Současné trendy v HR a metody výběru zaměstnanců

23.4.2012

Současné trendy v HR a metody výběru zaměstnanců

Megatrendy v prostředí businessu Vítěz bere vše, průměrný nikdy nevyhraje Megakonkurence

Stupňující se náročnost zákazníka Menší předpověditelnost budoucího vývoje Nejvíce peněz a energie je v emocích Zmenšující hodnota toho, na co si lze sáhnout

Zkracování inovačních cyklů, nepřetržitost inovací (souboj mozků) a změn Zvyšující se turbulence, oddychový čas není možný Na nejdůležitější události nelze reagovat předpisem či směrnicí Stará pravidla a hranice „padly“ Zvládání emocí bude základní manažerskou dovedností Zvýšená potřeba se identifikovat Rozhodující vliv tacitních znalostí, firemní kultury, sdílené vize a hodnoty, které vyrůstají v klimatu důvěry.

1

23.4.2012

Odpověď společností Megakonkurence

Menší předpověditelnost budoucího vývoje

Zákaznická orientace a bezbariérová společnost Organická (neuronová) organizace Snížení těžiště rozhodování

Nejvíce peněz a energie je v emocích Zmenšující hodnota toho, na co si lze sáhnout

Princip vlastnictví a odpovědnost za komunikaci Sebeřídící týmy

Model zvýšení výkonnosti firmy Učící se organizace

„měkké“ faktory

Výkonnost lidí

vedení

Výkonnost procesů

řízení „tvrdé“ faktory

2

23.4.2012

Současné trendy v HR a personalistice Levnější a podrobnější výběry HR disponuje menším počtem lidí i peněz Vzdělávání již není odměnou za práci, ani jejím zpestřením, nýbrž je přímo její součástí a základní odpovědností pracovníka!

Současné trendy v HR a personalistice Zakotvení v prostoru internetu

 Nabídky práce na internetu (Práce.cz, Jobs.cz, Profesia.cz, Sprace.cz, a další)  …a také přímo internetové stránky firem  Výběr realizovaný v elektronickém prostředí (on-line testy, dotazníky, virtuální AC, …)  Sociální sítě

3

23.4.2012

Facebook, Twitter, LinkedIn, Motiv8...

Jaké lidi chtějí firmy mít? Z hlediska sebehodnocení Lidi, kteří jsou maximálně samostatní

Výkon

Lidi, kteří se považují za úspěšné

Spokojenost

Lidi, které baví práce, jsou jí zaujati

Autonomie

Lidi, kteří dělají více než svou práci, jsou sebevědomí a samostatní.

4

23.4.2012

Strategický staffing (nábor) Vysoká přidaná hodnota

Hotový člověk

Výchova, práce s talenty

Outsourcing

Pronájem, dočasná výpomoc

Nízká přidaná hodnota Snadná nahraditelnost

Obtížná nahraditelnost

Metody výběru a rozvoje pracovníků Výběr pracovníků

Životopis + kvalifikace Telefonický předvýběr Psychodiagnostické testy Behaviorální rozhovor Nejpřesnější a nejnákladnější metodou je zkušební doba!

Assessment centrum

5

23.4.2012

Metody výběru a rozvoje pracovníků Rozvoj pracovníků  Sebevzdělávání (samostudium, osobní rozvoj)  Individuální zpětná vazba  360˚ zpětná vazba (nadřízení, kolegové, podřízení, …)  Vzdělávací kurzy a školení  Development centrum

66% rozvojových programů obsahuje e-learning

Roste význam „čistých“ e-learningů v návaznosti na omezené prostředky HR

6

23.4.2012

Rozvojový cyklus dnešních společností

Individuální potřeby Potřeby organizace

Pět základních zásad dobrého životopisu Soustřeďte se na to, co je podstatné 





Životopis musí být stručný, ve většině případů stačí jedna až dvě strany. V žádném případě nepřekračujte tři stránky. Pokud jsou vaše pracovní zkušenosti omezené, uveďte nejprve své vzdělání a odbornou přípravu. Zdůrazněte odbornou praxi během vzdělávání a další relevantní odborné činnosti. Jestliže jsou pro práci, o kterou se ucházíte, důležité jazykové schopnosti, připojte je k životopisu, včetně seznamu získaných jazykových certifikátů a dalších vzdělávacích osvědčení

Uvádějte srozumitelné a stručné údaje   

Pište v krátkých větách. Soustřeďte se na podstatné aspekty svého vzdělání a pracovních zkušeností. Vysvětlete přestávky ve studiích nebo profesní kariéře.

7

23.4.2012

Pět základních zásad dobrého životopisu Upravte svůj životopis tak, aby vyhovoval pozici, o kterou se ucházíte  



Než pošlete životopis zaměstnavateli, zjistěte, zda odpovídá požadovanému profilu. Uvádějte vždy jen pracovní zkušenosti či odbornou přípravu, která je relevantní vzhledem k zaměstnání, o které žádáte. Zdůrazněte své silné stránky v souladu se specifickými požadavky potenciálního zaměstnavatele.

Věnujte pozornost přehlednosti životopisu 



Uveďte své dovednosti a schopnosti přehledně a v logickém sledu tak, aby byly zvýrazněny vaše výhody. Věnujte pozornost detailům jako je pravopis a interpunkce.

Po vyplnění svůj životopis zkontrolujte  

Opravte překlepy a znovu přezkoumejte logickou návaznost a srozumitelnost. Dejte svůj životopis někomu přečíst, abyste měli jistotu, že je přehledný a snadno srozumitelný.

Europass CV  Europass v češtině: http://europass.cedefop.europa.eu/cs/documents/curric ulum-vitae  Životopis + Jazykový pas    

Snadno vytvořitelný Přehledný Univerzálně využitelný Zdarma pro všechny

8

23.4.2012

Motivační dopis  V dopise s životopisem, nebo jako příloha životopisu  Představujete své přednosti ve vazbě na požadavky pracovního místa (přizpůsobit vždy pozici a společnosti)  Proč chcete pracovat právě v této pozici a společnosti  Stručně (1/4 – ½ stránky)  Přesvědčivě (volba jazyka, argumenty)

Jak budou čteny vaše životopisy? Po letmém pročtení:  1. Jakou představu v nás se snaží vyvolat? Co se nám snaží „prodat“?  2. Jak zachází s námi jako se „zákazníky“?  3. Jaká je úprava? Pokud zaujmete:  1. Co zde chybí, co je vynecháno?  2. Je zde něco, co si odporuje?  3. Čemu nerozumíme?  4. Kde jsou nevysvětlené mezery?  5. Je životopis napsaný přímo pro Vás, nebo má univerzální podobu?  6. Je stručný a věcný, nebo rozvláčný a nic neříkající?  7. Co považuje autor za důležité? Je zde něco, co do životopisu obvykle nepatří?

9

23.4.2012

Assessment Centre Proč se dozvíme více? Princip vícero očí Princip změny v čase Princip různého úhlu pohledu

Struktura Assessment Centre Individuální situace

Skupinové situace

 Rozdílná struktura  Dilemata  Případové studie  Rozhovor, prezentace

 S/bez přípravy  S úplným/neúplným

2 až 3 modelové

úhlu pohledu  Metaforická a kognitivní realita

situace Blíže pracovní realitě

E-psycho diagnostika  P4Btool Standard  A a C test

zadáním

 Princip různého

Přes Internet Osobnostní předpoklady  Výkonové předpoklady  Info pro zhodnocení potenciálu

10

23.4.2012

Trendy v AC&DC Sociálně psychologický kompetenční model

Organizační kompetenční model

Od kompetencí jedince k firmě

Od kompetencí firmy k jedinci

Stálá trojkombinace metod Skupinové modelové situace, Individuální situace, Psychodiagnostika

Omezený počet variant výstupních zpráv 1 či 2 typy zpráv

Nové metody v AC&DC E-360, e-modelovky, nová psychodiagnostika atd.

Vizualizace výstupních zpráv Výstupní zprávy v rozsahu od 1 do 15 stran, s převahou grafiky

Trendy v AC/DC Stále častější metoda při výběru!  Vzrůstá využití i pro rozvoj (Development Centrum)  Zapojení outdoorových prvků  AC „za chodu“  Využití „tvrdých“ i „měkkých“ dat  On-line testování  Zkracování AC i DC. Souvisí s uplatňováním e-metod.  Zařazování zkoušek tvrdých dovedností (opět e-forma)  Zvyšující se rozdílnost mezi AC a DC

11

23.4.2012

Srdce designu AC/DC Základem každého AC/DC je matice kompetencí a modelových situací.

Modelové situace Jsou zaměřené na

Výkon

Interpersonální charakteristiky

Kognitivní charakteristiky

Reakce na stres

12

23.4.2012

Pozorování při AC/DC      

Hodnocení kompetencí (dovedností, chování, přístupu) Měření výkonových předpokladů Posouzení osobnostních charakteristik Sledování míry kooperace x konfrontace Hodnocení vůdčích schopností, autority, akceptace Testování reakce na stres, schopnosti řešit složité/nepředvídané/vypjaté situace  Sledování přístupu k řešení různých situací

Nejčastější námitky V reálu se člověk chová úplně jinak než při AC.  Svoje tendence chovat se určitým způsobem těžko pomineme. Mám-li vytvořit plán pro založení klubu přátel místní ZOO (modelová situace), velmi pravděpodobně budu podobným způsobem plán vytvářet i při založení např. klubu zaměstnanců firmy nebo v jiné reálné situaci.

Co když uchazeč nemá zájem ukazovat se v modelových situacích, to o něm pak nic nezjistíme.  Svědčí to o jeho motivaci. A také o schopnosti zvládat změny a nové situace.

13

23.4.2012

Co očekávat při výběrovém řízení S čím se můžeme setkat při přijímacím rozhovoru?

S čím bychom se naopak raději nesetkávali?

Výběrový rozhovor - Typy otázek Otázky předem připravené

Standardizované otázky

Individuální otázky

Situační otázky

Otázky pro všechny stejné

Otázky jen pro daného člověka na základě studia „bio“ údajů

Otázky, které vznikají „na místě“, tj.během rozhovoru

14

23.4.2012

Standardizované otázky Příklady

Co si slibujete od této pozice? Jaké byly klíčové momenty ve vaší kariéře a proč? Jaké motivační nástroje při vedení druhých lidí se vám osvědčily? Za jakých podmínek dosahujete maximálních výsledků?

20-35%

Individuální otázky Příklad

Individuální otázky

Znění

Cíl otázky (záměr)

Jste velmi kvalifikovaný člověk s úzkoprofilovou a žádanou odborností. Jak si vysvětlujete, že se vám nepodařilo najít takovou práci, ve které byste vydržel déle než 1 rok.

Zjistit, na jakém „příběhu“ staví svou pracovní historii a přichystat si půdu pro situační otázku, která může dostat kandidáta pod tlak.

15-35%

15

23.4.2012

Situační otázky Situační otázky jsou základem pro behaviorální interview Zpřesňující, ujasňující

Mluvil jste o tom, že dokážete řešit konfliktní situace a uváděl jste pěkný příklad. A jak to pak dál pokračovalo…

Nové

To je pro mě překvapivá informace, povězte mi o tom víc. Jak vůbec k tomu došlo?

45-60%

Vytváření tlaku  „Šťouravé otázky“  Hodnocení, konfrontace  Nátlakové otázky: „Co chcete dělat jinak, než v předchozím zaměstnání? (…“A proč jste to nedělal již předtím?“) „Jakého cíle se Vám nepodařilo dosáhnout?“ „A využil jste všechny příležitosti?“ - ANO: „A jak to, že výsledek se nedostavil?“ - NE: „Proč ne, vždyť jste měl cíl?“

16

23.4.2012

Zaručený návod na neúspěch 1. MLUVTE JAZYKEM ONO-ONI, namísto „já jazyka. 2. Ve svých slovech a myšlenkách používejte KDYBY a AŽ namísto „tady a teď. 3. Nepřestávejte hledat VINÍKA a PRAVDU namísto řešení. 4. Chtějte, aby váš život byl PŘÍJEMNÝ a SNADNÝ, bez překážek a nezdarů. 5. Klaďte si OPRAVDU VELKÉ CÍLE, při nichž se nikdo nemůže divit, že jste ještě nezačali. 6. Přitom raději toho moc neočekávejte a buďte PREVENTIVNĚ PESIMISTICKÝ, aby případné zklamání nebylo tak velké. Když budete dostatečně vše dopředu vidět hodně černě, nemusíte udělat vůbec nic a s velkou pravděpodobností to dopadne lépe, než jste vlastně čekali. 7. Buďte BUĎ-ANEBO, upněte se na jeden cíl, nedávejte si žádné alternativní cíle. 8. PODCEŇUJTE SEBE A DRUHÉ s představou, že to bude motivující.

Jaké otázky jsou nevhodné či zastaralé?  Banální otázky  jsou předvídatelné, je snadné se na ně připravit  umožňují stylizaci do připravené role „Jaké jsou Vaše 3 silné stránky?“ „Kde se vidíte za 5 let?“

 Návodné otázky  navádějí kandidáta, jaká je správná odpověď  bývají většinou dokladem tazatelovy bezradnosti „Považujete týmovou práci za důležitou?“ „Jak zvládáte pracovní stres?“

 Vícenásobné otázky  spojují více otázek do jedné, většinou jsou příliš složité  snižují šance na přesnou a podrobnou odpověď „Jste výkonnější ráno nebo odpoledne a co děláte, když se vám nahrnou povinnosti jinak, jste si je naplánoval?“

17

23.4.2012

Tabu  Otázky a jednání naznačující diskriminaci  Nepřívětivé, nevstřícné jednání  Sdělování důvěrných informací o společnosti

Jak reagovat v takové situaci během výběru?

18