UHetis onmogelijk om privé surfen volledig te bannen, maar het is ook ondenkbaar dat niet te begrenzen. " DIDIER CHRISTIAENS (TEMPO-TEAM)
- De prikklok rijdt
mee - p. 20
- De groene en rode bollen van Tower Automotive - p. 29 - De win-win van de Himalaya - p. 32
De complexe controle op het internetgebruil{
&W..................~ . . • ... ... . . ... ,' , ... , • .
... ... .... 58
Kan je je medewerkers verbieden bepaalde websites te bezoeken 7 Mag je de toe gang tot Facebook, YouTube,,, , blokkeren 7 De wetgever heeft beperking van en controle op het su rfgedrag van werknemers niet gemakkelijk gemaakt. Daarom pleiten specialisten voor een internetbeleid binnen de bedrijven,
ENVERDER ... ~~~~~~~~
, . . ,., , ... ,., ... .. . ,., . ... . .. .. ' . . ' .. . .... 62
• Elektronische maaltijdcheques in aantocht • Vertrekvergoedingen voor zaakvoerders • Verzekeringsfonds zelfstandige: 90-dagenregel afgeschaft
~~~~~~~~~
.. .... .. . , ..... . ,. , .. ... ....... . , .. . .. ,., . .. 64
Aanvullende vergoeding brugpensioen: nieuwe bijdragen
Human Resources Magazine juni 2010
S7 1 1
1
WET & WERK
( '
- Reportage
ln België heeft 1 op 3 werknemers nog geen toegang tot internet op het werk. Wie wei op het wereldwijde web kan, durft soms voor privédoeleinden te surfen in de tijd van de baas. Hier en daar hoor je dat het fenomeen pro blematische vormen aanneemt en klinkt de roep om beperking en controle. Maar de wetgever heeft dat niet gemakkelijk gemaakt. Daarom pleiten aile specialisten hier voor het afsluiten van een internetbeleid binnen de bedrijven. TEKST:
58
André Gmsenzans
juni 2010 Human Resources Magazine
WET & WERK - Reportage
et is geen uitzondering meer dat een bediende op zijn werk de hele dag zijn Facebookpagina heeft openstaan. Uit een representatie ve steekproef van Tempo-Team bij 304 werk nemers en 154 HR-managers blijkt dat bijna 40procent internet op kantoor gebruikt voor niet-professionele doeleinden. Het afhande len van de eigen administratie (49 procent), internetbankieren (25 procent) en sociale media (21 procent) zijn de koplopers, gevolgd door vrijetijdsactiviteiten (19 procent). Vooral de hoge vlucht van sociale netwerksi tes baart de werkgevers zorgen. Tien procent van de ondervraagden beweert in deze enquê te dat privé surfen tijdens de werkuren proble rnatische vormen aanneemt. Veel bedrijfslei ders voorzien daarom afspraken en regels ter zake (62 procent), of ze beperken (33 procent) of controleren (31 procent) zelfs het i nternet gebruik tijdens de werkuren . Nog meer zouden zulke ingrepen willen doorvoeren, maar het blijkt een complexe en delicate aangelegen heid . "Het wordt zoe ken naar een evenwicht", zegt Stefan Nerinckx, advocaat-vennoot van Laga en docent arbeidsrecht aan de Hoge school Universiteit Brussel . "Enerzijds moet de werknemer zijn taken uitvoeren conform de opgegeven richtlijnen en heeft de werkge ver het recht te controleren of dat ook wei ge beurt. Anderzijds zeggen arresten van het Euro pees Hof voor de Rechten van de Mens dat de privacy van werknemers ook op de werkvloer moet worden gerespecteerd. Een telefoontje naar huis om te zeggen dat men wat vertraging heeft, moet kunnen . Net ais een dringende be taling uitvoeren ais men niet meer tijdig in een bankkantoor geraakt. Maar de balans mag niet overslaan naar één kant, natuurlijk."
H
TEGENSTRIJDlG Heel uitgebreid blijkt de wetgeving die van toepassing is op deze materie. Het begint met artike l 8 van het Europese Verdrag voor de Rechten van de Mens, dat de bescherming re gelt van het gezins- en privéleven , van de wo ning en de correspondentie. Verdrag 108 van de Raad van Europa behelst de automatische verwerking en bescherming van persoonsge gevens, iets waar ook het Handvest van de Grondrechten van de EU het over heeft. In de Belgische grondwet heeft artikel 22 het over de privésfeer en artikel 29 het over het brief geheim. Artikel 314 bis van het Strafwetboek behandelt het afluisteren van de inhoud van telecommunicatie. Ook het onderscheppen van een e-mail valt onder deze wetgeving. En dan hebben we nog de zogenoemde privacy wet van 8 september 1992 en de artikélê"n 124 en 125 van de wet van 13 juni 2005, die slaan op kennisname en gebruik van infor matie die langs elektronische weg werd uit
Human Resources Magazine juni 20 10
gewisseld . Tot slot zijn er de arbeidsovereën komstenwet, die vooral in de artikelen 16 en 17 de rechten en plichten van werkgever en werknemer regelt en de CAO 81 tot bescher ming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische onlinecommunicatiegege yens op de werkvloer in de privésector. Met al die elementen moeten werkgevers re kening houden ais ze het su rfgedrag van hun personeel willen controleren . " Het is een beetje een kluwen", stelt Stefan Nerinckx vast. "Soms is de wetgeving zelfs tegenstrijdig. Dat kan ik met een voorbeeld illustreren. Zo laat CAO 81 veronderstellen dat er continu contro le mogelijk is op het e-mailverkeer, terwijl de privacywet dat in principe verbiedt. Proporti oneel hoort de controle te zijn, dit wil zeggen dat de werkgever zo efficiënt mogelijk tewe rk moet gaan bij de controle opdat de persoon lijke levenssfeer slechts minimaal wordt ge schonden . De privacywet is hiërarchisch een hogere bron van recht dan CAO 81. Ais werk gevers dus enkel die CAO toepassen, komen ze in conflict met de wet van '92."
POLITIEK CAO 81 laat toe dat de werkgevers een bepaal de controle uitvoeren op het internetgebruik van de werknemers. De sociale partners heb ben dat aanvaard , maar in de overeenkomst ook welbepaalde voorwaarden vastgelegd. "Zoals in de privacywet, moet de werkgever duidelijk en uitvoerig het doel bepalen, moet hij aangeven hoe hij die beperking van de pri vacy van de werknemer concreet gaat organi seren", legt Stefan Nerinckx uit. Op de werk vloer wordt aanvaard dat de werkgever het e-mailverkeer en internetgebruik van de werk nemers mag controleren met het oog op vier doeleinden. Ten eerste om op te sporen of er een ongeoorloofd gebruik wordt gemaakt van e-mail en internet. Ten tweede ter bescher ming van het ondernemingsbelang, wat bij voorbeeld betekent dat men kan uitvloo ien of er geen gevoelige informatie naar de concur rentie wordt versluisd .. Ten derde om te waken over de veiligheid en de goede werking van het IT-netwerk, zeg maar om de virussen buiten te houden . Tot slot kan men nakijken of de in tern afgesproken regels op het internetgebruik
S9
WET&WERK - Reportage
exact worden nageleefd. "Maar", benadrukt Nerinckx, "slechts in de eerste drie geval len mag de werkgever meteen individualise ren, mag hij meteen kijken welke persoon in overtreding is. Bij de vierde controlemogelijk heid moet hij eerst het personeel op de hoog te brengen met een algemene waarschuwing. Pas ais hij daarna nog misbruik vaststelt, mag de werkgever individualiseren, maar dan moe ten de betrokkenen nog in een persoonlijk ge sprek met de feiten geconfronteerd worden." Voigens deze specialist kan men enkel tot een wettelijke en werkbare controle op het inter netgebruik komen ais binnen de onderne ming een policy ter zake (zie kader) wordt af gesproken. "Belangrijk daarbij is rekening te houden met aile wetgeving die van toepassing is. Doet men dat niet, dan bestaat het gevaar dat het vergaard bewijsmateriaal nietig wordt verklaard en door de rechtbank uit de debat ten geweerd. lo kan elk bewijs voor een ont slag om dringende redenen wegvallen. Afge zien van deze overwegingen, is het afsluiten van een internetbeleid ook interessant omwille
Internetbeleid in tien stappen • Beslis welke communicatiemiddelen uw bedrijf ter beschikking stelt, wel ke sites u afsluit of slechts tijdelijk of beperkt toegankelijk maakt. • Verschaf voldoende inlichtingen om trent het controlebeleid. • Verstrek voldoende informatie over de nagestreefde doelen van de con trole en praktische i nformatie over het feit of persoonsgegevens al dan niet worden bewaard. • Overleg met uw ondernemingsraad, syndicale delegatie of werknemers. • Stel een internetreglement op. • Laat het internetreglement voor ak koord tekenen door de werknemers. • Neem het internetreglement op in het arbeidsreglement. . • Doe er aangifte van bij de privacy commissie. • Organiseer een regelmatige evaluatie van het controlesysteem. • Voorzie de nodige updates bij veran deringen in wet- of regelgeving en om in te spelen op nieuwe toepas singen en technologieën.
Bron: Stefan Nerinckx, advocaat-vennoot Laga en docent arbeidsrecht Hogeschool Universiteit Brussel
Huma" Resources Magazine juni 2010
Stefan Nerinckx (Laga):
"Soms is de wetge ving ronduit tegen strijdig. Zolaat CAO 81 veronderstellen dat er continu con trole mogelijk is op het e-mailverkeer, terwijl de privacy
wet dat in principe
verbiedt."
van de ontradende werking." Ook HR-directeur Didier Christiaens van Tempo-Team, de op drachtgever van de vermelde studie, pleit voor "een goed doordacht en voorbereid bedrijfsbe leid , geïntegreerd in het arbeidsreglement: "Uit de praktijk blijkt dat het onmogelijk is om pri vé surfen volledig te bannen", beseft hij, "maar het is ook ondenkbaar dat niet te begrenzen."
fACEBOOK TOE ln de bedrijven waarvan Stefan Nerinckx weet dat ze een internetbeleid hebben, zijn die overeen komsten in het algemeen gemakkelijk tot stand gekomen. Na een consultatieproce dure werden ze meestal opgenomen in het ar beidsreglement. De voorziene sancties hangen af van de aard van het misbruik. Wat veel face booken zal wellicht eerst een blaam en daarna een boete opleveren. Surfen naar pedoseksu ele sites zal waarschijnlijk tot ontslag leiden. AI in 2001, dus nog voor de CAO 81 van toe passing was, aanvaardde de arbeidsrechtbank van Brussel al het ontslag van een man die op zestien dagen 71 uren in de tijd van de baas had gesurfd. Interessant is een arrest van het arbeidshof in Gent over een personeelslid dat ondermaats presteerde omdat hij opvallend veel actief was op het internet zonder dat dat iets met het werk te maken had. De rechter meende dat de werkgever scrupuleus het na leven van de arbeidstijd mocht controleren en oordeelde dat de werknemer een schadever goeding was verschuldigd voor de 'gestolen' tijd. Die schade werd begroot op 1000 euro. Internetbeleid of niet, veel bedrijven blokkeren bepaâlde websites. "Juridisch gezien mogen zij dat ook", zegt advocaat Nerinckx. "Sociaal overleg is natuurlijk altijd aangewezen, maar een werkgever heeft aile recht sites die niets te maken hebben met het werk af te sluiten."
Voigens een onderzoek van Smart Business Strategies beperkt 76 procent van de Belgische bedrijven het internetgebruik. Niet enkel al leen porno- of goksites, maar ook sociale me dia worden geweerd. Dit is vooral het geval bij grote organisaties en bank- en verzekeringsbe drijven, maar ook kmo's grijpen steeds vaker in. lo'n 65 procent van de ondernemingen ver biedt erotische sites, maar ook Facebook (43 procent), YouTube (34 procent) en iTunes (32 procent) staan op de zwarte lijst. In 10 procent zijn zelfs jobsites verboden vruchten. Voigens Carl Beeth, internet watcher en con su'l tant bij VDAB, is dat afblokken niet zo'n goed idee. "Die sites kunnen ook een professi onele meerwaarde bieden. Ik gebruik geregeld Google-chat om werkvragen te stellen aan mijn netwerk. Of neem YouTube. Oké, die site staat vol met gekke filmpjes, maar ais hij afgeblokt is, kan je ook op zakelijke sites geen werkgerela teerde YouTube-filmpjes meer bekijken." Ook UNllO heeft bedenkingen. Woordvoerder Thomas Compernolle zei daarover in VDAB MagEzine: "Door sites ais Facebook botweg te blokkeren, mis je ais bedrijf kansen. Die si tes kunnen ook op een positieve manier ge bruikt worden: om kandidaten te vinden, nieuwe klanten aan te trekken of om te ach terhalen wat de online community denkt over je producten of diensten." Over het algemeen zit Compernolle op de lijn van Nerinckx: "Wij raden bedrijven aan om niet zomaar sites te verbieden, maar om duidelijke en sluitende afspraken vast te leggen in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Je vermeldt wat kan en wat niet, en wat de sancties zijn bij overtre ding. lo geef je je personeel zelf de verant woordelijkheid over hun surfgedrag. Op die manier verhoogt hun betrokkenheid en moti vatie. Een verbod werkt demotiverend." HR
61
