PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI INTERVENING VARIABLE

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI INTERVENING VARIABLE Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa Jember-Jawa Timur

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Monika NIM : 122214056

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVRTSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

i


Skripsi PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI INTERVENING VARIABLE

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa Jember-Jawa Timur

Oleh: Monika NIM: 122214056

Telah disetujui oleh: Pembimbing I I

~C40//

Tanggal... 9.~.(f?~. (, ~~~~

Drs. A. Triwanggono, M.S.

Drs. Rubiyatno, M.M.

ii

.


Skripsi PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI

INTERVENING VARIABLE

Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua UnitIBagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa Jember-Jawa Timur

Dipersiapkan dan Ditulis oleh: Monika NIM: 122214056

Telah dipertahankan dan di Depan Dewan Penguji Pada Tanggal18 Juli 2016 Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat

Sustman Dewan Penguji Jabatan

Nama

Ketua

Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si.

Tanda Tangan

Sekretaris

Drs. Th. Sutadi, M.B.A.

Anggota

Drs. Aloysius Triwanggono, M.S.

Anggota

Drs. Rubiyatno, M.M.

Anggota

Lucia Kurniawati, S.Pd., M. S. M.

/

ogyakarta, 29 Juli 201 sEkonomi IV 1 Sanata Dharma

iii


Motto dan Persembahan Kesalahan paling besar bukanlah kegagalan.. Tetapi adalah berhenti serta menyerah sebelum merasakan keberhasilan.. Don’t forget to smile.. @Indopsikologi on Instagram Tuhan tidak membawamu sejauh ini untuk menyerah pada masalah.. Tuhan pasti buka jalan.. Couples in Christ on Line Genggamlah selalu impianmu Sampai suatu saat mimpimu terkabul JKT48-River Nothing imposible if you TRUST in GOD Monika

SKRIPSI ini kupersembahkan untuk:  Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang selalu menyertaiku.  Kedua orang tuaku tercinta, Papa Dedi Herman, Ie dan Mama Then Kim Nyat, serta adikku Margarita yang selalu mendukung dalam segala hal.  Almamaterku Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

iv


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN - PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI INTERVENING VARIABLE Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua UnitiBagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa Jember-Jawa Timur dan diajukan pada tanggal, 18 Juli 2016 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat ataupun simbol yang menunjukkan gagasan, pendapat, ataupun pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah - olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digagurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (UD No 20 tahun 2003, pasal25 dan pasal70).

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Yang membuat pemyataan,

Monika NIM: 122214056

v


LEMBAR PENYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dhanna Nama

Monika

Nomor Induk Mahasiswa

122214056

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memeberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dham1a karya tulis ilmiah saya yang berjudul:

"PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI INTERVENING VARIABLE", Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua UnitiBagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa Jember-Jawa Timur. Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mempublikasikaIIDya di intemet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benamya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal29 Juli 2016 Yang Menyatakan

Monika

vi


KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatnya, penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul, “Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur”. Penulisan Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dukungan, motivasi, dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Dr. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M. Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I, yang dengan sabar dan rela meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan arahan, kritik, saran yang sangat bermanfaat bagi penulis sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 4. Drs. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II, yang dengan sabar dan rela meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan arahan, kritik, saran yang sangat bermanfaat bagi penulis sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 5. Segenap Manajemen PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur, yang telah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian dan telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam mendapatkan informasi tentang perusahaan. 6. Semua Karyawan Tetap Nonmanajerial dari semua unit/bagian di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur, yang telah

vii


bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dengan mengisi kuesioner yang telah penulis sediakan. 7. Segenap Dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 8. Kedua orang tuaku, Papa Dedi Herman,Ie dan Mama Then Kim Nyat serta adikku tersayang, Margarita, yang selalu memberikan dukungan melalui doa, nasihat, perhatian, cinta yang tak terhingga sehingga memberikan semangat yang luar biasa kepada penulis untuk menjalani semuanya dengan baik. 9. Romario Septian, yang telah menemani hari-hari penulis, berbagi suka dan duka, selalu menyemangati, dan mendukung penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini. Terima kasih atas cinta, kesabaran, perhatian dan segalanya. 10. Warjok_DRAMA, Kak Sam, Mam Depi, Kak Kece Melin, Rio, Pero, Tachoo, Dedes, So Rima, Angki, terima kasih telah menjadi keluarga komunitas yang tidak hanya berbagi dalam hal kewirausahaan, tetapi juga dalam berbagi keceriaan, kegalauan, kebegoan, kegilaan, teman nongkrong bareng, dan banyak lagi. Tetap ingat tempat hits kita, Mie Ayam Afui, Gor Klebengan, dan tentunya Top 40. 11. Keluarga besar HMJM 2013/2014 dan HMJM 2014/2015, Kak Gusti, Mas Daus (Satria), Mas Jo, Mas Bowo, Mas Adit, Kak Doni, Kak Devi, Kak Melin, Kak Aji, Kak Handoko, Kak Aven, Kak Itin, Kak Iwin, Kak Adi, Mas Anton, Kak Armin, Mbak Mel, Agnes,Sadana, Rio, Angki, Vero, Rachma, Lisa, Diyan, Bram, Vivin, Isye, Lala, Putri, Embong, Sydney, Neneng, Mitek, Nina, Sam, Bayu,Galang, Ricky, Marten. Terima kasih karena telah menjadi keluarga kedua yang telah memberikan pengalaman dan pelajaran yang sangat berharga selama penulis mengikuti organisasi. Senang bisa menjadi bagian dari kalian, kalian tidak akan pernah terlupakan. HMJM selalu dihati. 12. Wanita-wanita Setrongku, Peroro “Hulk-ku” dan Tachoo “Bolo-bolo-ku” yang telah menemani dalam suka duka kehidupan kuliah, berorganisasi,

viii


dan segala hal, juga selalu saling mendukung, saling sayang :* (uhuy). We are stronger than we knOw.. 13. Lica, Dedes, So Rima, yang juga telah menemani suka duka kehidupan perkuliahan dengan saling mendukung satu sama lain. Poppoo :* 14. The Bengkel's, Embong, Ririn, Atri, dan Sydney, terima kasih atas keceriaan di Kos Sari II Putri yang telah mewarnai kehidupan penulis selama kurang lebih 2 tahun belakangan ini (2014-2016). 15. Teman-teman angkatan 2012, terima kasih atas kebersamaan dan dinamika petiemanan selama 4 tahun perkuliahan ini. 16. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dan telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan dan masih jauh dari sempuma dengan keterbatasan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca guna menyempumakan Skripsi ini. Penulis berharap semoga Skripsi ini bennanfaat dan menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun Skripsi.

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Penulis,

Monika NIM: 122214056

ix


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL. . ................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .........................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN .....................................................................

iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .........................................

iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ....................

v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ..............................................

vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ...........................................................

vii

HALAMAN DAFTAR ISI .........................................................................

x

HALAMAN DAFTAR GAMBAR .............................................................

xv

HALAMAN DAFTAR TABEL .................................................................

xvi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .........................................................

xviii

HALAMAN ABSTRAK .............................................................................

xix

HALAMAN ABSTRACT ..........................................................................

xx

BAB I

PENDAHULUAN ...................................................................

1

A. Latar Belakang .........................................................................

1

B. Rumusan Masalah ....................................................................

4

C. Pembatasan Masalah ................................................................

4

D. Tujuan Penelitian......................................................................

6

E. Manfaat Penelitian....................................................................

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA ..............................................................

8

A. Landasan Teori ..........................................................................

8

x


1. Manajemen Sumber Daya Manusia.....................................

8

a. Definisi Sumber Daya Manusia ......................................

8

b. Fungsi Sumber Daya Manusia ........................................

9

2. Kompensasi .........................................................................

10

a. Definisi Kompensasi .......................................................

10

b. Tujuan Pemberian Kompensasi ......................................

11

c. Jenis-jenis Kompensasi ...................................................

12

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ............

16

e. Tujuan Manajemen Imbalan ...........................................

18

f. Indikator Kompensasi .....................................................

19

3. Iklim Organisasi ..................................................................

22

a. Definisi Iklim Organisasi ................................................

22

b. Unsur-unsur Iklim yang Menyenangkan ........................

23

c. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi .........................

24

4. Kinerja Karyawan ................................................................

32

a. Definisi Kinerja Karyawan .............................................

32

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ..

33

c. Proses Penilaian Kinerja ................................................

35

d. Indikator Kinerja .............................................................

35

5. Hubungan Antar Variabel....................................................

36

a. Hubungan antara Kompensasi dengan Iklim Organisasi ................................................ b. Hubungan antara Kompensasi

xi

36


dengan Kinerja Karyawan .............................................

38

c. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan ............................................

38

d. Hubungan antara Hubungan antara Kompensasi, Iklim Organisasi dan Kinerja Karyawan .................................

39

B. Penelitian-penelitian Sebelumnya .............................................

40

C. Kerangka Konseptual Penelitian ...............................................

44

D. Hipotesis ....................................................................................

45

BAB III

METODE PENELITIAN ......................................................

47

A. Jenis Penelitian .........................................................................

47

B. Subyek dan Obyek Penelitian ..................................................

47

1. Subyek Penelitian ...............................................................

47

2. Obyek Penelitian ................................................................

47

C. Waktu dan Lokasi Penelitian....................................................

47

1. Waktu Penelitian ................................................................

47

2. Lokasi Penelitian ................................................................

47

D. Variabel Penelitian ...................................................................

48

1. Identifikasi Variabel ............................................................

48

2. Definisi Variabel .................................................................

48

3. Pengukuran Variabel ...........................................................

49

E. Definisi Operasional .................................................................

50

F. Populasi dan Sampel ................................................................

52

1. Populasi ...............................................................................

52

xii


2. Sampel .................................................................................

52

G. Teknik Pengambilan Sampel ....................................................

54

H. Sumber Data .............................................................................

55

I.

Teknik Pengumpulan Data .......................................................

55

1. Observasi Dokumen ............................................................

55

2. Kuesioner .............................................................................

55

Teknik Pengujian Instrumen ....................................................

56

1. Uji Validitas.........................................................................

56

2. Uji Reliabilitas .....................................................................

56

K. Teknik Analisis Data ................................................................

57

1. Uji Asumsi Klasik ..............................................................

57

2. Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................

59

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...............................

71

A. Sejarah Perusahaan ...................................................................

71

B. Visi dan Misi Perusahaan .........................................................

73

1. Visi .....................................................................................

73

2. Misi.....................................................................................

74

C. Struktur Perusahaan..................................................................

74

D. SDM dan CSR ..........................................................................

76

E. Keuangan ..................................................................................

79

F. Pemasaran.................................................................................

79

G. Produksi....................................................................................

80

J.

BAB IV

xiii


H. Perusahaan yang Bekerjasama dengan PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa .....................................................................................

83

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN............................

84

A. Karakteristik Responden ..........................................................

86

B. Analisis Deskriptif....................................................................

91

C. Analisis Kuantitatif ..................................................................

94

1. Hasil Uji Validitas ..............................................................

94

2. Hasil Uji Reliabilitas ..........................................................

96

3. Hasil Uji Asumsi Klasik.....................................................

97

4. Hasil Uji Analisis Data .......................................................

100

D. Pembahasan ..............................................................................

114

BAB V

BAB VI

PENUTUP ...............................................................................

122

A. Kesimpulan...............................................................................

122

B. Saran .........................................................................................

123

C. Keterbatasan .............................................................................

124

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................

126

LAMPIRAN

xiv


DAFTAR GAMBAR Tabel

Judul

Halaman

III.1

Contoh Struktur Pengaruh X, Y, dan Z ....................................

60

III.2

Contoh Bagan Sub-struktural 1 ................................................

61

III.3

Contoh Bagan Sub-struktural 1 dengan hasil koefisien ...........

64

III.4

Contoh Struktur Pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil koefisien

68

IV.1

Logo PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa .............................

73

IV.2

Struktur Perusahaan PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa......

75

IV.3

Alur Proses Produksi/Production Process ...............................

81

IV.4

Produk Semen dari PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa (Semen Puger) ..........................................................................

82

V.1

Hasil Uji Normalitas.................................................................

98

V.2

Grafik Scatterplot .....................................................................

99

V.3

Struktur Pengaruh X, Y, dan Z .................................................

101

V.4

Bagan Sub-struktural 1 .............................................................

102

V.5

Bagan Sub-struktural 1 dengan hasil koefisien ........................

106

V.6

Struktur pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil koefisien ............

112

xv


DAFTAR TABEL Tabel

Judul

Halaman

III.1

Daftar Operasional Penelitian ..................................................

50

III.2

Contoh Tabel Coefficients Sub-struktural 1.............................

62

III.3

Contoh Tabel Model Summary Sub-struktural 1 .....................

63

III.4

Contoh Tabel ANOVA Sub-struktural 1 ..................................

64

III.5

Contoh Tabel Coefficients Sub-struktural 2.............................

65

III.6

Contoh Tabel Model Summary Sub-struktural 2 .....................

67

III.7

Contoh Tabel ANOVA Sub-struktural 2 ..................................

69

III.8

Contoh Tabel Rangkuman Pengaruh Variabel X dan Y terhadap Variabel Z .................................................................................

IV.1

70

Perizinan Perusahaan dan Industri (Commercial & Industrial Official Licenses) ...................................................................................

72

IV.2

Pembagian Shift Kerja Karyawan Unit/Bagian Produksi .........

76

IV.3

Daftar Daerah Pemasaran Semen Puger...................................

80

V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ...................

86

V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............

88

V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................

88

V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...

89

V.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja di Perusahaan............................................................................

90

V.6

Tabel Skala Data Kompensasi..................................................

92

V.7

Tabel Skala Data Iklim Organisasi...........................................

92

xvi


V.8

Tabel Skala Data Kinerja Karyawan ........................................

93

V.9

Tabel Validitas Kompensasi.....................................................

94

V.10

Tabel Validitas Iklim Organisasi..............................................

95

V.11

Tabel Validitas Kinerja Karyawan ...........................................

95

V.12

Tabel Uji Reliabilitas Kompensasi ...........................................

96

V.13

Tabel Uji Reliabilitas Iklim Organisasi ....................................

96

V.14

Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan .................................

97

V.15

Tabel Hasil Uji Normalitas ......................................................

98

V.16

Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas .........................................

100

V.17

Tabel Coefficients Sub-struktural 1 .........................................

103

V.18

Tabel Model Summary Sub-struktural 1 ..................................

104

V.19

Tabel ANOVA Sub-struktural 1 ..............................................

106

V.20

Tabel Coefficients Sub-struktural 2 .........................................

107

V.21

Tabel Model Summary Sub-struktural 2 ..................................

110

V.21

Tabel ANOVA Sub-struktural 2 ..............................................

112

V.22

Tabel Rangkuman Pengaruh Variabel X dan Y terhadap Variabel Z ..................................................................

xvii

113


DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran

Judul

Halaman

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian .......................................................

129

Lampiran 2

Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian ...............

137

Lampiran 3

Surat Izin Penelitian dari Unit/Bagian HRD PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa ............................

xviii

152


ABSTRAK PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI INTERVENING VARIABLE Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa Jember-Jawa Timur

Monika Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2016 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif, 2) kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3) iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Teknik Pengambilan sampel menggunakan Proportionate Convenience Sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang kompensasi dan iklim organisasi kepada 153 responden. Data mengenai kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 153 karyawan yang telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Path Analysis (model gabungan antara model regresi berganda dan model mediasi). Hasil penelitian menunjukkan 1) kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif, 2) kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3) iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) iklim organisasi tidak memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.

Kata kunci : Kompensasi, Iklim Organisasi, Kinerja Karyawan.

xix


ABSTRACT THE EFFECT OF COMPENSATION AND ORGANIZATION CLIMATE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH CLIMATE ORGANIZATION AS INTERVENING VARIABLE Case Study on Permanent Employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa Jember, East Java

Monika Sanata Dharma University Yogyakarta 2016 This study aims to determine whether: 1) the compensation affect positively the climate of the organization, 2) compensation affect positively employee performance, 3) organizational climate affect positively employee performance, 4) organizational climate mediate the influence between compensation and the performance of employees on permanent employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, East Java. Sampling Technique using Proportionate Convenience Sampling. Data obtained by distributing questionnaires on compensation and organizational climate to 153 respondents. Data on employee performance is obtained by distributing the performance appraisal to the direct superior of all section / unit to assess the 153 employees who have become respondents. Analysis of data using path analysis (model combination of multiple regression models and models of mediation). The results showed that 1) compensation has affected positively the organizational climate, 2) compensation has affected positively employee performance, 3) organizational climate has affected positively employee performance, 4) organizational climate did not mediate the influence between compensation and the performance of employees on permanent employees at Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, East Java.

Keywords: Compensation, Organizational Climate, Employee Performance.

xx


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan tentunya memiliki faktor-faktor penunjang baik dari proses berdirinya, proses pengembangan, dan proses mempertahankan konsistensinya. Salah satu faktor penunjang yang penting bagi suatu perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia-lah yang menggerakkan sumber daya- sumber daya yang lainnya supaya mempunyai nilai guna bagi perusahaan. Sumber daya manusia dapat menjadi kekuatan yang handal bagi perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik sangat diperlukan bagi perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Apalagi di tahun 2016 ini, Indonesia telah memasuki MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN), di mana persaingan semakin ketat antar perusahaan baik yang berasal dari dalam negeri maupun luar negeri (asing) yang secara bebas keluar dan masuk serta berinvestasi atau bahkan mengekspansikan perusahaannya di Indonesia. Pengelolaan sumber daya manusia ini merupakan salah satu ilmu manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia. Mangkunegara (2013:4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian,

pengkoordinasian,

pelaksanaan,

dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

Tujuan karyawan untuk bekerja di suatu perusahaan tentunya berbedabeda. Tetapi satu hal yang penting dan menjadi utama bagi seorang karyawan yang bekerja di suatu perusahaan adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonominya. Menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2003:119), Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization. Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi menjadi hal yang ikut dipertimbangkan karyawan sebelum memilih untuk bekerja di perusahaan tersebut serta alasan karyawan tersebut untuk bertahan di perusahaan tersebut. Kompensasi bisa juga menjadi semangat tersendiri bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Hal ini didukung dengan pernyataan Mondy (2008:4) yang mengemukakan bahwa tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Karyawan dalam melakukan pekerjaannya juga dipengaruhi oleh kecocokannya terhadap iklim organisasi di perusahaan, tempatnya bekerja. Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121), iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karakterisrik atau sifat organisasi. Menurut Davis dan Newtrom (1994:21), organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkat tertentu polanya dapat langgeng. Davis dan Newstrom (1994:21) juga


menyatakan bahwa sama halnya dengan orang-orang yang memilih untuk pindah ke iklim geografis tertentu seperti pantai, pegunungan, atau padang pasir, mereka juga dapat memilih iklim organisasi yang disukai. Pencapaian perusahaan bukan hanya tentang hasil baik yang didapatkan perusahaan di kemudian hari saja, tetapi juga proses yang telah menghasilkan hasil yang baik tersebut. Proses tersebut berkaitan dengan kinerja karyawan di dalam perusahaan tersebut. Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan (Amir, 2015:5). Amir (2015:5) juga mengemukakan bahwa kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan keseluruhan dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahkan outcome. PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur khususnya dalam industri semen dan terletak di Desa Pugerkulon, Kecamatan Puger, Kabupaten Jember, Jawa Timur, Indonesia. Perusahaan ini termasuk perusahaan semen yang baru berdiri sejak tahun 2009. Dalam menarik sumber daya manusia yang diperlukan oleh

perusahaan,

sebagai perusahaan baru maka diperlukan

kompensasi yang baik yang berarti adil, layak dan wajar. Kompensasi yang adil, layak dan wajar menjadi salah satu komponen pembentukan iklim organisasi

yang

menyenangkan.

Adanya

iklim

organisasi

yang

menyenangkan bagi karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan yang ada di PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa. Dengan demikian, kinerja


karyawan meningkat, maka tujuan dari PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa akan lebih mudah tercapai. Berdasarkan latar belakang masalah mengenai pentingnya kompensasi, iklim organisasi dan kinerja karyawan bagi suatu perusahaan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, dengan Iklim Organisasi sebagai Intervening Variable” dengan Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember – Jawa Timur. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah penelitian sebagai berikut: 1.

Apakah kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif?

2.

Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif?

3.

Apakah iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif?

4.

Apakah iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah Dalam penelitian mengenai kompensasi,

iklim organisasi, dan kinerja

karyawan, penulis membatasi permasalahan agar tidak menyimpang dan terlalu luas. Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.

Kompensasi yang diteliti berdasarkan tiga asas kompensasi yaitu: a. Asas keadilan (external consistency dan internal consistency),


b. Asas kelayakan (berdasarkan pemenuhan kebutuhan dan berdasarkan kesesuaian dengan UMK), dan c. Asas kewajaran (berdasarkan tingkat pendidikan, berdasarkan masa kerja, dan berdasarkan resiko kerja) 2.

Iklim organisasi yang dimaksud adalah berdasarkan dimensi-dimensi iklim organisasi (dengan masing-masing indikatornya yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan) yaitu: a. Keadaan lingkungan fisik tempat kerja (meliputi tempat kerja, perlengkapan, dan alat kerja); b. Keadaan lingkungan sosial (meliputi komunikasi antara atasan dan bawahan, sistem kepemimpinan manajer unit kerja, hubungan antarteman sekerja, kebersamaan dengan atasan, kebersamaan dengan antarteman sekerja, serta penghargaan terhadap kreatifitas dan inovasi karyawan); c. Pelaksanaan

sistem

manajemen

(meliputi

tujuan

dan

target

perusahaan, tugas dan tanggung jawab karyawan, proses pengambilan keputusan, standar dan prosedur kerja, pengembangan karier, serta manajemen konflik); d. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi (meliputi semangat kerja dan kesehatan serta komitmen dan moral); e. Budaya organisasi (meliputi pelaksanaan peraturan, pelaksanaan keselamatan kerja, serta pelaksanaan nilai kejujuran).


Penulis hanya menggunakan lima dimensi iklim organisasi dari tujuh dimensi iklim organisasi yang ada dalam teori yang dikemukakan oleh Wirawan (2007:128-130). Hal ini dilakukan penulis dengan adanya pertimbangan, dua dimensi yang lain yaitu produk dan konsumen yang dilayani tidak relevan jika ditanyakan kepada responden yang berasal dari berbagai unit kerja yang ada di PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa. 3.

Kinerja karyawan meliputi kualitas (pengerjaan tugas berdasarkan standar kualitas), kuantitas (pemenuhan target sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan), pelaksanaan tugas (cermat dan tidak ada kesalahan), dan tanggung jawab (kesadaran karyawan akan kewajiban yang harus dipenuhi).

D. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut: 1.

Untuk mengetahui apakah kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif.

2.

Untuk mengetahui apakah kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

3.

Untuk mengetahui apakah iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.

4.

Untuk mengetahui apakah iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan.


E. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut: 1.

Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan dalam pengambilan keputusan berkaitan dengan kompensasi, pembentukan iklim organisasi yang sesuai dengan perusahaan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan begitu, maka diharapkan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa supaya menjadi lebih maju dan mampu bertahan ditengah persaingan antar perusahaan yang bergerak dalam bidang yang sejenis maupun tidak sejenis yang semakin lama semakin ketat, apalagi Indonesia saat ini (mulai tahun 2016) telah memasuki MEA (Masyarakat Ekonomi Asean).

2.

Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini dapat menjadi bahan referensi, menambah ilmu pengetahuan, serta dapat menjadi bahan referensi dan pertimbangan dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang bekaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

3.

Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan bagi penulis yang dapat berguna. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat diterapkan penulis dalam dunia kerja nantinya khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.


BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1.

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Definisi

Manajemen

Mangkunegara

sumber

(2013:4)

daya

adalah

manusia suatu

menurut

perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

pengadaan,

pengembangan,

pemberian

balas

jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Mangkunegara (2013:4) juga mengemukakan definisi lain tentang manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai suatu pengelolaan dan penggunaan sumber daya yang ada pada pada individu (pegawai). Menurut

Dessler

(2015:36),

Human

Resource

Management(HRM) is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor relations, helath, and safety, and fairness concern. Manajemen Sumber Daya Manusia-MSDM (Human resource managementHRM) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, untuk mengurus relasi, dan untuk mengurusi relasi kerja mereka, kesehatan, dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.

8


Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala hal yang berkaitan dengan proses pengelolaan tenaga kerja yang ada di perusahaan mulai dari perencanaan

dalam memperoleh tenaga kerja yang memadai,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan secara keseluruhan kinerja dari tenaga kerja yang ada di perusahaan tersebut. b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Dessler (2015:4), sebagian besar ahli sependapat bahwa pengelolaan melibatkan lima fungsi: perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan, dan pengendalian. Menurut Dessler (2015:4), secara keseluruhan fungsi-fungsi ini mewakili proses manajemen (management process). Aktivitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi meliputi: 1) Perencanaan. Menetapkan sasaran dan standar; mengembangkan aturan dan prosedur; mengembangkan rencana dan peramalan. 2) Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan; membentuk departemen; mendelegasikan otoritas kepada bawahan; menetapkan saluran otoritas dan komunikasi; mengoordinasikan pekerja bawahan. 3) Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus Anda pekerjakan; merekrut karyawan prospektif; memilih karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan; menetapkan standar


kinerja; mengevaluasi kinerja; menasihati karyawan; memberikan kompensasi kepada karyawan. 4) Kepemimpinan. Meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan; menegakkan moral; memotivasi bawahan. 5) Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi; memeriksa bagaimana kinerja

aktual

dibandingkan

dengan

standar-standar

ini;

mengambil tindakan korektif, sesuai kebutuhan. 2.

Kompensasi a. Definisi Kompensasi Menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2003:119), Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization. Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi. Nitisemito (1982:149) mengemukakan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Menurut Ivancevich dan Konopaske (2013: 298), Compensation is the human recource management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Sementara Mondy (2008:4) menyatakan bahwa kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai


pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.(Mondy, 2008:4). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa dari organisasi kepada karyawannya atas kontribusi karyawan kepada perusahaan. b. Tujuan Pemberian Kompensasi Kompensasi tentunya mempunyai tujuan dalam pemberiannya kepada karyawan di suatu perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2009:120) antara lain adalah: 1) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi. 2) Kepuasan Kerja Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi. 3) Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.


4) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil. 6) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. 7) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat

dihindarkan

dan

karyawan

akan

konsentrasi

pada

pekerjaannya. 8) Pengaruh Pemerintah Jika

program

kompensasi

sesuai

dengan

Undang-Undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat terhindarkan. c. Jenis – jenis Kompensasi Di sebuah perusahaan, kompensasi memiliki beragam jenis. Menurut Mondy (2008:4-5), ada dua jenis kompensasi yaitu:


1) Kompensasi Finansial, terdiri atas 2 macam yaitu: a) Kompensasi Finansial Langsung, terdiri dari bayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung (tunjangan), meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan seperti: (1) Tunjangan

wajib

(jaminan

sosial,

tunjangan

penganguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan). (2) Tunjangan tidak wajib (bayaran untuk waktu tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran premium) serta program manfaat. 2) Kompensasi Nonfinansial, meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi

nonfinansial

tersebut

mencakup

faktor-faktor

psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.


Kompensasi nonfinansial terdiri dari: a) Pekerjaan meliputi variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik. b) Lingkungan kerja meliputi kebijakan yang baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang menyenangkan, simbol status yang pantas, kondisi kerja. Lingkungan kerja dalam kompensasi nonfinansial juga meliputi fleksibilitas kerja yang terdiri waktu yang fleksibel, minggu kerja yang dipadatkan, pembagian jabatan, kerja paruh-waktu, lebih banyak kerja lebih sedikit jam. Mangkunegara

(2013:85-86)

mengemukakan

tentang

jenis

kompensasi menurut bentuknya, ada dua bentuk yaitu: 1) Bentuk kompensasi langsung yaitu upah dan gaji. Upah adalah pembayaran berupa uang untuk palayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Di bawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji yaitu: a) Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pembayaran

pada

kondisi

bergantung

membayar jasa pegawainya.

perusahaan. pada

Artinya,

kemampuan

tingkat

perusahaan


b) Struktur

Pembayaran.

Struktur

pembayaran

berhubungan

dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan. c) Penentuan Bayaran Individu. Penentuan bayaran individu perlu didasarkan rata-rata tingkat pembayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai. d) Metode Pembayaran. Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua, metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil. e) Kontrol

Pembayaran.

Kontrol

pembayaran

merupakan

pengendalian secara langsung dan tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompetensi dan meningkatkan

fungsinya.

Kedua,

mengukur

hasil

yang

bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah. 2) Bentuk kompensasi tidak langsung yaitu benefit (keuntungan) dan pelayanan. Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat


secara mudah ditentukan. Program benefit bertujuan untuk memperkecil

turn

over,

meningkatkan,

modal

kerja,

dan

meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya,

kemampuan

membayar,

kebutuhan,

kekuatan

kerja,

tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, surat kabar perusahaan, toko perusahaan, discount (potongan harga) produk perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parkir, ada program rekreasi atau darmawisata. d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Penentuan besar kecilnya kompensasi di dalam suatu perusahaan memiliki

faktor-faktor

yang

mempengaruhinya.

Menurut

Suryasudarma (2011:41), ada tujuh faktor yang ikut menentukan tinggi rendahnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan organisasi kepada pekerja atau yang harus diterima oleh pekerja dari organisasi antara lain: 1) Rata-rata imbalan pada lingkup tertentu Tarif yang ada pada pasar tenaga kerja juga ikut mempengaruhi tinggi-rendahnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam suatu organisasi


2) Kekuatan negosiasi serikat pekerja Di negara- negara yang sudah maju kekuatan serikat pekerja untuk membuat negosiasi (burgaining power) dengan para pemilik organisasi juga ikut menentukan besarnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam satuan-satuan industri yang ada. 3) Peraturan Pemerintah Di banyak negara, ketentuan perundang-undangan dari pemerintah juga ikut dalam menentukan besar kecilnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan oleh perusahaan kepada para pekerjanya, misalnya ada peraturan yang berhubungan yang berhubungan dengan upah minimum (di Indonesia UMR), pekerja anak-anak dan perempuan. 4) Penggajian yang adil dan memadai Sistem imbalan yang baik seharusnya memperhatikan juga prinsip-prinsip keadilan, baik dilihat dari kebutuhan perusahaan maupun kebutuhan para pekerja secara kontekstual. 5) Kebijakan dalam sistem imbalan kekaryaan dan penyesuaiannya di dalam organisasi Sebelum dan ketika menjalankan operasinya secara aktual perusahaan pasti memiliki perencanaan imbalan kekaryaan; atas dasar perencanaan itulah mestinya perusahaan memberikan imbalan kekaryaan dengan fluktuasi tertentu kepada para pekerjanya.


6) Tantangan imbalan kekaryaan internasional Dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan imbalan kekaryaan internasional, apalagi kalau perusahaan itu sudah beroperasi secara lintas batas negara atau bersifat multinasional; perusahaan yang membayar pekerjanya terlalu rendah akan kehilangan banyak pekerja yang baik, karena para pekerja tersebut akan pindah ke perusahaan lain yang memberi imbalan kekaryaan lebih baik. 7) Produktivitas dan biaya operasi Di dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan produktivitas (hasil yang bisa diraih) dan biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan) dalam kegiatan sehari-hari. Kelangsungan perusahaan akan terganggu kalau tingkat produktivitas (hasil yang dicapai) secara relatif tidak lebih tinggi dari biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan). e. Tujuan Manajemen Imbalan Pemberian imbalan kepada karyawan mempunyai tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tujuan manajemen imbalan menurut Suryasudarma (2011:40) adalah: 1) Sistem imbalan yang baik merupakan daya tarik organisasi terhadap para stakeholder, baik yang bersifat internal maupun eksternal organisasi 2) Mempertahankan pekerja yang kualitatif di dalam organisasi


3) Menjamin keadilan di dalam berorganisasi 4) Memberi penghargaan pada perilaku positif atau fungsional 5) Mengendalikan biaya organisasi 6) Memenuhi persyaratan atau tuntutan hukum 7) Memberi saling pengertian 8) Demi efisiensi administrasi selanjutnya f. Indikator Kompensasi Kompensasi dikatakan baik jika telah memenuhi syarat-syarat tertentu dan sesuai dengan Undang-undang yang berlaku tentang kompensasi itu sendiri. Suwanto dan Priansa (2011:222) menguraikan tiga asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu: 1) Asas Keadilan Kompensasi

mempengaruhi

perilaku

karyawan

dalam

organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika


karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik. 2) Asas Kelayakan Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan

yang

akan

dinikmati

oleh

karyawan

beserta

keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota / kabupaten. 3) Asas Kewajaran Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan

faktor-faktor

seperti

prestasi

kerja,


pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain. Menurut Hasibuan (2009:22), ada dua asas kompensasi yaitu: 1) Asas Adil Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan risiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan menggagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri. 2) Asas Layak dan Wajar Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten. Sirait (2006:186-187) mengemukakan pendapat bahwa ada dua jenis keadilan yaitu: 1) External Consitency: Pengupahan dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Di dalam menentukan upah dan gaji, perusahaan perlu memperhatikan perbandingan upah yang diberikan oleh perusahaan lain untuk suatu

jabatan

yang

sama.

Dasar

hukum

perusahaan

membandingkan dengan perusahaan lain adalah guna menciptakan kelayakan dalam menciptakan struktuk upah yang adil.


2) Internal Consistency: Semakin tinggi jabatan yang dipegang dalam perusahaan, semakin tinggi pula upah yang diterima dan sebaliknya. Untuk jabatan yang sama, pegawai yang satu harus mendapatkan upah yang sama dengan pegawai lainnya. Berdasarkan dua pendapat tentang asas-asas dalam kompensasi, maka dapat disimpulkan bahwa asas-asas dalam kompensasi ada tiga yaitu asas keadilan (external consitency dan internal consistency), asas kelayakan, dan asas kewajaran. 3.

Iklim Organisasi a. Definisi Iklim Organisasi Iklim organisasi merupakan salah satu hal penting dalam perusahaan di mana iklim organisasi yang baik maka karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja begitu pula sebaliknya. Tagiuri (dalam Wirawan,

2007:121)

mengemukakan

sejumlah

istilah

untuk

melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) di mana perilaku muncul: lingkungan (environment), lingkungan

pergaulan

(milieu),

budaya

(culture),

suasana

(atmosphere), situasi (situation), dan kondisi (condition). Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121), iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi;

memengaruhi

perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karakterisrik


atau sifat organisasi. Litwin dan R.A. Stringer (1968, dalam Wirawan, 2007:121-122)

mendefinisikan

iklim

sebagai

“...a

concept

describibing subjective nature or quality of the organizational environment. Its properties can be perceived or experienced by members of the organization and reported by them in an appropriate questionnaire”. Menurut kedua penulis tersebut, iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipresepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuisioner yang tepat. Sedangkan menurut Wirawan (2007:122), iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual maupun kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Sementara menurut Keith dan John (1994:21), iklim organisasi didefinisikan sebagai lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. b. Unsur-unsur Iklim yang menyenangkan Iklim organisasi memiliki unsur-unsur yang membuat karyawan menjadi langgeng untuk bekerja di sebuah perusahaan.


Davis dan Newstrom (1994:24) menguraikan unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan yaitu: 1) Kualitas kepemimpinan 2) Kadar kepercayaan 3) Komunikasi, ke atas dan ke bawah 4) Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat 5) Tanggung jawab 6) Imbalan yang adil 7) Tekanan pekerjaan yang nalar 8) Kesempatan 9) Pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar 10) Keterlibatan pegawai, keikutsertaan c. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi Menurut Wirawan (2007:128-130) menguraikan sejumlah contoh dimensi iklim organisasi yaitu: 1) Keadaan lingkungan fisik. Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan, dan proses kerja. Persepsi karyawan mengenai tempat kerjanya menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi. Contoh yang baik di sini adalah para guru yang mengajar dan para murid yang belajar di sejumlah sekolah yang tidak layak: bangunan sekolahnya reyot dan bocor, mebel yang rusak, halaman yang kotor, dan sikap guru terhadap pekerjaannya.


Persepsi para guru dan murid tersebut mengenai lingkungan kerjanya menciptakan iklim kerja yang negatif. Sebaliknya di sekolah unggulan dengan gedung dan fasilitas pendidikan yang baik,

gurunya

mendapat

kompensasi

yang

memuaskan,

menciptakan iklim organisasi yang positif. Indikator: b) Tempat kerja c) Mebel d) Alat produksi dan sebagainya 2) Keadaan lingkungan sosial. Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informal, kekeluargaan, atau profesional. Indikator: a) Hubungan atasan dan bawahan b) Hubungan antarteman sekerja c) Sistem komunikasi d) Sistem kepemimpinan e) Kebersamaan f) Kerja sama dalam melaksanakan tugas g) Penghargaan terhadap kreatifitas dan inovasi karyawan h) Saling memercayai i) Humor


3) Pelaksanaan sistem manajemen. Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen organisasi. Indikator faktor manajemen yang memengaruhi iklim kerja jumlahnya sangat banyak, misalnya, karakteristik organisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer, dan sebagainya) yang menimbulkan iklim organisasi yang berbeda. Contoh lainnya adalah birokrasi organisasi, baik militer maupun pendidikan (universitas), merupakan organisasi birokratis. Namun, birokrasi di organisasi militer mempunyai ciri yang berbeda dengan birokrasi di universitas. Birokrasi organisasi militer sangat ketat, sedangkan birokrasi universitas sangat longgar. Kedua bentuk birokrasi tersebut menghasilkan iklim organisasi yang berbeda. Indikator: a) Visi, misi, dan strategi organisasi b) Karakteristik organisasi c) Struktur organisasi d) Sistem birokrasi organisasi e) Distribusi kekuasaan f) Delegasi kekuasaan/otonomi g) Proses pengambilan keputusan h) Alokasi sumber-sumber daya i) Standar kerja j) Prosedur kerja


k) Karakteristik pekerjaan l) Karakteristik peran m) Sistem imbalan n) Pengembangan karier o) Manajemen konflik p) Iklim etis 4) Produk Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi. Misalnya, iklim organisasi dinas kebersihan yang produknya berupa layanan pembersihan sampah, berbeda dengan iklim organisasi perusahaan perbankan yang produknya adalah layanan keuangan. Indikator: a) Proses Produksi b) Jenis barang dan prosedur layanan konsumen c) Jenis jasa dan prosedur penyajiannya 5) Konsumen yang dilayani Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk ditujukan, memengaruhi iklim organisasi. Misalnya, iklim organisasi klinik bagian anak-anak di suatu rumah sakit berbeda dengan klinik bagian rematik yang umumnya melayani orang dewasa di rumah sakit yang sama.


Indikator: a) Jenis konsumen b) Perilaku konsumen c) Hubungan anggota organisasi dengan konsumen d) Sistem layanan 6) Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat memengaruhi iklim organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik adalah kesehatan, kebugaran, keenerjikan, dan ketangkasan. Kondisi fisik sangat memengaruhi iklim organisasi lembaga militer dan kepolisian. Kondisi kejiwaan merupakan faktor yang menentukan terjadinya iklim organisasi. Kondisi kejiwaan misalnya adalah komitmen, moral, kebersamaan, dan keseriusan anggota organisasi. Indikator: a) Keenerjikan b) Kesehatan c) Komitmen d) Moral e) Kebersamaan f) Etos kerja g) Semangat kerja


7) Budaya Organisasi Budaya sangat memengaruhi iklim organisasinya. Baik budaya organsasi maupun iklim organisasi

memengaruhi perilaku

organisasi anggota organisasi yang kemudian memengaruhi kinerja mereka. Misalnya jika kode etik dilaksanakan dengan sistematis, maka akan memengaruhi persepsi karyawan mengenai lingkungan sosialnya, lalu terjadilah iklim etis dalam lingkungan organisasi. Demikian juga, dalam budaya organisasi terdapat norma tertulis , tetapi banyak dilanggar oleh anggota organisasi dan tanpa sanksi, sehingga menimbulkan iklim organisasi negatif. Indikator: a) Pelaksanaan nilai-nilai b) Pelaksanaan norma c) Kepercayaan dan filsafat d) Pelaksanaan kode etik e) Pelaksanaan seremoni f) Sejarah organisasi Sedangkan menurut Robert Stringer (2002, dalam Wirawan, 2007:131 dan 133), iklim organisasi memiliki enam dimensi yang diperlukan yaitu:


1) Struktur (structure) Struktur

(structure)

organisasi

merefleksikan

perasaan

diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai

siapa

yang melakukan

tugas dan mempunyai

kewenangan mengambil keputusan. 2) Standar-standar Standar-standar (standarts) dalam suatu organisasi

mengukur

perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja. 3) Tanggung jawab Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan

perasaan

karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota

organisasi

merasa

didorong

untuk

memecahkan

problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa


pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. 4) Penghargaan Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan.

Iklim

berkarakteristik

organisasi

yang

keseimbangan

antara

menghargai imbalan

dan

kinerja kritik.

Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. 5) Dukungan Dukungan (support) merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yag terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggora organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, di mana sumber-sumber sangat terbatas.


6) Komitmen Komitmen (commitment) merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen

artinya karyawan

merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Dari kedua pandangan tentang dimensi iklim organisasi ini, penulis memutuskan untuk menggunakan lima dari tujuh dimensi yang dikemukakan oleh Wirawan, yaitu keadaan lingkungan fisik, keadaan lingkungan sosial, pelaksanaan sistem manajemen, kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi, dan budaya organisasi. Hal ini dilakukan penulis dengan adanya pertimbangan, dua dimensi yang lain yaitu produk dan konsumen yang dilayani tidak relevan jika ditanyakan kepada responden yang berasal dari berbagai unit kerja yang ada di PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa. 4.

Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan (Amir, 2015:5). Amir (2015:5) juga mengemukakan bahwa kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan keseluruhan dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahkan outcome. Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja


merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, kriteria aktivitas lainnya. Menurut Wirawan (2009:5), Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses seseorang dalam melakukan pekerjaannya dari awal hingga akhir (hasil) dalam rangka mencapai tujuan organisasi. b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Wirawan (2009:6-8), kinerja karyawan merupakan sinergi dari sejumlah faktor yaitu: 1) Faktor Internal Pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktorfaktor yang diperoleh , misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya. Misalnya, jika pegawai mempunyai bakat dan sifat


yang diperlukan oleh pekerjaan yang ia kerjakan, kemungkinan besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja baik. Sebaliknya, jika ia tidak mempunyai bakat dan sifat pribadi yang diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan besar kinerjanya akan buruk. 2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi

tempat

memengaruhi

ia

tinggi

bekerja. rendahnya

Dukungan kinerja

tersebut

pegawai,

sangat misalnya

penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Menurut penelitian, penggunaan robot akan meningkatkan produktivitas karyawan 14 sampai 30 kali lipat. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi yang lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif

sehingga

dapat

mendukung

dan

meningkatkan

produktivitas karyawan. 3) Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan, Misalnya krisis


ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun. c. Proses Penilaian Kinerja Selama bekerja di suatu perusahaan, tentunya kinerja karyawan dinilai untuk mengetahui peningkatan ataupun penurunan kinerja karyawan tersebut. Dessler mengemukakan tentang beberapa proses penilaian kinerja (performance appraisal process) antara lain: 1) Menetapkan standar kerja. 2) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian). 3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau terus berkinerja diatas standar. d. Indikator Kinerja Karyawan Kinerja karyawan memiliki indikator-indikator yang digunakan untuk menilainya. Menurut Mangkunegara (2009:75, dalam Caesar, 2015:23), indikator kinerja karyawan meliputi:


1) Kualitas Kualitas

kerja

adalah

seberapa

baik

seorang

karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2) Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. 3) Pelaksanaan Tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan. 4) Tanggung Jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan kewajiban

karyawan

untuk

adalah kesadaran

melaksanakan

pekerjaan

akan yang

diberikan perusahaan. 5.

Hubungan Antar Variabel a. Hubungan antara Kompensasi dengan Iklim Organisasi. Hubungan antara kompensasi dan iklim organisasi juga didukung oleh Wirawan (2007:128-130) dalam salah satu dimensi unsur yang dikemukakanya yaitu: 1) Pelaksanaan sistem manajemen. Indikator: a) Visi, misi, dan strategi organisasi b) Karakteristik organisasi


c) Struktur organisasi d) Sistem birokrasi organisasi e) Distribusi kekuasaan f) Delegasi kekuasaan/otonomi g) Proses pengambilan keputusan h) Alokasi sumber-sumber daya i) Standar kerja j) Prosedur kerja k) Karakteristik pekerjaan l) Karakteristik peran m) Sistem imbalan n) Pengembangan karier o) Manajemen konflik p) Iklim etis Dari teori yang dikemukakan Wirawan ini dapat dilihat bahwa sistem imbalan (dalam hal ini kompensasi) menjadi salah satu indikator dalam salah satu dimensi iklim organisasi yaitu dimensi pelaksanaan sistem manajemen. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom (1994:24), imbalan yang adil (dalam hal ini kompensasi) merupakan salah satu unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi menjadi faktor penilaian dalam menilai iklim organisasi.


b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja karyawan Hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Flippo (1987:3) yaitu sepanjang menyangkut organisasi, program-program

kompensasi karyawan

dirancang untuk tiga hal yaitu untuk menarik para karyawan yang cakap dalam organisasi, untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul, dan untuk menciptakan masa dinas yang panjang. Teori yang dikemukakan oleh Flippo tersebut dapat dilihat bahwa kompensasi dapat memotivasi karyawan mencapai prestasi yang unggul. Prestasi yang unggul dapat diartikan sebagai peningkatan kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan. c. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan Hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom (1994:23) yaitu iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan (Davis dan Newstrom, 1994:23). Prestasi dalam hal ini kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim dapat

mempengaruhi

kinerja

karyawan.

Adanya

iklim

yang

menyenangkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan begitu juga sebaliknya.


d. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan dimediasi oleh Iklim Organisasi Davis dan Newstrom (1994:24) mengemukakan tentang unsur khas yang

membentuk

iklim

yang

menyenangkan

yaitu

kualitas

kepemimpinan, kadar kepercayaan, komunikasi, ke atas dan ke bawah, perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, tanggung jawab, imbalan yang adil, tekanan pekerjaan yang nalar, kesempatan, pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, keterlibatan pegawai, keikutsertaan. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom, imbalan yang adil (dalam hal ini kompensasi) merupakan salah satu unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan. Kompensasi yang adil dapat mempengaruhi iklim organisasi agar iklim organisasi dapat menjadi menyenangkan bagi karyawan yang bekerja di suatu perusahaan. Iklim organisasi merupakan suasana atau keadaan lingkungan internal organisasi tempat karyawan bekerja. Iklim organisasi yang menyenangkan seperti ruangan yang nyaman dan bersih, hubungan antara atasan dan bawahan yang baik, sistem birokrasi yang tidak menyulitkan. Dari iklim organisasi yang seperti itu akan tercipta kinerja karyawan yang tinggi (Wirawan, 2007:124). Adanya kompensasi yang adil dapat membentuk iklim organsisasi yang menyenangkan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat


berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja (Mangkunegara, 2013:84). Dalam hal ini, hasil kerja dapat diartikan sebagai kinerja karyawan (prestasi kerja) di dalam perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan dan juga secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui iklim organisasi sebagai perantara (variabel intervening/mediasi). B. Penelitian-penelitian Sebelumnya Penelitian-penelitian sebelumnya atau terdahulu yang menjadi referensi penulis adalah sebagai berikut: Penelitian terdahulu oleh Agus Pratama, 2015, Manajemen, Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Persepsi pada Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada Karyawan PT Perkebunan Nusantara XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan pada kompensasi, kinerja karyawan serta untuk mengetahui apakah persepsi pada kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan kontrak / PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) yang bekerja di PTPN XIII (Persero) Unit Kerja Kebun Sungai Dekan, dengan sampel sebanyak 45 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh / total sampling. Teknik pengumpulan data dengan wawancara dan kuisioner. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana.


Hasil penelitian menunjukkan persepsi pada kompensasi berada pada kategori cukup baik dan kinerja karyawan berada pada kategori sedang. Hasil uji regresi menunjukkan adanya pengaruh persepsi pada kompensasi terhadap karyawan. Keterbatasan daalam penelitian ini adalah kurang optimalnya hasil penelitian dikarenakan adanya kemungkinan responden kurang jujur dalam menjawab atau kurang bersungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Agus Pratama ini adalah mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, dan memperluas penelitian pada bidang pekerjaan lain dengan karakteristik subyek yang berbeda. Penelitian terdahulu oleh Hartati Hartati dan Yasri Hasim, 2014, Padang Panjang, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kompensasi, efek dari kepemimpinan terhadap iklim organisasi, pengaruh kepeimpinan terhadap motivasi kerja, efek dari kompensasi terhadap iklim organisasi, efek dari kompensasi terhadap motivasi kerja, efek dari iklim organisasi terhadap motivasi karyawan pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Populasi penelitian ini adalah pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Pengambilan sampel menggunakan sampling population. Jenis Penelitiannya adalah ex post-facto. Jumlah sampel dari penelitian ini adalah 42 orang pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang.


Teknik analisis data yang digunakan adalah Path Analysis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kompensasi pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 2) Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap iklim organisasi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 3) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 4) Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 5) Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang, 6) Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Keterbatasan dan saran untuk penelitian selanjutnya tidak dicantumkan. Penelitian terdahulu oleh Agus Purnomo, 2010, Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta, dalam tesisnya yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi, Iklim Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Makmur Alam Sentosa Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Makmur Alam Sentosa Semarang dan menganalisis faktor faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Makmur Alam Sentosa. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/pegawai PT Makmur Alam Sentosa, Semarang yang


berjumlah 500 orang dengan sampel sebanyak 100 orang karyawan. Metode analisa data menggunakan metode regresi linear berganda. Hasil analisis data diperoleh variabel kompensasi bertanda positif signifikan artinya kompensasi positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini bisa dibuktikan dengan nilai t hitung > 2 (3,297>2) sehingga Ho ditolak atau pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan pada level 1%. Variabel iklim organisasi bertanda positif artinya iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh yang signifikan ini ditunjukkan oleh nilai t hitung > 2 (2,284 > 2) sehingga Ho ditolak pada level 1%. Variabel motivasi kerja diperoleh nilai t hitung < 2 (1,016) hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis statistik F diperoleh hasil Fhitung 9,305 dan probabilitas sebesar 0,000. Nilai F hitung tersebut menunjukan lebih besar dari 4 (9,305 > 4) maka Ho ditolak artinya ada pengaruh secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Maka hasil analisis regresi menunjukan model sudah tepat. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,225, menunjukkan pemilihan variabel independen dalam menjelaskan variasi kinerja karyawan sebesar 22,5%, sisanya 77,5% ditentukan oleh variabel-variabel lain di luar model. Keterbatasan dan saran untuk penelitian selanjutnya tidak dicantumkan.


C. Kerangka Konseptual Penelitian Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, maka kerangka konseptual penelitian tentang pengaruh kompensasi, iklim organisasi terhadap kinerja karyawan dengan iklim organisasi sebagai intervening variable ini adalah sebagai berikut: KOMPENSASI (X): 1) Asas Keadilan (external consistency dan internal consistency) 2) Asas Kelayakan (berdasarkan pemenuhan kebutuhan dan berdasarkan kesesuaian dengan UMK) 3) Asas Kewajaran (berdasarkan tingkat pendidikan, berdasarkan masa kerja, dan berdasarkan resiko kerja)

H2

H1

KINERJA KARYAWAN (Z): 1) Kualitas 2) Kuantitas 3) Pelaksanaan Tugas 4) Tanggung Jawab

H4 IKLIM ORGANISASI (Y): 1) Keadaan lingkungan fisik tempat kerja 2) Keadaan lingkungan sosial 3) Pelaksanaan sistem manajemen 4) Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi 5) Budaya organisasi

H3

Keterangan: 1. Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan.


2. Kompensasi mempengaruhi iklim organisasi. 3. Iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. 4. Iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan. D. Hipotesis Hipotesis adalah dugaan jawaban sementara berupa alternatif-alternatif jawaban yang dibuat oleh peneliti terhadap masalah yang akan diteliti. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan peneliti sebelumnya, hipotesis yang telah dirumuskan penulis adalah sebagai berikut: Hipotesis 1 (H1) : Kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif. Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar kepada karyawan dapat membentuk iklim yang menyenangkan bagi karyawan di suatu perusahaan. Karyawan akan merasa senang dengan kompensasi yang diterimanya dan akan membuat karyawan tersebut melakukan pekerjaannya dengan baik tanpa adanya perasaan terpaksa. Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh positif terhadap iklim organisasi. Hipotesis 2 (H2) : Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Adanya kompensasi menjadi salah satu tujuan utama karyawan untuk bekerja di suatu perusahaan. Kompensasi diibaratkan hadiah dari perusahaan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawannya. Kompensasi yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan akan menjadi termotivasi untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin


sehingga dapat meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 3 (H3): Iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Iklim organisasi yang baik akan membuat karyawan merasa senang dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini akan menyebabkan karyawan dapat meningkatkan

kinerjanya

karena

dengan

iklim

organisasi

yang

menyenangkan, karyawan akan juga melakukan seluruh pekerjaannya dengan senang hati. Oleh karena itu iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 4 (H4):

Iklim organisasi memediasi pengaruh positif antara

kompensasi dan kinerja karyawan. Adanya kompensasi yang adil, layak dan wajar dapat membentuk iklim organisasi yang menyenangkan. Hal ini akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan dimana kompensasi yang adil, layak, dan wajar membentuk iklim organisasi yang menyenangkan sehingga karyawan menjadi termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan tempatnya bekerja. Jadi bisa dikatakan bahwa iklim organisasi yang menyenangkan memediasi pengaruh positif antara kompensasi dengan kinerja karyawan.


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Menurut Rahardjo dan Gunanto (2011:250), studi kasus adalah suatu metode untuk memahami individu yang dilakukan secara integrative dan komprehensif

agar diperoleh pemahaman

yang mendalam tentang

individu tersebut serta masalah yang dihadapinya dengan tujuan masalahnya dapat terselesaikan dan memperoleh perkembangan diri yang baik. B. Subjek dan Objek Penelitian 1.

Subjek Penelitian Subyek penelitian yang diteliti oleh penulis adalah karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan non-manajerial) dari semua unit/bagian PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur.

2.

Objek Penelitian Objek penelitian yang diteliti oleh penulis adalah persepsi karyawan terhadap kompensasi, iklim organisasi, dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1.

Waktu Penelitian dilaksanakan pada 15 Februari 2016 - 30 Maret 2016.

2.

Lokasi penelitian dilakukan di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Desa Pugerkulon, Kecamatan Puger , Kabupaten Jember, Jawa Timur, Indonesia.

47


D. Variabel Penelitian 1.

Identifikasi Variabel a. Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel Bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya (variabel terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi (X). b. Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang dipengaruhi variabel lainnya (variabel bebas). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Z). c. Variabel Intervening Variabel intevening adalah variabel antara variabel dependen dan variabel independen atau sering disebut juga variabel mediasi atau variabel penyela, artinya variabel independen dapat secara langsung mempengaruhi perubahan variabel independen, tetapi dapat juga secara tidak langsung mempengaruhi variabel independen. Variabel intervening dalam penelitian ini adalah iklim organisasi (Y).

2.

Definisi Variabel Definisi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization. Kompensasi adalah apa yang


karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi (Werther dan Davis, 1993:412). b. Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121), iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karakteristik atau sifat organisasi. c. Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan (Amir, 2015:5). 3.

Pengukuran Variabel Pada ketiga variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel independen (X = kompensasi), variabel intervening (Y = iklim organisasi), dan variabel dependen (Z = kinerja karyawan) menggunakan tipe skala pengukuran skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap , pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. (Riduwan, 2013:12). Riduwan (2013:12-13) juga mengemukakan bahwa setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan

atau dukungan sikap yang

diungkapkan dengan kata-kata, salah satunya adalah pernyataan positif. Sangat Setuju

(SS)

=5

Setuju

(S)

=4

Netral

(N)

=3


Tidak Setuju

(TS)

=2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 Bentuk pernyataan inilah yang akan digunakan oleh peneliti dalam menyusun kuesioner berdasarkan ketiga variabel yang akan diteliti. Tetapi, untuk mempermudah pengisian kuesioner oleh responden nantinya, peneliti memutuskan untuk tidak menggunakan angka seperti 1,2,3,4,5 tetapi langsung dengan menggunakan STS, TS, N, S,SS. E. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan perluasan dari definisi variabel dengan memperjelas sifat-sifat yang dimiliki oleh variabel penelitian. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel III.1 Definisi Operasional Penelitian Variabel

Definisi

Dimensi

Kompensasi Compensation is 1. Asas Keadilan (X) what

Indikator

Skala

a. Internal Likert Consistency b. External employees Consistency receive in 2. Asas Kelayakan a. Berdasarkan exchange for pemenuhan their kebutuhan contribution to b. Berdasarkan the kesesuaian dengan organization. UMK Kompensasi 3. Asas a. Berdasarkan adalah apa yang Kewajaran tingkat pendidikan karyawan terima b. Berdasarkan masa sebagai kerja pertukaran atas c. Berdasarkan resiko kontribusi kerja mereka kepada organisasi


(Werther dan Davis,1993:412) Penilai kompensasi berdasarkan dimensi dan indikator-indikatornya adalah karyawan tetap (bawahan). Iklim organisasi (Y)

Iklim organisasi 1. Keadaan merupakan Lingkungan kualitas Fisik lingkungan 2. Keadaan internal Lingkungan organisasi yang Sosial secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; memengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karakterisrik atau sifat organisasi. (Tagiuri dan 3. Pelaksanaan Litwin, dalam Sistem Wirawan, Manajemen 2007:121)

a. b. c. a.

b.

c. d. e.

f.

a. b.

c.

d. e. f.

Tempat Kerja Perlengkapan Alat Kerja Komunikasi antara atasan dan bawahan Sistem kepemimpinan manajer unit kerja Hubungan antarteman sekerja Kebersamaan dengan atasan Kebersamaan dengan antarteman sekerja Penghargaan terhadap kreatifitas dan inovasi karyawan Tujuan dan target perusahaan Tugas dan tanggung jawab karyawan Proses pengambilan keputusan Standar dan prosedur kerja Pengembangan karier Manajemen konflik

Likert


4. Kondisi Fisik dan Kejiwaan Anggota Organisasi 5. Budaya Organisasi

a. Semangat kerja dan kesehatan b. Komitmen dan moral a. Pelaksanaan peraturan b. Pelaksanaan keselamatan kerja c. Pelaksanaan nilai kejujuran Penilai iklim organisasi berdasarkan dimensi dan indikator-indikatornya adalah karyawan tetap (bawahan). Kinerja karyawan (Z)

Kinerja adalah 1. Kualitas hasil sesuatu yang kerja ditampilkan oleh seseorang atau 2. Kuantitas hasil suatu proses kerja yang berkaitan dengan tugas 3. Pelaksanaan kerja yang telah tugas ditetapkan (Amir, 2015:5).

Pengerjaan tugas berdasarkan standar kualitas Pemenuhan target sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan Cermat dan tidak ada kesalahan

Likert

4. Tanggung jawab

Kesadaran karyawan akan kewajiban yang harus dipenuhi Penilai kinerja karyawan berdasarkan dimensi dan indikator-indikatornya adalah manajer setiap unit kerja (atasan langsung).

F. Populasi dan Sampel 1.

Populasi Menurut Kuncoro (2003:103), pengertian dari populasi adalah kelompok lengkap, yang biasanya berupa orang, obyek, transaksi atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian.


Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan nonmanajerial) dari semua unit/bagian PT Cement Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. 2.

Sampel Sugiyono (2012:81) mengemukakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan nonmanajerial) dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin: 𝑛=

𝑁 1 + 𝑁 (𝛼 2 )

Keterangan: n = ukuran sampel, N = ukuran populasi, α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam menentukan banyaknya responden. Hasil dalam menentukan responden dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 𝑛=

247 1 + 247(0,052 ) 𝑛 = 152,705

Keterangan: n = ukuran sampel


N= banyaknya populasi karyawan tetap PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur = 247 orang α = 5% (0,05) Jadi, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut, maka didapatkan jumlah responden yang akan menjadi sampel dari subyek penelitian yaitu sebesar 152,705 responden dari total jumlah populasi 247 orang. Banyaknya ukuran sampel tersebut merupakan perkiraan, maka dibulatkan menjadi 153 responden dengan toleransi ketidaktelitian sebesar 5% (0,05). G. Teknik Pengambilan Sampel Rancangan awal tenik pengambilan sampel yang hendak digunakan dalam penelitian ini adalah Probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk semua anggota populasi untuk menjadi sampel. Sugiyono (2012: 82) mengemukakan bahwa, Proporsionate Stratified Random Sampling

digunakan bila populasi

mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata dari latar belakang pendidikan yang berstrata, maka populasi pegawai itu berstrata. Dalam realisasinya, terjadi perubahan teknik pengambilan sampel karena penulis tidak diijinkan pihak manajemen PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember – Jawa Timur untuk bertemu langsung dan secara otomatis tidak dapat memilih responden. Realisasi teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non probability sampling, teknik pengambilan sampel di mana semua anggota populasi tidak memiliki


kesempatan yang sama untuk menjadi sampel. Proportionate sampling adalah pengambilan sampel dengan mempertimbangkan unsur-unsur atau kategori dalam populasi penelitian. Convinience sampling yaitu cara pemilihan sampel berdasarkan kebetulan, anggota populasi mudah ditemui dan bersedia menjadi reponden. Berdasarkan keterangan dari pihak HRD PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember – Jawa Timur, kuesioner diberikan kepada para karyawan tetap non-manajerial dan atasan langsung dari semua unit/bagian yang mudah ditemui dan kebetulan sedang beristirahat di dalam lingkungan kantor serta bersedia menjadi responden. H. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer yang didapat peneliti dari hasil pembagian kuesioner kepada karyawan tetap nonmanajerial dan manajer setiap unit kerja dari semua unit PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Selain itu, sumber data juga didapatkan dari sumber data sekunder dari observasi dokumen mengenai profil perusahaan. I.

Teknik Pengumpulan Data Ada dua jenis teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut: 1. Observasi Dokumen Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk mendapatkan data primer perusahaan adalah dengan mengumpulkan data dari pihak personalia perusahaan PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa yaitu mengenai sejarah


perusahaan, visi-misi perusahaan, struktur perusahaan dan beberapa hal lain yang dapat menjadi gambaran umum/profil perusahaan. 2. Kuesioner Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner kepada karyawan tetap nonmanajerial dan manajer setiap unit kerja dari semua unit/bagian PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Kuesioner terkait dengan kompensasi dan iklim organisasi akan dibagikan kepada karyawan (bawahan) tetap nonmanajerial setiap unit/bagian kerja, sedangkan kuesioner terkait dengan kinerja karyawan akan dibagikan kepada atasan langsung (manajer setiap divisi kerja). J.

Teknik Pengujian Instrumen 1.

Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk menguji bahwa suatu alat yang digunakan dalam penelitian dapat benar-benar mengukur apa yang akan diukur. Rumus yang akan digunakan peneliti untuk mencari nilai korelasi adalah korelasi Pearson Product Moment yaitu: (Sanusi, 2011:77) r=

𝑛 ∑ 𝑋𝑌− ∑ 𝑋 ∑ 𝑌 √{𝑛 ∑ 𝑋2 −(∑ 𝑋2 )}{𝑛 ∑ 𝑌2 −(∑ 𝑌2 )}

Keterangan: r = koefisien korelasi X = skor butir Y = skor total butir n = jumlah sampel (responden)


Dengan ketentuan, jika rhitung ≥ rtabel dengan tingkat signifikansi rtabel sebesar 0.05 dan derajat bebas (n-2), maka data kuesioner dapat dikatakan valid. Begitu pula sebaliknya, jika rhitung < rtabel dengan tingkat signifikansi rtabel sebesar 0.05 dan derajat bebas (n-2), maka data kuesioner dapat dikatakan tidak valid. 2.

Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan bawah alat pengukur menunjukkan konsistensi hasil pengukuran berbagai keadaan. Rumus yang akan digunakan oleh peneliti dalam menguji reliabilitas data kuesioner adalah rumus Croncbach’s Alpha yaitu: 𝑘

rii = [𝑘−1] [1 − di mana rumus

𝜎2

=

∑ 𝜎2

𝜎1 2

]

∑𝑋 2−

(∑ 𝑋)2 𝑁

𝑁

Keterangan: rii

= reliabilitas instrumen

k

= banyaknya butir pertanyaan

Σσ2

= jumlah butir pertanyaan

σ1 2

= varians total

Ketentuan yang berlaku adalah nilai alpha > 0,60; data kuesioner dapat dikatakan reliabel. K. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut:


1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji Normalitas digunakan untuk penelitian di mana data yang ada terdistribusi normal ataupun belum, yang dalam hal ini dilakukan pada variabel kompensasi (X), iklim organisasi (Y), dengan variabel kinerja karyawan (Z). Metode uji normalitas yang digunakan oleh peneliti adalah Kolmogorov-Smirnov.

Dasar Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Sig. : Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05. ; data berdistribusi normal, maka H0 diterima. Asymp. Sig. (2-tailed) ≤ 0,05 ; data berdistribusi tidak normal, maka H0 ditolak. Selain itu, normal atau tidaknya suatu data, dapat juga terlihat pada grafik Normal P-P Plot. Suatu data dapat dikatakan normal jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal pada grafik Normal P-Plot. d. Uji Heteroskedastisitas Menurut

Wijaya

(dalam

Sarjono

dan

Julianita,

2011:66),

heteroskedastisitas menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan atau observasi. Pada penelitian ini, uji heteroskedastisitas menggunakan uji glejser dan uji scatterplot. Kriteria dari uji glejser adalah suatu variabel dikatakan tidak terjadi


heteroskedastisitas atau disebut juga homokedastisitas jika nilai Sig. lebih besar dari 0,05. Kriteria dalam uji scatterplot adalah : 1) Titik-titik pada scatterplot menyebar secara acak, baik di bagian atas angka nol ataupun di bagian bawah angka nol dari sumbul vertikal atau

sumbu

Y,

maka

disimpulkan

bahwa

tidak

terjadi

heteroskedastisitas. 2) Titik-titik pada scatterplot menyatu secara teratur, baik di bagian atas angka nol ataupun di bagian bawah angka nol dari sumbul vertikal

atau

sumbu

Y,

maka

disimpulkan

bahwa

terjadi

heteroskedastisitas. 2. Analisis jalur (path analysis). Sarwono (2012:17), mengemukakan bahwa: “Analisis jalur (path analysis) merupakan kepanjangan dari analisis regresi linier berganda, meski didasarkan sejarah terdapat perbedaan dasar antara path analysis yang bersifat independen terhadap prosedur statistik dalam menentukan hubungan sebab akibat; sedang regresi linier memang merupakan prosedur statistik yang digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang dikaji.” Model dalam path analysis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model gabungan antara model regresi berganda dengan model mediasi. Model ini adalah penggabungan antara model regresi berganda dengan model mediasi, yaitu variabel X (kompensasi) mempengaruhi variabel Z (kinerja karyawan) secara langsung, dan secara tidak


langsung mempengaruhi variabel Z melalui perantara/penyela variabel Y (iklim organisasi). Analisis Regresi Linear Berganda adalah analisis hubungan antara dua variabel atau lebih secara linear, yaitu variabel X (kompensasi) sebagai variabel indenpenden, variabel Y (iklim organisasi) sebagai intervening variable/variabel perantara, dan variabel Z (kinerja karyawan) sebagai variabel dependen. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut: a. Membuat diagram jalur pengaruh antara X terhadap Y dan dampaknya terhadap Z.

ε1 ρy ρyx

X

Y ε2 ρz

ρzx

ρzy

Z Gambar III.1 Contoh Struktur Pengaruh X, Y, dan Z Persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut: 1) Persamaan Sub-Struktural 1 Y = ρyxX + ρyε1 Keterangan: Y

= iklim organisasi

ρyx = koefisien jalur X terhadap Y (ρ = (√1 − 𝑟)2


X

= kompensasi

ε1

= error pertama/variabel pengganggu dari iklim organisasi

ρy

= koefisien jalur bagi variabel lain selain Y di luar penelitian

2) Persamaan Sub-Struktural 2 Z = ρzxX + ρzyY + ρzε2 Keterangan: Z

= kinerja karyawan

Y

= iklim organisasi

ρzx = koefisien jalur X terhadap Z (ρ = (√1 − 𝑟)2 ρzy = koefisien jalur Y terhadap Z (ρ = (√1 − 𝑟)2 X

= kompensasi

ε2

= error kedua/variabel pengganggu dari kinerja karyawan

ρz = koefisien jalur bagi variabel lain selain Z di luar penelitian b. Menghitung persamaan Sub-struktural 1 Persamaan sub-struktural 1: Y = ρyxX + ρyε1 Berikut ini adalah contoh bagan sub-struktural 1: ε1 ρy ρyx X

Y

Gambar III.2 Contoh Bagan Sub-struktural 1


Langkah-langkah dalam menghitung persamaan sub-struktural 1 adalah sebagai berikut: 1) Melihat pengaruh secara parsial (individual) Besarnya pengaruh secara parsial (sendiri-sendiri atau individual) antara variabel X (kompensasi) dengan Y (iklim organisasi), perhatikan tabel III.3 berikut ini (permisalan hasil output).

Model 1 (Constant) X

Tabel III.2 Contoh Tabel Coefficients Sub-struktural 1 Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Sig. B Std. Error Beta t .275 .293 .939 .352 .831 .088 .777 9.494 .000

a. Dependent Variable : Y a) Uji t Hipotesis H01 : Variabel X tidak mempengaruhi variabel Y secara positif Ha1 : Variabel X mempengaruhi variabel Y secara positif Dasar pengambilan keputusan: (1) thitung ≤ ttabel : H01 diterima (Ha1 ditolak). (2) thitung > ttabel : H01 ditolak (Ha1 diterima). Jika digunakan pendekatan Sig. Dasar pengambilan keputusan


(1) 0,05 ≤ Sig. : H01 diterima (Ha1 ditolak). Artinya tidak signifikan. (2) 0,05 > Sig. : H01 ditolak (Ha1 diterima). Artinya signifikan. 2) Pengaruh secara gabungan (simultan) dengan adanya variabel yang dikontrol yang mempengaruhi Y (ρy). Untuk melihat pengaruh variabel X terhadap variabel Y secara simultan

adanya

dengan

variabel

yang

dikontrol

yang

mempengaruhi Y, dapat dilakukan dengan memperhatikan hasil perhitungan dalam tabel Model Summary berikut, khususnya nilai R Square:

Model 1 a. b.

Tabel III.3 Contoh Tabel Model Summary Sub-struktural 1 Model Summaryb Std. Error of the Estimate R R Square Adjusted R Square .41824 .777a .604 .598

Predictors: (Constant), X Dependent Variable : Y Langkah selanjutnya untuk mengetahui besarnya ρyε1 adalah sebagai berikut: a) Menghitung KD Rumus: KD = R2 x 100% b) Menghitung (ρyε1) ρyε1 = √1 − 𝑅𝑥𝑦 2


c) Persamaan sub-struktural 1 serta bagan sub-struktural 1 dengan hasil koefisiennya, misalnya: Y = 0,777 + 0,63ε1 Keterangan: ρyx diperoleh dari Beta seperti yang tercantum pada Tabel Coefficient; ρy diperoleh dari perhitungan koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian (ρyε1), X dan Y. Berikut ini adalah contoh bagan sub-struktural 1 dengan hasil koefisien: ε1 0,63 0,777 X

Y

Gambar III.3 Contoh Bagan Sub-struktural 1 dengan hasil koefisien Selanjutnya, untuk menguji tingkat signifikansi pengaruh Variabel X (kompensasi) terhadap Y (iklim organisasi) secara simultan

adanya

dengan

variabel

yang

dikontrol

yang

mempengaruhi Y (iklim organisasi), dapat dilihat pada tabel ANOVA berikut ini (permisalan hasil output).

Model 1 Regression Residual

Tabel III.4 Contoh Tabel ANOVA Sub-struktural 1 ANOVAb Sum of Squares Df Mean Square F 16.814 2 8.407 21.915 22.251 58 .384

Sig. .000a


Total 39.065 60 a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable : Y Hipotesis: H0 : Variabel X tidak mempengaruhi terhadap variabel Y secara simultan dengan adanya dengan variabel yang dikontrol yang mempengaruhi Y. Ha : Variabel X mempengaruhi terhadap variabel Y secara simultan dengan adanya dengan variabel yang dikontrol yang mempengaruhi Y. Dasar pengambilan keputusan a) 0,05 ≤ Sig., H0 diterima (Ha ditolak). Artinya tidak signifikan. b) 0,05 > Sig., H0 ditolak (Ha diterima). Artinya signifikan. c. Menghitung Persamaan Sub-struktural 2. Z = ρzxX + ρzyY + ρzε2 Pada bagian ini, analisis dibagi menjadi dua, yaitu: 1) Pertama, melihat pengaruh secara parsial (individual) Uji/pengaruh

secara

individu

ditunjukkan

oleh

tabel

Coefficients berikut (permisalan hasil output). Tabel III.5 Contoh Tabel Coefficients Sub-struktural 2 Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Sig. Model B Std. Error Beta t 1 (Constant) -.104 .437 -.238 .813 X .488 .206 .373 2.370 .021 Y .394 .193 .322 2.045


.045 a. Dependent Variable : Z Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian secara individual dari variabel X, Y, dan Z adalah sebagai berikut: a) Pengujian secara individual antara variabel X dan variabel Z. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

(1) Uji t Hipotesis H02 : Variabel X tidak mempengaruhi Z secara positif Ha2 : Variabel X mempengaruhi Z secara positif Dasar pengambilan keputusan (a) thitung ≤ ttabel : H02 diterima (Ha2 ditolak). (b) thitung > ttabel : H02 ditolak (Ha2 diterima). Jika digunakan pendekatan Sig., dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: (a) 0,05 ≤ Sig. , H02 diterima (Ha2 ditolak). Artinya tidak signifikan. (b) 0,05 > Sig. , H02 ditolak

(Ha2 diterima). Artinya

signifikan. b) Pengujian secara individual antara variabel Y dan variabel Z. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:


(1) Uji t Hipotesis : H03 : Variabel Y tidak mempengaruhi Variabel Z secara positif. Ha3 : Variabel Y mempengaruhi Variabel Z secara positif. Dasar pengambilan keputusan (a) thitung ≤ ttabel : H03 diterima (Ha3 ditolak). (b) thitung > ttabel : H03 ditolak (Ha3 diterima). Jika digunakan pendekatan Sig. , dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: (a) 0,05 ≤ Sig. , H03 diterima (Ha3 ditolak). Artinya tidak signifikan. (b) 0,05 > Sig. , H03 ditolak

(Ha3 diterima). Artinya

signifikan. 2) Pengaruh secara gabungan (simultan) Untuk melihat pengaruh variabel X terhadap variabel Y secara simultan,

dapat

dilakukan

dengan

memperhatikan

hasil

perhitungan dalam tabel Model Summary berikut, khususnya nilai R Square. Berikut ini merupakan contoh hasil output Model Summary:

Model

Tabel III.6 Contoh Tabel Model Summary Sub-struktural 2 Model Summaryb Std. Error of the Estimate R R Square Adjusted R Square


.656a

1 c. d.

.430

.61938

.411

Predictors: (Constant), Y (iklim organisasi), X (kompensasi) Dependent Variable : Z (kinerja karyawan) Langkah selanjutnya untuk mengetahui besarnya ρzε1 adalah sebagai berikut: a)

Menghitung KD Rumus: KD = R2 x 100%

b) Menghitung (ρyε1) ρzε1 = √1 − 𝑅𝑥𝑦 2 c) Persamaan sub-struktural 2

serta bagan sub-struktural 1

dengan hasil koefisiennya, misalnya: Z = 0,373 X + 0,322 Y + 0,755 ε2 Keterangan: ρzx diperoleh dari Beta (koefisien) jalur

variabel X terhadap

variabel Z seperti yang tercantum pada Tabel Coefficient; ρzy diperoleh dari Beta (koefisien) jalur

variabel Y terhadap

variabel Z seperti yang tercantum pada Tabel Coefficient; ρz diperoleh dari perhitungan koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian selain variabel X, variabel Y dan variabel Z. Berikut ini adalah contoh bagan sub-struktural 1 dengan hasil koefisien: ε1 0,63 0,777 X

Y


Gambar III.4 Contoh Struktur Pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil koefisien Selanjutnya, untuk menguji tingkat signifikansi pengaruh variabel X dan variabel Y terhadap variabel Z, perhatikan tabel ANOVA berikut ini (permisalan hasil output). Tabel III.7 Contoh Tabel ANOVA Sub-struktural 2 ANOVAb Sum of Model Squares Df Mean Square F 2 Regression 16.814 2 8.407 21.915 Residual 22.251 58 .384 Total 39.065 60 c. Predictors: (Constant), Y (iklim organisasi), X (kompensasi) d. Dependent Variable : Z (kinerja karyawan)

Sig. .000a

Hipotesis: H0 : Variabel X dan

variabel Y secara simultan tidak

mempengaruhi variabel Z. Ha : Variabel X dan variabel Y secara simultan mempengaruhi variabel Z. Dasar pengambilan keputusan:


a) 0,05 ≤ Sig. , H0 diterima (Ha ditolak). Artinya tidak signifikan. b) 0,05 > Sig. , H0 ditolak (Ha diterima). Artinya signifikan. Tabel III.7 berikut merupakan contoh rangkuman pengaruh variabel X dan variabel Y terhadap variabel Z secara langsung masupun secara tidak langsung berdasarkan SPSS. Berikut permisalan hasil outputnya.

Tabel III.8 Contoh Tabel Rangkuman Pengaruh Variabel X dan Y terhadap Variabel Z Pengaruh Variabel

Koefisien Jalur

Langsung

Tidak Langsung

Total

X terhadap Y

0,777

0,777

-

0,777

X terhadap Z

0,373

0,373

0,777 x 0,322 = 0,251

0,624

Y terhadap Z

0,322

0,322

-

0,322

ε1

0,63

0,630

-

0,630

ε2

0,755

0,755

-

0,755

(Sarwono dan Julianita, 2011:131-138) Hipotesis: H04 : Variabel Y tidak memediasi pengaruh positif variabel X terhadap variabel Z Ha4 : Variabel Y memediasi pengaruh positif variabel X terhadap variabel Z


Dasar pengambilan keputusan: a) Jika pengaruh langsung variabel X terhadap variabel Z lebih besar daripada pengaruh tidak langsung variabel X terhadap Z melalui variabel Y, maka H04 diterima (Ha4 ditolak); b) Jika pengaruh langsung variabel X terhadap variabel Z lebih kecil daripada pengaruh tidak langsung variabel X terhadap Z melalui variabel Y, maka H04 ditolak (Ha4 diterima).


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa adalah salah satu produsen semen di Indonesia yang memproduksi semen portland berkualitas dengan harga yang terjangkau di Indonesia dengan merek SEMEN PUGER. Lokasi PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa ini yaitu di Desa Puger Kulon, Kecamatan Puger, Kabupaten Jember, Jawa Timur, Indonesia. Lokasi ini berdekatan dengan sumber daya alam yang menjadi salah satu bahan baku utama dalam pembuatan produk Semen Puger yaitu pegunungan kapur yang berada di Desa Puger. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2006 dengan dasar kepedulian terhadap pengelolaan sumber daya alam dan manusia di daerah pegunungan kapur Puger, Jember, Jawa Timur. Sejak tahun 2012, kapasitas produksi PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa mencapai 300 ribu ton semen per tahun dengan jangkauan distribusi di Jatim, Jogja, dan Bali serta terus berkembang ke seluruh Indonesia. Pada tahun 2012 pula, PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa mendapat SNI 15-03-02:2004 dalam menerapkan Sistem Manajemen Mutu (SMM) dengan akreditasi Bahan Balai Besar dan Barang Teknik (B4T) REG. NO. : 304-11/147. PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa mendapatkan beragam benefit melalui penerapan SMM, diantaranya: 1. Adanya peningkatan image dan kredibilitas unit kerja sesuai dengan standard internasional SMM.

71


2. Adanya peningkatan akuntabilitas publik unit kerja dan transfer knowledge secara bertahap namun pasti. 3. Terwujudnya perbaikan berkelanjutan dari layanan unit kerja karena ada upaya

tindakan

pencegahan

dan

tindakan

perbaikan

secara

berkesinambungan, baik yang berasal dari masukan konsumen maupun dari kegiatan audit internal dan eksternal yang dilakukan. Berikut daftar perizinan perusahaan dan industri (commercial & industrial official licenses): Tabel IV.1 Perizinan Perusahaan dan Industri (Commercial & Industrial Official Licenses) 16 Juni 2009

Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP) No. 02.884.379.5-626.000

13 Juli 2009

Surat Pengukuhan Pengusaha Kena Pajak (PKP) No. PEM-146/WPJ.12/KP.0703/2009

15 Juli 2009

Surat Izin Undang-Undang Gangguan (Hinder Ordonantie) No. 503/142-HO/436.312/2008

11 Agustus 2009

Surat Persetujuan AMDAL, RKL, dan RPL No. 660/2588/203.2.1/2008

28 Agustus 2009

Akta Pengenal Importir Terbatas No. 411/APIT/2009/PMA Tanda Daftar Perusahaan PT (TDP) No. 13.07.1.26.00795 Surat Persetujuan Penanaman Modal Asing\ No. 744/I/PMA/2006 dan No. 482/I/IP/III/PMA/2009

2010

Surat Izin Mendirikan Bangunan No.503.640/309/35.09.416/2010

2012

Sertifikat Produk Penggunaan SNI 15-0302-2004


No. 998.201/91.100/II/2012 Masa berlaku : 10/02/2012 – 09/02/2016 Berikut ini adalah logo dari PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa yang juga dapat dilihat disetiap sak semen produksi perusahaan ini.

Gambar IV.1 Logo PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa

B. Visi dan Misi Perusahaan Setiap perusahaan tentunya memiliki visi dan misi yang digunakan sebagai pegangan perusahaan dalam menjalankan usahanya agar tetap pada jalur yang benar sesuai dengan tujuan awal perusahaan. Berikut ini adalah visi dan misi yang dimiliki oleh PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa: 1. Visi a. Menjadi produsen semen terkemuka dengan produk yang berkualitas, kokoh dan tangguh, berwawasan lingkungan, serta kuat dalam persaingan global, sehingga dapat menghasilkan benefit bagi investor dan meningkatkan kesejahteraan karyawan.


b. Berkomitmen terhadap tanggung jawab sosial (corporate social responsibility) dan tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance).

2. Misi a. Menghasilkan produk semen yang berkualitas, kokoh dan tangguh serta mampu bersaing di pasar bebas. b. Meningkatkan

kualitas,

produktivitas

dan

efisiensi

yang

berkesinambungan. c. Berorientasi pada keuntungan dan memberikan nilai tambah bagi pemegang saham dan karyawan. d. Peduli terhadap masyarakat sekitar dan senantiasa berupaya menjaga kelestarian

lingkungan.

Mengupayakan

Zero

Accident

dalam

pelaksanaan Kesehatan, Kecelakaan dan Keselamatan Kerja (K3). e. Memberikan kontribusi kepada pemerintah dalam rangka peningkatan pertumbuhan ekonomi daerah maupun nasional. C. Struktur Organisasi Perusahaan Struktur

perusahaan

diperlukan

perusahaan

untuk

mempermudah

pengambilan setiap keputusan yang baik bagi perusahaan tersebut. Begitu pula dengan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa yang setiap keputusannya melewati mufakat dan kerja tim dari seluruh perwakilan karyawan yang ada dalam struktur perusahaannya, sehingga dapat dihasilkan kebijakan yang


seimbang bagi semua pihak. Berikut struktur perusahaan dari PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa.


Presiden Direktur Wakil Presiden Direktur Direktur Teknik & Produksi Manajer Teknik Spv Listrik dan Instrumen

Manajer Produksi

Manajer Litbang Spv Pengembangan Bahan Baku

Spv PP Produksi Spv Produksi

Spv Penelitian dan QC

Spv Mekanik

Direktur Operasional

Direktur Keuangan Manajer Keuangan Spv Keuangan Spv Akuntansi

Manajer SDM &GA

Manajer Logistik

Spv SDM Spv Legal & GA

Spv PP Logistik Spv Logistik

Manajer Pemasaran Spv Pemasaran Spv Gudang

Spv Finishing dan Embalase Gambar IV.2 Struktur Perusahaan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa

75


D. SDM & CSR (Human Resource & Corporate Social Responsibility) PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa mempunyai jumlah karyawan tetap nonmanajerial sebanyak 247 orang hingga saat ini. Karyawan di perusahaan ini didominasi oleh karyawan dari unit/bagian produksi yaitu dengan presentase sebesar 56,7%, dan 73,3% karyawan tetap nonmanajerialnya merupakan karyawan berjenis kelamin laki-laki. Jam kerja yang diterapkan pada perusahaan ini sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan yaitu selama 8 jam kerja. Khusus untuk unit/bagian produksi, jam kerja dibagi menjadi 3 shift kerja dan dibutuhkan 4 kelompok yang berisi masing-masing 6-8 orang karyawan. Setiap kelompok dari unit/bagian produksi adalah bekerja secara bergantian dengan sistem kerja yaitu pada shift 1 selama 2 hari, shift 2 selama 2 hari, shift 3 selama 2 hari, setelah itu off selama 2 hari, dan begitu selanjutnya 4 kelompok kerja tersebut bekerja secara bergantian. Pembagian shift kerja karyawan unit/bagian produksi dapat dilihat dalam Tabel IV.2 berikut ini: Tabel IV.2 Pembagian Shift Kerja Karyawan Unit/Bagian Produksi Shift Waktu (pukul) 1

07.00 – 15.00 WIB

2

15.00 – 23.00 WIB

3

23.00 – 07.00 WIB

PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa mengawasi proses produksi di setiap tahapannya. Komitmen perusahaan dibuktikan dengan adanya control room, yang dikelola para ahli berpengalaman. PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa sebagai perusahaan yang berwawasan lingkungan, menerapkan program


Corporate Social Responsibility. Program Corporate Social Responsibility diwujudkan dalam sistem tata kelola limbah yang ramah lingkungan. Program ini telah dilengkapi dengan dokumen AMDAL, RKL, dan RPL yang mendapatkan

persetujuan

Gubernur

Jawa

Timur

Nomor

660/2588/203.2/2008. PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa senantiasa konsisten mengadakan pelatihan guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia internal perusahaan. Secara fungsional, pelatihan diadakan untuk meningkatkan kelancaran dan kenyamanan lingkungan kerja, juga sebagai sumbangsih perusahaan bagi masyarakat Puger, Jember, Jawa Timur. Dasar pemberian kompensasi yang ada di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa tergantung pada tiga hal antara lain: 1.

Jenjang Pendidikan yaitu SMP, SMA, D3, S1. Hal ini diterapkan untuk memberikan perbedaan kompensasi antara karyawan yang berpendidikan rendah dan yang berpendidikan tinggi.

2.

Masa Kerja yaitu seberapa lama karyawan bekerja di perusahaan. Hal ini diterapkan untuk memberikan perbedaan kompensasi antara karyawan baru dan karyawan lama.

3.

Jabatan yaitu mengatur beban kerja dan tanggung jawab karyawan yang bersangkutan. Hal ini diterapkan untuk memberikan perbedaan kompensasi antara karyawan yang mempunyai beban dan tanggung jawab sedang, menengah maupun yang berat. Pada umumnya, alasan ketiga dasar pemberian kompensasi ini karena

ketiga hal tersebut sangat berkaitan satu dengan yang lain dan diterapkan


supaya tidak terjadi kesenjangan dalam pelaksanaan pekerjaan. Meskipun ketiga hal tersebut tidak selalu harus dipenuhi secara persamaan untuk membedakan pemberian kompensasi. Sistem penggajian yang diterapkan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa minimal berdasarkan UMK Jember (2016) yaitu sebesar Rp. 1.629.000,00 dan karyawan akan diberikan kenaikan gaji sebesar Rp. 100.000,00 per tiga tahun-nya. Selain menerima gaji, karyawan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa

mendapatkan

tunjangan

seperti

tunjangan

untuk

ketua

kelompok/group leader (tunjangan jabatan), tunjangan akomodasi, dan tunjangan beban kerja. Karyawan yang bekerja pada unit/produksi pada stage pembakaran mendapatkan tunjangan yang lebih daripada karyawan di stage lainnya pada unit/bagian produksi, karena stage ini memiliki resiko kerja yang lebih besar dibandingkan stage lainnya. Selain itu, PT. Cement Puger Jaya

Raya

Sentosa

juga

memfasilitasi

setiap

karyawannya

untuk

mendapatkan BPJS kesehatan dan BPJS ketenagakerjaan (jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, dan jaminan kematian). Pada jalan (gang) masuk menuju pabrik dan kantor PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa terdapat beberapa rumah warga, warung makan, sawah, dan juga kantor salah satu perusahaan yang bekerja sama dengan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa dalam bidang pemasaran yaitu PT. Bayu Putra. Kondisi jalan menuju pabrik dan perusahaan serta daerah pertambangan dalam kondisi kurang baik terutama disebabkan oleh truk-truk pengangkut semen yang sudah jadi yang sering melewati jalan tersebut. Kantor PT.


Cement Puger Jaya Raya Sentosa memiliki pos satpam di pintu masuk di mana semua tamu harus lapor sebelum memasuki kantor PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, mushola, tempat parkir yang cukup luas, serta kantin. Di bagian dalam kantor terdapat dimulai dengan ruang resepsionis yang melayani berbagai hal yang berkaitan juga dengan penerimaan tamu, dan telepon dari pihak luar dan ruang tunggu untuk tamu. di bagian dalam setelah ruang resepsionis terdapat meja-meja kerja yang ditata sedemikian rupa dengan sekat-sekat pembatas meja, ruang rapat, lift, dan tangga menuju ke lantai atas (ruangan para atasan). Kantor PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa rapi dan bersih serta dikelilingi oleh kaca sehingga terkesan tidak membosankan karena sambil bekerja karyawan dapat melihat suasana di luar kantor.

Hubungan

antara

atasan

dan

bawahan

terlihat

harmonis,

menyenangkan dan tidak terkesan kaku. E. Keuangan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa memperoleh modal untuk menjalankan usahanya yang sebagian besar berasal dari penanaman modal asing (PMA) dari RRC. Informasi tentang keuangan secara lebih lengkap tidak dapat penulis paparkan karena merupakan rahasia perusahaan. F. Pemasaran Segi pemasaran merupakan salah satu bagian yang penting dari suatu perusahaan, karena melalui pemasaran produk yang dihasilkan suatu perusahaan, maka konsumen dapat lebih mengenal produk tersebut serta selanjutnya dapat mempengaruhi keputusan konsumen untuk membeli produk


tersebut atau tidak. Berikut ini adalah daftar daerah pemasaran Semen Puger, baik yang sudah terlaksana maupun yang masih menjadi daerah target pemasaran sesuai data terakhir dari perusahaan: Tabel IV.3 Daftar Daerah Pemasaran Semen Puger NO

Daerah Pemasaran (Provinsi/Kepulauan)

Keterangan (Tahun distribusisejak)

1

Jawa Timur

2012

2

Jawa Tengah

2012

3

Jawa Barat

2013

4

Madura

2012

5

DKI Jakarta

6

D.I. Yogyakarta

2013

7

Bali

2013

8

Lampung

9

Kepulauan Nusa Tenggara

10

Kepulauan Maluku

Target

11

Kepulauan Papua

Target

Target

Target 2016

Dalam kegiatan pemasaran, media promosi yang digunakan antara lain melalui website, pamflet, radio (daerah Jember: Prosalina FM), stasiun televisi (JTV), dan pemasangan baliho. Selain itu PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, juga mengadakan gathering dengan mengumpulkan para pelaku proyek yang dimaksudkan supaya para pelaku proyek dapat lebih mengenal tentang produk Semen Puger. G. Produksi


Tahap-tahap proses produksi Semen Puger dibagi menjadi empat stage, yaitu: 1.

Stage 1 : Bahan Baku Pada stage 1 ini merupakan tempat di mana bahan mentah dari semen dicampur dan dihaluskan, kemudian dijadikan klinker. Klinker adalah butiran-butiran semen yang berbentuk butiran-butiran kecil.

2. Stage 2 : Pembakaran Pada stage 2 ini merupakan tempat di mana klinker dimasukkan ke dalam oven untuk dibakar. 3. Stage 3 : Penghancuran dan Penghalusan Pada stage 3 ini merupakan tempat di mana klinker akan dihaluskan kembali sampai berbentuk butiran-butiran halus seperti semen yang dijual biasanya. 4. Stage 4 : Pengemasan Stage ini adalah stage terakhir di mana semen akan dikemas dalam sak-sak semen dan siap untuk didistribusikan. Berikut ini adalah ilustrasi alur proses produksi Semen Puger dari stage 1 sampai dengan stage IV lengkap dengan arahnya yang ditandai dengan anak panah.


Gambar IV.3 Alur Proses Produksi/Production Process PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa memproduksi semen PPC (Portland Pozzolan Cement) dengan kandungan pozzolan

yang tinggi

didalamnya, menjadikan Semen Puger: 1. Memiliki kuat tekan akhir yang tinggi karena proses reaksi hidrasi semen PPC akan terus berlanjut hingga lebih dari 360 hari. 2. Pozzolan juga menurunkan temperatur lebih banyak pada saat semen dicampur dengan air, sehingga mengurangi resiko keretakan pada beton dan semen sesudah bangunan jadi. 3. Lebih tahan/kedap sulfat/asam. Semen Puger juga adalah semen yang berjenis IP-U. IP-U merupakan jenis semen yang dapat dipergunakan untuk semua tujuan pembuatan adukan beton. Berikut ini adalah gambar produk Semen Puger dalam kemasan 40kg (kanan) dan 50 kg (kiri).


Gambar IV.4 Produk Semen dari PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa (Semen Puger)

H. Perusahaan yang Bekerjasama dengan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa memiliki jaringan kerjasama dengan berbagai perusahaan guna memperlancar usaha yang dijalankannya. Perusahaan-perusahaan yang bekerjasama dengan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa adalah sebagai berikut: 1.

PT. Surya Menggala Perkasa

2.

CV. Guna Sejahtera

3.

Denny S. G.

4.

PT. Sunan Muria

5.

CV. Murah Berkah

6.

PT. Wisena Marcia Cipta

7.

PT. Paligada

8.

CV. Teguh Jaya Abadi

9.

CV. Karang Agung Cementindo


10. PT. Bayu Putra 11. PT. Panca Manunggal Abadi 12. CV. Tri Anugrah Abadi 13. UD. Mapan Jaya 14. CV. Tunas Jaya 15. Zhang Wen 16. Rejo Jaya


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Pada bab ini, akan dibahas karakteristik responden, analisis data dan pembahasan mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti. Data dalam peneilitian ini diperoleh dari kuesioner yang telah disiapkan penulis. Kuesioner terbagi menjadi dua, yaitu kuesioner mengenai kompensasi dan iklim organisasi serta kuesioner mengenai kinerja karyawan. Kuesioner mengenai kompensasi dan iklim organisasi dibagikan pada tanggal 15 Februari 2016 kepada karyawan tetap nonmanajerial dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember - Jawa Timur dengan sampel penelitian sebanyak 153 responden dari total karyawan tetap 247 orang. Sampel tersebut didapat berdasarkan pengambilan sampel dengan menggunakan rumus slovin yang ada pada Bab III. Selanjutnya, kuesioner mengenai kinerja karyawan dibagikan kepada manajer/atasan langsung dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Unit/bagian yang mengisi kuesioner yang telah dibagikan yaitu Logistik, Marketing, HRD, Keuangan, Sekretaris Direksi, Resepsionis, IT, ISO, Perpajakan, Akuntansi, Produksi (Moci Semen, Packing, Pembakaran, Moci Bahan Baku, Crusher), Control Room, Lab & QC, Tambang, dan Unit Mekanik. Jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 306 yaitu 153 kuesioner mengenai kompensasi dan iklim organisasi dari karyawan tetap nonmanajerial dan 153 kuesioner mengenai kinerja karyawan dari manajer/atasan langsung .


Kuesioner tidak secara langsung dibagikan oleh penulis melainkan melalui manajer/atasan langsung dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur, sehingga penulis tidak dapat melakukan pendampingan secara langsung dalam pengisian kuesioner. Penyebaran kuesioner berjalan selaam kurang lebih 1,5 bulan yaitu mulai dari tanggal 15 Februari 2016 sampai dengan tanggal 30 Maret 2016. Menurut informasi dari salah satu manajer/atasan langsung tiap bagian/unit PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur kepada penulis, kendala dalam mengumpulkan kembali kuesioner adalah adanya karyawan tetap nonmanajerial yang memiliki shift kerja yang berbeda-beda pada Unit/Bagian Produksi yaitu shift pagi, shift siang, dan shift malam, sehingga kuesioner telah yang dibagikan tidak diisi langsung tetapi dibawa pulang terlebih dahulu, lalu dikembalikan pada saat karyawan tersebut bertugas shift kembali. Menurut sumber yang sama, kebanyakan karyawan tetap nonmanajerial paling banyak berasal dari Unit/Bagian Produksi. Karakteristik responden yang akan dibahas adalah meliputi unit kerja, jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja di perusahaan. Analisis data kuantitatif yang dilakukan melalui pengujian instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik (uji normalitas dan uji heteroskedastisitas), dan uji analisis data dengan analisis jalur/path analysis (model gabungan antara model regresi berganda dengan model mediasi). Program aplikasi yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengolah data yang telah diperoleh adalah Microsoft Excel 2010 dan SPSS 16.0.


A. Karakteristik Responden Karateristik responden digunakan dalam memberikan gambaran tentang reponden yang menjadi subyek penelitian, kemudian dilakukan perhitungan dengan menggunakan statistik deskriptif. Klasifikasi karakteristik dari responden meliputi: 1. Unit Kerja Karakteristik responden berdasarkan unit kerja diklasifikasikan seperti yang ada dalam tabel berikut ini: Tabel V.1 Karakteristik Responden berdasarkan Unit Kerja Presentase Unit Kerja Jumlah (orang) Logistik

6

3,92 %

Marketing

3

1,96 %

HRD

1

0,65 %

Keuangan

1

0,65 %

Sekretaris Direksi

1

0,65 %

Resepsionis

1

0,65 %

IT

1

0,65 %

ISO

1

0,65 %

Perpajakan

1

0,65 %

Akuntansi

1

0,65 %

Produksi

103

67,32 %

Control Room

8

5,23 %

Lab & QC

14

9,15 %

Tambang

7

4,58 %


Mekanik TOTAL

4

2,61 %

153

100,00 %

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Berdasarkan Tabel V.1 Karakteristik Responden berdasarkan Unit Kerja, dapat disimpulkan bahwa 103 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial dari unit/bagian produksi dengan presentase sebesar 67,32 %, 14 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial dari unit/bagian Lab & QC dengan presentase sebesar 9,15%, 8 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial dari unit/bagian Control Room 5,23 %, 7 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial dari unit/bagian Tambang dengan presentase sebesar 4,58 %, 6 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial dari unit/bagian Logistik dengan presentase sebesar 3,92%, 4 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial unit/bagian Mekanik dengan presentase sebesar 2,61 %, 3 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial dari unit Marketing dengan presentase sebesar 1,96 %, sedangkan untuk responden yang merupakan karyawan tetap nonmanajerial dari unit/bagian HRD, Keuangan, Sekretaris Direksi, Resepsionis, IT, ISO, Perpajakan, dan Akuntansi berjumlah masing-masing 1 responden dengan presentase masing-masing 0,65%. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan tetap nonmanajerial yang ada di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember – Jawa Timur berasal dari unit/bagian Produksi. Hal ini


dikarenakan sebagian besar kegiatan yang ada di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember – Jawa Timur terfokus pada kegiatan produksi semen, maka diperlukan tenaga kerja produksi yang banyak untuk menghasilkan jumlah semen yang banyak pula. 2. Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin diklasifikasikan seperti yang ada dalam tabel berikut ini:

Tabel V.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Presentase Laki-laki

132

86,27 %

Perempuan

21

13,73 %

153

100,00 %

TOTAL

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Berdasarkan Tabel V.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin, dapat disimpulkan bahwa karyawan tetap nonmanajerial yang ada di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember – Jawa Timur adalah laki-laki. Data dalam tabel tersebut membuktikan bahwa 132 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang berjenis kelamin laki-laki, sedangkan sisanya yaitu 21 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan sebagian besar karyawan tetap nonmanajerial dari PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember – Jawa Timur berasal dari unit/bagian produksi, mengingat bahwa perusahaan ini


merupakan perusahaan manufaktur yang berkonsentrasi dalam produksi semen, di mana karyawan laki-laki lebih diperlukan daripada karyawan perempuan di unit/bagian tersebut. 3. Usia Karakteristik responden berdasarkan usia diklasifikasikan seperti yang ada dalam tabel berikut ini: Tabel V.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia Usia Jumlah(orang) Presentase 20 -27 tahun

43

28,10%

28 -35 tahun

101

66,01%

9

5,88%

153

100,00 %

>35 tahun TOTAL

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Berdasarkan Tabel V.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia, dapat disimpulkan bahwa 43 dari 153 responden memiliki usia antara 2027 tahun dengan presentase sebesar 28,10 %, 101 dari 153 responden memiliki usia antara 28-35 tahun dengan presentase sebesar 66,01 %, dan sisanya yaitu 9 dari 153 responden memiliki umur >35 tahun dengan presentase sebesar 5,88 %. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember - Jawa Timur memiliki karyawan dengan usia produktif mengingat perusahaan ini baru berdiri selama kurang lebih 7 tahun, dan masih membutuhkan berbagai ide baru dari karyawan berusia produktif supaya perusahaan ini dapat terus berkembang dan bertahan dari waktu ke waktu.


4. Pendidikan Terakhir Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir diklasifikasikan seperti yang ada dalam tabel berikut ini: Tabel V.4 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Presentase SMA

134

87,58 %

D3

6

3,92 %

S1

13

8,50 %

153

100,00 %

TOTAL

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Berdasarkan

Tabel

V.4

Karakteristik

Responden

berdasarkan

Pendidikan Terakhir, dapat disimpulkan bahwa 134 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA dengan presentase sebesar 87,58 %, 6 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang memiliki tingkat pendidikan terakhir D3 dengan presentase sebesar 3,92%, dan 13 dari 153 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang memiliki tingkat pendidikan terakhir S1 dengan presentase 8,50 %. Hasil tersebut menunjukkan karyawan tetap nonmanajerial di PT. Cemen Puger Jaya Sentosa, Jember – Jawa Timur

didominasi oleh karyawan tetap

nonmanajerial yang memiliki tingkat pendidikan SMA. Hal ini sesuai dengan dasar kepedulian dari pendirian PT. Cemen Puger Jaya Sentosa, Jember – Jawa Timur, salah satunya yaitu kepedulian terhadap pengelolaan sumber daya manusia di daerah pegunungan kapur Puger,


Jember, Jawa Timur, meskipun tidak dari tingkat pendidikan yang tinggi. Selain itu sebagian besar karyawan yang diperlukan adalah karyawan pada unit/bagian produksi yang tidak membutuhkan pendidikan yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya. 5. Lama Bekerja di Perusahaan Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir diklasifikasikan seperti yang ada dalam tabel berikut ini: Tabel V.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di Perusahaan Lama Bekerja di Jumlah Presentase Perusahaan (orang) 1 tahun 2 1,31 % 2 tahun

8

5,23 %

3 tahun

15

9,80 %

4 tahun

48

31,37 %

5 tahun

80

52,29 %

TOTAL

153

100,00 %

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Berdasarkan Tabel V.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di Perusahaan, menyatakan bahwa 2 dari 153 reponden bekerja di perusahaan selama 1 tahun dengan presentase sebesar 1,31 %, 8 dari 153 responden bekerja di perusahaan selama 2 tahun dengan presentase sebesar 5,23 %, 15 dari 153 responden bekerja di perusahaan selama 3 tahun dengan presentase sebesar 9,80 %, 48 dari 153 responden bekerja di perusahaan selama 4 tahun dengan presentase 31,37 %, dan 80 dari 153 responden bekerja di perusahaan selama 5 tahun dengan presentase sebesar


52,29 %. Hasil data karakteristik responden berdasarkan lama bekerja di perusahaan menunjukkan bahwa kebanyakan dari responden yang merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang telah bekerja selama 5 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan merasa nyaman dalam bekerja di PT. Cement Puger Jaya Sentosa, Jember – Jawa Timur. B. Deskripsi Data 1. Kompensasi Kuesioner pada variabel kompensasi menggunakan skala data 1-5, di mana 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan tetap nonmanajerial tentang kompensasi yang diterima sangat rendah, artinya sangat kurang sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan dan asas kewajaran, sedangkan skala 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan tetap nonmanajerial tentang kompensasi yang diterima sangat tinggi, artinya sangat sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan dan asas kewajaran. Skala data tersebut adalah sebagai berikut: Tabel V.6 Tabel Skala Data Kompensasi Skala Data Kelas Kategori 1

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

2

1,80 – 2,59

Rendah

3

2,60 – 3,39

Cukup

4

3,40 – 4,19

Tinggi

5

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016


Dengan menggunakan kategori yang tersaji pada Tabel V.6 Tabel Skala Data Kompensasi, rata – rata skor persepsi karyawan terhadap kompensasi (lampiran 1) adalah sebesar 3,58 yang masuk kategori tinggi. Karyawan berpendapat bahwa keadilan, kelayakan dan kewajaran kompensasi yang diberikan perusahaan tinggi. 2. Iklim organisasi Kuesioner pada variabel iklim organisasi menggunakan skala data 1-5, di mana 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan tetap nonmanajerial tentang iklim organisasi yang diterima sangat rendah, sedangkan skala 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan tetap nonmanajerial tentang iklim organisasi yang diterima sangat tinggi. Skala data tersebut adalah sebagai berikut: Tabel V.7 Tabel Skala Data Iklim Organisasi Skala Data Kelas Kategori 1

1,00 – 1,79

Sangat tidak menyenangkan

2

1,80 – 2,59

Tidak menyenangkan

3

2,60 – 3,39

Cukup menyenangkan

4

3,40 – 4,19

Menyenangkan

5

4,20 – 5,00

Sangat menyenangkan

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Dengan menggunakan kategori yang tersaji pada Tabel V.7 Tabel Skala Data Iklim Organisasi, rata – rata skor persepsi karyawan terhadap iklim organisasi (lampiran 1) adalah sebesar 3,90 yang masuk kategori tinggi.


Karyawan

berpendapat

bahwa

iklim

organisasi

di

perusahaan

menyenangkan. 3. Kinerja Karyawan Kuesioner pada variabel kompensasi menggunakan skala data 1-5, di mana 1 menunjukkan bahwa persepsi manajer/atasan langsung setiap unit/bagian tentang kinerja karyawan yang diterima sangat rendah, artinya sangat kurang sesuai dengan kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, pelaksanaan tugas dan tanggung jawab, sedangkan skala 5 menunjukkan bahwa persepsi manajer/atasan langsung setiap unit/bagian tentang kinerja karyawan yang diterima sangat tinggi, artinya sangat sesuai dengan kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, pelaksanaan tugas dan tanggung jawab. Skala data tersebut adalah sebagai berikut: Tabel V.8 Tabel Skala Data Kinerja Karyawan Skala Data Kelas Kategori 1

1,00 – 1,79

Sangat Rendah

2

1,80 – 2,59

Rendah

3

2,60 – 3,39

Cukup

4

3,40 – 4,19

Tinggi

5

4,20 – 5,00

Sangat Tinggi

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Dengan menggunakan kategori yang tersaji pada Tabel V.8 Tabel Skala Data Kinerja Karyawan, rata – rata skor persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan (lampiran 1) adalah sebesar 3,61 yang masuk kategori tinggi. Manajer/atasan langsung setiap unit/bagian berpendapat bahwa


kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dari karyawannya sudah tinggi. C. Analisis Data 1. Hasil Uji Validitas Hasil uji validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment. Dalam uji validitas ini, kriteria suatu nilai dikatakan valid jika nilai tersebut lebih besar dari rtabel. Untuk mengetahui nilai rtabel dapat dilakukan dengan rumus: rtabel(α,

n-2)

dari tabel Product Moment.

Program aplikasi yang digunakan dalam uji validitas ini adalah SPSS 16.0. Pada uji validitas ini, diketahui bahwa n adalah 153, dan α = 5%, maka rtabel(5%, 153-2) = 1,59. Setiap item pertanyaan dapat dikatakan valid jika lebih besar dari 0,159. Hasil uji validitas data pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:

Variabel

Kompensasi

Tabel V.9 Tabel Validitas Kompensasi Item rhitung rtabel

Keterangan

K1

0,474

0,159

Valid

K2

0,282

0,159

Valid

K3

0,359

0,159

Valid

K4

0,313

0,159

Valid

K5

0,386

0,159

Valid

K6

0,402

0,159

Valid

K7

0,375

0,159

Valid



Berdasarkan Tabel V.9 Tabel Validitas Kompensasi, seluruh item pertanyaan mengenai kompensasi dalam instrumen penelitian dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,159.

Variabel

Kompensasi

Tabel V.10 Tabel Validitas Iklim Organisasi Item rhitung rtabel

Keterangan

IO1

0,453

0,159

Valid

IO2

0,504

0,159

Valid

IO3

0,406

0,159

Valid

IO4

0,423

0,159

Valid

IO5

0,523

0,159

Valid

IO6

0,430

0,159

Valid

IO7

0,452

0,159

Valid

IO8

0,393

0,159

Valid

IO9

0,363

0,159

Valid

IO10

0,474

0,159

Valid

IO11

0,407

0,159

Valid

IO12

0,322

0,159

Valid

IO13

0,359

0,159

Valid

IO14

0,492

0,159

Valid

IO15

0,368

0,159

Valid

IO16

0,453

0,159

Valid

IO17

0,170

0,159

Valid

IO18

0,398

0,159

Valid

IO19

0,430

0,159

Valid



Berdasarkan Tabel V.10 Tabel Validitas Iklim Organisasi, seluruh item pertanyaan mengenai iklim organisasi dalam instrumen penelitian dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,159.

Variabel

Kinerja Karyawan

Tabel V.11 Tabel Validitas Kinerja Karyawan Item rhitung rtabel

Keterangan

KK1

0,545

0,159

Valid

KK2

0,504

0,159

Valid

KK3

0,478

0,159

Valid

KK4

0,570

0,159

Valid

KK5

0,493

0,159

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Berdasarkan Tabel V.11 Tabel Validitas Kinerja Karyawan, seluruh item pertanyaan mengenai iklim organisasi dalam instrumen penelitian dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel 0,159. Oleh karena itu, dari hasil analisis data dari tabel-tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan dinyatakan valid karena semua item memiliki nilai yang lebih dari 0,159. Dengan demikian, seluruh item pertanyaan dapat diikutkan kembali dalam analisis selanjutnya. 2. Hasil Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan Croncbach’s Alpha dengan bantuan program aplikasi SPSS. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Croncbach’s Alpha > 0,60. Program aplikasi yang digunakan dalam uji reliabilitas ini adalah SPSS 16.0. Hasil uji reliabilitas data pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:


Tabel V.12 Tabel Uji Reliabilitas Kompensasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.661

7

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Berdasarkan Tabel V.12 Tabel Uji Reliabilitas Kompensasi, dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kompensasi dapat dikatakan reliabel karena nilai dari Croncbach’s Alpha dari variabel kompensasi yaitu 0,661 > 0,60. Tabel V.13 Tabel Uji Reliabilitas Iklim Organisasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.830

19

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Berdasarkan Tabel V.13 Tabel Uji Reliabilitas Iklim Organisasi, dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel iklim organisasi dapat dikatakan reliabel karena nilai dari Croncbach’s Alpha dari variabel iklim organisasi yaitu 0,830 > 0,60. Tabel V.14 Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha .748

N of Items 5

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Berdasarkan Tabel V.13 Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan, dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kinerja karyawan dapat dikatakan


reliabel karena nilai dari Croncbach’s Alpha dari variabel kinerja karyawan yaitu 0,738 > 0,60. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua variabel pada penelitian ini yaitu kompensasi, iklim organisasi, dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel. 3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Normalitas Metode yang digunakan untuk uji normalitas adalah dengan Kolmogorov-Smirnov, suatu data normal jika nilai Asymp. Sig. (2tailed) > 0,05. Selain itu, normal atau tidaknya suatu data, dapat juga terlihat pada grafik Normal P-P Plot. Suatu data dapat dikatakan normal jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal. Program aplikasi yang digunakan dalam uji normalitas ini adalah SPSS 16.0. Berikut ini adalah hasil dari uji normalitas:

Gambar V.1 Hasil Uji Normalitas Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016


Berdasarkan grafik Normal P-P Plot pada Gambar V.1 Hasil Uji Normalitas, penyebaran data (titik) berada disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal. Jadi dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal. Tabel V. 15 Tabel Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parametersa Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

153 .0000000 .62047539 .077 .077 -.031 .951 .327

a. Test distribution is Normal.

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Berdasarkan Tabel V.15 Tabel Hasil Uji Normalitas, jika dilihat dari nilai Asymp. Sig. (2-tailed) yaitu 0,327 > 0,05, artinya data tersebut berdistribusi normal. b. Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode yang digunakan pada uji heteroskedastisitas adalah dengan uji glejser. Kriteria dari uji ini adalah suatu variabel dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas atau disebut juga homokedastisitas jika nilai Sig. lebih besar dari 0,05, selain itu juga dapat dilihat dari penyebaran titik pada grafik Scatterplot. Jika titik-titik pada grafik Scatterplot menyebar secara acak, baik di bagian atas angka nol ataupun di bagian bawah angka nol dari sumbu vertikal atau sumbu Y, maka dikatakan


tidak terjadi heteroskedastisitas atau disebut homokedastisitas. Program aplikasi yang digunakan dalam uji heteroskedastisitas ini adalah SPSS 16.0. Berikut ini adalah hasil dari uji heterokedastisitas:

Gambar V.2 Grafik Scatterplot Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Jika dilihat dari Gambar V.2 Grafik Scatterplot, titik-titik yang menyebar secara acak, maka dapat dikatakan bahwa pada uji ini tidak terjadi heteroskedastisistas. Tabel V. 16 Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B

(Constant) KOMPENSASI IKLIM_ORGANISASI

Std. Error

.641

.234

-.087

.051

.046

.072

Standardized Coefficients Beta

T

Sig.

2.741

.007

-.166

-1.694

.092

.063

.638

.524

a. Dependent Variable: RES_2



Berdasarkan Tabel V.16 Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas, pada nilai Sig. kompensasi (0,092) dan Sig. iklim organisasi (0,524) menunjukkan angka signifikansi yang lebih besar dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa pada uji ini tidak terjadi heteroskedastisitas. 4. Hasil Analisis Data Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan analisis jalur (Path Analysis). Program aplikasi yang digunakan dalam pengujian ini adalah SPSS 16.0. Model analisis jalur yang digunakan adalah model gabungan antara model regresi berganda dengan model mediasi, yaitu kompensasi (X) mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara langsung, dan secara tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan (Z) melalui iklim organisasi (Y) sebagai intervening variable, dan langkah-langkahnya adalah sebagai berikut: b. Membuat diagram jalur pengaruh antara kompensasi (X) terhadap iklim organisasi (Y) dan dampaknya terhadap kinerja karyawan (Z). ε1 ρy ρyx

Iklim Organisasi (Y)

Kompensasi (X) ε2 ρzx

ρz Kinerja Karyawan (Z) Gambar V.3 Struktur Pengaruh X, Y, dan Z

ρzy


Persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut: 1) Persamaan Sub-Struktural 1 Y = ρyxX + ρyε1 Keterangan: Y

= iklim organisasi

ρyx = koefisien jalur X terhadap Y (ρ = (√1 − 𝑟)2 X

= kompensasi

ε1

= error pertama/variabel pengganggu dari iklim organisasi

ρy

= koefisien jalur bagi variabel lain yang mempengaruhi iklim organisasi di luar penelitian

2) Persamaan sub-struktural 2 Z = ρzxX + ρzyY + ρzε2 Keterangan: Z

= kinerja karyawan

Y

= iklim organisasi

ρzx = koefisien jalur X terhadap Z (ρ = (√1 − 𝑟)2 ρzy = koefisien jalur Y terhadap Z (ρ = (√1 − 𝑟)2 X

= kompensasi

ε2

= error kedua/variabel pengganggu dari kinerja karyawan

ρz = koefisien jalur bagi variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan di luar penelitian b. Menghitung persamaan Sub-struktural 1 Persamaan sub-struktural 1:


Y = ρyxX + ρyε1 Berikut ini adalah bagan sub-struktural 1: ε1 ρy ρyx Kompensasi (X)


Gambar V.4 Bagan Sub-struktural 1 Langkah-langkah dalam menghitung persamaan sub-struktural 1 adalah sebagai berikut: 1) Pengaruh secara parsial (individual) Besarnya pengaruh secara parsial (sendiri-sendiri atau individual) antara kompensasi (X) dengan iklim organisasi (Y), perhatikan Tabel V.17 Tabel Coefficients Sub-struktural 1 berikut ini:

Tabel V.17 Tabel Coefficients Sub-struktural 1 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B

(Constant) KOMPENSASI

Std. Error

2.459

.174

.403

.048

Standardized Coefficients Beta

T

.565

Sig.

14.132

.000

8.424

.000

a. Dependent Variable: IKLIM_ORGANISASI

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 b) Uji T Hipotesis H01 : Kompensasi (X) tidak mempengaruhi iklim organisasi (Y) secara positif


Ha1 : Kompensasi (X) mempengaruhi iklim organisasi (Y) secara positif Dasar pengambilan keputusan adalah jika thitung > ttabel, maka H01 ditolak (Ha1 diterima). Nilai ttabel dilihat pada taraf signifikan 0,05 di mana df = jumlah sampel – jumlah variabel = 153 – 2 = 151 adalah 1,65. Nilai thitung diperoleh pada Tabel V.17 Tabel Coefficients Sub-struktural 1, diketahui bahwa besarnya thitung kompensasi (X) terhadap iklim organisasi (Y) adalah 8,424, artinya, thitung > ttabel (8,424 > 1,65). Begitu pula jika digunakan dengan pendekatan Sig., dengan dasar pengambilan keputusan bahwa jika 0,05 > Sig., maka H01 ditolak (Ha1 diterima). Berdasarkan Tabel V.17 Tabel Coefficients Sub-struktural 1, nilai Sig. dari variabel kompensasi (X) terhadap iklim organisasi (Y) lebih kecil daripada 0,05 (0,05 > 0,000). Dengan demikian, H01 ditolak dan Ha1 diterima yang memberikan

kesimpulan

bahwa

kompensasi

(X)

mempengaruhi iklim organisasi (Y) secara positif. 2) Pengaruh secara gabungan (simultan) dengan adanya variabel yang dikontrol yang mempengaruhi iklim organisasi (Y) (ρy). Pengaruh kompensasi (X) terhadap iklim organisasi (Y) secara simultan

adanya

dengan

variabel

yang

dikontrol

yang

mempengaruhi iklim organisasi (Y), dapat dilihat dari hasil


perhitungan dalam Tabel V.18 Tabel Model Summary Substruktural 1 berikut, khususnya nilai R Square: Tabel V.18 Tabel Model Summary Sub-struktural 1 Model Summaryb Model

R

R Square .565a

1

Adjusted R Square

.320

Std. Error of the Estimate

.315

.39742

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI b. Dependent Variable: IKLIM_ORGANISASI

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Langkah selanjutnya untuk mengetahui besarnya ρyε1 adalah sebagai berikut: a) Menghitung KD Rumus: KD = R2 x 100% KD = 0,320 x 100% KD = 32% Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh kompensasi (X) terhadap iklim organisasi (Y) adalah 32%. Sementara, sisanya sebesar 68% (100 – 32%) dipengaruhi oleh faktor lain. b) Menghitung (ρyε1) ρyε1 = √1 − 𝑅𝑥𝑦 2 ρyε1 = √1 − 𝑅𝑥𝑦 2 ρyε1 = √1 − 0,320


ρyε1 = 0,83 c) Persamaan sub-struktural 1 serta bagan sub-struktural 1 dengan hasil koefisiennya, misalnya: Y = 0,565 + 0,83ε1 Keterangan: ρyx = 0,565; diperoleh dari Beta (Standardized Coefficients) seperti yang tercantum pada Tabel V.17 Tabel Coefficients Sub-struktural 1. ρy = 0,83; diperoleh dari hasil perhitungan koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian (ρyε1). Berikut ini adalah bagan sub-struktural 1 dengan hasil koefisien: ε1 0,83 0,565 Iklim Organisasi (Y)

Kompensasi (X)

Gambar V.5 0 Bagan Sub-struktural 1 dengan hasil koefisien Selanjutnya, untuk menguji tingkat signifikansi pengaruh kompensasi (X) terhadap iklim organisasi (Y) secara simultan adanya dengan variabel yang dikontrol yang mempengaruhi iklim organisasi (Y), dapat dilihat pada Tabel V.19 Tabel ANOVA Sub-struktural 1 berikut ini: Tabel V.19 Tabel ANOVA Sub-struktural 1 ANOVAb


Sum of Squares

Model 1

df

Mean Square

Regression

11.208

1

11.208

Residual

23.850

151

.158

Total

35.058

152

F

Sig. .000a

70.963

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI b. Dependent Variable: IKLIM_ORGANISASI

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Hipotesis: H0: Kompensasi (X) tidak mempengaruhi terhadap iklim organisasi (Y) secara simultan dengan adanya dengan variabel

yang

dikontrol

yang

mempengaruhi

iklim

organisasi (Y). Ha : Kompensasi (X) mempengaruhi terhadap iklim organisasi (Y) secara simultan dengan adanya dengan variabel yang dikontrol yang mempengaruhi iklim organisasi (Y). Berdasarkan Tabel V.19 Tabel ANOVA Sub-struktural 1, menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,000. Dengan demikian,

H0

ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien regresi signifikan. Kesimpulannya adalah kompensasi (X) mempengaruhi terhadap iklim organisasi (Y) secara simultan dengan adanya dengan variabel yang dikontrol yang mempengaruhi iklim organisasi (Y). c. Menghitung Persamaan Sub-struktural 2. Z = ρzxX + ρzyY + ρzε2 Pada bagian ini, analisis dibagi menjadi dua, yaitu: 2) Pertama, melihat pengaruh secara parsial (individual)


Uji/pengaruh secara individu ditunjukkan oleh Tabel V.20 Tabel Coefficients Sub-struktural 2 berikut: Tabel V.20 Tabel Coefficients Sub-struktural 2 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model

B

1

-.784

.417

KOMPENSASI

.584

.091

IKLIM_ORGANISASI

.590

.128

(Constant)

Standardized Coefficients

Std. Error

Beta

T

Sig.

-1.881

.062

.456

6.408

.000

.328

4.612

.000

a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian secara individual dari kompensasi (X), iklim organisasi (Y), dan kinerja karyawan (Z) adalah sebagai berikut: c) Pengujian secara individual antara kompensasi (X) dan kinerja karyawan (Z). Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut: (2) Uji t Hipotesis H02 : Kompensasi (X) tidak mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara positif Ha2 : Kompensasi (X) mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara positif Dasar pengambilan keputusan adalah jika thitung > ttabel, maka H02 ditolak (Ha2 diterima). Nilai ttabel dilihat pada taraf signifikan 0,05 di mana df = jumlah sampel –


jumlah variabel = 153 – 2 = 151 adalah 1,65. Nilai thitung diperoleh pada Tabel V.20 Tabel Coefficients Substruktural 2, diketahui bahwa besarnya thitung variabel kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z) adalah 6,408, artinya, thitung > ttabel (6,408 > 1,65). Begitu pula jika digunakan

dengan

pendekatan

Sig.,

dengan

dasar

pengambilan keputusan bahwa jika nilai Sig. < 0,05, maka H02 ditolak (Ha2 diterima). Berdasarkan Tabel V.20 Tabel Coefficients Substruktural 2, nilai Sig. dari

kompensasi (X) terhadap

kinerja karyawan (Z) lebih kecil daripada 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan demikian, H02 ditolak dan Ha2 diterima yang memberikan kesimpulan bahwa kompensasi (X) mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara positif. d) Pengujian secara individual antara variabel Y dan variabel Z. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut: (2) Uji t Hipotesis : H03 : Iklim organisasi (Y) tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) secara positif. Ha3 : Iklim

organisasi

(Y)

mempengaruhi

Karyawan (Z) secara positif.

Kinerja


Dasar pengambilan keputusan adalah jika thitung > ttabel, maka H03 ditolak (Ha3 diterima). Nilai ttabel dilihat pada taraf signifikan 0,05 di mana df = jumlah sampel – jumlah variabel = 153 – 2 = 151 adalah 1,65. Nilai thitung diperoleh pada Tabel V.20 Tabel Coefficients Substruktural 2, diketahui bahwa besarnya thitung iklim organisasi (Y) mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) adalah 4,612, artinya, thitung > ttabel (4,612 > 1,65). Begitu pula jika digunakan dengan pendekatan Sig., dengan dasar pengambilan keputusan bahwa jika nilai Sig. < 0,05, maka H03 ditolak (Ha3 diterima). Berdasarkan Tabel V.20 Tabel Coefficients Substruktural 2, nilai Sig. dari iklim organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) lebih kecil daripada 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan demikian, H02 ditolak dan Ha2 diterima yang memberikan kesimpulan bahwa iklim organisasi (Y) mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) secara positif. 2) Pengaruh secara gabungan (simultan) Pengaruh variabel X terhadap variabel Y secara simultan, dapat dilihat dari hasil perhitungan dalam Tabel V.21 Tabel Model Summary Sub-struktural 2 berikut, khususnya nilai R Square: Tabel V.21 Tabel Model Summary Sub-struktural 2 Model Summaryb


Model

R

R Square .696a

1

Adjusted R Square

.484

Std. Error of the Estimate

.477

.62460

a. Predictors: (Constant), IKLIM_ORGANISASI, KOMPENSASI b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Langkah selanjutnya untuk mengetahui besarnya ρzε1 adalah sebagai berikut: a) Menghitung KD Rumus: KD = R2 x 100% KD = 0.484 x 100% KD = 48,4% Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh kompensasi (X) dan iklim organisasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) secara simultan adalah 48,4%. Sementara, sisanya sebesar 51,6% (100 – 48,4%) dipengaruhi oleh faktor lain. b) Menghitung (ρyε1) ρzε1 = √1 − 𝑅𝑥𝑦 2 ρzε2 = √1 − 0,484 ρzε2 = 0,72 c) Persamaan sub-struktural 2 serta bagan struktur pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil koefisiennya. Z = 0,456 X + 0,328 Y + 0,72 ε2


Keterangan: ρzx = 0,456; diperoleh dari Beta (koefisien) jalur variabel X terhadap variabel Z seperti yang tercantum pada Tabel V.21 Tabel Model Summary Sub-struktural 2; ρzy = 0,328; diperoleh dari Beta (koefisien) jalur variabel Y terhadap variabel Z seperti yang tercantum pada Tabel V.21 Tabel Model Summary Sub-struktural 2; ρz = 0,83; diperoleh dari perhitungan koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian selain variabel X, variabel Y dan variabel Z. Berikut ini adalah bagan stuktur pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil koefisien.

ε1 0,83 0,565


Kompensasi (X) ε2 0,456

0,72

0,328

Kinerja Karyawan (Z) Gambar V.6 Struktur Pengaruh X, Y, dan Z dengan hasil koefisien Selanjutnya, untuk menguji tingkat signifikansi pengaruh variabel X dan variabel Y terhadap variabel Z, dapat dilihat pada Tabel V.22 Tabel ANOVA Sub-strultural 2 berikut ini: Tabel V.22


Tabel ANOVA Sub-struktural 2 ANOVAb Sum of Squares

Model 1

Mean Square

df

Regression

54.917

2

27.459

Residual

58.518

150

.390

113.436

152

Total

F

Sig.

70.385

.000a

a. Predictors: (Constant), IKLIM_ORGANISASI, KOMPENSASI b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Hipotesis: H0 :

Kompensasi

(X)

dan

iklim

organisasi

(Y)

tidak

mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara simultan Ha :

Kompensasi (X) dan iklim organisasi (Y) mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara simultan Berdasarkan Tabel V.22 Tabel ANOVA Sub-strultural 2,

menunjukkan nilai Sig. sebesar 0,000 (0,000 < 0,05). Dengan demikian, H0 ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien regresi signifikan. Kesimpulannya adalah kompensasi (X) dan iklim organisasi (Y) mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara simultan. Tabel V.23 berikut memberikan rangkuman pengaruh variabel kompensasi (X) dan iklim organisasi (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) berdasarkan SPSS. Tabel V.23 Tabel Rangkuman Pengaruh Kompensasi (X) dan Iklim Organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) Variabel Pengaruh Koefisien


Jalur

Langsung

Tidak Langsung

Total

X terhadap Y

0,565

0,565

-

0,565

X terhadap Z

0,456

0,456

0,565 x 0,328 = 0,185

0,641

Y terhadap Z

0,328

0,328

-

0,328

ε1

0,98

0,98

-

0,98

ε2

0,97

0,97

-

0,97

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Hipotesis: H04 :

Iklim organisasi (Y) tidak memediasi pengaruh positif antara kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z).

Ha4 :

Iklim organisasi (Y) memediasi pengaruh positif antara kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z).

Dasar pengambilan keputusan: a) Jika pengaruh langsung kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z) lebih kecil daripada pengaruh tidak langsung kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui iklim organisasi (Y), maka H04 diterima (Ha4 ditolak); b) Jika pengaruh langsung kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z) lebih besar daripada pengaruh tidak langsung kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui iklim organisasi (Y), maka H04 diterima (Ha4 ditolak); Dari Tabel V.23 Tabel Rangkuman Pengaruh Kompensasi (X) dan Iklim Organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z),


dapat

diketahui

bahwa

nilai

pengaruh

langsung

dari

kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z) lebih besar daripada nilai pengaruh tidak langsung dari kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui iklim organisaasi (Y), maka H04 diterima (Ha4 ditolak). Hal tersebut berarti iklim organisasi (Y) memediasi pengaruh positif antara Kompenasasi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Z). Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan tanpa dimediasi dari iklim organisasi. D. Pembahasan Penelitian ini berfokus pada pengujian apakah iklim organisasi (Y) menjadi intervening variable pengaruh antara kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z) atau bisa juga dikatakan bahwa iklim organisasi (Y) memediasi pengaruh antara kompensasi (X) terhadap kinerja karyawan (Z). Berikut ini akan dibahas secara lebih jelas hasil penelitian yang telah penulis dapatkan: 1. Kompensasi mempengaruhi iklim organisasi Hasil penelitian yang telah dilakukan penulis menunjukkan bahwa kompensasi mempengaruhi iklim organisasi secara positif, yang artinya bahwa semakin adil, layak dan wajar kompensasi yang diberikan maka semakin baik pula keadaan lingkungan sosial, keadaan fisik dan kejiwaan anggota organisasi, serta budaya organisasi yang ada di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Kompensasi yang adil, layak, dan wajar diduga dapat meningkatkan suasana hati karyawan sehingga


keadaan lingkungan sosial bersama atasan serta karyawan lain yang baik pula. Dalam hal meningkatkan kondisi fisik dan kejiwaan karyawan, dengan kompensasi yang adil, layak, dan wajar dapat membuat karyawan menjadi semangat dalam bekerja serta semakin memegang teguh komitmen dan nilai-nilai moral supaya dapat mengerjakan pekerjaannya dengan semakin baik pula. Selain itu, kompensasi yang adil, layak, dan wajar dapat pula meningkatkan budaya organisasi berupa karyawan semakin

penegakan

peraturan-peraturan,

keselamatan

kerja,

serta

pelaksanaan kejujuran di dalam perusahaan. Kompensasi yang adil, layak, dan wajar juga diduga dapat meningkatkan iklim organisasi yang menyenangkan bagi para karyawan. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah penulis lakukan adalah teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstorm (1994:24) yaitu imbalan yang adil merupakan salah satu unsur iklim yang menyenangkan. Hasil penelitian yang telah penulis lakukan juga mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Hartati Hartati dan Yasri Hasim, 2014, Padang Panjang, dengan jurnalnya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan iklim organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang”. Penelitian tersebut bertujuan

untuk

mengetahui

pengaruh

kepemimpinan

terhadap

kompensasi, efek dari kepemimpinan terhadap iklim organisasi, pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja, efek dari kompensasi terhadap iklim organisasi, efek dari kompensasi terhadap motivasi kerja, efek dari


iklim organisasi terhadap motivasi karyawan pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Salah satu hasil penelitian yang mendukung penelitian ini yaitu bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. 2. Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan Hasil penelitian yang telah dilakukan penulis menunjukkan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, yang artinya bahwa semakin adil, layak dan wajar kompensasi yang diberikan maka kinerja karyawan yang dapat dinilai dari kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab dari karyawan tetap nonmanajerial di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur akan semakin meningkat. Kompensasi yang diberikan oleh PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa mengikuti UMK Jember dan akan naik per tiga tahun-nya memang dinilai sudah cukup adil, layak dan wajar tetapi dimungkinkan masih belum mencukupi untuk hidup secara berlebih dan sejahtera. Oleh karena itu, jika kompensasi dinaikkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan akan meningkat pula. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan penulis adalah teori yang dikemukakan oleh Flippo (1987:3), yaitu sepanjang menyangkut

organisasi,

program-program

kompensasi

karyawan

dirancang untuk tiga hal yaitu untuk menarik para karyawan yang cakap dalam organisasi, untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang


unggul, dan untuk menciptakan masa dinas yang panjang. Prestasi yang unggul dapat diartikan sebagai peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Agus Purnomo, 2010, Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta, dalam tesisnya yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi, Iklim Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Makmur Alam Sentosa Semarang. Penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Makmur Alam Sentosa Semarang dan menganalisis faktor faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Makmur Alam Sentosa. Salah satu hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan Hasil penelitian yang telah dilakukan penulis menunjukkan bahwa iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, yang artinya bahwa semakin menyenangkan iklim organisasi maka kinerja karyawan yang dapat dinilai dari kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab dari karyawan tetap nonmanajerial di PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur akan semakin meningkat. Bagian dari iklim organisasi seperti keadaan lingkungan fisik tersedia dalam keadaan baik, serta keadaan lingkungan


sosial, dan pelaksanaan manajemen berjalan dengan baik, diduga dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa. Hal ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom (1994:23) yaitu iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan (Davis dan Newstrom, 1994:23). Prestasi dalam hal ini kinerja karyawan. Adanya iklim yang menyenangkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan begitu juga sebaliknya. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Agus Purnomo, 2010, Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta, dalam tesisnya yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi, Iklim Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Makmur Alam Sentosa Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Makmur Alam Sentosa Semarang dan menganalisis faktor faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Makmur Alam Sentosa. Salah satu hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. 4. Iklim organisasi tidak memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan.


Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan, yang artinya bahwa pengaruh langsung antara kompensasi terhadap kinerja karyawan lebih kuat/tinggi daripada pengaruh tidak langsung antara kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui iklim organisasi. Adanya kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan meningkatkan kinerja karyawan tetap nonmanajerial PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa tanpa melalui iklim organisasi yang menyenangkan. Hal yang menyebabkan kompensasi yang adil, layak, dan wajar mempengaruhi secara langsung meningkatnya kinerja karyawan tanpa melalui iklim organisasi karena karyawan

PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

didominasi oleh

karyawan tetap nonmanajerial dengan pendidikan terakhir SMA

yang

kemungkinan lebih menganggap penting seberapa adil, layak, dan wajar kompensasi yang dapat diterima oleh karyawan tetap nonmanajerial PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa daripada adanya iklim organisasi yang menyenangkan di dalam perusahaan supaya dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dari penelitian yang dilakukan penulis, kompensasi dianggap lebih penting daripada iklim organisasi untuk ditingkatkan, supaya dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kesimpulan ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Flippo (1987:3), yaitu sepanjang menyangkut organisasi, program-program kompensasi karyawan dirancang untuk tiga hal yaitu untuk menarik para karyawan yang cakap dalam organisasi, untuk memotivasi mereka


mencapai prestasi yang unggul, dan untuk menciptakan masa dinas yang panjang. Prestasi yang unggul dapat diartikan sebagai peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini pula didukung oleh hasil penelitian sebelumnya dari Agus Pratama, 2010, Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan judul skripsi “Pengaruh Persepsi pada Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan pada kompensasi, kinerja karyawan, serta untuk mengetahui apakah persepsi pada kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi bernilai positif (0,000 < 0,05) artinya kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan Penelitian ini dimaksudkan penulis untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh

positif

terhadap

iklim

organisasi,

apakah

kompensasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, apakah iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan serta apakah iklim organisasi memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan. Setelah dilakukan pengumpulan data melalui kuesioner, dilakukan pengolahan data dengan beberapa uji prasyarat, uji hipotesis dan path analysis (model gabungan antara model regresi berganda dan model mediasi) menggunakan bantuan program aplikasi SPSS 16.0, diperoleh hasil sebagai berikut: a.

Kompensasi (X) mempengaruhi iklim organisasi (Y) secara positif.

b.

Kompensasi (X) mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara positif.

c.

Iklim organisasi (Y) mempengaruhi kinerja karyawan (Z) secara positif.

d.

Iklim organisasi (Y) tidak memediasi pengaruh antara kompensasi (X) dan kinerja karyawan (Z). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi mempengaruhi

kinerja karyawan secara langsung tanpa dimediasi oleh iklim organisasi. Jadi, dapat diartikan semakin adil, layak dan wajar kompensasi berarti semakin tinggi pula kinerja karyawan yang terdiri dari kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab tanpa dimediasi oleh iklim organisasi, begitu juga sebaliknya.

122


B. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah didapat dari penelitian ini, maka ada beberapa saran yang penulis perlu sampaikan, antara lain: 1. Bagi pihak manajemen PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, Jawa Timur. Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh yang menyatakan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung tanpa dimediasi oleh iklim organisasi, maka penulis ingin menyampaikan saran yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam hal peningkatan kinerja karyawan. Saran yang diberikan penulis terkait dengan peningkatan kinerja karyawan melalui peningkatan kompensasi berkenaan dengan asas keadilan, terutama item pertanyaan nomor 1 yang memiliki rata-rata skor yang masih rendah bila dibandingkan dengan rata-rata skor variabel lainya

yaitu

3,37

dari

skala

1-5.

Saran

dari

penulis

adalah

mempertimbangkan untuk menyesuaikan besarnya kompensasi dengan bobot pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja dari karyawan yang bekerja di PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, Jawa Timur. Sedangkan untuk item pertanyaan yang berkenaan dengan asas kelayakan dan kewajaran, penulis menyarankan untuk tetap dipertahankan karena rata-rata skor per item pertanyaan dari variabel kompensasi yang sudah tinggi.


2. Bagi Penelitian Selanjutnya Dalam penelitian ini variabel independen yang digunakam menghasilkan nilai R2 untuk sub-struktural 1 dan sub-struktural 2 adalah 32% dan 48,4%, artinya ada variabel-variabel lain yang pengaruhnya lebih besar terhadap variabel dependen dibandingkan variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini. Selain itu, hasil temuan penulis yang menyatakan bahwa iklim organisasi tidak memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan. Saran yang ingin penulis sampaikan untuk penelitian selanjutnya adalah mengembangkan lagi penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain seperti motivasi, komunikasi, dan gaya kepemimpinan yang mungkin mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan dan dapat memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan. C. Keterbatasan Dalam penelitian ini, masih ada beberapa kendala yang dialami oleh penulis. Keterbatasan tersebut antara lain: 1. Keterbatasan dalam bertemu langsung dengan responden. Keterbatasan penulis dalam menyebarkan kuesioner langsung pada karyawan tetap nonmanajerial pada PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember, Jawa Timur. Oleh karena itu, perusahaan membantu penulis dalam menyebarkan kuesioner dengan dibantu oleh orang kepercayaan dari bagian/unit HRD.


2. Kejujuran dan kesungguhan responden dalam mengisi keusioner. Penulis menduga responden kurang jujur dan bersungguh-sungguh dalam mengisi kuesioner yang telah dibagikan, terlihat dari jawaban yang kurang bervariasi dan penulisan identitas responden berupa nama yang tidak sesuai dengan nama responden sebenarnya. Tetapi, dengan bantuan dari unit/bagian HRD sudah mencatat siapa saja orang yang mendapatkan dan mengembalikan kuesioner sehingga kuesioner tersebut dapat terdeteksi identitasnya. Kedua hal ini mempengaruhi kebenaran data yang juga berakibat hasil analisis yang kurang dapat dipercaya.


DAFTAR PUSTAKA Anwar Sanusi. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta : Salemba Empat Amir, Mohammad Faisal. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan: Konsep dan Penilaian Kinerja di Perusahaan. Jakarta: Erlangga. Caesar, Bonaventura Yulievanti. 2015. Skripsi: Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Yogyakarta: USD. Davis, Keith & John W. Newstrom. 1994. Perilaku dalam Organisasi, Jilid 1 Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga. Dessler, Gary. 2015. Human Resources Management 14th ed. England: Pearson Education. Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 14 (Human Resources Management 14th ed.). Jakarta: Salemba Empat. Flippo, Edwin B. (terj. Moh. Masud). 1987. Manajemen Personalia, Jilid 2 Edisi 6. Jakarta: Erlangga. Hartati, Hartati dan Yasri Hasim. 2014. Journal: Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Padang Panjang. Padang Panjang: ejournal.unp.ac.id. Hasibuan, Malayu, SP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Cetakn ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara. Ivancevich, John M. and Robert Konopaske. 2013. Human Recource Management, International Edition twelfth edition. New York: McGrow-Hill Companies. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis. Jakarta: Erlangga. Malayu, S. P. Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan. Jakarta: PT Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manuisa Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

126


Mondy, R. Wayne (terj. Bayu Airlangga). 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2 Edisi 10. Jakarta: Erlangga. Nitisemito, Alex. S.. 1982. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta Timur: Ghalia Indonesia. Pratama, Agus. 2015. Pengaruh Persepsi pada Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Yogyakarta:USD. Purnomo, Agus. 2010. Tesis : Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Fisik, dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Surakarta: Universitas Muhammadiyah. Rahardjo, Susilo dan Gudnanto. 2011. Pemahaman Individu Teknik Non Tes. Kudus: Nora Media Interprise. Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi edisi 1. Yogyakarta: Graha Ilmu. Riduwan. 2013. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Cetakan kesepuluh. Bandung: Alfabeta. Sanusi, Anwar. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta : Salemba Empat. Sarjono, Haryadi dan Winda Julianita. 2011. SPSS vs Lisrel: Sebuah Pengantar, APLIKASI untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat. Sarwono, Jonathan. 2012. Path Analysis dengan SPSS: Teori, Aplikasi, Prosedur Analisis untuk Riset Skripsi, Tesis dan Disertasi. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Sirait, Justine T. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R dan D. Bandung: Alfabeta. Suryasudarma, BMS. 2011. Modul Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management). Yogyakarta. Suwatno, dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: ALFABETA. Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi:Teori dan Aplikasi Penelitian. Jakarta: Salemba.


Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.


LAMPIRAN 1 Kuesioner Penelitian

129


KUESIONER UNTUK KARY A W AN

Jember,..............................•........ Hal

: Permohonan Pengisian Kuesioner

Lampiran : 1 lembar

Kepada, Yth. Bapak/Ibu Karyawan PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa Desa Pugerkulon, Kecamatan Puger, Jember-Jawa Timur, Indonesia

Dengan Honnat, Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi), saya: Nama: Monika NIM : 122214056 sebagai mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dhal111a Yogyakmta membutuhkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner terkait dengan penelitian yang saya lakukan tentang Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa. Adapun tujuan pengisian kuesioner ini adalah untuk memperoleh data tentang kompensasi dan iklim organisasi. Oleh karena itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini secara jujur dan sungguh-sungguh. Atas perhatian dan kerja sarna dari Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

HOlmat saya,

Mengetahui, Pimpinan HRD PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Monika

Rahardja

130


KUESIONER UNTUK KARYAW AN

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER Mohon Bapak/Ibu mengisi nama, unit kerja, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja pada tempat yang telah tersedia, serta memberi tanda (~) pada kotak yang tersedia untuk j enis kelamin. IDENTITAS RESPONDEN Nama Unit Kerja Jenis Kelamin

:rJ Laki-Iaki

0 Perempuan

Usia Pendidikan Terakhir Lama bekerja di perusahaan ini

PETUNJUK PENGISIAN Bapak/lbu dimohon memberi tanda (v') pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan Anda yang sebenamya pada masing-masing pemyataan yang ada. Keterangan: STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak Setuju

N

: Netral

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

KOMPENSASI (X) Pernyataan No ASAS KEADILAN 1. Kompensasi (gaji, komisi, bonus) yang diberikan perusahaan sesuai dengan bobot pekerjaan yang Anda lakukan 2. Kompensasi (gaji, komisi, bonus) yang diberikan oleh perusahaan sama dengan kompensasi (gaji, komisi, bonus) yang diberikan oleh perusahaanperusahaan lain di Jember pada posisi pekerjaan yang sama 131

STS

TS

N

S

SS


ASASKELAYAKAN 3. Kompensasi (gaji, komisi, bonus, tunjangan, dsb) yang diberikan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan Anda dan keluarga Anda sehari-hari 4. Kompensasi (gaji pokok dan tunjangan tetap) yang diberikan perusahaan sesuai/lebih besar dari UMK yang berlaku ASAS KEWAJARAN 5. Kompensasi (gaji, komisi, bonus, dsb) yang diberikan perusahaan sesuai dengan tingkat pendidikan Anda 6. Kompensasi (gaji, komisi, bonus, dsb) yang diberikan perusahaan sesuai dengan masa kerja Anda 7. Kompensasi (gaji, komisi, bonus, dsb) yang diberikan perusahaan sesuai dengan resiko pekerjaan Anda

IKLIM ORGANISASI (Y) Pernyataan No KEADAAN LINGKUNGAN FISIK 1. Tempat kerja yang tersedia di perusahaan tempat Anda bekerja dalam keadaan baik 2. Perlengkapan kelja yang tersedia di perusahaan tempat Anda bekerja dalam keadaan baik 3. Alat kerja yang tersedia di perusahaan tempat Anda bekerja dalam keadaan baik KEADAAN LINGKUNGAN SOSIAL 4. Komunikasi antara atasan (manajer unit kerja) Anda dengan Anda baik dan menyenangkan 5. Atasan (manajer unit kerja) Anda dapat memimpin Anda dengan baik 6. Anda dapat menjalin hubungan baik dengan karyawan lain di perusahaan terutama pada unit kerja Anda 7. Kebersamaan dengan atasan (manajer unit kerja) dan karyawan lain selama Anda bekerja, menciptakan suatu suasana kekeluargaan, saling percaya, dan humor 8. Atasan (manajer unit kerja) Anda memberikan penghargaan kepada para karyawan yang kreatif dan inovatif PELAKSANAAN SISTEM MANAJEMEN 9. Tujuan-tujuan dan target-target perusahaan jelas dan menimbulkan rasa ingin mencapainya secara bersama-sama

132

STS

TS

N

S

SS


Anda mengetahui dengan baik tugas dan tanggung jawab Anda sebagai karyawan di perusahaan ini 11. Anda sering diajak bermusyawarah dalam proses pengambilan keputusan 12. Standar dan prosedur kerja yang telah ditetapkan mudah Anda mengerti dan dapat Anda laksanakan dengan baik 13. Terbuka kesempatan untuk mengembangkan karier bagi Anda di perusahaan tempat ini 14. Pengelolaan atas konflik yang terjadi selama ini berjalan dengan baik KONDISI FISIK DAN KEJIWAAN ANGGOTA ORGANISASI 15. Anda melakukan pekerjaan Anda dengan enerjik, bersemangat, didukung dengan kesehatan fisik Anda 16. Anda memiliki komitmen dan nilai-nilai moral yang mendukung pekerjaan Anda agar dapat terlaksanakan dengan baik 10.

BUDAYA ORGANISASI 17. Penegakan pelaksanaan peraturan-peraturan seeara keseluruhan organisasi sudah beljalan dengan baik 18. Penegakan pelaksanaan keselamatan kerja seeara keselumhan organisasi sudah beljalan dengan baik 19. Penegakan pelaksanaan kejujuran seem"a keselumhan organisasi sudah berjalan dengan baik

133


KUESIONER PENILAIAN KINERJA

Jelnber, Hal

.

: Permohonan Penilaian Kinelja Karyawan

Lampiran : 1 lembar

Kepada, Yth. BapaklIbu Manajer Unit Kelja PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa Desa Pugerkulon, Kecamatan Puger, Jember-Jawa Timur, Indonesia

Dengan Hormat, Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skIipsi), saya: Nama: Monika NIM : 122214056 sebagai mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekanomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakmia membutuhkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner terkait dengan penelitian yang saya lakukan tentang Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa. Adapun tujuan pengisian kuesioner ini adalah untuk memperoleh data tentang kinerja karyawan. Oleh karena itu, saya memohon kesediaan BapaklIbu untuk mengisi kuesioner ini secara jujur dan sungguh-sungguh. Atas perhatian dan kerja sama dari BapaklIbu, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui,

Hormat saya,

Pimpinan HRD PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa

Monika

Rahardja

134


KUESIONER PENILAIAN KINERJA PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER Mohon Bapak/Ibu mengisi nama karyawan dan unit kerja karyawan yang dinilai pada tempat yang telah tersedia, serta memberi tanda (v') pada kotak yang tersedia. IDENTITAS RESPONDEN Nama Karyawan yang dinilai Unit Kerja Karyawan yang dinilai Jenis Kelamin Karyawan yang dinilai

: U

Laki-laki

o Perempuan

PETUNJUK PENGISIAN Bapak/Ibu dimohon memberi tanda (v') pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan Anda yang sebenamya pada masing-masing pemyataan yang ada. Keterangan: STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak Setuju

N

: Netral

S

: Setuju

SS

: SangatSetuju

KINERJA KARYAWAN Pernyataan No KUALITAS BASIL KERJA 1. Secara umum, bawahan Anda tersebut mengerjakan tugas yang diberikan sesuai dengan standar kualitas yang berlaku 2. Bawahan Anda tersebut tanggap dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan KUANTITAS BASIL KERJA 3. Bawahan Anda tersebut dapat memenuhi target pengerjaan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan sebelurnnya PELAKSANAAN TUGAS Bawahall Anda dapat mengerjakan tugas yang 4. diberikan dengan cermat dan tidak ada kesalahan TANGGUNGJAWAB 5. Secara umum, bawahan Anda memiliki kesadaran akan kewajiban yang hams dipenuhinya 135

STS

TS

N

S

SS


Jember,

(

) Manajer

136

Maret 2016

.


LAMPIRAN 2 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian

137


Tabel Skor Jawaban Kompensasi Rspd. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

K1 5 3 2 4 5 1 4 3 5 2 5 2 1 4 5 3 4 3 4 5 1 3 2 4 3 5 3 4 2 5 4 2 4 1 5 3 2 3

K2 4 2 3 5 3 3 3 4 4 3 4 4 3 2 4 5 3 2 3 3 4 1 1 2 5 3 1 3 4 4 1 3 4 3 5 4 4 5

K3 3 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 4 5 5 3 5 5 2 5 2 5 3 5 3 5 2 5 3 3 4 1 3 4 4 4 3 4

K4 4 4 5 5 3 3 4 5 3 4 3 4 2 4 3 4 2 4 2 5 1 2 4 4 2 5 4 2 4 5 3 5 4 4 5 2 3 3

K5 5 3 4 3 4 2 3 2 1 2 4 1 4 2 2 3 4 5 1 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 1 2 3 2 4 4 4 4

138

K6 5 3 4 3 5 4 1 3 4 4 1 3 3 4 4 1 3 4 4 5 2 2 3 1 3 5 3 5 4 5 5 5 5 4 5 2 2 5

K7 1 5 3 4 5 1 2 3 4 4 1 2 4 5 1 3 4 3 4 5 3 4 3 4 4 5 3 4 5 5 1 3 5 1 4 3 5 3

TOTAL 27 24 25 28 29 18 19 22 23 21 20 18 21 26 24 22 25 26 20 32 16 21 20 23 24 31 20 26 25 30 19 21 28 19 32 22 23 27

RATA2 3,86 3,43 3,57 4,00 4,14 2,57 2,71 3,14 3,29 3,00 2,86 2,57 3,00 3,71 3,43 3,14 3,57 3,71 2,86 4,57 2,29 3,00 2,86 3,29 3,43 4,43 2,86 3,71 3,57 4,29 2,71 3,00 4,00 2,71 4,57 3,14 3,29 3,86


39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79

4 4 3 5 4 5 3 1 4 3 4 3 5 4 3 2 3 3 4 5 4 3 1 2 5 4 5 3 2 3 5 4 1 2 3 5 4 1 3 5 4

3 1 5 4 5 4 5 4 3 1 3 5 5 3 4 2 3 4 3 4 1 3 2 3 3 5 4 1 4 2 3 5 5 3 1 4 5 3 2 3 5

5 2 1 3 4 5 3 3 5 5 3 4 3 4 5 2 2 1 4 3 4 2 4 4 4 5 3 3 4 4 2 4 1 4 3 3 3 2 4 4 3

4 4 5 5 4 5 4 2 3 4 4 4 5 3 5 2 3 3 5 2 3 4 3 5 5 4 3 3 5 5 4 5 4 5 1 4 5 4 2 4 4

5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 3 3 3 5 4 4 3 2 5 2 2 5 2 4 3 5 2 2 4 3 5 4 1 3 3 3 3 1 4 5 3

139

4 4 5 4 4 5 5 5 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 1 2 4 4 2 4 4 4 4 3 2 4 5 3 2 1 4 5 3 2 3 4

5 5 3 2 5 4 5 4 4 4 1 5 3 2 3 3 3 1 2 3 1 3 1 3 3 5 5 2 4 4 4 4 2 3 3 4 3 4 4 5 3

30 25 26 27 31 32 29 23 28 25 22 28 29 25 27 19 20 18 27 20 17 24 17 23 27 32 26 18 26 23 27 31 17 22 15 27 28 18 21 29 26

4,29 3,57 3,71 3,86 4,43 4,57 4,14 3,29 4,00 3,57 3,14 4,00 4,14 3,57 3,86 2,71 2,86 2,57 3,86 2,86 2,43 3,43 2,43 3,29 3,86 4,57 3,71 2,57 3,71 3,29 3,86 4,43 2,43 3,14 2,14 3,86 4,00 2,57 3,00 4,14 3,71


80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120

5 3 3 2 4 5 1 3 4 3 5 1 2 4 3 5 1 5 3 4 5 3 4 3 2 5 2 2 3 4 5 1 3 4 4 5 1 3 3 4 3

4 1 2 3 5 4 3 2 3 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 2 4 2 4 3 5 4 3 5 4 2 2 3 5 5 5 5 4 4 5

4 3 3 4 4 5 2 1 4 4 4 4 2 3 3 5 5 5 4 2 4 3 2 4 4 5 5 3 3 4 5 3 5 5 4 5 5 5 2 5 4

5 2 4 4 5 4 4 4 3 3 3 2 3 2 5 5 4 5 3 4 5 3 4 2 3 3 2 4 3 5 4 3 3 3 5 5 3 3 5 4 5

4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 3 4 4 5 5 4 2 4 2 2 4 4 3 5 2 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5

140

5 4 5 2 5 4 5 5 5 3 4 2 3 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 3 3 5 5 3 3 4 5 4 4 5 5 5 3 4 3 4 4

4 5 4 3 5 4 2 3 5 3 5 3 3 3 4 5 5 5 3 2 4 2 4 4 4 5 2 4 3 5 5 1 4 3 4 5 2 2 4 4 5

31 22 25 21 32 30 19 22 27 24 28 20 21 23 28 33 28 34 25 21 31 18 24 22 24 29 26 22 21 32 33 19 26 28 32 34 23 27 26 30 31

4,43 3,14 3,57 3,00 4,57 4,29 2,71 3,14 3,86 3,43 4,00 2,86 3,00 3,29 4,00 4,71 4,00 4,86 3,57 3,00 4,43 2,57 3,43 3,14 3,43 4,14 3,71 3,14 3,00 4,57 4,71 2,71 3,71 4,00 4,57 4,86 3,29 3,86 3,71 4,29 4,43


121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 TOTAL RATARATA

5 2 3 4 5 2 3 4 4 5 1 3 4 4 5 1 2 4 4 5 2 4 3 4 5 1 3 2 4 5 2 5 3 515

4 4 4 5 5 3 2 5 5 5 4 2 5 5 2 1 3 3 4 4 3 5 3 5 5 1 3 3 3 5 5 2 4 535

5 2 3 4 5 1 3 4 5 3 1 4 3 5 5 4 3 4 5 5 2 3 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 552

5 4 4 4 5 2 3 5 4 5 4 4 3 4 5 4 2 3 3 4 4 5 3 4 1 5 5 2 5 5 1 4 5 570

5 2 4 5 5 2 3 4 4 5 1 2 4 5 2 1 3 4 3 5 4 4 3 5 5 4 4 3 5 3 5 5 5 548

4 4 3 5 5 3 2 3 4 5 4 4 5 4 5 5 2 4 5 4 2 3 3 5 5 2 3 1 3 5 4 4 4 572

5 4 4 4 4 3 2 3 4 5 4 4 3 3 5 5 4 3 4 4 1 2 3 4 5 3 5 5 2 5 1 5 5 541

33 22 25 31 34 16 18 28 30 33 19 23 27 30 29 21 19 25 28 31 18 26 21 32 31 21 27 20 26 33 23 30 29 3833

4,71 3,14 3,57 4,43 4,86 2,29 2,57 4,00 4,29 4,71 2,71 3,29 3,86 4,29 4,14 3,00 2,71 3,57 4,00 4,43 2,57 3,71 3,00 4,57 4,43 3,00 3,86 2,86 3,71 4,71 3,29 4,29 4,14 547,5714

3,37

3,50

3,61

3,73

3,58

3,74

3,54

25,05

3,58

141


Tabel Skor Jawaban Iklim Organisasi Rspd. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

IO1 4 3 3 4 4 2 5 1 5 5 2 3 3 4 5 1 1 5 5 4 4 3 1 2 4 5

IO2 5 2 3 4 4 2 5 1 5 3 2 4 5 4 3 3 5 5 2 5 1 5 5 4 3 5

IO3 4 3 3 5 5 4 2 3 3 4 3 2 3 5 5 4 5 5 5 4 2 4 5 3 4 4

IO4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 2 5 4 5 4 5

IO5 5 4 5 4 5 4 2 2 5 5 3 3 5 5 5 2 3 5 3 4 2 3 3 4 5 5

IO6 5 3 3 5 4 3 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 5 5 5 3 5 4 5 3 4 4

IO7 3 5 4 5 5 2 3 3 5 3 4 4 4 5 5 3 3 5 2 4 4 3 3 2 4 5

IO8 4 4 2 4 4 1 4 4 3 3 5 2 5 4 4 3 5 5 5 5 2 5 5 4 5 5

IO9 5 3 4 3 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 5 2 2 5 5 4 2 4 2 4 4 5

IO10 IO11 IO12 IO13 IO14 IO15 IO16 IO17 IO18 IO19 TOTAL 3 4 5 5 4 3 3 4 5 3 69 5 4 5 3 2 3 4 5 5 1 63 5 3 4 5 5 4 5 3 2 5 66 3 2 5 4 5 4 4 5 4 4 68 5 4 3 5 4 3 4 5 3 5 73 3 3 4 3 2 4 4 3 2 4 53 3 4 2 1 4 3 4 5 2 5 56 4 3 4 5 4 3 2 4 4 3 61 5 4 3 5 3 4 5 4 4 5 70 5 4 5 4 3 5 5 4 3 4 68 4 3 4 5 4 3 4 5 4 3 63 3 4 5 3 5 4 5 4 5 1 60 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 74 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 77 4 5 3 2 5 4 5 2 5 5 71 4 3 4 2 3 4 3 4 4 1 53 4 4 5 4 4 5 5 1 4 4 67 4 5 3 4 4 5 5 4 5 5 79 3 5 5 5 2 5 5 2 5 2 69 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 74 4 2 4 1 2 4 4 4 4 2 50 5 3 5 3 5 3 5 5 5 3 70 4 4 5 4 4 5 5 1 4 2 65 3 4 4 5 4 3 4 5 5 4 66 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 75 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 81 142

RATA2 4,06 3,71 3,88 4,00 4,29 3,12 3,29 3,59 4,12 4,00 3,71 3,53 4,35 4,53 4,18 3,12 3,94 4,65 4,06 4,35 2,94 4,12 3,82 3,88 4,41 4,76


27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55

3 4 3 5 1 2 4 3 2 4 5 3 4 3 4 4 3 5 5 4 3 2 4 5 5 4 4 3 5

4 3 4 4 3 3 5 4 3 3 5 4 5 4 3 2 5 5 4 4 4 3 3 5 4 2 5 4 4

4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 2 5 4 3 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 5 3

5 4 4 5 2 5 5 3 3 3 5 3 5 4 5 4 4 5 3 4 5 2 4 5 4 5 4 4 5

4 3 5 4 3 4 5 3 4 3 5 4 5 4 3 3 5 5 5 3 5 3 4 5 4 5 5 4 4

5 4 4 5 2 5 3 4 4 4 5 2 3 5 4 5 5 5 4 3 4 4 3 4 5 4 5 4 5

3 5 5 5 3 4 4 4 3 5 2 4 4 3 5 5 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 5 4

5 4 5 5 2 5 5 3 2 3 5 4 5 3 3 3 3 5 5 4 4 3 4 4 4 5 5 4 5

4 5 4 4 3 3 4 4 4 3 2 5 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 3 3 4 3 5

5 3 3 5 2 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 3 3 5 4 2 5 3 4 4 4 4

4 4 4 5 3 5 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3 3 2 5 5 4 4 3 5 143

3 5 5 5 4 4 4 3 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 2 4 5 4 5 4 5

5 4 4 4 2 3 5 4 4 3 2 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 3 2 4 5 4 4 4 5

5 3 3 5 3 4 4 4 2 5 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 2 4 5 5 4 5 4 5

4 5 4 5 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 5 2 5 3 5

3 5 4 5 3 4 5 3 4 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 2 5 4 2 5 3 4

5 4 5 4 3 3 4 4 5 3 2 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4

4 5 4 5 3 4 4 3 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 3 5 4 3 5 5 3 4 3 4

5 5 3 5 4 5 5 4 5 3 5 3 5 5 4 5 4 4 4 4 5 3 3 4 5 3 5 4 4

73 72 69 81 49 71 73 62 66 64 67 70 75 70 71 73 78 79 73 66 73 57 51 74 76 63 76 72 76

4,29 4,24 4,06 4,76 2,88 4,18 4,29 3,65 3,88 3,76 3,94 4,12 4,41 4,12 4,18 4,29 4,59 4,65 4,29 3,88 4,29 3,35 3,00 4,35 4,47 3,71 4,47 3,82 4,47


56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84

4 5 2 4 2 2 3 3 5 4 4 5 3 4 5 1 3 3 2 5 4 5 2 3 4 1 3 3 4

5 4 3 2 3 3 4 5 4 3 5 4 2 4 5 1 3 4 4 3 1 2 3 4 3 3 4 2 5

4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 3 5 3 4 4 3 5 3 5 5 3 5 4 4 4 2 4 2 4

5 3 3 3 4 3 3 3 5 3 4 4 4 3 5 4 4 3 3 5 2 5 4 4 3 2 3 3 3

4 5 4 2 5 5 2 5 4 4 4 3 3 4 5 3 4 3 4 5 3 3 5 4 3 3 4 2 5

5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 2 4 5 2 5 3 5 2 3 5 5 4 3 3 3 3 4

1 5 5 4 3 5 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 5 3 4 5 3 2 4 3 4 3 4 4 5

2 4 4 4 4 2 3 5 4 3 4 4 3 4 5 3 5 5 3 2 4 2 5 4 5 4 5 3 3

4 5 5 2 5 5 4 5 5 3 3 5 3 3 5 3 4 4 5 5 4 5 3 3 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 2 4 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 3 4 5 5 1 5 4 5 2 5 4 4

4 5 4 4 5 2 5 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 5 5 3 3 5 4 3 4 4 4 3 5 144

3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 3 5 3 5 5 5 3 4 4 4 5 3 3

5 5 4 3 3 2 4 5 4 5 4 4 2 5 5 3 5 5 5 3 4 4 5 3 5 4 3 3 5

4 4 5 2 4 2 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 5 4 3 5 4 4 3 5 4 4

2 4 3 2 2 5 4 4 5 3 3 3 3 4 5 4 5 5 5 4 3 5 5 3 4 2 3 4 4

3 5 4 3 4 5 5 5 4 5 4 4 2 5 5 3 3 4 4 5 4 5 4 4 3 4 5 3 5

4 5 5 4 5 2 4 4 5 3 2 5 3 3 5 4 5 3 3 5 3 1 3 3 5 4 5 4 4

3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 3 4 2 4 4 5

4 4 3 4 4 5 5 4 5 6 4 5 3 4 5 3 5 4 5 5 3 2 5 4 4 4 5 3 4

62 76 70 57 69 63 69 77 79 69 64 73 52 68 82 58 75 65 70 72 60 63 73 61 68 54 71 56 71

3,65 4,47 4,12 3,35 4,06 3,71 4,06 4,53 4,65 4,06 3,76 4,29 3,06 4,00 4,82 3,41 4,41 3,82 4,12 4,24 3,53 3,71 4,29 3,59 4,00 3,18 4,18 3,29 4,18


85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113

5 3 4 3 5 5 3 1 4 5 4 1 5 3 3 3 3 2 4 4 5 4 3 3 1 3 5 2 3

3 4 3 4 4 5 3 3 5 3 5 3 4 2 4 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4

3 3 2 5 4 4 4 3 4 5 4 2 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 2 4 2 2 4 4 5

4 4 4 5 3 5 5 3 3 5 5 3 5 4 3 4 3 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4

3 4 2 4 3 5 3 2 4 5 5 3 5 4 4 4 2 2 3 4 5 4 4 3 3 3 5 2 4

4 2 4 4 4 5 3 3 5 5 4 4 4 3 2 4 4 5 3 4 4 3 3 4 3 4 2 4 5

3 3 2 5 3 4 3 2 3 3 3 3 5 4 4 3 2 5 4 4 5 4 4 3 2 4 4 4 5

4 4 4 4 3 5 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 3 2 3 4 5 5 3 2 3 4 2 5 4

4 3 4 4 4 5 3 4 3 5 3 3 5 3 5 5 4 2 4 4 4 4 2 4 4 3 3 5 3

3 2 4 5 3 5 3 3 3 1 5 4 5 5 3 5 2 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 5

4 4 2 4 4 5 3 2 2 3 4 4 2 5 5 4 3 5 3 4 5 3 3 4 2 5 2 5 4 145

4 3 3 5 3 5 4 4 5 5 2 5 5 4 3 5 4 5 4 4 5 5 4 3 3 4 3 3 3

3 4 4 4 4 4 3 5 3 2 3 5 2 3 3 4 3 5 4 4 5 5 5 4 4 3 4 3 5

4 3 4 5 4 5 3 3 2 5 4 4 2 4 5 5 4 2 3 4 5 4 4 2 3 4 2 5 4

3 4 4 4 3 5 3 5 5 2 4 5 5 4 3 4 3 2 4 4 4 5 3 3 4 5 3 4 5

4 2 3 5 4 5 4 4 5 5 2 3 5 5 3 5 4 2 3 4 5 4 4 3 3 4 4 5 4

4 4 3 4 4 4 3 5 5 3 4 2 3 4 5 5 3 5 4 4 5 3 5 4 4 5 5 4 3

5 4 4 5 3 5 3 4 2 2 5 4 5 3 2 4 4 2 3 4 5 2 3 3 3 4 5 4 4

5 2 4 4 3 5 3 5 5 4 4 5 5 4 3 4 3 5 3 4 4 2 4 2 2 5 4 4 5

64 55 57 76 59 81 57 60 63 65 66 63 73 73 61 74 55 63 67 68 80 65 61 55 51 67 60 68 72

3,76 3,24 3,35 4,47 3,47 4,76 3,35 3,53 3,71 3,82 3,88 3,71 4,29 4,00 3,59 4,35 3,24 3,71 3,47 4,00 4,71 3,82 3,59 3,24 3,00 3,94 3,53 4,00 4,24


114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142

5 5 4 3 4 2 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5 5 3 2 4 2 5 3 2 1 3 4 4 5

5 4 2 3 4 3 3 3 3 5 4 5 5 5 3 5 5 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4

5 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 2 5 5 4 4 4 4 3 4 2 2 3 5 4 4

4 5 3 3 2 3 3 3 5 4 4 1 4 2 3 5 5 3 2 3 2 5 3 3 4 5 5 3 5

5 5 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 3 4 3 4 3 4 4 3 4 5 4 5

5 5 3 2 2 3 4 3 5 4 4 5 2 3 4 5 5 3 2 5 3 2 3 3 2 5 4 4 4

5 5 4 2 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 2 4 4 3 4 2 2 4 4 5 3 5

5 5 3 3 4 4 4 5 3 3 4 4 2 3 4 5 5 4 4 3 4 5 3 4 5 3 3 4 5

5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 2 4 5 4 5 3 5 3 5 5 4 3 4 4 5 4 4

5 5 3 3 2 2 3 3 2 4 4 4 2 5 4 5 5 2 4 3 4 3 4 2 3 5 5 3 3

5 4 4 3 2 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 2 3 4 5 5 4 4 3 5 2 4 146

5 5 3 3 4 5 4 3 2 3 4 5 4 5 4 4 5 3 4 5 3 2 4 3 4 5 4 2 5

2 5 3 4 2 4 2 3 2 4 4 4 3 4 3 4 5 2 2 3 4 5 2 2 3 3 3 4 4

5 5 3 3 2 4 3 4 2 5 4 5 4 3 5 5 5 4 4 3 3 2 4 4 4 5 2 3 5

5 5 1 3 4 4 4 4 2 2 4 4 2 5 5 5 5 4 2 5 4 3 4 3 5 5 4 2 4

5 5 2 3 2 3 2 3 2 5 4 5 2 4 5 4 4 4 4 3 5 5 5 2 4 4 5 4 5

4 4 3 4 4 3 5 4 2 1 4 4 4 3 5 5 4 1 4 3 3 4 4 5 3 4 5 3 4

5 5 5 3 3 4 4 3 2 4 4 5 2 4 4 5 4 4 2 3 4 2 1 3 5 5 4 4 5

5 5 4 3 2 1 3 4 2 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 3 5

80 82 52 54 51 59 61 62 52 67 68 73 55 65 71 79 82 55 57 60 64 63 61 54 63 71 74 56 76

4,71 4,82 3,06 3,18 3,00 3,47 3,59 3,65 3,06 3,94 4,00 4,29 3,24 3,82 4,18 4,65 4,82 3,24 3,35 3,53 3,76 3,71 3,59 3,18 3,71 4,18 4,35 3,29 4,47


143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 TOTAL

3 3 2 3 5 2 4 5 1 3 4 534

4 4 3 1 4 3 3 5 3 4 3 551

5 3 2 3 4 4 2 5 3 2 3 583

2 4 3 2 5 2 4 4 2 3 3 575

4 5 4 3 3 4 4 5 3 4 4 592

5 5 4 4 5 2 4 5 4 5 5 594

4 5 4 3 4 2 3 5 3 4 3 586

2 4 5 5 5 4 3 4 2 5 3 594

4 3 4 5 4 2 3 5 3 4 3 597

5 3 5 1 5 5 3 5 4 5 5 602

4 4 4 5 4 2 4 4 5 3 4 603

5 5 3 1 5 3 5 3 4 4 3 623

1 3 4 4 5 4 3 5 3 5 3 577

3 3 3 4 4 2 3 5 5 4 3 595

3 4 4 5 4 4 5 5 5 3 3 606

5 5 5 1 5 5 4 5 4 4 5 612

2 4 4 4 4 4 3 3 5 5 5 597

4 3 2 5 5 2 2 5 5 3 3 596

4 5 4 1 4 4 3 5 4 5 4 612

62 68 69 63 75 55 58 78 64 68 62 10176

3,65 4,00 3,76 3,29 4,41 3,24 3,41 4,59 3,76 4,00 3,65 596,7

RATA2

3,49

3,60

3,81

3,76

3,87

3,88

3,83

3,88

3,90

3,93

3,94

4,07

3,77

3,89

3,96

4,00

3,90

3,90

4,00

66,51

3,90

147


Tabel Skor Jawaban Kinerja Karyawan Rspd.

KKl

KK2

KK3

KK4

KK5

TOTAL

RATARATA

1

4

5

4

5

5

23

4,60

2

4

4

5

2

4

19

3,80

3

4

5

3

5

4

21

4,20

4

5

4

4

5

4

22

4,40

5

5

5

5

5

5

25

5,00

6

2

2

1

3

2

10

2,00

1

3

2

1

2

4

12

2,40

8

5

3

4

3

5

20

4,00

9

5

5

5

5

25

5,00

10

3 4

5 1

5 4

2

4

18

3,60

3

2

4

14

2,80

2

2

2

3

11

2,20

11

12

2

13

4

5

4

5

5

23

4,60

14

5

5

5

5

5

25

5,00

15

4

2

4

2

4

16

3,20

16

1

3

2

1

3

10

2,00

17

4

3

2

2

4

15

3,00

18

5

5

4

5

5

24

4,80

19

1

2

3

4

3

13

2,60

20

4

3

4

2

4

17

3,40

21

2

1

3

2

2

10

2,00

22

4

5

5

5

5

24

4,80

23

3

4

2

1

3

13

2,60

24

4

2

3

3

4

16

3,20

25

4

4

5

5

5

23

4,60

26

5

5

5

5

5

25

5,00

27

3

5

5

5

4

22

4,40

28

5

5

4

2

4

20

4,00

29

4

4

3

3

4

18

3,60

30

5

2

4

5

4

20

4,00

31

4

1

1

2

3

11

2,20

32

4

2

3

1

4

14

2,80

33

4

1

2

5

5

17

3,40

34

4

2

1

1

3

11

2,20

35

4

2

2

2

3

13

2,60

36

4

2

1

1

3

11

2,20

37

2

2

4

1

4

13

2,60

38

3

2

4

1

4

14

2,80

39

4

3

4

2

5

18

3,60

148

.-


40

3

2

4

3

4

16

3,20

41

4

3

4

2

4

17

3,40

42

4

5

4

3

2

18

3,60

43

5

3

4

5

3

20

4,00

44

5

5

5

5

5

25

5,00

45

4

3

2

4

4

17

3,40

46

3

2

4

3

4

16

3,20

47

5

5

5

5

5

25

5,00

48

4

3

1

2

4

14

2,80

49

3

2

4

1

2

12

2,40

50

4

3

4

2

4

i7

3,40

51

4

5

4

2

5

20

4,00

52

2

3

2

1

4

12

2,40

53

4

5

5

3

5

22

4,40

54

2

3

3

2

2

12

2,40

55

3

4

3

2

1

13

2,60

56

3

2

4

1

2

12

2,40

57

4

3

2

3

5

17

3,40

58

4

5

1

2

4

16

3,20

59

1

3

1

2

4

11

2,20

60

4

5

4

5

5

23

4,60

61

2

3

4

2

4

15

3,00

62

3

3

2

4

5

17

3,40

63

4

5

4

5

4

22

4,40

64

5

4

5

5

5

24

4,80

65

5

3

4

1

4

17

3,40

66

2

4

1

1

1

9

1,80

67

5

5

3

5

5

23

4,60

68

4

4

2

3

5

18

3,60

4

3

4

21

4,20

69

5

5

70

5

4

5

4

5

23

4,60

71

5

2

4

3

4

18

3,60

72

5

3

4

5

4

21

4,20

73

1

2

1

1

3

8

1,60

74

5

4

4

2

4

19

3,80

75

4

3

4

5

4

20

4,00

76

3

4

1

1

5

14

2,80

77

4

5

4

4

5

22

4,40

78

5

5

5

5

5

25

5,00

79

3

2

4

3

4

16

3,20

80

4

5

5

5

5

24

4,80

81

4

5

4

2

5

20

4,00

82

4

5

4

5

4

22

4,40

83

3

4

4

2

1

14

2,80

149


84

5

5

4

5

4

23

4,60

85

5

4

3

5

5

22

4,40

86

4

2

4

5

5

20

4,00

87

4

5

4

5

5

23

4,60

88

5

5

5

5

4

24

4,80

89

4

5

4

2

4

19

3,80

90

4

5

5

5

4

23

4,60

91

4

2

1

1

3

11

2,20

92

5

4

2

3

4

18

3,60

93

4

4

5

4

5

22

4,40

94

4

5

5

5

5

24

4,80

95

5

5

5

5

25

5,00

96

4

2

5 4

4

5

19

3,80

97

4

5

4

5

3

21

4,20

98

4

2

3

5

5

19

3,80

99

3

2

4

5

4

18

3,60

100

4

5

4

5

3

21

4,20

101

1

3

2

5

4

15

3,00

102

4

2

5

3

4

18

3,60

103

4

2

1

5

4

16

3,20

104

4

5

3

2

5

19

3,80

105

3

5

4

5

4

21

4,20

106

3

4

5

4

3

19

3,80

107

4

3

5

4

2

18

3,60

108

3

1

4

2

5

15

3,00

109

1

3

1

2

4

11

2,20

110

5

5

4

5

4,80

4

2

4

5

5 4

24

111

19

3,80

112

4

3

4

4

5

20

4,00

113

5

3

4

4

5

21

4,20

114

4

3

5

5

5

22

4,40

115

5

5

4

5

5

24

4,80

116

4

3

4

2

4

17

3,40

117

5

3

5

2

4

19

3,80

118

4

3

4

2

4

17

3,40

119

4

5

4

3

5

21

4,20

120

5

4

3

5

5

22

4,40

121

4

5

4

5

5

23

4,60

122

4

2

4

3

3

16

3,20

123

4

3

4

2

4

17

3,40

124

3

5

4

4

5

21

4,20

125

4

5

4

5

4

22

4,40

126

3

2

3

1

2

11

2,20

127

2

3

5

2

1

13

2,60

150


128

4

5

4

2

4

19

3,80

129

4

5

4

3

5

21

4,20

130

5

5

4

5

4

23

4,60

131

1

2

4

2

3

12

2,40

132

3

1

4

5

2

15

3,00

133

4

3

4

3

4

18

3,60

134

5

3

4

5

4

21

4,20

135

4

5

4

2

4

19

3,80

136

1

3

4

3

13

2,60

137

2

2

4

1

12

2,40

138

4

3

4

2 3 1

4

16

3,20

139

4

2

4

3

5

18

3,60

140

2

4

5

3

5

19

3,80

141

4

3

2

1

12

2,40

142

4

1

4

4

16

3,20

4

14

2,80

5

21

4,20

143

3

2

4

144

4

3

5

2 3 1 4

145

4

2

4

2

5

17

3,40

146

4

3

4

2

1

14

2,80

147

4

3

4

3

5

19

3,80

148

4

3

2

3

1

13

2,60

149

4

3

3

2

4

16

3,20 5,00

150

5

5

5

5

5

25

151

3

4

1

3

14

2,80

152

3 4

3

4

2

5

18

3,60

153

4

3

4

1

5

17

3,40

TOTAL RATARATA

577

527

553

493

608

2758

551,6

3,77

3,44

3,61

3,22

3,97

18,03

3,61

151


LAMPIRAN 3 Surat Izin Penelitian dari Unit/Bagian HRD PT. Cement Puger Jaya Raya Sentosa

152


~~.~ ~~

{~~.~~

Pl:. CEMENT PUGER JAVA RAVA SENTOSA DESA PUGER KULON, KECAMATAN PUGER JEMBER - JAWA TIMUR - 68164

-:et1jjt)i.-~"'"7.~~

'"

*41EN PUG~

TELP: 0336- 722 345 FAX: 0336 723 518

--------------------SURAT KETERANGAN 013/HRD/Dir.Op/CP/111/2016

Salam sejahtera, Dengan ini kami menerangkan bahwa: Nama

: Monika

NIM

: 122214056

Fakultas/ Jurusan

: Fakultas Ekonomi/ Program Studi Manajemen/ Jurusan Manajemen

Instansi

: Universitas Sanata Dharma - Yogyakarta

Benar-benar telah melakukan penelitian guna penyusunan skripsi selama periode 15 Februari 2016 - 30 Maret 2016 dengan Judul "Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, Dengan Iklim Organisasi Sebagai Intervening Variable" dengan melakukan studi kasus pada karyawan tetap nonmanajerial dari semua unit/bagian PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa, Jember-Jawa Timur. Demikian surat keterangan ini kami buat, agar dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

PENGARUH KOMPENSASI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI INTERVENING VARIABLE

Recommend Documents