Toelichting Arbeidsvoorwaardennota 2011 De nota arbeidsvoorwaarden komt tot stand onder bijzondere economische en politieke omstandigheden. Ook voor Vereniging De Unie is het een bijzondere nota omdat zij in het verlengde ligt van een omstandige heroriëntatie op haar eigen toekomst en de positie die zij als vakorganisatie wenst in te nemen. In de afgelopen periode zijn er in Nederland tal van wijzigingen in opvattingen gekomen rond de organisatie van de sociale zekerheid, het CAO‐instrument, persoonlijke verantwoordelijkheid, duurzame arbeidsverhoudingen en maatschappelijk verantwoord ofwel duurzaam ondernemen. Er is veel over gediscussieerd zowel intern als extern met als resultaat de zaken zoals in de voorgaande nota zijn opgenomen als programma voor 2011. In de bijlagen komen de centrale thema’s voor de arbeidsvoorwaardennota 2011 nogmaals voorbij maar worden ze nu uitgebreid in de context geplaatst van externe ontwikkelingen en de invloed op ons denken en handelen. We zetten ze even op een rijtje: Bijlage 1 : Basisprincipes
De door de bestuursraad vastgestelde leidraad voor het denken en handelen van vereniging De Unie Bijlage 2 : Levensfases Personeels‐ en arbeidsvoorwaardenbeleid in harmonie met de levensfase van (groepen) individuele werknemers Bijlage 3 : Loopbaan Het creëren en faciliteren van zicht op de eigen loopbaan Bijlage 4 : Vitaliteit Het stimuleren en faciliteren van de vitaliteit van werknemers Bijlage 5 : Het nieuwe werken Het faciliteren van plaats en tijd ongebonden werken Bijlage 6 : Leren & leven De achtergronden en invulling bij een leven lang leren Bijlage 7 : Individuele keuzes Het kwantificeren en beheren van eigen keuzes in de benefitshop Bijlage 8 : Arbeidsparticipatie Langer werken gaat niet vanzelf, daar horen faciliteiten bij Bijlage 9 : Presteren & Loon Presteren, belonen en bonussen in perspectief Bijlage 10: Investeren of loon Hoe zien wij het investeren in de belangrijkste factor: de mens Bijlage 11: Pensioen Hoe zien wij de komende tijd de ontwikkelingen voor de oude dag Bijlage 12: Sociaal zekerheidstelsel Hoe zien wij de komende tijd de ontwikkelingen voor de oude dag Bijlage 13: Koopkracht 2011 Cijfers en gevolgen koopkrachtontwikkeling voor 2011
Het thema pensioen komt zeer uitgebreid aan de orde omdat niet alleen de actualiteit dat vraagt maar ook het belang van grote groepen van onze leden zeer direct raakt. Immers het denken en handelen van de Nederlandse overheid wordt ook nog heden ten dage bepaald door de zorg voor de laagste sociale klassen. Dit huldigen wij maar we vragen wel de aandacht voor diegenen die al jarenlang aan hun eigen voorzieningen hebben gebouwd en daar ook wat voor terug willen zien. Wellicht een inspirerend alternatief : Het Chileens Pensioenmodel. http://www.vrijspreker.nl/wp/2009/12/aow‐problemen‐op‐te‐ lossen‐met‐%E2%80%9Cpensioen‐spaar‐systeem%E2%80%9D‐pss/ Tot slot de brief van onze demissionaire minister Donner en zijn visie over de weg naar herstel: http://docs.minszw.nl/pdf/35/2010/35_2010_3_14024.pdf
De Unie
Pagina 1
13-12-2010
bijlage 1
Basisprincipes
De Unie is een vakorganisatie voor het hoger en middelbaar personeel en die werknemers die een professionele carrière nastreven. 1. 2. 3. 4. 5.
De basisprincipes van De Unie vinden hun oorsprong in de in haar statuten opgenomen universele rechten van de mens: De Unie ondersteunt zowel persoonlijk als met de collectieve instrumenten de individuele en professionele groei van haar leden De Unie stelt in haar arbeidsvoorwaarden beleid geen centrale looneis, maar kiest voor maatwerk in nauw overleg met haar (kader)leden in de bedrijven en sectoren. De Unie maakt geen onderscheid, zowel positief als negatief op basis van sekse, leeftijd, religie, politiek of anderszins. De Unie respecteert, stimuleert en ondersteunt de keuzevrijheid van het individu in haar\zijn loopbaan en arbeidsvoorwaarden.
De Unie vertaalt deze basisprincipes in de praktijk naar een jaarlijkse arbeidsvoorwaarden nota waarin actuele thema’s en aandachtspunten voor onderhandelingen met werkgevers over collectieve en individuele arbeidsvoorwaarden worden verwerkt. Deze basisprincipes zijn ook het uitgangspunt in de beïnvloeding van de publieke opinie rond de gewenste arbeidsverhoudingen in het publieke en private domein. De Unie is er van overtuigd dat werknemers en zelfstandigen het best tot hun recht komen in een open en transparante ondernemerscultuur waarin zichtbaar en aantoonbaar wordt gewerkt aan bekwaam en duidelijk leiderschap die kansen biedt voor persoonlijke groei, initiatief en de ruimte om te leren. De Unie realiseert zich dat niet iedereen gelijk is maar onderstreept de noodzaak om juist hen die dat nodig hebben te ondersteunen in hun wens om te groeien in het beroep of vakgebied van hun keuze en daarmee hun weerbaarheid en kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Dit betekent dat De Unie actief scholingsbeleid in en buiten de onderneming/instelling stimuleert en faciliteert. De Unie is van mening dat de beloning van werknemers verbonden moet zijn aan hun toegevoegde waarde binnen de onderneming/instelling en daadwerkelijke verantwoordelijkheid en risicoprofiel. Hard werken mag/moet beloond kunnen worden, indexatie van de lonen dient zoveel mogelijk procentueel te geschieden echter met erkenning en onderstreping dat een fatsoenlijke “vloer” voor beginnende en minder betaalde medewerkers behoort tot het erfgoed van de Nederlandse overlegeconomie. De Unie vindt dat werkgevers die haar werknemers onvoldoende perspectief bieden om te groeien in hun vak, loopbaan en beloning zichzelf een slechte dienst bewijzen in duurzaamheid van de arbeidsrelatie, innovatie en groei van de onderneming. Dit ook in verhouding met de gewenste versterking van de Nederlandse kenniseconomie en het behoud van het lange termijn perspectief op een welvarende natie. De Unie werkt vanuit de grondhouding van vertrouwen en respect voor eenieder op basis van een dialoog gevoed door sterke argumenten, uitwisseling van standpunten en gebaseerd op de kracht van het collectief waar dat nodig en vereist is.
De Unie
Pagina 2
13-12-2010
bijlage 2 Levensfases Voorheen werden werknemers in cohorten ingedeeld. De jonge werknemer, tot 25 jaar, verder van 25 tot 45 jaar, kinderen krijgen en carrière maken. Van 45 tot 55 jaar. De werknemer die nog goed mee kan, maar niet al te veel ambities meer heeft. Vervolgens de groep 55 plus, eigenlijk te oud om nog een toegevoegde waarde voor de organisatie te hebben. Inmiddels hebben we deze indeling in leeftijdscohorten vervangen door het denken in levensfasen: De Ontwikkelfase, de Spitsuurfase, de Balansfase en vervolgens de Mogelijkhedenfase. Het lijkt echter op oude wijn in nieuwe zakken! Blijkbaar is het nog steeds gewenst om werknemers in hokjes te plaatsen. Dit terwijl de individualisering van de maatschappij steeds verder gaat en vraagt om steeds verder gaande individuele oplossingen. Hierbij wil De Unie de individuele werknemer zelf laten bepalen of hij wel in een hokje wil en sowieso wel in een hokje past. Dit vraagt een nieuwe rol van de werkgever. Niet meer de rol van, u zit in deze fase, dus…., nee de nieuwe rol van de werkgever zal moeten worden, wat heeft u nodig op dit moment? Een transparante bedrijfsvoering en goede communicatie met de werknemers worden dan nog belangrijker zoals ook blijkt uit dit stukje van de site levensfasen.nl: “Wie de boot niet wil missen, moet een bewuste keuze maken. De term ‘Levensfasebewust personeelsbeleid’ richt zich op de duurzame inzetbaarheid van iedere werknemer, ongeacht leeftijd. De basis is het formuleren van de doelen van de organisatie en van de medewerker. Pas als de ambities van de organisatie helder en duidelijk zijn, is het mogelijk een doorzichtig beleid te voeren. Directie, management, personeelsadviseur, leidinggevenden en medewerkers moeten weten waar hun organisatie voor staat. Wanneer een medewerker voor ogen heeft hoe zijn werk bijdraagt aan het bereiken van de ambities, komt dat ten goede aan de motivatie en de kwaliteit. Voorwaarde om dat te realiseren is openheid: medewerkers en leidinggevenden moeten bereid zijn met open vizier te praten over hun wensen en mogelijkheden. “
Als we met open ogen naar de wereld om ons heen durven kijken zien we een verschuiving ontstaan. Door de ontgroening en vergrijzing zal de werkgever niet zo maar zonder meer kunnen zeggen: voor jou 5 anderen, het zou zo maar eens andersom kunnen worden. Niet dit jaar, maar een verandering in denken en een ander beleid is ook niet zo maar even ingevoerd. Dit alles betekent een mentale omslag bij werkgevers en hun HR afdelingen, maar vooral ook van de leidinggevenden. Uitgangspunt zal minder zijn: wat verlangt de organisatie van jou. Het uitgangspunt zal meer moeten worden, wat heb jij de organisatie te bieden en hoe kan de organisatie jou faciliteren een zo hoog mogelijk rendement te leveren aan de organisatie. Dit betekent ook dat Levensfase Bewust Personeelsbeleid een investering is voor de organisatie. Zoals met alle investeringen, zou ook hier een afschrijving op plaats moeten vinden. In de steeds sneller veranderende wereld om ons heen waar de bedrijven opereren is ook het belangrijkste kapitaal van de onderneming, de werknemer, onderhavig aan verlies van waarde als er geen onderhoud gepleegd wordt. De Unie is van mening dat de kosten voor Levensfase Bewust Personeelsbeleid als reguliere bedrijfskosten moeten worden beschouwd en dat ze niet ten koste moeten gaan van de loonruimte, zie ook bijlage 10. De Unie vindt dat de werknemer met de werkgever in gesprek moet gaan op basis van gelijkwaardigheid. De werkgever en werknemer hebben elkaar iets te bieden. De Unie zet dit cao‐jaar in op het invoeren van een goed Levensfase Bewust Personeelsbeleid bij iedere organisatie.
De Unie
Pagina 3
13-12-2010
bijlage 3 Loopbaan De kinderen worden groter, de (soms automatische) carrière stappen en stappen in het loongebouw zijn doorlopen en wat nu? Zit ik nog op de goede plaats? Wat wil ik, wat kan ik, wat is er mogelijk en hoe ga ik verder? Allemaal vragen die de werknemer op enig moment krijgt. Werkgevers zitten met eenzelfde problematiek. Een vastgelopen interne arbeidsmobiliteit. Denkend aan de twee bekende gezegdes “stilstand is achteruitgang” en “verandering van spijs doet eten”, wordt werkelijk niemand hier gelukkig van. Maar wat dan? Wie gaat er als eerste bewegen, wie durft er als eerste te bewegen? Vaak durft de werknemer dit om allerlei redenen niet. Vasthouden aan oude zekerheden is een bekend verschijnsel. Om te voorkomen dat uw werkgever een besluit voor u neemt, is het beter zelf in de lead te blijven. Ook voor de organisatie is het veel wenselijker dat hun werknemers gemotiveerd op de juiste plek aan het werk zijn. Eigenlijk zou het vanzelfsprekend moeten zijn dat iedere werknemer eenmaal per drie jaar eens goed naar zijn eigen functioneren en wensen zou kijken. Helaas is dit niet het geval. De reden is dat, soms terecht soms onterecht, het niet goed zou zijn voor je carrière als je aangeeft misschien wel eens iets anders te willen doen. Om de drempel te verlagen gaat De Unie afspraken maken voor een betaalde 3 jaarlijkse loopbaancheck bij een bureau buiten de organisatie. Het doel van de loopbaancheck is eens rustig te evalueren hoe het met uw loopbaan staat. Hoe functioneer ik, wat heb ik nodig om een stap in uw carrière te zetten, wat wil ik eigenlijk? Deze loopbaancheck is uiteraard geheel ten bate voor de werknemer. In cao’s kunnen hierover afspraken gemaakt worden waarin de randvoorwaarden goed en duidelijk geregeld zijn en wie er recht hebben op deze loopbaancheck. Uitgangspunt is dat iedereen, ongeacht leeftijd er gebruik van moet mogen maken. Het doel is werknemers een concreet handvat te bieden om verdere stappen te ondernemen ten aanzien van hun loopbaan. Op deze manier werken ze drempels weg die hen er nog van weerhield om actief met de eigen loopbaanontwikkeling aan de slag te gaan. De ervaring van De Unie is dat deelnemers ervaren dat zij een positieve invulling geven aan hun loopbaanontwikkeling, de verbreding daarvan en dus aan hun inzetbaarheid binnen of buiten hun organisatie met ondersteuning van hun huidige werkgever. De medewerker… • Krijgt een spiegel voor gehouden; • Krijgt inzicht in zijn potentieel; • Krijgt inzicht in zijn gedrag; • Spoort belemmeringen op; • Krijgt inzicht in de gevolgen; • Staat stil bij zijn keuzes; • Krijgt handvatten om initiatief te nemen; • Krijgt instrumenten aangeboden om zichzelf te verbeteren; • Wordt proactief in plaats van reactief • Ziet kansen en kan deze benutten.
De werkgever… • Heeft een werknemer die in topconditie is; • Heeft een werknemer die weet wat hij wil; • Heeft een werknemer die in beweging komt; • Heeft een werknemer die op zijn plek wil blijven zitten • Heeft een werknemer die zich bewust is van zijn keuze; • Heeft een werknemer die weet dat de wereld verandert en de organisatie ook; • Investeert vooraf in zijn medewerker in plaats van achteraf te moeten betalen.
De werkgever heeft hier zowel direct als indirect een voordeel bij. Direct, een gemotiveerde werknemer en indirect wat nog veel belangrijker is voor de organisatie, de interne mobiliteit komt op gang.
De Unie
Pagina 4
13-12-2010
bijlage 4 Vitaliteit In veel cao’s staan nog bepalingen die erg gunstig zijn voor oudere werknemers. Denk hierbij aan extra verlofdagen of niet meer verplicht kunnen worden over te werken. Deze afspraken staan onder druk in het kader van gedachten en wetten over gelijke behandeling. Werkgevers willen deze extra afspraken maar al te graag uit de cao hebben. De Unie is bereid mee te werken aan het anders omgaan met deze rechten, echter niet door ze zo maar af te schaffen. Deze dagen zijn in het verleden afgesproken om de oudere werknemer tot de pensioengerechtigde leeftijd vitaal het pensioen te laten halen. De werknemer heeft in het verleden wel loonruimte ingeleverd bij het maken van deze afspraken. Het nu zo maar afschaffen kan dus niet. Niet alleen de huidige oudere werknemer, maar ook de werknemer die er nu nog geen gebruik van kan maken heeft er wel “recht” op. Deze dagen zijn vaak in een geheel ander tijdsgewricht afgesproken. De loonruimte is wel degelijk ingeleverd en moet in de herwaardering terug komen. Echter de uittredingsleeftijd en dus hoe groot de loonwaarde was, was in die tijd een andere. Dit had te maken met VUT en andere soortgelijke regelingen. Per cao is het zaak te berekenen hoe groot de werkelijke waarde nu zou moeten zijn. Als die waarde bekend is, kan deze voor iedere werknemer in een Vitaliteitsbudget gestort worden. De Unie wil hier onder de volgende voorwaarden aan meewerken: • • • •
De werknemer moet het bedrag ook kunnen aanwenden voor het kopen van extra vrije dagen. Het mag geen verkapte bezuiniging zijn. De werknemer moet zelf zonder voorwaarden over het budget kunnen beschikken. Het budget kan ook voor andere doeleinden gebruikt worden die arbeidsgerelateerd zijn. Denk hierbij aan scholing, deeltijd werken, (bijvoorbeeld om mantelzorg te kunnen verlenen) storten in een pensioenregeling of vervroegd uitreden.
Hiermee zetten we weer een stap in de richting van een totaalpakket waar de Individuele werknemer zelf zeggenschap over heeft.
De Unie
Pagina 5
13-12-2010
bijlage 5 Het nieuwe werken Het Nieuwe Werken is geen hype. Het zal er toe leiden dat de manier waarop wij werken structureel en ingrijpend zal veranderen. Het Nieuwe Werken wordt vaak gebruikt als synoniem voor flexwerken of thuiswerken terwijl dat slechts een paar facilitaire zaken zijn. Het Nieuwe Werken als concept is veel meer dan dat. Helaas is dit nog niet tot iedereen doorgedrongen. Het Nieuwe Werken kan vanuit verschillende invalshoeken kan worden benaderd: technologie, productiviteit, werkomgeving, toepassingen (applicaties, tools), mobiliteit, sociaal/interactie, hrm, timemanagement en financieel. Wat Het Nieuwe Werken wel is! • Het Nieuwe Werken is slimmer en efficiënter werken • Werken onafhankelijk van tijd en plaats door gebruik te maken van nieuwe communicatietechnologie • Een nieuwe mogelijkheid om werk en privé leven in balans te brengen of te houden • Productiever werken door je tijd beter in te richten. • Het is gebaseerd op vertrouwen en resultaat in plaats van wantrouwen, repressie en aanwezigheid.
Het kantoor zoals wij dat kennen, stamt uit de tijd dat werk geconcentreerd werd rond een centrale werkplek. Dit als direct uitvloeisel van het industriële tijdperk, waarbij de baas controle hield. De tijd dat ons ritme werd bepaald door stampende machines en het afschrijvingsmechanisme van accountants. Het Nieuwe Werken gaat uit van een meer gelijkwaardige benadering van verantwoordelijkheid en professionaliteit van zowel werkgever als werknemer. Er zijn eigenlijk geen beroepen of branches te bedenken waar Het Nieuwe Werken niet ingevoerd kan worden, soms zijn de te nemen hobbels alleen wat groter. Echter elk individu zal meer invloed willen uitoefenen waar en wanneer hij of zij werkt. Voor De Unie is dit al sinds jaren een belangrijk thema. Uit onderzoek blijkt dat werknemers graag trots zijn op hun werkgever. Wanneer zijn ze dan trots? Zie dit onderzoek: http://www.nu.nl/werk‐en‐prive/2315400/werknemer‐graag‐trots‐werkgever‐.html Trots wordt bepaald door de factor in hoeverre werknemers de mogelijkheid krijgen zich te ontplooien, maar ook hoe en wanneer het werk ingericht wordt. Geef de Individuele werknemer het vertrouwen en de arbeidsproductiviteit zal stijgen. Veel werkgevers hebben ondanks al deze mooie resultaten nog steeds koudwatervrees. De Unie wil graag de keuze voor dit concept bij het individu zelf laten. Wat De Unie wil is dat de werkgever aan de werknemer de mogelijkheden biedt om gebruik te maken van de verschillende vormen waarop die zijn werk op de meest efficiënte wijze kan uitvoeren. Wat Het Nieuwe Werken niet is • Het is niet alleen een synoniem voor thuiswerken, maar het is werken waar, hoe en wanneer jij dat wilt. • Het is geen vrijheid, blijheid want er wordt duidelijk gestuurd op resultaten. • Het moet geen ordinaire bezuinigingstruc zijn, verpakt in een mooi verhaal, het levert juist energie en geld op. • Het betekent niet dat mensen langer móeten werken, maar biedt juist mogelijkheden voor een betere werk‐prive balans. • Het vervreemdt mensen niet van hun bedrijf of kantoor, maar faciliteert juist een effectievere en efficiënter samenwerking. Het kantoor als ontmoetingsplaats.
“Waar het dus om gaat, is dat je je niet richt op de meest voor de hand liggende zaken als flexwerken, maar dat je de onderstroom begrijpt.”
De Unie
Pagina 6
13-12-2010
bijlage 6 Leren en leven De arbeidsmarkt verandert snel en alle sociale voorzieningen, ondanks de druk van de vakbeweging, zo mogelijk, nog sneller. De baan voor het leven bestaat allang niet meer, maar ook het dienstverband voor het leven komt steeds minder voor. Organisaties evolueren steeds sneller door de veranderende wereld om ons heen waardoor de kans op een mismatch tussen werknemers en organisatie groeit. Vooral daar waar de werknemers onvoldoende opleidingen en trainingen krijgen. Daar zullen we op in moeten spelen, eerst op korte termijn, maar ook met een focus op de lange termijn. Op dit moment zien we nog veel werknemers die zich onvoldoende realiseren dat de wereld steeds sneller verandert. Zij laten de verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van hun competenties vaak te veel aan de werkgever over. Dit wordt mede ingegeven door de gedachte dat het in vaste dienst zijn bij hun huidige werkgever voldoende zekerheid biedt. Helaas zien we in deze tijden van crises dat de werkelijkheid er binnen een korte tijdsspanne geheel anders uit kan zien. Ondanks vele goede initiatieven blijkt dat de gemiddelde werknemer of zelf te weinig initiatieven neemt, of te weinig mogelijkheden heeft om zich te scholen. Ook de overheid heeft hier in het kader van de ontwikkeling van de economische concurrentiepositie op de wereldmarkt een taak te vervullen. De Unie wil in het kader van de ondernemende werknemer, deze meer mogelijkheden bieden zelf aan zijn / haar ontwikkeling te werken naar eigen inzicht. Dus niet alleen voor het huidige beroep, maar ook breder. De praktijk leert ons dat de wereld verandert, ook beroepen veranderen en verdwijnen zelfs hier in Nederland. De Unie zet daarom in op een levenslange studiefinanciering gebaseerd op 3 peilers, overheid, werknemer en werkgever. Alle 3 partijen zullen een bijdrage aan de vorm van studiefinanciering moeten leveren. Uitgangspunt is gelijkwaardige scholingsrechten voor iedereen. Om hier een start mee te maken zetten we in op het instellen van een scholingsrekening voor iedere individuele werknemer gebaseerd op het salaris. Hierbij stort de werknemer 0,5% van de loonsom op de rekening en de werkgever levert 0,5% aan tijd / geld om de opleiding te volgen. De werkgever zal minimaal €150 per werknemer per jaar op deze rekening storten. Zodat ook de lager betaalde voldoende kan sparen. Dit kan vorm gegeven worden door bijvoorbeeld het invoeren van scholingstegoeden. Daarbij kan De Unie / Unie Services faciliteren door het inkopen van bepaalde pakketten waardoor er een gunstig tarief afgesproken kan worden en er meer scholing voor hetzelfde geld afgenomen kan worden. Ook zal de in‐ door‐ en uitstroom binnen organisaties meer aandacht moeten krijgen. De Unie wil in 2011 starten met het opzetten van een door‐ en uitstroombureau onder leiding van De Unie / Unie Services, buiten de deuren van de onderneming. Feitelijk trekken we daarmee een stuk HRM beleid naar ons toe en geven de werknemer een echt onafhankelijk advies. Voordeel voor de werkgever is dat er beweging in zijn organisatie komt waarbij hij wel gedwongen wordt om een aantrekkelijke partner te zijn voor die werknemers die hij graag wil behouden. De financiering vindt plaats deels door werkgevers vanuit het opleidingsbudget en deels door werknemers vanuit de loonruimte. Ander voordeel voor de werkgever is dat hij zijn felbegeerde in‐ uit‐ en doorstroom op deze wijze kan verwezenlijken waarbij de werknemer minder in een van de werkgever afhankelijke positie zit.
De Unie
Pagina 7
13-12-2010
bijlage 7 Individuele keuzes Onder druk van de snel veranderende arbeidsmarkt en sociale voorzieningen, is de werkende van de toekomst meer en meer gedwongen zelf het initiatief te nemen voor de organisatie van zijn sociale en financiële planning. Dat is op zich niets nieuws; het hele dagelijkse leven zit vol keuzes op deze terreinen en niemand kijkt daar meer van op. Als het echter gaat om de vormgeving van onze arbeidsvoorwaarden, is het ineens een onderwerp dat een stuk lastiger ligt. Wij zijn na tientallen jaren van collectieve zekerheid immers erg gewend dat allerlei zaken die voor ons als individu van groot belang zijn, zoals salaris, pensioen, scholing etc. door anderen op afstand voor ons worden bepaald. Nu de baan voor het leven niet meer bestaat, en werk, inkomen en ontwikkeling steeds meer worden bepaald door individuele factoren, is er de noodzaak om na te denken over nieuwe systemen van arbeidsvoorwaarden die beter zijn uitgerust voor diversiteit en maatwerk. Uitgangspunt moet steeds zijn het vergroten van de individuele keuzevrijheid van de werkende die zich onafhankelijk en zelfbewust moet kunnen bewegen op de flexibele arbeidsmarkt. De moderne werkende wil zelf sturing geven aan carrière, scholing, inzetbaarheid en beloning. Dit betekent dat hij initiatieven moet durven en kunnen nemen. Om carrièrestappen te faciliteren kan het model van een leven lang sparen een uitkomst zijn. Werkenden kunnen zelf kiezen hoe hun carrière er uit gaat zien. Een persoonlijk budget in het kader van een leven lang sparen kan ingezet worden voor reserve in tijd of geld, voor vervroegde uittreding of voor reparatie van een pensioenbreuk/gat etc. Door het gegeven dat werkenden vaker dan voorheen van baan wisselen, zullen zij ook vaker worden geconfronteerd met periodes waarin zij geen baan hebben.
Benefitshop: maak je eigen keuzes Wij streven naar maximale individuele keuzevrijheid voor de werknemers om hun arbeidsvoorwaarden samen te stellen. Dit lukt het beste als wij een individuele Benefitshop inrichten voor de gekapitaliseerde, bovenwettelijke arbeidsvoorwaarden van de medewerkers. De werknemer kan op eenvoudige (digitale) wijze zelf bepalen hoe en wanneer hij iets laat uitbetalen. Door de keuzemogelijkheden van werkenden te vergroten wordt ook het bewustzijn ten aanzien van arbeidsverhoudingen en ‐voorwaarden bevorderd, evenals de onafhankelijkheid van de werknemer. Het is belangrijk dat hij zich bewust is van het belang van een goede beheersing van de diverse budgetten. In feite is men een leven lang aan het sparen voor de diverse bestedingen als verlof, extra salaris, sparen voor later, etc. Daarnaast is er op deze wijze ook de mogelijkheid om bijvoorbeeld voor een langere periode korter te gaan werken in een bepaalde periode van het leven. (denk aan de zorg voor kinderen, het verlenen van mantelzorg etc.). Voordeel ten opzichte van gebruik maken van de mogelijkheden van de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) is dat het terugkeren naar een fulltime baan veel vanzelfsprekender is.
De Unie
Pagina 8
13-12-2010
bijlage 8 Arbeidsparticipatie Iedereen lijkt het er over eens, langer werken betekent ook en vooral het verhogen van de arbeidsparticipatie van de oudere werknemer. Wat is oud? Op de arbeidsmarkt begin je al na je 35E met je leeftijd geconfronteerd te worden dus als wij nu een grens tussen jong en ouder willen definiëren zitten we met 45 jaar niet aan de lage kant en wordt deze leeftijdsgrens als gemeengoed beschouwd. De kritiek van veel werkgevers op de oudere werknemers is onder andere dat ze a) te duur en b) te weinig productief zijn. Uit diverse onderzoeken blijkt dat dit niet waar is. Waar we naar toe zouden moeten is een objectief systeem waarbij de toegevoegde waarde van een werknemer bepalend is voor zijn arbeidsmarktpositie. Op deze wijze is het praten over leeftijdsgrenzen en alles wat daarmee samenhangt verleden tijd. Nieuw beleid implementeren kost tijd, vaak zo’n 7 jaar. Het is dus zaak dat we daar vandaag al aan beginnen! Er zal een 2 sporenbeleid gevoerd moeten worden. Enerzijds er voor zorgen dat op lange termijn de arbeidsmarkt geen onderscheid meer zal maken op basis van leeftijd. Dit kan door de arbeidsvoorwaarden tussen de generaties te harmoniseren en de beloning aan te passen aan de toegevoegde waarde van de Individuele werknemer voor die organisatie. Werknemers zullen hierdoor extra gemotiveerd worden in zichzelf te blijven investeren en hierdoor een goede passende beloning tot aan het pensioen (en ook daarna) bewerkstelligen. En voor jongeren zal er dan ook meer ruimte komen om sneller tot een goed salaris te komen. Anderzijds moeten we er vanaf vandaag ook voor zorgen dat sommige ouderen niet buiten de boot vallen. Dit kan bijvoorbeeld door af te spreken dat in combinatie met de uitstroom ook bij aanname het afspiegelingsbeginsel zal worden toegepast. Voor iedere werknemer die weg gaat in een bepaalde leeftijdscategorie zal er bij aanname weer iemand uit diezelfde leeftijdscategorie terug moeten komen. De controle hierop kan heel eenvoudig via de medezeggenschapsorganen waarbij de Individuele werknemer het door een instantie kan laten toetsen. Hierbij moeten er wel sancties zijn indien werkgevers dit nalaten.
De Unie
Pagina 9
13-12-2010
bijlage 9 Presteren & Loon De Unie zet in op minimaal koopkrachtbehoud . de loonruimte bepaald op basis van de Macro Economische Verkenning voor 2011 gedraagt 3%. Loonruimte is niet gelijk aan loonsverhogingen. Naast het salaris komen er meer zaken uit de loonruimte. Pensioenen, persoonlijk gebonden scholingsrechten enz. De Unie hanteert geen algemene looneis. Per cao zal de bedrijfseconomische situatie beoordeeld moeten worden om voor die cao de beschikbare loonruimte te bepalen. Dit zal voor een bedrijfs‐cao eenvoudiger zijn dan voor een bedrijfstak‐cao. Voor een bedrijfstak‐cao zal De Unie ruimte creëren in de cao om afwijkende loonafspraken te maken. Nu is het vaak al mogelijk om in overleg naar beneden af te wijken. De Unie wil uitdrukkelijk opgenomen hebben om in overleg ook naar boven af te kunnen wijken. Het is min of meer gebruikelijk alle verbeteringen in de arbeidsvoorwaardensfeer te bekostigen uit de beschikbare loonruimte. De vraag is of dit wel klopt. In bijvoorbeeld de Rabobank CAO staat een afspraak over de rotondedagen, een loopbaancheck. Dit is feitelijk investeren in de eigen bedrijfsprocessen waarbij er onderhoud aan een van de productiemiddelen gepleegd wordt. Deze moet dus gewoon bekostigd worden vanuit de normale bedrijfsvoering en niet ten laste komen van de loonruimte voor de werknemer. Zie ook bijlage 10. Bonussen moeten in deze genuanceerd worden. We spreken in deze paragraaf feitelijk alleen over de bonussen voor de absolute top van de organisatie. Deze moeten met in verhouding staan met het gevoerde sociale beleid binnen de onderneming en de geleverde prestaties. Een voorbeeld is dat een directeur een extra bonus kreeg omdat hij de loonkosten zo leuk naar beneden gekregen had. Voor De Unie onbespreekbaar. Als er offers gebracht moeten worden om de werkgelegenheid overeind te houden, en dit is ook uitdrukkelijk noodzakelijk of onontkoombaar, dan willen we hier onder voorwaarden aan mee werken. Maar, gezien de resultaten uit het verleden, zullen dan de bonussen voor de top in de jaren daarna onderdeel van de afspraken worden. Voor de Individuele werknemer geldt overigens dat bonussen altijd een extra zijn en geen onderdeel van het reguliere salaris. Salaris is salaris en bonus is bonus, on top of dus.
De Unie
Pagina 10
13-12-2010
bijlage 10 Investering of loonkosten Wie gaat wat betalen is de vraag die werkgevers stellen als de vraag om investeren in werknemers aan de orde komt. Over het algemeen worden alle afspraken die in de cao gemaakt worden gerelateerd aan de loonruimte. Als voorbeeld zijn de werkgevers van mening dat een heffing voor een O&O fonds uit de loonruimte moet komen. De gedachte hierbij is dat dit allemaal puur ten goede komt aan de werknemers. Juist in de O&O fondsen kunnen er vaak alleen opleidingen gevolgd worden die, of functiegericht zijn of in het beste geval organisatiegericht zijn. Daarbij moet de werknemers altijd toestemming vragen voor een opleiding. De Unie kijkt op een andere manier naar deze “loonkosten” zoals de werkgevers dit graag noemen. Een aantal van deze zogenaamde loonkosten zijn: • Scholing en training voor het uitoefenen van de huidige of toekomstige functie in de organisatie. • Kosten die gepaard gaan met het verhogen van de arbeidsparticipatie • Afspraken voor het verhogen van de arbeidsproductiviteit. • Kosten voor in‐door‐ en uitstroom. Over het algemeen staan deze zaken niet in de cao, of wordt er een aparte cao over afgesproken. De Unie zal in de afspraken die komend jaar gemaakt worden goed bepalen wat er nu wel en wat er niet uit de loonruimte kan komen. Feit is dat als organisaties ook in de nabije toekomst willen overleven, ze nu echt moeten gaan investeren in hun kleinste, maar belangrijkste productie‐eenheid, de Individuele werknemer! De Unie zal als belangenbehartiger hier stevig op inzetten! Als individuele werknemer en als werkgever hebben we hier een gezamenlijk belang. Punt is alleen dat nog niet allen dit inzien, maar De Unie is graag bereid te helpen.
De Unie
Pagina 11
13-12-2010
bijlage 10 a, Investeren in gebouwen, machines ……..en mensen dan ?
Nu er gesproken wordt over een algemene lastenverlichting voor het bedrijfsleven en onze collega’s bij het FNV die direct en even algemeen hebben afgewezen is het tijd geworden voor een iets ander geluid. Wij willen bij vakorganisatie De Unie, als kleine maar geenzins bescheiden speler binnen en buiten de vakcentrale MHP liefst een andere, meer gerichte koers gaan varen. De Unie legt in haar arbeidsvoorwaardennota 2011 de nadruk op het investeren in mensen. Investeren in de toekomst door de mensen zelf en door de werkgever waar zij op dit moment aan verbonden zijn. Laten we in een eerste stap het begrip investeren eens onder de loep leggen. Investeringen in bedrijfsmiddelen zijn onderworpen aan een afschrijvingsregime. Bedrijfsmiddelen hebben een bepaalde gebruiksduur en daarmee zijn investeringen beslissingen die meerdere jaren hun fiscale effect zullen hebben. De uitspraak “mijn mensen zijn mijn belangrijkste kapitaal” bij werkgevers nog steeds gemakkelijk van de tong rolt, de onschatbare waarde van deze mensen staat echter niet op de balans. Op de balans staat hooguit het product van mensen (voorraad, patent) of het risico van mensen (bestemmingsreserve) maar op geen andere wijze is de factor mens herkenbaar op de balans. Hoe stimuleer je dan een bedrijf zichtbaar investeert in mensen, of dat mensen zichtbaar in zichzelf investeren ? De Unie begroet de beoogde lastenverlichting voor het bedrijfsleven als impuls voor de economie maar ziet die impuls dan graag bij mensen en bedrijven terecht komen die investeren in hun toekomst. We stellen daarom het volgende voor Lastenverlichting voor het bedrijfsleven : De Unie stelt voor om het bedrijfsleven de mogelijkheid te geven om opleidingskosten als investering additioneel te laten “afschrijven” voor de VPB. Dit kan het equivalent zijn aan geld dat in interne uren aan opleidingen is gegeven. Daarnaast kunnen een gedeelte van de externe kosten aan opleidingen worden afgetrokken van de VPB opgave. Het voordeel van deze methodiek is dat voor de inzet van interne mensen wordt gepropageerd en daarmee ook de zo broodnodige kennis overdracht. Door een plafond in te bouwen worden budgettaire grenzen gecreëerd en kan tevens het MKB worden bevoordeeld omdat juist hier een directe stimulans van de werkgelegenheid en de vitaliteit van belang is Investeren in jezelf met MyFund: Ook de werknemer investeert, niet per definitie in de loopbaan maar wel in zijn of haar toekomst. Het moet mogelijk zijn om iedereen (werknemer\zelfstandige\ondernemer) een reservering op te laten bouwen die aansluit bij zijn\haar toekomstige behoeftes en noden.
De Unie
Pagina 12
13-12-2010
Bij de inrichting van een dergelijke reserveringsmogelijkheid moeten we oog hebben ( en niet per definitie prioriteren of zoals nu vaak verplicht stellen) dat het investeren in de vergroting van je Employability de maatschappelijke voorkeur heeft. Dit past bij de sociaal economische rol van vakorganisatie De Unie. We kennen de levensloopregeling vooral door het inleggen van geld op te nemen in vrije dagen. Deze regeling moet veel verder verruimd worden met andere ruilmogelijkheden. Laten we deze regeling “MyFund” noemen. De inleg is gelijk aan de huidige levensloopregeling met dezelfde budgettaire grenzen of juist meer als “MyFund” ook toegankelijk wordt voor andere spaarvormen en bv oudedagsrerves. De opnamemogelijkheden zijn echter ruimer en worden fiscaal gedifferentieerd. De differentiatie is gebaseerd op de waardering van de beoogde maatschappelijke doelen.
Tarief 2, gelijk aan 1e schijf
Tarief 1, geen belasting ¾ Tijd voor beroepsscholing
¾ Tijd opnemen voor zorgverlof ¾ Tijd opnemen voor Mantelzorg ¾ Tijd opnemen voor een door de ¾ ¾
Tarief 3, gelijk aan 2e schijf ¾ Tijd opnemen voor Sabatical na 3 jaar ¾ Inrichten thuiswerkplek
overheid erkende vakopleiding Tijd opnemen voor deeltijdpensioen Contant opnemen na 6 jaar
Tarief 4, gelijk aan 3e schijf ¾ Tijd opnemen voor tijd voorafgaand aan de pensionering ineens.
Bovenstaand schema is niet vaststaand en qua onderwerpen niet uitputtend maar geeft een denkrichting aan. Om versnippering te voorkomen en kostenneutraliteit te bereiken in de onderhandelingen rond de beschikbare loonruimte kunnen we overwegen de spaarloonregeling afschaffen of om te buigen.
De Unie
Pagina 13
13-12-2010
bijlage 11 Pensioen Inleiding Na de kredietcrisis is de discussie over de houdbaarheid van ons pensioenstelsel in alle hevigheid losgebarsten. Trends zoals vergrijzing en de toename van de levensverwachting spelen een belangrijke rol in deze discussie. Diverse rapporten zoals van de commissies Don (Parameters) Frijns(Beleggingen) en Goudswaard (Houdbaarheid stelsel) zijn gepubliceerd. Het rapport van Goudswaard is als volgt samen te vatten: “Nederland heeft een uniek stelsel van aanvullende pensioenen, maar de kosten lopen op en het stelsel is kwetsbaar voor schokken en dat roept vragen op over de toekomstbestendigheid. Nederland is beter dan andere landen voorbereid op de vergrijzing maar het stelsel staat onder druk en de rek is uit de premie. Pensioenfondsen moesten meer risico gaan nemen en dat risico komt steeds meer bij de deelnemer te liggen. Het stelsel is thans onvoldoende toekomstbestendig maar er zijn goede mogelijkheden om het stelsel aan te passen als sociale partners en overheid handen ineen slaan.”
Met name de sociale partners worden hiermee uitgedaagd om te gaan nadenken over aanpassingen aan het stelsel om het toekomstbestendig te maken. De Unie onderkent de gesignaleerde bedreigingen en is zich bewust van de noodzaak om te werken aan het in stand houden van een goed collectief en solidair pensioenstelsel. Inmiddels is door demissionair minister Donner op 7 april 2010 een brief aan de Tweede Kamer verstuurd waarin het kabinet het kader neerzet waarbinnen de aanpassingen moeten plaatsvinden. Omdat het onderwerp pensioenen controversieel is verklaard is onduidelijk wat de waarde van deze voorstellen is en op welke termijn ze omgezet kunnen worden naar daadwerkelijke wetgeving. Veel adviezen van Goudswaard vereisen echter aanpassing aan wet‐ of regelgeving. Dit betekent dat het op dit moment lastig is om nu al concreet vast te stellen hoe het beleid ten aanzien van de pensioenen in 2011 moet worden vormgegeven. Toch is er een aantal trends te onderkennen waarop concreet moet worden ingespeeld. Daarnaast blijft belangrijk dat De Unie een langetermijnvisie op pensioenen ontwikkelt. Trends De meest in het oog springende trends in de pensioenen voor 2011 zijn naar verwachting: - stijging van de pensioenlasten - verschuiving van risico’s - toenemende kosten pensioenuitvoering - intergenerationele solidariteit onder druk - bestuurlijke verantwoordelijkheid - zeggenschap pensioengelden Stijging pensioenlasten -
Door de vergrijzing binnen actieve deelnemers en de toename van de levensverwachting in combinatie met lagere verwachte rendementen zullen de pensioenlasten in de komende jaren toenemen. In veel sectoren is de premiedruk echter al zeer hoog. De vraag is of er bij werkgevers en werknemers nog bereidheid is om de premies verder te verhogen.
De Unie
Pagina 14
13-12-2010
Vervolg bijlage 11 Pensioen -
Standpunt De Unie is dat de stijging van de pensioenlasten in principe op 3 manieren is op te vangen. Het kan door de premies verder te laten stijgen, door regelingen te versoberen of door de bestaande loonruimte te herverdelen. • • •
Daar waar mogelijk zullen de kosten van premiestijging neergelegd worden bij de werkgever; Indien een (verdere) premiestijging onverantwoord is, zullen we onderzoeken in hoeverre de bestaande loonruimte her te verdelen is; Pas als dat ook onvoldoende resultaat oplevert, kan er naar aanpassingen van de regeling gekeken worden.
Verschuiving van risico’s -
-
Werkgevers zijn de afgelopen jaren geconfronteerd met soms extreem hoge pensioenverplichtingen. Ook de pensioenfondsen hebben de afgelopen jaren meer risico genomen. Nu het tegenzit worden deze risico’s steeds meer op de deelnemers en/of gepensioneerden afgewenteld. Steeds meer bedrijven willen graag een zgn. CDC‐regeling, een regeling waarbij de werkgever een vastgesteld percentage van de loonsom betaalt als pensioenpremie. Mocht het tegenzitten dan kan het pensioenfonds niet bij de werkgever aankloppen voor extra bijdragen. De deelnemers lopen daarbij eerder het risico dat er niet geïndexeerd wordt of dat uitkeringen verlaagd worden. Standpunt De Unie is dat werkgevers in het verleden in ruime mate geprofiteerd hebben van premieholidays en terugstortingen. Het is daarom niet rechtvaardig de rekening nu eenzijdig bij werknemers te leggen. • • •
Vasthoudendheid rond Defined Benefit‐regelingen; Vasthoudendheid aan financieringsstelsels waarbij er ruimte blijft om de lasten van slechte risico’s gelijkelijk te verdelen over alle belanghebbenden; Indien desondanks overgegaan moet worden tot een CDC‐regeling, bijvoorbeeld ten gevolge van de IFRS‐ problematiek bij beursgenoteerde ondernemingen, dienen door de werkgever ruime financiële waarborgen afgegeven te worden ten aanzien van zekerheid van rechten en mogelijkheden voor toeslagverlening voor langere tijd.
Toenemende kosten pensioenuitvoering -
-
Pensioenregelingen worden in de uitvoering steeds duurder. Deze kostenstijging drukt ook zwaar op het pensioenfonds als instituut. Momenteel ontstaan er veel initiatieven om te kijken naar mogelijke vormen van samenwerking of zelfs fusie. Standpunt De Unie is dat we geen principieel tegenstander zijn van vormen van samenwerking of fusie. De Unie is echter wel van mening dat dergelijke stappen zeer weloverwogen genomen moeten worden. • • • • •
-
Het belang van de deelnemers en gepensioneerden staat voorop; Dit betekent dat een fusie in de eerste plaats moet leiden tot meer pensioen voor hetzelfde geld of hetzelfde pensioen voor minder geld; In de overweging moeten andere doelen, zoals professionalisering van de bestuursfunctie, verbetering dienstverlening aan belanghebbenden en oplossen van problemen met branche‐ en sectorvervaging, worden meegenomen; De te bereiken doelen van een voorgenomen fusie moeten vooraf vastgesteld worden en gedurende het onderzoeks‐ en eventuele fusieproces bewaakt worden; Wanneer de vastgestelde doelen niet haalbaar blijken, moet een proces kunnen worden afgebroken.
Administratieve lasten zijn echter eveneens een grote kostenpost. • •
De Unie
Daar waar regelingen aangepast worden, heeft het de voorkeur geen overgangsregelingen af te spreken of deze qua administratieve last zoveel mogelijk te beperken; Aan pensioenfondsbesturen wordt de opdracht meegegeven een meer bedrijfsmatige aanpak voor de beheersing van de kosten in te voeren.
Pagina 15
13-12-2010
Vervolg bijlage 11 Pensioen Intergenerationele solidariteit. -
-
De solidariteit tussen jongeren en ouderen staat onder druk. In pensioenregelingen worden de lasten van de oudere generaties in steeds grotere mate op de jongere generaties afgewenteld. De jongeren staan niet onwelwillend tegenover een solidair en collectief stelsel, ook de verplichtstelling hoeft geen probleem te zijn. Die jongere wil echter wel de zekerheid dat tegen de tijd dat hij tot de oudere generatie is gaan behoren, de jongere generatie solidair met hem is. Deze vanzelfsprekendheid lijkt echter niet meer van toepassing. Standpunt De Unie is dat ons huidige stelsel een groot goed is en dat hiermee zorgvuldig moet worden omgesprongen zodat ook toekomstige generaties hiervan gebruik kunnen maken. Het is daarom zaak dat toekomstige generaties zich niet aan het systeem gaan onttrekken. • • •
De stijgende pensioenlasten zullen niet eenzijdig op jongeren worden afgewenteld; Er worden geen overgangsregelingen afgesproken die in het nadeel van jongeren zijn; Daar waar overgangsregelingen onvermijdelijk zijn, worden de lasten daarvan zoveel mogelijk evenwichtig over generaties verdeeld.
Bestuurlijke verantwoordelijkheid -
-
De zeggenschap over de pensioengelden ligt traditioneel gezien in handen van de sociale partners. De sociale partners vullen de besturen van de bedrijfstakpensioenfondsen. Bij de ondernemingspensioenfondsen zijn het werkgevers en werknemers die het bestuur vormen. De laatste jaren is er, met name vanuit de gepensioneerden, een steeds grotere roep om bestuursdeelname in de bedrijfstakpensioenfondsen. Onlangs is door de Tweede Kamer een wetsvoorstel met deze strekking aangenomen. Standpunt De Unie is dat de deelname van groeperingen die deelbelangen vertegenwoordigen niet tot een verbetering van de bestuurbaarheid van pensioenfondsen leidt. •
Het toelaten van één groepering zal ongetwijfeld leiden tot de roep om deelname van meer partijen, zoals jongeren, arbeidsongeschikten en nabestaanden. De Unie ziet meer in instellen van bijvoorbeeld een versterkte en meer deskundige deelnemersraad met meer bevoegdheden waar in alle belangengroepringen kunnen participeren.
Collectief en toch flexibel -
-
De vraag naar meer maatwerk toegespitst op de individuele deelnemer is de laatste tijd toegenomen. Uit onderzoek blijkt dat het pensioenfondsen efficiënter en effectiever opereren dan verzekeraars. Standpunt De Unie is dat zij de voordelen van het collectieve en solidaire stelsel wil behouden. • • •
De Unie
De Unie zet in op het mogelijk maken van individueel maatwerk binnen collectieve pensioenregelingen; Uitgangspunt daarbij is dat individuen qua beleggingen keuzes kunnen maken in een gedifferentieerd risicoprofiel, defensief, neutraal, offensief, gebaseerd op de actuele periode in de levenscyclus; In pensioenregelingen moeten alle wettelijke beschikbare flexibiliseringsmogelijkheden worden opgenomen.
Pagina 16
13-12-2010
bijlage 12 Het sociale zekerheidsstelsel De oorsprong voor het sociale zekerheidsstelsel is de maatschappelijke wens om individuele risico’s niet af te wentelen op het individu maar op een fatsoenlijke wijze door de collectieve draagkracht van die maatschappij. Door onevenwichtige, soms simpelweg opportunistisch, politiek handelen en door sterke veranderingen in de samenstelling van de Nederlandse maatschappij staat dit stelsel zwaar onder druk. Daar waar we een stevig vangnet zouden moeten hebben voor alle inwoners van Nederland is dit langzamerhand zo uitgeput door regelzucht, bureaucratie en soms keihard misbruik dat we juist hier het basisprincipe van de sociale zekerheid (risico verlegging naar de maatschappij daar waar het individu dit niet dragen kan/mag aangetast zien worden. Juist hier zien we een versnelling optreden om de risico’s voor het individu te vergroten om daarmee begrotingsdoelstellingen van de centrale en decentrale overheid te realiseren. Een andere pijler, de collectieve bescherming en ondersteuning van werkenden, zien we eroderen en zo langzamerhand imploderen. Ook hier werkt regelzucht, nivelleringsdruk, opportunistisch en gesegmenteerd beleid, begrotingsregels en de steeds groter worden bijdragen aan de maatschappij in premies en belastingen direct door in het belemmeren van het functioneren van de zo gewenste collectieve bescherming van het individu. De vraag wat het individu graag zou willen wordt nauwelijks meer gesteld. Daar waar er geluiden opgaan worden die direct de mond gesnoerd door een dikke haag van professionals, belangenbehartigers, bestuurders, regelgevers die het veel beter weten. Als we naar de resultaten (de rokende puinhopen om ons heen) kijken, kan legitiem de vraag gesteld worden wiens belang nu eigenlijk aan de orde is. Voor De Unie telt maar 1 ding, jouw belang. Daarom vinden we het het onderzoeken waard of er geen betere, andere systemen te bedenken zijn waar het statistisch noodzakelijke collectief wordt aangevuld met daadwerkelijke individuele keuzes. Een ondernemer verdeelt zijn/haar risico’s ( de risicokolom) in drie verschillende oplossingen : - Begroten (reserveren of sparen) - Verzekeren ( basis of excedent verzekering) - Managen (maatregelen ter voorkoming of vermijding van risico’s) Het zou mooi zijn als wij voor de individuele werknemer ook op een dergelijke wijze naar onze sociale risico’s gingen kijken. Maar daar staat dan wel tegenover dat de werknemer dan ook zijn gehele risicokolom moet kunnen beheren en niet dat grote delen hiervan al ingevuld zijn door betalingen/verplichtingen aan vervuilde en overbelaste systemen. Wel een verplichte afdracht maar niet of nauwelijks zeggenschap is niet meer van deze tijd, zeker niet in de beroepsgroepen en de inkomensklasse die De Unie vertegenwoordigd en wenst te vertegenwoordigen. Het wordt tijd voor daadwerkelijk vernieuwend denken waarbij we ons niet laten leiden door de instituties die we grotendeels zelf in het leven hebben geholpen, blinde trouw is in de geschiedenis meer dan eens onverstandig gebleken.
De Unie
Pagina 17
13-12-2010
bijlage 13 Koopkrachtberekening Aan de hand van de eigen rekenschema’s is in deze notitie de koopkracht doorgerekend als gevolg van de maatregelen, die in de Miljoenennota 2011 worden aangekondigd. In deze berekeningen is qua kerngegevens in het algemeen gebruik gemaakt van de ramingen van het CPB. Het gaat dan bijvoorbeeld om de gemiddelde contractloonstijging (= 1,5%), de gemiddelde pensioenindexatie (= 0%), de inflatie (= 1,5%) en de stijging van de nominale ziektekostenpremies (= 9,5%). Hieronder staat voor 65‐plussers en 65‐minners de gemiddelde koopkrachtmutatie weergegeven bij een bepaald bruto huishoudinkomen op jaarbasis. 1%
0% 15 00
0
20 00
0
25 00
0
30 00
0
35 00
0
40 00
0
45 00
0
50 00
0
55 00
0
60 00
0
65 00
0
70 00
0
75 00
0
80 00
0
85 00
0
90 00
0
95 00
0
10 00
00
-1%
-2%
-3% 65-min
65-plus
Over de hele linie komt de koopkracht iets lager uit dan het beeld dat in de Macro Economische Verkenningen van het CPB wordt geschetst, maar niet veel. De spreiding komt wel goed overeen. Naarmate het aanvullend pensioen hoger is, gaan AOW‐gerechtigden er meer op achteruit. Dit heeft alles te maken met een pensioenindexatie, die vrijwel overal op nul is terechtgekomen. Voor deze categorie is het vooral van belang dat de inflatie laag blijft. Uit bovenstaande overzichten blijken overigens alleen de gemiddelde koopkrachteffecten. De effecten van specifieke maatregelen blijken niet uit de cijfers. Een van de belangrijkste beleidsmaatregelen in 2011, die niet uit deze overzichten blijkt, is de bezuiniging op de kinderopvang. In 2011 zal € 275 miljoen worden bezuinigd op de kinderopvangtoeslag. Er maken circa 500.000 huishoudens gebruik van kinderopvang, zodat dit neerkomt op gemiddeld € 550 per huishouden (bij een inkomen van modaal tot anderhalf maal een modaal is dit een negatief
De Unie
Pagina 18
13-12-2010
koopkrachteffect van circa 2%). In 2012 wordt nog eens € 310 miljoen bezuinigd. Gemiddeld betekent dat nog eens een achteruitgang van bijna 2,5%. De wijze waarop deze bezuinigingen uitpakken voor de verschillende inkomenscategorieën zal pas blijken indien de concrete invulling van de bezuiniging via een Algemene Maatregel van Bestuur bekend zal worden gemaakt (zoals aangekondigd in de Miljoenennota). Een tweede belangrijke categorie die een aantoonbaar negatief uitkomt ten opzichte van de gemiddelden, zijn de ambtenaren. Zij komen gemiddeld een 0,5% tot 1% lager uit dan het gemiddelde beeld als gevolg van de nullijn. Verder kan de ene maatregel een gezin harder treffen dan de andere. Te denken valt aan de gevolgen van het beperken van het wettelijk pakket van de Zorgverzekeringswet en de verhoging van accijnzen op tabak en alcohol. Conclusies: 1. Het gemiddelde beeld laat zien dat AOW‐gerechtigden er iets meer op achteruitgaan dan niet gepensioneerden. Voor 65‐plussers komen zowel wij als CPB gemiddeld uit op ‐0,8%. Vanaf een aanvullend pensioen van circa € 20.000 komt de koopkrachtmutatie onder ‐1% terecht. Alleenstaanden hebben een iets minder gunstig vooruitzicht (0,2% lager) dan gehuwden. 2. Voor 65‐minners komt het CPB uit op een gemiddeld negatief koopkrachtbeeld van ‐0,25%. De berekeningen komen ongeveer uit op ‐0,35%. Tussen anderhalf en tweemaal modaal is het beeld het minst gunstig (‐0,75%). Dat geldt vooral voor alleenverdieners. Tweeverdieners en alleenstaanden springen er gunstiger uit. De koopkrachteffecten zijn slechts gemiddelden. Specifieke maatregelen kunnen bepaalde groepen harder treffen dan anderen (zoals de bezuiniging op de kinderopvangtoeslag en de nullijn voor ambtenaren).
Op de volgende pagina treft u een overzicht aan van de gehanteerde belastingen en premies uit de Miljoenennota 2011
De Unie
Pagina 19
13-12-2010
BELASTINGEN algemene heffingskorting 65algemene heffingskorting 65+ (NB: voor de niet verdienende partner geboren na 1971 en zonder kinderen jonger dan 5 jaar is de overdraagbare algemene heffingskorting 20% lager) algemene ouderenkorting - inkomensafhankelijk - grens inkomensafhankelijke korting ouderenkorting alleenstaanden - inkomensonafhankelijk alleenstaande ouderkorting aanvullende alleenstaande ouderkorting - maximaal kinderbijslag 0-6 jaar 6-12 jaar 12-18 jaar
2010
2011
€ 2.074 € 970
€ 1.987 € 912
€ 684 € 34.649
€ 739 € 34.857
€ 418 € 945 4,3% € 1.513
€ 421 € 931 4,3% € 1.523
€ 194,99 € 236,77 € 278,55
€ 194,99 € 236,77 € 278,55
kindgebonden budget € 1.011 – 7,6% x (Y-€ 28.897) € 1.011 – 7,6% x (Y-€ 28.897) - 1 kind € 1.322 – 7,6% x (Y-€ 28.897) € 1.499 – 7,6% x (Y-€ 28.897) - 2 kinderen € 1.505 – 7,6% x (Y-€ 28.897) € 1.885 – 7,6% x (Y-€ 28.897) - 3 kinderen € 1.611 – 7,6% x (Y-€ 28.897) € 2.191 – 7,6% x (Y-€ 28.897) - 4 kinderen € 1.662 – 7,6% x (Y-€ 28.897) € 2.394 – 7,6% x (Y-€ 28.897) - 5 kinderen € 1.713 – 7,6% x (Y-€ 28.897) € 2.497 – 7,6% x (Y-€ 28.897) - 6 kinderen € 231 € 231 - verhoging bij 12-15 jarigen € 296 € 296 - verhoging bij 16-18 jarigen jonggehandicaptenkorting € 691 € 696 combinatiekorting (minst verdienende partner / alleenstaande ouders), maximaal € 775 € 780 - opbouw vanaf € 4.734 (2010: € 4.706) 3,8% 3,8% arbeidskorting (maximum) - tot 57 jaar € 1.433 € 1.497 - 57-59 jaar € 1.696 € 1.762 - 60-61 jaar € 1.956 € 2.023 - 62 64 jaar € 2.217 € 2.286 > 65 jaar € 1.031 € 1.093 NB: bij inkomen tussen € 4.734 en circa € 33.000 wordt arbeidskorting met € 77 (2010: € 56) verhoogd (65-plus: € 26) doorwerkbonus (max. bedrag) - 62 jaar (5%) € 2.340 € 2.354 - 63 jaar (7%) € 3.276 € 3.296 - 64 jaar (10%) € 4.679 € 4.707 - 65 tot 67 jaar (2%) € 936 € 942 - > 67 jaar(1%) € 468 € 471 eerste schijf € 0 - € 18.218 € 0 - € 18.628 - tarief 6533,45% 33,00% - tarief 65+ 15,55% 15,10% tweede schijf (geboren na 1945) € 18.218 - € 32.738 € 18.628 - € 33.436 - idem geboren voor 1946 € 18.218 - € 32.738 € 18.628 - € 33.485 - tarief 6541,95% 41,95% - tarief 65+ 24,05% 24,05% derde schijf (geboren na 1945) € 32.738 - € 54.367 € 33.436 - € 55.694 - idem geboren voor 1946 € 32.738 - € 54.367 € 33.485 - € 55.694 - tarief 42% % vierde schijf >€ 54.367 >€ 55.694 - tarief 52% 52% spaarloon € 613 € 613 onbelaste kilometervergoeding € 0,19 € 0,19 bijtelling auto van de zaak 0-500 km 0% 0% > 501 km 25% 25% milieuvriendelijke auto (14% of 20%) (14% of 20%)
De Unie
Pagina 20
13-12-2010
PREMIES + UITKERINGEN
2010 werknemer
AOW (65-plussers) - over maximaal ANW - over maximaal (geboren na 1945) - idem (geboren voor 1946) AWBZ - over maximaal (geboren na 1945) - idem (geboren voor 1946) WAO/WIA-basispremie (Aof)** WAO-premie gedifferentieerd (Aok)** WGA-gemiddeld (WGA)** - max. jaarloon Sectorpremie (gemiddeld)** - verplichte opslag (kinderopvang)** - franchise - max. dagloon WW-Awf - franchise per jaar - max. jaarloon Zorgverzekeringswet (65-min) - max. grondslag (per jaar / per dag) - nominale premie - eigen risico Zorgverzekeringswet (65-plus) - over AOW - over aanvullend pensioen - max. grondslag / inkomensgrens - nominale premie (gemiddeld) - eigen risico Pensioenpremies (gemiddeld) - franchise - gemiddelde premie overheid - gemiddelde premie markt AOW – alleenstaande AOW-gehuwde AOW-tegemoetkoming (***) minimumloon
2011 werkgever
17,90% (0,0%) € 32.738 1,10% € 32.738 € 32.738 12,15% € 32.738 € 32.738
werknemer
werkgever
17,90% (0,0%) € 33.436 1,10% € 33.436 € 33.485 12,15% € 33.436 € 33.485 5,70% 0,05% (0,30)* € 48.716 1,06% 0,34% € 0 € 48.716 4,20% € 16.704 € 48.716
(0,30)*
0% € 16.704 € 48.716
(0,325%)*
0% € 16.965 € 49.295
7,05% € 33.189 € 1.107 € 165
5,10% 0% (0,325%)* € 49.295 1,81% 0,34% €0 € 49.295 4,20% € 16.965 € 49.295
7,75% € 33.427 € 1.211 € 170
7,05% 4,95% € 33.189 € 1.107 € 165
7,75% 5,65% € 33.427 € 1.211 € 170
€ 10.500 6,44% 3,62%
€ 10.500 14,58% 17,07%
€ 10.815 6,71% 3,78%
€ 10.815 15.20% 17,84%
€ 12.929 € 8.893 € 411
€ 13.153 € 9.062 € 397
€ 18.297
€ 18.534
*
de wga-premie bedraagt gemiddeld 0,59% en is formeel een werkgeversbijdrage. Deze kan echter voor de helft worden verhaald op het nettoloon van de werknemer. ** voor jongeren tot 23 jaar en beperkte looninkomsten hoeven geen premies betaald te worden. *** de AOW-tegemoetkoming heet m.i.v. 2011 ‘de mogelijkheid koopkrachttegemoetkoming voor oudere belastingplichtigen (mkob)’ en is niet meer exporteerbaar.
Gerard van der Lit Coördinator Arbeidsvoorwaarden
De Unie
Pagina 21
13-12-2010
