Tewerkstelling in België: Arbeidsrechtelijke aspecten. Kato Aerts

Tewerkstelling in België: Arbeidsrechtelijke aspecten Kato Aerts

Arbeidsrechtelijke aspecten  Drie delen: 1. Werken met werknemers - Belgische arbeidsvoorwaarden 2. Werken met zelfstandigen 3. Werken als Nederlandse dienstverlener met eigen werknemers in België

2

Arbeidsrechtelijke aspecten  Drie delen: 1. Werken met werknemers - Belgische arbeidsvoorwaarden 2. Werken met zelfstandigen 3. Werken als Nederlandse dienstverlener met eigen werknemers in België

3

Bronnen van het Belgisch arbeidsrecht 1. Diverse wetten  geen algemeen “wetboek”     

Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978 Arbeidswet van 16 maart 1971 Loonbeschermingswet 12 april 1965 Arbeidsreglementenwet 8 april 1965 …

2. Collectieve arbeidsovereenkomsten  op verschillende niveaus   

Nationaal (NAR): www.cnt-nar.be (genummerde CAO’s) Sector: Paritair comité  1.. (arbeiders), 2.. (bedienden), 3.. (arbeiders+bedienden)  In functie van hoofdactiviteit werkgever Onderneming

HIERARCHIE

3. Individuele arbeidsovereenkomst  Niet verplicht, maar algemene praktijk 4. Arbeidsreglement 5. Gebruik

4

Individuele arbeidsovereenkomst: soorten  Vroeger: onderscheid ngl. aard van het werk: 1. 2.

Arbeider: hoofdzakelijk handenarbeid Bediende: hoofdzakelijk intellectuele arbeid

 Arbeiders en bedienden hadden verschillend statuut op diverse vlakken: opzeggingstermijn, loonregeling, ziekte, …

 Sinds 1/1/2014: onderscheid arbeiders – bedienden afgeschaft door de Wet Eenheidsstatuut (WES) voor nieuwe overeenkomsten gesloten vanaf 1/1/2014  Wel overgangsregeling voor bestaande arbeidsovereenkomsten (zie later)

5

Individuele arbeidsovereenkomst: soorten  Bijzondere categorie bedienden: handelsvertegenwoordigers  Taak: opsporen en bezoeken van klanten buiten kantoor met het oog op het onderhandelen over en sluiten van zaken  Commissieloon  Individueel bedongen  Gekoppeld aan verkoop of omzet  Verschuldigd voor ieder order door werkgever aanvaard

 Uitwinningsvergoeding  Extra vergoeding bij ontslag  Voorwaarden: o.a. – Na minstens 1 jaar dienst – Aanbreng cliënteel (vermoeden indien concurrentiebeding) – Nadeel uit beëindiging

 Bedrag: 3 maanden loon + 1 maand per 5 jaar dienst vanaf 5de jaar

6

Individuele arbeidsovereenkomst: soorten  Onderscheid naargelang duur van de overeenkomst: 1.

Arbeidsovereenkomst bepaalde duur / welomschreven werk  Schriftelijk, uiterlijk bij indiensttreding  Opeenvolgende contracten: max. 4 x min. 3 maanden, totaal max. 2 jr  Automatisch einde op overeengekomen einddatum / bij voltooiing werk  Voortijdige beëindiging: sanctie loon tot einde duur, begrensd tot 2x opzeggingsvergoeding onbepaalde duur – Uitz. (sinds inwerkingtreding WES): opzegging toch mogelijk: » Tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur » Periode waarin opzegging mogelijk is <= 6 maanden » Enkel voor arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1/1/2014

2.

Arbeidsovereenkomst onbepaalde duur  Geen bijzondere vormvoorwaarden: mondeling mag  Beëindiging in principe via opzegging (zie verder: ontslag)

7

Individuele arbeidsovereenkomst: soorten  Onderscheid naargelang omvang arbeidsprestaties: 1.

Voltijdse tewerkstelling  Normale vorm van tewerkstelling: in principe 38u/w (zie later)  Geen bijzondere vormvoorwaarden

2.

Deeltijdse tewerkstelling  Bijzondere modaliteiten

 Schriftelijke AO ten laatste op moment uitvoering deeltijdse arbeid – Verplichte vermeldingen: arbeidsregeling en rooster » Vast of variabel » Vermelding in arbeidsreglement

 Minimum 3 uur per prestatie  Minimum wekelijkse arbeidsduur 1/3 van voltijdse duur  Vaak in het kader van thematisch verlof – Ouderschapsverlof – Verschillende vormen van tijdskrediet (“loopbaanonderbreking”)

8

Individuele arbeidsovereenkomst- nuttige clausules  Niet – concurrentiebeding -

Toelaatbaarheid: afhankelijk van niveau jaarloon (jaarlijks geïndexeerd) :  Loon < 32.886 EUR bruto: niet toegestaan  Loon > 65.771 EUR bruto: toegestaan;  Loon > 32.886 en < 65.771 EUR bruto: enkel voor functies in sectorale CAO -

Voorwaarden en beperkingen (i) Duurtijd: max. 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst → Uitzondering: internationaal beding (ii) Activiteiten: enkel soortgelijke activiteiten (zowel werkgever als taak) (iii) Geografisch toepassingsgebied: gebied werkelijke concurrentie – maximum België → Uitzondering: internationaal beding (iv) Vergoeding: loon gelijk aan ½ van duurtijd (uitz.: handelsvertegenwoordigers (v) Enkel uitwerking bij ontslagname (niet tijdens proefperiode) (vi) Schadevergoeding: zie (iv) / handelsvertegenwoordiger: 3 maanden + werkelijke schade

9

Individuele arbeidsovereenkomst- nuttige clausules 

Flexibiliteit   



Kostenvergoedingen 



Expense note of forfaitaire waardering

Gebruik PC, gsm, … voor privé doeleinden 



Verbod eenzijdige substantiële wijziging essentiële arbeidsvoorwaarden In AO bepalen dat functie en plaats van tewerkstelling niet essentieel zijn en dus kunnen gewijzigd worden Variabel loon/premies: jaarlijks modaliteiten door werkgever meegedeeld; toekenning gedurende 1 of meerdere jaren geeft geen verworven recht op premie in toekomst

Fiscaal voordeel van alle aard

Vertrouwelijkheid 

Schadebeding

10

Ontslag  Werkgever kan kiezen: 1. Opzegging: ontslag met een te presteren opzeggingstermijn 2. Onmiddellijk ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding 3. Combinatie van opties 1 en 2: opzegging en dan beëindiging met betaling saldo

 Geen voorafgaande goedkeuring door (kanton)rechter nodig !  Sinds 1 april 2014 wel motiveringsplicht  WN kan binnen 2 maanden na ontslag verzoeken om motieven toe te lichten  WG kan binnen 2 maanden ontslagmotivering overmaken  Sanctie: 2 weken loon  Indien kennelijk onredelijk ontslag: sanctie 3 tot 17 weken loon

Ontslag : opzeggingstermijnen  Duur opzeggingstermijnen: onderscheid werknemers aangeworven voor en na 1 januari 2014  Werknemers aangeworven na 1 januari 2014 (nieuwe werknemers): nieuwe opzeggingstermijnen zonder onderscheid: Anciënniteit

Termijn

Anciënniteit

Termijn

Anciënniteit

Termijn

0 - <3 maanden

2 weken

6 - <7 jaar

21 weken

18 - <19 jaar

57 weken

3 - <6 maanden

4 weken

7 - <8 jaar

24 weken

19 - <20 jaar

60 weken

6 - <9 maanden

6 weken

8 - <9 jaar

27 weken

20 - <21 jaar

62 weken

9 - <12 maanden

7 weken

9 - <10 jaar

30 weken

21 - <22 jaar

63 weken

12 - <15 maanden

8 weken

10 - <11 jaar

33 weken

22 - <23 jaar

64 weken

15 - <18 maanden

9 weken

11 - <12 jaar

36 weken

23 - <24 jaar

65 weken

18 - <21 maanden

10 weken

12 - <13 jaar

39 weken

24 - <25 jaar

66 weken

21 - <24 maanden

11 weken

13 - <14 jaar

42 weken

25 - <26 jaar

67 weken

2 - <3 jaar

12 weken

14 - <15 jaar

45 weken

26 - <27 jaar

68 weken

3 - <4 jaar

13 weken

15 - <16 jaar

48 weken

27 - <28 jaar

69 weken

4 - <5 jaar

15 weken

16 - <17 jaar

51 weken

28 - <29 jaar

70 weken

5 - <6 jaar

18 weken

17 - <18 jaar

54 weken

...

...

Ontslag : opzeggingstermijnen  Duur opzeggingstermijnen: werknemers aangeworven voor 1 januari 2014: overgangsregeling  Opzeggingstermijn bestaat uit twee delen: 1. Deel 1: opzeggingstermijn berekend o.b.v. anciënniteit tot 31 december 2013, op basis van wettelijke, sectorale en conventionele termijnen van toepassing op dat moment 

Onderscheid arbeiders – bedienden speelt nog steeds een rol

2. Deel 2 : opzeggingstermijn berekend o.b.v. anciënniteit vanaf 1 januari 2014, op basis van termijnen van toepassing op nieuwe werknemers (zie vorige slide)

Schorsing  Ziekte  Medisch attest vanaf 1st of 2de dag (binnen 48 uur) : te bepalen in het arbeidsreglement  Werkgever kan controlearts sturen  Financieel:  

30 dagen gewaarborgd loon door werkgever  NL: 2 jaar Vervolgens: arbeidsongeschiktheids- en invaliditeitsuitkeringen via mutualiteit

 Geen ontslagverbod tijdens ziekteperiode ( NL) 

Wel schorsing opzeggingstermijn

14

Arbeidsduur  Arbeidsduur    

Arbeidswet van 16 maart 1971 + sectorale CAO’s Principe 38 u/w Meeste sectoren: 40 u/w + 12 ADV dagen toe = gemiddeld 38 u/w Overuren: inhaalrust / toeslag 50 % of 100 % (zon- en feestdagen)  

Let op: geldt niet voor leidinggevend en vertrouwenspersoneel Prikklok niet verplicht tenzij glijdende werktijden

 Alle werkroosters verplicht in arbeidsreglement vermeld  Strikte reglementering van zondagarbeid, nachtarbeid, etc.

 Vakantie  20 wettelijke vakantiedagen + 10 feestdagen  Extra vakantiedagen overeen te komen

15

Arbeidsrechtelijke aspecten  Drie delen: 1. Werken met werknemers - Belgische arbeidsvoorwaarden 2. Werken met zelfstandigen 3. Werken als Nederlandse dienstverlener met eigen werknemers in België

16

Zelfstandigheid : schijn of werkelijkheid? Voordelen van zelfstandig statuut vs werknemersstatuut: 1.

2.

Financieel: lagere sociale zekerheidsbijdragen en belastingen

WN

Zelfstandige

SZ

35 % WG / 13,07% WN Geen maximum

< 55.576 EUR : 22% Tot 81.902,81 EUR : 14,16% > 81.902,81 EUR : 0 % (!)

Tax

25% tot 50 %

25 % tot 50 % (natuurlijke persoon) 33 % (management vennootschap)

Hogere contractuele flexibiliteit  dwingend arbeidsrecht voor WN  Geen strikte arbeidsvoorwaarden inzake arbeidsduur, feestdagen, vakantie, gewaarborgd loon bij ziekte, …  Vrije overeenkomst m.b.t. vergoedingen; geen loonindexatie, eindejaarspremie, dubbel vakantiegeld, …  Vrij te bepalen beëindigingsregels; geen verplichte opzeggingstermijnen  Eigen aansprakelijkheid zelfstandige; geen beperking van aansprakelijkheid zoals werknemers

17

Zelfstandigheid : schijn of werkelijkheid? Risico? Schijnzelfstandigheid (zelfstandige is in werkelijkheid werknemer) • Op initiatief van… • •

•

RSZ [fiscus] Zelfstandige dienstverlener zelf

Betaling RSZ bijdragen • •

•

35 % = 13,07 % + 10 % bijdrageopslag + intrest / 3 jaar terug in de tijd Niet terugvorderbaar van werknemer / schijnzelfstandige

Ontslagvergoeding WN, EJP, vakantiegeld, loon •

•

Verjaringstermijn loon: 5 jaar vanaf einde samenwerking (voortgezet misdrijf)

Lange strijd tegen schijnzelfstandigheid •

Van Unizo formule, over ontwerpen Onkelinckx en VDB, over Arbeidsrelatiewet I tot recente aanpassing via Programmawet…

18

Arbeidsrechtelijke aspecten  Drie delen: 1. Werken met werknemers - Belgische arbeidsvoorwaarden 2. Werken met zelfstandigen 3. Werken als Nederlandse dienstverlener met eigen werknemers in België

19

Werken als NL dienstverlener met eigen werknemers in België  Scenario: NL werkgever komt met eigen personeel tijdelijk naar België i.k.v. dienstverrichting voor een Belgische opdrachtgever  Waar rekening mee houden?  Formaliteiten: – Arbeidsvergunning / arbeidskaart? – Limosa melding  Toepassing Belgisch arbeidsrecht  Toepassing Belgische / NL sociale zekerheid (detachering) – A1 formulier

20

Formaliteiten: arbeidskaart ?  Vrij verkeer van diensten in de EU : implicaties  Geen arbeidsvergunning / arbeidskaart nodig voor NL dienstverleners die tijdelijk in België werken met personeel  Vrijstelling voor alle werknemers ongeacht nationaliteit  NL werknemers sowieso vrijgesteld van arbeidskaart op basis van vrij verkeer van werknemers binnen EU  Niet-EU werknemers ook vrijgesteld mits wettige tewerkstelling en verblijf in NL  NL werkgever moet dit nagaan! – Bij illegale tewerkstelling niet-EU-ers: sancties voor NL werkgever maar ook voor Belgische opdrachtgever !

21

Formaliteiten: Limosa melding 

Sinds 2007: verplichte voorafgaande elektronische meldingsplicht via www.limosa.be m.b.t. buitenlandse werknemers, zelfstandigen en stagiairs indien zij tijdelijk of gedeeltelijk in België komen werken (ongeacht nationaliteit) 



 

Wel een hele reeks uitzonderingen

Na melding : ontvangstbewijs “Limosa 1” afprinten en afgeven aan Belgische opdrachtgever vóór begin werkzaamheden Belgische opdrachtgever is verplicht overheid in te lichten als hij geen Limosa 1 formulier ontvangt (kliksysteem !) Strafsancties voor:  

werkgever die de melding niet doet (niveau 4) opdrachtgever die gebrek aan melding niet doorgeeft (niveau 3) 22

Toepassing Belgisch arbeidsrecht  Toepassing van “dwingende bepalingen van Belgisch arbeidsrecht” vanaf 1e dag tewerkstelling in België  Wat valt daar onder?  alle strafrechtelijk beteugelde arbeids-, loonen tewerkstellingsvoorwaarden  = zeer ruim  Concreet: minimumlonen (sect. CAO), eindejaarspremie (sect. CAO), loonindexering (sect. CAO), arbeids- en rusttijden, vakantie, welzijn op het werk, uitzendarbeid en terbeschikkingstelling, …  Ook: soc. doc. o.a. arbeidsreglement (tenzij Limosa en < 12 maanden)…  NIET: Belgische opzeggingstermijnen (niet strafrechtelijk beteugeld!) TENZIJ gewoonlijke tewerkstelling in BE

23

Toepassing Belgische sociale zekerheid?  Principe: WN vallen onder sociale zekerheid van één land = werkland  Uitzondering op werklandbeginsel = detachering voor beperkte tijd  Administratieve verplichtingen: A1 formulier

24

Hoofdelijke aansprakelijkheid  Inhoudingsplicht wegens sociale en fiscale schulden (werken in onroerende staat)  Bouwheer moet op ogenblik van betaling aan (onder-) aannemer controleren of deze schulden heeft  https://www.socialsecurity.be/site.nl/Applics/30bis/index.htm  http://ccff02.minfin.fgov.be/portal/MyMinfinPortal/services

 3 mogelijke resultaten  JA -> inhoudingsplicht 35 % / 15 % van de prijs van de werken (indien > 7.143 EUR beperking tot bedrag sociale/fiscale schuld)  NEEN -> geen inhoudingsplicht (afdruk website = bewijs)  Geen gegevens beschikbaar: geen RSZ inhouding / evt wel fiscale inhouding

 Hoofdelijke aansprakelijkheid tot 100 % prijs werken indien geen inhouding (indien ook fiscale schulden: 65 % + 35 %) + boete dubbel niet-ingehouden bedrag 25

Vragen?

26

Uw sprekers Kato Aerts Associate [email protected]

+32 2 787 90 00 (Brussel) +32 3 304 90 00 (Antwerpen)

82