PENGARUH PERSEPSI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA BIDANG KEARSIPAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA ARSIPARIS PADA KANTOR PUSAT DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM
SKRIPSI Program Studi Manajemen
Nama
:
AHMAD IRHAMNI
NIM
:
43106110102
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2008
PENGARUH PERSEPSI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA BIDANG KEARSIPAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA ARSIPARIS PADA KANTOR PUSAT DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM
SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar SARJANA EKONOMI Program Studi Manajemen
Nama
:
AHMAD IRHAMNI
NIM
:
43106110102
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2008
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Nama
:
AHMAD IRHAMNI
NIM
:
43106110102
Program Studi
:
Manajemen
Judul Skripsi
:
Pengaruh Persepsi Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Bidang Kearsipan terhadap Produktivitas Kerja Arsiparis pada Kantor Pusat Departemen Pekerjaan Umum
Tanggal Ujian Skripsi
:
29 Agustus 2008
Disahkan Oleh : Pembimbing
( Dra. Yuli Harwani R., MM ) Tanggal :
Dekan
Ketua Jurusan Manajemen
( Drs. Hadri Mulya, M.Si ) Tanggal :
( T a f i p r i o s, SE, MM ) Tanggal :
i
LEMBAR PENGESAHAN DEWAN PENGUJI SKRIPSI PENGARUH PERSEPSI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA BIDANG KEARSIPAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA ARSIPARIS PADA KANTOR PUSAT DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM
Dipersiapkan dan disusun oleh: Nama NIM
: AHMAD IRHAMNI : 43106110102
Telah Dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada Tanggal 29 Agustus 2008 Susunan Dewan Penguji Ketua Penguji
( Dra. Yuli Harwani R., MM ) Anggota Penguji I
( Wawan Purwanto, SE, MM ) Anggota Penguji II
( Daru Asih, SE, M.Si )
ii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT, atas segala nikmat dan rahmat-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan judul Pengaruh Persepsi Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Bidang Kearsipan terhadap Produktivitas Kerja Arsiparis pada Kantor Pusat Departemen Pekerjaan Umum. Adapun maksud dan tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Universitas Mercu Buana, Jakarta.
Kenyataannya hasil karya manusia tidak pernah luput dari
kesalahan dan kekurangan, maka penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan penulisan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada Ibu Dra. Yuli Harwani R., MM selaku dosen pembimbing, Universitas Mercu Buana Jakarta yang telah banyak meluangkan waktunya yang sangat berharga untuk membimbing dan mengarahkan penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Penulis juga tidak lupa menyampaikan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada: 1. Bpk. Dr. Ir. Suharyadi, Msi selaku Rektor Universitas Mercu Buana Jakarta. 2. Bpk. Drs. Hadri Mulya, Msi selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana Jakarta. 3. Bpk. Tafiprios, SE, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen S1 Universitas Mercu Buana Jakarta.
iii
4. Seluruh Dosen yang telah memberikan pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis. 5. Seluruh Staff TU yang telah membantu kelancaran administrasi dalam penulisan skripsi. 6. Seluruh pegawai Departemen Pekerjaan Umum Jakarta yang telah memberikan informasinya. 7. Kedua orang tua, kakak, adik dan anggota keluarga atas segala dukungan, doa dan bantuan moril maupun materiil sehingga penulis dapat melanjutkan pendidikan sampai selesai. 8. Teman-teman anggota Risalah (Remaja Islam Al-Falah) atas segala bentuk motivasinya. 9. Sahabat-sahabat seperjuangan Jurusan Manajemen S1 Universitas Mercu Buana Jakarta. 10. Semua pihak yang telah membantu kelancaran hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini. Pada
akhirnya
penulis
memanjatkan
do’a
semoga
Allah
SWT
memberikan ganjaran yang berlipat ganda kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Amiin......amiin.. Ya robbal ‘alamiin.
Jakarta, September 2008.
Penulis
iv
DAFTAR ISI Halaman LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...........................................................
i
LEMBAR PENGESAHAN DEWAN PENGUJI............................................
ii
KATA PENGANTAR ..................................................................................
iii
DAFTAR ISI...............................................................................................
v
DAFTAR TABEL ........................................................................................
viii
DAFTAR GAMBAR....................................................................................
xi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................
xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ..............................................................
1
B. Perumusan Masalah ......................................................................
3
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ...................................................
3
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia...................................
5
B. Tujuan dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia...............
5
C. Pengertian dan Tujuan Pendidikan dan Pelatihan .........................
6
D. Tahap-tahap Penyusunan Pelatihan ..............................................
11
E. Metode Pendidikan dan Pelatihan ..................................................
12
F. Evaluasi Program Pendidikan dan Pelatihan..................................
14
G. Pengertian Sumber Daya Manusia Bidang Kearsipan ....................
15
H. Pengertian Produktivitas Kerja dan Arsiparis..................................
16
I.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas.............................
17
J. Metode-metode pokok Pengukuran Produktivitas ..........................
19
v
K. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Produktivitas Kerja ..
20
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Gambaran Umum 1. Lokasi Penelitian ......................................................................
21
2. Sejarah Singkat Departemen Pekerjaan Umum dari Masa ke Masa ........................................................................................
21
3. Visi dan Misi Departemen Pekerjaan Umum .............................
26
4. Tujuan Departemen Pekerjaan Umum ......................................
28
5. Arti Simbol Lambang Departemen Pekerjaan Umum ................
28
6. Struktur Organisasi....................................................................
29
7. Organisasi Kearsipan ................................................................
32
B. Metode Penelitian...........................................................................
35
C. Hipotesis ........................................................................................
35
D. Sampel Penelitian ..........................................................................
36
E. Variabel dan Pengukurannya .........................................................
38
F. Definisi Operasional Variabel..........................................................
38
G. Metode Pengumpulan Data ...........................................................
39
H. Metode Analisis Data .....................................................................
39
BAB IV ANALISA HASIL DAN PEMBAHASAN A. Analisa Deskriptif Pendidikan dan Pelatihan ...................................
42
B. Analisis Deskriptif Produktivitas Kerja Arsiparis ..............................
50
C. Analisis Pengaruh Persepsi Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produk-tivitas Kerja Arsiparis. ........................................................
56
1. Uji Model Regresi Menggunakan Output Chart yang Relevan ...
56
vi
2. Analisis Koefisien Regresi Linear Sederhana ............................
59
3. Pengujian Hipotesis...................................................................
61
4. Keputusan.................................................................................
62
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan.....................................................................................
64
B. Saran..............................................................................................
65
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
vii
DAFTAR TABEL Halaman 1. Tabel 4.1
Komposisi Penyebaran Kuesioner berdasarkan Tingkat
Pendidikan ........................................................................................... 2. Tabel 4.2
42
Komposisi Penyebaran Kuesioner berdasarkan Tingkat
Jabatan Arsiparis .................................................................................
43
3. Tabel 4.3. Jenis Kelamin Responden...................................................
43
4. Tabel 4.4 Usia Responden..................................................................
44
5. Tabel 4.5 Pendidikan Terakhir Responden .........................................
43
6. Tabel 4.6 Lamanya Bekerja ................................................................
45
7. Tabel 4.7 Pendapat responden mengenai diadakannya Program Pendidikan dan Pelatihan SDM............................................................
45
8. Tabel 4.8 Pendapat responden mengenai pemahaman maksud dan tujuan penyelenggaran pendidikan dan pelatihan ................................ 9. Tabel 4.9
Pendapat responden kesiapan secara moral dalam
mengikuti Program Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan ............ 10. Tabel
4.10
46
Pendapat
responden
pemahaman materi Program
mengenai
penyerapan
46
dan
Pendidikan dan Pelatihan SDM
Kearsipan.............................................................................................
47
11. Tabel 4.11 Pendapat responden mengenai kesesuaian materi diklat dengan ilmu dan keterampilan yang dibutuhkan dalam kerja ...............
47
12. Tabel 4.12 Pendapat responden mengenai waktu dan jadwal pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan ..................... 13. Tabel 4.13
48
Pendapat responden mengenai fasilitas dan sarana dari
Departemen selama Pendidikan dan Pelatihan....................................
viii
48
14. Tabel 4.14
Pendapat responden mengenai penerapan metode
belajar dalam Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan..................... 15. Tabel 4.15
Pendapat responden mengenai profesionalisme
instruktur dalam Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan................. 16. Tabel 4.16
pelatihan
49
Pendapat responden mengenai pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan SDM Kearsipan secara keseluruhan dalam bekerja ...... 17. Tabel 4.17
49
50
Pendapat responden mengenai manfaat pendidikan dan terhadap
peningkatan
kemampuan
diri
dalam
melaksanakan pekerjaan .....................................................................
51
18. Tabel 4.18 Pendapat responden mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap loyalitas kepada Departemen................................. 19. Tabel 4.19
Pendapat responden mengenai rasa tanggung jawab
dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab................. 20. Tabel 4.20
53
Pendapat responden mengenai pengaruh diklat SDM
terhadap kreativitas dalam bekerja ...................................................... 24. Tabel 4.24
53
Pendapat responden mengenai pengaruh diklat SDM
terhadap peningkatan keterampilan dan pengetahuan responden ....... 23. Tabel 4.23
52
Pendapat responden mengenai tingkat ketelitian dan
ketepatan dalam bekerja setelah mengikuti diklat SDM ....................... 22. Tabel 4.22
52
Pendapat responden mengenai rasa percaya diri dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari setelah mengikuti diklat SDM ....... 21. Tabel 4.21
51
54
Pendapat responden mengenai manfaat diklat dalam
upaya mematuhi peraturan dan tata tertib Departemen .......................
54
25. Tabel 4.25 Pendapat responden mengenai manfaat diklat terhadap prestasi kerja .......................................................................................
ix
55
26. Tabel 4.26
Pendapat responden mengenai manfaat diklat SDM
Kearsipan secara keseluruhan terhadap produktivitas kerja ................
55
27. Tabel 4.27 Descriptive Statistics .......................................................
59
28. Tabel 4.28 Variables Entered/Removed ............................................
59
29. Tabel 4.29 Model Summary ...............................................................
60
30. Tabel 4.30 ANOVA ...........................................................................
60
31. Tabel 4.32 Coefficients .....................................................................
61
x
DAFTAR GAMBAR
Halaman 1. Gambar 2.1 Metode Pelatihan ..........................................................
14
2. Gambar 2.2 Kaitan Usaha dan Kemampuan dengan produktivitas ...
17
3. Gambar 3.1 Logo/Lambang Departemen Pekerjaan Umum ..............
28
4. Gambar 3.2 Pola Dasar Organisasi Kearsipan Dep. PU ....................
34
5. Gambar 4.1 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ..
56
6. Gambar 4.2 Scatterplot ......................................................................
57
7. Gambar 4.3 Scatterplot ......................................................................
58
8. Gambar 4.4 Daerah Penolakan Ho/Penerimaan Ha ...........................
63
xi
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran 1 Struktur Departemen Pekerjaan Umum.............................
xiii
2. Lampiran 2 Struktur Sekretariat Jenderal Dep. PU...............................
xiv
3. Lampiran 3 Struktur Biro Perlengkapan dan Umum ............................
xv
4. Lampiran 4 Perhitungan Variabel X......................................................
xvi
5. Lampiran 5 Perhitungan Variabel Y .....................................................
xvii
6. Lampiran 6 Rekapitulasi Perhitungan Variabel X dan Variabel Y ........
xviii
7. Lampiran 7 Kuesioner Penelitian ........................................................
xix
xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian Iklim perubahan pada kondisi makro di Indonesia memberikan dampak pada besarnya tuntutan reformasi birokrasi dan administrasi. Di lain pihak seiring dengan pelaksanaan otonomi daerah, pembinaan terhadap Pegawai Negeri Sipil Departemen Pekerjaan Umum yang saat ini berjumlah 11.254 setelah 26.068 Pegawai Negeri Sipil dilimpahkan kepada Pemerintah Daerah.
Hal ini
memberikan konsekuensi pada reorganisasi dan restrukturisasi Departemen Pekerjaan Umum dalam upaya penataan dan pengembangan pejabat dan staf yang disesuaikan dengan kemampuan dan kompetensinya. Salah satu misi Departemen Pekerjaan Umum adalah menerapkan organisasi yang efisien, tata laksana yang efektif dan terpadu dengan prinsip good governance serta mengembangkan SDM yang profesional.
Untuk
menjamin transparansi dan akuntabilitas, Departemen Pekerjaan Umum dalam penerapan beberapa proses sosialisasi dan diseminasi informasi telah mengembangkan sistem informasi dan homepage yang diaplikasikan dalam tiga tahap, yakni penayangan informasi proyek, pelaksanaan semi e-procurement, dan pelaksanaan fully e-procurement. Selain itu pemahaman dan penerapan good governance juga menjadi salah satu titik berat yang harus dapat dilaksanakan oleh Departemen Pekerjaan Umum guna peningkatan kinerja dan pengembangan kelembagaan yang dapat dicapai melalui peningkatan kapasitas sumber daya manusia. Beberapa
tantangan
yang
dihadapi
dalam
bidang
administrasi
pembangunan dan pemerintahan antara lain adalah reformasi organisasi dan
22
peningkatan kualitas SDM.
Tanpa adanya sumber daya manusia yang
berkualitas dan berpotensi semua tujuan organisasi tidak dapat tercapai walaupun tertunjang teknologi. Untuk mencapai tujuannya, organisasi atau sebuah badan usaha memperoleh manfaat dari karyawan yang bekerja dengan jalan mengadakan peningkatan produktivitas.
Akan tetapi bukanlah satu hal yang mudah untuk
mendapat tenaga kerja yang produktif, berbagai cara dilakukan oleh perusahaan atau badan usaha salah satunya dengan program pendidikan dan pelatihan agar karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Program pendidikan dan pelatihan ini hanya sebagian dan beberapa solusi untuk meningkatkan kualitas dan efektivitas kerja pegawai. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa manfaat dari program pendidikan dan pelatihan tidak hanya dapat dirasakan oleh organisasi/instansi tetapi juga dapat dirasakan oleh pegawai/karyawan itu sendiri. Karena melalui program pendidikan dan pelatihan akan dihasilkan sumber daya manusia yang mempunyai keterampilan dan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk melakukan pembahasan skripsi yang berjudul : PENGARUH PERSEPSI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER
DAYA
MANUSIA
BIDANG
KEARSIPAN
TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA ARSIPARIS PADA KANTOR PUSAT DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM.
23
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis mencoba membuat suatu formulasi masalah dengan perumusan sebagai berikut : a. Bagaimana persepsi pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia bidang kearsipan pada Kantor Pusat Departemen Pekerjaan Umum. b. Bagaimana pengaruh persepsi pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia bidang kearsipan terhadap produktivitas kerja arsiparis pada Kantor Pusat Departemen Pekerjaan Umum.
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : a. Untuk mengetahui persepsi pelaksanaan kegiatan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia bidang kearsipan pada Kantor Pusat Departemen Pekerjaan Umum. b. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh persepsi pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia bidang kearsipan terhadap produktivitas kerja arsiparis pada Kantor Pusat Departemen Pekerjaan Umum. Sedangkan manfaat dari penelitian ini adalah : a. Bagi Universitas Manfaat penelitian bagi universitas adalah sebagai tambahan informasi dan referensi, khususnya untuk mengkaji masalah-masalah yang berkaitan dengan topik yang dibahas dalam penelitian.
24
b. Bagi instansi/organisasi Dapat
memberikan
bahan
pertimbangan
bagi
pimpinan
dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia. c. Bagi penulis Manfaat
bagi
penulis
adalah
menambah
wawasan
pengetahuan
mengenai ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya tentang pelaksanaan kegiatan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja.
25
BAB II LANDASAN TEORI
Setiap perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya selalu memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya yang merupakan salah satu faktor terpenting dalam perusahaan.
Peran aktif mereka dalam setiap
kegiatan organisasi sangat penting karena manusia adalah sebagai pelaku, perencana dan penentu bagi peningkatan efisiensi dan efektifitas untuk kemajuan organisasi dan tanpa didukung oleh kemampuan tenaga kerjanya maka kegiatan organisasi tidak akan berjalan lancar yang mengakibatkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan tidak mudah untuk dicapai. Berdasarkan hal tersebut di atas, maka suatu organisasi perusahaan yang ingin berhasil dalam mencapai tujuannya harus dapat mengelola sebaik mungkin sumber daya manusia yang milikinya, selain itu juga harus dikembangkan kemampuannya untuk menghadapi beban pekerjaan yang semakin kompleks.
A. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Terdapat beberapa pandangan mengenai definisi manajemen sumber daya manusia. Definisi tersebut antara lain dikemukakan oleh Kingguru bahwa Manajemen sumber daya manusia dalam perspektif internasional atau makro adalah sebagai berikut: Human resource management ...is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goals and objectives, (manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional).
26
Sedang pengertian Manajemen sumber daya manusia dalam perspektif mikro antara lain menurut Malayu (2003 : 9) dikemukakan bahwa: “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu atau seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Menurut Husein (2004 : 3) dalam bukunya “Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi” mendefinisikan bahwa: Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutushubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Berdasarkan dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan seni mengatur manusia agar dapat berfungsi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi atau perusahaan.
B.
Tujuan dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: a. Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan
27
etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. b. Tujuan Organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. c. Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. d. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mencapai tujuannya dan membantu para manajer dalam merekrut, melatih, mengembangkan, mengevaluasi, memelihara dan mempertahankan para karyawan yang berkualitas.
Aktivitas untuk
menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan berkualitas bagi organisasi atau perusahaan tersebut, meliputi: a. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan manajemen sumber daya manusia yang baik dapat memastikan aktivitas sumber daya manusia senantiasa konsisten dengan arah dan tujuan organisasi atau perusahaan. b. Rekruitmen Rekruitmen merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan perusahaan.
28
c. Seleksi Seleksi
karyawan
baru
biasanya
menyaring
pelamar
melalui
wawancara, tes dan menyelidiki latar belakang pelamar, selanjutnya merekomendasikan untuk pengangkatan terakhir. c. Pelatihan dan Pengembangan Aktivitas ini mengajarkan keahlian baru, memperbaiki keahlian yang ada, dan mempengaruhi sikap dan tanggung jawab para karyawan. d. Penilaian Prestasi Kerja Informasi yang relevan dan reliable tentang prestasi kerja sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja para karyawan karena akan mempermudah perumusan kebijakan lebih lanjut. e. Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balasa jasa atas kerja mereka. f.
Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja Program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan kerja dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja.
g. Hubungan Karyawan. Dalam rangka memastikan bahwa kalangan karyawan dengan keahlian dan pengalaman yang tepat tersedia di semua lapisan, upaya berkesinambungan dan bersama-sama dibutuhkan guna memeliharan hubungan karyawan internal yang baik. C.
Pengertian dan Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Dalam
memperoleh
karyawan
yang
dapat
mengaplikasikan
pengetahuan dan kemampuannya bukanlah hal yang mudah, untuk itu
29
diperlukan
suatu
program
pendidikan
dan
pelatihan
agar
dapat
meningkatkan kemampuan teoritis konseptual, teknis serta moral dan mental.
Dengan memiliki karyawan yang terampil maka daya saing
perusahaan semakin besar sehingga memberikan peluang baik bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. 1). Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Berikut beberapa definisi pendidikan dan pelatihan yang dikemukakan oleh beberapa ahli antara lain: a. Pelatihan (training) menurut Sikula yang “Perencanaan
dan
Pengembangan
dikutip dari buku
Sumber
Daya
Manusia”
karangan Anwar Prabu Mangkunegara (2008 : 50) mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.
Pengembangan merupakan
suatu proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang umum. b. Dalam bukunya “SDM Berkualitas” (2003: 231) Achmad S Ruky berpendapat, pelatihan adalah memberikan keterampilan (skill) baru atau meningkatkan keterampilan (skill) yang sudah dimiliki/dikuasai seseorang. c. Menurut Mulia Nasution (2000:71) menyebutkan bahwa Pendidikan adalah suatu proses, teknik dan metode belajar mengajar dengan
30
maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang
lain
sesuai
dengan
standar
yang
telah
ditetapkan
sebelumnya. Pelatihan
adalah
suatu
proses
belajar
mengajar
dengan
menggunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang (karyawan atau sekelompok orang). Dengan memperhatikan beberapa definisi yang diungkapkan beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan ditujukan pada
pegawai
pelaksana
untuk
meningkatkan
pengetahuan
dan
keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat
manajerial
untuk
meningkatkan
kemampuan
konseptual,
kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
2). Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Sebelum dilaksanakan program pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu ditentukan tujuan apa yang ingin dicapai.
Karena pelaksanaan
suatu program pendidikan dan pelatihan memerlukan pengorbanan yang tidak kecil berupa waktu, biaya dan sumber daya manusia selama pelatihan. Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan secara umum menurut Sikula yang dikutip dari buku “Psikologi Industri dan Organisasi” karangan Ashar Sunyoto Munandar (2001:87) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan produktivitas
31
2. Meningkatkan mutu 3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia 4. Meningkatkan semangat kerja 5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik 6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja 7. Menjaga keusangan 8. Menunjang pertumbuhan pribadi Sedangkan tujuan pelatihan dan pengembangan menurut Anwar Prabru Mangkunegara (2008 : 52) adalah : 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi 2. Meningkatkan produktivitas kerja 3. Meningkatkan kualitas kerja 4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja 6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja 8. Menghindarkan keusangan (obsolescence) 9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.
D. Tahap-tahap Penyusunan Pelatihan Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2008: 52)
tahapan-tahapan
penyusunan pelatihan dan pengembangan adalah: a. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan/pengembangan (job study) b. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan/pengembangan c. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya
32
d. Menetapkan metode pelatihan/pengembangan e. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi f.
Mengimplementasikan dan mengevaluasi
E. Metode Pendidikan dan Pelatihan Dalam pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan perusahaan perlu memilih metode yang tepat agar dapat mencapai sasaran yang diharapkan. Apabilan salah dalam memilih metode akan mengakibatkan tidak tercapainya tujuan yang diinginkan, selain itu juga akan mengakibatkan pemborosan dan pengorbanan yang sia-sia. Andrew E. Sikula (1981 : 243) mengemukakan metode pelatihan adalah : “On the job; demonstration an examples; simulation; apprenticeship; classroom methods (lecture, coference, case study, role playing and programmed instruction); and other training methods”. a. On the job: metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. b. Vestibule atau balai: adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. c. Metode demonstrasi dan contoh; suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. d. Metode simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realita atau imitasi dari realitas.
33
e. Metode Apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. f.
Metode Ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. 1) Metode kuliah, merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan. 2) Metode Konferensi merupakan suatu pertemuan formal tempat terjadinya diskusi atau konsultasi tentang sesuatu yang penting. 3) Metode Studi kasus adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada atau keadaan selama waktu tertentu yang nyata maupun secara hipotesis. 4) Metode bermain peran, merupakan suatu bentuk perilaku yang diharapkan. 5) Bimbingan berencana (programmed instruction) terdiri dari serangkaian langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau sekelompok pelaksana pekerjaan.
g. Metode Pelatihan lainnya: Banyak metode pelatihan seperti metode seminar, kuliah, konferensi, kursus singkat yang digunakan sebagai metode pelatihan pegawai. peserta
Kursus-kursus dan seminar-seminar dapat digunakan untuk tingkat
pendidikan
akademi,
universitas
dan
perusahaan.
Programnya menggunakan waktu sehari, semalam atau seminggu. Metode pelatihan lainnya adalah menggunakan kartu-kartu, alat bantu audio visual seperti tape, film, video tape, CD. Metode pelatihan dengan alat bantu audio visual sangat bermanfaat dan membantu dalam pengajaran.
34
Secara terperinci metode-metode pelatihan tersebut seperti pada gambar berikut: Metode Pelatihan
Metode Pekerjaan (on the job)
Metode Balai (Vestibule)
Metode Kuliah
Metode Demonstrasi dan contoh
Metode Studi kasus
Metode Apprenti ceship
Metode Simulasi
Metode Ruang Kelas
Metode Konferensi
Metode Bermain peran
Metode Bimbingan berencana
Metode Lainnya
Gambar 1 Metode Pelatihan (Sumber : Andrew E. Sikula, 1981;251) Sedangkan menurut Achmad S. Ruky dalam bukunya “SDM berkualitas” (2003:46) membagi metode pendidikan dan pelatihan dalam dua kelompok yaitu: 1. Metode informational Metode jenis ini pada dasarnya bersifat pemberian informasi transmittal yang lebih banyak menggunakan teknik “komunikasi satu arah” untuk mentransfer informasi kepada
peserta.
Termasuk
dalam
kelompok
ini
adalah
ceramah/kuliah, penggunaan alat audio visual, self directed learning (SDL) atau Independent Study dan Programmed Instruction. 2. Metode Experiental Dalam metode ini peserta melakukan interaksi aktif dengan instruktur, alat simulasi atau komputer, atau peserta mempraktekkan keterampilan yang dipelajari. Metode-metode yang termasuk dalam experiental adalah : a). On the Job Training (OJT). Pelatihan diberikan oleh atasan langsung karyawan atau oleh pelatih khusus sambil melaksanakan pekerjaannya.
35
b). Computer Based Training (CBT). Peserta pelatihan berinteraksi dengan komputer yang terprogram dengan instruksi-instruksi tertentu. c). Equipment Simulators.
Para peserta berada dalam lingkungan yang
dibuat sedemikian rupa mirip dengan lingkungan kerja yang sebenarnya. d). Games, Simulation. Analisis dan Pemecahan Study kasus, Main peran (Role Play). Biasanya digunakan untuk pelatihan tingkat Manajerial dan supervisor dalam mata pelajaran manajemen, kepemimpinan, hubungan antar manusia, keterampilan menjual dan juga kasus bisnis, pemasaran, keuangan dan manajemen strategik. Beberapa teknik yang disebut disini sering sekali diadakan di luar ruangan. e). Behavior Modelling (Model Perilaku) dan Sensitivity Training (Pelatihan Kepekaan).
Teknik ini banyak dipergunakan untuk pelatihan yang
bertujuan mengubah sikap, persepsi, sistem nilai dan perilaku peserta.
F. Pengertian Sumber Daya Manusia Bidang Kearsipan Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sedangkan istilah kearsipan menurut Pedoman Tata Laksana Persuratan dan Kearsipan Dep. PU (2008: 5) adalah tata cara kerja seluruh kegiatan yang menyangkut arsip termasuk prosedur, personil, peralatan, perlengkapan, pengorganisasian, dan pengaturan seluruh kegiatan yang berkaitan dengan arsip. Jadi kearsipan adalah perihal arsip. Jadi sumber daya manusia bidang kearsipan adalah sumber yang dalam organisasi/orang yang melakukan kegiatan yang menyangkut arsip baik prosedur, peralatan, maupun organisasi yang berkaitan dengan arsip.
36
G. Pengertian Produktivitas dan Arsiparis Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu bandingan antara hasil pengeluaran (output) dengan masukan (input). Sedangkan pengertian arsiparis menurut Buku Kerja Arsiparis adalah pegawain negeri sipil yang bertugas menangani arsip. Setiap perusahaan selalu mengharapkan agar produktivitas karyawannya selalu meningkat.
Agar dapat diketahui adanya peningkatan atau penurunan
tingkat produktif, maka perlu diadakan penilaian mengenai produktivitas kerja. Penilaian tersebut dapat pula memberikan informasi untuk menentukan kebijakan personalia tentang apa yang terbaik yang akan diberikan kepada karyawan. Produktivitas kerja menurut DR. Sedarmayanti, M.Pd (2001:56) adalah “Sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan ke arah perbaikan”. Sedangkan menurut Drs. Husein Umar, SE, MM, MBA (2003:12) mengatakan bahwa
“produktivitas
merupakan
efektifitas
yang
menghasilkan
output
berbanding dengan efisiensi dalam mempergunakan input”. Dari definisi yang diungkapkan oleh ahli di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas
merupakan
perbandingan
antara
hasil
yang
dicapai
oleh
perusahaan dengan seluruh sumber daya yang ada. Jadi definisi produktivitas bukan hanya satu masalah teknis maupun manajerial tetapi merupakan suatu masalah yang kompleks, merupakan masalah yang berkenaan dengan badanbadan pemerintah, serikat buruh dan lembaga sosial lainnya yang semakin berbeda pula definisi produktivitasnya.
37
H. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: 1. Pengetahuan (Knowledge) 2. Keahlian (Skills) 3. Kemampuan (Abilities) 4. Sikap (Attitude) 5. Tingkah laku (Behaviors) dari para pekerja di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya. Klingner & Nanbaldian menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan. Produktivitas yang meningkat, berarti performa yang baik, akan menjadi feedback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya. Proses keterkaitan tersebut seperti gambar berikut:
Feedback (Performance Appraisal)
Effort (Motivation)
Ability (Training)
Performance (Productivity)
Working Conditions (Safety, Healthful)
Gambar 2 Kaitan Usaha dan Kemampuan dengan produktivitas Sumber: Klingner & Nalbandian, hal : 191
38
Menurut Triton Prawira Budi (2005:67) yang mengutip dari Dale Timpe (1989), mengatakan ciri pegawai yang produktif adalah: 1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat 2. Kompeten secara profesional 3. Kreatif dan inovatif 4. Memahami apa yang dikerjakan 5. Belajar dengan cerdik 6. Efisien dan tidak mudah macet dalam pekerjaan 7. Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti 8. Dianggap bernilai oleh atasan 9. Memiliki catatan prestasi baik 10. Selalu meningkatkan diri Menurut DR. Sedarmayanti, M.Pd (2001:72) faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah : 1. Sikap mental 2. Pendidikan 3. Keterampilan 4. Manajemen 5. Hubungan Industrial Pancasila (HIP) 6. Tingkat Penghasilan 7. Gizi dan K3 (kesehatan dan keselamatan kerja) 8. Jaminan Sosial 9. Lingkungan dan iklim kerja 10. Sarana produksi 11. Teknologi
39
12. Kesempatan berprestasi
I.
Metode-metode Pokok Pengukuran Produktivitas Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yaitu: 1.
Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang secara tingkatannya.
2.
Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya.
Pengukuran seperti ini menunjukkan
pencapaian relatif. 3.
Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik untuk memusatkan perhatian pada tujuan dan sasarannya. Untuk
menyusun
perbandingan-perbandingan
ini
perlu
memper-
timbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas.
Sedikitnya ada 3 (tiga) jenis tingkat perbandingan yang
berbeda yaitu: Produktivitas Kerja
= Hasil (O) / Masukan (I)
Produktivitas Per kapita = Hasil (O) / Hari Kerja (N) x Jumlah tenaga kerja (H) Produktivitas Parsial
J.
= Hasil Parsial / Masukan Total
Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Produktivitas Kerja Kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan proses pendidikan jangka
pendek yang diselenggarakan melalui prosedur sistematis dan terorganisir, melalui proses ini diharapkan dapat mengubah secara mendasar seseorang
40
sehingga
bisa memperbaiki kemampuannya
untuk melaksanakan suatu
pekerjaan dengan lebih baik dan produktif. Dengan demikian, jelaslah bahwa program pendidikan dan pelatihan bukan sekedar teori semata, tindakan ini harus dilaksanakan secara terus menerus (continue). Peningkatan produktivitas belum tentu berhasil jika hanya didukung dengan penyediaan peralatan kerja saja, tanpa adanya keterpaduan gerak seperti keterlibatan total, orientasi pada tindakan, kesinambungan dan keterpaduan. Untuk mewujudkan produktivitas yang diharapkan suatu organisasi, diperlukan
adanya
pegawai/karyawan
suatu
program
pendidikan
yang
dilaksanakan
oleh
dan
pelatihan
pihak
perusahaan/organisasi guna meningkatkan produktivitas
bagi
manajemen
kerja karyawan.
Kegiatan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan akan memberikan pengaruh bagi karyawan perusahaan tersebut terutama untuk peningkatan produktivitas kerja.
41
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Gambaran Umum 1. Lokasi Penelitian Untuk dapat melakukan sebuah penelitian diperlukan adanya obyek yang akan diteliti karena dari obyek penelitian itulah nantinya akan diperoleh informasi dan data-data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini. Obyek dari penelitian ini adalah di sebuah departemen yang bergerak d bidang pembangunan infrastruktur (Departemen Pekerjaan Umum) yang berlokasi di Jalan Pattimura No. 20 Kebayoran Baru Jakarta Selatan.
2. Sejarah Singkat Departemen Pekerjaan Umum Dari Masa ke Masa Istilah "Pekerjaan Umum" adalah terjemahan dari istilah bahasa Belanda " Openbare Werken" yang pada zaman Hindia Belanda disebut "Waterstaat swerken".
Di lingkungan Pusat Pemerintahan dibina oleh
Dep.Van Verkeer & Waterstaat (Dep.V&W), yang sebelumnya terdiri dari 2 Dept. Van Guovernements Bedri jven dan Dept. Van Burgewrlijke Openbare Werken. Dep. V dan W dikepalai oleh seorang Direktur, yang membawahi beberapa Afdelingen dan Diensten sesuai dengan tugas/wewenang Depertemen ini. Yang meliputi bidang PU (openbare werken) termasuk afdeling Waterstaat, dengan onder afdelingen. : 1. Lands gebouwen,
42
2. Wegen, 3. Irrigatie & Assainering, 4. Water Kracht, 5. Constructie burreau (untuk jembatan). Disamping yang tersebut di atas, yang meliputi bidang PU (Openbare Werken) juga afd. Havenwezen (Pelabuhan), afd. Electriciteitswezen (Kelistrikan) dan afd. Luchtvaart (Penerbangan Sipil). Organisasi PU (Open-bare werken) di daerah-daerah adalah sebagai berikut : a. Di Propinsi Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur urusan Waterstaat/openbare werken diserahkan pada Pemerintahan Propinsi yang disebut: Provinciale Waterstaatdienst" dan dikepalai oleh seorang Hoofd Provinciale Waterstaatsdients (H.P.W) b. Di wilayah Gouv, Yogyakarta dan Gouv. Surakarta urusan-urusan Pekerjaan Umum/Waterstaat dijalankan oleh "Sultanas Werken" (yogya) Disamping
"Rijkswerken" itu
diwilayah
(Surakarta),
Mangkunegaranwerken".
Vorstenlander
terdapat
3
organisasi
"Waterschap", "s" Lands gebouwendienst", Regentschap Werken" dan "Gremeente werken". c. Untuk daerah luar jawa Gouv. Sumatera, Borneo (Kalimantan) dan Grote Oost (Indonesia Timur) terdapat organisasi "Gewestelijke Inspectie v/d Waterstaat" dikepalai oleh seorang Inspektur. Diwilayah Residentie terdapat "Residentie Water Staatsdienst" yang dahulu dikenal dengan nama "Dienst der B.O.W" dan kepala dinas ini biasa disebut "E.A.Q" (Eerst Aanwzend Waterstaatsambtenar). Ketentuan yang dikeluarkan pada jaman Hindia Belanda untuk pedoman dalam pelaksanaan tugas dalam lingkungan Pekerjaan Umum dapat dibaca dalam "A.W.R". 1936 B.W.R 1934 dan "W.V.O/W.V.V.".
43
Jaman Jepang Setelah Belanda menyerahkan dalam perang pasifik pada tahun 1942, kepada Jepang, maka daerah Indonesia ini dibagi oleh Jepang dalam 3 wilayah pemerintahan, yaitu Jawa/Madura, Sumatera dan Indonesia Timur dan tidak ada Pusat Pemerintahan tertinggi di Indonesia yang menguasai ke 3 wilayah pemerintahan tersebut. Dibidang Pekerjaan Umum pada tiap-tiap wilayah organisasi Pemerintahan Militer Jepang tersebut diatas, diperlukan organisasi Jaman Hindia Belanda dan disesuaikan dengan ketentuan-ketentuan dari fihak jepang, kantor pusat "V & W" di Bandung, dinamakan "Kotubu Bunsitsu", sejak saat itu istilah "Pekerjaan Oemoem" (P.O), Oeroesan Pekerdjaan Oemoem (O.P.O), "Pekerjaan Umum" (PU), disamping "Doboku" lazim dipergunakan. Kotubu Bonsitsu di Bandung hanya mempunyai hubungan dengan wilayah Pemerintahan di Jawa/Madura, hubungan dengan luar Jawa tidak ada. Organisasi Pekerjaan Umum di daerah-daerah, di KaresidenanKaresidenan pada umumnya berdiri sendiri-sendiri. Sistem pelaksanaan pekerjaan ada yang mempergunakan sistem dan nama jaman Ned. Indie, disamping menurut sistem Jepang.
Jaman Indonesia Merdeka Setelah Indonesia memproklamirkan Kemerdekaan pada tanggal 17-8-1945, maka semenjak itu Pemuda-pemuda Indonesia mulai berangsur-angsur merebut kekuasaan Pemerintahan dari tangan Jepang baik di pusat pemerintahan (Jakarta/Bandung) maupun Pemerintahan Daerah-daerah.
44
Sesudah Pemerintahan Indonesia membentuk Kabinet yang pertama, maka pada Menteri mulai menyusun organisasi serta sifatnya. Pekerjaan Umum pada waktu itu (1945) berpusat di Bandung, dengan mengambil tempat bekas gedung V.&W. (dikenal dengan nama "Gedung Sate"). Ketika Belanda ingin mengembalikan kekuasaaan pemerintahan di Hindia Belanda sebelum perang, datang mengikuti Tentara Sekutu masuk ke Indonesia.
Akibat dari keinginan Pemerintahan Belanda ini,
terjadilah pertentangan fisik dengan Pemuda Indonesia yang ingin mempertahankan
tanah
air
berikut
gedung-gedung
yang
telah
didudukinya, antara lain "Gedung Sate" yang telah menjadi Gedung Departemen Pekerjaan Umum pada waktu itu (peristiwa bersejarah itu dikenal dengan peristiwa "3 Desember 1945"). Pada waktu revolusi fisik dari tahun 1945 s/d 1949, Pemerintah Pusat RI di Jakarta terpaksa mengungsi ke Purworejo untuk selanjutnya ke Yogyakarta, begitu juga Kementerian PU. Sesudah
Pemerintahan
Belanda
tahun
1949
mengakui
kemerdekaan Republik Indonesia maka pusat pemerintahan RI di Yogyakarta, berpindah lagi ke Jakarta. Sejak tahun 1945 itu, Pekerjaan Umum (PU) telah sering mengalami perubahan pimpinan dan organisasi, sesuai situasi politik pada waktu itu. Sebagai gambaran garis besar organisasi PUT diuraikan sebagai berikut: •
Sebelum tentara Belanda masuk ke Yogyakarta susunan Kementerian PU Perhubungan dapat dibagi menjadi 8 Jawatan dan 4 Balai.
45
•
Khusus pada masa Republik India Serikat Kementerian Perhubungan dan POU RIS dibagi dalam beberapa Departemen dan beberapa Jawatan dan beberapa instansi yang hubungan erat dengan tugas dari Dep. PU. RIS. Kementerian
Perhubungan
PU.RIS
tersebut
terdiri
atas
penggabungan 3 Departemen prae federal yaitu: •
Departemen Verkeer, Energie dan Mynbouw dulu (kecuali Mynbouw yang masuk dalam kementerian Kemakmuran).
•
Departemen Van Waterstaat di Wederopbouw
•
Departemen Van Scheepvaart Penggabungan dari 3 Departemen dari pemerintahan prae federal
dalam satu Kementerian yaitu Kementerian Perhubungan Tenaga dan PU.RIS dianggap perlu, supaya hubungan 3 Departemen tersebut satu dengan lain menjadi sangat erat, terlebih-lebih jika diingat, bahwa untuk pembangunan Negara akan diadakan koordinasi dan rasionalisasi yang baik dan adanya tenaga ahli dan pula untuk melancarkan semua tugas yang dibebankan pada Kementerian Perhubungan Tenaga dan PU.RIS. Khusus pada permulaan terbentuknya Negara Kesatuan RI, maka susunan Kementerian berbeda sebagai berikut: Dalam masa proloog G 30 S. PKI terjadilah dalam sejarah Pemerintahan RI suatu Kabinet yang besar disebut dengan nama Kabinet DwiKora atau Kabinet 100 Menteri, dimana pada masa ini dibentuk Koordinator Kementerian.
Tidak luput Departemen PUT yang pada masa itu ikut
mengalami perubahan organisasi menjadi 5 Dept. dibawah Kompartemen
46
PUT
Kabinet
Dwikora,
dipimpin
Jenderal
Suprajogi.
Adapun
Pemerintah
segera
Kompartemen PUT ketika membawahi, antara lain: •
Departemen Listrik dan Ketenagaan
•
Departemen Bina Marga
•
Departemen Cipta Karya Konstruksi
•
Departemen Pengairan Dasar
•
Departemen Jalan Raya Sumatera Setelah
peristiwa
G.30S
PKI
menyempurnakan Kabinet Dwikora dengan menunjuk Ir. Soetami, sebagai menteri PUT untuk memimpin Kompartemen PUT. Kabinet yang disempurnakan itu tidak dapat lama dipertahankan. Kabinet Ampera, sebagai Kabinet pertama dalam masa Orde Baru. Kembali organisasi PUT dibentuk dengan Ir. Soetami, sebagai Menteri. Dengan Surat Keputusan Menteri PUT tertanggal 17 Juni 1968 N0.3/PRT/1968 dan dirobah dengan Peraturan Menteri PUT tertanggal 1 Juni 1970 Nomor 4/PRT/1970. Departemen PUT telah memiliki suatu susunan struktur Organisasi. Sebagai gambaran lebih jauh pembagian tugas-tugas dalam lingkungan Dep. PUT, maka pada waktu itu azas tugas-tugas PU telah diserahkan pada kewenangan daerah itu sendiri.
3. Visi dan Misi Departemen Pekerjaan Umum a. Visi Departemen Pekerjaan Umum: Tersedianya
infrastruktur
PU
yang
handal,
bermanfaat
dan
berkelanjutan untuk mendukung terwujudnya Indonesia yang aman dan damai, adil dan demokratris, serta lebih sejahtera.
47
b. Misi Departemen Pekerjaan Umum: 1) Menata ruang nusantara yang nyaman dan berkualitas 2) Memenuhi kebutuhan infrastruktur PU wilayah berupa infrastruktur di bidang sumber daya air, termasuk mendukung ketahanan pangan
melalui
pengembangan
jaringan
irigasi,
serta
mengamankan pusat-pusat produksi dan permukiman dari bahaya daya rusak air. 3) Memenuhi kebutuhan infrastruktur PU wilayah di bidang jalan, dalam rangka mendukung pengembangan wilayah dan kelancaran distribusi barang & jasa. 4) Mengembangkan
infrastruktur
PU
di
permukiman
untuk
mewujudkan perumahan dan permukiman yang layak huni dan produktif. 5) Melaksanakan pembinaan bangunan gedung yang memenuhi standar keselamatan dan keamanan bangunan. 6) Mendorong berkembangnya industri konstruksi yang kompetitif. 7) Meningkatkan kapasitas pemerintah daerah dan masyarakat dalam pembangunan infrastruktur PU. 8) Mengembangkan teknologi ke-PU-an yang tepat guna dan kompetitif serta meningkatkan keandalan mutu infrastruktur PU. 9) Menerapkan organisasi yang efisien, tata laksana yang efektif dan terpadu dengan prinsip good governance serta mengembangkan SDM yang profesional.
48
4. Tujuan Departemen Pekerjaan Umum a). Memberikan akses ke seluruh pelosok tanah air dan menangani tanggap
darurat
untuk
memberikan
pelayanan
minimal
bagi
masyarakat dalam melaksanakan kehidupan sosial ekonomi, agar terwujud Indonesia yang aman dan damai. b). Membina penyelenggarakan infrastruktur secara transparan dan terbuka
dengan
melibatkan
masyarakat,
meningkatkan
peran
Pemerintah Daerah agar terwujudnya Indonesia yang adil dan demokratis. c). Menyelenggarakan infrastruktur yang efisien, efektif dan produktif agar terwujudnya Indonesia yang lebih sejahtera.
5. Arti Simbol Lambang Departemen Pekerjaan Umum
Gambar 3 Logo/Lambang Departemen Pekerjaan Umum (Sumber: www.pu.go.id) Arti Lambang :
Lambang
PU
menggambarkan
fungsi
dan
peranan
Departemen Pekerjaan Umum dalam pembangunan dan Pembinaan prasarana guna memanfaatkan bumi dan air serta
kekayaan
alam
berlandaskan Pancasila.
bagi
kemakmuran
rakyat,
49
6. Struktur Organisasi Berdasarkan
Peraturan
Menteri
Pekerjaan
Umum
Nomor
01/PRT/M/2008 Tanggal 18 Januari 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pekerjaan Umum, susunan organisasi Departemen Pekerjaan Umum terdiri dari: a). Menteri; b). Sekretariat Jenderal; c). Direktorat Jenderal Cipta Karya; d). Direktorat Jenderal Sumber Daya Air; e). Direktorat Jenderal Bina Marga; f). Direktorat Jenderal Penataan Ruang; g). Inseptorat Jenderal; h). Badan Pembinaan Konstruksi dan Sumber Daya Manusia; i). Badan Penelitian dan Pengembangan; j). Staf Ahli Menteri Pekerjaan Umum; dan k). Kelompok Jabatan Fungsional a). Sekretariat Jenderal Sekretariat
Jenderal
mempunyai
tugas
melaksanakan
koordinasi pelaksanaan tugas serta pembinaan dan pemberian dukungan administrasi Departemen. Dalam melaksanakan tugas tersebut Sekretariat Jenderal menyelenggarakan fungsi: a. penyelenggaraan mendukung departemen;
pengelolaan
kelancaran
administrasi
pelaksanaan
tugas
umum
untuk
dan
fungsi
50
b. koordinasi kegiatan departemen; c. penyelenggaraan hubungan kerja di bidang administrasi dengan Kementerian Koordinator, Kementerian Negara, Departemen lain, Lembaga Pemerintah Non Departemen, dan lembaga lain yang terkait; dan d. pelaksana tugas lain yang diberikan oleh Menteri. b). Susunan Organisasi Sekretariat Jenderal terdiri dari: a. Biro Perencanaan dan Kerjasama Luar Negeri; b. Biro Kepegawaian dan Ortala; c. Biro Keuangan; d. Biro Perlengkapan dan Umum; e. Biro Hukum; dan f.
Kelompok Jabatan Fungsional
Sekretariat Jenderal juga mengkoordinasikan Pusat-Pusat yang langsung di bawah Menteri, yaitu: a. Pusat Pengolahan Data; b. Pusat Pendidikan dan Pelatihan; c. Pusat Komunikasi Publik; d. Pusat Kajian Strategis; dan e. Pusat Pengelolaan Barang Milik Negara. c). Biro Perlengkapan dan Umum Biro
Perlengkapan
dan
Umum
mempunyai
tugas
melaksanakan pembinaan, pengelolaan, pemeliharaan peralatan dan pemanfaatan gedung kantor pusat dan pengelolaan rumah tangga dan kesejahteraan, pelayanan angkutan, serta pelayanan tata usaha
51
Sekretariat Jenderal dan Staf Ahli Menteri Pekerjaan Umum serta tata persuratan dan kearsipan. Dalam melaksanakan tugas tersebut, Biro Perlengkapan dan Umum menyelenggarakan fungsi; a. pelaksanaan urusan tata usaha Departemen; b. pelaksanaan urusan tata persuratan dan distribusi surat-surat; c. pelaksanaan urusan kearsipan; d. pemeliharaan dan pemanfaatan bangunan gedung kantor pusat; e. pelayanan angkutan; f. pemeliharaan prasarana fisik dan lingkungan; dan g. pelaksanaan urusan rumah tangga dan kesejahteraan. Biro Perlengkapan dan Umum terdiri dari: a. Bagian Tata Usaha Departemen, b. Bagian Rumah Tangga dan Kesejateraan; dan c. Bagian Perlengkapan. d). Bagian Tata Usaha Departemen Bagian melaksanakan
Tata urusan
Usaha
Departemen
ketatausahaan
dan
mempunyai
tugas
pengelolaan
arsip
Departemen, memberikan pelayanan administrasi, pendistribusian surat-surat. Dalam melaksanakan tugas tersebut Bagian Tata Usaha Departemen menyelenggarakan fungsi: a. pelaksanaan urusan tata usaha Sekretariat Jenderal dan Staf Ahli Menteri;
52
b. penyusunan pedoman dan pembinaan usaha persuratan dan kearsipan; c. koordinasi dan pengelolaan kearsipan; d. pelaksanaan dan pembinaan urusan tata kearsipan serta pembinaan tata persuratan Departemen; dan e. pelaksanaan urusan tata usaha Biro. Bagian Tata Usaha Departemen terdiri dari: a. Subbagian
Tata
Persuratan
dan
Arsip, mempunyai
tugas
melakukan urusan tata persuratan Departemen, dan melakukan penyiapan
bahan
penyusunan
pedoman,
pembinaan
tata
kearsipan, serta melakukan penyimpanan, pemeliharaan dan penyusunan arsip di lingkungan Departemen. b. Subbagian Tata Usaha Sekretaris Jenderal dan Staf Ahli Menteri, mempunyai tugas melakukan urusan tata usaha dan pelayanan administrasi kepadal Sekretaris Jenderal dan Staf Ahli Menteri. c. Subbagian Tata Usaha Biro, mempunyai tugas melakukan urusan tata usaha dan rumah tangga Biro. Bagan Struktur Organisasi Departemen Pekerjaan Umum dapat dilihat dalam lampiran. 7. Organisasi Kearsipan 1). Sesuai dengan azas sentralisasi dalam kebijakan dan desentralisasi dalam pelaksanaan, maka organisasi kearsipan adalah sebagai berikut: a) Menteri dalam hal ini Sekretaris Jenderal menetapkan kebijakan umum mengenai kearsipan;
53
b) Satuan Administrasi Arsip (Satminar) melaksanakan kegiatan kearsipan. 2). Satuan Administrasi Arsip (Satminar) yang dimaksud pada ad 1.b terdiri dari: a) Satminar Sekretariat Jenderal b) Satminar Inspektorat Jenderal c) Satminar Badan-Badan d) Satminar Direktorat Jenderal-Direktorat Jenderal Bilamana dipandang perlu dapat dibentuk Satminar-Satminar Biro atau setingkat dengan Biro dan seterusnya yang merupakan bagian dari Satminar tersebut di atas. 3). Pembinaan Kearsipan pada masing-masing Satminar diatur sebagai berikut: a) Pada Satminar Sekretariat Jenderal fungsi pembinaan dan fungsi koordinasi dilakukan oleh Kepala Biro Perlengkapan dan Umum. b) Pada Satminar Inspektorat Jenderal fungsi pembinaan dan fungsi koordinasi dilakukan oleh Sekretaris Inspektorat Jenderal. c) Pada Satminar Badan-Badan fungsi pembinaan dan fungsi koordinasi dilakukan oleh Sekretaris Badan yang bersangkutan. d) Pada Satminar Direktorat Jenderal fungsi pembinaan dan fungsi koordinasi dilakukan oleh Sekretaris Direktorat Jenderal yang bersangkutan. 4). Pembinaan dan koordinasi administrasi kearsipan Departemen Pekerjaan Umum secara keseluruhan dilakukan oleh Sekretaris Jenderal.
54
Secara singkat Pola Dasar Organisasi Kearsipan pada Departemen Pekerjaan Umum dalam dilihat pada Gambar 4.
POLA DASAR ORGANISASI KEARSIPAN DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM FUNGSI DALAM SATMINAR KEPALA
Pimpinan Organisasi
UNIT KERJA
KEPALA TATA USAHA
Pengarah (fungsi ini dpt didelegasikan ke tingkat Unit Pengolah Unit Kearsipan Fungsi: - Penerima - Pengarah - Pencatat - Penyimpanan (Arsip) Pimpinan Pengolah
Kabag/Kabid/ Kasubdit
Tata Usaha Pengolah (ditetapkan Pimpinan Unit)
Gambar : 4 Pola Dasar Organisasi Kearsipan Dep. PU (Sumber : Pedoman Tata Laksana Persuratan dan Kearsipan Dep. PU, 2008)
55
5). Organisasi pelaksanaan kegiatan kearsipan pada masing-masing Satminar diatur sebagai berikut: 1. Tiap Satminar mempunyai Unit Kearsipan yang mempunyai unsur pelaksana: a. Penerima b. Pengarah c. Pencatat d. Unit Penyimpan = ARSIP (huruf besar). 2. Tiap Unit Kerja dalam Satminar merupakan Unit Pengolah Arsip (UPA), yang bertugas mengolah informasi yang terkandung dalam arsip yang terdiri dari: a. Pimpinan Pengolah b. Tata Usaha Pengolah c. Pelaksana Pengolah
B.
Metode Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian kausal untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variabel X yaitu Persepsi Pendidikan dan Pelatihan (diklat) dan variabel Y yaitu produktivitas kerja karyawan.
Disamping itu penulis juga ingin memberikan analisis
deskriptif tentang obyek penelitian. C.
Hipotesis Dalam penelitian ini digunakan hipotesis sebagai sebagai berikut : “Terdapat pengaruh positif persepsi pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia bidang kearsipan terhadap produktivitas kerja arsiparis”.
56
Ha
: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Persepsi Pendidikan dan Pelatihan
sumber
daya
manusia
bidang
kearsipan
terhadap
produktivitas kerja arsiparis. Ho
: Tidak terdapat pengaruh (signifikan) antara Persepsi pendidikan dan pelatihan
sumber
daya
manusia
bidang
kearsipan
terhadap
produktivitas kerja arsiparis. Ha dan Ho dalam bentuk statistik: Ha : r ≠ 0 Ho : r = 0 Dasar pengambilan keputusan : Dengan membandingkan statistik hitung dengan statistik tabel •
Jika statistik t
hitung
> statistik t
tabel,
maka Ho ditolak dan Ha diterima,
< statistik t
tabel,
maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya signifikan •
Jika statistik t
hitung
artinya tidak signifikan
D.
•
Tingkat signifikansi (α) 5 %
•
DF (Derajat Kebebasan) = n - 1 (44-1 = 43)
•
Uji dilakukan satu sisi
Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh arsiparis pada Kantor Pusat Departemen Pekerjaan Umum yang berjumlah 79 orang. Untuk mendapatkan jumlah sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sampel penelitian ini menggunakan rumus rumus Slovin (Umar : 2004: 108).
57
n=
N 1 + N (e )
2
n=
79 2 1 + 79(10% )
n=
79 1 + 79(0,01)
n = 44 Keterangan: N = Populasi n
= Sampel
e
= Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sample yang dapat ditolerir 10%.
Jadi pengambilan sampel yang digunakan penulis adalah sebanyak 44 responden. Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan Teknik Pengambilan Sampel Secara Random Bertingkat (Proportional Stratified Random Sampling). heterogen
atau
terdiri
atas
Teknik ini digunakan apabila populasinya kelompok-kelompok
yang
bertingkat.
Penentuan tingkat berdasarkan karakteristik tertentu. Misalnya: menurut usia,
pendidikan,
golongan/pangkat dan sebagainya.
menggunakan cara ini ialah anggota sampel representatif (Usman: 2008: 183).
Keuntungan
yang diambil lebih
Karakteristik-karakteristik masing-
masing strata dapat diestimasikan sehingga dapat dibuat perbandingan. Kerugiannya ialah membutuhkan informasi yang akurat pada proporsi populasi untuk masing-masing strata.
58
E.
Variabel dan Pengukurannya Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: a. Variabel bebas (Independent Variable), dalam penelitian adalah persepsi pendidikan dan pelatihan, variabel ini disebut juga variabel X. b. Variabel tidak bebas (Dependent Variable), dari penelitian ini adalah produktivitas kerja yang dilambangkan menjadi variabel Y. Sedangkan indikator dari pengukuran variabel tersebut sebagai berikut: VARIABEL
INDIKATOR
JENIS DATA
SKALA UKURAN
Pendidikan
a. Persyaratan peserta
Ordinal
Skala
dan Pelatihan
b. Maksud dan tujuan diklat
Ordinal
Skala
c. Kesiapan moral peserta
Ordinal
Skala
d. Kurikulum/materi diklat
Ordinal
Skala
e. Waktu dan Jadwal
Ordinal
Skala
f. Fasilitas dan sarana
Ordinal
Skala
g. Metode Diklat
Ordinal
Skala
h. Instruktur
Ordinal
Skala
Produktivitas
a. Peningkatan kompetensi
Ordinal
Skala
Kerja
b. Loyalitas
Ordinal
Skala
c. Efisiensi
Ordinal
Skala
d. Rasa Percaya diri
Ordinal
Skala
e. Ketelitian dan ketepatan
Ordinal
Skala
f. Ketrampilan dan wawasan
Ordinal
Skala
g. Kreatif dan inovatif
Ordinal
Skala
h. Prestasi Kerja
Ordinal
Skala
Sedangkan pengukuran yang digunakan skala likert diberi nilai berikut: •
Apabila jawaban “a” diberi nilai 5
•
Apabila jawaban “b” diberi nilai 4
•
Apabila jawaban “c” diberi nilai 3
59
F.
•
Apabila jawaban “d” diberi nilai 2
•
Apabila jawaban “e” diberi nilai 1
Definisi Operasional Variabel Penjelasan mengenai definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pendidikan dan Pelatihan merupakan variabel X (bebas) Didefinisikan sebagai persepsi (pendapat) pegawai terhadap pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia bidang kearsipan. 2. Produktivitas kerja merupakan variabel Y (tidak bebas) Didefinisikan sebagai persepsi (pendapat) pegawai terhadap hasil sebuah pekerjaan.
G.
Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini penulis memerlukan beberapa data yang mempunyai hubungan
dengan
permasalahan
yang
akan
diteliti,
untuk
itu
menggunakan teknik Field Research (Penelitian Lapangan). Yaitu teknik penelitian yang dilakukan secara langsung kepada obyek penelitian untuk memperoleh data dengan menggunakan kuesioner (angket). Data yang dipergunakan adalah data primer dan data skunder. 1. Data primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para pegawai Kantor Pusat Departemen Pekerjaan Umum dengan kuesioner melalui daftar pertanyaan yang diberikan kepada
para pegawai
60
dalam hal ini adalah para arsiparis mengenai hal yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti. 2. Data Skunder. Yaitu data berupa sejarah perusahaan, struktur organisasi dan datadata perusahaan (obyek penelitian) yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
H.
Metode Analisis Data Untuk menganalisis data yang telah diperoleh, penulis menggunakan metode analisis dengan menggunakan deskriptif kuantitatif, yaitu analisis data yang berdasarkan angka-angka, prosentase, frekuensi dan rata-rata pengolahannya menggunakan statistik deskriptif. Analisis Regresi Sederhana (Riduwan dan Sunarto, 2007 dalam buku Pengantar Statistika) Adapun alasan digunakan metode analisis regresi adalah untuk mengetahui pengaruh variabel X yaitu pendidikan dan pelatihan terhadap variabel Y yaitu produktivitas kerja, yang dinyatakan dengan fungsi linear. Y = a + bX Dimana untuk a dan b dapat dicari dengan rumus :
a=
(∑ Y ) − b(∑ X ) n
dan
b=
n∑ XY − (∑ X )(∑ Y ) n∑ X 2 − (∑ X )
Keterangan:
2
61
X
=
Variabel bebas (Pendidikan dan pelatihan)
Y
=
Variabel tidak bebas (Produktivitas kerja)
a
=
nilai konstanta harga Y jika X = 0
b
=
nilai
arah
sebagai
penentu
ramalan
(prediksi)
yang
menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y n
=
jumlah responden
Uji Normalitas Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya normal. •
Jika p lebih kecil daripada 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data yang dimiliki berbeda secara signifikan dengan data virtual yang normal tadi. Ini berarti sebaran datanya tidak normal.
•
Jika p lebih besar daripada 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data yang dimiliki tidak berbeda secara signifikan dengan data virtual yang normal. Ini berarti sebaran datanya normal juga.
Uji Koefisien regresi Menghitung nilai t dengan menggunakan rumus :
to =
b Sb
Keterangan : b
= koefisien Regresi
s
= Standard error regresi
Daerah Ho ditolak dan Ha diterima dilihat dengan nilai t tabel.
62
Sedangkan untuk pengolahan data menggunakan metode prosedur pengolahan data dengan menggunakan SPSS Versi 16.0 (Statistical Product and Service Solutions).
63
BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mendukung pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya adalah salah satu upaya yang dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi sumber daya manusianya.
Pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan atau
organisasi tentunya agar dapat merealisasi atau mewujudkan visi dan mencapai tujuan-tujuannya.
Untuk memperoleh gambaran dalam penelitian ini, penulis
memberikan kuesioner kepada 44 orang responden yang telah terpilih sebagai sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Penelitian ini dilakukan pada pegawai dengan jabatan sebagai arsiparis pada Kantor Pusat Departemen Pekerjaan Umum. Berikut penyebaran kuesioner dengan metode Proporsional Stratified Random Sampling: Tabel 4.1 Komposisi Penyebaran Kuesioner berdasarkan Tingkat Pendidikan
No
Tingkat Pendidikan
Jumlah Populasi
Jumlah Responden
1.
SMU/sederajat
59
33
2.
Diploma
6
3
3.
Strata 1
13
7
4.
Strata 2
1
1
5.
Strata 3
0
0
79
44
JUMLAH Sumber: Data diolah
64
Tabel 4.2 Komposisi Penyebaran Kuesioner berdasarkan Tingkat Jabatan Arsiparis
No
Tingkat Jabatan Arsiparis
Jumlah Populasi
Responden
1.
Arsiparis Pelaksana
25
14
2.
Arsiparis Pelaksana Lanjutan
39
21
3.
Arsiparis Penyelia
10
6
4.
Arsiparis Pertama
2
1
5.
Arsiparis Muda
3
2
6.
Arsiparis Madya
0
0
7.
Arsiparis Utama
0
0
79
44
JUMLAH Sumber: Data diolah
Dari kedua tabel di atas terlihat penyebaran kuesioner untuk responden yang bertingkat dilakukan secara proporsional. 1. Analisis Deskriptif Identitas Responden Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden
No
Jenis Kelamin
Jumlah Responden
Persentase
1.
Pria
23
52%
2.
Wanita
21
48%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuisioner (diolah)
65
Berdasarkan hasil perhitungan data dari Tabel 4.3 menunjukkan bahwa jumlah arsiparis yang bekerja pada Kantor Pusat Departemen Pekerjaan Umum, perbandingan pegawai pria sedikit lebih banyak dari pegawai wanita, hal ini menunjukkan bahwa jabatan sebagai arsiparis pada Departemen Pekerjaan Umum lebih diminati oleh pegawai pria. Tabel 4.4 Usia Responden
No
Usia
Jumlah Responden
Persentase
1.
< 30 tahun
0
0%
2.
30 - 40 tahun
8
18%
3.
41 – 50 tahun
28
64%
4.
> 50 tahun
8
18%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuesioner (diolah) Berdasarkan hasil perhitungan data dari Tabel 4.4 terlihat bahwa responden yang paling banyak berusia antara 41-50 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pegawai masih tergolong usia produktif untuk menduduki jabatan sebagai arsiparis.
66
Tabel 4.5 Pendidikan terakhir responden
No
Pendidikan Responden
Jumlah Responden
Persentase
1.
SMU/sederajat
33
75%
2.
Diploma
3
7%
3.
Strata 1
7
16%
4.
Strata 2
1
2%
5.
Strata 3
0
0%
44
100%
JUMLAH Sumber : Hasil Kuesioner (diolah)
Berdasarkan hasil perhitungan data dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai yang berstatus sebagai arsiparis adalah mempunyai pendidikan terakhir SMU/sederajat, artinya untuk menduduki jabatan arsiparis harus ditambah adanya pendidikan dan pelatihan bidang kearsipan agar arsiparis mampu menjawab tantangan kemajuan ilmu dan teknologi dalam kearsipan. Tabel 4.6 Lamanya Bekerja No
Lama Bekerja
Jumlah Responden
Persentase
1.
< 5 tahun
0
0%
2.
5 – 15 tahun
12
23%
3.
16 – 30 tahun
27
66%
4.
> 30 tahun
5
11%
Jumlah
44
100%
Sumber : Hasil kuisioner (diolah)
67
Berdasarkan hasil perhitungan data dari tabel 4.6 dapat diketahui bahwa semua arsiparis telah mempunyai masa kerja lebih dari 5 tahun artinya telah cukup mengenal dan memahami pekerjaan mereka masing-masing. 2. Analisis Deskriptif program pendidikan dan pelatihan Berdasarkan hasil pengolahan data dari pernyataan-pernyataan yang dijadikan sebagai indikator program pendidikan dan pelatihan dimana diperoleh dari pengisian kuesioner oleh responden pada Kantor Pusat Departemen Pekerjaan Umum antara lain sebagai berikut: Tabel 4.7 Pendapat responden mengenai diadakannya Program Pendidikan dan Pelatihan SDM Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Setuju
22
50%
Setuju
22
50%
Ragu-ragu
0
0%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
0
0%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuisioner (diolah) Dari tabel 4.7 diketahui bahwa semua responden mendukung dan menyetujui diadakannya program pendidikan dan pelatihan SDM yang diselenggarakan oleh Departemen Pekerjaan Umum.
68
Tabel 4.8 Pendapat responden mengenai pemahaman maksud dan tujuan penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Setuju
13
30%
Setuju
28
64%
Ragu-ragu
2
5%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
1
2%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuisioner (diolah) Dari tabel 4.8 diketahui bahwa mayoritas responden (98%) menyatakan bahwa mereka telah memahami maksud dan tujuan diadakannya program pendidikan dan pelatihan SDM dan sedikit sekali (2%) yang tidak memahami maksud dan tujuan diadakannya program pendidikan dan pelatihan tersebut. Tabel 4.9 Pendapat responden kesiapan secara moral dalam mengikuti Program Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Setuju
8
18%
Setuju
33
75%
Ragu-ragu
2
5%
Tidak Setuju
0
0%
Sangat Tidak Setuju
1
2%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuisioner (diolah)
69
Dari tabel 4.9 dapat diketahui bahwa responden dalam hal ini arsiparis mayoritas menyatakan telah mempunyai kesiapan moral saat mengikuti program pendidikan dan pelatihan SDM dan hanya sedikit yang masih ragu maupun tidak siap secara moral ketika mengikuti program diklat. Tabel 4.10 Pendapat responden mengenai penyerapan dan pemahaman materi Program Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan
Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Setuju
7
16%
Setuju
26
59%
Ragu-ragu
8
18%
Tidak Setuju
2
5%
Sangat Tidak Setuju
1
2%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuisioner (diolah) Dari tabel 4.10 diketahui bahwa materi dan metode yang digunakan dalam diklat telah sesuai sehingga sebagian besar peserta dapat menyerap dan memahaminya dan sebagian kecil kurang dan tidak mampu memahaminya.
70
Tabel 4.11 Pendapat responden mengenai kesesuaian materi diklat dengan ilmu dan keterampilan yang dibutuhkan dalam kerja
Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Setuju
5
11%
Setuju
20
45%
Ragu-ragu
6
14%
Tidak Setuju
11
25%
Sangat Tidak Setuju
2
5%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuisioner (diolah) Dari tabel 4.11 diketahui bahwa materi diklat telah sesuai dengan ilmu dan keterampilan yang dibutuhkan oleh arsiparis dalam memahami pekerjaan mereka, dan sebagian kecil saja yang merasa materi diklat kurang cocok dan belum mampu membantu pekerjaan mereka. Tabel 4.12 Pendapat responden mengenai waktu dan jadwal pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Setuju
11
25%
Setuju
4
9%
Ragu-ragu
2
5%
Tidak Setuju
26
59%
Sangat Tidak Setuju
1
2%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuisioner (diolah)
71
Dari tabel 4.12 diketahui bahwa sebagian besar responden tidak menyetujui mengenai waktu dan jadwal pelaksanaan diklat SDM Kearsipan, dan sedikit saja yang menyatakan setuju. Hal ini dapat dipahami karena sebagian besar mereka telah berkeluarga dan sebagian besar telah berusia lebih dari 40 tahun. Tabel 4.13 Pendapat responden mengenai fasilitas dan sarana dari Departemen selama Pendidikan dan Pelatihan
Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Setuju
13
30%
Setuju
8
18%
Ragu-ragu
4
9%
Tidak Setuju
16
36%
Sangat Tidak Setuju
3
7%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuisioner (diolah) Dari tabel 4.13 diketahui bahwa lebih banyak responden yang menyatakan bahwa fasilitas dan sarana yang diberikan oleh Departemen selama pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kurang sesuai dengan harapan mereka. Hal
ini
dikarenakan
adanya
keterbatasan
anggaran
pemerintah
melaksanakan diklat juga merupakan dampak dari kenaikan harga BBM.
untuk
72
Tabel 4.14 Pendapat responden mengenai penerapan metode belajar dalam Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan
Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Setuju
8
18%
Setuju
21
48%
Ragu-ragu
10
23%
Tidak Setuju
4
9%
Sangat Tidak Setuju
1
2%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuisioner (diolah) Dari tabel 4.14 diketahui bahwa metode belajar yang digunakan dalam diklat tersebut sebagian besar telah sesuai dan dapat diterima oleh peserta, namun ada beberapa hal yang mungkin kurang sesuai dengan kondisi peserta. Tabel 4.15 Pendapat responden mengenai profesionalisme instruktur dalam Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Setuju
12
27%
Setuju
16
36%
Ragu-ragu
9
20%
Tidak Setuju
5
11%
Sangat Tidak Setuju
2
5%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuisioner (diolah) Dari tabel 4.15 diketahui bahwa palaksanaan diklat SDM Kearsipan tersebut telah memilih instruktur yang profesional di bidangnya, sehingga
73
efektifitas dan proses kegiatan belajar mengajar dapat berjalan sesuai dengan tujuan. Tabel 4.16 Pendapat responden mengenai pengaruh Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan secara keseluruhan dalam bekerja.
Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Setuju
8
18%
Setuju
21
48%
Ragu-ragu
10
23%
Tidak Setuju
3
7%
Sangat Tidak Setuju
2
5%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuisioner (diolah)
Dari tabel 4.16 diketahui bahwa secara keseluruhan program pendidikan dan pelatihan SDM Kearsipan yang telah diselenggarakan oleh Departemen Pekerjaan Umum telah mempengaruhi peserta dalam menjalankan aktivitas di tempat kerja masing-masing dan sebagian kecil saja program tersebut tidak mempengaruhi peserta. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa diklat tersebut efektif telah memberikan perubahan peserta dalam menjalankan aktivitas kerja masing-masing. B.
Analisis deskriptif produktivitas kerja arsiparis Produktivitas dalam menjalankan fungsinya tidaklah berdiri sendiri,
beberapa hal yang sering diduga mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya kemampuan, keahlian serta pengetahuan. Maka agar seseorang dapat menjadi
74
produktif dalam menjalankan tugas yang diembannya haruslah mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan apa yang telah menjadi tugasnya. Tanpa memiliki ketiga faktor tersebut maka produktivitas kerja tidak akan pernah tercapai. Berikut ini adalah data mengenai persepsi arsiparis terhadap produktivitas kerja setelah mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Tabel 4.17 Pendapat responden mengenai manfaat pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kemampuan diri dalam melaksanakan pekerjaan
Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Baik
12
27%
Baik
25
57%
Cukup baik
7
16%
Kurang baik
0
0%
Sangat Tidak Baik
0
0%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuesioner (diolah) Dari tabel 4.17 diketahui bahwa secara umum program pendidikan dan pelatihan yang telah diikuti oleh responden telah memberikan manfaat bagi peningkatan kemampuan diri responden dalam melaksanakan pekerjaannya.
75
Tabel 4.18 Pendapat responden mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap loyalitas kepada Departemen
Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Baik
9
21%
Baik
25
58%
Cukup baik
9
21%
Kurang baik
1
2%
Sangat Tidak Baik
0
0%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuesioner (diolah) Dari tabel 4.18 diketahui bahwa setelah responden mengikuti diklat tersebut loyalitas terhadap Departemen akan lebih baik dibandingkan dengan mereka yang kurang loyal terhadap departemen. Tabel 4.19 Pendapat responden mengenai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab
Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Baik
13
30%
Baik
26
59%
Cukup baik
5
11%
Kurang baik
0
0%
Sangat Tidak Baik
0
0%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuesioner (diolah)
76
Dari tabel 4.19 diketahui bahwa setelah mengikuti diklat responden mempunyai rasa tanggungjawab dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya lebih besar, hal ini akan mendorong efisiensi waktu karena adanya rasa tanggung jawab yang tinggi dalam bekerja. Tabel 4.20 Pendapat responden mengenai rasa percaya diri dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari setelah mengikuti diklat SDM Bidang Kearsipan Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Baik
12
27%
Baik
23
52%
Cukup baik
9
20%
Kurang baik
0
5%
Sangat Tidak Baik
0
0%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuesioner (diolah Dari tabel 4.20 diketahui bahwa setelah mengikuti diklat kepercayaan diri peserta dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari meningkat, hal ini akan mempermudah dan dapat memotivasi mereka dalam bekerja.
77
Tabel 4.21 Pendapat responden mengenai tingkat ketelitian dan ketepatan dalam bekerja setelah mengikuti diklat SDM
Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Baik
5
11%
Baik
30
68%
Cukup baik
7
16%
Kurang baik
2
5%
Sangat Tidak Baik
0
0%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuesioner (diolah Dari tabel 4.21 diketahui bahwa responden yang telah mengikuti diklat ketelitian dan ketepatan dalam bekerja semakin bagus karena hal ini adanya penambahan wawasan dan pengetahuan sehingga mereka lebih berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaannya. Tabel 4.22 Pendapat responden mengenai pengaruh diklat SDM terhadap peningkatan keterampilan dan pengetahuan responden Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Baik
9
20%
Baik
24
55%
Cukup baik
11
25%
Kurang baik
0
0%
Sangat Tidak Baik
0
0%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuesioner (diolah)
78
Dari tabel 4.22 diketahui bahwa pendidikan dan pelatihan SDM memberikan peningkatan keterampilan dan pengetahuan peserta yang berarti adanya pendidikan dan pelatihan tersebut memberikan nilai tambah bagi peserta terutama nilai keterampilan baru yang dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja. Tabel 4.23 Pendapat responden mengenai pengaruh diklat SDM terhadap kreativitas dalam bekerja Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Baik
11
25%
Baik
28
64%
Cukup baik
5
11%
Kurang baik
1
2%
Sangat Tidak Baik
0
0%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuesioner (diolah) Dari tabel 4.23 diketahui bahwa diklat telah mempengaruhi peserta dalam berkreativitas dalam pekerjaan mereka dan kreativitas diperlukan dalam membantu pekerjaan rutin.
79
Tabel 4.24 Pendapat responden mengenai manfaat diklat dalam upaya mematuhi peraturan dan tata tertib departemen
Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Baik
1
2%
Baik
28
64%
Cukup baik
14
32%
Kurang baik
1
2%
Sangat Tidak Baik
0
0%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuesioner (diolah) Dari tabel 4.24 diketahui bahwa setelah mengikuti diklat pegawai akan lebih mematuhi peraturan dan tata terbit yang ada dalam departemen terutama tata tertib yang berkaitan dengan tugas dan fungsi arsiparis. Tabel 4.25 Pendapat responden mengenai manfaat diklat terhadap prestasi kerja
Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Baik
8
18%
Baik
28
64%
Cukup baik
8
18%
Kurang baik
0
5%
Sangat Tidak Baik
0
0%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuesioner (diolah)
80
Dari tabel 4.25 diketahui bahwa diklat memberikan manfaat yang nyata terhadap prestasi kerja responden dalam hal ini adanya peningkatan skill dan pengetahuan baru yang dapat digunakan untuk peningkatan prestasi kerja. Tabel 4.26 Pendapat responden mengenai manfaat diklat SDM Kearsipan secara keseluruhan terhadap produktivitas kerja
Tanggapan Responden
Jumlah Responden
Prosentase
Sangat Baik
8
18%
Baik
30
68%
Cukup baik
4
9%
Kurang baik
2
5%
Sangat Tidak Baik
0
0%
JUMLAH
44
100%
Sumber : Hasil kuesioner (diolah) Dari tabel 4.26 diketahui bahwa secara keseluruhan diklat SDM tersebut mempengaruhi produktivitas kerja masing-masing peserta yang merupakan adanya peningkatan skill, pengetahuan baru, adanya kreatifitas dan kepercayaan diri responden sehingga produktivitas kerja meningkat. C. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Arsiparis. Setelah di analisis terdapat dua variabel dengan rincian yaitu variabel persepsi pendidikan dan pelatihan yang merupakan variabel bebas (independent variable) dan variabel produktivitas yang merupakan variabel tidak bebas (dependent variable).
Untuk mengukur sejauh mana peranan atau pengaruh
81
persepsi pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja maka dilakukan uji normalitas dan analisis regresi sederhana dengan statistik deskriptif menggunakan program SPSS for Windows versi 16.0.0. 1. Uji Model Regresi Menggunakan Output Chart yang Relevan a. Persyaratan Normalitas Jika residual berasal dari distribusi normal, maka nilai-nilai sebaran data akan terletak di sekitar garis lurus.
Gambar 4.1 Sumber : Output SPSS Terlihat bahwa sebaran data pada Gambar 4.1 tersebut bisa dikatakan tersebar di sekeliling garis lurus tersebut (tidak terpencar jauh dari garis lurus). dipenuhi.
Maka dapat dikatakan bahwa persyaratan Normalitas bisa
82
b. Persyaratan Kelayakan Model Regresi (Model Fit) Chart kedua menggambarkan hubungan antara Nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual-nya, dengan tampilan pada Chart kedua seperti gambar 4.2.
Gambar 4.2 Sumber : Output SPSS
Jika model regresi layak dipakai untuk prediksi (fit), maka data akan berpencar di sekitar angka nol (0 pada sumbu Y) dan tidak membentuk suatu pola atau trend garis tertentu.
Dari chart
tersebut terlihat
83
sebaran data ada di sekitar titik nol, tidak tampak adanya suatu pola tertentu pada sebaran data tersebut.
Dapat dikatakan, model regresi
memenuhi syarat untuk memprediksi produktivitas kerja. c. Persyaratan Model Fit Tiap Data Gambar 4.3 yang menampakkan hubungan antara variabel produktivitas dengan nilai prediksinya:
Gambar 4.3 Sumber : Output SPSS Jika model memenuhi syarat, maka sebaran data akan berada mulai dari kiri bawah lurus ke kanan atas. Terlihat sebaran data di atas memang
84
membentuk arah seperti disyaratkan, dengan demikian dapat dikatakan model regresi sudah layak digunakan. 2. Analisis Koefisien Regresi Linear Sederhana Tabel 4.27
Sumber : Output SPSS
Analisis:
•
Tabel 4.27 menunjukkan Rata-rata Produktivitas Kerja (dengan jumlah data 44 responden) adalah 39,93 dengan standar deviasi 3,194.
•
Rata-rata Persepsi Pendidikan dan Pelatihan (dengan jumlah data 44 responden) adalah 37,23 dengan standar deviasi 4,108.
Tabel 4.28
Sumber : Output SPSS
85
Analisis:
•
Tabel 4.28 menunjukkan variabel yang dimasukkan adalah Persepsi Pendidikan dan Pelatihan dan tidak ada variabel yang dikeluarkan (removed). Hal ini disebabkan metode yang dipakai adalah single step (enter) dan bukannya stepwise. Tabel 4.29
Sumber : Output SPSS
•
Standard Error of Estimate adalah 1,739 (satuan yang dipakai adalah variabel dependen, atau dalam hal ini adalah Produktivitas). Pada analisis sebelumnya, bahwa standar deviasi Produktivitas adalah 3,194 yang lebih besar dari standard error of estimate yaitu 1,739. Karena lebih kecil dari standar deviasi Produktivitas, maka model regresi lebih bagus dalam bertindak sebagai prediktor Produktivitas daripada rata-rata Produktivitas itu sendiri.
86
Tabel 4.30
Sumber : Output SPSS
•
Dari uji ANOVA Tabel 4.30 atau F
test,
didapat F
hitung
adalah 103,105 dengan
tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi Produktivitas. Tabel 4.31
Sumber : Output SPSS
Analisis: •
Tabel 4.31 selanjutnya menggambarkan Persamaan regresi: Y = 15,531 + 0,655 X
87
Di mana: Y = Produktivitas kerja X = Persepsi Pendidikan dan Pelatihan
Keterangan
•
Konstanta sebesar 15,531 menyatakan bahwa Produktivitas kerja Arsiparis selama ini adalah 15,531.
•
Koefisien regresi sebesar 0,655 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda + ) 1 satuan pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan produktivitas kerja Arsiparis sebesar 0,655.
2. Pengujian Hipotesis a. Berdasarkan Probabilitas 1). Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima 2). Terlihat pada Tabel 4.31 kolom sig (signifikansi) adalah 0,000 atau probabilitas dibawah 0,05 maka dapat dikatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan kata lain koefisien regresi signifikan dan ini berarti bahwa Persepsi Pendidikan dan Pelatihan SDM Bidang Kearsipan
benar-benar
berpengaruh
terhadap Produktivitas kerja Arsiparis.
secara
signifikan
(nyata)
88
b. Pengambilan Keputusan 1). Dasar pengambilan keputusan a). Dengan membandingkan t hitung dengan t tabel : Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak b). Statistik hitung : Dari Tabel 4.31 terlihat bahwa t hitung sebesar 10,154 c). Statistik tabel : Tingkat signifikansi (α) = 5 % Df (Derajat Kebebasan) = (n-1) = 44 – 1 = 43 Uji dilakukan satu sisi, untuk t tabel didapat angka 2,021 2). Keputusan Karena t
hitung
>t
tabel
( 10,154 > 2,021 ) maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Kesimpulannya bahwa Persepsi Pendidikan dan Pelatihan SDM Bidang Kearsipan berperan (berpengaruh) positif searah dan signifikan terhadap Produktivitas kerja Arsiparis.
89
Daerah penolakan Ho
(α) = 5 %
Daerah penerimaan Ho
0
2,021
Gambar 4.4 Daerah Penolakan Ho/Penerimaan Ha
10,154
90
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan analisis data dan hasil penelitian pada Bab IV, maka penulis dapat mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Pelaksanaan program Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Bidang Kearsipan yang telah dilakukan oleh Departemen Pekerjaan Umum pada pegawai Kantor Pusat Departemen Pekerjaan Umum sudah memenuhi sasaran dan tujuan yang jelas seperti yang diinginkan. Hal ini dapat diketahui dari hasil kuesioner banyaknya jumlah responden yang menyatakan setuju dengan diadakannya program pendidikan dan pelatihan dan responden dapat memahami maksud tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan serta kesiapan moral mereka mengikuti pendidikan dan pelatihan. 2. Program
pendidikan
dan
pelatihan
yang
diselenggarakan
oleh
Departemen Pekerjaan Umum pada Biro Perlengkapan dan Umum berpengaruh (berperan) positif dan signifikan. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan analisis data dengan tingkat signifikansi 5% dan Df (derajat kebebasan) 42 didapat bahwa t hitung > t tabel yaitu 10,154 > 2,021 maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Bidang Kearsipan berpengaruh positif terhadap Produktivitas kerja Arsiparis.
Selain itu Persepsi pendidikan dan
91
pelatihan memberikan kontribusi sebesar 71,1% terhadap produktivitas kerja sedangkan sisanya sebesar (100% - 71,1%) = 28,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti insentif, gaya kepemimpinan, motivasi dan sebagainya.
B. Saran Berdasarkan
hasil
penelitian,
maka
penulis
mencoba
sedikit
memberikan saran yang sekiranya dapat berguna bagi departemen guna pencapaian salah satu misi departemen antara lain mengembangkan SDM yang profesional, yaitu: 1.
Pelaksanaan program Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Bidang Kearsipan yang diselenggarakan oleh Biro Perlengkapan dan Umum Departemen Pekerjaan Umum harus terus dipertahankan dan diupayakan kualitas diklatnya guna menjawab tantangan di masa yang akan datang.
Diklat SDM Kearsipan yang telah diselenggarakan
terbukti dapat membantu kelancaran tugas pegawai khususnya arsiparis dan meningkatkan keterampilan pesertanya. menguntungkan pegawai
Hal ini tidak hanya
saja tetapi juga menguntungkan bagi
Departemen. 2.
Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) SDM Bidang Kearsipan, masih banyak memerlukan perbaikan terutama dengan metode diklat. Metode diklat harus disesuaikan dengan kebutuhan peserta dan perkembangan jaman, agar peserta diklat tidak jenuh, hal ini dapat
92
dilakukan
dengan
pemanfaatan
peralatan
multi
media
serta
memperbanyak studi kasus dan praktek. 3.
Pengaturan Jadwal pelaksanaan diklat seharusnya dikaji ulang, disesuaikan dengan kondisi peserta, lingkungan akan tetapi tidak menyimpang dari tata tertib dan tujuan diklat itu sendiri.
4.
Sarana dan akomodasi yang sediakan untuk peserta selama mengikuti diklat SDM Kearsipan seharusnya disesuaikan dengan kebutuhan, agar kenyamanan peserta selama mengikuti diklat terjamin.
Untuk itu
anggaran untuk diklat disesuaikan mengingat diklat SDM Kearsipan sangat penting yang nantinya akan melahirkan arsiparis-arsiparis profesional di bidangnya.
Sebagimana tujuan dari arsiparis sendiri
untuk mengelola, mengatur dan menyelamatkan arsip-arsip dan dokumen-dokumen Departemen yang merupakan dokumen negara yang sangat vital, sebagai pusat informasi, pusat ingatan dan bukti yang sah. 5.
Perkembangan dan kemajuan teknologi informasi seharusnya banyak dimanfaatkan oleh Departemen terutama dalam mengelola kearsipan Departemen Pekerjaan Umum yang semakin komplek dan multi media, sehingga ada Sistem Informasi Manajemen Arsip. Hal ini untuk membantu mempermudah
dalam
pengelolaan
arsip
penciptaan, pengelolaan, akuisisi sampai pemusnaah arsip.
baik
mulai
KUESIONER PENELITIAN
a. Pengantar Dalam rangka melakuan penelitian untuk melengkapi penyusunan skripsi sebagai tugas akhir dengan judul “Pengaruh Persepsi Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Bidang Kearsipan terhadap Produktivitas Kerja Arsiparis pada Kantor Pusat Departemen Pekerjaan Umum” saya mahasiswa Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen S1 Universitas Mercu Buana Jakarta berterima kasih kepada Bapak/Ibu/Saudara/i atas kesediaannya meluangkan waktu untuk dapat mengisi kuesioner ini.
b. Petunjuk pengisian Kuesioner ini terdiri dari 2 bagian yaitu kuesioner mengenai pendidikan dan pelatihan dan produktivitas kerja. Bapak/Ibu/Saudara/i cukup memberikan tanda silang (X) saja pada jawaban yang tersedia dan benar menurut pendapat Saudara.
I. DATA RESPONDEN 1. Jenis kelamin Anda : a. Pria
b. Wanita
2. Usia Anda saat ini : a. Kurang dari 30 tahun c. antara 41 – 50 tahun
b. antara 30 – 40 tahun d. di atas 50 tahun
3. Pendidikan terakhir Anda: a. SLTA / sederajat d. Strata 2 (S2)
b. Diploma e. Strata 3 (S3)
c. Strata 1 (S1)
4. Sudah berapa lama Anda bekerja pada Departemen Pekerjaan Umum: a. Kurang dari 5 tahun b. 6 – 15 tahun c. 16 – 30 tahun d. lebih dari 30 tahun
II. DAFTAR PERTANYAAN MENGENAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
1. Apakah Anda setuju dengan diadakannya program Pendidikan dan Pelatihan SDM? a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 2. Apakah Anda setuju bahwa Anda dapat memahami maksud dan tujuan diadakannya program Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan? a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 3. Apakah Anda setuju sudah siap secara moral saat akan mengikuti program Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan yang diadakan? a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 4. Apakah Anda setuju bahwa Anda dapat menyerap dan memahami materi yang diberikan pada saat mengikuti Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan? a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 5. Apakah menurut Anda materi yang diberikan selama pendidikan dan pelatihan SDM sudah sesuai dengan ilmu dan ketrampilan yang Anda butuhkan dalam kerja? a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 6. Apakah Anda setuju dengan waktu dan jadwal dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan SDM Kearsipan? a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 7. Apakah Anda setuju bahwa fasilitas dan sarana yang telah disediakan oleh Departemen dapat mendukung pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan? a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 8. Setujukah Anda dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan SDM Kearsipan sudah didukung oleh penerapan metode belajar yang tepat? a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 9. Setujukah Anda dalam pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan SDM Kearsipan telah didukung oleh instruktur yang profesional? a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju 10. Setujukah Anda bahwa secara keseluruhan program pendidikan dan pelatihan SDM Kearsipan mempengaruhi Anda dalam bekerja? a. Sangat setuju b. Setuju c. Ragu-ragu d. Tidak setuju e. Sangat tidak setuju
III.
Daftar pertanyaan mengenai Produktivitas Kerja
1.
Bagaimana manfaat pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia Bidang Kearsipan terhadap peningkatan kemampuan Anda dalam melaksanakan pekerjaan? a. Sangat baik b. Baik c. Cukup baik d. Kurang baik e. Sangat tidak baik
2.
Seberapa baik pengaruh Pendidikan dan Pelatihan SDM Bidang Kearsipan terhadap loyalitas Anda pada Departemen? a. Sangat baik b. Baik c. Cukup baik d. Kurang baik e. Sangat tidak baik
3.
Bagaimanakah rasa tanggung jawab yang Anda miliki dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab Anda? a. Sangat baik b. Baik c. Cukup baik d. Kurang baik e. Sangat tidak baik
4.
Bagaimana rasa percaya diri anda dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari di Unit Kerja Anda setelah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan SDM Bidang Kearsipan? a. Sangat baik b. Baik c. Cukup baik d. Kurang baik e. Sangat tidak baik
5.
Bagaimana tingkat ketelitian dan ketepatan Anda dalam bekerja setelah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan SDM ini? a. Sangat baik b. Baik c. Cukup baik d. Kurang baik e. Sangat tidak baik
6.
Bagaimana pengaruh Pendidikan dan Pelatihan SDM terhadap peningkatan keterampilan dan pengetahuan Anda? a. Sangat baik b. Baik c. Cukup baik d. Kurang baik e. Sangat tidak baik
7.
Bagaimana pengaruh Pendidikan dan Pelatihan SDM terhadap kreativitas yang Anda miliki dalam bekerja? a. Sangat baik b. Baik c. Cukup baik d. Kurang baik e. Sangat tidak baik
8.
Bagaimana manfaat pendidikan dan pelatihan terhadap upaya diri Anda untuk mematuhi peraturan dan tata tertib di departemen Anda bekerja? a. Sangat baik b. Baik c. Cukup baik d. Kurang baik e. Sangat tidak baik
9.
Bagaimana manfaat Pendidikan dan Pelatihan SDM terhadap prestasi Anda dalam bekerja? a. Sangat baik b. Baik c. Cukup baik d. Kurang baik e. Sangat tidak baik
10.
Secara keseluruhan, sejauh mana manfaat Pendidikan dan Pelatihan SDM Kearsipan terhadap produktivitas kerja Anda? a. Sangat baik b. Baik c. Cukup baik d. Kurang baik e. Sangat tidak baik
