Toelichting op de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel

Bijlage

07

Bijlage Toelichting op de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel Inleiding Algemeen Deze toelichting is geschreven om een korte uitleg te geven bij de artikelen uit de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (SAW). De toelichting kan niet los van de SAW worden gelezen. De toelichting is geen vervanging van de SAW, aan de toelichting als zodanig kunnen geen rechten worden ontleend. In de toelichting wordt soms verwezen naar jurisprudentie, dit is een willekeurige selectie en dus geen uitputtende opsomming.

Arbeidsrecht: privaatrechtelijk en publiekrechtelijk Er bestaat een verschil tussen privaatrechtelijk arbeidsrecht en publiekrechtelijk arbeidsrecht of wel het ambtenarenrecht. De basis van het privaatrechtelijk arbeidsrecht ligt in het Burgerlijk Wetboek (BW), de basis van het ambtenarenrecht is de Ambtenarenwet (Aw). Voor de waterschappen, die vallen onder het ambtenarenrecht, geldt het volgende hiërarchische schema: 1 Ambtenarenwet / Algemene wet bestuursrecht / andere hogere wetgeving van toepassing op overheidspersoneel; 2 SAW; 3 Lokale regelingen. De lokale regelingen mogen niet in strijd met de SAW of de hogere wetgeving zijn. De SAW mag op haar beurt niet strijdig met de hogere wetgeving zijn.

Publiekrechtelijk

Privaatrechtelijk

Ambtenarenwet SAW, deel 1 Lokale regelingen, SAW deel 2 Aanstellingsbesluit

Burgerlijk Wetboek CAO en andere regelingen Arbeidsovereenkomst

Burgerlijk Wetboek en Ambtenarenwet Er bestaat een groot verschil tussen het BW en de Aw. Het BW kent verschillende soorten artikelen. De eerste soort zijn zaken die dwingend geregeld zijn, bij de tweede soort gaat het om onderwerpen die wel zijn geregeld maar waar je in het voordeel van de werknemer van kan afwijken, de derde variant zijn artikelen waar je zowel in het voordeel als in het nadeel van de werknemer van kan afwijken, en tot slot kun je zelf regels treffen in bijvoorbeeld een Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) of de individuele arbeidsovereenkomst voor zaken die helemaal niet geregeld zijn. De consequentie van dit uitgebreide 'basisrecht' is dat de belangrijke zaken in het BW zijn geregeld en dat een CAO van een bedrijf in beginsel niet zo uitgebreid hoeft te zijn. Dit is een groot verschil met het ambtenarenrecht. In de Aw worden juist veel zaken die betrekking hebben op de rechtspositie van ambtenaren overgelaten aan de verschillende overheidsorganen, waaron-

Pagina 2 van 75

der waterschappen. Zie bijvoorbeeld artikel 125 Aw waarin staat dat het bevoegd gezag van onder andere waterschappen, regels moet stellen betreffende bijvoorbeeld: aanstelling, schorsing en ontslag; bezoldiging en wachtgeld; diensttijden; verlof en vakantie; voorzieningen in verband met ziekte et cetera. In het BW zijn veel van deze basisvoorzieningen al getroffen en een bedrijf hoeft daar in beginsel geen aparte regels voor op te stellen. Een typisch verschil tussen het arbeidsrecht en het ambtenarenrecht is de arbeidsovereenkomst en de aanstelling. De arbeidsovereenkomst is tweezijdig, een overeenkomst wordt aangegaan tussen werkgever en werknemer. De werkgever en de werknemer moeten het samen eens worden over de arbeidsvoorwaarden. De aanstelling echter is eenzijdig, het waterschap stelt iemand aan om in openbare dienst werkzaam te zijn. De ambtenaar in spé hoeft daar in beginsel niets voor te doen. Hierbij moet direct worden geconstateerd dat op een eenzijdige aanstelling, een bestuursbesluit dus, de algemene beginselen van behoorlijk bestuur en andere algemene rechtsbeginselen van toepassing zijn. Deze beginselen eisen dat een ambtenaar wel met een aanstelling instemt, dus de eenzijdigheid wordt toch enigszins beperkt. Ook geldt er een overlegstelsel binnen de waterschapssector dat inhoudt dat er over arbeidsvoorwaarden overeenstemming met vakorganisaties moet bestaan. Ook hier geldt dus dat de eenzijdigheid wordt ingeperkt.

Toepassing Burgerlijk Wetboek Er blijkt vaak dat verwarring bestaat over de toepassing van het BW. Het BW is niet van toepassing. Dit volgt uit artikel 7:615 BW. Hierin wordt uitdrukkelijk bepaald dat het BW in beginsel niet van toepassing is op personen in dienst van het waterschap. De verwarring wordt mede veroorzaakt door alle aandacht die de media aan sommige onderwerpen geeft zonder duidelijk aan te geven op wie die wet van toepassing is. In beginsel is het BW dus niet van toepassing op het waterschapspersoneel, tenzij in de wet zelf wordt aangegeven dat dit ook geldt voor het overheidspersoneel, zie artikel 7:615 BW. Bijvoorbeeld de wet Arbeid en zorg. In deze wet is expliciet aangegeven dat deze ook van toepassing is op het overheidspersoneel. Een ander, tegenovergesteld, voorbeeld is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Deze wet is alleen van toepassing op werknemers die onder het BW vallen. In het LAWA is echter afgesproken om de rechtspositie van het waterschapspersoneel te harmoniseren met deze wet, dit heeft er toe geleid dat artikel 2.1.5 SAW aangepast is zodat deze min of meer gelijk is aan de regels die de Flexwet stelde. Hier is dus een aparte handeling voor nodig geweest. De conclusie is dus: Over het algemeen geldt het BW niet voor het waterschapspersoneel. Dit wordt pas anders op het moment dat in een bepaalde regeling specifiek staat opgenomen dat de regeling ook geldt voor het overheidspersoneel of dat in een rechtspositieregeling zoals voor de arbeidscontractant (artikel 2.2.3 SAW) staat beschreven dat het BW van toepassing is.

Algemene Wet Bestuursrecht Omdat waterschappen overheidsorganen en dus ook bestuursorganen zijn, is ook de Algemene Wet Bestuursrecht (Awb) van toepassing. De Awb regelt zaken ter bescherming van burgers. Een voorbeeld is dat de Awb voorschrijft dat bestuursorganen aan de algemene beginselen van behoorlijk bestuur (zonder vooringenomenheid handelen; verbod van détournement de pouvoir; belangenafweging; evenredigheidsbeginsel en het motiveringsbeginsel) moeten voldoen. Een ander voorbeeld is het recht om in bezwaar en/of beroep te gaan tegen een besluit van een bestuursorgaan. Dit is voor dit onderwerp in zoverre van belang dat alle besluiten die het waterschap ten behoeve van een medewerker neemt, besluiten zijn in de zin van de Awb. Denk bijvoorbeeld aan een besluit om iemand promotie te geven of een besluit om een periodiek te weigeren Al deze besluiten zijn vatbaar voor bezwaar en beroep. In de Awb zijn strakke termijnen opgenomen waarbinnen het bestuursorgaan moet beslissen of reageren op bepaalde zaken. Omdat de Awb hoe dan ook van toepassing is op het waterschap, wordt hier niet apart

Pagina 3 van 75

aandacht aan gegeven in de rechtspositie. Het bovenstaande maakt echter duidelijk dat deze wet van groot belang is.Bindende regelingen, modellen en lokale regelingen Deel één van de SAW is bindend voor alle waterschappen. Hier kan niet zonder meer van worden afgeweken; alleen in de gevallen dat de SAW een mogelijkheid biedt voor het treffen van nadere regels, bestaat er lokale ruimte voor het waterschap. Het is bijvoorbeeld niet mogelijk om een andere bezoldigingssystematiek te regelen in een lokale regeling omdat dit uitputtend geregeld is in deel één. Deel twee van de SAW is facultatief. De waterschappen kunnen zelf regels opstellen over die onderwerpen, ze kunnen ook de regelingen zoals ze in deel twee staan overnemen. De regelingen uit deel twee zijn overeengekomen met de vakorganisaties en een waterschap hoeft hierover dus niet nog eens overeenstemming met het GO of de OR te bereiken. Als een waterschap een eigen regeling maakt, of de regeling uit deel twee aanpast, zal er overeenstemming met ofwel vakorganisaties (in de vorm van het georganiseerd overleg) ofwel instemming van de ondernemingsraad moeten worden verkregen.

Voorzitters en bestuursleden De voorzitter wordt door de Kroon bij Koninklijk Besluit voor zes jaar benoemd en kan tussentijds door de Kroon worden ontslagen (artikel 46 Waterschapswet). Deze wijze van benoeming en ontslag wijkt af van de wijze waarop leden van het dagelijks bestuur in functie komen (zij worden uit en door het algemeen bestuur gekozen en benoemd; artikel 41 Waterschapswet) en van die waarop ambtenaren van het waterschap worden aangesteld. Leden van het algemeen bestuur worden gekozen middels verkiezingen. Bestuursleden met uitzondering van de voorzitter zijn dus gekozen bestuurders. Over de rechtspositie van de voorzitter is in de Waterschapswet betrekkelijk weinig in materieelrechtelijke zin geregeld. In hoofdstuk 6 van de Waterschapswet (artikelen 46 t/m 51a) zijn enkele bepalingen opgenomen over benoeming, met het voorzittersambt onverenigbare ambten, vervanging bij ziekte en afwezigheid e.d. In het Rechtspositiebesluit voorzitters waterschappen (Stb. 1991, 560) zijn de bezoldiging, benoeming, schorsing, ontslag, ziektekostenregeling en dergelijke neergelegd. De leden van het dagelijks bestuur, niet zijnde de voorzitter, ontlenen hun aanspraken aan artikel 44 van de Waterschapswet. De bezoldiging voor leden van het dagelijks bestuur is bij AMvB vastgesteld (Besluit bezoldiging en tegemoetkoming in kosten leden dagelijks bestuur waterschap (Stb. 2001, 238)). De leden van het algemeen bestuur die geen lid zijn van het dagelijks bestuur ontvangen op grond van artikel 32 a van de Waterschapswet een vergoeding voor hun werkzaamheden en een tegemoetkoming in de kosten. Deze vergoeding en tegemoetkoming worden door het algemeen bestuur bij verordening vastgesteld naar bij of krachtens Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) te stellen nadere regels (Besluit vergoedingen en tegemoetkoming leden algemeen bestuur waterschap, Staatsblad 2001, nummer 239). De voorzitter en bestuursleden van een waterschap ontlenen dus geen aanspraken aan de SAW. Zij kennen hun eigen rechtspositie–, bezoldigings– en/of vergoedingsregelingen.

Pagina 4 van 75

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1.1 Begripsbepalingen en –omschrijvingen Lid 1 Bij de begripsbepalingen en –omschrijvingen is zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij hogere wetgeving. Sub a (ambtenaar) Aansluiting is gezocht bij de definitie van ambtenaar uit de Ambtenarenwet. Toegevoegd is de zinsnede 'door of vanwege het waterschap'. Wellicht ten overvloede wordt hier vermeld dat onder andere de voorzitter van een waterschap en de leden van de dagelijks besturen geen ambtenaar zijn in de zin van de SAW. Immers, een voorzitter wordt benoemd door de Kroon en dus niet door of vanwege het waterschap. En de leden van de dagelijks besturen worden gekozen door de burgers en dus ook niet benoemd door of vanwege het waterschap. De SAW is op hen in eerste instantie niet van toepassing, zie artikel 2, lid 1, sub k Ambtenarenwet, Rechtspositiebesluit voorzitters waterschappen (Stb. 1991, 560)en Besluit bezoldiging en tegemoetkoming in kosten leden dagelijks bestuur waterschap (Stb. 2001, 238). Zie voor meer informatie over voorzitters ook de algemene inleiding. Sub b (arbeidscontractant) In dit onderdeel wordt uitdrukkelijk bepaald dat degene met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is gesloten, geen ambtenaar is in de zin van de SAW. In artikel 2.2.3 worden aanvullende voorwaarden omschreven, onder andere dat in beginsel de bepalingen van Boek 7, titel 10 Burgerlijk Wetboek van kracht zijn voor de betrokken arbeidscontractant. Sub d (betrekking) j° sub i (functie) In onderdeel d wordt de betrekking gedefinieerd, in onderdeel i de functie. De Centrale Raad van Beroep definieert het begrip betrekking als volgt: 'het samenstel van werkzaamheden waarmee de ambtenaar feitelijk is belast'. Van belang daarbij zijn niet alleen de werkzaamheden zelf, maar ook de betekenis hebbende omstandigheden waaronder die werkzaamheden moeten worden verricht, zoals aard en niveau van de werkzaamheden, de functie–eisen en de plaats van tewerkstelling. Met het begrip functie echter wordt slechts bedoeld 'het samenstel van werkzaamheden dat de ambtenaar door het bevoegd gezag is opgedragen'. Zie ook: CRvB 4 februari 1988, TAR 1988, 73. CRvB 11 februari 1988, TAR 1988, 76. Arr. Rechtbank 's–Hertogenbosch 22 december 1995, TAR 1995, 53. CRvB 11 juli 1996, TAR 1996, 155. Sub e (bezoldiging) Het gaat om een bezoldiging in de zin van de SAW, hiermee wordt aangegeven dat in andere regelingen een andere definitie van bezoldiging kan worden gegeven. De vakantie–uitkering en eindejaarsuitkering behoren niet tot de bezoldiging. De tot een jaarbedrag te herleiden vaste toelagen zoals de toelage onregelmatige dienst, de persoonlijke toelage, de arbeidsmarkttoelage en de wachtdiensttoelage behoren echter wel tot de bezoldiging. Evenals de levensloopbijdrage. De vakantie–uitkering wordt berekend over de voor de ambtenaar geldende bezoldiging. De eindejaarsuitkering wordt berekend over het salaris op jaarbasis.

Pagina 5 van 75

Sub f (conversie) Conversie wordt gebruikt bij de functiewaardering. Na een functiewaarderingsonderzoek ontstaat er een bepaalde rangorde van de functies aan de hand waarvan uiteindelijk de vertaling naar de salarisschalen plaatsvindt. Zie ook artikel 3.1.3 (invoering FuWater) voor toepassing van de conversie. Sub r (salaris per uur) e De 37–urige werkweek die per 1 januari 2001 is ingevoerd kent een uurloon van 1/160 gedeelte van het salaris per maand. De berekening luidt als volgt: 37 uur x 52 weken: 12 maanden = 160 uur per maand.

Artikel 1.2 Toepassing Lid 1 Dit lid bepaalt dat de SAW slechts van toepassing is voorzover de rechtstoestand van de betrokken ambtenaar niet bij of krachtens de wet is geregeld. De samenloop tussen de formele wetgeving en de verordenende bevoegdheid van het algemeen bestuur van een waterschap zal zich veelal slechts voordoen bij de rechtspositie van de secretaris. Artikel 53 en 54 Waterschapswet regelen de rechtspositie van de secretaris. Deze bepalingen zijn onvolledig, het algemeen bestuur is bevoegd voor het ontbrekende deel nadere regels te stellen, zoals in de SAW. De SAW is dus van toepassing voorzover de Waterschapswet dat niet uitputtend regelt. Lid 2 Er kunnen bijzondere redenen zijn die het algemeen bestuur doen besluiten om de bepalingen van de SAW of sommige bepalingen daaruit niet van toepassing te laten zijn op bepaalde ambtenaren, bijvoorbeeld op grond van het geringe aantal uren per week van het dienstverband of voorbepaalde onbezoldigde ambtenaren (toezichthouders zonder opsporingsbevoegdheid of heffingsambtenaren).

Artikel 1.3 Voorschriften en instructies Dit artikel legt de beleidsvrijheid voor het bestuur vast om bijzondere voorschriften op te stellen ter uitvoering van de SAW–bepalingen, of ten behoeve van het functioneren van de dienst. Ook kan het bestuur instructies vaststellen. Bij deze voorschriften of instructies kan men denken aan de modelregelingen uit deel 2 SAW of aan vergelijkbare lokale regelingen. Let hierbij op het sinds 7 juli 1999 gewijzigde artikel 83 Waterschapswet dat de bevoegdheid regelt voor het vaststellen van regelingen of verordeningen door het algemeen bestuur, de bevoegdheid tot delegatie aan het dagelijks bestuur is door die wijziging komen te vervallen. Interessant in dit opzicht is ook de kwestie van het afgesloten arbeidsvoorwaardenakkoord door werkgevers en vakorganisaties en de door het bestuur vast te stellen rechtspositie. De Centrale Raad van Beroep heeft op 26 februari 1998 (TAR 1998, 75) bepaald dat ambtenaren geen rechten kunnen ontlenen aan het akkoord, er kunnen alleen rechten worden ontleend aan de rechtspositie die door het bestuur is vastgesteld. Dit bevestigt de noodzaak van het goed vaststellen van rechtspositieverordeningen. Formeel werkt deze redenering ook de andere kant op. Het bestuursorgaan moet het akkoord eerst vaststellen voordat de organisatie dit kan uitvoeren. De praktijk blijkt echter vaak anders te zijn.

Pagina 6 van 75

Artikel 1.4 Organisatiewijziging Lid 1 Dit lid bepaalt dat het bestuursorgaan in het geval van een voorstel voor een organisatiewijziging het georganiseerd overleg op de hoogte moet stellen. De achtergrond is dat de werknemersorganisaties, die in het georganiseerd overleg vertegenwoordigd zijn, van een organisatiewijziging op de hoogte gesteld moeten worden. De vraag is wanneer sprake is van een voorstel tot verandering, dit kan afhankelijk zijn van de doelstelling van de verandering en de mate van belangrijkheid van de verandering, zie bijvoorbeeld ook het adviesrecht van de ondernemingsraad bij organisatiewijzigingen, artikel 23 Wet op de Ondernemingsraden. Verder gaat het alleen om het op de hoogte stellen van het georganiseerd overleg, er is dus nog geen sprake van instemming of advisering. Lid 2 Dit lid regelt dat het bestuursorgaan de procedure vastlegt die gevolgd moet worden bij organisatiewijzigingen.

Artikel 1.5 Uitreiking rechtspositieregelingen Lid 1 Onder voor de ambtenaar geldende regelingen worden deel 1 en de eventueel van toepassing verklaarde regelingen uit deel 2 van de SAW verstaan, maar ook alle overige lokaal vastgestelde regelingen die niet gebaseerd zijn op deel 2 van de SAW. Een digitale versie is ook voldoende. Lid 3 Wijzigingen in de SAW worden schriftelijk meegedeeld. Meedelen is iets anders dan verstrekken en het in een personeelsblad melding maken van een wijziging is dan ook voldoende.

Pagina 7 van 75

Hoofdstuk 2 Dienstverband en werkgelegenheid 2.1 Aanstellingen Artikel 2.1.1 Bevoegdheid Met uitzondering van de secretaris, die als gevolg van de Waterschapswet door het algemeen bestuur benoemd wordt, worden ambtenaren aangesteld door het dagelijks bestuur. De ambtelijke aanstelling wordt beheerst door het publiekrecht en is, formeel bezien, per definitie eenzijdig. De aanstelling is begrijpelijkerwijs natuurlijk wel afhankelijk van een uitdrukkelijke of stilzwijgende aanvaarding van de zijde van betrokkene; wilsovereenstemming dus. Artikel 2.1.2 Aanstelling Lid 1 De artikelen 8.1.6 (ontslag bij onbekwaamheid en ongeschiktheid) en 8.1.7 lid 1 sub a (verlies van een vereiste bij de aanstelling door het bestuursorgaan gesteld) vormen min of meer de tegenhanger van dit lid. Hoe duidelijker de vereiste van bekwaamheid en geschiktheid van een functie zijn geformuleerd, hoe beter zal men met de artikelen 8.1.6 en 8.1.7 sub a om kunnen gaan indien nodig. Lid 2 Het bevoegd gezag is vrij om te bepalen of een verklaring over het gedrag moet worden overlegd. Afgifte van een verklaring over het gedrag geschiedt in beginsel door de burgemeester in wiens gemeente de belanghebbende in de basisadministratie persoonsgegevens is opgenomen. Het verzoek wordt ingediend door de belanghebbende zelf. Als het doel waarvoor de verklaring wordt gevraagd verband houdt met het vervullen van bepaalde werkzaamheden, moet bij het verzoek een geschrift van de werkgever worden overlegd waarin de aard van de werkzaamheden is vermeld. Als de burgemeester, na raadpleging van de hem ter beschikking staande gegevens, van mening is dat het al dan niet hebben van een justitieel verleden van betrokkene geen bezwaar behoefd te zijn voor een goede functievervulling, geeft hij de verklaring af. Het al dan niet afgeven van een verklaring over gedrag impliceert niet dat er geen justitiële verleden is. Het bevoegd gezag zal geen inzicht meer krijgen in de justitiële gegevens indien hij een verklaring over het gedrag verlangt. Lid 3 In artikel 2 van de Wet arbeid vreemdelingen (WAV) wordt bepaald dat het een werkgever verboden is een vreemdeling in Nederland arbeid te laten verrichten zonder tewerkstellingsvergunning. In artikel 3 van de WAV worden enkele gevallen genoemd waarbij het niet verplicht is om een tewerkstellingsvergunning te hebben. Artikel 2.1.3 Geneeskundig onderzoek bij aanstelling De aanstellingskeuring kan een onderdeel van de selectieprocedure zijn. Een aanstellingskeuring moet gericht zijn op de beoordeling van de medische geschiktheid van de sollicitant voor een bepaalde functie. Met ingang van 1 januari 1998 is de Wet op de medische keuringen in werking getreden voor de overheid. De wet verbiedt het verrichten van medische keuringen bij het geven van een aanstelling of het aangaan van een arbeidsovereenkomst, tenzij aan de vervulling van de functie bijzondere eisen worden gesteld op het punt van de medische geschiktheid. Aanstellingskeuringen kunnen dus niet automatisch voor iedereen verplicht worden gesteld. Lid 1 bepaalt dat er een lijst moet zijn voor welke functies een geneeskundig onderzoek noodzakelijk is. Het is aan te bevelen om deze lijst openbaar te maken en in sollicitatieprocedures met betrekking tot dergelijke functies al in een beginstadium aan te geven dat de keuring deel uitmaakt van de sollicitatieprocedure.

Pagina 8 van 75

Artikel 2.1.4 Voorwaarden en duur Lid 1 De rechtspositie van ambtenaren in tijdelijke dienst en in vaste dienst is vooral verschillend wanneer het gaat om de beëindiging van de dienstbetrekking. De tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd eindigt bijvoorbeeld van rechtswege terwijl voor de beëindiging van een vast dienstverband een ontslagbesluit is vereist. Wanneer uit het aanstellingsbesluit niet valt op te maken of sprake is van een aanstelling in vaste of tijdelijke dienst, moet dit uit de omstandigheden van het geval worden afgeleid. (CRvB 27 juli 1969, AB 1961, 323). Oorspronkelijk was er sprake van een gesloten systeem van aanstellingsgronden. Dat betekende, dat de ambtenaar in tijdelijke dienst alleen kon worden aangesteld op één van de opgesomde aanstellingsgronden. Deze gesloten systematiek is voor de sector waterschappen losgelaten. De enige uitzondering hierop vormt de aanstelling bij wijze van proef zoals omschreven in artikel 2.1.4 lid 3. Lid 2 Door de rechtspraak is sinds een aantal jaren een stokje gestoken voor het gebruiken van de draaideurconstructie. Om te voorkomen dat iemand in vaste dienst moet worden genomen werden werknemers vaak afwisselend ingehuurd bij een uitzendbureau en vervolgens op arbeidscontract bij de inlener in dienst genomen. Aan dat gebruik is een einde gemaakt. In het arbeidsrecht wordt niet uitgegaan van de juridische constructie, maar is de feitelijke situatie bepalend. Omdat feitelijk bij de draaideurconstructie sprake is van een voortgezet dienstverband, is het dan geldende recht van toepassing en is voor beëindiging een opzegging nodig en kan niet meer worden volstaan met van rechtswege laten eindigen. Omdat de bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek die dit regelen niet voor ambtenaren gelden hebben de sociale partners in de sector Waterschappen een aantal maatregelen afgesproken om te komen tot een soortgelijke regeling. Dat heeft geleid tot een wijziging van het artikel 2.1.4. Sub a De keten van tijdelijke aanstellingen die kan ontstaan, dan wel voortduurt, is niet ongelimiteerd. De aanstelling in tijdelijke dienst geldt als een aanstelling in vaste dienst, indien de verleende aanstellingen elkaar hebben opgevolgd in een periode van 36 maanden of langer met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden. Dit betekent dat er een vaste aanstelling ontstaat indien er sprake is van meerdere aanstellingen die opgeteld de 36–maanden termijn hebben overschreden. Het is dus wel mogelijk om een ambtenaar één aanstelling te geven voor bijvoorbeeld 5 jaar zonder dat van rechtswege een vaste aanstelling ontstaat. Indien meer dan drie tijdelijke aanstellingen elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden geldt de laatste aanstelling als een aanstelling in vaste dienst. Sub b In sub b wordt bepaald dat indien aan een medewerker meerdere aanstellingen/arbeidsovereenkomsten zijn gegeven die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn, een vaste aanstelling is ontstaan indien aan de voorwaarden van sub a is voldaan. Door deze bepaling is het niet langer mogelijk een medewerker hetzelfde werk steeds op andere titel te laten verrichten (bijv. als uitzendkracht of op basis van een arbeidsovereenkomst) om zo te voorkomen dat er een vaste aanstelling ontstaat. In een dergelijke situatie telt de uitzendtijd en de tijd verricht als arbeidscontractant in dezelfde arbeid mee. Daarmee is de zogenaamde draaideurconstructie tot de verleden tijd gaan behoren. Sub c Een aanstelling van niet meer dan 3 maanden die direct volgt op een aanstelling van 36 maanden of langer gaat niet van rechtswege over in een vaste aanstelling. Zonder deze uitzondering zou een vaste aanstelling ontstaan. Dat is niet gewenst omdat, wanneer de werkgever iemand

Pagina 9 van 75

in dienst neemt op basis van een tijdelijke aanstelling voor een periode van 36 maanden of langer om een bepaald project tot stand te brengen hij moeilijk aan het begin kan inschatten hoeveel tijd het project exact in beslag zal gaan nemen. Als de tijdelijke aanstelling van 36 maanden of langer ten einde loopt, en de werkgever de medewerker het project wil laten afmaken, moet hij niet gedwongen worden de medewerker op basis van een vaste aanstelling te laten werken. Voorwaarde is wel dat de verlenging niet langer duurt dan 3 maanden en deze onmiddellijk volgt op de eerste aanstelling. Lid 3 De reden om een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef voor een betrekking te verlenen is dat het bevoegd gezag in staat moet worden gesteld zich een oordeel te vormen over de geschiktheid en bekwaamheid van de ambtenaar voordat wordt overgegaan tot aanstellingen in vaste dienst. Deze grond van aanstellen is dus niet bedoeld om een proefperiode in te lassen voordat overgegaan wordt tot een andere tijdelijke aanstelling. Een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef mag worden aangegaan voor maximaal 12 maanden. Deze termijn mag bij wijze van uitzondering met ten hoogste 12 maanden worden verlengd. Een uitzonderingssituatie doet zich bijvoorbeeld voor wanneer de ambtenaar gedurende zijn proeftijd langdurig ziek is geweest waardoor het niet mogelijk is geweest een goed oordeel over zijn functioneren te vormen. De proeftijd mag maar eenmalig worden verlengd met maximaal 12 maanden. Het is dus niet toegestaan de proeftijd met twee keer zes maanden te verlengen. In het algemeen zal tot verlenging worden besloten, indien aan het einde van de oorspronkelijke proeftijd nog onvoldoende zicht bestaat op de wijze van functioneren van de ambtenaar of indien aan het einde van de proeftijd het functioneren nog niet aan de daaraan in redelijkheid te stellen eisen voldoet, terwijl nog niet met zekerheid vaststaat dat de ambtenaar niet naar behoren zal kunnen gaan functioneren. Jurisprudentie AG Amsterdam 23 april 1987, TAR 87/219 CRvB 16 december 1993, TAR 1994, 37 CRvB 30 december 1993, TAR 194, 53 CRvB 7 juli 1994, TAR 183 CRvB 6 april 1995, TAR 1995, 148 Artikel 2.1.6 Bericht van aanstelling De vorm waarin een bericht van aanstelling wordt gegoten is vrij. Het kan dus zowel in de vorm van een formele beschikking, als in briefvorm. Wel bepaalt dit artikel wat ten minste in het bericht van aanstelling dient te worden vermeld. Een zelfde soort opsomming is ook terug te vinden in de wet van 2 december 1993 tot uitvoering van de richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen betreffende informatie van de werknemers over zijn arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding (Stb. 1993, 635). Het schriftelijk bericht van aanstelling moet in ieder geval duidelijk zijn, alle in het artikel genoemde elementen bevatten en niet voor tweeërlei uitleg vatbaar zijn. In sub g van dit artikel wordt bepaald dat in het bericht van aanstelling moet staan wat de normale of feitelijke arbeidsduur en de arbeidstijd per dag is. Het is aan te bevelen de medewerker er in dit bericht van aanstelling op te wijzen dat de feitelijke arbeidsduur en arbeidstijd per dag in overleg met het GO of de OR kunnen worden gewijzigd. Let er bij tijdelijke aanstellingen op dat de reden van de tijdelijkheid van de aanstelling wordt opgenomen in het bericht van aanstelling.

Pagina 10 van 75

2.2 Arbeidsovereenkomst Artikel 2.2.1 Voorwaarden en duur In het algemeen geldt dat de aanstelling als ambtenaar (in vaste of tijdelijke dienst) uitgangspunt is in de SAW. Alleen voor de limitatief opgesomde redenen uit dit artikel is een uitzondering mogelijk om iemand op basis van een arbeidsovereenkomst aan te stellen. (Zie voor het verschil aanstelling en arbeidsovereenkomst de algemene inleiding.) In sub c van dit artikel is bepaald dat het mogelijk is een medewerker in dienst te nemen op basis van een arbeidsovereenkomst voor het verrichten van werkzaamheden in het kader van een door de overheid getroffen regeling voor gesubsidieerde arbeid. Uitgangspunt bij het gebruik van sub c is dat de werknemer doorstroomt in een reguliere baan. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het belangrijkste motief om in voorschriften zoals in dit artikel, nauwkeurig aan te geven in welke gevallen het waterschap geoorloofd is zijn personeel niet als ambtenaar aan te stellen, maar als arbeidscontractant in dienst te nemen, gelegen is in de vrees, dat het waterschap (als werkgever) zou trachten aan de bepalingen van de ambtenarenwetgeving – met name ten aanzien van de pensioenvoorzieningen – te ontkomen. Artikel 2.2.3 Aanvullende voorwaarden Uit de algemene inleiding blijkt dat mensen met een arbeidsovereenkomst onder het Burgerlijk Wetboek vallen. In beginsel vallen ook medewerkers van het waterschap die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn onder het BW. In dit artikel wordt een afwijking van het BW gemaakt met betrekking tot de opzegtermijnen. Verder wordt een aanvulling op het BW gegeven door de SAW voorzover mogelijk van toepassing te verklaren. Artikel 2.2.5 Beëindiging In dit artikel wordt naast de normaal geldende Werkloosheidswet, de bovenwettelijke werkloosheidsregeling uit de SAW in voorkomende gevallen van toepassing verklaard op de arbeidscontractant. Ook hoofdstuk 5 SAW dat handelt over ziekte en de aanspraken bij ziekte, wordt in voorkomende gevallen van toepassing verklaard. Artikel 2.2.6 Voortzetting Dit artikel waarborgt de basis van een aanstelling op het moment dat de medewerker bij het waterschap in dienst treedt. Immers, er is weliswaar een mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst aan te gaan als de medewerker voldoet aan de voorwaarden. In dit artikel wordt verwezen naar sub a van artikel 2.2.1 waarin gesproken wordt over opvulling van een tijdelijke aanpassing van het personeelsbestand. Als blijkt dat iemand langer dan de genoemde zes maanden op grond van een arbeidsovereenkomst, werkzaam moet zijn, is het blijkbaar geen tijdelijke aanpassing meer en moet de arbeidsovereenkomst bij verlenging worden omgezet in een aanstelling.

Pagina 11 van 75

Hoofdstuk 3 Beloning Algemeen Dit hoofdstuk gaat over beloning. Hierbij wordt vaak de vraag gesteld welke van de beloningsvormen meetellen bij de berekening van het pensioen (pensioengrondslag). Dat gebeurt per jaar en elk jaar opnieuw met als peildatum januari. Wijzigingen in de loop van het jaar tellen dus pas mee vanaf 1 januari daaropvolgend. Bij het bepalen van de pensioengrondslag van een lopend jaar wordt het inkomen op de peildatum met twaalf vermenigvuldigd. Met name salaris, vakantietoelage en eindejaarsuitkering maken deel uit van de pensioengrondslag. Een onkostenvergoeding, incidenteel overwerk en eventuele nabetalingen over een voorgaand jaar maken geen deel uit van de pensioengrondslag. Vaste toelagen die niet het karakter hebben van een onkostenvergoeding of een tegemoetkoming ziektekosten worden wel tot de pensioengrondslag gerekend. Een wachtdiensttoelage en een toelage onregelmatige dienst zullen door hun karakter (vaste toelage) al snel onderdeel zijn van de pensioengrondslag. De collectieve resultatendeling maakt ook deel uit van de pensioengrondslag. Bij twijfelgevallen is het raadzaam contact op te nemen met het ABP.

3.1 Bezoldiging/salariëring Artikel 3.1.1 Uitgangspunten In lid 1 wordt de basis gelegd voor het op grond van functiewaardering toekennen van een salaris dat behoort bij de schaal van de aldus gewaardeerde functie. Inpassing in een schaal is verder geregeld in de artikelen 3.1.4 en 3.1.5. De bezoldiging hangt in feite af van twee elementen, namelijk de waardering van de functie en de wijze waarop de functionaris de functie vervult. Op grond van lid 4 wordt de bezoldiging ingehouden van een ambtenaar die zijn betrekking niet vervult, zonder dat deze maatregel een disciplinaire straf is zoals bedoeld in artikel 7.1.2. Van belang bij dit lid is in het bijzonder het woord 'opzettelijk'. Die opzet moet dus worden vastgesteld, waarbij beoordeeld moet worden of een ambtenaar verantwoordelijk kan worden gesteld voor zijn nalatigheid. In veel gevallen zal dat niet moeilijk zijn, maar er kunnen zich situaties voordoen waarin twijfel kan rijzen of de ambtenaar wel verantwoordelijk kan worden gesteld voor zijn nalatigheid, gelet op zijn fysieke en/of psychische gesteldheid. Dit zal dan nader moeten worden onderzocht. Artikel 3.1.3 Invoering FuWater In het arbeidsvoorwaardenakkoord 2002/2003 zijn afspraken gemaakt om te komen tot één functiewaarderingssysteem voor de gehele sector waterschappen. In het arbeidsvoorwaardenakkoord 2003/2004 is afgesproken dat op basis van het systeem Vbalans een sectoreigen functiewaarderingssysteem op maat wordt ontworpen, genaamd FUWATER. Alle waterschappen dienen in ieder geval voor 1 januari 2010 FuWater te hebben ingevoerd. Fusiewaterschappen zijn hiertoe al verplicht vanaf de fusiedatum Lid 3 is bedoeld om een ambtenaar zijn geldende salarisschaal te laten behouden waardoor een aparte garantietoelage achterwege kan blijven. Hierbij kan gedacht worden aan een enigszins gewijzigde functie (er vanuit gaande dat dit gebeurd buiten de schuld om van de medewerker) die zou leiden tot een lager functieniveau. De te geven garantie gaat bijvoorbeeld niet zo ver dat, wanneer een ambtenaar na ontslag weer in overheidsdienst wordt aangesteld, zijn nieuwe werkgever verplicht zou zijn hem ten minste eenzelfde salaris, respectievelijk salarisschaal, te geven als hij in zijn vorige functie ook had: daarom de bewoording 'zonder voorafgaand ontslag'. Dit laatste kan ook gelden bij de zelfde werkgever/waterschap. Hierbij kan ge-

Pagina 12 van 75

dacht worden aan een medewerker die er zelf voor kiest om binnen het eigen waterschap te solliciteren op een functie met een lager functieniveau. Lid 4 beschrijft dat voor waterschappen die nog niet de verplichting hebben FuWater in te voeren blijft artikel 4.1.5 zoals dat op 1 januari 2004 gold van kracht tot de datum van invoering van Fuwater. Het betreffende oude artikel is hieronder opgenomen. Artikel 4.1.5 Functiewaardering (van 1 januari 2004) 1 Het algemeen bestuur bepaalt met inachtneming van de afspraken uit het arbeidsvoorwaardenakkoord 2003-2004 omtrent functiewaardering en de nadere uitwerking daarvan in het LAWA en aan de hand van de vastgestelde conversie de voor de functie geldende salarisschaal. 2 Het algemeen bestuur stelt met inachtneming van het bepaalde in lid 1 nadere regels met betrekking tot de uitvoering van de functiewaardering en de daarbij te hanteren methode en/of richtlijnen. 3 Anders dan bij wijze van disciplinaire straf, als bedoeld in de SAW, kan zonder voorafgaand ontslag voor een ambtenaar geen salarisschaal gelden met een lager maximumsalaris dan dat van de reeds voor hem geldende salarisschaal.

Artikel 3.1.5 Salaris bij aanstelling Dit artikel geeft in lid 1 aan dat inschaling in periodiek 0 plaatsvindt. Lid 2 geeft de mogelijkheid om hier vanaf te wijken. In artikel 3.1.1 lid 1 wordt ook al aangegeven dat inschaling niet altijd hoeft plaats te vinden in periodiek 0 van de desbetreffende schaal. Artikel 3.1.7 Gesprekscyclus Lid 3 benoemd dat afspraken over competenties worden pas gemaakt nadat de organisatie een competentiewoordenboek/systeem heeft vastgesteld waarover overeenstemming is bereikt met de ondernemingsraad. In het LAWA is overeengekomen dat ieder waterschap uiterlijk 1 januari 2011 over een competentiewoordenboek/systeem dient te beschikken. Artikel 3.1.9 en 3.1.11 Verhoging van het salaris In deze artikelen 3.1.9 t/m 3.1.11 wordt respectievelijk geregeld: verhoging van het salaris, geen salarisverhoging en niet te beoordelen. De gronden voor deze besluiten en de wijze waarop wordt beschreven. Artikel 3.1.13 Salaris bij overgang naar een hogere schaal Dit artikel geeft aan wat met het salaris gebeurt indien voor de ambtenaar een salarisschaal gaat gelden waaraan een hoger maximumsalaris is verbonden dan dat van de oude schaal. Artikel 3.1.14 Niet–volledige werktijd Dit artikel geeft weer hoe het salaris van een deeltijdmedewerker moet worden vastgesteld. Het salaris van de deeltijdmedewerker dient te worden vastgesteld op een evenredig deel van het salaris bij een volledige werktijd. Wanneer sprake is van onvolledige werktijd kan worden afgeleid van de definitie volledige betrekking uit artikel 1.1 lid 1 sub y. Artikel 3.1.15 Persoonlijke toelage De toekenning van een persoonlijke toelage is één van de mogelijkheden om bij de bezoldiging rekening te houden met de persoonlijke inbreng van de ambtenaar als aanvulling op het beginsel dat aard en niveau van de functie de salarisschaal van de ambtenaar bepalen. Als voorwaarde voor de toekenning van de toelage geldt naast de eis van buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver, dat de ambtenaar het maximumsalaris van zijn schaal heeft bereikt.

Pagina 13 van 75

Artikel 3.1.16 Arbeidsmarkttoelage Voor specifieke functies, waarvan is gebleken dat werving en behoud met het bij die functie behorende schaalbedrag niet succesvol is, kan een arbeidsmarkttoelage worden toegekend. Bepaalde criteria zouden ten grondslag kunnen liggen aan een dergelijke beslissing: te denken valt aan: problemen bij werving en behoud, het beschikbaar zijn van voldoende financiële middelen, het essentieel zijn voor de dienst en voldoende functioneren. Dat functioneren dient over het algemeen te blijken uit een personeelsbeoordeling of een functioneringsgesprek. Helder beleid met betrekking tot de toekenning van de arbeidsmarkttoelage kan ongewenste reacties van het zittend personeel voorkomen. Lid 2 beschrijft dat de arbeidsmarkttoelage bedraagt maximaal 10% van het salaris op jaarbasis. De eindejaarsuitkering en vakantietoelage behoren derhalve niet tot de berekeningsbasis van de arbeidsmarkttoelage. Het verdient de voorkeur de toelage voor een bepaalde, beperkte tijd toe te kennen. Het kan worden overwogen de toelage niet maandelijks maar pas na een bepaalde periode in dienst bij het waterschap, uit te betalen. Zodra het arbeidsmarktknelpunt niet meer bestaat kan de toelage geheel of gedeeltelijk worden beëindigd, mits dit helder is vermeld in het toekenningbesluit. De arbeidsmarkt wijzigt snel; het is altijd mogelijk om nogmaals een arbeidsmarkttoelage toe te kennen. Informeer de betrokken medewerker tijdig over het beëindigen. Lid 3 regelt dat ieder jaar de toepassing van de arbeidsmarkttoelage achteraf met de ondernemingsraad wordt besproken. Hier kan gedacht worden aan het aantal toegekende toelagen, de functies waarvoor de toelagen zijn toegekend en het bedrag dat hiermee gemoeid is. Let op dat de aan de ondernemingsraad verstrekte informatie niet tot persoonsniveau te herleiden is. Artikel 3.1.17 Waarneming andere betrekking Op basis van lid 1 ontvangt de ambtenaar die een andere betrekking 'volledig' waarneemt een vergoeding, indien voor die betrekking een hogere schaal geldt. Het is vaak moeilijk vast te stellen of een waarneming 'volledig' is. In de praktijk verdient het aanbeveling om met een globale benadering van 'volledige waarneming' te volstaan. Echter: zie ook het vijfde lid van dit artikel. Lid 2 zegt dat niet alle ambtenaren die krachtens een daartoe door het bevoegd gezag verstrekte opdracht een betrekking waarnemen waarvoor een hogere schaal geldt, aanspraak kunnen ontlenen aan een vervangingsvergoeding voor elke volle dag van de waarneming. Vanaf salarisschaal 9 moet de waarneming ten minste 20 volle werkdagen, in zes aaneengesloten weken, hebben geduurd. Voor deeltijders wordt de vergoeding naar rato berekend. Een bijzondere regeling volgens lid 4 kan bijvoorbeeld gelden voor de functie van waarnemend hoofd. Uit de aard van de functie volgt dat de persoon die deze functie vervult, het hoofd vervangt bij afwezigheid. In voorkomend geval ontvangt het waarnemend hoofd uit dit voorbeeld geen waarnemingstoelage, zoals bedoeld in lid 2 van dit artikel. Bij lid 5 kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de situatie waarin de ambtenaar de functie niet volledig waarneemt. Het dagelijks bestuur kan voor een dergelijke situatie een vergoeding toekennen. Dit wordt nog wel eens gedaan als een medewerker bij afwezigheid van een collega als waarnemer en plaatsvervanger optreedt voor werkzaamheden die normaliter niet tot zijn functie behoren. Als de vervanging van (erg) lange duur is, is het geen waarneming meer in de zin van deze regeling.

Pagina 14 van 75

Artikel 3.1.18 Overwerk Lid 1 omschrijft dat er pas sprake is van overwerk indien door of namens het hoofd van de dienst aan de ambtenaar opdracht is gegeven werkzaamheden te verrichten buiten de voor zijn betrekking vastgestelde arbeidsduur per dag. De ambtenaar kan dus niet zelf bepalen dat hij zal overwerken. Slechts indien hiertoe een opdracht bestaat zullen de bepalingen van dit artikel van toepassing zijn. De vergoeding voor overwerk wordt pas toegekend als de werkzaamheden een half uur of meer voor het begin of na het einde van de voor de betrekking vastgestelde arbeidsduur per dag uitgaan. Dit geldt zowel voor voltijders als voor deeltijders. N.B. Indien de werkzaamheden meer dan een half uur voor het begin of na het einde van de voor de betrekking vastgestelde arbeidsduur per dag uitgaan, moet ook het eerste half uur worden meegerekend voor het bepalen van de vergoeding. Slechts indien de totale overwerktijd niet meer bedraagt dan een half uur per dag hoeft er in het geheel geen vergoeding te worden uitgekeerd. Lid 4 bepaald dat de overwerkvergoeding bestaat uit verlof gelijk aan het aantal volle uren overwerk en een financiële vergoeding ter hoogte van het in lid 5 bepaalde percentage. Slechts indien het naar het oordeel van het hoofd van de dienst niet mogelijk is het overwerkverlof in overeenstemming met lid 3 te verlenen dan moeten die verlofuren worden uitbetaald. Het betreft hier dus uitdrukkelijk een uitzondering. Lid 5 sub b Voor overwerk op een feestdag geldt hetzelfde percentage als voor overwerk verricht op een zondag tussen 0.00 en 24.00. Voor overwerk tussen 0.00 en 7.00 op de dag volgende op een feestdag geldt hetzelfde percentage als voor een maandag tussen 0.00 en 7.00. Lid 5 sub c Het betreft hier de medewerker die volgens rooster structureel op een zaterdag, een zondag of een feestdag als bedoelt in artikel 4.1.1 werkt (bijvoorbeeld in ploegendienst). Deze medewerker heeft dan op een andere doordeweekse dag vrij. Overwerk op deze doordeweekse dag wordt dan beschouwd als overwerk op een zaterdag, een zondag of een feestdag. Het dagelijks bestuur kan lokaal ook vaststellen dat voor overwerk op deze doordeweekse dagen standaard 80% wordt vergoed. Het is dan niet meer van belang of het overwerk wordt verricht in plaats van een zaterdag, een zondag of een feestdag. Lid 6 stelt vast dat de overwerkgrens een decentrale bevoegdheid is. Van de ambtenaar die als gevolg van de bovengenoemde vaststelling geen aanspraak kan maken op een overwerkvergoeding wordt de basisvakantie, conform artikel 4.2.3 lid 2, verhoogd met 7,4 uur (deeltijders naar rato). In artikel 4.1.1 lid 8 wordt verstaan onder roostervrije tijd: de in het kader van de regeling van de werktijd door het dagelijks bestuur aangewezen uren waarop door de ambtenaar, in beginsel, niet hoeft te worden gewerkt. Werken in roostervrije tijd in opdracht van de werkgever wordt beschouwd als overwerk en dit werk wordt vergoed conform het gestelde in artikel 3.1.14 lid 5. Voorbeeld: een medewerker werkt volgens rooster van maandag tot en met donderdag van 9.00 tot 17.00. De werkgever wil dat de medewerker op vrijdag komt overwerken van 9.00 tot 17.00. Voor alle uren op die vrijdag wordt een overwerkvergoeding van 25% gegeven. Artikel 3.1.19 Onregelmatige dienst Dit artikel is de basis voor vergoedingen voor onregelmatige diensten (artikel 3.1.20). Artikel 3.1.22 regelt de aanspraak van de oudere ambtenaar op een vergoeding bij het vrijwillig stoppen met het verrichten van nachtarbeid.

Pagina 15 van 75

Zie ook artikel 4.2.3 lid 5. Dit lid vermeerdert de vakantie–aanspraak van ambtenaren die onregelmatige diensten draaien. Zie verder nog de algemene toelichting bij dit hoofdstuk. Het karakter van de toelage onregelmatige dienst is ook bedoeld voor een ploegendienst. De onregelmatige dienst heeft betrekking op werktijden die zijn vastgesteld van maandag tot en met vrijdag anders dan tussen 8.00 uur en 18.00 uur. Dit lid geeft ook de mogelijkheid om geen toelage toe te kennen als er in de functiebeschrijving en –waardering al rekening is gehouden met het feit dat men in een bepaalde functie geregeld onregelmatig moet werken. Artikel 3.1.20 Toelage onregelmatige dienst De toelage wegens onregelmatige dienst wordt – in tegenstelling tot de vergoeding voor verricht overwerk – beschouwd als een inkomensbestanddeel met een meer permanent karakter. De toelage onregelmatige dienst is onderdeel van de bezoldiging en maakt dus onderdeel uit van onder andere de pensioengrondslag. Dit in tegenstelling tot de overwerkvergoeding die, door het incidentele karakter, geen onderdeel uitmaakt van de bezoldiging. Artikel 3.1.21 Overgangstoelage onregelmatige dienst In dit artikel wordt de afbouwtoelage voor het, buiten het toedoen van de ambtenaar, wegvallen of verminderen van de toelage onregelmatige dienst geregeld. Er is juist voor gekozen om bij deze toelage een afbouwtoelage toe te kennen, omdat deze toelage sterk is gerelateerd aan de uitoefening van bepaalde functies en het wegvallen of verminderen van de toelage de betreffende ambtenaar (ervan uitgaande dat het buiten zijn toedoen gebeurt) onevenredig veel schade berokkent. Er is gekozen voor een aflopende afbouwtoelage in plaats van een garantieregeling, om ervoor te zorgen dat er geen sprake is van een eindeloze compensatie. Er is sprake van een stapsgewijze afbouw in drie jaar: het eerste jaar 75%, het tweede jaar 50%, het derde jaar 25% en het vierde jaar dus niets meer. De ambtenaar van 58 jaar of ouder is conform artikel 3.1.22 lid 1 niet meer verplicht diensten te verrichten waarvan de uren vallen tussen 22.00 en 06.00. De leeftijdsgrens die het dagelijks bestuur conform lid 2 moet vaststellen voor een overgangstoelage onregelmatige dienst staat in beginsel los van de in artikel 3.1.22 lid 1 bepaalde leeftijd. Het dagelijks bestuur staat vrij om de leeftijdsgrens hoger danwel lager dan 58 jaar te leggen. Legt het dagelijks bestuur de leeftijdsgrens echter hoger dan 58 jaar dan heeft de ambtenaar die vrijwillig stopt op 58 jarige leeftijd geen aanspraak op de afbouwtoelage onregelmatige dienst. De ambtenaar die de, conform lid 2 van dit artikel, vastgestelde leeftijd heeft bereikt en gedurende ten minste tien voorafgaande jaren een maandelijkse toelage onregelmatige dienst heeft genoten behoudt conform lid 3 deze toelage tot de beëindiging van zijn dienstverband. Artikel 3.1.22 Vrijwillig stoppen met nachtarbeid In lid 2 gaat het om de ambtenaar die 58 jaar of ouder is en op grond van lid 1 niet meer verplicht is tot het verrichten van nachtdiensten. Als de bepaling uit lid 1 tot gevolg heeft dat het vervallen van de verplichting tot het verrichten van nachtdiensten voor de ambtenaar het uitoefenen van de functie in het kader van de Toelage onregelmatige dienst onmogelijk wordt, geldt die verplichting nog wel. Hiervan zal echter niet snel sprake zijn. Het uitoefenen van de functie in het kader van de Toelage onregelmatige dienst zal bijvoorbeeld wel onmogelijk worden indien een nachtwaker (speciaal aangenomen om nachtdiensten te draaien) geen nachtdiensten meer wil verrichten. De ambtenaar die gebruik maakt van het recht te stoppen met het verrichten van nachtarbeid en voldoet aan de eisen gesteld in lid 3, krijgt een blijvende toelage voor deze nachtdiensten. Het betreft dus alleen een blijvende toelage voor de nachtdiensten. Deze toelage bedraagt

Pagina 16 van 75

100% van de gemiddelde genoten maandelijkse toelage voor de nachtdienst over de laatste 24 maanden. Artikel 3.1.23 Ambtsjubilea Voor het bepalen van de datum van een ambtsjubileum komt in aanmerking de al of niet aansluitende tijd, doorgebracht in een betrekking bij de overheid (voltijd en/of deeltijd). Het maakt daarbij niet uit of het een aanstelling of een arbeidsovereenkomst is. De nadere vaststelling van het begrip 'overheid' kan geschieden in de vorm van een regeling. In de praktijk zoeken veel waterschappen aansluiting bij de terzake geldende rijksregeling, zoals opgenomen in de ministeriële regeling van 9 november 1989, Stcrt. 223. De tijd doorgebracht als vrijwilliger bij de brandweer telt dan bijvoorbeeld niet mee, evenmin onbezoldigde baantjes, stages of diensttijd welke niet in actieve dienst is doorgebracht wegens het bekleden van een politiek ambt. De ambtsjubileumgratificatie van 12½ jaar is altijd belast. Conform de afspraak uit het arbeidsvoorwaardenakkoord 2003/2004 vervalt de ambtsjubileumgratificatie voor 12½ jaar overheidsdienst per 1 januari 2005. De gratificatie bij een diensttijd van 50 jaar wordt op basis van artikel 4.1.19 als een netto–bedrag aan belanghebbenden uitgekeerd. Voor 25 en 40 jaar overheidsdienst is het mogelijk om op basis van de belastingwetgeving de gratificatie onbelast uit te keren. Voor een eventuele netto–uitbetaling van deze gratificatie is het goed om dit na te kijken in de handleiding van de loonbelasting. In lid 2 wordt de toekenning van partiële gratificaties geregeld voor diegenen die met FPU gaan, maar bij het uitdienen van hun jaren het vereiste aantal dienstjaren zouden hebben vol gemaakt. De gratificatie wordt naar evenredigheid toegekend. Het betreft hier conform wetgeving altijd een belaste gratificatie. Indien de omvang van de dienstbetrekking tijdelijk is teruggebracht, bijvoorbeeld bij ouderschapsverlof, is de oorspronkelijke bezoldiging de grondslag voor de ambtsjubileumgratificatie. Artikel 3.1.24 Uitkering na overlijden Er wordt nadrukkelijk van 'bezoldiging' gesproken en niet van salaris. Dit betekent dat eventuele toelagen moeten worden meegenomen in het uit te keren bedrag. Artikel 3.1.25 Non–activiteit Zie toelichting bij artikel 8.1.9 (ontslag na functie in publiekrechtelijk college).

Pagina 17 van 75

3.2 Vakantietoelage en eindejaarsuitkering Artikel 3.2.1 Vakantietoelage Lid 1 gaat over de tijd waarvoor de ambtenaar geen aanspraak op bezoldiging heeft, heeft hij evenmin aanspraak op de vakantietoelage (bijvoorbeeld tijdens een periode van non–activiteit). Indien aanspraak bestaat op een evenredig deel van de bezoldiging (bijvoorbeeld over een deel van de maand) bestaat recht op een evenredig deel van de vakantietoelage. Lid 2 en 4 De vakantietoelage wordt berekend per kalendermaand over de in die maand geldende bezoldiging. De regel dat de vakantietoelage wordt berekend over de geldende bezoldiging impliceert dat in de gevallen waarin de ambtenaar in verband met de duur van zijn verhindering wegens ziekte aanspraak heeft op 80% van de bezoldiging, hij toch de volledige vakantietoelage – berekend over 100% bezoldiging – ontvangt. Een vermindering van de bezoldiging bij wijze van disciplinaire straf uit hoofde van schorsing, heeft slechts invloed op de hoogte van de vakantietoelage, indien en voorzover zulks bij de oplegging van de straf of bij de schorsing is bepaald (zie artikel 3.2.1 lid 4). De minimumvakantietoelage is steeds onderaan de meest recente salaristabellen terug te vinden. Artikel 3.2.2 Eindejaarsuitkering De eindejaarsuitkering wordt berekend op basis van het jaarsalaris. De vakantie–uitkering behoort sinds het arbeidsvoorwaardenakkoord 2002/2003 niet meer tot de berekeningsbasis van de eindejaarsuitkering.Voor degenen met een deeltijdbetrekking wordt de eindejaarsuitkering conform het salaris vermenigvuldigd met de deeltijdfactor. De eindejaarsuitkering van enig jaar wordt gebaseerd op de vanaf januari van dat jaar opgebouwde aanspraken per maand. Aan ambtenaren die niet een geheel kalenderjaar in dienst zijn, wordt een eindejaarsuitkering betaald over dat gedeelte van het kalenderjaar dat zij in dienstverband werkzaam zijn geweest.

Pagina 18 van 75

3.3 Wachtdiensttoelage Algemeen: – In artikel 6.2.8 lid 2 sub c is de mogelijkheid geregeld om een ambtenaar aan te wijzen om wachtdiensten te lopen. – In artikel 4.2.3 lid 5 sub b is geregeld dat de vakantie–aanspraak van de ambtenaar die de verplichting opgelegd heeft gekregen om met regelmaat wachtdiensten te verrichten wordt vermeerderd met 14,8 uren. Artikel 3.3.1 Begripsbepalingen Wachtdienst is geen aanwezigheidsdienst, maar een beschikbaarheiddienst. De medewerker is geheel vrij in een door hem zelf gekozen omgeving over zijn tijd te beschikken. Hij hoeft slechts rekening te houden met het feit dat er een oproep kan plaatsvinden om zo spoedig mogelijk werk te verrichten. Dit betekent dat de ambtenaar geen onbeperkte mogelijkheden heeft ten aanzien van die vrijetijdsbesteding. Hij zal binnen een redelijke afstand van zijn werkplek moeten blijven en dient er rekening mee te houden dat hij de werkzaamheden die hij bij een oproep moet uitvoeren ter hand moet nemen. Het bereikbaar en beschikbaar zijn betekent niet in alle gevallen een gelijke mate van gebondenheid. De verschillen komen in hoofdzaak neer op de mate van beperking van de bewegingsvrijheid en hangen veelal samen met de wijze waarop de dienst functioneert, de aard van de werkzaamheden en de werkomstandigheden. Extra gebondenheid betekent dat een ambtenaar in grotere mate in zijn bewegingsvrijheid wordt beperkt dan onder lid 1 beschreven. Artikel 3.3.2 Toeslag Het verrichten van wachtdiensten moet worden gezien als een inconveniënt, dat voor de aangewezen ambtenaren gelijk is en daarom, ongeacht verschillen in functie en bezoldiging, gelijk dient te worden vergoed. Eerst tijdens een oproep (en dus het verrichten van arbeid) ontstaat er het verschil tussen de arbeid, de waarde en de bezoldiging daarvan. De oorspronkelijke uitleg van het begrip toeslag uit dit artikel is een vergoeding die wordt toegekend voor de uren waarin de betrokken ambtenaar feitelijk wachtdienst verricht. De vergoeding per uur bedraagt op maandag tot en met vrijdag 7,5% per uur en op zaterdag en, zondagen en feestdagen 15% van het maximum van het uurloon van schaal 6 van de salarisschalen waterschapspersoneel. Het uurloon wordt vermenigvuldigd met het aantal uren dat wachtdienst is verricht en vervolgens vermenigvuldigd met het percentage dat van toepassing is voor de vergoeding (7,5% of 15%). Uit de praktijk blijkt echter dat een groot aantal waterschappen een vaste toelage (zie inleiding bij paragraaf 4.1) per maand verstrekt, gebaseerd op het aantal wachtdiensten dat een medewerker op jaarbasis is ingeroosterd. Op deze manier ontstaat een vaste toelage per maand, die volgens de definitie van het begrip bezoldiging in artikel 1.1 lid 1 sub e deel uitmaakt van de bezoldiging van deze medewerker. Artikel 3.3.5 Afbouwregeling In dit artikel wordt de afbouwtoelage voor het wegvallen van de wachtdiensttoelage geregeld. Er is gekozen om bij deze toelage een afbouwtoelage toe te kennen, omdat deze toelage sterk is gerelateerd aan de uitoefening van bepaalde functies en het wegvallen van de toeslag de betreffende ambtenaar (ervan uitgaande dat het buiten zijn toedoen gebeurt) onevenredig veel schade berokkent. Er is (behoudens het bepaalde in artikel 3.3.6) gekozen voor een aflopende afbouwtoelage in plaats van een garantieregeling, om ervoor te zorgen dat er geen sprake is van een eindeloze compensatie.

Pagina 19 van 75

3.4 Spaarloon De Spaarloonregeling is sinds 1994/1995 opgenomen in het arbeidsvoorwaardenpakket, conform de Wet Vermeend/Vreugdenhil. De Spaarloonregeling houdt in dat een bepaald bedrag wordt ingehouden op het bruto–loon, dit wordt gestort op een speciaal daartoe geopende spaarloonrekening. Het spaarloon mag niet hoger zijn dan een vooraf in de belastingwetgeving vastgelegd bedrag per jaar. Voor de werknemer is het voordeel dat het spaarloon vrijgesteld is van loonbelasting en de premies van werknemersverzekeringen. De werkgever draagt slechts beperkt hierover af.

In de regeling wordt het spaarbedrag gedurende vier jaar geblokkeerd. Het gespaarde bedrag is in principe altijd direct opneembaar, maar bij tussentijdse opname vervalt de belastingvrijstelling en wordt het spaarloon alsnog aangemerkt als belast loon. Er zijn enkele uitzonderingen op deze regel indien het spaarbedrag wordt aangewend voor 'erkende doeleinden', zoals het kopen van een eigen huis. Medewerkers hebben de vrije keuze om aan de Spaarloonregeling deel te nemen. Wel moet een medewerker op 1 januari van het kalenderjaar in dienst zijn. Op www.belastingdienst.nl zijn de voorwaarden voor de spaarloonregeling te vinden. 3.5 Regeling collectieve resultatendeling Kenmerkend voor resultatendeling is dat het gaat om een collectieve beloningsvorm waarbij alle medewerkers delen in het goed presteren van de organisatie. De doelstelling en missie van de organisatie zijn leidend voor het bepalen van de te behalen resultaten. Afhankelijk van de realisatie van de, vooraf overeengekomen, resultaten wordt een bonus uitgekeerd. Deze bonus heeft een eenmalig karakter: de bonus moet ieder keer opnieuw worden verdiend. Artikel 3.5.1 Resultatenbeloning Voorafgaand aan ieder jaar dient de WOR–bestuurder met de ondernemingsraad een afspraak te maken over 3, 4 of 5 te behalen resultaten. De resultaten moeten voldoen aan de SMART– criteria. Dit betekent dat de te behalen resultaten Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realiseerbaar en Tijdsgebonden moeten zijn. De resultaten worden jaarlijks vastgesteld. Dit biedt de mogelijkheid in te spelen op veranderde prioriteiten in de bedrijfsvoering. Het aantal overeen te komen resultaten kan per jaar verschillen. Bij het behalen van de resultaten wordt aan iedere ambtenaar de afgesproken beloning toegekend. Artikel 3.5.2 Koppeling resultaten en beloning Niet ieder behaald resultaat hoeft met hetzelfde percentage te worden beloond. Het is mogelijk om vooraf een prioritering in de te behalen resultaten vast te stellen. Ieder behaald resultaat leidt tot een uitkering van een deel van de maximaal te behalen beloning. Artikel 3.5.3 Maximale beloning De resultatenbeloning bedraagt maximaal 1% van het voor de ambtenaar geldende salaris op jaarbasis. De eindejaarsuitkering en vakantietoelage behoren daarom niet tot de berekeningsbasis van de resultatenbeloning. Ook op de hoogte van de pensioengrondslag heeft deze beloning geen invloed. De beloning komt uiterlijk in februari van het jaar volgend op het jaar waarop de afspraken betrekking hadden tot uitkering. Dit betekent dat als er in 2002 afspraken worden gemaakt over de te behalen resultaten in 2003, de beloning uiterlijk in februari 2004 moet zijn uitgekeerd. Artikel 3.5.4 Werkingssfeer

Pagina 20 van 75

De overeen te komen resultaten kunnen betrekking hebben op het waterschap als geheel dan wel op onderdelen van het waterschap. Indien wordt gekozen voor het vaststellen van resultaten op het niveau van onderdelen van het waterschap moeten er voor álle waterschapsonderdelen resultaten worden vastgesteld. Artikel 3.5.5 Geen afspraken In uitzonderingsgevallen is het mogelijk in afwijking van het in artikel 3.5.1 bepaalde voor enig jaar geen afspraken te maken. Te denken valt hierbij aan bijzondere omstandigheden als fusies en reorganisaties. Indien de WOR–bestuurder in overleg met de ondernemingsraad heeft besloten voor enig jaar geen afspraken te maken zoals bedoeld in artikel 3.5.1 krijgen alle medewerkers van dat waterschap 0,5% van het salaris op jaarbasis conform het in artikel 3.5.3 bepaalde. Dit betekent dat de beloning uiterlijk in februari volgend op het jaar waarvoor geen afspraken zijn gemaakt wordt uitgekeerd. Indien bijvoorbeeld in het jaar 2002 in overleg met de ondernemingsraad wordt besloten geen afspraken te maken voor het jaar 2003 dan vindt de uitkering van 0,5% van salaris op jaarbasis altijd plaats in februari 2004. Artikel 3.5.6 Aanstelling Indien een ambtenaar in de loop van een jaar zijn betrekking gaat vervullen dan wel wordt ontslagen, ontvangt hij de resultatenbeloning naar rato van de diensttijd in dat betreffende jaar. Aangezien het hier een resultaatafhankelijke beloning betreft is het, behalve bij niet–deelname (waarbij de beloning altijd 0,5% bedraagt), niet mogelijk de beloning direct bij uitdiensttreding toe te kennen. Bij uitdiensttreding gedurende het jaar is de beloning nog niet bekend. De medewerker die gedurende het jaar het waterschap heeft verlaten kan derhalve pas wanneer bekend is wat de resultaatbeloning zal bedragen zijn deel krijgen. Hiertoe is het van belang dat de salarisadministratie die medewerkers nog kan bereiken om hen de van de behaalde resultaten op de hoogte te stellen en het geld over te maken op hun rekening.

Pagina 21 van 75

Hoofdstuk 4 Werktijd en verlof 4.1 Arbeidsduur en werktijden Artikel 4.1.1 Arbeidsduur en werktijden De arbeidsduur van een ambtenaar werkzaam bij een waterschap bedraagt gemiddeld over een jaar ten hoogste 37 uur per week. In de onderstaande toelichting is geen rekening gehouden met individuele afspraken over langere werkweken en de opbouw van ATV. Lid 6 beschrijft indien de godsdienst van een medewerker een andere dag van de week als wekelijkse rustdag aanmerkt is de werkgever verplicht, indien hij daartoe wordt verzocht, de regeling van de zondagsarbeid op die andere dag toe te passen. Bepaalde dagen kunnen volgens lid 8 worden aangewezen als dagen, waarop verplicht verlof wordt genoten. Dit moet gebeuren in overleg met de ondernemingsraad. 4.2 Vakantie en verlof Artikel 4.2.2 Verlofrechten bij bijzondere omstandigheden Lid 1 bepaalt de duur van de vakantie indien de ambtenaar in de loop van een kalenderjaar wordt aangesteld of ontslagen. Bij deze berekening dient sinds het arbeidsvoorwaardenakkoord 2002/2003 niet meer te worden uitgegaan van de volle maanden gedurende welke de ambtenaar zijn betrekking heeft vervuld maar dient elke dag dat de ambtenaar zijn betrekking heeft vervuld in de berekening te worden meegenomen. In lid 2 is de hoofdregel voor verlofopbouw neergelegd: de ambtenaar bouwt alleen verlof op over de tijd dat hij ook daadwerkelijk werkt. Over de tijd waarin de ambtenaar zijn betrekking niet vervult wordt het aantal vakantiedagen naar evenredigheid verminderd. De gedeeltelijke arbeidsongeschikte ambtenaar valt sinds het arbeidsvoorwaardenakkoord 2003/2004 ook onder de werking van dit lid. De gedeeltelijk arbeidsongeschikte ambtenaar bouwt dus alleen verlof op over de uren of dagen dat hij daadwerkelijk werkt, niet over de uren dat hij daarnaast nog 'ziek' is. Ook ambtenaren die niet gedurende het gehele jaar een betrekking vervullen, bijvoorbeeld ten gevolge van non–activiteit, onbetaald verlof of schorsing vallen onder de werking van dit lid. Vermindering van de duur van de vakantie vindt plaats over het lopende kalenderjaar en eventueel over een volgend kalenderjaar. Uitzonderingen op de hoofdregel zijn neergelegd in de leden 3 en 4 van dit artikel. Leden 4 en 5 Als de ambtenaar ziek is, gaat de opbouw van verlofrechten gewoon door, maar de aanspraak is beperkt tot het aantal dagen dat de ambtenaar in zes maanden opbouwt. Die beperking van de aanspraak heeft dan betrekking op het opgebouwde recht gedurende zes maanden direct voorafgaande aan herstel of einde van de dienstbetrekking wegens arbeidsongeschiktheid. Onder herstel moet ook gedeeltelijk herstel worden verstaan. Om de periode van zes maanden waarover tijdens ziekte verlof wordt opgebouwd te bepalen, telt men perioden van ziekte samen die elkaar met onderbrekingen van minder dan een maand opvolgen (een maand loopt bijvoorbeeld van 6 maart tot 6 april). Dit betekent dat de periode van zes maanden opnieuw begint te tellen na een periode van volledig herstel gedurende ten minste een maand. Voorbeelden A is eerst drie maanden ziek, werkt twee weken en is vervolgens vijf maanden ziek. Hij bouwt tijdens ziekte vakantie op over een periode van zes maanden. Hiernaast bouwt hij vakantie op over de twee weken die hij gewerkt heeft. De twee periodes van ziekte tellen samen voor het bepalen van de zes maandentermijn omdat de ziekte slechts door twee weken is onderbroken. B is eerst drie maanden ziek, werkt twee maanden en is vervolgens vijf maanden ziek. Hij bouwt tijdens ziekte vakantie op over acht maanden. Hiernaast bouwt hij vakantie op over de

Pagina 22 van 75

twee maanden die hij tussendoor gewerkt heeft. De ziekte is met een periode van twee maanden onderbroken. Dit betekent dat er een nieuwe periode van zes maanden begint te tellen Geadviseerd wordt om de beperking van de verlofopbouw tijdens ziekte omwille van de eenvoud zodanig toe te passen dat deze vermindering wordt uitgedrukt in maanden. Onderstaand enkele voorbeelden ter illustratie van de verlofopbouw bij ziekte:

= 100% verlofopbouw = naar rato opbouw van verlof

= geen verlofopbouw 1 Betrokkene is gedurende 12 maanden volledig arbeidsongeschikt. Na deze periode gaat betrokkene weer volledig aan het werk. Zijn verlofopbouw ziet er als volgt uit: 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

De laatste zes maanden van de ziekte wordt er volledig verlof opgebouwd. De eerste zes maanden vindt geen verlofopbouw plaats. 2 Betrokkene werkt gedurende 12 maanden vanwege ziekte gedurende halve dagen; zijn verlofopbouw ziet er als volgt uit: 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Betrokkene bouwt dus gedurende de gehele periode naar rato dat hij werkt (dus voor de helft) verlof op. 3 Betrokkene is eerst 8 maanden volledig arbeidsongeschikt en gaat vervolgens gedurende 4 maanden weer gedeeltelijk werken. Zijn verlofopbouw ziet er als volgt uit: 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Betrokkenen bouwt over de zes maanden (maximale duur verlofopbouw bij volledige arbeidsongeschiktheid) direct voorafgaande aan (gedeeltelijk) herstel volledig verlof op. De eerste twee maanden bouwt hij geen verlof op omdat de maximale duur van verlofopbouw bij volledige arbeidsongeschiktheid zes maanden bedraagt. Over de tijd dat betrokkene gedeeltelijk werkt (maand 9 t/m 12) bouwt hij naar rato verlof op. Indien een ambtenaar wegens ziekte slechts gedeeltelijk werkt, en hij in deze periode vakantiedagen wil opnemen, dan worden slechts de uren die hij in verband met zijn gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid nog werkt, van zijn verlofkaart afgeschreven. Met andere woorden, het bevoegd gezag dat vakantie verleent aan een ambtenaar die wegens ziekte slechts halve dagen werkt mag op het verloftegoed dan ook slechts een halve dag in mindering brengen. Onder het gedeeltelijk hervatten van werk wordt niet het werken op therapeutische basis verstaan. Therapeutisch werk wordt namelijk gelijkgesteld met ziekte. Indien betrokkene bij therapeutisch werk vakantie wil opnemen, dan behoeft daarom geen verlof van de verlofkaart te worden afgeschreven.

Pagina 23 van 75

Lid 6 Voor vakantie–uren die niet zijn opgenomen bij ontslag krijgt de ambtenaar een vergoeding. Het uurloon bedraagt 1/160 van het – voor deeltijders naar een volledige betrekking herberekend – salaris van de ambtenaar per maand (zie artikel 1.1 lid 1 definitie salaris per uur en definitie salaris). Artikel 4.2.3 Verlofrechten en aanvullende verlofrechten Het aantal vakantiedagen is vermenigvuldigd met de factor 7,4. Indien de ambtenaar is ingeroosterd voor meer of minder dan 7,4 uur per dag, zal het verlof met het aantal ingeroosterde uren waarop de ambtenaar verlof wil genieten, worden verminderd. Het vaststellen van de overwerkgrens is als gevolg van artikel 3.1.18 lid 6 een decentrale bevoegdheid. Van de ambtenaar die als gevolg van de bovengenoemde vaststelling geen aanspraak kan maken op een overwerkvergoeding wordt de basisvakantie verhoogd met 7,4 uur. Dit ter compensatie van het ontbreken van de geldelijke overwerkvergoeding. In lid 3 wordt overgangsrecht benoemd voor medewerkers die in 2009 50 jaar en ouder zijn (of worden). Dit is in het onderhandelingsakkoord verduidelijkt met de opmerking: „het gaat dus om medewerkers die op 31 december 2008, 49 jaar of ouder zijn.‟ Het leeftijdsverlof op 31 december 2008 (artikel 4.2.3 lid 3) was als volgt: Het basisverlof wordt afhankelijk van de leeftijd van de ambtenaar als volgt verhoogd: Bij een leeftijd van 40 t/m 44 jaar met 7,4 uren. Bij een leeftijd van 45 t/m 49 jaar met 14,8 uren. Bij een leeftijd van 50 t/m 54 jaar met 22,2 uren. Bij een leeftijd van 55 t/m 59 jaar met 29,6 uren. Bij een leeftijd van 60 jaar en ouder met 37 uren.

Tevens is overeengekomen dat nieuwe medewerkers die op of na 1 januari 2009 in dienst treden komen, ongeacht hun leeftijd, alleen in aanmerking voor de hogere levensloopbijdrage. In lid 5 gaat het om ambtenaren die anders dan bij wijze van overwerk regelmatig arbeid verrichten op andere tijden dan op de dagen maandag tot en met vrijdag tussen 08.00 en 18.00 uur (TOD) en/of om ambtenaren die aangewezen zijn voor wachtdienst. Het gaat in lid 6 om ambtenaren die volgens rooster onregelmatige diensten hebben waarin mede de zaterdag en zondag zijn opgenomen. Alleen deze groep kan aanspraak op dit artikel maken. Artikel 4.2.5 Compensatie Het gaat in lid 1 over een ambtenaar die om redenen van dienstbelang in een kalenderjaar zijn vakantie niet of niet geheel verleend is. Deze ambtenaar krijgt deze vakantie–uren in principe in het eerstvolgend kalenderjaar alsnog verleend. Doch uiterlijk moeten deze vakantie–uren voor het einde van het tweede volgende kalenderjaar verleend zijn aan de ambtenaar. In het derde volgende jaar moeten dus alle vakantie–uren zijn verleend (saldo nul). Het gaat in lid 2 om de verlening van de duur van de aaneengesloten vakantie als bedoeld in artikel 4.2.4 lid 1. Er is daarom geen sprake van een uitbreiding van het totaal aan vakantie– uren waarop iemand in een jaar recht heeft. Artikel 4.2.6 Intrekking verlof Ingeval van dringende redenen van dienstbelang kan verleende vakantie door het bevoegd gezag worden ingetrokken. Dit geldt niet voor het verlof verleend ingevolge artikel 4.2.8.Indien de

Pagina 24 van 75

ambtenaar door uitvoering van dit artikel op een bepaalde dag slechts gedeeltelijk vakantie geniet, worden ook de wel genoten verlof–uren niet op zijn vakantietegoed in mindering gebracht. Daar in artikellid 2 slechts wordt gesproken over vergoeding van geldelijke (materiële) schade is het evident dat er geen sprake is van vergoeding van immateriële schade. Bij geldelijke schade kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de huur van een vakantiehuisje dat niet betrokken kan worden of de kosten van vliegtickets waar geen gebruik van gemaakt kan worden. Artikel 4.2.7 Niet verleend verlof Het op één van de in lid 1 genoemde gronden niet genoten verlof wordt in een volgend kalenderjaar verleend, tenzij het belang van de dienst of de belangen van de andere ambtenaren zich daartegen verzetten. Doet zich dat geval niet of niet langer voor dan kan het nog niet genoten verlof worden geëffectueerd met inachtneming van de beperking zoals verwoord in lid 3. Deze bepaling geeft overigens niet de bevoegdheid niet opgenomen dagen te schrappen. Die komen bij het tegoed van het volgende jaar (met uitzondering van het in artikel 4.2.2 lid 2 bepaalde). Het is in dit kader aan te raden dat er opgestuurd wordt dat het verlof wordt opgenomen. Het management kan hier een belangrijke rol in spelen. Het is mogelijk dat een ambtenaar gedurende zijn ziekte een bepaalde tijd doorbrengt buiten zijn woonplaats, zonder dat daartegen uit medisch oogpunt bezwaren bestaan of omdat men daarvan verwacht dat dit de genezing kan bevorderen. Als voorwaarde kan worden gesteld dat de ambtenaar moet kunnen aantonen, bijvoorbeeld door middel van een verklaring van de behandeld of controlerende arts, dat hij gedurende die periode nog niet genezen was en dat er uit medisch oogpunt geen bezwaren bestonden tegen zijn afwezigheid dan wel dat er een heilzame uitwerking werd verwacht. Er wordt tijdens deze periode geen verlof opgenomen. Gedurende ziekte geniet de ambtenaar namelijk ziekteverlof gedurende welke niet nog eens verlof uit anderen hoofde kan worden opgenomen. (CRvB van 7 september 1989, TAR 1989, nr 211) Indien het aantal naar een volgend kalenderjaar over te boeken verlofuren slechts een gering aantal betreft – het dagelijks bestuur dient dan in een besluit te bepalen hoeveel – kan een verzoek tot overboeking achterwege blijven. Het over boeken geschiedt dan automatisch. Daarbij kan het dagelijks bestuur tevens bepalen dat dit aantal verlofuren voor een bepaalde datum moet worden opgenomen. Het spreekt vanzelf dat over een dergelijke nadere regelgeving plaatselijk overleg dient te worden gevoerd. Lid 2 heeft betrekking op situaties dat de ambtenaar ziek wordt tijdens zijn vakantie. Het aannemelijk maken kan bestaan uit het overleggen van een verklaring van een arts of van een op verleende geneeskundige hulp betrekking hebbende rekening. De ambtenaar moet zich zo spoedig mogelijk ziek melden. Indien het onmogelijk is dit bij aanvang van de ziekte te doen, is het voldoende dat hij achteraf aantoont dat hij ziek was. Lid 3 vormt een beperking op de mogelijkheid van het opnemen van het op grond van lid 1 naar een volgend kalenderjaar overgeboekt vakantieverlof. Een ambtenaar met bijvoorbeeld 170,2 uren vakantieverlof kan, wanneer op zijn verzoek dit verlof in zijn geheel wordt overgeboekt naar een volgend kalenderjaar, nooit meer dan 1,5 x 170,2 = 255,3 uur verlof opnemen (tenzij op verzoek van de ambtenaar uitdrukkelijk anders is beslist). De dan nog resterende verlofuren worden vervolgens naar het volgende kalenderjaar doorgeschoven. Op deze wijze kan worden voorkomen dat er ongewenste verlofstuwmeren ontstaan. Van belang is hierbij op te merken dat het management (direct leidinggevende) bij de uitvoering hiervan een actieve en sturende rol dient te spelen.

Pagina 25 van 75

4.3 Buitengewoon verlof Artikel 4.3.1 Buitengewoon verlof De strekking van dit artikel is: het verlof moet de ambtenaar in staat stellen de in dit artikel met name genoemde gebeurtenissen bij te wonen. Indien zich tijdens verleend (vakantie)verlof gebeurtenissen voordoen als bedoeld in dit artikel kan alleen dan het (vakantie)verlof worden gecompenseerd als de betrokkene daadwerkelijk de bedoelde gebeurtenissen heeft bijgewoond. In paragraaf 4.4 van de SAW zijn nog enkele bepalingen van buitengewoon verlof in verband met arbeid en zorg opgenomen. De definitie van het begrip 'werkdag' wordt gegeven in artikel 4.1.1 lid 7. Bij niet in dit artikel geregelde gevallen kan artikel 4.3.3 toegepast worden. Ten aanzien van de ambtenaar die benoemd is tot bezoldigd bestuurder van een vereniging van ambtenaren kan gebruik worden gemaakt van artikel 4.3.4 lid 2. Ten aanzien van borstvoeding geldt artikel 6.1.10. Zie ook de artikelen 4.4.6 tot en met 4.4.8. In lid 1 sub b wordt een geregistreerd partnerschap voor de toekenning van verlof gelijkgesteld met het huwelijk. De ambtenaar krijgt één werkdag verlof indien deze samenvalt met de dag van het huwelijk of het aangaan van een geregistreerd partnerschap. Tevens wordt de ambtenaar één dag ter vrije beschikking toegekend. De ambtenaar die op een zaterdag, zondag of op een dag dat hij normaal geen arbeid hoeft te verrichten trouwt, krijgt daarom slechts één verlofdag toegekend. De ambtenaar kan in beginsel zelf bepalen of hij deze dag voor of na zijn huwelijk opneemt. Het woord 'werkdag' in sub c impliceert dat wanneer het huwelijk op een zaterdag plaatsvindt er geen buitengewoon verlof verleend kan worden op een andere dag, daar zulks alleen kan geschieden voor de werkdag die samenvalt met de dag van het huwelijk. Uit de tekst bij sub d komt duidelijk naar voren dat geen buitengewoon verlof verleend wordt voor het ambtsjubileum van echtgenote, ouders, pleegouders, stief– of schoonouders van de ambtenaar. Artikel 4.3.2 Verlof op bijzondere dagen Het betreft hier feestdagen als de carnavalsmaandag, de Goede Vrijdag of de vijfde mei. Indien op een dergelijke dag toch gewerkt moet worden, is er geen sprake van overwerk en wordt dus ook geen dienovereenkomstige toeslag uitbetaald. Er vindt slechts een compensatie in tijd plaats. Ambtenaren die volgens rooster onregelmatige diensten draaien ontvangen geen extra verlof voor gewerkte zaterdagen en zondagen. Artikel 4.3.3 Bijzonder verlof Op grond van dit artikel zou bijvoorbeeld verlof kunnen worden verleend voor ontwikkelingshulp of het zitting nemen in een stembureau als lid of voorzitter. Het is aan het waterschap zelf om aan dit artikel invulling te geven. Ten aanzien van pensioen– en vutpremies tijdens het verlof zoals bedoeld in dit artikel wordt aangeraden hierover contact op te nemen met het ABP. Ten aanzien van de IZR/IZA wordt aangeraden hierover contact op te nemen met de IZR/IZA. Artikel 4.3.4 Verlof voor vakbondsactiviteiten Dit artikel biedt de mogelijkheid om aan 'kaderleden' van de vakverenigingen van ambtenaren verloffaciliteiten te verlenen. De vakverenigingen zelf bepalen wie er kaderlid is. Om van de ver-

Pagina 26 van 75

loffaciliteiten gebruik te kunnen maken, is het dus noodzakelijk dat de ambtenaar door de bond waarbij hij is aangesloten aangewezen is als kaderlid. De werkgever kan verlangen dat door middel van verslagen of uitnodigingen verantwoording wordt afgelegd over het verlof. Er is een maximum aan het verlof, zie ook lid 5 en 6. Verdere toelichting bij lid 5 is als volgt: De vakbondsconsulent is de vraagbaak, informatie- c.q aanspreekpunt voor collega‟s over vakbondsaangelegenheden, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en –verhoudingen. De vakbondsconsulent is direct en zichtbaar aanwezig op de werkplek. De leden van de betreffende bond kunnen met hun vragen en problemen bij de vakbondsconsulent terecht. De vakbondsconsulent is op de hoogte van het beleid en de dienstverlening van de bond. Een vakbondsconsulent is tevens op de hoogte van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden bij het eigen waterschap. De consulent kan vaak direct hulp bieden aan zijn collega‟s, informatie geven of doorverwijzen. De vakbondsconsulent adviseert en bemiddelt bij individuele problemen. Kiest een medewerker na dit advies of bemiddeling voor een vervolg met een formele (juridische) procedure; het indienen van een bezwaar, klacht of beroep dan verwijst de vakbondsconsulent de zaak altijd door naar het regiokantoor van de betreffende bond. De consulent kan ook een taak hebben op het gebied van nieuwe ontwikkelingen die voor werknemers belangwekkend zijn. De vakbondsconsulent op de werkplek zit er namens zijn bond in eerste instantie voor zijn collega‟s en zal in dat kader actief zijn bond positioneren en profileren binnen de organisatie. Hij staat de leden van zijn bond met raad en daad bij, draagt zorg voor een juiste doorverwijzing van vragen en bewaakt de termijnen van beantwoording. Tussen de vakbondsconsulenten en het waterschap worden afspraken gemaakt over een jaarlijkse rapportage van werkzaamheden en bestede tijd. Dit jaarverslag wordt besproken door de werkgever en de vakbondsconsulent. Er wordt in lid 8 alleen verlof verleend voor de voorvergadering en de vergadering zelf. Voor de voorbereiding van de vergadering en werkzaamheden ten gevolge van de vergadering wordt geen verlof verleend. Lid 9 geeft aan dat aangezien het hier een regeling betreft met maximumaanspraken het nodig zal zijn dat in goed overleg met de vakorganisaties plaatselijk in de uitvoeringsregeling inhoud wordt gegeven aan wat, gelet op de situatie ter plekke (grootte van het waterschap, personeelsbezetting, aantal in de vakorganisaties actieve leden, enz.), mogelijk is. Dit bijvoorbeeld ter voorkoming van de situatie dat weliswaar de regeling van toepassing is, maar dat steeds verlof wordt geweigerd (terecht of ten onrechte) op grond van het dienstbelang.

Pagina 27 van 75

4.4 Verlof in verband met Arbeid en Zorg In deze paragraaf wordt voor de duidelijkheid aangegeven dat de Wet arbeid en zorg van toepassing is. De SAW heeft op een aantal punten gebruik gemaakt van de wettelijke mogelijkheid om van de Wet af te wijken. De afwijkingen worden in deze paragraaf weergegeven. Artikel 4.4.2 Zwangerschap en bevallingsverlof De vrouwelijke ambtenaar heeft gedurende zestien weken recht op zwangerschaps– en bevallingsverlof, gedurende welk verlof recht bestaat op doorbetaling van de volledige bezoldiging. Lid 5 zegt dat om verrekening van de bezoldiging met de tegemoetkoming krachtens de Wet arbeid en zorg praktisch mogelijk te maken, de ambtenaar de tegemoetkoming krachtens de Wet arbeid en zorg moet cederen aan het waterschap. Lid 6 t/m 9 De bepaling in lid 9 is alleen van belang voor die vrouwen die, tussen de zes en de vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum, in verband met zwangerschap niet meer in staat zijn om te werken, terwijl hun verlof nog niet is ingegaan. Hoofdregel is dat de verhindering in verband met zwangerschap en bevalling in elk geval geacht wordt te bestaan voor een aaneengesloten tijdvak van zestien weken. Voor de korting is slechts de periode van zes tot vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum relevant, voorzover de vrouw zelf haar zwangerschapsverlof niet eerder dan voornoemde vier weken laat ingaan. De keus van de verlofperiode dient ruim tevoren bepaald te worden in overleg tussen werkneemster en werkgever. De verlofperiode kan langer duren dan 16 weken, namelijk als de bevalling later plaatsvindt dan de vermoedelijke bevallingsdatum blijft de oorspronkelijk afgesproken duur van het bevallingsverlof gehandhaafd. Het verlof kan echter nooit korter dan zestien weken zijn. Ter toelichting volgt hieronder een drietal voorbeelden. Voorbeeld 1 Een vrouw die zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum niet meer in staat is om te werken in verband met haar zwangerschap, heeft er tevoren voor gekozen vier weken voor die datum met verlof te gaan. Haar keuze is dus vier weken zwangerschapsverlof en twaalf weken bevallingsverlof. Drie weken voor de uitgerekende datum bevalt zij. In feite heeft deze vrouw een week zwangerschapsverlof genoten; de drie weken die zij niet heeft kunnen gebruiken, worden bij het bevallingsverlof opgeteld, dat daarmee in totaal vijftien weken zou bedragen. Op grond van de kortingsregeling kunnen echter op dit totaal twee weken in mindering gebracht, zodat er dertien weken resteren. In totaal heeft deze vrouw dan zestien weken verlof gehad; van de zesde tot de vierde week voor de vermoedelijke bevallingsdatum was zij in verband met haar zwangerschap niet in staat te werken (dit telt mee op grond van de kortingsregeling), de vierde week voor de vermoedelijke bevallingsdatum had zij zwangerschapsverlof en na de bevalling had zij nog dertien weken bevallingsverlof tegoed. Voorbeeld 2 Een vrouw, die zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum niet meer in staat is om te werken, heeft gekozen voor vier weken zwangerschapsverlof en twaalf weken bevallingsverlof. Vijf weken voor de uitgerekende datum bevalt zij. Haar verlof is officieel nog niet ingegaan dus heeft zij nog zestien weken tegoed: op grond van de kortingsregeling mag daar een week van worden afgetrokken. Totaal bedraagt haar verlof dan nog vijftien weken, omdat zij al al een week genoten heeft.

Pagina 28 van 75

Voorbeeld 3 Een vrouw, die vijf weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum niet meer in staat is om te werken, kiest eveneens de verdeling 4–12. Zij bevalt twee weken na de datum waarop zij was uitgerekend. Een week wordt nu op het bevallingsverlof gekort, zodat zij er elf overhoudt. In totaal is zij achttien weken afwezig Artikel 4.4.5 Adoptie en pleegzorg Het recht op verlof in verband met adoptie bestaat gedurende een tijdvak van 18 weken en bedraagt ten hoogste 4 aaneengesloten weken. Het recht bestaat vanaf twee weken vóór de eerste dag dat de feitelijke opneming ter adoptie een aanvang heeft genomen of zal nemen. Ook wanneer de ambtenaar een pleegkind duurzaam opneemt bestaat er recht op vier weken verlof. Artikel 4.4.6 Calamiteiten– en kortdurend verlof De strekking van dit artikel is: het verlof moet de ambtenaar in staat stellen de in dit artikel met name genoemde gebeurtenissen bij te wonen. Indien zich tijdens verleend (vakantie)verlof gebeurtenissen voordoen als bedoeld in dit artikel kan alleen dan het (vakantie)verlof worden gecompenseerd als de betrokkene daadwerkelijk de bedoelde gebeurtenissen heeft bijgewoond. De definitie van het begrip 'werkdag' wordt gegeven in artikel 4.1.1 lid 7. Het voldoen aan een wettelijke verplichting in sub b kan bijvoorbeeld zijn de aangifte van geboorte of overlijden, het gedagvaard worden als getuige in een strafzaak en dergelijke. Buitengewoon verlof wordt niet verleend als het voldoen aan een wettelijke verplichting is ontstaan door schuld of nalatigheid van de ambtenaar. Opgemerkt bij sub c is dat dit verlof van 4 respectievelijk 2 werkdagen voor deeltijdwerkers erg gunstig zou kunnen uitpakken. Zo zou iemand die één dag per week werkt maximaal 4 weken afwezig kunnen zijn. Dit is een duidelijk onjuiste uitleg en is ook nimmer de bedoeling van dit artikel geweest. Wat moet worden verstaan onder zeer bijzondere omstandigheden sub d is niet uitputtend te bepalen. In de Wet Arbeid en Zorg wordt bepaald dat onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden in ieder geval de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoon, wordt verstaan. Onder zeer bijzondere omstandigheden wordt ook het overlijden van huisgenoten of bloed– of aanverwanten verstaan maar dit wordt al nader geregeld in sub c van dit artikel. Artikel 4.4.8 Kortdurend zorgverlof De regeling in dit artikel is complementair op de andere regelingen voor buitengewoon verlof en beoogt te voorzien in de mogelijkheid van verplegingsverlof. De in artikel 4.4.6 sub d bedoelde bepaling houdt in dat aan de ambtenaar buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging kan worden verleend bij ernstige ziekte van naaste familieleden. De regeling in dit artikel voor bijzonder verlof is meer bedoeld voor de verzorging en verpleging van het familielid, mits dit van korte duur is. In het kader van de regeling in dit lid heeft de ambtenaar recht op verlof ten behoeve van het verzorgen en verplegen van een familielid. Er wordt 75% bezoldiging over het verleende verlof uitgekeerd.

Pagina 29 van 75

Artikel 4.4.9 Ouderschapsverlof

In het arbeidsvoorwaardenakkoord 1993/1994 is overeengekomen dat de werkgever zorg draagt voor de betaling van het werkgeversdeel van de ziektekosten– en pensioenpremie over het verlofdeel van het (wettelijk) onbetaald ouderschapsverlof. Betere plaatselijke regelingen blijven bestaan, tenzij in het lokaal georganiseerd overleg anders wordt overeengekomen.

Pagina 30 van 75

4.5 Seniorenregeling Algemeen Deze regeling geeft de oudere ambtenaar de mogelijkheid om tegen aantrekkelijke voorwaarden gedurende de laatste jaren van zijn werkzame leven minder te gaan werken. Zowel de bijdrage van de oudere medewerker voor de organisatie als de wenselijkheid om op een gezonde manier de (pre)pensioenleeftijd te bereiken wordt met deze regeling op waarde geschat. Artikel 4.5.1 Voorwaarden De ambtenaar van 55 jaar en ouder heeft het recht om seniorenverlofuren te kopen. Deeltijders mogen naar rato deelnemen aan deze regeling. Het aantal te kopen verlofuren is niet beperkt tot de drie in de regeling genoemde aantallen. Een ambtenaar die de spilleeftijd FPU heeft bereikt mag er dus ook voor kiezen om 400 uur te kopen in plaats van 500. De ambtenaar die in de loop van het keuzejaar 55 (of 58 of spilleeftijd FPU) wordt mag deelnemen aan deze regeling vanaf de maand waarin hij deze leeftijd bereikt. De ambtenaar die op 28 maart 55 wordt mag derhalve vanaf 1 maart naar rato deelnemen aan de seniorenregeling. Artikel 4.5.2 Opname De seniorenverlofregeling heeft tot doel de ambtenaar op een gezonde manier tot een hogere leeftijd werkzaam te laten zijn. In beginsel zal deze regeling daarom gebruikt moeten worden om de wekelijkse arbeidsduur te verkorten. Er mag echter, in overleg tussen de werkgever en de ambtenaar, een andere invulling worden gegeven aan het opnemen van de uren in het kader van deze regeling, indien de wijze van opname bijdraagt aan het gezonder ouder worden van de ambtenaar en de wijze van opname de bedrijfsvoering niet onevenredig schaadt. Artikel 4.5.4 Inhouding Zoals vermeld bij de toelichting op artikel 5.4.1 is het voor de ambtenaar ook mogelijk een ander dan in de regeling vermeld aantal verlofuren te kopen. Het minimum is wel vastgesteld op 125 uur. De ambtenaar tussen de 55 en 58 kan er alleen maar voor kiezen 125 uur te kopen. De ambtenaar tussen de 58 en spilleeftijd FPU kan tussen de 125 en 250 verlofuren kopen. De ambtenaar van de spilleeftijd FPU en ouder kan tussen de 125 en 500 uur verlof kopen. Bij de laatstgenoemde categorie geldt een goedkoper tarief per gekocht uur vanaf 250 uur. Ieder uur tot 250 uur kost 0,04% (10% gedeeld door 250) van de bezoldiging, eindejaarsuitkering en vakantietoelage. Ieder volgend uur kost 0,02% van dit bedrag. Voorbeeldberekening: Een ambtenaar van 62 wil 400 uur verlof kopen. De eerste 250 uur kosten hem 0,04% per uur: 250x0,04%=10% van zijn bezoldiging, eindejaarsuitkering en vakantietoelage. De volgende 150 uur kosten hem slecht 0,02% per gekocht uur:150x0,02%=3%. In totaal kosten 400 verlofuren de ambtenaar 13% (10 +3) van zijn bezoldiging, eindejaarsuitkering en vakantietoelage. Artikel 4.5.5 Overige arbeidsvoorwaarden De inhoudingen genoemd in artikel 4.5.4 worden buiten beschouwing gelaten voor de berekening van ziektekosten–, pensioen– en FPU–premie. Ook de overige in de SAW neergelegde arbeidsvoorwaarden (behalve vakantie–uitkering en eindejaaruitkering blijven gebaseerd op de situatie vóór de deelneming aan de seniorenregeling. Zo blijven bijvoorbeeld verlofrechten in stand en worden niet gekort. Ook een vaste toelage zoals de wachtdiensttoelage blijft in gehandhaafd.

Pagina 31 van 75

Bij ziekte van de ambtenaar die gebruik maakt van de seniorenregeling wordt het seniorenverlof niet ingehouden zoals bepaald in artikel 4.2.2 lid 2 SAW. Het betreft hier gekochte dagen en deze dagen zullen daarom worden opgeschort tot na de ziekte van de ambtenaar. Artikel 4.5.9 Uitsluiting De ambtenaar die gebruik maakt van het recht om seniorenverlof te kopen, kan niet gelijktijdig gebruik maken van de in artikel 12.2.1 geboden mogelijkheid om meer uren te gaan werken. De seniorenverlofregeling biedt de oudere medewerker de mogelijkheid om tegen gunstige voorwaarden minder te gaan werken zodat op een gezonde manier de (pre)pensioneringsleeftijd bereikt kan worden. Dit artikel beoogt de arbeidsduur per week te verkorten en dat strookt niet met de keuze om via het keuzesysteem meer uur per week te gaan werken. Het is de ambtenaar die deelneemt aan de seniorenregeling om dezelfde redenen niet toegestaan om zijn verlofuren in te zetten als bron in het keuzesysteem (artikel 12.2.5). De overige in Hoofdstuk 12 neergelegde mogelijkheden gelden wel voor de ambtenaar die deelneemt aan de seniorenregeling. N.B. In artikel 12.2.2 lid 2 wordt bepaald dat de ambtenaar maximaal 10% van zijn salaris mag inzetten voor doelen in het keuzesysteem. Voor de ambtenaar die tevens deelneemt aan de seniorenregeling wordt die 10% berekend over zijn salaris na inhouding van het in artikel 4.5.4 bepaalde. Artikel 4.5.10 Duur De seniorenregeling geldt in ieder geval tot 1 januari 2008. Mocht er besloten worden de seniorenregeling na die tijd niet voort te zetten dan worden de leeftijdsdagen zoals genoemd in artikel 4.2.3 weer hersteld naar de omvang zoals deze gold tot 1 januari 2003. Medewerkers die ten tijde van dit besluit al deelnemen aan de seniorenregeling mogen dit blijven doen tot de FPU– of pensioenleeftijd. In de CAO 2007-2009 is de seniorenregeling verlengd tot 1 oktober 2009. Dit houdt in dat medewerkers die voor 1 oktober 2009 voldoen aan de voorwaarden gebruik kunnen maken van de regeling. Medewerkers die op 30 september 2009 deelnemen aan de seniorenregeling mogen dit, inclusief de toekomstige verhogingen, blijven doen tot de FPU- of pensioenleeftijd.

Pagina 32 van 75

Hoofdstuk 5 Ziekte en arbeidsongeschiktheid 5.1 Bedrijfsgeneeskundige begeleiding en re-integratie Een waterschap is niet meer verplicht aangesloten bij een arbodienst maar dient zich bij bedrijfsgeneeskundige begeleiding en verzuimbegeleiding te laten bijstaan door deskundigen. Deze deskundigen worden omschreven in artikel 13, 14 en 14a van de Arbeidsomstandighedenwet. De deskundige bijstand kan worden verleend door een Arbo-dienst maar ook door een deskundige binnen de organisatie. Als maar voldaan is aan de wettelijke voorwaarden voor deskundigheid. Artikel 5.1.2 Recht op Bedrijfsgeneeskundige begeleiding De verantwoordelijkheid van het waterschap voor de bedrijfsgeneeskundige begeleiding beoogt tot uitdrukking te brengen dat hij een inspanningsverplichting heeft om instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen zoveel mogelijk te voorkomen. Artikel 5.1.5 Geneeskundig onderzoek Dit artikel heeft betrekking op de ambtenaar die nog aan het werk is. Voor sommige ambtenaren kan het soms nodig zijn om zich aan een geneeskundig onderzoek te onderwerpen. Sub a is van toepassing als redelijkerwijs aanleiding bestaat voor het dagelijks bestuur om aan een goede gezondheid van de ambtenaar te twijfelen. De CRvB bepaalde in 1994 voor een gemeente–ambtenaar dat redelijkerwijs aanleiding tot twijfel aan een goede gezondheidstoestand van de ambtenaar aanwezig is wanneer het bevoegd gezag uit de concrete feiten en omstandigheden de conclusie redelijkerwijs heeft kunnen trekken (zie CRvB 3 mei 1994, TAR 1994, 148). Als feit kan daarbij dienen een advies van een behandelend arts of specialist of een bepaalde gedraging van de ambtenaar op zijn werk. Het bevoegd gezag is volgens vaste jurisprudentie van de CRvB verplicht te onderzoeken of aan functionele ongeschiktheid medische oorzaken ten grondslag liggen voordat overgegaan wordt tot ontslag wegens functionele ongeschiktheid. (Zie CRvB 13 februari 1992, TAR 1992, 73; CRvB 25 april 1996, TAR 1996, 135). Voor een geneeskundig onderzoek moeten voldoende gronden aanwezig zijn dat de ongeschiktheid te wijten is aan ziekte. (Zie CRvB 26 maart 1987, TAR 1987, 121). Is geen grond aanwezig dat ongeschiktheid is te wijten aan ziekte, dan is geen geneeskundig onderzoek vereist en kan de ambtenaar eventueel worden ontslagen. Artikel 5.1.6 Buitendienststelling Het bestuur moet een instrument hebben om de betrokken ambtenaar 'naar huis te sturen' op het moment dat het geneeskundig onderzoek uitwijst dat de lichamelijke of geestelijke toestand van betrokkene met zich meebrengen dat uitoefening van de functie onmogelijk blijkt. De ambtenaar heeft zichzelf immers niet ziek gemeld. Dit artikel biedt de mogelijkheid om de ambtenaar buiten dienst te stellen. De betrokken ambtenaar wordt op dat moment geacht ziek te zijn. Lid 2 schrijft voor dat een buitendienststelling niet plaats kan vinden als de Arbo–dienst van mening is dat betrokkene tijdelijk met andere werkzaamheden kan worden belast en deze werkzaamheden ook voorhanden zijn. Artikel 5.1.7 Verplicht geneeskundig onderzoek Het oordeel of betrokkene al dan niet arbeidsgeschikt is, is uitdrukkelijk voorbehouden aan de bedrijfsarts en níet aan de werkgever.

Pagina 33 van 75

Het geneeskundig onderzoek zoals bedoeld in dit artikel is alleen bedoeld voor ambtenaren die al ziek zijn en dus niet voor ambtenaren die nog werken of zelf een onderzoek aanvragen. 5.2 Aanspraken bij ziekte en arbeidsongeschiktheid Artikel 5.2.1 Bezoldiging bij ziekte Ziekte: Dit begrip ziekte is niet gedefinieerd. Voor een omschrijving wordt aangesloten bij de jurisprudentie zoals die door de Centrale Raad van Beroep (CRvB) is gevormd op basis van artikel 19 van de Ziektewet. Voor een recht op ziekengeld moet een verzekerde ongeschikt zijn voor het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Onder het begrip 'ongeschiktheid tot werken' verstaat de CRvB op medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten niet kunnen of mogen verrichten van de in aanmerking komende arbeid. Vervolgens hanteert de CRvB een medisch ziektebegrip. Er moet, naar het oordeel van de CRvB, sprake zijn van een 'de gezondheidstoestand ongunstig beïnvloedend procesmatig gebeuren'. De hoofdregel in lid 1 is dat de betrokken ambtenaar bij ziekte gedurende 12 maanden de volle bezoldiging ontvangt, na die 12 maanden ontvangt hij een percentage van zijn bezoldiging beschreven in sub totdat het ontslag volgt. Omdat betrokkene vaak ook recht heeft op een WAO– uitkering bepaald lid 3 dat als dat recht bestaat, deze uitkering in mindering wordt gebracht op de bezoldiging. Lid 2 beschrijft de gevallen waarin een ambtenaar ook na 12 maanden nog recht heeft op doorbetaling van de volle bezoldiging bij ziekte. (CRvB, 09–09–1999, reg. nr. 97/2907 AW) Indien de ambtenaar definitief wordt herplaatst in een andere betrekking door middel van een wijziging van de aanstelling, ontstaat op de ingangsdatum van de wijziging van de aanstelling een nieuwe situatie en beginnen, in het geval de ambtenaar ook na de definitieve herplaatsing ziek blijft, de bovengenoemde termijnen opnieuw te lopen. Indien de ambtenaar definitief is herplaatst, wordt wat betreft de doorbetaling van de bezoldiging altijd uitgegaan van de bezoldiging die geldt voor die nieuwe betrekking. Omdat de betrokkene naast recht op doorbetaling van bezoldiging uit die nieuwe betrekking ook recht heeft op WAO uit de oude betrekking en die bij een definitieve herplaatsing niet in mindering wordt gebracht op de door te betalen bezoldiging en veelal ook recht heeft op een herplaatsingtoelage van het ABP zal die betrokkene per saldo toch een totaal inkomen hebben dat vrijwel gelijk zal zijn aan de bezoldiging uit de oude betrekking. Lid 3 geeft aan dat op elkaar volgende verhinderingen bij elkaar horen tenzij er meer dan 4 weken van volledige arbeidsgeschiktheid tussen heeft gezeten. Artikel 5.2.2 Samenloop met andere inkomsten Lid 1 beschrijft dat de Ziektewet bepaalt wanneer recht op ziekengeld bestaat. De hoofdregel is dat er geen recht op ziekengeld bestaat wanneer er aanspraak gemaakt kan worden op een loondoorbetaling. Hierin voorziet artikel 5.2.1. In de ZW wordt echter een uitzondering gemaakt voor de volgende categorieën werknemers in actieve dienst: – vrouwen die zwangerschaps– en bevallingsverlof genieten; – medewerkers die wegens orgaandonatie ongeschikt zijn hun betrekking te vervullen; – arbeidsgehandicapten in de zin van de Wet REA, die in de eerste vijf jaren na aanvang van de dienstbetrekking ongeschikt worden hun betrekking te vervullen. Deze categorieën actieve werknemers krijgen dus wel recht op een ziekengeld krachtens de Ziektewet. Artikel 5.2.1a bepaalt dat de ZW–uitkering in mindering gebracht wordt op de bezoldiging, waarop de betrokken ambtenaar op grond van artikel 5.2.1 recht heeft.

Pagina 34 van 75

Lid 4 Wanneer de uitkering door schuld of toedoen van de ambtenaar vermindering ondergaat, geheel of gedeeltelijk geweigerd wordt of aan de ambtenaar een boete wordt opgelegd, wordt in het kader van de vermindering als bedoeld in het eerste lid gehandeld alsof de ambtenaar wel een volledige uitkering ontvangt. Lid 6 Om verrekening van de bezoldiging met de uitkering praktisch te maken, moet de ambtenaar mee werken aan het via het waterschap tot uitbetaling laten komen van de uitkering. Artikel 5.2.6 Korting bezoldiging bij reïntegratie Dit artikel bepaalt dat wanneer de zieke ambtenaar in het belang van zijn genezing, reïntegratie of zijn herplaatsing werkzaam is, de verkregen inkomsten in mindering gebracht worden op de bezoldiging waarop als gevolg van artikel 5.2.1 aanspraak bestaat. Het bepaalde in onderdeel b strekt ertoe dat de zieke ambtenaar een bedrag van maximaal 20% van zijn bezoldiging mag bijverdienen, wanneer de uitkering wegens ziekte slechts 80% van de bezoldiging bedraagt. Artikel 5.2.7 Beperking aanspraak bezoldiging De in lid 1 benoemde omstandigheden (opzet, onjuiste informatieverschaffing) waar geen aanspraak op bestaat op doorbetaling van de bezoldiging kunnen vaak pas na de ziekmelding worden vastgesteld. Immers, eerst is een oordeel van de bedrijfsarts nodig en die roept vaak een zieke pas enkele dagen na de ziekmelding op. Op het moment dat een omstandigheid zoals bedoeld in dit artikel wordt geconstateerd, moet de werkgever een middel hebben om betrokkene met terugwerkende kracht een sanctie op te leggen. Dit artikel spreekt over 'aanspraak hebben op', die aanspraak op bezoldiging bestaat in een dergelijk geval niet meer. De al betaalde bezoldiging is onverschuldigd betaald en kan worden teruggevorderd. Lid 2 De ambtenaar is in beginsel verplicht mee te werken aan bepaalde onderzoeken en is in beginsel verboden te gaan werken voor zichzelf of derden. Als de ambtenaar hier niet aan voldoet kan de doorbetaling van de bezoldiging worden gestaakt. In onderdeel c wordt naast de toestemming van de Arbo–dienst een toestemming van het dagelijks bestuur vereist. Vaak zal het bestuur geen problemen hebben met het advies van de Arbo– dienst, maar het kan voorkomen dat bepaald werk toch tot bezwaren bij het bestuur kan leiden vanwege een mogelijke belangenverstrengeling met het waterschapswerk. Voor deze gevallen is geregeld dat het bestuur altijd toestemming moet verlenen. Artikel 5.2.8 Bijzondere omstandigheden bij ziekte Dit artikel biedt de mogelijkheid de op grond van artikel 5.2.7 niet uitbetaalde bezoldiging aan anderen dan aan de ambtenaar te betalen. Het kan hierbij gaan om betalingen die aan familieleden worden gedaan. Als gevolg van het tweede lid kan de niet–uitbetaalde bezoldiging alsnog worden uitbetaald wanneer bijvoorbeeld de ambtenaar een second opinion aanvraagt conform artikel 38 van de Organisatiewet Sociale verzekeringen 1997 inzake het oordeel over de ongeschiktheid tot werken in het gelijk wordt gesteld. Artikel 5.2.9 Overlijden Zoals de Ziektewet een nawerkingartikel kent, voorziet de ZW ook in een overlijdensuitkering voor nabestaanden van medewerkers die al zonder dienstverband waren. Artikel 35 van de ZW voorziet daarin. In dit artikel gaat het om de nabestaanden van de gewezen ambtenaar zoals

Pagina 35 van 75

bedoeld in de artikelen 5.2.10 en 5.2.11 (de gewezen ambtenaar die geen aanspraak kan ontlenen aan paragraaf 10.3). De nabestaanden van deze gewezen ambtenaar hebben dus recht op de overlijdensuitkering op basis van dit artikel. De uitkering op basis van de ZW wordt in mindering gebracht van het bedrag dat het waterschap zal uitkeren. Het tweede lid van dit artikel bepaalt nog dat eventuele andere uitkeringen waarop nabestaanden recht hebben eveneens in mindering worden gebracht op de waterschapsuitkering. Artikel 5.2.10 en 5.2.11 Bij de nawerking van de Ziektewet voor mensen die met ontslag zijn gegaan, moet een onderscheid worden gemaakt tussen twee categorieën: degenen zonder recht op een loongerelateerde WW–uitkering en degenen met recht op een loongerelateerde WW–uitkering en een bovenwettelijke uitkering. De laatste categorie, die verreweg het grootst is, heeft bij ziekte op grond van paragraaf 10.3 recht op aanvulling van de ZW–uitkering tot 83% tot 15 maanden na ontslag. De eerste kleine groep kan aanspraken ontlenen aan de artikelen 5.2.10 en 5.2.11. In het eerste lid van zowel artikel 5.2.10 als 5.2.11 is bepaald dat de ontslagen ambtenaar gedurende een termijn van maximaal 52 weken na het ontstaan van de ongeschiktheid zijn betrekking te vervullen recht heeft op een aanvullende uitkering op het ziekengeld waar hij aanspraak op maakt krachten de ZW. Artikel 5.2.12 Uitkering wegens ongeschiktheid door dienst Zie ook Brief UvW 9 augustus 2006, inzake WIA Dit artikel voorziet in een aanvullende uitkering wanneer de arbeidsongeschiktheid in overwegende mate haar oorzaak vindt in een dienstongeval en dit ongeval niet verwijtbaar is aan betrokkene. De WAO–uitkering, eventueel aangevuld met een bovenwettelijk invaliditeitspensioen, wordt aangevuld tot een bepaald percentage van de bezoldiging, genoten in het jaar voorafgaand aan het ontslag. De percentages zijn afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. Het vierde lid voorziet in een overlijdensuitkering in de vorm van een aanvulling op het nabestaandenpensioen. Het vijfde lid verplicht betrokken ambtenaar het waterschap te informeren over wijzigingen in het arbeidsongeschiktheidspercentage. Artikel 5.2.19 Berekeningsbasis bij bijzondere beloning Deze bepaling inzake een referentietijdvak is nodig om te voorkomen dat de ambtenaar een onevenredig hoog of laag bedrag van zijn toelage onregelmatige dienst etc. in zijn ziekengeld geniet. Artikel 5.2.20 Overgangsbepaling Ten aanzien van sommige lopende gevallen (op 31 december 2000 en 1 januari 2001 ziek) is bepaald dat de ZW met terugwerkende kracht is ingegaan. Dit gold/geldt voor ambtenaren wier vastgestelde zwangerschap– en bevallingsverlof eindigt na 31 januari 2001 en de zieken die op 15 februari 2001 nog ziek waren (ziekte in verband met zwangerschap en/of bevalling daaronder begrepen). Hierbij is voorts bepaald dat als een ziekte eindigt en binnen vier werken weer herleeft, dit als een nieuw ziektegeval wordt beschouwd. Wanneer de ZW niet van toepassing is geworden of de ZW niet tot uitkering is gekomen, moest gegarandeerd worden dat de op 1 januari 2001 lopende uitkering blijft bestaan en dat de bepalingen van hoofdstuk 6, zoals dat gold op 31 december 2000, blijven gelden. Met het eerste lid is dat gerealiseerd.

Pagina 36 van 75

Bij sommige lopende gevallen die met terugwerkende kracht onder de ZW zijn komen te vallen, is de ZW ook daadwerkelijk tot uitbetaling gekomen. De uitkering op grond van hoofdstuk 6 (van voor 1 januari 2001) zijn dan onverschuldigd betaald. Lid 2 van dit artikel voorziet in een terugbetaling daarvan.

Pagina 37 van 75

Hoofdstuk 6 Rechten en verplichtingen 6.1 Rechten Artikel 6.1.1 Personeelsbeoordeling De aan dit artikel ten grondslag liggende beoordelingsregeling behoeft de instemming van de ondernemingsraad, dit op grond van het bepaalde in artikel 27, eerste lid, onderdeel h van de Wet op de ondernemingsraden. Een beoordeling heeft een formeel karakter en is dus niet vrijblijvend. De beoordeling is eenzijdig omdat daarin het oordeel van de chef(s) van de ambtenaar over zijn functioneren wordt uitgesproken. Een beoordeling is bedoeld voor het verzamelen van basismateriaal voor het nemen van eventuele rechtspositionele of beheersbeslissingen. Gezien de eraan gekoppelde consequenties is voor dit instrument een uitgewerkte voorschriftenregeling samengesteld. Artikel 6.1.3 Tegemoetkoming reiskosten woon–werkverkeer Dit artikel vormt de basis voor het opstellen van een woon–werkverkeerregeling, die op waterschapsniveau wordt vastgesteld. Artikel 6.1.4 Tegemoetkoming reiskosten dienstreizen Dit artikel bepaalt dat de ambtenaar terzake van reizen in het belang van de dienst recht heeft op een vergoeding. Deze vergoeding wordt hier geregeld. Artikel 6.1.5 Schadevergoeding De schade die in lid 1 bedoeld wordt, moet zijn geleden als gevolg van de vervulling van zijn betrekking. Deze beperking betekent niet dat alleen schade die het direct gevolg is van het werk dat de ambtenaar verricht vergoed wordt. Voldoende moet worden aangetoond dat er een zodanig verband met de betrekking is, dat de schade zich niet zou hebben voorgedaan (althans niet op die tijd en plaats) als de ambtenaar niet aan het werk zou zijn geweest. Als bijvoorbeeld een ambtenaar, die belast is met de controle van bouwwerken, een pot verf over zich heen krijgt, die een onvoorzichtige schilder van een stelling laat vallen, dan is de schade niet het directe gevolg van zijn eigen werkzaamheden, maar er is wel voldoende verband met zijn betrekking. Haalt hij bij de controle van de afmetingen van het bouwwerk zijn broek open aan een uitstekende spijker, dan is er wel sprake van een direct gevolg van zijn werk. In beide gevallen kan de schade worden vergoed. Bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding mag rekening worden gehouden met normale slijtage. Voorkomen moet worden dat de ambtenaar ongerechtvaardigd voordeel geniet, wat het geval kan zijn wanneer als schadevergoeding de nieuwprijs van een goed wordt betaald, terwijl dat goed de daarmee overeenkomende waarde op het moment van de schade niet meer bezat. De Centrale Raad stelt echter: 'Wil evenwel tot beperking van de vergoeding worden overgegaan, dan dient wel een in redelijkheid aanvaardbaar en althans in zekere mate objectief criterium te worden gebruikt om tot een oordeel inzake de omvang van die beperking te kunnen geraken.' Bepaalde zaken zijn echter zo persoonsgebonden dat een dergelijk criterium niet of nauwelijks te vinden zal zijn. Omdat schade aan brillen vrij veel voorkomt, is het interessant op dit punt de Centrale Raad te citeren: '….. waarbij de raad opmerkt dat het hem niet onwaarschijnlijk voorkomt dat juist in gevallen van schade aan brillen geen mogelijkheid tot voldoen aan dit vereiste (objectief criterium) aanwezig zal zijn. Immers, een bril heeft uit zijn aard een zodanig op de persoon van de drager betrokken karakter dat waarschijnlijk noch in algemene zin noch zelfs van geval tot geval met een redelijke mate van aanvaardbaarheid aan te geven is welk concreet voordeel door integrale vergoeding, zoals hier aan de orde, zou worden genoten'. (Instantie: CRvB/AB 1982, nr. 295)

Pagina 38 van 75

In het algemeen zal geen schade vergoedt hoeven worden bij diefstal van een fiets uit een fietsenstalling of diefstal van een jas uit een garderobe, omdat deze goederen doorgaans niet nodig zijn voor de uitoefening van de functie. Sinds de CAO 2002/2003 wordt volgens lid 2 de schade wel vergoed tenzij er sprake is van 6.1.5 lid 2 a, b of c. Bij minder dan 10.000 kilometer wordt de schade niet naar rato maar volledig vergoed. Met het bepaalde in het derde lid wordt voorkomen dat het algemeen bestuur steeds dient te besluiten op verzoeken om schadevergoeding. Artikel 6.1.6 Toestemming gebruik eigen motorrijtuig Het gebruik van de eigen auto ten behoeve van de dienst is gebonden aan toestemming van het dagelijks bestuur ter voorkoming van een ongelimiteerd gebruik. Wanneer toestemming is verleend, mag de ambtenaar verwachten dat de gemaakte kosten die voortvloeien uit het gebruik van de eigen auto worden vergoed. Deze vergoeding is geregeld in artikel 6.1.4. Artikel 6.1.7 Schadevergoeding bijzondere omstandigheden Naast vergoeding van schade genoemd in artikel 6.1.5 kan ook voor andere door toedoen van een orgaan van het waterschap geleden schadevergoeding worden gevraagd en zelfs immateriële schade als gevolg van geleden smart of gederfde arbeids– of levensvreugde kan voor vergoeding in aanmerking komen. In de jurisprudentie is echter in zeer incidentele gevallen sprake van het toekennen van een schadevergoeding in verband met immateriële schade. Met het erkennen van een dergelijke schade en het toekennen van een vergoeding daarvoor kunt u derhalve zeer terughoudend omgaan. (CRVB 9 december 1993, TAR 1994, 34 en CRVB 17 maart 1994, TAR 1994, 106) Artikel 6.1.10 Borstvoeding Als gevolg van dit artikel dient de werkgever een ruimte beschikbaar te stellen waar de ambtenaar borstvoeding kan kolven of kan zogen. Deze voorziening kan in de plaats komen van de gelegenheid die de ambtenaar krijgt haar kind zelf te voeden. Bij dit alles speelt de redelijkheid een belangrijke rol. Zie ook artikel 4:8 Arbeidstijdenwet. Artikel 6.1.11 Seksuele intimidatie Dit artikel bepaalt dat ieder waterschap een klachtenprocedure seksuele intimidatie ten behoeve van het personeel moet hebben. De Arbo–wet verplicht ook de werkgever om zijn werknemers te beschermen tegen seksuele intimidatie. De Arbo–wet verstaat onder seksuele intimidatie ongewenste seksuele benaderingen, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non–verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard op het werk. Het kan hierbij gaan om bijvoorbeeld handtastelijkheden of seksistische grappen of opmerkingen. Het gevolg van dergelijk gedrag is vaak dat de werkprestaties van de medewerker worden aangetast en/of dat er een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving ontstaat. Dit kan leiden tot stress bij de medewerker of zelfs tot ziekmelding. Zie deel 2 van de SAW hoofdstuk 8, klachtenprocedure seksuele intimidatie. Artikel 6.1.12 Rassendiscriminatie Dit artikel bepaalt dat ieder waterschap een verordening dient te hebben die rassendiscriminatie moet tegengaan. De Arbo–wet verplicht ook de werkgever om zijn werknemers te beschermen tegen discriminatie. Discriminatie als bedoeld in de Arbo–wet bestaat uit uitlatingen die beledigend zijn over ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht en hetero– of homoseksuele geaardheid. Ook indirecte uitlatingen kunnen discriminerend zijn. Dergelijk

Pagina 39 van 75

gedrag heeft vaak een negatieve invloed op de werkprestaties van de medewerkers en kan op onaangename wijze de werkomgeving intimideren of beïnvloeden. Zie deel 2 van de SAW hoofdstuk 7, rassendiscriminatie. Artikel 6.1.13 Alternatieve samenlevingsvormen Dit artikel regelt de rechtspositionele gevolgen van de gelijkstelling van levenspartners aan echtgenoten van gehuwde ambtenaren. Het artikel bepaalt onder welke voorwaarden een levenspartner van een ambtenaar gelijk wordt gesteld aan een echtgeno(o)t(e). Artikel 6.1.14 Klokkenluidersregeling Het kabinet heeft een vermoeden van een misstand gedefinieerd als op redelijke gronden gebaseerde vermoedens van misstanden die van voldoende gewicht zijn en waarbij geen persoonlijk gewin van de ambtenaar aan de orde is, betreffende: – een ernstig strafbaar feit, – een grove schending van regelgeving of regels, – het misleiden van justitie, – een groot gevaar voor volksgezondheid, veiligheid of milieu, of – het bewust achterhouden van informatie over deze feiten. Lid 3 en lid 4 Klokkenluiders genieten, wanneer zij de juiste procedure hebben doorlopen, vergelijkbare ontslagbescherming als OR–leden en vakbondsleden (artikel 8.1.13). De rechtsbescherming van klokkenluiders gaat echter nog verder dan alleen ontslagbescherming. Zij mogen op geen enkele wijze in hun positie benadeeld worden als gevolg van het melden van een misstand. Dit betekent dat zij ook met betrekking tot bijvoorbeeld promoties en toelagen niet mogen worden benadeeld. De interne vertrouwenspersoon geniet met betrekking tot de uitoefening van zijn functie dezelfde rechtsbescherming als de klokkenluider.

Pagina 40 van 75

6.2 Verplichtingen Algemeen Dit hoofdstuk bevat een groot aantal artikelen die betrekking hebben op de ambtelijke integriteit van het waterschapspersoneel. In de ledenbrief van 23 januari 2002 met het kenmerk 12620 AJBZ/EL is aan dit onderwerp uitgebreid aandacht gegeven met uitleg over belang en definities van integriteit. Eveneens worden in de brief suggesties gedaan om een goed integriteitbeleid te ontwikkelen bij het waterschap. Artikel 6.2.1 Ambtelijke ethiek Dit artikel wordt als een soort verzamelartikel uit het hoofdstuk verplichtingen beschouwd. Uit de voorschriften die deze verplichtingen regelen, kan vrij nauwkeurig worden opgemaakt welke inhoud de ambtelijke ethiek heeft, dat wil zeggen aan welke normen de ambtenaar zich over het algemeen heeft te houden. Het gaat om normen die niet alleen tijdens de diensturen gelden. Soms kunnen ook gedragingen in de privé–sfeer, daarom buiten de diensturen, met de ambtsethiek in strijd zijn. Een verplichting die op dit artikel kan worden gegrond, is de verplichting voor de ambtenaar om de aanwijzing van zijn superieuren op te volgen. Artikel 6.2.2 Persoonlijk gebruik van goederen en diensten Bij de uitvoering van dit artikel ontstaat een groot grijs gebied; wat te denken van het lenen van een boek van het waterschap voor studiedoeleinden. Het antwoord op de vraag of een bepaalde handelwijze al dan niet is geoorloofd, is niet eenvoudig te geven. Het zal sterk afhankelijk zijn van het gebruikelijke normpatroon ter plaatse en van de concrete situatie. In het algemeen hanteert men als uitgangspunt dat het vertrouwen van de burger in het optreden van de overheid niet geschaad mag worden en dat de ambtenaar geen misbruik mag maken van zijn bevoegdheden of van eigendommen van het overheidsorgaan. Artikel 6.2.3 Aannemen van geschenken en gelden Algemeen De ambtenaar zal zijn onafhankelijke positie ten opzichte van derden steeds moeten handhaven. Door het aannemen van geschenken of gelden, zal hij meer afhankelijk worden. Het aanzien en de integriteit van zichzelf en de dienst die hij vertegenwoordigt wordt geschaad. De omvang van het materiële voordeel dat ontstaat door de vergoeding of gift is niet van belang. (CRvB 30 mei 1985, TAR 1985, 152; CRvB 3 februari 1994, TAR 1994, 62) Van belang is voorts dat de Centrale Raad van Beroep geen relevante betekenis toekent aan het eventueel ontbreken van duidelijke richtlijnen over het aanvaarden van giften. (CRvB 8 april 1993, TAR 1993, 12) Dit wil overigens niet zeggen dat het geen aanbeveling verdient dergelijke richtlijnen wel op te stellen. Sub b Steekpenningen zijn gelden, die de ambtenaar van derden aanneemt terzake van iets, dat hij in strijd met zijn ambtelijke plichten heeft gedaan of nagelaten dan wel zal doen of nalaten. Artikel 6.2.4 Verhindering Het artikel heeft allereerst betrekking op de ambtenaar die wegens ziekte zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren. Maar ook andere redenen van verhindering vallen onder het artikel. Hierbij kan men denken aan het niet kunnen bereiken van het werk door stakingen van het openbaar vervoer, calamiteiten in de privé–sfeer die eerst moeten worden verholpen et cetera. Er moet 'zo spoedig mogelijk' worden gemeld; wat dit inhoudt is van de omstandigheden afhankelijk. Bijvoorbeeld de functie van betrokkene, het tijdstip waarop de verhindering is ontstaan of het moment waarop iemand aan wie gemeld moet worden bereikbaar is.

Pagina 41 van 75

Artikel 6.2.5 Nevenwerkzaamheden Dit artikel is een uitvloeisel van de verplichting die in artikel 125, onderdeel j en k wordt gegeven, zie algemene inleiding voor artikel 125 Aw. Het wordt volgens artikel 6.2.5 aan de ambtenaar overgelaten om te beoordelen of door hem te verrichten nevenwerkzaamheden zijn functievervulling kunnen raken en dus onder de meldingsplicht vallen. Het gaat hierbij om zowel betaalde als onbetaalde nevenwerkzaamheden. Werkzaamheden die op geen enkele wijze een relatie vertonen met de ambtelijke functie, hoeven niet gemeld te worden. Een onbeperkte meldingsverplichting wordt in strijd geacht met de persoonlijke levenssfeer van de ambtenaar (artikel 10 Grondwet, artikel 8 Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens). Laat de ambtenaar na een nevenwerkzaamheid te melden, dan is in beginsel sprake van plichtsverzuim. Bij het vervullen van nevenwerkzaamheden behoeft het niet te gaan om werkzaamheden tegen beloning (CRvB 17 mei 1967, AB 1968 pag. 206 e.v.) Ook is niet van belang of de werkzaamheden onder diensttijd worden verricht. Voor bestuurders geldt al de plicht om nevenfuncties openbaar te maken (Waterschapswet). Uitgangspunt is dat bij deze functionarissen publiekelijk over hun nevenwerkzaamheden geoordeeld moet kunnen worden. Nu moeten ook geregistreerde nevenwerkzaamheden van een ambtenaar openbaar worden gemaakt voor zover het gaat om een functionaris waarvoor dat noodzakelijk is “ter bescherming van de integriteit van de openbare dienst”. De openbaarmakingplicht voor ambtenaren is, aldus de memorie van toelichting, ontstaan vanuit de behoefte aan openbaarheid van nevenwerkzaamheden van topambtenaren bij ministeries, die dicht bij de politiek staan en die namens de minister publiekelijk optreden, zoals de SG en DG. Openbaarmaking maakt voor de buitenwereld duidelijk welke nevenactiviteiten worden uitgeoefend, maar ook welke nevenactiviteiten kennelijk door de werkgever toelaatbaar worden geacht. Een en ander draagt bij aan de transparantie van het openbaar bestuur. De Ambtenarenwet biedt met deze bepaling een uitdrukkelijke wettelijke grondslag voor de mogelijkheid van actieve openbaarmaking. Het openbaar maken van nevenwerkzaamheden maakt een verdergaande inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van ambtenaren dan de plicht nevenwerkzaamheden te melden bij de werkgever. De plicht tot openbaarmaking dient een zwaarwegend maatschappelijk belang te dienen en noodzakelijk te zijn om het doel te bereiken. Openbaarmaking moet een wezenlijke bijdrage leveren aan transparantie van de overheid. Dat zal volgens de memorie van toelichting slechts het geval zijn bij een beperkte groep ambtenaren. Aanknopingspunten zijn: - de positie in de organisatie, niveau van bezoldiging; - de banden met het bestuur; - publiekelijk optreden; - eindverantwoordelijkheid voor overheidsoptreden of beleid; - belangrijke mate van beïnvloeding van overheidsoptreden of beleid. Voor de rijksambtenaren is er voor de categorie van topambtenaren een regeling getroffen in artikel 61, derde lid ARAR. Openbaarmaking van nevenwerkzaamheden is verplicht voor secretarissen-generaal, directeuren-generaal en tevens de inspecteur-generaal Onderwijs, directeur Centraal Planbureau, hoofd van de AIVD en directeur-generaal Algemene bestuursdienst. Deze topmanagementgroep legt direct verantwoording af aan de minister en wordt bezoldigd in schaal 15 en hoger van het BBRA Voor provincieambtenaren is bepaald dat openbaarmaking van nevenwerkzaamheden geldt voor ambtenaren bezoldigd in schaal 14 en hoger (artikel F1, eerste lid CAP). Dit lid is een uitvloeisel van artikel 125 onderdeel l van de Ambtenarenwet. Het is aan het waterschap om te bepalen of ter bescherming van de integriteit openbaarmaking van nevenwerkzaamheden van ambtenaren in bepaalde functies noodzakelijk is. De openbaarmaking is noodzakelijk wanneer hiermee een zwaarwegend maatschappelijk belang wordt gediend. Indien dit het geval is moet het algemeen bestuur van het waterschap hieromtrent nadere regels opstellen. Het openbaarmaken van nevenwerkzaamheden maakt een verdergaande inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van ambtenaren dan de plicht nevenwerkzaamheden te melden bij de

Pagina 42 van 75

werkgever aangezien niet alleen de werkgever maar iedereen kennis kan nemen van activiteiten van de betrokken ambtenaar buiten zijn functie. Artikel 6.2.6 Melding financiële belangen De basis voor dit artikel is neergelegd in artikel 125 lid van de Ambtenarenwet. Het gevaar van (de schijn van) belangenverstrengeling speelt als een ambtenaar financiële belangen bezit die een onafhankelijke besluitvorming in de weg kunnen staan. Het gaat dan om belangen in ondernemingen die een relatie met de overheidsorganisatie hebben of kunnen krijgen. Een ambtenaar die functioneel betrokken is bij beslissingen ten aanzien van zo´n onderneming zou zich kunnen laten leiden door zijn persoonlijk financieel belang daarin. De eventueel door het algemeen bestuur vast te stellen voorschriften hebben betrekking op een groep ambtenaren in functies met bijzondere risico´s op financiële belangenverstrengeling. Gedacht kan worden aan ambtenaren die inkopen, aanbesteden of betrokken zijn bij subsidieverstrekking, de verstrekking van onderzoeksopdrachten en zo meer. Artikel 6.2.7 Aannemingen en leveringen De ambtenaar zal zijn onafhankelijke positie ten opzichte van derden steeds moeten handhaven. Zo zal het een ambtenaar die nevenactiviteiten uitoefent op het gebied van kantoorautomatisering niet zijn toegestaan, zijn product te slijten aan het waterschap. Vanuit zijn positie als ambtenaar kan hij te gemakkelijk invloed uitoefenen op een dergelijke transactie en zichzelf daarbij bevoordelen. Artikel 6.2.8 Plicht tot aanvaarden andere betrekking Lid 1 legt de verplichting op een ambtenaar om een andere functie te aanvaarden als: a) het dienstbelang daartoe aanleiding geeft; en b) de nieuwe betrekking passend is. Het is dus een misverstand als gedacht werd dat de positie die een ambtenaar aan een vermelding van een functie in het aanstellingsbesluit ontleend, voor de rest van de carrière niet meer kan wijzigen. Het aanvaarden van een andere betrekking betreft een permanente wijziging. Het tijdelijk opdragen van andere werkzaamheden wordt geregeld in lid 2 van dit artikel. Als uitgangspunt wordt aangenomen dat het besluit tot overplaatsing moet worden genomen door het bevoegd gezag. (CRvB 8 december 1988, TAR 1989, 28). Bij het overplaatsen van een ambtenaar als gevolg van reorganisatie is volgens constante jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep steeds het dienstbelang aanwezig. Er moet wel sprake zijn van een werkelijke reorganisatie. Als passende functie wordt als algemeen richtsnoer de stelregel gehanteerd dat een functie welke twee schaalniveaus lager is gewaardeerd, nog passend kan zijn. In de uitspraak van CRvB 14 mei 1992, TAR 1992, 145 werd uitdrukkelijk overwogen dat twee schalen lager aanvaardbaar is vanwege het feit dat betrokkene zelf door eisen en beperkingen te stellen, de keuzemogelijkheden voor een nieuwe functie heeft beperkt. Ook als het alternatief ontslag is omdat geen andere functie vacant is, is het aanvaardbaar om een functie aan te bieden van twee schalen lager. Lid 2 Het tijdelijk verrichten van niet tot de betrekking behorende werkzaamheden is minder ingrijpend dan het aanvaarden van een andere betrekking. Van deze mogelijkheden wordt onder andere gebruik gemaakt indien de functie van een ambtenaar is opgeheven en niet direct een structurele formatieplaats beschikbaar is. In afwachting daarvan kan de ambtenaar tijdelijk worden belast met andere werkzaamheden. De bevoegdheid om de ambtenaar tijdelijk andere werkzaamheden op te dragen impliceert mede de bevoegdheid hem tijdelijk bepaalde functie–onderdelen niet te laten verrichten. (CRvB 17 oktober 1991, TAR 1991, 234).

Pagina 43 van 75

Omdat een tijdelijke wijziging minder in de rechtspositie van de ambtenaar ingrijpt, zijn de eisen die aan de passendheid van de functie worden gesteld ook minder streng. Vaak is er sprake van een spoedgeval als van deze mogelijkheid gebruik wordt gemaakt, dat is ook de reden dat in dit geval het horen van de ambtenaar niet is vereist. De achtergrond van lid 4 is dat de overheid niet te snel als stakingsbreker moet optreden. Immers, op het moment dat een ambtenaar het werk waar gestaakt wordt, overneemt, mist de staking het doel. Artikel 6.2.9 Oorlog en andere buitengewone omstandigheden Hier is gedacht aan een algemene aanwijzing om in gevallen zoals bedoeld in dit artikel, de ambtenaar bepaalde werkzaamheden te kunnen laten verrichten als hulpverlener bij calamiteiten. Uiteraard kunnen in omstandigheden als hier bedoeld ad hoc ook andere werkzaamheden worden opgedragen. Artikel 6.2.10 Plicht tot schadevergoeding De bevoegdheid van de werkgever schade te verhalen op de ambtenaar reikt niet verder dan het opleggen van de verplichting tot vergoeding van door de dienst geleden schade, voorzover die aan de betrokken ambtenaar is te wijten. Indien de schade niet uitsluitend doch mede is te wijten aan de ambtenaar, rust op de werkgever de verplichting na te gaan in hoeverre c.q. in welke mate de ontstane schade de betrokken ambtenaar is aan te rekenen. Het artikel geeft niet de vrijheid om met voorbijgaan aan het aandeel van anderen volledige schadeloosstelling te verlangen van de ambtenaar die aan het ontstaan van de schade niet geheel of volledig verantwoordelijk kan worden gesteld. (CRvB 14 juni 1988, TAR 1988, 161). In het geval van verkeersboetes is artikel 6.2.10 SAW van toepassing. Dat wil zeggen: als er tijdens de dienst schade (in dit geval de verkeersboete) optreedt kan dit in beginsel door het waterschap op de medewerker worden verhaald als er is sprake is van "schuld of nalatigheid" van de medewerker. In het concrete geval moet worden bekeken of er sprake is van eventuele "schuld of nalatigheid" in het licht van de concrete feiten en omstandigheden van het geval (hierop zal een rechter ook toetsen). Artikel 6.2.11 Aanzuiveringplicht Onder rekenplichtige ambtenaar wordt niet alleen de ambtenaar verstaan die rechtstreeks krachtens de Waterschapswet of een daarop gebaseerde algemene verordening met het geldelijk beheer is belast, maar ook de ambtenaar die een loketkas onder zijn beheer heeft en die derhalve alleen intern – tegenover zijn chef – rekening en verantwoording dient af te leggen. Lid 2 beschrijft als het tekort ontstaan is door het handelen van personeel waarvoor de ambtenaar als chef of als directeur verantwoordelijk is, dan wordt bij de vraag of hem al dan niet ontheffing moet worden verleend van de verplichting tot aanzuivering, ook betrokken het oordeel over de wijze waarop hij toezicht heeft gehouden op de handelingen van zijn medewerkers. Artikel 6.2.12 Kleding en onderscheidingstekenen Achtergrond van het artikel is dat het publiek aan het soort uniform kan zien welke functie de betrokken ambtenaar uitoefent. Verondersteld wordt, dat betrokkene hieraan op zijn beurt een zekere status, een zeker gezag ontleend en vanuit die positie wellicht gemakkelijker zijn functie kan uitoefenen. De laatste jaren maakt de overheid echter steeds minder vaak gebruik van de bevoegdheid uniforme kleding voor te schrijven. Wellicht vindt dit zijn oorzaak in een afnemende populariteit van het uniform.

Pagina 44 van 75

Artikel 6.2.13 Dienstwoning Van een dienstwoning is pas sprake indien een onlosmakelijk verband bestaat tussen de functie en de bewoning. Met andere woorden, als het voor een goede vervulling van de functie noodzakelijk is dat de ambtenaar in een bepaald huis woont. Beëindiging van het dienstverband betekent dat de dienstwoning moet worden verlaten. Soms wordt door een overheidsorgaan aan een ambtenaar een woning ter beschikking gesteld die weliswaar benoemd wordt als dienstwoning, maar dat eigenlijk niet is. In een dergelijk geval betreft het een normale huurwoning. Beëindiging van het dienstverband impliceert dan niet automatisch het einde van de huurovereenkomst. In die gevallen geldt de algemene huurbescherming. De CRvB heeft in een uitspraak van 28 juni 1990, TAR 1990, 182, geoordeeld, dat het wat betreft de toepassing van het rechtspositionele ambtenarenrecht tot de discretionaire bevoegdheid van het bevoegd gezag behoort om uit te maken of aan enige woning de bestemming dienstwoning wordt gegeven. Artikel 6.2.15 Ontzegging toegang Ontzegging van de toegang is een ordemaatregel die in het belang van de dienst kan worden getroffen. Bij het opleggen van de maatregel dient een concreet en voorzienbaar bezwaar te bestaan tegen de aanwezigheid van de ambtenaar op bepaalde plaatsen. Derhalve dient onder het ontzeggen van de toegang tevens te worden verstaan het verblijf op die plaatsen. In zijn algemeenheid dient voorzienbaar te zijn dat met de aanwezigheid van de ambtenaar het functioneren van de dienst in het geding komt. Er moet sprake zijn van urgentie. Concreet kan men denken aan dreiging van agressie, een gespannen, onwerkbare situatie tengevolge van een conflict of een belemmerende aanwezigheid in verband met een te verrichten onderzoek naar de betreffende ambtenaar. De maatregel van ontzegging is minder vergaand dan een schorsing. Dit betekent dat naast een schorsing ook een ontzegging van de toegang kan worden gegeven. Zie ook hoofdstuk 8 disciplinaire maatregelen en schorsing. (CRvB 28 maart 1996, TAR 1996, 116). Artikel 6.2.16 Besmettelijke ziekte Dit artikel wordt in de praktijk nauwelijks toegepast. Het betreft ziekten waarvoor ingevolge het krachtens de Wet bestrijding infectieziekten en opsporing ziekteoorzaken een nominatieven aangifteplicht geldt. Daartoe behoren naast hondsdolheid en melaatsheid ook ziekten als mazelen, kinkhoest en voedselvergiftiging. Artikel 6.2.17 Woongebied Wat betreft de verplichting voor de ambtenaar in of nabij de standplaats te wonen, dient rekening gehouden te worden met het vierde Protocol bij het Europese Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden. In artikel 2, eerste lid van dat Protocol is immers het volgende individuele grondrecht van elke burger – dus ook van die burger die in een arbeidsrelatie tot de overheid staat – geformuleerd: 'een ieder die zich wettig op het grondgebied van een (verdragsluitende) staat bevindt, heeft het recht zich daar vrij te verplaatsen en er in vrijheid plaats van verblijf te kiezen.'

Pagina 45 van 75

Op dit grondrecht kan ingevolge artikel 2, derde lid van hetzelfde Protocol slechts inbreuk worden gemaakt bij wet en indien de daarin op te leggen beperkingen 'in een democratische samenleving nodig zijn in het belang van 's landsveiligheid of de openbare veiligheid, ter handhaving van de openbare orde, ter voorkoming van strafbare handelingen, ter bescherming van de gezondheid of ter bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.' De beperking op het individuele grondrecht is neergelegd in artikel 6.2.17 SAW. Een relevante uitspraak in dit verband is de uitspraak van de CRvB 20 april 1990, TAR 1990, 193. In deze zaak is geoordeeld dat de relevante verdragsartikelen verdragspartijen niet verbieden aan de vervulling van een ambtelijke betrekking te verbinden dat de ambtenaar in de omgeving van zijn werkplek dient te wonen, op voorwaarde dat die begrenzing van de woonomgeving in een functionele relatie tot die betrekking staat. Aan die voorwaarde is volgens de CRvB voldaan indien de grenzen van dit woongebied zodanig zijn vastgesteld dat in redelijkheid kan worden gezegd dat, wanneer de ambtenaar buiten dat gebied gaat wonen, de goede vervulling van zijn functie te zeer in het gedrang komt. Dit laatste kan zich bijvoorbeeld voordoen wanneer de reistijden excessief lang zijn of wanneer de ambtenaar in verband met de aard van zijn functie niet snel genoeg op zijn werkplek aanwezig kan zijn. Hierbij valt te denken aan bijvoorbeeld de brandweercommandant, het hoofd interne zaken of de secretaris. Het aspect van calamiteiten die zich bij een waterschap kunnen voordoen speelt hierbij een rol.

Pagina 46 van 75

Hoofdstuk 7 Disciplinaire maatregelen Inleiding Een ambtenaar kan disciplinair worden gestraft als hij zich schuldig maakt aan plichtsverzuim. In dit hoofdstuk is de bevoegdheid neergelegd om te straffen en de wijze waarop dit kan gebeuren. Gezien de wijze van formulering in dit artikel zeer ruim is, dient het bevoegd gezag (vanzelfsprekend) zeer nauwgezet te werk te gaan alvorens een straf op te leggen. In de eerste plaats moeten feiten in die zin bewezen worden dat zij in rechte kunnen worden aangetoond. Daarbij moeten bepaalde gedragingen van betrokkene als verwijtbaar worden aangemerkt. Het aspect verwijtbaarheid speelt nogal eens een rol wanneer een bestuursorgaan tot strafontslag wil overgaan in een geval waarbij de ambtenaar zich niet bereid toont op het spreekuur van de bedrijfsarts te komen. Uiteraard moet het hierbij om een zwaar dossier gaan; dit vergt dossieropbouw. Met het opleggen van een dergelijke sanctie loopt het bestuursorgaan het risico dat het strafontslag ongedaan wordt gemaakt op grond van het feit dat de gedragingen de betrokkene niet kunnen worden verweten. Uitgangspunt blijft altijd dat de opgelegde disciplinaire maatregel niet onevenredig mag zijn ten opzichte van het door de ambtenaar gepleegde plichtsverzuim. Artikel 7.1.1 Plichtsverzuim Het eerste lid maakt een onderscheid naar het niet nakomen van opgelegde verplichtingen, het zich overigens schuldig maken aan plichtsverzuim, alsmede het bij herhaling aanleiding geven tot toepassing op de bezoldiging van de ambtenaar van maatregelen van inhouding, beslag of korting, zoals bedoeld in de artikelen 115 tot en met 124 van de Ambtenarenwet (P.M. toelichting bij deze artikelen uit de Ambtenarenwet). Van het niet nakomen van opgelegde verplichtingen is sprake, indien een ambtenaar opzettelijk hem opgedragen werkzaamheden niet nakomt (hetgeen op zichzelf al plichtsverzuim oplevert). Voorbeelden van plichtsverzuim zijn: – niet opvolgen van een dienstopdracht; – niet voldoen aan een dienstopdracht om na herstelverklaring de werkzaamheden te hervatten (CRvB 25 maart 1993, TAR 1993, 105); – het werk niet 'als goed ambtenaar' verrichten; – niet nakomen van veiligheidsvoorschriften; – op eigen gezag, zonder overleg opnemen van verlof (CRvB 30 november 1995, TAR 1996, 25); – aannemen van fooien en dergelijke; – verrichten van nevenwerk dat niet is toegestaan (CRvB 10 februari 1994, TAR 1994, 81); – stelen; – frauderen. Ook handelingen in de privésfeer kunnen plichtsverzuim zijn. Een ambtenaar moet bijvoorbeeld uitkijken voor 'belangenverstrengeling'. Doet hij dat niet, dan pleegt hij plichtsverzuim. Voor het beoordelen van gedrag in de privésfeer speelt de vraag welke functie de ambtenaar bekleedt een belangrijke rol. In het tweede lid wordt onder enig voorschrift verstaan alle geschreven regels en instructies die op de ambtenaar van toepassing zijn. Dus ook bijvoorbeeld artikel 6.2.1 dat bepaalt dat de ambtenaar gehouden is zijn betrekking nauwgezet en ijverig te vervullen en zich ook overigens te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt. Artikel 7.1.2 Disciplinaire straffen In lid 1 worden de disciplinaire straffen die kunnen worden toegepast limitatief opgesomd. De keuze van de op te leggen disciplinaire straf is vrij. De opgelegde straf dient echter evenredig te zijn aan het geconstateerde plichtsverzuim.

Pagina 47 van 75

Het is mogelijk een combinatie van straffen op te leggen. Dit mag natuurlijk niet leiden tot onevenredig zware straf. Voorts dient erop gelet te worden dat de combinatie van straffen door het daartoe bevoegde gezag wordt opgelegd. Lid 2 geeft aan welk gezag bevoegd is om de desbetreffende disciplinaire straf op te leggen. Het besluit een straf toe te passen zoals genoemd in dit lid, is een besluit ingevolge de Awb (zie ook algemene inleiding). Onder h wordt de mogelijkheid geboden voor plaatsing in een andere betrekking voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het gaat hier om een disciplinaire maatregel. Lid 3 beschrijft dat elke straf genoemd in lid 1, behalve de berisping (lid 1 sub a), kan ook voorwaardelijk worden opgelegd. Deze mogelijkheid wordt vaak gebruikt bij strafontslag (lid 1 sub j). De ambtenaar mag zich dan in een bepaalde periode niet schuldig maken aan hetzelfde of enig ander plichtsverzuim. Soms moet de ambtenaar zich ook aan bepaalde voorwaarden houden. Gaat de ambtenaar opnieuw in de fout, dan volgt alsnog de tenuitvoerlegging van de voorwaardelijke straf. Een dergelijk uitvoeringsbesluit is een besluit in de zin van de Awb, hetgeen betekent dat de betreffende ambtenaar vooraf gehoord dient te worden. CRvB 21 juli 1994, TAR 1994, 188 (evenredigheid straf/gepleegde overtreding, integriteit)

CRvB 1 mei 1997, TAR 1997, 138 (voorwaardelijk strafontslag, disciplinaire straffen, ordemaatregelen) CRvB 30 november 1995, TAR 1996, 25 (doorgaand gedrag, voorwaardelijk ontslag, evenredigheid straf) Artikel 7.1.3 Verantwoording De in dit artikel beschreven procedure dient nauwkeurig te worden gevolgd (zie ook inleiding van dit hoofdstuk en de algemene inleiding over de Awb). Het voornemen om tot disciplinaire maatregelen over te gaan, dient schriftelijk aan betrokkenen te worden medegedeeld danwel, indien de aanzegging toch mondeling geschiedt, zal deze aanzegging schriftelijk moeten worden bevestigd. Hierbij dienen de aard en de omvang van het de ambtenaar verweten plichtsverzuim duidelijk omschreven te zijn. Betrokkene dient allereerst te worden gehoord om zijn zienswijze kenbaar te kunnen maken. Het gaat hier immers om een besluit waar de ambtenaar niet om gevraagd heeft en waar hij naar verwachting bezwaar tegen zal hebben, waarbij de beschikking zal steunen op gegevens of feiten die de ambtenaar betreffen en die hij niet zelf heeft verstrekt. Dit artikel kan begrepen worden als een uitwerking van de hoorprocedure ingevolge de Awb (artikel 4:8). Dit horen kan pas plaatsvinden na een afkoelingsperiode van zes dagen en kan niet later gebeuren dan na 12 dagen na het gebeuren dat aanleiding vormt tot het straffen. Attentie: – Geregeld wordt door werkgevers de fout gemaakt om een ambtenaar als ordemaatregel uit zijn functie te ontheffen zonder dat de term 'schorsing' wordt gebruikt of zonder dat de procedure voor het toepassen van een schorsing wordt gebruikt. Dit betekent dat een dergelijk schorsingsbesluit niet klopt en dus geen stand kan houden. (CRvB 1 november 1984, TAR 1985, 8) – Het gevolg van een schorsing is, dat iemand is ontheven van de verplichting om zijn werkzaamheden te verrichten. Wil men dat iemand ook niet meer op het werk komt, dan moet het schorsingsbesluit vergezeld gaan van het besluit om de medewerker de toegang tot de gebouwen te ontzeggen. Schorsing en de ontzegging van de toegang zijn de belangrijkste en in de praktijk de meest toegepaste maatregelen.

Pagina 48 van 75

Schorsing: Schorsing kan als ordemaatregel (artikel 8.2.1) en als strafmaatregel (artikel 7.1.2 sub i) worden opgelegd. Soms liggen deze twee vormen dicht bij elkaar. Als ordemaatregel wordt de schorsing meestal opgelegd in situaties waarin het bevoegd gezag de handen een tijd vrij wil hebben, bijvoorbeeld voor het instellen van een onderzoek naar plichtsverzuim of tijdens een ontslagprocedure. (Rb. Den Bosch 30 juni 1992, TAR 1992, 217; CRvB 8 april 1993, TAR 1993, 120). Indien een schorsing als strafmaatregel wordt opgelegd dient nauwkeurig de procedure van strafoplegging te worden gevolgd en moet het besluit tot schorsing voldoen aan de maatstaven die worden aangelegd bij andere strafmaatregelen. Ontzegging toegang: Zie toelichting bij artikel 6.2.15.

Pagina 49 van 75

Hoofdstuk 8 Ontslag en schorsing 8.1 Ontslag N.B. Over ontslagzaken is veel jurisprudentie en literatuur verschenen. Uitdrukkelijk wordt aangeraden in voorkomende gevallen ook andere literatuur en handboeken te raadplegen dan alleen deze toelichting. De toelichting is in dat opzicht niet uitputtend. Algemeen Het ambtenarenrecht, en dus ook de SAW, kent een gesloten ontslagstelsel. Dit betekent dat het bestuursorgaan de ambtenaar slechts ontslag kan verlenen op één van de gronden zoals in dit hoofdstuk genoemd. Het bestuursorgaan zal bij het ontslag altijd de reden van het ontslag moeten vermelden, deze reden moet uiteraard in overeenstemming zijn met de werkelijkheid. De bescherming die het gesloten ontslagstelsel lijkt te brengen, is gering. Immers, bijna elke in de praktijk voorkomende situatie die tot ontslag kan leiden, is onder één van de gronden uit dit hoofdstuk te brengen. In dit hoofdstuk worden, zoals gezegd, gronden voor ontslag opgesomd. Het bestuursorgaan heeft in een aantal situaties een vrije ofwel discretionaire bevoegdheid om te besluiten om wel of niet te ontslaan als de grond zich voordoet. Zie bijvoorbeeld artikel 9.1.4 het reorganisatieontslag; in dit artikel wordt aangegeven dat aan de ambtenaar ontslag kan worden verleend en dus niet verplicht verleend wordt. Artikel 8.1.1 Bevoegdheid en ingangsdatum De SAW geeft de ambtenaar niet de mogelijkheid zélf een einde te maken aan het dienstverband, hiervoor is eerst een ontslagbesluit nodig van het daartoe bevoegde bestuursorgaan. De ontslagbeschikking dient, zoals alle beschikkingen, in overeenstemming te zijn met hetgeen ongeschreven en geschreven bestuursrecht bepalen. Dit betekent onder andere dat de reden van het ontslag in het ontslagbesluit moet worden vermeld. Eveneens zal aangegeven moeten worden op grond van welk wettelijk voorschrift het besluit wordt genomen. In verband met de ingangsdatum van het ontslag speelt de eventuele opzeggingstermijn een rol. De opzeggingstermijn begint te lopen vanaf de dag waarop de ambtenaar in redelijkheid geacht kan worden van het ontslagbesluit kennis te hebben genomen. Zie ook CRvB 6 december 1990, TAR 1991, 34. Artikel 8.1.2 Eigen verzoek In beginsel dient sprake te zijn van een duidelijk verzoek dat kan worden aangemerkt als een deugdelijke wilsverklaring. Zie ook CRvB 31 maart 1988, TAR 1988, 121; 12 maart 1992, TAR 1992, 91; 2 februari 1995, TAR 1995, 91. Er mag geen sprake zijn van een verzoek dat is gedaan in een zodanige gemoedstoestand dat het bevoegd gezag in redelijkheid niet op de ontslagaanvraag had mogen afgaan. Ook de mededeling van aanvaarding van een betrekking elders mag als een verzoek om ontslag worden aangemerkt. Zie ook CRvB 14 december 1989, TAR 1990, 30. Het artikel is in de gebiedende wijs geschreven. Dit betekent dat het ontslag moet worden verleend behoudens de gevallen die in het artikel met name worden omschreven. De ingangsdatum van het ontslag ligt, zoals in lid 2 staat, tussen één en drie maanden na de aanvraag. Het ontslag kan op iedere willekeurige dag ingaan en is niet gebonden aan bijvoorbeeld de eerste dag van de maand.

Pagina 50 van 75

Artikel 8.1.3 Ouderdomsontslag Over het algemeen gelden geen vormvoorschriften voor een ontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (op het moment van schrijven van de toelichting: 65 jaar). In verband met de toekenning en tijdige betaling van een ouderdomspensioen na het ontslag, zullen uiteraard wel tijdig de nodige maatregelen moeten worden getroffen. Lid 1 schrijft voor dat aan een ambtenaar in beginsel ontslag wordt verleend bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Lid 2 geeft vervolgens aan dat in onderling overleg hiervan kan worden afgeweken. Op het moment dat een ambtenaar toch in dienst blijft van het waterschap geldt de SAW en ook het hoofdstuk over ontslag. In lid 2 is opgenomen dat als het dienstverband wordt voortgezet na het bereiken van die leeftijd, een opzegtermijn van één maand geldt bij ontslag of als de ambtenaar zelf verzoekt om een ontslag. Artikel 8.1.4 Ontslag bij reorganisatie N.B. Denk aan sociaal statuut. Lid 1beschrijft dat ontslag kan worden gegeven als (1) de betrekking wordt opgeheven of (2) de inrichting van het dienstonderdeel verandert of (3) bij verminderde behoefte aan arbeidskrachten. In het artikel wordt niet aangegeven dat de opheffing, de verandering of de overtolligheid te wijten moet zijn aan een bepaalde oorzaak. Duidelijk mag zijn dat om over te gaan tot ontslag wegens een reden zoals in dit lid genoemd, wel degelijk een rechtsgrond moet zijn aan te wijzen, zoals automatisering, privatisering, wetswijzigingen, maatschappelijke veranderingen et cetera. Er wordt geen definitie van reorganisatie gegeven, aanbevolen wordt om hier aan te sluiten bij de omschrijving uit de Wet op de Ondernemingsraden artikel 25. Hier wordt gesproken over een 'belangrijke' wijziging, of een 'belangrijke' inkrimping. In het algemeen wordt de belangrijkheid van een besluit bepaald door meerdere factoren in relatie met de aard van de activiteiten en de omvang van de onderneming in zijn geheel. Zie hiervoor ook de toelichting bij artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Lid 2 beschrijft dat voordat tot ontslag kan worden overgegaan, moet serieus worden getracht een andere, minder vergaande maatregel te treffen. Als betrokkene met het ontslag instemt, is dit uiteraard minder of niet noodzakelijk. Lid 3 noemt de rangorde die geldt voor het verlenen van ontslag. Voor de toepassing van herplaatsing is deze rangorde niet van toepassing. Er mag van deze rangorde worden afgeweken volgens jurisprudentie, als het dienstbelang dit vordert. (Zie CRvB 28 september 1966, AB 1967, 305) CRvB 22 september 1994, TAR 1994, 227: Ontslag moet overeenkomstig afvloeiingsvolgorde. Artikel 8.1.5 Ontslag bij ongeschiktheid wegens ziekte Voor het ambtenarenrecht geldt geen ontslagverbod voor ontslag tijdens ziekte zoals in het bedrijfsleven. Zoals in de inleiding geschreven, kent het ambtenarenrecht een gesloten ontslagsysteem, dus alleen op de gronden zoals in de rechtspositie genoemd, kan ontslagen worden. In artikel 9.1.5 wordt de ontslaggrond voor een medewerker die ongeschikt is geworden wegens ziekte, gegeven. Voor deze ontslaggrond wordt geen opzegtermijn gegeven. Lid 2 noemt de voorwaarden voordat ontslag kan plaatsvinden, moet de ambtenaar: – 2 jaar ziek zijn; en – herstel niet binnen 6 maanden is te verwachten; en

Pagina 51 van 75

–

er geen andere passende c.q. gangbare arbeid voor de ambtenaar is binnen het waterschap.

Lid 3 noemt bij de beoordeling of het aangeboden werk passend is, wordt gelet op de krachten en bekwaamheden van de medewerker, zijn arbeidsverleden, opleiding, ervaring en omvang van de bedongen arbeid. Bij het aangeven van de arbeid die een medewerker nog zou kunnen verrichten, spelen de opleiding en het vroegere beroep geen rol. Hierdoor is het mogelijk allerlei functies in aanmerking te nemen die iemand nog zou kunnen verrichten: men spreekt hier wel van gangbare arbeid. Het onderzoek naar mogelijkheden tot herplaatsing moet zo vroeg mogelijk worden gestart. Feitelijk wordt in de zesde week na de ziekmelding al een begin gemaakt met dit onderzoek, in die week moet namelijk een terugkeerplan worden opgesteld. Er wordt zowel gekeken naar deeltijd als voltijd banen. Lid 4 verwoord een uitspraak van het Europese Hof van Justitie in de zaak Brown/Rentokil (30 juni 1998, zaak C–394/96, jurisprudentie 1998) is aan de orde gekomen dat een zwangerschap niet gelijk moet worden gesteld met ziekte bij de berekening van de ziektetermijn van twee jaar voordat ontslag kan plaatsvinden. Lid 5 geeft regels hoe de termijn van 24 maanden moet worden berekend indien meerdere ziekteperioden elkaar opvolgen. Lid 6 geeft aan dat de werkgever niet zelf besluit of sprake is van een onafgebroken periode van 24 maanden ziekte en of herstel binnen zes maanden na afloop van de ziekte is te verwachten (zoals bedoeld in lid 2, sub a en b). Het besluit dient te worden gebaseerd op een oordeel van een medisch deskundige die is aangewezen door de uitvoeringsinstelling. Lid 9 Ook voor de berekening van de 24 maanden zoals bedoeld in dit artikel, worden ziekteperiodes samengeteld als zij zijn onderbroken door een tijdvak van arbeidsgeschiktheid van minder dan vier weken. Artikel 8.1.6 Ontslag bij onbekwaamheid en ongeschiktheid Bij dit ontslag gaat het om functionele ongeschiktheid van de ambtenaar om zijn functie te vervullen. Uit de jurisprudentie kan worden afgeleid dat de scheiding tussen onbekwaamheid en ongeschiktheid juridische relevantie ontbreekt, er hoeft geen keuze tussen beide te worden gemaakt, zie CRvB 1 juni1983, AB 1983, 436. De ongeschiktheid betreft het samenstel van werkzaamheden waarmee de ambtenaar feitelijk is belast. Als de ongeschiktheid een deel van de werkzaamheden betreft, moet het om de belangrijkste elementen van de functie gaan. Het gaat om onbekwaamheid en ongeschiktheid naar algemene maatstaven, dus objectief bepaalbaar. Ook gedragingen in de privésfeer kunnen het oordeel rechtvaardigen dat de ambtenaar ongeschikt is voor zijn functie, bijvoorbeeld als het vertrouwen in de dienst daardoor wordt geschaad. (CRvB 19 maart 1998, TAR 1998, 91) Een ontslag op grond van onbekwaamheid en ongeschiktheid kan niet worden gegeven als de ongeschiktheid grotendeels wordt veroorzaakt door een lichamelijke of psychische toestand. Als hierover twijfel bestaat, wordt aangeraden advies in te winnen van de bedrijfsarts. Als de ambtenaar daarop een medisch onderzoek weigert, en ook niet blijkt dat aannemelijk is dat hij de functie niet kan vervullen wegens ziekte, dan kan wel op grond van dit artikel ontslag volgen. (CRvB 4 april 1996, TAR 1996, 131; CRvB 25 april 1996, TAR 1996, 135)

Pagina 52 van 75

De ambtenarenrechter toetst de gronden voor dit ontslag volledig en diepgaand. Het bevoegd gezag zal concrete handelingen en/of gedragingen moeten aandragen die het ontslag rechtvaardigen. Uit de praktijk blijkt dat dit alleen haalbaar is met een goede 'dossiervorming'. Die dossiervorming kan slechts geschieden als het bevoegd gezag zich uitdrukkelijk bemoeit met het (dis)functioneren, de betrokken ambtenaar begeleidt in de uitoefening van zijn functie en hem regelmatig op de hoogte stelt van de eventuele vooruitgang in zijn werk. Alle bevindingen van deze begeleiding worden schriftelijk vastgelegd en kunnen later tot bewijs dienen. De ambtenarenrechter zal eveneens nagaan of het bevoegde gezag in redelijkheid van zijn ontslagbevoegdheid gebruik heeft gemaakt. Hierbij worden eveneens de beginselen van behoorlijk bestuur beoordeeld. (Heeft de ambtenaar gelegenheid gehad om gehoord te worden; was het bevoegd gezag ook schuldig aan het disfunctioneren van betrokkene; bestond er geen mogelijkheid voor plaatsing elders; etc.) Artikel 8.1.7 Overige ontslaggronden Lid 1, sub a kan bijvoorbeeld gelezen worden als de vroegere eis dat een ambtenaar de Nederlandse nationaliteit bezat of het niet al vervullen van een functie die met die van ambtenaar onverenigbaar is. Veel van zulke vereisten bestaan nu niet meer. Met de term 'zwagerschap' in sub b wordt 'aanverwantschap' bedoeld. Binnen de openbare dienst golden voor bepaalde functies beperking met betrekking tot bepaalde familierelaties. De ratio was familiair bestuur binnen de overheidsdienst te weren vanwege de vroeger aanwezige hiërarchische verhouding binnen families. Intussen zijn die familierelaties veranderd – minder hiërarchisch – terwijl ook bij andere relaties het gevaar van ongewenste beïnvloeding kan bestaan. Het artikel is eigenlijk een dode letter. Onder curatele stelling is mogelijk wegens (1) een geestelijke stoornis waardoor de gestoorde al dan niet met tussenpozen niet in staat is of bemoeilijkt wordt zijn belangen behoorlijk waar te nemen, (2) verkwisting, (3) gewoonte van drankmisbruik waardoor hij zijn belangen niet behoorlijk waarneemt, in het openbaar herhaaldelijk aanstoot geeft of eigen veiligheid of die van anderen in gevaar brengt. De mogelijkheid om op deze grond, sub c, ontslag te verlenen hangt nauw samen met het ontslag wegens medische ongeschiktheid. In lid 1, sub e wordt uitdrukkelijk gezegd dat het gaat om een misdrijf, dus geen overtreding. Het bestuursorgaan zal zich op basis van relevante gegevens dienen te beraden over het te geven ontslag. Bij dit ontslagbesluit geldt een gelijke mate van zorgvuldigheid als bij het ontslagbesluit in het algemeen is vereist. (Zie CRvB 28 juni 1977, AB 1977, 431) Alleen als het belang van de dienst zwaarder weegt dan het belang van de ambtenaar, mag de ambtenaar worden ontslagen. De grond van sub f is in 1970 in het ARAR opgenomen. In het verleden was bij herhaling gebleken dat de inlichtingen die de ambtenaar werden gevraagd niet naar waarheid werden verstrekt. Gelet op de daarna verschenen jurisprudentie valt dit reuze mee. De bevoegdheid mag niet worden gebruikt als de ambtenaar aannemelijk maakt dat hij te goeder trouw heeft gehandeld, zie ook CRvB 8 oktober 1992, TAR 1993, 1; CRvB 6 november 1997, TAR 1998, 6. Artikel 8.1.8 Onverenigbaarheid van karakters Ontslag op grond van dit artikel vindt plaats indien geen specifieke ontslaggrond voorhanden is, maar er andere gewichtige redenen zijn om tot ontslag over te gaan. Omdat het artikel deel uitmaakt van het gesloten ontslagstelsel, moeten factoren en omstandigheden die tot het ontslag aanleiding geven, in overwegende mate betrekking hebben op de persoon van de ambtenaar en zijn directe werkomgeving. Dit artikel is dus geen algemene en onbepaalde ontslaggrond. In

Pagina 53 van 75

de praktijk gaat het meestal om onverenigbaarheid van karakters waarbij de verstoorde arbeidsrelatie niet in overwegende mate aan een der partijen is te wijten. De CRvB bepaalde op 4 juli 1985, TAR 1985, 200, dat ontslag alleen mogelijk moet zijn als herstel van de verstoorde verhoudingen niet mogelijk wordt geacht en dat de ontslagen ambtenaar een behoorlijk aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde verhoudingen. Voor het berekenen van de uitkering van lid 2 waarop betrokkene recht heeft, zal rekening gehouden moeten worden met diverse omstandigheden. Gedacht kan worden aan de duur van het dienstverband; de leeftijd van de ambtenaar; de aard van het beroep; de kansen van betrokkene op de arbeidsmarkt; de mate waarin betrokkene zelf heeft bijgedragen aan de omstandigheden die tot het ontslag hebben geleid en het aandeel dat anderen daaraan hadden. De uitkering kan gezien de omstandigheden, soms meer bedragen dan waarop betrokkene volgens de WW en bovenwettelijke regeling recht zou hebben. Het algemeen bestuur moet dus twee besluiten nemen. Een waarin het ontslag wordt aangezegd en een waarin over de hoogte van de uitkering wordt besloten. Artikel 8.1.9 Ontslag na functie in publiekrechtelijk college Het gaat hier om ambtenaren die buitengewoon verlof hebben gekregen (de exacte term is: ontheven zijn uit actieve dienst) om bijvoorbeeld wethouder of lid van Gedeputeerde Staten te worden. Voor het recht op non–activiteit zij verwezen naar artikel 125, sub c Ambtenarenwet. Verliest de ambtenaar zijn politieke functie, dan kan hij in principe terugkeren naar zijn oude functie of een andere passende functie. Is het dagelijks bestuur van mening dat voor de ambtenaar geen plaats meer is, dan volgt eervol ontslag voor betrokkene. Het dagelijks bestuur heeft de verplichting een onderzoek betreffende herplaatsing van de ambtenaar te verrichten. Het oordeel of betrokkene wel of niet in actieve dienst kan worden hersteld, is aan het dagelijks bestuur voorbehouden. Dat wil zeggen dat de rechtbank dit in voorkomend geval slechts marginaal kan toetsen. Er bestaat geen recht op de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering (paragraaf 10.3). Artikel 8.1.10 Ontslag bij FPU De mogelijkheid van (deeltijd) ontslag bij het bereiken van een bepaalde vastgestelde leeftijd is in de jaren zeventig in ontwikkeling gekomen om een bijdrage te leveren aan de herverdeling van werk en het bestrijden van de werkloosheid. Per 1 april 1997 is de Regeling Flexibel Pensioen en Uittreden (FPU) in werking getreden. Lid 1 noemt dat het ontslag alleen wordt verleend als de besturen van de twee Stichtingen zoals in het artikellid genoemd hebben vastgesteld dat betrokkene recht heeft op een uitkering na zijn ontslag. Lid 2 legt vast dat een deeltijdontslag mogelijk is. Betrokkene moet minimaal 10% van het gemiddeld aantal te werken uren per week, blijven werken. Een ontslag uit deeltijd bedraagt ook minimaal 10% van het gemiddeld aantal te werken uren per week. Lid 3 geeft enkele omschrijvingen van de in dit artikel genoemde termen. Lid 4 regelt de opzegtermijnen. Hierbij wordt naar artikel 9.1.2 verwezen waar een opzegtermijn van in beginsel één tot drie maanden wordt voorgeschreven.

Pagina 54 van 75

Artikel 8.1.11 Ontslag van rechtswege Als hoofdregel geldt dat een tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd, na het verstrijken van de tijd waarvoor deze is aangegaan, van rechtswege en dus automatisch afloopt. Een ontslagbesluit is als zodanig niet vereist. Van een goed werkgever wordt wel verlangd dat hij aan de betrokken ambtenaar bekend maakt of de tijdelijke aanstelling in een of andere vorm zal worden verlengd of niet (zie CRvB 10 maart 1988, TAR 1988, 105). Op het moment dat betrokkene na afloop van de tijdelijke aanstelling feitelijk zijn dienstverband handhaaft, en het bevoegde bestuursorgaan laat dit toe, wordt met ingang van die datum een tijdelijke aanstelling voor onbepaalde tijd geacht te zijn aangegaan. Deze tijdelijke aanstelling loopt niet meer van rechtswege af. Als de einddatum niet vaststaat, bijvoorbeeld tijdelijke aanstelling ter vervanging van ziekte en men weet niet wanneer de zieke persoon is hersteld, moet er altijd worden opgezegd. (Zie CRvB 26 november 1992, TAR 1993, 16) Lid 2 beschrijft dat tussentijds ontslag mogelijk is op één van de gronden zoals genoemd in dit hoofdstuk. Het opzeggen mag niet in strijd zijn met het vertrouwensbeginsel. (Zie CRvB 18 augustus 1994, TAR 1994, 211) Artikel 8.1.12 Opzegtermijn bij tijdelijke aanstelling Dit artikel verschaft het bestuursorgaan ten aanzien van de ambtenaar in tijdelijke dienst een algemene en onbepaalde ontslagbevoegdheid, welke een discretionaire karakter draagt, aldus de CRvB (12 september 1991, TAR 1991, 189). Het bevoegd gezag is dus niet gebonden aan specifieke ontslaggronden, maar is vrij het ontslag te baseren op iedere redelijke oorbare grond. Uiteraard hebben de beginselen van behoorlijk bestuur ook hier gelding. Artikel 8.1.14 Ontslag wegens FLO Het algemeen bestuur kan voor bepaalde groepen leeftijdsgrenzen vaststellen in verband met de aard van de aan hun functie verbonden werkzaamheden. Het gaat hier steeds om beroepen die fysiek zware eisen stellen waaraan een ouder iemand naar verwachting niet meer zal kunnen voldoen. Als de vastgestelde leeftijdsgrens is bereikt, volgt ontslag. Dit is dwingend voorgeschreven. Er hoeft niet worden nagegaan of de betrokken medewerker inderdaad niet meer aan de functie–eisen kan voldoen. Omdat het ontslag verplicht is en de datum ook vooraf al bekend is, geldt geen opzegtermijn. Het ontslag gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de leeftijdsgrens wordt bereikt. 8.2 Schorsing Algemeen Dit hoofdstuk moet in nauwe samenhang met hoofdstuk 7 disciplinaire maatregelen worden gelezen. Artikel 8.2.1 Schorsingsgronden en –besluiten De ratio van een schorsing is de noodzaak om rust en orde binnen de dienst te handhaven of te herstellen of om de mogelijkheden daartoe te onderzoeken. Uitgangspunt is dat de schorsing tijdelijk van aard is.

Pagina 55 van 75

Schorsing in het belang van de dienst komt het meeste voor. Het dagelijks bestuur moet aangeven waarom het belang van de dienst de schorsing vereist. De belangen van de ambtenaar moeten daarbij worden gewogen tegen de belangen van de dienst. (CRvB 15 augustus 1991, TAR 1991, 184) Gelet op het ingrijpende karakter van een schorsing, zal het dagelijks bestuur slechts tot schorsing mogen overgaan bij de ontdekking van een relatief ernstig plichtsverzuim. Bij minder ernstige gevallen zal de belangenafweging in het voordeel van de ambtenaar moeten uitvallen. De eis dat het belang van de dienst de schorsing daadwerkelijk vordert, brengt met zich mee dat tussen aanleiding en het schorsingsbesluit een niet te lange periode mag liggen, anders is het belang immers niet meer geloofwaardig. (CRvB 29 november 1990, TAR 1991, 18) Als er mogelijk een disciplinaire maatregel wordt gegeven, waarbij de ambtenaar voor de duur van het onderzoek wordt geschorst, staat de CRvB de schorsing meestal toe. In andere situaties lijkt de CRvB strenger op te treden. In lid 2 wordt aangegeven dat het tijdstip van ingang en de duur van schorsing in het besluit moet worden weergegeven. Het getuigt van behoorlijk bestuur als eveneens de reden of aanleiding van de schorsing zo nauwkeurig mogelijk wordt weergegeven. Artikel 8.2.2 Schorsing en bezoldiging Dit artikel spreekt diverse malen van 'kan'. Dit betekent dat het dagelijks bestuur ruimte heeft om te beslissen om tijdens de schorsing (gedeeltelijk) de bezoldiging in te houden. Het is dus niet verplicht, er bestaat een discretionaire bevoegdheid. Lid 1 geeft aan dat gedurende de eerste zes weken van een schorsing op grond van onderdeel b of c uit het vorige artikel slechts een derde gedeelte van de bezoldiging kan worden ingehouden. Na verloop van zes weken kan meer worden ingehouden. Hiervoor is doorslaggevend of de schorsing zes weken heeft geduurd, niet of er ook gedurende zes weken sprake is geweest van inhouding. Het artikel geeft geen mogelijkheid om de bezoldiging in te houden in het geval van schorsing in het belang is van de dienst. Voordat tot inhouding mag worden overgegaan, dient ook hier een behoorlijke belangenafweging plaats te vinden, een inhoudingbesluit mag daarom niet automatisch gekoppeld zijn aan het schorsingsbesluit. In het inhoudingbesluit zal moeten worden gemotiveerd waarom tot inhouding wordt overgegaan. In het kader van de belangenafweging is het interessant te weten dat lid 3 regelt dat het betaalbare gedeelte van de bezoldiging ook aan anderen kan worden uitbetaald, hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld de partner van betrokkene of zijn kinderen die van de bezoldiging van de ambtenaar afhankelijk zijn. Het uitbetalen van de bezoldiging aan derden is een inbreuk op de vrijheid van de ambtenaar om zijn bezoldiging naar eigen goeddunken te besteden. Daarom kan deze bevoegdheid slechts worden toegepast als het bestuursorgaan ook tot normale inhouding had mogen overgaan, maar louter vanwege de belangen van de derden daartoe niet is overgegaan. De ratio van het onderscheid tot het al dan niet inhouden van de bezoldiging is gelegen in de mate waarin de schorsing aan de ambtenaar is te wijten. Het discretionaire karakter van de besluiten brengt met zich mee dat als het bestuursorgaan een beleidslijn heeft geformuleerd hij daar in beginsel naar dient te handelen, maar ook dat de rechter de besluiten marginaal zal toetsen.

Pagina 56 van 75

Hoofdstuk 9 Aanspraken tijdens herplaatsingtermijn en werkloosheid 9.2 Bovenwettelijke regeling bij werkloosheid Artikel 9.2.1 Begripsbepalingen De bovenwettelijke uitkering kan bestaan uit een aanvullende uitkering, die tegelijk met de uitkering op basis van de Werkloosheidswet (WW) wordt uitgekeerd en een aansluitende uitkering, die na afloop van de uitkering op basis van de WW tot uitkering komt. Artikel 16 van de WW spreekt over een situatie waarin sprake is van het verlies van vijf of ten minste de helft van zijn arbeidsuren per kalenderweek, evenals het recht op onverminderde doorbetaling van het loon over die uren. Ook moet er sprake zijn van beschikbaarheid om arbeid te verrichten. In tegenstelling tot de WW kent de bovenwettelijke regeling geen maximum dagloon. De Coördinatiewet Sociale Verzekering kent een maximum dagloon. Dit maximum is opgenomen in artikel 9, eerste lid, van deze wet. Voor de toepassing van de bovenwettelijke regeling bij werkloosheid is dit maximum niet van toepassing. Dit betekent dat de berekeningsgrondslag niet wordt afgetopt. Een eventueel hoger inkomen wordt toch meegerekend voor de bovenwettelijke uitkering. De aansluiting bij de dagloonbepalingen van de WW (artikelen 44 tot en met 46 WW) betekent tevens dat de Wet van 20 december 1984, houdende aanpassing van uitkeringspercentages van ontslaguitkering– en arbeidsongeschiktheidsregelingen voor overheidspersoneel, onderwijspersoneel en daarmee gelijk te stellen personeel (Stb. 657), niet van toepassing is op de bovenwettelijke regeling bij werkloosheid. Sub c Er wordt in sub c een uitzondering gemaakt voor het gestelde in artikel 9.1.12 lid 3. In de ZW is sprake van een ZW–uitkering voor zwangere vrouwen tot aan het gemaximeerde dagloon. Als in sub c geen uitzondering zou worden gemaakt betekent dit, dat voor veel zwangere vrouwen de bovenwettelijke regeling minder gunstig is dan de ZW. Daarom is er voor gekozen om de bepaling in artikel 9.1.12 lid 3 zo op te stellen dat ofwel het gemaximeerde dagloon (ZW–kaal), ofwel ZW plus aanvulling tot aan het niveau van WW plus aanvulling (83% of 73% van het ongemaximeerde dagloon) als dat gunstiger is. Om beter inzicht te krijgen waar in deze paragraaf over gesproken wordt, is hieronder een (vereenvoudigd) schema WW en bovenwettelijke werkloosheidsuitkering opgenomen waarin (de) verschillede aanspraken zijn opgenomen. Of recht bestaat op een bepaalde aanspraak c.q. aanvulling wordt verwezen naar de wet en de betreffende SAW–artikelen. AV AV LGU VVU

AV AU LGU VVU

= aanvullende uitkering = aansluitende uitkering = loongerelateerde uitkering = vervolguitkering

AU

Pagina 57 van 75

Artikel 9.2.2 Voorwaarden voor recht op aanvullende uitkering Lid 1 In de artikelen 15 tot en met 21 van de WW zijn de voorwaarden opgenomen, waaraan voldaan moet worden voordat er sprake is van een recht op een loongerelateerde WW–uitkering en een vervolguitkering. Wil men in aanmerking komen voor een (bovenwettelijke) aanvullende uitkering, dan moet men in ieder geval voldoen aan de vereisten voor deze loongerelateerde WW– uitkering. Wanneer er geen recht is op een loongerelateerde uitkering, is er (dus) geen recht op een aanvullende uitkering. In de artikelen 15 tot en met 21 van de WW gaat het om zaken als:

– het verlies van arbeidsuren; en – een referte–eis van het gewerkt hebben in 26 weken in de 39 weken voorafgaande aan het ontslag en in vier jaar in de vijf jaar voorafgaande aan de eerste werkloosheidsdag over 52 of meer dagen loon te hebben ontvangen. Ook is vastgelegd dat er in bepaalde situaties geen sprake is van een recht op WW. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om gevallen waarin de betrokkene: – recht heeft op een uitkering krachtens de Ziektewet (ZW); – volledig arbeidsongeschikt is in de zin van de WAO; – rechtens van zijn vrijheid is beroofd; – de 65–jarige leeftijd heeft bereikt. Naast het feit dat de WW een aantal voorwaarden kent, waaraan voldaan moet worden voordat er sprake is van een recht op WW, leidt ook niet elke ontslaggrond in de SAW tot een recht op een aanvullende uitkering. De relevante ontslaggronden worden expliciet genoemd. Het kan voorkomen dat iemand gelijktijdig uit twee betrekkingen werkloos wordt. Het recht op WW–uitkering zal dan worden beoordeeld naar de totale omvang van de werkloosheid. Het recht op een aanvullende uitkering bestaat (echter) alleen voor de omvang van de werkloosheid die is ontstaan uit een dienstbetrekking bij het waterschap. Dus alleen aan een WW–recht voortkomend uit een arbeidsurenverlies als betrokkene in de zin van deze regeling kan een aanspraak op een aanvullende uitkering gekoppeld zijn. Voorbeeld: iemand werkt zowel bij een waterschap (20 uur) als bij een andere werkgever (16 uur). Wanneer hij uit beide betrekkingen wordt ontslagen, wordt de aanvullende uitkering gerelateerd aan de 20 uur waarvoor er ontslag bij het waterschap wordt gegeven. De 16 uur bij de andere werkgever blijven voor het recht op aanvullende uitkering buiten beeld. Artikel 9.2.3 Hoogte van de aanvullende uitkering: berekeningsgrondslag Voor de vaststelling van de hoogte van de aanvullende uitkering geldt dat de berekeningssystematiek van het dagloon WW wordt gevolgd, maar zonder dat de maximum dagloongrens wordt toegepast. Er zijn verschillen tussen de grondslag 'bezoldiging' en de grondslag 'dagloon'. Zoals al bij de toelichting op artikel 9.2.1 werd aangeduid, is het spaarloon hiervan een duidelijk voorbeeld. Artikel 9.2.4 Hoogte van de aanvullende uitkering: indexering Een algemene salarisverhoging in de sector Waterschappen betekent dat de berekeningsgrondslag voor de (aanvullende) uitkering dienovereenkomstig wordt aangepast. Dit is een voortzetting van de regeling zoals die in de wachtgeld– en uitkeringsregeling was opgenomen. Artikel 9.2.6 Beëindiging van het recht op uitkering Wanneer het recht op WW geheel of gedeeltelijk eindigt, betekent dit dat ook het recht op een aanvullende uitkering geheel of gedeeltelijk eindigt. Voor de toepassing van deze bepaling is

Pagina 58 van 75

vooral artikel 20 van de WW van belang. Hierin zijn gronden voor beëindiging van het recht op een WW–uitkering opgenomen. Het gaat hierbij om zaken als het niet meer werkloos zijn, het verstrijken van de uitkeringsduur en het in aanmerking komen voor een uitkering krachtens de ZW. Het van toepassing verklaren van de bepalingen van de WW betreffende de gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht op uitkering impliceert dat achterliggende regels en systematiek (zoals Lisv–beleid en jurisprudentie) ook worden gevolgd. Let wel: oud recht op aanvullende uitkering kan niet meer herleven, indien de betrokkene als werknemer nieuwe werkzaamheden ter hand neemt en daarmee een nieuw recht op WW opbouwt voor hetzelfde aantal uren als waarop het recht op aanvullende uitkering gebaseerd was. Dit zou reïntegratiebelemmerend kunnen werken. Hierin is voorzien door artikel 9.1.29 de reïntegratiepremie. Artikel 9.2.7 Herleving van het recht op uitkering Ook bij deze bepaling is er een duidelijk verband tussen het recht op een WW–uitkering en het recht op een aanvullende uitkering. Hierbij is artikel 21 van de WW van belang. Indien na gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht, bijvoorbeeld door kortdurende arbeid of ziekte, na afloop van die arbeid of ziekte geen nieuw recht op een WW–uitkering is ontstaan, herleeft het recht op de oude WW–uitkering en de aanvullende uitkering. Herleving houdt in dat de hoogte en de duur van de uitkering nog steeds worden bepaald door de eerste werkloosheidsdag van de 'oorspronkelijke' werkloosheid (de 'WW–klok' loopt dus gewoon door). Herleving is dus iets anders dan opschorting. Bij opschorting wordt de uitkering tijdens de onderbreking stopgezet en wordt na de onderbreking de uitkering voortgezet alsof er geen onderbreking is geweest. Zie ook de toelichting op artikel 9.2.8. Artikel 9.2.8 Verlenging van het recht op uitkering Het gaat hier om de toepassing van de artikelen 43 en 50 WW, die van overeenkomstige toepassing zijn op artikel 9.2.8. De WW–uitkering eindigt, indien na een tijdelijke gehele beëindiging van het recht op een WW–uitkering het recht op WW–uitkering herleeft, zoveel later als de onderbreking heeft geduurd. Dit betekent in feite dat, gerekend vanaf de eerste dag van de werkloosheid, de WW–uitkering met zoveel tijd wordt verlengd als de tijdelijke onderbreking duurt. Het effect van die verlenging komt er praktisch gezien op neer dat de duur van de uitkering wordt opgeschort. Let wel: de uitkeringshoogte wordt niet opgeschort. Deze verlenging van de WW–duur en daarmee van de duur van de aanvullende uitkering biedt compensatie voor het feit dat in de wachtgeld– en uitkeringsregelingen de aanspraak op een wachtgeld of uitkering, bij goed gedrag, in feite alleen eindigde door afloop van de berekende uitkeringsduur. Dit in tegenstelling tot de WW, waarin ook het einde van de werkloosheid tot beëindiging van de uitkering kan leiden. Artikel 9.2.9 Verplichtingen en sancties Lid 1 geeft aan dat in beginsel het verplichtingen– en sanctieregime van de WW van toepassing is. Dat betekent dat ook de Wet boeten, maatregelen en terug– en invordering sociale zekerheid van toepassing is. Het eerste lid van artikel 9.1.9 regelt dat een boete in de zin van de WW niet in overeenstemming met wordt toegepast ten aanzien van de aanvullende uitkering. Dus een boete op basis van de WW betekent niet dat er ook een boete wordt toegepast op de aanvullende uitkering. Anderzijds wordt een in het kader van de WW opgelegde boete niet gecom-

Pagina 59 van 75

penseerd in de aanvullende uitkering. Een boete in de WW leidt dus niet tot een hogere aanvullende uitkering. Daarentegen werkt een maatregel in de zin van de Werkloosheidswet wel door in de aanvullende uitkering. Bij een maatregel moet worden gedacht aan een besluit van de uitvoeringsinstelling om de WW–uitkering blijvend geheel te weigeren, tijdelijk of blijvend gedeeltelijk te weigeren of de uitkeringsduur te beperken. Indien voor de WW een maatregel wordt opgelegd van 10%, wordt het uitkeringspercentage van de WW verlaagd van 70% naar 60%. Er is dan dus sprake van een verlaging met 10 procentpunten. Bij de overeenkomstige toepassing van het verplichtingen– en sanctieregime wordt een systematiek gehanteerd die aansluit bij de WW. In deze systematiek wordt gekozen voor een methode waarbij de aanvulling tot de berekeningsgrondslag met eenzelfde deel wordt verminderd. Een sanctie van 10% bij een aanvulling tot 83% van de berekeningsgrondslag leidt dus tot een vermindering van de aanvulling met 10/83 deel. Voorbeeld: Dagloon: € 50,–– Berekeningsgrondslag (ongemaximeerd dagloon): € 75,–– Aanvulling: 83% van de grondslag. Sanctie: 10%. Normaliter zou de WW–uitkering 70% van de het gemaximeerde dagloon zijn, dus € 35,––. De aanvullende uitkering zou de WW–uitkering aanvullen tot 83% van het (ongemaximeerde) dagloon, dus tot € 62,25. De aanvulling is in dit geval € 27,25. Met een sanctie van 10% is de WW–uitkering 60% van € 50,––, dus € 30,––. De aanvullende uitkering wordt nu (€ 27,25 minus 10/83 x € 27,25) € 23,97. De totale uitkering bedraagt dan € 53,97. Indien op de aanvullende uitkering een sanctie is toegepast die bij het einde van de aanvullende uitkering nog niet helemaal ten uitvoer is gebracht, wordt het restant van de sanctie toegepast op de aansluitende uitkering. Lid 2 en 3 Het verplichtingen– en sanctieregime van de WW kan bij een ontslag op basis van artikel 8.1.4 SAW ongewenste consequenties opleveren. Artikel 8.1.4, lid 3 SAW geeft een rangorde aan voor het ontslag van bij een reorganisatie betrokken ambtenaren. De ambtenaren die ontslag wensen, worden als eerste ontslagen. Degenen die ontslagen wensen te worden, zijn (echter) verwijtbaar werkloos in de zin van artikel 24, lid 1, onderdeel a WW. Op grond van artikel 27 kan een sanctie worden getroffen. De meest voor de hand liggende sanctie is een (al dan niet blijvende) gedeeltelijke, dan wel een gehele weigering van de uitkering. In het geval van de gedeeltelijke weigering wordt er een aanvulling op de aanvullende uitkering toegekend. Per saldo wordt dan hetzelfde effect bereikt als wanneer de WW–uitkering niet zou zijn gekort. In het geval van de gehele weigering kan de WW–uitkering niet worden aangevuld. De uitkering is immers nihil. In dat geval wordt een waterschap–werkloosheidsuitkering toegekend, eventueel aangevuld met de aanvullende uitkering. Op deze waterschap–werkloosheidsuitkering zijn de bepalingen van de WW van overeenkomstige toepassing. Er geldt dus bijvoorbeeld eenzelfde verplichtingen– en sanctieregime.

Pagina 60 van 75

Artikel 9.2.10 Anticumulatie Deze bepaling komt erop neer dat, indien arbeid wordt verricht voor minder dan vijf uren en minder dan de helft van het aantal verloren gegane arbeidsuren, de WW–uitkering wordt verminderd met 70% van hetgeen er met die arbeid wordt verricht. Pas als de WW volledig is 'weggekort', wordt het restant van de te verrekenen inkomsten op de aanvullende uitkering gekort. Dit soort gevallen zal sporadisch voorkomen, tenzij het gaat om deeltijders met een klein dienstverband. De situatie dat arbeid wordt verricht voor vijf uren of meer of voor ten minste de helft van het aantal verloren gegane arbeidsuren, leidt in de systematiek van de WW tot vermindering van de werkloosheid en aldus tot een uitkering die op die lagere werkloosheid wordt gebaseerd. Artikel 9.2.11 Scholing De artikelen 75 tot en met 78 van de WW zijn van overeenkomstige toepassing op de aanvullende uitkering. Dit betekent dat na toestemming en onder de voorwaarden zoals die zijn vastgelegd in artikel 75 en 76, werklozen kunnen studeren met behoud van uitkering. De jurisprudentie en het beleid van het Lisv inzake scholing en onbeloonde activiteiten zijn van overeenkomstige toepassing. Indien het recht op WW wordt verlengd als gevolg van een noodzakelijk geachte scholing, bestaat er over deze verlengde duur ook recht op een aanvullende uitkering. Artikel 9.2.12 Aanvulling op ziekengeld Lid 1 beschrijft wanneer er sprake is van ziekte ontstaan vóór het ontslag of ziekte die optreedt vóór de eerste dag van werkloosheid in de zin van de WW, ontstaat er geen recht op WW (en aanvullende uitkering). Niettemin is dan artikel 9.2.12 (toch) van toepassing. Bepalend is of de betrokkene recht zou hebben op aanvullende uitkering als hij niet ziek was geweest. Lid 2 beschrijft dat op het ziekengeld een aanvulling wordt toegekend, waardoor de totale uitkering gelijk is aan het bedrag dat de betrokkene op basis van artikel 9.2.5 zou ontvangen als hij niet ziek zou zijn geweest. Ziekte kan ertoe leiden dat de einddatum van de WW–uitkering opschuift. Zie onder andere (de toelichting op) artikel 9.2.8. In artikel 43, tweede en derde lid WW, is (echter) vastgelegd dat de einddatum van een WW–uitkering in geval van een onderbreking door ziekte alleen opschuift voorzover het ziektegeval langer dan drie maanden heeft geduurd. Wanneer de betrokkene in de laatste drie maanden van de vervolguitkering ziek wordt, 'verbruikt' hij dus de WW–duur. Wanneer hij ziek blijft tot na de datum waarop de WW zou zijn verstreken, kan het WW–recht bij herstel dus niet meer herleven. Wanneer de ziekte valt in de laatste drie maanden van de WW–uitkering, bestaat er recht op aanvulling van de ZW–uitkering tot aan het moment waarop WW–uitkering beëindigd zou worden als de betrokkene niet ziek zou zijn geweest (de zogenaamde max datum). Wanneer de betrokkene geen recht heeft op een aansluitende uitkering, ontvangt hij dus een uitkering krachtens de ZW van 70% van het gemaximeerde ZW–dagloon, zonder aanvulling. In het geval er wel recht bestaat op een aansluitende uitkering, gaat de aansluitende uitkering direct in na het bereiken van de max datum. De uitkering krachtens de ZW wordt dan in mindering gebracht op de aansluitende uitkering. Krachtens artikel 29a van de Ziektewet wordt het ziekengeld (100% van het gemaximeerde dagloon) geregeld in geval van zwangerschaps– en bevallingsverlof dat plaatsvindt na het ontslag. Bij zwangere vrouwen is het zo geregeld dat indien 'ZW alléén' hoger is dan 'ZW plus aanvulling tot aan het niveau van WW plus aanvulling', dan wordt ZW uitgekeerd. Dit is vooral het geval bij werkneemsters die onder de maximumdagloongrens zitten.

Pagina 61 van 75

Wanneer er aansluitend op het zwangerschaps– en bevallingsverlof sprake is van ziekte, valt de betrokkene onder de algemene regel van artikel 9.2.12, lid 1. Artikel 9.2.14 Uitkering bij overlijden De wettelijke overlijdensuitkering volgt niet vanuit de WW, maar is ook voor werkloze werknemers neergelegd in de ZW. Op basis van artikel 36 juncto artikel 35 van de ZW hebben de nabestaanden van de overleden werkloze werknemer aanspraak op een overlijdensuitkering. Deze overlijdensuitkering in de ZW is gelijk aan het bedrag van het ziekengeld over één maand. De bovenwettelijke overlijdensuitkering bestaat eruit dat de uitkering krachtens de ZW wordt aangevuld tot 100% van het voor de betrokkene geldende dagloon en wel over een periode van dertien weken. Artikel 9.2.15 Aansluitende uitkering: diensttijd Als hoofdregel voor de aansluitende uitkering geldt dat diensttijd in het kader van deze uitkering de tijd is, doorgebracht in overheidsdienst, waaraan het deelnemerschap in de zin van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP is verbonden, alsmede de tijd waaraan ingevolge het bepaalde in de Regeling beperking van het zijn van overheidswerknemer in de zin van de wet Privatisering ABP (Stc. 1997, 164) het ambtenaarschap niet is verbonden. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om diensttijd doorgebracht als deelnemer aan een werkgelegenheidsverruimende maatregel. Er gelden uitzonderingen, waarvan enkele belangrijke nader worden aangeduid. In de eerste plaats telt de diensttijd die ligt voor een onderbreking van meer dan een jaar niet mee voor de berekening van de duur van de aansluitende uitkering. Diensttijd die al in aanmerking is genomen bij de vaststelling van een recht op wachtgeld of een ontslaguitkering, telt in de regel niet nogmaals mee bij de vaststelling van de duur van de aansluitende uitkering. In relatie tot het begrip diensttijd wordt nog vermeld dat waardeoverdracht van pensioenopbouw bij een private werkgever naar de Stichting Pensioenfonds ABP niet leidt tot bijtelling van diensttijd voor de opbouw van aanspraken op een aansluitende uitkering. Het betreft hier tijd die uitsluitend meetelt voor de opbouw van ouderdom– en nabestaandenpensioen. Afgekochte tijd dient (eveneens) niet te worden meegenomen als diensttijd. Artikel 9.2.16 Voorwaarden voor recht op aansluitende uitkering Zoals ook al bij artikel 9.2.2 is vermeld, is er niet in alle gevallen waarin er ontslag plaatsvindt, recht op WW. Bovendien kent de SAW een gesloten systeem van ontslaggronden. De relevante ontslaggronden worden expliciet genoemd. Zie ook de toelichting op artikel 9.2.2. Lid 2 beschrijft dat wanneer door de uitvoeringsinstelling als sanctie de uitkering op basis van de WW wordt geweigerd na een reorganisatie–ontslag en er krachtens artikel 9.2.9, derde lid een werkloosheidsuitkering wordt toegekend, is er recht op een aansluitende uitkering. Of er recht bestaat op een aansluitende uitkering, wordt bepaald aan de hand van lid 1 en 2. Lid 3 geeft aan dat het recht in gaat op de eerste dag van de werkloosheid. Dit recht komt niet tot uitbetaling zolang er recht op een uitkering op basis van de WW bestaat. Artikel 9.2.17 Duur van de aansluitende uitkering Lid 1 geeft aan dat de duur van de aansluitende uitkering wordt uitgedrukt in een percentage van de ambtelijke diensttijd. De wijze van berekenen is gelijk aan die van de oude wachtgeldregeling. Hoe hoger de leeftijd op de ontslagdatum, des te hoger het percentage waarin de dienst-

Pagina 62 van 75

tijd wordt uitgedrukt in de duur van de aansluitende uitkering. De duur van de aansluitende uitkering ligt vast. Voor de uitzondering van scholing zie artikel 9.2.27. Lid 2 beschrijft een correctiefactor voor dienstjaren/leeftijd. Artikel 9.2.18 Hoogte van de aansluitende uitkering: berekeningsgrondslag Ook voor de aansluitende uitkering is de berekeningsgrondslag het dagloon WW, maar zonder dat de maximum dagloongrens wordt toegepast. Zie ook de toelichting op artikel 9.2.3. Artikel 9.2.19 Hoogte van de aansluitende uitkering: indexering Een algemene salarisverhoging in de sector Waterschappen betekent dat de berekeningsgrondslag voor de aansluitende uitkering dienovereenkomstig wordt aangepast. Artikel 9.2.21 Beëindiging van het recht op aansluitende uitkering Lid 1 beschrijft dat tijdens de fase van de aansluitende uitkering is er geen recht meer op WW. Niettemin zijn de bepalingen in de WW betreffende de gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht op uitkering analoog van toepassing. Dit betekent dat een recht op aansluitende uitkering om dezelfde reden kan eindigen als een WW–uitkering (bijvoorbeeld op grond van artikel 20 WW) geëindigd zou zijn. Lid 2 maakt een uitzondering wanneer er tijdens de periode dat er recht bestaat op WW sprake is van ziekte, ontstaat er recht op een uitkering krachtens de ZW. Zie artikel 7, onderdeel a van de ZW. Op grond van artikel 19 WW heeft de betrokkene die een uitkering krachtens de ZW ontvangt, geen recht op een uitkering krachtens de WW. Op zich logisch, want anders zou de betrokkene recht hebben op zowel een uitkering krachtens de ZW als een uitkering krachtens de WW. Tijdens de aansluitende uitkering is er in de regel geen recht meer op een uitkering krachtens de ZW. Dus artikel 19 WW heeft in dat geval geen rechtstreekse werking. Echter: wanneer er sprake is van ziekte, is men niet beschikbaar om arbeid te verrichten en dus ook niet werkloos in de zin van de WW. Op grond van artikel 20 WW (dat van overeenkomstige toepassing is, volgens het eerste lid van artikel 9.2.21) zou dan het recht op uitkering eindigen, wat krachtens het eerste lid van artikel 9.2.21 zou betekenen dat de aansluitende uitkering ook zou eindigen. Dit is niet de bedoeling. Daarom blijft het recht op aansluitende uitkering bestaan. Bij ziekte gedurende de aansluitende uitkering blijft de oorspronkelijke uitkeringsduur gehandhaafd. Bij ziekte wordt het recht op aansluitende uitkering dus 'verbruikt'. Artikel 9.2.22 Nawerking Ziektewet Volgens de Ziektewet kan er in een bepaald geval recht ontstaan op een ZW–uitkering, ook al is de uitkeringsgerechtigde geen betrokkene meer in de zin van de ZW (bijvoorbeeld omdat de duur van de WW–uitkering is verstreken). Op grond van artikel 46 van de ZW kan er namelijk sprake zijn van nawerking. Zo kan de situatie zich voordoen dat een betrokkene binnen een maand na het begin van de aansluitende uitkering ziek wordt en op grond van de nawerking nog recht heeft op een ZW–uitkering. Betrokkene heeft dan zowel recht op een aansluitende uitkering als op een ZW–uitkering. In dat geval loopt het recht op aansluitende uitkering door en wordt de ZW–uitkering hierop verminderd.

Pagina 63 van 75

Artikel 9.2.23 Herleving van het recht op uitkering De bepaling in lid 1 komt erop neer dat, indien na gehele of gedeeltelijke beëindiging van het recht op aansluitende uitkering, bijvoorbeeld door kortdurende arbeid, na afloop van die arbeid geen nieuw recht op een WW–uitkering is ontstaan, het recht op de aansluitende uitkering herleeft. Zie voor een verdere toelichting op het begrip herleving de toelichting op artikel 9.2.7. Lid 2 noemt dat in de artikelen 43 en 50 van de WW is in feite een verlenging van de duur van de WW–uitkering opgenomen. In de toelichting op artikel 9.1.8 is hierover het een en ander opgenomen. Deze WW–bepalingen zijn niet van overeenkomstige toepassing op de aansluitende uitkering. De aansluitende uitkering kan niet opschorten als gedurende de aansluitende uitkering sprake is van herleving na een beëindiging. Artikel 9.2.25 Verplichtingen en sancties De bepaling in lid 1 betekent dat, hoewel de WW formeel niet meer van kracht is, niettemin het verplichtingen– en sanctieregime van de WW van toepassing is. Dit betekent dat de betrokkene gedurende deze fase dezelfde verplichtingen heeft als toen de WW nog wel van toepassing was en dat er ook sancties kunnen worden getroffen wanneer de betrokkene zich niet aan zijn verplichtingen houdt. Indien op de aanvullende uitkering een sanctie is toegepast die bij het einde van de aanvullende uitkering nog niet helemaal ten uitvoer is gebracht, wordt het restant van de sanctie toegepast op de aansluitende uitkering. Op grond van lid 2 wordt het ZW–regime doorgetrokken naar de situatie waarin de betrokkene op grond van nawerking alsnog in de aansluitende fase van de uitkering recht heeft op ZW. Artikel 9.2.26 Anticumulatie Normaliter leidt het verrichten van arbeid tot vermindering van de werkloosheid en aldus tot een uitkering die op die lagere werkloosheid wordt gebaseerd. Hierop wordt een uitzondering gemaakt als er arbeid wordt verricht voor minder dan vijf uren en minder dan de helft van het aantal verloren gegane arbeidsuren. De aansluitende uitkering wordt in dergelijke gevallen verminderd met 70% van hetgeen er met die arbeid wordt verdiend. Dit soort gevallen zal sporadisch voorkomen, tenzij het gaat om deeltijders met een klein dienstverband. Artikel 9.2.27 Scholing Hoewel de WW niet meer van toepassing is, kan er toepassing worden gegeven aan de artikelen 75 tot en met 78 van de WW. Dit betekent dat na toestemming en onder de voorwaarden zoals die zijn vastgelegd in artikel 75 en 76, werklozen kunnen studeren met behoud van aansluitende uitkering. De jurisprudentie en het beleid van het Lisv inzake scholing en onbeloonde activiteiten zijn van overeenkomstige toepassing. In geval van noodzakelijk geachte scholing is er een duurdoorbreking van toepassing (krachtens artikel 76, eerste lid WW) en ligt de duur van de aansluitende uitkering niet vast. Dit betekent dat hier een uitzondering wordt gemaakt op artikel 9.2.17, eerste lid, waarin bepaald is dat de duur van de aansluitende uitkering éénmaal wordt berekend en vervolgens vastligt. Artikel 9.2.28 Uitkering bij overlijden In artikel 9.2.14 is de overlijdensuitkering geregeld in de periode dat er recht is op een aanvullende uitkering. In artikel 9.2.28 is vastgelegd dat er een gelijkwaardig recht op overlijdensuitke-

Pagina 64 van 75

ring bestaat in geval van overlijden tijdens de aansluitende uitkering, maar na afloop van de WW–uitkering. De ZW–uitkering is geëindigd. Behoudens nawerking op grond van artikel 46 ZW, in welk geval artikel 9.2.14 nog van toepassing is, bestaat er dan geen aanspraak meer op een ZW–overlijdensuitkering. De overlijdensuitkering is in dit geval geheel bovenwettelijk. Artikel 9.2.29 Re-integratiepremie De re-integratiepremie is een instrument om opname in het arbeidsproces te stimuleren. De reïntegratiepremie beoogt de gewezen ambtenaar in de gelegenheid te stellen om door middel van een bedrag ineens zijn werkloosheid geheel op te heffen. Als algemene norm voor de inwilliging van het verzoek geldt derhalve dat de bestemming van het afkoopbedrag kansen moet bieden op een blijvende opheffing van de bestaande werkloosheid. De betrokkene die nog geen recht op een bovenwettelijke uitkering heeft, kan geen recht verkrijgen op een reïntegratiepremie. Dit betekent dat de ambtenaar die aansluitend aan het ontslag gaat werken, niet voor deze premie in aanmerking komt.

Pagina 65 van 75

Hoofdstuk 10 Kostenvergoedingen 10.1 Verplaatsingskosten Artikel 10.1.1 Begripsbepalingen In dit artikel worden verschillende begrippen gedefinieerd. Deze definities zijn, in afwijking van de definities uit hoofdstuk 1 SAW, alleen van toepassing voor dit hoofdstuk. In sub f waar het begrip 'een eigen huishouding' wordt gedefinieerd, wordt gesproken van het 'zelfstandig' bewonen van woonruimte. Iemand die nog bij zijn ouders in woont, voldoet dus niet aan deze eis. Artikel 10.1.3 Aanspraken op tegemoetkoming in verhuiskosten De leden 1 en 2 regelen de aanspraken op tegemoetkomingen in verhuiskosten als in opdracht van het dagelijks bestuur wordt verhuisd. Let hierbij ook op de toelichting bij artikel 6.2.17 dat de verplichting om te verhuizen regelt. Volgens lid 3 geldt een terugbetalingsplicht bij deze tegemoetkoming in de financiële kosten. Het is redelijk dat de overheid, die een forse investering doet in een medewerker die in verband met een indiensttreding verhuist, mag verwachten enige tijd rendement te hebben van die investering. De belanghebbende moet schriftelijk te kennen geven dat hij bekend is met de terugbetalingsplicht zoals bedoeld in lid 3. Lid 4 is ervoor bedoeld om te voorkomen dat een belanghebbende niet op de hoogte is van deze terugbetalingsplicht. Artikel 10.1.4 Verhuizing dienstwoning Dit artikel geeft het recht op een tegemoetkoming in de verhuiskosten als een belanghebbende een dienstwoning betrekt of verlaat. Artikel 10.1.5 Overige voorwaarden voor toekenning Een tegemoetkoming bij een vrijwillige verandering van de woonplaats kan slechts worden verleend in de gevallen in lid 1 genoemd. De tegemoetkoming zoals bedoeld in lid 1wordt alleen verleend als belanghebbende voldoet aan de voorwaarden genoemd in lid 2. Een voorwaarde is dat belanghebbende terugkeert naar de oude woonomgeving. Deze situatie kan voorkomen als een belanghebbende in het verleden in verband met de uitoefening van zijn functie werd verplicht om naar een andere woonomgeving te verhuizen en hij, nadat hij uit het arbeidsproces is getreden, weer terugkeert naar de oude woonomgeving. Te denken valt aan belanghebbenden die niet hebben kunnen aarden in de nieuwe omgeving of, ingeval sprake is van overlijden van belanghebbende, aan nagelaten gezinsleden die dreigen te vereenzamen. Een bedrijfsmaatschappelijk werker heeft hierbij een adviserende rol. Artikel 10.1.6 Geen tegemoetkoming De betrokkene die opdracht heeft om te verhuizen, zal er in het algemeen binnen redelijke tijd in kunnen slagen om in of nabij de standplaats een passende woning te betrekken. Zelfs ten tijde van ernstige woningnood slaagde de ambtenaar daarin in de regel binnen twee jaren nadat de verplichting tot verhuizen ontstond. Mede omdat aan de verhuisplicht een hoge tegemoetkoming in reiskosten is verbonden, dient aan de verplichting om zo spoedig mogelijk te verhuizen strikt de hand worden gehouden. In verband hiermee is bepaald dat de betrokkenen die niet is

Pagina 66 van 75

verhuisd binnen twee jaren nadat de verplichting tot verhuizen is ontstaan, alle aanspraken op vergoeding verliest. Artikel 10.1.7 De hoogte van de tegemoetkoming in verhuiskosten Lid 1 beschrijft de kosten waaruit de tegemoetkoming kan bestaan. Het lid geeft duidelijk aan dat de kosten die hier genoemd worden, niet verplicht hoeven te worden vergoed: het is een kan–bepaling. Expliciet is geregeld dat de kosten voor het in– en uitpakken van breekbare zaken kunnen worden vergoed. Het inpakken van andere goederen door de transporteur dient door de betrokkene zelf te worden betaald. De hoogte van de bedragen wordt in lid 2 en 3 beperkt. Opgemerkt wordt dat ook een vergoeding kan worden toegekend voor kosten zoals genoemd in dit lid als deze in eigen beheer worden uitgevoerd. Bijvoorbeeld sub a spreekt alleen van 'een bedrag voor de kosten van transport…'. Er wordt niet aangegeven dat dit door een verhuisbedrijf dient te gebeuren. Lid 3 benoemd dat het bedrag dat vergoed wordt voor alle andere direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten beoogd niet kostendekkend te zijn, het is een tegemoetkoming. Lid 5 doelt op het geval dat iemand direct vanaf school of universiteit een dienstbetrekking aanvaardt bij het waterschap en nog geen eigen huishouding hebben gevoerd en vanaf het ouderlijk huis op zichzelf gaan wonen. Het is niet redelijk om van het waterschap te verwachten dat het een tegemoetkoming doet in een investering die belanghebbende in ieder geval had moeten doen. Artikel 10.1.8 De tegemoetkoming in reis– en pensionkosten In principe komen alleen medewerkers die verhuisplichtig zijn in verband met hun functie of functioneren in aanmerking voor deze tegemoetkoming in de reiskosten. De reiskosten voor verhuisplichtigen kunnen relatief hoog zijn, daarom is het van belang om in het oog te houden of voldoende inspanning wordt verricht om aan de verhuisplicht te voldoen. Twee jaar na het ontstaan van de verhuisplicht komt de tegemoetkoming in de reis– en pensionkosten automatisch te vervallen als betrokkene nog niet is verhuisd. In lid 2 wordt de mogelijkheid voor tegemoetkoming in pensionkosten beschreven. Naast de tegemoetkoming in de pensionkosten kan hij eveneens voor een tegemoetkoming in de reiskosten voor een gezinsbezoek of de plaats waar hij officieel nog woont, in aanmerking komen. Lid 3 stelt de eis dat de belanghebbende voldoende inspanning moet verrichten om daadwerkelijk te verhuizen anders komt hij ook niet in aanmerking voor de tegemoetkomingen zoals bedoeld in dit artikel. Artikel 10.1.10 Bijzondere verplaatsingskostenvergoeding Hierbij valt te denken aan een ingrijpende reorganisatie en daarbij opgelegde verplaatsingen voor bijvoorbeeld een groep personeel. Op grond van dit artikel kan een aanvullend (sociaal) beleid gemaakt worden.

Pagina 67 van 75

11 Studiefaciliteiten 11.1 Studiefaciliteitenregeling Algemeen Per 1 juli 2002 is de studiefaciliteitenregeling gewijzigd. Er worden drie typen opleidingen onderscheiden. Behalve de functiegerichte opleiding en de opleiding gericht op interne mobiliteit kunnen ook studiefaciliteiten worden toegekend voor opleidingen die gericht zijn op externe mobiliteit. Deze driedeling en de daaraan gekoppelde vergoedingsmogelijkheden bieden het waterschap de mogelijkheid om de opleidingsinspanningen en middelen, neergelegd in een opleidingsplan, toe te spitsen op de organisatorische en personele situatie. Op individueel werknemersniveau wordt dit opleidingsplan doorvertaald in het Persoonlijk OntwikkelingsPerspectief (POP). Met het POP kunnen werknemers hun visie op hun toekomstige ontwikkeling bespreekbaar maken en afspraken op dat gebied vastleggen. Voorheen was het op basis van de studiefaciliteitenregeling alleen mogelijk om een 100%–, een 90%– of in het geheel geen vergoeding van de studiekosten te geven. Door de flexibilisering van de studiefaciliteitenregeling is het nu mogelijk om te komen tot iedere vergoeding tussen de 0% en 100%. Artikel 11.1.1 Opleidingsplan en –budget Het opleidingsplan is onderwerp van overleg tussen de WOR–bestuurder en de ondernemingsraad. Een opleidingsplan kan tot stand komen door vanuit het doel of de missie van de organisatie de opleidingsbehoefte weer te geven. Voorts kan het afdelingshoofd tijdens personeelsbeoordelingen en/of functioneringsgesprekken de opleidingsbehoefte bij medewerkers inventariseren. Een opleidingsplan geeft inzicht in de te initiëren opleidingsactiviteiten en de voorwaarden voor toekenning van de vergoeding. Uit dit plan kan vervolgens het noodzakelijke budget worden afgeleid of het kan de basis vormen voor het bepalen van prioriteiten indien het budget onvoldoende is. Het opleidingsbudget is een percentage van de loonsom dat in het overleg met de bonden op lokaal niveau wordt vastgelegd. In het LAWA wordt een minimum–budget afgesproken. Dit minimum is als gevolg van de afspraak in het arbeidsvoorwaardenakkoord 2002/2003 een bedrag dat gelijk is aan 2% van de loonsom. De definitie van loonsom is als volgt: de totale loonskosten van alle werknemers, dat wil zeggen salaris, eindejaarsuitkering, vakantie–uitkering en alle toelagen plus de werkgeverslasten. In het opleidingsbudget worden ook de opleidingen meegenomen die niet onder de studiefaciliteiten vallen, denk bijvoorbeeld aan korte opleidingen voor het bijbrengen van vaardigheden. Bij het budget worden niet gerekend de reis– en verblijfkosten die een medewerker moet maken voor de opleiding. Ook indirecte kosten zoals verlet–kosten en arbeidsproductiviteitsverlies als gevolg van afwezigheid door opleidingen zijn geen onderdeel van het bovengenoemde budget. Artikel 11.1.2 Persoonlijk OntwikkelingsPerspectief Vanaf 1 januari 2003 heeft iedere medewerker als gevolg van artikel 11.1.2 recht op een POP– gesprek. Dit bestaat uit een jaarlijks gesprek met de leidinggevende over opleiding, ontwikkeling, carrière en mobiliteit. De afspraken die voortvloeien uit dit gesprek worden vastgelegd in het personeelsdossier. Een loopbaanscan kan deel uitmaken van het POP–gesprek. Lid 2 De werkgever zal met de ambtenaar in het POP–gesprek overleg hebben over een eventuele werkgeversbijdrage en de hoogte van die bijdrage aan de gemaakte studiekosten voor een opleiding die gericht is op de externe mobiliteit. Het verstrekken van een bijdrage in de studiekosten en de hoogte van deze bijdrage kunnen per geval verschillen. In het algemeen zal aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval, zoals aard van de werkzaamheden, de duur van de aanstelling en het doel van de opleiding moeten worden gekeken naar de hoogte van een (eventueel) door de werkgever te verstrekken vergoeding.

Pagina 68 van 75

Artikel 11.1.4 Vergoeding en verlof bij verplichte opleidingen Voorop staat dat het gaat om een door het dagelijks bestuur opgelegde verplichting aan de werknemer. Tevens is van belang dat het gaat om een opleiding die belangrijk is voor de uitoefening van de huidige functie. Het betreft hier een verplichting en de kosten die hieruit voortvloeien komen voor rekening van de werkgever. Omdat in de aanhef van dit artikel gesproken wordt van kunnen moet men hieruit afleiden dat het dagelijks bestuur beleidsvrijheid heeft met betrekking tot het toekennen van studiefaciliteiten. Er bestaat dus geen recht voor de betrokkene op studiefaciliteiten, het bestuur mag op goede gronden weigeren. Een weigering moet goed gemotiveerd worden en dat kan door een inhoudelijk goed opleidingsplan op te stellen. Zie hiervoor ook de uitspraak van de Rechtbank Maastricht over een afwijzing door een waterschap van een vergoeding voor studiekosten van 31 augustus 2000.

Pagina 69 van 75

Hoofdstuk 12 Keuzesysteem Algemeen De wens om als waterschap een aantrekkelijke werkgever te zijn heeft in het arbeidsvoorwaardenakkoord 2002/2003 geleid tot een keuzesysteem voor de waterschappen. Via het keuzesysteem kan de medewerker invloed uitoefenen op de samenstelling van zijn eigen arbeidsvoorwaardenpakket. De medewerker kan elementen die voor hem van minder belang zijn ruilen voor arbeidsvoorwaarden waaraan hij meer behoefte heeft. Aan de andere kant biedt het de werkgever de mogelijkheid om op flexibeler wijze met de bezetting om te gaan. In hoofdstuk 13 van deel II van de SAW (niet–bindend deel) zijn model–reglementen voor het bepaalde in dit hoofdstuk opgenomen. Indien wordt besloten de model–reglementen integraal over te nemen, is geen instemming van de ondernemingsraad vereist. Wordt besloten de reglementen aan te passen danwel geheel nieuwe reglementen te ontwerpen, is instemming van de ondernemingsraad wel vereist. Alle reglementen vereisen bovendien de goedkeuring van de belastinginspecteur. 12.1 Definiëring Artikel 12.1.2 Algemeen De in dit hoofdstuk neergelegde kaders dienen door middel van nadere reglementen te worden ingevuld ten behoeve van de uitvoering. De genoemde kaders omschrijven wel aanspraken van medewerkers. Met hoofdstuk 12 in de hand kan een medewerker een recht doen gelden op keuzemogelijkheden. Artikel 12.1.3 Werkingssfeer Voor het in hoofdstuk 12 bepaalde wordt in lid 1 de arbeidscontractant gelijk gesteld met de ambtenaar. De medewerker met een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht kan op dezelfde wijze deelnemen aan het keuzesysteem als de ambtenaar. Lid 4 sluit de medewerker met een aanstelling van een jaar of korter uit van deelname aan het keuzesysteem. De medewerker met een aanstelling voor een jaar bij wijze van proef kan echter wel deelnemen. Artikel 12.1.4 Bronnen De in lid 1 genoemde bronnen zijn bindend vastgesteld. De in dit lid genoemde bronnen moeten in ieder geval inzetbaar zijn in het keuzesysteem. In lid 2 wordt geregeld dat de WOR– bestuurder in overleg met de ondernemingsraad aanvullende bronnen overeen kan komen. Het betreft hier geen limitatieve opsomming en het is dus mogelijk andere bronnen als aanvullende bronnen overeen te komen. Artikel 12.1.5 Doelen Naast de in lid 1 neergelegde doelen kan de WOR–bestuurder in overleg met de ondernemingsraad besluiten nog aanvullende doelen aan te wijzen. Het is bijvoorbeeld mogelijk extra verlof als aanvullend doel aan te wijzen. Artikel 12.1.6 Keuzemoment Lid 1 regelt dat de ambtenaar eenmaal per jaar in de gelegenheid moet worden gesteld om een ruilkeuze in het kader van het keuzesysteem te maken. Dit dient uiterlijk op 1 november van het jaar voorafgaand aan het ruiljaar te zijn gebeurd.

Pagina 70 van 75

Lid 3 bepaalt dat in overleg met de ondernemingsraad kan worden besloten het ruilen flexibeler in te richten. Het maken van een ruilkeuze hoeft niet beperkt te blijven tot één keer per jaar. Bovendien is het, in uitzondering op het in lid 1 bepaalde, ook mogelijk om het collectieve eenmalige ruilmoment van 1 november te verplaatsen naar een moment later in dat jaar. Ook dit besluit dient in overleg met de ondernemingsraad tot stand komen. Artikel 12.1.7 Uurwaarde Lid 1 bepaald de waarde van een uur op het schaalsalaris per maand op 1 januari van het ruiljaar gedeeld door 160 bij een werktijd welke gemiddeld 37 uur per week bedraagt. De peildatum in lid 2 van 1 januari van het ruiljaar is absoluut. Wijzigingen van het salaris met terugwerkende kracht tot op, of voor 1 januari van het keuzejaar hebben geen invloed op de berekening van de uurwaarde voor dat jaar. Artikel 12.1.8. Peildatum Lid 2 ziet op de ambtenaar die na 1 januari maar voor het collectieve keuzemoment in dienst treedt en met toepassing van artikel 12.1.6 lid 2 een ruilkeuze heeft gemaakt. De peildatum voor de berekening van de uurwaarde wordt in afwijking van het bepaalde in het eerste lid van dit artikel vastgesteld op de datum van indiensttreding. Op 1 januari van dat jaar was de ambtenaar nog niet in dienst en derhalve is het ook niet mogelijk die datum als peildatum te hanteren. 12.2 De bronnen Artikel 12.2.1 Meeruren Uitgangspunt bij lid 1 is dat een medewerker op jaarbasis meer uren gaat werken dan in zijn of haar aanstelling staat. Voor een voltijder gaat het dan om 51, 102 of 153 uur op jaarbasis. Voor een deeltijder gelden deze aantallen naar rato van het dienstverband (lid 8). Met het op jaarbasis verhogen van het aantal uur dat de medewerker werkt, wordt de gemiddelde werkduur per week respectievelijk 38, 39 of 40 uur. Lid 3 beschrijft dat de keuze voor meerwerk voor één jaar wordt gemaakt. Ieder jaar opnieuw zal expliciet de keuze voor meerwerk dienen te worden gemaakt. Wenst de ambtenaar te kiezen voor een langere arbeidsduur dan 38 uur dan dient hiertoe ieder jaar een verzoek aan het dagelijks bestuur te doen. De keuze voor een hogere gemiddelde arbeidsduur werkt door in de pensioenopbouw. Om dit te realiseren wordt aan ABP een hogere deeltijdfactor doorgegeven. Dit is niet de deeltijdfactor die voor de andere elementen van de aanstelling is opgenomen. Er wordt een aparte deeltijdfactor berekend. Deze deeltijdfactor is helaas niet eenvoudigweg 38/37, 39/37 of 40/37 (voor voltijders). Deze formule kan niet worden gehanteerd omdat is bepaald dat over de meeruren geen vakantiegeld, eindejaarsuitkering en andere vaste toelagen worden betaald. Het wel hanteren van bovengenoemde formules zou er namelijk toe leiden dat pensioen wordt opgebouwd over geld dat de medewerker niet ontvangt (vakantiegeld en eindejaarsuitkering). Zowel ABP als de fiscus laten dit niet toe. Daarom wordt de extra deeltijdfactor berekend via het geld dat het meerwerk waard is. De formule is als volgt: Pensioendeeltijdfactor = Vaste deeltijdfactor x (pensioengevend inkomen vóór ruil op jaarbasis+ totale waarde meerwerk op jaarbasis ) / pensioengevend inkomen vóór ruil op jaarbasis. Totale waarde meerwerk = aantal uur meerwerk x uurwaarde (gedefinieerd in artikel 12.1.7).

Pagina 71 van 75

Merk op dat bij deze berekening wordt uitgegaan van de totale waarde van het meerwerk. De besteding van de waarde van het meerwerk doet niet ter zake. Dus ook als iemand besluit de waarde van het meerwerk in te zetten voor de aanschaf van een pc of een fiets (of één van de andere doelen genoemd in dit hoofdstuk) wordt er meer pensioentijd opgebouwd. Lid 6 beschrijft dat de keuze voor meerwerk leidt, behalve de in lid 5 omschreven gevolgen voor de pensioenopbouw, niet tot verhoging van de aanspraken op andere arbeidsvoorwaarden zoals geregeld in de SAW. Lid 8 geeft aan dat indien de ambtenaar ervoor wenst te kiezen 102– of 153 uur op jaarbasis meer te gaan werken, hij hiertoe een verzoek in moet dienen bij het dagelijks bestuur. Indien geen werk of geen geld voor het meerwerk aanwezig is, kan het verzoek om meer te mogen werken, worden afgewezen. De mogelijkheid van deze managementtoets bestaat niet indien de ambtenaar 51 uur op jaarbasis meer wil gaan werken (lid 6). Het management kan een medewerker ook verzoeken 51, 102 of 153 uur op jaarbasis meer te gaan werken. De ambtenaar kan hiertoe echter niet worden verplicht. Lid 9 geeft aan dat de keuze om in het kader van deze regeling meer te gaan werken is uitgesloten voor de ambtenaar die gebruik maakt van seniorenverlof, ouderschapsverlof, buitengewoon verlof van lange duur of deeltijd–FPU. De reden hiervoor is dat alle medewerkers in genoemde situaties op de een of andere manier tegen aantrekkelijke condities minder uren werken. Door dit te combineren met meerwerk, kan de situatie ontstaan dat de medewerker per saldo hetzelfde aantal uur werkt als voor deelname aan beide regelingen, maar daarvoor meer beloning en pensioen ontvangt. Dat kan nooit de bedoeling zijn. Lid 10 geeft aan dat de bron meerwerk mag niet worden gecombineerd met het doel minder werk. Het laat echter onverlet dat een medewerker, binnen de grenzen daartoe gesteld in de werktijdenregeling, per week meer kan werken, op die wijze ADV–uren kan opbouwen en die uren op enig moment weer op kan nemen. Per saldo is hierbij geen sprake van meer of minder werk, aangezien op jaarbasis gemiddeld 37 uur wordt gewerkt. De inzet van de bron meerwerk betekent evenwel materieel een verhoging van het totaal aantal gewerkte uren per jaar, dus een hogere gemiddelde werkweek. Het kiezen voor het doel minder werk betekent materieel een verlaging van het totaal aantal te werken uren per jaar, dus een lagere gemiddelde werkweek. De bron meerwerk inzetten voor het doel minder werken is daarom niet toegestaan. Artikel 12.2.2 Salaris De ambtenaar kan maximaal 10% van zijn salaris inzetten als bron in het keuzesysteem. Het restant van het salaris moet ten minste het wettelijk minimumloon bedragen. Overige arbeidsvoorwaarden, ook die op het salaris zijn gebaseerd, worden niet verlaagd. Artikel 12.2.3 Vakantiegeld. De ambtenaar ervoor kan kiezen zijn vakantiegeld in te zetten als bron in deze keuzeregeling. Hieraan is geen enkele beperking verbonden. De ambtenaar mag dus zijn gehele vakantiegelduitkering als bron inzetten. Hetzelfde geldt voor de eindejaarsuitkering (artikel 12.2.4). Artikel 12.2.5 Verlofuren Ten aanzien van de inzet van verlofuren als bron is bepaald in lid 2 dat dit alleen gaat om de bovenwettelijke verlofuren die worden opgebouwd in het ruiljaar. Het wettelijke minimum is 4 maal de arbeidsduur, 148 uur. Het restant van 22,2 uren basisverlof vermeerderd met leeftijdsverlof en andere bovenwettelijke verlofdagen mag worden ingezet in het keuzemenu. In het bindende deel is dus niet voorzien in de inzet van verlofstuwmeren in het keuzeproces. Ingevol-

Pagina 72 van 75

ge artikel 12.1.4 kan echter in overleg met de ondernemingsraad worden bepaald dat ook het saldo van het niet–opgenomen bovenwettelijk verlof (aan het einde van het kalenderjaar voorafgaand aan het ruiljaar) als bron kan worden ingezet in het keuzesysteem. (al aangepast aan uitspraak van het Europees Hof dat enkel bovenwettelijk verlof mag worden verkocht) De seniorenverlofregeling, neergelegd in de artikelen 4.5.1 t/m 4.5.10, biedt de oudere medewerker de mogelijkheid om tegen gunstige voorwaarden minder te gaan werken zodat op een gezonde manier de (pre)pensioneringsleeftijd bereikt kan worden. Dit artikel beoogt de arbeidsduur per week te verkorten en dat strookt niet met de keuze om via het keuzesysteem (senioren)verlofuren in te zetten. 12.3 De doelen Artikel 12.3.2 Minder werken Lid 1 noemt dat een ambtenaar met een voltijdaanstelling via het keuzesysteem kan kiezen voor een lagere gemiddelde wekelijkse werkduur. Door bronnen in te zetten kan 51, 102 of 153 uur minder werk worden verkregen. Op jaarbasis wordt hiermee een gemiddelde wekelijkse werkweek verkregen van respectievelijk 36, 35 of 34 uur. De keuze voor minder werken wordt voor één jaar gemaakt. Ieder jaar opnieuw zal expliciet de keuze voor minder werken in het kader van het keuzesysteem moeten worden gemaakt. Wenst de ambtenaar te kiezen voor een kortere arbeidsduur dan 36 uur dan dient hiertoe, ook ieder jaar een verzoek aan het dagelijks bestuur te worden gedaan. Indien de ambtenaar ervoor wenst te kiezen 102 of 153 uur op jaarbasis minder te gaan werken dient hij hiertoe een verzoek in te dienen bij het dagelijks bestuur. Dit verzoek kan alleen worden afgewezen indien het minder werken van de ambtenaar tot organisatorische problemen zou leiden. Het dagelijks bestuur is wel verplicht zich in te spannen om tot een oplossing voor de organisatorische problemen te komen. N.B. Los van de keuze voor minder werk in het kader van het keuzesysteem heeft de ambtenaar ingevolge de Wet aanpassing arbeidsduur, onder de in deze wet gestelde voorwaarden, het recht om minder te gaan werken. Dit recht is niet beperkt tot 51, 102 of 153 uur minder werk. In de Wet aanpassing arbeidsduur is ook het recht om meer uren te gaan werken geregeld. Tot slot ligt in lid 7 vast dat het niet mogelijk is om in hetzelfde ruiljaar de keuzemogelijkheid van minder werken te combineren met de keuzemogelijkheid meer uren werken. Zie de toelichting bij artikel 12.2.1 lid 10. Het is ook niet mogelijk om verlofuren als bron in te zetten voor het doel minder werken. Dit is logisch omdat het een onzinnige combinatie betreft. Dit is namelijk ook te bereiken door verlof op te nemen op bepaalde dagen. Artikel 12.3.3 Fiets De fiscaal gefacilieerde fiets dient mede te worden gebruikt voor het woon– werkverkeer. Het is voor de toepassing van deze regeling niet noodzakelijk dat al het woon– werkverkeer per fiets wordt afgelegd. Ook als slechts een deel van het woon– werkverkeer structureel per fiets wordt afgelegd kan worden deelgenomen aan de fietsregeling.

Pagina 73 van 75

12.4 Algemene bepalingen Artikel 12.4.1 Einde dienstverband Lid 1 regelt dat de ambtenaar van wie de aanstelling gedurende het ruiljaar eindigt, dient deze hiermee bij de inzet van bronnen en doelen rekening te houden. Gebeurt dit niet dan zijn de fiscale consequenties voor rekening van de ambtenaar. Het bij het einde van het dienstverband verschuldigde bedrag zal worden ingehouden op het nettosalaris van de ambtenaar. Lid 2 regelt dat bij tussentijdse beëindiging van het dienstverband het bedrag van de nog niet ingehouden bedragen in verband met de al ontvangen doelen zal worden ingehouden op het nettosalaris van de ambtenaar. Voorzover mogelijk zal dit bedrag in één keer worden ingehouden bij de laatste salarisbetaling van de ambtenaar. Indien dit de ambtenaar onredelijk zwaar belast kan een betalingsregeling worden getroffen. Artikel 12.4.2 Bijzondere omstandigheden Lid 1 noemt dat de uitbetaling van de vergoeding voor meer werk en de inhouding voor minder werk worden stopgezet op het moment dat de ambtenaar in verband met ziekte vier weken volledig arbeidsongeschikt is. De ambtenaar valt dan, qua financiën, weer terug in de situatie zoals deze was voordat hij de keuze voor meer of minder werk maakte. Lid 2 regelt twee situaties: enerzijds hoe om te gaan met de ambtenaar die weer volledig is hersteld en waarvan, wegens volledige arbeidsongeschiktheid die langer heeft geduurd dan 4 weken, de vergoeding voor meer werk of de inhouding voor minder werk is stopgezet. Anderzijds regelt dit lid hoe om te gaan met een ambtenaar die meer dan 4 weken gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. In beide situaties dient het bevoegd gezag, na overleg met de ambtenaar, te besluiten of de vergoeding voor meer werk of de inhouding voor minder werk (weer) moet worden voortgezet en op welke wijze. Voor de volledig arbeidsongeschikte ambtenaar eindigt de vergoeding of de inhouding altijd na 4 weken (lid 1) maar voor de gedeeltelijke arbeidsongeschikte ambtenaar dient het bevoegd gezag hier dus nader over te beslissen. Bij lid 3 kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de situatie waarin de ambtenaar bijzonder verlof is verleend als gevolg van artikel 5.2.11 voor het verlenen van ontwikkelingshulp. Artikel 12.4.3 Financiële gevolgen Te denken valt aan fiscale gevolgen zoals omschreven in artikel 12.4.1 lid 1 en 2. Bij gevolgen in de zin van sociale verzekeringen kan worden gedacht aan bijvoorbeeld de mogelijke verlaging van een WW–uitkering. Voorts kan deelname aan de keuzeregeling gevolgen hebben voor de aftrek inkomstenbelasting. Ook inkomensafhankelijke regelingen zoals huursubsidie, bijdrage kinderopvang en thuiszorg kunnen beïnvloed worden door deelname aan het keuzesysteem. Artikel 12.4.10 Melding In dit artikel wordt een verzwarende factor voor afwijking door het dagelijks bestuur opgenomen. In 12.4.7 wordt bepaald dat wegens strijd met de redelijkheid en billijkheid of in geval van bijzondere omstandigheden van deze regeling mag worden afgeweken. Ook in gevallen waarin de regeling niet voorziet ligt de beslissingsbevoegdheid bij het dagelijks bestuur (12.4.8). Al deze gevallen dienen ter kennis te worden gebracht aan het LAWA.

Pagina 74 van 75

Hoofdstuk 13 Overleg en A&O fonds

Artikel 13.1.1 Commissie voor georganiseerd overleg Artikel 13.1.1 is een uitvoering van artikel 125, lid 1, sub o van de Ambtenarenwet, zie voor het artikel de algemene inleiding. Deze wet regelt dat bepaalde onderwerpen die niet al bij of krachtens de wet zijn geregeld voor het waterschapspersoneel moeten worden vastgesteld. Het gaat bijvoorbeeld om de wijze, waarop met de daarvoor in aanmerking komende vakorganisaties van overheidspersoneel overleg wordt gepleegd over aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren, alsmede de gevallen waarin overeenstemming in dat overleg dient te worden bereikt. Het bevoegd gezag van onder andere waterschappen dient de genoemde punten ook te regelen. Er kan een commissie voor georganiseerd overleg worden ingesteld. De 'kan–bepaling' brengt beleidsvrijheid met zich mee. Het waterschap is dus niet verplicht een dergelijke commissie in te stellen. Als geen commissie voor georganiseerd overleg wordt ingesteld moeten de vakorganisaties worden gehoord conform lid 4 van dit artikel. Zaken die in het Landelijk Arbeidsvoorwaardenoverleg Waterschappen (LAWA) worden geregeld, worden uiteraard niet in het georganiseerd overleg besproken. In het LAWA zijn de vakorganisaties immers al vertegenwoordigd. Over andere aangelegenheden kunnen wel in het georganiseerd overleg afspraken worden gemaakt. In het bindende deel van de SAW is niet vastgelegd hóe de commissie wordt samengesteld, welke bevoegdheden zij heeft en hoe zij haar werkwijze regelt. In deel 2 is een modelregeling opgenomen voor een overlegregeling, deze is echter niet bindend en hier kan van worden afgeweken. Indien er geen commissie voor georganiseerd overleg is ingesteld, moet er op andere wijze contact worden gezocht met de vakorganisaties. Lid 4 schrijft voor dat dit gebeurt conform de hoorbepaling van bijlage III SAW. (Bijlage III behoort tot het bindende deel van de SAW.) De hoorbepaling functioneert volgens het zogenaamde 'piep–systeem'. Dat wil zeggen dat de bonden een ontwerp van een voorgenomen besluit met daarbij behorende toelichting krijgen toegezonden. Zij moeten hierop reageren, indien zij niet reageren wordt geacht te zijn voldaan aan de overleg– of overeenstemmingverplichting met vakorganisaties.

Pagina 75 van 75

Lijst van gebruikte en geraadpleegde literatuur: Onderstaande literatuur is gebruikt voor het schrijven van de toelichtingen op de SAW: –

mr. Katina Paul: Ambtenarenrecht. Vierde herziene druk. Baarn, 1998.

– mr. M.J.S. Korteweg–Wiers, mr. M. Dijk, mr. P.M.B. Schrijvers, J.P.A.F. Vriens: Hoofdlijnen van het ambtenarenrecht. Vierde druk. Alphen aan den Rijn, 1998. –

Toelichtingen op de arbeidsvoorwaardenregelingen voor de sector gemeenten, LOGA.

–

Ledenbrieven aan de waterschappen, LAWA.

–

Toelichting op de AAR, Unie van Waterschappen, 1992.

– Financiële arbeidsvoorwaarden overheid (wet– en regelgeving, commentaar, jurisprudentie), losbladige uitgave, Alphen aan den Rijn. –

Gemeentelijk personeelsbeleid, losbladige uitgave, Alphen aan den Rijn.

–

Ambtenarenrecht, wet– en regelgeving, losbladige uitgave, Alphen aan den Rijn.

–

Arbeidsrecht bij de overheid, losbladige uitgave, Alphen aan den Rijn.

–

Het burgerlijk ambtenarenrecht, losbladige uitgave, Elsevier.

–––––