TUGAS AKHIR. PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Di PT. PURA MAYUNGAN

TUGAS AKHIR “PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Di PT. PURA MAYUNGAN”

Di Susun Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Meraih Gelar Sarjana Teknik Industri Jenjang Pendidikan Strata Satu (S1)

Di Susun Oleh Nama

: TRY SUTRISNO

NIM

: 01602-033

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2008

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama

: TRY SUTRISNO

NIM

: 01602 – 033

Jurusan

: TEKNIK INDUSTRI

Fakultas

: TEKNOLOGI INDUSTRI

Universitas

: MERCU BUANA

Menyatakan dengan sesungguhnya,bahwa laporan tugas akhir ini adalah hasil karya saya sendiri. Kecuali pada bagian yang telah di sebutkan sumbernya.

Jakarta, Agustus 2008

( TRY SUTRISNO )

i

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA

LEMBAR PENGESAHAN Judul : PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Di PT. PURA MAYUNGAN

Nama

: TRY SUTRISNO

NIM

: 01602 – 033

Jurusan

: TEKNIK INDUSTRI

Fakultas

: TEKNOLOGI INDUSTRI

Universitas : MERCU BUANA

Tugas ini telah diperiksa dan disetujui oleh :

Pembimbing Tugas Akhir,

Koordinator Tugas Akhir / Kaprodi

( Ir. Sonny Koeswara, M.Sc. )

( Ir. Muhammad Kholil, MT )

ii

ABSTRAK

Untuk meningkatkan pelayanan sekaligus kemajuan perusahaan, peranan sumber daya manusia yang berkualitas sangat menentukan. Sumber daya manusia memegang peranan penting bagi aktivitas perusahaan, kualitas sumber daya manusia yang meningkat dapat dilihat dari produktivitas kerjanya yang meningkat. Menyadari betapa pentingnya manusia sebagai faktor tenaga kerja para perusahaan, maka di dalam menangani dan mengelolanya harus diperhatikan kekhususan-kekhususan yang dimiliki oleh manusia, diantaranya memiliki keterampilan, pengetahuan, kemampuan untuk berprestasi dan attitude/ sikap mental yang baik. Salah satu pengelolaan ini dapat diwujudkan dalam program pelatihan tenaga kerja. Setiap perusahaan perlu membuat perencanaan di dalam program pelatihantenaga kerja baik kualitas maupun kuantitas yang diperlukan, sehingga pelaksanaan program pelatihan tenaga kerja tersebut dapat berjalan sesuai dengan kebutuhan dan menghasilkan tenaga kerja yang berprestasi. Prestasi kerja yang ditunjukan oleh pegawai suatu perusahaan memiliki andil yang sangat besar terhadap pencapaian tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan yang ingin berkembang akan selalu berusaha untuk memperoleh pegawai yang berprestasi. Salah satu upaya perusahaan di dalam meningkatkan prestasi kerja karyawannya adalah dengan melaksanakan program pelatihan dan program promosi jabatan. Dengan program ini diharapkan para karyawan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya.

iii

ABSTRACT

In order to improve the service at once of the company’s capability, the role of the human resources of good quality is very much determined. Human resources play an important role for the company’s activities whereby the quality of the human resources is increasing which could be observed from the working productivity as increasing. Realizing the importance of human as the labor factor for the companies, therefore, in handling and processing it, we must notice the specifications owned by the humans, among others having the skills, knowledge, capabilities to perform better and a good mental attitude. One of this process which could be realized is the training program of the labors. Every company needs to make a planning within the training of the labors, both quality and quantity required so that the implementation of the training program of the labors could run in accordance with the requirement and produced prestigious labors. The working prestige shown by an employee of a company having a big share in achieving the objectives or targets set by the company will always endeavor to obtain prestigious employees.

iv

One of the efforts of the company is to improve the working performance of its employees through implementing the training n program and professional promotion. With this program, it is expected that the employees be motivated to improve their working performance.

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah S.W.T atas segala rahmat dan karunia yang telah memberikan

kekuatan

kepada

penulis

selama

penyusunan

dan

dapat

menyelesaikan penyusunan Tugas Akhir ini. Penyusunan Tugas Akhir berdasarkan kurikulum inti Strata Satu (S1) Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri, Universitas Mercu Buana, yang mewajibkan setiap mahasiswa untuk menyelesaikan penyusunan Tugas Akhir yang merupakan syarat untuk meraih gelar sarjana. Setelah penulis melakukan penelitian dan telaah lebih dalam, maka penulis menentukan penyusunan Tugas Akhir ini dengan judul “PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. PURA MAYUNGAN”. Dalam rangka pengolahan data, penulis menggunakan metode pustaka dengan membaca sumber bahan yang berhubungan dengan masalahnya dan didasarkan pula pada hasil pengamatan penulis. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah banyak membantu, diantaranya adalah: 1. Bapak Ir. Sonny Koeswara, M.Sc. sebagai dosen pembimbing Tugas Akhir. 2. Bapak M. Kholil, ST, MT. sebagai Ketua Jurusan Teknik Industri. 3. Bapak Thoyib Hassan, selaku Factory Manager PT. PURA MAYUNGAN. 4. Bapak Yansoni, selaku Manager HRD PT. PURA MAYUNGAN.

v

5. Kepada Keluarga (khususnya kedua orang tua tercinta) yang banyak memberikan dorongan semangat kepada penulis. 6. ‘ W ‘, yang selalu menemaniku. 7. Kepada rekan-rekan kuliah di Jurusan Teknik Industri, khususnya angkatan 2002. “thank’s for all” 8.

Kepada rekan-rekan Rupbasan Jakarta Pusat dan ‘ G K ‘.

9. Kepada Bapak dan Ibu dosen yang penulis tidak dapat sebutkan satu persatu, terima kasih atas jasamu selama penulis mengikuti perkuliahan. 10. Dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu namanya, yang telah banyak membantu penulis dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Penulis berharap semoga dapat bermanfaat meskipun masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan didalam penulisan dan penyusunannya. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran tentunya yang membangun demi kesempurnaan penulisan Tugas Akhir ini.

Jakarta, Agustus 2008

Penulis

vi

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ...........................................................................

i

LEMBAR PENGESAHAN ...........................................................................

ii

ABSTRAK ......................................................................................................

iii

KATA PENGANTAR ....................................................................................

iv

DAFTAR ISI ...................................................................................................

vi

DAFTAR TABEL ..........................................................................................

ix

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................

x

BAB I

PENDAHULUAN .........................................................................

1

1.1 Latar Belakang .........................................................................

1

1.2 Pokok Permasalahan ................................................................

4

1.3 Tujuan Penelitian .....................................................................

4

1.4 Pembatasan Masalah ................................................................

5

1.5 Metodologi Penelitian ..............................................................

5

1.6 Sistematik Penulisan ................................................................

6

LANDASAN TEORI ....................................................................

8

2.1 Pengertian Pelatihan .................................................................

8

2.2 Tujuan Pelatihan .......................................................................

9

2.3 Manfaat Pelatihan .....................................................................

10

2.4 Jenis Pelatihan ..........................................................................

11

2.4.1 Pelatihan Keahlian .........................................................

11

2.4.2 Pelatihan Ulang ..............................................................

11

BAB II

vii

BAB III

BAB IV

2.4.3 Pelatihan Fungsional Silang ...........................................

11

2.4.4 Pelatihan Tim .................................................................

12

2.4.5 Pelatihan Kreatifitas .......................................................

13

2.5 Teknik Pelatihan dan Pengembangan ......................................

13

2.5.1 Metode Pelatihan ............................................................

16

2.5.2 Teknik Presentasi Informasi ...........................................

27

METODOLOGI PENELITIAN .................................................

34

3.1 Penelitian Pendahuluan ............................................................

34

3.2 Identifikasi Masalah .................................................................

34

3.3 Pengumpulan Data ...................................................................

35

3.3.1 Studi Kepustakaan ..........................................................

35

3.3.2 Studi Lapangan ...............................................................

35

3.4 Pengolahan Data .......................................................................

37

3.4.1 Analisa Regresi ..............................................................

37

3.4.2 Analisa Korelasi .............................................................

38

3.4.2 Koefisien Determinasi ....................................................

39

3.4.3 Pengujian Hipotesa .........................................................

39

3.5 Pemecahan Masalah .................................................................

40

3.6 Kesimpulan dan Saran ..............................................................

40

PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ...................

42

4.1 Pengumpulan Data ...................................................................

42

4.1.1 Analisa Variabel Pelatihan .............................................

42

4.1.2 Analisa Prestasi Kerja Karyawan ...................................

43

viii

4.1.3 Analisa Data ...................................................................

43

4.2 Pengolahan Data .......................................................................

57

4.2.1 Analisa Regresi ..............................................................

59

4.2.2 Analisa Koefisien Korelasi .............................................

61

4.2.3 Koefisien Determinasi ....................................................

63

4.2.4 Uji Hipotesa ...................................................................

63

ANALISA HASIL PEMBAHASAN ...........................................

66

5.1 Hasil Penelitian ........................................................................

66

5.1.1 Pelatihan .........................................................................

66

5.1.2 Analisa Hasil Regresi .....................................................

68

5.1.3 Analisa Hasil Koefisien Korelasi ...................................

68

5.1.4 Analisa Hasil Koefisien Determinasi .............................

69

5.1.5 Analisa Hasil Pengujian Hipotesa ..................................

69

KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................

71

6.1 Kesimpulan .............................................................................

71

6.2 Saran .......................................................................................

72

DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................

74

BAB V

BAB VI

LAMPIRAN

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Hasil Kuesioner Pelatihan ................................................................. 52 Tabel 4.2 Hasil Kuesioner Prestasi Kerja ......................................................... 56 Tabel 4.3 Penolong untuk menghitung persamaan Regresi dan Korelasi ......... 58 Tabel 4.4 Penafsiran besarnya Koefisien Korelasi ........................................... 62 Tabel 5.1 Persamaan Linier ............................................................................... 68

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Teknik-tenik Pelatihan dan Pengembangan .................................. 15 Gambar 2.2 Pendekatan Sistem untuk merancang Pelatihan ........................... 30 Gambar 3.1 Skema Metode Pelatihan ............................................................... 41 Gambar 4.1 Distribution – t .............................................................................. 65

xi

Pendahuluan

Tugas Akhir

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Pada masa Pembangunan Jangka Panjang Tahap II sekarang ini bangsa Indonesia menekankan kepada masalah sumber daya manusia atau yang lebih khusus lagi peningkatan kualitas sumber daya manusia sebagai titik sentral pembangunan nasional. Hal ini disebabkan karena peranan sumber daya manusia dirasakan sangat penting lebih-lebih di era informasi dan globalisasi seperti sekarang. Manusia merupakan unsur yang paling utama dalam proses pembangunan. “ Bersamaan dan dalam rangka pembangunan bidang ekonomi, kualitas sumber daya manusia harus juga menjadi pusat perhatian karena merupakan subjek dan objek pembangunan yang menentukan seberapa jauh pertumbuhan ekanomi dapat dicapai dan hasilnya dapat dinikmati seluruh rakyat secara adil dan merata” (BP7 Pusat, 1993). Disini jelas tergambar bahwa pembangunan bidang ekonomi diletakkan sebagai titik berat dan sekaligus merupakan penggerak utama, karena melalui pembangunan di bidang ekonomi dapat dihasilkan sumber pembangunan dan peluang yanglebih luas bagi pembangunan bidang-bidang lainnya, yang didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan

Universitas Mercu Buana

1

Pendahuluan

Tugas Akhir

memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen sehingga nantinya diharapkan dapat tercapainya masyarakat yang adil dan makmur sebagaimana yang dicita-citakan. Bagi suatu organisasi atau perusahaan, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang paling penting dari beberapa faktor produksi yang lain. Dalam hubungannya dengan suatu proses produksi manusia dipandang sebagai faktor produksi yang mempunyai karakteristik yang sangat berbeda dibandingkan dengan faktor produksi lainnya. Menyadari bahwa manusia merupakan kekuatan dalam organisasi maka perlu ditingkatkan kualitasnya sebagai sumber daya manusia. Sehubungan dengan itu pengembangan sumber daya manusia melalui pelaksanaan pelatihan merupakan langkah yang tepat untuk meningkatkan prestasi kerja. Begitu pentingnya peranan manajer didalam memajukan karyawannya dan sekaligus sebagai pelaksana program pelatihan yang dilaksanakan bukan saja pada saat diterimanya karyawan baru, tetapi pula pada saat seseorang dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi atau pada saat perubahan teknologi yang diterapkan ke dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian jelasnya bahwa pelatihan bukan saja dikhususkan pada karyawan lama, tetapi juga karyawan baru. Dengan demikian efektifitas dan efisiensi organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut. Jadi perusahaan harus memandang karyawan sebagai aset dan bukan sekedar alat produksi.


2

Pendahuluan

Tugas Akhir

Dari data yang penulis peroleh mengenai pelaksanaan program pelatihan pada PT. PURA MAYUNGAN menyimpulkan pelaksanaan latihan yang selama ini telah dilaksanakan sudah berjalan dengan baik, dimana frekuensi pelatihan cukup tinggi dan hasil yang diperoleh setelah para karyawan mengikuti berbagai pelatihan hasilnya sangat positif. Hal ini diakibatkan oleh adanya perencanaan pelatihan yang baik yang dilakukan oleh departemen pelatihan dan para kepala bagian masing-masing, disamping adanya dukungan yang sangat besar dari pimpinan dan para kepala bagian yang ada. Kondisi ini dapat mempengaruhi kelancaran aktivitas perusahaan dan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Dalam mencapai tujuan serta misi perusahaan, upaya pengembangan sumber daya manusia melalui pelaksanaan pelatihan yang dilakukan secara terintegrasi dan menyeluruh merupakan sarana untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan produktif yang dapat menunjang kelancaran jalannya operasi perusahaan. Hal inilah yang mendorong penulis menjadikan topik untuk skripsi dan sekaligus pengembangkan dari laporan kerja praktek dengan judul: “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. PURA MAYUNGAN Tangerang.


3

Pendahuluan

Tugas Akhir

1.2 Pokok Permasalahan Bertitik tolak dari ulasan dan pandangan-pandangan dalam latar belakang, maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1.

Apakah variabel pelatihan yang terdiri atas variabel-variabel perangkat keras dan variabel perangkat lunak secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. PURA MAYUNGAN ?

2.

Mana diantara variabel pelatihan tersebut yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PURA MAYUNGAN ?

3.

Apakah ada perbedaan pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja antara keryawan yang mengikuti pelatihan dan karyawan yang tidak mengikuti pelatihan ?

1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuan: 1.

Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh variabel-variabel pelatihan secara bersama-sama

terhadap prestasi kerja karyawan PT. PURA

MAYUNGAN. 2.

Untuk mengetahui dan menganalisa variabel pelatihan yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PURA MAYUNGAN.

3.

Untuk mengetahui dan menganalisa perbedaan pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PURA MAYUNGAN yang mengikuti pelatihan dan yang tidak mengikuti pelatihan.


4

Pendahuluan

Tugas Akhir

1.4 Pembatasan Masalah Agar pembahasan ini lebih terarah dan mempunyai batasan yang jelas, maka pembatasan dan asumsi-asumsi sebagai berikut: •

Menganalisa variabel pelatihan yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

•

Analisa dari hasil pengolahan data adalah untuk mengetahui apakah variabel pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja antara karyawan yang mengikuti pelatihan dan yang tidak mengikuti pelatihan.

1.5 Metodologi Penelitian Berkenaan dengan tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini, maka jenis penelitian yang sesuai adalah metode deskriftif analisis dan metode induktif yaitu agar dapat memberikan gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta serta sifat-sifat dan berhubungan antara variabel yang akan diteliti dengan berusaha mengumpulkan, mengklarifikasikan, dan menganalisa data serta menarik kesimpulan dari keadaan yang ada pada ojek yang akan diteliti. Dalam usaha mengumpulkan data untuk keterangan guna menyusun skripsi ini, diperlukan adanya pendekatan dengan menggunakan metode tertentu yang bersifat ilmiah. Adapun instrumen penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Interview, yaitu teknik mengumpulkan data dengan mengadakan wawancara kepada pihak-pihak yang berkepentingan mengenai hal-hal yang diperlukan dalam penelitian.


5

Pendahuluan

Tugas Akhir

2. Kuesioner, yaitu teknik mengumpulkan data dengan cara mengirimkan kuestioner kepada pihak yang berkepentingan untuk di isi. 3. Observasi, yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan menggunakan dan menelaah catatan yang terdapat dalam perusahaan, baik berupa data tentang jumlah dan keadaan karyawan, data pelaksanaan training dan data pestasi kerja. 1.6 Sistematik Penulisan Sistematik dalam penulisan skripsi ini, sesuai judul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. PURA MAYUNGAN”, maka sesuai kebiasaan karya tulis ilmiah pada umumnya yaitu terdiri dari lima bab dengan urutan penyusunan sebagai berikut: BAB I

: PENDAHULUAN Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang, pokok permasalahan, tujuan penelitian, pembatasan masalah, metodologi penelitian dan sistemetik penulisan.

BAB II

: LANDASAN TEORI Meliputi studi pustaka dengan menggunakan literatur-litaratur dari perusahaan maupun dari perpustakaan kampus.

BAB III

: METODOLOGI PENELITIAN Dalam bab ini akan diurailan mengenai sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi perusahaan, prosedur pelaksanaan pelatihan karyawan PT. PURA MAYUNGAN.


6

Pendahuluan

BAB IV

Tugas Akhir

: PENGUMPULAN DATA PENGOLAHAN DATA Bab ini mengenai pembahasan dari permasalahan dan hasil yang akan dikemukakan dari permasalahan tersebut serta untuk mengetahui

seberapa

besar

pengaruh

pelatihan

dan

pengembangan terhadap prestasi kerja karyawan yang diterapkan oleh perusahaan. BAB V

: ANALISA HASIL PEMBAHASAN Pada bab ini mengemukakan analisis hasil data yang diperoleh dari pengumpulan dan pengolahan data.

BAB VI

: KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini merupakan akhir dari penyusunan Tugas Akhir, yang berisikan kesimpulan dan saran dari hasil pengolahan data.

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN


7

Landasan Teori

Tugas Akhir

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Pelatihan Pelatihan (training) adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para karyawan keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerja mereka. Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan. Melalui pelatihan dilakukan segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan yang didudukinya sekarang. Jika seseorang ingin melakukan pembedaan antara pelatihan (training) dan pengembangan (development), maka pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri karyawan. Pelatihan mempunyai fokus yang agak sempit dan harus memberikan keahlian-keahlian yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi secara cepat. Manfaat-manfaat finansial pelatihan bagi organisasi biasanya terjadi dengan segera. Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa seorang karyawan


8

Landasan Teori

Tugas Akhir

akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama

karirnya.

Pengembangan

mempunyai

lingkup

yang

lebih

luas.

Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan-kebutuhan jangka panjang umum organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang.

2.2 Tujuan-tujuan Pelatihan Tujuan utama pelatihan pada intinya dapat dikelompokan kedalam lima bidang, antara lain: •

Memperbaiki kinerja

•

Memutakhirkan keahlian karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

•

Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan.

•

Membantu memecahkan permasalahan operasional.

•

Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

•

Mengorientasikan karyawan terhadapa organisasi.

•

Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.


9

Landasan Teori

Tugas Akhir

2.3 Manfaat-manfaat Pelatihan Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan adalah: •

Meningkatkan kualitas dan kuantitas produtivitas

•

Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kenerja yang dapat diterima.

•

Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.

•

Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

•

Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.

•

Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Manfaat-manfaat ini membantu baik individu maupun organisasi. Program

pelatihan yang efektif adalah bantuan yang penting dalam perencanaan karir dan sering dipandang sebagai penyembuh penyakit-penyakit organisasional. Apabila anjlok, pada saat ketidakhadiran dan perputaran karyawan tinggi dan juga manakala kalangan karyawan menyatakan ketidakpuasannya, banyak manajer yang berpikir bahwa solusinya adalah program pelatihan siseluruh perusahaan. Sayangnya, manfaat-manfaat pelatihan kadang kala dibesar-besarkan. Programprogram pelatihan tidak menyembuhkan semua permasalahan organisasional, meskipun tentu saja program-program tersebut mempunyai potensi memperbaiki beberapa situasi jika program tersebut dilaksanakan secara benar.


10

Landasan Teori

Tugas Akhir

2.4 Jenis-jenis Pelatihan Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Jenis-jenis pelatihan yang dapat digunakan di dalam organisasi: 1. Pelatihan Keahlian-keahlian Pelatihan keahlian-keahlian (skills training) merupakan pelatihan yang kerap dijumpai di dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektifitas pelatihan juga didasarkan pada sasaran-sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan Ulang Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahlian-keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahliankeahlian yang mereka butuhkan untuk mengejar tuntutan-tuntutan yang berubah dari pekerjaan-pekerjaan mereka. Umpamanya, karyawankaryawan

yang

selama

ini

menggunakan

mesin-mesin

produksi

konvensional mungkin harus dilatih ulang untuk menggunakan mesinmesin produksi yang terkomputerisasi. 3. Pelatihan Fungsional Silang Pada dasarnya, organisasi-organisasi telah mengembangkan fungsi-fungsi kerja yang terspesialisasi dan deskripsi-deskripsi pekerjaan yang rinci. sungguhpun begitu, organisasi-organisasi dewasa ini lebih menekankan keahlian-keahlian banyak hal daripada spesialisasi. Melatih karyawan


11

Landasan Teori

Tugas Akhir

dalam bermacam-macam fungsi, dengan demikian menjadi semakin populer. Pelatihan fungsional silang (cross functional training) melibatkan pelatihan karyawan-karyawan untuk melakukan operasi-operasi dalam bidangbidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan. Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan fungsional silang. Sebagai contoh: •

Rotasi pekerjaan dapat digunakan untuk memberikan suatu perspektif yang lebih luas kepada manajer dalam satu bidang fungsional.

•

Departemen-departemen dapat saling tukar pegawainya untuk periode waktu tertentu sehingga setiap pegawai mengembangkan suatu pemahaman mengenai kegiatan-kegiatan departemen lainnya.

•

Pelatih-pelatihnya

adalah

rekan

sejawat,

karyawan-karyawan

berprestasi yang bertindak sebagai internal on-the-job trainers, dapat membantu para karyawan mengembangkan keahlian-keahlian dalam bidang operasi lainnya. 4. Pelatihan Tim Dewasa ini terdapat tekanan yang menguat tehadap kinerjatim (team performance). Tim manajemen, tim riset, dan satuan tugas temporer merupakan karakteristik yang lazim dalam banyak organisasi. Tim adalah sekelompok individu yang bekerja bersama demi tujuan bersama. Tujuan bersama inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim, dan jika anggota tim mempunyai tujuan-tujuan yang bertentangan atau konflik, efisiensi keseluruhan unit kemungkinan akan terganggu.


12

Landasan Teori

Tugas Akhir

5. Pelatihan Kreativitas Pelatihan kreativitas (creativity training) adalah didasarkan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Terdapat beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya berusaha membantu orang-orang memecahkan masalah-masalah dengan kiat-kiat baru. Salah satu ancangan yang lazim dipakai adalah brianstroming, dimana para partisipan diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan-gagasan sebebas mungkin. Setelah jumlah gagasan dianggap cukup banyak, maka para partisipan tersebut diminta memberikan penilaian-penilaian rasional dari segi biaya dan kelaikan. Kreativitas biasanya dianggap mempunyai dua tahap: imajinatif dan praktis. Teknik brainstroming yang diikuti oleh pertimbangan rasional dari opsi-opsi yang dihasilkan adalah memenuhi kedua tahap tersebut.

2.5 Teknik-Teknik Pelatihan dan Pengembangan Program-program

latihan

dan

pengembangan

dirancang

untuk

meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua katagori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen: 1. Metode praktis (on-the-job training) 2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off-thejob training).


13

Landasan Teori

Tugas Akhir

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan atau keterampilan utama yang berbeda. Secara skematik, teknikteknik latihan dan pengembangan ditunjukkan dalam gambar 2-1. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program latihan dan pengembangan, ada beberapa “trade-offs”. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu paling baik; metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut: 1. Efektivitas biaya 2. Isi program yang dikehendaki 3. Kelayakan dan kemampuan peserta 4. Preferensi dan kemampuan instruktor atau pelatih 5. Prinsip-prinsip belajar. Tingkat pentingnya keenam “trade off” tersebut tergantung pada situasi. Sebagai contoh, efektivitas biaya mungkin merupakan faktor minor (bukan utama) dalam latihan manuver darurat pilot pesawat terbang. Bagaimanapun juga, manager perlu mengenal semua teknik latihan dan pengembangan yang tersedia, agar dapat memilih teknik yang paling tepat untuk kebutuhan, sasaran, dan kondisi tertentu.


14


Role Playing

Latihan Laboratorium

Metode Studi Kasus

Vestibule Training

Simulasi

Analisis Transaksional

Metode Kuliah

Presentasi Video

Programmed Instruction

Presentasi Informasi

Metode Konperensi

Self Study

Gambar 2.1 Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan

Program Pengembangan Eksekutif

Business Games

Off the job training

Teknik-Teknik Latihan dan Pengembangan

Sistem Penilaian Prestasi

Instruksi Pekerjaan

Rotasi Jabatan

Penugasan Sementara

Magang

Coaching

On the job training

Landasan Teori Tugas Akhir

15

Landasan Teori

Tugas Akhir

2.5.1 Metode – Metode Pelatihan On-The-Job Training Karena sebagaian besar pekerjaan dalam industri dipelajari dalam periode waktu yang relatif singkat, metode on-the-job training digunakan secara luas. Onthe-job training meliputi semua upaya melatih karyawan ditempat kerja sesungguhnya. Metode ini memiliki keunggulan memotivasi peserta secara kuat karena pelatihan tidak dilaksankan dalam situasi artifisial didalam ruang kelas. Penggunaan on-the-job training secara luas, tidak diragukan lagi, disebabkan oleh beberapa manfaat yang ditawarkannya. Beberapa manfaat yang ditawarkan oleh on-the-job training adalah: •

Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas-tugas yang disimulasikan.

•

Karyawan mendapatkan instruksi-instruksi dari karyawan senior atau penyelia yang berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik.

•

Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, di bawah kondisi normal dan tidak membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.

•

Pelatihannya informal, relatif tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.

•

Pelatihan dapat menciptakan hubungan kerja sama antar karyawan dan pelatih.

•

Program ini sangat relevan dengan pekerjaan, menyita biaya keluar kantong yang relatif rendah, dan membantu memotivasi kinerja yang kuat.


16

Landasan Teori

Tugas Akhir

Meskipun demikian, terdapat pula kelemahan-kelemahan potensial pada program on-the-job training: •

Pelatih mungkin tidak termotivasi untuk melatih atau memikul tanggung jawab untuk pelatihan sehingga pelatihan dapat menjadi serampangan.

•

Pelatih mungkin melaksanakan pekerjaan dengan baik, namun kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

•

Pelatih mungkin tidak memiliki waktu untuk melatih dan menghapuskan elemen yang penting dari proses pelatihan.

•

Karyawan yang tidak terlatih mungkin memiliki dampak negatif pada pekerjaan dan kinerja organisasional.

•

On-the-job training mungkin tidak efektif-biaya apabila dibandingkan dengan program pelatihan terstruktur karena karyawan yang berkeahlian sangat tinggi digunakan sebagai pelatih dan pelatihan biasanya dilakukan secara satu per satu.

•

On-the-job training dapat menyebabkan waktu yang lebih banyak yang dikorbankan untuk melaksanakan pekerjaan.

¾ Magang Program magang (apprenticeship) dirancang untuk tingkat keahlian yang lebih tinggi. Program magang cenderung lebih mengarah kepada pendidikan (education) daripada pelatihan dalam hal pengetahuan dalam melakukan suatu keahlian atau suatu rangkaian pekerjaan yang saling berhubungan. Program


17

Landasan Teori

Tugas Akhir

magang menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan didalam ruang kelas untuk subjek-subjek tertentu. ¾ Internship Internship mirip dengan magang kecuali bahwa program ini lebih bersifat sementara. Internship memberikan individu-individu dengan pengalaman pada pekerjaan tertentu, atau pengenalan terhadap pekerjaan, organisasi, atau industri. Digunakan terutama untuk pelajar, internship dapat merupakan kesempatankesempatan yang dibayar ataupun tidak dibayar yang memberikan individu dengan pengalaman pada biaya yang relatif kecil pada organisasi. ¾ Rotasi Pekerjaan Tujuan rotasi pekerjaan adalah memperluas latar belakang trainee dalam bisnis. individu-individu berpindah melalui serangkaian pekerjaan sepanjang periode enam sampai dua tahun. Karena mereka melaksanakan setiap pekerjaan, mereka memperoleh keahlian-keahlian, pengalaman, dan pengetahuan baru yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut. Sering digunakan dalam rangka menyiapkan individu-individu untuk posisi-posisi manajemen, rotasi pekerjaan memberikan orientasi pada berbagai fungsi pekerjaan pada biaya yang agak rendah. Manfaat rotasi pekerjaan yang terencana adalah: •

Memberikan latar belakang umum, dan dengan demikian, sudut pandang sebuah organisasi

•

Menggalakkan kerja sama antar departemen karena manajer telah melihat berbagai sisi persoalan


18

Landasan Teori

Tugas Akhir

•

Secara periodis dipaparkan sudut pandang yang segar kepada berbagai unit

•

Meningkatkan fleksibilitas organisasional melalui pembentukan sumber daya manusia yang luwes. Kelemahan utama dari metode ini adalah:

•

Kerja yang produktif dapat terganggu karena kekacauan periodik yang nyata

•

Keterbatasan jumlah keahlian pekerjaan yang dapat dikembangkan selama periode waktu yang lebih pendek ini

•

Manajer yang diberikan rotasi pekerjaan dapat menjadi tidak berminat dalam mengembangkan dan mengikuti proyek-proyek jangka panjang

•

Manajer dapat pula tergoda untuk “melikuidasi’ aset manusia” agar meningkatkan record pribadi ikhwal keluaran maksimal dan biaya minimal.

¾ Latihan Instruksi Pekerjaan Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. ¾ Coaching Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam melaksanakan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor – mahasiswa.


19

Landasan Teori

Tugas Akhir

¾ Penugasan Sementara Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.

Off-The-Job Training Berlawanan dengan on-the-job training, off-the-job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Kursus-kursus, workshop, seminar, dan simulasi komputer adalah contoh khas dari program offthe-job training. Terdapat dua bentuk umum dari off-the-job training: 1. Program-program

in-house

yang

dikoordinasikan

oleh

karyawan

organisasi dan diselenggarakan didalam fasilitas pelatihan perusahaan. 2. Program-program off-site yang diadakan jauh dari organisasi dan disponsori oleh asosiasi profesional, institusi pendidikan, atau konsultan pelatihan independen. Off-the-job training menawarkan beberapa keunggulan, antara lain: •

Biaya pelatihan yang efisien, karena kelompok-kelompoklah dan bukanlah individu-individu yang biasanya dilatih.

•

Pelatih biasanya instruktur purnawaktu atau staf pelatih, kemungkinan lebih merupakan pelatih yang kompeten dibandingkan on-the-job trainer


20

Landasan Teori

Tugas Akhir

yang biasanya hanya mengorbankan sebagian kecil waktu mereka untuk melatih. •

Kursus-kursus dan seminar yang off-site memungkinkan perusahaanperusahaan kecil dengan sumber daya manusia yang terbatas untuk melatih karyawan tanpa adanya biaya yang berat dari staf pelatih dan fasilitas pelatihan.

•

membuka wawasan karyawan terhadap perusahaan-perusahaan lain sering memungkinkan peserta untuk mempelajari metode-metode dan teknikteknik baru disamping materi-materi yang disajikan selama program.

•

Memindahkan

pelatihan

dari

pekerjaan

memungkinkan

karyawan

berkonsentrasi guna mempelajari keahlian-keahlian dan sikap baru tanpa harus secara berbarengan mengkhawatirkan kinerja pekerjaan. Meskipun terdapat beberapa keunggulan metode ini, terdapat pula beberapa kelemahannya yang potensial: •

Para karyawan yang mengikuti off-the-job training tidaklah melakukan pekerjaan mereka. Ini merupakan tambahan biaya pelatihan, meskipun dalam jangka panjang manfaat pelatihan akan melebihi biaya-biayanya.

•

Kekurangan terbesar dari metode ini adalah masalah “transfer belajar”, kadang-kadang off-the-job training bersifat teoritis dan mempunyai nilai praktis yang terbatas bagi peserta, khususnya pada saat pelatihan diadakan jauh dari organisasi.


21

Landasan Teori

•

Tugas Akhir

Kecocokan antara tipe-tipe pelatihan ini dan kebutuhan-kebutuhan yang dinilai kerap kali rendah. Tambahan pula, tipe-tipe pelatihan ini sering memerlukan biaya keluar kantong yang lebih besar.

¾ Kuliah Kuliah-kuliah (lectures) adalah penyajian-penyajian informasi secara lisan. Kuliah barangkali merupakan bentuk pelatihan yang paling umum. Kuliah menyajikan cakupan dan materi yang luas dalam jangka aktu pendek. Biasanya cenderung relatif rendah. Teknik kuliah dianggap paling tepat apabila tujuannya adalah memberikan informasi yang sangat banyak secara efisien kepada sejumlah besar orang. Kendatipun demikian, ketiadaan belajar secara aktif dan terbatasnya kesempatan bagi umpan balikmengurangi efektivitas pendekatan ini. Selain itu, ingatan terhadap materi-materi kuliah relatif lemah; dengan demikian, kuliah haruslah dilengkapi dengan kesempatan untuk mempraktekkan atau mengingatingat kembali informasi yang diserap. Jenis pelatihan ini cenderung menekankan akumulasi fakta-fakta dan angka-angka; hal ini tidak berarti bahwa para partisipan bakal mampu menerapkan pengetahuan mereka. ¾ Studi Kasus Studi kasus (case studies) adalah penyajian tertulis dan naritif serangkaian fakta dari permasalahan yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. Kasus digunakan untuk merangsang topik-topik diskusi dan dari semua jenis topik. Sebagaimana halnya simulasi, kasus dapat sederhana ataupun rumit. Partisipan menganalisa permasalahan-permasalahan yang dihadapi oleh individu dan organisasi dalam kasus dan menawarkan saran-saran untuk tindakan.


22

Landasan Teori

Tugas Akhir

Kasus memungkinkan partisipan untuk: •

Menerapkan prosedur kasus

•

Menganalisa informasi

•

Menawarkan pendekatan untuk pemecahan masalah

•

Menentukan tindakan-tindakan untuk menangani serangkaian dokumen

•

Memprediksi urutan kejadian-kejadian

•

Memikul suatu peran dalam sebuah kasus

¾ Simulasi Komputer Simulasi (simulation) mengacu kepada materi-materi yang berupaya menciptakan suatu lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi petatar. Teknik simulasi ini memungkinkan seorang individu mengalami interaksi diantara bidang-bidang

fungsional

didalam

organisasi,

antara

organisasi

dengan

kompetitornya, atau antara organisasi dengan lingkungannya sebagai bagian dari pengalaman pelatihan. Umumnya berguna bagi pengembangan manajemen, simulasi komputer memungkinkan individu-indivu bereksperimen dengan berbagai tanggapan terhadap situasi organisasional dan melihat dampaknya tanpa sungguh-sungguh mempengaruhi fungsi organisasional. ¾ Pelatihan Beranda Pelatihan beranda (vestibule training) adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan di dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan-pekerjaan klerikal atau semi ahli. Jenis pelatihan ini tepat apabila saat yang bersamaan jumlah karyawan yang akan dilatih banyak untuk jenis pekerjaan yang sama.


23

Landasan Teori

Tugas Akhir

Penekanan pelatihan ini cenderung pada belajar dibandingkan produksi. Jenisjenis pelatihan ini biasanya dipakai untuk melatih klerek, teller bank, operator mesin, juru ketik, dan pekerjaan sejenis. ¾ Permainan Peran Dalam latihan permainan peran (role playing), para peserta mamainkan peran-peran dan berupaya melakukan perilaku-perilaku yang dibutuhkan dalam peran-peran tersebut. Tujuan pokok permainan peran adalah menganalisis masalah-masalah antar pribadi dan memupuk keahlian-keahlian hubungan manusia. Permainan peran lazim digunakan guna mengasah kecakapan-kecakapan wawancara, negosiasi, konseling pekerjaan, pendisiplinan, penilaian kinerja, penjualan dan tugas-tugas pekerjaan lainnya yang melibatkan komunikasi antar pribadi. ¾ Peniruan Perilaku Metode peniruan perilaku (behavior medelling) adalah teknik berorientasi kelas yang umumnya digunakan untuk mengajarkan ketangkasan-ketangkasan pemecahan masalah kepada penyelia-penyelia lini pertama. Teknik ini terfokus modul-modul keahlian (skill modules) yang menitikberatkan pada permasalah yang lazim dihadapi oleh penyelia, seperti ketidakhadiran, keterlambatan, atau orientasi karyawan. Metode peniruan perilaku ini terdiri atas lima komponen yang berkaitan: •

Peniruan (melihat seseorang melakukan perilaku tertentu, biasanya pada video)

•

Retensi/ ingatan (proses membantu peserta mengingat apa yang diamati)


24

Landasan Teori

•

Tugas Akhir

Pengulangan perilaku (menggunakan perminan-permainan peran untuk mempraktekkan perilaku-perilaku baru)

•

Umpan balik atau pengukuhan (menerima kesan-kesan pengamat atas perilaku-perilaku yang dilakukan

•

Transfer belajar.

¾ Vestibule Training Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule training. Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan, tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area dengan berbagai jenis peralatan sama seperti

terpisah

dibangun

yang akan digunakan pada

pekerjaan sebernarnya. ¾ Latihan Laboratorium (Laboratory Training) Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas, dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif terhadap

perasaan

orang

lain

dan

lingkungan. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang. ¾ Pelatihan AlamTerbuka Pelatihan alam terbuka (wilderness training) adalah istilah umum guna menggambarkan program-program pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di latar alam terbuka dan meliputi pendakian gunung, pelayaran, berkano, arum jeram, sepeda gunung, dan lainnya. Tujuan pelatihan alam terbuka


25

Landasan Teori

bukanlah

pengembangan

Tugas Akhir

keahlian-keahlian

teknis,

namun

lebih

pada

pengembangan dan pengasahan keahlian-keahlian antar pribadi seperti keyakinan diri, penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan, dan kepercayaan. ¾ Pelatihan Sensitivitas Tujuan pelatihan sensitivitas adalah meningkatkan sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi-diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaanperasaan, sikap-sikap, dan perilaku partisipan pelatihan. Partisipan-partisipan dalam pelatihan ini didorong agar memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur bagaimana perilakunya di mata orang lain dan perasaan-perasaan orang lain terhadap perilaku itu. Tujuan pelatihan sensitivitas meliputi sebagai berikut: •

Menjadi lebih kompeten dalam hubungan-hubungan pribadi seseorang

•

Mempelajari lebih banyak tentang dirinya sebagai seorang pribadi

•

Mempelajari bagaimana orang lain bereaksi terhadap perilaku seseorang

•

Mempelajari tentang dinamika formasi kelompok, tujuan-tujuan kelompok, dan pertumbuhan kelompok.

¾ Program-program Pengembangan Eksekutif Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuiti paket-paket khusus yang ditawarkan; atau bekerja sama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.


26

Landasan Teori

Tugas Akhir

2.5.2 Teknik-Teknik Presentasi Informasi Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan: Kuliah Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Para peserta diasumsikan sebagai pihak pasif. Kelemahannya adalah tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Hal ini dapat diatasi bila diskusi atau pembahasan kelas diadakan selama proses kuliah. Teknik kuliah cenderung lebih tergantung pada komunikasi, bukan modeling. Presentasi Video Presentasi TV, films, slides dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentukbentuk latihan lainnya. Metode Konperensi Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar diperguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Metode konperensi sering berfungsi sebagai “tulang belakang” bagi berbagai macam program latihan hubungan manusiawi. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan.


27

Landasan Teori

Tugas Akhir

Programmed Instruction Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. Instruksi-instruksi dipersiapkan oleh para ahli dari berbagai disiplin ilmu; antara lain, psikologi pendidikan yang bekerja pada pengembangan caracara pengajaran, spesialis bidang tertentu menyusun teks dan kasus, pemrogram menterjemahkan masalah-masalah ke dalam bahasa komputer, dan seterusnya. Studi Sendiri (Self-Study) Programmed Instruction yang telah dibahas diatas merupakan salah satu bentuk studi sendiri. Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual atau modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau videotape rekaman. Studi sendiri berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi. Disamping teknik-teknik latihan dan pengembangan yang telah diuraikan, ada beberapa bentuk latihan lainnya yang dapat digunakan dalam program pengembangan manajemen dan organisasi, antara lain analisis transaksional, grid OD, T- Group, dan sebagainya. Merancang pelatihan Setiap pelatihan harus dirancang dan direncanakan sedemikian rupa agar efektif, yaitu mencapai tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. Sebuah program pelatihan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan harus merupakan sebuah kegiatan organisasi yang direncanakan dan dirancang sebagai jawaban atas kebutuhan organisasi yang spesifik. Apapun jenis dan bentuk pelatihan yang akan


28

Landasan Teori

Tugas Akhir

dilakukan dan dimanapun pelatihan itu akan dilaksanakan, proses dasar pelatihan adalah sama. Proses merancang pelatihan selalu terdiri dari tiga langkah utama, yaitu tahap identifikasi kebutuhan, tahap pengembangan, dan tahap evaluasi. Diagram berikut ini disadur dari Bernardine dan Russel (1993) untuk menggambarkan seluruh tahap-tahap perancangan sebuah program pelatihan yang digambarkan sebagai sebuah sistem.


29

Landasan Teori

Tugas Akhir

Gambar 2.2. Pendekatan Sistem Untuk Merancang Pelatihan Identifikasi kebutuhan Melalui asesmen: • Organisasional • Jabatan/ Tugas • individu

Buat kriteria untuk evaluasi pelatihan • Reaksi peserta/ siswa • Tingkat penyerapan • Perubahan dalam perilaku • Kinerja organisasi

Tetapkan sasaran pelatihan

Pilih rancangan Evaluasi

Rancangan lingkungan Belajar dengan meneliti : • Karakteristik peserta dewasa • Prinsip-prinsip belajar mereka

Kembangkan materi dan metode pelatihan

Pelaksanaan Pelatihan

Laksanakan evaluasi cost Effectiveness pelatihan


30

Landasan Teori

Bila

Tugas Akhir

tujuannya

adalah

meningkatkan

kemampuan

peserta

dalam

mengoperasikan sebuah peralatan, isinya tentu lebih banyak praktek cara menggunakan peralatan tersebut. Tetapi bila pelatihan tersebut harus diberikan kepada karyawan baru dan belum pernah melihat apalagi menggunakan peralatan tersebut, mereka harus mengenal dulu peralatan tersebut. Dengan demikian isinya bukan hanya “bagaimana: mengoperasikan tetapi harus dimulai dengan “apa” itu peralatan x, mengapa menggunakan peralatan x, bagaimana cara kerjanya, dan sebagainya. Materi pelatihan dapat terdiri dari bahan bacaan, panduan atau manusia pelaksanaan tugas, materi untuk tes dan praktek, contoh-contoh produk, peralatan dan sebagainya. Materi pelatihan sebenarnya juga harus disesuaikan dengan tujuan pelatihan dan metode pelatihan yang akan digunakan. Metode pelatihan ini akan dibahas setelah pembahasan tentang materi ini. Setiap pelatihan paling sedikit memerlukan catatan-catatan dan panduan yang dapat dipergunakan oleh peserta sebagai pegangan sewaktu mencoba menerapkan konsep yang dipelajarinya. Semua pelatihan keterampilan memerlukan peralatan untuk mencoba dan mempraktekkan yang diajarkan.

Mengevaluasi keefektifan program pelatihan Tujuan dari fase evaluasi adalah menilai apakah pelatihan yang telah dilaksanakan tersebut benar-benar efektif dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Bila pelatihan yang telah dilaksanakan dinilai telah mencapai hasil yang diinginkan, pelatihan tersebut dapat dianggap “berhasil


31

Landasan Teori

Tugas Akhir

guna”. Evaluasi terhadap pelatihan yang benar harus dilakukan dalam empat tahap dan tiap tahapnya mempunyai tujuan dan tolak ukur yang berbeda. Empat jenis pengukuran keefektifan pelatihan tersebut akan dijelaskan secara singkat dibawah ini: •

Keefektifan pelaksanaan pelatihan Evaluasi jenis ini adalah evaluasi tahap yang pertama dan hanya mengukur bagaimana reaksi peserta pelatihan terhadap pelaksanaan pelatihan, kemampuan instruktur, penyelenggaraan pelatihan itu sendiri, dan penilaian mereka tentang yang dipelajari selama pelatihan. Cara yang biasa dilakukan adalah meminta para peserta untuk mengisi sebuah kuesioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan tentang reaksi dan kesan mereka atas penyelenggaraan pelatihan tersebut. Pertanyaan biasanya berkusar tentang topik-topik yang dibahas apakah bermanfaat atau tidak, kemampuan pengajar dalam melaksanakan pelatihan, dan aspek-aspek penyelenggaraan pelatihan itu sendiri. Anda yang serung mengikuti loka karya atau pelatihan pasti sering pula diminta mengisi kueisioner semacam itu.

•

Penyerapan/ retensi materi Tujuan evaluasi tahap ini adalah mengukur sampaisejauh mana materi yang diberikan selama pelatihan telah dipahami, dihayati, dan diingat oleh para peserta. Pengukuran biasanya dilaksanakan dalam bentuk “tes pasca pelatihan” yang dilakukan pada hari-hari terakhir dari pelatihan dan diulangi lagi tiga sampai enam bulan setelah pelatihan selesai.


32

Landasan Teori

•

Tugas Akhir

Dampak dari pelatihan pada perilaku kerja Tujuan evaluasi tahap ini adalah mengukur perubahan perilaku kerja yang terjadi setelah mereka mengikuti pelatihan. Apakah perilaku kerja telah berubah seperti yang diharapkan dan berapa besar derajat perubahan tersebut? Evaluasi seperti ini harus dilakukan olrh atasan langsung dari karyawan yang telah mengikuti pelatihan dengan mencatat perubahanperubahan tersebut. Evaluasi bisa juga dilaksanakan dengan memintanya dari pelanggan yang dilayani oleh karyawan tersebut atau oleh “pelanggan internal”, yaitu karyawan ataupejabat lain dalam perubahan yang juga dilayani oleh karyawan tersebut. Misalnya, petugas rekrutmen dari bagian sumber daya manusia dievaluasi oleh para pejabat-pejabat yang dilayani.

•

Dampak pada kinerja organisasi Tujuan dari evaluasi ini adalah mengukur apakah pelatihan-pelatihan yang diberikan telah benar-benar berdampak positif pada kinerja organisasi (perusahaan), baik secara keseluruhan maupun per divisi/ direktorat. Untuk melakukan pengukuran tahap ini, diperlukan indikator untuk hasil-hsail pelatihan beruang lingkup organisasional. Misalnya kenaikan tingkat produktifitas, kenaikan volume penjualan, pengurangan tingkat kecelakaan kerja, penurunan keluhan pelanggan dan sebagainya. Pengukuran harus dilakukan oleh pimpinan inti kerja dimana karyawan tersebut bertugas bersama-sama dengan pimpinan bagian sumber daya manusia.


33

Metodologi Penelitian

Tugas Akhir

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1

Penelitian Pendahuluan Tahap ini merupakan tahap awal dalam penyusunan laporan, dimana pada

tahap ini dilakukan oleh penulis dengan cara melekukan studi lapangan yang bertujuan untuk mengetahui dan meneliti hal-hal yang dibutuhkan, diantaranya: Sejarah perusahaan, data-data yang diberikan dan informasi langsung oleh kepala bagian yang berhubungan dengan program pelatihan karyawan dalam upaya pengembangan sumber daya manusia untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan produktif yang dapat menunjang kelancaran jalannya operasi perusahaan. Tidak hanya itu saja, dalam penelitian ini penulis pun mengamati perbedaan antara karyawan yang mengikuti pelatihan dan yang tidak mengikuti pelatihan.

3.2

Identifikasi Masalah Salah satu upaya perusahaan didalam meningkatkan prestasi kerja

karyawannya adalah dengan melaksanakan program pelatihan dan program promosi jabatan. Dengan program ini diharapkan para karyawan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Penulis melakukan riset dilapangan (perusahaan) adalah dengan cara melakukan wawancara, observasi langsung serta penyebaran kuesioner. Perusahaan ini bergerak dalam bidang manufacturing listrik yang hasil


34


Tugas Akhir

produksinya banyak dibutuhkan, antaranya: rumah huni, PLN, dan instansi BUMN lainnya. Dengan adanya pelaksanaan training yang konsisten dan terprogram

maka

produktifitas

akan

meningkat.

Dengan

menggunakan

pendekatan-pendekatan statistik diharapkan dapat mengetahui pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan.

3.3

Pengumpulan Data Dalam penyusunan skripsi ini, teknik pengumpulan data yang digunakan

untuk data-data yang erat kaitannya dengan masalah yang akan dibahas adalah sebagai berikut: 3.3.1 Studi Kepustakaan Tehnik pengumpulan data yang berdasarkan pada bidang studi kepustakan, maksud dan tujuannya untuk memperoleh data sekunder yaitu pengetahuan tentang teori – teori dan metode analisa yang berasal dari buku – buku, literature yang erat hubungannya dengan masalah penelitian. 3.3.2 Studi Lapangan Yaitu dengan cara mengumpulkan data secara langsung pada perusahaan yang menjadi objek penelitian, untuk memperoleh data primer yang erat hubungannya dengan masalah yang di bahas. Alat pengumpulan data yang penulis gunakan ialah : a

Wawancara Adalah merupakam proses tanya jawab antara dua orang atau lebih,

bertatap muka secar langsung kepada responden maupun staf perusahaan PT.


35


Tugas Akhir

PURA MAYUNGAN. Dengan demikian di bawah ini di uraikan menjadi dua yaitu : •

Wawancara Terstruktur Yaitu metode pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan

secara tertulis kepada pemimpin dan karyawan yang berkaitan dengan masalah yang sedang di teliti. •

Wawancara tidak Terstruktur Yaitu metode pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan

secara lisan kepada pimpinan dan pegawai ( karyawan ) yang berkepentingan dalam mengimpormasikan data yang di perlukan mengenai struktur organisasi perusahaan dan gambaran umum mengenai perusahaan. b.

Kuisioner Yaitu tehnik pengumpulan data melalui daftar pertanyaan yang di ajukan

kepada pihak – pihak yang berhubungan dengan masalah yang akan di teliti dan diisi oleh responden sendiri. Tujuan menggunakan kuesioner dalam penulisan adalah untuk memperoleh informai yang relevan tentang pelatihan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan PT. PURA MAYUNGAN. c.

Observasi Yaitu dengan cara mendatangi langsung objek yang akan dijadikan tempat

untuk penelitian.


36


3.4

Tugas Akhir

Pengolahan Data Setelah data berhasil dikumpulkan dan cukup lengkap untuk dilakukan

perhitungan, maka selanjutnya tahap pengolahan data pun dilakukan dengan tahap-tahap sebagai berikut: •

Menghitung variable-variabel pelatihan dengan menggunakan analisa regresi

•

Untuk mengetahui apakah pelatihan sangat mempengaruhi prestasi kerja dengan menggunakan analisa korelasi

•

Untuk mengetahui hubungan signifikan antara pelatihan dan prestasi kerja dengan melakukan pengujian hipotesis

3.4.1 Analisa Regresi Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional satu variabel independent dengan satu variabel dependent. Dalam hal ini penyusun mencoba menghubungkan variabel Y dalam hal ini prestasi kerja karyawan sebagai variabel dependent (tak bebas) dan variabel X dalam hal ini pelatihan yang diberikan oleh perusahaan sebagai variabel independent (bebas). Persamaan umum regresi linier adalah: Y = a + bx Dimana: Y : Variabel Dependent (Prestasi Kerja Karyawan) X : Variabel Independent (Pelatihan yang diberikan) a : Konstanta b : Koefisien korelasi


37


Tugas Akhir

Untuk mencari koefisien a digunakan rumus sebagai berikut : a

(∑ Y )(∑ X 2 ) − (∑ X )(∑ XY ) n. ∑ X 2 (∑ X ) 2

=

Untuk mencari koefisien b digunakan rumus sebagai berikut : b

=

∑ XY − (∑ X )( XY ) n. ∑ X 2 (∑ X ) 2

3.4.2 Analisa Korelasi Setelah kedua variable di ketahui, maka untuk mengetahui atau menunjukan ada tidaknya hubungan (korelasi) antara kedua variable tersebut yaitu variable X dan variable Y, selanjutnya di ukur kekuatan hubungan melalui koefisioner korelasi yang dapat di lakukan dengan mempergunakan rumus :

n(∑ XY ) − (∑ X )(∑ Y ) r =

{n(∑ X 2 ) − (∑ X ) 2 }{n(∑ Y 2 )(∑ Y ) 2 }

keterangan : r = Koefisien Korelasi n = Jumlah Data Y : Variabel Dependent (Prestasi Kerja Karyawan) X : Variabel Independent (Pelatihan yang diberikan)


38


Tugas Akhir

Dari Nilai koefisien korelasi ( r ) yang diperoleh didapat hubungan - 1 < r < 1, sedangkan harga untuk masing-masing nilai r adalah sebagai berikut: Bila r = 1, menyatakan adanya hubungan linier sempurna langsung antara variabel X dan variabel Y. Artinya terdapat hubungan yang positif antar kedua variabel tersebut. Bila r = -1, menyatakan adanya hubungan linier sempurna tak langsung antara variabel X dan variabel Y. Artinya terdapat hubungan yang negatif antar kedua variabel tersebut. Bila r = 0, menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara variabel X dan variabel Y. Bila nilai r berada diantara -1 dan 1, maka tanda negatif (-) menyatakan adanya korelasi tak langsung atau korelasi negatif dan tanda positif (+) menyatakan adanya korelasi langsung atau korelasi positif. 3.4.3 Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui besarnya pengaruh variable X dan variable Y maka perlu menganalisa dengan menggunakan Koefisien Penentu dengan menggunakan rumus: r2

= rxr

KD = r2 x 100% 3.4.4 Pengujian Hipotesis

Apabila di lakukan pengujian hipotesa terhadap distribusi normal dengan koefisien α = 0,05 hasil pendapat tersebut dengan pengujian rumus seperti yang di kemukakan oleh DR. Sugiono 1997:215 adalah sebagai berikut:


39


thitung =

Tugas Akhir

r n−2 1− r 2

Dimana t = nilai t hitung r = Koefisien korelasi n = Jumlah sample Perumusan Hipotesis Jika t hitung < t table berarti Ho = diterima, tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variable X dan variable Y. Jika t hitung > t table berarti Ho = ditolak, terdapat hubungan yang signifikan antara kedua variable tersebut.

3.4 Pemecahan Masalah

Pada tahap ini adalah merupakan hasil akhir dari semua penilitian dan pembahasan yang telah diolah pada tahap pengolah data. Pemecahan Masalah ini adalah sejauh mana perbedaan pengaruh variabel pelatihan terhadap prestasi kerja antara karyawan yang mengikuti pelatihan dan yang tidak mengukuti pelatihan.

3.5 Kesimpulan dan Saran

Setelah dilakukan riset pada perusahaan, pengolahan data dan analisa, tahap selanjutnya adalah menyimpulkan tentang penelitian dari permasalahan laporan tugas akhir ini dan juga tidak lupa memberikan saran yang berguna dan membangun bagi perusahaan.


40


Tugas Akhir

Gambar 3.1. Skema Metodologi Penelitian

Penelitian Pendahuluan

Identifikasi Masalah Pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan

• • • • •

• • •

Pengumpulan Data: Studi kepustakaan Data umum Perusahan Wawancara Menyebarkan kuisioner Data-data yang berhubungan dengan pelaksanaan pelatihan

Pengolahan Data: Menghitung variabel-variabel pelatihan dengan menggunakan analisis regresi Mengetahui pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja dengan menggunakan analisis korelasi Mengetahui hubungan signifikan antara pelatihan dan prestasi kerja dengan melakukan pengujian hipotesa

Analisa Pemecahan Masalah

Kesimpulan dan Saran


41

Pengumpulan dan pengolahan

Tugas Akhir

BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

4.1 Pengumpulan Data 4.1.1 Analisa Variabel Pelatihan Variabel pelatihan dalam penelitian ini adalah pelatihan yang diberikan oleh pihak perusahaan dengan tujuan untuk meningakatkan prestasi kerja karyawan. Metode pelatihan yang digunakan oleh PT. PURA MAYUNGAN diantaranya On-the Job Training, Vestibule School, Magang dan kursus-kursus. Pemberian pelatihan karyawan bersifat kualitatif maka harus dikuantitatifkan dengan sistim scoring sehinga bisa digunakan untuk melakukan analisa. Penilaian (scoring) didasarkan pada skala Likert seperti berikut ini : 1. Sangat setuju diberi nilai

lima

(5)

2. Setuju diberi nilai

empat

(4)

3. Ragu-ragu diberi nilai

tiga

(3)

4. Tidak setuju diberi nilai

dua

(2)

5. Sangat tidak setuju diberi nilai

satu

(1)

Apabila responden memberikan jawaban (a) pada kuestionernya maka diberi nilai lima (5), begitu pula dengan item-item lainnya. Scoring hasil jawaban responden terhadap kuestioner yang diberikan (disebarkan) kepada karyawan PT. PURA MAYUNGAN terhadap pada tabel 4.1. Berdasarkan pada tabel tersebut juga dibuat pengelompokan jawaban tentang penilaian pelatihan yang diberikan oleh perusahaan.


42


4.1.2

Tugas Akhir

Analisa Prestasi Kerja Karyawan Penilaian prestasi kerja merupakan tanggung jawab dari pimpinan

perusahaan yang berwenang yaitu atasan langsung dari pegawai yang bersangkutan, dan untuk menilai pegawai-pegawai tersebut secara obyektif, pimpinan perlu mengadakan pendekatan langsung. Penilaian yang dilakukan oleh penulis bertujuan untuk membuktikan apakah pelatihan yang diberikan oleh pihak perusahaan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja penulis melakukan sistim scoring dengan menggunakan metode Likert. Hal ini dilakukan karena prestasi kerja karyawan bersifat kualitatif maka harus di kuantitatifkan terlebih dahulu. Hasil scoring prestasi kerja dapat dilihat pada tabel 4.2

4.1.3 Analisa Data Sesuai dengan penelitian dan pembatasan masalah, maka metode analisa yang digunakan adalah: 1. Untuk menganalisa pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan dengan memberikan kuesioner tentang pelatihan berdasarkan pengetahuan dan keterampilan terhadap keryawan PT. PURA MAYUNGAN sebanyak 30 karyawan. Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan diberikan 10 pertanyaan dengan menggunakan metode analisa kualitatif deskriptif yaitu analisa yang didasarkan pada pernyataan keadaan dan ukuran kualitas. 2. Untuk menilai prestasi kerja karyawan menggunakan metode kualitatif deskriptif. Maka untuk mengukur prestasi kerja digunakan parameter


43


Tugas Akhir

tinggkat. Cara ini digunakan untuk mengetahui apakah prestasi kerja karyawan meningkat atau menurun. 3. Untuk menganalisa pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PURA MAYUNGAN menggunakan analisa kuantitatif. Adapun analisa kuantitatif yang digunakan dalam pengujian ini adalah “Koefisien Korelasi”.

Analisa Regresi Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional satu variabel independent dengan satu variabel dependent. Dalam hal ini penyusun mencoba menghubungkan variabel Y dalam hal ini prestasi kerja karyawan sebagai variabel dependent (tak bebas) dan variabel X dalam hal ini pelatihan yang diberikan oleh perusahaan sebagai variabel independent (bebas). Persamaan umum regresi linier adalah: Y = a + bx Dimana: Y : Variabel Dependent (Prestasi Kerja Karyawan) X : Variabel Independent (Pelatihan yang diberikan) a : Konstanta b : Koefisien korelasi Untuk mencari koefisien a digunakan rumus sebagai berikut : a

=

(∑ Y )(∑ X 2 ) − (∑ X )(∑ XY ) n. ∑ X 2 (∑ X ) 2


44


Tugas Akhir


=

∑ XY − (∑ X )( XY ) n. ∑ X 2 (∑ X ) 2

Analisa Korelasi Setelah kedua variable di ketahui, maka untuk mengetahui atau menunjukan ada tidaknya hubungan (korelasi) antara kedua variable tersebut yaitu variable X dan variable Y, selanjutnya di ukur kekuatan hubungan melalui koefisien korelasi yang dapat di lakukan dengan mempergunakan rumus sebagai berikut:

n(∑ XY ) − (∑ X )(∑ Y ) r =

{n(∑ X 2 ) − (∑ X ) 2 }{n(∑ Y 2 )(∑ Y ) 2 }

Keterangan : r = Koefisien Korelasi n = Jumlah Data Y : Variabel Dependent (Prestasi Kerja Karyawan) X : Variabel Independent (Pelatihan yang diberikan) Dari Nilai koefisien korelasi ( r ) yang diperoleh didapat hubungan - 1 < r < 1, sedangkan harga untuk masing-masing nilai r adalah sebagai berikut: Bila r = 1, menyatakan adanya hubungan linier sempurna langsung antara variabel X dan variabel Y. Artinya terdapat hubungan yang positif antar kedua variabel tersebut. Bila r = -1, menyatakan adanya hubungan linier sempurna tak langsung antara variabel X dan variabel Y. Artinya terdapat hubungan yang negatif antar kedua variabel tersebut.


45


Tugas Akhir

Bila r = 0, menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara variabel X dan variabel Y. Bila nilai r berada diantara -1 dan 1, maka tanda negatif (-) menyatakan adanya korelasi tak langsung atau korelasi negatif dan tanda positif (+) menyatakan adanya korelasi langsung atau korelasi positif. Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui besarnya pengaruh variable X dan variable Y maka perlu menganalisa dengan menggunakan Koefisien Penentu dengan menggunakan rumus: r2

= rxr

KD = r2 x 100% Pengujian Hipotesis

Untuk membuktikan suatu hasil perhitungan yang telah diperoleh sebagai analisa untuk mengetahui pengaruh variable X (pelatihan) terhadap variable Y (prestasi kerja) maka diperlukan pengujian. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang berarti (signifikan) atau tidak berarti antara kedua variable tersebut digunakan uji hipotesa. Pengujian ini menggunakan hipotesa apabila:

Ho : p = 0 pernyataan, menunjukan tidak terdapat hubungan antara kedua variable tersebut. Ho : p = 0 pernyataan, terdapat hubungan antara kedua variable tersebut. Untuk menghitungnya maka dilakukan uji hipotesa dengan menggunakan rumus:


46


thitung =

Tugas Akhir

r n−2 1− r 2

Dimana: r = Koefisien korelasi yang ditemukan n = Jumlah responden yang diamati (sample) df = Derajat kebebasan Perumusan Hipotesa Jika t hitung < t table berarti Ho = diterima, tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variable X dan variable Y. Jika t hitung > t table berarti Ho = ditolak, terdapat hubungan yang signifikan antara kedua variable tersebut.


47


Tugas Akhir

ANGKET PENELITIAN

Nomor Kuesioner

:

Nama

:

Umur

:

Jenis Kelamin

:

Pendidikan Terakhir

:

Bekerja di Bagian

:

Lama Bekerja di Perusahaan

:

Petunjuk Untuk pengisian angket: 1. Bacalah setiap pertanyaan dengan baik dan teliti. 2. Pilihlah salah satu jawaban yang paling tepat menurut Bpak/ Ibu/ Saudara/ I yaitu dengan cara memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang telah tersedia. 3. Dalam pengisian angket mohon diisi secara jujur, karena penulis menjamin yang diterima hanya digunakan untuk kepentingan penelitian


48


Tugas Akhir

PELATIHAN (VARIABEL X)

1. Program pelatihan sangat perlu dilaksanakan oleh perusahaan, karena program tersebut mampu menempatkan pegawai pada pekerjaan atau jabatan yang sesuai dengan pendidikan. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju

e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu 2. Banyaknya pengalaman kerja seorang pegawai merupakan hal yang penting (dalam rangka pelatihan), sebab dengan pengalaman kerja yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang tinggi. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 3. Menurut anda apakah program pelatihan yang dilaksanakan oleh PT. PURA MAYUNGAN telah sesuai dengan pengalaman kerja pengawainya? a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 4. Loyalitas saya terhadap perusahaan tempat saya bekerja adalah a. Sangat tinggi

d. Tidak tinggi

b. Tinggi


49


Tugas Akhir

c. Cukup 5. Bagaimana pendapat anda dengan pernyataan bahwa Sumber Daya Manusia yang mempunyai ketrampilan tinggi biasanya berasal dari karyawan yang sudah ada ditambah dengan program pelatihan khusus. a. Sangat sependapat

d. Tidak sependapat

b. Sependapat

e. Sangat tidak sependapat

c. Ragu-ragu 6. Saya tidak sependapat dengan pelaksanaan program pelatihan yang didasarkan atas sistem senioritas saja. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 7. Pekerjaan yang anda kerjakan sekarang sudah dengan kemampuan yang anda miliki? a. Sangat sesuai

d. Tidak sesuai

b. Sesuai

e. Sangat tidak sesuai

c. Kurang sesuai 8. Dengan pelatihan yang sudah anda ikuti dapat menambah percaya diri anda terhadap pekerjaan yang anda kerjakan? a. Sangat menambah

d. Tidak menambah

b. Menambah

e. Sangat tidak menambah

c. Kurang menambah


50


Tugas Akhir

9. Peralatan yang anda butuhkan didalam melakukan pekerjaan sudah disediakan oleh perusahaan dengan baik dan peralatannya berkualitas? a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 10. Hubungan antara pemimpin perusahaan dan staff terhadap bawahannya (karyawan). a. Sangat harmonis b. Harmonis c. Kurang harmonis d. Tidak harmonis e. Sangat tidak harmonis


51


Tugas Akhir

TABEL 4.1 HASIL KUESIONER UNTUK PELATIHAN (VARIABELX) NOMOR RESPONDEN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

NOMOR PERNYATAAN 1 5 3 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 5


2 5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 4 5

3 4 5 5 5 5 5 5 4 2 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 4 3 4 4 4 5 2

4 4 5 4 5 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 3 5 3 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5

5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 5 5 3 4 5 5 5 4 4 5 4 5

6 5 4 5 3 3 5 4 5 4 3 5 4 3 4 5 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4

7 5 5 5 3 3 4 3 5 4 5 4 5 5 5 4 4 3 4 5 5 4 4 5 5 3 5 3 4 4 5

8 5 4 5 5 5 4 4 5 4 2 5 3 1 5 4 4 4 3 5 3 3 25 5 4 5 5 3 2 4 4

9 5 5 5 5 3 4 5 5 3 4 4 5 3 5 5 4 4 4 4 5 2 4 3 4 4 5 4 5 5 4

10 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 3 3 5 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4

JUMLAH X 48 46 48 46 38 44 43 47 38 39 44 44 33 45 45 42 36 37 42 44 34 60 45 44 43 46 38 39 44 43

52


Tugas Akhir

PRESTASI KERJA (VARIABEL Y)

1. Apakah Anda selalu berusaha meningkatkan kedisplinan dalam kerja? a. Sangat berusaha

d. Kadang-kadang

b. Berusaha

e. Tidak pernah berusaha

c. Cukup berusaha 2. Jenjang karier yang lebih tinggi adalah sasaran saya, karena itu saya harus dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan yaitu dengan jalan menunjukan prestasi kerja yang baik. a. Sangat benar

d. Tidak benar

b. Benar

e. Sangat tidak benar

c. Ragu-ragu 3. Menurut Anda, apakah kesetiaan terhadap perusahaan tempat Anda bekerja itu diperlukan? a. Sangat diperlukan

d. Tidak diperlukan

b. Diperlukan

e. Sangat tidak tiperlukan

c. Kadang-kadang 4. Menurut pengamatan Anda, apakah perusahaan melakukan penilaian yang objektif dalam memilih siapa sepantasnya pegawai yang dipromosikan, dalam arti sesuai dengan kecapakan yang dimilikinya. a. Sangat objektif

d. Tidak objektif

b. Cukup objektif

e. Sangat tidak objektif


53


Tugas Akhir

c. Kurang objektif 5. Apakah dengan adanya kerjasama yang baik antara atasan, rekan kerja, dan bawahan membuat anda bersemangat untuk bekerja lebih baik? a. Sangat bersemangat

d. Kurang bersemangat

b. Sedikit bersemangat

e. Tidak bersemangat

c. Biasa-biasa saja 6. Menurut Anda, apakah selama ini dalam mengerjakan pekerjaan, Anda selalu bertindak jujur? a. Sangat jujur

d. Kurang bersemangat

b. Jujur

e. Tidak bersemangat

c. Cukup jujur 7. Apakah selama ini dalam mengerjakan pekerjaan, Anda merasa puas dengan prestasi yang telah dicapai ? a. Sangat puas

d. Kurang puas

b. Puas

e. Tidak puas

c. Cukup puas 8. Menurut Anda, apakah tanggung jawab yang tinggi terhadap kebersihan dan kemajuan perusahaan tempat Anda bekeja itu perlu? a. Sangat diperlukan

d. Kurang diperlukan

b. Diperlukan

e. Tidak diperlukan

c. Ragu-ragu


54


Tugas Akhir

9. Saya selalu berusaha memberikan ide dan prakarsa baru demi kemajuan dan keberhasilan perusahaan. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 10. Dalam rangka usulan meningkatkan prestasi/kondite yang baik, setiap pegawai harus dapat memperlihatkan tingkat kreatifikats yang tinggi. a. Sangat tepat

d. Tidak tepat

b. Tepat

e. Sangat tidak tepat

c. Ragu-ragu


55


Tugas Akhir

TABEL 4.2 HASIL KUESIONER UNTUK PRESTASI KERJA (VARIABEL Y) NOMOR RESPONDEN

NOMOR PERNYATAAN

JUMLAH Y 10 4 40 3 41 4 45 4 41 3 37 2 41

1 2 3 4 5 6

1 5 4 5 4 5 4

2 4 4 5 4 4 4

3 5 4 5 4 5 4

4 4 5 4 4 4 5

5 4 5 5 3 3 5

6 4 4 5 5 3 4

7 3 4 3 4 1 4

8 3 4 5 4 5 5

9 4 4 4 5 4 4

7 8 9 10 11 12 13 14

5 4 3 3 5 4 4 4

4 4 4 4 4 5 4 4

4 4 5 4 4 5 4 5

4 4 2 3 4 3 1 3

5 4 4 3 4 5 4 5

4 4 5 3 4 4 3 4

1 4 4 3 4 2 1 2

4 4 4 4 5 5 5 5

4 4 3 4 4 4 5 3

3 5 2 4 4 5 4 1

38 41 36 35 42 42 35 36

15 16 17 18 19 20 21

4 3 2 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 4

4 4 4 4 5 5 3

4 3 4 4 3 4 3

5 4 4 3 5 5 3

4 4 3 4 4 4 4

3 1 3 3 2 3 3

5 4 5 5 5 3 5

5 4 3 4 4 5 5

4 3 4 3 4 4 2

42 34 36 38 40 42 36

22 23 24 25 26

3 4 4 4 4

4 4 4 4 4

4 3 4 4 5

4 5 3 4 4

4 4 5 3 5

3 3 4 4 4

4 2 3 2 3

4 4 5 5 4

4 4 4 5 4

1 4 4 4 3

35 37 40 39 40

27 28 29 30

3 5 4 4

3 5 4 4

4 4 4 4

3 4 5 4

3 4 4 4

3 3 4 4

1 3 4 2

4 4 4 4

4 4 4 4

4 4 4 4

32 40 41 38


56


Tugas Akhir

4.2 Pengolahan Data

Setiap perusahaan perlu membuat perencanaan di dalam program pelatihan tenaga kerja baik kualitas maupun kuantitas yang diperlukan, sehingga pelaksanaan program pelatihan tenaga kerja tersebut dapat berjalan sesuai dengan kebutuhan dan menghasilkan tenaga kerja yang berprestasi. Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh pegawai suatu perusahaan memiliki andil yang sangat besar terhadap pencapaian tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan yang ingin berkembang akan selalu berusaha untuk memperoleh pegawai yang berprestasi. Salah satu upaya perusahaan di dalam meningkatkan prestasi kerja karyawannya adalah dengan melaksanakan program pelatihan dan program promosi jabatan. Dengan program ini diharapkan para karyawan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Dari hasil penelitian yang dilakukan dengan cara menyebar kuesioner mengenai Pelatihan sebanyak 10 pertanyaan dan Prestasi Kerja sebanyak 10 pertanyaan kepada 30 orang responden, maka diperoleh data sebagai berikut:


57


Tugas Akhir

TABEL 4.3 TABEL PENOLONG UNTUK MENGHITUNG PERSAMAAN REGRESI DAN KORELASI NOMOR RESPONDEN 1

X

Y

X2

Y2

XY

48

40

2304

1600

1920

2

46

41

2116

1681

1886

3

48

46

2304

2116

2208

4

46

40

2116

1600

1840

5

38

37

1444

1369

1406

6

44

41

1936

1681

1804

7

43

38

1849

1444

1634

8

47

40

2209

1600

1880

9

38

37

1444

1369

1406

10

39

35

1521

1225

1365

11

44

42

1936

1764

1848

12

44

43

1936

1849

1892

13

33

33

1089

1089

1089

14

46

38

2116

1444

1748

15

44

41

1936

1681

1804

16

41

33

1681

1089

1353

17

38

37

1444

1369

1406

18

35

38

1225

1444

1330

19

44

41

1936

1681

1804

20

44

42

1936

1764

1848

21

33

35

1089

1225

155

22

37

35

1369

1225

1295

23

45

37

2025

1369

1665

24

45

40

2025

1600

1800

25

43

39

1849

1521

1677

26

44

41

1936

1681

1804

27

38

33

1444

1089

1254

28

40

40

1600

1600

1600

29

44

41

1936

1681

1804

30

43

39

1849

1521

1677

JUMLAH

1262

1163

53600

45371

49202


58


Tugas Akhir

Diketahui dari hasil penolong adalah sebagai berikut : N

= 30

∑X

= 1262

∑Y

= 1163

∑X2

= 53600

∑Y2

= 45371

∑XY

= 49202

4.2.1 Analisa Regresi

Berdasarkan data-data diatas, maka untuk mengukur besarnya pengaruh antara variable X dan variable Y akan digunakan metode statistic, yaitu koefisien regresi dengan persamaannya dengan rumus sebagai berikut:

Y = a + bx Dimana: Y : Variabel Dependent (Prestasi Kerja Karyawan) X : Variabel Independent (Pelatihan yang diberikan) a : Konstanta b : Koefisien korelasi


59


Tugas Akhir

Untuk mencari koefisien a digunakan rumus sebagai berikut : a

a

=

(∑ Y )(∑ X 2 ) − (∑ X )(∑ XY ) n. ∑ X 2 (∑ X ) 2

=

(1163) (53600) - (1262) (49202) 30. (53600) - (1262) 2

=

62336800 - 62092924 1608000 - 1592644

=

243876 15356

= 15,88


=

∑ XY − (∑ X )( XY ) n. ∑ X 2 (∑ X ) 2

=

30. (49202) - (1262) (1263) 30. (53600) - (1262) 2

=

1476060 - 1467706 1608000 - 1592644

=

8354 15356

b = 0,54

Arti dari nilai a = 15.88 ini berarti menunjukan bahwa besarnya Y (prestasi kerja) apabila nilai variable X (pelatihan) = 0 tanpa adanya pelatihan sedangkan nilai b = 0.54 merupakan koefisien arah regresi, artinya setiap penambahan X maka Y akan bertambah sebesar 0.54 dikali besarnya perubahan nilai tersebut.


60


Tugas Akhir

Setelah diperoleh nilai kefisien a dan b maka dapat dimasukan kedalam persamaan regresi liner berikut ini : Y=a+bX Y = 15,88 + 0,54 X

Dari hasil perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa apabila pelatihan yang dilaksanakan oleh PT. PURA MAYUNGAN naik sebesar 0.54 maka prestasi kerja karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik sehingga hasil yang akan dicapai oleh perusahaan akan berhasil dengan baik pula.

4.2.2 Analisa Koefisien Korelasi

Untuk menganalisa pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PURA MAYUNGAN menggunakan analisa kuantitatif. Adapun analisa kuantitatif yang digunakan dalam pengajian ini adalah koefisien korelasi. Analisa hubungan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan dapat diketahui dengan rumus koefisien korelasi (r), yaitu: n(∑ XY ) − (∑ X )(∑ Y )

r = =

{n(∑ X 2 ) − (∑ X ) 2 }{n(∑ Y 2 )(∑ Y ) 2 } 30 (49202) - (1262) (1163) {30(53600) − (1262) 2 } {30(45371) − (1163) 2 }

=

1476060 - 1467706 {1608000 − 1592644} {1361130 − 1352569}

=

8354 (15356)(8561)


61


=

8354 131462716

=

8354 11465,71917

Tugas Akhir

r = 0,73

Berdasarkan hasil perhitungan diatas diperoleh nilai koefisien korelasi yaitu sebesar 0.73, yang artinya terdapat hubungan positif antara pelatihan dengan prestasi kerja karyawan. Untuk dapat menginterprestasikan seberapa kuat hubungan antara kedua variable tersebut, maka dapat digunakan pedoman sebagai berikut:

TABEL 4.4 PENAFSIRAN BESARNYA KOEFISIEN KORELASI

Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat Rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 0,1000

Sangat Kuat

Berdasarkan analisa korelasi, maka koefisien korelasi yang diperoleh interval sebesar 0.60 – 0.799 termasuk pada kategori korelasi kuat. Maka dapat ditarik kesimpulan terdapat korelasi yang kuat antara variabel X (Pelatihan) dan variabel Y (Prestasi Kerja).


62


Tugas Akhir

4.2.3 Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui besarnya pengaruh variable X dan variable Y maka perlu menganalisa dengan menggunakan Koefisien Penentu dengan menggunakan rumus: KD = r2 x 100% = 0.732 x 100% = 0.5329 x 100% = 53,29 (dibulatkan menjadi 53%) Maka hal ini menunjukan bahwa variable pelatihan mempengaruhi prestasi kerja sebesar 53 % sedangkan sisanya dipengaruhi oleh factor lainnya.

4.2.4

Uji Hipotesa (Uji t)

Setelah diketahui nilai r = 0,73 langkah selanjutnya yaitu mengetahui apakah terdapat hubungan yang berarti (signifikan) atau tidak berarti diantara variable X dan variable Y dengan melakukan uji hipotesa (uji t). Untuk mencari nilai thitung digunakan rumus sebagai berikut : thitung =

r n−2

1− r 2

Dimana: r : 0.73 n : 30 df : 30 – 2 = 28 α : 0.05


63


t=

thitung

Tugas Akhir

0,73 30 − 2 1 − 0,732

=

0,73 . 5,29 0,47

=

3,8617 0,685

= 5,64

Pengujian Hipotesa: •

Jika thitung < ttabel berarti Ho = diterima, tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variable X dan variable Y.

•

Jika thitung > ttabel berarti Ho = ditolak, terdapat hubungan yang signifikan antara variable X dan variable Y.

Setelah diperoleh nilai thitung = 5,64 maka langkah selanjutnya yaitu mengkonsultasikan nilai thitung tersebut dengan nilai ttabel. Untuk alpha (α) = 0.05 dan dk = 30 – 2 = 28, maka diperoleh ttabel = 1,701. Ternyata diperoleh hasil thitung > ttabel, sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti terdapat hubungan yang signifikan antara variabel X (pelatihan) dan variabel Y (prestasi kerja).


64


Tugas Akhir

Gambar 4.1 Distribution – t

Berdasarkan

hasil

uji

hipotesa

diatas,

maka

dapat

dinyatakan

kebenarannya atas hipotesis yang penulis kemukakan yaitu : “Jika perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawannya secara obyektif dan sesuai dengan prosedur maka prestasi kerja karyawan akan meningkat”.


65

Analisa Hasil Pembahasan

Tugas Akhir

BAB V ANALISA HASIL PEMBAHASAN

5.1.

Hasil Penelitian

5.1.1

Pelatihan Pelatihan adalah salah satu cara untuk meningkatkan keterampilan

seseorang atau memberikan bantuan kepada seseorang sehingga orang tersebut dapat berkembang tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi. Pelatihan bersifat penerapan segera dari pada pengetahuan dan keahlian, jadi bersifat praktis. Manfaat pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: •

Menaikan rasa puas karyawan atau pegawai

•

Pengurangan pemborosan

•

Mengurangi ketidak hadiran (absensi)

•

Memperbaiki metode dan system kerja

•

Menaikan tingakat penghasilan

•

Mengurangi biaya-biaya lembur

•

Mengurangi pemeliharaan mesin

•

Mengurangi keluhan-keluhan karyawan

•

Mengurangi kecelakaan kerja

•

Memperbaiki komunikasi

•

Meningkatkan kemampuan serba guna karyawan

•

Memperbaiki moral karyawan

•

Menimbulkan kerja sama yang baik


66


Tugas Akhir

Menyadari bahwa manusia merupakan kekuatan dalam orgaisasi maka perlu ditingkatkan kualitasnya sebagai sumber daya manusia. Sehubungan dengan itu pengembangan sumber daya manusia melalui pelaksanaan pelatihan merupakan langkah yang tepat untuk meningkatan prestasi kerja. Jadi pada dasarnya pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektifitas dalam pekerjaan mereka. Dari pengertian pelatihan dan prestasi kerja diatas dapat disimpulkan program pelatihan sangat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan. Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seorang karyawan, karena karyawan dapat bekerja produktif atau tidak tergantung pada motivasi, sistem kompensasi, kepuasan kerja, kondisi fisik pekerjaan, desain pekerjaan dan aspek – aspek ekonomis dan teknis serta faktor – faktor lainnya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap lingkungan kerjanya. Prestasi kerja yang ditunjukan oleh karyawan suatu perusahaan memiliki andil yang sangat besar terhadap pencapaian tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan yang ingin berkembang akan selalu berusaha untuk memperoleh karyawan yang berprestasi. Salah satu upaya perusahaan didalam meningkatkan prestasi kerja karyawannya adalah dengan melaksanakan program pelatihan dan program promosi jabatan. Dengan program ini diharapkan para karyawan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya.


67


Tugas Akhir

Dari hasil penelitian yang dilakukan dengan cara menyebar kuesioner mengenai Pelatihan sebanyak 10 pertanyaan dan Prestasi Kerja sebanyak 10 pertanyaan kepada 30 orang responden, maka diperoleh hasil penghitungan sebagai berikut: 5.1.2 Analisis Regresi Dengan analisa ini penyusun mencoba menghubungkan variable Y dalam hal ini prestasi kerja karyawan sebagai variable dependent (tak bebas) dan variable X dalam hal ini pelatihan yang diberikan oleh perusahaan sebagai variable independent (bebas). Dari analisis Regresi diperoleh persamaan Y = 15.88 + 0.54 X, yang artinya apabila variabel X (Pelatihan) bertambah 1(satu) satuan maka variabel Y (Prestasi Kerja) akan bertambah sebanyak 0.54

Tabel 5.1 Persamaan Linear NO 1.

VARIABEL Pengaruh pelatihan terhadap

PERSAMAAN REGRESI Y = 15.88 + 0.54 X

prestasi kerja

5.1.3 Analisa Korelasi Analisa korelasi digunakan untuk mengetahui ukuran kekuatan (derajat hubungan) antara variable-variabel (variable X = variable bebas dan variable = variable tidak bebas) Dari analisis Korelasi diperoleh nilai r sebesar 0.73, yang artinya bahwa pelaksanaan pelatihan mempengaruhi prestasi kerja karyawan sebanyak 0.73, hal


68


Tugas Akhir

ini menunjukan adanya korelasi positif, dan taksiran koefisien korelasinya kuat antara kedua variabel tersebut.

PENAFSIRAN BESARNYA KOEFISIEN KORELASI Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat Rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 0,1000

Sangat Kuat

5.1.4 Analisa Koefisien Determinasi Analisa ini digunakan untuk mengetahui berapa besar persentase hubungan variable X (pelatihan) terhadap variable Y (prestasi kerja) Dari hasil analisa ini diperoleh nilai KD sebesar 53% yang artinya variable pelatihan mempengaruhi prestasi kerja sebesar 53% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh factor lain seperti: pemberian insentif dan semangat kerja karyawan. 5.1.5 Analisa Uji Hipotesis Analisa ini digunakan untuk membuktikan suatu hasil perhitungan yang telah diperoleh sebagai analisa untuk mengetahui peranan variable X (pelatihan) terhadap variable Y (prestasi kerja) maka diperlukan pengujian, dan untuk menguji hubungan antara kedua variable tersebut digunakan perumusan hipotesis sebagai berikut:


69

Analisa Hasil Pembahasan •

Tugas Akhir

Jika thitung < ttabel berarti Ho = diterima, tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variable X dan variable Y.

•

Jika thitung > ttabel berarti Ho = ditolak, terdapat hubungan yang signifikan antara variable X dan variable Y. Dari hasil pengujian Hipotesis diperoleh bahwa nilai t hitung > t tabel

(5.64 > 1,701), sehingga Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti adanya hubungan signifikan antara kedua variabel tersebut. Dari data yang penulis peroleh mengenai pelaksanaan program pelatihan pada PT. PURA MAYUNGAN menyimpulkan pelaksanaan pelatihan yang selama ini telah dilaksanakan sudah berjalan dengan baik, dimana frekuensi pelatihan cukup tinggi dan hasil yang diperoleh setelah karyawan mengikuti berbagai pelatihan hasilnya sangat positif.


70


Tugas Akhir

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan Berdasarkan atas hasil penelitian yang telah dilakukan, serta pembahasan data dan analisis mengenai pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pura Mayungan Tangerang, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Pelaksanaan program pelatihan karyawan pada PT. Pura Mayungan, pada prinsipnya bertujuan untuk pembinaan dan pengembangan karier pegawai, juga untuk mempertinggi loyalitas, semangat serta prestasi kerja karyawan, juga untuk menjamin stabilitas kepegawaian dalam perusahaan dan dalam rangka peningkatan mutu sumber daya manusia. 2. Dari variabel yang diteliti, variabel perangkat lunak yang terdiri dari materi dan instruktur merupakan variabel dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT. Pura Mayungan. 3. Berdasarkan tujuan penelitian yang ingin membedakan pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan, yaitu antara karyawan yang mengikuti pelatihan dengan karyawan yang tidak mengikuti pelatihan, terbukti. Artinya terdapat perbedaan pengaruh pelatihan yang signifikan terhadap prestasi kerja. 4. Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung sebesar 5.64, sedangkan t tabel sebesar 1.701, Hal ini berarti t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti adanya hubungan signifikan bahwa pelaksanaan


71


Tugas Akhir

pelatihan mempunyai pengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Pura Mayungan.

6.2 Saran Selama melakukan penelitian pada PT. Pura Mayungan Tangerang, penulis tidak menemui hambatan-hambatan yang berarti. Hal ini dikarenakan adanya tanggapan yang baik dari para pegawai PT. Pura Mayungan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Dengan demikian, pada kesempatan ini penulis akan mengemukakan beberapa saran-saran yang insyaallah dapat menjadi bahan masukan bagi perusahaan, antara lain: 1. Dengan diketahui bahwa variabel perangkat lunak mempunyai pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja karyawan adalah yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja. Departemen pelatihan perlu menyusun konsep pelatihan lebih seksama dengan mempertimbangkan variabel perangkat lunak yang terdiri dari materi dan instruktur. 2. Perlu dilakukan program pengenalan konsep dan mengembangkan diri, sehingga karyawan akan menjadi pribadi unggul, penuh percaya diri, dan bermental tangguh, dengan cara menerapkan konsep pribadi power, yang meliputi; bersikap positif, toleransi, pemakaian kata yang tepat dan efektif, berwawasan luas dan berusaha mewujudkan cita-cita atau memiliki tujuan. 3. Perlu dilakukan pembinaan-pembinaan pengembangan karyawan didalam perusahaan sendiri dengan cara meningkatkan keterampilan karyawan dengan memberikan kursus-kursus yang diselenggarakan oleh Departemen tenaga


72


Tugas Akhir

kerja atau lembaga swasta lain yang kompeten dalam meningkatkan keterampilan

dan

kemampuan

keryawan.

Hal

ini

diharapkan

akan

menciptakan dukungan yang positif terhadap semua kegiatan karyawan yang dilaksanakan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja. 4. Keberhasilan suatu pelatihan memerlukan konsisten dari semua pihak termasuk pihak manajemen perusahaan dalam implementasinya pada pelaksanaan tugas. 5. Pelaksanaan pelatihan yang dilakukan PT. Pura Mayungan telah dilaksanakan dengan baik. Untuk itu pelaksanaannya perlu dipertahankan dan kalau bisa lebih ditingkatkan lagi, sehingga dapat mencapai hasil yang lebih baik dimasa yang akan datang.


73

DAFTAR PUSTAKA

1. Moekijat, Drs (1985), LATIHAN PENGEMBANGAN PEGAWAI, Bandung, Alumni. 2. Malayu S. P. Hasibuan, Drs (1990), MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Dasar dan Kunci Keberhasilan), Jakarta, CV Haji Mas Agung. 3. Sugiono, Drs (1999), Statistik, Bandung, Alfhabetha. 4. T. Hani Handoko (1994), MANAJEMEN PERSONALIA dan SUMBER DAYA MANUSIA, Edisi ke-2, Yogyakarta, BPFE. 5. Manullang M, Drs (1988), DASAR-DASAR MANAJEMEN, Jakarta, Ghalia Indonesia.

74

TUGAS AKHIR. PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Di PT. PURA MAYUNGAN

Recommend Documents