TUGAS AKHIR ANALISA PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT. XYZ
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S1)
Disusun Oleh : Nama : Muhamad Syafik Nim : 4160411-049 Program Studi : Teknik Industri
JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2009
JUDUL :
ANALISA PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT. XYZ
Ditulis oleh : Muhamad Syafik 4160411-049
Dengan ini menyatakan bahwa laporan tugas akhir yang saya susun ini adalah hasil karya sendiri kecuali pada bagian yang saya sebutkan sumbernya
Cilegon, Desember 2009
Muhamad Syafik
i
LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN
JUDUL :
ANALISA PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT. XYZ
Ditulis oleh : Muhamad Syafik 4160411-049 Tugas ini telah diperiksa, disetujui dan disyahkan Jakarta, Desember 2009 Mengetahui : Koordinator Tugas Akhir
Dosen Pembimbing
Ir. Muhammad Kholil, MT
Alfa Firdaus, ST. MT ii
KATA PENGANTAR Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkah, rahmat dan karuniaNya yang telah diberikan sehingga alhamdulillah penulis dapat menyelesaikan penulian tugas akhir ini yang berjudul ANALISA PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT. XYZ. Sholawat dan salam senantiasa kita curahkan kepada baginda nabi Muhammad SAW, Keluarga, sahabat dan umatnya yang tetap istiqomah hingga akhir zaman. Penulis menyadari sepenuhnya di dalam penulisan dan penyajian tugas akhir ini, masih banyak adanya kekurangan, baik dari segi susunan kata-kata maupun yang berhubungan dengan materi pembahasan. Penulis, oleh sebab itu sangat mengharapkan adanya kritik dan masukan yang membangun untuk penyempurnaan tugas akhir ini. Namun demikian penulis telah berusaha memberikan yang terbaik dengan harapan dapat bermanfaat sebagai sumbangan pemikiran bagi semua pihak yang membutuhkan. Penulis juga menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, bimbingan serta dorongan semangat dari berbagai pihak, maka tugas akhir ini tidak akan terwujud. Penulis juga tidak lupa mengucapkan terimakasih yang setinggi-tingginya kepada : •
Bapak Ir. Muhammad Kholil, MT, selaku Kepala Program Studi Jurusan Teknik Industri Universitas Mercu Buana.
•
Bapak Alfa Firdaus, ST. MT Selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan saran, dan pengarahan dalam penyusunan Tugas Akhir iii
•
Bapak dan ibunda tercinta yang selalu memberikan cinta serta keikhasan hatinya untuk senantiasa memberikan dorongan dan do'anya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
•
Istriku dan bidadari kecilku “ Aisyah Azzahra “ tercinta, yang memberikan cinta dan kasih sayangnya serta memberikan semangat kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
•
Adik – adikku yang senantiasa memberikan dorongan serta semangat kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
•
Keluarga besarku tercinta, yang senantiasa memberikan semangat kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
•
My Best Fren Sukron, yang selalu berjuang bersama – sama dalam menyelesaikan tugas akhir ini.
•
Teman-teman mahasiswa Teknik Industri, khususnya angkatan 5 yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih atas segala bantuan dan dukungannya.
Insya Allah, semoga amal dan budi baik yang telah diberikan oleh semua pihak memperoleh rahmat dan balasan dari Allah SWT. Sebagai akhir kata penulis berharap semoga tugas akhir ini dapat bermanfaat serta berguna bagi kita semua. Cilegon, Desember 2009 Penulis Muhamad Syafik iv
ABSTRAKSI Kepemimpinan sangat penting sekali untuk memajukan organisasi / perusahaan, dimana organisasi sebuah perusahaan sebagai alat untuk menciptakan suatu kepemimpinan yang baik demi kelangsungan kerja para karyawan, karena dengan adanya organisasidapat membantu suatu sistem kerja yang baik sesuai dengan keinginan karyawan dan perusahaan. Seorang pemimpin mempunyai wewenang memerintah kepada orang lain dan harus bisa berkomunikasi dengan baik kepada bawahannya. Seseorang yang didalam mengerjakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dengan menggunakan bantuan orang lain yaitu anggota organisasi/bawahannya. Oleh sebab itu pemimpin harus bisa memimpin bawahannya dengan baik. Tidak semua orang ditunjuk menjadi pemimpin bisa menjalankan pekerjaannya dengan baik. Kepemimpinan diharapkan merupakan tindakan seseorang dalam mempengaruhi orang lain dapat berfungsi sebagaimana mestinya agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai dan untuk itu diharapkan fungsi kepemimpinan dapat diterapkan dengan baik. Untuk dapat meningkatkan semangat kerja karyawan agar lebih tinggi lagi, perusahaan perlu menimbulkan semangat kerja pada karyawannya. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan semua hak dan kewajiban para karyawannya. Perusahaan juga harus bisa memiliki seorang pemimpin yang baik yang bisa memperhatikan karyawan dan membuktikan bahwa dengan kepemimpinannya bisa menimbulkan semangat kerja semua karyawan.
Kata kunci : Perilaku organisasi, kepemimpinan, semangat kerja karyawan
v
ABSTARK
A leadership is an particulary important think to make prosperous an organization or company, where is an organization of the company is a tool to create a good leadership for advance work the employees. Because the organization can raise up a good work system in agreement with the employee and company want. A leader have an authority to give command to another person and have good ability to speak well with the employee. A person who did the work to reach company purpose with using organization members or the employee help. A leader need to be able to good leadership the employee. Not arbitrarily person to appoint a leader can handle the job very well. A leader must have wishes personal action to handle another person can use the function as good as possible to reach the company direction and for hop the function a leadership can accept as well. To can raise up the work spirit the employee my more higher, the company need to interpretation work spirit to the employees and for that, the company need to give all the authority and needed the employees. And the company must have a good leader who can give the attention to the employees and can proof that with the leadership could raise up the work spirit the employees.
Key Word : Organizatio behaviour, leadership, Work Spirit
vi
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN…………………………………………………………... i LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN……………………………… …ii KATA PENGANTAR……………………………………………………………….. iii ABSTRAKSI………………………………………………………………………….v DAFTAR ISI………………………………………………………………...………..vi DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………….
x
DAFRTAR TABEL………………………………………………………………… x BAB. I PENDAHULUAN………………………………………………………… I.1 1.1 Latar belakang masalah…………………………………………………… I.1 1.2 Perumusan masalah………………………………………………………… I.2 1.3 Tujuan penelitian…………………………………………………………… I.3 1.4 Pembatasan masalah……………………………………………………….. I.3 1.5 Metode penelitian……………………………………………………………I.4 1.6 Sistematika penulisan………………………………………………………..I.4 BAB. II LANDASAN TEORI…………………………………………………... I I.1 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia…………………………………………II.1 2.2 Pengertian Kepemimpinan..……………………………………………… II.3 2.2.1 Teori Kepemimpinan………………………………………………… II.9
vii
2.2.2 Tipe Kepemimpinan………………………………………………
II.15
2.2.3 FungsiKepemimpinan………………………………….……………II.18 2.2.4 Wewenang Kepemimpinan…………………………………………. II.20 2.3 Pengertian Semangat Kerja……………………………………………… II.22 2.3.1 Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja……………………… II.24 2.4 Prestasi Kerja…………………………………………………………… II.26 2.4.1 Penilaian Prestasi Kerja…………………………………………… II.28 2.5 Analisa Data……………………………………………………………. II.30 2.6 Pengujian Hipotesis……………………………………………………… II.31 2.7 Sampel Penelitian………………………………………………………
II.32
2.8 Variabel dan Pengukurannya…………………………………………….. II.33 BAB. III METODELOGI PENELITIAN
……………………………..
III.1
3.1 Tahap Identifikasi ………………………………………….……….
III.1
3.2 Perumusan Masalah……………..………………………………………
III.2
3.3 Tujuan Penelitian……………………………..………………………..
III.2
3.4 Studi Pustaka…………………………………………………………….
III.2
3.5 Pengumpulan dan Pengolahan Data……………………………………… III.3 3.5.1 Pengumpulan Data …………………………………………………. III.3 3.5.2 Pengolahan Data ………………………………………………
vii
III.4
3.6 Analisa Hasil ……………………………………………………………
III.4
3.7 Kesimpulan dan Saran…………………………………………………
III. 5
BAB. IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA…………………… IV.1 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian……………………………………… IV.1 4.1.1 Lokasi Penelitian ……….…………………………………………. IV.1 4.1.2 Sejarah perusahaan …………………………………………………IV.1 4.1.3 Struktur Organisasi……………….………………………………… IV.2 4.1.3.1 Production Departement……………………………………IV.3 4.1.3.2 General Affairs Dan Human Resources Departement…… IV.4 4.1.3.3 Purchasing Dan Distribution Departement........................ IV.5 4.1.3.4 Financial Dan Accounting Departement............................. IV.6 4.1.3.5 Engineering Dan Maintenance Departement..................... IV.6 4.1.3.6 Quality Assurance Departement......................................... IV.7 4.1.3.7 Environment Health Dan Safety Departement………….. IV.7 4.1.4 Program Kesejahteraan Karyawan…………………………………. IV.8 4.1.5 Produk Yang Di Hasilkan ………………………………………… IV.9 4.2 Pengumpulan Data……………………………..………………………
IV.11
4.2.1 Data Pribadi Responden ……………………………………………IV.12 4.2.2 Data Gaya Kepemimpinan……………………….……………….. IV.14 4.2.3 Data Semangat Kerja Karyawan………………………………....
ix
IV.21
4.3 Pengolahan Data…………….…………………………………………
IV.28
4.3.1 Perhitungan Sampel Penelitian…………………………………… IV.32 4.3.2 Perhitungan Korelasi…..………………………………………… IV.32 BAB. V ANALISA HASIL…………………………………………………………… 5.1 Analisa Gaya Kepemimpinan…………………………………………
V.1
5.3 Analisa Semangat Kerja ………….……………………………………
V.5
5.4 Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpina Terhadap Semangat Kerja ……… V.8 5.5 Analisa Uji Hipotesis……………………………………………………….V.9 BAB. VI KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………… . VI.1 6.1 Kesimpulan……………………………………………………………… VI.1 6.2 Saran…………………………………………………………………… DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
x
VI.2
DAFTAR GAMBAR Gambar.3.1 Langkah Metode Penelitian……………………………………
III.5
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. XYZ………………………………………. IV.33
DAFTAR TABEL Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden…………………………………………
IV.12
Tabel 4.2 Usia Responden ……………………………………………………… IV.12 Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden……………………………………
IV.12
Tabel 4.4 – 4.13 Persentase jawaban responden Gaya kepemimpinan…………. IV.14 Tabel 4.14 – 4.21 Persentase jawaban responden Semangat Kerja ...…………. IV.21 Tabel 4.24 Data Hasil Perhitungan Gaya Kepemimpinan………………………..IV.29 Tabel 4.25 Data Hasil Perhitungan Semangat Kerja………………………..
IV.30
Tabel 4.26 Data Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja …. IV.31 Tabel 5.1 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koofesien Korelasi ………..V.9
xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Kepemimpinan adalah suatu gaya atau sikap dan perilaku seseorang yang bisa memotivasi anggota organisasi agar mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan itu sendiri dapat dilakukan dengan kegiatan – kegiatan yang dapat mendorong anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu yang tidak memaksa dan mengarah pada tujuan. Dalam organisasi sangat dibutuhkan sumber daya manusia yang baik, dengan demikian harus diterima kenyataan bahwa sumber daya manusia merupakan unsure utama atau faktor sentral didalam organisasi apapun bentuknya. Manajemen daan pemberdayaan manusia sebagai sumber daya, tidak dapat dan tidak boleh dipisahkan. Pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia manusia sebagai bagian dalam perusahaan yang mempunyai fungsi esensial yaitu fungsi koordinasi dirasakan sangat perlu keberadaannya. Karena keberhasilan I.1
perusahaan dalam pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan bersama tidak lepas dari keberhasilan manajemen dalam menjalankan fungsinya, khususnya fungsi koordinasi. Pada hakekatnya peran pemimpin memegang kunci dari kemajuan perusahaan dalam membina hubungan yang baik antara bawahan dan atasan. Selain
itu
peran
pemimpin
juga
harus
dapat
merencanakan,
mengorganisasikan serta harus dapat mempengaruhi orang lain demi tercapainya tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan. Karena gaya
kepemipinan yang baik akan mendorong semangat kerja karyawan didalam menunjang pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan. Kemajuan
teknologi
dewasa ini
membawa
dampak
semakin
kompleksnya kegiatan organisasi, terutama organisasi perusahaan, dimana masalah – masalah yang dihadapi pimpinan perusahaan semakin rumit. Oleh karena itu selain pemimpin di perusahaan itu baik dan mampu mengendalikan bawahannya pada saat ini sangat dibutuhkan pimpinan perusahaan yang menguasai teknologi yang digunakan perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk mengetahui lebih masalah
mengenai kepemimpinan didalam sebuah organisasi atau
perusahaan. Karena itu penulis melakukan penelitian dengan judul :” Analisa Pengaruh
Kepemimpinan
Terhadap
Di PT. XYZ”. I.2
Semangat
Kerja
Karyawan
1.2
Perumusan Masalah Sesuai dengan latar belakang yang telah telah diuraikan diatas maka dapat dirumuskan suatu permasalahan untuk penelitian ini adalah : 1. Apakah kepemimpinan yang ditetapkan di PT. XYZ sudah berjalan efektif ? 2. Bagaimanakah semangat kerja karyawan di PT. XYZ ? 3. Bagaimana pengaruh antara kepemimpinan terhadap semangat kerja di PT. XYZ ?
1.3
Tujuan Penelitian Tujuan dalam melakukan penelitian tugas akhir ini adalah : 1. Untuk mengetahui bagaimana kepemimpinan di PT. XYZ 2. Untuk mengetahui bagaimana semangat kerja karyawan di PT. XYZ. 3. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh antara kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan.
1.4
Pembatasan Masalah Agar penelitian lebih tepat sasaran, maka dilakukan pembatasan – pembatasan sebagai berikut : a) Penelitian hanya dilakukan pada departemen produksi yaitu pada staff dan operator produksi. I.3
b) Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik yaitu analisis koofesien korelasi. c) Penelitian dilakukan hanya untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepemimpinan dengan semangat kerja karyawan di PT. XYZ
1.5
Metodologi Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah dengan cara : 1. Melakukan studi literatur dalam menetapkan masalah dan landasan teori sebagai alat untuk menyelesaikan masalah. 2. Pengumpulan data dan informasi melelui wawancara langsung dengan pihak perusahaan dengan cara memberikan kuisioner kepada karyawan di departemen produksi.
1.6
Sistematika Penulisan Sistematika penulisan merupakan gambaran umum mengenai tata cara penyusunan laporan penelitian dan isi pokok dari laporan penelitian. Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut : BAB I. Pendahuluan Pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, pembatasan masalah, metodologi penelitian dan sistematika penulisan. I.4
BAB II. Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang teori yang menjadi landasan dalam pemecahan masalah. BAB III. Metodologi Penelitian Pada bab ini menjelaskan tentang langkah-langkah dan pendekatan yang dilakukan untuk memecahkan masalah berdasarkan teori yang ada. BAB IV. Pengumpulan dan Pengolahan data Bab ini menjelaskan mengenai pengambilan dan pengumpulan data serta pengolahan terhadap data – data yang diperoleh BAB V. Analisa Hasil Bab ini berisi menguraikan tentang analisa data mengenai kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan serta data kuantitatif. Mengenai variabel X ( Gaya Keprmimpinan ) dan variabel Y ( Semangat Kerja ) BAB VI. Kesimpulan dan Saran Bab ini merupakan penutup dari Tugas akhir yang menyajikan suatu kesimpulan hasil analisa dari pembahasan yang telah dilakukan bab – bab sebelumnya dan memberikan saran yang bermanfaat bagi perusahaan dan pembaca.
I.5
BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata kerja to manage ( Bahasa Inggris ), yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola. Manajemen juga banyak disebut sebagai “ seni untuk menyelesaikan masalah pekerjaan melalui orang lain “. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan – tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan atau kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan itu sendiri. Menurut Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya manajemen sumber daya manusia ( 1995 : 4 ) mengemukakan sebagai berikut
“
Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil ( Pegawai ) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran – sasaran dan tujuan – tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional “. II.1
Pengertian lain dikemukakan oleh George R. Terry didalam H. Hadari Nawawi ( 2003 : 308 ) yang secara sederhana mengatakan ” Manajemen adalah sebuah kegiatan untuk mencapai tujuan kemudian dilanjutkannya dengan mngatakan manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain ”. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses atau rangkaian kegiatan pemberdayaan anggota organisasi / karyawan dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efesien. Dengan demikian berarti juga pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh kemampuan manajemen / pemimpin dalam menggerakan anggota organisasi / karyawan dilingkungannya. Menurut ;Richard L. Daft didalam H. Hadari Nawawi ( 2003 : 308 ) yang mengatakan bahwa “ Manajemen organisasi
secara
efektif,
efesien
merupakan pencapaian tujuan yang
meliputi
perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan sumber daya manusia “. Pengertian lain dikemukakan oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya
”
manajemen personalia ” ( 1997 : 5 ), didefinisikan Sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan
pengawasan
kegiatan
–
kegiatan
pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat “. II.2
Dari berbagai pendapat yang telah diuraiakan mengenai definisi manajemen personalia diatas, maka dapat disimpulkan bahwa focus kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsinya agar efektif dan efesien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia berkisar pada upaya pengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas ( Satisfied ) dan memuaskan (Satisfactori ) bagi organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umumnya yang menfokuskan dari pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan – tujuan organisasi secara terpadu. Manajemen personalia adalah mempelajari dan mengembangkan cara agar manusia dapat secara efektif diintegrasikan ke dalam berbagai organisasi guna mencapai tujuan –tujuannya.ditinjau dari segi perananmanusia dalam setiaporganisasi atau perusahaan maka yang menjadi persoalan pokok adalah bagaimana usaha manusia yang bekerja didalam perusahaan itu dapat diatur, dibina dan dikembangkan sedemikian rupa sehingga dapat dicapai suatu hasil dengan seefesien dan seefektif mungkin.
II.3
2.2
Pengertian kepemimpinan Dalam bahasa Inggris pemimpin disebut leader. Akar katanya to lead. Dalam kata itu terkandung beberapa arti yang erat hubungannya : bergerak lebih awal, berjalan didepan, mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, memelopori, mengarahkan pikiran, pendapat dan tindakan orang lain, membimbing, menuntun, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya. Maka seorang pemimpin adalah orang yang bergerak lebih awal, berjalan didepan,mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, memelopori, mengarahkan pikiran, pendapat dan tindakan orang lain, membimbing, menuntun, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya. Beberapa definisi mengenai pemimpin, yakni sebagai berikut : 1. Menurut Henry Pratt fair Child. “ pemimpin adalah seorang yang memimpin, dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, menunjukan, mengorganisir atau mengontrol usaha / upaya orang lain, atau melalui kekuasaan atau posisi”. 2. John Gage Alle menyatakan : “ leader …a guide ; a conductor,
a
commander ( pemimpin itu ialah pemandu, penunjuk, penuntun, komandan )
II.4
Dari berbagai definisi yang dikemukakan itu dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : “ pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian, sasaran tertentu “. Menurut H. Hadari Nawawi dalam bukunya “ Kepemimpinan mengefektifkan organisasi “ ( 2003 : 25 ) mengatakan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan – kegiatan seseorang atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan organisasi”. Menurut Franklin D. Roosevelt didalam buku Sabrina Jasmine dengan judul 101 kepemimpinan (2009 : 53) “ Seorang pemimpin yang baik tidak boleh terlalu jauh berada di depan para pengikutnya”. Pemimpin harus dapat membantu bawahannya karena menurut Bob Moawad didalam buku Sabrina Jasmine dengan judul 101 Prinsip Kepemimpinan (2009 : 27 ) ” Bantulah orang lain untuk maju, maka anda selalu berdiri lebih tinggi dibandingkan orang lain yang berada di pundak anda”. Pemimpin diungkapkan oleh James Kouzes dan Barry Posner didalam buku Sabrina Jasmine dengan judul 101 Prinsip Kepemimpinan (2009 : 72 ) ” Tidak ada sesuatu yang lebih menyurutkan semangat dari pada seorang pemimpin yang tidak dapat menerangkan dengan jelas mengapa kita melakukan sesuatu yang harus kita lakukan”. II.5
Teori mengenai pemimpin didalam buku Triantoro Safaria dengan judul Kepemimpinan ( 2004 : 19 )
adalah ” Pemimpin harus mampu
menyatukan seluruh jiwa, hati dan pikiran mereka untuk kemajuan orang lain melalui penghargaan, kepercayaan, kemauan untuk mendengarkan dan kepekaan hati nurani, maka seorang pemimpin akan dihargai”. Pengertian lain dikemukakan oleh Gibson didalam H. Hadari Nawawi ( 2003 : 21 ) yang mengatakan bahwa ” kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan ( concoersive ) untuk memotivasi orang – orang melalui komunikasi guna mencapai tujuan tertentu “. Seseorang dapat disebut seorang pemimpin apabila memenuhi syarat yaitu : 1. Kekuasaan Seorang pemimpin mempunyai kekuasaan karena formalitas yaitu : dimana kelompoknya menunjuk dia sebagai pemimpin. 2. Kewibawaan Seorang pemimpin dapat tampil sebagai pemimpin bukan karena formalitas saja tapi seseorang dapat menjadi pemimpin karena punya kelebihan – kelebihan, misalnya : kecerdasan yang tinggi, punya rasa humor dan bisa mengambil keputusan secara bijaksana. 3. Kemampuan Seorang pemimpin harus dapat menggunakan dengan segala daya, kesanggupan dan keterampilan yang dimiliki oleh seorang pemimpin. II.6
Ada beberapa factor yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu ; Keterlibatan, motivasi tinggi dan sifat – sifat motivasi yang positif. Kepemimpinan terdiri dari empat hal yaitu : Pemimpin, pihak yang dipimpin, organisasi dan lingkungan social, ekonomi dan politik. Menurut Plato didalam buku Sabrina Jasmine dengan judul 101 Prinsip Kepemimpinan (2009 : 19 )
mengenai kepemimpinan adalah ”
Bersikap baiklah dengan orang lain, karena setiap orang yang anda jumpai sedang berjuang dalam peperangan”. Pengertiannya adalah kita harus mmemiliki sikap yang baik terhadap bawahan yang kita pimpin. Menurut Lewis H. Lapham didalam buku Sabrina Jasmine dengan judul 101 Prinsip Kepemimpinan (2009 : 9 )” kepemimpinan bukan menghedaki ukuran teknis, tetapi sikap dan karakter. Yang diperlukan dalam kepemimpinan adalah kekuatan moral bukan kekuatan fisik atau intelektual. Wajib bagi pemimpin menanggung beban berupa pengendalian diri”. Menurut Karl Popper didalam buku Sabrina Jasmine dengan judul 101 Prinsip Kepemimpinan (2009 : 13 )” kepemimpinan adalah memecahkan masalah ( leadership is solving problems ). Menurut Joseph C. Rost didalam buku Triantoro Safaria dengan judul Kepemimpinan ( 2004 : 3 ) ” kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pimpinan dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya”.
II.7
Gaya kepemimpinan menurut agus Dharma didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 115) adalah ” Pola tingkah laku yang ditunjukan seseorang pada saat ia mencoba mempengaruhi orang lain ”. Definisi yang sama dikemukakan juga oleh Paul Hersey dan Kennet Blanchard didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 115) yang mengatakan ” Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku pada saat seseorang mencoba mempengaruhi orang lain dan mereka menerimanya ”. Definisi lain dikemukakan oleh Keith Davis dan Jhon W. Newstrom dalam bukunya yang berjudul ” Perilaku dalam organisasi ” (1994 : 169) adalah sebagai berikut : ” Gaya kepemimpinan merupakan pola tindakan pemimpin secara keseluruhan, seperti yang dipersepsikan para pegawainya disebut sebagai gaya ”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan pada hakekatnya dapat diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi / bawahannya. Pemimpin dengan semua kekuasaan ditangannya merupakan pihak yang memiliki hak, terutama dalam mengambil keputusan dan melaksanakan perintahnya.
II.8
Seorang ahli yang bernama Blake dan Muton Mengemukakan lima macam kepemimpinan diantaranya adalah : 1.
Kepemimpinan Terburuk (Tipe Disertur) Pemimpin seperti ini kurang perhatian baik terhadap produksi maupun terhadap manusia.
2.
Kepemimpinan yang berorientasi terhadap manusia. (Tipe Misionary) Tipe kepemimpinan semacam ini bersifat suka menolong, terbuka, lemah lembut dan ramah. Tapi kurang sekali memperhatikan terhadap produksi.
3.
Kepemimpinan yang berorientasi terhadap produksi (Tipe Otokrat) Tipe kepemimpinan semacam ini kebalikannya dari tipe misionary, tipe pemimpin otoriter, sombong, keras, kepala, perhatian terbesar hanya terhadap produksi, sedang perhatian terhadap manusia sangat rendah.
4.
Tipe pemimpin yang kompromis Tipe kepemimpinan semacam ini perhatian terhadap produksi dan manusia seimbang, tetapi pemimpin ini berpandangan sempit dan mencari yang menguntungkan, tidak mempunyai keputusan dan hanya memikirkan jangka pendek saja.
5.
Tipe pemimpin eksekutif Tipe kepemimpinan semacam ini merupakan puncak dari gaya kepemimpinan. Sifat pemimpin seperti ini adalah berpandangan jauh dan dapat memberikan motivasi pada bawahannya. II.9
2.2.1
Teori Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan kegiatan sentral didalam sebuah kelompok (organisasi) dengan seorang pemimpin puncak sebagai figur sentral yang memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuannya. Wewenang dan tanggung jawab itu menunjukan bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dengan organisasi, baik formal maupun informal. Berikut akan diuraikan beberapa teori mengenai kepemimpinan pada umumnya: 1. Teori perilaku (Behavior Theories) Teori ini bertolak dari pemikiran bahwa kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi, tergantung pada perilaku atau gaya bersikap dan gaya bertindak seorang pemimpin. Dengan demikian berarti juga teori ini memusatkan perhatian pada fungsi kepemimpinan. Dengan kata lain keberhasilan seorang pemimpin dalam mengefektifkan organisasi sangat tergantung pada perilakunya dalam melaksanakan fungsi kepemimpinan didalam srategi kepemimpinannya. Perilaku kepemimpinan tampak dari cara melakukan pengambilan keputusan, cara memerintah (memberikan instruksi), cara memberikan tugas, cara berkomunikasi, cara mendorong semangat bawahan, cara membimbing dan mengarahkan, cara menegakkan disiplin, cara II.10
mengendalikan dan mengawasi pekerjaan bawahan, cara memimpin rapat, cara menegur dan memberikan sanksi/hukuman. Dari uraian singkat diatas jelas yang dimaksud perilaku adalah kepemimpinan dalam mengimplementasikan fungsi kepemimpinan, yang menurut teori ini sangat besar pengaruhnya dan bersifat sangat menentukan
dalam
mengefektifkan
organisasi
untuk
mencapai
tujuannya. Pendekatan teori perilaku melalui gaya kepemimpinan dalam relisasi
fungsi
–
fungsi
kepemimpinan,
merupakan
strategi
kepemimpinan yang memiliki dua orientasi, yang terdiri dari (1).orientasi pada tugas, dan (2).orientasi pada manusia/bawahan. Sehubungan dengan itu stoner, Freeman dan Gilbert didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 82) yang mengatakan sebagai berikut :
”Bahwa
pemimpin yang memiliki gaya berorientasi pada tugas, mengawasi anggota organisasi/bawahannya secara ketat untuk memastikan tugas – tugas dilaksanakan secara memuaskan. Paksaan tugas lebih diutamakan dari pada pertumbuhan dan kepuasan pribadi anggota organisasi”. 2. Teori kontingensi (Contingency Theories) atau Teori Situasional (Situational Theories) Respon atau reaksi yang timbul berfokus pada pendapat bahwa dalam menghadapi situasi yang berbeda diperlukan perilaku atau gaya kepemimpianan yang berbeda – beda pula. Pendapat itu disebut II.11
pendekatan atau teori kontingensi (Contingency Approach). karena perilaku atau gaya kepemimpinan harus sesuai dengan situasi yang dihadapi seorang pemimpin, maka teori ini disebut juga pendekatan atau Teori Situasional (Situational Approach). Berdasarkan uraian – uraian singkat diatas berarti teori kontingensi atau kepemimipinan situasional merupakan penolakan terhadap teori – teori kepemimpinan sebelumnya yang memberlakukan azas – azas umum untuk semua situasi. Teori ini berpendapat bahwa tidak ada satu jalan ( kepemimpinan ) terbaik untuk mengeloladan mengurus satu organisasi. Fiedler didalam kreitner dan knicki ( 1989 : 459 ) mengatakan pula bahwa terdapat tiga dimensi didalam situasi yang dihadapi pemimpin. Yaitu : a. Hubungan pemimpin – anggota ( the leader-member relationship ) Dimensi ini merupakan variable yang sangat penting/kritis dalam menentukan situasi yang menguntungkan. b. Derajat dari susunan tugas ( the degree of task structure ) Dimensi ini merupakan variable yang sangat penting/kritis kedua dalam menentukan situasi yang menguntungkan. c. Posisi kekuasaan pemimpin ( the leader position power ) Dimensi ini yang diperoleh melalui kewenangan formal merupakan variabel yang sangat penting/kritis ketiga dalam menentukan situasi yang menguntungkan. II.12
Situasi yang menguntungkan dalam menjalankan kepimpinan adalah hubungan baik antara pimpinan dengan anggota organisasi sebagai bawahan dalam arti pemimpin diterima oleh orang – orang yang dipimpinnya atau sebaliknya. Suatu situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika ketiga dimensi diatas mempunyai derajat yang tinggi. 3. Teori Great dan Teori Big Bang Teori yang usianya sudah cukup tua ini menyatakan kepemimpinan merupakan bakat atau bawaan sejak sesorang lahir dari kedua orang tuanya. Bennis dan Nanus didalam H. Hadari Nawawi ( 2003:74 ) menjelaskan bahwa ” teori Great Man ( Orang Besar ) berasumsi pemimpin dilahirkan bukan diciptakan ”. Teori ini melihat bahwa kekuasaan berada pada sejumlah orang tertentu, yang melalui proses pewarisan memilki kemampuan memimpin atau karena keberuntungan memiliki bakat untuk menempati posisi sebagai pemimpin. Menurut Bennis dan Nanus didalam H. Hadari Nawawi ( 2003:74 ) mengemukakan teori kepemimpinan sebagai berikut: Bahwa dalam perkembangan berikutnya, teori kepemimpinan berdasarkan bakat cenderung ditolak dan lahirlah teori Big Bang. Teori kepemimpinan yang baru di menciptakan atau dapat membuat sesorang menjadi pemimpin. Teori ini mengintegrasikan antara situasi dan pengikut/anggota organisasi sesorang menjadi pemimpin. II.13
4. Teori Sifat atau Karakteristik Kepribadian (Trait Theories) Teori ini hampir sama dengan teori Great Man, meskipun berbeda dalam mengartikan bakat yang dimiliki seorang pemimpin. Teori Great Man menekankan bakat dalam arti keturunan, bahwa seseorang menjadi pemimpin karena memiliki kromosom ( pembawa sifat ) dari orang tuanya sebagai pemimpin. Diantaranya terdapat bakat memimpin yang dominan. Sedang teori sifat atau karakteristik kepribadian berasumsi bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin apabila memiliki sifat – sifat atau karakteristik kepribadian yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin, meskipun orang tuanya khususnya ayah bukan seorang pemimpin. Teori ini bertitik tolak dari pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat/karakteristik kepribadian yang dimiliki, baik secara fisik maupun psikologis. Sifat – sifat itu menurut Cheser didalam Wahjosumidjo ( 1992:46-47 ) adalah sebagai berikut: (1) Sifat – sifat pribadi yang meliputi : fisik, kecakapan ( skill ), teknologi ( technology ), daya tanggap ( perpection ), pengetahuan ( knowledge), daya ingat ( memory ), imajinasi ( imagination ). (2) Sifat – sifat pribadi yang merupakan watak yang lebih subyektif, yakni keunggulan seorang pemimpin dalam keyakinan, ketekunan, daya tahan, keberanian dan lain – lain. II.14
Keith davis merumuskan empat sifat/karakteristik utama yang tampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi. Keempat karakteristik tersebut adalah: a. Inteligensi (Kecerdasan ) Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun demikian, yang sangat menarik dari penelitian tersebut adalah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya. b. Kedewasaan dan Keleluasaan Hubungan Sosial Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas – aktivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai. c. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrisik dibanding Ekstrinsik d. Sikap – sikap Hubungan Kemanusiaan Pemimpin – pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan pengikutnya dan mau berpihak kepadanya. Dalam istilah penelitian ihio, pemimpin itu mempunyai perhatian dan kalau mengikuti II.15
penemuan Michigan, pemimpin itu berorientasi pada karyawannya dan bukan berorientasi pada produksi. Apa yang disebut diatas merupakan salah satu daftar dari sekian daftar sifat – sifat kepemimpinan organisasi yang amat penting. Dalam perkembangannya dewasa ini fokus studi teori sifat lebih banyak diarahkan pada aspek motivasi kepemimpinan dihubungkan dengan kemampuan spesifik seorang pemimpin. Studi tersebut berusaha memahami hubungan antara sifat – sifat yang perlu dimiliki sesuai tipe dan posisi kepemimpinan.
2.2.2
Tipe Kepemimpinan Tipe kepemimpinan dapat diartikan sebagai bentuk atau jenis kepemimpinan, yang didalamnya diimplementasikan satu atau lebih perilaku atau kepemimpinan sebagai pendukungnya. Semua perilaku kepemimpinan tidak dapat dilepaskan hubungannya atau terkait erat dengan teori kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi. Berikut ini diuraikan beberapa tipe kepemimpinan, yakni sebagai berikut : 1. Tipe Kepemimpinan Demokratis Tipe kepemimpinan demokratis menempatkan manusia sebagai faktor terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi. II.16
Filsafat
demokratis
yang
mendasari
pandangan
tipe dan
semua
kepemimpinan ini adalah pengakuan dan penerimaan bahwa manusia merupakan mahluk yang memiliki harkat dan martabat yang mulia dengan hak asasi yang sama. Menurut Robert Tannembaun didalam H. Hadari Nawawi (2003:134) mengatakan persoalan kepemimpinan demokratis sebagai berikut : ”Seorang pemimpin modern menjadi demokratis terletak pada hubungannya dengan para bawahan dan pada saat yang sama dapat mempertahankan kewenangan dan menjaga kewibawaannya sebagai pemimpin serta mampu mengontrol seluruh kegiatan dengan tetap berfokus pada pengembangan organisasi ke masa depan”. Sehubungan dengan itu Stephen P. Robbins didalam H. Hadari Nawawi (2003:135) mendefinisikan wewenang sebagai : ”hak untuk bertindak atau memerintahkan orang lain ke arah pencapaian tujuan organisasi”. Keberhasilan seorang pemimpin menurut tipe ini dapat dilihat dari apa yang dilakukannya terhadap anggota organisasi atau bawahannya. Dari gaya
atau
perilaku
mempertimbangkan bawahan/anggota
kepemimpinannya
kepentingan, organisasi.
terlihat
kemampuan
Pemimpin
dan
dalam
kamampuan aspirasi
tipe
para
demokratis
dilingkungan organisasi menunjukan perilaku selalu mampu dan berusaha mengikutsertakan anggota organisasinya sebagai bawahan secara aktif. II.17
Pemimpin dalam perilaku atau kepemimpinan demokratis selalu berusaha untuk
memanfaatkan
kelebihan
organisasi
melalui
kebebasan
menyampaikan ide, pendapat, kreatifitas, kritik, saran dan lain – lain yang dilakukan secara tanggung jawab. Didalam kebebasan itu, setiap anggota organisasi tidak dapat lepas dari ikatan peraturan yang dibuat melalui kesepakatan bersama. 2. Tipe Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire atau Free-Rein) Tipe kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing – masing dengan sesedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing – masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi. Sehubungan dengan itu jenning dan Golembiewski didalam H. Hadari Nawawi
(2003:147)
mengatakan
bahwa
:”pemimpin
membiarkan
kelompoknya memantapkan tujuan dan keputusannya”. Kebebasan
anggota
kadang
dibatasi
oleh
pemimpin
dengan
menetapkan tujuan yang harus dicapai disertai parameter. Sedang yang paling ekstrim dalam tipe Free-Rein ini adalah pemberian kebebasan sepenuhnya pada anggota organisasi untuk bertindak tanpa pengarahan dan kontrol kecuali jika diminta. Dampaknya sering terjadi kekacauan karena tipe kepemimpinan ini membiarkan setiap anggota organisasi yang berbeda II.18
kepentingan dan kemampuan untuk bertindak ke arah yang berbeda. Pemimpin
hanya
menyediakan
dirinya
sebagai
penasihat
apabila
diperlukan atau diminta. Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan otoriter, meskipun tidak sama atau bukan kepemimpinan yang demokratis. Kepemimpinan dijalankan tanpa memimpin atau tanpa berbuat sesuatu dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku organisasinya. 3. Tipe Kepemimpinan Otoriter Tipe kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau kepemimpinan
yang
bersifat
terpusat
pada
pemimpin
sebagai
satu – satunya penentu, penguasa dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan ini didasari oleh salah satu kebutuhan manusia yang disebut kebutuhan kekuasaan. Kepemimpinan dilaksanakan dengan kekuasaan berada ditangan satu orang atau sekelompok kecil orang yang diantara mereka selalu ada seseorang yang menempatkan diri sebagai yang paling berkuasa. Pemimpin tertinggi bertindak sebagai penguasa tunggal dilingkungan organisasinya, yang harus ikuti dengan gaya atau perilaku kepemimpinan yang sama oleh pemimpin – pemimpin yang lebih rendah posisinya.
II.19
Dari uraian diatas berarti tipe kepemimpinan otoriter berusaha menjadi pemimpin yang menempatkan dirinya sebagai yang terbaikdan yang berhak atau yang berkuasa, sedang anggota/bawahan tidak lebih sekedar alat/sarana untuk merealisasikan keputusan dan kebijakannya. Dengan kata lain berfikir untuk membuat keputusan dan kebijakan organisasi adalah hak dan tanggung jawab pemimpin.
2.2.3
Fungsi Kepemimpinan Kepemimpinan diharapkan merupakan tindakan seseorang dalam mempengaruhi orang lain sehingga berfungsi sebagaimana mestinya agar kebutuhan organisasi/perusahaan dapat tercapai dan untuk itu pendekatan kepemimpinan yang digunakan adalah gabungan antara pendekatan perilaku dengan pendekatan situasional. Dengan demikian maka diharapkan fungsi kepemimpinan dapat diterapkan dengan baik. Fungsi kepemimpinan menurut pendapat H. Hadari Nawawi dalam bukunya ” kepemimpinan yang efektif” (2003:46) adalah sebagai berikut : 1. Fungsi Delegatif Fungsi pendelegasian harus dilaksanakan untuk mewujudkan organisasi yang dinamis dalam mengikuti perkembangan ilmu dan teknologi di bidangnya, karena tidak mungkin dilaksanakan sendiri oleh pemimpin puncak. II.20
2. Fungsi Pengambil Keputusan Fungsi pengambil keputusan sebagai strategi kepemimpinan sangat penting peranannya, karena tanpa kemampuan dan keberanian tersebut, pemimpin tidak mungkin menggerakkan anggota organisasinya. 3. Fungsi Partisipatif Fungsi
partisipatif
mengikutsertakan
berarti
dalam
bawahan
pengambilan
dengan
keputusan
memberikan
perlu
kesempatan
menyampaikan saran dan pendapatnya. 4. Fungsi Konsultatif Fungsi konsultatif berarti memberikan kesempatan kepada anggota organisasi untuk menyampaikan masalah pekerjaan atau masalah pribadi ynag
diharapkan
dapat
membantu
menyelesaikan
masalah
anggota/bawahan organisasinya. 5. Fungsi Instruktif Fungsi instruktif tidak harus dijalankan secara otoriter, yang dapat berdampak pemimpin kehilangan kewibawaannya karena intruksi ditentang dan ditolak dan tidak dilaksanakan oleh anggota organisasinya. Semua fungsi kepemimpinan tersebut diatas pada dasarnya merupakan strategi mengefektifkan organisasi sebagai teknik dan taktik mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku anggota organisasi agar melaksanakan kegiatan/bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan dalam II.21
melaksanakan fungsi – fungsi kepemimpinan tersebut akan tampil berupa rasa segan, hormat dan kepatuhan tanpa perasaan dipaksa yang akan memudahkan pengendalian organisasi.
2.2.4
Wewenang kepemimpinan Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk memerintahkan orang lain. Sesorang yang didalam menjalankan pekerjaannya, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, menggunakan bantuan orang lain. Dengan demikian ia perlu perlu memimpin para karyawannya. Tidak setiap orang ditunjuk menjadi seorang pemimpin bisa menjalankan pekerjaannya dengan baik. Tidak seorang pemimpin bisa menjadi pemimpin yang baik. Dengan demikian timbul pertanyaan, mengapa bisa menjadi pemimpin sedangkan orang lain tidak? Jika demikian seorang pemimpin itu mempunyai pembawaan sejak lahir ataukah bisa dibentuk lewat latihan pendidikan atau apapun namanya. Dari pertanyaan itu timbulah teori – teori pendekatan kepemimpinan. Berbagai studi tentang kepemimpinan bisa dikelompokkan menjadi tiga pendekatan, yaitu sebagai berikut:
II.22
1. Trait Approach ( pendekatan Ciri ) Pendekatan ini mengemukakan sifat dasar, ciri yang dimiliki oleh seoramng pemimpin. Untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil sangat ditentukan oleh kemampuan sipemimpin yaitu kualitas seseorang dengan berbagai macam sifat perangai atau ciri didalamnya 2. Behavioral Approach ( pendekatan perilaku ) Pendekatan ini mempelajari macam – macam perilaku yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin yang efektif. 3. Pendekatan Kotijensi/situasi Pendekatan ini untuk menentukan gaya kepemimpinan yang efektif. Dengan kata lain, sesorang yang bisa menjadi pemimpin yang baik pada suatu keadaan tertentu, mungkin tidak berhasil dalam situasi yang lain. Apabila seorang pemimpin ingin mencapai tujuannya, dengan efektif maka
pemimpin
haruslah
mempunyai
wewenang
untuk
memimpin
bawahannya dalam usaha untuk mencapai tujuan tersebut. Wewenang ini disebut wewenang kepemimpinan, yang merupakan hak untuk bertindak atau mempengaruhi tingkah laku orang yang dipimpinnya
II.23
2.3
Pengertian Semangat Kerja Untuk dapat meningkatkan produktivitas lebih tinggi lagi, perlu perusahaan tersebut menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan. Oleh karena itulah maka sudah selayaknya apabila setiap perusahaan akan selalu berusaha agar para karyawan mempunyai moral kerja yang tinggi sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan semangat dan kegairahan akan dapat meningkat. Semangat dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan pengejawatan/perwujudan dari pada moral kerja yang tinggi. Sebenarnya semangat dan kegairahan kerja ( moral kerja ) sifatnya subyektif, yakni bergantung kepada perasaan seseorang berhubungan dengan pekerjaannya. Beberapa definisi mengenai Semangat kerja, yakni sebagai berikut : Menurut Malayu S. P Hasibun dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia ( 1990 : 105 ), mengartikan semangat kerja sebagai “ keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal”. Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia ( 1982 : 160 ) mendefinisikan semangat kerja sebagai berikut: “Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik”. II.24
Menurut Gondokusumo (1995), semangat kerja adalah refleksi dari sikap pribadi atau sikap kelompok terhadap kerja dan kerja sama. Menurut Christian Siboro yang merupakan salah seorang pendiri dan konsultan I-SYS Consulting, agar dapat memberikan performa yang terbaik, karyawan tentu memiliki semangat tersendiri. Semangat inilah yang kemudian menjadi motivasi bagi karyawan untuk semakin memberikan kinerja yang optimal dan memberi kontribusi bagi perusahaan. Berkaitan dengan semangat kerja, aspek ini dibagi menjadi dua, yaitu : 1. Motivasi intrinsik atau motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang, lebih mengarah pada tingkat kepuasan atas kinerja (performance) yang ditunjukkannya. Dalam hal ini apabila karyawan diberikan feedback berkala atau evaluasi yang rutin atas kerjanya, maka karyawan akan mampu menilai seberapa besar kinerja mereka. Umpan balik yang bisa diberikan berupa pujian, laporan kedisiplinan, laporan tertulis, hingga peringatan. 2. Motivasi ekstrinsik atau motivasi dari luar, adalah dengan memberikan karyawan kepastian akan kinerja yang dilakukan. Biasanya dilakukan dengan memberikan bonus. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat, maka mereka itu akan memperoleh banyak keuntunngan. Dengan meningkatnya semangat, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat II.25
3. diperkecil seminimal mungkin dan sebagainya. Hal ini semua berarti diharapkan bukan saja produktifitas kerja dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos per unit akan diperkecil. Menurut Christian Siboro Semangat bekerja karyawan rupanya juga dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Menurutnya, kondisi iklim kerja akan memengaruhi kondisi semangat dan motivasi kerja karyawan didalam sebuah perusahaan. Jika gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang dihadapi dalam organisasi atau unit kerja, maka akan membuat iklim kerja menjadi kondusif.
3.3.1
Faktor Yang Mempengaruh Semangat Kerja Banyak sekali faktor – faktor yang dapat mempengaruhi munculnya semangat kerja. Menurut Buchari Zainun (1991) faktor yang mempengaruhi semangat kerja, antara lain : 1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja sehari – hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para bawahan. 2.
Kepuasan
karyawan
terhadap
tugas
dan
pekerjaannya
karena
memperoleh tugas yang disukai. 3. Terdapat suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota organisasi. II.26
4. Rasa pemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama. 5. Adanya tingkat kepuasan ekonomis dan kepuasan nilai lainnya yang memadai sebagai imbalan yang dirasakanadil 6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan kariri. Sedangkan menurut Hadari Nawawi (2003) faktor – faktor yang mempengaruhi tinggi/rendahnya semangat kerja adalah : 1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. 2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja karyawan. 3. Suasana kerja dan hubungan dengan pekerjaan 4. Tujuan pekerjaan. Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan. Karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan – tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin. Indikasi – indikasi turunnya semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia ( 1982 : 161 ) adalah sebagai berikut:
II.27
1. Turun/Rendahnya produktifitas kerja Turunnya produktifitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktifitas kerja yang turun inidapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. 2. Tingkat absensi yang naik/turun Tingkat absensi yang naik, sebenarnya juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja, karena itu bila ada gejala – gejala absensi maka perlu segera dilakukan penelitian. 3. Labour turnover ( tingkat perpindahan buruh ) yang tinggi Keluar masuknya karyawan yangmeningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidak sengajaan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. 4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat. 5. Kegelisahan dimana- mana Kegelisahan dimana – mana akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja turun. Kegelisahan – kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal – hal lain. II.28
6. Tuntutan yang sering kali terjadi Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. 7. Pemogokan Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. 2.4
Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Prestasi kerja karyawan merupakan kegiatan kritis dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, disatu pihak dipandang sebagai suatu yang penting, dilain pihak proses prestasi kerja sering mendapat perhatian serius. Melayu S.P Hasibuan ( 1991 : 105 ) mengemukakan pendapatnya tentang prestasi kerja sebagai berikut: Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesanggupan serta waktu dalam melaksanakan tugas – tugas tersebut. II.29
Selanjutnya juga dijelaskan, bahwa prestasi kerja itu dapat dipengaruhi oleh faktor – faktor sebagai berikut: 1. Kemampuan dan minat seorang pekerja bagaimana kemampuan yang dimiliki seorang pekerja dan sejauhmana minatnya terhadap pekerjaan dan tanggung jawabnya. 2. Kemampuan dan penerimaan seorang pekerja dengan delegasi tugas yaitu sejauhmana kemampuan dan menyelesaikan tugas – tugas yang didelegasikan terhadapnya. 3. Peran serta tingkat motivsi seorang pkerja yaitu bagaiama peran dan motivasi yang dimiliki setiap pekerja dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Semakin tinggi pencapaian ketiga faktor tersebut diatas dilaksanakan oleh karyawan, maka makin besarlah prestasi kerja karyawan
yang
bersangkutan. Jadi dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah apabila pekerja dapat melaksanakan setiap pekerjaan dan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Pekerja dapat mengarahkan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan serta hasil yang memuaskan. Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan wujud nyata dari apa yang telah dikerjakan dan dihasilkan oleh seorang pekerja atau karyawan. Prestasi kerja II.30
yang maksimal dapat diperoleh dengan semangat kerja yang tinggi. Adapun semangat kerja akan merangsang seseorang untuk berkarya dan beraktivitas dalam pekerjaannya.
Prestasi kerja menunjukkan bagaimana proses
kepemimpinan apakah sudah berjalan dengan baik atau tidak.
2.4.1
Penilaian Prestasi Kerja Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian presatai kerja. Tentu saja pelaksanaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar dapat informasi yang diperoleh juga benar. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses adalah suatu cara yang sistematik atau langkah – langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Menurut Murphy dan Cleveland didalam Mutiara S. Panggabean mengemukakan manfaat penlaian prestasi kerja sebagai berikut: Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manjer sumber daya manusia ( SDM ) yang lain, seperti perencanaan SDM, II.31
penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program – program kompensasi, promosi, demosi, pensiun dan pemecatan. Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi kerja banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkannya antara lain adalah sebagai berikut: 1.
pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalam menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap sistem yang ada tidak diperhitungkan.
2.
pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
3.
jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk betahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan kinerja karyawan.
4.
pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk mempengaruhi karir seseorang.
5.
dalam kenyataannya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam memberikan penghargaan II.32
6.
pimpinan ragu – ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan. Agar karyawan merasa puas dan pada gilirannya mau bekerja dengan
giat, maka ditempat kerja harus ada keadilan, termasuk dalam penilaian prestasi kerja. Keadilan dalam penilaian prestasi selain dapat mempengaruhi kepuasan terhadap penilaian prestasi itu sendiri juga dapat memberikan kepuasan terhadap gaji dan promosi, karena kenaikan gaji dan promosi didasarkan atas kinerja karyawan.
2.5
Analisa Data Dalam menganalisis gaya kepemimpinan dalam pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan, maka penulis menggunakan metode statistik. Metode statistik yang digunakan adalah analisis koofesien korelasi. Analisis koofesien korelasi ditentukan dengan rumus sebagai berikut : r=
n(∑ xy ) − (∑ x)(∑ y )
{n.∑ x
2
}{
− (∑ x ) n ∑ y 2 − (∑ y ) 2
2
}
r = Koofesien korelasi antara variabel X dan variabel Y X = Gaya kepemimpinan Y = Semangat Kerja n = Jumlah sampel II.33
Kuat atau tidaknya pengaruh antara X terhadap Y diukur dengan suatu nilai yang disebut koofesien korelasi yang dilambangkan dengan r. Nilai koofesien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. jadi nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut : -1 ≤ r ≤ 1, artinya : r = 1,
pengaruh X terhadap Y sempurna dan positif (mendekati 1, pengaruh sangat kuat dan positif)
r = -1,
pengaruh X terhadap Y sempurna dan negatif (mendekati -1, pengaruh sangat kuat dan negatif)
r = 0,
pengaruh X terhadap Y lemah sekali (tidak ada pengaruh)
Setelah hasil korelasi didapatkan, maka untuk mengetahui kepemimpinan dan semangat kerja serta untuk kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan maka di hitung nilai meannya (rata-rata). Dimana rumusnya adalah : ∑ Xi X= N Dimana : ∑ Xi = Jumlah dari seluruh data ( X1 + X2 + X3 +..............Xn) N = Jumlah seluruh data
II.34
2.6
Pengujian Hipotesis Pengujian secara hipotesis bertujuan untuk melihat nyata tidaknya hubungan antara variabel – variabel yang diteliti dalam penelitian ini. Hipotesis menurut DR Sugiono dalam buku statistika untuk penelitian, dengan rumus sebagai berikut : r√n–2 th =
√ 1 – r2
Dimana : t h = t hitung r
= Koofesien korelasi antara variabel X dan variabel Y
n
= jumlah sampel
Keterangan : H o : = 0 ( tidak ada pengaruh signifikan antara variabel X dengan Y ) H a : ≠ 0 ( ada pengaruh signifikan antara variabel X dengan Y ) Jika th lebih besar dari t tabel, hal ini menunjukan Ho ditolak dan Ha diterima dan jika th lebih kecil daripada t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Untuk menguji hipotesis ini digunakan besarnya tingkat kepercayaan yang pada umumnya sebesar 5 %.
II.35
2.7
Sampel Penelitian Cara yang digunakan untuk mengambil sampel dari populasi yang menjadi objek penelitian adalah populasi karyawan PT. XYZ sebanyak 50 orang ,teknik sampling yang digunakanadalah teknik random sampling yaitu pengambilan sampel secara random atau acak. Dalam hal ini yang menjadi anggota sampel adalah 44 orang. Teknik penentuan sampel menurut Slovin didalam buku husein Umar (1998:78) sebagai berikut : N n= 1 + N e2 Keterangan : N
= ukuran populasi
N
= ukuran sampel
e
= persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir atau diinginkan.
2.8
Variabel dan pengukurannya Dalam penelitian ini ditentukan dua variabel yang saling berhubungan, yaitu: 1) Gaya kepemimpinan ( X ) sebagai variabel yang mempengaruhi atau variabel bebas 2) Semangat kerja ( Y ) sebagai variabel yang dipengaruhi atau variabel yang tergantung ( dependent ) II.36
Untuk mengukur variabel – variabel tersebut diatas maka digunakan skala likert, yaitu skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu ( menurut kinnear didalam Husein Umar 1998: 71 ). Penulis menggunakan skala likert untuk menentukan jawaban kuisioner, setiap jawaban kuisioner mempunyai bobot nilai sebagai berikut: Jawaban sangat setuju, diberikan nilai 5 Jawaban setuju, diberikan 4 Jawaban kurang setuju, diberikan nilai 3 Jawaban tidak setuju, diberikan nilai 2 Jawaban sangat tidak setuju, diberikan nilai 1.
II.36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini membahas mengenai metode yang digunakan dalam penelitian untuk pemecahan masalah. Pembahasan diuraikan dalam bentuk tahapan atau langkah studi yang dilakukan mulai dari identifikasi permasalahan dan tujuan, studi pustaka dan penentuan model penelitian. Setelah itu dilanjutkan dengan proses pengumpulan data, pengolahan data, serta analisis data. Secara garis besar metode penelitian yang dilakukan dibagi menjadi tiga tahapan, yakni ; Tahap identifikasi, Tahap pengumpulan dan pengolahan data, serta Tahap analisis dan Kesimpulan. Kerangka metode penelitian disajikan pada gambar 3.1. 3.1
Tahap Identifikasi Masalah yang dihadapi PT. XYZ saat ini adalah kurang baiknya sistem kepemimpinan yang ada. Hal itu bisa dilihat dari banyaknya keluhan dari pihak bawahan terhadap atasannya, padahal bawahan ingin lebih diperhatikan, baik dalam kesejahteraan karyawan maupun dalam melakukan pekerjaan. III.1
Faktor kepemimpinan sangat penting didalam perusahaan, karena dapat meningkatkan semangat kerja, sehimgga dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.
Dengan masalah tersebut maka penulis
mengidentifikasi.
3.2
Perumusan Masalah Selama ini pemimpin hanya mementingkan keuntungan dan target dari perusahaan, sedangkan masalah yang dihadapi oleh karyawan / bawahan kurang diperhatikan. Padahal masalah sumber daya manusia sangat penting dalam upaya untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Maka dari itu perusahaan membutuhkan suatu sistem kepemimpinan yang lebih baik, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
3.3
Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah : a. Untuk mengetahui bagaimana kepemimpinan di PT. XYZ. b. Untuk mengetahui bagaimana semangat kerja karyawan di PT. XYZ. c. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh antara kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan.
III.2
3.4
Studi Pustaka Studi pustaka dilakukan dengan mempelajari teori-teori dan hasil penelitian yang sudah ada guna membuka wawasan berfikir mengenai tema atau permasalahan yang mungkin dihadapi dilapangan. Selain itu untuk menunjang data primer yang diperoleh dari riset lapangan, penulis juga memerlukan data sekunder yang didapat dari riset kepustakaan dengan membaca literatur-literatur, buku-buku dan sumber lainnya yang ada kaitannya dengan materi dalam penulisan.
3.5
Pengumpulan Data Dan Pengolahan Data
3.5.1
Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis melakukan pengumpulan data sebagai berikut : 1. Penelitian Lapangan Yaitu penelitian dengan melakukan kunjungan lapangan pada perusahaan yang menjadi objek penelitian dengan maksud untuk mendapatkan data, informasi dan keterangan lain yang diperlukan. Untuk memperoleh data tersebut dapat dilakukan hal sebagai berikut : a) Wawancara atau interview Yaitu melakukan wawancara secara langsung kepada pimpinan atau karyawan perusahaan untuk memperoleh data seperti struktur organisasi dan sejarah perusahaan, sehingga diperoleh informasi yang tepat. III.3
b) Kuisioner Yaitu metode mencari data dengan cara membuat daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu kemudian disebarkan untuk diisi. 2. Penelitian Kepustakaan Untuk menunjang penelitian ini penulis mengumpulkan bahan – bahan kepustakaan dalam rangka pembahasan dan pemecahan secara sistematis ilmiah dan objektif. Bahan kepustakaan ini dari buku dan sumber lain yang berhubungan dengan materi dalam tugas akhir ini
3.5.2
Pengolahan Data Pengolahan data yang dipakai berupa penyusunan dari data yang telah dikumpulkan pada langkah sebelumnya. Pada tahapan ini dilakukan pengolahan data sebagai berikut : 1. Menetapkan indikator yang akan diukur untuk mengetahui masalah kepemimpinan. 2. Menetapkan indikator yang akan diukur untuk mengetahui masalah tentang semangat kerja. 3. Data diolah untuk mendapatkan hasil dari perhitungan mengenai pengaruh kepemimpinan dengan semangat kerja karyawan, dengan menggunakan metode statistik yaitu analisis koofesien korelasi.
III.4
3.6
Analisa Hasil Dalam tahap ini merupakan tahap analisa hasil yang merupakan bagian evaluasi yang akan membahas hasil-hasil yang telah diperoleh dari pengumpulan dan pengolahan data.
III.5
3.7
Kesimpulan dan saran Dalam langkah ini dibuat kesimpulan dari hasil analisa dan memberikan saran untuk penyelesaian masalah – masalah tersebut. Identifikasi masalah
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Studi Pustaka
Pengumpulan Data
Data Umum Perusahaan
Data Gaya Kepemimpinan
Data Semangat Kerja
Pengolahan Data
Analisa Hasil
Kesimpulan dan Saran
Gambar 3.1 Langkah Metodologi Penelitian III.6
BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
4.1
Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1
Lokasi Penelitian Penulis melakukan penelitian di PT. XYZ yaitu perusahaan penanaman modal asing (PMA) yang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang petrokimia. PT. XYZ berlokasi di kawasan industri Bojonegara. Kabupaten Serang. Provinsi Banten.
4.1.2
Sejarah Perusahaan PT. XYZ berdiri pada bulan Agustus 1997. PT. XYZ merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang petrokimia, di mana produk yang di hasilkan adalah Etil Acetate ( Solven ). PT. XYZ di rancang dan di bangun dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan dunia akan Etil Acetate, dimana Etil Acetate biasa digunakan untuk industri cat, otomotif, parfum dan sebagainya. IV.1
Adapun pemilihan lokasi PT. XYZ berdasarkan pertimbangan – pertimbangan sebagai berikut : 1. Berada di kawasan pengembangan industri 2. Jauh dari tempat pemukiman penduduk 3. Tersedianya angkutan yang baik 4. Tersedianya tenaga kerja, fasilitas umum dan sarana komunikasi yang memadai bagi pendirian dan pengoprasian pabrik. 5. Lokasi pabrik tidak terlalu jauh dari kantor pusat sehingga memudahkan koordinasi perusahaan 6. Terletak ditepi pantai sehingga memungkinkan dibangunnya pelabuhan / jetty sebagai sarana transportasi laut untuk memperlancar ekspor impor.
4.1.3
Struktur Organisasi PT. XYZ seperti layaknya industri kimia lainnya dalam menjalankan kegiatan operasional pabrik memiliki struktur organisasi untuk menjamin agar keseluruhan kegiatan tersebut dapat berjalan dengan baik. Struktur organisasi itu menggambarkan bagaimana pembagian tugas, jabatan dan fungsi karyawan disemua tingkatan. Dalam kegiatan operasional pabrik PT. XYZ di pimpin oleh Presiden direktur dan di bantu oleh General Manager dan Factory Manager. PT. XYZ mempunyai tujuh departemen yang masing – masing dipimpin oleh manager IV.2
departemen. Masing – masing departemen mempunyai hubungan yang saling menunjang dalam proses produksi dan dituntut untuk dapat bekerja sama secara baik agar dapat tercipta lingkungan kerja yang harmonis sehaingga dapat mencapai tujuan dari perusahaan. Adapun untuk departemen – departemen yang ada di PT. XYZ adalah sebagai berikut : 1. Production Departement 2. General Affairs dan Human Resources Departement 3. Purchasing dan Distribution Departement 4. Financial dan Accounting Departement 5. Engineering dan Maintenance Departement 6. Quality Assurance Departement 7. Environment Health Safety Departement
4.1.3.1 Production Departement Departemen ini bertugas menangani proses produksi di pabrik, mengatur atau mengendalikan laju produksi berdasarkan permintaan pasar (market) dan target dari perusahaan. Departemen ini terbagi menjadi dua bagian, yaitu
IV.3
1. Shift Operation Bagian shift operation bertugas untuk mengontrol dan mengoperasikan pabrik secara bergantian (shift) secara terus menerus selama 24 jam.dan mengusahakan agar target produksi dapat tercapai sesuai rencana. 2. Daily Operation Bagian daily operation bertugas menangani hal – yang yang berhubungan dengan
shipping
(Pengiriman
produk
ke
konsumen),
Receiving
(Penerimaan barang, seperti bahan baku ataupun bahan pendukung lainnya) dan Delivery control yang bertugas untuk mengawasi dan mendata semua kegiatan mulai dari pengisian produk ke dalam ISO container, lorry yang akan didistribusikan ke pelanggan, baik pelanggan dalam negeri maupun luar negeri (eksport). 4.1.3.2 General Affairs Dan Human Resources Departement General Affairs memiliki tugas untuk menangani segala hal yang berhubungan dengan masalah transportasi para karyawan, pengadaan seragam karyawan, security, cleaning service, pengadaan inventaris kantor dan mengurus perizinan perusahaan dengan pemerintah. Sementara Human Resources mempunyai tugas untuk mengelola hal – hal yang menyangkut dengan sumber daya manusia serta menciptakan suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan bagi seluruh karyawan. Kegiatan utama dari departemen ini dapat dibagi menjadi dua bagian : IV.4
1. Human Resources Bagian ini mempunyai tugas utama sebagai berikut : a) Rekrutmen dan seleksi karyawan b) Menerapkan dan mengembangkan sistem pelatihan dan pengembangan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan. c) Mengurusi promosi atau mutasi karyawan d) Penilaian prestasi karyawan 2. Personel Administrasion Bagian ini mempunyai tugas utama sebagai berikut : a) Menerapkan dan mengembangkan serta memelihara sistem penggajian dan tunjangan karyawan b) Menerapkan tindakan – tindakan disiplin c) Menerapkan peraturan ketenagakerjaan yang sesuai dengan undang – undang dan peraturan pemerintah sehingga terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara sesama karyawan. d) Memelihara arsip atau data perusahaan. e) Membuat peraturan perusahaan.
IV.5
4.1.3.3 Purchasing Dan Distribution Departement Departemen pembelian (Purchasing Departement) memiliki tugas untuk melakukan pembelian akan semua kebutuhan yang dipesan oleh departemen lain untuk menjaga kelancaran proses produksi. Departemen Distribusi (Distribution Departement) memiliki tugas untuk menangani segala sesuatu yang berkaitan dengan dokumen distribusi produk eksport maupun domestik dan dokumen untuk import maupun domestik bahan baku
4.1.3.4 Financial Dan Accounting Departement Bagian Financial dan Accounting Departement mempunyai tugas utama sebagai berikut : a) Melakukan pengawasan dan bertanggung jawab atas keuangan perusahaan. b) Membuat laporan keuangan dan administrasi perusahaan. c) Mengurus transaksi keuangan dengan pihak luar perusahaan. d) Memantau penggunaan budget bagi tiap departemen e) Menyeleksi proposal budget yang masuk dari tiap bagian dan melakukan perbaikan yang diperlukan.
IV.6
4.1.3.5 Engineering Dan Maintenance Departement Engineering Dan Maintenance Departement bertugas untuk melakukan pemeliharaan terhadap mesin – mesin produksi agar selalu siap beroperasi tanpa terjadinya hambatan yang dapat mengganggu kelancaran proses produksi. Departeman ini terdiri dari bagian mekanik, elektrik dan instrumen, serta sipil, yang selalu melakukan pemeliharaan peralatan proses, baik yang dilakukan setiap hari, mingguan, bulanan maupun tahunan.
4.1.3.6 Quality Assurance Departement Bagian ini bertugas untuk melakukan kontrol kualitas mulai dari bahan baku yang datang sampai pada produk akhir dari hasil proses produksi. Bagian ini juga bertugas menjawab semua keluhan pelanggan yang berhubungan dengan kualitas produk.
4.1.3.7 Environment Health Dan Safety Departement Dalam menjalankan kegiatannya Environment Health dan Safety Departement dibagi menjadi dua bagian, yaitu :
IV.7
a) Environment Bagian ini bertugas untuk memonitoring segala hal yang berhubungan dengan pencemaran yang ditimbulkan dari proses produksi seperti pencemaran air, udara, bau, kebisingan dan lain – lain. Hasil monitoring tersebut harus memenuhi standar yang telah dibakukan atau ditetapkan pemerintah. b) Health dan Safety Bagian ini bertugas untuk memonitoring segala hal yang berhubungan keselamatan dan kesehatan kerja, untuk menjamin lancarnya suatu pekerjaan dan timbulnya rasa tenang dalam bekerja. PT. XYZ telah menyiapkan peralatan keselamatan kerja dan mengadakan check up untuk setiap satu tahun sekali untuk mengetahui kondisi kesehatan karyawan. Untuk menumbuhkan kesadaran akan pentingnya peralatan keamanan untuk pelindung diri. Beberapa faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja tergantung dari unsur manusianya sendiri dan keadaan lingkungan. Bila terjadi kecelakaan kerja maka pihak karyawan dan perusahaan akan mengalami kerugian. Ini dapat berpengaruh pada efektifitas proses produksi.
IV.8
4.1.4
Program Kesejahteraan Karyawan Suatu kebijakan PT. XYZ terhadap karyawannya adalah dengan memberikan jaminan bagi karyawan berupa fasilitas dan tunjangan yang dapat memberikan rasa aman dan tenang serta merupakan suatu kesejahteraan bagi karyawan dan keluarganya. Fasilitas untuk kemudahan karyawan dalam melakukan aktifitas selama di perusahaan, antara lain : a) Penyediaan bus untuk transportasi karyawan b) Sarana ibadah berupa Mushala c) Pakaian seragam kerja karyawan d) Peralatan pelindung diri serta peralatan keselamatan kerja seperti : Helm, Kacamata, goggle, masker, sarung tangan, sepatu safety, safety belt dan lain – lain. Tunjangan bagi karyawan antara lain : a) Tunjangan hari raya keagamaan b) Tunjangan perumahan c) Tunjangan kesehatan karyawan dan keluarga d) Tunjangan kelahiran bagi karyawan dan keluarga e) Tunjangan pernikahan dan kematian f) Tunjangan Jamsostek IV.9
4.1.5
Produk Yang Dihasilkan Produk yang dihasilkan oleh PT. XYZ adalah Etil Acetate, dimana bahan bakunya adalah Asam Acetate, Etilen, dan Etanol. Adapun untuk reaksinya sendiri terdiri atas reaksi utama dan reaksi samping dimana reaksi samping terjadi karena adanya air (water) yang terkandung dalam umpan yang masuk ke reaktor. 1) Reaksi Utama C2H4 + CH3COOH Etilen + Asam Asetat
CH3COOC2H5 Etil Asetat
C2H5OH + CH3COOH Etanol + Asam Asetat
CH3COOC2H5 + H2O Etil Asetat + Air
2) Reaksi Samping C2H4 + H2O Etilen + Air
C2H5OH Etanol
2 C2H4 + H2O 2 Etilen + Air
C2H5OC2H5 Dietil Eter
Asam Asetat dan Etanol diuapkan dan dicampur dengan Etilen di vaporizer (H-102) kemudian dipanaskan lebih lanjut oleh Steam tekanan medium (MS) di H-103 sampai mencapai suhu reaksi. Setelah mencapai suhu reaksi, dimasukkan ke dalam Reaktor. Ada 3 Fixed Bed Reactor (R-101/R102/R-103) yang dipasang seri. Didalam Reaktor Etilen dan Asam Asetat diubah menjadi Ethyll Acetate. Prosesnya adalah proses eksothermis dimana panas yang dihasilkan digunakan untuk membuat Steam tekanan rendah (LS). Gas hasil reaksi yang keluar dari reaktor melewati beberapa alat penukar IV.10
panas (Heat Exchanger) dan mengembun sebagian. Etil Asetat, sisa Etanol dan sisa Asam Asetat berubah menjadi fase cair sedangkan sisa Etilen masih dalam fase gas. Gas hasil reaksi yang telah didinginkan diumpankan ke Scrubber (T-111) dimana
gas yang tidak mengembun seperti sisa Etilen dan Ethane
dipisahkan dari Etil Asetat, sisa Etanol dan sisa Asam Asetat di T-111. Ethane terkandung dalam bahan baku (Etilen) dan tidak bereaksi. Setelah dicuci dengan Asam Asetat. Gas yang tidak mengembun sebagian kecil dikeluarkan dari sistem untuk menghindari akumulasi Ethane di dalam sistem. Gas tersebut kemudian dinaikkan tekanannya dengan Cycle Gas Compressor (C-121), dan dikembalikan ke reaktor. Cairan hasil kondensasi (Etil Asetat, sisa Etanol dan sisa Asam Asetat) diumpankan ke V-113 untuk dipisahkan dari gas yang terlarut. Gas yang keluar dari V-113 dinaikkan tekanannya dengan Flash
gas compressor (C-201/C-
202) dan dikembalikan ke Scrubber (T-111). Sedangkan cairan yang telah dipisahkan dari gas terlarut kemudian diumpankan ke Azeotropic Tower (T-211). Cairan yang diumpankan ke Azeotropic Tower (T-211) dipisahkan menjadi 3 kelompok, yaitu Asam Asetat dan Air sebagai hasil bawah, Dietil Eter sebagai hasil atas, sedangkan Etil Asetat dan Etanol diambil dari samping (side cut). Asam Asetat - Air yang terpisah di dasar T-211 dikembalikan ke V-102. Etil Asetat Etanol yang keluar dari jalur side cut, kemudian diumpankan ke Extractive Destillation Tower (T-221). Sedangkan Dietil Eter sebagai hasil atas diumpankan ke boiler untuk dibakar. Di Extractive Destillation Tower (T-221) Etil Asetat dipisahkan dari Ethanol dengan cara diekstraksi oleh air, dimana Etanol akan larut IV.11
dalam air sebagai hasil bawah, sedangkan Etil Asetat sebagai hasil atas. Etil Asetat yang telah dipisahkan, diumpankan ke Product Tower (T-241).
Di
Product Tower (T-241) Etil Asetat dimurnikan dari sisa Dietil Eter dan Etanol, dimana Etil Asetat sebagai hasil bawah sedangkan sisa Dietil Eter dan Etanol sebagai hasil atas.
Sisa Dietil Eter dikembalikan ke T-211 dan sisa Ethanol
dikembalikan ke T-221 sedangkan Etil Asetat sebagai hasil bawah diumpankan ke Heavy Ends Tower (T-251). Di Heavy Ends Tower (T-251) Etil Asetat dimurnikan dari Heavy Ends. Etil Asetat yang telah dimurnikan di kirim ke tangki TK-401. Sementara itu Etanol dan Air yang keluar sebagai hasil bawah T221 diumpankan ke Ethanol Recovery Tower (T-231) untuk dipisahkan. Di T-231 Etanol sebagai hasil atas sedangkan air sebagai hasil bawah. Etanol yang telah dipisahkan kemudian dikirimkan ke Ethanol Recovery Tank (TK-334) untuk kemudian diumpankan ke IER reactor (Y-334). Sedangkan air yang telah dipisahkan di T-231 diumpankan ke T-221 untuk menyerap Etanol.
4.2
Pengumpulan Data Data dikumpulkan
berdasarkan hasil penelitian terhadap para
responden. Penulis telah memberikan kuisioner kepada 44 responden sebagai sampel yang menjadi pegawai di PT. XYZ pada departemen Produksi yaitu staff dan operator produksi.
IV.12
4.2.1
Data Pribadi Responden Dibawah ini data Responden berdasarkan hasil penyebaran kuisioner yang kemudian dikelompokkan menjadi profil responden berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.
NO
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamain Jumlah Responden
Persentase
1
Pria
42
95.5
2
Wanita
2
4.5
44
100
Total Sumber : data dari hasil kuisioner
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah terbesar berdasarkan jenis kelamin yaitu pria 42 orang dengan persentase 95.5 % dan wanita 2 orang dengan persentase
4.5 %. Berdasarkan hasil persentase
tersebut dapat disimpulkan bahwa pekerjaan didepartemen produksi PT. XYZ diproiritaskan untuk pria. Tabel 4.2 Usia Responden Jumlah Responden
NO
Usia
1
< 25 tahun
10
22.7
2
25 s.d 30 tahun
12
27.3
3
31 s.d 35 tahun
16
36.4
4
36 s.d 40 tahun
6
13.6
5
> 40 tahun
0
0
44
100
Total Sumber : data dari hasil kuisioner
IV.13
Persentase
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa, tingkat usia responden terbesar adalah pada tingkat usia 31 s.d 35 tahun yaitu 16 orang dengan persentase 36.4 %, tingkat usia 25 s.d 30 tahun 12 orang dengan persentase 27.3 %, tingkat usia < 25 tahun 10 orang dengan persentase 22.7 %, tingkat usia 36 s.d 40 tahun 6 orang dengan persentase 13.6 %. Berdasarkan hasil persentase tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan usia dibawah 36 tahun menunjukkan bahwa karyawan pada PT. XYZ memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa PT. XYZ mempunyai karyawan dengan tenaga kerja yang memiliki tenaga,kemampuan yang kuat dan pemikiran yang matang untuk melangkah ke arah tujuan yang ingin dicapai untuk dapat lebih baik dan mereka masih mempunyai waktu untuk dapat berprestasi. Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden NO
Pendidikan terakhir
Jumlah Responden
Persentase
1
SMP / sederajat
0
0
2
SMU / sederajat
25
56.8
3
Akademi / sederajat (D1-D3)
15
34.1
4
Strata Satu (S1)
4
9.1
5
Strata Dua (S2)
0
0
44
100
Total Sumber : data dari hasil kuisioner
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa, tingkat pendidikan karyawan yang bekerja pada PT. XYZ sebagian besar adalah berpendidikan IV.14
SMU/Sederajat yaitu 25 orang dengan persentase
56.8 %, untuk yang
berpendidikan Akademi/Sederajat (D1-D3) 15 orang dengan persentase 34.1 % dan untuk
yang berpendidikan Strata 1 (S1) yaitu 4 orang dengan
persentase 9.1 %. Dengan lebih banyak menggunakan tenaga kerja yang berpendidikan tinggi, maka dapat meningkatkan kualitas dan sumber daya manusia pada perusahaan tersebut yang akhirnya dapat meningkatkan produktifitas bagi perusahaan itu sendiri. 4.2.2
Data Gaya Kepemimpinan Dibawah ini data Responden berdasarkan hasil penyebaran kuisioner mengenai kepemimpinan, hal ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana tingkat hubungan dan tingkat tugas pimpinan terhadap bawahannya dalam melaksanakan pekerjaan. Maka untuk mengetahui hal tersebut di bawah ini disajikan data hasil penyebaran kuisioner tentang tingkat hubungan dan tugas pimpinan pada bawahannya.
NO
Tabel 4.4 Persentase jawaban responden Tentang pimpinan bersikap adil terhadap karyawan Jawaban Jumlah Responden Persentase
1
Sangat setuju
14
31.8
2
Setuju
25
56.8
3
Kurang setuju
4
9.1
4
Tidak setuju
1
2.3
5
Sangat tidak setuju
0
0
44
100
Total Sumber : data dari hasil kuisioner
IV.15
Landasan
teori
yang
digunakan
pada
tabel
diatas
adalah
” kepemimpinan bukan menghedaki ukuran teknis, tetapi sikap dan karakter. Yang diperlukan dalam kepemimpinan adalah kekuatan moral bukan kekuatan fisik atau intelektual. Wajib bagi pemimpin menanggung beban berupa pengendalian diri”. pendapat yang dikemukakan oleh Lewis H. Lapham didalam buku Sabrina Jasmine dengan judul 101 Prinsip Kepemimpinan (2009 : 9 ) Tabel 4.5 Persentase jawaban responden Tentang pimpinan selalu memberi petunjuk apabila karyawan mengalami kesulitan Jawaban Jumlah Responden Persentase
NO 1
Sangat setuju
14
31.8
2
Setuju
22
50.0
3
Kurang setuju
4
9.1
4
Tidak setuju
3
6.8
5
Sangat tidak setuju
1
2.3
44
100
Total Sumber : data dari hasil kuisioner
Landasan teori yang digunakan pada tabel diatas adalah
”
kepemimpinan adalah memecahkan masalah ( leadership is solving problems ). definisi yang dikemukakan oleh Karl Popper didalam buku Sabrina Jasmine dengan judul 101 Prinsip Kepemimpinan (2009 : 13 )
IV.16
Tabel 4.6 Persentase jawaban responden Tentang keikutsertaan pimpinan dalam menetapkan tujuan yang perlu dicapai Jawaban Jumlah Responden Persentase
NO 1
Sangat setuju
17
38.6
2
Setuju
23
52.3
3
Kurang setuju
4
9.1
4
Tidak setuju
0
0
5
Sangat tidak setuju
0
0
44
100
Total Sumber : data dari hasil kuisioner
Landasan teori yang digunakan pada tabel diatas adalah
”
kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pimpinan dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya”. definisi yang dikemukakan oleh Joseph C. Rost didalam buku Triantoro Safaria dengan judul Kepemimpinan (2004:3) Tabel 4.7 Persentase jawaban responden Tentang pimpinan berusaha untuk menciptakan hubungan baik dengan karyawan Jawaban Jumlah Responden Persentase
NO 1
Sangat setuju
15
34.1
2
Setuju
18
40.9
3
Kurang setuju
5
11.4
4
Tidak setuju
3
6.8
5
Sangat tidak setuju
3
6.8
Total
44
100
Sumber : data dari hasil kuisioner
IV.17
Landasan
teori
yang
digunakan
pada
tabel
diatas
adalah
” Bersikap baiklah dengan orang lain, karena setiap orang yang anda jumpai sedang berjuang dalam peperanagan”. definisi yang dikemukakan oleh Plato didalam buku Sabrina Jasmine dengan judul 101 Prinsip Kepemimpinan (2009 : 19 )
NO
Tabel 4.8 Persentase jawaban responden Tentang pimpinan menetapkan batas waktu bagi penyelesaian pekerjaan Jawaban Jumlah Responden Persentase
1
Sangat setuju
12
27.3
2
Setuju
21
47.7
3
Kurang setuju
7
15.9
4
Tidak setuju
3
6.8
5
Sangat tidak setuju
1
2.3
44
100
Total Sumber : data dari hasil kuisioner
Landasan
teori
yang
digunakan
pada
tabel
diatas
”kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan
adalah
seseorang
atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan organisasi”. definisi yang dikemukakan didalam buku H. Hadari Nawawi dengan judul Kepemimpinan mengefektifkan organisasi ( 2003 : 25 )
IV.18
NO
Tabel 4.9 Persentase jawaban responden Tentang keikutsertaan pimpinan dalam mengatur situasi atau keadaan dalam menyelesaikan pekerjaan Jawaban Jumlah Responden Persentase
1
Sangat setuju
16
36.4
2
Setuju
22
50
3
Kurang setuju
4
9.1
4
Tidak setuju
2
4.5
5
Sangat tidak setuju
0
0
44
100
Total Sumber : data dari hasil kuisioner
Landasan teori yang digunakan pada tabel diatas adalah
”
pemimpin adalah seorang yang memimpin, dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, menunjukan, mengorganisir atau mengontrol usaha / upaya orang lain, atau melalui kekuasaan atau posisi”. definisi yang dikemukakan oleh Henry Pratt Fair Child
NO
Tabel 4.10 Persentase jawaban responden Tentang pimpinan melakukan pengawasan penuh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan Jawaban Jumlah Responden Persentase
1
Sangat setuju
12
27.3
2
Setuju
22
50
3
Kurang setuju
6
13.6
4
Tidak setuju
3
6.8
5
Sangat tidak setuju
1
2.3
44
100
Total Sumber : data dari hasil kuisioner
IV.19
Landasan
teori
yang
digunakan
pada
tabel
diatas
adalah
” Bahwa pemimpin yang memiliki gaya berorientasi pada tugas, mengawasi anggota organisasi/bawahannya secara ketat untuk memastikan tugas – tugas dilaksanakan secara memuaskan. Paksaan tugas lebih diutamakan dari pada pertumbuhan dan kepuasan pribadi anggota organisasi”. definisi yang dikemukakan oleh Stoner, Freeman dan Gilbert mengenai teori perilaku kepemimpinan didalam buku H. Hadari Nawawi dengan judul Kepemimpinan mengefektifkan organisasi ( 2003 : 82 )
NO
Tabel 4.11 Persentase jawaban responden Tentang pimpinan sering memberikan pujian dan kritik membangun mengenai hasil pekerjaan Jawaban Jumlah Responden Persentase
1
Sangat setuju
15
34.1
2
Setuju
18
40.9
3
Kurang setuju
8
18.2
4
Tidak setuju
3
6.8
5
Sangat tidak setuju
0
0
44
100
Total Sumber : data dari hasil kuisioner
Landasan teori yang digunakan pada tabel diatas adalah
”
Bantulah orang lain untuk maju, maka anda selalu berdiri lebih tinggi dibandingkan orang lain yang berada di pundak anda”. definisi yang dikemukakan oleh Bob Moawad didalam buku Sabrina Jasmine dengan judul 101 Prinsip Kepemimpinan (2009 : 27 )
IV.20
NO
Tabel 4.12 Persentase jawaban responden Tentang pimpinan memberikan arahan yang spesifik sebelum karyawan melaksanakan pekerjaan Jawaban Jumlah Responden Persentase
1
Sangat setuju
17
38.6
2
Setuju
21
47.7
3
Kurang setuju
5
11.4
4
Tidak setuju
1
2.3
5
Sangat tidak setuju
0
0
44
100
Total Sumber : data dari hasil kuisioner
Landasan
teori
yang
digunakan
pada
tabel
diatas
adalah
” Tidak ada sesuatu yang lebih menyurutkan semangat dari pada seorang pemimpin yang tidak dapat menerangkan dengan jelas mengapa kita melakukan sesuatu yang harus kita lakukan”. definisi James Kouzes dan Barry Posner buku Sabrina Jasmine dengan judul 101 Prinsip Kepemimpinan Tabel 4.13 Persentase jawaban responden Tentang pimpinan dalam memberikan dorongan dan dukungan dalam pelaksanaan pekerjaan Jawaban Jumlah Responden Persentase NO 1
Sangat setuju
18
40.9
2
Setuju
22
50
3
Kurang setuju
3
6.8
4
Tidak setuju
1
2.3
5
Sangat tidak setuju
0
0
Total
44
100
Sumber : data dari hasil kuisioner
IV.21
Landasan
teori
yang
digunakan
pada
tabel
diatas
adalah
” Pemimpin harus mampu menyatukan seluruh jiwa, hati dan pikiran mereka untuk kemajuan orang lain melalui penghargaan, kepercayaan, kemauan untuk mendengarkan dan kepekaan hati nurani, maka seorang pemimpin akan dihargai”. Teori yang dikemukakan didalam buku Triantoro Safaria dengan judul Kepemimpinan ( 2004 : 19 )
4.2.3
Data Semangat Kerja Karyawan Untuk mengetahui sejauh mana kepemimpinan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, dibawah ini disajikan data hasil kuisioner mengenai semangat kerja karyawan. Tabel 4.14 Persentase Jawaban Responden Tentang pimpinan menginginkan karyawan masuk kerja pada hari kerja terjepit Jawaban
NO
Jumlah Responden
Persentase
1
Sangat setuju
13
29.5
2
Setuju
19
43.2
3
Kurang setuju
9
20.5
4
Tidak setuju
2
4.5
5
Sangat tidak setuju
1
2.3
Total
44
100
Sumber : data dari hasil kuisioner
IV.22
Landasan teori yang digunakan pada tabel diatas adalah“ keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal”. Definisi yang dikemukakan didalam buku Malayu S. P Hasibun dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia ( 1990 : 105 ) Tabel 4.15 Persentase Jawaban Responden Tentang pimpinan membuat karyawan rajin untuk masuk kerja NO Jawaban Jumlah Responden Persentase 1
Sangat setuju
18
40.9
2
Setuju
20
45.5
3
Kurang setuju
4
9.1
4
Tidak setuju
2
4.5
5
Sangat tidak setuju
0
0
Total
44
100
Sumber : data dari hasil kuisioner
Landasan teori yang digunakan pada tabel diatas adalah ” Jika gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang dihadapi dalam organisasi atau unit kerja, maka akan membuat iklim kerja menjadi kondusif ”. Teori yang dikemukakan oleh Cristian Soboro.
IV.23
Tabel 4.16 Persentase Jawaban Responden Tentang pimpinan menginginkan karyawan masuk kerja lebih awal dari jadwal yang ditetapkan perusahaan. NO Jawaban Jumlah Responden Persentase 1
Sangat setuju
17
38.6
2
Setuju
20
45.5
3
Kurang setuju
4
9.1
4
Tidak setuju
3
6.8
5
Sangat tidak setuju
0
0
Total
44
100
Sumber : data dari hasil kuisioner
Landasan teori yang digunakan pada tabel diatas adalah“Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik”. Definisi menurut dalam buku Alex S. Nitisemito dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia ( 1982 : 160 ) Tabel 4.17 Persentase Jawaban Responden Tentang pimpinan memerintahkan masuk kerja saat dibutuhkan walaupun posisi libur Jawaban Jumlah Responden Persentase
NO 1
Sangat setuju
16
36.4
2
Setuju
18
40.9
3
Kurang setuju
6
13.6
4
Tidak setuju
3
6.8
5
Sangat tidak setuju
1
2.3
Total
44
100
Sumber : data dari hasil kuisioner
IV.24
Landasan teori yang digunakan pada tabel diatas adalah“ keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal”. Teori yang dikemukakan didalam buku Malayu S. P Hasibun dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia ( 1990 : 105 ) Tabel 4.18 Persentase Jawaban Responden Tentang pimpinan menginginkan karyawan berada diruang kerja lebih awal sebelum jam istirahat habis Jawaban Jumlah Responden Persentase NO 1
Sangat setuju
13
29.5
2
Setuju
20
45.5
3
Kurang setuju
7
15.9
4
Tidak setuju
3
6.8
5
Sangat tidak setuju
1
2.3
Total
44
100
Sumber : data dari hasil kuisioner
Landasan teori yang digunakan adalah“ Untuk meningkatkan semangat kerja dilakukan dengan pemberian gaji yang cukup, menciptakan suasana kerja santai, memperhatikan harga diri, menempatkan karyawan pada posisi yang tepat, memberikan kesempatan untuk maju, memberikan rasa aman , mengusahakan karyawan untuk memiliki loyalitas, mengajak karyawan berunding, memberikan insentif yang terarah dan memberikan fasilitas yang menyenangkan”. Teori yang dikemukakan Nitisemito (1996).
IV.25
Tabel 4.19 Persentase Jawaban Responden Tentang pimpinan menginginkan karyawan menyelesaikan pekerjaan sebelum waktu yang telah dijadwalkan NO Jawaban Jumlah Responden Persentase 1
Sangat setuju
14
31.8
2
Setuju
22
50
3
Kurang setuju
5
11.4
4
Tidak setuju
2
4.5
5
Sangat tidak setuju
1
2.3
Total
44
100
Sumber : data dari hasil kuisioner
Landasan teori yang digunakan pada tabel diatas adalah“ Kepuasan para karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukai”. Teori yang dikemukakan Zainun (1991) mengenai faktor yang menyebabkan munculnya semangat kerja.
NO
Tabel 4.20 Persentase Jawaban Responden Tentang pimpinan Membuat karyawan tidak ingin keluar dari pekerjaan Jawaban Jumlah Responden
Persentase
1
Sangat setuju
14
31.8
2
Setuju
22
50
3
Kurang setuju
7
15.9
4
Tidak setuju
1
2.3
5
Sangat tidak setuju
0
0
44
100
Total Sumber : data dari hasil kuisioner
IV.26
Landasan teori yang digunakan pada tabel diatas adalah“ Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan terutama antara pimpinan kerja sehari - hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para bawahan”. Teori yang dikemukakan Zainun (1991) mengenai faktor yang menyebabkan munculnya semangat kerja.
NO
Tabel 4.21 Persentase Jawaban Responden Tentang pimpinan Membuat karyawan tidak ingin keluar dari perusahaan Jawaban Jumlah Responden Persentase
1
Sangat setuju
15
34.1
2
Setuju
17
38.6
3
Kurang setuju
8
18.2
4
Tidak setuju
3
6.8
5
Sangat tidak setuju
1
2.3
44
100
Total Sumber : data dari hasil kuisioner
Landasan teori yang digunakan pada tabel diatas adalah“ Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan terutama antara pimpinan kerja sehari - hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para bawahan”. Teori yang dikemukakan Zainun (1991) mengenai faktor yang menyebabkan munculnya semangat kerja.
IV.27
Tabel 4.22 Persentase Jawaban Responden Tentang petunjuk dari pimpinan membuat karyawan semangat dalam melaksanakan pekerjaan NO Jawaban Jumlah Responden Persentase 1
Sangat setuju
16
36.4
2
Setuju
21
47.7
3
Kurang setuju
4
9.1
4
Tidak setuju
2
4.5
5
Sangat tidak setuju
1
2.3
Total
44
100
Sumber : data dari hasil kuisioner
Landasan teori yang digunakan pada tabel diatas adalah“ seorang pemimpin yang baik tidak boleh terlalu jauh berada di depan para pengikutnya”. Definisi yang dikemukakan Franklin D. Roosevelt didalam buku Sabrina Jasmine dengan judul 101 kepemimpinan (2009 : 53)
NO
Tabel 4.23 Persentase Jawaban Responden Tentang pimpinan mengharuskan karyawan memakai atribut saat masuk kerja dihari libur Jawaban Jumlah Responden Persentase
1
Sangat setuju
15
34.1
2
Setuju
22
50
3
Kurang setuju
4
9.1
4
Tidak setuju
2
4.5
5
Sangat tidak setuju
1
2.3
Total
44
100
Sumber : data dari hasil kuisioner
IV.28
Landasan teori yang digunakan pada tabel diatas adalah“ keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal”. Definisi yang dikemukakan didalam buku Malayu S. P Hasibun dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia ( 1990 : 105 )
4.3
Pengolahan Data Setelah melakukan pengumpulan data, maka data yang ada diolah, menggunakan analisa koofesien korelasi untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara kepemimpinan terhadap semangat kerja.
IV.29
Tabel 4.24 Data hasil perhitungan Gaya kepemimpinan No Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43
1 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 3 5 5 4 3 5 3 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4
2 5 5 4 4 5 5 4 3 5 5 4 3 5 5 4 4 3 5 5 4 3 5 4 1 4 5 4 2 5 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4
Variabel Gaya Kepemimpinan (X) 3 4 5 6 7 5 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 5 2 5 4 5 4 4 4 4 5 3 1 5 4 4 5 4 4 4 4 4 2 5 3 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 5 4 4 5 4 3 4 5 4 2 4 3 4 4 4 4 4 5 3 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 5 3 5 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 5 3 5 5 5 2 5 4 5 4 4 3 4 4 3 5 4 3 5 5 3 5 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 2 5 5 5 3 5 4 4 5 5 4 4 2 4 4 5 5 5 4 3 4 4 2 4 5 5 3 5 5 4 4 5 4 4 5 2 4 5 4 4 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 2 4 5 4 2 5 4 1 5 5 4 5 5 4 4 1 4 4 5 5 5 5 1 5 5 4 4 4 4 2 5
Jumlah 8 4 5 2 2 4 3 4 4 2 4 3 4 5 4 3 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5 3 3 3 5
9 5 3 3 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 3 4 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 5 2 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4
10 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 2 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5
43 42 38 40 40 41 40 41 40 41 40 40 40 43 40 43 39 41 41 41 40 45 40 39 42 42 41 41 43 41 41 43 41 41 42 43 41 42 40 39 38 40 41
44 Jumlah
4
4
4
1
5
5
5
5
3
5
9 5 3 3 5 1 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 3 4 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 2 4 4 2
10 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 3 4 3 4 5 4 4 2 4 5 4 5 4 2 4 4 5 4 5 5 5 4 1 5 4 5 4 5
41 1801
Tabel 4.25 Data hasil perhitungan Semangat Kerja Karyawan No Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
1 3 3 4 2 2 5 4 4 5 3 4 5 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 5 3 4 4 4 5 5 4 4 5 3 4 5 4 5
2 4 5 5 4 5 5 4 3 5 5 4 3 5 5 4 4 3 5 5 4 3 5 4 5 4 5 4 2 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4
3 5 5 4 5 5 4 2 4 2 4 5 4 5 4 5 4 4 3 4 5 4 5 4 3 5 4 5 5 4 4 5 4 3 5 4 3 2 5
Variabel Semangat Kerja (Y) 4 5 6 7 4 3 4 4 3 4 4 4 5 2 5 4 4 4 4 4 3 1 5 4 5 4 4 4 4 2 5 3 4 5 4 4 5 3 4 4 4 5 4 3 4 3 5 4 5 4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 4 5 4 3 5 3 5 4 3 4 4 3 4 4 4 3 5 3 5 5 2 5 4 5 4 3 4 4 5 4 3 5 3 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2 5 5 3 5 4 5 1 4 2 4 4 5 5 4 2 4 2 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 5 4 3 5
Jumlah 8 4 5 2 2 4 3 4 4 2 4 3 4 5 3 3 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4
40 40 39 38 34 41 38 41 38 40 39 41 38 41 39 43 41 41 40 41 41 44 40 41 41 43 41 41 40 41 40 42 40 42 42 43 40 42
39 40 41 42 43 44 Jumlah
1 3 4 4 5 3
4 4 2 4 5 5
4 5 4 5 4 4
5 5 4 1 4 3
5 4 5 5 4 5
5 4 5 5 2 5
4 5 5 4 5 5
5 3 1 3 5 5
4 4 5 4 4 5
4 5 4 5 4 5
41 42 39 40 42 45 1786
Tabel 4.26 Data Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja X 43 42 38 40 40 41 40 41 40 41 40 40 40 43 40 43 39 41 41 41 40 45 40 39 42 42 41 41 43 41 41 43 41 41 42
Y 40 40 39 38 34 41 38 41 38 40 39 41 38 41 39 43 41 41 40 41 41 44 40 41 41 43 41 41 40 41 40 42 40 42 42
X2 1849 1764 1444 1600 1600 1681 1600 1681 1600 1681 1600 1600 1600 1849 1600 1849 1521 1681 1681 1681 1600 2025 1600 1521 1764 1764 1681 1681 1849 1681 1681 1849 1681 1681 1764
Y2 1600 1600 1521 1444 1156 1681 1444 1681 1444 1600 1521 1681 1444 1681 1521 1849 1681 1681 1600 1681 1681 1936 1600 1681 1681 1849 1681 1681 1600 1681 1600 1764 1600 1764 1764
XY 1720 1680 1482 1520 1360 1681 1520 1681 1520 1640 1560 1640 1520 1763 1560 1849 1599 1681 1640 1681 1640 1980 1600 1599 1722 1806 1681 1681 1720 1681 1640 1806 1640 1722 1764
43 41 42 40 39 38 40 41 41 1801
4.3.1
43 40 42 41 42 39 40 42 45 1786
1849 1681 1764 1600 1521 1444 1600 1681 1681 73805
1849 1600 1764 1681 1764 1521 1600 1764 2025 72642
1849 1640 1764 1640 1638 1482 1600 1722 1845 73159
Perhitungan Sampel Penelitian N n= 1 + N e2
Keterangan : N
= ukuran populasi
N
= ukuran sampel
e
= persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir atau diinginkan.
Dimana : N
= 50
e
= 5 % = 0.05 50
n=
= 44 orang 1 + 50 (0.05)2
IV. 33
4.3.2
Perhitungan Korelasi n (∑XY) – (∑X) (∑Y) r= √ n (∑X2) – (∑X)2
.
√ n (∑Y2) – (∑Y)2
44 (73159) – (1801) (1786) r= √ 44 (73805) – (1801)2 . √ 44(72642) – (1786)2 3218996 – 3216586 r= √(3247420) – (3243601) . √ (3196248 – 3189796) 2410 r= √ (3819) (6452) 2410 r= √ 24640188 2410 r= 4963.89 r = 0.486
IV. 34
BAB V ANALISA HASIL 5.1
Analisa Gaya Kepemimpinan Berikut analisa data dari 10 pertanyaan hasil kuisioner mengenai kepemimpinan yakni untuk mengetahui seberapa sejauh mana tingkat hubungan dan tingkat tugas pimpinan terhadap bawahannya dalam melaksanakan pekerjaan. Maka kita cari meannya (nilai rata-rata). Dimana rumusnya adalah ∑ Xi X= N Dimana : ∑ Xi = Jumlah dari seluruh data ( X1 + X2 + X3 +..............Xn) N = Jumlah seluruh data 1. Hasil jawaban responden Tentang pimpinan bersikap adil terhadap karyawan 184 X=
= 4,18 44
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa bersikap adil terhadap karyawan disukai, karena dalam bekerja tidak merasa ada yang diistimewakan oleh atasan.
V.1
2. Hasil jawaban responden tentang pimpinan selalu memberi petunjuk apabila bawahan mengalami kesulitan 177 X=
= 4,02 44
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa selalu memberi petunjuk apabila karyawan mengalami kesulitan disukai, karena karyawan merasa dalam bekerja atasan selalu memperhatikan dan memonitor pekerjaannya. 3. Hasil jawaban responden tentang pimpinan keikutsertaan pimpinan dalam menetapkan tujuan yang perlu dicapai 189 X=
= 4,30 44
Berdasarkan nilai diatas dapat disimpulkan bahwa keikutsertaan pimpinan dalam menetapkan tujuan yang perlu dicapai dianggap positif, karena karyawan merasa pimpinannya memiliki tanggung jawab yang tinggi. 4. Hasil jawaban responden Tentang pimpinan berusaha untuk menciptakan hubungan baik dengan karyawan 171 X=
= 3,89 44
Berdasarkan nilai diatas dapat disimpulkan bahwa Berdasarkan persentase diatas dapat disimpulkan bahwa berusaha untuk menciptakan hubungan baik dengan karyawan dianggap cukup baik, karena karyawan merasa dalam bekerja atasan selalu berusaha untuk selalu menjaga suasana kerja baik. V.2
5. Hasil jawaban responden Tentang pimpinan menetapkan batas waktu bagi penyelesaian pekerjaan 172 X=
= 3,91 44
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa pimpinan menetapkan batas waktu bagi penyelesaian pekerjaan dianggap baik oleh karyawan. Supaya dapat menjadi tenaga kerja yang tepat waktu dalam penyelesaian pekerjaan. 6. Hasil jawaban responden tentang keikutsertaan pimpinan dalam mengatur situasi atau keadaan dalam menyelesaikan pekerjaan 184 X=
= 4,18 44
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa keikutsertaan pimpinan dalam mengatur situasi atau keadaan dalam menyelesaikan pekerjaan cukup baik guna meningkatkan prestasi kerja karyawan. 7. Hasil jawaban responden tentang pimpinan melakukan pengawasan penuh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan 172 X=
= 3,91 44
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa pimpinan melakukan pengawasan penuh yang dilakukan oleh atasan dianggap baik, karena karyawan merasa bahwa atasan selalu memperhatikannya dalam bekerja. V.3
8. Hasil jawaban responden tentang pimpinan sering memberikan pujian dan kritik membangun mengenai hasil pekerjaan 177 X=
= 4,02 44
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan pujian dan kritik membangun yang di diberikan atasan dianggap positif oleh karyawan, karena dapat membantu untuk meningkatkan kinerja karyawan 9. Hasil jawaban responden tentang pimpinan memberikan arahan yang spesifik sebelum karyawan melakukan pekerjaan 186 X=
= 4,23 44
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa arahan yang spesifik dari atasan dianggap baik oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan 10. Hasil jawaban responden tentang pimpinan dalam memberikan dorongan dan dukungan dalam pelaksanaan pekerjaan. 189 X=
= 4,30 44 Setelah diketahui hasil dari 10 jawaban kuisioner mengenai
kepemimpinan yakni untuk mengetahui seberapa sejauh mana tingkat hubungan dan tingkat tugas pimpinan terhadap bawahannya dalam melaksanakan pekerjaan. Maka kita memperoleh hasil totalnya. Yaitu 4,18 + 4,02 + 4,30 + 3.89 + 3,91 + 4,18 + 3.91 + 4,02 + 4,23 + 4,30 X= 10 X = 4.09 V.4
Dapat analisa bahwa kepemimpinan di PT. XYZ cukup baik, dimana nilainya adalah 4,09 atau lebih dari angka 4 yakni menunjukan jawaban setuju.
5.2
Analisa Semangat kerja Untuk mengetahui sejauh mana kepemimpinan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, dibawah ini disajikan data hasil kuisioner mengenai semangat kerja karyawan. Maka kita cari meannya (nilai rata-rata). Dimana rumusnya adalah ∑ Xi X= N Dimana : ∑ Xi = Jumlah dari seluruh data ( X1 + X2 + X3 +..............Xn) N = Jumlah seluruh data 1. Hasil jawaban responden tentang pimpinan menginginkan karyawan masuk kerja pada hari kerja terjepit 173 X=
= 3.93 44
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab tinggi terhadap pekerjaannya. 2. Hasil jawaban responden tentang pimpinan membuat karyawan rajin untuk masuk kerja 186 X=
= 4,23 44
V.5
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa pimpinan memiliki sikap yang
baik terhadap karyawan/bawahannya, sehingga karyawan memiliki
semangat kerja yang tinggi. 3. Hasil jawaban responden tentang pimpinan menginginkan karyawan masuk kerja lebih awal dari jadwal yang ditetapkan perusahaan 183 X=
= 4,16 44
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa masuk kerja lebih awal direspon dengan baik oleh karyawan, karena bisa mempersiapkan pekerjaan dengan lebih baik 4. Hasil jawaban responden tentang pimpinan memerintahkan masuk kerja saat dibutuhkan walaupun posisi libur 177 X=
= 4,02
44 Berdasarkan hasil disimpulkan karyawan memiliki sikap kerja yang baik. 5. Hasil jawaban responden tentang pimpinan menginginkan karyawan berada diruang kerja lebih awal sebelum jam istirahat habis 173 X=
= 3.93 44
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan ingin lebih awal berada di ruang kerja, sehingga memiliki waktu lebih banyak untuk mempersiapkan pekerjaan selanjutnya. V.6
6. Hasil
jawaban responden tentang pimpinan menginginkan karyawan
menyelesaikan pekerjaan sebelum waktu yang telah dijadwalkan 178 X=
= 4.05 44
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa
karyawan memiliki
semangat yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya. 7. Hasil jawaban responden tentang pimpinan membuat karyawan tidak ingin keluar dari pekerjaan 181 X=
= 4,11 44
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa pimpinan memiliki sikap kerja yang baik sehingga karyawan memiliki loyalitas pekerjaan yang tinggi. 8. Hasil jawaban responden tentang pimpinan membuat karyawan tidak ingin keluar dari perusahaan 174 X=
= 3,95 44
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa pimpinan memiliki sikap kerja yang baik sehingga karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.. 9. Hasil jawaban responden tentang petunjuk dari pimpinan membuat karyawan semangat dalam melaksanakan pekerjaan 181 X=
= 4,11 44 V.7
Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa pimpinan memiliki perhatian terhadap bawahannya dalam melaksanakan pekerjaan 10. Hasil
jawaban responden
tentang pimpinan mengharuskan karyawan
memakai atribut saat masuk kerja dihari libur 180 X=
= 4,09
44 Berdasarkan hasil diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki sikap dan semangat kerja yang baik Setelah diketahui hasil dari 10 jawaban kuisioner mengenai Untuk mengetahui sejauh mana kepemimpinan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Maka kita memperoleh hasil totalnya. Yaitu 3.93 + 4,23 + 4,16 + 4.02 + 3,93 + 4,05 + 4,11 + 3,95 + 4,11 + 4,09 X= 10 X = 4.06 Dapat analisa bahwa semangat kerja karyawan di PT. XYZ cukup baik, dimana nilainya adalah 4,06 atau lebih dari angka 4 yakni menunjukan jawaban setuju.
5.3
Analisa pengaruh Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan penulis menggunakan analisis koofesien korelasi dan uji distribusi t. Analisis koofesien korelasi menunjukan keeratan pengaruh antara dua variabel atau lebih. Korelasi diperoleh berdasarkan hasil penyebaran kuisioner yang dapat dilihat pada pengumpulan data. V.8
Dari hasil perhitungan korelasi pada pengolahan data, diperoleh korelasi (r) sebesar 0.486, dimana r = 0.486 > 0 dan positif. Maka dapat dikatakan bahwa antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan terdapat pengaruh cukup kuat dan positif. Karena nilai koofesien korelasi adalah 0,486 berarti masih ada hubungan - hubungan lain yang membuat karyawan memiliki semangat tinggi yang lebih, seperti kesejahteraan karyawan, peralatan kerja yang canggih dan rekan kerja. Jadi ada kemungkinan Y = X1 + X2 + X3. Tabel 5.1 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
5.4
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
Sangat rendah
0,20 – 0,399
Rendah
0,40 – 0,599
cukup
0,60 – 0,799
Kuat
0,80 – 1,000
Sangat Kuat
Analisa Uji Hipotesis Dalam analisa ini di uji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan di PT. XYZ. Analisa ini dilakukan dengan maksud untuk mengetahui apakah hipotesis awal yang merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan yang diteliti benar atau tidak. Sebelum melakukan analisa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan maka perlu dibuat hipotesis terlebih dahulu. V.9
H o : = 0 ( tidak ada pengaruh signifikan antara variabel X dengan Y ) H a : ≠ 0 ( ada pengaruh signifikan antara variabel X dengan Y ) Untuk menguji hasil korelasi kedua variabel tersebut maka dilakukan uji hipotesis, dimana uji hipotesisnya adalah terdapat pengaruh yang positif antara kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan. Adapun nilai uji hipotesisnya dapat dicari dengan rumus berikut : r√n–2 th =
√ 1 – r2 0.486 √ 44 – 2
th =
√ 1 – (0.486)2 0.486 .6.481
th =
√ 1 – 0.236 3.15
th =
√ 0.764 3.15
th = 0.874 t h = 3.604
= 1,682
V.10
= 3.604
Dengan taraf signifikan (α) sebesar 5 % dan derajat bebas (df) = 44 – 2 , maka dari tabel distribusi t didapat nilai t tabel untuk t
0.05 (42)
= 1,682.
dikarenakan dari perhitungan uji hipotesis tersebut t hitung = 3.604 lebih besar dari t tabel = 1.682 maka H o ditolak. Artinya dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. XYZ.
V.11
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1
KESIMPULAN Berdasarkan hasil pada bab – bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa : 1) Kepemimpinan di PT. XYZ cukup baik, hal itu dapat dilihat dari hasil kuisioner mengenai kepemimpinan. Dimana jawaban dari karyawan cukup baik mengenai tingkat hubungan dan tingkat tugas pimpinan terhadap bawahannya. Hal ini dimungkinkan karena pimpinan dapat mengarahkan dan mengatur anggota organisasi dengan baik. 2) Semangat kerja merupakan suatu keadaan yang berhubungan erat dengan kondisi mental karyawan. Semangat kerja karyawan memiliki dua dimensi. Yaitu : semangat kerja rendah dan semangat kerja tinggi. Di PT. XYZ semangat kerja para karyawannya sangat tinggi. Hal itu dapat dilihat dari jawaban yang di isi oleh karyawan pada kuisioner mengenai semangat kerja karyawan. VI.1
3) Ada korelasi yang cukup kuat dan positif antara kepemimpinan terhadap
semangat
kerja
karyawan
di
PT.
XYZ.
Hal
ini
dibuktikan dengan korelasi kepemimpinan terhadap semangat kerja sebesar r = 0.486.
6.2
SARAN Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis dapat memberikan saran sebagai berikut : 1. Dengan adanya pengaruh yang cukup kuat dan positif antara kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan, sebaiknya perusahaan dapat lebih meningkatkan lagi semangat kerja karyawannya,supaya karyawan dapat berprestasi lebih baik lagi, dan perusahaan harus memberikan perhatian yang lebih besar lagi kapada karyawannya. 2. Pimpinan
harus lebih sering lagi berkomunikasi untuk dapat
mendengarkan dan mengetahui keinginan karyawannya, agar jangan sampai terjadi rasa tidak senang dan tidak puas para karyawannya sehingga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. 3. dalam
menerapkan
kepemimpinan
sebaiknya
pemimpin
harus
mengetahui situasi dan keadaan bawahan, agar dalam memberi arahan atau petunjuk nantinya karyawan dapat menerima arahan dan petunjuk itu dengan senang dan penuh tanggung jawab. VI.2
DAFTAR PUSTAKA
Nitisemito, Alex S.. 1992. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia. Cetakan delapan. Jakarta Nawawi, Hadari 2003. Kepemimpinan mengefektifkan organisasi. Gajah Mada Universiti Press. Yogyakarta Zainun, Buchari. 1991. Administrasi dan manajemen kepegawaian. Gunung Agung. Jakarta Umar, Husein 2008. Metode penelitian untuk skripsi dan tesis bisnis. Edisi kedua. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Sugiono. 1991. Statistika untuk penelitian.Alvabeta. Bandung. Jasmine, Sabrina. 2009. 101 Prinsip kepemimpinan terhebat sepanjang sejarah. Cetakan pertama, Diglossia. Yogyakarta.
Lampiran PENGANTAR Kepada yth, Bapak / Ibu Karyawan/wati Di Tempat Dengan hormat, Dalam rangka memenuhi salah satu syarat dalam melakukan penyusunan tugas akhir guna mendapatkan gelar kesarjanaan pada Fakultas Teknologi Industri Jurusan Teknik Industri Universitas Mercu Buana, Jakarta. Saya ingin mengadakan penelitian diperusahaan tempat Bapak / Ibu bekerja saat ini dengan judul “ Analisa pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan di PT. XYZ ”. Berdasarkan ketentuan tersebut saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat meluangkan waktu dengan menjawab pertanyaan – pertanyaan pada lembar kuisioner terlampir, guna melengkapi penelitian yang sedang saya lakukan. Saya mohon agar Bapak/Ibu dapat mengisi seluruh pertanyaan yang saya sediakan. Pertanyaan pada lembar kuisioner ini tidak dipublikasikan hanya untuk kepentingan ilmiah penelitian. Jawaban dari pertanyaan – pertanyaan kuisioner ini tidak ada yang benar ataupun yang salah, semua pertanyaan dijawab dengan keinginan bapak/ibu. Saya menyadari bahwa pengisian kuisioner akan menyita waktu dan perhatian Bapak/Ibu, untuk itu sebelumnya saya ucapkan terima kasih atas bantuan dan kesediaanya dalam mengisi kuisioner . Atas perhatian dan kerjasamanya , saya ucapkan banyak terima kasih. Cilegon, 5 Desember 2009 Hormat saya, Muhamad Syafik 4160411-049
Lampiran Lembar Kuisioner 1 Berilah jawaban peryataan berikut sesuai dengan pendapat anda, dengan cara memberi tanda centang ( √ ) pada kolom yang tersedia.
Tabel 1. Kuisioner Gaya Kepemimpinan No
Pertanyaan SS
1. 2.
3.
4.
5. 6.
7.
8.
9.
10.
Tentang pimpinan bersikap adil terhadap bawahan Tentang pimpinan selalu memberi petunjuk apabila bawahan mengalami kesulitan Tentang pimpinan keikutsertaan pimpinan dalam menetapkan tujuan yang perlu dicapai Tentang pimpinan berusaha untuk menciptakan hubungan baik dengan karyawan Tentang pimpinan menetapkan batas waktu bagi penyelesaian pekerjaan Tentang keikutsertaan pimpinan dalam mengatur situasi atau keadaan dalam menyelesaikan pekerjaan Tentang pimpinan melakukan pengawasan penuh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan Tentang pimpinan sering memberikan pujian dan kritik membangun mengenai hasil pekerjaan Tentang pimpinan memberikan arahan yang spesifik sebelum karyawan melaksanakan pekerjaan Tentang pimpinan dalam memberikan dorongan dan dukungan dalam pelaksanaan pekerjaan
Keterangan : SS S KS TS STS
= Sangat setuju = Setuju = Kurang setuju = Tidak setuju = Sangat tidak setuju
S
Jawaban KS TS
STS
Lampiran Lembar Kuisioner 2 Berilah jawaban pernyataan berikut sesuai dengan pendapat anda, dengan cara memberi tanda centang ( √ ) pada kolom yang tersedia. Tabel 2. Kuisioner Semangat Kerja Karyawan No
Pertanyaan
Jawaban SS
1.
Tentang pimpinan menginginkan karyawan masuk kerja pada hari kerja terjepit
2.
Tentang pimpinan membuat karyawan rajin untuk masuk kerja Tentang pimpinan menginginkan karyawan masuk kerja lebih awal dari jadwal yang ditetapkan perusahaan. Tentang pimpinan memerintahkan masuk kerja saat dibutuhkan walaupun posisi libur Tentang pimpinan menginginkan karyawan berada diruang kerja lebih awal sebelum jam istirahat habis Tentang pimpinan menginginkan karyawan menyelesaikan pekerjaan sebelum waktu yang telah dijadwalkan Tentang pimpinan Membuat karyawan tidak ingin keluar dari pekerjaan Tentang pimpinan Membuat karyawan tidak ingin keluar dari perusahaan Tentang petunjuk dari pimpinan membuat karyawan semangat dalam melaksanakan pekerjaan Tentang pimpinan mengharuskan karyawan memakai atribut saat masuk kerja dihari libur
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Keterangan : SS S KS TS STS
= Sangat setuju = Setuju = Kurang setuju = Tidak setuju = Sangat tidak setuju.
S
KS
TS
STS
Lampiran DATA PRIBADI RESPONDEN Pada bagian ini Bapak /Ibu diminta menuliskan sedikit informasi mengenai data pribadi dengan cara memberikan silang (X) untuk daftar yang berisi pilihan. Jenis kelamin
: a. Pria b. Wanita
Umur
: a. < 25 Tahun b.25 s/d 30 Tahun c. 31 s/d 35 Tahun d.36 s/d 40 Tahun e. > 41 Tahun
Pendidikan Terakhir : a. SMP b. SMA c. Akademi (D1-D3) d. Strata Satu (S1) e. S1 dan S3
LAMPIRAN I OUTPUT SPSS DATA PRIBADI KORESPONDEN
LAMPIRAN 2 OUTPUT SPSS GAYA KEPEMIMPINAN
LAMPIRAN 3 OUTPUT SPSS SEMANGAT KERJA KARYAWAN
LAMPIRAN 4 OUTPUT SPSS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Lampiran
Lampiran
