Sociaal Plan 01 mei 2015 - 30 april 2018
Versiedatum 9 april 2015
INHOUDSOPGAVE Preambule
5
1.
6
Algemene bepalingen
1.1 Doel
6
1.2 Werkingssfeer
6
1.3 Looptijd
6
1.4 Gewijzigde omstandigheden
6
1.5 Hardheidsclausule
7
1.6 Overgang van onderneming
7
1.7 Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd
7
1.8 Informatie en overleg
7
1.9 Interpretatie sociaal plan
7
2.
Begripsbepalingen
8
3.
Vrijwillige fase – preventieve mobiliteit
11
3.1 Bewustwording
11
3.2 Scholingsaanbod
11
3.3 Vacaturestop
11
3.4 Vrijwillige werktijdvermindering
12
3.5 Vrijwillige overstap naar inval-/vervangingspool
12
3.6 Vrijwillig vertrek
13
4.
15
Niet-vrijwillige mobiliteitsfase
4.1 Besluitvorming
15
4.2 Uitgangspunten vooraf
16
4.3 Beschikbaar houden formatieruimte
16
5.
Plaatsingsprocedure bij vacatures
18
6.
Bevordering mobiliteit in de niet vrijwillige fase
20
6.1 Zinvolle inzet
20
6.2 Mobiliteitsplan
20
6.3 Mobiliteitsperiode
21
6.4 Vertrekregeling
21
7.
22
Vertrekregeling in de niet-vrijwillige mobiliteitsfase
7.1 Algemeen
22
7.2 Vertrekregeling 61 jaar en jonger
22
7.3 Vertrekregeling 62 jaar en ouder
22
8.
23
Aanspraken voor herplaatsingskandidaten
8.1 Salaris bij hogere functie
23
Pagina 2 van 32
8.2 Salarisgarantie bij plaatsing in lagere functie
23
8.3 Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag (ORT)
23
8.4 Overgangsregeling Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer
24
8.5 Overgangsregeling Reistijdvergoeding woon-werkverkeer
24
8.6 Terugbetaling studiekosten / ouderschapsverlof
24
8.7 Afmaken opleiding
24
8.8 Vrijstelling voor sollicitatiegesprekken
24
8.9 Jubileumgratificatie
24
8.10 Overbruggen proeftijd
24
8.11 Loonsuppletie bij lager loon
25
8.12 Vergoeding bij minder uren
25
8.13 Verkorte opzegtermijn voor de werknemer
25
8.14 Vergoeding meerkosten kinderopvang
25
8.15 Detacheren
25
9.
26
Adviescommissie sociale begeleiding
9.1 Doel
26
9.2 Samenstelling en totstandkoming van de commissie
26
9.3 Positie van de adviescommissie sociale begeleiding
27
9.4 Taken
27
9.5 Bevoegdheden
27
9.6 Indiening van het bezwaar
27
9.7 Ontvankelijkheid van het bezwaar
28
9.8 Behandeling van het bezwaar
28
9.9 Advies van de commissie
29
9.10 Gevolgen van het advies
29
9.11 Registratie en bewaring
29
9.12 Jaarverslag
29
9.13 Geheimhouding en privacy
29
9.14 Faciliteiten voor de commissie
29
9.15 Bezwaar tegen commissielid
30
9.16 Slotbepalingen
30
Bijlage 1.
31
Inhoud mobiliteitstraject:
Pagina 3 van 32
Ondergetekenden 1. Stichting QuaRijn, vertegenwoordigd door M.A.E. Hagen-Tervoort, Raad van Bestuur, hierna te noemen ‘werkgever’, en
2. FNV, vertegenwoordigd door H. van den Wijngaard 3. CNV Zorg en Welzijn, onderdeel van CNV Connectief, vertegenwoordigd door K. Kasper 4. NU’91, vertegenwoordigd door E. van Soelen hierna te noemen ‘werknemersorganisaties’,
komen het hierna volgende sociaal plan overeen.
[plaats], [datum]
Namens de werkgever,
_________________________ M.A.E. Hagen-Tervoort Raad van Bestuur QuaRijn·
namens de werknemersorganisaties,
____________________________ H. van den Wijngaard AbvaKabo FNV
_________________________ K. Kasper CNV Publieke Zaak
____________________________ E. van Soelen NU’91
Pagina 4 van 32
Preambule De aanleiding voor herziening van het voorgaande Sociaal Plan zijn diverse ingrijpende ontwikkelingen in de sector. Een sterk veranderende vraag naar zorg en een forse reductie van zorgvolumes vragen om een transitie in de sector, hetgeen gevolgen heeft voor de werkgelegenheid bij Stichting QuaRijn. Een aantal belangrijke ontwikkelingen zijn een substantiële verhoging van de zorgzwaarte, afname van intramurale zorg, veranderende extramurale zorg en onzekerheid over de toekomst van WMO zorg. Dat heeft impact op het personeel die direct hieraan verbonden is. Het heeft ook impact op de medewerkers in de ondersteunende diensten. Deze medewerkers leveren een wezenlijke bijdrage aan de organisatie. Deze werkprocessen zullen in de toekomst echter doelmatiger worden ingericht. QuaRijn staat voor kwaliteit van zorg en goed werkgeverschap en wil dan ook op maat acteren op deze nieuwe situaties door bij de nieuwe situatie passende benodigde kennis, kunde en competenties in haar werknemerspopulatie tijdig te waarborgen. Duidelijk is dat de omgeving van QuaRijn verandert en dat nog niet concreet is vast te stellen waar de externe bewegingen toe gaan leiden. Partijen hebben daarom besloten, met inachtneming van de CAO, een sociaal plan op te stellen dat de kaders geeft voor toekomstige organisatieveranderingen. Partijen vinden het van belang vast te stellen dat goed werkgeverschap en goed werknemerschap de basis zijn voor een correcte uitvoering van de regels in dit sociaal plan. Van de werkgever wordt daarbij verwacht dat hij zich maximaal inspant om een passende oplossing te vinden voor personele knelpunten, daarbij zoveel mogelijk rekening houdend met de mogelijkheden en wensen van de werknemer. Daartoe geeft de werkgever onder dit sociaal plan een scholingsgarantie in de pre-mobiliteitsfase en een daaraan gekoppelde werkgarantie af, een bijzondere situatie uitgezonderd. Met andere woorden, werknemers zullen als gevolg van een organisatieverandering in beginsel niet werkloos hoeven worden, omdat ze de mogelijkheid wordt gegeven met scholing op een gewenst niveau te komen zodat de reden voor ontslag kan wegvallen. Deze verplichting kan de werkgever echter alleen op zich nemen wanneer de werknemer alles doet wat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt om in het arbeidsproces te blijven participeren, zowel intern als extern. Deze inspanningsverplichting ligt dan ook bij de werknemer. Hoewel we veel van het opleiden verwachten, zullen, mede gelet op de inkrimping van de ondersteunende diensten, gedwongen ontslagen niet op voorhand kunnen worden uitgesloten. Al het mogelijke zal echter worden gedaan om gedwongen ontslagen te voorkomen en maatwerkoplossingen te realiseren. Van groot belang is, dat medewerkers bereid zijn te investeren in zichzelf en meebewegen met de veranderende formatiebehoefte. Met de eerder genoemde bijzondere situaties wordt gedoeld op beleid van de overheid of daaraan gelieerde organen zoals zorgkantoren/zorgverzekeraars, waardoor van QuaRijn redelijkerwijs niet verwacht kan worden de zorg en/of dienstverlening te continueren op een duurzame manier. Dit is bijvoorbeeld aan de orde wanneer tarieven onder de kostprijs liggen zonder zicht op het realiseren van een kostprijs die leidt tot een gezonde bedrijfsvoering. Ook hier kan niet uitgesloten worden dat er sprake zal zijn van gedwongen ontslagen.
Pagina 5 van 32
1.
Algemene bepalingen
1.1 Doel Dit sociaal plan heeft als doel het vooraf vaststellen van procedures en de bijbehorende instrumenten, om bij toekomstige organisatiewijzigingen en/of reorganisaties de personele gevolgen op zorgvuldige en inzichtelijke wijze op te kunnen vangen. Hierbij staat het streven naar behoud van werk en het begeleiden van werk naar werk centraal. Dit betekent dat in de begeleiding alle inspanningen erop gericht zullen zijn dat werknemers zoveel mogelijk zullen worden herplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten en waar nodig werknemers zoveel mogelijk worden toegerust en in staat worden gesteld om een andere functie binnen of buiten QuaRijn te verwerven.
1.2 Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing bij organisatiewijzigingen en/of reorganisaties met nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen voor medewerkers. Het sociaal plan is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dit sociaal plan voor de duur van de arbeidsovereenkomst. Het sociaal plan is evenwel niet van toepassing op werknemers: die incidenteel werkzaamheden op afroep verrichten. die uitsluitend werkzaam zijn ter vervulling van een stage. die door derden zijn gedetacheerd (incl. uitzendkrachten). die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. van wie het dienstverband eindigt op aantoonbaar niet met de organisatiewijziging verband houdende gronden, waaronder in ieder geval moet worden verstaan een ontslag vanwege disfunctioneren en een ontslag vanwege (vroeg)pensioen. Individuele afspraken op grond van dit sociaal plan, of een eventueel eerder overeengekomen sociaal plan, blijven onverkort van kracht na afloop van de looptijd.
1.3 Looptijd Het sociaal plan geldt van 1 mei 2015 tot en met 31 april 2018. Uiterlijk drie maanden voor het verstrijken van de looptijd treden partijen in overleg over voortzetting van het sociaal plan dan wel vastlegging van nieuwe afspraken. Als dit overleg niet heeft plaats gevonden dan loopt het sociaal plan ongewijzigd 12 maanden door. Indien dit overleg wel heeft plaats gevonden maar geen resultaat oplevert dan eindigt het sociaal plan na afloop van de looptijd.
1.4 Gewijzigde omstandigheden Indien er zich naar het gezamenlijke oordeel van partijen onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor ongewijzigde uitvoering van het sociaal plan van partijen redelijkerwijs niet kan worden verwacht, treden zij daarover in overleg, teneinde te komen tot een gewijzigd of nieuw sociaal plan. Een delegatie van de ondernemingsraad wordt in de gelegenheid gesteld het overleg bij te wonen.
Pagina 6 van 32
1.5 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het sociaal plan leidt tot een onredelijke of onbillijke situatie voor een individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit sociaal plan.
1.6 Overgang van onderneming Wanneer sprake is van overname van activiteiten van QuaRijn door één of meer andere partijen, is er geen sprake van herplaatsing maar zullen de bijbehorende werknemers op basis van de wettelijk bepaalde overgang van onderneming mee over gaan naar die andere werkgever(s). In die situatie is dit sociaal plan niet van toepassing en treden de partijen betrokken bij dit sociaal plan in overleg om te beoordelen of het nodig is om aanvullend op de wettelijk bepaalde overgang van onderneming nog afspraken te maken
1.7 Werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd Werknemers met een tijdelijk dienstverband, van wie de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als gevolg van maatregelen in het kader van reorganisatie, hebben recht op een mobiliteitsgesprek. Dit gesprek kan de werknemer aanvragen bij een persoonlijke begeleider van HRM. Het aanbod vanuit de werkgever zal tijdens dit gesprek bestaan uit: * advies over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt; * na ontslag 5 jaar voorrang boven andere externe kandidaten om aangenomen te worden op vacatures; * actief aanbod van de werkgever voor het geven van referenties; en * concrete en inhoudelijke verbetering van een door de werknemer aangeleverd CV en sollicitatiebrief. Eventuele kosten hiervoor worden door de werkgever betaald.
1.8 Informatie en overleg Het sociaal plan wordt door de werkgever aan alle werknemers beschikbaar gesteld. Of Het sociaal plan wordt via intranet aan alle werknemers beschikbaar gesteld. De werkgever zorgt er bovendien voor dat het sociaal plan persoonlijk in het bezit wordt gesteld van elke werknemer die boventallig is verklaard. Gedurende de organisatieveranderingstrajecten zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever vroegtijdig en zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken, alsmede betrokken worden bij de besluitvorming.
1.9 Interpretatie sociaal plan Wanneer er verschil van mening ontstaat over de interpretatie van (onderdelen van) het sociaal plan zullen de partijen die betrokken zijn bij de totstandkoming van dit sociaal plan in overleg treden om te komen tot een eensluidende uitleg.
Pagina 7 van 32
2.
Begripsbepalingen
Overal waar in dit sociaal plan wordt gesproken over ‘de werknemer’ is zowel de manlijke als de vrouwelijke werknemer bedoeld. Waar gesproken wordt over ‘hem/zijn’ wordt ook bedoeld ‘haar/haar’. Voor begrippen die in dit sociaal plan niet nader zijn beschreven, gelden de begripsbepalingen in de CAO. a. CAO: De CAO voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en Jeugdgezondheidszorg b. Werkgever: Stichting QuaRijn, vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur. c. Werknemer: Degene die op grond van de CAO voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en Jeugdgezondheidszorg een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever. d. Organisatiewijziging: Iedere wijziging van de organisatie door een besluit van de werkgever, met rechtspositionele gevolgen voor ten minste één werknemer. e. Functie: Het samenstel van opgedragen werkzaamheden, verantwoordelijkheden, en bevoegdheden, waarmee de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst is belast en waarvan de benaming, beschrijving en bijbehorende (maximum) salarisschaal zijn opgenomen in het formatieplaatsenplan. f. Formatieplaats: De eenheid die gehanteerd wordt om een functie in aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats staat gelijk aan een voltijds dienstverband van gemiddeld 36 uur per week. g. Formatieplaatsenplan: Een exact overzicht van formatieplaatsen (functies met benodigd aantal voltijds arbeidsuren), functie-inhoud en FWG-salarisschaal in de situatie voor en na de organisatieverandering (was/wordt), onderverdeeld in: * gelijk gebleven functies, * gewijzigde functies en * nieuwe functies. h. Herplaatsingskandidaat: Een werknemer van wie de formatieplaats vervalt in de gewijzigde organisatie en die van zijn boventalligheid schriftelijk in kennis is gesteld door de directie. i. Organisatiestructuur: De indeling van de organisatie in onderdelen en afdelingen en de functiegroepen daarbinnen met inbegrip van de hiërarchische relatie tussen de verschillende onderdelen. j. Diensttijd: De lengte van het dienstverband afgeleid uit de in dienst datum zoals die geregistreerd staat op de salarisstrook van de werknemer op de ingangsdatum van de nieuwe organisatiestructuur.
Pagina 8 van 32
k. Afspiegelingsbeginsel: Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie gelijke functies binnen een bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie. De werknemers van de categorie gelijke functies worden ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de boventalligen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie gelijke functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste als boventallige aangemerkt. l. Salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris conform de CAO, inclusief eventuele vaste toeslagen en vaste toelagen. Ook wel aangeduid als bruto salaris of bruto maandsalarissen. m. Gelijke/dezelfde functie: Een functie in dezelfde salarisschaal, die na de reorganisatie inhoudelijk niet of beperkt afwijkt ten opzichte van de situatie voor de reorganisatie. n. Nieuwe functie: Een functie die qua aard en inhoud wezenlijk verschilt van de functies in de oude situatie en tevens qua opleiding, functieniveau en / of functie-eisen / competenties / bevoegdheden verschilt, en in het oude formatieplaatsenplan niet in deze vorm voorkwam. o. Gewijzigde functie: Een functie waarvan het takenpakket zodanig gewijzigd is dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. p. Passende functie: Een functie die, gezien opleiding (of binnen 12 maanden te realiseren (om)scholing), ervaring, taken, competenties, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, redelijkerwijs aan de werknemer kan worden aangeboden. Een passende functie kan een voor de werknemer gelijk of maximaal één salarisschaal hoger of lager hebben. q. Geschikte functie: Een functie, die buiten het begrip “passende functie” valt, en waarvan de werkgever en de werknemer samen overeenkomen dat de werknemer deze functie gaat uitoefenen, waarbij de werkgever en de werknemer samen de arbeidsvoorwaarden overeen komen. r. Sleutelfunctie: Een functie met een hoog gekwalificeerd en/of specialistisch karakter. De functie is essentieel voor de output van een bedrijfsonderdeel. De gedefinieerde sleutelfuncties betreffen alle staf- en managementfuncties FWG gewaardeerd in schaal 60 en hoger CAO VVT. s. Arbeidsongeschikte kandidaat: Een zieke werknemer waarvan medisch vaststaat dat hij niet meer kan terugkeren in zijn eigen functie en die nog niet herplaatst is in een andere functie.
Pagina 9 van 32
t. Reisafstand/-tijd: De reisafstand resp. reistijd enkele reis van het woonadres van de werknemer naar de reguliere werkplek. Indien gewoonlijk gereisd wordt met eigen vervoer dan wordt deze afstand/tijd vastgesteld op basis van de ANWB-routeplanner volgens de snelste route. Indien gewoonlijk gereisd wordt met openbaar vervoer dan wordt deze afstand/tijd vastgesteld middels OV9292, met dien verstande dat wordt uitgegaan van de reisduur tussen het eerste station/de eerste halte en het laatste station/de laatste halte en dat het gemiddelde wordt genomen van de drie als kortst berekende afstanden/tijden. u. Adviescommissie Sociale Begeleiding: De commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 9 van dit sociaal plan. v. Boventallig: Boventallig is de werknemer van wie de functie is komen te vervallen (herplaatsingskandidaat), dan wel komt te vervallen en aan wie niet (direct) een andere functie kan worden aangeboden. Boventalligheid ontstaat daarnaast wanneer minder formatieplaatsen van een bepaalde functie beschikbaar zijn/worden dan voorheen.
Pagina 10 van 32
3.
Vrijwillige fase – preventieve mobiliteit
In het geval van een te verwachten noodzaak om de organisatie aan te passen aan externe ontwikkelingen en indien de mogelijkheid bestaat hierop vroegtijdig te anticiperen, zal de werkgever besluiten een vrijwillige mobiliteitsfase in te stellen als onderdeel van een voorgenomen besluit tot organisatiewijziging. In de vrijwillige fase van preventieve mobiliteit kunnen nader te bepalen groepen werknemers, te beschrijven in het plan voor organisatiewijziging, gebruik maken van onderstaande preventieve mobiliteitsinstrumenten. In het plan voor organisatiewijziging wordt zo veel mogelijk aangegeven: * welke functies zeker betrokken zullen worden in reductie; * welke functies mogelijk betrokken zullen worden in reductie; en * welke functies zeker niet betrokken zullen worden in reductie. Gelijktijdig met het ter advisering aanbieden van het voorgenomen besluit legt de werkgever het voorstel voor een vrijwillige mobiliteitsfase voor aan de ondernemingsraad voor advies. De werkgever en de ondernemingsraad komen in overleg tot overeenstemming over het instellen van een vrijwillige mobiliteitsfase, die minimaal drie maanden zal duren. De vrijwillige mobiliteitsfase gaat in op de datum dat de werkgever de werknemers informeert over de overeenstemming met de ondernemingsraad. Werknemers die bereid zijn deel te nemen aan mobiliteit in deze preventieve fase doen dit vrijwillig, maar niet vrijblijvend. Zie hiervoor onderstaande mogelijkheden. Werknemers met een tijdelijk contract zijn uitgesloten van deze mogelijkheden. QuaRijn behoudt zich het recht voor om deze fase te stoppen voor functies waarbij het verloop hoger dan gewenst is.
3.1 Bewustwording QuaRijn vindt het belangrijk dat werknemers op de hoogte zijn van de ingrijpende ontwikkelingen in onze sector en ook de mogelijkheden krijgen om mee te denken. Naast andere gebruikelijke informatieberichten, wordt ook gebruik gemaakt van sessies op diverse locaties, waarbij de Raad van Bestuur en het management in dialoog gaan met de werknemers om de bewustwording te vergroten.
3.2 Scholingsaanbod Er wordt een actief en gericht scholingsbeleid gevoerd dat aan werknemers de mogelijkheid biedt om op een deskundigheidsniveau te komen dat de kansen van de met ontslag bedreigde werknemer op de interne arbeidsmarkt vergroot. Werknemers worden actief geënthousiasmeerd en gemotiveerd om zich voor de scholing aan te melden. De werkgever zal een gebalanceerde toetsing toepassen op de kansrijkheid van de werknemer om de scholing succesvol af te ronden. De normering van die toetsing is geobjectiveerd door middel van externe advisering over de invulling van die normering.
3.3 Vacaturestop Verdere stappen die in dit proces genomen kunnen worden zijn het afkondigen door de werkgever van een vacaturestop gedurende een omschreven periode voor de gehele of een deel van de organisatie. De werkgever legt het voorstel voor een vacaturestop voor aan de ondernemingsraad voor advies. Een vacaturestop betekent voor werknemers met een tijdelijke aanstelling en/of een tijdelijke uitbreiding van de aanstelling dat deze niet automatisch verlengd wordt. Een vacaturestop betekent ook dat er gedurende de omschreven periode in de gehele organisatie in de betreffende functie geen aanstellingen Pagina 11 van 32
voor onbepaalde tijd of met uitzicht op onbepaalde tijd worden overeengekomen. De werkgever kan besluiten een uitzondering toe te staan indien vervulling van een functie cruciaal is met het oog op de noodzakelijke expertisefunctie of in het kader van het strategisch personeelsbeleid, op basis van een onderbouwd advies van de manager HRM.
3.4 Vrijwillige werktijdvermindering Deze regeling gaat in als de werkgever daartoe afzonderlijk besluit. De werkgever kan op elk moment besluiten deze regeling in te trekken. Gedurende een omschreven periode kunnen nader te bepalen groepen werknemers uit organisatieonderdelen die getroffen worden door een organisatie-aanpassing op basis van een besluit van de werkgever in aanmerking komen voor werktijdvermindering. De werkgever wil hierbij echter voorkomen dat hierdoor banen ontstaan met een te geringe omvang. Bij urenvermindering wordt daarom in principe een ondergrens gesteld van gemiddeld 8 uur per week. Werknemers die gebruik maken van deze mogelijkheid ontvangen hiervoor een eenmalige bruto premie. Die premie wordt vastgesteld door het bruto salaris van de oorspronkelijke omvang van het dienstverband te verminderen met het bruto salaris dat hoort bij de nieuwe omvang van het dienstverband. Dit verschil wordt vermenigvuldigd met 12 en bruto uitbetaald aan de werknemer. De werknemer heeft een eenmalige terugkeergarantie tot de oorspronkelijke omvang van zijn dienstverband (maximaal 1,0 fte) na een periode van 36 maanden vanaf de datum waarop de werktijdvermindering ingaat. Drie maanden voor afloop van de termijn van 36 maanden geeft de werknemer, op verzoek van de werkgever, aan of hij wel of geen gebruik wenst te maken van de terugkeergarantie. Indien er zich binnen een periode van 36 maanden na ingangsdatum van de werktijdvermindering weer formatieruimte voordoet binnen de organisatie en de werknemer wenst terug te keren tot de oorspronkelijke omvang van zijn dienstverband, dan is die terugkeer alleen mogelijk als de werknemer bereid is de hierboven betaalde premie terug te betalen volgens de volgende verdeling: Terugkeer binnen 0 tot 12 maanden 100% terugbetaling 12 tot 24 maanden 80% terugbetaling 24 tot 36 maanden 60% terugbetaling Werknemers die gebruik maken van de vrijwillige werktijdvermindering krijgen de garantie dat, indien het plan voor organisatiewijziging wordt vervolgd met een niet-vrijwillige fase en de uitkomst van die 2e fase wordt een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, zij compensatie krijgen voor de mis te lopen uitkeringsaanspraken als gevolg van deze werktijdvermindering. De compensatie wordt verminderd met de helft van de premie die eerder ontvangen is als gevolg van het deelnemen aan de vrijwillige werktijdvermindering.
3.5 Vrijwillige overstap naar inval-/vervangingspool Deze regeling gaat in als de werkgever daartoe afzonderlijk besluit. De werkgever kan op elk moment besluiten deze regeling in te trekken. Werknemers van een organisatieonderdeel waarin sprake is van een inval- of vervangingspool kunnen op basis van een vastgesteld plan voor organisatiewijziging waarin Pagina 12 van 32
deze mogelijkheid expliciet genoemd is, aangeven op vrijwillige basis over te willen stappen naar de inval-/vervangingspool. Voorwaarde is dat de betreffende werknemer bereid en beschikbaar is om minimaal 24 maanden werkzaam te zijn binnen die pool. Werknemers die voldoen aan de criteria in het plan voor organisatiewijziging en overstappen naar de inval-/vervangingspool hebben recht op de volgende faciliteiten: een eenmalige overstappremie ter grootte van bruto € 2.000 bij een omvang van het dienstverband van 1 fte (arbeidsduur van 36 uur per week. Bij een in omvang kleiner dienstverband wordt deze premie naar rato van de omvang van het dienstverband vastgesteld; voorrang bij toekomstige vacatures; vergoeding van de extra reistijd en/of reiskosten conform artikel 8.4 en 8.5; het volgen van nascholing; een terugkeergarantie (incl. behoud van de omvang van het dienstverband) na bovengenoemde periode naar één van de afdelingen uit het betreffende organisatieonderdeel. Deze terugkeergarantie naar één van de afdelingen uit het betreffende organisatieonderdeel vervalt indien overgegaan wordt naar de nietvrijwillige fase. Plaatsing in een andere afdeling kan dan aan de orde zijn.
3.6 Vrijwillig vertrek Tot slot worden onderstaande faciliteiten geboden om preventief en vrijwillig de mobiliteit verder te bevorderen. Een werknemer kan hier alleen gebruik van maken wanneer zijn functie als zodanig is aangemerkt voor boventalligheid in een plan voor organisatiewijziging dat de werkgever heeft vastgesteld als voorgenomen besluit, en de werknemer niet onmisbaar is in het kader van strategisch personeelsbeleid. Werknemers met een contract voor bepaalde tijd zijn uitgesloten van deze regeling. Een werknemer die in aanmerking wil komen voor vrijwillig vertrek dient hiervoor een verzoek in bij de leidinggevende. De leidinggevende onderzoekt met HRM of de werknemer aan de criteria voldoet. De aanvraag wordt met een advies van de manager HRM voor besluitvorming aangeboden aan de werkgever. Deze werknemer krijgt ingeval van een positief besluit de status van ‘vrijwillige vertrekker’ en kan vervolgens kiezen tussen toekenning van een vertrekpremie of onderstaande faciliteiten. De vertrekpremie is als volgt: Een eenmalige bruto uitkering: bij 1 tot 5 volledige dienstjaren: 2 bruto maandsalarissen bij 5 tot 15 volledige dienstjaren: 3 bruto maandsalarissen bij 15 of meer volledige dienstjaren: 4 bruto maandsalarissen. Aanvullend geldt dat de totale bruto uitkering nooit meer kan bedragen dan de verwachte inkomensderving tot aan de AOW leeftijd. Indien de werknemer kiest voor vrijwillig vertrek en geen gebruik maakt van de vertrekpremie dan kan hij aanspraak maken op de volgende faciliteiten: 1. De werknemer kan rekenen op ruimhartige vergoeding van kosten en eventueel verlenen van betaald verlof voor het fitter maken voor de arbeidsmarkt. Die fitheid kan gericht zijn op verdieping van kennis en ervaring, dan wel op verbreding van kennis en ervaring, dan wel op vergroten van de slagingskans op de arbeidsmarkt. Te denken valt daarbij onder andere aan: * zelf-/baan-/marktanalyse * EVC-traject / portfolio-opbouw * sollicitatietraining Pagina 13 van 32
2.
3.
4. 5. 6. 7. 8. 9.
* opstellen goed CV * loopbaanadvies * outplacementtraject * gerichte opleiding * stage Een werknemer die op eigen kracht een functie bij een andere werkgever aanvaardt op een lager salarisniveau heeft aanspraak op de loonsuppletie uit artikel 8.11, met dit verschil dat de vergoeding wordt bepaald op het verschil tussen het oorspronkelijke (hogere) salaris en het nieuwe (lagere) salaris, voor de periode van 6 maanden Een werknemer die op eigen kracht een dienstverband bij een andere werkgever aanvaardt met minder uren heeft aanspraak op de vergoeding uit artikel 8.12, met dit verschil dat het aantal te vergoeden weken wordt bepaald op 13 weken. De sollicitatiefaciliteiten conform artikel 8.8 De verkorte opzegtermijn conform artikel 8.13 De kwijtschelding van studiekosten conform artikel 8.6 Het afmaken van een eventueel nog lopende opleiding conform artikel 8.7 De jubileumgratificatie conform artikel 8.9 Overbruggen van de proeftijd conform artikel 8.10
Pagina 14 van 32
4.
Niet-vrijwillige mobiliteitsfase
4.1 Besluitvorming 4.1.1 De werkgever legt met het oog op een voorgenomen organisatiewijziging de gewenste nieuwe organisatiestructuur vast. Op basis van die organisatiestructuur wordt een formatieplaatsenplan opgesteld. 4.1.2 De werkgever maakt een plan van invoering voor de organisatiewijziging, waarbij in ieder geval de peildatum voor vaststelling van de boventalligheid wordt aangegeven. Indien de organisatiewijziging nieuwe en/of sleutelfuncties betreft, omvat het plan van invoering tevens informatie met betrekking tot de selectieprocedure die zal worden gehanteerd. Kandidaten voor nieuwe functies en sleutelfuncties worden op geschiktheid beoordeeld. Voor deze functies geldt dat de kandidaat die op basis van de geformuleerde functie-eisen en competenties de meest geschikte kandidaat is, geselecteerd en aangesteld zal worden. Bij de beoordeling van de geschiktheid van de werknemer, zal een assessment als instrument worden ingezet. 4.1.3 De werkgever bespreekt aan de hand van de in stap 1 en 2 beschreven documenten het voorgenomen besluit met de ondernemingsraad conform de WOR op basis van het adviesrecht. 4.1.4 De werkgever neemt vervolgens een definitief besluit tot organisatiewijziging. 4.1.5 De werkgever draagt zorg voor een zorgvuldige communicatie over de organisatiewijziging en het bijbehorend sociaal plan. 4.1.6 Vaststellen herplaatsingskandidaten: A. Vaststellen van herplaatsingskandidaten op basis van afspiegeling Daar waar van toepassing wordt aan de hand van het formatieplaatsenplan en de peildatum vastgesteld welke werknemers worden aangewezen als herplaatsingskandidaat. Werknemers uit de afdeling(en)/gebied(en) waarop de organisatiewijziging betrekking heeft worden aangewezen als herplaatsingskandidaat op basis van het afspiegelingsbeginsel. In het aanwijzingsbesluit wordt de werknemer gewezen op de mogelijkheid om bezwaar te maken. B. Vaststellen van herplaatsingskandidaten op basis van selectie Daar waar van toepassing wordt de selectieprocedure uitgevoerd op basis van het nieuwe formatieplaatsenplan. Dit is gebaseerd op het vastgestelde plan voor de organisatiewijziging. Hieraan voorafgaand worden betreffende werknemers op de hoogte gesteld van hun status. Werknemers die niet worden geselecteerd worden aangewezen als herplaatsingskandidaat. In het aanwijzingsbesluit wordt de werknemer gewezen op de mogelijkheid om bezwaar te maken.
Pagina 15 van 32
4.1.7 Nadat de organisatiewijziging, de nieuwe organisatiestructuur, het formatieplaatsenplan, en de herplaatsingskandidaten definitief zijn vastgesteld: * wordt er bij vacatures gehandeld zoals aangegeven in hoofdstuk 5; * wordt er ten aanzien van de herplaatsingskandidaten gehandeld zoals aangegeven in hoofdstuk 6; en * wordt de vertrekregeling opengesteld zoals aangegeven in hoofdstuk 7.
4.2 Uitgangspunten vooraf 4.2.1 Het beginsel ‘mens volgt werk’ geldt. Dit betekent dat bij verplaatsen van werk de aan dat werk verbonden werknemer mee verplaatst binnen de gemeentegrens. Verplaatsen van werk kan dus niet leiden tot boventalligheid. 4.2.2 Het beginsel geldt dat bij een gewijzigde functie de betreffende werknemer dient mee te wijzigen. Door middel van scholing, begeleiding, enz. dient de werknemer geschikt gemaakt te worden voor de wijziging in die functie. Gewijzigde functies kunnen dus, zonder dat formatiereductie onderdeel is van de organisatiewijziging, niet leiden tot boventalligheid. Mocht binnen 12 maanden na invoering van de functiewijziging blijken dat de werknemer aantoonbaar niet aan de gewijzigde competenties kan voldoen, dan kan hij boventallig worden verklaard en alsnog aanspraak maken op de bepalingen in dit sociaal plan. 4.2.3 Voor kandidaten voor functies die door de werkgever in het plan voor organisatiewijziging en het nieuwe formatieplaatsenplan worden aangeduid als nieuwe functies of sleutelfuncties geldt het afspiegelingsprincipe niet. Kandidaten voor nieuwe functies of sleutelfuncties worden op basis van geschiktheid geselecteerd. Voor deze functies geldt dat de kandidaat die op basis van de geformuleerde functie-eisen en competenties de meest geschikte kandidaat is, aangesteld zal worden. Bij de beoordeling van de geschiktheid van de werknemer, kan een assessment als instrument worden ingezet. 4.2.4 De werkgever zal bij herplaatsing in redelijkheid en billijkheid rekening houden met bestaande arbeidspatronen. Indien hiervan noodzakelijk moet worden afgeweken, wordt dit door de werkgever nader gemotiveerd. Tevens zal een termijn van drie maanden in acht genomen worden, alvorens de wijziging ingaat, zodat betrokkene in de gelegenheid is om zijn privé-situatie aan te passen aan de nieuwe werksituatie. Met instemming van de werknemer zal deze termijn worden verkort.
4.3 Beschikbaar houden formatieruimte De werkgever kan, na overleg (adviesrecht) met de ondernemingsraad, besluiten om formatieruimte beschikbaar te houden voor werknemers die boventallig worden, door vacatures niet dan wel tijdelijk in te vullen. Deze maatregel betreft: * vacatures in functies die als gevolg van de organisatiewijziging zullen gaan vervallen; en * vacatures in functies die als gevolg van de organisatiewijziging niet vervallen, maar gebruikt kunnen worden voor herplaatsing van werknemers van wie als gevolg van de organisatiewijziging de functie vervalt.
Pagina 16 van 32
De maatregel eindigt wanneer de plaatsingsprocedure afgerond is. De werkgever kan, na overleg met de ondernemingsraad, besluiten de maatregel geheel of gedeeltelijk voort te zetten.
Pagina 17 van 32
5.
Plaatsingsprocedure bij vacatures
5.1 Ingeval van een vacature wordt deze alleen bekend gemaakt aan de herplaatsingskandidaten en de arbeidsongeschikte kandidaten. 5.2 Vervolgens stelt de werkgever vast of de vacature gelijk is aan de functie van een werknemer uit de doelgroep van 5.1. Als dit ten aanzien van meerdere werknemers het geval is dan wordt eerst de arbeidsongeschikte kandidaat geplaatst, en als die er niet is de herplaatsingskandidaat met de langste diensttijd. Bij gelijke diensttijd wordt de herplaatsingskandidaat met de hoogste leeftijd geplaatst. Een werknemer die in deze fase geplaatst is, kan gedurende een periode van 12 maanden niet (opnieuw) aangewezen worden als herplaatsingskandidaat, tenzij de situatie uit 5.7 zich voordoet. 5.3 Indien 5.2 geen plaatsing heeft opgeleverd dan wordt analoog aan 5.2 vastgesteld of de vacature passend, rekening houdend met gevolgde of op dit moment lopende opleidingen, is voor een arbeidsongeschikte kandidaat of herplaatsingskandidaat. 5.4 Indien 5.3 geen plaatsing heeft opgeleverd dan wordt analoog aan 5.2 vastgesteld of de vacature als een geschikte functie, rekening houdend met gevolgde of op dit moment lopende opleidingen, kan worden aangeboden. 5.5 Indien ook 5.4 geen overeenstemming oplevert dan wordt de vacature intern/extern opengesteld volgens de reguliere sollicitatieprocedure van QuaRijn. 5.6 De werkgever besluit schriftelijk en concreet onderbouwd of hij een herplaatsingskandidaat wel of niet herplaatst. In het besluit wordt de mogelijkheid tot bezwaar maken vermeld en, ingeval van herplaatsing, de ingangsdatum van de herplaatsing. Een aanbod van een passende functie kan niet worden geweigerd. Indien de werknemer van oordeel is dat het functie-aanbod niet passend is, dan laat hij dit binnen 10 werkdagen schriftelijk, met redenen omkleed, aan de werkgever weten. Vervolgens laat de werkgever het aanbod toetsen door de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Als de werkgever, overeenkomstig het zwaarwegend oordeel van de commissie, van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. De werknemer wordt hierover schriftelijk geïnformeerd door de werkgever. Indien de commissie van oordeel is dat het functie-aanbod wel passend is, dan wordt de werknemer hierover schriftelijk geïnformeerd door de werkgever. De werknemer heeft na dagtekening poststempel 10 werkdagen de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan laat hij dit binnen die 10 werkdagen schriftelijk weten aan de werkgever. De werkgever kan dan besluiten een ontslagprocedure in te stellen. De werknemer kan in dat geval geen rechten doen gelden op enige (financiële) regeling uit dit sociaal plan. 5.7 Indien binnen 12 maanden na herplaatsing blijkt dat de werknemer niet verwijtbaar niet geschikt is voor de functie, dan wordt dit door de betrokken leidinggevende gemeld aan de werkgever. De werkgever zal de werknemer dan, voor zover op dat moment beschikbaar, in
Pagina 18 van 32
een andere passende functie plaatsen. Indien een andere passende functie niet beschikbaar is, wordt de werknemer opnieuw boventallig (herplaatsingskandidaat) onder dit sociaal plan. 5.8 Indien de herplaatsingskandidaat in een functie wordt geplaatst met een kleinere omvang dan het oorspronkelijke dienstverband, dan blijft de werknemer voor het overige deel van het dienstverband boventallig, en voor dit deel dus herplaatsingskandidaat. 5.9 De organisatiewijziging eindigt als alle nog in dienst zijnde herplaatsingskandidaten op basis van een schriftelijk besluit zijn geplaatst.
Pagina 19 van 32
6.
Bevordering mobiliteit in de niet vrijwillige fase
6.1 Zinvolle inzet Het uitgangspunt is dat een herplaatsingskandidaat zinvol ingezet blijft worden. Dit kan betekenen dat de werkgever de volgende (combinatie van) besluiten kan nemen in afwachting van geschikte herplaatsingsmogelijkheden, of om alvast nieuwe werkervaring op te doen: a. de herplaatsingskandidaat blijft het eigen werk voorlopig ‘bovenformatief’ voortzetten. b. de herplaatsingskandidaat dient met behoud van zijn rechtspositie tijdelijk andere passende werkzaamheden te verrichten. c. de herplaatsingskandidaat wordt met zijn toestemming en met behoud van zijn rechtspositie gedetacheerd bij een andere werkgever. d. de herplaatsingskandidaat wordt (gedeeltelijk) vrijgesteld van werk met behoud van rechtspositie en daarmee ook met behoud van verlofsaldi. Dit wordt meegenomen in het mobiliteitsplan. De vervangende werkzaamheden mogen de herplaatsingsinspanningen niet in de weg staan. De prioriteit van de inzet blijft dan ook om de herplaatsingskandidaat naar vast ander werk te begeleiden. Bij dit alles geldt ook dat de werkgever de herplaatsingskandidaat in staat stelt zijn vaardigheden, deskundigheid, en eventuele beroepsregistraties (zoals BIG) op peil te houden. De hiermee gemoeide tijd en kosten zijn voor rekening van de werkgever.
6.2 Mobiliteitsplan Indien herplaatsing op langere termijn niet te verwachten is, kunnen werkgever en herplaatsingskandidaat in overleg besluiten middels een mobiliteitsplan faciliteiten in te zetten voor het verkrijgen van een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. Zie bijlage 1 voor de verdere inhoud van het mobiliteitstraject. Het mobiliteitstraject duurt voor reguliere organisatieontwikkeling maximaal 7 maanden. Indien een bijzondere situatie aan de orde is (zie voor de omschrijving bij de “Preambule”), dan is het maximum 3 maanden. De werkgever kan de termijn verlengen en/of aanvullende afspraken maken. Aan het einde van de mobiliteitsperiode dan wel zoveel eerder als perspectief op herplaatsing niet aanwezig blijkt te zijn, gaan werkgever/werknemer in overleg om in redelijkheid en billijkheid te komen tot een maatwerkoplossing. Indien er sprake is van een ontslagregeling, wordt in ieder geval de opzegtermijn in acht genomen en is de vigerende ontslagwetgeving richtinggevend. Voor het opstellen, bijstellen, en/of uitvoeren van het mobiliteitstraject kan de herplaatsingskandidaat naar eigen inzicht interne en/of externe deskundigheid inschakelen. De kosten voor de overeengekomen faciliteiten in het mobiliteitsplan komen voor rekening van de werkgever. Bij verschil van mening over de benodigde hoeveelheid betaald verlof en/of kosten doet de het Adviescommissie Sociale Begeleiding een uitspraak.
Pagina 20 van 32
De werkgever zal zorgen voor een netwerk met andere werkgevers met als doel uitwisseling van vacatures. Ook zal de werkgever actief in overleg treden met andere werkgevers om mogelijkheden te creëren voor werknemers om in dienst te treden bij die andere werkgevers. Indien het mobiliteitstraject uiteindelijk niet heeft geleid tot definitieve interne of externe herplaatsing en er nog geen sprake is van een realistisch toekomstperspectief, dan treden werkgever en herplaatsingskandidaat in overleg over een andere maatwerkoplossing. Daarbij wordt rekening gehouden met de lengte van het dienstverband, de arbeidsmarktfitheid van de werknemer, en de reeds gedane inspanningen van beide partijen tijdens het mobiliteitstraject. Wanneer het niet lukt om in onderling overleg tot overeenstemming te komen over een maatwerkoplossing dan heeft de werkgever de mogelijkheid een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Indien naar het oordeel van de werkgever de herplaatsingskandidaat verwijtbaar niet meewerkt aan het maken van afspraken over mobiliteit, dan wel die afspraken in het mobiliteitsplan aantoonbaar verwijtbaar niet nakomt, zal de werkgever met de werknemer in gesprek gaan over de mogelijke gevolgen van dit gedrag. De werknemer wordt nog 4 weken in de gelegenheid gesteld afspraken in het mobiliteitsplan tot stand te brengen dan wel gemaakte afspraken na te komen. Als de verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer blijft bestaan, dan kan de werkgever zich voornemen tot ontslag over te gaan. In dat geval legt de werkgever dit voornemen eerst voor aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De commissie geeft advies of er wel of niet sprake is van verwijtbaarheid. Indien naar het oordeel van de werknemer de werkgever zich onvoldoende inspant om afspraken in het mobiliteitsplan tot stand te brengen dan wel na te komen, kan de werknemer bezwaar aantekenen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding.
6.3 Mobiliteitsperiode Zoals in artikel 6.2 is aangegeven, wordt voor elke boventallige medewerker uitgegaan van een mobiliteitstraject van zeven maanden, inclusief de fictieve opzegtermijn, die kan variëren van 1 tot 4 maanden. Parallel aan het mobiliteitstraject wordt, afhankelijk van de duur van de fictieve opzegtermijn van een individuele medewerker, 2 tot 5 maanden na de start van dit traject een vaststellingsovereenkomst aangeboden, met een inhoud zoals uitgewerkt in Hoofdstuk 7 van dit Sociaal Plan. Wanneer dit niet tot overeenstemming leidt, kan de werkgever een verzoek om een ontslagvergunning indienen bij het UWV. Dit ontslaat de werkgever niet van diens verplichting om tot het einde van de periode van 7 maanden zich te blijven inspannen voor interne of externe herplaatsing van de betreffende medewerker.
6.4 Vertrekregeling Zie hoofdstuk 7.
Pagina 21 van 32
7.
Vertrekregeling in de niet-vrijwillige mobiliteitsfase
7.1 Algemeen Onderstaande vertrekregeling is alleen van toepassing op: werknemers binnen de boventallige formatie; en werknemers buiten de boventallige formatie, die door hun vertrek plaats maken om een wel boventallige werknemer te kunnen herplaatsen. Indien een werknemer gebruik maakt van de vertrekregeling, dan ziet hij af van alle overige rechten en aanspraken uit dit sociaal plan, met uitzondering van een verkorte opzegtermijn conform artikel 8.13 De werkgever beoordeelt de omstandigheden in relatie tot het risico op een fiscale heffing van 52% over de uitbetaalde vergoeding. Dit kan een reden zijn om deze regeling niet van toepassing te verklaren op de werknemer.
7.2 Vertrekregeling 61 jaar en jonger In plaats van de faciliteiten uit het sociaal plan toe te passen op de doelgroep uit artikel 7.1 kan de werkgever het initiatief nemen hen een aanbod te doen voor een vertrekregeling. Acceptatie van de vertrekregeling zal gelden als beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De werknemer ziet in dit geval af van aanspraak op de wachtgeldregeling uit de CAO. De vertrekregeling betreft een vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werkgever, met een ontslagvergoeding op basis van de geldende vigerende wetgeving (basisberekening transitievergoeding, zonder verzwarende omstandigheden) + een premie van bruto € 5.000 naar rato van de omvang van het dienstverband. Op deze vergoeding wordt in mindering gebracht hetgeen de werkgever vanaf het moment van boventalligheid reeds heeft geïnvesteerd in herplaatsing van de werknemer.
7.3 Vertrekregeling 62 jaar en ouder Voor werknemers uit de doelgroep van artikel 7.1 van 62 jaar en ouder wordt naar een maatwerk oplossing gezocht, waarbij rekening wordt gehouden met de regelgeving in de CAO, vigerende ontslagwetgeving, de van toepassing zijnde pensioenregeling en de geldende fiscale regelgeving.
Pagina 22 van 32
8.
Aanspraken voor herplaatsingskandidaten
Onderstaande bepalingen zijn van toepassing op herplaatsingskandidaten
8.1 Salaris bij hogere functie Indien de herplaatsingskandidaat in het kader van een organisatiewijziging een andere functie binnen de organisatie aanvaardt en deze functie is in vergelijking met de huidige functie op een hoger niveau ingedeeld, dan ontvangt de herplaatsingskandidaat conform het beleid omtrent promotie vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij die hogere functie. NB ORT is geen vast onderdeel van het salaris.
8.2 Salarisgarantie bij plaatsing in lagere functie Bij het in het kader van een organisatiewijziging vrijwillig aanvaarden of herplaatsen in een functie die op een lager niveau is ingedeeld behoudt de herplaatsingskandidaat gedurende 2 jaar recht op het salaris dat voortvloeit uit de salarisschaal die gold voor de oude functie, alsmede zijn rechten op de jaarlijkse periodieke verhogingen (uitloop) en aangepast aan de loonontwikkelingen. Als de werknemer binnen 24 maanden een gelijke functie wordt aangeboden, maar deze weigert, verliest de werknemer dit recht. Als de herplaatsingskandidaat scholing volgt die op termijn leidt tot het kunnen uitoefenen van een functie die geen onderdeel is van de niet-vrijwillige fase, dan behoudt de herplaatsingskandidaat het recht op het salaris dat voortvloeit uit de salarisschaal die gold voor de oude functie, alsmede zijn rechten op de jaarlijkse periodieke verhogingen (uitloop) en aangepast aan de loonontwikkelingen. Dit recht stopt na 6 maanden vanaf het moment dat er tussentijds, dus zonder het behalen van het diploma, gestopt wordt met de opleiding. NB ORT is geen vast onderdeel van het salaris.
8.3 Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag (ORT) Indien de herplaatsingskandidaat met een 24-uurs dienstenpatroon in het kader van een organisatiewijziging een dienstenpatroon krijgt met minder ORT, dan komt de werknemer in aanmerking voor de volgende ORT afbouwregeling: Het eerste jaar: 75% van de vermindering Het tweede jaar: 50% van de vermindering Het derde jaar: 25% van de vermindering Voor de vaststelling van de hoogte van de ORT-vermindering wordt verwezen naar de CAO VVT 5.19 lid 6.
Pagina 23 van 32
8.4 Overgangsregeling Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer Een herplaatsingskandidaat die in het kader van een organisatiewijziging op een andere werkplek gaat werken en daarvoor extra reiskosten maakt, zal gedurende maximaal 24 maanden een vergoeding ontvangen op basis van tweede klas OV tarief of op basis van een kilometervergoeding van € 0,19 bruto. De afbouwregeling is als volgt: De eerste 6 maanden: 100% De tweede 6 maanden: 75% De derde 6 maanden: 50% De vierde 6 maanden: 25%
8.5 Overgangsregeling Reistijdvergoeding woon-werkverkeer Een herplaatsingskandidaat die in het kader van een organisatiewijziging op een andere werkplek gaat werken en daarvoor extra reistijd nodig heeft, zal geen vergoeding in tijd ontvangen.
8.6 Terugbetaling studiekosten / ouderschapsverlof Indien op een herplaatsingskandidaat bij ontslag een terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten en/of ouderschapsverlof van toepassing is, wordt deze verplichting kwijtgescholden.
8.7 Afmaken opleiding Indien een herplaatsingskandidaat een studieovereenkomst of leer-arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft afgesloten, mag hij deze opleiding afronden als ware de kandidaat nog in zijn oorspronkelijke functie werkzaam. Mocht de werknemer als gevolg van herplaatsing in een andere functie willen stoppen met de opleiding dan is er geen sprake van een terugbetalingsverplichting.
8.8 Vrijstelling voor sollicitatiegesprekken Een herplaatsingskandidaat wordt verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een oproep voor het sollicitatiegesprek overleggen. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten voor de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door QuaRijn aan de herplaatsingskandidaat vergoed.
8.9 Jubileumgratificatie De werkgever zal aan de herplaatsingskandidaat, die na ontslag binnen twaalf maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumgratificatie, bij diens vertrek deze gratificatie aan hem uitbetalen.
8.10 Overbruggen proeftijd De herplaatsingskandidaat zal bijzonder (onbetaald) verlof worden verleend gedurende de proeftijd bij een nieuwe werkgever conform artikel 7:652 BW. Indien de herplaatsingskandidaat na de proeftijd terugkeert, draagt de werkgever zorg voor de volledige pensioenopbouw over de periode van het verlof, voor zover aanvullend op hetgeen bij de nieuwe werkgever opgebouwd is
Pagina 24 van 32
8.11 Loonsuppletie bij lager loon Een herplaatsingskandidaat die vrijwillig ontslag neemt en een functie bij een andere werkgever aanvaardt op een lager salarisniveau kan aanspraak maken op een loonsuppletie. Deze aanvulling bedraagt de vergoeding van het verschil tussen het oorspronkelijke (hogere) salaris en het nieuwe (lagere) salaris, voor de periode van maximaal 6 maanden. De werkgever kan er voor kiezen de aanvulling als totaalbedrag in één keer af te kopen.
8.12 Vergoeding bij minder uren Een herplaatsingskandidaat die vrijwillig ontslag neemt en een dienstverband bij een andere werkgever aanvaardt met minder uren dan het oorspronkelijke dienstverband bij QuaRijn kan aanspraak maken op een vergoeding. Deze vergoeding bedraagt: het verschil tussen het oorspronkelijke (hogere) aantal gemiddelde uren per week en het nieuwe (lagere) gemiddeld aantal uren per week; maal het bruto uurloon incl. vaste toeslagen/toelagen zoals vakantiegeld, eindejaarsuitkering en gemiddelde ORT; maal een periode 13 weken.
8.13 Verkorte opzegtermijn voor de werknemer Indien het voor het aanvaarden van een nieuwe functie buiten QuaRijn naar het oordeel van de herplaatsingskandidaat wenselijk is, dan zal in voor de werknemer gunstige zin worden afgeweken van de voor de werknemer geldende opzegtermijn.
8.14 Vergoeding meerkosten kinderopvang Indien de herplaatsingskandidaat als gevolg van reorganisatie in een functie wordt geplaatst met een groter aantal contracturen en/of zijn contracturen over meer werkdagen moet spreiden dan voor de reorganisatie het geval was, en hij daardoor aantoonbaar meerkosten voor kinderopvang heeft, dan vergoedt de werkgever de meerkosten voor de duur van 3 maanden tot een maximum van totaal € 500. Dit betreft uitsluitend de erkende en officieel geregistreerde kinderopvang. De meerkosten worden maandelijks betaald na ontvangst van de factuur van de werknemer en beschikkingen van de belastingdienst waaruit de hoogte van de kinderopvangtoeslag blijkt.
8.15 Detacheren Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever de mobiliteitskandidaat tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft in dit geval van kracht. Na detachering en terugkeer bij de werkgever zal op dat moment worden bekeken of er een passende functie beschikbaar is. Indien dat niet het geval is wordt bekeken welke andere mobiliteit bevorderende maatregelen toegepast kunnen worden, met als doel dat binnen de mobiliteitsperiode een baan buiten QuaRijn wordt gerealiseerd. Indien er in de detacheringssituatie sprake is van meer dan 30 minuten extra reizen, wordt de extra reistijd boven de 30 minuten als werktijd aangemerkt.
Pagina 25 van 32
9.
Adviescommissie sociale begeleiding
9.1 Doel Het doel van de adviescommissie sociale begeleiding is recht te doen aan de individuele werknemer door advisering inzake een zorgvuldige, redelijke en billijke toepassing van het sociaal plan. Daarbij geldt als uitgangspunt dat eerst geprobeerd wordt in de lijn van de organisatie tot een oplossing van het probleem te komen (door de bezwaar hebbende werknemer en de leidinggevende(n)).
9.2 Samenstelling en totstandkoming van de commissie De commissie bestaat uit drie leden en twee plaatsvervangende leden, allen niet zijnde leidinggevende van QuaRijn of lid van de ondernemingsraad/-commissies. De samenstelling van de commissieleden is als volgt: een onafhankelijk voorzitter; twee leden (waarvan één plaatsvervanger) op voordracht van de ondernemingsraad, in samenspraak met de vakbond. twee leden (waarvan één plaatsvervanger) op voordracht van de werkgever De leden van de commissie dragen gezamenlijk de onafhankelijke voorzitter voor. Deze mag geen deel uit maken van de organisatie van QuaRijn De werkgever benoemt de leden van de commissie. Leden van de commissie worden benoemd op persoonlijke titel. Zij nemen zonder last of ruggespraak deel aan de besluitvorming binnen de commissie. De werkgever zorgt voor secretariële ondersteuning van de commissie. De leden van de commissie worden benoemd voor de looptijd van het sociaal plan. Indien er na die looptijd nog bezwaren worden ingediend inzake toepassing van het sociaal plan, dan komt de commissie op afroep weer bij elkaar om dit het bezwaar te behandelen. Is een lid van de commissie vanuit zijn functie betrokken bij een bezwaar dan onthoudt deze zich van deelneming aan de behandeling van dit bezwaar. De werkgever voorziet zo spoedig mogelijk in de opvolging van een afgetreden lid, met inachtneming van het in dit artikel 2 bepaalde.
Pagina 26 van 32
9.3 Positie van de adviescommissie sociale begeleiding De commissie adviseert uitsluitend over een (voorgenomen) besluit van de werkgever ten aanzien van de toepassing van dit sociaal plan. Een werknemer mag op geen enkele wijze nadeel ondervinden van het feit dat hij een bezwaar heeft ingediend bij de commissie. Een adviesaanvraag aan de commissie heeft opschortende werking. Tijdens de looptijd van de adviesaanvraag worden geen onomkeerbare besluiten genomen die op de adviesaanvraag betrekking hebben. Het advies (c.q. de aanbevelingen) van de commissie naar aanleiding van een ingediend bezwaar geldt als zwaarwegend. De werkgever kan alleen schriftelijk gemotiveerd van een advies afwijken.
9.4 Taken De commissie heeft de volgende taken: het beoordelen van de ontvankelijkheid van ontvangen bezwaren; het onderzoeken van bezwaren (verzamelen van feiten en relevante stukken, horen van relevante personen, toetsen van de ontvangen informatie); het adviseren aan de bezwaar makende werknemer en de werkgever met betrekking tot de gegrondheid van het bezwaar, al dan niet vergezeld van aanbevelingen; het registreren van de ingediende bezwaren en periodiek geanonimiseerd verslag uitbrengen over de verrichte werkzaamheden aan de werkgever, de ondernemingsraad, en betrokken vakorganisaties; het opstellen van een (geanonimiseerd) jaarverslag.
9.5 Bevoegdheden De commissie heeft de volgende bevoegdheden: het inwinnen van informatie en het inzien van (dossier)stukken die betrekking hebben op het bezwaar, na toestemming van de bezwaar makende werknemer en zo nodig na overleg met de werkgever, met inachtneming van de wettelijke beperkingen; het oproepen en horen van personen binnen de organisatie die direct bij het ingediende het bezwaar zijn betrokken; het eventueel horen van personen, niet zijnde werknemers van QuaRijn; het zo nodig inschakelen van deskundigen, na overleg met de werkgever. De eventuele kosten van deze deskundigen zijn voor rekening van de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd; toegang tot alle relevante ruimten op alle locaties van QuaRijn, met inachtneming van elementaire beginselen van privacy en rekening houdend met organisatorische belemmeringen in tijd en plaats.
9.6 Indiening van het bezwaar Het bezwaar dient schriftelijk ingediend te worden bij de werkgever, onder vermelding van de naam van de bezwaar makende werknemer en de reden van het bezwaar. De werkgever stuurt het bezwaar per omgaande door aan de commissie. De commissie zendt binnen vijf werkdagen na ontvangst van het bezwaar een bevestiging van ontvangst aan de bezwaar makende werknemer en licht deze in over de verdere procedure. Bij ontvangst van een bezwaar waarbij nog geen poging is ondernomen om in direct contact tussen werkgever en de betreffende werknemer tot een oplossing te komen, wijst de commissie, voor zover dit naar haar oordeel van belang is, de bezwaar makende werknemer op de mogelijkheid hiertoe en op de mogelijkheden voor ondersteuning daarbij.
Pagina 27 van 32
9.7 Ontvankelijkheid van het bezwaar Een bezwaar is niet ontvankelijk, als: het bezwaar geen betrekking heeft op toepassing van het sociaal plan; het bezwaar anoniem is ingediend; het bezwaar al eerder in behandeling is geweest en er zich geen nieuwe feiten hebben voorgedaan; de toepassing van het sociaal plan waarop het bezwaar betrekking heeft zodanig lang geleden heeft plaatsgevonden dat een onderzoek naar de toedracht van het bezwaar en een uitspraak over de gegrondheid van het bezwaar niet meer mogelijk is. Over de ontvankelijkheid van het bezwaar beslissen de voltallige drie leden van de commissie. Als een bezwaar niet ontvankelijk is, deelt de secretaris van de commissie dit zo spoedig mogelijk, schriftelijk, onder vermelding van reden, mee aan zowel de bezwaar makende werknemer als de werkgever.
9.8 Behandeling van het bezwaar Wanneer het bezwaar onvoldoende duidelijk is, wordt de bezwaar makende werknemer alsnog in de gelegenheid gesteld duidelijkheid te verschaffen. De behandeling van een bezwaar vindt plaats door de voltallige drie leden van de commissie. De commissie stelt voor de behandeling van het bezwaar een onderzoek in en vraagt de benodigde gegevens op. De bezwaar makende werknemer en de werkgever worden uitgenodigd voor een mondelinge behandeling van de zaak. Dit is ter beslissing aan de commissie. Beide partijen kunnen aangeven niet gezamenlijk aanwezig te willen zijn bij de mondelinge behandeling van het bezwaar. De commissie respecteert deze wens. De commissie stelt zowel de bezwaar makende werknemer als de werkgever in de gelegenheid mondeling en/of schriftelijk een toelichting te geven op het bezwaar. Vindt de toelichting niet plaats in elkaars aanwezigheid, dan stelt de commissie iedere partij op de hoogte van de zienswijze van de andere partij. Beide partijen kunnen bij de behandeling verklaringen van getuigen, deskundigen, of anderszins inbrengen. Indien van toepassing, dient de werkgever tijdens de behandeling een gedaan aanbod gestand te doen. Beide partijen krijgen de gelegenheid zich op eigen kosten door een ander te laten bijstaan. Aan Quarijn verbonden werknemers die door de commissie worden opgeroepen, worden geacht medewerking te verlenen (zo nodig op gezag van de werkgever).
De commissie draagt zorg voor het vertrouwelijke en niet openbare karakter van haar bijeenkomsten.
Pagina 28 van 32
Beide partijen hebben recht op inzage in alle stukken die relevant (kunnen) zijn voor de behandeling van het bezwaar. Dit recht op inzage geldt voor zover daarmee niet de privacy in het geding is.
9.9 Advies van de commissie Nadat het onderzoek is afgerond komt de commissie binnen een maand na ontvangst van het bezwaar tot een advies. De commissie besluit bij voorkeur unaniem, maar in ieder geval bij meerderheid van stemmen. De commissie doet haar advies binnen een week na datum van de uitspraak toekomen aan zowel de bezwaar makende werknemer als de werkgever.
9.10 Gevolgen van het advies Binnen twee weken na ontvangst van de uitspraak van de commissie deelt de werkgever aan de bezwaar makende werknemer (en in afschrift aan de commissie) schriftelijk mee welk besluit hij naar aanleiding van het zwaarwegend advies zal nemen. Afwijking van het advies (of de aanbevelingen) van de commissie wordt door de werkgever concreet en uitgebreid gemotiveerd.
9.11 Registratie en bewaring De registratie van bezwaren geschiedt zodanig dat de privacy van de bezwaar makende werknemer, de werkgever en eventuele andere betrokkenen is gewaarborgd. [Hierbij wordt het privacyreglement in acht genomen]. Na beëindiging van de behandeling van een bezwaar leveren alle commissieleden hun stukken in bij de secretaris. Deze verzorgt de archivering en de vernietiging van dubbele exemplaren. De archivering geschiedt zodanig dat onbevoegden geen inzage kunnen krijgen. De registratie en de dossiers worden gedurende twee jaar bewaard in het archief, tenzij de bezwaar makende werknemer eerder om vernietiging verzoekt.
9.12 Jaarverslag De commissie stelt jaarlijks op basis van de registratie een geanonimiseerd verslag op van het aantal, de aard en inhoud van de ingediende bezwaren, de wijze van behandeling, het oordeel van de commissie, en de evaluatie van de gegeven adviezen. Dit verslag wordt uitgebracht aan de werkgever, die voor verdere verspreiding aan de OR en de werknemersorganisaties zorgt.
9.13 Geheimhouding en privacy Allen die bij de behandeling van een bezwaar betrokken zijn, zijn tot geheimhouding verplicht van wat hen uit hoofde van die behandeling bekend is geworden en waarvan zij het vertrouwelijk karakter kennen of redelijkerwijs kunnen vermoeden.
9.14 Faciliteiten voor de commissie De kosten van de commissie, die in het kader van een goede uitoefening van haar werkzaamheden noodzakelijk zijn, worden vergoed door de werkgever. De werkgever voorziet verder in de nodige faciliteiten en middelen ten behoeve van het goed functioneren van de commissie. Hieronder is begrepen secretariële ondersteuning.
Pagina 29 van 32
9.15 Bezwaar tegen commissielid De bezwaar makende werknemer en/of de werkgever en/of een lid van de commissie kan bezwaar maken tegen deelneming van een commissielid aan de behandeling van het bezwaar. Hij dient dit te doen met opgaaf van redenen. De commissie beoordeelt vervolgens het bezwaar. Acht de commissie het bezwaar gegrond dan treedt het betreffende commissielid voor de behandeling van deze zaak terug.
9.16 Slotbepalingen Dit reglement kan, na advies van de commissie, door de partijen bij het sociaal plan worden gewijzigd of ten gunste van een nieuw reglement worden ingetrokken.
Pagina 30 van 32
Bijlage 1. Inhoud mobiliteitstraject: Intakegesprek Het mobiliteitstraject start altijd met een intakegesprek door de begeleider van HRM in het bijzijn van de leidinggevende. Tijdens het intakegesprek worden de verwachtingen van de werknemer en werkgever ten aanzien van het traject besproken. Voor werknemers die niet direct beschikbaar zijn voor het reguliere traject, bijvoorbeeld door ziekte of verlof, is de inrichting van een aangepast traject mogelijk. Het traject wordt vastgelegd in het persoonlijk mobiliteitsplan. Hierin geven werknemer en begeleider helder en concreet aan wat de zoekrichting en invulling zal zijn van het traject. Het plan van aanpak is een levend document. Bij verandering van het programma en/of zoekrichting passen de werknemer en begeleider het plan aan. In een mobiliteitstraject komen in ieder geval de volgende onderdelen aan de orde, te weten:
transitie (omgaan met veranderingen en rouwverwerking) zelfanalyse (wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik) baananalyse, zoals een beroepskeuzetest marktanalyse (welke functies zijn voor mij passend en zijn deze ook vacant), bij voorkeur in overleg met een externe deskundige marktbenadering (leren netwerken) solliciteren (met een deskundige opstellen van CV en sollicitatiebrief) met eventueel een sollicitatietraining welke opleidingen /EVC-traject volgen, of portfolio op te bouwen. In sommige gevallen kan UWV ook (deels) meebetalen aan een korte opleiding mogelijkheden voor het volgen van stages, werkervaring, e.d. welke netwerkmogelijkheden van de werkgever gebruikt zullen worden eventueel starten eigen bedrijf minimaal aantal te bereiken kansrijke sollicitaties
Afhankelijk van de behoefte van de werknemer krijgt het mobiliteitstraject aan de hand van bovengenoemde stappen vorm. Een traject kan bestaan uit een individueel programma, trainingen, opleidingen of een combinatie daarvan. In het persoonlijk mobiliteitsplan worden de afspraken, acties, faciliteiten en omvang hiervan vastgelegd.
Evaluatie voortgang persoonlijk mobiliteitsplan Tijdens het hele traject vindt er regelmatig tussentijdse evaluatie plaats tussen begeleider en werknemer. Hierover worden duidelijke afspraken gemaakt om te zorgen voor een kwalitatieve (inhoud) en kwantitatieve (in de tijd) voortgang van het mobiliteitstraject.
Logboek van de werknemer Aan de werknemer wordt gevraagd een logboek bij te houden, waarin hij zijn activiteiten bijhoudt, zoals de gevolgde trainingen, gesprekken met o.a. de begeleider, ingezette netwerkmogelijkheden van de werkgever, analyse- en sollicitatieactiviteiten en de uitkomst daarvan.
Pagina 31 van 32
Arbeid tijdens het traject Als een werknemer nog werkzaam is tijdens het mobiliteitstraject, dan is het aan te raden dat hij het merendeel van zijn tijd beschikbaar is voor het zoeken naar ander werk. Voor werknemers die niet meer werken, is het van belang dat zij aansluiting met de arbeidsmarkt houden, zeker als het traject lang duurt. Denk daarbij aan stages, detachering of werkervaringsplaatsen. Dit tijdelijke werk kan als opstap dienen naar regulier werk.
Inzicht interne vacatures Om zo effectief mogelijk intern te kunnen herplaatsen is voor alle betrokkenen inzicht nodig in de vacatures en de kandidaten die beschikbaar zijn. Van vacatures moeten de functieinhoud en functie-eisen bekend zijn. Ook informatie over het bedrijfsonderdeel, de arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden zijn belangrijk. Bij de herplaatsing van boventallige werknemers zal voor betrokkenen ook duidelijk moeten zijn welke (aanvullende) afspraken gelden. Binnen QuaRijn wordt dit geregisseerd en gecoördineerd door HRM.
Inzicht externe vacatures De werkgever zal zorgen voor een netwerk met andere werkgevers met als doel uitwisseling van vacatures. Ook zal de werkgever actief in overleg treden met andere werkgevers om mogelijkheden te creëren voor werknemers om in dienst te treden bij die werkgevers.
Interne matching werknemer/vacature Het mobiliteitsbureau draagt er zorg voor dat alle vacatures worden aangeboden en voor werknemer goed bereikbaar zijn. Dat kan bijvoorbeeld via een intranettoepassing, een vacaturekrant of het mededelingenbord. Een meer actieve wijze van interne herplaatsing is het instellen van matchingsoverleg. Wekelijks, of naar behoefte, worden de bestaande vacatures (ook tijdelijke en projectmatige) vergeleken met de (toekomstig) beschikbare kandidaten. Zo mogelijk vindt matching plaats.
Nazorg niet aangenomen werknemer Indien de werknemer niet is geplaatst/aangenomen is een evaluatiegesprek met de begeleider zinvol. In dit gesprek wordt de oorzaak van de afwijzing besproken en kunnen afspraken, tips etc. voor volgende acties worden meegegeven.
Pagina 32 van 32
