Succesverhalen. Van het Sectorplan voor de Procesindustrie!

Succesverhalen

Van het Sectorplan voor de Procesindustrie!

Index

Verhalen met trots

Voorwoord Hans Koole aan het woord

P.3

Maatregel 1 Aansluiten bij lopende initiatieven

P.4

Maatregel 2 Een snelle opleiding met baangarantie

P.8

Maatregel 3 Een onbevangen blik op het proces

P.12

Maatregel 4 Perspectief voor aanpakkers

P.16

Maatregel 5 Efficiëntere inzet van gekwalificeerde technici

P.20

Maatregel 6 Met gedegen kennis de toekomst tegemoet

P.24

Maatregel 7 Weten waar je staat en waar je naartoe wilt

P.28

Maatregel 8 Duurzame inzetbaarheid vraagt om maatwerk

P.32

Never waste a good crisis! Deze slogan is nadrukkelijk ook van toepassing op het Sectorplan voor de Procesindustrie. Voor veel bedrijven in de procesindustrie waren de afgelopen jaren zwaar. Nu lijken de perspectieven weer positief. Met hulp van het sectorplan waren veel bedrijven en werknemers in staat om de afgelopen twee jaar alvast te anticiperen op de periode na de crisis, wanneer die ook zou komen. Denk hierbij aan het bijscholen en opleiden van medewerkers, het aannemen van nieuw personeel en het werken aan duurzame inzetbaarheid. Het sectorplan vormde voor deze bedrijven en mensen vaak het zetje dat ze over de streep trok om daadwerkelijk met deze onderwerpen aan de slag te gaan. De resultaten van het sectorplan dusver zijn mooi, maar kunnen beter. Veel bedrijven hebben een extra zetje nodig om écht aan de slag te gaan met één van de acht maatregelen. Daarom ligt deze publicatie nu voor u. We tonen u acht ‘succesverhalen’ van bedrijven en personen die dankzij steun van het sectorplan een grote stap vooruit hebben gezet. De opgetekende verhalen zijn verhalen met trots. Trots dat mensen de kans hebben gepakt. Werkzoekenden die via een versneld traject in de procesindustrie aan de slag kunnen, mét een diploma. Het leven ziet er voor deze mensen, dankzij hun motivatie en

doorzettingsvermogen, ineens heel anders uit. Voor bedrijven zorgen nieuwe medewerkers en medewerkers die zich ontwikkelen vaak voor een frisse wind. Zij houden anderen een spiegel voor. Zeker als de leerling of werknemer zelf ook vragen stelt. Het is net als in het gewone leven. Veel dingen lijken vanzelfsprekend, maar zijn het vaak niet. Dat geldt zowel voor het bedrijf als voor de werknemer. Voor de laatste blijkt bijvoorbeeld een loopbaancheck een rijk instrument om er achter te komen wat je wilt en wat je kunt. En voor een bedrijf blijkt een quickscan bedrijfsadvies een mooi hulpmiddel om er achter te komen waar binnen het bedrijf ruimte is voor mensen met een achtergrond in de sociale werkvoorziening. Voor oudere werknemers, die ‘nog maar 10 jaar moeten’, gaat een wereld open wanneer zij zich, samen met jongere collega’s, laten (bij)scholen. Het sectorplan is daarmee meer dan alleen maar een subsidie-instrument. Het helpt bedrijven, werkzoekenden, oudere en jongere werknemers aan een stevige basis, aan werkzekerheid en aan het behalen van een hogere kwaliteit. De maatregelen van het sectorplan Procesindustrie die het meest succesvol zijn richten zich op de huidige bezetting. Het creëren van extra stageplekken

Hans Koole Voorzitter OVP

blijft achter. Dat is jammer en vooral onverstandig. De gemiddelde leeftijd in de procesindustrie ligt hoog. De uitstroom van gepensioneerden zal de komende jaren nog fors groeien. We weten dat het gemiddeld een jaar of acht duurt voordat iemand die op het (V)MBO kiest voor een technische opleiding vakvolwassen zijn werk als operator kan uitvoeren. Voor deze maatregel moeten we de schouders er dus nog even onder zetten. Het is goed voor de jongere en voor het bedrijf. Dat is iets wat uit alle maatregelen van het sectorplan Porcesindustrie blijkt. Hans Koole

p.3

“Instelling van nieuwe werknemers vaak belangrijker dan exacte opleiding”

Aansluiten bij lopende initiatieven Vacaturebemiddeling tussen bedrijven en werkzoekenden is het onderwerp van maatregel 1 van het Sectorplan Procesindustrie. Zonder kosten voor de betrokkenen zoeken OVP en Kenniscentrum PMLF, die de maatregel uitvoeren, geschikte kandidaten bij vacatures.

“Het doel van het sectorplan is het oplossen  van knelpunten in de procesindustrie”, verduidelijkt Jan-Willem van het Hof, projectleider bij OVP voor maatregel 1. “En een groot knelpunt is het tekort aan geschoolde technici, dat de komende jaren nog groter wordt. Met maatregel 1 richten we ons op mensen die met ontslag bedreigd worden of recent ontslagen zijn.” Bij de bemiddeling wordt een online matchingsysteem gebruikt, dat bestaat uit een vacaturebank en een kandidatenpool. “De vacatures komen vooral uit ons netwerk, maar ook uit publicaties als vakbladen en nieuwsbrieven. De kandidaten worden aangemeld door bedrijven en andere organisaties. Dat promoten we actief, en een voordeel is natuurlijk dat het kosteloos is. Aangemelde kandidaten kunnen in ons systeem nadere gegevens en documenten toevoegen om een portfolio op te bouwen en cv’s samen te stellen.”

De uitvoering van de maatregel kent 7 stappen: “Eerst leggen we contacten met bedrijven die mensen zoeken”, legt Jan-Willem uit. “Daarna specificeren we de vacatures en registreren die in ons systeem. In stap 4 gaan we geschikte kandidaten opsporen, met wie we vervolgens in gesprek gaan. Stap 6 is dat we ze voorstellen aan het bedrijf, en tot slot stellen we indien nodig een scholingsplan op. Een helemaal perfecte kandidaat is er niet altijd, maar een goede kandidaat bijscholen is een prima alternatief. Bedrijven vinden voor nieuwe werknemers een goede instelling sowieso vaak belangrijker dan exact de juiste opleiding. We onderzoeken hoe de scholingskosten via subsidies te beperken zijn. Ook maatregel 4 of 6 van het sectorplan kan dan heel interessant zijn.” In de praktijk bleek het zevenstappenplan nadelen te hebben: “Wij gaan uit van vacatures, waar we kandidaten bij zoeken.

p.5

Jan-Willem van het Hof koppelt met succes kandidaten aan bedrijven.

Dat kan best even duren. Bedrijven vergelijken ons daarin soms met uitzendbureaus. Die doen dat veel sneller, maar werken dan ook andersom: ze hebben kandidaten in hun bestand en zoeken voor hen naar vacatures. Hebben ze die gevonden, dan kunnen ze dat bedrijf meteen een passende kandidaat voorstellen, want die hadden ze al.” Gaandeweg werd de werkwijze dan ook aangepast: “We sluiten nu meer aan op lopende projecten”, aldus Jan-Willem. “Er zijn veel - vooral regionale - initiatieven om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor de industrie meer bij elkaar te brengen. Bijvoorbeeld in de regio Eindhoven, waar in samenwerking met het MKB Eindhoven de zogenoemde ‘lasklassen’ zijn opgericht. De deelnemers aan zo’n klas worden opgeleid tot lasser en vervolgens begeleid naar een

baan met toekomstperspectief in de technische sector. In plaats van ons volledige traject te doorlopen, overleggen we nu meer wat we vanuit onze specifieke invalshoek aan die projecten zouden kunnen toevoegen. Ons doel is nog steeds een match tussen vacature en kandidaat, maar dat hoeven we niet solistisch te doen. Door de lopende initiatieven te helpen bereiken we ons doel net zo goed. Het gaat tenslotte om de match.” De afgelopen periode zijn een behoorlijk aantal vacatures vervuld. Hierbij wordt ook de combinatie gemaakt met andere maatregelen uit het sectorplan. Zo is er een medewerker geplaatst die een BBL-traject volgt met subsidie uit maatregel 4. Zowel bedrijf als werknemer zijn hierover erg tevreden.

Maatregel 1 

Intersectorale bemiddeling van werk naar werk



Maatregel 1 van het Sectorplan voor de Procesindustrie voorziet in kosteloze vacaturebemiddeling. Bedrijven kunnen hun vacatures voor technisch personeel bij OVP aanmelden. Na een inventarisatie van de wensen proberen we een match te maken met een kandidaat uit ons uitgebreide netwerk. Op basis van de vraag (vacatures en leerwerkplekken) van bedrijven wordt bij de aanbodkant (werkzoekenden en met ontslag bedreigde werknemers) gezocht naar een match. De kandidaat wordt vervolgens voorgesteld en kan – indien er een klik is – direct aan de slag. Eventueel wordt er nog een opleidings- of bijscholingsplan opgesteld, waarvoor subsidie beschikbaar is via maatregel 6. De  maatregel is gericht op potentiële zij-instromers uit de technische sectoren. Zij worden gekoppeld aan banen in de procesindustrie via het initiatief ‘Techniek Doet’. ‘Techniek Doet’ is een initiatief van zeven technische kenniscentra. Deze centra richten zich op het realiseren van een duurzame instroom en een brede inzetbaarheid van mensen in de gehele technische sector.

p.7

“Nooit gedacht dat het nog zou kunnen”

Een snelle opleiding met baangarantie Werkzoekenden tot 35 jaar kunnen met maatregel 2 van het Sectorplan Procesindustrie in één jaar opgeleid worden tot operator A of B. Daarna gaan ze gegarandeerd voor een jaar aan het werk. De Maastrichtse bedrijven Rubber Resources (recycling van gebruikt rubber) en Asbury (productie van zeer fijn koolstofpoeder) passen deze maatregel toe. Uitzendorganisatie Manpower speelt hierin een verbindende rol. “Wij brengen vraag en aanbod bij elkaar”,  vertelt manager social development Reinier Op den Kamp van Manpower. “We helpen werkzoekenden en bedrijven met vacatures om elkaar te vinden. We selecteren kandidaten, zorgen voor de opleiding en de begeleiding hierin, en regelen dat er daarna een jaar lang passend werk is. Daarvoor gaat Manpower met elke geslaagde een detacheringscontract van een jaar aan. De bedrijven lopen dus geen risico. Bovendien lopen onze mensen tijdens hun opleiding mee met ervaren vakmensen, zodat ze na hun diploma direct inzetbaar zijn.” Manpower paste in overleg met OVP het opleidingsjaar iets aan: “We mixen theorie en stage eerder door elkaar, zodat het geleerde meer gaat leven. Na een half jaar gaat de student al fulltime aan het werk, maar hij maakt nog wel opdrachten voor zijn diploma.”

Een half jaar geleden begon een eerste groep van 15 mensen aan hun opleiding. Een tweede groep van 15 start deze zomer. “Steeds meer bedrijven tonen interesse”, merkte Reinier. “Het vinden van werkplekken gaat dan ook vlot. Aanvankelijk dachten bedrijven soms dat de praktijkbegeleiding veel tijd zou kosten. Maar de ervaren mensen bleken enthousiast hun kennis te delen en de nieuwkomers te ervaren als een frisse wind over de werkvloer. Kandidaat en bedrijf leren elkaar goed kennen en kunnen na het jaarcontract met elkaar verder gaan.” In de eerste groep van 15 is een half jaar geleden ook Sander Pieters begonnen. Zijn werk in de beveiligingsbranche kwam tot een einde, en hij besloot tot een loopbaanswitch. “Een baan als operator leek me heel interessant, dus reageerde ik op een vacature

Sander Pieters volgt een versneld opleidingstraject tot procesoperator via Manpower.

p.9

Sander met Reinier Op den Kamp van Manpower.

bij Manpower”, zo kijkt hij terug. “Ik doorliep de selectie en volg nu de opleiding tot operator B. Het theoriegedeelte was even wennen, maar met de praktijk erbij leer je het gemakkelijker. De opleiding kost veel tijd, want je moet ook zelfstudie doen. Maar het is een investering in de toekomst: met een diploma Operator B kun je overal terecht.” De opleiding bevalt Sander prima: “Ik ben nieuwsgierig en vind het heel interessant om te weten hoe alles werkt. De groepscoördinator bij wie ik ben ingedeeld is enthousiast dat ik zoveel vragen

stel. Ik ben erg blij met deze kans; ik had nooit gedacht dat het zou kunnen om nog tegen m’n 30e een nieuwe opleiding te volgen zonder hem zelf te moeten betalen. De baangarantie geeft je na je opleiding meteen een jaar werkervaring mee. Dan ben je een stuk meer waard voor bedrijven.

Maatregel 2 Versneld 

opleiden van werkloze jongeren met baangarantie

 Via maatregel 2 kunnen jongeren tot 35 jaar een versneld opleidingstraject tot procesoperator A of B volgen. Enerzijds krijgen zij zo een (tweede) kans op de arbeidsmarkt, anderzijds worden zo het dreigend personeelstekort en de vergrijzing binnen de procesindustrie tegengegaan. Bij succesvolle afronding van de éénjarige opleiding, die bestaat uit 26 intensieve lesweken en een stage van 16 weken, ontvangen de jongeren een jaarcontract via een detacheringsbureau. Bij wederzijdse tevredenheid volgt een vast dienstverband. Het versneld opleidingstraject start met werving, preselectie en intredetoetsn. Nadat de deelnemer voor de intredetoets is geslaagd, start hij of zij met het theoriedeel van de opleiding. Wanneer het theoriedeel succesvol is afgerond, gaat de deelnemer stagelopen bij een leerbedrijf. Binnen dit leerbedrijf wordt hij of zij begeleid door een praktijkbegeleider van het bedrijf. Het traject duurt gemiddeld één jaar en wordt uitgevoerd door bijvoorbeeld een detacheerder, eventueel in samenwerking met het UWV en/of gemeente. Het theoriedeel beslaat ongeveer 25 weken en de stage duurt ongeveer 15 weken. Gedurende het opleidingstraject behoudt de jongere zijn uitkering. Bij succesvolle afronding van het gehele traject is de jongere in het bezit van een Crebo-erkend operatordiploma op niveau 2 of 3 en ontvangt hij/zij een jaarcontract.

p.11

“Het is een win-win situatie”

Een onbevangen blik op het proces De procesindustrie heeft gemiddeld genomen een tekort aan stageplaatsen, onder meer voor opleidingen in de laboratoriumtechniek. Maatregel 3 van het Sectorplan Procesindustrie maakt zich hard voor het vinden van extra stageplaatsen, zodat jongeren hun opleiding kunnen afronden. Mercachem in Nijmegen is één van de bedrijven die een extra stagiair in dienst nam. “Wij ontwikkelen medicijnen in opdracht van  de farmaceutische industrie”, legt Jorg Benningshof uit. Hij leidt bij Mercachem de divisie ‘parallelle chemie’, die van één werkzame verbinding vele varianten tegelijkertijd ontwikkelt en test. Zo wordt veel sneller het optimale product gevonden dan wanneer er varianten na elkaar gemaakt worden. “Een medicijn ontwikkelen kan zomaar 20 jaar duren”, vervolgt hij. “Wij nemen van de industrie een deel van de werkzaamheden over van zo’n kostbaar traject. Door onze sterke specialisatie in farmaceutische ontwikkeling kunnen wij heel efficiënt en doelgericht werken. Sinds onze start achttien jaar geleden zijn we gegroeid naar 145 medewerkers, drie vestigingen en klanten in Europa, Amerika en Japan.” Mercachem heeft al langer stagiairs van hbo-opleidingen en kreeg de vraag of er een

stageplaats was voor een mbo’er. Zo werd Alex de Wit, bezig aan de opleiding tot laborant niveau 4, de eerste mbo-stagiair van het bedrijf. “Ik ben nu in het derde jaar, en halverwege dat jaar ga je vier dagen per week stage lopen”, licht hij toe. “Een stage geeft je een reëel beeld van het werk, want de situatie op school is heel anders. De apparatuur is hier geavanceerder, dus je leert meer mogelijkheden kennen. En in plaats van gewoon gegeven opdrachten uitvoeren spreek je hier in overleg af wat je gaat doen.” De stage bevalt Alex prima: “Het is een modern bedrijf en ik doe veel verschillende dingen. De activiteiten zijn ook anders dan bij de meeste stagebedrijven. Hier ontwikkelen ze in de organische chemie, en in andere bedrijven doen mbo-stagiairs vaak analytisch werk voor kwaliteitscontrole. Ik heb dus een vrij bijzondere stage.”

Alex de Wit is de eerste mbo-stagiair bij Mercachem.

p.13

Jorg Benningshof, leider van de divisie ‘parallelle chemie’, met Alex de Wit, bezig aan de opleiding tot laborant niveau 4.

Halverwege het vierde jaar van zijn opleiding stapt hij over naar een hbo-opleiding. “Maar de stage in de eerste helft van komend schooljaar doe ik weer bij Mercachem; dat is al afgesproken.” Ook Jorg is blij met de samenwerking: “Vanuit de mbo-optiek kijkt Alex heel praktisch naar wat we precies doen en geeft daar zijn ideeën over. Zo leren we zelf bij over ons proces. Een hbo’er gaat eerder diep de materie in en doet bij ons meestal research.”

Mercachem gaat zeker door met mbo-stagiairs: “Het is een win-win situatie. De mbo’ers hebben een stageplek en wij kunnen onze processen optimaliseren dankzij hun onbevangen vragen en ideeën. Verder kunnen ze dingen doen waar we zelf niet aan toe komen en leren we talentvolle mensen kennen om mogelijk later in dienst te nemen. Bovendien vinden we het ook een stukje verantwoordelijkheid van ons om vakopleidingen te ondersteunen.”

Maatregel 3 Creëren 

van extra stageplaatsen

 Er is een groot tekort aan stageplaatsen bij procestechnische bedrijven. In de laboratoriumtechniek is er zelfs sprake van een ernstig tekort. Dit terwijl de procesindustrie juist met een personeelstekort kampt en nog altijd relatief weinig jongeren voor een techniekopleiding kiezen. Het Sectorplan voor de Procesindustrie wil met maatregel 3 bedrijven dan ook oproepen om zich aan te melden als leerbedrijf. Door een stagiair(e) in dienst te nemen, geeft een bedrijf een jongere de kans om het vak in de praktijk te leren. Bovendien vormt deze jongere een potentiële medewerker voor het bedrijf.

p.15

“Ik kreeg meteen vertrouwen”

Perspectief voor aanpakkers

Om meer leerwerkplekken te creëren verleent maatregel 4 van het Sectorplan Procesindustrie aan bedrijven een loonkostensubsidie van 20% voor elke nieuwe BBL-werknemer. BBL staat voor beroepsbegeleidende leerweg, een combinatie van 4 dagen werk en 1 dag scholing per week.

LDM in Drunen telt zo’n 150 medewerkers en maakt gebruik van deze maatregel. Hans van Dugteren werkt bij de afdeling personeelszaken en coördineert arbo-zaken, kwaliteit en milieu. “Wij maken messing en brons in staven en profielen”, zo vat hij samen. “Dat gebeurt voor ruim 98% met secundaire grondstoffen. We kopen gebruikte materialen op, variërend van spanen en krullen tot muntjes of watermeterhuizen. Daar smelten we zo’n 80 legeringen van, die we in een basisvorm uitgieten. Dit product extruderen we tot staven en profielen in diverse vormen, maten en lengtes. Onze klanten verwerken die verder tot zeer uiteenlopende eindproducten.” BBL-trajecten zijn niet nieuw voor LDM. Al zeven jaar kunnen operators die dat willen

onder werktijd de kwalificatie operator A of B halen. Dat deden inmiddels 25 operators, waarvan er enkele nu bezig zijn met C. “De vraag naar onze producten neemt toe”, legt Hans uit. “Daarom breiden we binnenkort uit met onder andere een nieuwe productielijn. Die vergroot onze capaciteit en levert een hogere productkwaliteit. Omdat we meer gekwalificeerde medewerkers nodig hebben, halen we jonge mensen in huis die we na enkele maanden bij gebleken geschiktheid een vast contract en een opleiding naast hun werk aanbieden. Momenteel doen zeven mensen een BBL-traject, en uiteraard komt maatregel 4 goed van pas. We geloofden al in deze aanpak, maar een subsidie is zeker een prima stimulans. Onze operators kunnen ook doorgroeien naar bijvoorbeeld technische functies in onderhoud of

Michael Hoppenbrouwers is één van de zeven operators bij LDM die momenteel een BBL-opleiding volgen.

p.17

Michael met verantwoordelijke personeelszaken Hans van Dugteren.

werkvoorbereiding. Dat draagt bij aan een perspectief dat mensen stimuleert om te blijven.” Michael Hoppenbrouwers behoort tot het zevental dat momenteel bij LDM een BBL-opleiding volgt. “Anderhalf jaar geleden ben ik hier begonnen en al na een half jaar kreeg ik een vast contract. Dat is best bijzonder; bij mijn vorige banen namen ze geen mensen vast aan. Dan ben je net goed ingewerkt en moet je weer gaan. Hier ging het anders: ik kreeg meteen vertrouwen en kon het bedrijf leren kennen. Ik streef ernaar om stap voor stap alle machines onder de knie te krijgen, zodat ik overal inzetbaar ben. Door

opleidingen te volgen krijg ik bij LDM meer mogelijkheden. En voor het geval het ooit anders loopt, heb ik met een operatordiploma op zak altijd betere kansen. Alles waarmee ik me kan verbeteren pak ik graag aan.” Sinds driekwart jaar is Michael aan de opleiding Operator A bezig. “De opleiding is breed en niet specifiek op LDM gericht, maar de praktijkoefeningen doen we wel hier. Aan de praktijkbegeleiders kunnen we van alles vragen. Voor het diploma Operator A heb ik twee jaar de tijd, maar het kan ook sneller als je daarvoor de tijd kunt vrijmaken. Waarschijnlijk lukt het me in anderhalf jaar, en als het even kan ga ik daarna door voor Operator B.”

Maatregel 4 Creëren 

van extra leerwerkplakken

 BBL staat voor Beroepsbegeleidende Leerweg. Een BBL-werknemer werkt vier dagen in de week bij een bedrijf en volgt de vijfde dag theorieonderwijs. Op deze manier wordt de opgedane kennis direct toegepast in de praktijk en bovendien afgestemd op het productieproces van het bedrijf. Bedrijven kunnen via maatregel 4 van het Sectorplan gedurende maximaal twee jaar een subsidie ontvangen van 20% op de loonkosten van een nieuwe BBL-werknemer, tot een maximum van € 7.130.

p.19

“Vooral operators op niveau 3 en 4 zijn schaars”

Efficiëntere inzet van gekwalificeerde technici Maatregel 5 van het Sectorplan Procesindustrie is de ‘Quickscan Bedrijfsadvies’. Deze brengt, mede met het oog op de participatiewet, in beeld hoe bij een bedrijf meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in te zetten zijn. Het doel is dat meer medewerkers vanuit de sociale werkvoorziening kunnen instromen in de procesindustrie. Susan Jongstra en Theo Peters hebben samen drie quickscans uitgevoerd. “OVP werkt voor deze maatregel samen met SBCM, het opleidingsfonds voor de sociale werkvoorziening”, legt Theo uit. Hij werkt als consultant bij Kenniscentrum PMLF en is namens OVP betrokken bij de quickscans. “SBCM vraagt een sociaal werkbedrijf in de buurt van het betreffende bedrijf om de quickscan mee uit te voeren.”“En zo raakten wij bij deze scans betrokken”, vervolgt Susan, projectcoördinator bij sociale voorziening MTB in Maastricht. “Theo en ik hebben samen een quickscan gedaan in de voedingsmiddelenindustrie en twee in de onderhoudsector voor de procesindustrie. Met ieder onze specifieke kennis vullen we elkaar precies aan. Theo heeft een technische achtergrond en onderzoekt werkprocessen. Zelf ben ik ervaren in het inschatten van de mogelijkheden voor SW-medewerkers. Dat samen

vormt ook de kern van de quickscan: welke opleidings-niveaus zijn nodig in het proces en wat zou iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt daarvan kunnen doen?” “De quickscan wordt betaald uit het sectorplan”, merkt Susan op. “Het bedrijf moet ons wel in de keuken laten kijken, tijd hebben voor overleg en achter het doel van de maatregel staan. Op de werkvloer moesten we uitleggen dat we niet kwamen om banen goedkoper in te vullen maar om het juist gemakkelijker te maken, want door het algemene tekort aan geschoolde technici is de werkdruk hoog. Wij kijken per functie wat de kerntaken zijn en wat ook best door mensen met minder opleiding gedaan kan worden. Zo creëren we functies waarvoor weinig opleiding nodig is, zodat de hoger opgeleide werknemers meer aan hun feitelijke werk toekomen.”

Susan Jongstra, projectcoördinator bij de sociale voorziening MTB.

p.21

Susan Jongstra en Theo Peters hebben samen drie quickscans gedaan.

“In de praktijk doet een operator op niveau 3 vaak maar 40% van de tijd werk op zijn niveau”, illustreert Theo. “Voor de overige 60% is zijn opleidingsniveau niet nodig. Dat kun je je in de huidige arbeidsmarkt niet meer permitteren, want vooral operators op niveau 3 en 4 zijn schaars. Haal dus het oneigenlijke werk uit die functies en geef het aan iemand met minder opleiding, dan benut je de capaciteiten van de operator veel efficiënter. De quickscan geeft aan wat de mogelijkheden zijn.”

De drie uitgevoerde scans zijn in beraad bij de bedrijven. Theo: “Er is nog wat onzekerheid rondom de participatiewet, zodat bedrijven even wachten voordat ze knopen doorhakken. Ook onderzoeken ze nog wat het begeleiden van SW-medewerkers inhoudt, en één bedrijf wisselt op dit moment van eigenaar. Maar ze zijn positief over de mogelijkheden en staan startklaar om er concrete uitvoering aan te geven.”

Maatregel 5 Bevorderen 

instroom medewerkers sociale werkvoorziening (SW)

 Op 1 januari 2015 is de Participatiewet in werking getreden. Hierin is opgenomen dat er de komende twee jaar 125.000 arbeidsplaatsen beschikbaar moeten komen voor mensen met een arbeidsbeperking. Als dit aantal niet wordt gehaald, dan komt er vanaf 2017 een verplicht quotum voor het in dienst nemen van SW-medewerkers . Vaak kunnen deze mensen veel meer dan wordt gedacht. Met de Quick Scan Bedrijfsadvies brengen wij in kaart welke taken binnen het productieproces door iemand met een arbeidsbeperking kunnen worden uitgevoerd. Bedrijven kunnen zich kosteloos aanmelden voor een Quick Scan.

p.23

“Zorg ervoor dat je jezelf blijft ontwikkelen”

Met gedegen kennis de toekomst tegemoet

Voor een duurzame inzetbaarheid van werknemers biedt maatregel 6 van het Sectorplan Procesindustrie 50% subsidie op de kosten voor vakopleidingen. Dankzij deze maatregel kan Euramax in Roermond zijn ambitieuze opleidingsplan uitvoeren.

Euramax voorziet aluminiumplaat van een coating. Rollen aluminium worden afgerold, gereinigd, gecoat en weer opgerold. Op losse aluminium panelen brengt het bedrijf afbeeldingen aan. Het gecoate aluminium wordt onder meer toegepast als wand- en gevelbekleding van gebouwen en in panelen voor bijvoorbeeld carrosseriebouw. “Onze producten en productiemethodes ontwikkelen zich voortdurend en worden complexer”, weet opleiding- en trainingmanager Will Lemmens. ”Dus moeten we onze mensen blijven equiperen voor het veranderende werk om langdurig met elkaar verder te kunnen. Maatregel 6 maakt het mogelijk dat we hierin flinke stappen zetten. Met ons bedrijfsopleidingsplan kijken we structureel naar de kennis en vaardigheden per werkplek. Ons opleidingsniveau in de procestechniek bleek omhoog

te moeten voor de langere termijn. Vorig jaar hebben we dan ook 89 werknemers opgeleid tot basisoperator, waarvan er 83 - ofwel 93% - slaagden.“ Na enige aarzeling stapte bijna het hele bedrijf in. “De teamgeest onder de collega’s hielp daarbij”, vervolgt HR-manager Esther van Workum. “Zelfs iemand die tijdens de opleiding met pensioen ging, deed mee en haalde zo op zijn 65e nog een mbo-diploma. Zijn collega’s drukte hij op het hart: jullie zijn nog jong; zorg ervoor dat je blijft leren. Dat versterkte het besef dat ze het ook doen voor hun eigen toekomst. ”Zes mensen volgen nu de opleiding Operator B, en later dit jaar start een groep van 15 voor de niveaus A en B. “Over vijf jaar willen we driekwart van de mensen opgeleid hebben tot operator A of B.De ambitie van Euramax is om de beste ‘coil coater’ te zijn. Behalve kennis zijn daar aspecten als ondernemer-

Als een van de 83 geslaagden haalde Marc Meisters vorig jaar zijn diploma basisoperator.

p.25

HR-manager Esther van Workum en Opleiding- en trainingmanager Will Lemmens.

schap, verantwoordelijkheid, eenheid en respect voor nodig. Die vormen ook een rode draad in de opleidingen en in onze dagelijkse werkzaamheden.”

waardevolle werknemer te blijven. Alleen handelingen verrichten is niet genoeg; je moet ook de achtergronden kennen en het waarom snappen.”

Als één van de 83 geslaagden haalde Marc Meisters vorig jaar zijn diploma basisoperator. “De opleiding was in het begin wat schools”, vindt hij. “Maar later ging het soepeler. In zo’n grote groep help je elkaar echt er doorheen. Natuurlijk kost het tijd, maar dat heb ik er graag voor over. De ontwikkelingen gaan snel, dus moet je jezelf mee-ontwikkelen om een

Samen met 14 collega’s start hij later dit jaar een vervolgopleiding. “Het gaat ook om de arbeidsmarkt als geheel. Vaste contracten zijn niet altijd zo vast meer, dus houd je marktwaarde in stand. Jonge medewerkers doen dat, maar ouderen soms niet omdat ze ‘al’ over 10 jaar met pensioen gaan. Nou, dat is een heel lange tijd als je onverhoopt je baan kwijtraakt.”

Maatregel 6 50% 

subsidie op opleiden

 Opleiden en bijscholen vergroot niet alleen de inzetbaarheid en productiviteit van medewerkers, maar stimuleert ook persoonlijke groei en commitment. Via maatregel 6 ontvangen bedrijven een subsidie van maximaal 50% op de externe kosten van (branche)opleidingen. De subsidie kan oplopen tot € 3.000 per deelnemer voor de periode van twee jaar. Ook meetinstrumenten zoals EVC zijn subsidiabel. De subsidie hiervoor bedraagt maximaal € 650,- afhankelijk van het soort instrument.

p.27

“Belangrijk is dat je eerlijk naar jezelf bent”

Weten waar je staat en waar je naartoe wilt Een loopbaancheck die voor werknemers onderzoekt in welke mate ze bij hun huidige functie passen en welke andere mogelijkheden ze eventueel zouden hebben. Dat is het kosteloze aanbod van maatregel 7 uit het Sectorplan Procesindustrie. SCA Hygiene Products in Suameer produceert en verpakt non-woven schoonmaak- en poetsdoeken. Hoofdoperator Oeds Linting wil doorgroeien naar een functie als teamleider en nam het aanbod van een loopbaancheck graag aan. “Na een periode van werken in de horeca wilde ik een andere kant op”, zo blikt Oeds Linting terug. “Via een uitzendbureau kwam ik terecht bij SCA en dat beviel me prima. Ik begon als operator op de ‘converting’-afdeling, ging daarna naar de papierproductie en werk vanaf 1992 op de afdeling ‘non-woven’. Inmiddels is de papierproductie beëindigd, dus de overstap naar non-woven bleek een goede keus te zijn. In 2002 ben ik hoofdoperator geworden, en de afgelopen jaren deden we verschillende projecten met als doel om de productiecapaciteit te verhogen. Zo waren we bijvoorbeeld bezig met de onze waterbehandeling en vacuümsystemen.” Oeds werd aanvankelijk vooral opgeleid op zijn werkplek. Later deed hij ook veel

bijscholing, waaronder een aantal modules van Vapa, de Vakopleiding Papier en (golf) karton. “Ook volgde ik korte cursussen zoals EHBO, BHV en heftruck rijden”, somt hij op. “Een paar weken geleden heb ik mijn diploma Operator B gehaald, een opleiding die twee jaar duurt. Tussendoor nam ik deel aan de trainingen Middle Management en Situationeel leidinggeven en een aan cursus Communicatie. Al die opleidingen heb ik kunnen volgen dankzij SCA. “Van de mogelijkheid om een loopbaancheck uit te laten voeren hoorde hij via vakbond FNV. “Ik kreeg vervolgens de informatielink doorgestuurd en heb me aangemeld. Er kwam een consultant naar ons bedrijf die me in een lang gesprek allerlei vragen stelde. Niet moeilijk, maar heel belangrijk is wel dat je eerlijk naar jezelf toe bent.

Oeds Linting weet dankzij de loopbaancheck hoe hij zijn doel kan bereiken.

p.29

© SCA Hygiene Products

Je doet het immers niet voor iemand anders, maar echt voor jezelf.” Nuttig vond Oeds de loopbaancheck zeer zeker: “Mijn doel is om teamleider te worden. Ik heb dus de ambitie om door te groeien en wilde weten of ik op de goede weg ben om dit te bereiken. Of concreter: wat heb ik nodig om dit te bereiken? De uitkomst was dat ik het beste een ‘Lean Training Blue Belt’ kan gaan volgen. Tijdens deze training leer je projecten te leiden die verspillingen reduceren. Dit had ik zelf ook al

in gedachten en dat is nu dus bevestigd.” Ook voor werknemers die geen helder loopbaandoel hebben zou hij de loopbaancheck aanraden: “Iemand die niet weet waar hij staat kan duidelijkheid krijgen. Iemand die al een doel voor ogen heeft krijgt duidelijkheid over wat hij nodig heeft om dit doel te bereiken.“

Maatregel 7 Loopbaancheck   Met een kosteloze loopbaancheck richt maatregel 7 van het Sectorplan zich op het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de procesindustrie. Door middel van de loopbaancheck krijgen individuele werknemers inzicht in hun eigen inzetbaarheid en groeimogelijkheden. Zo wordt er bekeken of de medewerker op zijn/haar plek is binnen de huidige functie en of de kennis en kunde op peil is om mee te groeien met het bedrijf. In tegenstelling tot andere methodieken en instrumenten is de loopbaancheck gericht op de individuele werknemer. Het vergroten van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers is immers een complexe verandering. De sleutel ligt bij de betrokkenheid en wil van de medewerker zelf. Daarmee sluit de loopbaancheck aan op het sociaal plan (2013), waarin is afgesproken dat een werknemer zelf verantwoordelijk is voor zijn of haar inzetbaarheid. De loopbaancheck vindt plaats op vrijwillige basis. De werknemer kan met het advies uit de loopbaancheck in overleg gaan met zijn of haar werkgever over het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid. De loopbaancheck kan daarmee een uitgangspunt zijn voor een om- of bijscholingstraject.

p.31

“Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemers”

Duurzame inzetbaarheid vraagt om maatwerk Almatis in Rotterdam zet zijn streven naar duurzame inzetbaarheid van de medewerkers kracht bij via maatregel 8 van het Sectorplan Procesindustrie. De maatregel voorziet in assistentie bij het doorlopen van vijf fases om te komen tot een praktisch beleid voor duurzame inzetbaarheid.

“Met 140 werknemers maken wij alumina voor speciale toepassingen”, vertelt Frank Kraaijenbos, operations manager van Almatis. “Alumina ofwel aluminiumoxide wordt gemaakt van de delfstof bauxiet, maar daarna meestal verder verwerkt tot aluminium. Een kleiner gedeelte alumina gaat naar andere toepassingen. Wij maken er zeer harde korrels of poeders van die andere fabrikanten in hun producten verwerken om die hittebestendig of slijtvast te maken. Onze producten zitten onder meer in ovenstenen, keramische onderdelen, polijstmiddelen en beeldschermen.” Twee jaar geleden begon Almatis al met een werkgroep duurzame inzetbaarheid, maar kwam niet veel verder. Het Vijf Fasen Plan van maatregel 8 biedt uitkomst. “Voor maatregel 8 zijn we onder begeleiding begonnen met de eerste van de vijf fases:

de diagnose”, aldus Frank. “In sessies van twee uur is met alle werknemers gesproken over wat er speelt rondom duurzame inzetbaarheid. Daarvan wordt nu een rapport opgesteld, en deze zomer begint fase twee waarin we nader kijken naar de voornaamste bevindingen uit de eerste fase. In de resterende drie fases worden er concrete plannen gemaakt en uitgevoerd.” Niet alle werknemers reageerden enthousiast. “Er komen veel nieuwe overheidsregels op ze af, nu vooral over de pensioenen. We geven veel voorlichting, maar de boodschap is niet altijd gunstig. Ook het onderwerp duurzame inzetbaarheid brengt twijfel, mede doordat het voor onze mensen nogal abstracte materie is, zeker in de brede eerste fase. Het is ze niet duidelijk wat het gaat betekenen, en omgaan met onzekerheden en

Frank Kraaijenbos, operations manager van Almatis.

p.33

Frank met één van de operators van Almatis.

veranderingen is soms moeilijk. Daar moeten we voortdurend rekening mee houden.” Frank probeert dan ook de bewustwording van zijn mensen voor de langere termijn te stimuleren: “We sponsoren medewerkers die wielrennen of hardlopen en hebben een fitnessregeling. Op alle kantoren en in de fabriek staan manden met fruit voor iedereen. De groenteboer komt tweemaal per week langs.” Rondom de duurzame inzetbaarheid begint het tij te keren: “De jongeren zijn al opgegroeid met snelle veranderingen en

tijdens de sessies gingen ook de oudere medewerkers meer inzien dat niet alles zomaar hetzelfde blijft. Duurzame inzetbaarheid is de gezamenlijke verantwoordelijkheid van het bedrijf en de werknemers, dus we willen de mensen zelf laten vaststellen wat er moet gebeuren. Niet alleen vanwege een hogere pensioenleeftijd; het gaat ook om de levensfase van mensen. Iemand van 30 is met heel andere dingen bezig dan iemand van 60. Dat kun je niet allemaal in universele afspraken vangen; daar is maatwerk voor nodig, afgestemd op de behoeftes van die levensfase.”

Maatregel 8 Experiment 

methodiek duurzame inzetbaarheid

 De toenemende vergrijzing en constante technologische ontwikkelingen maken dat dat de inzetbaarheid van medewerkers een continue uitdaging is. Het doel van maatregel 8 is dan ook het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van vakmensen in de procesindustrie. Om bedrijven te ondersteunen bij het vormgeven een beleid voor duurzame inzetbaarheid, is met steun van het Sectorplan het Vijf Fasen Plan ontwikkeld. Dit plan helpt bedrijven om de duurzame inzetbaarheid en employability van vakmensen te vergroten en tegelijkertijd het benodigde draagvlak te creëren.

p.35

Contactinformatie Het Sectorplan voor de Procesindustrie loopt nog tot 31 januari 2016. Heb je vragen over het Sectorplan of wil je graag deelnemen aan één van de acht maatregelen? Kijk op onze website of neem contact met ons op via telefoon of mail. Wij helpen je graag verder!

W www.ovp.nl/sectorplan T 070 3378 367 E [email protected]

‘Succesverhalen’ is een éénmalige uitgave van OVP ©2015 Opleidingsfonds Procesindustrie OVP Loire 150, 2491 AK Den Haag 070 - 3378 367, [email protected], www.ovp.nl Fotografie Wilmar Dik, Den Haag Artikelen Hans Harlé, Eindhoven Vormgeving Zylstra & ten Hove, Den Haag Redactie Saskia Boom, Monica van Gronsveld, Elise van Holsteijn, Mariska van Mortel. © Copyright 2015 | Niets uit deze uitgave mag op enigerlei wijze worden overgenomen zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.