Talent in eigen hand De positie van jonge wetenschappers in Nederland december 2006
Statement
Talent in eigen hand: De positie van jonge wetenschappers in Nederland Talent heeft de toekomst. In het akkoord van Lissabon van 2000 heeft de EU aangegeven zich sterk te maken om Europa binnen tien jaar om te vormen tot een concurrerende (kennis)economie. Meer investeren in onderzoek, meer hoger opgeleiden, kennisvalorisatie en levenslang leren. Nederland heeft zich tot doel gesteld koploper in dit proces te zijn. Daarin speelt het aantrekken en behouden van talent een grote rol. De Adviesraad voor Wetenschap en Techniek (AWT) en de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen (KNAW) hebben zich in adviezen uitgesproken voor het belang van een hoogwaardige kwaliteit van de onderzoekersopleidingen. Ook andere partijen in Nederland (VSNU, PNN, OCW, NWO, VNO/NCW, werknemersorganisaties, Innovatieplatform, Commissie Dynamisering) pleiten vanuit diverse invalshoeken voor het aantrekken, ondersteunen en behouden van talent in Nederland: de toekomst van de kennissamenleving is hier in de maak. Daarbij dient aandacht te bestaan voor jonge wetenschappelijk onderzoekers: de promovendus en de postdoc. Niet alleen worden aan deze onderzoekers hogere eisen gesteld in de internationale concurrentie, ook hun positie en aantallen zijn onder druk komen te staan door de bezuinigingen die in de afgelopen jaren zijn doorgevoerd in het wetenschappelijk onderzoek. Hoewel de arbeidsvoorwaarden internationaal nog steeds aantrekkelijk zijn, daalt onder studenten de belangstelling voor het onderzoek, zijn minder promovendiplaatsen beschikbaar en verliest Nederland dus terrein op de internationale concurrentie. Uit internationale vergelijking blijkt onder andere dat Nederland relatief weinig onderzoekers kent: 5,1 onderzoekers op 1000 personen beroepsbevolking. Dit steekt schril af bij het gemiddelde van de EU van 5,4, de Verenigde Staten van 9,0 en Japan van 10,1. Daarnaast kent de Europese beroepsbevolking 1,6 keer zoveel gepromoveerden als Nederland. Meer hoger opgeleiden betekent ook meer divers opgeleiden en zodoende ook meer promovendi. Naast vernieuwing van het promotiestelsel en levenslang leren, is dit één van de uitdagingen voor de komende jaren. Ook het loopbaanperspectief is een knelpunt in de aantrekkelijkheid van Nederland voor jonge onderzoekers. Daar waar slechts zo’n 30% van de gepromoveerden en 50% van de postdocs een vaste baan vindt binnen de universiteit, zijn jonge onderzoekers op de arbeidsmarkt voor kennisintensieve functies in de maatschappij niet populair. Wil Nederland in de nabije toekomst talentvolle onderzoekers aantrekken en binden om kennisintensieve posities in de wetenschap en de maatschappij te kunnen blijven vervullen, dan is het noodzakelijk om de onderzoekersopleidingen en de positie van jonge onderzoekers aantrekkelijker te maken en het aantal (jonge) onderzoekers te laten groeien. Hiervoor zijn ingrijpende maatregelen en acties nodig van alle betrokken actoren; overheden, universiteiten, vakbonden en de jonge wetenschappers zelf. In dit statement focussen de ondertekenaars op deze twee bekende knelpunten in de aantrekkelijkheid van Nederland voor (jonge) onderzoekers: het lage aantal promotieplaatsen en het loopbaanperspectief van de jonge onderzoeker. De volgende drie acties zijn noodzakelijk om het perspectief en de positie van jonge onderzoekers te verbeteren: 1 2 3
Investeer in kennis: vergroot het aantal promotie- en postdocplaatsen Verbeter de loopbaanperspectieven van jonge onderzoekers Werk aan een betere maatschappelijke positie van jonge onderzoekers
1
1
Investeer in kennis: vergroot het aantal promotie- en postdocplaatsen
De kwaliteit en de concurrentiekracht van het Nederlands onderzoek wordt internationaal geprezen. Deze concurrentiekracht staat onder druk door enerzijds de bezuinigingen die in de afgelopen decennia zijn doorgevoerd (jaarlijks gemiddeld 0,5%) en anderzijds de toenemende investeringen die andere landen wel plegen (jaarlijks 5%)1. Het relatief lage aantal onderzoekers zorgt ervoor dat Nederland maar beperkt aantrekkelijk is voor innovatieve bedrijven en dat ook de carrièremogelijkheden voor jonge onderzoekers zeer beperkt zijn. Om onze internationale concurrentiepositie te behouden is het noodzakelijk om het aantal onderzoekers te vergroten. Eén van de directe mogelijkheden daarvoor is het vergroten van het aantal plaatsen voor promovendi en postdocs. De VSNU heeft in het kader van de Kennisinvesteringsagenda gepleit voor jaarlijks 500 extra promotieplaatsen. Naar verwachting zullen deze extra plaatsen in ieder geval voldoen aan de meest directe vraag naar onderzoekers. 2
Verbeter de loopbaanperspectieven van jonge onderzoekers
De meeste jonge onderzoekers opteren voor een carrière in de wetenschap, maar voor het merendeel is geen plaats: zo'n 30 tot 40% van de promovendi vindt na de promotie een plaats aan de universiteiten, meestal als postdoc. Zo'n 50% daarvan krijgt na drie tot zes jaar onderzoek een vaste aanstelling2. Tegelijk blijken de vaardigheden die promovendi en postdocs in de wetenschap hebben opgedaan in beperkte mate aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt. Deze uitstroom van jonge onderzoekers naar de maatschappij is wel van groot belang: het aantal kennisintensieve functies buiten de universitaire wetenschap neemt sterk toe. De volgende acties dienen te worden ondernomen: a Vroegtijdig duidelijkheid geven over loopbaanperspectieven binnen universiteiten Hoewel slechts 30 tot 40% van de promovendi en zo'n 50% van de postdocs aan de universiteit verbonden blijft, wil 58% van de promovendi en 80% van de postdocs binnen het onderzoek blijven3. In de eindfase van het promotietraject en gedurende de eerste contractperiode van postdocs dient duidelijk aangegeven te worden of een vervolg in de wetenschap tot de mogelijkheden behoort. De promovendus en de postdoc kunnen hierdoor tijdig beslissingen maken over hoe de verdere loopbaan in te richten. Universiteiten dienen hun personeelsbeleid hierop af te stemmen. Dat kan bijvoorbeeld door het invoeren van verplichte loopbaangesprekken vanaf het derde jaar van het promotietraject en jaarlijks in de postdoc-aanstelling; en door het aanbieden van een persoonlijk budget, dat gebruikt kan worden ter oriëntatie op een andere baan als duidelijk is dat een carrière in de wetenschap er niet in zit. b Goede doorstroom van jonge onderzoekers De opbouw van het wetenschappelijk personeel, de piramide van promovendi tot hoogleraren, dient evenwichtig te zijn. Op dit moment bestaat er een duidelijke flessenhals bij de UD-posities, waardoor relatief weinig jonge onderzoekers de kans krijgen op een vaste aanstelling. Om de loopbaan-mogelijkheden voor jonge onderzoekers te waarborgen, dienen universiteiten aandacht te besteden aan dit knelpunt. Een uitbreiding van het aantal UD-,UHD- en hoogleraarsplaatsen helpt om op termijn een goede doorstroom van onderzoekers mogelijk te maken, maar is niet de ultieme oplossing van het probleem.
Het Nederlands Observatorium van Wetenschap en Technologie (NOWT) 'Wetenschaps- en technologie-indicatoren 2005' (NOWT 2005). Over het percentage promovendi dat als onderzoeker een baan vindt is discussie mogelijk. In 'Promoveren en de arbeidsmarkt: ervaringen van de lost generation' (OCW 1996) wordt gesteld dat 33% een baan vindt aan de universiteit en 12% aan een onderzoeksinstituut. In totaal vindt 45% een functie in het onderzoek. Het aantal post-docs dat een vaste aanstelling vindt is in principe onbekend, omdat het aantal postdocs onbekend is. Het gaat hier om een ruwe inschatting. 3 Zie: PNN, 'Tussen wens en werkelijkheid: carriereperspectieven van jonge onderzoekers' (PNN 2006). 1 2
2
c Gebruik 'tenure tracks' Door invoering van het instrument tenure track kan vroegtijdig duidelijkheid gegeven worden: een vaste aanstelling is hierbij alleen afhankelijk van de prestaties van de promovendus of postdoc. Dit vergt een goede financiële planning door de universiteit en daarmee ook zekerheid van bekostiging van onderzoeksprogramma's op de middellange termijn (5-10 jaar). Het instrument tenure track is niet zaligmakend; vaste posities zijn alleen mogelijk voor de bovenkant van de populatie jonge onderzoekers en dit instrument is derhalve nooit een oplossing voor de brede groep jonge onderzoekers. De voor- en nadelen van het instrument tenure track dienen verder verkend te worden. d Voorkom langdurige stapeling van postdoc-contracten Stapeling van (tijdelijke) contracten voor postdocs dient zoveel mogelijk vermeden te worden. Leidinggevenden kunnen een keus maken: een contract voor onbepaalde tijd of oriëntatie elders. Dit uitgangspunt behoort bij goed werkgeverschap: indien nodig biedt het mensen de kans zich te oriënteren op de niet-academische arbeidsmarkt en het geeft werknemers meer duidelijkheid over de vraag of een wetenschappelijke carrière tot de mogelijkheden behoort. De CAO biedt voldoende houvast om een dienstverband voor onbepaalde tijd te kunnen ontbinden, bij onvoldoende functioneren of als financiële middelen wegvallen. Dit vraagt van de instellingen extra aandacht voor het helder beoordelen of een postdoc in aanmerking komt voor een positie voor onbepaalde tijd en bij een negatieve beoordeling facilitering bij het bieden van perspectief op mogelijkheden buiten de wetenschap. e Waarborg de flexibiliteit van het onderzoeksbeleid Bij dit uitzicht geven op vaste aanstellingen is van belang dat ook de flexibiliteit van het gehele wetenschappelijk personeel in het oog wordt gehouden. Daar waar een te groot aantal tijdelijke aanstellingen de aantrekkelijkheid van de positie van onderzoekers vermindert, legt een te groot aandeel vaste aanstellingen grote beperkingen op aan de vernieuwing van het onderzoek en dus ook het streven naar focus & massa. Een gezonde instelling kent dus een evenwicht tussen het aantal vaste medewerkers en het aantal tijdelijke posities. 3
Werk aan een betere maatschappelijke positie van jonge onderzoekers
Het overgrote deel van de promovendi en postdocs zal naar de maatschappij uitstromen. Een onderzoekersopleiding aan een universiteit dient zodoende op te leiden voor onderzoeksfuncties binnen de wetenschap én de samenleving. Dit komt ook tot uitdrukking in de voorgestelde acties waarbij zowel universiteiten als de overheid een duidelijke verantwoordelijkheid dragen: a Sluit onderzoekersopleidingen beter aan bij de behoeftes van de arbeidsmarkt Maatschappelijke oriëntatie en mogelijkheden voor het ontwikkelen van zogenaamde generic skills (managementcompetenties en dergelijke) dienen binnen elk promotietraject beschikbaar te zijn. Binnen een deel van de trajecten bestaan deze mogelijkheden al. Binnen andere trajecten dient deze ruimte geschapen te worden. Hierbij kan de employability van de promovendus (en later de postdoc) sterk vergroot worden. b Onderzoek of differentiatie in het promotiestelsel mogelijk is Meer hoger opgeleiden betekent ook meer diversiteit in hoger opgeleiden. Om de promotietrajecten optimaal aan te laten sluiten bij de maatschappelijke vraag, dient onderzocht te worden in hoeverre een ander profiel van de gepromoveerde ook een andere opleiding in de zogenaamde derde cyclus betekent. Dit kan per discipline sterk verschillen. Diverse partijen, waaronder de VSNU en de AWT, hebben aangegeven dat de mogelijkheden van differentiatie onderzocht dienen te worden. Hierbij gaat het om nieuwe opleidingen binnen de derde cyclus, die qua duur en aard afwijken van het huidige doctoraat. In de komende tijd zal de VSNU hiertoe een aanzet geven. De voor- en nadelen voor jonge onderzoekers van differentiatie kunnen in dit onderzoek worden meegenomen.
3
c
Open de dialoog met het voortgezet onderwijs en hoger beroepsonderwijs voor het benutten van het potentieel aan jonge onderzoekers Andere onderwijssectoren als het voortgezet onderwijs en het hbo hebben de noodklok geluid: de kwaliteit van het onderwijs loopt terug en er dreigt een tekort aan leraren. Er is meer professionaliteit met een wetenschappelijke achtergrond voor de klas gewenst. Een toename van het aantal gepromoveerde leerkrachten kan uitstekend in die lacune voorzien. Dit is één voorbeeld van een sector waar gepromoveerd talent van nut kan zijn. Wij bevelen aan meer bedrijfstakken te stimuleren gepromoveerde onderzoekers als potentieel te benutten. Bij deze drie aanbevelingen dienen we rekening te houden met de verschillen tussen de disciplines. Zo verschilt niet alleen het arbeidsmarktperspectief over de disciplines, maar waarschijnlijk ook de behoefte van de maatschappij om nieuwe opleidingen te introduceren. Conclusie Talent heeft de toekomst. Om voldoende talent aan te trekken én te behouden is het noodzakelijk om de onderzoekersopleidingen en de positie van jonge onderzoekers aantrekkelijker te maken en het aantal jonge onderzoekers te laten groeien. De hierboven genoemde actiepunten spelen hier een belangrijke rol in. De betrokken partijen, universiteiten, overheid, jonge onderzoekers en ook het bedrijfsleven, dienen deze actiepunten op te pakken. Zonder gerichte investeringen kan geen stap worden gezet richting een betere positie van jonge onderzoekers. Hier ligt een duidelijke taak voor de overheid. De universiteiten hebben een duidelijke verantwoordelijkheid in een goede en transparante besteding van deze middelen. De onderstaande partijen roepen daarom het kabinet op te investeren in promotie- en postdocplaatsen en het bevorderen van een dialoog tussen arbeidsmarkt en universiteiten om het perspectief en het imago van de gepromoveerde onderzoeker te verbeteren. Jonge onderzoekers zijn immers de toekomst van onze wetenschap én innovatie: geen kostenpost, maar louter een investering. Pas dan kunnen we spreken van 'talent in eigen hand'.
Vereniging van Universiteiten
Promovendi Netwerk Nederland (PNN)
ABVAKABO FNV
4
