Uitzendwerk ten opzichte van andere arbeidsvormen Eindrapport | maart 2015
Op vraag van:
Eurociett UNI Europa Project n° VS/2013/0389
IDEA Consult
Kunstlaan 1-2, bus 16 B – 1210 Brussel T: +32 2 282 17 10 F: +32 2 282 17 15
[email protected] www.ideaconsult.be
With financial support from the European Union
Samenvatting Een studie die uitzendwerk (UW) vergelijkt met andere arbeidsvormen: om een duidelijk beeld te krijgen van wat er leeft op de arbeidsmarkt Er bestaan verschillende vormen van werk op de Europese arbeidsmarkt. Deze arbeidsvormen verschillen van elkaar op uiteenlopende vlakken, zoals, onder andere, de duur van de opdrachten, het contracttype en de toegang tot sociale bescherming. De laatste decennia hebben zich een aantal veranderingen voorgedaan op de Europese arbeidsmarkt. De voltijdse contracten voor onbepaalde duur blijven inderdaad het meest voorkomende contracttype, maar in de loop der tijd worden deze aangevuld met andere arbeidsvormen. De laatste jaren stijgt het aantal deeltijd banen en de grens tussen de verschillende arbeidsvormen vervaagt, zo kunnen bijvoorbeeld uitzendkrachten ook werken op contracten voor onbepaalde duur. Het begrijpen van deze veranderingen op de arbeidsmarkt is de sleutel tot de ontwikkeling van goede beleidslijnen, die als doel hebben om de werknemers beter te beschermen, maar daarnaast ook de arbeidsmarkt over het algemeen efficiënter te maken. In dit opzicht is het belangrijk om een duidelijk beeld te krijgen van de ontwikkeling van de omvang van de verschillende arbeidsvormen, de arbeidsvoorwaarden en de bijdrage die deze vormen leveren aan de arbeidsmarkt. In deze context is de hoofddoelstelling van deze studie om UW te vergelijken met andere arbeidsvormen voor de volgende onderwerpen:
De omvang en ontwikkeling;
De Europese wetgeving;
De geldende arbeidsvoorwaarden.
De studie spitst zich toe op de vergelijking van UW met drie andere arbeidsvormen die een belangrijke plaats innemen op de arbeidsmarkt: contracten van onbepaalde duur, contracten van bepaalde duur (CBD’s) en zelfstandige arbeid. Om uitzendwerk met deze arbeidsvormen te vergelijken, werden drie verschillende soorten methodologische analyses aangewend:
Bureauonderzoek en analyse van data;
Enquête onder de leden van Eurociett en UNI Europa;
Casus analyses.
Deze samenvatting vat kort de belangrijkste resultaten van de studie samen.
3
UW vertegenwoordigt een klein deel van de totale tewerkstelling en heeft zich tijdens het laatste decennium discontinu ontwikkeld Het aandeel van UW is klein in vergelijking met andere arbeidsvormen
In de EU-27 was UW goed voor 1.8% van de totale tewerkstelling in 2012. Het aandeel van UW blijft relatief klein ten opzichte van andere arbeidsvormen: in de EU-27 waren contracten van onbepaalde duur goed voor ongeveer 75% van de totale tewerkstelling in 2013. Het aandeel van tijdelijke tewerkstelling1 en zelfstandige arbeid bedroeg respectievelijk ongeveer 11% en 14%. Op het niveau van de EU is er geen specifieke arbeidsvorm die het laatste decennium sterk is gegroeid ten koste van een andere arbeidsvorm
Tussen 1998 en 2012 is het aandeel van UW in de totale tewerkstelling met 1 procentpunt gestegen in de EU-15. De recente ontwikkelingen laten echter een aantal tegenstellingen zien: de penetratiegraad van UW steeg van 2003 tot 2007, maar de crisis van 2008 had een negatieve impact op deze trend. Tussen 2003 en 2012 steeg de penetratiegraad maar slechts met 0.4 procentpunt in de EU-15. Hieruit kunnen we opmaken dat er geen sterke structurele groei is van UW op de Europese arbeidsmarkt.2 Wat de andere arbeidsvormen betreft, hebben zich tussen 1996 en 2013 de volgende ontwikkelingen voorgedaan in de EU-15:
Het aandeel van de contracten van onbepaalde duur is met 1.4 procentpunt gedaald;
Tijdelijke tewerkstelling is met 1.9 procentpunt gestegen;
Zelfstandige arbeid is met 0.5 procentpunt gedaald.
Hoewel de arbeidsmarkt nu aan het veranderen is (bv. meer deeltijd werk, vervagende grenzen tussen bepaalde arbeidsvormen, enz.), kunnen we niet concluderen dat er op het niveau van de EU een sterke vooruitgang is van een bepaalde arbeidsvorm ten koste van een andere. Elke arbeidsvorm ontwikkelt inderdaad, in absolute cijfers, in eenzelfde richting die bepaald wordt door de economische omstandigheden. Bovendien zijn er, relatief gezien, discontinue ontwikkelingen (bv. terugval van UW tijdens de crisis, enz.) op de arbeidsmarkt. Op nationaal niveau zien we verschillende profielen en sterke trends
Verschillende profielen (in verband met het aandeel van de arbeidsvormen) en trends kunnen onderscheiden worden in de Europese landen:
Sommige landen worden gekenmerkt door een bijzonder hoog aandeel van een bepaalde arbeidsvorm: bv. in Spanje en in Italië was zelfstandige arbeid goed voor respectievelijk ongeveer 22% en 15% van de totale tewerkstelling in 2013 (tegenover ongeveer 11% in de EU-15);
Verschillende trends hebben zich de laatste jaren voorgedaan op de arbeidsmarkt: bv. in Frankrijk en in Spanje was er een sterke stijging van het aantal contracten van bepaalde duur voor een korte periode (minder dan een maand). In Nederland zien we dat er een daling is van het aantal contracten voor onbepaalde duur (- 8 procentpunten tussen 2001 en 2013).
Het aandeel en de ontwikkeling van de verschillende arbeidsvormen zou verklaard kunnen worden door de ontwikkeling van een aantal sleutelindicatoren, zoals de groei van het BBP. Bovendien kunnen we voor een aantal verschillen een verklaring vinden bij de bestaande wetgeving over de verschillende arbeidsvormen: bv. het relatief kleinere aandeel van UW ten opzichte van het aandeel van CBD’s kan het gevolg zijn van een strengere wetgeving voor UW.
1
De categorie “tijdelijke tewerkstelling” omvat niet enkel de contracten van bepaalde duur. Uitzendwerk maakt deel uit van deze categorie. Er zijn geen geharmoniseerde EU-data openlijk beschikbaar voor alleen maar de contracten van bepaalde duur.
2
Het is echter belangrijk om erop te wijzen dat deze algemene bevindingen verschillende ongelijkheden die er tussen de landen bestaan, niet weergeven. Bijvoorbeeld, in Duitsland is de penetratiegraad van UW gestegen met 1.7 procentpunt tussen 1996 en 2012, terwijl in Spanje de penetratiegraad van UW ongeveer hetzelfde was in 2012 als in 1998. In 2012 bedroeg de penetratiegraad van UW in Nederland 2.8%, terwijl dat in Spanje slechts 0.5% was in datzelfde jaar.
4
UW heeft een sleutelrol op de arbeidsmarkt Ondanks de zeer trage groei (van het aandeel) in het laatste decennium, speelt UW een belangrijke rol voor bedrijven, werknemers en voor de hele arbeidsmarkt. UW wordt gekenmerkt door de driehoeksrelatie, tussen de inlenende onderneming, een werknemer en een uitzendbureau. UW biedt aan bedrijven de nodige flexibiliteit om de veranderende vraag tegemoet te treden en levert bedrijven de werkkrachten met de vereiste kwalificaties en vaardigheden
Ten eerste, laat UW toe dat er kan ingespeeld worden op tijdelijke stijgingen (of dalingen) van de vraag veroorzaakt door, onder andere, veranderingen in de economische situatie. De sterke positieve correlatie tussen de ontwikkeling van UW en de economische omstandigheden wordt bevestigd in de studie en toont aan dat bedrijven steunen op UW om zich aan te passen aan economische veranderingen. Ten tweede, in sommige landen werden systemen ontwikkeld door de sociale partners om de kosten van UW te drukken voor de inlenende ondernemingen, terwijl er dan meer werkzekerheid geboden wordt voor de uitzendkrachten. Bijvoorbeeld, in Duitsland laten de collectieve arbeidsovereenkomsten toe om lagere kosten (afwijking van het principe voor gelijke verloning in Duitsland) te combineren met garantie voor tewerkstelling en stabiliteit in de sociale bescherming van de uitzendkrachten (contracten van onbepaalde duur voor uitzendkrachten in Duitsland). In Nederland hebben de sociale partners in de UW-sector een systeem ontwikkeld waar in de eerste fase een hoge flexibiliteitsgraad geboden wordt, terwijl de som van de gewerkte dagen dan leidt tot meer contractzekerheid en inkomensbescherming. Ten derde, laat UW bedrijven toe om kandidaten aan te nemen met de gewenste kwalificaties en vaardigheden. Uitzendbureaus doen inderdaad de moeite om de kwalificaties en de vaardigheden van de uitzendkrachten te verbeteren en doen inspanningen om hen te koppelen aan het profiel dat het bedrijf wenst. In de UW-sector werden verschillende initiatieven ontwikkeld door de sociale partners (bilaterale fondsen of organisaties) om de toegang tot opleiding voor uitzendkrachten te verbeteren. UW fungeert als brug van werkloosheid naar tewerkstelling en het biedt werknemers flexibele arbeidstijden en diversiteit op het vlak van werkervaring
Wat de uitzendkrachten betreft legt de studie de nadruk op een aantal van de sleutelrollen die UW heeft gespeeld. Zo vergemakkelijkt tijdelijk uitzendwerk de overgang van werkloosheid naar tewerkstelling, zowel op korte, als op lange termijn.
In Frankrijk (2012) en Duitsland (2011) waren 60% van de tijdelijke uitzendkrachten werkloos alvorens ze startten met uitzendwerk. Als we gaan kijken op langere termijn, dan blijkt dat het brugeffect van werkloosheid naar tewerkstelling nog steeds bestaat in sommige landen: bv. in Frankrijk was 68% van de werknemers nog steeds aan het werk een jaar nadat ze gestart waren met UW (UW, contracten van bepaalde of van onbepaalde duur).
Een andere studie in Frankrijk toont aan dat, uit een groep werklozen in 2012, 54% van de voormalige uitzendkrachten een jaar later opnieuw aan het werk waren tegenover 43% van de werknemers met een CBD. Als we echter naar de perceptie van de werknemers gaan kijken, dan tonen de resultaten van de EWCS (2010) aan dat, op EU-niveau, uitzendkrachten een door hen hoger ingeschat risico lopen op baanverlies (i.e. een hoog ingeschat risico op baanverlies en een laag ingeschatte mogelijkheid tot nieuwe tewerkstelling) dan andere werknemers.
Andere studies tonen aan dat, in vergelijking met andere vormen van tijdelijk werk of in vergelijking met werkloosheid, UW efficiënter kan zijn in het vergemakkelijken van de overgang naar contracten van onbepaalde duur. Daarnaast kiezen bepaalde werknemers voor UW omdat ze op zoek zijn naar flexibiliteit in hun baan. UW biedt hen flexibiliteit op vlak van de arbeidstijden en de mogelijkheid om verschillende werkervaringen op te doen. Studenten gebruiken UW als een brug van de schoolbanken naar een baan. Ten laatste, zorgt UW voor wie voor de eerste keer op de arbeidsmarkt terecht komt voor een eerste relevante professionele ervaring die voor hen kan bijdragen tot een versterkte positie op de arbeidsmarkt. UW helpt om de participatiegraad te doen stijgen en om te strijden tegen zwartwerk
Voor de hele arbeidsmarkt kunnen de volgende resultaten onderstreept worden:
5
Het aandeel van UW vertoont een positieve correlatie met het aandeel van de activiteitsgraad: de activiteitsgraad neigt hoger te liggen in landen waar het aandeel van uitzendwerk hoog ligt.
In landen waar het gemakkelijker is om voor UW te kiezen, is de informele economie kleiner. Deze resultaten kunnen de nadruk leggen op de rol van UW in de vergroting van de arbeidsparticipatie en in de strijd tegen de informele economie.
6
UW is grotendeels gereglementeerd op EU-niveau beperkingen rond het gebruik van UW
en er bestaan verschillende
De EU-regelgeving vormt een gemeenschappelijke basis voor het regelen van arbeidsvormen, maar laat ruimte voor nationale accenten
Contracten van onbepaalde duur worden vaak beschouwd als het “algemene arbeidscontract” en vallen daardoor onder het toepassingsgebied van de eerste richtlijnen over arbeidsvoorwaarden. Toen ontstond er een trend waarbij andere arbeidsvormen specifiek werden overwogen: i.e. de richtlijn betreffende uitzendarbeid (2008/104/EG) en de richtlijn inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (1999/70/EC) werden geïmplementeerd. In de Europese regelgeving wordt is een belangrijke rol weggelegd voor sociale dialoog en de sociale partners bij het opstellen van de verschillende regels, die de arbeidsvoorwaarden van de arbeidsvormen bepalen. Bovendien kunnen bij sommige richtlijnen verscheidene afwijkingen of uitzonderingen toegestaan worden in het geval dat de sociale partners op nationaal niveau akkoorden bereiken die anders zijn dan deze beschreven in de richtlijn. Dit zorgt ervoor dat de rol van de sociale partners nog groter wordt. Ondanks deze gemeenschappelijke basis zijn er nog grote verschillen in de wetgeving rond verschillende thema’s tussen de landen van de EU: sommige richtlijnen laten afwijkingen toe in de uitvoer ervan en verschillende onderwerpen worden nog steeds grotendeels op nationaal niveau geregeld. Het beginsel van gelijke behandeling werd algemeen ingevoerd
In 2008 werd de richtlijn 2008/104/EG betreffende uitzendarbeid geïmplementeerd. In het bijzonder heeft deze richtlijn, onder andere, als doel om het beginsel van gelijke behandeling van uitzendkrachten en werknemers te bewerkstelligen bij inlenende bedrijven, en om een gepast kader te creëren voor de inschakeling van uitzendwerk met de bedoeling om effectief bij te dragen aan het scheppen van banen en aan de ontwikkeling van flexibele arbeidsvormen. Een andere richtlijn had als doel om de gezondheid en de veiligheid van de uitzendkrachten te beschermen: de richtlijn 91/383/EEG met betrekking tot de gezondheid en de veiligheid op het werk van de werknemers met arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of uitzendarbeidsovereenkomsten, werd geïmplementeerd. De herziening van de implementatie van de richtlijn geeft aan dat er een aantal verbeteringen werden aangebracht in de regelgeving rond UW. Bovendien, werden in verschillende landen (Oostenrijk, Nederland, Duitsland, enz.) een aantal afwijkende bepalingen in de richtlijn bereikt via akkoorden met de sociale partners (over het toepassingsgebied, gelijke behandeling, enz.). De herziening van de beperkingen/verboden (sectorale beperkingen, maximale duur van de opdracht en maximale aantal vernieuwingen, enz.) in de lidstaten toont aan dat verschillende beperkingen rond het gebruik van UW stand blijven houden, hoewel de situatie toch sterk uiteenlopend is in de verschillende landen. In deze context moet het wel gegarandeerd worden dat deze beperkingen de bijdrage van UW aan het scheppen van banen en aan het beter functioneren van de arbeidsmarkt, niet hinderen. Het non-discriminatiebeginsel is ingevoerd
CBD’s worden op het Europese niveau grotendeels geregeld in twee richtlijnen: de richtlijn inzake arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd (1990/70/EG) en de richtlijn met betrekking tot de gezondheid en de veiligheid op het werk van de werknemers met arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of uitzendarbeidsovereenkomsten (91/383/EEG). De richtlijn inzake arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd heeft twee specifieke doelstellingen: ervoor zorgen dat werknemers met een contract van bepaalde duur niet te maken krijgen met ongerechtvaardigde discriminatie en misbruik voorkomen van elkaar opvolgende contracten van bepaalde duur voor hetzelfde werk tussen dezelfde werkgever en werknemer. Het non-discriminatiebeginsel werd ten uitvoer gelegd in alle lidstaten. Wat de voorwaarden/beperkingen betreft voor het gebruik van arbeid van bepaalde duur, blijkt dat “objectieve redenen” en “beperkingen op het vernieuwen van het contract of de duur ervan” gebruikt worden in verschillende landen. Hoewel er wel een grote verscheidenheid blijft bestaan rond de specifieke bepalingen inzake de maximale duur van de overeenkomst, het aantal vernieuwingen ervan, enz. Als UW en CBD’s vergeleken worden, dan blijkt dat er bijkomende beperkingen bestaan voor uitzendwerk (sectorale beperkingen, enz.), terwijl deze beperkingen niet gelden voor contracten van bepaalde duur.
7
Zelfstandige arbeid is nauwelijks geregeld op EU-niveau
De EU-wetgeving heeft enkel toepassing op de aspecten betreffende het vergemakkelijken van vrij verkeer voor zelfstandigen en aspecten aangaande de gelijke behandeling van moederschapsuitkeringen (zie richtlijn 2010/41/EU). Wat andere onderwerpen betreft, bestaat er alleen wetgeving op het niveau van de lidstaten.
8
UW en contracten van onbepaalde duur geven vergelijkbare rechten voor sleutelaspecten in de arbeidsvoorwaarden UW geeft gelijke toegang tot sociale bescherming als contracten van onbepaalde duur
In de landen waar de enquête uit deze studie werd gehouden, bieden uitzendwerk en contracten van bepaalde duur dezelfde voorwaarden voor toegang tot, en gelijke bepalingen zoals bij de contracten van onbepaalde duur aangaande, werkloosheidsuitkeringen, ziekte-uitkeringen, zwangerschapsverlof, gezondheidszorg en pensioenuitkeringen. Ter vergelijking, zelfstandige arbeid biedt heel wat minder bescherming in dit opzicht dan contracten van onbepaalde duur, UW en CBD’s. De verschillen zijn vooral opvallend als het gaat over werkloosheidsuitkeringen, ziekte-uitkeringen, zwangerschapsverlof en pensioenuitkeringen, de verschillen zijn wel meestal kleiner als het gaat over gezondheidszorg. De effectieve toegang tot sociale uitkeringen kan moeilijk zijn voor werknemers met arbeidsovereenkomsten van korte duur: daarom is het meenemen van opgebouwde rechten belangrijk
Terwijl de toegang tot sociale bescherming voor UW en CBD’s dezelfde is als die voor contracten van onbepaalde duur, kan in de praktijk de toegang tot sociale uitkeringen voor tijdelijke arbeid (contracten van bepaalde duur of UW) van korte duur moeilijk zijn:
De vereiste cumulatie van gewerkte dagen of van verdiende bedragen (“drempels”) die toegang geeft tot sociale uitkeringen (pensioenuitkeringen, werkloosheidsuitkeringen, enz.) kan moeilijk te bereiken zijn.
In het geval van contracten van zeer korte duur kunnen ziekte of zwangerschap een negatieve impact hebben voor de werknemer: sociale uitkeringen kunnen stopgezet worden als het contract afloopt en de werknemer krijgt niet met zekerheid een nieuw contract.
In dit opzicht kan het belangrijk zijn om bijkomende compensaties te voorzien in sommige gevallen en om het meenemen van opgebouwde rechten en de effectieve aanspraak op de opgebouwde rechten onder verschillende contracten van korte duur, veilig te stellen. De meeneembaarheid van de rechten moet verzekerd worden zowel binnen een bepaalde arbeidsvorm (bv. de UW-sector heeft in dit opzicht het pad geëffend in sommige landen) als tussen de verschillende arbeidsvormen (van UW tot andere arbeidsvormen) om zo werknemers met verschillende contracten te beschermen. In de UW-sector hebben de sociale partners initiatieven ontwikkeld ter verbetering van de sociale bescherming van werknemers met een contract van korte duur
Wat de UW-sector betreft, werden er verscheidene bilaterale organisaties of fondsen ontwikkeld om compensaties te voorzien voor werknemers met contracten van korte duur en om het meenemen van de opgebouwde rechten binnen de uitzendwerksector te vergemakkelijken. Dergelijke initiatieven bestaan niet op vergelijkbare schaal voor de contracten van bepaalde duur (of zelfstandige arbeid). Hieronder sommen we een aantal initiatieven/voorzieningen op die werden ontwikkeld door de sociale partners in de UW-sector (andere initiatieven staan in het verslag):
Betreffende ziekte-uitkeringen:
In België werd een collectieve arbeidsovereenkomst uitgewerkt en ingevoerd om uitzendkrachten
nog meer te beschermen: ze krijgen nu een bijkomende compensatie van het agentschap tijdens de eerste 30 dagen van hun arbeidsongeschiktheid.
In Frankrijk werden collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten tussen de sociale partners om
bijkomende compensaties te voorzien in geval van ziekte of ongeval. De organisatie die deze bijkomende compensaties regelt, heet “Reunica”. In geval van ernstige onbekwaamheid wordt er ook een annuïteit betaald als de uitzendkracht reeds 1.800 uren de baan heeft uitgeoefend tijdens de 24 maanden die vooraf gaan aan de werkonderbreking.
In Nederland voorziet een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) bijkomende bepalingen voor
werknemers in de “A-fase” (i.e. werknemers die nog maar weinig dagen hebben gewerkt, zie sectie 5.3).
Wat de gezondheidszorg betreft, wordt er in Italië bijkomende bescherming geboden aan uitzendkrachten, aangaande b.v. tandheelkundige zorg of chirurgie.
Betreffende de pensioenuitkeringen:
9
In Frankrijk werd één enkel pensioenfonds opgestart voor uitzendkrachten. Dit zorgt ervoor dat de verschillende stukken van de loopbanen van de werknemers gemakkelijker kunnen worden opgeteld en het brengt de werknemers op de hoogte van hun huidige situatie aangaande pensioenrechten. In Italië werd een bijkomend privaat pensioenfonds (FONTEMP) opgericht om uitzendkrachten te laten profiteren van bijkomende voorzieningen.
UW scoort bijzonder goed voor beroepsopleidingen en op het vlak van gezondheids- en veiligheidsvereisten Contracten van onbepaalde duur voorzien over het algemeen in betere arbeidsvoorwaarden dan andere arbeidsvormen
Wat de basis arbeidsvoorwaarden betreft (i.e. arbeidstijd, wordt breed gedefinieerd in het kader van de studie, en verloning), blijkt dat contracten van onbepaalde duur over het algemeen betere in voorwaarden voorzien dan andere typen contracten:
Als we ons gaan toespitsen op arbeidstijd, dan geeft de door Eurofound ontwikkelde indicator Kwaliteit van de Arbeidstijd (planning, flexibiliteit in het aantal gewerkte uren, enz.) aan dat contracten van onbepaalde duur en zelfstandige arbeid hogere kwaliteit bieden dan contracten van bepaalde duur en, in iets mindere mate, dan UW. De hoge score voor zelfstandige arbeid kan verklaard worden door de flexibiliteit bij het opstellen van de planning.
Als we uitzendkrachten gaan vergelijken met werknemers met een contract van bepaalde duur, voor wat de verloning betreft, dan tonen de resultaten van de 5e Europese enquête naar de arbeidsomstandigheden (EWCS), die werd gehouden in 2010 door Eurofound, dat er proportioneel meer uitzendkrachten zijn die meer dan €9.000 per jaar verdienen, dan werknemers met een contract van bepaalde duur (46% vs. 40%). Proportioneel gezien, zijn dat er dan wel weer minder ten opzichte van werknemers met contracten van onbepaalde duur en zelfstandigen (74% van de werknemers met een contract van onbepaalde duur en 68% van de zelfstandigen).
Het is belangrijk om op te merken dat er voor de beoordeling van de arbeidsvoorwaarden tussen de arbeidsvormen grote verschillen bestaan op methodologisch vlak. Verschillen tussen de arbeidsvormen kunnen inderdaad te wijten zijn aan andere factoren dan de contractuele overeenkomst: e.g. de sector, het beroep of de leeftijd van de werknemer kunnen een impact hebben op de belangrijkste onderdelen van de arbeidsvoorwaarden (zoals verloning). Als de eigenschappen van de werknemers verschillen van de ene arbeidsvorm ten opzichte van de andere, dan blijkt het moeilijk te zijn om te bepalen welke verschillen nu effectief te wijten zijn aan de contractuele overeenkomst. Uitzendkrachten hebben het gevoel dat ze minder risico lopen op de werkvloer dan andere werknemers en de sociale partners hebben specifieke initiatieven ontwikkeld voor uitzendkrachten
Ten eerste, wat de ontwikkeling van de initiatieven door de sociale partners betreft, tonen de resultaten van de enquête die werd gehouden in het kader van deze studie het volgende aan:
Voor de werknemers met contracten van onbepaalde duur, contracten van bepaalde duur en uitzendkrachten, blijkt dat de sociale partners initiatieven hebben ontwikkeld in ongeveer 50% van de landen waar de enquête werd gehouden. Hoewel er in de UW-sector initiatieven werden ontwikkeld specifiek voor uitzendkrachten, bestaan dergelijke specifieke initiatieven niet voor CBD’s.
Voor zelfstandigen zijn er minder initiatieven ontwikkeld in de landen waar het onderzoek liep.
Volgens de resultaten van de EWCS (2010) hebben uitzendkrachten het gevoel dat ze minder risico lopen dan andere werknemers: 79% van de uitzendkrachten verklaart dat ze geen risico lopen op het vlak van veiligheid, terwijl dit percentage 76% bedraagt voor de werknemers met contracten van onbepaalde duur en de werknemers met contracten van bepaalde duur en 72% voor de zelfstandigen. Een grote meerderheid van de uitzendkrachten heeft de laatste 12 maanden een opleiding gevolgd en de initiatieven die door de sociale partners werden ontwikkeld, maken het gemakkelijker om deze training te gaan volgen
Ten eerste, de resultaten van de enquête die werd gehouden in het kader van deze studie tonen aan dat:
10
Gemiddeld gezien, hebben werknemers met contracten van bepaalde duur en uitzendkrachten iets minder toegang tot beroepsopleidingen dan werknemers met een contract van onbepaalde duur
Het aantal landen waar sommige initiatieven ter verbetering van de toegang tot beroepsopleiding door de sociale partners werden ontwikkeld, is echter vergelijkbaar voor de contracten van onbepaalde duur, de contracten van bepaalde duur en uitzendwerk.
In vergelijking met UW blijkt dat er, in het algemeen, minder specifieke initiatieven of fondsen bestaan om de toegang tot opleiding voor werknemers met een contract van bepaalde duur te vergemakkelijken. Bijvoorbeeld, in Nederland zet een bilaterale instelling (“STOOF”) zich in om de toegang tot beroepsopleidingen voor uitzendkrachten te verbeteren. Een dergelijke instelling bestaat niet op een vergelijkbare schaal voor de CBD’s.
Zelfstandigen hebben minder toegang tot beroepsopleidingen en er zijn voor hen minder initiatieven uitgewerkt door de sociale partners.
Deze resultaten worden bevestigd door de EWCS (2010). Volgens de EWCS (2010) had een grote meerderheid van de uitzendkrachten (77%), van de werknemers met een contract van onbepaalde duur (82%) en van de werknemers met een contract van bepaalde duur (78%), een opleiding genoten gedurende de laatste 12 maanden (inclusief zelf betaalde opleidingen en on-the-job-trainingen). Het aantal zelfstandigen dat een opleiding heeft genoten in de laatste 12 maanden is veel kleiner (55%). Uitzendkrachten hebben toegang tot vertegenwoordigende instanties op verschillende niveaus
In het merendeel van de landen waar de enquête werd gehouden hebben werknemers met contracten van onbepaalde duur, met contracten van bepaalde duur en uitzendkrachten toegang tot vertegenwoordiging op nationaal en sectoraal niveau en binnen het bedrijf. Zelfstandigen hebben in het grote merendeel van de onderzochte landen geen toegang tot vertegenwoordiging.
11
De oprichting van unieke bilaterale organen/fondsen is een zeer belangrijk kenmerk van UW en is een belangrijk verschil ten opzichte van andere flexibele arbeidsvormen De sociale partners richten unieke bilaterale organen/fondsen op in de UW-sector
Zoals eerder aangegeven, hebben de sociale partners in verschillende landen (Frankrijk, Nederland, België, Italië, enz.) initiatieven uitgewerkt om uitzendkrachten beter te beschermen (vooral diegenen met contracten van korte duur). Deze bilaterale organen of fondsen hebben als doel om uitzendkrachten betere toegang te verlenen tot sociale bescherming. De sociale partners hebben ook organen en fondsen opgericht om de arbeidsomstandigheden te verbeteren (bv. de ontwikkeling van fondsen voor beroepsopleidingen, enz.). Deze initiatieven zijn er voor alle uitzendkrachten, ongeacht de inlenende onderneming waar ze werken. Het blijkt dat er niet systematisch vergelijkbare voorzieningen bestaan voor werknemers met standaard contracten van bepaalde duur of voor zelfstandigen. Dat wijst erop dat de specifieke werkrelatie bij uitzendwerk (driehoeksrelatie) helpt bij de ontwikkeling van voorzieningen die de arbeidsomstandigheden van de werknemers moeten verbeteren. De driehoeksrelatie laat de ontwikkeling van unieke organen of fondsen toe: dit is een belangrijk verschil ten opzichte van andere flexibele arbeidsvormen
De ontwikkeling van dergelijke unieke organen/fondsen wordt bevorderd door de driehoeksrelatie in UW: zowel de bemiddelende rol van de uitzendbureaus, als de actieve rol van de sociale partners is fundamenteel. Dergelijke initiatieven bestaan niet voor werknemers met contracten van bepaalde duur (CBD’s omvatten verschillende soorten contracten, in verscheidende sectoren) of voor zelfstandigen. De verscheidenheid van contracten van bepaalde duur (of zelfstandige arbeid) en het gebrek aan afzonderlijke bemiddelende partijen maken het moeilijk om specifieke organisaties of fondsen op te richten voor deze groepen. Bovendien is het belangrijk om op te merken dat de bemiddeling in de UW-sector ook geprivatiseerd kan zijn: bv. in Frankrijk wordt de organisatie die voor de betere registratie van de loopbaantrajecten van uitzendkrachten zorgt, privaat gefinancierd. Zo stijgen de publieke uitgaven niet door werknemers met verschillende contracten voor telkens een nieuw onderdeel van hun loopbaan. In dit opzicht ligt de sterkte van UW, ten opzichte van andere flexibele arbeidsvormen (i.e. standaard contracten van bepaalde duur of zelfstandige arbeid), in het feit dat de driehoeksrelatie het gemakkelijker maakt om systemen en initiatieven te ontwikkelen die flexibiliteit en de verbetering van arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden met elkaar kunnen combineren.
12
