Talent- en leiderschapsontwikkeling
Voorwoord
Elke organisatie beschikt over talentvolle medewerkers en geboren leiders, ook die van u. De vraag is of ze genoeg ruimte krijgen om hun talenten te laten zien. Om het beste uit zichzelf te halen en daarmee uw organisatie beter op de kaart te krijgen. Ze willen vaak wel maar krijgen eenvoudig de kans niet. Kunt u ze aanwijzen, uw potentiële leiders? Overtuigd dat ze in de eigen organisatie niet te vinden zijn, kijken veel directies naar buiten en schakelen dure headhunters in. Dat pakt lang niet altijd goed uit. Het gras aan de overkant blijkt zelden groener. Op basis van tientallen jaren ervaring in onze en andere organisaties, zijn wij er van overtuigd geraakt dat het beste talent en de beste leiders altijd uit de eigen stal komen. Die overtuiging hebben we vertaald naar interne talent- en leiderschapprogramma’s. Succesvolle programma’s waarover we onszelf altijd in stilzwijgen hulden. Met deze uitgave doorbreken we de stilte en vertellen we u er meer over. Omdat elke organisatie anders is, is elke aanpak dat ook. Maar we geven u toch enkele handvatten om de ontwikkeling van talent en leiders succesvol in uw eigen organisatie op te pakken. En als u dat niet genoeg vindt, dan komen we ze graag bij u toelichten.
Renée Koel, Johan Ravesloot
Talent- en leiderschapsontwikkeling
In goed presterende ondernemingen bereikt iedereen de top. Niet van de organisatie maar van zijn eigen kunnen, zijn eigen capaciteiten. De hoogte van die top en de route ernaartoe verschillen per persoon. Daarom zijn goede talent- en leiderschapsprogramma’s daar altijd op afgestemd. Omdat ieder mens uniek is. Natuurlijk valt of staat succes bij een goede verkenning van de route, besef van eigen kracht en hulp van medeklimmers. Samen bereik je meer. En eenmaal op je eigen top geniet je van wat je bereikt hebt. En vraag je je na een tijd toch weer af… zou ik misschien nog hoger kunnen?
Drie succesfactoren
Goede leiders. Waar vinden we ze? Hoe ontwikkelen we ze? En hoe binden we ze aan onze organisatie?
Het zijn vragen die in menig boardroom steeds indringender worden gesteld. Want de lang verwachte vergrijzing staat nu echt voor de deur. En daarmee ook een aanzienlijke schaarste aan leiders en talenten met de juiste ervaring. Daarnaast is ook arbeidsmobiliteit een fenomeen waarmee directies worstelen. Loyaliteit is niet meer zo vanzelfsprekend als in de jaren ’80. Het gevecht om talent is weer volop begonnen. En dat is jammer want in plaats van te vechten om nieuw talent buiten de bedrijfspoorten, zouden organisaties er ook voor kunnen kiezen verborgen talent dat al in huis is verder te ontwikkelen. Nieuwe leiders zijn hard nodig want de uitdagingen zijn groot en complex. Zekerheden en vaste patronen maken plaats voor onvoorspelbaarheid en wendbaarheid. Het Nieuwe Werken bijvoorbeeld, hoe gaan we daarmee om? Hoe sturen we een organisatie als medewerkers niet meer bij elkaar zitten maar verspreid over het land of zelfs de hele wereld? Welke vrijheid geven we en hoe houden we grip op de organisatie? En die nieuwe economieën? Zijn die echt een bedreiging of juist een kans? Vragen die voor elke onderneming een ander antwoord zullen opleveren. Want dat het allemaal anders moet is duidelijk. Maar hoe? Laten we eens beginnen bij het begin: de ontwikkeling van talent en leiders die op het huidige, complexe speelveld het voortouw kunnen nemen. Managers die probleemloos kunnen laveren en navigeren zonder duidelijke eindbestemming en daarbij de bemanning gemotiveerd en geïnspireerd weten te houden. Hoe pak je de ontwikkeling van zulke managers aan en wat zijn de succesfactoren van dergelijke ontwikkelingsprogramma’s? Vanuit ruim veertig jaar ervaring zijn wij overtuigd dat drie factoren van doorslaggevende betekenis zijn: een duidelijke interne visie op talent- en leiderschapsontwikkeling, goede inbedding van programma’s hiervoor in de organisatie en een individuele aanpak. Een duidelijke interne visie Om goede talenten en leiders te ontwikkelen zal een organisatie zelf moeten definiëren wat daaronder wordt verstaan. Dat is onder meer afhankelijk van de doelstellingen die de onderneming heeft gedefinieerd, de markt waarop zij acteert en de bedrijfscultuur. Laten we onszelf eens als voorbeeld nemen. Capgemini opereert in een zeer dynamische markt. ICT is een vakgebied met een aaneenschakeling van innovaties en ontwikkelingen. Dat stelt hoge eisen aan de veerkracht en veranderingsbereidheid van medewerkers. En dus aan de wijze waarop we hen faciliteren en stimuleren om het beste uit zichzelf te halen. Voor ons is dat zo fundamenteel dat we talent- en leiderschapsontwikkelingsprogramma’s strategisch inzetten. Dat wil zeggen: niet afhankelijk van jaarlijkse ondernemingsprestaties, recruitmentdoelstellingen en/of de situatie op de arbeidsmarkt. Continuïteit is een voorwaarde voor succes. Alleen zo kunnen deze programma’s goed wortelen in de organisatie en ontstaat er ruimte voor groei van medewerkers in alle lagen.
Renée Koel
Programmamaker, trainer/coach Talent- en leiderschapsprogramma’s
“
Renée is scherpzinnig en direct. Ze zet mensen aan tot denken, in plaats van haar standpunten en opmerkingen te vertellen. Die uitdagende stijl is zeer effectief om deelnemers hun eigen gedachten en motivaties te laten onderzoeken.
”
Inbedding in de organisatie Onlangs is er onderzoek gedaan naar talent- en leiderschapsontwikkeling in crisistijd bij grote organisaties. Daaruit bleek dat van de 45 bevraagde organisaties alleen Capgemini zijn talentontwikkelingsprogramma nog draaiend had. Toevallig is dat niet. Al ruim 40 jaar hebben wij de professionalisering van medewerkers ingebed in alle processen. En dat heeft te maken met de eerdergenoemde snelle ontwikkeling in onze vak-gebieden ICT en consulting. We hebben geen keus. Maar daardoor hebben we wel ontdekt wat de meerwaarde is van het continu ontwikkelen van medewerkers. Waar kennis niet meer de onderscheidende factor is voor succes, gaat het veel meer om het toepassen van die kennis vanuit persoonlijke drive en passie. Zo hebben we geleerd dat talenten en leiders vanzelf opstaan als je ze daarvoor de ruimte geeft. En dat het belangrijk is om talent en leiderschapsprogramma’s stevig te verankeren in de organisatie tot op directieniveau. Zodat er verbinding tot stand komt tussen het programma en de dagelijks praktijk van de organisatie. En er een band kan groeien tussen huidige en toekomstige leiders. Door de deelnemers actief te betrekken bij actuele organisatievraagstukken wordt een brug geslagen tussen generaties, talenten en leiders en kan het management actief werken aan goede opvolging. Inbedding betekent verder dat alle processen rond leiderschapsontwikkeling zijn verankerd in de HR-processen, ook als het gaat om selectie van kandidaten. Dat kan soms tot wrijving leiden want de zittende leiders hebben vaak uitgesproken persoonlijke voorkeuren voor kandidaten. Inbedding zorgt voor begrip tussen generaties, creëert ‘en-en’ denken en rekent af met ‘of-of’ denken. Individuele aanpak Over talent- en leiderschapsontwikkeling zijn boekenkasten vol geschreven. Er bestaan talloze theorieën, methodes, tools en succesverhalen. Mooie verhalen, die helaas in bijna alle gevallen voorbij gaan aan het feit dat ieder mens uniek is en zich ook in een eigen context beweegt. Met een eigen karakter, leervoorkeur, ontwikkelpotentieel en ambitie. Dé ideale manier om leiders te ontwikkelen bestaat daarom niet. Die is voor iedereen anders en vraagt dus om aansluiting op (organisatie)context. Talent- en leiderschapsontwikkeling is per definitie maatwerk. Ook als er een kleine groep wordt geselecteerd zal het traject voor elk individu anders moeten zijn. Zowel de inhoud van het programma als de leermiddelen die worden ingezet. We noemen dat bij Capgemini talentontwikkeling langs de as van het individu. Ook al gaat het vaak om groepsprogramma’s, ieder individu krijgt daarin een eigen plek en een persoonlijke leerroute. Dat biedt enerzijds de mogelijkheid om met en van elkaar te leren, anderzijds vergroot het de individuele impact.
Loyaliteit
Onderzoek wijst uit dat ontwikkelingsmogelijkheden vandaag de dag een grotere invloed hebben op de loyaliteit van medewerkers dan primaire arbeidsvoorwaarden zoals financiële beloning.
Organisaties hebben er in toenemende mate baat bij hun talenten en (toekomstige) leiders maximaal te faciliteren om het beste uit zichzelf te halen binnen de onderneming. Loyale medewerkers zullen minder snel op zoek gaan naar een andere baan. Hun commitment vertaalt zich naar een hoge betrokkenheid, grote inzet, laag ziekteverzuim en een hoog energieniveau. Toch ligt in de zoektocht naar talent bij menige HR-afdeling de focus op werving en selectie. Vergeten wordt dat deze kostbare activiteiten weinig zin hebben als het nieuw geworven talent binnen afzienbare tijd weer vertrekt omdat er geen ontwikkelingskansen worden gecreëerd via professionele ontwikkelingsprogramma’s. Daarnaast zijn er veel organisaties die dergelijke programma’s zien als dure uitstroomtrajecten. Want, zo luidt de redenering, als mensen zich bewust worden van hun capaciteiten, zien ze opeens ook hun mogelijkheden buiten de organisatie. En dan lijkt het gras aan de overkant soms groener. Een begrijpelijke zorg. Wij nemen loyaliteit daarom altijd expliciet op in onze programma’s, zodat een hoge retentie is gewaarborgd. Ook hiervoor is inbedding in de eigen organisatie en context weer van wezenlijk belang. Door het thema loyaliteit bespreekbaar te maken en medewerkers bewust te maken van zowel persoonlijke drijfveren als organisatiedoelstellingen, is het mogelijk om ze goed met elkaar te verbinden. Het is belangrijk om wederzijdse verwachtingen op dit punt duidelijk uit te spreken. Het leidt in de praktijk tot een plezierige, goede en duurzame arbeidsrelatie. Tijden veranderen en met name jonge, hoogopgeleide medewerkers worden weer kieskeurig in het zoeken naar een geschikte werkgever. Uw meer ‘ondernemende’ medewerkers grijpen vaker de kans om voor zichzelf te beginnen in plaats van in dienstverband te blijven werken. Om ervoor te zorgen dat uw gewaardeerde medewerkers effectief en met plezier bij u blijven werken, is loyaliteit een factor die u niet over het hoofd mag zien.
“Ik heb ervaren wat het met jezelf en anderen doet als je op je gevoel vertrouwt.“
“Je wordt voortdurend aangemoedigd de lat hoger te leggen en te groeien.”
“Het ingenieuze rollenspel, in combinatie met de tijdsdruk en de goede feedback gaf me goed inzicht in mijn leerdoelen.”
“Ik vond de feedback van de facilitators en de deelnemers op mij als persoon erg waardevol. Het heeft mijn begrip vergroot van mijn eigen kwaliteiten en valkuilen.”
10
“Een confronterend programma, maar dat stelde me ook in staat sneller en méér te leren.”
De volgende programma’s, die Capgemini Academy op maat voor uw organisatie kan ontwikkelen, hebben een directe bijdrage aan de loyaliteit van de talenten en leiders in uw organisatie: Professional Skills Program Het Professional Skills Program heeft als hoofddoel om professionals met minimaal vijf jaar werkervaring te versterken in een pro-actieve houding ten aanzien van hun eigen leer- en ontwikkelproces, als persoon en als professional. Daarom richt dit programma zich voornamelijk op persoonlijke impact op basis van eigen vakkennis, kunde en vaardigheden. Het vergroten van de eigen cirkel van invloed zal een belangrijk uitgangspunt zijn en ook het creëren van meer impact en bewuster om te gaan met de mogelijkheden van de eigen- en de klantorganisatie. Medewerkers komen hier sterker, zelfverzekerder en gemotiveerder uit. Emerging Leadership Emerging Leadership (ELP) geeft professionals die nog aan het begin van hun carrière staan een breed overzicht over wat leiderschap in het algemeen is en wat het specifiek voor hen kan betekenen. ELP is ontwikkeld om ‘Early Career Potentials’ hun eigen opkomende leiderschapstalent te laten ontdekken en te beginnen aan de continue ontwikkeling van hun persoonlijke leiderschapskwaliteiten. People Leadership Program Het People Leadership Program helpt professionals die vanuit hun functie de verantwoordelijkheid hebben voor medewerkers bij het ontwikkelen van die skills die nodig zijn op het vlak van People Leadership; hoe maak en bouw je aan een werkende professionele relatie; hoe help je je medewerkers zichzelf te ontwikkelen; hoe voer je de lastige gesprekken; en wat is er in jouw organisatie aanwezig aan processen en instrumenten om je daarbij te helpen.
11
Johan Ravesloot
Programmamaker, trainer/coach Talent- en leiderschapsprogramma’s
“
Johan toont echt leiderschap en stimuleert je om je grenzen te verleggen van goed naar uitstekend. Hij heeft de kracht om de groep en de individuele deelnemers stevig te leiden en ze zo nodig wakker te schudden.
”
12
Onze aanpak
In al onze programma’s maken wij gebruik van een basisframework dat, in afstemming met de klant, wordt ingevuld met de juiste building blocks.
Zo krijgt elke organisatie altijd een programma op maat, met focus op de actuele thema’s en in de juiste organisatiecontext. Bij building blocks kun je denken aan methoden, werkvormen, bepaalde vaardigheden, etc. Een van de building blocks waar wij veel waarde aan hechten, is het meetbaar en objectief maken van de leerdoelen door middel van een 360o feedback assessment. Een geobjectiveerde beoordeling van kandidaten is belangrijk om de echte talenten en potentiële leiders te vinden, scherp te krijgen wat de leerdoelen zijn van de deelnemers en het borgt bovendien dat de ondernemingscontext wordt meegenomen in de beoordeling. Medekandidaten, sponsoren uit het management en trainers geven op gezette tijden persoonlijke feedback zodat deelnemers overtuigd kunnen zijn dat ze objectief, consistent en correct worden beoordeeld. En dat daarmee ook hun ontwikkeling in de context van de programma’s onderdeel is en blijft van de arbeidsrelatie. In sommige gevallen doen we ook uitgebreidere assessments voor een bredere psychometrische aanpak, maar alleen als dat in het belang is van de ontwikkeling van de deelnemers. Hieronder staan enkele van de meest succesvolle en impactvolle programma’s die wij met onze werkwijze realiseren. a. Gaining Leadership (leren in een (on)veilige omgeving) Potentiële leiders leren het best en het snelst door het maken van fouten en daarop te reflecteren. Vanuit die overtuiging hebben wij met Ranj Serious Gaming een uniek en innovatief programma voor leiderschapsontwikkeling gecreëerd, volledig gebaseerd op Serious Gaiming (Gaming & Training). Het gaming element levert de leerervaring op, terwijl het trainingselement zorgt voor feedback en borging van de leerervaringen. Het primaire doel van dit programma is leiderschapstalenten te ontwikkelen in een internationale setting vanuit de vraag: “Why should anyone be led by you?” Als basis voor het programma zijn de volgende leiderschapsdimensies benoemd: n Authenticiteit en kernwaarden n Communicatie en feedback n Teambuilding en teamdynamiek n Aansturen en delegeren n Besluitvaardigheid Bij Serious Gaming wordt een levensechte leeromgeving gecreëerd waarin deel nemers kunnen experimenteren en kennis opdoen in onverwachte situaties: een zogenaamd alternate reality learning environment. De case komt naar de deelnemers toe via websites, e-mails, telefonie, etc. Mensen van vlees en bloed, de puppet masters, sturen het verhaal van achter de schermen. De training en het spel zijn op die manier met elkaar vervlochten: theorie/workshops, alternate reality en evaluatie van de praktijk wisselen elkaar op een dynamische manier af.
13
THOUGHT LEADERS “Ik heb geleerd om op te staan in plaats van af te wachten”
“Ik heb vooral geleerd meer op mijn gevoel te vertrouwen.”
“Die gedetailleerde case study was geweldig.”
“Ik werd echt aangemoedigd om mijn grenzen te verleggen.”
“Door dit programma begrijp ik het belang om als manager te coachen, te controleren en feedback te geven.”
14
Dit type games is bij uitstek geschikt om de juiste context te scheppen voor leerervaringen. Door de onderdompeling in een snel veranderende realiteit beschouwen de deelnemers de ervaring als veel leerzamer dan zomaar ‘een training’. De voortdurende communicatie tussen het trainersteam en de puppetmasters maakt het bovendien mogelijk om het uitdagingniveau af te stemmen op het individu. Een revolutionaire aanpak die dichter op de werkelijkheid zit dan elke andere leermethode. Voorbeelcase: Slowessa Line Group In het Gaining Leadership programma wordt een realistische situatie gecreëerd rondom het adviestraject voor de fictieve organisatie Slowessa Line Group, die belast is met het aanleggen van een gasleiding tussen Odessa en de Slowaakse grens. Vier fictieve adviesorganisaties strijden om deze prestigieuze opdracht. De deelnemers moeten – onder wisselend leiderschap – samenwerken in hun teams en zo de in het plot verankerde uitdagingen het hoofd bieden om uiteindelijk het adviestraject te winnen. In het plot wordt gebruik gemaakt van verschillende media, als websites, instant messaging, film fragmenten, geprinte en gedrukte documenten en telefoon (SMS, voice mails, conversaties met acteurs). Drie weken voorafgaand aan de training worden de adviesteams gevormd en belangrijke theorieën over leiderschap gedeeld. Tijdens deze periode worden ook de individuele leerdoelen vastgesteld. Dan volgt een intensieve week waarin de deelnemers elkaar werkelijk ontmoeten en de daadwerkelijke opdracht uitgevoerd wordt. De case speelt zich af op twee separate locaties (in het geval van Capgemini in Parijs en Hyderabad in India). De internationale teams zijn verdeeld over deze twee locaties wat een grote complexiteit met zich mee brengt. Denk alleen al aan het tijdsverschil, maar ook de culturele verschillen en het leidinggeven op afstand. Het optimaal gebruikmaken van moderne communicatiemiddelen is dus noodzakelijk. Dit Nieuwe Werken vraagt om een andere vorm van leiderschap en organisatie. Uit de feedback blijkt dat deelnemers de combinatie van alternate reality en meer traditionele trainingsvormen als bijzonder waardevol beschouwen. Ze geven herhaaldelijk aan niet eerder een training te hebben gehad met zo’n grote impact op het eigen gedrag in termen van effectiviteit. b. Fast Forward Programma Een ander Capgemini traject voor leiderschapsontwikkeling is het tweejarige Fast Forward Programma. Een intensief programma waaraan in de laatste jaren zo’n honderd mensen hebben deelgenomen en dat actief gedragen wordt door het zittend management. Onze ambitie is om jong talent met leiderschapspotentieel te ontwikkelen om daarmee de stroom van nieuwe leiders in onze organisatie veilig te stellen. We doen dit in een zo vroeg mogelijk stadium omdat juist in onze sterk concurrerende markt talent het onderscheid maakt. Het programma biedt deelnemers een mix van werkmethodieken en innovatieve leeromgevingen waarmee ze hun grenzen kunnen verkennen en verleggen. Een van de doelen is te ‘leren hoe je moet leren’ en hoe je een authentiek leider kunt en mag zijn. Vanuit die optiek liggen aan het programma enkele basisprincipes ten grondslag:
15
16
1. Leren tijdens het werk, werken tijdens het leren; 2. Leren kijken vanuit verschillende perspectieven; 3. Geïntegreerd met persoonlijk ontwikkelplan; 4. Verzekerde programmacontinuïteit, ongeacht korte termijn ontwikkelingen; 5. Ruimte voor persoonlijke ideeën en ontwikkelingsinitiatieven; 6. Netwerken staat centraal. Programma elementen: a. Assessment door extern bureau met psychologische testen etc. zodat de deelnemers zichzelf goed in beeld hebben met hun goede en te ontwikkelen kanten; b. Kiezen van passende opdrachten die aansluiten op de gewenste ontwikkeling; c. Executive sponsoring vanuit de eigen organisatie; d. Zes modules van twee dagen met thema’s als: n Opkomend leiderschap n Leren hoe te leren? n Leadership rollen en competenties binnen Capgemini n Leading peers and leading to results e. Peer to peer consults. Om met elkaar kennis en ervaring te delen, breder perspectief te krijgen op werkgerelateerde issues en de eigen rol; f. Schrijven van een eigen positioning paper met reflectie op de persoonlijke en professionele ontwikkeling gedurende het eerste jaar. Waar in het eerste jaar de nadruk ligt op bovenstaande elementen, verschuift in het tweede jaar de focus van persoonlijke groei en zelfsturing naar leiding geven aan een ander. Dus meer focus op leiderschapgerelateerde opdrachten met als belangrijkste thema’s: a. Leading peers; b. Effectief leiderschap; c. Mutual branding: Capgemini and you; d. Inspireren en motiveren van anderen; e. Leiderschap in communities en conflicten; f. Team building en team dynamics; g. Gaining Leadership.
17
Dit document geeft een vluchtige inkijk in onze visie en methodieken rond Talent- en leiderschapsontwikkeling. En ook de geschetste voorbeelden zijn er maar enkele uit een breed palet van mogelijkheden dat we in de loop van de jaren hebben ontwikkeld. Zoals we opmerkten gaat het bij dit soort trajecten altijd om maatwerk. De ideale route voor uw organisatie kunnen we daarom niet geven. Het zou ons verhaal ongeloofwaardig maken. Wat we wel graag doen is samen met u, op basis van wat u zojuist heeft gelezen, in gesprek komen om onze visie tegen het licht van uw organisatie te houden. Zo’n gesprek is vaak het begin van een mooie ontdekkingsreis, op zoek naar verborgen talent en de ontwikkeling daarvan. En neemt u dit van ons aan: ook bij u lopen die toptalenten en leiders van morgen al rond. Vind ze en haal eruit wat erin zit! Over Capgemini Academy Capgemini Academy draagt al 30 jaar bij aan de professionalisering van individuen en organisaties. door hen te helpen beter te presteren door middel van praktijkrelevante opleidingen, trainingen en adviezen. Daarbij ligt de focus vooral op Informatietechnologie, Management en Persoonlijke Effectiviteit. Met ruim 100 ervaren trainers en een portfolio met meer dan 350 opleidingen is Capgemini Academy een toonaangevend IT-opleidingsinstituut in de Benelux. De trainers komen uit alle werkvelden die de IT bestrijkt. Zij beschikken over brede praktijkervaring, opgedaan in uiteenlopende projecten bij Capgemini. Bovendien integreren ze in hun opleidingsmateriaal de best practices en ervaringen van meer dan 100.000 collega’s over de hele wereld. Deze voortdurende verrijking garandeert dat de geleerde stof altijd actueel is en direct toepasbaar in het dagelijks werk van de cursist. Naast opleidingen en trainingen helpt Capgemini Academy IT-organisaties integraal te professionaliseren onder de naam IT Workforce Transformation, en wordt regelmatig ingeschakeld voor talent- en leiderschapsontwikkeling.
18
dado/24713/09-2011
Copyright © 2011 Capgemini. Alle rechten voorbehouden
19
nl.capgemini.com/academy
Capgemini Academy Postbus 2575 - 3500 GN Utrecht Tel. 030 689 66 00 E-mail
[email protected]
