TRH PRÁCE. doc. RNDr. MILAN ŠIMEK, Ph.D

TRH PRÁCE

doc. RNDr. MILAN ŠIMEK, Ph.D.

OSTRAVA 2005

Název: Autor: Vydání: Počet stran: Tisk:

Trh práce Doc. RNDr. Milan Šimek, Ph.D. první, 2005 75 tiskárna UNION, Ostrava

Vydala:

Vysoká škola podnikání, a.s. v Ostravě Michálkovická 1810/181 710 00 Ostrava – Slezská Ostrava

Za jazykovou a formální stránku díla odpovídá autor. © doc. RNDr. Milan Šimek, Ph.D. © Vysoká škola podnikání, a.s. v Ostravě ISBN 80-86764-26-5

1

OBSAH PŘEDMĚTU

Úvod ........................................................................................................................................... 3 1. Trh práce v podmínkách dokonalé konkurence ................................................................... 5 2. Investice do lidského kapitálu ............................................................................................ 11 3. Rozdíly ve mzdách a jejich příčiny .................................................................................... 17 4. Diskriminace na trhu práce ................................................................................................ 23 5. Monopson na trhu práce..................................................................................................... 29 6. Odbory na trhu práce.......................................................................................................... 35 7. Systémy utváření mezd na trhu práce, minimální mzda. ................................................... 41 8. Nezaměstnanost.................................................................................................................. 49 9. Politika zaměstnanosti........................................................................................................ 59 10. Mezinárodní pohyb pracovních sil..................................................................................... 65 Řešení úloh............................................................................................................................... 71 Literatura .................................................................................................................................. 73

2

Úvod

ÚVOD Cílem předmětu „Trh práce“ je poskytnout znalosti o fungování trhu práce, jak z teoretického hlediska, tak z pohledu realizované praxe především ve vyspělých ekonomikách a v České republice. Předmět postihuje hlavní aspekty trhu práce, jako jednoho z trhů výrobních faktorů. Podrobně vysvětluje problematiku nabídky práce a poptávky po práci, rozdílů ve mzdách, působení odborů na trhu práce a státních zásahů na trhu práce. Značná část je také věnována problematice nezaměstnanosti, která přestavuje v současnosti v mnoha zemích závažný mikroekonomický a makroekonomický problém a sama nezaměstnanost má dalekosáhlé makroekonomické a mikroekonomické důsledky. V zemi, která nevyužívá své pracovní zdroje v optimální míře, dochází ke ztrátám v hrubém produktu, klesá ekonomická efektivnost a většinou roste také sociální napětí. V naší kultuře sehrává práce a zaměstnání v životě lidí klíčovou roli. O tom svědčí i fakt, že příchod nebo odchod z ekonomické aktivity je jedním z lidských životních mezníků. Dalším důkazem tohoto tvrzení je například skutečnost, že pokud se člověk prezentuje, jeho zaměstnání patří mezi pět prvních věcí, které o sobě řekne. Sigmund Freud říká, že práce je pouto, které nás váže k realitě. Úspěšné absolvování předmětu předpokládá základní znalosti především z předmětů „Mikroekonomie“ a „Makroekonomie“. Jednotlivá témata předchozí znalosti prohloubí a doplní a vytvoří základnu znalostí pro studium dalších předmětů v rámci studia v bakalářském, případně magisterském stupni studia. Velkou výhodu při studiu tohoto předmětu budou mít ti studenti, kteří se již trhu práce pohybují a s mnoha dále vysvětlovanými jevy se setkali, případně setkávají. Zde je dobré konfrontovat vlastní zkušenosti se studovanou teorií na jedné straně, případně využít nabyté znalosti při svém konkrétním rozhodování a vystupování na reálném trhu práce na straně druhé. Tato studijní opora, vzhledem ke svému omezenému rozsahu, zachycuje pouze základní a důležitá fakta vztahující se k jednotlivým tématům. Za účelem zdárného zvládnutí předmětu je také nutné využívat také další studijní literaturu, která je doporučena v rámci jednotlivých kapitol. Přeji Vám hodně úspěchů při studiu předmětu „Trh práce“. doc. RNDr. Milan Šimek, Ph.D.

3

4

Trh práce Po prostudování textu budete znát: •

základní pojmy a kategorie ekonomie trhu práce;

•

principy fungování trhu práce v podmínkách dokonalé a nedokonalé konkurence;

•

přístupy k problematice investic do lidského kapitálu;

•

vysvětlení mzdových rozdílů na trhu práce;

•

příčiny, typy a důsledky nezaměstnanosti;

•

hlavní formy boje s nezaměstnaností;

•

důvody a formy mezinárodního pohybu pracovních sil.

Po prostudování textu budete schopni: •

správněji a komplexněji hodnotit ekonomické souvislosti trhu produktů a trhu práce;

•

vysvětlit chování různých subjektů na trhu práce;

•

uplatnit teoretické znalosti z oblasti trhu práce při analýze konkrétních situací na trhu práce a lépe se na něm orientovat.

Prostudováním textu získáte: •

teoretické základy nutné k pochopení jevů probíhajících na současných trzích práce;

•

ekonomický základ teorie nezaměstnanosti;

•

přehled o možnostech snižování prostřednictvím politiky zaměstnanosti.

nezaměstnanosti

Čas potřebný k prostudování učiva předmětu: 28 +5 hodin (teorie + řešení úloh)

1. Trh práce v podmínkách dokonalé konkurence

1.TRH PRÁCE V PODMÍNKÁCH DOKONALÉ KONKURENCE V této kapitole se dozvíte: •

jakým způsobem se rozhodují firmy při najímání pracovníků;

•

na čem závisí nabídka práce jednotlivce a jaké faktory na ni působí;

•

co je to tržní poptávka po práci a tržní nabídka práce;

•

jak se utváří rovnováha na trhu práce.

Budete schopni: •

charakterizovat firemní poptávku po práci a odvodit její křivku;

•

vymezit faktory, které působí na poptávku firmy po práci;

•

odvodit a vysvětlit nabídku práce jednotlivce;

•

rozlišit rozdíl mezi substitučním a důchodovým efektem v případě nabídky práce jednotlivce;

•

popsat a vysvětlit problematiku rovnováhy na nerovnováhy na trhu práce.

Klíčová slova této kapitoly: práce, pracovní síla, trh práce, poptávka po práci, mezní fyzický produkt práce, příjem z mezního fyzického produktu práce, cena práce, mzdová sazba ,mezní náklady na pracovníka, tržní poptávka po práci, nabídka práce, nabídka práce jednotlivce, tržní nabídka práce, rovnováha na trhu práce, přebytek a nedostatek pracovní síly

Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 2 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh)

Průvodce studiem: V této části si zopakujete a prohloubíte znalosti z předmětu „Mikroekonomie“, ve kterém jste se zabývali trhem výrobních faktorů a v rámci toho také trhem práce. Mějte na paměti, že ekonomie je vědou o vzájemných vztazích. Poznatky, které získáte v jedné etapě studia můžete velmi dobře uplatnit v mnoha dalších ekonomických disciplínách.

5

6

Trh práce

Vymezení základních pojmů V odborné ekonomické literatuře existuje několik odlišných přístupů vymezení. Pro potřeby našeho zkoumání trhu práce a jevů se na něm vyskytujících budeme považovat za: • • •

práci každý druh manuální nebo duševní činnosti, který je v tržní ekonomice nutný k produkci výrobků a služeb a je zaměřen na získání důchodu, trh práce místo, kde se zaměstnavatel a zaměstnanec navzájem najdou a dohodnou se na smlouvě o mzdě, pracovní době apod., pracovní sílu ekonomicky aktivní obyvatelstvo, což jsou osoby, buď pracují nebo které chtějí pracovat. Součástí pracovní síly nejsou obvykle nepracující studenti, nepracující důchodci, ženy v domácnosti a některé skupiny osob, které nejsou počítány mezi nezaměstnané, neboť aktivně nehledají práci (např. bezdomovci).

Úkol k zamyšlení Lze považovat práci žen v domácnosti v duchu výše uvedené definice práce za práci? Vymezení dokonale konkurenčního trhu • • • • •

volný vstup do odvětví - stejná možnost vyrábět kterýkoli výrobek, stejná míra informovanosti všech ekonomických subjektů na daném trhu, existuje velký počet firem na trhu jednoho výrobku, z nichž každá zaujímá na něm jen velmi malý podíl, firmy na trhu jednoho výrobku vyrábějí zcela homogenní produkci, tj. naprosto shodný výrobek, firma nemůže ovlivnit poptávku po své produkci a proto nemůže také ovlivnit ani tržní cenu své produkce. Cena výrobku se změní pouze tehdy, změní-li se ceny také ostatních výrobků na tomto trhu.

Poptávka práci, základní východiska • • • • • • • • •

Celkový fyzický produkt (TPP) - maximální množství výstupu, které lze při dané technologii s určitou kombinací vstupů vyrobit. Mezní fyzický produkt práce (MPPL ) - změna objemu vyrobené produkce vyvolaná změnou množství práce o jednotku. MPPL = ∆TPP /∆ L Příjem z mezního produktu práce (MRPL ) - dodatečný příjem vytvořený dodatečnou jednotkou práce. MRPL = MPPL . P Celkové náklady na práci (TFCL) - suma nákladů firmy na všechny pracovníky. Průměrné náklady na práci (AFCL) - náklady firmy na jednoho pracovníka. AFCL = TFCL / L Mezní náklady na práci (MFCL) – částka, o kterou vzrostou celkové náklady firmy, aby získala další jednotku práce.

1. Trh práce v podmínkách dokonalé konkurence •

MFCL = ∆ TFCL / ∆ L = w

Rovnováha firmy na trhu práce MFCL = MRPL Poptávka firmy po práci ( dokonalá konkurence)

M RP L , w

M FC L = s

w*

M RP L = d

Q L*

QL

Poptávané množství práce je tedy závislé na mzdové sazbě a poptávka po práci je určena příjmem z mezního produktu práce. Příjem z mezního produktu práce je násobkem mezního fyzického produktu práce a ceny produktu. Cena produktu je v podmínkách dokonalé konkurence dána, to znamená, že poptávka po práci je ovlivněna výši fyzického mezního produktu práce. Jeho velikost je dána: • • • •

kvalifikací samotné práce, která souvisí s úrovní dosaženého vzdělání, dovedností pracovníků, jejich praxí. mezní produktivitou ostatních výrobních faktorů. řídící a technologické možnosti firmy.

Tržní poptávka po práci je součet individuálních křivek poptávky po práci všech firem na trhu práce. Je zahrnuta stejná práce ve všech odvětvích. Úkol k zamyšlení. Co vyjadřují vztahy MRPL = MPPL . MR a MFCL > w ?

7

8

Trh práce

Nabídka práce Nabídka práce představuje součást obecného problému volby spotřebitele porovnávajícího užitek z volného času s užitkem, který mu plyne z výrobků a služeb, které nakoupí za mzdu, získanou tím, že volný čas obětuje a nabízí více práce. Domácnost (spotřebitel) rozhoduje o proporci, v jaké rozdělí celkový objem pevně daného disponibilního času na část věnovanou odpočinku (volný čas) a práci (pracovní doba). Nabídka práce vyjadřuje všechny kombinace množství práce a mzdy, tzn. množství práce, které bude nabízeno při jednotlivých úrovních mzdové sazby. Velikost nabídky práce je závislá na výši mzdové sazby a je určena ztrátou spojenou s obětováním volného času. Křivka nabídky práce jednotlivce

w

wX

X

s

QLX

QL

Se změnou mzdové sazby se mění volba mezi užitkem, který plyne spotřebiteli ze spotřeby výrobků a služeb a užitkem z volného času. S růstem mzdové sazby (do bodu X v grafu) nabízí spotřebitel více práce, neboť každá další hodina práce zvyšuje důchod a tedy spotřebu výrobků a služeb. Spotřebovávané produkty jsou substitutem odpočinku. V tomto případě se hovoří o substitučním efektu. Při vyšší mzdové sazbě (nad bodem X) může dojít k omezení počtu odpracovaných hodin, tedy k omezení nabídky práce. Vyšší mzdová sazba (za předpokladu, že ceny výrobků a služeb se nemění), zvyšuje reálné důchody a volba spotřebitele se mění ve prospěch volného času (kratší pracovní doba, delší dovolená). V tomto případě převládá tzv. důchodový efekt.

1. Trh práce v podmínkách dokonalé konkurence Tvar křivky nabídky práce závisí na tom, který z těchto efektů převládá. Při nižší mzdové sazbě převládá substituční efekt a množství nabízené práce roste. Při vyšší mzdové sazbě převládá důchodový efekt a množství nabízené práce klesá. V tomto případě se jedná o zpětně zakřivenou individuální křivku nabídky práce. Tržní nabídka práce je součtem individuálních nabídek práce v určité profesi, příp.odvětví. Rovnováha na trhu práce Jestliže bude tržní mzdová sazba např. w2 vyšší než rovnovážná wE , nastane přebytek pracovních sil. Zaměstnavatelé chtějí zaměstnávat méně pracovníků, než jich je k dispozici. To znamená, že ne všichni uchazeči o práci mohou najít místo v dané profesi (odvětví) a nastává přebytek pracovníků. Poptávka by se vyrovnala s nabídkou v případě, když by mzda klesla na úroveň wE. WE je mzdou, za které se trh čistí, čili rovnovážnou mzdou, která se nakonec na normálně fungujícím trhu práce prosadí. Tlak, který vykonává přebytek pracovních sil na úroveň mzdových sazeb (za jinak stejných podmínek), má tendenci stlačovat mzdy na rovnovážnou úroveň. Jestliže bude tržní mzdová sazba w1 nižší než rovnovážná wE , vznikne nedostatek pracovních sil. Bude existovat tak dlouho, dokud se mzdová sazba nevrátí na rovnovážnou úroveň nebo pokud se nezmění vztah mezi nabídkou práce a poptávkou po práci. Rovnováha na trhu práce

w Přebytek SL

DL

w2

E

wE w1

DL SL QLE Nedostatek

QL

9

10

Trh práce

Část pro zájemce Problém utváření poptávky po práci a nabídky práce je podrobněji vyložen v učebnici: Brožová, D.: Společenské souvislosti trhu práce. Praha, Slon 2003, kapitola 1, s. 13-26.

Shrnutí kapitoly Poptávané množství práce je závislé na mzdové sazbě a poptávka po práci je určena příjmem z mezního produktu práce. Nabídka práce vyjadřuje všechny kombinace množství práce a mzdy. Její velikost závisí na výši mzdové sazby a je určena ztrátou spojenou s obětování volného času. Rovnováha na trhu práce vzniká při rovnovážné mzdě, která je dána průsečíkem křivky tržní poptávky po práci a křivky tržní nabídky práce.

Otázky 1. Jak lze definovat dokonalou konkurenci na trhu práce? 2. Čím je determinovaná poptávka firmy po práci? 3. Čím je determinovaná individuální nabídka práce? 4. Jak je utvářena rovnovážná tržní cena práce – mzda? Úloha č. 1 Použijte danou tabulku nabídky práce a poptávky po práci za určité období u stejného druhu práce a určete rovnovážné množství práce a rovnovážnou mzdu na trhu. Mzdová sazba (Kč) poptávané množství práce (pracovníci) nabízené množství práce (pracovníci)

100 110 120 130 140 150 1000 800 600 400 200 0 0 300 600 1000 1200 1500

Další zdroje Holman, R.: Ekonomie. Praha, Beck 2002, kapitola 10 a 11. Jurečka, V., Březinová, O.: Mikroekonomie. Ostrava, EkF VŠB-TUO 1999, kapitola 6. Soukupová, J. a kol.: Mikroekonomie pro inženýrské studium. 2. část. Praha, VŠE 1994, kapitola 12.

2. Investice do lidského kapitálu

2.INVESTICE DO LIDSKÉHO KAPITÁLU V této kapitole se dozvíte: •

co je lidský kapitál;

•

jaké faktory působí na člověka při rozhodování o tom, zda půjde studovat;

•

na čem je založena teorie investic do lidského kapitálu;

•

zda a jak lze dokázat, že investice do lidského kapitálu se vyplatí;

•

co znamenají pojmy obecný a specifický lidský kapitál;

•

jak investují do lidského kapitálu firmy a co jim v tom brání.

Budete schopni: •

identifikovat náklady na vzdělání;

•

odhadnout výnosy ze vzdělání;

•

posoudit, zda Vaše rozhodnutí jít studovat je ekonomicky racionální.

Klíčová slova této kapitoly: lidský kapitál, analýza výnosů a nákladů,náklady obětovaných příležitostí, čistá hodnota budoucích příjmů, obecný lidský kapitál, specifický lidský kapitál Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 4 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh)

Průvodce studiem: V této části se seznámíte s jedním z důležitých přístupů soudobé ekonomické teorie. Ta interpretuje proces vzdělávání jako proces investování do lidských schopností. Doufám, že studium této kapitoly Vám pomůže lépe pochopit vazbu mezi úrovni vzdělání a konkrétním uplatněním jednotlivce na trhu práce. Vymezení základních pojmů V ekonomické teorii jsou často charakterizovány investice do vzdělání jako investice do lidského kapitálu. Lidský kapitál je soubor znalostí a zručností, kterými disponuje pracovník a který může být pronajat. Tyto znalosti a schopnosti, které pracovník získal ze vzdělání, pracovního výcviku a z vlastní zkušenosti, vytváří určitý druh produktivního kapitálu. Hodnota tohoto kapitálu je určena na pracovním trhu.

11

12

Trh práce Tento termín do ekonomie zavedl Milton Friedman a jeho teoretickým rozpracování se zabývali zvláště T.W. Schultz a G. Becker, který teorii lidského kapitálu proslavil nejvíce. Investice do lidského kapitálu z pohledu jednotlivce Náklady na vzdělání • • •

přímé - náklady na školné, učebnice, dopravu (direct costs) nepřímé - ušlý příjem po dobu studia - náklady obětovaných příležitostí (opportunity costs) psychické

Přínosy ze vzdělání • • • •

zvýšená mzda v budoucnu zvýšení uspokojení z práce společenská prestiž větší ocenění mimotržních aktivit a zájmů Základní model investování do lidského kapitálu

roční příjem

C 3 H

H 0 18

2 1

23

věk

C náklady

• • • •

plocha 1 = přímé náklady plocha 2 = nepřímé náklady - ušlý výdělek po dobu studia plocha 1 + 2 = celkové náklady studia - investice do vysokoškolského vzdělání plocha 3 = zvýšený příjem, který osoba získá vysokoškolským vzděláním

Rozhodování o investici do dalšího vzdělávání - je založeno na analýze výnosů a nákladů.

2. Investice do lidského kapitálu

13

Metoda současné hodnoty toku budoucích ročních příjmů – je založena na výpočtu dnešní hodnoty dodatečným příjmů, získaných na základě vzdělání, pro celou délku života a její srovnání s náklady na získání příslušného vzdělání. PV = R1/ (1+r) + R2 / (1+r)2 + ............R2/ (1+r)2 PV = současná hodnota budoucích příjmů Ri= rozdíl mezi příjmem s nižším a vyšším vzděláním v roce i n = počet let pracovní aktivity r = úroková míra Známe-li náklady na vzdělání C, lze spočítat čistou současnou hodnotu investice (net present value): NPV = PV - C • •

Je-li NPV větší jak 0, potom je investice do vzdělání ekonomicky vhodná. Je-li NPV menší jak 0, potom je investice do vzdělání ekonomicky neefektivní.

Metoda vnitřní míry výnosu - je založena na výpočtu procentní míry výnosu a jejím srovnání s tržní úrokovou mírou . Této procentní míře se říká vnitřní míra výnosu nebo mezní efektivnost investic. C=R1/(1+IRR)+R2/(1+IRR)2 +................+Rn/ (1+IRR)n C = náklady na vzdělání Ri = rozdíl mezi příjmem s vyšším a nižším vzděláním IRR = vnitřní míra výnosu (Internal Rate Of Return) Příjmové křivky podle dosaženého vzdělání

roční příjem

vysoká škola

střední škola

základní škola

věk

14

Trh práce Investice do lidského kapitálu z pohledu firmy • •

Obecný lidský kapitál - čistý obecný výcvik neboli znalosti, které mohou být využity v celé škále různých zaměstnání a profesí. Specializovaný lidský kapitál - znalosti a zručnosti, které jsou specifické pro konkrétní pracovní zařazení.

Zaměstnavatel bude porovnávat současnou hodnotu mezních příjmů z mezního produktu práce v budoucnu (P MRPL) se současnou hodnotou budoucích nákladů (P MFCL). P MRPL = MRP0 + MRP1 /(1+r) r = úroková míra P MFCL= w0 + C + w1 /(1+r) r = úroková míra Rovnováha firmy: P MRPL = P MFCL = MRP0 + MRP1 /(1+r) = w0 + C + w1 /(1+r) Příklad Investice firmy do obecného lidského kapitálu Předpokládejme, že firma poskytuje svým zaměstnancům obecný výcvik, což jej stojí jednorázové náklady C. To zvýší její příjem z mezního produktu práce v příštím období a tím pokryje náklady na vyškolení pracovníků. Pro jiné firmy má tento pracovník hodnotu MRP1, neboť jeho výcvik byl obecný. U své vlastní firmy však dostává méně. Jiná firma může tomuto pracovníkovi zaplatit více a "ukrást" jej. To znamená, že firma bude muset takto vyškolenému pracovníkovi platit mzdu MRP1, aby neodešel k jiné firmě. Jestliže však firma musí platit po výcviku rovnou MRP1, nemá zájem poskytovat výcvik a jestliže jej přesto realizuje, bude nutit zaměstnance, aby jeho náklady nesli sami tím, že jim bude v prvním období vyplácet mzdu nižší, než je příjem z mezního produktu práce právě o výši nákladů na výcvik. w0 = MRP0 - C Výjimkou z tohoto pravidla je situace, kdy je firma schopna si vynutit setrvání pracovníka a tedy kdy může po určitou dobu platit mzdu nižší, než je příjem z mezního produktu práce. Například zaměstnanec musí při nástupu do výcviku podepsat smlouvu, která jej zavazuje pracovat pro podnik několik po získání tohoto výcviku. Úkol k zamyšlení. Jak se Vy díváte na tento problém?

2. Investice do lidského kapitálu

Příklad Investice firmy do specifického lidského kapitálu Uvažujme příklad, kdy pracovník obdrží specializovaný výcvik, který zvýší příjem z mezního produktu práce na hodnotu MRP1, ale pouze u tohoto zaměstnavatele. Podle definice se tedy nezvyšuje příjem z mezního produktu práce v jiných firmách, takže u jiné firmy by dostal mzdu rovnou MRP0. V tomto případě má zaměstnavatel důvod mu platit mzdu, která je o něco vyšší než mzda u konkurence w*, nicméně je nižší, než je příjem z mezního produktu práce: w* < w1< MRP1 Poněkud vyšší mzda povede pracovníka k tomu, že zůstane v podniku v pro příští období. Podnik mu však musí platit méně, než je jeho MRPL, aby se mu zaplatil jeho výcvik. Pracovník je s takovým uspořádáním spokojen, neboť kdyby mu byla v druhém období vyplácena plná mzda, musel by nést náklady výcviku v prvním období. Byl by také více závislý na zaměstnavateli, např. mohl by být mnohem snáze propuštěn. Část pro zájemce Problematika investic do lidského kapitálu je podrobněji vyložena v knize Kameníček, J. : Lidský kapitál. Úvod do ekonomie chování. Praha, Nakladatelství Karolinum 2003.

Shrnutí kapitoly Lidský kapitál je ekonomický termín pro označení znalostí a schopností pracovníka. Ekonomická teorie interpretuje proces vzdělávání jako proces investování do lidských schopností. Jednotlivci se svobodně rozhodují o svém vzdělávání na základě porovnání svých nákladů a svých výnosů, resp.užitků. Investice do lidského kapitálu mají svou výnosnost, která je řadě případů obdobná jako při investování na kapitálovém trhu. Výnosnost investic do lidského kapitálu lze empiricky prokázat. Na investice do lidského kapitálu můžeme nazírat ze dvou hledisek a to jako na investice jednotlivce do svého vzdělání (kvalifikace) nebo jako na investice firmy do vzdělání (kvalifikace svých pracovníků).

15

16

Trh práce

Otázky: 1. Co je to lidský kapitál? 2. Vysvětlete pojem přímé náklady v procesu investování do lidského kapitálu. 3. Vysvětlete nepřímé náklady v procesu investování do lidského kapitálu. 4. Vysvětlete pojem psychické náklady v procesu investování do lidského kapitálu. 5. Co tvoří dodatečný výnos spojený s investicemi do lidského kapitálu? 6. Jaké faktory působí při rozhodování o investicích do vzdělání? 7. Jak lze měřit výnosnost investic do vzdělání? 8. Co je to věkově příjmový profil? 9. Vysvětlete pojem obecný lidský kapitál. 10. Vysvětlete pojem specifický lidský kapitál. 11. Proč jsou zaměstnavatelé málo ochotni investovat do vzdělání a kvalifikace svých pracovníků? Úloha č. 2 Kryšpín Chocholka, který je rozhodnut odejít za 5 let na zasloužený odpočinek, zvažuje studium ve dvouletém intenzivním kursu manažerských dovedností. Kurs začíná v příštím roce. Přímé náklady na kurs činí 10 000 Kč ročně, náklady ušlých příležitostí, které jsou představovány neplacenou dovolenou v současném zaměstnání, kterou Kryšpínovi zaměstnavatel poskytne, aby mohl daný kurz navštěvovat dosahují ročně 30 000 Kč. Po absolvování kursu má však od zaměstnavatele slíbenou jednorázovou odměnu ve výši 20 000 Kč a dodatečný příjem v prvním roce 20 000 Kč, ve druhém roce 25 000 Kč a ve třetím roce 30 000 Kč. Úroková míra je 5 % a nepředpokládá se, že by se v příštích 5 letech měnila. Zúčastní se pan Chocholka daného kursu? Další zdroje Becker, G. S. : Lidský kapitál a ekonomický růst. In Gary Becker v Praze. Praha, Centrum liberálních studií 1996, s.27-34. Becker, G. S. : Teorie preferencí. Praha, Grada Publishing 1997. Kameníček, J. : Lidský kapitál. Úvod do ekonomie chování. Praha, Nakladatelství Karolinum 2003.

3. Rozdíly ve mzdách a jejich příčiny

3. ROZDÍLY VE MZDÁCH A JEJICH PŘÍČINY V této kapitole se dozvíte: •

proč existují na trhu práce významné rozdíly ve výdělcích;

•

co jsou to kompenzační rozdíly ve mzdách;

•

jak se projevuje jedinečnost některých profesí na trhu práce v oblasti odměňování;

•

vysvětlení rozdílů ve mzdách z důvodu rozdílné kvalifikace z pohledu pracovníka a zaměstnavatele;

•

co říká teorie nekonkurujících si skupin na trhu práce;

•

koncepci duálního trhu práce ve vazbě na odměňování.

Budete schopni: •

kvalifikovaně vysvětlit příčiny a projevy mzdových diferencí na trhu práce;

•

objasnit mzdové diference mezi jednotlivými skupiny profesí, případně profesemi;

•

charakterizovat poměry na primárním a sekundárním trhu práce.

Klíčová slova této kapitoly: kompenzační rozdíly ve mzdách na trhu práce, jedinečnost na trhu práce a příjem, segmentace trhu práce, nekonkurující si skupina na trhu práce, částečně si konkurující si skupina na trhu práce,duální trh práce, primární trh práce, sekundární trh práce Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 2 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh)

Průvodce studiem: Tato část je věnovaná problematice vysvětlení mzdových rozdílů na trhu práce. Toto téma pro Vás může být zajímavé v tom, že každý z nás srovnává svůj výdělek s výdělkem jiných osob a na základě těchto srovnání často činí rozhodnutí, jak svou situaci v této oblasti zlepšit. Bez dobrých znalostí příčin a mechanizmů, pomocí kterých tyto mzdové rozdíly vznikají, by mohla tato rozhodnutí (např. změna zaměstnání, profese) nemusela přinést vždy očekávaný výsledek.

17

18

Trh práce Klíčem ke mzdovým nerovnostem jsou velké kvalitativní rozdíly mezi lidmi, to znamená rozdíly, které mají původ jednak ve vrozených duševních a tělesných schopnostech, ve vzdělání a zkušenostech. Kompenzační mzdové rozdíly Existují velké rozdíly ve mzdách způsobené rozdílnou přitažlivostí jednotlivých profesí. Přilákání pracovníků do méně atraktivních profesí může vést k vyšším nabízeným mzdám. Rozdíly ve mzdách, které slouží ke kompenzaci nepeněžních rozdílů mezi profesemi se nazývají kompenzační rozdíly. Většinou se jedná o práce: • • • •

s nimiž je spojeno např. špinavé pracovní prostředí, spojené s nepravidelnou zaměstnaností, spojené se sezónním vysazováním ze zaměstnání, práce s krátkým obdobím celoživotní pracovní aktivity.

Příjmové rozdíly způsobené jedinečností na trhu práce Někteří jedinci disponují mimořádnými dovednostmi, které jsou vysoce hodnoceny a oceňovány. Mimo oblasti své specializace by tito jedinci vydělávali pouze zlomek toho, co vydělávají v tomto případě. Nabídka jejich práce je zcela nezávislá na jejich mzdové sazbě, což znamená, že jejich křivka nabídky práce je zcela neelastická. Pro přebytek takových mezd nad nejvyššími dosažitelnými důchody v jiných povoláních se užívá pojem čistá ekonomická renta. Jedná se o stejný případ jako u trhu s půdou - renta z fixního množství půdy. Protože nabízené množství práce těchto špičkových poradců, zpěváků a některých sportovců je zcela neelastická, jejich úsilí pracovat bude málo reagovat např. na vysoké daňové sazby. I když čistou odměnu zredukují mnohdy vysoké daně nebo jiné tržní síly, budou tyto osoby i nadále poskytovat své služby. Rozdíly ve mzdách způsobené nabídkově-poptávkovými poměry na trzích kvalifikované a nekvalifikované práce Kvalifikovaná pracovní síla je schopna dosáhnout vyššího fyzického mezního produktu práce. Čím je vyšší mezní fyzický produkt, tím je vyšší příjem z mezního fyzického produktu práce, tím je také vyšší poptávka po kvalifikované pracovní síle a tím jsou také vyšší mzdové sazby. Křivka poptávky po práci je dána křivkou příjmu z mezního produktu práce, jak bylo uvedeno dříve. Vyšší dovednosti a znalosti bývá obvykle nákladné získat. Lidé, kteří investovali do svého vzdělání očekávají vyšší mzdu proto, aby byly kompenzovány jejich náklady na vzdělání a také pro dosažení dodatečných výnosů ze vzdělání - viz teorie do lidského kapitálu. Křivka nabídky práce kvalifikované práce leží přinejmenším tak vysoko, aby bylo možno kompenzovat náklady nutné k dosažení kvalifikace.

3. Rozdíly ve mzdách a jejich příčiny

19

Trhy kvalifikované a nekvalifikované práce

mzdová sazba

SS

WS

SU

WU

DS

DU QU

QS množství práce

Nekonkurující si skupiny na trhu práce a rozdíly ve mzdách Přes rozdíly uvedené výše, existují stále vysoké rozdíly ve mzdových sazbách na trhu práce podle profesí. Tyto rozdíly mohou být způsobeny tím, že trhy práce jsou segmentovány a že se lze se na nich setkat se skupinami, které si navzájem nekonkurují. J.E. Cairnes (1874): „V reálném životě se nesetkáváme s neomezenou konkurencí veškerého obyvatelstva o všechna zaměstnání, nýbrž s vrstvami povolání, které jsou naskládané jedna na druhou. Pracovníci zaměstnáni v různých vrstvách jsou pro účely efektivní konkurence od sebe prakticky izolováni.“ Úkol k zamyšlení. Platí tato myšlenka beze zbytku i na počátku 21. století? K úspěšnému výkonu povolání a kvalifikovaných prací je potřeba vynaložit poměrně značné investice jak z hlediska času, tak peněz. Jakmile se tedy lidé specializují v určitém povolání, stávají se součástí určitého dílčího trhu práce. Jsou tak vystaveni vlivu nabídky práce a poptávky po práci ve své dovednosti a zjišťují, že jejich pracovní výdělky rostou nebo klesají v závislosti na dění v jejich povolání, případně odvětví. Teorie nekonkurujících si skupin je velmi významná pro pochopení problematiky diskriminace na trhu práce.

20

Trh práce

Teorie duálního trhu práce Mzdové rozdíly na trhu práce jsou rovněž vysvětlovány pomocí teorie duálního trhu práce. Trh práce je rozdělen na dvě části - primární a sekundární. Primární trh práce: • • • •

lepší a výhodnější pracovní příležitosti s vyšší prestiží, poskytující řadu šancí, relativně dobré možnosti profesionálního růstu, lepší pracovní podmínky, pracovní místa poskytují relativní bezpečí před ztrátou zaměstnání propouštěním, • pro pracovníky je snadnější zvýšit si kvalifikaci a tím dále posílit stabilitu svého zaměstnání, popřípadě zvýšit si tak šanci udržení se na tomto privilegovaném trhu práce i po případném propuštění, • práce je relativně dobře placená a je zajištěn i určitý růst mezd, • fluktuace je relativně nízká. Sekundární trh práce:

• • • •

pracovní místa s nižší prestiží, nižší mzdová úroveň, pracovní kariéra málo výhodná, popřípadě se o kariéře nedá vůbec hovořit, trh méně stabilních pracovních příležitostí a pracovní kariéra osob, které se na tomto trhu pohybují je periodicky přerušována obdobími kratší či delší nezaměstnanosti, • pracovníci na sekundárním trhu práce se častěji stávají nezaměstnanými, i když na druhé straně je zde snadnější získat zaměstnání než na primárním trhu práce, • velká fluktuace pracovníků v rámci sekundárního trhu práce, • omezení či znemožnění přechodu na primární trh práce z důvodu malé či žádné možnosti zvýšení si kvalifikace. To, že se trh práce rozdělil na relativně samostatné části, znamená určité bariéry pohybu pracovníků. Přejít se sekundárního trhu na primární není pro většinu osob, které se zde nacházejí, prakticky možné. Schopnosti, úsilí a náhoda Vrozené schopnosti jsou důležité pro pracovníky ve všech postaveních. Díky zděděným rysům a výchově se lidé liší svými fyzickými a psychickými vlastnostmi. Někteří lidé jsou silní, jiní jsou slabí. Někteří jsou inteligentní, jiní méně. Někteří jsou ve společenských situacích neohrabaní, jiní vynikají. Tyto a mnohé jiné osobní charakteristiky určují produktivitu pracovníků a tudíž hrají důležitou úlohu v určení jejich mezd. Se schopnostmi úzce souvisí úsilí. Někteří lidé pracují tvrdě, jiní jsou líní. Nemělo by nás překvapit, že ti, kteří pracují více jsou produktivnější a dostávají vyšší mzdy. Firmy do jisté míry odměňují pracovníky přímo na základě jejich produktu. Prodavači jsou například často placeni procentem z prodejů, které uskuteční. V jiných případech je usilovná práce odměňována nepřímo, v podobě vyššího ročního platu či odměn.

3. Rozdíly ve mzdách a jejich příčiny V určení mzdy hraje důležitou úlohu i náhoda. Pokud se někdo vyučil opravářem televizorů s vakuovými elektronkami a jeho dovednost zastarala po vynálezu integrovaných obvodů, měl by počítat s nižší mzdou v porovnání s ostatními, kteří se vzdělávali po podobnou dobu, jako on. Jeho nižší mzdu způsobila náhoda. Na otázku, jak důležité jsou schopnosti, úsilí na náhoda při určení výše mzdy, není jednoduché odpovědět, protože jde o velmi obtížně měřitelný problém. Nepřímé důkazy naznačují, že jsou tyto faktory velmi důležité. Když se ekonomie trhu práce zabývá mzdami, vztahuje mzdu pracovníka ke kvantifikovatelným veličinám např. k létům vzdělávání a praxe, věku a k charakteristice vykonávané práce. Ačkoliv všechny tyto měřitelné proměnné ovlivňují mzdu způsobem, který ekonomická teorie předpokládá, vysvětlují dohromady méně než polovinu rozdílu ve mzdách v ekonomice. Protože tak velká část rozdílů ve mzdách zůstává nevysvětlena, musí ostatní veličiny včetně schopností, úsilí a náhoda hrát velkou roli. Příklad Ekonomický prospěch z krásy Lidé se odlišují v mnoha ohledech. Jedním z nich je to, jak jsou atraktivní. Např. herec Mel Gibson je pohledný muž. Zčásti proto jeho filmy přitahují více diváků. Početnější publikum pochopitelně znamená větší příjem pro pana Gibsona. Jak velkou roli hraje tento ekonomický prospěch z krásy? Ekonomové David Hamermesh a Jeff Bidle, kteří se zabývají trhem práce, se věnovali této otázce ve své studii, která vyšla v časopise Američan Economic Review v prosinci roku 1994. Zkoumali údaje z průzkumů jednotlivců provedených v Kanadě a USA, v nichž byl fyzický vzhled každého u uchazečů během rozhovoru ohodnocen. Dále zkoumali závislost mezi výší mzdy a standardními proměnnými (vzděláním a zkušenostmi) a také závislost výše mzdy na fyzickém vzhledu. Z jejich zkoumání vyplynulo, že krása se vyplácí. Lidé, kteří jsou považováni za nadprůměrně atraktivní, vydělávají o 5 až 10 % více než lidé průměrně pohlední. Ti naopak vydělávají o 5 až 10% více než lidé považováni o za podprůměrně atraktivní. Zjištěné výsledky byly podobné u mužů i u žen. Způsobů, jak vysvětlit tuto“prémii za krásu“ je několik. Podle jednoho vysvětlení je dobrý vzhled sám o sobě vrozenou schopností, která určuje produktivitu a výši mzdy. Někteří lidé se zkrátka rodí se vzhledem filmové hvězdy, ostatní nikoliv. Dobrý vzhled je důležitý ve všech profesích, kde jsou pracovníci vidět na veřejnosti, jako je např. herectví, prodej a obsluha v restauracích. V takových případech je atraktivní pracovník pro firmu hodnotnější a ochota zaplatit mu vyšší mzdu odráží preferenci zákazníků. Druhé vysvětlení říká, že krása vnímaná okolím je nepřímým měřítkem jiných schopností. Dobrý vzhled nezávisí pouze na zděděných vlastnostech. Roli hraje i styl oblékání, účes, osobní způsoby a ostatní vlastnosti, které lze měnit. Je pravděpodobné, že ten, kdo při pohovoru úspěšně vytváří svůj atraktivní obraz, je patrně inteligentní osoba, která zvládne i ostatní pracovní úkoly. Podle třetího vysvětlení je prémie za krásu druhem diskriminace.

21

22

Trh práce Úkol k zamyšlení Setkali jste ve svém zaměstnání s některými jevy, které byly popsány v příkladu?

Shrnutí kapitoly Rozdíly ve mzdách mezi lidmi jsou ovlivněny mnoha kvantifikovatelnými i méně kvantifikovatelnými faktory. Kompenzační rozdíly např. vyrovnávají újmu spojenou s vykonáváním méně atraktivních profesí. Jedinečnost na trhu práce spojenou s vysokou mírou poptávky po dané činnosti s sebou nese vysokou ekonomickou rentu. Vyšší vzdělání (kvalifikace) je významný faktor při stanovení mzdy. Existuje zde významná souvislost s teorií investic do lidského kapitálu. Mzdové rozdíly jsou významným způsobem ovlivněny segmentací trhu práce na trhy práce jednotlivých profesí. S tím významně souvisí teorie duálního trhu práce. Na rozdíly ve mzdách také významně působí některé obtížně měřitelné charakteristiky jako jsou např. vrozené schopnosti, úsilí, náhoda a další. Otázky 1. Proč jsou horníci lépe placeni, než ostatní pracovníci s odpovídajícím vzděláním? 2. Proč jsou ochotni zaplatit lépe kvalifikovanému pracovníkovi vyšší mzdu, než méně kvalifikovanému? 3. Proč obvykle požaduje více kvalifikovaný pracovník vyšší mzdu než méně kvalifikovaný pracovník? 4. Co je to jedinečnost na trh práce a jak se projevuje v případě odměňováni? 5. Co je segmentace trhu práce? 6. Charakterizujte primární trh práce. 7. Vysvětlete sekundární trh práce. 8. jak souvisí mzdové rozdíly s vrozenými schopnostmi, úsilím a náhodou? Úloha č. 3 Které z následujících tvrzení není vysvětlení vyšších mezd kvalifikovanějších pracovníků oproti mzdám méně kvalifikovaných pracovníků? a) Trh kvalifikovanějších pracovníků je více konkurenční než trh méně kvalifikovaných pracovníků. b) Příjem z mezního produktu práce kvalifikovanějších pracovníků je vyšší než příjem z mezního produktu méně kvalifikovaných pracovníků. c) Náklady na vzdělání kvalifikovanějších pracovníků jsou vyšší než náklady na vzdělání méně kvalifikovaných pracovníků. d) Kvalifikovanější pracovníci jsou nositeli více lidského kapitálu než méně kvalifikovaní pracovníci. Další zdroje Mankiw, G: Zásady ekonomie. Praha, Grada Publishing 2000, kapitola 19.

4. Diskriminace na trhu práce

4. DISKRIMINACE NA TRHU PRÁCE V této kapitole se dozvíte: •

co je považováno za diskriminaci na trhu práce;

•

členění diskriminace podle jednotlivých skupin na trhu práce;

•

o projevech diskriminace na trhu práce;

•

o příčinách diskriminace;

•

jak lze bojovat s diskriminací na trhu práce.

Budete schopni: •

posoudit, zda se v některých konkrétních případech jedná o diskriminaci na trhu práce;

•

lépe orientovat své chování jak v roli vedoucího, případně podřízeného v tom smyslu, aby nedocházelo z Vaší strany k diskriminačním projevům vůči okolí;

•

zhodnotit možnou účinnosti jednotlivých protidiskriminačních opatření.

Klíčová slova této kapitoly: diskriminace na trhu práce, osobní předsudky, vytlačování na trhu práce, statistická diskriminace, mzdové rozdíly, segregace na trhu práce, stejná mzda za stejnou práci Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 2 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh)

Průvodce studiem: V této části se budeme věnovat vysvětlení té části mzdových rozdílů, které jsou důsledkem různých projevů diskriminace na trhu práce. Vstupujeme do velmi široké a mnohdy kontroverzní problematiky, na kterou neexistuje mezi odborníky jednotný názor. Mnohé názorové rozdíly se projevují často v samotných charakteristikách toho, co je a co není diskriminace na trhu práce. Ještě větší problém však vyvstává při hodnocení vhodnosti použití a následného vyjádření účinnosti jednotlivých protidiskriminačních opatření na trhu práce.

23

24

Trh práce Základní východiska Některé rozdíly ve výdělcích vznikají v důsledku rozdílného vzdělání, pracovních zkušeností a působením dalších činitelů. I po korekcích vlivu těchto faktorů zůstávají velké rozdíly v příjmech mezi některými skupinami obyvatel. Část z nich je způsobena diskriminací. Diskriminace je případ takových rozdílů v přístupu na pracovní trh, nebo ve vyplácených mzdách, které mají původ v osobních charakteristikách jako je např. rasová příslušnost, pohlaví, náboženské vyznání. Existují dva základní projevy diskriminace na trhu práce: • mzdová diskriminace, • segregace v zaměstnání. Příčiny diskriminace • osobní předsudky – Zaměstnavatelé, spoluzaměstnanci nebo spotřebitelé neradi spolupracují s osobami jiné rasy nebo pohlaví. Rozlišujeme: ⇒ zaměstnavatelskou diskriminaci, ⇒ zaměstnaneckou diskriminaci, ⇒ spotřebitelskou diskriminaci. • statistická diskriminace - Záleží na kvalitě informací, na základě, kterých se zaměstnavatelé rozhodují. V případě diskriminace je často rozhodováno na základě hromadných dat v případě jednotlivců. • monopolní síla - Souvisí s teorií vzájemně si nekonkurujících skupin pracovníků a s rozdělením trhu práce na jednotlivé dílčí trhy práce, s vlastními nabídkově poptávkovými vztahy a historickým utváření jednotlivých profesí. • vytlačování - Hlavním projevem diskriminace je rozdílná úroveň poptávky po práci podle rasy nebo pohlaví. Je to typický případ segregace v zaměstnání. Největší skupinou, která trpí tímto typem diskriminace jsou ženy. Průměrný roční výdělek žen, zaměstnaných na plný pracovní úvazek činí v USA pouze asi 72% výdělků mužů se srovnatelným vzděláním a zkušenostmi. Ženy většinou nevydělávají méně proto, že by byly placeny méně za stejnou práci. Vyrovnání příjmů brání spíše to, že nejlepší zaměstnání byla historicky vyhrazena mužům. • duální trh práce – Na trhu privilegovaných prací se mzda utváří na poměrně vysoké úrovni, ale na tento trh práce má přístup např. jen omezená skupina bílých pracovníků. Ve špatně placeném sektoru nekvalifikovaných prací je situace úplně jiná. Mzdová hladina se utváří na poměrně nízké úrovni a pracovní místa mohou být určena především pracovníkům jiné rasy než bílé. Vyloučení diskriminovalo výdělečnou činnost černých dělníků. Jakmile ti byli donuceni vykonávat nekvalifikované práce, tržní síly rozhodly, že černí budou dostávat nižší mzdy než privilegovaní bílí pracovníci. Grafické znázornění tohoto jevu je uvedeno v příkladu dále. V současnosti je ve špičkových manažerských funkcích a dalších dobře placených zaměstnáních primárního trhu práce menšina žen. Ženy, podobně jako další menšinové skupiny, jsou většinou ve špatně placených nekonkurujících si skupinách zaměstnání tzv. sekundárního trhu práce.

4. Diskriminace na trhu práce

25

• využití monopsonní síly zaměstnavateli - Bílí zaměstnavatelé na monopsonních trzích práce najímají příslušníky etnických minorit a vyplácejí jim monopsonní mzdu . Příklad. Zastoupení žen v dobře placených a špatně placených zaměstnáních v USA (1990) Povolání

zastoupení žen v profesi (v %)

Všechna zaměstnání Vysoce placená zaměstnání 1 Universitní profesoři Počítačoví experti Právníci Marketingoví odborníci Personalisté Lékaři Zdravotní sestry Špatně placená zaměstnání 2 Barmani Pokladní Baliči zboží Šičky Číšnici a číšnice

42

podíl příjmu žen ku příjmu mužů (v %) (příjem mužů = 100 %) 72

30 35 27 31 56 26 93

77 83 74 68 69 82 99

52 79 60 88 75

82 87 97 83 73

1) Za vysoce placená zaměstnání jsou považována ta, ve kterých ženy pobírají více než 600 dolarů za týden (1990) 2) Za nízce placená zaměstnání jsou považována ta, ve kterých muži pobírají méně než 300 dolarů za týden (1990)

Měření diskriminace Může se zdát být přirozené měřit diskriminaci na trhu práce porovnáváním průměrných mezd různých skupin pracovníků. V posledních letech byla např. průměrná mzda černošského pracovníka v USA o 20 % nižší než průměrná mzda bělocha. Mzda žen byla zhruba o 30 % nižší než mzda mužů. Tyto rozdíly ve výši mezd se občas v politických kruzích předkládají jako důkaz toho, že zaměstnavatelé diskriminují ženy a černochy. Takový přístup je však spojen se zřejmým problémem. I kdyby byl trh práce zcela nediskriminační, různí lidé by měli různé mzdy – viz předchozí kapitola. Zkoumání rozdílů ve výši mezd mezi společenskými skupinami nakonec nepřináší jednoznačný závěr o tom, zda na trhu práce převládá diskriminace. Jediný závěr, na němž se ekonomové shodnou je tento: rozdíly v průměrné mzdě mezi skupinami částečně odrážejí rozdíly v lidském kapitálu, a charakteristiky

26

Trh práce pracovních míst nevypovídají samy o sobě nic o tom, jak velká diskriminace na trhu práce panuje. Příklad Duální trh práce a diskriminace podle rasy Trh pro černé

Trh pro bílé W

W

Sb

Sč

Eb W1

Db

Eč W2

Dč

QL QL Privilegované práce = primární trh Málo kvalifik. práce = sekundární trh

Formy boje proti diskriminaci Legislativní cesta pomáhá odstranit nejhorší diskriminační praktiky. Do zákonů jsou prosazovány následující skutečnosti: • za stejnou práci stejná mzda, • jsou odstraňovány zvláštní mzdové tabulky pro ženy a pro muže, • svoboda přístupu k zaměstnání bez ohledu na věk, rasu, pohlaví, náboženské vyznání, politickou příslušnost . Určité slabší bariéry (často nevědomé postoje) však i přes tyto snahy přetrvávají a vylučují ženy a menšinové skupiny z privilegovaných prací. Idea srovnatelného ocenění (přístup prosazovaný v osmdesátých letech ke zmenšení mzdové mezery mezi muži a ženami) jde dále než idea "stejné mzdy za stejnou práci". Požaduje "stejnou mzdu za srovnatelné ocenění práce". Většina velkých firem spravuje svůj vnitřní trh práce tak, že stanoví určitý počet pracovních kategorií nebo tříd. Pro každou z nich existuje popis prací, které se liší z hlediska takových charakteristik jako je kvalifikace, délka praxe, pracovní podmínky. Úroveň mezd je stanovena s ohledem na odměňování podobných prací na vnějším trhu práce. Někdy firmy pracím přiřazují bodové ohodnocení. Určitá bodová hodnota je přiřazena např. kvalifikaci, délce praxe a pracovním podmínkám. Externí

4. Diskriminace na trhu práce porovnání spolu s interním bodováním poskytuje firmě mzdovou strukturu pro určité druhy práce. Někdy se tohoto přístupu využívá i k hodnocení a srovnávání rozdílných druhů práce. Kritici tvrdí, že bodový systém není adekvátní základnou pro určení mezd. Faktory vstupující do bodového ohodnocení jsou neúplné, subjektivní a manipulovatelné. Existuje málo charakteristik profese, které lze přesně bodově vyjádřit a jejich srovnávání u rozdílných profesí je přinejmenším diskutabilní. I když v soudobé ekonomice opravdu mají mzdové sazby a struktury platů tendenci k výrazné strnulosti v krátkém období, v dlouhém období i v oblasti mezd probíhají procesy přizpůsobování poměrům na trhu práce. V současnosti dochází pouze k velice mírnému vyrovnávání stávajících diskriminačních rozdílů na trhu práce. Diskriminace na trhu práce je složitým a lidsky citlivým problémem, k jehož řešení nejsou použitelné zjednodušující návody, jejichž ideologickým domovem bývá extrémní feminismus, metafyzický kosmopolitismus anebo převrácený rasismus. Úkol k zamyšlení Na složitost problému ukazují i některé zkušenosti z USA. Zde byla kromě antidiskriminačních zákonů přijata i řada opatření na podporu „ potvrzující činů“ (affirmative actions“). Zaměstnavatelé mají dát najevo, že podnikli dodatečné kroky podporujících zaměstnávání pracovníků náležejících ke znevýhodněným skupinám. Tento přístup může být problematický, neboť může znamenat tzv. protisměrnou diskriminaci, kdy se v přijímacím procesu (do zaměstnání nebo do škol) dává přednost příslušníkovi znevýhodněné skupiny. Existuje něco obdobného i na trhu práce v České republice? Příklad Na začátku dvacátého století byly tramvaje v mnoha jižanských městech USA rasově segregované. Bílí cestující seděli v přední části vozu a černí v zadní. Co způsobilo a udržovalo tuto diskriminační praxi? A jak tuto praxi hodnotily firmy, které tramvaje provozovaly? V jednom z čísel časopisu Journal of Economic History z roku 1986 se historička národního hospodářství Jennifer Robacková zabývala právě těmito otázkami. Zjistila, že rasová segregace v tramvajích byla důsledkem zákona, který ji předepisoval. Předtím, než byl tento zákon schválen, byla rasová diskriminace při sezení v tramvajích řídkým jevem. Mnohem častější byla segregace kuřáků a nekuřáků. Firmy, které tramvajovou dopravu provozovaly, si na zákon požadující segregaci často stěžovaly. Zajištění odděleného sezení pro bílé a černé znamenalo zvýšení nákladů a tím snížení zisku. Manažer jedné tramvajové společnosti si stěžoval městské radě, že při platnosti segregačního zákona "musí společnost vozit po městě spoustu nevyužitého prostoru". Robacková popisuje situaci v jednom jižanském městě takto: Tramvajová společnost neiniciovala segregační politiku a neměla vůbec chuť ji dodržovat.

27

28

Trh práce Bylo zapotřebí státní legislativy, veřejné agitace a hrozby zatčením pro prezidenta společnosti, aby společnost oddělila ve svých vozech místa k sezení pro obě rasové skupiny. Neexistuje žádný náznak toho, že management by byl motivován vírou v občanská práva či rasovou rovnost. Důkazy naznačují, že prvotní motivy byly ekonomické: oddělení bylo nákladné. Představitelé společnosti mohli nebo nemuseli nemít rádi černochy, ale nebyli ochotni nechat si ujít zisk nutný k tomu, aby vyhověli tomuto předsudku. Příběh jižanských tramvají dokresluje obecnější poučení: majitelé podniků mají obyčejně větší zájem na vytváření zisku než na diskriminaci určité skupiny. Pokud se firma zapojí do diskriminačních praktik, původní zdroj diskriminace se často nachází mimo firmy samotné. V tomto konkrétním případě tramvajové společnosti segregovaly bílé a černé občany kvůli diskriminačním zákonům, které to požadovaly, ačkoliv proti tomu měly výhrady. Příklad byl převzat z knihy: Mankiw, G: Zásady ekonomie. Praha, Grada Publishing 2000, kapitola 19, s.408-409.

Shrnutí kapitoly Diskriminace jsou takové rozdíly v přístupu na pracovní trh nebo ve vyplácených mzdách, které mají původ v osobních charakteristikách jako je např. rasová příslušnost, pohlaví, náboženské vyznání apod. Nejvýznamnější projevy diskriminace jsou mzdová diskriminace a segregace v zaměstnání. Příčiny diskriminace spočívají v osobních předsudcích, vytlačování, statistické diskriminaci, uplatněné segmentace na trhu práce a využití monopsonní síly vůči znevýhodněným skupinám na trhu práce. Úroveň diskriminace je velice obtížné měřit. Existují různé formy boje proti diskriminačním praktikám. Otázky 1. V čem spočívá diskriminace na trhu práce? 2. Jaké jsou nejčastější projevy diskriminace na trhu práce? 3. V čem vidíte příčiny diskriminace? 4. Jak lze postupně odstraňovat diskriminaci na trhu práce? Úloha č. 4 Zhodnoťte, zda-li jsou následující tvrzení pravdivá nebo nepravdivá: 1. Ekonomická teorie říká, že diskriminace (segregace) v zaměstnání má za následek mzdové rozdíly. 2. Jestliže bílí muži v průměru berou více než černé ženy, můžeme usuzovat, že zde musí být diskriminace. 3. Srovnatelná práce znamená výplatu srovnatelných mezd pro stejná zaměstnání. Další zdroje Mankiw, G: Zásady ekonomie. Praha, Grada Publishing 2000, kapitola 19.

5. Monopson na trhu práce

5. MONOPSON NA TRHU PRÁCE V této kapitole se dozvíte: •

co je to monopson na trhu práce;

•

jak se chová monopsonní firma;

•

co je to zisk monopsonu;

•

co je to ztráta na produktu z nedostatečné alokace pracovní síly na monopsonním trhu práce.

Budete schopni: •

vysvětlit podstatu monopsonní síly firem na trhu práce;

•

posoudit, zda konkrétní firma má na trhu práce monopsonní sklony;

•

vysvětlit společenskou neefektivnost monopsonních firem.

Klíčová slova této kapitoly nedokonalá konkurence na trhu práce, monopson, zisk monopsonu Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 2 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh)

Průvodce studiem: V této části obrátíme pozornost na nedokonalou konkurenci na poptávkové straně trhu práce. Podobně jako na jiných typech trhu je i zde nejvýraznějším projevem nedokonalosti konkurence schopnost některého z kupujících ovlivnit tržní cenu zboží. Na poptávkové straně trhu práce je to schopnost některého zaměstnavatele ovlivňovat svou poptávkovou aktivitou tržní cenu práce – mzdu. Extrémním příkladem, na němž je možno nedokonalost konkurence na poptávkové straně trhu práce ukázat, je monopson.

29

30

Trh práce Základní předpoklady • Existuje jediná firma na trhu práce, která je výhradním najímatelem konkrétního druhu práce (čistý monopson). • Existuje velký počet kvalifikovaných homogenních pracovníků, kteří nezávisle na sobě hledají zaměstnání na trhu práce v podmínkách monopsonu. • Informace se šíří volně a bez nákladů. Na rozdíl od podmínek dokonalé konkurence je firma, která vystupuje jako tvůrce mezd (wage setter) schopna kontrolovat úroveň mezd, které platí, přizpůsobováním množství práce, které si najímá, stejně, jako monopol na trhu produktů, kontroluje cenu své produkce přizpůsobováním svého výstupu. Příklad Tabulka obsahuje základní vstupní údaje k analýze nabídky práce a poptávky po práci, mzdy a zaměstnanosti v modelu monopsonu na trhu práce. Počet pracovníků

Celkové Mezní náklady Průměrné mzdové na práci mzdové náklady (AFCL) náklady (TFCL) (MFCL)

Příjem firmy z mezního produktu práce (MRPL)

1

1

1

1

7

2

2

4

3

6

3

3

9

5

5

4

4

16

7

4

5

5

25

9

3

6

6

36

11

2

Sloupce 1 a 2 ukazují, že firma musí zvýšit mzdovou sazbu, kterou platí, aby přilákala více pracovníků na svůj trh práce z jiných alternativních zaměstnání. Předpokládejme, že firma nebude mzdově diskriminovat. Když přibírá dodatečné pracovníky, musí platit vyšší mzdy všem pracovníkům, včetně těch, kteří by byli zaměstnání i za nižší mzdy. Tato skutečnost se odráží ve sloupci 3, kde jsou uvedeny celkové mzdové náklady (TFCL). Je si nutno uvědomit, že hodnoty celkových mzdových nákladů jsou násobkem hodnot ve sloupcích 1 a 2, ne součtem. Např. jestliže firma (v tomto případě monopsonista) přijme 5 pracovníků, bude muset platit každému 5 dolarů, to znamená jeho celkové mzdové náklady budou činit celkem 25 dolarů. Ve sloupci 4 jsou uvedeny mezní náklady na práci. Dodatečné náklady spojené s přijetím dodatečného 5. pracovníka jsou 9 dolarů , což je více, než je mzda placená jedinci, která je 5 dolarů. Je to dáno tím, že všem čtyřem pracovníkům, kteří by byli ochotni pracovat za 4 dolary, musí být zaplaceni 5 dolarů.

5. Monopson na trhu práce Zobecnění V podmínkách monopsonu mezní náklad na práci převyšuje mzdu, protože se musí platit vyšší mzda, aby bylo přilákáno více pracovníků, a tato zvýšená mzda musí být zaplacena všem pracovníkům. Grafické znázornění monopsonu na trhu práce

w wX

MFCL A E SL=AFCL

wE

F

w1

D L1

MRPL = DL LE

L2

Q

• Křivka nabídky práce roste, protože firma je jediná, která najímá konkrétní druh práce a to odráží v křivce nabídky práce na trhu. • Křivka nabídky práce je totožná s křivkou průměrných mzdových nákladů. • Křivka mezních nákladů na práci leží nad křivkou nabídky práce a roste rychleji, než vlastní nabídka práce, protože vyšší mzdy, které jsou placeny proto, aby byli přilákáni další pracovníci musí být placeny všem, tj. i těm už dříve zaměstnaným. Zisk monopsonu a ztráta společnosti z nedostatečné alokace pracovních sil Až do kterého bodu bude firma v monopsonu najímat další pracovníky a jakou mzdu jim bude platit? Firma v monopsonu, stejně jako v podmínkách dokonalé konkurence nalézá hranici zaměstnanosti pro maximalizaci zisku v případě, kdy MFCL = MRPL, což vyjadřuje bod A v grafu a množství práce L1. Rozhodla-li se firma zaměstnat L1 pracovníků, pak efektivní poptávkou se stává bod D, ne křivka DL (MRPL). Tento bod leží na křivce nabídky SL a firmě dovoluje ustálit mzdu na úrovni w1. Trh se při této úrovni mzdy tzv. čistí, tj. množství práce poptávané firmou v úrovni L1 se právě rovná množství práce, které jsou ochotni nabízející nabídnout. Bod F na křivce DL (MRPL) naznačuje, že firma by zaměstnala L2 pracovníků, jestliže by jim mohla platit mzdu w1. Firma si může uvědomit nedostatek konkrétního druhu práce. Chtěla by zaměstnat více pracovníků, než za mzdu w1

31

32

Trh práce může dostat, ale její zájmy jí brání zvednout mzdu nad w1. To může vysvětlit proč trhy v monopsonu jsou typické stále neobsazenými pracovními místy. Kdyby byl tento trh přeměněn na dokonale konkurenční, rovnovážná mzda a rovnovážné množství práce by byly wE LE (bod E) v grafu. Monopson však namísto toho omezí množství najímaných lidí a platí: • nižší mzdu než rovnovážnou (srovnání w1 a wE) • mzdu pod MRPL poslední jednotky práce (srovnání bodu D a A) Plocha w1DAwX v grafu představuje zisk monopsonu. V grafu je vidět rozdíl mezi cílem firmy maximalizovat svůj zisk a přáním společnosti (ideálním stavem) maximalizovat celkovou hodnotu výstupu. MRPL = MFCL při L1 počtu lidí, ale MRPL je vyšší než nabízená cena práce, tj. w1 w1 = L1D Je nutno si zde uvědomit, že křivka nabídky práce na trhu odráží cenu práce jako hodnotu výstupu, kterou by práce vyrobila v jiném alternativním zaměstnání.Lze pozorovat, že mezi body A,E křivky MRPL, hodnota produktu (vyjádřená MRPL) L1LE jednotek práce převyšuje alternativní náklady společnosti při užití práce v jiném alternativním zaměstnání (DE na křivce SL). Jestliže by společnost přemístila tuto práci z alternativních zaměstnání na tento trh, získala by více výstupu vyšší hodnoty než takto. Práce by přispěla k celkovému výstupu, který představuje plocha L1AELE. Společnost by získala plochu L1DELE národního produktu jinde a proto je čistý zisk plocha DAE. Tato plocha představuje náklad společnosti při rozmístění pracovníků na trhu práce v monopsonu. Společnost tak ztrácí plochu EAD díky neúčinné alokaci zdrojů. Monopsonní tendence a oligopsony na trhu práce Existuje řada stupňů tržní síly. Je-li na trhu mnoho kupujících s omezenou tržní silou, poptávka, v tomto případě po práci, má konkurenční povahu. Působí zde pouze jeden kupující, jde o monopson. Mezi těmito dvěma extrémy existují různé stupně nedokonalé soutěže. V současné době, kdy je ve vyspělých zemích poměrně dobře rozvinutá dopravní síť a kdy jsou náklady na dopravu poměrně nízké, nevyskytuje se monopson v čisté podobě příliš často. Pracovníci mohou do zaměstnání vesměs dojíždět, někdy i ze značné vzdálenosti. Proto není převážná většina lidí odkázána pouze na jednoho zaměstnavatele. Přesto existuje mnoho forem, které čelí stoupající křivce nabídky práce a mají jistou možnost regulovat výši mzdových sazeb. Ačkoliv tyto firmy nejsou monopsonisty, lze u nich zaznamenat projevy monopsonního chování. Tento monopsonní prvek může být vyvolán geografickým umístěním firmy, které způsobuje, že pro některé pracovníky je umístění firmy výhodnější než pro jiné, kteří musí dojíždět, a třeba i z větší dálky. Firma pak musí, potřebuje-li další pracovníky, kompenzovat nejen práci, ale i čas nezbytný k dopravě těchto pracovníků do zaměstnání. Tzn., že chce-li získat pracovníky pro sebe, musí nabídnout vyšší mzdy se všemi z toho plynoucími důsledky pro vývoj mezních nákladů a rozsah zaměstnanosti. Zde se již dotýkáme oligopsonní situace, v níž je straně poptávky několik kupujících (někdy se také tato situace nazývá spojený monopson) a zaměstnavatel

5. Monopson na trhu práce je pod určitým tlakem konkurence. K rozboru oligopsonních situací lze použít s přihlédnutím ke kontextu, poznatky o chování oligopsonistů na trhu produktů. Také oligopsony na trhu práce mohou uzavírat tajné dohody směřující k ustanovení mzdové sazby pod její konkurenční úrovní. Úkol k zamyšlení Pokuste se identifikovat firmy nebo několik firem ve svém regionu, které ve svém chování projevují sklony k monopsonnímu případně oligopsonnímu chování. Příklad Monopson a minimální mzda Předpokládejme, že trh práce má monopsonní charakter a vláda se rozhodne stanovit minimální mzdu. V takovém případě je docela dobře možné, že uplatnění minimální mzdy může ve skutečnosti zvýšit zaměstnanost. Jestliže vláda stanoví minimální mzdu, rovnající se mzdě, která by převažovala na konkurenčním trhu, monopsonista si uvědomí, že může najmout pracovníky za konstantní mzdu rovnající výši této minimální mzdy. Protože tato mzdová sazba je nezávislá na počtu zaměstnaných pracovníků, bude si najímat pracovní sílu do okamžiku, dokud se nebude hodnota mezního produktu rovnat této mzdové sazbě. To znamená, že si najme totéž množství pracovníků, jako kdyby se pohyboval na dokonale konkurenčním trhu práce. Stanovení mzdového minima pro monopsonistu je obdobné jako stanovení cenového stropu pro monopolistu. Obě politiky nutí firmu k tomu, aby se chovala, jako kdyby byla na dokonale konkurenčním trhu. Úkol k textu Uvažujme výše uvedený příklad minimální mzdy v podmínkách monopsonu. Co by se stalo v případě, kdyby měl na trhu práce dominantní postavení nějaký monopsonista a vláda by zároveň zvýšila stanovila takovou minimální mzdu, která by byla nad úrovní konkurenční mzdy?

Shrnutí kapitoly. Monopson na trhu práce představuje jediná firma, která je výhradním najímatele práce. Monopson vystupuje jako tvůrce mezd. Je schopen kontrolovat úroveň mezd, které platí přizpůsobováním množství práce. V podmínkách monopsonu mezní náklad na práci převyšuje mzdu, protože se musí platit vyšší mzda, aby bylo přilákáno více pracovníků, a tato zvýšená mzda musí být zaplacena všem pracovníkům. Zisk monopsonu je suma, která se rovná rozdílu mezi tím, co monopsonista skutečně platí, a tím, co by platit mohl. Neefektivnost monopsonu spočívá ve společenské ztrátě hrubého domácího produktu z důvodu neefektivní alokace pracovní síly v podmínkách monopsonu.

33

34

Trh práce Otázky 1. Jaké předpoklady musí být splněny, abychom mohli říci, že firma má monopsonní sklony. 2. V čem spočívá síla monopsonu? 3. Co je to oligopson ( spojený monopson) na trhu práce ? 4. Co tvoří zisk monopsonu? 5. V čem spočívá společenská ztráta spojená s neefektivní alokací pracovní síly v podmínkách monopsonu? Úloha č. 5 Zhodnoťte, zda-li jsou následující tvrzení pravdivá nebo nepravdivá: 1. Křivka nabídky práce monopsonní firmy je rovna její křivce mezních nákladů na práci. 2. V případě více elastické křivky nabídky práce má monopsonní firma menší možnost vytvořit monopsonní zisk. Další zdroje Jurečka, V. , Březinová, O. : Mikroekonomie. Ostrava, EkF VŠB-TUO 1999, kapitola 6.2.7. Varian, H.V. : Mikroekonomie. Praha, Victoria Publishing 1993, kapitola 25.

6. Odbory na trhu práce

6.ODBORY NA TRHU PRÁCE V této kapitole se dozvíte: •

z čeho vyplývá síla odborů na trhu práce;

•

jaké sledují odbory cíle;

•

jakým způsobem dosahují odbory svých cílů;

•

jako mají roli na trhu práce profesní svazy;

•

co je to bilaterální monopol na trhu práce.

Budete schopni: •

vysvětlit podstatu odborů jako monopolní síly na trhu práce;

•

posoudit a zhodnotit konkrétní postup kolektivního vyjednávání ve firmě;

•

objasnit chování odborů na trhu práce s využitím nepřímých nástrojů při ovlivňování nabídky práce a poptávky po práci.

Klíčová slova této kapitoly mezní příjem odborů, maximalizace celkové mzdy, maximalizace ekonomické renty, maximalizace zaměstnanosti, kolektivní vyjednávání, stávka, bilaterální monopol na trhu práce Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 2 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh)

Průvodce studiem: V této části obrátíme pozornost na nedokonalou konkurenci na nabídkové straně trhu práce. Mikroekonomická teorie pohlíží na odbory jako na monopol na trhu práce. Odbory jsou v tomto smyslu monopolní dodavatelem práce. Z tohoto pohledu lze k takovému trhu práce přistupovat analogicky jako k trhu produktů, kde působí firmy v monopolní pozici.

35

36

Trh práce Ekonomická síla odborů na trhu práce Monopolní sílou může na trhu práce disponovat nejen kupující (případ monopsonu), ale také prodávající. Typickým nositelem monopolní síly na trhu práce na straně nabídky jsou odborové svazy. Jejich ekonomická síla vyplývá zejména z jejich organizovanosti a ze schopnosti odmítnout pracovat. Odborům se velmi podobají určité profesní zájmové skupiny lidí pracujících v určitých zaměstnáních (profesní sdružení a asociace) a cechy. Tato sdružení mají podobné cíle a podobný vliv na trh práce jako odbory. Nejdůležitější nástroj odborů ve firmě je kolektivní vyjednávání. Kolektivní vyjednávání je jakékoli jednání mezi odbory a vedením firmy o mzdách, o zaměstnaneckých výhodách, o najímání a propouštění, o bezpečnosti práce a ostatních pracovních podmínkách. Tímto jsou překonávány tři nevýhody individuálního vyjednávání mezi zaměstnanci a zaměstnavateli: • jednotlivý pracovník může stěží sdělit svou stížnost vedení firmy, natož pak jednat o odstranění příčin stížnosti, • vedení firmy se může poměrně jednoduše vypořádat s nepohodlným jednotlivcem, který si stěžuje, avšak již to tak není jednoduché udělat s pracovníky, kteří vyjednávají kolektivně, • i kdyby jednotlivec mohl jednat s vedením firmy o změnách, zřejmě by se mu to nevyplatilo, neboť většina přínosů by připadla ostatním pracovníků. Mezní příjmy odborových svazů - MRL - vyjadřují dodatečné mzdové výdělky pracovníků (analogie mezních příjmů firmy), to znamená, že představují rozdíl mezi původní celkovou mzdou a celkovou mzdou po změně mzdové sazby, která by stanovena na základě kolektivního vyjednávání. Cíle odborů Odborové svazy se mohou při svém působení zaměřovat na tři základní cíle: •

maximalizaci celkové mzdy - Maximální celková mzda je určena vztahem

•

MRL = 0 maximalizaci ekonomické renty - Maximální ekonomická renta je určena vztahem MRL = SL

Celková ekonomická renta = čistý zisk pracovníků je dán rozdílem mezi mzdou a alternativními náklady. Ekonomické renty je dosaženo za cenu přebytku práce. V důsledku maximalizace ekonomické renty odborovými svazy se snižuje zaměstnanost. • maximalizaci zaměstnanosti - Maximální zaměstnanost je určena průsečíkem SL a DL = bod E (situace odpovídající dokonalé konkurenci). V tomto případě musí odbory rezignovat na výše uvedené cíle (maximalizace zaměstnanosti nebo maximalizace ekonomické renty).

6. Odbory na trhu práce

Působení odborů na nabídku práce (ve smyslu jejího snižování) Cílem snížení nabídky práce dosažení zvýšených mzdových sazeb. Snížit nabídku práce jinými cestami než mzdovým mechanismem znamená ovlivňovat některé faktory nabídky práce. Odborové svazy tak mohou v rámci svých možností bojovat např. za prosazení: • • • • •

omezení imigrace - bariéry přistěhovalectví, povinného odchodu do důchodu, kratšího pracovního týdne, zákonů omezující práci mládeže, dlouhého vzdělávacího cyklu.

Odbory mohou také omezit nabídku pro určitý druh práce - omezením vstupu do profese. Tento typ protekcionismu je někdy nazýván exkluzivním odborářstvím. V tomto případě pak zaměstnavatel přijímá do zaměstnání např. pouze odborově organizované pracovníky. Odbory tak přímo stanoví velikost nabídky práce a křivka nabídky práce se tak stává neelastickou. V současnosti není tento nástroj užíván, protože je jedná o formu diskriminace na trhu práce. Větší význam v současnosti sehrává bránění vstupu do profese prostřednictvím různých profesních komor a sdružení, kde zákonem mohou být stanoveny různé podmínky, které musí být splněny pro výkon jednotlivých profesí (např. dosažení určité úrovně vzdělání nebo pracovní zručnosti, vykonání zkoušek apod.). Např. v USA existuje asi 1500 samostatných vládních komisí a asi 600 profesí, pro jejichž výkon je nutná licence a 400 profesí, které jsou nějakým jiným způsobem regulovány. Dalším způsobem omezování nabídky práce je limitování vstupu do profese různými formami diskriminace (např. stanovení extrémně těžce splnitelných podmínek vstupu např. pro ženy apod.). Dále mohou odbory ovlivňovat velikost nabídky práce např. formou ovlivňování nemzdových příjmů. V tomto případě se jedná o ovlivnění legislativní cestou, např. v případě dávek v nezaměstnanosti. Obecně odbory většinou podporují zvyšování podpory v nezaměstnanosti, případně dávek sociálního zabezpečení, důchodů apod. Vysoké úrovně těchto nemzdových příjmů obecně snižují účast osob v pracovním procesu. Členové odborů (a nejen oni) za toto však musí platit prostřednictvím vyšších daní. Působení odborů na poptávku po práci (ve smyslu jejího zvyšování) Cílem zvýšení poptávky po práci je zvýšení mzdových sazeb.V tomto případě odborové svazy v rámci svých možností ovlivňují faktory působící na zvýšení poptávky po práci. Jedná se např. o prosazování: •

zvýšení poptávky po zboží a službách: ⇒ inzerováním a prosazováním domácí produkce,

37

38

Trh práce ⇒ činností lobby v parlamentu (vládní nákupy jistého druhu zboží, výše cel, dovozní přirážky, stanovení kvót pro dovoz určitých druhů zahraničního zboží), • zvýšení produktivity práce - vysoká produktivita práce je v zájmu odborů, omezená působnost odborů v této sféře, většinou se odehrává ve spolupráci se zaměstnavateli formou působení na členskou základnu. • zvýšení počtu firem (zaměstnavatelů) - vyšší počet firem může stimulovat vyšší poptávku po práci, podpora vzniku nových firem s sebou většinou nese daňové úlevy, subvence pro zaměstnávání apod. Z těchto důvodů většinou odbory podporují programy pro podporu podnikání. Bilaterální monopol na trhu práce Bilaterální monopol je trh, na kterém prodává monopolista monopsonistovi. Obě strany trhu disponují monopolní silou. Současně existuje monopson a odbory na stejném trhu práce. Firma = monopson Odbory = monopol Cíle na trhu práce: • odbory – snaha dosáhnout co nejvyšší ekonomickou rentu, určující je rovnost MRL = SL, snaha o dosažení zaměstnanosti QL1 při mzdové sazbě w1 • monopson - snaha udržet co nejnižší mzdy, určující je rovnost MFCL = MRPL, snaha o dosažení zaměstnanosti QL2 při mzdové sazbě w2 Výsledek střetu bude pravděpodobný kompromis závislý na vzájemném poměru ekonomických sil. Výsledná mzdová sazba se utvoří v intervalu w2 - w1 a zaměstnanost v intervalu QL2 QL1. Výsledek závisí na psychologii, taktice vyjednávání a dalších nepředvídatelných faktorech. Předvídání výsledků vyjednávání mezi odbory a firmou na trhu práce jsou předmětem teorie her. Bilaterální monopol na trhu práce w

MFCL=MRPL monopson

MFC SL

w1

MRL=S (odbory

w2

DL=MR

MR QL2 QL1

QL

6. Odbory na trhu práce Příklad Kolektivní vyjednávání jako jedna z hlavních činností odborů na trhu práce Kolektivní vyjednávání je procesem, v němž odbory a zaměstnavatelé jednají o podmínkách práce. Cílem je vytvoření oboustranně přijatelných podmínek zaměstnanosti. Výsledkem kolektivního vyjednávání je zpravidla kolektivní smlouva. Síla odborů v těchto jednáních závisí na řadě faktorů. Jedním nich je např. podíl pracovníků organizovaných v odborech. Pozice odborů je rovněž ovlivněna výší stávkového fondu, který mají k dispozici. Stejně tak může být pozice odborů při vyjednávání oslabována existencí rozsáhlé nezaměstnanosti, která může snižovat případnou ochotu pracovníků stávkovat. Také pozice firmy může být oslabována některými faktory, jako jsou např. vysoké režijní náklady, které by firma musela hradit i v případě stávky, anebo hrozbou penále za nedodržení termínu dodávky (např. ukončení práce stavební firmou), které by firma musela v případě stávky platit). V procesu vyjednávání, k jehož analýze lze využít teorii her, usiluje každá strana o dosažení pro ni co nepříznivějších výsledků. Uplatňuje se zde síla jednotlivých stran a potencionální škoda, kterou může jedna strana způsobit straně druhé v případě, že druhá strana bude jednostranně prosazovat své zájmy. Hlavním nástrojem nátlaku, který mají k dispozici odbory je stávka. Nástrojem nátlaku v rukou zaměstnavatelů ve výluka. Hrozba těžkosti a ztrát objektivně vykonává tlak na obě strany negociačního procesu směrem ke kompromisu a dohodě. Většina vyjednávání nevede ani ke stávkám ani k výlukám. Kromě určité „ rovnováhy strachu“ zde hraje roli i vědomí vzájemné závislosti. V případě, kdy se v procesu vyjednávání vytvoří patová situace a strany se nemohou dohodnout, přistupuje se často ke zprostředkování. Smyslem zprostředkování je přispět k dohodě a k urychlení jednání. V praxi se však vyskytují situace, kdy se odbory a zaměstnavatelé nemohou dohodnout ani za pomocí zprostředkovatele a přitom žádná ze stran nemá zájem na stávce. V takových situacích se přistupuje k arbitráži., kde arbitr rozhodne záležitost, kterou nebylo možné řešit dohodou. Část pro zájemce V této souvislosti je nutno připomenout teorii „vyvažujících sil“, jejíž autorem je J.K Galbraith. Podle této teorie vznik výrazné tržní síly na jedné straně trhu, vyvolává vznik vyvažující síly na straně druhé. „Vyvažující síla“ znamená, že jedna ekonomická síla je omezovaná silou těch, kteří jsou vystavěni jejímu vlivu. Např. monopol na straně nabídky podněcuje subjekty na straně poptávky, aby vytvořily sílu na obranu proti svému „ vykořisťování“. Kupující anebo naopak prodávající tak organizují vyvažující sílu jako reakci na silnější postavení druhé strany trhu a neutralizují její vliv. Jednou z oblastí, kde „ vyvažující síla“ účinně funguje, je dle J.K.Galbraitha trh práce.

39

40

Trh práce

Shrnutí kapitoly Odbory vystupují na trhu práce jako monopolní síla. Jejich síla vyplývá z organizovanosti a ze schopnosti přerušit práci. Stejně jako u monopolu u nich pracujeme s mezním příjmem odborů, což jsou dodatečné vyjednané mzdové výdělky v rámci kolektivního vyjednávání nad původní úroveň. Odbory prosazují různé cíle, mezi něž patří např. maximalizace celkové mzdy, maximalizace ekonomické renty a maximalizace zaměstnanosti. Podobné cíle jako odbory mají různé profesní skupiny a svazy. Odbory mohou o zvýšení mezd usilovat i nepřímo a to podporou různých opatření na straně nabídky práce i poptávky po práci, které ve svém důsledku vedou ze zvýšení mezd na trhu práce. Bilaterální monopol je vyjednávání mezi dvěma silnými partnery na trhu práce (např. odbory a monopson). Výsledek závisí na mnoha faktorech. Otázky 1. V čem spočívá síla odborů na trhu práce? 2. Proč odbory vystupují jako monopol na trhu práce? 3. Co je to mezní příjem odborů? 4. Jaké cíle odbory zpravidla prosazují? 5. Co je to kolektivní vyjednávání? 6. Jmenujte několik příkladů, jak lze za podpory odborů dosáhnou zvýšení mezd nepřímo. 7. Vysvětlete podstatu bilaterálního monopolu na trhu práce. 8. Proč nelze předem dopředu určit mzdovou sazbu a úroveň zaměstnanosti, jestliže se na trhu práce střetne monopolní síla odborů a monopsonní firma firmy? Úloha č. 6 Zhodnoťte, zda-li jsou následující tvrzení v podmínkách České republiky pravdivá nebo nepravdivá. 1. Vyšší mzdové sazby, které v rámci kolektivního vyjednávání odbory vyjednají, se vztahují pouze na členy odborů. 2. Přítomnost odborů ve firmě může být účinným nástrojem proti uplatňovaní monopsonní síly zaměstnavatele. Další zdroje Jurečka, V. , Březinová, O. : Mikroekonomie. Ostrava, EkF VŠB-TUO, 1999, kapitola 6.2.7. Zákon č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání.

7. Systémy utváření mezd, minimální mzda

41

7.SYSTÉMY UTVÁŘENÍ MEZD NA TRHU PRÁCE, MINIMÁLNÍ MZDA V této kapitole se dozvíte: •

pomocí jakých mechanismů jsou utvářeny mzdy ve firmách ;

•

co jsou to efektivnostní mzdy na trhu práce;

•

jakou úlohu hraje na trhu práce minimální mzda;

•

jakým způsobem je minimální mzda utvářena.

Budete schopni: •

posoudit a zhodnotit konkrétní postup při tvorbě mezd ve firmě firmě;

•

vysvětlit podstatu užití efektivnostních mezd ve firmách;

•

vysvětlit podstatu a účel zavádění minimálních v ekonomice a zhodnotit pozitiva a negativa tohoto kroku.

mezd

Klíčová slova této kapitoly mzdové statistiky, kolektivní vyjednávání, centralizace odborů, arbitráž na trhu práce, efektivnostní mzda, produktivita práce, minimální mzda Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 4 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh)

Průvodce studiem: Tato část je plně věnována mzdové problematice. Obsahuje tři relativně samostatné části. První z nich je věnována způsobům, jak jsou na trhu práce utvářeny mzdy ve firmách. Následuje část věnována vysvětlení důvodů, proč jsou v některých případech někteří pracovních tzv. přepláceni. Třetí část je věnována problematice zavádění minimální mzdy na trhu práce.

42

Trh práce

Mzdy a mzdová politika v tržních ekonomikách Efektivní využívání pracovních sil je klíčovým faktorem fungování každé ekonomiky. Všechny tržní ekonomiky mají zájem najít vhodné mechanismy k tomu, aby: • pracovníci byli optimálně rozmístěni (v sektorech, odvětvích, regionech) makroekonomický pohled (co nejlepší rozmístění = alokace pracovních sil), • pracovníci ve firmách dosahovali co nejvyšší produktivity práce mikroekonomický pohled. Růst produktivity práce vytváří prostor pro růst reálných mezd. V tržních ekonomikách jsou mzdy determinovány interakcí poptávky a nabídky na jednotlivých pracovních trzích. Tržní mzda je zde spíše výsledkem zájmů zaměstnavatelů (poptávajících) a pracovníků (nabízejících), než administrativních opatření (lze ji jen obtížně exaktně vyjádřit - osciluje kolem určitých hodnot). Situace na dílčím trhu práce, kdy se mzdy nacházejí pod určitou rovnovážnou tržní úrovní se vyznačuje dobrovolným odchodem pracovníků z odvětví a značnými obtížemi při jejich náboru). Mzda nad rovnovážnou tržní úrovní se projevuje vyššími náklady na práci a velkým počtem zájemců o práci. Stanovení mezd neodborovým mechanismem Trhy práce bez odborů se vyznačují decentralizovaným přístupem ke stanovení mezd. Ty jsou stanoveny na úrovni podniků a závodů. Děje se to obvykle jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele platným zpravidla na jeden rok, který oznámí, jaké je ochoten vyplácet mzdy pro jednotlivé práce (ev. pracovní třídy). Zaměstnavatelé mají omezenou možnost manévrování, protože jsou pod tlakem nákladů. Pokud by zaměstnavatel stanovil mzdu výše, než je tomu v jiných firmách, měl by náklady na práci vyšší než konkurence a naopak, budou-li mzdy nižší, zaměstnanci budou odcházet z firmy za lepšími mzdovými podmínkami. Aby zaměstnavatelé předešli těmto nesnázím, předplácejí si, nebo ev. přispívají na tzv. statistiky o mzdách, vyplácených na jejich pracovních trzích (soukromé nebo veřejné statistiky). Tyto statistiky obsahují popis prací společných řadě firem a průměrnou hodnotu ev. medián, nejnižší a nejvyšší mzdu, statistické rozdělení a počet pracovníků, kterých se to týká. Na základě těchto informací si většina podniků bez odborové organizace zvolí určitou pozici v mezích mzdového rozptylu a v ní setrvává tak dlouho, dokud jim to podmínky dovolí (pro získání vysoce kvalifikovaných pracovníků existuje zpravidla určité nadsazení). Stanovení mezd kolektivním vyjednáváním Zde vystupuje do popředí problém centralizace kolektivního vyjednávání. Historické okolnosti vedly k vytvoření řady oficiálních úrovní pro vyjednávání. Jedná se o decentralizovanou úroveň (závod, firma) - Japonsko, USA. Dále se vyskytuje centralizovaná úroveň na úrovni odvětvové - řada evropských zemí nebo národní - např. Rakousko a některé skandinávské země.

7. Systémy utváření mezd, minimální mzda Jako důležitý aspekt zde vystupuje doba platnosti kolektivních smluv. V mnoha zemích jsou roční kolektivní smlouvy normou. Náklady spojené s vyjednáváním však vedou k tomu, že se jedná méně často. V některých zemích je tento interval 2-3 roky. Mzdy v těchto dlouhodobých smlouvách bývají upravovány obvykle jednou ročně na základě ekonomické situace očekávané při vyjednávání, ale zpravidla nebývají přímo závislé na neočekávaných ekonomických okolnostech (s výjimkou obecného zvýšení cen). Tato skutečnost určuje strnulost a nehybnost mezd v dlouhodobých kolektivních smlouvách. Stanovení mezd arbitráží Tento způsob je nejrozšířenější v Austrálii. V tomto systému vydávají svazové komise a státní soudy arbitrážní rozhodnutí, týkající se hlavně minimálních mezd a dalších pracovních podmínek při fiktivním soudním projednávání, na kterém zástupci pracovníků (obvykle odbory) a zaměstnavatelé přednesli své protikladné požadavky. Je to velmi centralizovaný způsob . Arbitráže bývá používáno rovněž k urovnání sporů z kolektivního vyjednávání v některých státech USA. Podle zákonů odbory nemají právo na stávku a arbitráže se tak používá jako náhradního prostředku pro řešení sporu, když se strany nedohodnou. Smíšené systémy stanovení mezd Obvykle v tržních ekonomikách stojí vedle sebe souběžně několik systémů tvorby mezd. Tam, kde to lze statisticky vyhodnotit (např. USA, Velká Británie), lze říci, že úroveň mzdy vyjednaná kolektivním vyjednáváním je vyšší než úroveň stanovená bez odborů (rozdíly v sociálních výhodách jsou ještě vyšší - až 20 %) Odbory většinou vyjednávají nárůsty mezd pro všechny pracovníky a profese (ať ve firmě, či odvětví). Přínosy z vyjednávání jsou různé podle kvalifikace: • nejvyšší - nekvalifikovaní pracovníci, • nejnižší - úředníci, specialisté. Odborovou politikou při kolektivním vyjednávání tak mohou být snižovány v čase mzdové rozdíly způsobené rozdílnou úrovní kvalifikace. Teorie efektivnostních mezd a její projevy na trhu práce Teorie efektivnostních mezd jsou teorie, které předkládají, že za určitých podmínek vzrůst mzdy pozitivně ovlivní produktivitu práce, která může vyvolat posun křivky poptávky po práci doprava nahoru. V případě homogenní práce v modelu dokonalé konkurence změna mzdy vyvolává změnu nabízeného množství práce. Je zde také předpoklad, že všichni pracovníci jsou plně vytíženi a rovnovážní. Rovnovážná mzda zde minimalizuje mzdové náklady na efektivní jednotku práce. V případě heterogenní práce a při úzké závislosti výsledku na produktivitě práce, může firma poznat, že nižších mzdových nákladů na efektivní jednotku práce může dosáhnout zvýšením mzdové sazby.

43

44

Trh práce

Nutriční model V ekonomicky málo rozvinutých zemích zvýšení reálných mezd může zvýšit fyzický i duševní stav pracovníků. To znamená, že vyšší mzdy mohou zvýšit produktivitu práce. Zvýšení reálné mzdy tak prospívá zaměstnavateli a také zaměstnanci a nemusí snižovat zaměstnanost. Shirking model Některé firmy ve vyspělých zemích mohou zvýšit mzdu nad rovnovážnou u některých profesí jako způsob, jak snížit vyhýbání se práci u svých zaměstnanců. Zaměstnavatele mají v těchto případech většinou málo informací o výkonech svých zaměstnanců (bezpečnostní služba) a dozor a sledování těchto pracovníků by bylo extremně nákladné (najmutí dalších lidí na kontrolu apod.). Jednou z cest je zvýšení mzdy nad rovnovážnou úroveň neboli nad alternativní nabídku pracovníků. Efektivnostní mzda na trhu práce (shirking model)

C

B

SL

W2 A W1 DL1 0

QL1 = QL2

DL2 Q

Zvýšení mezd (z úrovně w1 na úroveň w2 v grafu) může zvýšit produktivitu práce pracovníka, zvedne také poptávku po práci (z D1 na D2 v grafu) a minimalizuje náklady firmy na efektivní jednotku práce. Navzdory tomu, že w2 je rovnovážná mzda , není to trh čistí mzda (existuje přebytek nabízené práce). Kritika (především z makroekonomického pohledu): • pracovníci mohou být v některých případech placeni v úkolové mzdě (sklizeň ovoce, šití oděvů), • firma může zavést systém, kdy jsou pracovníci placeni podle toho, jak přispívají k zisku firmy ( pojišťovací agenti, prodavači automobilů), • systém bonusu, o který by pracovníci přišli, kdyby řádně nevykonávali svou práci.

7. Systémy utváření mezd, minimální mzda Fluktuační model (Labour Turnover Model) Zaměstnavatelé mohou zvýšit mzdy pro zabránění zbytečné fluktuaci pracovníků (náklady spojené se zaškolením, nižší produktivita práce nových pracovníků apod.). Minimální mzdy Velmi diskutovaná problematika ve všech tržních ekonomikách. Dopady jejich existence velmi rozporuplné. Ačkoli mají prospět tzv. nejproblémovějším osobám na trhu práce, většinou jejich zavedení je odsuzuje k nedobrovolné nezaměstnanosti. Tento paradox je vysvětlován tím, že osoby, kterých se to týká, pocházejí většinou z řad nekvalifikovaných a málo kvalifikovaných pracovníků, nezapracovaných uchazečů o zaměstnání. Jejich jedinou šancí jak konkurovat ostatním, je nabízet svou práci za nižší mzdu, než jiné kategorie pracovníků. Tuto možnost jim však pevné administrativní stanovení minimálních mezd bere. Nedovoluje totiž firmám, aby tyto skupiny osob legálně zaměstnávaly za mzdy adekvátní jejich nabídce. Historický vývoj 1894 - Nový Zéland - stanovení arbitrážním soudem 1896 - Austrálie - mzdové hranice pro 6 odvětví 1911 - Velká Británie Systém minimálních mezd je typickým anglosaským produktem a reflektuje anglickou neutralitu v průmyslových sporech tím, že stát se omezuje pouze na stanovení sociálního minima ve mzdách. Cíle minimálních mezd: • sociální - zajištění existenčního minima, • ekonomický - omezit nekalou soutěž výplatou příliš nízkých mezd. 1918 - Norsko, Rakousko 1919 - Československo 1923 - Německo 1926 - Španělsko 1934 - Belgie a Maďarsko V kontinentální Evropě se minimální mzdy koncipovaly jako nástroj pro zajištění sociální záruky existenčního minima. USA - obdobně jako ve Velké Británii a Austrálii, 1911-1912 - devět států stanovilo minimální mzdy pro ženy a mladistvé jako boj proti nekalé soutěži (dumpingové nebezpečí pro zaměstnané muže) 1917 - poprvé jako ústavní právo na minimální mzdu - Mexiko 1948 - Všeobecná deklarace lidských práv 1967 - Evropská sociální charta - sociální pojetí minimální mzdy Rozdílné přístupy k minimálním mzdám • Skandinávské (Norsko, Dánsko, Finsko, Švédsko) a německy mluvící země (Německo a Rakousko) včetně Švýcarska a Itálie používají sociální koncepce

45

46

Trh práce stanovování minimální mzdy státem a to jen ve velmi omezením rozsahu pro špatně placené okrajové skupiny zaměstnanců. Minimální mzdy jsou dohadovány v kolektivních smlouvách, jejichž platnost může stát rozšířit na zaměstnance a zaměstnavatele, kteří nejsou členy stran kolektivních smluv. Úprava vychází z filosofie, že stát se nemá angažovat do stanovení ani minimálních mezd, protože tato oblast považuje za výsostnou oblast subjektů pracovního poměru. Tento přístup lze označit jako liberální. • V anglosaských zemích (Velká Británie, Irsko a další mimoevropské země pod britským vlivem) pokračují v předválečné praxi stanovování minimálních mezd ve stanovených průmyslových odvětví, kde chybí odborová struktura a mzdy jsou nepřiměřeně nízké. Tento přístup, který vychází ze státní pomoci jen těm odvětvím, které nejsou schopny si pomoci sami, lze označit za sociálně zaopatřovací, sociálně podpůrný či pomocný. • V USA byla zákonem (138) stanovena jednotná celostátní minimální mzda pro jistý okruh pracovníků (obchod) a postupně byla rozšiřována i na další okruhy pracovníků (1980 - 40% pracovníků v nezemědělských odvětvích). 40 států má ještě svou další variantu minimální mzdy. Tento přístup lze nazvat jako ekonomický, neboť standardizuje nákladové podmínky soutěže v obchodu a podnikání. Podobně se postupuje v Japonsku, Kanadě, Lucembursko, Francie a Nizozemí. Společné rysy všech přístupů: • kontinuálnost - pečlivé upravování a udržování pravidelnou indexací zpravidla podle růstu mzdových nákladů, • v evropských zemích důležitá, ale v podstatě pouze podpůrná metoda. Rozsah uplatnění: • částečný - malé skupiny nebo jen některé profese nebo odvětví, • obecný - obecná mzdová podlaha, • makroekonomický regulační nástroj. Mechanismy stanovení minimálních mezd • Rozhodnutím parlamentu - málo používaný způsob, z důvodu malé flexibility (kromě USA, Filipíny, Jamaika a další země pod vlivem USA). • Rozhodnutím státní správy (vyhláška nebo nařízení) - Kanada, Francie a francouzsky mluvící africké země. Pružnější přístup, který ponechává státní administrativě velkou volnost. V některých zemích je nutné projednání v tripartitním orgánu. • Orgány s pravomocí doporučovat jsou často utvořeny v rozvojových zemích (komise, rady apod.) - Indie, Japonsko, Irák, Kenya, Kolumbie, Panama. • Orgány s pravomocí rozhodovat - Austrálie a Velká Británie. Úkol k zamyšlení Jakým způsobem a proč je zaváděna minimální mzda v České republice?

7. Systémy utváření mezd, minimální mzda

47

Příklad Efekt zavedení minimální mzdy Předpokladem je typicky dokonale konkurenční trh práce pro nekvalifikované pracovníky ( např. fast food v USA). Efekt zavedení minimální mzdy na dokonale konkurenčním trhu práce

A

W 6

přebytek

B

SL

minimální mzda

E 4

D 0

50

100

157

200

Q

Původní rovnovážná mzda se konstituovala v úrovni 4 dolary za hodinu a představovala 100 miliónů hodin (bod E v grafu). Vláda uzákonila 6 dolarů za hodinu. Okamžitě poptávka po práci poklesne a nabídka práce vzroste. Objeví se nezaměstnanost ve výši 107 mil hodin). Reakce zaměstnavatelů na tuto situaci může být různá: • počtu pracovních hodin týdně (později otevírat, dříve zavírat), • snížení najímání studentů (nemusí jim poskytovat zaškolení, to znamená snížení nákladů na pracovníka), • nahrazování práce kapitálem (automatické pokladny, zařízení kuchyně - např. myčky na nádobí apod.). Příklad Negativní důsledky zavádění minimální mzdy na trhu práce V řadě zemí byla zavedena minimální mzda důvodů ochrany pracovníků před vykořisťováním, to zejména proto, aby bylo zabráněno firmám zneužívat jejich ekonomické převahy a stanovovat velmi nízké mzdové sazby. Minimální mzda však může zvýšit nezaměstnanost, pokud je administrativně stanovena na vyšší než rovnovážné úrovni. Firmy, které musejí všem pracovníkům vyplácet alespoň tuto stanovenou minimální mzdu (jež často převyšuje produktivitu méně kvalifikovaných pracovníků) si začnou mezi svými pracovníky vybírat a ty s nižší kvalifikací propouštějí. Lidé s nízkou kvalifikací si pak nejsou schopni najít nové zaměstnání a zařazují se tak do skupiny dlouhodobě nezaměstnaných osob.

48

Trh práce

Shrnutí kapitoly Mzdy jsou v tržních ekonomikách většinou utvářeny neodborovým mechanismem, odborovým mechanismem a arbitráží. Většinou se jedná o vzájemnou kombinací těchto přístupů. Efektivnostní mzdy přispívají ke zvyšování produktivity práce v podmínkách nedokonale konkurenčního trhu práce. Firmy mohou nižších mzdových nákladů na jednotku práce dosáhnout zvýšením mzdové sazby. Minimální mzdy jsou v ekonomikách zaváděny z různých důvodů a několika způsoby. Lze rozlišit liberální, sociálně zaopatřovací a ekonomický přístup v procesu stanovování minimálních mezd. Minimální mzda bývá v ekonomikách zaváděna na základě rozhodnutí parlamentu nebo státní zprávy, případně speciálních orgánů k tomu zřízených. Účinky zavedení minimálních mezd na trhy práce mohou být pozitivní i negativní. Otázky 1. Co je to neodborový způsob stanovení mezd ve firmách? 2. Jak se projevuje centralizace odborů ve stanovení mezd? 3. Co je to arbitráž při stanovení mezd na trhu práce? 4. Vysvětlete podstatu vyplácení efektivnostních mezd na trhu práce? 5. Proč jsou efektivnostní mzdy negativně hodnoceny z makroekonomického hlediska? 6. Co je to minimální mzda? 7. Jaké cíle jsou sledovány při zavádění minimálních mezd na trhu práce? 8. Jaké přístupy se uplatňují při zavádění minimálních mezd na trhu práce? 9. Kdo má pravomoc stanovovat výši minimální mzdy? 10. Vysvětlete pozitivní a negativní působení minimálních mezd na trhu práce. Úloha č. 7 Zhodnoťte, zda-li jsou následující tvrzení v podmínkách České republiky pravdivá nebo nepravdivá. 1. Z důvodu vyšší motivace ke vstupu na trh práce je žádoucí, aby se co nejvíce přiblížily hodnoty čisté minimální mzdy a životního minima. 2. Rychlé zvyšování hodnoty minimální mzdy může vést k růstu mzdových nákladů ve firmách, propouštění a ve svém důsledku také ke mzdové inflaci. Další zdroje Jírová, H. : Deformace na českém trhu práce. Praha, Národohospodářský ústav Josefa Hlávky 2002, kapitola 4. Tomeš, I. : Úprava minimálních mezd. Bratislava, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí1991.

8. Nezaměstnanost

49

8. NEZAMĚSTNANOST

V této kapitole se dozvíte: •

faktory, které ovlivňují vznik nezaměstnanosti na trhu práce,

•

kdo je považován za nezaměstnaného a kdo ne;

•

jak lze nezaměstnanost sledovat a měřit;

•

základní členění nezaměstnanosti na jednotlivé typy;

•

jak se na příčiny a řešení nezaměstnanosti dívají jednotlivé ekonomické školy;

•

co je to přirozená míra nezaměstnanosti.

Budete schopni: •

vysvětlit příčiny nezaměstnanosti místním trhu práce;

na

regionálním,

případně

•

objasnit ekonomické, sociální nezaměstnanosti na člověka;

a

psychické

dopady

•

vysvětlit makroekonomické souvislosti vzniku nezaměstnanosti především ve vztahu k inflaci a realizované hospodářské politice.

Klíčová slova této kapitoly nezaměstnanost, míra nezaměstnanost, přirozená míra nezaměstnanosti, frikční nezaměstnanost, strukturální nezaměstnanost, sezónní nezaměstnanost, cyklická nezaměstnanost, dobrovolná nezaměstnanost, nedobrovolná nezaměstnanost Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 4 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh)

Průvodce studiem: V této části se budeme zabývat jedním z klíčových témat soudobých trhů práce a to nezaměstnaností. V kapitole se dovíte, co je to nezaměstnanost, proč vzniká, jak ji lze měřit, jak ji lze členit a jaké má důsledky na jednotlivce a na společnost. Rovněž se seznámíte se základním přístupy, jak se na ni dívají soudobé ekonomické směry.

50

Trh práce Faktory ovlivňující vznik nezaměstnanosti Klíčovým problémem na makroekonomické úrovni, který ekonomická teorie analyzuje, je nezaměstnanost včetně jejího vztahu k jiným jevům (např. k inflaci, hospodářskému růstu apod.). Jedná se v podstatě o nerealizovanou (neuspokojenou) nabídku práce na trhu práce. Obecně za nezaměstnanou pracovní sílu lze považovat tu část ekonomicky aktivního obyvatelstva, která není odpovídajícím způsobem (především časově a kvalifikačně) využita. Mezi extrémní (pouze teoreticky existujícími) situacemi: • plnou zaměstnaností a • úplnou nezaměstnaností existuje řada možných i reálně existujících situací v různých ekonomikách, které závisí na působení mnoha, často i protichůdných faktorů, např. na: • • • • • • •

dynamice ekonomiky a průběhu hospodářského cyklu, probíhajících strukturálních změnách, realizovaném vědeckotechnickém rozvoji, rozsahu a formách státních zásahů do ekonomiky, integračních tendencích, síle a politice odborů na trhu práce, sociálních faktorech (délka pracovního týdne, věk odchodu do důchodu, výše sociálních dávek apod.), • realizovaných mzdových politikách a na pružnosti mezd, • vývoji inflace, • demografických faktorech. Na makroekonomické úrovni jsou zkoumány hlavně dva klíčové problémy: • základní vztah mezi nezaměstnaností a inflací, • konfliktnost státních zásahů, které směřují k dosažení co zaměstnanosti a stability cen.

nejvyšší

Důsledky nezaměstnanosti • ekonomické: ⇒ nejsou optimálně využity výrobní faktory, ⇒ existují zvýšené nároky na státní rozpočet jak z hlediska vyplácení podpor, tak z hlediska absence daňových příjmů, ⇒ nezaměstnaní nevytvářejí HDP, • psychické, • sociální. Měření a vyjadřování nezaměstnanosti Existují různé přístupy. Většinou je v nich obsažen požadavek na současné splnění několika podmínek. Definice podle doporučení ILO (Mezinárodní organizace práce) z roku 1982 v podmínkách trhu práce České republiky.

Trh práce Nezaměstnaní jsou všechny osoby 15 leté a starší, které ve sledovaném období souběžně splňovaly tyto podmínky: • Byly bez práce, to znamená, že nebyly ani v placeném zaměstnání ani nebyly sebezaměstnané. • Hledaly aktivně práci. Formou aktivního hledání práce se rozumí registrace u úřadu práce nebo soukromé zprostředkovatelny práce, dále hledání práce přímo v podnicích, využívání inzerce, podnikání kroků k založení vlastní firmy, podání žádosti o pracovní povolení nebo licence nebo hledání zaměstnání jiným způsobem. • Byly připraveny k nástupu do práce, to jest během referenčního období byly k dispozici okamžitě nebo nejpozději do 14 dnů pro výkon placeného zaměstnání nebo sebezaměstnání. Nezaměstnanost je obvykle vyjadřována buď počtem nezaměstnaných nebo mírou nezaměstnanosti. Obecně lze míru nezaměstnanosti vyjádřit jako poměr nezaměstnané části ekonomicky aktivního obyvatelstva k celkovému počtu ekonomicky aktivních osob v procentech. Z hlediska výpočtu je však poměrně obtížné statisticky přesně vyjádřit základní vstupní údaje do výše uvedeného vzorce. K výpočtu lze přistoupit několika způsoby například pomocí: • Úplného censu - tzv. sčítání lidu (v rámci něho existuje vyjádření všech osob o svém postavení na trhu práce). Výhodou je úplnost a dobrá možnost regionálního vyjádření, nevýhodou je jednorázovost cenzů (např. jednou za 10 let) a značné finanční náklady na tuto akci. • Výběrových šetření pracovních sil - vybraný vzorek domácnost a jejich pravidelný monitoring se čtvrtletní prezentací. Tímto způsobem lze získat lze získat mnoho údajů o zaměstnaných i nezaměstnaných. Výhodou je pravidelnost a poměrně vysoká vypovídací schopnost na národní úrovni a možnost mezinárodního srovnání, nevýhodou je malá vypovídací schopnost na úrovni regionů, lze ji však částečně odstranit úpravou velikosti šetřeného vzorku domácností. • Sekundárních pramenů (statistika organizací zabývajících se zprostředkováváním zaměstnání, statistika zdravotního a sociálního pojištění apod.). Velmi často se vyjadřují tzv. parciální míry nezaměstnanosti, to znamená míry nezaměstnanosti např. podle věku, vzdělání. Příčiny nezaměstnanosti Při hledání odpovědi na příčiny nezaměstnanosti a hlavně při formulaci přístupů k jejímu odstraňování neexistuje jednotný, obecně respektovaný názor. Neoklasický přístup Liberalistická a neoklasická ekonomie považuje nezaměstnanost za výsledek působení tržního mechanismu. Nezaměstnanost je výrazem krátkodobé

51

52

Trh práce nerovnováhy mezi poptávkou po práci a nabídkou práce. Nezaměstnanost je způsobena nepružností nabídky na trhu práce (vůči měnící se poptávce). Tato nepružnost je spojena s potřebou měnit zaměstnání při: • malé informovanosti o volných pracovních místech, • malé ochotě k mobilitě, • malé ochotě akceptovat zhoršené (zejména mzdové podmínky). Nezaměstnanost je výrazem času, který lidé potřebují k přizpůsobení se změnám poptávky na trhu a odráží dočasnou nerovnováhu mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce. Určitá úroveň nezaměstnanosti je chápána jako neodstranitelné minimum. Jde o přirozenou míru nezaměstnanosti, která je ekvivalentní nezaměstnanosti dobrovolné. Každý nezaměstnaný se musí rozhodnout, zda přijme či nepřijme zaměstnání za nabízenou mzdu. Zároveň je tato úroveň nezaměstnanosti také ekvivalentní nezaměstnanosti frikční. Je prezentována teze: Kdo chce pracovat (a akceptovat podmínky zaměstnavatelů) vždy práci najde. Za příčinu nezaměstnanosti jsou považovány nadměrné mzdové požadavky (omezená pružnost mezd směrem dolů). Případné snížení mezd umožňuje zaměstnavatelům vyšší zisk, což může vést k vyšším investicím. To pak vede k vyšší míře růstu kapitálu, což vyvolává poptávku po práci, čili vytváří nová pracovní místa. Úroveň nezaměstnanosti ovlivňuje např. také výše podpor a status, který je společností nezaměstnanému přisuzován. Návrhy na snižování : • krácení podpor v nezaměstnanosti tak, aby nekonkurovaly jako alternativní příjem sníženým mzdám, • odstranění monopolu odborů na trhu práce, což by zaměstnavatelům umožňovalo pružnější reakce na situace na trhu práce (např. ve mzdách). V obou případech je to snaha o docílení ochoty pracovníků akceptovat takovou výši mzdy, která nezvyšuje inflaci. Prakticky je řešení nezaměstnanosti orientováno na stranu nabídky práce a soustřeďuje se na: • boj proti inflaci, • mzdovou regulaci, • omezení síly sociálního státu. Boj proti inflaci má přednost před bojem proti nezaměstnanosti. Keynesovo pojetí Základní dílo: Obecná teorie zaměstnanosti, úroku a peněz (1936) Výchozím bodem koncepce ve vztahu k trhu práce je uznání stálé nedobrovolné nezaměstnanosti, kde nejde o vyhýbání se práci či o neochotu pracovat za nepříznivých mzdových podmínek. Jedná se o dvě rozhodující příčiny masové a přetrvávající nezaměstnanosti: • technologický pokrok vytlačující živou práci,

Trh práce • chronický nedostatek poptávky (nedostatečná kupní síla a omezování sklonu k investicím). Podle Keynese ekonomové rozlišují zpravidla čtyři druhy nezaměstnanosti: • • • •

dočasnou (frikční), sezónní, cyklickou, strukturální.

Aktuální úroveň zaměstnanosti zůstává pozadu za nabídkou na trhu práce. V situaci, kdy je nedostatečná poptávka na trhu práce, nemohou pracovníci najít práci ani za nízké mzdy. Keynesiánská nezaměstnanost vyplývá tedy z toho, že souhrnná poptávka v ekonomice není dostatečně velká k tomu, aby zajistila plnou zaměstnanost. Hlavní příčina je viděna v technologické nezaměstnanosti. Keynesiánci mají také jiný pohled na problematiku mzdy než liberálové. Mzda u nich tvoří: • část výrobních nákladů, • hlavní zdroj kupní síly obyvatelstva (firma musí své zboží prodat a to je bez koupěschopné poptávky obyvatelstva nemožné). Celkově se keynesiánci kloní k názoru, že nezaměstnanost je spíše technickým problémem regulace agregované úrovně spotřeby, úspor a investic. Nezaměstnanost podle nich nelze řešet pouze cestou čistého tržního mechanismu, ale řešení vyžaduje státní intervence do ekonomiky. V této koncepci také vystupuje odlišný pohled na úlohu sociálního státu. Beveridge ve své díle Plná zaměstnanost ve svobodné společnosti v roce 1944 konstatuje, že stát musí přijmout zodpovědnost za zajištění dostatečné agregované poptávky po počtu pracovníků v míře, která je alespoň tak veliká, jako počet osob hledajících práci. Tak byl formulován požadavek plné zaměstnanosti, který na dlouhá léta ovlivňoval hospodářskou politiku většiny průmyslově vyspělých evropských zemí(1946 v USA Zákon o zaměstnanosti, přijatý Kongresem vyhlásil zodpovědnost Kongresu USA za prosazování maximální zaměstnanosti, výroby a kupní síly). I v současnosti je obvykle plná zaměstnanost definovaná jako stav, kdy se počet volných míst rovná počtu osob, které hledají zaměstnání. Plná zaměstnanost neznamená nulovou nezaměstnanost. Monetaristická reakce na Keynese 70. a 80. léta se vyznačovala z pohledu situací na trhu práce značnou mírou nezaměstnanosti a odklonem od keynesiánských koncepcí boje proti nezaměstnanosti a návratem k neoklasické ekonomii. Monetaristické vysvětlení vysoké míry nezaměstnanosti se odvolává na chybnou alokaci zdrojů jako následek předchozího dlouhého období velkých státních zásahů do ekonomiky. Stupňující se vládní intervenci, plánování a řízení nahradilo vliv pohybu cen a mezd. Výsledkem byla nevyhovující distribuce práce mezi odvětví, provázená vládou vyvolanou inflací. To dovolovalo přežívat neprosperujícím firmám. Výměna nezaměstnanosti za inflaci je pro monetaristy

53

54

Trh práce nepřijatelná. Růst nezaměstnanosti je chápán jako přirozená oběť za nezbytnou redukci míry inflace. Přirozená míra nezaměstnanosti může být měněna pouze politikou, která přímo ovlivňuje podmínky postavení pracovní síly na trhu práce (rekvalifikace,zvyšování kvalifikace). Je také zdůrazňována nutnost vytvářet produktivní pracovní místa pouze formou investic, u nichž se očekává návratnost. Marxistické pojetí Nezaměstnanost je spjata s kapitalismem, který je díky krizím neschopný čelit nezaměstnanosti. Tržní ekonomika je chápána jako nestabilní v důsledku vnitřních rozporů. Pro marxistickou ekonomii není problém nezaměstnanosti řešitelný v rámci zkoumaného systému hospodářství. Typy nezaměstnanosti Frikční nezaměstnanost Frikční nezaměstnanost je někdy označována jako "normální" (1-2%). Vzniká tehdy, když zaměstnaná osoba se dobrovolně vzdá svého pracovního místa, protože si hledá jiné pracovní místo. Není přitom rozhodující, jestli se pracovního místa vzdala v důsledku toho, že hledá pracovní místo s lepšími podmínkami (vyšší mzda, lepší podnikové klima, větší šance na pracovní postup, vyšší stupeň uspokojení s nově vykonávanou prací, lepší bytové nebo životní podmínky), nebo že změnou pracovního místa chce předejít očekávanému nebo ohlášenému propouštění (v důsledku racionalizačních opatření na pracovišti, snížené produkce apod.). Pro definici a diagnózu tohoto typu nezaměstnanosti je rozhodující , že její trvání je determinované při existujících zákonných možnostech fluktuace časem, který je potřebný na: • vyhledání nového pracovního místa (získání informací o pracovním místě, délka rozhodování o přijetí pracovního místa - porovnání s alternativními možnostmi zaměstnání), • změnu pracovního místa (příprava na přijetí do zaměstnání, výměna bytu spojená se změnou bydliště). Jestliže zaměstnaná osoba v tomto případě změní dobrovolně pracovní místo, znamená to, že existují na trhu práce dobré podmínky pro zaměstnání, délka frikční zaměstnanosti je krátká (přibližně 6-12 týdnů), a tak absolutní počet případů, a také podíl frikční nezaměstnanosti na celkové nezaměstnanosti, klesá s poklesem celkové úrovně nezaměstnanosti. Takový druh nezaměstnanosti je nutnou podmínkou optimální alokace pracovních sil, protože vzniká jako důsledek neustálého pohybu mezi oblastmi, pracovními místy a různými fázemi životního cyklu. Někdy bývá také nazýván fluktuační nezaměstnaností. Sezónní nezaměstnanost Sezónní nezaměstnanost je krátkodobá a je způsobuje ji: • nepravidelnost produkce v odvětvích, kde je produkce závislá na počasí ( stavebnictví , povrchová těžba, zemědělství, lesnictví, rybolov), a její důsledky

Trh práce v navazujících zpracovatelských odvětvích (cukrovarnický a konzervárenský průmysl), • výkyvy ve spotřebě, které jsou vyvolány buď institucionálními příčinami (např. vánoční nebo velikonoční svátky) nebo střídáním ročních období (důsledky pro obuvnický a konfekční průmysl, služby spojené s turistikou). Protože sezónní nezaměstnanost silně zatěžuje pojistné fondy proti nezaměstnanosti, v mnohých zemích se přijímají např. opatření na podporu celoročních prací na ve stavebnictví jako jedna z možností eliminace vysoké sezónní nezaměstnanosti. Opatření spočívají v tom,že osobám, které by v určitém období ztratily ve stavebnictví zaměstnání, příslušný úřad práce kompenzuje za určitých předpokladů mzdu (60-80 % čisté mzdy). Předností tohoto opatření je, že si zaměstnavatel udrží pracovní kolektiv, aniž by musel platit mzdy během zimního období, ve kterém se nepracuje. Tím se vlastně dosáhne, že: • práce je přerušena jen tak dlouho, jak to vyžadují povětrnostní podmínky, • osoby, pracující ve stavebnictví, mají jistá pracovní místa a zaměstnavatelé pracovní kolektivy, • suma pracovních příjmů a mzdových kompenzací (v důsledku špatného počasí) je vyšší než suma pracovních příjmů (bez zavedení opatření, protože by se během roku pracovalo kratší dobu) a podpor v nezaměstnanosti. V tomto kontextu jsou využívány ještě další nástroje na podporu celoroční práce ve stavebnictví. Úřady práce např.: • refundují část nákladů na pracovní oděvy, používané při pracích v zimě, • přispívají firmám na nákup nebo pronájem přístrojů a zařízení umožňujících práci v zimě. Může jít o přímé příspěvky z nákupní ceny zařízení nebo o půjčky, resp. úhradu úroků z půjček použitých na nákup příslušného zařízení. Strukturální nezaměstnanost Strukturální nezaměstnanost vzniká, když nabídka práce určitého druhu (např. podle pohlaví, povolání, kvalifikace, regionu), je vyšší než je poptávka v uvedené struktuře, a když nejsou osoby (z hlediska celkové poptávky po práci) hledající práci dostatečně mobilní na to, aby si na jiných trzích práce (v jiných odvětvích, v jiných profesích, na pracovních místech s jinými kvalifikačními požadavky, v jiných regionech) našly práci. Indikátor strukturální nezaměstnanosti je vysoký počet neobsazených, volných pracovních míst a vysoký počet nezaměstnaných, přičemž tento nesoulad může vzniknout proto, že poptávka po určitém druhu práce roste, zatímco po jiném druhu klesá, přičemž nabídka se nepřizpůsobuje dostatečně rychle. Dalším indikátorem růstu strukturální nezaměstnanosti je růst průměrné délky trvání nezaměstnanosti a také růst času neobsaditelnosti pracovních míst. Hlubší příčiny strukturální nezaměstnanosti jsou: • prostorová imobilita pracovních sil, která překáží nebo ztěžuje rovnováhu regionálních trhů práce - imobilitou podmíněná regionální nezaměstnanost, • pokles poptávky po práci v důsledku takových technologických změn, které šetří práci - technologická nezaměstnanost, • růst nabídky práce, který je podmíněn ekonomickými nebo politickými příčinami, např. zvýšeným přílivem emigrantů ze zahraničí a také

55

56

Trh práce demografickými vlnami uvnitř konkrétní země - strukturální nezaměstnanost vyvolaná růstem nabídky práce, • pokles poptávky po práci vyžadující určitou kvalifikaci, který je determinován rozdílem mezi strukturou mezd a strukturou produktivity práce, důsledku čehož dochází ke zdražení určitého druhu práce - strukturální nezaměstnanost podmíněná mzdovou strukturou. Přizpůsobení struktury na straně nabídky vyžaduje poměrně značnou flexibilitu. Z tohoto pohledu jsou strukturální nezaměstnaností více ohroženy především: • • • • •

vdané ženy, rodiče s více dětmi, starší osoby, osoby s nízkou kvalifikací, osoby zdravotně nějak handicapováni.

Na odstranění strukturální nezaměstnanosti jsou obvykle koncipovány v oblasti nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti různé formy pomoci při začleňování osob na nová pracovní místa, opatření na podporu pracovní mobility apod. a důležitou roli zde hraje flexibilní mzdový systém v ekonomice. Konjunkturální - cyklická nezaměstnanost Pod cyklickou nezaměstnaností se rozumí nezaměstnanost, která je vyvolaná ( a také odstraněna) cyklickými změnami hospodářských aktivit v makroekonomickém rozměru. Tento typ nezaměstnanosti vzniká tehdy, když poptávka po zboží a službách při daných mzdových sazbách a při dané produktivitě práce není postačující na zaměstnanost těch, kteří jsou schopni a ochotni pracovat. Speciální formou cyklické nezaměstnanosti je redukce týdenní pracovní doby. Přirozená míra nezaměstnanosti V soudobých ekonomikách představuje přirozená míra nezaměstnanosti nejnižší míru nezaměstnanosti, která je dlouhodobě udržitelná a souvisí s nejvyšší úrovní zaměstnanosti a odpovídá potenciálnímu produktu ekonomiky. Mikroekonomická definice Miltona Friedmana (the Role of Monetary Policy. The American Economic Rewiew,1968, č.1, str.18) Přirozená míra nezaměstnanosti je „ úroveň nezaměstnanosti, kterou bychom získali pomocí řešení walrasovské soustavy rovnic všeobecné rovnováhy za předpokladu, že by obsahovala skutečné strukturální charakteristiky trhu práce a trhu statků včetně tržních nedokonalostí, stochastické proměnlivosti poptávky a nabídky, nákladů na získání informací o volných pracovních místech a disponibilních pracovních silách, nákladech mobility atd.“. Zjednodušené vyjádření: Přirozená míra nezaměstnanosti je taková míra nezaměstnanosti, která vznikne působením tržních sil a kterou není možné trvale ovlivňovat nástroji monetární a fiskální politiky. Makroekonomické pojetí spojené s mírou inflace (NAIRU - Non Accelerating Inflation Rate of Unemployment):

Trh práce Přirozená míra nezaměstnanosti v pojetí NAIRU je taková míra nezaměstnanosti, při níž jsou síly, které působí na snižování nebo zvyšování cenové a mzdové inflace vyrovnané. Při této míře nezaměstnanosti je inflace stálá a nevykazuje tendenci ke zvyšování ani snižování. Definice přirozené míry nezaměstnanosti v pojetí NAIRU ve spojení s analýzou přílivu a odlivu nezaměstnaných Přirozená míra nezaměstnanosti je úroveň nezaměstnanosti, při níž je inflace stabilní, očekávání firem ohledně vývoje cen a mezd jsou správná a příliv a odliv nezaměstnanosti se vyrovnávají. Faktory ovlivňující přirozenou míru nezaměstnanosti: • úroveň a efektivnost fungování zprostředkovatelských agentur, • motivace lidí hledat si nové zaměstnání, • demografická skladba pracovní síly a intenzita s jakou vstupují noví pracovníci do pracovní síly, • dostupnost a pestrost pracovních míst, • výška a délka poskytování podpor v nezaměstnanosti, • variabilita poptávky po práci mezi jednotlivými firmami v ekonomice. Příklad Rizikové skupiny nezaměstnaných v České republice Za rizikové skupiny nezaměstnaných lze podle expertů úřadů práce označit všeobecně, bez ohledu na regionální rozdílnosti a momentální situaci na trhu práce následující skupiny osob: • • • • • • • •

občany se zdravotním postižením, mladistvé uchazeče o zaměstnání, absolventy škol, uchazeče společensky nepřizpůsobené, často měnící zaměstnání se špatnou pracovní morálkou, nekvalifikované uchazeče o zaměstnání, uchazeče o zaměstnání pečující o děti ve věku do 15 let, vyšší věkové kategorie nezaměstnaných, osoby bydlící v okrajových částech okresu s omezenou dopravní obslužností.

Podle dosavadní zkušeností úřadů práce se nejčastějšími kumulacemi handicapů ukazují být: • • •

vyšší věk a nevyhovující zdravotní stav, vyšší věk a nedostatečná kvalifikace, nízká kvalifikace, vyšší věk a zdravotní omezení.

Experti se shodují, že prioritně při zařazování do pracovního procesu je třeba pomoci mladistvým uchazečům o zaměstnání a absolventům. Dlouhodobá nezaměstnanost u této skupiny je nebezpečná zejména v tom, že nedojde k vytvoření pracovních návyků, což má dopad nejen v oblasti ekonomické, ale zejména v oblasti sociální a kriminální.

57

58

Trh práce

Shrnutí kapitoly Existuje mnoho faktorů, na základě nichž v ekonomice vzniká nezaměstnanost. Na makroekonomické úrovni jsou zkoumány vztahy mezi nezaměstnaností a inflací a v rámci toho konfliktnost státních zásahů směřujících k dosažení co nejvyšší zaměstnanosti a stability cen. Důsledky nezaměstnanosti jsou ekonomické, sociální a psychické. Nezaměstnanost lze členit na frikční, strukturální, sezónní a cyklickou. Jednotlivé ekonomické směry posuzují nezaměstnanost různě. Nezaměstnanost lze zjišťovat a vyjadřovat několika způsoby. Existuje koncept tzv. přirozené míry nezaměstnanosti. Na trhu práce existují skupiny osob, které jsou ve zvýšené míře ohroženy nezaměstnaností. Otázky 1. Uveďte některé důležité příčiny nezaměstnanosti. 2. Kdo je podle Mezinárodní organizace práce považován za nezaměstnaného? 3. Jaké má nezaměstnanost dopady? 4. Jak lze nezaměstnanost zjišťovat? 5. Uveďte hlavní typy nezaměstnanosti? 6. Jak na problematiku nezaměstnanosti nazírají významné ekonomické směry? 7.Co je to přirozená míra nezaměstnanosti? 8. Které skupiny nezaměstnaných jsou na trhu práce nejvíce ohroženy? Úloha č. 8 Zhodnoťte, zda-li jsou následující tvrzení pravdivá nebo nepravdivá. 1. Pracovní síla je součet zaměstnaných a nezaměstnaných. 2. Každý nezaměstnaný musí být v evidenci úřadu práce, případně jiné instituce. Máme tvrzení: Jestliže je v ekonomice plná zaměstnanost, pak a) celá populace je zaměstnána b) celá pracovní síla je zaměstnaná c) existuje pouze frikční nezaměstnanost d) míra nezaměstnanosti je nižší než 3% Které z těchto tvrzení je pravdivé? Další zdroje Dornbush,R., Fischer,S.: Makroekonomie. Praha, SPN 1994. Jurečka, V., Janošíkova I. a kol.: Makroekonomie. Ostrava, EkF VŠB TUO 2004, kapitola 7. Frait, J. Zedníček R. a kol.: Makroekonomie. Ostrava, VŠB-TUO 1996.

Trh práce

59

9. POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI

V této kapitole se dozvíte: •

co je to politika zaměstnanosti a kdo ji provádí;

•

jak lze na opatření politiky zaměstnanosti nazírat;

•

obvyklé cíle politiky zaměstnanosti;

•

nejčastěji užívané členění politiky zaměstnanosti;

•

základní charakteristiky běžně realizovaných programů politiky zaměstnanosti;

•

jak lze hodnotit zaměstnanosti.

účinnost

jednotlivých

programů

politiky

Budete schopni: •

vysvětlit roli politiky zaměstnanosti v procesu řešení problémů na trhu práce, především při snižování nezaměstnanosti;

•

rozlišit opatření politiky zaměstnanosti na pasivní a aktivní;

•

posoudit vhodnost užití a míru účinnosti jednotlivých programů politiky zaměstnanosti na trh práce.

Klíčová slova této kapitoly politika zaměstnanosti, nezaměstnanost, pasivní politika zaměstnanosti, aktivní politika zaměstnanosti, podpora v nezaměstnanosti, rekvalifikace, dotovaná pracovní místa, mrtvá váha, substituce, posunutí Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 4 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh)

Průvodce studiem: V této kapitole se seznámíte s pojetím politiky zaměstnanosti, s jejím základním zaměřením a s cíli, které jsou prostřednictvím realizovaných programů naplňovány. Podrobněji se budeme věnovat nástrojům aktivní a pasivní politiky zaměstnanosti. Závěrem bude pozornost věnována rovněž problematice vyhodnocování účinnosti jednotlivých programů a rizikům, která mohou vzniknout v rámci realizace programů politiky zaměstnanosti v praxi.

60

Trh práce Definice a cíle Politika zaměstnanosti je součástí hospodářské politiky. Prostřednictvím makroekonomických regulátorů se snaží o dosažení rovnováhy mezi nabídkou práce a poptávkou po práci. Představuje soubor nástrojů, jejichž realizace motivuje zaměstnané, nezaměstnané a zaměstnavatele k jistému chování na trhu práce. Pod pojmem hospodářská politika státu se obvykle rozumí souhrn ekonomických opatření zacílených buď plošně, na celou ekonomiku, nebo do jejích různých částí. Z těchto důvodů lze chápat politiku zaměstnanosti, hospodářskou politiku státu v oblasti trhu práce, ve dvou úrovních: •

makroekonomické, kde politika zaměstnanosti je zaměřena např. na odstranění příčin nadměrné nezaměstnanosti a působí víceméně plošně, především na straně poptávky po práci. Programy tzv. makroekonomické politiky zaměstnanosti jsou závislé na celkovém systémovém zaměření hospodářské politiky, neboť se nejedná pouze o řešení nezaměstnanosti, ale o celý vějíř příčin vztahových problémů souvisejících především s ekonomickým růstem, platební bilancí a inflací. Plná zaměstnanost, stabilní ekonomický růst, cenová stabilita, vnější ekonomická rovnováha, charakterizovaná v delším časovém období vyrovnanou platební bilancí, tvoří většinou základní cíle současných hospodářských politik. Tyto cíle jsou ovšem konfliktní, takže často platí, že úspěch v jedné oblasti vede ke zhoršení v jiné oblasti (např. inflace a nezaměstnanost).

•

regionální, kde politika zaměstnanosti (někdy je nazývána politikou trhu práce) řeší důsledky existující nerovnováhy na trhu práce a zohledňuje regionální aspekty nezaměstnanosti. Tyto programy ovlivňují existující negativní důsledky fungování trhu práce. Do značné míry jsou zaměřeny na řešení konkrétních situací v konkrétních územích.

Výše uvedené dělení politiky zaměstnanosti je však pouze orientační, protože v realizační rovině se mnohá opatření mohou vzájemně překrývat, popřípadě doplňovat. V praxi západních ekonomik byly v poválečném období realizovány v podstatě dvě varianty hospodářské politiky. V padesátých a šedesátých letech keynesiánská hospodářská politika a v sedmdesátých a osmdesátých letech neokonzervativní hospodářská politika. Oba typy hospodářské politiky využívají s různým akcentem vzájemné koordinace rozpočtové a monetární politiky, avšak teoretické základy a konkrétní opatření se liší, což se týká i pojetí a charakteru uplatňované politiky zaměstnanosti. Keynesiánský přístup je založen na skutečnosti, že stávající ekonomický systém je nestabilní a je nutné ho regulovat. Protože kritickým místem systému je výše celkové poptávky, je ekonomická regulace zaměřena na stimulaci poptávky, což se realizuje opatřeními ve státním rozpočtu, tj. rozpočtovou politikou. Prostřednictvím aktivní rozpočtové politiky se má dosáhnout zvýšení důchodů jednotlivých subjektů. Tím bude stimulována poptávka, která povede k realizaci vyrobeného produktu. To vede k vyššímu tempu ekonomického růstu, vytváří se pracovní místa a klesá nezaměstnanost.

Trh práce Neokonzervativní hospodářská politika je charakteristická tím, že stávající ekonomický systém považuje za stabilní s dostatečně silným samoregulačním mechanismem. Naopak, regulace a zásahy do ekonomiky zakládají nestabilitu. Teoretikové se zde domnívají, že podstatná část nezaměstnanosti je nezaměstnanost dobrovolná, vznikající na základě osobních kalkulací, které zahrnují zejména výši reálných mezd, výše podpory v nezaměstnanosti, efekt z volného času, dodatečné náklady spojené se změnou pracovního místa. Domnívají se, že rozsah zaměstnanosti nelze dlouhodobě ovlivnit stimulačními zásahy státu. Připouští se zde, že rozsah zaměstnanosti lze měnit pouze dočasně, krátkodobě, s možnými dlouhodobými negativními důsledky. Ve druhé polovině osmdesátých let neokonzervativní hospodářská politika dosáhla výrazného úspěchu v dosažení cenové stability, tj. v boji proti inflaci, relativní úspěchy v oblasti vnější rovnováhy a hospodářského růstu, ale výrazný neúspěch na straně zaměstnanosti. Dá se říci, že došlo k preferenci cenové stability při obětování cíle dostatečné zaměstnanosti. Obecně existuje velké množství různorodých nástrojů politiky zaměstnanosti, jejichž uplatnění (ev. míra uplatnění) většinou závisí na celkové orientaci hospodářské politiky té či oné země. Při rozhodování o uplatnění nástrojů se většinou vychází z určitých cílů, kterých by mělo být jejich vhodným použitím dosaženo. Mezi tyto cíle patří např.: • zabránění vzniku zbytečné nezaměstnanosti na jedné straně nebo nedostatku pracovních sil na straně druhé, • zajištění a prohlubování profesní flexibility pracovních sil, • zmírnění negativních důsledků technického a rozvoje a strukturálních změn na trh práce, • podpora pracovního začleňování osob s omezenou možností uplatnit se na trhu práce (zdravotně postižené osoby, ženy, mládež, starší osoby), • zlepšení struktury zaměstnanosti v odvětvích a regionech. Nástroje politiky zaměstnanosti Naplňování těchto cílů probíhá prostřednictvím široké škály činností, kde k nejdůležitějším patří: • • • • •

poradenská služba při volbě povolání, zprostředkování práce, podpora profesního vzdělávání, poskytování služeb zaměřených na udržování a vytváření pracovních míst, poskytování podpor v nezaměstnanosti, sociálních dávek, příp. mzdového vyrovnání při zániku podniku, • výzkum a statistika trhu práce. Aktivní a pasivní politika zaměstnanosti Obecně je známé a často používané dělení programů politiky zaměstnanosti na aktivní a pasivní (používáno OECD).

61

62

Trh práce Aktivní programy • • ⇒ ⇒ • ⇒ ⇒ • ⇒ ⇒ ⇒ • ⇒ ⇒

služby zaměstnanosti, školení (změna vzdělání a kvalifikace): pro nezaměstnané dospělé a rizikové skupiny, pro zaměstnané, programy zaměřené na: mladé nezaměstnané, podporu učňů a různých forem vzdělávání mladých, subvencovaná zaměstnanost: subvence pro zaměstnávání v soukromém sektoru, podpora nezaměstnaných, kteří chtějí začít samostatně podnikat, přímá tvorba pracovních míst, programy pro handicapované osoby: odborná rehabilitace, podpora vytváření práce pro handicapované osoby.

Pasivní programy • •

příspěvek v nezaměstnanosti jako sociální pomoc nezaměstnaným s cílem udržet jejich životní úroveň, předčasný odchod do důchodu z důvodu nepříznivé situace na trhu práce.

Efektivnost politiky zaměstnanosti Aktivní programy jsou považovány za efektivnější způsob boje s nezaměstnaností než pasivní. Má to nejen ekonomický, ale i politický a sociální aspekt. Mimo ekonomického problému zde vystupuje další požadavek: udržení rovnoprávného přístupu k zaměstnání pro nezaměstnané. V roce 1964 byla přijata na 48 zasedání generální konference Mezinárodní organizace práce "Úmluva o politice zaměstnanosti", ve které se každý členský stát Mezinárodní organizace práce (ILO), který tuto smlouvu ratifikoval, zavazuje provádět takovou aktivní politiku zaměstnanosti, která je zaměřena na podporu plné a produktivní zaměstnanosti a svobodné volby zaměstnání. Tato politika zaměstnanosti bude zajišťovat, že: • • •

bude práce pro všechny, kteří mohou pracovat a hledají práci, tato práce bude co možná nejproduktivnější, bude existovat svobodná volba zaměstnání a co nejširší možnost, aby pracovník mohl získat kvalifikaci pro zaměstnání, pro které se nejlépe hodí, a aby v něm mohl využívat svých schopností a nadání bez ohledu na svou rasu, barvu pleti, pohlaví, náboženství, politická přesvědčení, národní nebo společenský původ.

Takto prováděná politika zaměstnanosti musí přihlížet k dosažené úrovni hospodářského rozvoje, vzájemnému vztahu mezi cíli v oblasti zaměstnanosti a mezi ostatními cíli hospodářské a sociální politiky a má být prováděna metodami, které jsou v souladu s vnitrostátními podmínkami a zvyklostmi dané země.

Trh práce Hodnocení realizovaných programů politiky zaměstnanosti Při zkoumání účinnosti politiky zaměstnanosti je nutno problém zkoumat ze systémového hlediska. Z tohoto důvodu je vhodné dodržovat při realizaci programů politiky zaměstnanosti následující postup, který sestává z určité série kroků: • • • • • • •

Stanovení logického základu programu. Definování cílů. Odhad výsledků. Vlastní realizace programu. Průběžný monitoring. Vlastní vyhodnocovací proces. Zpětná vazba.

Při hodnocení míry úspěšnosti realizované politiky zaměstnanosti je nutno také zohledňovat další faktory jako jsou např. mrtvá váha, posunutí a substituce. • Mrtvá váha je měřítkem toho, jak by se věci vyvíjely bez ohledu na realizovanou politiku. • Posunutí je případ, kdy program jako takový je úspěšný, ale např. vytvoření nového dotovaného pracovního místa vyřadí někoho jiného z dané profese a ten se stane nezaměstnaným. Je zřejmé, že v tomto případě program nevede ke snížení nezaměstnanosti. • Substituce je např. případ, že je zaměstnána osoba, která má nárok na podporu v rámci programu aktivní politiky zaměstnanosti místo osoby, která tento nárok nemá, ale která by byla jinak zaměstnána i bez podpory. Nezaměstnanost se nesníží, protože pracovní místo stejně existovalo. Prvek substituce může být žádoucí u programů, které mají pomoci konkrétním skupinám osob. Substituce je však spojena s finančními náklady, které mohou být vysoké. Není vždy snadné změřit mrtvou váhu, posunutí a substituci. Obvykle je třeba tyto faktory odhadovat a pomocí speciálních průzkumů tyto odhady zpřesňovat. Je však velmi důležité je zohledňovat při měření efektivnosti programů. V dlouhodobější perspektivě totiž existují konkurenční požadavky na prostředky , zejména finanční, což znamená že programy zaměstnanosti by mohly vytlačit i jiná opatření hospodářské politiky, která by lépe vést k udržení zaměstnanosti eventuálně vytváření nových pracovních míst.

63

64

Trh práce

Shrnutí kapitoly Politika zaměstnanosti se snaží prostřednictvím makroekonomických regulátorů o dosažení rovnováhy mezi nabídkou práce a poptávkou po práci. Představuje soubor nástrojů, jejichž realizace motivuje zaměstnané, nezaměstnané a zaměstnavatele k jistému chování na trhu práce. Politiku zaměstnanosti můžeme pojímat z makroekonomického nebo regionálního pohledu. Politika zaměstnanosti se člení na aktivní a pasivní. Lze hodnotit efektivnost realizovaných programů. Mezi rizika vznikají při realizaci aktivní politiky zaměstnanosti patří mrtvá váha programu, posunutí a substituce. Otázky 1. Co je to politika zaměstnanosti? 2. Jaké sleduje politika zaměstnanosti cíle? 3. Co patří do tzv. „makroekonomické“ politiky zaměstnanosti? 4. Co patří do tzv. „regionální“ politiky zaměstnanosti? 5. Charakterizujte pasivní politiku zaměstnanosti. 6. Charakterizujte aktivní politiku zaměstnanosti. 7. Jak lze hodnotit programy aktivní politiky zaměstnanosti? Úloha č. 9 Zhodnoťte, zda-li jsou následující tvrzení pravdivá nebo nepravdivá. 1. Systém služeb zaměstnanosti patří do oblasti pasivní politiky zaměstnanosti. 2. Jakýkoli program realizovaný program aktivní politiky zaměstnanosti zaměřený na rekvalifikaci vždy automaticky sníží nezaměstnanost v regionu. Další zdroje Jírová, H.: Trh práce a politika zaměstnanosti. Praha, VŠE 1999, kapitola 2,3,4. Leitmanová, I.: Trh práce EU a ČR: stav a vývoj. České Budějovice, Datapartner 1999, kapitola 3.

10. Mezinárodní pohyb pracovních sil

10. MEZINÁRODNÍ POHYB PRACOVNÍCH SIL

V této kapitole se dozvíte: •

co je to mezinárodní migrace za prací;

•

základní teoretické přístupy k vysvětlení migrace za prací;

•

o základní klasifikaci migračních pohybů;

•

o hlavních migračních teritoriích.

Budete schopni: •

z teoretického pohledu vysvětlit příčiny migračních pohybů za prací;

•

klasifikovat konkrétní pracovní migraci;

•

charakterizovat významné světové migrační teritoria.

Klíčová slova této kapitoly migrace za prací, teorie migrace, migrační teritoria, migrace za vzděláním, migrace za kvalifikací, migrace z profesních nebo obchodních důvodů, smluvní migrace, migrace pro usídlení, ilegální migrace Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 2 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh)

Průvodce studiem: Tato část je věnována problematice mezinárodní migrace na trhu práce. Seznámíte se s vysvětlením příčin migrace, s vysvětlením migračním pohybů podle některých ekonomických teorií, dále s klasifikací migračních pohybů a také s hlavními světovými migračními teritorii.

65

66

Trh práce Teorie migrace V poslední třetině 20. století byly pohyby pracovních sil silně spojeny se všeobecnými procesy integrace a globalizace ekonomických i sociálních procesů. Mezistátní, přeshraniční migrace osob je celosvětový společenský fenomén, a to nejen z pohledu své dlouhodobosti a také i z dalších hledisek mezi něž patří hlediska sociálně ekonomická a demografická. V některých státech zaznamenaly tyto pohyby pracovních sil podstatný rozvojový impuls, v jiných zemích se však staly zdrojem společenských konfliktů. Budeme-li se zabývat mezistátní migrací, je nutno si uvědomit, z jakého důvodu lidé vlastně ze své domácí země odcházejí Souhrnně můžeme říci, že k mezinárodní migraci existují dva motivy. Vedle mikroekonomických motivací, které se pohybují od individuálních osobních motivů (příbuzenské a partnerské vztahy, odlišné světonázorové orientace, náboženské, humanitní a obdobné impulsy, často i pouhá touha po poznání ciziny), po mezistátní pohyby, vyvolané společenskými a přírodními katastrofami (politicko- ideologický útlak, ozbrojené konflikty a války, dlouhotrvající hlad, sucha, epidemie, aj.) se trvale silněji prosazují impulsy ekonomické. Pracovní migrace do zahraničí má dva převládající, vzájemně se doplňující a prolínající se motivy - získání zaměstnání v cílové zemi a dosažení vyššího životního standardu (příjmové úrovně), než je dosažitelný (než existuje) v mateřské zemi. Proč mezinárodní migrace začíná, vysvětlují různé teoretické modely. Je zajímavé, že jde o radikálně různé koncepty a modely. Teorie založená na poznatcích neoklasické teorie Tato teorie se soustřeďuje na rozdíly ve mzdách a podmínkách zaměstnanosti v různých zemích a na migrační náklady. Pohyb pojímá jako individuální rozhodnutí z důvodu maximalizace příjmu. Makroekonomický pohled (teorie) Mezinárodní migrace je zapříčiněna geografickými rozdíly v nabídce a poptávce po pracovní síle. Země s nadbytkem pracovní síly a malým množstvím kapitálu mají nízkou tržní mzdu, zatímco země s limitovaným množstvím pracovní síly a velkou akumulací kapitálu jsou charakterizovány vysokou tržní mzdou. Rozdíl ve mzdách podněcuje pracovníky ze zemí s nízkou hladinou mezd migrovat do zemí s vysokou hladinou mezd => migrace probíhá dokud nedojde k vyrovnání mezní produktivity a mzdy stejných prací na území obou zemí. Mikroekonomický pohled ( teorie) Mikroekonomická teorie je "modelem individuální volby". Lidé migrují tam, kde mohou být nejvíce produktivní ve vztahu ke své kvalifikaci a zkušenostem. Současně však zvažují i možné investice, které zahrnují: výdaje na dopravu, náklady během pobytu a hledání práce, úsilí zahrnující přizpůsobení se novému jazyku a kultuře, těžkosti s adaptací na novém trhu práce a psychologickou zátěž spojenou s přetrháním starých a vytvořením nových sociálních vazeb. Nelegální migranti musí mít na mysli i možnost vyhoštění ze země.

10. Mezinárodní pohyb pracovních sil Nová ekonomická teorie a migrace Tato teorie naopak bere v úvahu podmínky na různých trzích a nejenom trhu práce. Vidí migraci jako rozhodnutí domácnosti, která chce minimalizovat rizika pokud jde o příjem rodiny. Na rozdíl od jedince, pro domácnosti je migrace prostředkem pro diverzifikaci zdrojů rodinných příjmů. Proto někteří členové pracují v domácí ekonomice a jiní naopak odcházejí pracovat na zahraniční trhy práce, kde jsou mzdy a podmínky v zaměstnání odlišné od těch , v zemi původního pobytu. Zhorší-li se podmínky v ekonomice země původu migranta a aktivity nepřinesou dostatečný zisk, domácnost se spolehne na migrantovu podporu. Teorie duálního trhu práce a migrace Podle teorie dvojího trhu mezinárodní migrace vychází v moderních průmyslových společnostech ze skutečné poptávky po práci. Mezinárodní pracovní migrace je iniciována náborem ze strany zaměstnavatelů nebo vlád potenciálních imigračních zemí. Poptávka po imigrantech vychází ze strukturálních potřeb ekonomiky a je realizována nábory spíše než nabídkou mezd. Vlády nemají podstatný vliv na mezinárodní migraci. Ve vyspělých ekonomikách je pracovní trh z důvodu existence základní duality mezi pracovní silou a kapitálem rozdvojen: • •

primární pracovní sektor, který zaměstnává kvalifikované pracovníky, dobře je platí a poskytuje jim i např. další vzdělání, sekundární sektor, pro než jsou typické nízké platy, nestabilní pracovní podmínky, malá šance postupu (kariéry). Dříve zde pracovali především ženy, etnické menšiny a mladiství. Dnes jej z velké části tvoří zahraniční pracovníci.

Teorie světových systémů a migrace Podle této teorie (teorie světových systémů, teorie globálních sítí) je mobilní populace, která je náchylná k migraci do zahraničí, vytvářena pronikáním kapitalistických vztahů do periferních nekapitalistických společností. Vlastníci a manageři velkých společností ve snaze dosáhnout vyšší ekonomické stability svých společností, vyšších zisků a celkového bohatství hledají v chudých zemích půdu, suroviny, lidskou pracovní sílu a odbytiště pro své výrobky. Z analýz různorodých teoretických konceptů je zřejmé vysvětlení na různých úrovních: individuální, domácností, národní a mezinárodní. Avšak podmínky, které udržují migraci, mohou být i zcela jiné, než ty, které ji iniciují. Vznikají v průběhu migrace a patří mezi ně zejména: vznik sítí, grantů, institucionální podpora migrace a sociální změny v hostitelských zemích. Teorie sítí a migrace Sítě migrantů jsou tvořeny mezilidskými svazky (příbuzenství, přátelství), které migranty spojují. To zvyšuje pravděpodobnost mezinárodní migrace, protože tyto vazby snižují náklady (první migranti, kteří odejdou do nového působiště, nemají navázány žádné sociální vazby, proto je pro ně migrace nákladnější) a rizika pohybu a zvyšují očekávaný čistý zisk migrace.

67

68

Trh práce Institucionální teorie a migrace S nárůstem mezinárodní migrace začínají vznikat soukromé a humanitární (vládní i nevládní) organizace, aby uspokojily poptávku tvořící se z nerovnováhy mezi velkým množstvím lidí, kteří hledají vstup do vyspělých zemí a limitovaným počtem imigračních víz, které tyto země nabízejí. Čím větší je podpora mezinárodního pohybu ze strany těchto organizací, tím více se mezinárodní tok mi grantů stává nezávislejší na faktorech, které migraci iniciují. Proces institucionalizace je těžko regulovatelný. Klasifikace migrační pohybů Migrace za vzděláním Migrace za vzděláním exaktně vyjádřeno neobsahuje ekonomicky aktivní obyvatelstvo, ale bývá zahrnována mezi migrační pohyby, protože motivace je ekonomická. Tento druh migrace zahrnuje mezinárodní výměnu studentů pro studia v zahraničí. Migrace za kvalifikací Učni a zkušení kvalifikovaní pracovníci (tzv. hostující pracovníci) tráví nějakou dobu v cizině, aby se seznámili v hostitelské zemi s rozvinutou technologií, výrobními procesy a to vše patřičně zužitkovali po svém návratu domů. Migrace z profesních nebo obchodních důvodů Tento typ migrace zahrnuje většinou lidi s vyšší úrovní vzdělání nebo dovedností, jejichž přenos je snadný z jedné země do druhé. Mezi migrujícími je mnoho manažerů a techniků přecházejících přes hranice v rámci nadnárodních firem (vnitrofiremní přesun). Zvýšení této migrace vysoce kvalifikovaných pracovníků lze sledovat po celém světě. Reflektuje globální charakter produkce. Sociálně se utváří „neviditelná“ skupina imigrantů v Evropě v kontrastu s typickými zahraničními pracovníky a veřejnost si ji často ani neuvědomuje. Tito lidé jsou typickými představiteli střední třídy, mnoho případech jsou to světoobčané. V mnoha zemích jim nejsou vytvářeny žádné bariéry pro vstup do země a práci. Smluvní migrace Smluvní pracovníci jsou obvykle nekvalifikovaní nebo středně kvalifikovaní zahraniční pracovníci, kteří jsou přijímáni s očekáváním, že jejich práce bude trvat omezenou dobu. Lze rozlišit několik typů: • Dočasná smluvní migrace, která se týká široké škály profesí , kdy se pracovníci z méně rozvinutých středozemních zemí v 60. a 70. letech přesunovali na sever. Přijížděli většinou na základě dočasných pracovních povolení. Jejich pracovní smlouvy byly sice limitované, ale byly často obnovovány a tato politika vedla nakonec k neomezené délce zaměstnanosti a udělování povolení k trvalému pobytu pro tyto imigranty a jejich rodiny. V západní Evropě žije v současnosti asi 17 mil. cizinců nepočítaje ty, kterým bylo uděleno občanství. • Sezónní migrace pro zaměstnávání je specifická forma mezinárodní smluvní migrace. Sezónní pracovníci společně pracují během sezónních špiček, např. turistických odvětvích (činnostech) nebo v zemědělství.

10. Mezinárodní pohyb pracovních sil •

Sezónní migrace spojená s kontrakty je případ, když migrujícímu pracovníkovi je povolena práce pro stanovené období, které je vymezeno na určitý projekt, jako je např. výstavba investičního celku. Tito pracovníci musí pracovat pro svou mateřskou firmu.

Migrace pro usídlení Tento typ zahrnuje pracovníky, kteří vstupují do země a chtějí v ní žít stále. Zaměřují se především na země jako jsou USA, Kanada nebo Austrálie. Tato kategorie také zahrnuje specifické etnické skupiny obyvatelstva vracející se domů z emigrace a je jim automaticky přiznáváno státní občanství. Ilegální migrace Neregulovaná migrace, která zahrnuje ilegální (nepovolené) vstupy, pobyty nebo ekonomickou aktivitu. Mnoho ilegálních imigrantů vstupuje do hostitelské země legálně a teprve pak se stávají ilegálními překročením doby pobytu a obvykle také pracovní činností. Návštěvníci nebo smluvní pracovníci přijímají riziková nebo málo placená zaměstnání. V západní Evropě se podle odhadů ILO pohybovalo kolem tří miliónů těchto osob. Žadatelé o azyl a uprchlíci Jsou to lidé, kteří odešli ze své mateřské země před nebezpečím způsobeném politickou persekucí. Mnoho osob v některých regionech hledá záchranu před extrémní bídou. Hlavní migrační teritoria Ve světě lze identifikovat několik oblastí, které dlouhodobě přitahují zájem pracovníků o práci. • Západní Evropa • USA. • Latinská Amerika • země Blízkého východu a severní Afriky • východní Asie a Japonsko • Čína • Austrálie • vnitřní Afrika

69

70

Trh práce

Shrnutí kapitoly Pracovní migrace do zahraničí má dva převládající, vzájemně se doplňující motivy a to získání zaměstnání v cílové zemí a dosažení vyššího životního standardu, než je dosažitelný v mateřské zemi. Proč se mezinárodní migrace realizuje, vysvětlují různé teoretické modely. Migrační pohyby můžeme členit na migraci za vzděláním, migraci za kvalifikací, migraci z profesních nebo obchodních důvodů, smluvní migraci, ilegální migraci, migraci pro usídlení. Existují území s významnou koncentrací migrace, tzv. migrací teritoria. Mezi nejvýznamnější patří západní Evropa, USA, latinská Amerika a země Blízkého východu. Otázky 1. Jaké jsou převažující motivy k pracovní migraci? 2. Jak vysvětluje důvody k migraci neklasická ekonomie? 3. Jak vysvětluje migraci nová ekonomická teorie, 4. Na čem je založena migrace z pohledu teorie světových systémů a teorie sítí? 5. Jak vysvětluje pracovní migraci institucionální ekonomie? 6. Uveďte klasifikaci migračních pohybů. 7. Která jsou hlavní světová migrační teritoria? Úloha č. 9 Zhodnoťte, zda-li jsou následující tvrzení pravdivá nebo nepravdivá. 1. Vyspělé státy světa většinou kladou překážky přílivu zahraniční pracovní síly do země. 2. Mezi hlavní světovou imigrační oblast patří centrální část Ruska. Další zdroje Krugman, P.R. - Obsfeld, M.: International Economics. Harper Collins Publishers, New York 1991.

Řešení úloh

ŘEŠENÍ ÚLOH Úloha č. 1 Rovnovážné množství práce : 600 pracovníků Rovnovážná mzda: 120 Kč Úloha č. 2 Současná hodnota budoucích příjmů Kryšpína Chocholky z kurzu: PV = 40 000/1,053 + 25 000/1,054 + 30 000/1,055 PV = 34 553 + 20 567 + 23 505 PV = 78 625 Kč Čistá současná hodnota investice Kryšpína Chocholky do kurzu: NPV = PV-PC NPV = 4 249 Kč Jelikož je čistá současná hodnota investice vyšší než 0, Kryšpín Chocholka se zúčastní kursu. Úloha č.3 a) Úloha č.4 Tvrzení 1 - pravdivé Tvrzení 2 – nepravdivé Tvrzení 3 – nepravdivé Úloha č.5 Tvrzení 1 – nepravdivé Tvrzení 2 - pravdivé Úloha č. 6 Tvrzení 1 – nepravdivé Tvrzení 2 - pravdivé Úloha č.7 Tvrzení 1 – nepravdivé Tvrzení 2 – pravdivé Úloha č.8 Tvrzení 1 – pravdivé Tvrzení 2 – nepravdivé c)

71

72 Úloha č.9 Tvrzení 1 – nepravdivé Tvrzení 2 – nepravdivé Úloha č. 10 Tvrzení 1 – pravdivé Tvrzení 2 - nepravdivé

Literatura

LITERATURA Brožová, D.: Společenské souvislosti trhu práce. Praha, SLON 2003. Buchtová, B. a kol.: Nezaměstnanost. Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha, Grada Publishing 2002. Mareš, P. : Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha, SLON 1994. Sirovátka, T., Mareš, P. a kol. : Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno, Masarykova univerzita 2003 Šimek, M.: Trh práce – studijní opora pro kombinované studium. Ostrava, VŠP a.s. 2004.

73

74