SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció

SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2014 ősz

Motiváció  Mi készteti az embereket cselekvésre?

 Hogyan fokozható ez a késztetés?

*

14

A motiváció alapjai  Cselekvéseink alapvető indítékai azok a késztetések, amelyeket valamely szükséglet hoz létre.

 A késztetéseket, amelyek a szükségletet csillapító viselkedésre irányulnak nevezzük motivációnak.  Erősebb késztetés - nagyobb cselekvési készséggel párosul.

14

Motívumok eredete  A biológiai motívumok (túlélési és szociális, pl. éhség, utódgondozás) motívumok mellett az ember motivációs rendszerében számos olyan motívum is van, amely

 tanulás és szocializáció eredménye. (pl. elfogadás, elismerés, együttműködés) A motiváció ebben az esetben is az ember szervezetében fellépő feszültségi állapot csökkentésének igényéből fakad, ezek a motivációk nemegyszer erősebbek a biológiai motívumoknál.

14

Motívumok típusai  Elsődleges motívumok (nem tanult, fiziológiai alapú) pl. éhség, szomjúság, sex, stb.  Általános motívumok (nem tanult, de pszichés alapú), pl. kíváncsiság, manipuláció, aktivitás, szeretet.  Másodlagos motívumok (tanult motívum), pl. a siker, a hatalom, a szeretet, a biztonság és a státusz iránti igény A szervezeti viselkedés szempontjából az utóbbi kettő bír nagyobb jelentőséggel.

14

A motiváció folyamata

Szükségletek

Késztetés a szükségletek kielégítésére

Motivált magatartás

14

A motiváció fogalma A motiváció fogalmát kétféleképpen is használjuk:  egyrészt a belső késztetések megszervezését nevezzük motivációnak (pszichológiai eredetű fogalom),  másrészt az ösztönzés szinonimájaként, azt vezetői magatartást jelöli, amelyben beosztottjait a szervezeti célok elérésére készteti (vezetés-elméleti fogalom).

14

A motivációs rendszer  A motívumok komplex rendszert alkotva befolyásolják az emberi viselkedést, különféle cselekvésekre késztetnek.  Közvetlenül nem figyelhetők meg, csak a viselkedésen keresztül.

 Az egyes motívumok különböző erősségűek és dinamikusan változnak

14

Motiváció és teljesítmény Teljesítmény = 𝒇 (képesség × motiváció)

A szervezetben megnyilvánuló motiváció alapmodellje

14

15-24

Motivációs elméletek 

Korai motivációs elméletek ‒ Hedonizmus (előnyök hátrányok racionális összevetése) ‒ Ösztönelmélet (tudattalan motivátorok)



Tartalomelméleti modellek



Folyamatelméleti modellek

Maslow szükségleti hierarchiamodellje

15-16

Herzberg kéttényezős elmélete

17

Herzberg kéttényezős elmélete Higiénés tényezők – – – –

fizetés munkafeltételek munkahely biztonsága személyes kapcsolatok

elégedetlenség MUNKA FELTÉTELEK

17-18

Motivációs tényezők – – – –

felelősség vállalás a nagyobb teljesítmény a fejlődés a karrierépítés lehetősége

elégedettség MUNKA TARTALMA

Herzberg kéttényezős elmélete

18

18-19

McClelland-féle elmélet 

Siker vagy teljesítmény motívum (achivement need) – a siker elérésére, a teljesítmény fokozására vonatkozó késztetés (ellentéte a kudarc kerülés)



Hatalom motívum (power need) – mások befolyásolásának fontossága



Társulási motívum (affiliation need ) – a mások általi elfogadás, együttműködés igényéből fakad

19-20

Alderfer ERG elmélete  E = Létérdek  R = Kapcsolati szükséglet  G = Növekedési szükséglet

Bár hierarchikus szerkezetű, a környezet határozza meg az igény erősségét és átrendezheti a struktúrát is!

20-21

Elváráselmélet Vroom szerint az emberek erőfeszítésre vonatkozó pszichológiai késztetése a jövővel kapcsolatos elvárásokkal és a jövőbeli következmények vonzóságával (valencia) arányos. P(T K) P(E T) Erőfeszítés

Teljesítmény

- teljesítmény elvárás - képességek - feltételek

Következmény

- a következmény biztonsága - elérhetősége - gyorsasága

Me = P(E T) x P (T K) x V

Belső/külső jutalom értéke (V)

21

Méltányosságelméleti modell A késztetés alapja a másokkal való összehasonlításból fakadó feszültség. A méltánytalanság érzete reakciókat vált ki.

Méltányosság:

𝑂𝑃 𝐼𝑃

=

𝑂𝑅 𝐼𝑅

21

Példák a faktorokra Input tényezők

Következmények

     

       

Erőfeszítés Képzés Tréning Tapasztalat Lojalitás Kor

Fizetés Juttatások Költségtérítés Beosztottak száma Cím, rang Státusz szimbólumok Munkafeladatok Szabadidő

21-22

Megerősítéselmélet

Megerősítés ütemezés és gyakoriság szerint  Meghatározott intervallumú megerősítés (fixed-interval schedule)  Változó intervallumú megerősítés (variable-interval schedule)  Meghatározott arányú megerősítés (fixed-ratio schedule)  Változó arányú megerősítés (variable-ratio schedule)

22-23

23

Célkitűzés-elmélet A szervezeti teljesítmény növelésének alapja az egyéni és szervezeti célok közötti összhang. Ha az alkalmazott ismeri, érti és elfogadja a célokat, azok megvalósításáért hajlandó cselekedni. („Management by Objectives” irányzat) A nagyobb teljesítmény elérését segíti:  specifikus célok megfogalmazása  komplex célok kijelölése  célok elfogadása  a teljesítmények visszacsatolása

23-24

Porter-Lawler modell

25

Ajánlások a vezetőknek  Nyújts értékes jutalmakat!  Erősítsd a teljesítmény jutalom kapcsolatot!

 A munkakörök kialakítása révén biztosítsd a hatékonyságot!  Alkalmazz képzett embereket!  Ne mulaszd el a helyes munkamódszer betanítását!  Kapcsolj a feladatokhoz teljesítménymutatókat!  Az ösztönző rendszer kapcsold a teljesítményhez!

 Erősítsd a jutalmak igazságos és méltányos megítélését!

A motiváció növelésének eszközei  Ösztönzési rendszer  Teljesítményértékelési rendszer

 Munkakör-kialakítás

25

Köszönöm a megtisztelő figyelmet! [email protected]