Grid News Občasník klubu absolventů GRIDu - 1/2005
Grid International CZ s.r.o., Darwinova 19, 143 00 Praha 4-Mod¯any, e-mail:
[email protected], www.grid-eu.com
Úvodem MÌlÌ p¯·telÈ, srdeËnÏ V·s touto cestou zdravÌm a r·d bych V·m nabÌdl tento komunikaËnÌ kan·l v podobÏ informaËnÌho obËasnÌku jako n·stroj v˝mÏny zkuöenostÌ, n·pad˘, novinek, prostÏ vöeho co pro komunitu absolvent˘ GRIDu m˘ûe b˝t zajÌmavÈ. NÏkterÈ rubriky budeme naplÚovat my nap¯. recenzemi na podnÏtnÈ knihy nebo upozornÏnÌm na naöe novÈ partnery, jinÈ bychom r·di nabÌdli V·m nap¯. pro p¯ÌspÏvky o praktikov·nÌ 9,9 v re·lnÈm ûivotÏ. Kdyû jsme v Ëervnu s kolegy z ostatnÌch GRID-poboËek po svÏtÏ na konferenci v Belfastu proch·zeli r˘znÈ jazykovÈ verze tohoto newsletteru, musel jsem jim trochu z·vidÏt, jak se jim da¯Ì udrûovat p¯·telskÈ vztahy mezi absolventy semin·¯˘ a odvezl jsem si velkou motivaci spustit takov˝ projekt i v ËeötinÏ. Pak se jeden z t˝m˘ naöeho poslednÌho semin·¯e zaËal sch·zet a vydrûelo jim to i s odstupem t˝dn˘ po semin·¯i. Tehdy nastala ta prav· chvÌle promÏnit n·pad v Ëin. V˝sledek drûÌte v ruce a jsem si jist, ûe bude vyd·nÌ od vyd·nÌ lepöÌ. NaöÌm i vaöÌm p¯ispÏnÌm. Na elektronickÈ GridNews bychom chtÏli nav·zat i setk·nimi Klubu absolvent˘, abychom mÏli p¯Ìleûitost vidÏt se osobnÏ, proûÌt nÏco p¯ÌjemnÈho a posÌlili v sobÏ odhodl·nÌ promÏÚovat svÏt okolo n·s zdrav˝mi vztahy. Proto nev·hejte a napiöte n·m, co by v·s zajÌmalo! Jak to udÏlat, aby budoucÌ spoleËn· setk·nÌ nebyla ztr·ta Ëasu, a aby tento obËasnÌk psal o tom, co opravdu chcete ËÌst. V·ö Vl·Ôa Dvo¯·k
Téma dne: Mediace aneb cesta k řešení konfliktů? Eva Tajanovsk· a Jan Holeyöovsk˝ Mediace je metoda, kter· vznikla v USA v 70. letech minulÈho stolenÌ. P˘vodnÏ ji vyuûÌvali rodinnÌ poradci p¯i ¯eöenÌ manûelsk˝ch spor˘, pozdÏji se dostala takÈ do kancel·¯Ì. H·dka mezi manûeli m· sice zpravidla ˙plnÏ jinÈ p¯ÌËiny neû spor mezi kolegy v pr·ci Ëi mezi firmami, jedno majÌ ale spoleËnÈ - obÏ strany se postupnÏ dostanou do f·ze, kdy z nich sröÌ emoce a p¯est·vajÌ b˝t schopny komunikovat. I kdyû nÏjakÈ ¯eöenÌ t¯eba existuje, nenÌ uû zpravidla v jejich moci na nÏ p¯ijÌt. Medi·tor p¯ich·zÌ jako prost¯ednÌk. NenÌ tu ale proto, aby problÈm vy¯eöil Ëi jako soudce vynesl verdikt, kdo ûe je v pr·vu. Medi·tor po celou dobu ¯ÌdÌ proces vyjedn·v·nÌ obou stran, je p¯itom absolutnÏ nestrann˝ a jeho ˙kolem je rozh·danÈ strany dovÈst k tomu, aby ¯eöenÌ, kterÈ p¯edtÌm kv˘li bublajÌcÌm emocÌm nevidÏly, nalezly spoleËnÏ sami. Medi·tor je p¯edevöÌm odbornÌkem na efektivnÌ a z·roveÚ nestrannou komunikaci. MusÌ se sice sezn·mit s podstatou sporu, nijak zvl·öù uû jej ale nepot¯ebuje poznat
Grid News
do hloubky. Dokonce Ëasto platÌ, ûe ËÌm mÈnÏ znalostÌ o odbornÈ str·nce samotnÈho konfliktu m·, tÌm lÈpe pro v˝sledek jeho pr·ce. KvalifikovanÈho medi·tora si vedenÌ firmy tÏûko zavol· kv˘li tomu, ûe si dvÏ ˙ËetnÌ zrovna Ñvjely do vlas˘" nap¯Ìklad kv˘li termÌn˘m dovolen˝ch. PodobnÈ maliËkosti sice paradoxnÏ mohou b˝t zaË·tkem vÏtöÌch konflikt˘, pokud ale k nedorozumÏnÌ dojde mezi kolegy na stejnÈ linii, nabÌzÌ se pokaûdÈ spousta neform·lnÌch zp˘sob˘, jak si vöechno vysvÏtlit. NÏkdy to znÌ aû ˙smÏvnÏ - potk·te se t¯eba v kuchyÚce a neû se v·m obÏma uva¯Ì voda na Ëaj, m˘ûe b˝t mal˝ problÈm vy¯eöen. ÿada vÏcÌ se vysvÏtlÌ t¯eba na neform·lnÌch firemnÌch akcÌ, kterÈ vÏtöina spoleËnostÌ pravidelnÏ po¯·d·. LidÈ spoleËnÏ posedÌ a mohou si vy¯Ìkat, co je pot¯eba. A pokud by nepomohlo ani to, tak pro vÏtöinu lidÌ takÈ nenÌ problÈm zajÌt spoleËnÏ na kafe a probrat to tam.
PodobnÏ lidskÈ cestiËky nemusÌ vöak fungovat, pokud jde o problÈm mezi nad¯Ìzen˝m a pod¯Ìzen˝m a nebo dokonce o spor öÈfa s cel˝m jeho t˝mem. Pr·vÏ tyto typy h·dek z˘st·vajÌ dlouhou dobu ne¯eöenÈ. ÿada lidÌ si totiû rozmyslÌ, neû zaËne se sv˝m nad¯Ìzen˝m cokoli otev¯enÏ ¯eöit. äÈf p¯eci rozhoduje o vaöich odmÏn·ch, kariÈrnÌch postupech. Takûe lidÈ radÏji mlËÌ a problÈmy se mohou zaËÌt nabalovat. Medi·tor tak Ëasto p¯ich·zÌ do firmy aû ve chvÌli, kdy se z p˘vodnÌch nedorozumÏnÌ staly nafouknutÈ bubliny, se kter˝mi si nikdo nevÌ rady. Spor zhoröuje atmosfÈru na pracoviöti, za aktÈry se vytv·¯Ì skupinky, kterÈ stojÌ - skrytÏ Ëi otev¯enÏ - proti sobÏ a nez¯Ìdka to m· negativnÌ vliv takÈ na v˝sledky celÈ firmy. I kdyû p¯i ¯eöenÌ konflikt˘ platÌ, ûe ËÌm d¯Ìve, tÌm lÈpe, tak pr·vÏ aû klesajÌcÌ zisky b˝-
1/ 2005
vajÌ Ëasto impulsem k tomu, aby se vedenÌ zaËalo atmosfÈrou ve firmÏ aktivnÏ zab˝vat a aby povolalo medi·tora. Medi·tor si nejd¯Ìve vyslechne vöechny, kter˝ch se to t˝k· a dozvÌ se tak zpravidla nÏkolik verzÌ problÈmu. NÏkdy jsou do konfliktu zapleteny i desÌtky lidÌ. Potom je pot¯eba vybrat ty, kte¯Ì jsou skuteËn˝m zdrojem. VÏtöinou se totiû uk·ûe, ûe ti ostatnÌ uû nejsou opravdov˝mi inici·tory, vöe se na nÏ pouze p¯en·öÌ. Formou ¯ÌzenÈ diskuse se potom rozplÈt· toto klubko problÈm˘. ZaËÌn· se vÏtöinou s tÌm, co lidi ìtlaËÌî nejmÈnÏ. Ve chvÌli, kdy se najde spoleËnÈ ¯eöenÌ byù jen dÌlËÌho problÈmu, vöechny to totiû motivuje. P¯edstavte si t¯eba spor gener·lnÌho ¯editele s öÈfy nÏkolika divizÌ. Pokud se hned na zaË·tku na nÏjakÈ maliËkosti shodnou, pozitivnÏ je to naladÌ. M·me sice problÈm, ale tady v tÈ vÏci dok·ûeme b˝t zajedno, ¯eknou si t¯eba a s vÏtöÌ chutÌ se pustÌ do ¯eöenÌ z·vaûnÏjöÌch vÏcÌ. P¯i diskusi, kterou vede medi·tor, by mÏly obÏ strany otev¯enÏ popsat sv· stanoviska. Mezi ˙koly medi·tora pat¯Ì takÈ umÏnÌ ìotev¯Ìtî lidi tak, aby ¯ekli po pravdÏ, kde je podle nich problÈm a co nejmÈnÏ si toho nech·vali pro sebe. HlavnÏ za p¯Ìtomnosti öÈfa totiû spoustu vÏcÌ ¯ada z nich nechce z nejr˘znÏjöÌch d˘vod˘ vybalit na st˘l. Medi·tor by mÏl proto spolu s vedenÌm firmy vytvo¯it bezpeËnÈ prost¯edÌ. LidÈ by mÏli b˝t ujiötÏni, ûe to, co ¯eknou, nebude pouûito proti nim. A to b˝v· pro vöechny nejtÏûöÌ.
Jakmile se o vÏcech mluvÌ, zaËne se Ëistit vzduch. LidÈ jsou najednou ochotnÏjöÌ a mohou se pustit do z·vÏreËnÈ f·ze tedy spoleËnÈho hled·nÌ koneËnÈho ¯eöenÌ.
zkoumání Leadership iniciativa Shoda argumentace Hodnocení kreativita houževnatost vzájemná důvěra & respekt Synergie rozhodování Týmová práce produktivita otevřenost řešení konfliktů inovace
Grid News
Profesor a manažer: k prvnímu výročí úmrtí R. Blakea Rachel McKee Dr. Robert R. Blake zem¯el v Austinu 20. Ëervna 2004. Pat¯il mezi prvnÌ vÏdce, kte¯Ì rozpoznali Ñlidskou str·nkuì v˘dcovstvÌ v podnikatelskÈm prost¯edÌ a jako aktivnÌ poradce managementu sv˘j objev dok·zal p¯evÈst do firemnÌ praxe mnoha sv˝ch klient˘ po celÈm svÏtÏ. SpoleËnÏ s Dr. Jane S. Mouton napsali knihu o teorii vedenÌ ÑThe Managerial Gridì (Manaûersk· m¯Ìûka), kterou Harvard Business School dodnes vyd·v· v ¯adÏ ÑBusiness Classics: 15 Key Concepts for Managerial Successì (Z·klady podnik·nÌ: 15 klÌËov˝ch koncept˘ manaûerskÈho ˙spÏchu). Jejich pr˘lomov˝ p¯Ìstup zahrnoval empirickou teorii chov·nÌ s uËebnÌ metodologiÌ, propagujÌcÌ zdokonalov·nÌ chodu organizacÌ tak, ûe hlavnÌ d˘raz je kladen p¯edevöÌm na kvalitu zamÏstnanc˘. Roku 1961 zaloûili spoleËnÏ v texaskÈm Austinu firmu Scientific Methods, Inc. (dnes Grid International, Inc.) jejÌû svÏtov· sÌù konzultant˘ je Ëinn· ve 45 zemÌch svÏta. Napsali za dobu svÈ spolupr·ce p¯es 40 knih, mnoho semin·rnÌch pracÌ, stovky Ël·nk˘ a pracovali pro vl·dy, firmy a univerzity. Dr. Blake se narodil 21. ledna 1918 v Brooklinu ve st·tÏ Massachusetts. Jeho profesnÌ ûivot se dÏlil mezi jeho v·öeÚ pro v˝zkum a z·jem o praktickÈ vyuûitÌ tÏchto poznatk˘ v podnik·nÌ. Bakal·¯sk˝ titul z psychologie a filozofie obdrûel na Berea College (1940), malÈ ökole v Kentucky, kter· poskytovala vzdÏl·nÌ chud˝m student˘m ApalaËskÈho regionu. Magistersk˝ titul z psychologie zÌskal na University of Virginia a tÈhoû roku 4. z·¯Ì 1941 se oûenil s Mercer Shipman Blainovou. BÏhem 2. svÏtovÈ v·lky slouûil v arm·dÏ na Randolph Field v San Antoniu. Na austinskÈ University of Texas zÌskal v roce 1947 doktorsk˝ titul z psychologie a zde pak z˘stal jako profesor aû do roku
1/ 2005
1964. P¯edn·öel na univerzit·ch v Harvardu, Oxfordu a Cambridge a jako vÏdec Fulbrightova vzdÏl·vacÌho programu (1947), pracoval na speci·lnÌm dlouhodobÈm projektu kliniky Tavistock v Lond˝nÏ, kde se podÌlel na nÏkolika p¯elomov˝ch studiÌch, vyuûÌvajÌcÌch psychoanalytickÈ p¯Ìstupy ve skupinovÈ terapii. BÏhem tÈto pr·ce se dozvÏdÏl o zaloûenÌ National Training Laboratories (NTL) za ˙Ëelem studia skupinovÈho chov·nÌ ve mÏstÏ Bethel v americkÈm st·tÏ Maine. Nev·hal a sjednal si tam pobyt na dalöÌ lÈto, coû se vöak nakonec zmÏnilo v deset let trvajÌcÌ z·vazek. PozdÏji vzpomÌnal na toto obdobÌ jeho kariÈry jako na dobu zÌsk·v·nÌ nejbohatöÌch zkuöenostÌ a jako na perfektnÌ doplnÏk v˝zkumu psychoanalytickÈ skupinovÈ terapie prov·dÏnÈho v Tavistocku. LÈta v NTL mu p¯inesla jeden z klÌËov˝ch vztah˘ jeho profesnÌ kariÈry s Dr. Herbertem Shepardem, zamÏstnancem Exxonu, kter˝ mimo jinÈ takÈ p˘sobil na fakultÏ v Bethelu. Blake a Shepard spojili svÈ sÌly a deset let prov·dÏli v˝zkumnÈ pr·ce pro Exxon Corporation. Ty se n·slednÏ staly stavebnÌm kamenem pro zaloûenÌ Scientific Methods, Inc. a umoûnily prvnÌ skuteËnÏ praktickou aplikacÌ jeho teorie a metodologie. Dr. Blake byl Ëlenem AmerickÈ asociace psycholog˘ a drûitelem diplomu v oboru pr˘myslovÈ a organizaËnÌ psychologie. V˝razem ojeho p¯Ìnosu pro psychologii bylo pozv·nÌ p¯cenÏnÌ ednÈst projevy v r·mci prestiûnÌho Memori·lu Alfreda KorzybskÈho v letech 1961 a 1982. V roce 1987 byl zvolen do sÌnÏ sl·vy v oboru rozvoje lidsk˝ch zdroj˘. V roce 1992 byl ocenÏn jako v˝znamn˝ autor v oblasti managementu a obdrûel takÈ Ëestn˝ titul L.L.D od Berea College. Blakeovy spisy byly zahrnuty do sbornÌku D.S. Pugha a D.J. Hicksona: ÑGreat Writers on Organizationsì (NejvÏtöÌ auto¯i knih o organizacÌch). Ve druhÈm vyd·nÌ publikace ÑOutstanding Intellectuals of the 21st Centuryì (V˝jimeËnÈ osobnosti 21. stoletÌ) byl za¯azen mezi nejv˝znamÏjöÌ osobnosti naöÌ doby. V osobnÌm ûivotÏ miloval cestov·nÌ. Se svou rodinou procestoval celou zemÏkouli, pokaûdÈ
zkoumání Leadership iniciativa Shoda argumentace Hodnocení kreativita houževnatost vzájemná důvěra & respekt Synergie rozhodování Týmová práce produktivita otevřenost řešení konfliktů inovace
Grid News
nadöen˝ objevov·nÌm kultur a pamÏtihodnostÌ. Jeho v·öeÚ pro v˝zkum neuhasla ani potÈ, co v roce 1997 odeöel do d˘chodu. Kaûd˝ rozhvor byl moûnostÌ studovat chov·nÌ, kaûd· kniha, politick· ud·lost nebo film, p¯ÌleûitostÌ proobjevov·nÌ nov˝ch perspektiv Grid-teorie. V roce 1995 podrobnÏ popsal klÌËovÈ zkuöenosti z Bethelemu v Ël·nku nazvanÈm ÑMemories of Human Resources Developmentì (VzpomÌnky k oblasti rozvoje lidsk˝ch zdroj˘), kter˝ vyöel v Ëasopise Training and Development. Napsal zde, ûe Ñbudoucnost se bude vracet zpÏt k tÈmatu rozvoje lidsk˝ch zdroj˘ jako k oboru p¯ekraËujÌcÌmu velkÈ hranice, s cÌlem vyuûÌt vÏdu o chov·nÌ v kaûdodennÌm ûivotÏ a zlepöit lidskou Ëinnost v kaûdÈ jejÌ podobÏ a formÏ". Dr. Blake zanechal sv˝m vytrval˝m v˝zkumem nesmazetelnou stopu v tom, jak je moûnÈ rozvinout a zv˝öit efektivitu lidÌ.
Recenze Robert Bly: Iron John (New York 1990) »esky: éelezn˝ Jan (Praha 1999) Moûn· si jeötÏ pamatujete, ûe v knize N·stroj ke zmÏnÏ ËtenÈ p¯ed semin·¯em je na stranÏ 164 citov·na v˝öe uveden· pr·ce. ZmiÚov·n je Ñvnit¯nÌ a vnÏjöÌ dialogì, kter˝m v pr·ci bÏûnÏ komunikujeme. Ten vnÏjöÌ se toËÌ okolo podnikov˝ch na¯ÌzenÌ a podnikovÈ image. Je intelektu·lnÌ, politick˝ a zkorigovan˝. P¯ich·zÌ totiû z hlavy. VnÏjöÌ dialog se objevuje, pokud lidÈ ¯ÌkajÌ vÏci, o kter˝ch si myslÌ, ûe by je mÏli ¯Ìkat, nebo kdyû ¯eknou nÏkomu to, co si myslÌ, ûe on chce slyöet. Naopak vnit¯nÌ dialog je o tom, co se opravdu dÏje v osobnÌm svÏtÏ a poch·zÌ ze srdce. NÏkterÈ t˝movÈ normy potlaËujÌ sdÌlenÌ tohoto vnit¯nÌho dialogu a v˝sledkem je nejen potlaËov·nÌ naöich obav, ale takÈ izolace naöich nadÏjÌ a aspiracÌ. Zach·zenÌ s mocÌ a autoritou je v GRIDu velkÈ tÈma. JednÌm z d˘vod˘ je i to, ûe naöe
květen 1/ 2005 2005
souËasnost m· pro kladn˝ v˝znam moci obecnÏ pram·lo pochopenÌ. Robert Bly ve svÈ objevnÈ knize k tomuto tÈmatu poznamen·v·: Ñv poslednÌ dobÏ se ujal n·zor, ûe moc sebou vûdy nevyhnutelnÏ p¯in·öÌ korupci a ˙tlak. P¯itom naöi p¯edkovÈ mÏli pochopenÌ pro kladnou energii, kter· se neötÌtÌ moci a v·ûili si jÌì (str. 34). D·le vysvÏtluje, jak si velkÈ civilizace cenily energie v˘dËÌch osobnostÌ. Zahrnovala inteligenci, pevnÈ zdravÌ, schopnost soucitu, rozhodnost, p¯ÌvÏtivost a dar velkorysÈho v˘dcovstvÌ. Byla pro nÏ znamenÌm moci, kterou ËlovÏk p¯ijÌm· v z·jmu vÏtöÌho celku. AntiËtÌ ÿekovÈ ji naz˝vali ÑDiova energieì a jejÌmi nositeli byli ti, kdo moud¯e ¯Ìdili ÑvÏci ve¯ejnÈì. JaponötÌ SamurajovÈ p¯i h·jenÌ cti cÌsa¯e spolÈhali na energii pramenÌcÌ ze spojenÌ odvahy, vnit¯nÌ k·znÏ a soucitu s druh˝mi. AmeriËtÌ Indi·ni vϯili ve zdravou moc, kterou p¯ijÌm· n·ËelnÌk v z·jmu kmenovÈho spoleËenstvÌ, a tak bychom mohli pokraËovat p¯Ìklady z ostatnÌch velk˝ch kultur minulosti. V r·mci patriarch·lnÌho obrazu svÏta, kter˝ od antiky utv·¯el podobu spoleËnosti, se v tÏchto p¯Ìkladech objevujÌ p¯edevöÌm muûi. NemÏli bychom ale zapomenout, ûe stejnÏ tak touto energiÌ vl·dly i ûeny. A to v r·mci rodinnÈho spoleËenstvÌ, jehoû osudy po tisÌciletÌ ¯Ìdily s podobnou Ñmanaûerskouì kompetencÌ jako muûi osudy st·tnÌch spoleËenstvÌ. Kniha byla p˘vodnÏ naps·na pro muûskÈ Ëten·¯e a mÏla ukazovat cestu, jak se vyrovnat se sny a traumaty dospÌv·nÌ, s otcovskou autoritou a nespoutanou energiÌ ml·dÌ. Za osu knihy si americk˝ b·snÌk vybral poh·dku brat¯Ì Grimm˘ éelezn˝ Jan a toto tÈmϯ mytologickÈ vypr·vÏnÌ mu slouûÌ jako podp˘rn· konstrukce pro jeho ˙vahy o jednotliv˝ch f·zÌch ûivota, o zkouök·ch a proz¯enÌch, kter˝mi by mÏl proch·zet kaûd˝ opravdov˝ muû, chce-li b˝t nejen navenek, ale i vnit¯nÏ öùasten. Kniha mÏla obrovsk˝ ohlas v USA i v zahraniËÌ, protoûe autorovi se na mnoha stran·ch poda¯ilo formulovat obecnÏ platnÈ z·vÏry. Proto je dnes uû klasick˝m dÌlem o muûskÈ identitÏ, v nÏmû hledajÌ inspiraci jak muûi, tak i ûeny.
zkoumání Leadership iniciativa Shoda argumentace Hodnocení kreativita houževnatost vzájemná důvěra & respekt Synergie rozhodování Týmová práce produktivita otevřenost řešení konfliktů inovace
Grid News
Pozvánka Také se stále setkáváte s následujícími problémy?
èZadal jsem podřízenému, co přesně má udělat, ale on přesto udělal něco jiného. èZadal jsem podřízenému cíle ke splnění a on je stejně nedodržel. èMoji podřízení se chovají jako by byli „vypnutí“.
1/ 2005
roveň tyto podřízené pracovníky intenzivně vede k vyšší kompetentnosti, tj. i k vyšší schopnosti dosahovat potřebných cílů. Kde se o tom dozvědět více?
V rámci asociovaného partnerství mezi Grid International a Expertní skupinou CALLISTO jsme pro Vás připravili půldenní workshop systemického managementu určeného nejen pro klíčové vedoucí pracovníky firem, ale také pro střední management odpovědný za důležité firemní podprocesy.
èPřijal jsem nového obchodníka (nebo manažera) pro jeho dosavadní „drive“ a úspěchy. Myslel jsem si, že tím zvedne výkon skupiny mých “zvadlých a vyhořelých” podřízených. Místo toho se ale on sám v krátké době přizpůsobil jim a ztratil svůj „drive“.
Jeho obsahem bude úvod do systemické komunikační teorie, nástin moderní teorie sociálních systémů a především vysvětlení základních principů a výhod intervalového řízení.
èŘízení mých pracovníků, jejich kontrola, motivování a reportování mi zabírá příliš mnoho času a nezbývá mi pak čas na mou práci. Musím pořád kontrolovat co a jak dělají, jinak bychom nedosahovali výsledků, které potřebujeme.
rozsah: 5 hodin, včetně prezence a závěrečné diskuse
èTo, jestli dosáhneme naplánovaných cílů nebo ne, jako by bylo jen mojí starostí. Mým podřízeným jako by to bylo jedno. èNa začátku roku si naplánujeme “čísla” a už v prvních měsících je nedodržujeme. Ať děláme cokoliv, do konce roku plánované cíle nikdy úplně nedodržíme. èKvalita práce je u nás téma jen pro interní auditory ISO. Jinak s tím nikdo neumí pracovat tak, aby se podle toho práce zaměstnanců skutečně měnila.
Jak to proběhne?
termín: 13. 10. 2005
9:00 – 14:00 hod.
místo konání: hotel Diplomat (Evropská 15, Praha 6) počet osob: 8-16 účastníků* účastnický poplatek: 2100,- Kč bez DPH (zahrnuje cenu výcviku a poskytnuté materiály, občerstvení po celou dobu konání ) hlavní lektor programu: Petr Kallista jr. Odborný garant Expertní skupiny CALLISTO CZ, s.r.o.) Formální
vzdělání:
teorie
výchovné
a
vzdělávací
práce
(Matematicko-fyzikální fakulta, Universita Karlova, Praha), management a marketing (Ekonomická fakulta, Západočeská Universita, Pra-
èPřestože podporujeme vlastní rozvoj zaměstnanců a zavedli jsme i firemní vzdělávání, zaměstnanci na sobě příliš nepracují. Asi jejich vzdělávání zrušíme.
ha). Hlavní výcviky: Systemické koučování (Institut systemického
èI když máme ve firmě schopné lidi, meziročně se jejich výkon postupně snižuje.
Ericksona (Vzdělávací a tréninkový institut SPAS Praha) – ve výcviku.
Ano! Ale co s tím?
Se všemi těmito nepříjemnými fenomény aktivně pracuje tzv. systemický management, soubor principů řízení, který aplikuje do manažerské praxe moderní teorii sociálních systémů, komunikační teorii, teorii autopoiezy, kybernetiku 2. řádu a strukturalistické teorie tak, aby oproti standardním manažerským přístupům bylo při řízení dosahováno vyšších efektů s vynaložením menší energie a času samotných manažerů. Základním nástrojem systemického managementu je tzv. intervalové řízení, které výrazně šetří čas manažerů strávený průběžnou kontrolou a korigováním činnosti jejich podřízených a které zá-
koučování, Institut systemických studií, Praha), Umění terapie – komplexní výcvik (Institut pro systemickou zkušenost, Praha) – ve výcviku, Hypnotická a nehypnotická komunikační psychoterapie Miltona H. Odborná praxe: 15 let. Další zkušenosti: Manažer obchodních týmů až vedoucí manažer firem (ředitel, country manager mezinárodních společností), podnikatel, poradce pro management, marketing, obchod a změnové projekty ve firemních systémech řízení, specialista na systemické zavádění a řízení procesní organizace v souladu s normami ISO, osobní poradce, autor odborných přednášek a workshopů na mezinárodních vědeckých konferencích Systemický management a Nové myšlení v podnikání a managementu, odborný garant týmu koučů, poradců a konzultantů firmy. Spoluzakládající člen České asociace koučů, zakladatel Institutu pro podporu systemického řízení organizací. * V případě menšího počtu účastníků bude datum konání workshopu změněno na nejbližší další možný termín.
zkoumání Leadership iniciativa Shoda argumentace Hodnocení kreativita houževnatost vzájemná důvěra & respekt Synergie rozhodování Týmová práce produktivita otevřenost řešení konfliktů inovace
