Szervezeti magatartás Vezetéstudományi Intézet Vezetés és szervezés tanszék

Szervezeti magatartás

Vezetéstudományi Intézet Vezetés és szervezés tanszék

1093 Budapest, Fővám tér 8.; 1828 Budapest, Pf. 489. Tel.: (1)4825377, (1)4825263; fax: (1)4825118 Internet: http://mgmt.uni-corvinus.hu

Mit tudunk?

Mit tudunk?

Mi a szervezet? „A (modern) szervezetek olyan, emberek és tárgyak alkotta rendszerek, amelyek tartós célt követnek, formális struktúrával és célszerű szabályokkal rendelkeznek.”

A szervezetek jellemzői: – célorientáció – nyílt rendszer – sablonszerűen ismétlődő cselekvések – társas valóság

Szervezeti metaforák ■ A szervezetek bonyolult szociotechnikai rendszerek, amelyekre sokfeleképpen nézhetünk. ■ Morgan nyolc metaforát írt le: – – – –

–

–

– –

Gép:  rendezett viszonyok világosan elhatárolt részegységek közt Organizmus  Alkalmazkodás a környezethez Agy  Információfeldolgozás, döntés, rugalmasságkreativitás Kultúra  A szervezeti tagokat közös hiedelmek, értékek, rituálék, szokások, ceremóniák jellemzik. Ezért tekinthetünk a szervezetekre sajátságos kultúrák metaforájaként is. Politikai rendszer  A szervezeteket hatalmi viszonyok hálózzák be, a szervezeti szereplők egymástól sokféle módon függnek. Megfigyelhetőek az érdekkonfliktusok, a versengés és az együttműködés különböző mintázatai. Pszichológiai börtön  A szervezetekben tudatos és tudatalatti magatartások egyaránt megfigyelhetőek. Az emberek a világot korlátozottan, számos észlelési szűrőn és torzításon keresztül látják. Áramlás  A világot egyszerre jellemzi az állandóság és a változás Elnyomás  Ez a metafora kiemeli a szervezetekben jelen levő kizsákmányolást. Rámutat, hogy a szervezetek világában sokak erőfeszítése a kevesek érdekéért történik.

Mi a szervezeti magatartás? Olyan tudományterület, amely a szervezeteken belüli magatartásra gyakorolt – egyéni-, – csoport-,

– szervezeti-, – környezeti hatást vizsgálja

azért, hogy ezeket az ismereteket a szervezet – hatékonyságának,

– eredményességének

növelésére alkalmazza.

A szervezeti magatartás és a kapcsolódó tudományterületek

Elemzési szint

Orientáció

Mikro

Makro

Elméleti


Szervezetelméletek

Gyakorlati

Emberierőforrásmenedzsment

Szervezetfejlesztés

A szervezeti magatartás társtudományai Pszichológia

Szervezetpszichológia

Közgazdaságtan

Döntéselmélet

Szociológia

Szervezetszociológia

Szervezeti magatartás Menedzsment -történet

Történelemtudomány

Szervezeti kultúra

Hatalom

Politikatudomány

Antropológia

A szervezeti magatartás céljai ■ Leírás (MI?) – Felismerjük és leírjuk a rendszeresen ismétlődő és előre jelezhető

eseményeket.

■ Magyarázat (MIÉRT?) – Az ismétlődő események „megcimkézésén” túl feltárjuk azok okát.

■ Befolyásolás – A kívánatos magatartásokat ösztönző illetve a nem kívánatos

magatartásokat elimináló helyzeteket teremtünk.

Szervezeti magatartás és a józan ész

Több szem többet lát

Sok bába közt elvész a gyerek

A szervezeti magatartás és a józan ész „Minden magától értetődő, miután elmagyarázták” Dr. Watson Sherlock Holmesnak ■ Hindsight bias („én ezt előre tudtam”): a jelen ismereteinek fényében szűrjük a múlt eseményeit, a ténylegesen bekövetkező eseményeknek visszamenőleg a ténylegesnél nagyobb valószínűséget tulajdonítunk. – Számos pszichológiai kísérlet eredményei magától értetődőnek, józan ésszel

is nyilvánvalónak tűnnek – miután megismertük az adott eredményt.

A „hindsight bias” veszélyei esetünkben ■ A tankönyvet olvasva a leírtak egy része – könnyen érthető, – egyszerűen felfogható, – magától értetődő.

■ A feleletválasztós teszt megírásakor – a válaszlehetőségek mindegyike hihetőnek, jónak tűnik, – a válaszlehetőségek zavarba ejtően egyformának tűnnek, – a teszt meglepően rosszul sikerül.

A szervezeti magatartás vizsgálati szintjei Szervezet

Csoport

Egyén

A szervezeti magatartás témakörei

Egyéni szint

Személyközi és csoportos szint

Motiváció

Leadership

Szervezeti szint Szervezeti kultúra

Képességek Hatalom Személyiség Hiedelmek, értékek, beállítódás

Csoportok

Szervezeti változás

Tanulás

Konfliktusok Érzékelés, észlelés Szervezeti tanulás Döntés

Kommunikáció

Miért érdemes szervezeti magatartással (OB) foglalkozni ■ Három szinten is fontos az OB: –

Munkavállalónak – arról szól, ami Neked fontos  Jól érezni magadat a munkahelyen  Örömmel munkát végezni  Jól kijönni másokkal  Alacsonyabb stressz-szintet elérni  Kevesebb rossz konfliktusba bonyolódni  Hatékonyabb döntéseket hozni  Eredményesen együttműködni csapatban – Munkaadónak  Az Amerikai Munkaadók Szövetsége felmérése a fő kiválasztási szempontokról: -

–

1: Kommunikációs képességek (írott és szóbeli) 2: Őszinteség/becsületesség 3: Interperszonális képességek 4: Motiváció/kezdeményezőkészség 5: Munkához való hozzáállás

Szervezeteknek  Az OB alapösszefüggéseinek figyelembevételével hatékony HR-gyakorlatok alakíthatóak ki, amelyek az üzleti siker letéteményeséül szolgálhatnak.

Miért érdemes szervezeti magatartással foglalkozni? ■ Személyes fejlődés – Szemléletformálás – Mások és a minket körülvevő világ jobb megértése – Önismeret

■ Gyakorlati haszon – Eredményesség – Hatékonyság

Tananyag A tantárgyhoz az alábbi írott tananyag kapcsolódik: ■ Bakacsi Gyula: Szervezeti magatartás alapjai, Semmelweis Kiadó, 2015

Az előadásokon elhangzottak részét képezik a tananyagnak és a számonkérésnek!

„Alternatív” források

Internetes ajánlatunk ■ Az intézet és a tantárgy weblapja

http://mgmt.uni-corvinus.hu


Nyitó előadás

2016. október 10.

19.

Kedvcsináló ■ https://www.youtube.com/watch?v=ZuometYfMTk ■ https://www.youtube.com/watch?v=uuvGh_n3I_M

Egyéni magatartás/1:

Észlelés Szervezeti magatartás 2016. október 10.



A szervezeti magatartás vizsgálata Könnyű, mert…  …„ez mind rólunk szól!”  …„ez csupán a józan ész!” (?)

Nehéz, mert…  …a magatartást ténylegesen meghatározó tényezők

láthatatlansága miatt (jéghegy-modell)  …egyén: a vallott és követett értékek eltérése  …a szervezeti valóság: bizonytalan, komplex,

konfliktusos

Egyéni magatartás/1

2016. október 10.

22.

Jéghegy-modell (egyén, szervezet) magatartás

VALLOTT

tudás

készségek szerepek

motivációk

értékek hiedelmek alapfeltevések KÖVETETT


személyiség 2016. október 10.

23.

Egyéni magatartás – Miért beszélünk az egyénről? Például azért, mert:  a szervezetek egyénekből állnak  mi magunk is egyének vagyunk – egyénekként veszünk részt a szervezetekben  saját magatartásunk megértése és alakítása  mások viselkedésének megértése és alakítása  a vezetők is csak munkatársaik, beosztottaik révén lehetnek sikeresek

– a vezetés ma már elsősorban „emberek vezetését” jelenti (leadership)


2016. október 10.

24.

Egyéni magatartás Öröklött tényezők Elsődleges szocializáció (csecsemőkor)

Tanult tényezők

Az egyén magatartása

Másodlagos szocializáció (pl. iskolák, munkahelyek)

Környezeti (kontextuális) tényezők

(pl.: a szervezeti közeg) Egyéni magatartás/1

2016. október 10.

25.

Képességek https://www.youtube.com/watch?v=brpkjT9m2Oo

KÉSZSÉG

Személyiség Hippokratesz,i.e. 400 – Eysenck, 1995. - Mi a szerepe személyiségünk kialakulásában és változásában az örökletes illetve a tanult tulajdonságoknak? - Viselkedés mennyire vezethető le magából a személyiségből?

Személyiség/II. DISC modell

Személyiség/III. Tranzakció analízis, Eric Berne

Személyiség/IV. MBTI, Myers-Briggs

Egyéni magatartás – ÉSZLELÉS


2016. október 10.

31.

Az észlelés

a külső valóság belső képének megteremtése

„A világról a fejünkben élő kép valóban olyan, mint a világ.” Egyéni magatartás/1

2016. október 10.

32.

Az alma…


2016. október 10.

33.

Az Egyetem…


2016. október 10.

34.

„A világról a fejünkben élő kép valóban olyan, mint a világ.”

VAGY MÉGSEM? Ez egy meglehetősen naiv (ún. naiv realista) megközelítés!!! Egyéni magatartás/1

2016. október 10.

35.

Mennyire bízhatunk saját szemünkben?


2016. október 10.

36.


2016. október 10.

37.


2016. október 10. 2016.10.10.

38. 38


2016. október 10.

39.

És leginkább azért nem bízhatunk saját szemünkben, mert …  A világról bennünk már létező kép döntően befolyásolja, hogy milyennek látjuk a világot!  A fejünkben lévő elméletek is csak hiedelmek, de nagyon erőteljes hatásúak:  „Elméleteink határozzák meg, mit vizsgálunk.” (A. Einstein)  „Nincs semmi praktikusabb, mint egy jó elmélet.” (K. Lewin)  „A way of seeing is a way of not seeing” (Poggi)

 „Csak egy kivételesen széles látókörű, intelligens halban

tudatosul az, hogy a környezete nedves.” (D. Bem)


2016. október 10.

40.

„Hiszem, ha látom!” ???

„Látom, ha hiszem!”


2016. október 10.

41.

Érzékelés vs. Észlelés Érzékelés: egyszerű ingerek (fény, hang, íz, szag, forma) érzékszervi tapasztalásai (látás, hallás, ízlelés, szaglás, tapintás) Az észlelés során az érzékelt jelenségekkel két dolog történik:  a különböző érzékszervi tapasztalásokat integráljuk,  értelmezzük, és egy olyan egységes képpé rendezzük, amely a

külső világ belső megjelenítését (interpretációját) adja


2016. október 10.

42.

Észlelés Észlelés definíció:

Egy olyan folyamat, melynek során érzékszervi tapasztalásainkat egységes képpé rendezzük, és a külső világ számunkra értelemmel bíró belső képét jelenítjük meg. Észleléseink különbözőségének okai: 1. bár ugyanazt látjuk, de másképp interpretáljuk

vagy… 2. eleve nem is ugyanazt látjuk!


2016. október 10.

43.

Az észlelés folyamata - egy aktív folyamat Érzékelés

Összerendezés

Értelmezés


2016. október 10.

44.

Észlelés – első tanulságok 1. 2. 3. 4.

Az észlelés egy aktív folyamat – nem független tőlünk Mindig MI észlelünk – észlelésünk legalább annyira rólunk szól, mint amennyire az észlelt „objektív valóság”-ról Az észlelés egyben szelektív is: korlátozott az érzékelő- és értelmező képességünk van De: akármit is látunk, akárhogy is látjuk, az a következményeit, viselkedésünkre gyakorolt hatását tekintve olyan, mintha igaz volna (önbeteljesítő jóslat) 

5.

„Akár azt hiszed, hogy meg tudsz csinálni valamit, akár azt hiszed, hogy nem, igazad van!”

Észlelési szűrőink, hiedelmeink és elméleteink egy részének tudatában vagyunk, más részüknek nem  

utóbbiak csak rendkívüli helyzetekben tudatosodnak bennünk de sokszor inkább: megkérdőjelezhetetlen (és tudattalan) igazságok – rögeszmék – maradnak


2016. október 10.

45.

Egyéni észlelési szűrőink  személyes múltunk, megélt tapasztalataink, megszerzett tudásunk (elsődleges és másodlagos szocializáció)  kulturális hátterünk, nyelvünk  hiedelmeink, meggyőződéseink, előfeltevéseink

 értékeink  érdekeink  motivációink, szükségleteink


2016. október 10.

46.

Előtér és háttér…


2016. október 10.

47.


2016. október 10.

48.


2016. október 10.

49.

Előtér és háttér… ■ Hogy mit látunk (tehát az „előtér”), jelentős részben attól függ, hogy mi van az észlelésünk „háttérében”:  ami ismerős, amit „már láttunk”, ami már tapasztalati világunk része  tehát, ami számunkra már „adottság”, nem kérdőjelezzük meg  de ami azért - többnyire tudattalanul - meghatározza, hogy:

 egyáltalán mit (milyen ingereket) érzékelünk a környezetünkből, és mit nem  ezeknek milyen értelmezést adunk, és mit nem

■ Összerendezés: az észlelés során koherens értelmezésre törekszünk:  szelektálunk, figyelmen kívül hagyunk  kiegészítünk, összekapcsolunk, „értelmes egészet” alkotunk (Gestalt)


2016. október 10.

50.

Koherens értelmezés – „értelmes egész”


2016. október 10.

51.

A pszichológia „Gestalt” fogalma ■ Az egyén az észlelt információkat mint mozaikdarabokat olyan képpé igyekszik összerakni, amely számára logikus, konzisztens, összefüggő rendszert alkot ■ Ez vagy megfelel a valós összefüggéseknek, vagy nem

■ A tények közötti ok-okozati vagy kapcsolati összefüggéseket akár önkényesen is tételezheti ■ A tények hiányából adódó információs vákuumot az egyén a tények módosításával, vagy akár új tények "generálásával" hidalja át ■ A hiányt saját tapasztalati hátterünk alapján „pótoljuk” Egyéni magatartás/1

2016. október 10.

52.

„Előtér” és „háttér” szerepe a szervezetben A „háttér” jelentése a szervezetben: ■

pl. az adott csoportokra, szervezeti szintekre vagy szervezeti egységekre jellemző, bevett, azaz szokásos és meg nem kérdőjelezett gondolkodásmód,

világkép, kultúra   

  ■

befolyásolja, hogy a környezetükből mit érzékelnek (és mit nem) meghatározza, hogy miként látnak és értelmeznek dolgokat, jelenségeket, meghatározza, hogy mi fontos, és mi nem stb. eligazít és orientál de észlelési szűrőként akár „vakká is tehet”

Egy illusztratív példa: a mátrix szervezet

Egyéni magatartás magatartás/1 /2

2016. október 10.

2016. október 10.

53.

Mátrix szervezet – eltérő észlelési módok


2016. október 10.

2016. október 10.

54.

Mátrix szervezet – eltérő észlelési módok


2016. október 10.

2016. október 10.

55.

Észlelést befolyásoló további lényeges tényezők ■ Felértékeljük a térben és időben közeli tényekre és eseményekre vonatkozó információkat, üzeneteket; a térben és időben távoliakat leértékelünk (diszkontálás) ■ A pozitív formájú üzenetekre nyitottabbak vagyunk, a negatív formájúakat inkább elutasítjuk ■ Hajlamosak vagyunk elutasítani azokat az üzeneteket, amelyeket személyünk elleni támadásként érzékelünk ■ A magas beosztású embereknek általában inkább hiszünk (ezredes hatás) ■ Ugyanaz az esemény különböző helyzetekben más észlelésekre vezet (a környezet befolyásoló hatása) ■ Az észlelést befolyásolják maguknak a tárgyaknak és eseményeknek a tulajdonságai is


2016. október 10.

2016. október 10.

56.

Az észlelést befolyásoló tényezők - összefoglalás


2016. október 10.

2016. október 10.

57.

Egyéni magatartás/2: Észlelés (folyt.), hiedelmek, attribúció, tanulás Szervezeti magatartás 2016. október 10. 2016. október 10.



Az észlelést befolyásoló tényezők - összefoglalás


2016. október 10.

59.

Mások és önmagunk megítélése: - észlelési torzítások, ítéletalkotási tendenciák

Mások:

Önmagunk:

■ első benyomás ■ glória- (vagy halo-) hatás ■ kivetítés, projekció ■ implicit személyiségelmélet ■ sztereotípia

■ önigazoló torzítás


■ kognitív disszonancia

■ alapvető attribúciós hiba

2016. október 10.

60.

Mások és önmagunk megítélése: - észlelési torzítások, ítéletalkotási tendenciák

Mások:

Önmagunk:






2016. október 10.

61.

Ítéletalkotás: oksági tulajdonítás (attribúciós elmélet)

Hogyan magyarázzuk az emberek viselkedését? ■ Az emberek viselkedését kevésbé tudjuk pontosan értelmezni, megmagyarázni, mint a tárgyakét ■ Emberek észlelése során sokkal gyakoribbak a kiegészítő, mozaikszerű, hiánypótló, összefüggéseket tételező elemek, mint a tárgyak észlelésekor

■ Ugyanakkor a szűrők alkalmazása itt is erőteljes


2016. október 10.

62.

Attribúció: kísérlet az ember viselkedésének magyarázatára ■ Tulajdonítási (attribúciós) probléma: megfigyeltünk egy magatartást, amelyre több lehetséges magyarázat van, de nekünk kell eldönteni, hogy melyikre vezetjük vissza (azaz melyiknek tulajdonítjuk) ■ Az attribúció kísérlet a világ oksági értelmezésére:  valamely feltétel („vélt ok”)  valamely hatás („vélt okozat”) bekövetkezése  a feltétel („vélt ok”) hiánya  a hatás („vélt okozat”) hiánya

■ Az attribúció nem (feltétlenül) azonos a viselkedés valódi okának felfedezésével ■ Csupán egyéni magyarázat egy viselkedés és következménye valószínű okára.


2016. október 10.

63.

Attribúciós elmélet: külső vagy belső, ill. tartós vagy egyszeri okok


2016. október 10.

64.

Alapvető attribúciós hiba Tendenciózus használat: önmagunkat másként ítéljük meg, mint másokat  Másoknál: eredményeiket vagy kudarcaikat hajlamosak vagyunk belső

okokra (személyiségükre, hiedelmeikre, attitűdjükre) visszavezetni, és eltekinteni a külső feltételektől  Önmagunknál: önigazoló torzító hatás - hajlamosak vagyunk sikereinket

saját magunknak tulajdonítani, míg kudarcainkért a külső feltételeket hibáztatni  Ez az ún. sikerorientált gondolkodásúakra igaz (vs. kudarckerülők)


2016. október 10.

65.

Alapvető attribúciós hibát tükröző kijelentések Aki ma munkanélküli, az vagy lusta, vagy nem elég képzett, csak magát okolhatja. Aki igazán akar és képzi magát, talál magának munkát. Aki nem talált, azt kapja, amit megérdemelt. Labilis személyiség, az egész felvételi beszélgetés alatt idegesen, feszülten viselkedett. Nem ide való, sose tudná a mi cégünknél megállni a helyét. Próbált szívélyeskedni, de világos, hogy csak megjátszotta magát. A kis cégekkel nem érdemes kezdeni: tisztességtelen haszonkulcsokkal számolnak, csak a könnyű pénzt keresik, fizetni meg nem akarnak. (Így aztán nekik köszönhetően mi sem tudunk fizetni, s a veszteséget is kénytelenek vagyunk beépíteni az árainkba – önigazolás). Hihetetlenül agresszív a viselkedésük, az idén már harmadszor csökkentették az áraikat. Nekik semmi sem drága, csak, hogy a konkurenciát csődbe kergessék. Már megint nem hozta a tervét. Szemmel láthatóan nem érdekli a cég sorsa, csak a saját kis pecsenyéjét sütögeti. Semmivel sem lehet motiválni, nem érdekli igazán semmi. Úgy kezdődött, hogy visszaütött. Egyéni magatartás/2

2016. október 10.

66.

Mások és önmagunk megítélése: (észlelési torzítások, ítéletalkotási tendenciák)

Mások:

Önmagunk:






2016. október 10.

67.

Mások és önmagunk megítélése: (észlelési torzítások, ítéletalkotási tendenciák)

Mások:

Önmagunk:






2016. október 10.

68.

Önigazoló torzítás (Forrás: Likert, 1961)

Ösztönzési lehetőségek

A VEZETŐK milyen gyakorisággal állítják, hogy ők élnek az adott lehetőséggel beosztottaik ösztönzésében

A BEOSZTOTTAK milyen gyakorisággal állítják, hogy VEZETŐJÜK ÉL az adott lehetőséggel, hogy ösztönözze őket

Fontos jogosultságokat megad Több felelősséget ad Szóbeli dicséretet ad Őszinte és alapos visszajelzést nyújt Továbbképzési lehetőséget ad Érdekesebb munkát ad Egyéni magatartás/2

2016. október 10.

69.

Észlelés – tanulságok (1)  Az észlelés aktív, szelektív folyamat!  Az észlelés révén hozzuk létre „saját valóságunkat” (s erre reagálunk)!

 Senki nem észlelhet tökéletesen!  Biztos, hogy mások eltérően észlelnek dolgokat / másokat / önmagukat / minket!  Észleljük, hogy épp most is észlelünk! És torzítunk!


2016. október 10.

70.

Észlelés – tanulságok (2)  Törekedjünk saját észlelésünk, gondolati és érzelmi mintáink megismerésére!  Kérjünk visszajelzést önmagunkra, és adjunk visszajelzést másokra!  Ismerjük meg önmagunkat!  Törekedjünk valódi empátiára!  A saját véleményünket „egy lehetséges álláspont”-ként kezeljük (s ne „igazság”- ként)!  Osszuk meg a gondolkodási folyamatot is, ne csak a konklúziót, és

másoktól is kérjük ezt!


2016. október 10.

71.

Az észlelés kiemelt jelentősége ■ munkahelyi elégedettség, azonosulás ■ motiváció ■ kommunikáció

■ konfliktus, konfliktusmenedzsment ■ problémamegoldás, döntés


■ vezetés ■ szervezeti hatalom ■ kiválasztás, teljesítményértékelés ■ szervezeti kultúra ■ változásvezetés

2016. október 10.

72.

Hiedelmek ■ Def.: A hiedelem olyan összefüggés, amelyet két dolog, vagy egy dolog és egy tulajdonság között észlelünk.  alaphiedelmek  első szintű hiedelmek  magasabb szintű hiedelmek

■ Stabilitást és folytonosságot nyújtanak mindennapos viselkedésünknek ■ „Eligazítást” adnak a világról - arról, „hogy is vannak a dolgok”  észlelés  cselekvés

■ De: sokszor készen kapott és/vagy tudattalanná váló, megkérdőjelezhetetlen „igazságok”-ká, rögeszmékké válnak


2016. október 10.

73.

Vezetői hiedelmek: McGregor X-Y elmélete X elmélet - VEZETŐI előfeltevések a dolgozókról  A idegenkedés a munkával szemben

 külső kényszer és ellenőrzés szükségszerű  felelősség elhárítása, biztonság igénye

Mi a következménye? ÖNBETELJESÍTŐ PRÓFÉCIÁVÁ VÁLIK!


2016. október 10.

74.

Vezetői hiedelmek: McGregor X-Y elmélete Y elmélet - VEZETŐI előfeltevések a dolgozókról  a munkavégzés természetes, szívesen veszik  célokkal való azonosulás lehetősége, önirányítás  alkotóképesség, lelemény, képzelőerő  felelősség vállalása, sőt keresése  az elkötelezettségre a jutalmak hatnak  ezt a szellemi potenciált csak részben használják ki

Jó hír: ez is válhat ÖNBETELJESÍTŐ PRÓFÉCIÁVÁ!!!


2016. október 10.

75.

Egyéni tanulás


2016. október 10.

76.

Mi a tanulás?


2016. október 10.

77.

A tanulás kognitív és magatartási oldala Nincs kognitív változás

Van kognitív változás

(felismerés, mögöttes szemléletváltás nincs)

(felismerés, mögöttes

szemléletváltás van)

Nincs magatartásváltozás

Van magatartásváltozás


2016. október 10.

78.

A tanulás kognitív és magatartási oldala


Nincs kognitív változás




_




+ 2016. október 10.

79.

A tanulás kognitív és magatartási oldala Nincs kognitív változás






_

?


?

+


2016. október 10.

80.

Tanulás

Magatartásváltozás (ha mindig ugyanazt csinálod, ugyanazt kapod):  A kognitív tanulás nem mindig eredményez

magatartásváltozást  A kognitíve kiváló tanulók nem mindig jó tanulók

magatartási értelemben is  Mi van, ha a magatartásváltozás nem jár együtt

kognitív belátással is?


2016. október 10.

83.

Hogyan tanulunk?  Feltételes reflex elmélet / klasszikus kondicionálás  Operáns kondicionálás

 Társas tanulás elmélet  Komplex tanulás  Tudatos – tudattalan tanulás  Egyhurkos és kéthurkos tanulás


2016. október 10.

84.

Hogyan tanulunk?  Feltételes reflex elmélet / klasszikus kondicionálás  Operáns kondicionálás

 Társas tanulás elmélet  Komplex tanulás  Tudatos – tudattalan tanulás  Egyhurkos és kéthurkos tanulás


2016. október 10.

85.

Egy-és kéthurkos tanulás  Egyhurkos tanulás: csak a viselkedést változtatom  Kéthurkos tanulás: a magatartást vezérlő előfeltevéseimet, értékeimet változtatom  vallott és követett összhangba kerül


2016. október 10.

86.

„Alkalmazkodó” tanulás („single-loop learning”) „Változtató” tanulás („double-loop learning”) Célok / Normák / Értékek

Akciók / Cselekvések

Konzekvenciák / Eredmény

Egyhurkos (Single-loop)

Kéthurkos (Double-loop)

Forrás: (Argyris - Schön, 1978)


2016. október 10.

87.

Egy- ill. kéthurkos tanulás – magatartási értelemben  Egyhurkos tanulás:  Csak a viselkedést változtatom

 Csinálok valamit és a kimenő teljesítmény nem kielégítő . . .  . . . valamit máshogy kell csináljak, de hogyan?


2016. október 10.

88.

Egyhurkos tanulás


2016. október 10.

89.


2016. október 10.

90.


2016. október 10.

91.


2016. október 10.

92.


2016. október 10.

93.


2016. október 10.

94.


2016. október 10.

95.


2016. október 10.

96.


2016. október 10.

97.


2016. október 10.

98.

Egy- ill. kéthurkos tanulás – magatartási értelemben

 Mi az egyhurkos tanulás korlátja?  Adott rendszeren belül keresi a megoldást


2016. október 10.

99.

Pedig…  „Sok probléma nem oldható meg azon az absztrakciós szinten, amelyen megfogalmazták”

 „Sok problémát nem lehet ugyanazzal a gondolkodásmóddal megoldani, mely a problémát előidézte” (Einstein)


2016. október 10.

100.

Egy- ill. kéthurkos tanulás – magatartási értelemben

 Mi a kéthurkos tanulás korlátja?  Adott rendszeren belül keresi a megoldást  Az alapvető meggyőződéseket/ hiedelmeket érintetlenül hagyja


2016. október 10.

101.

9 pont probléma Húzzuk át mind a kilenc pontot úgy négy egyenes vonal hozzáadásával, hogy közben a ceruzámat nem emelhetem fel


2016. október 10.

102.

9 pötty probléma


2016. október 10.

103.

9 pötty probléma

És három vonallal?


2016. október 10.

104.

9 pötty probléma


2016. október 10.

105.

9 pötty probléma

És egy vonallal???


2016. október 10.

106.

Egy- ill. kéthurkos tanulás – magatartási értelemben  Kéthurkos tanulás:  A magatartást vezérlő előfeltevéseimet, értékeimet

változtatom meg  Kilépek az eddigi gondolkodási-cselekvési rendszerem keretei közül  Hiedelem és magatartás összhangba kerül – (meggyőződésem szerint cselekszem)  DE!: Minél képzettebbek, okosabbak és sikeresebbek vagyunk, annál inkább ragaszkodunk hiedelmeinkhez, meggyőződéseinkhez Egyéni magatartás/2

2016. október 10.

107.

Énkép és tanulás: „Teaching smart people how to learn” (Argyris, 1991)

minél képzettebb, okosabb, elismertebb valaki (pl. a sikeres felsővezetők) annál erőteljesebb pozitív énképpel rendelkezik annál kevésbé nyitott a kritikára, annál kevésbé hajlandó felülvizsgálni a saját cselekedeteit vezérlő (mögöttes) elveket csak egyhurkos tanulásra képes Egyéni magatartás/2

2016. október 10.

108.

Asch kísérletei (1955) ■ 7 egyetemista egy asztalnál ■ Melyik vonal azonos hosszúságú, mint a referenciavonal? ■ 6 beépített: hamisan döntő ■ 1 kísérleti személy A

B

C

KONFORMITÁS VS. DEVIANCIA ■ KONFORMITÁS: NORMA SZERINTI VISELKEDÉS ■ A CSOPORTNYOMÁSRA ADOTT REAKCIÓK: BEHÓDOLÁS, ENGEDELMESSÉG AZONOSULÁS INTERNALIZÁCIÓ ■ DEVIANCIA: NORMASZEGŐ VISELKEDÉS ■ A DEVIÁNS VISELKEDÉSRE ÉRDEMES ODAFIGYELNI!

Asch kísérleti eredményei ■ ~67% független maradt  Magabiztos: a konfliktust úgy oldotta meg, hogy energikusan szembeszállt a többségi véleménnyel és sosem engedett a maga igazából.  Individualista: elvből figyelmen kívül hagyta a többségi véleményt, mivel úgy gondolta, hogy neki mindig igaza van.  Lelkiismeret-furdalásos: bár nem engedett, jelentősnek ítélte meg a konfliktust, és kételkedett ítélete helyességében.

■ ~33% konform  Viaszember: annyira kicsi volt az önbizalma, hogy ténylegesen helyesnek érezte a többségi álláspontot.  Önmagában bizonytalan: bizonytalan volt saját ítéletében, és ezért inkább csatlakozott a többséghez.  Kisebbrendűségi érzéssel küzdő: bár teljes tudatában volt annak, hogy saját válasza a helyes, mégis inkább átállt a csoporthoz, mert nem bírta volna elviselni, hogy deviánsnak tekintsék.

Motiváció

©Kiss Csaba, 2014



A MOTIVÁCIÓ

■ Szervezeti célok megvalósítása irányába tett ■ erőfeszítés, ■ amellyel egyéni szükségleteinket is kielégíthetjük.

A MOTIVÁCIÓ FOLYAMATA

KIELÉGÍTETLEN SZÜKSÉGLET

BELSŐ FESZÜLTSÉG

HAJTÓERŐ

KERESŐ MAGATARTÁS

KIELÉGÍTETT SZÜKSÉGLET

BELSŐ FESZÜLTSÉG CSÖKKENÉSE

A MOTIVÁCIÓ TARTALOMELMÉLETEI

A motiváció tartalomelméletei Maslow szükséglethierarchiamodellje

Herzberg kéttényezős modellje

Alderfer ERGmodellje

McClellend tanult szükséglet elmélete

Hunt cél-motivációs elmélete

Maslow szükséglethierarchia-modellje ■ Alapötlet: bizonyos szükségletek hajlamosak „megelőzni” más szükségleteket. – Pl.: ha egyszerre éhes és szomjas az ember, jellemzően először a szomját

csillapítja – De: ha valaki rettentő szomjas, eközben fojtogatni kezdik – a lélegzés válik a leglényegesebbé

■ Ez a gondolatmenet alapozza meg a híres szükséglethierarchiaelméletet.

Maslow szükséglethierarchia-modellje

Önmegvalósítás Elismerés

Kapcsolat Biztonság Fiziológiai

Maslow szükséglethierarchia-modellje ■ 1. A fiziológiai szükségletek – Ezek a legerősebb szükségletek, mert ha egy egyén minden szükséglete

kielégítetlen, ezekre vágyik legelőször. – Levegő, víz, élelem (fehérje, szénhidrát, zsír, ásványi anyagok, vitaminok stb.), pH érték, hőmérséklet, mozgás, pihenés, alvás, szükségtelen anyagoktól (CO2, izzadság, vizelet, széklet) való megszabadulás – A szervezet speciális „éhséggel” reagál ezek hiányára

Maslow szükséglethierarchia-modellje ■ 2. Biztonsági szükségletek – Amint a fiziológiai szükségletek nagy része többé-kevésbé kielégített, ezek

kerülnek előtérbe. – Biztonságos életkörülmények, stabilitás, védelem, rendezettség tartoznak ide. – Modern társadalmakban ritkán tudatosul az egyénben ez a szükséglet – jellemzően társadalmi problémák világítanak rá (lakhatási problémák, bűnözés, természeti katasztrófák, merényletek, háborúk, erőszakos cselekmények)

Maslow szükséglethierarchia-modellje ■ 3. Kapcsolatok és valahová tartozás – Szükséglet a barátok, szerelem, gyermekek, emberi kapcsolatok,

közösséghez tartozás iránt.

Maslow szükséglethierarchia-modellje ■ 4. Elismertség iránti szükséglet – Két rétegét figyelte meg Maslow:

 Alsóbb réteg: mások elismertsége, státusz, hírnév, dicsőség, tisztelet, figyelem iránti igény  Magasabb réteg: önbecsülés, önbizalom, hozzáértés, szakértelem, függetlenség, szabadság érzése iránti igény – ez nehezebben elveszíthető, mint az előző – A modern társadalmakban a legtöbb pszichológiai probléma gyökere ennek a hiánya:  Amikor ezek ki vannak elégítve, az egyén magabiztos, értékesnek tartja magát.  Amikor ezek nincsenek kielégítve, az egyén kisebbrendűnek, gyengének, elesettnek, értéktelennek véli magát

Maslow szükséglethierarchia-modellje ■ Az első négy szint: hiányszükséglet – Ha nincsenek kielégítve, az ember érzi a hiányukat – Ha ki vannak elégítve, az ember nem érez semmi különöset, már nem motiválnak

többé. „Hogy értsd, egy pohár víz mit ér - ahhoz hőség kell, ahhoz sivatag kell” „A szerelemnek múlnia kell, ha múlik, akkor fájnia kell, hogy érezd mennyit ér, míg tart, míg él” – Jellemzőjük a homeosztázis: egyensúly biztosítása azáltal, hogy a hiány esetén

„éhség” lép fel, amely a hiány megszűntével eltűnik – Ezek a szükségletek genetikailag belénk vannak építve, „ösztönszerűek” – A szintek értelmezhetőek életszakaszonként is és társadalmi szinten is – Ha az élete folyamán valaki jelentős problémákat tapasztal valamelyik szint kielégítése során, „fixáció” léphet fel.

Maslow szükséglethierarchia-modellje ■ 5. Önmegvalósítás – Ez nem hiányszükséglet, hanem ún. fejlődési szükséglet – Nem jellemzi a homeosztázis: amint elérünk belőle egy szintet, továbbra is érezzük a – –

– – –

szükségletet – nem elégíthető ki teljesen Mindannak kihozása magunkból, ami bennünk rejlik  „What a man can be, he must be” Az önmegvalósítás nem okvetlenül azonos az önkifejezéssel  Az önmegvalósítás lényege, hogy az ember azt csinálja, amire hivatott  Vannak emberek, akiknél ez a művészetben ölt testet, vannak akiknél az igazi önmegvalósítás sokszor a művészi önkifejezés ellenében hat Akiknek ez a szükséglete számottevően ki van elégítve, boldog és elégedett ember, Addig nem adhatja át magát ennek az ember, ameddig a hiányszükségletek nincsenek megfelelő mértékben kielégítve Maslow szerint csak az emberek kis része képes valóban önmegvalósítóan létezni

Felmerül a kérdés: kik ezek az emberek?

Maslow szükséglethierarchia-modellje ■ Az önmegvalósító emberek: – Maslow életút-elemzés révén tárta fel a sajátosságaikat:

 híres emberek tetteit, írásait, beszédeit vizsgálta - Pl.: Einstein, Lincoln, Jefferson, Roosevelt stb

 közös jellemzőket tárt fel, amelyek megkülönböztették őket az átlagembertől: -

Objektív nézőpontból képesek az életre tekinteni A valóságot gyakorlatiasan észlelik és jól tűrik a bizonytalanságot Inkább kevés, mint sok emberrel erős és mély kapcsolatokat alakítanak ki Olyannak fogadják el magukat és másokat, amilyenek Spontán módon gondolkodnak és viselkednek Kreatívak Inkább a problémákra, mint önmagukra összpontosítanak Jó humorérzékük van Törődnek az emberiség jólétével Mélyen átélik az élet alapélményeit

Herzberg kéttényezős modellje Higiéniás tényezők • azok, amelyek a fájdalom elkerüléséért felelősek • biológiai szükségletek • vállalati irányelvek, vállalatvezetés, felettesek, személyközi kapcsolatok, munkafeltételek, fizetés, beosztás, biztonság Motivátor tényezők • emberi mivoltunkból fakadnak • pszichológiai kiteljesedés • teljesítmény, elismerés, a munka maga, felelősség, fejlődés, előrelépés

Herzberg kéttényezős modellje

Herzberg kéttényezős modellje MUNKÁVAL VALÓ MEGELÉGEDETTSÉG

MOTIVÁTOR

SEMLEGES HIGIÉNIÁS

MUNKÁVAL VALÓ ELÉGEDETLENSÉG Ábra © Málovics Éva, SZTE-GTK

Herzberg kéttényezős modellje – a mai Magyarországon

Elégedettség a MOTIVÁTOROKKAL

Elégedettség a HIGIÉNÉS TÉNYEZŐKKEL

Átlag alatti

Átlag feletti

Átlag alatti

Átlag fölötti

1.ALACSONY ELÉGEDETTSÉGI SZINT (101 fő)

2. HIGIÉNÉS TÉNYEZŐK ÁTLAG FELETT (57 fő)

M: 3,21 H: 2,4

M: 3,4 H:3,32

sz: ,47 sz: ,47

sz: ,25 sz: ,25

3.MOTIVÁTOROK ÁTLAG FELETT (79 fő)

4. MAGAS ELÉGEDETTSÉGI SZINT (128 fő)

M: 4,17 H: 2,65

M: 4,24 H: 3,63

sz: ,35 sz: ,41

sz: ,32 sz: , 42

Herzberg kéttényezős modellje – a mai Magyarországon Motivációs mátrix síknegyedei

1

2

3

4

ÁTLAG

Kilépési szándék

2,4

1,8

2

1,6

1,93

Kiégés

3,6

3,2

3

2,5

3,01

Elszemélytelenedés

3,3

2,7

2,8

2,2

2,71

Érzelmi kimerültség Személyes teljesítmény csökkenése Munkával való elégedettség

3,4

2,7

3

2,2

2,8

4,1

4

3,2

3

3,46

3,1

3,7

3,5

4,1

3,62

Ügyfélorientáltság

3,7

3,7

4,2

4,2

3,96

1.ALACSONY ELÉGEDETTSÉGI SZINT 2. HIGIÉNÉS TÉNYEZŐK ÁTLAG FELETT 3.MOTIVÁTOROK ÁTLAG FELETT 4. MAGAS ELÉGEDETTSÉGI SZINT

Alderfer ERG-modellje

FEJLŐDÉS (GROWTH) KAPCSOLAT (RELATEDNESS)

LÉTEZÉS (EXISTENCE)

■ Egyidejűleg több szint is motiválhat ■ Ha egy magasabb szintű szükségletet nem sikerül kielégíteni, visszalépünk alacsonyabb szintre ■ Fejlődési szükséglet sajátos: kielégítése esetén még fontosabbá válik

McClelland tanult szükségletek elmélete Három szükséglet: ■ Kapcsolatmotiváció (affiliation need, a McClelland által használt rövidítéssel: nAff) – –

elfogadottság, szeretettség iránti vágy erős kapcsolatmotívum: barátkoznak, kapcsolataikban kölcsönös megértésre és inkább az együttműködésre, semmint a konfrontációra törekszenek. Figyelmüket társas kapcsolatok kialakítására és fenntartására fordítják.

■ Teljesítménymotiváció (achievement need, nAch) – –

belső hajtóerő a sikerre, a magunk elé tűzött célok elérésére és meghaladására. erős teljesítménymotívum: nem a sikerért járó jutalom, hanem maga siker vágya hajtja. Figyelmüket magas teljesítményszint elérésére és fenntartására fordítják. Fontos nekik a személyes felelősség, a rendszeres visszacsatolás, a kihívó feladatok.

■ A hatalmi motiváció (power need, nPow) – –

–

vágy, hogy hatással, befolyással legyünk másokra, kontrolláljunk másokat. erős hatalmi motívum: kedvelik a versengő, konfrontáló helyzeteket, fontos a státusz, a presztízs, az elismertség, a tisztelet, számukra a mások fölötti befolyás nagyobb jelentőségűvé válik, mint maga a teljesítmény. nem negatív értelmű

McClelland tanult szükségletek elmélete ■ A motívumok nem örökletes jellegűek, hanem tanultak, ■ Nem feltételez továbbá hierarchikus alá‐fölé rendeltséget az egyes szükségletek között. ■ A motivációk valamilyen mértékben mindenkit jellemeznek, de egyénileg eltérő arányokban. ■ A szükségletek fejleszthetők: képzéssel, tréningekkel befolyásolható és növelhető az egyes szükségletek erőssége.

Hunt cél/motivációs modellje - Célok PÉNZ

STRESSZKERÜLÉS

• ANYAGI-PÉNZÜGYI ELŐNYÖK, TULAJDON SZERZÉSÉRE TETT ERŐFESZÍTÉSEK, BIRTOKLÁS, KÉNYELMES ÉLETVITEL SZÁNDÉKA

• STRESSZTELI HELYEZETEK KERÜLÉSE, TARTÓZKODÁS A TÚLMUNKÁTÓL, PSZICHIKAI NYOMÁSTÓL

KOCKÁZATKERÜLÉS

• A GYENGE FELSZERELÉS, KÉPZETLEN MUNKATÁRSAK, NEHEZEN KEZELHETŐ FELTÉTELRENDSZER KOCKÁZATÁNAK KERÜLÉSE

MUNKA STRUKTURÁLTSÁGA

• AZ EGYÉRTELMŰ ELVÁRÁSOK (CÉLOK, SZABÁLYOK, MUNKAKÖRÖK) TISZTÁZOTTSÁGA ÉS A MUNKAHELY BIZTONSÁGA IRÁNTI VÁGY

FÉLELEM AZ ELSZIGETELTSÉGTŐL

• AZ EGYEDÜL VÉGZETT MUNKA, EGYEDÜLLÉT KERÜLÉSE

Hunt cél/motivációs modellje

CSOPORTHOZ TARTOZÁS

ELSIMERTSÉG, EGO

HATALOM

• CSOPORT TAGJÁNAK LENNI, BEILLESZKEDÉS, ELFOGADOTTSÁG IRÁNTI VÁGY

• VÁGY ARRA, HOGY A TÖBBIEK ÉRTÉKELJÉK AZ ELÉRT EREDMÉNYEKET, A JUTALMAZÁS ALAPJA AZ ELÉRT TELJESÍTMÉNY LEGYEN,

• A VEZETŐI POZÍCIÓHOZ KÖTŐDŐ HATALOM IRÁNTI VÁGY, MÁSOK VEZETÉSE, KONTROL, DOMINANCIA

AUTONÓMIA, KREATIVITÁS

• TÖREKVÉS A MUNKAVÉGZÉS SORÁN A SZABADSÁGRA, FÜGGETLENSÉGRE, VALAMINT A KREATIVITÁS ÉS PROBLÉMAMEGOLDÓ KÉPESSÉG KIHASZNÁLÁSÁNAK LEHETŐSÉGE

SZEMÉLYES FEJLŐDÉS

• VÁGY A MEGLÉVŐ KÉPESSÉGEK KIHASZNÁLÁSÁRA, EZEK FEJLESZTÉSÉRE, A KIHÍVÁS ELFOGADÁSA, KERESÉSE

Hunt cél/motivációs modellje

KOMFORT, ANYAGI JÓLÉT

PÉNZ

STRESSZKERÜLÉS

STRUKTURÁLTSÁG

KOCKÁZATKERÜLÉS

MUNKA STRUKTURÁLTS ÁGA

KAPCSOLAT

FÉLELEM AZ ELSZIGETELTSÉGTŐL

CSOPORTHOZ TARTOZÁS

ELSIMERTSÉG EGO

HATALOM

2X

2X

ÖNMEGVALÓSÍTÁS

AUTONÓMIA, KREATIVITÁS

SZEMÉLYES FEJLŐDÉS

Motivációs szerkezet változása 1994-2010 (Corvinus hallgatók) 75,0

70,0

Átlag 1994

65,0

Átlag 1996 Átlag 1998

60,0

Átlag 2000 Átlag 2002 Átlag 2004

55,0


50,0


45,0

Átlag 2011 tavasz Átlag 2011 ősz

40,0 Komfort

Strukturáltság

Kapcsolat

Elismertség

Hatalom

Önmegvalósítás

Motivációs szerkezet változása 1994-2010 (Corvinus hallgatók) 75,0

70,0

Átlag 1994

65,0


60,0


55,0


50,0


45,0

Átlag 2011 tavasz Átlag 2011 ősz

40,0 Komfort

Strukturáltság

Kapcsolat

Elismertség

Hatalom

Önmegvalósítás

A MOTIVÁCIÓ FOLYAMATELMÉLETEI

A MOTIVÁCIÓ FOLYAMATELMÉLETEI ■ A MAGATARTÁS „MEGFELELŐ TERELÉSE” ■ ALAPMODELL: C → E → T → K – EGYÉNI CÉLOK (SZÜKSÉGLETEK, HAJTÓERŐK) – ERŐFESZÍTÉS (VISELKEDÉS) – TELJESÍTMÉNY (HOZZÁJÁRULÁS) – KÖVETKEZMÉNY (JUTTATÁS)

MEGERŐSÍTÉSELMÉLET

HOGYAN ÉRHETŐ EL AZ ERŐFESZÍTÉS (MAGATARTÁS) ISMÉTLÉSE VAGY NEM ISMÉTLÉSE?

POZITÍV/NEGATÍV MEGERŐSÍTÉS, BÜNTETÉS, MEGSZÜNTETÉS

Megerősítéselmélet (Skinner) Következményt Ad (+)/Elvon (-)

Következmény Hatás a viselkedés jellege megismétlési gyakoriságára (pozitív/negatív) (növeli/csökkenti)

Megnevezés

+

+

+

Pozitív megerősítés

-

-

+

Negatív megerősítés

-

+

-

Büntetés

+

-

-

Büntetés

-

+/-

-

Megszüntetés

Megerősítéselmélet (Skinner) ■ Megerősítési időzítés: – Folyamatos időzítések:

 Meghatározott viselkedésszám után (FR) - Minden n-edik válaszreakció után jár a következmény - Pl.: FR2 : Minden második válaszreakció után

 Meghatározott időközönként (FI) - Minden n időegység után jár a következmény - Pl.: FI2: Minden két perc elteltével

– Változó időzítések

 Változó viselkedésszám után (VR) - Minden jutalmazást követően megváltozik, hogy hány válaszreakció kell az újabb következményhez - Pl.: VR2: Átlagosan minden második válaszreakció után

 Változó időközönként (VI) - Minden jutalmazást követően megváltozik, hogy mennyi idő kell az újabb következményhez - Pl.: VI5: Átlagosan minden minden ötpercenként

Megerősítéselmélet A különböző megerősítési időzítések hatásossága jutalmazás esetén:

Elváráselmélet ■ Motiváltságunk azon múlik, mennyire bízunk abban, hogy erőfeszítéseink (E) megfelelő teljesítményhez (T) vezetnek, mennyire bízunk abban, hogy ezért jutalmat kapunk (K), és mennyire vonzó számunkra a kilátásba helyezett jutalom.

Erőfeszítés

Teljesítmény

Következmény

Elváráselmélet ■ Három kulcsfogalom: – Várakozás

 az egyén által becsült valószínűsége (P) annak, hogy ha megtesz egy adott erőfeszítést (E), akkor az elvezet egy adott teljesítményhez (T). P(E-T) – Kötés  az egyén által becsült valószínűsége (P) annak, hogy ha eléri az adott teljesítményt (T), akkor elnyer bizonyos, általa vágyott következményeket (K). P(T-K) – Vonzerő (V)  megmutatja, hogy mennyire kívánatos az egyén számára egy adott következmény (K). A vonzerő lehet pozitív (nagyon akarja), negatív (nagyon szeretné elkerülni), vagy semleges (mindegy, hogy megkapja-e vagy sem).

Elváráselmélet Várakozás = P(E-T)

Erőfeszítés

Kötés= P(T-K)

Teljesítmény

Vonzerő

Következmény

Motiváció = P(E-T) * P(T-K) * V

Elváráselmélet Képesség

Erőfeszítés Várakozás

Munkateljesítmény

Szervezeti feltételrendszer

Teljesítmény

Motiváció

Teljesítmény Kötés Következmény Vonzerő

Megerősítéselmélet és elváráselmélet kapcsolata

Megerősítéselmélet • „A múlt hedonizmusa” Elváráselmélet • „A jövő hedonizmusa”

Célkitűzés-elmélet  A cél minél konkrétabb formában fogalmazódik meg, annál nagyobb teljesítményre sarkall. A teherautó súlya az engedélyezett tengelyterhelés százalékában 100 95

90 85 80 75 70 65 60 55 50 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

A teherautó súlya az engedélyezett tengelyterhelés százalékában

11

12

7 év múlva

Célkitűzés-elmélet ■ A nehezebb, összetettebb, bonyolultabb célok ugyancsak nagyobb eredményre sarkallnak, feltéve, hogy elfogadjuk, magunkénak tekintjük azokat.

■ A részvétel egyértelműen előnyös abból a szempontból, hogy növeli a kitűzött cél elfogadottságát, pozitív attitűdöt alakít ki a céllal kapcsolatban. ■ Általában javítja a célelérés hatékonyságát az is, ha a célokat nyilvánosan fogalmazzuk meg, ez egyfajta külső nyomást jelent a végrehajtónak.

Célkitűzés-elmélet  A célok sikeres végrehajtását nagyban segíti a rendszeres visszacsatolás: hol is tartunk a kitűzött célok elérésében. A STOP-táblánál való megállás százalékos aránya 70 67,2 65 60 55 50

49,7 48,7

49

45

47,6 46,6

40 35 30 6 hetes megfigyelés

4 hét elteltével célkitűzés és visszajelzés adásával

10 hetes megfigyelési időszak után: célkitűzés fenntartva, visszajelzés nélkül

Kontrollcsoport

Célcsoport

Méltányosságelmélet

Méltányosságelmélet ■ Három kulcsfogalom: – Input

 az erőfeszítéseink, amelyeket munkába invesztál az egyén (szakértelem, képesség, gyakorlat, a munkára fordított idő, energia stb.) – Output  az egyén várakozása szerint ezeket kell megkapnia erőfeszítéseiért, az elvégzett tevékenységekért cserébe (fizetés, elismerés stb.) – Referenciák  akikhez, vagy amikhez viszonyítja, hasonlítja az egyén az inputjait (erőfeszítéseit) és outputjait (következményeit)

Méltányosságelmélet Méltányos helyzet

Következmény A Input A

=

Következmény B Input B

Méltánytalan helyzet

Következmény A Input A

< >

Következmény B Input B

Méltányosságelmélet Mit tehet az egyén, ha méltánytalanságot észlel? Méltánytalan helyzet

Következmény A (2) Input A (1)

1. 2. 3. 4.

< >

Változtat az inputon Változtat a következményen Megváltoztatja a referencia inputját Megváltoztatja a referencia következményét

5. Megváltoztatja a referenciát 6. Változtat a helyzete észlelésén 7. Megváltoztatja a helyzetet: otthagyja a munkahelyet

Következmény B (4) Input B (3)

26-30 ÉVES KORCSOPORT (HUNT) 90

26‐30 ÉVESEK

TERHES NŐK

80

70

60

50

40

30

20

10

0 1

2

3

4

5

6

41-45 ÉVES KORCSOPORT (HUNT) 90

41‐45 évesek

Átlag

80

70

60

50

40

30

20

10

0 1

2

3

4

5

6

51 ÉV FELETTI KORCSOPORT (HUNT) 90

51‐ évesek

Nyugdíjasok

80

70

60

50

40

30

20

10

0 1

2

3

4

5

6

Szervezeti magatartás Vezetéstudományi Intézet Vezetés és szervezés tanszék

Recommend Documents