Supervize sociálních pracovníků a pracovníků v sociálních službách na jednotlivých střediscích Charity Olomouc

Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií

Supervize sociálních pracovníků a pracovníků v sociálních službách na jednotlivých střediscích Charity Olomouc Magisterská diplomová práce

Autor: Bc. Michaela Kučerňáková, DiS. Vedoucí diplomové práce: Mgr. Ladislav Otava

Brno 2008

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto magisterskou práci vypracovala samostatně a uvedla v ní veškeré prameny a literaturu, ze kterých jsem při jejím zpracování vycházela. V Olomouci dne 1. června 2008 .………………………………………………. Bc. Michaela Kučerňáková, DiS.

2

Poděkování Děkuji vedoucímu této magisterské diplomové práce, panu Mgr. Ladislavu Otavovi, za čas, který mi věnoval při konzultacích a za podnětné připomínky v průběhu zpracování této práce.

3

„Cíl musí člověk znát dřív než dráhu.“ (Jean Paul Sartre)

4

OBSAH OBSAH ……………………………………………………………………………. 5 Úvod ……………………………………………………………………………….. 7 1 Klíčová slova ……………………………………………………………………. 10 2 Supervize, její podstata, účel a způsoby využívání …………………………… 11 2.1 Supervize – původ a vysvětlení pojmu ………………………………… 11 2.2 Význam a funkce supervize ……………………………………………. 12 2.3 Druhy supervize ………………………………………………………… 16 2.4 Cíle a úkoly supervize ………………………………………………….. 20 2.5 Zakázka supervize a smlouva o supervizi ……………………………… 21 2.6 Osobnost supervizora …………………………………………………… 24 2.6.1 Role supervizora ………………………………………………. 25 2.6.2 Vlastnosti a dovednosti dobrého supervizora …………………. 25 2.7 Supervize v sociálních službách ………………………………………… 26 2.7.1 Definice sociálních služeb a sociální práce …………………… 27 2.7.2 Vymezení a definice pozice sociálního pracovníka a pracovníka v sociálních službách ……………………………………………….. 27 2.7.3 Definování předpokladů pro výkon profese sociálního pracovníka a pracovníka v sociálních službách …………………………………… 29 2.7.4 Požadavek supervize v zákoně o sociálních službách – legislativní ukotvení ……………………………………………………………… 30 2.7.5 Supervize v oblasti sociálních služeb ………………………….. 31 2.7.6 Supervize na úrovni organizace ………………………………… 32 3 Metodika práce ……………………………………………………………………. 34 3.1 Kroky výzkumu …………………………………………………………… 34 3.1.1 Tvorba hypotéz a operacionalizace ……………………………… 35 3.1.2 Jednotka zkoumání – výzkumný soubor ………………………… 36 3.1.3 Charita Olomouc ………………………………………………… 36 3.1.4 Současný stav a nabídka supervize v organizaci ………………… 38 3.1.5 Realizace pilotní studie …………………………………………... 38 3.1.6 Technika sběru dat a konstrukce dotazníku ……………………… 39 3.1.7 Předvýzkum ……………………………………………………… 40 3.1.8 Sběr dat ………………………………………………………….. 41 3.1.9 Analýza a interpretace dat ……………………………………….. 41 3.1.10 Prezentace výzkumu ……………………………………………. 55 3.1.11 Formulace doporučení rozvoje strategie a praxe supervize v organizaci ………………………………………………………………………….. 56 Závěr ………………………………………………………………………………….. 61 Seznam použité literatury a pramenů ………………………………………………. 62 Anotace ………………………………………………………………………………… 65 Annotation …………………………………………………………………………….. 66 Jmenný a věcný rejstřík ………………………………………………………………. 67 Seznam používaných zkratek ………………………………………………………… 70 Přílohy …………………………………………………………………………………. 71 Popis činnosti a cílů jednotlivých středisek …………………………………….. 71 Organizační struktura Charity Olomouc ………………………………………… 73 Dotazník výzkumu ………………………………………………………………. 75

5

Švédský model supervize ……………………………………………………….. 89 Stať ……………………………………………………………………………………… 91

6

Úvod Poprvé jsem se supervizí setkala ještě jako student Caritas – vyšší odborné školy (dále jen VOŠ) sociální v Olomouci. Nezbytnou součástí studia na této škole byly a jsou odborné praxe realizované v tuzemských i zahraničních nestátních neziskových organizacích i institucích veřejné správy. Praxe je koncipována jako aktivní metoda výuky, která rozšiřuje teoretickou přípravu studenta, uvádí ho do kontaktu s realitou a praxí a dává mu profesionální identitu. Po absolvování každé praxe následovala supervize. Supervize představovala v tomto případě nástroj osobnostního a profesionálního růstu studenta, dávala příležitost ventilovat ve skupině zážitky z praxí, vedla studenta k řešení případných konfliktů a emočních traumat. Pamatuji si, že supervize tehdy mezi studenty nebyla vnímána jako oblíbený předmět, hlavní vinu na tom měla takzvaná povinnost něco říct, popsat určitý problém. Myslím, že i dnes je supervize chápána spíše jako nástroj řešení konfliktů a problémů. Nedovedli jsme si tehdy a stejně tak to vidím i nyní, i když už v roli profesionála, představit jinou roli supervize, že by mohla přinést i něco užitečného. Další setkání se supervizí bylo již v rámci zaměstnání. Pracovala jsem jako sociální pracovník, nyní jako koordinátor střediska pro lidi s duševním onemocněním a supervize byla a je součástí mé profese. V rámci své práce jsem také absolvovala kurz Supervize a řízení pod vedením lektorů z Remedia (občanské sdružení, které již od roku 1998 působí v oblasti vzdělávání v psychosociální oblasti). Tento kurz byl určen pro ty, kteří se podílejí na organizaci, vedení a supervizi odborných praxí studentů Caritas – VOŠ sociální v Olomouci. Až v rámci zaměstnání a především díky absolvovanému kurzu Supervize a řízení jsem pochopila hlubší význam supervize. Supervize představuje důležitou oblast profesního a osobního růstu pracovníků, kteří pracují s druhými lidmi (sociální pracovníci, psychologové, učitelé a vychovatelé, lékaři, management, duchovní). Ve všech těchto profesích roste neustálý tlak na vývoj, vyšší profesionalitu i vzdělání. Pracovníci pomáhajících profesí jsou při své práci neustále konfrontováni s problémy druhých lidí, setkávají se s bolestí, trápením a krizí. Supervize dává možnost těmto pracovníkům naučit se vypořádat s těmito situacemi, zvládat pocity a vyrovnat se s mimořádným stresem. V neposlední řadě je velký přínos supervize právě v možnosti sdílení, ve smyslu sdílení svého trápení s druhým a prevenci syndromu vyhoření. [Dostupné na: ]. To je jeden z důvodů, proč jsem si vybrala jako výzkumnou skupinu své diplomové práce sociální pracovníky a pracovníky v sociálních službách, tedy pracovníky v přímé práci s uživatelem. Jeden z důvodů, proč jsem ve své práci zvolila téma supervizí, bylo také to, že v současné době nám povinnost kvalifikované supervize ukládají i standardy kvality sociálních služeb – standard č. 11 Profesní rozvoj pracovníků a pracovních týmů, kritérium 11. 6. [Dostupné na Web: ] Standardy kvality sociálních služeb představují všeobecně přijatou představu, kritéria toho, jak má vypadat kvalitní sociální služba. Kritérium 11.6 uvádí, že pracovníkům, kteří se věnují přímé práci s uživateli, je potřeba zajišťovat podporu nezávislého kvalifikovaného odborníka za účelem řešení problémů, které jednotliví zaměstnanci nebo pracovní týmy zažívají při výkonu zaměstnání. Standardy dále říkají, že

7

tato forma podpory se odborně nazývá supervize. Pracovníkům v přímé péči s uživatelem by se měla věnovat pozornost, a to i právě formou supervize, protože kvalita služeb je přímo závislá na pracovnících, na jejich dovednostech, vzdělání, vedení a podpoře, na podmínkách, které pro práci mají. [Dostupné na: ] Jak upozorňuje příručka pro poskytovatele (sociálních služeb) pro zavádění standardů kvality sociálních služeb do praxe, mezi nejčastější omyly patří to, že je supervize zaměňována s něčím jiným (např. provozními poradami, kontrolou apod.), supervize se děje formálně, pracovníci se jí sice zúčastňují, ale nevědí proč, vnímají ji jako povinnost. Zákon poskytovatelům ukládá povinnost mít vypracovaný způsob, jak tuto podporu (supervizi) provádí, zároveň by pracovníci měli vědět, jakým způsobem se jim podpory dostane, proč se supervize zúčastňují, jaký má smysl, cíl, jakým způsobem si o supervizi požádat. Jedním z kritérií, která slouží jako indikátory naplňování tohoto standardu, je, že organizace má zpracována pravidla pro možnosti využití supervize pro pracovníky. Toto kritérium se také stalo podkladem pro aplikační cíl mé diplomové práce, o kterém se zmiňuji dále v textu úvodu. [Dostupné na Web: ] Supervize je velice různorodá činnost, která nabývá mnoha podob. Ze zkušenosti vyplývá, že organizace pracují se supervizí různým způsobem, proto i mě zajímalo, jak probíhá supervize v organizaci, ve které pracuji. Vzhledem k široce formulovaným cílům je supervize obvykle velmi složitá. Zmatek a nejednotnost v chápání a přístupu k supervizi mě vedlo k rozhodnutí věnovat se v diplomové práci právě tomuto tématu. V rámci své práce si kladu několik otázek a cílů, jejichž podstatou je zmapování způsobů realizace supervize a zkušeností supervidovaných, které jsou využívány v mé zaměstnavatelské organizaci – Charitě Olomouc a dát podnět pro rozvoj strategie a praxe systému supervizí s ohledem na potřeby pracovníků. Tato práce směřuje tedy ke zodpovězení hlavní výzkumné otázky „Jakými způsoby je využívána supervize ve vybrané organizaci a jak jsou tyto způsoby vnímány jejími aktéry?“ Touto prací chci upozornit na skutečnost, že rozsah, forma a způsob využívání supervize ne vždy zákonitě odpovídá potřebám a přáním pracovníků a tudíž může mít významný podíl na tom, že se supervize stává nevítanou povinností. Poznatky, které práce přinese, se v konečném důsledku mohou stát podkladem pro rozvoj strategie a praxe supervize v organizaci, popřípadě jejich změny do té míry, aby lépe odpovídaly potřebám pracovníků. Dále mohou být využity managementem organizace pro získání širšího náhledu na problematiku supervizí a k reflexi uplatňovaných metod a postupů při její realizaci. Na základě výsledků bych ráda navrhla několik doporučení či opatření, které mohou sloužit jako podklad organizaci při optimalizaci systému supervizí. Vizí je doporučení sjednocení vnitřního systému poskytování supervizí v organizaci (frekvence, druh, témata supervize – zakázka), tedy vytvoření pravidel pro poskytování supervize, která by měla být uplatňována. Zavádění a realizace supervize často probíhá formálně, bez znalosti supervizního procesu, proto v konečném důsledku spatřuji praktický přínos své práce v tom, že přispěje k objasnění smyslu supervize (v roli pracovníků v sociálních službách), což by mohlo pomoci upevnit její postavení v praxi pracovníků.

8

První, teoretická, část práce je zaměřena na teoretické vymezení a shrnutí pojmů a oblastí, které jsou pro práci podstatné. Věnuji se zde především vysvětlení pojmu supervize, jejímu významu a funkci, druhům a cílům, významu supervize na úrovni organizace a v sociálních službách. Je stanovena hlavní výzkumná otázka a hypotézy, přičemž cílem je tyto hypotéz potvrdit či vyvrátit a získat odpovědi na hlavní výzkumnou otázku. V praktické části oslovuji jednotlivé pracovníky v organizaci a zjišťuji formou dotazníku, zda supervize využívají, jejich individuální zkušenosti se supervizí, motivaci pro její využívání, způsob realizace, zakázku a osobní přínosy. Z hlediska výzkumné otázky je podstatné i to, co vede pracovníky k využití supervize, co jim přináší. Předpokládám také, že se v nemálo případech objeví, že supervize je zavedena z rozhodnutí vedení, který často přináší i zakázku, se kterou se ne vždy celý tým ztotožní. Oblastní Charita Olomouc, jakožto velký subjekt, poskytující řadu sociálních služeb, zaměstnávající velkou řadu pracovníků, kteří se denně potýkají s druhými v obtížné životní situaci, by měla však, a právě i formou supervize, „vychovávat“ reflektující profesionály. Do hry vstupují i aspekty jako finanční nákladnost supervize, její časová dotace, proto by, zejména management, který možnost supervize pracovníkům nabízí, měl usilovat o zefektivnění systému. O supervizi se sice mnoho hovoří, ale jen velmi málo pracovníků v těchto profesích má pravděpodobně konkrétní představu o tom, jaké formy může supervize mít a jaké jsou její možné zisky. Při tvorbě výzkumného zaměření této práce jsem vycházela z těchto premis: •

Supervize je prostor pro vnímání a reflektování vlastní práce a vztahů;

•

supervize poskytuje prostor pro učení se prostřednictvím reflexe vlastní zkušenosti (rozvojová supervize);

•

supervize poskytuje bezpečný prostor pro řešení a hledání nových řešení problematických situací, na které při své práci s klientem, podřízenými často narážíme (podpůrná supervize);

•

supervize slouží jako prevence syndromu vyhoření, je služba pracovníkovi, péče o sebe sama;

•

má za cíl potvrzení kvality činnosti, práce a osobní a profesní růst.

9

1 Klíčová slova Klíčovými slovy v této práci jsou pojmy supervize, supervize v sociálních službách, supervize v organizaci, sociální pracovník, pracovník v sociálních službách, Charita Olomouc. Význam a definice jednotlivých klíčových slov jsou uvedeny dále v textu této práce.

10

2 Supervize, její podstata, účel a způsoby využívání V této kapitole bych se ráda věnovala vymezení pojmu supervize. Definovat supervizi jednou větou je však nemožné a i vzhledem k tomu, že o supervizi existuje dostatek odborné literatury, se pokusím jen o krátké osvětlení tohoto pojmu a výběr těch definic, které napomůžou pochopení směru, kterým se bude tato práce ubírat. Následující definice ilustrují různorodost přístupu k supervizi, hlavní rysy jsou však společné.

2.1 Supervize – původ a vysvětlení pojmu Supervize je činnost, při které prostřednictvím pozorování a cílených otázek uvažujeme nad účinností péče o klienta a kvalitou práce. Klientem je v tomto případě uživatel sociální služby (v textu dále jako uživatel). Uživatel využívá vybranou sociální službu s ohledem na svou nepříznivou sociální nebo životní situaci (nepříznivý zdravotní stav, věk, životní návyky a způsob života vedoucí ke konfliktu se společností, sociálně znevýhodňující prostředí apod.). Cílem poskytování sociální služby je zajištění pomoci a podpory za účelem sociálního začlenění nebo prevence sociálního vyloučení. Každý ze zájemců si může pro sebe vybrat tu nejvhodnější sociální službu, která mu pomůže podpořit vlastní aktivitu vedoucí k řešení nepříznivé situace. [Dostupné naWeb:]. Slovo „supervize“ má svůj původ v latině a je složeno ze dvou slov – „super“, tj. nad, NEJ (nebo také nadměrnost, přehnanost) a „vize“, tj. vidina, zjevení (také básnická představivost nebo pověrčivé vidění do budoucnosti). (Rollová, 2001) Pojem supervize původně pochází z anglického jazyka z ekonomického prostředí a znamená dohled, vedení. Je nástrojem k rozvíjení odborných kompetencí pracovníka (v tom, co dělá na pracovišti, jak spolupracuje s ostatními). Podobně se překládá i slovo supervizor jako vedoucí, kontrolor, dozorce. Tyto významy však navozují představu jakési vyšší kontroly a vztah supervizora a supervidovaného jako hierarchický, tj. vztah nadřízeného a podřízeného. (Jeklová, Reitmayerová, 2007) Slovník sociální práce popisuje supervizi jako kvalifikovaný dohled nad průběhem péče, zaměřený na kvalitu činnosti pracovníků. Supervize má tři funkce: podpůrnou, řídící vzdělávací. Někdy se k těmto funkcím přidává ještě čtvrtá, a to zprostředkování při řešení konfliktu. Supervize se používá při sledování pracovníků v rámci organizace i při výuce sociálních pracovníků. (Matoušek, 2005) V psychologickém slovníku se můžeme setkat s poněkud odlišným významným pojmu supervize. Je zde vysvětlována jako „pomoc, dozor nad prací začínajících psychoterapeutů, sociálních pracovníků apod. po skončení výcviku, nejméně jeden rok, většinou však více let. (Hartl, 1994) V kontextu své diplomové práce jsou podstatné definice supervize tak, jak je definují tito autoři: 11

•

Koláčková o supervizi říká, že ve vzájemné spolupráci mezi supervizorem a supervidovaným jde o společné hledání řešení v atmosféře důvěry, o rozvíjení sebereflexe, která vede k pochopení dosud neuvědomovaných souvislostí, vztahů, pocitů a jejich odrazu v pracovní činnosti. (Matoušek a kol., 2003)

•

Hess definuje supervizi jako „ čistě mezilidskou interakci, jejímž cílem je, aby se jedna osoba, supervizor, setkávala s druhou osobou, supervidovaným, ve snaze zlepšit schopnost supervidovaného účinně pomáhat lidem.“ (Hawkins a Shohet, 2004, s. 59)

•

Robinsonová definuje supervizi v oblasti sociální práce jako vzdělávací proces, v němž osoba vybavená určitými znalostmi a dovednostmi (supervizor) přijímá odpovědnost za výcvik osoby, která je vybavená méně (supervidovaný). (Havrdová, 1999)

•

Kadushin definuje supervizi jako zaměření se na obnovu osobnosti sociálního pracovníka tím, že mu poskytuje emoční podporu a asistuje mu v různých zklamáních a nespokojenostech v zaměstnání. (Havrdová, 1999)

V následujících kapitolách se budu zabývat tím, jaké jsou cíle a možnosti využívání supervize, její druhy, úkoly a zaměření. Tato pojetí shrnuji pro účely této práce pod pojem způsoby využívání supervize.

2.2 Význam a funkce supervize Největší efekt využívání supervize na pracovišti je zaznamenán v situacích, kdy na pracovišti něco nefunguje, ať už jde o vztahy na pracovišti, problémové situace s uživateli, velké fluktuace pracovníků apod. Kadushin (Kadushin, in: Hawkins, Shohet, 2004) připisuje supervizi v sociální práci tři hlavní funkce, a to podpůrnou, řídící, vzdělávací. Podpůrná funkce supervize je způsob reagování na to, že pracovníci pracující s uživateli se během své práce setkávají s různými obtížemi, hluboce se jich dotýká bolest a trápení klienta. Pracovníci jsou vystaveni tlaku a potřebují se s přemírou emocí vyrovnat. Pokud pracovníci nevěnují těmto emocím pozornost, může to vést k nižší účinnosti, identifikací s uživateli nebo naopak obraně před nimi. To časem vede k syndromu vyhoření. 1 Řídící funkce supervize plní funkci kontroly kvality. Tato funkce reaguje na potřebu mít někoho, kdo se s námi dívá na naši práci a reflektuje ji. V následující tabulce jsou shrnuty hlavní kategorie zaměření supervize a jejich vztažení ke Kadushinovým kategoriím. (Kadushin, in: Hawkins, Shohet, 2004) Tuto klasifikaci uvádím 1

Syndrom vyhoření je soubor typických příznaků (např. tendence vyhýbat se klientům, konflikty s klienty, ztráta citlivosti k potřebám klientů, preference administrativních činností, ztráta kreativity a rutinizace výkonu profese, častá pracovní absence apod.) vznikajících u pracovníků pomáhajících profesí v důsledku nezvládnutého pracovního stresu, nutnosti intenzivního kontaktu s lidmi využívajícími sociální služby (nedobrovolný klient, narušená psychika klienta, nereálný náhled na možnosti pomoci apod.). [Dostupné na Web: ]

12

z důvodu, že přehledně shrnuje hlavní zaměření (cíle, účinky) supervize. Její tvorba vycházela z práce ve výcviku supervizorů, vystihuje tedy supervizní praxi. Tabulka ukazuje, že supervize má podpůrné, vzdělávací a řídící součásti, většinou je však jejich kombinací.

Hlavní kategorie zaměření

Kadushinova kategorie Poskytovat pravidelně prostor, v němž mohou supervidovaní Vzdělávací uvažovat o své práci Rozvíjet porozumění a dovednosti v práci Vzdělávací Získávat informace a jiné možnosti vlastní práce

Vzdělávací/podpůrná

Získávat zpětnou vazbu

Vzdělávací/podpůrná

Být uznáván a mít oporu jako pracovník i člověk

Podpůrná

Zajistit, aby jedinec nebyl jako pracovník a jako člověk nucen Podpůrná nést obtíže, problémy a projekce sám Mít prostor k prozkoumání a vyjádření osobních trápení, Řídící/podpůrná vracejících se podnětů, které může práce přinášet Lépe plánovat a využívat osobní i odborné zdroje Řídící/podpůrná Být sám aktivní, nikoli jen reagovat Řídící/podpůrná Zajistit kvalitu práce Řídící Pramen: Hawkins, Shohet, 2004, s. 61; upraveno. Kromě toho lze supervizi označit za celoživotní formu učení, zaměřenou na rozvoj profesionálních dovedností a kompetencí pracovníka. Významná je aktivace vlastního potenciálu v bezpečném prostředí vzájemné spolupráce mezi supervizorem a supervidovaným (Jeklová, Reitmayerová, 2007). Supervize slouží k dalšímu osobnímu a profesionálnímu rozvoji. Odborně prováděná pravidelná supervize je jedním z nejlepších preventivních opatření proti syndromu vyhoření. Právě nedostatek supervize považují Hawkins a Shohet (2004) za jednu z důležitých příčin pocitů opotřebovanosti a zaujímání obranné pozice, které často vedou k syndromu vyhoření. Význam supervize dokládá i skutečnost, že se stává požadavkem většiny programů v oblasti sociální a zdravotní péče při udělování grantů. Supervize je zde často míněna spíše jako odborný dohled, na mnoha pracovištích se však začíná uplatňovat soustavná týmová supervize. Jak už jsem zmínila v úvodu této práce, povinnost supervize ukládají sociálním službám i standardy kvality sociálních služeb, které shrnují to, co se dnes obecně očekává od dobré sociální služby. Povinnost nabídky a aplikace supervize je vyjádřena v standardech personálních, které se věnují personálnímu zajištění služeb. Pracovníkům v přímé péči s uživatelem by se měla věnovat pozornost, a to i právě formou supervize, protože kvalita služeb je přímo závislá na pracovnících, na jejich dovednostech, vzdělání, vedení a podpoře, na podmínkách, které pro práci mají. [Dostupné na Web: ].

13

Havrdová (1999) popisuje funkce supervize podobně, a to řídící (manažerská), rozvojová (vzdělávací), podporující. Úkolem řídící supervize je všímat si a vyvažovat potřeby klientů, potřeby pracovního týmu a cíle organizace. Řídící supervize se zabývá těmito otázkami: Z hlediska vedoucího pracovníka: •

Jak naplnit poslání organizace?

•

Jak pomoci rozvoji organizace?

•

Jak vytvořit optimální způsob hodnocení?

Z hlediska člena týmu: •

Jaký mám vztah k organizaci (loajalita, resistence apod.)?

V rámci své diplomové práce se nebudu zabývat supervizí managementu, tedy supervizí řídící, proto tomuto tématu nebude dále věnován prostor, o úkolech a významu řídící supervize se krátce zmiňuji jen pro získání komplexního přehledu o funkcích supervize. Vzdělávací supervize rozvíjí osobnost pracovníka, stanovuje cíle učení, prověřuje dovednosti. Pomáhá pracovníkům stále se učit a odborně rozvíjet, zavádět nové přístupy k práci a zvládat měnící se požadavky organizace, ve které pracují. Podporující supervize umožňuje pracovníkům zvládat stres, který práce přináší, odstraňuje napětí a osobní úzkost. Jeklová, Reitmayerová (2007) uvádí, že při jakékoli formě supervize se pohybujeme mezi póly kontroly a podpory. Někdy supervidovaný potřebuje více kontroly, jindy zase podpory, potřeba těchto pólů se může lišit i v průběhu jednoho supervizního setkání. Je proto třeba, aby si supervizor a supervidovaný neustále vyjasňovaly své potřeby a očekávání, aby byl supervizní proces co neefektivnější. Speciálním poznatkem této kapitoly je supervize rozvojová. Tento pojem se začal používat v kurzech pro sociální pracovníky a zdůrazňuje zaměření na podporu profesionálního růstu. Rozvojová supervize je chápána jako organizovaná příležitost k reflexi možností, jak jinak rozumět, jaké zaujímat postoje a jak jednat v situacích s klienty a kolegy, s cílem zvyšovat své profesionální kompetence. (Havrdová, 1999; in: Macáková, 2001) Cílem rozvojové supervize je vyvažování těchto aspektů: •

Individuální potřeby;

•

potřeby fungování týmu;

•

potřeby fungování organizace.

14

Práce v sociální sféře pod supervizí by měla pomoci pracovníkům vidět měnící se potřeby klientů a také měnící se společenské a odborné požadavky v dané oblasti péče. (Havrdová, 1999; in: Macáková, 2001) Supervize může být orientována třemi směry. Lze se zaměřit na klienta, metody nebo pracovní postupy. Všechny tyto tři směry jsou velmi důležité a musí být v supervizi zahrnuty. Supervizoři často přeskakují z jednoho na druhé během jednoho sezení. I v případě individuální supervize zaměřené na klienta supervizor občas zabrousí do kontextu, ve kterém práce supervidovaného probíhá, např. do vztahů v týmu. (Sociální práce/Sociálna práca, 2007) Pokud si pracovník uvědomí a zakusí hodnotu dobré supervize hned na začátku své profesní kariéry, návyk přijímat dobrou supervizi se stane nedílnou součástí jeho pracovního života a profesního i osobního růstu. Ať u začínajícího profesionála nebo pracovníka, který je mnoho let ve svém oboru, proces supervize by měl vždy začínat autosupervizí. Autosupervize umožňuje hodnocení našich vlastních motivů a přiznání si i těch částí sebe, které bychom jinak skrývali. Pokud k tomuto nedojde, objevuje se často u profesionálů představa, že jsou sami bez jakýchkoli problémů, že nemají žádné potřeby a naopak své klienty vidí jako jediné potřebné, nemocné, neschopné si sami pomoci, najít a aplikovat řešení. (Hawkins, Shohet, 2004) Dovoluji si zde uvést slova Margaret Riochové (1976, s. 3), klinické psycholožky a emeritní profesorky psychologie na americké univerzitě: „Pokud studenti nevědí, že jsou potenciálními vrahy, podvodníky a zbabělci, nemohou s těmito potencialitami terapeuticky pracovat u svých klientů.“ Přestože tento výrok uvedla Margaret Riochová v kontextu svých studentů psychologie, je zřejmé, že totéž platí i v případě sociálních pracovníků a pracovníků v sociálních službách, tedy pracovníků, kteří se ve své práci setkávají s klienty – lidmi v tíživé životní situaci, s problémy a způsobem života, který mnohdy odporuje našemu přesvědčení a osobním hodnotám. Jak uvádí Hawkins a Shohet (2004), supervize je velmi důležitou součástí péče o sebe, umožňuje zůstat otevřený novému učení a je nepostradatelnou součástí vývoje pracovníků a jejich sebeuvědomění. Domnívají se, že nedostatek supervize může přispívat k pocitům opotřebovanosti, rigidity a zaujímání obranné pozice. Tyto pocity se právě v profesích, které vyžadují, abychom toho ze sebe tolik vydali, mohou objevit velmi snadno. Supervize, stejně jako práce s klientem, není přímočarý proces. Chybí hmatatelný důkaz, s jehož pomocí bychom mohli přesně hodnotit účinnost supervize. Supervidovaný selektivně informuje supervizora o své práci s klientem, v týmu kolegů, navíc mohou na jednoho nebo oba působit vnější tlaky profese, organizace nebo společnosti, v níž oba pracují. Oba musejí věnovat pozornost také superviznímu vztahu a širším systémům, v nichž oba působí. (Kolektiv autorů, 2004) Supervize je činnost, která nabývá rozličnou podobu. Přestože již dnes existuje poměrně dost odborné literatury k problematice supervizí, stále se setkávám s tím, že mí kolegové a známí z oboru nevědí, co supervize je, co od ní mohou očekávat, jaké jsou její možnosti a cíle. Na základě těchto svých zkušeností a teoretických poznatků této kapitoly stanovuji následující hypotézu: Hypotéza č. 1: „Pracovníci nevědí, co mohou očekávat od supervize, proto jejich přístup k supervizi bývá formální a vnímán spíše jako povinnost.“

15

2.3 Druhy supervize V úvodu supervizní práce je důležité vytvořit smlouvu (v odborné literatuře se také objevuje pojem kontrakt, dohoda), ve kterém se určí zakázka supervidovaného, případně nadřízeného pracovníka, definuje se cíl supervize a odpovědnost supervizora. Forma supervize se pak přizpůsobuje aktuálním potřebám supervidovaného. Významu smlouvy o supervizi, jejím náležitostem a způsobu tvorby se budu věnovat v kapitole 3. 5. Supervizi je možno rozdělit do několika skupin, a to podle počtu supervidovaných, postavení supervizora vůči organizaci, způsobu provádění. Podle počtu supervidovaných a způsobu provádění supervize je možno supervizi rozdělit na individuální a skupinovou. Při dělení supervizí vycházím z Jeklové, Reitmayerové (2007): •

Individuální supervize – spočívá v kontaktu supervizora a jednoho pracovníka, cílem je podpořit profesionální fungování a růst pracovníka a jeho další rozvoj. Má podobu plánovaných, časově vymezených setkání s předem dohodnutým programem na základě písemné supervizní smlouvy (kontraktu).

Struktura individuální supervize (Jeklová, Reitmayerová, 2007): -

reflexe minulého období a práce s uživateli nabídka a stimulace variant řešení zapojení tvořivosti a fantazie supervidovaného podpora rozhodnutí supervidovaného závěrečné oboustranné zhodnocení naplnění zakázky

Časopis Esprit (2006) uvádí silné stránky a potenciální problémy individuální supervize: Mezi výhody individuální supervize patří: -

více času na supervidovaného nesoutěživé prostředí snadný monitoring vývoje supervize umožňuje soustředit se na jeden konkrétní problém vysoce personalizovaná možnost stanovit jasnější cíle

Mezi nevýhody individuální supervize patří: -

podněty pouze od jedné osoby, celá pozornost je soustředěna jen na jednoho hodnocení a zpětná vazby pouze z pohledu jednoho zvýšené riziko vzniku závislosti nabízí supervidovaným menší možnost srovnání

•

Skupinová supervize – strukturovaný proces, kdy pracovníci diskutují ve skupině o své práci, o vztazích a aktuálních pocitech, které prožívají při své práci. Cílem je 16

profesionální rozvoj jednotlivců v kontextu skupiny a stabilizace vztahů na pracovišti. Stejně jako supervize individuální má i skupinová podobu plánovaných, časově vymezených setkání s předem dohodnutým programem na základě písemné dohody. Pro skupinovou supervizi se doporučuje maximální počet 8 – 10 členů – pracovníků (supervidovaných). Důležité je pro skupinovou supervizi přesně na začátku určit způsob zacházení s informacemi (nevynášení mimo skupinu, nezkreslování apod.). Skupinová supervize může probíhat jako řízený rozhovor, mohou být použity různé způsoby psychologického zkoumání a uvolňování (hry, testy apod.). Jeklová, Reitmayerová (2007) se zmiňují o výhodách a nevýhodách skupinové supervize: Mezi výhody skupinové supervize patří: -

ekonomická i časová efektivita efektivita shánění odborníka reflexe a zpětná vazba od ostatních – nespornou výhodou skupinové supervize je možnost podávání zpětné vazby mezi jednotlivými členy a vzájemná podpora podpůrná atmosféra ve skupině mezi jednotlivými členy možnost výměny bohatých životních zkušeností mezi jednotlivými členy efektivnost pro pracovní skupiny, které spolupracují (vyjasňování vztahů, podpora komunikace na pracovišti, efektivní spolupráce apod.) schopnost jít do rizika může být ve skupinovém prostředí větší rozmělnění moci supervizora

Mezi nevýhody skupinové supervize patří: -

málo času na jednotlivce (snadno tak může zapadnout názor, nemusí se řešit potřeby jednotlivců, někteří jedinci se mohou ve skupině ztratit nebo schovávat apod.) méně času na jednotlivé členy skupiny s velkým množstvím práce tlak na přizpůsobení se některá témata nemusí zajímat všechny členy skupiny vstup do skupiny může být těžší pro nováčka možná nedůvěra mezi členy (obava z vynášení informací) vyšší náročnost práce pro supervizora, vyšší nároky na jeho odbornost neodráží individuální dynamiku, ale skupinovou

Kromě individuální a skupinové supervize můžeme supervizi dále dělit na: •

Týmová supervize – zahrnuje všechny členy pracovního kolektivu bez ohledu na jejich zařazení, přání a potřeby. Je zaměřena hlavně na funkčnost a efektivitu týmu jako celku. Podstatné je určit hranici týmu (kdo do týmu patří a kdo už ne). Týmová supervize se zabývá otázkami:

-

Jaká je moje pozice v týmu? Jak zvládat vztahové problémy v týmu, případně problémy s vedením? Jak lépe zvládnout integraci týmu (příchody, odchody členů týmu)?

•

Peer – supervize (intervize) – je setkání skupiny bez supervizora, jde o setkání pracovníků na stejné nebo obdobné pozici, sdílejících odpovědnost za pracovní činnost. Tento způsob supervize je založen na předpokladu, že pomoci nám může

17

nejen odborník (supervizor), ale také člověk, který si prošel obdobnou situaci a překonal ji. •

Autovize (autosupervize, sebesupervize) – je proces sebereflexe pracovníka. Pracovník si klade otázky, na něž si sám odpovídá, sleduje své pocity, tělesné reakce v kontaktu s uživatelem nebo jiným spolupracovníkem, ty potom písemně vyhodnocuje. Doporučuje se použít audio nebo video záznam. Borders a Leddick (in: Havrdová, 1999) nabízejí pro autovizi následující otázky:

-

Co jsem slyšel, že uživatel říká, a co jsem viděl, že dělá? Co jsem si myslel a co jsem cítil o svém pozorování? Jaké jsem měl alternativy, co říci a udělat v tomto momentu? Jak jsem si mezi nimi vybral? Jak jsem měl v úmyslu pokračovat? Co jsem skutečně udělal?

•

Co–consultancy – vzájemná konzultace dvou kolegů s podobným rozsahem zkušeností, cílem je získat nadhled a zvážit alternativní možnosti vedení případu. Předem musí být dohodnuto, kdo je supervizor a kdo supervidovaný.

Supervizi můžeme dále dělit podle předmětu na: •

Případová supervize – je zaměřená na hledání strategie řešení a možnosti dalšího postupu. Případová supervize se zabývá zejména těmito otázkami:

-

Jak lépe porozumět situaci s uživatelem? Jak účinněji intervenovat v práci s uživatelem? Jak řešit etická dilemata? Jak lépe odpočívat (jak "nevyhořet")?

• Podpůrná supervize – je zaměřená na pracovníky, jejich aktuální pocity a sebehodnocení. • Vzdělávací supervize – je zaměřená na rozvoj profesionality a nová poznání. Klasifikace supervize dle postavení supervizora vůči organizaci: Interní supervize – supervizorem je někdo zevnitř organizace, je poskytována přímo vedoucím nebo zkušenějším kolegou ze stejné organizace. (Sociální práce/Sociálna práca, 2007) • Externí supervize – supervizorem je někdo vně organizace. V ideálním případě by supervizor neměl být členem týmu, který superviduje a pokud možno ani ne zaměstnancem stejné organizace z důvodu rizika kolizí rolí (člen skupiny zastává dvě vzájemně neslučitelné role). Chtěla bych se alespoň krátce zmínit o tom, jaké jsou výhody a nevýhody interní a externí supervize. (Hawkins, Shohet, 2004) Považuji to za důležité, neboť na základě teoretických poznatků stanovím hypotézu (na konci kapitoly). Mezi výhody interní supervize patří: 18

-

interní supervizor zná dobře podmínky a prostředí organizace

-

levnější než externí supervize

Mezi nevýhody interní supervize patří: -

„provozní slepota“ – supervizor nevidí věci s odstupem

Mezi výhody externí supervize patří: -

člověk zvnějšku vidí věci jinak

Mezi nevýhody externí supervize patří: -

vyšší náklady neznalost supervizora – nemáme zkušenosti s konkrétním supervizorem

Dělení supervize dle frekvence konání: • Pravidelná supervize – pravidelná předem smluvená setkání. • Příležitostná supervize – setkání domluvená podle potřeb supervidovaných. •

Krizová supervize – v případě akutní krize, například potřeba pomoci s těžkým případem, vyrovnání se s těžkým případem po živelné katastrofě.

Dělení supervize podle funkce: • Poradenská supervize – provádí supervizor s výcvikem. • Manažerská supervize – může provádět i vedoucí či jiný pracovník. Zvláštní metodou supervize je tzv. Bálintovská skupina (zakladatelem je M. Ballint). Jde o metodu supervize využívané zejména v lékařském prostředí, může se však využívat i v jiných pomáhajících profesích. Skupina účastníků pod vedením zkušeného vedoucího se pravidelně schází. Na každém sezení nabídne jeden z účastníků případ, o kterém si myslí, že nepostupoval správně. Na základě doplňujících otázek potom ostatní účastníci sdělují, jak by postupovali na místě pomáhajícího. (Hawkins, Shohet, 2004) Stádia supervize: • Studentská supervize – během profesionální přípravy nebo během výcviku. •

Supervize profesionálů.

Hypotéza č. 2: „V organizaci je uplatňována především externí supervize, která zvyšuje pocit bezpečí a důvěry.“

19

2.4 Cíle a úkoly supervize Jeklová a Reitmayerová (2007) rozlišují cíle obecné a konkrétní. • Obecné cíle supervize a) Krátkodobé – vytvoření základních podmínek k úspěšné práci, získání základních profesionálních dovedností; b) dlouhodobé – harmonizace fungování celé organizace, plány osobního rozvoje pracovníků, zvyšování citlivosti organizace vůči potřebám uživatelů, podniknutí kroků k tomu, aby všeho, co bylo vytyčeno, bylo dosaženo (Matoušek a kol., 2003). •

Konkrétní cíle supervize

Hawkins a Shohet (2004) uvádějí základní cíle supervize a úkoly supervizora: •

Lépe rozumět klientovi

•

více si uvědomovat své reakce a odezvy na klienta

•

pochopit dynamiku toho, jak probíhají interakce supervidovaného s klientem

•

mít náhled na to, jak pracují a jaké jsou dopady jejich intervencí

•

posoudit jiné možné způsoby práce s klienty.

Tyto cíle supervize uvádí Hawkins, Shohet (2004) s ohledem na vzdělávací funkci supervize. Cíle a důraz na důležitost cílů supervize jsou odlišné s ohledem na to, jaké funkce daný autor supervizi přikládá. Matoušek říká (2003, s. 352), že „hlavním cílem supervize je profesionální rozvoj pracovníka, rozšiřování jeho dovedností. Souběžně s tím mu má supervize pomáhat řešit těžko řešitelné případy, má mu pomoci vyrovnat se pracovním stresem.“ Základní cíl supervize lze dále charakterizovat jako zajištění dobré kvality služby klientům v dané organizaci. (Rollová, 1999) Rollová (1999)uvádí hlavní úkoly supervize: •

Profesionální rozvoj pracovníků;

•

posilování a rozšiřování dovedností pracovníků;

•

poskytnutí pomoci a podpory v řešení neobvyklých, problémových, konfliktních situacích;

20

•

vyrovnávání se s pracovním stresem;

•

předcházení syndromu vyhoření;

•

pomoc a podpora začínajících pracovníků (propojení teorie s praxí).

Hawkins a Shohet (2004) definují možné oblasti supervize: •

Řešení dilemat při výkonu práce;

•

rozbor problémových situací s uživateli a nové cesty při práci s nimi;

•

konflikty v týmu;

•

přenos informací;

•

podpora pracovníků v dalším osobním i profesionálním rozvoji.

Hypotéza č. 3: „Nejčastější zakázkou supervize je pomoc a podpora při řešení problémových, konfliktních situací, což potvrzuje domněnku, že supervize je především využívána právě v problémových situacích.“

2.5 Zakázka supervize a smlouva o supervizi V profesní přípravě i samotné praxi sociálních pracovníků hraje supervize důležitou roli. Je integrální součástí osobního rozvoje a vzdělávání, prostor, kde má pracovník možnost reflektovat své profesionální vzdělání a kompetence. Aby mohla být supervize efektivní a funkční, je třeba ji garantovat vzájemnou smlouvou mezi supervizorem a supervidovaným. O významu a náležitostech supervizní smlouvy hovoří tato kapitola. Tato kapitola má své opodstatnění, neboť ve fázi kontraktování (sjednávání zakázky a sepisování smlouvy) je nutno si uvědomit své potřeby a očekávání a ty si navzájem sdělit. (Sociální práce/Sociálna práca, 2007) Supervize se téměř vždy odehrává na základě písemné zakázky, není však vyloučena forma supervize „ad hoc“ (například v případě nečekaného problému, potřeby zpracovat a vyrovnat se s živelnou katastrofou apod.). I předem neplánovaná supervize však na svém začátku obsahuje stanovení konkrétní zakázky, tedy toho, čím se chce supervidovaný zabývat. (Hawkins, Shohet, 2004) Inskipp (2000; in: Rollová, 2001) uvádí, že supervizor i supervidovaný musí své závazky chápat a souhlasit s nimi, což ovšem vyžaduje speciální dovednosti, znalosti a postoje. Supervidovaný by měl být schopen, pokud je to možné, vybrat si pro sebe vhodného supervizora: •

Porozumět úkolům, rolím a hranicím supervize;

21

•

vyjednat si zakázku vytvořit a udržet pracovní alianci se supervizorem;

•

zaznamenávat práci s klienty a reflektovat ji;

•

uvědomovat si vnitřní procesy, emoce, tělesné pocity a fantazie a být schopen je popsat;

•

dát najevo v supervizi své potřeby a přání;

•

být otevřený vůči zpětné vazbě;

•

sledovat a zpětně probírat využití supervize, zodpovědně poskytovat supervizorovi zpětnou vazbu o užitku supervize pro sebe i pro své klienty.

Uzavření kontraktu mezi supervizorem a supervidovaným vytváří podle Julie Hewson (2000; in: Rollová, 2001) sjednaný a vzájemně respektující vztah, ve kterém obě strany chápou své úkoly, funkce a povinnosti a ve kterém je prvořadým úkolem profesionální rozvoj supervidovaného, přičemž je zajištěna péče a ochrana klienta. Supervizní smlouva je smlouva mezi supervizorem a supervidovaným, organizací a týmem (jednotlivcem) o podmínkách realizace supervize a jejích cílech. Kontrakt v první části obvykle zachycuje praktické stránky procesu supervize (Hawkins, Shohet, 2004): •

Identifikační údaje o subjektech smlouvy;

•

platební podmínky (způsoby platby supervizora, cena, storno poplatky apod.);

•

místo a čas supervize (kde, jak často, kolik hodin);

•

způsob případného záznamu sezení (kdo záznamy píše, v kolika vyhotoveních a kde jsou uloženy);

•

etika, mlčenlivost (dodržování mlčenlivosti – nevynášení informací mimo supervizí skupinu, nezneužívání informací apod.);

•

závěrečné údaje (platnost smlouvy, možnost odstoupení od smlouvy, počet kopií smlouvy apod.).

Ve druhé části smlouvy potom dochází k samostatnému stanovení zakázky, tedy toho, čím by se chtěl supervidovaný zabývat: •

Očekávání organizace (týmu, jednotlivce);

•

forma sezení;

•

cíle společné práce a prostředky, jimiž bude těchto cílů dosahováno;

•

hodnocení a posuzování efektivity supervize (jak často, jakým způsobem, co s výsledky – rekontrakt, zpráva pro vedení).

22

V úvodu každého supervizního setkání by se měl supervidovaný (příp. supervidovaní) pokusit definovat svou zakázku, tedy specifikovat, co od dnešní supervize očekává, v čem potřebuje pomoci, jaké téma a otázky na supervizi přináší. Úkolem supervizora je potom držet se domluvené zakázky. Supervizor může nabídnout rekontraktování, např. když se ukáže, že původní zakázka byla stanovena příliš úzce nebo se za ní skrývá jiný požadavek, vždy by však měl obsah supervize odpovídat vzájemné dohodě mezi supervizorem a supervidovaným (příp. supervidovanými). [Dostupné na Web: < http://www. supervize.eu/o-supervizi/jak-supervize-probiha/>]. K definování zakázky supervize bychom měli umět definovat nejdříve své potřeby. Pracovníci často nevědí, co od nich supervizor bude chtít a často si pletou supervizi s dáváním návodů, metodických pokynů a samotná supervize vlastně ani nezačne. (Sociální práce/Sociálna práca, 2007) Utváření pracovního spojenectví a smlouvy o supervizi by tedy mělo začínat vzájemnou výměnou představ a očekávání. Supervizoři musí jasně sdělit, jakému způsobu supervize dávají přednost, co mohou nabídnout a co očekávají od supervidovaných a supervidovaní musejí sdělit, jaký styl supervize chtějí a na co by se měl supervizit zaměřit. V etapě uzavírání smlouvy je užitečné podělit se nejen o svá očekávání, ale také o naděje a obavy. (Hawkins, Shohet, 2004) Dodržování ujednání smlouvy a stanovené zakázky přispívá k oboustranné důvěře a k bezpečí na supervizi. Obvykle se na konci každého supervizního setkání nechává čas na zhodnocení, reflexi. Supervidovaní jsou vyzýváni, aby sdělili své dojmy a postřehy ze supervize, shrnuli to, co jim supervize přinesla (nebo nepřinesla), vyjadřují se k tomu, jak jim vyhovoval styl vedení supervize apod. Při závěrečné reflexi mohou být také pojmenována témata, kterým by bylo užitečné se věnovat v některém z příštích supervizních sezeních. (Hawkins, Shohet, 2004) Inskipp a Proctorová (1995) vypracovali užitečný kontrolní seznam oblastí pro vytvoření supervizí zakázky a smlouvy. Tento seznam pro účely pomáhajících profesí upravil a publikoval Hawkins a Shohet. (2004). Dojednat Čas, délka, frekvence, místo konání Náklady supervizora Způsob placení: kdy, kdo platí, jakým způsobem – faktura, hotovost Pracovní spojenectví Začátky navazování vztahu důvěry k vytvoření pracovního spojenectví předáváním úcty, empatie a upřímnosti Informace supervidovanému o supervizorovi Vzdělání a zkušenosti z výcviku – supervizor jako odborník Nynější práce Podpora pro supervizi Členství v profesních sdruženích Prodiskutovat a dojednat Zaznamenávání: uživatel, supervize, dohoda Hranice Revize 23

Hodnocení Etický kodex Základní vztahové dovednosti Pro vytváření vztahu, analýzu a dojednávání Parafrázování, zrcadlení, dotazování a zaměřování, sebeodhalování, bezprostřednost a účelnost Informace, které chce supervizor od supervidovaného Zkušenosti, kvalifikace Profesní organizace Etický kodex Informace, kde pracuje Počet uživatelů Profesní potřeby a rozvoj Konečné rozhodnutí: můžeme a budeme spolu pracovat? Pramen: Hawkins, Shohet, 2004, s. 66 – 67; upraveno. Odpovědi na body uvedené v kontrolním seznamu zaručují, že na počátku spolupráce supervizora a pracovníka budou ošetřena všechna témata a případná dilemata, která se mohou v průběhu práce a ve vztahu objevit. Pravidla ošetření témat frekvence a délky supervize předcházejí vzniku situace, kdy je supervize v organizaci využívána pouze, pokud se objeví rozpoznatelný problém (v jiných situacích pracovníci budí dojem, že si poradí). (Hawkins, Shohet, 2004) Závěrem této kapitoly je definování hypotézy: Hypotéza č. 4: „Možnost rozhodovat či spolurozhodovat o stanovení zakázky supervize pozitivně ovlivňuje spokojenost se supervizí.“

2.6 Osobnost supervizora Supervizor je odborník, který poskytuje pracovníkům v pomáhající oblasti (dnes už je supervize uplatňována v medicíně, u policie ČR a hasičského sboru ČR, v sociální oblasti) podporu ke konkrétním problémům a pro výkon dané profese. Český institut pro supervizi považuje supervizi za samostatnou odbornou činnost, k jejímuž provádění je potřeba mít bohaté praktické zkušenosti a úspěšně naplnit náročné podmínky supervizního výcviku. Supervizor by měl být odborníkem, který je pro supervidovaného (supervidované) přirozenou a důvěryhodnou autoritou. [Dostupné na Web: < http://www. supervize.eu/o-supervizi/supervizori/kdo-je-supervizor/>] Kvalita supervize závisí na vzdělání, zkušenostech a odpovědnosti supervizora, na jeho vlastnostech, dovednostech a vědomostech. Byly sestaveny různé modely ideálního supervizora. Obecně závazná jsou kriteria EAS – European Association for supervision pro získání pozice supervizora a přijetí do EAS. [Dostupné na Web: ]

24

Rollová (2001) ve své práci shrnuje několik definicí žádoucích vlastností a dovedností dobrého supervizora: •

Eis (1995) považuje za základní otázku kvality supervize zralost a životní postoje supervizora (pro vlastní supervizní práci jsou v této souvislosti důležité také životní postoje supervidovaného), které překračují psychoterapeutické směry, přístupy a školy. Tyto životní postoje a přesvědčení, které jsou předpokladem pro porozumění, mohou být pojítkem nebo dělítkem ve vztahu supervizora a supervidovaného.

•

Junková (in Eis, 1995) považuje za žádoucí vlastnosti, schopnosti a dovednosti supervizora především umění naslouchat sobě i druhým, schopnost sebereflexe, značné zkušenosti a odbornou erudici, trpělivost, otevřenost, toleranci a pedagogické schopnosti. Měl by být odborníkem na detailní analýzu procesu terapie, její proměnlivost a jedinečnost, na analýzu vztahů mezi účastníky tohoto procesu.

•

Chvála a Trapková (tamtéž) podtrhují neformální autoritu supervizora, který má vstupovat do procesu terapie jako návštěvník, má být otevřený a obohacovat vztah novým pohledem a vytvářet stimulující prostředí pro změnu. Má být natolik pružný, aby se během supervize ve prospěch supervidovaného sám proměnil.

Dle MPSV je supervizor vysoce specializovaný pracovník, který se zaměřuje na rozvoj profesionálních kompetencí pracovníků a podporu rozvoje organizace. [Dostupné na Web: ].

2.6.1 Role supervizora Supervizor musí při své práci obsáhnout mnoho rolí, k nimž patří (Hawkins, Shohet, 2004): •

Poradce, který poskytuje podporu;

•

pedagog, který pomáhá supervidovanému (supervidovaným) se učit a rozvíjet;

•

manažer, který má odpovědnost za činnost supervidovaného i za klienty;

•

manažer (konzultant), který má odpovědnost vůči organizaci, která ho platí.

2.6.2 Vlastnosti a dovednosti dobrého supervizora Carifio a Hess (1987; in: Hawkins, Shohet, 2004) shromažďují různé zdroje vlastností ideálního supervizora. Uvádějí Rogerse (1957), který k těmto vlastnostem řadí empatii, porozumění, bezpodmínečné kladné přijetí, kongruenci a upřímnost; Coche (1977) vřelost a sebeodhalováníi flexibilitu, zájem, pozornost, investování, zvídavost a otevřenost. Mezi nejobtížnější dovednosti, které by měl supervizor ovládat, řadí Hawkins, Shohet (2004) schopnost helikoptéry. Jde o schopnost přepínat ohnisko pozornosti mezi těmito oblastmi: •

Klienti, které supervidovaní popisují;

•

proces supervize;

25

•

vlastní proces a vztah supervizora tady a teď se supervidovanými;

•

klienti v jejich širším kontextu;

•

širší kontext organizace.

Tuto dovednost se nelze naučit dřív, než supervizor začne dělat svoji práci a její rozvoj trvá mnoho let. Hemp (2000; in: Rollová, 2001) přehledně shrnuje hlavní kvalifikační kritéria pro vykonávání supervize: •

Osobnostní charakteristiky a předpoklady: psychické zdraví, pozitivní základní ladění, otevřenost, duch partnerství, realismus, intuice a relativně stálý světonázor, věrohodnost;

•

profesionální schopnosti – schopnost integrovat a diferencovat, cit pro skryté procesy a zacházení s nimi, orientace v dlouhodobé perspektivě, dobrá adaptace na změnu, schopnost připravit strategii korekce (co dělat jinak a jak to dělat jinak);

•

schopnost zúročení vlastních zkušeností práce s jednotlivcem i se skupinou, v organizaci;

•

profesionální znalosti – základní znalosti obecné psychologie, psychologie osobnosti, teorie mezilidské komunikace, znalosti o metakomunikaci, vědomosti o skupinové dynamice, základní vědomosti z teorie řízení a struktuře organizace, o strategii změny, filozofické myšlení a vědomosti ze základních filosofických konceptů.

Cílem této kapitoly bylo se zmínit o tom, jaké jsou kladeny nároky na osobnost, znalosti a dovednosti supervizora. Velice důležité, kromě toho, jaké zkušenosti, vzdělání, výcvik a praktické dovednosti supervizor má, je také to, jak lidsky působí na supervidovaného (supervidované), jaké má vlastnosti. Pokládám následující hypotézu. Hypotéza č. 5 „Osobnost supervizora přímo ovlivňuje míru spokojenosti se supervizí.“

2.7 Supervize v sociálních službách V oblasti sociální práce je supervize definována jako „metoda, pomocí které ověřujeme, zda zásahy, které jsme použili, odpovídají možnostem a potřebám uživatelů, jejich zakázce, našemu společnému cíli a možnostem organizace.“ (Macáková, 2001, s. 16) Cílem supervize v sociální práci je ověřovat správnost postupů při práci s uživatelem, korigovat neefektivní postupy, působit preventivně proti poškozování klientů pracovníkem organizace a předcházet u pracovníků syndromu vyhoření. [Dostupné na: ] Poskytovatelé sociální péče či intervence se setkávají s požadavkem supervize pravidelně při podávání žádostí o grant. Někdy je tento požadavek nazýván odbornou garancí projektu.

26

2.7.1 Definice sociálních služeb a sociální práce Sociální službou se rozumí činnost nebo soubor činností podle zákona č.108/2006 Sb., o sociálních službách, zajišťujících pomoc a podporu osobám za účelem sociálního začlenění nebo prevence sociálního vyloučení. [Dostupné na: ] Sociální práce souvisí s celou řadou profesí a oborů, z nichž se učí a které naopak svým rozvojem obohacuje. Ve své minulosti se sociální práce inspirovala asi nejvíce ze sociologie, psychologie a psychoterapie. V sociální práci jde o to, aby co v možná nejširší míře umožnila takzvaně normální život lidem, kterým z různých důvodů není bezprostředně dostupný. Specifikem profese sociální práce je požadavek osobního nasazení pracovníků při řešení problémů klientů. Nutnost osobního nasazení spolu s požadavkem hodnotové neutrality kladou značné nároky na emocionální rovnováhu a výdrž sociálních pracovníků. Sociální práce usiluje o soustavné řešení sociálních problémů, jejím posláním je pomoc klientům. Prostředky, které k tomu má a využívá, jsou relativně slabé ve srovnání s vlivy, které přispěly nebo vedly k výskytu sociálních jevů, které chce sociální práce ovlivnit či odstranit. Těchto prostředků využívá sociální práce jen na omezenou dobu a bez možnosti kontroly. To s sebou nese pohyblivé hranice možností, jichž si má být sociální pracovník vědom. Už ve svých amerických začátcích se ustavila jako profese napomáhající lidem stojícím mimo takzvanou většinovou společnost v přizpůsobení se této společnosti. Specifikem sociální práce je požadavek osobního nasazení pracovníků při řešení problémů jejich uživatelů a hodnotová neutralita, což klade značné nároky na emocionální rovnováhu a výkonovou výdrž sociálních pracovníků – důvod supervize. Poslání sociální práce je většinou chápáno jako poskytování sociálních služeb jednotlivcům, rodinám, skupinám nebo komunitám. Účelem těchto služeb je pomoci vyrovnat se uživatelům s nezměnitelnými problémy, omezit nebo odstranit problémy, které lze změnit nebo vyřešit, případně přispět ke zlepšení situace tam, kde je možná úprava sociálních poměrů. Sociální práce usiluje o změnu jednání svých uživatelů, o dosahování harmoničtějších životních situací v disharmonických podmínkách. (Řezníček, 2000)

2.7.2 Vymezení a definice pozice sociálního pracovníka a pracovníka v sociálních službách Sociální pracovník vykonává sociální šetření, zabezpečuje sociální agendy včetně řešení sociálně právních problémů v zařízeních poskytujících služby sociální péče, sociálně právní poradenství, analytickou, metodickou a koncepční činnost v sociální oblasti, odborné činnosti v zařízeních poskytujících služby sociální prevence, depistážní činnost, poskytování krizové pomoci, sociální poradenství a sociální rehabilitace.

27

Pracovníkem v sociálních službách je ten, kdo vykonává: •

Přímou obslužnou péči o osoby v ambulantních nebo pobytových zařízeních sociálních služeb spočívající v nácviku jednoduchých denních činností, pomoci při osobní hygieně a oblékaní, manipulaci s přístroji, pomůckami, prádlem, udržování čistoty a osobní hygieny, podporu soběstačnosti, posilování životní aktivizace, vytváření základních sociálních a společenských kontaktů a uspokojování psychosociálních potřeb;

•

základní výchovnou nepedagogickou činnost spočívající v prohlubování a upevňování základních hygienických a společenských návyků, působení na vytváření a rozvíjení pracovních návyků, manuální zručnosti a pracovní aktivity, provádění volnočasových aktivit zaměřených na rozvíjení osobnosti, zájmů, znalostí a tvořivých schopností formou výtvarné, hudební a pohybové výchovy, zabezpečování zájmové a kulturní činnosti a provádění osobní asistence;

•

pečovatelskou činnost v domácnosti osoby spočívající ve vykonávání prací spojených s přímým stykem s osobami s fyzickými a psychickými obtížemi, komplexní péči o jejich domácnost, zajišťování sociální pomoci, provádění sociálních depistáží pod vedením sociálního pracovníka, poskytování pomoci při vytváření sociálních a společenských kontaktů a psychické aktivizaci, organizační zabezpečování a komplexní koordinování pečovatelské činnosti.

[dostupné na Web:]. Náplň práce sociálních pracovníků a pracovníků v sociálních službách je značně rozmanitá, zahrnuje sociální depistáž, terénní sociální práci, diagnózu, řešení sociálně-právních a sociálně-zdravotních problémů uživatelů sociální služby, poradenské služby, diagnostické, výchovné a psychologické činnosti, zastupování klientů při soudních a správních řízeních, práce s rodinou klienta, zprostředkování kontaktů na další instituce a odborníky, spolupráci s ostatními odborníky při řešení nepříznivé sociální situace uživatele sociální služby. Zahrnuje i činnosti metodické a analytické. Klade vysoké nároky na odbornost a vzdělávání lidí, stejně tak ale i na osobnostní vybavení. O osobních předpokladech pro výkon těchto profesí bude krátce pojednávat následující kapitola. Považuji za důležité se o tomto zmínit, protože je zřejmé, že tyto profese kladou na odbornost a „duši“ pracovníků velké nároky, tato profese často přináší řadu trápení, stresu a emočních traumat a pokud by nedocházelo k aktivnímu řešení a uplatňování způsobů, jak se s tímto vyrovnat, člověku hrozí riziko vzniku syndromu vyhoření. [Dostupné na Web:]. Rozdíl mezi dvěma uvedenými pozicemi je v tom, jaké vzdělání je požadované, což vyžaduje zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách. Podmínkou pro výkon těchto povolání je způsobilost k právním úkonům, bezúhonnost, zdravotní způsobilost a odborná způsobilost podle tohoto zákona. [Dostupné naWeb:]. Odbornou způsobilostí k výkonu povolání sociálního pracovníka je vyšší odborné nebo vysokoškolské vzdělání v oborech zaměřených na sociální práci (příp. na sociální pedagogiku, sociální pedagogiku, sociální a humanitární práci, sociální práci, sociálně právní činnost, charitní a sociální činnost). V případě, že má pracovník ukončené vysokoškolské vzdělání

28

v jiné oblasti studia, stanovuje zákon podmínku absolvovat vzdělávací akreditované kurzy v rozsahu nejméně 200 hodin a praxi při výkonu sociálního pracovníka v trvání nejméně 5 let.

2.7.3 Definování předpokladů pro výkon profese sociálního pracovníka a pracovníka v sociálních službách Role sociálního pracovníka a pracovníka v sociálních službách, tedy pracovníků v přímé péči s uživatelem, náleží do oblasti tzv. pomáhajících profesí. U těchto profesí předpokládáme, nasazení a zájem o člověka, ochotu pomáhat druhým, otevřenost, vnímavost, citlivost, umění naslouchat druhým a sdílet jejich osudy, zvládat verbální i neverbální komunikaci, slušnost, empatii, odpovědnost a tolerantnost. Stručně lze říci, že u těchto profesí očekáváme tzv. prosociální jednání, které se projevuje vřelým vztahem vůči lidem a spontánní ochotou být disponován pro službu druhým. Uvedené vlastnosti patří k žádané výbavě osobnostních předpokladů profesionála. (Řezníček, 1994) Role pomáhajícího (sociální pracovník, pracovník v sociálních službách) je často velice obtížná. Nese sebou také určitá očekávání. Hawkins, Shohet (2004) považuje za zásadní zamyslet se nad motivy, které nás vedly k volbě právě této profese. Potřeby pomáhajícího nejsou nikdy nepřítomné. Jak píše Guggenbühl-Craig: „Nikdo nemůže jednat z výhradně čistých motivů. Čím větší je kontaminace temnými motivy, tím více se případový pracovník drží své domnělé objektivity.“ (1971, s. 9) Zamyšlení se nad těmito motivy zahrnuje i přiznání si vlastních stinných stránek, včetně touhy po moci a toho, jak naplňujeme své vlastní potřeby prostřednictvím pomáhání druhým. Stejně jako člověk, který k pracovníkovi přichází, jej potřebuje, aby mu pomohl, pracovník potřebuje tohoto člověka, aby mohl vyjádřit vlastní schopnost poskytnout pomoc. Kromě toho, se objevují i další osobní potřeby pracovníka, a to potřeba být oblíbený, přijímaný, oceňovaný, být vnímán jako ten, kdo se snaží, má vždy dobré úmysly, dělá obtížná rozhodnutí ve prospěch uživatele. V praxi se nezřídka objevují případy, kdy se pracovníkův pohled sám na sebe neshoduje s vnímáním uživatele. Pracovník je ten, kdo pomáhá, hledá řešení, je dobrý člověk a za své úsilí očekává a nezřídka i vyžaduje, aby jej uživatel vnímal stejně. Uživatel naopak často pracovníka vnímá jako rigidního, nechápavého, nepřístupného, moc zneužívajícího. Tento „nevděk“ se těžko přijímá, na mysl často vytanou slova „po tom všem, co jsem pro tebe udělal“. Pracovník může odolávat pokušení útok vrátit, ukončit s uživatelem spolupráci nebo změnit své chování tak, aby byl uživatelem oceněn. (Řezníček 1994) „Mnozí pomáhající, když sami trpí, nedokážou přijmout podporu, nebo alespoň ne snadno. Přesto jsou někdy netrpěliví, když ti, s nimiž pracují, nepřijímají jejich pomoc nebo radu s dostatečnou ochotou. Je dost možné, že pokud člověk nedokáže přijmout pomoc, nedokáže ji fakticky ani poskytnout.“ (Ram Dass a Gorman, 1985, s. 86; in: Hawkins, Shohet, 2004, s. 29) Hawkins, Shohet (2004) uvádí jako jeden z nejlepších způsobů, jak přijmout některý z těchto negativních pocitů od uživatele, vzpomenout si, jak se sami cítíme v roli klienta (jak si při své supervizi často připadáme neschopní, méněcenní, kritizujeme supervizora za jeho postoj a způsob práce). Když si uvědomíme, že bychom se někdy mohli ocitnout v roli klientů, že by oni mohli pracovat s námi, stejně jako my s nimi, že dokážeme dávat jedině tehdy, když si uvědomujeme své vlastní potřeby a ty jsou víceméně uspokojeny. Můžeme dávat, protože cítíme, že máme co dát, ne jen proto, že cítíme, že se toho uživatel dožaduje, nebo cítíme, že bychom měli.

29

Sociální pracovník je povinen respektovat jedinečnost každého člověka bez ohledu na jeho původ, etnickou příslušnost, rasu, či barvu pleti, mateřský jazyk, věk, zdravotní stav, sexuální orientaci, ekonomickou situaci, náboženské a politické přesvědčení a bez ohledu na to, jak se podílí na životě celé společnosti. Dále respektovat právo každého jedince na seberealizaci v míře, aby současně nedocházelo k omezení takového práva druhých osob. Pomáhat jednotlivcům, skupinám, komunitám a dobrovolným společenským organizacím svými znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi při jejich rozvoji a při řešení konfliktů jednotlivců se společností a jejich následků. Sociální pracovník musí dávat přednost své profesionální odpovědnosti před svými soukromými zájmy. Služby, které poskytuje, musí být na nejvyšší odborné úrovni. [Dostupné na Web:< http://socialnirevue.cz/item/eticky-kodex-socialnich-pracovniku-ceskerepubliky>] Přestože etický kodex hovoří jen o roli sociálního pracovníka, je zřejmé, že vše citované by mělo bezvýhradně platit i pro pracovníky v sociálních službách.

2.7.4 Požadavek supervize v zákoně o sociálních službách – legislativní ukotvení Pro podtržení významu supervize a jejího ukotvení v legislativě týkající se sociálních služeb použiji i slova slovenského ministerstva práce a sociálnych vecí a rodiny (MPSVR). (Sociální práce/Sociálna práca, 2007) MPSVR považuje supervizi za jeden z rozhodujících faktorů pro zabezpečení kvality sociálních služeb. Z tohoto důvodu bude supervize legislativně ukotvena v chystaném zákoně o sociálních službách. Příprava návrhu tohoto zákona vyplývá z Programového vyhlášení vlády SR na roky 2006 – 2010, ve kterém se vláda SR zavázala vytvořit legislativní prostředí na rozvoj sociálních služeb, které budou garantovat jejích uživatelům důstojné životní podmínky a budou směřovat k jejich aktivizaci. V tomto návrhu je upravená povinnost poskytovatele sociálních služeb za účelem zvýšení profesionality práce a kvality poskytované sociální služby vypracovat a uskutečnit program supervize, založení na metodě kontinuálního zvyšování profesionálních kompetencí zaměstnanců poskytujících sociální služby. Další podrobnosti vykonávání supervize (např. metody supervize) nebude upravovat zákon. Poskytovatel bude povinen vypracovat pravidla pro výkon supervize. Jinak je tomu v případě české legislativy, zde už bohužel není praxe tak příznivá. Supervize není v zákoně č. 108/2006 Sb., o sociálních službách přímo zmíněna. Ve znění věcného záměru zákona supervize uvedena byla, bohužel během legislativního procesu tvorby zákona se jí nepodařilo prosadit. Zásadní důvod spočíval v nejednotnosti pojetí supervize, protože tento pojem není nikde oficiálně a jednotně definován. Supervizi nebylo proto možné legislativně uchopit (jedním z cílů mé práce je snaha o přispění k pochopení smyslu supervize). Nicméně ve vyhlášce č. 505/2006 Sb., kterou se provádí některá ustanovení zákona o sociálních službách, jsou v příloze uvedeny Standardy kvality sociálních služeb a v kritériu 10e) se hovoří o tom, že poskytovatel zajišťuje pro své zaměstnance podporu formou nezávislého kvalifikovaného odborníka. Jednou z forem takovéto podpory je právě supervize. O tomto bylo více pojednáno již v úvodu této práce.

30

2.7.5 Supervize v oblasti sociálních služeb Profese sociálního pracovníka vyžaduje potřebu neustále se učit novým přístupům a pohledům, aby zůstala stále otevřená možnost volby. V profesi sociální práce stejně jako v ostatních pomáhajících profesích hrozí riziko syndromu vyhoření. K tomu nejčastěji dochází vlivem dlouhodobé práce s uživatelem, kdy pracovníci nejsou úspěšní, přestože při své práci vyčerpali všechny možné cesty a jejich snaha přichází vniveč. (Hawkins, Shohet, 2004) Rizikovým faktorem je i situace, kdy je dobře nastartován proces spolupráce s uživatelem a řešení jeho životní situace a tento Uživatel začne spolupráci bezdůvodně bojkotovat. Naše dobře mířená snaha a velké úsilí najednou opět přichází nazmar. Nečastějším příznakem vyhoření je, že pracovník začne vnímat uživatele jako přítěž, ztrácí o něj zájem, zkracuje čas, který mu věnuje, zaměstnání se pro něj stává místem, kam chodí plnit své povinnosti, administrativa se stává důležitější než samotná práce s uživatelem. Pokud si pracovník myslí, že svou práci dělá již řadu let stejně dobře a beze změn, že udělal všechno, co bylo možné, tajně si přeje, aby uživatel opět nepřišel, či přenechává případ kolegům, je nejvyšší čas vyhledat supervizi. Supervize pomáhá získat nadhled. (Hawkins, Shohet, 2004) Mezi supervizí a prací s uživateli je zjevná paralela. Rozdíl je sice patrný v tématech, se kterými supervidovaný přichází, ale způsob, kterým supervizor pomáhá získat pracovníkovi nadhled je stejný, jako když uživatel hledá pomoc a podporu u pracovníka. Další rozdíl spočívá v tom, že klientem supervize je kolega – profesionál, jehož zakázkou je řešení profesionálních těžkostí. Cesta k naplnění zakázky je stejná jako v případě práce s uživatelem, a to znamená ověření zakázky, nabídka pomoci a dojednání cíle a stanovení způsobu cesty k dosažení. (Hawkins, Shohet, 2004) Stejně jako například v medicíně, tak i v sociální práci je žádoucí a nutné využívat multidisciplinární přístup, což je přístup charakterizovaný spoluprací více vědních oborů při realizaci odborné činnosti. [Dostupné na Web:] Sociální pracovník často nepracuje s uživatelem sám, naopak bývá součástí pomáhajícího týmu. Je tedy nutné, aby svou práci zvažoval nejen ve vztahu práce s uživatelem, ale také v kontextu vztahů na pracovišti, se svými kolegy. Z toho důvodu, se dnes mluví o potřebě supervize případové (individuální, týmová) i týmové. Pecora (in Úlehla, 2005, s. 117) uvádí některé podstatné účinky supervize: •

Podpora soustavné aplikace poslání dané služby;

•

podpora pracovníka (podpora pracovníkova přístupu, podpora týmové práce, delegováním odpovědnosti a oceněním);

•

podpora pracovníkovi autonomie při rozhodování;

•

Podpora profesního i osobního růstu pracovníka;

31

•

podpora pracovníka v respektu k sobě;

•

pomoc týmu stanovovat priority;

•

znalost účinných způsobů práce.

Úlehla (2005) se dále zmiňuje o přínosech supervize, která ve svém důsledku přispívá ke zlepšení kvality služeb a zvýšení efektivity: •

Prevence syndromu vyhoření;

•

prevence přepracovanosti a zahlcenosti;

•

podpora při zvládání pocitů bezmoci, viny;

•

Vvyjasnění poslání organizace.

2.7.6 Supervize na úrovni organizace Protože aplikačním cílem této práce je doporučení konkrétních kroků pro optimalizaci systému supervizí a rozvoj strategie a praxe supervizí v konkrétní organizaci (určeno managementu), považuji za důležité se zmínit o významu supervize na úrovni organizace. Nejdříve dovolte krátkou definici toho, co je organizace. Organizace je záměrná soustava činností uspořádávána k dosažení určitého cíle prostřednictvím hierarchie autorit. Hlavními znaky organizace jsou dělba práce, spolupráce, hierarchie autority a společný cíl. [dostupné na Web:] Supervize na úrovni organizace by měla předně zajišťovat ztotožnění pracovníků s cíli pracoviště. Rozhodujícím prvkem pro realizaci supervize v organizaci je její vnitřní motivace k tomuto procesu. (Macáková, 2001) Protože aplikačním cílem této práce je doporučení konkrétních kroků pro optimalizaci systému supervizí a rozvoj strategie a praxe supervizí v konkrétní organizaci, považuji za důležité se krátce zmínit o významu supervize na úrovni organizace. I když probíhá supervize individuální, supervizor by se neměl zaměřovat jen na jednotlivce, ale měl by jej brát v kontextu, ve kterém jeho práce probíhá, např. v kontextu vztahů v týmu. Supervize organizacím pomáhá tak, že je učí vzít na sebe odpovědnost, pracovat s domluvou, nesouladem, řešit konflikty a vytvářet zdravé vztahy. Úkolem supervizora je tedy vytvářet v organizaci zdravé vztahy, které se nemění ve vztahy soutěživé,závislé, propletené. Supervizor musí vždy zůstat v neutralitě, tzn. nespolčovat se, nevytvářet koalice, nezaplétat se. (Hawkins, Shohet, 2004) Carrol, Tholstrupová (2004) definují, proč je supervize v organizaci a pro organizaci užitečná: •

Supervize může organizaci pomoci promyslet teorii, na níž je její činnost postavená;

•

supervize pomáhá sledovat a reflektovat vize a cíle organizace;

32

•

může porozumět jazyku organizace;

•

supervize může pracovat s emocemi v organizaci;

•

může se zaměřit na to, co je pro organizaci dobré;

•

může se zaměřit na jednotlivce uvnitř organizace.

„Při supervizi na úrovni celé organizace je třeba si ujasnit, zda bude supervize probíhat na více úrovních a na co se má nejvíce zaměřit: zda na budování a vztahy v týmu; osvojení si hlubšího vhledu do odborné práce; či na pracovní styl a rozvržení práce. Důležité také je vybrat si konkrétní styl, který bude určitému typu organizace vyhovovat.“ (Macáková, 2001, s. 15) Hypotéza č. 6: „Nejčastějším důvodem pro využívání supervize respondentů je kultura na pracovišti.“

33

3 Metodika práce Z teoretické části vycházím při koncipování výzkumného šetření, kdy jsem si kladla na závěr jednotlivých kapitol dílčí hypotézy, které naznačují možnost zaměření mého výzkumu. Cílem je získat odpověď na hlavní výzkumnou otázku: „Jakými způsoby je využívána supervize ve vybrané organizaci a jak jsou tyto způsoby vnímány jejími aktéry?“ a klíčovou tezi (hypotézu), že: „Způsoby, kterými je supervize využívána, ne vždy vyhovují potřebám a požadavkům supervidovaných.“ V tom nám mohou pomoci také operacionalizované otázky, což je převedení hypotéz do měřitelné podoby. V praktické části této práce se nejprve zabývám cílem výzkumu, přiblížením strategie výzkumu a předložením technik zkoumání. Následně provádím analýzu a interpretaci vlastního výzkumu a formulaci doporučení rozvoje strategie a praxe supervize v organizaci. Výzkum vede k reflexi využívaných způsobů realizace supervize a zhodnocení spokojenost, příp. nespokojenosti s těmito způsoby. Aplikačním cílem je vytvoření podkladů a stanovení zásadních kroků pro rozvoj strategie a praxe supervize v organizaci Charita Olomouc, které by zohledňovaly konkrétní potřeby jejích aktérů. Pro vlastní výzkum jsem zvolila strategii kvantitativní. Kvantitativní výzkum je metoda standardizovaného vědeckého výzkumu, který popisuje jevy pomocí proměnných (znaků), které jsou sestrojeny tak, aby měřily určité vlastnosti. Výsledky takových měření jsou pak zpracovány a interpretovány, například s využitím statistiky. Kvantitativní výzkum se oproti kvalitativnímu výzkumu zaměřuje na rozsáhlejší společenské otázky a zkoumá tedy větší okruh informací. [Dostupné na:] Kvantitativní výzkum je metodou testování hypotéz, přičemž hypotéza je očekávání o charakteru věcí, vyvozených z teorie. (Disman, 2002)

3.1 Kroky výzkumu Při samotném výzkumu jsem postupovala podle následujících kroků, tak, jak je uvádí Disman (2002): 1. formulace teoretického sociálního problému 2. formulace teoretické hypotézy 3. formulace pracovních hypotéz 4. rozhodnutí o populaci a vzorku 5. pilotní studie 6. rozhodnutí o technice a sběru dat 7. konstrukce nástrojů pro sběr těchto dat 8. předvýzkum 9. sběr dat 10. analýza dat 34

11. interpretace, vyvození závěrů, teoretické zobecnění

3.1.1 Tvorba hypotéz a operacionalizace Jako klíčovou hypotézu této práce jsem si stanovila tezi, že: „Způsoby, kterými je supervize využívána, ne vždy vyhovují potřebám a požadavkům supervidovaných.“ Cílem výzkumu je danou hypotézu buď potvrdit, nebo vyvrátit, přičemž výsledek platí pouze pro zkoumanou populaci. V rámci operacionalizace jsem si převedla klíčovou hypotézu do podoby, která se dá měřit, do dílčích výzkumných otázek (indikátorů). Nositeli těchto indikátorů jsou výzkumné jednotky (respondenti). V této kapitole tyto operacionalizované otázky shrnu. Operacionalizované otázky jsou stanoveny tak, aby vedly k zodpovězení a následnému potvrzení nebo vyvrácení klíčové hypotézy a zodpovězení hlavní výzkumné otázky. Hlavní výzkumná otázka zní takto: „Jakými způsoby je využívána supervize ve vybrané organizaci a jak jsou tyto způsoby vnímány jejími aktéry?“ Klíčová hypotéza zní takto: „Způsoby, kterými je supervize využívána, ne vždy vyhovují potřebám a požadavkům supervidovaných.“ Dílčí hypotézy zní takto: „Pracovníci nevědí, co mohou očekávat od supervize, proto jejich přístup k supervizi bývá formální a vnímán spíše jako povinnost.“ „V organizaci je uplatňována především externí supervize, která zvyšuje pocit bezpečí a důvěry.“ „Nejčastější zakázkou supervize je pomoc a podpora při řešení problémových, konfliktních situací, což potvrzuje domněnku, že supervize je především využívána právě v problémových situacích.“ „Možnost rozhodovat či spolurozhodovat o stanovení zakázky supervize pozitivně ovlivňuje spokojenost se supervizí.“ „Osobnost supervizora přímo ovlivňuje míru spokojenosti se supervizí.“ „Nejčastějším důvodem pro využívání supervize respondentů je kultura na pracovišti.“ Operacionalizované otázky zní takto: „Co respondent očekává od supervize?“ „Do jaké míry naplňuje využívaná supervize tato jeho očekávání?“

35

„Jak hodnotí respondent význam supervize pro svou práci a osobu?“ „Jaké je nejčastěji postavení supervizora vůči organizaci a jak tuto skutečnost respondenti hodnotí)?“ „Jaký druh supervize je na pracovišti respondenta využíván?“ „Jaká je nejčastěji zakázka supervize na pracovišti respondenta?“ „Jakým způsobem vzniká supervizí zakázka na pracovišti respondenta a jak respondenti tyto způsoby hodnotí?“ „Kdo rozhoduje o výběru supervizora?“ „Jak respondent hodnotí způsob výběru supervizora, způsob práce a osobu supervizora?“ „Z jakých důvodů začal respondent využívat při své práci supervizi?“

3.1.2 Jednotka zkoumání – výzkumný soubor Jednotkami zkoumání jsou pracovníci organizace Charita Olomouc, kteří pracují jako sociální pracovníci nebo pracovníci v sociálních službách. Celkem bylo osloveno 21 respondentů, z toho 10 sociálních pracovníků a 11 pracovníků v sociálních službách (v zastoupení sociální asistenti, pečovatelé, pedagogičtí pracovníci v sociálních službách). Tito pracovníci pracují s cílovými skupinami lidé s duševním onemocněním, lidé bez domova, lidé s tělesným handicapem a senioři a lidé z etnických menšin (převážně Romové). V následující kapitole se krátce zmíním o organizaci, v níž byl výzkum realizován a organizační struktuře. Tyto informace slouží k doplnění ucelené představy o tom, v jaké organizaci je výzkum realizován, s jakým posláním a cíli organizace pracuje.

3.1.3 Charita Olomouc Charita Olomouc je účelové zařízení římskokatolické církve s právní subjektivitou. Je součástí Arcidiecézní charity Olomouc, jež tvoří s ostatními diecézemi v ČR Charitu Česká republika, která je členem mezinárodních složek Caritas Internationalis a Caritas Europa. Dle zákona č. 3/2002 Sb. je organizace zařazena do rejstříku Ministerstva kultury ČR (dne 30. 10. 1996). Základním posláním Charity Olomouc je pomoc potřebným lidem na území olomouckého regionu formou podpory a doprovázení. Potřebností se rozumí zejména situace nebo stav ohrožení, tísně, krize, nouze, závislosti nebo jiného oslabení či vyloučení člověka z běžného života. Naše činnost je zaměřena také na předcházení těmto stavům a situacím. Činnost a působení organizace vychází z křesťanských hodnot (víra, naděje a láska).

36

V rámci Charity Olomouc jsou zřízena 4 střediska, z nichž se každé věnuje určité cílové skupině a sdružuje služby, pro danou cílovou skupinu určené. Jde o: 1) Středisko sv. Vincence pro lidi s duševním onemocněním, do tohoto střediska je organizačně začleněn: •

Dům sv. Vincence

•

Bezbariérová TRÉninková Kavárna BETREKA

2) Středisko Samaritán pro lidi bez domova, do tohoto střediska je organizačně začleněn: •

Azylový dům pro muže

•

Azylový dům pro ženy

•

Denní centrum

•

Ordinace praktického lékaře pro lidi v nouzi

3) Středisko sv. Alžběty pro lidi s tělesným handicapem, do tohoto střediska je organizačně začleněna: •

Charitní ošetřovatelská a pečovatelská služba

4) Středisko Khamoro pro etnické menšiny a poradenství, do tohoto střediska je organizačně začleněn: •

Mateřská škola Khamoro

•

Agentura podporovaného zaměstnávání

•

Poradna

•

Komunitní centrum

Podrobnější náplň práce a cíle jednotlivých středisek jsou uvedeny jako příloha č. 1. Na personálním zajištění jednotlivých služeb se podílí: •

Vedoucí pracovníci jednotlivých středisek

•

Koordinátoři jednotlivých služeb

•

Sociální pracovníci jednotlivých služeb

A podle zaměření konkrétních služeb dále:

37

•

Sociální asistenti

•

Pečovatelé

•

Ošetřovatelé

•

Pedagogičtí pracovníci v sociálních službách

[dostupné na:] Graficky znázorněná organizační struktura (jednotlivých středisek a oddělení a hierarchie pracovníků) je uvedena jako příloha č. 2.

3.1.4 Současný stav a nabídka supervize v organizaci V rámci této kapitoly uvádím typy supervize, které jsou v současnosti v organizaci Charita Olomouc realizovány, spolu se stručně uvedenou náplní a cíli. Pro definování změny je nutné uvést výchozí stav, tak, aby bylo zřejmé, které kroky se doporučuje přeformulovat a jaká opatření je vhodné provést. Jde o supervize, jejichž nabídka je odvislá na pracovní pozici a které jsou pracovníkům garantovány zaměstnavatelem: •

Supervize řízení (managementu) – slouží k podpoře vykonávání vedoucí funkce. Účastní se jí pravidelně všichni vedoucí středisek a ředitel Charity Olomouc. Vykonává ji externí supervizor.

•

Týmová supervize – pomáhá definovat role v týmu a podporovat jeho zdravé fungování. Slouží také k řešení problémů v týmu. Zprostředkovává dialog mezi vedoucím zařízení a pracovníky i mezi celým týmem navzájem. Vychází vždy z potřeb zúčastněných osob a hledá řešení konkrétních problémů. Zároveň má také kontrolní a korektivní úlohu. Zajišťuje ji externí supervizor. Je pro pracovníky povinná.

•

Supervize individuální – řeší emoční, týmové a jiné problémy, pracovní přístupy související s prací ve službě, podporuje pracovníka. Pracovníci mohou využívat individuální supervize na požádání. Individuální supervizi zajišťuje externí supervizor.

•

Případová supervize – slouží k podpoře práce s uživateli, přispívá k revizi systému práce s uživatelem. Supervize zajišťuje nestranný náhled na činnost, kterou pracovník vykonává s cílem vyvarovat se chyb a potvrdit si kvalitu činnosti (práce s uživatelem). Zajišťuje ji externí supervizor.

3.1.5 Realizace pilotní studie Pilotní studie je prováděna na malé skupině vybrané ze vzorku, který hodláme studovat. Technika se obvykle liší od techniky, kterou hodláme využít při samotném výzkumu, nejčastěji jsou používány kvalitativní metody, například nestandardizovaný rozhovor. Cílem pilotní studie je zjistit, zda informace, které chceme získat, jsou dosažitelné a v dané skupině vůbec existují. Zároveň ověřuje, zda navržený výzkumný nástroj a zvolená strategie sběru dat 38

mohou být bez problému použity. Realizace pilotní studie nám pomáhá zjistit, jestli v dotazníku nejsou nějaké chyby (gramatické chyby, chybějící otázka nebo chybějící možnost odpovědi apod.). Pilotní studie simuluje podmínky vlastního výzkumu, to znamená, že podmínky sběru dat by měly být stejné jako v hlavním výzkumu. (Disman, 2002) Osloveni byli tři respondenti – pracovníci z organizace, kteří pracují na pozici sociální pracovník nebo pracovník v sociálních službách. Použit byl stejný dotazník jako při vlastním výzkumu, data byla sbírána formou rozhovoru. Administrace a způsob zpracování dotazníků proběhl stejnou formou jako v hlavním výzkumu. Všichni pracovníci, které jsem v rámci pilotní studie oslovila, využívají supervizi. Výstupem pilotní studie je, že 2 pracovníci ze 3 nevědí, co od supervize mohou očekávat, co je jejím cílem a východiskem. Vnímají proto supervizi jako formální proces, kterého se zúčastňují z důvodu pokynu nadřízeného pracovníka a kultury na pracovišti. Jeden z respondentů uvedl, že absolvování supervize je pro něj „nutné zlo“. Neznalost možností supervize přímo ovlivňuje spokojenost se supervizí. Odpověď na otázku, co by těmto pracovníkům pomohlo, aby se jejich vztah k supervizi změnil a oni dokázali ocenit její přínos, byla, uvedení do kontextu supervizí na začátku samotné spolupráce (supervizor věnuje třeba celé první sezení tomu, že supervidovanému, příp. supervidovaným vysvětlí význam supervize, věnuje prostor pro vyjasnění očekávání a cílů a doladění samotné zakázky supervize a sdělí supervidovanému, příp. skupině supervidovaných, co jim může nabídnout a co od něj mají čekat). Byla jsem velice překvapena, že to na začátku samotné supervizí spolupráce neproběhlo a ihned jsem se skupiny ptala, proč si myslí, že tomu tak nebylo. Výsledkem bylo to, že tým i supervizor pravděpodobně očekávali, že každý pracovník, který začne pracovat pod supervizí, ví, co to supervize je, co od ní může očekávat, má už nějaké osobní zkušenosti. Za dobré považuji to, že ač nebyly zkušenosti se supervizí u dotázaných příliš rozsáhlé a hodnocení nebylo příliš pozitivní, tato skupina se nebránila tomu, něco změnit a aktivně projevovala zájem o to, něco se o supervizích dozvědět. Tento krok, by snad mohl změnit skutečnost, že všichni pracovníci využívají pouze supervize týmové, příp. skupinové, ne však individuální. Důvodem je obava z toho, co bych tam měl řešit, jak to supervizorovi sdělit a zda od něj mohu očekávat konkrétní radu a pomoc. Faktem totiž zůstává, že supervize je vnímána, a to se projevilo opět u 2 z dotázaných, především jako způsob řešení konfliktů a problémů a očekávání je, že supervizor naznačí kroky řešení, pomůže supervidovaným rozhodnout se, jaké cesty by byly nejefektivnější a správné.

3.1.6 Technika sběru dat a konstrukce dotazníku Výzkum je zaměřen na pracovníky organizace Charity Olomouc, konkrétně budou respondenty sociální pracovníci a pracovníci v sociálních službách, kteří pracují přímo s uživateli a v rámci své práce se téměř denně setkávají s problémy a trápením druhých. Respondenti budou osloveni prostřednictvím elektronické pošty. Z hlediska kvantitativní metodologie půjde o dotazník a jeho následnou kvalitativní obsahovou analýzu a závěrečnou interpretaci. Na základě porovnání dat respondentů dojde k seskupení a zobecnění podstatných a opakujících se odpovědí do centrálních kategorií, identifikaci kontextu a interpretace dat do závěrečné podoby, která dá jasné odpovědi na hypotézy a hlavní výzkumnou otázku. Cílem výzkumu je poukázat na vnímání supervize respondentů, zmapovat způsoby a postupy využívání supervize a porovnání, jak tyto postupy odpovídají potřebám pracovníků.

39

Pro dotazník jsem se rozhodla s ohledem na potřebu získat informace od co největšího počtu respondentů, z důvodu menší časové náročnosti, možnosti srovnávání, jednoduchosti třídění dat a rychlosti způsobu vyhodnocení. Respondenti se podíleli na dotazníkovém šetření anonymně, což považuji za efekt zvýšení spolupráce a návratnosti. V dotazníku jsou použity uzavřené i otevřené otázky, ve stejném znění i pořadí pro všechny respondenty. Otevřené otázky jsou použity pouze v případě, kdy je žádoucí, aby respondenti vyjádřili svůj vlastní názor na danou věc. Nespornou nevýhodou dotazníku, jako výzkumné techniky, je nepřítomnost tazatele a možného rizika neporozumění otázce, bez možnosti se tazatele zeptat (Žižlavský, 2005). Dále také pravděpodobnost nižší návratnosti dotazníků. Na předkládané nevýhody se v průběhu tvorby dotazníku snažím brát zřetel. Na začátku samotného dotazníku jsem respondenty krátce uvedla do problematiky, vysvětlila pár slovy, kdo a proč jim dotazník dává a ujistila je o přísné anonymitě. Dotazník je pro lepší orientaci členěn do několika oddílů, označených nadpisy, na začátku je respondentovi poskytnut návod, jak na otázky odpovídat a jak případně označit svou odpověď. V případě, že respondent neporozumí některému z odborných pojmů, má možnost nahlédnout do slovníku pojmů, který je přiložen na konci dotazníku a pro lepší orientaci respondentů je abecedně seřazen. O této možnosti jsou respondenti vyrozuměni v úvodu dotazníku. Výzkum má za úkol zjistit a porozumět, jakým způsobem jsou supervize v organizaci realizovány, zda všichni pracovníci mají k supervizím přístup, jak chápou jejich smysl a co by potřebovali k tomu, aby supervize lépe odpovídala jejich potřebám (v případě, že tomu tak není). Dotazník je uveden jako příloha č. 3.

3.1.7 Předvýzkum Předvýzkum je prováděn na malém vzorku cílové populace a jeho cílem je testování nástrojů, které hodláme ve výzkumu použít (cílem je především testování srozumitelnosti a jednoznačnosti otázek). Důležité je si totiž uvědomit, že značná část naší cílové populace může být odlišná. Zatímco pro nás je některá z otázek zcela pochopitelná a jednoznačná, pro někoho může být nesrozumitelná. Něco, co považujeme za běžnou znalost, totiž nemusí být tak docela běžné. (Disman, s. 2002) Cílem předvýzkumu je získat odpovědi na otázky: [Dostupné na:< http://www.czp.cuni.cz/ekonomie/Letskola/urban_priprava_dotazniku.pdf>] •

Jsou zvolené výzkumné metody vhodné?

•

Existuje pro naše hypotézy empirický podklad?

•

Jaké další hypotézy přicházejí v úvahu?

•

Jak respondenti reagují na naše otázky? Jsou otázky dobře formulovány, rozumějí jim respondenti, chtějí na ně odpovídat?

•

Jaké možnosti odpovědí by jim měly být nabídnuty? 40

•

Jaké problémy mohou při realizaci výzkumu nastat?

Osobně považuji realizaci předvýzkumu za nezbytnou součást vlastního výzkumu, neboť zatímco u kvalitativního výzkumu máme možnost respondentovi otázku a její zamýšlený význam vysvětlit, u kvantitativního výzkumu a dotazníku to možné není. Snadno tak může docházet k tomu, že respondent na otázku odpoví, aniž by přesně chápal její smysl a věděl tak, na co odpovídá. Tím se snižuje přesnost a validita výsledků výzkumu. V rámci předvýzkumu jsem oslovila s dotazníkem 5 svých spolupracovníků. Požádala jsem je, aby mi na otázky odpověděli co nejkonkrétněji a v případě, že nebudou některé z otázek úplně rozumět, uvedly, co přesně je pro ně nesrozumitelné. Po zodpovězení otázek jsem se s těmito respondenty sešla a žádala je o zpětnou vazbu, zda jsou otázky srozumitelné. Při testování srozumitelnosti a jednoznačnosti jsem vycházela z obdržených odpovědí a ústní zpětné vazby, kdy mi respondenti sdělili, kterým otázkám neporozuměli, které si vložili více způsoby, žádala jsem je především o to, aby mi vlastními slovy sdělili to, jak otázkám rozumějí. Velmi si vážím zpětné vazby od jednoho z dotázaných, který ohodnotil i formální projev dotazníku (z hlediska českého jazyka). Na základě výsledků předvýzkumu jsem některé z otázek přeformulovala a pustila se do realizace vlastního výzkumu.

3.1.8 Sběr dat Oslovení respondentů prostřednictvím dotazníku proběhlo formou elektronické pošty, příp. osobním předáním tištěného formuláře. Pro zachování anonymity dat u těch respondentů, kterým byl dotazník zaslán prostřednictvím mailu, byli respondenti požádáni, aby vyplněné dotazníky odevzdali do speciálního boxu umístěného na sekretariátu Charity Olomouc. Celkem bylo osloveno 21 respondentů. Z tohoto počtu se vrátilo v požadovaném termínu 20 dotazníků, což je vyjádřeno v relativním počtu 95,24 % návratnost.

3.1.9 Analýza a interpretace dat Respondenti byli požádáni, aby odpověděli na tyto otázky (otázky použité v dotazníku): I. Pracovní pozice respondenta, kterou v organizaci zastává? II. Jaké druhy/formy supervize respondent využívá a jakými způsoby je supervize realizována? 1. Probíhá ve zařízení respondenta supervize? (tato otázka slouží jako filtrační) Pokud ano 2. Účastní se respondent této supervize? 3. Je pro něj tato supervize povinná? Pokud ne 4. Uvítal by respondent zavedení supervize na svém pracovišti? 5. Pokud respondent individuální supervizi nevyužívá, má nabídku ji využívat? 6. jakých důvodů začal respondent pracovat pod supervizí?

41

7. Kdo byl iniciátorem započetí respondentovi práce pod supervizí? 8. Jakou supervizi respondent využívá podle: - Počet účastníků (supervidovaných)? - Druh supervize? - Frekvence konání supervize? - Jak často supervize probíhá? - Postavení supervizora vůči organizaci? - Kdo zadává zakázku supervize? - Jaká je nejčastěji zakázka supervize na pracovišti respondenta? - Je sepsaná smlouva o supervizi? - Zná pracovník obsah smlouvy? - Kdo rozhoduje o výběru supervizora v případě individuální supervize? - Kdo rozhoduje o výběru supervizora v případě týmové/skupinové supervize? III. Hodnocení způsobů využívání a realizace supervize (vyjádření spokojenosti či nespokojenosti respondenta)? 1. 2. 3. 4. 5.

Přínos supervize pro práci respondenta Osobní přínos využívání supervize Míra spokojenosti s počtem supervidovaných Míra spokojenosti s využívaným druhem supervize Míra spokojenosti se zaměřením supervize (zakázkou, tedy tím, co se na supervizi řeší) 6. Míra spokojenosti s frekvencí konání supervize 7. Míra spokojenosti s vyjádřením postavení supervizora vůči organizaci 8. Míra spokojenosti se způsobem výběru supervizora 9. Míra spokojenosti se způsobem práce supervizora 10. Míra spokojenosti s osobou supervizora 11. Míra spokojenosti se způsobem stanovování zakázky supervize

IV. Osobní přínos a návrhy na změnu 1. 2. 3. 4. 5.

6. 7. 8.

Co respondent očekává od supervize? Do jaké míry naplňuje využívaná supervize tato jeho očekávání? Popis toho, jakým způsobem vzniká supervizní zakázka, Jakou formu supervize shledává respondent pro zařízení, ve kterém pracuje, jako nejpřínosnější a proč? Co konkrétně by chtěl respondent změnit a jak (na druhu supervize podle počtu supervidovaných, na zaměření supervize, na frekvenci, postavení supervizora vůči organizaci, způsobu výběru supervizora, na způsobu stanovování zakázky)? Popis osobních zkušeností respondenta se supervizí, a jestli a jak ovlivnily tyto zkušenosti jeho přístup k supervizi. Jaké jsou důvody, pro které respondent supervizi nevyužívá? Jaké jsou důvody, pro které respondent supervizi využívá nepravidelně?

V rámci pokynů pro vyplňování dotazníku byli respondenti upozorněni, jak odpovídat (filtrační otázky, možnost volit více odpovědí) a kdy odpovídat pouze, pokud se jich uvedená otázka týká (příklad posledního bodu o oblasti IV. Osobní přínos a návrhy na změnu).

42

Z analýzy získaných dat vyplynula následující zjištění (uzavřené otázky jsou vyjádřeny číselně vč. procentuelního způsobu, počet odpovědí může v některých případech převyšovat počet respondentů, neboť u některých odpovědí mohl respondent zvolit více odpovědí): Ad I. Pracovní pozice respondenta, kterou v organizaci zastává? Poměr sociálních pracovníků a pracovníků v sociálních službách z celkového počtu 21 respondentů

48% Sociální pracovníci Pracovníci v sociálních službách 52%

Ad II. Jaké druhy/formy supervize pracovník využívá a jakými způsoby je supervize realizována? Ad 1. Probíhá v zařízení respondenta supervize?

Ano Ne Celkem odpovědí

Absolutní údaj 19 1 20

Relativní hodnota 95 % 5% 100 %

Pokud ano: Ad 2. Účastní se respondent této supervize?

Ano Ne Celkem odpovědí

Absolutní údaj

Relativní hodnota

17 3 20

85 % 15 % 100 %

43

Ad 3. Je pro něj tato supervize povinná?

Ano Ne Celkem odpovědí

Absolutní údaj 17 3 20

Relativní hodnota 85 % 15 % 100 %

Pokud ne: Ad 4. Uvítal by respondent zavedení supervize na svém pracovišti?

Ano Ne Celkem odpovědí

Absolutní údaj 1 0 1

Relativní hodnota 5% 0% 100 %

Ad 5. Počet účastníků (supervidovaných) Absolutní údaj Relativní hodnota 5 17,9 % Individuální supervize 3 10,7 % Skupinová supervize 17 60,7 % Týmová supervize 3 10,7 % Jiné* 28 100 % Celkem odpovědí * 1 respondent doposud neměl supervizi (teprve krátce zaměstnán), 2 respondenti pracují na částečný úvazek, převážně v terénu, na supervizi tedy není, dle jejich slov, čas. Ad 6. Pokud respondent nevyužívá individuální supervizi, má nabídku ji využívat?

Ano Ne Nevím Celkem odpovědí

Absolutní údaj

Relativní hodnota

17 1 2 20

85 % 5% 10 % 100 %

Absolutní údaj 15 17 14 3 49

Relativní hodnota 30,6 % 34,7 % 28,6 % 6,1 % 100 %

Absolutní údaj 12 6

Relativní hodnota 33,3 % 16,7 %

Ad 7. Druh supervize

Vzdělávací supervize Podpůrná supervize Případová supervize Jiné* Celkem odpovědí * 3 respondenti nevyužívají supervizi. Ad 8. Frekvence konání

Pravidelná supervize Příležitostná supervize

44

15 3 36

41,7 % 8,3 % 100 %

Absolutní údaj 1

Relativní hodnota 4,3 %

6

26,1 %

9

39,1 %

4

17,4 %

3 23

13,1 % 100 %

Absolutní údaj 17 0 3 20

Relativní hodnota 85 % 0% 15 % 100 %

Absolutní údaj 5 13 16 3 37

Relativní hodnota 13,5 % 35,1 % 43,2 % 8,1 % 100 %

Krizová supervize Jiné* Celkem odpovědí * 3 respondenti nevyužívají supervizi. Ad 9. Jak často supervize probíhá

Alespoň 1x v průběhu 2 měsíců Alespoň 1x v průběhu 2 – 4 měsíců Alespoň 1x v průběhu 4 – 6 měsíců Alespoň 1x v průběhu 6 měsíců Jiné* Celkem odpovědí * 3 respondenti nevyužívají supervizi.

Ad 10. Postavení supervizora vůči organizaci

Externí supervizor Interní supervizor Jiné* Celkem odpovědí * 3 respondenti nevyužívají supervizi. Ad 11. Kdo zadává zakázku supervize

Respondent sám* Nadřízený pracovník ** Společně celý tým** Jiné*** Celkem odpovědí * v případě individuální supervize ** v případě týmové/skupinové supervize *** 3 respondenti nevyužívají supervizi.

45

Ad 12. Existuje smlouva o supervizi

Ano Ne Nevím Jiné* Celkem odpovědí * 3 respondenti nevyužívají supervizi.

Absolutní údaj 11 0 6 3 20

Relativní hodnota 55 % 0% 30 % 15 % 100 %

Ad 13. Zná pracovník obsah smlouvy (pokud existuje)

Ano Zhruba ví, co je obsahem Ne, ale zajímalo by mě to Nezajímám se o to Jiné* Celkem odpovědí * 3 respondenti nevyužívají supervizi.

Absolutní údaj 5 7 3 2 3 20

Relativní hodnota 25 % 35 % 15 % 10 % 15 % 100 %

Ad 14. Kdo rozhoduje o výběru supervizora v případě individuální supervize Absolutní údaj Relativní hodnota 2 10 % Respondent sám 3 15 % Nadřízený pracovník 17 85 % Jiné* 20 100 % Celkem odpovědí * V možnostech jiné je promítnuto to, že většina pracovníků nevyužívá individuální supervize, 3 respondenti nevyužívají supervizi. Ad 15. Kdo rozhoduje o výběru supervizora v případě týmové/skupinové supervize Absolutní údaj Relativní hodnota 1 5% Nadřízený pracovník bez vědomí týmu 15 75 % Nadřízený pracovník po domluvě a se souhlasem týmu/skupiny 0 0% Tým/skupina bez vědomí nadřízeného pracovníka 4 20 % Jiné* 20 100 % Celkem odpovědí * V jednom případě supervizor na středisku působil, už když respondent nastoupil na Charitě, neví tedy, kdo ho vybíral.“ 3 respondenti nevyužívají supervizi. Ve většině případů je na jednotlivých střediscích Charity Olomouc využívána pravidelná týmová supervize (pravidelná supervize je využívána u 95 % dotázaných, ale jen 85 % se této

46

supervize pravidelně zúčastňuje). Supervize individuální je využívána v relativně malém zastoupení, u všech pracovníků však existuje tato nabídka. Supervize je povinná. Druh supervize (vzdělávací, podpůrná, případová) byl bohatě zastoupen ve všech možnostech. Pravděpodobně tedy dochází ke střídání zaměření anebo prolínání druhů zaměření během jednoho supervizního setkání. Potřeby pracovníků se často mohou měnit právě i v průběhu jednoho sezení, proto je žádoucí, aby zkušený supervizor umně prolínal jednotlivé druhy v závislosti na požadavcích supervidovaných. Co považuji za velice dobré je, že ve 100% dotázaných zvítězila odpověď, že supervizorem je externista, tedy nezávislý odborník zvenčí, který není v organizaci jinak vázán. Tento fakt může povzbudit supervidované k větší otevřenosti a upřímnosti, ti se nemusejí obávat případného dopadu na jejich práci (opakem by tomu mohlo být v případě, že by supervizorem byl například vedoucí pracovník a supervize by tak měla spíše kontrolní a hodnotící úlohu). Ve většině případů je zakázka supervize stanovována kolektivně, tedy v rámci celého týmu, vedoucí pracovník už pak často jen dolaďuje technické záležitosti supervize, jako je dojednání termínu, podmínek realizace supervize a sdělení zakázky. Možnost podílet se stanovování konkrétní zakázky může výrazně povzbudit zainteresovanost supervidovaných. V případě individuální supervize téma volí konkrétní supervidovaný většinou sám. 95% všech dotázaných odpovědělo, že využívají krizovou supervizi, je tedy zřejmé, že v případě problému, konfliktu, potřeby vyrovnat se s nenadálou situací typu katastrofy či smrti uživatele, volí jako nástroj supervizi. Způsob vývěru supervizora je většinou v rukou vedoucího pracovníka, který volí supervizora na základě referencí, profilu supervizora či osobních zkušeností. Právě způsob práce a osobnost supervizora jsou však významné faktory, které ovlivňují míru spokojenosti se supervizí, proto je žádoucí v případě nespokojenosti v týmu projednat důvody a možnost změny. Nyní se podívejme na důvody, pro které pracovníci započali svou práci pod supervizí. V případě týmové supervize to téměř vždy byla kultura na pracovišti (tedy nástup do organizace, kde je supervize běžnou věcí a vlastně i povinností pracovníka zúčastnit se týmové spolupráce za účelem zefektivnění spolupráce a komunikace v týmu). Dalšími důvody, které se v řadě dotazníků objevily, byla domluva týmu („něco se nedařilo a my už jsme si s tím neodkázali sami poradit“), názor, že supervize je nástroj kvalitní práce a prevence syndromu vyhoření a potřeba pohledu zvenčí. V případě individuální supervize byly důvody více směřovány do osobní roviny, řada respondentů uvádí jaké důvod vlastní potřebu („nedokázal jsem si poradit s problematickým klientem“, „mám neshody s kolegou“, „práce mě vyčerpává a věci se nedějí tak, jak by měly“). Odpovědi na otázku, kdo byl iniciátorem započetí práce pod supervizí, se liší. V rovnoměrném zastoupení uvádí řada respondentů návrh či příkaz nadřízeného pracovníka a vzájemnou domluvu týmu. Jen malý počet uvedl sám sebe jako iniciátora. Ad III. Hodnocení způsobů využívání a realizace supervize (vyjádření spokojenosti či nespokojenosti respondenta)?

47

Jak už bylo několikrát zmíněno v teoretické části, jedním z cílů supervize je profesní a osobní rozvoj jednotlivce a týmu/skupiny. Tato role je supervizi připisována a já osobně ji považuji za jednu nejpodstatnějších. Konkrétně mě zajímalo, jak vidí sami respondenti osobní přínos pro svou práci a osobu. Respondenti byli dotázáni na otázku, jaký je přínos využívání supervize pro práci a jejich osobu? V obou kategoriích uvedu všechny zmíněné odpovědi, protože si nedovolím hodnotit, který z těchto přínosů je důležitější a který méně. Řada odpovědí v obou kategoriích se opakovaly ve více dotaznících (odpovědi, které se opakovaly, jen v různém slovním pojetí, jsem seskupila do jedné kategorie pod jednotným názvem). 2 respondenti na dané otázky vůbec neodpověděli, celkem tedy odpovědělo 18 respondentů (90 %).

Ad 1. Jaký je přínos supervize pro Vaši práci? V následujícím výčtu jsou seskupeny odpovědi 14 respondentů. 4 z celkového počtu 18 odpovědí zaznamenávají negativní odpověď, tedy, že přínos supervize pro práci respondenta je nulový. Odpovědi: •

Vyjasňování postojů, pocitů a názorů v týmu, osobní pomoc, abych si ujasnil situaci

•

Prevence syndromu vyhoření (upuštění vzduchu, terapeutický účinek)

•

Pomoc při řešení konfliktu

•

Kvalita odvedené práce („ověřuji si, že to, co dělám, dělám dobře“)

•

Transparentnost

•

Práce s ostatními v týmu

•

Prostor pro to, aby se věci řekli otevřeně a beze strachu, že se vynesou ven

•

Prostor pro vyjasnění daného problému v týmu, pomoc s přístupem a řešením problému, otevírá nové pohledy na věc

•

Pocit, že alespoň někdo se zajímá o vlekoucí se pracovní problémy

•

Zjištění názorů všech členů pracovního kolektivu

•

Objektivní, nezaujatý pohled, odstup

•

Podpora týmu

•

Možnost otevření „nepříjemných“ témat v bezpečném prostředí

•

Prostor pro předání zkušeností od odborně staršího a zkušenějšího supervizora

48

•

Vodítko, jak pracovat a chovat se při určitých situacích

•

Zefektivnění komunikace

•

Možnost získat a poskytnout zpětnou vazbu od supervizora nebo kolegů (na svou práci, osobu a fungování v týmu)

•

Podpora a povzbuzení v nepříjemných situacích, motivace pro to, věci měnit

•

Stmelování kolektivu pod vedením externisty (teambuildingové aktivity) – odreagování

Ad 2. Jaký je přínos supervize pro Vás osobně (pro Vaši osobu)? V následujícím výčtu jsou seskupeny odpovědi 16 respondentů z celkové počtu 18 odpovědí. Dva respondenti uvedli odpověď nevím. Odpovědi: •

Ujasnění si situace

•

Emocionální podpora, úleva

•

Možnost probrat práci (ať už v týmu nebo s klienty), následně lepší dovednost řešit probraný problém

•

Podpora a nácvik asertivity („učím se, jak říct ne, poskytnout druhému zpětnou vazbu, i negativní“)

•

Pochopení ostatních

•

Učím se řešit konflikty (pracovní problémy) kompromisem

•

Podporuje dále mé snažení a práci, i když vše nejde dobře

•

Podpora mých dovedností – uvědomím si je a mohu je lépe využít

•

Ujištění, že to, co dělám, dělám dobře a nutí mě dále se zamyslet nad tím, jak to ještě zlepšit

•

Podpora

49

Ad 3. Míra spokojenosti s počtem supervidovaných

Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Celkem odpovědí

Absolutní údaj 7 6 3 1 17

Relativní hodnota 41,2 % 35,3 % 17,6 % 5,9 % 100 %

Ad 4. Míra spokojenosti s využívaným druhem supervize

Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Celkem odpovědí

Absolutní údaj 5 3 5 4 17

Relativní hodnota 29,4 % 17,6 % 29,4 % 23,5 % 100 %

Ad 5. Míra spokojenosti se zaměřením supervize (zakázkou, tedy tím, co se na supervizi řeší)

Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Celkem odpovědí

Absolutní údaj 5 5 4 3 17

Relativní hodnota 29,4 % 29,4 % 23,5 % 17,6 % 100 %

Ad 6. Míra spokojenosti s tím, jak často supervize probíhá

Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Celkem odpovědí

Absolutní údaj 3 5 5 4 17

Relativní hodnota 17,6 % 29,4 % 29,4 % 23,5 % 100 %

Ad 7. Míra spokojenosti s vyjádřením postavení supervizora vůči organizaci

Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Celkem odpovědí

Absolutní údaj 14 3 0 0 17

50

Relativní hodnota 82,4 % 17,6 % 0% 0% 100 %

Ad 8. Míra spokojenosti se způsobem výběru supervizora

Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Celkem odpovědí

Absolutní údaj 5 4 4 4 17

Relativní hodnota 29,4 % 23,5 % 23,5 % 23,5 % 100 %

Ad 9. Míra spokojenosti se způsobem práce supervizora

Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Celkem odpovědí

Absolutní údaj 7 4 2 4 17

Relativní hodnota 41,2 % 23,5 % 11,8 % 23,5% 100 %

Ad 10. Míra spokojenosti s osobou supervizora

Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Celkem odpovědí

Absolutní údaj 6 3 2 6 17

Relativní hodnota 35,3 % 17,6 % 11,8 % 35,3 % 100 %

Ad 11. Míra spokojenosti se způsobem stanovování zakázky supervize

Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Celkem odpovědí

Absolutní údaj 8 4 3 2 17

Relativní hodnota 47,1 % 23,5 % 17,6 % 11,8 % 100 %

Ad IV. Osobní přínos a návrhy na změnu Analýzu následující kapitoly považuji osobně za velice důležitou, protože by měla přinést odpovědi na to, jaká jsou osobní očekávání a potřeby respondentů od supervize a konkrétní návrhy na změnu toho, co vnímají jako nedostačující. Předpokládám, že jako přímí účastníci supervize dokážou objektivně zhodnotit to, co nefunguje, a mají potenciál si říct, co by potřebovali a chtěli případně jinak. Ad 1. Co očekáváte od supervize Na tuto otázku odpovědělo 20 respondentů z celkové počtu 20 (100 %). Níže jsou seskupeny odpovědi od 13 respondentů z celkových 20 odpovědí. 7 respondentů uvedlo, že neví, co mají a mohou od supervize očekávat, neví, co má být jejím cílem, východiskem.

51

Odpovědi: •

Přináší nové pohled zvenčí a nové nápady, pomoc při řešení problémů

•

Podpora týmu i supervizora (např. v případě individuální supervize)

•

Vedení diskusí mezi supervidovanými a mediaci či facilitaci ze strany supervizora (facilitaci diskuse týmu proto, že tým má sám potenciál věci měnit)

•

Interaktivní vedení supervize s cílem stmelování kolektivu a zpevňování fungování vztahů

•

Nasměrování, doprovázení a konzultaci (při změnách, problematických situacích – případová supervize, týmová supervize)

•

Otevřenost (všech frekventantů supervize)

•

Supervizor mi řekne, jak mám pracovat s problémovým klientem, jak řešit nezdravé vztahy na pracovišti, problémy s vedením

•

Možnost si postěžovat na věci, co nefungují (vztahy, práce s klientem, finance apod.)

•

Porozumění, pochopení zakázky a pomoc při hledání řešení

Ad 2. Do jaké míry naplňuje využívaná supervize tato jeho očekávání Na tuto otázku odpovědělo 16 respondentů z celkové počtu 20 (80 %), z toho 3 respondenti uvedli, že supervizi nevyužívají. Čtyři respondenti vůbec neodpověděli na tuto otázku (což bude pravděpodobně souviset s předchozí otázkou a tím, že neví, co mohou od supervize očekávat, co je jejím cílem). 7 respondentů odpovědělo, že supervize zcela naplňuje jejich očekávání, 1 respondent odpověděl, že supervize téměř naplňuje jeho očekávání, 5 respondentů uvedlo, že supervize vůbec nenaplňuje jejich očekávání. Ad 3. Popis toho, jakým způsobem vzniká supervizní zakázka (a o jaký typ supervize se jedná) Na otázku odpovědělo 17 respondentů z celkové počtu 20 (85 %). Tři respondenti neodpověděli vůbec, 7 respondentů uvedlo odpověď nevím. V případě týmové supervize vzniká zakázka na základě potřeb a domluvy týmu (většinou na pracovní poradě, kde se daný problém, který by měl být obsahem supervizí zakázky, řeší), vedoucí pracovník (nebo koordinátor) zajišťují technické věci (domluva termínu, místa apod.). Pouze ve dvou případech odpovědí bylo uvedeno, že zakázka vzniká výhradně nebo v závislosti na situaci výhradně na pokyn nadřízeného pracovníka.

52

Ve třech odpovědích se objevilo, že supervizní zakázka vzniká až na začátku konkrétního supervizního setkání. Supervizor se na začátku sezení zeptá, co je nového, co se změnilo, jestli se při práci objevilo něco negativního, veselého apod. Cílem je potom řešit aktuální zakázku, popř. pracovat společně na budování pozitivních vtahů na pracovišti a prevenci syndromu vyhoření (pracovníci mají pravidelnou možnost si popovídat, problémy se nehromadí, jsou řešeny aktuálně na supervizi). Zdá se tedy, že tento model je vlastně ideální, v odpovědích na to, co by chtěl respondent změnit (viz text dále) se však objevilo, že problém je potřeba řešit ihned, jakmile se objeví a termíny supervize jsou fixně naplánovány. V praxi tedy dochází k tomu, že tým vyřeší problém sám, bez pomoci supervizora, na poradě. Dále dochází k tomu, že supervidovaní nemají žádnou zakázku, není nic, co by chtěli řešit. To klade obrovské nároky na komunikační dovednosti a vnímavost supervizora, tak, aby v případě, že si skupina sama neřekne, co chce (právě formou zakázky), nedocházelo k potlačení, nevyřčení některých věcí, které, ač se zdají nepodstatné, jsou ve skutečnosti mnohem důležitější. Je zřejmé, že ve většině případů se definuje supervizní zakázka až v případě nějakého problému, konfliktu (supervize je tedy opravdu vnímána jako nástroj řešení problémů). Některá střediska využívají pravidelnou týmovou supervizi, kdy zakázka vzniká až v průběhu aktuálního sezení (zde respondenti uvádí jako nevyhovující to, že pokud je něco aktuálního, tak se to musí řešit hned a ne až na supervizi, která je dopředu nasmlouvána na určité termíny, do tohoto nezahrnuji situaci, kdy je potřeba supervize, „něco hoří“, ale možný termín supervize jde nasmlouvat až za delší dobu, i když i tento fakt se v odpovědích dotazníku objevil). Na všech střediscích je nabídka individuální supervize, třebaže ji zhruba 80 % pracovníků v přímé péči nevyužívá. Jako nedostatečné také vidím to, že chybí pravidla toho, kdo, kdy a jak často supervizi může využívat, může tedy snadno dojít ke zneužití supervize. V případě velkých středisek, která mají až ke 30 zaměstnancům by se tak mohla individuální supervize všech pracovníků dost prodražit. Jako pozitivní vidím fakt, že tato práce pomůže k ujasnění smyslu, cílům a možnostem supervize a povede k uvědomění pracovníků, kdy supervizi využívat, jak definovat své potřeby, očekávání a zakázku a kdy lze řešit situaci jiným způsobem než supervizí. V případě individuální supervize vzniká zakázka, dle odpovědí, na základě osobních potřeb. Více rozvedena tato otázka nebyla a já tak mohu jen konstatovat, že díky za to, že si pracovníci uvědomují své potřeby, ale stále je tohle spojení dosti vágní (představme si například, že bychom povolali supervizora, když bychom měli špatnou náladu, když by se nám nepodařilo udělat včas požadovanou práci, když bychom měli zlost na šéfa – je potřeba si uvědomit, co stojí za těmito problémy – např. jsem zavalen prací, kterou by měli dělat mí kolegové a já neumím odmítnout, mám snahu problémy se šéfem řešit, ale on se opakovaně vyhýbá kontaktu se mnou apod.). Ad 4. Jakou formu supervize shledává respondent jako nejpřínosnější pro zařízení, ve kterém pracuje a proč? Na otázku odpovědělo celkem 20 respondentů z celkového počtu 20 (100%). Čtyři dotázaní odpověděli, že neví, jaká forma supervize by pro ně a jejich zařízení byla nejpřínosnější (dva z toho uvedli, že supervize nemá smysl, že ji nepotřebují).

53

Většina dotázaných (13 respondentů) uvedlo, že jako nejžádanější a nejpřínosnější shledávají supervizi týmovou, která se zaměřuje na efektivní fungování pracovního týmu, na řešení případných obtíží, které se vyskytnou. Zajímavé je, že potřeba supervize individuální nebo skupinové případové se objevila pouze v odpovědích 7 respondentů. Vyvstává tady otázka, zda je supervize opravdu využívána pro její schopnost řešit ve skupině problémové situace a jestli to je opravdu to, co pracovníky nejvíce trápí? Věřím, že téměř většina oslovených se při své práci setkává s neúspěchy při práci s uživateli, přesto potřeba týmové vzdělávací supervize zvítězila před možností případové. Ad 5. Co konkrétně by chtěl respondent změnit a jak (na druhu supervize podle počtu supervidovaných, na zaměření supervize, na frekvenci a častosti, postavení supervizora vůči organizaci, způsobu jeho výběru a způsobu stanovování zakázky) V případě této otázky byli dotázaní požádáni, aby odpověděli na otázky, u nichž by chtěli něco změnit, u nichž jsou s něčím nespokojeni. Proto zde nebudu uvádět procentuelní vyjádření počtu odpovědí na jednotlivé pod body otázky a shrnu do konkrétních bodů pouze ty oblasti, v nichž se odpovědi objevily. Na způsobu stanovování zakázky: •

Zakázka je stanovována na počátku jednotlivých supervizních sezení, i když není nic aktuálního, nic, co by se mělo řešit.

•

„Zakázku stanovuje vedoucí pracovník nebo jen malý hlouček pracovníků a já se pak musím zúčastnit, i když se mě problém netýká.“

Na frekvenci supervize: •

Mít supervizi v případě aktuálního problému, ne předem stanovené termíny supervizní práce („protože když je něco akutního, aktuálního, dříve to vyřešíme na poradě, například, než na supervizi, která může být delší dobu po výskytu problému“).

•

„Kolikrát není na supervizi ani co řešit, a supervize prostě je, jen proto, že byla naplánovaná. Zakázka se potom stanovuje až na začátku supervize, kdy se supervizor ptá, co bychom chtěli řešit.“

Na způsobu výběru supervizora: •

Možnost mít nasmlouvaných více supervizorů a pozvat vždy toho, který je na danou problematiku lepší (např. má bohaté zkušenosti s prací s klientem, psycholog schopný řešit problémové vztahy na pracovišti apod.).

Ad 6. Jaké jsou osobní zkušenosti respondenta se supervizí a zda a jak ovlivnily tyto zkušenosti jeho přístup k supervizi Na otázku odpovědělo celkem 20 respondentů z celkového počtu 20 (100 %).

54

Jeden respondent nemá doposud žádné zkušenosti se supervizí profesionálů (čerstvý absolvent), jen zkušenosti se supervizí odborných praxí během studia sociální školy. 19 respondentů popsalo své zkušenosti se supervizí takto: •

9 respondentů má dobré zkušenosti se supervizí;

•

5 respondentů má vesměs dobré zkušenosti se supervizí;

•

5 respondentů má zkušenosti negativní.

Zkušenosti se supervizí jsou přímo ovlivněny osobou supervizora. Řada respondentů, kteří uvedli pozitivní zkušenosti, udali jako důvod spokojenosti osobu, vystupování a způsob práce supervizora. Ad 7. Jaké jsou důvody, pro které respondent nevyužívá supervizi? Na tuto otázku byli vyzváni odpovědět jen ti respondenti, kterých se uvedená skutečnost týká. Na otázku odpovědělo 6 respondentů z celkové počtu 20 (30 %). Zbývajících 14 respondentů neodpovědělo vůbec. Pět respondentů uvedlo jako důvod, že při své práci využívají supervizi, avšak neradi. (důvodem je povinná supervize v zařízení, ve kterém pracují). Supervizi využívají neradi z důvodu obavy z nepochopení, z důvodu, že očekávají nové pohledy, dojmy zvenčí, ty však nepřicházejí a pro osobnost supervizora (nevyhovující styl práce a způsob jednání). Častým důvodem pro nevyužívání supervize je to, že pracovníci nevědí, co od ní mohu očekávat, kdy si ji „objednat“. Ad 8. Jaké jsou důvody, pro které respondent využívá supervizi nepravidelně? Jeden respondent odpověděl, že supervizi nevyužívá z důvodu krátce trvajícího pracovního poměru (zatím nebyl čas ani potřeba).

3.1.10 Prezentace výzkumu V této části budou interpretována hlavní zjištění výzkumu, které podají odpověď na jednotlivé hypotézy, prostřednictvím kterých pak potvrdím či vyvrátím klíčovou tezi a zodpovím hlavní výzkumnou otázku. Cílem mého výzkumu bylo zodpovědět otázku: „„Jakými způsoby je využívána supervize ve vybrané organizaci a jak jsou tyto způsoby vnímány jejími aktéry?“ Odpovědi na tuto hlavní otázku jsem zjišťovala pomocí následujících dílčích hypotéz a otázek. „Pracovníci nevědí, co mohou očekávat od supervize, proto jejich přístup k supervizi bývá formální a vnímán spíše jako povinnost.“ Ve většině případů respondenti nevědí, co mohou od supervize očekávat, jaké jsou její cíle a možnosti. Supervize se zúčastňují proto, že jde o povinnou součást práce. V některých případech je supervize namlouvána na předem dohodnutá setkání, aniž by vznikla potřeba a

55

konkrétní zakázka (ta potom vzniká na samotném supervizím sezení). Předem namlouvaná supervize přináší riziko, že tým (jednotlivec) má potřebu řešit „problém“ mnohem dřív, než je samotný termín. Z výzkumu dále vyplývá, že pracovníci nevnímají supervizi jako přínosnou, pro práci a vlastní osobu (polovina dotázaných). Respondenti nevyužívají (většinově) individuální supervize, protože nevědí, k čemu slouží a co na ni mohou řešit. Ti, u nichž je supervize využívána pravidelně, bez explicitní zakázky a nehodnotí ji jako potřebnou, ji vnímají spíše formálně, jako povinnost. Tato hypotéza se potvrdila. „V organizaci je uplatňována především externí supervize, která zvyšuje pocit bezpečí a důvěry.“ Ve všech případech odpovědí je v organizaci, na jednotlivých střediscích, využívána supervize externí. Externím supervizorem je osoba, vně organizace (prevence kolize rolí). Fakt externího supervizora vnímají respondenti velmi dobře. Tato hypotéza se potvrdila. „Nejčastější zakázkou supervize je pomoc a podpora při řešení problémových, konfliktních situací, což potvrzuje domněnku, že supervize je především využívána právě v problémových situacích.“ Na všech střediscích Charity Olomouc (vyjma jedné služby) je realizována supervize (pouze tři z dotázaných se této supervize nezúčastňují). Přestože zaměstnavatel garantuje pracovníkům možnost individuální supervize (chybí však pravidla pro její využívání), je ve 100 % realizována supervize týmová (ať už příležitostná nebo pravidelná). Tato supervize je povinná. Nejčastější zakázkou supervize je řešení konfliktních situací na pracovišti a teambuildingové aktivity (podpora zdravých vztahů na pracovišti, zvyšování efektivity práce apod.) Tato hypotéza se potvrdila. „Možnost rozhodovat či spolurozhodovat o stanovení zakázky supervize pozitivně ovlivňuje spokojenost se supervizí.“ Míra spokojenosti se supervizí je dobrá nebo spíše dobrá u těch respondentů, kteří jsou seznámeni s obsahem supervizní smlouvy, kteří s podílejí na tvorbě zakázky a jsou aktivní v tom, kdy přizvat „na pomoc“ supervizi. Tato hypotéza se potvrdila. „Osobnost supervizora přímo ovlivňuje míru spokojenosti se supervizí.“ Z výsledků bádání vyplývá, že ti respondenti, kteří ohodnotili způsob práce a osobnost „svého“ supervizora kladně, ohodnotili také význam supervize a vyjádřili spokojenost se supervizí). „Nejčastějším důvodem pro využívání supervize respondentů je kultura na pracovišti.“ U některých dotázaných se potvrdilo, že supervizi využívají, protože se to od nich očekává, protože to je zavedený prvek v organizaci. Téměř polovina respondentů však uvedla, že supervize využívají v případech, kdy si nevědí rady s problematickým klientem. Tato hypotéza se nepotvrdila. Jako klíčovou hypotézu jsem si stanovila tezi, že: „Způsoby, kterými je supervize využívána ne vždy vyhovují potřebám a požadavkům supervidovaných.“ Tato hypotéza byla potvrzena na základě seskupení odpovědí po spokojenosti/nespokojenosti respondentů a vyjádření

56

očekávání od supervize a toho, jestli a jak jsou tato očekávání naplněna. Významně se potvrdilo, že respondenti nevědí, co mohou od supervize očekávat a stejně tak, pokud dokážou tato svá očekávání a potřeby formulovat, následně hodnotí nenaplnění. Jako hlavní výzkumnou otázku jsem si stanovila: „Jakými způsoby je využívána supervize ve vybrané organizaci a jak jsou tyto způsoby vnímány jejími aktéry?“ Způsob využívání supervize (tedy to, jaké druhy supervize, s jakým zaměřením, v jaké frekvenci jsou využívány) je patrný z analýzy a interpretace výsledků vlastního výzkumu. Jen pro orientaci tyto výsledky krátce shrnu. Na všech střediscích Charity Olomouc je využívána týmová supervize, je garantována nabídka individuální supervize, kterou však pracovníci příliš nevyužívají a stejně tak nabídka supervize krizové. Využívána je supervize týmová, převážně pravidelná, podpůrná, rozvojová i vzdělávací, se zaměřením na fungování týmu, rozvoj jeho členů a řešení případných konfliktů a problematických situací. Supervizorem je externista, tedy osoba, která není v jiném vztahu k organizaci (např. pracovněprávním). Stejně tak výsledky výzkumu ukazují to, jak jsou respondenti s těmito způsoby spokojení a co by si případně přáli změnit a jak. Detailní výsledky výzkumu jsou uvedeny v kapitole 3.1.9 Analýza a interpretace dat.

3. 1. 11 Formulace doporučení rozvoje strategie a praxe supervize v organizaci Hawkins, Shohet (2004) uvádějí, že supervize je jádrem učící se organizace. Je potřeba zohlednit, že při rozvoji strategie a praxe supervize v organizaci je nutné brát ohled na to, že: •

Každá organizace je jiná a má jiné potřeby;

•

změna je složitý proces.

Vycházeje z jejich zkušeností existuje v procesu rozvoje organizace sedm stádií: •

Provést oceňující zjištění toho, jaká supervize již probíhá;

•

probudit zájem o rozvoj strategie a praxe supervize v organizaci;

•

započít experimenty;

•

zvládnout odpor vůči změně;

•

rozvinout strategii supervize;

•

rozvinout procesy trvalého učení a rozvoje pracovníků a supervizorů;

•

zavést permanentní kontrolu a revizi.

Při psaní této práce a provádění samotného výzkumu jsem vycházela z premis, které uvedli Hawkins, Shohet (2004), že nejrychlejší změna nastává, když: •

Ti nahoře (management) vytvářejí příznivé klima a rámec;

57

•

ti dole přejdou od nářků na absenci nebo smysl supervize k profesionálnímu vyjádření potřeby od supervize;

•

ti na středním článku přebírají odpovědnost za organizaci procesu změny.

V rámci své práce si kladu za cíl zjistit to, jaké způsoby supervize jsou v organizaci využívány a jak jsou vnímány jejími aktéry, v případě nespokojenosti zmapovat potřeby pracovníků, seskupit je do tematicky laděných tříd a navrhnout postupy a případné změny s cílem rozvoje strategie a praxe supervize v organizaci. Výsledky průzkumu postojů k supervizi pracovníků v přímé péči jsou určeny především managementu Charity Olomouc, který s nimi může vědomě pracovat. V konečném důsledku by měli pracovníci využívat při své práci a pro svou práci supervizi, ale to s jasným cílem, uvědoměle. Podmínkou úspěšného zavádění supervize do organizace je směřování k organizační kultuře „učící se organizace“, kde převládá otevřený postoj k celoživotnímu učení, přičemž velmi důležité je, aby tento postoj sdíleli i vedoucí pracovníci jednotlivých středisek. Organizace s tímto typem organizační kultury je schopná měnit své plány a cíle při změně okolností, pracovníci jsou zvyklí poskytovat si zpětnou vazbu a případný neúspěch je zde viděn také jako šance naučit se něco nového. Proces učení se je zde hodnotou sám o sobě. (Havrdová, 1999) Zpětnou vazbou na můj dotazník bylo především to, že pracovníci nevědí, co supervize je, kde se o ní dozvědět a především, co od ní očekávat. Jako první krok, považuji za podstatné, nějakým způsobem zprostředkovat pracovníkům na nižší úrovni význam supervize a předat její hodnotu. Vlastně manuál (směrnice pro využívání supervize, příručka nebo ať už je název jakýkoli) o supervizi, jejím využívání, přístupu, možnostech by měl začínat osvětlením toho, co supervize je, jaké jsou její možnosti a nabídka. To v žádném případě nemůže pracovníkům, kteří se supervizí začínají, nahradit osobní zkušenost, ale pomůže v začátku procesu práce pod supervizí a třeba odbourá i počáteční nejistotu a zábrany. Na samotném vyjasnění a upřesnění zakázky, očekávání, technických záležitostech se vždy pracuje první nebo několik prvních „hodin“ samotné supervize. Při tvorbě strategie supervize v organizaci jsem se nechala inspirovat švédským přístupem k supervizi v sociální práci. Tento přístup je krátce popsán v příloze č. 4. Organizace by si měla při tvorbě strategie supervize v organizaci odpovědět především na tyto otázky: •

Jak supervize přispívá k naplnění celkových cílů organizace?

•

Bude- li existovat vztah mezi supervizí a hodnocením pracovníka (způsob, jakým se supervize bude zaznamenávat a jaký status budou mít výstupy ze supervize) a jaký účel a funkce supervize má, na co by se měla zaměřovat vs. jak bude ošetřena důvěrnost?

•

Jaké budou způsoby kontroly a revize supervize (spokojenost pracovníků s kvalitou supervize, jak často a jaká supervize se na jednotlivých střediscích uskutečňuje a jaký vliv má na praxi) a způsoby postupu v případě špatné supervize?

58

•

Jaká budou práva a povinnosti supervidovaného a supervizora, vč. požadavků na supervizní smlouvy

Na závěr své práce, v návaznosti na teoretickou základnu a analýzu dat průzkumu, navrhuji pro rozvoj strategie a praxe supervize v organizaci Charita Olomouc následující kroky: •

Vytvořit manuál (směrnici), který by upravoval způsob realizace a využívání supervize v organizaci. Tento manuál by měl obsahovat a upravovat: - Definici pojmu supervize, krátké vysvětlení významu supervize, jejích cílů a forem (definice mohou být čerpány z teoretické části této práce). - Postup realizace a využívání (jasně strukturovaná a formulovaná pravidla realizace – jednotný postup pro určitý okruh pracovníků), kolikrát za rok a za jakých podmínek může pracovník supervizi využívat, kdo hradí supervizi a z jakých zdrojů, způsob výstupu ze supervize, způsob výběru supervizora, povinnost či dobrovolnost supervize. - Definice možných oblastí supervize (tedy toho, co je předmětem supervize – zakázka), přičemž je opět možno vycházet z teoretických vymezení této práce.

Při tvorbě jednotného postupu pro využívání a realizaci supervize doporučuji tato pravidla: •

Každý zaměstnanec Charity Olomouc má právo požádat o supervizi

•

Účast na supervizi je součástí pracovní náplně zaměstnanců

•

Supervize se nezaměřuje na osobní (mimopracovní) problémy zaměstnanců

•

Supervizor a všichni členové supervidovaného týmu jsou povinni zachovávat mlčenlivost o všech skutečnostech, které se během supervize objeví

•

Týmovou (vč. případové) supervizi svolává vedoucí střediska (z vlastního popudu nebo na žádost členů svého pracovního týmu)

•

V případě zájmu o individuální supervizi požádá pracovník o souhlas vedoucího pracovníka. Sdělí vedoucímu zakázku, požadovaný termín, délku supervize. Podle vzájemné dohody si potom sjedná individuální supervizi sám nebo mu ji sjedná vedoucí pracovník

•

Obsah konkrétního supervizního setkání je věcí dohody mezi supervizorem a supervidovaným (supervidovaným týmem)

•

Supervize se bude zaměřovat zejména na tyto oblasti: - Případová práce s uživateli, včetně znalostí a dovedností členů týmu, jejich postojů k uživatelům a dalších aspektů jejich profesionální role - fungování týmu - koncepční a programové (odborné) aspekty činnosti služeb, které tvoří prostředí pro práci s uživateli, profesionální rozvoj členů týmu a fungování týmu.

59

•

Případná účast dalších osob, které nejsou členy týmu, je možná jen se souhlasem všech obvyklých účastníků supervize a supervizora.

Velmi důležité je, aby v manuálu a při prvním supervizním setkání supervizor vysvětlil supervizní skupině pojem supervize, její význam a cíle. Většina respondentů tyto informace postrádá nebo si význam supervize vysvětluje různě, po svém. Zejména zpočátku bude potřeba zdůraznit supervizi jako proces napomáhající, podpůrný nikoliv kontrolující.

60

Závěr Cílem této práce bylo získat prostřednictvím výzkumu odpověď na hlavní výzkumnou otázku: „Jakými způsoby je využívána supervize ve vybrané organizaci a jak jsou tyto způsoby vnímány jejími aktéry?“ K získání odpovědí na tuto otázku přispěl realizovaný dotazník (kvantitativní metoda) a jeho následná interpretace. Výzkum byl zaměřen na zajištění způsobů využívání supervize v organizaci Charita Olomouc, hodnocení spokojenosti a přínosu supervize jejích aktérů (respondentů) a doporučení návrhů na změnu tak, aby supervize lépe odpovídala jejich potřebám. V teoretické části práce jsem čtenářům nabídla shrnutí a vymezení klíčových pojmů pro tuto práci (které jsou významné pro zodpovězení hlavní výzkumné otázky a hypotéz). Za klíčové, v této práci, jsou pojmy supervize a způsoby jejího využívání, supervize v sociálních službách a na úrovni organizace, představení organizace, ve které byl výzkum realizován (Charita Olomouc) a výzkumné populace (sociální pracovníci a pracovníci v sociálních službách, tedy pracovníci v přímé péči s uživateli). V teoretické části jsem vycházela z dostupné odborné literatury a snažila se přinášet ty definice, které jsou relevantní a napomůžou pochopení směru, kterým se práce ubírá. Zejména definice supervize ilustrují různorodost přístupu k supervizi (hlavní rysy jsou však společné). Jedním z cílů práce je přispět k objasnění smyslu supervize a tím upevnit její postavení v praxi sociálních služeb (pochopení podstaty supervize). Způsoby využívání, cíle, zaměření supervize dokreslují a podtrhují významné místo v profesi pomáhajících pracovníků. Výstupem kapitol teoretické části byla formulace dílčích hypotéz. Jako klíčovou hypotézu jsem si stanovila tezi, že: „Způsoby, kterými je supervize využívána ne vždy vyhovují potřebám a požadavkům supervidovaných.“ Cílem výzkumu je danou hypotézu buď potvrdit, nebo vyvrátit, přičemž výsledek platí pouze pro zkoumanou populaci. V rámci operacionalizace jsem si převedla klíčovou i dílčí hypotézy do podoby, která se dá měřit, do operacionalizovaných otázek (indikátorů). Nositeli těchto indikátorů jsou výzkumné jednotky (respondenti). Analýza výsledků výzkumu přinesla zajímavé zjištění, že většina respondentů neví, k čemu supervize slouží, jak ji využívat, případně si supervizi vykládá vlastním způsobem. Odpovědí na jednotlivé dílčí otázky jsem došla k potvrzení klíčové hypotézy. Způsoby, kterými je supervize v organizaci charita Olomouc využívána, převážně nevyhovují jejím aktérům (respondentům, pracovníkům). Posledním krokem této práce byla formulace doporučení s cílem rozvoje strategie a praxe supervize v organizaci

61

Seznam použité literatury a pramenů POUŽITÁ LITERATURA BAŠTECKÁ, B.; GOLDMANN, P. 2001. Základy klinické psychologie. Praha: Portál. CARROLL M., THOLSTRUP, M. (ed.). 2004. Integrativní přístupy k supervizi. Praha: Triton. DISMAN, M. 2000. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. EIS, Z. 1995. Supervize. Pražský psychoterapeutický institut. Praha: Palata. HARTL, P. 2004. Stručný psychologický slovník. Praha: Portál. HAVRDOVÁ, Z. 1999. Kompetence v praxi sociální práce. Metodická příručka pro učitele a supervizory v sociální práci. Praha: Osmium. HAWKINS, P. SHOHET, R. 2004. Supervize v pomáhajících profesích. Praha: Portál. JEKLOVÁ, M., REITMAYEROVÁ, E. 2007. Interní supervize. Praha: Vzdělávací institut ochrany dětí. KOLEKTIV AUTORŮ, 2004. Supervize – kasuistiky. Praha: Triton. MATOUŠEK, O. a kol. 2003. Metody a řízení sociální práce. Praha:Portál. MATOUŠEK, O. 2005. Slovník sociální práce. Praha: Portál. ROLLOVÁ, J., 2001. Supervize. (Závěrečná práce k ukončení 3. ročníku PPF). Praha: Pražská psychoterapeutická fakulta. ŘEZNÍČEK, I., 1994. Metody sociální práce. Praha: Sociologické nakladatelství. ÚLEHLA, I. 1999 Umění pomáhat. Praha: Sociologické nakladatelství SLON. ŽIŽLAVSKÝ M., 2005. Metodologie výzkumu v sociální politice a sociální práci, Brno: FSS MU. ČASOPISY SOCIÁLNÍ PRÁCE/SOCIÁLNA PRÁCA. 2007. Roč. 2007, č. 4. ESPRIT. Roč. 2006, č. 8–9.

62

INTERNETOVÉ ZDROJE ČESKÝ INSTITUT PRO SUPERVIZI. SUPERVIZOR. [online]. [citováno 1. 4. 2008] [Dostupné na: ] [citováno 12. 4. 2008] [dostupné na: < http://www. supervize.eu/o-supervizi/jak-supervize-probiha/>] ETICKÝ KODEX SOCIÁLNÍCH PRACOVNÍKŮ ČESKÉ REPUBLIKY. [online]. [citováno 5. 4. 2008] [Dostupné na: < http://socialnirevue.cz/item/eticky-kodex-socialnich-pracovniku-ceske republiky >] CHARITA OLOMOUC. VÝROČNÍ ZPRÁVA 2006. [online]. [citováno 5. 4. 2008] [dostupné na:]. DIAKONIE ČESKOBRATRSKÉ CÍRKVE EVANGELICKÉ. SUPERVIZE [online]. [citováno 15. 5. 2008] [Dostupnéna:] EUROPEAN ASSOCIATION FOR SUPERVISION. POZICE SUPERVIZORA. [online]. [citováno 9. 4. 2008] [Dostupné na: ] KROKY PŘÍPRAVĚ A REALIZACI DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ. PŘEDVÝZKUM. [online]. [citováno 12. 5. 2008] [Dostupné na: ] MPSV. KONCEPCE SOCIÁLNÍCH SLUŽEB. [online]. [citováno 5. 4. 2008] [Dostupné na: ] MPSV. STANDARDY KVALITY SOCIÁLNÍCH SLUŽEB. [online]. [citováno 5. 4. 2008] [Dostupné na: ] MPSV.SUPERVIZE [online]. [citováno 16. 5. 2008] [Dostupné na: ] MPSV. ZAVÁDĚNÍ STANDARDŮ KVALITY SOCIÁLNÍCH SLUŽEB DO PRAXE. [online]. [citováno 5. 3. 2008] [Dostupné na: ] NÁRODNÍ DOBROVOLNICKÉ CENTRUM. [online]. [citováno 5. 4. 2008] [Dostupné na: ] NEZISKOVKY. [online]. [citováno 1. 6. 2008] [Dostupné na: ] PROVÁDĚCÍ VYHLÁŠKA Č. 505/2006 SB., KTEROU SE PROVÁDÍ ZÁKON O SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH. [online]. [Dostupné na: ]

63

SLOVNÍK CIZÍCH SLOV. MULTIDISCIPLINÁRNÍ PŘÍSTUP. [online]. [citováno 8. 4. 2008] [Dostupné na:] ZÁKON Č. 108/2006 SB. O SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH. [online]. [citováno 5. 4. 2008, 9. 4. 2008] [Dostupné na:] WIKIPEDIE. KVANTITATIVNÍ VÝZKUM. [online]. [citováno 12. 5. 2008] [Dostupné na: ] WIKIPEDIE. ORGANIZACE. [online]. [citováno 12. 5. 2008] [Dostupné na: ]

64

Anotace Autor diplomové práce: Bc. Michaela Kučerňáková, DiS. Vedoucí diplomové práce: Mgr. Ladislav Otava Instituce: Masarykova univerzita v Brně, Fakulta sociálních studií Název diplomové práce: Supervize sociálních pracovníků a pracovníků v sociálních službách na jednotlivých střediscích Charity Olomouc Počet slov: 19 599 Ve své diplomové práci se zabývám problematikou supervize v oblasti sociálních služeb, konkrétně v organizaci Charita Olomouc. Hlavní výzkumná otázka zní: „Jakými způsoby je využívána supervize ve vybrané organizaci a jak jsou tyto způsoby vnímány jejími aktéry?“ Aplikačním cílem práce bylo navrhnout možné kroky změny praxe supervize a přispět tak k rozvoji strategie supervize v organizaci Charita Olomouc, tak, aby tato lépe odpovídala požadavkům a potřebám jejích aktérů, tedy jednotlivých pracovníků. V jednotlivých kapitolách teoretické části této práce jsou představeny pojmy týkající se problematiky supervize v oblasti sociálních služeb a stanoveny hypotézy. Věnuji se zde především pojmu supervize a způsobům jejího využívání, významu supervize v sociální oblasti a na úrovni organizace. Úkolem vlastního výzkumu bylo zjistit, jaké způsoby supervize jsou v organizaci Charita Olomouc při supervizi sociálních pracovníků a pracovníků v sociálních službách, tedy pracovníků v přímé péči s uživatelem, využívány, a jak tyto způsoby odpovídají potřebám pracovníků. Vlastní výzkum je zaměřen na zjištění těch druhů supervize, které jsou využívány, hodnocení respondentovi spokojenosti s těmito způsoby, osobní přínos supervize a návrhů na změnu. Praktická část této práce pak přináší shrnutí výsledků výzkumu a formulaci doporučení rozvoje strategie a praxe supervize v organizaci. Významně se potvrdilo, že pracovníci nevědí, co mohou od supervize očekávat, jaké jsou její možnosti a cíle. Tato práce směřuje k objasnění smyslu supervize, což může vést k upevnění jejího postavení v praxi sociálních pracovníků a pracovníků v sociálních službách.

65

Annotation Autor of Diploma Thesis: Bc. Michaela Kučerňáková, DiS. Consultant of Diploma Thesis: Mgr. Ladislav Otava Institution: Masaryk University in Brno, Faculty of Social Studies Name of diploma Thesis: Supervision of social workers and workers in social services at an every centre of Charity Olomouc Number of Words: 19 599 In my diploma thesis I have been dealing with questions of supervision in social services, concretely in Charity organization. The main research question is: „What means of supervision are used in selected organization and how are these means perceived by their participants?“ Application aim of this work is to project possible and adequate steps to change practices of supervision and contribute to development of strategy of supervision in organization of Charity Olomouc, so that better conform to requirements and needs of their participants. In particular chaps of theoretic part of this work are presented notions about supervisions and are specified hypothesis. Especially I devote to the meaning supervision and means of using, meaning of supervision in social services and organization. Load of own research is to find out, which means of supervision (of social workers and workers in social services, so these are workers in right care for service users ) are realised in Charity Olomouc and how are these means percieved by their participants. Own research is focused on those means of supervision which are realised, respondent´s evaluation of satisfaction with these means, personal benefit of supervision and proposals on change. Practical part of this work brings summary of results of research and formulation recommendation for development strategy and practice of supervision in organization. Eminently, it was upholded, that workers don´t know what they can expect from supervision, how are possibilities and aims of supervision This work leads to make supervision clear what can conduct to fix position of supervision at job of social workers and workers in social services.

66

Jmenný a věcný rejstřík

Bálintovská skupina · 19 Ballint · 19

Havrdová · 12, 14, 15, 18, 56 Hawkins · 12, 13, 15, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 29, 30, 31, 32, 33, 55 Hemp · 26 Hess · 12, 25 Hewson · 22 Hlavní výzkumná otázka · 8, 9, 34, 35, 40, 59 Hodnocení · 42, 47, 56, 63 Hypotézy · 9, 16, 21, 24, 27, 33, 34, 35, 40, 41, 59, 63

C

Ch

Carifio · 25 Carrol · 32 Co–consultancy · 18 Coche · 25

Charitě Olomouc · 8, 9, 10, 34, 36, 37, 38, 39, 41, 46, 56, 57, 59, 63 Chvála · 25

Č

I

Český institut pro supervizi · 24 D

Individuální supervize · 16, 38, 42, 44, 46, 47, 53 Inskipp · 22 Interní supervize · 18, 19

Disman · 34, 39, 40 Dotazník · 9, 40, 41, 43, 48, 56, 59

J

E

Jednotka zkoumání · 36 Jeklová · 11, 13, 14, 16, 17, 20, 21, 22 Junková · 25

A Aplikační cíl · 8 Autosupervize · 15, 17 B

Eis · 25 Esprit · 16 Etický kodex · 24, 30 European Association for supervision · 24 Externí supervize · 18, 19, 35

K Kadushin · 12, 13 Koláčková · 12 Kolektiv autorů · 15 Krizová supervize · 19 Kvantitativní · 34, 40, 59

G Gorman · 29 Guggenbühl-Craig · 29

M

H

Macáková · 14, 15, 33 Management · 14, 33, 38, 55 Manažerská supervize · 19

Hartl · 11

67

Řídící funkce supervize · 12

Matoušek · 11 Metodologie · 40 MPSV · 7, 25, 27 MPSVR · 30

S Shohet · 12, 13, 15, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 29, 30, 31, 32, 33, 55 Skupinová supervize · 16 Sociální práce · 27, 28, 32, 56, 63 Sociální práce/Sociálna práca · 15, 19, 21, 22, 23, 30 Sociální pracovník · 7, 10, 12, 28, 29, 30, 31, 39, 43, 59, 63 Sociální služba · 7, 9, 27, 31 Standardy kvality sociálních služeb · 7, 31 Středisko · 36, 37, 46, 56, 63 Studentská supervize · 19 Supervidovaný · 8, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 34, 35, 36, 37, 39, 42, 43, 44, 46, 49, 51, 52, 53, 57 Supervize · 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 Supervize profesionálů · 19 Supervize v organizaci · 10, 59 Supervize v sociálních službách · 10, 27, 59 Supervize · 7, 8, 9, 14, 15, 16, 22, 23, 24, 26, 31, 32, 35, 36, 39, 42, 43, 47, 52, 53, 54, 56, 76, 79, 82, 84, 89, 90, 91, 92, 95 Supervizní smlouva · 21, 22 Supervizor · 10, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 30, 31, 34, 35, 36, 38, 39, 42, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 57, 58 Syndrom vyhoření · 7, 9, 12, 21, 31, 32, 48

O Operacionalizace · 35, 59 Organizace · 8, 9, 11, 16, 23, 26, 32, 33, 35, 38, 42, 45, 47, 50, 55, 56, 57 Osobnost · 25, 26, 27, 53 P Pecora · 31 Peer – supervize · 17 Pilotní studie · 34, 39 Podpora · 8, 21, 32, 49 Podpůrná supervize · 9, 12 Pomáhajících profesí · 28 Poradenská supervize · 19 Potřeby · 8, 22, 29, 30, 40, 47, 51, 53, 59, 63 Pracovník v sociálních službách · 7, 9, 10, 28, 29, 30, 39, 43, 59, 63 Pravidelná supervize · 19 Proctorová · 23 Předvýzkum · 34, 40 Příležitostná supervize · 19 Případová supervize · 18, 38, 42, 57 R Ram Dass · 29 Reflexe · 9, 16, 17, 34 Reitmayerová · 11, 13, 14, 16, 17, 20, 21, 22, Respondenti · 33, 35, 36, 39, 40, 41, 42, 43, 47, 48, 49, 51, 52, 53, 54, 55, 63 Riochové · 15 Robinsonová · 12 Rogers · 25 Rollová · 11, 22, 25, 26 Rozvoj · 8, 57, 63 Rozvojová supervize · 9, 14, 15

T Tholstrupová · 32 Trapková · 25 Týmová supervize · 13, 17, 38, 42, 47, 52, 57

Ř Řezníček · 27, 29, 30

68

U Učící se organizace · 55 Úlehla · 31, 32 Urban · 40 Uživatel · 8, 10, 11, 30, 31, 38, 57 V Výzkum · 34,39, 40, 63 Z Zakázka · 8, 9, 21, 22, 32, 35, 36, 42, 45, 51, 52, 53, 54, 57 Zákona č.108/2006 Sb., o sociálních službách · 26, 27, 29, 31 Zpětná vazba · 13, 17, 22, 49, 56

Ž Žižlavský · 40

69

Seznam používaných zkratek apod. – a podobně č. – číslo např. – například popř. – popřípadě resp. – respektive s. – strana tj. – to je tzn. – to znamená viz. – nazíráno, spatřeno

69

Přílohy Příloha č. 1

Popis činnosti a cílů jednotlivých středisek Středisko sv. Vincence pro lidi s duševním onemocněním poskytuje své služby dospělým lidem s duševním onemocněním, a to prostřednictvím služby sociální rehabilitace v BEzbariérové TRÉninkové KAvárně – BETREKA a služby sociálně aktivizačních služeb v Domě sv. Vincence (typologie služeb vychází ze zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách). [dostupné na: ]. Při klasifikaci duševních onemocnění je vycházeno z Mezinárodní klasifikace duševních nemocí MKN 10 [dostupné na: ] Posláním Střediska sv. Vincence je pomáhat dospělým lidem s duševním onemocněním v olomouckém regionu získat či obnovit sociální dovednosti, žít co nejsamostatněji a nalézt možnosti osobní realizace ve společnosti. Cíle poskytovaných služeb: 1. 2. 3. 4. 5.

Uživatel je samostatný a více sebevědomý. Změna a stabilizace životního stylu. Prevence zhoršení zdravotního stavu uživatelů. Uživatel si osvojí či obnoví sociální dovednosti a pracovní návyky. Informovanost veřejnosti o problematice lidí s duševním onemocněním.

Středisko Samaritán pro lidi bez domova poskytuje své služby dospělým lidem v obtížné sociální situaci a bez střechy nad hlavou, a to prostřednictvím služby Azylový dům pro muže, Azylový dům pro ženy, Denní centrum a ordinace praktického lékaře pro lidi v nouzi. Smyslem služby je řešení životní situace a nabídnutí příležitosti postavit se na vlastní nohy. Posláním střediska pro lidi bez domova je na Olomoucku pomoci člověku, který se ocitl v obtížné sociální situaci a je bez střechy nad hlavou, znovu se postavit na vlastní nohy, zároveň přispívat k prevenci kriminality a mírnit dopady bezdomovectví na společnost. Cíle poskytovaných služeb: 1. Pomoc při řešení krizové situace, uspokojení základních životních potřeb (střecha nad hlavou, hygiena, strava). 2. Stabilizace sociální situace, podpora a pomoc uživatelům při dostupném zlepšení sociální situace v rovině bydlení, zaměstnanosti, zdravotního stavu, sociálního zabezpečení, rodinných vztahů, administrativních záležitostí (doklady, sociální dávky, splácení dluhů, zajištění zdravotní péče apod.) 3. Resocializace, návrat do společnosti (zvýšení kvalifikace, nástup do zaměstnání, úspěšné absolvování léčby, samostatné bydlení). 4. Obnova společenských a rodinných vazeb. 5. Prevence kriminality, šíření infekčních onemocnění. 6. Rozvoj pracovních návyků a klíčových kompetencí, rozvoj osobnosti podpora volnočasových aktivit (kultura, četba, sport apod.) 70

7. Pomoc ženám, obětem domácího násilí. Středisko sv. Alžběty pro lidi s tělesným handicapem poskytuje své služby seniorům a dospělým lidem se zdravotním handicapem, kteří vzhledem ke svému věku, nemoci či handicapu nejsou schopni si zajistit běžné denní činnosti v péči o sebe a svoji domácnost, a to prostřednictvím pečovatelské a ošetřovatelské služby. Posláním Charitní pečovatelské služby, zařízení Charity Olomouc, je usilovat o setrvání seniorů a lidí se zdravotním handicapem v domácím prostředí a podpora zachování jejich sociálních vazeb. Zařízení nabízí pomoc při osobní péči a péči o domácnost. Služby mohou být poskytovány až do konce života uživatele. Cíle poskytovaných služeb: 1. Umožnit uživatelům důstojný život v přirozeném prostředí a podpořit zachování si vlastního životního stylu. 2. Poskytovat služby tak, abychom uživatele motivovali k udržení nebo zlepšení své soběstačnosti. 3. Poskytovat služby z oblasti osobní péče a péče o domácnost, které uživatel není schopen zvládnout sám v dohodnutém čase, místě a kvalitě. Středisko Khamoro pro etnické menšiny a poradenství poskytuje své služby sociálně slabším, převážně romským občanům, a to prostřednictvím služeb školka, komunitní centrum, agentura podporovaného zaměstnávání. Cíle poskytovaných služeb: 1. Zmírnit dopad sociálně patologických jevů a předcházení jejich výskytu. 2. Zmírnit nestabilitu sociálního prostředí, ve kterém uživatelé žijí (častá nefunkčnost rodiny, vysoká nezaměstnanost apod.) a řešení veškerých souvisejících problémů. 3. Hlavním cílem školky je rozvoj dítěte předškolního věku, jeho schopností, dovedností a návyků, nezbytných pro bezproblémový vstup do ZŠ. 4. Hlavním cílem KC je nabídnout a zprostředkovat dětem a mládeži smysluplné využití volného času formou zájmových kroužků – sportovní, hudebně-taneční, výtvarný, nabídkou doučování a dalších jednorázových akcí – besídky, letní tábor, výlety do přírody, kulturní a poznávací akce aj. 5. Hlavním cílem agentury podporovaného zaměstnávání je nalezení a udržení vhodného pracovního místa uchazečům o zaměstnání převážně z romských komunit nebo dlouhodobě nezaměstnaným osobám ohroženým sociálním vyloučením. Internetové zdroje CHARITA OLOMOUC. [online]. [citováno 11. 5. 2008] [Dostupné na: < http://olomouc.charita.cz/>]

71

Příloha č. 2

Organizační struktura Charity Olomouc Organizační struktura jednotlivých oddělení a středisek.

ŘEDITELKA CHARITY OLOMOUC

STŘEDISKO PRO LIDI BEZ DOMOVA

SEKRETARIÁT, DOBROVOLNÍCI

EKONOMICKÝ ÚSEK

ÚDRŽBA

PR, IT, PROJEKTY, FUNDRAISING

STŘEDISKO PRO LIDI S DUŠEVNÍM ONEMOCNĚNÍM

STŘEDISKO PRO LIDI S TĚLESNÝM HANDICAPEM

72

STŘEDISKO PRO ETNICKÉ MENŠINY A PORADENSTVÍ

Organizační struktura pracovníků. ŘEDITELKA CHARITY OLOMOUC

EKONOMICKÝ ÚSEK, SEKRETARIÁT, DOBROVOLNÍCI, ÚDRŽBA, PR, IT

VEDOUCÍ STŘEDISKA PRO LIDI S DUŠEVNÍM ONEMOCNĚNÍM

KOORDINÁTOŘI JEDNOTLIVÝCH SLUŽEB

VEDOUCÍ STŘEDISKA PRO LIDI BEZ DOMOVA

KOORDINÁTOŘI JEDNOTLIVÝCH SLUŽEB

SOCIÁLNÍ PRACOVNÍCI A PRACOVNÍCI V SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH (SOCIÁLNÍ ASISTENTI)

VEDOUCÍ STŘEDISKA LIDI S TĚLESNÝM HANDICAPEM

KOORDINÁTOŘI JEDNOTLIVÝCH SLUŽEB

SOCIÁLNÍ PRACOVNÍCI A PRACOVNÍCI V SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH (SOCIÁLNÍ ASISTENTI)

KOORDINÁTOŘI JEDNOTLIVÝCH SLUŽEB

SOCIÁLNÍ PRACOVNÍCI A PRACOVNÍCI V SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH (PEČOVATELKY, OŠETŘOVATELK Y)

73

VEDOUCÍ STŘEDISKA PRO ETNICKÉ MENŠINY A PORADENSTVÍ

SOCIÁLNÍ PRACOVNÍCI A PRACOVNÍCI V SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH (SOCIÁLNÍ ASISTENTI, PEDAGOGIČTÍ PRACOVNÍCI)

Příloha č. 3

Dotazník výzkumu Milí kolegové, jmenuji se Michaela Kučerňáková a jsem studentkou navazujícího magisterského oboru Sociální politika a sociální práce na fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně. Dovoluji se na Vás obrátit s žádostí o vyplnění tohoto dotazníku. V rámci své diplomové práce zkoumám Jakými způsoby je využívána supervize v organizaci (Charitě Olomouc) a jak jsou tyto způsoby vnímány jejími aktéry (tedy Vámi)? Tento dotazník je zcela anonymní a veškeré údaje, které vyplníte, budou použity jen pro účely osobního výzkumu. Vyplněný dotazník, prosím, odevzdejte na sekretariát do složky SDO do 1. 5. 2008, případně zašlete mailem na adresu [email protected]. Pokud si nebudete jisti významem některého z použitých pojmů, prosím, využijte slovníček pojmů, který je přiložen na konci tohoto dotazníku. Pojmy ve slovníku jsou pro Vaši lepší orientaci seřazeny abecedně. Předem děkuji za kompletní vyplnění.

Michaela Kučerňáková [email protected]

74

I. Pracovní zařazení respondenta 1. Pracovní pozice, kterou v organizaci vykonáváte? Vaše odpověď:

75

V následujících otázkách, prosím, zaškrtněte Vámi zvolenou odpověď (nebo více odpovědí), případně dopište odpověď vlastní, pokud je odlišná než nabízí uvedené možnosti

II. Jakými způsoby je v organizaci využívána supervize? Probíhá ve Vašem zařízení supervize? Ano Ne Pokud ano Účastníte se této supervize? Ano Ne Je pro Vás účast na supervizi povinná? Ano Ne Pokud ne Uvítal byste zavedení supervize na svém pracovišti? Ano Ne 1. Jakou supervizi využíváte? Podle počtu účastníků (supervidovaných) Individuální supervize Skupinová supervize Týmová supervize Pokud individuální supervizi nevyužíváte, máte nabídku ji využívat? Ano Ne

76

Druh supervize Vzdělávací supervize Podpůrná supervize Případová supervize Podle frekvence konání Pravidelná supervize Příležitostná supervize Krizová supervize Jak často supervize probíhá alespoň 1x v průběhu 2 měsíců Alespoň 1x v průběhu 2 - 4 měsíců Alespoň 1x v průběhu 4 - 6 měsíců Alespoň 1x v průběhu 6 měsíců Jiné .................................................................................. Podle postavení supervizora vůči organizaci Interní supervizor Externí supervizor 2. Z jakých důvodů jste začal/ pracovat pod supervizí? (např. z důvodu nařízení nadřízeného pracovníka, nevěděl jste si rady s problematickým klientem, využívání supervize je dáno kulturou organizace, ve které pracujete ………) Vaše odpověď:

3. Kdo navrhl možnost pracovat pod supervizí a o jaký typ supervize šlo? Individuální supervize Vy sám / sama Příkaz nadřízeného pracovníka Návrh nadřízeného pracovníka

77

Tým / skupina - vzájemná domluva Týmová/skupinová supervize Vy sám / sama Příkaz nadřízeného pracovníka Návrh nadřízeného pracovníka Tým / skupina - vzájemná domluva 4. Kdo zadává zakázku supervize (tedy to, co se bude na supervizi řešit) a o jaký typ supervize se jedná? Individuální supervize Vy sám / sama Nadřízený pracovník Společně celý tým Jiné .................................................................................... Týmová/skupinová supervize Vy sám / sama Nadřízený pracovník Společně celý tým Jiné .................................................................................... 5. Jaká je nejčastěji zakázka supervize na Vašem pracovišti? Individuální supervize Vaše odpověď:

Týmová/skupinová supervize Vaše odpověď:

78

6. Máte sepsanou smlouvu o supervizi? Ano Ne Nevím 7. V případě, že smlouva existuje, víte, co je jejím obsahem? Ano Ne Ne, ale zajímalo by mě to Nezajímám se o to 8. Kdo rozhoduje o výběru supervizora v případě individuální supervize? Vy sám / sama Nadřízený pracovník Jiné ........................................................................................... 9. Kdo rozhoduje o výběru supervizora v případě týmové / skupinové supervize? Nadřízený pracovník Nadřízený pracovník, vč. souhlasu týmu / skupiny Tým / skupina bez vědomí nadřízeného pracovníka Jiné ...........................................................................................

79

V následujících otázkách, prosím, zaškrtněte Vámi zvolenou odpověď (nebo více odpovědí), případně dopište odpověď vlastní, pokud je jiná než nabízí uvedené možnosti.

III. Hodnocení způsobů využívání spokojenosti/nespokojenosti)

supervize

(vyjádření

1. Jaký je přínos využívání supervize pro Vaši práci? (v čem konkrétně Vám supervize pomáhá, myslíte si, že má pro Vás práce pod supervizí smysl)? Vaše odpověď:

2. Jaký je přínos využívání supervize pro Vaši osobu? ( v čem konkrétně Vám supervize pomáhá, myslíte si, že supervize podporuje rozvoj Vašich dovedností a schopností a jakých? ………) Vaše odpověď:

3. Jste spokojen/a s tím, jak supervize probíhá? Počet účastníků (supervidovaných) Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Druh supervize Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a 80

Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Zakázka supervize (tedy to, co se na supervizi řeší) Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Frekvence konání supervize Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Postavení supervizora vůči organizaci Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Způsob výběru supervizora (kdo vybírá a na základě jakých kritérií) Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Způsob práce Vašeho supervizora Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a

81

Osobnost Vašeho supervizora Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a Stanovování zakázky (kdo stanovuje to, co se na supervizi řeší) Zcela spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Zcela nespokojen/a

82

V následujících otázkách, prosím, uveďte svou slovní odpověď.

IV. Osobní přínos a návrhy na změnu 1. Co očekáváte od supervize? Vaše odpověď:

2. Do jaké míry naplňuje využívaná supervize tato Vaše očekávání? Vaše odpověď:

3. Popište, prosím, jakým způsobem u Vás vzniká supervizí zakázka, a uveďte, o jaký typ supervize se jedná? Vaše odpověď:

4. Jakou formu supervize shledáváte pro zařízení, ve kterém pracujete jako nejpřínosnější a proč? Vaše odpověď:

83

5. Je něco, co byste změnili na (uveďte, prosím, konkrétně, co byste chtěli změnit a jak)? Na druhu supervize (podle počtu účastníků – supervidovaných) Vaše odpověď:

Na druhu supervize (podle zaměření) Vaše odpověď:

Na frekvenci supervize Vaše odpověď:

Na postavení supervizora vůči organizaci Vaše odpověď:

84

Na způsobu výběru supervizora Vaše odpověď:

Na způsobu stanovování zakázky Vaše odpověď:

6. Jaké jsou Vaše zkušenosti se supervizí? Vaše odpověď:

7. Ovlivnily tyto Vaše zkušenosti Váš přístup k supervizi? Vaše odpověď:

85

Prosím, na následující otázku odpovězte, jen pokud se Vás uvedená skutečnost týká. 8. Jaké jsou důvody, že supervizi při své práci nevyužíváte? (např. obava z vnějšího hodnocení, obava z kritiky, obava z nepochopení, dřívější zkušenosti ………) Vaše odpověď:

9. Jaké jsou důvody, že supervizi při své práci využíváte, ale nepravidelně? Vaše odpověď:

86

Slovníček pojmů Externí supervize – supervizorem je někdo vně organizace Individuální supervize – supervizor + 1 pracovník Interní supervize – supervizorem je někdo zevnitř organizace Krizová supervize – v případě nově vzniklého, velkého problému (živelná pohroma, smrt klienta apod.) Podpůrná supervize – umožňuje pracovníkům zvládat množství stresu a emočního přetížení, které práce přináší, odstraňuje napětí, úzkost (ignorace těchto pocitů může vést až k vyhoření). Pravidelná supervize – pravidelná předem smluvená supervizní setkání Příležitostná supervize – setkání domluvená podle potřeb pracovníka / pracovníků Případová supervize – je zaměřená na hledání strategie a dalšího postupu práce s klientem, umožňuje pracovníkovi lépe rozumět klientovi, uvědomovat si své reakce na něj. Skupinová supervize – supervizor + skupina pracovníků Smlouva o supervizi – je smlouva mezi supervizorem a supervidovaným, organizací a týmem (jednotlivcem) o podmínkách realizace supervize a jejích cílech. Týmová supervize – zahrnuje členy pracovního kolektivu (bez ohledu na konkrétní pozice, odpovědnost, potřeby), je zaměřena na činnost a efektivitu týmu jako celku Vzdělávací supervize – týká se konkrétního rozvoje dovedností a schopností supervidovaného, rozvíjí osobnost pracovníka, pomáhá pracovníkům stále se učit a odborně rozvíjet, cílem je rozvoj profesionality supervidovaného (pracovníka) Zakázka supervize – stanovení toho, čím by se chtěl pracovník na supervizi zabývat (cíle společné práce). POUŽITÁ LITERATURA A ZDROJE JEKLOVÁ, M., REITMAYEROVÁ, E. 2007. Interní supervize. Praha: Vzdělávací institut ochrany dětí.

87

Příloha č. 4

Švédský model supervize Z tohoto modelu čerpám především proto, že supervize je ve Švédsku součástí sociální práce již více než dvacet let a o jejím fungování a přínosu byly realizovány již mnohé výzkumy. Z celkových výsledků vyplývá, že sociální pracovníci díky supervizi prohloubili své znalosti, získali větší jistotu v roli sociálního pracovníka a větší přehled o postupech sociální práce. Jako zřejmé se také ukázalo, že supervize působí pozitivně proti stresu a preventivně proti syndromu vyhoření. Pracovníci se totiž díky supervizi naučili lépe organizovat a systematizovat svoji práci, naučili se vytyčit si nezbytné hranice a to jim pomohlo při rozlišení priorit. Na úrovni skupin se ukázalo, že se zvýšila jejich soudržnost. Po shrnutí je jasné, že se supervize ukázala jako velmi přínosná, jako důležitý nástroj pro rozvoj kompetencí potřebných v sociální práci. Kromě toho, supervize omezuje stres, zvyšuje pochopení uživatelů služeb, přispívá ke zvýšení sebejistoty. Supervize je prováděna nepřerušeně v delším časovém úseku na pravidelných setkáních. Doba, po kterou supervizor pracuje s jednou skupinou pracovníků, je omezena, protože nikdo nemůže přinášet změnu neomezeně dlouho (známo z teorie systémů). Přibližně za 3 – 4 roky se stane supervizor součástí systému a ztratí schopnost na něj působit. Podstatným faktorem, který upozorňuje na význam supervize pro sociální práci, je Švédský svaz odborů sociální práce. Odbory se zabývají mimo jiné také různými aspekty supervize a definovaly seznam požadavků na supervizi. Tyto požadavky uvádím pro inspiraci, jako premisy zavádění supervize v mé zaměstnavatelské organizaci: •

Všichni sociální pracovníci musí mít přístup k profesionální supervizi;

•

všichni sociální pracovníci, kteří se aktivně věnují sociální práci, mají všeobecné právo i povinnost se supervize účastnit;

•

supervizor musí mít v organizaci volnou pozici;

•

supervizor nese odpovědnost za supervizi, ne za klientovu práci;

•

supervizor je vázán profesním tajemstvím;

•

supervizor musí mít psychosociální kompetence a být proškolen v příslušných metodách;

•

supervize by měla být poskytována v pravidelných intervalech;

•

skupina při supervizi by měla mít 5 – 7 osob;

•

prostředky na supervizi mají být hrazeny ze zvláštního rozpočtu, nemají být převáděny z rozpočtu na vzdělání.

88

Závěrem lze také konstatovat, že supervize je založena na univerzálních hodnotách, které jsou společné pro sociální práci všude na světě. POUŽITÁ LITERATURA A ZDROJE ČASOPISY SOCIÁLNÍ PRÁCE/SOCIÁLNA PRÁCA. 2007. Roč. 2007, č. 4.

89

Stať Úvod Předkládaná stať se zabývá supervizí sociálních pracovníků a pracovníků v sociálních službách v organizaci Charita Olomouc, tedy pracovníků, kteří jsou v přímé práci s uživatelem. Supervize je velice různorodá činnost, která nabývá mnoha podob. Ze zkušenosti vyplývá, že organizace pracují se supervizí různým způsobem, proto i mě zajímalo, jak probíhá supervize v organizaci, ve které pracuji. Tato stať přináší zjištěné skutečnosti a navrhnuté kroky v závislosti na hlavní výzkumné otázce, tedy cíli této práce Vzhledem k široce, nejednoznačně formulovaným cílům je supervize obvykle velmi složitá. Zmatek a nejednotnost v chápání a přístupu k supervizi mě vedlo k rozhodnutí věnovat se v diplomové práci právě tomuto tématu. Práce si klade za cíl nalézt odpovědi na hlavní výzkumnou otázku „Jakými způsoby je využívána supervize ve vybrané organizaci a jak jsou tyto způsoby vnímány jejími aktéry?“ Touto prací chci upozornit na skutečnost, že rozsah, forma a způsob využívání supervize ne vždy zákonitě odpovídá potřebám a přáním pracovníků a tudíž může mít významný podíl na tom, že se supervize stává nevítanou povinností. Poznatky, které práce přinese, se v konečném důsledku mohou stát podkladem pro rozvoj strategie a praxe supervize v organizaci, popřípadě jejich změny do té míry, aby lépe odpovídaly potřebám pracovníků. Dále mohou být výsledky využity managementem organizace pro získání širšího náhledu na problematiku supervizí a k reflexi uplatňovaných metod a postupů při její realizaci. Na základě výsledků bych ráda navrhla několik doporučení či opatření, které mohou sloužit jako podklad managementu organizace při optimalizaci systému supervizí. Vizí je doporučení sjednocení vnitřního systému poskytování supervizí v organizaci (frekvence, druh, témata supervize – zakázka), tedy vytvoření pravidel pro poskytování supervize, která by měla být uplatňována. Zavádění a realizace supervize často probíhá formálně, bez znalosti supervizního procesu, proto v konečném důsledku spatřuji praktický přínos své práce v tom, že přispěje k objasnění smyslu supervize (v roli pracovníků v sociálních službách), což by mohlo pomoci upevnit její postavení v praxi pracovníků. Výsledky této práce budou podle možností předloženy managementu mé zaměstnavatelské organizace. První, teoretická, část práce je zaměřena na teoretické vymezení a shrnutí pojmů a oblastí, které jsou pro práci podstatné. Věnuji se zde především vysvětlení pojmu supervize, jejímu významu a funkci, druhům a cílům, významu supervize v sociální oblasti. Je stanovena hlavní výzkumná otázka a hypotézy, přičemž cílem je tyto hypotéz potvrdit či vyvrátit a získat odpovědi na hlavní výzkumnou otázku. 90

V praktické části oslovuji jednotlivé pracovníky v organizaci a zjišťuji formou dotazníku, zda supervizi využívají, jejich individuální zkušenosti se supervizí, motivaci pro její využívání, způsob realizace, zakázku a osobní přínosy. Z hlediska výzkumné otázky je podstatné i to, co vede pracovníky k využití supervize, co jim přináší. Předpokládám také, že se v nemálo případech objeví, že supervize je zavedena z rozhodnutí vedení, který často přináší i zakázku, se kterou se ne vždy celý tým ztotožní. Oblastní Charita Olomouc, jakožto velký subjekt, poskytující řadu sociálních služeb, zaměstnávající velkou řadu pracovníků, kteří se denně potýkají s druhými v obtížné životní situaci, by však měla, a právě i formou supervize, „vychovávat“ reflektující profesionály. Do hry vstupují i aspekty jako finanční nákladnost supervize, její časová dotace, proto by, zejména management, který možnost supervize pracovníkům nabízí, měl usilovat o zefektivnění systému. O supervizi se sice mnoho hovoří, ale jen velmi málo pracovníků v těchto profesích má pravděpodobně konkrétní představu o tom, jaké formy může supervize mít a jaké jsou její možné zisky. Na závěr praktické části práce shrnuji získané poznatky z dotazníku a formuluji konkrétní kroky (doporučení), které by vedly ke zkvalitnění procesu supervize v organizaci Charita Olomouc, tak, aby co nejlépe vyhovovaly jejím aktérům (supervidovaným = pracovníkům Charity Olomouc).

Vymezení pojmů Klíčovými slov v této práci jsou pojmy supervize, supervize v organizaci, supervize v sociálních službách, sociální pracovník, pracovník v sociálních službách, Charita Olomouc.

1 Supervize Definovat supervizi jednou větou je téměř nemožné a i vzhledem k tomu, že o supervizi existuje dostatek odborné literatury, se pokusím jen o krátké osvětlení tohoto pojmu a výběr těch definic, které napomůžou pochopení směru, kterým se tato práce ubírá. Následující definice ilustrují různorodost přístupu k supervizi, hlavní rysy jsou však společné. Pojem supervize původně pochází z anglického jazyka z ekonomického prostředí a znamená dohled, vedení. Je nástrojem k rozvíjení odborných kompetencí pracovníka (v tom, co dělá na pracovišti, jak spolupracuje s ostatními). Podobně se překládá i slovo supervizor jako vedoucí, kontrolor, dozorce. Tyto významy však navozují představu jakési vyšší kontroly a vztah supervizora a supervidovaného jako hierarchický, tj. vztah nadřízeného a podřízeného. (Jeklová, Reitmayerová, 2007) V kontextu této práce jsou podstatné definice supervize tak, jak je definují tito autoři: •

Koláčková (in: Matoušek a kol., 2003) o supervizi říká, že ve vzájemné spolupráci mezi supervizorem a supervidovaným jde o společné hledání řešení v atmosféře důvěry, o rozvíjení sebereflexe, která vede k pochopení dosud neuvědomovaných souvislostí, vztahů, pocitů a jejich odrazu v pracovní činnosti.

•

Hess (in: Hawkins, Shohet, 2004, s. 59) definuje supervizi jako „čistě mezilidskou interakci, jejímž cílem je, aby se jedna osoba, supervizor, setkávala s druhou osobou, supervidovaným, ve snaze zlepšit schopnost supervidovaného účinně pomáhat lidem.“

91

•

Robinsonová (in: Havrdová, 1999) definuje supervizi v oblasti sociální práce jako vzdělávací proces, v němž osoba vybavená určitými znalostmi a dovednostmi (supervizor) přijímá odpovědnost za výcvik osoby, která je vybavená méně (supervidovaný).

•

Kadushin (in: Havrdová, 1999) definuje supervizi jako zaměření se na obnovu osobnosti sociálního pracovníka tím, že mu poskytuje emoční podporu a asistuje mu v různých zklamáních a nespokojenostech v zaměstnání.

Supervize slouží k dalšímu osobnímu a profesionálnímu rozvoji. Odborně prováděná pravidelná supervize je jedním z nejlepších preventivních opatření proti syndromu vyhoření. Právě nedostatek supervize považují Hawkins, Shohet (2004) za jednu z důležitých příčin pocitů opotřebovanosti a zaujímání obranné pozice, které často vedou k syndromu vyhoření.

2 Supervize v organizaci Supervize na úrovni organizace by měla předně zajišťovat ztotožnění pracovníků s cíli pracoviště. Rozhodujícím prvkem pro realizaci supervize v organizaci je její vnitřní motivace k tomuto procesu. (Macáková, 2001) Protože aplikačním cílem této práce je doporučení konkrétních kroků pro optimalizaci systému supervizí a rozvoj strategie a praxe supervizí v konkrétní organizaci, považuji za důležité se krátce zmínit o významu supervize na úrovni organizace. I když probíhá supervize individuální, supervizor by se neměl zaměřovat jen na jednotlivce, ale měl by jej brát v kontextu, ve kterém jeho práce probíhá, např. v kontextu vztahů v týmu. Supervize organizacím pomáhá tak, že je učí vzít na sebe odpovědnost, pracovat s domluvou, nesouladem, řešit konflikty a vytvářet zdravé vztahy. Úkolem supervizora je tedy vytvářet v organizaci zdravé vztahy, které se nemění ve vztahy soutěživé, závislé, propletené. Supervizor musí vždy zůstat v neutralitě, tzn. nespolčovat se, nevytvářet koalice, nezaplétat se. (Hawkins, Shohet, 2004) Carrol, Tholstrupová (2004) definují, proč je supervize v organizaci a pro organizaci užitečná: •

může organizaci pomoci promyslet teorii, na níž je její činnost postavená;

•

pomáhá sledovat a reflektovat vize a cíle organizace;

•

může porozumět jazyku organizace;

•

může pracovat s emocemi v organizaci;

•

může se zaměřit na to, co je pro organizaci dobré;

•

může se zaměřit na jednotlivce uvnitř organizace.

„Při supervizi na úrovni celé organizace je třeba si ujasnit, zda bude supervize probíhat na více úrovních a na co se má nejvíce zaměřit: zda na budování a vztahy v týmu; osvojení si hlubšího vhledu do odborné práce; či na pracovní styl a rozvržení práce. Důležité také je vybrat si konkrétní styl, který bude určitému typu organizace vyhovovat.“ 92

(Macáková, 2001, s. 15)

3 Supervize v sociálních službách Jeden z důvodů, proč jsem ve své práci zvolila téma supervizí, bylo také to, že v současné době nám povinnost kvalifikované supervize ukládají i standardy kvality sociálních služeb – standard č. 11 Profesní rozvoj pracovníků a pracovních týmů, kritérium 11. 6. Standardy kvality sociálních služeb představují všeobecně přijatou představu, kritéria toho, jak má vypadat kvalitní sociální služba. Kritérium 11.6 uvádí, že pracovníkům, kteří se věnují přímé práci s uživateli, je potřeba zajišťovat podporu nezávislého kvalifikovaného odborníka za účelem řešení problémů, které jednotliví zaměstnanci nebo pracovní týmy zažívají při výkonu zaměstnání. Standardy dále říkají, že tato forma podpory se odborně nazývá supervize. Pracovníkům v přímé péči s uživatelem by se měla věnovat pozornost, a to i právě formou supervize, protože kvalita služeb je přímo závislá na pracovnících, na jejich dovednostech, vzdělání, vedení a podpoře, na podmínkách, které pro práci mají. [Dostupné na: ] V oblasti sociální práce2 je supervize definována jako „metoda, pomocí které ověřujeme, zda zásahy, které jsme použili, odpovídají možnostem a potřebám uživatelů, jejich zakázce, našemu společnému cíli a možnostem organizace.“ (Macáková, 2001, s. 16) Cílem supervize v sociální práci při poskytování sociálních služeb je ověřovat správnost postupů při práci s uživatelem, korigovat neefektivní postupy, působit preventivně proti poškozování klientů pracovníkem organizace a předcházet u pracovníků syndromu vyhoření. [Dostupné na: ] Poskytovatelé sociální péče či intervence se setkávají s požadavkem supervize pravidelně při podávání žádostí o grant. Někdy je tento požadavek nazýván odbornou garancí projektu.

4 Sociální pracovník a pracovník v sociálních službách Role a náplň práce sociálních pracovníků a pracovníků v sociálních službách je značně rozmanitá, zahrnuje sociální depistáž, terénní sociální práci, diagnózu, řešení sociálněprávních a sociálně-zdravotních problémů uživatelů sociální služby, poradenské služby, diagnostické, výchovné a psychologické činnosti, zastupování klientů při soudních a správních řízeních, práci s rodinou klienta, zprostředkování kontaktů na další instituce a odborníky, spolupráci s ostatními odborníky při řešení nepříznivé sociální situace uživatele sociální služby. Zahrnuje i činnosti metodické a analytické. Tyto profese kladou vysoké nároky na odbornost a vzdělávání lidí, stejně tak ale i na osobnostní vybavení. O osobních předpokladech pro výkon těchto profesí bude krátce pojednávat tato kapitola. Považuji za důležité se o tomto zmínit, protože je zřejmé, že tyto profese kladou na odbornost a „duši“ pracovníků velké nároky, tato profese často přináší řadu trápení, stresu a emočních traumat a pokud by nedocházelo k aktivnímu řešení a uplatňování způsobů, jak se s tímto vyrovnat, člověku hrozí riziko vzniku syndromu vyhoření. [Dostupné na: ] 2

Poslání sociální práce je většinou chápáno jako poskytování sociálních služeb jednotlivcům, rodinám, skupinám nebo komunitám. Účelem těchto služeb je pomoci vyrovnat se uživatelům s nezměnitelnými problémy, omezit nebo odstranit problémy, které lze změnit nebo vyřešit, případně přispět ke zlepšení situace tam, kde je možná úprava sociálních poměrů. Sociální práce usiluje o změnu jednání svých uživatelů, o dosahování harmoničtějších životních situací v disharmonických podmínkách. (Řezníček, 2000)

93

Náplň práce sociálního pracovníka a pracovníka v sociálních službách je definována v zákoně č. 108/2006 Sb., o sociálních službách. [Dostupné na: ] Role sociálního pracovníka a pracovníka v sociálních službách, tedy pracovníků v přímé péči s uživatelem náleží do oblasti tzv. pomáhajících profesí. U těchto profesí předpokládáme, nasazení a zájem o člověka, ochotu pomáhat druhým, otevřenost, vnímavost, citlivost, umění naslouchat druhým a sdílet jejich osudy, zvládat verbální i neverbální komunikaci, slušnost, empatii, odpovědnost a tolerantnost. Stručně lze říci, že u těchto profesí očekáváme tzv. prosociální jednání, které se projevuje vřelým vztahem vůči lidem a spontánní ochotou být disponován pro službu druhým. Uvedené vlastnosti patří k žádané výbavě osobnostních předpokladů profesionála. (Řezníček, 1994)

5 Charita Olomouc Charita Olomouc je účelové zařízení římskokatolické církve s právní subjektivitou. Je součástí Arcidiecézní charity Olomouc, jež tvoří s ostatními diecézemi v ČR Charitu Česká republika, která je členem mezinárodních složek Caritas Internationalis a Caritas Europa. Dle zákona č. 3/2002 Sb. je organizace zařazena do rejstříku Ministerstva kultury ČR (dne 30. 10. 1996). Základním posláním Charity Olomouc je pomoc potřebným lidem na území olomouckého regionu formou podpory a doprovázení. Potřebností se rozumí zejména situace nebo stav ohrožení, tísně, krize, nouze, závislosti nebo jiného oslabení či vyloučení člověka z běžného života. Naše činnost je zaměřena také na předcházení těmto stavům a situacím. V rámci Charity Olomouc jsou zřízena 4 střediska, z nichž se každé věnuje určité cílové skupině a sdružuje služby, pro danou cílovou skupinu určené. Jde o středisko pro lidi s duševním onemocněním, středisko pro lidi bez domova, středisko pro lidi s tělesným handicapem a středisko pro etnické menšiny a poradenství. [Dostupné na:< http://olomouc.charita.cz/>]

Metodika práce Pro vlastní výzkum jsem zvolila kvantitativní strategii. Kvantitativní výzkum je metoda standardizovaného vědeckého výzkumu, který popisuje jevy pomocí proměnných (znaků), které jsou sestrojeny tak, aby měřily určité vlastnosti. Výsledky takových měření jsou pak zpracovány a interpretovány, například s využitím statistiky. Kvantitativní výzkum se oproti kvalitativnímu výzkumu zaměřuje na rozsáhlejší společenské otázky a zkoumá tedy větší okruh informací. [Dostupné na:< http:// www.cs.wikipedia.org/>] Kvantitativní výzkum je metodou testování hypotéz, přičemž hypotéza je očekávání o charakteru věcí, vyvozených z teorie. (Disman, 2002)

Tvorba hypotéz a operacionalizace Jako klíčovou hypotézu této práce jsem si stanovila tezi, že: „Způsoby, kterými je supervize využívána, ne vždy vyhovují potřebám a požadavkům supervidovaných.“ Cílem výzkumu je 94

danou hypotézu buď potvrdit, nebo vyvrátit, přičemž výsledek platí pouze pro zkoumanou populaci. V rámci operacionalizace jsem si převedla klíčovou hypotézu do podoby, která se dá měřit, do dílčích výzkumných otázek (indikátorů). Nositeli těchto indikátorů jsou výzkumné jednotky (respondenti). V této kapitole tyto operacionalizované otázky shrnu. Operacionalizované otázky jsou stanoveny tak, aby vedly k zodpovězení a následnému potvrzení nebo vyvrácení klíčové hypotézy a zodpovězení hlavní výzkumné otázky. Hlavní výzkumná otázka zní takto: „Jakými způsoby je využívána supervize ve vybrané organizaci a jak jsou tyto způsoby vnímány jejími aktéry?“ Klíčová hypotéza zní takto: „Způsoby, kterými je supervize využívána, ne vždy vyhovují potřebám a požadavkům supervidovaných.“ Dílčí hypotézy zní takto: „Pracovníci nevědí, co mohou očekávat od supervize, proto jejich přístup k supervizi bývá formální a vnímán spíše jako povinnost.“ „V organizaci je uplatňována především externí supervize, která zvyšuje pocit bezpečí a důvěry.“ „Nejčastější zakázkou supervize je pomoc a podpora při řešení problémových, konfliktních situací, což potvrzuje domněnku, že supervize je především využívána právě v problémových situacích.“ „Možnost rozhodovat či spolurozhodovat o stanovení zakázky supervize pozitivně ovlivňuje spokojenost se supervizí.“ „Osobnost supervizora přímo ovlivňuje míru spokojenosti se supervizí.“ „Nejčastějším důvodem pro využívání supervize respondentů je kultura na pracovišti.“ Operacionalizované otázky zní takto: „Co respondent očekává od supervize?“ „Do jaké míry naplňuje využívaná supervize tato jeho očekávání?“ „Jak hodnotí respondent význam supervize pro svou práci a osobu?“ „Jaké je nejčastěji postavení supervizora vůči organizaci a jak tuto skutečnost respondenti hodnotí)?“ 95

„Jaký druh supervize je na pracovišti respondenta využíván?“ „Jaká je nejčastěji zakázka supervize na pracovišti respondenta?“ „Jakým způsobem vzniká supervizí zakázka na pracovišti respondenta a jak respondenti tyto způsoby hodnotí?“ „Jak respondent hodnotí způsob výběru supervizora, způsob práce a osobu supervizora?“ „Z jakých důvodů začal respondent využívat při své práci supervizi?“

Jednotka zkoumání – výzkumný soubor Výběr respondentů byl záměrný. Jednotkami zkoumání jsou pracovníci organizace Charita Olomouc, kteří pracují jako sociální pracovníci nebo pracovníci v sociálních službách. Celkem bylo osloveno 21 respondentů, z toho 10 sociálních pracovníků a 11 pracovníků v sociálních službách (v zastoupení sociální asistenti, pečovatelé, pedagogičtí pracovníci v sociálních službách). Tito pracovníci pracují s cílovými skupinami lidé s duševním onemocněním, lidé bez domova, lidé s tělesným handicapem a senioři a lidé z etnických menšin (převážně Romové).

Pilotní studie Pilotní studie je obvykle prováděna na malé skupině vybrané ze vzorku, který hodlám studovat. Technika se obvykle liší od techniky, kterou hodláme využít při samotném výzkumu, nejčastěji jsou používány kvalitativní metody, například nestandardizovaný rozhovor. Cílem pilotní studie je zjistit, zda informace, které chceme získat, jsou dosažitelné a v dané skupině vůbec existují. Zároveň ověřuje, zda navržený výzkumný nástroj a zvolená strategie sběru dat mohou být bez problému použity. Realizace pilotní studie nám pomáhá zjistit, jestli v dotazníku nejsou nějaké chyby (gramatické chyby, chybějící otázka nebo chybějící možnost odpovědi apod.). Pilotní studie simuluje podmínky vlastního výzkumu, to znamená, že podmínky sběru dat by měly být stejné jako v hlavním výzkumu. Osloveni tedy byli pracovníci z organizace, kteří pracují na pozici sociální pracovník nebo pracovník v sociálních službách. Použit byl stejný dotazník jako při vlastním výzkumu a administrace a způsob zpracování dotazníků proběhl stejnou formou jako v hlavním výzkumu. (Disman, 2002) Před realizací vlastního výzkumu byla provedena pilotní studie na třech respondentech, a to formou dotazníku.

Technika sběru dat a konstrukce dotazníku Respondenti budou osloveni prostřednictvím elektronické pošty. Z hlediska kvantitativní metodologie půjde o dotazník a jeho následnou obsahovou analýzu a závěrečnou interpretaci. Na základě porovnání dat respondentů dojde k seskupení a zobecnění podstatných a opakujících se odpovědí do centrálních kategorií, identifikaci kontextu a interpretace dat do závěrečné podoby, která dá jasné odpovědi na dílčí otázky a výzkumný cíl. 96

Cílem výzkumu je poukázat na vnímání supervize respondentů, zmapovat způsoby a postupy využívání supervize a porovnání, jak tyto postupy odpovídají potřebám pracovníků. Výzkum má za úkol zjistit a porozumět, jakým způsobem jsou supervize v organizaci realizovány, zda všichni pracovníci mají k supervizím přístup, jak chápou jejich smysl a co by potřebovali k tomu, aby supervize lépe odpovídala jejich potřebám (v případě, že tomu tak není). Pro dotazník jsem se rozhodla s ohledem na potřebu získat informace od co největšího počtu respondentů, z důvodu menší časové náročnosti, možnosti srovnávání, jednoduchosti třídění dat a rychlosti způsobu vyhodnocení. Respondenti se podíleli na dotazníkovém šetření anonymně, což považuji za efekt zvýšení spolupráce a návratnosti. V dotazníku jsou použity uzavřené i otevřené otázky, ve stejném znění i pořadí pro všechny respondenty. Otevřené otázky jsou použity pouze v případě, kdy je žádoucí, aby respondenti vyjádřili svůj vlastní názor na danou věc. Nespornou nevýhodou dotazníku, jako výzkumné techniky, je nepřítomnost tazatele a možného rizika neporozumění otázce, bez možnosti se tazatele zeptat (Žižlavský, 2005). Dále také pravděpodobnosti nižší návratnosti dotazníků. Na předkládané nevýhody se v průběhu tvorby dotazníku snažím brát zřetel. Na začátku samotného dotazníku jsem respondenty krátce uvedla do problematiky, vysvětlila pár slovy, kdo a proč jim dotazník dává a ujistila je o přísné anonymitě. Dotazník je pro lepší orientaci členěn do několika oddílů, označených nadpisy, na začátku je respondentovi poskytnut návod, jak na otázky odpovídat a jak případně označit svou odpověď. V případě, že respondent neporozumí některému z odborných pojmů, má možnost nahlédnout do slovníku pojmů, který je přiložen na konci dotazníku a pro lepší orientaci respondentů je abecedně seřazen. O této možnosti jsou respondenti vyrozuměni v úvodu dotazníku.

Předvýzkum Předvýzkum je prováděn na malém vzorku cílové populace a jeho cílem je testování nástrojů, které hodláme ve výzkumu použít (cílem je především testování srozumitelnosti a jednoznačnosti otázek). Důležité je si totiž uvědomit, že značná část naší cílové populace může být odlišná. Zatímco pro nás je některá z otázek zcela pochopitelná a jednoznačná, pro někoho může být nesrozumitelná. Něco, co považujeme za běžnou znalost, totiž nemusí být tak docela běžné. (Disman, 2002) Předvýzkum je nezbytnou součástí vlastního výzkumu, neboť zatímco u kvalitativního výzkumu máme možnost respondentovi otázku a její zamýšlený význam vysvětlit, u kvantitativního výzkumu a dotazníku to možné není. Snadno tak může docházet k tomu, že respondent na otázku odpoví, aniž by přesně chápal její smysl a věděl tak, na co odpovídá. Tím se snižuje přesnost a validita výsledků výzkumu. V rámci předvýzkumu jsem oslovila s dotazníkem 5 respondentů. Požádala jsem je, aby mi na otázky odpověděli co nejkonkrétněji a v případě, že nebudou některé z otázek úplně rozumět, uvedli, co přesně je pro ně nesrozumitelné. Po zodpovězení otázek jsem se těmito dotázanými (mými kolegy) sešla a žádala je o zpětnou vazbu. Při testování srozumitelnosti a jednoznačnosti jsem vycházela z obdržených odpovědí a ústní zpětné vazby, kdy mi kolegové zcela upřímně řekli, kterým otázkám neporozuměli, které si vyložili více způsoby, žádala jsem je především o to, aby mi vlastními slovy sdělili to, jak otázkám rozumějí. Čeho si velmi vážím, je zpětná vazba jedné z oslovených žen, která 97

ohodnotila i formální projev dotazníku (z hlediska českého jazyka). Na základě zpětných vazeb jsem některé z otázek přeformulovala a pustila se do realizace vlastního výzkumu.

Sběr dat Oslovení respondentů prostřednictvím dotazníku proběhl formou elektronické pošty, příp. osobním předáním tištěného formuláře. Pro zachování anonymity dat u těch respondentů, kterým byl dotazník zaslán prostřednictvím mailu, byli respondenti osloveni, aby vyplněné dotazníky odevzdali do speciálního boxu umístěného na sekretariátu Charity Olomouc. Celkem bylo osloveno 21 respondentů. Z tohoto počtu se vrátilo v požadovaném termínu 20 dotazníků, což je vyjádřeno v relativním počtu 95,24 % návratnost.

Analýza a interpretace dat V této části budou interpretována hlavní zjištění výzkumu, které podají odpověď na jednotlivé hypotézy, prostřednictvím kterých pak potvrdím či vyvrátím klíčovou tezi a zodpovím hlavní výzkumnou otázku. Cílem mého výzkumu bylo zodpovědět otázku: „„Jakými způsoby je využívána supervize ve vybrané organizaci a jak jsou tyto způsoby vnímány jejími aktéry?“ Odpovědi na tuto hlavní otázku jsem zjišťovala pomocí následujících dílčích hypotéz a otázek. „Pracovníci nevědí, co mohou očekávat od supervize, proto jejich přístup k supervizi bývá formální a vnímán spíše jako povinnost.“ Ve většině případů respondenti nevědí, co mohou od supervize očekávat, jaké jsou její cíle a možnosti. Supervize se zúčastňují proto, že jde o povinnou součást práce. V některých případech je supervize nasmlouvána na předem dohodnutá setkání, aniž by vznikla potřeba a konkrétní zakázka (ta potom vzniká na samotném supervizím sezení). Předem nasmlouvaná supervize přináší riziko, že tým (jednotlivec) má potřebu řešit „problém“ mnohem dřív, než je samotný termín supervize. Z výzkumu dále vyplývá, že pracovníci nevnímají supervizi jako přínosnou pro práci a vlastní osobu (polovina dotázaných). Respondenti nevyužívají (většinově) individuální supervize, protože nevědí, k čemu slouží a co na ni mohou řešit. Ti, u nichž je supervize využívána pravidelně, bez explicitní zakázky a nehodnotí ji jako potřebnou, ji vnímají spíše formálně, jako povinnost. Tato hypotéza se potvrdila. „V organizaci je uplatňována především externí supervize, která zvyšuje pocit bezpečí a důvěry.“ Ve všech případech odpovědí je v organizaci, na jednotlivých střediscích, využívána supervize externí. Externím supervizorem je osoba, vně organizace (prevence kolize rolí). Fakt externího supervizora vnímají respondenti velmi dobře. Tato hypotéza se potvrdila. „Nejčastější zakázkou supervize je pomoc a podpora při řešení problémových, konfliktních situací, což potvrzuje domněnku, že supervize je především využívána právě v problémových situacích.“ Na všech střediscích Charity Olomouc (vyjma jedné služby) je realizována supervize (pouze tři z dotázaných se této supervize nezúčastňují). Přestože zaměstnavatel garantuje 98

pracovníkům možnost individuální supervize (chybí však pravidla pro její využívání), je ve 100 % realizována supervize týmová (ať už příležitostná nebo pravidelná). Tato supervize je povinná. Nejčastější zakázkou supervize je řešení konfliktních situací na pracovišti a teambuildingové aktivity (podpora zdravých vztahů na pracovišti, zvyšování efektivity práce apod.) Tato hypotéza se potvrdila. „Možnost rozhodovat či spolurozhodovat o stanovení zakázky supervize pozitivně ovlivňuje spokojenost se supervizí.“ Míra spokojenosti se supervizí je dobrá nebo spíše dobrá u těch respondentů, kteří jsou seznámeni s obsahem supervizní smlouvy, kteří se podílejí na tvorbě zakázky a jsou aktivní v tom, kdy přizvat „na pomoc“ supervizi. Tato hypotéza se potvrdila. „Osobnost supervizora přímo ovlivňuje míru spokojenosti se supervizí.“ Z výsledků bádání vyplývá, že ti respondenti, kteří ohodnotili způsob práce a osobnost „svého“ supervizora kladně, ohodnotili kladně také význam supervize a vyjádřili spokojenost se supervizí. „Nejčastějším důvodem pro využívání supervize respondentů je kultura na pracovišti.“ U některých dotázaných se potvrdilo, že supervizi využívají, protože se to od nich očekává, protože to je zavedený prvek v organizaci. Téměř polovina respondentů však uvedla, že supervize využívají v případech, kdy si nevědí rady s problematickým klientem. Tato hypotéza se nepotvrdila. Jako klíčovou hypotézu jsem si stanovila tezi, že: „Způsoby, kterými je supervize využívána ne vždy vyhovují potřebám a požadavkům supervidovaných.“ Tato hypotéza byla potvrzena. Nyní krátce shrnu výsledky výzkumu. Z výzkumu vyplývají zjištění (která slouží jako odpověď na hlavní výzkumnou otázku), že v organizaci je využívána týmová supervize (případová, podpůrná, vzdělávací), v pravidelných intervalech, se zaměřením na fungování týmu, rozvoj jeho členů a řešení případných konfliktů a problematických situací. Supervizorem je vždy člověk vně organizace. Garantována je i nabídka supervize individuální, kterou však pracovníci příliš nevyužívají a stejně tak nabídka supervize krizové. Supervizní zakázka vzniká na úrovni vedoucího pracovníka nebo na základě definování týmu. To, jak jsou respondenti s realizovanou supervizí spokojeni, ovlivňuje především osobnost supervizora, frekvence supervize a supervizní zakázka, tedy to, co se na supervizi řeší. Z těchto poznatků jsem vycházela při formulaci doporučení rozvoje strategie a praxe supervize v organizaci.

Formulace doporučení rozvoje strategie a praxe supervize v organizaci Organizace by si měla při tvorbě strategie supervize v organizaci odpovědět především na tyto otázky: •

Jak supervize přispívá k naplnění celkových cílů organizace?

•

Bude- li existovat vztah mezi supervizí a hodnocením pracovníka (způsob, jakým se supervize bude zaznamenávat a jaký status budou mít výstupy ze supervize) a jaký 99

účel a funkce supervize má, na co by se měla zaměřovat vs. jak bude ošetřena důvěrnost? •

Jaké budou způsoby kontroly a revize supervize (spokojenost pracovníků s kvalitou supervize, jak často a jaká supervize se na jednotlivých střediscích uskutečňuje a jaký vliv má na praxi) a způsoby postupu v případě špatné supervize?

•

Jaká budou práva a povinnosti supervidovaného a supervizora, vč. požadavků na supervizní smlouvy

Na závěr své práce, v návaznosti na teoretickou základnu a analýzu dat průzkumu, navrhuji pro rozvoj strategie a praxe supervize v organizaci Charita Olomouc následující kroky: •

Vytvořit manuál (směrnici), který by upravoval způsob realizace a využívání supervize v organizaci. Tento manuál by měl obsahovat a upravovat: - Definici pojmu supervize, krátké vysvětlení významu supervize, jejích cílů a forem (definice mohou být čerpány z teoretické části této práce). - Postup realizace a využívání (jasně strukturovaná a formulovaná pravidla realizace – jednotný postup pro určitý okruh pracovníků), kolikrát za rok a za jakých podmínek může pracovník supervizi využívat, kdo hradí supervizi a z jakých zdrojů, způsob výstupu ze supervize, způsob výběru supervizora, povinnost či dobrovolnost supervize. - Definice možných oblastí supervize (tedy toho, co je předmětem supervize – zakázka), přičemž je opět možno vycházet z teoretických vymezení této práce.

Velmi důležité je, aby v manuálu a při prvním supervizním setkání supervizor vysvětlil supervizní skupině pojem supervize, její význam a cíle. Většina respondentů tyto informace postrádá nebo si význam supervize vysvětluje různě, po svém. Zejména zpočátku bude potřeba zdůraznit supervizi jako proces napomáhající, podpůrný nikoliv kontrolující.

Závěr Cílem této práce bylo získat prostřednictvím výzkumu odpověď na hlavní výzkumnou otázku: „Jakými způsoby je využívána supervize ve vybrané organizaci a jak jsou tyto způsoby vnímány jejími aktéry?“ K získání odpovědí na tuto otázku přispěl realizovaný dotazník (kvantitativní metoda) a jeho následná interpretace. Výzkum byl zaměřen na zajištění způsobů využívání supervize v organizaci Charita Olomouc, hodnocení spokojenosti a přínosu supervize jejích aktérů (respondentů) a doporučení návrhů na změnu tak, aby supervize lépe odpovídala jejich potřebám. V teoretické části práce jsem čtenářům nabídla shrnutí a vymezení klíčových pojmů pro tuto práci (které jsou významné pro zodpovězení hlavní výzkumné otázky a hypotéz). Klíčové v této práci jsou pojmy supervize a způsoby jejího využívání, supervize v sociálních službách a na úrovni organizace, představení organizace, ve které byl výzkum realizován (Charita Olomouc) a výzkumné populace (sociální pracovníci a pracovníci v sociálních službách, tedy pracovníci v přímé péči s uživateli). V teoretické části jsem vycházela z dostupné odborné literatury a snažila se přinášet ty definice, které jsou relevantní a napomůžou pochopení směru, kterým se práce ubírá. Zejména definice supervize ilustrují různorodost přístupu k supervizi (hlavní rysy jsou však společné). Jedním z cílů práce je přispět k objasnění smyslu supervize a tím upevnit její postavení v praxi sociálních služeb (pochopení podstaty 100

supervize). Způsoby využívání, cíle, zaměření supervize dokreslují a podtrhují významné místo v profesi pomáhajících pracovníků. Výstupem kapitol teoretické části byla formulace dílčích hypotéz.

Literatura a prameny Použitá literatura CARROLL, M., THOLSTRUPOVÁ, M. 2005. Integrativní přístup k supervizi. Praha: Grada publishing. DISMAN, M. 2002. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. HAVRDOVÁ, Z. 1999. Kompetence v praxi sociální práce. Metodická příručka pro učitele a supervizory v sociální práci. Praha: Osmium. HAWKINS, P. SHOHET, R. 2004. Supervize v pomáhajících profesích. Praha: Portál. JEKLOVÁ, M. REITMAYEROVÁ, E. 2007. Interní supervize. Praha: Vzdělávací institut ochrany dětí. MACÁKOVÁ, M. 2001. Supervize v NNO poskytující sociální služby. (Závěrečná písemná práce) Praha: Agnes, o.s. MATOUŠEK, O. 2003. Slovník sociální práce. Praha: Portál. ŘEZNÍČEK, I. 1994. Metody sociální práce. Praha: Sociologické nakladatelství. ŽIŽLAVSKÝ, M. 2003. Metodologie pro Sociální politiku a sociální práci. Brno: Masarykova univerzita.

Internetové zdroje STANDARDY KVALITY SOCIÁLNÍCH SLUŽEB. [online]. [citováno 1. 6. 2008] [Dostupné na: ] DIAKONIE ČESKOBRATRSKÉ CÍRKVE EVANGELICKÉ. [online].[citováno 1. 6. 2008] [Dostupné na: ] ZÁKON Č. 108/2006 SB. O SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH. [online].[citováno 1. 6. 2008] [Dostupné na:] CHARITA OLOMOUC. [online].[citováno 1. 6. 2008] [Dostupné na:< http://olomouc.charita.cz/>] KVANTITATIVNÍ VÝZKUM. [online].[citováno 1. 6. 2008] [Dostupné na:< http:// www.cs.wikipedia.org/>

101