RANCANG BANGUN SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN SELEKSI TENAGA KERJA DENGAN METODE PROFILE MATCHING (STUDI KASUS PT. ADHI KARYA (PERSERO), TBK DIVISI KONSTRUKSI VII) 1)
I Nyoman Ega Beerawa 2)Teguh Sutanto 3)Tegar Heru Susilo
S1 / Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen & Teknik Komputer Surabaya, email : 1)
[email protected] 2)
[email protected] 3)
[email protected] Abstract : The success of a company of course could not be separated from the role of labor as a human resources (HR) that run all sorts of activities for the betterment of the workplace. Therefore, HR must be maintained and be selected appropriately in order to show good performance and optimum. This applies to new labor and labor that has long worked in the career development process. In the election or selection of labor is often the polemics, because there is the possibility of a subjective assessment of a person so that the process is not running properly and the results achieved may not be suitable targets. Here we need a system that can handle the selection of an appropriate workforce with the competencies required by positions held in accordance with the criteria. The underlying reason that the construction of a decision support system selection this workforce. Expected that this system can assist the managers in analyzing the labor office in accordance with certain criteria. System programs to be created will help overcome the problems that occur in the company. This system can perform data maintenance processes, as well as profile matching the selection process itself. The system to be produced will be more to help decision makers and not replace them. It is hoped this system can also improve the effectiveness and efficiency of decision-making process itself. Keywords : decision support systems, selection, profile matching Keberhasilan suatu perusahaan
seseorang sehingga proses tidak berjalan
tentu saja tak lepas dari peran serta tenaga
dengan semestinya dan hasil yang dicapai
kerja sebagai Sumber Daya manusia
kemungkinan tidak sesuai target.
(SDM) yang menjalankan segala macam
PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
aktifitas demi kemajuan tempat kerjanya.
Divisi Konstruksi VII merupakan cabang
Oleh karena itu, SDM harus dipelihara dan
sebuah perusahaan kontraktor BUMN
diseleksi dengan tepat agar menunjukkan
bernama PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
kinerja yang baik dan optimal. Hal ini
yang
berlaku bagi tenaga kerja baru maupun
bangunan.
tenaga kerja yang telah lama bekerja
perusahaan PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
dalam proses pengembangan karirnya.
yang sedang berkembang pesat, dengan
Dalam pemilihan atau seleksi tenaga kerja
contoh beberapa karya besar seperti
seringkali terjadi polemik, karena ada
Jembatan Suramadu, Terminal 3 Bandara
kemungkinan penilaian subyektif terhadap
Soekarno-Hatta, Tol Kanci-Pejagan, dan
bergerak
di
Sebagai
bidang salah
konstruksi satu
anak
1
PLTU
Lampung,
PT.
Adhi
Karya
(Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII tidak
untuk memetakan potensi tenaga kerja (Rachma, 2003:99).
lepas dari permasalahan di atas, dimana
Sistem program yang akan dibuat
proses seleksi hingga pengangkatan tenaga
akan membantu mengatasi problem yang
kerja
terjadi pada perusahaan. Sistem yang akan
masih
menggunakan
metode
konvensional, yaitu dengan melalui tes
dihasilkan
akan
administrasi,
membantu
pengambil
tes
psikologi,
dan
lebih
bersifat keputusan
wawancara. Hasil tes nanti diperingkat
bukan
menggantikannya.
langsung antar tenaga kerja tanpa melalui
sistem
ini
proses perbandingan kompetensi dengan
efektifitas
jabatan yang terkait.
pengambilan keputusan itu sendiri.
juga dan
dapat efisiensi
untuk dan
Diharapkan meningkatkan dari
proses
Apabila terdapat suatu jabatan yang lowong pada suatu departemen atau proyek
pada
perusahaan,
LANDASAN TEORI
diharapkan
dengan adanya sistem ini dapat membantu pihak manajer dalam menganalisis para
Sistem
Informasi
Sumber
Daya
Manusia
tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria Sistem Informasi Sumber Daya
jabatan tertentu, yang biasa disebut dengan Analisa Gap Kompetensi atau Profile Matching. Menurut Handayani (2005:2), pada
sistem
kompetensi
terdapat
pendeskripsian prestasi dan potensi tenaga kerja yang sesuai dengan pekerjaannya. Seperti yang diungkapkan oleh Mitrani (1992:21) bahwa, “Ketidaksamaan dalam sebuah kompetensi dapat membedakan seorang tenaga kerja unggul dangan tenaga kerja yang berprestasi rata-rata”. Adapun kompetensi
itu
sendiri
merupakan
kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang dimiliki tenaga kerja agar dapat melakuan tugasnya secara produktif dan profesional sebagai usaha
Manusia (SISDM) adalah sistem yang mengumpulkan dan menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data menjadi informasi serta melaporkannya kepada pemakai. Kerja sumber daya manusia adalah
melaksanakan
empat
kegiatan
utama yaitu perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data, serta penghentian dan administrasi tunjangan. Data yang ditangani oleh sistem informasi
sumber
daya
manusia
merupakan campuran elemen-elemen data personil dan akuntansi, maksudnya Sistem Informasi Akuntansi (SIA) menyediakan data akuntansi bagi SISDM sehingga 2
database berisi gambaran yang lengkap
kesatuan untuk melaksanakan suatu fungsi
dari sumber daya personil-keungan dan
guna mencapai suatu tujuan (Sutanta,
non-keuangan.
2003)
Sistem informasi sumber daya
a. Sistem pendataan tenaga kerja
is.its-
sby.edu/subjects/dss/Buku_Panduan_SPK. pdf.
manusia meliputi :
dalam
Di
dalam
sistem
pendukung
keputusan pasti tidak terlepas dari proses
suatu
pengambilan keputusan itu sendiri. Pada
pengorganisasian data tenaga
dasarnya, proses pengambilan keputusan
kerja baik tetap maupun tidak
terdiri dari 3 fase proses: intelligence,
tetap
perekrutan,
design, dan choice. Intelligence yaitu
pendataan kehadiran tenaga
pencarian kondisi-kondisi yang dapat
kerja.
menghasilkan keputusan. Design yaitu
yaitu
merupakan
seperti
b. Sistem
penggajian
tenaga
menemukan,
mengembangkan,
dan
kerja yaitu merupakan suatu
menganalisis materi-materi yang mungkin
pengorganisasian
untuk dikerjakan, sedangkan choice yaitu
data
gaji
tenaga kerja meliputi gaji
pemilihan
pokok,
tersedia, mana yang akan dikerjakan.
tunjangan,
c. Sistem penilaian tenaga kerja
jabatan
kenaikan
1. Terstruktur,
berdasarkan
laporan
kerja
dibedakan atas:
track
record kinerja tenaga kerja dan
kerangka
merupakan
pengorganisasian
dari
materi-materi
yang
Proses-proses yang terjadi pada
kompensasi, dan lain-lain.
yaitu
dari
absensi
Decision
Support
mengacu
pada
permasalahan rutin dan berulang untuk solusi standar yang ada. 2. Tak
terstruktur,
adalah
“fuzzy”,
permasalahan kompleks dimana tak
tenaga kerja.
ada solusi serta merta. Masalah yang Konsep
Dasar
Sistem
Pendukung
fase proses yang terstruktur.
Keputusan Definisi
sistem
adalah
sekumpulan hal atau kegiatan atau elemen atau subsistem yang saling bekerja sama atau yang dihubungkan dengan cara-cara tertentu
sehingga
tak terstruktur adalah tak adanya 3
membentuk
satu
3. Semi terstruktur, terdapat beberapa keputusan
terstruktur,
tetapi
tak
semuanya dari fase- fase yang ada. Secara umum, sistem pendukung keputusan (SPK) adalah sistem berbasis komputer yang interaktif, yang membantu 3
pengambil keputusan memanfaatkan data
1. Aspek
Kemampuan
Intelektual
dan model untuk menyelesaikan masalah-
(Menggunakan tes IST – Intelligenz
masalah yang tak terstruktur dan semi
Strukturen Teztie)
terstruktur. SPK ini mendayagunakan
2. Aspek Perilaku Kerja (menggunakan
resources individu-individu secara intelek dengan
kemampuan
meningkatkan
komputer
kualitas
tes Pauli)
untuk
keputusan.
3. Aspek Kebiasaan (menggunakan tes Pauli)
Sebenarnya definisi awalnya, SPK adalah
Tujuan dari pemetaan potensi
sistem berbasis model yang terdiri dari prosedur-prosedur dalam pemrosesan data
tenaga kerja ini adalah sebagai berikut :
dan pertimbangannya untuk membantu
1. Tujuan jangka pendek adalah sebagai
manajer dalam mengambil keputusan.
dasar pertimbangan promosi, mutasi,
Agar berhasil mencapai tujuannya maka
dan penempatan tenaga kerja.
sistem tersebut harus sederhana, mudah untuk
dikontrol,
mudah
2. Tujuan jangka panjang adalah untuk
beradaptasi,
pengembangan jenjang karir tenaga
lengkap pada hal-hal penting, dan mudah
kerja dan juga sekaligus untuk meng-
berkomunikasi dengannya.
cover database soft kompetensi.
Karakteristik dan Kemampuan SPK
Beberapa manfaat yang diperoleh dari program potensi penempatan tenaga kerja ini adalah untuk memudahkan proses SDM seperti proses rekrutmen, proses
Komponen SPK
promosi, rotasi, penempatan, dan hal lainnya
Pemetaan Potensi Tenaga Kerja Menurut Pemetaan
Rachma
Potensi
(2003:101),
Tenaga
Kerja
yang
berhubungan
kompetensi dan juga sekaligus sebagai bahan konsultasi tenaga kerja tentang hasil
merupakan suatu program kerja yang
tes
dilakukan oleh departemen personalia
prestasi kerja tenaga kerja.
dengan lebih menitikberatkan pada potensi
Sistem Penilaian Jabatan
aspek-aspek psikologis yang meliputi tiga
Menurut
aspek, yaitu :
dengan
bagi
pengembangan
Moekijat
pribadi
dan
(1989:30),
terdapat 4 macam sistem penilaian jabatan dan keempat sistem tersebut digolongkan menjadi 2. Golongan pertama meliputi metode-metode
sederhana
yang
tidak 4
menggunakan fakto-faktor jabatan secara
teknik the paired comparison, dimana tiap
rinci. Dalam golongan ini terdapat 2 sistem
jabatan dibandingkan dengan tiap jabatan
yang bisa disebut juga sistem non-
lainnya.
kuantitatif, yaitu ranking system dan
menggunakan panitia penilai.
grading system. Golongan kedua meliputi sistem-sistem pendekatan
yang lebih
menggunakan
rinci.
Langkah
terakhir
adalah
2. Grading System atau Classification System
Fakto-faktor Sistem grading atau klasifikasi
jabatan dipilih dan dinilai serta persyaratan jabatan sangat diperlukan. Golongan ini disebut juga pendekatan kuantitatif dimana terdapat 2 sistem, yaitu point system dan
memerlukan
penilaian
jabatan
secara
keseluruhan terhadap suatu ukuran yang telah ditentukan terlebih dahulu yang terdiri atas bermacam-macam tingkat atau
the factor-comparison system.
derajat yang menyatakan nilai-nilai atau 1. Ranking System (sistem peringkat) Dalam
sistem
peringkat
kesukaran-kesukaran keseluruhan.
jabatan
Kemudian
para
secara penilai
mencakup pembuatan gambara-gambaran
diminta untuk membandingkan masing-
jabatan yang singkat, meskipun beberapa
masing
perusahaan hanya memberikan derajat
menempatkan jabatan dalam tingkat yang
kepada nama-nama jabatan. Gambaran
perumusannya
jabatan itu diberikan kepada suatu panitia
menggambarkan sifat-sifat dan kesulitan-
penilai
kesulitannya.
dengan
instruksi
untuk
menempatkannya menurut urutan nilai, tanpa
memandang
mengerjakan
orang-orang
jabatan-jabatan
itu
jabatan
dengan
skala
paling
dan
sesuai
3. Point System
yang Metode penilaian jabatan yang
atau
banyaknya upah yang diberikan. Pada sistem ini, pada umumnya tim penilai membandingkan syarat-syarat kecakapan, kegiatan, kondisi kerja, dan sebagainya.
paling lazim digunakan adalah sistem angka
(point
system).
Sistem
angka
mengandung suatu pendekatan analisis, kuantitatif,
dan
lebih
terinci
untuk
mengukur nilai jabatan. Langkah pertama dalam teknik peringkat dalam rangka proses penilaian jabatan adalah jabatan-jabatan puncak dan jabatan-jabatan dasar dipilih sebagai tanda
Prosedur dari point system ini adalah sebagai berikut : a. Memilih faktor jabatan
batas untuk proses peringkat selanjutnya.
Faktor
Langkah
syarat khusus yang diperlukan
kedua
adalah
menggunakan
jabatan
merupakan
5
oleh pemegang jabatan. Pada
sistem
umumnya digunakan 4 faktor
sebagai berikut :
jabatan yang penting, yaitu (1) kecakapan,
(2)
ini
tanggung b. Memilih
c. Menentukan nilai yang tepat
b. Membuat suatu skala atau
dari
ukuran nilai untuk masing-
d. Mengatur
Untuk masing-masing faktor dipilih
dibuat
kunci
suatu
f. Menilai semua jabatan yang
ukuran tersebut.
lain
Apabila skala untuk masingfaktor
Kompetensi Kompetensi
proses dapat
seseorang
yang
membaca job specification,
berkaitan
dengan
membandingkan informasi ini
pekerjaan
secara
dengan
berhasil
definisi-definisi
Ketidaksamaan
menetapkan
kompetensi
mana jabatan itu berada.
kemampuan
inilah
sendirinya
pelaksanaan efektif
dalam yang
atau
suatu sangat
1992:21). kompetensimembedakan
seorang pelaku unggul daripada pelaku yang berprestasi rata-rata.
4. The Factor-Comparison System terakhir
dengan
(Mitrani,
tingkat pada skala faktor dan tingkat
atau
didefinisikan sebagai suatu sifat dasar
dilakukan, yaitu dengan cara
yang
hubungannya
ini.
jabatan yang terinci telah
pada
dalam
dengan ukuran-ukuran faktor
dan
persyaratan-persyaratan
jabatan
dibawah
diantara faktor-faktor jabatan.
c. Menilai semua jabatan dengan
penilaian
tersebut
masing-masing jabatan kunci
dalam tiap jabatan.
maka
jabatan-jabatan
e. Membagi nilai yang tepat dari
pengukuran
tersedia,
kunci
masing-masing faktor jabatan.
ukuran atau skala nilai untuk memungkinkan
jabatan-jabatan
tersebut.
masing faktor jabatan.
Sistem
jabatan-jabatan
kunci.
kondisi kerja.
masing
langkah-langkah
a. Memilih faktor-faktor jabatan.
jawab, (3) kegiatan, dan (4)
yang
memiliki
adalah
sistem perbandingan faktor, dimana pada
Untuk mencapai kinerja sekedar rata-rata atau cukup, diperlukan threshold 6
competencies atau kompetensi esensial.
apa yang dinilai baik oleh
Kompetensi
seseorang.
batas
dan
kompetensi
istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu
d. Penguasaan
merupakan pola atau pedoman dalam pemilihan
tenaga
kerja,
masalah,
mengenai fakta atau prosedur,
perencanaan
apakah
teknis
(bagaimana
pengalihan tugas, penilaian kerja, dan
memperbaiki computer rusak)
pengembangan.
atau antar pribadi (teknikteknik
Kompetensi dapat berupa tujuan,
umpan
balik
yang
efektif).
perangai, konsep diri, sikap atau nilai, penguasaan masalah, atau keterampilan
e. Keterampilan kognitif
atau
kognitif maupun keterampilan perilaku
keterampilan perilaku, baik
setiap sifat perorangan yang dapat diukur
yang tersembunyi (misalnya
atau dihitung dengan jelas dan dapat
penalaran
ditunjukkan untuk membedakan secara
penalaran induktif) maupun
gambling seorang pelaku lebih unggul dari
yang dapat diamati (misalnya
seorang pelaku yang berprestasi rata-rata,
kemampuan
atau seorang pelaku efektif dari seorang
secara aktif).
deduktif
atau
mendengarkan
pelaku yang tidak efektif. Sifat-sifat tersebut di atas dapat didefinisikan sebagai
Profile Matching Menurut
berikut :
Rachma
(2003:101),
Profile Matching merupakan suatu proses a. Motif, yaitu kebutuhan atau
dalam manajemen SDM dimana terlebih
pola dasar yang mendorong,
dahulu
mengarahkan,
dan
(kemampuan) yang diperlukan oleh suatu
perilaku
jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut
menentukan seseorang.
kompetensi
haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang
b. Perangai,
yaitu
kecenderungan umum untuk bersikap
ditentukan
atau
menanggapi
dengan suatu cara tertentu. c. Konsep diri, yaitu sikap atau
jabatan. Dalam proses Profile Matching secara garis besar merupakan proses membandingkan
antara
kompetensi
individu ke dalam kompetensi jabatan
nilai yang diukur dengan tes
sehingga
dapat
responden untuk mengetahui
kompetensinya
diketahui (disebut
perbedaan juga
gap),
7
semakin kecil gap yang dihasilkan maka
Menurut Ahmad Bustami (1998),
bobot nilainya semakin besar yang berarti
World Wide Web adalah sekelompok
memiliki
dokumen
peluang
lebih
besar
untuk
Matching
yang
saling
terkoneksi menggunakan hypertext link,
karyawan menempati posisi tersebut. Profile
multimedia
menganggap
dan dengan mengklik pada hot link, Anda
bahwa terdapat tiga predictor variables
bisa berpindah dari satu dokumen ke
ideal yang harus dimiliki seseorang.
dokumen lainnya. Pada tahun 1989 Tim
Dalam hal ini bukan berarti tingkat
Berners-Lee di European Centre for
minimal
Practicle
yang
dilewati.
harus
Tingkat
dipenuhi
atau
gambaran
profil
proyek
Physics World
(CERN)
Wide
memulai
Web.
CERN
jabatan
sebenarnya merupakan suatu organisasi
ditentukan dengan menggunakan skala
yang didirikan oleh 18 negara di Eropa.
dari
Usulan
persyaratan
1
untuk
sampai
tingkatannya,
setiap
6.
makin
Makin penting
tinggi prioritas
ini
sebenarnya
dimaksudkan oleh Tim Berners-Lee dan peneliti
profil tersebut terhadap suatu jabatan.
proyek
lainnya
adalah
agar
para
anggotanya yang tersebar di seluruh dunia Tujuan penilaian potensi adalah untuk
membandingkan
profil
pribadi
seorang karyawan dengan profil jabatan
dapat saling berbagi informasi melalui satu interface yang seragam, baik dalam bentuk teks maupun grafik.
yang bersangkutan. Dalam hal kecocokan orang dengan pekerjaannya, akan timbul kerugian bila terlalu banyak atau terlalu
Database (Basis Data) Basis
sedikit motifasi prestasi untuk suatu
data
(bahasa
Inggris:
pekerjaan tertentu. Kedua keadaan itu
database), atau sering pula dieja basisdata,
dapat menyebabkan seseorang tidak dapat
adalah kumpulan informasi yang disimpan
menjadi
dan
di dalam komputer secara sistematik
dalam
sehingga dapat diperiksa menggunakan
cenderung
karywan terjadi
berprestasi kesalahan
penempatan posisi jabatan. Dengan Profile
suatu
Matching, orang-orang yang diangkat
memperoleh informasi dari basis data
adalah mereka yang paling mendekati
tersebut. Perangkat lunak yang digunakan
profil ideal karyawan yang berhasil.
untuk mengelola dan memanggil kueri (query)
World Wide Web
program
basis
manajemen
komputer
data basis
untuk
disebut data
sistem
(database
8
management system, DBMS). Sistem basis
ANALISIS DAN PERANCANGAN
data dipelajari dalam ilmu informasi.
SISTEM
Berikut ini adalah alur sistem
PHP
manual proses seleksi tenaga kerja untuk Dalam rekayasa perangkat lunak, suatu aplikasi web (bahasa Inggris: web application atau sering disingkat webapp) adalah
suatu
aplikasi
yang
jaringan
seperti
Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII pada saat ini :
diakses
menggunakan penjelajah web melalui suatu
suatu jabatan yang lowong pada PT. Adhi
Internet
Document Flow Penempatan Tenaga Kerja
atau
intranet. Ia juga merupakan suatu aplikasi
Alur Proses Aplikasi
perangkat lunak komputer yang dikodekan
Pada alur proses aplikasi ini
dalam bahasa yang didukung penjelajah
dijelaskan urutan proses yang terjadi pada
web (seperti HTML, JavaScript, AJAX,
aplikasi. Gambar 3.2 adalah flowchart dari
Java) dan bergantung pada penjelajah
proses
tersebut
aplikasi.
digunakan pada program aplikasi ini. Pada
Aplikasi web menjadi populer karena
proses profile matching ini dibutuhkan
kemudahan
klien
inputan profil jabatan, yang merupakan
untuk mengaksesnya, penjelajah web,
nilai acuan dari suatu jabatan dan profil
yang kadang disebut sebagai suatu thin
tenaga kerja, yang didapat dari hasil tes
client (klien tipis). Kemampuan untuk
yang diadakan oleh pihak perusahaan.
memperbarui dan memelihara aplikasi web
Setelah
tanpa
dilakukan
untuk
menampilkan
tersedianya
harus
aplikasi
mendistribusikan
menginstalasi
perangkat
kemungkinan
ribuan
dan
profile
matching
didapat proses
yang
nilai-nilai
akan
tersebut,
pemetaan
gap
lunak
pada
kompetensi, yang merupakan selisih dari
komputer
klien
profil tenaga kerja dan profil jabatan.
merupakan alasan kunci popularitasnya.
Kemudian
Aplikasi
misalnya
pemetaan gap tersebut akan dilakukan
webmail, toko ritel daring, lelang daring,
proses pembobotan nilai gap. Langkah
wiki,
serta
selanjutnya adalah proses pengelompokan
MMORPG. Contoh daripada aplikasi web
dan perhitungan core factor dan secondary
ini dapat dibuat dengan menggunakan
factor. Hasil yang didapat akan dilakukan
bahasa PHP.
proses perhitungan nilai total dan langkah
web
papan
yang
diskusi,
umum
weblog,
hasil
yang
didapat
dari
9
terakhir
adalah
perhitungan
peringkat
Context Diagram Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile
kandidat.
Matching
Flowchart Alur Proses Aplikasi Seleksi dengan
Terlihat bahwa pengguna dengan hak administrator dapat melakukan proses-
Profile Matching
proses utama yang terdapat dalam proses
Diagram Berjenjang Diagram berjenjang untuk sistem
ini. Proses-proses utama yang digunakan dalam program aplikasi ini antara lain
yang akan dibangun.
maintenance data, proses analisa, dan cetak laporan. Diagram Berjenjang.
System flow
DFD level 0 Sistem Pendukung Keputusan Seleksi
System flow yang dibuat dalam
Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching
aplikasi ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini :
System Flow Proses Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching
DFD Level 1 Proses maintenance Data
Context Diagram Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenaga Kerja DFD
context
diagram
Proses ini digunakan untuk melakukan ini
maintenance data periode.
menggambarkan sistem secara umum. Sistem ini melibatkan entity Personalia, Manajer
dan
Pelamar.
Tiap
entity
memberikan masukkan berupa data yang
DFD Level 1 Proses Profile Matching
diperlukan dalam sistem. Sistem akan memberikan output hasil Profile Matching berupa Ranking Kandidat kepada Pelamar dan Manajer sebagai saran pendukung untuk seleksi tenaga kerja.
DFD Level 2 Proses Perhitungan Core factor dan Secondary Factor
Conceptual Data Model (CDM)
10
Conceptual Data Model.
Laporan
Pelamar
Berdasar
Jabatan
Pelamar
Berdasar
Jabatan
Jabatan
Departemen
Departemen Physical data model (PDM)
Laporan Physical Data Model.
Proyek
DESAIN IMPLEMENTASI Laporan Halaman Proses Pemetaan Gap
Halaman Proses Pembobotan Gap
Halaman Proses Pengelompokan Core Factor dan Secondary Factor
yang
Kosong
Laporan Jabatan Proyek yang Kosong
Laporan
Peringkat
Pelamar
pada
Departemen Berdasar Periode
Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Halaman Proses Perhitungan Core Factor dan
Berdasar Periode
Secondary Factor
Laporan
Peringkat
Pelamar
pada
Departemen Berdasar Jabatan Halaman Proses Perhitungan Nilai Total
Halaman Proses Perhitungan Ranking
Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Jabatan
DESAIN OUTPUT Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Laporan Pelamar Berdasar Periode
Departemen Berdasar Periode 11
SARAN Dalam pengembangan Rancang Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
Bangun Sistem Pendukung Keputusan
Proyek Berdasar Periode
Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ( Studi Kasus PT. Adhi Karya (Persero), TBK Divisi Konstruksi
Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
VII ), dapat diajukan beberapa saran yaitu
Departemen Berdasar Jabatan
: 1. Sistem ini tidak membahas keamanan sistem, oleh karena itu diharapkan pada pengembang agar sistem pakar ini dapat
Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
dikembangkan
Proyek Berdasar Jabatan
sistem keamanan data dan jaringan dengan keamanan
Kesimpulan yang diambil dari Bangun
menambah
menggunakan jaringan
metode dan
yang
berhubungan dengan keamanan data.
KESIMPULAN
Rancang
dengan
Sistem
Pendukung
Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ( Studi Kasus
2. Dapat ditambahkan beberapa modul di aplikasi ini seperti modul rekrutmen dan penilaian kinerja untuk lebih menambah kegunaannya nanti.
PT. Adhi Karya (Persero), TBK Divisi Konstruksi VII ) yaitu sistem ini dapat
DAFTAR RUJUKAN
membantu perusahaan terutama dalam rangka seleksi tenaga kerja yang sesuai dengan kompetensi suatu jabatan yang akan
ditempati,
perusahaan akan kerja
yang
sehingga
nantinya
mendapatkan tenaga
kompeten
sesuai
dengan
kriteria jabatan yang dicari dan bagi tenaga kerja sendiri akan dapat mengembangkan potensinya sesuai dengan kemampuannya pada jabatan bersangkutan.
Firdaus. 2007. 7 Jam Belajar Interaktif PHP & MySQL dengan Dreamweaver. Palembang : Penerbit Maxikom. Handojo, Andreas, Setiabudi, Djoni.H, Yunita, Rachma. 2003. Pembuatan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan Untuk Proses Kenaikan Jabatan dan Perencanaan Karir Pada PT. X. Jurnal Informatika, 4 (2). 101-105. Kendall, K.E., and Kendall, J.E. 2005. System Analysis and Design Sixth 12
Edition, New Jersey : Prentice-Hall International. Mitrani, Alain, et al. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi. Jakarta: Pt Pustaka Utama Grafiti. Nugroho, Adi. 2004. Konsep Pengembangan Sistem Basis Data, Bandung : Informatika. Suryadi, Kadarsah. & Ramdhani, Ali. 1998. Sistem Pendukung Keputusan: Suatu Wacana Struktural Idealisasi dan Implementasi Konsep Pengambilan Keputusan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Wahyono, Teguh. 2005. PHP Triad Fundamental, Yogyakarta : Penerbit Gava Media.
13
14
