Současná strategie personální agentury Grafton Recruitment, s. r. o

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomie a managementu

Současná strategie personální agentury Grafton Recruitment, s. r. o. bakalářská práce

Autor: Monika Burdová Vedoucí práce: Ing. Vladimír Křesťan Jihlava 2010

Anotace Tato bakalářská práce se zabývá současnou marketingovou strategií personální agentury Grafton Recruitment, s. r. o. V teoretické části jsou vysvětleny základní pojmy, které se týkají personalistiky, činnosti personálních agentur, marketingová strategie, SWOT a PEST analýza. Dále následuje charakteristika agentury, včetně jejího postavení na trhu. Praktická část je zaměřena na návrh marketingové strategie na základě výsledků SWOT a PEST analýzy, na situaci na současném trhu, poţadavcích na absolventy vysokých škol. Nechybí ani vyhodnocení dotazníkového průzkumu a studie jak pracuje agentura s čerstvými absolventy vysokých škol.

Klíčová slova Personalistika, personální agentura, marketingová strategie, dotazník, poţadavky na absolventy, současný trh

Annotation This bachelor thesis deals with the current recruitment strategy of Grafton Recruitment, sro. The theoretical section exploits the basic concepts, which relating to personnel, operations personnel agency, marketing strategy, SWOT and PEST Analysis. Followed by a characterization of the agency, including its market position. The practical part is focused on the design a marketing strategy. The marketing strategy is based on the results of SWOT and PEST Analysis, the situation on the market today, requirements for graduates. Bachelor thesis also contains results of marketing research and studies, how the personnel agency works with fresh graduates.

Key words There is also an evaluation of the surfy and study how the agency works with fresh gradua

Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucímu bakalářské práce Ing. Vladimíru Křesťanovi za vstřícný přístup, odborné rady, kterými přispěla k vypracování této bakalářské práce. Ráda bych také poděkovala paní Ing. Ivě Ulrichové, vedoucí jihlavské pobočky personální agentury Grafton Recruitment, s. r.o., která mi poskytla materiály k tématu práce a umoţnila osobní setkání, při kterém mi poskytla informace potřebné k vypracování bakalářské práce.

Prohlašuji, ţe předloţená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, ţe citace pouţitých pramenů je úplná, ţe jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále téţ „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím uţitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ . Byl/a jsem seznámen/a s tím, ţe na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, ţe VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o uţití mé bakalářské práce a prohlašuji, ţe s o u h l a s í m s případným uţitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, ţe uţít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu vyuţití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne poţadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaloţených vysokou školou na vytvoření díla (aţ do jejich skutečné výše), z výdělku dosaţeného v souvislosti s uţitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne 9. května 2010 ................................................... Podpis

Obsah Úvod a cíl práce ............................................................................................................8 1 Teoretická část ..................................................................................................... 10 1.1 Personalistika ................................................................................................ 10 1.2 Personální agentura ....................................................................................... 12 1.3 Marketingová strategie .................................................................................. 13 1.4 PEST analýza ................................................................................................ 15 1.5 SWOT analýza .............................................................................................. 17 2 Personální agentura Grafton Recruitment, s. r. o. ................................................. 20 2.1 Sluţby ...........................................................................................................20 2.2 Pobočky a divize ........................................................................................... 21 2.3 Partneři ......................................................................................................... 22 2.4 Celoţivotní vzdělávání zaměstnanců ............................................................. 23 2.5 Profil konzultanta .......................................................................................... 24 2.6 Klienti a kandidáti na zaměstnání .................................................................. 25 3 Praktická část....................................................................................................... 26 3.1 SWOT analýza .............................................................................................. 26 3.1.1 Příleţitosti .............................................................................................. 26 3.1.2 Silné stránky .......................................................................................... 26 3.1.3 Hrozby ................................................................................................... 27 3.1.4 Slabé stránky .......................................................................................... 29 3.1.5 Matice IFE ............................................................................................. 29 3.1.6 Matice EFE ............................................................................................ 30 3.2 PEST analýza ................................................................................................ 31 3.2.1 Ekonomické vlivy .................................................................................. 31 3.2.2 Politicko-legislativní vlivy ..................................................................... 32 3.2.3 Sociálně-kulturní vlivy ...........................................................................32 3.2.4 Technologické vlivy ............................................................................... 32 3.3 Současný trh.................................................................................................. 33 3.3.1 Absolventi vysokých škol....................................................................... 33 3.3.2 Platy....................................................................................................... 36 3.3.3 Nezaměstnanost ..................................................................................... 38 3.4 Poţadavky trhu práce na absolventy VŠ ........................................................ 40 3.4.1 Praxe ......................................................................................................40 3.4.2 Jazyková vybavenost .............................................................................. 40 3.4.3 Další poţadavky ..................................................................................... 41 3.5 Průzkum mezi studenty ................................................................................. 41 3.5.1 Sociodemografické jevy ......................................................................... 42 3.5.2 Profil studenta ........................................................................................ 44 3.5.3 Získané dovednosti................................................................................. 48 3.5.4 Pracovní příleţitosti ............................................................................... 51 3.6 Návrh marketingové strategie ........................................................................ 55 3.6.1 Úspěšnost absolventů umístěných agenturou ..........................................55 3.6.2 Práce s absolventy .................................................................................. 57 3.6.3 Další moţnosti, jak získat zaměstnání..................................................... 58 Závěr ........................................................................................................................... 61 Seznam pouţité literatury ........................................................................................ 64 Seznam obrázků ......................................................................................................65

Seznam tabulek ....................................................................................................... 65 Seznam grafů ...........................................................................................................65 Přílohy..................................................................................................................... 67

Úvod a cíl práce Tématem bakalářské práce je Marketingová strategie personální agentury Grafton Recruitment, s. r. o. Hlavní cíl této práce spočívá v návrhu marketingové strategie se zaměřením na uplatnění absolventů VŠ na trhu práce výše zmíněné personální agentury. Budu se zabývat poţadavky, které jsou kladeny na absolventy a jak absolventi poţadavky trhu splňují. Studentům vysokých škol byl rozeslán dotazník, podle něhoţ bude moţné zjistit, s jakou jazykovou vybaveností vstupují na trh a zda v průběhu studií získávají odbornou praxi. Vyhodnocení bude slouţit pro zjištění, zda absolventi mohou naplnit očekávání budoucích zaměstnavatelů a to hlavně v oblasti jazykové vybavenosti a

získané praxe. Práce bude obsahovat důleţité informace z oblasti počtu

vysokoškolských absolventů v uplynulých letech v České republice. Jak vysoká je nezaměstnanost

absolventů

ve

vybraných

oborech.

Nebude

chybět

zmínka

o průměrných platech. Brzy se sama stanu absolventkou vysoké školy a ocitnu se v pozici uchazeče o zaměstnání, bude velice vhodné znát situaci současného trhu a být tak připravena na poţadavky, které je vhodné splňovat jako uchazečka o zaměstnání. Dílčí cíle tvoří spolupráce firmy Grafton s absolventy VŠ. Jaké programy připravuje agentura pro budoucí absolventy, aby jim přiblíţila situaci na pracovním trhu, jaké mají moţnosti zdokonalení svých znalostí v průběhu studia. Zmíním se o stále se více rozvíjejících trainee programech, které jsou vynikající příleţitostí pro čerstvé absolventy. Tyto trainee programy mají pro absolventy veliký přínos, neboť jim umoţní získat praxi, připraví je nést odpovědnost a hlavně vedou k samostatnosti při výkonu práce. V bakalářské práci jsou pouţity metody, analýzy (primárních i sekundárních dat), srovnání, pozorování a dotazování. Na našem trhu se zvyšuje počet personálních agentur, které se liší podle svých nabízených sluţeb a kvalitou sluţeb. Stále více lidí i firem se setkává s těmito agenturami. Firmy se obracejí na personální agentury častěji, neboť kvalifikovaný personál agentury dokáţe zajistit svému klientovi vhodného pracovníka pro zadanou pracovní

pozici.

Personalisté

vybírají

pracovníky

prostřednictvím

posouzení

dosaţeného vzdělání, dovedností, ale hlavně na základě přijímacího pohovoru, na 8

kterém si personalista ověří dovednosti a zkušenosti. Vzhledem k tomu, ţe se o personalistiku zajímám a sama jsem se blíţe setkala s personální agenturou Grafton Recruitment, s. r. o., konkrétně s jihlavskou pobočkou, napomohla tato skutečnost výběru tohoto tématu bakalářské práce. V agentuře jsem vykonala měsíční praxi, v jejímţ rámci jsem měla moţnost seznámit se s její činností, jaké poţadavky musí splňovat její personál a jaká je jejich pracovní náplň. Aby činnost konzultantů agentury přinesla co nejkvalitnější výsledky, musí konzultanti plně spolupracovat s klienty a o pozici, kterou si klient přeje obsadit, si musí zjistit co nejvíce informací a ujasnit si klientovy poţadavky. Nabízené sluţby a kvalitní personál řadí Grafton Recruitment na přední příčku mezi agenturami. K vybudování této pozice si musí agentura stanovit jisté cíle a prostředky pro jejich dosaţení. Vzhledem k tomu, ţe je náš trh plně nasycen personálními agenturami, musí Grafton vynakládat snahu na to, aby se od ostatních agentur odlišil, zachoval dobré jméno společnosti, udrţel kvalitu poskytovaných sluţeb, zachoval si klientelu a rozšiřoval řadu svých klientů. Konkurence je veliká, proto je nezbytné se neustále zviditelňovat a nespoléhat na zavedené jméno.

9

1 Teoretická část 1.1 Personalistika „Personální práce ve výkonnostně orientované firmě je formování kvalitního a výkonného personálu, který je identifikován se zájmy firmy. Takto formovaný personál umoţňuje plnit cíle fungování firmy v trţním prostředí, a to jak cíle ekonomické, tak cíle ve vztahu k potřebám pracovníků. Vytváření takové struktury lidských zdrojů organizace je však cílem dlouhodobým a vyţaduje integrované úsilí všech zúčastněných článků řízení a vyuţití všech nástrojů, které má personální management k dispozici. Na vytváření pozitivního ladění výkonnostního klimatu má vliv celá řada faktorů a proto vyţaduje komplexní přístup k jeho utváření, udrţování a rozvoji. Vedení firmy musí přitom respektovat širší souvislosti vyplývající z postavení firmy a fungování lidského faktoru. Obsazování volných pracovních pozic se provádí z vnitřních či vnějších zdrojů. Vnitřní zdroje tvoří stávající zaměstnanci organizace a vnější zdroje tvoří zaměstnanci, kteří jsou dosazovaní na pracovní pozice na základě inzerce ve sdělovacích prostředcích, prostřednictvím úřadu práce, personálních agentur či pracovních veletrhů. Výběr zaměstnance spočívá ve výběru nejlepšího kandidáta na poţadovanou pracovní pozici. Získávání pracovníků z vnitřních zdrojů Výhody: Organizace lépe zná silné a slabé stránky uchazeče Uchazeč lépe zná organizaci Zvyšuje se morálka a motivace zaměstnanců Lepší návratnost investic, které podnik vloţil do pracovní síly, lepší vyuţití zkušeností, které pracovníci získali v podniku

10

Nevýhody: Pracovníci mohou být povyšováni aţ se dostanou na místo, kde uţ nestačí úspěšně plnit úkoly Soutěţení o povýšení můţe negativně ovlivňovat morálku a mezilidské vztahy Překáţky pronikání nových myšlenek a inovací z venku

Získávání pracovníků z vnějších zdrojů Výhody: Paleta schopností a talent je mnohem větší Do organizace mohou být přineseny nové pohledy, názory, poznatky, zkušenosti z venku Zpravidla je levnější a snadnější získat ţádoucí kvalifikované pracovníky, techniky a manaţery z venku Nevýhody: Přilákání, kontaktování a hodnocení potenciálních zaměstnanců je obtíţnější Adaptace a orientace pracovníků je delší Mohou vzniknout nepříjemnosti s dosavadními pracovníky organizace, kteří se cítili kvalifikováni či oprávněni získat obsazované místo“1 Uchazeči posílají v případě zájmu o volné pracovní místo do organizace své ţivotopisy. Personalista po prostudování doručených ţivotopisů vybere vhodné kandidáty, se kterými uskuteční osobní pohovor. Personalista při pohovoru blíţe informuje uchazeče o pracovní náplni nabízené pozice, ověří si dovednosti kandidáta, posoudí jeho pracovní způsobilost a rozebírá uchazečovo očekávání od pracovní pozice. Poznatky získané z pohovorů vyhodnotí, poté vybere nejvhodnějšího kandidáta. S novým zaměstnancem je sepsána pracovní smlouva a probíhá monitorování jeho pracovního nasazení, jak se s danou pracovní pozicí sţívá a jaké vykazuje výsledky.

1

KLEIB, J. Metody personální práce. Třetí dotisk prvního vydání. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, Fakulta podnikohospodářská 1998. ISBN 80-7079-413-5.

11

„Personální činnost, kromě vytváření a analýzy pracovních míst, tvoří hodnocení pracovníků, které se zabývá zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci, zda plní své pracovní úkoly svědomitě a pečlivě. Hodnocení se taktéţ zaměřuje na chování pracovníka ke spolupracovníkům i případným zákazníkům. Do další náplně personální činnosti lze zařadit rozmisťování pracovníků v rámci podniku. Musí se přihlíţet k pracovním schopnostem pracovníka, vhodně obsadit správné místo správným člověkem se zájmem formovat pracovní týmy. Další činností je motivace, odměňování či případné doškolování a vzdělávání pracovníků.“2

1.2 Personální agentura Personální agentura je komerční organizace, která se zabývá výběrem nových pracovníků pro své klienty. Většina agentur se nezabývá pouze získáváním pracovníků pro své klienty, ale nabízí široké spektrum sluţeb. Poskytují personální a mzdové poradenství, outsourcing, outplacement (komplexní řešení problematiky propouštění zaměstnanců), provádí testování pracovních předpokladů, tzv. Assesment Centres. Agentury vyhledávají zaměstnance prostřednictvím inzerce,

na

internetových

pracovních portálech nebo také metodou Headhunting, v překladu lovec hlav, která spočívá v přímém oslovení pracovníka, vykonávajícího identickou pracovní pozici u konkurenční společnosti. Personální agentury získávají své klienty prostřednictvím vyhlášení výběrového řízení klientem, na kterém agentury prezentují svoje sluţby. Dalším způsobem získávání klientů je aktivní vyhledávání, které provádí konzultanti agentur, kdy přímo osloví firmu a nabídnou jí své sluţby. Více převládá vyhledávání klientů. Výhody agentur jsou tvořeny neustálým zkoumáním trhu, zkušenostmi s výběrem pracovníků a hlavně agentury ví, kde potenciální pracovníky hledat. I kdyţ agentura vybere kandidáta, klient se však sám rozhodne, zda přijme nového pracovníka či nikoli. „Konzultanti v agenturách by měli v dostatečné míře spolupracovat se svými klienty. Měli by získat co nejvíce informací o volné pracovní pozici, jaké poţadavky vyţaduje

2

KLEIBL, J. Metody personální práce. Třetí dotisk prvního vydání. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, Fakulta podnikohospodářská 1998. ISBN 80-7079-413-5.

12

klient od budoucího pracovníka. Právě tato součinnost vede k výběru zaměstnance, který je pro daný podnik naprosto vhodný. Spokojenost se tak projeví na obou stranách, neboť podnik získá novou kvalitní pracovní sílu a pro agenturu je tato skutečnost výsledkem kvalitní práce konzultantů. Sluţby personálních agentur bývají poměrně drahé a v některých případech, kdy je součinnost představitelů podniku při získávání a výběru pracovníků niţší, hrozí nebezpečí přijetí nikoliv zcela vhodného pracovníka. Je to důsledek nedostatečných informačních toků mezi agenturou a podnikem.“3 „Pravidlem u personální agentury by mělo být, ţe potenciální zaměstnavatel získá vedle ţivotopisu kandidáta i stručné, ale výstiţné hodnocení jeho schopností, profesních zkušeností a povahových charakteristik včetně shrnutí jeho hlavních silných a slabých stránek (přednosti a potenciální rizika). Samostatná pozornost by v tomto hodnocení měla být věnována motivaci kandidáta (důvodům, proč se o místo uchází, jeho platovým očekáváním, kariérovým a dalším představám do budoucna apod.). Samozřejmostí by mělo být i to, ţe kandidát získá dostatečné informace o pracovním místě, o které se uchází a ţe mu agentura pomůţe i s optimální stylizací a úpravou profesního ţivotopisu, odpovídající poţadovaným informacím o uchazeči. Základním etickým poţadavkem pak je, aby uchazeč byl agenturou o výsledku svých kontaktů s potenciálními zaměstnavateli informován.“4

1.3 Marketingová strategie „Cíle určují, kam se chce firma dostat, avšak strategie určuje, jak se tam dostat. Kaţdá firma vyţaduje pro své cíle strategie „ušité na míru.“ Mezi nejdůleţitější patří strategie marketingová, technologická a zdrojová. Existuje však mnoho druhů strategií. Jakmile

3

4

KLEIBL, J. Metody personální práce. Třetí dotisk prvního vydání. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, Fakulta podnikohospodářská 1998. ISBN 80-7079-413-5. Meritum. Personalistika 2006, Wolters Kluwer, Praha: ASPI 2005, ISBN 80-7357-148-X.

13

firma vyvine svoje základní strategie, musí vypracovat podpůrné programy, potřebné pro realizaci těchto strategií.“5 „Nestačí, aby byl podnik ziskový. Musí také růst. V podstatě je to tak, ţe nebude-li firma růst, nebude moc dlouho zisková. Drţet se stále stejných zákazníků, výrobků, poskytovaných sluţeb a trhů představuje cestu do záhuby. Podniky často omlouvají svůj nedostatečný růst tím, ţe je trh nasycený. Jediné, co tím dokazují, je, ţe nemají dostatečnou představivost. Zajištění růstu vyţaduje odpovídající způsob myšlení jak u zaměstnanců, tak i obchodních partnerů. Firma se musí zaměřit na potřeby, které v současnosti nejsou plně uspokojovány. Podnik by se neměl dívat na trh z hlediska jeho současné nabídky, měl by hledat příleţitosti k růstu, k odhalováním potřeb současných i nových zákazníků, které nejsou dosud pokryty.“6 „Jednotlivé typy strategií:  Pronikání – současné produkty a současné trhy. Východiskem je zde analýza dodavatelů, obchodních a distribučních nákladů, produktů, ceny a uţitné hodnoty. Cílem je zabezpečení zvyšování trţního podílu a to pomocí konkurenční výhody.  Rozšiřování – současné produkty a nové trhy. Podkladem pro výběr strategie jsou analýzy

makroekonomických,

technologický

a

sociálně-kulturních

trendů.

Rozšiřování se realizuje územně, vyhledáváním nových segmentů.  Rozvoj produktů – nové produkty na současných trzích. Analyzuje se velikost trhu pro nový produkt (strategie vstupu), dále jsou nezbytné znalosti substitutů, potřeb zákazníků, forem distribuce a komunikace.  Diverzifikace – nové produkty a nové trhy. Diverzifikace vychází z existujících zdrojů, manaţerských znalostí a dovedností.“7

5

KOTLER, P. Marketing management. 10. Rozšířené vydání. Praha: Grada, edice professional 2001. ISBN 80-247-0016-6.

6

KOTLER, P. Marketing od A do Z, Osmdesát pojmů, které by měl znát každý manager. 1. vydání. Praha: Management Press 2003. ISBN 80-7261-082-1.

7

MOZGA, J.; VÍTEK, M. Strategický marketing. 1. vydání. Hradec Králové: Gaudeamus 2001. ISBN 80-7041 484-7.

14

1.4 PEST analýza „Snahou kaţdé firmy by mělo být dostat do souladu své vlastní zdroje a cíle s podmínkami vnějšího okolí. Vše, co firmu obklopuje, se nazývá marketingové prostředí. Toto prostředí sestává z různých objektů, subjektů a vztahů mezi nimi. Prostředí ovlivňuje schopnost podniku uspět u zákazníků. Celospolečenské vlivy, které působí na všechny účastníky trhu, včetně podniků, tvoří makroprostředí. Pod pojmem makroprostředí se nachází spousta vlivů, jejich vývojové trendy a tendence. Je nutné tyto vlivy důkladně monitorovat a systematicky analyzovat, aby podnik dokázal odhadnout následky jejich působení. Smyslem analýzy není zjišťovat pouze statická data, ale především zjišťovat trendy, ke kterým v makroprostředí dochází a z nich můţe posuzovat budoucí vývoj.

Ekonomika Demografie

Legislativa Zákazníci

Konkurenti Firma

Dodavatelé Příroda

Prostředníci

Zákazníci Kultura Inovace

Obr. 1: Marketingové prostředí firmy (zdroj: Kozel Roman, Moderní marketingový výzkum)

Marketingové prostředí firmy je tvořeno: Ekonomické prostřední – představuje pro firmu komplex trendů a tendencí znamenající podnikatelské moţnosti. Současně zahrnuje vlivy, které ovlivňují kupní sílu a výdaje obyvatelstva. Velikost kupní síly závisí na ekonomických podmínkách jednotlivců i firem. S rostoucí nezaměstnaností klesá koupěschopná poptávka, jelikoţ nemají lidé za co nakupovat. Výši důchodů obyvatelstva a tím i kupní sílu ovlivňují průměrné mzdy, navyšování ţivotního minima, dávek státní sociální podpory a také minimální mzdy. Změny v měnovém kurzu výrazně ovlivňují mezinárodní obchod. 15

Politicko-právní prostředí – jedná se o soustavu zákonů, vyhlášek a předpisů, která zahrnuje vliv vládních a politických orgánů, případně odborových organizací. Jsou v nich definovány hospodářské, ekologické, bezpečnostní, jakostní a zdravotní poţadavky. Stát tím chrání celospolečenské zájmy, spotřebitele i výrobce. V případě nerespektování legislativy hrozí postih. Účelem tohoto prostředí je ochránit firmy před nekalou konkurencí. Sociálně-kulturní prostředí – vlivy sociálně-kulturního prostředí výrazně ovlivňují celkový charakter spotřebního i nákupního chování. Především se jedná o podobu poptávky, postoj k výrobkům, k reklamě a firmě. Rostoucí úroveň vzdělání populace znamená zvýšenou úroveň příjmů a tím i zvýšenou investiční schopnost. Se vzděláním roste další poptávka po vzdělávání, literatuře, umění, cestování, kvalitních sluţbách a výrobcích. Technologické prostředí – změny v oblasti inovací do nových technologií. Nové technologie stále více formují lidské ţivoty a ovlivňují způsob přeměny zdrojů na výrobky. Kromě objevů a vynálezů sem patří drobné kaţdodenní inovace a zlepšení, které přinášejí nové příleţitosti pro výrobu a sluţby. Zavádění nových technologií umoţňuje

zvyšovat

produktivitu

práce,

sniţovat

náklady

a

zvyšovat

konkurenceschopnost výrobku, poskytované sluţby i samotné firmy.“ 8

8

KOZEL, Roman. Moderní marketingový výzkum. 1. vydání. Praha : Grada Publishing, a.s., 2006. ISBN 80-247-0966-X.

16

Tabulka 1: PEST analýza (zdroj: Mulačová Věra, Marketing B, přednášky 2009) Politicko-právní:

Ekonomické:

Ochrana hospodářské soutěţe, ochrana ţivotního prostředí, daňové zákony, regulace zahraničního obchodu, sociální politika, stabilita právního prostředí

Trendy vývoje HDP, ekonomické cykly, míra inflace, úrokové sazby, míra nezaměstnanosti, ceny energií, měnový kurz

Sociálně-kulturní:

Technologické:

Demografický vývoj, rozdělování důchodů, mobilita obyvatelstva, vývoj ţivotní úrovně, míra vzdělanosti, tradice, přístup k práci

Vládní výdaje na výzkum, trendy VaT, rychlost technologických změn, podpora vědy ve firmách

1.5 SWOT analýza „Komplexní hodnocení silných a slabých stránek firmy spolu s hodnocením příleţitostí a hrozeb řeší SWOT analýza.“9 Mnohdy se také uţívá název TOWS analýza. Název je odvozen z angličtiny a je tvořen počátečními písmeny těchto slov: Strengs (silné stránky), Weaknesses (slabé stránky), Opportunities (příleţitosti a hrozby) a Threats (ohroţení, nebezpečí). „Analýza vnějšího prostředí zahrnuje analyzování příleţitostí a hrozeb. Firma musí sledovat rozhodující síly makroprostředí (demografické, ekonomické, technologické, politické, legislativní, sociální a kulturní), které ovlivňují zisky. Důleţité je věnovat pozornost sledování a vyhodnocování důleţitých vývojových trendů. Marketingovou příleţitostí je oblast zákaznických potřeb, jejichţ uspokojováním můţe firma profitovat. Příleţitosti mohou být klasifikovány z hlediska jejich přitaţlivosti a pravděpodobnosti úspěchu. Pravděpodobnost, ţe firma dosáhne úspěchu, bude záviset nejen na tom, zda její obchodní síla bude odpovídat klíčovým poţadavkům trhu, ale také na tom, zda bude větší neţ síla jejích konkurentů. Hrozba prostředí je výzva vzniklá na základě

9

KOTLER, P. Marketing management. 10. Rozšířené vydání. Praha: Grada, edice professional 2001. ISBN 80-247-0016-6.

17

nepříznivého vývojového trendu ve vnějším prostředí, která by mohla v případě absence účelných marketingových aktivit vést k ohroţení prodeje nebo zisku. Analýza vnitřního prostředí se zabývá analyzováním silných a slabých stránek podniku. Jedna stránka problému je rozpoznat atraktivní příleţitosti a druhá je mít schopnost tyto příleţitosti vyuţít. Proto je nezbytné, aby firma vyhodnocovala své silné a slabé stránky. Není pochopitelně moţné, aby všechny podnikatelské aktivity měly pouze silné nebo slabé stránky. Stěţejní otázkou je, zda by se firma měla věnovat výhradně těm příleţitostem, u nichţ by mohla uplatnit své silné stránky, nebo mnohem lepším příleţitostem, které by však vyţadovaly značné úsilí pro získávání potřebných silných stránek. Na základě SWOT analýzy můţe firma přikročit k určení specifických cílů pro dané plánovací období. Velmi málo firem má pouze jeden cíl. U svých aktivit většina z nich sleduje určitou kombinaci cílů zahrnujících rentabilitu, zvýšení trţního podílu, omezení rizika, inovace, image atd.“10 „Z analýzy SWOT vychází čtyři typy strategií:  SO strategie – vyuţívá podnikových předností a silných stránek k získání konkurenční výhody s vyuţitím trţních příleţitostí. Tuto strategii lze nazvat ofenzivní, která vychází z pozice síly.  ST strategie – pouţívá silných stránek k odraţení vnějšího ohroţení.  WO strategie – zaměřuje se na zlepšení nebo odstranění podnikových slabin vyuţitím vnější příleţitosti. Většinou se jedná o technicko-technologické nedostatky. Tuto situaci lze řešit pomocí joint venture nebo akvizicí.  WT strategie – převáţně obranná strategie, která se snaţí omezit vnitřní slabiny a

zabránit vlivu vnějšího ohroţení.“11

10

KOTLER, P. Marketing management. 10. Rozšířené vydání. Praha: Grada, edice professional 2001. ISBN 80-247-0016-6.

11

MOZGA, J.; VÍTEK, M. Strategický markting. 1. vydání. Hradec Králové: Gaudeamus 2001. ISBN 80-7041 484-7.

18

Tabulka 2: SWOT analýza (zdroj: Mulačová Věra, Marketing B, přednášky 2009) Interní faktory Silné stránky S

Slabé stránky W

Příležitosti trhu O

Přístup SO (ofenzivní)

Přístup WO (poloofenzivní)

Nebezpečí trhu T

Přístup ST (defenzivní)

Přístup WT (boj o přeţití)

Externí faktory

19

2 Personální agentura Grafton Recruitment, s. r. o.12 Obchodní jméno:

Grafton Recruitment, s. r. o.

Sídlo agentury:

Praha 1, Na Příkopě 1, PSČ 110 00

IČ:

62583344

DIČ:

CZ62583344

Agentura je zapsána v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl C, vloţka 33542 Zaloţení:

1982 Dublin 1994 Česká republika Tabulka 3: Zaměstnanecká struktura (zdroj: Grafton Recruitment)

Pracovní pozice

Pracovní náplň

Manaţer pobočky

Vedení pobočky, tvorba rozpočtů, plánování akcí

Konzultanti

Kontakt s klienty, pohovory s uchazeči, pracovní veletrhy

Týmová asistentka

Inzerce, pošta, organizace pohovorů

Počet v pobočce 1 většinou 4 (v Praze 22) 1

V České republice zaměstnává Grafton 130 pracovníků, po celém světě provozuje personální sluţby této agentury přes 1000 pracovníků.

2.1 Služby Grafton Recruitment patří k předním dodavatelům personálního poradenství. Je jednou z největších nezávislých evropských firem, která vyhledává zaměstnance napříč všemi sektory a pracovními pozicemi. Od svého zaloţení si agentura vybudovala stabilní místo na lokálním trhu, a tuto pozici neustále posiluje intenzivní spoluprací se stávajícími i novými klienty. K jejím partnerům patří nejen významné mezinárodní společnosti, ale i stabilní české firmy. Graftonu záleţí na kvalitě poskytovaných sluţeb 12

Celá tato kapitola vychází z: Základní údaje o agentuře [online]. Grafton Recruitment. Dostupné na www: . 20

a snaţí se na trhu zprostředkování práce a personálního poradenství nabídnout maximálně profesionální přístup. Právě proto implementovala evropsky uznávaný systém řízení kvality ISO: 9001:2000. Ke kaţdému zákazníkovi přistupují pracovníci agentury individuálně s prioritou najít společné řešení. Portfolio služeb Nábor a selekce - vyhledávání zaměstnanců do trvalých pracovních poměrů i dočasného přidělení, brigády či zkrácené úvazky. Zabývá se projektově zaměřenými nábory, velkoobjemovými nábory. Příprava náborového procesu a systémy selekce – tvorba a řešení náboru zaměstnanců. Outsourcing náborových sluţeb (Master Vendor, Vendor on Premises). Personální inzerce na míru – plánování inzertní kampaně, zvýhodněná inzerce. Testování – jazykové testy, testy dovedností, psychometrické testování. Assesment Centres – příprava, koordinace a vyhodnocení. Personální a mzdové vedení – outsourcing mezd a personální administrativy zaměstnanců. Konzultace v oblasti lidských zdrojů – konzultace, asistence u pohovorů, průzkumy platů a benefity. Outplacement – komplexní řešení problematiky propouštění zaměstnanců.

2.2 Pobočky a divize Grafton Recruitment má zastoupení v 19 zemích světa, ve kterých působí 76 poboček. Země, ve kterých má Gtrafton zastoupení: Česká republika, Čína, Francie, Hong kong, Chile, Irsko, Litva, Maďarsko, Polsko, Rakousko, Rumunsko, Řecko, Singapur, Slovenská republika, Spojené Arabské Emiráty, Turecko, Velká Británie, Belgie, Portugalsko. V České Republice se Grafton rozrostl na 13 poboček po celé zemi. Grafton Recruitment, sídlící v České republice, je povaţován za nejúspěšnější. Pobočky se nacházejí v Praze, Brně, Českých Budějovicích, Jihlavě, Hradci Králové, Plzni, Ústí nad Labem, Ostravě, Liberci a Zlíně. Grafton Technologies je specializovanou personálně-poradenskou společností působící v oborech strojírenství a elektrotechnika, informační technologie a telekomunikace, chemie a potravinářství, stavebnictví a 21

nemovitosti. Jihlavská pobočka byla zaloţena v dubnu 2005, v pořadí otevřených poboček je šestá. Poptávané personální sluţby zajišťují odborní personální konzultanti. Lokalita a pracovní podmínky určují počet konzultantů v jednotlivých pobočkách. Agentura je rozdělena na Temporary divizi a Permanent divizi. Temporary divize se zabývá prací, která se týká dočasného přidělení a brigád. Činnost divize Permanent spočívá ve výběru pracovníků na stalé pracovní pozice. Agentura spolupracuje po celé České republice s úřady práce, kterým dodává Temporary pracovníky pro výkon administrativní práce. Spolupráci s úřady práce předchází výběrové řízení, ve kterém je rozhodujícím faktorem cena agentury.

Graf 1: Specializované divize Grafton Recruitment, s. r. o. (zdroj: Grafton Recruitment)

2.3 Partneři Grafton Recruitment rozvíjí spolupráci se společnostmi, které mají v České republice dlouholeté zkušenosti v oblasti vzdělávání s cílem napomoci českým odborníkům získat a plně vyuţít schopnosti a odbornou kvalifikaci k získání odpovídajícího zaměstnání. Společnost je členem několika odborných organizací a sdruţení. Je nositelem významného ocenění Jejího veličenstva, královny Alţběty, za přínos zahraničnímu obchodu Spojenému království Velké Británie a severního Irska z roku 2002.

22

Partneři: Institut certifikace účetních Jazyková škola hlavního města Prahy Skandinávský dům Stavební forum Konstrukce UNISMINI – IT Sluţby

2.4 Celoživotní vzdělávání zaměstnanců V červenci roku 2009 obdrţel Grafton Rozhodnutí o poskytnutí dotace z Operačního programu "Školení je šance" od Evropského Sociálního Fondu. Projekt je zaměřen na vzdělávání zaměstnanců společnosti. Cílem projektu je nejen vzdělávat vlastní zaměstnance, ale vyškolit také interní lektory společnosti. Díky tomuto projektu si bude společnost schopna školit zaměstnance pomocí vlastních lektorů, jejichţ nespornou výhodou je výborná znalost zázemí a potřeb společnosti.

Vhodná školení byla vytipována na základě výstupů: Personal Management System (PMS) – jeden z modulů PMS je věnován identifikaci potřeb školení a rozvoje znalostí/dovedností konkrétního zaměstnance a následnému plánu školících a rozvojových aktivit. PMS je zaloţen na půlročním hodnocení zaměstnanců. Výsledky své vlastní práce ohodnotí sami pracovníci i vedoucí kanceláře ohodnotí jejich pracovní úsilí. Celofiremní analýza – série výzkumů mezi registrovanými uchazeči o zaměstnání a korporátními klienty, jejichţ závěrem bylo mj. identifikování dílčích parametrů sluţeb firmy, které je potřeba zlepšit. Na základě výstupů vedoucí zaměstnanci společnosti vypracovali seznam konkrétních kurzů nutných pro zvýšení kvalifikační úrovně zaměstnanců. Školení je určeno nejen pro konzultanty, ale pro celý personál agentury. Zaměstnanci budou proškoleni v oblastech osobního a manaţerského rozvoje, PC dovedností, oblasti legislativy a mnoha dalších. Grafton se řídí filozofií: vychovávat si manažery ze 23

svých řad. Agentura věnuje větší péči svým zaměstnancům na pozici konzultantů, neboť právě oni vytváří zisk společnosti, proto je nezbytné jejich činnost sledovat a rozvíjet.

2.5 Profil konzultanta Konzultanti v Graftonu musí splňovat několik poţadavků. Neboť kvalitní zaměstnanci vytváří dobré jméno agentury a mohou tak poskytnou svým klientům kvalitní sluţby. Zisky agentury vytváří svojí prací právě konzultanti, proto má agentura velký zájem na výběru kvalifikovaného zaměstnance. Vzdělání – pracovník Temporary divize by měl mít minimálně SŠ či vyšší odborné

vzdělání.

Pracovník

Permanent

divize

však

uţ

musí

mít

vysokoškolské vzdělání. Jazykové dovednosti – základním poţadavkem je znalost anglického a německého jazyka a to na komunikační úrovni. Permanent pracovník by měl mít svoji jazykovou vybavenost rozšířenou o francouzský a španělský jazyk. Jazykové dovednosti si konzultant musí neustále zdokonalovat, neboť se na volné pracovní pozice hlásí kandidáti z různých oborů, tak musí být jejich slovní zásoba na dostatečné úrovni, aby zajistila kvalitní rozhovor v cizím jazyce s uchazečem o zaměstnání. Vystupování – konzultant musí umět vystupovat a reprezentovat agenturu nejen při jednání s klienty, ale také s kandidáty o zaměstnání. Snaha neustále se učit novým věcem – trh se neustále mění, roste i počet agentur, coţ vede ke konkurenci, proto musí mít konzultant zájem na zlepšování svých znalostí, aby mohl agenturu činit jedinečnou. Práce na PC – v současné době je nezbytné, aby kaţdá agentura měla své webové stránky, na které konzultanti umisťují volné pracovní příleţitosti. S klienty i většinou uchazečů komunikuje prostřednictvím e-mailů. Informace o uchazečích o zaměstnání se vedou v PC.

24

2.6 Klienti a kandidáti na zaměstnání V současné době se můţe Grafton pyšnit počtem 2 113 aktivních klientů. Jihlavská pobočka spolupracuje se 135 klienty. Agentura nabízí přes 1 900 volných pracovních míst, na kaţdé pracovní místo se hlásí dvojnásobek aţ trojnásobek uchazečů. V současné době má agentura v evidenci zhruba přes 6 000 uchazečů o zaměstnání.

Graf 2: Uchazeči o zaměstnání zaevidovaní v agentuře (zdroj: Grafton Recruitment)

25

3 Praktická část 3.1 SWOT analýza Prostřednictvím SWOT analýzy bude proveden rozbor příleţitostí a silných stránek agentury, negativa hrozeb a slabých stránek. Po zanesení výsledků do IFE a EFE matice, bude získána výsledná pozice, kterou zaujímá Grafton Recruitment, s. r. o. na současném trhu.

3.1.1 Příležitosti Rozmístění poboček – vzhledem k tomu, ţe má agentura 13 poboček po celé republice, zajistila si jejich rozmístěním pokrytí po celé republice. Celoplošné pokrytí umoţňuje zajistit si klientelu ve všech oblastech České republiky. Pracovní veletrhy – k zviditelnění slouţí pracovní veletrhy, kterých se Grafton aktivně zúčastňuje. Pracovní veletrh neslouţí jen k získání nové klientely, ale také k představení svých sluţeb veřejnosti, hlavně studentům, kteří se po absolvování VŠ mohou na personální agenturu obrátit s pomocí vyhledání zaměstnání. Přednášky – Grafton provádí přednášky nejen na vysokých školách, ale také na středních školách. Studentům zde poskytuje rady, jak se připravit k přijímacímu pohovoru a jaké otázky jim mohou být pokládány u přijímacího řízení.

3.1.2 Silné stránky Služby – velkou výhodou Graftonu je, ţe se zabývá širokou škálou odvětví a oborů. Tým agentury je sestaven z odborných pracovníků, kteří poskytují svým klientům velice kvalitní sluţby. Výhodou pro agenturu je i to, ţe ke svým klientům přistupuje individuálně, s prioritou najít společné řešení. Pracovníci agentury se také neustále zabývají sledováním situace na pracovním trhu na základě průzkumů mezi uchazeči o zaměstnání.

Agentura se dotazuje respondentů na jazykovou vybavenost, zda

preferují pracovní smlouvy na dobu určitou či neurčitou, dále se dotazuje na ochotu přestěhovat se za prací atd. Agentura se také věnuje v dostatečné míře školení svých 26

zaměstnanců, školení zajišťuje stále se rozvíjející kvalitní personál. O tom, ţe jsou sluţby kvalitní, svědčí i fakt, ţe mezi hlavní klienty agentury se řadí významné firmy jako je ExxonMobil, Microsoft, Honeywell, HSBC, Coca Cola, DHL. Dobročinná činnost – Grafton podporuje zaměstnávání lidí se zdravotním nebo sociálním znevýhodněním na základě spolupráce s občanským sdruţením Rytmus. Přispívá na zdravotní pomůcky chronicky neurologicky nemocným dětem v rámci Nadace Olgy Havlové Výbor dobré vůle. Prostřednictvím Nadace Křiţovatka také přispívá na dýchací senzory, které upozorňují lékaře v případě dýchacích obtíţí novorozenců. Inzerce – agentura provádí řádnou inzerci. Kaţdých 14 dnů publikuje v tisku aktuální nabídky zaměstnání. Publikuje v Mladé Frontě, Jihlavských listech a také pracovní příleţitosti zveřejňuje na internetových pracovních portálech job.cz, prace.cz, pilnavcela.cz. Webové stránky agentury jsou v dnešní době samozřejmostí, zde je moţné vyhledat pracovní pozice podle místa, oboru i platového ohodnocení. Na stránkách jsou k dispozici také náhledy ţivotopisů, průvodních dopisů a rady, jak se připravit na přijímací pohovor. Prostřednictvím dostatečné inzerce se dostává do podvědomí uchazečů o zaměstnání ale i případných budoucích klientů. Ocenění – Grafton obdrţel významné ocenění od královny Alţběty, za přínos zahraničnímu obchodu Spojenému království Velké Británie a severního Irska z roku 2002. Proslulost – svojí činností si personální agentura vybudovala dobré jméno a to nejen v České republice, ale i v zahraničí, kde se těší skvělým výsledkům.

3.1.3 Hrozby Konkurence – největší hrozbou pro Grafton je konkurence. V současné době se na trhu objevuje stále více zprostředkovatelů zaměstnání. Mezi nejvýznamnější agentury se řadí např.: Adecco, Alp consulting, Good Worker, Hays, Manpower, Start people, Trenkwalder a mnoho dalších.

27

Tabulka 4: Umístění personálních agentur na trhu (zdroj: Časopis Czech Business Weekly, April 14, 2009) Počet umístěných agenturních zaměstnanců

3 566

5 703

2

Hays Czech Republic, s. r. o.

1 580

0

neuvedeno

3

MANPOWER spol. s r. o

1 500

10 000

IBM, Hexlett-Packard, Procter&Gambrie, T-Mobile CR, Celestica

Axial Personnel Agency, s. r. o.

1 120

3 750

Siemens, Federal Express, HEAD, Telefonica O2 CR, Tesco Stores, Subterra

May Consulting, s. r. o.

987

neuvedeno

neuvedeno

930

15 512

Tesco Stores, Ahold CR

860

6 464

Kimberly_Clark,Philip Morris CR, Celestica CR, AVX CR

680

2

neuvedeno

469

2 161

Accenture Services, AT Kearney, Black and Decker, Castrol, Coca Cola, Česká spořitelna

459

0

neuvedeno

Umístění

2008 Počet umístěných osob (bez agenturních zaměstnanců)

Název společnosti

1

Grafton Recrutiment s. r. o.

4

5

Hlavní klienti

ExxonMobil, Microsoft, Honeywell, HSBC, Coca Cola, DHL

INDEX NOSLUŠ

6

s. r. o.

Start People s. r. o. 7

8

Kelly Services Czech Republic s. r. o.

Randstad s. r. o. 9

10

SKY SELECT INT., s. r. o.

Ekonomická krize – v současné době, kdy světem otřásla hospodářská krize, jsou podniky nuceni propouštět své zaměstnance, neboť jim nemohou zabezpečit dostatečné mnoţství práce. Klienti nabízí výrazně niţší počet volných pracovních pozic, coţ vede ke sniţování zisku agentury.

28

3.1.4 Slabé stránky Cena služeb – protoţe agentura poskytuje vysoce kvalitní sluţby, účtuje svým klientům poměrně vyšší ceny za své provedené sluţby.

3.1.5 Matice IFE Hodnotí vnitřní faktory podniku. Silným a slabým stránkám se přidělí jejich váha a známka. Součet vah se musí rovnat 1. Tyto dva ukazatele se vynásobí a sečtou. Známka je stanovena stupnicí 1–5, přičemţ 5 je nejlepší hodnocení. Silné stránky

Váha

Známka

Vážené skóre

Sluţby

0,3

5

1,5

Kvalitní personál

0,3

5

1,5

Dobročinná činnost

0,05

2

0,1

Inzerce

0,05

1

0,05

Ocenění

0,1

2

0,2

Proslulost

0,2

3

0,6

1

-

3,95

Váha

Známka

Vážené skóre

Vysoké ceny sluţeb

1

2

2

Celkem

1

-

2

Celkem

Slabé stránky

29

3.1.6 Matice EFE Hodnotí vnější faktory podniku. Váha a známka se v této matici přidělí příleţitostem agentury a hrozbám, které mohou mít na provoz agentury vliv. Příležitosti

Váha

Známka

Vážené skóre

Rozmístění poboček

0,5

4

2

Pracovní veletrhy

0,3

3

0,9

Přednášky

0,2

3

0,6

1

-

3,5

Váha

Známka

Vážené skóre

Konkurence

0,5

3

1,5

Ekonomická krize

0,5

3

1,5

1

-

3

Celkem

Hrozby

Celkem

Výsledky matice IFE a EFE po zanesení do SWOT analýzy udají přístup personální agentury, který zaujímá na základě vnitřních a vnějších vlivů. Tabulka 5: Pozice Grafton Recruitment na trhu na základě SWOT analýzy (zdroj: autor)

Interní faktory

Silné stránky S

Slabé stránky W

Externí faktory

3,95

2

Přístup SO

Přístup WO

Přístup ST

Přístup WT

Příležitosti trhu O 3,5 Hrozby trhu T 3

30

Výsledky SWOT analýzy Grafton Recruitment si na základě silných stránek, které zejména tvoří široký okruh nabízených sluţeb a kvalitní personál, vybudoval silnou pozici na trhu. Agentura dokáţe vyuţívat svoje přednosti a příleţitosti, které nabízí trh ve svůj prospěch. I kdyţ zaujímá přední místo mezi agenturami, dobře si uvědomuje, ţe je konkurence veliká a neustále se rozšiřuje, proto pracuje na moţnostech rozšíření sluţeb a na snaze učinit své klienty více spokojenými. Ačkoliv se agentura dostala do povědomí široké veřejnosti, neotálí a neustále se účastní různých pracovních veletrhů a pracovních dnů, kde prezentuje svoje sluţby a tím si rozšiřuje okruh klientů. Za své sluţby vyúčtuje agentura svým klientům vyšších částky neţ konkurence, přesto si tímto klientelu neodradila, neboť pod těmito vyššími částkami se skrývá kvalitní provedení sluţeb.

3.2 PEST analýza 3.2.1 Ekonomické vlivy Pro činnost personálních agentur je rozhodující velikost a moţnosti trhu. Vzhledem k tomu, ţe má agentura pobočky po celé republice, je počet zaměstnanců, klientů a samozřejmě velikost zisku ovlivněna velikostí regionu, ve kterém působí, pracovními příleţitostmi a počtem podnikatelských subjektů. Velký vliv na činnost agentury má nezaměstnanost. Jestliţe podniky nemohou nabízet dostatek pracovních příleţitostí, agentuře se tak sníţí výkonnost, která s sebou nese niţší zisk.

Graf 3: Počet agenturních zaměstnanců v letech 2007–2009 (zdroj: Grafton Recruitment) 31

3.2.2 Politicko-legislativní vlivy Povolení pro zprostředkování práce uděluje Ministerstvo práce a sociálních věcí. Agentura je drţitelem evropsky uznávaného systému řízení kvality ISO 9001:2000, musí tedy řádně dodrţovat jeho normy. Zejména musí respektovat pracovní právo a dodrţovat zákon 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

3.2.3 Sociálně-kulturní vlivy Při výběru kandidáta pro svého klienta je nejdůleţitější dosaţené vzdělání, které s sebou nese jisté dovednosti a znalosti. V současné době narůstá počet obyvatel s vysokoškolským vzděláním. Pak je při výběru nutné zaměřit se i na jiné faktory neţ je jen vzdělání: pracovní historie, získané certifikáty…

3.2.4 Technologické vlivy Prostřednictvím IT technologie, která umoţňuje připojení na internet, můţe agentura vyhledávat klienty, pracovníky, sledovat trh a hlavně se zviditelňovat prostřednictvím svých webových stránek a pracovních portálů. Agentura mimo jiné provozuje také Assesment Centre, coţ je tzv. hodnotitelské centrum. Slouţí pro výběr pracovníku z většího počtu uchazečů. Hodnocení se provádí na základě různých metod a technik. Je tedy důleţité sledovat trendy ve vývoji těchto metod. Zhodnocení PEST analýzy Z PEST analýzy vyplývá, ţe nejvíce na agenturu působí ekonomické vlivy. Největší vliv na činnost agentury má vysoká nezaměstnanost. Na nabízené pracovní pozice se tak hlásí více uchazečů neţ obvykle, coţ staví konzultanty do pozice, kdy se musí přesněji zaměřit na klientovy poţadavky. Uchazeči mohou mít stejné kvalitní dovednosti a tak se konzultant musí zaměřit na jiné rozhodující faktory, na jejichţ základě vybere nejlepšího pracovníka. Nezaměstnanost také vede k niţším ziskům personální agentury, neboť klienti nenabízí dostatek volných pracovních míst, čímţ je činnost konzultantů omezena.

32

3.3 Současný trh Současná trţní situace znamená pro Grafton Recruitment sníţení zisků. Hlavním důvodem sníţení zisků je hospodářská krize. Niţší objem nabízených pracovních pozic, ovlivňuje produktivitu konzultantů personální agentury. Aby se zisk agentury příliš nesniţoval, směřuje Grafton svoji práci hlavně k získávání nových klientů. Klienty získává prostřednictvím zpravodajství, doporučení, veletrhů nebo oslovením podniků samotnými konzultanty. Získávání nové klientely převáţně spočívá ve vyhledávání klientů právě prostřednictvím oslovení a nabídnutí spolupráce. Z následujícího grafu jasně vyplývá, ţe obrat personální agentury Grafton Recruitment klesá. Náklady personální agentury se drţí na téměř stejné hladině, neboť i v období hospodářské krize si jednotlivé pobočky uchovávají pro svoji činnost stejný počet zaměstnanců. Náklady agentury jsou zejména tvořeny mzdovými náklady a náklady na reklamu.

Graf 4: Obrat a náklady Grafton Recruitment (zdroj: Grafton Recruitment)

3.3.1

Absolventi vysokých škol

Počet vysokoškolských studentů se rok od roku v České republice zvyšuje. Největší nárůst byl zaznamenán u studentů bakalářských a magisterských programů. Počet absolventů doktorských studií se příliš nenavyšuje. V následujících grafech je zachycen počet absolventů VŠ. 33

Graf 5: Absolventi vysokých škol v ČR (zdroj:http://www2.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/studenti_a_absolventi_vysokych_skol_v_cr_celkem)

„Vysokoškolský diplom má ve vyspělých evropských zemích 28 procent lidí, v České republice je to pouhých 14 procent. Vyplývá to ze srovnání školství v zemích Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj.“13 Na středních školách je zaznamenáván sniţující se počet maturantů a demografický vývoj povede k dalšímu sniţování. Vysoké školy budou tzv. bojovat o své studenty. Neměla by se tedy přihodit situace, ţe vysokoškolské vzdělání bude dostupné téměř kaţdému zájemci. Mohlo by hrozit sníţení kvality absolventů a v případě jejich velkého počtu by se zvyšovala nemoţnost nalézt uplatnění na pracovním trhu. Vysoké školy by si tedy měli zakládat na zachování si kvalitní úrovně studia. Následující graf znázorňuje demografický vývoj studentů v terciárním vzdělání v České republice v časovém rozmezí 1995–2020.

13

http://www.novinky.cz/veda-skoly/vzdelavani/150038-lidi-s-vysokoskolskym-diplomempribyva.html

34

Graf 6: Demografický vývoj v terciárním vzdělávání v ČR (zdroj: http://www.csvs.cz/aula/obsahy/Aula1_09.pdf)

Následující grafové vyjádření zobrazuje počet studentů doktorského stupně v letech 2002–2008. V grafu je rozlišeno, kolik studuje muţů a ţen tento stupeň. Je jasně viditelné, ţe se zájem o doktorské studium zvyšuje.

Graf 7: Absolventi doktorského studia (zdroj: http://www2.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/studenti_a_absolventi_vysokych_skol_v_cr_celkem)

Stav studentů podle oborů vzdělání je zachycen v následujícím grafu. Největší zájem je o studium společenských věd, právo, technické vědy a stavebnictví. Oproti tomu je 35

mnohem menší zájem o studium veterinářství a zemědělství. Data jsou uvedeny pro roky 2002 a 2008.

Graf 8: Studenti vysokých škol podle oborů vzdělávání v ČR (zdroj: http://www2.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/studenti_a_absolventi_vysokych_skol_v_cr_celkem)

3.3.2 Platy „Plat vysokoškolsky vzdělaných lidí v Česku je v průměru o 30 procent vyšší neţ průměrný plat středoškoláků, kteří mají maturitu. Studium vysoké školy se začne vyplácet po 11 letech práce, kdy vysokoškoláci dotáhnou ztrátu z let, kdy nebyli po pracovní stránce aktivně činní. V aktivním věku pak můţou počítat s platem v průměru o 41 procent větším, neţ na jaký dosáhnou středoškoláci bez maturity. Zatímco vysokoškolský průměr vychází na téměř 29 900 korun měsíčně, středoškoláci s maturitou mají na své výplatní pásce v průměru 20 900. Asi ve 34 letech se celoţivotní příjmy vysokoškoláků a středoškoláků vyrovnají.“14

14

http://www.ct24.cz/ekonomika/82182-vysokoskolaci-maji-o-30-procent-vyssi-plat-nez-lides-maturitou/ 36

„Vysokoškolský diplom uţ do budoucna nebude tak jistou poukázkou na vysoký plat, jako je tomu dosud. A není to zdaleka jen kvůli hospodářské krizi. Nyní berou vysokoškoláci v průměru od 30 do 48 tisíc korun, tedy zhruba dvojnásobek průměrného platu. Do deseti let by jejich mzda mohla poklesnout průměrně aţ o šest tisíc. Můţe za to především rostoucí počet absolventů vysokých a vyšších odborných škol, kteří v blízké budoucnosti zahltí trh práce. Česko má totiţ podle statistiky OECD jeden z nejrychlejších růstů počtu vysokoškoláků. Ti by měli do roku 2017 tvořit přes polovinu všech vzdělaných lidí mladších třiceti čtyř let. Pro masivní příliv vysoce vzdělaných lidí na trh práce se tak vůbec nemusí najít adekvátní zaměstnání a absolventi budou nuceni přijímat místa, na která stačí i niţší kvalifikace. “ 15 Platy vysokoškolsky vzdělaných osob jsou zachyceny v následujícím grafu.

Graf 9: Platy vysokoškoláků (zdroj: http://www.ispv.cz/cz/Vysledkysetreni/Aktualni.aspx#4432)

„Muţi vysokoškoláci vydělávají o 92 procent víc neţ muţi s maturitou. U ţen je tento rozdíl 65 procent.“16

15

http://www.e15.cz/domaci/ekonomika/vysokoskolaku-je-moc-klesnou-jim-platy

16

Časopis Human Resources Management, září – říjen 2009

37

3.3.3 Nezaměstnanost Hospodářská krize se podepsala i na absolventech vysokých škol. Vzhledem k tomu, ţe je o volné pracovní pozice velký zájem a uchází se o ně oproti předcházejícím rokům mnohem více uchazečů, v některých krajích je to aţ 70 uchazečů na jednu volnou pracovní pozici, mají firmy větší výběr z řad budoucích pracovníků. Firmy se mohou rozhodovat při výběru kandidáta na danou pozici podle získané praxe v oboru a také podle poţadavků na platové ohodnocení. Tyto podmínky nemusí absolventi splňovat, proto firmy raději přijmout pracovníka s dlouholetou pracovní zkušeností. Jak vysoká je nezaměstnanost absolventů bakalářského, magisterského, doktorského, středoškolského a základního stupně vzdělání je zobrazeno v následujícím grafu.

Graf 10: Nezaměstnanost v ČR 2009 (zdroj: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/abs/polo)

Nejméně se potýkají s nezaměstnaností lidé, kteří absolvovali doktorské studium. Počet nezaměstnaných je v této kategorii pouhých 56 osob. Je to z velké míry odůvodnitelné tím, ţe řada studentů doktorského studia jiţ při studiu pracuje na plný úvazek.

38

Tabulka 6: Nezaměstnanost ve vybraných studijních oborech http://portal.mpsv.cz/sz/stat/abs/ksa)

Obor

Typ studia Bakalářské

Magisterské

Doktorské

Celkem

Ekonomie

294

585

14

893

Pedagogika

47

229

1

277

Medicína

-

59

7

66

Stavebnictví

12

45

5

62

Strojírenství

16

110

1

127

IT

13

13

3

27

Zemědělství

30

17

1

48

„Snadno hledají zaměstnání absolventi především ekonomicky zaměřených, vysokých škol. Nejhůře hledají zaměstnání absolventi oborů zemědělství a lesnictví a pedagogických oborů. U těch je zároveň i nejvyšší procento lidí, kteří pracují mimo vystudovaný obor. Nejlepší uplatnění na trhu práce a současně nejvyšší finanční ohodnocení mají jednoznačně programátoři a správci sítí. Vysoká je i poptávka po pracovnících marketingu se zaměřením na zahraničí, projektantech, absolventech lékařských a farmaceutických oborů. Nízké procento nezaměstnaných vykazují i absolventi Vysoké školy ekonomické v Praze, Univerzity Karlovy, ČVUT a Masarykovy univerzity v Brně. Nejlepší uplatnění na trhu práce a současně nejvyšší finanční ohodnocení mají jednoznačně programátoři a správci sítí.“ 17 Podle konzultantů se absolventi technických oborů neumí dostatečně prezentovat u přijímacích pohovorů a někteří se potýkají s problémem, ţe nezvládají aplikovat svoje dovednosti do praktických úkolů. Absolventi ekonomických oborů nemají dostatečnou představu o oblasti, ve které chtějí pracovat. Snadno hledají zaměstnání lékaři, neboť v naší republice chybí dostatek kvalifikovaných zdravotníků.

17

http://www.unicorncollege.cz/archiv-novinek/2009-09-08-absolventi-vs.html 39

3.4 Požadavky trhu práce na absolventy VŠ Poţadavky trhu vychází ze znalostí agentury Grafton pracovního trhu a vlastních zjištění. Na pracovním trhu vystupují firmy jako subjekty, které se poptávají po pracovní síle. Domácnosti nabízejí pracovní sílu. Vzhledem k tomu, ţe se v práci zabývám absolventy vysokých škol, zaměřím se na nabídku práce, kterou představují absolventi. Po ukončení studií jsou absolventi vybaveni různými znalostmi, dovednostmi, které jim poskytne vysoká škola. Oni sami by se však během studií měli zaměřit na zdokonalování svých znalostí, věnovat se více studovanému oboru. Získají tím tak konkurenční výhodu oproti ostatním absolventům.

3.4.1 Praxe V současné době preferují firmy absolventy s dostatečnou praxí v oboru. Tento poţadavek je problémem u řady studentů. Většina absolventů vstupuje na trh s téměř nulovou pracovní historií. Lépe si stojí absolventi, kteří se o práci v daném oboru začali zajímat jiţ při studiu. Pro trh je tak zajímavější, neboť můţe nabídnout zkušenosti. Některé firmy řeší otázku dostatečné praxe absolventů vysokých škol tím, ţe uskuteční nábor několika studentů, kteří tímto při studiu získávají výbornou zkušenost v daném oboru. Firma studenty vzdělává, školí, seznamuje je s potřebnými dovednostmi potřebnými pro daný obor či pracovním pozici. Ve většině případů firma nabídne studentovi po ukončení studií pracovní poměr. Tato skutečnost je vhodná nejen pro studenty, ale i pro firmu. Firma získá kvalifikovaného pracovníka, kterého si sama tzv. vychovala. Absolvent tak nastoupí do zaměstnání s dostatečnou praxí a zkušeností.

3.4.2 Jazyková vybavenost Řada firem vyţaduje komunikativní znalost alespoň jednoho světového jazyka. Nedílnou součástí znalostí absolventa je znalost anglického jazyka, neboť je dnes velice vyţadována. Je to právě kvůli tomu, protoţe v ČR působí několik zahraničních firem nebo české firmy v dostatečné míře spolupracují se zahraničím. V tomto směru jsou ve velké výhodě studenti, kteří během studií vycestovali do zahraničí, aby si jazyk zdokonalili či naučili. Právě vycestováním do zahraničí si student jazyk osvojí 40

nejlepší formou. Tato zkušenost je pro firmu i ukazatelem toho, ţe se absolvent nebojí vycestovat a osamostatnit se.

3.4.3 Další požadavky Při výběru kandidáta na danou pracovní pozici bývají pro firmu i další rozhodující faktory, jako jsou např. znalost PC (hlavně Word, Excel, PowerPoint), časová flexibilita, ochota přestěhovat se za prací do jiného města, případně státu a hlavně očekávání kandidáta od dané pozice, schopnost pruţně se adaptovat na nové podmínky, reagovat na nové tendence a trendy, ochota neustále se rozvíjet a vzdělávat. Nechybí ani komunikační schopnosti a zběhlost ve vyuţívání výpočetní techniky. Důleţitým faktorem je očekávání kandidáta od dané pozice. Tímto se firma přesvědčí, zda má kandidát o dané pozici zcela jasný přehled a zda je pro danou pozici vhodný. Absolventi by měli mít přiměřené poţadavky na pracovní pozice. Mnoho absolventů se domnívá, ţe jim vysokoškolský titul zajistí prestiţní platové ohodnocení a velice lukrativní pracovní pozici. Veškeré tyto poţadavky byly získány pozorováním současného trhu pracovních míst z dostupných informačních zdrojů. Velmi vhodnou metodou je, aby si student před vyhledáváním zaměstnání, vytvořil svoji SWOT analýzu, na jejímţ základě si ujasní svoje přednosti, nedostatky, co by byl ochoten obětovat a co očekává od budoucího zaměstnání. Neměl by se bát nástupu na niţší pracovní pozici, neboť ta mu můţe zajistit pomalý kariérní postup.

3.5 Průzkum mezi studenty Mezi studenty různých studijních oborů jsem uskutečnila průzkum v podobě dotazníku, který měl zjistit, zda budoucí absolventi vysokých škol splňují poţadavky současného trhu. Otázky byly kladené převáţně na získání informací o jazykové vybavenosti a případných praktických zkušeností ze studovaného oboru. Dotazník byl rozeslán 800 respondentům z různých vysokých škol po celé republice. Počet obdrţených vyplněných dotazníků je 160. Odpovědi na jednotlivé otázky budou znázorněny v grafech na následujících stranách. 41

Výběrový soubor je sloţen z oboru studia, formy studia, názvu vysoké školy, jazykové znalosti a přivýdělku při studiu.

3.5.1 Sociodemografické jevy Základní otázkou dotazníkovéhu průzkumu mezi studenty bylo, jakého pohlaví je respondent. Následující graf znázorňuje, kolik odpovědělo muţů a kolik ţen.

Graf 11: Pohlaví respondentů (zdroj: autor)

Z grafu jasně vyplývá, ţe větší zájem na vyplnění dotazníku měly ţeny. Ţen odpovědělo na dotazník 127. Muţů však odpovědělo pouhých 33 z celkového počtu obdrţených dotazníků.

42

Jedna z otázek v dotazníku se týkala věkové kategorie, do které se respondent řadí. Kategorie byly rozděleny na 19–20 let, 21–22 let, 23–24 let a poslední kategorie 25 a více let.

Věková kategorie 80

70

Počet

60

50 40

Věková kategorie

30

z toho ženy

20 10

0 19–20

21–22

23–24

25 a více

Věk

Graf 12: Věk respondentů (zdroj: autor)

Nejčastěji odpovídali respondenti ve věkové kategorii 21–22 let a 23–24 let. Od těchto respondentů jsem obdrţela téměř stejný počet odpovědí. Nejméně odpovědí jsem obdrţela od studentů ve věkové hranici 25 let a více. V této věkové kategorii odpovědělo 17 respondentů.

43

3.5.2 Profil studenta Součástí průzkumu mezi studenty, bylo i získání informací, zda studují bakalářský, magisterský či doktorský program.

Graf 13: Stupeň studia (zdroj: autor)

Přestoţe byl dotazník rozeslán všem věkovým kategoriím, nepodařilo se obdrţet informace z doktorského stupně studia. Odpovídali tedy respondenti studující bakalářský a magisterský program. 124 respondentů uvedlo, ţe studuje bakalářský program, tento fakt lze i odvodit z věkové kategorie odpovídajících studentů.

44

Respondentům byla také poloţena otázka, jakou studují vysokou školu. V grafu jsou znázorněny i 2 odpovědi od studentů studujících na Slovensku.

Graf 14: Název studované vysoké školy (zdroj: autor)

Převáţná většina odpovědí byla obdrţena od studentů Vysoké školy polytechnické Jihlava.

45

Nejen, ţe jsem se dotazovala na to, kterou vysokou školu respondent studuje, zajímala jsem se i o obor studia. V nabídce oborů měl respondent k dispozici následující obory: ekonomika, IT, personalistika, medicína, stavebnictví, zemědělství a jiné.

Graf 15: Studovaný obor (zdroj: autor)

Nejvíce odpovědí bylo obdrţeno od studentů ekonomie. Pod poloţkou jiné se skrývá převáţně obor cestovní ruch, pedagogika a knihkupectví.

46

Další otázkou bylo, zda se studenti věnují studiu prezenčně či kombinovaně. Tato otázka vedla ke zjištění, v jakém oboru pracují studenti kombinované formy. Coţ je uvedeno v pozdějším grafu.

Graf 16: Forma studia (zdroj: autor)

Prezenční formou studuje 154 respondentů, coţ lze odvodit z věkové hranice největšího počtu obdrţených dotazníků od respondentů ve věku 21–22 let. Kombinovanou formou studují respondenti starší 25 let, kteří se věnují magisterskému studiu.

47

3.5.3 Získané dovednosti Hlavním důvodem průzkumu mezi studenty je zjistit, zda studenti ovládají některý cizí jazyk. Tato otázka je velice důleţitá, neboť přispěje k zjištění, zda studenti splňují jeden z poţadavků trhu a to znalost cizího jazyka.

Graf 17: Znalost cizího jazyka (zdroj: autor)

Z grafu vyplývá, ţe studenti věnují studiu cizích jazyků. Největší zájem je o studium anglického a německého jazyka. Řada studentů se učila či učí více neţ jednomu cizímu jazyků. Firmy převáţně vyţadují znalost anglického jazyka, lze tedy z grafového vyjádření usoudit, ţe studenti tento poţadavek splňují. Ze 160 odpovědí jsem zaznamenala 122 respondentů, kteří anglický jazyk ovládají. Mezi studenty se zvyšuje zájem o ruský jazyk. Pouhá 1 respondentka uvedla, ţe neovládá ani jeden jazyk.

48

Důleţitá je míra znalosti jazyka. V inzertním sdělení o nabízených pracovních pozicích je vţdy i poţadavek na úroveň znalosti cizího jazyka. Proto jsem se respondentů dotazovala na míru jejich jazykové vybavenosti.

Graf 18: Úroveň znalosti cizího jazyka (zdroj: autor)

Z grafu je zřejmé, ţe jazyková vybavenost studentů je na dobré úrovni. 97 respondentů je středně pokročilých a 35 studentů jazyk aktivně ovládá. Pro absolventy je vhodné, pokud mají osvědčení o znalosti cizího jazyka. Certifikáty se značí jednotlivými úrovněmi: A1, A2, B1, B2, C1 a C2. Nejvíce respondentů, studujících cestovní ruch vlastní certifikát. 30 % respondentů je drţitelem certifikátu.

49

V poţadavcích, které jsou kladeny na absolventy, jsem se zmínila, ţe je pro absolventy VŠ příznivé, pokud v průběhu studia podnikli cestu do zahraničí s cílem zdokonalení si znalostí cizího jazyka. Graf vyjadřuje, zda studenti podnikli či nepodnikli cestu do zahraničí nebo zda ji plánují.

Graf 19: Vycestování do zahraničí s cílem zdokonalení jazyka (zdroj: autor)

Převaţovala záporná odpověď, kdy studenti v průběhu studia nevycestovali do zahraničí. Mnoho studentů si uvědomuje důleţitost znalosti cizího jazyka a nejlepší moţnost, jak se ho co moţná nejlépe naučit je vycestování do zahraničí, proto cestu, kterou dosud nepodnikli, plánují.

50

3.5.4 Pracovní příležitosti Mezi studenty vysokých škol byl a bude trend přivýdělku při studiu. Dotazovala jsem se studentů, zda si tedy při studiích přivydělávají či nikoliv.

Graf 20: Přivýdělek při studiu (zdroj: autor)

Grafické vyjádření jasně říká, ţe převáţná většina studentů si při studiu přivydělává. Studenti si přivydělávají nepřetrţitě v průběhu akademického roku nebo jen o prázdninách, kdy mají více moţností a mohou práci věnovat více času.

51

Většina studentů si při přípravě na budoucí povolání přivydělává, ale hlavně mne zajímalo, zda se jejich přivýdělek pohybuje ve studijním oboru či naopak. Otázka, zda přivýdělek je v oboru studia či nikoliv, směřuje k zjištění, jestli studenti získávají tolik poţadovanou praxi jiţ v průběhu studia.

Graf 21: Přivýdělek v oboru studia (zdroj: autor)

Odpovědi se příliš výrazně neliší. 59 studentů si při studiu vysoké školy přivydělává v oboru svého studia, čímţ získá výborné pracovní zkušenosti a jako absolvent s praxí bude mít na pracovním trhu více šancí na úspěch.

52

V případě, kdy studenti odpovídali kladně na otázku, zda si při studiu přivydělávají, byla s touto otázkou spojena další otázka. Otázka, zda jim personální agentura zprostředkovala přivýdělek či práci.

Graf 22: Zkušenosti s personální agenturou (zdroj: autor)

Pouhým 58 respondentům zprostředkovala personální agentura práci či brigádu. Studenti upřednostňují samostatné vyhledávání brigád, kdy se osobně dostaví do podniku a poptávají se po volných místech.

53

Studentům, kterým personální agentura zprostředkovala různé brigády či zaměstnání, byla poloţena i otázka týkající se názvz agentury, se kterou mají zkušenosti. Tímto jsem chtěla zjistit, kolik studentů má zkušenosti s agenturou Grafton Recruitment.

Graf 23: Agentury, se kterými mají respondenti zkušenosti (zdroj: autor)

Nejvíce mají studenti zkušenosti s agenturou Index Nosluš, Graftonem a s agenturou Sodat. 13-ti respondentům zprostředkoval Grafton přivýdělek. V odpovědích se objevily i názvy agentur, které se specializují na práce v zahraničí.

54

Poslední graf dotazníkového průzkumu mezi studenty vysokých škol znázorňuje, jakému zaměstnání se věnují studenti kombinované formy studia. Cílem bylo zjistit, zda pracují ve studovaném oboru či naopak.

Graf 24: Obor zaměstnání u studentů kombinovaného studia (zdroj: autor)

Respondenti, kteří jiţ pracují a věnují se studiu kombinovanou formou, ve svých odpovědích na otázku, zda pracují v oboru svého studia, odpověděli všichni kladně. Pracují tedy ve studovaných oborech.

3.6 Návrh marketingové strategie 3.6.1 Úspěšnost absolventů umístěných agenturou Řada vysokých škol má v náplni studia i absolvování povinné odborné praxe. Vykonáním odborné praxe získá budoucí absolvent na trhu výhodu při hledání práce. Také jazyková vybavenost se u studentů stále více zlepšuje. Absolventi se nebrání moţnosti přestěhování se za prací a jsou ochotni práci poskytnout dostatečnou flexibilitu. Většina klientů nemá uzavřenou smlouvu o zprostředkování zaměstnání pouze s Graftonem, při výběru nových pracovníků se obrací téţ na jiné personální agentury. Klient se tedy při výběru pracovníků obrátí na Grafton, kterému zadá poţadavek například na vyhledání absolventů např. na pozici rozpočtáře a na konkurenci se obrátí s vyhledáním např. účetního. 55

Klient

Grafton

Konkurence

2 uchazeči

2 uchazeči

Klient

Obr. 2: Proces vyhledávání u více agentur (zdroj: autor)

Následující graf zobrazuje počet umístěných absolventů VŠ do zaměstnání personální agenturou Grafton Recruitment v letech 2007–2009.

Graf 25: Agenturou umístění absolventi (zdroj: Grafton Recruitment)

Jak jsem se zmínila, klienti se mnohdy obrací při výběru nových zaměstnanců na více personálních agentur, liší se tedy počet umístěných absolventů od počtu hledaných absolventů klientem. Můţe nastat situace, ve které konkurenční agentura vybere kvalitního absolventa dříve neţ Grafton Recruitment.

56

Konzultanti se snaţí vyhledat pro své klienty nejvhodnější kandidáty, neboť spokojený klient je pro agenturu to nejdůleţitější. Dosazením vhodného absolventa je spokojen nejen klient, ale i absolvent. Kdyţ je absolvent dosazen na pracovní pozici, která odpovídá jeho zkušenostem a očekávání, je pozitivní přístup absolventa viditelný na jeho výkonu práce. Pro agentur to má značný přínos, neboť konzultanti odvedli dobrou práci a poukazují tím na kvalitu poskytovaných sluţeb. Následující graf vyjadřuje spokojenost klientů personální agentury s absolventy, kteří byli jejími konzultanti dosazeni na volné pracovní pozice.

Graf 26: Spokojenost klientů s absolventy (zdroj: Grafton Recruitment)

Z grafu je zcela zřejmé, ţe klientela Graftonu je s umístěnými absolventy spokojená. Klienti bývají spokojeni s pracovním nasazením absolventů, snahou učit se novým věcem a oceňují kreativitu, nové postupy a názory. Vhodně vybraný absolvent přináší do společnosti mladého pracovního ducha, je motivován a většinou k nedosaţené dostatečné pracovní praxi nemůţe srovnávat s předcházejícím zaměstnáním. Coţ je pro firmu příleţitost, neboť postupy a zvyklosti, které jsou ve firmě zavedeny, přijímá absolvent jako téměř nejpřijatelnější. Malá část je s absolventy nespokojená a to zejména s nevhodným přístupem k pracovním výkonům.

3.6.2 Práce s absolventy Konzultanti Graftonu poskytují také poradenství absolventům, jak se případně více zviditelnit a jaké vedou další cesty k nalezení zaměstnání. V případě, ţe studentovi

57

chybí jazyková vybavenost, doporučí vycestovat, neboť touto formou si, jazyk zdokonalí nejvíce. V případě, ţe chybí odborná praxe, snaţí se pro absolventa vyhledat pracovní pozici, která sice nenaplňuje hned absolventovo očekávání, ale prostřednictvím této pozice získá praxi a stane se tak perspektivnějším. V případě, ţe konzultant rozpozná, ţe se absolvent pro dané pozice příliš nehodí, nesplňuje poţadavky, radí mu změnu oboru či případné přestěhování. V jiných místech republiky můţe nalézt lepší uplatnění.

Absolvent

Ţádný cizí jazyk

Ţádná praxe

Nejasná představa o práci

Neflexibilita

Obr. 3: Absolvent, který má na trhu méně šancí na úspěch (zdroj: autor)

Agentura také realizuje různé přednášky na vysokých školách, na kterých podávají konzultanti rady studentům, ohledně toho, jak správně vytvořit ţivotopis. Konzultanti sehrávají scénky přijímacích pohovorů, seznamují studenty se situací na pracovním trhu a seznamují je s poţadavky, které firmy nejčastěji kladou na budoucí pracovníky. Rady, kterými by se podle agentury měli absolventi řídit: poţadované odborné zaměření absolventa přiměřené mzdové ohodnocení ujasnit si, v jaké oblasti pracovat časová flexibilita nebát se přestěhovat, případně vycestovat za prací snaha učit se neustále novým věcem

3.6.3 Další možnosti, jak získat zaměstnání Grafton Recruitment se pravidelně účastní různých pracovních veletrhů, kde se prezentují nejen personální agentury ale i podniky. 58

Career days

Jobs days

Trainee program

Absolvent

Obr 4: Veletrhy a trainee programy (zdroj: autor)

Careers days V rámci těchto kariérních dnů se setkávají studenti a absolventi vysokých škol s představiteli významných firem. Zúčastněním se student či absolvent dozví více o trţní situaci, jaké poţadavky jsou kladeny na budoucí pracovníky od firem, které prezentují svoji činnost na tomto veletrhu. Prostřednictvím Careers days mohou absolventi získat zajímavé zaměstnání.

Jobs days Na tomto veletrhu je k dispozici široká nabídka volných pracovních příleţitostí tuzemských i zahraničních firem, které nabízí zaměstnání nejen v České republice, ale i v zahraničí. Také zde prezentují své sluţby personální agentury.

Trainee programy Trainee program je zaměřen na čerstvé absolventy vysokých škol. Tento program dokonale připraví absolventy pro výkon dané pozice. Absolvent se v průběhu toho programu seznámí s organizací a naučí se převzít zodpovědnost za výkon pracovní pozice. Mnohdy vykonává i část této praxe v zahraničí. Firmy, které provozují tyto programy, vyţadují od kandidátů komunikativní znalost cizího jazyka, svědomitost, odpovědnost, schopnost prosadit se, ochotu převzít odpovědnost, umět se rozhodovat a vést lidi. Treinee programy si vytváří spíše firmy, které zaujímají významnější postavení na trhu. Grafton se podílí na výběru kandidátů.

59

Tabulka 7: Počet dosazených absolventů do trainee programů (zdroj: Grafton Recruitment)

Rok

Počet absolventů

2009

63

2008

58

2007

53

Absolventi mají podle konzultantů Graftonu stále větší zájem o trainee programy a vyuţívají moţnost těchto programů s nadšením. Uvědomují si, co jim tato zkušenost přinese a povaţují to za jedinečnou příleţitost, jak získat vynikají praxi v oboru. Agentura Grafton Recruitment by měla absolventy vysokých škol více upozorňovat na moţnosti zúčastění se pracovních veletrhů a pracovních dnů. Vhodné by bylo, aby na svých internetových stránkách vytvořila kalendář konání pracovních veletrhů a dnů, včetně vystavovatelů. Dále bych agentuře navrhovala, aby na svých webových stránkách pravidelně zveřejňovala nabízené aktuální trainee programy a podrobné informace o těchto programech. Přednášky, které provádí agentura pro studenty vysokých škol, na kterých jim radí, jak správně sestavit ţivotopis, připravit se na přijímací pohovor, vyvarovat se chybám při pohovoru a seznamuje studenty se současnou trţní situací, jsou velikým přínosem pro studenty. Agentura by se měla ale zaměřit na větší propagaci moţnosti těchto přednášek. Opět by měla na internetových stránkách o těchto akcích více informovat a doplnit zde i moţnost objednávky přednášek on-line pro vysoké školy. Vhodné by bylo v pobočkách agentury rozmístit propagační letáčky o moţnostech těchto přednášek a pracovních veletrzích.

60

Závěr Cíl mé bakalářské práce spočíval v návrhu marketingové strategie personální agentury na uplatnění absolventů vysokých škol. Nejprve jsem se zabývala poţadavky, které jsou v současné době kladeny na současné absolventy vysokých škol. Prostřednictvím dotazníkového průzkumu mezi studenty vysokých škol, jsem se snaţila zjistit, zda budoucí absolventi splňují právě tyto poţadavky. Hlavní záměr dotazníkového šetření spočíval v nalezení odpovědi, zda studenti splňují dva nejvíce důleţité poţadavky, kterými je znalost cizího jazyka a zda dosáhli v průběhu studia odbornou praxi. Ve větší míře vyţadují firmy znalost anglického jazyka. Při výběru absolventa upřednostní potenciální zaměstnavatel absolventa s dostatečnou praxí v oboru. Z obdrţených vyplněných dotazníků lze vyčíst, ţe studenti čím dál více usilují o splnění těchto dvou poţadavků. Řada vysokých škol v rámci studijního programu vyţaduje od studentů v průběhu studií, aby vykonali odbornou praxi. Tímto získají alespoň částečně praktické zkušenosti. Závěry z bakalářské práce z hlediska omezené kapacity a časového limitu jsou následující: 22 % studentů ovládá jazyk zcela aktivně, 61 % je středně pokročilých a 18 % je mírně pokročilých, pouze 1 studenka neovládá ţádný jazyk. Studenti se tedy věnují alespoň studiu jednoho cizího jazyka. 46 % respondentů studuje anglický jazyk, 30 % německý jazyk, 10 % ruský jazyk, 7 % francouzský jazyk, 5 % španělský a 2 % italský jazyk. Jazyková vybavenost je pro konzultanta personální agentury Grafton Recruitment velice důleţitá, neboť 99 % klientů očekává od uchazečů znalost cizího jazyka. Z odpovědí, které se týkají přivýdělku ve studijním oboru, jsem získala informaci o tom, ţe 47 % procent studentů si přivydělává při studiích v rámci oboru. Konzultanti Grafton Recruitment vybírají pro své klienty zaměstnance, kteří zcela splňují jejich poţadavky a očekávání. Tímto agentura dosáhne spokojenosti jak na straně klienta, tak na straně absolventa. Při výběru nejvhodnějšího absolventa se samozřejmě konzultant rozhoduje podle oborové způsobilosti, ale také podle jazykové vybavenosti uchazeče a získané praxe. Při pohovoru se konzultant snaţí získat informace z oblasti, jaké má sám absolvent představy o nabízené pozici a co od ní očekává. Následně získává informace, zda by byl uchazeč ochoten se za prací 61

přestěhovat, zda nabízí dostatečnou časovou flexibilitu, ochotu učit se novým věcem. Tyto faktory jsou také velice důleţité při výběru budoucího pracovníka z řad absolventů. Grafton poskytuje také jakési poradenství pro méně úspěšné absolventy. Snaţí se jim pomoci nalézt cestu, jak si zlepšit své dovednosti a tím se stát pro potenciální zaměstnavatele perspektivnější. Absolvent dosazený na pracovní pozici ve firmě však nemá své zaměstnání zcela jisté. Agentura sleduje jeho pracovní nasazení. Musí se tedy sám dostatečnou mírou snaţit a přesvědčit zaměstnavatele o svých kvalitách. V případě, ţe je vedení nespokojené s jeho pracovním úsilím, můţe se stát, ţe bude muset pracovní místo opustit. Výbornou zkušeností pro absolventy je absolvování trainee programu. Tím získá potřebnou praxi. Grafton obsadil 63 studentů v roce 2009 do trainee programů, v roce 2008 jich obsadil 58 a pro rok 2007 studentů 53. Je zřejmý narůstající zájem o tyto programy. Konzultanti radí absolventům, kterým chybí znalost jazyka, aby vycestovali a jazyk se tím naučili. Studentů jsem se v dotazníkovém šetření poloţila otázku, zda vycestovali do zahraničí s cílem zdokonalení si jazyka a 36 % vycestovalo do zahraničí a jazyk si zdokonalili. Doporučuje i případné přestěhování, aby byl absolvent ochoten nabídnout časovou flexibilitu, snahu nadále se učit novým věcem. Agentura by se však měla více zaměřit na informování absolventů VŠ o konaných pracovních veletrzích prostřednictvím propagačních materiálů a svých internetových stránek. Propagační materiály by bylo vhodné umístit na pobočkách personální agentury Grafton Recruitment. Na svých webových stránkách by měla také vytvořit odkaz, týkající se náplně přednášek, které realizují konzultanti Graftonu pro vysoké školy a vytvořit moţnost tzv. objednání si těchto přednášek prostřednictvím internetu. Přednášky agentura realizuje především na vysokých školách, které mají v naší republice zavedené jméno a menší vysoké školy vůbec netuší o moţnosti této akce. Proto by vhodná reklama na webových stránkách přilákala mnoho ostatních vysokých škol, které by rády vyuţily tuto moţnost a připravily pro studenty zajímavé přednášky o současném trhu a personalistice. Nejvhodnější by bylo oslovení vysokých škol a nabídnout jim moţnost realizace této přednášky. Grafton by se tedy měl zaměřit na zlepšení spolupráce s vysokými školami.

62

Tato bakalářská práce měla pro autorku přínos, neboť se naučila aplikovat teorii do praxe, dotazování mezi studenty vedlo k získání poznatků o situaci na trhu práce. Práce je obohacena o informace z oblasti odměňování, nezaměstnanosti mezi absolventy vysokých škol, o informace, o které obory mají studenti zájem. Práce je také obohacena o poznatky z marketingové strategie personální agentury Grafton Recruitment při obsazování pracovní pozic absolventy VŠ.

63

Seznam použité literatury Monografie KLEIBL, J. Metody personální práce. Třetí dotisk prvního vydání. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, Fakulta podnikohospodářská 1998. ISBN 80-7079-413-5 KOTLER, P. Marketing management. 10. Rozšířené vydání. Praha: Grada, edice professional 2001. ISBN 80-247-0016-6. KOTLER, P. Marketing od A do Z, Osmdesát pojmů, které by měl znát každý manager. 1. vydání. Praha: Management Press 2003. ISBN 80-7261-082-1. KOZEL, Roman. Moderní marketingový výzkum. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, a.s., 2006. ISBN 80-247-0966-X. MOZGA, J.; VÍTEK, M. Strategický marketing. 1. vydání. Hradec Králové: Gaudeamus 2001. ISBN 80-7041 484-7. MULAČOVÁ V.: Marketing B, přednášky 2009 Časopisy Czech Business Weekly, April 14, 2009 Human Resources Management, září – říjen 2009 Internetové stránky www.grafton.cz http://www.novinky.cz/veda-skoly/vzdelavani/150038-lidi-s-vysokoskolskymdiplomem-pribyva.html http://www.ct24.cz/ekonomika/82182-vysokoskolaci-maji-o-30-procent-vyssi-platnez-lide-s-maturitou/ http://www.e15.cz/domaci/ekonomika/vysokoskolaku-je-moc-klesnou-jim-platy http://www.unicorncollege.cz/archiv-novinek/2009-09-08-absolventi-vs.htm http://www.ispv.cz/cz/Vysledky-setreni/Aktualni.aspx#4432 http://portal.mpsv.cz/sz/stat/abs/ksa

64

http://portal.mpsv.cz/sz/stat/abs/polo http://www2.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/studenti_a_absolventi_vysokych_skol_v_cr_cel kem http://www.csvs.cz/aula/obsahy/Aula1_09.pdf

Seznam obrázků Obr. 1: Marketingové prostředí firmy Obr. 2: Proces vyhledávání u více agentur Obr. 3: Absolvent, který má na trhu méně šancí na úspěch Obr. 4: Veletrhy a trainee programy

Seznam tabulek Tabulka 1: PEST analýza Tabulka 2: SWOT analýza Tabulka 3: Zaměstnanecká struktura Tabulka 4: Umístění personálních agentur na trhu Tabulka 5: Pozice Grafton Recruitment na trhu na základě SWOT analýzy Tabulka 6: Nezaměstnanost ve vybraných studijních oborech Tabulka 7: Počet dosazených absolventů do trainee programů

Seznam grafů Graf 1: Specializované divize Grafton Recruitment, s. r. o. Graf 2: Uchazeči o zaměstnání zaevidovaní v agentuře Graf 3: Počet agenturních zaměstnanců v letech 2007 - 2009 Graf 4: Obrat a náklady Grafton Recruitment Graf 5: Absolventi vysokých škol v ČR Graf 6: Demografický vývoj v terciárním vzdělávání v ČR Graf 7: Absolventi doktorských studií v ČR Graf 8: Studenti vysokých škol podle oborů vzdělávání v ČR 65

Graf 9: Platy vysokoškoláků Graf 10: Nezaměstnanost v ČR 2009 Graf 11: Pohlaví respondentů Graf 12: Věk respondentů Graf 13: Stupeň studia Graf 14: Název studované vysoké školy Graf 15: Studovaný obor Graf 16: Forma studia Graf 17: Znalost cizího jazyka Graf 18: Úroveň znalosti cizího jazyka Graf 19: Vycestování do zahraničí s cílem zdokonalení jazyka Graf 20: Přivýdělek při studiu Graf 21: Přivýdělek v oboru studia Graf 22: Zkušenosti s personální agenturou Graf 23: Agentury, se kterými mají respondenti zkušenosti Graf 24: Obor zaměstnání u studentů kombinovaného studia Graf 25: Agenturou umístění absolventi Graf 26: Spokojenost klientů s absolventy

66

Přílohy Příloha A

Dotazník

Příloha B

Personální dotazník agentury

Příloha C

Zpracování osobních údajů

67

Příloha A

Dotazník

1. Jakého jsi pohlaví? a) ţena b) muţ 2. Kolik je Ti let? a) b) c) d)

19–20 21–22 23–24 25 a více

3. Jaký stupeň studuješ? a) bakalářský b) magisterský c) doktorský 4. Na jaké škole studuješ? (uveď k názvu i sídlo) ……………………………………………………………………………………

5. Jaký obor studuješ? a) b) c) d) e) f) g)

ekonomika medicína personalistika stavebnictví technika zemědělství a lesnictví jiný ……………………………………………………………………………

6. Jakou formou studuješ? a) prezenční b) kombinovanou 7. Jaký umíš jazyk? a) b) c) d) e)

anglický německý francouzský italský španělský 68

f) ruský g) ţádný 8. Jaká je úroveň znalosti cizího jazyka? a) mírně pokročilý b) středně pokročilý c) aktivně slovem i písmem 9 . Vlastníš certifikát o znalosti cizího jazyka? a) ano b) ne 10. Podnikl/a jsi v průběhu studia cestu do zahraničí s cílem zdokonalit si znalost jazyka? a) ano b) ne c) plánuji 11. Přivyděláváš si, či přivydělával/a sis v průběhu studia? a) ano b) ne

12. Pokud jsi odpověděl/a v předchozí otázce ano, byla práce vykonávaná v oboru Tvého studia? a) ano b) ne 13. Pokud studuješ kombinovanou formou, napiš, v jakém oboru pracuješ? …………………………………………………………………………………………

14. Zprostředkovala Ti personální agentura brigádu či práci? a) ano b) ne

69

15. Pokud máš zkušenosti s personální agenturou, uveď název: ………………………………………………………………………………………………………………………

70

Příloha B

Personální dotazník agentury

71

Příloha C

Zpracování osobních údajů

72