Training Praktijkbegeleiding in de sport

Training Praktijkbegeleiding in de sport Materiaal voor de praktijkbegeleider

voorkant praktijkbegeleiders.indd 1

27-7-2010 11:25:27

Colofon Dit trainingsmateriaal is samengesteld door Calibris en de Academie voor Sportkader (NOC*NSF). De Atletiekunie, KNGU, KNVB, KNZB, NHV, KNSB en ROC Graafschap College hebben hier ook een bijdrage aan geleverd. Redactie

   

Karin Bech (Onderwijskundig Bureau Karin Bech) Peta van den Berg (Calibris) Manon Crijns (Academie voor Sportkader) Sabine Terheggen (Calibris)

© April 2010 Calibris, Bunnik

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, geluidsband, elektronisch of op welke wijze dan ook en evenmin in een retrieval system worden opgeslagen zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Ca lib r is

Ac a d em ie v oo r Sp or t ka de r

Ru n ne n bur g 3 4

P ap e nd a l la a n 6 0

39 8 1 AZ Bu n n ik

68 1 6 Ar n hem

T elef oo n: 03 0 7 5 0 70 00

T elef oo n: 02 6 4 8 3 47 64

In ter n et : ww w.c a l ibr is . n l

In ter n et : ww w. ac ad em i e vo ors p ortk ad er .n l

E- m ai l : i nf o @c a l i br is . n l

E- m ai l : i nf o @ac a d em ie vo ors p ortk ad er .n l

Inhoud Hoofdstuk 1

De organisatie van de praktijkbegeleiding

7

Hoofdstuk 2

Een positief leerklimaat creëren

11

Hoofdstuk 3

Leren in de praktijk

19

Hoofdstuk 4

Begeleiden is een continu proces

31

Hoofdstuk 5

Begeleidingsvaardigheden toepassen

39

Praktijkopdrachten

49

Bijlagen 1 - Leerklimaat van onze organisatie 2 - Leerstijlencarrousel 3 - Opdracht begeleidingsgesprek 4 - Handige links

Training praktijkbegeleiding in de sport

 Materiaal voor de praktijkbegeleider 

pagina 3

Inleiding De training ‘Praktijkbegeleiding in de sport’ is opgebouwd uit twee dagdelen training. Afhankelijk van de datum en de locatie volg je de training op één dag of gesplitst in twee afzonderlijke dagdelen. Elk dagdeel duurt drie uur.

Inhoud training In de training staat het begeleiden in de praktijk centraal volgens competentiegericht onderwijs. De volgende onderwerpen komen aan bod: 

De organisatie van de praktijkbegeleiding



Een positief leerklimaat creëren



Leren in de praktijk






Begeleidingsvaardigheden toepassen.

Terminologie De verschillende bedrijven, organisaties, verenigingen en sportbonden gebruiken hun eigen termen voor sportkader in opleiding. In dit trainingsmateriaal is ervoor gekozen de term ‘deelnemer’ te gebruiken voor de trainer of sportleider die stage loopt. Je leest ook over ‘trainers’ en ‘trainingen’, waarmee ook ‘coaches’ en ‘lessen’ worden bedoeld. Met de term ‘organisatie’ wordt bedrijf of sportvereniging bedoeld. Verder wordt naar de deelnemer verwezen in termen van ‘hij’ en ‘hem’. Uiteraard gaat het hierbij ook om vrouwelijke deelnemers.

Vragen en opmerkingen Voor vragen en opmerkingen over de opzet van de opleiding tot praktijkbegeleider kun je terecht bij de contactpersoon van je organisatie, de sportbond, Calibris of de Academie voor Sportkader.



pagina 5

1 De organisatie van de praktijkbegeleiding Als praktijkbegeleider bereid je deelnemers tijdens hun stage (ook wel: beroepspraktijkvorming, afgekort BPV) voor op de functie van trainer, coach of begeleider van sporters binnen je organisatie (bedrijf of vereniging).

Doel Het doel van de stage is dat de deelnemer zelfstandig een les of training kan geven. Aan het einde van de stage beschikt hij over de beroepsvaardigheden die in de specifieke sportcontext van de organisatie van toepassing zijn.

Sportcontext Binnen de sportcontext van de organisatie vormen de praktijkopdrachten in het opleidingsmateriaal van de deelnemer een belangrijke leidraad. Deze praktijkopdrachten voert de deelnemer tijdens zijn stage uit. Daardoor kan hij zich ontwikkelen naar het gewenste profiel (eindresultaat). Hij krijgt daarbij hulp van de expert/docent, de leercoach, de praktijkbegeleider en andere deelnemers.



pagina 7

Leercoach De begeleiding van de leercoach is gericht op de voortgang van het leerproces. Vaak start de begeleiding met het bespreken van de (zelf)scan en eindigt ze met het advies om de proeven van bekwaamheid af te gaan leggen. De leercoach helpt de deelnemer bij het (leren) reflecteren en de daaruit voortvloeiende keuzes binnen het leerproces. Wanneer zich knelpunten voordoen in het leerproces is de leercoach voor de deelnemer de eerst aangewezen persoon. Expert/docent De bijeenkomsten worden verzorgd door een of meerdere experts/docenten. Als gevolg van de keuze voor competentiegericht opleiden hebben de didactische werkvormen die de experts/docenten gebruiken een activerend karakter. Door vragenderwijs les te geven wordt de reflectie geprikkeld. Inhoudelijk zullen ze aansluiten bij de praktijkervaringen van de deelnemers en input leveren aan de opdrachten. Praktijkbegeleider Als praktijkbegeleider creëer je binnen deze sportcontext optimale leersituaties en begeleid je de deelnemer bij het kiezen van geschikte leeractiviteiten. Hiermee ondersteun je het leerproces van de deelnemer zodat hij zijn leerdoelen kan behalen. De deelnemer leert tijdens zijn stage op allerlei manieren. Hij leert van de voorbeelden die hij krijgt en door te oefenen in veilige, gecontroleerde werksituaties. Door met anderen te werken ontwikkelt hij de competenties die hij voor zijn toekomstige taken nodig zal hebben. Hij komt ook in aanraking met de organisatiecultuur en leert omgaan met mensen die daar werken, vrijwilliger zijn of sporten.



pagina 8

Comp et ent ie s? Com pe te n t ies zij n o nt wik k el bar e verm og e ns v a n m ens e n om i n be p aa l d e s it u at i es o p ee n ef f ec t i e v e, d o el b e wus te en g em ot i v ee r d e m ani er pr oc es g er ic h t en r es u l ta a tg er ic h t t e ha n de l e n. Als j e c om pet e nt b e nt k un j e p as s en d e ha n d el wi j ze n k i e ze n e n t oe p as s e n om de j u is te r es u l ta te n te ber e ik en . Com pe te n t ies zij n s am en g es t e ld ui t: 

v aar d i gh e i d ( k u nn e n)



k enn is ( we t e n) en i n zi c ht ( be gr ij pe n)

COMPETENTIE

weten en inzicht

willen



ho u d in g e n m ot i v at i e ( wi l l en )



per s o o nl ij k e e ig e ns c h ap p en

houding/ motivatie

Kennis/inzicht

persoonlijke eigenschappen

vaardigheden

( zij n , k ar ak ter ) . Com pe te n t ies wor de n i n ee n

zijn

kunnen

wer k om ge v i ng t o eg e p as t e n on t wik k eld en le i d en t ot pr of es s i o n ee l h a nd e l e n . Professioneel handelen (doen) werkomgeving

Taken praktijkbegeleider Als praktijkbegeleider ben je tijdens de stage verantwoordelijk voor de inrichting van een optimale leersituatie: 

Een positief leerklimaat creëren;



De deelnemer ondersteunen bij het kiezen van leeractiviteiten die afgestemd zijn op zijn leerproces en leerdoelen;



De deelnemer activeren en zijn zelfstandigheid bevorderen;



Begeleidingsvaardigheden op adequate wijze toepassen;



Complexe onderwerpen begrijpelijk uitleggen;



Enthousiasme en betrokkenheid tonen.

Uit deze taken komen onderwerpen naar voren die in deze training aan de orde komen en waar je concreet mee aan de slag gaat.



pagina 9

2 Een positief leerklimaat creëren De deelnemer heeft een werkomgeving nodig die uitnodigt om te leren. Een positief leerklimaat zorgt voor ruimte en stimulans om te leren. Uiteraard telt mee wat jouw organisatie (bedrijf of vereniging) belangrijk vindt bij het leren.

Als praktijkbegeleider concentreer jij je vooral op het leerklimaat van de deelnemer. Een duidelijke en overzichtelijke structuur draagt bij aan een effectief leerklimaat. Dat inspireert en stimuleert de deelnemer tot leren. Aan de hand van de volgende aandachtspunten kun je zorgen voor een positief leerklimaat.

1

Plan een kennismakingsgesprek

Plan bij binnenkomst van de deelnemer een kennismakingsgesprek. Aandachtspunten:

 

Stel de deelnemer op zijn gemak en vertel hoe de eerste dagen globaal verlopen; Leg uit dat je tijdens de stage beschikbaar bent en dat de deelnemer met vragen bij jou terecht kan;

  

Bereid de deelnemer voor op de belangrijkste situaties waarin hij terecht kan komen; Vertel de deelnemer met welke mensen hij op korte termijn te maken krijgt; Stel samen met de deelnemer een plan op voor de eerste periode.



pagina 11

V er bin d w en s en en v erw a cht ing en a an e l k aa r A ls pr ak tij k be g el e i der en de e ln em er h eb j e b ep a a ld e we ns e n e n v er wac ht i ng e n o v er d e s t ag e . He t werk t m ot i v ere n d om d e ze we ns en en v er wac ht i ng e n i n e en ges pr ek n aar e lk a a r u i t te s p rek e n . D e bes t e m an i er om ac ht e r d e we ns e n e n be h oef te n v a n d e de e l nem er te k om en is d oor de j u is t e vra g en t e s t e ll e n , b ij v o or be e ld :

2



W elk e tak en v in d j e h e t m ees t u it da g e nd ?



W elk e tak en d o e j e h e t m ins t gr aa g ?



O p we lk e g e bi e d en wi l j e b e ge l e id i n g?



O p we lk e g e bi e d en wi l j e ze lf s t an d i g werk e n ?



B ij we lk s o or t bes l is s i ng e n wi l j e ins pr a ak h eb b en ?



O p we lk e g e bi e d en wi l j ij j e ze lf o nt wik k el e n?

Begeleid de deelnemer bij het opstellen van het persoonlijk leerplan

Na de inwerkperiode begeleid je de deelnemer bij het opstellen van een persoonlijk leerplan waarin hij zijn leerdoelen en leeractiviteiten vastlegt. Plan hiervoor een afspraak en help de deelnemer op weg bij de vormgeving van zijn leerproces. Het is belangrijk dat de deelnemer zo zelfstandig mogelijk over zijn leerproces beslissingen neemt. Binnen competentiegericht onderwijs noem je dit ‘zelfsturend leren’. He t p er s o o n lij k le er p la n wor d t ook we l P ers o on l i j k O n t wik k el P l an ( PO P) of we r k pl a n ge n oem d. I n d it m at er ia a l wor dt de t erm ‘ per s o on l ij k l e er p l a n’ aa n ge h ou d e n. Zelfsturing Zelfsturing is de mate waarin de deelnemer, onafhankelijk van zijn docent of begeleider, beslissingen neemt over hoe hij het vak leert. Zelfsturing verloopt volgens een zich herhalend (cyclisch) proces dat er schematisch als volgt uitziet:

WAT

WANNEER

WAAROM

HOE



pagina 12

Bij elk onderdeel in het leerproces neemt de deelnemer bepaalde beslissingen.



Bij het WAT laat hij zich leiden door:

    

wat hij al kan; wat hij mag vanuit de opleiding en de stageplek; wat hij nog wil leren; wat op de stageplek mogelijk is.

Bij het WAAROM bepaalt de deelnemer welk nut de gekozen activiteiten hebben voor zijn leerproces. Hij plaatst de gekozen beroepstaken binnen het kader van de totale opleiding.



Bij het HOE omschrijft de deelnemer welke praktijkopdrachten of leeractiviteiten hij gaat ondernemen om een taak goed aan te leren. Hij geeft ook aan welke ondersteuning hij daarbij nodig heeft van anderen (docenten, begeleiders, collega’s).



Bij het WANNEER brengt hij structuur aan in de gekozen taken. Hij geeft de volgorde aan waarin hij de taken wil gaan leren. Ook geeft hij de tijd aan die hij daarvoor verwacht nodig te hebben. Hierdoor ontstaat een overzichtelijk plan voor de komende periode. He t o ps t e ll e n v a n e en pers o o nl ij k l e er pl a n k a n p er op l e i di n gs n i v e au en in d i v id u ver s c h i l le n . O p le i d in g en op h o g e r n i v ea u zu l l en m eer v er wac ht e n v an de e i g en in br e ng va n d e d ee l nem er b ij he t o ps t e l le n v an ee n p er s oo n l ij k le er p l a n. Bij o p l e id i ng e n o p l a ger e n i v ea us za l he t l e er p l a n v ak er wor de n vas tg es te l d d oor de org a n is a t ie d i e d e op l e id i n g v er zo r g t ( s c ho o l of s po rt bo n d) e n da ar d oor m in de r s pec if iek zij n . De m at e v a n ze lf s tur e nd ler e n v ar ie er t d us . D it be t ek ent ook d a t de pr ak tij k be g el e i der zi j n r o l m oe t aa n p as s e n.

Inhoud leerplan Het leerplan bestaat uit de volgende elementen:

A

Beginsituatie Bij de beginsituatie beschrijft de deelnemer wanneer hij start met de stage. Ook beschrijft hij waar hij zelf in de praktijk staat.

B

Taken en competenties De deelnemer beschrijft taken (beroepsactiviteiten) en de daarbij benodigde competenties die hij wil beheersen aan het eind van de periode, bijvoorbeeld: 

Een toernooi organiseren Competenties: aansturen, plannen en organiseren.



Een team coachen Competenties: begeleiden, samenwerken en overleggen, overtuigen en beïnvloeden



pagina 13

C

Concrete leerresultaten, criteria en bewijzen De deelnemer beschrijft:



welke concrete leerresultaten (leerdoelen) hij wil bereiken met deze taken en competenties.



met welke criteria hij kan aantonen en bewijzen dat het beoogde (leer)resultaat is bereikt.



hoe hij kan aantonen dat hij de taken en competenties beheerst. Dit stemt hij met jou als praktijkbegeleider af waardoor je die toetsing kunt organiseren. Een bewijs is bijvoorbeeld het volgens de beschreven criteria uitvoeren van een training aan spelers.

D

Praktijkopdrachten of leeractiviteiten De deelnemer beschrijft welke praktijkopdrachten en leeractiviteiten hij kiest om de gekozen taken en competenties te ontwikkelen.

E

Planning De deelnemer beschrijft de termijnen waarbinnen hij de resultaten wil bereiken. Dit kan per taak verschillend zijn.

F

Plan van aanpak In het plan van aanpak noteert de deelnemer schematisch:

    

wat hij gaat doen en met welk resultaat; wanneer wat plaatsvindt; welke hulpmiddelen nodig zijn; welke ondersteuning van anderen nodig is; wat hij gaat doen als iets niet lukt. Ze lf s tu r i n g b et ek en t n i et : ‘ ge e n b eg e le i d i ng no d i g’ .

Aandachtspunten bij het opstellen van het leerplan 

Laat de deelnemer zoveel mogelijk zelf zijn leerplan vormgeven. Je kunt hem daarbij begeleiden door richtinggevende vragen te stellen, bijvoorbeeld: ‘Welke knelpunten kun je tegenkomen? Hoe ga je je hierop voorbereiden?’



Controleer of de deelnemer veel voorkomende taken en (beroeps)activiteiten opneemt in zijn leerplan (dus geen taken die slechts incidenteel voorkomen);



Stimuleer de deelnemer om logische, realistische leeractiviteiten te kiezen en adviseer de deelnemer hier eventueel over;



Maak afspraken over vaste overlegmomenten en laat deze opnemen in het plan van aanpak;



pagina 14



Laat de deelnemer eerst zélf bepalen welke ondersteuning hij denkt nodig te hebben. Geef pas daarna suggesties.

Aandachtspunten tijdens de uitvoering van het leerplan 

Bied de deelnemer realistische leersituaties aan met veel leerprikkels (zie ook het kader hierna);



Zorg dat praktijkopdrachten en leeractiviteiten aansluiten op het tempo van de deelnemer;



Stel alle benodigdheden beschikbaar (ruimtes, materiaal en hulpmiddelen);



Breng de deelnemer in contact met medewerkers van wie hij iets kan leren;



Begeleid de deelnemer bij de uitvoering van leeractiviteiten en werk zo nodig samen;



Besteed aandacht aan het begin- en eindpunt van de leeractiviteit;



Informeer en evalueer na afloop van de activiteit in een gesprek hoe de activiteit is verlopen. Ide e ën v oor l e e ra ct iv it e it en en l e er pr ik k el s

    

S am en wer k en m et e en er v ar en m ed e werk er Me t e en do e l ger ic ht e op dr ac ht e e n s it u at i e i ng a an B ep a a ld e v a ar di g he i d i n s ta pj es la t en o ef e n en La t en vo or d oe n Ze lf vo or d oe n a ls pr ak tij k b eg e le i d er ( v ar i an t: i e ts v erk eer d v oor d o en)

       

Ie ts l at e n bes t ud er en ( th e ori e , werk wij ze , m a nu a l, pro t oc o l …) B eg e l ei d i ngs g edr a g v a n e en e r v ar e n m ed e we rk er o bs er v er e n W erk over l eg v oor zi t t e n In ter v i e w ho u de n Co nc r et e o bs er v a ti e / lu is t er op dr ac ht g e v en S por t er s o f c o l l e ga ’s o m f eedb ac k vra g en Dis c us s i e v oe r e n ( j a , en s t e l n ou da t… ’) Ui ts c hr ij v e n h oe d e d e e ln em er ee n v a ar di g h e id s t a ps g e wij s ga a t u it v oe r e n

    

S am en wer k i ngs o pdr ac ht V id e o o pn em en va n e i ge n f unc t io n er en V id e o a na l ys er en en b es pr ek e n Er v ar in g v er te l l en Ins tr uc t ie ge v e n o v er ee n t aak di e d e d ee l n em er ze lf m oe t u it v oer e n

 

Ro l l ens p el u it v oer e n Ref lec ter e n o p e en t a ak .

Tijdens de stage wordt de deelnemer geconfronteerd met werkzaamheden die niet in zijn leerplan zijn opgenomen. Dat is niet erg, want naast het leren van de geplande activiteiten leert de deelnemer ook van het opdoen van toevallige, ongeplande ervaringen. Ervaring Training praktijkbegeleiding in de sport


pagina 15

opdoen wordt pas leren als de deelnemer op zijn ervaringen reflecteert en die ervaringen meeneemt naar nieuwe, vergelijkbare situaties.

3

Zorg voor open communicatie en dialoog

Om taken effectief uit te kunnen voeren zijn open communicatie en dialoog noodzakelijk. Bij open communicatie staat actief luisteren centraal. Met actief luisteren toon je je betrokkenheid, aandacht en interesse voor de deelnemer. Je leeft je in, toont begrip en denkt mee. Je kijkt naar lichaamstaal, je vraagt door en koppelt terug. Je hebt oprechte aandacht voor wat de deelnemer zegt, zonder zijn ideeën direct van tafel te vegen. Dit vormt de kern van open communiceren. Communiceer met de deelnemer ook zo direct en eerlijk mogelijk. Laat hem bijvoorbeeld weten hoe jij over zaken denkt en wat jouw positieve en negatieve ervaringen zijn. Dat kan de onderlinge betrokkenheid versterken. Creëer uitwisselingsmomenten waarin je ervaringen kunt delen. K ij k ee ns k r it is c h na ar j e ze lf : ge ef j e ze lf h et g o ed e v o or be e ld ?

4

Zorg voor interactie en samenwerking

Voor een belangrijk deel leert de deelnemer in interactie en in samenwerking met anderen. Als praktijkbegeleider creëer je hier dus leersituaties voor. Activeer de deelnemer bijvoorbeeld om leersituaties uit te voeren waarin hij samenwerkt met anderen of met een medewerker kan meelopen. En breng de deelnemer in contact met mensen van wie hij veel kan leren. Zorg hierbij steeds dat er sprake is van onderling respect, vertrouwen en gelijkwaardigheid. Stimuleer de deelnemer ook actief mee te doen in overlegsituaties, waarin hij een verbetervoorstel doet of een ervaring deelt.

5

Tolereer fouten en missers

Het is misschien een open deur, maar maak de deelnemer duidelijk dat hij als stagiair fouten mag maken en dat hij daar niet op wordt afgerekend, als hij maar wél aan de veiligheidseisen



pagina 16

heeft voldaan. Wees hier ook duidelijk in naar andere medewerkers en sporters in je organisatie. Er zij n ze s ti g s p i er en no d i g om nors t e k ij k en e n m aar t wi n t ig om t e g lim l ac h e n. W aar om zou j e j e da n v erm oe i e n?

6

Geef de deelnemer ruimte om te experimenteren

Geef de deelnemer het gevoel dat je hem vertrouwt en serieus neemt. Laat hem werkzaamheden zo veel mogelijk zelfstandig uitvoeren. Dat motiveert om te leren. Daarbij zijn de volgende uitgangspunten van belang: 

Geef de deelnemer alle informatie die nodig is voor het goed uitvoeren van zijn taken en leeractiviteiten, zoals informatie over de werkomgeving, de medewerkers en de doelgroep op het werk;



Laat de deelnemer steeds zelfstandiger werken;



Stimuleer de deelnemer met voorstellen te komen waar vervolgens ook naar wordt geluisterd;



Nodig de deelnemer uit feedback te geven zonder bang te zijn voor afwijzing;



Ondersteun de deelnemer bij het leren op een manier die voor hem het beste is.

7

Ondersteun het leerproces van de deelnemer

Aandachtspunten: 

Nodig de deelnemer uit tot activiteit en zorg voor uitdagende situaties;



Stimuleer de deelnemer verschillende leervormen en leeractiviteiten toe te passen;



Laat de deelnemer niet alleen de praktijk ervaren maar koppel deze praktijkervaring ook terug door hem te helpen te reflecteren: Wat heb je geleerd van deze oefening? Wat ging goed? Wat kan beter? Wat wil je de volgende keer anders doen?



Zorg voor gestructureerde leeromgeving en een methodische werkwijze. Begeleid de deelnemer bij het stapsgewijs uitvoeren van een activiteit.

Naast het creëren van een positief leerklimaat houd je rekening met de leerstijl van de deelnemer. Makkelijker gezegd dan gedaan, want wat is een leerstijl? Heeft iedereen dezelfde leerstijl? En hoe houd je daar tijdens de begeleiding rekening mee? Je leest het in het volgende hoofdstuk.



pagina 17

3 Leren in de praktijk Als praktijkbegeleider heb je inzicht nodig over hoe deelnemers leren. Wanneer je de principes van het leren begrijpt kun je deze vertalen naar elke deelnemer afzonderlijk. En als je inzicht hebt in hoe een deelnemer optimaal leert, kun je nog effectiever begeleiden. Om dat te kunnen moet je eerst weten wat leren is en hoe mensen leren.

Leren Leren is een bewust of onbewust proces waarbij de deelnemer via zintuigen gegevens opneemt, verwerkt en er betekenis aan geeft. Daarbij worden het gevoel, het denken, het willen en het doen van de deelnemer ingeschakeld.



Leren via zintuigen Via de zintuigen van de deelnemer komt er onophoudelijk een stroom van gegevens binnen. Dat gebeurt via woorden, zinnen, geluid, licht, beelden, signalen, maar ook via gevoel, smaak en temperatuur. Slechts een deel van deze gegevens wordt doorgegeven en opgeslagen



Onbewust leren Op de stageplek leert de deelnemer onbewust door imitatie, door het van jou of andere medewerkers af te kijken. En hij leert ook onbewust door waardering, kritiek en het krijgen van meer verantwoordelijkheid.



Bewust leren Bij bewust leren vinden opname en verwerking van kennis en vaardigheden doelgericht en intensief plaats. Dit gebeurt meestal door zelfstudie, opleiding, instructie en coaching.

Leren is veranderen van gedrag. Dit is wat anders dan onthouden door uit het hoofd te leren. Het leren van feiten is één ding. De feiten begrijpen en vertalen naar de praktijk is iets heel anders.



pagina 19

Leren als cyclisch proces Mensen leren op verschillende manieren, ook als de aangeboden leerstof gelijk is. Leren houdt nooit op, het gaat altijd door. Hoe zit dat precies? Leerpsycholoog Kolb heeft ontdekt dat leren in vier stappen verloopt. Deze leerstappen heeft hij in een cirkel geplaatst om te laten zien dat leren een cyclisch (herhalend) proces is. De vier leerstappen in het leerproces zijn:



Doen: de deelnemer voert concrete handelingen uit in een praktijksituatie en doet ervaring op door oefenen, handelen en werken (concreet leren);



Nadenken: de deelnemer koppelt terug en denkt na over zijn ervaring. Nadat hij iets heeft gedaan ziet hij wat het resultaat is van zijn handelen: gaat het goed of kan het beter? Soms wijst een ander wijst hem daarop (reflectief leren);



Bedenken: de deelnemer vraagt zich af wat er moet worden gedaan, hoe iets komt, welke verschillende methoden er zijn en wat de voor- en nadelen zijn. Of hij neemt op wat de ander hem aanreikt of vertelt (abstract leren);



Kiezen: de deelnemer probeert nieuwe begrippen en methoden uit in de praktijk (actief leren).

ERVARINGEN OPDOEN

doen nadenken

BEGRIPPEN EN METHODEN UITPROBEREN

TERUGKOPPELEN EN OVERDENKEN

bedenken kiezen

THEORIE VORMEN



pagina 20

De deelnemer kan op elke positie instappen, maar hij doorloopt wel de hele leercyclus. Om het geleerde goed te kunnen onthouden en toe te kunnen passen is het meestal nodig de leercyclus een aantal keren te doorlopen.

Van onbewust onbekwaam naar onbewust bekwaam Door de leercyclus vaak te doorlopen ontstaat een bewustwordingsproces waarbij de deelnemer van ‘onbewust onbekwaam’ uiteindelijk ‘onbewust bekwaam’ wordt. Tijdens een leerproces doorloopt de deelnemer dus verschillende fasen. Hoe zit dat precies?

1 onbewust onbekwaam

4 onbewust bekwaam

2 bewust onbekwaam

3 bewust bekwaam Een voorbeeld van zo'n leerproces is leren autorijden. Als je nog nooit auto hebt gereden, kan het eenvoudig lijken. Op dat moment ben je onbewust onbekwaam. Als je start met oefenen kom je erachter wat er allemaal bij autorijden komt kijken en hoeveel oefening ervoor nodig is. Soms heb je het idee dat het je nooit gaat lukken: je bent bewust onbekwaam. Door de leercyclus vaak te doorlopen krijg je het in je vingers en gaat het je steeds gemakkelijker af. Je wordt bewust bekwaam. Na heel veel oefening lijken de dingen als vanzelf te gaan. Je wordt onbewust bekwaam. Elk leerproces kun je deze fasen voortdurend doorlopen. Steeds kun je nieuwe dingen ontdekken die je nog niet kende, zoals in het voorbeeld van autorijden rijden als het glad is en rijden met cruise control.



pagina 21

Na dit uitstapje kijken we weer even naar de leercyclus. Bij het doorlopen van de leercyclus heeft iedere deelnemer een persoonlijke voorkeur voor één van de leerstappen. De deelnemer begint vaak met de leerstap die zijn voorkeur heeft. In het volgende voorbeeld begint Maarten met het indrukken van allerlei knoppen (doen), terwijl zijn collega misschien eerder zou beginnen met het bestuderen van de handleiding (bedenken). Ni euw e ha rd loop ba n d Ma ar te n is s por ttr a i ne r . Er is ne t ee n n i eu we ha r d l oo p b an d be zo r g d. H ij g aa t u it zo ek en h o e h ij de h ar d lo o pb a nd z o k a n i ns t e ll e n d at g e br u ik er s ee n v ou d i g ee n pr o gr a m m a k unn en k ie ze n . Do e n Ma ar te n dr uk t eer s t o p ST A RT . Hij dr uk t v er v ol g e ns o p a nd er e to ets e n zo a ls ST O P , P RO G R A M , M EN U, H A RT SL A G , S LOW . Hij druk t d e k n op p en M EN U en PR O G R A M t eg e l ij k i n, er k om t ee n n i eu w k e u zem e nu o p h et d is p l a y. H ij k ij k t wa t e r g e be ur t, h ij do et c onc r e te er v ar i ng e n op . Na d enk e n Ma ar te n k ij k t ter u g o p zi j n er var i n ge n e n d en k t ero v er n a . He t is h e m gel uk t om he t a pp ar aa t a an t e ze t t en e n om h et m enu op t e r o e pe n, m aar n o g n ie t om be p aa l d e pr og r am m a’s in t e s t el l e n. H ij pro b e ert t e b ed e nk en ho e h et



pagina 22

k om t d at d i t n og n i e t l uk t. B ed e nk e n Ma ar te n n e em t af s t an d v a n zi j n er var i n ge n en pro b eer t zi j n g ed ac ht e n te ord e n en . U it d e v o or g aa n de s t a pp e n h eef t h ij g el e er d da t h ij d e to ets e n M EN U e n P RO G R A M t e g e l ij k m oet i ndr uk k en om i n e en k eu zem e n u t e k om en. I n d e h an d l ei d i ng le es t h ij m et we lk e to ets e n h ij de v ers c h i l l en d e pro gr am m a’s k a n i ns t e l le n . K ie ze n Ma ar te n m aak t g e br u i k va n zi j n e erd er e er v ar in g en en pr o b eer t d e o pg e da n e m etho d e u it in d e n i eu we s it ua t ie . H ij pr ob e e rt he t a pp ar a at n u zo i n te s te l l en d a t ge br u ik er s ze lf e e n vo u di g h ar d lo o ppr o gr am m a’s k u nn e n s e lec ter e n. D a t l uk t!



pagina 23

Leerstijlen De voorkeur voor een leerstap als beginpunt van het leerproces geeft een bepaalde manier van leren aan. Dat noem je de leerstijl. Wanneer je verschillende keren hebt gemerkt dat een deelnemer nieuwe activiteiten eerst zelf wil uitproberen, zal ‘ervaringen opdoen’ zijn dominante leerstijl zijn. Het kan ook zijn dat een deelnemer er eerst alles over wil lezen voordat hij zich aan een activiteit waagt. Zijn dominante leerstijl is dan ‘theorie vormen’. Het is jouw taak als begeleider om het leerproces van de deelnemer zo goed mogelijk te laten verlopen. Dat doe je door de deelnemer te begeleiden bij zijn keuze voor leeractiviteiten. Stimuleer de deelnemer de hele leercyclus te doorlopen, daag hem uit en prikkel hem alle leerstappen te nemen. De deelnemer zal zo een hoger leerrendement bereiken. Leg het initiatief in eerste instantie bij de deelnemer zelf.

Kolb heeft op basis van de vier stappen in de leercyclus vier leerstijlen onderscheiden:

   

Doener Bezinner Denker Beslisser.

Welke leeromgeving past het beste bij welke leerstijl? Hierna lees je aan de hand van voorbeelden welke leeromgeving bij elke leerstijl past en wat de kracht en ontwikkelpunten zijn van elke leerstijl.



pagina 24

BE ZI NN E R

Bi an ca

De b e zi n n er ( o ok we l: af k ij k er , dr om er, o nt w erp er) l eer t v o or a l d o or t e k ij k en en t e l u is t er en , er va ri n ge n t e o v er d e n k en en ver b a nd e n te l eg g en . O ptim a le l e er omg ev i ng De b e zi n n e r :



l eer t v a n pr ak tij k vo or b ee l d en , d oor t e k ij k en, l uis t er e n , o ver d enk e n en v erb a nd e n te l eg g en ;



bas e er t zi j n h a nd e l en op aa n ger e ik te m etho d en en a a n wij zi ng e n;



m aak t k eu ze vo or e i ge n h an d el e n v a nu i t d e ge o bs e r ve er de en / of aa n ge re ik te

 

wi l ik gr aa g w at a a ng e re ik t k ri jg e n. Me es t a l k i jk i k e ers t

m oge l ij k hed e n.



‘W an n eer ik i ets n i e uw s l e er

he ef t t ij d en r uim te n o d ig om er v ar i ng e n e n

go e d h oe e e n a nd er h et d o et .

ge v o e le ns t e v er wer k e n e n te u i te n ;

Da ar na ma ak ik e e n k eu ze u i t

wi l m og el ij k he d en k r ij ge n om d e gr oe p t e

de mo g e li jk h ed e n. Ik k i jk n aar

l ere n k e n ne n e n g ed ac ht e n u it t e wi s s e l en ;

v oor b e el d en en w e lk e k an t en

ho u dt va n c o nf r o nt a ti e m et v ers c h i l l en d e

da ar a l l em a a l a an zi t t e n e n we lk e m og e l i jk h e de n e r

v is ies ;

 

wi l gr a a g ee n ve i l ig e b en a de ri n g;

ge b od e n wo r d e n. Va n da ar u it

ho u dt va n e e n v is ue l e pr es e nt at i e va n d e

be d enk ik h oe ik v er de r w i l.

l eer s tof .

Da t is d e m a ni er v a n werk e n d ie m i j a a ns pr e ek t ’.

O ntw ik ke lpunt en De b es c ho u wer k om t v aak m oe i l ij k to t bes l u it en om dat h ij s t e eds we er n ie u we a l ter n a ti e ve n be d enk t, k eu ze s u its t e lt of ze lf s he l em aa l g e en k eu zes m aak t.



pagina 25

DE NK E R

Dan n y

De d e nk er ( ook we l: t h eor e tic us ) ve rd i ep t zi c h gra a g v o or af i n e en wer k wij ze of d e th e ori e . H ij wi l pr ec i es wet e n ho e a l l es i n e lk aar s t eek t. A ls h ij d e zak en o p e e n r ij tj e he ef t d a n bes l is t h ij we lk e n i e u we k e nn is h ij ga a t to e pas s e n en u it v oer e n. O ptim a le l e er omg ev i ng De d e nk er :



l eer t d oor eer s t n a te de nk en o ver he t wa ar om ;



is v o or a l ge ïn t er es s e e r d i n d e th e or ie ac h t er he t pr ak tis c h h an d e le n;

 

an a l ys eer t vr a ge n /s it u at i es ; an a l ys eer t e n v er ge l ij k t t h e ori e ë n, c onc e pt e n en s ys t em e n;



wi l h e t ge l e er d e gr a ag a a n an d er en u it l eg g en e n l a te n zi e n.



wi l d u i de l ij k e do e l en e n e en h e l der pro gr am m a;



wor dt gr a a g g ec o nf r o n te er d m et c om pl ex e vr aa gs t uk k en ( u it d ag i n g);

 

ho u dt va n or d e e n r us t ; wi l t ij d he b be n om ze lf m et de s t of be zi g t e zi j n en d e ze i n e ig e n k a ders t e p la ats e n.

‘W an n eer ik i ets n i e uw s l e er, ga ik e ers t a l l e l eers t o f s e lec ter e n e n or de n en . V oor m ij ho ef t h et n i e t d irec t du i d el i jk t e zi j n of he t we l nu tt i g is . Ik v i nd he t ‘w a a r om ’ v e e l b e la n gr i jk er. B ov e n d ie n b ed e nk ik z ov e e l mo g e l ijk an tw o ord e n o p e en v raa g . A ls ik ie ts g el e erd he b , wi l ik da t gr a ag a an an d er en u i t le g ge n e n l at e n zi e n . Ik l eer h e t bes t e a ls ik h et ze l f m a g u it d enk e n. Ik zo ek gra a g n aar de s a m e nh an g

O ntw ik ke lpunt en De d e nk er v i nd t d at zij n th e or ie al t ij d ‘k lo pt ’ .

v an di n ge n . ’

O ok a ls d e br u ik ba ar he id er v a n i n pr ak tij k n ih i l is . H ij la a t zi c h m oe i l ij k d oor de c onc r e te e r var i n g op a nd er e g ed ac ht e n bre n g en .



pagina 26

BE S LI S S ER

Ba rb a ra

E en b es l is s er wi l eer s t u i tl e g h eb b en o v er d e gro t e l ij n e n v a n de t h e or ie . Da ar n a bes l is t h i j m et welk e d e e l v an de t he or i e h ij aa n d e s l a g wi l g a an . D e bes l is s er is ger ic ht o p pro b l eem op l os s i ng e n to e pas s i ng v an be gr i pp e n e n th e or ie ë n. H ij wo r d t gr aa g gec o nf ro nt e er d m et pr ob l em en waar éé n j u is te op l os s in g vo or k an wo r de n g e zo c h t. O ptim a le l e er omg ev i ng De b es l is s e r :

     

‘W anneer ik i ets n i e u ws l e er,

l eer t d oe l g er ic h t e n s t aps g e wij s ; wi l e er s t ( h el d er e) u it l eg ; zi e t gr a ag ee n d u id e l ij k e r o de d ra a d i n d e



k rij ge n v a n d e l eers t of . B o ve n d ie n wi l ik wel wet e n

l eer s tof ;

wa ar om ik i ets g a l er e n. H et

wi l ‘n ut t ig e ’ i nf or m at i e g er ic h t o p

m oet we l n ut he b be n . B ij m ij

prak t is c h e t o ep as s i n g ;

werk t h et g o ed da t d e n ie u we

wi l h e t r is ic o op m is l u k k en zo k l ei n

i nf orm at ie a a ns lu i t o p wa t ik

m oge l ij k ho u de n;

a l we et . Er m oet we l e en

wi l e e n d ui d e l ij k e r e l at i e zi e n t us s en

v erb a n d zi j n m et wa t i k al

l eer s tof e n d e pr ak tij k ;



wi l ik ee rs t g o ed o v er z ic ht

we et . W anne er ik o ef e n m et

wi l t ec hn i ek en e n a a n wij zi n g e n k rij ge n om

i ets n i eu ws wi l ik f ee d bac k

pro b l em en ze lf s ta n d ig op t e l os s en ;

k rij ge n o p wa t ik d o e e n h oe

k rij gt gr a ag d e g e l eg e nh e i d om m et ze lf

ik h et d o e. Ik le er h et bes t e

be d ac h t e op l os s i ng e n te ex p er im ent er en .

v an ee n h e ld er e u it l eg v a n be gr i pp e n e n do or h e t s am en

O ntw ik ke lpunt en

bes pr ek en va n o p drac ht e n. Ik

De dr a n g om bes l u it e n t e n em en k an zo s ter k

wi l zo du i de l ij k m oge l ij k vo or

zi j n da t d e k wa l it e it i n he t g edr a n g k om t: ‘b e t er

og e n h eb b en we lk a nt wo or d

ee n f ou t e bes l is s i ng , d an ge e n bes l is s i ng ’ .

op we lk e vr a ag of pro b l eem s te l l i ng va n to e pas s i ng is . Ik wi l h et r is ic o zo k l e in m og el ij k h o ud en da t ik d e p la nk m is s la ’ .



pagina 27

DO EN E R

Dav i d

De k rac h t v a n de do e n er l i gt b ij h et ‘d o en ’ . D e do e ne r l eer t v o or a l d o or d in g e n ze lf u i t te pr ob er e n i n de prak t ij k . A l we r k en d l os t h ij vr ag e n e n pro b l em en o p. D e d oe ner do et er va ri n ge n o p e n k om t pr o bl em en t e ge n . H ij wer k t do e l ger ic ht , k an go e d m et m ens e n o ps c h ie te n e n wi l tas tb ar e res u l ta t en ber e ik en . E en do e ner r aak t gr aa g be tr ok k en b ij e en pr oc es e n v oer t gr a ag p l a n ne n u it . Hij r ic h t zi c h d aar b ij eer d er o p d e i nf or m atie v an an d er e n d a n op zi j n e ig e n an a l yt is c h e

‘W an n eer ik i ets n i e uw s l e er,

c ap ac it e it e n. H ij k a n z ic h s ne l a a n s p ec if i ek e e n c onc r e te s it u at i es aa n pas s e n.

do e ik da t m ees t al do o r er d irec t m ee t e ex p er im en t ere n. Erv are n d o or g ew o on t e

O ptim a le l e er omg ev i ng

do e n. Aa n n a de nk en b es t e ed

De d o en er :



ik n i et a l t e v e el t i j d. I k

wi l u i td a ge n d e, o n v er wac ht e e n s p an n e nd e s it u at i es , d i e om k eu z es vr a ge n;

 

wi l ve e l af wis s el i n g i n wer k v orm en ;

op l os s in g en v oor pro b l em e n. Da t o nv er w ac h te as p e c t v i nd

v i nd t d at er p l a ats m oet zij n vo or h um or, p le zi e r e n o nts pa n n in g ;

  

be d enk t i j de ns h et wer k

ik l e uk . E e n r o l le ns p el , d is c us s i e of oe fe n e n i n e en

k rij gt gr a ag f e ed b ac k op ei g en ac t i e;

ec h t e s it u at i e i n d e pr ak t i jk

v i nd t s f e er e n c o nt ac t be l a ngr ij k ; wi l gr a a g de vr ij h e i d o m s nel t e re a ge re n.

en he t n em e n v a n r is ic o ’s da ar b i j en he t u it l ok k e n v a n reac t ies v an an d ere n , da t zi j n

O ntw ik ke lpunt en

ma n i ere n v a n w erk e n d ie m i j

E en o n t wik k elp u nt va n d e d oe n er h eef t t e m ak en

aa ns pr ek e n ’.

m et zij n o ng e du l d. D e do e ne r l oo pt v oor an d ere n t e har d va n s t ap e l e n k a n d aar m ee dram m erig o verk om en .



pagina 28

Je eigen leerstijl als praktijkbegeleider Bij het begeleiden van begeleiders in de sport speelt niet alleen de leerstijl van de deelnemer een rol, maar ook jouw eigen leerstijl als praktijkbegeleider. Als praktijkbegeleider zul je mogelijk de neiging hebben om tijdens het begeleiden uit te gaan van je eigen voorkeur voor een bepaalde leerstijl. Maar als de deelnemer een andere leerstijl heeft, is het effect van de activiteiten veel minder dan wanneer je rekening houdt met zijn leerstijl. Stimuleer dus bewust leeractiviteiten die aansluiten bij de leerstijl van de deelnemer. Dit betekent dat je als begeleider je eigen leerstijl moet kennen én kennis moet hebben van de andere leerstijlen.

W at is j ouw l ee r st i jl ? He t v o er t t e v er om t ij de ns d e ze tra i n in g d e l eers t ij l e nt es t t e m ak en. J e k unt j e e i ge n l e er s t ij l ac h t erh a l en d o or d e te s t t e m ak en op in t ern e t, b ij v o or be e ld op www. v erg o u we no v er d ui n .n l /T es t e n_ K o lb t es t .h tm l



pagina 29

4


Door een continue begeleiding doet de deelnemer steeds meer praktische vaardigheden op, waardoor hij sneller inzetbaar is en eerder zelfstandig werkzaamheden kan uitvoeren in de organisatie. Door de juiste begeleiding kan de deelnemer zijn competenties verder ontwikkelen.

Begeleidingsaspecten De begeleiding van deelnemers tijdens hun stage bestaat uit drie aspecten:



Controleren 

Je bewaakt de werkmethode of aanpak;



Je let erop dat de deelnemer zich houdt aan de kwaliteitseisen en veiligheidseisen;



Je maakt het gedrag, de inzet en de motivatie van de deelnemer bespreekbaar.

Wanneer de deelnemer zich niet houdt aan de eisen of afspraken spreek je hem daarop aan. Houd hem een spiegel voor, geef feedback en adviezen.



Problemen oplossen Problemen kunnen door allerlei oorzaken ontstaan: door jouw instructie, de werkwijze, materialen, gereedschappen, omstandigheden, hulpmiddelen of door de deelnemer zelf. Een methode voor probleem oplossen is: 

Luister naar de gevoelens en behoeften van de deelnemer



Definieer samen het probleem



Nodig de deelnemer uit om na te denken over een oplossing en laat hem zelf mogelijke oplossingen noteren, zonder te evalueren



Laat de deelnemer beslissen welke oplossingen hij van plan is te gaan toepassen



Evalueer de bevindingen.



pagina 31



Reflecteren Bij het reflecteren richt je je op de prestaties van de deelnemer, op zijn gedrag, motivatie, zelfstandigheid, verantwoordelijkheid en samenwerking, maar ook op eventueel schoolbezoek.

Reflecteer volgens het STARR-model Een hulpmiddel dat je kunt gebruiken bij het reflecteren is het STARR-model. STARR is de afkorting van Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie. Situatie

Reflectie

Taak

STARR

Actie Resultaat

Met deze methode kan de deelnemer zelf een oordeel vormen over zijn functioneren en kan hij leren. Ga dus als praktijkbegeleider niet zelf een oordeel geven; ondersteun de deelnemer in het vormen van een oordeel door de juiste vragen te stellen en te reflecteren.

Situatie Vraag de deelnemer de situatie te beschrijven, waarin de taak of activiteit werd uitgevoerd. Met deze vraag probeer je de context en complexiteit van de situatie in beeld te krijgen. Hulpvragen: 

Wat was de beginsituatie? Wat ging aan deze activiteit vooraf?



Wie waren erbij betrokken? Met wie werkte je samen?



Waar speelde het?

Taak Vraag de deelnemer te beschrijven welke taak of rol hij hierbij had. Je achterhaalt hier welke doelen de deelnemer heeft en welke verantwoordelijkheid hij had. Hulpvragen: 

Wat was jouw taak?



Wat was jouw rol?



Welke doelen had je?



Voor wie was deze taak of activiteit belangrijk?



Welke plaats heb jij in het gehele proces ingenomen?



pagina 32

Actie Vraag de deelnemer welke concrete acties hij heeft ondernomen. Zorg dat de deelnemer in de ik-vorm praat, het gaat namelijk om de actie van de deelnemer zelf. Hulpvragen: 

Wat heb je precies gedaan? Wat deed je eerst, wat kwam daarna?



Waarom pakte je het op die manier aan?



Hoe reageerde je?

Resultaat Vraag de deelnemer naar het resultaat van de activiteit. Met deze vraag achterhaal je hoe effectief de actie van de deelnemer was. Hulpvragen: 

Wat was het resultaat van je activiteit of taak? Hoe is het afgelopen?



Hoe reageerden de anderen hierop?



Welke vervolgacties zijn er aan vastgeknoopt? Wordt hier gebruik van gemaakt?

Reflectie Vraag de deelnemer hoe hij op de taak of activiteit terugkijkt en of hij het geleerde kan verplaatsen naar een andere situatie (transfer). Met deze vraag ga je na of de deelnemer heeft geleerd van zijn handelen. Hulpvragen: 

Wat zou je een volgende keer anders doen?



In welke andere situatie kun je deze taak of activiteit ook goed doen?



Heb je daarna een vergelijkbare situatie meegemaakt? Zo ja, wat heb je toen anders gedaan?

Sluit in je begeleiding aan op de mate van zelfsturing In je begeleiding is het belangrijk dat je aansluit bij het niveau van zelfsturing van de deelnemer. Je sluit dus aan bij de mate waarin de deelnemer in staat is zijn leerproces te sturen, zelfstandig beslissingen neemt over hoe hij het vak leert. Je sluit aan bij het niveau van zelfsturing door coachend te begeleiden.



pagina 33

Coachend begeleiden Coachend begeleiden betekent dat je de begeleiding richt op de ontwikkeling van zelfstandigheid, bewustzijn en verantwoordelijkheid van de deelnemer. Je bouwt dit langzaam op. Er zijn hierbij drie werkwijzen:

  

Geleid leren; Begeleid leren; Zelfstandig leren.

Meestal zijn dit fasen die geleidelijk in elkaar overgaan, van geleid via begeleid naar zelfstandig leren. In elke fase is de rolverdeling tussen jou en de deelnemer steeds anders. Bij coachend begeleiden is het centrale uitgangspunt dat een deelnemer veel meer leert van wat hij zélf kiest, dan van wat hem wordt opgedragen. Laat de deelnemer daarom een zo actief mogelijke rol spelen in zijn eigen leerproces. Dit bereik je door de deelnemer zelf te laten nadenken over wat goed en juist is en wat de beste werkwijzen zijn. En door de deelnemer zélf keuzes te laten maken, met hem te discussiëren en hem alles te laten ervaren. Ook samenwerken is belangrijk, want dan moet de deelnemer overleggen, onderhandelen en zijn gedrag uitleggen en verantwoorden. De kunst is om de zelfstandigheid en zelfsturing van de deelnemer te stimuleren. Hoe pak je dat aan wanneer de deelnemer zich gaat oriënteren op de opdracht, deze gaat uitvoeren en hierop gaat terugkijken? Wat doe jij als begeleider en wat doet de deelnemer bij ‘geleid leren’, ‘begeleid leren’ en ‘zelfstandig leren’ in de praktijk? In het volgende schema zie je hiervan een samenvatting.



pagina 34

St ur i ng : ge le id l e re n

St ur i ng : be ge le id

St ur i ng : z e lfst an dig

le r en

le r en

De d ee ln em e r wac ht

De d ee ln em e r m aak t

De d ee ln em e r s te l t

af . H ij k r ij g t i nf orm at i e

op bas is va n d e

ze lf s ta n di g e e n

O RI Ë NT ER E N

v an de

af s pr ak en m et de

l eer p l an o p . Hij

OP DE

pr ak t ij k be ge l e id er

prak t ij k be ge l e id er e e n

be o or de e lt zij n e i ge n

O P DR AC HT

o ver de t ak en en

l eer p l an vo or h et

l eer p l an . H ij be p aa l t

wer k za am hed e n.

l ere n v a n t ak en e n

ze lf of h ij hu l p v a n

werk za am hed e n. H ij

prak t ij k be ge l e id er

ga a t zo v e el m og e lij k

no d i g he ef t . Hij g e ef t

ze lf o p zo ek n aar

aa n wat er no d i g is

i nf orm at ie . H ij le g t de

v oor he t u it v o ere n va n

prak t ij k be ge l e id er zij n

zi j n le er p la n .

F AS E 1

l eer p l an vo or . Hij s t e lt de ze zo n o d ig b ij . A ls

A ls

A ls

pr akt ij kb eg el e id er


pr akt ij kb eg el e id er g a

m aak j e af s p r ak e n

ge ef j e i nf orm at ie a ls

j e na of d e

ho e d e u it v o er in g

de de e ln em er d aar om

v oor wa ar d en v oor he t

m oet wor d en

vr aa g t. J e b es pr eek t

rea l is er en va n h et

v oor b er ei d . J e g eef t

he t l e erp l a n m et d e

l eer p l an a a n we zi g

he t d oe l e n h et nu t

de e l nem er. J e ge ef t

zi j n . V er de r bes pr e ek

v an t ak en en

zo n od i g a an v u l le n de

j e he t l e erp l a n m et d e

wer k za am hed e n a an .

i nf orm at ie vo or h e t

de e l nem er.

J e g eef t u i t le g o v er

l eer p l an .

tak e n en wer k za am hed e n. En j e s tim u le er t de de e l nem er .



pagina 35




le r en

le r en

De d ee ln em e r v oe rt



s am en m et d e

de werk za am hed e n u it

zi j n le er p la n u i t. H ij

UIT VO E R EN

pr ak t ij k be ge l e id er d e

v o lg e ns he t l e erp l a n.

be wa ak t ze lf d e

V AN D E

af g es pr ok en

Hij vra a gt f e ed b ac k

v oor t ga n g v a n zi j n

O P DR AC HT

wer k za am hed e n u it .

a ls h ij da ar b e ho ef t e

p la n. H ij ref lec t eer t o p

Hij k r ij g t f e e db ac k

aa n h e ef t.

zi j n ha n de l e n en

F AS E 2

o ver de u i t v oer i ng v an

ne em t ze lf h et

wer k za am hed e n.

i ni t ia t ief .

A ls

A ls

A ls




do e j e vo or . J e

ge ef j e f e e db ac k a ls

ge ef j e f e e db ac k o p

s tim u le er t de

de de e ln em er h ier om

de ei g en c on tr ol e e n

de e l nem er om n a te

vr aa g t. J e s t im ul e ert

ref l ec t i e v a n d e

do e n e n j e be wa a k t d e

de de e ln em er.

de e l nem er.

u it v oer i n g v a n de wer k za am hed e n. J e c or r ig e er t wa ar n od i g en j e ge ef t f ee d bac k .



pagina 36




le r en

le r en

De d ee ln em e r l aa t

De d ee ln em e r k ij k t

De d ee ln em e r

zi j n op dr ac h t

ter u g op de ui t v oer i n g

be o or de e lt zij n p l an

T ERUG KI J KE N

be o or de l en . H ij k rij gt

v an zi j n le er p la n. H ij

op r es u l ta t en . H ij

OP DE

v an de

f orm ule ert ze lf

ref l ec t e ert o p zij n

O P DR AC HT

pr ak t ij k be ge l e id er

v erb e ter p un t en . H ij

l eer pr oc es . H ij

v er b e ter p un t en vo or

l eg t d e

f orm ule ert ze lf

de v ol g en d e k e e r .

prak t ij k be ge l e id er zij n

v erb e ter p un t en .

F AS E 3

v erb e ter p un t en vo or ter b e oo rd e l in g. A ls

A ls

A ls




be o or de e l j e d e

v oer j e m et d e

be o or de e l j e d e

wer k za am hed e n v a n

de e l nem er e en

ze lf be o or de l i ng va n

de de e ln em er . J e

ref l ec t i e ges pr ek o v er

de de e ln em er o p

f or m ule er t

ho e h et le er pr o c es

res u l ta t en en

v er b e ter p un t en vo or

he ef t p l aa ts ge v o nd e n.

l eer pr oc es .

de v ol g en d e k e er.

J e g eef t aa nk no p i ngs p un t en zo d a t de de e ln em er ze lf l e er pu nt e n k a n f orm uler e n.

Bij het coachend begeleiden van deelnemers heb je heel wat vaardigheden nodig. Daarover lees je in het volgende hoofdstuk.



pagina 37

5 Begeleidingsvaardigheden toepassen Er zijn verschillende instrumenten die je bij het coachend begeleiden in kunt zetten zoals het geven van voorbeelden of het laten observeren van een goed voorbeeld. Maar verreweg het belangrijkste instrument is het begeleidingsgesprek.

Begeleidingsgesprek Begeleidingsgesprekken zoals het feedbackgesprek, reflectiegesprek, voortgangsgesprek gaan over het functioneren van de deelnemer. Je kunt begeleidingsgesprekken op verschillende momenten voeren, zoals voor en na een leeractiviteit en na de afronding van een opdracht. Eigenlijk voer je een begeleidingsgesprek wanneer daar behoefte aan is, maar minstens eenmaal gedurende de stage. Bereid het begeleidingsgesprek goed voor Aandachtspunten:

     

Kondig het gesprek tijdig aan en geef aan wat het doel van het gesprek is; Nodig de deelnemer persoonlijk uit en geef aan wat hij moet voorbereiden; Regel een rustige ruimte waar je niet wordt gestoord; Reserveer voldoende tijd; Neem het stageplan, het leerplan en relevante verslagen door; Maak een planning voor het gesprek: wat wil je dat zeker aan de orde komt?.



pagina 39

Richtlijnen Tijdens een begeleidingsgesprek probeer je de deelnemer op zo’n manier te beïnvloeden dat hij zijn leerdoelen haalt. Dat doe je door de volgende richtlijnen:



Maak de deelnemer via vragen bewust van wat hij al beheerst én wat hij nog niet beheerst;

  

Stimuleer de deelnemer zelf na te gaan wat hij al beheerst en wat hij nog te leren heeft; Maak afspraken met de deelnemer over zijn aanpak van het leren; Ondersteun de deelnemer tijdens het leren door hem te adviseren en te stimuleren en samen de resultaten te evalueren:



Adviseren: met een advies stimuleer je de deelnemer zo dat hij een situatie of probleem op een andere manier gaat benaderen en dat tot een nieuwe of andere oplossing kan bedenken. Adviseren is dus iets anders dan het aandragen van een oplossing. Door de deelnemer te adviseren kan hij gerichter en efficiënter naar de opleidingsdoelen toewerken. Verder voorkom je dat de deelnemer vastloopt en ongemotiveerd raakt om door te gaan.



Stimuleren: bij leren spelen ook emoties een rol. Als je de deelnemer positief benadert, voelt hij zich beter. Hij is dan eerder bereid er een schepje bovenop te doen. Geef daarom regelmatig complimenten en beloon goed gedrag. Dan behaalt de deelnemer eerder de gewenste doelen. Benader je de deelnemer negatief en benadruk je de dingen die niet goed gaan, dan is de kans groot dat hij de handeling niet voor herhaling vatbaar vindt. Ied e r een i s a nde r s Le t o p d at j e d e m a ni e r waa ro p j e d e d ee l n e m er s tim u le er t n ie t bas e er t o p wat j ó u s t i m ule ert . W anne er j e d e d ee l nem er a ls i n d i vi du pr o b e er t t e b egr ij pe n k un j e ook b e gr ij p e n w at h em t ij d e ns zi j n s t a g e m oti ve er t. J e k om t d a ar ac ht er d oo r t e o bs e rv er en , te lu is te re n e n vr ag e n te s t e l l en , i n p l aa ts v a n a an t e n em en , t e pr a te n e n j e e i ge n i de e ën o p t e dr i ng e n.

In de dagelijkse praktijk van het coachen speelt communiceren een centrale rol. Door te communiceren sta je met elkaar in verbinding, ben je betrokken bij de deelnemer en wissel je betekenisvolle gegevens uit. Dit proces verloopt goed als je door terugkoppeling ontdekt dat de informatie door de deelnemer begrepen is. Effectief is je communicatie pas als er na begrip door de deelnemer ook acties worden ondernomen. Deze communicatievoorwaarden, ondersteund door een goede relatie tussen jou en de deelnemer, geven een stevige basis voor succesvol coachend begeleiden. Hierna lees je over de belangrijkste begeleidingsvaardigheden die je bij het coachend begeleiden nodig hebt.



pagina 40

Spreek doeltreffend Spreken is de meest voorkomende manier om met de deelnemer te communiceren, hem te beïnvloeden en te coachen. Wil je de deelnemer bijvoorbeeld van nieuw gedrag overtuigen, dan licht je de gunstige gevolgen van het nieuwe gedrag toe. Als je verband legt tussen jouw doel als praktijkbegeleider en bepaalde waarden en normen die de deelnemer waardevol vindt, vergroot dat de kans op succes. Belangrijk is dat je bij alles wat je zegt, weet wat je wilt bereiken en achter datgene staat wat je zegt.

Luister actief Luisteren betekent niet je mond houden. Luisteren is een actieve bezigheid om informatie van en over de deelnemer te krijgen. Je spreekt dan ook van actief luisteren als je daadwerkelijk aandacht geeft. Echte belangstelling is waarneembaar in een ontspannen houding, in oogcontact en in het aanmoedigen van de deelnemer. Door aandachtgevend gedrag nodig je de deelnemer uit en moedig je hem aan om door te praten. Aandachtgevend gedrag laat je blijken door de deelnemer als persoon te respecteren en door belang te stellen in wat hij zegt, denkt en vindt. Actief luisteren is het minst bedreigend als je het geïnterpreteerde in de vragende vorm samengevat. Actief luisteren versterkt het zelfrespect en het zelfvertrouwen van de deelnemer en legt de basis voor vertrouwen en samenwerking. Deelnemer

‘Ik denk niet dat ik dit goed kan.’

Foute reactie praktijkbegeleider

‘Je kunt het wel, als je het maar probeert’ (geruststellen)

Goede reactie praktijkbegeleider

‘Wat belemmert je?’ (actief luisteren)

Neem gericht waar Visuele indrukken zijn van grote invloed bij het voeren van begeleidingsgesprekken. Echter, het gevaar van voorbarige conclusies is groot, net als bij luisteren. Om zowel de inhoud als gevoel te kunnen opvangen luister je niet alleen actief met je oren, maar neem je ook waar met je ogen. Hoe brengt de deelnemer zijn verhaal naar voren? Wat is de klank van zijn stem? Hoe kijkt hij? Hoe gedraagt hij zich?



pagina 41

Ga niet op de eerste indruk af Je verpest de relatie met de deelnemer als je hem op grond van de eerste indruk afwijst. Stel het oordeel over de deelnemer dus uit tot het moment dat je dat oordeel op feiten kunt baseren, dus na verloop van tijd. Ho u d e r o ok r ek en i n g m ee d at de d e e ln em er o p zi j n b eur t e en v oor o or de e l o v er j ou h eef t . L et d a arom g o ed op zi j n g e dr ag .

Vat geregeld samen Samenvatten is kort en bondig in eigen woorden weergeven wat de deelnemer heeft gezegd. Je kunt samenvatten op inhoud en samenvatten op gevoel. Samenvatten van de inhoud Door het samenvatten van de inhoud geef je kort in je eigen woorden weer wat de deelnemer feitelijk heeft gezegd. Je geeft hiermee aan dat je de grote lijn van het gesprek hebt kunnen volgen. Door het samenvatten van de inhoud doe je vier dingen tegelijk:

   

Je ordent het gesprek Je stelt de deelnemer in staat om vaagheden te verhelderen Je controleert of je goed hebt begrepen wat de deelnemer heeft gezegd of bedoeld Je stimuleert de deelnemer om verder te gaan.

Samenvatten van gevoel Bij het samenvatten van gevoel reageer je op de gevoelens van de deelnemer. Je let op emotionele uitingen zoals hevige teleurstelling, een kleur van opwinding, heftig met de armen gebaren. Het gevoelsmatige van een boodschap omvat de wijze waarop de deelnemer iets zegt. Hier gaat het om de toon, de intonatie, de houding, de gelaatsuitdrukking en de bedoeling van de deelnemer. Daarnaast geven uitingen als kritiseren, dreigen, blozen, stemklank, snel praten je ook een signaal over de gemoedstoestand van de deelnemer. Het samenvatten van gevoel geeft drie soorten informatie:



Door te letten op de emotionele ondertoon - dat wat de deelnemer eigenlijk bedoelt – help je hem zich te concentreren op de zaken die hem het meest bezighouden



Een samenvatting is een stimulans om door te praten over een kwestie. Het gesprek krijgt dan meer diepgang en is zinvoller wanneer je op de emoties van de deelnemer afstemt



Samenvatten van wat je meent te horen helpt je erachter te komen of je goed hebt geluisterd.

Vat op het juiste moment samen en niet te vaak. Bij het samenvatten van gevoel laat je merken dat je de deelnemer begrijpt. Dit komt het gesprek ten goede.



pagina 42

Stel de juiste vragen Door de juiste vragen te stellen stimuleer je de deelnemer dat hij zijn verhaal kwijt kan, zijn inbreng levert of zijn probleem zelf oplost. Door vragen te stellen heb je een stimulerende en een sturende rol. Vragen stellen heeft drie voordelen: 

Het zet de deelnemer zelf aan het denken;



Je krijgt inzicht in de mate waarin de deelnemer alle aspecten van het probleem overziet;



Je krijgt een beter inzicht in wat de deelnemer gaat doen.

Om een goed gesprek te voeren met een medewerker is het belangrijk dat je de juiste vragen stelt. Er zijn verschillende soorten vragen met verschillende functies. Open vragen Open vragen beginnen met de vraagwoorden Wie, Wat, Waar, Waarom, Hoe en Vertel eens... Deze vragen nodigen de deelnemer uit om informatie te geven. Voorbeelden van open vragen zijn: 

Waar kan ik je mee helpen?



Hoe bedoel je dat?



Wat doe je in zo’n geval?



Hoe is de sfeer binnen de vereniging?



Wat zijn de procedures?



Wat vind je van deze keuze?

Open vragen zijn vragen waarbij de deelnemer in principe alle kanten op kan. Je stelt open vragen om informatie te krijgen of om de deelnemer uit te nodigen meer te vertellen. Het voordeel van open vragen is dat het stimulerend is, de deelnemer veel ruimte geeft en veel informatie en aanknopingspunten oplevert. Het zet de deelnemer aan het denken. Het nadeel van open vragen is de kans op lange antwoorden, subjectieve informatie en gevaar voor afdwalen Een waarom-vraag is vaak minder geschikt om te stellen, omdat het de deelnemer dwingt eigen gedrag te verklaren of om verantwoording af te leggen: ‘Waarom heb je dat zo gedaan?’ Waarom de deelnemer iets doet of nalaat is niet altijd even gemakkelijk tot uitdrukking te brengen. Het betekent vaak iets persoonlijks prijsgeven, wat soms pijnlijk is. Gesloten vragen Gesloten vragen stel je als je een ontkenning of bevestiging wilt horen. Met gesloten vragen houd je het initiatief aan jouw kant. De deelnemer geeft een kort antwoord en je kunt daarna de beurt weer overnemen. Op gesloten vragen krijg je altijd een of-of keuze waarbij vaak alleen een ‘ja’ of ‘nee’ als antwoord mogelijk is:



Kan ik straks even bij je terugkomen als ik wat meer tijd voor je heb?’



Doen alle spelers deze oefenvorm?



pagina 43

Het voordeel van een gesloten vraag is dat er een duidelijk en kort antwoord volgt. Het nadeel van een gesloten vraag is dat er weinig keuze is voor de deelnemer. Gesloten vragen zijn bovendien erg sturend en niet stimulerend. Het biedt weinig aanknopingspunten voor een verder gesprek. Aan de andere kant kan een gesloten vraag soms nodig zijn om het gesprek in een bepaalde richting te sturen als de deelnemer vaag blijft. Een variant op de gesloten vraag is de keuzevraag, die je beter kunt vermijden. Bij een keuzevraag (ook wel: cocktailvraag) geef je de mogelijkheid te kiezen uit een aantal verschillende antwoorden: ‘Heb je de training alleen of met iemand anders voorbereid?’ Of: ‘Zal ik aanwezig zijn bij het gesprek met het team of kun je het zelf?’ Met keuzevragen sluit je andere mogelijkheden uit. Voor keuzevragen gelden dezelfde voor- en nadelen als bij gesloten vragen.

Gerichte vragen Een gerichte vraag is een korte, duidelijke vraag naar feitelijke gegevens. 

Hoe lang duurt de training?



Wat is de plaats op de ranglijst?



Hoe lang ben je al trainer van dit team?

Het voordeel is dat deze vragen duidelijk. Kort en feitelijk zijn. Het nadeel is dat je een kort antwoord krijgt, het niet stimulerend is voor de deelnemer en weinig aanknopingspunten biedt voor een verder gesprek. Verdiepingsvragen Verdiepingsvragen stel je als je dieper wilt ingaan op wat de deelnemer zegt. Dit kunnen open en gesloten vragen zijn. Om gerichte informatie te krijgen is het goed om eerst kort samen te vatten wat de deelnemer heeft gezegd, daarna stel je de verdiepingsvraag, bijvoorbeeld: ‘Ik hoorde je zeggen dat je wat meer initiatief had willen nemen. Hoe wil je leren meer initiatief te nemen?’ Cr it er ia v oo r go ede v ra ge n 

Zor g d at j e vr a g en aa n s l ui t en b ij wat d e d e e l nem er ze g t ;



P as he t t aa l g ebr u ik a a n d e ac h t ergr o nd v an de de e ln em er a an e n v er m ij d m o ei l ij k e wo or de n ;



St e l a lt ij d é én vr aa g t eg e l ij k ;



St e l e en d u id i g e vr a ge n, d us g e en vr ag e n d i e v o or m eer d ere u it l eg va t ba ar zij n;



G e ef d e d ee l n em er vo l do e nd e t ij d om ee n v r aa g t e be a nt wo or d en ;



Vr aa g om v er d ui d e l ij k ing als j e he t a nt wo or d n i et b e gr ij p t;



St e l n i et t e ve e l vr a g en , j e ge ef t d e d ee l n em er h et ge v o e l ‘ do o d ge g oo i d ’ te wor d en m et vr ag e n.



pagina 44

Vraag door Wanneer de deelnemer niet duidelijk is vraag je door. Doorvragen werkt stimulerend en levert verduidelijking op. Het ‘nadeel’ van doorvragen is dat het tijd kost. Voorbeelden van doorvragen zijn: 

‘Wat bedoel je daar precies mee?’



‘Hoezo zie je dat niet meer zitten?’



‘Waar denk je aan als...?’

Wek vertrouwen en leef je in in de deelnemer Zorg dat je het over hetzelfde onderwerp hebt. Erken wat de deelnemer zegt door gebruik te maken van uitdrukkingen als: ‘Ik waardeer dat je dat zegt’ en ‘Ik respecteer jouw keuze hierin’. Het gaat niet alleen om wat je zegt, het gaat er vooral om hoe je het zegt. Gebruik dezelfde stem, volume en woordgebruik als de deelnemer. Dat noem je spiegelen. Ook door je houding, gebaren, gezichtsuitdrukking te spiegelen wek je vertrouwen.

Spreek je emoties uit Als praktijkbegeleider bevorder je de open communicatie door zélf open te zijn over je gevoelens. Wees eerlijk en bespreek af en toe je eigen gevoelens van blijdschap en teleurstelling. Gebruik uitdrukkingen als: ‘Ik heb het gevoel dat…’ en ‘Als ik ons zo hier zie zitten, dan moet ik denken aan…’. Als je irritaties of gevoelens van ongenoegen bespreekbaar maakt, zorg dan dat je niet bedreigend overkomt. Houd het bij jezelf door in ik-boodschappen te spreken: ‘Ik merk dat ik het lastig vind dat ik jouw aanpak van deze groep niet begrijp. Misschien kun je het me nog eens uitleggen’. Met een ik-boodschap verwoord je jouw ervaring van het effect van het gedrag van de deelnemer op jouw gevoelens en ervaringen.

Geef effectieve feedback Voor een effectieve begeleiding is het noodzakelijk dat praktijkbegeleider en deelnemer elkaar kunnen vertrouwen. Alleen in dat geval kun je op een goede manier begeleiden en feedback geven. Wederzijdse acceptatie is noodzakelijk. Door feedback (terugkoppeling) zorg je ervoor dat de deelnemer erachter komt hoe jij zijn gedrag ziet, begrijpt en uitlegt. Je houdt hem daardoor als het ware een spiegel voor. Zo krijgt hij inzicht in zijn eigen handelen en het effect dat zijn handelen op anderen heeft. Dit kan ertoe leiden dat de deelnemer veranderingen in zijn handelen wil aanbrengen, bijvoorbeeld als hij het effect van zijn handelen (meer) in overeenstemming wil brengen met zijn bedoelingen als trainer. Door feedback komt de deelnemer er ook achter wat hij al heeft bereikt en wat (nog) niet. De deelnemer krijgt dus informatie over wat hij al kan en wat hij nog moet leren. Je kunt de deelnemer feedback geven tijdens een gepland gesprek, maar ook tussendoor tijdens een ontmoeting in de praktijk (in een hier-en-nu-situatie).



pagina 45

Re g elm at i g f ee d bac k ge v e n is es s e nt i ee l vo or d e m ot i v at i e v an de de e l nem er . Ee n b l ij k v an wa ar der i ng op zi j n tij d d oe t wo n d ere n . Ma ar o ok a ls e e n m ed e werk er n ie t o p k o ers zi t , is h e t be l a ng r ij k o m h ier t ij d ig f e ed b ac k o v er te ge v e n . Effectieve feedback zorgt voor een kleinere afstand tussen jou en de deelnemer en dat je vertrouwen krijgt in elkaar. Maar wat is effectieve feedback eigenlijk? Feedback: 

richt zich op het handelen van een persoon en niet op de persoon zelf;



geeft concrete waarnemingen en geen interpretaties of oordelen;



is specifiek en niet algemeen;



verwijst naar hoe de feedbackgever het ziet en ervaart (ik-ik-jij-methode, zie hierna);



is actueel (momenteel herkenbaar);



heeft waarde voor de deelnemer en geeft mogelijkheden voor verbetering (bruikbaar);



biedt gelegenheid tot het geven van een reactie en het stellen van vragen;



bestaat uit een heldere boodschap (check of de boodschap overkomt);



leidt tot concrete actie (verbeterpunten). Fe ed b ac k is wa ar d e v o l v o or d e o nt v an g er. He t g eef t m og el ij k he d en t o t v erb e ter i n g v an ge dr a g.

Feedback geven met de ik-ik-jij-methode Als je feedback geeft, houd je je aan de volgende stappen voor het geven van feedback.

1

IK + waarneming Vertel de deelnemer neutraal in de ik-vorm welk gedrag of handelingen je waarneemt.

   2

Ik zie dat je… Ik hoor je zeggen dat… Ik merk dat je…

IK + oordeel/mening Vertel de deelnemer in de ik-vorm hoe deze waargenomen handelingen op jou overkomen.

3



Ik krijg daarbij het gevoel dat je…



Ik denk hierbij dat je…



Ik interpreteer dit als…

JIJ + wens/verzoek/advies Vertel in de jij-vorm aan de deelnemer wat je van hem wilt of wat je wilt zeggen

 

Ik zou willen dat jij… Ik wil je zeggen dat…



pagina 46

Soms is het nodig om naast feedback ook kritiek te geven. Om te zorgen dat de kritiek effectief is en dat de deelnemer deze accepteert én zal gebruiken, kun je ook bij het geven van kritiek gebruik maken van de ik-ik-jij-methode. O p en h ei d e n f ee d bac k h or en b ij e lk a ar. D o or o p en t e zi j n, vr aa g j e ze lf o ok om f ee d bac k . E n do or f e ed b ac k te vr ag e n, werk j e a a n op e nh e i d.

Reflecteer over ervaringen Reflectievragen stel je om de deelnemer na te laten denken over zijn ervaringen. Ook kun je je eigen handelen onderzoeken. Voorbeeld van reflectievragen:

   

Hoe is de training volgens jou gegaan? Wat heb je geleerd van wat je hebt gedaan? Wat ging er goed? Wat kan beter?

Reflectie is de motor van het leerproces en is onder te verdelen in directe reflectie en reflectie achteraf. Bij directe reflectie geef je direct feedback over de actuele situatie van het hier-ennu. Bij reflectie achteraf geef je later feedback, bijvoorbeeld in een begeleidingsgesprek. Als je de deelnemer laat reflecteren op zijn leerervaringen, maak dan onderscheid tussen:

   

waarneembare zaken (acties van de deelnemer en reacties van bijvoorbeeld sporters); gemaakte keuzes en genomen beslissingen; kennis en eerdere ervaringen die de keuzes en beslissingen hebben beïnvloed; gevoelens en opvattingen die de keuzes en beslissingen hebben beïnvloed.

Een training bespreek je vaak na door reflectievragen. Daarvoor wordt dan het reflectieinterview ingezet. Om goede vragen te kunnen stellen kun je bij het reflectie-interview gebruik maken van de STARR-model (zie ook hoofdstuk 4).

Maak afspraken Je kunt een deelnemer het beste begeleiden als hij zelf met een probleem komt en aangeeft dat hij iets aan dat probleem wil en gaat doen. Lastiger is het als de deelnemer zelf geen probleem ziet. Je moet dan door het stellen van vragen de deelnemer van het stadium ‘onbewust onbekwaam’ in het stadium ‘bewust onbekwaam’ zien te krijgen. Het gaat erom dat de deelnemer gaat beseffen dat hij iets niet doet of niet goed doet. Als de deelnemer eenmaal overtuigd is dat hij iets moet doen of verbeteren, dan is het van belang dat hij het daarna nog met jou eens wordt over welke doelen je beiden wilt behalen, en hoe je die gaat behalen. Het is noodzakelijk om afspraken over dit soort zaken te maken. Afspraken zijn niet vrijblijvend, je moet ze beiden nakomen. Komt de deelnemer de afspraken niet na? Spreek hem daarop dan aan. Andersom geldt dit ook. Als je je afspraken niet nakomt, mag de deelnemer jou daarop aanspreken. Als afspraken wel nagekomen worden, laat je dat niet onbesproken. Geef complimenten, dat stimuleert enorm. Training praktijkbegeleiding in de sport


pagina 47

Praktijkopdrachten Tijdens deze training staat het leren in de praktijk centraal. Door de praktijkopdrachten te maken doe je belangrijke praktijkervaring op. De praktijkopdrachten voer je samen uit met de deelnemer die in opleiding is voor Sportleider niveau 2 of 3. Het zijn zes praktijkopdrachten:

     

Praktijkopdracht A1 - Voorbespreking Praktijkopdracht A2 - Aanwijzingen Praktijkopdracht A3 - Feedbackgesprek Praktijkopdracht B1 - Leeromgeving Praktijkopdracht B2 - Begeleiding Praktijkopdracht B3 - Reflectie-interview

De A van… Aansturen van kader De opdrachten die beginnen met een A gaan over het aansturen van kader in opleiding. Je past de nieuw verworven kennis en vaardigheden toe bij de voorbespreking van een training of les met de deelnemer, bij het geven van aanwijzingen en het geven van feedback.

De B van… Bevorderen van competentieontwikkeling van sportkader De opdrachten die beginnen met een B gaan over het bevorderen van competentieontwikkeling van sportkader in opleiding. Je beïnvloedt de leeromgeving van de deelnemer op zo’n manier dat hij relevante leerervaring kan opdoen. Ook begeleid je hem tijdens de uitvoering van een training of les en je houdt een reflectie-interview. Bedenk steeds vóór je met een praktijkopdracht aan de slag gaat wat je precies wilt leren. De beschrijving van de opdracht leidt je hierbij op weg. Bekijk na afloop of je hebt geleerd wat je wilde leren.

Praktijkopdrachten opsturen ter beoordeling Zodra je alle praktijkopdrachten hebt gemaakt en zelf hebt gecheckt of ze voldoen aan de gestelde criteria, dan mail je ze in één keer naar de docent ter beoordeling. De docent geeft de uiterste inleverdatum aan.



pagina 49

Praktijkopdracht A1 - Voorbespreking

Als de deelnemer vóór de training weet wat er tijdens de het voorbereiden, uitvoeren en evalueren van een opdracht van hem wordt verwacht, kan hij zich nog doelgerichter voorbereiden. Daarom is een voorbespreking van de opdracht van belang. Tijdens de voorbespreking bespreek je met de deelnemer mogelijke knelpunten of andere zaken die op hem kunnen afkomen. De deelnemer gaat dan doelgericht aan de slag. Wat ga je doen? Je houdt met de deelnemer een voorbespreking. Hierover schrijf je een reflectieverslag. Hoe pak je dat aan?

a

Vraag de deelnemer een trainingsvoorbereiding aan te leveren met daarin de doelen, taken, aanpak, mogelijke knelpunten en oplossingen.

b c d

Bereid je voor op de voorbespreking Houd de voorbespreking en plan daarvoor ruim de tijd. Schrijf aan de hand van de vijf aspecten uit het STARR-model (zie hoofdstuk 4) een reflectieverslag (ongeveer één A4-tje). Verwerk hierin de volgende vragen: Situatie 

Wat was de beginsituatie? Wat ging aan deze voorbespreking vooraf?



Wat was mijn rol tijdens het gesprek?



Wie waren erbij betrokken?

Taak 

Welke doelen heb ik opgesteld voor deze voorbespreking?



Wat waren mijn taken?



Hoe heb ik me voorbereid op de voorbespreking?

Actie 

Wat heb ik precies gedaan en in welke volgorde? (Hoe heb ik de deelnemer geïnformeerd en aanwijzingen gegeven? Welke vragen heb ik gesteld?)



Waarom heb ik het op die manier aangepakt?



Hoe heb ik de deelnemer gestimuleerd?

Resultaat 

Wat was het resultaat van deze aanpak? Hoe vind ik dat het is gegaan?



Welke afspraken zijn gemaakt?



Hoe reageerde de deelnemer op mijn aanpak?



Waar ben ik tegenaan gelopen? Hoe ben ik daarmee omgegaan?



pagina 50

Reflectie 

Waarover ben ik tevreden?



Wat kan beter?



Wat wil ik bij een volgende voorbespreking concreet anders doen?



Wat heb ik geleerd van deze opdracht? T ip ! Sc hr ij f j e r ef lec t ie v er s l ag in ee n h an d i ge t a b e l m et t we e k o l om m en wa ar i n j e l ink s de v ij f as p ec te n u it he t ST A R R - m ode l n o te er t en r ec h ts d e u it we r k in g v an de b ij be h or en d e vr ag e n. S it u at i e

… u it wer k i n g …

T aak Ac t i e Res u lt a at Ref lec t ie Hoe word je beoordeeld? Het reflectieverslag wordt beoordeeld aan de hand van de volgende beoordelingscriteria:

 

Het verslag is opgebouwd uit de vijf aspecten uit het STARR-model Bij ‘situatie’ is de beginsituatie beschreven, jouw rol en de rol van eventuele betrokkenen

 

Bij ‘taak’ zijn je doelen, taken en voorbereiding omschreven Bij ‘actie’ heb je de aanpak beschreven en onderbouwd en aangegeven hoe je de deelnemer hebt gestimuleerd



Bij ‘resultaat’ heb je het resultaat van je aanpak beschreven, de afspraken die zijn gemaakt, de reactie van de deelnemer en hoe je knelpunten hebt opgelost



Bij ‘reflectie’ is beschreven waarover je tevreden en minder tevreden bent, wat je de volgende keer anders wilt doen en wat je hebt geleerd van deze opdracht



Het verslag bestaat uit ongeveer één A4-tje



pagina 51

Praktijkopdracht A2 - Aanwijzingen

Tijdens de stage op de werkplek leert de deelnemer door ervaring op te doen. Als praktijkbegeleider is het dan ook belangrijk om tijdens trainingen aan te geven hoe de deelnemer te werk moet gaan. Je geeft aanwijzingen wat de deelnemer nog kan verbeteren tijdens de training. Vervolgens controleer je of je aanwijzingen worden begrepen en worden opgevolgd. Bij het geven van aanwijzingen gaat het erom de balans te vinden tussen het aansturen van de deelnemer en de zelfsturing, het loslaten van de deelnemer door hem het vertrouwen te geven. Wat ga je doen? Je gaat tijdens de training of les doelgerichte aanwijzingen geven aan de deelnemer. Vervolgens controleer je of de aanwijzingen worden begrepen en worden opgevolgd. Hierover schrijf je een reflectieverslag. T ip ! B ij de ze o p dr ac h t k u n j e he t s c h em a ‘c o ac he nd be g el e i d in g ’ ge br u ik en ( zi e h o of ds t uk 4. Hoe pak je dat aan?

a

Kies samen met de deelnemer een training of les waarin hij een actief aandeel heeft. Zorg ervoor dat de training of les zo is georganiseerd dat je als praktijkbegeleider goed kunt zien wat de deelnemer doet.

b c

Bereid je voor op het geven van aanwijzingen. Geef de deelnemer tijdens de training doelgerichte aanwijzingen en werk hierbij aan je eigen doelen.

d

Schrijf aan de hand van de vijf aspecten uit het STARR-model een reflectieverslag (ongeveer één A4-tje) waarin je de volgende vragen verwerkt: Situatie 

Wat was de beginsituatie? Wat ging aan deze training vooraf?



Hoe heb ik me op deze opdracht voorbereid?



Wat was mijn rol tijdens de training?



Wie waren bij de training betrokken en wat was hun rol?

Taak 

Welke doelen heb ik opgesteld voor het geven van aanwijzingen tijdens deze training?






pagina 52

Actie 

Wat heb ik precies gedaan en in welke volgorde? (Welke aanwijzingen heb ik gegeven? Hoe en wanneer heb ik deze aanwijzingen gegeven?)



Waarom heb ik het op die manier aangepakt?



Hoe heb ik de deelnemer feedback gegeven en waarover?

Resultaat 

Wat was het resultaat van mijn aanpak, van mijn aanwijzingen?



Hoe reageerde de deelnemer op mijn aanwijzingen?



Waar ben ik tegenaan gelopen? Hoe ben ik daarmee omgegaan?

Reflectie 




Wat kan beter?



Wat zou ik bij een volgende training anders doen?



Wat heb ik geleerd van deze opdracht?

Hoe word je beoordeeld? Het reflectieverslag wordt beoordeeld aan de hand van de volgende beoordelingscriteria:

 

Het verslag is opgebouwd uit de vijf aspecten uit het STARR-model Bij ‘situatie’ is de beginsituatie beschreven, de voorbereiding, jouw rol en de rol van eventuele betrokkenen

 

Bij ‘taak’ zijn de doelen voor het geven van aanwijzingen beschreven en je taken Bij ‘actie’ heb je beschreven welke aanwijzingen je hebt gegeven (+ hoe en wanneer), waarom je het zo hebt aangepakt en hoe je feedback hebt gegeven



Bij 'resultaat' is beschreven wat het resultaat is van je aanpak, de reactie van de deelnemer, waar je tegenaan bent gelopen en hoe je daarmee bent omgegaan



Bij 'reflectie' is beschreven waarover je tevreden bent, waarover je minder tevreden bent, wat je de volgende keer anders zou doen en wat je hebt geleerd van deze opdracht






pagina 53

Praktijkopdracht A3 - Feedbackgesprek

Tijdens de laatste fase van de training wordt het feedbackgesprek gehouden. Door de deelnemer feedback te geven over zijn functioneren, geef je hem doelgerichte informatie waardoor hij zijn handelen kan verbeteren. Wat ga je doen? Je houdt met de deelnemer een feedbackgesprek na de uitvoering van een praktijkopdracht voor zijn opleiding. Hierover schrijf je een reflectieverslag. Hoe pak je dat aan?

a

Bereid je voor op het geven van feedback volgens de ik-ik-jij-methode (zie hoofdstuk 5) en regel een rustige ruimte die je direct na uitvoering van de praktijkopdracht kunt gebruiken.

b c

Voer het feedbackgesprek volgens de ik-ik-jij-methode. Schrijf aan de hand van de vijf aspecten uit het STARR-model (zie hoofdstuk 4) een reflectieverslag (ongeveer één A4-tje) over het feedbackgesprek. Verwerk hierin de volgende vragen: Situatie 

Wat was de beginsituatie? Wat ging aan het feedbackgesprek vooraf?



Wat was mijn rol tijdens het feedbackgesprek?

Taak 

Welke doelen heb ik opgesteld voor dit feedbackgesprek?




Actie 

Wat heb ik precies tijdens het feedbackgesprek gedaan en in welke volgorde? (Welke feedback heb ik gegeven en hoe verliep de ik-ik-jij-methode?)



Waarom pakte ik het op die manier aan?

Resultaat 

Wat was het resultaat van mijn feedback? Hoe vind ik dat het is gegaan?



Hoe reageerde de deelnemer op mijn feedback?



Wat heeft de deelnemer met mijn feedback gedaan?



Waar ben ik tegenaan gelopen? Hoe ben je daarmee omgegaan?



pagina 54

Reflectie 




Wat kan beter?



Hoe ben ik omgegaan met mijn eigen normen en waarden en die van de deelnemer?



Wat zou ik bij een volgend feedbackgesprek anders doen?



Wat heb ik geleerd van deze opdracht?


    

Het verslag is opgebouwd uit de vijf aspecten uit het STARR-model Bij ‘situatie’ is de beginsituatie beschreven en jouw rol tijdens het feedbackgesprek Bij ‘taak’ heb je het doel en de taken beschreven die je had bij dit feedbackgesprek Bij ‘actie’ is beschreven hoe je precies feedback hebt gegeven en waarom zo Bij ‘resultaat’ heb je beschreven wat het resultaat was van de feedback, de reactie van de deelnemer, wat de deelnemer met jouw feedback heeft gedaan en hoe je met eventuele knelpunten bent omgegaan



Bij ‘reflectie’ is beschreven waarover je tevreden en minder tevreden over bent, hoe je bent omgegaan met normen en waarden, wat je de volgende keer anders zou doen en wat je hebt geleerd van deze opdracht






pagina 55

Praktijkopdracht B1 - Leeromgeving

De deelnemer moet zijn uiterste best doen om tijdens zijn stage zo goed mogelijk te functioneren. Hoe goed hij functioneert, hangt samen met zijn leeromgeving. Daarin is een taak voor jou als praktijkbegeleider weggelegd. Je kunt het leerproces van de deelnemer ondersteunen door te zorgen voor een krachtige leeromgeving. Het belangrijkste kenmerk van een krachtige leeromgeving is dat de deelnemer zijn praktijkopdrachten kan uitvoeren in een omgeving die aansluit bij het niveau waarvoor hij wordt opgeleid. Wat ga je doen? Je gaat een checklist opstellen voor een krachtige leeromgeving voor de deelnemer waarin hij relevante leerervaring kan opdoen. Hierover schrijf je een verslag. Hoe pak je dat aan?

a b

Bereid je voor op het creëren van een krachtige leeromgeving (zie hoofdstuk 2). Maak een checklist van punten waaraan een krachtige leeromgeving in jouw organisatie aan moet voldoen. Tip: deze punten kun je (laten) opnemen in het introductieplan (stageplan) van je organisatie.

c

Creëer op basis van je checklist een krachtige leeromgeving voor sportkader in opleiding en houd contact met de docent van de opleiding.

d

Schrijf een verslag van ongeveer één A4-tje waarin je de volgende vragen verwerkt: 

Beschrijf wat je hebt gedaan om de leeromgeving voor de deelnemer zo krachtig mogelijk te maken. Hoe ben je te werk gegaan?



Heb je een leerwerkplan opgesteld? Of heb je een bestaand leerwerkplan aangepast en zo ja, wat heb je aangepast? Hoe ziet dat plan er (nu) uit?



Kan de deelnemer zijn opdrachten nu uitvoeren in een omgeving die aansluit bij het niveau waarop hij wordt opgeleid? Zo ja, leg dat uit.

Hoe word je beoordeeld? De checklist en het verslag worden beoordeeld aan de hand van de volgende beoordelingscriteria: Checklist

 

De checklist bevat concrete punten waar de leeromgeving aan moet voldoen De checklist bevat een beschrijving van voorwaarden en middelen die aanwezig dienen te zijn



pagina 56

Verslag



Het verslag beschrijft wat je hebt gedaan om de leeromgeving voor de deelnemer zo krachtig mogelijk te maken



Er is beschreven of je een leerwerkplan hebt opgesteld of een bestaand leerwerkplan hebt aangepast en zo ja hoe



Er is uitgelegd in hoeverre de deelnemer zijn opdrachten kan uitvoeren in een omgeving die aansluit bij het niveau waarop hij wordt opgeleid



Het verslag bestaat uit ongeveer één A4-tje.



pagina 57

Praktijkopdracht B2 - Begeleiding

Als praktijkbegeleider ben je regelmatig aanwezig als een deelnemer in de organisatie aan een praktijkopdracht werkt. Je observeert en analyseert hoe de deelnemer te werk gaat. En als het nodig is, kun je tijdens de uitvoering van de opdracht ingrijpen door een aanwijzing of advies te geven. Of door het goede voorbeeld te geven. Na afloop kijk je met de deelnemer terug op de training en geef je hem feedback. Je gebruikt hierbij de begeleidingsvaardigheden die je tijdens deze training hebt geleerd. Weet jij hoe je een deelnemer doelgericht en effectief kunt begeleiden? In deze opdracht ga je hiermee aan de slag. Wat ga je doen? Bij deze opdracht ga je een deelnemer in de praktijk begeleiden bij het uitvoeren van een praktijkopdracht. Daarbij is het belangrijk om de deelnemer goed te observeren, doelgerichte aanwijzingen te geven, zelf het goede voorbeeld te geven en feedback goed te timen. Hoe pak je dat aan?

a

Bespreek met de deelnemer dat je hem bij het uitvoeren van een praktijkopdracht gaat begeleiden. Maak hierover afspraken. Laat de deelnemer zelf persoonlijke leerdoelen opstellen en een plan van aanpak uitwerken.

b c

Bereid je voor op de begeleiding van de deelnemer. Schrijf aan de hand van de vijf aspecten uit het STARR-model (zie hoofdstuk 4) een reflectieverslag (ongeveer één A4-tje). Verwerk hierin de volgende vragen: Situatie 

Wat was de beginsituatie? Wat ging aan deze begeleiding vooraf?



Wat was mijn rol tijdens de begeleiding? Heb ik me op de achtergrond gehouden? Heb ik ingegrepen en zo ja, hoe en waarom?



Wie waren erbij betrokken?

Taak 

Welke leerdoelen heb ik opgesteld voor deze begeleiding? Hoe ben ik daarmee gevorderd?



Wat waren mijn taken bij deze leerdoelen? Welke relevante werkervaring heb ik overgedragen?

Actie 

Hoe heb ik de deelnemer begeleid?



Welke begeleidingsvaardigheden heb ik gebruikt, wanneer en waarom deze?



pagina 58

Resultaat 

Wat was het resultaat van mijn begeleiding? Hoe vind ik dat het is gegaan?



Hoe reageerde de deelnemer op mijn begeleiding?



Waar ben ik tijdens de begeleiding tegenaan gelopen?



Hoe ben ik daarmee omgegaan?

Reflectie 

Hoe was het om na afloop om feedback te vragen en te krijgen op mijn functioneren? Welke feedback heb ik gekregen en hoe heb ik daarop gereageerd?



Wat kan beter?



Waar ben ik minder tevreden over?



Hoe is het om een voorbeeld te zijn voor de deelnemer?



Wat wil ik bij een volgende begeleiding anders doen?



Welk cijfer geef ik mezelf voor het begeleiden van de deelnemer? Leg uit waarom.


 

Het verslag is opgebouwd uit de vijf aspecten uit het STARR-model Bij ‘situatie’ is de beginsituatie beschreven, jouw rol tijdens de begeleiding en wie erbij betrokken waren



Bij ‘taak’ is beschreven welke leerdoelen je hebt opgesteld voor deze begeleiding en wat jouw taken hierbij waren



Bij 'actie' heb je beschreven hoe je de deelnemer hebt begeleid, welke begeleidingsvaardigheden hebt gebruikt, wanneer en waarom deze



Bij 'resultaat' is beschreven hoe je de begeleiding vond gaan, wat de reactie was van de deelnemer, welke knelpunten er waren en welke oplossingen je daarvoor hebt gekozen



Bij 'reflectie' heb je genoteerd hoe het was om feedback te ontvangen op je functioneren, waarover je wel en niet tevreden bent, wat je de volgende keer anders wilt doen en welk cijfer je jezelf geeft voor de begeleiding van de deelnemer



Het verslag bestaat uit ongeveer één A4-tje.

Check zélf of je voldoet aan de beoordelingscriteria.



pagina 59

Praktijkopdracht B3 - Reflectie-interview

Het is het meest effectief om het functioneren van de deelnemer direct na de training te bespreken. De deelnemer leert daarbij van jouw feedback, maar ook van zelfreflectie. Door toepassing van het reflectie-interview kun je snel en betrouwbaar informatie verzamelen over de voortgang van het behalen van de leerdoelen van een deelnemer. Bovendien zet een reflectie-interview aan tot verdere zelfreflectie. Tijdens deze praktijkopdracht ga je bij de deelnemer een reflectie-interview afnemen. Wat ga je doen? Je houdt met de deelnemer een reflectie-interview aan de hand van zijn leerdoelen en de beoordelingscriteria uit het kwalificatieprofiel. Over je ervaringen met het reflectie-interview schrijf je een reflectieverslag. Hoe pak je dat aan?

a

Bereid het reflectie-interview voor. Bedenk hoe je aan de hand van het STARR-model het reflectie-interview wilt houden. Denk daarbij aan de opbouw van het gesprek en de vragen die je wilt stellen. Bedenk wat je wilt leren bij het houden van een reflectieinterview: stel leerdoelen op.

b c

Maak een afspraak met de deelnemer voor het reflectie-interview. Vraag ook iemand aanwezig zijn bij het reflectie-interview, bijvoorbeeld een trainer, medewerker, leidinggevende of bestuurslid. Vraag deze persoon het gesprek te beoordelen. Breng de deelnemer hiervan op de hoogte.

d

Houd het reflectie-interview met de deelnemer aan de hand van zijn leerdoelen en de beoordelingscriteria uit de het kwalificatieprofiel. Bespreek met de deelnemer wat er goed ging tijdens de training en wat er beter kan. De deelnemer reflecteert op het eigen handelen en trekt daar zijn conclusies uit voor het vervolg van de stage. Evalueer samen met de deelnemer aan het eind van het interview het verloop van het gesprek en de uitkomst van dat gesprek. Het is belangrijk om beiden tevreden zijn over de wijze waarop je het reflectie-interview hebt gehouden.

e

Schrijf aan de hand van de vijf aspecten uit het STARR-model een reflectieverslag over het houden van een reflectie-interview (ongeveer één A4-tje). Verwerk ook de beoordeling van de derde persoon bij het reflectie-interview.



pagina 60


  

Het verslag is opgebouwd volgens de vijf aspecten van het STARR-model Je hebt beschreven welke leerdoelen je had en hoe je daarmee verder bent gekomen Het verslag bevat een uitleg van hoe je te werk bent gegaan en welke vaardigheden je hebt gebruikt



Er is beschreven welke knelpunten er waren en voor welke oplossingen je hebt gekozen

  

Je hebt beschreven wat er goed ging en wat er beter kan Je hebt de feedback van de deelnemer en de observant beschreven Het verslag bestaat uit ongeveer één A4-tje

Check zélf of je voldoet aan de beoordelingscriteria.



pagina 61

Bijlage 1 – Leerklimaat van onze organisatie Beoordeel het leerklimaat van je eigen organisatie (bedrijf of vereniging) en noteer in het schema welke punten je zou willen verbeteren en hoe je dat zou kunnen aanpakken.

In onze organisatie…

ja

1

…worden deelnemers goed ingewerkt

++

+/-

--

2

…worden deelnemers begeleid bij het opstellen van het persoonlijk

++

+/-

--

++

+/-

--

nee

leerplan 3

…wordt er met deelnemers open gecommuniceerd en is er sprake van een dialoog

4

…is er sprake van interactie en samenwerking met deelnemers

++

+/-

--

5

…worden fouten en missers van deelnemers getolereerd

++

+/-

--

6

…krijgen deelnemers de ruimte om te experimenteren

++

+/-

--

7

…wordt het leerproces van deelnemers goed ondersteund

++

+/-

--

Bijlage 2 - Leerstijlencarrousel TAAK = . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Welke leeractiviteiten zijn voor de DOENER geschikt om deze taak te leren? Noteer dat in de lege vakken. DOEN

NADENKEN

BEDENKEN

KIEZEN

Welke leeractiviteiten zijn voor de BEZINNER geschikt om deze taak te leren? Noteer dat in de lege vakken. NADENKEN

BEDENKEN

KIEZEN

DOEN

Welke leeractiviteiten zijn voor de DENKER geschikt om deze taak te leren? Noteer dat in de lege vakken. BEDENKEN

KIEZEN

DOEN

NADENKEN

Welke leeractiviteiten zijn voor de BESLISSER geschikt om deze taak te leren? Noteer dat in de lege vakken. KIEZEN

DOEN

NADENKEN

BEDENKEN

Bijlage 3 – Opdracht begeleidingsgesprek Deelnemer ‘Ik loop nu ongeveer twee maanden en een jaar stage bij deze organisatie. Hoewel ik de organisatie en de mensen leuk vind, twijfel ik of ik wel goed genoeg ben en of ik het wel kan. Soms zie ik er tegenop om een activiteit te organiseren. Maar meestal gaat het ook wel goed. Ik vind het eigenlijk leuker om zélf te sporten…. In dit begeleidingsgesprek ga ik hier wat over zeggen denk ik’. Praktijkbegeleider ‘Ik merk dat de deelnemer er de laatste tijd niet met zijn hoofd bij is. Dat merk ik vooral bij de werkbesprekingen. Ik wil in een (kort) begeleidingsgesprek met de deelnemer praten en informeren naar zijn wat afwezige houding. De deelnemer heeft zelf ook al te kennen gegeven dat hij wel een gesprek wil. De inzet van de deelnemer is groot en hij is betrokken bij de organisatie. Ik wil het vooral hebben over zijn houding tijdens de uitvoering van taken en van hem horen hoe hij zelf vindt dat hij functioneert. Ook wil ik komen tot concrete afspraken’. Observator Cursist C observeert hoe de praktijkbegeleider communiceert. Gebruik het observatieformulier. Naam praktijkbegeleider: onvoldoende

voldoende

goed

Doeltreffend spreken







Actief luisteren







Gericht waarnemen







Juist interpreteren







Samenvatten







Juiste vragen stellen







Doorvragen







Vertrouwen wekken







Inleven







Emoties tonen







Feedback geven







verbeterpunten

Bijlage 4 – Handige links Calibris www.calibris.nl Academie voor sportkader www.academievoorsportkader.nl Kwalificatieprofiel Praktijkbegeleider in de sport www.academievoorsportkader.nl bij de FAQ onder het kopje 'trainingen praktijkbegeleider' Licentie- en studiepunten voor sportbonden De betrokken sportbonden hebben het leren in de praktijk en de rol van praktijkbegeleider op verschillende manieren ingevuld. Ook de eventuele toekenning van licentie- of studiepunten is per bond anders geregeld. Kijk op www.academievoorsportkader.nl bij de FAQ onder het kopje 'trainingen praktijkbegeleider' om specifieke informatie over jouw sportbond terug te lezen. Proeven van bekwaamheid www.kennisnet.nl Leerstijlentest Kolb Bijvoorbeeld: www.vergouwenoverduin.nl/Testen_Kolbtest.html Overig http://toetswijzer.kennisnet.nl/html/competentie/beoordelen.htm http://www.calibris.nl/leerafdeling/

achterkant praktijkbegeleiders.indd 1

27-7-2010 11:29:50

achterkant praktijkbegeleiders.indd 1

27-7-2010 11:29:50

Training Praktijkbegeleiding in de sport

Recommend Documents