JI]BNAI
tIANAJUtIill[ SAIIIS ISSN:2338-OlOl Volume 2, Nomor 2, April2014
DEWAN REDAKSI Jurnol Monoiemen Soins diterbitkon oleh Sekoloh Poscosoriono llmu Monoiemen USU don USU Press secoro berkolo setiop tigo bulonnyo yoitu bulon Jonuori, April, Juli don Oktober. Jurnol Monoiemen Soins beduiuon menyediokon forum komunikosi don penyeborluoson informosi hosil penelition don koiion onolitis di bidong monoiemen don bisnis. Pembino
Rektor Universitos Sumotero Utoro
Ketuo Progrom Studi
Prof. Dr. Pohom Ginting, MS
Ketuo Dewon Redoksi
Dr. Yeni Absoh,SE, M.Si
Sekretoris
Dr.
Anggolo
Prof. Dr. Prihotin Lumbonroio, SE, M,Si Prof. Dr. Rihto F. Dolimunthe, M.Si Dr. Sitti Roho Agoes Solim, M.Sc Dr. Khoiro Amolio F, SE, MBA, Ak Dr. Muslich Lufti, MBA Dr. Endong Sulistyo Rini, SE, M.Si Dr. Beby KF Sembiring, SE, MM Dr. Elisobeth Siqhoon,SE, M.Ec Prof. Dr. ArmonuToyib (UNIBRAW) Prof. Dr. MS. ldrus (UNIBRAW) Prof. Dr. Augusty Ferdinond (UNDIP) Prof. Sri Gunowon, Ph.D (UNAIR) Dr. Mode Suryo Putro, SE, M.Si (UDAYANA)
MitroBestori
Sekretoriot
Arlino Nurboity Lubis,
SE, MBA
Dr. Romodonio, SE, M.Si (UNIAN) Dr. Suiono, SE, M.Si (UNHALU) Juliono M., SP, M.Si Golih Suproio, Amd
AlomqtRedoksi
:
Mogister llmu Monoiemen Sekoloh Poscosoriono Universitos Sumolero Utoro Jl. Prof. T. M. Honofioh, S. H. Telp. (061) 8225464 Emoil :
[email protected]
lurnaI MANAJEMEN SAINS ISSN 2338-0101 Volume 2, Nomor 2, April2014
DAFTAR ISI Determinan Kinerja Dosen dalam Membentuk Komitmen Keorganisasian (Studi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan) Ilham Mubaraq Ritonga, Prihatin Lumbanraja dan Parapat Gultom Pengaruh Karakteristik Individu dan Tim Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Serta Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja Konsultan Keuangan pada PT. Inter Pan Pasifik Futures Cabang Anz Medan Stanley R. M. Manurung, Prihatin Lumbanraja dan Yenny Absah
Analisis Pengaruh Intellectual Cqital Terhadap Kinerja Keuangan pada Perusahaan Manufaktur Sektor Konsumsi yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia Tahun 2008 - 2011 Santy Mayda Batubara, Muslich Lufti dan Yeni Absah Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Aceh Barat Awaludin, Yeni Absah dan Nisrul Irawati Pengaruh Rasio Keuangan dan Jaminan Debitur Terhadap Persetujuan Kredit Serta Dampaknya Terhadap Non Perfornittg Loun pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Gatot
Hal. 131-144
Hal. 145 - 154
Hal. 155
-
i66
Hal. 161 * 115
Hal. 176-189
Subroto Medan Jonni Harnonangan Silaen, Yeni Absah, Khaira Arnalia Fachruddin
Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan dan Loyalitas Pelanggan PT Kebayoran Pharma Cabang Medan MangasaPanjaitan,EndangSu1istyaRini,Sutarman
Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Vuriabel Intervening pada Hotel Inna Dharma Deli Medan Ita Marian-ri, Sitti Raha Agoes Salim, Parapat Gultom
Hal. 190 - 199
Hal.200 -271
Analisis Perilaku Keuangan Terhaclap Keputusan Investasi Ernas cli Banh Syariah Mancliri Cabang Nleclan Kampung Banr Siti Asrvinda, Isfenti Sadalia dan I(haira Anralia Faclrrr-rdin
Hal.212 -219
Analisis Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegarvai Negeri Sipil dengan Kompetensi Sebagai Vuriubel Intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhan Batu Selatan Syaiful Rahman, Prihatin Lumbanlaja dar-i Elisabet Siahaan
Hal.220 -228
AI\ALISIS PENGARUH PELATIHAN DAI{ DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPI DENGAN KOMPETENSI SEBA GAI VA RI A B E L I N TE RVE AII N G PADA SEI(RE TARIAT DAERAH KABUPATEN LABUHAN BATU SELATAN Syaiful Rahmanr Prihatin Lumbanraja2 dan Elisabet Siahaan3 rAlumni
Magister Ilmu Manajemen SPs USU Magister Ihnu Manajemen SPs USU 'Dosen 'Dosen Magister Ihnu Manajemen SPs USU
Abstract: The succesful of an achievement front organization is infltrenced by working and performance from the members. If performance of a person in organization is goocl, so the performance of orgaqnization itself would be better. Civil cervant as a human resonrces in goverment, partly responsible for the succesful implementation of governonce and national developruent, so that the the position and role of the civil cervants is very irnportant as the
exectior of the governtent activities /br development. The secretariqt of Labuhanbattt Selatan is one of work unit in the distric of labuhanbatu Selatan. They haye a duty and obligation to help a Regent in ntaking a policy and coorclinating with regional ffice, regional technical institute, distric and village, ntonitoring ancl evaluation o/ the irupleruentation of governebt policy, control of adruinish"cttion and regional goyertlxent boclies. and the exeution of other duties assigned by the Regent. The purpose of thi research is deterntining and analizing of the inJlttence of training and clicipline of civil ceryants performonce with competence as an inlervening variable in a secretariat of Labnhanbatrt
I I
Selatctn. The methode in this study is a sLryey approach, this kincl of re,seorch is descriptive cluantitative ancl have a descriptitte explanatorlt research. Methode of clata collection with ct
i
list of que.stion and study doctnnentcttion. Dcta analysis tnethodes usecl by Structurctl Eqttation Model with Analysis of Moment Structu"e (AMOS) programe. The result showecl that the tt'aining did not elfect positively cmd signiJiantty to competence of secretctriat employee in Labuhanbatu Selatan with negatit;e relciionship. Dicipline has cr positive affect and significQnt with competence of secretarictt etnployee in Labuhanbctt; Selqtan witlt positit:e relationship. Competance has a positive aJfect ctncl significant with perforntctnce of .secrelariat employee in Labuhanbatu Selatan with positive relationship. Dicipline hqs a po,sitive affict and significant with perfortnctnce of secretariot employee in iabyhanbaht Selatan with positive relationship. Training has not a positive affect ancl not significant with perforruance of secretariat employee in Labtthctnbcttu Selatan. Keywords: Training, Dicipline, Competency and performance
A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Sumber daya manusia mempunyai peranan penting bagi organisasi karena sumberdaya manusia sebagai pengelola sistem,
agar sistem
ini tetap berjalan, tentu dalan-r
pengelolaannya harus memperhatikan aspekaspek penting seperti kompetensi, pelatihan, rnanplul tingkat kenyamanan bekerja sehingga pegawai yang bersangkutan dapat terdorong tulttuk mernberikan segala kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan oleli organisasi. SDM yang memiliki l
akhirnya organisasi
akan
kinerja
yang baik.
Korlpetensi menjelaskan apa yang dilakukan pegawai di ternpat kerja pada berbagai tingl
- masing tingkatan, mengidentifikasi l<arakteristih pengetahuan dan ketrampilan
masing
)/ang diperlLrkan individLral
yang
meurnngliinl
(Wibowo, 2009). Peningkatan kompetensi pegarvai dapat clilakukan clengan cara memberikan pelatihan kepada pegawai yang
220
Jur.nal lvlancjemen Sains, Vol. 2, No. 2, April
sesuai dengan pekerjaannya dan
tujuan
yang menggerakan roda pemerintahan tersebut.
pelatihan. Pelatihan diharapkan
Pemerintah, Non-Departemett atau Pemerintah Daerah Tingkat I dan II juga memberikan
dapat
mencapai hasil lain dari pada memodifikasi perilaku pegawai dalam bekerja. Pelatihan adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja (Mondy, 2008). Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya banyak pegawai yang rnasih belum menguasai pekerj aannya. Pelatil-ran merupakan
salah satu cara yang dapat digunakan untuk
peningkatan kemampuan individu
bagi
kepentingan jabatan saat ini dengan sasaran pencapaian kinerja jangaka perrdek. Dalarn kenyataannya di instansi banyak instansi yang salah mengikutsertakan pegawainya dalam
prograln pelatihan. Sudah menjadi slratll fenomena umum di negeri ini, bahlva hampir
seluruh unsur pimpinan
pemerintahan pengembarrgan Sumber senantiasa meletakan pada urutan teratas dari Daya Manusia (SDM)
program kerjanya. Namuu, di dalarn implementasinya, pengembartgart SDM ini tidak berjalan sebagaimana mestittya. Hal ini disebabkan oleh tidak mencukupittya anggaran
a
pegar.vai sebagai aparatur pemerintah
organisasi. Pelatihan merupakan salah satu faktor yang lnembentuk kinerja seseorang. Dalam suatu organisasi perlu rnelibatkan sumber daya
manusianya (pegawainya) pada aktifitas
:rj
yaitu
)'..:
,pengembangan SDM yang hasilnya baru akan terlihat beberapa puluir tahun kemudiar-r. Hal yang banyak menjadi penyebab antat'a lain (1) ketiadaan PNS yang dapat uetrentthi persyaratan untuk mertgikuti diklat tersebrtt, (2) ketergantungan pin-rpir-ran unit yang sangat tinggi terhadap staf, (3) penun-iukan staf ttntuk mengikuti diklat diiakukan secara subyektif atau tanpa kriteria yang jelas, (4) lnstansi tidak memiliki program pengembangan staf yang terstruktur, (5) pasifnya para pengelola dililat dan atau kepegawaian di dalam mencari infonnasi diklat gelar dan not.t gelar dengan beasiswa dari luar instansinya. (priatna, 2013)
Kabupaten Labtrhanbatu Selatatt merupakan daerah otouonr bartt hasil
pemekaran dari Kabupaten Labr-rlranbatr"r Selatarr Sumatera Utara. KabLtpaten irti diclirikan pada tahun 2009 yang terdiri dari 5 kecauratan, 2 Kelurahan dan 54 desa. Sebagai daerah per.nekaran baru percepatall pernbaugunan claerah hanya dapat dicapai apabila roda pemerintahau dapat berputar clengan baik sehingga tLrjuan peubangLtnau daerah dapat tercapai secara malisimal dettgart rlengandall
Aparatur pernerintalt setnakin dituntut
memberikan pelayanan prima. Pelayanan Prima dari Pemerintah ditujukan kepada masyarakat, Departement atau Lernbaga
pelayanan kepada masyarakat secara keseluruhan, baik secara interual maltpull eksternal untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Pelayanan prirna dapat tercapai apabila SDM yaitu PNS dapat diandalkan yang dapat bekerja secara profesional dan merniliki kinerja yang baik.
Sekretariat Daerah
KabuPaten
Labuhanbatu Selatan (Setdakab) merupakan Salah satr-r Satuan Perangkat Kerja Daerah (SKPD) yang ada di Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Setdakab mempunyai tugas dan kervajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah, Lembaga Teknis Daerah, Kecamatan dam Kelurahan, pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan pemerintah daerah,
dan aparatur pelaksanaan tugas laitt perrerintah daerah, dan yang diberikan oleh Bupati pembinaan adrninistrasi
Dalam melaksanakan progran.l Setdakab tersebut dibutuhkan SDM yang
kompeten dibidangnya agar kinerja Setdakab dapat tercapai secara optimal. Banyak pennasalahan mana.jemen pemerintahan yang
belnm sepenuhnya teratasi, pertnasalahan rnanaj ernen pemerintahau tersebut anatara I ain
:
masih rendahnya kinerja aparatur di lembaga
pemerintalran (Manajemen
Kepegar'vaian
Negara, 2010). Rendahnya kirterja aparatttr merupakan salah satu permasalahan yang dihadapi Setdakab saat ini. Hal ini disebabkan karena saat ini Setdakab dihadapkan pada kondisi keterbatasan kLralitas SDM dan sarana pl'asarana yang tnasih sangat terbatas. (LAKIP Setdakab, 2012).
Pencapaian kiner-la Setdakab masih
belLrm optimal karena utasih terdapat prograr-n/kegiatan yaltg realisasinya beltrrr tercapai sesuai dengan target yang ditetapkarr. Kiner'la Setdakab rnernpakan hasil dari selttrttl.t kineria bagian yang terdapat dalam Setdakab.
Kinerja bagian tnerltpakan hasil dari setiap kinerja pegar.vai yang berada di clalamnya yang telah diberikan tugas darr tanggung iau'ab Oleh karer-ra itu kineria pegarvai Setdakal. secara keseluruhan akan tercermin dari hl'-.ri
Wf
MMe1
pencapaian
Prihotin Lumbanraja dan Elisabeth Siahaan: Analisis Pengaruh Pelatihan...
kinerja
Setdakab
dalam
melaksanakan program kegiatan yang telah ditetapkan.
penerapan disiplin. Disiplin
yang baft
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan
adalah masih sedikit PNS yang berkualitas yang ditandai dengan sedikitnya jumlah PNS yang kompeten yang menyebabkan kurang
kepadanya. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pasal 2 dan pasal 3 telah diatur secara jelas kewajiban dan
maksimalnya kualitas kerja pegawai. Kompeten adalah keterampilan dan
larangan yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil. Disiplin sebagai sikap dan tingkah
kemampuan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan
laku pegawai yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan.
Masalah yang dihadapi oleh Setdakab
konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. PNS yang kurang kompeten terlihat dari kurangnya penguasaan ilmu pengetahuan pegawai dibidangnya, kurangnya ketekunan mengikuti perkembangan ihnu yang dikuasai.
Kompetensi merupakan salah satu masalah kehandalan SDM yang dialami Setdakab yaitu masih kurangnya pengetahuan,
keterampilan dan sikap pegawai yang dapat mendukung tujuan instansi. Selain itu penempatan PNS pada struktur organisasi dan tata kerja belum sepenuhnya berjalan dengan baik. Hal ini ditandai dengan kenyataan bahwa masih banyak terdapat bidang atau bagian pekerjaan yang belum terpenuhi penempatan pegawai pada bidang dan sub bidang yang ada. Selain itu faktor latar belakang pendidikan dan penguasaan tugas belum sepenuhnya dijadikan dasar pertimbangan dalam proses penempatan.
Dalam meningkatkan kinerja pegawai salah satu kegiatan yang dilakukan organisasi yaitu dengan memberikan pelatihan tepat sasaran dalam mengembangkan pengtahuan,
keterampilan dan sikap serta untuk rneningkatkan kemampuan/ kompetensi pegawai, yang mengarah pada kepentingan organisasi dengan meningkatkan efisiensi,
efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan, semangat kerjasarna dan tanggung jawab. Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk
memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori, yang meliputi pengertian physical skill, social skill, managerial skill dan lain-lain.
Dalarn meningkatkan kinerja pegawai, selain dari diadakannya pelatihan maka salah satu upaya yang dilakukan adaiah melalui 222
2.Tujuan Penelitian
Untuk
mengetahui
dan
menganalisis pengaruh pelatihan dan disiplin terhadap kinerja pegawai negeri sipil dengan kompetensi sebagai variabel intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Labuhan Batu Selatan.
B. TINJAUAN PUSTAKA
Pelatihan
Rivai dan Basri (2005)
pelatihan
adalah proses secara sistimatis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar lebih berhasil dalam melaksanakan pekerj aannya.
Disiplin Menurut Davis (2004) "Disiplin adalah
suatu tindakan manajemen memberikan semangat kepada pelaksanaan standar
organisasi, ini adalah pelatihan mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan perilaku pegawai sehingga ada kedisiplinan pada diri pegawai, untuk menuju pada kerjasarna dan prestasi yang lebih baik". Kompetensi
Mathis and Jackson
(2006),
kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi
terdiri dari
pengetahuan (knorvledge),
keterampilan (ski11), (abilities).
dan
kemampuan
Kinerja Mangkunegara (2006) menyatakan
bahwa kinerja sumber daya
Pelatihan
manusia
Kinerja Pegas ai
merupakan istilah dari kata Job Perfonnance atau Actual Performance (Prestasi Kerja) adalali Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai di dalarn melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan untuk mencapai tu.iuan organisasi
C. METODE PENELITIAN
Kerangka Konseptual Sebagai salah satll elemen penting untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan pelatihan yang merupakan saralta untuk menciptakan suatu lingkungan di mana
Metode analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah analisis Model Persamaan Struktural (Structural Equation
para pegawai dapat memperoleh 1
1
1
I l
atau
mempelajari sikap, ketnampuan sefta keahlian,
pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerj aannya. Pelatihan yang efektif secara signifikan sangat berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja, hal ini disebabkan kareua kesalahan atau kekurangan dalam n-relaksanakan pekerjaan di masa silam, dapat dikoleksi. Kor-npetensi merupakan pengetahuan dan sikap pekerja yang rnemiliki dampak yang efektif pada kinerja kerja. Setnentara itu,
berbagi pengetahuan dalam organisasi rnemiliki dampak yang efektif urttuk pengembangan suurber daya tnanusia.
Transfer pengetahuan dari satu orang ke orang lain pada akhirnya meningkatkan kinerja.
Disiplin kerja
h
n
tr h .I-I
u
ri Lll
.), l(]
1a
Gambar 1. Kerangka KonsePtual
harr-rs
dirniliki
setiap
pegawai dan harus dibudayakan di kalangan pegawai agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wLrjud dari kepatr-rhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggr"rng jarvab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harrnonis tersebut terlebih dahulu harus dirvr"rjr-rdkan keselarasan autara kewajiban dan hak pegar,vai. Hal ini tergantung bagaimanan pelayanan itLr cliberikan. maka dapat disusun sebuah lierangka konseptual dalar-n penelitian ini sebagai berikut:
Model) dengan pengolahan data menggunakau program komputer Analysis of Moment Structure (AMOS). SEM adalah teknik statistik multivariat yarlg merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi (korelasi), yang berlujuan untuk mengLrji hubunganhubungan antar variabel yang ada pada sebuah
model, baik antar indikator
dengan
konstruknya, atauplur hr-rbungan antar konstruk
(Santoso, 2011). Pembagian pembentukan n-rodel
tahapan persamaan strr"rkturai
(SEM) adalah sebagai berikut:
1. Pengembangan model
berbasis teori
2. Pengernbangar-l diagram
jalur
untuk
rnenunjukkan hubun gan kausalitas.
3. Konversi diagraur jah-rr
ke
dalam
serangkaian persamaall strr-rktural dan spesifikasi model pengukuran. input dan teknik estimasi
4. Pemilihan matrik
atas rnodel yaug dibangun 6.
Menilai masalah identifikasi Evaluasi model dengau kriteria goodness of
7.
Interpretasi dan modifikasi model
5.
fit D. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1.
Analisis Strukturril Equation Modeling Analisis Structtu'al Ecptation Model (SEM) secara Full Model untuk meuguji model dan hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini. PengLrjian moclel dalan-t Slructu'al Equation Model dilakr-rl
si )),
lll
1-
1)
Syatful Rahman, Prih(ttin Lumbanraja dan Elisabeth Siahaan: Analisis Pengaruh Pelatihan...
Goodness
Fit
of
Cut
off Hasil
Value
Indeks
575,208
Chi-Square
Probabiliry >0,050 > 0.90 > 0,95 TLI > 0.95 < 2,00 CMINiDF < 0,084 RMSEA
Evaluasi Model 31.0 Baik 0.970 Baik 0.945 Baik
0.964 0.982 1.407 0.063
sebagai berikut:
1. Pengujian Hipotesis
pengujian hipotesis
3 :>
kompetettsi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja dengan arah hubungan positif. Hal
ini terlihat dari koefisien jalur
Baik
yang
bertanda positif sebesar 0,932 dengan nilai C.R sebesar 2,131 dan diperoleh probalitas signifikan (p) sebesar 0,33 lebih kecil dari
Baik Baik Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Pada Tabel 1 hasil
2
Pada Tabel
Tabel 1. Hasil Pengujian Kelayakan Model
taraf signifikan (u) yang ditentukan sebesar 0,05.
penelitian
menlrnjukkan dalam pengujian full model bahwa model telah dikategorikan memenuhi kriteria fit, Hal ini didasarkan semua kriteria sudah terpenuhi dengan baik didasarkan pada ketentuan Cut off Value . Untuk kriteria GFI dalam kategori baik dengan nilai 0,945 lebih
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kiner.ia dengan arah hubungan positif. Hal ini terlihat dari koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0,622 dengan nilai C.R sebesar 1.96J dan diperoleh probalitas signifikan (p) sebesar 0,049 lebih kecil dari
Hasil
taraf signifikan (u) yang ditentukan sebesar
besar dari
Cuf off value 0,90.
perhitungan uji chi-square pada full model memperoleh nilai chi-square sebesar 31,0 dibawah chi-square untuk derajat kebebasan (d0 140 pada tingkat signifikan 5 0% sebesar 515,208. Nilai probablliff 0,97 lebih besar Cuf off value 0,05. Nilai CMIN/DF sebesar 1,092 dibawal-r Cuf off values sebesar 2,00. Nilai GFI sebesar 0,945 lebih besar dari Cuf off values 0,90. Nilai TLI sebesar 0,964 ditas CLrf off values 0,95. Nilai CFI sebesar 0,982 diatas Cuf off values 0,95 dan nilai RMSEA sebesar 0,063 Cuf off values dibawah 0,08. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa I<eseluruhan memenuhi kriteria model
0,05.
3.
Hipotesis 5 => Pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap
kiner.ja dengan arah hubtutgan negatif. Hal ini terlihat dari koefisien jah-rr yang befianda negatif sebesar -0,1 56 dengan r-rilai C.R sebesar -0,552 dan diperoleh probalitas signifikan (p) sebesar 581 lebih besar dari
taraf signifikan (u) yang ditentukan sebesar 0,05.
{.
Pengaruh Tidak Langsung
model
fit.
Pengaruh
dilihat pada Tabel3:
2. Analisis Regression Weight Analisis Regression Weight pada SEM yang digunakan untuk rneneliti seberapa besar
pengaruh autar variabel-variabel yang diuji dalam penelitian ini.
Tabel3. Hasil Penguiian Hipotesis
Estirnrt Pelatiha
- 04)
n
3. Pengaruh Langsung
Pengarr"rh langsung variabel independen terhadap variabel dependeu
rnelalui variabel hompetensi dapat dilihat pada
Tabel2:
Estim ate
Disiplin
Pelatiha n
.932 .622
-.
SCD FIi
Kcteran sal,r
43 2.1 31 I 31 1.9 661
156 28 t)1
.5i
03 S
3
.04 9
5ll
Sumber: Data primel yang diolali, 2014
aa
A
Disiplin
.'7'7
4
S.E
S
ignifikan ign ifi kan
f idak S
ignitil
t .l\.
),J.
P
.86
0
.177
2.57 90
.30 0
0 .01
I(eterang an
Tidak Signifika n
Signilika n
Sumber: Data primer yang diolah, 20 14
Pacla Tabel
Tabel2. Hasil Penguiian Hipotesis
Konrpetensi
tidak langsung variabel
independen terhadap variabel dependen dapat
-i
pengr-r-jian hipotesis
sebagai berikut:
1. Hipotesis I :> Pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan tidali signifikan terhadap I(ompetensi dengan arah hubr.tngart negatif.
Hal ini terlihat clari koefisien jalur
yang
bertancla negatif sebesar -0,42 clengan nilai C.R sebesar' -0,\ll clan diperoleh probalitas signifikan (p) sebesar 860 lebih besar dari taraf signifikan (u) )/ang ditentukan sebesar 0.05.
Jm'nal Manajemen Sains, L'ol.
-
2. Pengujian Hipotesis
rSlS
Hal ang
rilai
taraf signifikan (u) yang ditentukan sebesar
litas dari
iplin LadaP
. Hal vang
nilai ralitas
ii
dari ;besar rgaruh rhadaP
if. Hal yang
ln nilai rbalitas
;ar dali sebesar
variabei
:n
daPat
Disiplin
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kompetensi dengan arah hubungan positif. Hal ini terlihat dari koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0,774 dengan nilai C.R sebesar 2,5J9 dat"t diperoleh probalitas signifikan (p) sebesar 0,010 lebih kecil dari
rnsi dap
)esar
2 :>
5. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja melalui variabel kompetensi Pengaruh tidak langsung pelatihan terhadap kinerja melalui variabel kompetensi : Y: b1X1+ b1X1+ blXl+ b3X3..........(I) Y: -0,156 + 0,622 + 0,932 1
Z1:-0,145X1,302
Zl:
-0,189 Jadi Pengaruh tidak langsung pelatihan terhadap kinerja melalui variabel kompetensi :
Y-Zl:
:
1,398-0,i89
1,208.
Pengujian Hipotesis 6 :> Hasil penelitian diperoleh pengaruh Pengaruh tidak langsung pelatihan terliadap kinerja melalui variabel kompetensi bernilai positif dengan jumlali 1,208. Jadi hasil hipotesis 6 menunjukkan bahwa ada pengaruh positif secara tidak langsung antara pelatihan terhadap kinerja melalui variabel kompetensi.
6. Pengaruh disiplin terhaclap kinerja melalui variabel kompetensi
Pengaruh esis Keterang an
Tidak .gignifika J7
iignifika
jalLrr Yang engan nilai r probalitas r besar dari kan sebesar
:
Y:-0,156+0,622+0,932 1,398
22 -- bX3X2 x bYX3......... .... 0, (0,932 x 0,622) x (1,398 x 0,932)
22:
0,519 0,155
X
1,302
Jadi Pengaruh tidak langsung disiplin kin erl a m e) a) ui v arl ab el )iomp eteu si :
te rhad ap
Y-22:
:rpengarr-lh n terhadaP an negatif'
langsung disiplin
Y: bixl+ b1X1+ b1X1+ b3X3..........(D
22: Z2: \rrns\'=":
tidak
terl-radap kinerja melalui variabel kompetensi
Y:
1.
Pengaruh
Pelatihan tenh*,fup Kompetensi Hasil dari penelitian diperohi :;:-- ,: pelatihan tidak berpengaruh positif da:- :::o.
signifikan terhadap kompetensi
pe_:: ^ n
Setdakab Kabupaten Labuhan batu S:-r--'Menurut Rivai dan Basri (2005) pelai;--r-
1,398-0,755
- 0,64.
organisasi, pelatihan berkaitan dengan keah li a:: dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegas'ai untuk mencapai keahlian dan kemampuan teftentu agar lebih berhasil dalam rne laksanakan pekerj aannya.
Namun hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan yang diterapkan di Setdakab Kabupaten Labuhan batu Selatan belum sesuai dengan harapan atau tujuan dari organisasi,
1,398
:bX3 X 1 xbYX3..............................(II) 21: (0,932 x -0,156) x (1,398 x0,932)
Z
Pembahasan
adalah proses secara sistimatis men-qu':.:tingkah laku pegawai untuk mencapai tu_i;--.
0,05.
Y:
)
Pengujian Hipotesis 7 :> FJasil penelitian diperoleh pengaruh Pengaruh tidak langsLrng disiplin terhadap 1
dari
masalah yang dihadapi oleh masih sedikit PNS yang adalah Setdakab berkualitas yang ditandai dengan sedikitnya
terlihat
jumlah PNS yang kompeten rnenyebabl
yang
kuraug maksirnalnya kualitas
kerja pegawai. Kompeten adalah keterampilart dan kemampuan yang diperlukan seseoraltg yang ditunjukkan oleh kernampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kine{a yang merradai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. PNS yang kurang kompeten terlihat dari kurangnya pengllasaan ilnru pengetahuan pegar,vai dibidangnya, kurangnya ketelunan mengikr-rti perkembangan ilmu yang dikuasai, kurangnya kemampnan pegarvai
dalam rlenerapkan ilmu yang dikuasai, kurangnya sikap ketaatan dan menghargai
dalam melaksanakan tugas, dan kurangnya rasa
tanggung jawabt. Semna hal tersebut dapat rnenyebabkan hasil kerja menjadi tidak efektif dan efrsien,
Hasil dari penelitian diperoleh bahwa
disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhaclap kompetensi pegawai Setdal
SyatJill Rahntan, Prihatin Lumbanraja dan Elisabeth Sicthctan; Anali,sis Pengamh pelcrtihctn
mentaati semua peraturan organisasi
clan
norrla-norma sosial yang berlaku,,. Menurut Sutrisno (2009) menyatakan Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketepatan organisasi.
2.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil dari penelitian diperoleli bahwa Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai
di
Setdakab
Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di
tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standard masing masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahu- au dan ketrampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggutg -iawab secara efektif sehinggga mencapai standard kualitas profesional dalam bekerja.
Kompetensi dinyatakan
sebagai
seperangkat tindakan cerdas penuh tangguug jawab yang dirniliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyar.akat clalarr rrelaksanakan tugas-tr_rgas di bidang pekerjaan tertentu (Mendiknas, 2002).
Hasil penelitian ini
didukung
penelitian oleh Djafar (2012), melakukan penelitian yang berjudul Analisis kornpeter-rsi terhadap kinerja pegawai pacla sekretariat
dewan perwakilat rakyat (DpR) Kota Makasar. Penelitian in i ber.tuj Lrart untnk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai. Nletode yaltg digunakan dalam penelitian ini adalah sLlrve). clengan pendekatan kuantitatif clengan tujuan
eksplanatif. Secara parsial
inclikator
merupakan proses pernbelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturau, atau sikap untuk rneningkatkan kinerja karyar.r,an (Simamora, 2004). Menurut Pasal I ayat 9 Undang-undang No.13 Tahun 2003 Ketenaga kerjaan pelatihan kerja adalah
keseluruhan kegiatan memperoleh, mengembangkan
untuk
memberi,
meningkatkan, kompetensi
serta
kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
pada tingkat keterarnpilan dan
keahlian
tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi
jabatan dan pekerjaan. Pelatihan terdiri atas serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
rneningkatkan keahlian,
pengetahuan,
pengalaman ataupun perubahan sikap seseorallg. Pelatihau berkenaan dengan perolehan keahlian atau pengetahuan tertentu.
Program pelatihan berusaha menga-jarkan kepada para peserta bagaimana menunaikan aktivitas ataLr pekerjaan tefientu. Hasil penelitian tidak sejalan dengan penelitian terdahuh_r yang dilakukan oleh Supangat (2009) dalarn penelitiannya yang berjudr-rl "Pengaruh Pendidikan dan pelatihan serta Lingkr:ngan Kerja terhadap Kinerja Pegar,r,ai Balai Pemasyarakatan Klas I medan,, memperoleh hasil penelitian bahwa pelatihan rnentpunyai pengaruh yang signifikan terhaclap l
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan yang diterapkan di Setdakab I(abr"rpaten Labultan batu Selatan belum sesuai dengan harapan atau tu.juan dari organisasi,
Cari rnasalah yang dihadapi oleh Setdakab adalali nrasih sedikit pNS yaug berl
.jurnlah PNS yang kompeten
yang
pengetahuan, keterampilan, l
menyebabkau hru'ang maksimalnya kualitas kerja pegarvai. Kompeten adalah keterampilan dan l<emampllatl yaug diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuamya untuk dengan konsisten rrernberikan tingkat kiner.ja yang mernadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. PNS yang liurang kompeten terlihat clari kurangnya penglrasaan ihtru pengetahuan pegaivai dibidangnya, liurangnya ketekunan mengikuti perliembangan ihru yang
3. Pengaruh Pelatihan terhadap I(inerja
dikuasai, kurangnya l<ernan-rpuan pegarvai dalam meneraphan ilmu yang dikuasai, kurangnya sikap ketaatatr dan rlenghar.gai
Pegawai
Hasil dari penelitian diperoleh bahrva pelatihan tidak berpengaruh positif clan ticlak signifikan terhadap kinerja pegawai Setc.lakab Kabupaten Labuhan batr: Selatan. pelatihan 226
dalam ntelaksanakau tugas, dan kLrrangnya rasa
tarrgguug .farvabt. Semua hal tersebut dapat rnenyebabkan hasil kerja menjadi tidak efehtif dan efisien.
,Jltrnel Monajeruen Sains, VoL 2, lio. 2, .-lprii
4. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil dari penelitian diperoleh bahwa disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Disiplin sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupr"rn bagi organisasi karena disiplin akan mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh karena itu, pegawai merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai.
I
I
I
; n .:
tl
rs
k
Hasil penelitian ini
n.
rp
tn u. an a1r
.an
didukung
E. KESIMPULAN
1. Pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kompetensi pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan negatif.
2. Disiplin
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan positif.
Karier terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Pemerintah kabupaten tabalong di tanjung Kalimantan selatan. Hasil uji F menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi dan pengembangan Karier berpengaruh positif
dengan arah hubungan positif. Disiplin berpengaruh positif dan signifikan
rng
lell
sipil pada Pemerintah kabupaten tabalong di tanjung Kalimantan selatan dan hasil uji t
.r I-
(secara parsial) terlihat masin g-masing variabel
1n
disiplin kerja, motivasi dan pengembangan Karier berpengaruh positif dan signfikan
Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan
4.
terhadap kinerja pegawai
Setdakab
Kabupaten Labuhanbatn selatan dengan arah hubungan positif.
5. Pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Setdakab Kabupaten Labuhanbatu selatan dengan arah hubungan negatil
DAFTAR PUSTAKA
terhadap kinerja pegawai.
Marlingga (2009)
.''j i'
-..: >:--" f :aIi.--.-
.-) '.:
i
_:' i-'
-
-
baik".
3. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri
Cm
pengetahuan dan perilaku pegawai sehinesa ada kedisiplinan pada diri pegawai, untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih
penelitian terdahulu oleh Harlie (2010) melakukan penelitian dengan judul" Pengaruh disiplin kerja, motivasi dan pengembangan
Ieh
han
- ;-
_*_-
L.:.
'; - _-
j
melakukalr
penelitian dengan judul "PengarLrh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja I(aryar,van di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang". Penelitian ini berlujuan untuk mengetahui pengaruh rnotivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang. Penelitian ini menggunakan pendekatan explanatory research. Metode analisis data yang dipergunakan dengan menggunakar analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara serempak terhadap liinerja karyar,van di PT. Garuda Indonesia Branch Office Sernarang, sedangkan secara parsial bahwa disiplin kerja merupakan yang dominan mernpengaruhi kinerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Sernarang.
Disiplin adalah suatu
tindakan manajeuren mernberikan semangat liepada
ini aclalah pelatihan mengarah kepada upay'a
pelaksanaan standar organisasi,
Agung, A.M.Li1ik.2007. Huntcut C;..-r. Competencies Sketsa-Skrf-t.7,'r'-;- ;--3.'':-;-;;-r Kompetensi. Jakarta:PT. El:s \ledia Komputindo
Huruan Copital
Blancltard, P. Nick and Thack:r. Jaires \\'. 2004. E/fectte Tr:tii::t:?. Pe:irson New Jersey: Prentice F{aitr. Depdiknas.2002. Surat,(ii.-i,r,-.,12 J[encliknas Nontor 01-< L- ltjr'Ll. Kegiatan Belajar -1!i:-s-;r.;r' Kto'iktiltun B erbosis Kantp it t i:s i. Jakafta:Pushur Balitbang Djafar. Ismail. 101 I . --lir.rlisrs konrpetcnsi tet'liti.l:iF, i:ii:ti'.i:t pegcnvai pada s e k' c t ::t' i c; t . ! e-,',', i t p e rt v a ki I cm r o lqt aT iDPR Kc,r;r J[akasar. Unoversitas \egeir \lakasar. Vol 6:No 2 Dessier. Garr. 1005. )Iouctjemen Swnber Dttya t
) I :t t
-,
i i.s i
ct.
Jakarta: Indeks.
Farooq. \lubashar and Muliamamd Aslam Khan. 201 1. hnpact Of Training And
Feetll-tack Pet'fonnonce.
On
Employee
Far East Journal Of
rrelrbenarkan dan melibatkan pengetahuan221
Syaifttl Rahman, Prihatin Lurnbanrctjcr dctn Elisabeth Sicrhoan; Analisis Pengaruh Pnlo!hr!,,_
PsychologY And Business.
Vo[ 5:No
P
Multivariat Dengan
Ancrlisis
And
erc ePtton
Economics and
Progrant
SPSS.Edisi Ketiga. Semarang:Badan Penerbit Universitas DiPonegoro Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Manttsia. Daya Suntber
Praso-io,
Halide, 2010. Penyediaan SDM Yang Hdndal
Sebagai Fondasi BerkembangnYa noni Sy ar ah. Jakarta: UN IFA Hintptman Perciu'an Perundang-undangan Keselaruatan dan Kesehatan Kerja.
Eko. 2012. Rekruitmen Kurang Berhasil KornPetensi PNS Jadi Taruhannya http ://ekoprasojo'comi2 012 I 03 I | 0 I re kru itme n-ku ran g-berhasilkornpetensi-pns-j adi-taruhan/
Yogyakarta:Andi Offset Penerbit Grassindo.
International
Finance. Vol. 3(6), PP. 399-406
Gulo, W. 2005. L[etode Penelitian. Jakarta:
Ekct
e:P
Civil Servant In Ebonyi State Nigeria. Journal of
1
Chozali, Imam.2005. Aplikasi
erfornt anc
Relevance Antong
Priatna,Dedy S. 2013. Pengembangan SDM Aparatur Yang Lebih Murah Dan Menctrik.
i
http ://wrvr'v.bapPenas. go. id Rivai. Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri-
SafetY
2005. Perforntance APPraisal.
Regulations). Jakarta: Direktorat Pen gar.vasan Noma Kerja Hstr, l-Clrieh. 2008. "Knowledge shcn'ing practice.s as a Jacilitating factor
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Robbins, Stephen P dan Timothy A Jr-rdge. 2008. Perilaktt Organisosi Behatiotu'1 (Orgonizational
2009. (Collection of
.
Jakarla:Salemba EmPat
organizational forimprot,ing perforntance through huntQn capital :
Ruky,
a prelintinary test." Expert
Jakarta: PT. SUN Sedarmayanti.200l . Manojenten Smnber Da'. -:
System 5, pp.1 316-326.
with Applicatious. Isnrail, Rahmah, dan Abidin Syahida Zainal. Irlpact of workers' 201 0. cotnpetence on theirperformance il.t the Malaysiau private service sector. Bttsiness And Econotnic Horizon. Volume 2: pp25-36 Mangl
Manaf
emen
Stmtber
Wa1'11g. 2008. lulonajenten Sutnber D a.r- a Mort ttsia. J aliarta: Erlangga
\loncly, R.
i{r.rgroho. Aqung Bhr-torra. 2005. Strategi Jiltt ,\leruilih ]v[etocle Sratistik P eneliticut D e rtgcut SPS'.!. Yo gy akarta: ANDI. Chull'r,uneu.ve Iheartacho ancl lgbol<e
Beatlice Nnetlta. 201-l. Trcrittittg -\,[Ltnpott,e Develoltment Anc] Job
.
Sistent ilIanaiemen Kineit;
Marutsicr. Bandttng:
PT.
Refik.
Aditama Serial Manajemen Kepegawaian Negara. 201' Pecloman Manaiemen Pegtt'l ttregeri Sipil GrttP B (Pentbitt,:-
karakter clctn perilaku).
Jakarla:
Yayasan Ptrrbaka BI(N
Sirnat.trora,
Hertry. 2004.
Monoieruen
Sun'rl:erdayct ltlttnusict Yogyakarta: STIE YKPN.
Eclisi III-
Supangat. 2009. Petlgartth Pendidikan clar.t Pelatihan Serta Lingkungan Kerja
Terhaclap l(ineria
DaYa
lulantLs i a. I akarta: Sal etnba Empat.
2001
Vos,
Pegarvai
Pembimbing I(emasyarakatan Balai Perriasyaraliatalt Klas I Medan. 7e^s1s. Universitas Sttnlatera Utara Atts De , Sara De Flaurv, and lne
Willemse. 2011.
ht
ComPetencY
Ot'gcrnizatiot't Btilding In Integt'cttive l'[oclel Th'cttryqh A Qttalitatit,e Sttrcly. Vlerick Leul'eu Gcnt ivlanagetnetlt Schoo l. Wiborvo.2009. }[cutcrientett Kinerict. .iakl
Development
Ra.iarvali ['ers
.
