SKRIPSI IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI, REWARD DAN KINERJA KARYAWAN

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

SKRIPSI IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI, REWARD DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Korelasi antara Iklim Komunikasi Organisasi dan Reward dengan Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta Tahun 2012)

Oleh : Anita Kusuma Astuti Nim:D1210008

Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat guna memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012 commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK Anita Kusuma Astuti D1210008, IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI, REWARD DAN KINERJA KARYAWAN DI PT. PLN (PERSERO) AREA SURAKARTA

Manusia berkomunikasi untuk melangsungkan suatu interaksi sosial, secara individu dengan individu, individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan kelompok. Didalam organisasi orang-orang berkumpul dan saling berinteraksi karena adanya kesamaan suatu misi dan visi. Iklim komunikasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap keseluruhan organisasi dalam perusahaan. Salah satu persoalan yang harus diselesaikan adalah bagaimana karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta membangun kualitas iklim komunikasi organisasi yang tercemin dari kinerja karyawan, berusaha menyelesaikan tugas agar kinerja bisa selalu optimal dan berjalan dengan baik, kinerja karyawan sangat penting bagi kelangsungan dan perkembangan perusahaan. Dalam penelitian, penulis berusaha mengetahui sejauh mana hubungan iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan dan sejauh mana hubungan reward dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Pemilihan organisasi ini mengingat PT. PLN (Persero) Area Surakarta pernah mendapatkan Penghargaan Piala dan Piagam Citra Pelayanan Prima dari Presiden tahun 2008. Untuk menjawab permasalahan di atas, penulis menggunakan metode penelitian penjelasan (explanatory research) dengan analisis data kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta dan responden sebagai sampel sebanyak 80 karyawan. Karena jumlah sub populasinya tidak sama antara setiap satuan kerja, maka penentuan jumlah sampel tiap-tiap sub populasinya menggunakan prosedur (proportional random sampling). Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner. Data yang dalam penelitian ini dibuat dalam skala ordinal, kemudian data dianalisis dengan menggunakan korelasi spearman rank. Hasil korelasi antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,573. Dan menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara variabel iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan sebesar 6,177 > 1,664. Hasil korelasi antara reward dengan kinerja karyawan menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,742. Dan menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara variabel reward dengan kinerja karyawan sebesar 9,774 > 1,664. Kata kunci: Iklim Komunikasi Organisasi, Reward dan Kinerja Karyawan commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT Anita Kusuma Astutu D1210008, THE ATMOSPHERE OF COMMUNICATION ORGANIZATION, REWARD AND WORKER ACTIVITY IN PT. PLN (PERSERO) AREA SURAKARTA

Humans communicate to establish a social interaction, individual with individual, group or groups of individuals with the group. In the organization of people gather and interact with each other because of the similarity of a mission and vision. Communication climate has a considerable influence on the overall organization of the company. One of the problems to be solved is how the employees at PT. PLN (Persero) Area Surakarta build quality of the communication climate of an organization that reflected the performance of employees, trying to complete the task so that performance can always be optimized and running well, employee performance is critical for the survival and development of the company. In the research, the authors tried to determine the extent of the relationship with the organization's communication climate and the extent of employee performance reward relationship with the performance of employees in PT. PLN (Persero) Area of Surakarta. The selection of this organization given the PT. PLN (Persero) Area of Surakarta never get Cup Award and Quality Service Charter of the image of the President in 2008. To answer the above problems, the authors explain research methods (explanatory research) with quantitative data analysis. The population in this study were employees of PT. PLN (Persero) Area of Surakarta and the respondents as a sample of 80 employees. Because the number of sub-population is not the same between each unit, the determination of the number of samples of each sub-population using the procedure (proportional random sampling). Techniques of data collection is done by distributing questionnaires. The data in this study are made in the ordinal scale, then the data were analyzed using spearman rank correlation. The results of the correlation between organizational communication climate with employee performance indicates a correlation value of 0,573. And showed a positive and significant relationship between organizational communication climate variables with the performance of employees for 6,177 > 1,664. The results of the correlation between reward employee performance indicates a correlation value of 0,742. And showed a positive and significant relationship between the variables with the performance reward employees for 9,774 > 1,664. Keyword: The atmosphere of communication organization, reward, worker activity

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran dan pemberian pesan atau informasi yang akan dibutuhkan dalam kehidupan manusia, proses komunikasi juga bisa dengan menggunakan media. Dalam kehidupan manusia selalu berkomunikasi satu sama lain,membutuhkan orang lain atau kelompok untuk saling berinteraksi satu sama lain dalam kehidupan sehari-hari. Ada (two-way-communications)yaitu komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik diantara komunikator dan komunikan. Komunikator merupakan orang yang menyempaikan pesan, sedangkan komunikan merupakan orang yang menerima suatu pesan. Komunikator akanmengharapkan ada suatu respon balik atau jawaban dari komunikan ataspesan atau informasi disampaikan komunikator. Jawaban dari komunikan tersebut yang diberikan kepada komunikator bisa berwujud jawaban pesan yang baik atau bahkan jawaban pesan tidak baik yang akan diterima komunikator, dalam proses ini dapat merubah tingkah laku dan mempengarui lingkungan. Manusia selalu berkomunikasi untuk berinteraksi, secara individu dengan individu, individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan kelompok.Orang-orang

didalam

organisasi

saling

berkumpul

dan

commit to user 1


digilib.uns.ac.id

berinteraksi satu sama lain karena adanya visi dan misi yang sama untuk mencapai

tujuan

organisasi

bersama-sama.

Dalam

perkumpulan-

perkumpulan tersebut, ada suatu proses komunikasi formal di dalam organisasi. Komunikasi formal merupakan komunikasi dari stuktur organisasi yang melibatkan adanya suatu komunikasi ke atas, ke bawah, dan horizontal di dalamnya Komunikasi dalam suatu organisasi sangat diperlukan demi keberlangsungan dan berkembangnya atau kesuksesan sebuah organisasi dalam perusahaan.Untuk membuat seluruh karyawan bekerjasama agar tujuan organisasi bisa tercapai dibutuhkan komunikasi yang baik. Atasan danbawahan atau seluruh karyawan dalam organisasi, harus memahami komunikasi yang baik, sehingga terjalin suasana kerja yang baik untuk mendukung karyawan dalam bekerja di perusahaan. PT. PLN (Persero) Area Surakarta merupakan perusahaan BUMN yang telah berdiri sejak 1972 adalah salah satu perusahaan BUMN yang bergerak di bidang listrik Negara, sebagai salah satu perusahaan Negara yang masih bertahan dan senantiasa berkembang, PT. PLN (Persero) Area Surakarta mempunyai visi diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang dertumbuh-kembang, unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani. Dan misinya adalah menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham, menjadikan tenaga listrik sebagai media

untuk

meningkatkan

kualitas

kehidupan

masyarakat,

commit to user 2


digilib.uns.ac.id

mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi, menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. Sebagai bentuk komitmennya atas visi dan misi yang diterapkan, perusahaan ini mendapatkan Penghargaan Piala dan Piagam Citra Pelayanan Prima dari Presiden. PT.

PLN

(Persero)

Area

Surakarta

pernah

mendapatkan

Penghargaan Piala dan Piagam Citra Pelayanan Prima dari Presiden, ini merupakan kinerja yang baik yang pernah dicapai. PT. PLN (Persero) Area Surakarta memberikan pelayanan yang prima terhadap pelanggan, tetapi ada contoh real yang terjadi di perusahaan pelayanan lain yang memiliki pelayanan dan kinerja yang buruk. Seperti perusahaan yang memiliki karyawan bersifat tempralmentaltidak ramah saat memberikan pelayanan kepada pelanggan,memiliki pelayanan yang lamban,faktor tersebut merupakan kinerja, sehingga kinerja akan rendah. PT. PLN (Persero) Area Surakarta adalah perusahaan BUMN yang berfungsisebagai pembangkit, distribusi, dan transmisi listrik satu-satunya perusahaan yang melayani kebutuhan listrik kepada pelanggan di Surakarta.PT. PLN adalah perusahaan yang memegang kendali penuh atas kebutuhan

listrik

di

Indonesia.Listrik

merupakan

kebutuhan

utamakebutuhan listrik masyarakat sangat bergantung pada perusahaan ini. Faktor yang mendukung keberhasilan dalam perusahaan adalah komunikasi organisasi dalam perusahaan.Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta diperlukan adanya kerjasama, koordinasi dan komunikasi yang

commit to user 3


digilib.uns.ac.id

baik antara atasan dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.Dalam meningkatkan kualitas perusahaan, tidak hanya dipengarui oleh keahlian dan ketrampilan karyawan saja dalam bekerja, tetapi karyawan yang bekerja secara efektif dan efisien dapat dipengarui oleh iklim atau suasana kerja yang baik di perusahaan. Iklim komunikasi organisasi dipengarui oleh bermacam-macam cara karyawan bertingkah laku, berinteraksi dan berkomunikasi. Iklim komunikasi yang negatif justru akan menjadikan karyawan tak berani untuk berkomunikasi dengan penuh rasa persaudaraan. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan akan mendorong karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta untuk berkomunikasi secara terbuka dan harmonis. Dalam menciptakan iklim komunikasi organisasi yang baik bisa berupa saling menyapa antara karyawan yang lain dalam organisasi tanpa melihat tingkatan jabatan, saling menghargai dan terbuka satu sama lainnya, merupakan salah satu cara yang tidak formal dan merupakan salah satu cara yang sangat efektif untuk menumbuhkan iklim komunikasi organisasi yang baik dan harmonis di perusahaan.Cara inidengan tidak langsung juga akan mempengaruhi tingkah laku para karyawan di perusahaan. Kelancaran komunikasi tidak lepas dari adanya iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta, karena memiliki peran yang besar untuk meningkatkan kinerja karyawan. Mengenai iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta dan kinerja

commit to user 4


digilib.uns.ac.id

memang tidak tumbuh dengan sendirinya, harus ditumbuhkan dan dikembangkan dari keseluruhan karyawan di perusahaan. Adanya saling menghargai

dan

keterbukaan

antara

atasan

dan

bawahan

akan

meningkatkan kinerja karyawan, sehingga akan menciptakan pelayanan yang prima di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta berupaya menumbuhkan kinerja karyawan sesuai dengan sistem pelayanan perseroan kepada masyarakat. Masalah yang peneliti amati di lapangan, adalah bagaimana karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta membangun kualitas iklim komunikasi organisasi yang tercemin dari kinerja karyawan, berusaha menyelesaikan tugas agar kinerja bisa selalu optimal dan berjalan dengan baik,

kinerja

karyawan

sangat

penting

bagi

kelangsungan

dan

perkembangan perusahaan. Kinerja karyawan akan turun jika iklim kerja dan komunikasi dalam organisasi buruk di perusahaan. Atasan harus berupaya memberikan perhatian yang lebih kepada (output)atau hasil kerjabawahannya dalam perusahaan karena telah memberikan kontribusi kepada perusahaan atau keberhasilan dalam melakukan tugas-tugas dalam perusahaan. Atasan harus memberikan kesempatan bawahannya menyampaikan suatu pendapat, sehingga ada komunikasi yang baik dalam organisasi. Dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi organisasi yang baik secara otomatis kinerja juga meningkat, demikian pula sebaliknya.Kinerja karyawan dilihat dari hasil kerja melalui kegiatan kerja karyawan dalam

commit to user 5


digilib.uns.ac.id

melaksanakan tugas dan kelancaran komunikasi dalam organisasi.Kinerja karyawan begitu penting dalam organisasi karena kinerja merupakan hasil kerja secara keseluruan karyawan yang telah di capai di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.Kinerja karyawan merupakan salah satu kunci kesuksesan organisasi untuk meningkatkan keunggulan organisasi. PT. PLN (Persero) Area Surakarta harus selalu berupaya untuk meningkatkan semangat, motivasi kerja dan kepuasan karyawan diperusahaan karena karyawan pasti sangat menginginkan adanya suatu pengakuan, perhatian dan penghargaan atas kerjanya atau kontribusinya selama di perusahaan. Dalam hal ini diberikannya bonus atau reward kepada karyawan yang aktif, inovatif dan menunjukkan kinerja yang baik di perusahaan diharapkan dapat mendorong atau memacu kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Tujuan diberikannya reward pada karyawan akanmeningkatkan motivasi dan komitmen pada karyawan, dan dapat menambah dorongan pada diri karyawan agar merasa bersemangat dalam menjalankan tugasnya di perusahaan, sehingga dapat memperbesar tingkat produktivitas. Reward sebagai daya tarik yang akan menarik karyawan untuk bekerja secara lebih baik di perusahaan dan untuk mendapatkan pengakuan, imbalan atau penghargaan atas kontribusi karyawan selama ini di perusahaan, sehingga akan memuaskan kebutuhan karyawan, baik dalam bentuk financial atau non finansial.

commit to user 6


digilib.uns.ac.id

Dari uraian latar belakang masalah tersebut di atas, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan dan hubungan antara reward dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. B.

Rumusan Masalah Pada dasarnya rumusan masalah untuk membatasi masalah yang akan dibahas, sehingga dapat tersusun secara sistematis. Pembatasan ini dimaksud pula untuk menetapkan terlebih dahulu segala sesuatu yang diperlukan untuk memecahkannya. Dengan melihat uraian diatas maka, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 1.

Sejauhmana hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta?

2.

Sejauhmana hubungan antara rewarddengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta?

C.

Tujuan Penelitian 1.

Untuk mengetahui hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.

2.

Untuk mengetahui hubunganantara reward dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta?

commit to user 7


D.

digilib.uns.ac.id

Manfaat Penelitian 1.

Hasil temuan dalam penelitian ini diharapkan memberikan penjelasan yang jelas mengenai pentingnya iklim komunikasi organasasi, reward dan kinerja karyawan pada perusahaan, sehingga perusahaan lebih berkembang lagi di masa mendatang.

2.

Hasil temuan dalam penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran untuk mengembangkan ilmu komunikasi khususnya dalam iklim komunikasi organisasi.

E.

Kajian Teori 1) Komunikasi Organisasi Komunikasi adalah suatu proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain, untuk memberi tahu atau mengubah sikap, pendapat, atau prilaku, baik langsung secara lisan, maupun tak langsung melalui media (Onong Uchjana Effendi, 1986: 6). Onong Uchjana Effendi menyebutkan proses komunikasi memiliki komponen-komponen sebagai berikut: -

Komunikator (orang yang menyampaikan pesan)

-

Pesan (pernyataan yang didukung oleh lambing)

-

Komunikan (orang yang menerima pesan)

-

Media (sarana atau saluran yang mendukung pesan bila komunikan jauh tempatnya atau banyak jumlahnya)

-

Efek (dampak sebagai pengaruh dari pesan) (Onong Uchjana Effendi, 1986: 7).

commit to user 8


Pengertian

digilib.uns.ac.id

dari

komunikasi

organisasi

menurut

John

R

Schemerhom yang di kutup oleh H.A.W. Widjaya adalah dapat diartikan sebagai proses antara pribadi dalam mengirim dan menerima simbolsimbol yang berarti bagi kepentingan mereka (H.A.W. Widjaya, 1988; 14). Edward Depari (Komunikasi dalam Organisasi), komunikasi adalah proses penyampaian gagasan, harapan dan pesan yang disampaikan melalui lambang tertentu, mengandung arti, dilakukan oleh penyampaian pesan ditujukan kepada penerima pesan (H.A.M. Widjaya, 1988: 14). Dapat disimpulkan bahwa, komunikasi merupakan suatu proses penyampaian dan pertukaran informasi, ide, gagasan, harapan, pesan, simbol atau pendapat seseorang kepada orang lain. Untuk memahami hakikat sesuatu komunikasi perlu diketahui prinsip dari komunikasi tersebut. Menurut Seiler ada empat prinsip dasar dari komunikasi, yaitu: a. Komunikasi adalah suatu proses Komunikasi adalah suatu proses karena merupakan suatu seri kegiatan yang terus menerus, yang tidak mempunyai permulaan atau akhir dan selalu berubah-ubah. b. Komunikasi adalah sistem Komunikasi terdiri dari beberapa komponen dan masing-masing komponen tersebut mempunyai tugasnya masing-masing. Tugas dari masing-masing komponen tersebut berhubungan satu sama lain untuk menghasilkan suatu komunikasi. c. Komunikasi bersifat interaksi dan transaksi Yang dimaksud dengan istilah interaksi adalah saling bertukar komunikasi. Misalnya seseorang berbicara kepada temannya mengenai sesuatu, kemudian temannya yang mendengar memberikan reaksi atau komentar terhadap apa yang sedang dibicarakan itu. d. Komunikasi dapat terjadi disengaja maupun tidak disengaja. Komunikasi yang disengaja terjadi apabila pesan yang mempunyai maksud tertentu dikirimkan kepada penerima yang dimaksudkan. Tetapi apabila pesan yang tidak disengaja dikirimkan atau tidak dimaksudkan untuk orang tertentu untuk menerimanya, maka itu dinamakan komunikasi tidak disengaja (Arni Muhammad, 2009: 19).

commit to user 9


digilib.uns.ac.id

Charles R. Wright, Stephen W. Littlejohn dan Karen A. Foss menjelaskan bahwa komunikasi membicarakan hal yang menyangkut apa yang kita kirimkan, apa yang dipesankan ke orang lain, sehingga komunikasi berhubungan dengan seluruh kehidupan manusia dan setiap studi terhadap aktivitas manusia. Komunikasi merupakan kegiatan yang sangat mendasar dan vital, sehingga tidak dapat dipisahkan bagi kehidupan manusia (Widodo Muktiyo, 2010: 151). ”Managers spend the majority of their time communicating in several forms: meeting, face-to–face discussion, letters, emails etc. Also more and more employees realize that communication is a very important part of their work because a lot of work activities are based on teamwork among workers in different functional groups. This is the reason why communication has become more important in companies”(Kenan Shapo, 2011: 390). Hasil penelitian dari Kenan Shapo menemukan bahwa manajer menghabiskan waktu untuk berkomunikasi seperti: pertemuan, diskusi tatapwajah, surat, email, dll. Karyawan menyadari komunikasi sangat penting dalam pekerjaan mereka karena banyak aktivitas kerja adalah berdasarkan kerja sama tim di antara para pekerja di fungsional yang berbeda kelompok. Ini adalah alasan mengapa komunikasi menjadi lebih penting di perusahaan. Goldhaber (1986) menyebutkan ”Organizational communications is the process of creating dan exchanging messages within a network of interdepedent relationship to cope with environmental uncertainy”. Komunikasi Organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama

commit to user 10


digilib.uns.ac.id

lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah. Definisi ini mengandung enam konsep kunci yaitu: a) Proses. Suatu organisasi adalah suatu sistem terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar pesan diantara anggotanya. Karena gejala menciptakan dan menukar informasi ini berjalan terus-menerus dan tidak ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai proses b) Pesan. Yang dimaksud dengan pesan adalah susunan simbol yang penuh arti tentang orang, objek kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang. Untuk berkomunikasi seseorang harus sanggup menyusun suatu gambaran mental, memberi gambaran itu nama dan mengembangkan suatu perasaan terhadapnya. Komunikasi tersebut efektif kalau pesan yang dikirim itu diartikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim. c) Jaringan. Organisasi terdiri dari satu seri orang yang tiap-tiapnya menduduki posisi atau peranan tertentu dalam organisasi. d) Hubungan. Hubungan manusia dalam organisasi berkisar mulai dari yang sederhana yaitu hubungan diantara dua orang atau dyadic sampai kepada hubungan yang kompleks, yaitu hubungan dari kelompokkelompok kecil, maupun besar, dalam organisasi,.Thayer membedakan hubungan ini menjadi hubungan yang bersifat individual, kelompok, dan hubungan organisasi. e) Lingkungan. Yang dimaksud lingkungan adalah semua totalitas secara fisik dan faktor sosial yang diperhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai individu dalam satu sistem. f) Ketidakpastian. Yang dimaksud dengan ketidak pastian adalah perbedaan informasi yang tersedia dengan informasi yang diharapkan (Arni Muhammad, 2009: 67). Dalam jalur komunikasi dibagi menjadi dua, keduanya mempunyai hubungan yang menarik yaitu jaringan komunikasi formal dengan komunikasi informal, jaringan komunikasi formal kurang memberikan kepuasan kepada karyawan terhadap karyawan yang lain. Sebaliknya, informasi yang relevan diberikan melalui jaringan komunikasi formal.

commit to user 11


digilib.uns.ac.id

Penjelasan dari kedua jenis jaringan tersebut dikembangkan dalam komunikasi organisasi(Arni Muhammad, 2009: 107-126): a)

Jalur Komunikasi Formal Bila pesan mengalir melalui jalur resmi.Komunikasi ini biasanya mengalir dari atas ke bawah atau dari bawah ke atas atau dari tingkat yang sama secara horizontal. a. Komunikasi kebawah Komunikasi

mengalir

dari

atasan

atau

pimpinan

kepada

bawahannya. Komunikasi ini digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas pemeliharaan. Pesan tersebut biasanya, berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijakan umum (Arni Muhammad, 2009: 108). Menurut Lewis (1987) komunikasi kebawah adalah: 1) 2) 3) 4)

Untuk menyampaikan tugas Untuk merubah sikap Membentuk pendapat Mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena masalah informasi 5) Mencegak kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan (Arni Muhammad, 2009: 108). Menurut Arni Muhammad tipe komunikasi kebawah secara umum dapat diklasifikasikan kedalam lima tipe sebagai berikut: a) Interaksi

Tugas,

disampaikan

yaitu

kepada

merupakan

bawahan.

suatu

Berupa

pesan

perintah

yang secara

langsung, diskripsi tugas, prosedur manual, program latihan,

commit to user 12


digilib.uns.ac.id

alat-alat bantu melihat dan mendengar yang berisi pesan tugas dan sebaliknya. b) Rasional, yaitu pesan tentang tujuan aktivitas serta bagaimana kaitan aktivitas tersebut dengan aktivitas yang lainnya di dalam organisasi. c) Ideologi, yaitu mencari sokongan dan antusias dari anggota guna memperkuat loyalitas, moral, dan motivasi. d) Informasi, yaitu memperkenalkan kepada bawahan pada praktik organisasi, peraturan organisasi, keuntungan, serta kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan intruksi dan rasional. e) Balikan, yaitu pesan tentang informasi, ketetapan suatu individu dalam melakukan pekerjan (Arni Muhammad, 2009: 108). b. Komunikasi ke atas Pesan mengalir dari bawahan ke atas tujuannya untuk memberikan balikan,

memberikan

saran

dan

mengajukan

pertanyaan.

Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan. Menurut Smith (Goldhaber, 1986) fungsi komunikasi keatas adalah balikan untuk atasan memberikan pesan yang disampaikan kepada bawahannya, dapat memberikan perangsang

kepada

karyawan

untuk

berpartisipasi

dalam

commit to user 13


digilib.uns.ac.id

pelaksanaan kebijaksanaan organisasi (Arni Muhammad, 2009: 117). Menurut R.Wayne Pace & Don F. Faules, komunikasi keatas mempunyai beberapa fungsi atau nilai sebagai berikut: a) Dengan adanya komunikasi ke atas supervisor dapat mengetahui kapan bawahannya siap untuk diberi informasi dari atasan. b) Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yang berharga bagi pembuat keputusan. c) Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan loyalitas karyawan terhadap organiasai. d) Komunikasi ke atas membolehkan bahkan mendorong desasdesus muncul dan membiarkan supervisor mengetahuinya. e) Komunikasi ke atas menjadikan supervisor dapat menentukan apakah bawahan menangkap arti seperti yang dimaksud dari arus informasi kebawah. f) Komunikasi ke atas membantu karyawan mengatasi masalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan dalam tugas organiasai (Arni Muhammad, 2009: 117).

c. Komunikasi Horisontal Pertukaran pesan di antara orang-orang yang sama tingkatan di dalam organisasi dan pesan ini berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling member informasi (Arni Muhammad, 2009: 121). Tujuan komunikasi horizontal ini adalah: a) Mengkoordinasikan tugas. b) Saling membagi informasi untuk perencanaan dan aktivitas. c) Memecahkan masalah yang timbul diantara orang yang berada dalam tingkat yang sama.

commit to user 14


d) Memecahkan

digilib.uns.ac.id

konflik

diantara

karyawan

dalam bagian

organisasi dan juga antara bagian dengan bagian lainnya. e) Menjamin pemahaman yang sama. f) Mengembangkan sokongan interpersonal (Arni Muhammad, 2009: 121-122). 2.

Jalur Komunikasi Informal Bila karyawan berkomunikasi dengan yang lainnya tanpa memperhatikakan jabatan dalam organisasi.Informasi ini mengalir keatas ke bawah atau horizontal tanpa melihat hubungan posisi (Arni Muhammad, 2009: 124). Komunikasi ini dikenal dengan desas-desus atau kabar angin.Informasi mengalir tidak secara resmi. Dalam komunikasi desas-desus cenderung berisi laporan rahasia mengenai kejadian orang dan tidak secara resmi, berkenaan dengan apa yang didengar atau apa yang dikatakan. Desas-desus ini membawa informasi yang bermanfaat bagi organisasi.Komunikasi informal dapat berperan lebih banyak untuk memberikan beberapa solusi karena terjadi dimana saja.Hasil mengenai desas-desus (grapevine) menemukan berupa atribut, sebagai berikut: a) Grapevine sangat cepat. b) Grapevine itu tepat. c) Grapevine membawa banyak informasi. d) Grapevine tersebar menurut rantai kelompok.

commit to user 15


digilib.uns.ac.id

e) Grapevine melalui interaksi cerita dari mulit ke mulut. f) Grapevine bebas dari pengandalin organisasi. g) Partisipasi dalam jaringan komunikasi informal mengambil peranan sebagai pengantara. h) Makin cepat seseorang mengetahui sesuatu, makain cepat menyampaikan pesan itu. i) Arus informasi yang lebih utama terjadi dalam kelompok fungsional daripada antar kelompok. j) Informasi dari komunikasi informal kurang lengkap dan menjadikan salah interprestasi. k) Grapevine memberikan pengaruh kepada organisasi. l) Grapevinetidak dapat ditekan dan dikontrol langsung. m) Pemimpin tidak resmi dalam organisasi sering menjadi pusat menerima, menginterprestasikan dan menyebarkan informasi grapevine. n) Laki-laki dan permpuan sama aktifnya dalam komunikasi ini. o) Aktivitas grapevine bukan tanda ketidak sehatan organisasi, tapi gejala yang normal (Arni Muhammad, 2009: 125-126). Komunikasi yang efektif terlihat dari ketrampilan komunikasi antar karyawan untuk terus menerus membangun kepercayaan dan dapat dipercaya segala apa yang kita komunikasikan dalam organisasi. Kuchi (2006) menyatakan bahwa:

commit to user 16


digilib.uns.ac.id

“Effective communication in organization is also a great contributor to perform organizations’ strategic plans. Well organized, proactive and effective communication which is placed at strategic planning degree has an important role to reach organization’s objectives”.(Mehmet Ince, and Hasan Gul, 2011: 108). Hasil penelitian dari Kuchi yang dikutip oleh Mehmet Ince dan Hasan Gul diatas memperlihatkan hasil, bahwa komunikasi yang efektif dalam suatu organisasi merupakan kontributorbesaruntuk melakukan rencana strategis organisasi. Terorganisir komunikasi, proaktifdan efektif yang ditempatkan pada tingkat perencanaan strategis memiliki peran yang penting untuk mencapai tujuan organisasi. 2) Iklim Komunikasi Organisasi a.

Pengertian Iklim Komunikasi Organisasi Frase seatu iklim komunikasi organisasi menggambarkan kiasan

iklim fisik seperti cuaca membentuk iklim fisik, cara orang berinteraksi terhadap aspek organisasi yang akan menciptakan suatu iklim komunikasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 147). Pernyataan Redding (1972) yang dikutip oleh R.Wayne Pace & Don F. Faules menyebutkan bahwa: “iklim (komunikasi) organisasi jauh lebih penting daripada ketrampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif” (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 148). Atasan harus memperhatikan iklim organisasi dengan sungguhsungguh, karena faktor tersebut akan mempengaruhi tingkah laku para

commit to user 17


digilib.uns.ac.id

karyawan, sehingga harus dipahami dipahami iklim organisasi dan iklim komunikasi organisasi dan keadaan para karyawan. Dalam buku karangan Arni Muhammad di sebutkan beberapa definisi iklim organisasi menurut para ahli: 1. Tagiuri (1968) menyatakan iklim organisasi adalah kualitas yang fealtif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami anggotaanggotanya, memepengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan. 2. Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan komunikasi organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norrna, sikap, tingkah laku dan perasaaan anggota terhadap suatu sistem sosial. 3. Hillrieger dan Slocum (1987)mengemukakan definisi Iklim organisasi dengan mempertimbangkan sub sistem dalam organisasi. Iklim organisasi merupakan suatu set atribut organisasi dan sub sistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau sub sistem terhadap anggota dan lingkungannnya (Arni Muhammad, 2009: 82). Litwin dan Stringers yang dikutip oleh Arni Muhammad, memberikan 5 dimensi iklim organisasi sebagai berikut: 1. Rasa tanggungjawab 2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan 3. Ganjaran atau reward 4. Rasa persaudaraan 5. Semangat tim (Arni Muhammad, 2009: 83). Redding dan Sanborn memberikan pengertian bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi. Kemudian katz dan khan menyatakan bahwa komunikai organisasi

commit to user 18


digilib.uns.ac.id

merupakan arus informasi, pertukaran informasi, dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi (Arni Muhammad, 2009:65). Faules (1976) mengemukakan bahwa iklim yang bersifat defensif dan suportif dalam organisasi sebagai fungsi nilai, sikap, citra atau filter konseptual dalam organisasi dan iklim organisasi sebagai fungsi prilaku komunikatif yang dijadikan para penafsir informasi dalam organisasi (B. Aubry Fisher, 1986: 223). Frantz

(1988)

mengemukakan

bahwa

iklim

komunikasi

berpengaruh penting dalam produktivitas organisasi, sebab iklim mempengarui usaha karyawan organisasi seperti, penggunaan tubuh sacara fisik yaitu mengangkat, berbicara, berjalan, dan menggunakan pikiran mental (berfikir, menganalisis, dan memecahkan masalah) (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 155). Iklim komunikasi dalam sebuah organisasi akan mempengaruhi tingkah

laku

karyawan,

dari

cara

karyawan

berinteraksi

dan

berkomunikasi. Iklim komunikasi organisasi yang baik dapat mendorong karyawan

untuk

bekerja

dengan

baik

dan

bersemangat

dalam

menyelesaikan pekerjaannya di organisasi. Menurut

Dennis

yang

di

kutip

oleh

Armi

Muhammad

mengemukakan bahwa iklim komunikasi organisasisebagai kualitas pengalaman dari karyawan organisasi yang objektif, mencakup persepsi karyawan organisasi terhadap pesan serta hubungan pesan dengan kejadian di organisasi (Arni Muhammad, 2009: 86).

commit to user 19


digilib.uns.ac.id

Menurut R.Wayne Pace & Don F. FaulesIklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi.Pengaruh ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya.Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan mempengarui pesan-pesan mengenai organisasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 149). Iklim komunikasi organisasi mengarah pada keterkaitan hubungan yang terjadi di dalam organisasi, dan adanya suatu persepsi. Iklim komunikasi organisasi sangat dipengaruhi oleh proses komunikasi yang terjadi di organisasi. Redding (Goldhaber, 1986) menyebutkan bahwa dimensi iklim komunikasi organisasi yaitu: 1. Supportiveness, atau bawahan merasa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting. 2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan. 3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia 4. Keterbukaan dan keterusterangan. 5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat dan tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi (Arni Muhammad, 2009: 85).

Iklim komunikasi yang baik akan menciptakan komunikasi yang lancar dalam organisasi dan sebaliknya, jika iklim komunikasi buruk dalam organisasi, akan membuat karyawan dalam berkomunikasi tidak memiliki suasana yang baik dan tidak dapat menciptakan proses komunikasi yang lancar antara sesama atau semua karyawan dalam organisasi, sehingga akan berdampak buruk pada organisasi dan kinerja karyawan.

commit to user 20


digilib.uns.ac.id

Pernyataan Redding (1972) yang dikutip oleh R.Wayne Pace & Don F. Faules menjelaskan bahwa iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan organisasi untuk memperlihatkan kepada karyawan bahwa organisasi mempercayai dan memberi kebebasan karyawan untuk mengambil resiko, memberi tanggung jawab dalam tugas, memberikan informasi yang teransparan dan cukup mengenai organisasi, mendengarkan perhatian yang baik serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dari karyawan, memberi penyuluhan sehingga keterlibatan karyawan penting bagi keputusan organisasi, dan memberikan perhatian khusus kepada pekerjaan bermutu tinggi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 154). b.

Indikator Iklim Komunikasi Organisasi Penulis

menggunakan

indikator

dari

iklim

komunikasi

organisasisebagai berikut: 1. Supportiveness, atau bawahan merasa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting. 2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan. 3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia 4. Keterbukaan dan keterusterangan (Arni Muhammad, 2009: 85).

commit to user 21


digilib.uns.ac.id

3) Kinerja Karyawan a.

Pengertian Kinerja Sekarang ini adalah era dimana kompetisi menjadi parameter,

sehingga suatu karir tidak dibatasi dengan adanya waktu, tetapi dengan adanya suatu prestasi atau kinerja (Widodo Muktiyo, 2010: 99). Kinerja karyawan dalam organisasi merupakan hal yang sangat penting, diperhatikan dan dipahami untuk meningkatkan keunggulan organisasi di tengah persaingan perusahaan yang semakin ketat di era sekarang ini. Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Prabu Mangkunegara, 2011: 67). Kinerja merupakan pernyataan sejauhmana seseorang memainkan perannya saat melaksanakan strategi organisasi, baik dalam sasaran yang berhubungan dengan peranan perseorangan, dengan memperlihatkan kompetensi yang relevan bagi organisasi(Alain Mitrani, 1995: 131). Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana seseorang karyawan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 134). Menurut Bernardin dan Russel (1993: 379) mendefinisikan pengertian kinerja yaitu ”...the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time periods” dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kinerja merupakan catatan hasil

commit to user 22


digilib.uns.ac.id

dan keuntungan yang dihasilkan oleh fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu selama periode waktu tertentu (Ayon Triyono, 2012: 94). Kinerja yang efektif dapat mengkomunikasikan misi, nilai-nilai dan sasaran organisasi kepada karyawan. Kinerja juga memberikan sarana komunikasi ke atas dan ke samping, sehingga dapat memberikan kesempatan untuk mengkomunikasilkan nilai-nilai baru dalam organisasi yang mengindikasikan adanya perubahan dalam budaya organisasi (Surya Dharma, 2005: 40). Ada dua jenis prilaku atau tugas pekerjaan yang mencangkup unsur kinerja, yaitu tugas fungsional dan tugas prilaku.Tugas fungsional mengenai seberapa baik karyawan menyelesaikan pekerjaan. Tugas prilaku tentang seberapa baik karyawan mengenai kegiatan antarpersona dengan karyawan lain termasuk mengatasi masalah, konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam kelompok, dan mandiri (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 134). Swanson dan Gradous (1986) menjelaskan bahwa ”dalam sistem, berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya.” Karena saling berhubungan ini, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruan. Jadi, produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan dan efisiensi prilaku kerja (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 134-135).

Faktor yang mempengarui pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan motivasi. Keith Davis (1964: 484) merumuskan bahwa: -

Human Performace= Ability + Motivation

commit to user 23


digilib.uns.ac.id

-

Motivation= Attitude + Situation

-

Ability= Knowledge + Skill (Prabu Mangkunegara, 2011: 67). Faktor

kemampuan

merupakan

kemampuan

potensi

dan

kemampuan reality, yang artinya karyawan yang memiliki IQ diatas ratarata dengan pendidikan memadai untuk jabatannya serta trampil dalam pekerjaan, maka akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Dan faktor motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja, yang merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Prabu Mangkunegara, 2011: 67-68). b.

Penilaian Kinerja Menurut Bernardin dan Russel (1993: 380) mendefinisikan

pengertian penilaian kerja sebagai berikut “…a way of measuring the contributions of individuals to their organization..” yang artinya adalah penilaian kinerja untuk mengukur berbagai kontribusi yang diberikan oleh setiap individu bagi organisasinya (Ayon Triyono,2012: 94). Andrew E. Sikula (1981: 205) menjelaskan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu (Prabu Mangkuneraga, 2011: 69). Tujuan penilaian kinerja karyawan di perusahaan digunakan untuk menentukan sebuah kesuksesan atau bahkan kegagalan dari kinerja karyawan. Penilaian kinerja sebaiknya bukan hanya dinilai atasan saja, namun lebih baik jika bawahan juga diberi kesempatan untuk menilai

commit to user 24


digilib.uns.ac.id

kinerjanya sendiri saat melakukan tugas-tugasnya di perusahaan, sehingga karyawan dengan sendirinya mengetahui potensi yang dimilikinya. Tujuan penilaian kerja berdasarkan periode waktunya adalah: a) Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi karyawan atas kerja pada periode waktu sebelumnya (to reward past performance). b) Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang karyawan dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement) (Ayon Triyono, 2012: 95). Penilaian kinerja untuk menunjukan kinerja karyawan yang positif kepada perusahaan, sehingga perusahaan mengetahui potensi atau kemampuan karyawan yang dimilikinya. Hasil penilaian penting untuk mengakui hasil kerja karyawan. c.

Indikator Kinerja Penulis menggunakan indicator kinerja yang mengacu pada

pendapat Pace dan Faules yaitu: “kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana seseorang karyawan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi” (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2002: 134). Dari pengertian diatas, maka aspek-aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan dalam penelitian ini dibatasi pada aspek kigiatan kerja dan kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi. Dan indicator kinerja karyawan adalah: 1.

Kegiatan kerja.

2.

Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi.

commit to user 25


digilib.uns.ac.id

4) Reward a)

Pengertian Reward Reward bisa diartikan imbalan, penghargaan atau hadiah, dan

bertujuan agar karyawan menjadi senang, giat, semangat, dan lebih rajin dalam bekerja di

perusahaan.

Pemberikan

reward

akan sangat

mempengarui produktivitas dan kinerja karyawan di perusahaan karena dapat memberi kepuasan materi atau non materi karyawan. Reward merupakan salah satu penghasilan tambahan karyawan dalam bekerja, ini bisa terwujud karena karyawan berprestasi atau berkinerja sehingga mendapatkan bonus (reward), dan karyawan bisa membuat satu diversifikasi pekerjaannya untuk kepentingan yang lain. Contohnya karyawan dalam perusahaan komputer untuk programming, tapi disela waktu malamnya, bisa membuat program, sehingga ada sesuatu yang bisa dilakukan yang masih ada hubungannya dengan profesi karyawan (Widodo Muktiyo, 2010: 77). “Reward is the compensation which an employee receives from an organization (mainly refer to enterprises) for his or her service” (Zhou Jiang, Qian Xiao, Henan Qi, and Lei Xiao, 2009: 178). Pendapat dapat diartikan bahwa reward adalah sebuah kompensasi yangditerima karyawandari sebuah organisasi untuk jasanya. Dan menurut Planty dan Machaver (Koechler, 1981) reward itu adalah sebagai berikut: -

Atasan memperoleh gambaran penyempurnaan dari pekerjaan, penyelesaian tugas, masalah-masalah perencanaan, sikap dan perasaan karyawan pada semua tingkat. commit to user 26


-

Atasan

digilib.uns.ac.id

memperhatikan

individu-individu

mengenai

kebijakan-

kebijakan, tindakan-tindakan atau tugas-tugas. Yang mungkin menimbulkan kesulitan. -

Dengan bantuan supervise eselon yang lebih rendah, menyempurnakan seleksi mereka mengenai hal-hal yang dikomunikasikan ke atas.

-

Dengan adanya komunikasi keatas, memperkuat peralatan untuk merekam ide-ide dan bantuan dari bawahannya. Hal ini akan membantu atasan memperoleh jawaban yang lebih baik mengenai masalah dan tanggung jawab mereka.

-

Dengan komunikasi keatas yang terbuka, atasan membantu arus dan penerimaan komunikasi ke bawah (Arni Muhammad, 2009: 120). Karyawan adalah stakeholder (pihak yang berkepentingan) dalam

organisasi perusahaan jadi sangat pastaslah kebutuhan mereka harus dipahamidan pandangan mereka juga harus diakui dan dihargai.Reward merupakan proses terintegrasi dimana elemen yang berbeda saling mendukung dan secara bersama-sama mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik di perusahaan (Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003:3). b)

Tujuan Reward Suatu organisasi dalam perusahaan harus memfokuskan dalam

sistem reward, hadiah atau imbalan kepada karyawan, untuk memberi motivasi bekerja karyawan, sehingga bisa membantu mencapai tujuan organisasi. Reward bertujuan untuk:

commit to user 27


digilib.uns.ac.id

a) Mendukung pencapaian strategi dan sasaran jangka pendek organisasi dengan memastikan bahwa organisasi memiliki tenaga terampil, kompeten, dan komitmen sesuai dengan kebutuhan. b) Membantu untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan (sasaran) kinerja organisasi. c) Mendukung manajemen dan perubahan budaya dengan menyesuaikan budaya gaji dengan budaya perusahaan dan memastikan bahwa manajemen imbalan selain dengan budaya organisasi yang ada atau yang diingnkan dan membantu organisasi merespon perubahan. d) Mengarahkan dan mendukung prilaku yang diinginkan, dengan menerapakan jenis prilaku yang diberi imbalan dan menetapkan cara pemberian imbalan melalui penggajian kinerja atau penggajian variable serta proses manajemen kerja. e) Mendorong kinerja bernilai lebih dengan memfokuskan pada penggajian kinerja dan skema gainsharingpada bidang-bidang yang memungkinkan dicapainya nilai lebih secara maksimal (Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003: 7). c)

Macam-Macam Reward Menurut Cherrington, financial reward terdiri dari “Financial

compensation consists of three major components: pay, incentive, and benefits”. Sedangkan komponen non financial reward“Non financial reward include characteristics of the job content and the job environment” (Cherrington, 1995: 403). Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa: a)

Financial reward terdiri dari upah pokok, tunjangan dan insentif.

b)

Non financial reward terdiri dari Isi kerjadan Lingkungan kerja. Isi kerja meliputi: Tugas Menarik (Interesting Duties), Keberhasilan palaksanaan (Achievement), Pengakuan (Recognition), Tanggung jawab (Responsibility), Tantangan (Challenge), Pengembangan (Advancement) (Cherrington, 1995: 403).

commit to user 28


digilib.uns.ac.id

Reward merupakan salah satu aspek yang berarti dan reward dalam financial dibutuhkan untuk menambah pendapatan karyawan dalam memenuhi kehidupannya, besarnya kecilnya reward yang didapat karyawan tergantung pada hasil kerja atau nilai kinerja karyawan itu sendiri selama bekerja di perusahaan. Adanya pemberian reward kepada karyawan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak yang positif bagi karyawan dan perusahaan, akan menimbulkan kepuasan materi dan non materi bagi karyawan, sehingga karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi dan perusahaan mampu mempertahankan karyawan yang berkemampuan tinggi di organisasi. Persaingan kerja selalu meningkat, sehingga perlu adanya kaitan antara reward dengan kinerja karena dapat meninggkatkan kinerja karyawan di perusahaan. Reward sebagai strategi untuk memotivasi kinerja karyawan, sehingga akan memberikan bantuan positif pada kinerja karyawan. Kita harus waspada, karena jika ada reward (bonus) tentu juga ada punishment (hukuman). Pada saat karyawan bekerja dan mencoba berinovasi, tetapi inovasi tersebut tidak menghasilkan kebaikan, tetapi justru menghasilkan sesuatu yang negatif dan diluar norma yang dilakukan, maka karyawan juga harus siap menerima punishment (hukuman) (Widodo Muktiyo, 2010: 66).

commit to user 29


d)

digilib.uns.ac.id

Indicator Reward Menurut Cherrington, financial reward terdiri dari “Financial

compensation consists of three major components: pay, incentive, and benefits”. Sedangkan komponen non financial reward“Non financial reward include characteristics of the job content and the job environment” (Cherrington, 1995: 403). Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa financial reward terdiri dari upah pokok, tanjungan dan insentif, sedangkan non financial reward adalah isi kerja dan lingkungan kerja.Dalam keterbatasan data, waktu dan tenaga, peneliti menggunakan indicator dari reward yaitu: 1.

Finansial yang berupa Insentif.

2.

Non financial berupa isi kerja yang meliputi, Pengakuan (Recognition), dan Pengembangan (Advancement) (Cherrington, 1995: 403).

5) Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Dalam suatu organisasi yang memiliki iklim komunikasi organisasi yang baik dan positif, akan membuat karyawan lebih baik, kreatif dan lebih termotivasi dalam bekerja, sehingga memberikan kinerja yang optimal pada organisasi perusahaan. Kopelman, Brief dan Guzzo (1989) menerangkan bahwa iklim organisasi yang meliputi iklim komunikasi, penting untuk menjembatani pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Bila organisasi melaksanakan rencana insentif keuangan atau berperan dalam pembuatan keputasan, akan ada

commit to user 30


perubahan

digilib.uns.ac.id

dalam

iklim

organisasi.

Perubahan

iklim

tersebut

mempengarui kinerja dan produktivitas karyawan dalam organisasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 148). Stinger dalam Wirawan (2007), mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi (Taufan Teguh Akbari, 2011: 59). Iklim secara umum dan iklim komunikasi khususnya, sebagai penengah antara sistem kerja dengan ukuran yang berbeda keefektifan organisasi seperti produktivitas, kualitas, kepuasan, dan fatilitas (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 149).Suatu iklim organisasi merupakan sesuatu hal yang sangat perlu perhatian atasan, karena dapat mempengarui keefektivitasan kinerja karyawannya (Taufan Teguh Akbari, 2011: 59). Teori yang kaitannya dengan iklim komunikasi organisasi dengan kinerja dalam perusahaan adalah Teori Human Relation (Teori Hubungan Manusia). Dalam Teori Human Relation manusia sebagai anggota dalam organisasi yang merupakan inti organisasi sosial dan terlibat dalam tingkah laku dalam suatu organisasi. Manusia dalam organisasi harus memperoleh perhatian. Pentingnya individu-individu dan hubungan sosial dalam suatu organisasi. Teori Human Relation berhubungan dengan suatu proses manusiawi (Arni Muhammad, 2009: 39).

commit to user 31


digilib.uns.ac.id

Teori Human Relation dapat memberi suasana kekeluargaan dalam melaksanakan pekerjaan, dan di terapkan melalui iklim komunikasi organisasi yang baik akanmampu menciptakan lingkungan yang kondusif serta suasana komunikasi yang baik bagi tercapainya tujuan organisasi di perusahaan, sehingga akan mempengarui kinerja karyawan. Dalam suatu teori psikologi ada yang disebut dengan ice breaking. Manajer yang mempunyai jam terbang tinggi, memiliki banyak pengalaman, pada suatu saat memunculkan ice breaking tersebut sebagai pemecah

suasana

dan

mampu

menimbulkan

motivasi.

Adanya

demotivation akan membunuh motivasi yang ada, seperti dengan sikap yang kaku, kemudian muncul kejenuhan atau kebuntuan, sehingga ice breaking sangat di perlukan (Widodo Muktiyo, 2010: 106). Dalam kaitan ini, ice breaking memungkinkan karyawan merasakan suasana kondusif di lingkungan kerja karena adanya suasana akrap, saling mengenal, mengerti dan bisa saling berinteraksi dengan baik antara satu dengan yang lainnya, sehingga menumbuhkan motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. 6) Hubungan Reward dengan Kinerja. Penilaian kinerja bergantung pada penggunaan jenis data yang tempat, berdasarkan tujuan sistem dan tingkat kontrol karyawan atas kinerja mereka, dari hasil kinerja tersebut digunakan untuk mengambil keputusan mengenai imbalan(Alain Mitrani, 1995: 35).

commit to user 32


digilib.uns.ac.id

Reward mencangkup imbalan financial dan non financial.Untuk memperoleh kinerja yang baik melibatkan kebutuhan dan kepuasan karyawan dalam perusahaan. Pemberian reward kepada karyawan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif, kebutuhan dankepuasan karyawan sangat mempengarui kinerja karyawan. Reward digunakan sebagai pendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan lebih baik di perusahaan. Reward menurut Michael Amstrong dan Helen Murlis adalah untuk mendorong suatu kinerja yang bernilai lebih dengan fokus pada penggajian kinerja (Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003: 7). Perusahaan harus memperhatikan keberadaan karyawan di perusahaan, perusahan harus mengarah kepada cara apa saja untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi di perusahan agar nyaman dan senang untuk bekerja dalam waktu yang lama di perusahaan. Adanya reward yang diberikan untuk mendorong karyawan bekerja lebih baik di perusahaan. Adanya reward pastinya akan meningkatkan kinerja di perusahaan. “The performances of the staff in an organization adopting total reward strategy become of more statistical generalization, which attracts an increasing number of companies. Introducing total reward strategy probably improves not only employees’ work efficiencies, job satisfaction and job performances but their psychological contract and organizational citizenship behaviors”(Zhou Jiang, Qian Xiao, Henan Qi, and Lei Xiao, 2009: 180).

commit to user 33


digilib.uns.ac.id

Pendapat di atas, diartikan bahwa kinerja karyawan dalam suatu organisasi mengadopsi strategi hadiah total menjadi generalisasi statistik yang menarik banyak perusahaan. Memperkenalkan strategi reward sebesar mungkin tidak hanya meningkatkan karyawan yang efisiensi, kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan tapi juga psikologis mereka dan organisasi. Teori Motivasi Proses memandang setiap karyawan akan bekerja giat jika imbalannya sesuai dengan harapan. Harapan yang akan diperolehnya menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat kerja para karyawan. Ada 3 macam teori motivasi proses, yaitu expectancy theory, equity theory dan reinforcement theory (Ayon Triyono, 2012: 163). 7) Hasil Penelitian Terdahulu a)

M. Priongko Irsyak.Yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja” Studi tentang hubungan iklim komunikasi organisasi dengan disiplin kerja di kalangan pegawai PT. Bank BNI cabang Surakarta 2004. Dalam penelitiannya membahas bagaimana pegawai Bank BNI menggunakan ketrampilannya, upaya penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan dipengarui oleh kondisi internalnya.Menggunakan variabel kontrol kompensasi. Dari hasil penelitian, hasil iklim komunikasi organisasi tinggi, komunikasi berjalan dengan lancar dan baik. Hasil commit to user 34


digilib.uns.ac.id

penelitian tentang disiplin kerja dari karyawan sangat taat dan patuh terhadap jam masuk dan pulang kerja, serta patut terhadap aturan kerja. Ada hubungan yang signifikan antara variabel kontrol (kompensasi) seperti pemilikan saham bersama dan pembagian laba, dengan variabel disiplin kerja, penilaian terhadap kompensasi dari perusahaan sangat tinggi. b)

Gunawan Wibisono. Yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi Logistik). Dalam penelitian ini membahas hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja dan status sosial ekonomi. Dari hasil penelitian, hasil korelasi antara iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan ada hubungan yaitu 9,33. Dan hasil korelasi antara status sosial ekonomi terhadap kinerja karyawan sebesar 8,66. Ada faktor-faktor yang mempengarui kinerja karyawan yaitu, lingkungan kerja yang nyaman, gaji atau imbalan yang sesuai dan suasana kerja antara rekan kerja dan atasan. Perbedaan penelitian dengan penelitian dahulu adalah penelitian penulis yang berjudul “Iklim Komunikasi Organaisasi, Reward dan Kinerja Karyawan” Studi korelasi antara iklim komuniikasi organisasi dan Reward dengan kinerja karyawan di

commit to user 35


digilib.uns.ac.id

PT. PLN (Persero) Area Surakarta adalah dalam penelitian ini, peneliti meneliti, sejauh mana hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan dan sejauh mana hubungan antara reward dengan kinerja karyawan. Iklim komunikasi organisasi yang baik dan harmonis tergantung pada hubungan antara atasan dan bawahan maupun antara sesama bawahan, sehingga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.Kinerja karyawan (employe performance) adalah pencapaian hasil kerja karyawan. Dengan menggunakan reward karena, reward merupakan daya tarik yang menyebabkan karyawan melakukan sesuatu karena bisa mendapat imbalan atau penghargaan untuk memuaskan kebutuhan karyawan.

Pemberian reward kepada karyawan dapat mempengarui

kinerja karyawan di perusahaan. Jika dampak reward terhadap kinerja kurang perhatian, maka dapat menghambat kinerja karyawan. F.

Asumsi Dasar Dalam sub bagian ini peneliti menggunakan asumsi dasar atau postulat, karena peneliti ingin berpedoman dengan variabel-variabel yang diteliti

dan

ingin

mempertegas

variabel

yang

menjadi

pusat

penelitian.Asumsi dasar atau postulat adalah titik tolak pemikiran yang kebenarannya diterima peneliti. Peneliti menjatuhkan asumsi bahwa:

commit to user 36


1)

digilib.uns.ac.id

Iklim komunikasi yang baik dan harmonis tergantung pada hubungan antara atasan dan bawahan maupun antara bawahan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja.

2)

Salah satu faktor yang mempengarui iklim komunikasi organisasi yaitu perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 160).

3)

Abraham Maslow menyebutkan teori Hierarki Kebutuhan (Need Hierarchi) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan karyawan yaitu berupa materil maupun non materil (Ayon Triyono, 2012: 158)

4)

Tujuan Rewardadalah Membantu untuk mengkomunikasikan nilainilai dan harapan (sasaran) kinerja organisasi (Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003: 7).

5)

Ada hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan.

6)

G.

Ada hubungan antara reward dengan kinerja karyawan.

Diagram Variabel Penelitian Variabel Independen 1 (X1) Iklim Komunikasi Organisasi Variabel Dependen (Y) Kinerja Karyawan Variabel Independen 2 (X2) Reward

commit to user 37


digilib.uns.ac.id

Keterangan: 1.

Iklim Komunikasi Organisasi, Indikatornya: a. Supportiveness b. Partisipasi membuat keputusan c. Kepercayaan d. Keterbukaan dan keterusterangan

2.

Reward a. Financial b. Non financial

3.

Kinerja Karyawan, Indikatornya: a. Kegiatan kerja b. Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi

H.

Definisi Konseptual dan Operasional 1)

Definisi Konseptual Untuk menghindari perbedaan penafsiran atau pengertian tentang variabel-variabel penelitian yang akan diuji, antara konsep penelitian dengan konsep pembaca, perlu adanya definisi konseptual. Definisi konseptual adalah definisi yang dipakai peneliti untuk menggambarkan fenomena sosial atau fenomena alami secara abstrak. Dalam penelitian iniditetapkan definisi konsepsional sebagai berikut: a) Iklim komunikasi sebagi kualitas pengalaman yang bersifat obyektif

mengenai

lingkungan

internal

organisasi,

yang

commit to user 38


digilib.uns.ac.id

mencangkup persepsi anggota terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Arni Muhammad, 2009: 86), dan indikatornya: 1. Supportiveness 2. Partisipasi membuat keputusan 3. Kepercayaan 4. Keterbukaan dan keterusterangan (Arni Muhammad, 2009: 86). b) Reward menurut Cherrington, financial reward terdiri dari “Financial compensation consists of three major components: pay, incentive, and benefits”. Sedangkan komponen non financial reward“Non financial reward include characteristics of the job content and the job environment” (Cherrington, 1995: 403). Dan indicator dari reward adalah: 1. Financial berupa insentif. 2. Non financial berupa isi kerjayaitu,Pengakuan (Recognition), dan Pengembangan (Advancement) (Cherrington, 1995: 403). c) Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana seseorang karyawan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan,atau peranan dalam organisasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules 2002: 134). Dan indicator dari kinerja karyawan adalah:

commit to user 39


digilib.uns.ac.id

1. Kegiatan kerja 2. Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi(R.Wayne Pace & Don F. Faules2010: 134). 2)

Definisi Oprasional 1) Variabel Independen 1 (X1) Indikator Iklim Komunikasi Organisasi 1. Supportiveness a. Informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup penting oleh atasan. b. Atasan mendengarkan secara kesinambungan dan berfikir luas mengenai saran atau laporan masalah yang diajukan bawahannya. 2. Partisipasi Membuat Keputusan a. Bawahan

diberi

kesempatan

untuk

mengemukakan

pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kebijakan organisasi. b. Karyawan berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukannya. 3. Kepercayaan a. Atasanmempunyai

kepercayaan

kepada

bawahan

sehubungan dengan kemampuan melaksanakan tugas. b. Bawahan memiliki kepercayaan kepada atasan maupun sesamabawahan

organisasi

sehubungan

dengan

kemampuan menjalankan tugas keorganisasian. commit to user 40


digilib.uns.ac.id

4. Keterbukaan dan Keterusterangan a. Kecuali yang bersifat rahasia, semua karyawan relative mudah memperolah informasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaannya. b. Atasan

selalu

mengkomunikasikan

informasi

yang

berkaitan dengan pelaksanaan tugas kepada seluruh bawahannya, kecuali untuk informasi yang bersifat rahasa. 2) Variabel Independen 2 (X2) 1. Finansialberupa insentifatas dasar kinerja karyawan dan karyawan yang setia kepada PT. PLN (Persero) Area Surakarta. a. Insentif yang diberikan sesuai dengan kinerja. b. Insentif yang diberikan diberikan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. 2. Non

finansial

berupa

Pengakuan

(Recognitation)

dan

Pengembangan (Advancement) atas dasar kinerja karyawan dan karyawan yang setia kepada PT. PLN (Persero) Area Surakarta. a. Atasan selalu memberikan ucapan keberhasilan secara langsung terhadap bawahan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai target atau melebihi target. b. Karyawan semakin baik dan giat dalam bekerja dengan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan. 3) Variabel Dependen (Y) Indikator Kinerja Karyawan

commit to user 41


1.

digilib.uns.ac.id

Kegiatan Kerja a. Kegiatan memberikan pelayanan yang baik terpadu dan tuntas

dalam

berbagai

masalah

kelistrikan

kepada

pelanggan. b. Kegiatan Informasi yang tersedia dan diterima antar divisi satu dengan yang lain dalam organisasi. 2.

Kelancaran Komunikasi Dalam Kinerja Organisasi a. Kelancaran dalam menggunakan media komunikasi yang tersedia. b. Kelancaran komunikasi antar bagian atau

divisi satu

dengan yang lain dalam organisasi. I.

Metodologi Penelitian 1)

Metode penelitian. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional, yaitu digunakan untuk membandingkan hasil pengukuran dua variabel yang berbeda agar dapat menentukan tingkat hubungan antara variabael-variabel ini (Arikunto, 2010: 313) 2) Jenis penelitian. Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian penjelasan atau explanatory research.Yaitu jenis penelitian yang bertujuan mendapatkan penjelasan sejauh mana hubungan iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan, dan antara reward dengan

commit to user 42


digilib.uns.ac.id

kinerja karyawan. Dengan demikian penelitian ini urainnya mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian relasional fokusnya

terletak

pada

penjelasan

hubungan-hubungan

variabelnya. 3) Lokasi penelitian Penelitian ini mengambil lokasi PT. PLN (Persero) Area Surakarta Jl. Brigjen Slamet Riyadi 468. Surakarta. PT. PLN (Persero) Area Surakarta adalah satu contoh perusahaan BUMN yang berhasil mambangun kemitraan kerja secara profesional dengan berbagai perusahaan lain dibidang keamanan, cleaning service, pembayaran rekening listrik yang canggih. PT. PLN (Persero) Area Surakarta pernah mendapatkan Penghargaan Piala dan Piagam Citra Pelayanan Prima dari Presiden. Dari keberhasilan tersebut yang pada akhirnya menarik penulis untuk melakukan penelitian di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. 4) Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya(Sugiyono, 2005: 61). Populasi penelitian ini adalah semua pegawai PT. PLN (Persero) Area Surakarta 100 orang.Sedangkan sampel adalah

commit to user 43


digilib.uns.ac.id

sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2005: 62).

Tabel 1 Komposisi Karyawan Berdasarkan Bidang Kerja Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta NO

BAGIAN KERJA

1 2 3 4 5 6 7

Manajer Fungsional Ahli Perencanaan dan Evaluasi Jaringan Kontruksi Transaksi Energi Listrik Pelayanan dan Administrasi Jumlah

JUMLAH

1 11 8 27 10 13 30 100

Sumber : Data Kepegawaian PT. PLN (Persero) Area Surakarta 2011

Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi obyek penelitian. Untuk menghitung ukuran sampel, besarnya sempel didasarkan pada pendugaan proporsi populasi yang secara sederhana

dikenal

dengan

rumus

Yamane

(Jalaluddin

Rakhmat,1984:99). Rumus Yamane sebagai berikut: N

n =

Nd2 + 1 Dimana: n

= Ukuran sempel keseluruan

N

= Ukuran Populasi

d

=Derajat presisi (Perkiraan kesalahan dalam pengambilan sampel)

1

= Bilangan Konstan (Jalaluddin Rakhmat,2001:82) Dengan menggunakan rumus diatas, didapat: commit to user 44


digilib.uns.ac.id

n=

N N d2+ 1

n=

100 100 (0,05)2+1

n=

80

Karena jumlah sub populasinya tidak sama antara setiap satuan kerja, maka penentuan jumlah sampel tiap-tiap sub populasinya

menggunakan

prosedur

proportional

random

sampling, dengan cara mengambil sampel secara acak dengan jumlah proporsional untuk masing-masing satuan kerja. Dengan demikian akan tampak sebagai berikut: a. Manajer

= (1/100) x 80

= 1

b. Fungsional Ahli

= (11/100) x 80 = 9

c. Perencanaan dan Distribusi

= (8/100) x 80 = 6

d. Jaringan

= (27/100) x 80 = 22

e. Konstruksi

= (10/100) x 80 = 8

f. Transaksi Energi Listrik

= (13/100) x 80 = 10

g. Pelayanan &Administrasi

= (30/100) x 80 = 24

5) Teknik Pengumpulan Data a. Kuesioner Yakni tehnik pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang sifatnya tertutup, dimana jawaban atas pertanyaan yang telah ada dan tersedia sehingga

commit to user 45


digilib.uns.ac.id

responden tinggal memilih. Sebelimnya kuesioner sudah di uji coba dahulu. b. Studi Pustaka Yakni pengumpulan data dengan membawa bukti dari materi penelitian untuk memperkuat hasil penelitian peneliti dengan mengambil catatan-catatan dari materi penelitian. c. Interview Wawancara

langsung

dengan

berbagai

pihak,

baik

responden maupun pihak lain. Teknik ini dipergunakan pada awal penelitian maupun pada waktu proses penelitian untuk memperjelas dan menambah kelengkapan data yang diperlukan. d. Dokumentasi Adalah cara untuk memperoleh data dengan mencatat dokumen-dokumen yang ada pada lokasi penelitian. 6) Teknik Analisa Data Menurut teori, jika ada dua variabel yang diukur pada skala ordinal, digunakan korelasi Spearman untuk menganalisis dan pengukur keeratan hubungan antara variabel.

Data- data yang

terkumpul, dari variabel-variabel dalam penelitian ini akan dianalisis dengan metode kuantitatif, sehingga untuk menganalisis hubungan antara variabel penelitian ini digunakan dalam uji

commit to user 46


digilib.uns.ac.id

statistik.

Di

mana

variabel-variabel

yang

diteliti

akan

dikuantifikasikan, dinyatakan dalam bentuk angka-angka. Data yang terkumpul dari penelitian ini dapat dimasukkan dalam data ordinal, yaitu data yang dibagi menjadi tingkatan paling rendah ke tingkatan paling tinggi tanpa adanya petunjuk yang jelas berupa interval antara jenjang yang satu dengan yang lain. Untuk mengetahui sejauhmana hubungan dan adanya hubunganyang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja serta untuk mengetahui adanya hubungan yang signifikan

antara

reward

dengan

kinerja,

maka

peneliti

menggunakan korelasi tata jenjang Spearman. Perhitungan korelasi tata jenjang Spearman adalah: ρ atau rs = 1 –

6 ∑bi2 n (n2 – 1)

Keterangan : ρ atau rs

= Koefisien korelasi spearman rank.

bi

= Beda antara jenjang setiap subjek.

n

= Jumlah data/sampel(Sugiyono, 2011: 245). Dalam penelitian ini hasil penghitungan Rs dikorelasikan

dengan harga kritik t, oleh karena itu harus dipakai rumus kritik “t student” dalam menentukan signifikannya dengan rumus sebagai berikut: n–2 t = rs 1 – (rs)2 commit to user 47


digilib.uns.ac.id

Keterangan: T

: Harga signifikan korelasi

n

: Jumlah sempel

Rs

: Koefisien korelasi tata jenjang spearman(Sugiyono, 2011:251). Untuk

keperluan

tingkat

signifikannya

atau

taraf

kepercayaannya, yaitu sebesar 95% atau p = 0,05 dengan derajat kebebasan n-2. Bila harga thitung yang diperoleh lebih besar atau sama dengan ttabel taraf kepercayaan 95% atau p = 0,05 maka ada hubungan yang signifikan.

commit to user 48


digilib.uns.ac.id

BAB II DISKRIPSI PERUSAHAAN A.

Sejarah Berdirinya PLN Kelistrikan Indonesia dimulai pada abad ke-19, pada saat beberapa

perusahaan Belanda antara lain pabrik gula dan pabrik the. Pada tahun 1901 Belanda mendirikan perusahaan listrik dengan nama Soloces Electricet Mij (S.E.M) untuk keperluan sendiri. Pada tahun 1942 dengan menyerahnya Belanda kepada jepang dalam Perang Dunia II, maka Indonesia dikuasi oleh Jepang. Oleh karena itu perusahaan listrik yang ada diambil alih oleh jepang termasuk semua personil dalam perusahaan listrik tersebut. Hal itu tidak berjalan dengan lama seperti pada halnya pada masa pemerintahan Belanda. Tepatnya pada tanggal 17 Agustus 1945, diproklamirkannya kemerdekaan Bangsa Indonesia serta jatuhnya Jepang ke tangan Sekutu, maka kesempatan yang baik ini dimanfaatkan oleh para pemuda serta buruh listrik dan gas untuk mengambil alih perusahaan-perusahaan listrik yang dikuasai Jepang. Pada pertengahan 1945 perusahaan listrik dan gas yang semula dikuasai oleh Jepang kini dikuasai oleh pemerintah Indonesia dengan nama Jawatan Listrik dan Gas. Tetapi hal inipun tidak berjalan lama karena pada tahun 1948 dengan adanya Agresi Militer Belanda I dan II sebagian besar perusahaan-perusahaan listrik dikuasai kembali oleh

commit to user 49


digilib.uns.ac.id

pemerintah Belanda atau dikuasai oleh pemiliknya kembali dengan nama S.E.M (Soloces Electricet Mij), masa ini berjalan sampai 1958. Perkembangan selanjutnya pada tahun 1959, tepatnya dengan peraturan pemerintah No. 3 Tahun 1959 tentang Badan Nasionalsasi Perusahaan Belanda yang dikenal dengan singkatan BANAS, yang bertugas menetapkan keseragaman kebijaksanaan dan melaksanakan nasionalisasi, perusahaan milik Belanda yang mengandung maksud untuk menjamin koordinasi dalam pimpinan. Kebijakan dan pengawasan terhadap perusahaan-perusahaan Belanda yang dikenal nasionalisasi, agar dengan demikian produktivitasnya tetap dipertahankan. Sehingga landasan pembentukan Badan Nasionalisasi adalah Peraturan pemerintah N0. 3 Tahun 1959. Sejalan

dengan

meningkatnya

bangsa

Indonesia

untuk

membebaskan Irian Jaya dari cengkraman perjanjian Belanda, maka dikeluarkan Undang-Undang No. 86 tahun 1958, tertanggal 30 Desember tahun 1958 tentang Nasioanalisasi semua perusahaan-perusahaan Belanda, dan Peraturan Pemerintah No. 18 Tahun 1958 tentang perusahaan listrik dan gas milik Belanda. Dengan Undang-undang tersebut, maka seluruh perusahaan listrik milik Belanda berada di tangan Bangsa Indonesia. Berdasarkan Undang-undang No. 86 tahun 1958, Perusahaan Listrik dan Gas berubah menjadi Perusahaan Listrik Negara (PLN). Sehingga pertengahan tahun 1960 dikeluarkan Perpu No. 19 tahun 1950 tentang Perusahaan Negara. Untuk Mengarahkan pelaksanaan pasal 33 ayat 2

commit to user 50


digilib.uns.ac.id

UUD 1045 yang berbunyi “Cabang-cabang produksi yang penting bagi Negara dan menguasai hajat hidup orang banyak dikuasi oleh Negara”. Berdasarkan bunyi pasal diatas untuk mencapai masyarakat adil dan makmur maka perlu segera diusahakan adanya keseragaman dalam cara mengurus, menguasai, serta bentuk dari perusahaan Negara di kawasan ini dan

perlu

disinkronisasikan

dengan

baik

dan

bijaksana

guna

mempersingkat waktu yang dibutuhkan untuk meningkatkan hidup rakyat. Untuk maksud dan tujuan tersebut di atas, dengan ketentuan-ketenyuan dalam produksi dan distribusi harus dikuasai sedikit-dikitnya diawasi oleh pemerintah, sedangkan modal dan tenaga yang terbukti progresif diikut sertakan dalam pembangunan Indonesia. Untuk melaksanakan UU No. 19 Perpu tahun 1960 khususnya pasal 20 ayat 1 UUD 1945 yang berbunyi “Tiap-tiap Undang-undang menghedaki persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat”, maka pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah No. 67 tahun 1967 tentang pendirian Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara yang diserahi tugas untuk menyelenggarakan penguasaan dan pengurusan atas perusahaanperusahaan milik Negara yang berusaha di bidang listrik dan gas milik Belanda yang telah dikenakan Nasionalisasi Berdasarkan UU No. 86 Tahun 1959. Pada pertengahan tahun 1965 pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah No. 19 tahun 1965 tentang: 1) Pembubaran Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara yang dibentuk berdasrkan PP No. 67 tahun 1961.

commit to user 51


digilib.uns.ac.id

2) Pendirian Perusahaan Listrik Negara dan Perusahaan Gas Negara. Berdasarkan pertimbangan dan alasan dasar dari pembubaran NPU PLN yang dibentuk dengan Peraturan Pemerintah No. 67 Tahun 1961 dan pendirian PLN dan PGS ini tidak bukan semata-mata untuk mempertinggi daya guna dan industri gas sebagai satu kesatuan usaha di bidang ekonomi yang berfungsi menyelenggarakan kemanfaatan umum. Perkembangan selanjutnya pada tahun 1967 dikeluarkan Instruksi Presiden RI No. 17 Tahun 1967 tentang pengaruh dan penyederhanaan perusahaan Negara ke dalam tiga bentuk usaha Negara, karena terdapat banyak sekali perbedaan-perbedaan dalam bentuk, status hukum, organisasi, sistem kepegawaian, administrasi keuangan dari perusahaanperusahaan milik Negara, maka Peraturan Pemerintah No. 19 tahun 1960 dianggap perlu ditinjau kembali dan diganti. Adapun tiga pokok usaha Negara yang dimaksud di atas adalah sebagai berikut: 1) Perusahaan Jawatan disingkat PERJAN (Departemen Agency) 2) Perusahaan Umum disingkat PERUM (Public Corporation) 3) Perusahaan Persero disingkat PERSERO (Public / State Company) Peraturan Pemerintah pengganti Undang-undang No. 1 Tahun 1969 tentang bentuk-bentuk usaha Negara yang kemudian dijadikan UndangUndang No. 9 tahun 1960. Pada tahun 1962 pemerintah mengeluarkan Perturan Pemerintah No. 18 Tahun 1972 tentang Perusahaan Umum Listrik Negara berdasrkan commit to user 52


digilib.uns.ac.id

UU No. 19 Prp Tahun 1965 dengan berdasarkan pada PP No. 18 Tahun 1972, ini ditetapkan satusnya menjadi Perusahaan Umum Listrik Negara (PERUM PLN) dan di ubah pula anggaran dasarnya mengenai status, hak dan wewenang, serta tanggung jawab. Setelah banyak mengalami perubahan bentuk usaha sejalan dengan waktu, tepanya pada tahun 1974 samapai sekarang berdasarkan PP No. 23 Tahun 1994 dan Akta Notaris Soetjipto, SH Tahun 1994 No. 169 tertanggal 30 Juli 1994 di Jakarta, status PLN berubah dari Perusahaan Umum (PERUM) menjadi Perseroan Terbatas (PERSERO). Dalam kelanjutannya, akta Notaris tersebut diubah dengan Akta Notaris Ny. Indah Fatmawati, SH No. 70 tanggal 27 Januari 1998 dan status perusahaan ketenagalistrikan di Surakarta bernama PT. PLN (persero) Cabang Surakarta. Pada tanggal 10 April 2001 berdasarkan Keputusan General Manager PT. PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Tengah dan Yogyakarta No. 388.K/021/PD.11/2001, tentang pembentukan organisasi Area Pelayanan Pelanggan, mulai 1 Juni 2001 PT. PLN (Persero) yang dulu menggunakan nama PT. PLN (persero) Cabang Surakarta berubah menggunakan nama PT. PLN (Persero) Area Pelayanan Pelanggan. Dan untuk selanjutnya mulai bulan Agustus 2004 berubah nama lagi menjadi PT. PLN (Persero) Area Surakarta yang berlaku hingga saat ini. B.

Tujuan PT. PLN (Persero) Adapun sifat, maksud, dan tujuan PT. PLN (persero) berdasarkan

Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 1994 yaitu:

commit to user 53


digilib.uns.ac.id

1. Menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dan sekaligus memupuk

keuntungan

berdasarkan

prinsip

pengelolaan

Perusahaan. 2. Mengusahakan penyediaan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai dengan tujuan untuk: ·

Meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat secara adil dan merata serta mendorong peningkatan kegiatan ekonomi.

·

Mengushakan

keuntungan

agar

dapat

membiayai

pengembangan penyediaan tenaga listrik untuk melayani kebutuhan masyarakat. 3. Merintis kegiatan-kegiatan usaha penyedia tenaga listrik. 4. Menyelenggarakn usaha-usaha lain yang menunjang usaha penyediaan tenaga listrik sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. C.

Dasar Hukum Perusahaan a) Anggaran Dasar PLN tahun 1998. b) Peraturan

Pemerintah

No.

23

Tahun

1994

tentang

Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum (Perum) Listrik Negara menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). c) Peraturan

Pemerintah

No.

12

Tahun

1998

tentang

Perusahaan Perseroan (Persero).

commit to user 54


digilib.uns.ac.id

d) Peraturan

Pemerintah

No.

50

Tahun

1998

tentang

Pengalihan Kedudukan, Tugas. e) Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1998 tentang Pengalihan Pembinaan

terhadap

Perusahaan

Perseroan

(Persero)

dan

Perseroan Terbatas yang sebagian sahamnya dimiliki Negara Republik Indonesia kepada Menteri Negara Pendayagunaan BUMN. D.

Visi dan Misi Perusahaan ·

VISI: Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuhkembang, Unggul, dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani.

·

MISI:

a.

Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.

b.

Menjadikan

tenaga

listrik

sebagai

media

untuk

meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. c.

Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

d.

E.

Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

Motto Perusahaan “Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik”

commit to user 55


F.

digilib.uns.ac.id

Lokasi Perusahaan PT. PLN (Persero) Area Surakarta beralamat di Jalan Brigjend

Slamet Riyadi No. 468 Surakarta. Kompleks perkantorannya sangat strategis berada di jantung pusat kota. Lokasinya pun bisa dijangkau dengan berbagai angkutan bis kota maupun yang lainnya, karena berada pada jalur menuju kartasura ataupun ke klaten. Kantor PT. PLN (Persero) Area Surakarta memilki 4 lantai dengan 3 gedung. PT. PLN (Persero) Area Surakarta juga memeilki sarana peribadatan seperti masjid untuk kebutuhan rohani para karyawan. Selain itu PT. PLN (Persero) Area Surakarta juga memeilki lahan parker yang luas, sarana olah raga dan kantin untuk kebutuhan karyawan. Untuk memenuhi kebutuhan para karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta juga mendirikan sebuah koperasi karyawan dan apotek sebagai sarana pemenuhan kebutuhan para karyawan. G.

Hak dan Kewajiban Perusahaan Sedangkan hak dan kewajiban PT. PLN (Persero) Area Pelayanan

dan Jaringan Surakarta diatur melaui Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) Nomor: 097.k/010/DIR/1999 tanggal 11 Mei 1999 tentang Peraturan Perusahaan PT. PLN (persero) dalam Pasal 8 sebagai berikut: 1.

Perseroan berhak: a. Memberikan pekerjaan atau perintah yang layak kepada pegawai sesuai tugas dan tanggungjawabnya.

commit to user 56


digilib.uns.ac.id

b. Menugaskan untuk bekerja lembur dengan memperhatikan ketentuan yang ditetapkan oleh Direksi. c. Menuntut suatu prestasi/hasil kerja sesuai dengan target yang ditetapkan dalam Rencana Kerja Perseroan. d. Menempatkan pegawai di unit kerja manapun yang terdapat di wilayah kerja Perseroan. e. Menempatkan/menugaskan karyawan pegawai ke instansi lain diluar perseroan baik dalam negeri maupun luar negeri. f. Memberikan sanksi kepada pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap ketentuan yang berlaku. g. Memutuskan hubungan kerja/memberhentikan pegawai dengan memperhatikan ketentuan yang ditetapkan oleh Direksi dan peraturan Perundang-undangan yang berlaku. 2.

Perseroan berkewajiban: a. Memberikan gaji, uang lembur, dan tunjangan-tunjangan lain sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh Direksi. b. Memperhatikan, memelihara keselamatan dan kesehatan kerja. c. Memberikan penghargaan bagi pegawai yang berjasa dan setia kepada Perseroan. d. Memberikan hak-hak kepegawaian lainnya sesuai ketentuan yang ditetapkan oleh Direksi. e. Mentaati ketentuan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

commit to user 57


digilib.uns.ac.id

H.

Logo Perusahaan

1.

Komposisi Logo: Logo PT. PLN (Persero) terdiri dari: a. Lambang kilat yang berwarna merah. Terletak di depan dari keseluruhan komposisi. b. Gelombang udara yang berwarna biru. Berjumlah tiga baris. Terletak di belakang lambang kilat. c. Persegi panjang berwarna kuning dengan posisi poltrait. Berwarna kuning. Seakan-akan membingkai seluruh kestuan komposisi

2.

Arti Logo: a. Lambang kilat yang berwarna merah: “Listrik akan membawa manfaat positif bagi semua pihak apabila dimanfaatkan dengan tepat. Namun juga dapat membawa hal yang negatif apabila disalahgunakan” Kilat merupakan fenomena alam dimana ion bermuatan listrik positif yang berada di langit bertemu dengan ion listrik negatif yang ada di bumi. Tumbukan kedua ion tersebut mengakibatkan percikan api listrik yang disertai cahaya dan suara.

commit to user 58


digilib.uns.ac.id

b. Gelombang udara yang berwarna biru Udara merupakan medium penghantar bagi ion-ion listrik. Demikian pula PT. PLN (Persero) berkeinginan utuk menjadi media atau penyalur energi listrik bagi konsumennya. c. Persegi panjang berwarna kuning Diartikan sebagai cahaya yang terang. Diharapkan energi listrik yang diproduksi dan didistribusikan oleh PT. PLN (Persero) kepada konsumen dapat membawa manfaat seperti cahaya dalam kegelapan. I.

Falsafah Perusahaan Terdapat empat falsafah perusahaan yang diyakini oleh setiap

karyawan PT. PLN (Persero), antara lain: Kita, PLN yakin bahwa: 1. Perusahaan kita bukan sekedar penyedia energi akan tetapi juga berkontribusi pada pengembangan masyarakat yang produktif dan peningkatan kualitas kehidupan masyarakat. 2. Keberhasilan perusahaan bukan sekedar ditentukan oleh besarnya laba tapi juga oleh kemampuan perusahaan memberikan pelayanan terbaik kepada para pelanggan, sehingga mereka mampu ikut serta aktif dalam kegiatan produktif dan memperoleh kehidupan sejahtera.

commit to user 59


digilib.uns.ac.id

3. Pekerja PLN bukan factor produksi, tetapi adlah manusia bermartabat yang memilkii potensi, yang dapat dikontribusikannya untuk mewujudkan keberhasilan perusahaan. 4. Kegiatan usaha dan proses kerja tidak sekedar dijalankan untuk mengejar efisiensi melainkan juga untuk memungkinkan terjadinya kerjasama cerdas pembaruan perusahaan secara berkesinambunan, dalam penyelenggaraan bisnis secara etikal. J.

Nilai-Nilai Perusahaan Saling percaya, Integritas, Peduli dan Pembelajar. Dalam suatu

iklim komunikasi organisasi yang baik di perusahaan, karyawan harus mengembangkan dan mempertahankan hubungan kepercayaan antara karyawan dalam pernyataan dan tindakan di organisasi, memiliki Intergritas atau bisa dianggap sebagai kejujuran dalam hubunganhubungan organisasi. ·

Peka tanggap terhadap kebutuhan pelanggan . Senantiasa berusaha untuk tetap memberikan pelayanan yang dapat memuaskan kebutuhan pelanggan secara cepat, tepat dan sesuai.

·

Penghargaan pada harkat dan martabat manusia. Menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia dengan segala kelebihan dan kekurangannya serta mengakui dan melindungi hak-hak asasi dalam menjalankan bisnis.

·

Integritas. Menjunjung tinggi nilai kejujuran, integritas, dan obyektifitas dalam pengelolaan bisnis.

commit to user 60


·

digilib.uns.ac.id

Kualitas produk. Meningkatkan kualitas dan keandalan produk secara

terus-menerus

dan

terukur

serta

menjaga

kualitas

lingkungan dalam menjalankan perusahaan. ·

Peluang untuk maju. Memberikan peluang yang sama dan seluasluasnya kepada setiap anggota perusahaan untuk berprestasi dan menduduki posisi sesuai dengan kriteria dan kompetensi jabatan yang ditentukan.

·

Inovatif. Bersedia berbagi pengetahuan dan pengalaman dengan sesama anggota perusahaan, menumbuhkan rasa ingin tahu serta menghargai ide dan karya inovatif.

·

Mengutamakan

kepentingan

perusahaan.

Konsisten

untuk

mencegah terjadinya benturan kepentingan dan menjamin didalam setiap keputusan yang diambil ditujukan demi kepentingan perusahaan. ·

Pemegang saham dalam pengambilan keputusan bisnis akan berorientasi pada upaya meningkatkan nilai investasi pemegang saham.

K.

Proses Produksi, Pelayanan, dan Kapaitasnya k.1 Proses Produkai Pembangkitan Pada akhir tahun 2003 daya terpasang pembangkit PLN mencapai 21.425 MW yang tersebar di seluruh Indonesia. Kapasitas pembangkitan sesuai jenisnya adalah sebagai berikut :

commit to user 61


digilib.uns.ac.id

§

Pembangkit Listrik Tenaga Air (PLTA), 3.184 MW

§

Pembangkit Listrik Tenaga Diesel (PLTD), 3.073 MW

§

Pembangkit Llistrik Tenaga Uap (PLTU), 6.800 MW

§

Pembangkit Listrik Tenaga Gas (PLTG), 1.748 MW

§

Pembangkit Listrik Tenaga Gas dan Uap (PLTGU), 6.241 MW

§

Pembangkit Listrik Tenaga Panas Bumi (PLTP), 380 MW Transmisi dan Distribusi Di Jawa-Bali memiliki Sistem Interkoneksi Transmisi 500 kV dan 150 kV sedangkan di luar Jawa-Bali PLN menggunakan sistem Transmisi yang terpisah dengan tegangan 150 kV dan 70 kV. Pada akhir tahun 2003, total panjang jaringan Transmisi 500 kV, 150 kV dan 70 kV mencapai 25.989 kms, jaringan Distribusi 20 kV (JTM) sepanjang 230.593 kms dan Jaringan Tegangan Rendah (JTR) sepanjang 301.692 kms. Sistem Kontrol Pengaturan daya dan beban Sistem Ketenagalistrikan di Jawa-Bali dan supervisi pengoperasian sistem 500 kV secara terpadu dilaksanakan oleh Load Dispatch Center / Pusat Pengatur Beban yang terletak di Gandul, Jakarta Selatan. Pengaturan operasi sistem 150 kV dilaksanakan oleh Area Control Center yang berada di bawah pengendalian Load Dispatch Center. Di Sistem Jawa-Bali terdapat 4 Area Control Center masing-masing di Region Jakarta

commit to user 62


digilib.uns.ac.id

dan Banten, Region Jawa Barat, Region Jawa Tengah & DI Yogyakarta dan Region Jawa Timur & Bali.

k.2 Jenis produksi PT. PLN (Persero) Area Surakarta memproduksi jasa berupa distribusi energi listrik. Adapun segmentasi pelanggan dibagi menjadi beberapa golongan tarif. L.

Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan suatu rangka yang menunjang dan

menunjukkan alur distribusi fungsi, tugas dan wewenang dari seluruh sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi.Tugas dan wewenang masing-masing jabatan sesuai dengan tingkatan dalam struktur organisasi perusahaan. Dibawah ini adalah penjabaran tugas serta tanggung jawab dari masing-masing jabatan pada struktur organisasi PT. PLN (Persero) Area Surakarta. 1. Manager Area Pelayanan Jaringan Tugas pokok: -

Bertanggung jawab atas pengelolaan usaha secara efisien dan efektif serta menjamin penerimaan hasil penjualan tenaga listrik

-

Peningkatan kualitas pelayanan

commit to user 63


-

digilib.uns.ac.id

Pelaksanaan pengelolaan jaringan tegangan menengah (JTM), jaringan tegangan rendah (JTR), sambungan rumah (SR), alat pembatas dan pengukur (APP)

-

Pengelolaan keuangan serta pengelolaan SDM dan administrasi

-

Membina hubungan kerja, kemitraan dan kominikasi yang efektif guna menjaga citra perusahaan serta mewujudkan Good Corporate Governance.

Untuk melakukan tugas pokok yang telah terpaparkan di atas, Manager Area Pelayanan dan Jaringan mempunyai fungsi: a. Menyusun prakiraan kebutuhan tenaga listrik. b. Menyusun dan menerapkan program penjualan tenaga listrik. c. Memantau perkembangan jumlah pelanggan dan jenis tarif. d. Menyusun program peningkatan kualitas pelayanan pelanggan. e. Mengkoordinir dan mengendalikan pengoperasian jaringan tegangan menengah (JTM), jaringan tegangan rendah (JTR), sambungan rumah (SR), alat pembatas dan pengukur (APP). f. Pengelolaan Program PUKK. g. Mengangani permasalahan hukum yang terjadi di lingkungan area. h. Mengadakan pengelolaan SDM, keuangan dan administrasi. i. Membuat

evaluasi

secara

berkala

terhadap

kegiatan

pengelolaan pemasaran. Niaga, distribusi, keuangan, SDM dan administrasi.

commit to user 64


digilib.uns.ac.id

j. Melaporkan kegiatan yang berhubungan dengan tugas pokok sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. 2. Fungsional Ahli Hukum, Hubungan Masyarakat dan Program Kemitraan Bina Lingkungan, Lingkungan dan Keselamatan Ketenagalistrikan Tugas pokok: - Pelaksanaan bidang kehumasan serta penanganan masalah hukum. a. Bidang Hukum: Menyelesaikan segala permasalahan yang menyangkut hukum. Contohnya kontrak kerja antara PT. PLN (Persero) dengan pelanggan yang biasanya terdapat dalam SPJBTL (Surat Perjanjian Jual Beli Tenaga Listrik). b. Bidang Humas dan Program Kemitraan Bina Lingkungan ·

Kemitraan:

-

Melaksanakan analisa proposal dari pengusaha kecil dan memberikan bantuan berupa pinjaman modal kerja dengan bunga lunak. Untuk besar pinjaman kurang dari 10 juta dikenai bunga <6 % per tahun. Untuk pinjaman lebih dari 10 juta dikenai 38% pertahun.

-

Membantu sarana promosi untuk pemasaran hasil produksinya.

commit to user 65


·

digilib.uns.ac.id

Program Bina Lingkungan: Memberikan bantuan secara cuma - cuma kepada lingkungan di sekitar kantor serta asset PT. PLN (Persero), serta menggugah partisipasi dan kesadaran masyarakat untuk peduli dan ikut membantu mengamankan instalasi jaringan listrik, bangunan dan peralatan kantor dari gangguan, pengerusakan serta pencurian.

·

Hubungan Masyarakat: -

Memberikan penerangan serta pengarahan pada stakeholders melalui sosialisasi baik langsung maupun tidak langsung

-

Maintenance hubungan baik dengan stakeholders.

-

Menjalin kerjasama dengan pers dan media baik berupa media cetak maupun media elektronik sebagai salah satu channel dalam pelaksanaan tugas kehumasan.

c. Lingkungan dan Keselamatan Ketenagalistrikan Tugas Pokok: -

Menjaga dan memelihara keselamatan dan ketenagalistrikan baik untuk pelaksana di PLN atau konsumen.

-

Memberikan sosialisasi mengenai keselamatan ketenaga kerjaan.

-

Memberi solusi untuk mengatasi hal-hal yang berhubungan dengan keselamatan ketenagalistrikan.

-

Menjaga hubungan komunikasi dengan konsumen lain dan memberi informasi kepada seluruh sementasi pelanggan.

commit to user 66


digilib.uns.ac.id

Lingkungan dan Keselamatan Ketenagalistrikan berfungsi sebagai: -

Sebagi alat komunikasi PLN kepada pelanggan

-

Sebagai

tangan

panjang

PLN

untuk

menyelesaikan

permasalahan pelanggan 3. Asisten Manager Kontruksi Tugas pokok: Mengkoordinasikan pengendalian dan pelaksanaan kegiatan konstruksi Pembangunan Jaringan distribusi dan Pembangkitan Tenaga Listrik Mikro Hidro (PLTM) serta melaksanakan administrasi logistik untuk menjamin penyelesaian pekerjaan pengembangan

jaringan

distribusi

meliputi

pengadaan,

perencanaan dan pengendalian konstruksi, penyambungan dan logistik Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Asisten Manager Konstruksi mempunyai fungsi: a) Mengkoordinasikan pengendalian pekerjaan Pembangunan Jaringan Distribusi untuk penyambungkan baru, efisiensi, mutu dan keandalan sistem distribusi dan PLTM sesuai jadwal dan ketentuan berlaku. b) Mengkoordinasikan ketersediaan material. c) Mengkoordinasikan rekonsiliasi stock opname material. d) Memastikan proses Tata Usaha Logistik sesuai prosedur. e) Monitoring pelaksanaan penggadaan barang dan jasa.

commit to user 67


f) Mengevaluasi

digilib.uns.ac.id

dan

mengkoordinir

penyelesaian

pekerjaankonstruksi dan melakukan commisioning test untuk pelaksanaan penyambungan. g) Melakukan Serah Terima Fisik Teknik (STFT) h) Melakukan pengendalian pelaksanaan pekerjaan konstruksi. 4. Asisten Manager Perencanaan dan Evaluasi Tugas pokok : Mengkoordinasikan pencapaian target Kinerja Perusahaan, rencana dan evaluasi kegiatan perusahaan, mulai dari RUPTL, RKAP, LKAO, LKAI, Prakiraan beban, Master plan Jaringan Distribusi dan Kelayakan Pembangunannya, mapping data jaringan dan pelanggan serta mengaplikasikan sistem Teknologi Informasi untuk menunjang kegiatan Operasional. Dalam pelaksanaan tugas pokok tersebut, Asisten Manager Perencanaan dan Efaluasi

mempunyai fungsi:

a) Mengkoordinasikan penyusunan dan pencapaian target Kinerja Perusahaan. b) Mengkoordinasikan penyusunan RKAP, LKAO dan LKAI. c) Menyusun data dukung untuk penyusunan Prakiraan Beban dan Rencana Umum Penyediaan Tenaga Listrik (RUPTL). d) Menyusun dan mengevaluasi (KKO,KKF dan ERM) Usulan Anggaran Investasi (AI) dan Anggaran Operasi (AO) system distribusi.

commit to user 68


digilib.uns.ac.id

e) Mengkoordinasikan

Master

Plan

Pengembangan

Jaringan

Distribusi dan Scada. f) Menyusun rencana

perluasan

jaringan

distribusi serta

pembangunan Listrik Perdesaan. g) Memonitor

dan

mengevaluasi

implementasi

aplikasi,

pemeliharaan system informasi. h) Mengkoordinasikan penyusunan dan updating mapping data jaringan dan pelanggan. 5. Asisten Manager Distribusi Tugas Pokok: -

Bertanggung jawab atas pelaksanaan pembuatan desain konstruksi

-

Perencanaan dan Standart Operational Procedure untuk operasi dan pemeliharaan distribusi.

-

Perbekalan dan evaluasi pengelolaan distribusi yang dikelola unit.

Dalam pelaksanaan tugas pokok tersebut, Asisten Manager Distribusi mempunyai fungsi: a) Membuat desain konstruksi berdasarkan desain standar. b) Menyusun usulan pengembangan distribusi. c) Membuat analisis kerja jaringan distribusi. d) Menyusun rencana operasi pemeliharaan jaringan distribusi.

commit to user 69


digilib.uns.ac.id

e) Menyusun Standart Operasional Procedure pelaksanaan operasi dan

pemeliharaan jaringan distribusi.

f) Membantu pelaksanaan pasang baru dan perubahan daya pada konsumen selektif. g) Melaksanakan pembangunan jaringan distribusi dan sarana lainnya. h) Melaksanakan administrasi pembangunan. i) Melaksanakan tata laksana perbekalan. j) Melaksanakan pemutakhiran peta jaringan distribusi. k) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan operasi dan pemeliharaan distribusi serta rencana perbaikannya. 6. Asisten Manager Transaksi Energi Listrik Tugas pokok: Mengkoordinasikan pengelolaan APP, Tata Usaha Langganan / TUL pada fungsi pembacaan meter, pengelolaan transaksi energi listrik sampai dengan proses rekening, evaluasi transaksi energi antar unit maupun

Independent Power

Production (IPP),

pengendalian susut, PJU dan P2TL serta pemeliharaan meter transaksi untuk mendukung tercapainya target kinerja dan kesesuaian transaksi energi. Dalam pelaksanaan tugas pokok tersebut, Asisten Manager Transaksi Energi Listrik mempunyai fungsi:

commit to user 70


digilib.uns.ac.id

a) Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk kegiatan pengelolaan APP, penekanan susut dan P2TL b) Mengkoordinasikan pemasangan, pembacaan dan evaluasi APP, transaksi antar unit. c) Memonitor dan mensupervisi pemasangan, pembacaan dan evaluasi APP. d) Mengkoordinasikan pengendalian APP untuk memastikan akurasi pengukuran transaksi tenaga. e) Mengkoordinasikan pemeliharaan APP, baik korektif maupun preventif. f) Mengkoordinasikan proses

pembuatan rekening penjualan

tenaga listrik dan penerbitan stroom g) Memverifikasi hasil transaksi energi pelanggan pasca dan prabayar (prepaid) dan APP antar unit. h) Mengevaluasi dan memetakan kinerja susut, penertiban dan pemutakhiran data PJU. i) Mengkoordinasikan kegiatan P2TL. j) Mengkoordinasikan pengelolaan Automatic Meter Reading (AMR) k) Mengelola kebutuhan dan mengendalikan pemakaian segel serta matris segel 7. Asisten Manager Jaringan Tugas Pokok:

commit to user 71


digilib.uns.ac.id

Mengkoordinasikan rencana dan pelaksanaan Operasi system Distribusi,

Pemeliharaan

Jaringan

Distribusi,

PDKB

dan

Pembangkitan Tenaga Listrik Mikro Hidro (PLTM) untuk menjamin mutu dan keandalan jaringan distribusi. Dalam pelaksanaan tugas pokok tersebut, Asisten Manager Jaringan mempunyai fungsi: a) Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk kegiatan operasi system Distribusi dan pemeliharaan jaringan distribusi. b) Mengevaluasi rencana dan pelaksanaan Operasi system Distribusi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi. c) Melakukan monitoring dan mengevaluasi kinerja proteksi jaringan distribusi. d) Melakukan monitoring dan mengevaluasi kinerja pelayanan teknik. e) Melakukan verifikas dan validasi asset distribusi secara periodik. f) Menyusun dan mengkoordinasikan pelaksanaan SOP untuk setiap pekerjaan Operasi, Pemeliharaan Jaringan Distribusi, dan PDKB. g) Melakukan pengendalian operasi system Distribusi dan pemeliharaan Jaringan Distribusi. h) Melakukan evaluasi pelaksanaan Operasi system Distribusi dan Pemeliharaan

Jaringan

Distribusi

guna tercapainya

Zero

commit to user 72


digilib.uns.ac.id

Accident. i) Melakukan koordinasi dengan unit/instansi terkait dalam rangka operasi system Distribusi dan pemeliharaan Jaringan Distribusi. 8. Asisten Manager Pelayanan dan Administrasi Tugas pokoknya: Mengkoordinasikan program pemasaran, pelayanan pelanggan, administrasi pelanggan, penagihan serta pengawasan kredit, pengelolaan

SDM,

Keuangan,

administrasi

umum

untuk

meningkatkan pendapatan dan pelayanan pelanggan dalam rangka pencapaian kinerja perusahaan. Dalam pelaksanaan tugas pokok tersebut, Asisten Manager Pelayanan dan Administrasi mempunyai fungsi: a) Mengkoordinasikan

kegiatan

pemasaran,

pelayanan

pelanggan, keuangan, SDM dan sarana b) Mengkoordinasikan kegiatan pasang baru dan perubahan daya sesuai kewenangan c) Melakukan pemetaan calon pelanggan dan pelanggan untuk perencanaan strategi pemasaran. d) Mengevaluasi data perkembangan daerah sebagai bahan untuk kajian program pemasaran. e) Memverifikasi Surat Perjanjian Jual Beli Tenaga Listrik (SPJBTL) sesuai kewenangan

commit to user 73


digilib.uns.ac.id

f) Memonitoring pelaksanaan transaksi yang menggunakan Aplikasi Pelayanan Pelanggan Terpusat (AP2T) dan atau Pengelolaan dan Pengawasan Arus Pendapatan Secara Terpusat (P2APST) g) Mengevaluasi

pelaksanaan

pengelolaan

administrasi

pelanggan yang meliputi data induk pelanggan (DIL) dan pengendalian data induk saldo (DIS) h) Memonitoring kegiatan penagihan dan pengawasan kredit. i) Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan hubungan industrial untuk meningkatkan efektifitas komunikasi perusahaan. M.

Personalia/ Kepegawaian PT. PLN (Persero) Area Surakarta 1. Jumlah Karyawan Dalam penempatannya secara kuantitatif bila dilihat dari posisi

jabatan atau bidang kerja PT. PLN (Persero) Area Surakarta dapat diketahui jumlah karyawannya adalah 100 (ratus) orang. Terkait dengan jumlah karyawannya tersebut, maka dapat dilihat pada table berikut: Tabel 2 Komposisi Karyawan Berdasarkan Bidang Kerja. Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. NO

1 2 3 4 5 6 7

BAGIAN KERJA

Manajer Fungsional Ahli Perencanaan dan Evaluasi Jaringan Kontruksi Transaksi Energi Listrik Pelayanan dan Administrasi Jumlah

JUMLAH

1 11 8 27 10 13 30 100

Sumber : Data Kepegawaian PT. PLN (Persero) Area Surakarta 2011

commit to user 74


digilib.uns.ac.id

2. Jam Kerja Waktu/jam kerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta secara umum diatur sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan peraturan perundangan yaitu 8 jam kerja sehari atau 40 jam seminggu, jumlah tersebut dalam pelaksanaanya diatur sebagai berikut: a. Senin-kamis: pukul 07.30-16.30 WIB, termasuk istirahat 1 jam. b. Jum’at: pukul 07.00-15.00 WIB, termasuk istirahat 1,5 jam. c. Sabtu: khusus loket pembayaran rekening pukul 08.00-12.00 WIB. d. Minggu: libur. e. Khusus untuk pelayanan gangguan buka selama 24 jam. 3. Rekruitmen Sejalan dengan perkembangan yang terjadi di lingkungan PT. PLN (Persero), khususnya di lingkungan PT. PLN (Persero) Area Surakarta telah banyak dilakukan perubahan manajemen dan rekruitmen karyawan. Adapun yang dimaksud karyawan adalah pegawai dan pekerja. Pegawai adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan, diangkat dan diberi penghasilan menurut ketentuan yang berlaku di perseroan. Sedangkan pekerja adalah mereka yang diperkerjakan perseroan berdasarkan perjanjian kerja. Dalam hal ini pengadaan peagawai dilakukan untuk mengisi formasi tenaga kerja berdasarkan kebutuhan perseroan. Pelamar yang telah dinyatakan memenuhi syarat sesuai ketentuan yang berlaku harus

commit to user 75


digilib.uns.ac.id

menjalani masa percobaan paling lama 3 (tiga) bulan dan berstatus sebagai pegawai dalam masa percobaan atau calon pegawai. Perusahaan dalam merekrut tenaga kerja atau karyawan baru untuk mengisi formasi yang ada, salah satu pertimbangannya adalah tingkat pendidikan. Hal ini berkaitan dan sekaligus untuk mengetahui kualitasnya. Apabila dilihat dari latar belakang pendidikannya, maka karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta memiliki karyawan yang bervariatif jenjang pendidikannya yaitu meliputi Sekolah Dasar (SD), Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP), Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA), Sarjana Muda (SM), dan Sarjana. Dismaping karyawan yang bersifat tetap atau pegawai, PT. PLN (Persero) Area Surakarta juga menggunakan pekerja. Pekerja adalah mereka yang dipekerjakan oleh Perseroan berdasarkan Surat Perjanjian Kerja. Dalam hal ini pengadaan pekerjaan ini dilakukan untuk memenuhi akan tenaga kerja selama jangka waktu tertentu dan diperkerjakan berdasarkan perjanjian kerja. Lamanya surat perjanjian kerja adalah paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk paling lama 1 tahun. 4. Kewajiban Karyawan Mengenai apa yang sebaiknya dilakukan dan apa yang sehusnya dihindari bagi karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta di atur dalam Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) Nomor : 097.K/010/DIR/1999 tanggal 1 Mei 1999 tentang Peraturan Perusahaan PT. PLN (Persero) dalam pasal sebagai berikut :

commit to user 76


digilib.uns.ac.id

a. Karyawan berkewajiban: 1) Memberikan keterangan yang sebenarnya mengenai data pribadi

keluarga

maupun

mengenai

pekerjaan

kepada

perseroan. 2) Melaksanakan semua tugas/perintah dan pekerjaan yang diberikan oleh Perseroan dengan sebaik-baiknya dan penuh rasa tanggung jawab. 3) Menyimpan semua keterangan yang dianggap sebagai rahasia Perseroan, yang didapat oleh karena jabatannya maupun di dalam pergaulannya di lingkungan Perseroan. 4) Setia kepada Perseroan dan menjaga citra serta membela kepentingan Perseroan. 5) Selalu menjaga kesopanan dan kesusilaan serta norma-norma pergaulan yang berlaku dimasyarakat. 6) Menjaga dan memelihara barang-barang milik Perseroan yang dipercayakan

kepadanya

atau

yang

digunakan

dalam

pelaksanaan tuga. 7) Mentaati jam kerja yang telah ditetapkan. 8) Mentaati dan melaksanakan setiap ketentuan/peraturan yang berlaku di lingkungan Perseroan. 9) Selalu berusaha meningkatklan pelayanan kepada pelanggan. b. Karyawan Dilarang :

commit to user 77


digilib.uns.ac.id

1) Melakukan hal-hal yang tidak patut diperbuat oleh pegawai yang bermartabat. 2) Menyalahgunakan wewenang dan jabatan. 3) Melakukan perbuatan yang dapat merugikan Perseroan. 4) Melakukan kegiatan usaha yang dapat merugikan Perseroan. 5) Melalaikan tugas kedinasan. 6) Melakukan perbuatan yang dapat mengganggu ketertiban. 7) Melakukan perbuatan yang tidak terpuji. 8) Bekerja untuk Negara asing, bidang usaha lain atau instansi di luar Perseroan tanpa ijin tertulis dari Perseroan. 5. Kesejahteraan Sebagai

bentuk

perhatian

dan

kepedulian/tanggungjawab

menajemen serta untuk menunjang kesehatan dan kesejateraan karyawan, maka PT. PLN (Persero) Area Surakarta memberikan sarana yang menyangkut kesejahteraan karyawan, diantaranya adlah sebagai berikut; a. Tersedianya sarana kesehatan, dokter kontrak dan rumah sakit yang ditunjuk khusus oleh perusahaan dengan Perjanjian Kerja Sama (PKS). b. Tersedianya sarana peribadatan bagi seluruh karyawan. c. Adanya penghargaan berupa kenaikan pangkat dan bonus kepada karyawan-karyawan yang berprestasi. d. Jaminan

Sosial

Tenaga

Kerja

(JAMSOSTEK),

dan

lain

sebagainya.

commit to user 78


digilib.uns.ac.id

BAB III DESKRIPSI VARIABEL IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI, REWARD DAN KINERJA KARYAWAN Pada bab ini penulis akan mendiskripsikan tentang penyajian data variabel iklim komunikasi organisasi, reward dan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta yang diperoleh dari jawaban responden. Untuk lebih jelasnya dibawah ini penulis sajikan data hasil jawaban responden setiap indikator. Setiap pernyataan diberi alternative jawaban, sebagai berikut: a) Apabila responden menjawab Sangat Setuju memperoleh nilai 5. b) Apabila responden menjawab Setuju memperoleh nilai 4. c) Apabila responden menjawab Netral memperoleh nilai 3. d) Apabila responden menjawab Tidak Setuju memperoleh nilai 2. e) Apabila responden menjawab Sangat Tidak Setuju memperoleh nilai 1. A.

Iklim Komunikasi Organisasi a) Supportiveness, diperoleh dari jawaban pertanyaan nomor 1 dan 2. b) Partisipasi membuat keputusan, diperoleh dari jawaban pernyataan nomor 3 dan 4. c) Kepercayaan, diperoleh dari jawaban pernyataan nomor 5 dan 6. d) Keterbukaan

dan

keterusterangan,

diperoleh

dari

jawaban

pernyataan nomor 7 dan 8.

commit to user 79


digilib.uns.ac.id

1. Supportiveness Atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi dengan atasan membentu mereka membangun dan menjaga perasaan diri bahagia dan penting. Hubungan komunikasi yang dilakukan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Hasil responden ditunjukkan sebagai berikut: 1.1

Informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup penting oleh atasan.

Tabel 3 Tingkat Kepentingan Informasi Berhubungan dengan Pekerjaan n = 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

27

33,75%

Setuju

39

48,75%

Netral

9

11,25%

Tidak Setuju

5

6,25%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

80

100%

JUMLAH

Sumber: Diolah dari jawaban pernyataan nomor 1

Grafik 1 Tingkat Kepentingan Informasi Berhubungan dengan Pekerjaan · · · · ·

48.75% 33.75% 11.25% 6.25%

SS

S

N

TS

SS : Sangat Setuju S : Setuju N : Netral TD : Tidak Setuju STS: Sangat Tidak Setuju

0.00%

STS

Sumber: Diolah dari Tabel 3

commit to user 80


digilib.uns.ac.id

Dari hasil pengolahan data diatas dari tingkat informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup penting oleh atasan sehubungan dengan pekerjaan, terlihat jawaban 39responden (48,75%) menjawab “setuju”. Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Puguh selaku Manajer beliau mengatakan setiap orang secara koordinasi memiliki hak untuk mengelurkan pendapat dan diatur dalam UU 1945 pasal 28, tujuannya yang paling utama demi keberhasilan perusahaan. Informasi yang diterima dari bawahan sangat penting untuknya yang berkaitan dengan tugas atau pekerjaan yang harus dilakukan agar dapat memberikan pengarahan dan masukan yang baik. Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Adhitya Anggi W yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dan Disiplin Kerja di Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta)”, yang memperlihatkan hasil penelitiannya yaitu (23,72%) menjawab sangat setuju, (76,28%) menjawab setuju dalam pernyataan informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup penting oleh atasan.

commit to user 81


digilib.uns.ac.id

Dari hasil pengamatan peneliti, atasan mendengarkan saran-saran

atau

laporan-laporan

masalah-masalah

yang

dikemukakan bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan dipandang penting untuk dilaksanakan kecuali petunjuk yang berlawanan. Komunikasi ini merupakan bentuk komunikasi keatas yaitu apabila pesan mengalir dari bawahan keatas. Pendapat dari R.Wayne Pace & Don F. Faules menurutnya, komunikasi keatas mempunyai beberapa fungsi atau nilai sebagai berikut: a) Dengan adanya komunikasi ke atas supervisor dapat mengetahui kapan bawahannya siap untuk diberi informasi dari atasan. b) Arus komunikasi ke atas memberikan informasi yang berharga bagi pembuat keputusan. c) Komunikasi ke atas memperkuat apresiasi dan loyalitas karyawan terhadap organiasai. d) Komunikasi ke atas membolehkan bahkan mendorong desasdesus muncul dan membiarkan supervisor mengetahuinya. e) Komunikasi ke atas menjadikan supervisor dapat menentukan apakah bawahan menangkap arti seperti yang dimaksud dari arus informasi kebawah. f) Komunikasi ke atas membantu karyawan mengatasi masalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan dalam tugas organiasai (Arni Muhammad, 2009: 117).

1.2

Atasan mendengarkan secara berkesinambungan dan berfikir luas mengenai saran atau laporan masalah yang diajukan bawahan.

commit to user 82


digilib.uns.ac.id

Tabel 4 Tingkat Saran atau Laporan Masalah yang Diajukan Karyawan n = 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

22

27,50%

Setuju

40

50%

Netral

11

13,75%

Tidak Setuju

7

8,75%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

80

100%

JUMLAH


Grafik 2 Tingkat Saran atau Laporan Masalah yang Diajukan Karyawan 50.00% 27.50% 13.75% 8.75%

SS

S

N

TS

· · · · ·


0.00%

STS


Gambar 1 Atasan Mendengarkan Saran dan Laporan

commit to user 83


digilib.uns.ac.id

Dari hasil pengolahan data diatas menunjukan atasan mendengarkan

secara

berkesinambungan dan berfikir

luas

mengenai saran atau laporan masalah yang diajukan bawahan, sebanyak 40 responden (50%) menjawab“setuju”. Berdasarkan data tersebut, diperkuatdengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak

Puguh

selaku

Manajer,

beliau

menyatakan

selalu

mendengarkan pendapat atau saran dari bawahannya, bila pendapat laporan dan saran tersebut baik untuk kemajuan perusahaan dan akan dipertimbangkan. Dan setiap saran yang masuk dari bawahan harus diolah dengan baik yang hasilnya agar menjadi kemajuan perusahaan. Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan olehM. Irsyak Priongko yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja di Kalangan Pegawai Bank BNI Cabang Surakarta 2004)”, pada pertanyaan

menunjukan

atasan

mendengarkan

secara

berkesinambungan dan berfikir luas mengenai saran atau laporan masalah yang diajukan bawahan, memperlihatkan hasil dari penelitiannya (43,90%) menjawab sangat setuju dan (46,34%) menjawab setuju, ragu-ragu (9,76%). Peneliti mengamati,bahwa seorang atasan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta mendengarkan pendapat, laporan, saran

commit to user 84


digilib.uns.ac.id

atau ide bagi perbaikan atau penyempurnaan organisasi secara keseluruan dari bawahan. Komunikasi ini merupakan bentuk komunikasi keatas. Komunikasi keatas memberikan sumber informasi yang berharga dalam membuat suatu keputusan dalam organisasi. Dari komunikasi ini atasan akan mengerti pikiran dan perasaan bawahan mengenai kondisi pekerjaannya dan organisasi. Hasil peneliti ini sesuai dengan pendapat Arni Muhammad bahwa, tentang beberapa faktor yang mempengarui efektifitas komunikasi keatas, yaitu: 1. Pesan disampaikan tepat pada waktunya, pembuatan keputusan bukanlah aktifitas yang terus-menerus. Oleh karena itu ketertapan data yang sampai pada saat pembuatan keputusan lebih mungkin akan digunakan daripada data yang terlambat. 2. Komunikasi keatas yang bersifat positif lebih mungkin akan digunakan daripada data yang bersifat negative. 3. Komunikasi keatas lebih mungkin akan diterima jika pesan itu mendukung kebijaksanaan yang baru. 4. Komunikasi keatas akan lebih efektif bila disampaikan secara langsung. 5. Komunikasi keatas akan lebih efektif jika menarik (Arni Muhammad, 2009: 119).

commit to user 85


digilib.uns.ac.id

2. Partisipasi Membuat Keputusan Dalam hal ini yang dimaksud partisipasi dalam pembuatan keputusan bersama adalah dimana disemua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi yang relevan kedudukannya mereka. Partisipasi dalam membuat keputusan bersama peneliti menanyakan kepada responden pertanyaan nomer 3 dan 4 sebagai berikut: 2.1

Bawahan

diberi

kesempatan

untuk

mengemukakan

pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kebijakan organisasi. Tabel 5 Tingkat Partisipasi Memberikan Masukan kepada Atasan n= 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

15

18,75%

Setuju

45

56,25%

Netral

13

16,25%

Tidak Setuju

7

8,75%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

80

100%

JUMLAH


commit to user 86


digilib.uns.ac.id

Grafik 3 Tingkat Partisipasi Memberikan Masukan kepada Atasan · SS : Sangat Setuju 56.25% 18.75%

SS

16.25% 8.75%

S

N

TS

· · · ·

S : Setuju N : Netral TD : Tidak Setuju STS: Sangat Tidak Setuju

0.00%

STS


Gambar 2 Bawahan Diberi Kesempatan Mengemukakan Pendapat

Dari hasil pengolahan data diatas menunjukkan bahwa bawahan diberi kesempatan untuk mengemukakan pendapat dalam proses

pengambilan

keputusan

yang

berhubungan

dengan

kebijakan organisasi 45 responden (56,25%) menjawab “setuju”. Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Soeharmanto selaku Humas PT. PLN (Persero) Area Surakarta, menyatakan setuju tentang pernyataan bawahan diberi kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya dalam

pengambilan

keputusan

yang

berhubungan

dengan

kebijakan organisasi. Karyawan diberi kesempatan menyampaikan

commit to user 87


ide

digilib.uns.ac.id

dan

mengeluarkan

pendapatnya,

memiliki

hak

untuk

mengeluarkan pendapatnya, karena untuk mendapatkan informasi dan masukan serta sering berhubungan dengan kebijakan organisasi. Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian Adhitya Anggi W Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dan Disiplin Kerja di Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta)”, responden menjawab sangat setuju 35,59%, menjawab setuju 61,02%, menjawab ragu-ragu 3,39% dalam partisipasi bawahan diberi kesempatan mengemukakan pendapat dalam proses pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kebijakan organisasi. Dari hasil pengamatan peneliti, bawahan mengemukakan pendapatnya dan keterlibatan mereka sangat penting bagi keputusan organisasi, mengemukakan pendapat dalam proses pengambilan keputusan ini termasuk dalam komunikasi ke atas. Ini sesuai dengan pendapat Arni Muhammad yaitu: “Komunikasi ke atas merupakan sumber informasi yang penting dalam membuat keputusan, dengan adanya komunikasi ini atasan dapat mengetahui pendapat bawahan mengenai atasan, pekerjaan, teman-teman bekerja dan mengenai organisasi.” (Arni Muhammad, 2009: 120).

commit to user 88


2.2

digilib.uns.ac.id

Karyawan berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukannya. Tabel 6 Tingkat Kemampuan Karyawan Berkomunikasi dan Berkonsultasi n = 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

16

20%

Setuju

49

61,25%

Netral

7

8,75%

Tidak Setuju

8

10%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

80

100%

JUMLAH

Sumber : Diolah dari jawaban pernyataan nomer 4

Grafik 4 Tingkat Kemampuan Karyawan Berkomunikasi dan Berkonsultasi

61.25% 20.00%

SS

8.75% 10.00%

S

N

TS

· · · · ·

0.00%


STS


commit to user 89


digilib.uns.ac.id

Gambar 3 Karyawan Berkomunikasi dan Berkonsultasi

Berdasarkan hasil diatas menunjukkan bahwa karyawan berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukannya sebanyak 49 responden (61,25%) menjawab “setuju”. Berdasarkan datatersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Soeharmanto selaku Humas PT. PLN (Persero) Area Surakarta, setuju dengan pernyataan yang menyebutkan bawahan berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukannya. Dalam melaksanakan tugas pekerjaan, atasan memberikan perintah dan arahan sedangkan bawahan meminta petunjuk pelaksanaan untuk melaksanakan tugas tersebut, bila ada kesulitan bawahan selalu menanyakan kepada atasan agar tugas tersebut dapat diselesaikan dengan baik. Karyawan berkonsultasi sesuai dengan pekerjaan yang terkait dengan hambatan atau permasalahan, agar diselesaikan dan permasalahan tersebut juga sebagai senjata untuk mengatasi permasalahan serupa yang kemungkinan bisa terulang. commit to user 90


digilib.uns.ac.id

Sebagai penelitian perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adhitya Anggi W yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dan Disiplin Kerja di Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta)”, dalam indicator partisipasi membuat keputusan karyawan harus dapat berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukannya, hasil yang didapat adalah sebesar (30,51%) menjawab sangat setuju, dan sebesar (69,49%) menjawab setuju dalam indicator tersebut di Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta. Dari hasil pengamatan peneliti, karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta berkomunikasi dan berkonsultasi dengan lancar mengenai tugas-tugasnya, karyawan memberikan ide mengenai sistem kerja yang terjadi pada saat rapat-rapat dan acaraacara tertentu yang diadakan di perusahaan dengan lancar. Teori yang dikemukakan oleh Planty&Machaver (1952) menjelaskan bahwa: “Komunikasi keatas menumbuhkan aspirasi dan loyalitas kepada organisasi dengan memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saransaran mengenai operasi organisasi” (R.Wayne Pace & Don F: 2010:190).

commit to user 91


3

digilib.uns.ac.id

Kepercayaan Kepercayaan yang di bahas disini yaitu ada tidaknya rasa

kepercayaan yang ada dalam organisasi antara kepercayaan atasan pada bawahannya juga sebaliknya. Peneliti menanyakan kepada responden apakah tingkat kepercayaan atasan terhadap bawahannya cukup tinggi atau belum juga sebaliknya. Pertanyaan kepada responden nomer 5 dan 6 dan hasilnya sebagai berikut: 3.1

Atasan

memiliki

kepercayaan

kepada

bawahannya

sehubungan dengan kemampuan melaksanakan tugas. Tabel 7 Tingkat Kepercayaan Atasan Kepada Bawahan n = 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

19

23,75%

Setuju

46

57,50%

Netral

9

11,25%

Tidak Setuju

6

7,50%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

80

100%

JUMLAH

Sumber: Diolah dari jawaban pernyataan nomer 5

commit to user 92


digilib.uns.ac.id

Grafik 5 Tingkat Kepercayaan Atasan Kepada Bawahan 57.50%

· · · · ·

23.75% 11.25% 7.50%

SS

S

N

TS

pengolahan

data

diatas


0.00%

STS


Hasil

menunjukkan

tingkat

kepercayaan atasan kepada bawahannya sehubungan dengan tugas pekerjaan dan terlihat responden menjawab “setuju” dengan 46 responden (57,50%). Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Puguh selaku Manajer menyatakan

setuju

dengan

pernyataan

atasan

memiliki

kepercayaan kepada bawahan sehubungan dengan kemampuan melaksanakan tugas. Bawahan diberi kepercayaan penuh dan selalu memberikan arahan kepada bawahan yang berkaitan dengan tugas. Harus percaya dan harus ditanamkan kepercayaan kepada bawahan

sepenuhnya

kalau

tidak,

akan

menimbulkan

ketidaknyamanan. Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adhitya Anggi W yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dan Disiplin

commit to user 93


Kerja

digilib.uns.ac.id

di

Lingkungan

Badan

Kepegawaian

Daerah

Kota

Surakarta)”, pada pertanyaan menunjukan 28,81% menjawab sangat setuju dan 71,19% menjawab setuju mengenai kepercayaan atasan harus memberikan kepercayaan yang tinggi kepada bawahan sehubungan dengan tugas pekerjawan. Hasil

pengamatan

peneliti,

atasan

memberikan

pertanggungjawaban tugas kepada bawahan, penerimaan bawahan terhadap

pertanggungjawaban

tugas

merupakan

bentuk

kepercayaan yang tinggi dari atasan kepada bawahan atas tugas yang diberikan. Hasil pengamatan ini, sesuai dengan pendapat R.Wayne Pace & Don F. Faules yang mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada karyawan organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberikan mereka kebebasan dalam mengambil resiko (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 154). Hubungan atasan dan

bawahan merupakan jantung

pengelolaan yang efektif dan agar hubungan atasan dan bawahan ini berhasil, harus ada suatu kepercayaan antara atasan dan bawahan dengan baik (Arni Muhammad, 2009: 172). 3.2

Bawahan memiliki kepercayaan kepada atasan maupun sesama

bawahan

organisasi

sehubungan

dengan

kemampuan menjalankan tugas keorganisasian.

commit to user 94


digilib.uns.ac.id

Tabel 8 Tingkat Kepercayaan Bawahan Kepada Atasan n= 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

19

23,75%

Setuju

42

52,50%

Netral

11

13,75%

Tidak Setuju

8

10%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

80

100%

JUMLAH


Grafik 6 Tingkat Kepercayaan Bawahan Kepada Atasan 52.50% 23.75%

13.75% 10.00%

SS

S

N

TS

· · · · ·

0.00%


STS


Pada hasil pengolahan tabel diatas menunjukan hasil tingkat kepercayaan yang diberikan bawahan kepada atasan menjawab

42

responden

(52,50%)

menjawab

“setuju”.

Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Ibu Wahyuningtyas selaku Engineer LK 2yang menyatakan setuju. Bawahan percaya kepada atasan dan saling berhubungan. Atasan selalu mengetahui hal apa yang belum selesai

commit to user 95


digilib.uns.ac.id

dan diselesaikan bersama, akhirnya menumbuhkan rasa percaya bawahan kepada atasan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Sebagai penelitian perbandingan,hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh M. Irsyak Priongko yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja di Kalangan Pegawai Bank BNI Cabang Surakarta 2004)”, dalam penelitiannya menyebutkan hasil (43,90%) menjawab sangat setuju, (51,22%) menjawab setuju dan (2,44%) menjawab raguragu dan tidak dalam indikator kepercayaan bawahan harus memiliki kepercayaan yang tinggi kepada atasan sehubungan dengan tugas pekerjaan. Dari hasil penelitian, keadaan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta menunjukkan hubungan yang baik antara semua karyawan. Sikap kerja yang baik dan ramah dari atasan kepada bawahan menimbulkan kepercayaan bawahan kepada atasan. Teori

yang

dikemukakan

dari

Arni

Muhammad

menyebutkan bahwa: “bila bawahan percaya kepada atasan, maka mereka tidak akan menentang atau memblok mobilitas, aspirasi mobilitas yang tinggi, tidak akan menciptakan ketidaktepatan atau ketidak lengkapan komunikasi ke atas” (Arni Muhammad, 2009: 174).

commit to user 96


digilib.uns.ac.id

4. Keterbukaan dan Keterusterangan Keterbukaan dan keterusterangan dalam komunikasi di organisasi antara atasan dan bawahan, kecuali informasi yang rahasia, bawahan harus mudah memproses informasi yang berhubungan langsung dengan tugasnya. Karena akan mempengarui kemampuan mereka mengkoordinasi pekerjaan

mereka.

mengkoordinasikan

Atasan informasi

juga

harus

tugas

memiliki

kepada

sikap

bawahan.

selalu Peneliti

menanyakan untuk pertanyaan nomer 7 dan 8 tentang keterbukaan dan keterusterangan dalam berkomunikasi. Hasil penelitiannya sebagai berikut: 4.1

Kecuali yang bersifat rahasia, semua karyawan relatif mudah memperoleh informasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaannya.

commit to user 97


digilib.uns.ac.id

Tabel 9 Tingkat Kesediaan Menerima Informasi n= 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

19

23,75%

Setuju

45

56,25%

Netral

8

10%

Tidak Setuju

8

10%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

80

100%

JUMLAH


Grafik 7 Tingkat Kesediaan Menerima Informasi

56.25% 23.75%

SS

10.00% 10.00%

S

N

TS

· · · · ·


0.00%

STS


Gambar 4 Menerima informasi yang dapat memudahkan dalam mengkoordinasikan tugas

commit to user 98


digilib.uns.ac.id

Pada hasil data diatas terlihat bahwa 45 responden (56,25%) menjawab“setuju”. Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Ahmad bagian Staff Transanksi Energy, yang menyatakan setuju pada pernyataan kecuali yang bersifat rahasia, semua karyawan relatif mudah memperoleh

informasi

yang

berkaitan

langsung

dengan

pekerjaannya. Informasi harus mudah diperolah secara langsung sehubungan dengan tugas, karena tugas begitu sangat penting dalam pekerjaan sehingga butuh koordinasi yang kuat. Sebagai penelitian perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan olehAdhitya Anggi W yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dan Disiplin Kerja

di

Lingkungan

Badan

Kepegawaian

Daerah

Kota

Surakarta)”, pada pertanyaan menunjukan (35,59%) menjawab sangat setuju dan (64,41%) menjawab setuju yang menunjukkan hasil dari kesediaan bawahan menerima informasi yang dapat memudahkan dalam mengkoordinasi tugas. Peneliti mengamati, bahwa karyawan mudah memperoleh informasi yang berhubungan dengan tugas mereka. Atasan menyampaikan pesan yang berkaitan dengan tugas kepada bawahan ini termasuk dalam komunikasi kebawah yang sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Arni Muhammad yaitu:

commit to user 99


digilib.uns.ac.id

“Interaksi tugas yaitu pesan yang disampaikan kepada bawahan mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana melakukannya” (Arni Muhammad, 2009: 108). Dan peneliti juga mengamati, untuk membatu kelancaran penerimaan informasi yang mudah dari atasan dan bawahandalam mengkoordinasikan tugas dengan menggunakan alat komunikasi seperti telephon seluler, SMS, dan email. Dengan alat komunikasi tersebut, informasi dapat dengan mudah didapat dalam waktu yang singkat. Menurut Barnard (1938) teknologi komunikasi sebagai “suatu sistem kegiatan atau kekuatan dua orang atau lebih, yang dikoordinasikan secara sadar”. Komunikasi digunakan sebagai “mengkoordinasikan

kegiatan”

dalam

organisasi.

Semua

komunikasi yang berupa telegram, telepon, atau surat elektronik merupakan

masalah

pokok

bagi

proses

pengorganisasian

(R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 230). 4.2

Atasan

selalu

mengkomunikasikan

informasi

yang

berkaitan dengan pelaksanaan tugas kepada bawahannya, kecuali untuk informasi yang bersifat rahasia.

commit to user 100


digilib.uns.ac.id

Tabel 10 Tingkat Informasi yang Berkaitan dengan Tugas n= 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

21

26,25%

Setuju

40

50%

Netral

12

15%

Tidak Setuju

7

8,75%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

80

100%

JUMLAH


Grafik 8 Tingkat Informasi yang Berkaitan dengan Tugas · · · · ·

50.00% 26.25%

SS

15.00%

S

N

8.75%

TS


0.00%

STS


Gambar 5 Atasan Selalu Mengkomunikasikan Informasi yang Berkaitan dengan Pelaksanaan Tugas

commit to user 101


digilib.uns.ac.id

Dari hasil pengolahan data diatas menunjukkan satasan selalu mengkomunikasikan informasi yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas kepada bawahannya, kecuali untuk informasi yang berisifat rahasia sebesar 40 responden (50%) menjawab “setuju”. Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Puguh selaku Manajer menyatakan setuju dengan atasan mengkomunikasikan informasi yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas kepada seluruh bawahan dengan lancar tetapi, untuk informasi yang sifatnya rahasia, tidak bisa menjadi konsumsi publikatau menjadi konsumsi internal pun yang diberikan sedikit sekali yang berkaitan dengan informasi yang bersifat rahasia. Sebagai penelitian perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan Adhitya Anggi W “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Tentang Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi Dan Disiplin Kerja di Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta)”, menunjukkan (25,43%) responden menjawab sangat setuju dan (72,88%)menjawab setuju, (1,69%) menjawab ragu-ragu. Dari hasil pengamatan peneliti, ada hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, sehingga memumbuhkan kinerja yang baik seperti atasan yang selalu menginformasikan, berkoordinasi dan berkomunikasi dengan bawahannya sehubungan

commit to user 102


digilib.uns.ac.id

dengan tugas. Ini termasuk dalam komunikasi kebawah dan sesuai dengan teori yang dikemukakan Arni Muhammad bahwa: Komunikasi kebawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari atasan ke bawahannya untuk menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas (Arni Muhammad, 2009: 108). Katz dan Khan (1966) menyebutkan lima jenis informasi yang bisa dikomunikasikan atasan kepada bawahan, yaitu: “Informasi bagaimana melakukan pekerjaan, informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan, informasi mengenai kebijakan dan praktek-praktek organisasi, informasi mengenai kinerja pegawai dan informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas” (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 185). 5. Penyajian Data Variabel Independen 1 Iklim Komunikasi Organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Untuk

mengetahui

keseluruan

variabel

independen

iklim

komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta dari jawaban pertanyaan nomer 1 sampai dengan 8 diklasifikasikan dalam kategori Sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah. Hasil jawaban sudah diketahui sejak awal, maka langkah selanjutnya kita temukan jarak interval kelas dari jawaban. Dari 8 pertanyaan yang diberikan, jumlah tertinggi 40 dan yang rendah 17. Dengan demikian jarak interval kelasnya sebagai berikut: R

= Nilai tertinggi – Nilai terrendah Jumlah kelas = 40 – 17 5 =5

commit to user 103


digilib.uns.ac.id

Tabel 11 Variabel Independen 1 Iklim Komunikasi Organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta n= 80 Kategori

F

%

Sangat Tinggi (37-40)

10

12,50%

Tinggi (32-36)

44

55%

Sedang (27-31)

15

18,75%

Rendah (22-26)

4

5%

Sangat Rendah (17-21)

7

8,75%

80

100%

JUMLAH

Sumber: Data primer pernyataan nomer 1 – 8

Grafik 9 Variabel Independen 1 Iklim Komunikasi Organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta 55.00%

18.75%

12.50%

ST

T

5%

8.75%

R

SR

S

· · · · ·

ST T S R SR

: Sangat Tinggi : Tinggi : Sedang : Rendah : Sangat Rendah


Dari

hasil

pengolahan

data

diatas

untuk

variabel

independen iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta menunjukkan angka cenderung “tinggi” yaitu bernilai 32-36 (55%). Artinya karyawan merasacocok dengan iklim komunikasi organisasi yang ada di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.

commit to user 104


digilib.uns.ac.id

Sebagai penelitian perbantingan, hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adhitya Anggi W yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Disiplin Kerja di Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta”, yang menunjukkan hasil iklim komunikasi organisasi rendah. Karyawan di Lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta tidak cocok dengan iklim komunikasi disana, karena menunjukkan rendah (40,67%). Masih ada banyak kekurangan yang harus dibanahi. Tidak ada kebebasan pada karyawan untuk mengemukakan ide-idenya sendiri, bawahan tidak sering didengar. Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi atas unsur organisasi dan pengeruh unsur tersebut terhadap komunikasi, pengaruh didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 149). Dapat disimpulkan secara menyeluruh bahwa Iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta yang dirasakan oleh para karyawansenang dengan iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Dengan melihat hasil keseluruan dapat disimpulkan iklim komunikasi organisasi yang terdapat di PT. PLN (Persero) Area Surakarta tinggi.

commit to user 105


digilib.uns.ac.id

RANGKUMAN Dari hasil penelitian mengenai iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi tergolong tinggi. Ini terlihat dari bawahan merasa hubungan komunikasi dengan atasan membantu membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting. Semua kebijakan, proses pengambilan, serta partisipasi dalam pengambilan keputusan dibicarakan bersama-sama. Adanyakepercayaanantara karyawan satu denganyang lainnya, dan atasan memiliki kepercayaan kepada bawahan dengan atasan memberikan pertanggungjawaban tugas kepada bawahan yang merupakan kepercayaan atasan kepada bawahan. Begitu juga sebaliknya bawahan memiliki kepercayaan kepada atasan. Hubungan sesama keryawan terjalin dengan lancar dan harmonis, karena karyawan bebas untuk menyampaikan pendapat, di antara karyawan selalu terbuka dan jujur. Adanya kelancaran komunikasi diantara mereka dalam menerima informasi yang memudahkan dalam mengkoordinasi tugas. Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis menyimpulkan bahwa, atasan dan bawahan saling memberi dan menerima informasi dan atasan berkoordinasi dan berkomunikasi dengan bawahannya sehubungan dengan pelaksanaan tugas.Karyawan mudah mendapatkan informasi kecuali informasi yang bersifat rahasia.

commit to user 106


digilib.uns.ac.id

Seseorang atasan dapat menciptakan dan memelihara suasana lingkungan

kerja

sehingga

menumbuhkan

semangat

dalam

diri

karyawannya. Dapat disimpulkan dari hasil-hasil yang diperoleh dalam penelitian ini, bahwa iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta tinggi.

commit to user 107


B.

digilib.uns.ac.id

Reward a) Finansial, diperoleh dari jawaban pernyataan nomer 9 dan 10. b) Non financial, diperoleh dari jawaban pernyataan nomer 11 dan 12.

1. Finansial Fininsial Reward ini dipertimbangkan agar orang bisa dipuaskan atau

tidak

dipuaskan

dengan

imbalan

yang

diterimanya

dan

dipertimbangkan dari segi kriteria yang harus digunakan untuk mengembangkan sistem imbalan finansial. 1.1

Insentif yang diberikan selama ini, sesuai dengan kinerja yang dihasilkan karyawan. Tabel 12 Tingkat Insentif Sesuai dengan Kinerja n= 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

32

40%

Setuju

36

45%

Netral

5

6,25%

Tidak Setuju

7

8,75%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

80

100%

JUMLAH

Sumber: Data diolah dari pernyataan nomer 9.

commit to user 108


digilib.uns.ac.id

Grafik 10 Tingkat Insentif Sesuai dengan Kinerja

40.00%

45.00%

6.25% 8.75%

SS

S

N

TS

· · · · ·


0.00%

STS


Dari hasil pengolahan data diatas, menunjukkan untuk reward financial 36 responden (45%) menjawab “setuju”. Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara penulis kepada Bapak Soeharmanto selaku Humas PT. PLN (Persero) Area Surakarta beliau menyatakan sangat setuju dengan pernyataan bahwa insentif yang diterima sesuai dengan kinerjanya karena aturan yang ada memang insentif itu diberikan harus sesuai dengan kinerja atau kontribusi ynag diberikan karyawan. Dapat disimpulkan bahwa insentif yang diterima memang sesuai dengan hasil kinerja atau kontribusi yang selama ini diberikan karyawan kepada perusahaan. Insentif ini perlu untuk memberikan dorongan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Karyawan merupakan pihak yang berkepentingan dalam organisasi, sehingga kebutuhannya harus dipahami. Heidjrachman Ranupandoyo, dkk (1988) memberikan pengertian bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Begitu pula dari pendapat T. Hani commit to user 109


digilib.uns.ac.id

Handoko (1985) yang mengemukakan bahwa insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuantujuan organisasi (Prabu Mangkunegara, 2011: 89)

1.2

Insentif yang diberikan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Tabel 13

TingkatInsentif Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Karyawan n= 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

35

43,75%

Setuju

32

40%

Netral

7

8,75%

Tidak Setuju

6

7,50%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

80

100%

JUMLAH

Sumber: Data diolah dari pernyataan nomer 10

Grafik 11 Tingkat Insentif Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Karyawan 43.75% 40.00% 8.75% 7.50%

SS

S

N

TS

· · · · ·


0.00%

STS


commit to user 110


digilib.uns.ac.id

Dari hasil pengolahan data diatas jelas terlihat bahwa insentif yang diterima meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan, dari mayoritas responden menjawab “sangat setuju” dari 35 responden (43,75%). Berdasarkan hasil tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Soeharmanto selaku Humas PT. PLN (Persero) Area Surakarta, beliau menyatakan setuju atas pernyataan insentif meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Merasa bahagia karena insentif yang diterima adalah merupakan penghasilan tambahan bagi karyawan dan keluarga karyawan, sehingga akan semangat lagi dalam bekerja karna pemberian insentif penting bagi kehidupan dan mambantu kebutuahan karyawan. Peneliti mengamati, bahwa hasil insentif yang didapat karyawan merupakan hasil dari melaksanakan tugas dengan baik di perusahaan. Karyawan merasa semangat dan bergairah dalam bekerja. Semakin tinggi kinerja karyawan di perusahaan, maka semakin besar pula insentif yang diberikan. Semangat dan kegairahan kerja karyawan di perusahaan, pastinya akan memberikan dampak positif dan manfaat yang besar kepada perusahaan. Perusahaan harus berusaha agar setiap karyawan mempunyai semangat dan gairah dalam bekerja untuk mendapatkan kinerja yang tinggi di perusahaan dengan adanya pemberian insentif.

commit to user 111


digilib.uns.ac.id

Nitisemito mengemukakan pendapatnya, yaitu:“Pemberian insentif merupakan pendorong yang kuat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Tetapi perusahaan harus berhati-hati, jangan sampai karyawan tidak semata-mata mengejar target

banyaknya

pekerjaan

yang

dapat

diselesaikannya”

(Nitisemito, 1982: 180). 2. Non financial Imbalan non finansial menjadi fokus kebutuhan sebagaian besar orang meski tingkatannya berbeda-beda. Kebutuhan non finansial mencangkup

pengakuan

(Recognition)

dan

Pengembangan

(Advancement). 2.1

Atasan selalu memberikan ucapan keberhasilan secara langsung terhadap bawahan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai target atau melebihi target. Tabel 14 Tingkat Pemberian Ucapan Keberhasilan n= 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

26

32,50%

Setuju

37

46,25%

Netral

10

12,50%

Tidak Setuju

6

7,50%

Sangat Tidak Setuju

1

1,25%

80

100%

JUMLAH Sumber: Diolah dari pernyataan nomer 11

commit to user 112


digilib.uns.ac.id

Grafik 12 Tingkat Pemberian Ucapan Keberhasilan · · · · ·

46.25% 32.50% 12.50%

SS S Sumber: Diolah dari Tabel 14

N

7.50%


1.25%

TS

STS

Gambar 6 Ucapan Keberhasilan

Dari hasil pengolahan data diatas jelas bahwa responden 37 responden (46,25%) menjawab “setuju”. Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Soeharmanto selaku Humas PT. PLN (Persero) Area Surakarta, menyatakan setuju, atasan selalu memberikan pengakuan yang tepat secara wajar kepada bawahan, sehingga bawahan akan bekerja dan semakin rajin, jika mereka terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya oleh atasannya. Dari hasil pengematan peneliti, bawahan memperoleh pengakuan dari kinerjanya oleh atasan merupakan motivasi yang kuat. Walaupun pengakuan diungkapkan dengan pemberian commit to user 113


digilib.uns.ac.id

ucapan keberhasilan, tetapi bawahan merasa sangat dihargai melalui pengakuan tersebut. Ini sesuai dengan penjelasan (Barrier, 1996) yang mengungkapkan bahwa: “Many research findings have, for example, revealed that recognition or showing appreciation for work done, which is a social reward, is a stronger motivator of performance than financial rewards” (Ca Arnolds, and DJL Venter, 2007: 16). Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan telah banyak temuan penelitian, bahwa mengungkapkan pengakuan atau menunjukkan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, merupakan hadiah sosial, merupakan motivator kinerja yang kuat dari pada imbalan yang berupa uang. 2.2

Karyawan semakin baik dan giat dalam bekerja dengan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan. Tabel 15 Tingkat Pemberian Pendidikan dan Pelatihan n= 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

27

33,75%

Setuju

39

48,75%

Netral

8

10%

Tidak Setuju

5

6,25%

Sangat Tidak Setuju

1

1,25%

80

100%

JUMLAH


commit to user 114


digilib.uns.ac.id

Grafik 13 Tingkat Pemberian Pendidikan dan Pelatihan

48.75% 33.75% 10.00% 6.25%

SS

S

N

TS

· · · · ·


1.25%

STS


Dari hasil pengolahan data diatas jelas bahwa responden menjawab “setuju” dengan 39 responden (48,75%) atas pernyataan pemberian pendidikan dan pelatihan memotivasi untuk semakin giat dalam bekerja. Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Soeharmanto selaku Humas PT. PLN (Persero) Area Surakarta,yang menyatakan setuju karena pendidikan dan pelatihan memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pemberian pendidikan dan pelatihan tujuannya untuk mengambangkan pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan, sehingga bertujuan juga untuk perusahaan, karyawan dan pelanggan, sehingga karyawan semakin baik dan giat dalam bekerja. Dari pendidikan dan pelatihan tersebut, akan memperoleh bukti otentik yaitu sertifikat yang bisa bertujuan untuk kenaikan grade.

commit to user 115


digilib.uns.ac.id

Dari hasil penelitian di PT. PLN (Persero) Area Surakarta karyawan semakin giat dalam bekerja dengan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan kepada karyawan yang akan berdampak terhadap semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan kinerja yang besar pula bagi perusahaan. Pendidikan dan pelatihan menentukan untuk meningkatkan keberadaan dan kemampuan seluruh karyawan. Menurut Mauled Mulyono pendidikan dan pelatihan merupakan proses belajar yang lebih mengutamakan aspek pelatihan dan pengembangan bekerja di lapangan, sehingga dapat memperbaiki kemampuannya melaksanakan pekerjaan dengan baik dan produktif. Manfaat dari pendidikan dan pelatihan ini adalah: Meningkatkan produktivitas, meningkatkan kualitas, mempermudah perencanaan sumber daya manusia, memperbaiki etika

kerja,

kompensasi

keselamatan,mencegah

tidak

keausan

langsung, dan

kesehatan

pengembangan

dan

pribadi

(Mauled Mulyono, 2004: 88-92).

3. Penyajian Data Variabel Independen 2 Rewarddi PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Untuk mengetahui keseluruan variabel independen reward di PT. PLN (Persero) Area Surakarta dari jawaban pertanyaan nomer 9 sampai dengan 12 diklasifikasikan dalam kategori Sangat tinggi, tinggi, sedang,

commit to user 116


digilib.uns.ac.id

rendah dan sangat rendah. Hasil jawaban sudah diketahui sejak awal, maka langkah selanjutnya kita temukan jarak interval kelas dari jawaban. Dari 4 pertanyaan yang diberikan, jumlah tertinggi 20 dan yang rendah 6. Dengan demikian jarak interval kelasnya sebagai berikut: R

= Nilai tertinggi – Nilai terrendah Jumlah kelas = 20 – 6 5 =3 Tabel 16

Variabel Independen 2Rewarddi PT. PLN (Persero) Area Surakarta n= 80 Kategori

F

%


26

32,50%

Tinggi (15-17)

41

51,25%

Sedang (12-14)

3

3,75%

Rendah (9-11)

7

8,75%

Sangat Rendah (6-8)

3

3,75%

80

100%

JUMLAH


Grafik 14 Variabel Independen 2 Reward di PT. PLN (Persero) Area Surakarta · · · · ·

51.25% 32.50%

3.75%

ST

T

8.75%

S

R

ST T S R SR


3.75%

SR


commit to user 117


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas untuk variabel independen 2 yaitu reward di PT. PLN (Persero) Area Surakarta terlihat “tinggi”. Menunjukkan anggka 15-17 (51,25%). Dari hasil perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa, reward yang diberikan perusahaan kepada karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta adalah tinggi. Artinya karyawan merasa sangat puas dengan adanya insentif, pengakuan dan pengembangan kepada karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian oleh Santoso Hudi yang berjudul “Human Relations Pimpinan Terhadap Karyawan di PT. Telkom Cabang Nganjuk 2005”. Yang menunjukkan hasil reward tinggi, yaitu 50%.Karyawan di PT. Telkom Cabang Nganjuk semuanya terdorong bekerja dan melaksanakan tugas karna sangat dipengarui oleh adanya sistem reward. Reward merupakan apa yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi kepada perusahaan, yang meliputi financial dan non financial yang diterima oleh karyawan sebagai bagian hubungan kepegawaian. Reward bertujuan agar karyawan menjadi semakin giat dalam bekerja

Tujuan reward adalah: a) Mendukung pencapaian strategi dan sasaran jangka pendek organisasi dengan memastikan bahwa organisasi memiliki

commit to user 118


b) c)

d)

e)

digilib.uns.ac.id

tenaga terampil, kompeten, dan komitmen sesuai dengan kebutuhan. Membantu untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan (sasaran) kinerja organisasi. Mendukung manajemen dan perubahan budaya dengan menyesuaikan budaya gaji dengan budaya perusahaan dan memastikan bahwa manajemen imbalan selain dengan budaya organisasi yang ada atau yang diingnkan dan membantu organisasi merespon perubahan. Mengarahkan dan mendukung prilaku yang diinginkan, dengan menerapakan jenis prilaku yang diberi imbalan dan menetapkan cara pemberian imbalan melalui penggajian kinerja atau penggajian variable serta proses manajemen kerja. Mendorong kinerja bernilai lebih dengan memfokuskan pada penggajian kinerja dan skema gainsharingpada bidang-bidang yang memungkinkan dicapainya nilai lebih secara maksimal (Michael Amstrong dan Helen Murlis, 2003: 7).

RANGKUMAN Dari hasil penelitian mengenai reward di PT. PLN (Persero) Area Surakarta disebutkan tinggi. Ini terlihat dari pemberian insentif, pengakuan dan pengembangan. Dari hasil Insentif yang diberikan sesuai dengan kinerja yang dicapai serta insentif yang diberikan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan.Peran insentif begitu besar dalam membentuk sumber daya manusia yang potensial sehingga melahirkan kinerja yang mampu bersaing diera globalisasi ini. Hasil dari non financial yang diberikan berupa pengakuan dan pengembangan

kepada

karyawan.

Atasan

memberikan

ucapan

keberhasilan secara langsung terhadap bawahan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai target atau melebihi target, sehingga bawahan mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya oleh atasannya. Walaupun hanya pengakuan atasan lewat ucapan keberhasilan, bawahan merasa

commit to user 119


digilib.uns.ac.id

sangat senang dan dihargai melalui pengakuan tersebut. Karyawan semakin baik dan giat dalam bekerja dengan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan tujuannya untuk mengambangkan pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan. Pendidikan dan pelatihan kepada karyawan juga meningkatkan ketrampilan kerja yang dilihat dari kemampuan menyelesaikan suatu pekerjaan secara kuantitas maupun kualitas, sehingga kinerja organisasi menjadi lebih baik. Dari penelitian ini penulis mencermati bahwa, PT. PLN (Persero) Area Surakarta sudah baik dalam memberikan sistem reward. Perusahaan meningkatkan kebutuhan karyawan dan pada akhirnya karyawan juga merasakan bahwa sangat dihargai. Pemberian insentif, pengakuan dan pengembangan kepada karyawan memberikan dampak positif terhadap karyawan, menimbulkan kepuasan kerja, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi.

commit to user 120


C.

digilib.uns.ac.id

KINERJA Mengacu pendapat dari R.Wayne Pace & Don F. Faules mengenai

pengertian kinerja yaitu: “kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana seseorang karyawan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi” (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2002: 134). Dari pengertian kinerja diatas, maka aspek-aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan dalam penelitian ini dibatasi pada aspek kigiatan kerja dan kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi. 1) Kegiatan kerja, diperoleh melalui jawaban pernyataan nomer 13 dan 14 2) Kelancaran komunikasi, diperoleh melalui jawaban pernyataan nomer 15 dan 16 1. Kegiatan Kerja Kegiatan kerja yang ada di PT. PLN (Persero) Area Surakarta ada dua yaitu mengenai sikap karyawan untuk memberikan pelayanan yang baik terpadu dan tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan kepada pelanggan serta ketepatan kepada seluruh karyawan yaitu kegiatan informasi yang tersedia dan diterima antar divisi satu dengan yang lainnya. Untuk itu peneliti memberikan pernyataan kepada responden kegiatan kerja melalui pernyataan nomer 13 dan 14. 1.1

Kegiatan memeberikan pelayanan yang baik terpadu dan tuntas

dalam

berbagai

masalah

kelistrikan

kepada

pelanggan.

commit to user 121


digilib.uns.ac.id

Tabel 17 Tingkat Kegiatan Memberikan Pelayanan yang Baik Terpadu dan Tuntas n= 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

30

37,50%

Setuju

37

46,25%

Netral

8

10%

Tidak Setuju

5

6,25%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

80

100%

JUMLAH


Grafik 15 Tingkat Kegiatan Memberikan Pelayanan yang Baik Terpadu dan Tuntas

37.50%

· · · · ·

46.25%

10.00% 6.25%

SS

S

N

TS

0.00%


STS


Gambar 6 Memberikan Pelayanan

commit to user 122


digilib.uns.ac.id

Dari hasil data diatas menunjukkan melalui pernyataan kegiatan memberikan pelayanan yang baik terpadu dan tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan kepada pelanggan 37 responden (46,25%) menyatakan “setuju”. Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Soeharmanto selaku Humas PT. PLN (Persero) Area Surakarta, menjawab setuju, bahwa beliau memberikan pelayanan yang baik terpadu dan tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan kepada pelanggan. Karena pekerjaan sebagai humas yang berinteraksi dengan masyarakat langsung memang tugas dan tanggung jawabnya

untuk

memberikan

pelayanan

informasi

kepada

pelanggan. Contahnya, kegiatan sosialisasi dan masalah komplen pelanggan mengenai pemadaman listrik, sebagai humas harus memberikan informasi secara baik kepada pelanggan mengenai pemadaman listrik tersebut yang dikarenakan adanya masalah teknis, dan meminta pelanggan untuk memakluminya. Kegiatan memberikan pelayanan yang baik terpadu dan tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan kepada pelanggan sudah menjadi rutinitas pekerjaan seluruh karyawan setiap hari. Sebagai perbandingan, hasilpenelitian ini sebanding dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Wibisono Gunawan yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja (Studi Korelasi

Iklim

Komunikasi

Organisasi

Terhadap

Kinerja

commit to user 123


digilib.uns.ac.id

Karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi Logistik)”, dari hasil penelitiannya 60% karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi Logistik melakukan kegiatan kerjanya dan 33,3% menjawab kadang-kadang serta 6,7% menjawab tidak. Hail pengamatan peneliti, karyawan memiliki kemampuan yang baik, sehingga trampil dalam tugasnya. Pendapat Prabu Mangkunegara yang mengemukakan ada faktor yang mempengarui pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Prabu Mangkunegara, 2011: 67). 1.2

Kegiatan Informasi yang tersedia dan diterima antar divisi satu dengan yang lain dalam organisasi Tabel 18

Tingkat Informasi yang Tersedia dan Diterima antar Divisi Satu dengan Divisi yang Lain n= 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

26

32,50%

Setuju

35

43,75%

Netral

10

12,50%

Tidak Setuju

9

11,25%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

80

100%

JUMLAH


commit to user 124


digilib.uns.ac.id

Grafik 16 Tingkat Informasi yang Tersedia dan Diterima antar Divisi Satu dengan Divisi yang Lain

32.50%

43.75% 12.50% 11.25%

SS

S

N

TS

· · · · ·


0.00%

STS


Dari hasil data diatas melalui pernyataan nomer 14 mayoritas responden menyatakan “setuju”, dari 35 responden (43,75%)

menyatakan

bahwa

karyawanmendapat

kegiatan

informasi yang tersedia dan diterima antar divisi satu dengan yang lainnya dalam organisasi.Berdasarkan data yang di dapat tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara peneliti kepada Bapak Puguh selaku

Manajer,

menyatakan

bahwa,selalu

menyampaikan

informasi kepada seluruh karyawan, seperti informasi mengenai kebijakan baru, perubahan jadwal kerja, dll. Penyampaian informasi berjalan denganlancar serta mudah diterima oleh karyawan antar divisi satu dengan divisi yang lainnya dalam organisasi. Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sebanding dengan hasil penelitian oleh

Wibisono Gunawan “Iklim

Komunikasi Organisasi dan Kinerja (Studi Korelasi Iklim

commit to user 125


digilib.uns.ac.id

Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi Logistik)”, menyebutkan hasil penelitian yaitu sebesar60% responden menjawab iya, 33,3% responden menjawab kadang-kadang dalam kegiatan informasi yang tersedia dan diterima antar divisi satu dengan yang lain dalam organisasi. Dari hasil pengamatan peneliti, atasan memiliki tanggung jawab menyampaikan informasi dan bawahan menerima informasi tersebut. Penerimaan informasi antara divisi satu dengan divisi yang lain berjalan dengan sangat lancar. Penyampaian informasi dan ketepatan dalam menerima informasi antar divisi satu dengan divisi yang lain di PT. PLN (Persero) Area Surakarta secara lisan juga dengan tertulis. Pengamatan peneliti ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh R.Wayne Pace & Don F. Faules (1989)yang dikutip oleh Arni Muhammad, yangmenyebutkan ada empat klasifikasi metode untuk menyampaikan suatu informasi yaitu, metode lisan, metode tertulis, metode gambar dan metode campuran dari lisan-tulisan dan gambar (Arni Muhammmad, 2009: 114).

commit to user 126


digilib.uns.ac.id

2. Kelancaran Komunikasi dalam Organisasi Kelancaran

komunikasi

disini

dalam

menggunakan

media

komunikasi dari perusahaan untuk berhubingan antar bagian kerja atau divisi satu dengan yang lainnya, mengingat bagian kerja atau divisi yang satu dengan yang lainya memiliki kesibukan sendiri-sendiri dan memiliki tempat bagian kerja sendiri-sendiri. Untuk itu peneliti menanyakan kepada responden mengenai kelancaran dalam komunikasi terhadap bagian kerja atau divisi lain melalui media yang tersedia melalui pernyataan nomer 15 dan 16. 2.1

Mendapat kelancaran dalam komunikasi melalui media yang tersedia di perusahaan terhadap bagian kerja atau divisi lain. Tabel 19 Tingkat Kelancaran dalam Media Komunikasi n= 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

18

22,50%

Setuju

46

57,50%

Netral

8

10%

Tidak Setuju

8

10%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

80

100%

JUMLAH


commit to user 127


digilib.uns.ac.id

Grafik 17 Tingkat Kelancaran dalam Media Komunikasi 57.50%

22.50% 10.00% 10.00%

· · · · ·


0.00%

SS

S

N

TS

STS


Gambar 7 Kelancaran Media Komunikasi

Dari hasil pengolahan data diatas, 46responden (57,50%) menjawab “setuju” bahwa mereka mendapatkan kelancaran komunikasi. Berdasarkan data tersebut, diperkuat dengan hasil wawancara penulis kepada Bapak Soeharmanto selaku Humas PT. PLN (Persero) Area Surakarta mengenai pernyataan tersebut menyatakan setuju, karena dalam menyampaikan komunikasi sangat lancar dan dibantu dengan media yang tersedia di perusahaan seperti telephone, email, memo, surat dan lainnya. Media yang ada tersebut sangat membantu untuk kelancaran berkomunikasi dan menunjang pekerjaan kami. Sangat membantu

commit to user 128


digilib.uns.ac.id

mengatasi jarak dalam menunjang kecepatan dan kemudahaan pekerjaan kami. Setiap karyawan berhak menggunan media komunikasi di perusahaan selagi masih dalam penggunaan yang berhubungan dengan masalah kantor dan pekerjaan. Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sebanding dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Wibisono Gunawan yang berjudul “Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja (Studi Korelasi

Iklim

Komunikasi

Organisasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi Logistik)”, penelitiannya menyatakan bahwa 73,3% responden merasakan kelancaran dalam media komunikasi, 20% responden menyatakan kadang-kadang dan 6,7% responden menyatakn tidak mendapatkan kelancaran komunikasi. Dari hasil pengamatan peneliti, informasi yang terjalin di PT. PLN (Persero) Area Surakarta berjalan lancar, media yang ada di

perusahaan

membentu

karyawan

untuk

berkomunikasi

menyebarkan informasi. Media komunikasi sangat diperlukan dalam perusahaan agar pekerjaan bisa berjalan dengan lancar, sehingga media komunikasi sangat penting keberadaannya. “Media saluran komunikasi yang digunakan sangat berpengaruh dalam penerimaan ideatau pesan. Media saluran komunikasi berupa alat indra yang ada pada receiver sangat menentukan apakah pesan dapat diterima atau tidak untuknya. Jika alat indra receiver terganggu, maka pesan yang diberikan oleh sender dapat menjadi kurang jelas bagi receiver” (Prabu Mangkunegara, 2011: 150).

commit to user 129


digilib.uns.ac.id

2.2.

Kelancaran komunikasi antar bagian kerja atau divisi satu dengan yang lainnya dalam organisasi. Tabel 20 Tingkat Kelancaran Komunikasi antar Bagian atau Divisi n= 80 Kategori

F

%

Sangat Setuju

32

40%

Setuju

33

41,25%

Netral

8

10%

Tidak Setuju

6

7,50%

Sangat Tidak Setuju

1

1,25%

80

100%

JUMLAH


Grafik 18 Tingkat Kelancaran Komunikasi antar Bagian atau Divisi

40.00% 41.25%

10.00% 7.50%

SS

S

N

TS

· · · · ·


1.25%

STS


commit to user 130


digilib.uns.ac.id

Gambar 8 Kelancaran Komunikasi antar Bagian atau Divisi satu dengan Divisi lainnya

Dari hasil data pengolahan diatas diketahui 33 responden (41,25%)

menjawab

“setuju”

dari

pernyataan

karyawan

mendapatkan kelancaran komunikasi antar bagian kerja atau divisi satu dengan yang lainnya dalam organisasi. Hasildiperkuat dengan hasil wawancara penulis kepada Bapak Ahmad bagian Staff Transanksi Energy, menyatakan setuju, beliau mendapatkan kelancaran komunikasi antar bagian kerja atau divisi satu dengan yang lainnya dalam organisasi. Setiap individu tidak bisa berjalan sendiri atau individualis dan perusahaan membantu kelancaran komunikasi tersebut seperti adanya rapat, evaluasi dan juga kegiatan-kegiatan tertentu, hingga senam pagi bersama setiap jum’at pagi. Dari itulah kelancaran komunikasi juga di dapat antar bagian kerja atau divisi satu dengan yang lainnya, sehingga kegiatan tersebut sangat penting dan bermanfaat. Sebagai

perbandingan,

hasil

ini

sebanding

dengan

penelitian Wibisono Gunawan “Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja (Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap

commit to user 131


digilib.uns.ac.id

Kinerja Karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi Logistik)”, hasilnya 80% mendapat kelancaran komunikasi, 13,3% kadangkadang dan 6,7% tidak mendapatkan kelancaran komunikasi. Dari pengamatan peneliti,karyawan saling berinteraksi dan kelancaran komunikasi antar divisi satu dengan yang lain merupakan suatu penghubung di dalam organisasi. Kelancaran komunikasi dalam kinerja dapat dilihat dalam ketrampilan karyawan berinteraksi dan berkomunikasi. Menurut Bennis (1966) ketrampilan berinteraksi dan berkomunikasi sangat berharga, karena sebagian dari tugas-tugas utama akan berkenaan dengan bagaimana meneruskan informasi dan menjembatani pengertian serta

perbedaan

menambahkan

antara

kelompok-kelompok.

“orang-orang

harus

belajar

Bennis

juga

mengembangkan

hubungan yang cepat, intens dalam pekerjaan, dan belajar menanggung kehilangan hubungan kerja yang lebih kekal” (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 68). 3. Penyajian Data Variabel Dependen Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Untuk mengetahui keseluruan variabel dependen kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta dari jawaban pertanyaan nomer 13 sampai dengan 16 diklasifikasikan dalam kategori Sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah. Hasil jawaban sudah diketahui sejak awal, maka langkah selanjutnya kita temukan jarak interval kelas dari

commit to user 132


digilib.uns.ac.id

jawaban. Dari 4 pertanyaan yang diberikan, jumlah tertinggi 20 dan yang rendah 7. Dengan demikian jarak interval kelasnya sebagai berikut: R

= Nilai tertinggi – Nilai terendang Jumlah kelas = 20 – 7 5 = 3

Tabel 21 Variabel Dependen Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta n= 80 Kategori

F

%


13

16,25%

Tinggi (16-18)

47

58,75%

Sedang (13-15)

11

13,75%

Rendah (10-12)

3

3,75%

Sangat Rendah (7-9)

6

7,50%

80

100%

JUMLAH


Grafik 19 Variabel Dependen Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta 58.75%

16.25%

ST

13.75%

T

S

· · · · ·

3.75% 7.50%

R

ST T S R SR


SR


commit to user 133


digilib.uns.ac.id

Hasil pengolahan data diatas untuk variabel dependen kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta menunjukkan “tinggi” yaitu bernilai 16-18 (58,75%). Dari hasil perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa, kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta baik. Sebagai perbandingan, hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitianWibisono Gunawan “Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja (Studi Korelasi Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Kusumahadi Santoso Divisi Logistik)”,

Pada

indicator

kinerjadalam

penelitian,

memperlihatkan hasil tinggi 86,67%. Hasil penelitian tersebut menyebutkan bahwa, terdapat kelengkapan sarana dan prasarana guna menunjang keberhasilan karyawan dalam melakukan pekerjaannya,

sehingga

sangat

membatu

dalam

pekerjaan

karyawan. Keseluruhan karyawan memiliki masa kerja yang lama, yaitu 5 tahun keatas dan memiliki pengalaman kerja yang tinggi di bidangnya. Ada dua jenis prilaku atau tugas pekerjaan yang mencangkup unsur kinerja, yaitu tugas fungsional dan tugas prilaku. Tugas fungsional berkaitan dengan seberapa baik seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan, termasuk menyelesaikan aspek teknis pekerjaan tersebut. Tugas prilaku berkaitan dengan seberapa baik karyawan mengenai kegiatan antarpersona dengan

commit to user 134


digilib.uns.ac.id

karyawan lain termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam kelompok, dan bekerja secara mandiri (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2010: 134). Dari hasil pengamatan penulis,secara keseluruhan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta tinggi, karyawan selalu berupaya meningkatkan kinerja,dan selalu memberikan layanan yang mudah, terpadu, dan tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan kepada seluruh pelanggan. RANGKUMAN Dari hasil penelitian tentang variabel dependen kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta secara keseluruan tinggi. Ini terlihat dari kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan yang baik terpadu dan tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan kepada pelanggan setiap saat dengan baik dan lancar serta ada kemajuan teknologi komunikasi dalam penyampaian informasi dan ketepatan dalam memberi dan menerima informasi antar divisi satu dengan yang lainnya dalam organisasi yang memudahkan kegiatan informasi. Ada

kelancaran

komunikasi

dalam

menggunakan

media

komunikasi dari perusahaan untuk berhubungan antar bagian kerja atau divisi satu dengan yang lainnya, mengingat bagian kerja atau divisi yang satu dengan yang lainya memiliki kesibukan sendiri-sendiri dan memiliki tempat bagian kerja sendiri-sendiri. Terdapat kelancaran komunikasi

commit to user 135


digilib.uns.ac.id

antara bagian kerja atau divisi satu dengan divisi yang lainnya dalam organisasi. Dari penelitian ini penulis mencermati bahwa, kinerja karyawandi PT. PLN (Persero) Area Surakarta tinggi. Kinerja karyawan akan memberikan umpan balik bagi karyawan sendiri untuk selalu aktif dalam bekerja secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik juga. Di PT. PLN (Persero) Area Surakarta selalu membentuk suasana kekeluargaan, sehingga komunikasi yang terjadi selalu baik dan lancar, tanpa mengurangi rasa profesional dalam bekerja dan kinerja akan selalu meningkat.

commit to user 136


digilib.uns.ac.id

BAB IV HUBUNGAN ANTAR VARIABEL IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI, REWARD DAN KINERJA KARYAWAN 1.

Jenjang Nilai Variabel Iklim Komunikasi Organisasi dan Variabel Kinerja Karyawan Sebagaimana

telah

dijabarkan

dalam

pendahuluan,

tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana dan bagaimana hubungan iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan dan reward dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Kemudian, untuk mencapai tujuan tersebut, maka dijabarkan datadata dan dilakukan analisis atas data-data tersebut. Dalam penelitian ini, data diperoleh dan dianalisa dengan menggunakan rumus statistic korelasi jenjang Spearman (rs). Mengenai rumus tersebut, telah dijabarkan dalam bab sebelumnya. Hasil penghitungan (rs) dikorelasikan dengan harga kritik (t), oleh karena itu harus dipakai rumus kritik “t student” dalam menentukan signifikannya. Mengenai rumus tersebut, telah dijabarkan dalam bab sebelumnya. Untuk mengetahui t maka perlu dibandingkan dengan t

tabel,

hitung

signifikan atau tidak,

untuk tarif kesalahan tertentu

dengan dk= n-2. Selengkapnya, untuk menghitung jenjang nilai variabel iklim komunikasi organisasi dan kinerja, dapat dilihat dari tabel 22 dan tabel 23 berikut:

commit to user 137


digilib.uns.ac.id

Tabel 22 Jenjang nilai Variabel Iklim Komunikasi Organisasi yang telah disesuaikan dan jumlah nilai kembar (t) Jenjang Nilai

Jumlah

Cara Mencari Rank

Rank Iklim

Iklim

Nilai

Komunikasi

Komunikasi

Kembar

Organisasi

Organisasi

17

1

1

1

18

1

2

2

19

4

3+4+5+6= 18:4

4,5

20

1

7

7

22

1

8

8

23

2

9+10= 19:2

9,5

24

1

11

11

27

3

12+13+14= 39:3

13

28

2

15+16= 31:2

15,5

29

1

17

17

30

4

18+19+20+21= 78:4

19,5

31

5

22+23+24+25+26= 120:5

24

32

11

27+28+29+30+31+32+33+34+35+

32

36+37= 352:11 33

9

38+39+40+41+42+43+44+45+46=

42

378:9 34

11

47+48+49+50+51+52+53+54+55+

52

56+57= 572:11 35

10

58+59+60+61+62+63+64+65+

62,5

66+67= 625:10 36

3

68+69+70= 207:3

69

37

3

71+72+73= 216:3

72

38

4

74+75+76+77= 302:4

75,5

39

2

78+79= 157:2

78,5

40

1

80

80

Sumber: Data yang diolah

commit to user 138


digilib.uns.ac.id

Tabel 23 Jenjang nilai Variabel Kinerja yang telah disesuaikan dan jumlah nilai kembar (t) Jenjang

Jumlah

Cara Mencari Rank

Rank

Nilai

Nilai

Kinerja

Kembar

7

1

1

1

8

3

2+3+4= 9:3

3

9

2

5+6= 11:2

5,5

10

3

7+8+9= 24:3

8

14

8

10+11+12+13+14+15+16+17=

13,5

Kinerja

108:8 15

3

18+19+20= 57:3

19

16

13

21+22+23+24+25+26+27+28+

27

29+30+31+32+33= 351:13 17

17

34+35+36+37+38+39+40+41+

42

42+43+44+45+46+47+48+ 49+50= 714:17 18

17

51+52+53+54+55+56+57+58+

59

59+60+61+62+63+64+65+ 66+67= 1003:17 19

6

68+69+70+71+72+73= 423:6

70,5

20

7

74+75+76+77+78+79+80=

77

539:7 Sumber: Data yang diolah

2.

Hubungan antara Variabel Iklim Komunikasi Organisasi dengan Kinerja Karyawan Berdasarkan data-data yang telah disajikan dalam tabel, diperolah

nilai-nilai dari jenjang yang disesuaikan dari variabel iklim komunikasi organisasi dan kinerja karyawan, maka selanjutnya mencari beda antar

commit to user 139


digilib.uns.ac.id

jenjang dari kedua variabel tersebut (bi) dan kuadrat beda antar jenjang yang telah disesuaikan. Nilai (bi) diperoleh dari rank iklim komunikasi organisasi dikurangi rank kinerja, sedangkan nilai (bi2) diperoleh dari nilai (bi) dikuadratkan. Dan hasilnya dapat dilihat dari tabel 24 sebagai berikut: Tabel 24 Jenjang nilai yang disesuaikan dari Variabel Iklim Komunikasi Organisasi dan Variabel Kinerja Karyawan

No

Iklim

Rank Iklim

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

38 19 32 34 38 33 35 19 28 32 33 35 27 27 19 32 23 39 37 32 32 27 29 38 32 33

75,5 4,5 32 52 75,5 42 62,5 4,5 15,5 32 42 62,5 13 13 4,5 32 9,5 78,5 72 32 32 13 17 75,5 32 42

Kinerja Karyawan

Rank Kinerja

18 59 9 5,5 18 59 16 27 18 59 14 13,5 17 42 8 3 9 5,5 14 13,5 16 27 20 77 17 42 15 19 14 13,5 16 27 16 27 19 70,5 18 59 17 42 17 42 17 42 18 59 20 77 16 27 16 27 commit to user

bi

bi2

16,5 -1 -27 25 16,5 28,5 20,5 1,5 10 18,5 15 -14,5 -29 -6 -9 5 -17,5 8 13 -10 -10 -29 -42 -1,5 5 15

272,25 1 729 625 272,25 812,25 420,25 2,25 100 342,25 225 210,25 841 36 81 25 306,25 64 169 100 100 841 1764 2,25 25 225 140


27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

33 33 19 23 31 34 35 34 34 34 34 34 34 32 22 38 35 30 28 35 32 31 31 34 34 31 18 33 33 17 37 35 30 31 35 32 32 35 30

digilib.uns.ac.id

42 42 4,5 9,5 24 52 62,5 52 52 52 52 52 52 32 8 75,5 62,5 19,5 15,5 62,5 32 24 24 52 52 24 2 42 42 1 72 62,5 19,5 24 62,5 32 32 62,5 19,5

17 17 18 10 14 20 17 17 20 19 17 18 18 16 14 17 20 20 14 17 18 16 15 20 19 18 10 14 18 8 19 16 16 14 16 15 19 18 17

42 42 59 8 13,5 77 42 42 77 70,5 42 59 59 27 13,5 42 77 77 13,5 42 59 27 19 77 70,5 59 8 13,5 59 3 70,5 27 27 13,5 27 19 70,5 59 42

0 0 -54,5 1,5 10,5 -25 20,5 10 -25 -18,5 10 -7 -7 5 -5,5 33,5 -14,5 -57,5 2 20,5 -27 -3 5 -25 -18,5 -35 -6 28,5 -17 -2 1,5 35,5 -7,5 10,5 35,5 13 -38,5 3,5 -22,5

0 0 2970,25 2,25 110,25 625 420,25 100 625 342,25 100 49 49 25 30,25 1122,25 210,25 3306,25 4 420,25 729 9 25 625 342,25 1225 36 812,25 289 4 2,25 1260,25 56,25 110,25 1260,25 169 1482,25 12,25 506,25

commit to user 141


66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80

digilib.uns.ac.id

35 37 20 33 30 33 36 24 36 36 32 35 34 39 40

62,5 72 7 42 19,5 42 69 11 69 69 32 62,5 52 78,5 80

17 18 8 10 17 19 18 7 16 18 17 18 17 16 18

42 59 3 8 42 70,5 59 1 27 59 42 59 42 27 59

20,5 13 4 34 -22,5 -28,5 10 10 42 10 -10 3,5 10 51,5 21

420,25 169 16 1156 506,25 812,25 100 100 1764 100 100 12,25 100 2652,25 441 36507,5


Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah bi 2 = 36507,5. Kemudian langkah selanjutnya adalah mencari korelasi tata jenjang. Perhitungan korelasi tata jenjang Spearman adalah: ρ atau rs = 1 –

6 ∑ bi2 n (n2 – 1)



bi


n

= Jumlah data/sampel (Sugiyono, 2011: 245).

ρ atau rs = 1 – ρ atau rs = 1 – ρ atau rs = 1 – ρ atau rs = 1 – ρ atau rs = 0,573

6 . (36507,5) 80 (802 – 1) 219045 80 (6399) 219045 511920 0,427

commit to user 142


digilib.uns.ac.id

Tabel 25 Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi

Interval Koefisien 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Tingkat Hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono, 2011: 231.

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa tingkatan keeratan hubungan sedang. Dari hasil penelitian, terdapat hubungan yang positif namun sedang tapi pasti terhadap iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan. Iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang sedang, lalu hubungan bernilai positif yang berarti bahwa hubungan kedua variabel bersifat positif. Namun demikian, hubungan positif disini juga dapat diartikan bahwa jika iklim komunikasi organisasi baik, maka kinerja karyawan juga akan baik. Dari hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang positif namun sedang tapi pasti terhadap iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Iklim komunikasi organisasi merupakan suatu situasi interaksi karyawan dalam organisasi dan kondisi organisasi yang berhubungan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.

commit to user 143


digilib.uns.ac.id

Hubungan iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta dinyatakan sedang, menurut pengamatan peneliti, frekuensi kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta bayak dilakukan di lapangan seperti tugas ke unit-unit atau UPJ, tugas memberikan sosialisasi, tugas melakukan monitoring pelayanan teknik, dll. Adanya Supportiveness, partisipasi dalam pembuatan keputusan, kepercayaan, keterbukaan dan keterusterangan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawan dan berhubungan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Iklim komunikasi organisasi yang positif dalam suatu perusahaan, memberikan pengaruh yang baik bagi kinerja karyawan, sehingga tercapaianya tujuan bersama dalam perusahaan. Dari perhitungan korelasi tata jenjang Spearman tersebut, telah diketahui rs adalah 0,573. Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi dari analisis hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan tersebut signifikan atau tidak, maka harus diuji signifikan digunakan rumus sebagai berikut:

commit to user 144


digilib.uns.ac.id

n–2 t = rs 1 – (rs)2 Keterangan: T


n

: Jumlah sempel

rs : Koefisien korelasi tata spearman rank (Sugiyono, 2011:251). 80 – 2 t = 0,573 1 – (0,573)2 78 t = 0,573 1 – 0,3283 78 t = 0,573 0,671 t = 0,573

116,244

t = 0,573 . 10,781 t = 6,177 Dengan diketahui rs = 0,573 dan setelah diuji signifikan, derajat keberhasilan (df) untuk perhitungan tarif signifikan adalah n-2= 80-2= 78 diketahui 6,177. Dan kemudian dikonsultasikan dengan tabel distribusi t dengan tarif kepercayaan 95% pada uji satu arah. Untuk mengetahui harga t

hitung

signifikan atau tidak, perlu dibandingkan dengan t

tabel

78 yaitu

1,664. Hasilnya adalah, t hitung lebih besar dari pada t tabel 6,177 > 1.664. Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan, t pada t

tabel

hitung

lebih besar dari

6,177 > 1,664 dengan demikian iklim komunikasi organisasi

commit to user 145


digilib.uns.ac.id

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. 3.

Jenjang Nilai Variabel Reward dan Kinerja Karyawan Untuk menghitung jenjang nilai variabel reward dan kinerja, dapat

dilihat dari tabel 26 dan tabel 27 berikut: Tabel 26 Jenjang nilai Variabel Reward yang telah disesuaikan dan jumlah nilai kembar (t) Jenjang

Jumlah

Cara Mencari Rank

Rank

Nilai

Nilai

Reward

Kembar

6

1

1

1

8

2

2+3= 5:2

2,5

9

2

4+5= 9:2

4,5

10

3

6+7+8= 21:3

7

11

2

9+10= 19:2

9,5

12

1

11

11

14

2

12+13= 25:2

12,5

15

2

14+15= 29:2

14,5

16

13

16+17+18+19+20+21+22+23+24+25+26+

22

Reward

27+28=286:13 17

26

29+30+31+32+33+34+35+36+37+38+39+40

41,5

+41+42+43+44+45+46+47+48+49+ 50+51+52+53+54= 1079:26 18

3

55+56+57= 168:3

56

19

10

58+59+60+61+62+63+64+65+

62,5

66+67= 625:10 20

13

68+69+70+71+72+73+74+75+76+77+78+

74

79+80= 962:13 Sumber: Data yang diola

commit to user 146


digilib.uns.ac.id

Tabel 27 Jenjang nilai Variabel Kinerja yang telah disesuaikan dan jumlah nilai kembar (t) Jenjang

Jumlah

Cara Mencari Rank

Rank

Nilai

Nilai

Kinerja

Kembar

7

1

1

1

8

3

2+3+4= 9:3

3

9

2

5+6= 11:2

5,5

10

3

7+8+9= 24:3

8

14

8

10+11+12+13+14+15+16+17=

13,5

Kinerja

108:8 15

3

18+19+20= 57:3

19

16

13

21+22+23+24+25+26+27+28+

27

29+30+31+32+33= 351:13 17

17

34+35+36+37+38+39+40+41+

42

42+43+44+45+46+47+48+ 49+50= 714:17 18

17

51+52+53+54+55+56+57+58+

59

59+60+61+62+63+64+65+ 66+67= 1003:17 19

6

68+69+70+71+72+73= 423:6

70,5

20

7

74+75+76+77+78+79+80=

77

539:7 Sumber: Data yang diolah

4.

Hubungan antara Variabel Reward dengan Kinerja Karyawan Berdasarkan data-data yang telah disajikan dalam tabel, diperolah

nilai-nilai dari jenjang yang disesuaikan dari variabel reward dan kinerja karyawan, maka selanjutnya mencari beda antar jenjang dari kedua variabel tersebut (bi) dan kuadrat beda antar jenjang yang telah disesuaikan. Nilai (bi) diperoleh dari rank reward dikurangi rank kinerja,

commit to user 147


digilib.uns.ac.id

sedangkan nilai (bi2) diperoleh dari nilai (bi) dikuadratkan. Dan hasilnya dapat dilihat dari tabel 28 sebagai berikut: Tabel 28 Jenjang nilai yang disesuaikan dari Variabel Reward dan Variabel Kinerja Karyawan

No

Reward

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

19 10 17 17 20 16 16 10 11 16 17 20 16 17 11 17 16 20 17 16 18 16 20 20 17 17 16 17 16

Rank Kinerja Reward Karyawan 62,5 7 41,5 41,5 74 22 22 7 9,5 22 41,5 74 22 41,5 9,5 41,5 22 74 41,5 22 56 22 74 74 41,5 41,5 22 41,5 22

18 9 18 16 18 14 17 8 9 14 16 20 17 15 14 16 16 19 18 17 17 17 18 20 16 16 17 17 18

Rank Kinerja

bi

bi2

59 5,5 59 27 59 13,5 42 3 5,5 13,5 27 77 42 19 13,5 27 27 70,5 59 42 42 42 59 77 27 27 42 42 59

3,5 1,5 -17,5 14,5 15 8,5 -20 4 4 8,5 14,5 -3 -20 22,5 -4 14,5 -5 3,5 -17,5 -20 14 -20 15 -3 14,5 14,5 -20 -0,5 -37

12,25 2,25 306,25 210,25 225 72,25 400 16 16 72,25 210,25 9 400 506,25 16 210,25 25 12,25 306,25 400 196 400 225 9 210,25 210,25 400 0,25 1369

commit to user 148


30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

8 16 17 18 17 17 20 19 17 20 17 12 19 17 19 17 19 20 14 16 20 17 17 9 15 17 8 20 17 14 16 17 16 17 19 17 19 20 9

digilib.uns.ac.id

2,5 22 41,5 56 41,5 41,5 74 62,5 41,5 74 41,5 11 62,5 41,5 62,5 41,5 62,5 74 12,5 22 74 41,5 41,5 4,5 14,5 41,5 2,5 74 41,5 12,5 22 41,5 22 41,5 62,5 41,5 62,5 74 4,5

10 14 20 17 17 20 19 17 18 18 16 14 17 20 20 14 17 18 16 15 20 19 18 10 14 18 8 19 16 16 14 16 15 19 18 17 17 18 8

8 13,5 77 42 42 77 70,5 42 59 59 27 13,5 42 77 77 13,5 42 59 27 19 77 70,5 59 8 13,5 59 3 70,5 27 27 13,5 27 19 70,5 59 42 42 59 3

-5,5 8,5 -35,5 14 -0,5 -35,5 3,5 20,5 -17,5 15 14,5 -2,5 20,5 -35,5 -14,5 28 20,5 15 -14,5 3 -3 -29 -17,5 -3,5 1 -17,5 -0,5 3,5 14,5 -14,5 8,5 14,5 3 -29 3,5 -0,5 20,5 15 1,5

30,25 72,25 1260,25 196 0,25 1260,25 12,25 420,25 306,25 225 210,25 6,25 420,25 1260,25 210,25 784 420,25 225 210,25 9 9 841 306,25 12,25 1 306,25 0,25 12,25 210,25 210,25 72,25 210,25 9 841 12,25 0,25 420,25 225 2,25

commit to user 149


69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80

digilib.uns.ac.id

10 18 17 17 6 15 20 19 17 19 19 20

7 56 41,5 41,5 1 14,5 74 62,5 41,5 62,5 62,5 74

10 17 19 18 7 16 18 17 18 17 16 18

8 42 70,5 59 1 27 59 42 59 42 27 59

-1 14 -29 -17,5 0 -12,5 15 20,5 -17,5 20,5 35,5 15

1 196 841 306,25 0 156,25 225 420,25 306,25 420,25 1260,25 225 22045


Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah bi2 = 22045. Kemudian langkah selanjutnya adalah mencari korelasi tata jenjang. Perhitungan korelasi tata jenjang Spearman adalah: ρ atau rs = 1 –

6 ∑ bi 2 n (n2 – 1)



bi


n

= Jumlah data/sampel (Sugiyono, 2011: 245).

ρ atau rs = 1 – ρ atau rs = 1 – ρ atau rs = 1 – ρ atau rs = 1 –

6 . (22045) 80 (802 – 1) 132270 80 (6399) 132270 511920 0,258

ρ atau rs = 0,742

commit to user 150


digilib.uns.ac.id

Tabel 29 Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi

Interval Koefisien 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Tingkat Hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono, 2011: 231.

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa tingkatan keeratan hubungan kuat. Dari hasil penelitian, terdapat hubungan yang positif yang kuat tapi pasti terhadap reward dengan kinerja karyawan. Reward dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang kuat, lalu hubungan bernilai positif yang berarti bahwa hubungan kedua variabel bersifat positif. Namun demikian, hubungan positif disini juga dapat diartikan bahwa jika reward baik, maka kinerja karyawan juga akan baik. Dari hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang positif yang kuat tapi pasti terhadap reward dengan kinerja karyawan, reward merupakan suatu hadiah, imbalan atau penghargaan yang berhubungan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Hubungan reward dengan kinerja karyawan dinyatakan kuat, menurut pengamatan peneliti, perusahaan meningkatkan kebutuhan karyawan dan pada akhirnya karyawan juga merasakan bahwa sangat dihargai. Pemberian insentif, pengakuan dan pengembangan kepada karyawan memberikan dampak positif terhadap karyawan, menimbulkan kepuasan kerja, memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan.

commit to user 151


digilib.uns.ac.id

Dan untuk memperoleh serta mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dalam menghadapi persaingan bebas dan

kompetitif

perusahaan harus mengarah pada kepuasan karyawan. Reward merupakan daya tarik yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu karena bisa mendapat imbalan atau penghargaan yang memuaskan kebutuhannya Dari perhitungan korelasi tata jenjang Spearman tersebut, diketahui rs adalah 0,742. Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi dari analisis hubungan antara variabel reward dengan kinerja karyawan tersebut signifikan atau tidak, maka digunakan rumus sebagai berikut: n–2 t = rs 1 – (rs)2 Keterangan: T


n

: Jumlah sempel

rs : Koefisien korelasi spearman rank (Sugiyono, 2011:251).

80 – 2 t = 0,742 1 – (0,742)2 78 t = 0,742 1 – 0,5505 78 t = 0,742 0,4495

commit to user 152


t = 0,742

digilib.uns.ac.id

173,5261

t = 0,742 . 13,1729 t = 9,774

Dengan diketahui rs = 0,742 dan setelah diuji signifikan, derajat keberhasilan (df) untuk perhitungan tarif signifikan adalah n-2= 80-2= 78 diketahui 9,774. Dan kemudian dikonsultasikan dengan tabel distribusi t dengan tarif kepercayaan 95% pada uji satu arah. Untuk mengetahui harga t

hitung

signifikan atau tidak, perlu dibandingkan dengan t

tabel

78 yaitu

1,664. Hasilnya adalah, t hitung lebih besar dari pada t tabel 9,774 > 1,664. Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel reward dengan kinerja karyawan t

hitung

lebih besar dari pada t

tabel

9,774 > 1,664 dengan

demikian reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.PLN (Persero) Area Surakarta.

RANGKUMAN Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian tentang iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan, dan reward dengan kinerja karyawan ada hubungan yang positif iklim komunikasi organisasi dengan kinerja yang sedang tapi pasti dan ada hubungan yang positif reward dengan kinerja yang kuat tapi pasti di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Secara keseluruan signifikan antara satu dengan yang lainnya. Hasil uji signifikansi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang commit to user 153


digilib.uns.ac.id

signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan, t hitung

lebih besar dari pada t

tabel

6,177 > 1,664. Terdapat hubungan yang

signifikan antara reward dengan kinerja karyawan t

hitung

lebih besar dari

pada t tabel 9,774 > 1,664.

commit to user 154


digilib.uns.ac.id

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 1.

Kesimpulan Dari hasil analisis kuantititif tentang iklim komunikasi organisasi

dengan kinerja karyawan dan reward dengan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta serta pembahasan di bab-bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1.1

Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi di PT. PLN (Persero) Area Surakarta baik. Adanya suppertiveness yang baik dari karyawan, komunikasi yang terjalin lancar. Adanya kepercayaan antara karyawan satu dengan yang lain. Karyawan diberi kesempatan mengemukakan pendapat. Adanya keterbukaan dan kejujuran antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. Peneliti mencermati bahwa, atasan dan bawahan saling memberi dan menerima informasi, semua karyawan mudah untuk mendapatkan informasi kecuali untuk informasi rahasia. Tingkat iklim komunikasi organisasi di kalangan karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta termasuk dalam kategori tinggi yaitu (55%).

1.2

Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa reward di PT. PLN (Persero) Area Surakarta baik. Ini terlihat dari insentif yang diberikan sesuai dengan kinerja yang dicapai serta insentif yang

commit to user 155


digilib.uns.ac.id

diberikan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Adanya pengakuan dan pengembangan kepada karyawan. Atasan memberikan ucapan keberhasilan secara langsung terhadap bawahan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai target atau melebihi target, bawahan mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya oleh atasannya. Karyawan semakin giat dalam bekerja dengan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan tujuannya untuk mengambangkan pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan. Peneliti mencermati bahwa, PT. PLN (Persero) Area Surakarta sudah baik dalam memberikan sistem reward. Perusahaan meningkatkan kebutuhan karyawan dan pada akhirnya karyawan juga merasakan bahwa sangat

dihargai.

Pemberian

insentif,

pengakuan

dan

pengembangan kepada karyawan memberikan dampak positif terhadap karyawan, menimbulkan kepuasan kerja, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi. Tingkat reward di kalangan karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta termasuk dalam kategori tinggi yaitu (51.25%). 1.3

Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta baik. Terlihat dari kegiatan kinerja karyawan dalam kegiatan memberikan pelayanan yang baik terpadu dan tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan kepada pelanggan. Adanya kelancaran komunikasi dalam kinerja

commit to user 156


digilib.uns.ac.id

organisasi serta dalam penggunaan media komunikasi ataupun kelancaran dalam berkomunikasi antar divisi satu dengan divisi yang lainnya. Peneliti mencermati bahwa, karyawan sudah baik dalam kinerjanya di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Kinerja karyawan akan memberikan umpan balik bagi karyawan sendiri untuk selalu aktif dalam bekerja secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik juga. Tingkat kinerja di kalangan karyawan PT. PLN (Persero) Area Surakarta termasuk dalam kategori tinggi yaitu (58,75%). 1.4

Hubungan iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,573. Menunjukkan bahwa tingkat keeratan hubungan antara kedua variabel termasuk sedang. Korelasi bertanda positif menunjukkan bahwa arah hubungan kedua variabel adalah berbanding lurus, artinya semakin baik iklim komunikasi organisasi maka semakin baik pula kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.

1.5

Hubungan reward dengan kinerja karyawan menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,742. Menunjukkan bahwa tingkat keeratan hubungan antara kedua variabel termasuk kuat. Korelasi bertanda positif menunjukkan bahwa arah hubungan kedua variabel adalah berbanding lurus, artinya semakin tinggi reward maka semakin tinggi pula kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta.

commit to user 157


1.6

digilib.uns.ac.id

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan sebesar 6,177 > 1,664 dengan demikian, iklim komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Hal itu menunjukkan bahwa iklim komunikasi organisasi yang baik dan positif akan membuat karyawan lebih baik dalam kinerjanya, sehingga kinerja karyawan akan optimal pada organisasi di perusahaan.

1.7

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel reward dengan kinerja karyawan sebesar 9,774 > 1,664 dengan demikian, reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. Hal itu menunjukkan bahwa sistem reward di perusahaan meningkatkan kebutuhan karyawan dan pada akhirnya karyawan juga merasakan bahwa sangat dihargai.

Pemberian

reward

berdampak

positif

terhadap

karyawan, Menimbulkan kepuasan kerja, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi.

commit to user 158


2.

digilib.uns.ac.id

Saran Berdasarkan kesimpulan di atas maka rekomendasi yang dapat

diberikan adalah sebagai berikut : a. Iklim komunikasi organisasi yang ada di PT. PLN (Persero) Area Surakarta lebih ditingkatkan lagi agar lebih dapat meningkatkan kinerja karyawan. b. Untuk karyawan, perlu meningkatkan hubungan yang lebih harmonis antar sesama karyawan, sehingga akan berdampak positif pada peningkatan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta. c. Untuk penelitian berikutnya, dilakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berpengaruh pada komunikasi organisasi agar dapat mengembangkan penelitian di bidang komunikasi.

commit to user 159


digilib.uns.ac.id

Alur Pemikiran Iklim Komunikasi Organisasi, Reward dan Kinerja Karyawan (Studi Korelasi antara Iklim Komunikasi Organisasi dan Reward dengan Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta Tahun 2012) PT. PLN (Persero) Area Surakarta

Iklim Komunikasi Organisasi mempunyai Pengaruh besar terhadap keseluruan organisasi

Metode penelitian penjelasan (explanatory research) dengan analisis data kuantitatif. Tujuannya adalah: Mengetahui sejauh mana hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan dan reward dengan kinerja karyawan.

Adanya Iklim Komunikasi Organisasi, reward dan Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Surakarta

Teori: · Iklim Komunikasi Organisasi: 1. Supportiveness 2. Partisipasi dalam pembuatan keputusan. 3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia 4. Keterbukaan dan keterusterangan (Arni Muhammad, 2009: 85). · Reward: 1. Finansial 2. Non finansial (Cherrington, 1995: 403). · Kinerja Karyawan 1. Kegiatan kerja. 2. Kelancaran komunikasi dalam kinerja organisasi (R.Wayne Pace & Don F. Faules, 2002: 134).

Mengolah data dengan koefisien korelasi Rank Sperman (rs). Untuk tingkat signifikan atau tariff kepercayaan, yaitu 95% atau p= 0,05

Hasil: · Keeratan hubungan sedang, korelasi bertanda positif dan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan. · Keeratan hubun kuat, korelasi bertanda positif dan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel reward dengan kinerja karyawan.

Saran: · Untuk perusahaan, Iklim komunikasi organisasi yang ada lebih ditingkatkan. · Untuk penelitian lanjutan, dilakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berpengaruh pada komunikasi organisasi.

commit to user 160

SKRIPSI IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI, REWARD DAN KINERJA KARYAWAN

Recommend Documents