WATERSCHAPSBEDRIJF LIMBURG. personeel. van. de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen overeenkomstig vast te. leidt De. de nieuwe extra kosten

WATERSCHAPSBEDRIJF

LIMBURG

Voorstel aan hetAB Van

Dagelijks Bestuur

Onderwerp

Vaststelling CAO 2012- 2013

Agendapuntnr.

6

Corsanr.

mmwjan/2012.10867

AB-vergadering

6-12-2012

Besluit

1. 2.

Het Arbeidsvoorwaardenakkoord Waterschappen 2012 2013 van overeenkomstige toepassing te verklaren voor het personeel van WBL; De gewijzigde tekst van de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (SAW) overeenkomstig vast te stellen. —

Financiële gevolgen Ten opzichte van de situatie per 1 januari 2012 leidt de nieuwe CAO voor 2012 respectievelijk 2013 tot hogere kosten op het gebied van de personele lasten. De extra kosten voor 2012 bedragen € 131.000,- en voor 2013 bedragen de extra kosten € 354.900,-. De extra kosten voor 2012 worden opgevangen binnen de begroting 2012 en is middels een begrotingswijziging bij de marap 2e kwartaal 2012 geëffectueerd. Voor de begroting 2013 geldt dat daar is gerekend met een kostenstijging van 3% terwijl de nu berekende kostenstijging overeenkomt met 3,2%. Naar verwachting kan de beperkt hogere kostenstijging worden opgevangen binnen de vastgestelde begroting 2013. Strategische relevantielBeleidsgevoeligheid

Op 6 juli 2012 is een definitief onderhandelingsakkoord bereikt tussen de waterschappen en de vakorganisaties over de inhoud van een nieuwe cao. Deze CAO heeft een looptijd van 1 januari 2012 tot 1 januari 2014. De uitkomsten van dit CAO-akkoord hebben grotendeels een bindend karakter. Afwijking van de bindend gemaakte afspraken is dus niet mogelijk. De integrale tekst van de CAO en de gewijzigde tekst van de SAW (Sectorale Arbeidsvoorwaarden regelingen Waterschapspersoneel) liggen voor en tijdens uw vergadering ter inzage. Toelichting

De hoofdlijnen van de nieuwe cao zijn onderstaand nader uitgewerkt. Kortheidshalve verwijs ik u hiernaar.

1

Samenvatting inhoud CAO Waterschappen 2012

1.

—

2013

Activerend personeelsbeleid In de nieuwe SAW is bepaald dat elk waterschap een activerend personeelsbeleid voert. De waterschappen willen in alle levensfasen hun medewerkers, van jong tot oud, aantrekkelijk en inspirerend werk bieden. Centraal staat het bevorderen van gezondheid, employability en welzijn. Activerend personeelsbeleid (oftewel ontwikkelingsgericht personeelsbeleid) draagt bij aan het met plezier, gezond en productief aan het werk zijn en blijven gericht op het bevorderen van vitale medewerkers (oudere en jongere medewerkers) in een Organisatie. Dit niet alleen door gedragsveranderingen van de medewerker (scholing, mobiliteit) maar ook door nieuwe organisatievormen c.q. innovatieve ontwikkelingen (denk aan MDR ontwikkeling) die recht doen aan de kennis, het initiatief en het verantwoordelijkheidsgevoel bij medewerkers en managers. Ter nadere uitwerking van de verplichting om te komen tot een activerend personeelsbeleid is een opleidingsbeleidsplan en een stage beleidsplan uitgewerkt waarbij een grondslag is gelegd voor het bevorderen van vitale (oudere en jongere) medewerkers in onze organisatie en het aantrekken van potentiële talenten in onze Organisatie middels het aanbieden van stagemogelijkheden en/of traineeships. Vakantiewetgeving In de SAW regelgeving voor verlof is nu aangesloten bij de gangbare praktijk van het Burgerlijk Wetboek. Voor het opgebouwde basisverlof vanaf 1-1-2012 geldt een vervaltermijn van 20 maanden. Per 1-1-2013 wordt de vervaltermijn voor het opgebouwde basisverlof aangescherpt tot 18 maanden. Deze afspraak heeft geen gevolgen voor het opgebouwde verlof tot 1 januari 2012 en/of de gemaakte bestuurlijke afspraken, in samenspraak met de vakorganisaties, in het kader van het saneren van de verlofstuwmeren binnen het WBL. Voor gekocht verlof via het IKB geldt overigens geen vervaltermijn. Woon-werkverkeer De vergoeding kosten woon-werkverkeer is een bindend CAO onderdeel geworden. In de nieuwe CAO regeling is bepaald dat de vergoeding voor woon werkverkeer ad € 0,19 per kilometer met terugwerkende kracht tot 1januari 2012 wordt toegekend. Voor de bepaling van de reisafstand moet worden uitgegaan van de snelste route. De reisafstand per dag is begrensd op maximaal 60 kilometer (heen —en terugreis). Dit maximum geldt niet voor de vergoeding van het openbaar vervoer. —

Maatwerk door middel van het Individueel Keuze Budget (IKB) De eerder ingezette ontwikkeling om in de cao meer ruimte voor maatwerk te bieden wordt voortgezet. Medewerkers moeten keuzes kunnen maken die aansluiten bij de behoeften die passen bij de levensfase van de medewerker waarin zij zich op dat moment bevinden. Centraal onderdeel van het activerend personeelsbeleid is het Individueel Keuzebudget (IKB). In het IKB budget zijn diverse op geld te waarderen arbeidsvoorwaarden omgezet in een budget. In het nieuwe CAO akkoord komt dit op drie manieren terug: 1. 2.

De verhoging van het IKB per 1-1 -2012 en per 1-1-2013 met 1%-punt; Versterken van het IKB met bestaande middelen. De werknemer kan binnen de kaders van het IKB naar eigen keuze en op eigen momenten eigen geld (budget) besteden aan bij hem passende arbeidsvoorwaardelijke producten, zoals vrije tijd of geld. Vanuit dit perspectief vinden Unie van Waterschappen en de vakbondsorganisaties het IKB de bron voor financiering van de individuele keuze voor bijvoorbeeld ouderschapsverlof. Per 1-1 -2013 wordt daarom betaald ouderschapsverlof als regeling beëindigd en de vrijgekomen middelen gaan naar het 1KB. Uiteraard blijft het recht op wettelijk onbetaald ouderschapsverlof bestaan. Ook de koppeling van de tegemoetkoming met de collectieve ziektekostenverzekering wordt niet passend gevonden bij de uitgangspunten van het IKB. Ook deze middelen gaan naar het IKB. De bestaande middelen van de lokale feestdag (welke per 11-2013 vervalt) wordt ook aan het IKB toegevoegd.

2

3.

Nu het niet langer mogelijk is om te beginnen met levensloop sparen worden in het kader van vitaliteit van medewerkers andere keuzemogelijkheden aangereikt. Met gekocht verlof via het IKB kan bijvoorbeeld worden gespaard voor verlofopname in een latere levensfase.

Het Nieuwe Werken 1 flexibiliseren Het Nieuwe Werken is gebaseerd op andere organisatieprincipes. Centraal staan resultaten, verantwoordelijkheden en vertrouwen. Dit vraagt een andere stijl van leidinggeven, plannen en verantwoorden. Onderdeel van het akkoord zijn afspraken die tijd- en plaatsonafhankelijk werken mogelijk maken. Een regeling gebaseerd op moderne arbeidsrelaties, met als basis afspraken tussen leidinggevende en medewerker in de reguliere gesprekscyclus. Een verdere flexibilisering van de werkcapaciteit kan door optimaal gebruik te maken van jaarroosters. Het gebruik van jaarroosters in plaats van vaste (twee) wekelijkse of maandelijkse roosters is nog geen algemeen goed. Het A&O fonds zal een instrument ontwikkelen waarmee de stap naar jaarroosters makkelijker kan worden gemaakt.

A&O fonds In deze cao is bepaald dat het A&O fonds een structureel karakter krijgt en dat de bijdrage aan het A&O fonds wordt verhoogd. Vaststelling gewijzigde tekst Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (SAW) De afspraken uit het arbeidsvoorwaardenakkoord 2012 2013 leiden tot een aantal wijzigingen in de SAW. Het betreft wijzigingen in de SAW die bindend worden opgelegd aan de waterschappen. Desalniettemin moeten deze wijzigingen formeel worden vastgesteld door het Algemeen Bestuur.

II.

—

Financiële effecten nieuwe CAO III. De volgende bindende afspraken in de CAO 2012 —2013 hebben financiële gevolgen: 1. 2. 3. 4.

5.

Per 1-1-2012 wordt de kilometervergoeding voor woon-werkverkeer€ 0,19 per kilometer, maximaal 60 kilometer per reisdag; Per 1-1-2012 wordt het Individueel Keuzebudget (IKB) met 1%-punt verhoogd; Per 1-1-2013 wordt het Individueel Keuzebudget (IKB) nogmaals met 1%-punt verhoogd; Per 1-1-2013 wordt het Individueel Keuzebudget (IKB) met gemiddeld 2,2%-punt verhoogd (de exacte verhoging varieert per salarisschaal). Deze verhoging bestaat onder meer uit het onderbrengen van bestaande middelen in het IKB; Per 1-1-2013 wordt de bijdrage aan het A&O fonds Waterschappen met 0,01% van de loonsom verhoogd.

De financiële gevolgen van deze CAO afspraken zijn onderstaand nader uitgewerkt. 111.1 Kilometervergoeding woon-werkverkeer In de nieuwe bindende regeling wordt € 0,19 per kilometer vergoed. Hierbij wordt uitgegaan van de snelste route en maximaal wordt 60 kilometer per dag (heen- en terugreis) vergoed. Voor het huidige personeelsbestand betekent dit een netto onkostenvergoeding van ongeveer € 190.000,- per jaar. Tot het cao-akkoord werd de kilometervergoeding voor woon-werkverkeer gebaseerd op de lokale reiskostenregeling woon-werkverkeer. In deze lokale regeling werd € 0,15 per kilometer vergoed en werd uitgegaan van de kortste route met een maximum van 30 kilometer enkele reis. Op basis van deze regeling was de netto onkostenvergoeding voor woon-verkeer ca. € 135.000,- per jaar. De invoering van de nieuwe bindende regeling betekent voor het WBL dus een jaarlijkse stijging van de netto onkostenvergoeding voor woon-werkverkeer met € 55.000,-. Deze stijging zal in 2012 binnen de WBL begroting worden opgevangen.

3

111.2 Verhoging IKB met 1%-punt per 1-1-2012 De verhoging van het IKB met 1%-punt per 1-1-2012 heeft als gevolg dat het IKB in 2012 voor het huidige personeelsbestand stijgt met ongeveer € 58000-. Inclusief werkgeverslasten is dit ongeveer € 76.000-. Ook deze verhoging zal in 2012 binnen de begroting worden opgevangen. 111.3 Verhoging IKB met 1%-punt per 1-1 -2013 De verhoging van het IKB met 1%-punt per 1-1-2013 heeft voor het huidige personeelsbestand hetzelfde effect als de verhoging van het IKB per 1-1-2012, namelijk een stijging van het IKB met ongeveer € 76.000,- inclusief werkgeverslasten. 111.4 Verhoging IKB met gemiddeld 2,2%-punt per 1-1-2013 Naast de verhogingen van 1%-punt per 1-1-2012 en 1-1-2013 wordt het IKB per 1-1-2013 ook verhoogd met gemiddeld 2,2%-punt. De exacte verhoging varieert per salarisschaal. Deze verhoging van het IKB wordt gedeeltelijk gefinancierd door het anders aanwenden van bestaande middelen. Deze bestaande middelen zijn betaald ouderschapsverlof, de lokale feestdag en de tegemoetkoming ziektekostenvoorziening. Betaald ouderschapsverlof Betaald ouderschapsverlof was geen bindende regeling, maar een modelregeling. De modelregeling betaald ouderschapsverlof werd door het WBL niet toegepast, hetgeen inhoudt dat medewerkers van het WBL geen aanspraak konden maken op betaald ouderschapsverlof. In deze nieuwe CAO is bepaald dat elk waterschap ongeacht of de Organisatie wel / niet betaald ouderschapsverlof toekent is verplicht om de financiële middelen voor betaald ouderschapsverlof (ter grootte van 1,37%-punt) toe te voegen aan het IKB budget.

—

-

Voor het WBL betekent dit per 1-1-2013 een forse kostenstijging van het IKB met € 104.120,-- inclusief werkgeverslasten. Lokale feestdag De aanspraak op één lokale feestdag per jaar (artikel 4.3.2. SAW) vervalt per 1-1-2013. Ter compensatie van het vervallen van de lokale feestdag (bij het WBL is dat Carnavalsmaandag) wordt het IKB met 0,38%punt verhoogd. Dit is een stijging van het IKB metE 28.880,- inclusief werkgeverslasten. Tegemoetkoming ziektekostenvoorzien ing De aanspraak op een tegemoetkoming in de ziektekostenvoorziening (artikel 5.3.2. SAW) vervalt per 1-1-2013. In dit artikel staat dat de medewerker die een ziektekostenverzekering bij IZA heeft (aanvullend pakket classis of perfect) een tegemoetkoming per jaar krijgt van € 175,- (vanaf salarisschaal 7) of van € 256,- per jaar (salarisschaal 1 tot en met 6). Ter compensatie van het vervallen van deze tegemoetkoming in de ziektekosten wordt het IKB met gemiddeld 0,45%-punt verhoogd hetgeen een totale jaarlijkse kostenstijging van het IKB omvat van € 34.200,- inclusief werkgeverslasten. In vergelijking tot de huidige situatie (lees uitbetaling van de tegemoetkoming ziektekostenvoorziening) is per saldo sprake van een netto jaarlijkse kostenstijging van circa € 14.000,--. 111.5 Verhoging bijdrage A&O fonds per 1-1 -2013 Het A&O fonds is een stichting die o.a. ten doel heeft het initiëren, stimuleren en bevorderen van (vernieuwende) activiteiten in de sector waterschappen op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid.

4

Het A&O fonds wordt gefinancierd middels een bijdrage van de waterschappen. Deze bijdrage is verhoogd van 0,11% van de loonsom naar 0,12% van de loonsom. Op basis van de huidige loonsom betekent dit een stijging van de jaarlijkse bijdrage aan het A&O fonds met ongeveer € 900,-. De Directeur,

De Voorzitter,

ing. E.M. Pelzer MMO

mr. A.M.G. Gresel

5

WATERSCHAPSBEDRIJF

LIMBURG

Bes’uit UnitHRM (Marcel Janssen)

an Onderwerp

Vaststelling CAO 2012

Datum

6-12-2012

-

2013 Corsanr.

mmwjan/2012. 10866

Het Algemeen Bestuur van het Waterschapsbedrijf Limburg; Gelet op het bepaalde in de Waterschapswet en artikel 18, lid 2 van de Gemeenschappelijke Regeling Waterschapsbedrijf Limburg; Gezien het voorstel van het Dagelijks Bestuur van 20 november 2012.

BESLUIT:

1. 2.

Het arbeidsvoorwaardenakkoord Waterschappen 2012—2013 van overeenkomstige toepassing te verklaren voor het personeel van het Waterschapsbedrijf Limburg; De gewijzigde tekst van de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (SAW) overeenkomstig vast te stellen.

Aldus vastgesteld door het Algemeen Bestuur van het Waterschapsbedrijf Limburg in de vergadering van 6 december 2012.

De Directeur,

De voorzitter,

Ing. EM. Pelzer MMD

mr. A,M.G. Gresel

WATERSCHAPSBEDRIJF L 1MB U R G

Besluit an Onderwerp

UnitHRM (Marcel Janssen) Werktijdenregeling Waterschapsbedrijf Limburg

Datum

Corsanr.

mmwjan/2012.11121

Het Dagelijks Bestuur van het Waterschapsbedrijf Limburg; Overwegende dat in het Landelijk Arbeidsvoorwaardenoverleg Waterschapspersoneel tussen de Unie van Waterschappen en de centrales van overheidspersoneel overeenstemming is bereikt over de arbeidsvoorwaarden waterschapspersoneel 2012 -2013; dat de uit deze CAO voortvloeiende maatregelen ten aanzien van bedrijfstijden een herziening van de werktijdenregeling noodzakelijk maken; dat de Ondernemingsraad van het Waterschapsbedrijf Limburg op

hiermee heeft

Gelet op artikel 4.1.1 van de Sectorale arbeidsvoorwaardenregelingen waterschapspersoneel.

BESLUIT:

1. 2. 3.

de navolgende ‘Werktijdenregeling Waterschapsbedrijf Limburg 2013’ vast te stellen; de Werktijdenregeling Waterschapsbedrijf Limburg’, vastgesteld d.d. 12 maart 1998, met ingang van 1 januari 2013, in te trekken; de ‘ADV regeling 2011’ met ingang van 1januari2013 in te trekken.

Hoofdstuk 1 Variabele werktijden Artikel 1 1. Als deelnemer wordt aangemerkt een ieder die werkzaam is binnen het kantoorgebouw te Roermond (met standplaats Roermond) of werkzaam is op een rioolwaterzuiveringsinstallatie. 2. De directeur is bevoegd medewerkers, al dan niet tijdelijk, uit te sluiten van de werktijdenregeling, als: a. de geregelde voortgang van de werkzaamheden dit eist of b. de werkzaamheden doorgaans niet in het kantoorgebouw of op een rioolwaterzuiveringsinstallatie worden aangevangen of beëindigd of c. toepassing van de werktijdenregeling bezwaarlijk is voor de verdeling van het aantal te werken uren. 3. De bandbreedte (dagvenster) is de totale openingstijd van 07.00 uur tot 19.00 uur.

4. 5. 6.

Tussen 08.30 uur en 17.00 uur is de beschikbaarheid van de noodzakelijke facilitaire voorzieningen voor de uitoefening van werkzaamheden gegarandeerd. Voor de medewerker die werkzaam is op een rioolwaterzuiveringsinstallatie geldt in beginsel een dagelijkse werktijd van 08.00 uur tot 16.30 uur. Hierbij is inbegrepen een half uur middagpauze. De tijd voor de verrekening van ziekteverzuim en zakelijke afwezigheid (dienstreis) wordt gelijk gesteld aan het werkrooster, zoals opgenomen in de registratie apparatuur.

Artikel 2 1.

2.

Op grond van de SAW mag de werktijd maximaal 12 uur per dag bedragen en 60 uur per week. In elke periode van 4 achtereenvolgende weken mag de werktijd maximaal gemiddeld 55 uur per week bedragen en in elke periode van 16 achtereenvolgende weken maximaal gemiddeld 48 uren per week. lngeval van consignatiedienst bedraagt de werktijd op grond van de Arbeidstijdenwet maximaal 13 uur per dag.

3. 4.

De wettelijk verplichte pauze van 30 minuten na 5,5 uur werken mag worden gesplitst in 2 perioden van 15 minuten, waarvan 15 minuten gelegen moeten zijn voordat 5,5 uur is gewerkt. De wettelijk verplichte pauze van 45 minuten na 10 uur werken mag worden gesplitst in 3 perioden van 15 minuten, waarvan 15 minuten gelegen moeten zijn voordat 5,5 uur is gewerkt.

Artikel 3 1. 2.

Als het aantal gewerkte uren meer bedraagt dan het aantal werkuren volgens het rooster, zoals is opgenomen in de registratie apparatuur, dan worden de meer gewerkte uren als plusuren aangemerkt. Als het aantal gewerkte uren minder bedraagt dan het aantal werkuren volgens het rooster, zoals is opgenomen in de registratie apparatuur, dan worden de minder gewerkte uren als minuren aangemerkt.

Artikel 4 Afwezigheid met een achterliggend medisch motief (bijvoorbeeld bezoek aan ziekenhuis, specialist, huisarts, tandarts of fysiotherapeut) dient in eigen tijd plaats te vinden. Artikel 5 1.

2.

Met betrekking tot het plus- of minuren saldo gelden de volgende begrenzingen: a. het plussaldo vervalt in beginsel per 1 januari van het volgende kalenderjaar indien en voor zover dat saldo meer bedraagt dan 16 uur; b. het minsaldo wordt in beginsel, indien en voor zover dat meer dan 16 uur bedraagt, op 1januari van het volgende kalenderjaar verrekend met het verloftegoed over dat jaar dan wel verrekend met een van de inkomenscomponenten van de medewerker. Voor het benutten van het positieve urensaldo gelden geen beperkingen, met dien verstande dat van afwezigheid ten laste van het plussaldo vooraf mededeling moet worden gedaan aan de unitmanager of de coördinator/planner.

Artikel 6 Met inachtneming van het bepaalde in artikel 3.1.15 SAW-bundel kan van overwerk eerst sprake zijn, wanneer hiervoor vooraf door of namens de unitmanager daartoe een opdracht is verstrekt en deze uren niet kunnen worden aangemerkt als zijnde gewerkte plusuren binnen het dagvenster van deze werktijdenregeling.

2

Artikel 7

1. 2. 3.

Registratie van de werktijden geschiedt door middel van hiertoe opgestelde registratie apparatuur. Registratie door middel van deze apparatuur is verplicht en geschiedt door de deelnemer persoonlijk. Registratie vindt plaats bij: de aanvang van de werktijd het begin van de lunchpauze het einde van de lunchpauze het einde van de werktijd Tevens dient geregistreerd te worden indien gedurende de werktijd het kantoorgebouw of het terrein van de rioolwaterzuiveringsinstallatie wordt verlaten en de terugkomst. In de gevallen dat de deelnemer nalaat te registreren, wordt voor de berekening van de werktijden bepaald dat betrokkene geacht wordt niet aanwezig te zijn geweest. Correcties van de registraties vindt uitsluitend plaats door de unit HRM na goedkeuring door de betreffende unitmanager. -

-

-

-

4. 5. 6.

Artikel 8 1. De directeur c.q. unitmanager is verantwoordelijk voor een juiste naleving van deze regeling. 2. Waar een goede voortgang van de werkzaamheden dit eist kan de unitmanager in overleg met de deelnemer tijdelijk beperkingen aanbrengen in deze regeling. Artikel 9

1. 2.

De Directeur of de unitmanager kan de deelnemer, die niet handelt volgens de intenties van deze regeling, voor een nader te bepalen termijn uitsluiten van deelneming aan deze regeling. In dat geval geldt voor die deelnemer een vaste werktijd als voorgeschreven werktijd en blijft hij tevens verplicht, conform artikel 7 van deze regeling, gebruik te maken van de registratie apparatuur.

Hoofdstuk II Vaste werktijden Artikel 10

1. 2.

Voor de werknemer, die uit hoofde van zijn functie of anderszins geen deelnemer is aan de regeling als bedoeld in hoofdstuk 1, geldt een vaste werktijd per dag. De vaste werktijd per dag kan door de directeur of de unitmanager worden vastgesteld of worden gewijzigd.

Hoofdstuk III Algemene bepalingen Artikel 11

In gevallen waarin de bepalingen van deze regeling niet voorzien kan het Dagelijks Bestuur in aanvulling op deze bepalingen nadere voorschriften geven. Artikel 12

1. 2. 3.

Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Werktijdenregeling Waterschapsbedrijf Limburg 2013’. De ‘Werktijdenregeling waterschapsbedrijf Limburg’, vastgesteld d.d. 12 maart 1998 wordt, met ingang van 1januari 2013, ingetrokken. De ‘ADV regeling 2011’, vastgesteld d.d. 8 december 2010, wordt met ingang van 1 januari 2013, ingetrokken.

3

4.

Dit besluit treedt met ingang van 1januari 2013 in werking.

Aldus vastgesteld in de vergadering van het Dagelijks Bestuur d.d. 20 november 2012.

De Directeur,

De Voorzitter,

ing. EM. Pelzer MMO

mr. A.M.G. Gresel

4

TOELICHTING

In het CAO akkoord 2009 2011 staan o.a. afspraken gemaakt over invoering 36-urige werkweek, telewerken, verruiming dagvenster en flexibilisering werktijden. In de CAO 2012 2013 is de flexibilisering van de werktijden verder uitgewerkt in het kader van het concept ‘Het Nieuwe Werken’. In beide CAO’s betreft het afspraken die het mogelijk maken de werktijden beter af te stemmen op de bedrijfsvoering en meer flexibiliteit in te bouwen voor de medewerker. Ter borging van de bedrijfsvoering geldt voor alle onderdelen van de Organisatie dat sprake moet zijn van een minimale noodzakelijke bezetting. De unitmanager is verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering en uit dien hoofde bevoegd om in het belang van de bedrijfsvoering aan individuele medewerkers en/of groepen van medewerkers aanwijzingen te geven in het kader van de toepassingsmogelijkheden van de werktijdenregeling. —

—

De regeling plusen minurensystematiek is onderdeel van de afspraak invoering 36 urige werkweek mede om de inzetbaarheid op jaarbasis beter te kunnen reguleren. Door de Unie van waterschappen is vanwege specifieke bedrijfsvoeringsaspecten besloten om centraal geen plusen minurenregeling af te spreken, maar deze CAO afspraak door de waterschappen zelf te laten uitvoeren. Door de Unie van waterschappen is samen met de vakbonden verkend welke vraagstukken er liggen op het gebied van werktijdenregelingen en de plusen minurensystematiek. Beide partijen beogen meer flexibiliteit. Een plusen minurenregeling is een eenvoudige methode om flexibele werktijden in te voeren. Bij een hoog werkaanbod werkt de werknemer extra uren. Deze plusuren worden opgeteld. Er ontstaat een plussaldo. Bij een laag werkaanbod (of vanwege privé omstandigheden) kan de werknemer vrije tijd opnemen. Deze minuren worden dan van het plusurensaldo afgehaald. Als beginseluitgangspunt geldt dat plusuren aan het eind van het kalenderjaar niet worden uitbetaald. De intentie van de Unie van waterschappen en de vakbonden is om per medewerker te komen tot een jaarrooster waarbij het rooster is gebaseerd op het gemiddeld aantal uren dat een medewerker werkt volgens zijn aanstelling (voor een fulltimer is dit 36 uur). De keuze voor meer of minder uren werken wordt jaarlijks n het jaarrooster opgenomen, waardoor de systematiek van koop of verkoop ADV uren feitelijk is geimplementeerd in de werktijdenregeling. In de waterschapssector wordt steeds meer gewerkt met jaarroosters en de bandbreedte in het keuzesysteem wordt groter (van 30 uur tot 42 uur per week). Om de inzetbaarheid op jaarbasis beter te reguleren is bij de invoering van de 36-urige werkweek een regeling van plusen minuren geintroduceerd. Afwijkingen van de 36-urige werkweek worden wekelijks als plus- of minuren geboekt. Het plannen van het werk, het roosteren, gebeurt in overleg met elkaar en binnen de eisen van de Arbeidstijdenwet. Door een bandbreedte af te spreken waarbinnen de plusen minuren ten opzichte van de arbeidsduur moeten blijven en afspraken over de periode waarbinnen plusuren moeten worden opgenomen kan dit systeem zowel werkgever als werknemer de nodige flexibiliteit bieden om de arbeid te organiseren. De kwaliteit van dienstverlening en de arbeidsbeleving van medewerkers kan dan tegelijkertijd worden vergroot. Een goed rooster bevat een optimale combinatie van bedrijfsbelangen en persoonlijke wensen van de betrokken medewerkers. Roosters verdelen de vaste personeelsbezetting beter over de variatie in werklast (hoog werkaanbod versus laag werkaanbod). Naast de vaste arbeidsduur (fulltimer 36 uur) kunnen ook de onregelmatige diensten en wachtdiensten van medewerkers op jaarbasis worden ingeroosterd, zodat medewerkers al ruim van te voren hiermee in hun privé situatie rekening kunnen houden. Door in het jaarrooster van een medewerker uit te gaan van een 36-urige werkweek (in plaats van 40 urige werkweek) zal ingeval van deelneming aan onregelmatige diensten of storingsdienst in verband met wachtdienst de naleving van de arbeidstijdenwet beter kunnen worden geborgd. Het dagvenster heeft betrekking op de tijd tussen 07.00 uur en 19.00 uur. Het is mogelijk binnen het dagvenster plusen minuren te maken die op een later tijdstip worden gecompenseerd. Overwerken en het inzetten van uitzendkrachten tijdens drukke perioden is dan ook minder noodzakelijk. Binnen het dagvenster worden geen toeslagen voor overwerk en onregelmatige dienst betaald. Dit bindend uitgangspunt is in de

SAW opgenomen. Op deze wijze heeft het werken met roosters en de introductie van de plusen minurensystematiek ook een positief effect op het verlagen van de kosten. Hiermee wordt volledig uitvoering gegeven aan het KAN-principe. Voor een goede registratie van de plusen minuren is een geautomatiseerd tijdsregistratiesysteem noodzakelijk om onnodige administratieve overlast voor medewerkers en managers zoveel mogelijk te beperken of te voorkomen. Ook alle mogelijke varianten van werkroosters (waaronder begrepen keuze voor meer uren werken of minder uren werken) kunnen op eenvoudige wijze in het tijdsregistratiesysteem worden opgenomen, zodat geen extra administratieve last ten gevolge van het werken met roosters of plus en minurensystematiek ontstaat. Tussentijdse aanpassing van het werkrooster kan ook snel en eenvoudig n het tijdsregistratiesysteem worden verwerkt, Een geautomatiseerd tijdsregistratiesysteem is een systeem om roosters, verlof, ziekte, gewerkte uren, plusen minuren etc. in te verwerken. Een geautomatiseerd tijdsregistratiesysteem is daarmee ook een onmisbaar instrument voor een goede borging van de arbeidstijdenwet. Ook de jaarlijkse keuze voor meer uren werken of minder uren werken kan binnen een jaarrooster of weekrooster worden ingepland, zodat een gedegen inzicht is in de beschikbare menscapaciteit op week- en jaarbasis. Ter illustratie zijn onderstaand een aantal voorbeelden van (jaar en week) roosters opgenomen, waarin de systematiek van plusen minuren in combinatie met de keuze voor meer uren werken en minder uren

werken is verwerkt.

VOORBEELDEN van (jaar en week) roosters Jaarrooster gebaseerd op gemiddeld 36 uur per week Rooster 6maanden 6maanden

Maandag 8 8

Dinsdag 8 8

Woensdag 8 8

Donderdag 8 8

Rooster

Dinsdag 8 8

Woensdag

9 maanden 3 maanden

Maandag 8 8

Rooster 36weken l2weken

Maandag 8 9

4weken

0

ftiidJïotÏ__ 0 8

32 40

Vrijdag 8

4

Donderdag 8 8

0

Totaal 40 28

Dinsdag 8 9

Woensdag 8 9

Donderdag 8 9

Vrijdag 8 0

Totaal 40 36

0

0

0

0

0

8

Roosters gebaseerd op arbeidsduur per week 36 uur (geen meer- of minder uren werken)

Rooster Werkelijk Plusuren

Maandag 7,2 8 0,8

Dinsdag 7,2 8 0,8

Woensdag 7,2 8 0,8

2

Donderdag 7,2 8 0,8

Vrijdag 7,2 8 0,8

Totaal 36 40 4

Rooster Werkelijk LPlusuren

Maandag 6 8 f2

Dinsdag 6 8 2

Woensdag 8 8 0

Donderdag 8 6 -2

Vrijdag 8 6 -2

Totaal 36 36 0

Maandag 9 9 0

J Dinsdag

Woensdag


[ Donderdag

Vrijdag 0 4 4

Totaal 36 42 6

[ [

1 1

11 2

9 0

9 0

Roosters gebaseerd op arbeidsduur per week 36 uur

meer uren werken

+

Maandag

Dinsdag

Woensdag

Donderdag

Vrijdag

Totaal

Rooster Werkelijk Pl usuren

Maandag 9 7 -2

Dinsdag 9 7 -2

Woensdag 9 11 2

Donderdag 9 11 2

Vrijdag 6 6 0

Totaal 42 42 0


Maandag 9 9 0

Dinsdag 9 11 2

Woensdag 8 7 —1

Donderdag 8 8 0

EE

Roosters gebaseerd op arbeidsduur per week 36 uur

+

1__ Vrijdag 4 4 0

Totaal 38 39 1

minder uren werken

Rooster Werkelijk Plusu ren

Maandag 6 8 2

Dinsdag 6 8 2

Woensdag 6 6 0

Donderdag 6 6 0

Vrijdag 6 8 2

Totaal 30 36 6

Rooster Werkelijk Plusu ren

Maandag 7 9 2

Dinsdag 7 9 2

Woensdag 7 9 2

Donderdag 7 8 1

Vrijdag 7 0 -7

Totaal 35 35 0


Maandag 6,5 6 -0,5

Dinsdag 6,5 6 -0,5

Woensdag 4 8 4

Donderdag 7,5 6 -1,5

jVrijdag 7,5 6 -1,5

Totaal 32 32 0

3

Waterschapsbedrijf Umburg

Opleidingsbeleidspian

LV: Het Leertempo van een organisatie moet groter dan of gelijk zijn aan de snelheid van de Veranderingen waarmee de organisatie wordt geconfronteerd.

Waterschapsbedrijf Limburg Maria Theresialaan 99 Postbus 314 6040 AH Roermond T 0475- 394444 F 0475- 311605 www .wb 1. fl1

Opleidingsbeleidsplan 20-11-2012

pagina 1

Waterschapsbedrijf Limburg

1. INHOUDSOPGAVE

1.

Inhoudsopgave

pag. 2

2.

Inleiding

pag. 3

3.

Missie, visie, strategie en doelstellingen

pag. 4

4.

Opleidingsvisie

pag. 5

5.

Positionering van opleidingen

pag. 6

6.

Vaststellen van de opleidingsbehoefte/noodzaak

pag. 7

7.

Opleidingsactiviteitenplan 2013

pag. 9

Bijlage Traineeships en stagebeleid

pag. 10

Opleidingsbeleidspian 20-11-2012

pagina 2


2. Inleiding

Het WBL heeft de afgelopen jaren een bedrijfsstrategie ontwikkeld die geleid heeft tot veranderde en veranderende eisen aan de gehele WBL Organisatie. Een nieuwe organisatiestructuur, sturen op afstand en diverse innovatieve (technische en niet-technische) ontwikkelingen zijn hiervan de exponenten. Sleutelbegrippen zijn o.a. samenwerking, duurzaamheid, kostenbeheersing, kwaliteit, flexibiliteit en toekomstgerichtheid. Het is de uitgesproken ambitie van het WBL om een “High Performance Organisatie” (HPO) te worden oftewel groeien naar ‘Pure Klasse’. In een HPO worden over een langere periode betere financiële en nietfinanciële resultaten gerealiseerd dan bij vergelijkbare organisaties. WBL wil de nummer één worden in haar categorie. In haar missie en visie beschrijft WBL dat zij als kwaliteitsorganisatie continu in de ontwikkeling van kennis en resultaatbewustzijn van haar medewerkers investeert en ‘mensen met passie laat groeien’. Gestructureerd en structureel opleiden is daarmee een kritische succesfactor en een tool of management om de verdere ontwikkeling van het Waterschapsbedrijf Limburg te ondersteunen. Het streven is gericht op het continue borgen van kennis en vaardigheden van medewerkers en managers die noodzakelijk zijn voor het realiseren van de missie, visie, strategie en organisatiedoelen. Het management vervult bij de verwezenlijking van dit streven een bélangrijke rol, mede gelet op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het opleidingsbeleidsplan bevat daarmee ook een nadere uitwerking van het activerend personeelsbeleid, zoals in de CAO 2012 2013 is opgenomen. Activerend personeelsbeleid draagt bij aan het met plezier, gezond en productief aan het werk zijn en blijven, met als doel om de medewerkers tot aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd vitaal aan het werk te houden. Dit niet alleen door gedragsveranderingen van de medewerker (scholing, mobiliteit) maar ook door nieuwe organisatievormen c.q. ontwikkelingen (denk aan MDR ontwikkeling) die recht doen aan de kennis, het initiatief en het verantwoordelijkheidsgevoel bij medewerkers en managers. Het activerend personeelsbeleid alsmede het opleidingsbeleidsplan vormt daarmee een belangrijke grondslag voor het bevorderen van vitale (oudere en jongere) medewerkers in een dynamische Organisatie. —

Opleidingsbeleidsplan 20-1 1-2012

pagina 3


Naast het uitgangspunt van activerend personeelsbeleid wordt de basis van dit opleidingsplan ook gevormd door de organisatiedoelstellingen (KAN-principe), de managementprincipes en de vastgestelde functie- en cultuurcompetenties alsook het functioneren en het potentieel van de individuele medewerker, zoals deze worden vastgelegd in het jaarlijkse Persoonlijk Ontwikkelings Plan. In dit opleidingsbeleidsplan komen de volgende onderwerpen aan bod: de missie, visie, strategie en doelstellingen van WBL, de visie op opleiden, de positionering van opleidingen in de WBL Organisatie, de vaststelling van de opleidingsbehoefte en het opleidingsactiviteitenplan. Dit opleidingsbeleidsplan vormt het beleidskader voor de Organisatie om opleidingen te faciliteren. Het betreft een plan dat is gebaseerd op de opleidingsbehoefte van individuele medewerkers en managers alsmede de opleidingsnoodzaak bezien vanuit het belang van de Organisatie.


pagina 4


3. Missie, visie, strategie en doelstellingen WBL

In de folder ‘Groeien naar Pure Klasse’ beschrijft het Waterschapsbedrijf Limburg haar missie (samengevat) als volgt: 1.

“We transporteren en zuiveren afvalwater volgens de wet en de normen van de waterschappen tegen de beste prijs- en prestatieverhouding; 2. Ons zuiveringsslib wordt milieuhygiënisch verwerkt; 3. We zijn een kwaliteitsorganisatie die de medewerkers de ruimte geeft zich te ontwikkelen en hebben hierbij aandacht voor veiligheid, gezondheid en welzijn; 4. We dragen maatschappelijke verantwoordelijkheid en onderhouden een zo goed mogelijke relatie met extern belanghebbenden. De visie van het Waterschapsbedrijf Limburg (in termen van hoe willen we worden herkend ?) is als volgt: 1. Als de nummer één in de categorie prestaties (gemeten in de bedrijfsvergelijking waterschappen op zowel het gebied van kwaliteit als op het vlak van kostenbeheersing); 2. Als een betrouwbare, open en transparante samenwerkingspartner in de waterketen en beheerder (inclusief onderhoud) van transportstelsels en zuiveringsinstallaties; 3. Als een kwaliteitsorganisatie met professionele medewerkers die zich mede eigenaar voelen en zich blijven ontwikkelen, zodat er uitzonderlijke prestaties worden behaald. Dit alles met aandacht voor welzijn, gezondheid en veiligheid; 4. Als een Organisatie die blijvend op zoek is naar verbeteren en vernieuwen en die innoveert vanuit maatschappelijke verantwoordelijkheid en betrokkenheid. De vastgestelde strategie en doelstellingen van het WBL voor de komende jaren zijn: • zorg voor de kwaliteit van het effluent; • voldoen aan weten regelgeving en aanvullend beleid; • werken tegen de laagst mogelijke (maatschappelijk verantwoorde) kosten; • investeren in een kwaliteitsorganisatie; • bewust zijn van maatschappelijke verantwoordelijkheid en streven naar een zo goed mogelijke relatie met externe belanghebbenden.

Opleidingsbeleidspian 20-1 1-2012

pagina 5


Samenvattend zijn de organisatiedoelen gericht op vergroting van de kwaliteit van het product en dienstverlening, vergroting van de arbeidsbeleving en verlaging van de netto-kosten (KAN-principe). Strategie en doelstellingen zijn per kernproces (afvalwaterzuivering, slibverwerking, afvalwatertransport en R&D) en per ondersteunend proces (MVO, KAM, HRM, FPC en Onderhoud) vastgelegd.

Opleidingsbeleidsplan 20-11-2012

pagina 6


4. Opleidingsvisïe In het kader van het groeitraject naar Pure Klasse legt het WBL de nadruk op continu verbeteren en vernieuwen alsook het investeren in het verhogen van de kwaliteit van medewerkers en management. In de vijf pijlers van een HPO neemt training en opleiding van medewerkers en management een belangrijke plaats in, mede vanwege het fundament dat bestaat uit de kwaliteit van medewerkers en de kwaliteit van het management. WBL is een ontwikkelingsgerichte Organisatie met een sterke focus op vernieuwing/innovatie en verbetering in een werkklimaat waarin de medewerker centraal staat. Medewerkers worden geïnspireerd om het beste uit zichzelf te halen en managers laten met passie hun mensen groeien. WBL is een vergrijzende Organisatie: de gemiddelde leeftijd is thans 47,5 jaren. De gemiddelde diensttijd is 16,5 jaren. Vergrijzing van het personeelsbestand, de uitgesproken ambitie om te groeien naar Pure Klasse en duurzame inzetbaarheid van medewerkers (activerend personeelsbeleid) vraagt om extra aandacht voor opleiding in de Organisatie. Visie op opleiden: WBL is een lerende Organisatie waar managers en medewerkers worden aangemoedigd om het beste uit zichzelf te halen in een bedrijfscultuur waarin het continue proces van leren en veranderen is verankerd in de vastgestelde cultuurcompetenties en managementprincipes. Doelstelling van elke (bedrijfs)opleiding is niet meer primair gericht op “méér weten” maar op “anders functioneren” in een continue veranderende Organisatie. Het vertrekpunt van dit opleidingsbeleidspian ligt dan ook in de eerdergenoemde organisatiedoelstelli ngen. Opleidingen worden gezien als “tool of management”; het HR instrument opleidingen inzetten om de organisatiedoelstellingen (beter) te kunnen realiseren en een goede kwalitatieve performance van de Organisatie te verbeteren en te borgen, de arbeidsbeleving verder te vergroten door ontwikkelingsmogelijkheden te faciliteren en tegelijkertijd kansen benutten om de netto kosten te verlagen. Uitgangspunten voor een effectief opleidingsbeleid: de strategie/visie en de doelstellingen van WBL zijn leidend; medewerkers dienen te beschikken over de juiste kennis, vaardigheden en competenties; het ‘managen’ van talenten en ambities van medewerkers is cruciaal voor de verdere ontwikkeling en groei van de organisatie; WBL schept (faciliterende) randvoorwaarden voor een effectief opleidingsbeleid.

-

-

-

-


pagina 7


5. De positionering van opleidingen in de WBL organisatie

Van de unit HRM wordt verwacht dat zij een strategische bijdrage levert aan het realiseren van de ondernemingsdoelstellingen. Hiervoor moet niet alleen het HR beleid (HR visie, HR strategie, HR activiteiten, HR instrumenten) afgestemd worden op de organisatiedoelstellingen, het HR beleid dient er wezenlijk deel van uit te maken. HR instrumenten zoals b.v. Opleidingen, POPgesprekken, functie omschrijvingen, Management Development programma, Employee Development Programma etc. moeten op een geïntegreerde wijze op elkaar zijn afgestemd. Het instrument Opleidingen is in het kader van de veranderingen die bij WBL plaatsvinden en het streven om een HPO te worden een essentieel onderdeel in het veranderingsproces. Opleiden is een tool of management om mens en werk beter op elkaar af te stemmen. Opleidingen maakt daarmede deel uit van het HR beleid van WBL. In het kader van integraal management is en blijft de unitmanager primair verantwoordelijk voor scholing, ontwikkeling en duurzame inzet van zijn medewerkers en het realiseren van de (opleidings)doelstellingen van zijn unit. De unitmanager stelt jaarlijks de opleidingsnoodzaak en de opleidingsbehoefte vast. De unit HR ondersteunt zonodig hierin en reikt desgewenst de instrumenten aan. Uiteraard is ook de individuele medewerker verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. In het recente verleden was er bij het WBL geen vastgesteld, geen planmatig en geen gecentraliseerd opleidingsbeleid. Door het Management Team is onlangs besloten om de financiële middelen voor de uitvoering van het opleidingsbeleid te centraliseren en alle beleidsmatige, coördinerende en uitvoerende opleidingstaken onder te brengen bij de unit HRM. De belangrijkste opleidingstaken van de unit HRM zijn het adviseren over en het ontwikkelen en maken van een jaarlijks opleidings(activiteiten)plan op basis van de door de Directie geformuleerde organisatiedoelstellingen en de door de unitmanagers geformuleerde unitdoelstellingen, het behandelen van opleidingsvragen, het formuleren van toetsbare opleidingsdoelen, het coördineren en organiseren van individuele en collectieve functiegerichte en niet-functiegerichte opleidingen op verzoek van de unitmanager of het Managementteam, het in kaart brengen van het externe opleidingsaanbod, het registreren van gevolgde opleidingen in het PIMS (PersoneelslnformatieManagementSysteem) en het bewaken van het centrale op leid i ngsbudget.


pagina 8


6. Het vaststellen van de opleidingsbehoefte en de opleidings noodzaak De aanleiding om een bepaalde opleiding (scholing- en/of ontwikkelingstraject) aan te bieden is divers en wordt vanuit diverse invaishoeken, top-down en/of bottom-up, gevoed: -

-

-

-

-

-

-

Organisatiebelang: welke kennis, vaardigheden en competenties zijn nodig om de organisatiedoelstellingen te kunnen realiseren ?; Unitbelang: welke specifieke kennis, vaardigheden en competenties zijn nodig om de unitdoelstellingen te kunnen realiseren ?; Persoonlijk functioneringsbelang: welke kennis, vaardigheden en competenties zijn nodig om de individuele doelstellingen in de huidige functie te kunnen realiseren ?; Persoonlijk ontwikkelingsbelang: welke kennis, vaardigheden en competenties zijn nodig voor een mogelijk toekomstige functie/loopbaan?; Belang vanwege wettelijke verplichtingen: welke eisen stelt de wetgever aan de organisatie ?; Mobiliteitsbelang: hoe worden en blijven gekwalificeerde medewerkers (talenten) aan het WBL gebonden (proces van binden en boeien) en hoe vindt een goede interne en externe doorstroming plaats?; Kennisbelang: hoe wordt deskundigheid binnen de organisatie gedeeld en geborgd en hoe wordt nieuwe kennis verworven?

Alle inspanningen zijn erop gericht om de juiste mensen, op het juiste moment op de juiste plaats te kunnen inzetten (talentmanagement). Voor alle belangen c.q. overwegingen geldt dat de opleidingsbehoefte getoetst moet worden aan de doelstellingen van de Organisatie en de daarvan afgeleide doelstellingen van de units. Procedure De HR adviseur belast met Opleidingen inventariseert jaarlijks op basis van de gevoerde POP gesprekken en een overleg met de unitmanagers de opleidingsnoodzaak en de opleidingsbehoefte per medewerker/per unit voor het komende kalenderjaar (wat is het gewenste opleidingsniveau per medewerker, welke vaardigheidseisen worden gesteld aan de medewerker, over welke competenties dient de medewerker te beschikken) en vertaalt deze opleidingsbehoefte in een opleidingsactiviteitenplan per unit en een opleidingsactiviteitenplan voor de gehele WBL organisatie.


pagina 9


Het opleidi ngsactiviteitenplan wordt besproken in het Managementteam. Na accordering door het Managementteam en de Directie worden de opleidingsactiviteiten uitgevoerd. De unit HRM initieert, coördineert, organiseert, registreert (en evalueert) vervolgens alle opleidingsactiviteiten. Procedure aanvraag tussentijdse opleiding Indien medewerkers tussentijds een bepaalde individuele opleidingsbehoefte hebben kan een tegemoetkoming in de opleidingskosten worden aangevraagd middels het daartoe bestemde aanvraagformulier. Na een gesprek met de unitmanger wordt op basis van een aantal criteria (noodzaak, motivatie, relevantie, urgentie, budget, etc.) bepaald of de medewerker voor een tegemoetkoming in aanmerking komt en wordt een besluit opgesteld door de unit HRM met betrekking tot de toekenning van de studiefaciliteiten. Voor het toekennen van de studiefaciliteiten en loopbaanfaciliteiten is het bepaalde in hoofdstuk 11 van de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (SAW) inzake Opleiding en ontwikkeling van toepassing.


pagina 10


7. Opleidingsactiviteitenplan In het opleidingsactiviteitenplan worden op basis van de opleidingsnoodzaak (noodzakelijk voor het kunnen realiseren van de WBL-strategie) en de opleidingsbehoefte (bezien vanuit de ontwikkelingsbehoefte c.q. wensen van de medewerker) alle te ondernemen opleidingsactiviteiten in het betreffende kalenderjaar geconcretiseerd. Het betreft hier alle individuele en collectieve, functiegerichte en niet-functiegerichte opleidingsactiviteiten die in dat jaar worden uitgevoerd. Definitie oileiding: de verzamelnaam voor alle activiteiten die er op gericht zijn kennis, vaardigheden en competenties te verwerven, op peil te houden of te bevorderen (zowel opleidingen/scholing gericht op het verkrijgen van kennis, trainingen gericht op het aanleren van vaardigheden en cursussen). Eéndaagse workshops en seminars/symposia worden niet meegenomen in het opleidingsactiviteitenplan. Deelname aan deze workshops etc. zal separaat moeten worden aangevraagd. Achtereenvolgens worden de opleidingsactiviteitenplannen per unit vastgelegd ( 7.1 t/m § 7.6). Alle collectieve opleidingen WBL totaal worden in § 7.7 vastgelegd.

§

7.1 Opleidingsactiviteitenplan 2013 Unit Operations

§

7.2 Opleidingsactiviteitenplan 2013 Unit Onderhoud

§

7.3 Opleidingsactiviteitenplan 2013 Unit Bouwen en Renoveren

§

7.4 Opleidingsactiviteitenplan 2013 Unit IT en Product- & Procesontwikkeling

§

7.5 Opleidingsactiviteitenplan 2013 Unit Financiën, Planning en Concerncontrol

§

7.6 Opleidingsactiviteitenplan 2013 Unit HRM

§

7.7 Collectieve opleidingen 2013 WBL totaal

Opleidingsbeleidsplan 20-1 1-2012

pagina 11


Bijlage Traineeships en stagebeleid

Inleiding Met een gemiddelde leeftijd van bijna 48 jaar en een gemiddelde diensttijd van 16,5 jaar is strategische personeelspianning (SPP) een belangrijk HR instrument voor WBL. WBL heeft als gevolg van haar vergrijzende personeelsbestand en haar ontwikkeling naar een ken nisintensief, hoogwaardig procestechnisch bedrijf behoefte aan hoog opgeleide, gekwalificeerde medewerkers in specialistische functies en managementfuncties. Het opleidingsbeleidsplan, het management development plan en het High Performance Employee development plan voorzien in de opleiding en ontwikkeling van de eigen medewerkers en managers. Het initiëren van een traineeprogramma en het voeren van een proactief stagebeleid heeft een belangrijke meerwaarde voor de positie van het WBL op de arbeidsmarkt, gelet op de noodzakelijke instroom van nieuwe talenten. Traineeships Doel: talentvolle, veelal academisch opgeleide jonge mensen door middel van een duaal ontwikkelingstraject klaarstomen voor een toekomstige management- of vakspecialistische functie bij WBL. In een Ieer-/werktraject wordt de mogelijkheid geboden om gedurende een bepaalde periode (18-24 O%) maanden) in een aantal verschillende projecten/functies te werken (ca. 8 te werken en aanvullende opleidingen en trainingen te volgen en tegelijkertijd O%). Een trainee beschikt over een aan persoonlijke ontwikkeling (ca. 2 afgeronde academische opleiding (b.v. bedrijfskunde, procestechniek, biologie, bestuurskunde, informatica etc.), heeft enige jaren werkervaring, is tussen de 25 en 30 jaar oud, is gedreven en ondernemend, heeft affiniteit met water en wil zich verder ontwikkelen op het snijvlak van procestechniek, milieu, beleid en organisatie. De trainee volgt een vooraf vastgesteld traineeprogramma, leert de verschillende WBL units kennen en wordt intern begeleid door een senior manager. Stagebeleid WBL is erkend leerbedrijf voor meerdere opleidingen en regelmatig biedt WBL stageplaatsen en afstudeermogelijkheden aan MBO- scholieren en HBO studenten en HBO- afstudeerders aan. Een meer pro-actief stagebeleid vormt een belangrijke factor in het kader van het werven van nieuw talent (de kweekvijverfunctie).


pagina 12


Het belangrijkste uitgangspunt bij een stage- of afstudeeropdracht is dat de stage of de opdracht direct moet bijdragen aan de ontwikkeling van de student en tevens een waardevolle, nuttige bijdrage moet leveren aan WBL. Het actief onderhouden van contacten met onderwijsinstellingen en het actief aanbieden van stageplaatsen en afstudeermogelijkheden is nodig om feeling te houden met ontwikkelingen bij onderwijsinstellingen. Het biedt daarnaast een goede mogelijkheid om te voorzien in nieuwe kennis. Stagiairs en trainees kunnen voor extra nuttige inzet/capaciteit zorgen bij de uitvoering van bepaalde projecten.


pagina 13


Stagebeleidspian (concept)

‘Opleiden en werven van nieuw talent met een pro-actief stagebeleid’

Waterscha psbed rijf Limburg Maria Theresialaan 99 Postbus 314 6040 AH Roermond T 0475- 394444 F 0475- 311605 www.wbl.nI

Stagebeleidspian versie 30-10-20 12

pagina 1


1. INHOUDSOPGAVE

1.

Inhoudsopgave

pag. 2

2.

Inleiding

pag. 3

3.

Visie

pag. 4

4.

Stagevormen

pag. 5

5.

Rollen en verantwoordelijkheden

pag. 6

6.

Stagevoorwaarden en stagevoorzieningen

pag. 8


pagina 2


2. Inleiding Waterschapsbedrijf Limburg (WBL) heeft stagiairs veel te bieden. Een goed doordacht en pro actief stagebeleid heeft voor studenten en voor WBL een aantal grote voordelen: studenten kunnen werkervaring opdoen en zich oriënteren op de arbeidsmarkt; het WBL onderhoudt rechtstreeks en actief contact met de diverse onderwijsinstellingen; het WBL houdt feeling met de (onderwijs) ontwikkelingen en stages zorgen (op lange termijn) voor een bepaalde constante instroom van personeel (het werven van jong talent). Daarnaast heeft stagelopen een positief effect op de beeldvorming van jongeren op het waterschapsbedrijf en verbetert het imago van het waterschapsbedrijf als werkgever. Stagiairs kunnen tevens voor verfrissing en vernieuwing zorgen. -

-

-

-

Managers, medewerkers en stagiairs hebben behoefte aan een duidelijk en eenduidig stagebeleid. In deze notitie komen achtereenvolgens de visie van WBL op stagelopen, stagevormen, rollen en verantwoordelijkheden en stagevoorwaarden en stagevoorzieningen aan de orde.

Stagebeleidsplan versie 30-10-2012

pagina 3


3. Visie

Een stage- of afstudeeropdracht moet direct bijdragen aan de opleiding en ontwikkeling van de student (stagiairs voorzien van nuttige, praktische kennis en ervaring) en een stage- of afstudeeropdracht moet tevens een waardevolle bijdrage leveren aan WBL (de stagiair zorgt voor nieuwe kennis en voor extra inzet en capaciteit bij de uitvoering van bepaalde projecten). Onze visie: •

WBL wil samen met de onderwijsinstellingen werken aan de opleiding en ontwikkeling van de studenten door het bieden van stage- en afstudeerplaatsen, het geven van presentaties, het bieden van excursiemogelijkheden, het geven van gastcolleges, workshops voor docenten etc.; • WBL wil door het aantrekken van stagiairs een kweekvijver aanleggen voor aankomende professionals/werknemers en zo instroom te bevorderen, mede bezien in het licht van de vergrijzing; • Studenten kunnen door hun inbreng bijdragen aan een innovatieve en lerende WBL organisatie; • WBL wil feeling houden met trends en ontwikkelingen in de diverse onderwijsinstellingen; • WBL vindt het haar maatschappelijke verantwoordelijkheid een bijdrage te leveren aan de opleiding en ontwikkeling van jonge mensen.

Stagebeleidspian versie 30-10-2012

pagina 4


4. Stagevormen

WBL onderscheidt grofweg twee verschillende vormen van stage: 1. de algemene stage, waarbij de student gedurende een bepaalde periode (variërend van enkele weken tot tien maanden) de geleerde theorie in de praktijk kan brengen (zgn. snuffelstage); 2. de afstudeerstage of afstudeeropdracht, waarbij de student ter afronding van zijn opleiding/studie een finale opdracht moet maken. De duur van de opdracht is afhankelijk van de opdracht zelf. De volgende vormen van stage zijn bij WBL mogelijk: 1. een oriënterende stage ((V)MBO en HBO); 2. een beroepsgerichte stage ((V)MBO en HBO); 3. een afstudeerstage of afstudeeropdracht (HBO); 4. een onderzoekstage of onderzoeksopdracht (WO). Ad 1. een oriënterende stage ((V)MBO en HBO) Deze stage heeft tot doel de stagiair kennis te laten maken met en inzicht te geven in een mogelijke toekomstige baan of in mogelijk toekomstige werkzaamheden. Hoe ziet de WBL- organisatie eruit, welke taken/werkzaamheden worden bij WBL verricht etc. Het betreft hier meestal een korte snuffelstage van enkele weken. Ad 2. een beroepsgerichte stage (MBO en HBO) De stagiair maakt kennis met de praktijk van het gekozen beroep/vak! de gekozen studierichting en brengt de theorie in de praktijk. Hij leert die vaardigheden die nodig zijn voor de praktische beroepsuitoefening. De stagiair werkt in de praktijk mee en werkt aan een of meerdere stageopdrachten. Het betreft een stage variërend van drie tot 10 maanden. Ad. 3 en 4 een afstudeerstage of afstudeeropdracht (HBO) of een onderzoekstage of onderzoeksopdracht (WO). In het kader van zijn afstuderen aan hogeschool of universiteit kan een student een afstudeerstage of afstudeeropdracht uitvoeren (HBO) of een onderzoeksstage of onderzoeksopdracht uitvoeren (WO). De stagiair/student werkt zelfstandig aan een door de unitmanager of studiebegeleider vastgestelde probleemstelling of aan een door de directie of unitmanager gegeven onderzoeksopdracht. De duur van de opdracht is afhankelijk van de opdracht zelf.


pagina 5


5. Rollen en verantwoordelijkheden

Het WBL is door ECABO als leerbedrijf aangemerkt. Jaarlijks worden, afhankelijk van de behoefte, door het WBL stageplaatsen ter beschikking gesteld. Het openstellen van een stageplaats geschiedt op dit moment veelal op verzoek van een opleidingsinstituut of een eigen verzoek van een stagiair zelf. De unit HRM stuurt vervolgens het stage aanbod door naar de betreffende unit die qua taakinhoud het beste aansluit op de opleiding van de stagiair. Om invulling te geven aan het uitgangspunt van een pro actief stagebeleid geldt dat het initiëren, organiseren, uitvoeren en afronden van stage- en afstudeeropdrachten een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid is van management, de unit HRM, de student en de onderwijsinstelling. Iedere partij vervult hierin een eigen rol en heeft een eigen verantwoordelijkheid. 5.1 Management De unitmanager bepaalt voor welke activiteiten en in welke taakonderdelen van zijn unit stagiairs kunnen worden ingezet door het jaarlijks (laten) formuleren van stage- en afstudeeronderwerpen. Hij formuleert in hoofdlijnen het onderwerp, de te verwachten resultaten van de opdracht/stagiair en welk niveau kennis, vaardigheden en competenties van de stagiair daarvoor benodigd zijn. De Unitmanager wijst een interne stagebegeleider aan die de begeleiding van de opdracht/stagiair op zich neemt en verantwoordelijk is voor de inhoudelijke afstemming (het leerproces) met de onderwijsinstelling. De stagebegeleider voert begeleidingsgesprekken, beoordeelt het functioneren van de stagiair en evalueert met de onderwijsinstelling. 5.2 Unit HRM De unit HRM inventariseert jaarlijks waar (welke units), wanneer (welke periodes) hoeveel stagiairs kunnen worden ingezet met welke achtergrond en voor welk soort/niveau stage opdrachten. De Unit HRM benadert actief de onderwijsinstellingen, biedt de stagemogelijkheden aan (worden als een vacature uitgezet) en sluit indien mogelijk en wenselijk convenanten met de onderwijsinstelling af. De Unit HRM coördineert de aanmeldingsprocedure voor stagiairs en zorgt voor een stage overeenkomst. De unit HRM bundelt alle expertise op het gebied van stage (begeleiding) en coördineert de erkenningen leerbedrijf via de diverse kenniscentra (Aequor, Kenteq, Fundeon, PMLF).


pagina 6


5.3 De student/stagiair De stagiair is primair verantwoordelijk voor de inhoud en voortgang van de stageopdracht. Hij wordt geacht zich actief op te stellen bij de opdrachtformulering, bij de uitvoering van de stage en bij de begeleiding. Hij kan hiervoor altijd bij zijn WBL stagebegeleider terecht. De stagiair wordt geacht de WBL specifieke informatie die hij krijgt uitsluitend te gebruiken voor zijn stage- of afstudeeropdracht en op geen enkele andere manier. Hiertoe wordt een geheimhoudingsverklaring ondertekend of een geheimhoudingsbeding opgenomen in zijn stageovereenkomst. Een stageverslag mag pas na goedkeuring door de WBL stagebegeleider aan derden worden aangeboden. 5.4 De onderwijsinstelling Van de onderwijsinstelling wordt verwacht dat zij de eisen die zij stelt aan de stage- of afstudeeropdracht eenduidig en duidelijk formuleert en kenbaar maakt aan alle betrokken partijen. De onderwijsinstelling wijst een (onderwijs)stagebegeleider aan die als aanspreekpunt fungeert voor alle bij de stage betrokkenen. Enkele onderwijsinstellingen waarmee WBL contacten onderhoudt: ROC Arcus, ROC Leeuwenborgh, Gilde Opleidingen, Hogeschool Zuyd, Fontys Hogescholen, Avans Hogescholen, TU Delft, Wageningen UR.


pagina 7


6. Stagevoorwaarden en stagevoorzieningen De stagiair is in de eerste plaats student/leerling. Het doel van een stage is het opdoen van praktijkervaring. Learning by doing. De stagiair kan arbeid verrichten gericht op het verwerven van de nodige praktische bekwaamheden. De stagiair valt niet onder de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (SAW). De rechten (stagevergoeding, verlof e.d.) en de verplichtingen van een stagiair worden vastgelegd in de stage overeenkomst. Voordat een stagiair feitelijk begint met zijn stage wordt er een stage overeen komst afgesloten waarin de wederzijdse rechten en verplichtingen staan. Bij voorkeur staan in een apart aanhangsel aan de stage overeenkomst de belangrijkste taken, een opdrachtbeschrijving, de namen van de interne en externe stagebegeleider, werktijden, verlofdagen, beoordel i ngsmomenten etc. Voor de stagiair wordt een gastaccount aangemaakt zodat hij aan een PC kan werken en de beschikking heeft over e-mail, intranet en internet. Tevens krijgt de stagiair een badge voor tijdsregistratie en toegang tot het WBL bedrijfspand. Het is noodzakelijk dat er een geschikte werkplek beschikbaar is voor de stagiair die aan alle (arbo) eisen voldoet. Stagevergoeding De stagevergoeding moet gezien worden als een onkostenvergoeding voor lunchkosten en andere kleine uitgaven. De stagevergoeding wordt naar rato van het aantal gewerkte uren per week berekend volgens de volgende formule: Wettelijk bruto minimumloon voor 23 jaar en ouder x 22 % (de uitkomst hiervan wordt naar boven afgerond op hele euros). Momenteel (peildatum 1-7-2012) bedraagt de stagevergoeding € 320,36 bruto per maand bij een 36-urige werkweek. De stagevergoeding wordt jaarlijks geindexeerd. De indexatie vindt 2x per jaar plaats, namelijk opi januari en 1juli. Uitbetaling geschiedt door de salarisadministratie via het reguliere bruto / netto traject d.w.z. dat de sociale verzekeringspremies en loonheffing worden ingehouden.


pagina 8


Verzekering (WA) Het opleidingsinstituut dient ervoor zorg te dragen dat de stagiair of trainee gedurende de stageperiode verzekerd is tegen ongevallen en WA (Wettelijke Aansprakelijkheid). Indien een stagiair of trainee, assisterend of functionerend als een medewerker van het WBL schade veroorzaakt en het WBL hiervoor aansprakelijk wordt gesteld, valt dit onder de WA verzekering van het WBL. Woon-stageverkeer Indien ter zake kosten worden gemaakt (bijvoorbeeld geen bezit van een 0V jaarkaart) kan hiervoor een tegemoetkoming worden toegekend tot maximaal het bedrag dat in het kader van de woon werkvergoeding wordt toegekend aan WBL-medewerkers. Op dit bedrag worden in mindering gebracht de kosten woon-schoolverkeer. De uitbetaling geschiedt door de salarisadministratie op basis van over te leggen week- of maandtrajectkaarten openbaar vervoer. Dienstreis Voorzover een stagiair of trainee voor de uitvoering van de studie opdracht op dienstreis moet wordt een reiskostenvergoeding toegekend overeenkomstig het Reiskostenbesluit. Pensionkosten Indien de stagiair of trainee noodzakelijkerwijs in een pension moet verblijven, kan een vergoeding per maand worden toegekend tot een bedrag van maximaal 15 % van het wettelijk bruto minimumloon. Als de stagiair zijn eigen kamer onderverhuurd, dan worden deze kosten in mindering gebracht op de pensionkostenvergoeding. De vergoeding geschiedt door de salarisadministratie op basis van betaalbewijzen (c.q. onder overlegging van nota’s). Verlof In overleg met de stagebegeleider en/of het opleidingsinstituut kan desgevraagd aan de stagiair of trainee verlof worden toegekend naar rato van de duur van de stageperiode of traineeperiode. Ziekmelding Wanneer een stagiair of trainee ziek is, dient hij/zij zich v66r 10.00 uur ziek te melden bij de stagebegeleider. De stagebegeleider geeft de ziekmelding door aan de unit HRM.


pagina 9

WATERSCHAPSBEDRIJF LIMBURG. personeel. van. de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen overeenkomstig vast te. leidt De. de nieuwe extra kosten

Recommend Documents