Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 2, Mei 2012 ISSN : 2086 - 5031
FILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA : SUMBERDAYA MANUSIA YANG PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES
Oleh : Drs. Arrizal, M.Si Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Andalas, Padang
ABSTRACT This article explains human resource management philosophy. To explains this topic, this article uses human resource management motivation model. Based human resource management motivation model, this article can know that human resource management philosophy is to make employee of high motivation. In other phrase, human resource management philosophy is to make employee of professional, welfare, high performance, and success career. Human resource management philosophy that helps quide human resource manager in deciding how to manage and motivate employees. Keywords : human resource management philosophy
I. PENDAHULUAN Tulisan ini akan membahas filosofi manajemen sumberdaya manusia. Untuk membahas topik ini penulis menggunakan model motivasi manajemen sumberdaya manusia. Berdasarkan analisis model motivasi manajemen sumberdaya manusia maka dapat diketahui bahwa filosofi manajemen sumberdaya manusia adalah menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi. Dengan kalimat lain, filosofi manajemen sumberdaya manusia adalah menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Filosofi manajemen sumberdaya manusia memberikan pedoman bagi manajer sumberdaya manusia dalam mengambil keputusan strategi dan kebijakan manajemen sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) sumberdaya manusia untuk menciptakan sumberdaya manusia yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses.
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
1
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 2, Mei 2012 ISSN : 2086 - 5031
II. TEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Teori relativitas Albert Einstein membantu ahli fisika mengelola (memanagement) atom. Teori manajemen sumberdaya manusia membantu manajer
sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia organisasi. Apakah pengertian manajer sumberdaya manusia ?. Ada dua pengertian manajer sumberdaya manusia. Pertama, manajer sumberdaya manusia adalah manajer yang bekerja pada bidang manajemen sumberdaya manusia. Kedua, manajer sumberdaya manusia adalah manajer yang mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241). Proses pertukaran (exchange process) adalah pertukaran (exchange) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau pertukaran (exchange) profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (Yukl, 2005 : 241). Manajer sumberdaya manusia memiliki banyak nama spesifik (nama khas) yaitu kepala kepegawaian, kepala personalia, direktur sumberdaya manusia, kepala departemen sumberdaya manusia, menteri pendayagunaan aparatur negara, dan kepala badan kepegawaian daerah. Apakah pengertian manajemen sumberdaya manusia ?. Ada dua pengertian manajemen sumberdaya manusia. Pertama, secara sederhana, manajemen sumberdaya manusia adalah pekerjaan manajer sumberdaya manusia. Secara sederhana pula, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah manajemen sumberdaya manusia. Kedua, manajemen sumberdaya manusia adalah aktifitas organisasi dalam menerapkan konsep-konsep dan teknik-teknik analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 2 – 3). Apakah pekerjaan manajer sumberdaya manusia ?. Pertama, secara sederhana, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah manajemen sumberdaya manusia. Secara sederhana pula, manajemen sumberdaya manusia adalah pekerjaan manajer sumberdaya manusia. Kedua, pekerjaan manajer
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
2
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 2, Mei 2012 ISSN : 2086 - 5031
sumberdaya manusia adalah manajemen sumberdaya manusia, yang terdiri dari 12 pekerjaan yaitu analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 2 – 3). Teori manajemen sumberdaya manusia bersifat netral (Dessler, 1986 : 1 25). Dua belas konsep dan teknik manajemen sumberdaya manusia besifat netral (Dessler, 1986 : 1 - 25). Apakah tujuan menerapkan teori manajemen sumberdaya manusia bersifat netral itu ?. Itu tergantung filosofi atau visi atau cita-cita manajer sumberdaya manusia. Filosofi atau visi atau cita-cita manajer sumberdaya manusia yang akan menentukan tujuan menerapkan teori manajemen sumberdaya manusia bersifat netral itu (Dessler, 1986 : 1 - 25). Filosofi atau visi (vision) atau cita-cita menjawab pertanyaan, “kita ingin menjadi seperti apa ?” (David : 2002 : 83). Filosofi atau visi (vision) atau citacita manajemen sumberdaya manusia menjawab pertanyaan,
“Sumberdaya
manusia kita ingin menjadi seperti apa ?”. Filosofi manajemen sumberdaya manusia memberikan pedoman bagi manajer sumberdaya manusia dalam mengambil keputusan strategi dan kebijakan manajemen sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) sumberdaya manusia.
III. MODEL MOTIVASI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Apakah visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia ?. Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17 – 22). Motivasi adalah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah individu (Robbins dan Coulter, 2002 : 424 - 425). Dengan kalimat lain, visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
3
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 2, Mei 2012 ISSN : 2086 - 5031
Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia dapat dijelaskan dengan menggunakan model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 17 – 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 17 – 22) yang dimodifikasi dapat dilihat pada gambar 1. Model motivasi manajemen sumberdaya manusia yang dimodifikasi pada gambar 1 merupakan modifikasi yang penulis (Arrizal, 2010)
lakukan terhadap model motivasi manajemen
sumberdaya manusia yang dikemukakan Dessler (1986 : 17 – 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi (Dessler, 1986 : 20). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 20) dan manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi (Dessler, 1986 : 20). Hukum motivasi berbunyi, “Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan imbalan” (Vroom, 1964 : 183 ; Dessler, 1986 : 20). Banyak ahli manajemen mendukung hukum motivasi ini (Pritchard, Deleo, dan Bergen, 1976 ; Ranupandojo dan Husnan, 1985 : 212 ; Flippo, 1989 : 115 ; Dessler, 1986 : 20 ; Vroom, 1964 : 183). Dengan menerapkan hukum motivasi ini, maka manajer sumberdaya manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai memerlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja (Dessler, 1986 : 20 - 22). Pertama, kemampuan kerja. Manajer sumberdaya manusia berusaha agar pegawai merasakan bahwa pekerjaan yang akan dikerjakannya akan dapat memperoleh imbalan. Kedua, kemauan kerja. Manajer sumberdaya
manusia
berusaha
mengetahui
kebutuhan-kebutuhan
yang
diinginkan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai imbalan. Contohnya, direktur utama suatu perusahaan meminta kesediaan seorang pegawai bahwa pegawai itu akan dipromosikan menjadi manajer pemasaran dengan syarat pendapatan penjualan dapat mencapai satu miliar rupiah tiap bulan.
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
4
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 2, Mei 2012 ISSN : 2086 - 5031
Gambar 1: Model Motivasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Analisis Jabatan
Kemampuan Kerja (Profesionalisme) (Expectancy)
Perencanaan Pegawai Pengadaan Pegawai Perekrutan Pegawai
Seleksi Pegawai
Orientasi Pegawai Pengembangan Pegawai Motivasi Kerja
Pelatihan Pegawai
Pemberian Gaji
Kemauan Kerja (Imbalan Kerja) (Valence)
Pemberian Insentif Finansial Kompensasi Pemberian Tunjangan
Kualitas Kehidupan Kerja
Koreksi Motivasi Kerja (Koreksi Kemampuan Kerja dan Kemauan Kerja)
Penilaian Prestasi Kerja
Manajemen Karier
Sumber : Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh Agus Dharma, SH. Jakarta : Penerbit Erlangga. 17 – 22 ; dan kemudian penulis Arrizal (2012) memodifikasi model motivasi manajemen sumberdaya manusia yang dikemukakan Dessler (1986).
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
5
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 2, Mei 2012 ISSN : 2086 - 5031
Apakah yang terjadi ?. Pegawai itu tidak termotivasi menjadi manajer pemasaran karena pegawai itu merasakan tidak memiliki kemampuan kerja mencapai pendapatan penjualan sebesar satu miliar rupiah tiap bulan, meskipun pegawai itu menginginkan imbalan dan memiliki kemauan kerja menjadi manajer pemasaran. Dengan demikian manajer sumberdaya manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai memerlukan secara sekaligus kemampuan kerja dan kemauan kerja. Manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) yaitu melalui proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (Dessler, 1986 : 20 - 22). Ciri manajer sumberdaya manusia yaitu mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241). Pada hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) itulah inti pokok mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 – 22). Manajer sumberdaya
manusia
dapat
menggunakan
teori manajemen
sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Dengan kalimat lain, teori manajemen sumberdaya manusia dapat membantu manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Dengan demikian teori manajemen sumberdaya manusia berkorelasi kuat dengan manajer sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
6
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 2, Mei 2012 ISSN : 2086 - 5031
Manajer sumberdaya
manusia
dapat
menggunakan
teori manajemen
sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Pada hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) itulah inti pokok mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 – 22). Pertama, kemampuan kerja. Manajer sumberdaya manusia harus memastikan bahwa pegawai memiliki kemampuan kerja untuk mengerjakan pekerjaan. Dengan kalimat lain, manajer sumberdaya manusia harus mengetahui pekerjaan yang dikerjakan pegawai akan memperoleh imbalan. Oleh karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki kemampuan kerja maka manajer sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai. Kedua, kemauan kerja. Manajer sumberdaya manusia harus memastikan bahwa pegawai tersebut memiliki kemauan kerja untuk mengerjakan pekerjaan. Dengan kalimat lain, manajer sumberdaya manusia harus mengetahui
kebutuhan-kebutuhan
yang
diinginkan
pegawai
dan
kemudian
menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai imbalan. Oleh karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki kemauan kerja maka manajer sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, dan pemberian kualitas kehidupan kerja. Akhirnya ketiga, memeriksa kemampuan kerja dan kemauan kerja. Manajer sumberdaya manusia harus memeriksa hasil usaha dalam mengelola (memanagement) dan memotivasi kerja pegawai (memeriksa kemampuan kerja dan kemauan kerja pegawai) dan berusaha mengambil strategi dan kebijakan yang diperlukan untuk memperbaiki motivasi kerja pegawai atau memperbaiki kemampuan
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
7
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 2, Mei 2012 ISSN : 2086 - 5031
kerja dan kemauan kerja pegawai. Oleh karena itu, manajer sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik penilaian prestasi kerja dan manajemen karier. Manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) yaitu melalui proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (Dessler, 1986 : 20 - 22). Ciri manajer sumberdaya manusia yaitu mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241). Semua konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia memberi kontribusi terhadap kemampuan kerja dan kemauan kerja serta pertukaran antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja (Dessler, 1986 : 20 - 22). Konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia adalah analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai (Dessler, 1986 : 2 – 3). Pada hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) itulah inti pokok mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 – 22).
IV. KESIMPULAN Apakah visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia ?. Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi. Dengan kalimat lain, visi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
8
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 2, Mei 2012 ISSN : 2086 - 5031
(filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia dapat dijelaskan dengan menggunakan model motivasi manajemen sumberdaya manusia. Model motivasi manajemen sumberdaya manusia pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi. Hukum motivasi berbunyi, “Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan imbalan”.
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
9
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 2, Mei 2012 ISSN : 2086 - 5031
REFERENSI David, Fred R. 2002. Manajemen Strategis. Edisi Ketujuh. Versi Bahasa Indonesia. Jakarta : Penerbit PT Prenhallindo Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh Agus Dharma, SH. Jakarta : Penerbit Erlangga Flippo, Edwin B. 1989. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Jilid 2. Diterjemahkan Oleh Moh Masud. Jakarta : Penerbit Erlangga Follett, Mary Parker dalam Stoner, James A. F. 1990. Manajemen. Terjemahan Alfonsus Sirait. Jilid 1. Jakarta : Penerbit Erlangga Pritchard, Robert., Philip Deleo., and Clarence Van Bergen Jr. 1976. A Field Experiemental Test of Expectancy Valence Incentive Motivation Techniques. Organizational Behavior and Human Performance. Volume 15 Nomor 12 April 1976 Ranupandojo, Heidjrachman., dan Suad Husnan. 1985. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Yogyakarta : Penerbit BPFE Yogyakarta Robbins, Stephen P and Mary Coulter. 2002. Management. Seventh Edition. Upper Saddle River, New Jersey : Pearson Education, Inc Vroom, Victor H. 1964. Work and Motivation. New York : John Wiley & Sons. Dalam Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh Agus Dharma, SH. Jakarta : Penerbit Erlangga Yukl, Gary. 2002. Leadership in Organizations. Fifth Edition. Upper Saddle River, New Jersey : Prentice-Hall, Inc
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang
10
