IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DALAM MEMPERTAHANKAN KINERJA KARYAWAN DI INTERNATIONAL LANGUAGE PROGRAM DAAN MOGOT BARU
SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Strata 1 (S1) Ilmu Komunikasi
DISUSUN OLEH : NAMA
: JUN ANDRESS
NIM
: 0420312-033
JURUSAN
: PUBLIC RELATIONS
PROGRAM STUDY PUBLIC RELATIONS FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCUBUANA 2008
UNIVERSITAS MERCU BUANA FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI PROGRAM STRATA 1 PUBLIC RELATIONS
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
Judul
: Iklim Komunikasi Organisasi Dalam Mempertahankan Kinerja Karyawan Di International Language Program Daan Mogot Baru
Nama
: Jun Andress
NIM
: 0420312-033
Fakultas
: Ilmu Komunikasi
Jurusan
: Public Relations
Perusahaan
: ILP Daan Mogot Baru
Jakarta, 15 Agustus 2008 Dosen Pembimbing
( Endri Listiani, S.Ip., M.Si )
ii
UNIVERSITAS MERCU BUANA FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI PROGRAM STRATA 1 PUBLIC RELATIONS
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Judul
: Iklim Komuikasi Organisasi Dalam Mempertahankan Kinerja Karyawan Di International Language Program (ILP) Daan Mogot Baru
Nama
: Jun Andress
NIM
: 0420312-033
Fakultas
: Ilmu Komunikasi
Jurusan
: Public Relations Jakarta,
Agustus 2008
Di setujui dan diterima oleh: Dosen Pembimbing
( Endri Listiani, S.Ip,, M.Si ) Mengetahui,
Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi
(Dra. Diah Wardhani, M.Si)
Ketua Bidang Studi
(Marhaeni F. Kurniawati, S.Sos,, M.Si)
iii
UNIVERSITAS MERCU BUANA FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI PROGRAM STRATA 1 PUBLIC RELATIONS
TANDA LULUS SIDANG SKRIPSI
Judul
: Iklim Komunikasi Organisasi Dalam Mempertahankan Kinerja Karyawan Di International Languange Programs (ILP) Daan Mogot Baru
Nama
: Jun Andress
NIM
: 0420312-033
Fakultas
: Ilmu Komunikasi
Jurusan
: Public Relations
Jakarta, Agustus 2008 Ketua Sidang Nama : Marhaeni F. Kurniawati, S.Sos., M.Si
(
)
(
)
(
)
Penguji Ahli Nama : Heri Budianto S.Sos., M.Si Pembimbing I Nama : Endri Listiani, S.Ip., M.Si
iv
UNIVERSITAS MERCU BUANA FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI PROGRAM STRATA 1 PUBLIC RELATIONS
PENGESAHAN PERBAIKAN SKRIPSI
Judul
: Iklim
Komunikasi
Organaisasi
Dalam
Mempertahankan
Kinerja Karyawan Di International Languange Programs (ILP) Daan Mogot Baru Nama
: Jun Andress
NIM
: 0420312-033
Fakultas
: Ilmu Komunikasi
Jurusan
: Public Relations Jakarta, Agustus 2008 Di setujui dan diterima oleh: Dosen Pembimbing
( Endri Listiani, S.Ip., M.Si ) Mengetahui,
Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi
(Dra. Diah Wardhani, M.Si)
Ketua Bidang Studi
(Marhaeni F. Kurniawati, S.Sos., M.Si) v v
UNIVERSITAS MERCU BUANA FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI PROGRAM STRATA 1 PUBLIC RELATIONS
ABSTRAK Setiap perusahaan mempunyai iklim komunikasi yang berbeda.Iklim komunikasi yang ada di sebuah perusahaan mudah berubah-ubah akibat berbagai kebijakan komunikasi yang diberikan oleh pihak manajemen. Iklim Komunikasi yang terbentuk di dalam institusi bahasa Inggris International Languange Program (ILP) Daan Mogot Baru, terjadi karena adanya peraturan yang dibuat oleh manajemen ILP itu sendiri serta pengaruh Principal. Sering terjadinya perubahan kebijakan manajemen, membuat iklim komunikasi sering berubah ubah tergantung kebijakan dan keputusan yang dibuat manajemen. Lima dimensi iklim komunikasi yang dikemukakan oleh Redding yaitu dukungan, pembuatan keputusan, kepercayaan, keterbukaan, dan penghargaan terhadap kinerja tinggi merupakan cara untuk mengetahui bagaimana iklim komunikasi dalam mempertahankan kinerja karyawan yang ada di ILP Daan Mogot Baru. Dalam penulisan ini penulis menggunakan metode penelitian kualitatif yang bersifat studi kasus, yaitu suatu metode penelitian ilmu-ilmu sosial yang lebih menekankan pada hubungan yang ada pada masyarakat. Pendekatan kualitatif ini dimaksudkan untuk memperoleh data dengan cara depth interview yaitu dengan melakukan wawancara langsung pada narasumber. Pengumpulan data sekunder diperoleh dengan dengan studi kepustakaan yaitu dengan mempeelajari bukunuku yang bersifat ilmiah, buku panduan organisasi dan buku-buku lain yang berkaitan dengan penelitian ini. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan, penulis menemukan bahwa berbagai konflik yang terjadi di ILP dapat diatasi dengan memberikan ruang komunikasi yang jelas pada karyawannya, keterbukaan berkomunikasi terjadi akibat diberikannya kepercayaan yang tinggi pada karyawan, peraturan berkomunikasi internal dan eksternal yang jelas membuat karyawan nyaman berkomunikasi, kebebasan berkomunikasi dengan atasan yang mudah maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang mempunyai kinerja tinggi.
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat-Nya dan juga nabi Muhammad SAW yang telah mengajarkan arti kesabaran dan keikhlasan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini walaupun masih banyak yang perlu dibenahi dalam penulisannya. Berkat kerjasama yang baik antara penulis dengan pembimbing dan narasumber maka akhirnya skripsi ini dapat selesai pada waktunya. Penelitian ini diadakan di International Language Program (ILP), adapun judul dari skripsi ini adalah : IKLIM
KOMUNIKASI
ORGANISASI
DALAM
MEMPERTAHANKAN
KINERJA KARYAWAN DI INTERNATIONAL LANGUAGE PROGRAM DAAN MOGOT BARU. Tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Strata 1 (S1) Ilmu Komunikasi, Universitas Mercu Buana, Jakarta. Bahan-bahan penulisan diambil berdasarkan hasil penelitian, observasi, wawancara dari beberapa sumber dan literatur yang mendukung dibuatnya penulisan ini. Pada kesempatan ini juga penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih atas dukungan dan dukungan kepada: 1. Ibu Endri Listiani, S.Ip., M.Si
selaku Dosen Pembimbing Skripsi, yang
telah memberikan dukungan dan bimbingan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
vii
2. Ibu Dra. Diah Wardhani, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi, Universitas Mercu Buana. 3. Ibu Marhaeni F. Kurniawati, S.os., M.Si., selaku Kepala Jurusan Public relations, Universitas Mercu Buana. 4. Bapak
Drs Farid Hamid, M.Si., Selaku Sekertaris Jurusan Public
Relations, Universitas Mercu Buana 5. Segenap dosen-dosen Unversitas Mercu Buana yang telah memberikan ilmunya sehingga penulis bisa mengaplikasikan ilmu yang telah diberi. 6. Bapak Dr. Ir. H Suharyadi, MS, selaku Rektor Universitas Mercu Buana. 7. Bapak Ir. Yenon Orsa, MT., selaku Direktur Marketing Universitas Mercu Buana. 8. Bapak Dwi Budi Lestiyo, Principal ILP Daan Mogot Baru yang telah memberikan waktu dan pengetahuannya demi selesainya skripsi ini 9. Ibu Yunita Harry, selaku Managing Director ILP Daan Mogot Baru, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian di ILP Daan Mogot Baru. 10. Ayahanda dan Ibunda tersayang serta adik-adik penulis yang terus mendoakan agar cepat menyelesaikan kuliah dan mendapatkan rezeki yang banyak setelah lulus kuliah. 11. Lanny Liembono, wanita yang paling penulis sayang, yang telah membantu menyelesaikan skripsi, dan menjadikan penulis orang yang lebih baik. Alguien que no puede ver es ciego, Alguien que no puede
viii
escuchar es sordo, Alguien que ni puede habiar es mudo, El Amor Es ciego. Te quiero Me Amore. 12. Segenap rekan-rekan di Cengkareng, Kalideres Febru, Hendri, dan Jalil yang telah menemani penulis dalam penulisan skripsi ini walau mengganggu dengan suara-suaranya yang keras. Febru and Jalil hurry up men!! Selesaikan skripsimu sekarang juga!! 13. Segenap rekan-rekan Mahasiswa Public Relations PKSM, Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana, rekan-rekan di ILP yang telah memberikan saran dan kerjasama demi terselesainya skripsi ini. Penulis berharap bahwa skripsi ini dapat memberikan wawasan dan pengetahuan bagi orang-orang yang membacanya. Adapun segala kekurangan yang ada dalam penulisan ini penulis berharap akan adanya kritik membangun. Semoga skripsi ini berguna bagipenulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Wassalamu’alaikum Wr. Wb Jakarta, Agustus 2008
Penulis
ix
DAFTAR ISI Halaman Lembar Judul .....................................................................................
i
Lembar Persetujuan Dan Pengesahan ...............................................
ii
Lembar Pengesahan Skripsi................................................................
iii
Tanda Lulus Sidang Skripsi ..............................................................
iv
Pengesahan Perbaikan Skripsi ..........................................................
v
Abstrak .............................................................................................
vi
Kata Pengantar .................................................................................
vii
Daftar Isi ..........................................................................................
x
Daftar Gambar
BAB 1
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ..................................
1
1.2 Perumusan Masalah ..........................................
5
1.3 Tujuan Penulisan ..............................................
5
1.4 Signifikansi Penelitian ......................................
5
1.4.1
Signifikansi Akademis
1.4.2
Signifikansi Praktis
x
BAB II
BAB III
KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Komunikasi .......................................................
6
2.1.1 Pengertian Komunikasi ...........................
6
2.1.2 Komunikasi Verbal .................................
8
2.1.3 Komunikasi Nonverbal ...........................
9
2.2 Organisasi .........................................................
10
2.2.1 Definisi Organisasi ..................................
10
2.3 Komunikasi Organisasi ....................................
12
2.3.1 Pengertian Komunikasi Organisasi .........
12
2.3.2 Fungsi Komunikasi Organisasi ...............
16
2.3.3 Aliran Komunikasi Organisasi ................
17
2.4 Iklim Organisasi ................................................
21
2.4.1 Pengertian Iklim Organisasi .....................
21
2.4.2 Dimensi Iklim Organisasi .........................
22
2.5 Iklim Komunikasi Organisasi ............................
24
2.5.1 Pengertian Iklim Komunikasi Organisasi
24
2.5.2 Dimensi Iklim Komunikasi Organisasi ..
25
2.6 Kinerja ...............................................................
26
2.6.1 Pengertian Kinerja ....................................
26
METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tipe Penelitian ...................................................
28
3.2 Metodologi Penelitian .......................................
29
xi
BAB IV
3.3 Metode Pengumpulan Data ..............................
29
3.4 Definisi Konsep ................................................
30
3.4.1 Iklim Komunikasi Organisasi ...............
30
3.5 Fokus Penelitian ............................................
31
3.6 Key Informan ...............................................
32
3.7 Tekhnik Analisa Data ...................................
32
PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN 4.1 Objek Penelitian ...........................................
33
4.1.1 Sejarah ILP .........................................
33
4.1.2 Visi Dan Misi .....................................
34
4.1.3 Sejarah Perkembangan ILP ................
35
4.1.4 Orientasi Bisnis ILP ...........................
37
4.1.5 Sasaran Sumber Daya Manusia ..........
37
4.1.6 Logo ILP ............................................
39
4.1.7 Sistem Waralaba ................................
40
4.1.8 Struktur Organisasi ............................
41
4.1.9 ILP Daan Mogot Baru .......................
42
4.2 Hasil Penelitian ............................................
48
4.2.1 Dukungan ..........................................
49
4.2.2 Pembuatan Keputusan .........................
50
4.2.3 Kepercayaan ........................................
52
xii
BAB V
4.2.4 Keterbukaan .........................................
59
4.2.5 Karyawan Berkinerja Tinggi ...............
63
4.3. Pembahasan ..................................................
66
PENUTUP 5.1 Kesimpulan ....................................................
81
5.2 Saran ..............................................................
84
5.2.1 Saran Akademis ...................................
84
5.2.2 Saran Praktis .........................................
85
Daftar Pustaka Daftar Riwayat Hidup Lampiran-Lampiran
xiii
DAFTAR GAMBAR Halaman
Struktur Organisasi International Language Program ..............
lampiran
Struktur Organisasi Penerima Waralaba ...................................
lampiran
Kegiatan ILP Daan Mogot Baru ..............................................
lampiran
xiv
Lampiran
xv
xvi
xvii
xviii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Dalam frase kehidupan, manusia tidak saja dihadapkan dengan masalah yang terjadi pada dirinya sendiri, namun juga masalah yang ditimbulkan oleh komunikasi dengan orang lain. Ketika manusia bekerja di suatu organisasi masalah itu akan timbul akibat adanya iklim komunikasi organisasi tersebut. Iklim komunikasi organisasi menggambarkan suatu kiasan bagi iklim fisik. Sama seperti cuaca membentuk iklim fisik untuk suatu kawasan, cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu suatu iklim organisasi. Seperti halnya iklim yang ada di dunia ini yang selalu berubah ubah maka iklim organisasipun dapat berubah dengan cepat maupun lambat. Perubahan –perubahan ini pada dasarnya wajar karena setiap pergantian manajemen maka akan terjadi pergantian iklim yang membuat karyawan bekerja dengan nyaman atau tidak. Komunikasi yang baik merupakan hal yang diperlukan dalam menciptakan sebuah iklim yang ada di organisasi. Tidak adanya komunikasi yang baik secara horizontal dan vertikal dapat mengakibatkan kecurigaan-kecurigaan antar sesama karyawan baik pada bawahan maupun pada pimpinan. Situasi kerja yang nyaman dan tak ada konfrontasi merupakan salah satu hal yang diinginkan oleh karyawan dimanapun mereka bekerja.
1
2
Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi mengenai dimensidimensi iklim organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi kinerja mereka dan kemudian mempengaruhi kinerja organisasi. Pengaruh iklim organisasi bisa bersifat positif dan negatif. Misalnya ruang kerja yang tidak baik, hubungan atasan dan bawahan yang konflik, dan birokrasi yang kaku dapat menimbulkan sifat negatif. Stress kerja tinggi, serta motivasi dan kepuasan kerja yang rendah. Sebaliknya jika karyawan bekerja pada tempat yang nyaman dan bersih, hubungan antar bawahan dan atasan yang kondusif dan birokrasi yang longgar akan menimbulkan sifat positif, stress kerja rendah, serta motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi.1 Berdasarkan gambaran diatas maka dapat dideskripsikan bahwa peran manajer sangatlah penting. Tidak adanya peran yang yang baik dari seorang manajer akan menghasilkan iklim yang tidak diinginkan oleh karyawan. Dalam hal ini seorang manajer yang baik harus mempunyai kualifikasi komunikasi antarpersonal dan interpersonal. Selain mempunyai peran komunikasi yang baik hendaknya manajer dapat berperan aktif dalam membuat iklim yang diinginkan dengan memberikan informasi yang memang harus diketahui oleh semua karyawan yang terkait dalam perusahaan atau organisasi. Setiap manajer harus mengenali bagaimana pentingnya mengelola manusia. Tidak peduli apakah hal tersebut disebut fungsi kepemimpinann peran antarpersonal , keahlian personal atau aktivitas manajemen sumber daya manusia,
1
Wirawan. Budaya dan iklim organisasi: Teori aplikasi dan penelitian 2007. Hal 124
3
komunikasi dan pembangunan jaringan adalah jelas bahwa manajer perlu mengembangkan keahlian-keahlian personal mereka apabila ingin menjadi efektif dan berhasil. Keberhasilan manajer mengelola dan menciptakan iklim yang dinginkan oleh karyawan akan berdampak baik bagi kelangsungan organisasi yang telah berjalan. Manajer bertanggung jawab atas perancangan sebuah sruktur organisasi. Fungsi ini di sebut sebagai pengorganisasian, meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokan, siapa melapor pada siapa, dan dimana keputusankeputusan tersebut dibuat. Setiap organisasi terdiri atas individu-individu, dan adalah tugas manajemen untuk mengarahkan dan mengordinasi individu-individu tersebut. Ini merupakan fungsi kepemimpinan. Ketika manajer memotivasi karyawan, mengatur aktivitas individu lain, memilih saluran komunikasi yang efektif, atau menyelesaikan konflik diantara anggotanya, mereka terlibat dalam kepemimpinan2. ILP memiliki iklim yang dibuat oleh para pendiri dan top manajemen lembaga dan dianut oleh setiap komponen lembaga ini. Keahlian, kreativitas, kecerdasan maupun motivasi yang tinggi dari karyawan memang merupakan unsur kredibilitas yang harus dimiliki oleh karyawan agar lembaga ini dapat mencapai sukses. Namun unsur-unsur tadi menjadi belum maksimal manfaatnya bila setiap karyawan belum memiliki satu pola pikir yang membuat mereka memiliki persepsi yang sama tentang nilai, dan kepercayaan yang dapat
2
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi 2007. Hal 6
4
membantu mereka untuk memahami tentang bagaimana seharusnya menciptakan sebuah iklim yang kondusif dan nyaman. Kasus menarik yang pernah terjadi adalah ketika ada seorang guru yang mendapat teguran langsung dari atasannya hanya karena mengizinkan masuk seorang murid yang bukan jam kelasnya, untuk melakukan presentasi. Atasan mendapatkan laporan dari bawahannya dan langsung menegur guru tersebut. Namun yang terjadi adalah, ketika sedang berdialog langsung, sang guru membantah kalau itu salah, karena hal tersebut tidak ada dalam peraturan dan sebelumnya-pun ada guru lain yang melakukan hal itu namun tidak mendapat teguran. Kenapa dia mendapat teguran, sedangkan yang lainnya tidak? Setelah berdialog beberapa saat maka akhirnya pimpinan dan guru setuju untuk meninjau kembali peraturan yang sudah ditetapkan organisasi di forum dialog. Dari forum dialog tersebut semua peraturan yang belum ditetapkan secara jelas dapat dengan jelas dimengerti oleh seluruh karyawan. Efek dari kejadian ini menyebabkan guru-guru semakin berhati-hati dalam bertindak walupun nampaknya tindakan tersebut tidak menyebabkan masalah yang berarti. Dengan alasan inilah maka penulis berusaha meneliti bagaimana iklim komunikasi yang ada di ILP dalam mempertahankan kinerja karyawannnya. Dipilihnya ILP Daan Mogot karena lembaga bahasa inggris ILP mempunyai guru warga negara Indonesia pribumi dari berbagai suku, dan warga negara Indonesia keturunan Tionghoa. Dari beberapa kultur yang berbeda itu manajemen dituntut mampu menciptakan iklim komunikasi yang kondusif yang mampu menyatukan karyawan-karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi.
5
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan rumusan tersebut diatas, maka yang menjadi pokok permasalahannnya adalah bagaimana iklim komunikasi International Language Program Daan Mogot dalam mempertahankan kinerja karyawannya.?
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui iklim komunikasi dalam menjaga dan mempertahankan kinerja karyawannya
1.4 Signifikansi Penelitian 1.4.1 Signifikansi Akademis Dengan diadakannya penelitian ini diharapkan menambah wawasan mahasiswa tentang pentingnya iklim komunikasi pada suatu organisasi agar dapat menyatukan persepsi-persepsi yang berbeda hingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 1.4.2 Signifikansi Praktis Dengan adanya iklim komunkasi, para praktisi khususnya pegawai/ guru di ILP dapat mengetahui pentingnya iklim komunikasi organisasi untuki mempersatukan persepsi-persepsi mereka yang berbeda
serta
nilai-nilai
yang
mereka
anut
dengan
cara
mengkomunikasikannya, sehingga dalam menjalankan pekerjaannya tetap merasa nyaman dan mempunyai perasaan memiliki perusahaan dimana mereka bekerja
6
BAB II KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Komunikasi 2.1.1 Pengertian Komunikasi Bermacam-macam definisi komunikasi yang dikemukakan orang untuk memberikan batasan terhadap apa yang di maksud komunikasi, sesuai dari sudut mana mereka memandangnya. Tentu saja masingmasing definisi tersebut ada benarnya dan tidak salah karena disesuaikan dengan bidang dan tujuan mereka masing-masing. Berikut ini merupakan beberapa contoh definisi komunikasi berdasarkan para ahli komunikasi. 1.
Definisi Hovland, Janis dan Kelley
Hovland, Janis dan Kelley seperti yang dikemukakan oleh Forsdale (1981) adalah ahli sosiologi Amerika, mengatakan bahwa : Communication is the process by which an individual transmts stimuly ( usually verbal) to modify the behaviour of other individuals. (Dengan kata lain, Komunikasi adalah proses individu mengirim stimulus yang biasanya dalam bentuk verbal untuk mengubah tingkah laku orang lain) Pada definisi ini mereka menganggap komunikasi merupakan suatu proses bukan sesuatu hal3
6
3
Hovland, Janis dan Kelley, dalam Muhammad Arni. Komunikasi organisasi 2007. Hal 2
7
2.
Definisi Forsdale
Menurut Louis Forsdale (1981) ahli komunikasi dan pendidikan. Communicationis the process by which a system is established, maintained and altered by mean of shared signals that operate according to rules. (Komunikasi adalah suatu proses pemberian signal menurut aturan tetentu sehingga dengan cara ini suatu sistem dapat didirikan,dipelihara dan diubah)4 Pada definisi ini komunikasi juga dipandang sebagai suatu proses. Kata signal maksudnya adalah signal yang berupa verbal dan non verbal yang mempunyai aturan tertentu. Dengan adanya aturan ini menjadikan orang yang menerima signal yang telah mengetahui aturannya akan dapat memahami maksud dari signal yang diterimanya. Selanjutnya Forsdale mengatakan, bahwa pemberian signal dalam komunikasi dapat dilakukan dengan maksud tertentu atau dengan disadari dan dapat juga terjadi tanpa disadari. Kalau kita bandingkan dengan definisi pertama, definis Forsdale ini kelihatannya lebih umum dari definisi pertama yang mengatakan komunikasi hanya terjadi dengan penuh kesadaran sedangkan pada Forsdale dapat dalam kondisi sadar dan tidak sadar5 Dari definisi diatas maka, jika ada dua
orang terlibat dalam
komunikasi, misalnya dalam bentuk percakapan, maka komunikasi akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan. Kesamaan bahasa yang dipergunakan dalam percakapan itu belum tentu menimbulkan kesamaan makna. Dengan lain perkataan, mengerti bahasanya saja belum tentu menimbulkan kesamaan makna yang dibawakan oleh bahasa itu. Jelas bahwa percakapan dua orang atau lebih 4 5
Forsdale, dalam Muhammad Arni. Komunikasi organisasi 2007. Hal 2 Muhammad Arni. Komunikasi Organisasi 2007. Hal 3
8 dapat dikatakan komunikatif apabila keduanya, selain mengerti bahasa yang dipergunakan, juga mengerti makna atau topik yang dibicarakan.
2.1.2 Komunikasi Verbal Komunikasi verbal adalah bentuk yang paling umum digunakan dalam organisasi. Oleh karena itu adalah penting bagi seorang manajer untuk mengenai lebih banyak mengenai komunikasi tersebut. Komunikasi verbal adalah komunikasi yang menggunakan simbol-simbol atau kata-kata, baik yang dinyatakan secara oral atau lisan maupun secara tulisan. Komunikasi verbal merupakan karakteristik khusus dari manusia. Tidak ada mahluk lain yang dapat menyampaikan bermacam-macam arti melalui kata-kata. Kata dapat dimanupulasi untuk menyampaikan secara eksplisit sejumlah arti. Kata-kata dapat menjadikan indvidu dapat menyatakan ide yang lengkap secara komprehensif dan tepat.6 Kemampuan menggunakan komunikasi verbal secara efektif adalah penting bagi administrator dan manajer. Dengan adanya komunikasi verbal memungkinkan pengidentifikasian tujuan, pengembangan strategi dan tingkah laku untuk mencapai tujuan. Jadi bahasa verbal adalah sarana utama untuk menyatakan pikiran, perasaan, dan maksud kita. Bahasa verbal menggunakan kata-kata yang merepresentasikan berbagai aspek realitas individual kita. Konsekuensinya, kata-kata adalah abstraksi realitas kita yang tidak mampu menimbulkan reaksi yang merupakan totalitas objek atau konsep yang diwakili kata-kata itu7
6 7
Muhamad Arni. Komunikasi Organisasi 2007. Hal 95 Mulyana Deddy. Ilmu Komunikasi 2002. Hal 238
9
2.1.3 Komunikasi Nonverbal Komunikasi nonverbal sama pentingnya dengan komunikasi verbal karena keduanya itu saling bekerja sama dalam proses komunikasi. Dengan adanya komunikasi nonverbal dapat memberikan penekanan,pengulangan, melengkapi dan mengganti komunikasi verbal, sehingga lebih mudah ditafsirkan maksudnya.
Oleh karena itu dalam meninjau komunikasai
organisasi tidaklah lengkap jika dibicarakan mengenai komunikasi nonverbal. Bahasa nonverbal adalah penciptaan dan pertukaran dengan tidak menggunakan kata-kata seperti komunikasi yang menggunakan gerak tubuh, sikap tubuh, vokal yang bukan kata-kata, kontak mata ekspresi muka, kedekatan jarak dan sentuhan.8 Dengan komunikasi nonverbal orang dapat mengekspresikan perasaannya melalui ekspresi wajah dan nada atau kecepatan bicara. Tanda-tanda komunikasi nonverbal belumlah dapat diidenifikasikan seluruhnya tetapi dengan cara kita duduk,berdiri,berjalan, berpakaian, semuaya itu menyampaikan informasi pada orang lain. Dilihat dari fungsinya, perilaku nonverbal mempunyai beberapa fungsi. Paul Ekman menyebutkan lima fungsi pesan nonverbal, seperti yang dapat dilukiskan dengan periaku mata, yakni sebagai: •
Emblem, gerakan mata tertentu merupakan symbol yang memiliki kesetaraan dengan symbol verbal. Kedipan mata dapat mengatakan, “Saya tidak sungguh-sungguh”.
•
Ilustrator, Pandangan ke bawah dapat menunjukkan depresi atau kesedihan.
8
Muhammad Arni. Komunikasi Organisasi 2007. Hal 130
10 •
Regulator, Kontak mata yang berarti saluran percakapan terbuka. Memalingkan muka menandakan ketiksediaan berkomunikasi.
•
Penyesuai, Kedipan mata yang cepat meningkat ketika orang berada dalam tekanan. Itu merupakan respons yang tidak disadari yang merupakan upaya tubuh untuk mengurangi kecemasan.
•
Affect Display, Pembesaran manik-mata (pupil dilation) menunjukkan perasaan takut, terkejut, atau senang.9 Dari beberapa gerakan komunikasi nonverbal yang tersebut, dapat kita
simpulkan bahwa ketika kita berkomunikasi dengan orang lain, gerakangerakan yang ditimbulkan oleh salah satu anggota tubuh kita dapat menggambarkan situasi atau keinginan kita berkomunikasi dengan orang yang kita ajak berkomunikasi.
2.2 Organisasi 2.2.1 Definisi Organisasi Dalam masyarakat modern terdapat beragam jenis organisasi, baik organisasi formal maupun informal. Organisasi formal merupakan organisasi yang mempunyai undang –undang dan peraturan, akta pendirian serta anggaran dasar dan anggaran rumah tangga, atau organisasi yang berbadan hukum. Contoh dari organisasi ini adalah perusahaan, sekolah atau universitas, pengadilan dan sebagainya. Organisasi informal adalah organisasi yang bersifat paguyuban, seperti paguyuban arisan, majelis taklim dan sebagainya.
9
Paul Ekman dalam Mulyana Deddy. Ilmu Komunikasi 2004. Hal 314
11 Setiap orang di dalam organisasi secara alamiah memiliki tujuan yang berbeda. Tujuan akhir dari sebagian besar orang adalah memperoleh penghasilan. Mereka juga memiliki tujuan mengerjakan pekerjaan dengan baik, naik pangkat, berinteraksi dengan rekan lain dalam suasana yang menyenangkanatu menjalin hubungan persahabatan Istilah Corporate dari segi etimologis merupakan turunan dari bahasa latin Corpus yang berarti sekumpulan peraturan dan undang-undang dari erate yang berarti sesuatu yang dihargai atau dipatuhi. Organisasi
secara
harfiah berkenaan dengan sesuatu yang diakui undang-undang. Dalam pengertian modern, organisasi dimaknakan sebagai sesuatu yang berbadan hukum. Dalam bahasa Indonesia diartikan sebagai perusahaan.10 Organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli organisasi dan manajemen antara lain sebagai berikut : -
J.R Schermerhorm
Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a common purpose. (Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama)
-
Philip Selznick
Organization is arrangement of personal for facilitating the accomplishment of some agreed purpose through the allocation of function and responsibilities.(Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab)11 Suatu pandangan subjektif memandang organisasi sebagai kegiatan yang dilakukan oleh orang-orang . Organisasi terdiri dari tindakan-tindakan , interaksi dan transaksi yang melibatkan orang-orang. Organisasi diciptakan 10
Moeljono Djokosantoso. Good Corporate Culture Sebagi Inti Dari Good Corporate Governance 2005. Hal 14 11 Philip Selznick dalamTika Moh Pabundu. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan 2006. Hal 4
12 dan dipupuk melalui kontak-kontak yang terus menerus berubah yang dilakukan orang-orang satu sama lainnya dan tidak eksis secara terpisah dari orang-orang yang perilakunya membentuk organisasi tersebut. Berdasarkan pandangan objektif, organisasi berarti struktur, berdasarkan pandangan subjektif, organisasi berarti proses. Walaupun
ketiga
pendapat
itu
kelihatannya
berbeda-beda
perumusannya tapi ada tiga hal yang sama-sama dikemukakan yaitu : Organisasi merupakan suatu sistem, mengkordinasi suatu aktivitas
dan
mencapai tujuan bersama atau tujuan umum. Dikatakan merupakan sebuah sistem karena organisasi itu terdiri dari berbagai bagian yang saling tergantung satu sama lain. Bila satu bagian terganggu maka akan ikut berpengaruh pada bagian lain.12 Istilah organisasi menjadi penting ketika banyak organisasi bisnis berbadan hukum yang berskala besar biasanya mengalami bebagai macam masalah-masalah perusahaan, baik yang bersifat internal maupun eksternal . Permasalahan yang sering muncul berkaitan dengan banyak hal, mulai dari masalah kepegawaian hingga masalah menghadapi kepailitan.
2.3 Komunikasi Organisasi 2.3.1 Pengertian Komunikasi Organisasi Posisi komunikasi organisasi dapat kita telusuri melalui pemahaman mengenai definisi organisasi dan komunikasi organisasi , yaitu membahas pendekatan organisasi dan menyimak peran komunikasi dalam masing-
12
Muhammad Arni, Komunikasi Organisasi,2007. Hal 24
13 masing pendekatan tersebut, kemudian membahas berbagai jenis komunikasi atau jaringan komunikasi dan arus komunikasi Para ahli belumlah mempunyai pengertian yang sama mengenai komunkasi organisasi. Bermacam-macam pengertian mereka tentang hal ini adalah: - Redding dan Sanborn Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang komplek, yang termasuk dalam bidang ini adalah, komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari bawahan kepada atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang-orang yang sama levelnya dalam organisasi, ketrampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program. - Katz dan Kahn Katz dan Kahn mengatakan bahwa komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi, dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Meunurut Katz dan Kahn organisasi adalah sebagai suatu system terbuka yang menerima energi dari lingkungannya dan mengubah energi ini menjadi produk atau servis dari sistem dan mengeluarkan produk atau servis ini kepada lingkungan.13 Komunikasi organisasi dapat pula didefinisaikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian
13
Muhammad Arni. Komunikasi organisasi 2007. Hal 66
14 dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari uit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang saudengan yang lainnnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.
14
Komunikasi
organisasi terjadi kapanpun setidak-tidaknya satu orang yang menduduki suatu jabatan dalam suatu organisasi menafsirkan suatu pertunjukan. Meskipun bermacam-macam pengertian dari para ahli mengenai komunikasi organisasi ini tapi dari semuanya itu ada beberapa hal yang umum yang dapat disimpulkan yaitu : a. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang komplek yang dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal maupun eksternal b. Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya, tujuan, arah, dan media. c. Komunikasi organisasi meliputi orang dan sikapnya, perasaannya, hubungannya dan ketrampilannya.15 Komunikasi organisasi terjadi kapanpun, setidak-tidaknya satu orang yang menduduki suatu jabatan dalam suatu organisasi menafsirkan suatu pertunjukan. Karena fokus ini adalah komunikasi di antara anggota suatu organisasi, analisis komunikasi organisasi menyangkut penelaahan atas banyak transaksi yang terjadi secara simultan. Sistem tersebut menyangkut pertunjukkan dan penafsiran pesan diantara lusinan atau bahkan ratusan individu pada saat yang sama yang memiliki jenis-jenis hubungan berlainan yang menghubungkan mereka; yang pikiran, keputusan, dan perilakunya diatur
oleh
kebijakan-kebijakan,
regulasi,
dan
aturan-aturan
yang
mempunyai gaya berlainan dalam berkomunikasi, mengelola dan memimpin 14 15
R.Wayne Pace. Komunikasi organisasi 2007. Hal 31 Muhammad Arni.Komunikasi Organisasi 2007.Hal 67
15 yang di motivasi oleh kemungkinan-kemungkinan yang berbeda, yang berada pada tahap perkembangan yang berlainan dalam berbagai kelompok yang mempersepsi iklim komunikasi berbeda yang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda dan tingkat kecukupan informasi yang berbeda pula yang lebih menyukai dan menggunakan jenis, bentuk, dan metode komunikasi yang berbeda dalam jaringan yang berbeda, yang mempunyai tingkat ketelitian pesan yang berlainan, dan yang membutuhkan penggunaan tingkat materi dan energi yang berbeda utnuk berkomunikasi efektif.16 Jadi komunikasi organisasi terjadi di divisi manapun di suatu organisasi dengan tingkat persepsi yang berbeda pula akibat adanya perbedaan penyampaian pesan Selain komunikasi internal, organisasi juga mempunyai komunikasi eksternal yaitu komunikasi antara perusahaan dengan khalayak di luar organisasi atau perusahaan, karena luasnya ruang lingkup komunikasi, maka komunikasi dengan pihak luar lebih banyak dilakukan oleh bagian humas. Komunikasi eksternal dilakukan menurut kelompok sasaran berdasarkan hubungan yang harus dibina pada: 1.
Hubungan dengan lingkungan
2.
Hubungan dengan pemerintah
3.
Hubungan dengan pers
4.
Hubungan dengan konsumen
5.
Hubungan dengan pesaing17 Pendekatan khalayak luar ini berbeda dengan cara yang dilakukan
terhadap publik eksternal. Didalam menjalankan fungsi manajemen yang 16 17
R. Wayne Pace. Komunikasi Organisasi 2007. Hal 32 F.Rachmadi. Public Relations dalam Teori dan Praktek 1994. Hal 75
16 diemban humas, pertama-tama harus diketahui secara dini keadaan khalayak sasaran agar program komunikasi dapat disesuaikan gina mencapai hasil yang diharapkan. Salah satu tujuan eksternal humas adalah mempererat hubungan dengan orang, instansi-instansi diluar organisasi, perusahaan dan publik demi tercapainya opini yang menguntungkan perusahaan atau organisasi tersebut. Tugasnya adalah mengadakan komunikasi dua arah yang sifatnya informatif dan persuasif kepada publik luar. Informasi harus diberikan dengan jujur, berdasarkan fakta dan harus teliti karena publik mempunyai hak untuk keadaan yang sebenarnya tentang sesuatu yang menyangkut kepentingannnya. Komunikasi keluar dengan masyarakat dapat dilakukan dengan: 1. Melalui kontak pribadi ( personal contact) 2. Melalui media masa, seperti pres release, publisitas dan media komunikasi lainnya18 Melalui komunikasi eksternal yang dilakukan oleh perusahaan diharapkan perusahaan dapat mengetahui komunikasi yang bagaimana yang diinginkan oleh publik eksternalnya.
2.3.2
Fungsi Komunikasi Organisasi Tiap pesan yang dikirimkan dalam suatu organisasi mempunyai alasan tertentu mengapa dikirimkan dan diterima oleh orang tertentu. Para ahli telah mengidentifikasi persepsi mereka mengenai fungsi utama dari pesan dalam organisasi.
18
F. Rachmadi. Public Relations dalam Teori dan Praktek 1994, Hal 75
17 Menurut Kahn dan Katz ada 4 fungsi utama dari pesan dalam organisasi yaitu : yang berkenaan dengan produksi, pemeliharaan, penerimaan dan pengelolaan organisasi. Redding mengemukakan pula bahwa ada 3 alasan pengiriman pesan yaitu untuk pelaksanaan tugas-tugas dalam organisasi, untuk pemeliharaan dan untuk kemanusiaan.19 Dari pendapat di atas kelihatan ada kecenderungan, kesamaan dari tujuan atau fungsi dari pesan walaupun dinyatakan dalam istilah yang berbeda.
2.3.3 Aliran Komunikasi Organisasi Aliran informasi adalah suatu proses dinamik, dalam proses inilah pesan-pesan diciptakan, dimunculkan dan ditafsirkan. Aliran informasi berdampak pada efesiensi, iklim penyesuaian, dan inovasi organisasi, dan hal ini dapat ditinjau dari sudut pandang hubungan posisional, antarpersona, atu berurutan. Struktur organisasi dapat memiliki pengaruh yang menentukan pada pola dan peranan komunikasi. Pada gilirannya pola dan peranan komunikasi dapat memperlancar atau menghambat aliran informasi. Dalam komunikasi organisasi kita berbicara tentang informasi yang berpindah secara formal dari seseorang yang otoritasnya lebih tinggi kepada orang lain yang otoritasnya lebih rendah – komunikasi ke bawah; informasi yang bergerak dari suatu jabatan yang otoritasnya lebih rendah kepada orang yang otoritasnya lebih tinggi- komunikasi ke atas; informasi yang bergerak diantara orang-orang dan jabatan-jabatanyang sama tingkat otoritasnya-komunikasi horizontal; atau organisasi yang bergerak diantara
19
Muhammad Arni.Komunikasi Organisasi 2007.Hal 99
18 orang-orang dan jabatan-jabatanyang tidak menjadi atasan atau bawahan satu dengan yang lainnya dan mereka menempati bagian fungsional yang berbeda- komunikasi lintas saluran.20 Dari pembahasan diatas dapat kita simpulkan bahwa aliran komunikasi organisasi ada empat yaitu; aliran komunikasi ke atas, aliran komunikasi ke bawah, aliran komunikasi horizontal dan aliran komunikasi lintas saluran.
a. Komunikasi ke Bawah Komunikasi ke bawah menujukan arus pesan yang mengalir dari para atasan atau para pimmpinan kepada bawahannya. Kebanyakan komunikasi ke bawah digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan
tugas-tugas
dan
pemeliharaan.
Pesan
tersebut
biasanya
berhubungan dengan pengarahan, tujuan,disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijakan-kebijakan umum. Menurut Lewis, komunikasi kebawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.21 Dari pembahasan diatas dapat diketahui komunikasi kebawah dikirim dari hierarki yang lebih tinggi, dan perintah merupakan contoh untuk komunikasi kebawah. Bersamaan dengan pemberian perintah tersebut biasanya diikuti dengan penjelasan prosedur, tujuan dan sejenisnya
20 21
R. Wayne Pace dan Don F. Faules. Kmunikasi Organisasi 2007. Hal 184 Muhammad Arni Komunikasi Organisasi 2007. Hal 108
19 b. Komunikasi ke Atas Komunikasi ke atas merupakan pesan yang dikirim dari tingkat hierarki yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, misalnya dari pelaksana ke manajernya. Jenis komunikasi ini mencakup antara lain: 1. Kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan, yang berarti bahwa apa yang sedang terjadi dalam pekerjaan, seberapa jauh pencapaiannya, apa yang masih harus dilakukan, dan masalah lain yang serupa. 2. Masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan pertanyaan yang belum terjawab. 3. Berbagai gagasan untuk perubahan dan saran-saran perbaikan 4. Perasaan yang berkaitaan dengan pekerjaan mengenai organisasi, pekerjaan itu sediri, pekerjaan lainnya, dan masalahlain yang serupa. Komunikasi ke atas sangat penting untuk mempertahankan pertumbuhan organisasi. Komunikasi memberikan umpan balik kepada manajemen. Umpan balik diperlukan untuk mengetahui semangat kerja dari pekerjanya dan berbagai ketidakpuasan yang terjadi. Komunikasi penting untuk membuat bawahan merasa memiliki dan sebagai bagian dari organisasi. Selain itu juga, memungkinkan manajemen memiliki kesempatan untuk memperoleh berbagai gagasan baru dari pekerjanya.22 Komunikasi keatas merupakan sumber informasi yang penting dalam membuat keputusan, karena dengan adanya komunikasi ini pimpinan dapat mengetahui bagaimana pendapat bawahan mengenai atasa, mengenai pekerjaan mereka,mengenai teman-temannya yang sama bekerja dan mengenai organisasi. Namun biasanya kmunikasi ke atas sangat sulit
22
Wiryanto. Pengantar Ilmu Komunikasi 2004. Hal 62
20 karena struktur yang ada di organisasi tersebut dan harus melalui beberapa tingkatan struktur organisasi tersebut. c. Komunikasi Horizontal Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai atasan yang sama.23 Komunikasi ini memperlancar pertukaran pengetahuan, pengalaman, metode, dan masalah, hal ini membantu organisasi untuk meghindari beberapa masalah dan memecahkan masalah lainnya, serta membangun semangat kerja. Hubungan yang baik dan komunikasi yang bermakna diantara para pekerja merupakan sumber utama memperbaiki kinerja. Komunikasi horizontal dapat membantu mengkordinasikan berbagai kegiatan didalam organisasi dan memungkinkan berbagai divisi untuk mengumpulkan pengalaman serta keahliannya. d. Komunikasi Lintas Saluran Dalam kebanyakan Organisasi, muncul keinginan pegawai untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi atasan maupun bawahan mereka. Misalnya bagianbagian seperti tekhnik, penelitian, akunting, dan personalia mengumpulkan data, laporan, rencana persiapan,kegiatan kordinasi dan memberi nasihat kepada manajermengenai pekerjaan pegawai disemua bagian organisasi. Mereka melintasi jalur fungsional dan berkomunikasi dengan orang-orang yang diawasi dan mengawasi tetapi bukan atasan atau bawahan mereka.
23
R Wayne Pace dan Don F, Faules. Komunikasi Organisasi 2007. Hal 195
21 Mereka tidak memiliki otoritas lini untuk mengarahkan orang-orang yang berkomunikasi dengan mereka dan terutama harus mempromosikan gagasan –gagasan mereka. Namun mereka memiliki mobilitas tinggi dalam
organisasi;
mereka
dapat
mengunjungi
bagian
lain
atau
meninggalkan kantor mereka hanya untuk terlibat dalam komunikasi informal (Davis)24. Komunikasi lintas saluran sangat penting dalam sebuah organisasi dalam meningkatkan kerjasama individu-inidvidu yang berbeda divisi. Mereka dapat bertukar pikiran tentang hal-hal yang belum ada dan belum di dapat di divisinya sendiri. Hal yang semacam ini akan menambah pengetahuan mereka dan mereka akan saling mengenal antara satu dan yang lainnya walau berbeda divisi.
2.4 Iklim Organisasi 2.4.1 Pengertian Iklim Organisasi Dalam suatu iklim terdapat musim dan cuaca yang berubah secara rutin. Sebagai contoh, Indonesia yang merupakan negara yang beriklim tropis karena terletak di khatulistiwa. Iklim tropis di Indonesia mempunyai dua musim yaitu musim hujan dan musim kemarau. Begitu pula organisasi pun memiliki iklim, musim dan cuaca organisasi. Definisi tentang iklim organisasi
telah
dikemukakan
oleh
para
penulis.
Berikut
akan
dikemukakan sebagian definisi tersebut. -
R. Tagiuri dan G Litwin (1986)
“ A relatively enduring quality of the internal environment of an organizational that is experienced by its member, influences their behavior, and can be described in terms of the values of a particular set of characteristics (or attributes) of organization. 24
R. Wayne Pace dan Don F. Faules . Komunikasi Organisasi 2007. Hal 1967
22 Iklim oganisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relative terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi
-
Litwin dan R.A. Stringer (1968)
“ A concept describing the subjective nature of quality of the organizational environment. Its properties can be perceived or experienced bay members of the organization and reported by them in an appropriate questionnaire. Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjective atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsrnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.25
Dari pendapat diatas dapat kita simpulkan Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi ( secara individual dan kelompok) dan mereka yang
secara
tetap
berhubungan
dengan
organisasi
(misalnya
pemasok,konsumen,konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
2.4.2 Dimensi Iklim Organisasi Robert Stringer berpendapat bahwa karakteristk atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Untuk mengukurnya ada enam dimensi yang diperlukan yaitu: 1. Struktur. Struktur organisasi merefleksikan perasaan di organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam organisasi 25
Robert Stringer dalam Wirawan .Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian 2007. Hal 122
23 2. Standar-standar. Standar-standar dalam organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik 3. Tanggung jawab. Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadai “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. 4. Penghargaan. Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas dengan baik. 5. Dukungan. Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja. 6. Komitmen. Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi.26 Dari dimensi –dimensi tersebut kita bisa menggambarkan bahwa peran manajer sekali lagi harus membuat karyawan bertanggung jawab sepenuhnya atas apa yang mereka lakukan, dan dengan demikian, manajer dipaksa untuk belajar melepaskan kendali, sementara karyawan dipaksa untuk belajar bertanggung jawab atas kerja mereka dan membuat keputusan yang tepat dan merasa dihargai.
26
Robert Stringer dalam Wirawan. Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Peenelitian 2007. Hal 133
24 2.5 Iklim Komunikasi Organisasi 2.5.1 Pengertian Iklim Komunikasi Organisasi Iklim komunikasi adalah gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi makro mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antarpersona, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.
Iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan
dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Iklim organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh perhatian serta memberikan informasi yang dapat dipercaya dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberikan penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan (Redding)27 Penelitian yang dilakukan Redding menunjukan bahwa iklim komunikasi lebih luas dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan dan komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan keterlibatan.
27
Redding dalam R. Wayne Pace dan Don F. Faules. Komunikasi Organisasi 2006. Hal 154
25 2.5.2 Dimensi Iklim Komunikasi Organisasi Redding mengemukakan lima dimensi penting dalam iklim komunikasi yaitu: 1. Supportiveness,
atau
bawahan
mengamati
bahwa
hubungan
komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting 2. Partisipasi membuat keputusan 3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia 4. Keterbukaan dan keterusterangan 5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi28 Dari
dimensi
tersebut
anggota
organisasi
menentukan
dan
meneguhkan eksestensi pengaruh komunikasi. Jadi, melalui proses interaksi,
para
anggota
kepercayaan,dukungan
,
organisasi
keterbukaan,
memeriksa
penyuluhan,
eksistensi
perhatian
dan
keterusterangan. Dengan demikian pengaruh komunikasi dapat bermacammacam dan berubah menurut cara-cara pengaruh komunikasi ini ditentukan dan diteguhkan melalui interaksi diantara anggota organisasi. Pengaruh-pengaruh komunikasi bergabung dalam beberapa cara yang berbeda ntuk mengembangkan suatu kepercayaan dan system nilai yang dikenali oleh anggota organisasi sebagai iklim organisasi. Setiap iklim dapat ditandai oleh gabungan yang berbeda dari pengaruh-pengaruh komunikasi sehingg iklim tersebut bisa disebut dengan berbagai nama yang berlainan, seperti keikutsertaan, acuh tak acuh, mendukung,
28
Muhammad Arni. Komunikasi Organisasi 2007. Hal 85
26 bermusuhan,
menghidupkan,
bertahan,positif
dan
negatif29.
Iklim
komunikasi perlu dipupuk oleh manajemen sehingga bisa menghasilkan iklim yang kondusif di organisasi tersebut. Dengan kondusifnya iklim komunikasi yang ada di harapkan pegawai atau karyawan yang ada dalam organisasi mampu mengembangkan kreatifitas mereka dan menunjukan sikapnya jika memang ada yang harus dibicarakan.
2.6 Kinerja 2.6.1 Pengertian Kinerja Dalam sebuah organisasi tujuan organisasi merupakan hal yang paling penting. Untuk mencapai tujuan itu maka dibutuhkan karyawankaryawa yang setia dan juga mempunyai kemampuan untuk meningkatkan hasil produksi dan untuk meningkatkan hasil produksi itu dibutuhkan pula kinerja karyawan yang tinggi Pengertian kinerja telah dirumusakan oleh beberapa ahli manajemen sebagai berikut : 1.
Stoner, 1978 dalam bukunya Management mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dan motivasi, kecakapan dan persepsi peranan.
2.
Bernadin dan Russel 1993 ( dalam bukunya Achmad S. Ruby ) mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
3.
Prawiro Suntoro, 1999 ( dalam buku Merry Dandian Panji ) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
29
R.Wayne Pace dan Don F. Faules. Komunikasi Organisasi 2007. Hal 155
27 seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.30 Dari berbagai definisi diatas dapat kita simpulkan bahwa kinerja meliputi unsur-unsur dari hasil pekerjaan, faktor yang memepengaruhi karyawan dalam berprilaku, berprestasi dalam mencapai tujuan perusahaan dalam periode tertentu.
30
Tika Moh Pabundu. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan 2006. Hal 121
BAB III Metodologi Penelitian 3.1
Tipe Penelitian Dalam penelitian ini tipe yang digunakan adalah tipe penelitian yang
bersifat deskriptif, yaitu memberikan gambaran dari suatu gejala sosial tertentu secara sistematis fakta atau karakteristik populasi tertentu atau bidang tertentu secara faktual dan cermat. Pengujian deskriptif ini tanpa pengujian terhadap suatu hipotesa, pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah kualitatif. Pada hakekatnya ada dua macam analisa data yaitu analisis kualitatif dan analisis kuantitatif. Menurut Vredenberg, Kualitatif lebih menekankan pada pencarian struktur hubungan yang ada pada masyarakat, sedangkan kuantitatif lebih ditekankan pada pengujian hubungan-hubungan tersebut. Pendekatan kualitatif dalam penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data dan analisis yang sifatnya mendalam.29 Metode penelitian Kualitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah, ( sebagai lawannya adalah eksperimen ) dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara gabungan ( trianggulasi ), analisa data bersifat
28
29
Vredenberg, Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat 1998 . Hal 9
29
induktif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna daripada generalisasi, obyek penelitian kualitatif alamiah ,atau natural setting, sehingga metode penelitian ini sering disebut metode naturalistik.30
3.2
Metode Penelitian Metode penelitian yang dipakai adalah metode penelitian yang bersifat studi
kasus, yaitu suatu metode penelitian Ilmu-Ilmu sosial. Secara umum studi kasus merupakan strategi yang pertanyaan penelitiannya berkenaan dengan “How” atau “Why”, bila peneliti hanya mempunyai sedikit peluang untuk mengontrol peristiwa-peristiwa yang akan diselidiki, dan bilamana fokus penelitiannya terletak pada fenomena kontemporer (masa kini ) di dalam kehidupan nyata.31
3.3
Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, pengumpulan data yang dilakukan adalah : a.
Data Primer Untuk mencari perolehan data primer yang dilakukan dengan :
Wawancara mendalam ( in depth interview ). Wawancara mendalam ini dilakukan dengan melakukan tanya jawab langsung dengan manajemen ILP, staf dan para guru yang terlibat langsung dalam mempertahankan kinerjanya dalam mengajar.
30 31
Prof.Dr.Sugiyono,Memahami penelitian Kualitatif 2005.Hal 1 Yin,Robert K. Studi Kasus (Desain dan Metode) 1998. Hal 1
30
b.
Data Sekunder
Untuk mencari perolehan data sekunder, dilakukan dengan cara ; - Studi Kepustakaan Penelitian kepustakaan ini dilakukan dengan cara mempelajari buku-buku yang bersifat ilmiah, buku panduan ILP dan buku lainnya yang berkaitan dengan materi penelitian. - Data dokumentasi dari kegiatan humas baik yang bersifat internal dan eksternal dan lain-lain.
3.4
Definisi Konsep 3.4.1 Iklim Komunikasi Organisasi Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh perhatian serta memberikan informasi yang dapat dipercaya dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberikan penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi, dan
31
menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan. 3.5 Fokus Penelitian Setelah melakukan analisa umum pada ILP selama beberapa bulan, maka situasi sosial yang ditetapkan sebagai tempat penelitian adalah “ Teacher Division” . Sebagai situasi sosial, pada divisi ini terdapat guru-guru yang mempunyai latar belakang dan budaya yang berbeda yang menerapkan iklim komunikasi organisasi dalam mengajar, pada atasan maupun berperilaku pada stakeholdernya. Fokus penelitian ini diarahkan pada: 1. Supportiveness, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting 2. Pembuatan keputusan bersama, adalah persepsi anggota organisasi tentang keterlibatannya dalam proses pembuatan keputusan bersama 3. Kepercayaan, adalah persepsi anggota organisasi tentang beberapa jauh atasan, bawahan dan sesama rekan kerja dapat dipercaya 4. Keterbukaan, adalah
persepsi anggota organisasi tentang keterbukaan
organisasi terhadap organisasi yang dianggap penting bagi anggota , kebebasan dan kemudahan anggota dalam memperoleh informasi 5. Perhatian atas tujuan berkinerja tinggi, adalah persepsi anggota organisasi tentang keinginan anggota dan organisai untuk selalu memiliki tujuan dan kinerja tinggi.
32
3.6 Key Informan Dalam melakukan wawancara yang mendalam maka sumber yang di wawancarai sebagai key informan adalah : 1. Bapak Dwi Budi Lestiyo, Principal ILP. Dipilihnya Bapak Budi Lestiyo karena beliau dapat mewakili aspirasi dari karyawan 2. Ibu Yunita, Managing Director ILP Daan Mogot Baru. Ibu Yunita merupakan perwakilan dari pihak manajemen 3. Bapak Edo, Guru ILP. Bapak Edo merupakan perwakilan dari guru full timer 4. Ibu Sarah Saragih, Guru ILP. Ibu Sarah Saragih perwakilan dari guru part timer
3.7 Tekhnik Analisis Data Analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan.32 Berdasarkan data yang diperoleh dengan wawancara yang mendalam dengan para nara sumber dan dengan tekhnik triangulasi data yaitu tekhnik pengumpulan data yang bersifat menggabungkan dari berbagai tekhnik pengumpulan data dari sumber data yang telah ada, maka penelitian ini akan dideskripsikan dan dijabarkan secara kualitatif yang sesuai dengan tujuan penelitian yaitu mengetahui bagaimana budaya perusahaan ILP Daan Mogot Baru dalam mempertahankan kinerja karyawannya.
32
Effendy Sofian dan Christ Manning dalm Singarimbun Masri , Metode Penelitian survei,1989. Hal 263
BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN
4.1 Objek Penelitian 4.1.1 Sejarah ILP ILP di didirikan tahun 1977. ILP memperkenalkan metode belajar bahasa inggris kelas dunia di indonesia dengan guru-guru native speaker yang pertama kalinya ada di Indonesia. ILP didukung oleh para native speakernya mencoba menawarkan metode-metode bahasa Ingris modern dan tidak mengacu pada metode konvensional yang mengandalkan rumus-rumus. Pada pertengahan tahun 1998 ILP telah berkembang menjadi 6 outlet di Jakarta, 3 outlet di Surabaya dan 1 outlet di Denpasar Bali. Pertumbuhan ini berhasil dicapai tanpa menggunakan sistem waralaba dengan jumlah staff pengajar sebanyak 150 pengajar full time dan 50 pengajar part time. Pada saat itu kursus diberikan kepada 30. 000 siswa Indonesia dan siswa asing pada setiap tahunnya. Mulai pertengahan tahun 1998 ILP menerapkan sistem waralaba dalam kurun waktu 2 tahun ILP telah membuka 5 outlet waralaba. Sistem waralaba ini hanya diberikan untuk pendidikan bahasa Inggris,
33
34
khusus program General English sampai dengan level Certificate In Advance
English
(CAE).
Dalam
mempertahankan
kualitas
mengajarnya maka ILP pusat yang berlokasi di Pancoran Jakarta selatan memberikan TTP atau training yang diadakan untuk guru- guru baru yang berniat mengajar di ILP. Setelah diadakan training pun ILP tetap menjaganya kualitasnya dengan mengadakan Guardian Angeling yang diadakan di cabang-cabang dimana guru itu mengajar.
4.1.2 Visi dan Misi A. Visi ILP’s vision is to establish an ILP School in every major city in Indonesia and establish a presence in every non-speaking English countries. Mendirikan ILP di kota-kota besar di Indonesia dan di negara-negara asia yang tidak menggunakan bahasa Inggris sebagai bahasa ibu. B. Misi •
To provide International quality and value for money English language courses from highly competent teachers using proven teaching technique at an affordable price for people of all ages. Menyediakan pendidikan bahasa Inggris yang bernilai tinggi dan berkualitas, dengan tenaga pengajar yang kompeten, dengan tekhnik mengajar yang sudah terbukti efektif, dengan biaya terjangkau untuk norang-orang dari segala usia.
•
To provide equal opportunities to every ILP staff member to excel and optimize his / her potential. Memberikan kesempatan yang sama kepada setiap staff pengajar ILP untuk memberikan yang terbaik dan mengoptimalkan potensi mereka
•
To develop a win-win formula for our franchisees and strategic partners. Mengembangkan hubungan yang saling menguntungkan dengan penerima waralaba dan mitra strategis ILP
35
4.1.3 Sejarah Perkembangan ILP •
1977
Pembukaan outlet pertama ILP di Jl Ciomas, Kebayoran Baru,
Jakarta Selatan, dengan jumlah siswa 10 orang, didukung oleh tenaga pengajar native speaker yang profesional •
1979
ILP mengembangkan Divisi Teacher Training untuk melatih calon
tenaga pengajar Indonesia •
1980
ILP membuka outlet yang kedua di Jakarta dengan tenaga pengajar
Indonesia di Jl Juanda Jakarta Pusat •
1985 ILP membuka outlet pertama di Surabaya, Jawa Timur dengan menggunakan tenaga pengajar native speaker
•
1986
ILP membuka outlet yang ketiga di Jakarta dengan tenaga pengajar
Indonesia di Jl S. Parman, Jakarta Barat. Outlet Jl Juanda, Jakarta Pusat dipindahkan ke Jl Wahid Hasyim, Jakarta Pusat •
1987 Outlet ILP di Jl Ciomas, Jakarta Selatan dipindahkan ke Jl Panglima Polim. Ini merupakn gedun milik sendiri yang dirancang khusus sesuai dengan kebutuhan ILP
•
1988
ILP membuka outlet kedua di Surabaya. Outlet ILP dijalan Wahid
Hasyim Jakarta Pusat dipindahkan ke gedung yang lebih modern di Jl Cikini Raya, Jakarta Pusat •
1989
ILP mulai menyelenggarakan kursus bahasa Indonesia bagi orang
asing. ILP membuka outlet keempat di Jakarta dengan tenaga pengajar native speaker di Jl Fatmawati, Jakarta Selatan. Outlet ILP di Jl S. Parman, Jakarta Barat dipindahkan ke Jl K.S. Tubun, Jakarta Barat
36
•
1991
•
1993 Outlet ILP Pancoran yang terletak di Jl Raya Pasar Minggu, Jakarta
ILP Surabaya memiliki gedung sendiri
Selatan mulai beroperasi dan kantor pusat ILP ditempatkan di gedung ILP Pancoran tersebut •
1994
•
1995
ILP mulai mengembangkan Divisi In-Company Training ILP
bekerjasama
dengan
Universitas
Darma
Persada
menyelenggarakan kursus bahasa Mandarin •
1997
ILP membuka outlet yang ketiga di Surabaya. ILP membuka outlet
yang pertama di Denpasar Bali. ILP Bali mulai menyelenggarakan kursus bahasa Jepang, Perancis, Jerman dan Rusia •
1998
ILP membuka outlet keenam di Jakarta, yaitu di komplek
perumahan Kelapa Gading, Jakarta Utara. ILP mulai mengembangkan sistem waralaba. ILP membuka outlet waralaba pertama di Depok •
1999
ILP membuka outlet waralaba kedua di Bintaro pada bulan
September 1999 •
2000
ILP membuka enam outlet waralaba lainnya yaitu di Bogor ,
Kalimalang dan Tanjung Duren pada bulan Maret 2000 dan tiga outlet lainnya yaitu diluar Jabotabek (D.I.Yogyakarta, Bandung dan Pluit) pada bulan Agustus 2000. Hingga akhir tahun 2000, total outlet waralaba ILP mencapai 8 buah outlet
37
4.1.4 Orientasi Bisnis ILP ILP mepunyai misi/tujuan yaitu menjadi suatu lembaga pelatihan bahasa internasional yang bermutu untuk masyarakat di Indonesia maupun di luar negeri. Pada saat ini ILP baru menyelenggarakan tiga program yaitu, Pelatihan bahasa Inggris, pelatihan bahasa Indonesia,dan pelatihan bahasa Mandarin. Produk-produk ILP terdiri dari: General class (regular classes dan intensive classes), Children courses, Bahasa Mandarin, ILP College, Bahasa Indonesia, In company training,Teachers training,dan traslating. Dimasa yang akan datang program latihan ini akan dikembangkan menjadi lebih besar dengan membuka pelatihan bahasa lainnya. Sedangkan sasaran program kerja manajemen adalah: •
Menjadi “Leader” di dunia pendidikan, terutama dalam dunia bahasa.
•
Membantu mencerdaskan bangsa dengan memberi bekal “Kunci ke dunia lain”
•
Membuka cabang-cabang dikomunitas menengah atas.
•
Menyediakan ladang yang baik bagi staf pengajar yang berkualitas untuk tumbuh.
4.1.5
Sasaran Sumber Daya Manusia ILP menetapkan sasaran sumber daya manusia sebagai berikut :
1. Merekrut, mempertahankan dan membina karyawan yang bermutu 2. Menyediakan
lingkungan
kerja
yang
mengembangkan prestasi yang maksimal.
memungknkan
karyawan
38
3. Menyempurnakan dengan menganut suatu budaya kerja yang membuat peran dan tanggung jawab karyawan dan institusi terdefenisi dengan jelas dan terlaksana dengan baik demi kepentingan dan kemajuan bersama. 4. Menciptakan dan mengembangkan sistem kerja yang baik yang membuat karyawan dapat meniti karir Suksesnya ILP tergantung pada kompetisi kayawan sehingga setiap hak karyawan harus dihormati. Pemberian pekerjaan dan kesempatan untuk maju tidak boleh dihalangi dengan suatu alasan yang tidak profesional. Tanggung jawab dari atasan adalah memilih, membina, memberikan penghargaan, mempromosikan dan mempertahankan karyawannya. Setiap karyawan berhak memperoleh hal-hal berikut dari manajemen : 1.
Sikap konstruktif
2.
Kerjasama penuh
3.
Kepercayaan dari manajer
4.
Perlakuan yang adil Sebaliknya karyawan harus berbagi dengan atasannya jika ada perbedaan
pendapat tentang kepentingan yang menyangkut diri mereka. Karyawan juga diharapkan
mempunyai
komitmen
berpartisipasi demi keberhasilan bersama
untuk
belajar
berkembang
dan
39
4.1.6 Logo ILP
A. Simbolisasi Logo dan Pemaknaanya •
Bola Dunia Bahasa Inggris adalah bahasa dunia, Kemanapun menuju, bahasa Inggris adalah bahsa pengantar paling populer dan digunakan untuk segala kebutuhan.
•
Gerakan Garis Bujur Berasal Dari Satu Titik Menuju Satu Titik Studi mengenai bahsa sebagai fasilitas komunikasi berawal dari wacana bahasa yang sama. Berikutnya pengembangan bahasa dapat berjalan sesuai kebutuhan, minat, ekspresi dan sebagainya. Hingga akhirnya menuju suatu tujuan yang sama, bahwa hakikat komunikasi adalah membuat orang lain memahami pesan yang kita sampaikan. • Garis Lintang Tengah/Ekuator Menembus Batas
40
Memulai studi bahasa adalah menembus beragam batasan-batasan yang semula menghalangi perkembangan diri kita. Dengan menguasai bahasa Inggris lebih banya informasi dapat terserap, lebih kaya wawasan dan lebih tepat bersikap. • Gerakan Tipografi ILP dan kepanjangannya condong 65 derajat Efek gerakan yang ditimbulkan menampilkan kesan dinamis dalam menuju masa depan yang cerah.
4.1.7
Sistem Waralaba
A. Konsep waralaba ILP •
ILP merupakan sisem waralaba “ Full Business format” yaitu
suatu pemberian lisensi konsep usaha yang menyeluruh dari pemberi waralaba kepada penerima waralaba. Konsep ini meliputi merek dagang dan berbagai elemen yang dibutuhkan untuk memulai dan menjalankan suatu usaha bagi seseorang yang belum terlatih dalam bisnis sekolah bahasa Inggris, serta dukungan pelatihan yang terus menerus berdasarkan kesepakatan yang telah disusun sebelumnya. •
Lisensi yang diberikan kepada penerima waralaba hanya untuk
bidang jasa pengajaran bahasa Inggris saja dan tidak untuk bahasabahasa lainnya.
41
4.1.8 Struktur Organisasi 1.
President Director; Bambang Pangestu Bambang Pangestu merupakan pemegang saham terbesar ILP.
Sejak bergabung di tahun 1985, Bambang telah memberikan kontribusi yang sangat besar bagi ILP, termasuk sistem waralaba, yang membuat ILP berkembang pesat. Visi dan msinya sangat jelas yaitu untuk mengembangkan ILP sebagai institusi pendidikan bahasa bermutu, terbesar dan bergengsi. 2.
Director of Faculty, Nannie Lukman Nannie Lukman adalah seorang yang sangat berpengalaman di
bidang akademis. Memulai karirnya dari staf pengajar ILP, Head of Training Division dan Director of HRD, hingga sekarang menjadi Direktur Fakultas / Akademis ILP. Nannie bersama-sama dengan staf lainnya memainkan peran yang penting dalam kemajuan dan kesuksesan Franchise Division. 3.
Director of Marketing and Franchise; Susanty Widjaja Susan bergabung dengan ILP sebagai Franchise Division Manager
pada tahun 1993. Tanggung jawabnya antara lain menyeleksi dan merekrut calon penerima waralaba ILP yang baru dan berpotensi, serta memberikan dukungan komunikasi bagi para penerima waralaba. Franchise Division mengimplementasikan dan mengawasi kelangsungan program-program waralaba, serta mengelola masalah-masalah yang
42
timbul dan berkenaan dengan kegiatan sehari-hari di setiap outlet waralaba ILP. 4.
Managing Director (MD) Managing Director adalah seorang yang paling bertanggung jawab
terhadap perkembangan dan manajemen outlet waralaba untuk masing masing waralaba ILP. Setiap outlet waralaba dipimpin oleh seorang MD.
4.1.9 ILP Daan Mogot Baru A. Sejarah Berdirinya ILP Daan Mogot Baru ILP Daan Mogot Baru yang berlokasi di Jalan Tanah Lot Blok L-C no. 14-15, didirikan pada bulan September 2003. ILP Daan Mogot Baru dipimpin oleh seorang Managing Director, Ibu Yunita Harry, dan merupakan suatu waralaba ILP. Sejak awal berdirinya, ILP Daan Mogot Baru bertujuan menjadi pusat belajar bahasa inggris bagi para siswa yang bertempat tinggal
di daerah Daan Mogot, Kalideres dan
Cengkareng. Walaupun pada perkembangannya penerimaan siswa bukan hanya dari daerah-daerah tersebut saja, melainkan meluas ke daerah sekitar Jakarta Barat lainnya seperti Grogol, Puri dan Tangerang. Untuk menjalankan ILP, Managing Director dibantu oleh Principal, guru, staf (front office dan office boy). Saat ini ILP Daan Mogot Baru memiliki 8 guru dan 6 staf. Dari 8 guru tersebut terdiri dari guru fulltime dan guru part time yang telah dilatih terlebih dahulu di
43
Training Division ILP Pusat. Tujuan pelatihan guru tersebut adalah untuk menjaga kualitas pengajaran terhadap siswa-siswa ILP.
B. Program-program ILP Daan Mogot Baru 1. Program pengajaran ( Teaching programs ) •
General English General English adalah program Basic untuk murid-murid yang
baru belajar bahasa Inggris dengan metode yang sangat sederhana sehingga murid mengerti bagaimana berbicara yang baik dengan grammar yang benar. • Business English Program Program ini dirancang untuk para pegawai yang ingin menguasai bahasa inggris profesional bisnis dengan baik dan benar • Talking English Talking English merupakan metode percakapan bahasa Inggris yang dirancang khusus untuk orang-orang yang ingin berkomunikasi bahasa Inggris dengan cepat • Young Adult Course Program ini khusus buntuk anak-anak yang mulai beranjak dewasa sehingga diciptakan gaya mengajar yang sesuai dengan kepribadian mereka
44
• Intensive Course Program ini merupakan program intensive dimana murid datang hampir setiap hari kecuali sabtu dan minggu untuk terus menerus belajar bahasa Inggris dengan waktu yang dipadatkan. • TOEFL Program ini dibuka untuk murid-murid yang ingin mengetahui tingkat kemahiran mereka berbahasa dan dari soal-soal grammar dan listening yang diberikan. • ILP Kids Program ini terbagi dua yaitu Green dan Red yang ditujukan untuk anak-anak berumur sekitar 5 hingga 10 tahun yang baru belajar bahasa Inggris. • Internal Training Internal Training adalah program pelatihan yang dilakukan outlet
untuk
menambah
wawasan
pengajar
terhadap
metode
pengajaran yang dimiliki. Program ini juga dapat meng-update metode-metode pengajran yang baru dilatihkan oleh Training Division. Seorang Person In Charge yang telah menghadiri sesi yang sama sebelumnya di ILP Pusat, akan mempresentasikan materi tersebut di outlet. • Guadian Angeling (GA) Gurdian Angeling (GA) adalah konsultasi terhadap metode mengajar seorang guru kepada guru senior atau Principal. GA
45
bertujuan untuk mengetahui sampai seberapa jauh seorang guru menguasai metode mengajar yang telah diberikan kepadanya. • Observation (Observasi) Observasi terutama dilakukan oleh Principal atau guru senior kepada guru baru atau guru yang bermasalah di kelas, misal: guru yang sering mendapatkan komplain dari siswa. Setelah melakukan observasi, Principal akan memberikan evaluasi secara tertulis kepada guru bersangkutan terhadap performa mengajarnya di kelas. • Holiday English Pada awalnya program ini hanya digunakan untuk mengisi waktu liburan sekolah siswa. Tetapi ini berkembang menjadi lebih jauh menjadi program Homestay atau belajar Bahasa Inggris di negaranegara yang menggunakan Bahasa Inggris sebagai Bahasa komunikasi mereka setiap hari. • Corporate English Training Beberapa perusahaan menginginkan para stafnya agar mampu berkomunikasi dengan baik dengan menggunakan bahasa inggris. Hal ini yang mendorong program ini ditawarkan kepada beberapa perusahaan, terutama perusahaan yang meminta staf nya secara langsung menghadapi customer dan klien dari luar negeri.
46
2. Program Non Pengajaran ( Non Teaching Programs ) • GO ILP GO
ILP
merupakan
singkatan
dari
Going
Overseas
International Language Programs. Program ini diprakarsai di tahun 2007 oleh beberapa outlet waralaba, denagn tujuan untuk memberikan
kesempatan
kepada
siswa-siswa
ILP
untuk
mengunjungi negara luar dan mempraktekkan bahasa Inggris mereka secara langsung. Program pertama di tahun 2007 ini, akan mengirimkan 1 siswa yang beruntung dari tiap-tiap outlet ke Singapura. Adapun total siswa yang akan memperoleh tiket perjalanan dan menginap di Singapura sebayak 41 siswa dari 41 outlet. Dengan beberapa persyaratan, pemenang akan diundi di awal tahun 2008. • Seminar Nasional Seminar Nasional mulai diprakarsai di tahun 2006. Hingga saat ini telah 2 kali dilaksanakan Seminar Nasional, yang mengundang seluruh outlet ILP di seluruh Indonesia berpartisipasi dalam seminar tersebut. • Promo dalam Bentuk Spanduk, Poster dan Brosur. Promo dalam bentuk spanduk, poster dan brosur merupakan metode yang paling sederhana untuk berkomunikasi langsung kepada masyarakat dalam memberikan informasi-informasi yang dapat
47
mereka peroleh tentang ILP. Metode ini juga dapat digunakan untuk menginformasikan program-program yang baru saja dibuka di ILP. • Kunjungan ke Sekolah Kunjungan ke sekolah-sekolah dilakukan oleh Principal. Tujannya adalah untuk membangun suatu hubungan baik antara ILP dan sekolah tersebut. Kunjungan ke sekolah tersebut juga dapat melibatkan para tenaga pengajar dan staf, misalnya dalam bentuk Demo Lesson. • Media ILP Daan Mogot Baru juga bekerjasama dengan baik dengan beberapa media komunitas lokal, seperti Warta Palem, Warta Grogol, In City Daan Mogot Baru dan Adi Info Cengkareng. ILP selalu mengundang media-media tersebut dalam acara-acara ILP seperti Anniversary, Valentine’s Day, New Year Activities, Open House dan lain-lain. ILP juga memberikan kompensasi kepada wartawan media tersebut untuk mengikuti kelas trial atau tes TOEFL gratis. •
Kegiatan Sosial Disamping fokus pada hal-hal yang bersifat akademis, ILP
Daan Mogot Baru juga memberikan perhatian kepada masyarakat sekitar, dengan cara memberikan sumbangan pada korban banjir Februari 2007 dan sumbangan paket lebaran 2006 kepada warga. Pemberian sumbangan melibatkan tokoh mesjid dan masyarakat
48
Utan Jati. Paket sumbangan yang berbentuk uang dan pakaian layak pakai diperoleh dari sumbangan para guru, karyawan dan siswa ILP Daan Mogot Baru. • Penjurian Lomba Bahasa Inggris di sekolah ILP Daan Mogot Baru sangat berpartisipasi terhadap perkembangan bahasa inggris siswa-siswa di sekolah sekitar Daan Mogot Baru, termasuk untuk pengiriman guru sebagai juri perlombaan berbahasa inggris, seperti: lomba pidato, debat dan mengarang, yang diadakan oleh Sekolah Menegah Pertama sekecamatan Kalideres dan Cengkareng
4. 2 Hasil Penelitian Dari hasil penelitian diketahui bahwa Iklim komunikasi yang ada di ILP selain di bentuk oleh manajemen namun juga atas kerjasama yang baik antara manajemen dengan karyawannya. Iklim komunikasi yang terbentuk juga dibuat secara terstruktur dan terencana dalam upaya menciptakan iklim yang benar-benar dibutuhkan oleh seluruh karyawan ILP dan juga manajemen. Hasil Penelitian didapatkan dari hasil wawancara dengan Ibu Yunita Harry selaku Managing Director ILP, Bapak Dwi Budi Lestiyo selaku Principal ILP, Bapak Edo dan Ibu Sarah Saragih selaku guru di ILP Daan Mogot Baru pada tanggal 13 Juni 2008
49
4.2.1 Dukungan
Salah
satu
dimensi
iklim
komunikasi
adalah
supportiveness
(Dukungan). Menurut wawancara dengan narasumber dalam hal ini principal ILP Daan
Mogot Baru Bapak Dwi Budi Lestiyo menjelaskan
bahwa supportiveness yaitu komunikasi seluas-luasnya yang dilakukan oleh bawahan pada atasannya untuk menjaga hubungan yang baik dan memberikan mereka perasaan yang nyaman dan dihormati pula hak-haknya dalam berkomunikasi. Sedangkan menurut Ibu Yunita Harry Managing Director ILP Daan Mogot Baru Supportiveness merupakan komunikasi yang jujur yang diungkapkan oleh bawahan langsung dengan atasan tanpa adanya batasan. Berbeda dengan Ibu Sarah Saragih guru ILP Daan Mogot Baru, menurutnya supportiveness bukan hanya kebebasan berkomunikasi namun juga kebebasan dalam bertindak untuk mendapatkan perhargaan yang sesuai dengan dedikasinya. Bapak Edo guru ILP Daan Mogot Baru juga menambahkan selain kebebasan berkomunikasi dan kebebasan bertindak namun juga kebebasan dalam memperkaya identitas diri pada perusahaan bahwa dirinya ada buat perusahaan sebagai asset yang perlu didukung penuh Dalam
membangun
supportivenes
Bapak
Dwi
Budi
Lestiyo
mengatakan bahwa karyawan bisa berbicara langsung padanya atau melalui forum Potluck Sedangkan Ibu Yunita Harry mengatakan “ Mereka bisa datang langsung kepada saya dan ada juga forum Potluck dan general meeting. Berbeda dengan Bapak Edo yang mengatakan “ Saya lebih suka berdiskusi langsung dengan atasan, dan hapir mirip dengan Bapak Edo, Ibu
50
sarah Sargih mengatakan “langsung dikomunikasikan saja masalah apapun pada atasan. Setelah ILP Membangun supportivenes tentunya sesuatu yang telah dibangun harus terus dijaga. Bapak Dwi Budi Lestiyo megatakan bahwa “ Saya akan memberikan komunikasi langsung tanpa batasan pada bawahan. Sedangkan Ibu Yunita Harry mengatakan”Saya tetap menjaga komunikasi dengan mereka. Sebagai seorang guru Bapak Edo menjelaskan bahwa, bawahan harus dijadikan partner kerja yang baik. Berbeda dengan yang diucapkan MD Ibu Sarah Sargih mengatakan “Biasanya ILP bebas berkomunikasi dengan atasan kecuali MD, karena MD jarang ada di kantor.
4.2.2 Pembuatan Keputusan Berdasarkan
wawancara
dengan
beberapa
narasumber
menjelaskan bahwa untuk mengetahui program-program apa saja yang akan dilaksanakan dan bagaimana program-program itu bisa berjalan dengan baik maka principal dan pihak manajemen harus bekerjasama dengan seluruh bawahannya, hal itu dilakukan guna mengetahui efektifitas kerja program yang dibuat. Menurut Bapak Dwi Budi Lestiyo dalam membuat keputusan tergantung keputusannya apakah berhubungan langsung dengan manajemen atau program ILP Sedangkan Ibu Yunita Harry berkata “Kalau tentang masalah manajemen saya akan memutuskannya bersama pemilik frenchise. Ada kekecewaan yang diungkapkan oleh Bapak Edo ketika pihak
51
manajemen melakukan keputusannya. Bapak Edo mengatakan “Kadang ada keputusan mendadak dari pihak manajemen tanpa meminta persetujuan karyawannya, jika kami tidak setuju biasanya kami mengatakan langsung pada principal agar diteruskan kepada MD. Sedangkan menurut Ibu Sarah Saragih, biasanya diadakan rapat langsung. Dalam mengadakan meeting dan membuat keputusan tentunya ada orang-orang yang diikutsertakan dalam keputusan tersebut. Menurut Bapak Dwi Budi Lestiyo dalm membuat keputusan “Kalau manajemen hanya pemlik, MD dan Principal sedangkan akademis biasanya saya dan seluruh guru. Sedangkan Ibu Yunita Harry mengatakan “Tergantung keputusan apa yang akan dibuat. Tapi biasanya kami mendiskusikannya bersama principal. Bapak Edo mengatakan “Jika ada general meeting untuk membahas sebuah keputusan biasanya semua staff diikut sertakan. Senada dengan Bapak Edo, Ibu Sarah Saragih juga mengatakan “ Semua staff diikutsertakan kecuali OB. Dalam membuat sebuah keputusan tentu ada saja yang setuju
atau
tidak
setuju
dengan
keputusan
tersebut.
Untuk
menyampaikan sebuah keputusan yang dibuat manjemen dan kontroversial, menurut Bapak Dwi Budi Lestiyo akan disampaikan dengan melalui forum general meeting. Sebagai seorang MD Ibu Yunita berkata “Saya memberikan keputusan itu pada principal dan principal akan meneruskannya pada anak buahnya. Sedangkan Bapak Edo dan Ibu Sarah Saragih mengatakan” Saya mengetahuinya
52
langsung dari principal . Dengan adanya keputusan yang kontroversial tersebut tentunya tidak diinginkan oleh seluruh karyawan ILP. Untuk meredam semua itu Bapak Dwi Budi Lestiyo mengatakan”Saya akan mengevaluasi kembali dan membicarakannya dengan MD. Senada dengan Bapak Tyo, Ibu Yunita juga mengatakan “Biasanya principal akan memberitahukannya dan saya akan memberitahukannya pada pemilik dan kami akan mendiskusikannya kembali. Sedangkan Bapak Edo mengatakan, biasanya dengan mengadakan meeting mendadak yang dipimpin principal tanpa MD. Berbeda dengan Bapak Edo, Ibu Sarah
mengatakan,
langsung
mengadakan
meeting
untuk
mendiskusikan masalah tersebut, jika masih buntu maka salah satu pihak manajemen akan bergabung dalam meeting tersebut.
4.2.3 Kepercayaan Dalam setiap hubungan komunikasi diperlukan kepercayaan dari tiap individu atau kelompok yang sedang berkomunikasi. Menurut Bapak Edo kepercayan adalah; perasaan aman untuk berkomunikasi atau melakukan apapun
dengan siapapun tanpa takut mendapat
kecaman atau intimidasi dan sejauh mana kata-katanya bisa dipegang. Sedangkan menurut Ibu Yunita Harry kepercayaan adalah sesuatu yang diberikan secara terbuka tanpa ada yang ditutup-tutupi. Bapak Dwi Budi Lestiyo menjelaskan bahwa kepercayaan adalah sistem komunikasi yang diberikan secara menyeluruh dan terbuka terhadap
53
suatu individu atau organisasi tertentu. Lain halnya dengan Ibu Sarah Saragih mengatakan bahwa kepercayaan adalah; persamaan persepsi dalam berkomunkasi. Kepercayaan mutlak dimiliki oleh tiap karyawan, guru dan pihak manajemen agar tidak terjadi kesalahpahaman dan perasaan saling mencurigai. Jika perasaan saling mencurigai terjadi maka yang terjadi adalah saling menjatuhkan satu sama lain dan iklim komunikasi menjadi buruk, sementara tujuan dari perusahaan tidak akan tercapai. Dalam mebangun kepercayaan di ILP Bapak Dwi Budi Lestiyo mengatakan “ Saya biasanya melaksanakannya melalui komunikasi internal dan eksternal yang kondusif dan toleransi. Sedangkan Ibu Yunita Harry mengungkapkan bahwa “Biasanya saya memberikan fasilitas yang diinginkan mereka yang sesuai dengan kebutuhan ILP. Berbeda dengan Ibu Yunita, Bapak Edo mengatakan “Biasanya ILP meberikan fasilitas yang menunjang kerja kita tapi tidak semuanya bisa dipenuhi oleh ILP, tergantung pengeluaran manajemen. Sedangkan Ibu Sarah hanya mengatakan “Mereka memberikan berbagai fasilitas kantor. Dalam memberikan kepercayaan itu tentunya banyak reaksi yang diterima oleh pihak manajemen. Bapak Dwi Budi Lestiyo mengatakan” Dengan memberikan kepercayaan tersebut langsung dengan memperbolehkan menggunakan fasilitas ILP, dan mereka senang. Sedangkan Ibu Yunita mengatakan “Kepercayaan diberikan
54
menggunakan fasilitas sesuai kegunaanya dan biasanya mereka senang. Sedangkan Bapak Edo mengungkapkan” ILP memberikan kebebasan menggunakan fasilitas itu kami cukup senang walaupun tidak semuanya terpenuhi. Senada dengan yang lainnya Ibu Sarah juga mengatakan, kepercayaan diberikan dengan adanya kebebasan menggunakan fasilitas tersebut dengan tetap menghormati orang lain dan mereka cukup senang dengan hal itu. Banyak bentuk kepercayaan yang diberikan dari atasan kepada bawahannnya, dari karyawan dan karyawan lainya serta dari bawahan kepada atasannya. Menurut Bapak Dwi Budi Lestiyo, pemerkayaan pekerjaan, fasilitas kantor dan teacher and parents dialogue, merupakan
kepercayaan
yang
diberikan
oleh
atasan
kepada
bawahannya, saling memberikan informasi dan saling memberikan masukan-masukan. Merupakan kepercayaan sesama rekan kerja dan, mampu
melindungi
dan
mengayomi
bawahan.
Merupakan
kepercayaan yang diberikan bawahan kepada atasannya. Sedangkan menurut Ibu Yunita, kepercayaan dari atasan dengan memberikan fasilitas yang mendukung kerja mereka merupakan kepercayaan yang dierikan oleh atasan kepada bawahannya, “sesama rekan kerja biasanya mereka saling memberikan informasi tentang masalah yang mereka hadapi dan kepercayaan yang diberikan dari bawahan pada atasan yaitu mereka membutuhkan pemimpin yang mau mengerti kondisi mereka. Menurut Bapak Edo, “Dengan atasan biasanya
55
kepercayaan
dalam
berkomunikasi
tentang
masalah
yang
ada.sedangkan sesama rekan, saling berdiskusi tentang cara-cara pengajaran dan dari bawahan pada atasan, mereka dapat mengerti aspirasi yang kami ungkapkan. Dan tidak jauh berbeda dengan Bapak Edo, Ibu Sarah mengatakan, dari atasan kepercayaan dalam berkomunikasi langsung, sesama rekan bisa saling berbagi cerita tentang masalah mengajar dan dari bawahan ke atasan, atasan mampu membuat bawahannya tenang dalam bekerja. Dalam memberikan kepercayaan kepada karyawannya ILP sepenuhnya mendukung apapun yang dilakukan oleh seluruh karyawannya seperti; menggunakan material pribadi ataupun milik ILP, menciptakan atau membuat materi yang sesuai dengan sillabus dan sebagainya selama kepercayaan yang diberikan oleh ILP tidak disalahgunakan dan tetap untuk kepentingan dan tujuan bersama Tujuan
dari
besarnya
kepercayaan
yang
diberikan
kepada
karyawannya adalah ILP berharap : 1. Karyawan setia pada perusahaan.
Kepercayaan yang tinggi yang
diberikan kepada karyawan akan membangun sikap sense of belonging yang bedampak timbulnya loyalitas karyawan pada perusahaan. 2. Karyawan mengutamakan kepentingan perusahaan diatas kepentingan kelompok atau diri sendiri. Tingginya kepercayaan yang diberikan tidak
lantas
membuat
karyawan
mengutamakan
kepentingan
56
pribadinya dengan menggunakan seluruh fasilitas yang diberikan oleh perusahaan dengan tidak tidak mengindahkan kepentingan orang lain yang ingin menggunakan fasilitas yang sama. 3. Karyawan percaya pada perusahaan dan dapat menyimpan rahasia perusahaan. Dengan kepercayaan yang diberikan bukan berarati karyawan dengan mudah memberikan segala informasi yang diberikan oleh manajemen kepada pihak lain terutama pesaing perusahaan. Informasi yang bersifat manajemen, strategi dan lainnya hanya dipergunakan untuk lingkungan internal ILP dan kepentingan bersama untuk mencapai tujuan yang diharapkan bisa membangun ILP lebih maju dari pesaing-pesaingnya. 4. Karyawan memperhatikan dan melaksanakan ketentuan perusahaan yang menyangkut tugas dan kewajiban, maupun yang berlaku umum. Adanya kepercayaan penuh dari perusahaan diharapkan
tidak
menjadikan karyawan melupakan ketentuan-ketentuan yang berlaku di ILP serta tugas dan kewaiban yang telah diberikan penuh semenjak kontrak kerja pertama hingga menjadi karyawan tetap. 5. Karyawan bekerja dengan penuh percaya diri, tertib, cermat dan bersemangat. Dengan adanya kepercayaan dari perusahaan diharapkan karyawan dapat melakukan tugas-tugasnya dengan penuh rasa percaya diri yang tinggi,tertib, cermat dan bersemangat karena mereka merasa menjadi bagian dari perusahaan yang tak dapat dipisahkan dan mendapat perhatian yang terus menerus tanpa adanya perasaan
57
terintimidasi dan mereka bebas melakukan apapun sesuai koridor yang telah ditentukan oleh perusahaan. 6. Karyawan memelihara dan meningkatkan keutuhan,kesepakatan, persatuan dan kesatuan karyawan. Kepercayaaan yang diberikan oleh pihak manajemen diharapkan mampu menyatukan
berbagai persepsi yang
berbeda diantara para karyawan sehingga tidak akan terjadi perpecahan karena tidak adanya rasa saling percaya antara sesama karyawan maupun pihak manajemen. Dengan adanya persatuan ini maka perusahaan beharap tujuan bersama yang diharapkan akan tercapai. 7. Karyawan mentaati ketentuan-ketentuan jam kerja. Adanya kepercayaan yang dberikan oleh perusahaan tidak berarti karyawan melupakan ketentuan-ketentuan jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan atau karyawan tidak bisa seenaknya mengatur jam kerja sendiri atau menggunakan jam kerja kantor untuk melakukan
yang berhubungan
dengan hal-hal diluar jam kerja. 8. Karyawan dapat memelihara barang-barang milik perusahaan dengan sebaik-baiknya. Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan sepenuhnya dapat digunakan oleh seluruh karyawan yang membutuhkan untuk hal-hal yang berhubungan dengan perusahaan, namun perusahaan berharap fasilitas-fasilitas yang sudah diberikan dapat dijaga dengan baik oleh karyawan ILP 9. Karyawan menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik. Dengan adanya kepercayaan, perusahaan mengharapkan setiap karyawannya
58
menjaga iklim yang kondusif dan memungkinkan mereka bekerja dengan baik dan dapat berinteraksi dengan sesama karyawan, atasan maupun pihak manajemen, Interaksi yang kondusif secara vertikal maupun horizontal sangat membantu perkembangan perusahaan kedepannya. 10. Memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya terhadap publik internal maupun publik eksternal ILP. Dengan kepercayaan yang penuh dari manajemen diharapkan karyawan ILP tidak bersifat arogan dengan status yang disandangya sebagai karyawan tetap, kontrak, guru,staf atau atasan dan mengedepankan pelayanan yang sebaik-baiknya terhadap publik internal maupun publik eksternal ILP. 11. Karyawan dapat bersikap tegar tetapi adil dan bijaksana kepada sesama karyawan atau atasannya. Jika terjadi sesuatu yang membuat kecewa akibat keputusan manajemen yang sepihak diharapkan karyawan mampu bersifat tegar tetapi tetap adil dan bijaksana menyikapi keputusan yang dibuat karena keputusan manajemen merupakan keputusan bersama yang telah ditetapkan bersama. Namun jika merasa belum puas, diharapkan karyawan dapat mengkomunikasikannya secara terbuka di forum meeting mingguan dan menjalin dialog kembali dengan pihak manajemen tentang keputusan tersebut agar pihak manajemen bisa mengevaluasi kembali keputusan yang telah dibuatnya agar terjalin rasa saling percaya antara sesama karyawan, atasan dan pihak manajemen yang membuat keputusan tersebut.
59
12. Karyawan memperhatikan dan menyelesaikan sebaik-baiknya setiap laporan yang diterima mengenai pelanggaran disiplin. Kepercayaan yang diberikan bukan berarti menutup-nutupi pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan lain. Jika pelanggaran yang dilakukan oleh seorang karyawan dapat merugikan citra dan reputasi perusahaan sebaiknya diberitahukan pada atasan bukan pada orang lain yang bukan wewenangnya mengatasi masalah tersebut. ILP berharap segala sesuatunya dapat dibicarakan secara kekeluargaan..38
4.2.4 Keterbukaan Menurut wawancara dengan narasumber, Ibu Yunita Harry managing director ILP Daan Mogot Baru. Dalam mengembangkan sikap keterbukaan, manajemen juga memberikan keluasan bagi para karyawan untuk mengembangkan sikapnya agar merasa dirinya menjadi asset yang berharga dan penting bagi perusahaan. ” Kami berusaha menciptakan suasana kerja yang terbuka dan kami memberikan beberapa cara yang digalang agar komunikasi yang terbuka tersebut
dapat
berjalan
dengan
berkesinambungan”.
Menurutnya,
Keterbukaan adalah komunikasi yang dilakukan oleh dua orang atau lebih, atau dua organisasi tanpa adanya rasa saling menutupi satu dengan yang lainnya”. Sedangkan menurut Bapak Edo, Keterbukaan adalah hal yang ditimbulkan karena adanya kepercayaan. Berbeda dengan bapak Edo, Ibu
38
Buku Pedoman Karyawan 2000. Hal 19
60
Sarah Saragih mengungkapkan bahwa, Keterbukaan bukan terjadi karena adanya kepercayaan saja tapi juga kedekatan individu atau organisasi. Dan menurut Bapak Budi Lestiyo, Keterbukaan adalah sikap saling mempercayai atas segala informasi yang diberikan secara individu maupun kelompok. Hal yang biasanya dilakukan ILP dalam membuka keran komunikasi yang terbuka dengan karyawannya adalah: 1. Rapat Bulanan. Sedikitnya satu bulan sekali, pada minggu ketiga setiap bulannya seluruh jajaran manajemen dan principal mengadakan rapat. Disana karyawan dapat menyampaikan gagasan, usulan dan persoalan yang karyawan alami dalam bekerja atau sebaliknya ada sesuatu dari manajemen yang perlu karyawan ketahui, kehadiran para karyawan,staff dan yang lainnya merupakan suat keharusan. 1. Rapat Kerja Perusahaan. Rapat kerja ini berlaku setahun sekali. Hanya kepala departemen, staf terkait dan direktur wajib melaporkan hasil kerja dan rencana kerja untuk tahun berikutnya. 2. General meeting. General meeting dilakukan seminggu sekali antara principal dan bawahannya untuk mengevaluasi kerja dan mengatasi berbagai permasalahan yang terjadi dalam sepekan 3. Kabarkan Perubahan Informasi Anda. Sebagai perusahaan yang peduli dengan karyawannna manajemen mengharapkan bahwa setiap karyawan memberikan informasi yang jelas tentang situasi dan kondisi karyawan agar jika terjadi sesuatu yang tidak diharapkan perusahaan cepat tanggap dengan
61
situasi tersebut Perubahan informasi juga perlu diketahui dan diharapkan karyawan memberitahukannya pada perusahaan tentang: a. Alamat dan nomor telepon b. Status pernikahan c. Pihak yang harus dihubungi bila terjadi kecelakaan atau keadan mendesak lainnya d. Keluarga dekat39 Identitas karyawan sangat dbutuhkan oleh pihak manajemen agar manajemen dapat mengetahui keluarga dekat yang bisa dihubungi jika suatu saat terjadi sesuatu yang tidak diharapkan oleh berbagai pihak. Terkadang masalah tidak bisa diselesaikan oleh pihak manajemen sendiri tanpa bantuan pihak keluarga. Ada beberapa cara yang dilakukan ILP dalam menyelesaikan berbagai masalah yang terjadi : 1. Memusatkan masalah bukan pada orangnya 2. Gunakan pendekatan yang manusiawi 3. Minta nasihat 4. Tuntaskan satu masalah sebelum beralih ke masalah lain 5. Membuat catatan yang digunakan sebagai fakta pada kesempatan lainnya40 Dari langkah-langkah tersebut karyawan mengharapkan pimpinan memberikan instruksi atas berbagai masalah internal maupun eksternal yang 39 40
Buku Pedoman Karyawan 2000. Hal 28 Manual Operasi ILP 2002. Hal 14
62
sedang dihadapi, mengumpulkan
memberikan feedback terhadap masalah tersebut, berbagai
informasi
dan
data
yang
dibutuhkan,
menginvestigasi masalah tersebut, dan memberikan input untuk perbaikan masalah tersebut. Untuk membuat karyawan terbuka tentang masalah yang ada Bapak Dwi Budi Lestiyo mengatakan “ Saya memberikan kebebasan berkomunikasi pada bawahan melalui berbagai forum meeting. Sedangkan Ibu Yunita mengungkapkan, dengan memberikan kepercayaan itu maka akan terjadi rasa saling terbuka satu sama lain. Bapak Edo menyarankan, Dengan memberikan kepercayaan itu maka akan terjadi rasa saling terbuka satu sama lain. Senada dengan Bapak Edo, Ibu Sarah mengatakan, saling percaya akan membuat rasa saling terbuka. Dengan adanya keterbukaan diharapkan berbagai masalah akan dapat diselesaikan dengan cepat. Menurut Bapak Dwi Budi Lestiyo,
karena dengan adanya keterbukaan setiap
individu dapat menyampaikan masalahnya dan berusaha memecahkan masalah tersebut. Senada dengan Bapak Dwi Budi Lestiyo, Ibu Yunita juga mengatakan,
tanpa rasa saling terbuka mana tahu kalau mereka punya
masalah. Berbeda dengan narasumber lain, Bapak Edo mengatakan” Tidak juga, karena kalau kita terlalu terbuka pun itu tidak bagus. Kadang ada sesuatu hal yang orang lain tak perlu tahu tentang masalah kita baik di kantor maupun di luar kantor. Sedangkan Ibu sarah berkata, bisa ya bisa tidak, karena setiap orang mempunyai penilaian tersendiri tentang arti keterbukaan tersebut Untuk membuat rasa ketrebukaan maka ada media yang digunakan di ILP. Menurut Bapak Dwi Budi Lestiyo “Biasanya
63
melalui forum meeting atau langsung berbicara dengan saya. Hampir senada dengan Bapak Dwi Budi Lestiyo, Ibu Yunita mengungkapkan “Mengajak mereka berdialog langsung langsung lebih baik. Sedangkan Bapak Edo berkata “Kalau sesama rekan biasanya langsung bicara saja tapi jika masalah manajemen biasanya ada meeting kalau bisa outbond dan Ibu Sarah “ Lebih baik melaui forum meeting dan outing”
4.2.5 Karyawan Berkinerja Tinggi Bapak Dwi Budi Lestiyo menjelaskan, ada bebarapa hal penting dari sumber daya manusia yang ada di ILP yang perlu dievaluasi antara lain mengenai produktivitas kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, pelatihan dan pengembangan serta kepemimpinan. “ Karyawan yang berkinerja tinggi itu sangat diperlukan sekali oleh perusahaan karena semuanya demi citra dan reputasi ILP . Sedangkan Ibu Yunita mengungkapkan karyawan yang berkinerja tinggi “Perlu dipertahankan karena mereka aset yang sangat berharga bagi perusahaan. Lalu menurut Bapak Edo “Bagus, apalagi jika ada reward yang diberikan oleh perusahaan kepada kita maka hal itu akan memacu kinerja kita pada perusahaan dan Ibu Sarah berkata “ Hal itu perlu dipertahankan dan diberdayakan agar tetap mempunyai sense of belonging yang tinggi terhadap perusahaan. Karyawan yang berkinerja tinggi memang sangat diharapkan oleh perusahaan namun hal itu juga perlu diperhatikan, semua yang telah dilakukan membutuhkan perhatian lebih dari perusahaan pada karyawannya. Menurut Bapak Dwi Budi Lestiyo hal yang perlu
64
dilakukan oleh perusahaan adalah; memberikan kenaikan level yang cepat jika karyawan tersebut mempunyai kinerja yang diinginkan perusahaan dan tentunya hal ini juga akan diikuti oleh kenaikan gaji mereka. Sedangkan Ibu Yunita berkata “Memberikan reward dan kenaikan posisi mereka serta kenaikan gaji. Menurut Bapak Edo yang biasanya diberikan ILP adalah “Biasanya kenaikan level atau menjadi principal di cabang lain. Senada dengan Bapak Edo, Ibu Sarah berkata “Kenaikan gaji dan posisi merupak hal yang biasanya diberrikan perusahaan. Untuk menjaga kinerja karyawannya Bapak Dwi Budi Lestiyo berkata “Memberikan fasilitas yang diinginkan jika memang demi kebutuhan ILP dan keran komunikasi yang jelas bagi mereka merupakan hal yang terbaik. Sedang Ibu Yunita berkata, mendukung penuh aktivitas yang mereka jalankan yang sesuai dengan kebijakan ILP. Bapak Edo mengharapkan lebih dari itu yaitu; diberikan posisi penting di perusahaan sebagai trainer atau principal, dan Ibu Sarah berkata; memberikan reward yang disesuikan dengan kinerja dan memberikan posisi penting di cabang lain merupakan hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan untuk menjaga kinerja karyawannya. Program pelatihan yang dilakukan oleh ILP adalah Teacher Training Program (TTP). Tujuan pelatihan ini adalah unuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dalam mengajar untuk kebutuhan guru nantinya ketika ditempatkan di cabang-cabang ILP, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan karyawan untuk memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Karyawan yang berkinerja tinggi sangat diharapkan
65
oleh ILP untuk menjaga mutu dan kualitas pengajaran atas program-program yang dibuat. Untuk masalah kinerja manajemen biasanya melakukan penilaian kerja terhadap karyawannya. Penilaian kinerja dilakukan dalam rangka pendidikan dan latihan serta pengembangan yang bisa berhubungan dengan evaluasi kenaikan gaji. Pada saat yang sama karyawan mendapatkan kesempatan
untuk membahas
harapan dan tujuan-tujuan karirnya. Tidak ada bagian dari penilaian ini yang akan disembunyikan dari karyawannya. Berikut ini merupakan refleksi kinerja karyawan yang bermasalah: 1. Sering absen tanpa penjelasan yang jelas 2. Sering telat tanpa alasan yang jelas 3. Meningggalkan pekerjaan tanpa izin 4. Melanggar aturan berpakaian 5. Ketidakpatuhan dalam melaksanakan kewajiban 6. Menurunnya produktivitas 7. Membuat kesalahan 8. Tidak tertarik akan pelatihan 9. Tidak ada kesiapan sebelum bekerja 10. Menganggap enteng pekerjaan 11. Mengeluhkan pekerjaan 12. Tidak berpikir inisiatif dan tanggap terhadap masalah yang ada.41
41
The ILP Handbook 2002. Hal 2
66
Masalah-masalah tersebut sering dievaluasi oleh pihak manajemen dengan mengkomunikasikannya di End of Term Talk (Diskusi di akhir term) untuk terus menjaga kinerja karyawannya. Bila ada karyawan yang bermasalah seperti yang telah disebutkan diatas maka pihak manajemen akan memberikan hukuman. Tata cara penjatuhan hukuman adalah dengan cara 1. Peringatan Lisan. Peringaatan ini diberikan untuk kesalahan ringan dan biasanya atasan yang berwenang yang menyampaikan kepada karyawan yang bersangkutan dan atasan akan mencatatnya di kartu pegawai 2. Peringatan tertulis 1. Peringatan ini diberikan apabila karyawan melakukan
kembali
kesalahan
ringan
yang
telah
diperingatkan
sebelumnya. Peringatan tertulis dapat juga diberikan untuk kesalahan besar yang terjadi untuk pertama kalinya. 3. Peringatan tertulis 2. Peringatan ini diberikan bila kembali terjadi tindakan yang tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada tahap ini surat peringatan akan diterbitkan oleh manajer personalia atau orang yang berwenang menggantikannya. 4. Peringatan tertulis 3. Peringatan ini merupakan peringatan tertulis yang terakhir dan suatu tindakan hukuman yang lebih lanjut akan diambil oleh manajer personalia. 5. Penundaan kenaikan gaji. Penundaan kenaikan gaji ditetapkan dengan surat keputusan dimana jenis pelanggaran yang dilakukan karyawan akan disebutkan sebagai berikut:
67
a. Penurunan gaji ditetapkan dengan surat keputusan dimana jenis pelanggaran yang dilakukan akan disebutkan dalam surat keputusan b. Besarnya penurunan gaji sebanyak-banyaknya adalah 25% dari gaji yang bersangkutan c. Hukuman disiplin penurunan gaji sekurang-kurangnya tiga bulan dan selama-lamanya enam bulan d. Setelah selesai menjalani hukuman ini maka gaji karyawan yang bersangkutan kembal ke gaji semula.42 Sanksi yang diberikan oleh pihak manajemen bukan semata-mata membuat karyawan menjadi takut atau kebebasan mereka terbatasi namun untuk memberikan efek jera agar karyawan nantinya bisa memberikan yang terbaik buat perusahaan. Kinerja yang baik juga akan dievaluasi oleh manajemen sehingga pihak manajemen ILP
akan memberikan
penghargaan yang pantas terhadap karyawan yang bersangkutan. Penghargaan yang diberikan adalah: a. Kenaikan tingkat bagi guru yang berprestasi. Level guru terbagi menjadi, probation, junior 1 junior 2, regular dan senior teacher. Setiap tingkatan tentunya mempunya nilai gaji yang berbeda. b. Karir menjadi principal yang akan ditempatkan di cabang baru ILP c. Karir menjadi staf ahli yang ditempatkan di ILP pusat (Pancoran)
42
Buku Pedoman Karyawan 2000. Hal 22
68
Setiap penghargaan yang diberikan pihak manajemen kepada karyawan merupakan bentuk apresiasi manajemen atas kinerja karyawan yang baik dan dapat diandalkan oleh perusahaan. Dengan penghargaan yang diberikan itu diharapkan karyawan dapat menjaga kinerjanya selama mengabdikan dirinya terhadap perusahaan. Kinerja yang tinggi dari karyawan merupakan hal yang diharapkan oleh perusahaan.
Pada
dasaranya
karyawan
mengharapkan
perusahaan
memberikan kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan dalam menjalani kehidupannya dan pada akhirnya karyawan tersebu membutuhkan pegakuan dari perusahaan tentang kinerja yang telah ditunjukannya selama ini.
4.3
Pembahasan Berdasarkan struktur organisasi perusahaan yang sangat sederhana, tidak ada kedudukan humas yang jelas di ILP Daan Mogot Baru. Fungsi Humas semuanya dan sepenuhnya dijalankan oleh principal ILP sehingga peran komunikasi juga langsung digerakan oleh principal. Sedangkan Managing Director hanya memberikan masukan dan mengatur bagaimana ILP seharusnya dijalankan oleh seluruh karyawannya baik itu principal, guru maupun staffnya. Untuk menjalin kerjasama yang baik maka principal harus menjalin komunikasi yang baik pula terhadap bawahannya dan ekstrernal stakehodernya serta membangun iklim komunikasi organisasi yang dapat menunjang perbaikan kinerja para karyawannya.
69
Walaupun secara struktural, ILP Daan Mogot Baru tidak mempunyai humas yang berhubungan dengan publik internal maupun publik eksternalnya, namun fungsi humas dengan baik dijalankan oleh principal yang langsung membawahi karyawan dan juga sebagai perwakilan karyawan dalam menyampaikan segala keluhan komunikasi kepada pihak manajemen. Principal merupakan orang yang mewakili kepentingan karyawan dan perusahaan. Principal dinilai akan membawa iklim komunikasi yang baik jika dapat menjembatani kepentingan perusahaan dan karyawannya. Program jembatan komunikasi yang dibentuk oleh seorang principal tidaklah mudah karena harus sesuai dengan kepentingan perusahaan dan karyawan. Lima dimensi iklim komunikasi yang dibentuk oleh pihak manajemen dan juga principal yaitu supportiveness, pembuatan keputusan bersama, kepercayaan, keterbukaan dan perhatian atas tujuan berkinerja tinggi tidak lantas membentuk iklim komunikasi yang kondusif bagi perusahaan karena banyak persepsi yang muncul diantara karyawan dan manajemen yang berbeda, sehingga diperlukan media komunikasi yang tepat yang harus dibangun oleh manajemen agar berbagai kepentingan yang ada dapat diselesaikan dengan cara win-win solution. Supportiveness yang dibangun oleh principal dengan mengadakan berbagai kegiatan komunikasi seperti komunikasi langsung dan potluck sangat menunjang kerja dan kinerja karyawan karena di media komunikasi tersebut karyawan bisa langsung mengutarakan berbagai masalah dan
70
masukan-masukan yang berguna bagi kepentingan karyawan tersebut dan juga kepentingan perusahaan tentunya. Ada dua cara yang biasanya dilakukan oleh ILP dalam berkomunikasi antara bawahan dan atasan agar tidak terjadi miskomunikasi antar mereka dan mendapatkan informasi yang jelas tanpa terlihat terlalu formal yaitu: 1. Komunikasi langsung. Komunikasi langsung adalah karyawan ataupun guru yang ada di ILP meminta izin pada principal atau managing director untuk mendiskusikan masalahnya atau masukan-masukan yang berguna bagi ILP secara pribadi dimanapun dan kapanpun tanpa terikat tempat dan waktu. 2. POTLUCK. Potluck adalah komunikasi yang dibangun langsung oleh atasan dengan cara setiap karyawan atau guru membawa makanan atau minuman yang nantinya ketika diskusi berlangsung mereka akan saling berbagi makanan dan minuman tersebut. Kegiatan ini sering dilakukan oleh atasan terutama principal ketika principal merasa kinerja bawahannya menurun atau merasa ada masalah yang mengendap diantara bawahannya. Katz dan Kahn mengatakan bahwa komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi, dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Meunurut Katz dan Kahn organisasi adalah sebagai suatu system terbuka yang menerima energi dari lingkungannya dan mengubah energi ini menjadi produk atau servis dari sistem dan
71
mengeluarkan produk atau servis ini kepada lingkungan.43 Hal itulah yang telah dilakukan ILP guna mendukung rasa supportiveness karyawannya Di media komunikasi ini karyawan merasa dihargai pendapatnya dan hal ini tentunya dapat membentuk perasaan karyawan menjadi merasa dihargai dan dianggap penting oleh perusahaan. Berbagai masukan yang diberikan karyawan melalui dua media komunikasi ini mampu menjadikan karyawan yang setia pada perusahaan dan juga memiliki perasaan sense of belonging yang tinggi. Media komunikasi ini juga membangun sistem kepercayaan
yang
langsung
diberikan
pihak
manajemen
kepada
karyawannya. Supportiveness
perlu
dilakukan
agar
semua
bawahan
dapat
mengekpresikan perasaan-perasaannya terhadap kebijakan-kebijakan yang telah dibuat oleh manajemen ataupun berupa masukan-masukan lainya yang dapat memajukan dan mengembangkan perusahaan.
Hubungan
komunikasi ini terus menerus dilakukan agar tidak ada komunikasi yang terputus
yang
mengakibatkan
kerugian
yang
ditimbulkan
oleh
terhambatnya arus komunikasi tersebut. Dua komunikasi yang dilakukan ILP untuk menghargai masukan dan menyelesaikan masalah terlihat sangat sederhana namun ketika hal ini berlangsung karyawan merasa ada perasaan dihargai dan dihormati hak-haknya dalam berkomunikasi. Untuk menjaga semua ini tetap berlangsung biasanya atasan selalu mendekati setiap karyawannya yang merasa ada masalah dan melakukan komunikasi
43
Muhammad Arni. Komunikasi organisasi 2007. Hal 66
72
langsung, namun jika semuanya menyangkut masalah seluruh karyawan maka jalan kedua yang akan dilakukan yaitu potluck. Menurut Lewis, komunikasi kebawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.44 Menyatukan berbagai persepsi yang ada diantara karyawan memang tidak mudah namun hal ini dapat berjalan dengan baik seandainya masingmasing mengenyampingkan egonya masing-masing. Dalam usahanya mempertahankan supportiveness, maka atasan baik principal maupun managing director memerlukan kerjasama komunikasi yang efektif dan efesien baik dengan karyawan tetap dan karyawan paruh waktunya sehingga terciptalah ruang komunikasi yang terbuka yang nantinya berguna bagi kepentingan ILP. Kepercayaan berkomunikasi dan bertindak sesuai aturan yang telah dikomunikasikan
sebelumya
sangat
efektif
meningkatkan
sistem
kepercayaan bersama antara pihak manajemen dan pihak karyawan. Hal itu ditandai dengan ide-ide kreatif yang dituangkan bersama ketika rapat berlangsung atau komunikasi yang terjadi secara langsung dengan atasan atau sesama karyawan. Kepercayaan tidak saja diberikan dengan percuma, kepercayaan yang diberikan karyawan ataupun pihak manajemen menuntut tanggung jawab
44
Muhammad Arni Komunikasi Organisasi 2007. Hal 108
73
yang besar dalam menjalankan fungsinya masing-masing sebagai pihak manajemen ataupun pihak karyawan jadi, ketika pihak manajemen memberikan keputusan yang sepihak ataupun tidak menguntungkan karyawan maka kepercayaan iti akan luntur. Dan begitu pula sebaliknya, jika kepercayaan yang telah diputuskan oleh pihak manajemen sesuai dengan keinginan pihak manajemen maupun pihak karyawan namun karyawan tidak memberikan tanggung jawabnya yang besar atas keputusan yang dibuat bersama maka kepercayaan perusahaan akan berkurang dan bahkan akan perusahaan akan memberikan sanksi-sanksi yang jelas peraturannya untuk memberikan efek jera kepada karyawannya agar karyawan tersebut mampu kembali menjalankan tanggung jawabnya atas kepercayaan yang telah diberikan oleh pihak manajemen perusahaan. Dalam membangun kepercayaan antara karyawan dan pihak manajemen ILP melakukan berbagai hal yaitu: 1. Komunikasi internal yang kondusif. Membangun konunikasi yang kondusif artinya: Karyawan dilarang berkata yang saling menyinggung dengan siapapun di lngkungan ILP. Selain itu juga, karyawan dilarang untuk melakukan provokasi yang saling menjatuhkan. Dengan komunikasi internal yang kondusif maka kepercayaan antar sesama karyawan atasana dan manajemen akan tumbuh dengan sendirinya. 2. Komunikasi eksternal yang kondusif. Komunikasi eksternal yang kondusif artinya karyawan dilarang berbicara dengan stakeholder eksternal tentang kelemahan karyawan lain dan harus saling menjaga kekurangan
74
serta kelebihanya. Dengan komunikasi eksternal yag kondusif maka karyawan tidak merasa takut jika kelemahannya disebarkan kepada customer atau public eksternal ILP sehingga tercipta perasaan nyaman bekerja dan kepercayaan yang tinggi terhadap sesama karyawan,atasan dan pihak manajemen. 3. Toleransi. Toleransi artinya setiap karyawan ILP tentunya mempunyai suku atau agama tertentu. ILP dengan tegas melarang sesama guru menggunakan bahasa daerah jika berada di lingkungan eksternal ILP. Hal ini mencegah terjadinya kesalahan persepsi dan miskomunikasi antar sesama karyawan atasan maupun pihak manajemen. Dengan adanya toleransi diharapkan karyawan dapat menciptakan rasa saling percaya antar sesamanya. ILP
memberikan
kepercayaan
kepada
karyawannya
dengan
memberikan fasilitas –fasilitas yang bebas digunakan untuk menunjang kerja mereka, media komunikasi seperti rapat terbuka maupun tertutup untuk mengkomunikasikan setiap masalah yang didapatkan oleh setiap karyawannya.
Menurut
narasumber
mengatakan
bahwa
besarnya
kepercayaan yang diberikan oleh ILP membuat semua karyawan merasa nyaman bekerja dan mampu menunjukan kualitas kerjanya. Tidak adanya intimidasi antar sesama karyawan membuat seluruh karyawan dan atasan menjadi satu bagian dari sistem yang tak dapat dipisahkan. Kepercayaan yang diberikan oleh principal pada bawahannya berupa :
75
1.
Pemerkayaan pekerjaan. Guru boleh menggunakan material diluar ILP selama material yang digunakan sesuai dengan pelajaran atau silabus ILP.
2.
Penggunaan fasilitas kantor. Fasilitas boleh digunakan oleh siapapun dengan tidak mengganggu kepentingan orang lain.
3.
Teacher and Parents Dialogue. Guru diperbolehkan berdiskusi dengan orang tua murid untuk memberikan masukan-masukan yang berguna bagi perkembangan anak selama anaknya belajar di ILP Harapan principal memberikan kepercayaan tersebut kepada
bawahannya adalah : 1.
Dapat membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugas yang diberikan
2.
Dapat mendorong bawahannya dalam melaksanakan tugas
3.
Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan diri
4.
Saling menghormati terhadap sesama karyawan ILP dan publik eksternal ILP Sedangkan kepercayaan yang diberikan oleh manajemen sesama
karyawan adalah : 1.
Saling memberikan informasi tentang hal-hal yang bersifat akademis. Banyaknya persoalan dalam sistem mengajar, membuat para guru harus saling memberikan informasi, terutama pada guru-guru baru yang memerlukan bantuan akademis.
76
2.
Saling memberikan masukan tentang masalah-masalah yang sedang dihadapi. Pendapat dan masukan sangat diperlukan ketika masalah terjadi antar sesama guru maupun atasan. Dalam hal ini bukan hanya bersifat akademik tetapi juga bisa bersifat pribadi, yang menyangkut kinerja guru. Dengan diberikannya sistem kepercayaan yang luas, baik itu secara
akademis maupun pribadi, diharapkan karyawan dapat membangun kebersamaan yang menyeluruh, yang dapat mengembangkan karir maupun kinerja karyawan ILP. Kepercayaan yang di berikan bawahan kepada atasannya adalah: 1.
Atasan mampu membimbing bawahannya.
2.
Atasan mampu mengayomi bawahannya.
3.
Atasan mampu melindungi setiap hak bawahannya.
4.
Atasan mampu menunjukkan sikap yang tegas dan bertanggung jawab.
5.
Atasan mampu memberikan solusi yang terbaik untuk bawahannya.
6.
Atasan mampu mewakili bawahan untuk memberikan aspirasi kepada pihak manajemen. Dengan adanya kepercayaan yang diberikan bawahan kepada atasan
ini, bawahan berharap mempunyai pimpinan yang dapat menunjukkan kapabilitasnya sebagai seorang pemimpin. Komunikasi ke atas sangat penting untuk mempertahankan pertumbuhan organisasi. Komunikasi memberikan umpan balik kepada manajemen. Umpan balik diperlukan untuk
mengetahui
semangat
kerja
dari
pekerjanya
dan
berbagai
77
ketidakpuasan yang terjadi. Komunikasi penting untuk membuat bawahan merasa memiliki dan sebagai bagian dari organisasi. Selain itu juga, memungkinkan manajemen memiliki kesempatan untuk memperoleh berbagai gagasan baru dari pekerjanya.45 Pengambilan keputusan merupakan tindakan yang sulit pelaksanaanya karena keputusan harus diambil bersama untuk mencapai kesepakatan bersama, sedangkan karyawan dan guru mempunyai persepsi yang berbeda tentang keputusan yang harus dibuat. Terkadang keputusan yang telah dibuat menuai berbagai kontroversi, terutama keputusan yang dibuat secara sepihak oleh managing director. Contoh keputusan yang menuai kontroversi adalah ketika manajemen memutuskan bahwa jam mengajar dirubah dari dua jam mengajar menjadi hanya seratus lima menit yang berarti mengurangi pendapatan para guru, karena guru dibayar per jam. Keputusan ini
biasanya
disampaikan
melalui
principal
lalu
principal
akan
mengatakannya di forum meeting mingguan. Untuk mengatasi hal ini biasanya principal sebagai atasan yang berhubungan langsung dengan managing director berupaya menjelaskan alasan mengapa keputusan itu dibuat oleh managing director . Apabila keputusan tersebut ditolak oleh para guru, maka principal akan menyampaikan hasil meeting tersebut kepada managing director dan mengevaluasi kembali keputusan yang telah dibuatnya.
45
Wiryanto. Pengantar Ilmu Komunikasi 2004. Hal 62
78
Setiap keputusan membutuhkan interpretasi dan evaluasi informasi. Biasanya data masalah didapatkan dari berbagai banyak sumber di ILP ataupun dari eksternal stakehaoldernya dan data masalah tersebut harus disaring, diproses dan diinterpretasikan oleh pihak manajemen. Misalnya data masalah mana yang relevan dengan keputusan tersebut dan data masalah mana yang tidak relevan. Persepsi-persepsi dari pembuat keputusan manajemen di ILP akan menjawab keputusan tersebut. Berbagai alternatif akan dikembangkan, serta kelebihan dan kekurangan dari setiap alternatif harus dievaluasi kembali. Dengan adanya kepercayaan yang tinggi maka pihak manajemen dan karyawan ILP akan saling terbuka dan saling memberikan informasi. Keterbukaan dan kepercayaan tidak mudah dibentuk oleh pihak manajemen, karena satu sama lain bagaikan dua sisi mata uang yang tidak bisa dipisahkan. Dengan iklim komunikasi yang kondusif yang telah dibangun oleh pihak manajemen maka akhirnya kepercayaan dan keterbukaan dapat dibentuk walaupun terkadang benturan-benturan antara pihak manajemen dan karyawan masih sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi, namun hal itu dapat segera diatasi dengan dibukanya forum dialog antara pihak ILP dan karyawannya. Adanya komunikasi yang terbuka antara pihak manajemen dan karyawan diharapkan berbagai masalah yang timbul akibat kesalahan manajemen ataupun karyawan dapat diselesaikan secara cepat tanpa berlarut larut dan menemukan jalan terbaik bagi kepentingan bersama. Berbagai media komunikasi yang dibagun ILP setidaknya menjadi tempat
79
yang baik untuk membuka keran komunikasi antar karyawan atau dengan pihak manajemen. Seperti halnya iklim yang ada di dunia ini yang sering berubah- ubah maka iklim komunikasi yang ada di ILP pun sering berubah tergantung manajemen dan principal-nya dalam mengelola iklim yang memang benarbenar diharapkan oleh berbagai pihak. Banyaknya perbedaan persepsi juga tidak di pungkiri dapat membuat iklim komunikasi sering berubah-ubah. Berdasarkan penelitian, perubahan terjadi ketika manajemen tiba-tiba membuat keputusan yang sepihak dan tidak diharapkan oleh pihak karyawan. Ketika pihak manajemen merasakan perubahan sikap dan menurunnya kinerja guru dan staffnya atas keputusan tersebut maka langkah ILP membuka forum dialog sangatlah tepat, dengan begitu pihak manajemen dapat mengetahui keinginan karyawan serta dapat mengevaluasi kembali keputusan yang telah dibuatnya. Hasil dari evaluasi itu akan menghasilkan keputusan baru yang dapat membuat kinerja karyawan kembali meningkat. Prawiro Suntoro, 1999 ( dalam buku Merry Dandian Panji ) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.46 Pemberian reward dan karir yang jelas juga dapat memacu kinerja karyawan. Hal ini telah dilakukan oleh ILP dengan memberikan karir di
46
Tika Moh Pabundu. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan 2006. Hal 121
80
cabang tempat bekerja dan juga sebagai staff di ILP pusat dan tentunya juga diikuti dengan naiknya gaji karyawan tersebut. Manajemen ILP Daan Mogot Baru sangat menyadari bahwa perhatian terhadap karyawan bukan hanya menuntut karyawannya bekerja dengan baik dan mempertahankan kinerjanya namun juga memberikan sesuatu atau reward yang dapat memacu kinerja mereka. Karir yang diberikan dan sangat menjanjikan menjadikan setiap karyawan merasa ada yang harus dicapai dan dapat menunjang kehidupan mereka nantinya.
81
82
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan Frase iklim komunikasi organisasi menggambarkan suatu kiasan bagi iklim fisik. Sama seperti cuaca membentuk iklim fisik untuk suatu kawasan, cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu iklim komunikasi. Iklim komunikasi di pihak lain, merupakan gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antarpersona dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi tersebut. Begitu pula dengan ILP Daan Mogot Baru, layakknya suatu cauaca maka setiap waktu akan berubah-ubah dan tidak dapat diprediksi sebelumnya, pada suatu saat sangat tenang dan pada saat yang lain akan bergejolak. Dari berbagai konflik komunikasi yang terjadi ternyata ILP mampu mengatasinya dengan memberikan ruang komuikasi yang cukup bagi pegawainya. ILP mengganggap bahwa iklim komunikasi sangat penting bagi perusahaan karena ILP mengaitkan konteks organisasi perasaan dan harrapan-harapan karyawannnya.
81
dengan konsep-konsep, perasaan-
82
Dengan mengetahui sesuatu tentang iklim komunikasi organisasi manjemen ILP dapat memahami lebih baik apa yang mendorong karyawannya untuk bersikap dengan cara-cara tertentu. ¾ Cara pertama yang dilakukan manajemen ILP adalah memberikan ruang komunikasi yang tepat bagi karyawannya untuk berkomunikasi terhadap sikap dan keputusan yang diambil manajemen, memberikan kepercayaan yang tinggi sehingga membentuk sikap keterbukaan antar karyawan, atasan dan pihak manajemen serta memberikan perhatian yang lebih terhadap kinerja karyawan yang tinggi. Perhatian-perhatian tersebut nampaknya sangat sepele, namun hal itu membentuk iklim komunkasi yang sangat diharapkan karyawannya. Adanya kepercayaan dalam komunikasi membentuk pribadi-pribadi karyawan yang terbuka walaupun tidak dapat dipungkiri kalau konflik-konflik masih sering terjadi antara karyawan dan pihak manajemen karena adanya perbedaan-perbedaan persepsi. ¾ Berbagai peraturan berkomunikasi dalam publik internal dan publik eksternal
ILP
tidak
menjadikan
karyawan
merasa
dikekang
kebebasannya dalam berkomunikasi, karena peraturan yang diberikan merupakan kepentingan bersama dan demi terciptanya ikim komunikasi yang lebih baik pula. Ada hal yang patut dicermati dalam membangun iklim komunikasi yang kondusif di ILP Daan Mogot
Baru yaitu;
Pertama, dalam membangun iklim komunikasinya, ada perbedaan yang mencolok antara pihak manajemen dan principal namun keduanya
83
mampu berintegrasi dengan baik. Contohnya adalah, Principal sebagai orang yang mengatasi berbagai masalah langsung dengan sistem akademik dan non akademik atau karyawan, langsung berkomunikasi dengan karyawannya tanpa ada batasan antara karyawan dan atasan, sehingga karyawan merasa sedang berbicara dengan seorang teman bukan seorang atasan. Hal itulah yang menjadikan setiap karyawan di ILP Daan Mogot Baru merasa dirinya diperharikan dan diayomi oleh atasannya sehingga bila ada masalah yang menimpa atasan maka karyawan tidak segan-segan membantu atasannya. Sedangkan cara yang dilakukan oleh pihak manajemen adalah memberikan peraturanperaturan tertulis yang nantinya harus ditaati oleh berbagai elemen yang ada di ILP. Peraturan tertulis tersebut kadang tidak efektif karena hanya tertulis pada buku pedoman karyawan dan banyak karyawan yang tidak membacanya. Bila terjdi pelanggaran maka pihak manjemen tidak mengetahuinya dan harus diselesaikan juga oleh principal. Dari situasi tersebut dapat dilihat bahwa tugas seorang principal adalah memadukan keinginan dari pihak manajemen dan juga berbagai kepentingan yang ada pada pihak karyawannya. ¾ Kinerja karyawan di ILP tidak terbentuk begitu saja. Ketika karyawan merasa tertekan dan frustasi dengan banyaknya tugas yang diberikan oleh atasan maka kinerja mereka akan menurun, Namun dengan adanya iklim komunikasi organisasi yang baik dan terjaga, maka karyawan melakukan semua tugasnya dengan perasaan yang tenang dan nyaman.
84
Jikapun suatu saat ada kendala, teman atau atasan akan dengan senang hati membantu masalah yang sedang dihadapi. Hal itulah yang membuat karyawan mempunyai rasa sense of belonging yang tinggi dan sikap menunjukan bahwa kerja mereka patut diperhitungkan dan mereka merupakan aset perusahaan yang tidak boleh disia-siakan. Ketika
semua
supportiveness,pembuatan
keputusan
yang
manusiawi,kepercayaan, keterbukaan, dan penghargaan terhadap kinerja tinggi dapat diaplikasikan dengan baik maka kinerja karyawan akan menjadi baik dan tinggi pula. Jadi kesmpulan yang di dapat dari penelitian ini adalah : •
Berbagai konflik dengan karyawan dapat diatasi oleh ILP dengan membuka ruang komunikasi bagi karyawannya
•
Keterbukaan komunikasi akibat dari kepercayaan yang diberikan pada kayawan sangat tinggi
•
Peraturan berkomunikasi internal dan eksternal yang jelas membuat karyawan nyaman berkomunikasi dengan publik internal ILP maupun publik eksteralnya
•
Kebebasan berkomunikasi dengan atasan membuat komunikasi lebih mudah dan nyaman dijalani.
•
Kinerja terbentuk karena adanya ruang komunikasi yang jelas dan iklim komunikasi yang kondusif dan nyaman
5.2 Saran 5.1.1 Saran Akademis
85
Dengan diadakannya penelitian ini diharapkan
mahasiswa bisa
mengimplementasikan tentang pentingnya iklim komunikasi pada organisasi karena iklim komunikasi yang baik dapat menyatukan persepsi-persepsi yang berbeda hingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Peran persepsi yang berbeda sangat penting diketahui untuk menyatukan pendapat menjadi tujuan bersama. Diharapkan dalam membangun komunikasi organisasi tidak hanya komunikasi tertulis saja tapi dapat menyampaikannya melalui komunikasi langsung dengan karyawan-karyawannya.
5.1.2 Saran Praktis Dengan adanya iklim komunkasi, para praktisi khususnya pegawai/ guru di ILP
dapat mengetahui pentingnya iklim komunikasi organisasi
untuk mempersatukan persepsi-persepsi mereka yang berbeda serta nilainilai yang mereka anut dengan cara mengkomunikasikannya, sehingga dalam menjalankan pekerjaannya tetap merasa nyaman dan mempunyai perasaan memiliki perusahaan dimana mereka bekerja. Bagi manajemen ILP diharapkan nantinya mampu mengkomunikasikan segala keputusan dengan baik dengan melalui forum yang disediakn dengan tetap mementingkan tujuan bersama.
DAFTAR PUSTAKA
International Language Programs. 2000. Buku Pedoman Karyawan. ILP Jakarta. International Language Program
International Language Program.2002. The ILP Handbook. Jakarta. International Language Program
Moeljono, Djokosantoso. 2005 Good Corporate Culture sebagai inti dari Good Corporate Governance. Jakarta. PT Elex Media KomputindoKelompok Kompas Gramedia
Moeljono, Djokosantoso dan Sujatmiko, Steve.2007. Corporate Culture. Jakarta. PT Elex Media Komputindo-Kelompok Kompas Graamedia
Muhammad, Arni. 2001. Komunikasi Organisasi. Jakarta. Bumi Aksara
Mulyana, Deddy.2004. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. Bandung. PT Remaja Rosdakarya
R. Wayne Pace dan Don F. Faules. 2007. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan.Bandung. PT Remaja Rosdakarya
Rachmadi.F 1994. Public Relations dalam Teori dan Praktek. Jakarta. PT Gramedia Pusataka Utama
Singarimbun Masri. 1989. Metode Penelitian Survei.Jakarta. PT Gramedia Pustaka Utama
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge.2007 Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba Empat
Sugiyono, 2005. Memahami penelitian kualitatif. Bandung CV Alfabeta
Wirawan.2007. Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta. Salemba Empat
Wiryanto,2004. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta. PT Gramedia Widiasarana Indonesia
Vredenberg. 1998. Metode dan Tekhnik Penelitian Masyarakat. Jakarta. PT Gramedia
UNIVERSITAS MERCU BUANA FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI PROGRAM STRATA 1 PUBLIC RELATIONS
DAFTAR RIWAYAT HIDUP A.
BIODATA 1.
Nama
:
Jun Andress
2.
NIM
:
0420312-033
3.
Tempat & Tanggal Lahir :
Jakarta, 04 Juni 1979
4.
Alamat
Jl Halim Perdanakusumah RT 01/02
:
Benda Tangerang. Telp (021) 94192099 B.
RIWAYAT PENDIDIKAN 1. SDN Sukahurip 2 Langensari, Banjar Jawa Barat; Lulus tahun 1991 2. SMPN Langensari. Banjar Jawa Barat; Lulus Tahun 1994 3. SMAN 2 Ciamis, Jawa Barat; Lulus tahun 1997
C.
PENGALAMAN KERJA 1. Practical English Course, Jakarta 1999-2000
Teacher
2. English Education Centre, Pekanbaru Riau, 2001
Teacher
3
Cordinator
CNN International, Jakarta , 2001 – 2006
4. International Language Program 2007- Sekarang
Senior Teacher
Jakarta, Agustus 2008 Penulis,
( Jun Andress )
Draft Wawancara IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA KURSUS BAHASA INGGRIS ILP DAAN MOGOT BARU Fokus penelitian ini diarahkan pada: 1. Supportiveness, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting 2. Pembuatan keputusan bersama, adalah persepsi anggota organisasi tentang keterlibatannya dalam proses pembuatan keputusan bersama 3. Kepercayaan, adalah persepsi anggota organisasi tentang beberapa jauh atasan, bawahan dan sesama rekan kerja dapat dipercaya 4. Keterbukaan, adalah persepsi anggota organisasi tentang keterbukaan organisasi terhadap organisasi yang dianggap penting bagi anggota , kebebasan dan kemudahan anggota dalam memperoleh informasi 5. Perhatian atas tujuan berkinerja tinggi, adalah persepsi anggota organisasi tentang keinginan anggota dan organisai untuk selalu memiliki tujuan dan kinerja tinggi.
Draft Wawancara
1. Apa arti supportiveness bagi ILP? 2. Mengapa supportiveness harus dibangun? 3. Bagaimana cara membangunnya? 4. Bagaimna cara ILP menjaga supportiveness karyawannya? 5. Bagaimana cara ILP membuat keputusan? 6. Siapa saja yang diikut sertakan dalam membat keputusan tersebut? 7. Bagaimana cara ILP menyampaikan sebuah keputusan yang kontroversial? 8. Bagaimana cara ILP meredam karyawan yang tidak setuju akibat keputusan yang kontroversial tersebut? 9. Apakah arti kepercaayaan menurut anda? 10. Bagaimana membangun kepercayaan di ILP? 11. Bagaimana ILP memberikan kepercayaan kepada karyawannya? Caranya, dan reaksi karyawan? 12. Kepercayaan dalam bentuk apakah yang diberikan ILP pada karyawannya? Kepercayaan dari atasan,sesama rekan, dan dari bawahan? 13. Bagaimana anda mengartikan keterbukaan komunikasi di ILP? 14. Pendapat anda tentang keterbukaan? 15. Bagaimana caranya agar terjadi keterbukaan? 16. Menurut anda keterbukaan itu dapat mengatasi masalah? mengapa? 17. Media apa yang anda gunakan untuk menunjang rasa keterbukaan itu? 18. Bagaimana dan apakah pendapat anda terhadap karyawan yang mempunyai kinerja tinggi? 19. Perhatian apakah yang diberikan ILP untuk kinerja karyawannya ? 20. Bagaimana cara ILP menjaga kinerja karyawannya agar tetap tinggi? 21. Penilaian anda jika mempunyai karyawan yang berkinerja tinggi?
Laporan Wawancara
Narasumber : Bapak Budi Lestiyo Hari/Tanggal : Selasa 13 Juni 2008 No
Pertanyaan
Keterangan
A
Supportiveness
1
Apa arti supportiveness bagi ILP?
2
Mengapa dibangun?
3
Bagaimana cara membangunnya?
4
Bagaimana cara ILP menjaga Memberikan berkomunikasi langsung supportiveness karyawannya? tanpa batasan antara atasan dan bawahan Pembuatan Keputusan
B 5 6 7
Bagaimana keputusan?
supportiveness
cara
Komunikasi seluas-luasnya yang dilakukan oleh bawahan pada atasannya untuk menjaga hubungan yang baik dan memberikan mereka perasaan yang nyaman dan dihormati pula hak-haknya dalam berkomunikasi. harus Untuk menjaga hubungan baik dengan bawahan Bicara langsung dan Potluck
ILP
membuat Tergantung keputusannya apakah berhubungan langsung dengan manajemen atau program ILP Siapa saja yang diikut sertakan dalam Kalau manajemen hanya pemlik,MD membat keputusan tersebut? dan Principal sedangkan akademis biasanya saya dan seluruh guru. Bagaimana cara ILP menyampaikan Dengan melalui forum general meeting sebuah keputusan yang kontroversial(tidak disetujui)?
8
Bagaimana cara ILP meredam Mengevaluasi kembali karyawan yang tidak setuju akibat membicarakannya dengan MD keputusan yang kontroversial tersebut?
dan
C
Kepercayaan
9
Apakah arti kepercaayaan menurut Sistem komunikasi yang diberikan anda? secara menyeluruh dan terbuka terhadap suatu individu atau organisasi tertentu.
10
Bagaimana membangun kepercayaan Melalui komunikasi internal dan di ILP? eksternal yang kondusif dan toleransi
11
Bagaimana ILP memberikan Langsung dengan memperbolehkan kepercayaan kepada karyawannya? menggunakan fasilitas ILP. Caranya, dan reaksi karyawan? Mereka merasa senang
12
Kepercayaan dalam bentuk apakah yang diberikan ILP pada karyawannya? Kepercayaan dari atasan,sesama rekan, dan dari bawahan?
D
Keterbukaan
13
Bagaimana anda mengartikan Sikap saling mempercayai atas segala keterbukaan komunikasi di ILP? informasi yang diberikan secara individu maupun kelompok. Pendapat anda tentang keterbukaan? Perlu di lakukan agar tidak terjadi kesalahpahaman Bagaimana caranya agar terjadi Memberikan kebebasan berkomunikasi keterbukaan? pada bawahan melalui berbagai forum meeting Menurut anda keterbukaan itu dapat Ya, karena dengan adanya keterbukaan mengatasi masalah? mengapa? setiap individu dapat menyampaikan masalahnya dan berusaha memecahkan masalah tersebut Media apa yang anda gunakan untuk Biasanya melalui forum meeting atau menunjang rasa keterbukaan itu? langsung berbicara dengan saya
14 15 16
17
−Pemerkayaan pekerjaan, fasilitas kantor dan teacher and parents dialogue − Saling memberikan informasi dan saling memberikan masukan-masukan − Mampu melindungi dan mengayomi bawahan
E
Kinerja
18
Bagaimana dan apakah pendapat anda Itu sangat diperlukan sekali oleh terhadap karyawan yang mempunyai perusahaan karena semuanya demi kinerja tinggi? citra dan reputasi ILP
19
Perhatian apakah yang diberikan ILP Memberikan kenaikan level yang cepat untuk kinerja karyawannya ? jika karyawan tersebut mempunyai kinerja yang diinginkan perusahaan dan tentunya hal ini juga akan diikuti oleh kenaikan gaji mereka Bagaimana cara ILP menjaga kinerja Memberikan fasilitas yang diinginkan jika memang demi kebutuhan ILP dan karyawannya agar tetap tinggi? keran komunikasi yang jelas bagi mereka Penilaian anda jika mempunyai Itu sangat diharapkan oleh kami demi karyawan yang berkinerja tinggi? kemajuan bersama
20
21
Narasumber : Ibu Yunita Harry Hari/Tanggal : Selasa 13 Juni 2008 No
Pertanyaan
Keterangan
A
Supportiveness
1
Apa arti supportiveness bagi ILP?
2
Mengapa dibangun?
3
Bagaimana cara membangunnya?
4
Bagaimana cara ILP supportiveness karyawannya?
B
Pembuatan Keputusan
5
Bagaimana keputusan?
6 7 8
C
Komunikasi yang jujur yang diungkapkan oleh bawahan langsung dengan atasan tanpa adanya batasan. harus Agar ada rasa saling percaya sesama karyawan dan atasan
supportiveness
cara
Bicara langsung pada saya dan ada forum Potluck dan general meeting menjaga Tetap menjaga komuikasi pada mereka
ILP
membuat Kalau tentang masalah manajemen saya akan memutuskannya bersama pemilik frenchise Siapa saja yang diikut sertakan dalam Tergantung keputusan apa yang akan membat keputusan tersebut? dibuat. Tapi biasanya kami mendiskusikannya bersama principal Bagaimana cara ILP menyampaikan Saya memberikan keputusan itu pada sebuah keputusan yang kontroversial? principal dan principal akan meneruskannya pada anak buahnya Bagaimana cara ILP meredam Biasanya principal akan karyawan yang tidak setuju akibat memberitahukannya dan saya akan keputusan yang kontroversial tersebut? memberitahukannya pada pemilik dan kami akan mendiskusikannya kembali Kepercayaan
9
Apakah arti kepercayaan menurut Sesuatu yang diberikan secara terbuka anda? tanpa ada yang ditutup-tutupi.
10
Bagaimana membangun kepercayaan Biasanya saya memberikan fasilitas di ILP? yang diinginkan mereka yang sesuai dengan kebutuhan ILP Bagaimana ILP memberikan Kebebasan menggunakan fasilitas kepercayaan kepada karyawannya? sesuai kegunaanya dan biasanya Caranya, dan reaksi karyawan? mereka senang
11
12
Kepercayaan dalam bentuk apakah yang diberikan ILP pada karyawannya? Kepercayaan dari atasan,sesama rekan, dan dari bawahan?
-
-
Keercayaan dari atasan dengan memberikan faslitas yang mendukung kerja mereka Sesama rekan kerja biasanya mereka saling memberikan informasi tentang masalah yang mereka hadapi Keprecayaan yang diberikan dari bawahan pada atasan yaitu mereka membutuhkan pemimpin yang mau mengerti kondisi mereka
D
Keterbukaan
13
Bagaimana anda mengartikan Komunikasi yang dilakukan oleh dua keterbukaan komunikasi di ILP? orang atau lebih, atau dua organisasi tanpa adanya rasa saling menutupi satu dengan yang lainnya”. Pendapat anda tentang keterbukaan? Perlu dilakukan agar tidak ada rasa saling curiga Bagaimana caranya agar terjadi Dengan memberikan kepercayaan itu keterbukaan? maka akan terjadi rasa saling terbuka satu sama lain Menurut anda keterbukaan itu dapat Ya, karena tanpa rasa saling terbuka mengatasi masalah? mengapa? mana tahu kalau mereka punya masalah Media apa yang anda gunakan untuk Mengajak mereka berdialog langsung. menunjang rasa keterbukaan itu?
14 15 16 17
E
Kinerja
18
Bagaimana dan apakah pendapat anda Perlu dipertahankan karena mereka terhadap karyawan yang mempunyai aset yang sangat berharga bagi kinerja tinggi? perusahaan
19
Perhatian apakah yang diberikan ILP Memberikan reward dan kenaikan untuk kinerja karyawannya ? posisi mereka serta kenaikan gaji
20
Bagaimana cara ILP menjaga kinerja Mendukung penuh aktivitas yang mereka jalankan yang sesuai dengan karyawannya agar tetap tinggi? kebijakan ILP
21
Penilaian anda jika mempunyai Tetap mempertahankan mereka dan karyawan yang berkinerja tinggi? menjadikan mereka ujung tombak perusahaan
Narasumber : Bapak Edo Hari/Tanggal : Selasa 13 Juni 2008 No
Pertanyaan
Keterangan
A
Supportiveness
1
Apa arti supportiveness bagi ILP?
2
Mengapa dibangun?
3
Bagaimana cara membangunnya?
4
Bagaimana cara ILP menjaga Menjadikan bawahan sebagai partner supportiveness karyawannya? kerja yang baik
B
Pembuatan Keputusan
5
Bagaimana keputusan?
6 7
supportiveness
cara
ILP
Kebebasan berkomunikasi dan kebebasan bertindak dan juga kebebasan dalam memperkaya identitas diri harus Agar ada rasa saling menghormati Berdiskusi langsung dengan atasan
membuat Kadang ada keputusan mendadak dari pihak manajemen tanpa meminta persetujuan karyawannya, jika kami tidak setuju biasanya kami mengatakan langsung pada principal agar diteruskan kepada MD Siapa saja yang diikut sertakan dalam Jika ada general meeting untuk membuat keputusan tersebut? membahas sebuah keputusan biasanya semua staff diikut sertakan Bagaimana cara ILP menyampaikan Langsung dari principal sebuah keputusan yang kontroversial?
8
Bagaimana cara ILP meredam Dengan mengadakan meeting karyawan yang tidak setuju akibat mendadak yang dipimpin principal keputusan yang kontroversial tersebut? tanpa MD
C
Kepercayaan
9
Apakah arti kepercaayaan menurut Perasaan aman untuk berkomunikasi anda? atau melakukan apapun dengan siapapun tanpa takut mendapat kecaman atau intimidasi dan sejauh mana kata-katanya bisa dipegang. Bagaimana membangun kepercayaan Biasanya ILP meberikan fasilitas yang di ILP? menunjang kerja kita tapi tidak semuanya bisa dipenuhi oleh ILP, tergantung pengeluaran manajemen Bagaimana ILP memberikan Kebebasan menggunakan fasilitas itu kepercayaan kepada karyawannya? Kami cukup senang walaupun tidak Caranya, dan reaksi karyawan? semuanya terpenuhi
10
11
12
Kepercayaan dalam bentuk apakah yang diberikan ILP pada karyawannya? Kepercayaan dari atasan,sesama rekan, dan dari bawahan?
-
-
Dengan atasan biasanya kepercayaan dalam berkomunikasi tentang masalah yang ada Sesama rekan, saling berdiskusi tentang cara-cara pengajaran Dari bawahan pada atasan, mereka dapat mengerti aspirasi yang kami ungkapkan
D
Keterbukaan
13
Bagaimana anda mengartikan Hal yang ditimbulkan karena adanya keterbukaan komunikasi di ILP? kepercayaan.
14
Pendapat anda tentang keterbukaan?
15
Bagaimana caranya keterbukaan?
16
E
Menurut anda keterbukaan itu dapat Tidak juga, karena kalau kita terlalu mengatasi masalah? mengapa? terbuka pun itu tidak bagus. Kadang ada sesuatu hal yang orang lain tak perlu tahu tentang masalah kita baik di kantor maupun di luar kantor Media apa yang anda gunakan untuk Kalau sesama rekan biasanya langsung menunjang rasa keterbukaan itu? bicara saja tapi jika masalah manajemen biasanya ada meeting kalau bisa outbond Kinerja
18
Bagaimana dan apakah pendapat anda Bagus, apalagi jika ada reward yan
17
agar
Perlu dilakukan agar bisa saling percaya terjadi Memberikan kepercayaan tanpa ada rasa saling mencurigai
19 20 21
terhadap karyawan yang mempunyai diberikan oleh perusahaan kepada kita kinerja tinggi? maka hal itu akan memacu kinerja kita pada perusahaan Perhatian apakah yang diberikan ILP Biasanya kenaikan level atau menjadi untuk kinerja karyawannya ? principal di cabang lain. Bagaimana cara ILP menjaga kinerja Memberikan posisi karyawannya agar tetap tinggi? perusahaan sebagai principal Penilaian anda jika mempunyai Perlu dipertahankan karyawan yang berkinerja tinggi?
penting di trainer atau
Narasumber : Ibu Sarah Saragih Hari/Tanggal : Selasa 13 Juni 2008 No
Pertanyaan
Keterangan
A
Supportiveness
1
Apa arti supportiveness bagi ILP?
2 3 4
B
supportiveness bukan hanya kebebasan berkomunikasi namun juga kebebasan dalam bertindak untuk mendapatkan perhargaan yang sesuai dengan dedikasinya Mengapa supportiveness harus Agar karyawan merasa sebagai bagian dibangun? dari perusahaan yang tidak bisa diaabaikan begitu saja Bagaimana cara membangunnya? Langsung dikomunikasikan tentang masalah apapun pada atasan Bagaimana cara ILP menjaga Biasanya ILP bebas berkomunikasi supportiveness karyawannya? dengan atasan kecuali MD, karena MD jarang ada di kantor Pembuatan Keputusan
5
Bagaimana keputusan?
cara
ILP
membuat Diadakan rapat langsung
6
Siapa saja yang diikut sertakan dalam Semua staff kecuali OB membat keputusan tersebut?
7
Bagaimana cara ILP menyampaikan Langsung dari principal sebuah keputusan yang kontroversial?
8
C
Bagaimana cara ILP meredam Langsung mengadakan meeting untuk karyawan yang tidak setuju akibat mendiskusikan masalah tersebut, jika keputusan yang kontroversial tersebut? masih buntu maka salah satu pihak manajemen akan bergabung dalam meeting tersebut Kepercayaan
9
Apakah arti kepercaayaan menurut Persamaan anda? berkomunkasi.
10
Bagaimana membangun kepercayaan Memberikan berbagai fasilitsa kantor di ILP?
11
Bagaimana ILP memberikan Adanya kebebasan menggunakan kepercayaan kepada karyawannya? fasilitas tersebut dengan tetap Caranya, dan reaksi karyawan? menghormati orang lain
12
Kepercayaan dalam bentuk apakah yang diberikan ILP pada karyawannya? Kepercayaan dari atasan,sesama rekan, dan dari bawahan?
D
Keterbukaan
13
Bagaimana anda mengartikan Keterbukaan bukan terjadi karena keterbukaan komunikasi di ILP? adanya kepercayaan saja tapi juga kedekatan individu atau organisasi. Pendapat anda tentang keterbukaan? Bagus tapi juga jangan terlalu terbuka
14
dalam
-Dari atasan kepercayaan dalam berkomunikasi langsung -Sesama rekan bisa saling berbagi cerita tentang masalah mengajar -Dari bawahan ke atasan, atasan mampu membuat bawahannya tenang dalam bekerja
15
Bagaimana caranya keterbukaan?
16
Menurut anda keterbukaan itu dapat Bisa ya bisa tidak, karena setiap orang mengatasi masalah? mengapa? mempunyai penilaian tersendiri tentang arti keterbukaan tersebut Media apa yang anda gunakan untuk Forum meeting atau outing menunjang rasa keterbukaan itu?
17
agar
persepsi
terjadi Saling percaya akan membuat rasa saling terbuka
E
Kinerja
18
Bagaimana dan apakah pendapat anda Perlu dipertahankan dan diberdayakan terhadap karyawan yang mempunyai agar tetap mempunyai sense of kinerja tinggi? belongin yang tinggi terhadap perusahaan Perhatian apakah yang diberikan ILP Kenaikan gaji dan posisi untuk kinerja karyawannya ?
19
20
21
Bagaimana cara ILP menjaga kinerja Memberikan reward yang disesuikan karyawannya agar tetap tinggi? dengan kinerja mereka dan memberikan posisi penting di cabang lain Penilaian anda jika mempunyai Akan dipertahankan untuk karena karyawan yang berkinerja tinggi? mendapatkan pekerja yang loyal dan berkinerja tinggi sangat susah
Struktur Organisasi International Language Program -PR Jobs Description : - Membentuk citra dan reputasi ILP - Menjaga hubungan yang baik dengan stakeholder dan pemegang franchise - Mengevaluasi program-program ILP - Bekerjasama dengan marketing memperluas jaringan ILP President Director Managing director
Auditor
Director of business development
Director of studies
School Principals
Corporate training division manager
Bahasa Indonesia Div Coordinator
Mandarin division manager
College and training division manager
Product and materials development manager
Marketing and PR division manager
Director of HRD Franchise Division manager
Personnel and GA division manager
Franchise field support
Assistant personnel & GA
Printing room
Training division manager
Director of Finance Accounting division manager
Finance divsion manager
