Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Innováció – Növekedés – Fenntarthatóság VII. Országos Tanácsadói Konferencia Budapest, 2014. október 30. ISBN: 978-963-89734-1-2
Dr. Szakács Gábor egyetemi docens, kutatócsoport vezető Nemzeti Közszolgálati Egyetem
A közszolgálat megújítása
szervezet
feladat
eljárás
személyzet
Megkezdett fejlesztések Rendszerirányítás
Integrált rendszermegoldások bevezetése
Munkaköralapú rendszer
Életutak egységes kidolgozása, átjárhatóság biztosítása, munkaköri kataszter, munkakörcsaládok, karrierutak,
Előmenetel és javadalmazás
Munkakör értékén alapuló, teljesítményhez kötött, de a szolgálati időt is honoráló megoldás
Értékelés
Teljesítménymenedzsment, moduláris, kompetencia alapú TÉR
Kiválasztás
Kompetencia alapú, differenciált kiválasztási rendszer és módszertan fokozatos kiépítése
Képzési, továbbképzési és vizsgarendszer
Emberi erőforrás fejlesztés azonos elvek és rendszer szerint
Integrált rendszermegoldás Zárt, karrieralapú rendszer
Nyitott, munkaköralapú rendszer
Alapja: az iskolai végzettség és a kor Előmenetel: jórészt automatikus Viszonylag stabil foglalkoztatást biztosító
Alapja: a munkakör értéke Előmenetel: érdemekhez, teljesítményhez kötött Kisebb a foglalkoztatás garanciája
Új, közszolgálati életpályarendszer Alapja: tudás, felelősség, problémamegoldás, terhelés Előmenetel: munkakör értékén, teljesítményen, szolgálati időn alapuló Viszonylag stabil foglalkoztatást biztosító
Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodellje szerint végzett tevékenység
„Közszolgálati humán tükör 2013” kutatás Célcsoportok: államigazgatás, önkormányzatok, rendvédelem, (honvédelem) Jogi munkacsoport (differenciálódásról, egységesítésről, önálló jogági fejlődésről)
HR munkacsoport (személyi állományról, humán folyamatokról, a HR tevékenység 360 fokos megítéléséről)
rendszermodell vizsgálata
Módszerek: kérdőív, strukturált interjúk, szakirodalom feldolgozás Minta: 4485 fő, 11,2 %
Ellentmondásos helyzet, egyenetlen fejlettségi szint
A közszolgálatban folyó emberi erőforrás gazdálkodás ebbe a „sávba” helyezkedik el.
nemzetközi emberi erőforrás menedzsment stratégiai emberi erőforrás menedzsment emberi erőforrás menedzsment személyzeti menedzsment
személyzeti adminisztráció
„Közszolgálati humán tükör 2013” kutatás eredményei: http://magyaryprogram.kor
many.hu/uj-kozszolgalatieletpalya
Miért tartunk itt? Mert:
A tevékenység adminisztratív és bürokratikus túlsúlyú, az operatív feladatok megoldására koncentráló (80-90%)
Erősen szabályozott, rugalmatlan, a változásokhoz nehezen igazodó közeg
A stratégiai szemlélet, a stratégiai tervezés, a felsővezetői nézőpont érvényesítése, az emberi erőforrás középpontba állítása, motiválása és az integrált feladatmegoldás erősen kritizálható
A közszolgálatban milyennek látják a HR szakterületen dolgozókat, és ők milyennek látják önmaguk szerepét? Milyennek látja: A HR felsővezetőt
A HR középvezetőt
A felsővezető
belső tanácsadó, coach / fejlesztő moderátor, konfliktus kezelő érdekegyeztető
A HR felsővezető
A középvezető
lelki szemetesláda, moderátor
fejlesztő
adminisztrátor
moderátor, konfliktus kezelő érdekegyeztető
A HR A beosztott A HR beosztott középvezetői munkatárs munkatárs belső tanácsadó, költségkontroller költségcoach / /fejlesztő kontroller reformer moderátor, belső tanácsadó, konfliktus coach / adminisztrátor kezelő moderátor, érdekegyezkonfliktuskezelő tető
A HR beosztott adminisztrátor adminisztrátor adminisztrátor adminisztrátor adminisztrátor munkatársat
adminisztrátor
Miért még?
Mert:
A HR általában követő magatartást tanúsít
A HR a szervezeti értékteremtéshez, a versenyképesség növeléséhez csak kismértékben járul hozzá, a vezetők helye, szerepe nem egyértelműen tisztázott Az egyes humánfolyamatokhoz tartozó humán funkciókat általában egymástól függetlenül „szigetszerűen” és csak részlegesen működtetik
Mi lehet a kiút? A Magyary Programot tovább kell folytatni • Új, közszolgálati életpályarendszerek teljes körű kiépítésével • A jogszabályi környezetet rendezni szükséges
Fokozatosan stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodási rendszert célszerű bevezetni Belső tanácsadói hálózatot indokolt kiépíteni • A HR felső és középvezetők célirányos felkészítésével, rendszeres továbbképzésével • A HR monitoring tevékenység általánossá tételével, kutatással, tudatos fejlesztéssel
A munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetők célirányos felkészítése, kompetenciáik fejlesztése
Köszönöm megtisztelő figyelmüket!
E-mail:
[email protected] mobil: 30-203-1718
