizing (Pengorganisasian) 1. Bagaimana
cara
memberdayakan
SDM
PNS
yang
terkena
mutasi/rotasi/Promosi Pegawai ? Penempatannya harus sesuai dengan latarbelakang pendidikan yang dimiliki, jika kurang sesuai kami sesuaikan dengan pengalaman dan keterampilan yang dimiliki pegawai melalui analisis kompetensi jabatan
2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai? Bidang Pengembangan karir menempatkan SDM PNS dari hasil Baperjakat, selanjutnya di serahkan pada SKPD masing masing selaku atasan langsung 3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin antara BKD dengan SKPD Kota Serang khusunya Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, jika baik, koordinasi yang baik itu seperti apa ? Badan Kepegawaian Daerah tidak ada perlakuan khusus pada setiap masing- masing SKPD 3) Actuating (Penggerakan) 1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ? Setiap SKPD mengusulkan Rotasi mutasi bagi Pejabat PNS selaku atasan langsung 2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, berikan contohnya ? Kota Serang adalah Daerah Otonom baru yang masih banyak kekurangan pegawai sehingga masih ada yang belum sesuai karena kebutuhan organisasi ada beberapa pejabat yang belum sesuai, tapi dianggap mampu . 3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi/mutasi/promosi pegawai yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku ? Tidak ada 4. Apakah
yang
menjadi
kendala
dalam
pelaksanaan
mutasi/rotasi/promosi ? Tidak ada kendala 5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi dan promosi? Ada 6. Berapa lama, atau biasanya berapa tahun sekali kegiatan itu ada ?
Promosi dua tahun, misalnya dia dipromosikan ke eselon IVa jangka waktu yang tidak bisa di tentukan 7. Apakah BKD menilai langsung seluruh SKPD yang berada di Kota Serang sebelum dari tiap-tiap SKPD mengusulkan ke BKD untuk melakukan mutasi/rotasi/promosi? Semua pertimbangan dibahas di baperjakat 4) Controlling (Pengawasan) 1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat tercapai ? Semua sasaran dan tujuan ada pada visi misi Kota Serang dan SKPD masing masing. 2. Apakah manajemen dalam mutasi/rotasi/promosi pegawai telah dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/ permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan dalam pelaksanaan mutasi/rotasi/promosi di Kota Serang? Ya / tidak ada hambatan 3. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan mutasi/rotasi/ promosi pegawai? Kognitif apektif dan psicomotor dan tanggung jawab 4. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Sudah pasti ada, karena proses rotasi mutasi dan promosi yang dilakuakan pasti membutuhkan waktu yang tidak bisa ditentukan. Karena berawa dari pimpinan masing-masing SKPD
5) Penilaian 1. Bagaimana cara penilaian BKD terhadap pegawai yang sudah diusulkan dari tiap-tiap SKPD? Sepanjang formasi jabatannya ada semua usulan bisa diterima namun tidak serta merta setiap usulan di setujui. 2. Apakah selama bapa bekerja di BKD Kota Serang pernah melihat penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dari masing-masing SKPD khususnya Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang maupun dari tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai stafnya dan mengusulkan pegawai yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap seorang pegawai ? Tidak ada, Karena BKD hanya menilai pegawai setelah menerima usulan dari masing-masing SKPD. Jadi yang tau sikap, karakter seorang pegawai di dinas Pendidikan yaitu atasan langsung yang berada di lingkungan SKPD tersebut 3. Permasalahan apa yang sering muncul di tiap-tiap SKPD menyangkut kegiatan mutasi/rotasi/promosi? Tidak ada, diluar kontek BKD, sebab itu ada lieding sektornya masing-masing misalnya pegawai yang ini jelek nih, yang ini kurang. Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang 1. Berapa lama bapa menjadi sekretaris BKD Kota Serang sekaligus Baperjakat BKD Kota Serang ?
2. Pengalaman apa yang sering terjadi ketika ada kegiatan mutasi/rotasi/promosi Yang jelas masalah waktu, 3. mksudnya pa? maksudnya setelah baperjakat menerima semua usulan dari masing-masing SKPD, semuanya di satukan untuk di rapatkan oleh tim Baperjakat dan
ketika tim baperjakat telah selesai melakukan rapat, semua hasilnya di serahkan
sesuai
instruksi
wali
kota
untuk
melakukan
pelantikan.
Sebagaimana yang di uraikan di SOP pengembangan karier PNS. 4. Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar belakang pendidikan pegawai yang berada di masing-masing SKPD khusunya Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ? Jika dilihat memang di Dinas Pendidikan itu rata-rata pegawai berlatar belakang pendidikan sarjana pendidikan, tetapi rata-rata mereka sudah melakukan pendidikan S-2 nya yaitu manajemen pendidkan.Dan saya pikir tidak ada masalah mengenai latar belakang pendidikan, karena kalau dinas pendidikan itu memang membutuhkan orang yang berasal dari pendidikan, karena misalnya ketika ada workshop yang menyangkut tentang program pendidikan, seperti workshop kurikulum, pegawai tersebut menghadiri acara tersebut dan sudah pasti harus menyampaikan kembali kepada pengawas, bagaiamana, menyampaikan ke kepala sekolah, jadi intinya pegawai yang latar belakang pendidkan S.Pd menurut saya memang tidak ada masalah. 5. Apakah ada kejanggalan mengenai latar belakang pendidikan terhadap beban kerja setelah usulan di setujui oleh Baperjakat untuk setiap pegawai yang berada di masing-masing SKPD Khususnya di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang terkait dengan kegiatan atau pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ? Kejanggalan sih tidak ada, karena kita tinggal mengikuti SOP yang ada 6. Dan jika dilihat mengapa ada kekeliruan, seperti misalnya kepala dinas perhubungan berasal dari orang kesehatan, kepala Dinas Kesehatan berasal dari militer, jika hal tersebut kenyataannya ada bagaiamana tanggapan bapa? Yang saya tau karena di Dinkesnya sudah beberapa tahun yaitu selama 8 tahun, selain penyegaran supaya ada pembelajaran. Karena pada dasarnya setiap pegawai yang berada di suatu SKPD walaupun dikatan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan tersebut tetapi pasti berada di bidang yang menyangkut dan tidak akan pernah jauh dengan kemampuannya.
7. Usulan Kegiatan apa yang lebih sering di lakukan Dinas pendidikan dan kebudayaan Kota Serang apakah (rotasi mutasi dan promosi) dari ketiga kegiatan itu mana yang lebih sering diusulkan, dan permasalahan apa yang sering muncul ? Dinas Pendidikan itu terbagi dua jabatan fungsional dan jabatan struktural, lingkupnya besar, jadi yang diusulkan itu kemungkinan besar banyak dan mutasi/rotasi/promosi itu saling berkaitan dengang ketganya karena kami juga meilihat dulu ada yang pensiun atau tidak, dan berapa kepala sekolah yang pensiun, jadi tergantung kebutuhan 8. Mutasi/rotasi/promosi yaitu kegiatan pengembangan karier yang sering dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu SKPD terdapat bagian-bagian dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masing-masing kepala bidang atau bagian yang telah menerima amanat untuk menilai stafnya masingmasing. Menurut bapa kriteria apa saja yang dinilai ? Pengalaman kerja, kompetensi jabatan, Standar PNS, mulai dari absensi, penilaian DP3/SKP 9. Jika DP3/SKP bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai. Bagaimana cara membedakan pegawai layak atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk dimutasi atau promosi? Dari skpd masing-masing yang tau baik buruknya pegawai, karena jika dengan dp3 juga penilaiannya sangat subjektif 10. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum pegawai tersebut
di
usulkan
untuk
mutasi/rotasi/promosi
yaitu
persyaratan
administratif kepegawaian, hasil tes pemetaan potensi pegawai, hasil penilaian kinerja meliputi aspek capaian kerja dan aspek kompetensi yang diperlukan, menurut penilaian bapa apakah di dinas pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sudah memenuhi persyaratan tersebut? Kewenangannya dari skpd masing-masing, BKD hanya menerima usulan 11. Jika sudah mengapa masih banyak pegawai yang mengusulkan dengan kompetensi yang terkadang masih kurang sesuai dengan kompetensi dan kebutuhan ?
Tapi kami pastikan semuanya sudah sesuai, karena kami juga telah melakukan anjab di sesuikan dengan analisis kebutuhan 12. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan kompetensi pegawai setelah rotasi/mutasi/promosi dilakukan? Bukan hambatan, tetapi lebih kepada penyesuaian pekerjaan baru yang tujuannya untuk meningkatlkan kompetensi yang di miliki. Karena biasanya pekerjaan baru, tanggung jawabnya pun baru dengan pegawai yang baru 13. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan untuk bisa melakukan rotasi mutasi dan promosi ? Secara umum belum, secara khusus udah karena yang senior juga belum tentu mampu 14. Apakah di dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang yang akan melakukan mutasirotasi/promosi lebih banyak karena alasan keinginan sendiri atau memang keinginan organisasi atau langsung penilaian dari BKD? Keinginan organisasi dan ada peluang untuk di isi 15. Apakah yang bisa mengikuti dan sudah pasti di Acc dalam kegiatan mutasi/rotasi/promosi hanya berlaku untuk pegawai yang mempunyai kedekatan dengan pejabat yang berwenang ? Belum tentu, karena org yang di usulkan oleh pimpinani tu sudah pasti layak, dan jika memang pegawai tersebut mempunyai kedekatan dengan pejabat berwenang, sepanjang syarat dan kriteria tersebut seuai dengan aturan, itu sangat tidak ada masalah, namun kembali lagi ke penilaian orang lain pasti beda-beda karena mereka hanya melihat sebelah mata saja. 16. Selain tim baperjakat yang mempunyai kewenangan, apakah ada campur tangan dari luar atau non baperjakat dalam menentukan pegawai yang telah diusulkan dari masing-masing SKPD, dan apa sebenarnya yang di sebut dengan non baperjakat tersebut? Tidak
ada
campur
menghiraukannya
tangan,
kalaupun
ada
kami
tidak
pernah
17. Apakah yang dimaksud dengan kuatnya tim baperjakat dalam banyak hal bersifat politis padahal yang sesungguhnya berorientasi administratif dan akhirnya manajemen karir yang tidak pernah jelas kemana arahnya karir seseorang, karena banyak faktor kedekatan sepeti titipan ? Semuanya pasti jelas, kalaupun titipan, jika mereka mempunyai kemampuan untuk di promosikan, sepanjang formasi itu ada dan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki pegawai tersebut saya rasa tidak ada masalah.
MEMBER CHECK
Nama
: Wasis Dewanto, M.Pd
Jabatan
: Sekretaris Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
Kode Informan
: 12
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen Bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota
Serang,
dan
jelaskan
menurut
bapa/ibu
jika
permasalahan rotasi mutasi dan promosi dikaitkan dengan fungsi-fungsi manajemen
meliputi,
Perencanaan,
Pengorganisasian,
Penggerakan,
Pengawasan dan Penilaian. 1) Planning (Perencanaan) 1. Apa tujuan Rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang? Tujuan setiap pimpinan mengusulkan kepada BKD karena pegawai tersebut cakap dan pantas untuk di rotasi mutasi maupun di promosikan untuk naik jabatan di SKPD yang sama atau SKPD yang lain untuk menempati jabatan yang kosong. 2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang dilakukan atau di penuhi untuk melakukan rotasi mutasi dan Promosi, dan apa perbedaan dari ketiganya ? Kalau usulan jabatan promosi rotasi dan mutasi itu preogratif di SKPD itu ada pada kepala dinas sebagai Pembina kepegawaian, untuk usulan promosi rotasi mutasi itu di usulkan oleh para pimpinan satuan di bawah kepala dinas, misalnya ada staf nya atau ada kasi yang dianggap layak untuk diusulkan mutasi karena kalau mutasi itu
pertimbangan waktu jabatan itu rata-rata 3 tahun di rotasi atau dimutasi, kalau promosi pertimbangan prestasi, loyalitas, artinya taat dan asos pada tugas, misalkan datang dan pulang kerja sesuai dengan waktu, setiap perintah atasan mampu melaksanakan, dari masingmasing bidang mengusulkan. Disesuaikan dengan kompetensi dan kemampuan yang dimiliki. 3. Apakah ada tujuan lain diluar tujuan melakukan rotasi mutasi dan promosi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ? Selain tujuan untuk penyegaran dan menyehatkan organisasi saya kira tidak ada tujuan lain karena semuanya karena memang kebutuhan organisasi. 4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Kalau berbicara dampak saya kira tidak ada dampak, karena semuanya sudah dipertimbangkan dan semua usulan yang di usulkan oleh kepala dinas itu sudah pasti untuk kemajuan karier pegawai 5. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian, Kesenjangan apa yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidaktercapaiannya perencanaan awal ? Selama ini jika dari perencanaan di SKPD ini menurut saya sudah baik, tetapi jika ada kesenjangan biasanya setelah baperjakat menentukan siapa-siapa saja pegawai yang di Acc untuk dilantik, karena tidak semua usulan di Acc oleh baperjakat. 6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ? Permasalahannya biasanya terjadi setelah mendengar pengumuman pegawai yang akan dilantik, biasanya banyak isu-isu yang tidak jelas, seperti ada kekeliruan baperjakat dalam memilih atau meng Acc pegawai yang akan di lantik.
2) Organizing (Pengorganisasian) 1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi mutasi dan Promosi Pegawai ? Dialakukan bimbingan secara berkala dalam melaksanakan tugas dan fungsinya di bawah pimpinan kepala dinas dan sekretaris 2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai? Seharusnya sih sebelum pegawai tersebut diusulkan antara kepala dinas, sekretaris, dan kasubag kepegawaian melakukan rapat koordinasi, agar semua yang direncanakan sesuai keinginan bersama 3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin anatara BKD dengan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ? usulan dari kita itu masuk ke BKD, BKD sebagai sekertaris baperjakat yang membawa semua dokumen usulan, dan setelah ada persiapan pelantikan atas dasar usulan dari SKPD siapa saja yang di acc, dan kerja sama anatar dinas pendidikan dengan BKD hanya untuk hal administrasi dan dalam hal pelaksanaan pelantikan 4. Hambatan apa yang biasanya terjadi ketika pimpinan hendak memutuskan atau mengusulkan bahwa pegawai tersebut layak untuk di rotasi mutasi maupun promosi? Kalau hambatannya biasanya ada di baperjakat yaitu mengalami kesulitan untuk menempatkannya sesuai dengan kompetensinya. sedangkan pegawai di Kota serang masih dianggap kurang pegawai yang sesuai dengan kompetensi jabatan yang dimiliki.
3) Actuating (Penggerakan) 1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ? Sudah saya jelaskan di awal kalau prosedurnya itu berawal dari penialain dari masing-masing bidang yang mengusulkan kepada pimpinan langsung bahwa pegawai tersebut layak untuk di promosikan, dimutasi maupun di rotasi tergantung kebutuhan.
2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki ? Semua pegawai yang diusulkan sudah pasti pegawai yang di anggap mampu dan cakap. Setelah itu baperjakat yang mengatur semuanya di sesuaikan dengan kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai 3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi pegawai yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku ? Secara ideal memang harus mengikuti peraturan yang berlaku, karena memang jika semua mengikuti aturan yang berlaku seperti misalnya setiap pegawai yang bekerja sesuai dengan kompetensi yang dimiliki Negara ini pasti tidak akan ada masalah dan aman. 4. Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Semua yang di rencanakan rotasi mutasi dan promosi biasanya kendala yang di temukan itu setelah mereka di lantik, seperti misalnya kendalanya itu setelah penempatan tempat kerja yang baru mereka merasa asing dan harus beradaptasi dengan lingkuangan kantor yang baru atau bidang yang baru. 5. Apakah ada jangka waktu tertentu
untuk melaksanakan rotasimutasi
dan promosi? Tidak ada janga waktu tertentu hanya saja pegawai tersebut jika hendak melakukan rotasi mutasi dan promosi minimal menduduki jabatan selama 2 tahun sampe 3 tahun.
4) Controlling (Pengawasan) 1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat tercapai ? Di dinas pendidikan ini saya sebagai sekretaris memberikan tugas pada masing-masing bidang untuk mengawasi semua stafnya masingmasing karena kami juga merasa kesulitan jika harus menilai semua atau kelesuruhan pegawai, karena Kalau pengawasan itu mutlak dari
BKD, kalaupun di dinas ini pimpinan langsung yang mengawasi seluruh pegawai di dinas. 2. Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan peraturan yang berlaku ? Mudah-mudahan sudah 3. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah di laksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/ permasalahan yang terjadi
sehingga menjadikan hambatan dalam
pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi? Kalau di Dinas ini yang saya tau dan alami tidak ada permasalahan dan hambatan, karena memang Kepala dinas di bantu dengan sekretaris yang mempunyai wewenang untuk menilai pegawai. 4. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan promosi pegawai? Melihat prestasi kerja selama bekerja, di adakannya DP3 oleh masing-masing kepala bidang, sekarang lebih enak kegiatanya akan diganti oleh SKP 5. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Ada, karena di buktikan dengan adaya laporan bulanan yang setiap kegiatan pun selalu dilampiri dengan hasil SPJ 6. Bagaimana kerja sama yang terjalin antara BKD Kota Serang dengan BKD? Kerja sama kita dengan BKD yaitu pertama Usulan yang di anggap mampu dan cakap dari kita semua usulkan ke BKD, setelah masuk ke BKD, dari BKD sebagai sekretaris baperjakat yang membawa dokumen usulan untuk dirapatkan dalam rapat baperjakat, atas dasar usulan-usalan dari skpd masing-masing yang sudah masuk ke rapat baperjakat dalam satu kota setelah mendapatkan hasil rapat siapa saja pegawai yang di Acc, baperjakat mengeluarkan surat pelantikan
baperjakat menilai bahwa dari Dinas pendidikan nih ada yang cocok , jadi kerja sama di sini hanya dalam kerja sama administrasi dan persiapan pelantikan.
5) Penilaian 1. Bagaimana cara penilaian terhadap pegawai yang dilakukan oleh pimpinan Dinas Pendidikandan dan Kebudayaan Kota Serang terhadap pegawai yang rencananya layak untuk di usulkan? Penilaian dilakukan langsung oleh pimpinan dan saya juga ikut membantu dalam hal penilaian ini, tetapi kami juga menyerahkan kembai kepada unit satuan dibawah yaitu para kepala bidang. 2. Apakah selama bapa/ibu bekerja di dinas Pendidikan pernah melihat penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dinas maupun pimpinan daritiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai dan mengusulkan pegawai yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap beberapa pegawai ? Tidak, hanya terkadang jika hasil penilaian sudah ada dipimpinan dinas, saya juga tidak serta merta memberikan informasi kembali kepada pegawai yang terkena rotasi mutasi 3. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag yang tugasnya untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di nilai lagi oleh pimpinan dinas, adakah pertentangan yang sering terjadi antar keduanya? Tidak
Dimensi II: Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama bapa bekerja di dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang? 6 tahun 2. Selama bapa bekerja disini, sudah mengalami berapa kali rotasi dan promosi dan bagaimana prosesnya? 1 kali promosi, dari staf menjadisekretaris, kalo proses itu kan penilaian langsung dari pimpinan dan selanjutnya bagian kepegawaian yang mengurusnya 3. Bagaimana penilaian pimpinan selama bapa bekerja di dinas tersebut, apakah pimpinan tersebut sudah melakukan penilaian yang profesional atau belum? Penilaian pimpinan sampai dengan hari ini cukup baik 4. Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar belakang pendidikan pegawai yang berada di dinas pendidikan dan kebudayaan Kota Serang? Latar belakang pendidikan di Dinas ini memang banyak S-1 nya dari sarjana pendidikan tetapi banyak juga pegawai yang telah melanjutkan ke S-2 nya yaitu manajmen pendidikan, mereka telah meyesuaikan pendidikannya. Walaupun ada beberapa yang memang masih ada yang kurang sesuai tetpi saya pastikan pegawai tersebut mampu dalam mengejakan beban pekerjaannya masing-masing
5. Dan setelah saya mengamati DUK dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang, rata-rata pegawai disini berlatar belakang pendidikan S.Pd, coba jelaskan yang di maksud bapa dengan pendidikan sesuai dengan pendidikannya, contohnya seperti apa ? Contohnya semuanya latar belakangnya dari manajmen pendidikan
6. Apakah ada kejanggalan pengenai latar belakang pendidikan untuk setiap pegawai yang berada di Dinas tersebut terkait dengan
kegiatan atau
pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ? Tidak ada 7. Rotasi mutasi dan promosi
yaitu kegiatan pengembangan karir yang
sering dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu dinas itu terdapat bagian-bagian dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masingmasing kepala bidang atau bagian yang menerima amanat untuk menilai stafnya masing-masing, menurut bapa kriteria apa saja yang dinilai ? minimal eselon 4, Masa kerja, prestasi kerja setelah diusulkan ke BKD, baperjakat mempertimbangkan prestasi kerja, kompetensi pegawai melalui analisis jabtan, analisis jabatan ini berasal dari analisi kebutuhan dalam rangka memenuhi jabatan, meyehatkan organisasi, karena ga mungki selamanya pegawai tersebut ada pada jabatan yang itu- itu ajah , 8. Dan bagaimana tanggapan bapa mengenai staf di sisni apakah mereka selalu datang tepat waktu dan bekerja sesuai dengan kompetensinya masing-masing atau tidak ? Tanggapan saya, sejauh ini sih selalu datang tepat waktu, dan mengenai kompetensi pasti di sesuaikan, karena tidak mungkin sekali jika pegawai tersebut tidak mampu dengan pekerjaan itu, tetapi masih tetap berada di bidang tersebut. 9. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai apakah layak atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk di mutasi atau promosi? Jika dalam penilaian melalui DP3 mengalami penurunan tidak layak untuk di promosikan. Walaupun masa kerjanya sudah layak. 10. Terus selama ini ada tidak pegawai yang mengalami penurunan nilai? Sejauh ini belum ada, setiap tahunnya selalu naik. 11. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum pegawai
tersebut di usulkan untuk rotasi mutasi dan promosi yaitu
persyaratan administratif kepegawaian, hasil tes pemetaan potensi pegawai, hasil penilaian kinerja meliputi aspek capaian kerja dan aspek
kompetensi yang diperlukan, apakah di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sudah memenuhi persyaratan tersebut? Sudah 12. Jika sudah mengapa masih banyak pegawai yang mengusulkan dengan kompetensi terkadang masih kurang sesuai dengan kebutuhan ? Itulah kuatnya tim baperjakat, kita sebagai unit SKPD kn hanaya mengusulkan saja, diluar SKPD hanya baperjakat yang punya wewenang 13. Selain tim baperjakat yang mempunyai kewenangan, apakah ada campur tangan dari luar atau non baperjakat dalam menentukan pegawai yang telah diusulkan dari masing-masing SKPD, dan apa sebenarnya yang di sebut dengan non baperjakat tersebut? Tidak ada campur tangan, yang di sebut Non baperjakat itu biasanya ada pegawai yang mempunyai kedekatan dengan pejabat yang berpengaruh sehingga di bawa ke ranah pribadi, ini memang sering kali permaslahan yang muncul, tetapi saya sendiri tidak bisa membuktikan secara detail. 14. Apakah yang dimaksud dengan kuatnya tim baperjakat dalam banyak hal bersifat politis padahal yang sesungguhnya berorientasi administratif dan akhirnya manajemen karir yang tidak pernah jelas kemana arahnya karir seseorang, karena banyak faktor kedekatan sepeti titipan ? Semuanya pasti jelas, kalaupun titipan, jika mereka mempunyai kemampuan dan sesuai dengan kriteria atau kebutuhan organisasi dan layak untuk di promosikan, sepanjang formasi itu ada dan sesuai dengan kompetensi
yang
dimilikinya
semuanya
biasa
saja
tidak
ada
permasalahan. Itu tergantung dari penilaian diri masing-masing
15. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan kompetensi pegawai setelah di rotasi ? Permasalahan sudah pasti ada tetapi tidak menjadikan hambatan pada Dinas, karena Dinas dsini hanya mengusulkan saja ke BKD, adapun di Dinas hanya dinilai langsung oleh atasan di bantu oleh sekretaris.
16. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan? Tidak, sekarang menggunakan sistem merit yaitu sistem prestasi kerja, karena kemaren juga banyak pegawai yang lebih muda di promosikan ke keluar karena di sesuaikan dengan latar belakang pendidikannya, walaupun ada pegawai yang lebih senior yaitu pasti pangkat dan golongannya lebih tinggi 17. Apakah di dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang yang akan melakukan rotasi mutasi dan promosi lebih banyak karena alasan keinginan sendiri atau memang keinginan organisasi atau langsung penilaian dari BKD? Keinginan sendiri dan kepentiangan organisasi, namun seringkali karena kebutuhan organisasi, dan jika rotasi (intern) msih dalam satu dinas itu tidak harus mengusulkan ke BKD hanya butuh SPT (surat perintah tugas) dari pimpinan SKPD setempat.
MEMBER CHECK
Nama
: Husaini, S.Pd, M.Si
Jabatan
: Kasubid Bangrir BKD Kota Serang
Kode informan
: I4
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen 1) Planning (Perencanaan) 1. Apa tujuan dan apa yang menyebabkan Rotasi mutasi dan promosi di Kota Serang? Tujuannya mengevaluasi kinerja pegawai sesuai tupoksi dan memberikan penghargaan bagi yang promosi. 2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang dilakukan atau di penuhi untuk melakukan rotasi mutasi dan Promosi ? Persyaratannya rotasi dilakukan apabila dalam jabatan structural minimal sudah 2 tahun dalam jabatannya dan bagi yang promosi sudah golongan 3 b dan mempunyai kemampuan 3. Apakah BKD mempunyai tujuan lain diluar tujuan melakukan rotasi mutasi dan promosi Pegawai ?
Tidak 4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi ? Pasti ada
5. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian. Kesenjangan apa yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidaktercapaiannya perencanaan awal ? Masing-masing SKPD mengajukan usulan kepada pegawai yang kinerjanya tidaj sesuai dengan capaian kegiatan.
6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ? Faktor SDM PNS
2) Organizing (Pengorganisasian) 1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi mutasi dan Promosi Pegawai ? Penempatannya harus sesuai dengan latarbelakang pendidikan yang dimiliki 2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai? Bidang penegmbangan karier menempatkan SDM PNS dari hasil Baperjakat, selanjutnya di serahkan pada SKPD masing-masing selaku atasan langsung 3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin anatara BKD dengan SKPD Kota Serang khususnya Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, jika baik, koordinasi yang baik itu seperti apa ? Badan Kepegaaian daerah tidak ada perlakuan khusus pada setiap masing-masingSKPD
3) Actuating (Penggerakan) 1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ? Setiap SKPD mengusulkan Rotasi mutasi bagi Pejabat PNS selaku atasan langsung 2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, berikan contohnya ? Kota Serang adalah Daerah Otonom baru yang masih banyak kekurangan pegawai sehingga masih ada yang belum sesuai karena kebutuhan organisasi ada beberapa pejabat yang belum sesuai, tapi dianggap mampu. 3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi pegawai yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku ? Tidak ada 4. Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ?
Tidak ada 5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi dan promosi? Ada
4) Controlling (Pengawasan) 1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat tercapai ? Semua sasaran dan tujuan ada pada visi misi Kota Serang dan SKPD masingmasing 2. Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan peraturan yang berlaku ? Iya, baik buruknya pasti ada, namun target pengembangan karier yaitu untuk melayani masyarakat Kota Serang dan membentuk pelayanan yang prima 3. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi Kota Serang? Ya/tidak ada hambatan, bagi bidang bagrir 4. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan promosi pegawai? Kognitif, apektif, dan psicomotor dan tanggung jawab 5. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Sudah pasti ada, karena proses rotasi mutasi dan promosi yang dilakukan pasti membutuhkan waktu yang tidak bisa ditentukan.
5) Penilaian 1. Bagaimana cara penilaian BKD terhadap pegawai yang sudah diusulkan dari tiaptiap SKPD terhadap pegawai yang rencananya telah layak untuk disusulkan ? Sepanjang formasi jabatannya ada semua usulan bisa diterima 2. Apakah selama bapa bekerja di BKD Kota Serang pernah melihat penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dari masing-masing SKPD khususnya Dinas Pendidikan Kota Serang maupun dari tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai stafnya dan
mengusulkan pegawai yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap seorang pegawai? Tidak ada, karena BKD hanya menilai pegawai setelah menerim usulan dari masingmasing SKPD. Jadi yang tau sikap, karakter seorang pegawai di dinaspendidikan yaitu atasan langsung yang berada di lingkukan SKPD tersebut. 3. Permasalahan apa yang sering muncl di tiap-tiap SKPD menyangkut kegiatan rotasi mutasi dan promosi? Tidak ada, diluar kontek BKD, sebab itu ada leading sektornay masing-masing misalnya pegawai yang ini jelak nih, yang ini kurang 4. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag yang tugasnya untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di nilai lagi oleh pimpinan dinas, adakah pertentangan yang sering terjadi antar keduanya? Tidak ada, karena kami sering melakukan rapat koordinasi dan sering malakukan konsultasi semua kegiatan pegawai
Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama ibu/bapa bekerja di Dinas pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? 3 tahun 2. Penagalaman apa yang sering terjadi ketika ada kegiatan rotasi murasi dan promosi? Ya jelas masalah waktu 3. Maksudnya pa ? Maksudnya setelah baperjakat menerima semua usulan dari masing-masing SKPD, semuanya di satukan untuk dirapatkan oeleh tm baperjakat telah selesai melakukan rapat, semua hasilnya diserahkan dengan instruksi walikota untuk melakukan pelantikan. 4. Bagaimana tanggapan bapak jika kita singgung mengenai latar belakang pendidikan pegawai yang berada di masing-masing SKPD Khusunya Dinas pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
Jika
dilihat memang di Dinas pendidikan itu raat-rata pegawai berlatar belakang
pendidikan darjana pendidikan, tetapi rata-rata mereka sudah melakukan S-2 nya yaitu manjemen pendidikanyang berada di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang. Dan saya pikir tidak ada masalah mengenai latar belakang pendidikan, karena kalau dinas pendidikan itu memang nmembutuhkan orang yang berasal dari pendidikan karena misaknya ketika ada worksohop yang menyngkut tentang program pendidikan, seperti whorkshop kurikulum, pegawai tersebut mengakhiri acara tersebut dan sudah pasti harus menyampaikan kembali kepada Pengawas, bagaimana, menyampaikan ke kepala sekolah, jadi intinya pegawai yang latar belakang pendidikan, S,Pd menurut saya memang tidak ada masalah 5. Apakah ada kejanggalan mengenai latar belakang pendidikan untuk setiap pegawai yang berada di masing-masing SKPD khususnya di Dinas pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ini terkait dengan kegiatan atau pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ? Sepertinya kelajanggalan sih tidak ada, tetapi memang karwna setiap pekerjaan terkadang tidak sesuai dengan keinginan kita, maka pegawai tersebut cepat merasakan bosan dan jenuh sehingga pekerjaan yang sedang di emban dilakukan dengan asal-asalan 6. Dan jika dilihat mengapa ada kekeliruan, seperti misalnya kepala dinas perhubungan berasal dari orang kesehatan, kepala Dinas Kesehatan berasal dari militer, jika hal tersebut kenyataannya ada bagaimana tanggapan bapa ? Yang saya tau karena di dinkesnya sudah beberapa tahun yaitu selama 8 tahun, selaim penyegaran supaya ada pembelajaran. Karena pada dasarnya setiap pegawai yang berada di suatu SKPD walaupun dikatakan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan tersebut tetapi pasti berada di bidang yang menyangkut dan tidak akan pernah jauh dengan kemampuannya. 7. Usulan Kegiatan apa yang lebih sering di lakukan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, apakah ( rotasi, mutasi, promosi) dari ketiga kegiatan itu mana yang lebih sering, dan permasalahan apa yang sering muncul? Diusulkan, dilihat ada yang pensiun atau tidak, dan berapa kepala sekolah yang pensiun, jadi dilihat dari kebutuhan 8. Rotasi mutasi dan promosi yaitu kegiatan pengembangan karier yang sering dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu dinas ini terdapat bagian-bagian dan bidang-bidang yang
telah di pimpin oleh masing-masing kepala bidang atau bagian yang telah menerima amanat untuk menilai stafnya masing-masing. Menurut bapak kriteria apa saja yang dinilai ? Standar PNS, nilai dari absensi, penilaian DP3 9. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai. Bagaimana cara membedakan pegawai layak atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk dimutasi atau promosi? Dari SKPD masing-masing yang tau baik buruknya PNS 10. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum pegawai tersebut di usulkan untuk rotasi mutasi dan promosi yaitu persyaratan administratif kepegawaian, hasil tes pemetaan potensi pegawai, hasil penilaian kinera meliputi aspek capaian kerja dan aspek kompetensi yang diperlukan, menurut penilaian bapak apakah di dinas pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sudah memenuhi persyaratan tersebut? Kewenangannya dari SKPD masing-masing 11. Jika sudah mengapa masih banyak pegawai yang mengusulkan dengan kompetensi yang terkadang masih kurang sesuai dangan kompetensi dan Kebutuhan? Yang jelas yang diusulkan itu baik 12. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan kompetensi pegawai setelah rotasi mutasi dan promosi dilakukan? Bukan hambatan, tetapi lebih kepada penyesuaian pekerjaan baru yang tujuannya untuk meningkatkan kompetensi yang dimiliki. Karena biasanya pekerjaan baru, tanggungjawab pun baru dengan pegawai yang baru 13. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan untuk bisa melakukan rotasi mutasi dan promosi ? Secara umum belum, secara khusus udah 14. Apakah di dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang yang akan melakukan rotasi mutasi dan promosi lebih banyak karena alasan keinginan sendiri atau memang keinginan organisasi atau langsung penilaian dari BKD? Keinginan organisasi 15. Apakah yang bisa mengikuti dan sudah pasti di Acc dalam kegiatan rotasi mutasi dan promosi ini hanya berlaku untuk pegawai yang mempunyai kedekatan dengan pejabat yang berwenang?
Belum tentu, karena orang yang disusulkan oleh pimpinan itu sudah pasti layak dan jika memang pegawai tersebut mempunyai kedekatan dengan pejabat berwenang, sepanjang syarat dan kriteria tersebut sesuai denagn aturan, itu sangat tidak ada masalah, namun kembali lagi ke penilaian orang lain pasti ebda-beda karena mereka hanya melihat sebelah mata saja. 16. Selain tim baperjakat yang mempunyai kewenangan , apakah ada campur tangan dari luar atau non baperjakat dalam menentukan pegawai yang telah disusulkan dari masing-masing SKPD, dan apa sebenernya yang disebut dengan non baperjakat tersebut? Tidak ada campur tangan 17. Apakah yang dimaksud dengan kuatnya tim baperjakat dalam banyak hal bersifat politis padahal yang sesungguhnya berorientasu administrative dan akhirnya manajemen karir yang tidak pernah jelas kemana arahnya karier seseorang, karena banyak faktor kedekatan seperti titipan? Semuanya pasti kelas, kalaupun titipan jika mereka mempunyai kemampuan untik di promosikan, sepanjang formasi itu ada sesuai dengan kompetensi yang dimiliki
MEMBER CHECK
Nama
: Hj. Faozah, SE
Jabatan
: Kasubbag Umum dan Kepegawaian
Kode informan
: I1
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen 1) Planning (Perencanaan) 1. Apa tujuan dan apa yang menyebabkan Rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang? Penyebab rotasi mutasi pegawai yaitu biasanya berawal dari penilaian pimpinan yang membawahi beberapa bidang yang diserahi tugas untuk menilai stafnya masing-masing, tujuannya untuk memenuhi bidang atau SKPD yang membutuhkan pegawai di bidang lain atau SKPD yang lain yang sedang membutuhkan pegawai untuk menempati suatu jabatan, setelah itu pimpinan mengusulkan pegawai tersebut kepada Badan Kepegawaian Daerah untuk di setujui atau tidak untuk mengikuti pelantikan 2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang dilakukan atau di penuhi untuk melakukan rotasi mutasi dan Promosi ? Pegawai tersebut mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan, minimal pangkat IIId untuk kasubag, kabid, dan kasi. 3. Apakah ada tujuan lain diluar tujuan melakukan rotasi mutasi dan promosi Pegawai Dinas Pendidikan Kota Serang ? Tidak ada tujuan lain, selain untuk memenuhi permintaan SKPD yang membutuhkan pegawai untuk menduduki suatu jabatan tertentu
4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Selama ini tidak ada dampak, karena pada dasarnya pegawai tersebut ada yang merasa senang dan ada yang merasa takut, takut di sini di maksudkan takut tidak betah di jabatan baru, tetapi disisi lain pegawai tersebut senang karena tidak merasa terlalu jenuh oleh pekerjaan yang sudah biasa untuk seorang pegawai 5. Kesenjangan apa yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidaktercapaiannya perencanaan awal ? Walaupun ada, ini lebih dimaksudkan kepada kesenjangan perindividu saja, kalau saya sendiri yang mengurus pengadministrasian pegawai yang di usulkan oleh kepala dinas ke BKD itu kepala dinas dan sekretaris yang lebih paham dan mempunyai wewenang untuk menentukan siapa saja, yang pantas untuk di usulkan 6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ? Faktor yang mempengaruhi biasanya dalam penempatan jabatan pegawai sebelum waktu di berikan surat pelantikan kabar tentang menentuan posisi jabatan sudah terdengar dan kadang banyak permasalahan disitu, namun saya tidak bisa membuktikan secara langsung
2) Organizing (Pengorganisasian) 1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi mutasi dan Promosi Pegawai ? Caranya setelah kegiatan pengembangan karier sudah selesai, pimpinan Dinas dan sekretaris harus memberikan arahan dan masukan kepada pegawai yang lain yang berada di Dinas tersebut, untuk selalu tetap bersemangat dalam bekerjam terus tingkatkan prestasi kerja dan kemampuan yang dimiliki
2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai? Dilakukannya kegiatan rutin seperti rapat antar bidang, guna meningkatkan koordinasi antar bidang satu dengan bidang lain, agar semua kegiatan bisa menjadi kompak dan tidak ada perasaan iri dan lain sebagainya
3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin anatara BKD dengan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ? Baik, khususnya kepada pegawai yang akan melakukan mutasi karena dibuktikan bisa konsultasi dalam penyampaian data pegawai secara umum dan khusus
3) Actuating (Penggerakan) 1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ? Secara ideal nya berawal dari pimpinan kepala dinas yang menilai seluruh pegawai yang berada di dinas ini, setelah itu biasanya kalau melakukan mutasi ada pegawai yang akan melakukan mutasi itu karena keinginan sendiri, biasanya mengusulkan kepada bagian umum dan
kepegawaian,
setelah
itu
saya yang
mengusulkan
dan
mengkonsultasikan kepada pimpinan 2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki ? Saya rasa sudah, walaupun disini rata-rata pegawai berasal dari sarjana pendidikan tetapi hampir semua sudah melanjutkan ke S-2 3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi pegawai yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku ?
Sudah berlaku, biasanya walaupun sudah sesuai dengan aturan, tetapi jika dari tim baperjakat belum bisa tegas dan adil, manajemen PNS akan selalu acak-acakan 4. Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Kendala akan muncul ketika kita sudah akan dilantik, namun ternyata posisi kita di geser lagi dikarenakan ada peawai yang di angap mampu untuk mengembangkan karirnya. 5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi dan promosi? Jangka waktunya itu tergantung walikota yang menentukan dan mempersetujui hasil rapat, tetapi, kalau pegawai yang di usulkan karena permintaan sendiri maupun organisasi pegawai tersebut minimal telah bekerja dan menduduki jabatan tertentu selama 2 sampai 3 tahun
4) Controlling (Pengawasan) 1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat tercapai ? Pengawasannya kalau disini kasubag dan kabid di kasih kepercayaan untuk menilai staf nya masing-masing, dengan tujuan sedikit meringankan beban kepala dinas dan sekretaris, karena akan terasa bingung jika harus menilai secara keseluruhan. 2. Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan peraturan yang berlaku ? Sesuai, walaupun pasti masih ada saja pegawai yang menyalahi aturan, tapi hampir semua sudah mengikuti aturan 3. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah dilaksanakan
secara
efektif
dan
apa
yang
menjadi
kelemahan/permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi?
Seperti yang saya telah jelaskan sebelumnya, hambatan pasti selalu ada, tetapi tidak terlalu menjadi permasalahan, itu hanya hambatan dari
perindividu saja, kalau saya sebagai
skasubag hanya
menjalankan tugas saya yang mengurus semua persyaratanpersyaratan pegawai yang akan melakukan kegiatan itu 4. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan promosi pegawai? Dilihat dari prestasi kerja, masa kerja, kompetensi yang dimiliki 5. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Jelas, ada karena semua yang di usulkan itu atas penilaian pimpinan melalui kegiatan pegawai di lingkungan kantor dengan melihat absensi kehadirandari pagi sampai sore
5) Penilaian 1. Bagaimana cara penilaian terhadap pegawai yang dilakukan oleh pimpinan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terhadap pegawai yang rencananya layak untuk di usulkan? Selain dari absensi yaitu Melalui Dp3 yang setiap setahun sekali dikekuarkan, biasanya nilai Dp3 juga mempengaruhi pegawai untuk dipromosikan
2. Apakah selama bapa bekerja di dinas Pendidikan pernah melihat penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dinas maupun pimpinan dari tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai dan mengusulkan pegawai yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap beberapa pegawai ? Semua orang tidak ada yang sempurna, jika berbicara adil atau tidak itu tergantung pegawai itu menyikapinya, karena pada hakikatnya PNS itu harus benar-benar siap jika di tempatkan dimana saja
3. Jika ada, menurut bapa kenapa hal tersebut bisa terjadi, dan apa yang menjadi faktor terjadinya penilaian yang kurang adil tersebut ? Dalam organisasi pemerintahan memiliki masing-masing kepalakepala bidang dan kasubag yang membawahi staf nya masing-masing, dan menurut saya tidak ada penilaian yang kurang adil, tetapi penilaian secara subyektif memang pasti ada 4. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag yang tugasnya untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di nilai lagi oleh pimpinan dinas, adakah pertentangan yang sering terjadi antar keduanya? Tidak ada, karena kami sering melakukan rapat koordinasi dan sering malakukan konsultasi semua kegiatan pegawai
Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama ibu/bapa bekerja di Dinas pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? 4 tahun 2. Bagaimana penilaian pimpinan selama ibu/bapa bekerja di Dinas Pendidikan Kota Serang? sangat baik 3. Bagaimana tanggapan ibu jika kita singgung mengenai latar belakang pendidikan pegawai yang berada di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Sebagian besar pegawai dengan latar belakang pendidikannya, namun dari segi keterampilan di struktural sagat dibutuhkan, tetapi saya sendiri dari SE, berada di kasubag umum dan kepegawaian, dan saya tidak merasa hambatan dalam menjakankan tupoksi dinas ini
4. Apakah ada kejanggalan mengenai latar belakang pendidikan untuk setiap pegawai yang berada di Dinas ini terkait dengan kegiatan atau pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ? Semuanya menyesuaikan pekerjaannya walaupun tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya, karena pengalaman baru lebih menantang pegawai untuk mendapatkan pengalaman dan ilmu baru 5. Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Karena kebutuhan pegawai di Kota Serang masih cukup tinggi mengingat Kota serang menjadi kota otonom baru 6. Dalam rotasi mutasi dan promosi Apakah tujuan lain selain tujuannya untuk penyegaran pegawai dalam organisasi ? Tidak ada tujuan lain, selain karena kebutuhan organisasi dan menghindari pegawai tersebut merasa jenuh 7. Rotasi mutasi dan promosi yaitu kegiatan pengembangan karier yang sering dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu dinas ini terdapat bagianbagian dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masing-masing kepala bidang atau bagian yang telah menerima amanat untuk menilai stafnya masing-masing. Menurut ibu kriteria apa saja yang dinilai ? Nilai Dp3 harus selalu naik , namun tahun 2014 ini DP3 akan diganti dengan SKP (sasaran Kerja PNS), dan setiap pegawai yang diusulkan minimal sudah bekerja selam 2 sampai 3 tahun 8. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai. Bagaimana cara membedakan pegawai layak atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk dimutasi atau promosi? Selain penilaian melalui DP3, penilaian lain juga seperti loyal pada pimpinan, dan selalu membuktikan hasil pekerjaan dengan baik 9. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum pegawai tersebut di usulkan untuk rotasi mutasi dan promosi yaitu persyaratan administratif kepegawaian, hasil tes pemetaan potensi pegawai, hasil penilaian kinera meliputi aspek capaian kerja dan aspek kompetensi yang
diperlukan, apakah di dinas pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sudah memenuhi persyaratan tersebut? Sudah 10. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan kompetensi pegawai setelah rotasi mutasi dan promosi dilakukan? Pasti ada, palagi jika pegawai tersebut bekerja dengan dengan beda keahlian dari pekerjaan sebelumnya, pergawai tersebut harus melakukan adaptasi kembali dan pasti perlu bimbingan kembali 11. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan untuk bisa melakukan rotasi mutasi dan promosi ? Secara ideal memang melihat DUK, namun jika saya liat sekarang pegawai yang diusulkan itu tidak harus senior melainkan dilihat dri kompetensi yang dimiliki dan kesesuaian kebutuhan 12. Apakah di dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang yang akan melakukan rotasi mutasi dan promosi lebih banyak karena alasan keinginan sendiri atau memang keinginan organisasi atau langsung penilaian dari BKD? Kalau mutasi terkadang karena keinginan sendiri dengan alasan pindah tempat tinggal, atau mengikuti tugas suami. Dan sudah pasti ada yang rotasi dan promosi mengingat ada pegawai yang akan mutasi
MEMBER CHECK
Nama
: Lili Mutawali, M.Si
Jabatan
: Kabid SMA/SMK
Kode Informan
: 14
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen Bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota
Serang,
dan
jelaskan
menurut
bapa/ibu
jika
permasalahan rotasi mutasi dan promosi di kaitkan dengan fungsi-fungsi manajemen
meliputi,
Perencanaan,
Pengorganisasian,
Penggerakan,
Pengawasan danPenilaian. 1) Planning (Perencanaan) 1. Apa tujuan dan penyebab Rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang? Rotasi mutasi telah 8 kali saya alami, dan penyebabnya itu berawal dari penilaian dari pimpinan, tujuannya itu untuk memenuhi kebuthan jabatan. 2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang di lakukan atau di penuhi untuk melakukan rotasi mutasi dan Promosi, dan apa perbedaan dari ketiganya ? selain penilaian dari pimpinan juga, dilihat dari background pendidikan, pangkat/gol, perstasi kerja, capaian kerja artinya apakah mampu atau tidak, selain itu juga kita sebagai bawahan harus mempunyai sifat jujur, dan loyalitas terhadap pimpinan 3. Apakah ada tujuan lain di luar tujuan melakukan rotasi mutasi dan promosi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ? Selain tujuan untuk penyegaran dan menyehatkan organisasi saya kira tidak ada tujuan lain, karena itu semua terjadi karena kebutuhan organisasi bukan keinginan sendiri
4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Kalau menurut saya dampak dari rotasi mutasi dan promosi itu bagaimana pegawai tersebut menyikapinya, karena misalnya pegawai tersebut di tempatkan di pekerjaan yang baru dan kebetulan bidangnya tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, itu akan menjadi dampak dari penurunan prestasi kerja nantinya. Tapi kalau dampak positifnya pegawai berada di lingkungan yang baru dan tidak merasa jenuh 5. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian, Kesenjangan apa yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidak tercapaiannya perencanaan awal ?
6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ? Terkadang tidak memperhatikan kompetensi pegawai yang di rotasi mutasi dan promosi. Tetapi memang terlepas dari usulan dari SKPD, selanjutnya tergantung dari penilaian dari BKD.
2) Organizing (Pengorganisasian) 1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi mutasi dan Promosi Pegawai ? Dialakukan bimbingan secara berkala dalam melaksanakan tugas dan fungsinya agar pegawai yang baru atau yang keluar bisa mempersiapkan diri untuk melakukan tugasnya. 2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai Dengan adanya bimbingan atau monitoring dari kepala dinas dan sekertaris, pegawai bisa di ajak kerja sama untuk menyukseskan kegiatan yang akan dilakaukan seperti hal nya dalam pengembangan karir ini
3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin anatara BKD dengan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ? Koordinasi berjalan dengan baik 4. Hambatan apa yang biasanya terjadi ketika pimpinan hendak memutuskan atau mengusulkan bahwa pegawai tersebut layak untuk di rotasi mutasi maupun promosi? Tidak ada hambatan, hanya saja pimpinan merasa kesulitan jika harus menilai secara keseluruhan.
3) Actuating (Penggerakan) 1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ? Kalau maslah mutasi itu dilihat dari masa kerja, jadi hanya pertimbanagan waktu jabatan, jika seorang pegawai minimal sudah 5 tahun bekerja dari mulai menjadi seorang PNS maka bisa mengajukan. Karena jika mutasi itu keinginan organisasi berarti pegawai tersebut memang layak di mutasi ke tempat lain karena kebutuhan. 2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki ? Semua pegawai yang di rotasi mutasi dan promosi sesuai dengan peraturan yang berlaku, adapun misalnya ada yg tidak sesuai itu akan di pertimbangkan lagi, jika dia mampu, akan di lanjut, jika tidak akan di usulkan kembali 3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi pegawai yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku ? Secara ideal memang harus mengikuti peraturan yang berlaku, karena memang jika semua mengikuti aturan yang berlaku seperti misalnya setiap pegawai yang bekerja sesuai dengan kompetensi yang dimiliki Negara ini pasti tidak aka ada masalah dan aman.
4. Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Semua yang di rencanakan rotasi mutasi dan promosi biasanya kendala yang di temukan itu setelah mereka di lantik, seperti misalnya kendalanya itu setelah penempatan tempat kerja yang baru mereka merasa asing dan harus beradaptasi dengan lingkuangan kantor yang baru atau bidang yang baru.apalagi jika pekerjaan yang baru tidak sesuai dengan kompetensi, seperti saya dari org pendidikan pernah di tempatkan di bagian kasubag kepegawaian. Itu akan beradaptasi dan harus mengikuti pelatihan selama 2 tahun. 5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi dan promosi? Tidak ada jangka waktu, karena sesuai dengan kebutuhan, dan Minimal seorang pegawai yang hendak di promosikan minimal harus menduduki jabatan selama 2 tahun
4) Controlling (Pengawasan) 1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat tercapai ? Kalau pengawasan itu mutlak dari BKD, kalaupun di dinas ini pimpinan langsung yang mengawasi seluruh pegawai di dinas. 2. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/ permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi? Hmabatannya terlalu banyak yang menrecoki dari luar atau orangorang yang dekat dengan pemimpin2 apakah wali kota, apakah BKD, misalnya di dinas pendidikan yang mengajukan atau menguslkan saya, karena terlalu banyak campur tangan, ada yang merecoki bahwa seseorang tersebut memperjuangkan kerabatnya untuk menduduki jabtan tersebut.
3. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan promosi pegawai? Mempunyai pengalaman di bagian pengadministrasian, loyalitas, dan jujur 4. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Ada, karena di buktikan dengan adaya laporan bulanan yang setiap kegiatan pun selalu dilampiri dengan hasil SPJ selain itu Dp3 yang setiap tahun dikeluarkan
5) Penilaian 1. Bagaimana cara penilaian terhadap pegawai yang dilakukan oleh pimpinan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terhadap pegawai yang rencananya layak untuk di usulkan? loyalitas, kompetensi dan etos kerja pegawai, dan prestasi kerja. 2. Apakah selama bapa/ibu bekerja di dinas Pendidikan pernah melihat penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dinas maupun pimpinan dari tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai dan mengusulkan pegawai yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap beberapa pegawai ? tidak 3. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag yang tugasnya untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di nilai lagi oleh pimpinan dinas, adakah pertentangan yang sering terjadi antar keduanya? Tidak
Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama bapa bekerja di dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang? 4 tahun 2. Selama bapa bekerja disini, sudah mengalami berapa kali rotasi dan promosi dan bagaimana prosesnya? Rotasi promosi sudah mengalami 8 kali, prosesnya berawal dari pimpinan dinas 3. Jika sudaj 8 kali rotasi dan promosi, apakah ada permasalahan atau ada pegawai yang merasa iri dengan karier bapa ? Saya rasa tidak ada permasalahan, karena walapun saya sudah 8 kali rotasi dan promosi, pegawai yang lain juga sama dan semua ini atas kebijakan dari pimpinan, karena PNS itu harus siap di tempatkan dimana saja. 4. Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar belakang pendidikan pegawai yang berada di dinas pendidikan dan kebudayaan Kota Serang? Latar belakang pegawai pada Dinas Pendidikan sesuai dengan pendidikannya. 5. Jika kata bapa pegawai di dinas ini sudah sesuai dengan pendidikannya, memangnya di dinas ini lebih banyak sarjana apa ? Sarjana pendidikan 6. Dan setelah saya mengamati DUK dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang, rata-rata pegawai disini berlatar belakang pendidikan S.Pd, coba jelaskan yang di maksud bapa dengan pendidikan sesuai dengan pendidikannya, contohnya seperti apa ? Contohnya semuanya latar belakangnya dari manajmen pendidikan
7. Tetapi mengapa di Dinas ini jika di perhatikan ada pegawai yang latar belakang pendidikannya itu dari S.Pd tetapi dalam jabatannya sebagai kasubag keuangan? Pertama dilihat dari Pengalaman dalam hal pengadministrasian, mempunyai backgrod kejujuran, karena walaupun misalnya kasubag keuangan dari orang sarjana ekonomi atau perbangkan, namun jika pegawai tersebut tidak jujur tidak loyal terhadap bawahan, itu akan menjadi cemoohan bawahan saja 8. Apakah ada kejanggalan pengenai latar belakang pendidikan untuk setiap pegawai yang berada di Dinas tersebut terkait dengan
kegiatan atau
pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ? Tidak ada, karena kalaupun tidak sesuai dan merasa baru dalam hal pekerjaan itu pegawai tersebut di sarankan untuk mengikuti pelatihanpelatihan yang menunjang dengan pekerjaan yang sedang di emban. 9. Rotasi mutasi dan promosi
yaitu kegiatan pengembangan karir yang
sering dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu dinas itu terdapat bagian-bagian dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masingmasing kepala bidang atau bagian yang menerima amanat untuk menilai stafnya masing-masing, menurut bapa kriteria apa saja yang dinilai ? Dijelaskan kembali bahwa kriteria seorang staf di bawah pempinan bidang yaitu melalui Dp3, dan saya tidak merasakan kesulitan, hanya saja jika ada seseorang yang mengalami penurunan , biasanya pegawai tersebut langsung menanyakan alasannya. Dan saya harap bisa di tingkatkan kembali prestasinya 10. Dan bagaimana tanggapan bapa mengenai staf bapa di ruangan ini, apakah mereka
selalu datang tepat
waktu dan bekerja
sesuai
dengan
kompetensinya masing-masing atau tidak ? Tanggapan saya, sejauh ini sih selalu datang tepat waktu, dan bekerja sesuai dengan pejerjaannya masing-masing dan tidak ada kendala
11. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai apakah layak atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk di mutasi atau promosi? Jika Pegawai yang di nilai dari DP3 mengalami penurunan tidak layak untuk di promosi. makanya Dalam penilaian pegawai ini setiap tahun, dan jika kalau pegawai mau meningkatkan pangkatnya jangan sampai ada nilai yang kurang. 12. Terus selama ini ada tidak pegawai yang mengalami penurunan nilai, khusunya di staf bapa di ruangan ini ? Sejauh ini belum ada, setiap tahunnya selalu naik. 13. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum pegawai
tersebut di usulkan untuk rotasi mutasi dan promosi yaitu
persyaratan administratif kepegawaian, hasil tes pemetaan potensi pegawai, hasil penilaian kinerja meliputi aspek capaian kerja dan aspek kompetensi yang diperlukan, apakah di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sudah memenuhi persyaratan tersebut? Sudah, Karena
diharapkan harus di sesuaikan dengan latar belakang dan
pengalaman kerja,
14. Jika sudah mengapa masih banyak pegawai yang mengusulkan dengan kompetensi terkadang masih kurang sesuai dengan kebutuhan ? Itu karena wewenang dan kuatnya tim baperjakan dalam penentuan penempatan kerja pegawai, dan bisa saja ada unsur politik di dalamnya, seperti pegawai tersebut mempunyai kedekatan dengan BKD, walikota atau wakil walikota 15. Menurut bapa bagaimana memperbaiki itu semua agar pegawai tersebut tidak terlalu antusias bahwa jabatan adalah segalanya apapun caranya? Pemerintah di kota serang berharap agar semua stakeholder yang bersangkutan
dengan
kegiatan
pengembangan
karier
diharuskan
mempunyai sikap yang professional seperti pegawai yang hendak di promosikan harus di sesuaikan dengan latar belakang dan pengalaman kerja.
16. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan kompetensi pegawai setelah di rotasi ? Permasalahan sudah pasti ada tapi tetapi tidak menjadikan hambatan pada Dinas, karena Dinas dsini hanya mengusulkan saja ke BKD, adapun di Dinas hanya dinilai langsung oleh atasan di bantu oleh sekretaris. 17. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan? Mempertimbangkan daftar urut kepangkatan dan prestasi kerja. 18. Apakah ada kejanggalan menganai latar belakang pendidikan untuk setiap pegawai yang berada di Dinas terkait dengan kegiatan atau pekerjaan yang sedang di emban setiap pegawai? Tidak ada kejanggalan, selama ini semua pegawai sesuai dengan kompetensinya. 19. Apakah di dinas ini yang akan melakukan rotasi mutasi dan promosi atau langsung penilaian langsung dari BKD? Keinginan sendiri dan kepentiangan organisasi
MEMBER CHECK
Nama
: Drs. Nursalim,M.S.i
Jabatan
: Kabid kebudayaan
Kode Informan
: 15
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen Bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota
Serang,
dan
jelaskan
menurut
bapa/ibu
jika
permasalahan rotasi mutasi dan promosi di kaitkan dengan fungsi-fungsi manajemen
meliputi,
Perencanaan,
Pengorganisasian,
Penggerakan,
Pengawasan dan Penilaian. 1) Planning (Perencanaan) 1. Apa penyebab dan tujuan Rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang? Penyebab rotasi mutasi pegawai yaitu biasanya atas penilaian pimpinan dan bidang lain atau SKPD yang lain yang sedang membutuhkan pegawai untuk menempati suatu jabatan yang sedang dibutuhkan, setelah itu pimpinan mengusulkan pegawai tersebut kepada Badan Kepegawaian Daerah untuk di setujui atau tidak untuk mengikuti pelantikan 2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang dilakukan atau di penuhi untuk melakukan rotasi mutasi dan Promosi, dan apa perbedaan dari ketiganya ? Syaratnya pegawai tersebut minimal sudah 2 tahun bekerja, pengalaman di bidang yang sedang dibutuhkan mampu, kompetensi sesuai dengan latar belakang pendidikan, perbedaannya hanya
peempatannya saja, kalau misalkan rotasi itu pergeseran pegawai dalam satu organisasi atau masih satu kota. Sedangkan mutasi itu keluar daerah, ata daru kota ke provinsi atau kabupaten, kalau promosi itu naik jabatan bisa promosi di tempat ada promosi ke luar, tergantung kebutuhan saja, dan semuanya telah diatur oleh Baperjakat. 3. Apakah ada tujuan lain diluar tujuan melakukan rotasi mutasi dan promosi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ? Tidak ada tujuan lain selain untuk menyehatkan organisasi, dan kebutuhan antar SKPD yang membutuhkan pegawai 4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Dampaknya itu paling ketika ada kegiatan yang sedang di jalankan oleh seorang pegawai belum selesai namun keburu di gantikan oleh pegawai lain. 5. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian, Kesenjangan apa yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidaktercapaiannya perencanaan awal ? Setelah melakukan rotasi mutasi dan promosi sudah pasti ada Kesenjangan jika dalam melaksanakan program dan kegiatan tersebut pimpinan kurang teliti dalam mengusulkan pegawai ke baperjakat jika penilaian terhadap prestasi kerjanya, kompetensi yang dimiliki kurang baik, sehingga ketidaktercapaian kegiatan (tolak ukur kerja) maka tidak akan tercapai 6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ? Seperti yang djelaskan diatas segala sesuatu harus didasari dengan rencana, setelah terencana pimpinan harus pempunyai penlaian yang professional karena Terkadang tidak memperhatikan kompetensi pegawai yang di rotasi mutasi dan promosi.
2) Organizing (Pengorganisasian) 1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi mutasi dan Promosi Pegawai ? Dialakukan bimbingan secara berkala dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dari kasubag kepegawaian maupunn dari sekretarisdinas 2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai? Harus sering melakukan pertemuan atau rapat dengan kasubag kepegawaian, sekretaris dan pegawai yang direncanakan akan rotasi mutasi dan promosi agar koordinasi yang terjalin antara pegawai dengan pimpinan tidak ada kekeliruan. 3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin anatara BKD dengan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ? Koordinasi berjalan dengan baik 4. Hambatan apa yang biasanya terjadi ketika pimpinan hendak memutuskan atau mengusulkan bahwa pegawai tersebut layak untuk di rotasi mutasi maupun promosi? Hambatannya mengalami kesulitan untuk menempatkannya sesuai dengan kompetensinya.
3) Actuating (Penggerakan) 1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ? Semua berawal dari penilaian dari kepala bidang masing-masing, setelah itu di usulkan kepada pimpinan dinas. 2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki ? Sudah pasti sesuai karena setiap pegawai sudah di sesuaikan dengan latar belakang yang dimiliki 3. Jika sudah sesuai, mengapa di dinas ini masih ada saja pegawai yang latar belakangnya kurang sesuai, seperti kasubag keuangan bukan dari
SE, sedangkan masih banyak pegawai yang berlatar belakang SE dengan pangkat/golongan yang sama ? Nah ini yang disebut kuatnya tim baperjakat, semuanya di atur dalam baperjakat, tetapi baperjakat juga sebelum melakukan penempatan tersebut ada yang disebut analisis jabatan, nah dengan analisis jabatan ini baperjakat bisa mempertimbangkannya, bahwa pegawai tersebut walaupun latar belakang S.pd namun pegawai tersebut misalnya mempunyai pengalaman pekerjaannya bagian bendahara 4. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi pegawai yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku ? Mungkin ada tetapi memang semuanya di atur oleh pimpinan karena ada kebijakan penilaian itu sendiri 5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi dan promosi? Minimal menduduki jabatan selama 2 tahun, kalau prosesnya tergantung pada hasil rapat tim baperjakat sampai dikeluarkannya surat pelantikan yang telah disetujui oleh walikota.
4) Controlling (Pengawasan) 1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat tercapai ? Pegawai di dinas ini maupun di SKPD lain yang mengawasi itu memang langsung dari pimpinan namun sesama pegawai yang di bawahnya pun bisa mengawasi, dan bisa ngasih masukan kepada pimpinan karena pimpinan juga tidak mungkin langsung melihat cara kerja pegawai satu sama lain 2. Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan peraturan yang berlaku ? Setiap kegiatan pasti saja ada kendala, namun kita juga harus percayakan pada orang yang telah mengaturnya.
3. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/ permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi? Kalau di Dinas ini yang saya tau dan alami tidak ada permasalahan dan hambatan, karena memang Kepala dinas di bantu dengan sekretaris yang mempunyai wewenang untuk menilai pegawai. Kecuali yang mutasi misalnya karena harus mengikuti suami/ pindah kerja itu biasanya mengusulkan sendiri, karena itu bukan keinginan organisasi 4. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan promosi pegawai? Yang menjadi pertimbangan dalam melakukan rotas mutasi adalah berawal dari peniliaian pimpinan terhadap pegawai mulai dari pangkat/ Gol , perstasi, kompetensi yang dimiliki di sesuaikan dengan kebutuhan
atau
kekosongan
dalam
SKPD
yang
lain
yang
membutuhkan. 5. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Ada, karena di buktikan dengan adaya laporan bulanan yang setiap kegiatan pun selalu dilampiri dengan hasil SPJ
5) Penilaian 1. Bagaimana cara penilaian terhadap pegawai khususnya yang dirasakan oleh bapa yang dilakukan oleh pimpinan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terhadap pegawai yang rencananya layak untuk di usulkan? Yang di rasakan oleh saya selama bekerja penilaian memang mutlak dari pimpinan langsung bisa melalui dari absen harian, loyalitas tehadap waktu misalnya datang dan pulang selalu tepat waktu. Begitu pula saya sebagai kabid otomatis saya juga harus menilai staf saya
dengan cara yang hamper sama, hanya bedanya kabid yang harus mengusulkan kepada pimpinan, dan tidak semua siapa yang diusukan langsung di terima. 2. Apakah selama bapa/ibu bekerja di dinas Pendidikan pernah melihat penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dinas maupun pimpinan dari tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai dan mengusulkan pegawai yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap beberapa pegawai ? Adil tidaknya itu bagaimana pegawai yang merasakan, karena penilaian tiap orang pasti beda 3. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag yang tugasnya untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di nilai lagi oleh pimpinan dinas, adakah pertentangan yang sering terjadi antar keduanya? Tidak
Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama bapa bekerja di dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang? 4
Tahun
2. Selama bapa bekerja disini, sudah mengalami berapa kali rotasi dan promosi dan bagaimana prosesnya? Mulai dari staf di promosikan ke kabid PNFI selama 2 tahun selanjutnya di rotasi ke kabid kebudayaan, jadi rotasi kerja disini karena saya di anggap mampu untuk di rotasi di bidang itu, karena ada pegawai yang lain yang layak untuk promosi untuk menggantikan posisi saya.
3. Bagaimana penilaian pimpinan selama bapa bekerja di dinas tersebut, apakah pimpinan tersebut sudah melakukan penilaian yang profesional atau belum? Selalu baik karena tiap tahunnya nilai DP3 selalu meningkat 4. Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar belakang pendidikan pegawai yang berada di dinas pendidikan dan kebudayaan Kota Serang? Latar belakang pegawai pada Dinas Pendidikan sesuai dengan pendidikannya. Walapun terkadang ada saja memang kalau secara ideal ada yang kurang sesuai dengan komptensinya 5. Jika kata bapa pegawai di dinas ini sudah sesuai dengan pendidikannya, memangnya di dinas ini lebih banyak sarjana apa ? Kebanyakan S-1 nya sarjana pendidikan, tapi rata-rata pendidikan terakhirnya yaitu S-2 jurusan manajemen pendididkan, kalau lebih jelasnya liat di DUK atau truktur organisasinya. 6. Dan setelah saya mengamati DUK dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang, benar rata-rata pegawai disini berlatar belakang pendidikan S.Pd, coba jelaskan yang di maksud bapa dengan pendidikan sesuai dengan pendidikannya, contohnya seperti apa ? Contohnya semuanya latar belakangnya dari manajmen pendidikan 7. Apakah ada kejanggalan pengenai latar belakang pendidikan untuk setiap pegawai yang berada di Dinas tersebut terkait dengan
kegiatan atau
pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ? Kalau mengenai kejanggalan itu urusan per individu masing-masing yang melakukan kegiatan itu. 8. Rotasi mutasi dan promosi yaitu kegiatan pengembangan karir yang sering dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu dinas itu terdapat bagianbagian dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masing-masing kepala bidang atau bagian yang menerima amanat untuk menilai stafnya masing-masing, menurut bapa kriteria apa saja yang dinilai ?
Melalui DP3 dan cara kerja pegawai setiap hari, kalau kriterianya dilihat dari kompetensi yang dimiliki dan adanya kesempatan untuk diusulkan 9. Dan bagaimana tanggapan bapa mengenai staf
bapa di ruangan ini,
apakah mereka selalu datang tepat waktu dan bekerja sesuai dengan kompetensinya masing-masing atau tidak ? Ada yang sesuai dan ada yang tidak, namun itu sejalan nya waktu semua pegawai bisa melakukan pekerjaan masing-masing yang di emban. 10. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai apakah layak atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk di mutasi atau promosi? Memang Dp3 bagian dari penilaian, namun selain itu juga pimpinan yang langsung menilai dan yang mempunyai kekuasaan untuk menentukan siapa saja yang pantas untuk diusulkan 11. Terus selama ini ada tidak pegawai yang mengalami penurunan nilai, khusunya di staf bapa di ruangan ini ? Sejauh ini belum ada, setiap tahunnya selalu naik. 12. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum pegawai
tersebut di usulkan untuk rotasi mutasi dan promosi yaitu
persyaratan administratif kepegawaian, hasil tes pemetaan potensi pegawai, hasil penilaian kinerja meliputi aspek capaian kerja dan aspek kompetensi yang diperlukan, apakah di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sudah memenuhi persyaratan tersebut? Sudah 13. Jika sudah mengapa masih banyak pegawai yang mengusulkan dengan kompetensi terkadang masih kurang sesuai dengan kebutuhan ? Itu semua kebiajakan baperjakat 14. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan kompetensi pegawai setelah di rotasi ? Permasalahan sudah pasti ada tetapi tidak menjadikan hambatan pada Dinas, karena Dinas dsini hanya mengusulkan saja ke BKD, adapun di Dinas hanya dinilai langsung oleh atasan di bantu oleh sekretaris.
15. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan? Mempertimbangkan daftar urut kepangkatan dan prestasi kerja, system merit juga sudah mulai berlaku karena kmaren juga banyak yang usia muda di promosikan sedangkan yang ainnya juga banyak yang lebih senior dari dia 16. Apakah ada kejanggalan menganai latar belakang pendidikan untuk setiap pegawai yang berada di Dinas terkait dengan kegiatan atau pekerjaan yang sedang di emban setiap pegawai? Tidak ada kejanggalan, karena mereka juga sudah pasti mempunyai pengalaman kalaupun tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya. 17. Apakah di dinas ini yang akan melakukan rotasi mutasi dan promosi atau langsung penilaian langsung dari BKD? Tidak, BKD baru meniai setelah menerima usulan dari SKPD yang mengusulkan 18. Apakah di dinas pendidikan kota serang yang akan melakukan rotasi mutasi dan promosi lebih banyak karena alasan keinginan sendiri atau memang keinginan organisasi atau langsung penilaian dari BKD ? Keinginan sendiri dan kepentingan organisasi
MEMBER CHECK
Nama
: Iip Muhamad Arif, S.Pd
Jabatan
: Kepala Seksi NK3 Dinsos Kota Serang
Kode Informan
: 17
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen Bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota
Serang,
dan
jelaskan
menurut
bapa/ibu
jika
permasalahan rotasi mutasi dan promosi di kaitkan dengan fungsi-fungsi manajemen
meliputi,
Perencanaan,
Pengorganisasian,
Penggerakan,
Pengawasan dan Penilaian. 1) Planning (Perencanaan) 1. Apa tujuan Rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang? Agar terjadi penyegaran dan gairah kerja yang lebih baik. 2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang di lakukan atau di penuhi untuk melakukan rotasi mutasi dan Promosi, dan apa perbedaan dari ketiganya ? a. Telah memenuhi syarat dari segi kepangkatan dan prestasi kerja. b. Semua kegiatan sebenarnya termasuk ke dalam golongan mutasi. Jika rotasi terjadi dalam kedudukan yang sama, walau beda jabatan atau bidang. Bahkan beda instansi di dalam pemerintahan Kota serang. Promosi terjadi karena prestasi yang diperolehnya sehingga
orang
atau
pegawai
yang
bersangkutan
diberi
kepercayaan untuk menduduki jabatan baru setingkat di atasnya.
3. Apakah ada tujuan lain di luar tujuan melakukan rotasi mutasi dan promosi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ? Kalau pun ada, mungkin disebut demosi. Demosi adalah lawan dari promosi. Demosi terjadi karena prestasi kerja pegawai yang bersangkutan yang kurang atau bahkan tidak dapat bekerja dalam jabatannya. Sehingga jika dipertahankan akan menghambat kinerja instansi secara keseluruhan. 4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ? Dampak positif, mungkin akan adanya penyegaran bagi pegawai yang bersangkutan. Tapi perlu diantisipasi bahwa akan ada dampak negatifnya tatkala pegawai yang bersangkutan tidak menghendaki atau menyukai pekerjaan pada jabatan yang baru. Dampak lainnya adalah ketika ia harus menyesuaikan diri pada pekerjaan barunya. 5. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian, Kesenjangan apa yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidaktercapaiannya perencanaan awal ? Jelas akan terjadi kesenjangan, seperti yang saya jelaskan sebelumnya, seorang pegawai yang akan mengalami mutasi (baik rotasi maupun promosi) seharusnya benar-benar diteliti asal muasalnya, prestasinya track recordnya. Sehingga tujuan mutasi akan tercapai dengan baik. 6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ? a. Ketidaklengkapan data mengenai keberadaan pegawai di dalam suatu instansi. b. Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pegawai yg akan dimutasi masih kurang.
2) Organizing (Pengorganisasian) 1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi mutasi dan Promosi Pegawai ? a. Adanya pembinaan intern oleh kasubag kepegawaian atau sekretaris dinas. b. Pengarahan oleh kepala dinas kepada pegawai yang akan dikenakkan mutasi. 2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakkan seluruh Sumber Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai? a. Rapat koordinasi antar bidang di dalam suatu instansi. b. Rapat konsultasi antara sekrtretariat (Kasubbag kepegawaian) dan Kepala Dinas. c. Pertemuan khusus antara pegawai yang akan terkena mutasi dengan kepala dinas. 3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin antara BKD dengan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ? Koordinasi antara Dinas pendidikan dan BKD Kota Serang terjalibn dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan konsultasi dan penyampaian data pegawai baik secara umum maupun secara khusus (pegawai yang akan terkena mutasi saja) 4. Hambatan apa yang biasanya terjadi ketika pimpinan hendak memutuskan atau mengusulkan bahwa pegawai tersebut layak untuk di rotasi mutasi maupun promosi? Hambatan yang mungkin terjadi, tatkala adanya tekanan politis (titipan) pegawai baik oleh garis birokrasi (pimpinan tertinggi) maupun dari para tokoh masarakat / politisi.
3) Actuating (Penggerakan) 1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ? a. Secara khusus pegawai yang akan mutasi mengusulkan diri kepada atasan uuntuk mutasi. b. Selanjutnya bagian kepegawaian akan mengkonsultasikannya kepada sekretariat dinas atau ke kepala dinas. c. Selanjutnya dinas /instansi terkaiit mengusulkannya ke BKD. 2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki ? Yang saya tahu hampir semua pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan berasal dari sarjana pendidikan. Apalagi jika yang bersangkutan berkedudukan sebagai pegawai fungsional. 3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi pegawai yang tidaksesuai dengan peraturan yang berlaku ? Jika diberlakukan secara terang-terangan sih tidak ada. Namun disinyalir dugaan-dugaan yang diluar peraturan itu mungkin saja terjadi. Tapi sampai hari ini saya belum mendapatkan buktinya. 4. Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Dalam persiapan sampai tingkat koordinasi agaknya tidak ada. Mungkin hal kendala ini akan terjadi jika setelah pegawai yang bersangkutan
diputuskan
untuk
mendapatkan
mutasi.
Seperti
seseorang yang di rencanakan tersebut mengalami pergeseran artinya gagal untuk dilantik dikarenakan ada pejabat lain yang menurut baperjakat lebih layak untuk dilantik. 5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi dan promosi? Secara ideal seseorang yang telah menempati jabatan tertentu akan merasa tenang jika telah menduduki selama 2 tahun atau lebih. Karena semangat kerja dari mulai penyesuaian atau adaptasi sampai
proses kerja dengan baik belum mengalami kejenuhan. Itu pun kalau pekerjaan yang dilakukan memang di sukainya.
4) Controlling (Pengawasan) 1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat tercapai ? Pengawasan diberlakukan secara umum, mulai dari absensi yang diberlakukan oleh Kepala Dinas sampai oleh BKD. Bahkan hal ini ditembuskan ke instansi Inspektorat (lembaga yang mengawasi kinerja pegawai) 2. Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan peraturan yang berlaku ? Setiap kebijakan mungkin saja terjadi deviasi atau penyimpangan. Namun demikian kita percayakan saja kepada mekanisme yang ada. 3. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/ permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi? Selama ini saya pikir masih efektif, bahkan praktis tidak ada hambatan atau kelemahan. Namun jika hasil mutasi tidak memuaskan bagi pegawai yang bersangkutan, mungkin itu yang disebut permasalahan. 4. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan promosi pegawai? a. Prestasi kerja. b. Masa kerja c. Penghargaan d. Kebutuhan
5. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Ada, absensi tiap hari baik pagi maupun sore. Itu kan cerminan disiplin kerja. Selain itu juga ada laporan bulanan yang dapat digunakan sebagai alat pemantau kinerja. Setiap kegiatan pun harus dilampiri dengan hasil SPJ dan SPPD kegiatan tersebut.
5) Penilaian 1. Bagaimana cara penilaian terhadap pegawai yang dilakukan oleh pimpinan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terhadap pegawai yang rencananya layak untuk di usulkan? Secara normatif diberlakukannya DP3 atau SKP adalah salah benuk menilaian bagi pegawai yang bersangkutan. Selanjutnya berdasarkan kebutuhan dan kekosongan jabatan tertentu, atasan akan menganalisis kebutuhan pegawai untuk mengisi kekosongan tersebut. Dalam hal ini pimpinan akan menyeleksi siapa-siapa saja yang pantas dan layak untuk dipromosikan atau dimutasikan. 2. Apakah selama bapa/ibu bekerja di dinas Pendidikan pernah melihat penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dinas maupun pimpinan dari tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai dan mengusulkan pegawai yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap beberapa pegawai ? Yang namanya manusia pasti ada kekurangannya, terlepas siapa dia. Apakah dia pimpinan atau bawahan. Tapi yang jelas setiap keputusan yang diambil harus kita hormati dan kita laksanakan dengan baik. 3. Jika ada, menurut bapa/ibu kenapa hal tersebut bisa terjadi, dan apa yang menjadi faktor terjadinya penilaian yang kurang adil tersebut ? Dugaan-dugaan yang disinyalir baik oleh pegawai ybs atau pegawai yang berada di lingkungan instansi, bahkan
oleh LSM sampai
sekarang saya belum bisa membuktikan. Namun saya sudah bilang bahwa hal ktidak adilan tersebut pasti ada. 4. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag yang tugasnya untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di nilai lagi oleh pimpinan dinas, adakah pertentangan yang sering terjadi antar keduanya? Bisa saja terjadi, namun biasanya yang paling tahu prestasi pegawai adalah atasan langsungnya.
Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama bapa bekerja di dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang? 1 tahun 2. Bagaimana penilaian pimpinan selama bapa bekerja di dinas tersebut, apakah pimpinan tersebut sudah ,melakukan penilaian yang profesional atau belum? Sudah, dibuktikan dengan penilaian DP3
yang tiap awal tahun
diterbitkan. 3. Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar belakang pendidikan pegawai yang berada di dinas pendidikan dan kebudayaan Kota Serang? Sebagian besar sesuai dengan latar belakang pendidikannya, namun keterampilan juga sangat diperlukan. Karena sarjana pendidikan yang ada seharusnya mengajar, bukan mengerjakan pengadministrasian. 4. Apakah ada kejanggalan pengenai latar belkang pendidikan untuk setiap pegawai yang berada di Dinas tersebut terkait dengan pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ?
kegiatan atau
Ada, namun tidak terlalu kentara. Karena setiap individu yang mendapat tugas pekerjaan, segera beradaptasi di lingkup pekerjaannya. 5. Rotasi mutasi dan promosi
yaitu kegiatan pengembangan karir yang
sering dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu dinas itu terdapat bagian-bagian dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masingmasing kepala bidang atau bagian yang menerima amanat untuk menilai stafnya masing-masing, menurut bapa kriteria apa saja yang dinilai ? a. Memenuhi nilai minimal yang ada di DP3 Dengan kriteria sbb: Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa, dan Kepemimpinan. Mulai tahun 2014 ini DP3 diganti dengan SKP (sasaran Kerja PNS) b. Nilai DP3 dalam kurun 2 tahun terakhir harus naik. c. Kinerja pegawai yang bersangkutan sesuai dengan bidangnya masingmasing dipertanggungjawabkan melalui SPJ dan secara keseluruhan (Instansi) dibuat dalam benttuk (laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah( LAKIP dan (penetapan kinerja) TAPKIN 6. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai apakah layak atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk di mutasi atau promosi ? Seperti yang saya jelaskan pada no 5 di atas, kelayakan seseorang untuk bisa mutasi dan promosi bukan hanya berdasarkan DP3 saja. Namun ada penilaian lain misalnya, kooperatif, loyal
pada pimpinan, dan
membuktikan bahwa ia bisa bekerja dengan laporan pekerjaan dan hasil pekerjaan yang baik.
7. Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS di dinas Pendidikan dan kebudayan kota serang? Antara lain karena pindah alamat, atau mengikuti keluarga. Adanya kebutuhan karena kekosongan personal dalam jabatan tertentu.
8. Bagaimana proses penilaian pimpinan terhadap pegawai yang akan melakukan rotasi mutasi? Pegawai yang bersangkutan harus mengajukan curiculum vittae terlebih dahulu. Adanya wawancara dengan pimpinan dan pegawai yang bersangkutan harus mengemukakan alasan mengapa ia mengajukan rotasi atau mutasi. Layak tidaknya tergantung pimpinan yang menentukan. 9. Apakah di dinas pendidikan kota serang yang akan melakukan rotasi mutasi dan promosi lebih banyak karena alasan keinginan sendiri atau memang keinginan organisasi atau langsung penilaian dari BKD ? Ada, karena keinginan sendiri (yang ini biasanya karena yang bersangkutan mengincar jabatan tertentu lalu melakukan lobi-lobi atau pendekatan dengan pimpinan. Bahkan jauh di atasnya lagi pendekatan dengan BKD) Tekanan organisasi tidak terlalu kental, kecuali pegawai yang bersangkutan memang diperlukan oleh instansi tertentu atau adanya jabatan yang kosong. 10. Dalam rotasi mutasi dan promosi selain bertujuan untuk penyegaran pegawai dalam organisasi,apakah ada tujuan lain ? Sepanjang yang saya tahu, tidak ada tujuan lain. Kecuali untuk meningkatkan kinerja. Itupun kalau terlalu sering bisa kacau juga. 11. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan kompetensi pegawai setelah di rotasi ? Ya pasti ada saja. Karena pegawai yang bersangkutan harus beradaptasi dulu dengan lingkungan kerja yang baru. 12. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan? Istilahnya bukan senioritas karena umur, tapi berdasarkan daftar urut kepangkatan. Kan lucu kalau kepala bidangnya masih III/c sedangkan kepala seksinya sudah IV a.
13. Apakah yang dimaksud dengan kuatnya tim baperjakat dalam banyak hal bersifat politis padahal yang sesungguhnya berorientasi administratif dan akhirnya manajemen karir yang tidak pernah jelas kemana arahnya karir seseorang ? Secara ideal memang harus melalui baperjakat, semua keputusan yang diambil berdasarkan pertimbangan baperjakat. Hal lain di luar itu, saya tidak terlalu menghiraukan. 14. Selain promosi jabatan, bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di dinas pendidikan terutama sewaktu bapa menjalani proses mutasi ke instansi lain, tolong jelaskan menurut bapa jika permasalahan rotasi mutasi dan promosi dikaitkan dengan fungsi-fungsi manajemen meliputi perencanaan, pengorganiasian, penggerakan, penilaian dan pengawasan? Secara teoretis memang harus begitu, seorang pegawai atau pimpinan pegawai yang bersangkutan harus memahami bagaimana perencanaan permutasian, dengan cara mengidentifikasi siapa-siapa saja yang pantas dipromosikan. Setelah data hasil pengidentifikasian didapat maka perlu ada langkah berikutnya yaitu perlu adanya pengorganisasian baik dengan bidang-bidang maupun dengan sekretariat. Bahkan dengan instansi lain yang berkaitan misalnya BKD. Setelah diorganisasikan maka langkah selanjutnya adalah ditentukan gerakan atau strategi yang baik agar tidak salah memilih pegawai yang akan di promosikan atau di mutasi. Penilaian dan pengawasan bisa saja dilakukan oleh pejabat langsung yang berada satu tingkat di atasnya, atau dilakukan oleh instansi lain yang berwenang. (misalnya isnprktorat, BKD dsb.)
MEMBER CHECK
Nama
: Sarnata
Jabatan
: Kasubbag PEP DindikBud Kota Serang
Kode Informan
: 16
Dimensi I : Fungsi-Fungsi Manajemen Bagaimana proses rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota
Serang,
dan
jelaskan
menurut
bapa/ibu
jika
permasalahan rotasi mutasi dan promosi di kaitkan dengan fungsi-fungsi manajemen
meliputi,
Perencanaan,
Pengorganisasian,
Penggerakan,
Pengawasan danPenilaian. 1) Planning (Perencanaan) 1. Apa tujuan Rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang? Bertujuan
untuk
menempatkan
seseorang
sesuai
dengan
kompetensinya sehingga program dan kegiatan di Dinas bisa dilaksanakan sesuai dengan tugas masing-masing 2. Cara-cara apa saja atau persyaratan apa yang di lakukan atau di penuhi untuk melakukan rotasi mutasi dan Promosi, dan apa perbedaan dari ketiganya ? - sudah memenihi kompetensi jabatan yang akan diduduki - sudah memenuhi minimal pangkat/golongan - memenuhi syarat-syarat administrasi tentang pangkat dan jabatan
3. Apakah ada tujuan lain di luar tujuan melakukan rotasi mutasi dan promosi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ? Selain tujuan untuk penyegaran dan menyehatkan organisasi saya kira tidak ada tujuan lain, karena memang jika terlalu sering bisa pusing juga baperjakat 4. Apa dampak dari rotasi mutasi dan Promosi Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? -
Adanya peningkatan etos kerja bagi pegawai yang sesuai dengan kompetensinya atau sebaliknya
-
Kurangnya konsisensi pada program dan kegiatan yang sedang berjalan (terhambat)
5. Jika perencanaan awal terdapat ketidaktercapaian, Kesenjangan apa yang terjadi dan menjadikan hambatan dalam ketidaktercapaiannya perencanaan awal ? Kesenjangan dalam melaksanakan program dan kegiatan bisa terhambat, sehingga ketidaktercapaian kegiatan ( tolak ukur kerja) tidak tercapai 6. Faktor-faktorapa yang mempengaruhi permasalahan perencanaan ? Terkadang tidak memperhatikan kompetensi pegawai yang di rotasi mutasi dan promosi.
2) Organizing (Pengorganisasian) 1. Bagaimana cara memberdayakan SDM PNS yang terkena Rotasi mutasi dan Promosi Pegawai ? Dialakukan bimbingan secara berkala dalam melaksanakan tugas dan fungsinya 2. Bagaimana proses yang ditempuh untuk menggerakan seluruh Sumber Daya agar sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai? -
Dengan cara mempengaruhi bawahnnya
-
Mengarahkan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
3. Bagaiamana koordinasi yang terjalin anatara BKD dengan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ? Koordinasi berjalan dengan baik ketika akan melakukan rotasi mutasi dan promosi. 4. Hambatan apa yang biasanya terjadi ketika pimpinan hendak memutuskan atau mengusulkan bahwa pegawai tersebut layak untuk di rotasi mutasi maupun promosi? Hambatannya mengalami kesulitan untuk menempatkannya sesuai dengan kompetensinya.
3) Actuating (Penggerakan) 1. Bagaimana mekanisme/ prosedur dalam proses mutasi pegawai ? Mengusulkan atau diusulkan oleh pimpinannya masing-masing 2. Apakah dalam penempatan pekerjaan pegawai sudah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki ? Semua pegawai yang di rotasi mutasi dan promosi sesuai dengan peraturan yang berlaku 3. Adakah kebijakan dalam manajemen rotasi mutasi dan promosi pegawai yang tidaksesuai dengan peraturan yang berlaku ? Secara ideal memang harus mengikuti peraturan yang berlaku, karena memang jika semua mengikuti aturan yang berlaku seperti misalnya setiap pegawai yang bekerja sesuai dengan kompetensi yang dimiliki Negara ini pasti tidak aka ada masalah dan aman. 4. Apakah yang menjadi kendala dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Semua yang di rencanakan rotasi mutasi dan promosi biasanya kendala yang di temukan itu setelah mereka di lantik, seperti misalnya kendalanya itu setelah penempatan tempat kerja yang baru mereka merasa asing dan harus beradaptasi dengan lingkuangan kantor yang baru atau bidang yang baru.
5. Apakah ada jangka waktu tertentu untuk melaksanakan rotasi mutasi dan promosi? Minimal menduduki jabatan selama 2 tahun
4) Controlling (Pengawasan) 1. Bagaimana pengawasan yang dilakukan agar sasaran dan tujuan dapat tercapai ? Kalau pengawasan itu mutlak dari BKD, kalaupun di dinas ini pimpinan langsung yang mengawasi seluruh pegawai di dinas. 2. Apakah target dan sasaran yang dicapai telah sesuai dengan peraturan yang berlaku ? Untuk mencapai pemerintahan yang baik. 3. Apakah manajemen dalam rotasi mutasi dan promosi pegawai telah dilaksanakan secara efektif dan apa yang menjadi kelemahan/ permasalahan yang terjadi sehingga menjadikan hambatan dalam pelaksanaan rotasi mutasi dan promosi? Kalau di Dinas ini yang saya tau dan alami tidak ada permasalahan dan hambatan, karena memang Kepala dinas di bantu dengan sekretaris yang mempunyai wewenang untuk menilai pegawai. 4. Apa yang menjadi pertimbangan untuk melakukan rotasi mutasi dan promosi pegawai? Dedikasi, loyalitas, dan kompetensi serta etos kerja pegawai 5. Adakah pengawasan intensif yang dilakukan terhadap SKPD yang terkena rotasi mutasi pegawai khususnya di Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang ? Ada, karena di buktikan dengan adaya laporan bulanan yang setiap kegiatan pun selalu dilampiri dengan hasil SPJ
5) Penilaian 1. Bagaimana cara penilaian terhadap pegawai yang dilakukan oleh pimpinan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terhadap pegawai yang rencananya layak untuk di usulkan? Dedikasi, loyalitas, kompetensi dan etos kerja pegawai, dan prestasi kerja. 2. Apakah selama bapa/ibu bekerja di dinas Pendidikan pernah melihat penilaian dari pimpinan, baik pimpinan dinas maupun pimpinan dari tiap-tiap Bidang yang tugasnya menilai dan mengusulkan pegawai yang dirasa cukup layak yang kurang adil terhadap beberapa pegawai ? tidak 3. Jika dapat membandingkan antara pimpinan dengan kabid, kasubag yang tugasnya untuk menilai, walaupun Kabid dan kasubag juga di nilai lagi oleh pimpinan dinas, adakah pertentangan yang sering terjadi antar keduanya? tidak Dimensi II : Manajemen Rotasi Mutasi dan Promosi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
1. Berapa lama bapa bekerja di dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang? 6 tahun 2. Selama bapa bekerja disini, sudah mengalami berapa kali rotasi dan promosi dan bagaimana prosesnya? 1 kali promosi, dari staf menjadi Kasubbag, kalo proses itu kan penilaian langsung dari pimpinan dan selanjutnya bagian kepegawaian yang mengurusnya, kalo saya hanya menerima surat pelantikan saja setelah diusulkan
3. Bagaimana penilaian pimpinan selama bapa bekerja di dinas tersebut, apakah pimpinan tersebut sudah melakukan penilaian yang profesional atau belum? Penilaian pimpinan sampai dengan hari ini cukup baik yang dibuktikan dengan DP3 dari tahun ke tahun selalu nilainya ada kenaikan 4. Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar belakang pendidikan pegawai yang berada di dinas pendidikan dan kebudayaan Kota Serang? Latar belakang pegawai pada Dinas Pendidikan sesuai dengan pendidikannya. 5. Jika kata bapa pegawai di dinas ini sudah sesuai dengan pendidikannya, memangnya di dinas ini lebih banyak sarjana apa ? Kamu bisa lihat di struktur organisasi atau di DUK 6. Dan setelah saya mengamati DUK dinas pendidikan dan kebudayaan kota serang, rata-rata pegawai disini berlatar belakang pendidikan S.Pd, coba jelaskan yang di maksud bapa dengan pendidikan sesuai dengan pendidikannya, contohnya seperti apa ? Contohnya semuanya latar belakangnya dari manajmen pendidikan 7. Apakah ada kejanggalan pengenai latar belakang pendidikan untuk setiap pegawai yang berada di Dinas tersebut terkait dengan
kegiatan atau
pekerjaan yang sedang di emban pegawai tersebut ? Tidak ada 8. Rotasi mutasi dan promosi
yaitu kegiatan pengembangan karir yang
sering dilakukan oleh setiap instansi, nah dalam satu dinas itu terdapat bagian-bagian dan bidang-bidang yang telah di pimpin oleh masingmasing kepala bidang atau bagian yang menerima amanat untuk menilai stafnya masing-masing, menurut bapa kriteria apa saja yang dinilai ? Dedikasi, loyalitas terhadap lembaga, etos kerja, kemampuan dalam bekerja, Dp3, prestasi kerja.
9. Dan bagaimana tanggapan bapa mengenai staf bapa di ruangan ini, apakah mereka
selalu datang tepat
waktu dan bekerja
sesuai
dengan
kompetensinya masing-masing atau tidak ? Tanggapan saya, sejauh ini sih selalu datang tepat waktu, tetapi terkadang jika sudah memasuki hari kamis, jumat, banyak pegawai yang kadang telat datang, tapi itu semua terjadi karena ada kepentingan lain. Mengenai pekerjaan masing-masing sudah berjalan sesuai dengan kemampuannya walauoun mereka latar belakangnya hamper sarjana pendidikan semua.,
10. Jika DP3 bagian dari persyaratan untuk kelayakan pegawai apakah layak atau tidak untuk diusulkan kepada pimpinan untuk di mutasi atau promosi? Pegawai yang di nilai DP3 mengalami penurunan tidak layak untuk di promosi. 11. Terus selama ini ada tidak pegawai yang mengalami penurunan nilai, khusunya di staf bapa di ruangan ini ? Sejauh ini belum ada, setiap tahunnya selalu naik. 12. Selain DP3 ada 3 persyaratan pegawai yang harus dipenuhi sebelum pegawai
tersebut di usulkan untuk rotasi mutasi dan promosi yaitu
persyaratan administratif kepegawaian, hasil tes pemetaan potensi pegawai, hasil penilaian kinerja meliputi aspek capaian kerja dan aspek kompetensi yang diperlukan, apakah di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sudah memenuhi persyaratan tersebut? Sudah 13. Jika sudah mengapa masih banyak pegawai yang mengusulkan dengan kompetensi terkadang masih kurang sesuai dengan kebutuhan ? Sebenarnya pertanyaan ini yang harusnya menjawab adalah BKD, karena mereka yang mengatur kemana pejabat atau pegawai yang diusulkam untuk di tempatkan intansi yang sedang membutuhkan. Namun menurut saya jika kompetensi pegawai kurang sesuai dengan kebutuhan, biasanya
memang instansi tersebut lagi benar-benar membutuhkan, sedangkan pegawai yang di usulkan misalnya cukup sedikit. 14. Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan kompetensi pegawai setelah di rotasi ? Permasalahan sudah pasti ada tapi tetapi tidak menjadikan hambatan pada Dinas, karena Dinas dsini hanya mengusulkan saja ke BKD, adapun di Dinas hanya dinilai langsung oleh atasan di bantu oleh sekretaris. 15. Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan? Mempertimbangkan daftar urut kepangkatan dan prestasi kerja. 16. Apakah ada kejanggalan menganai latar belakang pendidikan untuk setiap pegawai yang berada di Dinas terkait dengan kegiatan atau pekerjaan yang sedang di emban setiap pegawai? Tidak ada kejanggalan, selama ini semua pegawai sesuai dengan kompetensinya. 17. Apakah di dinas pendidikan kota serang yang akan melakukan rotasi mutasi dan promosi lebih banyak karena alasan keinginan sendiri atau memang keinginan organisasi atau langsung penilaian dari BKD ? Keinginan sendiri dan kepentingan organisasi 18. Apakah di dinas ini yang akan melakukan rotasi mutasi dan promosi atau langsung penilaian langsung dari BKD? BKD hanya menerima hasil usulan setelah itu di rapatkan oleh tim baperjakat
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan
: I1 Kasubag Umum dan Kepegawaian Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
I Q
I1
Q1
Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Penyebab rotasi mutasi pegawai yaitu biasanya atas penilaian pimpinan dan bidang lain atau SKPD yang lain yang sedang membutuhkan pegawai untuk menempati suatu jabatan yang sedang dibutuhkan, setelah itu pimpinan mengusulkan pegawai tersebut kepada Badan Kepegawaian Daerah untuk di setujui atau tidak untuk mengikuti pelantikan”.
Q2
Bagaimana proses penilaian pimpinan terhadap pegawai yang akan melakukan rotasi mutasi maupun promosi ? Proses penilaiannya yaitu setiap pegawai harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan seperti kesesuaian Gol/pangkat, latar belakang pendidikan, Dp3 harus mempunyai nilai yang tinggi, perilaku selama bekerja, pengalaman, kompetensi yang dimiliki. Setiap berapa tahun sekali biasanya pegawai melakukan rotasi mutasi ? Tidak di tentukan berapa bulan atau tahun, karena bagaimana kebutuhan saja, tetapi pegawai yang hendak melakukan rotasi mutasi itu minimal 5 tahun bekerja dan memenuhi syarat yang telah ditentukan.
Q3
Q4
Adakah permasalahan yang menjadikan hambatan terhadap peningkatan kompetensi pegawai setelah dirotasi? Bukan hambatan, tetapi lebih kepada penyesuaian awal terhadap pekerjaan yang baru yang di tempat yang baru dengan orang yang baru, biasanya itu masalahnya, dan itu membutuhkan waktu, karena pekerjaannya atau tingkat kesulitannya akan berbeda dengan pekerjaan awal, kecuali mutasi atau rotasi dengan bidang atau pekerjaan yang sama.
Q5
Apakah benar pegawai yang diusulkan untuk melakukan proses mutasi itu hanya berlaku untuk pegawai yang dekat dengan
pejabat yang berwenang dan besarnya upeti yang dikeluarkan? Kalau di Dinas ini saya tidak tau jika yang diusulkan itu yang mempunyai kedekatan, karena biasanya Dinas hanya mengusulkan ke BKD setelah hasil penilaian selama pegawai tersebut bekerja, setelah itu BKD yang akan meng ACC apakah layak atau tidak, dan kebanyakan permasalahan di BKD sendiri itu biasanya banyak campur tangan dari luar atau disebut non-Baperjakat yang mengusulkan saudara atau kerabatnya menyarankan untuk diangkat dalam jabatan tertentu, sehingga terkadang banyak pegawai yang kurang kompeten dalam bidang yang ampunya.
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan
: I2 Sekretaris Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
I Q
I2
Q1
Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang sebenarnya bukan penyebab, tetapi memang rotasi mutasi maupun promosi sudah sering terjadi melalui proses penilaian dari pimpinan, penilaian ini sangat di diwajibkan bagi Setiap instansi dalam memutuskan pegawai yang layak untuk di rotasi mutasi, selain melihat prestasi kerjanya, pimpinan juga melihat dari perilaku seharihari selama pegawai tersebut bekerja dan saya sebagai sekretaris harus menerima masukan juga dari bawahan untuk bahan pertimbangan
Q2
Bagaimana proses penilaian pimpinan terhadap pegawai yang akan melakukan rotasi mutasi maupun promosi ? Proses penilaiannya yaitu setiap pegawai harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan seperti kesesuaian Gol/pangkat, latar belakang pendidikan, Dp3 harus mempunyai nilai yang tinggi, perilaku selama bekerja, pengalaman, kompetensi yang dimiliki.
Q2
Dalam rotasi mutasi maupun promosi selain bertujuan untuk penyegaran pegawai dalam organisasi, apakah ada tujuan lain ? Tujuan setiap pimpinan mengusulkan kepada BKD karena pegawai tersebut cakap dan pantas untuk di rotasi mutasi maupun di promosikan untuk naik jabatan di SKPD yang sama atau SKPD yang lain untuk menempati jabatan yang kosong.
Q3
Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan Engga dipergunakan, sekarang system merit yang digunakan, senioritas dipertimbangkan Cuma tidak dijadikan pertimbangan yang utama, tetapi prestasi yang digunakan, walaupun kita sudah mengenal DUK (daftar urut kepangkatan) tetapi prestasi kerja yang dipergunakan, jika melihat DUK pangkat yang paling tinggi pasti pegawai yang sudah senior.
Q4
Apa yang dimaksud dengan kuatnya tim baperjakat dalam banyak hal bersifat politis pada hal-hal yang sesungguhnya berorientasi administratif dan akhirnya manajemen karir yang tidak pernah jelas kemana arahnya karir seseorang Menegenai pertanyaan ini sebenarnya bukan saya yang harus menjawab tetapi BKD yang pantas menjawabnya, kalau di dinas ini saya dengan kepala Dinas dan tiap-tiap kepala bidang berusaha untuk bersikap professional dalam penilaian pegawai, karena SKPD hanya mengusulkan kepada BKD, di terima atau tidaknya itu tergantung BKD, dan penempatan pegawai di atur oleh BKD dan harus siap ditempatkan dimana saja sampai BKD mengeluarkan SK. Dan masalah yang bersifat politis itu hanya orang yang terlibat dalam dalam penentuan (tim baperjakat) asumsi saya ada juga sifat subjektifitas pasti selalu ada, karena penilaian secara loyalitas itu sangat subjektif karena semua pegawai pasti sama baiknya, tetapi pegawai tersebut ada yang lebih loyal.
Q5
Sekarang sudah banyak orang yang mempunyai kemampuan dengan pendidikan yang sesuai, tapi mengapa di dinas ini masih banyak pegawai dengan latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan bidang yang diampu seperti S.Pd menjadi kasubag keuangan sementara ada SE berada di pelaksana di bidang SMA/SMK dengan pangkat golongan yang sama Kompetensi itu tidak selalu dilihat dari background pendidikan, dan ada analisis jabatan yang dilakukan yang asalnya dari analisis kebutuhan, walaupun dia S.Pd kalau pegawai tersebut sebelumnya selalu berada di bidang keuangan, jadi pantas saja jika pegawai tersebut menjabat sebagai kasubag keungan, itu semua diatur oleh baperjakat yang bertujuan yang menyehatkan organisasi agar tidak jenuh.
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan
: I4 Kabid Bangrir BKD Kota Serang
I Q
I3
Q1
Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Penyebabnya itu karena kebutuhan pejabat yang kosong di suatu instansi, penyegaran untuk pegawai, karena sangat tidak sehat jika pegawai tersebut misalnya sudah mengalami 10 tahun menjabat dalam jabtan yang ampunya. saya sebagai kasubid bangrir BKD Kota Serang selaku tim baperjakat hanya tinggal menunggu atau menerima usulan dari Dinas-dinas yang mengusulkan pegawai maupun pejabat yang akan melakukan rotasi mutasi”.
Q2
Bagaimana proses dan pertimbangan baperjakat dalam melakukan rotasi mutasi dan promosi pegawai di seluruh SKPD khususnya pada Dispendbudkot Serang? Sebelum melakukan rapat kami sangat memperhatikan dulu syaratsyarat yang harus dipenuhi oleh setiap pegawai seperti Persyaratan administratif kepegawaian, Hasil tes pemetaan potensi pegawai, dan Hasil penilaian kinerja pegawai. Setelah itusebelum menentukan penempatan pegawai, terlebih dahulu kami melakuan rapat dan merekap pegawai dari masing-masing SKPD yang telah mengusulkan untuk di tempatkan ke SKPD yang membutuhkan, setelah rapat tim baperjakat menyerahkan laporan hasil rapat untuk ditandatangani walikota dalam bentuk SK untuk dijadikan dasar pelantikan. Setelah SK keluar itu karena pegawai tersebut disetujui walikota untuk menduduki instansi yang kosong.
Q2
Tim Baperjakat itu terdiri dari siapa saja ? Baperjakat itu terdiri dari walikota sebagai Pembina, dan Sekda sebagai ketua, dan anggotanya Kepala BKD, sekretaris, Asda 1, inspektorat.
Q3
Dalam keanggotaan baperjakat yang mempunyai kewenangan untuk menentukan siapa saja pegawai yang pantas mealakukan promosi mutasi dan rotasi apakah badan diklat dilibatkan untuk menilai kompetensi seseorang yang telah diusulkan tiap-tiap SKPD
Badan diklat tidak termasuk ke dalam keanggotaan tim Baperjakat. Q4
Jika badan diklat tidak termasuk dalam tim baperjakat, apakah badan Diklat yang di sebut non baperjakat? Bukan, mungkin jika pernah mendengar banyak yang ikut campur dalam menentukan penempatan pegawai setelah hasil rapat, itu hanya berita yang meramaikan Susana saja. Karena penilaian orang pasti beda-beda
Q5
Bagaimana koordinasi yang terjalin antara BKD Kota Serang dengan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan kota Serang Sangat baik sekali, bukan hanya dengan Dispendbud Kota Serang saja, dengan SKPD yang lain juga Baperjakat mempunyai koordinasi yang cukup baik dalam hal informasi formasi pegawai, informasi penerimaan CPNS, informasi atas kekosongan pegawai di suatu instansi, dsb. Karena pada dasarnya di bangrir ini melayani semua permintaan pegawai negeri sipil yang akan melakukan kenaikan pangkat, mutasi kerja, promosi kerja, dsb
Q6
Apakah yang bisa mengikuti dan sudah pasti di Acc dalam kegiatan rotasi mutasi dan promosi ini hanya berlaku untuk pegawai yang mempunyai kedekatan dengan pejabat yang berwenang ? Belum tentu, karena orang yang di usulkan oleh pimpinan itu sudah pasti layak, dan jika memang pegawai tersebut mempunyai kedekatan dengan pejabat berwenang, sepanjang syarat dan kriteria tersebut seuai dengan aturan, itu sangat tidak ada masalah, namun kembali lagi ke penilaian orang lain pasti beda-beda karena mereka hanya melihat sebelah mata saja.
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan
: I5 Kabid SMA/SMK Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
I Q
I4
Q1
Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Rotasi mutasi telah 8 kali saya alami, dan penyebabnya itu berawal dari penilaian dari pimpinan, setelah itu di ajukan ke BKD, karena yang mengeluarkan SK itu adalah BKD, selain penilaian dari pimpinan juga, dilihat dari background pendidikan, pangkat/gol, perstasi kerja,capaian kerja artinya apakah mampu atau tidak, selain itu juga kita sebagai bawahan harus mempunyai sifat jujur, dan loyalitas terhadap pimpinan
Q2
Dalam rotasi mutasi maupun promosi selain bertujuan untuk penyegaran pegawai dalam organisasi, apakah ada tujuan lain ? Yang ke satu untuk penyegaran, untuk menambah wawasan dan pengalaman, jadi dengan adanya rotasi pegawai tidak jemu dengan bidang satu, sebab saya juga di nilai oleh kepala dinas di bantu oleh sekretaris jadi kalau Misalnya ada staf saya dirasa cukup layak untuk di promosikan dan selagi ada kebutuhan, mengusulkan kepada Kepala Dinas dan sekretaris untuk mengusulkan ke Baperjakat, karena promosi datang karena kebutuhan bukan karena keinginan karena kita harus siap ditempatkan dimana saja.
Q3
Apa yang menjadi hambatan dalam perencanaan rotasi mutasi dan promosi Hambatannya yaitu biasanya banyak campur tangan dari luar(non Baperjakat) artinya banyak orang yang melakukan rotasi mutasi mapun promosi jabatan di bawa ke ranah pribadi, sehingga pegawai yang di Acc untuk menentukan posisi jabatannya sebagian besar karena faktor kedekatan seseorang dengan pejabat yang berwenang
Q4
Bapa kan kurang lebih sudah melakukan 8 kali rotasi, apakah selama ini ada permasalahan berkaitan dengan ini, apakah ada pegawai yang iri dengan jabatan bapa yang cukup sering di rotasi ini ? dalam rotasi mutasi di dinas ini, bukan hanya saya yang di rotasi walaupun saya sudah 8 kali rotasi , dari bidang lain juga banyak yang dirotasi, karena permintaan kebutuhan organisasi melalui penilaian Kepala Dinas langsung apakah cakap dan layak untuk di rotasi.
Q5
Biasanya dalam jabatan sebelumnya dan sblum di rotasi selama berapa tahun sebelum menduduki jabatan baru Selama tiga tahun bahkan pernah hanya 2 bulan saja saya di rotasi kembali ke bidang lain,
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan
: I6 Kabid Kebudayaan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
I Q
I5
Q1
Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang penyebabnya yaitu kelemahan otonomi daerah yang terbuka semuanya bisa terjadi atas wewenang dari pimpinan, sehingga karier tidak jelas sehingga pengedaran pegawai kurang sesuai dengan background pendidikan, jadi setiap SKPD selalu mengusulkan kepada BKD untuk merotasi maupun mutasi yang bertujuan agar di sesuai kan dengan kompetensi yang dimiliki sesuai dengan pendiidkannya, tetapi karena banyaknya pegawai yang mengusulkan dari tiap-tiap SKPD tim baperjakat terkadang bingung dan merasa kesulitan, sehingga masih banyak pegawai yang yang di rotasi mutasi maupun promosi masih belum sesuai Seperti misalnya kepala Dinkes itu latar belakang pendidikannya bukan dari dokter, malahan pernah mendengar kepala Dishub itu dari Dokter atau sarjana kesehatan.
Q2
Bagaimana proses penilaian pimpinan terhadap pegawai yang akan melakukan rotasi mutasi maupun promosi ? Sebagai kabid mempunyai tanggung jawab untuk menilai setiap pegawai atau staf yang membawahi saya yaitu melalui perilaku sehari-hari dalam melakukan dan mengerjakan tanggung jawabnya masing-masing, selain itu Dp3 juga bahan penilaian yang sangat lengkap terdiri dari penilaian, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan. Kedelapan point tersebut wajib diisi atau dinilai oleh setiap pimpinan untuk pertimbangan pegawai agar terlihat hasil kerja masing-masing pegawai dan nanti pegawai tersebut bisa terus meningkatkan prestasi kerjanya untuk bisa lebih baik.
Q3
Apa tujuan pimpinan dalam mengusulkan jabatan yang dimiliki pegawai kepada baperjakat, apakah pegawai tersebut mengetahui bahwa pegawai tersebut akan di promosikan ? Tujuannya agar karier pegawai terus meningkat, kemampuannya lebih berkembang, dan yang pasti pengalaman bekerja bertambah,
menghilangkan kejenuhan. Terlepas dari itu pimpinan telah melakukan penilaian dan selalu mengevaluasi setiap pegawai atau staf nya setiap hari. Secara ideal pegawai tersebut jangan sampai mengetahui bahwa di akan di usulkan rotasi mutasi ataupun promosi karena itu semua bersifat rahasia. Q4
Jika rotasi mutasi maupun promosi suatu hal yang biasa normal dan lumrah tetapi seringkali pegawai yang akan melakukan rotasi mutasi maupun promosi dilakukan dengan prosedur dan mekanisme yang tidak professional, mengapa bisa terjadi, dan bagaimana untuk memperbaiki sifat pegawai yang cenderung berpikir bahwa jabatan adalah segalanya ? Tidak semua pegawai mempunyai sifat seperti itu, karena semua proses itu semua bisa terjadi karena dasar penilaian langsung dari pimpinan, saya juga dsini sebagai kabid tidak langsung menjadi kabid, saya juga pernah mengalami jadi staf, dan itu semua bisa terjadi karena pengalaman kerja saya, dengan pengalaman kempampuan saya juga ikut bertambah melalui pendidikan dan pelatihan. Jika ada pegawai yang mempunyai sifat tersebut sudah jelas pegawai tersebut mempunyai kerabat pejabat atau rekan kerja, atau dulunya teman seperjuangan, dsb, yang mengangikabatkan pegawai yang terkadang blm memenuhi syarat dan ketentuan sudah langsung melangkah ke level yang lebih tinggi. Dan asumsi saya untuk memperbaikinya, semua stakeholder yang di atasnya harus lebih sering mengevaluasi diri untuk lebih bertindak adil dan menjalankan visi misi nya dan amanat yang telah di pegang.
Q5
Apakah ada pengawasan dalam terkait permasalahan rotasi mutasi dan promosi pegawai? Jika ada siapa sih sebenarnya yang mengawasi penuh, apakah DPRD termasuk tim pengawasan ? Yang mengawasi penuh yaitu Tim baperjakat BKD Kota Serang mereka mempunyai tim khusus yang terdiri dari ketua baperjakat, Pembina, dan anggota-anggotanya. DPRD tidak termasuk ke dalam tim baperjakat
Q6
Jika bukan, yang disebut non baperjakat yang di sinyalir ikut campur dalam penentuan penempatan pegawai itu siapa Saya juga kurang tau akan hal itu, tetapi mungkin yang disebut non baperjakat itu ada beberapa pegawai yang mempunyai kedekatan dengan pejabat yang berwenang dan bisa saja orang tersebut mempunyai kerabat, sanak saudara yang akhirnya bisa dibawa ke ranah pribadi
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan
: I7 Kasubag PEP Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
Q
I
I6
Q1
Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Penyebab terjadinya seseorang di rotasi mutasi itu terkadang usulan BKD karena pada SKPD lain terdapat kekosongan pejabat yang harus segera di isi. Dan selain itu proses rotasi mutasi jabatan itu murni atas penilaian pimpinan setempat. Dan jika ada pertanyaan bagaimana dengan persyaratan yang harus dipenuhi pegawai itu sudah pasti telah dipenuhi oleh setiap pegawai yang akan melakukan rotasi, dan kebanyakan atas keinginan sendiri jika rotasi masih dalam satu unit.
Q2
Sewaktu bapa melakuakan rotasi dasar penyebab apa yang menjadi alasana bapa di promosi menjadi Kasubag Berawal dari penilaian pimpinan di bidang saya yang lama, lalu di usulkan kepada pimpinan untuk dipertimbangkan ke Baperjakat, untuk di promosikan namun masih dalam satu organisasi karena terdapat kekosongan pada waktu itu, yaitu di bagian PEP yang saya jabat sekarang.
Q3
Bagaimana tanggapan bapa jika kita singgung mengenai latar belakang pendidikan pegawai yang berada di Dinas pendidikan dan Kebudayaan ini Jika saya ikut mengamati juga bahwa benar memang banyak sekali pegawai yang berlatar belakang sarjana pendidikan tetapi kembali lagi kepada pengalaman yang dimiliki setiap pegawai, seperti misalnya sarjana pendidikan sebagai kasubag keuangan, kalau secara idealnya pegawai tersebut kurang cocok untuk berada dalam bagian keuangan tetapi beliau pasti pernah jadi bendahara, atau apa lah yang menyangkut dengan keuangan
Q4
Q5
Bagaimana tanggapan bapa mengenai UU ASN no 5 tahun 2014 tentang lelang jabatan terbuka, apakah di kota serang sudah berjalan atau belum? UU ASN di Kota Serang baru di sosialisasikan belum di implementasikan dan saya merasa setuju jika UU tersebut bisa berjalan dengan baik karena akan melahirkan persaingan kompetisi yang sehat dalam mempromosikan jabatannya. Dan sangat bisa terjadi pegawai yang kemampuannya kurang akan bisa tergeser walaupun pegawai tersebut sudah sangat lama bekerja di instansi tersebut. Bagaimana penilaian pimpinan selama bapa bekerja di dinas tersebut, apakah pimpinan tersebut sudahmelakukan penilaian yang profesional atau belum? Penilaian pimpinan sampai dengan hari ini cukup baik yang dibuktikan dengan DP3 dari tahun ke tahun selalu nilainya ada kenaikan
MATRIKS HASIL WAWANCARA SETELAH REDUKSI DATA
Keterangan
: I8 Kepala seksi NK3 Dinsos Kota Serang
I Q
I4
Q1
Apa yang menjadi penyebab sering terjadinya rotasi mutasi PNS di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Rotasi mutasi dan promosi itu selain karena untuk penyegaran, yaitu karena kebutuhan organisasi di SKPD yang lama maupun SKPD yang lain yang membutuhkan.
Q2
Dalam rotasi mutasi maupun promosi selain bertujuan untuk penyegaran pegawai dalam organisasi, apakah ada tujuan lain ? Yang ke satu untuk penyegaran, untuk menambah wawasan dan pengalaman, jadi dengan adanya rotasi pegawai tidak jemu dengan bidang yang itu-itu ajah
Q3
Bagaimana penilaian pimpinan selama bapa bekerja di dinas tersebut, apakah pimpinan tersebut sudah ,melakukan penilaian yang profesional atau belum? Sudah, dibuktikan dengan penilaian DP3 yang tiap awal tahun diterbitkan.
Q4
Bagaimana proses penilaian pimpinan terhadap pegawai yang akan melakukan rotasi mutasi? Pegawai yang bersangkutan harus mengajukan curiculum vittae terlebih dahulu. Adanya wawancara dengan pimpinan dan pegawai yang bersangkutan harus mengemukakan alasan mengapa ia mengajukan rotasi atau mutasi. Layak tidaknya tergantung pimpinan yang menentukan.
Q5
Pernah tidak bapa merasakan penilaian yang tidak adil dari pimpinan ketika bapa dinyatakan untuk mutasi ke instansi lain ? Mungkin bukan tidak adil tetapi memang ada kekosongan dan membutuhkan pegawai di instansi tersebut, namun memang saya juga kurang paham ketika saya menerima surat pelantikan untuk mutasi, karena saya selama bekerja di sini belum pernah melakukan kesalahan apa-apa.
Q6
Apa ini bukti penilaian dari pimpinan yang disebut like-dislike ? Saya tidak bisa mengatakan iya atau tidak, karena menyangkut permasalahan ini saya juga tidak bisa membuktikan secara nyata, kareana penilaian itu murni dari pimpinan kita sendiri, jadi suka tidak suka, kita harus terima, karena mungkin kinerja saya selama bekerja kurang. Dan jika saya pindah akan mengurangi kejenuhan saya di tempat kerja yang lama.
Q7
Dalam promosi selain melihat kompetensi dan prestasi yang dimiliki seseorang, apakah pertimbangan senioritas juga dijadikan pertimbangan? Istilahnya bukan senioritas karena umur, tapi berdasarkan daftar urut kepangkatan. Kan lucu kalau kepala bidangnya masih III/c sedangkan kepala seksinya sudah IV a.
Lampiran Gambar
(Gambar dengan Kasubag Umum dan Kepegawaian ibu Hj.Faozah, SE)
(Gambar dengan Kasubid Bangrir BKD Kota Serang)
(Gambar dengan Bapak Iip )
(Gambar dengan Kasubag PEP Bapak Sarnata, S.Pd, M.Si)
(Gambar dengan Kabid SMA/SMK Bapak Drs. H. Lilimtawali, M.Pd)
(Gambar dengan Sekretaris Bapak Drs. Wasis Dewanto, M.Pd)
(Gambar dengan Kabid Kebudayaan & Sekertaris BKD Kota Serang)
RIWAYAT HIDUP
Identitas Pribadi : 1. Nama
: Mamay Khoiroyyaroh
2. Tempat, tanggal lahir
: Pandeglang, 20 Mei 1993
3. Jenis Kelamin
: Perempuan
4. Agama
: Islam
5. Pekerjaan
: Mahasiswa
6. Statu Perkawinan
: Belum Kawin
7. Alamat
: Kp. Ciakar, RT/RW 002/001 Kel/Desa Munjul Kecamatan Munjul, Pandeglang, Banten
8. Email
:
[email protected]
Riwayat Pendidikan : 1. SDN Munjul 1
angkatan
1999- 2005
2. SMPN 1 Munjul
angkatan
2005-2007
3. SMAN 6 Pandeglang angkatan
2007-2010
4. Perguruan Tinggi Negeri Universitas Sultan Ageng Tirtayasa 2010 sampai sekarang
