SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PEMINDAHAN TUGAS KARYAWAN DENGAN MENGGUNAKAN METODE PROFIE MATCHING (STUDI KASUS: PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III MEDAN)

Pelita Informatika Budi Darma, Volume : IV, Nomor: 2, Agustus 2013

ISSN : 2301-9425

SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PEMINDAHAN TUGAS KARYAWAN DENGAN MENGGUNAKAN METODE PROFIE MATCHING (STUDI KASUS: PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III MEDAN) Muhammad Ardiansyah Damanik (0911775) Mahasiswa Program Studi Teknik Informatika STMIK Budi Darma Medan Jl. Sisingamangaraja No. 338 Sp. Limun Medan http : // www.stmik-budidarma.ac.id// Email : [email protected]

ABSTRAK Pemindahan tugas karyawan dengan dukungan sistem pendukung keputusan merupakan salah satu implementasi perkembangan teknologi informasi. Penelitian ini menggunakan metode profile matching dalam sistem pendukung keputusan. Kriteria yang digunakan pada sistem pendukung keputusan pemindahan tugas karyawan ini adalah : intelektual dan sikap kerja. Hasil penelitian ini adalah menghasilkan urutan rangking dari calon karyawan yang memiliki kinerja yang baik yang telah diseleksi, dan output dari aplikasi tersebut dapat membantu pengambil keputusan (decission maker) dalam memilih alternatif pemindahan tugas karyawan. Kata Kunci : Sistem Pendukung Keputusan, Profile Matching, , Pindah Tugas. 1. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Kemajuan dan kualitas suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia di dalam suatu organisasi perusahaan tersebut. Pemindahan tugas sangat perlu dilakukan sebagai perencanaan karir pegawai dan juga untuk meremajakan suatu posisi jabatan. Ditentukannya suatu kriteria-kriteria dalam pemindahan tugas karyawan tidak terlepas dari tujuan agar karyawan yang akan dipindahkan memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Terkadang proses pemindahan tugas dan perencanaan karir di dalam suatu perusahaan hanya berdasarkan dari beberapa aspek saja yaitu tingkat pendidikan, lamanya waktu bekerja dan golongan. Namun beberapa aspek tersebut tidaklah cukup untuk menopang berhasilnya suatu pengambilan keputusan yang tepat. Dengan sistem pengambilan keputusan yang baik maka akan menghasilkan suatu pengambilan keputusan yang baik pula. Penelitian ini penulis lakukan di PT. Perkebunan Nusantara III, diharapkan mewakili problem yang penulis teliti. Salah satu masalah yang penulis teliti adalah tentang pemindahan tugas yang sesuai dengan kriteria yang ada. Jika terjadi rencana pemindahan tugas pada sektor daerah tertentu maka pemilihan pegawai yang tepat untuk diposisikan dalam daerah tersebut dapat dilakukan dengan menganalisis karyawan-karyawan sesuai dengan kriteria jabatan dan daerah yang akan dipimpin. Prestasi dan potensi pegawai dapat terlihat ketika pegawai tersebut telah berkompetisi sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang dimilikinya. Agar pegawai dapat melaksanakan tugas dan peran pada jabatan di daerah yang didudukinnya secara tepat dan produktif, pegawai harus memiliki

beberapa kriteria seperti pengetahuan, ketrampilan, sikap dan perilaku yang baik. Sistem pengambilan keputusan ini dibangun untuk membantu perusahaan dalam proses pemindahan tugas karyawan yang memiliki kinerja baik. Karyawan yang berkinerja baik akan dipindah tugaskan guna menjaga keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. 1.2. Perumusan Masalah Adapun rumusan masalah sistem pendukung keputusan pemindahan tugas karyawan sebagai berikut : 1. Bagaimana proses pemindahan tugas karyawan pada PTPN III ? 2. Bagaimana menerapkan metode Profile Matching dalam sistem pendukung keputusan pemindahan tugas karyawan ? 3. Bagaimana merancang sistem pendukung keputusan pemindahan tugas karyawan pada PTPN III dengan menggunakan metode Profile Matching ? 1.3. Batasan Masalah Dalam penelitian ini penulis membatasi permasalahan yang akan dibahas, yaitu : 1. Pemindahan tugas karyawan untuk karyawan yang berkinerja baik. 2. Ditujukan untuk karyawan yang berkedudukan sebagai Manager. 3. Sistem yang dibuat akan lebih bersifat untuk membantu perusahaan. 4. Pemindahan tugas karyawan karena alasan alih tugas produktif.

Sistem Pendukung Keputusan Pemindahan Tugas Karyawan Dengan Menggunakan Metode Profie Matching (Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara III Medan). Oleh : Muhammad Ardiansyah Damanik

123


5. 6.

Sistem pendukung keputusan menggunakan bahasa pemrograman Basic.NET 2008.

dengan Visual

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.4.1. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penulis membuat sistem pendukung keputusan pemindahan tugas karyawan yang dilakukan pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, yaitu : 1. Untuk mengetahui proses pemindahan tugas karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan 2. Untuk menerapkan metode Profile Matching dalam Sistem Pendukung Keputusan pemindahan tugas karyawan dengan menggunakan metode Profile Matcing. 3. Untuk merancang Sistem Pendukung Pengambilan Keputusan pemindahan tugas karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. 1.4.2 Manfaat Penelitian Adapun manfaat sistem pendukung keputusan Pemindahan Tugas Karyawan ini adalah: 1. Membantu perusahaan dalam proses pemindahan tugas karyawan. 2. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi Direktur Utama dalam proses pengambilan keputusan pemindahan tugas karyawan. Dapat mengoptimalkan kinerja Direktur Utama dalam pengambilan keputusan pemindahan tugas karyawan. 2. Landasan Teori 2.1. Sistem Suatu kesatuan prosedur atau komponen yang saling berkaitan satu dengan yang lainnya, bekerja bersama-sama sesuai dengan aturan yang diterapkan sehingga membentuk suatu tujuan yang sama, di mana dalam sebuah sistem bila terjadi satu bagian saja yang tidak bekerja atau rusak maka suatu tujuan bisa terjadi kesalahan hasilnya atau outputnya. Sistem merupakan kumpulan elemen yang saling berkaitan yang bertanggung jawab memproses masukan (input) sehingga menghasilkan keluaran (output) (Kusrini, Konsep Dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan, 11, 2007) 2.2. Profile Matching Profile Matching merupakan suatu proses yang sangat penting dalam manajemen SDM di mana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang atau calon yang akan dinilai kinerjanya. Dalam proses Profile Matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan

ISSN : 2301-9425

sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), Semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut (Turban dan Aronson, 1995). 2.3.1

Penyelesaian Pemindahan Tugas Karyawan dengan Metode Profile Matching Untuk menganalisis karyawan yang sesuai dengan kriteria tertentu dilakukan dengan metode Profile Matching, di mana dalam proses ini terlebih dahulu kita menentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Dalam proses Profile Matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi pemindahan tugas sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap). Persyaratan wajib karyawan untuk menjadi kandidat yang akan diajukan untuk dipilih dan ditentukan karyawan mana yang memenuhi kriteria adalah di mana hasil point kerja harus memenuhi syarat wajib dan syarat tersebut adalah hasil point tersebut dapat dilihat melalui hasil kinerjanya selama bekerja di perusahan tersebut, dan untuk lebih jelasnya kriteria point dapat dijelaskan sebagai berikut: 1 . Hasil kinerja sangat tidak memuaskan 2 . Hasil kinerja tidak memuaskan 3 . Hasil kinerja cukup memuaskan 4 . Hasil kinerja memuaskan 5 . Hasil kinerja sangat memuaskan (Sumber : Turban dan Aronson, 1995) 2.4. Perhitungan Gap Kompetensi Setelah proses pemilihan kandidat, proses berikutnya adalah menentukan kandidat mana yang paling cocok menduduki tempat sebagai karyawan yang memiliki kinerja yang baik yang diajukan oleh perusahaan. Dalam kasus ini penulis menggunakan perhitungan pemetaan gap kompetensi di mana yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profile pemindahan tugas dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini (Kusrini, M.Kom, Konsep Dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan, 56, 2007). : Gap = Profil Karyawan – Profil Jabatan…………..…(1) 3. Perancangan 3.1. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi Dalam kasus ini penulis menggunakan perhitungan pemetaan gap kompetensi di mana yang dimaksud dengan gap di sini adalah beda antara profil penilaian kinerja dengan profile karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:


124

ISSN : 2301-9425


profil penilaian kinerja untuk masing-masing aspeknya dimana dalam aspek kapasitas intelektual ini berjumlah 10 subaspek, kemudian poin-poin tersebut dikumpulkan menjadi 2 (dua) tabel yang terdiri dari: field (-) dan field (+), nilai field ini didapatkan dari sub aspek karyawan sub aspek nilai kinerja, field (-) untuk menempatkan jumlah dari nilai gap yang bernilai positif. Sebagai contoh, kita berikan 10 sub aspek pada 3 karyawan untuk nilai aspek kapasitas intelektual.

3.2. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi Berdasarkan Aspek-Aspek Untuk perhitungan pemilihan karyawan pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbedabeda, tergantung pada jumlah dan pengelompokkan kriteria yang ada pada aspek-aspek tersebut. berikut pada tabel 1 : Tabel 1: Keterangan Sub Aspek Kriteria Kriteria Keterangan Sub Kriteria Aspek Kapasitas p : Pendidikan Intelektual VI : Verbalisasi Ide SB : Sistematika Berfikir PSR : Penalaran dan Solusi Real KN : Konsentrasi LP : Logika Praktis FB : Fleksibilitas Berfikir IK : Imajinasi Kreatif ANT : Antisipasi IQ : Potensi Kecerdasan Aspek Sikap Kerja LB : Lama Bekerja KTJ : Ketelitian dan Tanggung Jawab KH : Kehati-hatian E : Etika DB : Dorongan Berprestasi VP : Vitalitas dan Perencana Di mana nilai aspek sub kriterianya adalah sebagai berikut :

Tabel 3 : Kapasitas Intelektual Untuk Pengelompokan Gap

Harianto Suheri

V

S

I

B

3

3

4

4

3

4

P

P

A

G

K

L

F

N

P

B

3

3

2

4

2

3

4

3

3

3

2

4

2

3

S R

IK

IQ

N T

Rahman

3

4

3

3

3

2

2

4

3

2

3

3

4

4

3

4

4

3

5

4

Harianto 1 Suheri 2

0

0

0

1

0

0

0

1

Rahman 3

1 1

-

-

1

1

0 0

0

-

0

2 -

-

1

2

-

-

2

2

-

-1

0

2 -

1

-1

3 -

1

-2

2

2. Sikap Kerja Berikut perhitungan untuk field gap pada aspek sikap kerja. Tabel 4 : Sikap Kerja Untuk Pengelompokan Gap

5 6

K

K

B

TJ

H

g

ID_Karyawan

1

Harianto

4

3

2

3

3

2

2

Suheri

3

3

4

3

4

2

3

E

DB

VP

a p

Rahman

3

3

3

Profile Mutasi

3

4

2

3

Harianto

1

-1

0

0

0

-3

1

-4

2

Suheri

0

-1

2

0

1

-3

3

-4

3

Rahman

0

-2

1

0

1

-2

2

-4

1

4

L

N o

2

4 3

3 5

+

-

Setelah didapatkan tiap gap masing-masing karyawan maka tiap profil karyawan diberi bobot nilai dengan patokan tabel bobot nilai gap seperti yang dapat dilihat pada tabel 5 : -1 4 Kompetensi individu kekurangan 1 tingkat/level 2 3,5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat/level -2 3 Kompetensi individu kekurangan 2 tingkat/level 3 2,5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat/level


a p

Profile Mutasi

3

3

2

an

2

Untuk lebih jelasnya perhitungan pemetaan gap kompetensi akan dipaparkan untuk tiap aspeknya, adapun aspek-aspeknya yaitu meliputi : 1. Aspek Kapasitas Intelektual Pada aspek ini, setelah dilakukan proses perhitungan gap antara profil karyawan dan

N o 1

ID_Karyaw

o

1

Tabel 2 : Nilai Aspek sub kriterianya Nilai Sub Kriteria 1 : Tidak Memenui Syarat 2 : Kurang 3 : Cukup 4 : Baik 5 : Sangat Baik

Tabel 5 : Keterangan Bobot nilai gap Seli Bobot Keterangan sih Nilai 0 5 Tidak ada selisih (kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level

N

125

+

-

0

-6

2

-8

2

-10

ISSN : 2301-9425


7

-3

Σ IC Keterangan: NCF : Nilai rata-rata core factor NC(i, s, p) : Jumlah total nilai core factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku) IC : Jumlah item core factor Sedangkan untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini: NCS = Σ NS (I, s, p) .........................(3) Σ IS Keterangan: NSF : Nilai rata-rata secondary factor NS(i, s, p) : Jumlah total nilai secondary factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku) IS : Jumlah item secondary factor Untuk lebih jelasnya pengelompokan bobot nilai gap dapat dilihat pada contoh perhitungan aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku sebagai berikut :

2

Kompetensi individu kekurangan 3 tingkat/level 8 4 1,5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat/level 9 -4 1 Kompetensi individu kekurangan 4 tingkat / level Tiap karyawan akan memiliki tabel bobot nilai seperti contoh-contoh tabel yang ada di bawah ini. Dengan contoh tabel bobot nilai karyawan dan dengan acuan pada tabel bobot nilai gap, maka karyawan dengan sub-sub aspek intelektual, sikap kerja dan sikap perilaku akan memiliki hasil dengan bobot nilai gap seperti terlihat pada tabel 6 sampai dengan tabel 7 : Tabel 6 : Hasil Bobot Nilai Gap Kapasitas Intelektual N

ID_Kary

o

awan

1

Harianto Suheri

2

Rahman

3

P

VI

SB

0

0

0

1

0

0

0

1

-1

PS

K

R

N

-1

0

-2

-1

0

-1

-1

0

-2

LP

F

IK

B 0 2 2

AN T

-1

-2

1

-3

1

-2

Keterangan Bobot Nilai Gap Harianto

1 2

Suheri

3

Rahman

5

5

5

4

5

3

5

4

3

4,5

5

5

4

5

4

3

4,5

2

5

4,5

4

4

5

3

3

4,5

3

Contoh hasil pemetaan gap kompetensi Sikap Kerja Tabel 7 : Hasil Bobot Nilai Gap Sikap Kerja N ID_Karyawan o

LB

KT

K

J

H

E

D

VP

B

1

Harianto

1

-1

0

0

0

-3

2

Suheri

0

-1

2

0

1

-3

3

Rahman

0

-2

1

0

1

-2

Keterangan Bobot Nilai Gap 1

Harianto

4,5

4

5

5

5

2

2

Suheri

5

4

3,5

5

4,5

2

3

Rahman

5

3

4,5

5

4,5

3

Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Secondary Factor Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek yaitu aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku dengan cara yang sama. Kemudian. tiap aspek dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok yaitu kelompok Core Factor dan Secondary Factor. Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini: NCF = Σ NC (I, s, p) .........................(2)

1. Aspek Kapasitas Intelektual Untuk penghitungan core factor dan secondary Q factor untuk aspek kapasitas intelektual, dengan 0 terlebih dahulu menentukan sub-aspek mana yang menjadi core factor dari aspek kapasitas intelektual 1 (sub-aspek yaitu 1, 2, 5, 8 dan 9) maka sub-aspek 2 sisanya akan menjadi secondary factor. Kemudian nilai core factor dan secondary factor ini dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya dapat dilihat 5 pada tabel 4.10 berikut cara pengerjaannya misal 4 dengan mengambil contoh perhitungan pada sub 3 aspek berikut : Harianto NCF= 5 + 5 +5 +4 + 3 = 22 = 4,4 5 5 NSF= 5 + 4 + 3 + 5 +5= 22 = 4,4 5 5 I

NCF= 4,5 + 5 + 5 + 4,5+2 = 21 = 4,2 5 5 NSF = 5+ 4 + 4 + 3 + 4= 20 = 4 5 5 Rahman NCF= 5 + 4,5 + 5 + 4,5+ 3 = 22 = 4,4 5 5 NSF= 4 + 4 + 3 + 3 + 5= 19 = 3,8 5 5 Tabel 8 : Bobot Nilai Gap Aspek Kapasitas Intelektual

Suheri

N

ID_Kar

o

yawan

1 2 3

Hariant o Suheri Rahma n

V

S

PS

K

L

F

I

B

R

N

P

B

0

0

0

-1

0

-2

0

1

0

0

-1

0

-1

0

1

-1

0

-2

P

1

2 2

A IK

N

N IQ

T

C F

-1

-2

0

1

-3

-1

1

-2

-2

4,

NS F 4,4

4 4,

4

2 4,

3,8

4

2. Aspek Sikap Kerja Untuk penghitungan core factor dan secondary factor untuk aspek sikap kerja, cara Sistem Pendukung Keputusan Pemindahan Tugas Karyawan Dengan Menggunakan Metode Profie 126 Matching (Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara III Medan). Oleh : Muhammad Ardiansyah Damanik

ISSN : 2301-9425


pengerjaan sama dengan aspek kapasitas intelektual. Terlebih dahulu menentukan sub-aspek mana yang menjadi core factor dari aspek kapasitas intelektual (sub aspek yaitu 1, 2 dan 5) maka subaspek sisanya akan menjadi secondary factor. Harianto NCF = 4,5 +4 + 5 = 13,5 = 4,5 3 3 NSF = 5 + 5 + 2 = 12 = 4 3 3 Suheri NCF= 5 + 4 + 4,5 = 13,5 = 4,5 3 3 NSF=3,5 + 5 + 2 = 10,5 = 3,5 3 3 Rahman NCF=5 + 3 +4,5 = 12,5 = 4,16 3 3 NSF= 4,5 + 5 + 3 = 12,5 = 4,16 3 3 Tabel 9: Bobot Nilai Gap Aspek Sikap Kerja No

1

2

3

ID_Karya

L

wan

B

Harianto Suheri

Rahman

1

0

0

K T J 1 1 2

K

P

D

H

P

B

0

0

0

VP

NC

NS

F

F

4,5

4

Tabel 10 : Nilai Total Gap Aspek Kapasitas Intelektual No

1

1

0

0

1

1

-3

-2

4,5 4,1 6

Ni

4,4

4,4

4,4

4,2

4

4,12

4,4

3,8

4,16

2. Aspek Sikap Kerja Ns Harianto = (60% x 4,5) (40% x 4) = 2,7 + 1,6 = 4,3 Ns Suheri = (60% x 4,5) (40% x 3,5) = 2,7 + 1,4 = 4,1 Ns Rahman = (60% x 4,16) (40% x 4,16) = 2,496 + 1,664 = 4,16 Tabel 11: Nilai Total Gap Aspek Sikap Kerja

2

3.3. Perhitungan Nilai Total Dari hasil perhitungan dari tiap aspek di atas kemudian dihitung nilai total berdasar presentasi dari core dan secondary yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Contoh perhitungan dapat dilihat pada rumus di bawah ini: N (i, s, p) = (x)%NCF(i, s, p) (x)%NSF(i, s, p) .....................................................(4) Keterangan: (i,s,p) : (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku) N(i,s,p) : Nilai total dari aspek NCF(i,s,p) : Nilai rata-rata core factor NSF(i,s,p) : Nilai rata-rata secondary factor (x)% : Nilai persen yang diinputkan Untuk lebih jelasnya penghitungan nilai total terlebih dahulu menentukan nilai persen yang diinputkan yaitu core factor 60% dan secondary factor 40%. Kemudian nilai core factor dan secondary factor ini dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya dapat dilihat pada contoh perhitungan aspek kapasitas intelektual, aspek kerja dan aspek perilaku. 1. Aspek Kapasitas Intelektual N i Harianto = (60% x 4,4)(40% x 4,4) = 2,64 + 1,76 = 4,4 N i Suheri = (60% x 4,2)(40% x 4) = 2,52 + 1,6 = 4,12 N i Rahman = (60% x 4,4)(40% x 3,8) = 2,64 + 1,52 = 4,16

NSF

Rahman 3

3,5

4,16

NCF

Suheri

1 2

Harianto

2

No -3

ID_Karyawan

3

ID_Karyawan Harianto Suheri Rahman

NCF

NSF

Ns

4,5

4

4,3

4,5

3,5

4,1

4,16

4,16

4,16

3.4. Perhitungan Penentuan Hasil Akhir atau Ranking Hasil akhir dari proses ini adalah ranking dari karyawan yang akan dinilai kinerjanya. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini: Ha = (x)%Ni + (x)%Ns + (x)%Np......(5) Keterangan: Ha : Hasil Akhir Ni : Nilai Kapasitas Intelektual Ns : Nilai Sikap Kerja Np : Nilai Perilaku (x)% : Nilai Persen yang diinputkan Sebagai contoh dari rumus untuk perhitungan hasil akhir di atas maka hasil akhir dari karyawan dengan sub aspek PH001 dengan nilai persen = 40%, 60%. Dapat dilihat pada proses di bawah ini : Hasil akhir Harianto = (40% x 4,4) + (60% x 4,3) = 1,76 + 2,58 = 4,34 Hasil akhir Suheri = (40%x4,12) + (60% x 4,1) = 1,648 + 2,46 = 4,108 Hasil akhir Rahman = (40% x4,16) + (60% x 4,16) = 1,664 + 2,496 = 4,16 Proses di atas dapat dilihat pada tabel 12 :


127


ISSN : 2301-9425

Tabel 12 : Hasil Akhir No 1 2 3

ID_Karyawan Harianto Suheri Rahman

Ni

Ns

Ha

4,4 4,12 4,16

4,3 4,1 4,16

4,34 4,108 4,16

4. Pengujian Sistem Pengujian terhadap sistem dilakukan untuk mengetahui sejauh mana sistem informasi yang dirancang dapat mengatasi masalah, serta untuk mengetahui hubungan antar komponen sistem. 1. Form Login Form Login adalah form yang digunakan oleh user dengan menginputkan nama pengguna beserta password yang sesuai. untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 1 berikut ini :

Gambar 3 : Form Input Data Karyawan 4. Menentukan Proses Perankingan Proses perankingan digunakan untuk menginputkan hasil akhir dari masing-masing karyawan yang telah di nilai sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan. hasil perankingan dapat dilihat pada gambar 4 berikut ini:

Gambar 1 : Form Login 2. Form Menu Utama Form Menu utama adalah antar muka (interface) yang digunakan sebagai form induk atau form utama. Form menu utama ini akan selalu ditampilkan saat program dijalankan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 2

Gambar 4: Proses Perankingan 5. Tampilan Data Karyawan Tampilan data karyawan digunakan untuk melihat hasil dari penilaian kinerja karyawan. hasil perankingan dapat dilihat pada gambar 5 berikut ini:

Gambar 2 : Form Menu Utama 3. Form Menu Input Form input data karyawan digunakan untuk menginputkan data karyawan dan menyimpannya ke dalam database. data yang ada di database dapat ditampilkan kembali pada form seperti terlihat pada gambar 3 berikut ini:

Gambar 5 : Tampilan Data Perankingan Keterangan: Dilihat dari evaluasi dan hasil yang diperoleh dari tabel 12 diatas maka sistem menyarankan bahwa yang terpilih untuk dipindah tugaskan adalah alternatif (Harianto) dengan nilai yang paling besar.


128


5. Kesimpulan dan Saran 5.1. Kesimpulan Analisa metode digunakan untuk perusahaan yang menggunakan sistem yang sudah terkomputerisasi dalam pengolahan data, namun dalam pengolahan pemindahan tugas karyawan ini belum menggunakan komputerisasi, melainkan dilakukan secara sederhana, belum ada aplikasi khusus untuk mengelola proses pemindahan tugas karyawan. Setelah melakukan analisis, perancangan, implementasi beserta pengujian, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut : 1. Proses pemindahan tugas karyawan pada PT. Perkebunan nusantara III medan belum dilakukan secara efektif dan efisien sehingga perlu adanya sistem yang baru untuk mempermudah dalam pengambilan keputusan. 2. Pembuatan sistem baru tentunya agar diterapkan kedalam perusahaan dalam proses pemindahan tugas karyawan. 3. Sistem pendukung keputusan pemindahan tugas karyawan yang dirancang diharapkan dapat membantu perusahaan dalam proses pemindahan karyawan.

ISSN : 2301-9425

[7]. http://trisaputro1996.blogspot.com/2012 /11/pengertian-microsof access.html, 07, Mei, 2013

2. Saran Penulis memberikan beberapa saran yang mungkin dapat membantu dalam pengembangan dari skripsi ini yaitu 1. Sebaiknya dalam proses pemindahan tugas karyawan dilakukan untuk semua karyawan sehingga karyawan dapat lebih meningkatkan kualitas kerja nya. 2. Dalam pemindahan tugas karyawan bisa ditambahkan metode yang lain, karena pada saat ini sudah banyak Metode lain yang bisa diimplementasikan ke dalam SPK yang digunakan untuk mengambil sebuah keputusan. 3. Perancangan aplikasi sebaiknya lebih mudah agar dimengerti oleh pengguna dalam menginputkan data pemindahan tugas karyawan. DAFTAR PUSTAKA [1]. Kusrini, Konsep Dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan, Penerbit Andi Yogyakarta, 2007 [2]. Hermawan, Perancangan Sistem Pendukung Keputusan, Penerbit PT Elex Media Komputindo, Jakarta, 2005. [3]. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan [4]. Muhammad Sadeli, Visual basic.Net, Penerbit Maxicom, Palembang, 2009 [5] http//repository.usu.ac.idbitstream123 Chapter%20I.pdf , 05 Mei 2013 [6]. http://muhammadghazali.wordpress.com/ 2008/02/21/apa-itu-basis-data/, 07, Mei, 2013 Sistem Pendukung Keputusan Pemindahan Tugas Karyawan Dengan Menggunakan Metode Profie Matching (Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara III Medan). Oleh : Muhammad Ardiansyah Damanik

129

SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PEMINDAHAN TUGAS KARYAWAN DENGAN MENGGUNAKAN METODE PROFIE MATCHING (STUDI KASUS: PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III MEDAN)

Recommend Documents