HRM/ARBEIDSVOORWAARDENNOTA PROVINCIES 2007-2010
INHOUDSOPGAVE
Pagina Inleiding
03
Samenvatting trends, speerpunten, verantwoordelijkheden, doelstellingen en acties
04
01
Algemene strategische oriëntatie
08
02
Ontwikkeling en mobiliteit
11
03
Arbeidsmarkt
13
04
Differentiatie arbeidsvoorwaarden
15
05
Langer werken
17
06
Waarderen en belonen
20
07
Gezond werken
22
08
Sociale zekerheid
24
09
Pensioenen
27
10
Integriteit
29
Versie 10 mei 2007
2
Inleiding Deze nota bevat het perspectief van het gemeenschappelijk arbeidsvoorwaardenbeleid en het HRM-beleid in de provincies in de komende jaren (2007- 2010). Zij beschrijft wat er in het licht van de veranderende positie en taken van provincies moet gebeuren om het werkgeverschap verder te ontwikkelen. De nota schetst een aantal relevante trends en benoemt de speerpunten van beleid. Zij geeft op een aantal belangrijke thema’s concrete doelstellingen aan, de context waarbinnen zij zijn te plaatsen en de acties die moeten worden ondernomen. De nota vormt de grondslag voor de werkgeversinzet voor de afspraken die ter invulling van het gewenste beleid in de CAO moeten worden vastgelegd. De nota is in nauw overleg met de betrokken provincies tot stand gekomen. De inhoud van de nota is meermalen in de ICP (het vakberaad van hoofden Personeel en Organisatie) besproken. De Kring van Provinciesecretarissen KPS) heeft op 26 april 2006 de hoofdlijn van de nota als uitgangspunt voor het beleid in de komende vier jaar onderschreven. Op advies van de KPS is in de nota gekozen voor een iets andere insteek voor de verlenging van de arbeidsduur, te weten het belang van individualisering en flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden. Dat sluit een normwerkweek van 40 uur op termijn voor de sector provincies in het licht van de toekomstige schaarste op de arbeidsmarkt niet uit. Op voorstel van de onderhandelingsdelegatie van het IWV heeft de Commissie IWV op 10 mei 2007 de nota vastgesteld.
Versie 10 mei 2007
3
Samenvatting trends, speerpunten, verantwoordelijkheden, doelstellingen en acties 1. Algemene strategische oriëntatie Trends - vergrijzing en ontgroening - vergroting van de arbeidsparticipatie - individualisering en flexibilisering in arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden Speerpunten - aandacht voor diversiteit in het personeelsbestand - versterking van de positie op de arbeidsmarkt - aandacht voor individualisering en flexibilisering - meer en langer werken Verantwoordelijkheden - arbeidsvoorwaarden gemeenschappelijk afspreken met de bonden (arbeidsvoorwaarden sectoraal, tenzij) - HRM-beleid is de primaire verantwoordelijkheid van de provincie (HRM lokaal, tenzij). Gemeenschappelijke afspraken over HRM alleen als arbeidsvoorwaardelijke verankering in de CAO nodig is. Verder uitwisseling best practises HRM en gemeenschappelijke A&O-activiteiten 2. Ontwikkeling en mobiliteit Doelstelling Verder vergroten van de inzetbaarheid d.m.v. scholing en mobiliteit Acties - Bevorderen van de toepassing van de aanstelling in algemene dienst - Monitoren daarvan in de IWV-enquête - Best practices ontwikkeling en mobiliteit verder uitbouwen. 3. Arbeidsmarkt Doelstellingen - versterken van de positie van provincies op de arbeidsmarkt - verruimen van het arbeidspotentieel Acties - een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven door: • te (blijven) zorgen voor interessant werk en goede loopbaanperspectieven • primaire arbeidsvoorwaarden die niet negatief uit de pas lopen met die in aanpalende sectoren als gemeenten, Rijk en delen van de marktsector en, waar nodig, (meer) gerichte inzet van specifieke beloningsinstrumenten voor schaars personeel (arbeidsmarkttoelage, bindingspremie e.d.) • een aantrekkelijk en gevarieerd (secundair) arbeidsvoorwaardenpakket dat de werknemer ruime keuzemogelijkheden biedt • (meer) flexibiliteit t.a.v. de arbeidsduur, de werktijden en de werkplek (thuiswerk) binnen organisatorische randvoorwaarden - Optimale benutting van het potentieel onder het huidige personeel, o.a. door scholing, verder terugdringen van ziekteverzuim, slimmer werken en door meer en langer te gaan werken - Op imago gerichte acties
Versie 10 mei 2007
4
-
Met o.a. sectorale A&O-middelen, ter ondersteuning van het lokale diversiteitbeleid, stimuleren dat de provincies ook groepen potentiële werknemers aanspreken die tot nu goeddeels buiten beeld blijven en ondervertegenwoordigd zijn in de werknemerspopulatie van de provincies
4. Differentiatie arbeidsvoorwaarden Doelstelling Vergroten van de differentiatie en individualisering van de arbeidsvoorwaarden Acties - Brede evaluatie van IKAP, met onderzoek naar mogelijkheden IKAP substantieel uit te breiden - Studie naar mogelijkheden en behoeften tot verdergaande differentiatie en individualisering van arbeidsvoorwaarden, ter versterking van de arbeidsmarktpositie van de provincies en gericht op verschillende typen van werknemers - Versterking van de levensloopregeling 5. Verhoging aantal arbeidsuren per week Doelstelling Door verruiming van de mogelijkheden om meer (dan 36 uur per week) te werken een bijdrage leveren aan de verdere uitbouw van individualisering en flexibilisering van arbeidsvoorwaarden en voor de langere termijn aan de oplossing van de arbeidsmarktproblematiek in provincies. Acties - In de komende CAO afspraken maken over vergroting van de mogelijkheid om meer dan 36 uur per week te werken. - In de evaluatie van IKAP/individualisering van arbeidsvoorwaarden verruiming van de mogelijkheden om vrije tijd voor meer loon te ruilen (werktijduitbreiding) meenemen. 6. Langer doorwerken van oudere werknemers Doelstelling Door vergroting van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers een bijdrage leveren aan de oplossing van de arbeidsmarktproblematiek in provincies. Acties - Ter vergroting van de arbeidsparticipatie (meer) investeren in oudere werknemers o.a. door functie-inhoud, werkbelasting, scholing en beloning, in het bredere kader van een samenhangend levensfasebewust personeelsbeleid, eventueel met inzet van sectorale A&O-middelen. - Via het VSO aandringen op een snelle uitvoering van de afspraken in het regeerakkoord over het wegnemen van arbeidsvoorwaardelijke en fiscale belemmeringen voor het doorwerken na 65 jaar. 7. Waarderen en belonen (loonontwikkeling en beloningssysteem) Doelstellingen - een verantwoorde loonontwikkeling - met name voor hoger opgeleide werknemers (ten minste) in de pas lopen met de loonontwikkeling in andere overheidssectoren en in (relevante delen van) de marktsector - Uitbouw en verbetering van het (uniforme) beloningssysteem met het oog op een verdere verhoging van de kwaliteit van het ambtelijk apparaat.
Versie 10 mei 2007
5
Acties - Afspraken maken in de komende CAO-ronde over de loonontwikkeling van het provinciepersoneel. - Het beloningssysteem in 2008 evalueren en op basis daarvan afspraken maken over uitbouw en verbetering van het beloningssysteem. 8. Gezond werken Doelstelling Voeren van een geïntegreerd beleid volgens de ketenbenadering om gezond werken verder te verbeteren. Acties - Onderzoek doen naar de oorzaken van kortdurend frequent verzuim - Ontwikkelen van een arbocatalogus voor de sector provincies 9. Sociale zekerheid Doelstellingen - Een nieuw evenwicht tussen activering en inkomensbescherming in de sociale zekerheid met als uitgangspunt dat werken altijd meer loont dan niet werken. - Verdere vermindering van het beroep op de arbeidsongeschiktheids- en werkloosheidsvoorzieningen Acties - Voortzetting en eventueel intensivering van de inspanningen m.b.t. arbeidsongeschiktheid - Afspraken met de bonden in het SPA maken over doorvertaling van de wijzigingen in de WW en over modernisering en vereenvoudiging van de bovenwettelijke werkloosheidsregeling 10. Pensioenen Doelstelling Ontwikkelen van een visie van de sector provincies op pensioen. Acties Er zal een pensioennotitie worden opgesteld. In deze notitie komen onder andere de volgende vragen aan de orde: o Welke uitgangspunten en randvoorwaarden zijn voor de sector leidend voor een pensioenregeling? o Op welke manier kan het overleg over pensioenen en andere arbeidsvoorwaarden dichter bij elkaar worden gebracht? o Een pensioenregeling waarin lusten en lasten evenwichtig zijn verdeeld over verschillende groepen werknemers. o In hoeverre moet je zaken collectief in de pensioenregeling regelen/verplichten en geef je ruimte aan differentiatie en keuzemogelijkheden? o Is de huidige vorm van organisatie van de (uitvoering) van de pensioenregeling nog de meest voor de hand liggende?
Versie 10 mei 2007
6
11. Integriteit Doelstelling Een integere provinciale organisatie. Acties - De provincies ondersteunen bij de implementatie van de basisnormen van integriteit en van de nieuwe integriteitverplichtingen in de Ambtenarenwet. - Met BZK en de belangen- en koepelorganisaties eind 2007 evalueren of de afgesproken basisnormen van integriteit zijn gerealiseerd. - Afspraken maken met de bonden over een regeling melding financiële belangen van ambtenaren. - De provinciale klokkenluiderregeling evalueren, aansluitend aan de centrale evaluatie door het ministerie van BZK. - Afspraken maken met BZK en andere belangen- en koepelorganisaties over uniforme registratie van integriteitschendingen. - Meewerken aan periodieke monitoring van integriteitbeleving onder het overheidspersoneel. Naar behoefte modellen en handreikingen ontwikkelen samen met BZK en andere koepel- en belangenorganisaties.
Versie 10 mei 2007
7
1. ALGEMENE STRATEGISCHE ORIËNTATIE 1.1 Positie en taken van provincies De eisen die de politieke en maatschappelijke omgeving aan provincies stelt verandert de komende jaren ingrijpend. Provincies treden uit de relatieve luwte en gaan taken uitvoeren die samenleving en burgers direct raken. Zij spelen een rol bij het oplossen van maatschappelijke vraagstukken en worden afgerekend op hun feitelijke prestaties. Er komt een omslag van primaire aandacht voor beleidsontwikkeling naar resultaat en de samenhang in beleid. Het gaat de komende jaren niet om woorden maar om daden. Dat is vooral belangrijk nu recent weer gebleken is dat de positie van provincies in het bestel niet voor iedereen vanzelfsprekend is. De lage opkomst bij de statenverkiezingen is een uiting daarvan. Vraagstukken zullen steeds meer benaderd worden in samenwerking met andere belanghebbende partijen. Dat geldt tussen en binnen overheidsorganisaties maar zeker ook tussen de overheid en maatschappelijke geledingen. De rol van de provincies zal in veel gevallen een regisserende zijn. De nieuwe eisen die aan provincies gesteld worden hebben consequenties voor de provincie als werkgever en voor de mensen die er werken. Het werk wordt boeiender maar stelt tegelijk ook andere, vaak hogere eisen aan de medewerkers. De provincie wordt een organisatie voor mensen die oplossings- en uitvoeringsgericht denken over maatschappelijke vraagstukken. Dat vereist andere kwalificaties en een proactieve houding van management en medewerkers om op de noodzakelijke veranderingen alert te zijn en daaraan te werken. 1.2 Trends De komende jaren staan drie trends centraal bij de invulling van het werkgeverschap: vergrijzing (en ontgroening), vergroting van de arbeidsparticipatie en individualisering en flexibilisering in arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. Vergrijzing en ontgroening zijn een algemeen maatschappelijk beeld, waar ook arbeidsorganisaties mee geconfronteerd worden. Voor provincies geldt de vergrijzing in sterke mate, nog sterker dan voor de overheid als geheel. De gemiddelde leeftijd van provinciemedewerkers is 44,7 jaar en 36% is ouder dan 50 jaar. Het aandeel van de vijftigplussers blijft de komende jaren groeien. In de periode 2007-2012 moeten 4.000 FTE worden vervangen in verband met vervroegde uittrede of pensioen. Deze vervanging moet gerealiseerd worden op een arbeidsmarkt die steeds krapper wordt door de uittrede van ouderen en de afname van het aantal jonge toetreders. De tweede trend, vergroten van de arbeidsparticipatie, hangt samen met de eerste. Een hogere arbeidsparticipatie is noodzakelijk om de komende schaarste op te vangen. Werknemers moeten meer en langer werken. Voor sommige categorieën (gedeeltelijk arbeidsgeschikten, allochtonen) heeft participatie ook een maatschappelijke functie. Deelname aan het arbeidsproces bevordert de maatschappelijke samenhang en integratie. In het regeerakkoord is vergroting van de arbeidsparticipatie (vooral aan de onderkant van de arbeidsmarkt) een belangrijke doelstelling. Er komt in 2007 een participatietop die moet leiden tot centrale afspraken tussen overheid, werkgevers en werknemers. Een derde trend is de roep om individualisering. Ook deze valt waar te nemen op een aantal terreinen van het maatschappelijke leven. Voor arbeidsorganisaties geldt dat werknemers in toenemende mate zelf invulling willen geven aan hun werk, de tijd die ze daaraan willen besteden en de samenstelling van hun arbeidsvoorwaardenpakket.
Versie 10 mei 2007
8
1.3 HRM en arbeidsvoorwaarden als strategische factor Als provincies de ambitie hebben om zich als bestuurslaag te profileren, heeft dat gevolgen voor de ambities m.b.t. hun HRM- en arbeidsvoorwaardenbeleid. Het HRM- en arbeidsvoorwaardenbeleid helpt de bestuurlijke ambities waar te maken door de bedrijfsvoering van provincies te optimaliseren. De medewerkers zijn het belangrijkste kapitaal van provincies en behoeven daarom alle aandacht. Dat begint met de zorg voor de aanwezigheid van een personeelsbestand dat kwantitatief op orde is en kwalitatief voldoende uitgerust om de taken uit te voeren. Provincies moeten dit, zoals beschreven in 1.2, realiseren in een omgeving waar zich trends manifesteren die om een reactie vragen. Om die uitdagingen het hoofd te bieden staan drie doelstellingen de komende vier jaar centraal. De eerste betreft de ontwikkeling van talenten van de medewerkers en de vergroting van hun inzetbaarheid. Door scholing, mobiliteit en het bieden van loopbaanmogelijkheden worden zij in staat gesteld om aan de nieuwe eisen te voldoen. De maatregelen zullen gelden voor alle medewerkers ongeacht hun leeftijd. De tweede betreft versterking van de positie op de arbeidsmarkt. Dat vraagt om een breed scala van maatregelen. Een aantrekkelijke werkgever biedt interessant werk, loopbaanperspectieven en een goed en gevarieerd arbeidsvoorwaardenpakket. De uittrede die de komende jaren verwacht wordt kan opgevangen worden door werknemers meer en/of langer te laten werken (met daarbij oog voor hun inzetbaarheid) en door een aantrekkelijke werkgever voor nieuwkomers te zijn. Dat provincies die aantrekkelijke werkgever zijn moet helder en overtuigend gecommuniceerd worden. Ten derde moeten provincies, in samenhang met het laatste, een aantrekkelijk en gedifferentieerd arbeidsvoorwaardenpakket aanbieden dat individuele accenten mogelijk maakt en aansluit bij de wensen van verschillende groepen op de arbeidsmarkt. Zittende medewerkers zullen daardoor langer blijven en nieuwkomers worden geboeid. In de volgende paragrafen worden de doelstellingen verder geconcretiseerd met oog voor een beperkt aantal speerpunten: * aandacht voor diversiteit in het personeelsbestand * versterking van de positie op de arbeidsmarkt * aandacht voor individualisering en flexibilisering * meer en langer werken 1.4 Lokale en sectorale verantwoordelijkheid Provincies spreken hun arbeidsvoorwaarden gezamenlijk af en leggen die vast in de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP). Zij leggen eigen accenten waar de arbeidsmarktpositie of de bedrijfsvoering dat vereisen. De ambitieuze invulling van de levensloopregeling is een voorbeeld van het eerste, het waardering- en beloningsbeleid van het tweede. Om de mobiliteit met andere (overheids)sectoren te bevorderen sluiten provincies voor andere arbeidsvoorwaarden zo veel mogelijk aan bij andere sectoren. De provincies moeten niet in negatieve zin uit de pas lopen en ervoor zorgen dat ze hun sterke punten behouden. HRM-beleid is primair een verantwoordelijkheid van iedere provincie afzonderlijk. Niettemin bestaat er behoefte aan een gemeenschappelijk geformuleerd ambitieniveau dat richtsnoer is voor o.a. de interprovinciale arbeidsvoorwaarden. Verder neemt de lokale verantwoordelijkheid niet weg dat provincies door de uitwisseling van best practices en activiteiten van het A&O-fonds (zie 1,5) kunnen kiezen voor een vergelijkbare aanpak van problemen en inzet van instrumenten. Dit vanuit de gedachte dat de overeenkomsten tussen provincies groter zijn dan de verschillen en het loont om gezamenlijk op te trekken.
Versie 10 mei 2007
9
De uitdagingen voor de komende vier jaar liggen op HRM, op arbeidsvoorwaarden en op het raakvlak daartussen. De ontwikkeling van personeel is primair een lokale taak, de modernisering van het arbeidsvoorwaardenpakket een sectorale. Het bewerken van de arbeidsmarkt vereist activiteiten zowel op lokaal als op sectoraal niveau. Een discussie over domeinen en verantwoordelijkheden is overigens weinig effectief, het gaat om de resultaten. 1.5 Inzet van A&O-gelden Met ingang van 1 januari 2007 zijn de arbeidsmarkt- en opleidingsgelden, die voorheen per provincie werden besteed, gesectoraliseerd. Het gaat jaarlijks om een bedrag van ongeveer € 375.000 dat, omdat het om arbeidsvoorwaardengeld gaat, in overeenstemming met de vakbonden besteed moet worden. Het IWV heeft als doel om de A&Ogelden op een strategische manier in te zetten voor projecten die de in deze nota afgesproken doelen ondersteunen. Het kan om twee soorten projecten gaan. Ten eerste projecten die een interprovinciaal karakter hebben en direct voor alle provincies van betekenis zijn, denk aan activiteiten die voortvloeien uit CAO-afspraken (onderzoeken, deelname aan de Carrièrebeurs). Ten tweede projecten die door een bepaalde provincie geïnitieerd worden en die vanwege hun inhoud of aard ook voor andere provincies van belang zijn. Voorwaarde voor subsidiëring vanuit A&O is dat de projecten vernieuwend zijn en de resultaten overdraagbaar. Ook voor die projecten zijn de baten dus uiteindelijk voor de gehele sector beschikbaar. De A&O-jaarplannen worden door sociale partners in het SPA vastgesteld. Aan deze vaststelling gaat een beoordeling in werkgeverskring vooraf waarbij getoetst wordt op passendheid binnen de HRM-aanpak.
Versie 10 mei 2007
10
2. ONTWIKKELING EN MOBILITEIT 2.1
Doelstelling
Verder vergroten van de inzetbaarheid d.m.v. scholing en mobiliteit 2.2
Context
Hoewel al veel ontwikkeld is blijven scholing en mobiliteit één van de peilers van het HRM-beleid voor de komende vier jaar. Ondanks de grote uitstroom de komende jaren zullen provincies het werk toch vooral moeten klaren met het zittend personeel. Investeren in scholing, inzetbaarheid en mobiliteit is daarom van belang en wel voor alle leeftijdsgroepen. Het vergroten van de inzetbaarheid is het beste instrument om de talenten van werknemers te ontplooien en daarom voor de prestaties van de organisatie van het grootste belang. Het vergroot ook de loopbaankansen naar andere werkgevers en is daarmee van belang bij gedeeltelijk arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Provincies zijn grote organisatie waar een keur aan verschillende functies beschikbaar is. Er zijn daarom veel mogelijkheden om langs de weg van interne mobiliteit de inzetbaarheid te vergroten. Werknemers die breed inzetbaar zijn kunnen op verschillende plaatsen in de organisatie als generalist worden ingezet en daarmee een wapen zijn tegen verkokering. Gebleken is dat de motivatie van werknemers afneemt naarmate ze langer dezelfde functie uitoefenen. Interne mobiliteit is daarom een instrument om werknemers gemotiveerd en flexibel te houden. De rechtspositie kan niet meer uitgaan van een life time dienstverband, maar houdt rekening met kortdurende functiecontracten met daarop afgestemde vorming, training en opleiding. In de CAP is de aanstelling in algemene dienst afgesproken om de mobiliteit te bevorderen. De afspraak houdt in dat werknemers in algemene dienst van de provincie worden aangesteld en om de drie tot vijf jaar in een andere functie worden geplaatst. In de praktijk blijkt de bepaling in de meeste provincies een loze bepaling. Provincies benutten de komende periode om de aanstelling in algemene dienst werkelijk tot een instrument van loopbaanbeleid te maken. De algemene dienst geldt in beginsel voor iedereen. Er moet echter ruimte zijn om voor bepaalde groepen personeel de algemene dienst niet door te voeren. Er moeten ook afspraken kunnen worden gemaakt over externe mobiliteit. De rechtspositie moet hiervoor geen belemmeringen kennen en waar mogelijk stimulansen bieden. Alle provincies zijn bezig met maatregelen ter bevordering van ontwikkeling en mobiliteit, vanuit dezelfde doelstelling maar met soms verschillende instrumenten. Het is interessant om die instrumenten van elkaar te kennen om te bezien of deze ook in de eigen provincie toepasbaar zijn. De provincies rekenen het tot hun taak om dat te onderzoeken en de best practices te beschrijven. Via de A&O-gelden kunnen initiatieven ontwikkeld worden en kunnen initiatieven vanuit provincies ondersteund worden om mobiliteit en scholing te bevorderen. Voor de provinciale werkgevers is het belangrijk om een deel van de beschikbare middelen juist daarvoor in te zetten. Het gaat dan om projecten die vernieuwend zijn en aan andere provincies kunnen worden overgedragen. Dat kan bijvoorbeeld betrekking hebben op mobiliteitbevordering niet uitsluitend binnen de provincie, maar binnen een regio, waarbij ook werkgevers uit de marktsector betrokken worden. De scheidslijnen tussen markt en overheid zijn voor bepaalde functiegroepen immers steeds dunner aan het worden. Ook op dit terrein staan projecten in de steigers.
Versie 10 mei 2007
11
Een aantal provincies zet e-HRM in om de ontwikkeling van haar medewerkers te bevorderen. Via intranettoepassingen wordt het mogelijk gemaakt om zich te oriënteren op scholingsmogelijkheden en op ander werk. Vaak is er ook een koppeling met de competentiemeter. Het IWV wil onderzoeken of reeds ontwikkelde toepassingen bruikbaar zijn voor andere provincies. 2.3 -
Acties Bevorderen van de toepassing van de aanstelling in algemene dienst Monitoren daarvan in de IWV-enquête Best practices ontwikkeling en mobiliteit verder uitbouwen.
Versie 10 mei 2007
12
3. ARBEIDSMARKT 3.1 Doelstellingen - Versterken van de positie van provincies op de arbeidsmarkt - Verruimen van het arbeidspotentieel 3.2 Context Het aantrekken van de economie gaat leiden tot meer concurrentie op de arbeidsmarkt, zowel binnen de overheid als met de markt. Deze concurrentie op de arbeidsmarkt wordt nog versterkt door het toenemende aantal 55-plussers-ers in de bevolking, met een gerede kans dat zij vóór hun 65e uit het arbeidsproces treden. Tegelijkertijd neemt het aantal jongeren relatief af. Het arbeidsmarktprobleem zal zich vooral toespitsen op het terrein van de hoger opgeleiden. De groei aan hoger opgeleiden vlakt af, terwijl de vraag ernaar groter zal worden. En de overheid heeft, vergeleken met de markt, een relatief en absoluut gezien groot contingent aan hoger opgeleiden in dienst. De Sociaal Economische Raad (SER) en de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP) verwachten dan ook in hun in 2006 uitgebrachte rapporten relatief grote personeelstekorten in delen van de collectieve sector. Uit een analyse van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) blijkt de vergrijzing bij provincies nog sterker te zijn dan bij de meeste andere overheidswerkgevers. De gemiddelde leeftijd van de werknemers bij de provincie is opgelopen naar 44,7 jaar. Dit is ruim 2,5 jaar boven het gemiddelde bij de totale overheid. Van de werknemers bij de provincie is 36% ouder dan 50 jaar. Dat is twee keer zoveel als het aantal werknemers jonger dan 35 jaar. Het aandeel werknemers ouder dan 50 jaar blijft de komende jaren toenemen. Pensioen en het vervroegd uittreden van oudere werknemers zijn de belangrijkste oorzaken voor de vervangingsvraag. Deze neemt toe van 530 FTE in 2007 naar 635 FTE in 2012. Dat betekent dat in de periode 2007 – 2012 4000 FTE, een derde van het aantal voltijdbanen in 2005, de sector verlaat en vervangen moet worden. De veronderstelling hierbij is dat de sector in omvang gelijk blijft. Door de combinatie van een meer dan gemiddelde vergrijzing en het relatief grote aantal hoog opgeleiden is de arbeidsmarktpositie van de provinciale werkgever kwetsbaar. Een breed scala van maatregelen is noodzakelijk om de arbeidsmarktpositie te versterken. Vooral inhoud van het werk en loopbaanperspectieven zijn belangrijk. Maar ook een goede primaire beloning en een aantrekkelijk en gevarieerd arbeidsvoorwaardenpakket dat individuele werknemers ruime keuzemogelijkheden biedt. En flexibiliteit in arbeidsduur (meer en minder dan 36 uur per week) en ruimte om binnen organisatorische randvoorwaarden de werktijden zelf te kunnen indelen en om thuis te kunnen werken. De SER verwijst in zijn advies “Voorkomen arbeidsmarktknelpunten collectieve sector” van 19 mei 2006 naar de aanbevelingen die de Commissie van Rijn in 2001 heeft gedaan toen er ook arbeidsmarktknelpunten in de collectieve sector waren. Volgens de SER zijn die aanbevelingen nog steeds actueel. Eén belangrijke aanbeveling betreft het optimaliseren van de inschakeling van personeel. Naast scholing, slimmer werken en bestrijding van ziekteverzuim noemt de Commissie van Rijn verlenging van de arbeidsduur als een belangrijk instrument. Het (vorige) Kabinet deelt de verwachtingen van de SER en de ROP over de (toekomstige) arbeidsmarktsituatie in de collectieve sector en onderschrijft hun opvatting dat hier een belangrijke rol is weggelegd voor sociale partners. Het Kabinet heeft dan ook in zijn speerpuntenbrief 2007 de sectorwerkgevers bij de overheid opgeroepen om te werken aan oplossingen voor de arbeidsmarktproblematiek, onder meer door verlenging van de normwerkweek naar 40 uur. Hoofdstuk 5 van deze nota gaat daar op in.
Versie 10 mei 2007
13
In een steeds krapper wordende arbeidsmarkt, waar de schaarste zich het eerste manifesteert bij hoger opgeleiden en een aantal specialistische functies, staat veel provincies een potentieel wervingsprobleem te wachten. Vooral als de aandacht gericht blijft op het werven van ervaren en hoogopgeleide werknemers. Van de werknemers die in 2005 zijn ingestroomd had driekwart een opleiding op HBO of wetenschappelijk niveau. Een krapper aanbod van hoog opgeleiden betekent voor de provincies een grotere noodzaak zich als aantrekkelijke werkgever op de arbeidsmarkt te positioneren. Op de eerste plaats is dat een kwestie van lokale aanpak. Provincies werven veel personeel uit de regio. Primair profileren zij zich in die regio. Dat is bij uitstek een sterk punt voor de provincies. Maar er zijn ook landelijke acties nodig die zich vooral moeten richten op verbetering van het imago van de provincie als werkgever. Het is niet zo dat provincies over de hele linie slecht scoren onder jongeren. Probleem is vooral dat provincies voor wat betreft hun werkgeverschap bij jonge werkzoekenden nauwelijks in beeld zijn als ze niet actief en gericht worden benaderd. Zij hebben bij hen geen, dus ook niet een negatief, imago. Naast het werven van nieuwe medewerkers is het behouden van goede werknemers minstens zo belangrijk. Dat geldt zeker ook voor de jongere werknemers. Uit onderzoek van het ministerie van BZK in 2006 blijkt dat werknemers die reeds werkzaam zijn bij de provincie over het algemeen tevreden zijn over hun werk. Men vindt het interessant. Aan de andere kant is de inhoud van het werk ook een belangrijke reden voor werknemers om de provincie te verlaten. Overigens ook begrijpelijk omdat de inhoud van het werk voor overheidswerknemers bijna altijd de belangrijkste reden is om (nieuw) werk te aanvaarden. Een andere belangrijke reden voor vertrek is het gebrek aan loopbaanperspectieven. Deze reden wordt in het genoemde onderzoek veel vaker genoemd als aanleiding om de provincie te verlaten dan voorheen. Het SER-advies bepleit dat in de collectieve sector nadrukkelijk aandacht wordt besteed aan loopbaanperspectieven om werknemers te werven maar ook om ze te behouden. 3.3
Acties
- Een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven door: o o
o o
-
te (blijven) zorgen voor interessant werk en goede loopbaanperspectieven; primaire arbeidsvoorwaarden die niet negatief uit de pas lopen met die in aanpalende sectoren als gemeenten, Rijk en delen van de marktsector en, waar nodig, (meer) gerichte inzet van specifieke beloningsinstrumenten voor schaars personeel (arbeidsmarkttoelage, bindingspremie e.d.) een aantrekkelijk en gevarieerd (secundair) arbeidsvoorwaardenpakket dat de werknemer ruime keuzemogelijkheden biedt (meer) flexibiliteit t.a.v. de arbeidsduur, de werktijden en de werkplek (thuiswerk) binnen organisatorische randvoorwaarden Optimale benutting van het potentieel onder het huidige personeel o.a. door scholing, verder terugdringen van ziekteverzuim, slimmer werken en door meer en langer te gaan werken. Op imago gerichte acties Met o.a. sectorale A&O-middelen, ter ondersteuning van het lokale diversiteitbeleid, stimuleren dat de provincies ook groepen potentiële werknemers aanspreken die tot nu goeddeels buiten beeld blijven en ondervertegenwoordigd zijn in de werknemerspopulatie van de provincies.
Versie 10 mei 2007
14
4. DIFFERENTIATIE ARBEIDSVOORWAARDEN 4.1
Doelstelling
Vergroten van de differentiatie en individualisering van de arbeidsvoorwaarden 4.2 Context De samenstelling van de maatschappij wordt steeds diverser, dat is geen nieuws. Het betekent ook dat het aanbod van werknemers minder homogeen is. We ervaren dit al doordat er bijv. steeds meer vrouwen en allochtonen onder de (werkende) beroepsbevolking zijn te vinden. De pluriformiteit houdt ook in dat de waardering van (toekomstige) werknemers van werk en arbeidsvoorwaarden verschilt. De ene werknemer zal vooral het salaris belangrijk vinden terwijl de ander de nadruk legt op ontwikkelingsmogelijkheden. Het is zaak om in het licht van een krappere arbeidsmarkt en het als overheidsorganisatie continue streven naar een divers samengesteld personeelsbestand, voor verschillende groepen op de arbeidsmarkt een aantrekkelijke werkgever te zijn. Een manier om werknemers te werven en te binden is het aanbieden van goede arbeidsvoorwaarden. Onderzoek van Research voor Beleid 1 wijst uit dat er drie trends zijn te identificeren die tot aanzienlijke verschuivingen kunnen leiden in de voorkeuren van arbeidsvoorwaarden. a.
Individuele omstandigheden bepalen steeds vaker de voorkeuren van personen. Deze trend is samen te vatten onder de noemer ‘individuele keuzevrijheid’. Standaardpakketten voldoen steeds minder vaak aan de behoefte van (toekomstige) werknemers. Veel mensen (maar zeker niet allemaal) hebben het liefst dat de werkgever hen de vrijheid geeft het arbeidsvoorwaardenpakket naar eigen voorkeur in te vullen.
b.
Arbeidsvoorwaarden vormen naar verwachting steeds meer een middel dat bijdraagt aan het leuk en uitdagend maken van werk. Prestatiebeloning die is gericht op input (kennis en competenties) maakt voor veel mensen het werk uitdagender. Ook kunnen arbeidsvoorwaarden bijdragen aan de behoefte van mensen aan sociale contacten en waardering.
c.
Een al wat langer bestaande trend is dat werknemers in toenemende mate arbeid, zorg en vrije tijd willen combineren. De behoefte aan werkgevers die hierop inspelen blijft onverminderd groot. Werknemers willen een flexibele tijdsindeling, mogelijkheden om thuis te werken en regelingen voor betaald en onbetaald verlof.
De geschetste trends gelden niet in gelijke mate voor alle (toekomstige) werknemers. Voor sommigen staat individuele keuzevrijheid hoger aangeschreven dan zekerheid op financieel en sociaal gebied. Er zijn volgens Research voor Beleid dan ook meerdere typen werknemers te identificeren: •
Ongebonden individualisten Voor ‘ongebonden individualisten’ dienen arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk individuele keuzevrijheid te bieden. Zij geven de voorkeur aan het meetellen van individuele prestaties in de beloning; zeer flexibele werktijden; het zelf regelen van het pensioen en hun afkeer van uitgebreide voorzieningen die de keuzevrijheid belemmeren. Individualisten kunnen het zich veroorloven hun keuzes helemaal zelf te bepalen.
1 Research voor Beleid, Op maat gesneden: De preferenties van werknemers voor toekomstige arbeidsvoorwaarden, juni 2006
Versie 10 mei 2007
15
• Carrièremakers ‘Carrièremakers’ zijn bereid veel te werken en hechten relatief veel belang aan het salaris. Zij vinden prestatiebeloning vooral aantrekkelijk vanwege het vooruitzicht op een hoger salaris. Carrièremakers zijn taakgericht. • Zelfontplooiers ‘Zelfontplooiers’ willen zich via het werk persoonlijk ontwikkelen en willen dat het werk uitdagend is. Zij onderscheiden zich van andere typen werknemers door hun voorkeur voor een beloningsmethodiek die (persoonlijke) ontwikkeling stimuleert en beloont. Verder vinden ze goede opleidingsmogelijkheden en loopbaanondersteuning belangrijk. • Collegiale genieters ‘Collegiale genieters’ vinden het belangrijk dat arbeidsvoorwaarden het werk ‘leuk’ maken en bijdragen aan de behoefte aan sociale contacten en waardering van de werkgever. Genieters onderscheiden zich van andere typen werknemers door hun voorkeur voor sociale contacten en uitgebreide en goede voorzieningen op het werk. Ook kenmerkend is hun voorkeur voor vergoedingen in natura en negatieve waardering van thuiswerken. • Zorgcombineerders Voor ‘zorgcombineerders’ dienen arbeidsvoorwaarden de mogelijkheid te bieden arbeid, zorg en vrije tijd te combineren. Zij onderscheiden zich van andere typen werknemers door hun voorkeur voor flexibele werktijden, thuiswerken, kinderopvang en huishoudelijke hulp. • Zekerheidzoekers ‘Zekerheidzoekers’ willen graag dat arbeidsvoorwaarden financiële en sociale zekerheid bieden. Zij onderscheiden zich van andere typen werknemers door hun voorkeur voor een vast inkomen en een oudedagvoorziening die zekerheid biedt. Al deze typen werknemers zijn nu te identificeren en zullen er in de toekomst ook zijn. Afhankelijk van de sociaaleconomische en politieke situatie kan de omvang van de groepen ten opzichte van elkaar toe- en afnemen. De uitdaging van de sector provincies is in te spelen op al deze typen werknemers. Meer keuzemogelijkheden in de arbeidsvoorwaarden is een wenkend perspectief ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van provincies. In de afgelopen CAO’s is die weg deels al ingeslagen. Nog steeds lijkt de CAO in combinatie met de pensioenregeling echter vooral aantrekkelijk voor ‘zorgcombineerders’ en ‘zekerheidzoekers’. In het SPA is afgesproken onderzoek te laten doen naar verdere differentiatie en individualisering van arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij de behoeften van de verschillende typen werknemers. Aan de orde komen zaken als een persoonsgebonden budget dat voor een aantal aangeboden modules kan worden ingezet, meer keuzemogelijkheden tussen pensioen en andere arbeidsvoorwaarden, persoonlijke opleidingsbudgetten, sparen voor (extra) sociale zekerheid, een flexibele werktijdindeling, thuiswerken e.d. In de CAO 2005-2007 zijn afspraken gemaakt over de levensloopregeling. Daarmee is naast de IKAP een volgende stap gezet naar verdere individualisering van de arbeidsvoorwaarden. Een uitbouw van de levensloopregeling past in de hierboven geschetste trends. In het regeerakkoord worden plannen ontvouwd voor een uitbreiding van de levensloopregeling. De provincies willen de mogelijkheden die dit kan bieden voor verdere differentiatie en individualisering van de arbeidsvoorwaarden benutten. De uitwerking van de plannen in het regeerakkoord zal worden afgewacht. 4. 3 • •
•
Acties Brede evaluatie van IKAP, met onderzoek naar mogelijkheden IKAP substantieel uit te breiden. Studie naar mogelijkheden en behoeften tot verdergaande differentiatie en individualisering van arbeidsvoorwaarden, ter versterking van de arbeidsmarktpositie van de provincies en gericht op verschillende typen van werknemers. Versterking van de levensloopregeling.
Versie 10 mei 2007
16
5. LANGER WERKEN
A. VERHOGING AANTAL ARBEIDSUREN PER WERKNEMER 5.1
Doelstelling
Door verruiming van de mogelijkheden om meer (dan 36 uur per week) te werken een bijdrage leveren aan de verdere uitbouw van individualisering en flexibilisering van arbeidsvoorwaarden en voor de langere termijn aan de oplossing van de arbeidsmarktproblematiek in provincies. 5.2
Context
In hoofdstuk 3 is een beeld geschetst van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en van de betekenis daarvan voor de provincies. Een daar genoemd belangrijk instrument ter verlichting van de arbeidsmarktproblematiek is het optimaliseren van de inschakeling van personeel door verlenging van de arbeidsduur. Naar internationale maatstaven is het aantal gewerkte uren in Nederland (zeer) laag. Dat geldt ook voor de provincies en andere overheden met hun 36-urige werkweek. Deze stamt uit een tijd van relatief hoge werkloosheid. Arbeidsduurverkorting (ADV) was toen een manier om de schaarse arbeid eerlijker te verdelen (werkloosheidsbestrijding door herverdeling van arbeid). De toenemende krapte op de arbeidsmarkt is een reden voor herbezinning op de destijds getroffen ADV-maatregelen. De oorspronkelijke grondslag is hieraan immers ontvallen. Door toename van het aantal arbeidsuren per werknemer zal de druk om mensen te moeten werven afnemen. En de werknemer kan hierdoor (evenredig) meer salaris worden geboden hetgeen de arbeidsmarktpositie van de provincie als werkgever kan versterken. In de vorige CAO zijn afspraken gemaakt die het werknemers mogelijk maken om meer dan 36 uur per week te werken. Daarover kan de individuele werknemer met zijn leidinggevende afspraken maken. Die afspraken gelden echter voor maximaal 1 jaar en kunnen daarna telkens voor maximaal 1 jaar worden verlengd. Deze voorziening is nuttig in specifieke situaties waarin de organisatie vraagt om maatwerkoplossingen, zij is beslist geen (effectief) instrument ter verbetering van de arbeidsmarktpositie. Het gebruik van deze voorziening is tot heden te verwaarlozen. Een optie is te stimuleren dat meer werknemers (binnen de bestaande 36-urige werkweek) fulltime gaan werken of een grotere deeltijdbaan gaan vervullen. Dat zou kunnen door belemmeringen om meer uren te gaan werken weg te nemen, bijvoorbeeld door het verbeteren van mogelijkheden om flexibel te werken of thuis te werken en door goede kinderopvangvoorzieningen. En ook door bijvoorbeeld nog slechts fulltime banen en grote deeltijdbanen open te stellen. Dat staat echter op gespannen voet met de lijn om mensen ruime keuzes te bieden in de omvang van de werkpakketten. Gezien de hoge gemiddelde deeltijdfactor (0,9) valt er trouwens ook weinig winst van te verwachten. Als we serieus willen streven naar vergroting van het aantal arbeidsuren per werknemer zullen we naar andere maatregelen moeten zoeken. Daarbij kan in de eerste plaats worden gedacht aan een substantiële uitbreiding van de jaarlijkse keuzemogelijkheid in de IKAP-regeling (Individuele Keuzemogelijkheden Arbeidsvoorwaarden Provincies) om (binnen de geldende organisatorische randvoorwaarden) langer te gaan werken. Tot heden kunnen slechts 36 verlofuren worden verkocht en is verkoop van ADV-dagen niet geregeld. Verruiming van de IKAP-regeling kan ook de aantrekkelijkheid van de provincie als werkgever vergroten en daarmee bijdragen aan verbetering van de arbeidsmarktpositie.
Versie 10 mei 2007
17
Verruiming van de mogelijkheid om vrije tijd te verkopen kan worden meegeno- men in de evaluatie van de IKAP-regeling in 2007. Nadeel van deze optie is dat hiermee slechts een tijdelijke uitbreiding van de werktijd van een jaar wordt bewerkstelligd. In de komende CAO-ronde zal ingezet moeten worden op het vergroten van de mogelijkheid om meer dan 36 uur per week te werken. Uitgangspunt is daarbij budgettaire neutraliteit: het totale aantal formatie-uren zal hierdoor per saldo niet mogen stijgen. Provincies moeten de mogelijkheid hebben om daarover op de individuele maat gesneden afspraken te maken. Afspraken over meer dan 36 uur per week werken zijn in eerste instantie vooral van belang in het kader van individualisering en flexibilisering van arbeidsvoorwaarden. Niettemin zal als dit wordt gerealiseerd op de lange duur de normwerkweek naar 40 uur tenderen en dan uiteraard wel in alle provincies. Dat is ook wenselijk gezien de toekomstige schaarste op de arbeidsmarkt. Het is echter niet verstandig om daarop reeds in de komende CAO-ronde in te zetten. 5.3 -
Acties In de komende CAO afspraken maken over vergroting van de mogelijkheid om meer dan 36 uur per week te werken. In de evaluatie van IKAP/individualisering van arbeidsvoorwaarden verruiming van de mogelijkheden om vrije tijd voor meer loon te ruilen (werktijduitbreiding) meenemen.
B. LANGER DOORWERKEN VAN OUDERE WERKNEMERS 5.1
Doelstelling
Door vergroting van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers een bijdrage leveren aan de oplossing van de arbeidsmarktproblematiek in provincies. 5.2
Context
Door de vergrijzing, de afschaffing van de prepensioenregelingen en de plannen in het nieuwe regeerakkoord om ook gepensioneerden die vóór 65 jaar zijn gestopt met werken aan de AOW te laten meebetalen, is het onvermijdelijk dat provinciale werknemers langer zullen moeten doorwerken. De arbeidsparticipatie van oudere werknemers zal daarom moeten worden bevorderd, bij voorkeur via positieve prikkels en niet door het straffen van vervroegde uittreding. Langer doorwerken is ook een belangrijke aanbeveling van de ROP en de SER. Hiermee kan een belangrijke bijdrage worden geleverd aan de oplossing van de arbeidsmarktknelpunten. Het Kabinet onderschrijft deze aanbeveling en heeft in zijn speerpuntenbrief 2007 langer doorwerken van oudere werknemers als een belangrijke maatregel onder de aandacht van de sectorwerkgevers bij de overheid gebracht. Net als de Stichting van de Arbeid (STAR), de ROP en de SER vindt het Kabinet dat bij het verhogen van de arbeidsdeelname van ouderen de prioriteit dient te liggen bij de groep van 55 tot 65 jaar. Ook bij de provincies zal het aantal oudere werknemers in de komende jaren aanzienlijk stijgen. Het aandeel 55-plussers zal naar verwachting eind 2010 t.o.v. 2005 zijn toegenomen van 17,5% naar 23,5%. Dat vraagt om enorme inspanningen van de provincies op HRM-terrein. Provincies zullen in oudere werknemers moeten blijven investeren, o.a. via maatregelen t.a.v. de functie-inhoud, werkbelasting, scholing en beloning. Provincies zullen hun inspanningen op het gebied van levensfasebewust personeelsbeleid moeten intensiveren. Daarbij kan gebruik worden gemaakt van onder meer het ROP-advies “Vluchten kan niet meer” (15 september 2005), het STAR-advies “Arbeid en Leeftijd” (20 januari 2006) en de VSO-handreiking levensfasebewust personeelsbeleid van juni 2006. Er moeten ook stappen worden gezet om doorwerken na 65 jaar te stimuleren. De effecten daarvan op de bedrijfsvoering moeten daarbij in ogenschouw worden genomen.
Versie 10 mei 2007
18
Op dit moment is het formeel al mogelijk om iemand na ontslag op 65-jarige leeftijd voor het verrichten van werkzaamheden hernieuwd aan te nemen. Om arbeidsrechtelijke redenen wordt daarvan in provincies slechts zeer sporadisch gebruik gemaakt. Een belangrijk obstakel is bijvoorbeeld de langdurige verplichting tot loondoorbetaling van zieke werknemers van 65 jaar en ouder, de beperking van de ontslagmogelijkheid van zieke 65-plussers en de re-integratieverplichtingen van de werkgever en zieke werknemer van 65 jaar en ouder. In het nieuwe regeerakkoord is overeengekomen dat ter aanmoediging van de arbeidsdeelname van ouderen na 65 jaar de arbeidsrechtelijke en fiscale belemmeringen zullen worden weggenomen. Zo veel mogelijk tegelijk worden er afspraken met de bonden in het SPA gemaakt over doorwerken na 65 jaar. Langer doorwerken na 65 jaar kan worden gefaseerd. Zo ligt het minder voor de hand om de energie te richten op werknemers die nog gebruik kunnen maken van de FPU. 5.3 -
-
Acties Ter vergroting van de arbeidsparticipatie (meer) investeren in oudere werknemers o.a. door functie-inhoud, werkbelasting, scholing en beloning, in het bredere kader van een samenhangend levensfasebewust personeelsbeleid, eventueel met inzet van sectorale A&O-middelen. Via het VSO aandringen op een snelle uitvoering van de afspraken in het regeerakkoord over het wegnemen van arbeidsvoorwaardelijke en fiscale belemmeringen voor het doorwerken na 65 jaar.
Versie 10 mei 2007
19
6. WAARDEREN EN BELONEN A. DE LOONONTWIKKELING 6.1 -
6.2
Doelstelling Een verantwoorde loonontwikkeling Met name voor hoger opgeleide werknemers (ten minste) in de pas lopen met de loonontwikkeling in andere overheidssectoren en in (relevante delen van) de marktsector Context
De komende jaren is er een flinke economische groei te verwachten. Het regeerakkoord gaat voor de periode 2008-2011 uit van een economische groei van 2% per jaar. De verwachting voor 2007 ligt rond de 3%. Randvoorwaarde voor een structurele doorwerking van het herstel is een gematigde loonontwikkeling. Maatregelen om de arbeidsmarktpositie van de provinciale werkgever te vergroten zijn, zeker waar er knelpunten zijn, van groot belang. Met name voor hoger opgeleiden – die bij de provincies ruim zijn vertegenwoordigd – moet in de gaten worden gehouden dat er geen verder oplopende beloningsachterstand t.o.v. (relevante onderdelen van) de marktsector gaat ontstaan. De loonontwikkeling zal in de pas moeten blijven met die in met name de sectoren Rijk en gemeenten. Loonopdrijvende werking van maatregelen ter verbetering van de arbeidsmarktpositie moet worden voorkomen. Buiten de primaire loonsfeer kan het gaan om bijvoorbeeld (verhoogde) inzet van de arbeidsmarkttoeslag voor moeilijk vervulbare functies en om (meer) prestatiebeloning, derhalve om tijdelijke arrangementen. En daarnaast zijn uiteraard van belang behoud en uitbouw van een interessant en gevarieerd pakket van (secundaire) arbeidsvoorwaarden met ruime individuele keuzemogelijkheden en verbetering van de interne loopbaanmogelijkheden. Generieke salarisverhogingen moeten bij voorkeur worden afgesproken in de vorm van een verdere uitbouw van de eindejaarsuitkering in de richting van een 13e maand. 6.3
Acties
Afspraken maken in de komende CAO-ronde over de loonontwikkeling van het provinciepersoneel. B. HET BELONINGSSYSTEEM 6.1
Doelstelling
Uitbouw en verbetering van het (uniforme) beloningssysteem met het oog op een verdere verhoging van de kwaliteit van het ambtelijk apparaat. 6.2
Context
Sedert 1 januari 2005 kennen de provincies een uniform beloningssysteem. Het betreft een samenhangend systeem van beloning, beoordeling en functiewaardering. De doelstelling van dit systeem is de bevordering van de kwaliteit van het provinciale apparaat. Belangrijk element is hier de vergroting van de mogelijkheden tot bewust en gedifferentieerd belonen van ambtenaren. Daarbij gaat het vooral om vergroting van de sturingsmogelijkheden voor het management, een meer outputgerichte beloning en doorbreking van automatismen. Daarnaast heeft er een ingrijpende bijstelling van het loongebouw plaatsgehad.
Versie 10 mei 2007
20
Met de bonden is afgesproken het nieuwe beloningssysteem in 2008 te gaan evalueren. Met het oog hierop houden de provincies al vanaf 2005 een aantal relevante gegevens bij. In de komende CAO zullen concrete afspraken moeten worden gemaakt over de opzet van de evaluatie. Op basis hiervan kan dan in 2007 aan een aantal externe bureaus worden gevraagd om een offerte voor de uitvoering van het onderzoek uit te brengen. Kernvraag in deze evaluatie is of het nieuwe beloningssysteem voldoet aan de destijds geformuleerde doelstellingen en adequaat aansluit op de veranderende positionering van de provincies zoals in hoofdstuk 1 is geschetst. Daarnaast is een belangrijke vraag of optimaal gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden die het nieuwe systeem biedt. Voor de provincies zullen belangrijke items zijn: versterking van de competentiebeloning en de prestatiebeloning, de beloningspositie van de hoger opgeleide ambtenaren, verbetering van carrièrelijnen voor specialistische functies en budgettering. De evaluatie moet op een zodanig tijdstip zijn afgerond dat de uitkomsten kunnen worden meegenomen in de volgende CAO-ronde. Op basis van de uitkomsten zullen er met de bonden afspraken worden gemaakt over uitbouw en verbetering van het beloningssysteem. 6.3
Acties
Het beloningssysteem in 2008 evalueren en op basis daarvan afspraken maken over uitbouw en verbetering van het beloningssysteem.
Versie 10 mei 2007
21
7. GEZOND WERKEN 7.1
Doelstelling
Voeren van een geïntegreerd beleid volgens de ketenbenadering om gezond werken verder te verbeteren. 7.2
Context
In het SPA is met betrekking tot gezond werken bij provincies een integrale (keten-) benadering van preventiebeleid, arbeidsomstandighedenbeleid, verzuimbegeleiding, reintegratiebeleid en inkomensbeleid aanbevolen. Het inkomensbeleid wordt sectoraal als onderdeel van de sociale zekerheid afgesproken, maar zodanig dat het herintrede bevordert. De zorg voor de vier andere elementen uit de keten berusten primair bij iedere provincie afzonderlijk. Het onderwerp gezond werken komt aan de orde in de jaargesprekken, van waaruit informatie beschikbaar komt die aandacht vergt op individueel niveau, op dat van de grotere eenheid of op dat van de provincie als geheel. Gezond werken heeft ook een relatie met de inhoud van het werk en de mate van zelfstandigheid. De rol van de leidinggevende is essentieel bij het scheppen van de omstandigheden voor gezond werken. Uit onderzoek van de arbeidsinspectie is gebleken dat leidinggevenden die rol nadrukkelijker kunnen invullen. Sindsdien hebben provincies de aanpak daarop gericht. Ook al is gezond werken primair een lokale verantwoordelijkheid, dat neemt niet weg provincies elkaar ondersteunen bij het bevorderen daarvan. Bij de uitvoering van het arboconvenant, dat een looptijd had van februari 2003 tot en met december 2006, is dat gebleken. Een aantal onderdelen van de keten zijn daarin gezamenlijk opgepakt en met succes. In 2001 lag het verzuim (een graadmeter voor gezond werken) bij provincies op 7,7%, in 2005 was dat teruggebracht naar 5,2%. Dat is een vermindering met één derde in vijf jaar tijd. In geld uitgedrukt komt dat neer op een besparing van ca. € 20 miljoen. De verschillen in verzuim tussen provincies zijn groot. Dat betekent dat er voor de sector als geheel zeker nog wat te winnen valt. Het IWV zal in goede samenwerking met de vakbonden activiteiten ontwikkelen om provincies daarbij te ondersteunen. Dat gebeurt in het kader van de A&O-gelden. Op de agenda staan o.a. de ontwikkeling van een arbocatalogus, een registratiesysteem voor agressie tegen ambtenaren en een aanpak om de re-integratie te bevorderen. De discussie om het ziekteverzuim te beteugelen door middel van sanctionerende maatregelen is de laatste jaren geluwd. Dit mede omdat gebleken is dat er voldoende andere maatregelen beschikbaar zijn om het doel te bereiken. In de sector provincies is dat doel bereikt maar tegelijk valt wel een toename waar te nemen van het frequente kortdurend verzuim. Het IWV wil inzicht krijgen in de oorzaken van die vorm van verzuim en vervolgens maatregelen voorstellen die geëigend zijn om de oorzaken weg te nemen. Per 1 januari 2007 zijn ingrijpende wijzigingen in de Arbowet doorgevoerd. Werkgevers en werknemers krijgen meer verantwoordelijkheid voor het arbobeleid, de overheid stelt zogenaamde doelvoorschriften vast. Dat is het niveau van bescherming dat werkgevers moeten bieden opdat werknemers veilig en gezond kunnen werken. Het is aan sociale partners om te bepalen op welke wijze zij invulling geven aan die voorschriften. Per sector kunnen daartoe zogenaamde arbocatalogi worden opgesteld. Daarin staat beschreven hoe werkgevers kunnen voldoen aan de voorschriften die de overheid stelt. Een catalogus bevat een beschrijving van methoden en technieken, goede voorbeelden, normen en praktische handleidingen. De arbeidsinspectie hanteert de catalogus als uitgangspunt bij haar controles.
Versie 10 mei 2007
22
Het IWV wil in goed overleg met de vakbonden een arbocatalogus voor de provincies tot stand brengen. Zij stelt voor dat te doen in het kader van het A&O-fonds Provincies. In datzelfde kader is er aandacht voor de beteugeling van agressie tegen ambtenaren en de re-integratie van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers. Provincies hebben er niet voor gekozen om in het kader van een ziektekostenvoorziening voor het personeel een verbinding te leggen met bedrijfsgezondheidszorg en dus in directe zin met gezond werken. De ziektekostenvoorziening heeft daardoor vooral een arbeidsvoorwaardelijk karakter. Provinciale werkgevers hebben tot 1 januari 2008 een collectief contract gesloten met IZA en CZ. Of dat daarna wordt voortgezet en met welke verzekeraars zal bezien worden in het licht van de wenselijkheid om deze arbeidsvoorwaarde aan de werknemers te blijven aanbieden. 7.3 -
Acties Onderzoek doen naar de oorzaken van kortdurend frequent verzuim Ontwikkelen van een arbocatalogus voor de sector.
Versie 10 mei 2007
23
8. SOCIALE ZEKERHEID 8.1 8.2
Doelstellingen Een nieuw evenwicht tussen activering en inkomensbescherming in de sociale zekerheid met als uitgangspunt dat werken altijd meer loont dan niet werken. Verdere vermindering van het beroep op de arbeidsongeschiktheids- en werkloosheidsvoorzieningen Context
Stelselherzieningen In de afgelopen Kabinetsperiode heeft er een flink aantal stelselwijzigingen plaatsgevonden die een ingrijpende doorwerking hebben gehad naar werkgevers en werknemers. Zoals het nieuwe ziektekostenstelsel, vroegpensioen en levensloop, het nieuwe arbeidsongeschiktheidstelsel en wijzigingen in de Werkloosheidswet (WW). Over de consequenties van de stelselherzieningen voor de provincies zijn met de bonden goede afspraken gemaakt. Nieuwe stelselwijzigingen in de sociale zekerheid worden in het regeerakkoord niet aangekondigd. De inspanning verschuift van herinrichting van het sociale zekerheidsstelsel naar uitvoering van wat daarmee vooral is beoogd, namelijk vergroting van de arbeidsparticipatie. Op centraal niveau zal nog dit jaar een participatietop worden georganiseerd tussen Kabinet, sociale partners en gemeenten dat zal moeten uitmonden in een sociaal akkoord. Arbeidsongeschiktheid De komende jaren zal uitvoering moeten worden gegeven aan het akkoord dat werkgever en bonden in het SPA begin 2007 hebben gesloten over het activeren van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten en de invulling van de inkomensbescherming aan (volledig) arbeidsongeschikten die voortvloeit uit de WIA en het WIA-akkoord voor overheid en onderwijs. Uitgangspunt is daarbij dat werken in alle gevallen meer loont dan niet werken. In hoofdstuk 7 is aangegeven dat de keuze voor de integrale benadering (een samenhangende aanpak via preventiebeleid, arbeidsomstandighedenbeleid, verzuimbegeleiding, re-integratiebeleid en inkomensbeleid) in de afgelopen jaren tot goede resultaten heeft geleid. Niettemin ligt de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen boven het gemiddelde van de hele overheid. Daarvan is bijna de helft op psychische gronden (waaronder burn out) en 27% van de instroom is 55 jaar of ouder. De inspanningen zullen in de komende jaren moeten worden voortgezet en wellicht op onderdelen geïntensiveerd. De primaire verantwoordelijkheid ligt hier bij de afzonderlijke provincies. De inspanningen kunnen worden ondersteund met sectorale A&O-middelen. Daarvoor dient in het SPA een meerjarenplan te worden vastgesteld. Werkloosheid De provincies kennen geen werkloosheid van betekenis. Het aantal werkloze provincieambtenaren is beperkt (ca. 1,7%) en de werkloosheidslasten zijn te verwaarlozen (ca. 0,6% van de loonsom). De bestaande (bovenwettelijke) voorzieningen voor werkloze provincieambtenaren staan hiermee niet in verhouding. De bovenwettelijke werkloosheidsregeling is complex en – vooral door de soms langdurige uitkeringen na afloop van de WW - onvoldoende gericht op activering. De uitvoering van de regeling is per 1 april 2007 door het UWV overgedragen aan Loyalis na een aanbesteding waarbij de provincies hebben meegelift met de sector Rijk.
Versie 10 mei 2007
24
Naar een eenmalige ontslagvergoeding, in te zetten voor re-integratie Modernisering en vereenvoudiging van de bovenwettelijke werkloosheidsregeling zijn geboden. Een gezamenlijke studie hierover is ook afgesproken in de vorige CAO. Die heeft tot heden niet geleid tot resultaten. In de komende CAO moeten daarom afspraken worden gemaakt over de hoofdlijnen van een nieuwe regeling. In die regeling moet een nieuw evenwicht worden gevonden tussen activering en inkomensbescherming. Het IWV heeft al eerder daarvoor een variant op tafel gelegd. Kort samengevat komt deze variant neer op een eenmalige afkoopsom in aanvulling op de WW bij reorganisatieontslag, zulks in de vorm van een marktconforme ontslagvergoeding overeenkomstig de kantonrechterformule. Wat betreft de hoogte van die ontslagvergoeding moet rekening worden gehouden met een eventueel centraal overeengekomen of door de overheid opgelegde maximering daarvan. Een substantieel deel van de ontslagvergoeding wordt voor re-integratieactiviteiten ingezet. Qua uitvoering is deze variant uiterst simpel waardoor een relatief kostbare uitbesteding van de uitvoering niet meer noodzakelijk is. De activerende werking zit in de stimulering van re-integratieactiviteiten. Ook van het bedrag van de afkoopsom kan onder omstandigheden (voor de werkgever) een preventieve werking uitgaan. In deze variant behoren de soms zeer langdurige wachtgeldverplichtingen tot het verleden. In samenhang hiermee kunnen sociale partners in de provincies bijvoorbeeld in sociale statuten uitwerking geven aan de in te zetten re-integratie-instrumenten. De provinciale inspanningen kunnen sectoraal eventueel worden ondersteund met gebruikmaking van A&O-middelen. De re-integratieactiviteiten bij werkloosheid moeten worden gezien in samenhang met de permanente inspanningen van werkgever en werknemer om de employability (o.a. via scholing) te vergroten. Die beogen immers de inzetbaarheid van de werknemer binnen, maar ook buiten de eigen organisatie te verhogen. Zij verbeteren de kansen op de arbeidsmarkt. Dat sluit ook aan bij de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid in 2005 over preventie en re-integratie bij (toekomstige) werkloosheid. Omdat met de huidige inspanningen ter vergroting van de employability de huidige oudere generatie mogelijk nog onvoldoende is bereikt kan er aanleiding zijn voor tijdelijke afspraken over inkomensbescherming voor werkloze ouderen ter overbrugging van de periode tussen de afloop van de WW en de pensioengerechtigde leeftijd (60-65 jaar). Daarmee kan worden voorkomen dat zij door een zwakke arbeidsmarktpositie in de bijstand terecht komen. Daarbij geldt uiteraard de randvoorwaarde dat een en ander niet leidt tot een wettelijk ongeoorloofde vorm van leeftijddiscriminatie. Helderheid over re-integratieplicht voor ex werknemers Re-integratie van gewezen provincieambtenaren met een WW-uitkering is sinds 1 juli 2005 een wettelijke verplichting. Over de exacte betekenis van die wettelijke verplichting bestaat in de provincies, maar ook bij andere overheidswerkgevers, onduidelijkheid. In VSO-verband is afgesproken hierover helderheid te vragen bij het ministerie van SZW. Doorvertaling wijzigingen WW naar provinciale bovenwettelijke werkloosheidsregeling Onder meer ter vergroting van de activerende werking zijn per 1 april en 1 oktober 2006 ingrijpende wijzigingen in de WW aangebracht. Per 1 april 2006 zijn de referte-eisen aangescherpt (26 weken werken in de laatste 36 weken i.p.v. 26 uit 39). De wijzigingen per 1 oktober 2006 houden o.a. een verandering in van de opbouw van de WW-duur die leidt tot een beperking van de maximale WW-duur (van 5 jaar naar 3 jaar en 2 maanden) en een verhoging van de WW-uitkering in de eerste 2 maanden van 70% naar 75%. In de CAO provincies 2005/2007 is afgesproken dat deze wijzigingen vanaf 1 juni 2007 (einddatum van de CAO) zullen doorwerken naar de bovenwettelijke werkloosheidsregeling. De wijziging van de regeling moet er o.a. voor zorgen dat de verkorting van de WWduur niet automatisch leidt tot een even zoveel langere duur van de nawettelijke werkloosheidsuitkering.
Versie 10 mei 2007
25
De doorvertaling zal overigens de uitvoerbaarheid van de toch al complexe regeling niet vergemakkelijken. Als er met de bonden snel zaken kunnen worden gedaan over modernisering en vereenvoudiging van de bovenwettelijke werkloosheidsregeling (zie hierboven) kan deze stap wellicht worden overgeslagen. Toekomst WW Met de recente wijzigingen in de WW is de discussie over de toekomst van de WW overigens niet geëindigd. In een bredere context zal volgens het regeerakkoord flexibilisering van de WW naast de thema’s arbeidsmarktbeleid, scholing en opleiding (employability) en het ontslagstelsel in de genoemde participatietop aan de orde komen. Bij verdere flexibilisering van de WW kan het onder meer gaan om een spaar-WW en een levensloop-WW. Het regeerakkoord noemt uitdrukkelijk de levensloopregeling als instrument ter overbrugging van de periode tussen twee banen. Via het VSO zullen de overheidswerkgevers participeren in deze discussie. Voor de IWV-inbreng in het VSO zal bestuurlijk draagvlak worden gecreëerd. 8.3 -
Acties Voortzetting en eventueel intensivering van de inspanningen met betrekking tot arbeidsongeschiktheid Afspraken met de bonden in het SPA maken over doorvertaling van de wijzigingen in de WW en over modernisering en vereenvoudiging van de bovenwettelijke werkloosheidsregeling
Versie 10 mei 2007
26
9. PENSIOENEN 9.1 Doelstelling Ontwikkelen van een visie van de sector op pensioen 9.2 Context Pensioen is voor veel werknemers een belangrijke arbeidsvoorwaarde. De meeste werknemers beleven dit echter niet als zodanig. Dat heeft verschillende oorzaken, bijvoorbeeld: het is een zeer technisch onderwerp, men heeft er pas op lange termijn profijt van en binnen de overheidssectoren zijn pensioenafspraken losgekoppeld van overleg over de andere arbeidsvoorwaarden. Ook voor werkgevers is pensioen belangrijk. Het is niet alleen een arbeidsvoorwaarde waarmee werknemers kunnen worden aangetrokken of behouden of die anderszins van invloed is op het HRM-beleid, de pensioenregeling legt ook een groot beslag op de loonruimte. De pensioenkosten vormen in totaal (voor werkgever en werknemers) zo’n 20% van de loonruimte. Door de sterke stijging van pensioenpremies wordt dit steeds meer voelbaar. De ABP-premie is door de sterke vergrijzing ook hoog in vergelijking met andere sectoren. Een stijging van de pensioenpremie beperkt de mogelijkheden om de loonruimte aan andere arbeidsvoorwaarden te besteden. Sommige arbeidsvoorwaarden uit de cao hebben direct een link met de pensioenregeling. Denk bijvoorbeeld aan regelingen over arbeidsongeschiktheid. Hiervoor zijn zowel in de cao als in de pensioenregeling voorzieningen getroffen. Specifieke keuzes, bijvoorbeeld over aansluiting van loondoorbetaling bij ziekte op de aanvulling daarna bij arbeidsongeschiktheid zijn moeilijker te maken. Ook de samenhang tussen levensloopregeling en pensioenregeling is actueel. Een integrale afweging kan nu niet gemaakt worden omdat over de cao sectoraal en de pensioenregeling bovensectoraal wordt onderhandeld. Deze integrale afweging is wel mogelijk als over (een deel van) de pensioenonderwerpen op sectoraal niveau wordt onderhandeld (decentralisatie). Het bovenstaande rechtvaardigt dat binnen de sector een visie wordt ontwikkeld op het pensioenbeleid. Het ontwikkelen van een visie vindt plaats tegen de achtergrond van ontwikkelingen die reeds hebben plaatsgevonden maar ook met het zicht op thema’s die de komende jaren op de agenda staan. De afgelopen jaren hebben zich twee fundamentele veranderingen in de pensioenregeling voorgedaan. Eerst is de eindloonregeling omgevormd tot een middelloonregeling, voornamelijk om de voorspelbaarheid van kosten en daarmee de premie te vergroten. De tweede fundamentele verandering is de omvorming van pensioen– plus FPU–regeling tot een pensioenregeling met verhoogde pensioenopbouw en flexibele pensioenleeftijd (VPL-akkoord). Andere grote recente wijzigingen betreffen de halvering van het nabestaandenpensioen en de wijziging van het arbeidsongeschiktheidspensioen naar aanleiding van de invoering van de WIA. Met deze grote wijzigingen is het einde nog niet in zicht. Een aantal thema’s staat de komende jaren op de agenda: a. Solidariteit tussen generaties Er lijkt een disbalans te zijn in de pensioenregeling tussen de mate waarin verschillende generaties bijdragen aan en profiteren van de pensioenregeling. Dit komt tot uiting in zaken als de pensioenpremie (in enkele jaren tijd verdubbeld), overgangsmaatregelen VUT (kritiek Jonge ambtenaren en rechtszaken tegen ABP wegens vermeende leeftijdsdiscriminatie (Alternatief voor Vakbond). De (al dan niet terecht beoordeelde onevenredige) solidariteit tussen generaties lijkt daarmee een terugkerende toetssteen te zijn voor wijzigingen in de pensioenregeling.
Versie 10 mei 2007
27
b. Risicoverdeling werkgever – werknemer en individualisering Misschien wel het belangrijkste onderwerp van discussie in pensioenland op dit moment is die over de verdeling van de pensioenrisico’s tussen werkgever en werknemer. De discussie concentreert zich dan meestal rondom twee archetypen van pensioenregelingen: het defined contribution systeem (DC) en een defined benefit regeling (DB). Een DC regeling heeft als belangrijkste kenmerk dat de werkgever aan de werknemer een vaste bijdrage geeft om pensioen in te kopen. Het uiteindelijke pensioenresultaat is onzeker (daar wordt geen toezegging voor gedaan) en de risico’s die dit resultaat beïnvloeden zijn volledig voor rekening van de werknemer. Bij een DB systeem, ook wel aansprakenregeling genoemd, krijgt de werknemer een bepaalde (voorwaardelijke) toezegging ten aanzien van het te bereiken pensioenresultaat. De risico’s liggen bij de premiebetaler (meestal werkgever en werknemer). De ABP–regeling is een aansprakenregeling, waarbij het risico bij de premiebetaler ligt (werkgever en werknemer). In de praktijk blijkt echter dat de pensioenpremie nauwelijks meer een sturingsinstrument is. De rendementen op de belegging hebben een veel grotere invloed. Dit leidt ertoe dat verhogen van de premie eigenlijk geen alternatief meer is, en de oplossing nu ook al in de aanspraken wordt gezocht. Dit door aanpassing van de regeling en door een beperktere indexatie bij een lage dekkingsgraad. Dat betekent dat het risico meer en meer bij werknemers komt te liggen. De verdeling van dit risico over groepen werknemers is dan weer het volgende onderwerp van discussie. c. Sectoralisatie en decentralisatie Omdat de ABP-pensioenregeling voor alle overheidsectoren verplicht en inhoudelijk gelijk is, betaalt elke sector een gelijke premie, de doorsneepremie. De hoogte van de pensioenpremie is afhankelijk van een aantal variabelen. Met name de man/vrouwverhouding en de leeftijdsverdeling zijn van invloed, en in mindere mate ook de carrièrelijnen. Deze variabelen verschillen per sector, maar overheidssectoren betalen allen dezelfde ABP-doorsneepremie. Gevolg is dat sommige sectoren in feite te veel en andere sectoren weer te weinig betalen. Provincies hebben een klein voordeel, zij betalen iets minder pensioenpremie (ongeveer 1,5%) in vergelijking met hun personele samenstelling. Er zijn sectoren waar deze verschillen veel groter zijn. Sectoren waarvoor de doorsneepremie hoog is ten opzichte van hun personeelsbestand zullen in de toekomst mogelijk kiezen voor een regeling buiten het ABP of sectoralisatie: een eigen pensioenregeling. Dat is onder randvoorwaarden mogelijk. Mochten dergelijke situaties zich voordoen, dan kan dat financiële en inhoudelijke gevolgen hebben voor andere sectoren. 9.3 Acties Er zal een pensioennotitie worden opgesteld. In deze notitie komen onder andere de volgende vragen aan de orde: o Welke uitgangspunten en randvoorwaarden zijn voor de sector leidend voor een pensioenregeling? o Op welke manier kan het overleg over pensioenen en andere arbeidsvoorwaarden dichter bij elkaar worden gebracht? o Een pensioenregeling waarin lusten en lasten evenwichtig zijn verdeeld over verschillende groepen werknemers. o In hoeverre moet je zaken collectief in de pensioenregeling regelen/verplichten en geef je ruimte aan differentiatie en keuzemogelijkheden? o Is de huidige vorm van organisatie van de (uitvoering) van de pensioenregeling nog de meest voor de hand liggende?
Versie 10 mei 2007
28
10. INTEGRITEIT 10.1
Doelstelling
Een integere provinciale organisatie. 10.2
Context
De overheid is er voor de burger. Maar de overheid vraagt ook veel van de burger. Regels moeten worden nageleefd, belastingen betaald en boetes geïnd. Voor handhaving en een correcte uitvoering van overheidstaken is een gezaghebbende en betrouwbare overheid vereist. Het vertrouwen in de overheid staat en valt met integriteit. Dat geldt voor de overheid in zijn algemeenheid, maar zeker ook voor de provincies. De samenleving moet kunnen vertrouwen op de onkreukbaarheid van de provinciale ambtenaren en politieke ambtsdragers. Er is de afgelopen jaren hard gewerkt aan de versterking van het integriteitbeleid in de provincies. De verantwoordelijkheid voor het integriteitbeleid ligt primair bij de provincies zelf. Op grond van recente wijzigingen in de Ambtenarenwet zijn de provincies verplicht om integriteitbeleid een vast onderdeel te laten uitmaken van het personeelsbeleid. Integriteit moet in ieder geval in de jaargesprekken en het werkoverleg aan de orde komen. Provincies moeten hun ambtenaren scholing en vorming op het gebied van integriteit aanbieden. Integriteit is echter vooral een kwestie van gedrag en cultuur. Regels zijn er inmiddels al in overvloed. Het moet bij de ambtenaren “tussen de oren zitten”. Het IWV kan de provincies ondersteuning bieden. Het IWV heeft hier in de afgelopen jaren tal van activiteiten verricht. Zo zijn met de bonden in het SPA afspraken gemaakt over melding, registratie en openbaarmaking van nevenwerkzaamheden, over een gedragscode integriteit, over een klokkenluiderregeling en over (her)invoering van de ambtseed. Het IWV heeft in 2006 een integriteitconferentie georganiseerd. Verder heeft het IWV medewerking verleend aan de (opzet en uitvoering van de) inventarisatie van het integriteitbeleid in het openbaar bestuur en bij de politie en aan de totstandkoming van bestuurlijke afspraken over de totstandkoming van basisnormen van integriteit ultimo 2007 als antwoord op deze inventarisatie. Uit een door het IWV gehouden tussenmeting in 2006 is naar voren gekomen dat de basisnormen van integriteit voor een belangrijk deel al door de provincies zijn ingevuld, maar dat aan een flink aantal zaken de komende periode nog hard moet worden getrokken. Recente onderzoeken van BZK naar de integriteitbeleving geven een tamelijk kritisch beeld van hoe het overheidspersoneel de integriteit van hun organisatie beleven. Het oordeel van provincieambtenaren is hier overigens een stuk positiever. De onderzoeken zijn besproken in de Kring van Provinciesecretarissen. 10.3 Acties - De provincies ondersteunen bij de implementatie van de basisnormen van integriteit en van de nieuwe integriteitverplichtingen in de Ambtenarenwet. - Met BZK en de belangen- en koepelorganisaties eind 2007 evalueren of de afgesproken basisnormen van integriteit zijn gerealiseerd. - Afspraken maken met de bonden over een regeling melding financiële belangen van ambtenaren. - De provinciale klokkenluiderregeling evalueren, aansluitend aan de centrale evaluatie door het ministerie van BZK. - Afspraken maken met BZK en andere belangen- en koepelorganisaties over uniforme registratie van integriteitschendingen. - Meewerken aan periodieke monitoring van integriteitbeleving onder het overheidspersoneel.
Versie 10 mei 2007
29
-
Naar behoefte modellen en handreikingen ontwikkelen samen met BZK en andere koepel- en belangenorganisaties.
Versie 10 mei 2007
30
