Srovnání návratu žen z rodičovské dovolené na trh práce v soukromém a státním sektoru

Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce

Srovnání návratu žen z rodičovské dovolené na trh práce v soukromém a státním sektoru

Mgr. Michaela Kacrová

Magisterská diplomová práce Brno 2015

Vedoucí diplomové práce: doc. PhDr. Pavel Navrátil, Ph.D. Konzultant diplomové práce: Mgr. Marija Wazi

Čestné prohlášení

Prohlašuji, že jsem tuto práci vypracovala samostatně pouze za použití uvedených zdrojů.

V Brně dne 5. 12. 2015

……...……………………. Mgr. Michaela Kacrová

2

Poděkování

Upřímně tímto děkuji vedoucímu diplomové práce doc. PhDr. Pavlovi Navrátilovi, Ph.D. a konzultantovi Mgr. Mariji Wazi za trpělivé odborné vedení, cenné rady a připomínky při vypracování mé diplomové práce.

Ráda bych také poděkovala všem mým informantkám za jejich čas a ochotu při sběru dat k mému výzkumu a své rodině a blízkým za podporu při psaní této práce.

3

Obsah Úvod

7

I Teoretická část

9

1 Rodina a práce v České republice

9

1.1 Historický kontext

9

1.2 Současná podoba rodiny

10

2 Dvojí role žen

12

3 Rodičovská dovolená

13

3.1 Rodičovský příspěvek

15

4 Návrat z rodičovské dovolené

17

4.1 Opatření směřující k harmonizaci práce a rodiny na straně státu

17

4.1.1 Státní zařízení péče o děti

17

4.1.2 Právní ochrana zaměstnance – rodiče

18

4.2 Pro-rodinná opatření na straně zaměstnavatelů 4.2.1 Flexibilní formy práce

19 19

4.2.1.1 Zkrácený úvazek

20

4.2.1.2 Sdílené pracovní místo

21

4.2.1.3 Pružná nebo volná pracovní doba

21

4.2.1.4 Stlačený týden a mimořádné pracovní volno

22

4.2.1.5 Konto pracovní doby

23

4.2.1.6 Práce z domova

23

4.2.2 Firemní školka nebo příspěvek na hlídání dětí

24

4.2.3 Rekvalifikační kurzy pro rodiče po rodičovské dovolené

25

4.3 Rizika a úskalí spojená s návratem

25

5 Ženy na trhu práce

27

6 Volba zaměstnavatele po rodičovské dovolené

29

6.1 Státní sektor

30 4

6.2 Soukromý sektor

31

6.3 Kde je podle studií lépe?

31

II METODOLOGICKÁ ČÁST

36

7 Metodologie výzkumu

36

7.1 Cíl výzkumu

36

7.2 Výzkumná strategie

36

7.3 Výběr zkoumané jednotky

37

7.4 Metoda získávání dat

37

7.5 Operacionalizace dílčích výzkumných otázek

38

7.6 Postup sběru dat

41

7.7 Analýza dat

41

7.8 Možná metodologická omezení výzkumu

41

III EMPIRICKÁ ČÁST

43

8 Výsledky výzkumu

43

8.1 Problémy, se kterými se potýkají ženy vracející se z rodičovské dovolené zpět na trh práce

43

8.1.1 Dílčí shrnutí

47

8.2 Výběr zaměstnavatele podle podmínek poskytovaných v souvislosti s péčí o dítě 8.2.1 Dílčí shrnutí

48 50

8.3 Bariéry, na které narážejí ženy při návratu k původnímu zaměstnavateli ve smyslu zaměstnání a rodičovství

50

8.3.1 Dílčí shrnutí

53

8.4 Podmínky pro harmonizaci práce a rodiny nabízené ženám vracejícím se z rodičovské dovolené

54

8.4.1 Dílčí shrnutí

61

8.5 Dostačující možnosti pro sladění práce a rodiny nebo prostor pro zlepšení 8.5.1 Dílčí shrnutí

63 66

9 Závěr

67

Seznam použité literatury

71

5

Anotace

75

Annotation

76

Jmenný a věcný rejstřík

77

Přílohy

78

Stať

80

6

Úvod „Vzhledem k relativně vysokému zastoupení žen s dětmi v české populaci je jedním ze stěžejních přechodových momentů v životním a rodinném cyklu žen návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené.“ (Sirovátka, Hora, 2008, s. 34) Ženy se však v dnešní době velmi silně potýkají s problémem nalezení pracovního uplatnění po ukončení rodičovské dovolené. Svědčí o tom průzkum Českého statistického úřadu, z něhož jasně vyplývá, že relativně významný počet žen v České republice nemůže po dosažení třech let věku dítěte najít zaměstnání a podstatně tak zvyšuje celkový počet nezaměstnaných. Návrat z rodičovské dovolené na trh práce bývá komplikovaný. Matky velmi často provází nezájem či nemožnost pracovat pro původního zaměstnavatele, u kterého pracovní podmínky již dobře znají. Podle dlouhodobých statistik se v České republice vrací pouhých 50% žen zpět ke svému původnímu zaměstnavateli. (Kuchařová, 2006) Zbylá část je nucena hledat nové uplatnění na trhu práce. Dlouhodobě se tak u nás projevuje trend výrazně horšího postavení žen vracejících se po rodičovské dovolené zpět do pracovního procesu. Téma problematiky návratu žen zpět na pracovní trh jsem si pro svoji diplomovou práci zvolila nejen proto, že návrat z rodičovské dovolené na trh práce je stále aktuálnějším sociologickým problémem, ale také pro moji pracovní zkušenost z oblasti řízení lidských zdrojů, kdy z vlastní praxe dobře vím, že matky vracející se z rodičovské dovolené nemají často utříděné priority při hledání pracovního místa a mnohdy nemají vůbec reálnou představu o tom, co práce v soukromém a veřejném sektoru, jež patří mezi nejvýznamnější zaměstnavatele v zemi, může obnášet. Každá sféra má totiž svá daná specifika. Cílem mé diplomové práce je upozornit na rozdílné podmínky v soukromém a státním sektoru při návratu žen z rodičovské dovolené na trh práce. Hlavní výzkumná otázka, na kterou se budu snažit nalézt odpověď, tedy zní: „Jaké jsou hlavní rozdíly v návratu žen z rodičovské dovolené na trh práce ve státním a soukromém sektoru?“ Abych mohla tuto otázku zodpovědět, potřebuji zjistit, jaké jsou současné podmínky žen vracejících se na trh práce z rodičovské dovolené zpět do soukromého a státního sektoru a v čem především se návrat do obou sektorů liší. Získané poznatky bych ráda využila k tomu, abych upozornila ženy vracející se z rodičovské dovolené zpět na trh práce na pracovní podmínky u obou typů zaměstnavatelů, jejich výhody, nevýhody a poukázala na možná rizika spjatá s prací v obou sektorech. 7

Zároveň bych ráda seznámila zaměstnavatele soukromé a státní sféry s možnými úskalími při návratu žen z rodičovské dovolené zpět na trh práce a informovala je o možnostech sladění rodinného a pracovního života v obou sférách.

8

I Teoretická část 1 Rodina a práce v České republice

1.1 Historický kontext „Historie vazeb “rodina-práce” v národním kontextu české společnosti je poukazem na složitost a komplikovanost vývoje české rodiny v posledních padesáti letech. Nejméně takto časově vymezené období politických i kulturních vlivů se bezprostředně podílelo na současné podobě české rodiny.“ (Čermáková, 2002, s. 5) V tomto období se nejenom formovala struktura, velikost nebo geopolitická charakteristika rodiny, ale docházelo také k významnému formování způsobů jejího utváření a fungování, definici rodinných rolí mužů a žen a strategii rodiny ve vztahu k práci a životním hodnotám. Vezmeme-li v potaz kulturní vzorce, česká rodina patřila před 2. světovou válkou k západoevropskému typu se vším všudy. Stejně jako v západoevropských zemích i u nás docházelo ke sňatkům v pozdním věku a samostatné bydlení bylo běžnou záležitostí. Tento vývoj byl ale značně narušen válkou, kdy se díky poválečným vlivům začala česká rodina posouvat více k východoevropskému typu. Začalo naopak docházet ke sňatkům v mladém věku, mnohdy z důvodu těhotenství nevěsty, a v jedné domácnosti spolu žilo několik generací. (Čermáková, 2002) Vůbec můžeme říci, že poválečné období bylo v České republice charakteristické zvýšenou porodností. Zvýšený počet narozených dětí byl jednak kompenzací jeho snížení v období války, jednak reakcí na apel k vytváření nového života. Československá populační politika si kladla za cíl dosažení zvýšení či alespoň zpomalení poklesu porodnosti. Vláda přijímala propopulační opatření, která se zaměřovala na zvyšování pomoci

rodinám

s dětmi,

prodlužování

mateřské

dovolené,

zlepšování

podmínek

zaměstnávání žen, rozšiřování sítě jeslí, mateřských škol a školních družin. Většina z nich však byla realizována až rokem 1971, kdy začalo období zvýšené reprodukce žen, které trvalo celá sedmdesátá léta.1 Významným milníkem ve vývoji rodiny v kontextu českého státu byla pak jednoznačně sametová revoluce v roce 1989. Kuchařová hovoří o složité situaci po roce 1989, když konstatuje, že: „…přechod k tržnímu hospodářství po roce 1989 zcela změnil podmínky 1

Populační analýza Libereckého kraje. Český statistický úřad [online]. 2015 [cit. 2015-06-12]. Dostupné z: https://www.czso.cz/documents/10180/20536812/08.doc/0c75eab9-0601-4375-b00a-a7575e6a3fe9?version=1.0

9

zaměstnanosti. Začaly se prosazovat meritokratické principy, soutěživost a konkurence, vzrůstala role vzdělání a byla potlačena alokace pracovních sil podle politicko-ideologických principů (kádrování, politický protekcionismus aj.). Především se ale objevily dva (relativně) nové fenomény – nezaměstnanost a samostatné podnikání.“ (2013, s. 16) Tento vývoj se negativně odrážel vůči některým dříve preferovaným profesím, především ve zpracovatelském průmyslu, který tradičně zaměstnával vysoký podíl žen. Díky nové možnosti samostatného podnikání docházelo k segmentaci trhu práce, což vedlo k čím dál tím větší zranitelnosti některých skupin. K nim od počátku patřily také ženy. (Kuchařová, 2013) Devadesátá léta jsou v České republice spojena také s významnými demografickými změnami rodinného chování. Došlo ke změně životních podmínek, postojů a hodnot lidí. Česká společnost se transformovala. Po roce 1989 došlo k intenzivním změnám demografického chování, které proměnily celý demografický obraz společnosti. Došlo k prudkému snížení sňatečnosti. Sňatky byly odkládány opět do vyššího věku. Vzrostl počet soužití mimo manželství. Porodnost v České republice klesla na nejnižší úroveň od vzniku samostatného státu, tedy za více než 70 let. (Čermáková, 2002) Nejvýraznějším znakem porevolučního období je jednoznačně výrazné snížení množství narozených dětí, jejichž počet nadále klesá. Zatímco na počátku 90. let byl počet narozených dětí vyšší než 120 tisíc, v roce 2014 se živě narodilo 109 806 dětí.2 Ukazatel porodnosti České republiky patří k nejnižším v Evropě. Můžeme tedy konstatovat, že se v současnosti opětovně vracíme k původnímu modelu západoevropské rodiny. „Tento návrat není jednoduchý, je provázen nejen řadou ekonomických determinant, ale je komplikován mixem různých mentalit, které souvisejí jak s rodinnými vzorci chování a jednání, tak zatím s ne zcela reálně vymezenou a ukotvenou definicí rodiny ve vztahu ke státu, pracovnímu systému a dalším sociálním strukturám a systémům.“ (Čermáková, 2002, s. 6)

1.2 Současná podoba rodiny Současná podoba rodiny je tedy značně ovlivněna historickým vývojem českého státu. Přestože během vývoje došlo ke znásobení životních strategií, rodina nepřestala být nejdůležitější součástí našeho života. Rozdíl však může být v tom, že nově je brána zároveň i jako prostor k naplnění individuálních životních plánů. (Čermáková, 2002, s. 14) Sirovátka a Hora uvádějí, že: „…rodinný život v soukromé sféře a pracovní kariéra ve veřejné sféře jsou 2

Narození podle regionů soudržnosti, krajů a okresů v roce 2014. Český statistický úřad [online]. 2015 [cit. 2015-06-13]. Dostupné z: https://www.czso.cz/documents/10180/20555777/13006214q421.pdf/70881629-72a44c49-808b-a40df01cba0a?version=1.1

10

dvě základní oblasti lidského života, na něž se upírají životní perspektivy a aspirace většiny lidí.“ (2008, s. 21) Domnívám se, že rodina a práce představují pro naprostou většinu z nás dvě nejdůležitější životní hodnoty. Ty se však v současném konzumním světě, který je stále více orientován na výkon, spolu velmi těžko snoubí. Čermáková (2002) se zamýšlí nad tím, jestli je ale v dnešní době vůbec možné skloubit nové příležitosti, jež trh práce nabízí, se zažitými představami rozdělení rolí v rodině a jejím fungování. Sirovátka a Hora (2008) k tomu dodávají, že dnešní moderní svět nabízí lidem neomezené možnosti a příležitosti, kterých se lidé snaží maximálně využít a tak dominantní postavení rodiny v jejich plánech postupně oslabuje. I přesto si však rodina stále udržuje svoji nezastupitelnou emocionální a zabezpečovací funkci, stejně jako roli reprodukční. Českou společností je rodina stále vnímána jako základ státu. Výchova a péče o děti tvoří přirozenou součást života, i když v dnešní moderní společnosti se prolínání soukromého a veřejného života rodiny mění. Proměňuje se samotná instituce rodiny. Dochází ke změnám forem partnerského soužití, změnám v reprodukčním chování a, jak již bylo zmíněno, k dlouhodobému trendu poklesu porodnosti. Höhne (2010) poukazuje na změny v časování základních životních zlomů a to i v souvislosti s fází rodinného života. Dochází totiž nejen k odkládání sňatků do vyššího věku, ale posouvá se i věk pro založení rodiny. Zvyšuje se tedy věk žen i můžu při narození jejich prvního dítěte. Změn však nezůstává ušetřen ani trh práce. Klíčovým obratem v moderních společnostech je rovnocenná účast žen na trhu práce v porovnání s muži, kdy: „…s postupným otevřením trhu práce ženám narostly aspirace mnohých žen na rovnocenné profesní a společenské uplatnění. Orientace na materiální blahobyt zase předpokládá plné zapojení práceschopných členů rodiny na trhu práce, v profesi, která vynáší.“ (Sirovátka, Hora, 2008, s. 9) Tradičně byly ženy těmi, jejichž pracovní dráha byla pro péči o děti na několik let přerušena. Díky této skutečnosti měly ženy v dřívějších dobách méně podnětů k vlastnímu rozvoji a získávání nových znalostí a dovedností. Změna ve velikosti rodiny, růst rozvodů, expanze sektoru služeb, ve kterém jsou ženy často zaměstnány, ekonomický růst, který přibližuje mzdy žen ke mzdám mužů, podpořili větší participaci žen na trhu práce a zvyšování jejich kvalifikace. Ženy proudí do businessu a pracují na kvalifikovaných pozicích, kterým se dříve vyhýbaly nebo ze kterých byly vynechávány. (Becker, 2008, vlastní překlad) Domnívám se, že tyto stále dynamičtější změny na pracovním trhu však kladou stále vyšší nároky na udržení si pracovního místa a skloubení pracovního a rodinného života a to obzvláště v případě žen, které v současné moderní společnosti plní dvojí roli. 11

2 Dvojí role žen Dělba práce mezi muži a ženami v české společnosti je nevyvážená. Dle Bartákové (2009) se ženy starají o domácnost daleko více než muži, přičemž je v naší společnosti přirozené, že žena ještě většinou pracuje v placeném zaměstnání a to zpravidla na plný úvazek. Tuto tezi potvrzuje i Křížková, když poukazuje na fakt, že: „…role v české rodině jsou založeny na stereotypně udržované genderové konstrukci mužských a ženských vlastností, kompetencí, možností a strategií. V zásadě jde o přisouzení soukromé sféry rodiny a rodinných vztahů ženě a veřejné sféry vyjednávání a rozhodování muži. Na základě těchto vzorců, které jsou více či méně neustále reprodukovány genderově oddělenou socializací podle pohlaví v české rodině i prostřednictvím vzdělávacího systému, jsou i v rodinách jasně rozděleny odpovědnosti a kompetence jednotlivých členů. Odpovědnost za chod domácnosti je přisouzena ženě a odpovědnost za finanční podporu muži.“ (2002, s. 16) Křížková (2002) k tomu dále dodává, že takový system je jednoznačně nevýhodný pro české ženy na pracovním trhu. V souvislosti s přisuzováním role pečovatele o rodinu je jim totiž automaticky přisuzována nižší role na trhu práce. Na druhou stranu Hakim (2004) poukazuje na fakt, že kariéra je obecně důležitá pro menšinu žen a to v dnešní době i mezi vysokoškolsky vzdělanými ženami. Více než polovina dospělých žen stále akceptuje nerovné postavení žen na pracovním trhu vůči mužům a vnímá práci pouze jako doplňkovou aktivitu ke starosti o domácnost. Sokačová (2006) upozorňuje, že tato převaha tradiční dělby rolí mezi mužem a ženou se jednoznačně odráží ve využívání nároku na rodičovskou dovolenou a to i přestože došlo v roce 2001 k zavedení možnosti využít rodičovskou dovolenou i otcem. V České republice tedy platí, že na rodičovské dovolené setrvává zpravidla žena. Dle Křížkové (2001) se tato skutečnost odráží i ve volbě budoucího povolání, která je u žen automaticky ovlivněna přijetím role toho rodiče, který se intenzivněji stará o dítě předškolního věku. Za péči o dítě tedy zodpovídá matka, která s dítětem také tráví nejvíce času a péče o potomka se na čas stává její hlavní pracovní náplní. Ženy mají proto tendenci si již na počátku své pracovní dráhy volit takové zaměstnání, které bude v budoucnu dobře kombinovatelné s mateřstvím. Z mé zkušenosti se tak matky často rozhodují pro zaměstnání ve státní sféře. Mají totiž za to, že jim zaměstnavatel ve státním sektoru vyjde více vstříc v otázkách sladění pracovního a rodinného života. To byl případ i jedné z komunikačních partnerek v knize Pracovní dráhy žen, 35-leté Kláry. „Klářino očekávání, že jí ve státní sféře bude vycházeno vstříc, se vyplnilo jen částečně. Zaměstnavatel, respektive oddělení lidských zdrojů na úřadě, kde pracuje, jí 12

nechtělo vyhovět v žádosti o zkrácení úvazku a posun pracovní doby do časnějších ranních hodin tak, aby se mohla s partnerem střídat při vyzvedávání dítěte ze školky. Její požadavek byl nejprve zamítnut jako nadstandardní a poté, co získala podporu nadřízeného a začala pracovat na zkrácený úvazek, byla označena jako problémová, nadstandardní podmínky očekávající zaměstnankyně. To vše přesto, že jí pracovní náplň nijak krácena nebyla, protože Klára má specifickou agendu, ve které je do značné míry nezastupitelná.“ (Křížková, 2011, s. 50) Zkombinovat zaměstnání a péči o dítě je pro rodinu, ve které jsou oba rodiče zaměstnáni, v případě neflexibilních pracovních podmínek na straně zaměstnavatele, velmi obtížné. Nesoulad mezi oběma světy, rodiny a zaměstnání, volá po potřebě pomoci s péčí o děti. Dřívější rodinný model, ve kterém žena byla pečovatelkou o domácnost a muž tím, který vydělával peníze, již nelícuje se současnými potřebami obou pracujících rodičů. Podpora rodičů proto musí být zajištěna jak prostřednictvím nařízení státu, tak pro-rodinnými opatřeními na straně zaměstnavatelů. (Leitner, 2003, vlastní překlad)

3 Rodičovská dovolená Rodičovská dovolená patří mezi předpoklady pro zajištění péče o dítě stanovené zákonem. Jak jsem již nastínila v předchozí kapitole, rodičovskou dovolenou čerpají zpravidla ženy. Rodičovská dovolená navazuje na mateřskou dovolenou3 a spolu s rodičovským příspěvkem patří mezi významné nástroje slaďování práce a rodiny. Je chápána jako volno určené k péči o dítě. Často se na ni pohlíží tedy jako na formu jakéhosi benefitu, který je dostupný ve většině zemí. V rámci srovnání s jinými zeměmi vychází Česká republika jako nabízející dlouhou rodičovskou dovolenou a to až do tří let věku dítěte, po jejímž skončení je zaměstnavatel povinen přijmout rodiče zpět do pracovního poměru. (Křížková, 2007) Nadstandardní délku rodičovské dovolené potvrzují i Burdová, Schmied a Ženíšková, když se v rámci postavení zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti a výkonu práce v zaměstnání zmiňují o tom, že: „…národní úprava je v této oblasti plně harmonizovaná s právem Evropské unie, dokonce evropské standardy v některých směrech výrazně překračuje (např. stanovenou délku rodičovské dovolené).“ (2008, s. 18)

3

Mateřská dovolená je poskytována po dobu minimálně 14 týdnů, nicméně nemůže skončit před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Většinou je čerpána po dobu 28 týdnů od počátku 6. týdne, maximálně však 8. týdne před očekávaným dnem porodu.

13

Placená rodičovská dovolená je vnímána jako zákonné právo nebo také státní program známý po mnoho let, jehož funkce a význam se však v českých podmínkách postupně proměňovali. Rodičovská dovolená, vnímaná jako jakási další mateřská, měla původně za cíl umožnit ženám a mužům přerušit na nějaký čas pracovní kariéru a věnovat se celodenně péči o malé dítě. (Kuchařová, 2006) „Rodičovská dovolená měla podpořit svobodnější volbu matkám (otcům) mezi zaměstnáním a péčí o malé dítě tím, že spolu s nárokem na rodičovský příspěvek jednak zajistí návrat do zaměstnání po jejím vyčerpání (příp. dříve) a jednak zmírní finanční dopady absence jednoho pracovního příjmu na rodinu.“ (Kuchařová, 2006, s. 6) Jak již bylo zmíněno, pojetí a chápání rodičovské dovolené se ovšem v průběhu času vyvíjelo a měnilo. Dle Kuchařové (2006) vedly ke kritice a postupným změnám zejména nízká hodnota rodičovského příspěvku a jeho nulová propojenost s výší ušlého zisku spolu s dlouholetým přerušením profesní dráhy. Proto došlo na straně jedné k prodloužení rodičovského příspěvku až do 4 let věku dítěte s cílem podpořit ještě ve větší míře rodičovskou péči a na straně druhé ke změně podmínek ve prospěch propojení péče s výdělečnou činností a návratem do pracovního světa. Původní podmínka celodenní péče o dítě ze strany rodiče byl zmírněna možností zajištění této péče jinou osobou. Postupně byla přidána i možnost dítěte navštěvovat mateřskou školu, aniž by rodič na rodičovský příspěvek ztratil nárok. I po změně své hlavní funkce si rodičovská dovolená stále uchovává význam co do ochrany před ztrátou zaměstnání, kdy matce poskytuje jakousi jistotu návratu zpět do zaměstnání po jejím skončení. (Kuchařová, 2006) Zaměstnavatel je totiž povinen zařadit zaměstnankyni vracející se po rodičovské dovolené zpět na pracovní místo podle druhu práce sjednaném v pracovní smlouvě.4 Zaměstnankyně čerpající rodičovskou dovolenou se navíc nachází v tzv. ochranné době, kdy je až na pár výjimek chráněna proti výpovědi ze strany zaměstnavatele.5 Tím je zaměstnankyni po dobu rodičovské dovolené garantováno pracovní místo. Jak často však zaměstnavatelé svoji povinnost dodržují je již věcí diskutabilní. Pleskot (in Čermáková, 2002) upozorňuje na stále častější uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, a to zejména ve velkých zahraničních obchodních společnostech, které k udržení pracovního místa během rodičovské dovolené rozhodně nepřispívají. Uplynutím sjednané délky trvání pracovního poměru pak pracovní poměr končí nehledě na to, zda je nebo není zaměstnanec na rodičovské dovolené. 4

Dle § 38 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Vrátí-li se však zaměstnankyně zpět do práce ihned po skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen zařadit ji na její původní práci a pracoviště (dle § 47 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce). 5 Dle § 53 odst. 1 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce mimo výjimky uvedené v § 54 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.

14

Jak již bylo naznačeno výše, během rodičovské dovolené je rodič chráněn legislativou před výpovědí. Zákaz výpovědi se však nevztahuje na případ, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemísťuje. Z vlastní praxe personalisty mohu bohužel potvrdit, že častým postupem bývá ukončení pracovních poměrů matek vracejících se po rodičovské dovolené původním zaměstnavatelem výpovědí pro nadbytečnost. Případně bývá pracovní poměr skončen podepsáním oboustranné dohody o ukončení pracovního poměru. Česká republika je tak paradoxně zemí, která je sice velmi štědrá, co se týče délky rodičovské dovolené a ochrany rodiče před ztrátou zaměstnání, je však dle výzkumů také jednou ze zemí, kde se nejméně žen vrací po ukončení rodičovské dovolené zpět ke svému původnímu zaměstnavateli. Jako jedním z častých problémů je uváděno úplné přerušení kontaktu s původním zaměstnavatelem i kolegy na pracovišti a ztráta kvalifikace během rodičovské dovolené. Zákoník práce v § 196 definuje rodičovskou dovolenou následovně: „…rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.“ (Zákoník práce) Zaměstnavatel je tedy povinen poskytnout zaměstnanci na jeho žádost rodičovskou dovolenou, avšak nejdéle do dosažení tří let věku dítěte. Zvolí-li si tedy matka čtyřletou variantu čerpání rodičovského příspěvku s tím, že bude s dítětem po celou dobu doma, musí zaměstnavatele požádat o rok neplaceného volna. Jak vidíme, nástroj rodičovského příspěvku je od samotné rodičovské dovolené oddělen. „Proto je rodičovská dovolená spíše ochranou a možností pro ty matky a otce, kteří chtějí, potřebují nebo musí (např. z důvodu diskriminace nebo nedostatku mateřských škol) zůstat s dětmi delší dobu.“ (Bosničová, Kolářová, 2012, s. 10)

3.1 Rodičovský příspěvek Rodičovská dovolená je provázena rodičovským příspěvkem. Rodičovský příspěvek je na rozdíl od peněžité pomoci v mateřství6 dávkou státní sociální podpory a nemá žádnou spojitost se mzdou nebo platem pobírající osoby.7 „Státní sociální podpora představuje systém dávek, které mají zejména rodinám s dětmi přispět k uhrazování zvýšených nákladů souvisejících s péčí o děti. Z dávek státní sociální podpory bezprostředně souvisejících

6

Peněžitá pomoc v mateřství patří mezi dávky nemocenského pojištění. Peněžitá pomoc v mateřství a rodičovský příspěvek. Integrovaný portál MPSV [online]. 2015 [cit. 2015-0718]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/upcr/letaky/ppm_rp_2015.pdf 7

15

s narozením dítěte to jsou zejména porodné, rodičovský příspěvek a přídavek na dítě.“ (Burdová, Schmied, Ženíšková, 2008, s. 33) O rodičovský příspěvek může požádat pouze rodič dítěte, který o dítě osobně celodenně pečuje. Žádost se podává na úřadu práce podle místa trvalého pobytu. Po celou dobu čerpání rodičovského příspěvku tedy jeho výplatu provádí příslušný úřad práce. Doby čerpání jsou přesně stanoveny do dvou, tří nebo čtyř let věku dítěte. Jiné varianty doby čerpání není možné zvolit. Pokud není zvolena doba čerpání, je automaticky nastaven rodičovský příspěvek ve čtyřleté variantě.8 Dle zvolené doby čerpání se pak odvíjí také výše rodičovského příspěvku. Celková vyplácená částka činí 220 000 Kč pro každého bez rozdílu, komu na rodičovský příspěvek vznikne nárok. Výše rodičovského příspěvku se odvíjí od výše denního vyměřovacího základu. Pokud 70% 30násobku denního vyměřovacího základu je nižší nebo rovno 7600 Kč, rodičovský příspěvek může činit nejvýše 7600 Kč. Pokud 70% 30násobku denního vyměřovacího základu převyšuje 7 600 Kč, je výše rodičovského příspěvku omezena na spodní hranici touto částkou, přičemž maximálně může výše rodičovského příspěvku dosahovat 11 500 Kč měsíčně. Pokud ani jednomu z rodičů není možné vyměřovací základ stanovit, je přiznán rodičovský příspěvek ve výši 7 600 Kč do konce 9. měsíce věku dítěte a následně 3 800 Kč do 4 let věku dítěte. Volba výše rodičovského příspěvku pak může být měněna jedenkrát za tři měsíce.9 Rodič tak může pružně reagovat na aktuální situaci a podmínky v rodině. Jednou ze základních podmínek zakládajících nárok na rodičovský příspěvek je osobní a řádná celodenní péče rodiče o dítě. Aby byl tento předpoklad naplněn, musí péče o dítě trvat po celý kalendářní měsíc. Pokud dítě navštěvuje některé ze zařízení pro děti předškolního věku, je rodičovský příspěvek přiznán pouze za splnění určitých podmínek. Jesle, mateřskou školu a další zařízení pro předškolní děti může dítě do 3 let věku navštěvovat maximálně 5 kalendářních dnů v měsíci. Dítě, které už dosáhlo 3 let věku, může taková zařízení navštěvovat buď na maximálně 4 hodiny denně nebo celodenně, ale i zde platí nejvýše 5 kalendářních dnů v měsíci. Jedná-li se o dítě, které navštěvuje takové zařízení ze zdravotních důvodů a to buď ze strany své nebo ze strany rodiče, může v něm trávit maximálně 4 hodiny denně. (Burdová, Schmied, Ženíšková, 2008)

8

Rodičovský příspěvek. Integrovaný portál MPSV https://portal.mpsv.cz/soc/ssp/obcane/rodicovsky_prisp 9 Rodičovský příspěvek. Integrovaný portál MPSV https://portal.mpsv.cz/soc/ssp/obcane/rodicovsky_prisp

16

[online]. 2015 [cit. 2015-07-18]. Dostupné z: [online]. 2015 [cit. 2015-07-18]. Dostupné z:

„Podmínka osobní celodenní péče se naštěstí považuje také za splněnou, jestliže rodič zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou v době, kdy je výdělečně činný nebo kdy se rodič jako žák nebo student připravuje na budoucí povolání. V těchto případech se nesleduje, v jakém rozsahu je péče o dítě jinou osobou zajištěna.“ (Burdová, Schmied, Ženíšková, 2008, s. 93)

4 Návrat z rodičovské dovolené 4.1 Opatření směřující k harmonizaci práce a rodiny na straně státu Institucionální základ pro opatření směřující ke sladění pracovní aktivity s potřebami rodiny a péčí o dítě nalezneme již v samotném zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce10, který jasně definuje podmínky pro čerpání mateřské a rodičovské dovolené, rozvržení a úpravu pracovní doby či ošetřování člena rodiny. (Čermáková, 2002, s. 59) „V oblasti podpory rodiny a specificky harmonizace rodinného a pracovního života sehrává nezastupitelnou úlohu stát. Skrze legislativní normy definuje řadu nástrojů, které mohou jednotliví aktéři – jedinci, rodiny, zaměstnavatelé – využívat. V podpoře rodiny se jedná především o finanční subvence probíhající přímo přes dávkové systémy a nepřímo přes daňová opatření, dále o nabídku různých služeb i vytváření příznivých podmínek na pracovním trhu.“ (Höhne, 2010, s. 88) Obdobně smýšlí i česká společnost, která přisuzuje státu povinnost kompenzovat ztrátu jednoho příjmu v době péče o dítě. (Podrobné výsledky šetření rodiny a reprodukce 1997, 1998 in Čermáková, 2002)

4.1.1 Státní zařízení péče o děti Mezi státní zařízení péče o děti patří státní jesle a mateřské školy, do kterých je bohužel z kapacitních důvodů v dnešní době velice obtížné dítě umístit. Současný nedostatek těchto zařízení vyplývá ze změny společnosti. Mladí lidé, kteří rodinu teprve plánují, na rozdíl od generace stávajících rodičů, stále více spoléhají na zařízení kolektivní péče o děti do tří let věku a naopak čím dál tím méně počítají s pomocí prarodičů. (Attavena, 2006) Stále častěji jsou tak ženy vracející se po rodičovské dovolené zpět do zaměstnání nuceny využívat soukromých zařízení péče o děti, které jsou mnohdy výrazně dražší než zařízení státní. Dokonce ani služby soukromých pečovatelek nejsou dnes nic výjimečného.

10

Obsahují je však i některé další normy týkající se pracovní sféry jako např. zákon o zaměstnanosti a některé předpisy vážící se k nemocenskému pojištění, státní sociální podpoře a k důchodovému pojištění. (Čermáková, 2002, s. 59)

17

Z mého pohledu ne tolik veřejnosti známou variantou pak jsou mateřská centra, jichž bohužel v rámci České republiky nenajdeme mnoho. Čermáková (2002) zmiňuje, že v roce 2002 fungovalo po celé republice takových center asi 120. Bohužel však s relativně nedostatečným místním pokrytím a to zejména v lokalitách vzdáleným větším městům. Péče o děti v mateřských centrech funguje na bázi dobrovolnictví, kdy členky mateřského centra zároveň využívají jeho služeb pro své vlastní dítě. Skupina matek v takovém centru se tedy obměňuje s tím, jak děti odrůstají. Protože se jedná o typ svépomoci a dobrovolná práce matek není finančně odměňována, je péče o dítě poskytována za symbolický poplatek.

4.1.2 Právní ochrana zaměstnance – rodiče Tímto však podpora ze strany státu nekončí. Stát se pomocí legislativních opatření stará také o to, aby zaměstnanci pečující o dítě měli příznivé podmínky pro svůj pracovní a rodinný život i na svém pracovišti. „Právní úprava postavení žen v době jejich těhotenství nebo mateřství v právních vztazích k zaměstnavateli při výkonu závislé práce a v souvislosti s ním, jakož i postavení těchto žen, jestliže se ucházejí o zaměstnání, je nedílnou součástí českého právního řádu a je velmi podrobná a komplexní. Na jedné straně ženám garantuje rovné postavení a zákaz jakýchkoli projevů jejich diskriminace ať již přímé či nepřímé, jak při volbě a zajišťování konkrétního zaměstnání (povolání), tak i v průběhu tohoto zaměstnání, na druhé straně stanoví podmínky zvýšené ochrany jejich zdraví při práci a zvláštní pracovní podmínky v souvislosti s těhotenstvím a mateřstvím. Obdobně stanoví pracovněprávní předpisy v řadě svých ustanovení i specifické podmínky pro zaměstnankyně a zaměstnance pečující o děti různých věkových skupin s cílem dosáhnout souladu mezi jejich pracovním a rodinným životem.“ (Burdová, Schmied, Ženíšková, 2008, s. 18) Jednou z takových podmínek je například nemožnost zaměstnavatele nutit rodiče do služební cesty. Zaměstnavatel je oprávněn těhotné ženy a zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o děti do osmi let věku poslat na pracovní cestu mimo obvod obce jejich pracoviště nebo bydliště pouze s jejich souhlasem.11 Burdová, Schmied, Ženíšková (2008) vyzdvihují, že zaměstnankyním a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší jednoho roku je zakázáno nařizovat práci přesčas. Zaměstnavatel je také povinen přihlížet k potřebám zaměstnanců pečujících o děti při jejich zařazování do směn.12 Stejně tak je zaměstnavatel povinen vyhovět zaměstnankyni nebo zaměstnanci, který pečuje o dítě mladší patnácti let, požádá-li o kratší

11 12

Dle § 240 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Dle § 241 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.

18

pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody.13

4.2 Pro-rodinná opatření na straně zaměstnavatelů Zákonná opatření mimo jasně definovaných restrikcí a omezení, které musí zaměstnavatel dodržovat, však v mnohým případech pouze dávají zaměstnavateli možnost pro lepší podmínky harmonizace práce a rodiny. I tak je však dle Kuchařové často: „…návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené sférou, kde se střetávají, ne nutně konfliktně, zájmy lidí jako rodičů i zaměstnanců a zájmy jejich zaměstnavatelů.“ (2006, s. 99) Cílem pro-rodinných zaměstnavatelských politik je pak zejména zmenšení napětí mezi pracovním a rodinným životem. Lidé jsou to nejcennější, co zaměstnavatelé mají. Jen na zaměstnavateli tedy záleží, jaké jim připraví pracovní prostředí, aby u něj pracovali rádi. Většina lidí tráví v práci podstatnou část svého dne. Tito lidé však mají zároveň i svůj mimopracovní život a s ním spojené potřeby. Dokud je trápí, jak to všechno zvládat, jak sladit práci s osobním životem, jde velká část jejich energie mimopracovním směrem. Pokud jim však zaměstnavatel umožní oba světy skloubit dohromady, vytvoří tak pro ně prostředí, ve kterém rádi a efektivně pracují. (Tichá, 2012) Dle Bartákové (2009) pro-rodinná firemní politika navíc zvyšuje pravděpodobnost, že se žena vrátí po narození dítěte zpět do zaměstnání a společnost si tak udrží investice, které do zaměstnankyně před jejím odchodem na mateřskou a rodičovskou dovolenou vložila.

4.2.1 Flexibilní formy práce Právě rodinná péče byla jedním z popudů k rozvoji flexibilních forem práce, které přispívají k dosažení harmonického pracovního a rodinného života. Bylo dokázáno, že zavedení flexibilních modelů práce u zaměstnanců se odrazilo v dosahování lepších pracovních výsledků. (Klinger, 2010, vlastní překlad) Mezi specifické formy organizace práce řadíme nejrůznější úpravy délky pracovního úvazku, pružnou pracovní dobu nebo různé formy organizace práce jako například práci z domu nebo sdílené pracovní místo. Ať už jde o jakoukoliv podobu, cílem je lepší sladění pracovního a rodinného života. Obzvláště v dnešní rychlé době, kdy zaměstnavatelé očekávají od svých zaměstnanců maximální nasazení a flexibilitu, je mnohdy velmi obtížné udržet rovnováhu mezi osobním a pracovním životem i pro ty, kteří děti prozatím nemají, natož pak hovoříme-li o zaměstnaných rodičích. 13

Dle § 241 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.

19

„V souvislosti s tvrdšími a náročnějšími podmínkami tržní ekonomiky je v porovnání s minulým režimem mnohem obtížnější sladit pracovní a rodinné povinnosti, a to jak pro ženy, tak pro muže. Produktivita, efektivita a flexibilita, ovšem podle představ zaměstnavatele, jsou zásadními požadavky na dnešní pracovní sílu.“ (Haberlová, Kyzlinková, 2009, s. 20) Specificky ženy, které jsou především těmi, jak již víme, jež jsou dnešní společností předurčeny k péči o děti, se bez atypických úprav pracovní doby a jiných výhod poskytovaných zaměstnavateli neobejdou. Bohužel však výsledek výzkumu, který byl v roce 2003 realizován Sociologickým ústavem Akademie věd ČR, vypovídá o nedostatečné nabídce flexibilních forem práce ze strany zaměstnavatelů. (Attavena, 2006) Pracovní doba v České republice patří obecně mezi jednu z nejvyšších. (Čermáková, 2002) Podle Zákoníku práce rozvrhuje pracovní dobu zaměstnavatel, který určuje začátek a konec směn. Jako personalista vždy řídícím pracovníkům doporučuji, aby tohoto práva využívali po dohodě se zaměstnancem. To platí dvojnásob v případě matek starajících se o malé děti. Dle Tiché (2012) navíc patří flexibilní uspořádání pracovní doby pro zaměstnavatele mezi řešení nezvyšující jejich náklady. Pro zaměstnavatele neznamená žádné další výdaje a zaměstnanci, u kterých je flexibilní pracovní doba oblíbená, se díky sníženému stresu, který prožívají při zajištění chodu domácnosti a rodiny, lépe soustředí na práci a podávají lepší pracovní výkony. Možností pro sladění pracovního a rodinného života pak existuje na straně zaměstnavatelů spousta. 4.2.1.1 Zkrácený úvazek Jednou z nich je práce na částečný nebo-li zkrácený úvazek, který zaměstnancům výrazně pomáhá sladit rodinný a pracovní život. Možnosti kratší pracovní doby proto rády využívají matky vracející se z rodičovské dovolené zpět na trh práce. To dokládá i Tichá (2012), která umožněním práce na částečný úvazek podmiňuje dřívější návrat matky či otce z rodičovské dovolené zpět do zaměstnání. Dle jejího názoru navíc lidé pracující na částečný úvazek jsou zvyklí lépe využívat čas a jejich práce je tak oproti těm, kteří tráví v práci osm hodin a více, mnohem efektivnější. Dle Křížkové (in Křížková, 2011) vidí mnoho matek v práci na zkrácený úvazek ideální řešení, jak zkombinovat práci a péči o dítě. Přístup zaměstnavatelů v České republice je dle matek však stále rigidní a tudíž se stává častým terčem jejich kritiky. To potvrzuje také Čermáková, když hovoří o tom, že: „…zaměstnavatelé často nejsou ženám částečné úvazky 20

ochotni poskytovat.“ (2002, s. 31). Čermáková (2002) má však za to, že o částečné úvazky není velký zájem ani mezi ženami a to pro nerentabilnost tohoto řešení úpravy pracovní doby (dopravní náklady, špatná dopravní obslužnost mimo hlavní pracovní dobu, množství vykonané práce, nedostatečná odměna). Náklady se však dle ní navyšují díky vyšším administrativním výlohám také na straně zaměstnavatele. Jedno je však jisté. Česká republika patří ve srovnání s průměrem EU k zemím s nejnižším podílem částečných (zkrácených) pracovních úvazků na celkové zaměstnanosti. Stejně jako v jiných zemích pak využívají zkrácené pracovní úvazky více ženy než muži. (Sirovátka, Hora, 2008) To dokládají i data Českého statistického úřadu za rok 2014, kdy na zkrácený úvazek v tomto roce pracovalo celkem 6,4% osob z celkového počtu zaměstnaných.14 Jednalo se o 3,3% mužů a 10,4% žen.15 4.2.1.2 Sdílené pracovní místo Formou částečného úvazku může být i tzv. sdílené pracovní místo, které funguje na principu střídání vícero osob na jedné pracovní pozici, jejichž úvazky dohromady tvoří jeden plný úvazek. Střídat se mohou v rámci dne, týdne, měsíce nebo jakkoli jinak po dohodě se zaměstnavatelem. (Tichá, 2012) Haberlová a Kyzlinková definují sdílení pracovního místa jako: „…situaci, kde existuje pouze jedno pracovní místo, jeden plat za výkon dané práce a jedny pracovní podmínky, které jsou sdíleny (obyčejně) dvěma nebo více lidmi, kteří pracují podle dohodnutého rozpisu nebo vzoru.“ (2009, s. 30) Sdílení pracovního místa, v zahraničních společnost známé také pod názvem job sharing, vyžaduje nastavení jasných očekávání a precizní koordinaci mezi střídajícími se zaměstnanci, jejich nadřízeným a případně interními i externími zákazníky, které obsluhují. (Klinger, 2010, vlastní překlad) Autorka publikace Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice se však zmiňuje bohužel o tom, že sdílení pracovních míst v Čechách není moc běžnou záležitostí, protože: „…při uspořádání 4+4 se nedosahuje tak vysoká produktivita práce a uspořádání 6+2 je výhodné z finančního hlediska pouze pro jednoho zaměstnance.“ (Čermáková, 2002, s. 34) 4.2.1.3 Pružná nebo volná pracovní doba Další možností pro lepší sladění pracovního a rodinného života je pružná nebo-li klouzavá pracovní doba. Tou je označováno takové uspořádání pracovní doby sestávající z části pracovní doby, kdy je zaměstnanec povinen být na pracovišti, respektive vykonávat práci pro 14

Například Nizozemsko dosahuje hodnoty 50,4% osob v zaměstnaneckém poměru. Míra zaměstnanosti na částečný úvazek. Eurostat [online]. 2015 [cit. 2015-07-26]. Dostupné z: http://apl.czso.cz/pll/eutab/html.h?ptabkod=tesem100 15

21

zaměstnavatele, a části pracovní doby, která může být individuálně rozvržena zaměstnancem samotným ovšem tak, aby vždy obsáhl stanovenou týdenní pracovní dobu. Možnost zavést pružnou pracovní dobu poskytuje zaměstnavateli za účelem podpory harmonizace pracovního a rodinného života již samotný Zákoník práce. Zaměstnavatel tak může po projednání s příslušným odborovým orgánem uplatňovat pružnou pracovní dobu a to klidně i jen na některých pracovištích nebo jen u některých zaměstnanců.16 Čermáková (2002) však vidí v zavádění pružné pracovní doby spíše podporu vlastních zájmů zaměstnavatelů. „Přes deklarovaný zájem vyjít vstříc zájmům zaměstnanců, se pružná pracovní doba uplatňuje většinou kvůli zájmům zaměstnavatelů využít maximálně provoz a živnost strojů, spíše než by byli vedeni snahou umožnit zaměstnancům harmonizovat pracovní a rodinný život. Tak to vnímají i zaměstnanci.“ (Čermáková, 2002, s. 33) Další eventualitou v zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování osobních potřeb zaměstnanců je volná pracovní doba, která dává zaměstnanci možnost rozvrhnout si práci zcela podle svých potřeb. Měřítkem je kvalitně odvedená práce v předem zadaném termínu. (Tichá, 2012) Pracovníci si pracovní dobu určují a upravují podle toho, jak zvládají plnění pracovních podmínek a úkolů. (Čermáková, 2002) Z mé vlastní zkušenosti je volná pracovní doba využívána zejména u zaměstnanců pracujících na projektech, přičemž často se to týká oblasti IT. 4.2.1.4 Stlačený týden a mimořádné pracovní volno Stlačeným nebo také jinak upraveným týdnem rozumíme takové uspořádání pracovní doby, které zaměstnanci umožňuje, aby si svůj pracovní úvazek odpracoval za méně pracovních dnů nebo naopak, aby ho rozložil do více pracovních dnů. Nebo si může zaměstnance každý den pár minut nadpracovat a pak si za takto odpracovanou dobu vzít den volna. (Tichá, 2012) Zaměstnanec tak tráví v práci denně více času, aby potom však měl méně pracovních dnů v měsíci. Příkladem je práce v rozsahu 10 hodin po 4 dny v týdnu. (Klinger, 2010, vlastní překlad)

„Při

plném

úvazku

může

být

stlačený

týden

náročnější

pro

zaměstnance/zaměstnankyni a je potřeba mít jistotu, že úprava nebude na úkor odvedené práce. Výhody pro zaměstnané však má v delším volnu a úspoře času při dojíždění.“ (Možnosti a bariéry zaměstnávání rodičů, 2012, s. 26) Zaměstnavatel může svým zaměstnancům vycházet vstříc také tím, že jim umožní vzít si mimořádné pracovní volno pro zajištění rodinných záležitostí. To bývá poskytováno

16

Dle § 85a zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.

22

nejčastěji v rozsahu jednoho dne a s pravidelným využitím. Takové volno je považováno dle Haberlové a Kyzlinkové (2009) za poměrně běžný benefit. 4.2.1.5 Konto pracovní doby O kontu pracovní doby často hovoříme v souvislosti se zdravotnictvím, kdy bývá tato forma uspořádání pracovní doby využívána hojně u lékařů a zdravotnického personálu. Důvodem oblíbenosti právě v tomto pracovním odvětví je možnost flexibilního zvýšení a snížení počtu odpracovaných hodin během týdne za podmínky, že v daném období zaměstnanec odpracuje stanovený počet pracovních hodin. (Tichá, 2012) 4.2.1.6 Práce z domova Místo výkonu práce hraje v dnešní hektické době poměrně výraznou roli. Ve své praxi jsem se setkala s matkami vracejícími se po rodičovské dovolené nazpět do zaměstnání, které upřednostnily přijetí jiné pracovní nabídky, protože jim cesta do oné společnosti trvala z domova mnohem kratší dobu. K mému názoru se přiklání i Čermáková zastávající názor, že: „…z rodinných důvodů volí ženy taková zaměstnání, která jsou pro ně časově dostupná (v blízkosti jejich bydliště), a to mnohdy i za cenu přijetí méně kvalifikované a finančně méně ohodnocené práce.“ (Čermáková, 2002, s. 69) Nejen časová dostupnost, ale i náklady na dopravu do zaměstnání hrají při výběru zaměstnání svoji roli. Jak již bylo naznačeno, zkrácená pracovní doba může být nevýhodná pro matky, které musí za prací dojíždět do většího města. Díky výdajům na dopravu se jim to zkrátka nevyplatí. Stejně jako u flexibilní pracovní doby i zde mají zaměstnavatelé možnost, jak vyjít svým pracovníkům vstříc. Tou nejčastější bývá práce zaměstnance pro zaměstnavatele vykonávaná z domu nebo-li tzv. home office. Při práci z domova zaměstnanec vykonává své pracovní povinnosti mimo pracoviště zaměstnavatele. Může se jednat o práci na dálku v rozsahu několika hodin týdně nebo dní v měsíci, o formu pravidelné, dlouhodobé spolupráci či pouze ve výjimečných případech. (Tichá, 2012) Stejně jako v případě pružné pracovní doby i zde je možnost práce z domova ponechána zaměstnavateli již samotným Zákoníkem práce.17 Z mého pohledu bývá práce z domova často využívána v případech, kdy zaměstnanec vykonává takový druh práce, při kterém nepotřebuje spolupracovat s ostatními kolegy na osobní bázi a ještě častěji pak 17

Dle § 317 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.

23

v případech, kdy je lehce nemocný. U žen vracejících se zpět do zaměstnání po rodičovské dovolené se pak tato úprava často nabízí právě pro případy, kdy zaměstnankyni onemocní dítě a ona je nucena se o něj doma starat. Nicméně pravdou zůstává, že u práce z domova velmi záleží na tom, zda to pracovní pozice dotyčnému zaměstnanci umožňuje, protože: „… stejně jako všude ve světě se tato forma zaměstnávání pojí zejména s prudkým rozvojem výpočetní techniky a zvýšením výpočetní gramotnosti obyvatelstva. Nicméně klasická manuální práce doma technického charakteru nespojená s výpočetní technikou má v ČR dlouhou historii.“ (Čermáková, 2002, s. 37) V minulosti se očekávalo, že všichni zaměstnanci budou mít totožnou pracovní dobu a stejné místo výkonu práce. To je však v dnešní moderní době považováno za přežitek. Právě změna v technologiích posunula vnímání kupředu. Doba pokročila a dnes mohou zaměstnanci pracovat z různých míst na světě. (Klinger, 2010, vlastní překlad)

4.2.2 Firemní školka nebo příspěvek na hlídání dětí Mimo úprav pracovní doby a nadstandardních forem organizace práce mohou zaměstnavatelé pomáhat rodičům s dětmi také prostřednictvím systému benefitů. Nejčastěji v této souvislosti hovoříme o firemních školkách, jeslích či jiných podobných zařízeních pro péči o děti zřízená a provozovaná zaměstnavatelem nebo o příspěvku zaměstnavatele na hlídání dětí. Z mých zkušeností se v současnosti jedná o jeden z trendů v opatřeních na podporu slaďování pracovního a osobního života. Tichá (2012) poukazuje na to, že zaměstnavatel zřízením firemní školky dává jasně najevo, že si váží pracujících rodičů. Rodičům tím mimo jiné umožňuje, aby byli svému dítěti nablízku, zvyšuje jejich loajalitu a také svou atraktivitu na pracovním trhu. Možnost využití firemní školky také přiláká rodiče vracející se z rodičovské dovolené do práce k zaměstnavateli dříve. Domnívám se však, že vzhledem k tomu, že založení firemní školky není v českých podmínkách ani levnou a ani jednoduchou záležitostí z pohledu legislativy, najdeme jich v českých poměrech bohužel pomálu. Častěji se dle mého názoru můžeme setkat místo zřízení vlastní školky spíše se zajištěním místa pro děti zaměstnanců za zvýhodněných podmínek u jiného poskytovatele předškolní péče o děti nebo s možností služby občasného hlídání dětí nabízenou zaměstnavatelem. Tichá (2012) se zmiňuje také o přístupu dětí na pracoviště v případech, kdy selžou jiné možnosti péče. V takovém případě může zaměstnanec nadále plnit své pracovní povinnosti, aniž by si musel brát volno, aby se postaral o dítě. 24

4.2.3 Rekvalifikační kurzy pro rodiče po rodičovské dovolené Rekvalifikační kurzy pro rodiče vracející se z rodičovské dovolené zpět do zaměstnání patří mezi významné nástroje harmonizace práce a rodiny tvořící společně se zachováním kontaktu zaměstnance na rodičovské se zaměstnavatelem součást personální politiky organizace. (Haberlová, Kyzlinková, 2009) Půjdeme-li do důsledků, zaměstnavatelé by měli své zaměstnance podporovat i během období, kdy pro ně aktivně nevykonávají práci a věnují se péči o dítě. To však bohužel nebývá u zaměstnavatelů zdaleka pravidlem. To potvrzuje i Čermáková, když se zmiňuje o tom, že: „…během trvání rodičovské dovolené není zvykem udržování pracovních kontaktů mezi zaměstnavatelem a ženou pečující o dítě. Speciální podnikové programy na ulehčení “dvojí role” ženy v politice zaměstnavatelů absentují, a dochází tak pouze k pasivnímu naplňování zákona.“ (2002, s. 43) Z mé praxe personalisty dobře vím, jak důležité je pro společnost umět kvalifikovanou pracovní sílu na trhu práce nalézt. Za ještě podstatnější však považuji umět si tuto kvalifikovanou a loajální sílu, která zná velmi dobře firemní prostředí a zvyklosti, udržet. „Proto v případě zaměstnanců po rodičovské dovolené je pouze nutné jejich pracovní návyky obnovit a seznámit je s případným změněným prostředím organizace.“ (Haberlová, Kyzlinková, 2009, s. 53)

4.3 Rizika a úskalí spojená s návratem Návrat do starého nebo nástup do nového zaměstnání bývá pro ženy vracející se po rodičovské dovolené zpět na trh práce komplikovaný. Dle Čermákové (2002) ztěžuje matkám na rodičovské dovolené hledání práce také samotná podmínka celodenní péče o dítě sice s možností využití zařízení předškolní péče, avšak v omezeném rozsahu, jinak ztratí nárok na rodičovský příspěvek. Díky této legislativní úpravě mají nezaměstnané matky omezené podmínky pro hledání nového pracovního uplatnění či doplnění kvalifikace. Znevýhodněny jsou především osamělé matky, studentky, uchazečky o rekvalifikační kurzy i ženy bydlící v menších obcích, zejména v těch s menší dopravní obslužností. Situace je navíc ještě značně ztížena přesně danými termíny, kdy dochází k přijímání dětí do zařízení předškolní péče. To většinou bývá na začátku školního roku v září. V průběhu roku jsou pak děti přijímány jen ve výjimečných případech. Rodič tedy nemůže nastoupit do zaměstnání kdykoli se mu naskytne vhodná pracovní nabídka, neboť musí respektovat dané termíny pro nástup do jeslí či mateřské školy.

25

Nesnadnost návratu zpět do zaměstnání bývá často úměrná i délce období, jež žena strávila na rodičovské dovolené. Stejně jako jiná delší období, kdy na nějaký čas přerušíme svůj pracovní život, i doba věnovaná péči o dítě může způsobit potíže v návratu na pracovní trh a to zejména, prošel-li zaměstnavatel nebo pracovní odvětví v mezidobí výraznými technologickými nebo organizačními změnami. (Leitner, 2003, vlastní překlad) Dle Křížkové (2007) se délka rodičovské dovolené a péče o děti, která je v naší společnosti chápána jako ryze ženská práce, odráží v podobě diskriminačního chování zaměstnavatelů a to například hovoříme-li o přijímání do zaměstnání nebo o pracovních podmínkách a pracovních postupech či propouštění. Jak již bylo poukázáno dříve, tento fakt má důsledky i pro rozhodování žen o jejich další pracovní dráze. Ženy se tak často při návratu z rodičovské dovolené zpět na pracovní trh zamýšlí nad tím, co pro ně bude ve stávající situaci nejvýhodnější. Bartáková (2009) potvrzuje, že samotný přístup zaměstnavatelů vůči ženské pracovní síle tak ovlivňuje matky s malými dětmi v jejich rozhodování a volbě strategie po rodičovské dovolené. Samotný fakt, že ženy jsou těmi, které mají děti, je staví do nevýhodné pozice vůči zaměstnavatelům. „Zaměstnavatelé často přejímají zkreslený pohled na ženu jako na problémového zaměstnance (pravděpodobnost odchodu na mateřskou dovolenou, ošetřování nemocných dětí, nedostatek schopností k zastávání vedoucích pozic apod.).“ (Attevana, 2006, s. 56) Najít si nové zaměstnání po rodičovské dovolené bývá pro ženy velmi obtížné. Velkou roli hrají právě předsudky zaměstnavatelů, kteří na matky často pohlížejí z hlediska jejich rodinných povinností a zodpovědnosti vůči rodině, kterou mají. Zaměstnavatelé se často obávají o jejich výkonnost. Jak potvrzuje výzkum společnosti Gender Studies: „…tyto předsudky se opírají o reálnou situaci, kdy o děti a domácnost skutečně ve větší míře pečují ženy, které pak častěji čerpají volno v některých situacích, kdy to rodina potřebuje kvůli péči o děti, specificky například, když jsou nemocné.“ (Sokačová, 2006, s. 8) Rodičovstvím se pro zaměstnavatele automaticky žena stává rizikovější pracovní silou než muž. Mimo většího počtu absencí z důvodu péče o dítě mají zaměstnavatelé obavy i z jejich menší koncentrace na práci a to právě z důvodu rodinných povinností a péče o domácnost. (Bartáková, 2009) „Diskriminační projevy ze strany zaměstnavatelů mohou být pozorovány na více úrovních. Například již na vstupu, tzn. při přijímání na pracovní pozici, ale i při postupu (pracovní povýšení, rozšíření kompetencí a zodpovědností), při platovém ohodnocování, dalším pracovním vzdělávání či naopak propouštění.“ (Machovcová 2006 in Bartáková, 2009, s. 105) Přestože otázka na rodinný stav, přítomnost dětí a zajištění jejich péče patří mezi otázky diskriminační a tedy “zakázané” při výběrovém řízení, praxe je dnes bohužel často 26

taková, že zaměstnavatelé toto pravidla ignorují a ženám ucházejícím se o zaměstnání většinou nezbývá nic jiného, než jejich otázky během přijímacího pohovoru zodpovědět. Přičemž dle Čermákové (2002) se můžeme setkat přímo i s diskriminační inzercí. Domnívám se, že chování zaměstnavatelů může ovlivňovat také pozice, kterou dotyčná žena zastává. „Zatímco od žen ve vyšších pozicích se očekává, že budou více oddány práci bez ohledu na svoje rodinné potřeby, od žen se středním a nižším pracovním statusem, které sice také musí demonstrovat svoji pracovní loajalitu, se mnohem více očekává, že svoje právo na různá pro-rodinná opatření plně využijí. Status ženy v zaměstnání má tak vliv na to, zda si její nadřízení či spolupracovníci myslí, že je vhodné, aby např. plně využila rodičovskou dovolenou.“ (Bartáková, 2009, s. 106)

5 Ženy na trhu práce Česká

republika

se

vyznačuje

relativně

nízkou

úrovní

nezaměstnanosti.

Míra

nezaměstnanosti18 dosahovala v 1. čtvrtletí roku 2015 hodnoty 6%, což je hodnota nižší než průměr EU. Pod úrovní EU byla i nezaměstnanost žen a mužů. Míra nezaměstnaných žen za toto období činila 7% a převyšovala míru nezaměstnaných mužů, jež v tomto období dosáhla 5,3%. Co se týče podílu dlouhodobě nezaměstnaných19, patří i zde Česká republika mezi země, kde je tento ukazatel pod úrovní EU.20 Pro český pracovní trh je typická minimální mobilita pracovní síly a tradiční vysoká zaměstnanost žen na plný úvazek. (Čermáková, 2002) „Imperativ zaměstnanosti platil v minulém režimu prakticky pro všechny občany v produktivním věku a navíc byl i ekonomickou nezbytností. České ženy jsou tak již téměř po tři generace spoluživitelkami a živitelkami rodin (oproti ženám „na Západě“, které na trh práce začaly systematičtěji pronikat až od 70. let minulého století).“ (Sirovátka, Hora, 2008, s. 178-179) Nejspíše právě proto nemají v České republice flexibilní formy práce, které jsou v zahraničí chápány jako nástroj snižování celkové nezaměstnanosti a zvyšování zaměstnanosti žen, silné postavení a naopak jsou vnímány spíše jako prostředek zaměstnavatelů pro maximalizaci zdrojů a zisku. (Čermáková, 2002)

18

Osoby ve věku 15-64 let. Osoby nezaměstnané 1 rok a déle. 20 Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – 1.čtvrtletí 2015. Český statistický úřad [online]. 2015 [cit. 2015-08-02]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/czso/cri/zamestnanost-a-nezamestnanost-podlevysledku-vsps-1-ctvrtleti-2015 19

27

Český trh práce se také vyznačuje velmi silnou segregací oborů podle genderu. Dle Čermákové (2002) bohužel platí, že ženy zastávají ve vedoucích pozicích poloviční podíl oproti mužům. „Ženy tvoří polovinu lidstva. Jestliže se rozhodneme pracovat bez žen, je to jako kdybychom pracovali s jednou rukou přivázanou za zády.“21

(Brian Schwarz, výkonný ředitel Ernst & Young Australia)

Navzdory výše uvedenému citátu je však postavení žen na pracovním trhu stále nerovnocenné. Ženy se jednoznačně řadí mezi jednu z diskriminovaných skupin na českém trhu práce. (Machovcová, 2007) Z průzkumu veřejného mínění zaměřeného na postavení žen na trhu práce, který provedl Sociologický ústav AV ČR vyplynulo, že ženy obecně nebo alespoň některé skupiny žen jsou znevýhodněny. Tento názor zastávala většina populace, tedy celkem 77% dotázaných (88% žen a 65% mužů). Jako hlavní příčinu znevýhodnění žen uvedla většina populace rodinné povinnosti žen, tedy péči o dítě a domácnost, a trh práce, který upřednostňuje muže. Ženy s dětmi v předškolním věku a ženy na mateřské dovolené byly zařazeny mezi nejčastěji znevýhodňované skupiny na pracovním trhu. (Attavena, 2006) I zkušenost nevládních organizací poukazuje na mateřství nebo potenciální mateřství jako na jeden z hlavních diskriminačních faktorů. Právě po porodu totiž dochází k největšímu omezení v pracovním životě ženy. (Machovcová, 2007) „Zatímco vyspělé evropské země si uvědomují, že ženy a muži participující na trhu práce jsou zároveň rodiči a že je ekonomicky a sociálně neudržitelné rozdělit společnost na ty, kteří rodí a pečují o děti, a na ty, kteří pracují a vydělávají, česká sociální politika je stále založena na mýtu oddělených světů.“ (Křížková, 2008, s. 94) Dle Čermákové (2002) řeší ženy svoji situaci a nevýhodnou pozici na trhu práce tím, že jsou ochotny slevit ze svých požadavků na pracovní místo a přistoupit na nižší mzdové podmínky než by za stejnou práci obdrželi muži. Dle Beckera (2008, vlastní překlad) by se nerovné mzdové ohodnocení za stejně odvedenou práci mužů a žen mohlo rapidně snížit, kdyby se společnosti orientovali na přední zaměstnávání žen. I přes tuto snahu, která se dnes již objevuje v personální politice především velkých nadnárodních společností, se domnívám, že pozice žen na českém trhu práce zůstává nadále oslabená. Zejména pak při návratu z rodičovské dovolené ustupují mzdové podmínky,

21

MACHOVCOVÁ, Kateřina. Ženy na trhu práce: realita a perspektivy. Praha: Gender centrum, 2007, s. 12.

28

lukrativnost pracovní pozice či zajímavá náplň práce do pozadí a žena se naopak více zajímá o časovou náročnost práce, jistotu pracovního místa a pro-rodinnou politiku zaměstnavatele. Volba zaměstnavatele po rodičovské dovolené proto jednoznačně patří mezi rozhodnutí ovlivňující následný chod a na něj navázanou spokojenost celé rodiny.

6 Volba zaměstnavatele po rodičovské dovolené „Mezi faktory, které ovlivňují rozhodování matek o načasování a způsobu návratu k výdělečné

činnosti,

patří

zejména

dostupnost

institucionální

a

neinstitucionální

nerodičovské péče o malé děti, důvěra v existující zařízení péče o děti, délka státem finančně podporované celodenní péče matek o děti, změny a porozumění systému politik upravujících pracovně-právní ochranu a finanční podporu pečujících rodičů, a podmínky na trhu práce (z hlediska časové náročnosti práce a jistoty pracovního místa).“ (Křížková, 2011, s. 177) Domnívám se tedy, že matky navracející se po rodičovské dovolené zpět do pracovního procesu zvažují při volbě svého zaměstnavatele také to, jaká pro-rodinná opatření dotyčný zaměstnavatel nabízí a jaké možnosti pro sladění pracovního a rodinného života žena u něj bude mít. V rámci zavádění firemních politik hraje velkou roli, o jakou společnost se jedná a především, jaké jsou její možnosti. Důležitý je typ firmy (pro-rodinná opatření jsou více zaváděna ve firmách, které zaměstnávají velký počet profesionálních a technických pracovníků), dále sektor (veřejný sektor poskytuje lepší možnosti pro sladění pracovního a rodinného života než sektor soukromý, často z důvodu nižších tržních tlaků), velikost firmy (velké firmy dbají více na pro-rodinnou politiku, na druhou stranu zase malé firmy mohou být více otevřené neformálnímu uspořádání) a v neposlední řadě také charakteristiky managementu (tam, kde je hierarchický systém managementu, jsou více podporována a uplatňována pro-rodinná opatření). (OECD 2001 in Bartáková 2009) To potvrzuje i Čermáková (2002), když poukazuje na to, že rozdíly lze vidět v závislosti na velikosti podniku a vlastnické struktuře. Větší podniky, kde je přítomna odborová organizace mající silné postavení, poskytují svým zaměstnancům větší počet výhod než firmy menší. Stejně tak státní organizace skýtají více zaměstnaneckých výhod než soukromé akciové společnosti. V sociální politice zaměstnavatelů tak sice existují významné rozdíly co do sociálních programů, dobrým znamením však je smysl českých firem pro rovnostářství. „Převládá zde paradigma plošné redistribuce sociálních výhod, zatímco zaměstnanecké výhody motivačního charakteru jsou potlačeny.“ (Čermáková, 2002, s. 57) 29

Podle kvalitativního výzkumu společnosti Gender Studies se přístup zaměstnavatelů velkých organizací k zaměstnávání rodičů malých dětí ukázal být řádný ve smyslu diskriminace vůči ostatním zaměstnancům. Dle výpovědí žen a pracovníků úřadů práce je však zřejmé, že diskriminace vůči ženám s malými dětmi na trhu práce existuje. I když to vypadá, že se častěji vyskytují v menších firmách a organizacích, které absenci zaměstnanců více pociťují. (Sokačová, 2006)

6.1 Státní sektor Státní sektor jako takový má demokratickou a etickou funkci. Jeho úkolem je sloužit společnosti a právu a chránit stát. Pro tento sektor je charakteristický neziskový charakter. Cílem jeho subjektů tedy není dosažení zisku. Je financován z tzv. veřejných rozpočtů a podléhá veřejné kontrole. Rozhodování v rámci tohoto sektoru probíhá kolektivně, tzv. politickým hlasováním. (Tetřevová, 2011) Státní sektor představuje veřejná správa. Veřejná správa je správou věcí veřejných, tedy správou veřejných záležitostí ve veřejném zájmu. Dále se dělí na státní správu a samosprávu. (Svoboda, Schelle, 2007) „Státní správa je ta část veřejné správy, která se uskutečňuje jménem a v zájmu 22

státu.“

Je realizací výkonné moci státu prostřednictvím státních orgánů. Jinak řečeno:

„…státní správa je tedy organizující a mocensko-ochranná činnost státu výkonného, podzákonného a nařizovacího charakteru, jež se realizuje ve vztazích, z nichž na jedné straně vystupují státní orgány, které tuto činnost vykonávají, a na straně druhé objekty působení státní správy, vůči nimž je tato správa vykonávána.“ (Svoboda, Schelle, 2007, s. 42) V porovnání k soukromému sektoru je: „…veřejná správa jako činnost blízká správě soukromé tím, že i ona je správou, tedy cílenou činností zaměřenou k dosažení stanovených cílů. Naopak od správy soukromé se (vedle již uvedeného zaměření, když soukromá správa je správou soukromých záležitostí v soukromém zájmu) zásadním způsobem odlišuje tím, že je svým subjektům uložena právem jako povinnost a zejména pak svým veřejnomocenským charakterem, tedy tím, že disponuje veřejnou mocí.“23 Zaměstnání ve státním sektoru proto bývá často vnímáno jako vyžadující vyšší loajalitu a odpovědnost svých zaměstnanců. Instituce státní správy kladou také mnohem větší

22

Výkon státní správy – kompetence, odpovědnost. MPSV [online]. 2015 [cit. 2015-08-09]. Dostupné z: www.mvcr.cz/soubor/vykon-statni-spravy-kompetence-pdf.aspx 23 Výkon státní správy – kompetence, odpovědnost. MPSV [online]. 2015 [cit. 2015-08-09]. Dostupné z: www.mvcr.cz/soubor/vykon-statni-spravy-kompetence-pdf.aspx

30

důraz na hodnoty jako rovnost a spravedlnost, jelikož jejich chování není na rozdíl od soukromého sektoru ovlivněno potřebami trhu.

6.2 Soukromý sektor Vznik soukromého sektoru v České republice je úzce spjat s historickými událostmi v roce 1989. Až do revoluce fakticky neexistovala podnikatelská sféra. Vše bylo ve vlastnictví státu. Soukromý (podnikatelský) sektor je zastoupen podniky v soukromém vlastnictví, jejichž primárním cílem je dosažení zisku. Ostatně to dokládá i Tetřevová, když definuje podnikatelský sektor jako: „…souhrn podnikatelských subjektů, rovněž lze hovořit o souboru podniků, neboť podnik představuje instituci, která vznikla k výkonu podnikatelské činnosti. Pod pojmem podnik se přitom rozumí základní jednotka, ve které je realizována výroba či která poskytuje služby. Podnik představuje soubor výrobních faktorů, prostřednictvím nichž se jejich vlastník snaží o dosažení předem definovaných cílů. Podnik sleduje celou soustavu cílů, pojetí jeho cílů je pluralitní. Integrující roli v rámci podnikových cílů zaujímají cíle finanční, jejich konkrétní podoba však může být rozmanitá.“ (2011, s. 45-46) Právě pro svoji orientaci na zisk bývá soukromý sektor mnohem více zaměřen na výkonnost svých zaměstnanců než orgány státní správy. Důraz na ziskovost jistě ovlivňuje i samotné chování vedení a pracovníků podniku. Soukromý sektor bývá často vyzdvihován pro svoji zkušenost, soutěživost a výkonnost. Na druhou stranu však bývá často také kritizován pro nerovné podmínky a nedodržování legislativních opatření.

6.3 Kde je podle studií lépe? Jak již bylo v předchozích kapitolách nastíněno, v legislativních opatřeních vytvářejících prostor pro sladění pracovního a rodinného života došlo v posledních asi deseti letech k výrazným změnám. Došlo k postupnému prodloužení rodičovské dovolené až do tří let věku dítěte. Byla zavedena rodičovská dovolená pro oba rodiče. Otcové byli zrovnoprávněni v přístupu k rodičovské dovolené z pohledu zaměstnaneckých práv. Nově byla zavedena možnost neomezeného přivýdělku při rodičovské dovolené, aniž by rodič ztratil na rodičovskou dovolenou nebo rodičovský příspěvek právo. Nutno však dodat, že podmínky využití legislativních opatření rodinné politiky státu se liší podnik od podniku. (Křížková, 2007) Dle Bartákové (2009) přistupují k rodičům malých dětí korektně především velké organizace. Ve většině případů se však zaměstnavatelé nepouštějí nad rámec opatření daných zákonem.

31

Usuzuji na to, že obecně ve společnosti převládá názor, že zaměstnavatelé ve státním sektoru vychází svým zaměstnancům v otázkách pro-rodinných opatření mnohem více vstříc než zaměstnavatelé soukromé sféry a to mimo jiné i proto, že u zaměstnavatelů státní sféry jsou mnohem více zastoupeny odborové organizace, která práva zaměstnanců chrání. Čermáková (2002) dochází k názoru, že co do odborové angažovanosti nacházíme nejméně odborů buď v malých podnicích s nízkým počtem zaměstnanců nebo ve velkých nadnárodních společnostech, které se založení odborů často brání. A potvrzuje, že: „…lepší situace z hlediska dodržování pracovního práva a sociálních výhod týkajících se zaměstnanců panuje ve sféře nepodnikatelské. V podnikatelské sféře pak obecně platí, že tam, kde je odborová organizovanost vysoká a pozice odborů je tudíž silná, dosahují zaměstnanci větších práv či výhod v porovnání s ostatními podniky či odvětvími.“ (Čermáková, 2002, s. 61) Většina zástupců zaměstnavatelů v soukromé sféře se totiž domnívá, že Zákoník práce poskytuje až moc velkou ochranu zaměstnancům. (Hála, Kroupa 2000 in Čermáková, 2002) Jak již bylo však naznačeno dříve, podnikatelská či nepodnikatelská sféra není jediným určujícím měřítkem pro rozsah poskytovaných výhod. Ty se výrazně liší také dle velikosti podniku. (Čermáková, 2002) Ze studie Věry Haberlové a Renáty Kyzlinkové, která byla provedena v první polovině roku 2007 a v níž bylo dotázáno 1 019 zástupců firem, podniků a organizací v rámci celé České republiky, byly zjištěny rozdíly v přístupu zaměstnavatelů mimo jiné i mezi firmami v soukromém a veřejném sektoru. Sektor spolu s odvětvím přitom patřili mezi nejsilnější diferencující faktor. Svoji roli ovšem sehrála také kapitálová struktura firmy či společnosti a sociodemografická skladba zaměstnanců. Jejich zjištění podporují obecně přijímaný názor, že zaměstnancům ve státním sektoru bývá vycházeno více vstříc v rámci sladění pracovního a rodinného života. Státní sektor na rozdíl od soukromého je totiž více přesvědčen o přínosu family-friendly opatření. (Haberlová, Kyzlinková, 2009) „Sektorové srovnání ukazuje větší tendenci vnímat rodinné povinnosti zaměstnanců jako vedlejší na straně soukromého sektoru a častější zaujímání středových stanovisek u zaměstnavatelů působících ve veřejném sektoru.“ (Haberlová, Kyzlinková, 2009, s. 13) K tolika diskutovanému tématu zkrácených úvazků autorky uvádějí, že v nabídce práce na zkrácený úvazek výrazně dominuje státní správa. Veřejná správa dominuje i co do příležitosti zaměstnanců regulovat si začátek a konec pracovní doby. Sdílená pracovní místa pak můžeme nalézt častěji ve velkých podnicích a podnicích soukromé sféry. (Haberlová, Kyzlinková, 2009) Co se týče možnosti práce z domova, platí, že: „…relativně nejvíce nabízí možnost práce z domova veřejné instituce a neziskové organizace. Hned za nimi to jsou pak 32

soukromé podniky s alespoň poloviční účastí zahraničního kapitálu. Nejméně je tato forma organizace práce zastoupena u soukromých podniků s českým vlastníkem a u organizací státní správy a místní samosprávy.” (Haberlová, Kyzlinková, 2009, s. 37-38) Soukromý sektor naopak zaostává v oblasti péče o dítě. Z výzkumu vyplynulo, že zařízení péče o dítě zřizovaná zaměstnavetelem nejsou v českých poměrech častá. Spíše zaměstnavatelé finančně přispívají na školkovné. Pokud se ale již podnikové školky nebo jesle objeví, jedná se většinou o zaměstnavatele veřejné sféry nebo organizací s převahou žen a vysokokvalifikovaných zaměstnanců. (Haberlová, Kyzlinková, 2009) K obecným charakteristikám soukromého a státního sektoru dospěli v roce 2014 i autoři výzkumu na téma vnímání státní sféry jako zaměstnavatele pro osoby pečující o dítě ve věku do 15 let na trhu práce v Moravskoslezském kraji. Na základě rozhovorů se zástupci cílové skupiny na trhu práce a analýzy trhu práce charakterizovali podmínky ve státním a soukromém sektoru následovně. Práce v soukromém sektoru mimo určitých znalostí a dovedností vyžaduje často také znalost více cizích jazyků. Nový zaměstnanec začne pravděpodobně nejprve pracovat na pozici, která nemá vysokou úroveň zodpovědnosti a je méně placena. Zde totiž platí, že čím vyšší pozici zaměstnanec zastává, tím vyšší mzdu a zodpovědnost má. Díky systému vzdělávání, který většina firem soukromého sektoru má na místě, má zaměstnanec možnost se seberelizovat a získat tak odpovědnější a lépe ohodnocenou pracovní pozici. Možnost rozvoje a postupu a rozmanitost firemních beneftů patří mezi nesporné výhody soukromé sféry. Stinnou stránkou práce v soukromé sféře je naopak stres, vysoké pracovní nasazení, které je na zaměstnancích vyžadováno, a nejistota zaměstnání. Prostředí státní sféry je zcela odlišné. Zaměstnanci náleží plat, který je určen přesně podle tabulek. Většina zaměstnanců má pevně stanovenou pracovní dobu. Přesčasy se objevují zcela výjimečně. Protože zaměstnanec často nemá moc prostoru pro růst, svoji kariérou tak nikoho neohrožuje a v kolektivu tak nepanuje soupeřivost. Za nevýhodu bývá považován již zmíněný tabulkový plat. Je stanoveno 16. platových tříd dle náročnosti práce a 12. platových stupňů dle odpracovaných let. Stanovení výše platu se odvíjí také od dosaženého vzdělání. Na druhou stranu obrovskou výhodou zaměstnání ve státní správě je jistota pracovního místa.24

24

Vnímání státní sféry jako zaměstnavatele pro osoby pečující o dítě ve věku do 15 let na trhu práce v Moravskoslezském kraji [online]. 2015 [cit. 2015-09-15]. Dostupné z: http://emi.mvso.cz/EMI/201303/04%20Hruska/Hruska.pdf

33

Se zajímavými výsledky týkajícími se srovnání veřejné správy a soukromého sektoru přicházejí i autoři publikace Civil Services in the EU of 27 – Reform Outcomes and the Future of the Civil Service z roku 2010. Dle jejich zjištění se ve sféře personální politiky ukázal soukromý sektor v mnohých ohledech jako silnější. Nad státní správou nejvýrazněji převažoval v oblasti rozvoje kompetencí, komunikace, kariérního rozvoje, managementu výkonu a náboru. Nejvíce se oba sektory pak přibližují v oblasti penzijní politiky, transparentnosti a angažovanosti zaměstnanců (Obrázek 1). (Demmke, Moilanen, 2010)

Obrázek 1: Personální politika: veřejná správa vs. soukromý sektor

Zdroj: Srovnávací politika lidských zdrojů EU. MVCR [online]. 2015 [cit. 2015-10-23]. Dostupné z: www.mvcr.cz/soubor/srovnavaci-politika-lidskych-zdroju-eu-pps.aspx

34

Zatímco v oblasti platů se státní správa ukázala jako silně nekonkurenceschopná v porovnání se soukromým sektorem, zcela opačně dopadly výsledky pro oblast penze a pracovní doby a její flexibility (Obrázek 2). (Demmke, Moilanen, 2010)

Obrázek 2: Konkurenceschopnost veřejné správy ve srovnání se soukromým sektorem

Zdroj: Srovnávací politika lidských zdrojů EU. MVCR [online]. 2015 [cit. 2015-10-23]. Dostupné z: www.mvcr.cz/soubor/srovnavaci-politika-lidskych-zdroju-eu-pps.aspx

35

II METODOLOGICKÁ ČÁST 7 Metodologie výzkumu 7.1 Cíl výzkumu Hlavním cílem mé práce je nalézt odpověď na základní výzkumnou otázku „Jaké jsou hlavní rozdíly v návratu žen z rodičovské dovolené na trh práce ve státním a soukromém sektoru?“ Oba sektory, státní i soukromý, se liší nejen v uspořádání a fungování, ale také v rozdílných podmínkách pro harmonizaci rodinného a pracovního života a tudíž i rozdílných podmínkách pro návrat žen z rodičovské dovolené zpět do zaměstnání. Cílem tohoto výzkumu je právě tyto rozdíly identifikovat. V teoretické části jsem se snažila nastínit složitost skloubení rodinného a pracovního života v současné společnosti. Vysvětlila jsem pojem rodičovská dovolená včetně souvztažných legislativních podmínek plynoucích ze zákoníku práce a naznačila rozdíl mezi rodičovskou dovolenou a rodičovským příspěvkem. Zabývala jsem se podmínkami návratu žen z rodičovské dovolené zpět na trh práce ve smyslu sladění pracovního a osobního života a to ze dvou úhlů pohledu. Jednak z pohledu zákonných opatření směřujících k harmonizaci práce a rodiny na straně státu a jednak pro-rodinných opatření na straně zaměstnavatelů. V této části práce se pak pokusím vymezit dílčí výzkumné otázky v návaznosti na teoretickou část práce a provedu jejich operacionalizaci.

7.2 Výzkumná strategie Vzhledem k povaze mé práce, která se zaměřuje na odlišné podmínky v návratu žen do státního a soukromého sektoru včetně problémových faktorů a fáze rozhodování k návratu do daného sektoru, jsem se rozhodla zvolit kvalitativní výzkumnou strategii. „Kvalitativní výzkum je nenumerické šetření a interpretace sociální reality. Cílem tu je odkrýt význam podkládaný sdělovaným informacím.“ (Disman, 2000, s. 286) Zjednodušeně řečeno kvalitativní výzkum nám pomáhá pochopit pozorovanou realitu. Cílem je porozumění, které vyžaduje vhled do co nejvíce rozměrů daného problému. Výzkumník se tedy snaží získat co nejvíce informací ke zkoumané problematice a najít mezi nimi souvislosti. (Disman, 2000) „Kvalitativní výzkum používá induktivní logiku. Na začátku výzkumného procesu je pozorování, sběr dat. Pak výzkumník pátrá po pravidelnostech existujících v těchto datech, po 36

významu těchto dat a formuluje předběžné závěry. Výstupem mohou být nově formulované hypotézy nebo nová teorie.“ (Disman, 2000, s. 287)

7.3 Výběr zkoumané jednotky Jako zkoumanou jednotku jsem pro svou práci vybrala ženy, které se z rodičovské dovolené navrátily zpět do zaměstnání v období posledních 5 let. S úskalími spojenými s návratem a případnou otázkou volby mezi zaměstnavatelem státního a soukromého sektoru se tedy relativně nedávno potýkaly. K výběru výzkumného vzorku jsem použila metodu „sněhové koule“, která funguje na principu doporučení. „Výzkumník zvolí jednoho nebo několik málo jedinců k interview. Tyto osoby slouží pak jako informátoři pro doporučení dalších zajímavých členů populace.“ (Hendl, 2005, s. 152) V mém případě jsem první respondenty oslovila na doporučení bývalé kolegyně pracující v soukromé sféře a rodinného příslušníka pracujícího ve státním sektoru. Od prvních informantek jsem následně získala tipy na jejich kolegyně či známé se zajímavým příběhem či opačným názorem, jež by mohly můj výzkum obohatit.

Tabulka č. 1: Přehled informantek I – soukromý sektor

Počet dětí Délka RD

Martina 1 5 měsíců

Dana 1 3 roky

Kateřina 2 5,5 roků

Lucie 1 1,5 roku

Pavla 1 1 rok

Miroslava 1 6 měsíců

Marcela 1 3 roky

Hana 1 2, 5 roku

Zdroj: vlastní výzkum

Tabulka č. 2: Přehled informantek II – státní sektor

Počet dětí Délka RD

Andrea 1 2,5 roku

Veronika 2 1 rok

Zdroj: vlastní výzkum

7.4 Metoda získávání dat Pro sběr dat jsem zvolila metodu dotazování, v rámci níž jsem použila techniku rozhovoru s jednotlivými informantkami. Přínosem metody rozhovoru je, že nám umožňuje získat informace přímo od lidí, kterých se daná problematika dotýká a na rozdíl od průzkumů a dotazníků nám umožňuje odhalit postoje a pohledy dotazovaných a tím lépe pochopit zkoumané skutečnosti. (Armstrong, 2015) Pro kvalitativní rozhovor je důležitá forma a obsah otázek stejně jako jejich řazení a způsob jejich kladení. Podstatná je také délka rozhovoru. (Hendl, 2005) Samotná atmosféra

37

během rozhovoru pak hraje stěžejní roli. Významné je zejména správné navození atmosféry na samotném začátku. To dokládá i Hendl (2005), když zdůrazňuje důležitost začátku a konce rozhovoru. „Na začátku dotazování je nutné prolomit případné psychické bariéry a zajistit souhlas se záznamem.“ (Hendl, 2005, s. 167) Abych získala co nejvíce informací, zároveň se však držela stejných otázek, rozhodla jsem se zvolit formu polostrukturovaného rozhovoru. Tento typ rozhovoru je postaven na předem vymezených oblastech zájmu, které mají být pokryty a to prostřednictvím předem připravených otázek, které mají být zodpovězeny nebo informací, které má tazatel rozhovorem získat. K usnadnění práce mívá často tazatel k dispozici kontrolní seznam otázek, kterého se však nemusí striktně držet. (Armstrong, 2015) Výhodou je, že: „…tento přístup umožňuje tazateli klást otázky a měnit jejich pořadí tak, aby průběh rozhovoru vyhovoval specifickým charakteristikám každého dotazovaného.“ (Armstrong, 2015, s. 650)

7.5 Operacionalizace dílčích výzkumných otázek Operacionalizací rozumíme převedení dílčích výzkumných otázek do indikátorů neboli jasně rozpoznatelných ukazatelů, pomocí kterých je možné analyzovat sesbíraná data.

HVO: Jaké jsou hlavní rozdíly v návratu žen z rodičovské dovolené na trh práce ve státním a soukromém sektoru? Tabulka č. 3: Operacionalizace

Dílčí výzkumná otázka

Indikátory

Nesnadnost návratu z rodičovské dovolené Jednotlivé problémy Návrat k původnímu zaměstnavateli Hledání nového pracovního DVO 1: S jakými uplatnění problémy se potýkají ženy Nezaměstnanost po vracející se z rodičovské rodičovské dovolené dovolené zpět na trh práce? Diskriminace žen s dítětem Obava zaměstnavatelů ze zaměstnání matky pečující o dítě

38

Otázky v rozhovoru • Co považujete při návratu z rodičovské dovolené na pracovní trh za největší úskalí? • Jakým problémům jste vy sama při návratu musela čelit? • Mohla jste se vrátit k původnímu zaměstnavateli? • Setkala jste se s diskriminací zaměstnava telů v rámci výběrového řízení? • Setkala jste se s obavou zaměstnavatelů ze zaměstnání matky s dítětem?

DVO 2: Vybírají si ženy vracející se z rodičovské dovolené zpět na trh práce zaměstnavatele podle podmínek poskytovaných v souvislosti s péčí o dítě a sféry, ve které působí?

DVO 3: Na jaké bariéry narážejí ženy při návratu k původními zaměstnavateli obou sfér ve smyslu zaměstnání a rodičovství?

DVO 4: Jaké podmínky pro harmonizaci práce a rodiny nabízí zaměstnavatelé obou sektorů ženám vracejícím se z rodičovské dovolené?

Volba zaměstnavatele po rodičovské dovolené Státní sektor a jeho specifika Soukromý sektor a jeho specifika Rozdílné podmínky práce v obou sektorech

Možný/nemožný návrat k původnímu zaměstnavateli Kontakt a komunikace s původním zaměstnavatelem Ztráta kvalifikace a možnost rekvalifikačních kurzů Zkušenost s diskriminací

Firemní školka nebo příspěvek na hlídání dětí Flexibilní pracovní doba Zkrácený úvazek Sdílené pracovní místo Pružná nebo volná pracovní doba Stlačený týden Mimořádné pracovní volno Možnost práce z domova Další opatření zaměstnavatele pro harmonizaci práce a rodiny Legislativní opatření

39

• Zamýšlela jste se nad výběrem zaměstnavatele při svém návratu zpět do pracovního života? • Dle jakých kritérií jste si vybírala zaměstnavatele po rodičovské dovolené? • Jaké rozdíly dle Vašeho názoru existují mezi soukromým a státním sektorem co do přístupu k zaměstnancům s malými dětmi? • Navrátila jste se po rodičovské dovolené zpět k původnímu zaměstnavateli? • Pokud jste se nenavrátila, co Vám v návratu k původnímu zaměstnavateli bránilo? • Změnilo se chování původního zaměstnavatele k Vaší osobě po návratu z rodičovské dovolené ve smyslu nově nabytých rodičovských povinností a jak? • Provozuje Váš zaměstnavatel firemní školku nebo poskytuje příspěvek na hlídání dětí? • Můžete u Vašeho zaměstnavatele využít možnosti flexibilní pracovní doby? • Můžete u Vašeho zaměstnavatele využít možnosti práce na zkrácený úvazek? • Využívá Váš zaměstnavatel možnosti sdílených pracovních míst? • Máte u Vašeho zaměstnavatele možnost pružné nebo volné

•

•

• •

•

•

•

•

DVO 5: Jsou možnosti pro sladění práce a rodiny u zaměstnavatelů obou sektorů dostačující?

Ne/spokojenost matek v zaměstnání Vnímání diskriminace jako rodiče Střety se zaměstnavatelem spojené s péčí o dítě

•

• 40

pracovní doby? Poskytuje Váš zaměstnavatel možnost práce ve stlačeném týdnu? Poskytuje Váš zaměstnavatel mimořádné pracovní volno? Máte u Vašeho zaměstnavatele možnost práce z domova? Jak jinak Vám zaměstnavatel vychází vstříc ve smyslu harmonizace práce a rodiny? Řídí se Váš zaměstnavatel legislativními nařízeními chránícími zaměstnané matky? Domníváte se, že je Vaše současné zaměstnání slučitelné s péčí o dítě? Do jaké míry kopírují podmínky harmonizace práce a rodiny u Vašeho zaměstnavatele Vaše potřeby? Dostala jste se někdy s Vaším zaměstnavatelem do střetu v souvislosti s podmínkami sladění pracovního a rodinného života? Existuje možnost/ti pro lepší sladění Vašeho pracovního života s péčí o dítě, kterou/ré Váš zaměstnavatel nenabízí, avšak víte, že tuto/tyto možnost/ti nabízí zaměstnavatelé opačného sektoru a vy sama byste tuto/tyto možnost/ti ocenila? Pociťujete v zaměstnání diskriminaci spojenou

s Vašimi rodičovskými povinnostmi? • Jak byste zhodnotila přístup Vašeho zaměstnavatele k zaměstnávání matek pečujících o dítě? Zdroj: vlastní zpracování

7.6 Postup sběru dat Sběr dat proběhl na podzim roku 2015. Rozhovory absolvovalo celkem 10 respondentek - 5 z instituce státního sektoru a 5 z americké nadnárodní společnosti reprezentující zaměstnavatele sektoru soukromého. Obě společnosti jsou přibližně stejné velikosti, zaměstnávající cca 3000 zaměstnanců, a působí v Brně. Ze své praxe jsem si vědoma, jak důležité je například při výběrovém řízení navození přátelské atmosféry pro otevřenost a sdílnost kandidátů. Tu správnou atmosféru jsem se snažila navodit tudíž i v rámci rozhovorů s informantkami, které probíhaly ve velmi uvolněné náladě. Před zahájením samotného interview jsem od všech informantek získala souhlas s poskytnutím rozhovoru a pořízením jeho audio záznamu.

7.7 Analýza dat Analýza dat byla provedena kódováním. „Kódováním se rozumí rozkrytí dat směrem k jejich interpretaci, konceptualizaci a nové integraci.“ (Hendl, 2005, s. 246) Analýza sesbíraných dat začíná otevřeným kódováním, kdy výzkumník poprvé prochází svá data a přepisy rozhovorů, všímá si kritických míst s cílem rozkrýt text a nalézt v datech určitá témata. Identifikuje klíčové pojmy a kategorie. (Hendl, 2005) „V průběhu následného axiálního kódování výzkumník uvažuje příčiny a důsledky, podmínky a interakce a tvoří tak osy propojující jednotlivé kategorie.“ (Hendl, 2005, s. 248) Znovu tak skládá data dohromady a vytváří mezi jednotlivými kategoriemi spojení.

7.8 Možná metodologická omezení výzkumu Za možné metodologické omezení výzkumu považuji především výběr zkoumané jednotky a to jak cílové skupiny informantek, tak i zaměstnavatelů reprezentujících soukromou i státní sféru. Výpovědi respondentek mohou být ovlivněny jejich subjektivními dojmy a pocity spojenými se samotným návratem z rodičovské dovolené zpět do pracovního života. Stejně 41

tak interpretace dat výzkumníkem nemusí být totožná s interpretací jiného hodnotitele. Také samotný výběr zaměstnavatelů může zkreslovat výsledky výzkumu. Porovnání odlišných zaměstnavatelů obou sfér by mohlo přinést jiné závěry obdobně jako porovnání svědectví jiných respondentek u stávajících zaměstnavatelů, jež se výzkumu účastnili. Přestože si tedy kvalitativní výzkum klade za cíl porozumět lidem v sociálních situacích a umožňuje nám nalézt pravidelnosti v porozumění a to i ty neočekávané, možnost generalizovat naše závěry na populaci je bohužel značně omezená. (Disman, 2000)

42

III EMPIRICKÁ ČÁST 8 Výsledky výzkumu V této části práce se zaměřím na interpretaci výsledků mého výzkumu. Členění této kapitoly kopíruje dílčí výzkumné otázky, na které jsem se snažila během rozhovorů s informantkami nalézt odpověď a podpořit tak či vyvrátit teoretickou část mé práce, jež byla zároveň východiskem pro jednotlivé otázky v rozhovoru.

8.1 Problémy, se kterými se potýkají ženy vracející se z rodičovské dovolené zpět na trh práce Většina informantek v mém výzkumu se shoduje na tom, že mezi jeden z největších problémů, se kterými se ženy vracející se po rodičovské dovolené zpět do pracovního procesu obecně potýkají, je obava ze ztráty pracovního místa u původního zaměstnavatele. Dana ze soukromé sféry zmiňuje, že u větších firem vidí šance na zachování pracovního místa vyšší, ale i ona vnímá jako největší úskalí obecně nemožnost navrátit se do stejného zaměstnání z důvodu zrušení pracovní pozice, kterou ženy před nástupem na rodičovskou dovolenou zastávaly. Nezbývá jim tedy než hledat nové pracovní uplatnění. V této souvislosti informantky shodně uvedly, že se ženy vracející se zpět nejvíce obávají, že je zaměstnavatelé nebudou chtít přijmout do pracovního poměru ze strachu, že budou neustále doma s nemocným dítětem. „Tím, že já jsem vlastně mohla nastoupit zpátky, tak samozřejmě to pro mě byla výhoda, ale může se stát, že vlastně to místo zruší a potom to mají maminky daleko složitější, protože si myslím, že kdyby si měl zaměstnavatel vybrat mezi matkou po rodičovské a člověkem, který je bezdětný nebo má větší děti, tak samozřejmě si radši vezme toho bezdětného, protože to riziko, že ona bude bývat častěji doma, tam samozřejmě je.“ (Marcela) Andrea ze státního sektoru naráží na obecné neporozumění zaměstnavatelů nesouvisející s hledáním pracovního místa, že zaměstnanec má dítě, kterému se musí věnovat a musí s ním být doma, když je potřeba. Katka ze soukromé sféry se v rozhovoru zmiňuje, že maminky jistě přemýšlí i o tom, jak se firma staví celkově k problému mateřství a návratu a to nejen z pohledu harmonizace práce a rodiny, ale i případných změn.

43

„Ženy můžou mít v sobě blok, jak budou odpovídat aktuální situaci. A samozřejmě napadne vás, jestli pro mě mají pořád tu stejnou pozici, co jsem dělala předtím nebo podobnou aspoň.“ (Katka) Katka byla ale zároveň jedinou z respondentek, která se rozpovídala o tom, že za velkou výhodu považuje i to, že se vrátila po rodičovské dovolené ke své bývalé kolegyni, od které odcházela. Dle jejího názoru mohou ženy při svém návratu řešit i to, s jakými kolegy budou na začátku pracovat. Přestože má zaměstnavatel povinnost zachovat ženě totéž pracovní místo po dobu její mateřské dovolené a je povinen zařadit ji na pracovní místo dle druhu práce sjednaném v pracovní smlouvě po skončení její rodičovské dovolené, informantky zastávají názor, že ani tato legislativní úprava jim nedává dostatek jistoty, že se k původnímu zaměstnavateli navrátí. „Pokud se chceš vracet do té stejné práce, tak už většinou nemůžou, většinou jim tu pozici zruší, pokud to není velká firma, která to podporuje.“ (Dana) Informantky shodně zmiňují možnost ukončení jejich pracovního poměru z organizačních důvodů. V této otázce se projevuje jistota, že o své pracovní místo nepřijdou, u informantek z obou sektorů, i když respondentky zaměstnavatele ze státní sféry neotřesitelnost svého pracovního uplatnění vyzvedávají o trochu více. Dalším problémem potvrzeným téměř všemi informantkami je jednoznačně nedostatek nebo nedostupnost mateřských škol. Problém umístění dítěte do mateřské školky nejvíce vyzdvihuje Hana ze státního sektoru. Situaci nakonec musela řešit využitím služeb soukromé školky. „Umístit dítě do mateřské školky. To je asi největší problém. Protože já jsem se vracela v době, kdy mně ho do státní školky nevzali.“ (Hana) Stejně tak většina informantek nehledě na sféru, ve které působí, v rozhovoru uvádí jako obecný problém skloubení práce a péče o dítě, když je nemocné. Tady se ovšem ukazuje výrazný rozdíl mezi oběma sférami. Zatímco informantky v soukromém sektoru nepociťují ze strany kolegů ani nadřízeného negativní vnímání, když jejich dítě onemocní a ony s ním musí zůstat doma, ve státním sektoru se kolegové na tento fakt dívají nelibě a často dávají informantkám najevo, že musí jejich práci dělat za ně. Z výzkumu vyplynulo, že tento rozdíl je dán především možností informantek soukromé sféry pracovat z domu a zároveň se starat o nemocné dítě.

44

„Většinou, když je dítě nemocné, tak to řešíme home officem a když už to doopravdy nejde a je to něco závažnějšího, tak to OČRko a co já můžu říct, tak v mým týmu to určitě nikomu nevadí, spíš to všichni naprosto chápou.“ (Lucie) Naopak informantky ve státní správě, které takovou možnost nemají, často bojují s tím, že musí svoje povinnosti splnit, i když mají dítě nemocné. „Moje dítě bývá moc často nemocné, a když jsem nastoupila, tak v podstatě ono hnedka onemocnělo, takže jsem s ním hnedka zůstala doma a samozřejmě se to hnedka nelíbilo. Takže pokud to není bezpodmínečně nutné, abych zůstala doma já, tak většinou zůstává manžel, protože se tady setkávám s dost takovým nepřívětivým přístupem k tomu, že zůstávám na OČR jenom, takže se snažím co nejméně být s ním doma.“ (Andrea) Andrea ze státní správy v rozhovoru dále dodává, že se dostala i do situace, kdy následně onemocněla ona sama a musela docházet do práce i v pracovní neschopnosti. I Veroniku reprezentující taktéž státní sféru trápí obava ze skloubení nemoci dětí a pracovních povinností. „Za největší úskalí považuji dodržování pracovní doby a ten pocit, že člověk musí splnit, i když jsou třeba děti nemocný. Pocit lehké obavy toho, že děti budou často nemocné a já budu často v práci chybět.“ (Veronika) V souvislosti s harmonizací práce a rodiny vidí Martina jako problém žen vracejících se z rodičovské dovolené zpět do pracovního procesu skloubení pracovní doby s pobytem dítěte ve školce, kdy upozorňuje na malou nabídku práce na zkrácený úvazek v dnešní době. „Obecně vidím ten problém skloubit pracovní dobu s tím, kdy je potřeba vyzvedávat dítě ze školky a že těch nabídek zkrácených úvazků není až tolik. Můj zaměstnavatel je trošku specifický v tomhle, že se to u něj dá domluvit se, ale obecně, co vidím i jinde, tak je to problém.“ (Martina) Pavla to ještě více rozvádí. Za největší úskalí při návratu z rodičovské dovolené považuje jednoznačně zvládnout skloubit každodenní koloběh, který se točí kolem dítěte a práci zároveň. „Nikdo se nedívá, jestli to dítě je zrovna nemocný nebo jestli ho nechceš zrovna dát ten den do školky. Největší úskalí je tedy vůbec v tom vyrovnat se s tím, že pokud ten zaměstnavatel nesouhlasí, aby žena pracovala z domu, tak vůbec toto řešit, když nemá žádnou jinou možnost hlídání a nemá to srdce dát dítě do školky, když kašle třeba.“ (Pavla) Miroslava reprezentující státní sektor, která bydlí mimo Brno a do Brna za prací dojíždí, považuje za největší úskalí cestování ve smyslu času, který na cestě stráví a který by mohla 45

věnovat péči o dítě. Toto téma naťukla v rozhovoru i Pavla ze soukromého sektoru, která díky možnosti práce z domova ušetří spoustu času, který by strávila na cestách. Její dítě totiž navíc navštěvuje školku na druhé straně města, než sídlí její zaměstnavatel. Mezi nejčastější problémy, kterým informantky ve státní správě samy při návratu musely čelit, zařazují dotazované ženy ráno přivést a odpoledne vyzvednout dítě ze školky a naplnit přitom osmihodinovou pracovní dobu. „Ráno odvézt děti do školky a vyzvednout je ze školky a splnit osm hodin nebo fond pracovní doby během toho týdne. To byl asi jedinej problém zorganizovat si ty činnosti všechny okolo toho, abych vyhověla jak doma, tak v zaměstnání.“ (Veronika) Miroslava ze státní sféry dokonce musela požádat zaměstnavatele o posunutí pracovní doby z důvodu toho, že malého vodí do školky a je samoživitelkou. Informantky pracující v soukromé sféře při svém návratu zase spíše narazily na obavu ze změn u zaměstnavatele, jak budou odpovídat aktuální situaci u zaměstnavatele, jelikož jsou si jisté, že vzhledem k dynamice zaměstnavatele došlo během jejich nepřítomnosti jistě ke změnám. Trefně tuto obavu vystihla Katka. „Hodně věcí se změnilo. Já jsem opravdu byla s těma dětma a člověk pokud v tom nežije dennodenně pracovně, tak se velice rychle od toho odpoutá a pokud dělá naplno tu mateřskou, tak prostě opravdu neví, co v té práci probíhá, co se zlepšilo, jaký technologie jsou lepší, jiný. To bylo něco, čeho jsem se docela obávala.“ (Katka) Pavla ze soukromého sektoru nejvíc bojovala s tím dostat se opětovně do pracovního tempa. Stejně tak pro Martinu bylo největším úskalím zorientovat se a to, i přestože byla pryč pouze osm měsíců. „Prvně se zorientovat. I když jsem nebyla pryč dlouho, tak jakoby to nastartování, zorientování se v aktuální situaci, co se děje, jak se dělá.“ (Martina) Lucie ze soukromé sféry zase nejvíce bojovala s dlouhou pracovní dobou. I když její dítě navštěvuje soukromou školku, která zavírá až v šest hodin večer, trápí ji doba, kterou s dítětem nemůže trávit. „Malého vidím jenom pár hodin večer, než jde spát. Psychicky jsem se prala se sebou, že ten malej je ve školce od nějaké půl osmé do té půl páté skoro páté hodiny, že to je prostě strašně dlouhá doba pro něho být úplně sám.“(Lucie) Všechny mé respondentky měly možnost vrátit se ke svému původnímu zaměstnavateli, které také využily. Žádná z dotazovaných si po skončení rodičovské dovolené nemusela a ani 46

nechtěla hledat nové zaměstnání a tudíž neabsolvovala výběrové řízení, při kterém by se setkala s diskriminací nebo obavou zaměstnavatelů ze zaměstnání matky s dítětem. Pouze Martině ze soukromé sféry zrušil zaměstnavatel až po jejím návratu z rodičovské dovolené pracovní pozici, ze které na mateřskou a rodičovskou dovolenou odcházela, a ona byla nucena interně si hledat nové pracovní místo. Zde se sice nesetkala přímo s diskriminací, ale spíše s jinými podmínkami pro harmonizaci práce a rodiny, než na které byla zvyklá ve svém stávajícím oddělení. Nakonec však nalezla ve společnosti současnou pozici, která jí nabídla podmínky slučitelné s péčí o dítě.

8.1.1 Dílčí shrnutí V úvodní části rozhovoru jsem se zaměřila na problémy, se kterými se potýkají ženy vracející se z rodičovské dovolené zpět na trh práce. Zajímaly mne nejen konkrétní problémy jednotlivých respondentek, ale i jejich obecné vnímání úskalí, kterým mohou ženy čelit. Informantky obou sektorů označily návrat z rodičovské dovolené v dnešní době za svízelný a to především z pohledu zachování pracovního místa a návratu k původnímu zaměstnavateli. Přestože se všechny vrátily po rodičovské dovolené ke svým původním zaměstnavatelům, obavu ze ztráty pracovního místa klasifikují shodně jako jeden z největších problému, se kterým se obecně ženy vracející se z rodičovské dovolené zpět na trh práce potýkají. Dle Dany ze soukromého sektoru platí, že čím je zaměstnavatel větší, tím jsou šance na zajištění pracovního místa vyšší. V rozhovorech se ukázala jistota ze zachování pracovního místa na straně informantek obou sfér. Respondentky reprezentující zaměstnavatele státního sektoru však několikrát upozornily na obtížnost ukončení jejich pracovní poměru. V souvislosti s nemožností pracovního uplatnění u stávajícího zaměstnavatele a nutnosti hledání nového pracovního místa poukázaly respondentky obou sfér na možnou obavu žen vracejících se z rodičovské dovolené z přístupu zaměstnavatelů k zaměstnání matky pečující o dítě. Největší problém přitom vidí ve strachu zaměstnavatelů z časté nepřítomnosti matky na pracovišti pro nemoc dítěte. Mezi další časté problémy žen při návratu z rodičovské dovolené zařadily informantky nedostatek nebo nedostupnost mateřských škol a skloubení práce a péče o dítě, když je nemocné. Zde se ukázal rozdíl mezi oběma zaměstnavateli státní a soukromé sféry. Zatímco informantky státní sféry uvedly, že na jejich setrvání s dítětem doma, když onemocní, se zaměstnavatel i kolegové dívají nelibě, respondentky soukromé sféry se s takovým přístupem nepotýkají. Výzkum odhalil jako možnou příčinu rozdílného přístupu možnost práce z domu

47

na straně zaměstnavatele soukromého sektoru, díky níž informantky této sféry plní své pracovní povinnosti i s nemocným dítětem. Martina ze soukromé sféry narazila během rozhovoru na v současné době stále malé množství pracovních příležitostí na zkrácený úvazek, jež by pomohly řešit problém žen se skloubením pracovní doby s pobytem dítěte ve školce. Naplnění pracovní doby a odvedení a vyzvednutí dítěte ze školky bylo zároveň i největším úskalím informantek státní sféry při jejich návratu zpět do zaměstnání. Naproti tomu respondentky soukromého sektoru se díky práci na částečný úvazek a možnosti pracovat z domu potýkaly při svém návratu spíše s obavou z případných změn u zaměstnavatele a z jejich rychlého se zorientování a zapojení zpět do pracovního života.

8.2 Výběr zaměstnavatele podle podmínek poskytovaných v souvislosti s péčí o dítě Co se týká výběru zaměstnavatele po rodičovské dovolené, ani jedna z respondentek nedokázala zcela odpovědět na moji otázku, zda se zamýšlela nad výběrem zaměstnavatele při svém návratu zpět do pracovního života. Většina z nich brala za samozřejmé návrat k původnímu zaměstnavateli. Pouze pár respondentek uvedlo, že si samy pro sebe před návratem zpět do zaměstnání zhodnotily, jak se jejich současný zaměstnavatel staví k maminkám s dětmi a jaké podmínky pro harmonizaci práce a rodiny nabízí. Pátrat po podmínkách souvisejících s péčí o dítě poskytovaných jinými zaměstnavateli, však přiznaly, že je ani nenapadlo. Přesto se všechny informantky shodly na tom, že pro-rodinnou politiku zaměstnavatele považují při návratu z rodičovské dovolené na pracovní trh a pro sladění pracovního a rodinného života za klíčovou. Nejdůležitějším kritériem pro ně přitom byla pracovní doba. Zajímalo mne proto, zda vnímají nějaký rozdíl mezi soukromým a státním sektorem co do přístupu k zaměstnancům s malými dětmi a zda se zamýšlely nad touto otázku při svém návratu. „Nad státní správou jsem nepřemýšlela. To spíš, že bych šla na volnou nohu.“ (Katka) Informantky pracující ve státní správě komentovaly tuto otázku velice často tak, že jsou vděčné za to, že se mohly navrátit do státní sféry, která dle jejich názoru nabízí zaměstnaným rodičům lepší podmínky a má pro ně na rozdíl od soukromého sektoru větší pochopení.

48

„O změně jsem vůbec nepřemýšlela. Naopak jsem byla vděčná za to, že pracuji ve státní správě. Kór když člověk má to dítě, tak prostě je tady pevná pracovní doba, že přijdu na tu šestou a můžu o té půl třetí odejít, abych právě se mohla věnovat tomu dítěti.“ (Andrea) „Nad přechodem do soukromé sféry jsem se určitě nezamýšlela, protože si nemyslím, že by to v soukromé sféře bylo lepší.“ (Hana) Stejně tak respondentky reprezentující zaměstnavatele soukromého sektoru by sféru působení zaměstnavatele neměnily. Pouze Dana žijící v menším městě přiznala, že by změnu zaměstnání a přechod do státního sektoru z důvodu dojíždění případně zvažovala. „Kdyby bylo volné místo ve státní správě u nás na menším městě, tak bych o tom asi uvažovala, protože by to bylo pro mě v místě bydliště, takže bez žádného dojíždění, co je samozřejmě asi největší ta výhoda.“ (Dana) Jedním z důvodů může být neznalost podmínek zaměstnavatelů opačného sektoru, zejména pak jejich přístupu k zaměstnancům s malými dětmi. Respondentky soukromé sféry se neodvažovaly případné rozdíly identifikovat. Jediná Katka upozornila ne nemožnost práce z domu neboli home office ve státním sektoru, na což usuzovala podle zkušeností její matky, která ve státní správě pracovala. Informantky státní sféry v tom však již měly jasněji. Dle jejich názoru rozdíl mezi státním a soukromým sektorem existuje a rozhodně není zanedbatelný. „Já si myslím, že soukromníka nemoc nezajímá. Soukromník si myslím, že není tak tolerantní jako ve státní správě. Z důvodu třeba toho, že dítě je nemocné nebo že potřebujete posunout pracovní dobu. To si myslím, že ve státní sféře vychází vám víc vstříc, než v té soukromé.“ (Miroslava) „Státní správa je benevolentnější a volnější. V soukromé sféře většinou ten šéf se snaží prostě z toho zaměstnance vytřískat úplně nejvíc a jako, aby tam byl od nevidím do nevidím a tak. Myslím si, že v tomhle je státní správa určitě jako lepší.“ (Andrea) Veronika má jako jediná informantka pracovní zkušenost z obou sektorů a mezi oběma sférami nalézá nápadné rozdíly a to především ve smyslu časové náročnosti a flexibility. „Ve státní sféře je to víceméně takovýto pochopení pro tu péči o rodinu. Asi ta státní sféra to chápe trošku jinak, protože ta soukromá je víceméně bez ohledu. Zrovna teda, co já jsem měla ty zkušenosti, tak tam se nijak zvlášť jakoby nějaký úlevy neudělovaly. Časová náročnost hlavně toho zaměstnání, kdy ve státní správě hodně v uvozovkách stačí odpracovat svou pracovní dobu a nikdo vás nenutí nic navíc, prostě ta soukromá sféra tam hodně dá na tu flexibilitu a na to, že spíš se podřídíte zaměstnavateli než on vám.“ (Veronika)

49

Dle Hany není ani tak stěžejní sféra působnosti zaměstnavatele. Mnohem více zdůrazňuje rozdíly ve velikosti firmy nebo organizace než dané státní a soukromou sférou. „Ve větším kolektivu nebo celku se podle mě ledacos jakoby ztratí nebo líp nahradí, než když děláte v nějaké organizaci, kde jsou třeba čtyři zaměstnanci. Tam už vždycky výpadek toho jednoho daleko víc chybí.“ (Hana)

8.2.1 Dílčí shrnutí Výzkum odhalil zajímavou skutečnost týkající se výběru zaměstnavatele po rodičovské dovolené. Přestože se všechny respondentky shodly, že podmínky související s péčí o dítě poskytované zaměstnavatelem hrály při jejich návratu důležitou roli, nad výběrem svého zaměstnavatele při návratu zpět do pracovního světa se nezamýšlely. Většina z nich počítala s návratem k původnímu zaměstnavateli, kde jim byla opatření jeho pro-rodinné politiky známa. Stejně tak téměř všechny přiznaly, že neuvažovaly ani nad případným přechodem do opačného sektoru, než ve kterém působí jejich stávající zaměstnavatel. Z rozhovorů jasně vyplynulo, že roli zde hraje jejich neznalost podmínek zaměstnavatelů opačného sektoru a tedy nemožnost srovnání. Především informantky soukromého sektoru nedokázaly na otázku, jaké jsou dle jejich názoru rozdíly mezi soukromým a státním sektorem co do přístupu k zaměstnancům s malými dětmi odpovědět. Respondentky státního sektoru vnímají soukromou sféru jako více orientovanou na výkon a flexibilitu, časově náročnější a bez ohledu k rodinným potřebám. Státní sektor pak hodnotí jako volnější, tolerantnější a vstřícnější k péči o rodinu s pevně danou pracovní dobou bez nutnosti přesčasů a práce navíc.

8.3 Bariéry, na které narážejí ženy při návratu zaměstnavateli ve smyslu zaměstnání a rodičovství

k původnímu

Vezmeme-li v potaz samotný návrat informantek zpět k původnímu zaměstnavateli, respondentky obou sektorů potvrdily, že jejich návrat zpět do zaměstnání a opětovné zapojení do pracovního procesu proběhlo bez jakýchkoliv komplikací ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel byl ve všech případech srozuměn s očekávaným koncem jejich rodičovské dovolené. „HR department musím říct, že ti si to hlídali. Kdykoliv bylo potřeba nějaké potvrzení z jejich strany, tak se mně ozvali slušně, dopředu a všechno proběhlo v pořádku. A třeba, když jsem potřebovala něco já zjistit, tak taky můžu říct, že prostě sem měla tu možnost se na ně obrátit. Byla jsem spokojená s tím servisem. Zaměstnavatel se nechoval odmítavě, naopak počítali i se mnou do budoucna.“ (Katka) 50

Lucie ze soukromého sektoru byla svým zaměstnavatelem dokonce oslovena s nabídkou dřívějšího návratu z rodičovské dovolené zpět do zaměstnání. Lucie brala nabídku ze strany svého zaměstnavatele velmi pozitivně. V rozhovoru potvrdila, že i kdyby tomu bylo opačně a do práce by dříve nenastoupila, zaměstnavatele by tím rozhodně neurazila a je si jistá, že by jejich vztah zůstal nadále nenarušen. „Na mě jakoby tlačili, abych se vrátila dřív a proto jsem začla ten částečný úvazek. Já jsem ho pak ještě v průběhu zvyšovala na poloviční úvazek, protože na mě čím dál víc tlačili.“ (Lucie) Tento vybraný zaměstnavatel soukromého sektoru je dle mých respondentek obecně velmi orientován na podporu maminek s malými dětmi. Součástí jeho pro-rodinné politiky je program pro maminky zahrnující bonus za dřívější návrat ženy zpět do pracovního procesu. Ten je odstupňován podle doby strávené na mateřské nebo rodičovské dovolené, avšak návrat je nutný maximálně do jednoho roku věku dítěte. Nejvyšší bonus získá žena, vrátí-li se hned po mateřské dovolené. Rozhodne-li se žena vrátit do jednoho roku, má po tuto dobu k dispozici notebook. Ten jí mimo jiné umožňuje prostřednictvím on-line kurzů také zdokonalovat stávající a získávat nové znalosti a dovednosti s cílem zajistit její co nejsnazší zapojení po návratu. „Když se maminka vrátí nejpozději do prvních narozenin toho dítěte, tak dostává bonus a pokud se vrací do půl roku, tak ten bonus je vyšší. Po celý ten rok maximálně si maminka může nechat noťas, protože se jakoby počítá s tím, že by volně navázala.“ (Lucie) V mnohých případech byl s informantkami během rodičovské dovolené udržován ze strany zaměstnavatele kontakt, i když se jednalo spíše o důvody administrativní než osobní zájem zaměstnavatele. Jak však informantky obou sfér shodně potvrdily, většinou šlo spíše o kolegy, kteří se jim ozývali. „V týmu, když byl nějaký teambuilding, tak to mě pozvali. S kolegyněmi jsem byla v kontaktu, že jsme se viděly třeba na obědě.“ (Lucie) „Se zaměstnavatelem jsem byl v kontaktu spíš až ke konci. Během rodičovské dovolené ne, spíš jakoby s kolegyněmi.“ (Dana) „První půl rok jsem v kontaktu se zaměstnavatelem byla, protože tam probíhá nějaká ta ještě potom zase dokumentace ohledně přechodu z mateřské dovolené na rodičovskou. S kolegama v kontaktu to bylo samozřejmé, ale pracovně ne.“ (Veronika)

51

Přestože i u zaměstnavatele reprezentujícího soukromý sektor se informantky shodly, že s nimi po dobu rodičovské dovolené udržovali kontakt spíše kolegové, kteří je pozvali například na týmový teambuilding, Lucie vyzdvihla v rozhovoru také semináře, které zaměstnavatel pro maminky pořádá. Naposledy se jednalo o semináře na téma očkování či work-life balance. Pavla potvrdila, že jí během mateřské a rodičovské dovolené chodily pozvánky na akce pořádané zaměstnavatelem. „Maminkám vlastně sem tam se dělají i nějaké workshopy s tématikou. Takže sem tam jednou dvakrát do roka maminky jsou pozvaný do sídla zaměstnavatele na nějaký workshop.“ (Lucie) Se svými respondentkami jsem v rozhovoru probrala také rekvalifikační kurzy, které zaměstnavatelé často nabízejí. Přece jen za dobu, kdy je žena na rodičovské dovolené a svůj čas tráví péčí o dítě namísto prací, může u zaměstnavatele dojít ke změnám v procesech či legislativním změnám, jejichž znalost ženám logicky chybí. Informantky v soukromém sektoru shodně potvrdily, že rekvalifikační kurzy jako takové jejich zaměstnavatel přímo nenabízí. Vše je postaveno na individuální bázi. Navíc jelikož zaměstnavatel klade obecně důraz na vzdělávání svých zaměstnanců, nabízí nepřeberné množství on-line kurzů, které jsou maminkám k dispozici a kterých mohou využít. „Rekvalifikační kurzy u nás nejsou potřeba, protože ne úplně vždycky se ta maminka vrací přesně na tu stejnou práci, co dělala a že stejně vlastně, i když se vrátí z té rodičovské, tak si projde nějakým zaškolením jako trošku nováček, že třeba buď dělá úplně něco jiného anebo i když se vrací na něco podobného, tak dostane prostě nějakého svýho budyho a ten se k ní prostě chová jako k nováčkovi, aby jí to znova všechno vysvětlil, jak to běží.“ (Lucie) Taktéž respondentky státní sféry totožně uvedly, že jejich zaměstnavatel ženám vracejícím se z rodičovské dovolené rekvalifikační kurzy nenabízí. Pokud dojde například ke změně legislativy, je maminka zařazena na školení stejně jako se školení účastní její kolegové. „Rekvalifikační kurzy tady ve státní správě konkrétně u nás vůbec neprobíhají. Ani žádné školení, nic takového. Na žádné z těch pozic, které tady jsou.“ (Marcela) Jelikož se v mém výzkumu objevily pouze ženy, které se navrátily ke svému původnímu zaměstnavateli, nabízela se během rozhovoru otázka, zda se změnilo chování jejich zaměstnavatele k jejich osobě po návratu z rodičovské dovolené ve smyslu nově nabytých rodičovských povinností, ať již v pozitivním či negativním slova smyslu. Devět z deseti respondentek na tuto otázku odpovědělo, že v chování jejich zaměstnavatele nezaznamenalo žádnou změnu. Úplně všechny se pak shodly na tom, že zde hraje obrovskou roli nadřízený. 52

Některé změnily během návratu nebo po návratu svého vedoucího, aniž by se cokoliv změnilo, Andrea ze státní správy se bohužel rozhovořila o její opačné zkušenosti, kdy se změnou nadřízeného orgánu došlo i ke změně vedení a pravidel. „Kdyby v podstatě mně zůstal vedoucí, tak je to bez problému, ale tím, že se mi změnil vedoucí, je to mladá holka, která prostě za prvé nemá žádné zkušenosti, za druhé jí chybí komunikace k nám, vůbec s náma nekomunikuje, nezajímá ji nic, takže ji nezajímá ani váš osobní život. Prostě je to váš problém, že máte malé dítě. Potřebuju jít za měsíc někdy čtyřikrát k lékaři a někdy nejdu vůbec a to je hodně velkej problém. Po druhém lékaři už mně dá najevo, že to prostě takhle nejde. Už jako si to mám vyřídit ve svém volném čase po pracovní době. Jenomže to taky vždycky s tím dítětem nejde. Nemá ponětí, co to dítě obnáší. Nechápe, že potřebujete někdy odejít dřív z práce.“ (Andrea) Důležitost nadřízeného se ostatně prolínala naprosto všemi rozhovory s respondentkami a byla snad nejčastěji skloňovaným slovním spojením. Hana uvedla, že případná změna v chování zaměstnavatale po návratu z rodičovské dovolené není záležitostí bezprostředně zaměstnavatele, ale přímého nadřízeného spíše. I Marcela hovořila o tom, že podmínky harmonizace práce a rodiny jsou hodně o lidech, o nadřízeném a vzájemné komunikaci. Martina a Lucie ze soukromého sektoru se taktéž několikrát během našeho rozhovoru odvolaly na vůli a ochotu přímého nadřízeného. O individuální domluvě s nadřízeným mluvily nejen v souvislosti se změnou chování zaměstnavatele po návratu z rodičovské, ale také v souvislosti se zkrácenými úvazky, mimořádným pracovním volnem či možností práce z domova. Katka pak naťukla přístup nadřízeného také ve spojení s případnými přesčasy.

8.3.1 Dílčí shrnutí Za jedinou bariéru ve smyslu zaměstnání a rodičovství, na kterou při svém návratu k původnímu zaměstnavateli informantky narazily nebo mohly narazit, označují totožně přímého nadřízeného. Ačkoli přímou zkušenost potvrzuje pouze jediná respondentka, důležitost přímého nadřízeného v harmonizaci práce a rodiny je z rozhovorů nepopiratelná. Ten stojí i za případnou změnou chování původního zaměstnavatele po návratu z rodičovské dovolené ve smyslu nově nabytých rodičovských povinností. S negativní změnou přímého nadřízeného a s tím také pravidel pro sladění práce a rodiny se setkala po svém návratu pouze Hana ve státní správě. Naopak informantky soukromé sféry potvrzovaly, že přestože po návratu z rodičovské dovolené došlo u jejich zaměstnavatele ke změnám ve vedení, ať už se jednalo o předchozího či nového nadřízeného, nikdy si nemohly na jejich přístup stěžovat. Ukázalo se, že během rodičovské dovolené byly oba zaměstnavatelé v kontaktu s respondentkami spíše z administrativních důvodů. Zaměstnavatel soukromého sektoru však 53

na rozdíl od zaměstnavatele státní sféry udržoval kontakt s respondentkami také prostřednictvím seminářů, které pro maminky na mateřské a rodičovské dovolené pořádá. Pro odstranění bariér při návratu z rodičovské dovolené má tento zaměstnavatel na místě program pro maminky poskytující ženám možnost neustálého rozvoje prostřednictvím on-line kurzů, které mohou absolvovat na firemním notebooku. Rekvalifikační kurzy nenabízí ani jeden ze zaměstnavatelů. Zaměstnavatel soukromého sektoru na ženy vracející se z rodičovské dovolené pamatuje alespoň formou školení pro nové zaměstnance, které ženy po návratu absolvují. Přestože během rodičovské dovolené udržovaly všechny respondentky spojení spíše se svými kolegy než samotným zaměstnavatelem, oba zaměstnavatelé na jejich návrat pamatovali. Samotný návrat zpět k původnímu zaměstnavateli zhodnotily tedy všechny respondentky jako naprosto bezproblémový.

8.4 Podmínky pro harmonizaci práce a rodiny nabízené ženám vracejícím se z rodičovské dovolené Jedním z problémů, se kterým se ženy vracející se po rodičovské dovolené potýkají, je umístění dítěte do školky. Každá z respondentek souhlasila s tím, že dostat dítě do státní školky není snadné. Soukromá zařízení péče o děti jsou dle informantek zase finančně nákladná. Zajímala jsem se tedy o to, zda jejich současný zaměstnavatel provozuje firemní školku či alespoň poskytuje příspěvek na hlídání dětí. Zde se jasně oddělila státní sféra od té soukromé. Informantky pracující ve státní správě dosvědčily, že jejich zaměstnavatel firemní školku neprovozuje a příspěvek na hlídání dětí taktéž neposkytuje. Všechny se pak shodly na tom, že by firemní školku, která by jim pomohla v harmonizaci pracovního a rodinného života, velmi ocenily. Poukázaly však také na to, že zde hraje velkou roli její poloha. Jezdit do firemní školky přes půl města by se jim finančně ani časově nevyplatilo. Notná část z nich vnímá firemní školku jako velký benefit, který by u svého zaměstnavatele uvítaly. Pouze Veronika zmínila, že firemní školka pro ni není teď stěžejní. „No možná těm mladým maminám by to pomohlo. Já už jsem trošku věkově přes a už se mě to netýká a ani se mě to do budoucna týkat nebude a děti už mám školní. Pokud bych byla v té situaci teď v době, kdy se o těchto možnostech mluví, tak by mně možná vyhovovalo, že bych mohla jet ráno do zaměstnání a dítě nechat někde nablízku a zase si ho ze zaměstnání odvést.“ (Veronika)

54

Přestože je možnost firemní školky velmi lákavá, všechny shodně připouští, že by pro ni zaměstnání ve státní správě pro to ve sféře soukromé neopustily. „Určitě by to nebyla priorita. Jako pokud bych chtěla to zaměstnání změnit z nějakého jiného důvodu, tak by to asi hrálo roli, ale rozhodně by to nebyl důvod pro to, abych to zaměstnání měnila.“ (Hana) Respondentky pracující v soukromém sektoru mají naopak u svého zaměstnavatele možnost využít firemní školku. Zaměstnanci mohou umístit své dítě do dvou školek, ve kterých má zaměstnavatel dedikovaná místa a to za zvýhodněnou cenu díky finančnímu příspěvku zaměstnavatele. Přestože taková nabídka je maminkami vnímána jako lákavá, přiznaly, že bohužel bojují s kapacitou školek. To potvrzují respondentky Katka a Dana. „Já jsem to teda nevyužila, protože já jsem byla ve vlně, kdy dcera byla malá a kdy to bylo prostě naplněný k prasknutí.“ (Katka) „Firemní školka je, ale kapacita firmy a školky se hodně odlišuje, tak by asi nebylo možný ho tam vůbec přihlásit.“ (Dana) Ať již zaměstnavatel má či nemá firemní školku na místě, žádná z respondentek nevyvrátila možnost vzít si dítě výjimečně s sebou do práce, ačkoli se všechny informantky vzájemně shodly na tom, že hodně závisí, jestli máte uzavřenou kancelář nebo pracujete v otevřeném prostoru typu open space. „Už jsem to párkrát musela udělat, ale že by z toho byli nějak nadšení, to se nedá říct. Vídám rodiče, že třeba o prázdninách nebo v některý volnější dny, v pátky, tak tam občas děti mají, že s nima do kanceláře jdou. Sice to úplně nevadí, ale je to takovej rušivej element.“ (Martina) „V případě třeba vyšetření, protože jsem mimobrněnská, takže v případě, kdy potřebuju vyřídit nějaký ošetření u lékaře nebo nějakou preventivní prohlídku, tak vzít si dítě na pracoviště je příjemná možnost.“ (Veronika) „Nevím, jak by se na to dívali, kdybych si ho vzala na celý den, ale samozřejmě už se mně stalo dvakrát, že jsem ho třeba dvě hodinky měla a jako nikdo nic neříkal.“ (Andrea) Umístění a vyzvednutí dítěte ze školky se jednoznačně pojí s otázkou flexibility pracovní doby. Informantky státní správy mají u zaměstnavatele zavedenu pružnou pracovní dobu. Tato úprava pracovní doby rozlišuje její rozdělení na pevnou a pohyblivou část. Pevná část pracovní doby je ohraničena časovým rozmezím 8:00 – 13:30. V této době musí být přítomny na pracovišti. Kdy však do práce přijdou a kdy z ní odejdou, je pak již čistě na jejich uvážení, 55

platí však, že musí odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu, která činí u všech respondentek 40 hodin týdně. Takové rozložení pracovní doby je informantkami vnímáno jako jednoznačný benefit výrazně pomáhající při péči o dítě. Andrea se dokonce vyjádřila v tom smyslu, že si to bez pružné pracovní doby nedokáže představit. „Jsem šťastná za to, že to máme. Člověk potřebuje někdy jít opravdu dřív domů a jako potřebuje prostě tu pružnou pracovní dobu mít, protože já kdybych chodila na osmou striktně nebo na devátou, tak já sice to dítě zavedu do školky, ale už ho nevyzvednu a prostě už je to takový přijedu domů večer a už se mu nemůžu věnovat. Bylo by to horší no.“ (Andrea) „Líp se vám organizuje to, že ta školka samozřejmě nefunguje od rána do večera.“ (Hana) „Kdybych musela chodit pevně na osm do půl paté, tak pro mě by to byla komplikace, protože školka je třeba do čtvrt na pět a já bych to dítě nestačila vyzvedávat, takže tohle mně vyhovuje.“ (Marcela) Pružná pracovní doba sice u zaměstnavatele informantek ze soukromého sektoru oficiálně uplatněna není, nicméně všechny souhlasně odkývaly, že začátek a konec pracovní doby si do určité míry řídí samy. Vše se u jejich zaměstnavatele odvíjí od pozice a domluvě s nadřízeným. „Ono je to hodně na té pozici, protože pokud je to třeba zákaznické centrum, tak tam samozřejmě oni nemůžou mít pružnou, protože tím, že ten zákazník volá a měl by být dostupný vždycky nějaký ten agent, tak je to hodně monitorované, ale potom to záleží už od pozice. Pokud člověk podává dobrý výkon a ty věci se nehroutí, má je jakoby pod palcem, dokáže se o to postarat, tak bych řekla, že zrovna u mého zaměstnavatele je obrovská volnost.“ (Katka) Informantky soukromého sektoru shodně popsaly, že jejich pracovní pozice jsou dány objemem práce, který musí být hotov. To neznamená, že nemusí dodržovat pracovní dobu. Především u pozic, které se pojí s prací pro lidi, by měly být k dispozici. Nicméně lze se domluvit s nadřízeným, že odejdou ze zaměstnání dříve, aby například vyzvedly dítě ze školky nebo s ním odpoledne strávily čas a práci si dodělají doma večer, jakmile dítě usne. Taková úprava pracovní doby by nebyla možná bez možnosti práce z domova, kterou vybraný zaměstnavatel soukromého sektoru značně podporuje. Stejně jako u jiných opatření pro-rodinné politiky zaměstnavatele se možnost práce z domova odvíjí od pracovní pozice a domluvy s nadřízeným, jehož schválení podléhá. Informantky v soukromé sféře tak díky možnosti práce z domova nemusí tolik trápit, stane-li se, že jejich dítě onemocní nebo musí-li s dítětem k lékaři. Na druhou stranu však respondentky přiznaly, že možnost práce z domova může být v určitém směru dvousečná. Sice mají prostor využít pracovní dobu k vyřízení 56

soukromých záležitostí, avšak s tím, že si svoji práci musí dodělat. Jak přiznala Katka, když jsou doma s nemocným dítětem, neví, co dělat dřív, zda se starat o dítě či se věnovat práci. „Home office, to je dvousečná zbraň. To potom člověk zjistí, že se člověk možná nevěnuje ani pořádně práci ani možná tomu dítěti.“ (Katka) Pavla považuje možnost práce z domova za největší benefit. V rozhovoru dokonce několikrát prohodila, že by si bez něj nedovedla návrat zpět vůbec představit. „Pro mě je největší benefit home office, kterej jsem opravdu využívala a využívám a hrozně super je to v tom, když třeba zrovna zítra je malá nemocná a napíšu ráno nadřízenému, že nemůžu prostě přijít, musím být doma a doufám teda, že to bude v pohodě jako vždycky a že mně řekne, jo prostě budeš doma.“ (Pavla) Respondentky zaměstnavatele státního sektoru na moji otázku, zda mají u svého zaměstnavatele možnost práce z domova, jednoznačně odpověděly, že ne. Pouze Hana připustila tuto možnost, avšak velice výjimečně. Jako společné oběma sférám se naopak ukázala možnost práce na zkrácený úvazek. Oba vybraní zaměstnavatelé státního a soukromého sektoru nabízí ženám vracejícím se z rodičovské dovolené možnost práce na zkrácený úvazek. Tuto možnost připustily všechny moje informantky. Všechny také poznamenaly, že obdobně jako u jiných úlev i zde nesmírně záleží na typu pracovní pozice, kterou žena zastává, a ještě více pak na schválení přímého nadřízeného. U obou vybraných zaměstnavatelů tedy není práce na zkrácený úvazek dána plošně, ale odvíjí se od přístupu vedoucího. A právě v tomto bodě se informantky státní sféry s těmi reprezentujícími soukromý sektor rozchází. Hana ze státní sféry se v rozhovoru rozpovídala o tom, jak první tři měsíce pracovala na zkrácený úvazek, který jí byl poskytnut zaměstnavatelem na její žádost. Hned však připouští, že zaměstnavatel z takového řešení příliš nadšený nebyl. „První tři měsíce jsem dělala na zkrácený úvazek, teda úplně ale jako nadšení ze strany zaměstnavatele z toho nebylo. Přináší to nějaký komplikace organizační. Zdálo se mně, že i to není úplně pružný tak, jak by to člověk potřeboval. Že sice dělám na zkrácený úvazek, ale v podstatě musel mít jasně daný dny, kdy do té práce chodím. Takže pokud já třeba jsem věděla, že nemůžu v úterý, ale mohla bych ve středu, tak jsem to nemohla vyměnit, protože jsem prostě měla daný, že pracuju v úterý.“ (Hana) Jako velký problém na straně vybraného zaměstnavatele státní sféry vnímá možnost práce na zkrácený úvazek také Andrea.

57

„Tady je ta možnost. Dvě pracovnice si o to žádaly. Byly s tím strašný problémy, strašný obstrukce. Právě se vrátila kolegyně po rodičovské k nám na oddělení po šesti letech a chtěla zkrácený úvazek jenom na šest hodin. Byl s tím hroznej problém. Vůbec se nevědělo, jestli se jí to schválí nebo ne.“ (Andrea) Na druhou stranu některé z respondentek připustily, že by se jim zkrácený úvazek ani nevyplatil, ať už z důvodu dojíždění u Veroniky ze státní sféry nebo ztráty na výdělku u Katky ze sféry soukromé. „O zkrácené pracovní době jsem nikdy neuvažovala, protože by se mně to jako mimobrněnské nevyplatilo vůbec. Já bych projela ten čas, kvůli kterýmu bych potřebovala tu pracovní dobu zkrátit. Takže vlastně bych byla, dejme tomu, o nějakou tu hodinu doma dřív, což už prostě není takovej problém zařídit si to.“ (Veronika) Obdobně se nad možností práce na zkrácený úvazek zamýšlí i Katka ze soukromé sféry. „Ta možnost tady je, ale pravda je, že já jsem se na to až tak úplně neptala i z důvodu, že jsem si nejdřív zjistila, kolik bych dostala peněz za ten zkrácený úvazek a kolik vlastně máte, když jste celkově. No a když jsem zjistila, že ty peníze to je skoro polovina prostě pryč a vlastně máte třeba dvě nebo tři hodiny rozdíl, kdy stejně z té zkušenosti vím, že tu práci prostě neošulíte, ona tam prostě je a na vás počká. Takže mně to přišlo nevyvážený k tomu stresu.“ (Katka) Martina i Lucie naopak možnost zkráceného úvazku značně přivítaly. Na rozdíl od Hany ze státního sektoru, která o zkrácený úvazek zažádala sama, informantka Lucie ze soukromé sféry byla k práci na zkrácený úvazek vyzvána samotným zaměstnavatelem. Po roce a půl od narození dítěte začala pracovat na úvazek 10 hodin týdně. Ten byl pak následně navýšen na poloviční a v zápětí na plný. „Já jsem měla to štěstí, že vlastně jsem mohla začít částečným úvazkem a když jsem přešla vlastně na ten celej úvazek, tak to nebyl takovej šok. Protože představa, že bych dala malýho od toho prvního dne poprvé do školky a šla poprvé na celý den do práce, tak to by byl blázinec.“ (Lucie) Martina se vrátila zpět do práce již po 5 měsících nejprve na 0,75 úvazek, který jí byl po roce a půl navýšen na plný, tzn. 40 hodin týdně. Zde je důležité uvést, že celý první rok pracovala z domu a do kanceláře zaměstnavatele dojížděla pouze jedenkrát měsíčně na poradu. Pak začala jezdit do kanceláře na dva dny v týdnu, kdy její dítě bylo ve školce. Jeho pobyt v zařízení péče o děti postupně navýšila na tři dny, následně dny čtyři a jeden den pracuje z domu.

58

„Já jsem se vracela k zaměstnavateli po pěti měsících, protože jsem pracovala potom celej rok na home officech. Jednou do měsíce jsem přijela na nějakej meeting nebo v případě nějaké větší potřeby jsem se domluvila, ale bylo to maximálně tak dvakrát třikrát do měsíce.“ (Martina) Stejně tak Dana ze soukromé sféry se se zaměstnavatelem domluvila na práci z domu v rozsahu dvou až tří dnů v týdnu ještě před svým návratem z rodičovské dovolené. Ukazuje se tedy, že u zaměstnavatele soukromého sektoru dochází často ke kombinaci zkráceného úvazku s prací z domova, která předchází jeho nevýhodnosti z pohledu dojíždění, o které mluvila informantka Veronika. Stejně tak by Veronika neocenila ani možnost práce ve stlačeném týdnu, kterou označila za kontraproduktivní. Ostatní informantky státní sféry se shodly na tom, že jejich zaměstnavatel tuto možnost neposkytuje, i když by pro ně někdy mohlo být zajímavé mít například jeden den úplně volný. Respondentky soukromé sféry se k možnosti práce ve stlačeném týdnu vyjádřily souhlasně v tom smyslu, že tuto možnost u svého zaměstnavatele nevyloučily, nicméně ani jedna z mých informantek tento model nevyužívá. Spíše je u nich ve společnosti běžnou praxí páteční práce z domova. „My to máme spíš udělané tak, že je hodně běžné, že třeba v pátek spousta lidí mívá ten home office. Že třeba pondělí až čtvrtek fakt jako prostě pracuje, všechno valí a ten pátek má vyčleněný, že opravdu si třeba jenom čistí e-maily a je jenom opravdu v těch případech naléhavých, kdy je třeba a potřeba něco rychle udělat, tak je samozřejmě k dispozici.“ (Katka) Obdobně reprezentantky soukromého sektoru odpověděly na otázku možnosti sdílených pracovních míst. Tuto možnost nenegovaly, ale ani ji na vlastní kůži nikdy nezažily. V průběhu rozhovorů jsem pochopila, že hojná možnost práce na zkrácený úvazek u jejich zaměstnavatele a to jakéhokoliv rozsahu, je dána velikostí zaměstnavatele, kdy práce je často absorbována kolegy ze stejného týmu či jiným způsobem rozdistribuována. Forma sdíleného pracovního místa se dle slov respondentek u jejich zaměstnavatele státního sektoru nejspíše nevyskytuje. Během rozhovorů jsme s informantkami narazily také na možnost mimořádného pracovního volna poskytovaného zaměstnavatelem v souvislosti s rodinnými záležitostmi. Zde se ukázal mírný rozkol mezi vybranými zaměstnavateli státního a soukromého sektoru. Zatímco informantky státního sektoru mají nárok na jeden den pracovního volna ze zákona, respondentky soukromé sféry žádné volno tohoto druhu u zaměstnavatele plošně dané nemají, ale vše se opět řídí domluvou s nadřízeným. Nadřízený má možnost udělit tzv. managerské volno. Záleží tedy čistě na něm, jestli této možnosti využije. 59

„My máme indispoziční volno a teďka teda nově při vstupu do služebního poměru, tak tam je jeden den bez udání důvodů právě k vyřízení osobních záležitostí.“ (Veronika) „Manažer může udělit manažerské volno, ale tam není řečeno, že by to bylo jenom na rodinné bázi.“ (Lucie) Velmi výrazný vliv přímého nadřízeného spojený s otázkou harmonizace pracovního a rodinného života v obou sektorech mne přivedl k dotazu, jak jinak vychází ženám vracejícím se z rodičovské dovolené zaměstnavatel vstříc. Snažila jsem se přijít na to, jestli existuje něco zcela výjimečného na straně zaměstnavatele, respektive spíše jejich nadřízeného, co je mým respondentkám poskytováno nad rámec obecně známých možností z teoretické části. Respondentky státní sféry na žádnou další speciální úlevu nepřišly. Naproti tomu Lucie ze soukromé sféry zmínila rozvržení pracovní doby, které lze u jejího zaměstnavatele měnit dokonce i každý měsíc. „Asi je to to rozvržení pracovní doby, že člověk jakoby se může domluvit a flexibilně si ji upravit, pokud tomu odpovídá i ta pozice v práci. Dá se to klidně měnit každý měsíc a že prostě to není, jak se nastoupí, tak to běží dalších x let.“ (Lucie) Všechny respondentky ze soukromého sektoru pak jednoznačně vyzdvihly tolik opěvovanou možnost práce z domova. Martina se rozpovídala o tom, že když si potřebuje něco zařídit, domluví se s manažerem, že přijde ráno později a práci si pak dodělá večer z domu. Dana díky práci z domova zase nemusí být vůbec na nemocenské. Pěkně výjimečnost tohoto fungování vysvětlila Katka, která se vyjádřila, že si uvědomuje, že podmínky, které u svého zaměstnavatele má, nejsou zdaleka všude. „Nikde jsem u konkurentů nenarazila na home office takhle volně. Jakmile pracujete dobře, tak jsem nezažila, že by nějaký nadřízený nebo zaměstnavatel jako takový bránil tomu zaměstnanci, aby nemohl právě jít pro ty děti dřív. Toto bych fakt vyzdvihla. Já musím říct, že opravdu, jak to teďka je, jsem si vědoma, že to není všude. Já sama si nějak tak řídím priority, jak a co třeba udělat. Nemám jakoby padla. Ta výhoda je v tom, že řeknou jo, můžete si to vzít domů a klidně si odejdi o půl čtvrtý nebo kdy chceš. Nechávají to úplně na mě. Já prostě fakt se cítím úplně příjemně a fajn.“ (Katka) Co se týče legislativních nařízení, jež mají za cíl chránit zaměstnané matky, ani jedna z mých informantek nepřipustila, že by porušování legislativy bylo u jejího zaměstnavatele pravděpodobné. U obou reprezentujících zaměstnavatelů je dodržování zákona prioritou a dle informantek se jím řídí oba vybraní zaměstnavatelé na 100%. „Bylo by smutný, kdyby to státní správa sama nedodržovala.“ (Hana) 60

Pouze Miroslava ze státní sféry během rozhovoru zaměstnavateli vytkla, že si zažádala o úpravu pracovní doby, na kterou má jako matka pečující o malé dítě ze zákona nárok, avšak zaměstnavatel se jí k její žádosti nebyl schopen za dva měsíce vyjádřit. „Já jsem si zažádala jako samoživitelka o posunutí pevné pracovní doby o půl hodiny. Tak teďka tam žádost leží dva měsíce a čekám, jak se vyjádří. Prostě v zákoně to je, ale ještě do teďka mně zaměstnavatel neodpověděl.“ (Miroslava) Zatímco respondentky státní sféry přesčasy na svém pracovišti vyvrátily, Katka a Pavla ze soukormého sektoru otázku přesčasů samy otevřely. Přestože jim přesčasy jako takové zaměstnavatel nenařizuje, objem práce připadající jejich roli ve společnosti musí být hotov. „Když po mně přesčasy chtěli, tak se mě vždycky zeptali, zda jsem ochotná to udělat. Ono hodně záleží, koho máte za šéfa, jak vám to řekne. Mně to třeba nedalo, že jsem si řekla, tak já to udělám. Já jsem měla možnost říct ne. Nikdo mě nenutil.“ (Katka) „Tomu manažerovi teďka v té aktuální roli je to úplně jedno, jestli mám dítě nebo nemám dítě, mám takový nebo takový starosti. Sype tu práci a vůbec toto neřeší. Nezajímá ho to, jestli něco nestíhám a jestli to dodělám po pracovní době.“ (Pavla)

8.4.1 Dílčí shrnutí Podmínky pro harmonizaci práce a rodiny nabízené ženám vracejícím se z rodičovské dovolené se ukázaly být mezi zaměstnavateli obou sektorů jako nevyvážené. Výzkum jednoznačně potvrdil větší flexibilitu v podmínkách pro sladění pracovního a rodinného života na straně zaměstnavatele soukromé sféry. Jedním z výrazných rozdílů je řešení problému umístění dítěte do školky, jež byl respondentkami označen za jeden ze stěžejních při návratu z rodičovské dovolené. Zatímco informantky u zaměstnavatele soukromé sféry mají možnost využít míst ve dvou firemních školkách za zvýhodněnou cenu, zaměstnavatel státní sféry možnost firemní školky nebo příspěvku na hlídání dětí neposkytuje. Zájem ze strany respondentek byl však zřejmý. Oba zaměstnavatelé se ale kladně staví k možnosti vzít si ve výjimečných případech dítě do zaměstnání. Dalším markantním rozdílem, který potvrzuje větší pružnost na straně zaměstnavatele soukromého sektoru, je možnost práce z domova. Ta sice podléhá schválení přímého nadřízeného, pokud však zaměstnanec svoje pracovní povinnosti svědomitě plní, informantky nepřipouští možnost, že by jim možnost práce z domova nebyla povolena. Ať již práci z domova využívají jako prostředek pro sladění práce a péče o dítě při svém návratu z rodičovské dovolené či jako nástroj pro harmonizaci pracovního a rodinného života po 61

zapojení do pracovního života, považují tak zvaný home office za jeden z největších benefitů nabízených ze strany svého zaměstnavatele. Na rozdíl od respondentek ze státního sektoru se díky možnosti práce z domova mnohem méně potýkají s možnou obavou z nemoci dítěte a jejich potřebou zůstat doma. Rozdílným v obou sektorech se ukázalo také uspořádání pracovní doby, kde se opětovně projevila větší možnost adaptability na straně zaměstnavatele soukromé sféry. Informantky uvedly, že ačkoli nemají oficiálně zavedenu pružnou pracovní dobu jako respondentky státního sektoru, začátek a konec pracovní doby si řídí po domluvě s nadřízeným samy. Zaměstnavatel státního sektoru má zavedenu pružnou pracovní dobu s pohyblivým začátkem a koncem pracovní doby, která je informantkami vnímána jako úprava, bez které si sladění práce a péče o dítě nedokážou představit. Jelikož se však jedná o pevně stanovené časové rozpětí, kdy musí být v zaměstnání, potřebují-li začínat v zaměstnání později, musí o tuto modifikaci oficiálně zažádat. Ačkoli zaměstnavatelé obou sfér nabízejí možnost práce na zkrácený úvazek, výzkum ukázal rozdíl v jeho praktickém využití. Jelikož zaměstnavatel soukromého sektoru velmi podporuje dřívější návrat z rodičovské dovolené, velká část respondentek odstartovala svůj návrat zpět do zaměstnání právě prací na zkrácený úvazek, ke které jednoznačně přispívá také možnost práce z domova. Informantky státní sféry naopak doznaly, že práce na zkrácený úvazek sice u jejich zaměstnavatele existuje, avšak není z jeho strany kladně přijímána. Jiné flexibilní formy práce jako například práci ve stlačeném týdnu či možnost sdílení pracovních míst informantky u obou zaměstnavatelů ani nevyvracejí ani nepotvrzují. Mimořádné pracovní volno v podobě osobního volna bez udání důvodu mohou využít plošně všechny informantky zaměstnavatele státní sféry. U zaměstnavatele soukromého sektoru možnost mimořádného pracovního volna zavedena není. Informantkám však může být od jejich přímého nadřízeného přiděleno tzv. managerské volno. Z jiných opatření harmonizace práce a rodiny nabízených u obou zaměstnavatelů byla jednou z respondentek vyzdvižena flexibilní úprava pracovní doby, kterou je u zaměstnavatele soukromé sféry možné měnit i každý měsíc. Dodržování legislativních opatření bylo pak u zaměstnavatelů obou sektorů shledáno respondentkami jako pozitivní. Především informantky ze státní sféry často zdůrazňovaly nepatřičnost porušení legislativy na straně státního sektoru stejně jako práci přesčas. Ta se naopak objevila u respondentek zaměstnavatele soukromé sféry. Přestože mají volnost ve smyslu úpravy pracovní doby, daný objem práce musí být hotov.

62

8.5 Dostačující možnosti pro sladění práce a rodiny nebo prostor pro zlepšení Po zvážení toho, co již během rozhovoru zaznělo, byla odpověď respondentek na otázku, zda se domnívají, že je jejich současné zaměstnání slučitelné s péčí o dítě, zcela jednoznačná. Domnívám se, že se jednalo o nejpohotovější odpověď ze všech. Všechny souhlasně přitakaly, že práce, kterou v současné době vykonávají, je slučitelná s péčí o dítě. Pouze Martina pracující v soukromém sektoru si posteskla nad nařízenými přesčasy a nošením si práce domů. „Už se stalo několikrát, že se muselo prostě něco dodělat. Sice jsem to mohla dodělat doma, ale musela jsem to dodělat.“ (Martina) Ostatní respondentky v obou sférách neidentifikovaly nic, s čím by se v oblasti sladění pracovního a rodinného života potýkaly či výslovně bojovaly. Většinou potvrdily, že podmínky harmonizace práce a rodiny kopírují jejich potřeby. Maximálně opětovně poukázaly na vliv přímého nadřízeného na jejich možnosti pro sladění práce a rodiny a s tím související spokojenost. „Já jsem spokojená. Ale samozřejmě tady to je hodně o lidech. Je to o vašem nadřízeném, o takové té vzájemné komunikaci. Nemyslím si, že takhle, jak to mám já, protože já jsem fakt spokojená, to má každá ta maminka po té rodičovské. Že si myslím, že se potýkají i v té státní sféře s problémem, když to dítě onemocní, že prostě je na ni vyvíjený tlak, aby nezůstala doma. Nemyslím si, že by každý to měl takhle, že by řekl, že je spokojenej, že mu vychází vstříc. Já jsem ve státní sféře fakt spokojená i z důvodu toho, že mám malý dítě.“ (Marcela) „I když té práce je teďka víc, já jsem jako de facto spokojená. Já jsem ráda, že můžu pracovat a že nemám pocit, že by malá tím trpěla a hlavně je super, že já můžu odpoledne odejít a vyzvednout jí a být s ní celý odpoledne a potom si ty věci svoje dodělám večer, kdy ona už spí.“ (Pavla) „Jako vyhovuje mi to. To nemůžu zase říct, že ne. V podstatě, když by byla lepší domluva s vedoucí a dalo se s ní víc vyjít, tak by to jako bylo, si myslím, bez problémů. Kdyby byla lepší komunikace s tou vedoucí, tak si myslím, že je to tady bez problémů. Určitě jsou na tom mnohem hůř.“ (Andrea) Když jsem se pak tedy informantek zeptala, jestli se někdy dostaly se svým zaměstnavatelem do střetu v souvislosti s podmínkami sladění pracovního a rodinného života, nebylo divu, že všechny jednoznačně odpověděly, že ne. Jelikož se můj výzkum snaží odhalit případné rozdíly při návratu žen z rodičovské dovolené ve státním a soukromém sektoru, snažila jsem se zaměřit také na to, jestli moje 63

respondentky prahnou po nějakém opatření harmonizace práce a rodiny vyskytujícím se v opačném sektoru. Zajímalo mne, jestli dle jejich názoru existuje možnost pro lepší sladění jejich pracovního života s péčí o dítě, kterou jejich zaměstnavatel nenabízí, avšak domnívají se, že tuto možnost nabízí zaměstnavatelé druhého sektoru a ony samy tuto možnost přivítaly. Zde se ukázalo, že informantky ze státní sféry jsou spíše těmi, které by se nechaly inspirovat u zaměstnavatelů opačného sektoru, tedy toho soukromého. Mezi nejčastěji zmiňovanou možnost, kterou by rády ze soukromé sféry do té státní přenesly, patřila bezesporu firemní školka, ve které vidí především úsporu času. „Tak třeba ta firemní školka. Tu bysme ocenili určitě a myslím si, že by nás nebylo zrovna málo.“ (Andrea) „Jedině mě napadá firemní školka.“ (Marcela) „Kdyby tady ve sklepě udělali školku, tak značka ideál. To je o tom dojíždění a o té pracovní době. Tím, kdyby tady byla ta školka, tak ho tam dám a vím, že za osm hodin si ho můžu vyzvednout a jet domů. Takže toto je asi jediná věc, kterou si myslím, že ti soukromníci můžou, ale státní asi ne. Toto je jediná věc, která by mně vyhovovala, co se týká jako péče plus spojení s prací.“ (Miroslava) Veronika se vyjádřila, že by se jí líbilo, kdyby její zaměstnavatel přispíval na aktivity pro děti. Jako příklad uvedla dětský tábor. Když jsme ale toto téma naťukly s Miroslavou, přiznala, že dětských dnů, mikulášských besídek se její dítě účastní ve vesnici, ve které bydlí, tudíž benefit tohoto druhu není pro ni atraktivní. Ani jedna z informantek napřímo nepotvrdila, že by pociťovala v zaměstnání diskriminaci spojenou se svými rodičovskými povinnostmi. Veronika ze státní správy se setkala s diskriminací naopak spíše, když děti neměla. „Zaměstnavatelům se spíš zdálo, že teda jako už mám věk na to, že ty děti stejně jednou budu mít.“ (Veronika) Při rozhovoru s Miroslavou pracující taktéž ve státní správě vyplulo na povrch, že její zaměstnavatel omezuje její těhotnou kolegyni možností pouze dvou propustek k lékaři za týden, což může být do jisté míry jako diskriminační vnímáno. „A to už si myslím, že už je takový omezování.“ (Miroslava) Informantky ze soukromé sféry shodně potvrdily, že jejich zaměstnavatel nedělá absolutně žádný rozdíl mezi maminkami a ostatními zaměstnanci. Ze všech respondentek soukromého

64

sektoru se na vlastní kůži s nerovným přístupem zaměstnavatele setkala pouze Martina a to pouze v případě přidělení k práci na projektu. „Když to vezmu jakoby obecně, žena, která má dítě, tak už několikrát jsem měla tu možnost pocítit, že radši na to dali někoho se staršíma dětma anebo chlapa, než jakoby mě jako jednatřicetiletou s prvním dítětem. Takže takový to, ona zase brzo odejde, ten pocit jsem už měla několikrát.“ (Martina) V závěru rozhovoru jsem každou z respondentek požádala o zhodnocení přístupu jejich zaměstnavatele k zaměstnávání matek pečujících o dítě. Informantky ze státního sektoru neprojevily tolik nadšení z přístupu svého zaměstnavatele jako informantky působící v soukromé sféře. Nejčastější odpověď reprezentantek státního sektoru zněla, že přístup zaměstnavatele v této věci je normální, kladný. Dle jejich soudu jim zaměstnavatel vychází docela vstříc. „Ani neklade žádný velký překážky, ale že by zase poskytoval všechny možnosti, který by si člověk dovedl představit, tak to asi taky ne. Nevidím tady žádný velký negativa, ale zase že by měl nějaký super bonusy oproti jiným, tak to asi taky jako se nedá říct.“ (Hana) Marcela se při svém hodnocení zamyslela i nad působením v sektoru opačném. „Obecně bych řekla, že ten státní sektor je pro ty matky, co se týká přijímání a vlastně chápání těch povinností lepší pro ně. Ten soukromý sektor je to tam takový přísnější, bych řekla. Ale nemám s tím zkušenosti. Jenom prostě to, co vím jako od kamarádek a podobně, co pracují v soukromé sféře.“ (Marcela) Matky

reprezentující

zaměstnavatele

soukromého

sektoru

ocenily

přístup

svého

zaměstnavatele jako velice vstřícný až výborný. Často z jejich strany zaznělo, že se zaměstnavatel snaží vzít maminky zpátky z rodičovské dovolené dříve. Opětovně také vyzdvihly program pro maminky, který jejich zaměstnavatel nabízí. „Vstřícný. Můj zaměstnavatel se zaměřuje i na to, aby udělal dobré podmínky matkám, aby se vracely do práce i dřív než po třech letech.“ (Lucie) Na samém konci interview jsem nechala respondentkám prostor pro jakékoliv doplnění k tématu z jejich strany.

65

8.5.1 Dílčí shrnutí Přestože výzkum odhalil větší pružnost a přizpůsobivost podmínek harmonizace práce a rodiny u zaměstnavatele soukromého sektoru a naopak narazil na ztuhlost a mnohdy až rigiditu na straně zaměstnavatele státní sféry, všechny informantky potvrdily, že jsou se stávajícím nastavením pro-rodinné politiky a harmonizačních podmínek spokojeny a své současné zaměstnání považují za slučitelné s péčí o dítě. Až na malé výjimky, kdy informantky soukromého sektoru upozornily na množství práce či nutnost práci dodělat, kopírují podmínky harmonizace práce a rodiny u zaměstnavatelů obou sektorů potřeby respondentek. Žádná z nich tak nevstoupila se svým zaměstnavatelem či spíše přímým nadřízeným, který byl informantkami označen za hlavního zaštiťovatele koncepce pro-rodinné politiky ve společnosti, do konfliktu. Všechny respondentky také negovaly pocity diskriminace. Pouze Martina ze soukromé sféry se zmínila o pocitu rozdílného přístupu a znevýhodnění při výběru pro práci na projektu. I přesto společně s ostatními informantkami ze soukromého sektoru zhodnotila přístup svého zaměstnavatele s mnohem větším nadšením než respondentky státního sektoru. Ty by se rády nechaly soukromým sektorem inspirovat možností firemní školky v sídle zaměstnavatele, jež by jim zajistila úsporu času.

66

9 Závěr Cílem mého výzkumu bylo zodpovědět hlavní výzkumnou otázku, která zní „Jaké jsou hlavní rozdíly v návratu žen z rodičovské dovolené na trh práce ve státním a soukromém sektoru?“ Odpověď jsem se snažila nalézt pomocí polostrukturovaného rozhovoru. Cílovou skupinu tvořilo pět informantek reprezentujících zaměstnavatele státní sféry a pět informantek reprezentujících zaměstnavatele soukromého sektoru. Otázky pro rozhovor jsem odvodila z dílčích výzkumných otázek, na které jsem hlavní výzkumnou otázku rozpracovala. Pro relevantnost výstupů jsem se snažila oba zaměstnavatele volit srovnatelné velikosti působící ve stejném regionu. Zřejmě pro velikost zaměstnavatelů jsem se během rozhovorů setkala s rozlišnými názory i u respondentek zastupujících téhož zaměstnavatele, z čehož jednoznačně usuzuji na nepopiratelnost osobního vnímání a interpretace mých informantek. Ve svém šetření jsem se zaobírala jak srovnáním návratu žen z rodičovské dovolené zpět k původními zaměstnavateli jako takovým, tak i konkrétními podmínkami pro harmonizaci pracovního a rodinného života, které informantkám jejich zaměstnavatelé nabízí. V samotném návratu z rodičovské dovolené se mezi sférami neprojevily výrazné rozdíly. Zaměstnavatelé obou sektorů měli ženy na rodičovské dovolené vedeny ve svých statistikách, byli informováni o délce trvání jejich rodičovské dovolené a s jejich návratem počítali. Rozdíl se objevil až v otázce kontaktu zaměstnavatele s informantkami během jejich rodičovské dovolené. Informantky pracující v soukromém sektoru vypověděly, že jejich zaměstnavatel dřívější návrat maminek z rodičovské dovolené zpět do zaměstnání velmi podporuje a v případě, že se žena rozhodne vrátit zpět do zaměstnání do jednoho roku věku dítěte, ponechává ji k dispozici firemní notebook, aby zamezil ztrátě kontaktu s pracovním světem a následně usnadnil opětovný návrat do něj. Se svými zaměstnankyněmi na rodičovské dovolené se snaží být ve spojení i prostřednictvím seminářů, které pro maminky na rodičovské dovolené pravidelně pořádá. Informantky ze státní sféry obdobnou aktivitu ze strany zaměstnavatele nezaznamenaly. V kontaktu byly během rodičovské dovolené pouze s vybranými kolegy. Obdobně se rozdílný postoj zaměstnavatelů ukázal i v otázce školení, které mohou být ženám vracejícím se z rodičovské dovolené poskytovány. Zatímco informantky vracející se k zaměstnavateli soukromé sféry absolvovaly hned po svém návratu školení pro nové zaměstnance, u zaměstnavatele státní sféry žádné plošně organizované školení neprobíhá. Zaměstnavatel státního sektoru se tak bohužel řadí mezi zaměstnavatele, v jejichž personální politice speciální program na usnadnění dvojí role žen stále ještě chybí. (Čermáková, 2002)

67

Vůbec nejmarkantnějším rozdílem v podmínkách harmonizace práce a rodiny, jež vybraní zaměstnavatelé ženám vracejícím se z rodičovské dovolené do obou sektorů nabízejí, je jednoznačně možnost práce z domu u zaměstnavatele soukromého sektoru, kterou zaměstnavatel státní sféry téměř nepřipouští. Můj závěr dokládají i výsledky studie Haberlové a Kyzlinkové (2009), dle nichž je tato forma nejméně zastoupena u organizací státní správy. Dalším z výrazných rozdílů se ukázala také možnost umístit dítě do firemní školky, kterou obdobně jako možnost práce z domova nabízí pouze vybraný zaměstnavatel soukromé sféry. Informantky ze státního sektoru by přitom příležitost firemní školky velice ocenily. Právě firemní školku ve většině případů identifikovaly jako možnost pro lepší sladění jejich pracovního života s péčí o dítě a to především z důvodu úspory času, o které se domnívají, že mnohdy nabízí právě zaměstnavatelé opačného sektoru. Tím do jisté míry zpochybnily závěr studie Haberlové a Kyzlinkové (2009) hovořící o přítomnosti zařízení péče o děti spíše u zaměstnavatelů státní sféry. Respondentky obou sektorů potvrdily, že pracovní dobu a možnost její regulace považují za zásadní aspekt ovlivňující návrat ženy z rodičovské dovolené zpět do zaměstnání. V souvislosti s pracovní dobou shodně poukazovaly na její skloubení právě s odváděním a vyzvedáváním dítěte ze školky. Možnost regulovat si začátek i konec pracovní doby informantky ze státního sektoru hodnotí jako jeden z největších benefitů zaměstnavatele, bez kterého by se jim spojit práci s péčí o dítě mnohem hůře dařilo. Naproti tomu vybraný zaměstnavatel soukromého sektoru sice ženám pečujícím o dítě umožňuje přijít do zaměstnání později a dříve z něj odejít, na rozdíl od zaměstnavatele státní sféry však nemá tuto možnost plošně nastavenu, ale ponechává ji zcela v rukou nadřízeného pracovníka. Může se zdát, že to staví ženy reprezentující zaměstnavatele soukromého sektoru do pozice, kdy nejsou těmi, které o části své pracovní doby samy rozhodují, jako je tomu u reprezentantek státní sféry, ale začátek i konec jejich pracovní doby je pevně dán a veškeré její úpravy podléhají schválení přímého nadřízeného. Přestože v rozhovorech informantky soukromého sektoru dosvědčily, že se souhlasem nadřízeného nikdy neměly problém a vždy jim bylo vyhověno, výzkum potvrdil jednoznačně zjištění studie Haberlové a Kyzlinkové (2009), která přisuzuje dominanci v možnosti řídit si začátek a konec pracovní doby výslovně sféře státní. Nutno však dodat, že toto platí pouze pro pevně ohraničené časové rozmezí a jakákoliv úprava nad dané rozpětí musí být taktéž schválena přímým nadřízeným, který se dle informantek k takovým změnám může stavět sporně. Vybraní zaměstnavatelé obou sektorů nabízejí možnost práce na zkrácený úvazek. Zatímco však zaměstnavatel soukromého sektoru formu zkráceného úvazku nijak neomezuje 68

a velmi podporuje, práce na částečný úvazek u zaměstnatele státní sféry je jasně ohraničena často předem stanovenými dny. Toto zjištění nekoresponduje s výsledky výzkumu Haberlové a Kyzlinkové (2009), které dospěly k závěru, že státní správa je právě tím sektorem, v němž práce na zkrácený úvazek dominuje. Můj výzkum však dává za pravdu Haberlové a Kyzlinkové (2009) v možnosti sdílení pracovních míst, kterou lze dle jejich studie nalézt spíše v podnicích soukromé sféry. Zatímco informantky reprezentující zaměstnavatele státní sféry tuto možnost převážně negovaly, pro respondentky soukromého sektoru bylo sdílení pracovních míst variantou přípustnou. Možnost práce ve stlačeném týdnu pak respondentky zaměstnavatelů obou sfér ani nepotvrdily ani nevyvrátily. Jedním z důvodů, proč jsem se rozhodla zabývat se ve své diplomové práce srovnáním soukromé a státní sféry, byla pravděpodobná neznalost poměrů v obou sférách u matek vracejících se z rodičovské dovolené. Tuto skutečnost potvrdil i můj výzkum. Informantky obou sektorů nedokázaly identifikovat případné rozdíly. Často se také ukázalo, že žijí v naprosto mylných domněnkách. Mé šetření nepotvrdilo dle mého názoru ve společnosti obecně rozšířený názor na lepší podmínky v pro-rodinných opatřeních ve státní sféře, o které často slýchám, že vychází svým zaměstnancům v oblasti skloubení práce a péče o dítě více vstříc. Přestože toto povědomí bylo respondentkami státního sektoru prokázáno, kdy zaměstnavatele soukromé sféry líčily jako přísnější, méně tolerantní a neberoucí ohled na rodinné potřeby svých zaměstnanců, výzkum nic z výše uvedeného nedosvědčil. Vybraný zaměstnavatel soukromého sektoru se naopak ukázal jako velmi vstřícný v přístupu k ženám pečujícím o dítě, o čemž svědčí i program pro maminky, jež je součástí jeho personální politiky. Vzhledem k tomu, že u vybraného zaměstnavatele soukromého sektoru není zřízena odborová organizace, nebyly potvrzeny závěry Čermákové (2002), která zastává názor, že dodržování legislativních opatření a poskytování sociálních výhod je devizou sféry nepodnikatelské a v podnikatelské sféře k tomu dochází spíše u zaměstnavatelů, u nichž se angažují odborové organizace mající silné postavení. Pravdou však zůstává, že flexibilita v harmonizačních opatřeních zaměstnavatele soukromého sektoru je vykoupena větším důrazem na výkon a efektivitu práce, než naznačily v rozhovorech informantky státní sféry, která se dle výzkumu jeví jako klidnější s pevně danou pracovní dobou a úměrně stanoveným objemem práce. Výzkum nedoložil ani závěry studie Věry Haberlové a Renáty Kyzlinkové (2009), dle kterých státní sektor skýtá pro své zaměstnance více možností pro sladění pracovního a rodinného života a to především proto, že státní sektor vidí ve family-friendly opatřeních mnohem větší přidanou hodnotu než sektor soukromý. Ani jistota zaměstnání, která je ve 69

státní sféře často vyzdvihována a informantky zaměstnavatele státního sektoru na ni často upozorňovaly, se neukázala jako fenomén pro státní sféru jedinečný. Stejně jisté, že o své pracovní místo nepřijdou, se zdály během rozhovorů být i informantky reprezentující soukromou sféru. Jistotu zaměstnání neztratily ani přesto, že některým z nich bylo čerstvě po návratu z rodičovské dovolené jejich stávající pracovní místo zrušeno a ony byly nuceny hledat si v rámci společnosti nové pracovní uplatnění. Uvědomuji si, že výsledky mého výzkumu jsou ovlivněny subjektivním vnímáním informantek. Každá z respondentek výzkumu nahlíží na svůj návrat odlišně a hodnotí jej dle subjektivního vnímání a pocitů. Ve výzkumu se taktéž ukázalo, jak velkou roli sehrává při návratu z rodičovské dovolené a zejména pak vytváření a naplňování podmínek pro sladění pracovního a rodinného života přímý nadřízený informantek. Také závěry výzkumu jsou postaveny na srovnání pouze dvou zaměstnavatelů reprezentujících dané sektory. Usuzuji tedy na to, že jsou platné pouze pro tyto zaměstnavatele a cílovou skupinu respondentek.

70

Seznam použité literatury ARMSTRONG, Michael a Stephen TAYLOR. Řízení lidských zdrojů: moderní pojetí a postupy : 13. vydání. Praha: Grada Publishing, 2015, 920 stran. ISBN 978-80-247-5258-7. BARTÁKOVÁ, Helena. Cesta zpátky: návrat žen po rodičovské dovolené na trh práce v České republice. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav, 2009, 240 s. ISBN 9788021050129. BECKER, G.S. 1993. Nobel Lecture: The Economic Way of Looking at Behaviour. Journal of Political Economy, 101, 1993, no 3, pp. 385-409. BOSNIČOVÁ, Nina; KOLÁŘOVÁ, Jitka. Kde to ladí a kde skřípe: slaďování práce a péče v mezinárodní perspektivě. Praha: Gender Studies, 2012, 71 s. ISBN 9788086520407. BURDOVÁ, Eva, SCHMIED, Zdeněk a Marta ŽENÍŠKOVÁ. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2008, 159 s. ISBN 978-80-7357-371-3. ČERMÁKOVÁ, Marie. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2002, 115 s. Gender & sociologie. ISBN 80-7330-026-5. DEMMKE, Christoph a Timo MOILANEN. Civil services in the EU of 27: reform outcomes and the future of the civil service. Frankfurt am Main [u.a.]: Lang, 2010, x, 285 p . ISBN 3631604661. DISMAN, Miroslav. Jak se vyrábí sociologická znalost: příručka pro uživatele. 3. vyd. Praha: Karolinum, 2000, 374 s. ISBN 8024601397. HAKIM, C. 2004. Key Issues in Women’s Work. London: Glasshouse Press. HABERLOVÁ, Věra; KYZLINKOVÁ, Renáta. Rodinné potřeby zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2009, 61, 8. ISBN 9788074160530. HENDL, Jan. Kvalitativní výzkum: základní metody a aplikace. Vyd. 1. Praha: Portál, 2005, 407 s. ISBN 8073670402.

71

HÖHNE, Sylva. Rodina a zaměstnání s ohledem na rodinný cyklus. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2010, 108 s. ISBN 9788074160592. Jak se neztratit: průvodce pro maminky na mateřské/rodičovské dovolené. České Budějovice: Attavena, 2006, 64 s. ISBN 80-86778-18-5. KLINGNER, Donald E, John NALBANDIAN a Jared LLORENS. Public Personnel Management: contexts and Strategies. 6. vyd. New York: Longman, 2010, 372 s. ISBN 9780136026884. KŘÍŽKOVÁ, Alena. Pracovní dráhy žen v České republice. Vyd. 1. Praha: Sociologické nakladatelství (Slon), 2011, 258 s. ISBN 9788074190544. KŘÍŽKOVÁ, Alena. Práce a péče: proměny "rodičovské" v České republice a kontext rodinné politiky Evropské unie. Vyd. 1. Praha: Sociologické nakladatelství, 2008, 163 stran. ISBN 978-80-86429-94-6. KŘÍŽKOVÁ, Alena. Podmínky rodičovství v podnikovém prostředí v mezinárodním srovnání. 1.vyd. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2007, 104 s. ISBN 9788073301279.

KŘÍŽKOVÁ, Alena. Trendy v rodině a rodinných odpovědnostech. In: ČERMÁKOVÁ, M. et al. 2002. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Sociologický ústav Akademie věd ČR. KUCHAŘOVÁ, Věra. Ekonomické podmínky slaďování rodiny a zaměstnání v České republice a ve Francii: komparace se zaměřením na kontext potřeb a zájmu o služby denní péče o děti. 1. vyd. Praha: VÚPSV, 2013, 93 s. ISBN 9788074161285. KUCHAŘOVÁ, Věra. Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů: uplatnění nároků na rodičovskou dovolenou a na volno na péči o nemocného člena rodiny v praxi : zpráva z výzkumu realizovaného jako součást projektu Programu Iniciativy Společenství EQUAL Role rovných příležitostí pro ženy a muže v prosperitě společnosti (Půl na půl). 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2006, 112 s. ISBN 8087007182. LEITNER, S. 2003. Varieties of Familialism: The caring function of the family in comparative perspective. European Societies, 1993, 5 (4), 353-375. 72

MACHOVCOVÁ, Kateřina. Ženy na trhu práce: realita a perspektivy. Praha: Gender centrum, 2007, 60 s. ISBN 9788086520230. MARKSOVÁ-TOMINOVÁ, Michaela. Rodina a práce: jak je sladit a nezbláznit se. Vyd. 1. Praha: Portál, 2009, 157 s. ISBN 9788073676155. Možnosti a bariéry zaměstnávání rodičů: praktické tipy pro zaměstnavatele. Praha: Gender studies, 2012, 70 s. ISBN 978-80-86520-44-5. Nejistoty na trhu práce. Vyd. 1. Brno: Fakulta sociálních studií (Institut pro výzkum reprodukce a integrace společnosti) Masarykovy univerzity v Brně v nakl. Albert, Boskovice, 2009, 197 s. ISBN 978-80-7326-172-6. SIROVÁTKA, Tomáš; HORA, Ondřej. Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. Vyd. 1. Boskovice: Fakulta sociálních studií (Institut pro výzkum reprodukce a integrace společnosti) Masarykovy univerzity v Brně v nakl. Albert, 2008, 328 s. ISBN 9788073261405. SOKAČOVÁ, Linda. Kariéra, rodina, rovné příležitosti: výzkumy postavení žen a mužů na trhu práce. Praha: Gender studies, 2006, 25 s. ISBN 8086520129. SVOBODA, Ivo a Karel SCHELLE. Základy organizace veřejné správy. Vyd. 2. Ostrava: Key Publishing, 2007, 206 s. Právo (Key Publishing). ISBN 978-80-87071-22-9. TETŘEVOVÁ, Liběna. Veřejný a podnikatelský sektor. 2. vyd. Praha: Professional Publishing, 2011, 190 s. ISBN 978-80-7431-043-0. TICHÁ, Markéta. Lidé jsou to nejcennější, co máte: prorodinná opatření ve firmách. Praha: Aperio, 2012, 136 s. ISBN 978-80-904301-1-2. Míra zaměstnanosti na částečný úvazek. Eurostat [online]. 2015 [cit. 2015-07-26]. Dostupné z: http://apl.czso.cz/pll/eutab/html.h?ptabkod=tesem100

Narození podle regionů soudržnosti, krajů a okresů v roce 2014. Český statistický úřad [online].

2015

[cit.

2015-06-13].

Dostupné

https://www.czso.cz/documents/10180/20555777/13006214q421.pdf/70881629-72a4-4c49808b-a40df01cba0a?version=1.1 73

z:

Peněžitá pomoc v mateřství a rodičovský příspěvek. Integrovaný portál MPSV [online]. 2015 [cit. 2015-07-18]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/upcr/letaky/ppm_rp_2015.pdf

Populační analýza Libereckého kraje. Český statistický úřad [online]. 2015 [cit. 2015-06-12]. Dostupné z: https://www.czso.cz/documents/10180/20536812/08.doc/0c75eab9-0601-4375b00a-a7575e6a3fe9?version=1.0

Rodičovský příspěvek. Integrovaný portál MPSV [online]. 2015 [cit. 2015-07-18]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/soc/ssp/obcane/rodicovsky_prisp

Srovnávací politika lidských zdrojů EU. MVCR [online]. 2015 [cit. 2015-10-23]. Dostupné z: www.mvcr.cz/soubor/srovnavaci-politika-lidskych-zdroju-eu-pps.aspx

Vnímání státní sféry jako zaměstnavatele pro osoby pečující o dítě ve věku do 15 let na trhu práce

v Moravskoslezském

kraji

[online].

2015

[cit.

2015-09-15].

Dostupné

z:

http://emi.mvso.cz/EMI/2013-03/04%20Hruska/Hruska.pdf

Výkon státní správy – kompetence, odpovědnost. MPSV [online]. 2015 [cit. 2015-08-09]. Dostupné z: www.mvcr.cz/soubor/vykon-statni-spravy-kompetence-pdf.aspx

Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – 1.čtvrtletí 2015. Český statistický úřad

[online].

2015

[cit.

2015-08-02].

Dostupné

https://www.czso.cz/csu/czso/cri/zamestnanost-a-nezamestnanost-podle-vysledku-vsps-1ctvrtleti-2015 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

74

z:

Anotace Diplomová práce se zabývá návratem žen z rodičovské dovolené a snaží se nalézt odpověď na hlavní výzkumnou otázku, která zní: „Jaké jsou hlavní rozdíly v návratu žen z rodičovské dovolené na trh práce ve státním a soukromém sektoru?“ Práce je rozdělena do tří částí. První teoretická část vystihuje poměry a faktory související s rodičovskou dovolenou, nastiňuje podmínky žen na trhu práce a charakterizuje opatření pro harmonizaci práce a rodiny s důrazem na možnosti na straně zaměstnavatelů. Druhá metodologická část popisuje zvolenou metodu kvalitativního výzkumu a vymezuje dílčí výzkumné otázky sloužící jako podklad pro polostrukturovaný rozhovor s respondentkami obou sektorů. Třetí empirická část analyzuje sesbíraná data a vymezuje závěry, které porovnává s teoretickými poznatky. Srovnání návratu žen z rodičovské dovolené zpět k vybraným zaměstnavatelům soukromého a státního sektoru poukázalo na větší flexibilitu a vyšší výkonovou orientaci na straně soukromé sféry a rigiditu a pevnou pracovní dobou na straně sféry státní.

Klíčová slova: současná podoba rodiny, dvojí role žen, rodičovská dovolená, harmonizace práce a rodiny, zákoník práce, pro-rodinná firemní politika, flexibilní formy práce, firemní školka, rekvalifikační kurzy, postavení žen na trhu práce, státní sektor, soukromý sektor, výběr zaměstnavatele po rodičovské dovolené

Počet slov: 23 469

75

Annotation The thesis deals with women returning from parental leave and try to find an answer to the key question, which is: "What are the main differences in the women returning from parentel leave to the labor market in the state and the private sector?" The work is divided into three parts. The first part describes the theoretical conditions and factors related to parental leave, outlining the conditions of women in the labor market and highlights measures to harmonize work and family, with an emphasis on options for employers. The second methodological part describes the chosen method of qualitative research and defines the individual research questions served as the basis for semi-structured interviews with respondents in both sectors. The third empirical part analyzes the collected data and defines conclusions, which compares with theoretical knowledge. Comparison of women’s return from parentel leave back to selected employers of private and public sector pointed to greater flexibility and higher performance orientation on the part of the private sector and the rigidity and fixed working hours on the part of the state sector.

Key words: the current form of the family, the dual role of women, parental leave, work-life balance, Labour code, pro-family corporate policy, flexible forms of work, corporate preschool, retraining courses, status of women in the labor market, public sector, private sector, selection of the employer after parental leave

Number of words: 23 469

76

Jmenný a věcný rejstřík Bartáková ...................... 26, 27, 29, 83, 86

Rodičovská dovolená ...........13, 14, 15, 82

Čermáková9, 10, 11, 14, 17, 18, 20, 21,

Rodičovský příspěvek....15, 16, 74, 82, 93

22, 23, 24, 25, 27, 29, 32, 67, 80, 81, 83,

Rodina...............................9, 72, 73, 80, 93

85

Sdílené pracovní místo ....................19, 21

Diskriminace.......................................... 39

Sirovátka ........7, 10, 11, 21, 27, 80, 81, 85

Disman ....................................... 36, 42, 88

Sokačová ...............................12, 26, 30, 81

Firemní školka........................... 24, 39, 55

Soukromý sektor31, 34, 37, 38, 52, 57, 65, 75, 86, 87, 92

Flexibilní formy práce .......................... 19 Haberlová, Kyzlinková . 20, 25, 32, 33, 85

Státní sektor .......30, 32, 39, 50, 86, 87, 89

Harmonizace práce a rodiny19, 21, 25,

Stlačený týden ..................................22, 39

39, 40, 43, 53, 62, 63, 64, 66, 68, 71, 72,

Tetřevová ....................................30, 31, 86

75, 78, 83, 85, 89, 90, 91, 92, 93

Tichá .............19, 20, 21, 22, 23, 24, 83, 84

Hendl ................................................ 37, 42

Trh práce1, 7, 11, 20, 25, 27, 28, 36, 38,

Höhne ......................................... 11, 17, 81

39, 43, 47, 67, 71, 75, 80, 81, 83, 85, 87,

Křížková ...... 12, 13, 20, 28, 29, 31, 81, 82

88, 89, 91, 92

Kuchařová ................... 7, 9, 10, 14, 80, 82

Zákoník práce ..........15, 18, 22, 32, 82, 83

Machovcová ............................... 26, 28, 85

Zaměstnavatel12, 13, 14, 15, 18, 19, 20,

Mimořádné pracovní volno ...... 22, 39, 78

24, 26, 29, 39, 40, 43, 44, 45, 46, 47, 48,

Práce z domova ..................................... 23

50, 51, 52, 54, 55, 56, 57, 59, 60, 61, 62,

Pracovní doba ........................................ 20

64, 65, 67, 68, 69, 78, 82, 86, 89, 90, 91

Rekvalifikační kurzy..... 25, 52, 54, 85, 89

Zkrácený úvazek13, 20, 21, 32, 39, 45,

Rodiče12, 13, 14, 15, 16, 18, 24, 25, 31,

48, 57, 58, 59, 62, 68, 78, 83, 86, 90, 91

40, 55, 82, 83, 85

Ženy na trhu práce ........27, 28, 73, 85, 93

77

Přílohy Příloha č. 1: Otázky v rozhovoru 1)

Co považujete při návratu z rodičovské dovolené na pracovní trh za největší úskalí?

2)

Jakým problémům jste vy sama při návratu musela čelit?

3)

Mohla jste se vrátit k původnímu zaměstnavateli?

4)

Setkala jste se s diskriminací zaměstnavatelů v rámci výběrového řízení?

5)

Setkala jste se s obavou zaměstnavatelů ze zaměstnání matky s dítětem?

6)

Zamýšlela jste se nad výběrem zaměstnavatele při svém návratu zpět do pracovního života?

7)

Dle jakých kritérií jste si vybírala zaměstnavatele po rodičovské dovolené?

8)

Jaké rozdíly dle Vašeho názoru existují mezi soukromým a státním sektorem co do přístupu k zaměstnancům s malými dětmi?

9)

Navrátila jste se po rodičovské dovolené zpět k původnímu zaměstnavateli?

10)

Pokud jste se nenavrátila, co Vám v návratu k původnímu zaměstnavateli bránilo?

11)

Změnilo se chování původního zaměstnavatele k Vaší osobě po návratu z rodičovské dovolené ve smyslu nově nabytých rodičovských povinností a jak?

12)

Provozuje Váš zaměstnavatel firemní školku nebo poskytuje příspěvek na hlídání dětí?

13)

Můžete u Vašeho zaměstnavatele využít možnosti flexibilní pracovní doby?

14)

Můžete u Vašeho zaměstnavatele využít možnosti práce na zkrácený úvazek?

15)

Využívá Váš zaměstnavatel možnosti sdílených pracovních míst?

16)

Máte u Vašeho zaměstnavatele možnost pružné nebo volné pracovní doby?

17)

Poskytuje Váš zaměstnavatel možnost práce ve stlačeném týdnu?

18)

Poskytuje Váš zaměstnavatel mimořádné pracovní volno?

19)

Máte u Vašeho zaměstnavatele možnost práce z domova?

20)

Jak jinak Vám zaměstnavatel vychází vstříc ve smyslu harmonizace práce a rodiny?

21)

Řídí se Váš zaměstnavatel legislativními nařízeními chránícími zaměstnané matky?

22)

Domníváte se, že je Vaše současné zaměstnání slučitelné s péčí o dítě?

23)

Do jaké míry kopírují podmínky harmonizace práce a rodiny u Vašeho zaměstnavatele Vaše potřeby?

24)

Dostala jste se někdy s Vaším zaměstnavatelem do střetu v souvislosti s podmínkami sladění pracovního a rodinného života?

78

25)

Existuje možnost/ti pro lepší sladění Vašeho pracovního života s péčí o dítě, kterou/ré Váš zaměstnavatel nenabízí, avšak vy víte, že tuto/tyto možnost/ti nabízí zaměstnavatelé opačného sektoru a vy sama byste tuto/tyto možnost/ti ocenila?

26)

Pociťujete v zaměstnání diskriminaci spojenou s Vašimi rodičovskými povinnostmi?

27)

Jak byste zhodnotila přístup Vašeho zaměstnavatele k zaměstnávání matek pečujících o dítě?

79

Stať Srovnání návratu žen z rodičovské dovolené na trh práce v soukromém a státním sektoru Tato stať se snaží upozornit na rozdílné podmínky v soukromém a státním sektoru při návratu žen z rodičovské dovolené zpět do zaměstnání. „Vzhledem k relativně vysokému zastoupení žen s dětmi v české populaci je jedním ze stěžejních přechodových momentů v životním a rodinném cyklu žen návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené.“ (Sirovátka, Hora, 2008, s. 34) Trend výrazně horšího postavení žen vracejících se po rodičovské dovolené zpět do pracovního procesu, který se u nás dlouhodobě projevuje, poukazuje na fakt, že návrat žen z rodičovské dovolené na trh práce bývá komplikovaný a stává se stále aktuálnějším sociologickým problémem.

Teoretická část I Rodina a práce v České republice I.1 Historický kontext Před 2. světovou válkou patřila česká rodina k západoevropskému typu, který byl charakteristický samostatným bydlením a sňatky v pozdním věku. Válka však způsobila posun české rodiny směrem k východoevropskému typu, kde se sňatky odehrávaly v mladém věku a v jedné domácnosti spolu žilo několik generací. (Čermáková, 2002) Významným milníkem ve vývoji rodiny v kontextu českého státu byla jednoznačně sametová revoluce v roce 1989, kdy díky přechodu k tržnímu hospodářství došlo k citelné změně podmínek zaměstnanosti. Vzrůstající soutěživost a konkurence vedly ke vzniku dvou nových fenoménů – nezaměstnanosti a samostatného podnikání. Možnost samostatného podnikání segmentovala pracovní trh vedoucí k čím dál tím větší zranitelnosti některých skupin, ke kterým od počátku patřily i ženy. (Kuchařová, 2013) Rok 1989 také intenzivně proměnil celý demografický obraz společnosti. Mimo prudkého snížení sňatečnosti a vzrůstu počtu soužití mimo manželství došlo k poklesu porodnosti v České republice na nejnižší úroveň za více než 70 let. (Čermáková, 2002) Můžeme tedy směle konstatovat, že se v současnosti opětovně vracíme k původnímu modelu západoevropské rodiny.

80

I.2 Současná podoba rodiny Dle Čermákové (2002) je sice současná podoba rodiny ovlivněna historickým vývojem českého státu, její pozice nejdůležitější součásti našeho života však zůstala neotřesena. Nově je ale rodina brána i jako prostor k naplnění individuálních životních plánů. Sirovátka a Hora uvádějí, že: „…rodinný život v soukromé sféře a pracovní kariéra ve veřejné sféře jsou dvě základní oblasti lidského života, na něž se upírají životní perspektivy a aspirace většiny lidí.“ (2008, s. 21) Čermáková (2002) se zamýšlí, zda je v dnešní době vůbec možné skloubit nové příležitosti, jež trh práce nabízí, se zažitými představami rozdělení rolí v rodině a jejím fungování. Sirovátka a Hora (2008) kontrují, že dnešní moderní svět nabízí lidem neomezené možnosti a příležitosti, kterých se lidé snaží maximálně využít a tak dominantní postavení rodiny v jejich plánech postupně oslabuje. Dodávají však, že i přesto si rodina stále udržuje svoji nezastupitelnou emocionální a zabezpečovací funkci, stejně jako roli reprodukční. Höhne (2010) ale upozorňuje na změny v časování základních životních zlomů a to i v souvislosti s fází rodinného života. Nejen, že totiž dochází k odkládání sňatků do vyššího věku, ale posouvá se i věk pro založení rodiny. Stále však platí, že péče o dítě je v dnešní společnosti přisuzována ženě, která tak plní dvojí roli.

II Dvojí role žen Dle Bartákové (2009) se ženy starají o domácnost daleko více než muži, přičemž je v naší společnosti přirozené, že žena ještě většinou pracuje v placeném zaměstnání a to zpravidla na plný úvazek. Tuto tezi potvrzuje i Křížková (2002), dle které soukromá sféra rodiny a rodinných vztahů náleží ženě a veřejná sféra vyjednávání a rozhodování stejně jako odpovědnost za finanční podporu muži. V souvislosti s přisuzováním role pečovatele o rodinu je pak ženám automaticky přisuzována nižší role na trhu práce. Sokačová (2006) upozorňuje, že tato převaha tradiční dělby rolí mezi mužem a ženou se jednoznačně odráží ve využívání nároku na rodičovskou dovolenou a to i přestože došlo v roce 2001 k zavedení možnosti využít rodičovskou dovolenou i otcem. V České republice tedy platí, že na rodičovské dovolené setrvává zpravidla žena.

81

III Rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek Rodičovská dovolená navazuje na mateřskou dovolenou25 a spolu s rodičovským příspěvkem se řadí mezi významné nástroje slaďování práce a rodiny. Zákoník práce popisuje rodičovskou dovolenou následovně: „…rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.“ (Zákoník práce) Nutno říci, že pojetí a chápání rodičovské dovolené se v průběhu času vyvíjelo a měnilo. Původní význam, jímž bylo zajištění celodenní péče o dítě rodiči, postupně oslaboval. Původní podmínka celodenní péče o dítě ze strany rodiče byla zmírněna možností zajištění této péče jinou osobou a postupně byla přidána i možnost dítěte navštěvovat mateřskou školku, aniž by rodič ztratil nárok na rodičovský příspěvek. Ten byl prodloužen až do 4 let věku dítěte. (Kuchařová, 2006) Rodičovská dovolená má také svoji funkci ochrannou, kdy chrání matku před ztrátou zaměstnání. Zaměstnavatel je totiž povinen zařadit zaměstnankyni vracející se po rodičovské dovolené zpět na pracovní místo podle druhu práce sjednaném v pracovní smlouvě.26 Žena na rodičovské dovolené se dle zákona navíc nachází v tzv. ochranné době, kdy je až na pár výjimek chráněna proti výpovědi ze strany zaměstnavatele.27 V rámci srovnání s jinými zeměmi tak vychází Česká republika jako nabízející dlouhou rodičovskou dovolenou a to až do tří let věku dítěte, po jejímž skončení je zaměstnavatel povinen přijmout rodiče zpět do pracovního poměru. (Křížková, 2007) Rodičovská dovolená je provázena rodičovským příspěvkem. Rodičovský příspěvek je na rozdíl od peněžité pomoci v mateřství28 dávkou státní sociální podpory a nemá žádnou spojitost se mzdou nebo platem pobírající osoby. O rodičovský příspěvek může požádat pouze rodič dítěte, který o dítě osobně celodenně pečuje. Doby čerpání jsou přesně stanoveny do dvou, tří nebo čtyř let věku dítěte. Dle zvolené doby čerpání se pak odvíjí také výše rodičovského příspěvku. Celková vyplácená částka činí 220 000 Kč pro každého bez rozdílu, komu na rodičovský příspěvek vznikne nárok.29

25

Mateřská dovolená je poskytována po dobu minimálně 14 týdnů, nicméně nemůže skončit před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Většinou je čerpána po dobu 28 týdnů od počátku 6. týdne, maximálně však 8. týdne před očekávaným dnem porodu. 26 Dle § 38 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Vrátí-li se však zaměstnankyně zpět do práce ihned po skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen zařadit ji na její původní práci a pracoviště (dle § 47 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce). 27 Dle § 53 odst. 1 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce mimo výjimky uvedené v § 54 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. 28 Peněžitá pomoc v mateřství patří mezi dávky nemocenského pojištění. 29 Rodičovský příspěvek. Integrovaný portál MPSV [online]. 2015 [cit. 2015-07-18]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/soc/ssp/obcane/rodicovsky_prisp

82

IV Návrat z rodičovské dovolené a opatření směřující k harmonizaci práce a rodiny Opatření, jejichž cílem je zajistit ženám-matkám podmínky pro skloubení jejich pracovního a rodinného života, nalezneme jak na straně státu, tak i na straně zaměstnavatelů. IV.1 Opatření na straně státu Stát sehrává v oblasti sladění práce a rodiny nezastupitelnou roli. Samotný základ pro podmínky harmonizace práce a rodiny dává zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který nejen vymezuje předpoklady pro čerpání mateřské a rodičovské dovolené, ale také stanovuje zákonné náležitosti a upravuje možnosti pro zaměstnavatele a ženy těhotné, na mateřské nebo rodičovské dovolené či zaměstnankyně pečující o dítě s cílem vytvořit příznivé podmínky pro pracovní a rodinný život i na samotném pracovišti. Mimo legislativní opatření zabezpečuje stát podporu harmonizace práce a rodiny také skrze systémy dávek, zajištění příhodných podmínek na trhu práce nebo síť státních zařízení péče o děti. Mezi tato zařízení řadíme státní jesle a mateřské školy. Vzhledem k jejich omezené kapacitě jsou však bohužel rodiče nuceni stále častěji využívat služeb soukromých školek nebo přímo pečovatelek. IV.2 Opatření na straně zaměstnavatelů Právě zřízení firemní školky patří mezi jednu z příležitostí pro harmonizaci práce a rodiny ležících čistě v rukou zaměstnavatelů. Ačkoli zákonná opatření zaměstnavatelům jasně definují podmínky, jež musí v souvislosti s harmonizací práce a rodiny dodržovat, v mnohých směrech ponechávají zaměstnavatelům volnost a pouze upozorňují na příležitosti pro možná harmonizační opatření, jež jim zákon nabízí. Tichá (2012) a Bartáková (2009) poukazují na důležitost pro-rodinné firemní politiky, díky které nejen zaměstnanci pro zaměstnavatele rádi pracují, ale díky které se po narození dítěte zpět do zaměstnání i rádi vracejí. Možnosti pro-rodinných opatření na straně zaměstnavatelů jsou široké, od flexibilních forem práce zahrnujících nejrůznější typy úprav pracovní doby či možnost práce z domova, přes zřízení firemní školky až po rekvalifikační kurzy. Mezi nejčastější opatření směřující k dosažení harmonického pracovního a rodinného života se jednoznačně řadí přizpůsobení pracovní doby. To koresponduje s faktem, na který upozorňuje Čermáková (2002), že pracovní doba v České republice je obecně považována za jednu z nejvyšších. Možnosti kratší pracovní doby proto rády využívají matky vracející se z rodičovské dovolené zpět na trh práce, které své zaměstnavatele často žádají o práci na částečný nebo-li zkrácený úvazek. Dle Křížkové (2011) vidí mnoho matek v práci na zkrácený úvazek ideální řešení, jak zkombinovat práci a péči o dítě. Přístup zaměstnavatelů 83

však hodnotí jako rigidní. A přitom Tichá (2012) umožněním práce na částečný úvazek podmiňuje dřívější návrat matky či otce z rodičovské dovolené zpět do zaměstnání. S neochotou zaměstnavatelů poskytovat zkrácené úvazky souhlasí i Čermáková (2002), nicméně má za to, že o částečné úvazky není velký zájem ani mezi ženami a to pro nerentabilnost tohoto řešení úpravy pracovní doby. Na nevýhodnost poukazuje i u sdíleného pracovního místa, které je v Čechách ne moc rozšířenou formou částečného úvazku, kdy se na jedné pracovní pozici střídá vícero zaměstnanců. Jiným možným uspořádáním pracovní doby je pružná či klouzavá pracovní doba. Jedná se o úpravu pracovní doby sestávající z části pracovní doby, kdy je zaměstnanec povinen být na pracovišti, respektive vykonávat práci pro zaměstnavatele, a části pracovní doby, která může být individuálně rozvržena zaměstnancem samotným ovšem tak, aby vždy obsáhl stanovenou týdenní pracovní dobu. Další eventualitou v zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování osobních potřeb zaměstnanců je volná pracovní doba, která dává zaměstnanci možnost rozvrhnout si práci zcela podle svých potřeb. Měřítkem je kvalitně odvedená práce v předem zadaném termínu. (Tichá, 2012) Zaměstnavatel může zaměstnanci vyjít vstříc i kontem pracovní doby, které umožňuje flexibilní zvýšení a snížení počtu odpracovaných hodin během týdne nebo prací ve stlačeném týdnu, díky němuž si zaměstnanec svůj pracovní úvazek odpracuje za méně pracovních dnů. Velkou podporou pracujících rodičů je také pracovní volno pro zajištění rodinných záležitostí, které dle Haberlové a Kyzlinkové (2009) je považováno za poměrně běžný benefit. Nejen pracovní doba, ale i místo výkonu práce sehrávají při výběru zaměstnavatele svoji úlohu. Tou nejčastější možností v rámci harmonizace pracovního a rodinného světa bývá práce zaměstnance pro zaměstnavatele vykonávaná z domu nebo-li tzv. home office. Může se jednat o práci na dálku v rozsahu několika hodin týdně nebo dnů v měsíci, o formu pravidelné, dlouhodobé spolupráci či pouze ve výjimečných případech. (Tichá, 2012) U žen vracejících se zpět do zaměstnání po rodičovské dovolené se pak tato úprava často nabízí právě pro případy, kdy zaměstnankyni onemocní dítě a ona je nucena se o něj doma starat. Mimo nadstandardní formy organizace práce mohou zaměstnavatelé pomáhat rodičům s dětmi také prostřednictvím firemních školek nebo jeslí zřízených a provozovaných zaměstnavatelem či příspěvku zaměstnavatele na hlídání dětí. Jestliže rodiči selžou všechny možnosti zajištění péče o dítě, zmiňuje se Tichá (2012) o umožnění přístupu dětí na pracoviště zaměstnavatele.

84

Zaměstnavatelé by však měli podporovat své zaměstnankyně i v období, kdy pro ně aktivně nevykonávají práci a věnují se péči o dítě. Rekvalifikační kurzy pro rodiče vracející se z rodičovské dovolené zpět do zaměstnání patří mezi významné nástroje harmonizace práce a rodiny tvořící společně se zachováním kontaktu zaměstnance na rodičovské dovolené se zaměstnavatelem součást personální politiky organizace. (Haberlová, Kyzlinková, 2009)

V Rizika a úskalí spojená s návratem Návrat do starého nebo nástup do nového zaměstnání bývá pro ženy vracející se po rodičovské dovolené zpět na trh práce nelehký. Častou nástrahou, které ženy musí čelit, je podmínka celodenní péče o dítě, díky které mají nezaměstnané matky omezené možnosti pro hledání nového pracovního místa nebo doplnění kvalifikace. Překážkou mohou také být přesně dané termíny, ve kterých jsou přijímány děti do zařízení předškolní péče. (Čermáková, 2002) Jistou nástrahou je i samotná doba strávená mimo pracovní svět, kdy u zaměstnavatele nebo v daném odvětví mohlo dojít k legislativním či jiným změnám, které žena na rodičovské dovolené nezná. Mnozí autoři také poukazují na diskriminaci ze strany zaměstnavatelů a jejich obavu ze zaměstnání matky pečující o dítě. Dle Křížkové (2007) se nejedná pouze o diskriminaci spojenou s přijímáním do zaměstnání, nýbrž i pracovními podmínkami, pracovními postupy a propouštěním. Machovcová (2006) její pohled ještě obohacuje o diskriminaci související s pracovním povýšením, rozšířením kompetencí a zodpovědností, platovým ohodnocením a další pracovní vzděláváním. Dle Bartákové (2009) již samotný fakt, že ženy jsou těmi, které mají děti, je staví do nevýhodné pozice vůči zaměstnavatelům.

VI Ženy na trhu práce Česká republika se vyznačuje relativně nízkou úrovní nezaměstnanosti. Nezaměstnanost žen dosáhla v 1. čtvrtletí roku 2015 hodnoty 7%, což je pod úrovní EU.30 Specifikem českého trhu práce je tradiční vysoká zaměstnanost žen na plný úvazek oproti západním zemím, kde ženy začaly na pracovní trh pronikat mnohem později. (Sirovátka, Hora, 2008) Ženy jsou nicméně dlouhodobě znevýhodněny a pro svoji oslabenou pozici se dle Machovcové (2007) řadí mezi jednu z diskriminovaných skupin na českém pracovním trhu. Právě mateřství nebo potenciální mateřství zmiňuje jako jeden z diskriminačních faktorů, protože právě porod představuje jedno z největších omezení v pracovním životě ženy. Z pohledu sladění práce a péče o dítě volba zaměstnavatele po rodičovské dovolené tedy jednoznačně patří mezi podstatná rozhodnutí v životě ženy. 30

Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – 1.čtvrtletí 2015. Český statistický úřad [online]. 2015 [cit. 2015-08-02]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/czso/cri/zamestnanost-a-nezamestnanost-podlevysledku-vsps-1-ctvrtleti-2015

85

VII Volba zaměstnavatele po rodičovské Ženy zvažují při volbě svého zaměstnavatele proto také to, jaká pro-rodinná opatření dotyčný zaměstnavatel nabízí a jaké možnosti pro sladění pracovního a rodinného života žena u něj budou mít. V rámci zavádění firemních politik hraje velkou roli, o jakou společnost se jedná a především, jaké jsou její možnosti. Důležitý je nejen typ společnosti a její velikost, ale i sektor, ve kterém společnost působí. (OECD 2001 in Bartáková 2009) Státní sektor má demokratickou a etickou funkci. Jeho úkolem je sloužit společnosti a právu a chránit stát. Pro tento sektor je charakteristický neziskový charakter. Cílem jeho subjektů tedy není na rozdíl od sektoru soukromého dosažení zisku. Je financován z tzv. veřejných rozpočtů a podléhá veřejné kontrole. Rozhodování v rámci tohoto sektoru probíhá kolektivně, tzv. politickým hlasováním. (Tetřevová, 2011) Státní sektor představuje veřejná správa. Veřejná správa je správou věcí veřejných, tedy správou veřejných záležitostí ve veřejném zájmu. Dále se dělí na státní správu a samosprávu. (Svoboda, Schelle, 2007) Instituce státní správy kladou velký důraz na hodnoty jako rovnost a spravedlnost, jelikož jejich chování není na rozdíl od soukromého sektoru ovlivněno potřebami trhu. Vznik soukromého sektoru v České republice je úzce spjat s pádem totalitního režimu a sametovou revolucí v roce 1989, která zrušila výhradní vlastnictví státu a zavedla existenci podnikatelské sféry. Soukromý (podnikatelský) sektor je zastoupen podniky v soukromém vlastnictví, jejichž primárním cílem je dosažení zisku. Právě pro svoji orientaci na zisk bývá soukromý sektor mnohem více zaměřen na výkonnost svých zaměstnanců než orgány státní správy. Důraz na ziskovost jistě ovlivňuje i samotné chování vedení a pracovníků podniku. Soukromý sektor bývá často vyzdvihován pro svoji zkušenost, soutěživost a výkonnost. Na druhou stranu však bývá často také kritizován pro nerovné podmínky a nedodržování legislativních opatření. Věra Haberlová a Renáta Kyzlinková (2009) provedly v roce 2007 studii, která objevila rozdíly mezi firmami v soukromém a státním sektoru. Jejich zjištění podporují obecně přijímaný názor, že zaměstnancům ve státním sektoru bývá vycházeno více vstříc v rámci sladění pracovního a rodinného života. Státní sektor na rozdíl od soukromého je totiž více přesvědčen o přínosu family-friendly opatření. Státní správa výrazně dominuje v nabídce práce na zkrácený úvazek stejně i příležitosti zaměstnanců regulovat si začátek a konec pracovní doby. Sdílená pracovní místa pak můžeme nalézt častěji v podnicích soukromé sféry. Zaměstnavatelé soukromé sféry jsou také více nakloněni možnosti práce z domova. Dle studie naopak zaostávají v oblasti péče o dítě. 86

K obecným charakteristikám soukromého a státního sektoru dospěli v roce 2014 i autoři výzkumu na téma vnímání státní sféry jako zaměstnavatele pro osoby pečující o dítě ve věku do 15 let na trhu práce v Moravskoslezském kraji. Ti hodnotí soukromý sektor jako umožňující rozvoj a postup zaměstnance, jež nabízí rozmanité firemní benefity, avšak za cenu vysokého pracovního nasazení, stresu a nejistoty zaměstnání. Státní sektor popisují s pevně stanovenou pracovní dobou, absencí přesčasů a jistotou zaměstnání, avšak na úkor rozvoje a platového ohodnocení zaměstnance.31 Se zajímavými výsledky týkajícími se srovnání veřejné správy a soukromého sektoru přicházejí i autoři publikace Civil Services in the EU of 27 – Reform Outcomes and the Future of the Civil Service z roku 2010. Dle jejich zjištění se ve sféře personální politiky ukázal soukromý sektor v mnohých ohledech jako silnější. (Demmke, Moilanen, 2010)

Metodologická část VIII Cíl výzkumu a výzkumná strategie Cílem výzkumu je nalézt odpověď na základní výzkumnou otázku „Jaké jsou hlavní rozdíly v návratu žen z rodičovské dovolené na trh práce ve státním a soukromém sektoru?“ V návaznosti na teoretickou část jsem vymezila dílčí výzkumné otázky a provedla jejich operacionalizaci.

DVO 1: S jakými problémy se potýkají ženy vracející se z rodičovské dovolené zpět na trh práce? DVO 2: Vybírají si ženy vracející se z rodičovské dovolené zpět na trh práce zaměstnavatele podle podmínek poskytovaných v souvislosti s péčí o dítě a sféry, ve které působí? DVO 3: Na jaké bariéry narážejí ženy při návratu k původními zaměstnavateli obou sfér ve smyslu zaměstnání a rodičovství? DVO 4: Jaké podmínky pro harmonizaci práce a rodiny nabízí zaměstnavatelé obou sektorů ženám vracejícím se z rodičovské dovolené? DVO 5: Jsou možnosti pro sladění práce a rodiny u zaměstnavatelů obou sektorů dostačující?

Zvolila jsem kvalitativní výzkumnou strategii. „Na začátku výzkumného procesu je pozorování, sběr dat. Pak výzkumník pátrá po pravidelnostech existujících v těchto datech, po 31

Vnímání státní sféry jako zaměstnavatele pro osoby pečující o dítě ve věku do 15 let na trhu práce v Moravskoslezském kraji [online]. 2015 [cit. 2015-09-15]. Dostupné z: http://emi.mvso.cz/EMI/201303/04%20Hruska/Hruska.pdf

87

významu těchto dat a formuluje předběžné závěry. Výstupem mohou být nově formulované hypotézy nebo nová teorie.“ (Disman, 2000, s. 287) Výzkumný vzorek tvořily ženy, které se z rodičovské dovolené navrátily ke svému původnímu zaměstnavateli v soukromém a státním sektoru v době posledních 5 let. Jednalo se o 5 žen z americké nadnárodní společnosti a 5 žen z instituce státního sektoru. První respondentky byly zvoleny záměrným výběrem, následně jsem využila metody sněhové koule fungující na principu doporučení. Pro sběr dat jsem vybrala metodu dotazování. Polostrukturované rozhovory s informantkami probíhaly na podzim 2015. Analýza dat byla následně provedena otevřeným a axiálním kódováním. Za možné metodologické omezení výzkumu považuji především výběr zkoumané jednotky a to jak cílové skupiny informantek, tak i zaměstnavatelů reprezentujících soukromou i státní sféru. Přestože nám tedy kvalitativní výzkum umožňuje nalézt pravidelnosti v porozumění, je třeba si uvědomit, že možnost generalizovat naše závěry na populaci je bohužel značně omezená. (Disman, 2000)

Empirická část IX Výsledky výzkumu a jejich interpretace V této části práce se zaměřím na interpretaci výsledků mého výzkumu. IX.1 Problémy, se kterými se potýkají ženy vracející se z rodičovské dovolené zpět na trh práce Mezi nejčastější problémy, se kterými se obecně ženy vracející se z rodičovské dovolené potýkají, označily informantky obavu ze zachování pracovního místa u původního zaměstnavatele a s tím související případnou nutnost hledání nového pracovního uplatnění a strach z přístupu zaměstnavatelů ze zaměstnání matky pečující o dítě. Největší problém přitom vidí v obavě zaměstnavatelů z toho, že budou v zaměstnání často chybět proto, aby se postaraly o nemocné dítě. Ve skloubení práce a péče o dítě, když je nemocné a nedostatku nebo nedostupnosti mateřských škol spatřují informantky další častý problém žen při jejich návratu z rodičovské dovolené. Zatímco informantky státní sféry se často potýkají s nelibostí zaměstnavatele i kolegů, když musí zůstat doma s nemocným dítětem, respondentky soukromé sféry díky možnosti práce z domu a plnění pracovních povinností i s nemocným dítětem tento přístup odmítají. Zatímco ony se díky u zaměstnavatele hojně využívané možnosti práce na částečný úvazek a z domu potýkaly při svém návratu s obavou z případných změn u zaměstnavatele,

88

pro respondentky státní sféry bylo největším úskalím odvedení a vyzvednutí dítěte ze školky při naplnění stanovené pracovní doby. IX.2 Výběr zaměstnavatele podle podmínek poskytujících v souvislosti s péčí o dítě u žen vracejících se z rodičovské dovolené zpět na trh práce Ačkoli pro-rodinná politika a opatření zaměstnavatele pro zajištění harmonizace práce a rodiny hrály při návratu respondentek důležitou roli, nad výběrem budoucího zaměstnavatele se žádná z informantek nezamýšlela, což bylo vysvětleno jejich predikcí návratu k původnímu zaměstnavateli, kde jim byla harmonizační opatření známa. Všechny také připustily, že případný přechod do opačného sektoru, než ve kterém působí jejich stávající zaměstnavatel, nebraly v potaz. Roli zde sehrála jejich neznalost podmínek zaměstnavatelů opačného sektoru a tedy nemožnost srovnání. Ta se projevila více u respondentek ze soukromého sektoru, které nedokázaly případné rozdíly ve státní sféře identifikovat. Naproti tomu respondentky státního sektoru vnímají soukromou sféru jako více orientovanou na výkon a flexibilitu, časově náročnější a bez ohledu k rodinným potřebám. Státní sektor pak hodnotí jako volnější, tolerantnější a vstřícnější k péči o rodinu s pevně danou pracovní dobou bez nutnosti přesčasů a práce navíc. IX.3 Na jaké bariéry narážejí ženy při návratu k původními zaměstnavateli obou sfér ve smyslu zaměstnání a rodičovství? Jako jedinou bariéru ve smyslu zaměstnání a rodičovství, na kterou by při svém návratu k původnímu zaměstnavateli mohly informantky narazit nebo narazily, označují totožně přímého nadřízeného, jehož důležitost v harmonizaci práce a rodiny je nepopiratelná a jež stojí i za případnou změnou chování původního zaměstnavatele po návratu z rodičovské dovolené ve smyslu nově nabytých rodičovských povinností. Se všemi informantkami byl v průběhu jejich rodičovské dovolené udržován spíše administrativní kontakt ze strany zaměstnavatelů a osobní ze strany kolegů. Zaměstnavatel soukromého sektoru se však od toho ze státní sféry odlišuje programem pro maminky, který má za cíl ženám návrat usnadnit. Rekvalifikační kurzy nenabízí ani jeden ze zaměstnavatelů. Zaměstnavatel soukromého sektoru však nabízí vracejícím se ženám alespoň školení pro nové zaměstnance. Samotný návrat zpět k původnímu zaměstnavateli zhodnotily tedy všechny respondentky jako naprosto bezproblémový.

89

IX.4 Podmínky pro harmonizaci práce a rodiny nabízené ženám vracejícím se z rodičovské dovolené k zaměstnavateli obou sektorů Výzkum jednoznačně potvrdil větší flexibilitu v podmínkách pro sladění pracovního a rodinného života na straně zaměstnavatele soukromé sféry. Zatímco informantky u zaměstnavatele soukromé sféry mají možnost využít míst ve dvou firemních školkách za zvýhodněnou cenu, zaměstnavatel státní sféry možnost firemní školky nebo příspěvku na hlídání dětí neposkytuje. Dalším markantním rozdílem, který potvrzuje větší pružnost na straně zaměstnavatele soukromého sektoru, je možnost práce z domova, která informantkám pomáhá vyrovnat se s obavou z nutnosti zůstat doma s nemocným dítětem, jež prokázaly respondentky státní sféry. Větší možnost adaptability na straně zaměstnavatele soukromé sféry se projevila i v rámci uspořádání pracovní doby. Ačkoli nemají informantky oficiálně zavedenu pružnou pracovní dobu jako respondentky státního sektoru, začátek a konec pracovní doby si řídí po domluvě s nadřízeným samy a to velmi flexibilně. Informantky ze soukromého sektoru odstartovaly svůj návrat z velké části nejprve prací na zkrácený úvazek, jež jejich zaměstnavatel často a rád poskytuje na rozdíl od zaměstnavatele státní sféry, jehož respondentky přiznaly, že práce na zkrácený úvazek u něj sice existuje, avšak není z jeho strany kladně přijímána. IX.5 Dostačující možnosti pro sladění práce a rodiny nebo prostor pro zlepšení Přestože výzkum odhalil větší pružnost a přizpůsobivost podmínek harmonizace práce a rodiny u zaměstnavatele soukromého sektoru a naopak narazil na ztuhlost a mnohdy až nepřizpůsobivost na straně zaměstnavatele státní sféry, všechny informantky potvrdily, že jsou se stávajícím nastavením pro-rodinné politiky a harmonizačních podmínek spokojeny a své současné zaměstnání považují za slučitelné s péčí o dítě. Až na malé výjimky, kdy informantky soukromého sektoru upozornily na množství práce či nutnost práci dodělat, kopírují podmínky harmonizace práce a rodiny u zaměstnavatelů obou sektorů potřeby respondentek. Informantky ze státního sekoru však přiznaly, že by se nechaly soukromým sektorem inspirovat možností firemní školky v sídle zaměstnavatele, jež by jim zajistila úsporu času.

90

Závěr Cílem mého výzkumu bylo zodpovědět hlavní výzkumnou otázku, která zní „Jaké jsou hlavní rozdíly v návratu žen z rodičovské dovolené na trh práce ve státním a soukromém sektoru?“ Odpověď jsem se snažila nalézt pomocí polostrukturovaného rozhovoru. Cílovou skupinu tvořilo pět a pět informantek reprezentujících zaměstnavatele obou sfér. Otázky pro rozhovor jsem odvodila z dílčích výzkumných otázek, na které jsem hlavní výzkumnou otázku rozpracovala. Pro relevantnost výstupů jsem se snažila oba zaměstnavatele volit srovnatelné velikosti působící ve stejném regionu. Ve svém šetření jsem se zaobírala srovnáním návratu žen z rodičovské dovolené zpět k původnímu zaměstnavateli jako takovým i konkrétními podmínkami pro harmonizaci pracovního a rodinného života, které informantkám jejich zaměstnavatelé nabízí. Samotný návrat z rodičovské dovolené vyhodnotily informantky obou sfér jako bezproblémový. Rozdíl mezi oběma sférami se projevil pouze v užším kontaktu informantek se zaměstnavatelem soukromého sektoru, který se snaží ženám návrat zpříjemnit programem pro maminky a školením pro nové zaměstnance, jež respondentky státní sféry možnost využít neměly. Nejmarkantnějším

rozdílem

v podmínkách

harmonizace

práce

a

rodiny

zaměstnavatelů obou sektorů se ukázala být možnost práce z domu pouze na straně zaměstnavatele soukromého sektoru, což nepotvrzuje výsledky studie Haberlové a Kyzlinkové (2009), dle nichž je tato forma nejméně zastoupena u organizací státní správy. Dalším výrazným rozdílem je možnost informantek využít dedikovaných míst v partnerských firemních školkách zaměstnavatele soukromého sektoru, kterou by informantky ze státní sféry velmi ocenily. Tím do jisté míry popřely závěr studie Haberlové a Kyzlinkové (2009) hovořící o přítomnosti zařízení péče o děti spíše u zaměstnavatelů státní sféry. Zaměstnavatelé obou sektorů se naopak potkávají v možnosti regulace pracovní doby, jež byla informantkami označena za zásadní aspekt ovlivňující návrat ženy z rodičovské dovolené zpět do zaměstnání. Možnost regulovat si začátek a konec pracovní doby je u zaměstnavatele státní sféry dána plošně, avšak s pevně stanovenými časovými limity. Zaměstnavatel soukromého sektoru tuto možnost více podmiňuje schválením nadřízeného, avšak s maximální možností flexibility. Výzkum tak potvrzuje zjištění studie Haberlové a Kyzlinkové (2009), který přisuzuje dominanci v možnosti řídit si začátek a konec pracovní doby výslovně sféře státní. Naopak nekoresponduje s výsledky výzkumu Haberlové a Kyzlinkové (2009) hovořící o tom, že státní správa je právě tím sektorem, v němž práce na zkrácený úvazek dominuje. Rozhovory ukázaly, že zatímco zaměstnavatel státní sféry 91

umožňuje práci na zkrácený úvazek spíše nelibě, respondentkám soukromého sektoru byla práce na částečný úvazek zaměstnavatelem přímo nabízena. Mé šetření nepotvrdilo dle mého názoru ve společnosti obecně rozšířený názor na lepší podmínky v pro-rodinných opatřeních ve státní sféře, o které často slýchám, že vychází svým zaměstnancům v oblasti skloubení práce a péče o dítě více vstříc. Stejně tak můj výzkum nepodpořil příliš ani závěry studie Věry Haberlové a Renáty Kyzlinkové (2009), dle kterých státní sektor skýtá pro své zaměstnance více možností pro sladění pracovního a rodinného života a to především proto, že státní sektor vidí ve family-friendly opatřeních mnohem větší přidanou hodnotu než sektor soukromý. Pravdou však zůstává, že flexibilita v harmonizačních opatřeních zaměstnavatele reprezentujícího soukromý sektor je vykoupena větším důrazem na výkon a efektivitu práce, než naznačily rozhovory s informantkami státní sféry, která se dle mého šetření jeví jako klidnější s pevně danou pracovní dobou a úměrně stanoveným objemem práce. Uvědomuji si, že výsledky mého výzkumu jsou ovlivněny subjektivním vnímáním informantek. Každá z respondentek výzkumu nahlíží na svůj návrat odlišně a hodnotí jej dle subjektivního vnímání a pocitů. Ve výzkumu se taktéž ukázalo, jak velkou roli sehrává při návratu z rodičovské dovolené a zejména pak při vytváření a naplňování podmínek pro sladění pracovního a rodinného života přímý nadřízený informantky. Také závěry výzkumu jsou postaveny na srovnání pouze dvou zaměstnavatelů reprezentujících dané sektory. Usuzuji tedy na to, že jsou platné pouze pro tyto zaměstnavatele a cílovou skupinu respondentek.

Literatura BARTÁKOVÁ, Helena. Cesta zpátky: návrat žen po rodičovské dovolené na trh práce v České republice. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav, 2009, 240 s. ISBN 9788021050129. ČERMÁKOVÁ, Marie. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2002, 115 s. Gender & sociologie. ISBN 80-7330-026-5. DEMMKE, Christoph a Timo MOILANEN. Civil services in the EU of 27: reform outcomes and the future of the civil service. Frankfurt am Main [u.a.]: Lang, 2010, x, 285 p . ISBN 3631604661. DISMAN, Miroslav. Jak se vyrábí sociologická znalost: příručka pro uživatele. 3. vyd. Praha: Karolinum, 2000, 374 s. ISBN 8024601397. HABERLOVÁ, Věra; KYZLINKOVÁ, Renáta. Rodinné potřeby zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2009, 61, 8. ISBN 9788074160530. 92

HÖHNE, Sylva. Rodina a zaměstnání s ohledem na rodinný cyklus. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2010, 108 s. ISBN 9788074160592. KŘÍŽKOVÁ, Alena. Pracovní dráhy žen v České republice. Vyd. 1. Praha: Sociologické nakladatelství (Slon), 2011, 258 s. ISBN 9788074190544. KŘÍŽKOVÁ, Alena. Podmínky rodičovství v podnikovém prostředí v mezinárodním srovnání. 1.vyd. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2007, 104 s. ISBN 9788073301279. KŘÍŽKOVÁ, Alena. Trendy v rodině a rodinných odpovědnostech. In: ČERMÁKOVÁ, M. et al. 2002. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Sociologický ústav Akademie věd ČR. KUCHAŘOVÁ, Věra. Ekonomické podmínky slaďování rodiny a zaměstnání v České republice a ve Francii: komparace se zaměřením na kontext potřeb a zájmu o služby denní péče o děti. 1. vyd. Praha: VÚPSV, 2013, 93 s. ISBN 9788074161285. KUCHAŘOVÁ, Věra. Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů: uplatnění nároků na rodičovskou dovolenou a na volno na péči o nemocného člena rodiny v praxi : zpráva z výzkumu realizovaného jako součást projektu Programu Iniciativy Společenství EQUAL Role rovných příležitostí pro ženy a muže v prosperitě společnosti (Půl na půl). 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2006, 112 s. ISBN 8087007182. MACHOVCOVÁ, Kateřina. Ženy na trhu práce: realita a perspektivy. Praha: Gender centrum, 2007, 60 s. ISBN 9788086520230. SIROVÁTKA, Tomáš; HORA, Ondřej. Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti. Vyd. 1. Boskovice: Fakulta sociálních studií (Institut pro výzkum reprodukce a integrace společnosti) Masarykovy univerzity v Brně v nakl. Albert, 2008, 328 s. ISBN 9788073261405. SOKAČOVÁ, Linda. Kariéra, rodina, rovné příležitosti: výzkumy postavení žen a mužů na trhu práce. Praha: Gender studies, 2006, 25 s. ISBN 8086520129. SVOBODA, Ivo a Karel SCHELLE. Základy organizace veřejné správy. Vyd. 2. Ostrava: Key Publishing, 2007, 206 s. Právo (Key Publishing). ISBN 978-80-87071-22-9. TETŘEVOVÁ, Liběna. Veřejný a podnikatelský sektor. 2. vyd. Praha: Professional Publishing, 2011, 190 s. ISBN 978-80-7431-043-0. TICHÁ, Markéta. Lidé jsou to nejcennější, co máte: prorodinná opatření ve firmách. Praha: Aperio, 2012, 136 s. ISBN 978-80-904301-1-2. Rodičovský příspěvek. Integrovaný portál MPSV [online]. 2015 [cit. 2015-07-18]. Dostupné z: https://portal.mpsv.cz/soc/ssp/obcane/rodicovsky_prisp Vnímání státní sféry jako zaměstnavatele pro osoby pečující o dítě ve věku do 15 let na trhu práce v Moravskoslezském kraji [online]. 2015 [cit. 2015-09-15]. Dostupné z: http://emi.mvso.cz/EMI/2013-03/04%20Hruska/Hruska.pdf

93

Zaměstnanost a nezaměstnanost podle výsledků VŠPS – 1.čtvrtletí 2015. Český statistický úřad [online]. 2015 [cit. 2015-08-02]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/czso/cri/zamestnanost-a-nezamestnanost-podle-vysledku-vsps-1ctvrtleti-2015 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

94