Akkoord Groep van 10 Toen we het zomerreces ingingen zaten een aantal overlegdossiers compleet vast: -
-
de NAR moest tegen eind juni advies uitbrengen over de aanpassing van de minimale rendementsgarantie op aanvullende pensioenen; al hebben we daar ook een aantal van onze besognes aan gekoppeld; in het RIZIV brachten de sociale partners een verdeeld advies uit over de laatste voorstellen van De Block voor “return to work”, zeker nu de regering ijlings een sanctie had voorzien voor zieken die niet meewerken aan een re-integratietraject; en in de RVA zat het verdeeld rond kwesties m.b.t. de beschikbaarheid van oudere werklozen, SWT’ers en onvrijwillig deeltijdsen met inkomens-garantie-uitkering.
Voor de rendementsgarantie kregen we van Minister Bacquelaine van pensioenen uiteindelijk tijd tot eind september, zodat het over de zomer kon worden getild. Na de zomer sprak de Groep van 10 af om te proberen een vergelijk te vinden rond de diverse probleemdossiers. Eerst via aparte werkgroepen, nadien door de Groep van 10 zelf. Dat liep bijzonder moeilijk. Ook omdat de werkgevers voor de rendementsgarantie onredelijke startposities in namen: 1%, 1,1%, 1,3%. Meer rek zat daar niet op. Voor de RVA-dossiers trouwens niet anders. Veel wil om tot een akkoord te komen bleek daaruit niet. In de laatste rechte lijn kantelde dat echter. En pakte de mayonaise toch. Met enige vertraging. 14 oktober ’s avonds werd een doorbraak bereikt, met een ontwerpakkoord rond aanvullende pensioenen, return to work en diverse RVA-dossiers. Blijft natuurlijk de vaststelling dat er aan deze regering moeilijk een goeie kant te krijgen is. Zodat we in de rol worden geduwd van schadebeperking. Dag na dag. En dat we telkens weer moeten kiezen voor de meest optimale combinatie van overleg, actie en communicatie. Dat doen we al sinds oktober 2014, werf na werf. En dat was zeker zo met deze werf over aanvullende pensioenen en over de besparingsmaatregelen voor zieken en werklozen. Laat je de rendementsgarantie over aan de regering, dan heeft de lobby van werkgevers en verzekeraars vrij spel. En wat krijg je dan op je bord? Ter herinnering: Assuralia schermde begin dit jaar nog met een rendement van 0,4%! En geraak je niet akkoord met de werkgevers over bijsturingen voor zieken en werklozen, dan krijg je met deze regering totaal geen beweging in die dossiers.
Aanvullende pensioenen In de media was heel veel te doen over de onhoudbaarheid van de rendementsgarantie die in de wet aanvullende pensioenen is voorzien. Het huidige tarief van 3,75 % voor persoonlijke bijdragen en 3,25 % voor werkgeversbijdragen, bleek te hoog voor de verzekeraars in tak 21. Tak 21 is een verzekeringsbranche die zich bezighoudt met het beheren van levensverzekeringen en groepsverzekeringen. Het beleggingsbeleid van deze verzekeraars is dermate gericht op een zekere en veilige beleggingsopbrengst, dat ze het gros van hun activa beleggen in overheidsobligaties. De Europese regels die hier spelen in verband met de financiële solvabiliteit – Solvency I en Solvency II – zorgen er ook voor dat er zoveel als mogelijk in dit soort van vaste rente opbrengende producten wordt belegd. In de praktijk werd het quasi onmogelijk om nog een groepsverzekeringspolis af te sluiten tegen die huidige tarieven, waardoor de rest van de garantie bij de werkgever kwam te liggen. Willen we naast de versterking van de
eerste pijler ook blijven inzetten om voor zo veel mogelijk werknemers een tweede pijler uit te bouwen dan was een aanpassing van de huidige rendementen wellicht een must. Deze situatie sleept al een paar jaar aan, en tegen alle verwachtingen in verslechterde de situatie sinds 2013 alleen nog meer. Het akkoord spitst natuurlijk toe op de herziening van het wettelijke rendementsgarantiesysteem (de huidige 3,25 %/ 3,75%) maar er zijn ook nog andere niet onbelangrijke knelpunten in de wet aanvullende pensioenen, die deels worden geregeld.
Wettelijke aanpassing rendementsgarantie De wettelijke rendementsgarantie wordt aangepast, zodat deze “ verzekerbaar “ wordt. Toch moet het rendement e dat op die manier wordt opgeleverd, zo zijn dat het van die aard is dat het vertrouwen in de 2 pijler voor alle partijen wordt hersteld. De nieuwe rendementsgarantie zal van toepassing zijn op alle soorten van aanvullende pensioenplannen die verbonden zijn met de tewerkstelling in een bepaalde onderneming of een bepaalde sector. Het eventueel nieuw de stelsel van een vrijwillige, individuele 2 pijler, zal niet onder deze nieuwe garantie vallen. In tegenstelling tot nu, zal het één tarief zijn voor zowel de persoonlijke als voor de werkgeversbijdragen.
Variabel tarief Er komt een variabele garantie wordt. Tot nu toe was het tarief van 3,25 % en 3,75 % vastgelegd door de wet, maar kon ook door een koninklijk besluit worden aangepast. Voor het nieuwe garantiesysteem, zal er geen koninklijk besluit nodig zijn om het tarief te wijzigen. Het zal immers gekoppeld zijn aan een bepaalde fractie van het rendement van de overheidsobligatie, met een looptijd van 10 jaar. Belangrijk hierbij is dat men in het akkoord de nodige financiële ademruimte voorziet, doordat de fractie van het rendement van de overheidsobligatie waarmee men rekening gaat houden, stijgt in een periode van 4 jaar, die start op 1 januari 2016. Schematisch kan dit als volgt worden voorgesteld: -
vanaf 2016 bedraagt de rentevoet van de rendementsgarantie 65 % van het gemiddelde rendement van de overheidsobligatie met een looptijd van 10 jaar, over 24 maanden, vanaf 2018 bedraagt de rentevoet van de rendementsgarantie 75 % van het gemiddelde rendement van de overheidsobligatie met een looptijd van 10 jaar, over 24 maanden, vanaf 2020 bedraagt de rentevoet van de rendementsgarantie 85 % van het gemiddelde rendement van de overheidsobligatie met een looptijd van 10 jaar, over 24 maanden, en dit telkens gekoppeld aan het positief advies van de Nationale Bank van België, die moeten waken over de verzekerbaarheid. Bovendien wordt de rentevoet van de rendements-garantie automatisch aangepast op 1 januari van elk jaar, op voorwaarde dat de nieuwe rentevoet ten minste 0,25 % verschilt van de vorige rentevoet. Dit laatste dient om te vermijden dat de rentevoet te veel schommelt. Voor een te kleine daling of stijging, voert men geen rentevoetwijziging door.
Minimum en maximum e
Om dit te koppelen met de vakbondseis dat de 2 pijler een pensioeninstrument is op lange termijn, dat het om uitgesteld loon gaat, voorziet het ontwerp van akkoord ook een minimum, zijnde 1,75 %. Dit minimum zit vandaag ruimschoots boven de huidige zeer lage koers van de overheidsobligatie met een looptijd van 10 jaar. Anderzijds is
het zo, dat waar er sprake is van minimum, er ook meestal een plafond is. Dit is geplaatst op 3,75 %. Dit laatste komt eigenlijk overeen met het huidige plafond voor de persoonlijke bijdragen.
Geen contractbreuk Een andere belangrijke eis van syndicale kant was dat er geen contractbreuk mag zijn op de lopende verzekeringscontracten (in de groepsverzekeringen). Het grootste deel van de verzekeringscontracten zijn contracten die men technisch “contracten met waarborgen op reserves” noemt. Deze contracten garanderen een bepaalde rentevoet, bijvoorbeeld 3,25 %, op de opgebouwde reserves. Stel, een werknemer heeft op het moment van de invoering van de nieuwe rendementsgarantie zoals voorligt in het huidige ontwerpakkoord, een reserve opgebouwd van €10.000. Deze €10.000 zal voor de looptijd van het contract een rendement blijven opbrengen zoals het contractueel werd bepaald, dus in dit voorbeeld 3,25%. De nieuwe premies die vanaf 2016 zullen worden gestort zullen niet meer genieten van dit hogere rendement, maar zullen vallen onder het nieuwe rendement. Er zijn dan ook nog andere types van contracten waarbij men de contractuele rentevoet ook nog garandeert op de toekomstige premies, tot een bepaalde hoogte. Ook deze contracten zullen moeten worden gerespecteerd. Wat zijn de gevolgen voor andere types van pensioenplannen die niet werken met een verzekeringsmaatschappij als pensioeninstelling? Voor de plannen die uitgevoerd worden door een pensioenfonds, zal het nieuwe garantiemechanisme onmiddellijk van toepassing zijn, voor de op 1 januari 2016 opgebouwde reserves en de nieuwe te storten premies.
Overlijdensdekking voor de ‘slapers’ ‘Slapers’ zijn werknemers die aangesloten zijn bij een tweede pijler pensioenplan, maar die niet meer in dienst zijn bij de onderneming of in de sector, waar zij die rechten hebben opgebouwd. Dit wil zeggen dat zij hun reserves hebben laten staan in het pensioenplan, maar dat er geen premies meer bijkomen. In veel gevallen zijn zij ook niet meer gedekt in geval zij zouden overlijden voordat zij de normale pensioenleeftijd, die voorzien is in het pensioenplan, hebben bereikt. Gevolg is dat de nabestaanden niets terugzien van het opgebouwde pensioenplan, hoewel dit eigenlijk een uitgesteld loon is. Daarom voorziet het akkoord in een mini-overlijdensdekking: dit wil zeggen, bij voortijdig overlijden zullen de nabestaanden in elk geval de terugbetaling van opgespaarde reserves krijgen. Dit soort van overlijdensdekking heeft wel een kostprijs. Deze kostprijs zal wel verrekend worden op de reserves. Wie dit niet wil, en dus die kostprijs niet wil betalen, zal dat expliciet kunnen kiezen binnen een periode van een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze nieuwe regeling zal alleen toegankelijk zijn voor de nieuwe slapers: dit zijn werknemers aangesloten bij een plan, die vanaf 1 januari 2016 uit dienst treden en slaper worden. Er zullen bovendien geen medische formaliteiten zijn voor deze mini-overlijdensdekking.
Leeftijd van uitbetaling Het regeerakkoord voorziet dat de leeftijd voor uitbetaling van het aanvullend pensioen, wordt opgeschoven naar de leeftijd van het wettelijk pensioen. Nu is de uitbetaling mogelijk vanaf 60 jaar indien het pensioenreglement dit voorziet. Met verlenging van de loopbanen en het opschuiven van de wettelijk pensioenleeftijd en de wettelijke vervroegde pensioenleeftijd, betekent dit dat voor de meeste werknemers, het aanvullend pensioen ten vroegste op 63 jaar zal kunnen worden uitbetaald. Of in veel gevallen pas vanaf 65 jaar of meer.
Het ontwerpakkoord voorziet nu in ruimere overgangsmaatregelen, die dit abrupte opschuiven van de leeftijd temperen. Zo zal voor iedereen die in of voor 2016, 58 jaar wordt, de betaling op 60 jaar kunnen behouden blijven. Details over het terugschroeven van de maatregel moeten nog wel worden uitgewerkt. Wie wordt ontslagen met het oog op SWT, ten vroegste vanaf 55 jaar, in het kader van een sociaal plan, dat voor 1 oktober 2015 werd afgesloten en neergelegd, zal het aanvullend pensioen ook nog uitbetaald kunnen krijgen vanaf 60 jaar. Bovendien zal het SWT worden gelijkgesteld met werkloosheid om te kunnen genieten van het gunstig belastingtarief van 10% bij liquidatie van het pensioenkapitaal op 65 jaar. Deze pestmaatregel (die slinks werd ingevoerd door deze regering) om SWT bijkomend te ontmoedigen wordt dan ook weggewerkt. De mogelijkheid van uitkering van de prestatie (liquidatie) voor het pensioen wordt uitgebreid tot werknemers die verder blijven werken ook al vervullen zij de voorwaarden om in vervroegd pensioen te gaan. We konden de werkgevers aan het verstand brengen dat het anders niet echt bevorderlijk is voor langer werken.
Return to work De beleidscellen Werk en Sociale Zaken hebben in de afgelopen maanden dan toch samengezeten over het reintegratietraject, voorgesteld door Maggie De Block, om dit beter in te passen in het advies nr. 1923 van de NAR inzake return to work. Dit levert volgend verbeterd, zij het vrij complex, schema op.
Initiatiefrecht Het initiatief om een re-integratieprocedure te starten kan worden genomen door drie actoren: de arbeidsongeschikte werknemer zelf, zijn eigen werkgever en de adviserende geneesheer van het ziekenfonds. Voor de werkgever is het wel zo dat dit eerst kan gebeuren vanaf het moment dat de werknemer zes maanden arbeidsongeschikt is, dus niet eerder. De adviserende geneesheer daarentegen zal voor het einde van de tweede maand arbeidsongeschiktheid reeds een quickscan uitvoeren. Hij komt daarbij tot vier mogelijke beslissingen: 1. 2. 3. 4.
de automatische re-integratie; er is geen mogelijkheid tot re-integratie; de toestand is nog niet duidelijk, men moet afwachten om een beslissing te nemen; er is een mogelijkheid om een re-integratieprocedure op te starten.
Alleen in de vierde situatie, wordt de arbeidsgeneesheer, bevoegd voor de werknemer in kwestie, gevat door de adviserende geneesheer van het ziekenfonds.
De arbeidsongeschikte werknemer is nog in dienst Voor de arbeidsongeschikte werknemer die nog in dienst is, is de preventieadviseur – arbeidsgeneesheer de spilfiguur. Deze laatste wordt dus gevat door hetzij de werknemer zelf, de werkgever ten vroegste na zes maanden of de adviserende geneesheer van het ziekfonds na een quickscan. De arbeidsgeneesheer heeft op zijn beurt volgende onderzoeken te doen: 1. 2. 3.
onderzoek en gesprek met de betrokken werknemer; overleg met de behandelde arts en de adviserende geneesheer van het ziekenfonds overleg met een ander preventie-adviseur (psychosociale materies)
4.
overleg met de werkgever
Na dit omstandig onderzoek zijn er twee mogelijke beslissingen te nemen: 1. 2.
Er is een mogelijkheid om het overeengekomen werk op termijn te hervatten, eventueel mits tijdelijk aangepaste werkpost. De werknemer is definitief arbeidsongeschikt voor het overeengekomen werk.
In het geval van de beslissing onder punt 1 hierboven, zijn er weer twee mogelijkheden; namelijk de werkgever heeft de mogelijkheid om aangepast werk of een ander werk aan te bieden, of de werkgever kan geen aangepast werk of ander werk aanbieden. In dat laatste geval moet de werkgever dit wel motiveren. In dat geval bepaalt de preventie-adviseur – arbeidsgeneesheer de termijn om de situatie te herbekijken. In het eerste geval – er is wel een mogelijkheid voor aangepast of ander werk – wordt er een re-integratieplan voorgesteld door de werkgever aan de werknemer. Deze kan daar op ingaan of bemerkingen formuleren. Indien er bemerkingen zijn, kan de werkgever hiermee rekening houden en het plan aanpassen. Indien de werkgever het plan niet kan aanpassen aan de wensen en de noden van de werknemer, dan zal de werknemer niet kunnen gere-integreerd worden; hij blijft dan arbeidsongeschikt en blijft zijn uitkering van de ziekenfonds genieten. Let wel – in ieder geval moet steeds de toelating gevraagd worden aan de adviserende geneesheer van het ziekenfonds om in het kader van artikel 100 §2 ZIV-wet de arbeid progressief te hervatten. De werknemer moet in elk geval ook nog steeds voldoen aan de voorwaarden van dat artikel. Dit wil zeggen dat hij minstens voor 50 % arbeidsongeschikt moet zijn.
Uitvoering van het re-integratieplan bij de eigen werkgever Eens er een mogelijkheid is om aangepast of ander werk aan te bieden, in afwachting van het einde van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, kan de bestaande arbeidsovereenkomst aangevuld worden met een bijlage. Deze bijlage regelt dan alle aspecten zoals de aangepaste uurroosters, en het loon voor dit aangepast of ander werk. De bijlage is per definitie tijdelijk. De deeltijdse tewerkstelling op basis van dergelijke bijlage is geen deeltijds werk in de strikte zin van het woord en moet dus ook niet voldoen aan de strikte formaliteiten van deeltijds werk.
Steeds aanpassingen mogelijk De arbeidsongeschikte werknemer die in een re-integratieplan is gestapt bij zijn eigen werkgever, kan ten allen tijde de herziening daarvan vragen bij de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer. Bijvoorbeeld als het aangepast werk of uurrooster toch te zwaar blijkt na enige tijd.
De werknemer die nog in dienst is, blijkt definitief arbeidsongeschikt voor het overeengekomen werk. Een andere mogelijke conclusie die de arbeidsgeneesheer kan trekken – in overleg met de adviserende geneesheer van het ziekenfonds is dat werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk. In dat geval zal de werkgever onderzoeken of een ander werk of aangepast werk kan worden aangeboden. Kan dit, dan volgt er een “definitief “ re-integratieplan. De werknemer kan ook hier weer bemerkingen maken of het plan aanvaarden. Met de bemerkingen kan door de werkgever worden rekening gehouden. Indien dit niet lukt, leidt dit tot het einde van arbeidsovereenkomst op basis van medische overmacht. Indien dit wel lukt wordt de huidige arbeidsovereenkomst beëindigd en wordt er een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten op basis van het aangepaste of andere werk. Hier werken met een bijlage heeft niet veel zin, aangezien de bijlage dan geen tijdelijk karakter heeft en de initiële arbeidsovereenkomst toch permanent wijzigt.
De arbeidsongeschikte werknemer is niet meer in dienst De spilfiguur is hier de adviserende geneesheer van het ziekenfonds. Indien de re-integratie tot de mogelijkheden behoort, zal de arbeidsongeschikte werknemer doorverwezen worden naar de gewestelijke tewerkstellingsdiensten (VDAB, FOREM, ACTIRIS, Arbeitsamt). Deze diensten zullen dan een reintegratieonderzoek doen, en een plan opstellen, dit plan kan een herscholing omvatten of de toeleiding naar een “aangepaste” tewerkstelling bij een nieuwe werkgever. In het laatste schema is geen sprake meer van een sanctie bestaande uit de vermindering van de daguitkering met 10 % in geval van weigering van medewerking aan het re-integratieplan. De teksten moeten nu nog wel volledig worden herschreven in het licht van dit nieuwe scenario. De Groep van 10 sprak af dat over deze aangepaste voorstellen (die overigens al voor een deel tegemoet komen aan onze opmerkingen) verder overleg zal worden gepleegd met de bevoegde ministers, om tot een gedragen oplossing te komen.
RVA-dossiers Ook rond een reeks hangende RVA-dossiers werden afspraken gemaakt.
Outplacement In het voorjaarsakkoord in de Groep van 10 over de beschikbaarheid van SWT’ers en oudere werklozen voor de arbeidsmarkt werd afgesproken de outplacementregels te aligneren op de regels inzake beschikbaarheid. Dit werd nu verder uitgewerkt, zij het voorlopig enkel voor de twee “oude” stelsels: het stelsel cao 82 (individueel outplacement vanaf 45 jaar voor werknemers met minder dan 30 weken opzeg) en het stelsel van de tewerkstellingscellen (bedrijven in moeilijkheden en in herstructurering). Aan het nieuwe stelsel van het eenheidsstatuut (voor werknemers met 30 weken opzeg of meer) wordt voorlopig niet geraakt. Afspraken: -
-
geen beschikbaarheid = geen outplacement (geen recht en geen plicht); actieve beschikbaarheid = plicht voor de werkgever het aan te bieden en plicht voor de werknemer er op in te gaan; aangepaste of actieve beschikbaarheid: o vanaf 60 jaar (62 jaar vanaf 2017): geen plicht voor de werkgever het spontaan aan te bieden, tenzij de werknemer er om vraagt o beneden de 60 jaar (62 jaar vanaf 2017): plicht voor de werkgever het aan te bieden en plicht voor de werknemer er op in te gaan; voor deeltijdsen minder dan halftijds (met beschikbaarheid): geen plicht voor de werkgever het spontaan aan te bieden, wel recht voor de werknemer het te vragen (cf. huidige uitzondering).
Nieuw: plicht voor de werkgever het aan te bieden begint te lopen wanneer de werknemer RVA-attest inzake beschikbaarheid aan werkgever overmaakt.
Beschikbaarheid onvrijwillig deeltijdsen In het kader van de discussie over de beschikbaarheid van oudere werklozen kwam de regering in het voorjaar onverwacht met een voorstel om ook alle onvrijwillig deeltijdsen met inkomensgarantie-uitkering (IGU) te onderwerpen aan de controle op het actieve zoekgedrag. In het akkoord van de Groep van 10 werden hierover de volgende afspraken gemaakt: -
actieve beschikbaarheid enkel voor wie minder dan halftijds werkt en enkel het eerste jaar van tewerkstelling; de vanaf halftijds of (voor minder dan halftijds) vanaf het 2 jaar: enkel aangepaste beschikbaarheid, maar met controle om de twee jaar; 55 jaar of ouder op 1.10.2015: enkel passieve beschikbaarheid.
Beschikbaarheid bij uitstel van SWT met vastgeklikte rechten De overgangsregelingen voor de verstrengde beschikbaarheidsregels voor oudere werklozen hadden nagelaten de situatie te regelen van de oudere werknemers die hun SWT hadden uitgesteld, met vastklikken van hun SWTrechten wanneer ze later alsnog SWT opnemen (= kliksysteem in cao nr. 107 van de NAR). Die dreigen door dat uitstel nu in een verstrengde regeling voor beschikbaarheid te komen. De Groep van 10 voorziet in zijn akkoord het behoud van de beschikbaarheidsregels die golden op het moment van het vastklikken.
Tijdelijke werkloosheid In het verlengde van de zware financiële crisis die losbrak in 2008 werd een tijdelijk stelsel ingevoerd van economische werkloosheid voor bedienden, de zgn. crisiswerkloosheid. Dit werd nadien bestendigd en ook ingepast in de beweging naar het eenheidsstatuut. Dit stelsel van tijdelijke werkloosheid voor bedienden kent een bijzonderheid: het kan slechts ingezet worden als er serieuze terugval inzake productiviteit, omzet of winst is sinds 2008. Die voorwaarde wordt nu “geactualiseerd”; tijdelijke werkloosheid voor bedienden kan als er ofwel een terugval is sinds 2008, ofwel terugval sinds vorig jaar, ofwel terugval vergeleken met het voorlaatste jaar. Met gemotiveerde aanvraag kan de Minister afwijken van die voorwaarden. Voor de economische werkloosheid voor arbeiders is er anderzijds de beslissing van de regering om een besparing te realiseren van 25 miljoen euro door het aantal dagen per jaar per werknemer te beperken. De sociale partners zullen samen een alternatief voorstellen, nog uit te werken.
Technische problemen SWT In de NAR werd overleg gepleegd over een aantal technische knelpunten die zijn gerezen m.b.t. de kader-cao’s rond SWT die in het voorjaar werden besproken. Afspraak is om die besprekingen af te ronden via een gemeenschappelijk advies.
