tot en met

01- 05-2011 tot en met 30-04-2013

Sociaal Plan definitief 3 mei 2011 Opgesteld P&O Pagina 1 van 20

De werkgever: -

DE ONDERGETEKENDEN:

Stichting Zorggroep Oude en Nieuwe Land gevestigd te Emmeloord

enerzijds en -

ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag NU’91 Beroepsvereniging Verpleging en Verzorging, gevestigd te Utrecht

anderzijds komen het volgende Sociaal Plan ten behoeve van organisatieontwikkelingen overeen, met het doel tegemoet te komen aan eventuele nadelige gevolgen voor betrokken werknemers. Namens:

Namens:

AbvakaboFNV

Zorggroep Oude en Nieuwe Land

De heer F. Seifert Bestuurder

De heer R.J.J. van Soelen Raad van Bestuur

CNV Publieke Zaak De heer R. Meenink Bouwman Bestuurder NU’91 Beroepsvereniging Verpleging en Verzorging

De heer R. Wisman Districtmedewerker Noord


BLZ.

Hoofdstuk 1

Doel en afspraken

4

Hoofdstuk 2

Garantiebepalingen

6

Hoofdstuk 3

Mobiliteit en functie

7

Hoofdstuk 4

Salaris en toeslagen

10

Hoofdstuk 5

Mobiliteitsbevorderende maatregelen

11

Hoofdstuk 6

Bezwarencommissie Sociaal Plan

14

Hoofdstuk 7

Slotbepalingen

16

1.

Begripsbepalingen

17

2.

Formulier belangstelllingsregistratie

29

Bijlagen:


HOOFDSTUK 1

DOEL EN AFSPRAKEN

Dit Sociaal Plan is bedoeld om nadelige gevolgen van organisatieontwikkelingen voor werknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, zoveel mogelijk te beperken. Het Sociaal Plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemer te waarborgen en bij verlies van functie de werknemer te begeleiden naar ander werk. In het Sociaal Plan is gezocht naar een balans tussen flexibiliteit in de organisatie en zekerheid voor de werknemer en naar een evenwichtige verantwoordelijkheidsverdeling tussen werkgever en werknemer. De werkgever heeft de plicht om de werknemer bij het vervallen van de functie te begeleiden en te faciliteren om ander werk te verwerven. Betrokken werknemer heeft de plicht hieraan medewerking te verlenen en een actieve bijdrage te leveren. 1.1

Werkingssfeer en geldigheidsduur

1.1.1 Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe in geval van organisatieontwikkelingen in de rechtspositionele en sociale gevolgen voor de werknemer kan worden tegemoet gekomen. Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 mei 2011 en eindigt op 30 april 2013. ‘Indien één van de partijen 3 maanden voorafgaand aan de einddatum van het Sociaal Plan (30 april 2013) geen reden ziet tot overleg, wordt het Sociaal Plan stilzwijgend met een jaar verlengd’. 1.1.2 Indien gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan een dienst verdwijnt of sprake is van een fusie, wordt contact opgenomen met de vakbonden om nadere afspraken te maken. 1.2

Afspraken

1.2.1

De werkgever en werknemer zullen zich tot het uiterste inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen

1.2.2

De rechtspositie van de werknemers wordt gehandhaafd.

1.2.3

De werkgever zal de werknemer, de werknemersorganisaties en de ondernemingsraad voorzien van alle relevante informatie.

1.2.4

Zodra sprake is van een organisatieontwikkeling waarbij personele veranderingen optreden, wordt een plan opgesteld. In het plan staat vermeld de reden van de verandering, de doelstelling, de uitgangspunten, eventuele personele consequenties, de nieuwe organisatiestructuur, het formatieplaatsenplan en het communicatieplan. Wijziging in personele consequenties bij organisatieontwikkeling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld plan, met inachtneming van de in dit Sociaal Plan overeengekomen afspraken.

1.2.5

Herplaatsing zal plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals die in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het formatieplaatsenplan.


1.2.6

De werknemer die ten gevolge van organisatieontwikkeling zijn functie verliest, wordt begeleid naar ander werk.

1.2.7

Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de van krachtzijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst.

1.2.8

Onverlet het bepaalde in het Sociaal Plan, kunnen werkgever en werknemer in overleg, op basis van maatwerk, tot een oplossing komen. De afspraken in het Sociaal Plan dienen als uitgangspunt.

1.2.9

Indien zich naar het oordeel van partijen onvoorziene omstandigheden voordoen, vindt overleg plaats tussen de bij de totstandkoming van dit plan betrokken partijen. De ondernemingsraad kan als toehoorder, bij dit overleg aanwezig zijn.


HOOFSTUK 2

GARANTIEBEPALINGEN

2.1 Van werk naar werk 2.1.1 Als gevolg van organisatieontwikkelingen zullen zowel werkgever als werknemer zich inspannen om van werk naar ander werk te komen. Voorwaarde is dat werknemers bereid moeten zijn ander werk te accepteren met inachtneming van de in dit Sociaal Plan opgestelde regels en procedures. 2.2 Hardheidsclausule 2.2.1

In situaties waarin dit Sociaal Plan leidt tot een situatie die voor de werknemer individueel nadelig uitwerkt, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.

2.2.2

Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan.

2.2.3

Het bepaalde in 2.2.1 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de rechter. Indien het verschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in 2.2.2.


HOOFSTUK 3

MOBILITEIT EN FUNCTIE

3.1 Uitgangspunten 3.1.1 Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. 3.1.2 Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen enerzijds een ongewijzigde, gelijkwaardige en een gewijzigde functie en anderzijds een passende of nieuwe functie. 3.1.3

Indien een werknemer een ongewijzigde functie wordt aangeboden voldoet de werknemer per definitie aan de gestelde eisen voor de functie. Ook bij een andere functie op gelijkwaardig niveau wordt uitgegaan van het voldoen aan de gestelde functie-eisen van betrokkene voor de functie. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in tijd van de werkgever.

3.1.4

Bij nieuwe en passende functies is het voldoen aan de functie-eisen of binnen redelijke termijn daaraan kunnen voldoen doorslaggevend. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in tijd van de werkgever.

3.1.5

Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het anciënniteitprincipe toegepast.

3.2 Plaatsing 3.2.1

Bij organisatieontwikkelingen kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden: het vervallen ervan het wijzigen ervan Deze wijzigingen kunnen pas ingaan nadat advies van de ondernemingsraad is ontvangen en vaststelling van het organisatieontwikkelingen formatieplaatsenplan heeft plaatsgevonden. Indien de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: ongewijzigde functie een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau een hogere functie (één salarisschaal hoger, of nog hoger als de werknemer hiermee instemt) een functie op een lager niveau (maximaal één salarisschaal lager).

3.2.2

Na vaststelling van het organisatieontwikkelingplan is duidelijk welke functies ongewijzigde functies of gelijkwaardige functies blijven en terugkeren in het nieuwe formatieplaatsenplan. De werknemer gaat dan 1 op 1 over naar de gelijke functie of gelijkwaardige functie volgens het uitgangspunt werknemer volgt functie. Indien meer werknemers beschikbaar zijn voor de functie, wordt het anciënniteitbeginsel toegepast.

3.2.3

Ten aanzien van functies die niet in de bestaande situatie, maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen, zal de werkgever deze functies aanbieden aan de herplaatsingkandidaten alvorens intern en extern te gaan werven.

3.2.4

Werknemers die niet worden geplaatst in het nieuwe organisatieplan worden boventallig verklaard.


3.3 Herplaatsingsprocedure 3.3.1

Dit artikel is van toepassing op de werknemer die op grond van boventalligheid herplaatst dient te worden, verder te noemen herplaatsingkandidaat. Met iedere werknemer, betrokken bij de organisatieontwikkeling die niet wordt geplaatst, wordt een belangstellingsregistratiegesprek gevoerd. Als hulpmiddel bij dit gesprek wordt gebruik gemaakt van een belangstellingsregistratieformulier (bijlage). Bij het gesprek is naast de werknemer en de leidinggevende ook een P&O-functionaris aanwezig. De belangstellingsregistratie heeft tot doel om met de betrokken werknemer na te gaan welke functies beschikbaar zijn of mogelijk op korte termijn komen, welk werk de werknemer ambieert. Tevens worden in het gesprek de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere en persoonlijke omstandigheden geïnventariseerd. De uitslag van de belangstellingsregistratie dient als hulpmiddel bij het begeleiden naar ander werk. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de betrokken werknemers. Indien een medewerker intern is herplaatst en er een vacature van een gelijke of gelijkwaardige functie ontstaat binnen een jaar nadat de boventallige werknemer is overgeplaatst, heeft hij indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, recht op terugplaatsing.

3.3.2 Vervolgens wordt met elke herplaatsingkandidaat een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. Het doel van het plan is de herplaatsingkandidaat te begeleiden naar een passende functie binnen of buiten de organisatie. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door werknemer en werkgever worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie binnen of buiten de organisatie welke activiteiten door werknemer en werkgever gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor binnen of buiten de organisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen de termijn waarbinnen het mobiliteitsplan zal worden uitgevoerd periodieke evaluatiegesprekken om de voortgang in de uitvoering van het mobiliteitsplan te bewaken en het plan in onderling overleg zo nodig bij te stellen. 3.3.3

Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, zal de werkgever met de werknemer in gesprek gaan over de mogelijke gevolgen van het gedrag. De werknemer wordt nog één maand in de gelegenheid gesteld de afspraken van het mobiliteitsplan na te komen. Indien de verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer blijft bestaan, zal de werkgever ontslag aanvragen.

3.3.4

Indien naar oordeel van de werknemer, de werkgever zich onvoldoende inspant om de afspraken in het mobiliteitsplan na te komen, kan de werknemer gedurende het herplaatsingtraject bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie Sociale Plan.

3.3.5

Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan, worden opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief.

3.3.6

Indien na uitvoering van het mobiliteitsplan en na afloop van de daarin vastgelegde termijn blijkt dat, ondanks voldoende inspanningen van de werkgever en werknemer, geen herplaatsing is gelukt, dan zal de werkgever in overleg met de individuele werknemer zorgen voor een maatwerkoplossing.


3.4 Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures 3.4.1

Als tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat wordt deze eerst aan re-integratiekandidaten (Wet Poortwachter) aangeboden. Indien dit niet tot invulling heeft geleid, wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsingkandidaten. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, wordt het anciënniteitprincipe gehanteerd.

3.4.2

Als 3.4.1 niet leidt tot het vervullen van de vacature, wordt deze opengesteld voor alle werknemers conform het dan van toepassing zijnde werving- en selectiebeleid.

3.5 Procedure weigering functieaanbod 3.5.1

Aan de werknemer wordt een functieaanbod gedaan conform het gestelde in 3.2.1. Een aanbod van dezelfde functie kan door de werknemer niet worden geweigerd.

3.5.2

Als de werknemer van mening is dat het functieaanbod niet passend is, dan moet de werknemer dit binnen twee weken na het aanbod schriftelijk laten weten aan de werkgever.

3.5.3

Indien de werkgever en werknemer binnen 6 weken na het aanbod gedaan is, geen overeenstemming verkrijgen over de functiewijziging, dan neemt de werkgever een voorlopig besluit. De werknemer heeft daarna drie weken bedenktijd alvorens de werkgever een definitief besluit neemt.

3.5.4

Direct na het nemen van het definitief besluit inzake het functieaanbod ontvangt de werknemer van de werkgever een schriftelijke bevestiging daarvan, onder vermelding van de redenen alsmede van de consequenties van dit aanbod.

3.5.5

De werknemer kan bezwaar aantekenen bij de Bezwarencommissie Sociaal Plan (zie hoofdstuk 6) tegen een aangeboden functie, omdat deze als niet passend wordt ervaren.

3.5.6

Indien de Bezwarencommissie Sociaal Plan de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de werknemer een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de Bezwarencommissie Sociaal Plan.

3.5.7

Weigering van een passend functieaanbod kan consequenties hebben voor de werknemer. De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie over het nieuwe besluit en over de consequenties van een weigering van een passend functieaanbod. De werknemer krijgt gedurende twee weken na voornoemde schriftelijke informatie de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren.

3.6 Herhaalde plaatsing 3.6.1

Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen vier maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere passende functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingprocedure is wederom geheel van toepassing.

3.6.2

Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep gedaan worden, indien de werknemer binnen een termijn van 4 maanden te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te


ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een functie aanbieden.

HOOFSTUK 4

SALARIS EN WIJZIGING STANDPLAATS

4.1 Salarisgarantieregeling 4.1.1

De werknemer die als gevolg van een organisatieontwikkeling een andere functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie, behoudt met inachtneming van 4.1.2. zijn brutosalaris behorende bij de functie die werd uitgeoefend inclusief zijn doorloop in de schaal tot het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkeling van de CAO die op betrokken werknemer van toepassing is.

4.1.2

De volledige salarisgarantie (4.1.1) is gebaseerd op de omvang van het dienstverband in de periode voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend.

4.1.3

De in 4.1.1 bedoelde aanspraak komt te vervallen: bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de werkgever indien de salariëring van de werknemer de garantieafspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur als de werkgever binnen een jaar aan de werknemer de oude functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieafspraak wordt ontleend.

4.2 Wijziging werkgebied / standplaats 4.2.1

Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van het werkgebied/standplaats moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen.

4.2.2

Aan de werknemer zal in verband met de wijziging van het werkgebied/standplaats geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer.

4.2.3

Voor de werknemer die in verband met de wijziging van het werkgebied/plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met extra reiskosten woon- werkverkeer, worden de meer reiskosten met het gebruikelijke vervoermiddel vergoed en volgens onderstaand schema afgebouwd: het 1e jaar 100% het 2e jaar 66% het 3e jaar 33% Op de extra reiskosten wordt geen eigen bijdrage van de werknemer ingehouden.

4.2.4

Indien de werknemer in verband met een wijziging van het werkgebied/plaats van tewerkstelling langs de snelste weg meer dan 15 minuten enkele reis langer moet reizen dan bij het oude werkgebied/plaats van tewerkstelling het geval was, dan wordt het meerdere gedurende een periode van twee jaar als werktijd aangemerkt. Indien een werknemer i.v.m. extra reistijd problemen heeft in de combinatie


zorg-privé, wordt hiervoor een individuele oplossing gezocht en wordt dit schriftelijk vastgelegd. HOOFDSTUK 5

MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN

5.1

De faciliteiten en voorzieningen genoemd in dit hoofdstuk zijn beschikbaar voor: werknemers die zijn aangewezen als herplaatsbare kandidaat voor werknemers die bij het vertrek in hun functie een vacature achterlaten van een functie waar nog werknemers boventallig zijn.

5.1.1

In het persoonlijk mobiliteitsplan wordt afgesproken van welke faciliteiten van het mobiliteitsbureau gebruik wordt gemaakt. Vanuit het mobiliteitsbureau kan P&O ondersteuning en begeleiding bieden bij de verwerking van het feit dat de functie vervalt, bij loopbaanoriëntatie, arbeidsmarktoriëntatie,solliciteren en het gestructureerd zoeken naar ander werk. Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat een externe deskundige wordt ingeschakeld. Het vastgestelde beleid m.b.t. het mobiliteitsbureau is te vinden in de regelingenmap Servicecentrum Zorggroep Oude en Nieuwe Land.

5.2

De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van de sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever reiskosten ten behoeve van de sollicitatie niet vergoedt, dan worden deze door de werkgever vergoed. Onder reiskosten wordt in deze verstaan de reiskosten op basis van openbaar vervoer, laagste tarief in Nederland.

5.3

De werkgever zal, indien de werknemer daarom verzoekt, zoveel mogelijk afzien van de opzegtermijn.

5.4

Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer maximaal één jaar onbetaald verlof worden verleend. De medewerker dient dit verzoek in te dienen vóór de arbeidsovereenkomst bij de andere werkgever aanvangt. De werkgever zal bij terugkeer van de werknemer bij de oorspronkelijke werkgever, over deze periode van onbetaald verlof, zorg dragen voor voortzetting van de totale pensioenafdracht aan het PfZW op basis van het salaris zoals dit gold direct voorafgaand aan het verlof, mits de werknemer het werknemersgedeelte van de premie aan de werkgever betaalt. Indien de medewerker terugkomt, is de oude rechtspositionele regeling weer van toepassing. De medewerker heeft een baangarantie en geen functiegarantie.

5.5

De werkgever kan op verzoek van of in overleg met de werknemer, de werknemer detacheren bij een andere werkgever. De detachering wordt vastgelegd in een detacheringovereenkomst. De kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De werknemer die niet instemt met een door de werkgever aangeboden detachering, meldt dit schriftelijk met reden omkleed aan de werkgever.


5.7

De herplaatsingkandidaat waarvan de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek eindigt binnen 3 maanden nadat hij boventallig is geworden, heeft aanspraak op een vertrekpremie ter grootte van: twee bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld voor werknemers met een dienstverband korter dan 5 jaar drie bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld voor werknemers met een dienstverband van 5 tot 10 jaar vier bruto maandsalarissen, inclusief vakantiegeld voor werknemers met een dienstverband van 10 jaar of langer. Bij het maandsalaris gaat het om het maandsalaris zoals dat geldt in de laatste maand voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer gebruik maakt van deze faciliteit, vervallen de overige aanspraken op de overige regelingen en faciliteiten uit dit Sociaal Plan. De vertrekpremie wordt uitbetaald de maand nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd.

5.8

Werknemers die vrijwillig hun contractuele arbeidsduur binnen 3 maanden met minimaal 25% terugbrengen nadat ze boventallig zijn geworden en zodoende formatieruimte vrijmaken, hebben naar rato aanspraak op de vertrekpremie in artikel 5.7.

5.9

Indien de werknemer uit dienst treedt en een functie elders aanvaardt met een lager salaris bij een gelijk aantal contracturen dat de werknemer bij de werkgever had, zal de werkgever dit salaris aanvullen. Indien de werknemer minder uren bij de nieuwe werkgever gaat werken, zal de aanvulling naar rato worden betaald. Voor de werknemers met een dienstverband < dan 5 jaar bedraagt de aanvulling 75% van het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto uurloon inclusief vakantietoeslag, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Indien de medewerker minimaal 3 jaar aaneensluitend in onregelmatige diensten heeft gewerkt waarop een onregelmatigheidstoeslag van toepassing is wordt deze toeslag meegenomen in de berekening. Gedurende 12 maanden wordt deze aanvulling verstrekt. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dit bedrag in één keer af te kopen. Voor werknemers met een dienstverband van 5 jaar tot < dan 10 jaar bedraagt de aanvulling de eerste 12 maanden 100% van het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto uurloon inclusief vakantietoeslag, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Indien de medewerker minimaal 3 jaar aaneensluitend in onregelmatige diensten heeft gewerkt waarop een onregelmatigheidstoeslag van toepassing is wordt deze toeslag meegenomen in de berekening. Gedurende het tweede jaar bedraagt de aanvulling 50% van het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto uurloon, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dit bedrag in één keer af te kopen. Voor werknemers met een dienstverband van 10 jaar tot < dan 15 jaar bedraagt de aanvulling de eerste 12 maanden 100% van het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto uurloon inclusief vakantietoeslag, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Indien de medewerker minimaal 3 jaar aaneensluitend in onregelmatige diensten heeft gewerkt waarop een onregelmatigheidstoeslag van toepassing is wordt deze toeslag meegenomen in de berekening. Gedurende het tweede jaar bedraagt de aanvulling 66,66% van het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto uurloon, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Gedurende het derde jaar bedraagt de aanvulling 33,33% van het verschil tussen het oude en het nieuwe bruto uurloon, alsmede het verschil in eindejaarsuitkering. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dit bedrag in één keer af te kopen. Indien een werknemer 15 jaar of langer in dienst is wordt op basis van bovenstaande een maatwerkoplossing afgesproken.


Bij het oude maandsalaris gaat het om het maandsalaris zoals dat geldt in de laatste maand voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Bij het nieuwe bruto salaris gaat het salaris zoals dat geldt bij het nieuwe dienstverband. Het bedrag zal maandelijks worden uitbetaald nadat de werkgever de loonspecificatie van de nieuwe werkgever heeft ontvangen. 5.10

Indien de werknemer ontslag neemt in relatie tot het boventallig zijn in een organisatieontwikkelingsplan, wordt een eventuele terugbetalingsregeling op grond van de regeling studiefaciliteiten, fietsenplan, ouderschapsverlof of verhuiskosten kwijtgescholden.

5.11

Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten (collegegeld, kosten van boeken en readers) niet overneemt, is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst gebleven.

5.12

De werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een dienstjubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen.

5.13

De werkgever en werknemer kunnen afspraken maken over outplacementfaciliteit. Outplacementfaciliteiten worden afgesproken in combinatie met een beëindigingregeling arbeidsovereenkomst. De kosten die de werknemer moet maken ten behoeve van het outplacement worden door de werkgever vergoed. Indien de werknemer gebruik maakt van dit artikel, vervallen de overige aanspraken op de overige regelingen en faciliteiten uit dit Sociaal Plan.


HOOFDSTUK 6

BEZWARENCOMMISSIE SOCIAAL PLAN

6.1

Partijen bij deze overeenkomst stellen een Bezwarencommissie Sociaal Plan in bestaande uit drie personen.

6.2

De samenstelling van de Bezwarencommissie Sociaal Plan geschiedt als volgt: één lid wordt benoemd door de werkgever één lid wordt benoemd door ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, NU ’91, Unie Zorg en Welzijn en FBZ gezamenlijk de voorzitter wordt benoemd door de beide eerder genoemde leden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. De leden en de voorzitter hebben geen arbeidsovereenkomst met de werkgever.

6.3

De werknemer kan zich na effectuering van het organisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging, schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie Sociaal Plan met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie b. de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde. Het advies van de bezwarencommissie is een zwaarwegend advies.

6.4

a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Bezwarencommissie Sociaal Plan anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. d. De beraadslagingen van de Bezwarencommissie Sociaal Plan geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is.

6.5

Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie Sociaal Plan te verlenen.

6.6

a. De Bezwarencommissie Sociaal Plan doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. c. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met reden omkleed, bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld.

6.7

De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. De uitspraak van de Bezwarencommissie Sociaal Plan is zwaarwegend.

6.8

De werknemer die zich tot de Bezwarencommissie Sociaal Plan heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de Bezwarencommissie Sociaal Plan bij de rechter aanhangig is gemaakt.

6.9

Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de Bezwarencommissie Sociaal Plan af van verdere behandeling.

6.10

De leden van de Bezwarencommissie Sociaal Plan zijn tot geheimhouding verplicht.


6.11

Jaarlijks stelt de Bezwarencommissie een geanonimiseerd verslag op van haar werkzaamheden ten behoeve van de werkgever, de vakbonden en de ondernemingsraad.

6.12

Voor het bijwonen van een vergadering van de Bezwarencommissie Sociaal Plan ontvangen de leden een presentiegeld van € 200,-- per dagdeel.


HOOFDSTUK 7

SLOTBEPALINGEN

7.1

Artikelen in dit Sociaal Plan die in de tijd lopende consequenties hebben, blijven ook na looptijd van dit plan van toepassing.

7.2

Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van een partij een daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheid voordoet.

7.3

De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan.

7.4

De werkgever draagt er zorg voor dat dit Sociaal Plan ter inzage ligt voor werknemers en zal desgevraagd een exemplaar ter beschikking stellen aan werknemer.


BEGRIPSBEPALINGEN De werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling, die een nieuw te vormen instelling voor verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg in stand houdt, zijnde Stichting Zorggroep Oude en Nieuwe Land. De werknemer: de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan met voornoemde werkgever tenzij betrokkene: de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt directeur is of lid van de Raad van Bestuur incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan 6 weken achtereen uurdocent is in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten. Organisatieontwikkeling: een belangrijke wijziging in de organisatie, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan met sociale of rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere personen. Formatieplaatsenplan: een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatief overzicht van functies in de instelling met een omschrijving van de vereiste functie-eisen, formatieomvang (aantal medewerkers en FTE), het verwachte salarisniveau, de inhoud van die functie en groepen van functies die uitwisselbaar zijn. Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden die de werknemer in opdracht verricht. Ongewijzigde functie: een functie die bij de nieuwe werkgever qua takenpakket, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en inschaling overeenkomt met de functie bij de oude werkgever. Diensttijd: de diensttijd die aaneengesloten op grond van een arbeidsovereenkomst is doorgebracht in de dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Hieronder valt ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, alsmede de overeenkomst tot opdracht die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken door meer dan 6 maanden. De periode van uitzendwerk direct voorafgaand aan het dienstverband wordt meegeteld als diensttijd. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Detachering: onder detachering wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een fusiepartner en/of een andere werkgever werkzaamheden verricht. Salaris: het tussen werknemer en werkgever overeengekomen brutoloon, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag. Bruto uurloon: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto uurloon inclusief vakantiegeld en einde jaaruitkering. Verworven rechten: zijn die rechten die individueel zijn overeengekomen en boven CAOafspraken zijn. Sociaal Plan definitief 3 mei 2011 Opgesteld P&O Pagina 17 van 20

Plaats van tewerkstelling: de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Bezwarencommissie Sociaal Plan: commissie bestaande uit één lid benoemd door de werkgever, één lid benoemd door de gezamenlijke vakorganisaties en één voorzitter benoemd door de twee eerdere leden. Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. Nieuwe functie: er is sprake van een nieuwe functie indien bij de samenstelling van taken de functie wezenlijk anders is dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenoverzicht van vóór de organisatieontwikkeling. Hierbij spelen één of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend wordt aanmerkelijk complexer een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden een aanmerkelijk grotere span of control een verandering van de aandachtsvelden de breedte van het takenpakket de gestelde functie-eisen; deze veranderingen blijken uit de functiebeschrijving en indeling. Passende functie: een functie die aan een werknemer, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden, afstand woon-werkverkeer in alle redelijkheid, omvang huidig dienstverband, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen maximaal één jaar kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan een hoger, een gelijk, alsook een lager (maximaal 1 schaal lager) salarisniveau hebben. Geschikte functie: elke functie die de werknemer bereid is te aanvaarden in overleg met de werkgever, waarbij het uitgangspunt is dat de werknemer overgaat naar een passende functie zodra deze beschikbaar komt. Gelijkwaardige functie: een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hertzelfde salarisniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Belangstellingsregistratie: is de registratie van de mondelinge of schriftelijke inventarisatie van relevantie gegevens ten behoeve van het plaatsingstraject van werknemers. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen of komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en die nog niet is geplaatst; de werknemer wordt herplaatsingkandidaat.


FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE Dit formulier is bedoeld om uw belangstelling en mogelijkheden te registreren en een actueel en volledig beeld te verkrijgen. Wij verzoeken u de gegevens duidelijk en zo volledig mogelijk in te vullen en de vragen te beantwoorden. Dit formulier wordt gebruikt bij uw herplaatsing in verband met ……(naam plan invullen) Het formulier wordt na herplaatsing vernietigd. De gegevens zullen strikt vertrouwelijk worden behandeld. Persoonsgegevens

Naam en voorletters............................................................................................... Geboortedatum ...................................................................................................... Geslacht

man

vrouw

Personeels/salarisnummer..................................................................................... Telefoonnummer privé……………

Telefoonnummer werk...................................

Telefoonnummer gsm ............................................................................................ e-mail privé…………………

werk ........................................................................

Gegevens huidige arbeidsverhouding Functie ................................................................................................................... Afdeling.................................................................................................................. FWG indeling ........................................................................................................ Deeltijdpercentage……………………… Toelage in verband met ORT Bereikbaarheidsdienst Opleidingen Gevolgde opleiding

................................................................. Datum diploma ................................................................. ................................................................. ................................................................. .................................................................

Studerend voor


.................................................................

Werkervaring Functie

werkzaamheden ........................................... periode

……………………………. …………………………………………………………… ……………………………. …………………………………………………………… ………………………….

……………………………………………………………

……………………………. …………………………………………………………… ……………………………. …………………………………………………………… ……………………………. ……………………………………………………………

………………………………………………………………………...

Nevenactiviteiten Werkzaamheden/activiteiten ........................... Periode ................................................................. Belangstelling Welk type werkzaamheden spreekt u aan?..... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... Zijn er andere functies dan uw huidige waar u belangstelling voor heeft?..................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... Zijn er werkkringen en functies buiten Zorggroep Oude en Nieuwe Land waarvoor u belangstelling heeft? ................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... Heeft u wensen m.b.t. uw arbeidstijd?.................................................................... Heeft u beperkingen, dan wel omstandigheden waarmee rekening ....................... moet worden gehouden?........................................................................................ ............................................................................................................................... Vervolgafspraken worden opgenomen in het mobiliteitsplan Ondertekening Handtekening medewerker .................................................................................... ................................................................................. Handtekening leidinggevende .................................. Naam ....................................................................... Datum ......................................................................


tot en met

Recommend Documents