SUMBERDAYA MANUSIA KESEHATAN Siswanto Agus Wilopo Fakultas Kedokteran UGM 8/13/2011
PPE SDMK
1
PENGANTAR
8/13/2011
PPE SDMK
2
Latar Belakang • • • •
SDMK vital dalam kesehatan nasional Alokasi anggaran besar untuk SDMK Efisiensi anggaran SDMK diperlukan Jumlah dan jenis, distribusi, dan kualitas SDMK belum memadai • Pengelola SDMK sebagian besar belum memiliki pendidikan cukup • Perlu penyegaran dan re-edukasi SDMK 8/13/2011
PPE SDMK
3
Latar Belakang (cont) • GIZ membantu Indonesia dalam pengembangan SDMK melalui PPSDM • UGM diminta membantu PPSDM • Kerjasama UGM, PPSDM dan GIZ dalam hal: – Melakukan PPE – Mengembangkan MPH konsentrasi SDMK di Jakarta – Program S2 lain di UGM terkait kesehatan 8/13/2011
PPE SDMK
4
MODUL PPE SDMK • Modul A: – Perencanaan dan Pengadaan SDMK
• Modul B: – Pendayagunaan SDMK
• Modul C: – Pembinaan dan Pengawasan SDMK
8/13/2011
PPE SDMK
5
Tujuan Umum 1. Meningkatkan kesadaran praktisi SDMK mengenai praktik-praktik baik SDMK untuk meningkatkan sistem kesehatan 2. Meningkatkan kapasitas praktisi SDMK dalam menangani isu-isu SDMK 3. Memberikan kompetensi dan standar praktik SDMK yang professional 8/13/2011
PPE SDMK
6
Kurikulum SDMK 12 Januari 2011
Kurikulum MPH – Minat HRH • Kurikulum Inti ProDi IKM: – Kuliah2 14 SKS (Sem I) dan tesis 8 SKS (Sem III).
• Kurikulum Minat SDMK: 1. “Soft-skills HRH” ( Sem I) 2. Modul Pemecahan Masalah SDMK 24 SKS: A. Perencanaan & Utilisasi (Sem II) B. Produksi & Pengembangan (Sem II) C. Supervisi & Kontrol (Sem III)
Semes- Kurikulum Inti ter ProDi IKM
I
Kuliah2
II
Kuliah
III
Tesis
Kurikulum SDMK 14 Soft-Skills 2
8 22
Modul A Modul B Modul C
8 8 8
Total SKS 2
16 16
Modul2 SDMK (@ 8 SKS) Masalah SDMK
1. Jenis & kuantitas 2. Kualitas 3. Distribusi
Pemecahan Masalah SDMK A B C Perencanaan & Produksi & Supervisi & Utilisasi Pengembangan Kontrol (Sem II) (Sem II) (Sem III) Intervensi Intervensi Intervensi SDMK SDMK SDMK Intervensi Intervensi Intervensi SDMK SDMK SDMK Intervensi Intervensi Intervensi SDMK SDMK SDMK
Isi Modul SDMK • Pengalaman Belajar untuk mencapai Kompetensi Minimum (wajib) area2 intervensi SDMK utama. – (Lihat HRH Curriculum Framework: Action Areas yang telah dipilih staf pengajar dari Tabel HRH Action Framework)
• Pengalaman Belajar untuk mencapai Kompetensi Pilihan yang terkait dengan Intervensi SDMK utama.
Kompetensi Minimum • Proses: – Area intervensi utama Intervensi spesifik Dasar Teoretik & Empirik Akar Penyebab sasaran Masalah 1, 2 atau 3.
• Output: – Proposal Proaktif (sebelum masalah SDMK timbul, untuk meningkatkan kinerja organisasi/program) Nilai Dasar B untuk area intervensi utama yang bersangkutan.
• Input: – Kuliah2 Soft-skills, Makalah2 Teoretik & Empirik area2 intervensi SDMK utama dan interaksi dengan anggota2 kelompok dan Tutor.
Kompetensi Pilihan • Proses: – Masalah nyata 1, 2 atau 3 Akar Penyebab Masalah Intervensi spesifik (dari area intervensi utama) Dasar Teoretik & Empirik.
• Output: – dapat berupa Proposal Reaktif (setelah masalah SDMK timbul), Laporan Pelaksanaan proposal reaktif, atau Laporan Penilaian Proposal/ Pelaksanaan Intervensi yang sudah ada Nilai A untuk area intervensi utama yang bersangkutan.
• Input: – Kuliah2 Soft-skills, Makalah2 Teoretik & Empirik area2 intervensi SDMK utama dan interaksi dengan Mentor.
Pengalaman Belajar Kompetensi Minimum: • Belajar Kelompok dipandu Tutor untuk menimbulkan gagasan2, menganalisis secara kritis makalah2 dan menilai proposal2 anggota kelompok. • Belajar Mandiri untuk merumuskan proposal proaktif. Kompetensi Pilihan: • Interaksi pribadi dengan Mentor untuk menentukan output yang ingin dihasilkan dan cara pembuktian pencapaian ouput. • Belajar Mandiri untuk menghasilkan output yang ingin dihasilkan.
Kurikulum PPE SDMK Minggu I
Minggu II
Minggu III
Minggu IV
Modul A
Modul B
Modul C
Rangkuman
Menyiapkan Angkatan Kerja
Mengelola Atrisi
Meningkatkan Kinerja
Tindak Lanjut
Jumat
Sabtu
Jumat
Sabtu
Jumat
Sabtu
Jumat
Sabtu
Pembukaan
Pembeka-lan A
Presentasi A
Pembekalan B
Presentasi B
Pembekalan C
Presen-tasi C
Pembekalan umum
Latihan & Penugasan A
Presentasi Usulan TindakLanjut
Latihan & Penugasan B
Latihan & Penugasan C
15
PENGANTAR KERANGKA TINDAK SDMK
8/13/2011
PPE SDMK
16
Kerangka Tindak SDMK Alat bantu untuk tenaga kerja kesehatan yang efektif dan berkelanjutan
Kondisi tertentu negara termasuk pasar kerja
Pesiapan & Perencanaan
Kebijakan
Analysis Situasi
Pembiaya Kemitraan Sistim an Manajemen SDMK KepemimpinanPendidikan
Faktor Kritis keberha silan Pelaksa naan
MENINGKATNYA
Meningkatnya
PELAYANAN KESEHATAN
OUTCOMES
Tenaga Kesehatan
Equity Effectiveness Efficiency Accessibility
KESEHATAN LEBIH BAIK
Outcomes
Monitoring & Evaluasi
8/13/2011
Komponen Lain Sistim Kesehatan PPE SDMK
Go to CD-Rom / Internet 17
Nilai kerangka kerja SDMK • Alat-alat dan panduan: – Terfokus pada deskripsi masalah – Terfokus untuk membantu menemukan solusi
• Kerangka kerja ini: – Berguna untuk melakukan pengkajian dan penyusunan strategi komprehensif di tingkat nasional – Untuk menyusun strategi ini ke dalam rencana implementasi yang terorganisasi dan sistematik yang akan menarik sektor lain – Dan digunakan sebagai “filter” untuk memperbaiki strategi SDMK terkini 8/13/2011
PPE SDMK
18
HAF: blok pembangun utama
ANALISIS > RENCANA > TINDAKAN
Siklus Aksi SDMK
APA YANG DILAKUKAN
BAGAIMANA MELAKUKANNYA 8/13/2011
Area Aksi
Faktor Sukses Kritikal PPE SDMK
19
HAF : siklus aksi
8/13/2011
Analisis Situasi
Persiapan dan Perencanaan
M&E
Implementasi
PPE SDMK
20
HAF : area aksi
Kebijakan
Kepemimpinan
Pembiayaan
Sistem Manajemen SDMK
Kemitraan
8/13/2011
Pendidikan
PPE SDMK
21
KOMPONEN KEBIJAKAN • Sub-Komponen:
• Definisi: – Legislasi, regulasi, dan panduan untuk kondisi kerja, standar kerja, dan pengembangan tenaga kerja kesehatan
8/13/2011
PPE SDMK
– Standar professional, lisensi, akreditasi – Ruang lingkup praktik yang diizinkan bagi kader kesehatan – Keputusan dan pilihan politik, sosial, dan finansial yang mempengaruhi SDMK – Hukum ketenaga kerjaan dan peraturan untuk PNS dan perturan sektor lain 22
KOMPONEN MANAJEMEN TENAGA KERJA KESEHATAN •
Definisi:
•
– Penggunaan data terintegrasi, kebijakan, dan praktik untuk perencanaan staff yang dibutuhkan, perekrutan, pengangkatan pegawai, penugasan, pengembangan, dan dukungan untuk tenaga kerja kesehatan
8/13/2011
PPE SDMK
Sub-Komponen: – Sistem personel : perencanaan tenaga kerja (termasuk norma staffing), rekruitmen, pengangkatan, dan penugasan) – Lingkungan kerja dan kondisi: relasi pekerja, keamanan lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan pengembangan karir – Integrasi sumber data ke sistem informasi sumber daya manusia untuk memastikan ketersediaan data yang akurat dan tepat waktu untuk perencanaan, pelatihan, penilaian, dan dukungan terhadap tenaga kerja kesehatan – Manajemen performa: penilaian performa, supervisi, dan produktivitas – Retensi staf: insentif finansial dan nonfinansial
23
KOMPONEN: PEMBIAYAAN • Definisi:
• Sub-Komponen:
– Mendapatkan, mengalokasikan, dan mendistribusi-kan pembiayaan yang cukup untuk sumber daya manusia
8/13/2011
– Gaji dan tunjangan – Budget untuk SDMK – Akun SDMK nasional dengan informasi HRH – Mobilisasi sumber daya finansial (misalnya pemerintah, Global Fund, PEPFAR, donor lain) PPE SDMK
24
KOMPONEN KEMITRAAN • Definisi:
• Sub-Komponen:
– Tautan formal dan nonformal yang menghubungkan stakeholder kunci (misalnya penyedia layanan, sektor, donor, dan program untuk memaksimalkan penggunaan HRH)
8/13/2011
PPE SDMK
– Mobilisasi komunitas: layanan dan pengobatan pendukung, pengaturan layanan kesehatan – Perjanjian/kerjasama sektor publik-swasta – Mekanisme dan proses untuk kerja sama stakeholder multi (komite inter-menteri, badan penasehat tenaga kerja, kelompok koordinasi donor) 25
KOMPONEN EDUKASI • Definisi:
• Sub-Komponen: – Pendidikan prapelayanan yang terkait dengan kebutuhan kesehatan – in-service training (misalnya pendidikan berkelanjutan, jarak jauh dan blended) – Kapasitas institusi penyelenggara pelatihan – Pelatihan untuk kader kesehatan dan penyedia layanan non-formal
– Produksi dan pengembangan berkelanjutan tenaga kerja yang terlatih
8/13/2011
PPE SDMK
26
KOMPONEN KEPEMIMPINAN • Sub-Komponen:
• Definisi: – Kapasitas untuk memberikan arahan, menghubungkan orang, memobilisasi sumber daya dan mencapai tujuan
8/13/2011
PPE SDMK
– Identifikasi, seleksi dan dukungan terhadap juara dan advokat tenaga kerja kesehatan – Pengembangan kepemimpinan pada manager SDMK di semua level – Kapasitas untuk kolaborasi multi-sektor dan sektor-luas – Modernisasi dan penguatan asosiasi 27
HAF : faktor kritis pada keberhasilan • • • • • •
TERKAIT ISI Berfokus pd hasil Terhubung dg sistem Berdasar pengetahuan Berorientasi pembelajaran Inovatif Komprehensif dan terintegrasi
8/13/2011
• • • • • •
PPE SDMK
TERKAIT PROSES Dipimpin negara Didukung pemerintah Multi-sektor Multi-stakeholder Pengaturan donor Sensitif gender
28
Faktor kritikal – penggunaan kerangka kerja SDMK Faktor
Terkait proses
Faktor
Terkait isi
Dipimpin negara
Inisiiatif untuk meningkatkan SDMK dilakukan oleh negara, bukan partner eksternal
Berfokus pada hasil
Strategi dan aksi tenaga kerja kesehatan ditujukan untuk mencapai perbaikan yang terukur
Didukung Pemerintah
Komitmen pemerintah untuk mendukung aksi-aksi yang berperan dalam tenaga kerja kesehatan yang berkelanjutan
Terhubung sistem
Strategi tenaga kerja kesehatan diselaraskan dengan komponenkomponen relevan sistem kesehatan (monitoring & evaluasi, rantai suplai, pembiayaan)
Multisektoral
Keterlibatan semua sektor yang relevan untuk menciptakan tenaga kerja kesehatan (misalnya pembiayaan, pendidikan, penyedia layanan publik – swasta, dll)
Berdasarkan pengetahuan
Keputusan dibuat berdasarkan pengalaman tanaga kerja kesehatan yang terdokumentasi dengan baik
8/13/2011
PPE SDMK
29
Faktor kritikal – penggunaan kerangka kerja SDMK Faktor
Terkait proses
Faktor
Terkait isi
Multi-stakeholder
Pelibatan kelompok minat yang relevan dengan aksi tertentu (misalnya NGO, kelompok pasien, asosiasi profesional, komite koordinasi donor, dll)
Berorientasi pembelajaran
Menggunakan monitoring dan evaluasi untuk identifikasi pembelajaran yang didapatkan dan praktik terbaik yang dapat dibagikan
Pengaturan donor
Dukungan donor terkoordinasi dan disesuaikan drengan rencana negara mengenai tenaga kesehatan
Inovatif
Keterbukaan dalam mengeksplorasi solusi baru untuk mengatasi isu kronik tenaga kesehatan
Sensitif gender
Perbedaan gender dipertimbangkan dalam analisis dan pengembangan strategi SDMK.
Komprehensif /terintegrasi
Memasukkan seluruh aspek SDMK – pendekatan jalur pipa – dan sistem kesehatan integral
8/13/2011
PPE SDMK
30
Bagimana intervensi yang diadasari oleh kerangka tindak SDMK Contoh ilustrasi di bidang pendidikan
Inservice training
Kapasitas Institusi penyelenggara pelatihan
Pendidikan pra-pelayanan yg dikaitkan dg kebutuhan kesehatan Training bg penyedia layanan non-formal
8/13/2011
Dll.
PPE SDMK
31
Sistem Manajemen SDMK
KEBIJAKAN • Struktur pemerintah untuk manajemen SDM • Peraturan PNS nasional • Struktur gaji
8/13/2011
ELEMEN SISTEM • Perencanaan SDM, rekruitmen, pengangkatan, penugasan, pemecatan • Strategi retensi staf • Sistem informasi SDM • Training • Supervisi
PPE SDMK
32
Bagaimana komponen terhubung satu sama lain: contoh ilustratif Persiapan dan Perencanaan
Kebijakan
Analisis situasi
Kepemimpinan Sistem Pembiayaan manajemen SDM
Implemen tasi
Kemitraan Pendidikan
M&E
8/13/2011
Kebijakan/langkah lanjutan yg dibutuhkan untuk memaksimalkan kapasitas pelatihan pada tingkat nasional dan daerah?
Bagaimana memaksimalkan utilisasi dana kesehatan yang tersedia untuk harmonisasi dan penyesuaian mitra pembiayaan dalam rencana SDM nasional PPE SDMK
33
Contoh Indikatornya • Rasio lulusan program pelatihan preservice dibandingkan demand hasil proyeksi berdasarkan tipe nakes. •Pemasukan siswa ke dalam program preservice training •Jumlah dosen/tutor bersertifikasi di institusi penyedia pre-service training berdasarkan kader dan lokasi geografis
Persiapan & Perencanaan
Kebijakan Kepemimpinan SistemPembiayaan Analisis manajemen situasi SDM
Implementasi Kemitraan Pendidikan
M&E
8/13/2011
•Terdapat perjanjian antara Kemenkes dan penyedia kesehatan lain untuk mensuplementasi layanan kesehatan •Terdapat mekanisme untuk memobilisasi dukungan komunitas untuk layanan kesehatan •Terdapat mekanisme untuk koordinasi PPE SDMKstakeholder kunci (termasuk donor) 34
Tahapan Pengembangan SDMK Memperkuat pengaturan sistim dan pasar kerja yang efektif menuju pemerataan yang efektif
Menciptakan komposisi tenaga kerja SDMK untuk memenuhi kebutuhan populasi
Pengembangan perencanaan dan strategi nasional SDMK
MASUK Mempersiapkan SDMK • Perencanaan • Pendidikan • Pengangkatan
KELUAR Mengelola atrisi • Migrasi • Pilihan karier • Kesehatan dan keselamatan • Pensiun
KINERJA SDMK TENAGA KERJA Meningkatkan kinerja SDMK • • • •
Supervisi Kompensasi Sistim pendukung Pendidikan berkelanjutan
Ketersediaan Kemampuan Kesiagaan Produktivitas Memeperbaiki manajemen dan lingkungan di tempat pekerja
Perencanaan dan produksi SDMK
8/13/2011
PPE SDMK
36
MENGEKSPLORASI PENGGUNAAN MODEL PROYEKSI SDMK MENGGUNAKAN BERBAGAI MODEL
37
Perubahan cara perencanaan SDMK
Perencanaan SDM tradisional Peranan dan fungsi staff berubah sedikit, biaya tidak mendapat perhatian, atau tidak ada efisiensi Perencanaan SDM yang dibatasi anggaran Jumlah dan mix staf ditentukan/dibatasi oleh anggaran yang tersedia Perencanaan SDM berbasis performa
Staffing tidak hanya ditentukan oleh keterbatasan anggaran namun juga oleh tuntutan penggunaan sumber daya yg efisien
38
Untuk mencapai dan menjaga: Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan • Jumlah orang yang tepat • Di tempat yang tepat • dengan ketrampilan yang tepat
Konsep 1960
• pada waktu yang tepat
• Jumlah orang yang tepat • Di tempat yang tepat • dengan ketrampilan yang tepat
Konsep 1970
• pada waktu yang tepat • dengan sikap dan motivasi yang tepat
39
Untuk mencapai dan menjaga: Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan •Jumlah orang yang tepat • Di tempat yang tepat • dengan ketrampilan yang tepat
Konsep 1980
• pada waktu yang tepat • dengan sikap dan motivasi yang tepat • dengan dana yang tepat
•Jumlah orang yang tepat • Di tempat yang tepat
• dengan ketrampilan yang tepat • pada waktu yang tepat • dengan sikap dan motivasi yang tepat • dengan dana yang tepat • melakukan pekerjaan yang tepat
Konsep 1990
SDMK Ideal (konsep 2000), dalam terminologi sumber daya, adalah memiliki:
Jumlah orang yang tepat, Dengan ketrampilan yg tepat, Di tempat yg tepat, Pada waktu yg tepat, Dengan perilakumotivasi yang tepat, Melakukan pekerjaan yg tepat, Dengan dana yg tepat, Dengan produktivitas yg tepat
41
SDMK Ideal (konsep 2010), dalam terminologi sumber daya, adalah memiliki:
Jumlah orang yang tepat, Dengan ketrampilan yg tepat, Di tempat yg tepat, Pada waktu yg tepat, Dengan perilaku motivasi yang tepat, Melakukan pekerjaan yg tepat, Dengan dana yg tepat, Dengan produktivitas yg tepat Pada Lingkungan Kerja yang tepat
42
9 R (= Masalah-Masalah SDMK) 1. 2. 3. 4. 5. 6.
The right number of people, The right category, In the right place, At the right time, With the right skills, With the right motivation and attitudes, 7. At the right cost, 8. Doing the right work, 9. Under the right work conditions.
Pandangan klasik mengenai proses perencanaan SDMK Kebutuhan & demand kesehatan saat ini
Layanan Yg ada
Kebutuhan & Demand masa depan Tujuan kesehatan & Layanan kesehatan masa depan Staf saat ini
Layanan Masa depan Tipe staf yg dibutuhkan
Staf yg dilatih Yg kembali
Skill Mix Yang diproyeksi
Lulusan baru
Total staf Tersedia Di masa depan
Staf yang dibutuhkan Di masa depan
s t a f k e l u a r
Sesuai? YA Perubahan tujuan, Layanan, dan atau persyaratan staf
TDK
Terjangkau?
YA
Perubahan tipe & Skala rekruitmen, Kehilangan
TDK 44
Implementasi Rencana
Variabel yang mempengaruhi rekruitmen staf di masa depan LAYANAN
PERTUMBUHAN & PERUBAHAN POPULASI
ANGGARAN TERSEDIA
PERUBAHAN TEKNOLOGI
HARAPAN PUBLIK MASALAH KESEHATAN
REKRUITMEN STAF
PENDAYAGUNAAN STAF STANDAR KUALITAS
SKILL MIX EFISIENSI ORGANISASIONAL
PERFORMA INDIVIDUAL
45
TAHAP AWAL --- Menentukan Situasi Terkini Menggunakan Analisa Situasi Pola demografi & epidemiologi terkini
Kebutuhan & Demand kesh terkini
Layanan kesh. Publik yg saat ini tersedia
Layanan Kesh. Bagian dalam GNP Nasional
Layanan & Kebijakan SDM terkini
Mix tenaga kerja Sektor publik Saat ini
Status sosioEkonomi populasi
Besar sektor kesh. swasta Saat ini
Biaya tenaga Kesehatan Saat ini
Menciptakan landasan untuk tahap kedua
Model Konseptual – Menghubungan Kebutuhan Kesehatan, Penyediaan Layanan, dan Tenaga Kerja Kesehatan
46
Model Konseptual – Menghubungan Kebutuhan Kesehatan, Penyediaan Layanan, dan Tenaga Kerja Kesehatan TAHAP AWAL – Menentukan situasi saat ini Kebutuhan & demand Kesh. Saat ini
Layanan kesh. Bagian GNP Nasional Saat ini
Layanan kesh. Masyarakat Yg tersedia
Mix tenaga kerja Sektor publik Saat ini
Pola demografi & Epidemiologi terkini
Layanan & Kebijakan SDM Saat ini
Status sosial Ekonomi populasi
Besar Sektor Kesh. Swasta Saat ini
Biaya Tenaga kesh. Saat ini
TAHAP KEDUA – Pengembangan rencana layanan Proyeksi pola demografi & epidemiologi Masa depan
Perubahan terProyeksi di GNP nasional Kebijakan Layanan masa depan Yg diajukan
Status sosial Ekonomi populasi Masa depan
Kebutuhan & demand Kesh, di masa depan
Bagian dalam GNP Nasional yg diharapkan Di masa dpn
Layanan kesh. Masyarakat yang ditawarkan Di masa depan
Ekspansi sektor privat
Memberikan info dasar untuk menentukan persyaratan dan suplai tenaga kerja di masa depan pada Tahapan
47
Model Konseptual – Menghubungan Kebutuhan Kesehatan, Penyediaan Layanan, dan Tenaga Kerja Kesehatan Kebutuhan dan demand Kesehatan saat ini
Bagian Layanan Kesehatan pada GNP Nasional saat ini
Pola demografi dan epidemiologi saat ini
Layanan kesehatan publik yg tersedia saat ini
Kebijakan pelayanan & SDM saat ini
Status sosioekonomi populasi saat ini
Mix tenaga kerja publik saat ini
Ukuran sektor kesehatan swasta saat ini
Cost/biaya tenaga kerja saat ini
Proyeksi pola demografis dan epidemiologi di masa depan
Proyeksi perubahan pada GNP nasional Kebijakan pelayanan Masa depan yang ditawarkan
Status sosioekonomi populasi di masa depan
Kebutuhan dan demand kesehatan di masa datang Bagian pada GNP Nasional yg diharapkan di masa depan
Financing yang tersedia untuk tenaga kesehatan
Layanan kesehatan publik yg ditawarkan di masa depan
Standar/norma dan prinsip staffing Mix staffing tenaga kerja di masa depan
Ekspansi sektor swasta
Kebijakan SDM kesehatan
Proyeksi suplai tenaga kerja di masa depan Proyeksi persyaratan tenaga kerja di masa depan 48
Berbagai model proyeksi SDM strategis MODEL PROYEKSI SDMK WHO(Hall) MODEL SDMK KEELE ZONAL (Hornby)
MODEL SDMK NEGARA KECIL/DISTRIK (Dewdney) MODEL SUMBER DAYA LAYANAN KESEHATAN (UNDP)
PAKET TEKNOLOGI LAYANAN KESEHATAN TERINTEGRASI (IHTP) WHO MODEL TARGET LAYANAN/ REPROFILING (UNTUK UK) 8/13/2011
PPE SDMK
49
Software model WHO memasukkan tiga model proyeksi yg ber beda; model metode rasio yang saat ini sdh jarang digunakan;
model target layanan di mana hanya sedikit negara berkembang yang memiliki data yang dibutuhkan dan sudah banyak digantikan dengan Versi yang lebih baik dan varian model target yang disebut metode Lokasi berdasarkan pengembangan institusional. Metode ini banyak digunakan di situasi negara berkembang. Model Keele dikembangkan untuk bertaut Secara elektronik ke model WHO dan menyediakan breakdown rinci Mengenai persyaratan staf (400 – 500 jabatan) dan strategi yang lokal (distrik). Model ini terbukti terlalu merepotkan untuk distrik namun masuk akal untuk diterapkan di level zonal/regional yang terdiri dari Beberapa distrik.
50
Fleksibilitas input Model WHO Model menggunakan input yang individual menurut… – Durasi proyeksi (jumlah tahun) – Kategori okupasional yg digunakan (sampai 20) – Asumsi penerimaan dari training dan kehilangan – Asumsi kehilangan tenaga kerja paska kelulusan termasuk migrasi – Variabel distribusi geografik (urban/rural)
– Variabel ekonomi, budget, dan demografik untuk umur dan gender – Sampai 7 tipe masing2 untuk rumah sakit dan fasilitas ambulatory di sektor publik dan privat – Staf di setting non-klinis – Norma staffing untuk setiap tipe fasilitas – Semua tabel input/output secara elektronik tertaut sehingga dapat menghasilkan skenario alternatif dengan mudah 51
Tabel data model (Metode lokasi) Topik 1
ESTIMASI DAN ASUMSI DEMOGRAFIS
2
TENAGA KERJA YANG TERSEDIA
3
RINGKASAN ASUMSI PERENCANAAN KUNCI
4
ESTIMASI ASUMSI PENDAPATAN SEKTOR PUBLIK
5
TES FEASIBILITAS EKONOMIK
5a 9
TES FEASIBILITAS EKONOMIK, SEKTOR PRIVAT KEBUTUHAN RUMAH SAKIT OLEH METODE LOKASI
11
NORMA STAFFING RUMAH SAKIT TAHUN DASAR & TAHUN TARGET
9a
KEBUTUHAN RUMAH SAKIT SWASTA BERDASARKAN METODE LOKASI
11a
NORMA STAFFING RUMAH SAKIT TAHUN DASAR & TAHUN TARGET
10
FASILITAS AMBULATORY BERDASARKAN METODE LOKASI
12
NORMA STAFFING KLINIK TAHUN DASAR & TAHUN TARGET
10a
FASILITAS AMBULATORY SWASTA BERDASARKAN METODE LOKASI
13
NORMA STAFFING KLINIK SWASTA BERDASARKAN METODE LOKASI
14
STAFF LAIN BERDASARKAN METODE LOKASI
15
PROYEKSI STAF DAN LAYANAN SEKTOR SWASTA
16 6
RINGKASAN KEBUTUHAN BERDASARKAN METODE LOKASI POYEKSI SUPLAI BERDASARKAN ASUMSI TRAINING
6a 7 17
Tidak Ya Ya Ya Ya Ya Ya Ya Ya Ya Ya Ya
PERBANDINGAN KEBUTUHAN SUPLAI BERDASARKAN METODE LOKASI FEASIBILITAS EKONOMIS PROYEKSI METODE LOKASI
19
RINGKASAN DATA KUNCI UNTUK METODE LOKASI
20
RINGAKASAN DATA KUNCI DALAM BAHASA ALTERNATIF PROYEKSI SEPULUH TAHUN BERDASARKAN METODE STOK DAN FLOW
Data yang tidak dibutuhkan
Ya Ya Ya Ya Ya Ya Ya
PERHITUNAGN PERUBAHAN ANTARA TAHUN DASAR & TAHUN TARGET ASUMSI PEMASUKAN SISWA DAN INSTRUKTOR
18
8
Data Dibutuhkan
Ya
Tidak Tidak Tidak Tidak Tidak
52
Output model mayor • • • • • •
Kebutuhan SDM dan proyeksi suplai Distribusi staf dan layanan urban & rural Jumlah, besar dan staffing semua fasilitas sektor kesehatan Tes feasibilitas ekonomis untuk staf sektor publik dan feasibilitas staf produksi untuk semua sektor kesehatan Proyeksi interpolasi tahun intermediate Statement ringkasan indeks-indeks kunci perubahan yang memadai untuk memproduksi dokumen rencana SDMK
53
SUPPORT YANG TERSEDIA UNTUK MODEL Model ini tersedia luas dari WHO Genewa pada website tools Terdapat manual komprehensif namun belum di-update untuk tabel-tabel baru dan sulit ditemukan di website WHO terdapat manual pendek dari Keele, yang menyediakan panduan penggunaan model dan data apa yang diperlukan untuk melengkapi tabel. Manual ini tersedia luas secara gratis namun tidak terdistribusi secara rutin. Terdapat manual dari Keele yang memandu bagaimana menganalisis dan menginterpretasi input data dalam tabel model. Manual ini tersedia luas namun tidak terdistribusi scr rutin.
54
Modelling dan proses modelling • Isu-isu
– partisipan dalam proses pembuatan proyeksi kehilanganan track eksternal (dalam negeri) mengenai hubungan antar tabel – arti angka2 dalam tabel sering tidak dipahami oleh non-perencana – hubungan antara kesehatan, kebijakan SDMK dan proposal pertumbuhan dibuat secara lemah dan di aplikasikan dalam model – Umumnya informasi mengenai staf yang keluar sedikit 55
Modelling dan proses modelling • Isu-isu – estimasi biaya staf sering sulit dilakukan karena ada banyak sumber daya pembiayaan – partisipan tidak terbiasa dg visioning – tabel bantuan original saat ini sudah out of date dan dibutuhkan tipe data bantuan yang baru – kebutuhan untuk iterasi multipel sering tidak disadari – sulit untuk menemukan dan cara kerja teknis dalam kementrian – membutuhkan dukungan 56
Menyesuaikan modelling ke Dalam proses perencanaan Isu-Isue
• Lingkungan operasional menjadi kompleks dengan adanya devolusi tanggung jawab di reformasi sektor kesehatan. • Pengumpulan data, pemrosesan, dan analisis susah dilakukan dan memakan waktu. • Perencanaan layanan sering tidak tersedia, terkadang mekanis & politis, dan selalu memakan waktu sehingga hanya ada sedikit kesempatan untuk menguji implikasi SDM • Insentif utk manajer hanya sedikit (meskipun sudah berubah di bawah tekanan efisiensi) untuk memenuhi tujuan rencana. • Perencana tidak terlibat dalam politik perencanaan • Mekanisme implementasi sering tidak tersedia 57
PRODUKSI SDMK
8/13/2011
PPE SDMK
58
Kerangka Tindak SDMK Alat bantu untuk tenaga kerja kesehatan yang efektif dan berkelanjutan
Kondisi tertentu negara termasuk pasar kerja
Pesiapan & Perencanaan
Kebijakan
Analysis Situasi
Pembiaya Kemitraan Sistim an Manajemen SDMK KepemimpinanPendidikan
Faktor Kritis keberha silan Pelaksa naan
MENINGKATNYA
Meningkatnya
PELAYANAN KESEHATAN
OUTCOMES
Tenaga Kesehatan
Equity Effectiveness Efficiency Accessibility
KESEHATAN LEBIH BAIK
Outcomes
Monitoring & Evaluasi
8/13/2011
Komponen Lain Sistim Kesehatan PPE SDMK
Go to CD-Rom / Internet 59
Tahapan Pengembangan SDMK Memperkuat pengaturan sistim dan pasar kerja yang efektif menuju pemerataan yang efektif
Menciptakan komposisi tenaga kerja SDMK untuk memenuhi kebutuhan populasi
Pengembangan perencanaan dan strategi nasional SDMK
MASUK Mempersiapkan SDMK • Perencanaan • Pendidikan • Pengangkatan
KELUAR Mengelola atrisi • Migrasi • Pilihan karier • Kesehatan dan keselamatan • Pensiun
KINERJA SDMK TENAGA KERJA Meningkatkan kinerja SDMK • • • •
Supervisi Kompensasi Sistim pendukung Pendidikan berkelanjutan
Ketersediaan Kemampuan Kesiagaan Produktivitas Memeperbaiki manajemen dan lingkungan di tempat pekerja
Gambar 1. Reformasi Tiga Generasi
1900
Berdasar sains
Berdasar problem
Berdasar sistem
Instruksiona l
Kurikulum saintifik
Pembelajaran berbasis masalah
Berpusat pd Kompetensi: lokalglobal
Institutional
Berbasis universitas
Pusat-pusat akademik
Sistem kesehatan pendidikan
Source: Frenk et al., 2010
2000+
Apa itu pendekatan berbasis kompetensi? Pendekatan berbasis kompetensi adalah pendekatan terdisiplin untuk membuat masalah kesehatan yang dibahas lebih spesifik, mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan lulusan untuk performa sistem kesehatan, menyesuaikan kurikulum untuk mencapai kompetensi, dan mengkaji pencapaian dan kegagalan.
Definisi Kompetensi oleh Epstein dan Hundert (2002) “Kompetensi adalah penggunaan yang habitual dan bijak komunikasi, pengetahuan, ketrampilan teknis, reasoning klinis, emosi, nilai, dan refleksi pada praktik sehari-hari untuk kemanfaatan individual dan komunitas yang dilayaninya”
Gambar 2 Pendidikan berbasis kompetensi Model tradisional
Objektif edukasional Kurikulum Pengkajian Model pendidikan berbasis kompetensi Kebutuhan kesehatan Sistem kesehatan
Outcome kompetensi
Pengkajian Source: Frenk et al., 2010
Kurikulum
Gambar 3. Kerangka kerja sistem
Suplai untuk nakes
Pasar tenaga kerja untuk profesional kesehatan
Demand untuk nakes
Penyediaan
Penyediaan Sistem pendidikan
Sistem kesehatan Demand
Demand Kebutuhan
Kebutuhan Populasi
Source: Frenk et al., 2010
Gambar 4. Tantangan sistem kesehatan: melawan tiga beban kesehatan Transisi epidemiologis dan demografis
Inovasi teknologi
Source: Frenk et al., 2010
Sistem kesehatan
Diferensiasi profesional
Demand populasi
Tiga beban kesehatan 1. Tetap adanya penyakit infeksi 2. Merebaknya penyakit kronik 3. Reformasi sistem kesehatan
Gambar 5. Komponen kunci sistem pendidikan Struktur
Proses
Desain institusional Level sistemik •Pembinaan dan pengaturan • Pembiayaan • Pengupayaan sumber daya • Penyediaan layanan Level organisasi • Kepemilikan • Afiliasi • Struktur internal Level global • Pembinaan • Jaringan dan kerja sama
Desain instruksional
Konteks global lokal
(4-C) Criteria of Selection Competencies Chaneling Carrier Path
Outcome yang diharapkan Interdependensi pada pendidikan Source: Frenk et al., 2010
Kriteria untuk admisi Kompetensi Alur Pendidikan Jalur Karir
Pembelajaran transformatif
Gambar 6. Model untuk pendidikan interpofesional dan transprofesional Model
Pendidikan pra-sekunder
Pendidikan paska-sekunder
Praktik
Kedokteran Keperawatan
Dominan
Umum
Teamwork Kesehatan masyarakat Lainnya
Interprofesional
Transprofesional
Umum
Umum Pekerja kesehatan komunitas
Source: Frenk et al., 2010
Kompetensi inti dan spesifik
Teamwork sistematis
Kompetensi inti dan spesifik
Teamwork sistematis
Teamwork
Teamwork
Tabel 2. Level pembelajaran Objektif
Outcome
Informatif Formatif
Informasi, ketrampilan Sosialisasi, nilai
Transformatif
Kepemimpinan
Ahli Profesional Agen perubahan
Source: Frenk et al., 2010
gambar 7. Visi untuk era baru pendidikan profesional
Interdependensi pada pendidikan
Pembelajaran transformatif
Kesetaraan pada kesehatan Individual Terpusat pd pasien
Source: Frenk et al., 2010
Berbasis populasi
Pembelajaran transformatif melibakan tiga pergeseran fundamental: 1. Dari menghapalkan fakta menjadi reasoning kritis yang dapat memandu kapasitas untuk mencari, menganalisis, mengkaji, dan mensintesis informasi untuk pengambilan keputusan; 2. Dari mencari kredensial profesional menjadi pencapaian kompetensi inti untuk kerja tim yang efektif di sistem kesehatan; dan 3. Dari adopsi nonkritis model pendidikan menjadi adaptasi kreatif sumber daya global untuk menangani prioritas lokal.
Interdependensi pada pendidikan juga melibatkan tiga pergeseran: 1. Dari sistem yang terisolasi menjadi sistem pendidikan – kesehatan yang harmonis; 2. Dari institusi yang berdiri sendiri menjadi jaringan, aliansi, konsorsia; dan 3. Dari aset institusional yang diupayakan dan dikontrol sendiri menjadi pengendalian aliran global konten pendidikan, sumber daya pedagogis, dan inovasi.
Gambar 8. Recommendasi untuk reformasi dan aksi yang mendukung Reformasi Instruksional Berbasis kompetensi Pendidikan interprofesional dan transprofesional Pemberdayaan TI Lokal-global Sumber daya pendidikan Profesionalisme baru Institusional Perencanaan bersama Sistem akademik Jaringan global Budaya kritis Source: Frenk et al., 2010
Aksi yang mendukung Mobilisasi kepemimpinan Meningkatkan investasi Menselaraskan akreditasi Meningkatkan pembelajaran global
Tujuan Pendidikan profesional yang transformatif dan interdependen untuk kesetaraan pada kesehatan
