Faculteit Rechtsgeleerdheid Universiteit Gent Academiejaar 2008-09
SOCIAAL OVERLEG IN KLEINE –EN MIDDELGROTE ONDERNEMINGEN: VERLEDEN, HEDEN EN TOEKOMST. Masterproef van de opleiding ‘Master in de rechten’ Ingediend door
Carolien Van Schandevijl 20040690 Tweede master in de rechten, optie sociaal –en economisch recht
Promotor: Prof. Dr. W. Van Eeckhoutte
Begeleid door: Mevr. E. Matthys
INHOUDSOPGAVE
Woord vooraf Inleiding
Deel I: Afbakening van het onderzoeksdomein tot KMO’s
Hoofdstuk 1. KMO: een begrip met vele ladingen
4
1.1 Situering
5
1.2 Omschrijving
6
1.3 Kwantitatieve en kwalitatieve criteria
7
A. Kwantitatieve criteria
7
B. Kwalitatieve criteria
9
Hoofdstuk 2.Waarom is een KMO geen “kleine” grote onderneming?
9
Hoofdstuk 3. Sterktes en zwaktes van kleine –en middelgrote ondernemingen
12
3.1 Sterktes
12
3.2 Zwaktes
13
Deel II: Sociaal overleg in KMO’s
Hoofdstuk 1. Inleiding
15
Hoofdstuk 2. België
16
2.1
Historiek
16
A Algemeen
16
B.Sociaal-economisch overleg sinds 1918
17
C.Arbeidsverhoudingen tijdens de Tweede Wereldoorlog: een vat vol tegenstrijdigheden
19
D.Na de bevrijding: verschillende opties
21
E.Wet houdende organisatie van het bedrijfsleven van 1948
23
2.2 Sociaal overleg in België
24
A.Interprofessioneel niveau
24
B.Sectoraal niveau
25
C.Ondernemingsniveau
26
1. Ondernemingsraad
27
2. Comité voor Preventie en Bescherming op het werk
31
3. Vakbondsafvaardiging
34
2.3 Arbeidssociologisch onderzoek naar werknemersinvloed en participatie in KMO’s
35
A.Algemeen: werknemersparticipatie omschreven
36
B.Overlegpraktijken in KMO’s
37
1.Aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging
38
2.Vakbondslidmaatschap van KMO-werknemers
41
3.Informeel overleg
43
3.1Vormen van informeel overleg
44
3.2Onderwerpen van overleg
45
3.3Factoren die het overleg in KMO’s beïnvloeden
46
Hoofdstuk 3. Nederland
48
3.1 Historiek
48
A. Poldermodel
48
B. Eerste initiatieven van medezeggenschap
49
C. Wetgeving van 1950
49
D. De WOR vanaf 1971
50
E. De WOR vanaf 1979
51
F. WOR na 1982
51
3.2 Sociaal overleg in Nederland
53
A. Interprofessioneel niveau
53
B. Sectoraal niveau
54
C. Ondernemingsniveau
55
1.Ondernemingsraad
55
1.1 Drempel
56
1.2 Toch een ondernemingsraad
56
1.3Ondernemingsovereenkomst
57
2.Personeelsvertegenwoordiging
57
3.Personeelsvergadering
58
4.Minder dan tien personeelsleden
59
5.Basisrechten ondernemingsraad
60
5.1 Overlegrecht
60
5.2 Informatierecht
61
5.3Initiatiefrecht
62
5.4 Adviesrecht
62
5.5 Instemmingsrecht
63
3.3 Arbeidssociologisch onderzoek naar werknemersinvloed en participatie in KMO’s
63
Hoofdstuk 4. Zweden
65
4.1 Historiek
65
A.Algemeen
65
B.Belangrijkste ontwikkelingen
66
4.2 Sociaal overleg in Zweden
69
A.Actoren
70
1. Vakbonden
70
2. Werkgeversorganisaties
72
B.Werknemersparticipatie op ondernemingsniveau
73
1. Rechten
74
1.1 Overlegrecht
74
1.2 Informatierecht
75
1.3 Prioriteitsrecht van interpretatie
76
1.4 Vetorecht
76
1.5 Gespecialiseerde participatie
76
1.6 Werknemersparticipatie in het bestuur van de onderneming
78
1.7 Vormen van directe participatie
78
2. Geen ondernemingsraden? 4.3 Arbeidssociologisch onderzoek naar werknemersinvloed en participatie in KMO’s
79 80
A. KMO’s in Zweden
80
B.Relatie tussen werkgever en werknemers: verschillende verschijningsvormen
80
1.Fraternalisme
81
2. Paternalisme
81
3. Autocratie
82
4. “Sweating” (Sweatshop approach)
82
C. Vakbondslidmaatschap van KMO-werknemers
84
1. Beïnvloedende factoren
84
2. Vakbondsvertegenwoordiger
85
D. Lidmaatschap van werknemersorganisaties in KMO’s
86
E. Werknemersvertegenwoordigers in de raad van bestuur van de onderneming
87
F. KMO’s binnen het Zweeds model
88
Hoofdstuk 4. Conclusie en voorstellen
89
Deel III
De Kaderrichtlijn 2002/14/EG informatie en raadpleging
Hoofdstuk 1. Algemene situering: Inspraak van werknemers
94
1.1 Inleiding
94
1.2 Ontstaan van de regeling
95
1.3 Belang van de werknemersinspraak binnen de Europese Unie
96
Hoofdstuk 2. Richtlijn 2002/14/EG betreffende de informatie en raadpleging van werknemers in de Europese Gemeenschap
97
2.1 Historiek
97
2.2 Toepassingsgebied
98
2.3 Kaderrichtlijn als concretisering van de sociale grondrechten
99
2.4 Begrippen “informatie” en “raadpleging”
101
2.5 Voorwerp van de informatie en raadpleging
102
2.6 Modaliteiten en procesverloop van informatie en raadpleging
103
2.7 Standstillbepalingen
104
2.8 Drempelkeuze
105
A. Begrip “onderneming”
106
B. Begrip “vestiging”
106
Hoofdstuk 3. Conclusie
106
Deel IV
Implementatie van de Richtlijn: situatie in de onderzochte landen
Hoofdstuk 1. Algemeen
108
1.1 Achtergrond
108
1.2 Overzicht van de impact op nationale systemen van informatie en consultatie
109
Hoofdstuk 2. België
111
2.1 Probleemstelling
111
2.2 Mening van de sociale partners
112
2.3 Vertraging bij implementatie
113
2.4 Wet van 23 april 2008
114
A. Toepassingsgebied
115
B. Informatie en raadpleging
116
1. Economische informatie
116
2. Sociale informatie
118
Hoofdstuk 3. Nederland
119
Hoofdstuk 4. Zweden
121
Besluit
Bibliografie
Woord vooraf Deze masterproef vormt het sluitstuk van mijn opleiding Rechten aan de Universiteit Gent en draagt bij tot het behalen van de Master in de Rechten, optie sociaal –en economisch recht. Deze thesis beoogt een inzicht te verwerven in het sociaal overleg in kleine –en middelgrote ondernemingen.
Dit voorwoord is een dankbeschouwing aan iedereen die de afgelopen twee jaar hebben bijgedragen tot de verwezenlijking van deze scriptie.
In eerste instantie wil ik graag Prof. Dr. Willy van Eeckhoutte mijn dank betuigen voor zijn kritische en welwillende terugkoppeling. Verder wil ik hem ook bedanken voor de begeleiding gedurende de totstandkoming van deze masterproef en het deskundig advies en de informatie die verschaft werd tijdens de samenkomsten. Eveneens wil ik Mevrouw Elisabeth Matthys bedanken voor haar advies en bijstand tijdens de samenkomsten. Zij zorgde voor de nodige bijsturing en de nodige bemerkingen bij de bespreking van de bekomen resultaten.
Tevens wil ik ook Mevrouw Fabienne Depas en Mevrouw Jacqueline Rotty, de documentalisten van het ETUI –documentatiecentrum (European Trade Union Institute) te Brussel, bedanken voor hun eeuwige geduld bij het opzoekwerk, net als de Heer van Griensven, bibliothecaris van de afdeling sociaal recht aan de Universiteit van Utrecht.
Naast de professionele hulp van bovenstaande personen ben ik tevens mijn familie en vrienden dankbaar voor hun morele steun en hun geduld tijdens het schrijven van deze masterproef. Een bijzonder dankwoord aan mijn ouders: voor hun rotsvaste geloof in mij en steun gedurende mijn opleidingsjaren.
Carolien Van Schandevijl, mei 2009.
-2-
Inleiding Deze masterproef handelt over sociaal overleg in kleine –en middelgrote ondernemingen. Het debat over de plaats en de rol van werknemersparticipatie in KMO’s gaat al geruime tijd mee in België. Het Europees debat over dit onderwerp kreeg een nieuwe stimulans in 1997 bij de sluiting van Renault in ons land. De discussie werd in de tweede helft van 2007 serieus aangezwengeld naar aanleiding van de toepassing van de Europese Richtlijn over informatie en consultatie van werknemers. Deze lokt verdeelde reacties uit bij werkgevers en werknemers. Zelfs na het bereiken van een wettelijk compromis begin 2008, zijn de gemoederen nog steeds niet bedaard. Dit heeft tot gevolg dat de schaarse literatuur omtrent sociaal overleg in KMO’s vaak ideologisch getint is, of resoluut een werkgevers –of werknemersstandpunt verdedigt. Vanuit de motivatie om een objectief inhoudelijk debat mogelijk te maken, onderzochten we de specifieke problematiek van het Belgisch overlegmodel voor KMO’s. Aangezien deze problematiek een Europese dimensie heeft, trekken we de grens over naar Nederland en Zweden, twee vooruitstrevende landen op vlak van werknemersparticipatie.
Dit werkstuk bestaat uit 4 delen. Het eerste deel behandelt de afbakening van het onderzoeksdomein tot KMO’s. KMO’s zijn immers de motor van de Europese economie. In hoofdstuk 1 wordt stilgestaan bij het begrip KMO. In Hoofdstuk 2 wordt de nadruk gelegd op de specifieke kenmerken van KMO’s.
Deel II geeft een overzicht van het sociaal overleg in KMO’s. Doorheen drie hoofdstukken wordt het sociaal overleg onderzocht in België, Nederland en Zweden. De bespreking vangt aan met een overzicht van de geschiedenis van het sociaal overleg. Vervolgens wordt het sociaal overlegsysteem land per land onder de loep genomen. Daarna komen de bestaande overlegpraktijken in KMO’s aan bod. Op basis van deze inzichten worden in de conclusie enkele voorzichtige besluiten getrokken.
De Richtlijn 2002/14/EG tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap komt aan bod in Deel III.
Deel IV staat stil bij de implementatie van deze Kaderrichtlijn in Europa, en specifiek in België, Nederland en Zweden.
-3-
Deel I:
Afbakening van het onderzoeksdomein tot KMO’s
Hoofdstuk 1.
KMO: een begrip met vele ladingen
1.1 Situering
1.Kleine –en middelgrote ondernemingen zijn de motor van de gehele Europese economie. In Vlaanderen worden zij kortweg KMO’s genoemd, terwijl men in Nederland de term MKB gebruikt wanneer men een midden –en kleinbedrijf bedoelt. In Frankrijk kort men les petites et moyennes entreprises af als PME’s. De Europese lidstaten hebben elk hun eigen afkorting voor hetzelfde begrip. Op Europees niveau aanvaardt men algemeen de term SME, namelijk small and medium sized enterprises.
2.KMO’s of SME’s zijn belangrijke spelers in Europa en moeten niet onderdoen voor hun tegenhangers, de grote ondernemingen. Het is lange tijd anders geweest. Tot de jaren ’70 waren het vooral de grote ondernemingen, gekenmerkt door massaproductie, logge organisatiestructuren en gestandaardiseerde producten, die het voortouw namen. Door structurele economische veranderingen en de daaruitvolgende trends naar specialisatie, decentralisering, fragmentering, outsourcing en downsizing kwamen KMO’s meer en meer op het
voorplan.
Er
ondernemerschap.
ontstond
een
geleidelijke
herwaardering
van
het
kleinschalig
1
Momenteel vormen KMO’s doorheen gans Europa een essentiële bron voor jobs, creëren zij ondernemingsspirit
en
zijn
zij
cruciaal
ter
bevordering
van
competitiviteit
en
werkgelegenheid. Innovatie staat bij hen centraal. Zij vormen de ruggengraat van de Belgische economie. Ongeveer 83% van de Belgische bedrijven telt minder dan 10 1
M. HUSE en H. LANDSTRÖM, “European enterpreneurship and small business research”, International studies of management and organization 1997, vol. 27, nr. 3, 3-12.
-4-
werknemers, 97% van de bedrijven hebben minder dan 50 werknemers in dienst. 2 Het belang van KMO’s in de tewerkstellingsgroei is aanzienlijk. In de drie onderzochte landen is er een belangrijke groei van het aantal werknemers die tewerkgesteld zijn in KMO’s. Op Europees niveau zijn de cijfers minstens even spectaculair. In 2005 waren er bijna 20 miljoen ondernemingen waarvan 99,8% KMO’s (met minder dan 250 werknemers volgens de Europese definitie). Van alle Europese werknemers zijn er 67,1% tewerkgesteld in KMO’s. Na de EU-uitbreiding in 2007 bestaan er ongeveer 23 miljoen KMO’s in de EU die voorzien in 75 miljoen jobs.3
3.Het is vrij moeilijk te achterhalen wat de exacte betekenis van het begrip KMO is. Het begrip wordt immers verschillend geïnterpreteerd in de Europese lidstaten. De grens om te spreken van een MKB ligt in Nederland meestal op 100 werknemers.4 Eenmaal die grens overschreden wordt, spreekt men van een grote onderneming. In België plaatst men de grens meestal bij 50 werknemers.5 Ook in Zweden geldt er geen strikte definitie van het begrip KMO. Statistieken wezen uit dat ondernemingen met maximum 50 werknemers meestal “klein” worden genoemd, en ondernemingen met maximum 200 werknemers “middelgroot”.6
Een duidelijke, universele definitie van het begrip KMO ontbrak. Aan deze problematiek is min of meer een einde gekomen door de uitvaardiging van een Europese SME –definitie. Hoe men daartoe gekomen is wordt in het volgende onderdeel besproken.
2
Belgische economie, http://www.diplomatie.be/nl/belgium/belgiumdetail.asp?textID=49043 (consultatie 20 februari 2009). 3 EUROPEAN COMMISSION, The new SME definition. User guide and model declaration, Publications Office, http://ec.europa.eu/enterprise/enterprise_policy/sme_definition/sme_user_guide.pdf, 5. 4 X., Employment Terms and Conditions Report Europe, Belgium, Watson Wyatt Data Services, 2007, vol. 1, 344. 5 Zie tabel 2.1 in J. DELMOTTE, M. LAMBERTS, L. SELS, en G. VAN HOOTEGEM, “Cahier 1 Wat weten we over KMO’s en over personeelsbeleid in KMO’s?” in DELMOTTE, J. et al., Personeelsbeleid in KMO’s: een onderzoek naar de kenmerken van een effectief KMO-personeelsbeleid, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven – Hoger instituut voor de arbeid/Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie/Vakgroep arbeids –en organisatiesociologie, 2002, 12. 6 M. ANDERSSON en C. THORNQVIST, Trade union influence in Swedish SMEs, a first overview of SME structure, labour market organizations and legal framework, Göteborg university, department of work science, 2003, 2.
-5-
1.2 Omschrijving 7
4. “ La définition d’une PME est certainement l’un des problèmes les plus
complexes qu’aient à aborder ceux qui s’intéressent à ce type d’entreprises”.8
Het is van groot belang goed te weten wanneer men te maken heeft met een KMO, aangezien enerzijds heel wat wettelijke regelingen specifiek op hen van toepassing zijn, en anderzijds heel wat verplichtingen minder streng worden toegepast. Ook voor de verdere bespreking van het sociaal overleg in KMO’s moeten we eerst bij het begrip zelf stilstaan.
5.Het is jammer genoeg onmogelijk één enkele definitie te creëren. In België alleen al worden meer dan vijftig verschillende definities gehanteerd.9 De reden hiervoor is dat de ondernemingen die men traditioneel onder de noemer KMO samenbrengt, een zeer heterogene groep zijn.10 Een KMO kan zich in verschillende gedaanten voordoen. Er zijn onder meer starters, zelfstandigen, groeiende ondernemingen en grote bedrijven die door inkrimping KMO geworden zijn. Zowel de loodgieter, de slager om de hoek als een hoogtechnologisch IT-bedrijf vallen onder deze noemer.
Daarenboven zijn de criteria die in de verschillende landen gehanteerd worden om het KMObegrip af te bakenen enorm verschillend. Toch kunnen we enkele frequent gebruikte maatstaven onderscheiden. In de literatuur maakt men vaak gebruik van 2 soorten maatstaven, namelijk de kwantitatieve en de kwalitatieve criteria.11
7
PME= des petites et moyennes entreprises. B. DUCHENEAUT, Enquête sur les PME françaises: identités, contextes, chiffres, Paris, Maxima, 1995, 577 p. 9 BELGISCHE VERENIGING VAN BANKEN, De banken en de KMO’s, www.abbbvb.be/gen/downloads/pu0001nl.pdf, 2 (consultatie op 20 februari 2009). 10 P.A. JULIEN, Les PME: bilan et perspectives, Québec, Les presses inter universitaires, 1994, 437 p.; T. BRYTTING, Organizing in the small growing firm: a grounded theory approach, Stockholm, Stockholm School of Economics, 1991, 238 p. deze heterogeniteit situeert zich niet enkel op het niveau van de bedrijfsdimensie, maar ook wat betreft de sectorverschillen bijvoorbeeld. 11 R. DONCKELS (KMO-Studiecentrum), KMO’s ten voeten uit. Van onderzoek tot actie, Brussel, Roularta Books, 271 p., C. VAN WYMEERSCH en M. DEBAISE, La croissance des PME wallonnes, étude exploratoire, Wavre, Union Wallonne des Entreprises, 2000, 173 p. 8
-6-
1.3 Kwantitatieve en kwalitatieve criteria
A. Kwantitatieve criteria 6.KMO’s worden voornamelijk via kwantitatieve criteria gedefinieerd. Wettelijk worden er vier criteria gehanteerd, namelijk tewerkstelling, omzet, balanstotaal en eigendomsstructuur.
7.Het hanteren van die kwantitatieve criteria heeft voordelen. Dergelijke maatstaven hebben niet alleen een ondubbelzinnige betekenis, ze zijn ook gemakkelijk meetbaar en verifieerbaar, lenen zich tot classificatie en vormen de input voor administratieve data.12 Ze laten toe op een zeer objectieve wijze te bepalen of een willekeurige onderneming als KMO kan worden gekwalificeerd.
Men kan echter deze eenduidigheid al snel in twijfel trekken. Immers, binnen de Belgische regelgeving alleen al circuleren meer dan 50 definities die andere kwantitatieve criteria bepalen voor het omschrijven van een KMO. In de Boekhoudwet bijvoorbeeld gebruikt men het criterium omzet om zeer kleine ondernemingen te onderscheiden van kleine ondernemingen.13 Het Wetboek van vennootschappen hanteert een ander KMO-begrip dan de Boekhoudwet. Hier gebruikt men niet alleen de criteria omzet en balanstotaal, maar men kijkt ook naar de tewerkstelling.14 In de Programmawet tot bevordering van het zelfstandig ondernemerschap wordt nog een andere definitie gegeven.15 De maximumgrens om te spreken van een KMO ligt hier op 50 werknemers. Daarnaast kijkt men ook naar het balanstotaal en de jaaromzet. Uiteindelijk gaf ook de Vlaamse regering de criteria aan die zij in de toekomst zal hanteren. Zij beschouwt een kleine onderneming als een onderneming met minder dan 50 werknemers en een middelgrote onderneming als een onderneming met minder dan 250 werknemers. Daarnaast spelen ook de jaaromzet en het balanstotaal een rol. Helemaal 12
J. DELMOTTE, M. LAMBERTS, L. SELS en G. VAN HOOTEGEM, Personeelsbeleid in KMO’s: een onderzoek naar de kenmerken van een effectief KMO-personeelsbeleid, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven – Hoger instituut voor de arbeid/Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie/Vakgroep arbeids –en organisatiesociologie, 2002, 626 p. (hierna verkort J. DELMOTTE, Personeelsbeleid in KMO’s). 13 Artikel 5 Wet van 17 juli 1975 met betrekking tot de boekhouding van de ondernemingen, BS 4 september 1975, 1598. 14 Artikel 15 §1, zoals gewijzigd bij artikel 2 KB 25 mei 2005 met ingang van 31 december 2004, Wetboek van Vennootschappen, BS 6 augustus 1999, 33036: de wet legt een maximumaantal van 50 werknemers op voor kleine vennootschappen, hetgeen voor de bespreking van het sociaal overleg in KMO’s zeker het belangrijkste criterium is. 15 Artikel 2 Programmawet 10 februari 1998 tot bevordering van het zelfstandig ondernemerschap van 10, BS 21 februari 1998, 4889.
-7-
ingewikkeld wordt het in het Wetboek van inkomstenbelasting. Vanuit fiscaal oogpunt zijn er namelijk verschillende voorschriften die bepalen wat moet verstaan worden onder KMO in functie van het gunstiger fiscaal regime dat op deze KMO’s betrekking heeft.16
8.Begin jaren negentig verklaarde de Commissie dat zij de snelle toename van het aantal in de Gemeenschap gehanteerde SME –definities wenste te beperken.17 Ze besefte dat een gemeenschappelijke Europese definitie onmisbaar was. Het bestaan van uiteenlopende definities op zowel gemeenschappelijk als nationaal niveau zou immers tot incoherentie kunnen leiden.18 Bovendien zou de inachtneming van een éénvormige definitie de samenhang en de doeltreffendheid van het op KMO’s gerichte beleid versterken en zo de risico’s van mededingingsvervalsing beperken.19
In 2003 formuleerde de Europese Commissie een nieuwe SME-definitie op basis van kwantitatieve criteria.20 Ze maakt daarbij een onderscheid tussen micro-, kleine en middelgrote ondernemingen. Die nieuwe definitie trad effectief in voege op 1 januari 2005.
SME’s worden gedefinieerd als : “ondernemingen die minder dan 250 personen tewerk stellen, die een jaarlijkse omzet hebben van minder dan 50 miljoen euro en een jaarlijks balanstotaal van minder dan 43 miljoen euro”. SME’s worden nog verder opgedeeld in microondernemingen met minder dan 10 werknemers, kleine ondernemingen met minder dan 50 werknemers en middelgrote ondernemingen met minder dan 250 werknemers. De Europese Commissie voegt nog een extra ‘autonoom karakter’-criterium toe: maximum 25% van de aandelen mag in principe in handen zijn van een grote onderneming.
16
Enkele voorbeelden van fiscale maatregelen met een eigen KMO-definitie: verminderde tarieven voor de vennootschapsbelasting (artikel 215, alinea 2 en 3 WIB), de investeringsreserve onder bepaalde voorwaarden (artikel 215, alinea 2 WIB en wet 24 december 2002), inversteringsaftrek (artikel 201, alinea 1,1° WIB). 17 Verslag van de Commissie aan de Raad van de Industrie van 28 mei 1992. 18 Er zou bijvoorbeeld incoherentie omtrent steunmaatregelen kunnen ontstaan omdat er tal van wisselwerkingen bestaan tussen de nationale en communautaire steunmaatregelen ten behoeve van KMO’s. 19 Aanbeveling 2003/361/EG van de Commissie van 6 mei 2003 betreffende de definitie van kleine, middelgrote en micro-ondernemingen, PB L 124 van 20 mei 2003, 36. 20 Aanbeveling 2003/361/EG van 6 mei 2003 betreffende de definitie van SME’s, PB L 124, 36-41.
-8-
B. Kwalitatieve criteria
9.Kwalitatieve criteria zijn een verzameling van typische gemeenschappelijke kenmerken van KMO’s. Ze schetsen de juiste context waarin KMO’s geplaatst moeten worden en zijn een waardevolle aanvulling op de kwantitatieve criteria.
De kern van de kwalitatieve benadering is als volgt samen te vatten: “A small business is not a little big business”.21 De kwalitatieve criteria zijn minder objectief meetbaar, dus minder wetenschappelijk bruikbaar, maar daarom niet minder belangrijk in de totale definiëring van het begrip KMO. Er zijn een zestal kenmerken eigen aan KMO’s, die steeds terugkomen in de literatuur, zoals bijvoorbeeld de centrale rol van de bedrijfsleider of het familiale karakter van veel ondernemingen. Andere typische kenmerken zijn de beperktheid van middelen waarover men beschikt, een vlakke organisatiestructuur, een directe communicatie, een grote flexibiliteit en meestal een korte termijnvisie.22
Hoofdstuk 2.
Waarom is een KMO geen “kleine” grote onderneming?
10.Men gaat er vaak vanuit dat een KMO op dezelfde manier functioneert als een grote onderneming, met dat verschil dat zij actief is op een kleinere schaal, en we als het ware met een grote onderneming in zakformaat te maken hebben.23 Nochtans, de kern van de kwalitatieve benadering leert ons juist dat niets minder waar is: “Children are not little grown-ups”.24 Het feit dat KMO’s klein zijn zorgt ervoor dat zij enkele karakteristieken bezitten die hen onderscheidt van grote(re) ondernemingen.
Het meest voor de hand liggend onderscheid is het schaalverschil. Daardoor is de invloed van KMO’s op hun omgeving niet zo groot. Zij zullen meer rekening moeten houden met
21
J.A. WELSH en J.F. WHITE, “A small business is not a little big business”, Harvard Business Review 1981, vol. 59, afl. 4, 18-32. 22 R. DONCKELS, J. DEGADT en B. DUPONT, KMO’s in België, Leuven, Acco, 1988, 255p; BELGISCHE VERENIGING VAN BANKEN, De banken en de KMO’s, www.abb-bvb.be/gen/downloads/pu0001nl.pdf, 4 (consultatie op 20 februari 2009). 23 Voor een grondige studie zie: A. RAINNIE, Industrial relations in small firms: small isn’t beautiful, London, Routledge, 1989, 194 p. 24 T.C. DANDRIDGE, “Children are not little grown-ups, small business needs its own organisational theory”, Journal of small business management 1979, vol. 17, afl. 2, 53-57.
-9-
omgevingsveranderingen en hier zo direct mogelijk proberen op in te spelen. Hun kleinschaligheid kan een snelle reactie in de hand werken, aangezien men meestal geen ingewikkelde structuren of formele communicatiekanalen moet doorlopen en men op die manier flexibiliteit en snelheid behoudt in hun besluitvorming. Daarnaast heeft de kleinschaligheid van KMO’s ook een grotere afhankelijkheid ten opzichte van leveranciers en klanten tot gevolg.25
Naast het schaalverschil laat het onderscheid zich vooral voelen op vlak van doelstellingen, beschikbare middelen en machtsverhoudingen. De machtsverhoudingen in de KMO’s dient men vooral bedrijfsintern te verstaan. Zo speelt de bedrijfsleider vaak een centrale en identificerende rol voor het bedrijf. Zijn karakter, vaardigheden en talenten, werkervaring, opleiding, gedrag en objectieven, bepalen de richting die de onderneming uitgaat. Zijn persoonlijke doelstellingen treden makkelijker op de voorgrond.26 Dit is een belangrijk kenmerk, en kan een verklaring zijn voor het feit dat KMO –werkgevers er vaak een eenzijdige visie op nahouden, namelijk de hunne. Daarenboven speelt het feit dat het overgrote deel van de rijkdom van de eigenaar van een kleine onderneming zich in de zaak bevindt, ook een belangrijke rol. Daardoor is hij financieel kwetsbaarder dan een eigenaar van een grote onderneming, wat voor een stuk ook zijn ‘unitaristische’ visie verklaart.27 In de meeste KMO’s combineert de ondernemer het beheer van de eigendom met het management en de productie, met als gevolg dat hij vaak gewoon naast zijn werknemers werkt.28 Die dichte contacten kunnen een positieve invloed hebben omdat de drempel naar de werkgever toe verdwijnt. Anderzijds kan het er wel voor zorgen dat conflicten binnen de onderneming moeilijker opgelost raken, aangezien sommige traditionele middelen zoals stakingen, moeilijker zullen plaatsvinden.
Verder zijn ruim 70% van onze KMO’s een familiebedrijf, waar de eigendom en dagelijkse leiding in handen zijn van een familie. Het familiale karakter levert belangrijke troeven op, zoals kennis, ervaring, inzet en snelheid van beslissen. Er kunnen evenwel ook specifieke 25
EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS, Employment relations in micro and small enterprises in the EU – literature review main results, Dublin, Eurofound, 2001, 1. 26 EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS, Employment relations in micro and small enterprises in the EU – literature review main results, Dublin, Eurofound, 2001, 1. 27 C. BROWN, Employers large and small, Cambridge Mass, Harvard University Press, 1990, 54. 28 Voor een grondige studie zie: J. STANWORTH en C. GRAY, Bolton 20 years on: the small firm in the 1990s, London, Paul Chapman Publishing Ltd, 1991, 292 p.
- 10 -
problemen uit voortvloeien zoals tegenstellingen tussen familie en bedrijf of spanningen in de familie.29
Kleine ondernemingen zouden ook slechtere arbeidsvoorwaarden vertonen dan grote ondernemingen. Dit houdt bijvoorbeeld in dat de lonen lager liggen, dat er minder extralegale voordelen zijn, minder interne opleiding, hoger risico op werkloosheid en minder formele participatie –en vertegenwoordigingsmogelijkheden. Het verschil in arbeidsvoorwaarden kan niet alleen verklaard worden door de bedrijfsgrootte, maar ook de sector en het bedrijfstype zijn van belang. Het sociale en het culturele profiel van de werknemers en de managers speelt evenzeer een rol. Ten slotte zouden we de slechtere arbeidsvoorwaarden ook kunnen verklaren door te stellen dat KMO’ers meer geneigd zijn eigen familieleden een bevoorrechte positie te geven tegenover buitenstaanders. In kleine bedrijven vervaagt de scheiding tussen eigen arbeidsbelangen en die van het bedrijf en zij verwachten ook dikwijls een grotere flexibiliteit van hun werkkrachten.30
Natuurlijk zijn er ook positieve verschillen aanwezig. Zo zal men in een kleiner bedrijf makkelijker kunnen communiceren, een meer toegankelijke leiding hebben en een grotere flexibiliteit hebben om het werk volgens de persoonlijke vereisten te organiseren.
11.Kleine bedrijven kunnen dus zeker niet aangepakt worden als mini-grote bedrijven maar vragen een eigen, specifieke behandeling aangepast aan hun unieke kenmerken. Dit geldt evenzeer voor wat betreft het personeelsbeleid in KMO’s, wat in een volgend hoofdstuk aan bod komt.31 Wanneer het personeelsbeleid uitgediept wordt zal al snel duidelijk worden dat er ook grote verschillen bestaan tussen KMO’s onderling. ‘Dé KMO’ bestaat niet, en er is geen uniforme wijze waarop zij met hun personeel omgaan. In het kader van dit onderzoeksopzet dient daar rekening mee gehouden te worden.
29
EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS, Employment relations in micro and small enterprises in the EU – literature review main results, Dublin, Eurofound, 2001, 2. 30 A. RAINNIE, Industrial relations in small firms: small isn’t beautiful, London, Routledge, 1989, 5. 31 Zie deel II: Sociaal overleg in KMO’s.
- 11 -
Hoofdstuk 3.
Sterktes en zwaktes van kleine –en middelgrote ondernemingen
3.1 Sterktes
12.Een eerste groot voordeel van het kleinschalig karakter van een KMO is dat kleinere ondernemingen veel flexibeler zijn dan grote ondernemingen, en dat bijgevolg beslissingen hier veel sneller kunnen genomen worden.
KMO’s ontbreken vaak een uitgebouwde organisatiestructuur. Daardoor is de ondernemer vaak de enige beslissingnemer en coördinator, en staat hij in direct contact met de personeelsleden. Het gebrek aan een formele organisatiestructuur zorgt ervoor dat de verticale communicatie in beide richtingen soepel kan verlopen en dat aanpassingen binnen het bedrijf makkelijker kunnen doorgevoerd worden dan in grote bedrijven. KMO’s zijn dynamisch en vertonen meestal een vlot aanpassingsvermogen. Dit betekent dat een KMO goed kan inspelen
op
veranderingen
in
hun
economische
omgeving
zoals
veranderende
marktbehoeftes.32
Een derde belangrijk kenmerk dat een competitief voordeel kan betekenen voor een KMO is de familiale mentaliteit die vaak heerst binnen kleine ondernemingen. De motivatie kan daardoor sterker zijn, de samenwerking en de communicatie vlotter zodat door beslissingen sneller kunnen genomen worden. Het komt er met andere woorden op aan de voordelen van de familiale structuur in te schatten en deze te maximaliseren.33
Ten slotte leggen veel kleine ondernemingen zich toe op specialisatie en kwaliteitszorg. Specialisatie betekent dat de bedrijfsleider ervoor kiest een bepaalde technologie, productieproces of deeltak van een sector goed te beheersen en continu op te volgen zodat ze een kwaliteitsproduct kunnen aanbieden.34
32
A.C.P. DE KONING, J.A.H. SNIJDERS en J.G. VIANEN, “SME policy in the European Community” in J.D. STOREY, Understanding the small business sector, London, Routledge, 1994, 268-269 (hierna verkort A.C.P. DE KONING, “SME policy in the European Community”). 33 A.C.P. DE KONING, “SME policy in the European Community”, 268-273. 34 J. DELMOTTE, M. LAMBERTS, L. SELS en G. VAN HOOTEGEM, “Cahier 1 Wat weten we over KMO’s en over personeelsbeleid in KMO’s?” in J. DELMOTTE, et al., Personeelsbeleid in KMO’s: een onderzoek naar de kenmerken van een effectief KMO-personeelsbeleid, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven – Hoger
- 12 -
3.2 Zwaktes 13.Er wordt vaker gewezen op de tekortkomingen van KMO’s tegenover grote ondernemingen dan dat men hun pluspunten in de kijker zet. Er zijn inderdaad enkele zwakke punten op te merken die eigen zijn aan KMO’s.
Ten eerste kan hun familiale mentaliteit niet alleen in positieve zin uitgelegd worden. Het kan zijn dat het familiale karakter met zich meebrengt dat het moeilijker wordt om op een objectieve manier de resultaten en strategieën te beoordelen. De factor familiebelang zal vaak de bovenhand nemen. Wanneer men naast de oprichter(s) en de familieleden ook externen opneemt in de top van het bedrijf, kan men ervan uitgaan dat deze personen wel in staat zijn om objectiever te analyseren. Een specifiek gevolg van het familiale karakter van KMO’s is de opvolgingsproblematiek. Dit onderwerp behoort al te vaak tot de taboesfeer.35
Een lager professionalisme binnen KMO’s kan soms leiden tot minder strategische planning. Bedrijfsleiders maken eerder gebruik van een intuïtieve strategie, vaak uitgewerkt door één persoon en gebaseerd op diens persoonlijke ervaringen. In plaats van te plannen zal men zich eerder aanpassen aan veranderende omstandigheden, zonder formele strategieën in te voeren.36
Een volgend belangrijk pijnpunt van KMO’s betreft hun moeilijke zoektocht naar financiële middelen. Familiale belangen kunnen immers een rem zijn, aangezien zij ervoor zorgen dat de controle niet makkelijk uit handen gegeven wordt, waardoor openstellen voor kapitaal moeilijk zal worden.37
Men spreekt ook vaak over een communicatiekloof tussen de overheid en KMO’s. Enerzijds staat de overheid te weinig stil bij wat echt leeft in kleine ondernemingen en kan daardoor niet instituut voor de arbeid/Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie/Vakgroep arbeids –en organisatiesociologie, 2002, 29. 35 J. LAMBRECHT en J. LIEVENS, Het roer uit handen. Doorgeven van het familiebedrijf, Tielt, Lannoocampus, 2006, 4-8. 36 J.P. BAEYENS, “Groeiproblemen in KMO’s: enkele bedenkingen vanuit strategisch oogpunt” in R. DONCKELS, Groeihefbomen in KMO’s. Over mensen, financiering en strategie in familiebedrijven, Brussel, Roularta, 1990, 39-50. 37 ENTERPRISE DIRECTORATE-GENERAL OF THE EUROPEAN COMMISSION, “SME’s and access to finance”, Survey of the observatory of European SME’s 2003, afl. 2, 27.
- 13 -
accuraat genoeg ingrijpen. Anderzijds bereiken de genomen maatregelen hun doelgroep vaak niet omdat KMO’s dikwijls onvoldoende op de hoogte zijn van de bestaande overheidsvoorzieningen.38
Verder lijkt het geen sinecure om geschikt en goed opgeleid personeel aan te trekken. De belangrijkste reden hiervoor is het gebrek aan aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden in sommige KMO’s.
Werknemers
vrezen
bijvoorbeeld
voor
minder
werkzekerheid,
minder
doorgroeimogelijkheden en minder extralegale voordelen.39
Een laatste minpunt is de afhankelijkheid van klanten en leveranciers. KMO’s moeten zich voortdurend aanpassen aan de lokale afzetmarkt en vooral rekening houden met wat het cliënteel verwacht. De relatie met de leveranciers is nog delicater, omdat ze tegenover hen vaak in een zwakke onderhandelingspositie staan.40
38
A.C.P. DE KONING, “SME policy in the European Community”, noot 25, 267-268. ENTERPRISE DIRECTORATE-GENERAL OF THE EUROPEAN COMMISSION, “Enterprise observatory survey”, Flash Eurobarometer 2007, afl. 196, 23. 40 ENTERPRISE DIRECTORATE-GENERAL OF THE EUROPEAN COMMISSION, “Enterprise observatory survey”, Flash Eurobarometer 2007, afl. 196, 8.
39
- 14 -
Deel II Sociaal overleg in KMO’s
Hoofdstuk 1.
Inleiding
14.Uit deel I blijkt dat de afbakening van het onderzoeksdomein tot KMO’s een vrij complexe bedoening is. Achter de noemer KMO’s schuilt er een grote verscheidenheid aan bedrijven. In de drie onderzochte landen zijn zij de belangrijkste werkgever en de belangrijkste bron van economische groei. Er werd benadrukt dat zij geen grote ondernemingen in het klein zijn, en derhalve een specifieke aanpak vergen. Dit geldt eveneens voor de aangelegenheid die in dit deel aan bod komt, namelijk het sociaal overleg in KMO’s.
Onderzoek naar personeelsbeleid in of “op maat van” KMO’s is in de drie landen ronduit schaars te noemen. Studies over de verhoudingen tussen werkgever en werknemers, over werknemersinvloed
en
participatie
en
over
de
heersende
overlegpraktijken
op
ondernemingsniveau zien de specifieke toestand van kleine ondernemingen meestal wat over het hoofd. Studies die toch expliciet rond KMO’s draaien, besteden hoofdzakelijk aandacht aan de financiering, marketing en strategische planning, eerder dan aan de menselijke factor of het personeelsbeleid. Nochtans is onderzoek naar werknemersvertegenwoordiging in KMO’s cruciaal.
Het debat over de plaats en de rol van een vakbonds –of werknemersvertegenwoordiging in KMO’s gaat al geruime tijd mee in België. De discussie werd in de tweede helft van 2007 serieus aangezwengeld naar aanleiding van de toepassing van de Europese Richtlijn over informatie en consultatie van werknemers.41 Deze Richtlijn stelt minimumvoorschriften voor inzake het recht op informatie en raadpleging van de werknemers. Lidstaten hadden tot maart 2005 de tijd om de Richtlijn te implementeren via nationale wetgeving. In België sleepte de omzetting in nationale wetgeving aan tot november 2007 met als opmerkelijkste feiten: een veroordeling van België door het Europees Hof, een Koning die op verzoek van de 41
De Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap wordt besproken in Deel III.
- 15 -
ontslagnemende premier KB’s van de Minister van werk niet ondertekent en een maandenlange onduidelijkheid over de organisatie van de sociale verkiezingen van 2008. Uiteindelijk werd door de sociale partners op 23 november 2007 een compromis gesloten. In Nederland en Zweden verliep de implementatie vlotter.42
In dit deel worden de arbeidsverhoudingen in KMO’s in de drie landen besproken. De bespreking vangt aan met een overzicht van de geschiedenis van het sociaal overleg. Voor België is dit iets uitgebreider, om aan te tonen dat de historische wortels vaak een verklaring bieden voor de huidige toestand. Vervolgens wordt het sociaal overlegsysteem per land onder de loep genomen. Om onderweg de draad niet te verliezen, wordt er voor de 2 vreemde landen een ruimer beeld geschetst van de gebruikte systemen, in casu het zogenaamde Poldermodel voor Nederland en het Scandinavisch model voor Zweden, vooraleer zich te richten op het KMO-niveau. Daarna komen de bestaande overlegpraktijken in KMO’s aan bod. Deze gegevens zijn grotendeels afgeleid uit onderzoeken en enquêtes, en zijn bedoeld om een juiste kijk te krijgen op het dagelijks leven in KMO’s. Op basis van deze inzichten worden in de conclusie enkele voorzichtige besluiten getrokken.
Hoofdstuk 2.
België
2.1 Historiek
A. Algemeen
15.Het idee van het structureel betrekken van de werknemers bij de sociaal-economische verhoudingen is een vrij oud gegeven. Reeds op het einde van de negentiende en het begin van de twintigste eeuw was een organisatie van het bedrijfsleven aan de orde. Fundamenteel voor het concept betreft de gedachte dat de werknemers tot op een zekere hoogte belangen delen en nut hebben bij enige samenwerking.43 42
De implementatie van de Richtlijn wordt onderzocht in deel IV. Voor een uitgebreide studie zie M. STROOBANT, M. DE SAMBLANX en P. VAN GEYT, Bedrijfsorganisatie aan de vooravond van de 21ste eeuw, ontstaan en evolutie van een experiment van werknemersparticipatie, Antwerpen, Intersentia Rechtswetenschappen, 2000, 313 p. 43
- 16 -
16.Volgende paragrafen doorlopen de gehele ontstaansgeschiedenis van ons Belgisch sociaal overleg, meer specifiek het overleg op ondernemingsniveau. Het is vaak zo dat men de regelingen, zoals die vandaag bestaan, maar goed kan begrijpen, wanneer men ze in zijn historisch verband plaatst. De periode voor de Tweede Wereldoorlog wordt in de meeste literatuur overgeslagen, maar ik verkies net die periode even uit de diepen, aangezien zij juist de verschillende modellen oplevert die de oorsprong vormden van de Wet op de bedrijfsorganisatie, hetgeen nu nog steeds onze basiswetgeving is.
B. Sociaal-economisch overleg sinds 1918
18.De wortels van het Belgisch overlegsysteem gaan terug tot de periode na de Eerste Wereldoorlog. Er werden toen paritaire comités opgericht, voornamelijk in de toenmalige sleutelsectoren zoals steenkolen, staal en metaalconstructie. Dit model had twee fundamentele kenmerken. Ten eerste was het sectoraal georganiseerd, en ten tweede verwierven de vakbonden het monopolie van de vertegenwoordiging van de werknemers.
Een geïnstitutionaliseerde syndicale aanwezigheid in de onderneming werd toen nog niet aanvaard. Beter uitgedrukt: de vakbonden gaven nog geen prioriteit aan het instellen van vertegenwoordigende organen in de onderneming. De sectorale paritaire comités waren het geprivilegieerde niveau van vakbondsactie.44
19.In de vroege jaren twintig was er sprake van een geradicaliseerd maatschappelijk klimaat, hetgeen zich verder zette in de jaren dertig, de periode van zware economische crisis. Er werd gepleit voor een vorm van corporatisme, die beperkt bleef tot het sociaal-economische terrein en kon worden verzoend met de parlementaire democratie. De vooropgestelde bedrijfsorganisatie voorzag de institutionalisering van de paritaire comités, de verplichting voor de vakbonden en de patronale organisaties om rechtspersoonlijkheid aan te nemen en sectorale economische raden, overkoepeld door een nationale economische raad, die
44
Voor een verdere studie zie D. LUYTEN, Sociaal-economisch overleg in België sedert 1918, Brussel, VUBPress, 1996, 204 p.
- 17 -
vakbonden en patronale organisaties hun adviesrecht over economische vraagstukken zou waarborgen.45
20.In 1935 werd de bedrijforganisatie opgenomen in de regeringsprogramma’s. 1936 was het jaar van de grote werkstaking. De impact daarvan op de ontwikkeling van het overlegsysteem in het interbellum is enorm. De pacificatie van de staking gebeurde door het beleggen van een Nationale Arbeidsconferentie. Het ging om een drieledig overlegorgaan (vakbonden, patroons, regering) dat door de premier werd samengeroepen op vraag van de vakbonden die greep trachtten te krijgen op het spontaan uitgebroken conflict. De patronale organisaties namen, onder druk van de regering, zeer tegen hun zin deel aan de onderhandelingen. De Nationale Arbeidsconferentie betekende immers de aanvaarding van de vakbonden als nationale gesprekspartners, terwijl nog niet alle patroons het sectoriële overleg aanvaard hadden. Voor hen was de staking van 1936 de aanzet om tegenover het overleg een restrictiever standpunt in te nemen.46
De patronale organisaties kregen oog voor het ondernemingsniveau. Ze begonnen een ondernemingsgebonden anti-syndicaal offensief. Zij dachten een strategie uit om de vakbonden met eigen middelen te beconcurreren door in de onderneming allerhande sociale initiatieven te ontwikkelen zoals fabrieksmutualiteiten en een door de patroons georganiseerde werklozenkas. Na de grote werkstaking van 1936, werd de bedrijfsorganisatie een prioriteit voor de regering. Het duurde nog tot november 1938 voor er een wetsontwerp bij de Senaat werd ingediend.47
21.Op de vooravond van de Tweede Wereldoorlog lagen tal van hervormingsplannen op tafel, die, ook al leverden ze geen concrete resultaten op, toch de richting aangaven waarin de uitbreiding van het overleg werd geconcipieerd. Die richting was evenwel verschillend. In het model van de bedrijfsorganisatie ging men voor verdieping, via de verdere uitbouw van het sectorale en het nationale interprofessionele niveau, door hetgeen bestond juridisch te versterken en uit te breiden naar het economisch vlak. In het model van de patroons lag de 45
D. LUYTEN,”Wetgevende initiatieven met betrekking tot bedrijfsorganisatie in de dertiger jaren in België”, Belgisch Tijdschrift voor Nieuwste Geschiedenis, 1988, vol. 14, 587-654. 46 M. STROOBANT, M. DE SAMBLANX en P. VAN GEYT, Bedrijfsorganisatie aan de vooravond van de 21ste eeuw, ontstaan en evolutie van een experiment van werknemersparticipatie, Antwerpen, Intersentia Rechtswetenschappen, 2000, 32 (hierna verkort: M. STROOBANT, Bedrijfsorganisatie aan de vooravond van de 21ste eeuw). 47 M. STROOBANT, Bedrijfsorganisatie aan de vooravond van de 21ste eeuw, 33.
- 18 -
nadruk op het niveau van het bedrijf. Ze hoopten van de onderneming een uitvalsbasis te maken tegen de op sectoraal vlak gelokaliseerde syndicale macht. Beide modellen drukken hun stempel op de evolutie van de collectieve arbeidsverhoudingen tijdens de Tweede Wereldoorlog.48
C. Arbeidsverhoudingen tijdens de Tweede Wereldoorlog: een vat vol tegenstrijdigheden
22.De Tweede Wereldoorlog was wat de arbeidsverhoudingen betreft, geen homogene periode. De oorlog leidde tot een verschuiving van de machtsverhoudingen tussen werknemers en patroons in het voordeel van die laatste groep. De patroons kregen de kans om de arbeidsverhoudingen te reconstrueren in hun voordeel. Het Vlaamse katholieke patronaat greep hiervoor terug naar een autoritaire vorm van het corporatisme. Het Comité Central Industriel, het CCI of de centrale patroonsorganisatie pleitte concreet voor de oprichting van fabrieksraden. De arbeidsafgevaardigden zouden er worden verkozen, maar moesten om hun mandaat te mogen uitoefenen, het fiat krijgen van de patroon. De fabrieksraad zou de basis vormen voor een getrapt stelsel van overlegorganen, dat van de onderneming over de regio zou reiken tot het nationale sectorale niveau. Voor vakbondsinmenging was geen plaats. Het zijn geen organen van vakbondsvertegenwoordiging en sociale democratisering. De door de patroons gemakkelijk te domineren fabrieksraden zouden een concurrerend niveau van arbeidsverhoudingen in het leven roepen voor de vakbonden.49
Door het zwaartepunt te verplaatsen van het sectorniveau naar de onderneming via het instellen van fabrieksraden en andere sociale initiatieven, zijn de patroons erin geslaagd terrein te heroveren op de vakbonden. Op lange termijn evenwel hield deze strategie een risico in. De fabrieksraden bleken een paard van Troje te zijn, dat de syndicale macht versterkte en niet verzwakte. Deze paradox houdt verband met het ontstaan van de clandestiene syndicale beweging, een nieuwe vorm van syndicaal verzet. Belangrijkste voorbeeld hiervan is ongetwijfeld de door André Renard geleide Mouvement Syndical Unifié.
48
M. STROOBANT, Bedrijfsorganisatie aan de vooravond van de 21ste eeuw, 34. D. LUYTEN, Ideologie en praktijk van het corporatisme tijdens de Tweede Wereldoorlog in België, Brussel, VUB-Press,1997, hoofdstuk 2 en 3. 49
- 19 -
Het grootste verschil met de vooroorlogse syndicale bewegingen zoals het ACV en het BVV, is dat zij hun machtscentrum in de onderneming hadden en niet op sectorniveau.50
23.Vanaf 1943 begon de clandestiene vakbeweging zich sterk te ontwikkelen, en deze verandering van machtsverhoudingen leidde ertoe dat de patroons opnieuw contacten legden met de vooroorlogse vakbonden ACV en BVV. Als besluit van die onderhandelingen hebben zij een “Ontwerp van overeenkomst tot sociale solidariteit” opgesteld.51 Dit akkoord werd afgerond op 24 april 1944 en wordt gebruikelijk het Sociaal Pact genoemd. Het aanhef van de overeenkomst is zo sprekend dat een kort fragment ervan niet kan ontbreken:
“na
beider
standpunten
belicht
te
hebben,
erkennen
de
werkgevers
–en
de
werknemersvertegenwoordigers dat de goede gang der ondernemingen, waarmede de algemene welvaart van het land verband houdt, alleen door een trouwe samenwerking kan geschieden. Zij wensen een verstandhouding tussen werkgevers en werknemers tot stand te brengen, welke gegrond is op wederzijdse eerbied en op een wederkerig erkennen van rechten en plichten. De werknemers eerbiedigen het wettig gezag van de hoofden der ondernemingen en stellen er een eer in, hun werk plichtsgetrouw uit te voeren. De werkgevers eerbiedigen de waardigheid der arbeiders en stellen er een eer in hen met rechtvaardigheid te behandelen. Zij verplichten zich ertoe, hun vrijheid van vereniging en de uitbreiding van hun organisaties direct, noch indirect te hinderen (…)”.52
Zowel L. Major (BVV) als A. van Acker (leider van de clandestiene BWP) weigerden hun handtekening te zetten onder de overeenkomst. Ze wezen de tekst niet af, maar meenden hun organisaties hiervoor niet te kunnen engageren. De tekst van het Sociaal Pact wordt officieel ter sprake gebracht op de Nationale Arbeidsconferentie van 16 september 1944, en wordt er ook goedgekeurd. Het Pact gaf voorrang aan het herstel van het vooroorlogse overleg in de paritaire comités, aangevuld met consultatie op nationaal niveau. Het tweede luik van het Pact had betrekking op de invoering van de verplichte sociale zekerheid. Het Sociaal Pact besteedde ook aandacht aan het overleg op ondernemingsniveau. Aldus voorzag het in de oprichting van een personeelsafvaardiging in iedere onderneming met minstens twintig werknemers. 50
M. STROOBANT, Bedrijfsorganisatie aan de vooravond van de 21ste eeuw, 38. Ontwerp van overeenkomst tot sociale solidariteit, Arbeidsblad 1945, nr. 1-3, blz.9. 52 W. DEWACHTER, De mythe van de parlementaire democratie, een Belgische analyse, Leuven, ACCO, 2001, 175. 51
- 20 -
24.Aan de vooravond van de bevrijding was er dus allerminst consensus over de naoorlogse collectieve arbeidsverhoudingen. De clandestiene vakbondsbewegingen kozen voor het ondernemingsniveau, terwijl de vooroorlogse vakbonden opteerden voor het voor hen vertrouwde sectorale niveau, en ook aan patronale zijde werd meer en meer de voorkeur gegeven aan het sectorale niveau, ten nadele van de fabrieksraden. De situatie in 1944 was dus allesbehalve rechtlijnig. Er bestonden verschillende opties, en de uitkomst hing af van de beslissingen en krachtsverhoudingen van het moment. Hier dient met nadruk op gewezen te worden. Het gevaar is immers groot dat wij de Bedrijfsorganisatiewet als “enig mogelijke en logische uitkomst” zien.53
D. Na de bevrijding: verschillende opties
25.De eensgezindheid van tijdens de oorlog ging na het einde daarvan evenwel al spoedig teloor en daarmee ook de idee van één enkel overlegorgaan op ondernemingsvlak. Het ABVV vroeg naar de instelling van een ondernemingsraad en was voorstander van de aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging, terwijl het ACV de economische medezeggenschap wilde gestalte geven door het opnemen van werknemersvertegenwoordigers in de raad van bestuur van het bedrijf en het aanvankelijk enige terughoudendheid vertoonde tegenover de aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging. Uit deze uiteenlopende visies ontstonden uiteindelijk drie organen op het vlak van de onderneming: de vakbondsafvaardiging, de ondernemingsraad en de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen.
26.Het wetsontwerp van de regering Spaak-Eyskens van 3 december 1947 “houdende organisatie van de economie”, die uitgroeide tot de Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven, verwoordde het als volgt: “De ondertekenaars van het onderhavig ontwerp, hebben het gevoelen dat ze het eerste stadium van een nieuwe economische democratie verwezenlijken. Ze willen dat de hiernavolgende organen, de officiële uitdrukking van de vrije vertegenwoordiging van alle sociale en economische belangen van het land wezen, en ze beschouwen namelijk dat de arbeiders het
53
D. LUYTEN, Ideologie en praktijk van het corporatisme tijdens de Tweede Wereldoorlog in België, Brussel, VUB-Press,1997, hoofdstuk 4.
- 21 -
ontegensprekelijk recht hebben, deel te nemen – zowel op het algemeen plan dan op het plan van de onderneming – maar ook aan het bestuur van de economie”.54
In uitvoering van de beginselen uitgewerkt door de Nationale Arbeidsconferentie van 5 juli 1947 werd op 16 en 17 juni 1947 de Nationale overeenkomst betreffende de algemene principes van het statuut der syndicale afvaardigingen van het personeel van de ondernemingen
gesloten
tussen
de
interprofessionele
werkgevers
–en
werknemersorganisaties. In deze overeenkomst werd het statuut uitgewerkt van de vakbondsafvaardiging, het strijdorgaan dat beantwoordt aan de verzuchtingen van het ABVV.55
27.Na de oorlog bleven de departementen van de regering in de handen van dezelfde politieke families: sociaal-democraten op Arbeid en liberalen op Economische Zaken. De regering voerde snel – de regering had volmachten - hervormingen door op sociaal en economisch vlak. Ze was van oordeel dat een ernstige inspanning moest gedaan worden om de sociale spanningen tussen werkgevers en werknemers in een “solidaristische geest” en langs institutionele weg op te lossen. Dit leidde tot het opstellen van een ruime constructie van publiekrechtelijke organisatie van het bedrijfsleven in België.56 Niet alleen moesten de werknemers betrokken worden bij het beheer van hun onderneming en van het totale bedrijfsleven, maar hun gesprekken en onderhandelingen zouden ook slaan op arbeidsomstandigheden en de loon –en prijzenpolitiek. Kortom, zowat de meest essentiële sociale en economische vraagstukken moesten ter discussie kunnen worden gesteld tussen de Overheid, de werknemers –en de werkgeversorganisaties.57 De Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven richtte de ondernemingsraden op als organen van samenwerking.58
54
Wetsontwerp houdende organisatie van de economie van 3 december 1947, Parl. St. Kamer, 1947-48, nr. 50,
4. 55
F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad 2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 16. 56 Th. LUYKX en M.PLATEL, Politieke geschiedenis van België van 1944 tot 1985, Antwerpen, Kluwer Rechtswetenschappen, 1985, 459. 57 Zie wetsontwerp houdende organisatie van de economie van 3 december 1947, Parl. St. Kamer, 1947-48, nr. 50, 3. 58 Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948.
- 22 -
E. Wet houdende organisatie van het bedrijfsleven van 1948 28.Deze wet, en dit in tegenstelling tot wat de titel doet vermoeden, is echter allesbehalve een organisatie van het eigenlijke bedrijfsleven. Aan geen enkele juridische structuur van welke onderneming dan ook, wordt immers maar iets gewijzigd. Wel wordt de wijze waarop het overleg zal worden georganiseerd geregeld. Veel meer dan het bedrijfsleven op zich, wordt door de Wet van 20 september 1948 en meer nog door het Sociaal Pact, die aan deze wet voorafging en waar hij in feite deel van uitmaakt, het sociaal-economisch gebeuren zelf een stuk genormeerd. De Franse versie van de tekst spreekt dan ook van “organisation de l’economie”.59 Deze wet werd beschouwd als een structuurhervorming. Dit wil zeggen dat zij in principe geacht werd op essentiële punten de bestaande maatschappelijke en economische structuren te wijzigen.60
De wet van 1948 geeft geen eigen definitie aan bedrijfsorganisatie. De voorbereidende werkzaamheden verduidelijken wel het één en ander. Bedrijfsorganisatie, in de opvatting van de wetgever van 1948, is zoals hiervoor vermeld een compromis geworden tussen de visie van de christelijke vakbeweging en die van de socialistische vakbeweging. Uit de wettekst zelf meer dan uit het parlementair debat,
blijkt dat de wetgever slechts voorzichtige
structuurhervormingen aanvaardde.61
29.Naast de vakbondsafvaardiging en de ondernemingsraad bleven de reeds in 1946 opgerichte comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen, naast de voormelde twee organen bestaan. Hun inrichting werd oorspronkelijk geregeld door de Wet van 10 juni 1952 betreffende de gezondheid en de veiligheid van de werknemers, alsmede de salubriteit van het werk en van de werkplaatsen.62 In 1996 werd deze wet opgeheven. In de plaats daarvan kwam de Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.63
59
P. BRAECKMANS en L. DERIJCKE, Jaarboek sociaal overleg 2008, Antwerpen, Kluwer, 2008, 18, nr. 41. M. STROOBANT, Bedrijfsorganisatie aan de vooravond van de 21ste eeuw, 7. 61 M. STROOBANT, Bedrijfsorganisatie aan de vooravond van de 21ste eeuw, 52. 62 Wet van 10 juni 1952 betreffende de gezondheid en de veiligheid van de werknemers, alsmede de salubriteit van het werk en van de werkplaatsen, BS 19 juni 1952, vervangen door de Welzijnswet van 1996. 63 De nieuwe wettelijke bepalingen zijn in belangrijke mate een overname van de voormalige bepalingen van de wet van 1952. De tekst werd echter geherstructureerd en het veiligheidscomité kreeg een nieuwe naam: comité voor preventie en bescherming op het werk; Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, BS 18 september 1996, 24.309.
60
- 23 -
Naast de ondernemingsraad op het niveau van de ondernemingen voorziet de Bedrijfsorganisatiewet op niveau van de economische sectoren de diverse bedrijfsraden en op nationaal plan de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven van een juridisch kader. Het betreft telkens paritaire (dus uit werkgevers en werknemers bestaande), adviserend en informerend (dus geen beslissingsbevoegdheid hebbende), autonoom (dus zonder inmenging van de overheid) werkende organen.
2.2 Sociaal overleg in België
30.Het Belgisch systeem van sociaal overleg is samengesteld uit drie niveaus: het nationale, het sectorale en het lokale niveau. Dit institutioneel stelsel van onderhandelingen op verschillende niveaus tussen de sociale partners resulteert in het sluiten van CAO’s. Er werden paritaire comités opgericht om CAO’s te onderhandelen in elke activiteitensector.
A. Interprofessioneel niveau 31.De NAR of de Nationale Arbeidsraad is een nationaal en interprofessioneel paritair orgaan dat bevoegd is voor sociale materies. Het werd opgericht bij wet van 29 mei 1952.64
De NAR heeft hoofdzakelijk een adviserende bevoegdheid: “hij geeft de Regering of het Parlement, ofwel op eigen initiatief, ofwel op vraag van deze autoriteiten, advies of doet voorstellen betreffende algemene problemen van sociale aard die de werkgevers en de werknemers aanbelangen”. Hij kan eveneens in de plaats treden van een paritair comité dat niet functioneert.65 Sinds 1986 sluit de NAR ook CAO’s van nationale en interprofessionele draagwijdte.66 Deze overeenkomsten worden meestal algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit.
32.De Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk is in 1999 in de plaats gekomen van de Hoge Raad voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de
64
Wet van 29 mei 1952 tot inrichting van de Nationale Arbeidsraad, BS 31 mei 1952. Artikel 1 Wet van 29 mei 1952 tot inrichting van de Nationale Arbeidsraad, BS 31 mei 1952. 66 Artikel 5bis Wet van 29 mei 1952 tot inrichting van de Nationale Arbeidsraad, BS 31 mei 1952. 65
- 24 -
werkplaatsen.67 De Hoge Raad PBW werd in 2006 gevormd.68 Vanaf dan omvat de Raad alle commissies waarin de sociale partners vertegenwoordigd zijn en die begrepen zijn in de regelgeving over welzijn op het werk.69 Zij bestaat uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van werknemers –en werkgeversorganisaties en een aantal deskundigen.70
Hij geeft in de eerste plaats op aanvraag adviezen over maatregelen die betrekking hebben op de domeinen omschreven in de Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van werknemers bij de uitvoering van hun werk.71 Hij kan dit echter ook op eigen initiatief doen. Daarnaast brengt hij ook advies uit over de jaarverslagen die door de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het werk of door de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid worden opgesteld.72 Tenslotte brengt hij ook advies uit over verslagen die door de overheid worden opgesteld ten behoeve van de Commissie van de Europese Unie met betrekking tot de praktische tenuitvoerlegging van de Richtlijnen over het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en wordt geïnformeerd over de werkzaamheden van de EU over deze materie.73
B. Sectoraal niveau
33.De paritaire comités zijn organen opgericht op basis van de Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.74 Zij bestaan uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van werkgevers –en werknemersorganisaties.75 Zij zijn opgericht voor alle bedrijfstakken met de bedoeling om ondernemingen met gelijkaardige activiteiten te groeperen en een regelgeving uit te werken die aangepast is aan de 67
KB van 3 mei 1999 betreffende de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk, BS 10 juli 1999, 26531, opgeheven door het KB van 27 oktober 2006. 68 KB van 27 oktober 2006 betreffende de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk, BS 21 november 2006, 62138; het KB van 23 oktober 2006 tot aanpassing van verschillende koninklijke besluiten naar aanleiding van de herstructurering van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk, BS 21 november 2006, 62134. 69 Het gaat om de vaste Commissie van deskundigen, de vaste Commissie sensibilisatie en communicatie en de vaste operationele Commissie. Op verzoek van de Raad kan de Minister nog andere vaste Commissies oprichten. Voor bijzondere vraagstukken kunnen er Commissies ad hoc worden opgericht. 70 Artikel 4 KB van 27 oktober 2006 betreffende de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk, BS 21 november 2006, 62138. 71 Artikel 3§1 KB van 27 oktober 2006. 72 Artikel 3§2 KB van 27 oktober 2006. 73 Artikel 3§3 KB van 27 oktober 2006. 74 Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969. 75 Artikel 39 Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969.
- 25 -
arbeidsvoorwaarden.76 Zij sluiten sectorale CAO’s, voorkomen of bemiddelen in sociale conflicten, adviseren de regering, de NAR of het CRB, en voeren elke taak uit die hen door een wet is toevertrouwd.77 Zij bestaan uit paritaire subcomités, onderafdelingen opgericht voor een grondgebied of een specifieke activiteitensector. Representatieve organisaties kunnen vertegenwoordigd worden in het paritair comité.
C. Ondernemingsniveau
34.De Belgische wetgever en de sociale partners hebben gezorgd voor een relatief uitgebreide participatiestructuur op ondernemingsvlak. Het geformaliseerd sociaal overleg op ondernemingsvlak verloopt via de vakbondsafvaardiging, de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk. Deze inspraakorganen zijn gebonden aan tewerkstellingsdrempels. Voor de wijzigingen als gevolg van de Richtlijn 2002/14/EC m.b.t. informatie en consultatie van werknemers gold een drempel van 50 werknemers voor het instellen van een comité voor preventie en bescherming op het werk of een CPBW. Vanaf 100 werknemers was er ook een ondernemingsraad vereist. Op vraag van de vakbonden kan er naast deze organen ook een vakbondsafvaardiging aanwezig zijn.
35.KMO’s, in België meestal gedefinieerd als ondernemingen met minder dan 100 werknemers, halen de tewerkstellingsdrempel niet. Indien zij over minder dan 50 werknemers beschikken, vallen zij niet onder het wettelijk gestructureerd overleg met de werknemer, tenminste als er geen vakbondsafvaardiging aanwezig is. Bij afwezigheid van een CPBW kunnen zij immers haar taken overnemen. Ondernemingsraden die vanaf 100 werknemers ingesteld werden, zijn er niet, en bijgevolg is er vaak onvoldoende informatie over het sociaal en economisch reilen en zeilen van de onderneming beschikbaar voor werknemers. Er is dus meer nodig dan de invoering en toepassing van de wettelijke overlegstructuren om een geslaagde dialoog tot stand te brengen. In wat volgt wordt de formele participatie via de wettelijk geregelde overlegorganen besproken. Het tweede luik, namelijk het informeel overleg wordt elders behandeld.78
76
Artikel 35 Wet van 5 december 1968. Artikel 38 Wet van 5 december 1968. 78 Het informeel overleg wordt behandeld onder punt 2.2 Arbeidssociologisch onderzoek in KMO’s, omdat het informeel overleg niet wettelijk geregeld is, en gegevens enkel kunnen voortkomen uit onderzoeken. 77
- 26 -
1. Ondernemingsraad 36.De Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven regelt de oprichting van de ondernemingsraden in alle ondernemingen die 100 werknemers tewerkstellen en de vernieuwing ervan in alle ondernemingen die 50 werknemers tewerkstellen.79 Onder onderneming dient te worden verstaan: “zowel de ondernemingen uit de privé –sector met een handels –of industriële finaliteit als de ondernemingen zonder winstoogmerk zoals de sociale en gezondheidsdiensten (hospitalen, ziekenhuizen) en de onderwijsinstellingen”.80
37.De ondernemingsraad is op de eerste plaats een overlegorgaan tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers.
Als
tweepartijenorgaan
wordt
de
raad
enerzijds
samengesteld uit het ondernemingshoofd en de door hem aangewezen afgevaardigden en anderzijds uit de werknemersvertegenwoordigers, om de vier jaar verkozen door de werknemers van de onderneming op basis van kandidatenlijsten die worden voorgedragen door de representatieve organisaties van werknemers en kaderleden.81
De ondernemingsraad dient minstens één keer per maand te vergaderen op uitnodiging van het ondernemingshoofd.82 De voorzitter is in beginsel het ondernemingshoofd of iemand die gevolmachtigd is om in zijn plaats het voorzitterschap waar te nemen, en die hem dus kan verbinden.83
De leden van de ondernemingsraad beschikken over bepaalde autonome rechten, zoals het recht om een kwestie op de agenda te plaatsen en het recht om een supplementaire
79
Artikel 14 Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. Artikel 14§1, 1° Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. 81 Artikel 16 Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. 82 Artikel 22§1 Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948; de vergaderingen vinden derhalve plaats in de lokalen van de onderneming die ter beschikking van de raad worden gesteld door het ondernemingshoofd. De datum, het uur en de plaats van de vergadering worden door deze vastgesteld. De oproeping vermeldt de punten op de agenda. De stukken met betrekking tot problemen die voorkomen op de agenda, worden aan de leden toegezonden. Bepaalde punten kunnen op de agenda geplaatst worden door elk lid van de ondernemingsraad in zoverre deze punten tot de bevoegdheid van de raad behoren. 83 Het is dus mogelijk dat de voorzitter iemand is die niet dagelijks tewerkgesteld is in de onderneming. Hij moet hoe dan ook een werkgeversafgevaardigde zijn en dus een lid van het leidinggevend personeel in de technische bedrijfseenheid waarvoor de raad werd opgericht. De voorzitter regelt de oproeping van de leden.
80
- 27 -
vergadering
bijeen
te
roepen
(op
verzoek
van
één
derde
van
de
werknemersvertegenwoordigers).84
Er moeten aan de leden die de werknemers vertegenwoordigen de nodige tijd en faciliteiten verleend worden, met inachtneming van de organisatorische noodwendigheden van de diensten, om hun taken in de beste voorwaarden te kunnen vervullen. Zij hebben ook recht op een normaal loon voor de uren die besteed worden aan de vergaderingen van de ondernemingsraad, zelfs indien de vergaderingen buiten de arbeidsuren plaatsvinden.85
38.De ondernemingsraad is in de eerste plaats een overlegorgaan tussen de werkgever en de werknemers. Deze opdrachten kunnen ingedeeld worden in vier grote rubrieken86.
39.De eerste rubriek zijn de informatieve opdrachten. De ondernemingsraad zorgt voor economische en financiële informatie. Deze informatie bestaat uit vier onderdelen.87 Ten eerste wordt er basisinformatie verstrekt in een schriftelijk document binnen de twee maanden na de sociale verkiezingen. Het KB van 27 november 1973 bepaalt wat de basisinformatie juist moet inhouden.88 De jaarlijkse informatie actualiseert de basisinformatie en moet de ondernemingsraad inlichten over de toestand en de evolutie van de onderneming tijdens het voorbije jaar en de verschillen tussen de vooropgestelde objectieven en de eigenlijke verwezenlijkingen. Ze omvat eveneens de doelstellingen en de perspectieven voor de volgende jaren. De inhoud van de jaarlijkse informatie wordt bepaald in het KB van 27 november 1973 en omvat ondermeer de jaarrekeningen en het jaarverslag.89 De periodieke informatie moet tenminste driemaandelijks worden verschaft. Op deze manier kan de ondernemingsraad de situatie op korte termijn volgen. De periodieke informatie moet alle 84
De andere autonome rechten zijn: het recht van deelneming aan de vergaderingen; het recht van deelneming aan de voorbereidende vergaderingen van de werknemersvertegenwoordigers; het recht van het laten bijwonen van de voorbereidende vergaderingen van de werknemersvertegenwoordigers door een vakbondsdeskundige; het recht van het op de hoogte brengen van het personeel over de economische en financiële informatie, de andere opdrachten en werkzaamheden van de ondernemingsraad; het recht om buiten de vergaderingen van de ondernemingsraad van de nodige tijd en faciliteiten gebruik te maken; het recht om een bezwaarschrift in te dienen bij de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten, bij de arbeidsrechtbank; het recht van de secretaris om gebruik te maken van de nodige tijd en faciliteiten voor de uitvoering van zijn taken. 85 Artikel 23 Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. 86 Artikel 15 Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. 87 Artikel 2 Koninklijk Besluit van 27 november 1973 houdende de reglementering van de financiële en economische inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden, BS 28 november 1973. 88 Hoofdstuk II (artikel 4-14) Koninklijk Besluit van 27 november 1973 houdende de reglementering van de financiële en economische inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden, BS 28 november 1973. 89 Hoofdstuk III (artikel 15-23) Koninklijk Besluit van 27 november 1973 houdende de reglementering van de financiële en economische inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden, BS 28 november 1973.
- 28 -
aspecten van de onderneming beogen.90 Wanneer zich gebeurtenissen voordoen of beslissingen genomen worden die een belangrijke weerslag kunnen hebben op de onderneming wordt er occasionele informatie aan de ondernemingsraad verstrekt. Deze informatie moet zo spoedig mogelijk gegeven worden.91
In iedere onderneming waar een ondernemingsraad werd opgericht, moeten één of meer bedrijfsrevisoren benoemd worden die aanwezig zijn op de vergaderingen waarop de basisinformatie en de jaarlijkse informatie worden besproken of aan vergaderingen waartoe hij werd uitgenodigd.92 Zijn opdrachten worden in het KB van 27 november 1973 opgesomd.93 De ondernemingsraad voorziet ook informatie inzake tewerkstelling.94 De ondernemingsraad moet bij het tewerkstellingsbeleid betrokken worden door een grondige voorlichting en een tijdige raadpleging. De ondernemingsraad heeft dus niet alleen recht op informatie. De informatie moet de ondernemingsraad in staat stellen adviezen, suggesties of bezwaren te formuleren.95 De informatie inzake tewerkstelling moet gelijklopen met de economische en financiële informatie. Ook hier werkt men met de opdeling in basisinformatie, jaarlijkse informatie, periodieke informatie en occasionele informatie.
Het informeren van het personeel is de essentiële doelstelling die de mededeling van inlichtingen aan de ondernemingsraad rechtvaardigt. De leden van de ondernemingsraad moeten deze informatie aan het personeel van de onderneming waarborgen op basis van de inlichtingen die hen verstrekt worden terwijl ze alle nodige discretie in acht nemen ten aanzien van het beveiligen van de belangen van de onderneming. 90
Hoofdstuk IV of artikel 24 Koninklijk Besluit van 27 november 1973 houdende de reglementering van de financiële en economische inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden, BS 28 november 1973. Ze bevat inlichtingen over het te verwachten verloop van de afzet, de bestellingen, de productie, de kosten en de kostprijzen, de voorraden, de productiviteit en de tewerkstelling. 91 Hoofdstuk V of artikel 25 en 26 Koninklijk Besluit van 27 november 1973 houdende de reglementering van de financiële en economische inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden, BS 28 november 1973. Als voorbeelden van belangrijke gebeurtenissen vermeldt de reglementering: brand in een productieafdeling, een agressieve overname van het beleid van de onderneming, een fusie, … 92 Uitgezonderd in de gesubsidieerde onderwijsinstellingen. 93 Hoofdstuk IX Koninklijk Besluit van 27 november 1973 houdende de reglementering van de financiële en economische inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden, BS 28 november 1973. 94 CAO nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de NAR afgesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden, algemeen verbindend verklaard bij KB van 12 september 1972, BS 25 november 1972. Artikel 15 a) en b) van de Wet van 20 september 1948 alsook het KB van 27 november 1973 houdende de reglementering van de financiële en economische inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden preciseren deze opdracht ook. 95 Artikel 3 CAO nr. 9 van 9 maart 1972.
- 29 -
40.De
volgende
in
de
reeks
opdrachten
van
de
ondernemingsraad
zijn
de
raadplegingsopdrachten.96 Dit kan op verschillende manieren gebeuren en het is essentieel dat deze raadpleging aanleiding kan zijn voor de uitwisseling van gedachten. De raadgevende bevoegdheid van de ondernemingsraad zal dus tot uiting komen in de vorm van vragen, kritieken, bezwaren, unanieme adviezen, gedeeltelijk of geheel afwijkende adviezen.97 De raadpleging zal evenwel geen afbreuk kunnen doen aan de beheersverantwoordelijkheden en het beslissingsrecht van de werkgever en de raadpleging zal aan de beslissing moeten voorafgaan.
Het betreft het geven van adviezen en het formuleren van suggesties of bezwaren over de maatregelen die wijzigingen zouden kunnen aanbrengen aan de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming.98 Enkel de maatregelen van collectieve aard behoren tot de bevoegdheid van de raad, terwijl de maatregelen die voor een beperkt aantal werknemers gelden rechtstreeks ter kennis van dezen worden gebracht. Het gaat om het geven van adviezen of verslag uitbrengen over economische kwesties die tot zijn bevoegdheid behoren, op verzoek van de CRB of van de bevoegde beroepsraad. Daarnaast gaat het ook om het onderzoeken van de te volgen algemene criteria in geval van afdanking en aanwerving van werknemers99 en het onderzoeken van alle specifieke maatregelen ter bevordering van de geest van samenwerking tussen de werkgever en zijn personeel (meer bepaald op het vlak van het gebruik der talen), maar ook het geven van adviezen inzake de maatregelen betreffende de beroepsopleiding en –omscholing en het onderzoeken van projecten en maatregelen die één of meer elementen van het personeelsbeleid kunnen wijzigen. Deze voorlichting en raadpleging heeft tot doel de werknemers nauwer te betrekken bij het personeelsbeleid en een beter klimaat te scheppen tussen de werkgevers en de werknemers. Bij structuurwijzigingen in de onderneming moet de raad vooraf geraadpleegd
96
Artikel 15 a) Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. 97 CAO nr. 9 van 9 maart 1972 bepaalt concreet de raadplegingsopdrachten. 98 Het betreft de wijzigingen van de materiële en menselijke omgeving meer bepaald de invoering van nieuwe technologieën, de wijzigingen in de organisatie van de hele onderneming of van een deel ervan, de maatregelen genomen met het oog op de organisatie van de deeltijdse arbeid, de wijzigingen in de fabricage- en werkmethodes. 99 De ondernemingsraad mag zich niet uitspreken over de specifieke kandidaturen bij de aanwerving, zijn rol beperkt zich tot het geven van zijn mening over de regels die de rangorde vaststellen waarbinnen de eventuele aanwervingen zouden moeten worden uitgevoerd.
- 30 -
worden en zijn advies geven.100 Zij helpen met het opstellen van het gelijke –kansenplan en zij worden geraadpleegd in verband met collectief ontslag en individueel ontslag.
41.Naast informatie en raadpleging staat de ondernemingsraad ook in voor een aantal actieve opdrachten zoals bijvoorbeeld het opmaken of wijzigen van het arbeidsreglement101 en het beheren van de maatschappelijke werken die door de onderneming worden ingesteld voor het welzijn van het personeel.102 Voorbeeld hiervan zijn de pensioenfondsen.
42.De laatste rubriek bestaat uit een controle –of toezichthoudende opdracht van de ondernemingsraad. Deze bevoegdheid beoogt dus zowel de toepassing van de wettelijke of reglementaire bepalingen als de toepassing van de bepalingen die voortvloeien uit collectieve overeenkomsten of het arbeidsreglement of nog de collectieve maatregelen van sociale aard getroffen door de werkgever.103
2. Comité voor Preventie en Bescherming op het werk 43.Onder Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, kortweg CPBW genoemd, wordt in de eerste plaats verstaan het comité dat bij de sociale verkiezingen door de werknemers werd verkozen. Voor de privé –sector bepaalt artikel 49 van de Welzijnswet dat er een CPBW moet zijn in elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt. Indien er geen comité verkozen is, neemt de vakbondsafvaardiging in het bedrijf de rol van het CPBW over, en indien er ook geen vakbondsafvaardiging is, stelt artikel 53 van de Welzijnswet dat de werkgever zijn werknemers rechtstreeks moet raadplegen over de aangelegenheden die het welzijn op hun werk aanbelangen.104 Bij rechtstreekse participatie moet de werkgever een register voorzien waarin de werknemers hun voorstellen, opmerkingen of advies kwijt kunnen. Daarnaast moet er ook een uithangbord of 100
Het advies gaat over de weerslag van de beoogde beslissing op de vooruitzichten inzake tewerkstelling van het personeel, de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het algemeen. 101 Artikel 15 d) Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. 102 Artikel 15 h) Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. 103 Artikel 15 f) Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. 104 De artikelen 31bis tot 31quater schrijven voor welke procedure hierbij moet gevolgd worden; het koninklijk besluit van 10 augustus 2001 regelt de wijze waarop de rechtstreekse participatie moet gebeuren. Daartoe worden een aantal bepalingen ingevoerd in het koninklijk besluit van 3 mei 1999 betreffende de opdrachten en de werking van de comités voor preventie en bescherming op het werk.
- 31 -
een ander communicatiemiddel zijn (bijvoorbeeld elektronische post) waarmee alle werknemers kunnen bereikt worden.
Het Koninklijk Besluit van 3 mei 1999 betreffende de opdrachten en de werking van de comités voor preventie en bescherming op het werk fungeert als basisbesluit voor de bevoegdheden van het CPBW.105 Een aantal bepalingen uit het Koninklijk Besluit moeten sowieso nageleefd worden, ongeacht of er een verkozen comité of vakbondsafvaardiging bestaat of niet.106
44.In toepassing van artikel 65 van de Wet van 4 augustus 1996 heeft het Comité hoofdzakelijk als opdracht alle middelen op te sporen en voor te stellen en actief bij te dragen tot alles wat wordt ondernomen om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen.107 Dit omvat het uitbrengen van voorafgaand advies, het geven van een voorafgaand akkoord, het uitwerken van voorstellen, het recht op informatie, het aanduiden van een afvaardiging en enkele specifieke bevoegdheden.
Het comité brengt voorafgaand advies uit over maatregelen inzake het beleid van de onderneming108, preventiemaatregelen, de diensten waarop een beroep wordt gedaan en de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk.109 Het comité geeft zijn voorafgaand akkoord betreffende een aantal kwesties, zoals bijvoorbeeld betreffende de minimumduur van de prestaties van de preventieadviseur dermate dat de aan de interne dienst toegewezen opdrachten te allen tijde volledig en doeltreffend worden vervuld.110 Naast het verlenen van advies doen de CPBW’s ook voorstellen omtrent het beleid inzake het welzijn van werknemers bij de uitvoering van hun werk.111 Ten slotte heeft het CPBW ook recht op informatie. De werkgever is er toe gehouden het Comité alle nodige informatie te verstrekken 105
Koninklijk Besluit van 3 mei 1999 betreffende de opdrachten en de werking van de comités voor preventie en bescherming op het werk, BS 10 juli 1999, 26.537. 106 Dit zijn de bepalingen betreffende de opdrachten van het comité (artikelen 2 tot 13) en deze betreffende de verplichtingen van de werkgever (artikelen 14 tot 20). 107 Artikel 2 Koninklijk Besluit van 3 mei 1999. 108 Het betreft bijvoorbeeld alle voorstellen, maatregelen en toe te passen middelen, die rechtstreeks of onrechtstreeks, meteen of na afloop van tijd gevolgen kunnen hebben voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. 109 Artikel 3 Koninklijk Besluit van 3 mei 1999. 110 Artikel 4 Koninklijk Besluit van 3 mei 1999. 111 Artikel 8 Is er een verschil tussen adviezen en voorstellen? Er is een verschil: een advies veronderstelt niet noodzakelijk een gemeenschappelijk standpunt. Een akkoord is strikter en veronderstelt minstens een meerderheid. Wanneer een akkoord bereikt is, moet dit geregeld worden door het huishoudelijk reglement van het CPBW.
- 32 -
opdat het met volkomen kennis van zaken advies zou kunnen uitbrengen.112 De werkgever stelt daartoe een documentatie samen betreffende de vraagstukken inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, het intern en extern milieu en houdt deze ter beschikking van het Comité.
Het CPBW beschikt over een aantal specifieke opdrachten zoals bijvoorbeeld in verband met de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk of de IDPB. Vooreerst moet het CPBW de activiteiten van de IDPB stimuleren en de werking ervan opvolgen.113 Daarnaast moet het CPBW minstens één maal per jaar een grondig onderzoek instellen op al de werkplaatsen waar zij bevoegd is.114 Sommige bepalingen van het koninklijk besluit over de IDPB leggen op dat de werkgever alvorens een beslissing te nemen het akkoord van het comité moet vragen.
45.Door de Richtlijn 2002/14/EG krijgt het CPBW er in 2008 bijzondere economische en sociale bevoegdheden bij.115 Het Belgisch Staatsblad van 16 mei 2008 publiceerde de Wet van 23 april 2008 tot aanvulling van de omzetting van richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap.116 Deze wet trad in werking op de dag van haar publicatie.
Deze wet beoogt de volledige omzetting in Belgisch recht te verzekeren van de Richtlijn 2002/14/EG, die een recht creëert voor de werknemers op informatie en raadpleging via hun vertegenwoordigers over bepaalde economische en financiële aspecten en over bepaalde aspecten van de werkgelegenheid, arbeidsorganisatie en arbeidsovereenkomsten.
46.De Wet van 23 april 2008 zorgt ervoor dat dit recht op informatie en raadpleging over de materies bedoeld door de Richtlijn verzekerd is in de ondernemingen die tussen 50 en 99 werknemers tellen en geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging hebben. Hiertoe 112
Artikel 14-20 Koninklijk Besluit van 3 mei 1999. Artikel 6 Koninklijk Besluit van 3 mei 1999. 114 Artikel 10 Koninklijk Besluit van 3 mei 1999. 115 Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, PB L 23 februari 2002, afl. 80, 29-34 ( hierna geciteerd als Kaderrichtlijn). 116 Wet van 23 april 2008 tot aanvulling van de omzetting van Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, BS 16 mei 2008, 25.628. 113
- 33 -
voorziet de wet een uitbreiding van de bevoegdheden van het CPBW. De werkgevers van deze ondernemingen zijn nu verplicht om het comité voor preventie en bescherming op het werk te informeren en te raadplegen over de economische en financiële toestand en toekomst van het bedrijf. Meer over de informatie en raadpleging van werknemers via de extra bevoegdheden van het CPBW volgt in het laatste hoofdstuk, waar de implementatie van de Richtlijn uitgewerkt wordt.
3. Vakbondsafvaardiging 47.Vakbondsafgevaardigden zijn werknemers van de onderneming die verkozen worden of aangeduid zijn om de bij een vakbond aangesloten personeelsleden bij de werkgever te vertegenwoordigen. Een vakbondsafvaardiging is een orgaan zonder wettelijk statuut en zal worden opgericht wanneer één of meer representatieve werknemersorganisaties, die CAO nr.5 hebben ondertekend, de werkgever daarom verzoeken.117
48.De CAO nr. 5 van 24 mei 1971, gesloten in de NAR, regelt het statuut van de vakbondsafvaardiging van het personeel van de ondernemingen. Deze C.A.O. werd gewijzigd door CAO nr. 5bis van 30 juni 1971 en door CAO nr. 5ter van 21 december 1978. Het statuut van de vakbondsafvaardiging wordt geregeld door CAO’s. Dit betekent dat alleen werkgevers die onder de toepassing vallen van de CAO-wet kunnen gehouden zijn een vakbondsafvaardiging in hun onderneming te erkennen. Daarnaast zijn er verschillende wetten en besluiten die bepaalde bevoegdheden toekennen aan de vakbondsafvaardiging bij afwezigheid van ondernemingsraad en CPBW. CAO nr. 5 is een raamovereenkomst, wat betekent dat enkel de essentiële beginselen hierin zijn opgenomen en de verdere toepassingsmodaliteiten ingevuld worden op sectoraal –of op ondernemingsvlak.118 Het gaat om een niet algemeen verbindend verklaarde CAO, dus de bepalingen zijn slechts bindend voor de werkgevers die lid zijn van de representatieve werkgeversorganisaties die ze hebben gesloten en hun werknemers. Op de modaliteiten van oprichting en samenstelling gaan we hier niet dieper ingaan.
117
Artikel 7 CAO nr. 5 betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen, BS 1 juli 1971. 118 Artikel 1 CAO nr. 5 betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen, BS 1 juli 1971.
- 34 -
49.De bevoegdheid van de vakbondsafvaardiging komt wel aan bod.119 De CAO nr. 5 stelt dat de bevoegdheden van de vakbondsafvaardiging ondermeer betrekking hebben op het optreden in verband met de arbeidsverhoudingen, het onderhandelen met het oog op het sluiten van CAO’s en het waken over de toepassing in de onderneming van de sociale wetgeving, de CAO’s, het arbeidsreglement en van de individuele arbeidsovereenkomsten. Zij worden gehoord naar aanleiding van een (dreigend) geschil of betwisting van collectieve aard, staan werknemers bij in geval van individuele klachten en hebben recht op voorgaande informatie over veranderingen die contractuele en gebruikelijke arbeids –en beloningsvoorwaarden kunnen wijzigen. In deze context is vooral van belang dat zij opdrachten vervullen van de ondernemingsraad en/of het CPBW bij ontstentenis van deze organen.
2.3 Arbeidssociologisch onderzoek naar werknemersinvloed en participatie in KMO’s
50.Arbeidssociologisch onderzoek naar informatie en consultatie van werknemers in KMO’s in België is zeer schaars. Sinds het ontstaan van de Kaderrichtlijn voor informatie en consultatie van werknemers in 2002 zijn er slechts een handvol onderzoeken gepubliceerd.120
119
Hoofdstuk V (artikel 11-15 CAO nr. 5). In 2002 werd in het kader van het Vlaams Interuniversitair Onderzoeksnetwerk Arbeidsmarktrapportering, kortweg VIONA-onderzoeksprogramma genoemd, een onderzoek gevoerd door het Hoger Instituut voor de arbeid of het HIVA, verbonden aan de KUL. Hierin werd gepeild naar de visie van werkgevers van 419 bedrijven van 10 tot 99 werknemers op werknemersinvloed en participatie. Een tweede studie, in opdracht van het VBO, en uitgevoerd door de KUB en EHSAL, betrof enkel het sociaal overleg in 124 KMO’s. Ze bekijken het sociaal overleg in KMO’s zowel doorheen de lens van de werkgevers als van de werknemers. De studie bestaat uit een literatuurstudie, een aantal praktijkcases en een survey. De praktijkcases zijn zeker interessant en geven een mooi panorama aan overlegpraktijken weer die bestaan in KMO’s. 120
Vervolgens is er een Randstad-onderzoek “Inspraak en medebestuur” gevoerd in 2004 en geactualiseerd in 2008. Het gaat hier om een werknemersbevraging bij 3000 werknemers met minimum één jaar anciënniteit en werkzaam in een onderneming van minstens 20 medewerkers . De gerapporteerde analyses zijn vrij eenvoudig maar niettemin is het resultaat toch interessant. In 2005 voerde het Hoger Instituut voor de arbeid van de KUL of het HIVA een enquête uit naar de praktijken en verwachtingen van werknemersinspraak in KMO’s in opdracht van het ACV. Deze studie geeft de resultaten weer van een schriftelijke bevraging van ongeveer 3000 ACVleden over werknemersinspraak in ondernemingen van 1 tot 200 werknemers. De doelstelling van de studie was materiaal aan te leveren dat als wetenschappelijke onderbouw kan dienen voor de toen lopende beleidsdiscussies omtrent werknemersinspraak. De studie geeft voor de eerste maal een min of meer systematisch antwoord, maar kan omwille van de uiterst specifieke populatie moeilijk als representatief worden gezien. Ook UNIZO kon niet achterblijven, en onderzocht in 2006 op haar beurt het sociaal overleg in KMO’s. De studie beschrijft uiteraard het werkgeversperspectief. Het probeert de argumenten van werknemerskant te ontkrachten en eigen visies te verduidelijken.
- 35 -
Spijtig genoeg gaat het hier niet om systematische informatie, en wordt er geen consistent beeld geschetst van wat nu eigenlijk leeft in de Belgische KMO’s.
A. Algemeen: werknemersparticipatie omschreven
51.Vooraleer in detail te treden over de resultaten van de onderzoeken, lijkt het hier de beste plaats om even stil te staan bij het begrip “werknemersparticipatie”.
Werknemersparticipatie is geen vinding van de laatste jaren. Haar wortels liggen tot ver in de 19de, zelfs einde van de 18de eeuw. Haar oorsprong ligt niet bij bedrijfseconomen, één of andere bevlogen goeroe of politicus. Het participatieverhaal begint gewoon bij de ondernemers zelf, die op één of andere wijze hun medewerkers sterker bij het ondernemersgebeuren wilden betrekken. Het is eerst later dat economen, politici en regeringsleiders haar ontdekten en er belangstelling voor kregen. Haar ontstaan, historische wortels en haar politieke doorbraak worden elders behandeld.121
Het grote verschil met andere wijzen van ondernemen is juist dat men met participatie kan zien dat onder de contractsverhouding met werknemers, het arbeidsrecht, en onder die met aandeelhouders, het vennootschapsrecht, een andere, dieper liggende realiteit schuilt, die van een gemeenschap van samenwerkende personen, een com-pagnie, afkomstig van het Latijnse cum + panis, waar ‘het brood wordt gedeeld’.122 Het naar dit inzicht economisch handelen, is participatief ondernemen.
Ondernemingsparticipatie is geen programma, noch een techniek of een wondermiddel. Het is een proces, ‘a way of doing things’.123 Gezien ondernemingsparticipatie geen theorie is, maar een praktijk, ontstaan en ontworpen door creatieve ondernemers, valt ze moeilijk te definiëren.
Een eerste stap in het definiëren van het begrip participatie is te kijken waar het vandaan komt. De term ‘participatie’ is afgeleid van het Latijnse werkwoord ‘participare’, een deel
121
Zie punt 2.1 Historiek. Ch. HANDY, “The citizen corporation”, Harvard Business Review 1997 (b), 26-27. 123 K.M. YOUNG, C. ROSEN en E.J. CARBERRY, Theory O. Creating an ownership style of management, Oakland, The National Center for Employee Ownership, 1999, 13, nr. 29. 122
- 36 -
hebben in iets, deelnemen aan iets. Wanneer we participatie beschouwen als deelhebben, dan hebben we het over financiële participatie. Hieronder worden alle vormen begrepen waarbij werknemers een deel hebben in de resultaten en/of het kapitaal van de onderneming. Participatie, begrepen als deelnemen, wordt structurele participatie genoemd. Hierbij gaat het om verschillende vormen van participatie waarbij de werknemers deelnemen aan het beslissingsproces binnen de onderneming.124
Participatie is dus één samenhangend en voortdurend proces, ingesteld en geleid door de top van de onderneming, gericht op het ondernemingsbelang, met als doel de creatie van een efficiënte, samenwerkende werkomgeving, waar kapitaal en arbeid elkaar vertrouwen en respecteren. ‘Erken je medewerkers als volle participanten’, het belang hiervan binnen een kennismaatschappij is niet te ontkennen.125 Werknemers willen niet langer behandeld worden als radartjes in een grote, onpersoonlijke machine.
Samengevat is ondernemingsparticipatie het creëren van een eigenaarmentaliteit doorheen heel de onderneming. Het gaat om het losweken en het gevolg geven aan zo veel mogelijk ideeën, suggesties, aanbevelingen en meningen met als einddoel de beslissingen op een zo laag mogelijk niveau te brengen.126
B. Overlegpraktijken in KMO’s
52.Sinds het ontstaan van ondernemingsparticipatie lag de nadruk vooral op winstparticipatie of deelname in de winst door werknemers, het financiële aspect van participatie. Structurele participatie is pas later meer op de voorgrond getreden. Hoewel beide participatievormen onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn, is voor ons enkel de structurele vorm van belang.
53.In de literatuur wordt op het vlak van deze niet-financiële participatie een onderscheid gemaakt tussen directe en indirecte participatie. Bij directe participatie gaat het om de 124
J. DELMOTTE, M. LAMBERTS, L. SELS en G. VAN HOOTEGEM, Personeelsbeleid in KMO’s: een onderzoek naar de kenmerken van een effectief KMO-personeelsbeleid, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven – Hoger instituut voor de arbeid/Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie/Vakgroep arbeids –en organisatiesociologie, 2002, 2. 125 A. VAN PUT, Participatief ondernemen. De ontbrekende hoeksteen voor de Top van Lissabon, Antwerpen, Intersentia, 2007, 3. 126 A. VAN PUT, Participatief ondernemen. De ontbrekende hoeksteen voor de Top van Lissabon, Antwerpen, Intersentia, 2007, 11.
- 37 -
aanwezigheid van managementinitiatieven op de werkvloer om met werknemers te overleggen en/of de mate waarin bevoegdheden gedelegeerd worden aan individuele werknemers of groepen werknemers. Indirecte participatie verwijst naar inspraak van werknemers in de besluitvorming van een bedrijf via een vertegenwoordiging of afvaardiging.127
54.Structurele participatie wordt vaak nog op een andere manier ingedeeld, namelijk naargelang het overleg formeel of informeel verloopt.128
Formele participatie verloopt via de wettelijk geregelde overlegorganen. Het Belgische wettelijk overlegsysteem werd reeds besproken.129 Participatie houdt veel meer in dan alleen het luik van het geformaliseerd overleg. Minstens even belangrijk is het tweede luik van het informeel overleg. Vooral in KMO’s is er veel meer sprake van informeel overleg, juist omdat zij de drempels voor aanwezigheid van wettelijke overlegorganen niet halen. Het informeel overleg wordt gevormd uit allerhande vormen van werknemersparticipatie die niet wettelijk geregeld zijn. De opkomst van het human resources management zorgt ervoor dat de resources, het menselijk kapitaal, op de voorgrond treden.
Waar de wettelijke
inspraakorganen in ons land vakbondsgebonden zijn, bereikt men via informeel overleg alle werknemers.
1. Aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging
55.De vakbondsafvaardiging wordt, zoals voorheen vermeld, opgericht op vraag van de vakbonden, zonder dat een (voorafgaand) akkoord vereist is van de werkgever. Bij afwezigheid van een CPBW neemt de vakbondsafvaardiging haar taken over, en punctueel ook bepaalde bevoegdheden van de ondernemingsraad. De vakbondsafvaardiging is voor kleine ondernemingen dus een belangrijke instelling. Het vereiste aantal tewerkgestelde personeelsleden en het minimum aantal vereiste aanvragen vanwege de werknemers, variëren
127
J. DELMOTTE, M. LAMBERTS, L. SELS en G. VAN HOOTEGEM, Personeelsbeleid in KMO’s: een onderzoek naar de kenmerken van een effectief KMO-personeelsbeleid, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven – Hoger instituut voor de arbeid/Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie/Vakgroep arbeids –en organisatiesociologie, 2002, 3. 128 Y. DE WEERDT, F. PAUWELS en G. VAN GUYES, Werknemersinspraak in kleine bedrijven, instellingen en vestigingen, Leuven, Hoger Instituut voor de Arbeid, 2005, 61-62. 129 Zie punt 2.2 voor de bespreking van de wettelijke overlegsystemen.
- 38 -
van sector tot sector.
In sommige bedrijfstakken kan men al vanaf 5 werknemers een
vakbondsafvaardiging hebben, in andere sectoren pas vanaf 50 werknemers.130
56.Een eerste onderzoeksvraag peilde naar de aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging in KMO’s. Uit verschillende onderzoeken kunnen 2 belangrijke conclusies getrokken worden. Ten eerste kan besloten worden dat de aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging afhangt van 3 kenmerken, namelijk grootte, sector en leeftijd. Ten tweede vinden we bij de werkgevers en de werknemers zowel voor –als tegenstanders van de aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging.
57.Er zijn 3 bepalende kenmerken voor vakbondsaanwezigheid. Het eerste en tevens het meest significante kenmerk van de drie, is de grootte van de onderneming: hoe groter het bedrijf, hoe groter de kans op aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging. Anders gesteld, werknemers uit KMO’s hebben veel minder kans op aanwezigheid van een vakbond dan werknemers uit grote ondernemingen.131
Omdat “klein” en “groot” nogal vage begrippen zijn werd de werking van de factor “grootte” specifiek onderzocht. Het werd duidelijk dat de wettelijke drempel van 50 werknemers een grote rol speelt. Bedrijven die deze drempel niet halen, hebben maar zeer uitzonderlijk een vakbondsafvaardiging. Bedrijven die wel 50 of meer werknemers tewerkstellen, beschikken in twee van de drie gevallen over een vakbondsafvaardiging. Het contrast tussen ‘klein’ of minder dan 50 werknemers en ‘groot’ of meer dan 50 werknemers is dus groot. De wettelijke drempel is nochtans geen ‘alles of niets –grens”. Enerzijds is er onder de drempel een weliswaar kleine maar stijgende kans op aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging. Anderzijds is boven de drempel nog steeds één van de drie ondernemingen “vakbondsvrij”.132
Naast de grootte van de KMO is ook de sector bepalend voor de aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging. De sectoren verschillen sterk van elkaar. Het zijn voornamelijk de
130
Dit wordt namelijk vastgelegd in sectorale CAO’s. J. DELMOTTE, “Werknemersinvloed en participatie in KMO’s” in G. VANDENBROUCKE, Arbeidsmarktonderzoeksdag: Verslagboek 2001, Leuven, Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming, 274. 132 Y. DE WEERDT, F. PAUWELS en G. VAN GUYES, Werknemersinspraak in kleine bedrijven, instellingen en vestigingen, Leuven, Hoger Instituut voor de Arbeid, 2005, 48. 131
- 39 -
industriële KMO’s waar de vakbondsafvaardiging sterk ontplooid is: 40% van de bedrijven hebben een vakbondsafvaardiging.133
Ook naar leeftijd kan een onderscheid gemaakt worden tussen de bedrijven. Oudere bedrijven hebben vaker een vakbondsafvaardiging dan jongere bedrijven.134
58.Ten tweede blijkt dat er zowel binnen het werknemerskamp als binnen het werkgeverskamp voor –en tegenstanders te vinden zijn van de aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging.135
Verwacht wordt dat men langs werknemerszijde overwegend positief staat tegenover de aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging. Men gaat uit van de veronderstelling dat men nood heeft aan een extern orgaan om de werknemersbelangen te behartigen en dat de collectieve kracht van een vakbond de meest doeltreffende manier is om het individu te beschermen. Op die manier vormt het ook een bijdrage tot de werknemerstevredenheid, aangezien de individuele werknemer vaak zijn ontevredenheid niet durft te uiten uit vrees voor represailles door de werkgever.136
Toch zijn ook heel wat werknemers gekant tegen de vakbondsaanwezigheid in KMO’s, voornamelijk uit schrik dat men op die manier de goede relatie met de werkgever op het spel zet. In veel gevallen bestaat er een directe relatie tussen de ondernemer en de werknemers, waardoor de tussenkomst van een derde partij zoals de vakbondsafvaardiging weinig nut heeft. Vakbonden zouden een storend element kunnen vormen die conflicten, hiërarchie en rigiditeit invoeren. Vakbonden worden verondersteld stakingsgericht te zijn en ze zouden werknemers onder druk kunnen zetten om onnodig te staken. Een deel van de werknemers ziet de structuur van de vakbonden als een probleem, omdat die te rigide is en gericht is op werken in grote bedrijven. Ze zijn onaangepast omdat ze niet vertrouwd zijn met de speciale
133
Y. DE WEERDT en G. VAN GYES, Werknemersinspraak in kleine bedrijven, instellingen en vestigingen – Samenvatting en conclusies, Leuven, Hiva, 2005, 8. 134 EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS, Employment relations in micro and small enterprises in the EU – literature review main results, Dublin, Eurofound, 2001, 8. 135 J. LAMBRECHT, D. ARIJS en E. BEENS, Sociaal overleg in KMO’s, door de lens van de werkgevers en van de werknemers , onderzoek in opdracht van het VBO, Brussel, EHSAL/KUB, 2004, 25-29. 136 Y. DE WEERDT, F. PAUWELS en G. VAN GUYES, Werknemersinspraak in kleine bedrijven, instellingen en vestigingen, Leuven, Hoger Instituut voor de Arbeid, 2005, 45.
- 40 -
kenmerken en specifieke noden van kleine bedrijven en ze die op die manier misschien dreigen te versmachten.137
Van het werkgeverskamp mag verwacht worden dat zij voornamelijk tegen de aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging gekant zijn. Ze hebben een voorkeur om rechtstreeks in dialoog te treden met de werknemers. Vakbonden werpen barrières op die leiden tot een ‘zij en wij’-relatie tussen de werkgever en zijn/haar werknemers. KMO’ers geloven dat zij goede werkgevers zijn die in goede arbeidsvoorwaarden voorzien. Wanneer werknemers een vakbond willen die namens hen onderhandelt, dan zou de KMO’er dat opvatten als een faling van zijn management. Het wordt vereenzelvigd met een gebrek aan loyaliteit of verraad van de werknemers. Een vakbondsafvaardiging brengt de heersende flexibiliteit in het gevaar omdat zij het formalisme in de hand werkt en veel tijd en geld kost.138
2. Vakbondslidmaatschap van KMO-werknemers
59.Onderzoek naar vakbondslidmaatschap in KMO’s bracht een aantal opmerkelijke resultaten aan het licht.
60.Zo zou men bijvoorbeeld op het eerste zicht denken dat een laag percentage vakbondslidmaatschap als het kenmerk bij uitstek van de arbeidsverhoudingen in KMO’s kan beschouwd worden. Empirisch onderzoek wijst echter uit dat het tegendeel waar is. Wanneer aan bedrijfsleiders gevraagd wordt om het percentage vakbondsleden in hun bedrijf in te schatten, kwamen zij aan een gemiddelde van 55%. Wanneer dezelfde vraag gesteld werd aan de werknemers zelf, kwamen zij op ongeveer dezelfde schatting uit. Dit gemiddelde percentage is hoog, zeker omdat in de vakliteratuur voornamelijk het tegendeel beweerd wordt.139
137
EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS, Employment relations in micro and small enterprises in the EU – literature review main results, Dublin, Eurofound, 2001, 9. 138 B. ABBOTT, “Small firms and trade unions in services in the nineties”, Industrial Relations Journal, Vol. 4, 308-317. 139 Het hoge percentage moet echter wel wat genuanceerd worden, daar het als gemiddelde een uitermate grote spreiding verbergt; J. DELMOTTE, “Werknemersinvloed en participatie in KMO’s” in G. VANDENBROUCKE, Arbeidsmarktonderzoeksdag: Verslagboek 2001, Leuven, Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming, 276.
- 41 -
61.Men ontdekte ook een aantal elementen die bleken bepalend te zijn voor het aantal vakbondsleden in de onderneming. Een eerste element is de sector. De secundaire sector telt veel meer vakbondsleden dan de tertiaire sector. De traditionele en oudere sectoren scoren duidelijk beter. In de bouw bijvoorbeeld, liggen de cijfers het hoogst: vier van de vijf bedrijfsleiders beweren dat meer dan de helft van hun werknemers deel uitmaken van een vakbond. In de industrie ligt dat getal bijna even hoog. In de horeca, de handel en diensten is slechts één van de drie bedrijfsleiders van oordeel dat het aantal vakbondsleden boven de 50% ligt binnen hun onderneming.140
Een tweede kenmerk is dat vooral arbeiders lid zijn, veel meer dan bedienden en kaderleden. Vervolgens
heeft
onderzoek
ook
uitgewezen
dat
de
aanwezigheid
van
een
vakbondsafvaardiging in de onderneming een positief effect heeft op de keuze tot lidmaatschap van een vakbond.
Ten slotte is er een opmerkelijk verschil gevonden tussen familiale en niet-familiale KMO’s. Hoe raar het ook klinkt, in familiebedrijven wordt het aantal vakbondsleden hoger ingeschat dan in niet-familiebedrijven. Het zou goed kunnen dat dit verband door externe factoren beïnvloed wordt. Familiebedrijven zijn meestal ouder dan niet-familiebedrijven, ze beschikken over een groter aantal arbeiders dan bedienden en ten slotte zijn de bouwbedrijven, waar het percentage vakbondsleden het hoogst lag, voor het overgrote deel familiebedrijven. Desondanks blijft het toch een verrassend resultaat. Zou het kunnen dat familiale bedrijven coöperatiever staan tegenover vakbonden? Of is het net een lagere vakbondsgezindheid bij het management dat zorgt voor een groot aantal vakbondsleden? Uit analyse komt naar voor dat de relatie met de vakorganisaties in niet-familiale bedrijven beduidend meer coöperatief ingeschat wordt dan in familiale bedrijven. De verklaring voor het hoge percentage vakbondsleden moet dus eerder gevonden worden in een lagere “vakbondsgezindheid” bij het management in familiebedrijven. Minder coöperatie met en minder belang hechten aan vakbonden kan er juist toe leiden dat de werknemers ervoor opteren lid te worden van een vakbond.141
140
J. DELMOTTE, “Werknemersinvloed en participatie in KMO’s” in G. VANDENBROUCKE, Arbeidsmarktonderzoeksdag: Verslagboek 2001, Leuven, Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming, 274. 141 J. DELMOTTE, “Werknemersinvloed en participatie in KMO’s” in G. VANDENBROUCKE, Arbeidsmarktonderzoeksdag: Verslagboek 2001, Leuven, Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming, 288294.
- 42 -
3. Informeel overleg
62.Wanneer bedrijfsleiders van KMO’s zonder formele overlegstructuren, gevraagd wordt wat zij vinden van de werknemersparticipatie in hun onderneming, is de overgrote meerderheid tevreden en vindt dat formele raden en comités overbodig zijn, omdat er een opendeurpolitiek of een informele sfeer heerst in hun bedrijf.142 Zij zijn van oordeel dat overleg met werknemers een substantiële bijdrage levert aan de organisatie en een goed klankbord biedt voor de bedrijfsleiding. De meerderheid van de KMO-ondernemers tolereert naar eigen zeggen aanzienlijke niveaus van individuele onderhandeling over het arbeidsproces. Overleg neemt een belangrijke plaats in.143 Zij stellen dat zij de werknemers raadplegen over beslissingen die belangrijke gevolgen hebben voor hen, dat zij rekening houden met de mening van de werknemers bij beslissingen over de organisatie van het werk en dat zij belangrijke informatie over de toekomst van het bedrijf ook doorgeven aan hun werknemers. Het aanbrengen van nieuwe ideeën over de organisatie van het werk wordt volgens hen aangemoedigd en werknemers worden ertoe aangezet om problemen op het werk zelf op te lossen. Door de kleine schaal van het bedrijf ervaren werknemers dat ze rechtsreeks met een klacht naar de werkgever kunnen stappen, zonder tussenkomst van een derde partij. Kenmerkend voor KMO’s is ook dat de leiding veel vertrouwen heeft in de eigen werknemers.
63.Toch blijkt uit onderzoek dat het informeel overleg ook zwakke punten vertoont. De KMO-ondernemer overlegt namelijk wel met zijn werknemers, maar maakt hierbij weinig gebruik van officiële documenten. Een goede informatiedoorstroming is nochtans van groot belang. Daar moet nog aan gewerkt worden. Het informeel en persoonlijk karakter van overleg in KMO’s wordt ook bekritiseerd in die zin dat het kan leiden tot isolement en weinig opportuniteiten om formeel of duidelijk ontevredenheid te uiten.
64.Het komt er dus eigenlijk op neer dat in het overgrote deel van de KMO’s de goodwill reeds aanwezig is wat betreft informatie en consultatie. Het gaat om een uit de praktijk 142
J. DELMOTTE, M. LAMBERTS, L. SELS en G. VAN HOOTEGEM, Personeelsbeleid in KMO’s: een onderzoek naar de kenmerken van een effectief KMO-personeelsbeleid, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven – Hoger instituut voor de arbeid/Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie/Vakgroep arbeids –en organisatiesociologie, 2002, 8. 143 EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS, Employment relations in micro and small enterprises in the EU – literature review main results, Dublin, Eurofound, 2001, 7.
- 43 -
ontstane gewoonte, gebaseerd op informeel overleg, en op zich niet altijd aan alle wettelijke normen voldoet. Toch blijkt dat de meeste KMO’s wel investeren in sociaal overleg, ondanks het feit dat ze er noch wettelijk, noch syndicaal toe verplicht zijn. Men is wel degelijk overtuigd van de noodzaak ervan.
3.1 Vormen van informeel overleg
65.Informeel overleg betekent dat de onderneming andere structuren dan de wettelijke geformaliseerde instellingen voorziet voor informatie en consultatie van de werknemers. Men kan dit informeel overleg op een directe of een indirecte manier laten verlopen.
66.Bij directe participatie kan de werkgever zelf zijn of haar zeg doen. Deze inspraak passeert niet via een vertegenwoordiging, maar gebeurt op een directe wijze en kadert meestal in een managementtechniek om werknemers sterker bij hun arbeidstaak te betrekken.
Er bestaan veel vormen van directe inspraak die in het hedendaagse Human Resources Management vaak worden gehanteerd. Een aantal ervan vertonen een collectief karakter. Zo installeert men in KMO’s vaak een kwaliteitskring. Dit is een tijdelijke werkgroep die een kwaliteitsprobleem op de werkvloer tracht op te lossen. Daarnaast komt het ook vaak voor dat de KMO-werkgever voorziet in werkoverleg of regelmatig een personeelvergadering organiseert. Dit is een periodieke bijeenkomst met de directe chef en collega’s waarin de inhoud van het werk besproken wordt.144
Een aantal directe overlegvormen zijn individueel van aard. De werkgever kan bijvoorbeeld een persoonlijk beoordelingsgesprek met de directe chef organiseren. Het gaat om een gesprek waarin het oordeel over het werkgedrag van de werknemer gedurende het voorbije jaar besproken wordt. Het kan ook eerder om een persoonlijk functioneringsgesprek met de directe chef gaan. Dit is een gesprek waarin werkproblemen besproken worden en waarin gezocht wordt naar een oplossing om deze problemen in de toekomst op te lossen.145
144
RANDSTAD, Arbeidsmarktstudie 2008 “inspraak en medebestuur”, 2008, 9. J. LAMBRECHT, D. ARIJS en E. BEENS, Sociaal overleg in KMO’s, door de lens van de werkgevers en van de werknemers , onderzoek in opdracht van het VBO, Brussel, EHSAL/KUB, 2004, 52. 145
- 44 -
Andere vormen van informeel overleg zijn de ombudsdienst, de vertrouwenspersoon, werknemersenquêtes, suggestieschema’s enzovoort. Wat meer en meer gebruikt wordt, voornamelijk omwille van haar eenvoudig en goedkoop karakter, is een ideeënbus.146 Deze bus blijkt wel voornamelijk gebruikt te worden door kaderleden,en minder door ongeschoolde arbeiders. In bijna de helft van de gevallen worden ideeën die effectief worden toegepast ook beloond. Het gaat voornamelijk om een geldelijke beloning.147
3.2 Onderwerpen van overleg
67.In twee onderzoeken werd aan werknemers uit KMO’s de vraag gesteld over welke onderwerpen zij het liefst overleg wensten met hun werkgever. Opmerkelijk is dat er weinig reactie kwam op deze vraag, wat misschien op weinig belangstelling voor het thema kan wijzen. Uit de bekomen resultaten kan afgeleid worden dat werknemers het liefst inspraak wensen
over
hun
loon
en
over
de
algemene
arbeidsvoorwaarden.
Specifieke
arbeidsvoorwaarden zoals arbeidstijd en flexibiliteit, werkdruk en stress, werksfeer en arbeidsomstandigheden behalen de tweede plaats, gevolgd door de eigenlijke inhoud van de job op de derde plaats. Andere thema’s zoals strategie van het bedrijf, vorming en opleiding, loopbaanbeleid en promotieregels behalen een zeer lage score.148
68.Het tweede onderzoek maakte een onderscheid tussen operationele inspraak en strategische inspraak.
Bij operationele inspraak of inspraak over arbeidsgebonden materies kwam men tot de conclusie dat autonomie op dit vlak sterk afhankelijk is van het opleidingsniveau en van het statuut van de werknemer.149 Zo hechten arbeiders en bedienden meer belang aan inspraak over loons –en arbeidsvoorwaarden dan kaderleden. Bij strategische inspraak of inspraak over het bedrijfsbeleid is eerst en vooral de informatiedoorstroming van groot belang. Het verkrijgen van degelijke informatie is een noodzakelijke voorwaarde voor inspraak in het strategisch beleid. Bij evaluatie van de informatiedoorstroming werd duidelijk dat de klassieke thema’s zoals loons –en arbeidsvoorwaarden en veiligheid en gezondheid het best 146
UNIZO, Sociaal overleg in de KMO, 2006, 4; RANDSTAD, Arbeidsmarktstudie 2008 “inspraak en medebestuur”, 2008, 11. 147 RANDSTAD, Arbeidsmarktstudie 2008 “inspraak en medebestuur”, 2008, 11-14. 148 UNIZO, Sociaal overleg in de KMO, 2006, 6-7. 149 RANDSTAD, Arbeidsmarktstudie 2008 “inspraak en medebestuur”, 2008, 10.
- 45 -
worden gecommuniceerd. De financiële toestand van de onderneming blijft een heikel punt in de communicatie, vooral in ondernemingen met minder dan 50 werknemers.
3.3 Factoren die het overleg in KMO’s beïnvloeden
69.Er zijn niet alleen verschillen tussen KMO’s en grote ondernemingen, maar er zijn ook verschillen tussen KMO’s onderling. Zoals reeds vernoemd zijn KMO’s een heterogene groep. Het sociaal overleg verloopt er niet uniform. Er zijn namelijk een aantal factoren die de organisatie van het sociaal overleg in KMO’s kunnen beïnvloeden. Het gaat om de persoonlijkheid van de bedrijfsleider, bedrijfskenmerken en contextuele kenmerken.150
70.Een eerste beïnvloedende factor is de persoonlijkheid van de bedrijfsleider. Het functioneren van de onderneming hangt erg nauw samen met zijn persoonlijkheid en ondernemingsstijl. Zijn visie beïnvloedt de aard, de complexiteit, de diversiteit en de formalisering van het personeelsbeleid.151 Een werkgever die bijvoorbeeld een vijandige perceptie over vakbonden heeft, zal het vakbondslidmaatschap van zijn werknemers beschouwen als een deloyale houding ten opzichte van de onderneming. De werkgever zal zijn voorkeur om rechtstreeks in contact te treden met zijn werknemers doordrukken in zijn onderneming, waardoor hij formele communicatiemechanismen, procedures en vakbonden de rug toekeert. Zijn houding en ervaring ten aanzien van vakbonden bijvoorbeeld zal ook invloed hebben op de kwaliteit van die relatie. Een sfeer van vertrouwen, een consistent beleid en openheid inzake informatie en communicatie leiden over het algemeen tot een succesvolle relatie tussen ondernemer en vakbonden. Een aantal auteurs formuleren het zo: “je hebt de vakbonden die je verdient”.152
71.Bedrijfskenmerken, zoals de sector, het technologische en familiale karakter, de ondernemingsstrategie en de organisatiecultuur, zijn een tweede groep factoren die een effect
150
J. LAMBRECHT, D. ARIJS en E. BEENS, Sociaal overleg in KMO’s, door de lens van de werkgevers en van de werknemers , onderzoek in opdracht van het VBO, Brussel, EHSAL/KUB, 2004, 41-47. 151 J. DELMOTTE, M. LAMBERTS, L. SELS en G. VAN HOOTEGEM, “Cahier 1 Wat weten we over KMO’s en over personeelsbeleid in KMO’s?” in DELMOTTE, J. et al., Personeelsbeleid in KMO’s: een onderzoek naar de kenmerken van een effectief KMO-personeelsbeleid, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven – Hoger instituut voor de arbeid/Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie/Vakgroep arbeids –en organisatiesociologie, 2002, (Hierna J. DELMOTTE, Cahier 1). 152 J. DELMOTTE, Cahier 1, 44.
- 46 -
hebben op de organisatie van het sociaal overleg in de onderneming.153 De sector bijvoorbeeld heeft een belangrijke invloed op de aanwezigheid van collectieve acties, op de organisatiegraad
en
op
de
houding
van
de
werknemers
tegenover
een
vakbondsvertegenwoordiging. De secundaire sector bijvoorbeeld kent een hogere graad van vakbondslidmaatschap dan de tertiaire sector bijvoorbeeld. De vakbondsvertegenwoordiging is in industriële bedrijven sterker ontplooid.154 Het stijgend belang van de dienstensector zou de dalende vakbondsvertegenwoordiging kunnen verklaren. Er bestaat een verband tussen het familiaal karakter van een onderneming en inspraak en overleg. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven zonder familiaal karakter beter scoren voor overleg en inspraak dan familiale bedrijven. Het familiaal karakter zorgt voor een zwakker overleg –en inspraakklimaat. De ondernemingsstrategie heeft ook een invloed, in die zin dat bedrijven die bijvoorbeeld aan kostenreductie doen, een andere werknemersrelatie hebben dan innoverende groeiende bedrijven: minder invloed van werknemers op de bedrijfsbeslissingen, gebrek aan formele mechanismen voor klachten, weinig informatie over het bedrijf, intensieve controle enzovoort.155 De organisatiecultuur, het geheel van waarden, normen, verwachtingen en overtuigingen van de leden van de organisatie is vaak een sterker sociaal controlemiddel dan andere, meer formele mechanismen.
72.Tenslotte beïnvloeden een aantal contextuele kenmerken zoals de maatschappelijke ontwikkeling en de samenstelling van werknemers het overlegklimaat binnen de onderneming. Inflatie en reële loonsstijgingen bijvoorbeeld stimuleren het lidmaatschap bij Belgische vakbonden. Ook de stijgende werkloosheid heeft een significante groei van het vakbondsledental tot gevolg.156 De meningen over vakbonden, de politieke overtuiging en het sociale en culturele weefsel zoals een traditie van collectieve actie, spelen een rol. Zo blijkt dat werkgevers met een verleden van directe ervaringen met vakbonden, wanneer zij bijvoorbeeld voorheen tewerkgesteld waren in een grote onderneming, in hun functie van KMO-bedrijfsleider het meest terughoudend staan tegenover vakbondsvertegenwoordiging in hun onderneming. Ook de samenstelling van werknemers is cruciaal. Een sterke aanwezigheid 153
J. DELMOTTE, Cahier 1, 47-48. EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS, Employment relations in micro and small enterprises in the EU – literature review main results, Dublin, Eurofound, 2001, 155 EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS, Employment relations in micro and small enterprises in the EU – literature review main results, Dublin, Eurofound, 2001, 156 In België kan dit deels verklaard worden door de techniek van het uitkeren van de werkloosheidsvergoeding door de vakbonden, hetgeen tot een zekere identificatie vakbond –werkloosheid leidt. 154
- 47 -
van vrouwelijke, jonge en tijdelijke werknemers bijvoorbeeld, doet de graad van collectieve actie dalen, en hoe meer arbeiders, hoe hoger de graad van vakbondslidmaatschap.157
Hoofdstuk 3.
Nederland
3.1 Historiek
A. Poldermodel
73.Nederland wordt vaak als modelland gezien voor haar aanpak van het sociaal overleg. Het Nederlandse overlegsysteem wordt gekarakteriseerd als het “Poldermodel”. De term “polder” verwijst naar een manier van samenwerken die tot een consensus leidt tussen alle partijen. Historisch gezien is de term afkomstig van de noodzaak om dijken en polders aan te leggen in een land dat gevoelig is voor overstromingen.158
74.Het model vertrekt van een groot engagement van alle sociale partners in het overleg, gebruikmakend van een mix van formele en informele structuren, in een harmonische atmosfeer.159 Dit beleid wordt gedomineerd door het zoeken naar eensgezindheid tussen de staat, de werkgeversorganisaties en de vakbonden, om economische ontwikkeling en welvaart te stimuleren. Het loonbeleid bijvoorbeeld is een centraal onderdeel van deze strategie, en wordt gekenmerkt door een combinatie van centrale coördinatie en gedecentraliseerd overleg. Momenteel proberen de Nederlanders dit model toe te passen bij het opvolgen van alle aspecten van de samenleving en de economie.160
157
J. LAMBRECHT, D. ARIJS en E. BEENS, Sociaal overleg in KMO’s, door de lens van de werkgevers en van de werknemers , onderzoek in opdracht van het VBO, Brussel, EHSAL/KUB, 2004, 46-47. 158 P. HUMBLET en J. VANTHOURNOUT, De sociale verkiezingen doorgelicht, Antwerpen, intersentia, 2007, 195. 159 A. JACOBS, “ The Netherlands: In the tradition of intersectoral pacts” in R. BLANPAIN, Collective bargaining and wages in comparative perspective, Den Haag, Kluwer Law International, 2005, 89. 160 EIRO, The Netherlands, industrial relations profile, European foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/Netherlands.pdf, 3.
- 48 -
B. Eerste initiatieven van medezeggenschap 75.De eerste initiatieven op het gebied van medezeggenschap in de onderneming dateren van eind negentiende eeuw en gingen uit van verlichte ondernemers. Zij zetten in hun bedrijf “kernen” op. De vakbonden zagen dit indertijd vooral nog als een poging van de werkgevers om de vakbonden de wind uit de zeilen te nemen. Na de Eerste Wereldoorlog gingen de socialistische vakbonden zich echter ook voor ondernemingsraden uitspreken. Maar de heersende tendens was toen in Nederland om de medezeggenschap eerder op bedrijfstakniveau gestalte te geven.161 Na de Tweede Wereldoorlog werd een vergroting van de medezeggenschap vooral nagestreefd op centraal niveau. De werkgeversorganisaties, vakbonden en overheid beslisten om zeer nauw samen te werken, om op die manier de nationale economie op te krikken. De Stichting van de Arbeid werd opgericht in mei 1945. Dit coördinatieorgaan bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. Het is een privaat orgaan dat erkend werd door de overheid. Het doel van deze Stichting is een constante en regelmatige dialoog te verzekeren tussen werkgevers en werknemers, te bemiddelen, te adviseren en sociale vrede te promoten. Het resultaat van deze samenwerking was sociale vrede en loonmatiging. Ook dit werd gezien als een vorm van medezeggenschap. Werknemers voerden immers op het hoogste niveau overleg met werkgevers en met de overheid. De vakbonden zagen aanvankelijk dan ook af van de eis van medezeggenschap op ondernemingsniveau.162
C. Wetgeving van 1950 76.Vanaf 1948 bracht de regering zelf de discussie weer op gang. In 1950 werd de Wet op de Bedrijfsorganisatie of de WBO van kracht en werd de SER of de Sociaal Economische Raad ingesteld, die de bedrijfsorganisatie zou voorbereiden.163 Deze vormgeving van overleg en samenwerking tussen werkgevers en werknemers op sectorniveau was een compromis tussen het protestantse, katholieke en socialistische denken. De verwachtingen waren hoog gespannen. Toch leverde deze publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie niet op wat ervan verwacht werd. In de sociaal –economische werkelijkheid bleken de werkgevers en de 161
A. JACOBS, Collectief arbeidsrecht, Deventer, Kluwer, 2004, 261. X., Employment Terms and Conditions Report Europe, Belgium, Watson Wyatt Data Services, 2007, vol. 1, 345. 163 Wet op de bedrijfsorganisatie van 27 januari 1950, Nederlands Staatsblad 14 februari 1950; artikel 1 tot 65 van die wet stelt de SER in. 162
- 49 -
werknemers veel sterker betrokken te zijn bij de individuele onderneming dan bij de bedrijfstak. Georganiseerd overleg binnen de individuele onderneming leek het passende antwoord.164 77.In hetzelfde jaar waarin de WBO van kracht werd, trad ook de Wet op de Ondernemingsraden of de WOR in werking. De SER zou toezicht houden op de ondernemingsraden. Daartoe richtte zij bedrijfscommissies op. Deze bestaan nog steeds. De WOR, die op 7 juni 1950 in werking trad, ademde de sfeer uit van de wederopbouwgedachte. Een sfeer van eenheid, coöperatie en gezamenlijk de schouders zetten onder de wederopbouw zonder onderlinge strijd. De WOR zag er anders uit dan nu. De wet gold voor de particuliere sector en had betrekking op ondernemingen met 25 of meer werknemers. De ondernemingsraad werd voorgezeten door de werkgever, waardoor het geen zuivere personeelsraad was. De taak van de raad was niet het
behartigen
van
personeelsbelangen,
maar
het
dienen
van
het
algemene
ondernemingsbelang. Tenslotte had de ondernemingsraad slechts adviserende bevoegdheden, hij moest de zelfstandige functie van de bestuurder eerbiedigen, en er was geen beroep bij de rechter mogelijk als de bestuurder niet aan de plicht voldeed om een ondernemingsraad in te stellen.165
D. WOR vanaf 1971 78.In de loop van de jaren zestig van de vorige eeuw kreeg het onderwerp van de medezeggenschap van werknemers, in het kader van de democratiseringsgedachte, steeds meer aandacht. Er kwam een nieuwe Wet op de Ondernemingsraden, die op 1 april 1971 in werking trad.166 De wet zorgde voor een uitbreiding van de taak en van het doel van de ondernemingsraad, die nu niet meer alleen het ondernemingsbelang diende, maar ook de werknemersbelangen. Dit was de intrede van de duale doelstelling. De periode van wederopbouw na de Tweede Wereldoorlog was duidelijk voorbij. De economie maakte een sterke groei door, waardoor er een tekort aan arbeidskrachten ontstond. Dit bracht met zich
164
A. JACOBS, “ The Netherlands: In the tradition of intersectoral pacts” in BLANPAIN, R., Collective bargaining and wages in comparative perspective, Den Haag, Kluwer Law International, 2005, 93. 165 T. HENDRIKSEN, Praktijkboek ondernemingsraden, Deventer, Kluwer, 2009, 3. 166 Tegelijkertijd werd er een wettelijke regeling van de medezeggenschap via de raden van commissarissen in de zogenaamde Structuurwet van 1971 ingevoerd.
- 50 -
mee dat de werknemers een stevigere positie in de onderneming kregen en de ondernemingsraad zelfstandiger werd. Het aantal ondernemingsraden groeide gestaag.167 Parallel aan de discussie die aan de wetswijziging van de WOR van 1971 was voorafgegaan, liep de gedachtewisseling over de structuur van de onderneming en het vennootschapsrecht. In 1971 werd de Structuurwet aangenomen, die onder andere een zeer beperkte en indirecte medezeggenschap van werknemers regelde via de Raad van Commissarissen.
E. WOR vanaf 1979 79.De WOR van 1971 betekende een aanzienlijke verbetering. Toch bleven er nog een aantal knelpunten bestaan. De oliecrisis van 1973 had een wereldwijde economische crisis tot gevolg. Nederland kreeg te maken met een hoge werkloosheid. De vakbeweging maakte zich sterk voor het behoud van arbeidsplaatsen, maar tijdens een diepe economische recessie is dit buitengewoon moeilijk. Eén en ander leidde tot stakingen, waarbij er conflicten ontstonden tussen de vakbeweging en een aantal ondernemingsraden. De Regering vroeg in 1973 om advies aan de SER over een wijziging van de WOR. De Regering wilde een zo groot mogelijke democratisering van de besluitvorming in de ondernemingsraad. In de Wet van 4 oktober 1978 werd de ondernemingsraad omgevormd tot een ware personeelsraad, dus zonder aanwezigheid van de werkgever. Er werd ook een regeling ingevoerd voor overleg tussen de directie en de ondernemingsraad, de zogeheten overlegvergadering.
Tenslotte
werd
het
initiatiefrecht,
het
adviesrecht
en
het
instemmingsrecht wederom uitgebreid. De nieuwe wettelijke mogelijkheden stelden de ondernemingsraad in staat zich te ontwikkelen en te professionaliseren. De ondernemingsraad werd een belangrijke factor in het bedrijfsleven. Bij problemen werd door de media, naast de mening van de directie en de vakbonden, steeds vaker de mening van de ondernemingsraad gevraagd.168
F. WOR na 1982 80.In 1982 werd een wijziging van kracht, waarbij ondernemingen met 35 tot 100 werknemers verplicht werden om een ondernemingsraad in te stellen. Hun bevoegdheden
167 168
A. JACOBS, Collectief arbeidsrecht, Deventer, Kluwer, 2004, 264. T. HENDRIKSEN, Praktijkboek ondernemingsraden, Deventer, Kluwer, 2009, 3-4.
- 51 -
waren wel niet zo groot als die van de ondernemingsraden voor ondernemingen met meer dan 100 werknemers. Aan het eind van de jaren tachtig ontstond door verschillende ontwikkelingen in de arbeidsverhoudingen de behoefte aan een nieuwe herziening van de WOR. Het aantal flexibele arbeidskrachten, zoals uitzendkrachten, nam toe. Ook voor hen zou medezeggenschap mogelijk moeten zijn. Deze tendens zette zich steeds verder door zodat in het sociaal overleg meer nadruk kwam te liggen op het ondernemingsniveau dan op het bedrijfstakniveau. Op die manier kon meer rekening gehouden worden met de specifieke omstandigheden van individuele bedrijven. Daarnaast kwamen nieuwe beleidterreinen op de agenda te staan, zoals de zorg voor het milieu en de privacy van de werknemers. Het zou goed zijn als de ondernemingsraden over deze onderwerpen advies –en instemmingsrecht zouden krijgen. De groei van het aantal ondernemingsraden steeg nu ook in de bedrijven met 35 tot 100 werknemers. Dit wierp vragen op bij hun beperkte bevoegdheden.169 81.Op 1 maart 1998 trad de nieuwe WOR in werking. De ondernemingsraden hebben nog meer ruimte gekregen om invloed uit te oefenen op het beleid van de onderneming. Er werden redelijk wat wijzigingen ingevoerd. Zo werd de grens van de verplichte instelling van een ondernemingsraad verhoogd van 35 naar 50 werknemers. Ondernemingen met minder dan vijftig werknemers zijn niet meer verplicht een ondernemingsraad in te stellen. Voor ondernemingen met 10 tot 50 werknemers moet er een personeelsvertegenwoordiging met beperktere bevoegdheden worden ingesteld als de meerderheid van het personeel dat wil. In ondernemingen met 10 tot 50 werknemers waar er geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is ingesteld, moet tenminste tweemaal per jaar een personeelsvergadering worden gehouden. De ondernemer is voortaan verplicht de ondernemingsraad tweemaal per jaar te informeren over belangrijke besluiten die hij zinnens is te nemen en afspraken te maken over de rol van de ondernemingsraad in de verdere besluitvorming. bijzondere
Het adviesrecht werd uitgebreid, net als het instemmingsrecht en de
taken.
Tenslotte
kan
de
ondernemingsraad
voortaan
schriftelijke
ondernemingsovereenkomsten sluiten met de ondernemer waarvan de naleving kan worden afgedwongen bij de kantonrechter. 82.In 2004 werd een wetsvoorstel ingediend om de WOR te vervangen door een nieuwe Wet medezeggenschap werknemers. Dit wetsvoorstel kreeg veel kritiek van deskundigen,
169
A. JACOBS, Collectief arbeidsrecht, Deventer, Kluwer, 2004, 266.
- 52 -
ondernemingsraden, vakbonden en werkgevers.170 Het wetsvoorstel werd op 29 september 2005 terug ingetrokken. De laatste aanpassing van de WOR was die ter implementatie van de Kaderrichtlijn 2002/14/EG tot informatie en consultatie van werknemers. Dit gebeurde door de wijziging van artikel 5 en artikel 20 van de WOR.171
3.2 Sociaal overleg in Nederland 83.Momenteel kan het sociaal overlegsysteem gekarakteriseerd worden als een vorm van georganiseerde decentralisatie of een indirect gecentraliseerd corporatisme. De overheid zorgt voor kaderovereenkomsten, die volledig overlegd zijn door de sociale partners op lokaal niveau.172
A. Interprofessioneel niveau
84.Beleidsoverleg tussen de staat en de sociale partners is een essentieel element van het Poldermodel. De geïnstitutionaliseerde raadpleging en samenwerking van de sociale partners is sterk ontwikkeld op nationaal interprofessioneel niveau. De belangrijkste instellingen op nationaal niveau zijn de bipartiete Stichting van de Arbeid en de tripartiete Sociaal –en Economische Raad.173
85.Er zijn honderden vakbonden in Nederland, en de belangrijkste zijn gegroepeerd in drie rivaliserende vakbondsfederaties. De FNV of Federatie Nederlandse Vakbeweging is veruit de grootste. Ongeveer 15 vakbonden zijn daarbij aangesloten. FNV is opgericht in 1982, door een fusie tussen de Socialistische en de Katholieke federatie. De vakbonden, niet de federatie, voeren het collectief overleg. FNV coördineert
alleen en is verantwoordelijk voor
interprofessionele kwesties. De tweede vakbondsfederatie is het CNV of het Christelijk Nationaal Vakverbond. De derde vakbondsfederatie is de Unie MHP of de Vakcentrale voor Midden en Hoger Personeel, opgericht in 1974, met als doel de bedienden te 170
X., Employment Terms and Conditions Report Europe, Belgium, Watson Wyatt Data Services, 2007, vol. 1, 341. 171 Wet van 2 december 2004 tot wijziging van de Wet op de ondernemingsraden ter uitvoering van Richtlijn 2002/14/EG, Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden 2004, 652. 172 EIRO, The Netherlands, industrial relations profile, European foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/Netherlands.pdf, 3. 173 E. VERHULP, The evolving structure of collective bargaining in Europe- National report Netherlands 19902004,ETUI, Working paper University of Florence, 2005, 5.
- 53 -
vertegenwoordigen. Een aantal kleine vakbonden zijn niet aangesloten bij de federaties, en zijn voornamelijk gericht op specifieke ondernemingscategorieën.174
In 1958 hebben de drie grote vakbondsfederaties een gezamenlijk overlegorgaan opgericht om nauwe samenwerking te bevorderen, simpelweg het Overlegorgaan. Het is een informeel orgaan zonder wettelijk statuut, en bestaat uit enkele subcomités die zich bezighouden met specifieke beleidsonderdelen, waaronder bijvoorbeeld de werkgroep “medezeggenschap”.175
86.In Nederland zijn er werkgeversorganisaties in alle economische sectoren. Het zijn private groeperingen die slechts aan beperkte publieke regulering onderworpen zijn. De werkgeversorganisaties tellen een groot aantal leden. Bijna allemaal zijn ze aangesloten bij één van de drie centrale ondernemingsorganisaties.176 De eerste heet VNO-NCW, ontstaan uit een fusie tussen het Verbond van Nederlandse Ondernemingen en het Nederlandse Christelijke Werkgeversverbond, is de grootste werkgeversorganisatie van Nederland. De grootste Nederlandse ondernemingen zijn direct lid, en hebben meestal een traditie van sociaal overleg op ondernemingsniveau. Werkgevers van MKB’s sluiten aan bij MKB – Nederland.
Daarnaast
bestaat
LTO,
specifiek
voor
landbouwondernemingen.
Werkgeversorganisaties nemen meestal een sterke en uniforme positie in. Zij ontmoeten elkaar in de Raad van Centrale Ondernemingsorganisaties.177
B. Sectoraal niveau 87.Het sectorniveau is de eerste ontmoetingsplaats voor onderhandelingen. Deze sectorale akkoorden kunnen kaderovereenkomsten zijn, waarbij de details geregeld worden in akkoorden op ondernemingsniveau. Afwijkingen op ondernemingsniveau zijn alleen mogelijk als de vakbonden akkoord gaan.
174
E. VERHULP, The evolving structure of collective bargaining in Europe- National report Netherlands 19902004,ETUI, Working paper University of Florence, 2005, 5-10. 175 X., Employment Terms and Conditions Report Europe, Belgium, Watson Wyatt Data Services, 2007, vol. 1, 345. 176 Bijna 100% van de grote ondernemingen is aangesloten bij een werkgeversorganisatie; JACOBS, A., “ The Netherlands: In the tradition of intersectoral pacts” in BLANPAIN, R., Collective bargaining and wages in comparative perspective, Den Haag, Kluwer Law International, 2005, 90. 177 X., Employment Terms and Conditions Report Europe, Belgium, Watson Wyatt Data Services, 2007, vol. 1, 345.
- 54 -
Het collectief overleg is wijdverspreid. Slechts 19% van de werknemers valt niet onder een CAO. Er geldt een uitbreidende werking voor CAO’s. Werkgevers die geen lid zijn van een ondertekenende organisatie kunnen geen arbeidsvoorwaarden bedingen onder het collectief minimum. Hiertoe moet een aanvraag gedaan worden door één of meer ondertekenende partijen. De uitbreiding is van toepassing op alle werknemers en werkgevers in een bepaalde sector. De minimumvereiste voor uitbreiding is dat de overeenkomst minimum van toepassing is op 55% van de relevante werknemers. De Minister van Arbeid en Sociale Zaken beslist hierover.178
C. Ondernemingsniveau
88.Het is belangrijk in het achterhoofd te houden dat er in Nederland, net als in België, een onderscheid wordt gemaakt tussen het interprofessioneel overleg, en het overleg dat in de schoot van de onderneming plaatsvindt tussen de werkgever en de werknemers of hun vertegenwoordigers. Zo wordt het interprofessioneel overleg ook het “extern” overleg genoemd en het overleg dat wordt georganiseerd in ondernemingsraden het “intern” overleg.179 Het Nederlandse sociaal overleg op ondernemingsniveau is uitgebreid geregeld in de Wet op de Ondernemingsraden, en voorziet een aantal wettelijke instellingen voor informatie en consultatie van de werknemers.
1. Ondernemingsraad
89.De basis voor werknemersparticipatie is de ondernemingsraad. De Wet op de ondernemingsraden
reflecteert
de
liefde
van
Nederland
voor
consensus,
door
managementbeslissingen te onderwerpen aan uitgebreide informatie –en consultatie van werknemersvertegenwoordigers. Het systeem is gebaseerd op een duale filosofie. Enerzijds moet de ondernemingsraad de belangen verdedigen van alle werknemers. Anderzijds is het wettelijk verplicht om te handelen in het belang van de onderneming in het algemeen. De wet op de ondernemingsraden dateert van 1950, maar is meermaals veranderd en uitgebreid.
178
E. VERHULP, The evolving structure of collective bargaining in Europe- National report Netherlands 19902004,ETUI, Working paper University of Florence, 2005, 20-21. 179 I. DE WILDE, “ Het Poldermodel” in P. HUMBLET en J. VANTHOURNOUT, De sociale verkiezingen doorgelicht, Antwerpen, intersentia, 2007, 195.
- 55 -
Hierna zullen de centrale begrippen, mechanismen en principes van de WOR nader worden toegelicht. Het is geenszins de bedoeling hierbij alle details te vermelden, maar vooral nadruk te leggen op de onderdelen die in het kader van dit onderzoek van belang zijn.
1.1 Drempel 90.Artikel 2 van de WOR stelt dat “de ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen verplicht is om ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen een ondernemingsraad in te stellen en jegens deze raad de voorschriften, gesteld bij of krachtens deze wet, na te leven. De drempel is vastgesteld op 50 personen”.180
De verplichting tot het oprichten van een ondernemingsraad rust in de eerste plaats op de ondernemer. Laat hij dit na, dan kan in eerste instantie een beroep worden gedaan op de bedrijfscommissie.181 De commissie bemiddelt en adviseert maar kan geen bindende beslissing opleggen. Slaagt men er niet in tot een vergelijk te komen na bemiddeling van de bedrijfscommissie, kan men zich richten tot de kantonrechter.182 Telt de onderneming minder dan 50 personeelsleden, dan betekent nog niet dat er geen inspraakmogelijkheden zijn. Er staan zelfs verschillende mogelijkheden open opdat de betrokken werknemers toch over enige inspraakmogelijkheden zouden beschikken.
1.2 Toch een ondernemingsraad 91.Een ondernemer kan, ook al gaat het om een onderneming met minder dan 50 werknemers, ertoe verplicht worden ook beneden deze personeelsdrempel een ondernemingsraad in te stellen, wanneer dit zo wordt bepaald in een CAO of een publiekrechtelijke regeling.183 De ondernemer kan vrijwillig beslissen een ondernemingsraad in te stellen.184
180
Het maakt niet uit of deze personen voltijds of deeltijds werken; VINK, F., Inzicht in de ondernemingsraad, een toelichting bij de Wet op de ondernemingsraden, Den Haag, Sdu Uitgevers, 2006, 30. 181 Artikel 36.3 Wet Ondernemingsraden. 182 Artikel 36.1 Wet Ondernemingsraden. 183 Artikel 5.1 Wet Ondernemingsraden. 184 Artikel 5a.2 Wet Ondernemingsraden; een dergelijk besluit moet schriftelijk worden meegedeeld aan de bedrijfscommissie.
- 56 -
1.3 Ondernemingsovereenkomst
92.Een ondernemingsovereenkomst, ook wel convenant genoemd, is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en ondernemingsraad waarbij de bevoegdheden van de ondernemingsraad groter kunnen zijn dan hetgeen in de WOR werd toegekend. Daarnaast kan het ook aanvullende voorschriften bevatten over de toepassing van de verschillende bepalingen van de WOR.185 In principe geldt de convenant voor onbepaalde tijd, en kan de naleving ervan afgedwongen worden bij de kantonrechter.186
93.De instelling van het systeem van de ondernemingsovereenkomst benadrukt nog eens de relatieve bewegingsruimte die de WOR laat aan de ondernemingsraad en de werkgever om de dialoog die sowieso tussen hen moet plaatsvinden vorm te geven en naar eigen inzicht te organiseren.
2. Personeelsvertegenwoordiging
94.In zogenaamde “kleine” ondernemingen, met ten minste 10 en minder dan 50 werknemers, kan worden geopteerd voor de instelling van een personeelsvertegenwoordiging.187 De ondernemer kan hiertoe verplicht worden wanneer een CAO of een publiekrechtelijke regeling van arbeidsvoorwaarden dit zo voorschrijft. Daarnaast moet de ondernemer een personeelsvertegenwoordiging instellen als de meerderheid van de in de onderneming werkzame personen hierom verzoekt.188
De personeelsvertegenwoordiging zou men kunnen omschrijven als een “light” versie van de ondernemingsraad.189 Haar bevoegdheden zijn
beperkt, zodat we kunnen stellen dat de
invloed van de personeelsvertegenwoordiging op het beleid van de onderneming slechts gering is.190 Zij bestaan uit ten minste 3 personen die rechtstreeks gekozen worden bij 185
Artikel 32.2 Wet Ondernemingsraden. De ondernemer moet een exemplar van de ondernemingsovereenkomst naar de bedrijfscommissie zenden. 186 Artikel 36.2 Wet Ondernemingsraden. 187 Uiteraard wanneer er geen ondernemingsraad aanwezig is; artikel 35c.1 Wet Ondernemingsraden. 188 Artikel 35c.2 Wet Ondernemingsraden. 189 Voor de bevoegdheden zie artikel 35c.3 Wet Ondernemingsraden 190 Voor verdere studie zie F. VINK en Th.H.A. VAN LEEUWEN, Inzicht in de personeelsvertegenwoordiging. Medezeggenschap in de kleine onderneming, Den Haag, Sdu Uitgevers, 2002, 313 p.
- 57 -
geheime schriftelijke stemming door en uit de in de onderneming werkzame personen. De personeelsvertegenwoordiging kan met toestemming van de werkgever commissies instellen of
deskundigen uitnodigen.191 De faciliteiten die aan de leden worden verleend zijn
vergelijkbaar met die van de leden van de ondernemingsraad.
95.Het opzet van de personeelsvertegenwoordiging is duidelijk. Ook in kleinere ondernemingen kan of moet een geïnstitutionaliseerde vorm van overleg en inspraak worden georganiseerd.
De
omstandigheden
rond
de
invoering
van
de
figuur
van
de
personeelsvertegenwoordiging in 1998 versterken deze conclusie nog. In 1998 werd de drempel voor de instelling van een ondernemingsraad van 35 tot 50 personeelsleden gebracht. Voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers, op wie voortaan in principe geen verplichting meer rustte een ondernemingsraad op te richten, bestond sinds dan de mogelijkheid om een personeelsvertegenwoordiging in te stellen.192
3. Personeelsvergadering
96.Voor ondernemingen met 10 tot 49 werknemers, die niet beschikken over een ondernemingsraad, noch over een personeelsvertegenwoordiging, geldt op grond van de WOR de verplichting om “personeelsvergaderingen” te houden. Een personeelsvergadering vindt ten minste twee maal per kalenderjaar plaats. Daarnaast moet een dergelijke vergadering worden gehouden wanneer ten minste één vierde van het personeel hiertoe een met reden omkleed verzoek doet.193 De aanwezigen op dergelijke vergaderingen zijn naast de werknemers de werkgever of, bij verhindering, een in de onderneming werkzame persoon die bevoegd is om namens de ondernemer overleg te voeren met de werknemers.194
De personeelsvergadering verzekert de werknemers een overlegrecht. Deze vergaderingen bieden immers een forum voor de werknemers. Zij kunnen hun standpunten bekendmaken en
191
Artikel 35c.5 Wet Ondernemingsraden. I. DE WILDE, “ Het Poldermodel” in P. HUMBLET en J. VANTHOURNOUT, De sociale verkiezingen doorgelicht, Antwerpen, intersentia, 2007, 208. 193 Artikel 35b.1 Wet Ondernemingsraden. 194 Artikel 35b.3 Wet Ondernemingsraden. 192
- 58 -
hun voorstellen lanceren.195 Niet elke werknemer beschikt echter over deze mogelijkheid. De voorwaarde is dat de werknemer minstens 6 maanden in de onderneming heeft gewerkt.196
Naast een overlegrecht, verzekert de personeelsvergadering ook een informatierecht aan de werknemers. De ondernemer moet minstens eenmaal per jaar een vergadering organiseren waarop de algemene gang van zaken van de onderneming wordt besproken. De ondernemer deelt op dat ogenblik mondeling of schriftelijk algemene gegevens mee over de werkzaamheden en resultaten van de onderneming in het afgelopen jaar, alsook over de verwachtingen voor het volgende jaar. Desgevallend wordt ook een exemplaar van de jaarrekening en het jaarverslag ter bespreking verstrekt. Ook wordt toelichting verschaft over het gevoerde en het te voeren sociale beleid in de onderneming.197
Ten slotte beschikken de werknemers ook over een adviesrecht. De ondernemer moet zijn werknemers in een vergadering in staat stellen een advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit dat kan leiden tot verlies van de arbeidsplaats of tot een belangrijke verandering van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden of de arbeidsomstandigheden van ten minste één vierde van de in de onderneming werkzame personen.198 Belangrijk is ook nog dat dit advies moet gevraagd worden op een zodanig tijdstip dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.199
4. Minder dan tien personeelsleden
97.Telt de onderneming minder dan 10 personeelsleden, dan moet er in principe niet worden voorzien in een inspraakmogelijkheid. Niettemin kan het zijn dat een CAO of een publiekrechtelijke regeling bepaalt dat de ondernemer een personeelsvertegenwoordiging moet instellen. Ook staat het de ondernemer vrij om op vrijwillige basis een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging te installeren of zelfs het systeem van personeelsvergaderingen toe te passen.200
195
Artikel 35 b.2 Wet Ondernemingsraden. Artikel 35b.6 Wet Ondernemingsraden. 197 Artikel 35b.4 Wet Ondernemingsraden. 198 Dit geldt niet wanneer deze kwestie al geregeld is in een CAO of een publiekrechtelijke regeling. 199 Artikel 35b.5 Wet Ondernemingsraden. 200 Artikel 35d.1 Wet Ondernemingsraden. 196
- 59 -
Opteert de werkgever voor de oprichting van een personeelsvertegenwoordiging, dan zijn de bevoegdheden wel beperkter dan bij een gewone personeelsvertegenwoordiging.201 Er is instemmingsrecht met betrekking tot een aantal kwesties. Op grond van de Arbeidstijdenwet beschikt zij ook over een vetorecht. Adviesrecht bestaat over voorgenomen besluiten van de ondernemer die kunnen leiden tot het verlies van de arbeidsplaats of tot een belangrijke verandering van de arbeid of de arbeidsvoorwaarden van ten minste één vierde van de in de onderneming werkzame personen. De personeelsvertegenwoordiging beschikt ook over een recht op informatie.
5. Basisrechten ondernemingsraad
98.De ondernemingsraad beschikt over heel wat bevoegdheden, die niet alleen vervat zijn in de WOR.202 We beperken ons hier tot de basisrechten.
5.1 Overlegrecht
99.Het overlegrecht raakt aan de bestaansreden zelf van de ondernemingsraad en is dan ook te beschouwen als een van de meest belangrijke bevoegdheden van dit lichaam. Tijdens zogenaamde overlegvergaderingen kunnen alle aangelegenheden worden besproken die de onderneming aanbelangen en waarover overleg wenselijk geacht wordt of verplicht wordt bij of krachtens de WOR.203
Zowel de werkgever als de ondernemingsraad kunnen onderwerpen op tafel gooien. Ten minste twee maal per jaar moet in de overlegvergadering de algemene gang van zaken van de onderneming worden besproken. Er moeten een aantal vaste gegevens overgemaakt worden aan de ondernemingsraad.204 Er wordt niet alleen een stand van zaken gegeven, maar er wordt ook stilgestaan bij beslissingen die in het verleden werden genomen, of bij toekomstige voornemens en besluiten.
201
Artikel 35c.2 en 3 Wet Ondernemingsraden. Zie bijvoorbeeld de Arbeoidsomstandighedenwet, de Arbeidstijdenwet. 203 Artikel 23.2 Wet Ondernemingsraden. 204 Artikel 24 Wet Ondernemingsraden. 202
- 60 -
5.2 Informatierecht
100.Ook dit is een basisrecht. Er bestaat een actief en passief informatierecht. Passief in die zin dat aan de ondernemingsraad ongevraagd een aantal gegevens moeten worden verstrekt. Actief omdat de ondernemingsraad over de mogelijkheid beschikt om inlichtingen en gegevens op te vragen die deze voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijze nodig meent te hebben.205
Er bestaan drie grote groepen informatie: een pakket basisinformatie, financieel – economische informatie en ten slotte sociale informatie.
De basisinformatie slaat op een aantal gegevens die de ondernemer schriftelijk aan de ondernemingsraad moet meedelen bij het begin van iedere zittingsperiode.206
Ten minste twee maal per jaar worden algemene gegevens over de werkzaamheden en de resultaten van de onderneming in het verleden tijdperk verstrekt.207 Hetzelfde geldt voor de verwachtingen voor de toekomst.208 Naast deze informatie moet nog specifieke financiële informatie worden overgemaakt en dit door overhandiging van een aantal stukken zoals jaarrekeningen, meerjarenplannen en begrotingen.209
Op het vlak van het sociaal beleid moeten jaarlijks volgende gegevens meegedeeld worden: aantallen en verschillende groepen van personeelsleden; gevoerd sociaal beleid ten aanzien van deze personen; verwachtingen over de ontwikkeling van de personeelsbezetting en het te voeren sociale beleid.210
205
Artikel 31.1 Wet Ondernemingsraden. Artikel 31.2 Wet Ondernemingsraden; bijvoorbeeld de rechtsvorm van de ondernemer, naam en woonplaats van de werkgever enzovoort. 207 Artikel 31a.1 Wet Ondernemingsraden. 208 Artikel 31a.6 Wet Ondernemingsraden. 209 Artikel 31.a Wet Ondernemingsraden. 210 Artikel 31b Wet Ondernemingsraden. 206
- 61 -
5.3 Initiatiefrecht
101.Ook buiten de overlegvergaderingen kan de ondernemingsraad de ondernemer voorstellen doen. Men spreekt over een initiatiefrecht.211 Er wordt weinig gebruik gemaakt van dit recht, hoewel het nochtans de ideale gelegenheid is om over allerlei aspecten van het ondernemingsbeleid met de werkgever in dialoog te treden. Dit zou deels te wijten zijn aan de overwegend reactieve opstelling van veel ondernemingsraden, en deels aan het feit dat men de lat te hoog legt in die zin dat wordt gedacht dat men al met een volledig uitgewerkt voorstel moet afkomen.212
5.4 Adviesrecht
102.Over een aantal aangelegenheden moet de ondernemer, voorafgaandelijk aan zijn definitieve besluit, het advies vragen van de ondernemingsraad. Het gaat hierbij om beslissingen die handelen over de continuïteit en soms zelfs het voortbestaan van de onderneming. De bedoeling van het adviesrecht in deze context is te bereiken dat de belangen van de betrokken personeelsleden een element vormen bij de overwegingen die al dan niet leiden tot het nemen van een beslissing.
Belangrijk is dat het advies moet worden gevraagd op een moment dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.213 Wanneer de werkgever na advies zijn besluit neemt, rust op hem de verplichting de raad zo spoedig mogelijk van de uiteindelijke beslissing op de hoogte te brengen. Werd het advies niet of niet volledig gevolgd, dan moet worden toegelicht waarom dit niet gebeurde.214 Ook moet in die omstandigheden de uitvoering van de betrokken beslissing met een maand worden opgeschort.215
211
artikel 23.3 Wet Ondernemingsraden; de voorstellen van de ondernemingsraad worden schriftelijk en met toevoeging van een toelichting aan e ondernemer overgemaakt. De ondernemer kan pas over het voorstel beslissen nadat hierover minstens eenmaal werd samengekomen met de ondernemingsraad. Na het overleg moet de werkgever zo spoedig mogelijk laten weten of en in hoeverre hij met de voorstellen zal rekening houden. 212 J.M. HAUVAST, Inzicht in de ondernemingsraad bij de overhead, Den Haag, Sdu Uitgevers, 2004, 44. 213 Voor verdere details zie artikel 25 Wet Ondernemingsraden. 214 Artikel 25.5 Wet Ondernemingsraden. 215 Artikel 25.6 Wet Ondernemingsraden.
- 62 -
Het wordt duidelijk dat het adviesrecht geenszins vrijblijvend is en desgevallend aanleiding geeft tot een gerechtelijke procedure. Er zijn een 14 –tal aangelegenheden waarover advies moet worden gevraagd., zoals bijvoorbeeld bij de overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel ervan, de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel ervan enzovoort.
5.5 Instemmingsrecht
103.Het laatste basisrecht wordt het instemmingsrecht genoemd. Voor een aantal beslissingen is de instemming van de ondernemingsraad vereist.216 Verkrijgt de werkgever geen instemming, dan kan hij dit alsnog aan de kantonrechter vragen.217 Neemt men toch het besluit zonder toestemming, dan is dat besluit nietig, maar enkel maar enkel als de ondernemingsraad tegenover de ondernemer schriftelijk een beroep op die nietigheid heeft gedaan.218
De onderwerpen waarover instemming gevraagd moet worden staan opgesomd in artikel 27.1 Wet Ondernemingsraden. Voorbeelden zijn besluiten over de regeling op het gebied van personeelsopleiding, werkoverleg enzovoort.
3.3 Arbeidssociologisch onderzoek naar werknemersinvloed en participatie in KMO’s
104.Onderzoek naar werknemersinvloed en participatie in het Midden –en Kleinbedrijf of MKB is in Nederland vrijwel onbestaande. Enkele algemene vaststellingen kunnen gedaan worden.
Het vakbondslidmaatschap in Nederland bijvoorbeeld ligt laag. Nederland is één van de Europese lidstaten waar de vakbonden het minst populair zijn. Ongeveer 20 tot 25% van de werknemers zijn vakbondslid, een cijfer dat vroeger veel hoger lag.219
216
Zie artikel 27.2 Wet Ondernemingsraden. Artikel 27.4 Wet Ondernemingsraden. 218 Voor de voorwaarden zie artikel 27.5 Wet Ondernemingsraden. 219 CBS, Permanent Onderzoek Leefsituatie (POLS), X., Employment Terms and Conditions Report Europe, Belgium, Watson Wyatt Data Services, 2007, vol. 1, 345; het vakbondslidmaatschap varieert natuurlijk van
217
- 63 -
De instelling van de ondernemingsraad wordt wel zeer goed beoordeeld. De managers staan meestal positief tegenover een ondernemingsraad, en deze vorm van indirecte werknemersparticipatie is algemeen aanvaard. Ondernemingsraden worden meer en meer betrokken in het overleg, bijvoorbeeld omdat ze dikwijls de vage bepalingen in CAO’s inhoud moeten geven.
Elke onderneming met minstens vijftig werknemers is verplicht om een ondernemingsraad op te richten met een reeks informatie –en raadplegingrechten. In 2005 had 76% van deze ondernemingen een ondernemingsraad geïnstalleerd. De meerderheid van de leden van de ondernemingsraad, ongeveer 65%, is vakbondslid.220
Wanneer
een
MKB
niet
beschikt
over
een
ondernemingsraad,
nog
over
een
personeelsvertegenwoordiging, dan is zij sowieso verplicht om twee maal per jaar een personeelsvergadering te organiseren. Alle MKB-werknemers zijn dus sowieso verzekerd van een vorm van formeel sociaal overleg.
Ondanks de wettelijke overlegorganen, is aanvullend overleg op ondernemingsniveau in belang aan het toenemen, hetgeen alles te maken heeft met de instelling van de ondernemingsraden zelf, eerder dan met de vakbonden. Strikt gezien “overleggen” ondernemingsraden immers niet met de werkgever, maar geven enkel advies, waardoor de vakbonden meer gaan ijveren om hun overlegrol terug op de kaart te zetten.221
Wat medezeggenschap in het bestuur van de onderneming betreft, heeft Nederland strikt gezien geen werknemersvertegenwoordigers op ondernemingsniveau. Zij kennen een duaal bestuursmodel voor grote ondernemingen. Ondernemingsraden kunnen kandidaten nomineren voor lidmaatschap van de raad van bestuur van de onderneming. In de praktijk blijken de ondernemingsraden niet zo actief te zijn in dit verband, dus de praktische betekenis van de nominatieregel is beperkt. Het systeem schrijft ook voor dat de raad van bestuur de verschillende belangen in evenwicht moet houden, zowel die van de aandeelhouders, de
sector tot sector; JACOBS, A., “ The Netherlands: In the tradition of intersectoral pacts” in BLANPAIN, R., Collective bargaining and wages in comparative perspective, Den Haag, Kluwer Law International, 2005, 90. 220 X., Employment Terms and Conditions Report Europe, Belgium, Watson Wyatt Data Services, 2007, vol. 1, 348. 221 A. JACOBS, “ The Netherlands: In the tradition of intersectoral pacts” in BLANPAIN, R., Collective bargaining and wages in comparative perspective, Den Haag, Kluwer Law International, 2005, 91.
- 64 -
werknemers als de samenleving in haar geheel.222 Dit betekent dat ook al geeft de wet van 2005 zowel de aandeelhouders als de ondernemingsraden een sterkere positie bij het aanwijzen van afgevaardigden, dat ze toch niet enkel hun eigen belangen mogen verdedigen.
Hoofdstuk 4.
Zweden
4.1 Historiek
A. Algemeen
105.Het Zweeds overlegmodel vertoont enkele specifieke kenmerken. Het belangrijkste kenmerk is waarschijnlijk de zeer hoge graad van vakbondslidmaatschap. Meer dan 80% van de werknemers is lid van een vakbond. 223
Tweede belangrijk kenmerk is de autonomie van de sociale partners. De staat waagt het niet om tussen te komen. De staat is neutraal en gaat uit van het principe dat de sociale partners verantwoordelijk zijn voor het sociaal overleg. Het sociaal overleg in Zweden was traditioneel zeer sterk gecentraliseerd. Vandaag is dat eigenlijk niet meer helemaal zo. Sinds de jaren negentig pleiten de werkgevers er immers voor om het sociaal overleg, en het loonbeleid in het bijzonder, te decentraliseren.
Dit brengt ons bij het derde kenmerk, namelijk dat de sociale partners het systeem van de CAO’s aanvaard hebben als organisatietechniek voor de regulering van het arbeidsleven sinds het begin van de twintigste eeuw. Tot 1970 werd alles bijna exclusief geregeld via CAO’s. Vanaf 1974 introduceerde de wetgever de eerste wetten.
Een vierde kenmerk is dat het arbeidsrecht uniform is voor iedereen. Zowel arbeiders als bedienden, zowel de publieke als de private sector, vallen meestal onder dezelfde bepalingen.
222
A. JACOBS, “ The Netherlands: In the tradition of intersectoral pacts” in BLANPAIN, R., Collective bargaining and wages in comparative perspective, Den Haag, Kluwer Law International, 2005, 93. 223 Zie bijvoorbeeld J. VISSER, “Corporatism beyond repair? Industrial relations in Sweden” in J. VAN RUIJSSEVELDT en VISSER, J., Industrial relations in Europe. Traditions and transitions, London, Sage Publications, 1996, 202-203.
- 65 -
Dit is een duidelijk verschil met België, waar wij nog steeds het onderscheid maken tussen arbeiders en bedienden.
Een laatste kenmerk is het samenwerkingsklimaat op de arbeidsmarkt. Vakbonden en werkgeversorganisaties erkennen elkaars belangen.224 Die wederzijdse erkenning en aanvaarding is eigenlijk het vertrekpunt van de werknemersparticipatie in Zweden. Werkgevers aanvaarden vakbonden in hun onderneming en werknemers aanvaarden de werkgeversvoorrechten. Toch werd de twintigste eeuw gekenmerkt door een graduele en gedeeltelijke ontmanteling van deze samenwerking via wetgeving. Traditioneel stonden de sociale partners weigerachtig tegenover wettelijke tussenkomst, en de “vrijheid van de sociale partners” werd gekoesterd.
Vanaf de jaren zeventig echter maakte Zweden zeer veel
wetgevende activiteit mee in de arbeidsverhoudingen. De veranderingen waren substantieel en procedureel. Toch bleven de tradities voortbestaan, en bleven de sociale partners het terrein beheersen.
B. Belangrijkste ontwikkelingen 106.Continuïteit is een belangrijke eigenschap van het Zweedse systeem. Gedurende de twintigste eeuw is Zweden gespaard gebleven van oorlogen en dergelijke, waardoor het de kans heeft gekregen om zonder onderbreking een systeem te ontwikkelen. Het eeuwenoude coöperatieve klimaat bij de sociale partners betekent dat zij al sinds hun ontstaan in het begin van de twintigste eeuw hebben deelgenomen aan dat ononderbroken proces.
107.Het modern arbeidsrecht ontstond in Zweden in het begin van de twintigste eeuw. De bepalende jaren waren 1906 en 1938. Het “Decemberakkoord” van 1906 was de basis voor de arbeidsverhoudingen in Zweden. De erin vervatte principes gelden nog steeds. Het akkoord zorgt er énerzijds voor dat de werkgevers het vakbondslidmaatschap van hun werknemers aanvaarden. De werkgevers
erkennen het
sociaal overleg en de regeling van
arbeidsvoorwaarden via CAO’s. Anderzijds aanvaarden de werknemers de voorrechten van hun werkgevers.225 224
K. AHLBERG en N. BRUUN, “ Sweden: Transition through collective bargaining” in BLANPAIN, R., Changing industrial relations and modernisation of labour law, Den Haag, Kluwer Law International, 2005, 117. 225 B. NYSTRÖM, The evolving structure of collective bargaining in Europe- National report Netherlands 19902004,ETUI, Working paper University of Florence, 2005, 2.
- 66 -
Het in 1938 ontstane Saltsjöbaden –akkoord vervolledigde het proces en kondigde de komst aan van het bewonderde “Zweeds model”. Ook deze baanbrekende overeenkomst is nog steeds in werking. Het is een nationale interprofessionele overeenkomst en heeft een publieke status gekregen in het hart van het nationaal sociaal-economisch en politiek systeem. De overeenkomst bevat regels ter vermindering van industriële conflicten, hoofdzakelijk door de introductie van verplichte overlegprocedures vooraleer men mag overgaan tot actie, en regels om neutrale derde partijen te beschermen. Het akkoord introduceerde ook procedures om individuele grieven te behandelen. Belangrijker dan de formele regels uit deze overeenkomst, was de sfeer van samenwerking die erdoor gecreëerd werd. Men kan eigenlijk stellen dat men een regime voor zelfregulering door de sociale partners heeft opgericht, compleet met een wettelijke, uitvoerende en gerechtelijke tak.
Beide akkoorden zijn gebaseerd op samenwerking en tot op zekere hoogte op gelijkheid van krachten. Ze veroorzaakten een traditie van wederzijdse erkenning, wederzijdse aanvaarding van bepaalde basisregels voor samenwerking en coëxistentie, alsook de aanvaarding van enkele werkgeversprerogatieven door de vakbonden. Werkgevers en werknemers besloten met elkaar om te gaan in een geest van wederzijds begrip en respect, gekoppeld aan een duidelijke ideologische opdeling.226
Deze basisakkoorden en de massa sectorale CAO’s hebben bepaalde gemeenschappelijke kenmerken. Zij zijn gebaseerd op en versterkt door het feit dat de werkgevers de bijdrage van de vakbond aan het dagelijkse leven op de arbeidsplaats oprecht appreciëren. Werkgevers in Zweden hebben nooit zware inspanningen gedaan om de vakbonden te ondermijnen. Langs werknemerszijde geldt een pragmatische aanvaarding van de vrijheid van de werkgever om zijn onderneming te besturen.
108.Kenmerkend voor het Zweeds model is dat de sociale partners als het ware een “huwelijk” gesloten hebben. Buiten deze ietwat close relatie is er weinig collusie tussen de sociale partners. Over het algemeen bewaren de partijen afstand en werken ze vanuit tegengestelde percepties, terwijl ze tezelfdertijd een redelijke modus vivendi proberen te onderhouden. Het is een soort “verstandshuwelijk”, of misschien zelfs eerder een “gedwongen 226
A. ADLERCREUTZ, “Sweden” in BLANPAIN, R. en ENGELS, C., International Encyclopedia for labour law and industrial relations, Den Haag, Kluwer Law International, 1997, 27.
- 67 -
huwelijk”. Anderzijds heeft dit huwelijk reeds aangetoond zeer stabiel en duurzaam te zijn, als het ware een huwelijk zonder de mogelijkheid tot echtscheiding.
109.De overeenkomst uit 1946 over comités op ondernemingsniveau in de private sector, en de nieuwe tekst uit 1964, introduceerde voor het eerst procedures voor informatie en consultatie. Zij werd vervangen door de wet op de medezeggenschap, de MBL of de Medbestämmandelagen (Co-Determination Act) van 1976. 227
110.Het onderlinge begrip tussen werkgevers en vakbonden, hetgeen een zeer belangrijk aspect was ter bescherming van het Zweeds model, werd in de jaren zeventig meer en meer vervangen door wetgeving. De arbeidsbeweging werd radicaler, en er ontstonden grote spanningen tussen de vakbonden en de werkgevers. Een verschuiving van de werkgelegenheid vanaf de jaren zeventig naar de dienstensector, betekende dat meer mensen in kleine bedrijven werden tewerkgesteld.228
Tijdens de jaren tachtig profileerden de werkgevers zich meer op een neoliberale manier. Zweden werd door de recessie in de vroege jaren negentig gedwongen afstand te doen van volledige werkgelegenheid, en de werkloosheidscijfers behaalden niveaus die sinds de jaren dertig niet meer gehoord waren. Tegelijkertijd werden de onderhandelingen meer en meer gedecentraliseerd, hetgeen resulteerde in meer invloedrijke individuele vakbonden en werkgeversorganisaties op sectorniveau. Deze ontwikkelingen gingen verder tot het ontstaan van de Samenwerkingsovereenkomst voor industriële ontwikkeling en loonsvorming of de Industriavtalet, het Industrieakkoord van 1997. Het akkoord handelt over collectief overleg en wordt vaak gezien als een heropbouw van het Zweeds model, inclusief het gecentraliseerd overleg, maar op sectorniveau. Sommige auteurs beschouwden dit akkoord als het belangrijkste sinds de Saltsjöbaden –overeenkomst in 1938.229
227
R. FAHLBECK, “Employee involvement in Europe: Sweden” in WEISS, M., Handbook on employee involvement in Europe, Den Haag, Kluwer law International, 2004, 8. 228 R. FAHLBECK, “Employee involvement in Europe: Sweden” in WEISS, M., Handbook on employee involvement in Europe, Den Haag, Kluwer law International, 2004, 8. 229 N. ELVANDER, “The New Swedish Regime of Collective Bargaining and Conflict Resolution: A Comparative Perspective”, in European Journal of Industrial Relations 1998, Vol. 8, Nr. 2, p. 197-216.
- 68 -
4.2 Sociaal overleg in Zweden 111.De sociale partners kwamen tot het akkoord dat arbeidsmarktkwesties onderhandeld moeten worden tussen de werkgeversorganisaties en de vakbonden, zonder tussenkomst van de overheid, maar via zelfregulering.230 Dit overleg vindt plaats op drie niveaus.
Het
eerste
niveau
is
het
nationale,
intersectorale
niveau
(förbundsavtal),
waar
interprofessionele akkoorden worden afgesloten tussen werkgeversorganisaties en vakbonden. Als gevolg van de toenemende decentralisatie van het sociaal overleg, voorzien de nationale CAO’s steeds minder gedetailleerde informatie, en worden zij meer en meer kaderovereenkomsten die meer ruimte geven aan het overleg op lagere niveaus.
Het tweede niveau is het niveau van de nationale sectorale akkoorden die onderhandeld worden door nationale vakbonden die een bepaalde sector vertegenwoordigen en sectorale groeperingen van werkgevers. Zulke “centrale” CAO’s komen vaak voor in Zweden. De grote reikwijdte van sectorale CAO’s zorgt ervoor dat de basisarbeidsvoorwaarden dezelfde zijn voor alle werknemers, ook voor die uit KMO’s. Werkgevers van KMO’s staan dan ook zeer weigerachtig tegenover de decentralisatie van het overleg.231
Tenslotte is er nog het niveau van de lokale CAO’s, die onderhandeld werden door de lokale vakbond en de individuele werkgever. Deze akkoorden lopen parallel met en vullen de “centrale” sectorale akkoorden aan. Hogere CAO’s zijn immers bindend voor de lagere onderhandelingsniveaus. Het is bijvoorbeeld niet mogelijk om een ondernemingsCAO vast te leggen die afwijkt van een sectorale CAO, of een individuele werkgever en werknemer kunnen geen afwijkingen van een CAO toestaan in een arbeidsovereenkomst. Het is wel mogelijk dat in de CAO wordt opgenomen dat een afwijking toegestaan is.
Er zijn verrassend genoeg geen statistieken over CAO’s in Zweden, maar een schatting uit 1995 stelt dat ongeveer 95% van de Zweedse arbeidskrachten onder een CAO vallen. Vele kwesties die in andere landen door wetgeving geregeld worden, worden in Zweden behandeld door CAO’s. Er geldt bijvoorbeeld geen wettelijk minimumloon in Zweden, maar in de plaats 230
S. MURHEM, “ Small Swedish Companies in a Wider Context” in Industrial Relations in Small Companies, a Comparison: France, Sweden and Germany, Brussel, P.I.E. Peter Lang, 2007, 82 (hierna verkort S. MURHEM, “Small Swedish Companies in a Wider Context”). 231 S. MURHEM, “Small Swedish Companies in a Wider Context”, 115.
- 69 -
daarvan wordt het minimumloon afgesproken in een CAO. Daardoor treden de grootste verschillen in arbeidsvoorwaarden waarschijnlijk op tussen werknemers die wel en werknemers die niet onder een CAO vallen. Er werd in Zweden vrijwel geen onderzoek gedaan naar ondernemingen zonder CAO’s. Het kan zijn dat dergelijke bedrijven de bepalingen uit de CAO’s naleven of nog betere voorwaarden hebben, maar het kan ook net omgekeerd zijn. De meeste bedrijven die geen CAO’s hebben, moeten waarschijnlijk binnen de groep van de KMO’s worden gevonden.232
A. Actoren
1. Vakbonden
112.In Zweden wordt alle werknemersparticipatie georganiseerd door de vakbonden. Er zijn geen andere onafhankelijke kanalen. Er bestaat niettemin één uitzondering, namelijk de Wet op de Europese ondernemingsraden of de SFS van 1996. Terwijl ondernemingsraden alle werknemers vertegenwoordigen, vertegenwoordigt een Zweedse vakbondsafdeling of fackklubbar alleen vakbondsleden.
Het centraal niveau is ongetwijfeld sterk, maar het lokaal niveau moet daar zeker niet voor onderdoen.233 De fackklubb is een belangrijk deel van de vakbondsstructuur, aangezien zij het gezicht is van de vakbond voor individuele leden.234 Verschillende Zweedse auteurs komen tot de conclusie dat vertegenwoordiging op ondernemingsniveau een positief effect heeft op het aantal vakbondsleden.235 Toch is er in vele kleine ondernemingen geen fackklubb aanwezig. De meeste werkgever –werknemerrelaties vinden dan plaats via gewone onderhandelingen.
Als er geen fackklubbar aanwezig is, zal een regionale vakbondsvertegenwoordiger of fackrepresentant, of ombudsman of fackombud de werknemer vertegenwoordigen, als hij of zij een vakbondslid is. Er zijn met andere woorden geen “closed shops” in Zweden, er bestaan 232
S. MURHEM, “Small Swedish Companies in a Wider Context”, 90. S. MURHEM, “Small Swedish Companies in a Wider Context”, 83. 234 A. KJELLBERG, Fackliga organisationer och medlemmar i dagens Sverige, Lund, Arkiv Förlag, 2001, 31. 235 J. VISSER, “Why Fewer Workers Join the Unions in Europe: A Social Custom Explanation of Membership Trends”, British Journal of Industrial Relations 2002, Vol. 40, Nr. 3, 414, 32; S. MURHEM, “Small Swedish Companies in a Wider Context”, 83. 233
- 70 -
geen ondernemingen waar er geen enkele mogelijkheid tot werknemersparticipatie aanwezig is.236
Vandaag zijn er ongeveer 240.000 vakbondsvertegenwoordigers in Zweden. Als er geen fackklubb aanwezig is, kunnen de vakbondsleden een vakbondsvertegenwoordiger kiezen in hun
onderneming.
Ongeveer
25%
van
de
vakbondsvertegenwoordigers
zijn
veiligheidsvertegenwoordigers. Elke Zweedse onderneming met meer dan vijf werknemers moet één of meerdere veiligheidsvertegenwoordigers/veiligheidsadviseurs hebben, die verantwoordelijk zijn voor de werkomgeving. De veiligheidsvertegenwoordiger mag bijvoorbeeld de arbeidsplaats zelfs afsluiten wanneer deze te gevaarlijk geworden is.237
113.Er bestaan drie grote nationale vakbonden in Zweden, namelijk de LO of de Landsorganisationen, vrij vertaald de Zweedse vakbondsconfederatie; de TCO of de Tjänstemännens Centralorganisation, wat verwijst naar de Zweedse federatie voor bedienden; en de SACO of Sveriges Akademikers Centralorganisation, namelijk de Zweedse federatie voor beroepsorganisaties. LO is bedoeld voor de arbeiders, TCO voor bedienden en SACO voor werknemers met een hoger diploma. Bij LO zijn zowat 50% van alle werknemers aangesloten.238 Meestal zijn er dus drie lokale vakbonden in één onderneming met elk hun eigen CAO’s.239
Vakbonden genieten allemaal dezelfde basisrechten, zoals bijvoorbeeld de vrijheid van associatie, het recht om erkend te worden door de werkgever, het recht op overleg, het recht om deel uit te maken van een CAO enzovoort. Er geldt een principe van proportionele vertegenwoordiging. Elke vakbond is de exclusieve vertegenwoordiger van zijn leden, maar alleen van zijn eigen leden.
Onder Zweedse wetgeving hebben sommige vakbonden aanvullende rechten. Dit is bijvoorbeeld het geval met elke vakbond die een CAO gesloten heeft met de werkgever. In Zweden worden dit “established unions” genoemd. Zulke vakbonden hebben recht op 236
S. MURHEM, “Small Swedish Companies in a Wider Context”, 84. S. PILEMALM, N. HALLBERG en T. TIMPKA, ”How do shop stewards perceive their situation and tasks? Preconditions for support of union work”, Economic and Industrial Democracy 2001, Vol. 22, Nr. 4, p. 571-577. 238 R. FAHLBECK, “Employee involvement in Europe: Sweden” in WEISS, M., Handbook on employee involvement in Europe, Den Haag, Kluwer law International, 2004, 6. 239 K. AHLBERG en N. BRUUN, “ Sweden: Transition through collective bargaining” in BLANPAIN, R., Changing industrial relations and modernisation of labour law, Den Haag, Kluwer Law International, 2005, 118. 237
- 71 -
aanvullende rechten zoals bijvoorbeeld bijna alle voorzieningen over werknemersparticipatie, informatie en vertegenwoordiging.
2. Werkgeversorganisaties
114.Werkgeversorganisaties in Zweden zijn invloedrijk en hebben een substantieel ledenaantal. Ongeveer 46.000 ondernemingen met ongeveer 1,3 miljoen werknemers, zijn aangesloten bij SN of Svenskt Näringsliv, vrij vertaald “Zweedse onderneming”. Het is een nieuwe organisatie die in 2001 gesticht is door een samensmelting van het SAF (Svenska arbetsgivareföreningen) of de Zweedse werkgeversfederatie en de Industriförbundet of de Zweedse industriefederatie.
Individuele ondernemingen zijn lid van een organisatie, die op haar beurt lid is van Svenskt Näringsliv. Zij staan in direct contact met hun leden en staan hun bij in het dagelijks leven, maar ze zijn ook een drukkingsgroep, zowel lokaal als regionaal. Naast Svenskt Näringsliv zijn er nog andere werkgeversorganisaties in Zweden, zoals Arbetsgivarverket voor de publieke werkgevers, en een aantal onafhankelijke organisaties, bijvoorbeeld voor banken.
SN ziet KMO’s als een speciaal doelwit, en dit in tegenstelling tot haar voorganger SAF. SAF werd ooit gesticht als een industriegerichte organisatie, maar naarmate de dienstensector belangrijker werd in de jaren zestig en zeventig, werden de meeste werkgeversorganisaties lid van SAF. Zij organiseerde het overgrote deel van de Zweedse private sector. SAF was niet geïntersseerd in KMO’s. Zij verklaarde dat de belangen van grote en kleine ondernemingen zo verschillend waren dat het ongepast zou zijn om hen tot dezelfde organisatie te laten behoren. De reden was dat kleine ondernemingen niet gevoelig waren aan hogere arbeidskosten, omdat zij niet blootgesteld werden aan buitenlandse concurrentie. Daarnaast vreesde SAF dat kleine ondernemers minder last zouden hebben van stakingen en collectieve actie.240 Weinig kleine ondernemingen zijn lid van een werkgeversorganisatie. Het is duidelijk dat kleinere ondernemingen het niet voordelig genoeg achten om toe te treden tot een werkgeversorganisatie. Toch werken in de private sector nog steeds 75% van de werknemers in een onderneming die aangesloten is bij een werkgeversorganisatie.241 240
S. MURHEM, “Small Swedish Companies in a Wider Context”, 87. S. MURHEM, “Sweden- Stability in a Turbulent Environment” in J.E., DÖLVIK, At your service, Brussels, P.I.E. Peter Lang, 2001, 395. 241
- 72 -
B. Werknemersparticipatie op ondernemingsniveau 115.Het belangrijkste wetgevende document betreffende werknemersparticipatie is de MBL of de Medbestämmandelagen van 1976. In het Engels wordt dat de Co-Determination Act, en in het Nederlands de Wet op de medezeggenschap. Toch betekent dit begrip iets heel anders dan het Duitse Mitbestimmung. Eigenlijk hebben de Zweden een slechte benaming gekozen voor hun wet, want de wet voorziet veel minder dan de titel doet vermoeden. Het voorziet noch medezeggenschap, noch gezamenlijke besluitvorming, maar enkel raadpleging van werknemers. Een betere benaming zou geweest zijn: “Wet tot regeling van de collectieve arbeidsverhoudingen en raadpleging van werknemers”.
De Wet op de medezeggenschap van 1976 regelt weinig in praktijk. De wet raadt de sociale partners aan om de bepalingen van de wet uit te werken via CAO’s over werknemersparticipatie. De wet spoort de werkgever aan om zulke regelingen te treffen, maar dwingt hem niet.242 De wet bepaalt alleen dat de CAO’s over participatie niet minder rechten mogen voorzien voor de werknemers dan de rechten die volgen uit Europese Richtlijnen. CAO’s over participatie, of medezeggenschapsakkoorden, kunnen dus verschillende soorten en graden van participatie voorzien. Het kan gaan om een echt medebeslissingsrecht, om overleg enzovoort. ParticipatieCAO’s komen voor in alle sectoren. Een voorbeeld hiervan is de OntwikkelingsCAO van 1982 voor de private sector, of ook het Efficiëntie en participatieakkoord, ondertekend door SAF, LO en PTK. De partijen voorzien hierin gemeenschappelijke doelen van wederzijds begrip en ondernemingsefficiëntie. Het is een lof voor het samenwerkingsgedachtegoed.
De verwachtingen van de wetgever van 1976 zijn onvervuld gebleven. Echte medezeggenschap gebaseerd op CAO’s blijft een droom. Dit kan voor een stuk verklaard worden door het gebrek aan strijdlustigheid bij de vakbonden om de vooropgestelde doelen van 1976 te bereiken.
242
N. ELVANDER, “The New Swedish Regime of Collective Bargaining and Conflict Resolution: A Comparative Perspective”, in European Journal of Industrial Relations 2002, Vol. 8, Nr. 2, p. 197-216.
- 73 -
1. Rechten 116.De Wet op de medezeggenschap is de basis voor werknemersparticipatie, en voorziet een aantal rechten voor werknemers.
1.1 Overlegrecht 117.Het belangrijkste middel om participatie te verzekeren is de verplichting voor de werkgever om, voor het nemen van een beslissing, te overleggen met de vakbonden. De verplichte voorafgaande onderhandelingen zijn niet van toepassing op alle beslissingen. De wet beperkt deze verplichting tot alle belangrijke wijzigingen in de activiteiten van de werkgever of in het werk en de arbeidsvoorwaarden van werknemers. Over andere kwesties kan onderhandeld worden op aanvraag van de vakbond(en).243 Alles kan besproken worden, zoals bijvoorbeeld de verkiezing van de volgende topmanager, het investeringsbeleid enzovoort. De werkgever kan zich alleen onttrekken aan verplicht overleg om dringende redenen, en aan overleg op aanvraag voor speciale noodzaken. De wet eist van de werkgever dat hij zo snel mogelijk begint met onderhandelen.244
De Wet op de medezeggenschap van 1976 berooft de werkgevers niet van hun traditionele rechten. Uiteindelijk behoudt de werkgever het recht om unilateraal te beslissen, maar is verplicht om voorafgaand te overleggen met de vakbonden. Toch worden er geen echt zware verplichtingen opgelegd aan de werkgevers aan de onderhandelingstafel.245 De verplichting om te onderhandelen houdt immers geen verplichting in om een contract te tekenen, noch is er een verplichting om tot een akkoord te komen of om de wil te tonen om tot een akkoord te komen. De verplichting betekent niet dat de voorstellen aanvaardbaar moeten zijn voor de tegenpartij. De verplichting houdt enkel in dat de wederpartij de kans moet krijgen om haar visie op de kwestie te geven en men pogingen doet om tot een resultaat te komen. Wanneer men tot een gezamenlijk besluit is gekomen, is het doel van de onderhandelingen bereikt. Is dit niet gelukt, beslist de werkgever unilateraal. De beslissing van de werkgever is bindend en definitief.
243
Sectie 10 MBL. Sectie 11 MBL. 245 Sectie 15 MBL. 244
- 74 -
Zoals voorheen reeds vermeld heeft de wet dus eigenlijk een verkeerde naam gekregen. De wet vereist enkel raadpleging van werknemers, geen medezeggenschap. De sterkte van de vakbonden aan de onderhandelingstafel hangt niet af van wettelijke rechten, maar van de welwillendheid van de werkgever om de werknemers te ontmoeten en te luisteren naar de voorstellen van de vakbonden.
Normaal vinden de onderhandelingen plaats tussen de werkgever en de plaatselijke vakbonden,
namelijk
de
vakbonden
aanwezig
op
ondernemingsniveau.246
Bij
meningsverschillen kan de werkgever ervoor opteren om de onderhandelingen verder te zetten op sectoraal niveau. Daardoor wordt de beslissing wel uitgesteld en moeten bedrijfskwesties onderhandeld worden met outsiders. De werkgevers gaan dus niet graag over naar sectorniveau, waardoor deze dreiging eigenlijk een machtsinstrument vormt in handen van de lokale vakbonden.
1.2 Informatierecht 118.Een voorwaarde voor participatie en overleg is dat de werknemerszijde voldoende geïnformeerd is over de onderneming waarin zij tewerkgesteld is. De Wet op de medezeggenschap bevat bepalingen die bedoeld zijn om het gebrek aan kennis en informatie te overbruggen.247
Kenmerkend voor het Zweeds systeem is dat het recht op informatie enkel geldt voor de vakbonden die een CAO hebben gesloten met de werkgever. De wetgever legt de werkgever de verplichting op om deze “established unions” “constant van informatie te voorzien over hoe de activiteit zich aan het ontwikkelen is, en over richtlijnen van persoonlijk beleid”.248 De “established unions” hebben ook het recht om alle documenten over de activiteiten van de werkgever te onderzoeken, in de mate dat dit vereist is voor de vakbond om zorg te dragen voor de belangen van zijn leden. Op vraag van de vakbonden moet de werkgever ook kopie’s voorzien van het relevante materiaal en hen assisteren bij de analyse van de informatie, voor zover dit geen onredelijke kost of ongemak veroorzaakt. Sommige informatie kan wel beperkt
246
Sectie 14 MBL. Sectie 18-22 MBL. 248 Sectie 19 MBL. 247
- 75 -
worden tot de vakbondsvertegenwoordigers en in vertrouwen gegeven worden. In een beperkt aantal gevallen kan men weigeren om informatie te geven.249
1.3 Prioriteitsrecht van interpretatie 119.Behoorlijk benoemde vakbondsvertegenwoordigers in ondernemingen waar een CAO geldt met die vakbond, zijn beschermd door de Förtroendemannalagen of de Wet op de vakbondsvertegenwoordigers van 1974. De wet voerde het principe in dat vakbonden een preferentieel interpretatierecht hebben bij geschillen, wat betekent dat de interpretatie van de vakbond overheerst tot de werkgever zijn gelijk kan aantonen voor de arbeidsrechtbank. Dit recht kan alleen gebruikt worden in juridische geschillen.250
1.4 Vetorecht 120.Illegale praktijken bestaan overal, ook op de arbeidsmarkt. Om sommige illegale werkgeverspraktijken te bestrijden, kregen de vakbonden vetorechten in de Wet op de medezeggenschap. Ze krijgen een soort van publieke macht. Het vetorecht is van toepassing wanneer de werkgever een persoon van buiten de onderneming wil aanstellen om een bepaalde taak te vervullen, in het kader van zwartwerk bijvoorbeeld. Een veto kan ingesteld worden wanneer deze beslissing in strijd is met wettelijke of collectieve bepalingen.
1.5 Gespecialiseerde participatie 121.Naast
de
Wet
op
de
medezeggenschap
van
1976
en
de
Wet
op
de
werknemersbescherming van 1982 is de Wet op de werkomgeving van 1977 één van de drie pijlers van de Zweedse arbeidswetgeving. Tot op zekere hoogte vormen de drie pijlers één geheel, zeker de wetten van 1976 en 1977. De wet draait rond de fysieke veiligheid en de mentale en psychologische toestand van de werknemer op de arbeidsplaats. Thema’s zoals arbeidsorganisatie, jobrotatie, teamwork en kwaliteitskringen vallen onder deze bepalingen.
249
Sectie 21 MBL. De vakbondsvertegenwoordigers kunnen zich niet beroepen op dit recht om bijvoorbeeld een bepaalde regeling te bekomen die zij verkozen boven de regeling die de werkgever wou invoeren.
250
- 76 -
De hoofdverantwoordelijkheid voor de arbeidsomgeving blijft bij de werkgever liggen, maar de wet beschouwt de industriële veiligheid en de werkomgeving nochtans ook als een zorg voor de samenleving en voor de werknemers. Samenwerking tussen de drie partijen is de basisgedachte van de wet.
Geïnstitutionaliseerde samenwerking tussen management en werknemers is verplicht. Het “veiligheidscomité” is een orgaan die verplicht moet ingesteld worden op alle arbeidsplaatsen vanaf vijftig werknemers of in kleinere ondernemingen wanneer de werknemers hierom verzoeken. Dit veiligheidscomité speelt een centrale rol. Haar belangrijkste functie is doelen in verband met gezondheid te stellen en ervoor te zorgen dat die ook bereikt worden. Zij moeten zo snel mogelijk betrokken worden bij de planning en de besluitvorming. Dit comité bestaat
uit
vertegenwoordigers
van
werkgevers
en
werknemers.
Werknemersvertegenwoordigers worden gekozen door de lokale vakbonden die CAO’s gesloten hebben met de werkgever, en als er geen vakbonden zijn, door de arbeidskrachten. Zij vertegenwoordigen alle werknemers, al dan niet vakbondsleden.
Naast de vertegenwoordigers in het veiligheidscomité, vertegenwoordigen een aantal “veiligheidsafgevaardigden” de werknemers. Er moet een veiligheidsafgevaardigde ingesteld worden in alle ondernemingen met vijf of meer werknemers, of in kleinere ondernemingen waar dat nodig is. Zij worden genomineerd door de vakbonden in de onderneming. Zij moeten zelf werknemer zijn in de onderneming, en zij worden betaald voor de tijd die ze nodig hebben om hun veiligheidsplichten te vervullen. Zij vertegenwoordigen alle werknemers, ongeacht of ze vakbondslid zijn of niet. Hun aantal wordt niet bepaald door de wet, maar overgelaten aan de werknemers, maar kan niet meer bedragen dan strikt noodzakelijk is. Deze afgevaardigden nemen deel aan alle onderhandelingen die te maken hebben met de arbeidsomgeving. De werkgever is verplicht hen hierover te informeren. Zij hebben in de eerste plaats een adviserende rol.251
251
T. BRUNK en J. LUNDBERG, Working conditions and social dialogue – Sweden, European Foundation on the Improvement of Working and Living Conditions, http://www.eurofound.europa.eu/comparative/tn0710019s/se0710019q.htm, 2008, 12 p.
- 77 -
1.6 Werknemersparticipatie in het bestuur van de onderneming
122.De SFS, de Wet op de werknemersparticipatie in de raad van bestuur van de onderneming van 1976 of de Lag om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar, is van toepassing op alle ondernemingen met 25 of meer werknemers waar er een CAO met de vakbond van toepassing is. De werknemers kunnen twee personen verkiezen die zetelen als lid in de raad van bestuur of styrelse (of drie in ondernemingen met meer dan duizend werknemers), maar ze moeten altijd in de minderheid blijven.252
Een werknemer/lid van de raad van bestuur geniet dezelfde rechten als de andere leden, tenzij bij geschillen in de raad omtrent zaken waar er een duidelijk belangenconflict heerst, gebaseerd op vakbondslidmaatschap. Werknemers/leden van de raad van bestuur mogen in dat geval niet meestemmen.253
1.7 Vormen van directe participatie 123.Collectieve vertegenwoordiging door de vakbonden is, zoals voorheen uitgelegd, de basis voor werknemersparticipatie in Zweden. Dit schakelt directe participatie toch niet volledig uit.
124.Directe werknemersparticipatie in dagdagelijkse zaken is volledig normaal. Nochtans zijn er weinig voorbeelden van. Eerst en vooral is elke onderneming in dit opzicht een wereld op zich.
Ten
tweede
bestaat
er
geen
wetgeving,
noch
CAO’s
over
directe
werknemersparticipatie.
Kwaliteitskringen, teamworkregelingen enzovoort komen vaak voor. Er bestaan echter geen statistieken over. Suggestieschema’s, zoals bij ons de ideeënbus, zijn zeer normaal in Zweden. Deze techniek moedigt werknemersparticipatie aan, door de mogelijkheid te geven om voorstellen te doen over ondernemingskwesties.
252
A. VICTORIN, Employee Paticipation on the Company Board: the Swedish Experience, Stockholm University, Company Law Reform in OECD Countries, a Comparative Outlook of Current Trends, 2000, 3. 253 X., Employment Terms and Conditions Report Europe, Belgium, Watson Wyatt Data Services, 2007, vol. 1, 470; K.LEVINSON, “ Employee representatives on company boards in Sweden”, Industrial Relations Journal 2001, vol. 32, nr. 3, 264-274.
- 78 -
Het komt voor dat ondernemingsCAO’s “suggestiegroepen” instellen. Deze groepen komen geregeld samen om te discussiëren, suggesties te evalueren en om de inventiviteit van de werknemers aan te moedigen. Eén nationale overeenkomst van 1985 regelt het geven van suggesties van technische aard, maar ook over gezondheid en veiligheid, gelijke kansen en arbeidsvoorwaarden. De werkgever beslist over de geldelijke compensatie.
Achter deze
bepalingen schuilt de idee van het creëren van een “gemeenschapsgeest” en groepsvorming. De vakbonden staan hier negatief tegenover, omdat zij dit beschouwen als een extra uitbuiting van de werknemer door de werkgever.254
2. Geen ondernemingsraden? 125.In een akkoord van 1964 tussen de sociale partners werden bedrijfscomités ingesteld. Dit waren comités bestaande uit management en werknemers voor informatie en consultatie, met als doel een zeker industriële democratie in te voeren. Het enthousiasme langs werknemerskant veranderde echter al snel in teleurstelling. Wanneer er in het begin van de jaren zeventig voorstellen werden gedaan voor wetgeving over werknemersparticipatie, wilden de werknemers liever niet voortbouwen op het akkoord van 1964, maar verkozen opnieuw te beginnen.255
Hieruit vloeide de Wet op de medezeggenschap van 1976 voort. Deze wet spreekt niet meer over comités, maar verwijst naar de macht van de vakbonden. Deze wet wou wel gezamenlijke besluitvorming en evenwaardigheid tussen kapitaal en arbeid bereiken, maar geeft hier geen specifieke organisatorische structuur voor. De twee grote instrumenten die de wet voorstelt zijn het geven van informatie en het zorgen voor consultatie. Er is dus geen enkel wettelijk alternatief bepaald voor onze ondernemingsraad. Werkgevers en werknemers zijn vrij om ondernemingsraden in te stellen bij wederzijds akkoord. Er zijn echter weinig of geen ondernemingsraden opgericht, uitgezonderd de Europese ondernemingsraden.
254
R. FAHLBECK, “Employee involvement in Europe: Sweden” in WEISS, M., Handbook on employee involvement in Europe, Den Haag, Kluwer law International, 2004, 19. 255 R. FAHLBECK, “Employee involvement in Europe: Sweden” in WEISS, M., Handbook on employee involvement in Europe, Den Haag, Kluwer law International, 2004, 19.
- 79 -
4.3 Arbeidssociologisch onderzoek naar werknemersinvloed en participatie in KMO’s
A. KMO’s in Zweden
126.Het Zweeds model is gebaseerd op grote ondernemingen, en er werd weinig onderzoek gevoerd naar kleine ondernemingen. Vergeleken met de meeste andere Europese lidstaten, zijn grote ondernemingen altijd dominanter geweest in Zweden. Zeer grote en zeer kleine ondernemingen overheersen de markt, terwijl er maar weinig middelgrote zijn. Dit fenomeen geldt voor alle sectoren, maar er zijn toch wat variaties aanwezig. De dienstensector is de sector waar KMO’s het belangrijkst zijn. Daarnaast is de dienstensector het minst georganiseerd. Onafhankelijke ketens domineren de Zweedse handel en zijn dus zeer belangrijk. Uit onderzoek blijkt dat deze ketens hun leden proberen te overtuigen om aan te sluiten bij een werkgeversorganisatie.256
Uit een aantal studies is gebleken dat ondernemingen die deel uitmaken van een groep, ook al zijn ze zelf klein, toch een vakbondsvorming zullen vertonen in lijn met de grootte van de groep, met andere woorden, de vakbondsvorming in een kleine onderneming die deel uitmaakt van een grote groep is meestal hoger dan in andere kleine ondernemingen.257
B. Relatie tussen werkgever en werknemers: verschillende verschijningsvormen
127.Er zijn maar weinig mogelijkheden om te weten te komen hoe de relaties tussen werkgever en werknemers in KMO’s in Zweden verlopen. Er werd geen enkel onderzoek gedaan naar deze relatie, maar enkele auteurs hebben gebruik gemaakt van een aantal interviews om bijkomende informatie te bekomen.258
256
S. MURHEM, “Sweden- Stability in a Turbulent Environment” in J.E., DÖLVIK, At your service, Brussels, P.I.E. Peter Lang, 2001, 401. 257 S. MURHEM, “ Small Swedish Companies in a Wider Context”, 95. 258 S. MURHEM, “ Small Swedish Companies in a Wider Context”, 94.
- 80 -
128.De relatie werkgever-werknemer binnen KMO’s is zeer complex. Het is moeilijk om het gedrag en de strategie van zowel de werkgever als van de werknemer te analyseren. Onderzoek wees uit dat werkgever-werknemerrelaties binnen KMO’s niet alleen afhangen van de controle van de werkgever op de werknemers en het arbeidsproces, maar ook van het feit of werknemers de capaciteit hebben om aan de voordelen van het eigendomsrecht te weerstaan.259
Op
basis
van
deze
twee
dimensies
zijn
er
vier
types
van
eigenaars/managerscontrole te onderscheiden, die afhankelijk zijn van de overlegbronnen van de werknemers. Zij variëren van grote afhankelijkheid van werkgevers naar hun werknemers toe naar vrijwel geen.
1. Fraternalisme 129.Fraternalisme betekent dat de werkgever sterk afhankelijk is van zijn werknemers en misschien zelfs naast hen werkt in de onderneming. Deze strategie komt voor in ondernemingen waar werknemers vaardigheden en andere cruciale inputs leveren tot het succes van de onderneming. Deze relatievorm is typisch voor gespecialiseerde bedrijven, zoals high-tech ondernemingen, waar het verschil tussen werknemer en baas relatief beperkt is. Deze relatie is eerder het resultaat van bijzonder productieve omstandigheden, dan van de persoonlijkheden van de personen in kwestie of van goede interpersoonlijke relaties.
2. Paternalisme
130.Paternalisme verschijnt wanneer de werkgever minder, maar toch in zekere mate, afhangen van hun werknemers, en hun werknemers van hen. Het is een strategie die er probeert voor te zorgen dat de werknemer zich kan identificeren met de doelen van de werkgever, voornamelijk door sterke persoonlijke relaties na te streven en door wederzijdse plichten te creëren die tot buiten de werksfeer reiken. Een voorbeeld hiervan is de vroegere landbouwsector, waar de werkgever afkomstig was uit een hogere sociale klasse en de werknemers afhankelijk waren van de werkgever voor hun levensonderhoud, vaak omdat er in de buurt geen alternatieven waren.
259
D. GOSS, Small business and society, London, Routledge, 1991, 73-91.
- 81 -
Meestal hebben ondernemingen, waar het familiale paternalisme overheerst, weinig tijd en aandacht voor vertegenwoordiging op de werkvloer. Ze leggen veeleer de nadruk op de kwaliteit van de contacten tussen werkgever en werknemer(s) dan op de kwaliteit ervan.
3. Autocratie
131.Hier is de werkgeverscontrole eigenlijk gebaseerd op hun rol als werknemer. De nabijheid van de verbinding tussen werkgever en werknemers wordt benadrukt , maar alleen binnen de werkrelatie, en niet daarbuiten. In deze relatie aanvaarden de betrokkenen het machtsonevenwicht tussen de werkgever en de werknemer als een gewoon feit, eerder dan als een basis voor problemen, en de relaties zijn tegelijkertijd relatief informeel en vriendschappelijk maar altijd beperkt tot binnen de grenzen van de onderneming. Er heersen dus vriendelijke relaties tussen werkgever en werknemer, maar tezelfdertijd is er ook een duidelijke hiërarchie. Dit zou de meest typische relatie zijn voor KMO’s. Het is ook mogelijk om verschillende types tegelijkertijd tegen te komen.260
4. “Sweating” (Sweatshop approach) 132.Deze
laatste
relatievorm
is
gekarakteriseerd
door
een
dominante,
krachtige
werkgeverfiguur en een zwakke werknemer. Werkgevers kunnen werknemers gemakkelijk vervangen en voelen zich daardoor niet aangespoord om een goeie band op te bouwen. Daarom zijn proberen ze de werknemerskost zo laag mogelijk te houden, eerder dan te zorgen voor arbeidsstabiliteit of betrouwbaarheid.
133.Uit onderzoek bleek dat de leider over het algemeen wat paternalistische trekken vertoont, en de manager als de welwillende vaderfiguur bij wie iedereen terecht kan met zijn problemen.261
Fraternalisme, de meest gelijkwaardige van de vier relatietypes, is de zeldzaamste. Ook al getuigen werkgevers dat er geen echte hiërarchische rangschikking in hun onderneming zou
260
J. STANWORTH en C. GRAY, Bolton 20 years on: the small firm in the 1990s, London, Paul Chapman Publishing Ltd, 1991, 20. 261 R. GOFFEE en R. SCASE, Corporate Realities. The dynamics of large and small organisations, London, Routledge, 1995, 195 p.
- 82 -
aanwezig zijn, toch beschouwen ze zichzelf als de baas en geloven ze in hun leidinggevende functie, zelfs in relatie tot hun dichtste werknemers of managers. Een Sweatshop approach is zeker zeldzaam. Het kan misschien gevonden worden in relatie tot tijdelijke werknemers of jobstudenten, mensen die per uur tewerkgesteld zijn. De twee laatste types komen het meeste voor. Niet-professionele managers zullen vooral naar paternalisme neigen, terwijl in dienst zijnde managers meer autocratisch handelen. Dit zou veroorzaakt kunnen worden door de grotere financiële afhankelijkheid van de werkgever-eigenaar van een onderneming. Een werkgever die volledig binnen één enkel type kan geplaatst worden, komt zeer zelden voor. Meestal valt een werkgever binnen verschillende types tegelijk, afhankelijk van de positie van de werknemers. Zo kan één werkgever paternalistisch zijn naar de oude en vertrouwde werknemers toe, met wie hij al jaren samenwerkt. De algemene houding ten aanzien van de meeste van de werknemers kan binnen het autocratietype vallen, terwijl hij tegenover de werknemers die op uurbasis tewerkgesteld zijn een sweatshop benadering toepast.262
Het onderzoek toont aan dat KMO’s in Zweden bijna altijd informele kanalen gebruiken om conflicten op te lossen. Managers lossen conflicten vooral lokaal en in samenwerking met hun werknemers op.
Aangezien managers en werknemers zeer dicht met elkaar
samenwerken, is dit een makkelijke en goed functionerende techniek. Anderzijds kunnen onopgeloste kleine conflicten wel groeien.
134.We mogen hoe dan ook de onderlinge afhankelijkheid van werkgevers en werknemers in kleine ondernemingen niet onderschatten. Veel werkgevers benadrukken dat zij sterk afhangen van goeie en betrouwbare werknemers, en vaak werken de werknemers gans hun leven in dezelfde KMO. Vandaar ook dat de relaties meestal informeel opgebouwd zijn. Oplossingen voor conflicten worden gevonden door de werknemer en het lager management of de werkgever.
135.In een aantal gevallen, voornamelijk in verband met ontslagen, zal de oplossing van het conflict formeler moeten zijn. In geval van ontslag contacteerden werkgevers over het algemeen de werkgeversorganisatie en de werknemers de vakbond. Het lijkt alsof de vakbonden en de werkgeversorganisaties in het dagelijkse leven niet echt een grote rol spelen in KMO’s, maar dat zij eerder gebruikt worden voor hun expertise en hulp wanneer er iets
262
S. MURHEM, “ Small Swedish Companies in a Wider Context”, 111-112.
- 83 -
misgaat. Meestal worden er eerst informele oplossingen gezocht. De reden hiervoor is niet alleen het feit dat de onderneming klein is en de manager een goeie band heeft met zijn werknemers. Het kan ook zijn dat er gewoon geen alternatieven zijn, omdat er geen formele instellingen in de onderneming zijn. Dit is zeker verschillend van grote ondernemingen, waar de vakbonden een grotere rol spelen, aangezien ze altijd aanwezig zijn op de arbeidsplaats.263 Waarschijnlijk is de mogelijkheid voor de werknemers om de manager te beïnvloeden groter in grote ondernemingen dan in kleine, door de formele vertegenwoordiging. Langs de andere kant kan het tekort aan formele beïnvloedingsmogelijkheden gecompenseerd worden door hechtere informele contacten in kleine ondernemingen.
C. Vakbondslidmaatschap van KMO-werknemers
136.Zweden heeft de hoogste vakbondsdichtheid in geheel West –Europa. De corporatistische traditie heeft daar waarschijnlijk toe bijgedragen, alsook de grote invloed die uitging van de vakbonden. Ook het feit dat, namens het arbeidsrecht, de vakbonden rechtspersoonlijkheid hebben, en niet de werknemers zelf, zorgt voor meer vakbondsleden. Aangezien vakbonden sterk zijn, zowel op centraal niveau, hetgeen hen politiek en in de onderhandelingen met de werkgevers invloedrijk maakt, als op lokaal niveau, verkrijgen zij het beste van twee werelden, door in contact te blijven met elk vakbondslid.
1. Beïnvloedende factoren 137.In veel sectoren is de vakbondsdichtheid in de jaren negentig gestegen. Toch is het aantal vakbondsleden in het algemeen de laatste jaren lichtjes gedaald. Over het algemeen zijn er minder vakbondsleden onder de bedienden dan onder de arbeiders en minder in de private sector dan in de publieke sector. Ook jonge werknemers, onder de 25, neigen minder naar vakbondslidmaatschap dan oudere werknemers. Ondanks deze opmerking is het percentage jonge vakbondsleden met een actieve rol in de vakbonden eigenlijk gestegen. De laatste tien jaar hebben meer vrouwen, voornamelijk arbeidsters, de stap gezet naar de vakbond, terwijl het aantal mannen verminderde.264
263 264
S. MURHEM, “ Small Swedish Companies in a Wider Context”, 114. A. KJELLBERG, Fackliga organisationer och medlemmar i dagens Sverige, Lund, Arkiv Förlag, 2001, 45.
- 84 -
Factoren zoals ondernemingsgrootte en type van werkgelegenheid beïnvloeden de vakbondsvorming. Zo kennen kleine ondernemingen minder vakbondsvorming dan grote en neigen tijdelijke of part –time werknemers er minder toe lid te worden van een vakbond. Er zijn geen statistieken bekend over vakbondsvorming volgens ondernemingsgrootte. 265 Dit kan een gevolg zijn van het belang dat grote ondernemingen nog steeds voorrang lijken te hebben in de Zweedse economie en debatten.
Niet alleen de grootte, maar ook de tradities binnen een bepaalde sector, zoals de aanwezigheid van een fackklubbar of vakbondsafdeling in de onderneming, beïnvloeden de vakbondsvorming. In Zweden zijn er twee voorbeelden van “extreme” sectoren. Ten eerste is er de metaalsector, waar er een honderd jaar oude traditie geldt van fackklubbar. Ten tweede is er de klein –en groothandel waar de fackklubbar pas ontstonden in de jaren zestig. Er bestaan dus grote verschillen tussen de sectoren, maar het blijft niettemin evident dat het vakbondslidmaatschap in Zweden in alle sectoren hoog blijft.
Het huidige “regime” van de organisaties (vakbonden, werkgeversorganisaties en andere handelsorganisaties) speelt ook een belangrijke rol bij het bepalen van de populariteit van de vakbonden. Het “regime” van een vakbond is de kracht van de organisatie op zowel centraal als lokaal niveau en de interactie tussen die twee niveaus, hetgeen variaties in vakbondsdichtheid zou verklaren.266 Het grote aantal vakbondsleden is ook gedeeltelijk het resultaat van het feit dat de vakbonden zowel op lokaal als op centraal niveau invloed uitoefenen.
2. Vakbondsvertegenwoordiger 138.Als
er
geen
fackklubb
aanwezig
is,
kunnen
de
vakbondsleden
een
vakbondsvertegenwoordiger kiezen in hun onderneming. Uit onderzoek blijkt dat deze opdracht maar van een lage status beschouwd wordt en het moeilijker en moeilijker wordt om veiligheidsvertegenwoordigers aan te werven.267
265
S. MURHEM, “Small Swedish Companies in a Wider Context”, 85. R. HYMAN, “Trade Union Research and Cross –National Comparison”, European Journal of Industrial Relations 2001, Vol. 7, Nr. 2, 212. 267 S. PILEMALM, N. HALLBERG en T. TIMPKA, ”How do shop stewards perceive their situation and tasks? Preconditions for support of union work”, Economic and Industrial Democracy 2001, Vol. 22, Nr. 4, p. 571-577. 266
- 85 -
Binnen
kleine
ondernemingen
zijn
er
eigenlijk
niet
zoveel
lokale
vakbondsvertegenwoordigers. Een reden hiervoor kan zijn dat het vakbondsnetwerk in Zweden zeer goed georganiseerd is. Daardoor kunnen werknemers het gevoel krijgen dat zij sowieso goed beschermd zijn en er dus weinig nood is aan individuele betrokkenheid en lokale vakbondsvertegenwoordigers. Dit kan echter op lange termijn problematisch worden voor de vakbonden. Het is vrij paradoxaal dat één van de redenen voor de sterke organisatie van de vakbonden net is dat de vakbonden zo sterk staan op zowel lokaal als centraal niveau. Vakbonden worden in Zweden eigenlijk een beetje gezien als een deel van hun sociale zekerheidssysteem, die voor de maatschappij in zijn geheel zorg draagt, eerder dan voor individuen. Daarom zal een werknemer die in conflict met zijn werkgever komt, de natuurlijke reflex hebben om zijn vakbond te bellen, net zoals hij/zij bij ziekte de dokter zou bellen.268
D. Lidmaatschap van werknemersorganisaties in KMO’s 139.Waarom sluiten ondernemingen zich aan bij een werkgeversorganisatie? Die beslissing lijkt gebaseerd te zijn op een rationele afweging tussen de voordelen en de kosten van aansluiting.
Eigenlijk
zijn
er
vier
redenen
om
zich
aan
te
sluiten
bij
een
werkgeversorganisatie.
De eerste reden is natuurlijk de vertegenwoordiging tijdens onderhandelingen. Een andere reden is de toegang tot advies. Ook al de acties die georganiseerd worden om de publieke opinie in een meer werkgeversvriendelijke manier te beïnvloeden, kan leden aantrekken. Werkgeversorganisaties vormen ook een sociale omgeving en een collegiaal kader binnen de particuliere sector.269 Die sociale aanhankelijkheid is in sommige sectoren sterker dan in andere, en kan ook verklaren waarom het lidmaatschap van werkgeversorganisaties varieert van sector tot sector. De eerste twee redenen zijn de belangrijkste. Een reden die uit empirisch onderzoek naar voren komt, is de nood aan evenwicht, niet alleen in de onderhandelingen, maar in de samenleving in haar geheel, die geuit wordt door de werkgevers. Wanneer er
268
S. MURHEM, “Small Swedish Companies in a Wider Context”, 118. C.-J. WESTHOLM, “Why do companies join an employers’ organisation?” in S. TEGLE, Har den svenska modellen överlevt krisen? Utvecklingstendenser I arbetslivet inför 2000-talet, Solna, The National Institute for Working Life, 2000, 78-79. 269
- 86 -
vakbonden zijn, moeten er ook werkgeversorganisaties zijn. Dit is een duidelijk voorbeeld van de Zweedse corporatistische traditie.270
Uit studies is gebleken dat grotere ondernemingen meer geïnteresseerd zijn in de aansluiting bij een werkgeversorganisatie. De grootte zou dus belangrijk zijn bij het afwegen van de mogelijke voordelen van een aansluiting.271 De reden hiervoor zou kunnen zijn dat kleine ondernemingen met weinig werknemers redeneren dat de kost om tot een vakorganisatie te behoren doorweegt op de voordelen die hieruit voortvloeien.272
E. Werknemersvertegenwoordigers in de raad van bestuur van de onderneming 140.Uit onderzoek blijkt dat de meerderheid van de managers en voorzitters van de raden van bestuur positieve ervaringen hebben met werknemersvertegenwoordigers in de raden van bestuur.273 Ongeveer 80% van hen wensen de werknemersparticipatie in de raden van bestuur niet te verminderen. Het zijn vooral de managers en voorzitters van de raden van bestuur van grote ondernemingen met meer dan vijfhonderd werknemers die er het minst blij mee zijn. In kleine ondernemingen wilt geen enkele manager het aantal vertegenwoordigers in de raad verminderen, terwijl in grote ondernemingen toch twintig procent van de managers er wel zo over denkt.
De meeste werknemersvertegenwoordigers in de raad van bestuur stellen dat ze zich over de meeste kwesties wat op de achtergrond houden, behalve over onderwerpen zoals personeel, productie, arbeidsomgeving en algemene herstructurering. De meerderheid vond hun activiteiten belangrijk voor hun vakbondswerk. Ongeveer twee derden van de werknemersvertegenwoordigers ontvangen geen vergoeding voor hun werk in de raad van bestuur.
270
S. MURHEM, “Small Swedish Companies in a Wider Context”, 119. T. LUNDQVIST, “Employers’ organisations after 1945, kartell-strategy and SAF”, Solna, The National Institute for Working Life, 1998, 32. 272 Een grote onderneming zal bijvoorbeeld meer hebben aan het advies van een werkgeversorganisatie over bepaalde contracten, omdat in grote ondernemingen de kans op ingewikkelde structuren van arbeidsovereenkomsten vel groter is dan in kleine ondernemingen. 273 Voor het onderzoek zie K. LEVINSON, B. RAGNAR en B. TENGBERG, An ställdas representation i företagsstyrelser –en enkältundersökning av Swedish Enterprise, Stockholm, LO –Report, 1999. 271
- 87 -
Toch zullen in Zweden veel ondernemingen die wel de mogelijkheid hebben om werknemersparticipatie in de raad van bestuur in te voeren, eerder kiezen voor de informele weg. Hun grootte wordt als reden opgegeven. Tal van andere vormen van informeel medebeslissingsrecht worden gebruikt. Er kunnen bijvoorbeeld regelmatig informele meetings gehouden worden in projectgroepen. Op die manier creëren kleine ondernemingen een ingebouwd systeem van echt medezeggenschap, zonder een formeel medebeslissingsrecht in de raad van bestuur.274
F. KMO’s binnen het Zweeds model 141.Zweeds onderzoek toont aan dat kleine ondernemingen minder vakbondsleden tewerkstellen, minder vaak lid zijn van een werkgeversorganisatie en dat er grote verschillen heersen tussen de verschillende sectoren.275
De meeste Zweedse auteurs stellen vast dat vakbondslidmaatschap in Zweden, net als in de meeste andere landen, lager ligt in kleine ondernemingen, en door het stijgende percentage werknemers in kleine ondernemingen, zou dit een lagere vakbondsdichtheid betekenen.276 Werknemers in kleine ondernemingen zouden individuele onderhandelingen met de werkgever minstens even nuttig vinden dan vakbondsonderhandelingen. Om de KMOwerknemers die geen lid zijn van een vakbond te bereiken, zullen de vakbonden hun activiteiten wat moeten heroriënteren.277
De ervaringen van KMO-managers met werknemersparticipatie zouden even positief zijn als die van de werknemersvertegenwoordigers, blijkt uit onderzoek. Meer dan drie kwart van de managers vindt medezeggenschap zeer positief en de hoofdreden hiervoor is dat het resulteert in meer overeenstemmende beslissingen.278
142.We mogen eigenlijk concluderen dat KMO’s best goed passen in het Zweeds model en dat zowel de KMO-werkgevers als de werknemers de waarden van het model respecteren. De 274
S. MURHEM, “ Small Swedish Companies in a Wider Context”, 108. S. MURHEM, “ Small Swedish Companies in a Wider Context” in Industrial Relations in Small Companies, a Comparison: France, Sweden and Germany, Brussel, P.I.E. Peter Lang, 2007, 77. 276 A. KJELLBERG, Fackliga organisationer och medlemmar i dagens Sverige, Lund, Arkiv Förlag, 2001, 43. 277 T. FURAKER, “Negotiations in small companies in Sweden”, Arbedsmarknad och arbetsliv 2001, Nr. 1, 11. 278 K. LEVINSON, “Co-Determination in Sweden: Myth and Reality”, Economic and Industrial Democracy, Vol. 21, Nr. 14, 457-473. 275
- 88 -
kleine ondernemingen moeten getypeerd worden als aanhangers van het model, eerder dan als spelers die het regime willen hervormen. Waarschijnlijk zijn het de grote ondernemingen die vooruitstreven en van richting willen veranderen. Wat wel vaststaat is dat ook in Zweden kleine ondernemingen vasthouden aan hun informele relaties binnen de onderneming, maar formele relaties buiten de onderneming. Wat men er wel moet bijnemen is dat een gebrek aan formele instellingen in de onderneming tot een escalatie van problemen kan leiden. Het is makkelijker om een probleem op te lossen via een fackklubb dan een beroep te moeten doen op een externe persoon van de vakbond als de informele onderhandelingen niet lukken.
Hoofdstuk 4.
Conclusie en voorstellen
143.Het maken van vergelijkingen tussen landen is zeer delicaat, voorstellen doen voor de toekomst nog delicater.
144.Binnen dit bestek werden slechts 3 landen onder de loep genomen, en na afloop komen we tot de conclusie dat zij alle 3 een compleet verschillende aanpak hebben gekozen voor eenzelfde problematiek. Het Zweeds model is gebaseerd op een dichte samenwerking tussen de sociale partners, waarbij de staat zich op de achtergrond houdt. Nederland is net gekenmerkt door een grote (indirecte) staatsinterventie. Beide systemen zijn totaal verschillend, maar werken allebei goed.
In vergelijking met België en Nederland speelt de staat in Zweden inderdaad een zeer kleine rol. Staatsinterventie is gewoon niet nodig om het sociaal overlegsysteem te laten werken. Toch heerst er geen “wetsvrije” sfeer van volledige zelfregulering zoals bijvoorbeeld in Groot-Brittannië, want de sociale overlegsystemen hebben wel een wettelijke basis, namelijk CAO’s. Deze zijn bindend. Werknemersparticipatie op ondernemingsniveau is wettelijk geregeld als zijnde de verantwoordelijkheid van de vakbonden: men spreekt over een enkel kanaal –systeem. Er is in feite ook niet echt wetgeving nodig, omdat zij door de hoge lidmaatschapsgraad van de vakbonden bijna alle ondernemingen bereiken met hun CAO’s. Dit is de basis van hun unieke manoeuvreerbaarheid, en dit is wat wij ontbreken om ons volledig op dergelijk systeem te kunnen baseren.
- 89 -
Nederland kent net wel een grote staatsinterventie. Alles is geregeld in wetgeving. Hun systeem van informatie en consultatie van werknemers in de onderneming was op zich al sterker uitgebouwd dan hetgeen Richtlijn 2002/14/EG vereiste. Tot in de kleinste ondernemingen heeft men een wettelijke garantie op medezeggenschap via de personeelsvergadering en de personeelsvertegenwoordiging. Nederland is een polderland. Er heerst een hoog niveau van participatieve communicatie, vooral op nationaal en sectoraal niveau. Ook in Zweden is het overleg sterk uitgebouwd, met dat verschil dat men de staat niet nodig heeft om te beslissen, waardoor het ondernemingsniveau steeds belangrijker werd. Eigenlijk wordt wel duidelijk dat waar werkgeversorganisaties bij ons beweren dat de arbeidsmarkt al overgereguleerd is als argument voor het behoud van informeel overleg, en we vergelijken dit met de andere landen, we eigenlijk juist met het tegengestelde te maken hebben. In Zweden kent men inderdaad weinig wetgeving, maar tot in de kleinste onderneming is elk aspect van de arbeidsrelatie geregeld via CAO’s.
Doordat de vakbonden in onze kleine ondernemingen niet zo sterk staan vindt het overleg ook minder plaats op ondernemingsniveau dan op centraal of sectoraal niveau. In Zweden vindt overleg vooral plaats op lokaal niveau tussen de vakbondsvertegenwoordiger en de werkgever. Deze onderhandelingen gebeuren frequent en zijn de essentie van het sociaal overlegsysteem. Sectoraal overleg vormt het kader, maar bijna alle concrete vragen worden op ondernemingsniveau behandeld. Bij ons lijken de mechanismen voor sociaal overleg op ondernemingsniveau zwakker te zijn door het feit dat de vakbonden zeker in kleine ondernemingen niet zo sterk staan en de dialoog op ondernemingsniveau via formele organen verloopt, wanneer zij aanwezig zijn. De Zweden zien in een duaal systeem zoals het onze en dat van Nederland een essentieel structureel probleem. Ze wijzen op de zwakheid van de overlegmechanismen in de ondernemingen waar lokale vakbonden eigenlijk niet echt een rol spelen, en waar de vakbondsafvaardiging, het CPBW of de ondernemingsraad veel van de functies uitoefent die in Zweden door de vakbond worden verzorgd. In een duaal systeem moeten duidelijk regels van coördinatie, subordinatie en verdeling van macht gelden. En dat is net wat in België en Nederland ontbreekt. De vakbondsweg is weinig geregeld door de wet, terwijl de weg van de wettelijke overlegorganen zeer sterk geregeld is.
Zweden durft ook meer risico’s te nemen dan wij. Wanneer zij in de jaren negentig geconfronteerd werden met hoge werkloosheidscijfers en hoge lonen, lieten zij de overheid niet opdraven om de problemen op te lossen, maar voerden een verregaande hervorming door - 90 -
in de procedures van collectief overleg over loon. Het sectoraal niveau moest meer en meer plaats ruimen voor het lokaal niveau. Bij ons wordt er in een CAO bijvoorbeeld een minimumloon opgenomen, terwijl in Zweden alleen enkele principes in de CAO staan over hoe tot het minimumloon te komen, maar geen concrete cijfers. Het zogenaamde Industrieakkoord van 1997 was het begin van deze ontwikkeling. Na dit akkoord volgden gelijkaardige initiatieven in andere sectoren van de Zweedse economie. Zweden kent, in tegenstelling tot België en Nederland, ook geen systeem van algemeen verbindendverklaring van CAO’s. België en Nederland hebben een wettelijk systeem van CAO’s, meestal op sectoraal niveau. De CAO’s zetten minimumstandaarden, en laten de ondernemingen toe om betere arbeidsvoorwaarden toe te kennen. Vooral met Nederland biedt het Zweeds systeem een groot contrast. Nederland kent een constante overheidsinterventie.
Wat mijns inziens dus zeker nodig zal zijn om tot een goed functionerend sociaal overlegsysteem te komen, is een goeie verstandhouding tussen de staat en de sociale partners. In geen enkel ander land dan België is er zoveel publieke tegenstelling tussen werkgevers –en werknemersorganisaties. Dit werkt door tot op ondernemingsniveau, ja, zelfs KMO-niveau. KMO-werkgevers zien vaak geen heil in de aanwezigheid van een vakbondsafvaardiging, in tegenstelling tot Zweden en Nederland. Bij ons is de vakbondsafvaardiging ontstaan als een strijdorgaan tegen de werkgever, en het is moeilijk om die rol volledig achter zich te laten en samen te werken met de werkgever. Voor de werkgever is het moeilijk om vertrouwen te stellen in dergelijke vakbondsafvaardiging. We hebben vaak niet alleen een gebrek aan een goeie verstandhouding tussen de sociale partners onderling, maar ook tussen de vakbonden zelf. Zeker in de discussie omtrent het al dan niet behouden van het informeel overleg in KMO’s kwamen de ideologische tegenstellingen sterk tot uiting. Kijken we naar Zweden, dan zien we daar de notie van de vakbondssolidariteit, hetgeen betekent dat een gecentraliseerde, eenvormige vakbondsbeweging streeft naar gemeenschappelijke doelen.
Wanneer we dit toespitsen op kleine ondernemingen vinden we in het Zweeds model een argument voor het behouden van zoveel mogelijk informaliteit in onze KMO’s. Er is nood aan flexibiliteit op ondernemingsniveau, om te kunnen voldoen aan de eisen die voortkomen uit globalisatie enzovoort. Wanneer we naar het Nederlands model kijken, willen we dat het overleg verloopt via formele structuren en duidelijke regels van informatie en consultatie.
- 91 -
145.De Wet van 23 april 2008 betekende voor een groot stuk een status –quo voor de kleine ondernemingen met minder dan 50 werknemers. Toch werd er een kleine opening gelaten om het verhaal van werknemersinspraak en vakbond in deze bedrijven te versterken. Tegen 2010 moet op sectoraal niveau duidelijkheid geschapen worden in dit kader. Uit het voorgaande kunnen leid ik af dat men bij de behandeling van het sociaal overleg in kleine ondernemingen, een aantal cruciale elementen in rekening moet brengen.
Uit Deel I leiden we af dat KMO’s steeds belangrijker worden voor onze economie, en dus steeds meer recht krijgen op een degelijke regeling. In Deel II werd vastgesteld dat achter de noemer “KMO” een grote verscheidenheid aan bedrijven schuilt. Er zijn verschillen naar grootte, naar sector, maar ook naar de wijze waarop er met het personeel wordt omgegaan. Er heerst meestal een sterke interne cohesie. Zij hebben vaak een informele, vlakke organisatiestructuur die meer speelruimte verschaft, maar ook meer onzekerheid. Ten slotte speelt de bedrijfsleider een centrale rol. Het functioneren van de KMO hangt vaak af van zijn persoonlijkheid en ondernemingsstijl. De specifieke kenmerken van KMO’s zorgen voor een “aparte” werksituatie, die van KMO’ers een belangengroep maakt die speciale aandacht verdient.
We
moeten
beseffen
dat
KMO-werkgevers
vaak
negatief
staan
tegenover
een
vakbondsvertegenwoordiging op de werkvloer. Een vakbondsvertegenwoordiging is volgens hen een model voor grote ondernemingen en werkt volgens hen niet in kleine ondernemingen. Ze verkiezen een voortdurend direct en persoonlijk contact. De vraag is natuurlijk of het informeel overleg dezelfde waarborgen biedt voor de werknemers in vergelijking met de geformaliseerde alternatieven.
Als we het voorbeeld van Nederland bekijken, bestaat er inderdaad een mogelijkheid van georganiseerd overleg in kleine ondernemingen, maar daarom is de inhoud nog niet overal hetzelfde. Ons Belgisch sociaal overlegsysteem is historisch gezien één van de meest uitgebouwde in Europa, maar was vooral gericht op grote ondernemingen. Het is voor KMO’s niet makkelijk om daar zomaar in mee te stappen. En is het informeel overleg op KMOniveau eigenlijk ook geen onderdeel van onze traditie?
Ik kom tot het besluit dat er voor KMO’s vooreerst “specifiek” werk aan de winkel is. De personeelsorganisatie en de arbeidsrelaties zijn niet van dezelfde soort als in een grote - 92 -
onderneming. Wanneer er toch een wettelijke structuur zal ingevoerd worden in kleine ondernemingen met minder dan 50 werknemers, zal dat een soort van aparte vakbondsvertegenwoordiging voor kleine bedrijven moeten worden, gebonden aan een aantal formele regels. Zij zouden verkozen moeten worden door alle werknemers van de onderneming, over gestructureerde en duidelijke regels beschikken over informatie en consultatie, vergelijkbaar met de regeling van de personeelsvertegenwoordiging in Nederland, en met een aangepaste bescherming tegen ontslag en willekeur. Werkgevers gaan niet alleen meer moeten openstaan voor vakbonden, de vakbonden onderling gaan zich ook moeten weerhouden van “kampvorming” en meer aan één zeil trekken, zeker in kleine ondernemingen waar de sfeer nog sneller ontwricht is.
Als de vakbonden meer voet aan de grond krijgen in kleine ondernemingen, moeten zij zich bewust worden van hun belangrijkste doel, namelijk uitgroeien tot een kwaliteitsvolle instelling die zijn leden bijstaat in het dagelijks leven, zoals we in Zweden gezien hebben, en die bereidt is om specifieke instrumenten te ontwikkelen. De werkgever moet inzien dat er een enorme meerwaarde is van inspraak en vertegenwoordiging. Vakbonden langs hun kant, moeten beseffen dat directe informele inspraak geen te bekampen alternatief is, maar een traditioneel werkinstrument binnen KMO’s. We zijn op de goede weg, maar alles kan beter.
- 93 -
Deel III
De Kaderrichtlijn 2002/14/EG informatie en raadpleging
Hoofdstuk 1.
Algemene situering: Inspraak van werknemers
1.1 Inleiding
146. Werknemersparticipatie is al sinds het prille begin een grote uitdaging geweest voor de Europese Unie. Informatie en raadpleging van werknemers was steeds een kernstuk van het Europees Sociaal Beleid. Weinig onderwerpen hebben de gemoederen zo opgejaagd.279 Al vanaf het ontstaan van de EU bestond er immers een grote diversiteit tussen de 6 stichtende lidstaten
op
vlak
van
werknemersparticipatie
bij
managementbeslissingen.
Die
diversiteitgraad is alleen nog maar gestegen bij elke uitbreiding van de EU, vooral in 1973 met de toetreding van Groot-Brittannië en Ierland en veel later, in 2004, met de toetreding van de Oost-Europese staten, Malta en Cyprus. Landen zoals Duitsland,Oostenrijk, Nederland en Luxemburg bijvoorbeeld, kennen een duale structuur waar werknemersinspraak institutioneel onderscheiden is van de vakbonden; ook al zijn in praktijk de banden tussen die twee niet weg te denken. In andere landen is werknemersparticipatie gebaseerd op 2 pijlers: de vakbonden énerzijds, en een instelling verkozen door alle werknemers anderzijds. Dit is het geval in Frankrijk, Griekenland, Spanje en Portugal. In de Scandinavische landen is dit volledig in handen van de vakbonden. In landen zoals Groot-Brittannië en Ierland was dit lange tijd taboe voor de vakbonden omdat ze dachten dat ze daar zelf slechter konden van worden. Recent begint men daar toch een andere houding aan te nemen, vooral onder Europese impuls.280
147. Men laat zich beter niet verleiden tot het zoeken naar organisatorische gelijkenissen, want de verschillen tussen de systemen van de lidstaten mogen zeker niet uit het oog verloren
279
Dit was zeker het geval met het Vredelingvoorstel dat op 24 oktober 1980 door de Commissie werd aangenomen betreffende de informatie en raadpleging van werknemers in ondernemingen met en complexe structuur; R. BLANPAIN, Inspraak van werknemers in de EU, Gent, Larcier, 2002, 1-3. 280 M. WEISS, “ Living up to the European Union concept of Employee Involvement”, International Journal of Law and Management 2005, vol. 47, afl. 6, 1.
- 94 -
worden. Groot verschil is bijvoorbeeld dat in Duitsland de werknemersinspraak exclusief geregeld wordt door wetgeving, in de Scandinavische landen exclusief door CAO’s en in België bijvoorbeeld door een mengeling van beiden. De onderwerpen waarover inspraak wordt gepleegd zijn even verschillend als bijvoorbeeld de participatiegraad. In sommige landen waaronder Duitsland en Zweden spreken we van co-determination, terwijl men in België enkel spreekt van informatie en raadpleging. Ook kennen niet alle landen het systeem van de medezeggenschap in de bestuursorganen van de onderneming.281
Door de grote verschillen tussen de lidstaten is de EU aan heel wat beperkingen onderworpen bij haar poging tot structurering van de inspraakregeling. Ten eerste zou het totaal onrealistisch zijn te denken dat er een uniform systeem zou kunnen opgelegd worden door de EU, geldend in alle lidstaten. Dit zou voorbijgaan aan de historische en culturele roots van de verschillende nationale regelingen. Deze systemen zijn een uitdrukking van de verschillende identiteit van elk land, en kunnen niet zomaar veranderd of genegeerd worden. Zelfs moest er institutionele uniformiteit ontstaan, dan nog zou dit niet automatisch ook functionele uniformiteit betekenen. Het institutionele aspect is immers slechts een klein onderdeeltje van het complexe radarwerk van de zogenaamde ‘industrial relations’, in hetwelk collectief overleg, staking en lock-out, geschillenoplossing en de mentaliteit van de partijen een beslissende rol spelen.282 De effecten van een bepaalde regeling kunnen functioneel gezien enorm verschillen van land tot land.
1.2 Ontstaan van de regeling
148. De Europese Unie heeft eigenlijk twee complementaire strategieën gekozen om werknemersparticipatie te realiseren.283
Vooreerst kwam men binnen een nationaal kader tot een echte doorbraak met de Richtlijn van 2002 betreffende de informatie en consultatie van werknemers.284 Zo werd in elke lidstaat een
281
M. WEISS, “ The main changes of industrial relations in the EU during the last 25 years”, Limerick, Irish Association for Industrial Relations, 2003, 4. 282 M. WEISS, “ Living up to the European Union concept of Employee Involvement”, International Journal of Law and Management 2005, vol. 47, afl. 6, 2-3. 283 M. WEISS, “ Living up to the European Union concept of Employee Involvement”, International Journal of Law and Management 2005, vol. 47, afl. 6, 3.
- 95 -
minimumstandaard voor informatie en raadpleging geïntroduceerd. Deze Richtlijn is het resultaat van lange en moeilijke onderhandelingen. Deze Richtlijn wordt buiten spel gezet wanneer beslissingen genomen worden door het hoofdkwartier in het buitenland. Om informatie en consultatie ook op transnationaal niveau te organiseren werd voor een tweede strategie gekozen. In 1994 werd er een Richtlijn ingevoerd betreffende de Europese Ondernemingsraden. Binnen dit bestek wordt hier niet dieper op ingegaan.
Er was ook nog een derde Europees initiatief met als doel de werknemers een grotere rol in de onderneming, zowel op nationaal als op Europees niveau te laten spelen, nl. de Richtlijn met betrekking tot de Europese Naamloze Vennootschap van 8 oktober 2002. Van de drie zusterrichtlijnen is voor het verdere verloop enkel de Richtlijn betreffende de informatie en raadpleging van werknemers van belang.
1.3 Belang van de werknemersinspraak binnen de Europese Unie
149. De promotie van werknemersparticipatie is een hoofddoel geworden in het sociaal beleid van de EU, daar bestaat geen twijfel over. De EU koos ervoor om samenwerking binnen de onderneming te promoten, omdat dit vele voordelen bood in vergelijking met unilaterale besluitvorming: betere afdwingbaarheid van de maatregelen, makkelijkere implementatie, verhoging van de motivatie bij de werknemers, meer productiviteit en minder conflicten. Wat begonnen is met een naïeve poging om harmonisatie te verwezenlijken door institutionele voorschriften op te leggen, is geëvolueerd naar een hoofdzakelijk procedurele input.285 Deze strategie is gebaseerd op de opvatting dat werknemersparticipatie niet alleen goed is voor de werknemers zelf maar ook voor de economische prestaties van de ondernemingen. Er zijn duidelijk voordelen wat betreft de eliminatie van conflicten, de productieverhoging, de motivatie van de werknemers, en zeer belangrijk, wat betreft beter management.
We moeten goed beseffen dat de rol van de werknemers in de onderneming weinig of niets te maken heeft met het delen van de macht in de onderneming, in de zin dat de werknemers 284
Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, PB. L. 23 februari 2002, afl. 80, 29-34 ( hierna geciteerd als Kaderrichtlijn). 285 Voor een grondige studie zie: R. BLANPAIN en F. BLANQUET, The Vredeling Proposal: Information and consultation of employees in multinational enterprises, Antwerpen, Kluwer, 1983, 219 p.
- 96 -
belangrijke ondernemingsbeslissingen zouden beïnvloeden, zoals herstructureringen. Inspraak van werknemers heeft in de eerste plaats te maken met het feit dat de ondernemingen de inzet van hun werknemers nodig hebben om competitieve uitdagingen aan te kunnen. Informatie en raadpleging zijn een must in onze informatiemaatschappij en een essentiële factor voor ondernemingen om competitief te zijn en voor werknemers om goede loons -en arbeidsvoorwaarden te kunnen genieten.286 Meer nog, werknemers wensen te weten waar zij aan toe zijn, en liefst zo snel mogelijk. Informatie, raadpleging en medezeggenschap dragen bij tot een klimaat van wederzijds begrip en verstandhouding.
Hoofdstuk 2.
Richtlijn 2002/14/EG betreffende de informatie en
raadpleging van werknemers in de Europese Gemeenschap
2.1 Historiek
150. Reeds in de jaren zeventig van de vorige eeuw werden de eerste bepalingen omtrent werknemersinspraak ontwikkeld. In 1975 werd een Richtlijn ontwikkeld betreffende het collectief ontslag als reactie op het feit dat ongelijke regelingen in de verschillende lidstaten kunnen leiden tot misbruik door multinationals.287 De eerste Richtlijn betreffende de overdracht van ondernemingen dateerde uit dezelfde periode, en was bedoeld om meer werkzekerheid te creëren voor de werknemers bij zo een overdracht.288 De Kaderrichtlijn betreffende de gezondheid en de veiligheid van de werknemers ten slotte kon geënt worden op de toen reeds wijdverspreide consensus betreffende de nood aan werknemersinspraak in deze regeling.289 Probleem was dat deze Richtlijnen slechts van toepassing waren op bepaalde, redelijk enge situaties. De echte doorbraak is er dus maar gekomen met de Europese Kaderrichtlijn 2002/14.290
286
R. BLANPAIN, Inspraak van werknemers in de EU, Gent, Larcier, 2002, 4-7. Richtlijn 75/129/EEG van de Raad van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag, PB. L. 22 februari 1975, afl. 48, 29-30. 288 Richtlijn 77/187/EEG van de Raad van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan, PB.L. 5 maart 1977, afl. 61, 26-28. 289 Richtlijn 89/391/EEG van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk, PB. L. 29 juni 1989, afl. 183, 1-8. 290 Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, PB. L. 23 februari 2002, afl. 80, 29-34 ( hierna geciteerd als Kaderrichtlijn). 287
- 97 -
151. In het kader van het programma omtrent het sociaal beleid van de Europese Unie voor de periode 1997-1999 stelde de Europese Commissie in november 1995 een advies voor met een ambitieus doel: doorheen de gehele Europese Gemeenschap een algemeen kader creëren om de werknemers te informeren en te raadplegen. In juni en november 1997 vonden de eerste twee onderhandelingsfasen plaats. De ETUC en de CEEP waren bereid te onderhandelen, maar de UNICE was van in het begin gekant tegen het voorstel. Volgens UNICE was het recht op informatie en raadpleging een interne kwestie, een zaak van het management van de ondernemingen.
Volgens
hen
was
dit
een
prerogatief
van
de
lidstaten.
Het
subsidiariteitargument dat UNICE aanhaalde werd niet gevolgd door de Commissie.
In november 1998 volgde het eerste Ontwerp van Richtlijn. Lange tijd was er onzekerheid of dit Voorstel, gebaseerd op artikel 137(2) van het Verdrag van Amsterdam waardoor dus enkel een gekwalificeerde meerderheid vereist was, het wel zou halen. Na een bitter debat en na enkele aanpassingen wat betreft de sancties en de implementatieperiode, werd de tekst geamendeerd door het Europees Parlement. De gereviseerde tekst was het onderwerp van arbitrage door een “Conciliation Committee”, wiens voorstellen, na aanvaarding van de Raad en het Europees Parlement, nu de tekst van de Richtlijn vormen. Op 23 maart 2002 werd de Europese Kaderrichtlijn 2002/14 goedgekeurd en tegen 23 maart 2005 moest deze worden omgezet.
2.2 Toepassingsgebied
152. De Kaderrichtlijn heeft de ambitie een algemeen kader vast te leggen inzake het recht op informatie en raadpleging van de werknemers.291 Zo levert zij een substantiële bijdrage tot de consolidatie van het Sociaal Recht van de Europese Gemeenschap. Het is de eerste Europese Richtlijn die een dergelijke algemene verplichting invoert. Ze vormt als het ware de kern van het reeds bestaande gefragmenteerde gemeenschapssysteem dat ervoor zorgt dat de werknemers gerechtigd zijn geïnformeerd en geconsulteerd te worden in speciale situaties in het leven van hun onderneming. Aanleiding hiervoor waren de steeds toenemende herstructureringen van ondernemingen en de nood aan adequate informatie voor
291
Artikel 1 Kaderrichtlijn.
- 98 -
werknemers.292 Op deze manier heeft men er 4 jaar na de Renault Vilvoorde-affaire toch voor gezorgd dat er democratie komt in de ondernemingen binnen de EU, en er een continentaal model van werknemersparticipatie ontstaat.293
De Commissie was er zich echter goed van bewust dat deze rechten moesten afgewogen worden tegen de mogelijke impact ervan op de organisatie van de ondernemingen in Europa. Dit algemeen kader mag volgens de Commissie dan ook geen zodanige administratieve, financiële of juridische belasting met zich meebrengen dat de oprichting en de ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen erdoor belemmerd zou kunnen worden.294 Deze bezorgdheid wordt uitdrukkelijk herhaald in het aanhef bij de Kaderrichtlijn.295 Daarom werd in de oorspronkelijke versie enkel gesproken van ondernemingen die ten minste 50 werknemers in dienst hebben.296 De wijziging is te wijten aan het feit dat in sommige lidstaten de entiteit die beschouwd wordt als referentiepunt voor informatie en consultatie hoofdzakelijk de vestiging is, zoals bijvoorbeeld in Duitsland.297
In de definitieve tekst van de Kaderrichtlijn wordt aan de lidstaten evenwel de keuze gelaten. De voorschriften van de Kaderrichtlijn zijn, naar keuze van de lidstaten zelf, van toepassing op ofwel a) ondernemingen die in een lidstaat ten minste 50 werknemers in dienst hebben, ofwel b) vestigingen die in een lidstaat ten minste 20 werknemers in dienst hebben. De lidstaten bepalen zelf op welke wijze deze minimumaantallen worden berekend.298
2.3 Kaderrichtlijn als concretisering van de sociale grondrechten
153. Terecht gaat de laatste jaren meer aandacht naar het sociale grondrechtendiscours en wordt het belang ervan formeel erkend. Ook in de Preambule van de Kaderrichtlijn wordt uitdrukkelijk verwezen naar sociale grondrechten. Het recht om geïnformeerd en 292
R. BLANPAIN, “ Geen nood aan overlegorganen in kleine ondernemingen”, De Juristenkrant 2006, afl. 125,
4. 293
S. CLAUWAERT, I. SCHOMANN en W. WARNECK, Information and consultation in the European Community. Implementation report of Directive 2002/14/EC Report 97, Brussel, ETUI, 2006, 10. 294 Voorstel van de Commissie van 17 november 1998 voor een Richtlijn van de Raad tot instelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, PB. C. 5 januari 1999, afl. 2, 4 (hierna geciteerd als Voorstel tot Richtlijn). 295 Overweging 19 van de Kaderrichtlijn. 296 Artikel 2 § 1, a) Voorstel tot Richtlijn. 297 M. WEISS, “ Living up to the European Union concept of Employee Involvement”, International Journal of Law and Management 2005, vol. 47, afl. 6, 6. 298 Artikel 3 § 1 Kaderrichtlijn.
- 99 -
geraadpleegd te worden is een recht dat erkend is op internationaal vlak. Artikel 21 van het herziene Europees Sociaal Handvest proclameert dit recht in algemene zin: Teneinde de onbelemmerde uitoefening te waarborgen van het recht van de werknemers op informatie en overleg binnen de onderneming verbinden de Partijen zich ertoe maatregelen te nemen of te bevorderen waardoor de werknemers of hun vertegenwoordigers, overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijk, in staat worden gesteld om: a) regelmatig of te gelener tijd op een begrijpelijke wijze te worden geïnformeerd over de economische en financiële toestand van de onderneming waarbij zij in dienst zijn, met dien verstande dat de openbaarmaking van bepaalde informatie, waardoor de onderneming zou kunnen worden benadeeld, kan worden geweigerd of dat er kan worden geëist dat deze informatie vertrouwelijk wordt behandeld; en b) tijdig te worden geraadpleegd over voorgestelde beslissingen die de belangen van werknemers aanzienlijk zouden kunnen beïnvloeden en met name over beslissingen die grote gevolgen zouden kunnen hebben voor de werkgelegenheid binnen de onderneming.
Onder Titel IV, “Solidariteit” van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, vinden we artikel 27 terug, getiteld “ het recht op informatie en raadpleging van de werknemers binnen de onderneming”. Het artikel stelt dat werknemers en hun vertegenwoordigers in de gevallen en onder de voorwaarden waarin het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken voorzien, de zekerheid hebben, dat zij op passende niveaus tijdig moeten worden geïnformeerd en geraadpleegd. Dit artikel is van toepassing op de voorwaarden bepaald door het recht van de Unie en de nationale regelingen.
Ten slotte is er nog het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden van 1989, waarnaar de tweede overweging van de Richtlijn 2002/14/EG rechtstreeks refereert. Artikel 17 van dit Handvest bepaalt: “ De voorlichting, de raadpleging en de inspraak van de werkenden moeten op gepaste wijze worden ontwikkeld, rekening houdend met de in de verschillende lidstaten geldende gebruiken. Dit geldt in het bijzonder voor ondernemingen of groepen met vestigingen of bedrijven in meerdere lidstaten van de Europese Gemeenschap. Artikel 18 stelt ook nog dat “ zulke voorlichting, raadpleging en inspraak tijdig moet plaatsvinden, met name in de volgende gevallen:
- 100 -
- bij invoering in de ondernemingen van technologische wijzigingen die belangrijke gevolgen hebben voor de werkenden op het gebied van de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsorganisatie; - bij herstructureringen of fusies van ondernemingen die van invloed zijn op de werkgelegenheid; - bij procedures inzake collectief ontslag; - wanneer met name grensarbeiders worden getroffen door het werkgelegenheidsbeleid van de ondernemingen waarvoor zij werken”
Op deze manier ent de Kaderrichtlijn zich op het grondrecht op informatie en raadpleging en kunnen
de
minimumvoorschriften
van
de
Kaderrichtlijn
beschouwd
worden
als
concretiseringen van een sociaal grondrecht. 154. Het geschetste conceptueel kader is niet zonder belang. Er kan gesteld worden dat de terugkoppeling van een specifieke arbeidsrechtelijke regeling naar sociale grondrechten in essentie een dubbele functie vervult.299 Enerzijds verleent dit een grotere legitimatie aan het optreden van de regelgever. Toch worden al te vaak arbeidsrechtelijke regelingen beschouwd als juridische normen ondergeschikt aan de principes van vrijheid van ondernemen en het ondernemingsbelang. Het gebrek aan geïnstitutionaliseerd overleg in KMO’s kan vanuit deze optiek worden verklaard. Het verzet van de werkgevers(organisaties) tegen de verdere uitbouw van overlegstructuren steunt precies op het “belang” van de onderneming. Anderzijds moet men wel rekening houden met het feit dat het sociaal overleg ook bijdraagt tot sociale vrede en aldus een productiebevorderende factor uitmaakt.300 Daarnaast heeft de terugkoppeling naar grondrechten ook de functie van controle of bewaking van de essentie van het beschermde belang. Het grondrecht is voor de werknemer(s) en zijn organisatie een bijkomende rechtsgrond ter verdediging van zijn bescherming.
2.4 Begrippen “informatie” en “raadpleging”
155. “Informatie” wordt door de Kaderrichtlijn omschreven als het verstrekken van gegevens door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers, opdat zij kennis kunnen nemen 299
M. RIGAUX, Tussen burgerschap en sociale concurrentie. Over arbeid in zijn verhouding tot kapitaal doorheen het recht, Antwerpen, Intersentia, 2004, 224-226. 300 In dezelfde zin: overweging van de Preambule van de Kaderrichtlijn.
- 101 -
van het onderwerp en het kunnen bestuderen.301 Het recht op informatie veronderstelt dus een gestructureerde overdracht van gegevens zodat deze gegevens verwerkt kunnen worden tot kennis.302
156. De term “raadpleging” lijkt het voorwerp te zijn van twee omschrijvingen. Onder artikel 2 van de Kaderrichtlijn wordt “raadpleging” gedefinieerd als de gedachtewisseling en de totstandkoming van een dialoog tussen de werknemersvertegenwoordigers en de werkgever.303 Dit impliceert de mogelijkheid voor de werknemers(vertegenwoordigers) om hun opmerkingen, inzichten, wensen en mening ter kennis te brengen van de werkgever. Aldus beschouwd, lijkt het alsof de raadpleging voor de werkgever eerder vrijblijvend is. Onder artikel 4, vierde lid wordt hieraan evenwel toegevoegd dat de raadpleging die betrekking heeft op beslissingen die ingrijpende veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen, moet gebeuren “met het doel een akkoord te bereiken over deze beslissingen, die onder de bevoegdheden van de werkgever vallen”. Deze toevoeging betekent dus dat – althans voor de beslissingen die onder de omschrijving van deze bepaling vallen- de werkgever weliswaar een ander standpunt mag innemen dan dat van de werknemers, doch dat de werkgever in een dergelijk geval niettemin zal moeten aantonen dat hij ten minste een werkelijke en ernstige poging heeft ondernomen om hieromtrent tot een akkoord met de werknemers of hun vertegenwoordigers te komen.
2.5 Voorwerp van de informatie en raadpleging
157. Artikel 4 § 2 Kaderrichtlijn stelt dat de werknemers of hun vertegenwoordigers moeten geïnformeerd en geraadpleegd worden over de volgende elementen: a) informatie over de recente en de waarschijnlijke ontwikkeling van de activiteiten en de economische situatie van de onderneming of de vestiging;
301
Artikel 2, f) Kaderrichtlijn. Eenzelfde definitie in artikel 2, i) Richtlijn 2001/8/EG van de raad van 8 oktober 2001 tot aanvulling van het statuut van de Europese Vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers, PB. L. 10 november 2001,afl. 294, 22-32. 302 K. REYNIERS, ”De moeizame implementatie van de informatie –en raadplegingsrichtlijn: een stand van zaken en juridisch pleidooi voor de realisatie van het grondrecht op informatie en raadpleging in KMO’s, Soc. Kron. 2007, afl. 10, 581, nr. 5. 303 Artikel 2, g) Kaderrichtlijn. Eveneens gelijkaardig aan de definitie in artikel 2, j) van de Richtlijn aanvulling Europese Vennootschap.
- 102 -
b) informatie en raadpleging over de situatie, de structuur en de waarschijnlijke ontwikkeling van de werkgelegenheid binnen de onderneming of vestiging, alsmede over eventuele geplande anticiperende maatregelen, met name in geval van bedreiging van de werkgelegenheid; c) informatie en raadpleging over beslissingen die ingrijpende veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen, met inbegrip van het collectief ontslag ( nochtans eveneens het voorwerp van de Richtlijn 2001/23/EG) en de overgang van de onderneming ( nochtans eveneens het voorwerp van de Richtlijn 2001/23/EG)
Uit de hierboven weergegeven opsomming blijkt dat de werkgever zowel economische informatie ( zie a)) als sociale informatie ( zie b)) dient te verstrekken. Omtrent die sociale informatie moet de werknemersvertegenwoordiging eveneens geraadpleegd worden. Beide rubrieken zullen vaak met elkaar verweven zijn. Herstructureringen worden expliciet vernoemd in c) en behoren dus tot de inhoud van de informatie en de raadpleging. Op te merken valt dat de opname ervan in de Kaderrichtlijn geen loutere bevestiging is van de richtlijnen collectief ontslag en overgang van ondernemingen. Vooral in het laatste geval creëert de Kaderrichtlijn een meerwaarde. De Richtlijn overgang van ondernemingen voorziet immers alleen in een informatierecht en niet in een raadplegingsrecht. Het recht op raadpleging heeft er alleen betrekking op de begeleidende omstandigheden die door de vervreemder of de verkrijger worden overwogen.304
2.6 Modaliteiten en procesverloop van informatie en raadpleging
158. De Kaderrichtlijn is veel duidelijker dan de vorige Richtlijnen bij zijn omschrijving van de structuur van de informatie –en raadplegingsplicht. Er zijn meer procedurele vereisten. Zo voorziet de Kaderrichtlijn dat het tijdstip, de wijze en de inhoud van de informatie de werknemersvertegenwoordigers moeten toelaten om de informatie voldoende te bestuderen.305 De raadpleging moet tevens zo georganiseerd worden dat de werknemers over de effectieve mogelijkheid beschikken om overleg te plegen met het relevante niveau van de directie, op een adequaat tijdstip en op grond van voldoende informatie. De procedure moet er eveneens 304
P. HUMBLET en J. VANTHOURNOUT, De sociale verkiezingen doorgelicht, Antwerpen, intersentia, 2007, 184-186. 305 Artikel 4 § 4 Kaderrichtlijn.
- 103 -
voor zorgen dat de werknemersvertegenwoordigers vanwege de werkgever een met reden omkleed antwoord op hun advies krijgen.
De Kaderrichtlijn voorziet eveneens in een aantal bepalingen die het proces van informatie en raadpleging
verder
omkaderen.
Zo
bepaalt
artikel
6
dat
de
lidstaten
in
een
geheimhoudingsplicht moeten voorzien voor de werknemersvertegenwoordigers en de deskundigen die hen bijstaan.306 De lidstaten bepalen tevens onder welke voorwaarden de werkgever kan weigeren tot informatie en raadpleging over te gaan, hetgeen slechts kan wanneer de informatie en raadpleging volgens objectieve criteria de onderneming of de vestiging ernstig in haar functioneren zou belemmeren of haar zou schaden.307 De nationale wetgeving
moet
beroepsprocedures.
in
dat
verband
voorzien
in
administratieve
of
gerechtelijke
308
Tevens moeten de werknemersvertegenwoordigers bij de uitoefening van hun functie voldoende bescherming en waarborgen genieten om de taken die hen zijn toevertrouwd, naar behoren te kunnen vervullen.309 Dit was de eerste poging tot harmonisatie op dit vlak.
Tenslotte moeten de lidstaten in effectieve sancties voorzien ter bestraffing van overtredingen ten aanzien van de door de Kaderrichtlijn voorgeschreven normen.310 De sancties moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn.311
2.7 Standstillbepalingen
159. De Kaderichtlijn voorziet uitdrukkelijk dat deze geen afbreuk doet aan de bestaande communautaire regeling inzake informatie en raadpleging in geval van collectief ontslag en
306
Artikel 6 § 1 Kaderrichtlijn. Artikel 6 § 2 Kaderrichtlijn. 308 Artikel 6 § 3 Kaderrichtlijn. 309 Artikel 7 Kaderrichtlijn. 310 Artikel 8 Kaderrichtlijn. 311 Artikel 8 § 2 Kaderrichtlijn. 307
- 104 -
overgang van onderneming.312 Ook de rechten die voortvloeien uit de Richtlijn omtrent de Europese Ondernemingsraad worden onverlet gelaten.313
De omzetting van de Kaderrichtlijn kan bovendien niet worden aangevoerd om een teruggang te rechtvaardigen ten opzichte van de bestaande rechten inzake informatie, raadpleging en participatie in de lidstaten.314
2.8 Drempelkeuze 160. Beide noties worden door de Kaderrichtlijn op een weinig verhelderende wijze gedefinieerd.
A. Begrip “onderneming” 161. Het begrip onderneming wordt er omschreven als: “een openbare of particuliere onderneming die, al dan niet met winstoogmerk, een economische activiteit uitoefent en gevestigd is op het grondgebied van een lidstaat”.315 Door het begrip onderneming te omschrijven als een onderneming zondigt deze definitie tegen het id per id verbod.316 De definitie is eigenlijk volstrekt nietszeggend.317
Het begrip onderneming is doorheen de jaren reeds meerdere keren gedefinieerd, verduidelijkt en verfijnd door de rechtspraak van het Hof van Justitie. Het concept “onderneming” is volgens het Hof van Justitie elke eenheid die een economische activiteit uitoefent, ongeacht haar rechtsvorm en de wijze waarop zij wordt gefinancierd,318 of het nu een rechtspersoon of een natuurlijk persoon is,319 of ze nu een winstoogmerk heeft of niet.320
312
Artikel 9 § 1 Kaderrichtlijn. Richtlijn 94/95/EG van de Raad van 22 september 1994 inzake de instelling van een Europese Ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers, PB.L. 30 september 1994, afl. 254, 64-72. 314 Artikel 9 § 3 en § 4 Kaderrichtlijn. 315 Artikel 2, a) Kaderrichtlijn. 316 K. REYNIERS, ”De moeizame implementatie van de informatie –en raadplegingsrichtlijn: een stand van zaken en juridisch pleidooi voor de realisatie van het grondrecht op informatie en raadpleging in KMO’s, Soc. Kron. 2007, afl. 10, 587, nr. 17. 317 C. DEITEREN en J. GOYVAERTS,”De kaderrichtlijn informatie en raadpleging: (g)een breekijzer voor werknemersvertegenwoordiging in de KMO?, Or. 2006, afl.1, 4; S. CLAUWAERT, I. SCHOMANN en W. WARNECK, Information and consultation in the European Community. Implementation report of Directive 2002/14/EC Report 97, Brussel, ETUI, 2006, 22. 318 H.v.J., 23 april 1991, C-41/90, Höfner, Jur., 1991, I- 01979. 319 H.v.J., 15 december 1994, C-250/92, Gottrup-Klim, 1994, I-05641. 313
- 105 -
Het Hof heeft deze definitie verder aangevuld door te specificeren dat de onderneming verwijst naar een georganiseerd geheel van personen en elementen waarmee een economische activiteit met een eigen doelstelling kan worden uitgeoefend.321
B. Begrip “vestiging” 162. Het begrip “vestiging” wordt door de Kaderrichtlijn omschreven als “ een bedrijfseenheid in de zin van de nationale wetgeving en praktijk die gevestigd is op het grondgebied van een lidstaat, en waar op duurzame basis een economische activiteit wordt uitgeoefend met menselijke en materiële hulpbronnen”322.
Door de zinsnede in de zin van de nationale wetgeving en praktijk lijkt voor de invulling van het begrip een grotere appreciatie toe te komen aan de nationale regelgever. In de Duitse litteratuur merkt men op dat als men die toevoeging ernstig neemt, men voor de invulling van dat begrip kan teruggrijpen naar de nationaalrechtelijke betekenis. Voor Duitsland betekent dit dat men voor de invulling van het begrip vestiging of “Betrieb” kan teruggrijpen naar het Duitse Betriebsverfassungsrecht.323 Een grotere appreciatiebevoegdheid voor de nationale rechter wil nog niet zeggen dat deze volledig vrij is het begrip soeverein in te vullen. Het kan en mag geen vrijgeleide zijn om de Europeesrechtelijke voorschriften te omzeilen.324
Hoofdstuk 3.
Conclusie
163. De Kaderrichtlijn is op het juiste moment ingevoerd om de werknemers in staat te stellen hun jobs te beschermen met een effectieve, regelmatige procedure tot informatie en consultatie over de recente en de waarschijnlijke ontwikkeling van de activiteiten en de economische situatie van de onderneming, de waarschijnlijke ontwikkeling van de werkgelegenheid binnen de onderneming en over de beslissingen die tot grote veranderingen in de arbeidsorganisatie zouden kunnen leiden.
320
H.v.J., 16 november 1995, C-244/94, Fédération Française des sociétés d’ assurance, 1995, I-04013. H.v.J., 11 maart 1997, C-13/95, Süzen, 1997, I-01259. 322 Artikel 2, b) Kaderrichtlijn. 323 B. BONIN, “Die richtlinie 2002/14/EG zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer und ihre Umsetzung in das Betriebsverfassungsrecht“, Arbeit und recht, 2004, afl. 9, 321. 324 K. REYNIERS, ”De moeizame implementatie van de informatie –en raadplegingsrichtlijn: een stand van zaken en juridisch pleidooi voor de realisatie van het grondrecht op informatie en raadpleging in KMO’s, Soc. Kron. 2007, afl. 10, 587, nr. 17. 321
- 106 -
Richtlijn 2002/14/EG introduceerde geen enorme veranderingen in de nationale systemen van sommige lidstaten van de EU, maar het is duidelijk dat elke lidstaat nu verplicht is geweest hun nationale regelgeving aan te passen indien die niet in overeenstemming was met de Richtlijn. Voor andere lidstaten is dit een verstoring van hun wettelijke orde. Hoewel de doelstelling van de Richtlijn was om een algemeen kader te schetsen, heeft het toch een verregaander effect gehad, waarbij ze doorwerkte tot in de kern van de organisatie van de arbeidsverhoudingen in Europa, terwijl de bepalingen van de Richtlijn hiervoor expliciet verwijzen naar een nationale wetgeving van werknemersparticipatie.
De Kaderrichtlijn is een essentiële aanvulling op de reeds bestaande bepalingen omtrent informatie en raadpleging, en betekent in vele lidstaten de énige grondslag voor het werknemersrecht op informatie en consultatie, waarbij het een lacune opvult en de weg baant naar een grotere harmonisatie in de sociale wetten binnen Europa. Ze verandert het klassieke overleg in de landen die normaal hun werknemersvertegenwoordiging exclusief regelen door vakbonden of verkozen vertegenwoordigers. Het zet de deur ook open voor ondernemingen waar vroeger geen sprake was van werknemersvertegenwoordiging omdat er bijvoorbeeld geen vakbondsvertegenwoordiging aanwezig was in hun bedrijf. Toch worden niet alle KMO’s door de regeling gedekt omdat de drempels moeten bereikt worden.
In de Kaderrichtlijn wordt informatie en raadpleging benaderd als een modern instrument van human resources management. Het creëert een draagvlak voor gezagsuitoefening. Een op basis van informatie en raadpleging geschoeide dialoog staat als geen ander in het teken van harmonie en samenwerking.
Toch wordt hier vaak wantrouwend tegenover gestaan, zoals ook in ons land het geval is. Meer en meer wordt wel het nut ingezien van de goede werking van sociale overlegmodellen. Dit overstijgt immers het belang van de betrokken werkgevers en werknemers. De noodzaak van een deugdelijke bedrijfsorganisatie is een publiekrechtelijke kwestie.
- 107 -
Deel IV: Implementatie van de Richtlijn: situatie in de onderzochte landen
Hoofdstuk 1.
Algemeen
1.1 Achtergrond 164.Teneinde de werknemers te betrekken bij de werking en de toekomst van de onderneming, en hen te sensibiliseren voor de noodzakelijkheid zich aan te passen in geval van herstructureringen, legt de Richtlijn 2002/14/EG aan de werkgevers binnen de EU de verplichting op om de werknemers via de werknemersvertegenwoordigers in de onderneming te informeren en te consulteren, en dit betreffende drie bijzondere domeinen : de recente en de waarschijnlijke ontwikkeling van de activiteiten van de onderneming of de vestiging; de situatie, de structuur en de waarschijnlijke ontwikkeling van de werkgelegenheid, evenals eventuele geplande anticiperende maatregelen en beslissingen die ingrijpende veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten met zich mee kunnen brengen.325 De Richtlijn betekent een substantiële stap in de richting van het uitbouwen van een panEuropese standaard voor informatie en raadpleging van werknemers als een kernelement in het Europees sociaal model.
Deze Richtlijn is van toepassing, overeenkomstig de keuze gemaakt door de lidstaten, ofwel in ondernemingen ( juridische entiteiten) die minstens 50 werknemers tewerkstellen, ofwel in vestigingen met minstens 20 werknemers.326
Deze Richtlijn is een “Kaderrichtlijn”, dit wil zeggen dat ze een algemeen kader voor het recht op informatie en raadpleging van de werknemers vastlegt met minimale vereisten. Voor het overige laat de Richtlijn de lidstaten vrij de informatie –en raadplegingsmodaliteiten zelf in te vullen en de periode van inwerkingtreding te bepalen.
325 326
Artikel 4 Kaderrichtlijn. Artikel 2 Kaderrichtlijn.
- 108 -
1.2 Overzicht van de impact op nationale systemen van informatie en consultatie 165.De wijzigingen aan de bestaande systemen van werknemersvertegenwoordiging die noodzakelijk zijn om de Richtlijn te kunnen implementeren variëren enorm van lidstaat tot lidstaat. De lidstaten vallen uiteen in drie grote groepen.327
België behoort, net als Nederland trouwens, tot de eerste groep, namelijk de landen waarvan de bestaande bepalingen tegemoetkwamen aan de vereisten van de Richtlijn, of waar toch maar kleine aanvullingen nodig waren. Waarom de Richtlijn in België toch met vertraging is omgezet, heeft te maken met de oeroude traditie van de instelling van de ondernemingsraad in België.328 Eerder dan de inhoud zelf van informatie en raadpleging, was vooral het vastleggen van een werknemersdrempel voor de instelling van een formeel overlegorgaan het probleem.
Zweden behoort tot de tweede groep landen, namelijk die landen waar wel veranderingen aan de bestaande informatie –en raadplegingssystemen nodig zijn om te voldoen aan de Richtlijn, maar waar er geen radicale wijzigingen of nieuwe structuren moeten ingevoerd worden. Alle Scandinavische landen behoren tot deze groep, omdat het Scandinavisch systeem voornamelijk gebaseerd is op gecentraliseerde intersectorale of sectorale CAO’s en op vakbondsvertegenwoordiging. Zij moesten deze systemen uitbreiden zodat alle werknemers eronder vallen.329
Wanneer men langs vakbondszijde hoort weerklinken dat België serieus achterop zit op Europees niveau, moeten we toch even stilstaan bij een aantal lidstaten die ingrijpende veranderingen moesten doorvoeren om aan de Richtlijn te voldoen, hetgeen in België niet het geval was. Dit is de derde groep lidstaten. Italië bijvoorbeeld, moest haar model, gebaseerd op CAO’s, uitbreiden en wettelijk invoeren, en het qua inhoud versterken en verruimen.
166.Eigenlijk is de impact van de Richtlijn het grootst geweest in de landen die geen traditie van ondernemingsraden kennen. Deze vaststelling is vaak gecombineerd met andere factoren
327
Nochtans zijn er enkele landen die buiten een categorie vallen of in twee groepen passen. In Luxemburg zat men met hetzelfde probleem. 329 M. CARLEY en M. Hall, Impact of the information and consultation directive on industrial relations, Warwick, IRRU University of Warwick Papers (Industrial Relations Research Unit, 2009, 30-31. 328
- 109 -
zoals een geschiedenis van ruime vrijwillige arbeidsverhoudingen, de aanwezigheid van vakbonden als primair vertegenwoordigingskanaal en de relatief recente aanpassing van hun arbeidsverhoudingen aan de EU –normen.
De meeste landen die nieuwe wetgeving moesten invoeren of hun bestaande wetgeving grondig aanpassen, waren landen waar werknemersparticipatie traditioneel werd voorzien door de vakbonden, waardoor nieuwe instellingen of nieuwe types van representatie noodzakelijk werden. In sommige landen heeft de naleving van de Richtlijn ervoor gezorgd dat er een tweede kanaal werd gecreëerd voor werknemersparticipatie naast de vakbonden, soms in strijd met de vakbond.330
167.De intensiteit van het nationaal debat tussen de sociale partners over de invoering van de Richtlijn stemt overeen met het aantal noodzakelijke wijzigingen aan de heersende overlegsystemen. Er zijn enkele uitzonderingen, zoals België. Het Belgisch debat was enorm levendig, omdat de implementatiemaatregels botsten met de aan de gang zijnde discussie over werknemerparticipatie in KMO’s, maar eigenlijk waren er maar kleine veranderingen aan de wetgeving noodzakelijk.331
In gans Europa kwamen er twee discussiepunten naar voor. De eerste discussie ging over het feit of de Richtlijn moest toegepast worden in ondernemingen of vestigingen en/of wat de werknemersdrempel was. Dit was het probleem in België, omdat er reeds een wijdverspreid systeem van informatie en consultatie aanwezig was. De werkgeversorganisaties zochten naar manieren om elke uitbreiding tegen te gaan, terwijl vakbonden juist vroegen naar de ruimste bescherming. Het tweede probleem ging over de rol van de vakbonden in de informatie –en raadplegingsprocedures, een onderwerp dat een verhit debat veroorzaakt heeft in de landen waar vakbonden traditioneel het algemene vertegenwoordigingskanaal waren. Vakbonden waren de voorvechters in dit debat, om hun rol bij de informatie en raadpleging te beschermen en te versterken, en om zich te verzetten tegen de bedreiging van nieuwe kanalen en structuren.332
330
M. CARLEY en M. Hall, Impact of the information and consultation directive on industrial relations, Warwick, IRRU University of Warwick Papers (Industrial Relations Research Unit, 2009,30. 331 M. CARLEY en M. Hall, Impact of the information and consultation directive on industrial relations, Warwick, IRRU University of Warwick Papers (Industrial Relations Research Unit, 2009, 23. 332 M. CARLEY en M. Hall, Impact of the information and consultation directive on industrial relations, Warwick, IRRU University of Warwick Papers (Industrial Relations Research Unit, 2009, 28.
- 110 -
In België hebben de sociale partners het implementatieproces duidelijk beïnvloed. In Nederland en Zweden hebben de sociale partners eigenlijk weinig opmerkingen gemaakt.
168.De deadline voor implementatie viel op 23 maart 2005. Landen zonder “algemeen, permanent en wettelijk systeem van informatie en raadpleging van werknemers, noch een algemeen, permanent en wettelijk systeem van werknemersparticipatie in de onderneming die het mogelijk maakt dat werknemers vertegenwoordigd worden” mochten de Richtlijn in verschillende fasen introduceren. Terwijl ondernemingen met minstens 150 werknemers, of vestigingen met minstens 100 werknemers al aan de Richtlijn moesten voldoen tegen 23 maart 2005, mochten deze lidstaten de toepassing van de Richtlijn uitstellen tot 23 maart 2007 voor ondernemingen met minimum 100 werknemers, of
vestigingen met minimum 50
werknemers; en tot 23 maart 2008 voor ondernemingen met minimum 50 werknemers, of vestigingen met minstens 20 werknemers.
Slechts 8 lidstaten, waaronder Nederland, implementatiemaatregelen getroffen voor 23 maart 2005. Zweden volgde eind 2005. België werd naar het Europees Hof van Justitie verwezen, en heeft de Richtlijn uiteindelijk omgezet met de Wet van 23 april 2008.333
Hoofdstuk 2.
België
2.1 Probleemstelling
169.Het geven van economische informatie aan de werknemers was in België al verplicht vóór de goedkeuring van de Richtlijn, maar dan enkel voor de ondernemingen die een ondernemingsraad hadden opgericht, dat wil zeggen de ondernemingen met 100 werknemers of meer en de ondernemingen die tussen de 50 en 99 werknemers tewerkstellen maar die zich geviseerd zien een ondernemingsraad op te richten krachtens de Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven.334 De omzetting van de Richtlijn was dus niet verzekerd voor ondernemingen die minder dan 100 werknemers tewerkstellen en die geen ondernemingsraad hebben opgericht.
333
M. CARLEY en M. Hall, Impact of the information and consultation directive on industrial relations, Warwick, IRRU University of Warwick Papers (Industrial Relations Research Unit, 2009, 4. 334 Artikel 14 Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948.
- 111 -
Wat de informatie met een sociaal karakter betreft, was de informatie aan en raadpleging van de werknemers in principe al verzekerd door de ondernemingsraad of, bij ontstentenis van een ondernemingsraad, door de vakbondsafvaardiging.335 De omzetting van de Richtlijn was dus niet verzekerd voor ondernemingen met minder dan 100 werknemers en die geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging hadden.
België moest dus bij de omzetting van de Richtlijn een keuze maken tussen de drempel van 20 of 50 tewerkgestelde werknemers. Eenmaal de keuze voor de drempel gemaakt, dienden er, in navolging van de Richtlijn, maatregelen getroffen te worden: wat het economisch domein betreft, voor ondernemingen zonder ondernemingsraad en die de in België vastgelegde drempel behalen; wat het sociale domein betreft, voor ondernemingen zonder ondernemingsraad en zonder vakbondsafvaardiging die de in België vastgestelde drempel behalen.
2.2 Mening van de sociale partners 170.De werkgeversorganisaties, zoals het VBO en vooral de KMO –werkgeversorganisatie UNIZO, argumenteerden dat een technische bedrijfseenheid het equivalent is van een onderneming in de zin van de Richtlijn, en dat naleving van de Richtlijn betekent dat de drempel voor het instellen van ondernemingsraden zal moeten zakken tot aan vijftig werknemers. Volgens het VBO is het huidige niveau van sociale dialoog in KMO’s, die informeel en direct wordt georganiseerd, bevredigend omdat het een frequente en brede dialoog toestaat.336
De vakbonden, vooral het ACV en het ABVV, eisten dat het begrip “technische bedrijfseenheid” zou begrepen worden als vestiging in de zin van de Richtlijn, zodat er een minimumdrempel van twintig werknemers geldt voor de toepassing van de Richtlijn. De vakbonden suggereerden dat dit georganiseerd kon worden door het instellen van een nieuwe vorm van een sociaal overlegorgaan in KMO’s, die de informatie –en raadplegingsrechten zou combineren met sommige taken van de CPBW’s en van de vakbondsafvaardiging. Het ACV stelde een flexibel systeem voor dat de administratieve lasten tot een minimum zou beperken, 335
Artikel 14 Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948. Zie C. ARNOULD, Debate on representation thresholds in SME’s, EIRO (European Industrial Relations Observatory), http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2006/03/articles/be0603019i.htm, 2006, 3 p. 336
- 112 -
zonder verkiezingen. Het ACLVB eiste van in het begin de uitbreiding van de bevoegdheden van het CPBW, zodat de heersende directe en informele overlegmethodes in KMO’s zo weinig mogelijk aangetast zouden worden.
2.3 Vertraging bij implementatie 171.Werknemersrepresentatie is al zeer lang een discussiepunt in ons land. De meningsverschillen tussen de sociale partners hadden tot gevolg dat de Richtlijn tegen 23 maart 2005 niet geïmplementeerd was. De Europese Commissie bracht de niet-implementatie van de Richtlijn voor het Europees Hof van Justitie op 20 Juli 2006. Het Europees Hof van Justitie (zevende kamer) oordeelde in een korte maar duidelijke uitspraak op 29 maart 2007 dat België er niet in was geslaagd om aan zijn verplichtingen in het kader van de verklaarde Richtlijn te voldoen. Als België voor midden oktober 2007 geen wetgeving zou goedkeuren die de Richtlijn omzet, liep men het risico van veroordeling tot een boete van 2.9 miljoen euro en een dwangsom met een maximum van 209,160 euro per dag.
Sinds de veroordeling probeerden de federale Minister van Arbeid Van Velthoven en de sociale partners zonder succes om een akkoord te bereiken over de kwestie. Tezelfdertijd trad de federale regering, na de verkiezingen van 2007, af.337 Daardoor kon zij enkel nog lopende zaken behandelen. De druk om zo snel mogelijk een oplossing te vinden werd groot wegens de veroordeling van het Europees Hof van Justitie en de mogelijke boetes, en de nakende organisatie van de sociale verkiezingen van 2008. De Minister stelde twee koninklijke besluiten voor. Het eerste koninklijke besluit moest de sociale verkiezingen van 2008 regelen, terwijl het tweede koninklijke besluit (onder andere) voorzag in de instelling van ondernemingsraden in bedrijven met meer dan vijftig werknemers.
De aftredende Eerste minister Verhofstadt steunde dit initiatief van de Minister van Arbeid echter niet en vroeg de Koning om de twee koninklijke besluiten niet te ondertekenen. Volgens Verhofstadt vormden de twee koninklijke besluiten nieuwe beleidsinitiatieven en gingen daardoor de opdracht van een Minister in lopende zaken te buiten. Hij argumenteerde
337
G. VAN GYES, Belgium: the impact of the information and consultation Directive, EIRO (European Industrial Relations Observatory), http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0710029s/be0710029q.htm, 2009, 2.
- 113 -
dat de kwestie politiek tè gevoelig was en verklaarde dat de kwestie door een nieuwe regering moest worden opgelost.338
Het duurde nog tot april 2008, tot na de instelling van een nieuwe Regering, vooraleer het compromis tussen de sociale partners van 23 november 2007 effectief in een Wet werd omgezet.339
2.4 Wet van 23 april 2008 172.Teneinde deze Richtlijn volledig in Belgisch recht om te zetten, werd de Wet tot aanvulling van de omzetting van Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, op 23 april 2008 aangenomen en op 16 mei 2008 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.340
Deze wet past de situatie van voor de goedkeuring van de wet op die manier aan dat een volledige omzetting van de Richtlijn gerealiseerd wordt. Hiertoe vult de Wet van 23 april 2008 Hoofdstuk VIII van de Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk aan met een toekenning van nieuwe bevoegdheden aan het CPBW.341 Bijgevolg voert de wet de verplichting in om als werkgever van een onderneming zonder ondernemingsraad economische en financiële informatie aan het CPBW te verstrekken.
Wanneer er in een onderneming geen ondernemingsraad en geen vakbondsafvaardiging is, kent de Wet van 23 april 2008, wat betreft de informatie met een sociaal karakter, het recht op informatie en raadpleging toe aan het CPBW. Deze bevoegdheden hebben dus een residuair karakter. 338
G. VAN GYES, Belgium: the impact of the information and consultation Directive, EIRO (European Industrial Relations Observatory), http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0710029s/be0710029q.htm, 2009, 4-5. 339 G. VAN GYES, Social partners agree on information and consultation rights in SMEs, EIRO (European Industrial Relations Observatory), http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2008/02/articles/be0802039i.htm, 2008, 1. 340 Wet van 23 april 2008 tot aanvulling van de omzetting van Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, BS 16 mei 2008, 25.628. 341 Artikel 65-65undecies Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, BS 18 september 1996, 24.309.
- 114 -
Ongeveer 2300 CPBW’s zullen deze nieuwe bevoegdheden verwerven. Zoals reeds aangehaald moet een CPBW opgericht worden in ondernemingen die gemiddeld 50 werknemers of meer tewerkstellen. Er is dus voldaan aan de vereiste drempel voorgeschreven in de Richtlijn 2002/14/EG.
De wet van 23 april 2008 introduceert een bijzonderheid in de wet van 4 augustus 1996. De wet van 4 augustus 1996 bevat een bepaling die voorziet dat de taken, normaalgezien toegekend aan het CPBW, bij ontstentenis van dit orgaan in de onderneming, uitgeoefend worden door de vakbondsafvaardiging. Echter, wat betreft de nieuwe bevoegdheden van informatie en raadpleging van het CPBW, is de vakbondsafvaardiging niet bevoegd deze taken uit te oefenen bij het ontbreken van een CPBW in de onderneming.
A. Toepassingsgebied 173.Op grond van de keuze gemaakt door België bij de omzetting van de Richtlijn, is het recht op informatie en raadpleging over materies bedoeld in de Richtlijn van toepassing op de werknemers van de ondernemingen (juridische entiteiten) die minstens 50 werknemers tewerkstellen.
Wetende dat een CPBW opgericht moet worden in ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen krachtens de Welzijnswet van 4 augustus 1996, is de Wet van 23 april 2008 ook van toepassing op een juridische entiteit met minder dan 50 werknemers maar die samengevoegd is bij één of meerdere andere juridische entiteiten die krachtens de wet van 4 augustus 1996 samen een technische bedrijfseenheid vormen waarvoor een CPBW moet opgericht worden.342
342
Artikel 49-50 Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, BS 18 september 1996, 24.309 (hierna afgekort als: Welzijnswet).
- 115 -
B. Informatie en raadpleging 174.De Richtlijn definieert informatie als “het verstrekken van gegevens door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers, opdat zij kennis kunnen nemen van het onderwerp en het kunnen bestuderen”.343
175.Raadpleging wordt gedefinieerd als “de gedachtewisseling en de totstandbrenging van een dialoog tussen de werknemersvertegenwoordigers en de werkgever”.344
In België zijn de bestemmelingen van de informatie en de raadpleging verschillend naar gelang de grootte van de onderneming en de raadplegingsorganen die er werden opgericht. In ieder geval zal deze informatie aan de “effectieve” werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen van minstens 50 werknemers meegedeeld moeten worden. De informatie kan meegedeeld worden aan de plaatsvervangende vertegenwoordigers, maar dit is geen verplichting.
1. Economische informatie 176.Wat betreft dit eerste, door de Richtlijn opgenomen, verplichte informatiedomein, dient de werkgever reeds krachtens het KB van 27 november 1973 economische en financiële informatie aan de ondernemingsraad mee te delen.345
In het geval dat er geen ondernemingsraad werd opgericht in een onderneming die minstens 50 werknemers telt, legt de Wet van 23 april 2008 aan de werkgever op om economische informatie aan het CPBW te bezorgen. In dit geval zijn de verplichtingen van de werkgever op het gebied van de economische inlichtingen niet deze opgenomen in het KB van 27 november 1973, maar deze bedoeld in de artikel 65bis tot 65nonies van de Wet van 4 augustus 1996. Deze inlichtingen worden hieronder kort overlopen.
343
Artikel 2 f) Kaderichtlijn. Artikel 2 g) Kdarrichtlijn. 345 Koninklijk Besluit van 27 november 1973 houdende de reglementering van de financiële en economische inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden, BS 28 november 1973. 344
- 116 -
De informatie die verstrekt moeten worden aan het CPBW bestaat enerzijds uit basisinformatie, die binnen de twee maanden volgend op de verkiezing of herverkiezing van de leden van het CPBW verstrekt moet worden. Deze basisinformatie bestaat uit gegevens omtrent het statuut van de onderneming, de concurrentiepositie van de onderneming op de markt,
de
productie
en
de
productiviteit,
het
programma
en
de
algemene
toekomstverwachtingen van de onderneming.
Naast deze basisinformatie moet de werkgever jaarlijkse informatie aan het CPBW bezorgen. Deze informatie moet verstrekt en besproken worden in de loop van de drie maanden die volgen op het afsluiten van het dienstjaar wetende dat voor handelsvennootschappen, de vergadering van het CPBW, gewijd aan het onderzoek van deze voorlichting, verplicht plaatsvindt voor de algemene vergadering tijdens dewelke de vennoten zich uitspreken over het beheer en de jaarrekeningen. Jaarlijks wordt een exemplaar gegeven van de balans, de resultatenrekening en van het jaarverslag.
In tegenstelling tot het koninklijk besluit van 27 november 1973 voorziet de wet van 23 april 2008 geen verduidelijking wat betreft de modaliteiten inzake het verschaffen van de economische inlichtingen. De wet voorziet echter wel dat een KB de modaliteiten inzake het verschaffen van de inlichtingen kan preciseren.346 Tot nu toe werd er nog geen KB in die zin aangenomen.
De leden van het CPBW kunnen het evenwel eens worden over de toe te passen modaliteiten inzake het verstrekken van de informatie en kunnen deze opnemen in het huishoudelijk reglement. Zo kan bijvoorbeeld de termijn waarbinnen de door de werkgever meegedeelde inlichtingen besproken moeten worden of de te respecteren termijn tussen de overhandiging en de bespreking van de documenten, opgenomen worden in het huishoudelijk reglement. De wet voorziet ook enkele bepalingen betreffende het vertrouwelijk karakter van de informatie. Hier kan de werkgever onder bepaalde voorwaarden het vertrouwelijk karakter van de informatie inroepen.347 Het is dus aan de werkgever om te beslissen welke inlichtingen vertrouwelijk zijn. Naast het inroepen van het vertrouwelijk karakter van de informatie kan de
346 347
Artikel 65septies Welzijnwet. Artikel 65novies Welzijnswet.
- 117 -
werkgever ook, voor een limitatief aantal inlichtingen opgesomd in de wet, de toestemming vragen om af te wijken van het principe van verplichte bekendmaking.348
2. Sociale informatie 177.Op het gebied van de sociale informatie, het tweede en het derde domein waarover de werkgever de werknemersvertegenwoordigers moet informeren krachtens de Richtlijn, voorziet de Richtlijn dat de werkgever de werknemersvertegenwoordigers niet alleen moet informeren maar ook raadplegen.
Reeds voor de goedkeuring van de Richtlijn 2002/14/EG waren deze domeinen in België al het voorwerp van een verplichting tot informatie en raadpleging krachtens verschillende wetgevende instrumenten. Voorbeelden hiervan zijn de CAO nr. 9 van 9 maart 1972, CAO nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende het collectief ontslag, CAO nr. 32bis van 7 juni 1985 over de overgang van ondernemingen.
Deze instrumenten voorzien in de informatie en raadpleging aan de ondernemingsraad. Als er echter geen ondernemingsraad opgericht is, bestaat er een cascadesysteem waarbij de werkgever gehouden is de vakbondsafvaardiging en zelfs de werknemers te informeren en te raadplegen over het geheel of een gedeelte van deze materie.
De inbreng van de Wet van 23 april 2008 is de volgende : om de informatie en de raadpleging over de domeinen bedoeld in de Richtlijn te laten plaatsvinden in alle ondernemingen die gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen, geeft de Wet van 23 april 2008 het comité recht op informatie en consultatie over deze domeinen. Met andere woorden, wanneer er geen ondernemingsraad en geen vakbondsafvaardiging is in ondernemingen die gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen, zal de werkgever het CPBW moeten informeren en raadplegen.349
De Wet van 23 april 2008 geeft het CPBW niet alle bevoegdheden van de ondernemingsraad. Zo zal het CPBW bijvoorbeeld geïnformeerd moeten worden als er beroep gedaan wordt op uitzendkrachten en bij het invoeren van een nieuw arbeidsstelsel in de onderneming, maar het 348 349
Artikel 65octies §1 Welzijnswet. Artikel 65decies Welzijnswet.
- 118 -
CPBW bezit helemaal geen beslissingsbevoegdheid over deze materies. De Wet vermeldt uitdrukkelijk dat de bevoegdheid van het CPBW voor de domeinen uit CAO nr. 9 beperkt is. In het kader van CAO nr. 9 gaat de verplichting tot informatie en raadpleging van het CPBW niet
verder
dan
de
inlichtingen
die
de
werkgever
moet
verstrekken
aan
de
vakbondsafvaardiging krachtens CAO nr. 5 van 24 mei 1971. Het gaat om de artikelen 4, 5, 6, 7 en 11 van CAO nr. 9.350
Teneinde te verzekeren dat alle domeinen in de Richtlijn, in het bijzonder het derde domein, in ons Belgisch systeem verplichte onderwerpen van informatie en raadpleging worden, werd artikel 4 van de CAO nr. 9 door de sociale partners aangevuld. Dit artikel voorziet vanaf nu dat de werkgever de ondernemingsraad vooraf zal informeren en raadplegen over de beslissingen
die
ingrijpende
veranderingen
voor
de
arbeidsorganisatie
of
de
arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen. Dit artikel werd aangevuld met de verplichting voor de werkgever om de ondernemingsraad te informeren en te raadplegen. Krachtens CAO nr. 5 komt dit recht op informatie en raadpleging over deze aspecten toe aan de vakbondsafvaardiging als er geen ondernemingsraad in de onderneming werd opgericht. Als er
in
de
onderneming
geen
ondernemingsraad
werd
opgericht
en
er
geen
vakbondsafvaardiging is, komt dit recht op informatie en raadpleging, krachtens de Wet van 23 april 2008, toe aan de CPBW.
Hoofdstuk 3.
Nederland
178.In Nederland werd de WOR geamendeerd door de Wet van 2 december 2004.351 Er waren zeer weinig omzettingsmaatregelen nodig, omdat zij reeds over een sterk uitgebouwd informatie –en raadplegingssysteem beschikken via de instelling van de ondernemingsraden. De Nederlandse wetgeving ging zelfs al verder dan de vereisten van de Richtlijn.
De artikelen 5 en 20 van de WOR worden gewijzigd. Aan artikel 5, lid 1 wordt een zin toegevoegd, luidende: “De Raad kan een dergelijke ontheffing uitsluitend verlenen indien voor wat betreft de informatie aan en de raadpleging van werknemers over de in het zesde lid 350
CAO nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de NAR afgesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden, algemeen verbindend verklaard bij KB van 12 september 1972, BS 25 november 1972. 351 Wet van 2 december 2004 tot wijziging van de Wet op de ondernemingsraden ter uitvoering van Richtlijn 2002/14/EG, Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden 2004, 652.
- 119 -
genoemde onderwerpen door de ondernemer voorzieningen zijn getroffen om te waarborgen dat wordt voldaan aan het zevende en het achtste lid”. Hierdoor verleent de WOR bedrijven de mogelijkheid ontheffing te vragen van de bepalingen van deze wet aan de SER of de Sociaal Economische Raad. Er worden 4 nieuwe leden toegevoegd met de definities van informatie en raadpleging en het tijdstip en de wijze van informatieverstrekking en raadpleging.
Aan artikel 20 wordt een nieuw lid toegevoegd die een vertrouwelijkheidsplicht instelt, luidende: “De ondernemingsraad, alsmede ieder lid van de ondernemingsraad of van een commissie van die raad, alsmede een geraadpleegde deskundige en iedere secretaris kan de kantonrechter verzoeken de opgelegde geheimhouding op te heffen op de grond dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het opleggen van geheimhouding had kunnen besluiten”.
We kunnen vaststellen dat in Nederland geen nieuwe maatregelen moesten ingevoerd worden voor MKB’s. Het enige wat de implementatie van de Richtlijn veroorzaakte, was een uitbreiding van de bestaande informatie –en consultatierechten.
Nederland maakt de keuze om de Richtlijn toe te passen op het niveau van de ondernemingen die minimum 50 werknemers tewerkstellen, en die beschikken over een ondernemingsraad. Elke betrokken partij (werkgever, werknemers, ondernemingsraad, personeelsvergadering en vakbonden) kan naar de rechtbank stappen om de relevante bepalingen te laten afdwingen. In sommige gevallen zijn er boetes.352
352
R. VAN HET KAAR, The impact of the information and consultation directive on industrial relations – the Netherlands, EIRO (European Industrial Relations Observatory), http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0710029s/nl0710029q.htm, 2009, 4.
- 120 -
Hoofdstuk 4.
Zweden
179.Een aantal Scandinavische landen zoals Zweden, Denemarken en Noorwegen probeerden de omzetting te regelen via de aanpassing van hun bestaande systemen, gebaseerd op CAO’s en vakbondsvertegenwoordiging. Door de aanpassing zijn de bepalingen van toepassing op alle werknemers, ook diegene die niet onder dergelijke CAO vallen of die geen lid zijn van een vakorganisatie.353
In oktober 2003 werd er een Overheidscomité opgericht om de noodzakelijke wijzigingen te achterhalen. Op 23 augustus 2004 presenteerde het Overheidscomité haar rapport. Het Comité stelde voor om de beperking van de informatie –en consultatierechten tot werkgevers en werknemers die onder de CAO’s vallen op te heffen, en uit te breiden tot alle werkgevers en werknemers.
Men stelde twee relatief kleine wijzigingen voor aan de Wet op de medezeggenschap, en men verzekerde dat het specifiek karakter van het Zweeds systeem niet aangetast zou worden. Ten eerste moeten de werkgevers die niet onder enige CAO vallen, verplicht worden om de betrokken vakbonden op regelmatige basis te informeren en te raadplegen over de financiële situatie en de productie van het bedrijf, de vooruitzichten, en in grote lijnen over zijn personeelsbeleid. Ten tweede mogen de vakbondsvertegenwoordigers uit bedrijven zonder CAO-regeling, niet onttrokken worden aan het recht op een normaal loon voor de uren die besteed worden aan de vergaderingen en aan het recht op voldoende faciliteiten hiervoor. In het kort zou de Wet op de medezeggenschap zodanig moeten worden gewijzigd dat in alle Zweedse ondernemingen informatie en consultatie kan plaatsvinden, en niet alleen in diegene die vallen onder CAO’s.354 In Zweden werd de Wet op de medezeggenschap geamendeerd door de Wet van 2 juni 2005355. Er waren dus twee amendementen: ten eerste moeten alle
353
M. CARLEY en M. Hall, Impact of the information and consultation directive on industrial relations, Warwick, IRRU University of Warwick Papers (Industrial Relations Research Unit, 2009, 22. 354 A. BERG, Committee proposes changes to implement EU information and consultation Directive, EIRO (European Industrial Relations Observatory), 2004, 1. 355 Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, SFS 2005: 393. Te raadplegen op http://62.95.69.3/SFSdoc/05/050392.PDF.
- 121 -
vakbonden
een
recht
op
informatie
krijgen,
en
ten
tweede
moeten
de
werknemersvertegenwoordigers tijd krijgen om die informatie te ontvangen.356
Er was geen echt debat of controverse tijdens de onderhandelingen over de voorstellen van de overheid. De werkgeversorganisaties waren het eens dat de amendementen aan de Wet op de medezeggenschap noodzakelijk waren om aan de vereisten van de Richtlijn te voldoen, maar ze vreesden wel voor de toenemende administratieve beslommeringen en de stijgende kosten voor kleine bedrijven. De vakbondsorganisaties vonden dat de regels hetzelfde moesten zijn voor alle bedrijven, ongeacht de grootte. Uiteindelijk werden de amendementen aan de Wet op de medezeggenschap die de overheid voorstelde, min of meer ten uitvoer gelegd zoals voorgesteld.357
In Zweden geldt er geen minimumdrempel van het aantal werknemers voor de invoering van de Richtlijn. De informatie -en raadplegingsregeling is van toepassing ongeacht de grootte van de onderneming. Men vindt de instelling van een drempel strijdig met de Zweedse arbeidsrechttraditie waarbij de regels op medebeschikkingsrecht op alle werkgevers, ongeacht hun grootte, van toepassing zijn.
356
J. LUNDBERG, The impact of the information and consultation directive on industrial relations in Sweden, EIRO (European Industrial Relations Observatory), http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0710029s/se0710029q.htm, 2009, 1. 357 J. LUNDBERG, The impact of the information and consultation directive on industrial relations in Sweden, EIRO (European Industrial Relations Observatory), http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0710029s/se0710029q.htm, 2009, 3.
- 122 -
Besluit358 De afbakening van het onderzoeksdomein tot KMO’s was een vrij complexe opgave. Achter de noemer KMO’s schuilt er een grote verscheidenheid aan bedrijven. In de drie onderzochte landen zijn zij de belangrijkste werkgever en de belangrijkste bron van economische groei. Er werd benadrukt dat zij geen grote ondernemingen in het klein zijn, en derhalve een specifieke aanpak vragen.
Dit geldt evenzeer voor wat betreft het personeelsbeleid in KMO’s. “Dé KMO” bestaat niet, en er is geen uniforme wijze waarop zij met hun personeel omgaan. Studies over personeelsbeleid in of “op maat van” KMO’s is in de drie landen ronduit schaars te noemen. Nochtans is onderzoek naar werknemersvertegenwoordiging in KMO’s cruciaal, zeker in het kader van het heersend debat over werknemersparticipatie in KMO’s.
Participatie houdt veel meer in dan alleen het luik van het geformaliseerd overleg. Minstens even belangrijk is het tweede luik van het informeel overleg. Vooral in KMO’s komt het laatstgenoemde veel meer voor, juist omdat zij de drempels voor aanwezigheid van wettelijke overlegorganen niet halen. Het informeel overleg wordt gevormd uit allerhande vormen van werknemersparticipatie die niet wettelijk geregeld zijn. Er is dus meer nodig dan de invoering en toepassing van de wettelijke overlegstructuren om een geslaagde dialoog tot stand te brengen.
Werknemersparticipatie is al sinds het prille begin een grote uitdaging geweest voor de Europese Unie. De Europese Richtlijn over informatie en consultatie van werknemers stelt minimumvoorschriften voor inzake het recht op informatie en raadpleging van de werknemers. Hoewel de doelstelling van de Richtlijn was om een algemeen kader te schetsen, heeft het toch een verregaander effect gehad, waarbij ze doorwerkte tot in de kern van de organisatie van de arbeidsverhoudingen in Europa, terwijl de bepalingen van de Richtlijn hiervoor expliciet verwijzen naar een nationale wetgeving van werknemersparticipatie.
358
In deze paragraaf worden de conclusies uit voorgaande delen samengevat tot een algemeen geldend besluit betreffende het sociaal overleg in KMO’s.
- 123 -
België, Nederland en Zweden hebben alledrie een compleet verschillende aanpak gekozen voor eenzelfde problematiek. Het Zweeds model en het Nederlands Poldermodel zijn uitblinkers in hun soort, en bereiken goeie resultaten, elk op hun eigen manier. Het Zweeds model is gebaseerd op een dichte samenwerking tussen de sociale partners, waarbij de staat zich op de achtergrond houdt. Alles wordt geregeld door CAO’s. Werknemersparticipatie op ondernemingsniveau is wettelijk geregeld als zijnde de verantwoordelijkheid van de vakbonden. Nederland daarentegen, is gekenmerkt door een grote staatsinterventie. De werknemersparticipatie wordt exclusief geregeld door wetgeving, maar is even succesvol als het Zweeds model.
De Wet van 23 april 2008 die de Kaderrichtlijn moest omzetten naar Belgisch recht betekende een wettelijk compromis voor België, en bracht duidelijkheid in verband met de informatie – en raadplegingsrechten van werknemers in KMO’s vanaf 50 werknemers. Voor de kleine ondernemingen met minder dan 50 werknemers, betekent de wet echter voor een groot stuk een status –quo. In de toekomst zal men bij de behandeling van het sociaal overleg in kleine ondernemingen op een specifieke manier te werk moeten gaan. Klein moet anders.
- 124 -
Bibliografie
Wetgeving Europa •
Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, PB L 23 februari 2002, afl. 80, 29-34
•
Aanbeveling 2003/361/EG van 6 mei 2003 betreffende de definitie van SME’s, PB L 124, 36-41
België •
Wet van 20 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven, BS 27 september 1948
•
Wet van 29 mei 1952 tot inrichting van de Nationale Arbeidsraad, BS 31 mei 1952
•
Wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, BS 15 januari 1969
•
Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, BS 18 september 1996, 24.309
•
Wet van 23 april 2008 tot aanvulling van de omzetting van Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, BS 16 mei 2008, 25.628
•
Koninklijk Besluit van 27 november 1973 houdende de reglementering van de financiële en economische inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden, BS 28 november 1973
•
Koninklijk Besluit van 3 mei 1999 betreffende de opdrachten en de werking van de comités voor preventie en bescherming op het werk, BS 10 juli 1999, 26.537
•
Koninklijk Besluit van 27 oktober 2006 betreffende de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk, BS 21 november 2006, 62138
•
Koninklijk Besluit van 23 oktober 2006 tot aanpassing van verschillende koninklijke besluiten naar aanleiding van de herstructurering van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk, BS 21 november 2006, 62134
•
CAO nr. 5 betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen, BS 1 juli 1971
•
Wetsontwerp houdende organisatie van de economie van 3 december 1947, Parl. St. Kamer, 1947-48, nr. 50
Nederland •
Wet op de bedrijfsorganisatie van 27 januari 1950, Nederlands Staatsblad 14 februari 1950
•
Wet van 28 januari 1971, houdende nieuwe regelen omtrent de medezeggenschap van de werknemers in de onderneming door middel van ondernemingsraden, Nederlands Staatsblad 28 februari 1971
•
Wet van 2 december 2004 tot wijziging van de Wet op de ondernemingsraden ter uitvoering van Richtlijn 2002/14/EG, Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden 2004, 652
Zweden •
Co-Determination Act van 1976: Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL
•
Act on Workers representation in company boards van 1976, Lag om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar, SFS
Rechtsleer Boeken •
ALBERS, O., Wet op de ondernemingsraden, tekst en commentaar, Alphen aan den Rijn, Kluwer, 2006, 155 p.
•
ANDERSSON, M. en THORNQVIST, C., Trade union influence in Swedish SMEs, a first overview of SME structure, labour market organizations and legal framework, Göteborg university, department of work science, 2003, 41 p.
•
ARNOULD, C., Debate on representation thresholds in SME’s, EIRO (European Industrial Relations Observatory), http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2006/03/articles/be0603019i.htm, 2006, 3 p.
•
BERG, A., Committee proposes changes to implement EU information and consultation Directive, EIRO (European Industrial Relations Observatory), 2004, 1 p.
•
BLANPAIN, R., Changing industrial relations and modernisation of labour law, Den Haag, Kluwer Law International, 2003, 469 p.
•
BLANPAIN, R. en BLANQUET, F., The Vredeling proposal : Information and consultation of employees in multinational enterprises, Antwerpen, Kluwer, 1983, 219 p.
•
BRAECKMANS, P. en DERIJCKE, L., Jaarboek sociaal overleg 2008, Antwerpen, Kluwer, 2008, 474 p.
•
BROWN, C., Employers large and small, Cambridge Mass, Harvard University Press, 1990, 109 p.
•
BRUNK, T. en LUNDBERG, J., Working conditions and social dialogue – Sweden, European Foundation on the Improvement of Working and Living Conditions, http://www.eurofound.europa.eu/comparative/tn0710019s/se0710019q.htm, 2008, 12 p.
•
BRYTTING, T., Organizing in the small growing firm: a grounded theory approach, Stockholm, Stockholm School of Economics, 1991, 238 p.
•
CARLEY, M. en Hall, M., Impact of the information and consultation directive on industrial relations, Warwick, IRRU University of Warwick Papers (Industrial Relations Research Unit, 2009, 34 p.
•
CLAUWAERT, S., SCHOMANN, I. en WARNECK, W., Information and consultation in the European Community. Implementation report of Directive 2002/14/EC Report 97, Brussel, ETUI, 2006, 39 p.
•
DELMOTTE, J., LAMBERTS, M., SELS, L. en VAN HOOTEGEM, G., Personeelsbeleid in KMO’s: een onderzoek naar de kenmerken van een effectief KMO-personeelsbeleid, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven – Hoger instituut voor de arbeid/Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie/Vakgroep arbeids –en organisatiesociologie, 2002, 626 p.
•
DEWACHTER, W., De mythe van de parlementaire democratie, een Belgische analyse, Leuven, Acco, 2001, 475 p.
•
DONCKELS, R., DEGADT, J. en DUPONT, B., KMO’s in België,Leuven, Acco, 1988, 255p.
•
DONCKELS, R. (KMO-Studiecentrum), KMO’s ten voeten uit. Van onderzoek tot actie, Brussel, Roularta Books, 271 p.
•
DORSSEMONT,
F.,
MATTHIJSSENS,
R.
en
VANACHTER,
O.,
De
ondernemingsraad, Mechelen, Kluwer, 2008, 580 p. •
DUCHENEAUT, B., Enquête sur les PME françaises: identités, contextes, chiffres, Paris, Maxima, 1995, 577 p.
•
DE WEERDT, Y., PAUWELS, F. en VAN GUYES, G., Werknemersinspraak in kleine bedrijven, instellingen en vestigingen, Leuven, Hoger Instituut voor de Arbeid, 2005, 138 p.
•
ENTERPRISE DIRECTORATE-GENERAL OF THE EUROPEAN COMMISSION, “Enterprise observatory survey”, Flash Eurobarometer 2007, afl. 196, 24 p.
•
EUROPEAN FOUNDATION FOR THE IMPROVEMENT OF LIVING AND WORKING CONDITIONS, Employment relations in micro and small enterprises in the EU – literature review main results, Dublin, Eurofound, 2001, 37 p.
•
GOFFEE, R. en SCASE, R., Corporate Realities. The dynamics of large and small organisations, London, Routledge, 1995, 195 p.
•
GOSS, D., Small business and society, London, Routledge, 1991, 175 p.
•
HENDRIKSEN, T., Praktijkboek ondernemingsraden, Deventer, Kluwer, 2009, 310 p.
•
HUMBLET, P. en VANTHOURNOUT, J., De sociale verkiezingen doorgelicht, Antwerpen, intersentia, 2007, 259 p.
•
JACOBS, A., Collectief arbeidsrecht, Deventer, Kluwer, 2004, 422 p.
•
JULIEN, P.A., Les PME: bilan et perspectives, Québec, Les presses inter universitaires, 1994, 437 p.
•
JULIEN, P.A., The state of the art in small business and entrepreneurship, Aldershot, Ashgate Publishing Company, 2001, 406 p.
•
KJELLBERG, A., Fackliga organisationer och medlemmar i dagens Sverige, Lund, Arkiv Förlag, 2001, 309.
•
LAMBRECHT, J., ARIJS, D., BEENS, E., Sociaal overleg in KMO’s, door de lens van de werkgevers en van de werknemers , onderzoek in opdracht van het VBO, Brussel, EHSAL/KUB, 2004, 152 p.
•
LAMBRECHT, J. en LIEVENS, J., Het roer uit handen. Doorgeven van het familiebedrijf, Tielt, Lannoocampus, 2006, 136 p.
•
T. LUNDQVIST, “Employers’ organisations after 1945, kartell-strategy and SAF”, The National Institute for Working Life, 1998,84 p.
•
LUYTEN, D., Sociaal-economisch overleg in België sinds 1918, Brussel, 1996, 204 p.
•
MAALOE, E., The employee owner. Organizational and individual change within manufacturing companies as participation and sharing grow and expand, Kopenhagen, Academic Press, 1998, 525 p.
•
MAILLARD, P., Intéressement, participation, actionnariat, Paris, Dalloz/Delmas, 2002, 446 p.
•
NELANDER, S. en LINDGREN, E., Annual LO –Report, Stockholm, LO, 1998, 172 p.
•
NYSTRÖM, B., The evolving structure of collective bargaining in Europe- National report Netherlands 1990-2004,ETUI, Working paper University of Florence, 2005, 45 p.
•
RAINNIE, A., Industrial relations in small firms: small isn’t beautiful, London, Routledge, 1989, 194 p.
•
RANDSTAD, Arbeidsmarktstudie 2008 “inspraak en medebestuur”, 2008, 30 p.
•
SCHIEMANN, M., Enterprises by size class – Overview of SME’s in the EU, Luxembourg, Office for Official Publication of the European Communities/Eurostat, 2008, 7 p.
•
STANWORTH, J. en GRAY, C., Bolton 20 years on: the small firm in the 1990s, London, Paul Chapman Publishing Ltd, 1991, 292 p.
•
STROOBANT, M., DE SAMBLANX, M. en VAN GEYT, P., Bedrijfsorganisatie aan de vooravond van de 21ste eeuw, ontstaan en evolutie van een experiment van werknemersparticipatie, Antwerpen, Intersentia Rechtswetenschappen, 2000, 313 p.
•
STROOBANT, M., Sociale grondrechten, Antwerpen, Maklu, 1995, 127 p.
•
TOLLIDAY, S. en ZEITLIN, J., The Power to Manage? Employers and Industrial Relations in Comparative-Historical Perspective, London, Routledge, 1991, 352 p.
•
UNIZO, Sociaal overleg in de KMO, 2006, 22 p.
•
VANACHTER, O., Het comité voor preventie en bescherming op het werk, Mechelen, Kluwer, 278 p.
•
VAN PUT, A., Participatief ondernemen. De ontbrekende hoeksteen voor de Top van Lissabon, Antwerpen, Intersentia, 2007, 276 p.
•
VAN WYMEERSCH, C. en DEBAISE, M., La croissance des PME wallonnes, étude exploratoire, Wavre, Union Wallonne des Entreprises, 2000, 173 p.
•
VERHULP, E., The evolving structure of collective bargaining in Europe- National report Netherlands 1990-2004,ETUI, Working paper University of Florence, 2005, 50.
•
VICTORIN, A., Employee Paticipation on the Company Board: the Swedish Experience, Stockholm University, Company Law Reform in OECD Countries, a Comparative Outlook of Current Trends, 2000, 9 p.
•
VINK, F., Inzicht in de ondernemingsraad, een toelichting bij de Wet op de ondernemingsraden, Den Haag, Sdu Uitgevers, 2006, 337 p.
•
VINK, F., OR Jaarboek, Kluwer Alphen aan den Rijn, 2005, 275 p.
•
X., Employment Terms and Conditions Report Europe, Belgium, Watson Wyatt Data Services, 2007, vol. 1, 479 p.
•
YOUNG, K.M., ROSEN, C. en CARBERRY, E.J., Theory O. Creating an ownership style of management, Oakland, The National Center for Employee Ownership, 1999, 167 p.
Bijdragen in verzamelwerken • ADLERCREUTZ, A., “Sweden” in BLANPAIN, R. en ENGELS, C., International Encyclopedia for labour law and industrial relations, Den Haag, Kluwer Law International, 1997, 17-230
• AHLBERG, K. en BRUUN, N., “ Sweden: Transition through collective bargaining” in BLANPAIN, R., Changing industrial relations and modernisation of labour law, Den Haag, Kluwer Law International, 2005, 117-147
• BAEYENS, J.P., “Groeiproblemen in KMO’s: enkele bedenkingen vanuit strategisch oogpunt” in DONCKELS, R., Groeihefbomen in KMO’s. Over mensen, financiering en strategie in familiebedrijven, Brussel, Roularta, 1990, 39-50.
• CROUCH, C., ”Revised Diversity: from the neo-liberal decade to beyond Maastricht” in VAN RUIJSSEVELDT, J. en VISSER, J., Industrial Relations in Europe. Traditions and Transitions, London, Sage Publications, 1996, 358-375
• DE KONING, A.C.P., SNIJDERS, J.A.H., VIANEN, J.G., “SME policy in the European Community” in STOREY, D.J., Understanding the small business sector, London, Routledge, 1994, 257-285
• DELMOTTE, J., LAMBERTS, M., SELS, L. en VAN HOOTEGEM, G., “Cahier 1 Wat weten we over KMO’s en over personeelsbeleid in KMO’s?” in DELMOTTE, J. et al., Personeelsbeleid in KMO’s: een onderzoek naar de kenmerken van een effectief KMO-personeelsbeleid, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven – Hoger instituut voor de arbeid/Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie/Vakgroep arbeids –en organisatiesociologie, 2002, 1-62
• DELMOTTE,
J.,
“Werknemersinvloed
en
participatie
in
KMO’s”
in
VANDENBROUCKE, G., Arbeidsmarktonderzoeksdag: Verslagboek 2001, Leuven, Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming, 269-294
• DUFOUR, C. en HEGE, A., “Differences and specificities that distinguish small companies from each other and from larger companies” in Industrial Relations in Small Companies, a Comparison: France, Sweden and Germany, Brussel, P.I.E. Peter Lang, 2007, 195-229
• FAHLBECK, R., “Employee involvement in Europe: Sweden” in WEISS, M., Handbook on employee involvement in Europe, Den Haag, Kluwer law International, 2004, 1-27
• JACOBS, A., “ The Netherlands: In the tradition of intersectoral pacts” in BLANPAIN, R., Collective bargaining and wages in comparative perspective, Den Haag, Kluwer Law International, 2005, 89-115
• KJELLBERG, A., ”Arbetsgivarstrategier i Sverige under 100 ar” in C. JENSEN, Arbedsgivere i Norden. En sociologisk analyse af arbejdsgiverorganiseringen i Norge, Sverige, Finland og Danmark, Copenhagen, Nordiska Ministerradet, 2000, 1-25.
• MURHEM, S., “ Small Swedish Companies in a Wider Context” in Industrial Relations in Small Companies, a Comparison: France, Sweden and Germany, Brussel, P.I.E. Peter Lang, 2007, 77-123
• MURHEM, S., “Sweden- Stability in a Turbulent Environment” in J.E., DÖLVIK, At your service, Brussels , P.I.E. Peter Lang, 2001, 385-427
• OSKARSSON, S., “Organised labour and varieties of capitalism” in OBERG, P. en SVENSSON, T., Power and institutions in industrial relations regimes: political science perspectives on the transition of the Swedish model, Stockholm, National Institute for Working Life, Stockholm, 2005, 161-182
• VISSER, J., “Corporatism beyond repair? Industrial relations in Sweden” in VAN RUIJSSEVELDT, J. en VISSER, J., Industrial relations in Europe. Traditions and transitions, London, Sage Publications, 1996, 175-204.
• WEISS, M., “ Industrial Relations and EU-Enlargement” in BLANPAIN, R., Changing industrial relations and modernisation of labour law, Den Haag, Kluwer Law International, 2003, 439-447
• WESTHOLM, C.-J., “Why do companies join an employers’ organisation?” in S. TEGLE, Har den svenska modellen överlevt krisen? Utvecklingstendenser I arbetslivet inför 2000-talet Solna, The National Institute for Working Life, 2000, 7787.
Tijdschriftartikels .
•
ABBOTT, B., “Small firms and trade unions in services in the nineties”, Industrial Relations Journal, Vol. 4, 308-317.
•
BLANPAIN, R., “Geen nood aan overlegorganen in kleine ondernemingen”, Juristenkrant 2006, afl. 125, 4
•
DANDRIDGE, T.C., “Children are not little grown-ups, small business needs its own organisational theory”, Journal of small business management 1979, vol. 17, afl. 2, 53-57
•
DEITEREN,C. en GOYVAERTS, J.,”De kaderrichtlijn informatie en raadpleging: (g)een breekijzer voor werknemersvertegenwoordiging in de KMO?, Or. 2006, afl.1, 1-17
•
DORSSEMONT, F.,”Akkoord over sociaal overleg in KMO’s”, Juristenkrant 2007, afl. 152, 2
•
DORSSEMONT, F.,” Europese kaderrichtlijn over informatie en raadpleging van werknemers berust op een compromis”, Juristenkrant 2002, afl. 50, 14
•
DORSSEMONT, F.,” Hoog tijd voor informatie en raadpleging in KMO’s”, Juristenkrant 2007, afl. 147, 4
•
DORSSEMONT, F.,” Kaderrichtlijn informatie en raadpleging, een hefboom voor meer werknemersinspraak in Belgische KMO’s?”, NjW 2005, afl 116, 758-764
•
DORSSEMONT, F.,”Naar een collectivistische interpretatie van het grondwettelijk gewaarborgde recht op informatie en raadpleging. Commentaar op het arrest gewezen op 22 september 2006 door het Arbeidshof van Brussel”, Soc. Kron. 2007, afl. 5, 263268
•
DORSSEMONT, F.,” Recht op informatie en raadpleging is een collectieve vrijheid”, Juristenkrant 2006, afl. 126, 2-3
•
ELVANDER, N., “The New Swedish Regime of Collective Bargaining and Conflict Resolution: A Comparative Perspective, in European Journal of Industrial Relations 2002, Vol. 8, Nr. 2, p. 197-216
•
ENTERPRISE DIRECTORATE-GENERAL OF THE EUROPEAN COMMISSION, “SME’s and access to finance”, Survey of the observatory of European SME’s 2003, afl. 2, 58 p.
•
ENTERPRISE DIRECTORATE-GENERAL OF THE EUROPEAN COMMISSION, “Enterprise observatory survey”, Flash Eurobarometer 2007, afl. 196, 24 p.
•
FRICK, K. en WALTERS, D., “Worker representation on health and safety in small enterprises: Lessons from a Swedisch approach”, International Labour Review 1998, vol. 137, afl. 3, 367-389
•
FURAKER, T., “Negotiations in small companies in Sweden”, Arbedsmarknad och arbetsliv 2001, Nr. 1, p. 5-14
•
HANDY, Ch., “The citizen corporation”, Harvard Business Review 1997 (b), 26-27
•
HUSE, M. en LANDSTRÖM, H., “European entrepreneurship and small business research”, International studies of management and organization 1997, vol. 27, nr. 3, 3-12.
•
HYMAN, R., “Trade Union Research and Cross –National Comparison”, European Journal of Industrial Relations 2001, Vol. 7, Nr. 2, 203-232.
•
JANSSENS, L.,”Wegwijs in groeiend aantal KMO-definities”, Juristenkrant 2005, afl. 104, 3
•
KALER, J., “Understanding participation”, Journal of business ethics 1999, vol. 21, afl. 2-3, 125-135
•
LEVINSON, K., “Co-Determination in Sweden: Myth and Reality”, Economic and Industrial Democracy, Vol. 21, Nr. 14, 457-473
•
LEVINSON, K., “ Employee representatives on company boards in Sweden”, Industrial Relations Journal 2001, vol. 32, nr. 3, 264-274
•
PILEMALM, S., HALLBERG, N. en TIMPKA, T., ”How do shop stewards perceive their situation and tasks? Preconditions for support of union work”, Economic and Industrial Democracy 2001, Vol. 22, Nr. 4, p. 569-599.
•
REYNIERS,
K.,”De
moeizame
implementatie
van
de
informatie
–en
raadplegingsrichtlijn: een stand van zaken en juridisch pleidooi voor de realisatie van het grondrecht op informatie en raadpleging in KMO’s, Soc. Kron. 2007, afl. 10, 580591 •
THÖRNQVIST, C., “The Decentralisation of Industrial Realtions: The Swedish Case in Comparative Perspective”, European Journal of Industrial relations 1999, Vol. 5, Nr. 1, 71-81
•
TORRES, O., “The SME concept of Pierre-Andre Julien: an analysis in terms of proximity”, Small Business 2004, afl. 2, 2-12
•
J. VISSER, “Why Fewer Workers Join the Unions in Europe: A Social Custom Explanation of Membership Trends”, British Journal of Industrial Relations 2002, Vol. 40, Nr. 3, 414, 32
•
WALTERS, D., “Worker representation and health and safety in small enterprises in Europe”, Industrial Relations Journal 2004, vol. 35, afl. 2, 167-186
•
WEISS, M., “Living up to the European Union concept of employee involvement”, International Journal of Law and Management 2005, vol. 47, afl. 6, 42-58
•
WELSH, J.A. en WHITE, J.F., “A small business is not a little big business”, Harvard Business Review 1981, vol. 59, afl. 4, 18-32
Online bronnen •
http://www.diplomatie.be/nl/belgium/belgiumdetail.asp?textID=49043 (consultatie 20 februari 2009)
•
BELGISCHE VERENIGING VAN BANKEN, De banken en de KMO’s, www.abbbvb.be/gen/downloads/pu0001nl.pdf, 2
•
EUROPEAN COMMISSION, The new SME definition. User guide and model declaration,
Publications
Office,
http://ec.europa.eu/enterprise/enterprise_policy/sme_definition/sme_user_guide.pdf, 52 p.
Eurofound (European Foundation on the Improvement of Living and Working Conditions) www.eurofound.europa.eu •
BERG, A., Thematic feature – Works councils and other workplace employee representation and participation structures, EIRO (European Industrial Relations Observatory), http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2003/09/tfeature/se0309103t.htm, 2003, 5 p.
•
EIRO, The Netherlands, industrial relations profile, European foundation for the Improvement
of
Living
and
Working
Conditions,
2004,
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/Netherlands.pdf, 10 p. •
HOUTMAN, I., KWANTES, H. en BRUGMAN, T., Working conditions and social dialogue – The Netherlands, European Foundation on the Improvement of Living and Working Conditions, 2008, 19 p.
•
LOVENS, P.F., Les expériences de dialogue social dans les petites et moyennes entreprises, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2001, 2 p.
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/02/word/be0102339nfr.doc,
•
LUNDBERG, J., The impact of the information and consultation directive on industrial relations in Sweden, EIRO (European Industrial Relations Observatory), http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0710029s/se0710029q.htm, 2009, 5 p.
•
PERIN, E., European court ruling over failure to transpose EU directive, EIRO (European
Industrial
Relations
Observatory),
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2007/04/articles/be0704019i.htm, 2007, 3 p. •
QUIT, I., Industrial relations in SME’s, EIRO (European Industrial Relations Observatory),
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1999/05/study/tn9905201s.htm,
1999, 25 p. •
RAMIOUL, M., Breakthrough in union representation in Belgian retail sector, EIRO (European
Industrial
Relations
Observatory),
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1997/10/feature/be9710219f.htm, 1997, 3 p. •
VAEL, T., en VAN GYES, G., Working conditions and social dialogue in Belgium, European Foundation on the Improvement of Working and Living Conditions, http://www.eurofound.europa.eu/comparative/tn0710019s/be0710019q.htm, 2008, 12 p.
•
VAN GYES, G., Belgium: the impact of the information and consultation Directive, EIRO
(European
Industrial
Relations
Observatory),
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0710029s/be0710029q.htm, 2009, 6 p. •
VAN GYES, G., Social partners agree on information and consultation rights in SMEs,
EIRO
(European
Industrial
Relations
Observatory),
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2008/02/articles/be0802039i.htm, 2008, 3 p. •
VAN HET KAAR, R., The impact of the information and consultation directive on industrial relations – the Netherlands, EIRO (European Industrial Relations Observatory), http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0710029s/nl0710029q.htm, 2009, 4 p.
