Toekomst voor lager opgeleiden in de techniek?

Programma Sociale Agenda

Toekomst voor lager opgeleiden in de techniek? Werkgevers uit zeven branches aan het woord De arbeidsmarktperspectieven voor mbo’ers niveau 1 en 2 in de provincie Utrecht

Provincie Utrecht, juni 2010 Postbus 80300 3508 TH Utrecht T: 030 258 9111 www.provincie-utrecht.nl Meer exemplaren zijn te bestellen via email: [email protected] © Alle rechten voorbehouden. Niets van deze uitgave mag worden verveelvoudigd, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming. [MMC 14083]

TOEKOMST VOOR LAGER OPGELEIDEN IN DE TECHNIEK WERKGEVERS UIT ZEVEN BRANCHES AAN HET WOORD DE ARBEIDSMARKTPERSPECTIEVEN VOOR MBO’ERS NIVEAU 1 EN 2 IN DE PROVINCIE UTRECHT

Provincie utrecht Pythagoraslaan 101 3584 BB Utrecht Postadres: Postbus 80300 3505 TH Utrecht T: (030) 258 9111 W: www.provincie‐utrecht.nl E: info@provincie‐utrecht.nl

Technocentrum Utrecht Eendrachtlaan 2‐a 3621 DG Breukelen W: www.tcu.nl

8 juni 2011 © www.tcu.nl

Toekomst voor lager opgeleiden in de techniek?

2

VOORWOORD De onderkant van de arbeidsmarkt, de werknemers met de laagste niveaus van het beroepsonderwijs, de kwalificatieniveaus 1 en 2, wordt als zorgelijk gezien in het licht van economische ontwikkelingen als globalisering en de nadruk op kenniseconomie in de provincie Utrecht. Om meer lager opgeleiden in de regio aan de slag te krijgen én te houden, is het nodig om actief in te zetten op een betere match tussen laagopgeleiden en werkaanbod. Dit is zowel van economisch belang (beter evenwicht van vraag en aanbod, minder uitkeringsafhankelijkheid en meer koopkracht) als van maatschappelijk belang (leefbaarheid van wijken, voorkomen criminaliteit en inperken zorgvraag). Vanuit het programma Sociale Agenda wil de provincie Utrecht op basis van werkgeversinformatie inzichtelijk maken in welke sectoren er kansen liggen voor laagopgeleiden. Wij zijn daarom gestart met een eerste verkenning in de techniek, die bekend staat als een omvangrijke sector waar personeels‐tekorten te verwachten zijn. Als vervolg op dit onderzoek is het van belang om betrokken partners, regulier onderwijs, werkgevers en partijen die maatwerktrajecten verzorgen, in gesprek te brengen over effectievere toeleiding van de lager opgeleiden naar de arbeidsmarkt. Dat betekent enerzijds nog meer vraaggericht opleiden, zodat meer lager opgeleiden daadwerkelijk aan de slag komen en blijven, en anderzijds (het realiseren van) actieve betrokkenheid van werkgevers bij opleiding, begeleiding en stage. Met name voor kwalificatieniveau 1 (géén startkwalificatie) is betrokkenheid van werkgevers bij opleiding en plaatsing van vitaal belang. Het gaat om werknemers die in de regel moeilijk aan werk komen en waar begeleiding vanuit onderwijs naar werk een investering vraagt van zowel onderwijs als werkgevers. Als onderwijs en werkgevers elkaar kennen, kunnen aanspreken en vertrouwen, is er voor de toeleiding naar werk voor deze groep veel meer mogelijk. Uiteraard is de toekomstige arbeidsmarktvraag naar leerlingen op MBO niveau 1 en 2 niet exact vast te stellen. Er is echter wel informatie beschikbaar over historische ontwikkelingen. Voor deze informatie verwijzen wij graag naar www.switchboardtechniek.nl, een gezamenlijk initiatief van de provincie Utrecht en het Technocentrum Utrecht. Voor het toenemen van kansen op de arbeidsmarkt van juist deze groep is het van groot belang dat beroepsonderwijs en werkgevers de handen ineen slaan en in het belang van deze MBO niveau 1 en 2 medewerkers intensiever gaan samenwerken.


3


4

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE .............................................................................................................................. 5 SAMENVATTING................................................................................................................................. 7 HOOFDSTUK 1. INLEIDING .................................................................................................................. 9 HOOFDSTUK 2. HET ONDERZOEK ...................................................................................................... 10 AANLEIDING ................................................................................................................................................... 10 DOELSTELLING ................................................................................................................................................ 10 VRAAGSTELLING .............................................................................................................................................. 10

HOOFDSTUK 3. IN HET OOG SPRINGENDE ONTWIKKELINGEN............................................................ 12 HET SPANNINGSVELD IN DE REGIO ...................................................................................................................... 12 DE ONTWIKKELING VAN DE WERKGELEGENHEID IN DE REGIO .................................................................................... 12 HET REGIONALE ARBEIDSMARKTPERSPECTIEF ........................................................................................................ 12 INTEGRATIE VAN VAKGEBIEDEN DOOR INNOVATIE................................................................................................... 13 TREND EN VOORUITBLIK .................................................................................................................................... 14 HOOFDSTUK 4. REGIONALE WERKGEVERS AAN HET WOORD ............................................................ 15 INLEIDING ...................................................................................................................................................... 15 ANALYSE VAN DE INTERVIEWRESULTATEN ............................................................................................................. 15 HOOFDSTUK 5. CONCLUSIES ............................................................................................................. 20 IN HOEVERRE NUANCEREN REGIONALE WERKGEVERS HET BESTAANDE BEELD IN DE REGIO OVER HET PERSPECTIEF VOOR LAGER OPGELEIDE MBO’ERS ? .................................................................................................................. 20 WELKE VISIE HEBBEN DE GEÏNTERVIEWDE ONDERNEMINGEN IN DEZE REGIO TEN AANZIEN VAN TOEKOMSTIGE ONTWIKKELINGEN EN HOE SPELEN ZIJ STRATEGISCH IN OP DEZE ONTWIKKELINGEN, MET NAME WAAR HET DE INZET VAN LAGER OPGELEIDEN BETREFT? ........................................................................... 21 WELKE ROL SPELEN MBO 1 EN 2 LEERLINGEN IN DE GEÏNTERVIEWDE ONDERNEMINGEN OP DIT MOMENT ÉN TUSSEN NU EN 2020? ................................................................................................................................. 21 WAAR VRAGEN DE BETROKKEN WERKGEVERS AANDACHT VOOR ALS HET GAAT OM DE POSITIE VAN LAGER OPGELEIDEN OP DE ARBEIDSMARKT TECHNIEK?....................................................................................................................... 22 BRONVERMELDING .......................................................................................................................... 23 APPENDIX A. ONDERZOEKSOPZET EN DATAVERZAMELING................................................................ 24 INLEIDING ...................................................................................................................................................... 24 SELECTIE VAN RESPONDENTEN ........................................................................................................................... 24 DIEPTE‐INTERVIEWS EN SELECTIE VAN DE RESPONDENTEN ....................................................................................... 24 APPENDIX B. BEANTWOORDING ONDERZOEKSVRAGEN OP BASIS VAN DE INTERVIEWS .................... 26 APPENDIX C. INTERVIEWVRAGEN ..................................................................................................... 45


5


6

SAMENVATTING Dit onderzoek vindt plaats in opdracht van de provincie Utrecht. Het onderzoek richt zich op de focus van het technische bedrijfsleven als het gaat om het regionale arbeidsmarkt‐perspectief voor leerlingen van MBO techniek niveau 1 en 2 tussen nu en 2020. De aanleiding van dit onderzoek is de heersende opvatting dat de positie van werknemers met een MBO 1 of ‐2 niveau in toenemende mate als zorgelijk wordt ervaren. Bevestigen regionale ondernemers deze stellingname? Er zijn verschillende bronnen geraadpleegd die dit thema onder de aandacht brengen. De kernvragen: 1. 2.

3.

In hoeverre nuanceren regionale werkgevers het bestaande beeld in de regio over het perspectief voor lager opgeleide MBO’ers ? Welke visie hebben de geïnterviewde ondernemingen in deze regio ten aanzien van toekomstige ontwikkelingen en hoe spelen zij strategisch in op deze ontwikkelingen, met name waar het de inzet van lager opgeleiden betreft? Welke rol spelen MBO 1 en 2 leerlingen in de geïnterviewde ondernemingen op dit moment én tussen nu en 2020?

De hieruit voortvloeiende onderzoeksvragen zijn:        

Welke ontwikkelingen worden er tot 2020 verwacht op de technische arbeidsmarkt voor functies op MBO niveau 1 en 2 in de provincie Utrecht? Hoe tevreden zijn werkgevers over hun huidige werknemers op MBO niveau 1 en 2? Welk soort werkzaamheden voeren deze werknemers nu uit? Voorziet het bedrijfsleven een verschuiving in die werkzaamheden richting 2020? In welke mate blijft de vraag naar de huidige werkzaamheden en bijbehorende functies naar de mening van het bedrijfsleven straks voortbestaan? Wat zijn de huidige drijfveren van werkgevers voor het aannemen van deze werknemers? Zien werkgevers mogelijkheden om deze groep blijvend te positioneren op de arbeidsmarkt (welke rol zien zij voor zichzelf, welke voor het reguliere onderwijs en specifieke toeleidingstrajecten?) In welk soort bedrijven zijn werknemers op deze niveaus vooral werkzaam? (omvang, soort organisatie, product, type werkzaamheden en hoe verloopt werving van laaggeschoold personeel).

Onderzoeksvorm Het onderzoek betreft een kwalitatief bron‐ en veldonderzoek. Toetsing van hetgeen in de publicaties is weergegeven, vindt plaats door interviews met een dwarsdoorsnede van actieve ondernemingen binnen zeven techniekbranches. Tijdens het veldonderzoek is gebruik gemaakt van interviews met een open‐ vragenstructuur. Uitkomsten Voor dit onderzoek hebben 22 gesprekken plaatsgevonden met strategiebepalende vertegenwoordigers van bedrijven uit metaaltechniek, elektro‐ en installatietechniek, bouw‐ en infratechniek, hout‐ en meubelindustrie, proces‐ en laboratoriumtechniek, ICT & Nieuwe media en ten slotte automotive & transport. Opvallende uitkomsten zijn, dat er in de branches over het algemeen een verschuiving wordt verwacht van werkzaamheden. Binnen de branche metaal zal er in toenemende mate behoefte ontstaan aan allround medewerkers, terwijl binnen de branches elektro‐ en installatie en in de bouwinfra branche juist een verschuiving optreedt naar specialisatie op repeterende werkzaamheden. Hier liggen kansen voor laaggeschoolde MBO’ers bij toeleveringsbedrijven. Opgemerkt wordt, dat de werkgevers het onderscheid tussen de niveaus MBO 1 en MBO 2 niet duidelijk hanteren. Wel is bij MBO 1 uiteindelijk vooral directe inzetbaarheid aan de orde voor met name eenvoudige werkzaamheden, terwijl bij MBO 2 selectie plaatsvindt op groeipotentieel. Dit moet zoveel als mogelijk worden benut om door te groeien naar volwaardig vakman. Afdoende persoonlijke aandacht wordt daarbij tegelijkertijd als randvoorwaardelijk gezien.


7

De groep die dit niet haalt (en die zal altijd aanwezig zijn), moet anderszins worden opgevangen om te voorkomen dat deze buiten het arbeidsproces geraakt. Er wordt een stabiele of licht groeiende vraag voorzien naar laagopgeleide medewerkers in alle branches, met uitzondering van ICT. De bedrijven zien kans de doelgroep blijvend te positioneren, op voorwaarde dat geïnvesteerd wordt in begeleiding en opleiding. In eerst instantie ligt volgens de werkgevers de bal hiervoor bij het onderwijs. Zij dienen vakinhoudelijk goed geschoolde medewerkers af te leveren, waarna bedrijven de medewerkers kunnen laten doorgroeien met praktijkervaring naar vakvolwassen. In vrijwel alle branches worden mensen uit de doelgroep deels aangenomen om aan de toekomstige arbeidsvraag te kunnen beantwoorden. Men kiest ervoor de noodzakelijke bijscholing voor eigen rekening te nemen, hoewel men vrijwel unaniem aangeeft dit primair een taak van het beroepsonderwijs te vinden. Techniek en technologie nemen nu al een zeer belangrijke plaats in binnen de samenleving, maar dat zal nog sterk toenemen. Vergrijzing, ontgroening en migratie van arbeidspotentieel binnen de Europese Unie is een ontwikkeling die de geïnterviewden zorgen baart, zowel vanuit het oogpunt beschikbaarheid als gezien vanuit het aspect loonkosten. Bij de geïnterviewde bedrijven geldt de verwachting, dat de vraag naar medewerkers uit de doelgroep minimaal gelijk zal blijven op het huidige niveau. Hierbij is door de bedrijven echter vrijwel geen onderscheid tussen niveau 1 en 2 gemaakt, evenwel: de uitspraak heeft vooral betrekking op niveau 2, zo bleek na regelmatig doorvragen.


8

HOOFDSTUK 1. INLEIDING In het kader van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is het van belang een beeld te krijgen ten aanzien van het perspectief dat de laagopgeleide beroepsgroepen hebben op deze arbeidsmarkt. Het is voor zowel de overheid als voor het onderwijs maar niet in de laatste plaats ook voor het bedrijfsleven zelf, belangrijk te weten welke trends voorzien worden gedurende de komende tien jaar. Vanuit de rijksoverheid is nieuwe wetgeving ontwikkeld om meer mensen, ook aan de onderkant van de arbeidsmarkt, aan het werk te krijgen. Met de in 2013 in te voeren Wet Werken naar Vermogen wordt bestaande regelgeving WSW, WWB, WIJ en Wajong geïntegreerd. Gemeenten worden verantwoordelijk gesteld voor de uitvoering van de Wet Werken naar Vermogen. Bij arbeidsmarktontwikkelingen in de stadsregio Utrecht ligt de nadruk op hoogopgeleiden en kenniseconomie. Feit blijft dat er een grote groep laagopgeleiden bestaat. Mede in relatie tot de nieuwe wetgeving is het voor Utrechtse gemeenten en onderwijspartijen belangrijk in beeld te hebben in welke sectoren ook voor hen werk is. Dit onderzoek richt zich op de toekomstige arbeidsmarktvraag voor deze specifieke doelgroep binnen de sector techniek. Het beroepsonderwijs zal belangstelling hebben voor toekomstige ontwikkelingen, omdat zij immers “leverancier” is van de bagage die arbeidsmarktbetreders met zich meedragen. Het gaat dan vooral om zowel vakinhoudelijke kennis als sociale vaardigheden. Het bedrijfsleven zal kennis willen nemen van het potentieel dat beschikbaar is om zijn kernactiviteiten te kunnen waarborgen. Het gaat om medewerkers die praktijkgericht zijn opgeleid. Dit rapport geeft de visie van 21 werkgevers in de regio ten aanzien van MBO 1 en 2 medewerkers. Dit rapport is als volgt opgebouwd: in hoofdstuk 2 is de onderzoeksvraag beschreven. Hoofdstuk 3 behandelt de meest in het oog springende ontwikkelingen. Hierin zijn de belangrijkste conclusies van een aantal publicaties inclusief de website www.switchboardtechniek.nl weergegeven. Vervolgens worden in het vierde hoofdstuk de onderzoeksresultaten en analyse van de interviews met 21 werkgevers weergegeven op brancheniveau. Hoofdstuk 5 omvat de conclusies en de daaruit voortvloeiende aanbevelingen. In bijlage A zijn de onderzoeksopzet en dataverzameling beschreven. De volledige uitwerking van alle antwoorden op de onderzoeksvragen zijn opgenomen in bijlage B. In bijlage C is het vragenprotocol weergegeven, dat tijdens de interviews is gebruikt.


9

HOOFDSTUK 2. HET ONDERZOEK AANLEIDING De recente Arbeidsmarktschets van UWV werkbedrijf en Colo én de arbeidsmarktmonitor van de Kamer van Koophandel Midden Nederland geven aan dat de regionale Utrechtse arbeidsmarktvraag in de technieksector in toenemende mate is gericht op hoger opgeleiden. De Kamer van Koophandel noemt de positie van laagopgeleiden, de werknemers op de laagste niveaus van het beroepsonderwijs met de kwalificatieniveaus 1 en 2 in de provincie Utrecht zelfs zorgelijk. Deze conclusie is opvallend, gelet op de uitkomsten van UWV werkbedrijf / Colo, waarin een positiever beeld wordt geschetst voor de MBO doelgroep. Om meer lager opgeleiden in de provincie Utrecht aan de slag te krijgen en te houden, is het nodig om in te zetten op een betere match tussen laagopgeleiden en werkaanbod. Ook hier geldt dat concrete feiten en cijfers over de eigen regio partijen aanleiding geeft tot samenwerking. De provincie wil met dit onderzoek de partijen faciliteren door in kaart te brengen hoe de arbeidsmarktvraag voor nu en de nabije toekomst eruit ziet voor lager opgeleiden. Binnen welke sectoren de kansen liggen en wie dan belanghebbende partners kunnen zijn.

DOELSTELLING De onderzoeksdoelstelling is: het verkrijgen van inzicht in de arbeidsmarktperspectieven voor MBO’ers niveau 1 en 2 binnen de provincie Utrecht.

VRAAGSTELLING Het onderzoek is gericht op het verkrijgen van kennis over en inzicht in de arbeidsmarktvraag en de vraag naar medewerkers met een technische MBO opleiding op niveau 1 of 2 in de provincie Utrecht tot 2020. Voor dit tijdvak is gekozen om een zo goed mogelijke vergelijking te kunnen maken met het eerder aangehaalde UWV – Colo onderzoek. Het bedrijfsleven in dit onderzoek bestaat uit de volgende technische branches: metaaltechniek, elektro‐ en installatietechniek, bouw‐ en infratechniek, hout‐ en meubelindustrie, proces‐ en laboratoriumtechniek, ICT & Nieuwe media en ten slotte automotive & transport. Hierbij is rekening gehouden met bedrijfsspecifieke kenmerken, zoals omvang en vestigingsplaats. Dit opiniërend onderzoek spitst zich toe op 21 bedrijven verdeeld over genoemde zeven branches. De kernvragen: 1. 2.

3.

In hoeverre nuanceren regionale werkgevers het bestaande beeld in de regio over het perspectief voor lager opgeleide MBO’ers ? Welke visie hebben de geïnterviewde ondernemingen in deze regio ten aanzien van toekomstige ontwikkelingen en hoe spelen zij strategisch in op deze ontwikkelingen, met name waar het de inzet van lager opgeleiden betreft? Welke rol spelen MBO 1 en 2 leerlingen in de geïnterviewde ondernemingen op dit moment én tussen nu en 2020?


10

De hieruit voortvloeiende onderzoeksvragen zijn:        

Welke ontwikkelingen worden er tot 2020 verwacht op de technische arbeidsmarkt voor functies op MBO niveau 1 en 2 in de provincie Utrecht? Hoe tevreden zijn werkgevers over hun huidige werknemers op MBO niveau 1 en 2? Welk soort werkzaamheden voeren deze werknemers nu uit? Voorziet het bedrijfsleven een verschuiving in die werkzaamheden richting 2020? In welke mate blijft de vraag naar de huidige werkzaamheden en bijbehorende functies naar de mening van het bedrijfsleven straks voortbestaan? Wat zijn de huidige drijfveren van werkgevers voor het aannemen van deze werknemers? Zien werkgevers mogelijkheden om deze groep blijvend te positioneren op de arbeidsmarkt (welke rol zien zij voor zichzelf, welke voor het reguliere onderwijs en specifieke toeleidingstrajecten?) In welk soort bedrijven zijn werknemers op deze niveaus vooral werkzaam? (omvang, soort organisatie, product, type werkzaamheden en hoe verloopt werving van laaggeschoold personeel).


11

HOOFDSTUK 3. IN HET OOG SPRINGENDE ONTWIKKELINGEN In recente publicaties wordt ruim aandacht besteed aan arbeidsmarktperspectieven op de middellange termijn. Dit betreft materiaal, dat weliswaar betrekking heeft op regionaal niveau, maar dat veelal vanuit macroperspectief is opgesteld. In dit hoofdstuk worden de voorziene ontwikkelingen onder de loep genomen.

HET SPANNINGSVELD IN DE REGIO De komende tien jaar dreigt in de regio Midden Nederland1 een groot tekort aan goed opgeleid personeel. Daarnaast ontstaat er aan de onderkant van de arbeidsmarkt een overschot aan laaggeschoolde medewerkers die geen baan kunnen vinden. Onderzoeksbureau EIM voorziet deze trend voor de periode tot 20202. In het rapport wordt gebruik gemaakt van een clusterindeling om de arbeidsmarkt te schetsen binnen een aantal regio’s. Het betreft de clusters bouwen & ontwerpen, financiële & adviesdiensten, metaal & maakindustrie, transport & logistiek, food & agribusiness, ICT & media alsmede gezondheid & technologie. De verwachting is dat de economie zich verder herstelt en dat de werkgelegenheid tot 2020 met 0,25% per jaar zal toenemen. Aan de andere kant zal het arbeidsaanbod als gevolg van verhoogde uitstroom van ouderen en ontgroening afnemen. De potentiële beroepsbevolking zal tegelijkertijd steeds beter zijn opgeleid. Er wordt voorzien dat de werkgelegenheid vooral in stedelijk gebied Utrecht alsmede in de regio Heuvelrug & Vallei zal toenemen. In Rivierenland is sprake van een lichtere groei en in Utrecht‐West en Alblasserwaard & Vijfheerenlanden wordt een lichte daling voorzien.

DE ONTWIKKELING VAN DE WERKGELEGENHEID IN DE REGIO De sterkste groei in werkgelegenheid wordt voorzien in het cluster gezondheid & technologie. De grootste krimp doet zich voor in de metaal & maakindustrie. Daarnaast neemt ook het aantal banen in de clusters bouwen & ontwerpen, transport & logistiek en food & agribusiness af. Voor geheel Midden Nederland wordt een lichte toename van de werkloosheid voorzien, vooral onder laag‐ en middelbaar opgeleiden in de clusters financiële & adviesdiensten en transport & logistiek. Ten aanzien van de technische beroepen wordt in voornoemd rapport een relatief gunstig beeld gegeven voor de middelbaar opgeleiden binnen de technische sector. In het rapport wordt niet expliciet over niveaus binnen het MBO gesproken, maar over een middelbaar beroepsniveau. Men spreekt dan binnen de transportsector over chauffeurs, binnen de technische sector over bouwvakkers, aannemers en installateurs, bankwerkers en lassers, laboratoriumassistenten en laboranten. In het rapport wordt een aanbodtekort van arbeidspotentieel voorzien voor deze groepen. In de interviews met bedrijven komt een overeenkomstig beeld naar voren. Hierbij wel nadrukkelijk de kanttekening dat de bedrijven vooral hun arbeidspotentieel voor de toekomst willen veiligstellen. Zij beogen medewerkers te werven die over het potentieel beschikken om zich door te ontwikkelen tot vaklieden. Dit kunnen laagopgeleide MBO’ers zijn, maar de voorkeur gaat in eerste instantie uit naar niveau 3 of 4, juist vanwege de vakkennis die men meebrengt.

HET REGIONALE ARBEIDSMARKTPERSPECTIEF In de Arbeidsmarktschets van UWV en Colo3 wordt een aantal conclusies getrokken over het arbeidsmarktperspectief van lager opgeleiden. Deze Arbeidsmarktschets heeft betrekking op landelijk niveau, waarbij vervolgens op regioniveau aanvullingen en metingen zijn opgenomen.

1

Regio Midden Nederland is niet geheel gelijk aan provincie Utrecht

2

Ruis, Folkeringa, Poel, & Verhoeven, september 2010

3

Arbeidsmarktschets UWV / Colo, januari 2011


12

Hier voorziet men een daling in de vraag naar lager opgeleiden ten gevolge van technologische innovatie, hoewel de vraag naar eenvoudig werk wel degelijk blijft bestaan. Daarentegen neemt de werkgelegenheid voor laagopgeleiden wel af door verplaatsing van productie naar enerzijds landen met lagere loonkosten en anderzijds naar locaties die zich dichtbij een afzetmarkt bevinden. Werkgevers stellen hogere opleidingseisen dan strikt noodzakelijk, waardoor de kansen voor laagopgeleiden bij laagconjunctuur afnemen. Er is nu sprake van een verschuiving van werk dat door laagopgeleiden zou kunnen worden uitgevoerd naar medewerkers die wat hoger zijn opgeleid dan noodzakelijk is. De omvang van het aantal nieuwe vacatures voor een technische functie wordt geschat op 20%. Ter vergelijking: de omvang van nieuwe vacatures voor hoger opgeleiden bedraagt 47%. Het resterende deel (33%) betreft nieuwe vacatures op middelbaar niveau. Een ander beeld dat zich aftekent is de gewenste werklocatie. De laag‐ en middelbaar opgeleiden zoeken vooral werk binnen de eigen regio. In het UWV‐Colo rapport wordt gesteld dat er verschillende verwachtingen zijn ten aanzien van de kansen op de arbeidsmarkt voor laagopgeleiden. In de publicatie wordt gesproken over de opinie van Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) dat er in de periode tussen 2009 en 2014 een tekort aan technisch geschoolden op VMBO‐ en MBO‐niveau zal optreden. Anderzijds wordt aangegeven dat de kansen afnemen voor laagopgeleiden omdat er sprake is van verdringing (hoger opgeleiden voeren werk uit dat door laagopgeleiden zou kunnen worden uitgevoerd). Dit effect zal direct afnemen, wanneer de economische activiteit toeneemt. Voorziene ontwikkelingen voor laag‐ en middelbaar opgeleiden:  

Zowel kenniscentrum PMLF als ROA voorzien goede arbeidsmarktperspectieven voor laboranten (BBL leerlingen vanaf MBO‐niveau 3). Voor de functie van procesoperator verwacht ROA knelpunten door een tekort aan instroom op de arbeidsmarkt (vanaf MBO‐niveau 2).



Waarschijnlijk profiteren de werktuigbouwkundigen van de vervangingsvraag, hetzelfde geldt voor de autotechnicus, servicemonteur en tweewielermonteur, waar kenniscentrum Innovam een toename van het aantal vacatures verwacht (vanaf MBO‐niveau 2).



De kenniscentra zien kansen voor gediplomeerde MBO‐schoolverlaters in technische beroepen als: servicemonteur werktuigbouw en installatietechniek, constructiewerker, schilder, plafond‐ en wandmonteur, carrosseriebouwer, caravanhersteller, autoschadehersteller, assistent en vakman bouwinfra, en operator A, B en C (vanaf MBO‐niveau 2).

Binnen de geïnterviewde bedrijven is een vergelijkbaar beeld waargenomen. Er worden medewerkers aangetrokken die “in huis” verder opgeleid worden in vakvolwassenheid. Juist vanuit de optiek dat de huidige opleidingen op MBO 1 en 2 niveau niet kunnen voldoen aan hetgeen men binnen de bedrijven wenst, is het zaak nadruk te leggen op het verbeteren van vakonderwijs.

INTEGRATIE VAN VAKGEBIEDEN DOOR INNOVATIE Raadplegen van www.switchboardtechniek.nl (deze site levert steeds de laatste cijfers en trends over de regionale ontwikkelingen van de Utrechtse onderwijsarbeidsmarkt) leert dat verdere integratie van voorheen gescheiden vakgebieden meer en meer aan de orde is. Deze ontwikkeling vereist een nauwe samenwerking tussen bedrijven en onderwijsinstellingen. Beroepsopleidingen zijn echter veelal nog traditioneel georganiseerd. Het HBO zet in op innovatieve ontwikkelingen binnen het bedrijfsleven. Utrecht heeft met de hoogst opgeleide beroepsbevolking van Nederland wel een hele sterke kennisbasis. Er ontstaan MBO snijvlakopleidingen als sound & vision, ICT & nieuwe media en technologie & zorg. Een vitaal aandachtspunt hierbij is de voortdurende bijscholing van docenten. Hoewel er een forse krimp in het aantal banen heeft plaatsgevonden als gevolg van de crisis, bleek deze krimp niet zo groot als eerder verondersteld. De technieksector overleeft vooral door te innoveren. Ketenintegratie staat hierbij voorop, het wordt steeds noodzakelijker dat partijen nauw samenwerken. Daarnaast worden eindgebruikers steeds meer betrokken bij productontwikkeling en projectuitvoering. Vooral in de metaalsector is er een verschuiving gaande van productie voor een nationale markt naar wereldwijde export.


13

TREND EN VOORUITBLIK Dit onderzoek heeft zowel actuele als trendmatige ontwikkelingen in kaart gebracht. Daarbij kan worden opgemerkt dat informatie afkomstig van de geraadpleegde bronnen vrijwel volledig wordt onderschreven door de geïnterviewde werkgevers. In het stedelijk gebied Utrecht is de technische arbeidsmarkt nu al krap als gevolg van een hoog aantal vacatures en een laag aanbod van werkzoekenden. De sector techniek krijgt de komende jaren bovengemiddeld te maken met uitstroom door vergrijzing. De regio Utrecht onderscheidt zich door een laag aandeel middelbaar opgeleide technici in de beroepsbevolking. Daarmee sluit de regio wel goed aan bij de verwachte stijgende vraag naar hoger opgeleide technici. De daling in het aantal leerlingen op het VMBO techniek is provinciebreed vrijwel tot staan gebracht. Herstel zet zich door. Hout‐ & meubelindustrie ervaart een voorzichtige omzetstijging met bijbehorende vacaturegroei. Automotive en transport vertoont stijging in het aantal vacatures, evenals in het segment Werktuigbouwkunde, Elektrotechniek en Installatietechniek (WEI). ICT en procestechniek laten eveneens herstel zien. Laboratoriumtechniek kent vanaf vorig jaar al veel openstaande vacatures. Bouw, elektro‐ en installatietechniek en metaal blijven duidelijk nog achter. Kortom, de techniekbranche in de regio laat op dit moment nog een enigszins verdeeld beeld zien. Tegelijkertijd is het merendeel van de bedrijven alweer up ‘n’ running.


14

HOOFDSTUK 4. REGIONALE WERKGEVERS AAN HET WOORD INLEIDING De analyse van de interviewresultaten is hieronder per branche weergegeven. Deze geeft antwoord op de geformuleerde onderzoeksvragen en biedt input voor de conclusies vermeld in hoofdstuk vijf.

ANALYSE VAN DE INTERVIEWRESULTATEN 1.

Welke ontwikkelingen worden er tot 2020 verwacht op de technische arbeidsmarkt voor functies op MBO niveau 1 en 2 in de provincie Utrecht?

Metaaltechniek Het soort werkzaamheden dat wordt uitgevoerd zal vrijwel gelijk blijven aan de huidige werkzaamheden. Er wordt een toename in specialisatie voorzien. Generiek onderwijs wordt als minder belangrijk ervaren, het gaat om realisatie van hoogwaardig, vakinhoudelijk onderwijs. In dit verband wordt een toenemende rol voor bedrijfsscholen voorzien. Samenwerking zal verder groeien, zowel tussen de werkgevers onderling als tussen werkgevers en opleidingsinstituten. Opleiden vindt voor een belangrijk deel plaats binnen de bedrijven. Vergrijzing zal leiden tot een significante uitstroom en daarmee wordt een krapte op de arbeidsmarkt voorzien. Dus straks meer kansen voor de MBO 1 en 2 leerlingen. Elektro‐ en installatietechniek Het belang van technologie wordt steeds groter. Tegelijkertijd wordt voorzien dat techniek steeds complexer wordt en dat er hogere eisen aan medewerkers worden gesteld. Dit vraagt anticipatie op het gebied van opleidingen om op termijn aan het voorziene tekort aan vaklieden te kunnen voldoen. Er zal een verschuiving optreden van ambachtelijke productie naar prefabwerk. Sociale vaardigheden worden in toenemende mate een kritieke succesfactor. Eigen bedrijfsscholen gaan een belangrijke plaats innemen om op termijn over voldoende gekwalificeerd personeel te kunnen beschikken. De branche ervaart de gevolgen van de economische crisis nog in alle hevigheid. Er is een trend zichtbaar dat Oost‐Europese werknemers het eenvoudige werk meer en meer gaan overnemen van de beschikbare binnenlandse arbeidskrachten. Dit vormt een bedreiging voor met name MBO 1 toetreders. MBO 2 toetreders zullen hier iets minder last van ondervinden, maar het blijft zorgelijk. Er wordt een verschuiving voorzien van allround installatiebedrijf naar gespecialiseerde capaciteitsbedrijven. Anderzijds liggen er kansen om vanuit MBO 2 niveau door te ontwikkelen naar MBO 3 en 4. Duurzaamheid en MVO worden in toenemende mate als belangrijk beschouwd om concurrentievoordeel op te bouwen. Bouw‐ en infratechniek Integraliteit zal toenemen binnen de branche. Scholen spelen hier nu nog onvoldoende op in. Anticiperen op klantwensen zal in belang toenemen. Er treedt een verschuiving op van allround naar specialisatie. De markt beschikt in toenemende mate over gespecialiseerde bedrijven die als derden in voorkomende gevallen worden ingehuurd. Huisvesting in privé en zakelijke omgeving is aan verandering onderhevig. Innovatie is belangrijk. Ontwikkeling en scholing zijn cruciaal, maar “handjes” blijven altijd nodig. Hier wordt het gevaar van goedkopere arbeidsmarktkrachten uit andere landen voorzien. Hout‐ en meubelindustrie Automatisering in de productieomgeving wordt steeds verder doorgevoerd. Hierdoor worden andere eisen gesteld aan de competenties van MBO 1 en 2 medewerkers. Vergrijzing zal zorgen voor tekort aan dit arbeidspotentieel. Er is dus in toenemende mate behoefte aan goedgeschoolde vaklieden. MBO 1 betreders zijn in de toekomst toch te laagopgeleid om in de vraag te kunnen voorzien. MBO 1 zal wellicht verdwijnen. Proces‐ en laboratoriumtechniek Technologische ontwikkelingen zijn zeer belangrijk bij het gebruik van hoogwaardige meetapparatuur. De branche is minder gevoelig voor economische ontwikkelingen als gevolg van marktdiversificatie. MBO is belangrijk voor de branche, maar vooral op een hoger niveau (3 en 4). Er wordt in algemene zin geen reductie in werkomvang voorzien. ICT en nieuwe media Technologie neemt in complexiteit toe. Daar waar veel uitvoeringscapaciteit is vereist, wordt dat in toenemende mate bij derden (gespecialiseerde capaciteitsbedrijven) betrokken. Zelf legt men zich steeds meer toe op projectmanagement. Twee van de drie geïnterviewde bedrijven hebben geen MBO 1 en 2 Toekomst voor lager opgeleiden in de techniek?

15

medewerkers in dienst. Dit niveau is volgens hen niet toereikend. Er zijn geen signalen dat dit niveau op korte termijn wel relevant zou kunnen worden. Automotive en transport Beschikbaarheid aan goed opgeleide vaklieden is een steeds grotere zorg, mede als gevolg van vergrijzing. Het wordt van belang geacht mensen aan het bedrijf te binden om in de toekomst aan de vraag te kunnen voldoen. Uitbesteding naar gespecialiseerde bedrijven zal toenemen. Binnen de branche wordt voorzien dat er in toenemende mate behoefte is aan MBO 1 en 2 werknemers, maar dat deze wel verder gevormd dienen te worden binnen de eigen bedrijfsomgeving. Het belang van een continu lerende organisatie wordt daarbij aangegeven als succesfactor. 2.

Hoe tevreden zijn werkgevers over hun huidige werknemers op MBO niveau 1 en 2 op een 5 puntschaal van zeer ontevreden tot zeer tevreden?

Metaaltechniek Er heerst tevredenheid over de doelgroep. Bij uitstroom uit onderwijs wordt een kenniskloof onderkend die binnen de bedrijven worden gecorrigeerd c.q. opgevangen. Er is sprake van voldoende ontwikkelpotentieel. Elektro‐ en installatietechniek Men is op zich tevreden. Het niveau na afronding opleiding is wel onvoldoende, gerelateerd aan de omgeving waarin men werkzaam is. Wel beschikken werknemers in het algemeen over voldoende ontwikkelingspotentieel. Bouw‐ en infratechniek Men is tevreden. Het niveau na uitstroom uit het onderwijs is redelijk. Het ontwikkelpotentieel is persoonsafhankelijk, maar ook afhankelijk van het werk dat beschikbaar is. Hout‐ en meubelindustrie Over het algemeen heerst er tevredenheid. Het niveau wordt als wisselend ervaren en is persoonsafhankelijk. Er wordt tegelijkertijd wel voldoende groeipotentieel geconstateerd. Proces‐ en laboratoriumtechniek Men is tevreden tot zeer tevreden. Het niveau beroepsonderwijs voldoet aan hetgeen men verwacht. Het ontwikkelpotentieel wordt als goed beoordeeld. ICT en nieuwe media Opmerking: slechts één waarneming. Tevredenheid over medewerkers, niveau beroepsopleiding is onvoldoende en sterk persoonsafhankelijk. Ontwikkelpotentieel niet waarneembaar. Automotive en transport Tevreden over de medewerkers. Niveau na uitstroom is toereikend maar behoeft extra inspanning. Het ontwikkelpotentieel wordt als persoonsafhankelijk gewaardeerd. 3.

Welke werkzaamheden voeren deze werknemers nu uit?

Metaaltechniek Werkzaamheden zijn hoofdzakelijk onderhoudsgebonden onder begeleiding en routinematig. Elektro‐ en installatietechniek Montagewerk ‐ en installatiewerk, onder begeleiding (MBO 1) naast aansluitwerk voor MBO 2. Bouw‐ en infratechniek Het werk is bij MBO 1 medewerkers gericht op assisterende en ondersteunende activiteiten en in voorkomende gevallen op eenvoudige en repeterende bouwwerkzaamheden. MBO 2 kan al iets meer vakinhoudelijk werk aan. Hout‐ en meubelindustrie MBO 1: assisterend, ondersteunend en meewerkend. MBO 2 verricht zelfstandig werkzaamheden binnen het vakgebied. Proces‐ en laboratoriumtechniek Werkzaamheden omvatten het uitvoeren van gestandaardiseerde laboratoriumactiviteiten. ICT en nieuwe media Opmerking: één waarneming. Werkzaamheden voor niveaus 1 en 2 omvatten het plaatsen en bedienen van apparatuur en algemene ondersteunende werkzaamheden. Automotive en transport Toekomst voor lager opgeleiden in de techniek?

16

Startend met eenvoudige werkzaamheden, ontwikkelend naar meer en ook complexere activiteiten. 4.

Voorziet het bedrijfsleven een verschuiving in die werkzaamheden naar 2020?

Metaaltechniek Werkzaamheden zullen niet wezenlijk veranderen. Elektro‐ en installatietechniek Werk wordt complexer en zal meer richting prefabricage gaan. Daarnaast is een ontwikkeling zichtbaar richting service en onderhoud. Hierbij zal een groter appèl moeten worden gedaan op sociale vaardigheden. Bouw‐ en infratechniek Werkzaamheden zullen liggen op het vlak van integraal bouwen en verschuiven daarmee van ambachtelijke activiteiten naar standaard geprefabriceerde elementen. De assisterende en ondersteunende activiteiten zullen ook straks noodzakelijk blijven. Hout‐ en meubelindustrie Er treedt een verschuiving op naar prefab werkzaamheden. Daarnaast zullen nog steeds ambachtelijk vakinhoudelijke werkzaamheden worden uitgevoerd. Proces‐ en laboratoriumtechniek Er zal naar verwachting geen wezenlijke verschuiving in de werkzaamheden optreden. De huidige werkzaamheden zullen ook in de toekomst blijven. ICT en nieuwe media Er zal complexer werk binnen deze branche mogelijk zijn, alleen als het opleidingsniveau wordt verhoogd. Automotive en transport Er zal een verschuiving plaatsvinden naar het werken met elektronica. Dit sluit naadloos aan bij de nieuwste ontwikkelingen in de branche. Huidige werkzaamheden zullen ook nog steeds uitgevoerd moeten blijven worden. 5.

In welke mate blijft de vraag naar de huidige werkzaamheden en functies naar de mening van het bedrijfsleven in de toekomst bestaan?

Metaaltechniek Toekomst wordt als kansrijk gezien. Medewerkers zullen meer allround ingezet gaan worden. Mogelijke bedreiging kan straks outsourcing zijn. Anderzijds wordt een evenredige groei in arbeidsbehoefte gezien conform de groei van de ondernemingen zelf. Elektro‐ en installatietechniek Er wordt een ontwikkeling voorzien die vergelijkbaar is met de huidige situatie. De mate waarin de bedrijven groeien is dan weer bepalend voor de absolute aantallen. Bouw‐ en infratechniek Concrete vraag op dit niveau neemt licht af of blijft gelijk bij de geïnterviewde bedrijven, maar er zal wel een verschuiving optreden naar behoefte bij onderaannemers die juist aan de geïnterviewden arbeidscapaciteit leveren. Als bedreiging worden Oost‐Europese arbeidsmarkttoetreders gezien. Hout‐ en meubelindustrie MBO 1 wordt als kansarm beschouwd. Upgrade naar MBO 2 is minimaal gewenst. Er zal een toename in vraag te zien zijn als gevolg van vergrijzing en sanering. Daarnaast worden de Oost‐Europese arbeidsmarkttoetreders als serieuze bedreiging gezien. Proces‐ en laboratoriumtechniek De vraag naar deze doelgroep zal procentueel gelijk blijven. ICT en nieuwe media Vraag blijft relatief gezien gelijk. Automotive en transport Er wordt stabiliteit tot zelfs lichte groei voorzien in de vraag, echter wel afhankelijk van beschikbare leer/stageplekken. 6.

Wat zijn de huidige drijfveren van werkgevers voor het aannemen van deze werknemers?

Metaaltechniek Drijfveren zijn gelegen in het creëren van voldoende arbeidspotentieel naar de komende jaren en het leveren Toekomst voor lager opgeleiden in de techniek?

17

van een productiebijdrage. Elektro‐ en installatietechniek Drijfveren worden gevormd door het belang van voldoende arbeidspotentieel in de toekomst en een bijdrage in de productie. Daarnaast biedt het aantrekken van MBO’ers de mogelijkheid een evenwichtig personeelsbestand op te bouwen, waarbinnen carrièrekansen gelden. Bouw‐ en infratechniek Het veiligstellen van toekomstig arbeidspotentieel en het bijdragen in productie. Hout‐ en meubelindustrie Het veiligstellen van arbeidspotentieel. Proces‐ en laboratoriumtechniek Bijdrage aan omzet en resultaat tegen relatief lage kosten. Daarnaast passend personeelsaanbod voor het beschikbare werk. ICT en nieuwe media Opmerking: één waarneming. Drijfveer wordt gevormd door bijdrage in productie. Automotive en transport Drijfveren: arbeidspotentieel veiligstellen, productie, bestendigen van de continuïteit. 7.

Zien werkgevers mogelijkheden om deze groep blijvend te positioneren op de arbeidsmarkt (welke rol zien zij voor zichzelf, welke voor het reguliere onderwijs en specifieke toeleidingstrajecten?)

Metaaltechniek Er is zicht op blijvende positionering, waarbij ruim aandacht moet worden besteed aan begeleiding en opleiding. Er is onverminderd behoefte aan vaklieden. Juist vanwege een dreigend tekort op de arbeidsmarkt als gevolg van vergrijzing worden hier veel mogelijkheden onderkend. Rol MBO arbeidsmarkttoetreders: motivatie en ontwikkelbereidheid tonen. Rol beroepsonderwijs: betrouwbaar en voorzien in structuur, aandacht richten op discipline en het nakomen van afspraken, begeleiding in het bewust maken van keuzes. Rol overheid: stimuleren van een duidelijk en stabiel onderwijsprogramma, financiering actualiseren, tegemoetkoming bieden in derving van inkomsten door bedrijven. Rol werkgever: voorzien in begeleiding en interne opleiding. Elektro‐ en installatietechniek Men ziet mogelijkheden om de doelgroep blijvend te positioneren op de arbeidsmarkt, maar dan moet dat gepaard gaan met ondersteuning op zowel vakinhoudelijke aspecten als op het gebied van processen en procedures (instructie meegeven). Hierbij is begrip van de materie belangrijk. Rol MBO medewerkers: appèl op eigen verantwoordelijkheid in ontwikkeling, beschikken over intrinsieke motivatie. Rol beroepsonderwijs: uitwisseling met bedrijven om state‐of‐the‐art productie te leren kennen en werkprocessen te begrijpen, men moet openstaan voor kritiek uit het bedrijfsleven, leveren van basiskennis en kennis op het gebied van KAM (kwaliteit, arbo en milieu), meer aandacht besteden aan sociale vaardigheden. Rol overheid: activerende rol vervullen om mensen aan het arbeidsproces te laten deelnemen, voorwaardenscheppend optreden voor het onderwijs. Rol werkgever: enthousiasmeren en motiveren. Bouw‐ en infratechniek Structurele positionering is lastig. Groep als zodanig moet worden onderkend en hiervoor moet een oplossing worden gezocht. Rol MBO medewerkers: de wil om te werken tonen. Rol beroepsonderwijs: integraliteit benadrukken binnen het vakonderwijs, meer tijd en middelen besteden aan zijn primaire taak: het geven van onderwijs, correct uitvoeren van organisatiebeleid. Rol overheid: kaders zetten, niveaus en stabiliteit creëren, effectief beleid ontwikkelen. Hout‐ en meubelindustrie Alleen mogelijk als over voldoende relevante vakkennis wordt beschikt. Rol MBO medewerkers: beschikken over norm‐ en waardebesef, nieuwsgierigheid, bereidheid tot verandering. Rol beroepsonderwijs: aandacht voor zelfstandigheid, structuur bieden aan leerlingen. Rol overheid: bewustwording van het belang van (vroegere) vakopleidingen, middelen beschikbaar stellen. Rol werkgever: bieden van uitdagende stage‐ en leerplaatsen. Proces‐ en laboratoriumtechniek Toekomst voor lager opgeleiden in de techniek?

18

Een structurele positionering is mogelijk. Rol MBO medewerkers: lerend en loyaal. Rol beroepsonderwijs: veel contact met bedrijven, kennis leveren, meer aandacht besteden aan sociale vaardigheden. Rol overheid: sponsorend, campagne ontwikkelen om mensen te prikkelen uit passieve rol te komen, faciliteren van het onderwijs en het bieden van financiële prikkels. Rol werkgever: informatief, medeverantwoordelijk voor potentieelontwikkeling. ICT en nieuwe media Blijvende positionering is mogelijk. Rol MBO medewerkers: goede werkhouding, gedrag en motivatie. Rol beroepsonderwijs: stimuleren en analytisch vermogen vergroten, voorbereiden op toekomst. Rol overheid: stimuleren individuele onderwijsmogelijkheden. Rol werkgever: begeleiding en bijscholing. Automotive en transport Blijvende positionering is mogelijk. Rol MBO medewerkers: zelfbewustzijn, karakter, gedrag en mentaliteit. Rol beroepsonderwijs: aantrekkelijke opleidingen bieden samen met bedrijfsleven, Rol overheid: bieden van financiële prikkels, faciliteren onderwijs en bedrijfsleven, aandacht besteden aan etnische minderheden door speciale stimuleringsprogramma’s. Rol werkgever: samen met onderwijs aantrekkelijkheid van het vak vergroten, erkenning en beloning. 8.

In welk soort bedrijven zijn werknemers op deze niveaus vooral werkzaam? (omvang, soort organisatie, product, type werkzaamheden en hoe verloopt werving van laaggeschoold personeel)

Metaaltechniek MBO maakt tussen 5% en 25% van het totale medewerkersbestand uit. Werving veelal vanuit eigen kanalen en werkcontacten met scholen. Elektro‐ en installatietechniek Aandeel MBO niveau 1 en 2 ligt tussen 9% en 60% van het totaalbestand medewerkers. Werving door stage en imago in omgeving en werkcontacten met scholen. Bouw‐ en infratechniek Het aantal van de doelgroep ligt tussen 4% en 50%. Werving vindt plaats door informele circuits en via bouwscholen. Veelal langdurige arbeidsverbanden (> 10 jaar). Hout‐ en meubelindustrie Aantal MBO’ers ligt tussen 6% en 72%. Werving door formele en informele circuits en werkcontacten met scholen, opleidingsinstituten en samenwerkingsverbanden. Arbeidsrelaties zijn langjarig (> 10 jaar). Proces‐ en laboratoriumtechniek Aantal MBO’ers is uiteenlopend (tussen minder dan 1% en 50%). Werving door werkcontacten met scholen, via uitzendbureaus en stagiaires. Veelal zijn langjarige dienstverbanden (>10 jaar) aan de orde. ICT en nieuwe media NB: slechts één waarneming. Het betreft 21% van het totale medewerkersbestand. Werving vooral door contacten met scholen (stagiaires) en via informele kanalen. Arbeidsrelatie bedraagt gemiddeld zes jaar. Automotive en transport Er is sprake van een zeer divers beeld ten aanzien van het aandeel MBO’ers binnen deze branche. Dit loopt uiteen van 11% tot 86%. Werving door samenwerkingsverband, werkcontacten met scholen. Dienstverbanden bedragen gemiddeld acht jaar of langer. Toekomst voor lager opgeleiden in de techniek?

19

HOOFDSTUK 5. CONCLUSIES Dit onderzoek is gericht op beantwoording van de geformuleerde kernvragen. Daarmee wordt inzicht geboden in het toekomstperspectief voor startende werknemers die vanuit MBO niveau 1 en 2 de regionale arbeidsmarkt Utrecht zullen betreden tussen nu en 2020. Op grond van de analyse in hoofdstuk 4, mede op basis van de trends beschreven in hoofdstuk 3, worden hierna per kernvraag de conclusies vermeld. Dit hoofdstuk wordt besloten met de aandachtspunten, geformuleerd door werkgevers van deze doelgroep.

IN HOEVERRE NUANCEREN REGIONALE WERKGEVERS HET BESTAANDE BEELD IN DE REGIO OVER HET PERSPECTIEF VOOR LAGER OPGELEIDE MBO’ERS ? Vanuit publicaties die betrekking hebben op Nederland als geheel, of die inzoomen op regionale markten, is waar te nemen dat de arbeidsmarktsituatie voor lager opgeleiden steeds moeilijker wordt. In hoofdstuk 3 is aangegeven dat er wel degelijk uitzonderingen hierop zijn waar te nemen. Het arbeidsmarktoverschot heeft vooral betrekking op economische en administratieve beroepen. Daarnaast wordt een groeiend tekort voorzien in hoger en middelbaar opgeleide arbeidsmarkttoetreders. Dit hangt samen met enerzijds de vergrijzing en anderzijds de ontgroening van het potentieel. Er treedt enerzijds verschuiving op naar allround inzetbaarheid (metaaltechniek). Anderzijds treedt binnen de branches elektro‐ en installatietechniek alsmede bouw‐ en infratechniek juist een verschuiving op richting specialisatie. In toenemende mate ontstaan gespecialiseerde bedrijven die als onderaannemer worden ingezet. Hier wordt in de toekomst met nadruk de inzet van deze MBO’ers voorzien. Binnen deze gespecialiseerde bedrijven zal vooral sprake zijn van routinematige werkzaamheden. Zulke werkzaamheden zijn snel in de praktijk aan te leren. Hier liggen dus kansen voor de doelgroep. Daar waar geen ontwikkelpotentieel wordt aangetroffen bij niveau 1 medewerkers, is het arbeidsmarktperspectief zeker niet lonkend te noemen. De personeelsbehoefte spitst zich toe op MBO 2 niveau. Deze groep beschikt in beginsel wel over ontwikkelpotentieel om te kunnen doorgroeien naar niveau 3 of 4. De geïnterviewde bedrijven besteden naar verhouding veel aandacht aan het bevorderen van carrièreperspectief en zij zien hier ook naar de toekomst toe voortdurend een actieve rol voor henzelf weggelegd. Er zal de komende jaren sprake zijn van stabiliteit of lichte groei in de vraag naar MBO 2 medewerkers. Dit is vanzelfsprekend mede afhankelijk van de ontwikkeling van de geïnterviewde bedrijven. Daar waar zij groei voorzien, zal de behoefte aan MBO 2 medewerkers ook toenemen. Werkgevers menen de doelgroep blijvend te kunnen positioneren, maar dan moet er structureel sprake zijn van adequate werkbegeleiding. Daarnaast dient het onderwijs aandacht te besteden aan meer (kwantitatief en kwalitatief) vakinhoudelijke thema’s. Tegelijkertijd moet het onderwijs gaan beschikken over middelen om het beroepsonderwijs “state of the art” in te kunnen vullen (“… als ik op scholen kom, tref ik apparatuur aan die niet van deze tijd is. Hiermee worden mijn toekomstige medewerkers [nog steeds] opgeleid!”). Werkgevers leggen de verantwoordelijkheid hiervoor bij een faciliterende en sturende rijksoverheid inclusief gemeenten. Binnen de branche ICT en Nieuwe media, en dan in het bijzonder binnen het ICT segment, worden geen mogelijkheden voor deze doelgroep voorzien in relatie tot de beschikbare functieniveaus. De kansen nemen toe voor de doelgroep als adequaat aandacht wordt besteed aan vakinhoudelijke ontwikkeling en aan het trainen van sociale vaardigheden. Hierin spelen zowel het onderwijs als de bedrijven, maar zeker ook sociale achtergrond (opvoeding) een rol. Als gerenommeerd trainingscentrum wordt in dit verband Werkartaal in Zeist genoemd. In vrijwel alle techniekbranches worden niveau 2 medewerkers aangenomen om veilig te stellen dat aan de toekomstige arbeidsvraag kan worden voldaan. Hiertoe investeert men binnen de bedrijven in ontwikkelmogelijkheden in de vorm van intensieve praktijkbegeleiding en cursussen en training.


20

WELKE VISIE HEBBEN DE GEÏNTERVIEWDE ONDERNEMINGEN IN DEZE REGIO TEN AANZIEN VAN TOEKOMSTIGE ONTWIKKELINGEN EN HOE SPELEN ZIJ STRATEGISCH IN OP DEZE ONTWIKKELINGEN, MET NAME WAAR HET DE INZET VAN LAGER OPGELEIDEN BETREFT? De ondernemingen voorzien doorontwikkeling op met name technologisch gebied. In dat kader wordt innovatie dan ook als uitermate belangrijk ervaren. Het betreft niet enkel technologische innovatie, maar ook toepassingen om productie te verduurzamen. Dit ondersteunt een sterke concurrentiepositie. Werkgevers verwachten dat ontwikkelingen op het gebied van technologie en techniek in toenemende mate een rol gaat spelen in het kader van hun bedrijfsvoering. Dit beeld geldt overigens al langer, maar deze ontwikkeling zal steeds bepalender worden. Dit betekent enerzijds een toename van automatisering binnen de productieprocessen en daarmee een afname in de behoefte aan arbeidskracht binnen dit deelgebied. Anderzijds zal er behoefte zijn aan medewerkers die in staat zijn deze geautomatiseerde processen te bedienen. Hier liggen mogelijkheden voor MBO 2 medewerkers, daar waar men beschikt over ontwikkelpotentieel en de wil om te presteren (“…. als iemand wil werken en bereid is te leren, kan ik hem zeker inzetten…..”). Demografische ontwikkelingen zijn van invloed op de ontwikkeling en positionering van technische bedrijven. Het aanbod van goedkope arbeidskrachten zal in de toekomst een bedreiging vormen voor de doelgroep. Er wordt ook nu al gebruik gemaakt van beschikbaar Europees arbeidsmarktpotentieel, vooral ingegeven door het kostenaspect (“… ze zijn veel goedkoper dan vergelijkbare Nederlandse arbeidskrachten van eenzelfde niveau …”). De geïnterviewde bedrijven kunnen geen onderbouwde inschatting geven over de mate waarin een Europese arbeidsmarkt hun eigen bedrijfsvoering de komende jaren zal beïnvloeden.

WELKE ROL SPELEN MBO 1 EN 2 LEERLINGEN IN DE GEÏNTERVIEWDE ONDERNEMINGEN OP DIT MOMENT ÉN TUSSEN NU EN 2020? Binnen de bedrijven is er sprake van een blijvende behoefte aan medewerkers uit de doelgroep om aan de voorziene arbeidsmarktvraag te kunnen voldoen. Opmerkelijk is dat de doelgroep nu een tamelijk gering deel uitmaakt van het totale medewerkersbestand. Daarbij moet in ogenschouw worden genomen dat bedrijven deze medewerkers vaak al geruime tijd in dienst hebben. Dan is het huidige niveau meestal al gestegen door werkervaring. Enerzijds is men tevreden over de medewerkers die binnen de ondernemingen werkzaam zijn op deze niveaus. De doelgroep beschikt in de regel over ontwikkelpotentieel, hoewel dit natuurlijk persoonsafhankelijk is. Aan de andere kant ervaart men het niveau direct na uitstroom uit het onderwijs in het algemeen als ontoereikend. Er wordt door bedrijven zelf geïnvesteerd om uiteindelijk tot het gewenste niveau te komen (“…samen met collega‐bedrijven maken we gebruik van bedrijfsscholen waarin we investeren…”). De doelgroep is binnen de geïnterviewde bedrijven vooral werkzaam in het primaire proces. Door wijzigingen in productieprocessen zal een verschuiving ontstaan. Als het startniveau aan vakkennis vanuit het beroepsonderwijs toeneemt, nemen de kansen voor de doelgroep direct toe. Deze arbeidsmarktvraag blijft bestaan. Van het onderwijs wordt een actievere houding verwacht in het op de hoogte blijven van wat er zich binnen bedrijven afspeelt (“…. het kost enorm veel moeite om docenten in het kader van docentenstages binnen ons bedrijf te krijgen om te ervaren wat er hier allemaal gebeurt. Als ze er [dan] eenmaal zijn, dan zijn ze bijna niet meer weg te slaan…”). Door hier gerichte aandacht aan te besteden kunnen leerlingen direct beter worden voorbereid op hun toekomstige werkomgeving en daarmee tegelijkertijd beter beantwoorden aan de verwachtingen die werkgevers van hen hebben. Het is helaas niet mogelijk voor de geïnterviewde bedrijven om hun exacte arbeidsmarktvraag richting 2020 te kwantificeren.


21

WAAR VRAGEN DE BETROKKEN WERKGEVERS AANDACHT VOOR ALS HET GAAT OM DE POSITIE VAN LAGER OPGELEIDEN OP DE ARBEIDSMARKT TECHNIEK? Het huidige beroepsonderwijssysteem dient te worden aangepast aan de behoeften zoals hiervoor door de geïnterviewde werkgevers werd getypeerd. Hiertoe dienen het beroepsonderwijs, de bedrijven in de regio en de overheid intensief samen te werken. Zo kunnen aansprekende (vakinhoudelijke) onderwijsprogramma’s tot stand komen. Dit verhoogt naar verwachting de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt in meer dan voldoende mate. Dergelijke samenwerkingsverbanden tussen scholen en bedrijven zijn soms al gemeengoed. Gewezen kan worden op de bouwschool in Nieuwegein en de programma’s die partijen binnen het Techniek Gilde Eemland gezamenlijk uitvoeren. Dit zou zeker nog een meer structureel karakter kunnen krijgen. Binnen de regio dienen de aanwezige kansen en mogelijkheden optimaal te worden ingezet. De regionale werkgevers zien vooral een rol in het verder ontwikkelen van hun medewerkers in het algemeen en medewerkers uit de doelgroep (MBO 1 en 2) in het bijzonder. Dit zal met name plaatsvinden door intensieve praktijkbegeleiding, zoals dat nu vaak al aan de orde is. Hierbij is het inzetten van boeiende, interessante stage‐ en leerplekken aan de orde. Dit wordt door werkgevers ook aangegeven als een rol die zij graag op zich nemen. Het regionale onderwijs zal intensief met de regionale bedrijven moeten samenwerken om op de hoogte te zijn en te blijven van de huidige en toekomstige stand van de techniek. Hiertoe zouden de regionale onderwijsinstellingen samen met de bedrijven programma’s kunnen ontwikkelen die specifiek gericht zijn op het bijscholen van docenten. De bedrijven geven aan meer vakinhoudelijk onderwijs, maar ook meer training in sociale vaardigheden van het onderwijs te verwachten, juist op MBO 1 en 2 niveau. Nauwe afstemming tussen onderwijs en werkgevers is hier cruciaal. Als gevolg van de toenemende beschikbaarheid van arbeidspotentieel elders uit Europa, tegen lagere kosten dan in Nederland gebruikelijk, komt de arbeidsmarkt voor deze groep onder druk. Het verdient aanbeveling nader te onderzoeken welke effecten deze “nieuwe” toetreders met zich meebrengen. Maar vooral ook onderzoek naar de wijze waarop MBO 1 en 2 gediplomeerden zich toch kunnen onderscheiden, zodat zij aantrekkelijk blijven voor werkgevers is aan te bevelen. Bij de geïnterviewde bedrijven geldt de verwachting, dat de vraag naar medewerkers uit de doelgroep minimaal gelijk zal blijven op het huidige niveau. Hierbij is door bedrijven echter vrijwel geen onderscheid tussen niveau 1 en 2 gemaakt, evenwel: de uitspraak heeft vooral betrekking op niveau 2, zo bleek na regelmatig doorvragen.


22

BRONVERMELDING 

UWV WERKbedrijf en Colo (januari 2011).

Arbeidsmarktschets Techniek. Amsterdam / Zoetermeer. 

EIM: Ruis, A., Folkeringa, M., Poel, R. v., & Verhoeven, W. (september 2010).

De arbeidsmarkt van Midden‐Nederland. Zoetermeer. 

www.switchboardtechniek.nl

Het Technocentrum Utrecht is uitdrukkelijk dank verschuldigd aan de geïnterviewde bedrijven uit zeven techniekbranches. De volgende personen hebben hun visie gegeven: dhr. P. Oosterlaken, mw. M. Wagemaker, dhr. E. Willemse, dhr. E. Mekenkamp, dhr. I. Oldemeule, dhr. G. Folmer, dhr. B. van den Tweel, dhr. E. van den Bergh, dhr. H. Ruitenbeek, dhr. A. Verkaik, mw. J. van Dijk, dhr. T. Leliveld, dhr. E. van der Vlis, mw. A. van der Grift, dhr. B. Quik, mw. P. Broks, dhr. A. van der Heijden, dhr. M‐ J. Kleijsen, dhr. A. de Goey, dhr. A. Groenewegen en dhr. H. Treurniet Bedrijfsnamen en functies staan weergegeven op pagina 26.


23

APPENDIX A. ONDERZOEKSOPZET EN DATAVERZAMELING INLEIDING Dit onderzoek vindt plaats in opdracht van de provincie Utrecht. Het richt zich op de focus van het technische bedrijfsleven als het gaat om het regionale arbeidsmarkt‐perspectief voor leerlingen van MBO techniek niveau 1 en 2 tussen nu en 2020. De aanleiding van dit onderzoek is de heersende opvatting, dat de positie van werknemers met een MBO 1 of ‐ 2 niveau in toenemende mate als zorgelijk wordt ervaren. Bevestigen regionale ondernemers deze stellingname? Er zijn verschillende bronnen geraadpleegd die dit thema onder de aandacht brengen. Het onderzoek betreft een kwalitatief bronnen‐ en veldonderzoek met een exploratief karakter. De analyse van de interviewresultaten vormen de input voor de conclusies en aanbevelingen zoals die in hoofdstuk 5 zijn weergeven.

SELECTIE VAN RESPONDENTEN De respondenten zijn allen zakelijk gehuisvest in de provincie Utrecht. Hun economische activiteit is daarmee echter niet altijd aan de provinciegrens gebonden.

DIEPTE‐INTERVIEWS EN SELECTIE VAN DE RESPONDENTEN Er zijn diepte‐interviews afgenomen met als doel inzicht te krijgen in de opinie van regionale werkgevers in de provincie Utrecht. Deze interviews zijn telefonisch afgenomen aan de hand van een script. Dit script is opgenomen als appendix C – Interviewvragen. De telefonische interviews zijn vastgelegd op een geluidsdrager en op basis daarvan nader uitgewerkt. Deze uitwerkingen vormen geen onderdeel van dit rapport, wel zijn aan de hand van de gegeven antwoorden, de onderzoeksvragen steeds beantwoord. De antwoorden zijn weergegeven als appendix B ‐ Beantwoording onderzoeksvragen op basis van de interviews. De inhoud is vervolgens voor elk van de branches geanalyseerd. De resultaten van deze analyse zijn weergegeven in hoofdstuk 6 – Onderzoeksvragen en analyse. Er is gekozen voor open‐vragen interviews om de werkgevers hiermee in de gelegenheid te stellen zich in nuance uit te spreken. Doel hiervan was beïnvloeding van opinievorming bij de respondenten te voorkomen.


24

De interviews hebben plaatsgevonden met onderstaande bedrijven in willekeurige volgorde: Naam bedrijf Ad de Goey, autoschade Alfasan

Geïnterviewden Dhr. A. de Goey Dhr. B. Quik

functie directeur directeur

Autowinkel B.V. Bébouw BV DiT Bouw en Techniek Ducares

Dhr. A. Groenewegen Dhr. E. van den Bergh Dhr. E. Mekenkamp Dhr. E. van der Vlis

bedrijfsleider directeur directeur managing director

Ecolab

Mw. A. van der Grift

HR adviseur

Gerritse IJzerwaren Heilijgers Bouw BV|SBRA Hulskamp Audiovisueel Kiremko B.V P&K Rail BV PurpleHaze Sound &Lights Trappenfabriek “Hoograven” BV Unica Installatiegroep Van den HOOGEN engineering b.v. Van Dorp installaties Amersfoort bv Verweij Houttechniek Vianen Kozijntechniek B.V. VIOS Bouwgroep Xcellent Automatisering BV Yourtech BV

Mw. M. Wagemaker Dhr. H. Ruitenbeek Dhr. M‐J. Kleijsen Dhr. P Oosterlaken Dhr. H. Treurniet Dhr. A. van der Heijden Dhr. R. Dix

hoofd marketing directeur directeur operations directeur directeur directeur

Branche Automotive en transport Proces‐ en laboratoriumtechniek Automotive en transport Bouw‐ en infratechniek Bouw‐ en infratechniek Proces‐ en laboratoriumtechniek Proces‐ en laboratoriumtechniek Metaaltechniek Bouw‐ en infratechniek ICT en nieuwe media Metaaltechniek Automotive en transport ICT en nieuwe media

directeur

Hout‐ en meubelindustrie

Dhr. I. Oldemeule Dhr. B. van den Tweel

vestigingsleider bedrijfsleider

Elektro‐ en installatietechniek Elektro‐ en installatietechniek

Dhr. G. Folmer

vestigingsdirecteur

Elektro‐ en installatietechniek

Mw. J. van Dijk Dhr. T. Leliveld

personeelsfunctionaris Hout‐ en meubelindustrie bedrijfsleider Hout‐ en meubelindustrie

Dhr. A. Verkaik Mw. P. Broks

directeur adviseur directie

Bouw‐ en infratechniek ICT en nieuwe media

Dhr. E. Willemse

directeur

Metaaltechniek

De opgave van de participerende bedrijven komt niet overeen met de volgorde van weergave van de interviewresultaten. Deze zijn dus geanonimiseerd opgenomen in deze rapportage. Toekomst voor lager opgeleiden in de techniek?

25

APPENDIX B. BEANTWOORDING ONDERZOEKSVRAGEN OP BASIS VAN DE INTERVIEWS 1.

Welke ontwikkelingen worden er tot 2020 verwacht op de technische arbeidsmarkt voor functies op MBO niveau 1 en 2 in de provincie Utrecht?

ID MT 1

MT 2

MT 3

EI 1

Opinie Soort werkzaamheden blijven gelijk aan huidige situatie, maar zullen wel beïnvloed zijn door technologische ontwikkelingen. Vanuit praktische begeleiding en opleiding. Belangrijk is voortdurend te blijven ontwikkelen. Hier is nadrukkelijk aan de orde dat de samenwerking gezocht moet worden. Niemand kan iets alleen, maar samen ben je tot prachtige zaken in staat. Er wordt een ernstig tekort aan vaklieden voorzien, dit is nu al aan de orde en neemt alleen maar toe. Samen met onderwijs moet een bijdrage worden geleverd aan praktische opleidingen. Praktijkervaring kan nooit op scholen worden opgedaan. Gecombineerd opleiden dus, in het veld wordt gewerkt met de echte materialen en machines. Anderzijds is er ook een grote bereidheid van “meesters” om leerlingen praktisch op te leiden. Afstappen van generiek technisch onderwijs en focussen op vakinhoudelijk onderwijs (theoretisch en praktisch) neemt alleen maar toe. Er wordt een ernstig tekort voorzien in vaklieden. Begint al bij MBO 1 en 2. Deze mensen hebben dus kansen om door ontwikkeling een kansrijke positie in de bedrijven te verwerven. Er vindt een uitstroom plaats als gevolg van vergrijzing. Dit moet aangevuld worden. Als mensen een vak wordt geleerd is er een kansrijke toekomst in het verschiet. Men moet waardering laten blijken voor vakmanschap. Daarnaast moeten lange stageplaatsen worden ingevoerd om daadwerkelijke ervaring op te doen. Soort werkzaamheden blijven gelijk De manier van opleiden verandert niet. begeleiding, iedere nieuwe medewerker wordt gekoppeld aan een mentor. Daar waar het de bedrijfsschool betreft gaat het om een samenwerkingsverband met een ROC. Hierdoor kunnen erkende certificaten worden verstrekt. BBL en BOL variant. Commercieel medewerker binnendienst: in de BBL variant wordt veel meer geleerd. Binnen het werk leren zal belangrijker worden. Hierin worden ook de resultaten geboekt. De bedrijfsscholen worden weer interessanter en nemen toe in behoefte. dubbel aantal; vestigingen: dubbel aantal leerlingen nodig, dus de vraag naar MBO‐ers zal verdubbelen. Soort werkzaamheden blijft zoals het nu is. Ver vooruit kijken is moeilijk. Vraag naar specialistisch niveau zal toenemen. Hier liggen wel kansen. MBO 1 en 2 zijn praktisch wel goed, maar liggen theoretisch wat achter. zelf willen en zelf gemotiveerd zijn om zich verder te ontwikkelen. begeleiding in het werk. concentreren op discipline en afspraken die gemaakt zijn. concreet voorbeeld verslagen maken van activiteiten die binnen bedrijf worden uitgevoerd. Algemeen: grote maatschappelijk vraagstukken kunnen via technologie opgelost worden. Dit betreft zorg, vergrijzing etc. De technieken worden steeds complexer. Er zal een verschuiving optreden van ambachtelijke productie naar systeemproductie (prefab). Er zal sprake zijn van een overgang van klussenbedrijf naar kennisbedrijf. Men wil breed in de markt blijven opereren. Ten aanzien van verplaatsing van werk wordt het volgende opgemerkt: mogelijk wel door gebruikmaking van derden, met name voor productie. Consequenties voor nieuwbouw, maar ook voor beheer en onderhoud. Opleidingsniveau wordt naar de toekomst steeds belangrijker. verschuiving naar complexere aspecten. Er zal sprake zijn van een toename van prefabricatie‐ en assemblage / montagewerkzaamheden Innovatie speelt een belangrijke rol om zich in de markt te onderscheiden. Dit is zichtbaar in producten en concepten. Mensen moeten weten wat ze willen en over de overtuiging beschikken dat ze in de installatietechniek willen werken. Iemand die graag wil zal bereiken wat hij wil. Men


26

moet achter de keuze staan. Sociale vaardigheden ontbreken nogal eens De werkzaamheden zullen aan complexiteit toenemen, ofschoon er ook op andere vlakken werkzaamheden verricht zullen worden. In geval van het eerste aspect is verdere opleiding en ontwikkeling noodzakelijk. Het laatst aspect heeft vooral betrekking op prefabricage dat voorzien wordt in toenemende mate deel te gaan uitmaken van de installatiebranche.

EI 2

De ontwikkelingen kunnen worden gevolgd door hen op te leiden, bij te scholen en verder te ontwikkelen. Belangrijk hierbij is dat de mensen intrinsiek gemotiveerd zijn in de techniek werkzaam te zijn (en dan specifiek in de installatietechniek voor wat betreft deze werkgever). Ontwikkelingen in zorg, vraagt technologisch om meer kennis en knowhow, ICT neemt een belangrijker plaats in. Er zullen hogere eisen aan de medewerkers worden gesteld. overheid probeert bedrijfsleven op te leggen dat kansarmen in dienst worden genomen om aanspraken op uitkeringen terug te dringen. Vergrijzing: men start opleidingsschool om jonge medewerkers aan te trekken en uitstroom op te vangen. De ervaring is dat men nog midden in de recessie zit, bouw en installatie lopen hierin achter op de rest van de markt. Vooruitzichten op middellange termijn zijn niet positief. Veel leegstand en daarnaast ontwikkelingen op het gebied van “het nieuwe werken”. Heeft gevolgen voor werkaanbod. Op lange termijn: verschuiving naar zorg en langer begeleid thuis wonen. Verandering in de afzetmarkt gaat een sterke rol spelen. Oost‐Europese arbeidskrachten nemen eenvoudige productiewerk meer en meer over. Prefab werkzaamheden, goedkope arbeidskrachten leven “op de bouwplaats”. Vraag naar sociale vaardigheden neemt toe. Verschuiving naar zorg en klantwerk, grote bouwvolumeprojecten zullen minder worden. Individueel contact met klant wordt steeds belangrijker.

EI 3

Ten aanzien van beleid op MBO 1 en 2 niveau binnen de organisatie: doelgroep is gericht op MBO 2, maar schaarste leidt wellicht naar MBO 1. Actief binnen productieomgeving met duidelijke taken en afgeschermde omgeving (minder invloed van prikkels van buitenaf): kansen voor MBO 1 – ers. Binnen nieuwbouwprojecten en klantenwerk te veel prikkels, worden deze mensen niet gelukkiger van. Er ontstaat een tekort aan vakkrachten. Juiste mensen op de juiste plek wordt de grote uitdaging. MVO wordt als een trend gezien. Duurzaamheid zal kansen voor de arbeidsmarkt opleveren. Wordt nu nog te weinig aandacht aan besteed. Is ook afhankelijk van de omvang van het bedrijf. Bedrijven moeten keuzes gaan maken waar ze gaan acteren. Waar wil ik werkzaamheden vandaan halen. Strategische keuzes hierop maken. Deze keuzes bepalen de mogelijkheden voor de MBO 1 en 2 naar de toekomst. Sterke nadruk leggen op ontwikkeling binnen de eigen onderneming. Er gaan gespecialiseerde bedrijven ontstaan die zich uitsluitend richten op capaciteit. Hier gaan in toenemende mate MBO 1 en 2 nodig zijn. Deze zullen steeds meer worden gebruikt om capaciteit in te huren. Er lijkt nu een tekort te ontstaan aan niveau 4 mensen. Voor een deel zou dit kunnen worden opgevangen door niveau 2 verder op te leiden. Inzake de medewerkers kan worden gesteld dat de betrokkenheid bij de bedrijven neemt af. Dit is merkbaar aan kortere arbeidsverbanden.

BI 1

Als het vak wordt begrepen, gaan deze mensen steeds meer naar het aansluitwerk (het schonere werk). Montage en productie zullen steeds meer door buitenlandse laagopgeleiden worden gedaan. Begeleiding is hierbij van belang. Men maakt zich zorgen om snelheid waarmee opleidende instanties de integratie van verschillende onderdelen in de bouw realiseren. Vanuit duurzaamheidsdoelstellingen (Kyoto, EPC etc.) loopt de onderneming voorop. Scholen blijven achter in het integraal aanbieden van vakonderwijs. Ontwikkelingen blijven achter. Voorbeeld: installatietechniek en bouw. Wel specialismen, maar geen eilanden meer. Is met elkaar verbonden. Te weinig expertise en aandacht


27

voor dit aspect bij onderwijs. Ten aanzien van de medewerkers op MBO 1 en 2 niveau (maar ook zijn algemeenheid) zal veel meer de nadruk op integraliteit moeten liggen. Ten aanzien van de ontwikkelingen in de (afzet)markt wordt gesteld dat er gekeken wordt naar af te leveren product op basis van klanteisen. Andere aspecten als energiezuinigheid, attitude wijzigen. Eigen organisatie past zich hierop continu aan. Complexiteit neemt sterk toe, ondanks het feit dat de branche een lange traditie kent. Er treedt een verschuiving op van allround naar specialisatie. Voorbeeld van specialistische deurafhangers, metselaars etc. Zijn niet meer in dienst van de aannemer. Nadruk komt te liggen op organiseren van het werk in plaats van het zelf uitvoeren Verhoudingen met partners veranderen. Macht van bv. installateurs neemt toe op grond van eisen en wettelijke bepalingen. Maximaal uitonderhandelen van installateurs in onderaanneming neemt af. In het kader van ontwikkelingen: er moet zeker sprake zijn van maatschappelijke betrokkenheid om te blijven bestaan. Voor wat betreft duurzaamheid zal ontwikkeling verder voortgaan en aan belang winnen. Beweging naar energieneutraal huisvesten. Techniek daartoe staat nog in de kinderschoenen. Hier wordt hard ontwikkeld. Huisvesting: er is veel kantoorruimte gerealiseerd, maar er is juist steeds meer behoefte aan flexwerken. Betekent iets voor vraag naar huisvesting op werkgebied, maar ook op woongebied: er moet wel gewerkt kunnen worden. Er ontstaat een andere behoefte van huisvesting (ook door vergrijzing). Met betrekking tot de competentie van medewerkers: hoogwaardiger producten, men moet het vak dus echt verstaan op een hoger plan komen. Men wordt mondiger, dus steeds meer gericht op klant. Ook van de vakmensen wordt een en ander gevraagd ten aanzien van communicatieve en sociale vaardigheden. Innovatie speelt een grote rol binnen de bouwwereld. Het kennen van een vak wordt in toenemende mate belangrijk. Voor wat betreft opleidingen: leerlingen worden meer geschoold richting communiceren en zelf leren. BI 2

BI 3

BI 4

Voor degenen die dit oppakken liggen mogelijkheden in de technische omgeving. Indien niet, dan blijft men steken in ongeschoolde arbeid. Als het gaat om ontwikkelingen: de situatie wordt er niet makkelijk op als gevolg van de verschillende ontwikkelingen. Complexer, fragmentarischer. vergrijzen: levert arbeidsimmigratie op, vooral vaklieden. De hele groep dunt uit. Ze blijven echter wel nodig. Nu overwegend Oost‐Europese werknemers tegen lage kosten. Hierdoor dreigen “onze” laagopgeleiden buiten de boot te vallen. Hier echter wel emplooi voor blijven zoeken. Oplossing: barrières opwerpen om te voorkomen dat Oost‐Europeanen de markt overspoelen. Overheid heeft hier een rol in te vervullen in de bescherming van de MBO 1 en 2. Competenties: ontwikkeling van medewerkers neemt toe, maar de groep is de groep omdat ze wellicht moeilijker zijn op te leiden. We blijven een groep “handjes” nodig houden. Niet alles is met cursussen op te lossen. De markt zegt: niveau 3 en 4 dreigt uit te stromen, deels door vergrijzing. Arbeidsmarkt verandert en in toenemende mate zal er behoefte zijn aan operationeel leidinggevenden. Hiervoor niveau 2 laten doorstromen, die niveau 3 en 4 kunnen halen. In 5 a 10 jaar stromen ze door naar operationeel leidinggevenden. Nu al grote vraag naar niveau 3 operationeel leidinggevenden. Niveau 1 lijkt minder kansrijk te zijn. Relatief laag opgeleid en kunnen daarom niet zo snel een vak uitoefenen. Vakmanschap is minimaal gekoppeld aan niveau 2. Daarnaast wordt er minder opgeleid op deze niveaus omdat getracht wordt zoveel mogelijk in het middelbaar onderwijs zo hoog mogelijk in te zetten (HAVO, VWO). Daar waar nog wel technisch onderwijs wordt gevolgd is de drive gericht op “geen smerige handen”, als voorbeeld wordt ICT


28

HM 1

genoemd. Binnen 30 jaar, meer dan 50% gepensioneerd, en daarmee niet meer beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Nu 38% van de beroepsbevolking ouder dan 45 jaar. In 2016 is 51% van de beroepsbevolking ouder dan 65 jaar. Aantal jongeren op de arbeidsmarkt neemt structureel af. Ten aanzien van de economische ontwikkeling wordt opgemerkt dat leerlingen langer blijven doorleren a.g.v. slechtere vooruitzichten op de arbeidsmarkt (als men over de capaciteiten beschikt). Gediplomeerde vaklieden zijn kansrijk en hebben een goed vooruitzicht. Ontwikkelingen (productie): ontwikkeling in automatisering, gaat gewoon door. Voor beroepsgroep (MBO 1 en 2)heeft dat consequenties. Men moet niet alleen machines kunnen bedienen, maar ook kunnen instellen en zaken kunnen wijzigen in het programma Vergrijzing: is sterk aan de orde. Nadenken hoe dit op te vangen. soort te gebruiken producten, woningbouw – kozijn die volledig energieneutraal worden geproduceerd.Eisen van de opdrachtgevers worden op duurzaamheid steeds hoger. Hierop inspelen. Competenties medewerkers: steeds meer vraag naar mensen die open staan voor veranderingen, allround, goed op te leiden en flexibel in hun functieopleiding. Innovatie: energiezuinigheid en duurzaam bouwen en wonen. nadruk op lean manufacturing zal gaan toenemen. Innovatie onderwijs: MBO 1 zal gaan wegvallen, startkwalificatie is minimaal vereist.

HM 2 HM3

PL 1

PL 2

PL 3

Ontwikkelingen (duurzaamheid): erg belangrijk, met leveranciers naar alternatieve houtsoorten zoeken, werkzaamheden (dus investeringen) aan hout om betere duurzaamheid te krijgen. Onderhoud: verfindustrie en bedrijf in samenwerking tot optimalisatie. Markt(segment): grote woningbouwverenigingen, grote aannemers. Verandert niet naar de toekomst. Wel steeds meer toepassing van prefab Competentie werknemers: productie valt mee, werkvoorbereiding etc. zal toenemen Ontwikkelingen: meetapparatuur is aan verandering onderhavig, compacter en complexer. In toenemende mate worden eisen gesteld aan het gebruik van stoffen in analyses, daarnaast blijft de consumptie toenemen, dus men voorziet geen reductie in werk. Competenties: daar waar nodig wordt dit binnen de onderneming opgevangen. Strategie zal niet significant wijzigen, wel wordt continu ingespeeld op de veranderende omstandigheden. Ontwikkelingen: hoe kunnen processen versneld en verbeterd worden. afhankelijk van wat de wet voorschrijft. vergrijzing: als bedrijf aantrekkelijker bij jonge mensen zijn is van belang. niet echt last gehad van economische crisis door diversificatie. Alleen de horecamarkt had last. Was enigszins merkbaar. Marktsegment: levering aan industriële markt, maar zal niet werkelijk van invloed zijn. Eventuele verplaatsing van productie: hier wordt wel degelijk naar gekeken. Is afhankelijk van strategische besluiten op hoofdkantoor t.a.v. productielocaties. Competentieverandering: ja, waarschijnlijk wel. Indien moeilijk aan mensen te komen is, moeten de mensen breder inzetbaar zijn. Wat hebben we in huis en wat hebben we nodig bij aanname. Vanuit scholen is moeilijk te zien waar wat ontbreekt. Wordt vooral binnen de onderneming opgevangen. Ontwikkelingen: nieuwe detectie en bepalingstechnieken meer regelgeving t.a.v. toepassing van diergeneesmiddelen, m.n. antibiotica onze branche is “gelukkig” niet zo crisis onderhevig. Men blijft vlees eten, daarvoor heeft men


29

dieren nodig en die blijven ziek worden. Geneesmiddelen blijven dus nodig. Milieu: toenemende eisen t.a.v. ecotox, dat wil zeggen regelgeving ten aanzien van uitscheiding van geneesmiddelen en haar afbraakproducten na inname. MVO: project in Uganda opzetten, het is de eerste diergeneesmiddelenfabriek aldaar. Innovatie: speelt een grote rol, nieuwe producten bv. vertraagde afgifte producten

IM 1

IM 2

IM 3

AT 1

MBO is cruciaal Ontwikkelingen: IT wordt steeds ingewikkelder, er wordt steeds meer verwacht van de medewerkers op m.n. communicatiegebied. Men moet ook zaken signaleren bij klanten, maar gaat niet naar verwachting. Er vindt een transitie plaats naar met name de communicatieve aspecten. Er is geen behoefte aan een technicus pur sang, maar juist aan mensen die technisch goed zijn, maar ook communicatief sterk zijn. Het gaat om klantacceptatie. Ontwikkelingen MBO: Als ingezet wordt op normen en waarden, gecombineerd met potentie om afspraken te maken en na te komen nemen de kansen voor MBO 1 en 2 aanmerkelijk toe. Momenteel is het niveau te laag. Ontwikkelingen: licht en geluid groeit door in technologische zin. recessie zal langer aanhouden, wel tekenen van licht herstel. Verdringing op de markt vindt plaats. MVO en duurzaamheid: erg belangrijk aan het worden, kun je je in onderscheiden. Wat betreft competenties: door technologieontwikkeling worden andere eisen aan medewerkers gestuurd. Ontwikkelingen: de technologische zijn het meest van belang. Integratie tussen ICT en AV. Verschuiving vanuit de elektro achtergrond naar automatisering achtergrond. men gaat richting consultancy en projectmanagement en heeft niet meer de benodigde technici in huis. Capaciteit wordt ingehuurd. Er is een toename van bedrijfjes (capaciteitsbedrijven) waar niet tegen geconcurreerd kan worden. Deze kunnen echter wel worden ingehuurd. Markt: men maakt een transitie door van een videoleverancier naar een projectorganisatie. Niet concurreren op capaciteit maar op kennis en gedrag. Wat kan onderscheidend gedaan worden met de apparatuur is de cruciale onderscheidende vraag. Inzake competenties: leerlingen hebben te veel keuzemogelijkheden, waardoor er enerzijds versnippering van het potentieel optreedt en anderzijds de oppervlakkigheid toeneemt. Projectmanagement wordt belangrijker, men moet mensen kunnen aansturen ipv zelf doen. Opleidingen beschikken niet over de materialen die in de praktijk voorhanden zijn (niet state of the art dus). Men werkt met verouderde apparatuur. Dit is een zorgwekkende ontwikkeling, maar die is niet nieuw. Ontwikkelingen: kansen en bedreigingen. Er is sprake van een enorme vergrijzing. Beschikbaarheid van goede vakmensen is een zorg. Op politiek en wetgeving is te anticiperen, dus daaraan kun je iets doen. Marktontwikkeling: heeft met name te maken met de bedrijfsontwikkeling. Degene die de mensen aan zich kan binden is in de toekomst een succesfactor. Via opleidingscentra en brancheorganisaties wordt technologisch wel bijgespijkerd. Mogelijk kan niet snel genoeg op ontwikkelingen worden ingespeeld omdat het gaat ontbreken aan arbeidskrachten. Bedrijf doet veel aan imagovorming en naamsbekendheid om de mensen binnen te kunnen halen. Competentieontwikkeling wordt steeds belangrijker. Gevolgen strategische ontwikkelingen: er wordt in trainingen geanticipeerd op de technische ontwikkelingen. Gevaar wordt wel onderkend dat het bedrijf opleidt en anderen niet (freeriders). Punt van zorg en aandacht. Bedrijven kunnen de bewuste keuze maken niet op te leiden. Dit is een gevaar. Wordt veroorzaakt door een stuk regelgeving. Voorbeeld BBL: gaat gepaard met een verplicht stagebedrijf. Er zijn te weinig leerplekken omdat sommige bedrijven hier niet in investeren. Gevaar dat mensen uit de branche verdwijnen. De bereidheid is in periode van economische druk minder. Ondernemer merkt dit concreet.


30

AT 2

AT 3

2.

Ontwikkelingen: er is vertrouwen in het interesseren van jonge mensen in de techniek te krijgen. Naar toekomst wordt uitbreiding voorzien in de behoefte aan MBO 1 en 2. Ook technologische ontwikkelingen zorgen voor een toenemende behoefte aan MBO 1 en 2 leerlingen. Competenties: door technologische ontwikkelingen zal er een ander soort kennis worden gevraagd. Beter talent en scholing gewenst. Veranderingsslag in opleidingen is hier aan de orde. Innovatie: speelt een grote rol. Autobranche is sterk aan verandering onderhevig. Gevolg van de ontwikkelingen: voortdurend in een lerende omgeving verkeren. Ontwikkelingen (technologisch): productie in West Europa zinnige bezetting. Uitbesteding zal toenemen, specialisaties, verschuiving van productie naar samenbrengende bedrijven. Behoefte aan hoger gekwalificeerde bezetting. Sociaal: uitstroom van ouderen is behoorlijk, niet zo snel afslanken als uitstroom plaatsvindt. Verwachting is uitstroom 8 mensen en behoefte aan 4 mensen op MBO niveau. Een enorme uitstroom zal niet in toenemende mate plaatsvinden. Verplaatsing productielocatie: deze beweging treedt op. Behoefte aan MBO zal echter wel toenemen. Algemeen: bijsturen op ad‐hoc basis, geen 2020 plan voorhanden in dit verband. Hoe tevreden zijn werkgevers over hun huidige werknemers op MBO niveau 1 en 2 op een 5 puntschaal van zeer ontevreden tot zeer tevreden?

ID MT 1

MT 2

MT 3

EI 1

EI 2

EI 3

BI 1

BI 2

BI 3 BI 4 HM 1

Opinie tevreden, geen onderscheid gemaakt naar MBO 1 en MBO 2. Niveau vlak na uitstroom: men kijkt meer naar VMBO en HBO. Opleidingen zijn te generiek, men leert geen vak. Ontwikkelpotentieel: aanwezig, men ontwikkelt zich in verschillende richtingen tevreden, geen onderscheid gemaakt naar MBO 1 en MBO 2. Niveau vlak na uitstroom: Vakkennis wordt niet op scholen geleerd, vandaar binnen het bedrijf zelf opleiden. Ontwikkelpotentieel: verschillend per individu, door specifieke opleiding wordt al snel gezien of iemand geschikt is voor specifieke functies (commercieel). Indien niet, dan is dit ook snel zichtbaar voor kandidaat en organisatie. zeer tevreden. Niveau vlak na uitstroom: niet blij met scholen, gebrek aan discipline. Op tijd komen wordt als problematisch gezien. Veel verschil per school. Niveau wordt beïnvloed door. Ontwikkelpotentieel: absoluut aanwezig, maar wordt onvoldoende ontwikkeld op de scholen. tevreden, men is positief over de ontwikkelbereidheid. Niveau vlak na uitstroom: onervaren en niet weten hoe het er in de installatiewereld / bouw aan toe gaat. Ontwikkelpotentieel: kunnen doorgroeien in de organisatie. Met niveau 2 opleiding zijn ze niet uitgegroeid. Er zit meer in hun mars, ook op latere leeftijd. tevreden. Niveau vlak na uitstroom: laag en zorgwekkend vanuit VMBO, met name op opvoedkundig gebied, sociale omgang met elkaar, maatschappelijke weerbaarheid ontbreekt. Ontwikkelpotentieel: zeker, met persoonlijke aandacht en passend onderwijs. Geregeld spreken tevreden. Niveau vlak na uitstroom: onervaren en niet weten hoe het er in de installatiewereld / bouw aan toe gaat. Ontwikkelpotentieel: afhankelijk van scholen en de materialen die daar gebruikt worden, methoden niet van deze tijd. Zowel MBO 1 als MBO 2: tevreden. Arbeidsethos wordt als goed aangemerkt. Niveau vlak na uitstroom: redelijk. Ontwikkelpotentieel: persoonsafhankelijk tevreden. Niveau vlak na uitstroom: VMBO‐ers: worden geselecteerd op de bouwschool. Hier moet wel veel energie in worden gestopt. Ontwikkelpotentieel: Probleem: in Nederland opleiden om tot kenniseconomie te behoren. Hierdoor verdwijnt vakgericht potentieel. Iedereen moet worden opgeleid voor “witte boorden” functies. tevreden. Niveau vlak na uitstroom: moeilijk te beantwoorden vanwege diversiteit. Belangrijk is enthousiasme. Ontwikkelpotentieel: Wat ze moeten leren, leren ze ook daadwerkelijk, pikken dit ook op. Hiertoe ook aansprekend werk aanbieden. tevreden. Nog niet zeer tevreden, omdat niet ieder op het niveau zit waar men hoort. Niet neutraal omdat het leeuwendeel op niveau presteert. MBO 1: tevreden, goed aan te sturen en werk wordt goed uitgevoerd.


31

HM 2 HM3 PL 1

PL 2 PL 3 IM 1 IM 2

IM 3 AT 1

AT 2 AT 3 3. ID MT 1 MT 2 MT 3

EI 1

MBO 2: neutraal/tevreden, is lastig om hier generiek iets over te zeggen, is dus een gemiddelde score. Niveau vlak na uitstroom: uiteenlopend, mensen verschillen enorm van elkaar. De één zelfstandig en goed, de ander pikt zaken minder snel op. Algemeen: redelijk breed inzetbaar. Men werkt alleen met mensen die een leerwerktraject hebben doorlopen. Dus bij afronding opleiding: dan ook al de werkervaring opgedaan. Ontwikkelpotentieel: Juist bij deze groep mensen is het ontwikkelpotentieel het grootst. geen informatie verkregen Zowel MBO 1 als 2: neutraal/tevreden. Niveau vlak na uitstroom: laag, moet meer door leraren aan gestuurd worden, magere kant. Ontwikkelpotentieel: voldoende potentieel tevreden. Mede gezien de lange dienstverbanden voldoen de medewerkers goed. Niveau vlak na uitstroom: Toereikend, hierbij moet worden bedacht dat het gaat om medewerkers die al erg lang geleden hun opleiding hebben afgerond. Niet vergelijkbaar met huidig niveau 2 schoolverlaters. Ontwikkelpotentieel: ruim voldoende om aan de eisen te voldoen tevreden. Niveau vlak na uitstroom: goed genoeg van wat men er van verwacht. Ontwikkelpotentieel: ontwikkelpotentieel is absoluut aanwezig. zeer tevreden. Niveau vlak na uitstroom: goed. Ontwikkelpotentieel: persoonsafhankelijk, onze ervaring is positief niet van toepassing, niet in dienst tevreden. Niveau vlak na uitstroom: verschilt per persoon, maar in het algemeen verwachting neerwaarts moeten bijstellen. Ontwikkelpotentieel: misschien wel aanwezig, maar kwam er niet uit. niet van toepassing, niet in dienst tevreden tot zeer tevreden. selecteert zich uit, in sommige gevallen echter niet tevreden en dan dus afscheid nemen. Afhankelijk van eigen instelling en motivatie. Zijn in de toekomst zeker nodig. Dit geldt voor de gehele automotive sector. Niveau vlak na uitstroom: Moeten aanvullend worden opgeleid, maar zeer persoonsafhankelijk. Basisniveau is best goed, maar in de praktijk verder ontwikkelen. Beginnen wel helemaal op nul. Ontwikkelpotentieel: beschikken over potentieel, maar ieder op zijn eigen gebied. tevreden. Niveau vlak na uitstroom: goed, betrokkenheid door docenten op VMBO. Ontwikkelpotentieel: heeft te maken met motivatie van mensen zelf. tevreden. Niveau vlak na uitstroom: redelijk, beantwoord aan de verwachtingen. Ontwikkelpotentieel: zijn persoonlijke eigenschapen, moet in de loop van de tijd blijken. Moet beschikken over intrinsieke motivatie. Welke werkzaamheden voeren deze werknemers nu uit?

Opinie servicewerkzaamheden in binnen‐ en buitenland productie, machinebouw vanaf tekening, maar onder begeleiding commercieel medewerker (niet technisch opgeleid) werken op distributiecentrum, magazijnwerk, uitpakken, stickeren, etc. onderhoudswerk aan klantproductielijnen ondersteuning bij machineverplaatsing rolbanen verwijderen, hekken verwijderen onder begeleiding: buitendienst, montage en installatiewerkzaamheden zelfstandig: in service en onderhoud (na verloop van tijd) montagewerk

EI 2 EI 3

eenvoudig installatiewerk en leidingwerk (MBO 1 en 2), aansluitwerk (alleen MBO 2)


32

BI 1

BI 2 BI 3 BI 4

HM 1

HM 2 HM3

bouwplaats medewerker – opruimer, opperen, opruim werk, torenkraan aanpikken van last, graafwerk (MBO 1) Vakinhoudelijke werkzaamheden (MBO 2) opruimen, aanvegen bouwplaats (MBO 1). In andere omgevingen (bv. bouw van vinexwijken) wordt mogelijk meer gebruik gemaakt van lager opgeleiden (gaat vooral om het repeterende karakter van het werk). In principe zit er maar heel weinig ongeschoold werk in de projecten. MBO 2 medewerkers doen eveneens bovengenoemd werk, maar zijn ook vakinhoudelijk bezig. opruimen, licht sloopwerk (MBO 2) assisterende werkzaamheden; leerling vaklieden (E‐monteur, installatiemonteur (loodgieters), Wtb – lasser, sleutelen etc., en bouw); zelfstandige vaklieden (E‐monteur, installatiemonteur (loodgieters), Wtb – lasser, sleutelen etc., en bouw) MBO 1: assistent, schoonmaakwerk en werk in kantine (maar werknemer is boventallig) MBO 2: zelfstandig productiewerk, afmontage in timmerfabriek, zelfstandig montagewerk in de buitendienst, zelfstandige afmontage bij klant MBO 1: meelopen in machinale afdeling MBO 2: wegwijs maken aan MBO 1 en CMC machinebediening metingen, uitvoeren van testen, uitvoeren van standaardonderzoeken

PL 1 PL 2

mechanisch werk (technische dienst) laboratorium (= quality control), quality assurance, registratie, administratie PL 3 IM 1 IM 2 IM 3 AT 1 AT 2

AT 3 4. ID MT 1 MT 2 MT 3 EI 1

EI 2

niet van toepassing, niet in dienst geluidsets plaatsen, geluidsets opbouwen en bedienen, lichtsets plaatsen en bedienen, ter plaatse assisteren bij producties, uitvoerende werkzaamheden bij klanten niet van toepassing, niet in dienst. leerling schadehersteller, leerling voorbewerker / spuiter, leerling monteur, leerling schademanager nulbeurt MBO 2) winterbanden – zomerbanden wissel (MBO 1) meelopen met eerste monteurs (MBO 1 en 2) werkvoorbereiding, magazijn / administratief ondersteunend, verkoopfunctie binnendienst

Voorziet het bedrijfsleven een verschuiving in die werkzaamheden naar 2020?

Opinie Werkzaamheden blijven gelijk aan huidige situatie, maar worden wel beïnvloed door technologische ontwikkelingen. Werkzaamheden blijven gelijk. Blijft zoals het nu is. Ver vooruit kijken is moeilijk. Vraag naar specialistisch niveau zal toenemen. Hier liggen wel kansen. MBO 1 en 2 zijn praktisch wel goed, maar liggen theoretisch wat achter. De werkzaamheden zullen aan complexiteit toenemen, ofschoon er ook op andere vlakken werkzaamheden verricht zullen worden. In geval van het eerste aspect is verdere opleiding en ontwikkeling noodzakelijk. Het laatst aspect heeft vooral betrekking op prefabricage dat voorzien wordt in toenemende mate deel te gaan uitmaken van de installatiebranche. Technisch hoogwaardiger, service en onderhoud, integraal koppelen ook op meet en regelgebied. Verschuiving van montage naar hoogwaardiger medewerkers. Vraag naar sociale vaardigheden neemt toe. Verschuiving naar zorg en klantwerk, grote bouwvolumeprojecten zullen minder


33

EI 3

BI 1

BI 2

BI 3 BI 4

HM 1

HM 2 HM3

PL 1

worden. Individueel contact met klant wordt steeds belangrijker. Als het vak wordt begrepen, gaan deze mensen steeds meer naar het aansluitwerk (het schonere werk). Montage en productie zullen steeds meer door buitenlandse laagopgeleiden worden gedaan. Begeleiding is hierbij van belang. Ten aanzien van de wijze waarop medewerkers in de toekomst in staat zijn de werkzaamheden uit te voeren dan wel zij in staat zijn zich de vaardigheden eigen te maken die deze werkzaamheden vereisen: het wordt steeds moeilijker, wel nog mogelijkheden bij de specialistische onderaannemers. Ten aanzien van de werkzaamheden die uitgevoerd kunnen / gaan worden: er treedt een verschuiving op. Steeds meer naar integrale kennis (inzicht in relaties en consequenties). Fysieke uitvoering zal door specifieke organisaties plaatsvinden. Nadruk gaat meer liggen op logistieke aspecten. Prefabricatie neemt een nadrukkelijker een rol in. Deze “handjes” zijn nodig, maar bedreiging van automatisering neemt sterk toe, juist ook in die prefab‐omgeving. Over de wijze waarop medewerkers in de toekomst in staat zijn de werkzaamheden uit te voeren dan wel zij in staat zijn zich de vaardigheden eigen te maken die deze werkzaamheden vereisen: het niveau van technologische ontwikkelingen stijgt, MBO moet dus meestijgen. Aansluiting behouden is belangrijk. Let op dat MBO niet richting ongeschoolde arbeid leidt. Aanpassing opleidingen: MBO nu is niet meer vergelijkbaar met de oude MTS. Nu wel breder opgeleid (communicatiever). Inzake competenties: ontwikkeling van medewerkers neemt toe, maar de groep is de groep omdat ze wellicht moeilijker zijn op te leiden. We blijven een groep “handjes” nodig houden. Niet alles is met cursussen op te lossen. Enorme afname van arbeidspotentieel zal aan de orde zijn. Toenemende opwaartse tariefkosten ontwikkelingen a.g.v. schaarste. Laag werkloosheidspercentage. verschuiving a.g.v. afname van arbeidspotentieel. Voorbeeld Polen. Door die verschuiving zal men niet meer arbeid migreren, maar veel meer het werk ter plaatse uitvoeren. wegnemen van binnengrenzen helpt op korte termijn, maar op lange termijn niet, vanwege de toename in vraag in de huidige arbeid migrerende landen. Men gaat zich beperken in activiteiten a.g.v. focus. Juist specialiseren in elektrotechniek, installatietechniek, werktuigbouw en bouw. Met betrekking tot de werkzaamheden die uitgevoerd kunnen / gaan worden: meer vakgericht opgeleid worden. Echte vakkennis moet binnen de organisatie op niveau worden. Terugdringen van veralgemenisering. Over de wijze waarop medewerkers in de toekomst in staat zijn de werkzaamheden uit te voeren dan wel zij in staat zijn zich de vaardigheden eigen te maken die deze werkzaamheden vereisen: Van algemeen naar specifiek – taak voor onderwijs. De werkzaamheden die uitgevoerd kunnen / gaan worden: meer prefab, onder dak produceren van halffabrikaten en op bouwplaats assembleren (betreft vooral MBO 2). Eigen rol: zelf opleiden in samenwerking met het samenwerkingsverband. Veel contact mee, hier wordt gezien dat het gehele niveau omhoog moet (betreft vooral MBO 2). Aanpassing onderwijs: praktische kennis, tekening lezen, waarom doen we dingen zoals we ze doen. Achtergrondinformatie verschaffen. Er is nu teveel theoretische ballast. Mix tussen praktijk en theorie (betreft vooral MBO 2). De werkzaamheden die uitgevoerd kunnen / gaan worden: de verwachting is dat dit onveranderd blijft. Ten aanzien van de wijze waarop medewerkers in de toekomst in staat zijn de werkzaamheden uit te voeren dan wel zij in staat zijn zich de vaardigheden eigen te maken die deze werkzaamheden vereisen: door aanvullende opleidingen en ontwikkelingsgroei door begeleiding van HBO‐ers en andere collegae De opleidingen zouden hierop moeten anticiperen door up to date te blijven t.a.v. state of the art. Dit dient aan leerlingen meegeven te worden hierin dienen zij zich continu te blijven ontwikkelen.


34

PL 2 PL 3

IM 1

IM 2

IM 3

AT 1

AT 2

AT 3

5.

Binnen de huidige context is hier geen zicht op. De in de toekomst uit te voeren werkzaamheden blijven onveranderd. Ten aanzien van de wijze waarop medewerkers in de toekomst in staat zijn de werkzaamheden uit te voeren dan wel zij in staat zijn zich de vaardigheden eigen te maken die deze werkzaamheden vereisen: dit dient door opleidingen plaats te vinden. Om de werknemers in staat te stellen te beantwoorden aan de toekomstige vraag zal werkgever informatie aan opleidingsinstituten verstrekken omtrent de te verwachten competenties. Over de manier waarop opleidingen moeten worden aangepast om aan de toekomstige vraag te kunnen voldoen: dit is per richting verschillend. Wordt wel heel detaillistisch. Doel is echter de MBO‐ers af te leveren met competenties die ook daadwerkelijk gevraagd cq gewenst zijn door de werkgevers. De wijze waarop medewerkers in de toekomst in staat zijn de werkzaamheden uit te voeren dan wel zij in staat zijn zich de vaardigheden eigen te maken die deze werkzaamheden vereisen: kansrijk als de eisen aan opleidingen omhoog worden bijgesteld. Normen en waarden zijn van belang. Over de manier waarop opleidingen moeten worden aangepast om aan de toekomstige vraag te kunnen voldoen: stages zijn veel te kort, men doet onvoldoende ervaring op om adequaat het vak te leren en het geleerde toe te passen. Hierin zou het onderwijs structureel aangepast moeten worden. Normen en waarden worden als zeer belangrijk ervaren. Afspraken nakomen is onvoldoende, te weinig verantwoordelijkheidsgevoel. De werkzaamheden die uitgevoerd kunnen / gaan worden: gelijkblijvend Over de wijze waarop medewerkers in de toekomst in staat zijn de werkzaamheden uit te voeren dan wel zij in staat zijn zich de vaardigheden eigen te maken die deze werkzaamheden vereisen: training on the job specifieke opleidingen worden binnen de onderneming gegeven. De werkzaamheden die uitgevoerd kunnen / gaan worden: er gaat een enorm tekort zijn aan technisch personeel. Van belang om MBO 1 en 2 mensen echt een vakopleiding aan te bieden. Dan hebben ze kansen op de arbeidsmarkt. Als ze positief en gemotiveerd zijn, hebben ze absoluut kansen. Met betrekking tot de manier waarop opleidingen moeten worden aangepast om aan de toekomstige vraag te kunnen voldoen: stageperioden worden veel te kort gemaakt. In deze tijd kan iemand geen vak leren. Dit gaat twee kanten op, zowel de stagiaires als bedrijven lijden hieronder. Dit zijn belemmerende factoren om tot goede ontwikkeling te komen. Over de wijze waarop medewerkers in de toekomst in staat zijn de werkzaamheden uit te voeren dan wel zij in staat zijn zich de vaardigheden eigen te maken die deze werkzaamheden vereisen: Opleidingen: leerlingen moeten vanaf dag 1 met moderne technieken worden geconfronteerd. Beschikbaar stellen van kennis en materialen op huidige state of the art is belangrijk. Wisselwerking met bedrijven. De werkzaamheden die uitgevoerd kunnen / gaan worden: elektronica wordt steeds belangrijker. Aanvulling in de opleidingen hiervan neemt toe. Diagnose stellen aan auto’s. Ten aanzien van de eigen rol om in de toekomst werknemers in staat te stellen te voldoen aan de vraag: wisselwerking met onderwijs laten optreden, contacten met leermeesters moet gestimuleerd worden. Afgebakken in bedrijf kunnen afleveren. De werkzaamheden die uitgevoerd kunnen / gaan worden: hoger gekwalificeerd, maar wel afname in capaciteitsvraag. Met betrekking tot de eigen rol om in de toekomst werknemers in staat te stellen te voldoen aan de vraag: continu opleiden conform huidige beeld. Waar bijscholing kan plaatsvinden gebeurt dat. Aanpassing binnen onderwijs: voeling houden met de markt, wat gebeurt er en waar gaan we heen. In welke mate blijft de vraag naar de huidige werkzaamheden en functies naar de mening van het bedrijfsleven in de toekomst bestaan?


35

ID MT 1

MT 2 MT 3

EI 1 EI 2 EI 3

BI 1

BI 2

BI 3

BI 4 HM 1

HM 2 HM3

PL 1

Opinie Toekomst ziet er positief uit. Vergrijzing is niet echt een bedreiging, maar een mogelijkheid. Men neemt ook oudere werknemers aan. Voorwaarde is dat men in hen investeert in de vorm van tijd energie. Vanuit aard van het bedrijf verwacht men geen ingrijpende veranderingen. Wel groei voorzien. Over 9 jaren dubbel aantal vestigingen voorzien. veel fabrieken worden naar het buitenland verplaatst. Hiermee neemt de hoeveelheid techniek af binnen Nederland. Het soort werk verandert, all‐round wordt steeds belangrijker. Toekomst ligt op het gebied van elektrotechnische monteurs die ook moeten kunnen sleutelen (mechanisch inzicht) Zal niet heel erg stijgen t.o.v. het huidige niveau. Mensen zullen absoluut nodig blijven. 25 % van het toekomstige arbeidsbestand zal MBO 1 en 2 zijn 50 a 55% van het personeelsbestand zal naar de toekomst binnen de onderneming op dit niveau werkzaam zijn. Relatief (dus groei in ogenschouw nemend) gelijkblijvend ten opzichte van nu. Dit zal niet heel erg stijgen t.o.v. het huidige niveau. Mensen zullen absoluut nodig blijven. Ca. 25 % van het toekomstige arbeidsbestand zal MBO 1 en 2 zijn Er treedt een verschuiving op van allround naar specialisatie. Voorbeeld van specialistische deurafhangers, metselaars etc. Zijn niet meer in dienst van de aannemer. Nadruk komt te liggen op organiseren van het werk in plaats van het zelf uitvoeren. Concrete vraag neemt af, er treedt verschuiving op naar prefabwerk. Automatisering zal hierbij in toenemende mate een rol gaan spelen. Er treedt wel krapte op de arbeidsmarkt op, met name de specialistische onderaannemers zullen hier last van ondervinden. Ten aanzien van opleidingen: leerlingen worden meer geschoold richting communiceren en zelf leren. Voor degenen die dit oppakken liggen mogelijkheden in de technische omgeving. Indien niet, dan blijft men steken in ongeschoolde arbeid. Technologisch zal worden opgeschoven. Verhouding MBO – HBO moet opschuiven richting HBO. Huidig MBO niveau neemt in betekenis af. In de toekomst blijft in gelijke mate behoefte bestaan aan medewerkers van dit niveau. Op dit moment wordt dit werk echter in toenemende mate verricht door m.n. oost Europese werknemers. Om de doelgroep aan het werk te houden moeten maatregelen worden getroffen (overheid). A.g.v. ontbreken van arbeidspotentieel zal productie verplaatsen. Altijd zijn technische valklieden nodig om (montage)handelingen te verrichten. Door afname van potentieel komt arbeidsmarkt onder druk (opwaartse druk op gebied van tarieven). Er treedt onderscheid in markt op doordat men zelf opleidt. Men heeft een eigen vakschool. Van de 40 medewerkers volgen 16 medewerkers een interne opleiding. Men biedt uitzicht op oplossingen. Door op te leiden beschikt men over oplossingen op termijn. Er wordt met mede‐ ondernemers gesproken over gewenste oplossingen in de toekomst. Strategisch oplossen van HRM vragen. MBO 1 zal onvoldoende zijn om te starten, MBO2 is minimaal vereist. MBO 1 zal terugvallen naar 0. MBO 2: als gevolg van vergrijzing blijven niveau 2 medewerkers nodig. Moeten mensen zijn die in staat zijn zich verder te ontwikkelen tot allround medewerkers. Flexibel en op te leiden. overgaan naar montage en prefabbedrijf i.p.v. onderdeelleverancier. Voor zowel MBO 1 als MBO 2 is de verwachting dat de vraag zal toenemen als gevolg van vergrijzing en sanering van huidige personeelsbestanden. Nu wordt ook gebruik gemaakt van Poolse werknemers om capaciteitsvraag op te vangen. Strategie zal niet significant wijzigen, wel wordt continu ingespeeld op de veranderende omstandigheden.


36

PL 2 PL 3 IM 1 IM 2 IM 3 AT 1

AT 2

AT 3 6. ID MT 1 MT 2 MT 3

EI 1

EI 2 EI 3 BI 1

BI 2 BI 3 BI 4

De vraag zal ongewijzigd blijven. De vraag zal minimaal gelijkblijvend bestaan, het is echter zaak in staat te zijn voldoende passend arbeidspotentieel binnen de onderneming te krijgen. In zijn algemeenheid: deze medewerkers blijven ook in toekomst nodig. De vraag zal gelijk zijn aan de huidige vraag. niet aan de orde, geen medewerkers op dit niveau in dienst. Blijft gelijk, maar wel in relatie tot groei van het bedrijf. niet aan de orde, geen medewerkers op dit niveau in dienst. Er wordt in trainingen geanticipeerd op de technische ontwikkelingen. Gevaar wordt wel onderkend dat bedrijf opleidt en anderen niet (freeriders). Punt van zorg en aandacht. Bedrijven kunnen de bewuste keuze maken niet op te leiden. Dit is een gevaar. Wordt veroorzaakt door een stuk regelgeving. Voorbeeld BBL: gaat gepaard met een verplicht stagebedrijf. Er zijn te weinig leerplekken omdat sommige bedrijven hier niet in investeren. Gevaar dat mensen uit de branche verdwijnen. De bereidheid is in periode van economische druk minder. Ondernemer merkt dit concreet. Voortdurend in een lerende omgeving verkeren. jonge groep mensen, naar toekomst gelijkblijvend. Hangt af van merk specifieke ontwikkeling. Marktaandeel is gestegen tov 3 jaar geleden. Wordt voorzien voor alle merken. Markt daalt niet, groei wordt voorzien. Wel verschuiving van grote auto naar kleine auto. bijsturen op ad‐hoc basis, geen 2020 plan voorhanden in dit verband. toekomstige behoefte blijft tussen 15 a 20 % van aantal medewerkers Wat zijn de huidige drijfveren van werkgevers voor het aannemen van deze werknemers?

Opinie productie, vanuit het principe dat men het vooral leuk vindt. Dit is van primair belang om een volwaardige bijdrage aan bedrijfsresultaat te leveren. creëren van voldoende arbeidspotentieel die adequaat zijn opgeleid. Men heeft geen MBO 1 en 2 in dienst, worden ingehuurd als er capaciteit wordt gevraagd. Bij Kenteq als leerbedrijf geregistreerd, men is echter wel altijd op zoek naar niveau 3 en 4. Voor onderzoek wel uitgegaan van ingehuurde krachten. mensen vormen en kneden naar de wens van de onderneming om toekomstige vraag te kunnen leveren. Belangrijkste drijfveer is de bijdrage aan omzet en resultaat, maar daarnaast is men bewust van noodzaak nieuwe technici op te leiden. Vooralsnog als bijdrage in productie. Op een hoger niveau ligt de ambitie hoger, dit is niet altijd gewenst dus daarom zeker mensen met deze kwalificatie aantrekken. Kosten / baten, imago, maartschappelijk karakter. investeren in de onderkant om doorgroei en daarmee ondernemingsontwikkeling te stimuleren. Kosten baten afweging en veiligstellen toekomstig arbeidspotentieel, maar dan wel minimaal op MBO 2 niveau. stroom eruit (pensionering) opvangen door instroom aan de onderkant. Men kent bouwscholen (regionale opleidingsbedrijven). Hiervoor werven vanuit VMBO’s. Worden hier in dienst genomen (primaire opleiding) voor 2 jaar. Verhuurt mensen aan regionale bouwbedrijven. En worden begeleid door leermeesters. 1 dag in de week naar school. Kunnen daarna in dienst, maar kunnen ook nog 2 toevoegen aan hun opleiding. Elk jaar zoveel mensen aannemen als er uitstromen. Tussentijds verloop wordt door tussentijdse aanname opgevangen. Twee stromen dus. bijdrage in productie Met deze medewerkers kan worden voorzien in de klantvragen


37

HM 1

HM 2 HM3 PL 1 PL 2 PL 3 IM 1 IM 2 IM 3 AT 1

AT 2

Er is slechts 1 MBO 1 medewerker, niet representatief om als groep te beschouwen. Is historisch zo gegroeid via Wajong. Na reorganisatie geen MBO 1 medewerkers meer, behalve bovenstaande. Veiligstellen om doorgroei naar niveau 3 te continueren, aanvullen ontwikkelingspotentieel zelf ontwikkelen is belangrijk, goede plek in productie dragen significant bij aan omzet en resultaat. Hierbij moet wel de kanttekening worden gemaakt dat het hier MBO‐ers “oude stempel” betreft (MTS) die al langere tijd in dienst zijn. Vanuit het kosten‐baten perspectief en de mogelijkheid hebben over een bepaalde periode te kunnen kijken of een kandidaat binnen het team / de organisatie past. Omdat zij aan de gevraagde functieprofielen voldoen, ze zijn dus gewenst en noodzakelijk voor de bedrijfsvoering. Lager opgeleiden kunnen het niet en hoger opgeleiden zijn over gekwalificeerd. niet van toepassing, niveau te laag niet specifiek geselecteerd of gezocht, gelegenheid deed zich voor. Dragen significant bij in de realisatie van bedrijfsdoelstellingen niet van toepassing, niveau te laag Kosten / baten maartschappelijk karakter (zit wel in de cultuur van het bedrijf, maar niet overwegend) mensen binnenhalen om op termijn aan marktvraag te kunnen voldoen, continuïteit. eigen kweek creëren, mensen opleiden op basis van hun normen en waarde. Gereedschap geven om tot vakvolwassenheid uit te groeien. productie, deels ook inzet van externen om piekwerk op te vangen.

AT 3 7.

Zien werkgevers mogelijkheden om deze groep blijvend te positioneren op de arbeidsmarkt (zoals: welke rol zien zij voor zichzelf, welke voor het reguliere onderwijs en toeleidingstrajecten?)

ID MT 1

MT 2

Opinie Er is nu al sprake van een ernstig tekort aan vaklieden en dat neemt alleen maar toe. Samen met onderwijs bijdrage leveren aan de praktische opleidingen. Praktijkervaring kan nooit op scholen worden opgedaan. Gecombineerd opleiden dus, in het veld wordt gewerkt met de echte materialen en machines. Anderzijds is er ook een grote bereidheid van “meesters” om leerlingen praktisch op te leiden. neemt alleen maar toe. Er wordt een ernstig tekort voorzien in vaklieden. Begint al bij MBO 1 en 2. Deze mensen hebben dus kansen om door ontwikkeling een kansrijke positie in de bedrijven te verwerven. Er vindt een uitstroom plaats als gevolg van vergrijzing. Dit moet aangevuld worden. Als mensen een vak wordt geleerd is er een kansrijke toekomst in het verschiet. Men moet waardering laten blijken voor vakmanschap. Daarnaast moeten lange stageplaatsen worden ingevoerd om daadwerkelijke ervaring op te doen. Rol werkgever: In combinatie met onderwijs vakonderwijs aanbieden. Werkgever richt zich op praktische omgeving, de theorie moet op de scholen worden gegeven. Rol overheid: de overheid moet af van het vaststellen van de onderwijsregels en stimulatie van zo hoog mogelijk opgeleiden. Daarnaast moet steviger geïnvesteerd worden in beroepsonderwijs op lager niveau. Zorg voor specifieke opleidingsmogelijkheden en financier niet alleen kenniseconomie. Ga over tot de onderkant van de markt. Hier moet in geïnvesteerd worden. Rol onderwijs: het toeleggen op onderwijs om vaklieden op te leiden. Er moet aandacht worden besteed aan vakinhoudelijk onderwijs en minder op algemeen onderwijs. Zorgen dat MBO 2 wordt gehaald en zelf weer verder kunnen (al dan niet binnen de organisatie)


38

MT 3

EI 1

EI 2

Door begeleiding, iedere nieuwe medewerker wordt gekoppeld aan een mentor. Daar waar het de bedrijfsschool betreft gaat het om een samenwerkingsverband met een ROC. Hierdoor kunnen erkende certificaten worden verstrekt. BBL en BOL variant. Commercieel medewerker binnendienst: in de BBL variant wordt veel meer geleerd. Binnen het werk leren zal belangrijker worden. Hierin worden ook de resultaten geboekt. De bedrijfsscholen worden weer interessanter en nemen toe in behoefte. Het onderwijs dient zich te richten op het aanbrengen van structuur. Opleidingsinstituut moet betrouwbaar zijn in de zin van consequent geen uren laten uitvallen, gestructureerd stof aanbieden. Begeleiding in keuzes maken door leerlingen. De overheid: duidelijk en stabiel onderwijsprogramma stimuleren, financieringsaspect aanpassen. Niet een bijdrage per leerling, maar een bijdrage voor kwalitatief hoogwaardig onderwijs. Blijft zoals het nu is. Ver vooruit kijken is moeilijk. Vraag naar specialistisch niveau zal toenemen. Hier liggen wel kansen. MBO 1 en 2 zijn praktisch wel goed, maar liggen theoretisch wat achter. Leerlingen moeten zelf willen en zelf gemotiveerd zijn om zich verder te ontwikkelen, daarnaast dient er sprake te zijn van begeleiding in het werk. Het onderwijs zou zich moeten concentreren op het bijbrengen van discipline en het nakomen van gemaakte afspraken. Concreet voorbeeld verslagen maken van activiteiten die binnen bedrijf worden uitgevoerd. Rol overheid: financiële ondersteuning bij de ontwikkeling van medewerkers, tegemoetkomen aan omzetderving. De doelgroep zal in de toekomst in staat zijn de werkzaamheden uit te voeren die van hen verwacht worden door hen op te leiden, bij te scholen en verder te ontwikkelen, maar belangrijk hierbij is dat de mensen intrinsiek gemotiveerd zijn in de techniek werkzaam te zijn. Opleidingen zouden meer aandacht moeten besteden aan sociale vaardigheden missen, bv pet af bij sollicitatie, voeten vegen bij klant, kauwgom uit mond bij klant, op tijd komen, collegialiteit. School kan hierin actief participeren. Noodzakelijk om een volwaardige bijdrage te laten leveren is vakinhoudelijkheid, kwaliteit, Arbo en milieu, communicatie, zelfstandig ondernemen, algemene beleefdheid, basale normen en waarden. Sommige scholen geven sollicitatietrainingen en dat wordt als zinvol bestempeld. Rol MBO 1 en 2 medewerkers: intrinsieke motivatie, basiskennis Rol onderwijs: leveren van basis technische kennis en kennis op het gebied van kwaliteit, Arbo en milieu Rol overheid: voorwaardenscheppend voor het onderwijs en stimuleren van het kiezen voor technische vakken, imago voor techniek versterken. Rol werkgever: basiskennis uitwerken naar specifieke kennis en puntjes op de i zetten Om in de toekomst in staat te zijn werkzaamheden uit te voeren moeten e werkzaamheden ondersteund worden met procedures en processen, checklists, automatisering. De kwaliteit om het werk uit te voeren is er, maar het moet wel gefaciliteerd worden. Werkgever investeert in opleidingen, hoewel niet alles met opleidingen is op te vangen. Vooral intrinsieke motivatie is noodzakelijk. Rol MBO 1 en 2 medewerker: moeten zelf vragen om hun persoonlijke ontwikkeling. Technisch inhoudelijk goed opgeleide mensen. Initiatief ligt hier echter bij werkgever. Dit moet verschuiven naar de medewerkers zelf. Appel op eigen verantwoordelijkheid. Rol onderwijs: wegwerken van de discrepantie tussen perceptie van afgeleverde kwaliteit volgens het onderwijs en de daadwerkelijke kwaliteit. Binnen bedrijven moet veel worden toegevoegd (op zowel sociaal / maatschappelijk gebied als op vakinhoudelijk gebied). Onderwijs schets verkeerd beeld.


39

EI 3

BI 1

BI 2 BI 3 BI 4

HM 1

HM 2 HM3

Rol overheid: overheid gaat uit van zelfregulerende markt maar heeft anderzijds te maken met mensen die niet aan het economische verkeer deelnemen. Overheid trekt zich teveel terug en laat het de markt oplossen. De overheid moet een actieve rol vervullen om mensen aan het arbeidsproces deel te laten nemen. Rol werkgever: maatschappelijk op niveau brengen om bijdrage te kunnen leveren. Als het vak wordt begrepen, gaan deze mensen steeds meer naar het aansluitwerk (het schonere werk). Montage en productie zullen steeds meer door buitenlandse laagopgeleiden worden gedaan. Begeleiding is hierbij van belang. Werknemers blijven in staat werkzaamheden uit te voeren, maar er moet meer aandacht besteed worden aan groei naar vakvolwassenheid Werkgever dient te enthousiasmeren en te motiveren. Scholen moeten meer het bedrijfsleven in om relevante kennis op te doen. Dit heeft betrekking op vragen als: welke materialen worden gebruikt, welke methodieken worden gebruikt etc. Scholen zitten teveel opgesloten in een vast stramien. Gezonde Hollandse arbeidsethos, doen wat er van je verlangd wordt. Meer inzicht hebben in het geheel, integrale benadering. Vanuit prefab‐gedachte gebouwen bouwen en de relatie tussen de verschillende disciplines te zien. Daarnaast natuurlijk de basisvaardigheden beheersen. Rol MBO 1 en 2 medewerker: gezond portie arbeidsethos, de wil om te werken. Rol onderwijs: zorgen dat meer aandacht wordt besteed aan meer en betere uitvoering van primaire taak: het geven van onderwijs. Niet telkens nieuwe programma’s creëren. Correct uitvoeren van het beleid. Rol overheid: kaders zetten en niveaus creëren. Daarnaast stabiliteit creëren. Beleid door de overheid (budgetten en programma), correcte uitvoering door het onderwijs. structurele positionering is moeilijk. Dit blijft altijd een groep waarvoor emplooi moet worden gezocht. door op te leiden en vanuit dat perspectief oplossingen te bieden aan toekomstige opdrachtgevers. Ligt opgesloten in de ondernemingsvisie die men hanteert ten aanzien van het bieden van een perspectief in de vorm van een arbeidsovereenkomst en de daaraan gelieerde aspecten (minimaal niveau 2 niveau, opleiden binnen eigen vakscholen). Rol overheid: vervroegen van aan te besteden infrastructurele projecten, investeren in onderwijs (verschuiving van defensie naar onderwijs), subsidiemogelijkheden aanbieden. MBO 2: praktische vakkennis, aandacht voor automatisering, aandacht voor permanent education. Vakkennis en instelling vanuit de schoolomgeving. Het echte leren begint pas bij het werken. Rol MBO 2 medewerkers: openstaan voor veranderingen, nieuwsgierigheid Rol onderwijs: Er wordt niet voldoende zelfstandigheid bijgebracht, structuur, echt aanpakken van de lesstof wordt teveel aan de leerlingen zelf overgelaten. Deze vrijheid kunnen leerlingen nog niet aan Rol overheid: bewustwording van het grote belang van het opleiden in het vak. Terug naar de ouderwetse wijze van vakopleiding. Sturende werking daarin gaan innemen. Rol werkgever: bieden van stageplaatsen en leerwerkplekken. Absoluut noodzakelijk: praktijkkennis. Er is teveel sprake van theorie zonder de praktijkachtergrond te belichten.


40

PL 1

PL 2

PL 3

IM 1

IM 2

Rol MBO medewerkers: gedegen opvoeding, basale normen en waarden. Verschil tussen dorp en stad. Rol overheid: doet te weinig in begeleiding. Bedrijven moeten gereedschappen neerzetten om mensen iets te laten doen. Hiervoor zouden middelen door de overheid beschikbaar moeten worden gesteld. Er moet sprake zijn van een intrinsieke motivatie. Zelf de wil hebben zich verder te ontwikkelen. Dit moet deels binnen school, deels binnen de werkomgeving worden opgepakt. Rol MBO medewerker: motivatie en de wil zich te ontwikkelen. Rol onderwijs: vakinhoudelijk Rol overheid: faciliteren van het onderwijs en het bieden van financiële prikkels. Rol werkgever: medeverantwoordelijk voor de ontwikkeling men is op dit moment tevreden over de opleiding. Misschien wel verstandig breder op te leiden, waardoor op meer plaatsen ingezet kan gaan worden. Rol MBO medewerker: Men moet zich blijvend ontwikkelen. Interesse en intrinsieke motivatie ontbreken. Mensen ook intensief betrekken bij ontwikkelingsmogelijkheden. Rol onderwijs: op scholen moet meer aandacht aan persoonlijke sociale vaardigheden worden besteed. Rol overheid: komende 20 jaar lastig om functies in te vullen. Men ontwikkelt niet voldoende. Mensen moeten bewuster worden gemaakt van hun eigen ontwikkelingen. Dit zou door een campagne o.i.d. kunnen plaatsvinden. Haal mensen uit de passiviteit. Inzake een volwaardige toekomstige bijdrage aan de onderneming: specifiek opleiding en, afgestemd op de tak van sport waarvoor zij ingezet worden, opdoen van ervaringen, daar staat natuurlijk wel tegenover dat zij geen bovenmatig jobhob gedrag gaan vertonen, dan is alle ingestoken energie en tijd tevergeefs geweest. Dit zou zoveel mogelijk binnen de opleidingsomgeving moeten plaatsvinden, maar vanwege het specifieke karakter zal dit ook binnen de onderneming moeten gebeuren. Rol MBO medewerker: een lerende loyale (richting school maar ook werkgever) houding. Rol onderwijs: contact houdende met de werkgeversrol en uiteraard een hoog kennisgevende rol Rol overheid: sponsorende rol Rol werkgever: informatieve rol Rol onderwijs: het onderwijs is niet voldoende. Men zou iets moeten doen met certificeren. Op dit moment ziet men geen rol voor het MBO binnen certificeringsactiviteiten. Docenten zitten ver van de realiteit. Aansluiting met arbeidsmarkt door MBO onderwijs is niet toereikend. Dit ligt momenteel nog bij de bedrijven om e.e.a. af te maken. Rol overheid: eisen van de kwalificatiedossiers strakker stellen. Overheid moet meer toezicht houden op het onderwijs. Er is te veel sprake van flexibiliteit binnen het onderwijs (variabele lestijden, te laag werktempo, niveau is niet gebaseerd op huidige techniek, te weinig animo om docenten bedrijfsstages te doen. Rol werkgever: bijscholen via interne en externe cursussen. Voor wat betreft een volwaardige toekomstige bijdrage aan de onderneming: Vooral in het bedrijf zelf bezig zijn. Het onderwijs zou hierin kunnen bijdragen door mensen meer te leren om zich heen te kijken, normale omgangsnormen, algemene ontwikkeling tot stand laten te komen. Tevens moet men goede gerichte en langer durende stages aanbieden. We moeten af van één dag stages, maatschappelijke stages. Snuffelstages zijn verre van ideaal. Rol onderwijs: de wijze waarop de mensen op hun toekomst worden voorbereid, vanuit de individuele benadering. Rol overheid: meer individueel gericht onderwijs, meer afzien van groepsonderwijs. Rol werkgever: blijven proberen de mensen bij te scholen op een manier om hen een stap verder te brengen.


41

IM 3

AT 1

AT 2

AT 3

8.

Rol MBO medewerker: gedrag en motivatie, maar ook de impact van gedrag overzien. Rol onderwijs: aanleren van bepaalde gedachtegang (technische georiënteerd: bepaalde manier van werken), wijze waarop bepaalde zaken worden benaderd, probleemanalyse en –aanpak. Helpen bij het maken van keuzes op vakgebied. Stimuleren van positieve mentaliteit. Rol overheid: Herinvoeren van dienstplicht: mensen van deze leeftijd trainen op “dat gaan we doen” en dan niet in discussie treden. Rol werkgever: Nieuwe medewerkers krijgt een mentor, gaat een maand lang mee met mentor op alle klussen. Hier vindt de feitelijk selectie plaats. Luisteren, doen en openstellen is van belang, zeker voor de verdere ontwikkeling en toekomst. Vakinhoudelijk verder ontwikkelen. Hoe hoger het niveau vanaf de scholen des te beter is de aansluiting met de praktijk. Zelf (bedrijf) begeleiding en aanbieden van trainingen en opleidingen verzorgen. Rol MBO medewerker: motivatie en de wil moeten aanwezig zijn, discipline en correctheid, op tijd komen, netjes en beleefd zijn. Rol onderwijs: sturen op bovengenoemde aspecten. Afhankelijk van de persoonlijke capaciteiten mensen in staat stellen zich te bekwamen in verschillende richtingen. Rol overheid: faciliteren en voorwaarden scheppen. Stimuleringsmaatregelen hanteren om mensen naar een bepaald niveau te brengen. Scholing stimuleren. Kansarmen stimuleren een goede kwalificatie te behalen. De iets ouderen extra vaardigheden bijbrengen om een aantrekkelijke werknemer te worden. Ouderen zijn duurder dan 16, 17 jarigen. Sociaal vangnet (minimumloon etc.) dreigt negatief uit te pakken voor oudere laagopgeleide. Kostenaspect speelt nadrukkelijke rol. Overheid moet zorgen voor vergelijkbare positie van ouderen t.o.v. jongere werknemers ipv ontstaan kostenonderscheid. Rol werkgever: opleiden en mogelijkheid tot ontwikkeling bieden. normen en waarden, omgang met collega’s en leidinggevenden. Karakter dat bijgebracht moet worden, als antwoord op vervlakking in de maatschappij. balans ervaring en geen ervaring bij elkaar zetten om ook het kostenaspect binnen de perken te houden. Ondernemer verzorgt begeleiding. Na ca. 2 jaar moeten mensen op niveau 3‐4 komen. Daarnaast gerichte trainingen die kostbaar zijn. Rol MBO medewerker: karakter en mentaliteit, goed gedrag en attitude Rol onderwijs: samen met bedrijven opleidingen vormgeven Rol overheid: etnische minderheden aan de slag krijgen en houden. Groep wordt wel opgeleid, maar komen niet echt aan de bak als gevolg van ervaringen van ondernemers. Mensen willen op zich wel, maar bijkomende zaken worden hoofdzaken en ondermijnen motivatie van collega’s. Mogelijke oplossing: laat moeilijk plaatsbare mensen dienstverlenend zijn naar mensen die (financieel) niet in staat zijn gebruik te maken van de reguliere auto‐onderhoudsmarkt. Om een volwaardige bijdrage te kunnen leveren: vakbekwaamheid, inhoudelijke vakkennis, goede communicatieve vaardigheden, kunnen lezen, schrijven en communiceren, sociale vaardigheden is belangrijk in het kader van eigen functioneren, omgaan met kritiek, verbetermogelijkheden. Gedeeltelijk moet dit door het onderwijs worden opgepakt. Rol MBO medewerker: bewustzijn van wie ze zijn en wat ze bij zich hebben voor de maatschappij. Rol onderwijs: gerichte aangename aantrekkelijke opleiding bieden, motiverend, afgestemd plan, plezier in het werk krijgen, voldoening Rol overheid: financiële prikkels in de vorm van subsidies kansen bieden aan lager opgeleiden. Faciliterend naar onderwijs en bedrijfsleven. Rol werkgever: samen met onderwijs dezelfde aspecten. Daarnaast erkenning en beloning. In welk soort bedrijven zijn werknemers op deze niveaus vooral werkzaam? (grootte, soort organisatie, product, soort werk voor deze leerlingen, huidige werving van laaggeschoold personeel).

ID MT 1

Opinie ca 28 medewerkers op MBO 1 en 2 niveau op een totaal bestand van 100 vaste en 15 ingehuurde medewerkers.


42

MT 2 MT 3 EI 1

EI 2 EI 3

BI 1 BI 2 BI 3 BI 4

HM 1

HM 2 HM3

PL 1 PL 2 PL 3 IM 1 IM 2

26 medewerkers (MBO 2) op 320 medewerkers. werving door: ROC.nl (voor leerlingen); via eigen vacatures; mond op mond gemiddeld 1,5 op 27 medewerkers. Werving altijd via een bekende relatie. Dit is historisch gegroeid en altijd goed bevallen 5 medewerkers op MBO 2 niveau op een totaal bestand van 55 medewerkers. De duur van de arbeidsverhouding neemt af naarmate het opleidingsniveau toeneemt. Dit wordt toegeschreven aan een grotere mate van marktbewustzijn naar mate het niveau toeneemt. Ten aanzien van de werving wordt gesteld dat men vanzelf op het pad van de werkgever komt. Er is veel contact met scholen, het bedrijf wordt positief geprofileerd in de markt waardoor toekomstige medewerkers aangetrokken worden. 60% van het totale medewerkersbestand wordt gevormd door MBO 2 niveau medewerkers. Deze mensen zijn 5 a 10 jaar actief binnen het bedrijf. 15 MBO 1 en 15 MBO 2 medewerkers, waarbij het totale medewerkersbestand onbekend is (niet beantwoord). Deze mensen zijn gemiddeld 6 jaar in dienst. De werving vindt plaats door stage, door naamsbekendheid in de omgeving v.w.b. MBO 2 niveau) en door contacten met scholen (VMBO’s v.w.b. MBO 1 niveau)) 2 MBO 1 en 10 MBO 2 medewerkers op een totaalbestand van ca. 100 medewerkers. Werving: weinig via uitzendbureaus, via via, via VMBO, komen zelf langs 2 MBO 1 en 98 MBO 2 medewerkers op een totaalbestand van 200 medewerkers. Indiensttreding via bouwschool. Veelal langdurige arbeidsovereenkomsten (> 10 jaar) 5 MBO 2 op een totaalbestand van 165 medewerkers. Werving: via via, relaties, informeel circuit. Duur arbeidsovereenkomsten: ca. 14 jaar (gemiddeld). 10 MBO 1 en 25 MBO 2 medewerkers op een totaalbestand van 40 medewerkers. Werving door: • Aanmelding a.g.v. naamsbekendheid (door bv. zichtbaarheid op auto’s); • Men heeft in 70% van de gevallen van het bedrijf gehoord; • Overstappen van het ene bedrijf naar het andere; • Sites worden afgespeurd op CV’s van potentiële kandidaten; • Presentatie op beurzen en ROC’s (tijdens open dagen). 1 MBO 1 en 38 MBO 2 medewerkers op een totaalbestand van 54 medewerkers. MBO 1 is 15 jaar in dienst, MBO 2 > 10 jaar. De overige medewerkers hebben een gemiddelde arbeidsrelatie van tussen de 5 en 10 jaar als gevolg van een hogere marktwaardebewustheid. Werving: uitzendbureaus (eerst als uitzendkracht, daarna aanstelling), krant, vacaturesites, opleidingsinstituten (samenwerkingsverband timmerindustrie, praktijkopleidingen), scholen (zeer sporadisch). Men is deelnemer in een samenwerkingsverband, maar men is daar niet in alle gevallen tevreden over. Er is sprake van schaarste en daardoor komt de uiteindelijke kwaliteit niet optimaal tot uiting 2 MBO 1 en 3 MBO 2 medewerkers op een totaalbestand van 85 medewerkers. Met alle medewerkers zijn langdurige arbeidsrelaties aan de orden. Werving: mond op mond samenwerkingsverband met Wellantcollege. 9 MBO 2 medewerkers op een totaalbestand van 18 medewerkers. Dienstverbanden duren langer dan 15 jaar. Huidige werving vindt plaats via scholen. 2 MBO medewerkers op 240 medewerkers. Deze medewerkers zijn recent aangenomen (ca. 1,5 Jaar). Werving door uitzendbureaus en contacten met ROC’s. 10 MBO 2 medewerkers op totaalbestand van 44 medewerkers. Dienstverbanden >10 jaar. Werving: via via, uitzendbureau, advertentie en stage‐blijvers niet van toepassing, niet in dienst. 2 MBO 1 en 1 MBO 2 medewerker op een totaalbestand van 14 medewerkers. Dienstverband van gemiddeld 6 jaren. Dit wijkt af van hoger opgeleiden: gemiddeld 4 jaren. Wordt toegeschreven aan een hoger marktwaardebewustzijn. Werving: je loopt ertegenaan (bij gelegenheid), sollicitaties, plaatsen van vacature (4 jaar geleden), via via, kennissenkring (mond op mond), via relaties met scholen. 4 medewerkers zijn in eerste instanties als stagiaire binnengekomen en nu in vaste dienst.


43

IM 3 AT 1

AT 2

AT 3

niet van toepassing, niet in dienst. 2 MBO 1 en 10 MBO 2 medewerkers op een totaalbestand van 14 medewerkers. Dienstverband: > 8 jaar. Men is in staat werknemers aan zich te binden. Ook mensen die elders gaan kijken komen weer terug. Onderneming staat positief open voor elders kijken in de keuken; ze komen nl. weer terug, maar met nieuw vergaarde kennis van elders. Werving: Via BBL trajecten, na afronding VMBO en via uitzendbureaus en daarna laten certificeren. 1 MBO 1 en 1 MBO 2 medewerkers op een totaalbestand van 13 medewerkers. Het betreft bij alle medewerkers langdurige dienstverbanden. Werving: Woerden techniektalent, afstemming tussen onderwijs en werkbedrijven, begin 4e klas VMBO, veel contact met ROC’s en IT colleges, stageplaatsen uit VMBO, collega bedrijven betrekken bij verdeling 4 MBO 2 medewerkers op een totaalbestand van 35 medewerkers. Gemiddeld dienstverband bedraagt 10 jaar. Dit is aan de orde voor het gehele personeelsbestand. Werving: uitzendbureaus en vacatures.


44

APPENDIX C. INTERVIEWVRAGEN A.

Huidige inzet binnen uw organisatie van werknemers op MBO niveau 1 en 2 Dit interview start met vragen over de huidige inzet van werknemers op niveau 1 en 2 binnen uw organisatie op dit moment.

1.

Heeft u op het moment werknemers in dienst op MBO niveau 1 en 2? Zo ja: a. Om hoeveel werknemers gaat het? Wat is het totale werknemersaantal? b. Wat voor soort werk doen deze medewerkers (doorvragen over soort werk)? c. Hoe tevreden bent u met deze medewerkers? d. Hoe lang zijn medewerkers op deze niveaus gemiddeld bij u in dienst? i. Op welke manier verschilt dit van medewerkers op andere niveaus? e. Op welke wijze stelt u de medewerkers in staat werkzaamheden uit te voeren op grond van hun kennisniveau (doorvragen op het antwoord, aanvullende opleidingen, praktijkbegeleiding)? f. Op welke manier ontwikkelen deze medewerkers zich binnen uw bedrijf tot vak‐ volwassenen? g. Waarom heeft u werknemers op deze niveaus in dienst (kosten‐baten)? h. Hoe werft u personeel op deze niveaus (doorvragen op het antwoord)? i. Waarom zo? ii. Bent u hiermee tevreden? iii. Heeft u ervaring met andere wervingsmethoden? Zo ja: wat is uw mening over die methoden? Zo nee: a. Had u in het verleden wel medewerkers op deze niveaus in dienst? b. Waarom heeft u (nu) geen medewerkers op deze niveaus? Wat is uw beeld van medewerkers op deze niveaus? a. Wat vindt u van hun niveau vlak na uitstroom uit het MBO? b. Hoeveel ontwikkelingspotentieel hebben deze medewerkers? c. Wat is hun bijdrage aan uw organisatie (uitsluitend qua omzet en resultaat, imago)? d. Op welke wijze biedt u deze medewerkers een toekomstperspectief (doorgroeimogelijkheden in vakontwikkeling, leidinggevende posities op termijn)

2.

B.

1.

2.

De door u verwachte ontwikkelingen in uw branche en de relatie met uw eigen organisatie Dit thema is gericht op het verkrijgen van antwoorden over de toekomst van uw branche en daarbinnen uw eigen organisatie. Welke ontwikkelingen verwacht u de komende 9 jaar die voor uw branche erg van belang zijn? a. Technologische ontwikkelingen b. Politieke ontwikkelingen, wetgeving c. Sociale ontwikkelingen (waaronder ook demografische) d. Economische ontwikkelingen e. Ontwikkelingen op milieugebied en MVO f. Veranderingen in uw afzetmarkt (verandering van marktsegment, verandering van klantattitude, duurzaamheid / MVO). g. Eventuele verplaatsing van productie naar andere locaties (bijvoorbeeld buitenland door herinrichting productieproces, bv. prefabricatie) h. Verandering in benodigde competenties van werknemers. Op welke wijze speelt innovatie een rol binnen uw organisatie? a. Producten / dienstverlening b. Productiewijze c. Organisatiestructuur, inrichting van werkprocessen, d. MBO


45

3. C.

1.

2. D.

1. 2.

3.

Welke invloed hebben deze ontwikkelingen op de strategie van uw organisatie, specifiek ten aanzien van medewerkers op MBO 1 en 2 niveau? Uw visie op de arbeidsmarktsituatie in 2020 voor werknemers op MBO niveau 1 en 2 Thema C is gericht op de invloed dat het zojuist geformuleerde toekomstbeeld heeft op uw vraag naar werknemers op MBO niveau 1 en 2. Welk soort werkzaamheden zullen er in uw organisatie uitgevoerd kunnen/gaan worden door werknemers op MBO niveau 1 en 2? a. Op welke wijze zijn werknemers op MBO niveau 1 en 2 in de toekomst in staat deze werkzaamheden uit te voeren, dan wel zijn zij in staat zich de vaardigheden eigen te maken die deze werkzaamheden vereisen? b. Welke actieve rol ziet u voor uzelf weggelegd om de werknemers op MBO 1 en 2 niveau in staat te stellen te beantwoorden aan uw vraag? c. Op welke wijze zouden de opleidingen moeten worden aangepast om aan uw vraag te kunnen voldoen? Hoe groot zal naar verwachting uw vraag naar medewerkers op MBO niveau 1 en 2 zijn in 2020 (in absolute zin, procentueel of anderszins)? Investeringen in bijscholing van werknemers op MBO niveau 1 en 2 Tot slot volgen enkele vragen over de wijze waarop medewerkers op MBO niveau 1 en 2 een plek op de toekomstige arbeidsmarkt kunnen verwerven. Wat is, naar uw mening, noodzakelijk om medewerkers op deze niveaus volwaardig een bijdrage aan uw organisatie te laten leveren wanneer zij van hun opleiding komen? Zouden zij dit op school moeten leren of is het belangrijk dat zij dit leren in uw bedrijf? a. Welke investering vraagt dit van uw onderneming? b. Wat is volgens u de terugverdientijd van deze investering? Welke rol ziet u voor de verschillende belanghebbenden voor het (eventuele) bijscholen van deze groep? a. Welke rol ziet u voor de MBO niveau 1 en 2 medewerkers? b. Welke rol ziet u voor het onderwijs? c. Welke rol ziet u voor de overheid? d. Welke rol ziet u voor u als werkgever?


46

Programma Sociale Agenda

Toekomst voor lager opgeleiden in de techniek? Werkgevers uit zeven branches aan het woord De arbeidsmarktperspectieven voor mbo’ers niveau 1 en 2 in de provincie Utrecht

Provincie Utrecht, juni 2010 Postbus 80300 3508 TH Utrecht T: 030 258 9111 www.provincie-utrecht.nl Meer exemplaren zijn te bestellen via email: [email protected] © Alle rechten voorbehouden. Niets van deze uitgave mag worden verveelvoudigd, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming. [MMC 14083]

Toekomst voor lager opgeleiden in de techniek?

Recommend Documents