SKRIPSI
DAMPAK PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELABUHAN PERIKANAN SAMUDERA KENDARI
RIZKY WULANDARY AMALIA ACHMAD B1B1 13 251
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
I
ABSTRACK Rizky Wulandary Amalia Achmad ( B1B1 13 251 ). The Effect of Empowerment Human Resources and achievement motivation On Performance Employees at The Office Fishing Ports Ocean Kendari . The Faculty Thesis of Management Business and Economy University Halu Oleo Kendari. Advisors: Ibnu Hajar and Laode Asfahyadin. This Research aims to determine the effect of empowerment human resources and achievement motivation on the performance of the offices employees fishing ports ocean kendari. The Population of this research is all civil servants at the office fishing ports ocean kendari which is 56 employees .Samples to this research is uses the census namely the total population and the sample of the with 56 employees. Data collection method through the questionnaire. Technique the analysis used multiple linear regression analysis. The results showed that: (1). Simultaneously empowerment human resources and motivation have had a positive impact and significant of the performance of employees, (2).In partial empowerment human resources have had a positive impact and significant of the performance of civil servants and (3). motivation achievement well have a negative influence but significant impact on performance employees. Keywords: Empowerment human resources, motivation achievement, the employee performance
v
ABSTRAK Rizky Wulandary Amalia Achmad (B1B1 13 251). Dampak Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. Pembimbing : Ibnu Hajar dan Laode Asfahyadin. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari. Populasi penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil di Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari yang berjumlah 56 Pegawai. Sampel pada penelitian ini adalah menggunakan metode sensus yaitu keseluruhan jumlah populasi dan jumlah sampel yaitu sebanyak 56 pegawai. Metode pengumpulan data melalui kuesioner. Tekhnik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) secara simultan pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (2) Secara parsial pemberdayaan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan (3) motivasi berprestasi berpengaruh negatif tetapi signifikan terhadap kinerja pegawai. Kata Kunci: Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Motivasi Berprestasi, Kinerja Pegawai
vi
KATA PENGANTAR
“Assalamu alaikum warahmatulahi wabarakatu” Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat Rahmat dan Karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Shalawat dan salam semoga senantiasa terlimpah curahkan kepada Nabi Muhammad SAW, kepada keluarga, para sahabatnya, hingga kepada umatnya hingga akhir zaman, Amin. Penulisan skripsi yang berjudul “Dampak Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari” diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis di Universitas Halu Oleo Kendari. Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari bahwa keberhasilan yang dicapai dalam menyusun skripsi ini berkat bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis dengan senang hati menyampaikan terimakasih kepada yang terhormat:
vii
1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad. M.Si, selaku Pelaksana Rektor Universitas Halu Oleo. 2. Ibu Dr. Hj. Rostin, SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Halu Oleo. 3. Bapak La Ode Asfayadin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen. 4. Ibu Dr. Sriwiyati Maharani, SE., M.Si, selaku Sekertaris Jurusan Manajemen dan selaku penasehat akademik saya. 5. Ibu Dr. Sinarwati, SE., M.Si, selaku Koordinator Program Studi Manajemen 6. Bapak Prof. Dr. H. Ibnu Hajar, SE, MM. selaku pembimbing I dan bapak Laode Asfahyadin Aliddin, SE., MM. selaku pembimbing II, yang dengan tulus dan ikhlas yang bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini. 7. Bapak Dr. La Ode Kalimin, S.Pd., M.Si, Bapak Arman Alimuddin, S.Ag., M.Si, Bapak Yusuf Montundu, SE., M.Si, selaku dosen penguji, terimakasih atas arahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini. 8. Segenap Bapak/Ibu Dosen dan Staf di Lingkup Fakultas Ekonomi & Bisnis yang telah banyak membantu. 9. Pimpinan Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari dan seluruh pegawai
yang
telah
memberikan
penyelesaian skripsi ini.
viii
bantuan
kerjasama
dalam
10. Ayahanda Achmad (Alm) dan Ibunda Ernawati Rahayu yang saya hormati dan yang selalu ada dalam hati saya. Terimakasih telah mencurahkan seluruh kasih sayang, cinta, untaian doa, pengorbanan yang tiada henti, kesabaran hati yang kuat, motivasi luar biasa serta kepercayaan yang telah diberikan kepada saya, semoga keselamatan dunia akhirat selalu untukmu Ayah dan Ibu. 11. Saudara kandung saya Fahreyza Handryan Achmad, Wisnu Arif Nugroho Achmad, Catur Sakti Indra Pamungkas Achmad, Teguh Imam Kusuma Achmad yang saya sayangi, yang telah banyak memberikan saya motivasi, nasihat, doa, dan segala cara untuk menghibur saya. 12. Seluruh keluarga yang saya sayangi, Eyang Kakung Muh.Ali Zulkarnain Soewarno (Alm), Eyang Putri Erni Rumiati, Nenek saya Manirah, Bude dan pakde saya Ernawati Soewarno, Listiowati, Putri Dini Muliani, Budi Isianto, Gatot, Joko, Bambang dan sepupu terdekat saya Nurul Aulia ACD. Terimakasih atas segala nasehat, motivasi dan dukungan baik materil maupun non materil. 13. Ricky Hari Dwi Putra yang saya sayangi, yang selalu ada setia menemani saya, selalu memberi semangat dan selalu berusaha membuat saya merasa percaya diri dan senantiasa memberikan dukungan kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini. 14. Sahabat - sahabat yang saya sayangi, Novelina Caesar Pandean, Luthfi Indah Setianingrum, Irawati B, Nur Fitra, Dessy Apriliani Pratiwi, Evi
ix
Salwia Effendy, Rahmayu Ruksanan, Sitti Amalia, Iin Try Suci, Michiko Natalia, Karmila sari, Resty Sambo, Sadriyanti, Sasmin, Muhammad
Rusyadi,
Muhammad
Irsyad
Ramadhan,
Adhar
Ponggonai, Achmad Dahlan Setiawan, Junaidi Hardi, Syaipul Rahman dan semua teman – teman jurusan Manajemen angkatan 2013, khususnya kelas D dan E. Terimakasih telah menemani dan memberikan hiburan dan motivasi serta memberikan segala bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini. 15. Teman KKN di kolono timur khusunya pada posko Rambu-Rambu. 16. Teman - Teman saya Anis Prilia Ayu, Mutiara Makmur, Andi Yuli, Maghdania, Hartika waris, Hasjuni Husen, Triyana Angraeni, Dinda Nadillah Rustam, Astina, Eka Wahyuningsih, Husen, Muhammad Pratama, Muhammad Andry Azhari, Awallion dan Faz. Terimakasih telah memberikan dukungan serta motivasi dan semangat selama ini. 17. Cakra Dara Saputra yang saya banggakan, yang selalu membantu, memberikan dukungan baik materil maupun non materil, selalu memberi semangat. Terimakasih sudah hadir di hidup saya. 18. Semua
pihak
yang
telah
menyelesaikan skripsi ini.
x
banyak
membantu
penulis
dalam
Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda kepada semuanya. Demi perbaikan selanjutnya, saran dan kritik yang membangun akan penulis terima dengan senang hati. Akhirnya, hanya kepada Allah SWT penulis serahkan segalanya mudah - mudahan dapat bermanfaat khususnya bagi penulis umumnya kita semua. “Wassalamu alaikum warahmatulahi wabarakatu”
Kendari, 2 Mei 2017
Rizky Wulandary Amalia Achmad NIM: B1B1 13 251
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................ ii PENGESAHAN PENGUJI ........................................................................... iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................... iv ABSTRACT .................................................................................................. v ABSTRAK ..................................................................................................... vi KATA PENGANTAR ................................................................................... vii DAFTAR ISI .................................................................................................. xii DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xv DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvii BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1.1. Latar Belakang ........................................................................ 1.2. Rumusan Masalah...................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian ................................................................... 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................
1 1 5 6 6 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ...................................................... 2.2 Landasan Teori ........................................................................ 2.2.1 Konsep Sumber Daya Manusia ..……………….......... 2.1.2 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ................. 2.3 Konsep Pemberdayaan SDM ................................................... 2.3.1 Pengertian Pemberdayaan SDM ................................... 2.3.2 Model 3D Menilai Pemberdayaan ........................... 2.3.3 Tujuan dan Manfaat Pemberdayaan SDM ................... 2.3.4 Proses Pemberdayaan SDM .......................................... 2.3.5 Indikator Pemberdayaan SDM ...................................... 2.4 Konsep Motivasi Berprestasi .................................................... 2.4.1 Pengertian Motivasi Berprestasi ................................... 2.4.2 Faktor-Faktor Motivasi Berprestasi .............................. 2.4.3 Indikator Motivasi Berprestasi ................................... 2.4.4 Karakteristik Motivasi Berprestasi ............................... 2.4.5 Teori Motivasi Berprestasi ........................................... 2.4.6 Teori Penentuan Nasib Sendiri ..................................... 2.5 Konsep Kinerja Pegawai .......................................................... 2.5.1 Pengertian Kinerja Pegawai .......................................... 2.5.2 Faktor-Faktor Kinerja Pegawai .................................... 2.5.3 Indikator Kinerja Pegawai ............................................ 2.6 Kerangka Pikir ........................................................................ 2.6. Hipotesis ..................................................................................
8 8 10 10 11 14 14 19 20 23 24 26 26 29 31 32 34 36 37 37 39 41 43 45
xii
BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 3.1 Objek Penelitian ...................................................................... 3.2 Populasi dan Sampel ................................................................ 3.2.1 Populasi ........................................................................ 3.2.2 Sampel ......................................................................... 3.3 Jenis dan Sumber Data ............................................................ 3.3.1 Jenis Data ..................................................................... 3.3.2 Sumber Data ................................................................. 3.4 Metode Pengumpulan Data ...................................................... 3.5 Skala Pengukuran Data .................................................... ..... 3.6 Uji validitas dan Reliabilitas ................................................... 3.6.1 Uji Validitas ................................................................. 3.6.2 Uji Reliablitas ............................................................. 3.7 Analiisis Data ................. ....................................................... 3.7.1 Analisis Regresi Linear Berganda ............................... 3.8 Pengujian Hipotesis ................................................................. 3.8.1 Uji Simultan ................................................................. 3.8.2 Uji Parsial .................................................................... 3.9 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 3.9.1 Uji Normalitas ............................................................. 3.9.2 Uji Heteroskedastisitas ................................................ 3.9.3 Uji Multikolinearitas .................................................... 3.10 Definisi Operasional Variabel ................................................. 3.10.1 Variabel Independen .................................................... 3.10.2 Variabel Dependen ......................................................
46 46 46 46 46 47 47 47 48 48 49 49 49 51 51 52 52 52 53 53 53 54 54 55 55
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 4.1 Gambaran Lokasi Penelitian...................................................... 4.2 Karakteristik Responden ......................................................... 4.2.1. Karakteristik Responden Jenis Kelamin ...................... 4.2.2. Karakteristik Responden Tingkat Pendidikan ............... 4.2.3. Karakteristik Responden Usia ...................................... 4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ................................................ 4.3.1 Deskripsi Pemberdayaan SDM .................................... 4.3.2 Deskripsi Motivasi Berprestasi ..................................... 4.3.2. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai ............................ 4.4 Uji Asumsi Klasik .................................................................... 4.5 Hasil Analisis Data dan Pengujian Hipotesis .......................... 4.5.1. Hasil Pengujian Model Regresi ............................... .... 4.5.2. Hasil Regresi Secara Simultan .................................... 4.5.3. Hasil Regresi Secara Parsial ..................................... 4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ................................................. 4.6.1 Pengaruh Secara Simultan ........................................... 4.6.2 Pengaruh Secara Parsial ...............................................
57 57 61 61 61 62 63 64 69 73 79 82 82 83 84 84 84 86
xiii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ....................................................... 5.1 Kesimpulan ........................................................................... 5.2. Saran ...................................................................................
92 92 93
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 94 LAMPIRAN .................................................................................................... 97
xiv
DAFTAR GAMBAR
2.1 Kerangka Pikir ................................................................................ 44 4.1 Struktur Organisasi ........................................................................ 60
xv
DAFTAR TABEL
3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................. 50 4.1 Tabel Responden berdasarkan Jenis Kelamin ................................. 61 4.2 Tabel Responden berdasarkan Pendidikan...................................... 62 4.3 Tabel Responden berdasarkan Usia ................................................ 62 4.4 Tabel Penentuan Kategori Rata-Rata Skor ..................................... 63 4.5 Tabel Jawaban Responden Pemberdayaan SDM ............................ 64 4.6 Tabel Jawaban Responden Motivasi Berprestasi ............................ 70 4.7 Tabel Penilaian Sasarab Kerja Pegawai .......................................... 75 4.8 Tabel Penilaian Perilaku Kerja Pegawai ......................................... 77 4.9 Tabel Hasil Regresi Berganda ......................................................... 82
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ........................................................................... 99 Lampiran 2 Matriks Penelitian Terdahulu ........................................... 104 Lampiran 3 Validitas ............................................................................ 108 Lampiran 4 Reliability ......................................................................... 110 Lampiran 5 Regression ........................................................................ 112 Lampiran 6 Tabulasi Kuesioner ........................................................... 113
xvii
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Optimalisasi tanggung jawab perusahaan dalam menghadapi tuntutan
perkembangan zaman mendorong perusahaan untuk mempertimbangkan secara matang kualitas sumber daya manusia. Ketersediaan sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan, maka perlu adanya keterlibatan pegawai/karyawan dalam menjalankan seluruh aktivitas perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian perusahaan adalah Pemberdayaan Sumber Daya Manusia agar pegawai didalam perusahaan dapat diberdayakan sesuai kemampuannya dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Pemberdayaan sumber daya manusia biasanya digunakan dalam arti yang sama dengan otorisasi dan menetapkan tanggung jawab, dengan kata lain, memberdayakan dan pengalihan wewenang. Perlu dicatat bahwa pemahaman ini memiliki beberapa kekurangan. Ini adalah kebutuhan sumber daya manusia untuk memberdayakan. Namun, pemberdayaan harus memiliki beberapa aspek yang lebih seperti motivasi dan mengambil bagian dalam pemberdayaan pegawai dimulai dari manajer tingkat tinggi, dan berlanjut dengan pemahaman visi, misi dan nilai-nilai organisasi dan aplikasi yang memungkinkan pegawai untuk merasa diri mereka bertanggung jawab, dan kompeten untuk organisasi. 1
2
(Sedarmayanti, 2000)
pemberdayaan pegawai adalah suatu proses
kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan “daya manusia” melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri berupa suasana, potensi, memberdayakan dalam rangka melaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi untuk meningkatkan kinerja sebagaimana diharapkan. Menurut (Wibowo, 2007) pemberdayaan pegawai menjadi sesuatu hal yang penting karena di dalam menghadapi era persaingan dan pelayanan, setiap perusahaan mempunyai keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya. Pemberdayaan manusia merupakan salah satu upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman sehingga pegawai dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Tujuan utama dari pemberdayaan pegawai adalah untuk memperkuat pencapaian motif pegawai dan karenanya meningkatkan "kinerja" mereka dengan perangkat seperti kesuburan, efisiensi, kepuasan kerja, dan ketergantungan organisasi. Mc Clelland secara terperinci pada Teori Motivasi Berprestasinya yang dikutip Basuki (2007) menyatakan “motivasi berprestasi bermakna suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dengan sebaikbaiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji”. Sementara itu Prantiya (2008) menyimpulkan “motivasi berprestasi merupakan suatu usaha yang mendorong seseorang untuk bersaing dengan standar keunggulan, dimana standar keunggulan ini dapat berupa kesempurnaan tugas, dapat diri sendiri atau prestasi orang lain”.
3
Motivasi berprestasi tinggi memiliki juga naluri yang kuat untuk mencapai keberhasilan individu dan organisasi, yang berorientasi hasil, membuat perbedaan, tekad yang kuat dan menjadi tegas (Epstein dan Harackiewicz, 1992). Heckhausen menambahkan bahwa motivasi berprestasi sebagai usaha keras individu untuk meningkatkan atau mempertahankan kecakapan diri setinggi mungkin dalam semua aktivitas dengan menggunakan standar keunggulan sebagai pembanding. Standar keunggulan yang dimaksud adalah berupa prestasi orang lain atau prestasi sendiri yang pernah diraih sebelumnya. Menurut Mangkunegara (2007:67) kinerja diartikan sebagai Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Secara definitif Bernanrdin & Russel (1993:40) dalam Sulistiyani & Rosidah (2003:223-224) menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karateristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Menurut Dessler (2000:65) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah, kemampuan, motivasi berprestasi, perilaku kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja, penerimaan orang terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, kemampuan dalam bekerja, serta lingkungan kerja.
4
Dalam menghadapi perkembangan pesat di bidang komunikasi dan teknologi informasi, organisasi yang berubah menjadi struktur pengolahan data, perlu menggunakan metode produksi baru dan berbeda dan teknik untuk proses manufaktur produk-produk baru mereka. Ini membutuhkan sumber daya manusia untuk memiliki berbagai kompetensi tambahan. persyaratan tersebut di atas membawa tentang perlunya untuk mempertimbangkan manajemen sumber daya manusia melalui pendekatan baru, jauh dari pemahaman kemudian tradisional. Selama proses ini, bukannya pemahaman manajemen personalia, berdasarkan ketaatan dan disiplin, pentingnya pendekatan sumber daya manusia berdasarkan inisiatif, kreativitas, kompetensi, perilaku otonom dan pemberdayaan, menjadi lebih dari sebuah isu. Pelabuhan Perikanan Samudera (PPS) Kendari merupakan pusat industri perikanan terpadu dikawasan timur Indonesia dan khususnya di Sulawesi Tenggara beralamat di Jl. Samudera No.1 Kel. Puday, Kec. Abeli, Kota Kendari, Sulawesi Tenggara. Organisasi yang bergerak dalam kegiatan ekonomi ini telah memberikan manfaat yang cukup tinggi seperti fasilitas produksi dan pemasaran hasil perikanan di wilayahnya, pengawasan pemanfaatan sumberdaya ikan untuk pelestariannya, pelayanan kesyahbandaran, mendukung kegiatan yang berhubungan dengan pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya ikan dan lingkungannya. Mulai dari pra produksi, produksi, pengolahan sampai dengan pemasaran. Dilihat dari banyaknya kegiatan produksi pada kantor PPS Kendari maka komunikasi antara pegawai dari tempat produksi satu ke tempat produksi lain
5
perlu dipertanyakan hasilnya, dan dalam setiap tahunnya kantor PPS kendari ini selalu melakukan pelatihan untuk para pegawai dengan tujuan memberdayakan pegawai sesuai dengan jabatan yang dimiliki dan untuk mengetahui apakah mereka telah diberdayakan sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja atau bahkan lebih dari standar pencapaian kerja, dan apakah semua pegawai pada kantor PPS dapat menciptakan pelayanan yang baik. Baik itu dimulai dari pengambilan surat izin sampai dengan pemasarannya. Sehingga timbul pertanyaan apa dampak dari pelatihan yang bertujuan memberdayakan pegawai pada kantor PPS dan apakah setiap pegawai yang termotivasi untuk berprestasi selalu memberikan dampak yang baik pada kinerjanya. Maka dari itu Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis dan menjelaskan apa dampak yang terjadi setelah adanya pemberdayaan sdm terhadap kinerja pegawai dan dampak apa yang terjadi ketika seorang pegawai termotivasi untuk berprestasi terhadap hasil kerjanya. Oleh karena itu, dilihat dari berbagai proses kegiatan di kantor PPS kendari maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Dampak Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari” 1.2
Rumusan Masalah 1. Apakah pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan motivasi berprestasi secara simultan berdampak positif pada kinerja pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari?
6
2. Apakah pemberdayaan Sumber Daya Manusia berdampak positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari? 3. Apakah motivasi berprestasi berdampak positif terhadap kinerja Pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari? 1.3
Tujuan 1. Mengetahui dan menganalisis apakah pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan motivasi berprestasi secara simultan berdampak positif pada kinerja pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari. 2. Mengetahui dan menganalisis apakah pemberdayaan Sumber Daya Manusia berdampak positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari. 3. Mengetahui dan menganalisis apakah motivasi berprestasi berdampak positif terhadap kinerja Pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari.
1.4
Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan serta manfaat atau kontribusi dalam keilmuan manajemen, khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pemberdayaan sumberdaya manusia dalam menciptakan motivasi berprestasi dan meningkatkan kinerja pegawai. 1. Manfaat Teoritis
Bagi akademis, dapat menjadi acuan atau bahan pembelajaran pada teori yang digunakan.
7
Bagi Peneliti, dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang masalah yang akan diteliti serta dapat mengaplikasikan teori yang dipelajari ketika perkuliahan berlangsung dalam kehidupan sehari-hari di sebuah perusahaan atau organisasi.
2. Manfaat Praktis
Bagi Perusahaan, dapat dijadikan alternatif kebijakan organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya
Bagi pihak lain, dapat menjadi suatu informasi, menambah pengetahuan sehingga menambahkan referensi untuk pengkajian topik yang berkaitan dengan masalah ini selanjutnya.
1.5
Ruang Lingkup Penelitian Untuk menghindari adanya kesalahan penafsiran terhadap arah tujuan
penelitian, sehingga penelitian ini fokus pada variabel-variabel Dampak Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap Motivasi Berprestasi dan Kinerja Pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari. Adapun variabel dalam penelitian ini sebagai berikut : Variaben Independen : 1. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (X1) 2. Motivasi Berprestasi (X2) Variabel Dependen 1. Kinerja Pegawai (Y)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hasan Tutar1, Mehmet Altinoz * dan Demet Cakiroglu2 (2011) yang berjudul “The effects of employee empowerment on achievement motivation and the contextual performance of employees” yang bertujuan untuk menyelidiki efek yang dirasakan karyawan saat melakukan pemberdayaan karyawan terhadap motivasi berprestasi dan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa ada dampak positif terhadap motivasi berprestasi dan kinerja karyawan setelah dilakukannya pemberdayaan sdm pada bank publik dan swasta yang beroperasi di Ankara. Data penelitian juga telah menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan prediktor penting. Persamannya penelitian ini dan penelitian yang akan saya lakukan adalah memiliki variabel X dan variabel 𝑌1 yang sama serta tujuan penelitian yang sama. Perbedaannya adalah memiliki variabel 𝑌2 yang berbeda serta metode alat analisis yang berbeda.
Penelitian Terdahulu yang dilakukan Alvin Arifin, Djamhur Hamid M. * dan Soe‟oed Hakam (2014) yang berjudul “Pengaruh Pemberdayaan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan CV. Catur Perkasa Manunggal)”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh pemberdayaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian eksplanatori.
8
9
Teknik sampel yaitu dengan menggunakan metode sensus dimana sampel yang diambil dari keseluruhan karyawan untuk dijadikan sampel penelitian. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisa data menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian bahwa variabel pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja, variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja, serta variabel pemberdayaan dan variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja. Persamaan penelitian ini dan penelitian yang akan saya lakukan adalah memiliki variabel 𝑋1 dan variabel Y yang sama serta tujuan dan alat analisis yang sama. Adapun perbedaanya ialah memiliki variabel 𝑋2 yang berbeda dan objek yang berbeda.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arga Bagus Saputro (2015) yang berjudul “Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Komisi Pemilihan Umum Derah Kota Batu” menyatakan bahwa hasil pengujian hipotesis penelitiannya dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia yang terdiri dari variabel suasana, potensi dan memberdayakan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat KPU Kota Batu baik secara simultan dan parsial. Pada penelitian ini menggunakan menggunakan metode penelitian penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel yang diambil sebanyak 50 pegawai Sekretariat KPU Kota Batu. Kemudian data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang dibantu dengan program computer IBM SPSS 20. Persamaan penelitian ini
10
dan penelitian yang akan saya lakukan adalah memiliki variabel X dan variabel yang sama serta menggunakan alat analisis yang sama. Perbedaannya adalah memiliki objek yang berbeda dan jumlah sampel yang berbeda.
Penelitian terdahulu pada jurnal yang dilakukan oleh Darmayanti Ni Putu, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra (2014) yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Intelektual Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Di Kabupaten Gianyar” analisis data menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari (1) kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai, (2) kompetensi intelektual terhadap motivasi berprestasi, (3) kompetensi intelektual terhadap kinerja pegawai, dan (4) motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar. Persamaan penelitian ini dan penelitian yang akan saya lakukan ialah memiliki variabel 𝑋2 dan variabel Y yang sama. Perbedaannya adalah memiliki variabel 𝑋1 yang berbeda, alat analisis yang berbeda, serta objek penelitian yang berbeda.
2.2
Landasan Teori
2.2.1
Konsep Sumber Daya Manusia Pengertian sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yakni sumber
daya manusia secara makro dan mikro. Pengertian sumber daya manusia makro adalah jumlah penduduk usia produktif yang ada di sebuah negara, sedangkan
11
pengertian sumber daya manusia mikro lebih mengerucut pada individu yang bekerja pada sebuah institusi. Sementara itu, pengertian sumber daya manusia menurut para ahli memiliki arti yang lebih beragam. Menurut Malayu Hasibuan, sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Kemampuan sumber daya manusia tidak dapat dilihat dari satu sisi saja, namun harus mencangkup keseluruhan dari daya pikir dan juga daya fisiknya. Seorang pegawai misalnya, sebagai sumber daya manusia yang bekerja di kantor, kemampuan pikir tentunya harus ia gunakan untuk memecahkan segala persoalan pada pekerjaannya. Kegiatan ini harus juga didukung dengan kemampuan fisiknya untuk bisa mengatasi rasa lelah ketika harus duduk selama lebih kurang 8 jam menghadapi komputer. Sebaik apapun kemampuan sumber daya manusia tidak akan mampu menghasilkan output maksimal jika kemampuannya tersebut tidak bersifat praktis atau dengan kata lain „tidak siap pakai‟. Selain itu, kemampuan juga tidak akan berarti apa-apa jika individu sebagai sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan tidak mau memberikan sumbangan usahanya di tempat tersebut. 2.2.2
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Jennifer M. George (2012:9) menyatakan bahwa:“Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan organisasi, keuangan, material, dan sumber daya lain untuk meningkatkan efektivitas”. Mengendalikan organisasi ini mencakup di
12
dalamnya ada komitmen organisasi, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memimiliki motivasi berprestasi dan etos kerja dan mempunyai komitmen kuat pada organisasi agar sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi terbaik pada organisasi. Sumber daya manusia menurut Veithzal Rivai (2010:1): “Merupakan aspek manajemen yang berhubungan dalam mengelola manusia dari proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian”. Menurut Edy Sutrisno (2012:6) lebih spesifik mengatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pemeliharaan serta pengguanaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi”. Manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi beberapa fungsi diantaranya fungsi manajerial dan fungsi operasional menurut Edy Sutrisno (2012:9-11) mendefinisikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut : 1. Perencanan Kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. 3. Pengarahan dan pengadaan Pengarahan adalah kegiatan member petunjuk keapada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan, pengadaan merupakan
13
proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawaiyang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Pengendalian Merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana 5. Pengembangan Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan 6. Kompensasi Merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. 7. Pengintegrasian Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 8. Pemeliharaan Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. 9. Kedisiplinan Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan maksimal. 10. Pemberhentian Merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.
14
2.3
Konsep Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
2.3.1
Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pemberdayaan (empowerment) secara etimologis berasal dari kata daya
yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat awalan ber- menjadi „berdaya‟ artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu (Suwatno dan Priansa, 2011:182). Sedangkan Khan (2007, dalam Suwatno dan Priansa, 2011) menjelaskan pemberdayaan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antar karyawan dan manajemen. Pemberdayaan Karyawan (employee empowerment) menurut Mulyadi (2007:135) merupakan tren pengelolaan modal manusia di dalam organisasi masa depan. Jadi secara garis besar pemberdayaan merupakan upaya yang dilakukan perusahaan dalam memberikan wewenang dan kepercayaan lebih kepada karyawan agar karyawan lebih leluasa dalam mengeluarkan segala kemampuan yang ada pada dirinya. Pemberdayaan adalah konsep yang menggambarkan tentang bagaimana sebuah organisasi mampu untuk mengoptimalkan sumber daya manusia sesuai dengan kemampuan dan kapasitasnya, pemberdayaan merupakan penciptaan dan pendidikan, sehingga semua orang dalam suatu lembaga atau organisasi memiliki kemampuan dan kesempatan berkinerja, bermutu, berkreasi dan berinovasi. Pengertian ini dalam manajemen pada umumnya dikaitkan dengan SDM, dikatakan pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDM) tetapi kadang-kadang istilah itu dipergunakan juga dalam hubungan dengan non manusia, khususnya
15
organisasi ataupun lembaga, misalnya memberdayakan suatu lembaga sosial. Dalam hal ini, yang sesungguhnya diberdayakan adalah manusia pengelolanya. Definisi tersebut didasarkan pada arti dasar leksikal ini. Menurut (Sedarmayanti, 2000) pemberdayaan pegawai adalah suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan “daya manusia” melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri berupa suasana, potensi, memberdayakan dalam rangka melaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi untuk meningkatkan kinerja sebagaimana diharapkan. Menurut (Wibowo, 2007) pemberdayaan pegawai menjadi sesuatu hal yang penting karena di dalam menghadapi era persaingan dan pelayanan, setiap perusahaan mempunyai keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya. Pemberdayaan manusia merupakan salah satu upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Memberdayakan
orang
berarti
mendorong
mereka menjadi
lebih
terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang memengaruhi pekerjaan mereka (Smith, 2001;1). Dengan demikian, berarti memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan bahwa mereka dapat memberikan gagasan baik dan mempunyai
keterampilan
mewujudkan
gagasannya
menjadi realisitis.
Pemberdayaan merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan di mana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi.
16
Dengan pemberdayaan, telah terjadi pergeseran kekuasaan kepada tim
pekerja
yang
diperbolehkan
membuat
keputusan sendiri. Dengan
demikian, pemberdayaan adalah suatu proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atau lebih berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri dengan cara memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung jawabnya. Rentang pemberdayaan sangat luas dan bervariasi. Pemberdayaan dapat diawali dengan hanya sekadar memberikan dorongan kepada orang agar mau memainkan peran lebih aktif dalam pekerjaanya, sampai pada melibatkan mereka dalam megambil tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Dalam partisipasi itu setiap individu diberi kesempatan yang luas dan difasilitasi untuk memberikan sumbangan pemikiran, mengadakan inovasi dan kreativitas, sehingga ia dapat mengembangkan diri nya. Tanpa adanya partisipasi seperti itu pemberdayaan sumber daya manusia tidak akan terjadi. Dengan demikian pemberdayaan sebenarnya bukanlah hal yang absolut tetapi lebih banyak merupakan “a matter of degrre” artinya tingkat pemberdayaan bagi setiap individu dan tim tidaklah harus sama porsi atau kadarnya. Bahkan untuk tugas individual tertentu atau tanggung jawab kelompok kerja tertentu dalam bidang keputusan yang berlainan dapat diberlakukan pemberdayaan dengan kadar yang berbeda. Sesungguhnya, sukses bukanlah milik individu, melainkan milik suatu kelompok. Pemberdayaan dalam sumber daya manusia di dalam lingkungan bekerja merupakan upaya menumbuhkan rasa tanggung jawab bagi semua pegawai, yang
17
pelaksanaannya dapat dilakukan secara perorangan maupun kelompok. Untuk memberdayakan sumber daya manusia tersebut mereka perlu mendapatkan informasi secara jelas dan akurat tentang apa yang menjadi visi dan misi yang dicanangkan dari suatu program yang telah ditetapkan. Informasi tentang visi dan misi diharapkan mereka tidak hanya dalam rangka memahami tetapi lebih dari itu adalah untuk ikut memberi masukan–masukan yang berarti bagi perencanaan dan pelaksanaan dari suatu program yang dikelola secara bersama-sama, sehingga akan berdampak pada tumbuhnya sikap memiliki (sense of belongingness) bagi setiap individu dalam lingkungan kerja, yang akhirnya motivasi dan moral kerja menjadi tinggi. Pemberdayaan adalah untuk memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. mereka percaya bahwa setiap peningkatan daya tidak harus meningkatkan konflik antara manajer dan karyawan. Tujuan dari pemberdayaan adalah untuk menyediakan sumber daya yang terbaik intelektual yang terkait dengan kinerja organisasi. Demikian juga, tujuannya adalah bahwa karyawan yang paling kompeten memiliki pengaruh tertinggi selama tidak berpartisipasi dengan banyak orang di organisasi proses pengambilan keputusan melainkan adalah untuk menerapkan pengalaman karyawan dalam rangka untuk menemukan metode yang lebih baik dan membuat keputusan yang mungkin terbaik. Tujuan pemberdayaan bukan untuk mengatur dan mengembangkan tim melainkan adalah untuk meningkatkan kompetensi dalam rangka menciptakan ide-ide baru dan untuk menyelesaikan masalah melalui interaksi antara anggota tim.
Bahkan,
pemberdayaan karyawan adalah salah satu teknik terbaru yang digunakan oleh
18
organisasi. Salazar percaya bahwa dalam beberapa tahun terakhir, pemberdayaan digunakan sebagai pedoman kerja untuk menciptakan efisiensi, produktivitas dan kepuasan karyawan di tempat kerja mereka. Pemberdayaan melalui dua pandangan makro: pendekatan struktural Sosial memperhatikan pemberdayaan sebagai kegiatan yang dilakukan oleh organisasi untuk berbagi karyawan di sumber daya dan pengambilan keputusan yang membuka tanah untuk staf yang lebih kuat. Pendekatan kognitif: memperhatikan pemberdayaan psikologis yang berarti suatu perasaan internal dengan mana orang dapat membuat keputusan dalam proses kerja secara mandiri. Dalam pandangan ini, dianggap bahwa bagaimana orang melihat tugas kerja mereka dan peran mereka dalam organisasi. Di mata pengikut pendekatan komunikasi yang diberdayaan adalah proses pemimpin atau manajer yang mencoba untuk berbagi kekuasaan di antara bawahan. Dalam pendekatan ini, manajer bertanggung jawab untuk pemberdayaan karyawan dengan menyediakan peralatan yang diperlukan dan instrumen dan dengan dukungan yang diperlukan dan pengadaan melalui fasilitas organisasi. Oleh karena itu, Burke mengatakan bahwa pemberdayaan berarti otorisasi. Pendekatan kognitif (motivasi) pemberdayaan adalah untuk menyediakan karyawan dengan sumber daya yang dibutuhkan dan untuk meningkatkan rasa tanggung jawab menjadi penting, rasa kompetensi, dll. Pemberdayaan disebut teknik motivasi yang mencoba untuk meningkatkan kontribusi karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja. Pemberdayaan disebut seperangkat teknik motivasi yang
terlihat
untuk
meningkatkan
tingkat
kontribusi
karyawan
untuk
19
meningkatkan kinerja mereka. Sifat utama pemberdayaan adalah untuk menyelaraskan tujuan individu dan organisasi mereka. 2.3.2
Model 3D untuk menilai pemberdayaan karyawan
Aspek Pertama: Pemberdayaan Kognitif Karyawan Suasana kompetitif semakin rumit, manajer senior memperhatikan konsumsi sumber daya dioptimalkan lebih dari sebelumnya. Dalam organisasi, karyawan yang berada di tingkat tinggi adalah karyawan yang membutuhkan pemberdayaan. Dengan memperjelas masalah ini, sumber daya organisasi yang hanya menghabiskan untuk memberdayakan orang-orang yang membutuhkannya. Atas dasar ini, kerangka teoritis penelitian ini didasarkan pada pemberdayaan kognitif Spreitzer sebagai konstruk motivasi yang meliputi empat kognisi: arti, kompetensi, penentuan nasib sendiri dan efektivitas.
Aspek Kedua: Pemberdayaan Defacto Struktural Unit / Divisi mana karya karyawan Pekerjaan diberdayakan berarti tingkat unit / divisi dalam hal karakteristiknya (otoritas yaitu ditugaskan, kontribusi dalam keputusan organisasi, berbagi informasi, tingkat kontrol). Dengan kata lain, unit-unit / divisi diberdayakan bahwa kebutuhan orang untuk lebih diberdayakan karena memiliki karakteristik. Beberapa divisi atau pekerjaan sekarang diberdayakan cukup dan kemampuan mereka masuk akal. Seperti bijaksana, beberapa divisi dan pekerjaan yang tidak sekarang diberdayakan dan dalam kasus melaksanakan
20
pemberdayaan pekerjaan, mereka harus dianggap sebagai prioritas. Dengan demikian, sumber daya akan dialokasikan secara objektif.
Aspek Ketiga: Potensi Pemberdayaan Struktural Unit / Divisi Memberdayakan divisi dan pekerjaan adalah tugas yang berharga, yang penting adalah beberapa divisi / pekerjaan yang cukup diberdayakan dan mereka tidak perlu lebih pemberdayaan. Bahkan, menghabiskan biaya untuk memberdayakan divisi seperti / pekerjaan mengarah ke pemborosan sumber daya organisasi. Aspek upaya ini untuk mengenali orang-orang divisi / pekerjaan yang berpotensi diberdayakan dan menikmati kemampuan lebih pemberdayaan atau kurangnya kemampuan tersebut. Potensi pemberdayaan berarti bahwa divisi tersebut / pekerjaan mampu untuk mendapatkan keuntungan ciri-ciri yang disebutkan (yaitu otorisasi, kontribusi, dll).
2.3.3
Tujuan dan Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Tujuan dari pemberdayaan pegawai adalah untuk memperbaiki efektifitas
kerja pegawai dalam mencapai hasil – hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektifitas kerja tersebut dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pegawai maupun sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas – tugasnya (Sartono, 2011:12). Sedangkan menurut (Sartono, 2011:11) mengemukakan bahwa tujuan pemberdayaan pegawai adalah untuk menambah pengetahuan, menambah keterampilan dan merubah sikap. Selanjutnya menurut Dale Yoder, Alfred Laitener dan Joseph Triffin (dalam Sartono, 2011:11) tujuan pemberdayaan pegawai pada umumnya adalah :
21
1. Supaya pegawai dapat melakukan pekerjaan dengan lebih efisien. Dengan diadakan suatu pemberdayaan yang disusun secara cermat dan didasarkan pada metode yang berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan diharapkan dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih efisien. 2. Supaya pengawasan lebih sedikit dilakukan terhadap pegawai. Pemberdayaan pegawai yang berpedoman pada keterampilan di harapkan menghasilkan pegawai yang cakap dan keterampilan akan dapat bekerjaan lebih efektif dan efisien yang mana akan berdampak pada berkurangnya pengawasan yang dilakukan oleh atasan. 3. Supaya pegawai lebih cepat berkembang. Dengan adanya pemberdayaan pegawai, salah harapan adalah hasil kerja yang lebih baik dan prestasi pegawain yang meningkat, maka adanya daya saing akan makin besar. Dengan demikian tujuan organisasi dapat tercapai.
Tujuan Keberadaan SDM dalam manajemen sungguh sangat strategis bahkan
merupakan kunci untuk keberhasilan manajemen dalam rangka pelaksanaan berbagai aktifitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. Hal ini dapat dimaklumi karena betapapun
ketersediaan
dan
kelengkapan
sumbersumber lainnya hanya dapat bermanfaat, apabila sumbersumber tersebut handal.
diberdayakan
oleh
Sumber
Daya Manusia yang tepat dan
Oleh karena itu tidak mustahil bahwa usaha pencapaian tujuan
organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif karena daya dalam Surnber Daya
Manusia
tidak
menunjukkan dan
tidak
menggambarkan
22
sebagaimana diharapkan. Artinya daya yang bersumber dari manusia berupa tenaga
atau
kekuatan
yang
ada
pada
diri
manusia
itu
sendiri tidak mampu memberdayakan sumber-sumber lainnya (Non Human Resources) sehingga tidak memberi manfaat/hasil dalam suatu organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, maka tujuan Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang mempunyai
kemampuan
(competency)
yang
kondusif, adanya wewenang (authority) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggung jawab (responsibility) yang akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi. Pemberdayaan SDM juga bertujuan untuk Terwujudnya SDM yg
memiliki kemampuan (kompetensi) yang kondusif, adanya wewenang
(authority) yang jelas dan
dipercaya
serta
adanya
tanggungjawab
(responsibility) yg akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi.
Manfaat Pentingnya memberdayakan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi, karena melalui daya yang melekat pada sumber daya manusia akan dapat dimanfaatkan berbagai sumber-sumber yang terdapat dalam organisasi dan berbagai aktivitas- aktivitas yang ditetapkan akan dapat digerakkan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran sebagaimana diharapkan. Mengingat
betapa
pentingnya
pemberdayaan
sumber
daya
manusia, karena manfaatnya terhadap berbagai sumber-sumber lainnya dan
23
mensinergikan setiap proses kegiatan organisasi, maka keberadaannya berperan antara lain: 1. Sebagai alat
manajemen dalam
rangka
memberdayakan berbagai
sumber-sumber untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2. Sebagai pembaharu manajemen, dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi 3. Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna meningkatkan dan mengembangkan organisasi. 4. Sebagai
mediator
terhadap
pihak-pihak
lain
dalam
rangka
meningkatkan kinerja organisasi. 5. Sebagai pemikir dalam rangka pengembangan organisasi. 2.3.4
Proses Pemberdaan Sumber Daya Manusia Proses Pemberdayaan Menurut Sedarmayanti (2000:122) pemberdayaan
pegawai merupakan cara yang amat praktis dan produktif untuk mendapatkan yang terbaik dari diri kita dan dari staf kita terdapat tiga proses dalam memberdayakan pegawai, yaitu sebagai berikut : 1. Menciptakan suasana yang memungkinkan potensi manusia berkembang, titik tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia memiliki potensi yang dapat dikembangkan, pemberdayaan adalah membangun daya itu dengan mendorong, membangun dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimiliki serta berupaya untuk mengembangkannya. 2. Memperkuat potensi yang dimiliki manusia, upaya ini meliputi langkah nyata, dan menyangkut penyediaan berbagai masukan serta pembukaan pada
24
berbagai peluang yang membuat manusia menjadi berdaya dan upaya utamanya adalah peningkatan taraf pendidikan, derajat kesehatan, dan akses pada sumber-sumber kemajuan ekonomi. 3. Proses pemberdayaan harus dicegah dari yang lemah menjadi bertambah kuat oleh karena berkurang berdayaannya dalam menghadapi yang kuat, dan perlu adanya peraturan perundangan yang secara jelas melindungi guna melindungi yang lemah. 2.3.5
Indikator Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Untuk mengukur pemberdayaan sumber daya manusia, menurut Lembaga
Administrasi Negara – Republik Indonesia tahun 2008, menggunakan beberapa indikator, yaitu : a. Kemampuan (competency) pegawai meliputi: pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap atau perilaku (attitude); b. Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan jabatan datam suatu organisasi, artinya, pegawai yang ditempatkan dalam suatu jabatan senantiasa dikaitkan dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan (the Right men in the Right place); c. Kewenangan yang jelas, artinya seseorang pegawai yang ditempatkan atau yang diserahi tugas, harus jelas kewenangannya. Karena seseorang yang tidak jelas kewenangannya akan menimbulkan keragu-raguan dalam setiap melakukan kegiatan. Apabila demikian halnya, maka pegawai (SDM) tersebut kurang berdaya atau tidak efektif didalam melaksanakan tugas-tugasnya
25
d. Tanggung jawab pegawai yang jelas, artinya seseorang pegawai melakukan tugas atau wewenangnya, senantiasa diikuti dengan tanggungjawab. Karena dengan demikianlah si pegawai tersebut senantiasa dituntut bertindak menampilkan yang terbaik dalam arti secara efektif dan efisien. e. Kepercayaan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinya bahwa seseorang pegawai yang ditugasi atau diserahkan wewenang dengan pertimbangan yang matang dari berbagai aspek-aspek yang pada hakekatnya dapat disimpulkan bahwa yang bersangkutan adalah dipercayai atau diberi kepercayaan sepenuhnya untuk mengemban tugas, wewenang dimaksud. f. Dukungan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinya pegawai tersebut kita yakini dan percayai untuk mengemban misi organisasi. Dalam hal memerlukan dukungan dari pihak lain senantiasa dapat memberi dukungan untuk keberhasilan misi dan peningkatan kinerja organisasi. Dukungan dimaksud baik dari pihak pimpinan maupun pihak-pihak lainnya; g. Kepemimpinan (leadership) adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan kepemimpinan sebagaimana dimaksud akan menggambarkan: kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, dan kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. h. Motivasi, merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku. Dalam kehidupan sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan
26
atau rangsangan kepada para karyawan (pegawai) sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Dengan demikian bahwa pemberian motivasi merupakan hal yang sangat penting terhadap sumber daya manusia, agar mereka tetap dan mau melaksanakan pekerjaan (misi) organisasi sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki dengan ikhlas dan sepenuh hati. 2.4
Konsep Motivasi Berprestasi
2.4.1
Pengertian Motivasi Berprestasi Semua organisasi menyadari bahwa mereka bisa sukses tidak hanya
melalui kerja, tapi ketika pegawai mereka mencari keberhasilan yang ambisius, dan ketika mereka berorientasi hasil. Organisasi kinerja, efektivitas, keberhasilan dan produktivitas hanya dapat dicapai dengan bertanggung jawab, dalam hal ini pegawai yang kompeten yang menemukan pekerjaan mereka bermakna. Abraham Maslow mengemukakan teorinya mengenai kebutuhan manusia, Kebutuhan-kebutuhan itu terdiri dari kebutuhan fisiologis (seperti makan, minum), kebutuhan akan rasa aman tentram, kebutuhan untuk dicintai dan disayangi, kebutuhan untuk dihargai dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, kebutuhan untuk berprestasi merupakan kebutuhan manusia pada peringkat yang tertinggi. (Siagian dalam Prantiya 2008). Selain hal tersebut David MC Clelland dalam Thoha (2007), membedakan tiga kebutuhan pokok manusia. Ketiga kebutuhan tersebut adalah kebutuhan prestasi, kebutuhan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi. Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Ciri-ciri individu
27
yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecah masalah. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Mc Clelland menyatakan bahwa kebutuhanakan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Kebutuhan untuk berafillasi atau bersahabat adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain individu yang mempunyai kebutuhan afilliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik
tersebut akibatnya akan mempengaruhi perilaku
karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Mc Clelland secara terperinci pada Teori Motivasi Berprestasinya yang dikutip Basuki (2007) menyatakan “motivasi berprestasi bermakna suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dengan sebaikbaiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji”. Sementara itu Prantiya (2008) menyimpulkan “motivasi berprestasi merupakan suatu usaha yang mendorong seseorang untuk bersaing dengan standar
28
keunggulan, dimana standar keunggulan ini dapat berupa kesempurnaan tugas, dapat diri sendiri atau prestasi orang lain”. Motivasi berprestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat seseorang, yang mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. Heckhausen menambahkan bahwa motivasi berprestasi sebagai usaha keras individu untuk meningkatkan atau mempertahankan kecakapan diri setinggi mungkin dalam semua aktivitas dengan menggunakan standar keunggulan sebagai pembanding. Standar keunggulan yang dimaksud adalah berupa prestasi orang lain atau prestasi sendiri yang pernah diraih sebelumnya. Chaplin yang menyatakan motivasi berprestasi adalah “the tendency to achieve for success or the attainment of desire end”, yaitu kecenderungan untuk berusaha meraih keberhasilan atau pencapaian tujuan yang diinginkan. Motivasi berprestasi merupakan suatu kebutuhan untuk memberikan prestasi yang mengungguli standar. Konsep motivasi berprestasi dirumuskan pertama kali oleh Henry Alexander Murray. Murray memakai istilah kebutuhan berprestasi (need for achievement) untuk motivasi berprestasi, yang dideskripsikannya sebagai hasrat atau tendensi untuk mengerjakan sesuatu yang sulit dengan secepat dan sebaik mungkin. (Purwanto,1993:20-521). Menurut Murray (dalam Winkel 1984:29) achievement motivation (motivasi berprestasi) adalah daya penggerak untuk mencapai taraf prestasi belajar yang setinggi mungkin demi pengharapan kepada dirinya sendiri.
29
2.4.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi Motivasi berprestasi merupakan suatu proses psikologis yang mempunyai
arah dan tujuan untuk sukses sebagai ukuran terbaik. Sebagai proses psikologis, motivasi berprestasi dipengaruhi oleh dua faktor (Martianah 1984 : 26). a. Faktor Individu (intern) Individu sebagai pribadi mencakup sejumlah aspek yang saling berkaitan. Motivasi berprestasi sebagai salah satu aspek psikis, dalam prosesnya dipengaruhi oleh factor individu, seperti : 1. Kemampuan Kemampuan adalah kekuatan penggerak untuk bertindak yang dicapai oleh manusia melalui latihan belajar. Dalam proses motivasi, kemampuan tidak mempengaruhi secara langsung tetapi lebih mendasari fungsi dan proses motivasi. Individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi biasannya juga mempunyai kemampuan tinggi pula. 2. Kebutuhan Kebutuhan adalah kekurangan, artinya ada sesuatu yang kurang dan oleh karena itu timbul kehendak untuk memenuhi atau mencukupinya. Kehendak itu sendiri adalah tenaga pendorong untuk berbuat sesuatu atau bertingkah laku. Ada kebutuhan pada individu menimbulkan keadaan tak seimbang, rasa ketegangan yang dirasakan sebagai rasa tidak puas dan menuntut pemuasan. Bila kebutuhan belum terpuaskan maka ketegangan akan tetap timbul. Keadaan demikian mendorong seseorang untuk mencari pemuasan. Kebutuhan merupakan faktor penyebab yang mendasari
30
lahirnya perilaku seseorang, atau kebutuhan merupakan suatu keadaan yang menimbulkan motivasi. 3. Minat Minat adalah suatu kecenderungan yang agak menetap dalam diri subjek untuk merasa tertarik pada bidang atau hal tertentu dan merasa senang berkecimpung dalam bidang itu (Winkel 1984: 30). Seseorang yang berminat akan mendorong dirinya untuk memperhatikan orang lain, bendabenda, pekerjaan atau kegiatan tertentu. Minat juga menjadi penyebab dari suatu keaktifan dan basil daripada keikutsertaannya dalam keaktifan tersebut. 4. Harapan/Keyakinan Harapan merupakan kemungkinan yang dilihat untuk memenuhi suatu kebutuhan tertentu dari seseorang/individu yang didasarkan atas pengalaman yang telah lampau; harapan tersebut cenderung untuk mempengaruhi motif pada seseorang (Moekijat 1984 : 32). b. Faktor Lingkungan (ekstern) Menurut Mc. Clelland (1987 : 89-90; 128-133) beberapa faktor lingkungan yang dapat membangkitkan motivasi berprestasi adalah: 1. Adanya norma standar yang harus dicapai Lingkungan secara tegas menetapkan standar kesuksesan yang harus dicapai dalam setiap penyelesaian tugas, baik yang berkaitan dengan kemampuan tugas, perbandingan dengan hasil yang pernah dicapai
31
maupun perbandingan dengan orang lain. Keadaan ini akan mendorong seseorang untuk berbuat yang sebaikbaiknya. 2. Ada situasi kompetisi Sebagai konsekuensi adanya standar keunggulan, timbullah situasi kompetisi. Namun perlu juga dipahami bahwa situasi kompetitif tersebut tidak secara otomatis dapat memacu motivasi seseorang manakala individu tersebut tidak beradaptasi didalamnya. 3. Jenis tugas dan situasi menantang Jenis tugas dan situasi yang menantang adalah tugas yang memungkinkan sukses dan gagalnya seseorang. Setiap individu terancam akan gagal apabila kurang berusaha. 2.4.3
Indikator Motivasi Berprestasi Thoha (2000:206) menjelaskan bahwa seseorang dianggap mempunyai
motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Dari uraian diatas maka yang menjadi indikator motivasi berprestasi disini adalah: 1) Bertanggung jawab, 2) Berinisiatif 3) Kreatif, 4) Berinovatif dan 5) Suka menghadapi tantangan. Motivasi dapat mempengaruhi seseorang dalam melakukan suatu kegiatan tertentu. Beberapa orang dimotivasi untuk berprestasi, untuk bekerja sama dengan
32
orang lain dan mereka mengekspresikan motivasi ini dengan banyak cara yang berbeda. Motivasi berprestasi sebagai suatu sikap yang stabil adalah suatu konsep yang berbeda dengan motivasi untuk melakukan sesuatu yang spesifik atau khusus dalam situasi tertentu. Meskipun motivasi berprestasi itu merupakan suatu kekuatan, namun tidaklah merupakan suatu substansi yang dapat kita amati. Yang dapat kita lakukan adalah mengidentifikasi indikator-indikator motivasi berprestasi itu sendiri. 2.4.4
Karakteristik Motivasi Berprestasi Mangkunegara dalam Juliani (2007) mengemukakan bahwa karakteristik
individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi antara lain memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistis serta berjuang merealisasikannya, kemampuan mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapi, melakukan pekerjaaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil memuaskan dan mempunyai keinginan menjadi orang yang terkemuka yang menguasai bidang tertentu. Ada beberapa karakteristik dari orang-orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi sebagaimana diungkap Thoha (2008), dengan mengutif pendapat McClelland antara lain: (1)
Suka mengambil risiko yang moderat (moderate risks). Pada umumnya nampak pada permukaan usaha, bahwa orang berprestasi tinggi siap
33
mengambil risiko atas apa yang dilakukannya, dan prestasi kerjanya lebih besar dibandingkan dengan orang kebanyakan. (2)
Memerlukan umpan balik yang segera. Orang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi, umumnya lebih menyenangi semua informasi mengenai hasil-hasil yang dikerjakannya. Informasi yang merupakan umpan balik yang dapat memperbaiki prestasinya
sangat dibutuhkan oleh orang
tersebut. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan untuk keberhasilan dalam menjalankan tugas mencapai hasil. Pada gilirannya, ia mengetahui atas kekurangannya untuk diperbaiki guna peningkatan prestasi berikutnya. (3)
Memperhitungkan keberhasilan. Orang yang berprestasi tinggi, pada umumnya hanya
memperhitungkan keberhasilan prestasinya, tidak
memperdulikan penghargaan penghargaan materi. la lebih puas pada nilai intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi atau penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian, penghargaan, dan hadiah-hadiah yang melimpah, hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya. (4)
Menyatu dengan tugas. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti bahwa ia bertekat untuk mencapai tujuan yang telah dipilihnya
34
dengan ketetapan hati yang bulat tidak setengah-setengah. Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separo perjalanan, dan dia tidak akan puas sebelum tugas pekerjaan tersebut selesai seluruhnya, dengan memberikan hasil maksimal. Tipe komitmen pada dedikasinya ini memancar dari kepribadiannya yang teguh, yang kadangkala mempunyai pengaruh kurang baik terhadap orang yang berhubungan dengannya. Orang lain merasakan bahwa orang yang berprestasi tinggi ini seringkali tidak bersahabat (loner). Dia lebih condong berpikir secara realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan untuk mencapai satu tujuan. 2.4.5
Teori Motivasi Berprestasi Menurut Wlodkoski (Djiwandono, 2002:330-342), macam-macam teori
motivasi berprestasi antara lain : 1. Motivasi dan penguat (reinforcer) Konsep motivasi berkaitan erat dengan prinsip-prinsip bahwa tingkah laku yang telah diperkuat pada waktu yang lalu barangkali diulang, misalnya siswa yang rajin belajar dan mendapat nilai bagus diberi hadiah. Sedangkan tingkah laku yang tidak diperkuat atau dihukum tidak akan diulang. 2. Hadiah dan penguat (reward dan reinforcer) Sebagian besar potensi reinforcer (penguat) ditentukan oleh pribadi dan situasi. Nilai reinforcer dari reward (hadiah) tidak begitu saja diterima karena semua itu tergantung pada banyak faktor.
Contohnya,
ketika
guru
mengatakan
kepada
siswa
supaya
mengumpulkan pekerjaanya karena akan dinilai dengan maksud nilai
35
merupakan reinforcer bagi hampir semua siswa. Beberapa siswa mungkin tidak peduli dengan nilai mereka karena orang tua mereka tidak peduli dengan nilai anaknya atau karena mereka pernah gagal mendapatkan nilai bagus di sekolah dan menganggap nilai bukan hal yang penting, tetapi hal tersebut akan dianggap berbeda pada beberapa anak yang lain yang menganggap nilai merupakan hal yang penting dan merupakan motivasi berprestasi yang baik dalam belajar. Mereka percaya bahwa dengan memiliki motivasi berprestasi dapat meningkatkan prestasi belajar mereka. 3. Teori atribusi (attribution theory) Teori atribusi menyebutkan ada 4 penjelasan untuk sukses dan gagal dalam prestasi yaitu (a) kemampuan, (b) usaha, (c) tugas yang sulit, (d) keberuntungan atau nasib. Teori atribusi penting dalam pengertian bagaimana siswa-siswi menginterprestasi dan menggunakan umpan balik atas prestasi akademi mereka dan menyarankan kepada guru-guru bagaimana mereka harus memberikan umpan balik yang dapat menimbulkan motivasi yang sangat besar bagi siswa. 4. Covington‟s theory of self worth Teori self worth (menghargai dirinya sendiri) adalah salah satu teori motivasi berprestasi yang menggabungkan komponen motivasi dengan persepsi yang menyebabkan sukses dan gagal. Menurut teori ini, seorang individu belajar dari persepsi masyarakat bahwa seseorang dinilai karena prestasinya. 5. Expectancy theories of motivation Teori ini bergantung pada harapan seseorang untuk mendapatkan reward (hadiah). Teori ini mengatakan bahwa motivasi manusia untuk mencapai sesuatu tergantung pada hasil perkiraan
36
mereka akan adanya kesempatan untuk sukses dan nilai yang mereka tempatkan pada sukses. 2.4.6
Teori Penentuan Nasib Sendiri Teori ini berfokus pada "alam" dari motivasi, yaitu, "mengapa perilaku."
Asumsi yang mendasarinya adalah bahwa "manusia yang aktif, organisme berorientasi pertumbuhan yang secara alami cenderung untuk menangkal integrasi elemen psikis mereka menjadi rasa terpadu diri dan integrasi diri ke dalam struktur sosial yang lebih besar "(Deci & Ryan, 2000, p. 229). Meskipun pertumbuhan dan integrasi psikologis kecenderungan alami, mereka rentan terhadap kondisi sosial dan lingkungan
yang baik dapat mendukung
kecenderungan untuk menentukan nasib sendiri atau mengganggu mereka (Ryan & Deci, 2002). Teori ini membedakan antara motivasi intrinsik (misalnya, melakukan kegiatan untuk kepentingan sendiri karena menemukan aktivitas yang pada dasarnya menarik dan memuaskan) dan motivasi ekstrinsik (misalnya, melakukan kegiatan untuk alasan instrumental). Ada berbagai jenis motivasi ekstrinsik yang dapat relatif dikendalikan oleh faktor eksternal atau yang dapat relatif otonom (yaitu, mandiri melalui individu diperoleh tujuan dan nilai-nilai). Sisi bawah motivasi terletak di mana individu tidak memiliki niat untuk bertindak pasif. Berikutnya sepanjang kontinum adalah peraturan eksternal (ER), yaitu, melakukan suatu kegiatan hanya untuk mendapatkan hadiah. Berikutnya adalah regulasi introjected (INTRO), yaitu pengaturan perilaku melalui kontinjensi diri (misalnya, harga diri, rasa bersalah). Peraturan Lalu ada
37
diidentifikasi (IDEN), yang mengacu pada melakukan suatu kegiatan karena salah mengidentifikasi dengan nilai atau makna, dan menerimanya sebagai miliknya sendiri. Peraturan Akhirnya, ada terintegrasi (INTEG), yang mengacu pada identifikasi dengan nilai suatu kegiatan untuk titik yang menjadi bagian dari rasa individu diri. Ini adalah bentuk motivasi ekstrinsik yang paling lengkap diinternalisasi dan karenanya dikatakan otonom. Identifikasi, integrasi, dan motivasi intrinsik adalah tipe proto motivasi ditentukan sendiri sedangkan amotivation, peraturan eksternal, dan introjeksi dikategorikan sebagai motivasi ditentukan bukan dirinya. Teori penentuan nasib sendiri tidak mengandaikan bahwa penentuan nasib sendiri kontinum adalah salah satu perkembangan dalam arti bahwa individu kemajuan bersama dalam tahap tertentu. Sebaliknya, perilaku baru dapat diinternalisasi pada setiap titik di sepanjang kontinum tergantung pada faktor-faktor seperti konteks organisasi dan pengalaman individu sebelumnya (Ryan, 1995). 2.5
Konsep Kinerja Pegawai
2.5.1
Pengertian Kinerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2007:67) kinerja diartikan sebagai Hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Kinerja yaitu sesuatu yang dicapai, Prestasi yang diperlihatkan, serta kemampuan kerja. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani & Rosidah, 2003:223). Secara definitif Bernanrdin & Russel
38
(1993:40) dalam Sulistiyani & Rosidah (2003:223-224) menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karateristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seorang pegawai, yang didasarkan pada kriteria- kritaria tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seorang pegawai. Aspek dalam kinerja pegawai adalah sebagai berikut: a) Proaktif dalam pendekatan pekerjaan b) Bermanfaat dari pengawasan c) Merasa terikat dalam melayani klien d) Berhubungan baik dengan staf lain e) Menunjukkan keterampilan dan pengetahuan inti bekerja aktivitas f) Menunjukkan kebiasaan bekerja yang baik g) Mempunyai sikap positif dalam pekerjaan Dapat disimpulkan bahwa Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan
39
kepadanya. Atau kinerja adalah hasil akhir dari sebuah aktifitas. Pengertian tersebut bermakna bahwa, kinerja adalah hasil akhir dari suatu kegiatan. Dasar Hukum Penilaian Kinerja Pegawai Negeri adalah mengacu pada peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara No.1 Tahun 2013 bagian C ayat 2, 3,4 dan 10 : a. Ayat 2 : Penilaian Prestasi Kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh Pejabat Penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. b. Ayat 3 : Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada suatu satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku keda. c. Ayat 4 : Sasaran Kerja pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS. d. Ayat 10 : Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. 2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut A. Dale Timple (dalam Mangkunegara, 2005:15), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang
40
tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Menurut Dessler (2000:65) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: (1) kemampuan, (2) motivasi berprestasi, (3) perilaku kerja, (4) budaya organisasi, (5) kepuasan kerja, (6) penerimaan orang terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, (7) Kemampuan dalam bekerja, serta lingkungan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai juga termasuk : a. Efektifitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicaricari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27). b. Otoritas (wewenang) Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota
41
yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut. c. Disiplin Disiplin
adalah
taat
kepada
hukum
dan
peraturan
yang
berlaku
(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin pegawai adalah kegiatan pegawai yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja. d. Inisiatif Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. 2.5.3
Indikator Kinerja Pegawai Menurut Sedarmayanti (2010:198) Indikator kinerja merupakan sesuatu
yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah kegiatan selesai. Indikator kinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja organisasi/unit kerja yang bersangkutan menunjukkan peningkatan kemampuan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Secara umum, indikator kinerja memiliki fungsi sebagai berikut : 1. Memperjelas tentang apa, berapa dan kapan kegiatan dilaksanakan 2. Menciptakan konsensus yang dibangun oleh berbagai pihak terkait untuk menghindari
kesalahan
interpretasi
selama
kebijakan/program/kegiatan dan dalam menilai kinerjanya.
pelaksanaan
42
3. Membangun
dasar
bagi
pengukuran,
analisis,
dan
evaluasi
kineja
organisasi/unit kerja. Indikator untuk mengukur kinerja pegawai menurut PERKA BKN No 1 tahun 2013 adalah 1. SKP (Sasaran Kerja Pegawai) SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapaidalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur'Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus didasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang' tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja (SOTK).
Kuantitas
Kualitas
Waktu dan Biaya
2. Perilaku Kerja Setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnyadilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Orientasi Pelayanan
Integritas
Komitmen
Disiplin
Kerjasama
43
2.6
Kerangka Pikir Pemberdayaan adalah konsep yang menggambarkan tentang bagaimana
sebuah organisasi mampu untuk mengoptimalkan sumber daya manusia sesuai dengan kemampuan dan kapasitasnya, pemberdayaan merupakan penciptaan dan pendidikan, sehingga semua orang dalam suatu lembaga atau organisasi memiliki kemampuan dan kesempatan berkinerja, bermutu, berkreasi dan berinovasi. Motivasi dapat mempengaruhi seseorang dalam melakukan suatu kegiatan tertentu. Beberapa orang dimotivasi untuk berprestasi, untuk bekerja sama dengan orang lain dan mereka mengekspresikan motivasi ini dengan banyak cara yang berbeda. Motivasi berprestasi sebagai suatu sikap yang stabil adalah suatu konsep yang berbeda dengan motivasi untuk melakukan sesuatu yang spesifik atau khusus dalam situasi tertentu. Kinerja pegawai mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya. Atau kinerja adalah hasil akhir dari sebuah aktifitas.
44
Skema 2.1 Kerangka Pikir PELABUHAN PERIKANAN SAMUDERA KENDARI H2 PEMBERDAYAAN SDM (X1)
Kemampuan (competency)
Penempatan pegawai
Kewenangan yang jelas
Tanggung jawab pegawai
Kepercayaan
Dukungan
Kepemimpinan
Motivasi
KINERJA (Y)
SKP 1. Kuantitas 2. Kualitas
-----
3. Waktu & Biaya
Lembaga Administrasi Negara - RI
1. Orientasi Pelayanan
H1
2. Integritas
(2008) MOTIVASI BERPRESTASI (X2) H2 Bertanggung jawab,
Perilaku Kerja
3. Komitmen 4. Disiplin 5. Kerjasama
-----
Berinisiatif (PERKA BKN No.46 tahun
Kreatif,
2011)
Berinovatif dan Suka menghadapi tantangan. (Thoha, 2000:206)
ANALISIS REGRESI BERGANDA
KESIMPULAN DAN SARAN
H3
45
2.7
Hipotesis Hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada beberapa
penelitian sebelumnya, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan Struktur Model persamaan regresi linear berganda . Dimana, variabel dependen adalah kinerja pegawai sedangkan sebagai variabel independen adalah pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berprestasi. Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : H1: Pemberdayaan sdm dan motivasi berprestasi secara simultan berdampak positif terhadap kinerja pegawai. H2: Pemberdayaan SDM berdampak positif terhadap kinerja pegawai H3: Motivasi Berprestasi berdampak positif terhadap kinerja pegawai
BAB III METODE PENELITIAN 3.1
Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan di kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari,
yang beralamat di Jl. Samudera No.1
Kel. Puday, Kec. Abeli, Kota
Kendari, Sulawesi Tenggara. 3.2
Populasi dan Sampel
3.2.1
Populasi Menurut sugiyono (2007:56 ) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas, obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan
oleh
peneliti
untuk
dipelajari
dan
kemudian
ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari . Dalam penelitian ini populasi sebanyak 56 Pegawai. 3.2.2
Sampel Menurut sugiyono (2007:91) sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dikarenakan tidak semua data dan informasi akan diproses dan tidak semua orang akan diteliti melainkan cukup dengan menggunakan sampel yang mewakilinya. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara sensus yakni seluruh unit populasi dijadikan sampel karena jumlah populasi relatif kecil yakni sebanyak 56 responden dengan status pegawai negeri sipil.
46
47
3.3. Jenis dan Sumber Data 3.3.1
Jenis Data
Data Kuantitatif Data kuantitatif merupakan data yang diperoleh dan dapat diwujudkan dalam bentuk angka (Kuncoro, 2003:48).
Data kualitatif Data kualitatif adalah sumber dari deskripsi yang luas dan berlandaskan kukuh, serta memuat penjelasan tentang proses-proses yang terjadi pada lingkup setempat ( Miles dan Huberman dalam Uber Silalahi (200 : 284).
3.3.2
Sumber Data
Data primer Data primer adalah data yang diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perorangan langsung dari obyeknya (Santoso dan Tjiptono). Data primer dari penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang diisi oleh responden, meliputi: identitas dan tanggapan responden.
Data sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui pihak lain, atau laporan historis yang telah di susun dalam arsip yang dipublikasikan atau tidak dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain (Santoso dan Tjiptono, 2001). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini berupa studi kepustakaan,
jurnal,
literatur-literatur
yang
berkaitan
dengan
48
permasalahan, dan informasi dokumentasi lain yang dapat diambil melalui sistem on-line (internet). 3.4
Metode Pengumpulan Data Metode
pengumpulan
data
merupakan
metode
atau
cara
yang
digunakan peneliti untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah Angket (kuesioner). Teknik angket adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan pertanyaan kepada responden dan responden akan memberikan respon atas pertanyaan tersebut (Umar, Husein. 2005:82). Pemilihan teknik angket dalam penelitian ini agar memperoleh data yang akurat secara langsung dari orang-orang yang akan dimintai data. 3.5
Skala Pengukuran Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini berupa skala likert
yang menggunakan lima tingkatan penilaian berupa pernyataan. Menurut Sugiyono (2009:132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Pernyataan pada bagian ini dikembangkan dengan menggunakan model skala Likert yang masing-masing butir pertanyaan diberi skor 1 sampai 5. Skor 1 : Sangat tidak setuju (STS) Skor 2 : Tidak setuju(TS) Skor 3 : Netral (N) Skor 4 : Setuju (S) Skor 5 : Sangat Setuju (SS)
49
3.6
Uji Validitas dan Reliabilitas
3.6.1
Uji Validitas Valid berarti insrumen yang digunakan dapat mengukur apa yang hendak
diukur (Ferdinand, 2006). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini (content validity) menggambarkan kesesuaian sebuah pengukur data dengan apa yang akan diukur (Ferdinand, 2006). Untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan valid atau tidak, maka r yang diperoleh (rhitung) dikonsultasikan dengan (rtabel) maka instrument dikatakan valid, dan apabila rhitung≥rtabel maka isntrumen dikatakan valid, dan apabila rhitung≤rtabel maka instrumen dikatakan tidak valid. Uji validitas ini menggunakan level signifikan 5%. Koefisien validitas yang memuaskan jika r ≥ 0,30. Uji validitas dapat diperoleh dengan mengggunakan bantuan program SPSS for Windows 17 . 3.6.2
Uji Reliabilitas Instrumen penelitian selain harus valid, juga harus dapat dipercaya
(realibel). Malhotra (2005:309) mengatakan bahwa reliabilitas adalah sejauh mana skala mampu menciptakan hasil yang konsisten jika pengukuran dilakukan terhadap karakteristik tertentu. . Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang, terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2001). Uji reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala/kejadian. Semakin tinggi reliabilitas suatu alat pengukur, semakin stabil pula alat pengukur tersebut. Dalam melakukan perhitungan Alpha,
50
digunakan alat bantu program komputer yaitu SPSS for Windows 17 dengan menggunakan model Alpha. Sedangkan dalam pengambilan keputusan reliabilitas, suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6(Ghozali,2001) Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Pemberdaya an Sumber Daya Manusia
Item Pernyataan
Pearson Correlation
X1.1 0,479 X1.2 0,776 X1.3 0,524 X1.4 0,679 X1.5 0,736 X1.6 0,554 X1.7 0,599 X1.8 0,569 X1.9 0,619 X1.10 0,629 X1.11 0,803 X1.12 0,568 X1.13 0,443 X1.14 0,735 X1.15 0,698 Motivasi X2.1 0,663 Berprestasi X2.2 0,829 X2.3 0,755 X2.4 0,772 X2.5 0,833 X2.6 0,699 X2.7 0,769 X2.8 0,826 Sumber : Data primer, diolah 2017
Sig.
Keterangan Validitas
Cronbach's Alpha
Keterangan Reliabilitas
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0.000 0.000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0,892
Reliabel
0,901
Reliabel
Berdasarkan hasil pengujian, diketahui bahwa semua item pernyataan memiliki nilai koefisien koreasi lebih besar dari 0,30 dan nilai signifikansi lebih kecil daripada nilai α=0,05, sehingga keseluruhan item pernyataan dinyatakan
51
valid. Selanjutnya nilai koefisien alpha conbach untuk setiap indikator lebih besar daripada nilai alpha conbach yang dipersyaratkan, yaitu sebesar 0,60, sehingga keseluruhan item pernyataan dinyatakan reliabel. Dengan demikian maka keseluruhan item pernyataan dalam penelitian ini dapat digunakan sebagai kuesioner penelitian. 3.7
Analisis Data
3.7.1
Analisis Regresi Linier Berganda Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = b1X1+ b2X2 + bnXn + e Keterangan: Y’
= Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
X1 dan X2
= Variabel independen
b
= Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
Model ini kemudian diaplikasikan dalam penelitian ini sebagai berikut : Y = Kinerja Pegawai
52
X1 = Pemberdayaan SDM X2 = Motivasi Berprestasi b
= Koefisien regresi
e
= Faktor kesalahan (asumsi = 0)
3.8
Pengujian Hipotesis
3.8.1
Uji Simultan Dalam uji simultan atau uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependent dilakukan dengan menggunakan uji fiest yaitu dengan cara mebandingkan antara F hitung dan F table, dengan rumus secara matematis sebagai berikut : Apabila nilai signifikansi F hitung < nilai signifikan a= 0.05 maka hipotesis yang diajukan diterima. Sebaliknya jika nilai signifikan F hitung > nilai signifikan a= 0.05 maka hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima (Sugiyono 2006:11). 3.8.2
Uji Parsial Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh vaariabel-variabel bebas secara
parsial terhadap variabel terikat. Apabila nilai signifikan t hitung < nilai signifikan a = 0.05 maka hipotesis yang diajukan diterima. Sebaliknya jika nilai signifikan F hitung > nilai signifikan a= 0.05 maka hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima (Sugiyono 2006:11) 3.9
Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada
analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square (OLS). Uji
53
asumsi klasik adalah pengujian pada variebel penelitian dengan model regresi, apakah dalam variable dan model regresinya terjadi kesalahan. Untuk mendapatkan model regresi yang baik harus terbebas dari penyimpangan data. Pengujian Asumsi Klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah : 3.9.1
Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi,
variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2009). Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Penelitian ini melakukan uji normalitas melalui Kolmogorov-Smirnov Test, yaitu jika nilai KormogorovSmirnov Z tidak signifikan maka semua data yang ada, terdistribusi secara normal. Tetapi jika Kolmogorov-Smirnov Z signifikan maka semua data yang ada tidak terdistribusi secara normal. Uji statistik Kolmogorov-Smirnov (K-S) ini dengan melihat angka probabilitasnya dengan ketentuan (Ghozali,2009): 1) Nilai signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05, distribusinya tidak normal. 2) Nilai signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05, distribusinya normal. 3.9.2
Uji Heteroskedastisitas Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel-variabel yang
dioperasikan sudah mempunyai varians yang sama (homogen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dilakukan uji glejser. Uji glejser dilakukan dengan meregresikan nilai absolut terhadap variabel bebasnya. Jika tidak ada satupun variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (nilai absolut) atau signifikansi diatas 0,05 maka tidak ada heteroskedastisitas.
54
3.9.3
Uji Multikolinearitas Menurut Ghozali (2005) uji ini bertujuan menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Pada model regresi yang baik seharusnya antar variabel independen tidak terjadi kolerasi. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas dalam model regresi dapat dilihat dari tolerance value atau variance inflation factor (VIF). Sebagai dasar acuannya dapat disimpulkan: 1. Jika nilai tolerance> 0,10 dan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi. 2. Jika nilai tolerance< 0,10 dan nilai VIF > 10, maka dapat disimpulkan bahwa ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi. 3.10
Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel adalah suatu definisi yang diberikan pada
suatu variabel dengan memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan atau membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Sugiyono, 2007). Operasional variabel dibuat agar penelitian dapat lebih mudah dipahami sekaligus menghindari salah pengertian atau kekeliruan dalam mengartikan variabel yang diteliti. Terdapat tiga variabel yang menjadi kajian dari penelitian ini antara lain: 1. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia sebagai variabel bebas (independent variabel) 2. Motivasi Berprestasi sebagai variabel bebas (Independent variabel) 3. Kinerja Pegawai sebagai variabel terikat (dependent variabel)
55
3.10.1 Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya negatif (Ferdinand, 2006). Variabel-variabel yang akan diteliti sehubungan dengan penelitian ini dapat terangkum dalam reduksi kalimat dibawah ini. Variabel Pemberdayaan SDM (X1), merupakan tren pengelolaan modal manusia di dalam organisasi masa depan. Jadi secara garis besar pemberdayaan merupakan upaya yang dilakukan perusahaan dalam memberikan wewenang dan kepercayaan lebih kepada karyawan agar karyawan lebih leluasa dalam mengeluarkan segala kemampuan yang ada pada dirinya (Mulyadi 2007:135). Terdiri atas indikator 1) Kemampuan (competency), 2) Penempatan pegawai, 3) Kewenangan yang jelas, 4) Tanggung jawab pegawai, 5) Kepercayaan, 6) Dukungan, 7) Kepemimpinan 8) Motivasi (Lembaga Administrasi Negara - RI 2008) Variabel Motivasi Berprestasi (X2), merupakan suatu usaha yang mendorong seseorang untuk bersaing dengan standar keunggulan, dimana standar keunggulan ini dapat berupa kesempurnaan tugas, dapat diri sendiri atau prestasi orang lain (Prantiya 2008). Teridi dari indikator 1) Bertanggung jawab, 2) berinisiatif, 3) kreatif, 4) berinovatif dan 5) suka menghadapi tantangan (Thoha 2000:206) 3.10.2 Variabel Dependen Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian peneliti (Ferdinand, 2006). Variabel dependen adalah variabel yang nilainya
56
tergantung pada variabel lain, dimana nilainya akan berubah jika variabel yang mempengaruhinya berubah. Kinerja Pegawai (Y), kinerja diartikan sebagai Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2007:67). Menurut PERKA BKN No. 46 Tahun 2013 pengukuran kinerja pegawai dapat dilihat dari SKP (Sasaran Kerja Pegawai) yang terdiri atas 1) Kuantitas, 2) Kualitas, 3) Waktu dan Biaya dan dari Perilaku Kerja yang terdiri atas 1) Orientasi Pelayanan, 2) Integritas, 3) Komitmen, 4) Disiplin, 5) Kerjasama
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Lokasi Penelitian
Sejarah Singkat Kantor PPS Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari dibangun sejak tahun 1984, yang
diawali dengan pembebasan tanah rakyat kemudian dilanjutkan dengan tahap kontruksi atas dasar Studi Kelayakan oleh Tim Asian Development Bank bekerja sama dengan Direktorat Jenderal Perikanan. Sedangkan operasional PPS Kendari dimulai pada tahun 1990 setelah diresmikan oleh Presiden RI Bapak H.M.Soeharto pada tanggal 10 September 1990. Sebelum ditetapkan sebagai Pelabuhan
Perikanan
Samudera,
status
kelembagaannya
adalah Project
Manajemen Unit (PMU). Memperhatikan pangsa pasar dalam dan luar negeri akan produk perikanan saat ini cukup tinggi, maka ekspor hasil perikanan melalui diversifikasi pasar dan pengamanan/ optimalisasi pemanfaatan pasar dalam negeri perlu ditingkatkan. Untuk itu kebijakan strategis nasional melalui revitalisasi sektor kelautan dan perikanan diarahkan kepada upaya penguatan pembangunan dan pengembangan pelabuhan perikanan dengan focus dilingkar luar (other ring fishing port) hal tersebut untuk mendukung pengembangan industry perikanan yang tangguh dan mandiri untuk menyongsong pengembangan kawasan minapolitan. Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari dalam kegiatan ekonomi disekitarnya telah memberikan manfaat yang cukup tinggi seperti fasilitas produksi dan pemasaran hasil perikanan di wilayahnya, pengawasan pemanfaatan
57
58
sumberdaya ikan untuk pelestariannya, pelayanan kesyahbandaran, mendukung kegiatan yang berhubungan dengan pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya ikan dan lingkungannya mulai dari pra produksi, produksi, pengolahan sampai dengan pemasaran
Visi dan Misi Visi Pelabuhan Perikanan Samudera (PPS) kendari merupakan komitmen
bersama seluruh staf, swasta, stake holder, instansi terkait dan pemerintah daerah untuk menjadikan pps kendari sebagai ” pusat pertumbuhan dan pengembangan ekonomi perikanan terpadu tahun 2015” penjelasan makna: sebagai pusat artinya bahwa kawasan pps kendari merupakan sentral bagi kegiatan industri perikanan, baik industri hulu maupun hilir; pertumbuhan dan pengembangan ekonomi perikanan
terpadu
diartikan
bahwa
pps
kendari
merupakan
pusat
kegiatan/aktivitas usaha industri yang meliputi : 1. melaksanakan fasilitas produksi; 2. fasilitas penanganan dan pengolahan; 3. melaksanakan fasilitas pengawasan mutu; 4. melaksanakan fasilitas pemasaran hasil perikanan; 5. melakukan pembinaan masyarakat nelayan. Tahun 2015, dimaksudkan sebagai pernyataan penetapan batas waktu pencapaian sasaran optimal. Dalam rangka mewujudkan visi pelabuhan perikanan samudera (pps) kendari telah ditetapkan beberapa misi antara lain : mendorong peningkatan produksi, pengolahan dan pemasaran hasil perikanan serta investasi; menciptakan pelabuhan perikanan multifungsi, efesien dan efektif; meningkatkan
59
kualitas sdm perikanan, pendapatan dan kesejahteraan masyarakat perikanan; menyediakan sumber data dan informasi perikanan; meningkatkan pengawasan dan pengendalian sumberdaya perikanan. Rencana kerja (renja) 2006 : 1). Tercapainya investasi swasta dan masyarakat perikanan dalam kawasan sebesar rp. 215 miliyar. 2). Meningkatnya produksi dan diversifikasi usaha perikanan, sehingga dapat merealisasikan sasaran indikator umum pelabuhan meliputi : produksi ikan 10.500 ton/tahun, pemasaran hasil perikanan 9.500 ton/tahun, frekwensi kunjungan kapal ikan 18.746 kali/tahun, penyaluran bbm solar 20.000 ton/tahun, penyaluran es 30.000 ton/tahun, penyaluran air bersih 225.000 kl/tahun, penyerapan tenaga kerja 2.000 orang dan pnbp sebesar rp. 1,5 miliyar. 3). Terlaksananya pendidikan dan pelatihan sdm perikanan, sehingga akan menghasilkan sdm yang professional, trampil, jujur, disiplin serta memiliki kompetensi dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diemban. 4). Tersedianya sarana dan prasarana pelabuhan dalam jumlah dan kapasitas yang memadai, guna mendukung kelancaran operasional pelabuhan. 5). Meningkatnya kesadaran hukum masyarakat perikanan dalam mengelola sumberdaya ikan yang tersedia serta berkurangnya pelanggaran dan tindak pidana perikanan (illegal fishing) khususnya bagi masyarakat domisili provinsi sulawesi tenggara. 6). Tersedianya data dan informasi perikanan yang akurat. 7). Meningkatnya pendapatan dan kesejahteraan nelayan dan masyarakat perikanan.
60
Stuktur Organisasi Kantor PPS Kendari Pada umumnya setiap perusahaan memiliki stuktur organisasi. Perusahaan
yang mempunyai stuktur organisasi berbeda-beda satu dengan yan lainnya tergantung dari tujuan perusahaan tersebut. Namun pada hakekatnya mempunyai prinsip yang sama agar tercapai tujuan yang efektif dan efisien. Stuktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Stuktur organisasi menunjukan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian maupun orang yang menunjukan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu perusahaan atau organisasi (T.Hani Handoko 2012:169). STRUKTUR ORGANISASI PELABUHAN PERIKANAN SAMUDERA KENDARI KEPALA PELABUHAN
KEPALA BAGIAN TATA USAHA
KEPALA SUB BAGIAN KEUANGAN
KEPALA BIDANG TATA KELOLA & PELAYANAN USAHA
KEPALA SEKSI TATA KELOLA SARANA & PRASARANA
KEPALA SEKSI PELAYANAN USAHA
KEPALA SUB BAGIAN UMUM
KEPALA BIDANG OPS PELABUHAN & KESYAHBANDARAN
PEJABAT FUNGSIONAL
KEPALA SEKSI KESYAHBANDARAN
KEPALA SEKSI OPS PELABUHAN
61
4.2 Karakteristik Responden Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari. Sampel yang digunakan sebanyak 56 orang responden yang berkerja di Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari. Karakteristik responden dapat dilihat berdasarkan: jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan usia. 4.2.1. Jenis Kelamin Responden Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No 1 2
Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Jumlah
Jumlah Responden (Orang)
Persentase(%)
45 11 56
80.36 19.64 100.00
Sumber: Data Primer (diolah), tahun 2017 Tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari adalah laki-laki sebanyak 45 orang atau 80,36%, dibandingkan dengan perempuan sebanyak 11 orang atau 19,64%. 4.2.2. Tingkat Pendidikan Responden Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
62
Tabel 4.2. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir
No
Jumlah Responden (Orang)
1 2 3
D3 13 S1 40 S2 3 Jumlah 56 Sumber: Data Primer (diolah), tahun 2017
Persentase(%) 23.21 71.43 5.36 100.00
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden pegawai Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari berpendidikan S1 sebanyak 40 orang atau 71,43%, D3 sebanyak 13 orang atau 23,21%, dan S2 sebanyak 3 orang atau 5,36%. Berdasarkan data yang ada, pegawai yang berpendidikan S1 merupakan pegawai yang paling banyak, sebab yang berpendidikan S1 memiliki kemampuan yang baik dalam meningkatkan prestasi kerjanya dan beerdampak pada kinerja yang baik pula dan dapat mencapai tujuan organisasi. 4.2.3. Usia Berdasarkan usia pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari adalah melalui tabel berikut : Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Usia Pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari No 1 2 3
Umur (Tahun)
25-30 31-40 41-50 Jumlah Sumber: Data primer,2017
Jumlah Responden (Orang)
Persentase(%)
15 29 12 56
26.79 51.79 21.43 100.00
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebanyak 15 responden (26,79%) berumur 25-30 tahun, 29 responden (51,79%) berumur 31-40 tahun dan 12 responden
63
(21,43%) berumur 41-50 tahun. Berdasarkan data yang ada disimpulkan bahwa pegawai yang bnayak bekerja di Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari adalah berumur 20-30 tahun, banyaknya pegawai pada umur tersebut, masih produktif dan mempunyai kemampuan yang baik dalam mengerjakan pekerjaan. 4.3 Deskripsi Variabel Penelitian Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan mengenai distribusi frekuensi jawaban responden dari data yang telah dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima kategori dengan menggunakan skala Likert. Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembobotan yang dikemukakan Arikunto (2002). Nilai rata-rata pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh diklasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel 4.4 berikut.
Tabel 4.4: Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna Penilaian Deskriptif No 1. 2. 3. 4. 5.
Nilai Rata-rata Skor Jawaban X ≤ 1,5 1,5 < X ≤ 2,5 2,5 < X ≤ 3,5 3,5 < X ≤ 4,5 X > 4,5
Makna Kategori/ Interpretasi Sangat Rendah/Tidak Baik Rendah/Kurang Baik Cukup Tinggi/Cukup Baik Tinggi/Baik Sangat Tinggi/Sangat Baik
Sumber: Arikunto, 2002 Tabel 4.4. di atas menunjukkan makna kategori dalam melakukan interprestasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara obyektif berdasarkan apa yang dilihat, di dengar dan di rasakan oleh Pegawai Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari. Tanggapan responden dari hasil
64
penelitian mengenai ketiga variabel yang diteliti dengan menggunakan rata-rata skor jawaban diuraikan sebagai berikut: 4.3.1. Deskripsi Variabel Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (X1) Berdasarkan hasil kuisioner yang telah diedarkan pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari, maka penulis akan menganalisis pemberdayaan sumber daya manusia yang diukur dengan indikator; kemampuan pegawai, penempatan pegawai, kewenangan yang jelas, tanggug jawab pegawai, kepercayaan terhadap pegawai, dukungan, motivasi, kepemimpinan. Hasil pengisian kuesioner adalah sebagai berikut : Tabel 4.5 Jawaban Responden Atas Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Jawaban Responden (skor)
Variabel Penelitian
Item
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15
SS (5) f (%) 23 19 11 27 25 11 20 12 21 26 21 12 22 15 18
41.07 33.93 19.64 48.21 44.64 19.64 35.71 21.43 37.50 46.43 37.50 21.43 39.29 26.79 32.14
S (4) f (%) 33 27 43 28 22 42 26 33 29 29 28 43 33 32 29
N (3) f (%)
58.93 0 0.00 48.21 10 17.86 76.79 2 3.57 50.00 1 1.79 39.29 9 16.07 75.00 3 5.36 46.43 10 17.86 58.93 11 19.64 51.79 6 10.71 51.79 1 1.79 50.00 7 12.50 76.79 1 1.79 58.93 1 1.79 57.14 9 16.07 51.79 9 16.07 Rata-Rata Variabel
TS (2) f (%)
STS (1) f (%)
Mean
Kategori
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
4.41 4.16 4.16 4.46 4.29 4.14 4.18 4.02 4.27 4.45 4.25 4.20 4.38 4.11 4.16 4.24
Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
Sumber: Data primer,2017 Pernyataan pertama tentang; kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan sudah sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang saya miliki dalam bidang tugas kerja saat ini, memperoleh rata-rata sebesar 4,41 dikategorikan baik, artinya, kebijakan yang ditetapkan oleh instansi sudah sesuai dengan kemampuan dan
65
pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai. Pada pernyataan ini, 23 responden menjawab sangat setuju dan 33 responden menjawab setuju. Pernyataan kedua tentang; saya memiliki kemampuan menggunakan berbagai macam aplikasi komputer yang digunakan untuk mendukung aktivitas kerja, memperoleh rata-rata sebesar 4,16 dikategorikan baik, artinya, pegawai mempunyai kemampuan menggunakan komputer, sehingga dapat membantu dan mempermudah pekerjaan mereka. Pada pernyataan ini, 19 responden menjawab sangat setuju, 27 responden menjawab setuju dan 10 responden menjawab netral. Pernyataan ketiga tentang; saya senang ditempatkan pada jabatan saya yang sekarang, memperoleh rata-rata sebesar 4,16 dikategorikan baik, artinya, pegawai merasa senang diberikan jabatan yang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Pada pernyataan ini, 11 responden menjawab sangat setuju, 43 responden menjawab setuju dan 2 responden menjawab netral. Pernyataan keempat tentang; saya merasa dalam pekerjaan yang sekarang ada ketepatan dalam penempatan dengan rekan kerja, memperoleh rata-rata sebesar 4,46 dikategorikan baik, artinya, pegawai merasa bahwa penempatan pekerjaan dengan rekan kerja dapat memberikan semangat dan kepuasaan batin sehingga berdampak pada hasil kerja yang baik. Pada pernyataan ini, 27 responden menjawab sangat setuju, 28 responden menjawab setuju dan 1 responden menjawab netral. Pada pernyataan keempat ini memperoleh nilai ratarata tertinggi dari 15 pernyataan yaitu 4,46, sehingga dapat dikatakan bahwa pada pernyataan keempat ini ialah hal yang paling mempunyai dampak terbesar setelah dilakukannya pemberdayaan SDM.
66
Pernyataan kelima tentang; kadangkala saya diberi cukup wewenang untuk mengambil keputusan tanpa harus tergantung kepada pimpinan, memperoleh ratarata sebesar 4,29 dikategorikan baik, artinya, pegawai diberi kebebasan dalam mengambil keputusan dalam pelaksanaan tugas. Pada pernyataan ini, 25 responden menjawab sangat setuju, 22 responden menjawab setuju dan 9 responden menjawab netral. Pernyataan keenam tentang; kadangkala saya masih belum tahu dengan jelas, apa yang dilakukan organisasi untuk mendorong saya agar mampu mengelola tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab saya dengan menggunakan wewenang dan hak, memperoleh rata-rata sebesar 4,14 dikategorikan baik, artinya, pegawai sudah tahu dengan jelas, apa yang dilakukan organisasi untuk mendorong pegawai untuk mampu mengelola tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Pada pernyataan ini, 11 responden menjawab sangat setuju, 42 responden menjawab setuju, dan 3 responden menjawab netral. Pernyataan ketujuh tentang; dalam unit pekerjaan saya, pegawai memiliki kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka, memperoleh rata-rata sebesar 4,18 dikategorikan baik, artinya, pegawai mempunyai kebebasan untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Pada pernyataan ini, 20 responden menjawab sangat setuju, 26 responden menjawab setuju dan 10 responden menjawab netral. Pernyataan kedelapan tentang; saya ingin melakukan pekerjaan dengan metode yang dianggap efektif oleh instansi, memperoleh rata-rata sebesar 4,02 dikategorikan baik, artinya, pegawai setuju untuk melakukan pekerjaan dengan
67
metode yang telah ditentukan oleh instansi. Pada pernyataan ini, 12 responden menjawab sangat setuju, 33 menjawab setuju dan 11 responden menjawab netral. Sehingga diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,02 yang artinya nilai rata-rata terendah berada pada pernyataan ke delapan yang berarti pegawai yang ingin melakukan pekerjaan yang sesuai dengan metode efektif kantor adalah dampak yang paling rendah terjadi setelah dilakukannya pemberdayaan. Pernyataan kesembilan tentang; informasi yang diberikan pegawai ditanggapi dengan serius, memperoleh rata-rata sebesar 4,27 dikategorikan baik, artinya, pegawai setuju dengan semua informasi yang mereka berikan kepada rekan kerja mereka ditanggapi dengan serius dalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam hal ini memiliki komunikasi yang baik antar pegawai. Pada pernyataan ini, 21 responden menjawab sangat setuju, 29 responden menjawab setuju dan 6 responden menjawab netral. Pernyataan kesepuluh tentang; pemimpin saya mempercayakan saya dalam memberikan saran sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan, memperoleh rata-rata sebesar 4,45 dikategorikan baik, artinya, pegawai setuju dengan adanya kebebasan yang diberikan oleh pimpinan dalam memberikan saran tentang pengambilan keputusan. Pada pernyataan ini, 26 responden menjawab sangat setuju, 19 responden menjawab setuju dan 1 responden menjawab netral. Pernyataan kesebelas tentang; saya diberi dukungan dalam menyelesaikan tugas kantor dengan menggunakan fasilitas yang telah di sediakan oleh kantor, memperoleh rata-rata sebesar 4,25 dikategorikan baik, artinya, pegawai setuju dengan adanya dukungan yang diberikan oleh kantor dalam menggunakan fasilitas
68
kantor. Pada pernyataan ini, 21 responden menjawab sangat setuju, 28 responden menjawab setuju dan 7 responden menjawab netral Pernyataan keduabelas tentang; saya mendapat banyak dukungan dari rekan kerja dan atasan saya ketika saya ingin menyampaikan ide-ide saya, memperoleh rata-rata sebesar 4,20 dikategorikan baik, artinya, pegawai setuju dengan adanya dukungan dari rekan kerja atas ide-ide untuk tujuan instansi. Pada pernyataan ini, 12 responden menjawab sangat setuju, 43 responden menjawab setuju dan 1 responden menjawab netral. Pernyataan ketigabelas tentang; pemimpin saya selalu mendelegasikan tugas sesuai kemampuan dan keahlian yang dimiliki bawahan, memperoleh ratarata sebesar 4,38 dikategorikan baik, artinya, kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat didelegasikan pada saat mengerjakan tugas. Pada pernyataan ini, 22 pegawai menjawab sangat setuju, 33 responden menjawab setuju dan 1 responden menjawab netral. Pernyataan keempatbelas tentang; Pimpinan Bapak/Ibu senang menerima saran dari pegawai, memperoleh rata-rata sebesar 4,11 dikategorikan baik, artinya, saran yang diberikan oleh pegawai dapat diterima oleh pimpinan dan dapat dijadikan penunjang untuk tujuan instansi. Pada pernyataan ini, 15 responden menjawab sangat setuju, 32 responden menjawab setuju dan 9 menjawab netral. Pernyataan kelimabelas tentang; pegawai diberikan hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga berhubungan dengan jabatan/ pekerjaannya, memperoleh rata-rata sebesar 4,16 dikategorikan baik, artinya, instansi memberikan hadiah kepada pegawai jika pegawai tersebut berpretasi
69
dalam pekerjaannya. Pada pernyataan ini, 18 responden menjawab sangat setuju, 29 responden menjawab setuju dan 9 responden menjawab netral. Berdasarkan jawaban responden akan variabel pemberdayaan sumber daya manusia diperoleh rata-rata sebesar 4,24 yang dikategorikan baik, dalam hal ini persepsi responden akan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja dikatakan baik, dengan kata lain peningkatan kinerja dari sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh; kemampuan yang dimiliki pegawai, penempatan yang tepat bagi para pegawai, kewenangan yang jelas untuk pegawai, tanggug jawab pegawai,
kepercayaan
terhadap
pegawai,
dukungan
untuk
pegawai,
kepemimpinan dan motivasi yang diberikan. Jawaban responden pada tabulasi data kuesioner dalam variabel pemberdayaan sdm, terdapat ada beberapa pegawai yaitu sekitar 5 responden menjawab semua pernyataan dari 1 – 15 tetap konsisten dari awal sampai akhir, yang berarti sekitar 5 pegawai
memiliki
komitmen
yang
tinggi
terhadap
organisasi/kantor. Uji ini bergantung pada jenis data ordinal. 4.3.2. Deskripsi Variabel Motivasi Berprestasi (X2) Menurut Murray (dalam Winkel 1984:29) achievement motivation (motivasi berprestasi) adalah daya penggerak untuk mencapai taraf prestasi belajar yang setinggi mungkin demi pengharapan kepada dirinya sendiri. Motivasi Berprestasi dalam penelitian ini diukur dengan indikator sebagai berikut:
70
Tabel 4.6 Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi Berprestasi Variabel Penelitian
Motivasi Berprestasi
Item
SS (5) f (%) X2.1 23 41.07 X2.2 19 33.93 X2.3 10 17.86 X2.4 22 39.29 X2.5 19 33.93 X2.6 11 19.64 X2.7 20 35.71 X2.8 17 30.36 Rata-Rata Indikator
f 30 24 39 28 29 40 31 25
Jawaban Responden (skor) S (4) N (3) TS (2) (%) f (%) f (%) 53.57 3 5.36 0 0.00 42.86 12 21.43 1 1.79 69.64 6 10.71 1 1.79 50.00 5 8.93 1 1.79 51.79 7 12.50 1 1.79 71.43 5 8.93 0 0.00 55.36 5 8.93 0 0.00 44.64 13 23.21 1 1.79
f 0 0 0 0 0 0 0 0
STS (1) (%) 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
Mean
Kategori
4.36 4.09 4.04 4.27 4.18 4.11 4.27 4.04
Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
4.17
Baik
Sumber: Data primer,2017 Pernyataan pertama tentang; saya melaksanakan tugas dan tanggung jawab saya sesuai dengan tahapan yang di arahkan kantor, memperoleh rata-rata sebesar 4,36 dikategorikan baik, artinya, pegawai melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan tahapan yang di arahkan kantor. Pada pernyataan ini, 23 responden menjawab sangat setuju, 30 responden menjawab setuju dan 3 responden menjawab netral. Pada pernyataan keempat ini memperoleh rata-rata yang paling tinggi yaitu 4.36 yang berarti akibat motivasi yang dimiliki pegawai dalam menyelesaian tugas dan tanggung jawabnya memiliki dampak yang paling besar terhadap kinerja pegawai, hanya saja itu hanya sekedar motivasi tidak lebih untuk mencapai sebuah prestasi. Pernyataan kedua tentang; saya mengupayakan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada saya mengalami kemajuan (perbaikan), memperoleh rata-rata sebesar 4,09 dikategorikan baik, artinya, pegawai dapat mengupayakan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan supaya mengalami kemajuan (perbaikan). Pada pernyataan ini, 19 responden menjawab sangat setuju, 24 menjawab setuju, 12 menjawab netral dan 1 responden menjawab tidak setuju.
71
Pernyataan ketiga tentang; saya yakin dapat melaksanakan tugas lain yang diberikan kantor, memperoleh rata-rata sebesar 4,04 dikategorikan baik, artinya, pegawai dapat menyelesaikan tugas lain yang diberikan oleh kantor setelah menyelesaikan tugas pokok yang menjadi tanggung jawabnya. Pada pernyataan ini 10 responden menjawab sangat setuju, 39 responden menjawab setuju, 6 responden menjawab netral dan 1 responden menjawab tidak setuju. Pada pernyataan ketiga ini memperoleh rata-rata terendah yaitu sebesar 4,04 yang berarti tidak semua pegawai yakin untuk dapat melaksanakan tugas lain yang diberikan kantor. Pernyataan keempat tentang; dengan kreatifitas saya, saya dapat bersaing dengan rekan sejawat dengan wajar demi meningkatkan karir, memperoleh ratarata sebesar 4,27 dikategorikan baik, artinya, dengan kreatifitas pegawai dapat bersaing dengan rekan sejawat dengan wajar demi meningkatkan karir. Pada pernyataan ini, 22 responden menjawab sangat setuju, 28menjawab setuju, 5 menjawab netral dan 1 responden menjawab tidak setuju. Pernyataan kelima tentang; pekerjaan saya memungkinkan saya untuk meningkatkan pengalaman saya, keterampilan dan kinerja, memperoleh rata-rata sebesar 4,18 dikategorikan baik, artinya, pegawai beranggapan bahwa pekerjaan yang dilakukan selama ini dapat meningkatkan pengalaman. Pada pernyataan ini, 19 responden menjawab sangat setuju, 29 menjawab setuju, 7 menjawab netral dan 1 responden menjawab tidak setuju. Pernyataan keenam tentang; dalam melaksanakan tugas sehari-hari saya merasa senang dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas dan
72
tanggung jawab saya, keterampilan dan kinerja, memperoleh rata-rata sebesar 4,11 dikategorikan baik, artinya, dalam melaksanakan tugas sehari-hari pegawai merasa senang dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas dan tanggung jawab. Pada pernyataan ini, 11 responden menjawab sangat setuju, 40 menjawab setuju dan 5 menjawab netral. Pernyataan ketujuh tentang; saya merasa kurang dengan hasil kerja saya karena tugas yang diberikan kepada saya tidak begitu menantang, memperoleh rata-rata sebesar 4,27 dikategorikan baik, artinya, pegawai beranggapan bahwa pekerjaan yang kurang menantang baginya dianggap kurang meyakinkan untuk mengukur kemampuan yang dimiliki. Pada pernyataan ini, 20 responden menjawab sangat setuju, 31 responden menjawab setuju dan 5 responden menjawab netral. Pernyataan kedelapan tentang; saya selalu siap menghadapi resiko dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada saya, memperoleh rata-rata sebesar 4,04 dikategorikan baik, artinya, pegawai selalu siap menghadapi resiko dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Pada pernyataan ini, 17 responden menjawab sangat setuju, 25 responden menjawab setuju, 13 responden menjawab netral dan 1 responden menjawab tidak setuju. Pada pernyataan kedelapan ini memperoleh rata-rata terendah yaitu sebesar 4,04 sama dengan nilai rata-rata pada pernyataan ketiga, yang berarti pada pernyataan ini tidak semua pegawai siap dalam menghadapi resiko yang dibebankan kepadanya. Berdasarkan
hasil
jawaban
responden
akan
motivasi
berprestasi
memperoleh rata-rata sebesar 4,17 hal ini dikategorikan baik, artinya motivasi
73
berprestasi dapat dipengaruhi oleh; bertanggung jawab, inisiatif, kreatif, inovatif dan suka menghadapi tantangan. Jawaban responden pada tabulasi data kuesioner dalam variabel Motivasi Berprestasi, terdapat ada beberapa pegawai yaitu sekitar 5 responden menjawab semua pernyataan dari 1 – 8 tetap konsisten dari awal sampai akhir, yang berarti sekitar 5 pegawai memiliki Motivasi yang paling tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Uji ini bergantung pada jenis data ordinal. 4.3.3 Kinerja Pegawai (Y) Tercapainya visi dan misi dari organisasi merupakan target akhir dari pelaksanaan setiap tugas-tugas dalam organisasi. Organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya, tentu sangat berbeda visi dan misi yang diinginkan, hal ini tergantung pada bidang kegiatan yang dilaksanakan suatu organisasi. Pemahaman pegawai terhadap visi dan misi organisasi sangatlah penting karena tercapainya tujuan akhir suatu organisasi dipengaruhi oleh bagaimana orang-orang dalam organisasi tersebut menafsirkan dan melaksanakan visi dan misi organisasi. Maju mundurnya organisasi tergantung pada sumber daya manusia yang merupakan penggerak utama organisasi. Mengetahui kinerja pegawai berarti berusaha untuk mempelajari serta memahami kinerja yang dimiliki oleh pegawai dalam sebuah organisasi. Dengan kata lain, mengetahui kinerja pegawai menjadi sangat penting atau memiliki nilai yang amat strategis. Informasi mengenai kinerja pegawai, indikator-indikator dan faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja pegawai sangat penting untuk diketahui, sehingga menganalisis kinerja hendaknya dapat diterjemahkan
74
sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Dalam menilai kinerja pegawai sangat ditentukan oleh fungsi yang diemban oleh pegawai terhadap tugas-tugas yang akan dilakukan. Dalam fungsi tersebut terkandung suatu tujuan dan sasaran yang akan dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu. Tujuan dan sasaran tersebut akan mengarahkan setiap pegawai untuk bertindak efektif dan efisien agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi. Olehnya itu dalam memahami kinerja tidak semata-mata didasarkan oleh kebutuhan untuk bekerja tetapi lebih dari itu, dibalik kebutuhan untuk bekerja terkandung suatu hasil yang perlu dicapai. Uji ini bergantung pada pada jenis data yang digunakan ialah menggunakan data rasio dan interval , maksudnya data rasio diperoleh dari SKP kantor pelabuhan perikanan samudera kendari lalu dikategorikan menjadi nilai interval tetapi untuk menghitung kinerja pegawai tetap digunakan data rasio (SKP). Dalam mengkategorikan nilai interval dilakukan perhitungan dalam menentukan kelas interval yaitu dengan cara, Nilai tertinggi skp dikurangi nilai terendah skp lalu dibagi banyaknya kelas. Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seluruh pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari sesuai dengan pedoman PP No.46 tahun 2011 tentang
75
penilaian kinerja pegawai yang terdiri dari dua kriteria penilaian yaitu Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja yang dilakukan terhdap Pegawai Negeri Sipil pada bidang tenaga kerja, maka diperoleh data hasil penelitian sebagai berikut : Tabel 4.7 Penilaian Sasaran Kerja Pegawai No 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Nilai SKP 2 82.88 85.47 82.00 84.53 84.72 83.92 84.32 82.88 85.04 84.32 84.64 84.56 84.56 84.14 84.80 85.33 84.64 84.48 83.60 84.24 84.08 84.40 83.92 84.56 83.12 83.92 84.16 85.12 84.72 84.48
Kategori Interval 3 2 3 2 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2
Keterangan 4 (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik)
76
2 1 85.12 31 82.00 32 83.52 33 83.28 34 83.60 35 83.28 36 83.76 37 83.28 38 83.60 39 83.28 40 82.48 41 82.56 42 82.56 43 82.40 44 82.80 45 82.40 46 82.62 47 82.40 48 84.80 49 85.73 50 89.80 51 85.73 52 81.84 53 84.80 54 86.67 55 56 84.76 Sumber: Data Primer diolah, 2017
3 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 5 3 1 3 3 2
4 (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik)
Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa dari 56 pegawai bahwa sasaran kinerja pegawainya dikategorikan baik, artinya pegawai dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya sudah baik.
77
Perilaku Kerja Parameter yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja adalah orientasi
pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat struktural ditambah satu dimensi yaitu kepemimpinan. Definisi operasional dari indikator-indikator tersebut adalah sebagaimana dijelaskan dalam penjelasan pasal demi pasal dalam PP No.46 Tahun 2011. Yang dimaksud dengan “orientasi pelayanan” adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain. Integritas” didefinisikan sebagai kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi, sedangkan “komitmen” merupakan kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan, maka diperoleh data sebagai berikut : Tabel 4.8 Penilaian Perilaku Kerja Pegawai
No
Orientasi Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama pelyanan
Nilai
Keterangan
1
2
3
4
5
6
7
8
1 2 3 4 5 6 7 8
79.00 86.00 77.00 85.00 84.00 82.00 85.00 79.00
80.00 85.00 78.00 85.00 84.00 82.00 81.00 79.00
79.00 85.00 77.00 85.00 84.00 82.00 82.00 80.00
79.00 86.00 76.00 85.00 83.00 82.00 85.00 79.00
79.00 86.00 77.00 80.00 84.00 81.00 81.00 79.00
79 86 77 84 84 82 83 79
(Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik)
78
1 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
2 86.00 85.00 86.00 85.00 85.00 81.00 86.00 90.00 85.00 84.00 82.00 83.00 83.00 85.00 83.00 84.00 79.00 81.00 83.00 85.00 84.00 84.00 84.00 77.00 79.00 77.00 78.00 77.00 79.00 76.00 78.00 79.00 78.00 79.00 79.00 78.00 79.00 78.00 78.00 78.00
3 85.00 81.00 82.00 83.00 85.00 82.00 82.00 84.00 84.00 84.00 81.00 82.00 82.00 80.00 81.00 84.00 79.00 82.00 82.00 84.00 84.00 83.00 84.00 78.00 81.00 80.00 82.00 80.00 82.00 80.00 81.00 80.00 79.00 78.00 78.00 78.00 79.00 78.00 78.00 78.00
4 85.00 81.00 85.00 83.00 80.00 83.00 85.00 84.00 84.00 84.00 81.00 84.00 82.00 83.00 81.00 85.00 82.00 90.00 82.00 85.00 84.00 83.00 87.00 77.00 90.00 90.00 90.00 90.00 90.00 90.00 90.00 82.00 79.00 79.00 79.00 78.00 79.00 78.00 79.00 78.00
5 85.00 85.00 85.00 85.00 82.00 84.00 85.00 84.00 83.00 83.00 81.00 82.00 82.00 85.00 82.00 82.00 80.00 78.00 83.00 85.00 84.00 83.00 85.00 76.00 77.00 77.00 77.00 77.00 78.00 77.00 78.00 80.00 77.00 78.00 78.00 78.00 79.00 78.00 79.00 78.00
6 82.00 82.00 80.00 81.00 85.00 81.00 82.00 85.00 82.00 81.00 80.00 82.00 82.00 82.00 82.00 82.00 79.00 78.00 82.00 85.00 83.00 83.00 84.00 77.00 77.00 77.00 78.00 77.00 78.00 78.00 78.00 80.00 78.00 78.00 78.00 78.00 79.00 78.00 79.00 78.00
7 85 83 84 83 83 82 84 85 84 83 81 83 82 83 82 83 80 82 82 85 84 83 85 77 81 80 81 80 81 80 81 80 78 78 78 78 79 78 79 78
8 (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik)
79
1 49 50
2 85.00 90.00
3 83.00 88.00
4 85.00 85.00
5 85.00 85.00
6 83.00 85.00
7 84 87
51
92.00
92.00
92.00
92.00
92.00
92
86.00 78.00 83.00 88.00 87.00
88.00 77.00 83.00 87.00 82.00
85.00 76.00 83.00 87.00 82.00
87 77 84 88 84
52 90.00 88.00 53 76.00 76.00 54 88.00 83.00 55 90.00 90.00 56 86.00 83.00 Sumber: Data Primer , 2017
8 (Baik) (Baik) (Sangat Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik) (Baik)
Berdasarkan tabel diatas dinyatakan bahwa perilaku kerja pegawai dari 56 semua dikatakan baik. 4.4
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Data Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan pengujian grafik P-
P Plot untuk pengujian residual model regresi yang tampak pada gambar 4.1 berikut.
80
Grafik normal probability plot menunjukkan bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel (Ghozali, 2001). Untuk dapat menentukan apakah terdapat multikolinearitas dalam model regresi pada penelitian ini adalah dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance. Adapun nilai VIF dapat dilihat pada tabel 4.10 dibawah ini.
81
Tabel 4.10 terlihat bahwa tidak ada variabel yang memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance yang lebih besar dari 0,1 yang berarti bahwa tidak terdapat korelasi antar variabel bebas yang lebih besar dari 95%.
Uji Heteroskedastisitas
Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-titik tidak membentuk pola tertentu atau tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil uji Heteroskedastisitas adalah output hasil uji Glejser. Pada kotak Coefficients terihat Pemberdayaan sumber daya manusia (X1) sebesar 0,257 lebih
82
besar dari 0,05 dan Motvasi berprestasi (X2) sebesar 0,356 lebih besar dari 0,05 sehingga diputuskan terjadi indikasi Heterokedastisitas. 4.5 Hasil Analisis dan Pengujian Hipotesis 4.5.1 Hasil pengujian Model Regresi Untuk membuktikan hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini, digunakan metode regresi linear berganda dengan hasil analisis sebagai berikut : Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Berganda Koefisien Variabel Bebas t Hitung t Signifikan Regresi Sumber Daya Maanusia(X1) 0,429 4,697 0,000 Motivasi Berprestasi (X2) -0,796 -8,701 0,000 R Square = 0,601 R = 0,775 N = 56 F hitung = 39,955 = 0,05 F singnifikan = 0,000 Standar error = 2,117 Sumber : Hasil perhitungan, 2017 Berdasarkan hasil-hasil perhitungan seperti pada tabel 4.10 tersebut maka dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut : 1. Nilai R2(R-Square) sebesar 0,601 menunjukkan bahwa besaran pengaruh langsung pemberdayaan sumberdaya manusia dan motivasi berprestasi terhadap kinerja adalah 60,1% sehingga sisanya sebesar 39,9% dijelaskan di luar model penelitian. 2. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,775, menunjukkan bahwa keeratan hubungan langsung pemberdayaan sumberdaya manusia dan motivasi terhadap kinerja adalah sebesar 77,5%. Hubungan ini secara statistika tergolong sangat kuat, sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (1999:216) bahwa hubungan yang tergolong kuat adalah sebesar 0,60-0,79 sedangkan yang
83
tergolong sangat kuat sebesar 0,80-1,000. Oleh karena itu, model regresi yang dihasilkan dapat dikatakan sebagai model yang “Fit” atau dapat menjadi model penduga yang baik. Maka model regresi yang dihasilkan sebagai model penjelas pemberdayaan sumberdaya manusia dan motivasi berprestasi terhadap kinerja dapat dinyatakan sebagai berikut : Y = 0,429X1 + -0,796X2 + 2,117 Dimana :
Y
= Kinerja Pegawai
X1
= Pemberdayaan Sumberdaya Manusia
X2
= Motivasi Berprestasi
=(standar error)
4.5.2 Pengujian Hipotesis Secara Simultan Hipotesis penelitian yang perlu diuji adalah pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari. Hasil uji simultan dengan menggunakan nilai F hitung pada taraf = 0,05 sebesar 39,955 (F0,05 = 39,955), dan nilai Fsig sebesar 0,000 (Fsig = 0,000) berarti nilai Fsig< 0,05. Karena itu, secara keseluruhan atau secara bersama-sama variable pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari. Atas dasar ini, maka hipotesis penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima karena terbukti kebenarannya.
84
4.5.3 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial Hasil analisis regresi yang diringkas seperti pada tabel 4.10 dapat di interpretasikan sebagai berikut : 1. Signifikansi pengaruh variabel X1 (pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja) diperoleh nilai t hitung(tsig= 4,697), dengan nilai signifikansi sebesar tsig
=
0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai = 0,05. hal ini
mengindikasikan bahwa nilai koefisien B1 sebesar 0,429 secara statistika berbeda nyata dengan nol (0,196 ≠ 0). Karena itu, pemberdayaan sumber daya manusia (X1) secara parsial berpengaruh nyata terhadap kinerja (Y). Atas dasar itu pula sehingga variabel X1 (pemberdayaan sumber daya manusia) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi kinerja pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari. 2. Variabel motivasi berprestasi memiliki t hitung sebesar -8,701 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 pada tingkat signifikansi 0,05. Dapat di simpulkan bahwa 0,000 < 0,05 maka Hipotesis (H2) yang berbunyi “motivasi berprestasi berpengaruh negatif tetapi signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari”, 4.6 Pembahasan Hasil Penelitian 4.6.1. Pengaruh Secara Simultan Hasil
analisis
seperti
sebelumnya
menunjukkan
bahwa
variabel
pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari.
85
Fenomena tersebut dipertegas pula dengan nilai koefisien determinansi (R2)
yang mempunyai
pengaruh
yang baik.
Pengaruh tersebut
dapat
mengindikasikan bahwa terjadinya kinerja dapat dijelaskan oleh pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berprestasi. Dengan kata lain, bahwa pengaruh langsung secara simultan dari pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan mempunyai pengaruh yang baik. Selain itu, tingkat keeratan hubungan secara simultan dari pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berprestasi terhadap kinerja mempunyai hubungan yang kuat. Hubungan tersebut dapat mengindikasikan bahwa variabel pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berprestasi terhadap kinerja mempunyai hubungan yang kuat. Dengan demikian, secara keseluruhan dapat disimpulkan
bahwa
pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berprestasi yang diberikan oleh pegawai dapat berpengaruh kuat dan positif terhadap kinerja pegawai. Pemberdayaan
Sumber
Daya
Manusia
merupakan
suatu aspek manajemen yang sangat penting, kunci dan strategis, karena dimana Sumber Daya Manusia harus mampu berperan untuk menterjemahkan daya terhadap sumber-sumber lainnya pada suatu tatanan manajemen yang menjadi tujuan Organisasi. Bila manusia tidak dapat memfungsikan daya untuk kemajuan organisasi, maka dapat dipastikan manajemen organisasi akan tidak efisien,tidak efektif dan tidak ekanomis.
86
Motivasi berprestasi bisa di artikan sebagai dorongan mental yang di miliki oleh seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan sebagai seorang pegawai. Dengan demikian disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi kerja pegawai adalah sesuatu yang membuat diri pribadi pegawai menjadi semangat untuk melaksanakan pekerjaan dalam kegiatan belajar mengajar agar tercapai tujuan sesuai rencana. 4.6.2. Pengaruh Secara Parsial Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja. Berdasarkan
hasil
penelitian dapat dijelaskan bahwa pemberdayaan
sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari. Pemberdayaan merupakan alat penting dan strategis untuk memperbaiki, memperbaharui dan meningkatkan kinerja baik yang bergerak dalam kegiatan pemerintahan maupun organisasi
yang bergerak dalam kegiatan dunia
usaha/swasta. Mengapa penting dan strategis karena pemberdayaan dalam suatu organisasi adalah memberikan “daya yang lebih” daripada daya sebelumnya terhadap berbagai hal seperti: unsur-unsur dalam organisasi/manajemen, aspekaspek/komponen-komponen organisasi/manajemen, kompetensi, wewenang dan tanggungjawab
dalam
organisasi/manajemen
tersebut.
Pemberdayaan
dimaksudkan dalam hal ini adalah memberikan “daya” (energi atau power) yang lebih daripada sebelumnya, artinya dapat ditunjukkan dalam hal: tenaga, daya, kemampuan, kekuatan, keberadaan, peranan, wewenang dan tanggungjawab.
87
Sumber daya manusia yang memiliki suatu jabatan tertentu dalam instansi, belum tentu memiliki keahlian yang sesuai sengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini disebabkan karena seringnya pegawai menduduki jabatan tertentu bukan karena keahliannya, melainkan disebabkan oleh tersedianya formasi. Oleh sebab itu pegawai baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Bagus Saputro (2015), menyatakan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat. (resources) yang ada dalam manajemen, keberadaan SDM dalam manajemen sungguh sangat strategis bahkan merupakan kunci untuk keberhasilan manajemen dalam rangka pelaksanaan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. Hal ini dapat dimaklumi karena betapapun ketersediaan dan kelengkapan sumber-sumber lainnya hanya dapat bermanfaat, apabila sumber-sumber tersebut diberdayakan oleh Sumber Daya Manusia yang tepat dan handal. Oleh karena itu tidak mustahil bahwa usaha pencapaian tujuan intansi menjadi tidak efisien dan tidak efektif karena daya dalam Sumber Daya Manusia tidak menunjukkan dan tidak menggambarkan sebagaimana diharapkan. Artinya daya yang bersumber dari manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak mampu memberdayakan sumber-sumber lainnya (Non Human Resources) sehingga tidak memberi manfaat/hasil dalam suatu organisasi. Hasil jawaban responden dikategorikan baik, atas pemberdayaan sumber daya manusia tentang; ingin melakukan pekerjaan dengan metode yang dianggap
88
efektif oleh instansi, informasi yang diberikan pegawai ditanggapi dengan serius, mempercayakan saya dalam memberikan saran sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan, diberi dukungan dalam menyelesaikan tugas kantor dengan menggunakan fasilitas yang telah di sediakan oleh kantor, dukungan dari rekan kerja dan atasan ketika ingin menyampaikan ide-ide, selalu mendelegasikan tugas sesuai kemampuan dan keahlian yang dimiliki bawa Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Berdasarkan berprestasi
hasil
penelitian
dapat dijelaskan
bahwa
motivasi
berpengaruh negatif tetapi signifikan. Kinerja suatu organisasi
tergantung pada kerja pegawainya. Namun, atasan dapat berperan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu instansi. Hal ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam usahanya untuk memotivasi dan mengelola pegawainya. Tinggi rendahnya kinerja pegawai berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Tercapainya tujuan instansi atau organisasi tidak hanya tergantung peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada pegawai yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu pegawai yang berkulitas adalah pegawai yang melaksanakan pekerjaanya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai prestasi kerja tinggi yang dibutuhkan oleh instansi atau organisasi untuk mencapai tujuan.
89
Hasil Penelitian ini berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai dikarenakan kurangnya umpan balik dari atasan terhadap pegawai yang ingin menyampaikan ide nya untuk lebih berprestasi terhadap pekerjaannya, ini dibuktikan oleh hasil jawaban responden pada pernyataan X2.1 yang memiliki respon paling tinggi tentang “melaksanakan tugas dan tanggung jawab saya sesuai dengan tahapan yang diarahkan kantor” yang berarti pegawai mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan sasaran kerja tetapi tidak dapat melakukan pekerjaan yang lebih beresiko untuk menghasilkan hasil kerja yang lebih dari standar kerja yang ditentukan, yang berarti akibat motivasi yang dimiliki pegawai dalam menyelesaian tugas dan tanggung jawabnya memiliki dampak yang paling besar terhadap kinerja pegawai, hanya saja itu hanya sekedar motivasi tidak lebih untuk mencapai sebuah prestasi. Jadi apabila dilihat dari jawaban responden jika dikaitkan oleh teori yang diungkapkan Mc Clelland tentang ketiga kebutuhan yang diinginkan pegawai pada, Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang , tidak mempunyai respon yang kuat dari kantor. Motivasi berprestasi adalah tentang penentuan nasib individu bukan kelompok, yang berarti penentuan prestasi adalah tergantung dari diri pegawai yang berarti tidak semua pegawai termotivasi untuk berprestasi sehingga dampak terhadap kinerja nya dipengaruhi oleh faktor lain. Temuan dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Darmayanti Ni Putu, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra dimana hasilnya menunjukkan bahwa motivasi
90
berprestasi pegawai masih rendah. Rendahnya motivasi berprestasi pegawai dikarenakan sistem pemberian kompensasi tidak dihargai dan diberikan berdasarkan prestasi, melainkan berdasarkan pangkat atau golongan. Hal tersebut membuat banyak pegawai yang cenderung tidak memiliki motivasi berprestasi dalam bekerja karena kompensasi dihargai sama dan tidak diberikan berdasarkan kinerja. Hasil penelitian didukung dengan hasil jawaban responden yang ditanggapi baik, atas; melaksanakan tugas dan tanggung jawab saya sesuai dengan tahapan yang di arahkan kantor, mengupayakan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada saya mengalami kemajuan (perbaikan), melaksanakan tugas lain yang diberikan kantor, dapat bersaing dengan rekan sejawat dengan wajar demi meningkatkan karir, memungkinkan untuk meningkatkan pengalaman pekerjaan, melaksanakan tugas sehari-hari saya merasa senang dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas dan tanggung jawab, selalu siap menghadapi resiko dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan Motivasi berprestasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakannya mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Salah satu faktor yang mempengaruhi langsung kinerja pegawai adalah motivasi kerja. Keberhasilan seorang pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor individual yaitu meliputi tingkat motivasi, komitmen, keahlian, pengetahuan,
91
keterampilan dan kemampuan berfikirnya. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuatan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewejudkan apa yang diinginkan. Teori yang dinyatakan oleh Thoha (2000), menyatakan bahwa motivasi berprestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat pegawai, yang mendorong pegawai untuk mengembangkan kreativitas dan menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. Motivasi berprestasi sebagai usaha keras individu untuk meningkatkan atau mempertahankan kecakapan diri setinggi mungkin dalam semua aktivitas dengan menggunakan standar keunggulan sebagai pembanding. Standar keunggulan yang dimaksud adalah berupa prestasi orang lain atau prestasi sendiri yang pernah diraih sebelumnya.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan pada bab sebelumnya, maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah: 1. Pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berprestasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, artinya pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi sama-sama mempunyai pengaruh nyata dan berkontribusi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari 2. Pemberdayaan sumber daya manusia mempunyai pengaruh nyata terhadap kinerja, semakin baik pemberdayaan sumber daya manusia yang dikelola oleh instansi maka kinerja akan baik pula. 3. Motivasi berprestasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja, artinya motivasi berprestasi tidak mempunyai pengaruh nyata terhadap kinerja, sehingga kinerja baik pada pegawai Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari bukan dipengaruhi oleh motivasi berprestasi melainkan ada faktor lain yang lebih besar pengaruhnya atau dengan kata lain apabila motivasi berprestasi tinggi maka kinerja turun dan sebaliknya 5.2 Saran Beberapa saran yang dapat dikemukakan sebagai pertimbangan antara lain: 1.
Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera memberikan harus lebih memberikan motivasi, guna semangat kerja dari pegawai akan meningkat dan berdampak 92
93
pada kinerja. 2.
Berdasarkan hasil penelitian bahwa pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja, oleh karena itu diharapkan kedepannya pihak instansi lebih memperhatikan pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi yang diberikan pada pegawai.
3.
Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan untuk menambah variabel lain yang dapat dijadikan indikator dalam penelitian lanjutan. Hal ini karena masih adanya variabel-variabel yang belum ditemukan penulis yang masih memiliki hubungan yang berkaitan dengan pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi berprestasi dalam meningkatkan kinerja.
94
DAFTAR PUSTAKA A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2007), Evaluasi kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung, PT Refika Aditama. Agus, Sartono. 2011. Manajemen Keuangan Teori dan Aplikasi.Yogyakarta: BPFE. Alvin Arifin, Djamhur Hamid M. 2014. “Pengaruh Pemberdayaan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan CV. Catur Perkasa Manunggal)”. Jurusan Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Bandung. Arga Bagus Saputro. 2015. “Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Komisi Pemilihan Umum Derah Kota Batu” Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. PT. Rineka Cipta Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro Bernardin and Russel, 1993. Human Resource Management. New Jersey : International Editions Upper Saddle River, Prentice Hal Darmayanti Ni Putu, I Wayan Bagia Dan I Wayan Suwendra. 2014. “Pengaruh Kompetensi Intelektual Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Di Kabupaten Gianyar“. Jurusan Manajemen, Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, IndonesiaDavid, Mc. Clelland. 2007. Management Sumber Daya Manusia. Prenhallindo. Jakarta. Deci, E.L & Ryan, R.M. (2000). The support of autonomy and the control behavior. The Journal of Marketing, 56, 38-64. Dessler, Gary, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Terjemahan, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta. Djiwandono, Sri Esti Wuryani. 2002. Psikologi Pendidikan. Jakarta : PT Grasindo Edy, Sutrisno. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
95
Epstein, J., & Harackiewicz, J. (1992). Winning is not enough: The effects of competition and achievement orientation on intrinsic interest. Personality and Social Psychology Bulletin, 18, 128–139. Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. George, Jennifer M. & Gareth R. Jones. (2012). Understanding and Managing Organizational Behavior. 6th ed. Prentice Hall. Hasan Tutar1, Mehmet Altinoz * dan Demet Cakiroglu2. 2011. “The effects of employee empowerment on achievement motivation and the contextual performance of employees”. Fakultas Ekonomi dan Ilmu Administrasi, Sakarya University, Esentepe Kampus. Sakarya-Turki. Hasibuan, Melayu. 2013. “Manjemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta. Bumi Aksara. Imaobong D. Akpan Ph.D (2013) yang berjudul “Analysis of Achievement Motivation and Academic Engagement of Students in the Nigerian Classroom” LAN_RI, 2008, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Modul Diklat III , Jakarta. Mc Clelland dalam buku A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007) Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Ed Revisi 9), Jakarta : PT Elumi Aksara. Mulyadi,
2007, Sistem Akuntansi PT.Alfabeta,Yogyakarta
Penyusunan
Prosedur
dan
Metode.
Prantiya. 2008. Kontribusi Fasilitas Belajar dan Motivasi Berprestasi Terhadap Hasil Belajar Kimia pada Siswa SMA Negeri 1 Karangnongko Kabupaten Klaten. Surakarta: Program Pasca Sarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. (tesis tidak diterbitkan) Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia
96
Sedarmayanti. (2000). Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan. (Bandung: Masdar Maju). Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono. (2007). Metode Penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung. Alfabeta Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta. Suwatno. & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Thoha,
Miftah. 2000. Perilaku Organisasi: Aplikasinya. Jakarta. PT. Raja Grafindo.
Konsep
Dasar
dan
Thoha, Miftah. 2008. Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Veithzal,Rivai.,& Sagala Jauvani.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (2th ed) Jakarta : Rajawali Pers. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta. Winkel. 1984. Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar. Gramedia. Jakarta.
98
99
KUESIONER
FORMULIR PENGISIAN KUESIONER
Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr(i) Pegawai Kantor Pelabuhan Perikanan Samudera Kendari Di Tempat
Dengan Hormat, Dalam rangka penulisan skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo, maka saya memohon kepada Bapak/Ibu/sdr/I untuk kesediaannya untuk mengisi kuesioner yang diperlukan untuk kepentingan penelitian. Pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan hanya untuk mencari informasi dalam rangka pembuatan Laporan Penelitian Kerja Praktek semata, bukan untuk kepentingan yang lain sehingga Bapak/Ibu/sdr/I tidak perlu ragu untuk memberikan jawaban yang sebenarnya. Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya bagi penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Rizky Wulandary Amalia Achmad
100
I. Profil Pegawai Jawaban diisi di tempat yang telah disediakan,untuk jawaban pilihan mohon diceklis satu jawaban yang benar
1. Nama
:
2. Jenis Kelamin
:
Laki-laki
Perempuan
3. Pendidikan Terakhir SMA
D3
4. Umur
: S1
S2
S3
:
17 - 25 Tahun 26 – 35 Tahun 36 - 45 Tahun Diatas 46 Tahun
II. Pertanyaan Jawaban diisi di tempat yang telah disediakan,untuk jawaban pilihan mohon diceklis satu jawaban yang benar
Petunjuk pengisian: 1. Berilah tanda (√) untuk jawaban yang anda pilih pada kolom yang tersedia, sesuai dengan yang anda inginkan atau yang paling sesuai. Sebagai acuan dalam pemberian nilai atau bobot skala anda dapat melihat keterangan dibawah ini: Skala Penilaian No. 1. 2. 3. 4. 5.
Pernyataan Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Kode SS S N TS STS
2. Mohon memberikan jawaban yang sebenar-benarnya, sebab tidak ada jawaban yang salah. Untuk itu dimohon agar tidak ada jawaban yang dikosongkan.
101
BAGIAN A PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA PILIHAN JAWABAN NO
ITEM KUESIONER SS Kemampuan Pegawai
1
kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan sudah sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang saya miliki dalam bidang tugas kerja saat ini
2
Saya memiliki kemampuan menggunakan berbagai macam aplikasi komputer yang digunakan untuk mendukung aktivitas kerja Penempatan Pegawai
1
Saya senang ditempatkan pada jabatan saya yang sekarang
2
Saya merasa dalam pekerjaan yang sekarang ada ketepatan dalam penempatan dengan rekan kerja Kewenangan yang jelas
1
Kadangkala saya diberi cukup wewenang untuk mengambil keputusan tanpa harus tergantung kepada pimpinan
2
Kadangkala saya masih belum tahu dengan jelas, apa yang dilakukan organisasi untuk mendorong saya agar mampu mengelola tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab saya dengan menggunakan wewenang dan hak Tanggug Jawab Pegawai
1
Dalam unit pekerjaan saya, pegawai memiliki kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka
2
Saya ingin melakukan pekerjaan dengan metode yang dianggap efektif oleh instansi. Kepercayaan terhadap Pegawai
1
Informasi yang diberikan pegawai ditanggapi dengan serius
2
Pemimpin saya mempercayakan saya dalam memberikan saran sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan
S
N
TS
STS
102
keputusan. Dukungan 1
Saya diberi dukungan dalam menyelesaikan tugas kantor dengan menggunakan fasilitas yang telah di sediakan oleh kantor.
2
Saya mendapat banyak dukungan dari rekan kerja dan atasan saya ketika saya ingin menyampaikan ide-ide saya Kepemimpinan
1
Pemimpin saya selalu mendelegasikan tugas sesuai kemampuan dan keahlian yang dimiliki bawahan
2
Pimpinan Bapak/Ibu senang menerima saran dari pegawai Motivasi
1
Pegawai diberikan hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga berhubungan dengan jabatan/ pekerjaannya.
BAGIAN B MOTIVASI BERPRESTASI PILIHAN JAWABAN NO
ITEM KUESIONER SS Bertanggung Jawab
1
Saya melaksanakan tugas dan tanggung jawab saya sesuai dengan tahapan yang di arahkan kantor Inisiatif
1
Saya mengupayakan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada saya mengalami kemajuan (perbaikan)
2
Saya yakin dapat melaksanakan tugas lain yang diberikan kantor Kreatif
1
Dengan kreatifitas saya, saya dapat bersaing dengan rekan sejawat dengan wajar demi meningkatkan karir
S
N
TS
STS
103
Inovatif 1
Pekerjaan saya memungkinkan saya untuk meningkatkan pengalaman saya, keterampilan dan kinerja
2
Dalam melaksanakan tugas sehari-hari saya merasa senang dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas dan tanggung jawab saya. Suka Menghadapi Tantangan
1
Saya merasa kurang dengan hasil kerja saya karena tugas yang diberikan kepada saya tidak begitu menantang
2
Saya selalu siap menghadapi resiko dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada saya
104
Matriks Hasil Penelitian Terdahulu No 1
2
Nama Peneliti Hasan Turtal1@all (2011)
Judul
Tujuan
Efek dari Pemberday aan Sumber Daya Manusia terhadap Motivasi Berprestasi dan Kinerja Kontekstua l para Karyawan
bertujuan untuk menyelidiki efek yang dirasakan karyawan saat melakukan pemberdaya an karyawan terhadap motivasi berprestasi dan kinerja pegawai.
Arga Bagus Pengaruh Saputro Pemberday (2015) aan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Komisi Pemilihan Umum Derah Kota
Untuk mampu menjalanka n misi yang efektif yang digunakan untuk mencapai adalah sebuah visi maka dari itu diperlukan
Alat Analisis Analisis SEM
Analisis Regresi Linear Bergand a
Hasil
Variabel
Hasil penelitian ini menyataka n bahwa ada dampak positif terhadap motivasi berprestasi dan kinerja karyawan setelah dilakukann ya pemberday aan sdm pada bank publik dan swasta yang beroperasi di Ankara. hasil pengujian hipotesis penelitiann ya dapat disimpulka n bahwa pemberday aan sumber daya manusia yang terdiri dari variabel
Pemeber dayaan SDM Motivasi Berpresta si -Kinerja Pegawai
Pemberd ayaan SD -Kinerja Pegawai
105
Batu
suatu produktifita s yang merupakan esensial dalam setiap organisasi. Produktifita s kerja pegawai dapat ditingkatkan melalui berbagai cara, diantaranya melalui pemberdaya an sumber daya manusia, dimana pemberdaya an sumber manusia ini dimaksudka n untuk memberikan kesempatan, kemampuan dan perlindunga n kepada pegawai dalam melaksanak an tugas dan tanggung jawabnya.
suasana, potensi dan memberday akan berpengaru h terhadap kinerja pegawai Sekretariat KPU Kota Batu baik secara simultan dan parsial
106
3
Alvin Arifin, Djamhur Hamid M. * dan Soe’oed Hakam (2014)
Pengaruh Pemberday aan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan CV. Catur Perkasa Manunggal )”.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisi s dan menjelaskan pengaruh pemberdaya an dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian eksplanatori
analisis regresi bergand a
4
Darmayanti Ni Putu, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra (2014)
Pengaruh Kompetens i Intelektual Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian Analisis ini bertujuan jalur untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1)
Hasil penelitian bahwa variabel pemberday aan berpengaru h signifikan terhadap variabel kinerja, variabel motivasi berpengaru h signifikan terhadap variabel kinerja, serta variabel pemberday aan dan variabel motivasi berpengaru h signifikan terhadap variabel kinerja. analisis data menunjukk an bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari (1) kompetensi
Pemberd ayaan -Motivasi -Kinerja
kompeten si intelektua l motivasi berpresta si - kinerja
107
Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Di Kabupaten Gianyar
kompetensi intel ektual dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai, (2) kompetensi intelektual terhadap motivasi berprestasi, (3) kompetensi intelektual terhadap kinerja pegawai, dan (4) motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar.
intelektual pegawai dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai, (2) kompetensi intelektual terhadap motivasi berprestasi, (3) kompetensi intelektual terhadap kinerja pegawai, dan (4) motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar.
110
111
112
Regression
113 TABULASI DATA KUESIONER
