SESTER KE KONTEXTU PRÁCE

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI

FILOZOFICKÁ FAKULTA KATEDRA PSYCHOLOGIE

STRUKTURA POSTOJŮ ZDRAVOTNÍCH SESTER KE KONTEXTU PRÁCE Structure of attitudes of nurses to work context

MAGISTERSKÁ DIPLOMOVÁ PRÁCE

Bc. Tereza Matoušková

2009/2010

Vedoucí magisterské diplomové práce: doc. PhDr. Zdeněk Vtípil, CSc.

P r o h l a š u j i, že jsem tuto práci vypracovala samostatně a uvedla jsem veškerou literaturu, kterou jsem pro napsání této práce použila.

V Olomouci dne 31.3.2010

Tereza Matoušková

Poděkování: Děkuji vedoucímu diplomové magisterské práce doc. PhDr. Zdeňku Vtípilovi, CSc. za inspirativní rady a podnětné připomínky.

OBSAH ÚVOD .................................................................................................................................... 7 1. PŘEHLED SOUČASNÝCH PROBLÉMŮ ZDRAVOTNÍCH SESTER, PROBLÉMY PÉČE O NEMOCNÉ ..................................................................................... 8 1.1.

Výkonnost ...................................................................................................................... 10

1.1.1. Monotonie .................................................................................................................................... 10 1.1.2. Psychická nasycenost ................................................................................................................... 11

1.2. Problematika rivality na pracovišti................................................................................... 11 1.3. Zdroje zátěže ....................................................................................................................... 11 1.4. Profesionální deformace ..................................................................................................... 12 1.5. Problémy péče o nemocné .................................................................................................. 12 1.6. Komunikace......................................................................................................................... 13 1.6.1. Komunikace, obecné minimum .................................................................................................... 13

1.7 Transakční analýza – komunikační teorie......................................................................... 14

2. MOTIVACE A JEJÍ VÝZNAM PRO PRACOVNÍ POSTOJE A PRACOVNÍ SPOKOJENOST ................................................................................................................. 16 2.1. Vymezení pojmu motivace ................................................................................................. 16 2.2. Pracovní motivace ............................................................................................................... 17 2.3. Motivační proces ................................................................................................................. 19 2.4. Teorie výkonové motivace .................................................................................................. 21 2.5. Teorie kognitivní disonance ............................................................................................... 22 2.6. Zdroje motivace .................................................................................................................. 23 2.7. Frustrace, konflikty, stres .................................................................................................. 25 2.7.1. Udržování duševního zdraví sestry .............................................................................................. 26

2.8. Vývoj motivačních systémů................................................................................................ 27

3.

POSTOJE K PRÁCI ................................................................................................... 29 3.1. Definice postoje ................................................................................................................... 29 3.2. Funkce postoje .................................................................................................................... 30 3.3. Vznik postoje ....................................................................................................................... 31 3.4. Vliv postojů na průběh psychických procesů ................................................................... 31 3.5. Zdroje postojů ..................................................................................................................... 32 3.6. Změny postojů..................................................................................................................... 32 3.7. Stereotypy a předsudky ...................................................................................................... 33 3.8. Hodnoty ............................................................................................................................... 34

4. ZDRAVOTNÍ SESTRA A PŮSOBENÍ FYZIKÁLNÍCH ČINITELŮ PRÁCE, SPOLEČENSKÝCH PODMÍNEK A DALŠÍCH OKOLNOSTÍ PRÁCE......................... 35 4.1. 4.1.1. 4.1.2. 4.1.3.

Působení fyzikálních činitelů práce ............................................................................. 37 Osvětlení .................................................................................................................................. 38 Barevná úprava ........................................................................................................................ 38 Hluk ......................................................................................................................................... 39

4.2.

Společenské podmínky práce ....................................................................................... 39

4.2.1. Mobbing ....................................................................................................................................... 40 4.2.2. Burn – out syndrom ..................................................................................................................... 41

4.3.

Další okolnosti práce..................................................................................................... 42

4.3.1. Vzdělávání .................................................................................................................................... 42 4.3.2. Rodinný život ............................................................................................................................... 43

5. METODOLOGICKÝ RÁMEC STUDIE ........................................................................ 44 5.1. Problém a cíl........................................................................................................................ 44 5.2. Aplikovaná metodika.......................................................................................................... 45 5.2.1. Psychologické metody .................................................................................................................. 46 5.2.2. Statistika ....................................................................................................................................... 48

5.3. Zkoumaný soubor ............................................................................................................... 50 5.4. Organizace a průběh šetření .............................................................................................. 54 5.5. Symbolika výsledkové části ................................................................................................ 55

6. VÝSLEDKY PRÁCE ....................................................................................................... 56 6.1. Hlavní výstupy dotazníku DSZS ....................................................................................... 56 6.1.1. Celková pracovní spokojenost a fluktuační tendence – CPSF ..................................................... 56 6.1.2. Mezilidské vztahy - VZ ................................................................................................................ 58 6.1.3. Zdravotní stav - ZS ....................................................................................................................... 60 6.1.4. Adaptace na práci, očekávání - APO ............................................................................................ 62

6.2. Hlavní výstupy dotazníku DOPEN ................................................................................... 63 6.3. Vybrané koreláty ................................................................................................................ 65 6.4. Rozdíly mezi soubory ......................................................................................................... 69 6.5 K platnosti hypotéz .............................................................................................................. 69

7. DISKUZE ........................................................................................................................ 72 8. ZÁVĚR ............................................................................................................................ 78 9. SOUHRN ......................................................................................................................... 79 POUŽITÁ LITERATURA .................................................................................................. 82 PŘÍLOHY ............................................................................................................................ 84

ÚVOD Tato diplomová práce vychází z mé bakalářské práce a je zaměřena na problematiku práce zdravotních sester a strukturu postojů zdravotních sester ke kontextu jejich práce. V mojí práci vymezím některé důležité pojmy, jako jsou například motivace, spokojenost a postoje. Cílem práce bude zjišťování faktorů ovlivňujících pracovní spokojenost, motivaci a výkonnost zdravotních sester v závislosti na konkrétních podmínkách pracovního prostředí. Hlavním důvodem, proč jsem se zaměřila na zkoumání této problematiky je skutečnost, že jako zdravotní sestra sama již několik let pracuji. Chtěla bych upozornit zejména na nedostatečné ohodnocení práce nejen zdravotních sester, ale všeobecně všech zdravotnických pracovníků. Pro získávání informací do svého výzkumu jsem oslovila dvě nezávislé skupiny zdravotních sester. První soubor se skládá převážně ze zdravotních sester v ambulantních zařízeních jedné menší pražské polikliniky. Druhý soubor je tvořen sestrami pracujícími na lůžkových odděleních velké pražské fakultní nemocnice. K výzkumu byly použity dva typy dotazníků. Prvním z nich byl „Dotazník spokojenosti zdravotních sester“, druhým byl dotazník „DOPEN“. Teoretická část diplomové práce se bude zabývat pracovní motivací, pracovními postoji a spokojeností. Dále některými aspekty práce ve skupině, v ženském kolektivu, mezilidskými vztahy a možnou rivalitou pracovníků mezi sebou ve smyslu malého či většího zařízení, fyzikálními pracovními podmínkami, rolí sester ve zdravotnickém zařízení. Problematiky práce zdravotních sester se týká i pracovní vypětí a stres, dále možnost syndromu vyhoření, celkově zvýšená psychická i fyzická zátěž. Základní problémy zde nastiňuji. Také uvádím některé motivační činitele práce zdravotní sestry, jako jsou obsah práce, kvalita spolupráce a v neposlední řadě odměna za vykonanou práci. Výzkumná část bude následnou analýzou poznatků získaných pomocí výše zmíněných dotazníků.

7

1. PŘEHLED SOUČASNÝCH PROBLÉMŮ ZDRAVOTNÍCH SESTER, PROBLÉMY PÉČE O NEMOCNÉ Zdravotní sestry pracující ve zdravotnických zařízeních, ať už jsou to vesnická střediska, menší polikliniky, nebo velké fakultní nemocnice, se během své kariéry setkávají s nejrůznějšími problémy. Asi nejobecnějším a nejznámějším problémem je problém finančního ohodnocení. Podle mého názoru jsou sestry nedostatečně odměněny za svou, už tak dost náročnou práci. Zdravotní sestry pracují převážně ve směnném osmihodinovém nebo dvanáctihodinovém provozu. Prodlužování směn je spojeno s mnohými negativními jevy, jako jsou například pokles kvality práce, nárůst úrazovosti, interpersonální konflikty, neodůvodněné absence, apod. Směnný provoz s sebou přináší také změnu denního režimu, což je z fyziologického hlediska velmi nezdravé. Celý organismus se musí přizpůsobit vnějším požadavkům, a pracovat i v době, kdy je to pro něj nepřirozené. Problémem je také nedostatek odpočinku, tedy i spánku, spánek je nepravidelný a nekvalitní. Dále například špatná životospráva. Úkolem zdravotní sestry (všeobecné, dětské, porodní aj.) je asistence lékařům při léčení pacientů, jejich ošetřování a péče o ně. Pracovními činnostmi, které zdravotní sestra vykonává, jsou: •

komplexní ošetřovatelská péče o nemocného;

•

příjem nemocných do ordinace či do nemocničního ošetření;

•

získávání informací o nemocných a soustavné sledování změn zdravotního i psychického stavu nemocných;

•

aktivní účast a asistence při lékařských vizitách;

•

příprava pomůcek a chirurgických nástrojů lékaři, jejich dezinfekce a sterilizace a aktivní spolupráce při vyšetřování, ošetřování i operacích;

•

podávání předepsaných léků nemocným;

•

odebírání biologického materiálu (moč, krev atd.) za účelem vyšetření;

•

měření a sledování životních funkcí (krevní tlak, pulz, apod.);

•

poskytování neodkladné péče při selhání základních životních funkcí nemocných;

•

návštěvní služby u nemocných v domácím prostředí. 8

Ošetřovatelství je samostatný zdravotnický obor, je to systém ošetřovatelských činností týkajících se jednotlivce, rodiny, nebo celého společenství lidí. Ošetřovatelství jim pomáhá pečovat o své zdraví a celkovou fyzickou i duševní pohodu.

Mezi hlavní cíle ošetřovatelství patří: •

pomáhat jednotlivci, skupině k dosažení tělesného, duševního a sociálního zdraví a pohody;

•

podpořit v člověku zájem o jeho vlastní zdraví, zapojit ho do péče o své zdraví;

•

zaměřit se na prevenci onemocnění a předcházet komplikacím již vzniklých onemocnění. 1

Zdravotní sestra má v procesu ošetřovatelství velmi důležitou funkci. Pomáhá jednotlivci, rodině a skupinám k prevenci onemocnění, při samotné nemoci, spolupracuje s rodinou, podává instrukce k výkonům, které lze provádět mimo zdravotnické zařízení (edukace pacienta).

Systém práce zdravotní sestry lze rozdělit do dvou kategorií: •

Skupinová péče – zdravotní sestra komplexně pečuje o skupinu pacientů na oddělení;

•

Diferencovaná péče – určitá sestra se stará pouze o určité výkony a to u všech pacientů (podávání léků, jednotlivé převazy apod.), nemá tedy na starosti skupinu, jako tomu bylo v předchozím případě.

Předpokladem pro úspěšný výkon povolání zdravotní sestry je absolvování úplného středního nebo vyššího vzdělání zdravotnického zaměření, vztah k lidem, trpělivost, spolehlivost, rychlost reakce a úsudku, zručnost, fyzická zdatnost. Nevhodná je tato práce pro občany s poruchami komunikačních schopností a nesrozumitelnou řečí, recidivujícími psychickými poruchami, sklonem k alkoholismu a toxikomanii, těžkými vadami pohybového ústrojí a pohybové koordinace, chronickým onemocněním srdce a plic s podstatným snížením výkonnosti, alergií (desinfekční prostředky, chemikálie, léky), rozsáhlými křečovými žilami dolních končetin nebo opakovanými záněty žil, pro občany bacilonosiče. 1

ŠAMÁNKOVÁ, M., Základy ošetřovatelství, Praha, karolinum, 2006, str.26

9

1.1. Výkonnost Na pracovní výkonnost má vliv mnoho faktorů. Nejdříve si popíšeme, jak se mění pracovní výkonnost během dne. Kolísání výkonnosti je většinou závislé na specifických okolnostech vykonávané práce a vlastnostech pracovníka, který tuto práci vykonává. Obecně lze však říci, že na začátku pracovní směny potřebuje pracovník určitou dobu k tomu, aby se práci přizpůsobil. Od této chvíle pracovní výkonnost stoupá. Maxima dosáhne zhruba po dvou až třech hodinách práce. Poté výkonnost začne klesat. Tehdy je nutná pracovní přestávka. Po přestávce výkonnost opět stoupá. Ke konci pracovní doby jde výkonnost prudce dolů, protože mnozí pracovníci jsou tzv. „myšlenkami úplně jinde“. Dochází proto k největšímu výskytu pracovních chyb. Výkonnost kolísá také v průběhu týdne. V celku lze říci, že je to velice podobné s kolísáním výkonnosti během dne. V pondělí se pracovník teprve „rozehřívá“, v pátek je pracovník naopak „utlumen“, těší se na volný víkend. Výkyvy výkonnosti jsou zjevné také během roku. Mnoho lidí trpí na jaře takzvanou „jarní únavou“ nebo „podzimní depresí“. V potaz je nutné brát i nemocnost, zařazení svátků a dovolených.

1.1.1. Monotonie Monotonie je subjektivní stav snížené psychické aktivity. Vzniká obvykle při dlouhotrvající, opakující se jednotvárné činnosti. Důležité je umět rozpoznat monotonii od únavy. Monotonie se ztrácí, zanechá – li pracovník danou činnost. V nové činnosti je schopen podat dobrý výkon. Únava přetrvává i po zanechání činnosti, či přechodu na jinou činnost. Příznaky monotonie mohou být fyzické, psychické a výkonové. Mezi fyzické příznaky patří snížení tlaku, pulsu, dechové frekvence, svalového tonu apod. Psychické příznaky jsou charakterizovány pocity unavenosti, ospalosti, snížením pozornosti a celkovou otupělostí. Výkonnost celkově klesá, pracovník například není schopen rychle reagovat.2

2

PROVOZ ZDRAVOTNICKÝCH ZAŘÍZENÍ, Praktická příručka pro soukromou lékařskou praxi a zdravotnická zařízení

10

1.1.2. Psychická nasycenost Psychická nasycenost úzce souvisí s monotonií. Je to stav averze, nechuti k určité činnosti. Jedinec má dojem, že setrvává na jednom místě, že mu práce nic jiného nepřinese, přitom práce nemusí být jednotvárná. Psychickou nasycenost doprovázejí příznaky, jako jsou podrážděnost, pocit únavy, bolesti hlavy, zad, duševní stesky a jiné.

1.2. Problematika rivality na pracovišti Sám název povolání, „zdravotní sestra“ naznačuje, že tuto profesi vykonávají převážně ženy, i když výjimkou není i tzv. “zdravotní bratr“. Práce v převážně ryze ženském kolektivu skýtá mnohá úskalí. V sociální sféře je asi nejzávažnějším problémem téměř všudypřítomná rivalita, která se projevuje nejvíce právě mezi ženami. Dochází k utváření menších podskupin sester, které mají odlišné názory, ať na pracovní proces nebo na sebe samé. Z toho vyplývá celková nepohoda na pracovišti, která se jen zřídkakdy neodrazí v celkovém přístupu k pacientovi. Problémy se mohou vyskytovat častěji též na pracovištích, kde spolu pracují starší sestry, které mají praxi, jak se říká, „v malíčku“ a nové, mladé sestry, které právě ukončily studium. Mladé sestry mají nové teoretické vědomosti, které by rády uplatnily v praxi, naproti tomu původní sestry se novému trendu učit nehodlají, vyhovuje jim již zaběhnutý způsob práce na oddělení, často používají zastaralé přístupy a brání se používání nových, modernějších trendů. Oproti tomu letité zkušenosti mají mnohdy větší hodnotu, než novinky naučené pouze teoreticky. Nehledě na to, že starší sestry mohou mít po příchodu mladších, ambiciózních kolegyň strach z možného propuštění.

1.3. Zdroje zátěže Hlavními zdroji zátěže při práci zdravotní sestry jsou: •

nadměrné prodlužování pracovní doby (myšleny jsou přesčasy, nedostatek času

na odpočinek a relaxaci); •

neúměrné množství práce, nedostatek času, vysoké pracovní tempo, časové

stresy (krátké časové úseky na naléhavost rozhodování);

11

•

dělená práce – ve smyslu neukončení pracovního procesu. O pacienta se vždy

stará několik sester, každá má byť jen o malinko jiný styl péče, vykonávání více činností najednou; •

nucené držení těla, přetěžování jednotlivých orgánů a svalových skupin –

povinností sestry je péče o nepohyblivého pacienta, nutnost polohování klade zvýšené fyzické nároky na sestru3.

1.4. Profesionální deformace Nezvládnuté pracovní situace mohou podpořit neprofesionální chování, kterým se sestra brání nepříjemnému psychickému napětí. Prevencí profesionální deformace nebo syndromu vyhoření jsou nácviky volních reakcí v modelových konfliktních situacích. Takovéto náročné pracovní situace mohou vznikat jak ve vztahu s pacientem (zlostné verbální útoky, sexuální narážky, zapírání přijaté péče, který tím ventiluje svou bolest nebo obavu z onemocnění), tak v rovině spolupracovníků – tedy lékařů a sester (jedná se o střety mezi lékaři a sestrami, nezřídka před očima pacientů, dále přesouvání lékařských kompetencí na sestru, apod.). Mezi další stresory mohou patřit materiální a organizační nedostatky. Tím dochází k narušení fyzické, psychické a sociální pohody. Profesionální deformace se projevuje otupělostí, netečností a cynizmem ve vztahu k nemocnému. Jedním z východisek, jak toto chování eliminovat, jsou sesterské porady a vizity. Důležité je též umění asertivity.4

1.5. Problémy péče o nemocné Problémy v péči o nemocné spočívají především v nedostatku času sester na jednotlivé pacienty. Nové trendy v ošetřovatelství stále protlačují do popředí nové a nové standardy, novou dokumentaci. Všeobecně se domnívám, že je až zbytečné, kolik různých typů dokumentací se v našem zdravotnictví vyskytuje. Při pohledu na sesternu lůžkového oddělení sestry neustále něco zapisují. Opravdu je to nutné? Nebylo by přeci jen lepší, aby se věnovaly pacientům a mluvily s nimi o jejich problémech? Mnohým pacientům by to zajisté pomohlo více než neustálá aplikace různorodých léků. Toto tvrzení se dotýká i nedostatku sester. Sester je stále zoufalý nedostatek. Čím to je? Mnohé sestry odjíždějí za

3

PROVOZ ZDRAVOTNICKÝCH ZAŘÍZENÍ, Praktická příručka pro soukromou lékařskou praxi a zdravotnická zařízení 4 DERMATOLOGIE PRO PRAXI 2008, 2 (5-6)

12

prací raději do zahraničí. Hlavním důvodem je lepší finanční ohodnocení už tak náročné práce, kterému se tady u nás nedostává. Na místo našich kvalifikovaných sester do českých nemocnic přichází stále více Slovenek, Ukrajinek. Z tohoto hlediska může být dalším problémem komunikace. Mnozí pacienti, ať starší či mladší, těmto sestrám zkrátka nerozumí.

1.6. Komunikace Problémy s komunikací však mnohem častěji vznikají v důsledku péče o takzvaně „obtížného“ pacienta. Není možné si naplánovat nebo vybírat pouze klidné pacienty. Na pracovištích s nutností akutního zásahu jako jsou například ortopedie, traumatologie, ORL oddělení apod., bývá často pacient vyděšen, může být nevrlý a ošetřující personál přesto musí pacienta stabilizovat. „Nejkonfliktnější jsou agresivní pacienti omámení alkoholem, ale ani příliš veselý bagatelizující pacient nemusí být při ošetřování lehce zvladatelný. Obtíže s pacientem vyvolávají také těžké stavy po popáleninách, s pankreatitidou a po narkóze.“5

1.6.1. Komunikace, obecné minimum Komunikaci je potřeba chápat jako výměnu všech signálů a informací mezi dvěma, nebo více jedinci. Při komunikaci si často utváříme o daném jedinci prvotní obrázek. Ten je ovlivněn jak informacemi, které o dotyčném máme, tak také tzv. „haló efektem“ – tedy prvním dojmem, jakým na nás dotyčná osoba působí. Často se stává, že tento dojem bývá mylný. Haló efekt je „soubor vjemů a dojmů, postavený pouze ze 7% na racionálním základě, zbývajících 93 % je pouhá dojmologie.“6 Podstatnou částí komunikace je komunikace verbální, tedy komunikace pomocí slov, ale důležitá je taktéž i komunikace nonverbální, tedy gesta, postoje, vzdálenost, jakou mezi sebou komunikanti udržují, mimika. Při každé komunikaci dochází k tzv. komunikačnímu šumu. Velkou část šumu můžeme minimalizovat tím, že používáme komunikaci se zpětnou vazbou, tedy komunikaci přímou, která na rozdíl od komunikace rozhlasového

5 6

Časopis Sestra, 5/2006, s. 22 ŠAMÁNKOVÁ, M., Základy ošetřovatelství, Praha, karolinum, 2006, str.42

13

typu zajišťuje průběžnou kontrolu nad porozuměním. Tuto kontrolu můžeme provádět například průběžným kladením otázek typu:

„Můžete mi zopakovat, jak jste to

pochopil?...“, apod.

Jak na obtíže s pacientem? Vše se točí okolo vzájemné komunikace, která je uspokojivá, opírá – li se o asertivitu. Asertivita je způsob mezilidské komunikace, která vede k emoční pohodě obou partnerů v dialogu. Cílem bývá dohoda přijatelná pro obě strany. Rozpoznat křehkou hranici mezi agresivitou, pasivitou a asertivitou je mnohdy náročné. Poměrně častá je záměna agresivity, která vzniká při stresu, za asertivitu. V interakci s pacientem je nutné vyjasnit postavení zdravotníka a přitom, což je ve většině případů na místě, jednat laskavě a s úsměvem.

1.7 Transakční analýza – komunikační teorie Transakční analýza je zaměřená na studium našeho JÁ. JÁ má kromě životních rolí tři svébytné vnitřní stavy, které se v jednotlivých rolích mohou uplatňovat. V těchto stavech, označených jako RODIČ, DOSPĚLÝ a DÍTĚ prožíváme a vystupujeme. Zkráceně lze říci, že každý z nás má v sobě kus svého JÁ, které bude cítit, vnímat, prožívat a reagovat způsobem, kterým by jednal v dětství. Stejně tak se tu nachází i část dospělá, která bude racionálně vystupovat a uvažovat a také část která se hlásí k tradičním rodičovským odkazům, zákazům a příkazům, které jsme zaznamenali a převzali od svých rodičů, či jiných, pro nás důležitých osob.7 Podle transakční analýzy je naše JÁ schopno zaujímat několik zcela odlišných stavů, ve kterých odlišně vnímáme skutečnost, jinak přemýšlíme a jinak jednáme. Transakční analýza rozděluje stavy Ega do tří základních kategorií: •

Rodič – Zahrnuje chování, myšlenky, pocity a postoje, které přebíráme od dětství od svých rodičů, či jiných, pro nás rodičovsky významných dospělých osob. Projevuje se tak jejich výchova, jakým způsobem nám zajišťovali bezpečí a jistotu, ale také jakým způsobem nás trestali. Rodič má část pečovatelskou a část kritickou. Projevuje se to jak v nonverbálním projevu, tak i ve slovníku, který používáme (neboj….,musíš/nesmíš,…)

7

HONZÁK, R., Komunikační pasti v medicíně, Praha, Galén, 1997, str. 70

14

•

Dospělý – zahrnuje funkce, které jsou označovány jako poznávací, a vyznačuje se především racionálně logickými postoji a vychází z realistického zhodnocení situace tady a teď. Hlavní otázkou je otázka JAK?

•

Dítě – nemá žádnou fyzickou moc, aby zjistilo, co potřebuje, nebo co chce, ale za to dokáže velmi dobře manipulovat a tím to získaná velký dar a to, že dokáže s ostatními manipulovat. Současně ale též dítě dokáže najít nová a neobvyklá řešení problémů, neboť není vázáno konvencí Rodiče, ani konvenční logikou Dospělého.

Na tomto typu komunikace je zajímavé to, že pokud mezi sebou jedinci komunikují na stejné úrovni, tedy na úrovni rodič – rodič, dospělý – dospělý, nebo dítě – dítě, pak je vše v pořádku. Problém ovšem může nastat, pokud se komunikační transakce zkříží, tedy pokud jedinci mezi sebou začnou jednat na jiných úrovních, než by se předpokládalo. Například – komunikace Do-Do: manžel se ptá manželky: „Prosím tě, kde mám kravatu?“ adekvátní manželčina odpověď na stejné úrovni by měla vpadat: „Na háčku ve skříni.“ Pokud je ovšem žena jakkoliv rozrušená, může na tento typ přátelské otázky odpovědět s autoritářským nasazením, tedy pomocí komunikační transakce Ro – Dí – a to například formou „Jsi bordelář, ani nevíš, kde máš své věci.“ Takto rozvinutá komunikace může leckdy skončit hádkou mezi jedinci.

V případě transakční analýzy se zdravotníci nejčastěji vyskytují ve formě rodiče. Zdravotnická profese se vyznačuje tím, že poskytuje pomoc osobám, které ji potřebují, tedy poskytují rady a pomoc osobám, které pomoc potřebují. Nejčastěji tedy zdravotník s pacienty komunikuje na úrovni rodič – dítě. Matušovič uvádí, že právě toto je „psychologický základ přirozeného paternistického vztahu, který se zákonitě objevuje na počátku téměř každého setkání. Pacient může být dvakrát starší, pětkrát zkušenější, desetkrát bohatší, než jsme my, ale ve chvíli ohrožení nemocí se dostává do tísně a velmi často se dostává do stavu regrese (tedy v transakční analýze do ego-stavu dítěte).“8 Pokud se jedná o krátkodobou hospitalizaci, nebo celkově péči, není potřeba to měnit, ale pokud se jedná o dlouhodobější záležitost, je vhodné pacientovi objasnit některé záležitosti týkající se jeho zdravotního stavu a tím tedy otevřít komunikaci na úrovni dospělý – dospělý. Toto je dobré proto, že pacient získá informace o svém zdravotním stavu a může pro své zdraví začít něco dělat. Tedy je naplněn požadavek autonomie pacienta, z něhož přestává být jedinec závislý na lékaři a stává se z něj expert na své zdraví. 8

ŠAMÁNKOVÁ, M., Základy ošetřovatelství, Praha, karolinum, 2006, str.51

15

2. MOTIVACE A JEJÍ VÝZNAM PRO PRACOVNÍ POSTOJE A PRACOVNÍ SPOKOJENOST

2.1. Vymezení pojmu motivace Pojem motivace pochází z latinského slova „movere“ – hýbati, pohybovati, či „moveo“ – hýbám. V současnosti existuje mnoho definic motivace. Podle Marie Fürst je motivace „souhrnný pojem, kterého se v posledních letech používá pro pojmy jako cit, volní zážitky, pud, potřeby apod. Zkoumání v této oblasti se zabývá pohnutkami lidského jednání. Hledá odpověď na otázku příčin lidského chování.“9, podle Nakonečného je to „intrapsychicky probíhající proces, vyúsťující v motivační stav označovaný jako potřeba, stav, který se vyznačuje určitým napětím a pohnutkou (puzením) uspokojit tuto potřebu, to je redukovat výchozí motivační stav napětí a puzení.“10 Dle Nakonečného „základní paradigma motivace tvoří interakce několika činitelů, ale především je třeba si uvědomit, že smysluplnost motivace spočívá v dosažení nějakého cíle, a že tento cíl vyjadřuje nějakou vnitřní potřebu člověka. Proto je základním cílem dosažení uspokojení této potřeby. Uspokojení se označuje jako dovršující reakce a jeho konkrétními příklady jsou nasycení, pocit úlevy z vyhnutí se nebezpečí apod.“ 11 Z toho vyplývá, že podstata motivace je emocionální. Všechno, co člověk dělá, ať už z důvodů fyziologických (hlad), psychických (opora) nebo duchovních (morální zásady), směřuje k uspokojení těchto motivů. Pojem motivace vyjadřuje proces, který má nějakou, přesně určenou příčinu – motiv, který vyjadřuje obsah, kam proces motivace směřuje, to je uspokojení. •

vnější motivace – přichází z vnějšku, jako pobídka (například formou finanční

odměny); •

9

vnitřní motivace – činnost přináší uspokojení sama o sobě (například hra).

FÜRST, M., Psychologie, včetně vývojové psychologie a teorie výchovy, Wien, Votobia, 1997, s.

109. 10 11

NAKONEČNÝ, M., Základy psychologie, Praha, Academia 1998, s. 456. NAKONEČNÝ, M., Základy psychologie, Praha, Academia 1998, s. 455.

16

Termín incentiva označuje něco pozitivního nebo negativního, co je situací signalizováno. Důležitou roli hraje též očekávání toho, čeho chce jedinec dosáhnout a hodnota (pravděpodobnost) dosažení. To jsou dvě základní proměnné, které určují sílu motivační tendence.

Pod pojmem motivace rozumíme tedy příčinu našeho chování. Rozlišujeme biologické pudy, které mají zvířata, a typicky lidskou motivaci. I lidé mají reflexy a instinkty, ale ví o nich, mohou je tedy verbálně zpracovávat a promyslet si důsledky svého chování. Z hlediska pořadí důležitosti lidských motivů lze uplatnit Maslowovu hierarchii potřeb, avšak lidé mohou být motivováni „vyššími“ potřebami až tehdy, uspokojí – li své „nižší“ potřeby.

2.2. Pracovní motivace Práce je rozsáhlá a důležitá činnost lidského chování. V dnešní době lidé tráví v práci někdy i 12 a více hodin denně, což v celkovém součtu znamená několik let strávených v zaměstnání. Studie prokazují, že průměrný člověk stráví v zaměstnání zhruba čtvrtinu svého života. V současné době v některých specifických profesích a funkcích možná i déle.

Otázkou zůstává, proč lidé pracují? Co je vede k tomu jít do práce? Jaký z toho mají užitek? Důvody, proč lidé pracují lze vymezit jako instrumentální, emocionální, seberealizační a sociální. Nyní se tyto důvody pokusím vysvětlit.

Instrumentalita Jakákoliv práce, ať placená či neplacená, je instrumentální činnost. Instrumentalita je ve své podstatě teorií očekávání. Jakýkoliv výkon musí být odměněn. Pravděpodobnost takové odměny se nazývá instrumentalita. Lidé pracují nejen za účelem získání peněz, ale také pro své vlastní uspokojení, protože výsledky jejich práce jsou pro ně bezprostředně užitečné. Ve své práci vidí perspektivu, a tudíž i budoucnost.

17

Práce jako potěšení Naprosto odlišný od instrumentality je názor, že práce může být vykonávána pro sebe samu, to znamená, že práce může být potěšující sama o sobě. V běžném životě se setkáváme s tím, že lidé vykonávají profesi, která je vnitřně velmi zajímá a „baví“ je. V takovýchto případech se často budeme dozvídat, že příslušníci těchto profesí i uchazeči o ně nám budou tvrdit, že to, po čem touží je práce a nikoli plat. „Jestliže však práce může být potěšující, co potom můžeme považovat za práci? Instrumentální důvody se zdají být natolik zřejmé, že používáme „práci“ abychom popsali ty činnosti, které bychom nevykonávali bez existence nějaké vnější odměny.“12 Toto tvrzení se značně odlišuje od myšlenky instrumentality.

Práce jako seberealizace Faktem je, že lidé vyhledávají takovou práci, při které mohou využít všech svých schopností a zájmů. U některých lidí však může jít o existenci tzv. základní lidské motivace. Tito lidé vidí pouze svoji práci, realizují se na nejrůznějších seminářích, získávají nové vědomosti, avšak svůj vlastní soukromý život odsouvají do pozadí, mnohdy nezaloží ani rodinu a žijí samotářským životem.

Práce jako sociální instituce Existuje mnoho proměnných, jakými sociální motivace ovlivňuje práci. Jedním z důvodů je fakt, že pracovní prostředí poskytuje mnoha lidem možnost zařazení do jiného společenství, než je členství ve své primární skupině, kterou tvoří rodina. V některých případech, kdy jedinci nemají uspokojivý rodinný život, může zaměstnání poskytnout hlavní zdroj sociální interakce. Závisí však na povaze a stylu vedení práce.

Proč tedy lidé pracují? Z výzkumů prováděných ve Velké Británii v 60. letech 20. století vyplývá, že zhruba 20% dotazovaných mužů, z celkového počtu 401 zaměstnaných mužů, odpověděli na otázku, zda by po obdržení velkého dědictví zůstali dále pracovat, odpovědělo, že by do práce nešlo. Je zajímavé, že jen 9% mužů odpovědělo, že by zůstali

12

LEA, S. E.G. – TARPY, R. M. – WEBLEY, P., Psychologie ekonomického chování, Brno, Grada 1994, s. 214

18

v práci, protože ji mají rádi. Z těchto výsledků je zřejmé, že vztah k práci, jako k jakékoliv činnosti, je mnohdy daleko silnější, než vztah k jistému zaměstnání. Práce je hodnocena kladně, protože integruje jedince do společnosti.

Důvody, proč lidé pracují, se mohou značně lišit. Například lidé z nižších vrstev populace pracují pro peníze, nebo aby využili čas, oproti tomu lidé z tzv. střední třídy chtějí splnit pracovní úkoly. Důvody, proč lidé pracují, jsou také vždy závislé na konkrétním jednotlivci.

2.3. Motivační proces Motivační proces je proces založený na teoriích potřeb, cílů a očekávání. Matoušek společně s Růžičkou říkají, že: „Základní kategorie motivujících činitelů jsou potřeby, návyky, zájmy, postoje a morální kritéria. Podněcují a usměrňují každou činnost a chování člověka“13. V pracovním procesu se motivace projevuje ve vztahu člověka k práci. Fáze motivačního procesu podle Nakonečného14: •

Potřeba – stav určitého nedostatku, který má být odstraněn. Potřebou nejsou

vnější pohnutky, ale vnitřní stavy. •

Instrumentální vzorec chování – tento vzorec chování vzniká na podkladě

učení a je tvořen konkrétní situací. Vždy má směřovat k tomu, čeho chceme dosáhnout. To se obvykle označuje jako cílový objekt. •

Uspokojení – jinými slovy cílový objekt. Díky naučenému chování člověk

většinou dosáhne uspokojení, neboli dovršující reakce. Je – li dosaženo cíle a potřeba uspokojena, je velmi pravděpodobné, že ocitne – li se člověk v podobné situaci, tedy bude nucen řešit podobnou potřebu, motiv, bude se jeho chování v zásadě opakovat, nebo bude alespoň velmi podobné. Ovšem pokud cíl splněn není, je spíše nepravděpodobné, že se podobné kroky budou v budoucnu ještě někdy opakovat.

13

MATOUŠEK, O. – RŮŽIČKA, J., Psychologie práce, Praha, Nakladatelství politické literatury v Praze, 1965, s. 93. 14 NAKONEČNÝ, M., Základy psychologie, Praha, Academia 1998, s. 456.

19

Jednotlivé fáze motivačního procesu podle Nakonečného jsou zobrazeny v následujícím schématu.

Proces motivace podle Nakonečného15: potřeba → vzorec chování → uspokojení ↑ situace nebo: výchozí stav nedostatku → cílový žádoucí stav Jako příklad jednoduchého motivačního procesu lze uvést situaci, kdy člověk dostane žízeň (potřeba), je nutné najít občerstvení (instrumentální vzorec chování), získá vodu a napije se (uspokojení).

Motivace je v zásadě endogenní proces, tedy proces, který je vyvolaný vnitřními činiteli, jakými mohou být například potřeby (nižší, vyšší), emoce, zájmy, různé návyky, postoje a hodnoty (vlastní názory), nebo pocit povinnosti označovaný též jako tzv. morální motivace. Motivační proces může být však vyvolán též vnějšími podněty – pobídkami (incentivami). Mezi typické vnější činitele patří všeobecně odměny. Nejčastěji se může jednat o peníze, méně často například o pochvaly, uznání a podobné. Dále to mohou být též tresty, příkazy, prosby či přání a očekávání druhých osob, různé nabídky, nebo též vzory. Motivované chování člověka lze vyjádřit následující symbolickou formulí:

B = f (M, P, H, D) kde:

B = chování, jednání (behavior) M = motivace, výchozí motivační stav P = pravděpodobnost (odhad), že bude daného cíle dosaženo H = hodnota cíle

15

NAKONEČNÝ, M., Základy psychologie, Praha, Academia 1998, s. 455.

20

D = očekávané důsledky chování

Z toho vyplývá, že tento proces může být realizován pouze tehdy, jsou – li splněny tyto podmínky: výchozí motivační stav (M), odhad pravděpodobnosti dosažení daného cíle (P), známe hodnotu cíle (H), a možné důsledky chování, neboli morální reflexi (D). Pokud se subjekt domnívá, že se cíle nedosáhne, motivace se v jednání nerealizuje.

2.4. Teorie výkonové motivace Podle teorie výkonové motivace je možné lidi dělit na motivované úspěchem a na lidi motivované vyhnutím se neúspěchu. Prvně jmenovaní vysvětlují své úspěchy vnitřními faktory, které, jak již bylo uvedeno, jsou například emoce, zájmy, různé společenské návyky a podobně, tedy svými schopnostmi. Lidé, motivovaní neúspěchem si toto vysvětlují vnějšími faktory, zejména štěstím, nebo nedostatečnou obtížností úkolu. Tito lidé nejsou svým úspěchem povzbuzováni. Z toho je zřejmé, že motivace činnosti se utváří pod vlivem zkušeností, emocionálních a kognitivních činitelů (atribucí), očekávání a jiných. Nakonečný též uvádí: „H. A. Murray objevil řadu sociálních potřeb, mezi nimi též potřebu výkonu jako „přání být výborný, podat výkon“, respektive jako úsilí po dosažení vysoké úrovně výsledku činnosti, které vyvolává vědomí kompetence v daném oboru činnosti.“ 16 Jinými slovy je to potřeba překonávat překážky, uplatňovat své schopnosti, snažit se vykonat něco obtížného tak rychle a dobře, jak je to jen možné17. V minulosti byla provedena řada výzkumů vztahujících se k výkonové motivaci. Bylo prokázáno, že jakýkoliv výkon, jako výsledek pracovní činnosti, ovlivňuje též pracovníka samotného. Ovlivňuje jeho pohled na sebe sama. Úspěchy zvyšují kladné sebehodnocení pracovníků, zvyšují také jejich sebevědomí. Každý člověk touží být uznáván či obdivován, za nějaký intelektuální nebo fyzický přínos pro společnost. Posiluje to opět jeho sebevědomí. Současně však mají lidé strach z také neúspěchu. Síla motivace je proto dána poměrem těchto dvou aspektů – výkonová motivace ve smyslu plus, tedy nabuzení, a touha po úspěchu, a výkonová motivace ve smyslu mínus, tedy strachem z neúspěchu. Existují však i takoví jedinci, kteří se obávají úspěchu z jiných důvodů. Například aby nevyvolali 16 17

NAKONEČNÝ, M., Psychologie téměř pro každého, Praha, Academia, 2004, s. 200. PLHÁKOVÁ, A., Učebnice obecné psychologie, Praha, Academia, 2004, s. 372.

21

závist nebo nepřátelství ze strany svého sociálního okolí (kamarádů, spolupracovníků, apod.). Ve společnosti je toto však hodnoceno negativně, neboť současné organizace vyžadují kvalitní pracovní a s ním spojený intelektuální výkon. Odměnou pro pracovníky je mnohdy společenský vzestup nebo určitá finanční odměna. Bylo prokázáno, že jedinci se silným motivem výkonu mají tendence k odmítání jednoduchých, ale i velmi obtížných úkolů. Dávají přednost spíše středně těžkým a krátkodobým úkolům. Je to dáno tím, že při splnění lehkého úkolu jim tato skutečnost nepřináší žádné uspokojení, při požadavku na složitý úkol se obávají vlastního selhání. Naopak jedinci se slabým motivem výkonu dávají přednost jednoduchým úkolům, protože se u nich uplatňuje strach z neúspěchu, nedělá jim ovšem problém se také věnovat obtížným úkolům, protože neúspěch pro ně není tak deprimující. Středně těžké úkoly jsou preferovány u obou skupin pracovníků, neboť zvyšují pravděpodobnost úspěchu a tím i větší šance společenského uznání, zatímco lehké úkoly nabízejí ochranu sebehodnocení, protože zde není riziko neúspěchu. Je zřejmé, že výkonové chování závisí na více faktorech. Některými z nich jsou například subjektivní odhad pravděpodobnosti úspěchu, odměny provázející úspěch a také úroveň aktivace (vzrušení). Podle Hebba (1958) je vyšší úroveň aktivace vhodnější pro plnění jednoduchých než komplexnějších úkolů, že pro dobře naučené úkoly je optimální vyšší úroveň aktivace než pro úkoly nové. 18 Obecně však platí, že nejefektivnější je střední úroveň aktivace (tzv. Yerkesův – Dodsonův zákon). Je však také jasné, že optimální úroveň aktivace je pro jednotlivé pracovníky odlišná. Lidé nemají rádi přílišné vzrušení, ale ani nadměrný klid. Mnozí však nadměrné vzrušení vyhledávají, například ve formě adrenalinového sportu či jiné vzrušující aktivity.

2.5. Teorie kognitivní disonance Termín „kognitivní disonance“ uvedl do všeobecného podvědomí Leon Festinger. Jde o vnitřní rozpor v poznání, respektive o neslučitelnost toho, co subjekt ví s nově příchozími informacemi, jeho původ je v sebereflexi vlastního chování. Každý vnitřní rozpor je motivující což vyvolává snahu tento rozpor redukovat a nastolit tak vnitřní konsonanci. Disonance může být redukována několika způsoby. Jedním z nich je vnitřní a vnější odůvodnění. Vnitřní odůvodnění znamená, že disonance je odstraněna změnou postoje či chování, vnější odůvodnění pak, že si jedinec svou disonanci vysvětlí nějakou

18

NAKONEČNÝ, M., Psychologie téměř pro každého, Praha, Academia, 2004, s. 201.

22

vnější příčinou (například lže, aby se vyhnul trestu). Disonance a konsonance jsou založeny na fungování kognitivních složek.

2.6. Zdroje motivace Zdrojem motivace jsou ty skutečnosti, které motivaci utvářejí. To znamená takové skutečnosti, které zakládají dynamické tendence. Behavioristé společně s mentalisty stanovili několik kritérií motivace, tedy podmínek, za nichž motivace vystupuje. Společnými znaky těchto kritérií jsou: •

Preference určitých objektů a způsobů chování;

•

Význam podnětů a činností, spojených s jejich selekcí a emotivním

akcentem; •

Odměny a tresty: podněty získávají povahu odměn a trestů jen ve vztahu

k motivaci individua a zkušenosti s odměnami a tresty u něho vytvářejí nové apetence a averze.19 Zdroje motivace jsou různé. Základními motivujícími činiteli jsou20: •

Potřeby

•

Návyky

•

Zájmy

•

Ideály

Nyní se budeme věnovat jednotlivým motivačním zdrojům.

Potřeby Potřeba je prožívaný nebo pociťovaný nedostatek něčeho důležitého v životě jedince. Může to být potřeba spánku, jídla, kontaktu s druhými lidmi apod. Potřeba je vždy spojena s činností, která je zaměřena na odstranění nebo překonání nedostatku. Potřeby jsou velmi různorodé, zaměřme se například na tzv. Maslowovu hierarchii potřeb, kdy jsou základní lidské potřeby rozděleny do pěti stupňů od nejzákladnějších: •

fyziologické potřeby – hlad, žízeň, apod.;

•

potřeba bezpečí – vystupuje v situacích ztráty životní jistoty;

19

NAKONEČNÝ, M., Základy psychologie, Praha, Academia 1998, s. 462. RŮŽIČKA, J., Motivace pracovního jednání, Praha, Institut pro výchovu vedoucích pracovníků ministerstva průmyslu ČSR, 1985, str. 6 – 10.

20

23

•

potřeba sounáležitosti a lásky – projevuje se nutností být členem určité

skupiny, být někým přijímán, milován; •

potřeby uznání a citu – snaha být obdivován;

•

potřeba osobního rozvoje - snaha dosáhnout plného osobního uspokojení,

snaha o seberealizaci. Pokud člověk dosáhne vyšších potřeb, stávají se nižší potřeby celkově méně významné. Potřeby působí na vytváření vztahů jedince k prostředí, v němž žije.

Návyky Návykem označujeme opakovaný, ustálený a zautomatizovaný způsob jednání člověka v dané situaci. Podobná situace člověka nutí, aby jednal již naučeným způsobem. Vytváření správných návyků je jednou ze základních otázek výchovy nebo též sebevýchovy. Společensky nežádoucí návyky označujeme jako zlozvyky.

Zájem Zájem je trvalé nebo trvalejší zaměření člověka na určitou oblast předmětů a jevů, které se vyskytují ve skutečnosti. Zájmy aktivizují člověka, jsou úzce spojeny s poznáváním nových věcí, například sport apod. Předmět zájmu může být dosti rozmanitý, může se jednat například o objekty, činnosti, nebo druhé osoby. Zájmy výrazně přispívají k charakteristice osobnosti, obohacují člověka a přispívají k jeho aktivizaci. Vyvíjejí se postupně. U dětí a adolescentů jsou zpravidla nestálé, k jejich upevňování dochází zpravidla až v dospívání. Chybění zájmů svědčí o charakteru dané osoby.

Ideály Ideál je model, vzor, který slouží nebo má sloužit člověku jako pomocné vodítko při jednání. Může se týkat osobního profilu, nebo životních cílů člověka. Jako ideál člověk zdůrazňuje to, čeho si nejvíce cení, nebo to, co mu v životě chybí. Většinou ideály vznikají na základě silného společenského tlaku. Můžeme zde uvést konkrétní příklad ze současnosti. Mladé dívky a ženy touží po tom, být enormně štíhlé a stát se v budoucnu modelkami. Bohužel tomuto společenskému ideálu dívky mnohdy podlehnou, onemocní mentální anorexií a je smutnou pravdou, že jejich život někdy skončí smrtí již ve velmi mladém věku.

24

2.7. Frustrace, konflikty, stres O frustraci mluvíme tehdy, je – li ohrožen motiv, nebo nemůžeme - li se dostat k určitému žádoucímu cíli, naše aktivita je blokována a potřeba zůstane neuspokojena. Podle Homoly21 jsou pro vznik frustrace nutné dvě základní podmínky. První z nich je neuspokojený motiv, druhou je ohrožení možnosti daný motiv uspokojit. Dle těchto podmínek se rozlišuje mezi frustrací a deprivací. Deprivace vzniká, jestliže nějaká potřeba je, ale nejsou podmínky pro její uspokojení. O deprivaci můžeme hovořit nejčastěji v souvislosti s dítětem. U frustrace zdůrazňujeme kromě neuspokojené potřeby i blokování cesty k danému cíli. Na frustraci reaguje každý jedinec svým vlastním způsobem, mezi nejčastější reakce však patří přijetí náhradních cílů, nerozhodnost, úzkost, apod. Frustrace též ovlivňuje poznávací procesy. Dochází ke zúžení percepčního pole, protože se koncentrujeme pouze na určitou část, která je frustrující. Je také narušeno vnímání – vnímaný obraz situace se zkresluje, snižuje se též schopnost řešit problémy. Frustrovaní jedinci bývají velmi emočně vzrušení. Ke kladným vlivům frustrace patří zvýšení snahy o překonání překážky, navození různých druhů chování, které vedou k přizpůsobení se dané tíživé situaci, náhrada nereálného cíle za reálný apod. Naopak negativními úkazy jsou následky chování, jako například neklid, agrese, apatie, stereotypní chování, regrese, útěk. Ke konfliktu dochází, pokud současně, nebo bezprostředně po sobě existují dvě či více neslučitelných tendencí nebo motivů. Konflikt může vzniknout nejen mezi motivy, ale též mezi odpověďmi. Existuje několik druhů konfliktů22: •

mezi dvěma pozitivními pohnutkami - apetencemi (nabízejí se dva lákavé,

avšak neslučitelné cíle); •

mezi dvěma negativními pohnutkami – averzemi (vyskytují se dvě nepříznivé

alternativy, volba padne na menší zlo); •

mezi negativní a pozitivní pohnutkou – averzí a apetencí (vzniká v situaci, když

nás daný cíl přitahuje a odpuzuje zároveň). Obvykle se vzrůstající vzdáleností od cíle se posiluje sklon vidět ho jako více žádoucí a naopak.

Neřešené konflikty mohou být jedním ze zdrojů frustrace. 21 22

HOMOLA, M., Otázky motivace v psychologii, Praha, SPN, 1969, s. 91. HARTL, P., HARTLOVÁ, H., Psychologický slovník, Praha, Portál, 2000, s. 268.

25

Pojem stres lze vyjádřit jako „stav vyvolaný podmínkami, které narušují fyziologickou homeostázu, nebo ohrožují naše já.“ 23 Jiná definice uvádí, že „stres je definován jako charakteristická fyziologická odpověď organismu, která se projevuje prostřednictvím adaptačního syndromu, ten přímo ovlivňuje zdraví tím, že vyvolává nadměrnou a trvalou aktivaci nervového sympatického systému nebo systému adrenokortikálního, posléze poškození systému imunitního.“24

V medicínském slova smyslu lze stres definovat jako všechno, co v organismu vede k vyplavení stresových hormonů, jako vše, co vychýlí organismus z vnitřní rovnováhy. Podle odborníků bychom ovšem bez stresové reakce nedokázali ani vstát z postele. Je proto nutné, abychom se naučili zvládat jednotlivé stresové situace sami. Samozřejmě, pokud je stres příliš intenzivní, nebo příliš dlouhý, a my ho nejsme schopni sami řešit, může pak i škodit. Podle Tomáše Hájka z Psychiatrického centra Praha 25 je řadou experimentů podloženo, že lidé, kteří si stresory umí sami dávkovat, jsou vůči stresu výrazně odolnější a dokážou zvládat i stresory silné. Z toho vyplývá, že prvním faktorem umění zvládání stresu je schopnost kontroly. Druhým aspektem je možnost předjímání, kdy lidé dovedou odhadnout to, co bude následovat. Třetím faktorem je ventilace stresu. Nabízí se několik možností, jak stres vypustit. Asi nejschůdnější je tělesná aktivita, horším příkladem je přesun agrese na podřízené, rodinu či blízké okolí jedince. Tento způsob je považován za patologický. Velmi protektivně působí též sociální zázemí. Lidé, kteří mají hodně přátel a dobré rodinné zázemí, jsou vůči stresu odolnější. V současné době je stresu vystaveno mnoho lidí různých profesí, samozřejmě i zdravotních sester. Pouze u části osob však vypukne nějaká duševní choroba – deprese, úzkostná porucha nebo abúzus návykových látek. Současně je však také uvedeno, že stres je rizikovým faktorem pro vznik prakticky všech psychických poruch. Stresová situace prožitá v dětství může ve skryté formě přetrvávat až do dospělosti.

2.7.1. Udržování duševního zdraví sestry26 Zdraví je právo každého člověka, odráží jeho individualitu, genetickou výbavu, ale také prostředí, kde se vyskytuje. Následky uspěchaného životního stylu moderní civilizace

23 24 25 26

HOMOLA, M., Otázky motivace v psychologii, Praha, SPN, 1969, s. 93. HARTL, P., HARTLOVÁ, H., Psychologický slovník, Praha, Portál, 2000, s.568. Zdravotnické noviny, mimořádná příloha, 12/2003, s. 32 – 33 Sestra, 7 – 8 2006, s.20

26

se nevyhýbají ani zdravotníkům. Pokud u jedince nežádoucí vlivy překročí snesitelnou hranici, mohou se objevit různá onemocnění. Ošetřování nemocných je náročné a společenská prestiž tohoto oboru je malá. Již tento fakt může být pro některé jedince stresující. Sami nemocní, nebo jejich příbuzní za námi chodí se svými problémy, očekávají, že jim s jejich řešením pomůžeme, na druhou stranu kriticky sledují každé naše slovo, gesto i postoje, které zaujímáme při plnění jejich přání, jak plníme ordinace stanovené lékařem. Součástí práce zdravotní sestry je také umění kvalitní komunikace. Sestra je vlastně jakýmsi komunikačním mostem mezi pacientem a lékařem. K překonání každodenního napětí všeobecně přispívá především zdravé pracovní prostředí. Pokud okolo sebe nemáme ty správné spolupracovníky, přestáváme se do zaměstnání těšit, což je velká příčina stresu. Problémy se projevují nejprve změnami chování a změnami nálady. Pocit přetížení a stresové situace brání v logickém úsudku. Při neřešení této situace může dojít k vážným stavům, které přicházejí společně se syndromem vyhoření. Může se jednat o různé druhy závislostí apod. K psychické pohodě přispívá více faktorů, mezi nimi například rovnováha v rodinných vztazích, tělesná pohoda a aktivní společenský život.

2.8. Vývoj motivačních systémů Fylogeneticky nejnižší vrozenou formou motivace představují nepodmíněné reflexy, instinkty, které zajišťují účelnou, někdy však poněkud rigidní odpověď organismu na základní životní situace (obrana, útok) a vyjadřují základní biologické funkce organismu (reprodukce – sexuální chování, a jiné). Z tzv. primárních motivačních systémů, tj. vrozených biologických potřeb (instinktů), se podmiňováním vyvíjejí tzv. sekundární motivační systémy, jinými slovy naučené tendence chování. Sekundární, neboli naučené motivační systémy lze chápat jako systém zvyků zaměřených na dosahování odměn a vyhýbání se trestům. Na vývojově nejvyšší úrovni motivace se nachází tzv. volní jednání. Jednání se vyznačuje tím, že je aktivní a záměrné. „B. F. Skinner (1954) soudí, že volní jednání je v podstatě instrumentální chování, a že je tedy lze také vysvětlit podmiňováním; je to s určitým uspokojením asociovaný vzorec instrumentálního chování, který je aktivován, když znovu

27

vystoupí potřeba příslušného uspokojení.“

27

Podle Nakonečného

28

jsou volní akty

zaměřeny nejen navenek, ale též dovnitř organismu, na utlumování určitých impulsů. V tomto smyslu souvisí volní jednání s vůlí. Vývoj motivačních systémů tedy probíhá od primárních, vrozených instinktů, přes naučené zvyky až po aktivní volní chování a jednání.

27 28

NAKONEČNÝ, M., Encyklopedie obecné psychologie, Praha, Academia, 1997, s.115 NAKONEČNÝ, M., Encyklopedie obecné psychologie, Praha, Academia, 1997, s.115

28

3.

POSTOJE K PRÁCI Pracovní postoje jsou součástí disciplíny, která se nazývá Psychologie práce.

Počátky psychologie práce jsou spojeny se jménem původně německého psychologa Hugo Münsterberga. Podle Bureše29: „Vznik psychologie práce jako samostatné disciplíny byl umožněn jednak rozvojem psychologie jako vědy, jednak potřebami rozvíjejícího se průmyslu.“ Podmínky pro vznik psychologie práce byly už po první světové válce, kdy měly průmyslové závody k dispozici více uchazečů o zaměstnání, než samotných pracovních míst. Do této doby je možné datovat vznik tzv. psychotechniky. Termín psychotechnika poprvé použil právě Münsterberg a definoval ho jako „techniku uplatňování psychologie v hospodářském životě“

30

. Münsterberg též vycházel

z předpokladu, že problémy které vznikají během pracovního procesu jsou z velké části zapříčiňovány především pracovníky, kteří nejsou pro výkon dané profese dostatečně kvalifikovaní, nebo prostě pro výkon dané profese nemají odpovídající předpoklady. V současné

době

je

psychotechnika

pojímána

pouze

jako

výběr

pracovníků.

Psychotechnika však vedla ke vzniku současné poradenské psychologie práce, která je dílčím oborem psychologie práce. Řeší problémy, které vznikají při výběru pracovníků, klade důraz na celkový rozbor osobnosti člověka, na možnosti dalšího profesního rozvoje. Můžeme se proto též setkat s termínem personální psychologie.

3.1. Definice postoje Hartl a Hartlová31 uvádějí, že postoj je ustálený způsob reakce na předměty, osoby, situace a na sebe sama. Postoje jsou součástí osobnosti a souvisí se zájmy osobnosti. Předurčují poznání, myšlení, chápání a cítění. Vlastní postoje získáváme až během života, právě díky poznávání nových skutečností, vzděláváním a všeobecně sociálními vlivy, jako je například veřejné mínění, udržování sociálních vztahů apod. Postoje jsou relativně trvalé a vůči změnám poměrně stabilní, slouží k tomu, aby se člověk dokázal ve svém prostředí lépe orientovat. Obsahují několik složek. První složkou je složka kognitivní (poznávací týká se názorů, myšlenek, které má jedinec o předmětu postoje), druhou je složka citová 29 30 31

BUREŠ, Z., Psychologie práce a její využití, Praha, vydavatelství a nakladatelství ROH, 1973, s. 22 PAUKNEROVÁ, D., a kol, Psychologie pro ekonomy a manažery, Praha, Grada, 2006, s. 39 HARTL, P., HARTLOVÁ, H., Psychologický slovník, Praha, Portál, 2000, s. 422

29

(afektivní - týká se toho, co osoba cítí k předmětu postoje, emocí a emocionálních reakcí) a třetí je složka konativní (behaviorální - týká se sklonů k chování či jednání ve vztahu k předmětu postoje). Postoje lze měřit kvantitativně (škály) či je lze analyzovat obsahově podle vztahu k hierarchii hodnot. Postoje jsou rozděleny podle různých kritérií na citové; poznávací; kladné, záporné; verbální, neverbální; skryté, zjevné; silné, slabé; soudržné, nesoudržné; vědomé, nevědomé a jiné.

Pojem postoj byl do psychologie uveden roku 1918 Thomasem a Znanieckim. Termín se rychle ujal, a velmi se rozšířil. G. W. Allport definoval postoj jako: „Mentální a nervový vztah pohotovosti, organizovaný zkušeností a vyvíjející se direktivní nebo dynamický vliv na odpovědi individua vůči všem objektům a situacím, s nimiž je v relaci.“32

Je potřeba rozlišovat mezi pojmy postoj a motiv. Postoj je chápán, jak již je uvedeno výše, jako ustálený způsob reakce na určité druhy podnětů. Motiv je oproti tomu pohnutka, příčina činnosti a jednání, která směřuje k uspokojení určité potřeby. Rozdíl je také mezi pojmy postoj a zvyk. Zvyky jsou naučené tendence chovat se v určitých situacích určitým způsobem. Postoje jsou oproti tomu především vnitřní psychické struktury, které neorganizují způsob chování, ale jen určují jeho základní charakteristiku. Fishbein a Ajzen upozorňují na rozdíl mezi názorem a postojem, který leží právě v emocionální dimenzi. Zatímco názor je neutrální výrok o kterém se domníváme, že je pravdivý, postoj je proti tomu vždy výrazně emocionálně zabarven, souvisí s hodnotami. Lze dokonce říci, že naše postoje přímo vycházejí z našeho hodnotového žebříčku.

3.2. Funkce postoje Postoje přispívají k udržování vnitřní rovnováhy osobnosti. Je tomu tak například díky tomu, že eliminují pocity úzkosti, posilují hodnoty sebe sama apod. Toto mínění je prokázáno například existencí rasistických postojů u lidí s komplexem méněcennosti, kteří si svůj komplex kompenzují tím, že se přiřadí k „nadřazené“ skupině osob. McGuire33 uvádí čtyři adaptivní funkce postojů. První tzv. utilitaristické funkce vyjadřují to, že nás 32 33

NAKONEČNÝ, M., Encyklopedie obecné psychologie, Praha, Academia, 1997, s. 217 NAKONEČNÝ, M., Encyklopedie obecné psychologie, Praha, Academia, 1997, s. 218

30

naše postoje zaměří na určité objekty, které mohou sloužit jako prostředky k dosažení cíle. Lze to uvést na příkladu, snahy o zapojení se do určité sociální skupiny, kdy přebíráme postoje dané skupiny, abychom získali uznání. Druhou funkcí je funkce ekonomická, která umožňuje zjednodušení sociálního světa na „zlé“ a „dobré“, třetí je funkce expresivní, díky níž postoje mohou upevňovat nebo zvyšovat sebevědomí nebo podporovat určité způsoby chování. Čtvrtá funkce má za úkol obranu ega, neboť některé postoje pomáhají překonávat nejistotu, úzkost, vnitřní konflikty apod. Funkce postoje můžeme interpretovat ještě jiným způsobem a to dělením na tři základní úkoly, a to hodnocení objektů, externalizace a sociální přizpůsobení. Hodnocení objektů je funkce, která usnadňuje orientaci v realitě. Při setkání s objektem si vytvoříme postoj, takže při příštím setkání nemusíme znovu hledat způsoby reagování.

3.3. Vznik postoje Jak již bylo řečeno, postoje vznikají během života, pomocí různých sociálních interakcí. Vznik postoje ale též souvisí s tzv. genezí předmětu. To znamená, že předmět našeho zájmu se může trochu měnit, ale současně vykazuje určitou stálost, a vystupuje tedy jako objekt vnímání. Různé předměty zanechají v jedinci určitou stopu a s některými z nich dokonce zůstává v bližším kontaktu. Postoje se od určitého věku netýkají pouze fyzických předmětů, ale začínají se týkat též předmětů abstraktních. Jako příklad můžeme uvést například slova svoboda, spravedlnost, povinnost a jiné. Reykowski 34 uvádí, že: „Jednotlivec má tolik rozličných postojů, kolik osobních jednotlivých předmětů a tříd předmětů se dá vydělit v jeho poznávací struktuře.“

3.4. Vliv postojů na průběh psychických procesů Vliv postojů na průběh psychických procesů dokazuje každodenní osobní zkušenost. Postoj je vlastně produktem zkušenosti, ale v dalších zkušenostech se uplatňuje jako řídící faktor. Postoje se vyznačují tím, že umožňují řešení problémových situací bez nutnosti nového rozhodování a argumentace. Šeří tak v podstatě námahu i čas.

34

NAKONEČNÝ, M., Encyklopedie obecné psychologie, Praha, Academia, 1997, s. 219

31

Ve zdravotnické praxi mohou postoje zdravotních sester významně ovlivňovat jejich pracovní tendence. Není výjimkou, že se do zdravotnického zařízení dostane příslušník Romské, nebo jiné národnosti. Mnoho lidí má vůči těmto lidem různé, většinou negativní, předsudky a postoje. Takovéto zaujetí může projevovat i dotyčná zdravotní sestra, která se o daného pacienta musí postarat. Pokud jsou její postoje vůči Rómům natolik silné, projeví se to změnou jejího chování, jednání, které je většinou navenek viditelné. Následně se takovémuto pacientovi nedostává potřebná péče, může být ze strany personálu nedostatečně zabezpečen a podobně. Taktéž během návštěv se Rómové, poněvadž mají většinou početné rodiny, mohou cítit diskriminováni, neboť jim nemusí být povoleno navštívit nemocného příbuzného celou rodinou.

3.5. Zdroje postojů Jako hlavní zdroje postojů lze uvést následující činitele35: •

Specifické zkušenosti – postoje se utvářejí díky uspokojování potřeb, což je

většinou vázáno na různé sociální interakce. Lze proto říci, že postoje se utvářejí zejména díky sociální zkušenosti; •

Sociální komunikace – vychází taktéž z interakce v sociální skupině, mezi

jednotlivými členy. Týká se například přebírání různých postojových schémat (například dětmi od rodičů, apod.); •

Modely – postoje vytvářejí též díky „nápodobě modelů, nebo modelových

situací“. Vidíme, jak se v dané situaci chová náš vzor, v podobné situaci budeme jednat též stejným způsobem, nebo velmi podobně. Učení na základě modelu, nebo modelové situace je jedním z nejčastěji používaných způsobů sociálního učení. Je tedy též velmi častým zdrojem utváření postojů; •

Institucionární faktory – postoje přejímané z různých institucí. Ať politických,

náboženských, nebo jiných.

3.6. Změny postojů Nakonečný 36 uvádí, že „měnitelnost postoje závisí na charakteristikách systému postojů, na osobnosti a na příslušnosti jedince ke skupině.“ Čím je postoj extrémnější,

35

NAKONEČNÝ, M., Encyklopedie obecné psychologie, Praha, Academia, 1997, s. 220

32

vnitřně diferencovanější, tím je také stálejší. Zvláštním druhem změny postoje je tzv. konverze, což naznačuje převratnou změnu velmi intenzivního postoje k jeho úplnému opaku. Uveďme to na již použitém příkladu s Rómy. Sestra pečující o příslušníka Romské národnosti Rómy nesnáší. Důvodem může být například jediná vlastní negativní zkušenost s příslušníky Romské menšiny, nebo též nepřátelský postoj celé její rodiny. Sestra při péči o tohoto jedince pozná, že to, co prožila, nebo to, co jí bylo vtloukáno neustále do hlavy vlastně není tak silné na to, aby se její postoj nemohl změnit. Pozná tedy, že všichni nejsou stejní, začne se o Rómy více zajímat, apod. Na závěr lze tedy zopakovat, že extrémní postoje jsou vůči změnám nejodolnější. Je to dáno tím, že mají pro jedince psychologický význam. Dále lze říci, že jednoduchý postoj (například sympatie) je mnohem proměnlivější, než postoj složitý (přátelství). Pravdou je, že konzistentní postoje jsou vnitřně stabilnější, protože jejich jednotlivé složky se mezi sebou vzájemně podporují. Inkonzistentní postoje jsou naproti tomu relativně nestabilní, protože rozdílnost jejich složek umožňuje jejich změnu.

3.7. Stereotypy a předsudky Stereotypy a předsudky jsou zvláštní druhy postojů. Hartl37 uvádí, že stereotyp je opakující se, navyklý způsob jednání, automaticky používaný návyk, často má negativní nádech. Stereotyp lze dělit na dynamický, což je podle Hartla soustava relativně trvalých podmíněných i nepodmíněných reflexů, pevného sledu reakcí, vzniká opakováním téhož podnětu, umožňuje automatickou činnost. Oproti tomu stojí stereotyp sociální, což je souhrn úsudků o osobnostních rysech nebo charakteristikách celé skupiny lidí. Jahodová 38 naopak vymezuje stereotypy jako „mínění o třídách individuí, o skupinách nebo objektech, která jsou jaksi předem dána jako šablonovité způsoby vnímání a posuzování toho, k čemu se vztahují; nejsou produktem přímé zkušenosti individua, jsou přebírány a udržují se tradicí.“ Existují i tzv. heterostereotypy, které se většinou vztahují k etnickým menšinám (např. Rómové, Židé), celým národům (např. Rusové, Albánci) nebo různým, velkým i malým skupinám (napři. sedláci, intelektuálové apod.). Mnohé postoje mají charakter stereotypů.

36 37 38

NAKONEČNÝ, M., Encyklopedie obecné psychologie, Praha, Academia, 1997, s. 221 HARTL, P., HARTLOVÁ, H., Psychologický slovník, Praha, Portál, 2000, s. 564 NAKONEČNÝ, M., Encyklopedie obecné psychologie, Praha, Academia, 1997, s. 223

33

Naproti tomu předsudky jsou povětšinou chápány jako negativní, nepřátelské postoje vůči určitým náboženským a jiným skupinám, jako postoje, které mají iracionální jádro a původ. Hartl39 definuje předsudek jako předpojatost a názorovou strnulost. Je to emočně nabitý, kriticky nezhodnocený úsudek a z něj plynoucí postoj, názor přijatý jedincem nebo skupinou. Předsudky se mohou vztahovat k čemukoliv, utvářejí se na základě dané náboženské víry, nebo ideologického přesvědčení. Nezávisí na okamžité situaci a neopírá se o porozumění. Předsudky jsou často vyslovovány neoprávněně, na základě falešného zobecnění, vedou k negativnímu jednání a mohou být opět zaměřeny proti individuu, či různým skupinám. Znovu lze toto tvrzení doložit na příkladě péče o Róma, kdy sestra ví, že Rómové kradou, proto na pokoji nebude nechávat věci, které se na pokojích běžně nechávají – například místo dvou skleniček na čaj ponechá pouze jednu apod. tyto předměty by mohly být případným předmětem zájmu Róma, nebo jeho rodiny. Ač se nic neztratí, sestra může být pořád nedůvěřivá, stále si bude stát za svým, ač v konkrétním případě neopodstatněným názorem. Předsudky jsou též velmi odolné proti změnám, proti jakékoliv racionální argumentaci. Uvádí se, že negativní předsudky mohou mít původ ve frustracích, v nichž byly blokovány agresivní reakce, které poté byly přenášeny na určité objekty sociálního okolí.

3.8. Hodnoty Někdy je všem členům skupiny jasné, že určité chování vyvolává dobré výsledky, jiné chování výsledky naopak zhoršuje. Členové skupiny sdílejí přesvědčení, které se týká určitých žádoucích podmínek, které se nazývají hodnoty. Ty mohou být seřazeny podle toho, jak jsou pro členy skupiny důležité, a mohou se lišit skupinu od skupiny.40 Dorsch vymezuje psychologické pojetí hodnoty jako ze vztahu subjektu k objektu „prožívanou vlastnost objektu“, která je pak objektu subjektem přiřazována.41 Rozlišujeme hodnoty logické, etnické a estetické.

39 40 41

HARTL, P., HARTLOVÁ, H., Psychologický slovník, Praha, Portál, 2000, s. 464 HOMOLA, M., Úvod do psychologie osobnosti, Praha SPN, 1971, s.129 NAKONEČNÝ, M., Encyklopedie obecné psychologie, Praha, Academia, 1997, s. 224

34

4. ZDRAVOTNÍ SESTRA A PŮSOBENÍ FYZIKÁLNÍCH ČINITELŮ PRÁCE, SPOLEČENSKÝCH PODMÍNEK A DALŠÍCH OKOLNOSTÍ PRÁCE V dřívějších dobách byly zdravotní sestry pojímány jako ty osoby, které se staraly o nemocné pacienty pouze v chudobincích. Postupně, s rozvojem medicíny, se toto pojetí změnilo a sestry jsou brány jako partnerky lékaře. Lékař s nimi konzultuje a potřebuje odbornou spolupráci při ošetřování nemocných. Významný podíl na rozvoji ošetřovatelství a zdravotnické profese měla anglická ošetřovatelka Florence Nightingalová. Dodnes je patrný rozvoj možných specializací v oblasti práce zdravotních sester. Postupně však docházelo k budování větších a větších nemocnic, tudíž se zvyšovaly i nároky na vlastní provoz nemocnice, pro lékaře i sestry narůstaly nové činnosti, které bezprostředně nesouvisí s přímým ošetřováním nemocných, dochází tím k přetěžování sester a tudíž i jejich vzdalování od pacientů. Toto vše vedlo k určité dehumanizaci ošetřování.42 Hendersonová,

která

v polovině

minulého

století

také

významně

ovlivnila

ošetřovatelství, „vidí základní funkci sestry v tom, že pomáhá zdravému, či nemocnému člověku v provádění činností týkajících se zdraví a jeho ochrany, a to v situaci, kdy toho není sám schopen a nemá potřebnou sílu, vůli nebo znalosti.“ 43 Zdravotní sestry jsou tradičně považovány za členky týmu, který poskytuje základní (fyzickou) péči pacientům. Nepochybně to je a bude i nadále hlavní funkcí ošetřovatelství, avšak vznikají a stále se rozšiřují nové odpovědnosti, které zdravotní sestra musí zastat. Stále aktuálnější je otázka mentální hygieny. Jedná se o pomoc, kterou sestra poskytuje pacientovi při zdolávání nemoci, nebo mu naopak pomáhá se s ní vyrovnat, dále se může jednat o činnosti spojené s funkcí vychovatele a v neposlední řadě o činnost spojenou s rozšiřováním kvalifikace sestry, ať v rámci rozšiřování možností léčebné praxe, tak také v oblasti rozvoje ošetřovatelské teorie. V roce 1988 se ve Vídni konala konference SZO (Světové zdravotnické organizace), kde byla zdůrazněna nová strategie role sestry. V této deklaraci (Zdraví pro všechny do roku 2000) se uvádí, že role sestry spočívá v tom, že „má působit jako partnerka při

42

BÁRTLOVÁ, S., Sociologie medicíny a zdravotnictví, 6. přepracované vydání, Praha, Grada publishing, 2005, str 129 43 BÁRTLOVÁ, S., Sociologie medicíny a zdravotnictví, 6. přepracované vydání, Praha, Grada publishing, 2005, str 129

35

rozhodování a plánování v řízení místních, regionálních a národních služeb, podporovat jednotlivce, rodiny, komunity, aby se více spoléhaly na vlastní síly v péči o své zdraví a poskytovat jasné a správné informace o příznivých a nepříznivých důsledcích rozličných typů chování a o výhodách a nákladech při volbě určité péče.“44 Tímto je zdůrazněna úloha ošetřovatelské péče v primárně zdravotnické péči. Mezi hlavní zásady primární zdravotnické péče patří: •

upevňování a ochrana zdraví jedince;

•

zahrnování jedinců do péče o sebe samé a tím u nich probouzet odpovědnost za své zdraví;

•

uspokojování potřeb týkajících se zdraví celé populace;

•

multidisciplinární a multioborová spolupráce.

Role sestry se složitě vyvíjela v minulosti, ale ani teď není s vývojem konec. Dosažení určitých standardů péče a jejich udržení vyžaduje v sestrách nové dovednosti, které se v minulosti nepožadovaly. Jsou to dovednosti zejména sociálního charakteru – vztahy k sociálním problémům, které stále více obklopují nemocného jedince, nebo celou jeho rodinu. Vzdělání je v určitém směru zaměřeno právě na sociologické poznatky. Tyto poznatky pomáhají sestře rozpoznat a pochopit např.: • postoje a hodnoty jednotlivců nebo skupin, včetně rodin, s nimiž pracuje; •

dynamiku sociálního systému sestra – lékař – pacient, aby dokázala být prostředníkem a spolupracovat s oběma stranami.

Zdravotnické zařízení na většinu lidí nepůsobí příliš kladně, mnozí se mu dokonce vyhýbají velkým obloukem. Pro zdravotní sestry, lékaře či jiný ošetřující personál je to něco jiného. Něco, kam se převážně denně rádi vracejí, je to místo, kde se mohou subjektivně realizovat, místo, kde mají přátele, ale též místo, které mnohdy přináší spoustu problémů, nedorozumění a rizik. Problémy mohou vznikat například špatnou dostupností

44

BÁRTLOVÁ, S., Sociologie medicíny a zdravotnictví, 6. přepracované vydání, Praha, Grada publishing, 2005, str 129

36

lůžka, při péči o imobilního pacienta, kdy je nutné, aby lůžko bylo přístupné ze tří stran a ošetřovatelská péče je tedy o to jednodušší, než když sestra (nebo sestry) může (mohou) k lůžku přistupovat pouze z jedné nebo dvou stran. K nedorozuměním často dochází díky nedostatečné edukaci pacienta, například před určitým výkonem, kdy je nutné, aby pacient byl alespoň 12 hodin lačný. Pokud si se sestrou dobře neporozumí, mohou vznikat nepříjemné komplikace, jakými jsou například nutnost opakování vyšetření apod. Práce sestry je obecně spojena s velkým množstvím rizik. Ne nadarmo se o nemocnicích říká, že to jsou „riziková pracoviště“. Sestra denně přijde do styku s větším počtem pacientů. Každý pacient trpí určitou chorobou, ať už bezprostředním kontaktem přenosnou, či nepřenosnou. Proto je nutné, aby sestry při práci s tzv. „rizikovými pacienty“ dodržovaly určitá bezpečnostní opatření. Doporučuje se pracovat výhradně v gumových elastických rukavicích. Sestra tak chrání i sebe sama. Ovšem z praxe je zřejmé, že se tomu tak neděje. Nemocnice jsou nuceny šetřit, a tak se šetří. Převážně na materiálu a na platech zdravotníků. Nehledě na to, mnohé sestry například k odběrům krve ani gumové rukavice nepoužívají. Sama, protože pracuji jako zdravotní sestra, dobře vím, že žíla na odběr krve je hmatatelná daleko lépe bez rukavic, tedy „holou“ citlivou kůží, než nějakým nepřirozeným gumovým obalem, přes který mnohdy nejde nic cítit. Samotná kůže je mnohem senzitivnější, a častokrát se tedy zabrání nepříjemnému opakování výkonu. Rukavice se sice vyrábějí ve více velikostech, nicméně většinou dotyčnému na ruce přesně nepadnou. Jsou tedy volné nebo těsné. Samozřejmě, že ke spoustě jiných výkonů se gumové rukavice používají, nebo dokonce používat musejí.

4.1. Působení fyzikálních činitelů práce Pracovní proces, výkon i motivaci na pracovišti ovlivňuje řada faktorů. Týká se to osvětlení, hluku, barev, nábytku a spousty jiných. „Pracovní prostředí prezentuje souhrn přirozených a uměle vytvořených podmínek, za kterých pracovník vykonává pracovní činnost, které na něho působí a jsou podmíněné úrovní rozvoje lidské společnosti.“45 Nyní uvedu příklady některých faktorů.

45

BANDŽEJOVÁ, M., a kol, Psychologické aspekty pracovného prostredia, Bratislava, Práca, Vydavatelstvo a nakladatelstvo ROH, 1976, str. 26

37

4.1.1. Osvětlení Problém osvětlení je jednou ze základních otázek kvalitní práce. Matoušek46 uvádí, že cílem optimálního řešení světelných podmínek na pracovišti je zabránění zrakové únavy, zvýšení produktivity práce a zajištění pracovní pohody. Průběh zrakového vnímání je nepříznivě ovlivňován oslňováním, nadměrnými světelnými kontrasty v zorném poli jedince, přespřílišným nepříjemným jasem, dále rušivými podněty a pohyby na vnějším okraji zorného pole, déletrvajícím soustředěným pozorováním blízkých předmětů, neustálé změny ze tmy do světla a z toho plynoucí nutnost neustálého přizpůsobování se zornice, nutnost opakované akomodace (děje se tak při pohledech do dálky a do blízka), apod. V současné době je jedním ze zásadních problémů zrakové únavy každodenní a často mnohahodinové upřené dívání se do monitoru. Sestry, nebo lékaři v dnešní době často anamnézy, diagnózy a prognózy zapisují právě přímo do počítače. Zrak se tedy unaví rychleji, zvláště, pokud jsou v ordinaci rozsvíceny také zářivky. Vytvoření vhodných pracovních podmínek není záležitost pouze technologická, ale z velké části též psychologická. Na některých pracovištích je vhodné, a především nutné důkladné osvětlení, na jiných je naopak vhodné přítmí. Zcela nejpřirozenější je však lidskému oku přirozené denní světlo. To je však značně kolísavé a mnohdy je doplňováno či nahrazováno světlem umělým.

4.1.2. Barevná úprava Využití barev na pracovišti je záležitost převážně psychologická. Barevnost, ať už se jedná o barevnou úpravu stěn, stropů, podlah, strojů, nábytku a podobně, působí na pracovníka velmi pozitivně. Mnohým lidem se lépe pracuje, když mají kancelář či pracovnu vymalovanou nějakou optimistickou barvou, než když jsou kolem nich pouze čtyři bílé zdi. Zpočátku se barev využívalo hlavně pro bezpečnostní účely (například barevné značení okrajů schodů, či ostrých hran přístrojů, nebo naopak únikové východy). Nyní je trend upravovat i pracovní prostory. Důvody těchto úprav jsou popsány výše. Použitím barev se tedy zvyšuje nejen psychická pohoda, ale také ekonomické důsledky, navíc barvy též usnadňují orientaci a zvyšují bezpečnost práce.

46

MATOUŠEK, O. – RŮŽIČKA, J., Psychologie práce, Praha, Nakladatelství politické literatury v Praze, 1965, s. 205 a následující 38

Barvy se od sebe odlišují svou vlnovou délkou. Jasné barvy (např. červená, žlutá, oranžová) zvyšují činnost vegetativního systému, tudíž nás jako – by aktivizují, naopak tmavé barvy, barvy s kratší vlnovou délkou (modrá, modrozelená, zelená) snižují aktivitu vegetativního systému, tudíž brání naší aktivitě a spíše nás uklidňují, používají se tedy tam, kde je žádoucí emocionální stabilita, nutnost soustředění se na určitý úkol apod.

4.1.3. Hluk Nežádoucí míra hluku je pociťována u každého člověka jinak. Záleží to na vnímavosti každého jedince. Hluk nepůsobí pouze na sluch, ale na celý organismus. Také záleží na právě probíhající pracovní činnosti jedince. Jinak vnímá hluk student, který se připravuje na zkoušku, jinak vnímá hluk, například ve formě neustálého pípání přístrojů, sestra na anesteziologicko – resuscitačním oddělení (ARO) nebo na jednotce intenzivní péče (JIP). Důležitým faktorem je též denní doba a roční období. Hluk jinak vnímáme ve dne, než v noci. Ve dne, protože je většinou všude nějaký hluk, ho téměř nepociťujeme, naopak v noci, když je klid nás může rušit sebemenší náznak nějakého šumu. To stejné platí o roční době. V zimě jsme mnohem vnímavější, než v létě.

4.2. Společenské podmínky práce Jak jsem již zmínila, práce zdravotní sestry je náročná, a to nejen z důvodu těžké práce o pacienty, ale též díky tomu, že zdravotní sestry, jak sám název povolání napovídá, vykonávají převážně ženy. Samozřejmě na pracovištích se můžeme setkat i s muži, tzv. „zdravotními bratry“, ale jedná se spíše o výjimky. Muži nejčastěji pracují na pozici záchranářů, fyzioterapeutů nebo sanitářů. Práce v ženském kolektivu nemusí být vždy tak harmonická, jak se na první pohled může zdát. Navenek musí sestry vzájemně spolupracovat, uznávat jedna druhou a působit před pacientem jako sehraný tým. Ovšem za zavřenými dveřmi sesterny se tato situace může rázem změnit. Je všeobecně známo, že muži si své problémy řeší tzv. „ručně“. Poperou se, ale za okamžik je obloha zase čistá. Kdežto ženy řeší problémy jinak. Vzájemně se pomlouvají, naopak vyzdvihují sebe sama, panují tedy mezi nimi různé intriky a skrytá nepřátelství. Domnívám se, že se toto děje na všech pracovištích, zkrátka není možné, aby si vždycky všichni padli tak říkajíc do noty. Vždycky se najde někdo, kdo rozpoutá ten nechutný řetěz drbů pomluv. Jak bývá zvykem, na jednoduché klepy se stále více nabalují nové, „zaručeně pravdivé“ informace a dotyčná oběť se stává stále více poškozenou. Bohužel šíření pomluv a podobných věcí nelze zcela 39

bezpečně předcházet, natož tomu zabránit. Tuto tezi znám z vlastní zkušenosti. Netýká se přímo mně, ale nedávno se něco podobného odehrálo na mém pracovišti.

4.2.1. Mobbing Nenápadné pomlouvání může nakonec přerůst až do stádia tzv. „mobbingu“. Mobbing, neboli psychický teror na pracovišti. Na rozdíl od pracovních konfliktů, které někdy mohou být přínosné je mobbing patologická záležitost. Někdy je dokonce nazýván „psychická vražda“, nutnou podmínkou prokázání mobbingu je to, aby útoky proti oběti byly vedeny nejméně jedenkrát týdně po dobu alespoň půl roku. Mobbing není jednorázová akce, ale jedná se o cílené a dlouhodobé útoky jednotlivce či skupiny na jinou osobu. Odehrává se na úrovni kolegů. Oběť tento teror odnáší psychickými a psychosomatickými

následky.

Mobbing

se

rozvíjí

pozvolna,

mnohdy dokonce

nepozorovaně. Není výjimkou, že si ho zpočátku nevšimne ani oběť, protože začátky působí jako nevinné legrácky. Spouštěčem mobbingu je většinou nějaký konflikt47. Za mobbera je označován člověk, který na svého kolegu neustále vyvíjí trvalý a nelítostný nátlak. Čím déle mobbing trvá, tím je mobber aktivnější. Lze ho charakterizovat jako egoistického, egocentrického se silným pocitem vlastní důležitosti. Touží získat dominantní pozici, a ovládat druhé, je přesvědčen o své důležitosti, výjimečnosti a nadřazenosti. Je také výborný manipulátor. Mobbing většinou pramení z vlastního pocitu méněcennosti mobbera. Většinou je to člověk vnitřně nespokojený, netrpí výčitkami, rád ponižuje druhé a působí jim utrpení. Snaží se též zbavit jakékoliv odpovědnosti tím, že ji přenáší na ostatní48. Mobbingu se však dá úspěšně bránit. Samozřejmě úplně tím nejlepším způsobem je zamezit jeho vzniku, tedy se vůbec do mobbingové situace nedostat. Pokud už taková situace nastane, hlavní slovo má vedoucí pracovník, který musí naslouchat podřízeným, reagovat na signály, jakými mohou být například neklid mezi spolupracovníky, nebo zhoršení pracovního klimatu. Pokud už se tedy staneme obětí mobbingu, je dobré, vést si deník a do něho zapisovat všechno, co se stalo, jak a kdy k jednotlivým útokům došlo a kdo ještě byl přítomen. Toto může sloužit jako důkaz proti mobberovi. Též je zapotřebí sebevědomé vystupování.49

47 48 49

Psychologie dnes, 1/2008, s. 18 a následující Psychologie dnes, 2/ 2008, s. 18 a následující Psychologie dnes, 3/ 2008, s. 20 a následující

40

4.2.2. Burn – out syndrom Burn – out syndrom poprvé popsal americký psychoanalytik Herbert J. Freudenberger v roce 1974. Toto onemocnění se nejčastěji objevuje u lidí, kteří mají neustálý, náročný a intenzivní kontakt s lidmi a jejichž práce je neadekvátně finančně ohodnocena50. Burn – out syndrom, neboli syndrom vyhoření můžeme sledovat ve třech úrovních. Na psychické úrovni se projevuje pocitem celkového vyčerpání, ztrátou motivace, depresivním laděním, pocity smutku, frustrací, projevy cynismu, negativismu a hostility vůči pacientům. Po fyzické stránce se objevuje rychlá unavitelnost, bolesti hlavy, poruchy spánku, krevního tlaku, zvyšuje se riziko vzniku závislostí všeho druhu. Na úrovni sociálních vztahů lze pozorovat výraznou redukci kontaktu s klienty, kolegy i rodinnými příslušníky, nechuť k profesi a sníženou empatii. Se syndromem vyhoření se setkáváme většinou u pomáhajících profesí. Náročná práce sestry může přinášet řadu uspokojení, může však také na sestru působit velmi negativně. Sestry mohou být vyčerpané. Mezi faktory, které mohou přispívat ke vzniku syndromu vyhoření, se může vyskytovat například pracovní přetížení, nevyhovující vztahy s nadřízenými, vztahy na pracovišti apod. Jedním z hlavních rizikových faktorů je též nepravidelný pracovní rytmus sester. 51 V poslední době je syndrom vyhoření popisován nejen u zdravotních sester, ale též u lidí, kteří se doma starají o své blízké, kteří trpí nějakou závažnou chorobou. Původcem však mohou být též nedostatečné profesní předpoklady a povahové vlastnosti pro vykonávání určité profese. Podle průzkumů bylo zjištěno, že nejvíce dochází k syndromu vyhoření v hospicích, na onkologických odděleních, jednotkách intenzivní péče (JIP), na psychiatrii, neurologii a koronárních jednotkách.

Mezi hlavní rizikové faktory patří pracovní faktory: •

Chronický stres – způsobený nejčastěji přílišným zatížením páteře,

svalového a kosterního systému, riziko infekce, narušení spánkového rytmu, nepravidelná strava apod. Z psychických příčin je to nejčastěji nutnost udržovat stálou pozornost, pružné reagování, rychlé rozhodování, a jiné; • 50 51

Permanentní časový tlak a vysoké emoční napětí.

Sestra, 7-8/2007, s. 37 a následující Sestra, 3/2006, s. 23 a následující

41

Rozlišujeme čtyři stádia syndromu vyhoření: •

Nadšení – nultá fáze – pracovník je spokojený, má velké ideály, angažuje

se, ale výsledky nejsou takové, jaké by si je jedinec představoval. Dochází k přetěžování; •

Stagnace – přestávají se realizovat představy, cíle, nadšení upadá;

•

Frustrace – jedinec ztrácí pozitivní postoj k zaměstnání, dochází ke sporům

v kolektivu, pracovník je podrážděný a nesnášenlivý. Právě v tomto období je nejvhodnější příležitost k rozpoznání a zamezení dalšího rozvoje syndromu vyhoření; •

Apatie – ztráta zájmu, nadšení a elánu, převládá zklamání.

Léčba syndromu vyhoření probíhá na úrovni psychoterapie. Přispívá k ní daseinsanalýza – existenciální psychoterapie. Ta přispívá k pochopení existence postiženého; dále logoterapie, která spočívá v nalezení smyslu života, řešení frustrační situace, objevení nových hodnot; behaviorální terapie, ta je pojímána pouze jako doplňující, a je zaměřena spíše na dílčí problémy, podstatu problému neřeší. Využívá se též různých relaxačních technik.

4.3. Další okolnosti práce 4.3.1. Vzdělávání Zdravotní sestry, stejně jako ostatní pracovníci, jsou vyzývány, aby si zvyšovaly svou profesní kvalifikaci. Sestry mají několik možností. Během roku jsou pro ně pořádány denní i vícedenní odborné semináře na různá témata. Semináře se konají v různých částech republiky a jsou rozděleny do určitých tematických okruhů. Jednotlivé sekce (například urologická, stomatologická, neurologická, a jiné) jsou vedeny odbornými sestrami, pohybujícími se na daném pracovišti. V dnešní době vystudovaná sestra pouze s maturitou nemá ve zdravotnictví téměř žádnou hodnotu. Mnohé z nás si tedy potřebnou kvalifikaci dodělávají na vyšší odborné nebo vysoké škole, třeba i při zaměstnání. Studijní obory s názvem „všeobecná sestra“ se otvírají na lékařských fakultách například v Praze na Karlově univerzitě, v Českých Budějovicích na Jihočeské univerzitě atp.

42

4.3.2. Rodinný život Je všeobecně známo, že mnozí lidé bydlí mimo Prahu, nebo jiná velká města, a za prací do větších měst dojíždějí. Výjimkou nejsou ani zdravotní sestry. Pro člověka, který dojíždí za prací, je to dosti náročné. Ze svého okolí několik sester znám. Dotyčné sice říkají, že ráno je to opravdu ubíjející, ale zároveň dodávají, že svou práci mají rády a své bydliště ještě víc. Zdravotní sestry pracují většinou ve směnném provozu, tedy buď přes den, nebo přes noc nejsou doma. Směnný provoz je zajišťován převážně ve dvanácti hodinových službách. Pro rodinný život je toto velká zkouška. Manželé se téměř nemusejí vidět, což se samozřejmě v negativním smyslu podepíše na jejich partnerském vztahu. Existuje naštěstí však řada případů, které toto tvrzení vyvracejí, kdy sestry žijí spokojeným rodinným životem. Z pohledu manžela, nebo přítele zdravotní sestry, může být povolání jeho manželky nebo přítelkyně nestravitelné. Každá sestra si občas potřebuje popovídat, a to nejen o svých starostech v práci, proto je důležité, aby vždy měla ve svém muži či příteli kvalitní oporu.

43

5. METODOLOGICKÝ RÁMEC STUDIE 5.1. Problém a cíl Tato práce je zaměřena na problematiku práce zdravotních sester, konkrétně na jejich postoje a motivaci. Povolání zdravotní sestry je podle mého názoru, určité poslání. Člověk tuto práci musí dělat s citem a porozuměním. Jednoduše by se to dalo vyjádřit slovem empatie. Zdravotní sestry musí být k pacientům empatické, což mnohokrát přináší různá psychická úskalí i jim samým. Jedním ze základních pojmů této práce je motivace. Východiskem motivace jako obecného pojmu je vnitřní stav napětí, jehož cílem je dovršující reakce, přičemž motivace je předpokládaný proces, který určuje zaměření, trvání a intenzitu chování a jednání. Za důležité motivační činitele jsou pokládány jak postoje k práci, tak spokojenost v ní, přičemž spokojenost je výsledkem různých postojů, které má jednotlivec k práci, tak také k mimopracovním okolnostem. Pro formování spokojenosti k práci jsou pak významné sociální faktory, vliv skupiny a celková atmosféra pracoviště. Pokud se v pracovním prostředí vyskytují sestry, mezi kterými vládne rivalita, ať už z důvodu vyšší pozice jedné z nich či lepšího rodinného zázemí, vždy to ovlivní chod celé ošetřovatelské jednotky. Pracovní uspokojení je tedy jednou z proměnných, které působí na výsledný efekt pracovního chování. Pracovní spokojenost je determinována vnitřními a vnějšími faktory, tedy faktory prostředí. Mezi vnější, fyzikální faktory patří například osvětlení, hlučnost, čistota, estetické vybavení pracoviště či hygiena a bezpečnost práce. Uvedené faktory významnou měrou ovlivňují náš vztah k práci a jsou též podmínkou naší pracovní spokojenosti. Dalšími faktory, které ovlivňující spokojenost jsou charakter a druh práce. Do tohoto okruhu bych zařadila náročnost práce, pestrost nebo naopak její monotónnost. Zdravotní sestry pracují ve směnném provozu. Jedná se buďto o jednosměnný provoz, který se uplatňuje převážně výhradně na ambulancích a o vícesměnný provoz, zajišťující chod lůžkového oddělení. Dalším důležitým činitelem je finanční ohodnocení, které má velký motivační charakter. Bohužel, dle mého názoru, sestry nejsou adekvátně ohodnoceny za ošetřovatelskou, mnohdy velmi náročnou, činnost. Dále zde působí například věk, pohlaví, pracovní funkce, rodinný stav apod. 44

K vnitřním faktorům pracovní spokojenosti patří složky osobnosti jedince. Ty přispívají k vyrovnání se s podmínkami práce, dále též hrají roli individuální rozdíly v potřebách jedince.

Pracovní hypotézy H1

S vyšší mírou neuroticismu bude statisticky významně souviset

nespokojenost s vlastní prací.

H2

Se vzrůstem extroverze bude statisticky významně spojena

spokojenost s vlastní prací.

H3

S vyšší mírou neuroticismu budou statisticky významně souviset

negativní postoje vůči výskytu rušivých faktorů.

H4

S vyšší mírou extroverze bude statisticky významně spojena vyšší

míra spokojenosti s ostatními fyzikálními činiteli pracovního prostředí (práce na směny, dojíždění, stres, apod.).

5.2. Aplikovaná metodika Dotazovaným zdravotním sestrám byly předkládány dva typy dotazníků. Tedy dva dotazníky každé z nich. Prvním typem dotazníku byl nestandardizovaný Dotazník pracovní spokojenosti zdravotních sester DSZS a dále dotazník DOPEN. Každé sestře byl též vysvětlen postup, jak dotazníky vyplňovat a znovu bylo zdůrazněno, že dotazníky jsou zcela anonymní a že údaje uvedené v nich slouží pouze jako podklady pro mou bakalářskou, potažmo magisterskou práci. Ke každému dotazníku byl také přiložen postup, jak dotazník vyplňovat, součástí bylo i poděkování za ochotu vyplňování dotazníku a odkaz na katedru psychologie Univerzity Palackého.

45

5.2.1. Psychologické metody

Dotazník spokojenosti zdravotních sester (DSZS) Nestandardizovaný dotazník spokojenosti zdravotních sester byl předkládán jako první. Dotazník je zaměřen na zjišťování pracovních podmínek a jiných činitelů, působících v pracovním procesu a celkovém kontextu, které největší měrou ovlivňují pracovní postoje a spokojenost zdravotních sester. Dotazník má celkem 10 částí, jednotlivé části nyní vysvětlím. Úvodní část dotazníku je označena písmenem „A“. Otázky uvedené v této části se zaměřují na celkovou spokojenost zdravotních sester, skládají se ze tří oddílů, v nichž bylo možné získat 5 bodů, za každou odpověď. Celkem tedy bylo možné získat 15 bodů, při maximální spokojenosti. Všechny tři otázky jsou označeny pod společným názvem „CPSF“. Tato část měla rozhodující úlohu v celém dotazníku. Druhá část, část „B“, je označena písmeny „FC“. Tato část je rozdělena do dvou oddílů, první oddíl je zaměřen na negativní faktory vyskytující se na daném pracovišti, jsou zde vypsány jednotlivé faktory, které postoje ovlivňují, a druhý oddíl udává, zda dotazovaným osobám tyto faktory vadí či nikoliv. Třetí část „C“, se symbolikou „VZ“, byla zaměřena na zjišťování mezilidských vztahů na pracovišti a spokojenosti s nimi. Obsahuje celkem 5 otázek, maximálním počtem bodů, které bylo možné získat, bylo 20 při maximální spokojenosti. Část „D“, se symbolikou „RJSB“, byl standardizovaný dotazník Revised Job Satisfaction Blank – RJSB. Autory tohoto dotazníku jsou A. Brayfield a H. Rothe. Dotazník obsahuje 18 výroků o práci a zabývá se postoji k vlastní práci. Dotazované osoby měly označit na bodovací stupnici číslo od jedné do pěti, které nejlépe vystihuje jejich názor. Číslo 1 zde označovalo silný souhlas, číslo 5 naopak silný nesouhlas. Maximální počet bodů je 90. Část „E“, se symbolikou „ZS“, vypovídá o zdravotním stavu zdravotních sester. Dotazované sestry měly z pěti možností vybrat tu, která jejich zdravotní stav nejlépe vystihovala. Šestá část „F“, jejíž symbolika byla „OST“, obsahovala 23 otázek. Tyto otázky byly zaměřeny na faktory pracovního prostředí ovlivňující spokojenost a postoje sester. 46

Otázky jsou zaměřeny na organizaci a způsob práce, na nárazovitý způsob práce, zdravotnickou dokumentaci a množství informací potřebných k ošetřování pacientů, dále na časovou náročnost práce, zde se dotýká problematiky práce na směny apod. Sestry zde uváděly stupeň negativního ovlivnění, kdy číslo 1 značilo maximální negativní ovlivnění, číslo 5 naopak minimální negativní ovlivnění Sedmá část „G“, se symbolikou „OD PO“, byla zaměřena na postoje vůči odměňování v souvislosti s kvalifikací a schopnostmi. Tato část obsahovala 15 otázek a na každou z nich bylo možné odpovědět na pětistupňové škále míry spokojenosti, kdy číslo 1 označovalo maximální nespokojenost, číslo 5 maximální spokojenost. Zde bylo možno dosáhnout maximálního počtu 75 bodů. Osmá část, označená písmenem „H“ a symbolikou „PP“ je zaměřena na postoje k okolnostem péče o pacienty. Též obsahovala 15 otázek a hodnocení bylo též prováděno na pětistupňové škále znázorňující míru negativních pocitů. Číslo 1 znázorňuje žádné negativní pocity, číslo 5 maximální negativní pocity. Maximální počet bodů je shodný jako v předchozí části, tedy 75. Část „I“, která je označena symbolikou „APO“, byla složena ze čtyř otázek, Tři se týkají představ a očekávání o povolání zdravotní sestry z dob studia na zdravotnické škole a otázkou míry adaptace na toto povolání, maximální počet bodů bylo 13. Čtvrtá se zabývá tím, jaké oddělení by sestra zvolila při možnosti volby práce na novém oddělení. Zde bylo uvedeno 41 možností. Poslední částí, označenou jako „J“ a symbolikou „SD“, bylo zjišťování statusových dat. Obsahovala tedy informace o věku, rodinném stavu, počtu dětí, oddělení, na kterém zdravotní sestra pracuje, délku pracovního poměru, tedy senioritu, která byla rozlišena na aktuální senioritu (SEN I.), tedy na dobu, po kterou sestra pracuje na aktuálním oddělení, a celkovou senioritu (SEN II.), tedy bobu, po kterou sestra pracuje v daném zdravotnickém zařízení. Tato část též obsahuje informace o průměrném čistém příjmu. Autory tohoto dotazníku jsou Z. Vtípil a M. Karásková.

DOPEN Osobnostní dotazník DOPEN slouží k měření psychotismu („P“), extroverze („E“) (či introverze) a neuroticismu („N“). Součástí dotazníku je též tzv. lži skóre („L“). Autory tohoto dotazníku jsou I. Ruisel a J. Müllner.

47

Oba dotazníky jsou uvedeny v přílohách.

5.2.2. Statistika

Získané hodnoty byly statisticky zpracovány. Ke zjišťování rozdílů spokojenosti a postojů k práci mezi dvěma základními soubory jsem použila metod absolutní četnosti, která udává počet prvků se stejnou obměnou statistického znaku nebo s hodnotami spadajícími do určité třídy nebo intervalu; relativní četnosti, která udává poměr absolutní četnosti a rozsahu souboru; a Pearsonova korelačního koeficientu. To je parametrický statistický test, který zjišťuje jen těsný vztah proměnných52.

Absolutní četnost: k

∑

fi

i =1

∑

=

suma

ƒi

=

absolutní četnost

Relativní četnost:

fi n

ƒi

=

absolutní četnost

n

=

počet pozorování

52

REITEROVÁ, E., Statistické metody pro studenty kombinovaného studia psychologie, Studijní texty pro distanční studium, Olomouc, Univerzita Palackého v Olomouci, Filozofická fakulta, 2004, s. 36.

48

Pearsonův korelační koeficient:

r=

sxy sx.sy

kde

1 n S xy = ∑(xi − x )( yi − y) n i=1

Sy =

r

=

korelační koefcient

sxy

=

výběrová kovariance

n

=

počet pozorování

x, y

=

náhodné výběry

1 ( yi − y )2 ∑ n

Sx =

1 (xi − x )2 ∑ n

Dvouvýběrový t-test:

t=

x−µ ⋅ n s

t

=

testové kritérium

x

=

výběrový průměr

µ

=

průměr základního souboru

s

=

směrodatná odchylka

n

=

výběr

49

Dvouvýběrový f- test:

F

=

S S

2 1 2 2

kde

σˆ12 = S12

F

=

testové kritérium

S

=

odhad rozptylů

σˆ

=

odhad rozptylů

σˆ 22 = S 22

5.3. Zkoumaný soubor Pro tuto práci byla získána data dohromady od 60 sester. S žádostí o vyplnění dotazníků bylo osloveno 30 sester z jedné menší pražské polikliniky. Valná většina z vybraných sester pracovala nebo pracuje v ambulantní části zařízení a to na různých odděleních, 2 sestry pracují na interním lůžkovém oddělení. Nejmladší dotazované sestře bylo 29 let, nejstarší 62. Dalších 30 žen bylo osloveno v jedné velké fakultní nemocnici v Praze. 10 sester pracovalo na neurologickém oddělení, 10 na interním oddělení, 4 sestry na revmatologické ambulanci a zbylých 6 sester pracovalo na odděleních JIP nebo ARO. Zde se věkové rozmezí pohybovalo mezi 21 až 55 lety. Celkově se tedy jednalo o 60 žen ve věku od 21 do 62 let. 50

Při vybírání vhodné nemocnice jsem se setkala většinou s odmítavými postoji ze strany hlavních sester. Nejednou mi bylo řečeno, že zdravotní sestry jsou od toho, aby se staraly o nemocné pacienty a ne od toho, aby vyplňovaly nějaké dotazníky. Nakonec však byla vhodná nemocnice nalezena a musím podotknout, že po objasnění situace nebyl žádný problém tam dotazníky zanechat. Při dotazování, zda by byly sestry ochotny spolupracovat při tomto výzkumu byly z jejich strany zpočátku jisté obavy, že výsledky budou prezentovány jejich přímým nadřízeným. Po ujištění, že tyto dotazníky jsou zcela anonymní a že jejich sběr bude probíhat způsobem odevzdání daného dotazníku do plechové schránky, většinou, až na některé výjimky, spolupracovaly ochotně. Mnohdy dokonce sami spontánně napsaly své vlastní poznámky a postřehy do k tomu určené části dotazníku. Našly se pochopitelně i sestry, které vyplňování dotazníků odmítly. Jejich názor byl plně respektován. Jak již bylo zmíněno výše, průzkumu se účastnilo 60 sester ve věkovém rozmezí od 21 do 62 let. V nižší věkové kategorii (21 – 34 let) bylo osloveno 17 žen, což představuje 28% z celkového počtu dotázaných žen. Ve střední věkové kategorii (35 – 49 let) bylo dotázáno 23 žen, což je 39% z celkového počtu. Ve vyšší kategorii (50 – 62 let) bylo dotázáno 20 žen, což je 33% z celkového počtu oslovených žen.

Tabulka 1 Tabulka věkového rozmezí všech zúčastněných sester: V ěk

Nižší kategorie

Střední kategorie

Vyšší kategorie

Celkový počet

(21 – 34 let)

(35 – 49 let)

(50 – 62 let)

Absolutní četnost

17

23

20

Relativní četnost

28%

39%

33%

51

Obrázek 1

Graf věkového rozmezí všech zúčastněných sester: graf věkového rozmezí všech zúčastněných sester

nižší věková kategorie 28%

vyšší věková kategorie 33%

střední věková kategorie - 39%

V menší nemocnici, převážně v odborných ambulancích, bylo dotazováno: v první kategorii 1 sestra, což znamená 3%, ve střední 14 sester, což je 47% a 15 sester ve vyšší kategorii, což znamená 50% z celkového počtu dotázaných zdravotních sester.

Tabulka 2 Tabulka věkového rozmezí sester malé nemocnice: V ěk

Nižší kategorie

Střední kategorie

Vyšší kategorie

Celkový počet

(21 – 34 let)

(35 – 49 let)

(50 – 62 let)

Absolutní četnost

1

14

15

Relativní četnost

3%

47%

50%

52

Obrázek 2 Graf věkového rozmezí sester malé nemocnice graf věkového rozmezí sester z menší pražské nemocnice

nižšší věková kategorie - 3%

vyšší věková kategorie 50%

střední věková kategorie - 47%

Ve fakultní nemocnici to bylo 16 sester v nižší věkové kategorii, což je 53%, ve střední věkové kategorii to bylo 9 sester, což je 30%, a ve vyšší věkové kategorii se jednalo o 5 sester, což je 17% z celkového počtu dotazovaných.

Tabulka 3 V ěk

Nižší kategorie

Střední kategorie

Vyšší kategorie

Celkový počet

(21 – 34 let)

(35 – 49 let)

(50 – 62 let)

Absolutní četnost

16

9

5

Relativní četnost

53%

30%

17%

Obrázek 3 Graf věkového rozmezí sester fakultní nemocnice graf věkového rozmezí sester ve fakultní nemocnici

vyšší věková kategorie - 17%

střední věková kategorie - 30%

nižší věková kategorie 53%

53

5.4. Organizace a průběh šetření Uvedené dotazníky byly předloženy ve dvou pražských nemocnicích. Jednou z nich, byla menší nemocnice, ve které sama jako zdravotní sestra pracuji, druhou se stala, po složitém výběru, nemocnice fakultní. Jak jsem již zmiňovala, s uplatněním dotazníků byl problém. Téměř všechny mnou navrhované nemocnice mou žádost zamítly s tím, že sestry jsou od toho, aby ošetřovaly nemocné pacienty a ne od toho, aby vyplňovaly nějaké dotazníky. Další častou odpovědí bylo to, že sama nemocnice se již nějakého průzkumu účastní a že není v jejím zájmu se účastnit jiného. Nakonec jsem však našla nemocnici, která byla ochotna se mnou v mém výzkumu spolupracovat. Jak jsem již uvedla, dotazníky byly použity ke zjišťování spokojenosti a postojů k pracovnímu prostřední jak u zdravotních sester na ambulantních pracovištích, tak u zdravotních sester na lůžkových odděleních.

Čas na vypracování jednotlivých dotazníků byl individuální, všechny však měly být odevzdány do jednoho měsíce ode dne zadání. V menší nemocnici byl tento problém vyřešen sběrem dotazníků do schránky, která byla zřízena pouze pro tento účel. Ve fakultní nemocnici se to realizovalo obdobným způsobem. Výběr dotazníků byl tedy anonymní.

Posuzování dat z Dotazníku spokojenosti zdravotních sester mi zabralo nejvíce

času. Tento dotazník obsahuje spoustu pod kategorií, tudíž i dat, a právě proto sčítání jednotlivých dat nebylo moc jednoduché. Byla zde velká pravděpodobnost možného chybného sečtení, a následná možnost ovlivnění celkového výsledku. Dotazník DOPEN byl v tomto ohledu jednodušeji zpracovatelný. Následovalo třídění dat do různých kategorií, bylo nutné vyčlenit základní statusové údaje, tyto data zapsat, vytvořit tabulky. Dotazníky i tabulky se zpracovanými údaji jsou součástí příloh.

54

5.5. Symbolika výsledkové části Dotazník spokojenosti zdravotních sester - DSZS CPSF

Celková pracovní spokojenost a fluktuační tendence

FC – MV FC – VM VZ

Postoje k fyzikálním činitelům, jejich působení – míra výskytu

Mezilidské vztahy

RJSB

Spokojenost s vlastní prací

ZS OST OD PO PP APO SD

Postoje k fyzikálním činitelům, jejich působení – vadí mi

Zdravotní stav Organizační, společenské, technické, časové a jiné okolnosti práce Odměňování, kvalifikace a postup Postoje k péči o pacienty Adaptace na práci, očekávání Statusová data

DOPEN P

Míra psychoticismu

E

Míra extroverze – introverze

N

Míra neuroticismu

L

Lži – skóre

55

6. VÝSLEDKY PRÁCE V této kapitole budou uvedeny výsledky některých částí nestandardizovaného Dotazníku spokojenosti zdravotních sester a dotazníku DOPEN. Dále zde budou položky dotazníků DSZS a DOPEN srovnávány s některými statusovými daty (věk, seniorita aktuální i celková, plat), se snahou odhalit příčiny spokojenosti či nespokojenosti dotázaných zdravotních sester.

6.1. Hlavní výstupy dotazníku DSZS 6.1.1. Celková pracovní spokojenost a fluktuační tendence – CPSF Menší nemocnice Pro zjednodušení předkládám druhy otázek, které jsou obsaženy v Dotazníku spokojenosti zdravotních sester. Pro upřesnění, ve všech okruzích měly sestry možnost uvést pouze jednu odpověď. DSZS, otázka 1: Jak jste spokojena na současném pracovišti?

Možnosti odpovědi 1.velmi nespokojena 2.nespokojena 3.ani spokojena ani nespokojena 4.spokojena 5.velmi spokojena

Absolutní počet 1 3 6 18 2

% vyjádření 3,33 10 20 60 6,67

DSZS, otázka 2: Chtěla byste trvale zůstat členkou nynějšího pracovního kolektivu?

Možnosti odpovědi 5.rozhodně ano 4.docela ano 3.moc mi na tom nezáleží 2.ani zvlášť ne 1.rozhodně ne

Absolutní počet 10 15 1 4 0

% vyjádření 33,33 50 3,33 13,33 0

DSZS, otázka 3: Máte v úmyslu zůstat natrvalo u této práce, anebo spíše toužíte po změně?

Možnosti odpovědi 5.chci tu zůstat natrvalo, tak jak jsem 4.chci tu zůstat, ale zvýšit si kvalifikaci a eventuelně postoupit výše 3.nedovedu posoudit, nemám jasný názor 2.chci setrvat ve svém povolání, ale

Absolutní počet 16 3

% vyjádření 53,33 10

4 2

13,33 6,67 56

raději bych odešla pracovat jinam, mimo toto zařízení 1.změnila bych i své povolání, kdyby se mi naskytlo něco výhodnějšího

5

16,67

Podle zjištěných údajů je patrné, že sestry jsou na svém pracovišti převážně spokojeny.

Fakultní nemocnice DSZS, otázka 1: Jak jste spokojena na současném pracovišti?

Možnosti odpovědi 1.velmi nespokojena 2.nespokojena 3.ani spokojena ani nespokojena 4.spokojena 5.velmi spokojena

Absolutní počet 2 4 6 17 1

% vyjádření 6,67 13,33 20 56,67 3,33

DSZS, otázka 2: Chtěla byste trvale zůstat členkou nynějšího pracovního kolektivu?

Možnosti odpovědi 5.rozhodně ano 4.docela ano 3.moc mi na tom nezáleží 2.ani zvlášť ne 1.rozhodně ne

Absolutní počet 5 17 4 3 1

% vyjádření 16,67 56,67 13,33 10 3,33

DSZS, otázka 3: Máte v úmyslu zůstat natrvalo u této práce, anebo spíše toužíte po změně?

Možnosti odpovědi 5.chci tu zůstat natrvalo, tak jak jsem 4.chci tu zůstat, ale zvýšit si kvalifikaci a eventuelně postoupit výše 3.nedovedu posoudit, nemám jasný názor 2.chci setrvat ve svém povolání, ale raději bych odešla pracovat jinam, mimo toto zařízení 1.změnila bych i své povolání, kdyby se mi naskytlo něco výhodnějšího

Absolutní počet 8 3

% vyjádření 26,67 10

2 8

6,67 26,67

9

30

I zde je patrné, že sestry jsou převážně na svém pracovišti spokojeny, avšak kdyby se naskytla příležitost změny povolání, poměrně dost sester by neváhalo a své povolání změnilo.

57

Souhrnně lze o této části konstatovat, že až na drobné odlišnosti platí, že sestry jak v malé, tak ve velké nemocnici jsou se svou prací i se svým povoláním převážně spokojeny. Jediný rozdíl se objevil u otázky „Máte v úmyslu zůstat natrvalo u této práce, anebo spíše toužíte po změně?“, kdy poměrně by dost sester neváhalo a své povolání změnilo.

6.1.2. Mezilidské vztahy - VZ Další položkou v dotazníku bylo zjišťování postojů k mezilidským vztahům na pracovišti. Výsledky jsou uvedeny v následujících schématech.

Menší nemocnice DSZS, otázka 1: Jste spokojena ve svém pracovním kolektivu ostatních zdravotních sester?

Možnosti odpovědi 5.zcela spokojena 4.převážně spokojena 3.ani spokojena ani nespokojena 2.převážně nespokojena 1.velmi nespokojena

Absolutní počet 5 18 4 2 1

% vyjádření 16,67 60 13,33 6,67 3,33

DSZS, otázka 2: Jaký je kolektiv, ve kterém pracujete?

Možnosti odpovědi 4.lidé, kteří tu pracují se mnou, tvoří pevný kolektiv 3.je tu dost značné kolektivní cítění 2.je tu dost málo kolektivního ducha 1.kolektivní vztahy jsou značně narušeny

Absolutní počet 4

% vyjádření 13,33

18 4 4

60 13,33 13,33

DSZS, otázka 3: Máte pocit, že mezi Vaším oddělením a některými jinak zaměřenými odděleními zdravotnického zařízení existuje určitá rivalita?

Možnosti odpovědi 1.ano 2.nevím, nedovedu posoudit 3.ne

Absolutní počet 9 11 10

%vyjádření 30 36,67 33,33

DSZS, otázka 4: Jak vychází podle Vašeho názoru Vaše bezprostřední nadřízená se svými podřízenými?

Možnosti odpovědi 4.velmi dobře, bez konfliktů 3.celkem dobře, jen občas se vyskytnou konflikty

Absolutní počet 13 16

% vyjádření 43,33 53,33 58

2.poměrně často se vyskytují konflikty 1.špatně, konflikty se vyskytují neustále

1 0

3,33 0

DSZS, otázka 5: Jak se chová Vaše bezprostřední nadřízená ke svým podřízeným?

Možnosti odpovědi 1.je velmi odměřená, zajímají ji jen výsledky práce 2.víc se zajímá o výsledky práce než o problémy podřízených 3.poměrně víc ji zajímají výsledky podřízených 4.zajímá se hlavně o své podřízené, je pozorná a přístupná

Absolutní počet 1

% vyjádření 3,33

9

30

6

20

14

46,67

Fakultní nemocnice DSZS, otázka 1: Jste spokojena ve svém pracovním kolektivu ostatních zdravotních sester?

Možnosti odpovědi 5.zcela spokojena 4.převážně spokojena 3.ani spokojena ani nespokojena 2.převážně nespokojena 1.velmi nespokojena

Absolutní počet 6 16 7 0 1

% vyjádření 20 53,33 23,33 0 3,33

DSZS, otázka 2: Jaký je kolektiv, ve kterém pracujete?

Možnosti odpovědi 4.lidé, kteří tu pracují se mnou, tvoří pevný kolektiv 3. je tu dost značné kolektivní cítění 2.je tu dost málo kolektivního ducha 1.kolektivní vztahy jsou značně narušeny

Absolutní počet 8

% vyjádření 26,67

14 2 6

46,67 6,67 20

DSZS, otázka 3: Máte pocit, že mezi Vaším oddělením a některými jinak zaměřenými odděleními zdravotnického zařízení existuje určitá rivalita?

Možnosti odpovědi 1.ano 2.nevím, nedovedu posoudit 3.ne

Absolutní počet 19 7 4

%vyjádření 63,33 23,33 13,33

59

DSZS, otázka 4: Jak vychází podle Vašeho názoru Vaše bezprostřední nadřízená se svými podřízenými?

Možnosti odpovědi 4.velmi dobře, bez konfliktů 3.celkem dobře, jen občas se vyskytnou konflikty 2.poměrně často se vyskytují konflikty 1.špatně, konflikty se vyskytují neustále

Absolutní počet 11 18

% vyjádření 36,67 60

0 1

0 3,33

DSZS, otázka 5: Jak se chová Vaše bezprostřední nadřízená ke svým podřízeným?

Možnosti odpovědi 1.Je velmi odměřená, zajímají ji jen výsledky práce 2.víc se zajímá o výsledky práce než o problémy podřízených 3.poměrně víc ji zajímají výsledky podřízených 4.zajímá se hlavně o své podřízené, je pozorná a přístupná

Absolutní počet 2

% vyjádření 6,67

4

13,33

8

26,67

16

53,33

Z výsledků je zřejmé, že v oblasti mezilidských vztahů nejsou zásadní rozdíly. Výjimku tvoří pouze odpovědi na otázku: „Máte pocit, že mezi Vaším oddělením a některými jinak zaměřenými odděleními zdravotnického zařízení existuje určitá rivalita?“ Podle mého názoru je tento rozdíl daný tím, že v menší nemocnici se všechny sestry více méně znají a přesto, že se rivalita na pracovišti zajisté vyskytuje, nedává se to tolik najevo. V tak malé nemocnici to není žádoucí. Naopak fakultní nemocnice je mnohokrát větší, a tím je dána příležitost právě rivalitě. Zkrátka se domnívám, že ve velké nemocnici se sestry nemusí bát vyjádřit svůj názor naplno, aniž by jim za to hrozil nějaký, jakýkoliv, postih, jako se to může dít právě v nemocnici malé, kde si každý tak říkajíc „vidí do talíře“.

6.1.3. Zdravotní stav - ZS Tato část dotazníku byla zaměřena na subjektivní hodnocení zdravotního stavu zdravotních sester. Z celkového počtu 60 sester jich 5 hodnotilo svůj zdravotní stav jako výborný, 31 jako dobrý, 11 jako uspokojivý, 4 uvedly, že mají určité problémy v psychické oblasti, 9 problémy v oblasti somatické. Procentuelně je toto znázorněno v následující tabulce a grafu.

60

Tabulka 5

Možnosti odpovědi 5.výborný 4.dobrý 3.uspokojivý 2.problémy v psychické oblasti 1.problémy v somatické oblasti

Absolutní počet 5 31 11 4 9

% vyjádření 8% 52% 18% 7% 15%

Obrázek 5 uvádím hodnocení zdravotního stavu sester z jednotlivých nemocnic.

graf hodnocení zdravotního stavu všech zdravotních sester

psychické. potíže 4 7%

somatické potíže 9 15%

výborný 5 8%

uspokojivý 11 18%

dobrý 31 52%

Malá nemocnice DSZS, otázka 1: Váš zdravotní stav?

Možnosti odpovědi 5.výborný 4.dobrý 3.uspokojivý 2.problémy v psychické oblasti 1.problémy v somatické oblasti

Absolutní počet 3 17 6 1 3

% vyjádření 10 56,67 20 3,33 10 61

Fakultní nemocnice DSZS, otázka 1: Váš zdravotní stav?

Možnosti odpovědi 5.výborný 4.dobrý 3.uspokojivý 2.problémy v psychické oblasti 1.problémy v somatické oblasti

Absolutní počet 2 14 5 3 6

% vyjádření 6,67 46,67 16,67 10 20

Z uvedeného je zřejmé, že sestry z obou nemocnic svůj zdravotní stav hodnotí převážně jako dobrý. Průzkum dokládá, že sestry z větších nemocnic mohou mít určité psychické a somatické potíže.

6.1.4. Adaptace na práci, očekávání - APO V této části dotazníku byly otázky orientovány na představy a očekávání o povolání zdravotní sestry z dob studia. Otázky se zajímaly o to, zda se daná očekávání shodují s realitou. Jinými slovy lze říci, že se tyto otázky týkají pracovní adaptace. Tato část obsahuje 3 otázky.

Menší nemocnice DSZS, otázka 1: Shodují se Vaše představy o povolání zdravotní sestry z doby studia na SZŠ s Vašimi současnými názory?

Možnosti odpovědi 4.je to lepší, než jsem si představovala 3.je to shodné s mými představami 2.je to horší než jsem si představovala 1.jsem poněkud zklamána

Absolutní počet 1 14 7 8

% vyjádření 3,33 46,67 23,33 26,67

DSZS, otázka 2: Jak jste si zvykla na nynějším oddělení?

Možnosti odpovědi 4.velmi lehce 3.bez velkých těžkostí 2. měla jsem dost problémů 1.doposud jsem si zcela nezvykla

Absolutní počet 3 22 4 1

% vyjádření 10 73,33 13,33 3,33

DSZS, otázka 3: V jaké míře se splnila očekávání, jež jste měla při nástupu do tohoto zdravotnického zařízení?

Možnosti odpovědi 5.splnilo se mi víc, než jsem očekávala 4.splnilo se mi vše, jsem spokojena

Absolutní počet 2 15

% vyjádření 6,67 50 62

3.jen část z toho, co jsem očekávala se splnilo 1.nesplnilo se mi téměř nic

13

43,33

0

0

Fakultní nemocnice DSZS, otázka 1: Shodují se Vaše představy o povolání zdravotní sestry z doby studia na SZŠ s Vašimi současnými názory?

Možnosti odpovědi 4.je to lepší, než jsem si představovala 3.je to shodné s mými představami 2.je to horší než jsem si představovala 1.jsem poněkud zklamána

Absolutní počet 10 7 8 5

% vyjádření 33,33 23,33 26,67 16,67

DSZS, otázka 2: Jak jste si zvykla na nynějším oddělení?

Možnosti odpovědi 4.velmi lehce 3.bez velkých těžkostí 2. měla jsem dost problémů 1.doposud jsem si zcela nezvykla

Absolutní počet 8 19 3 0

% vyjádření 26,67 63,33 10 0

DSZS, otázka 3: V jaké míře se splnila očekávání, jež jste měla při nástupu do tohoto zdravotnického zařízení?

Možnosti odpovědi 5.splnilo se mi víc, než jsem očekávala 4.splnilo se mi vše, jsem spokojena 3.jen část z toho, co jsem očekávala se splnilo 1.nesplnilo se mi téměř nic

Absolutní počet 5 8 13

% vyjádření 23,33 26,67 43,33

2

6,67

Z předložených hodnot usuzuji, že zdravotní sestry v menší nemocnici se nechtějí moc bavit o svých představách. Uvedené výsledky jsou spíše vyrovnané. Naopak fakultní nemocnice se v tomto liší. Sestrám, které vystudovaly, se zdá být nynější povolání lepší, než byly jejich představy ještě za dob studia, nicméně z vyplněných dotazníků vyplývá, že se splnila jen část jejich očekávání.

6.2. Hlavní výstupy dotazníku DOPEN Protože dotazník DOPEN je standardizovaný, bylo možné získané výsledky porovnat s normami. 63

Konečná verze dotazníku DOPEN se administrovala pro standardizační účely s relativně velkým počtem lidí. V zastoupení byl velký počet mužů i žen různých věkových kategorií v rozmění od 16 do 69 let. Na otázky z tohoto dotazníku je možno odpovědět pouze slovy „ano“ nebo „ne“, žádná jiná varianta není možná. Odpovědi se kroužkují na přiloženém „záznamovém archu“. Tento dotazník se vyhodnocuje pomocí šablon. Uvedené šablony jsou průhledné a v jednotlivých kategoriích jsou na nich vyznačeny černé obdélníčky. Těmito obdélníčky se zjišťuje, kolik je v dané kategorii uvedených odpovědí. Normy dotazníku DOPEN jsou rozděleny na muže a ženy. Přehled uváděných norem přiblížím v následujících tabulkách.

Věkové normy dotazníku DOPEN pro ženy, se zaokrouhlením na dvě desetinná místa. P

E

N

L

Průměrná hodnota, věk 30 – 39 let

4,75

13,07

11,96

8,67

Průměrná hodnota, věk 40 – 49 let

4,09

10,09

10,04

10,35

Získané hodnoty jsou znázorněny v následujících tabulkách. Hodnoty jsou opět zaokrouhleny. Menší nemocnice: P Průměrná hodnota, věková skupina 2,5

E

N

L

13,3

11,46

7,86

E

N

L

16,4

12,13

7,2

40 – 49 let (průměrný věk – 47,7 let)

Fakultní nemocnice: P Průměrná hodnota, věková skupina 2,8 30 – 39 let (průměrný věk - 35,5 let) Průměry zkoumaných souborů se příliš od normy DOPEN neliší, jedině v případě extroverze. Zejména sestry z fakultní nemocnice jsou podstatně extrovertnější než jejich kolegyně z menší nemocnice, nebo při srovnání s věkovou normou DOPEN.

64

6.3. Vybrané koreláty Pro výpočty korelací jsem zvolila, jak již bylo zmíněno, Pearsonův korelační koeficient. Hladina významnosti byla 0,05, což u souboru 30 pozorování znamená kritickou hodnotu Pearsonova korelačního koeficientu 0,3494. Vypočítané hodnoty, které jsou vyšší, než je uvedená kritická hodnota, jsou označeny šedou barvou.

Menší nemocnice Korelace MN Dopen P Dopen N Dopen E Dopen L Věk Roky ŽN Roky odd. Plat OST

CPSF -0,17 -0,34 -0,15 0,04 0,33 0,12 0,28 0,07 0,16

B - FC MV 0,04 0,28 0,15 -0,04 -0,09 -0,03 0,21 0,07 0,54

B - FC VM -0,06 0,05 0,29 -0,20 0,21 0,27 0,35 -0,12 0,35

VZ

RJSB

F - OST

-0,21 -0,09 -0,38 -0,11 -0,02 -0,05 0,00 -0,23 0,28

0,07 -0,10 0,04 -0,05 0,25 0,29 -0,01 0,26 0,21

-0,17 -0,31 -0,12 -0,09 -0,12 -0,23 -0,44 0,20

GODPO

H - PP

0,04 -0,09 -0,01 0,18 0,41 0,31 0,49 0,33 0,07

-0,30 0,20 -0,42 0,01 -0,15 0,02 -0,15 -0,04 0,13

Z uvedené tabulky je zřejmé, že u menší nemocnice mezi sebou korelují následující hodnoty:


míra neuroticismu a celková pracovní spokojenost a fluktuační tendence; (čím vyšší je celková spokojenost, tím nižší je neuroticismus);




míra extroverze s mezilidskými vztahy (čím vyšší je extroverze, tím negativnější je hodnocení mezilidských vztahů);




míra extroverze s postoji k péči o pacienty (extrovertovaní vykazují podstatně nižší míru negativních pocitů spojených s péčí o problémové pacienty);




věk s odměňováním, kvalifikací a osobním postupem (starší sestry hodnotí odměňování a možnosti s ním spojené pozitivněji);




roky strávené na oddělení s postoji k fyzikálním činitelům ve smyslu „vadí mi“ (se stoupající senioritou jsou spojeny negativní postoje vůči fyzikálním a chemickým podmínkám pracoviště);




roky strávené na oddělení s organizačními, společenskými, technickými a jinými okolnostmi práce (čím déle jsou sestry na pracovišti, tím více pociťují tyto podmínky jako negativní);

65




roky strávené na oddělení s odměňováním, kvalifikací a osobním postupem (čím déle jsou sestry na oddělení, tím pozitivnější postoj vůči odměňování a s ním spojeným podmínkám vykazují);




organizační, společenské, technické a jiné podmínky práce s postoji k fyzikálním

činitelům „vadí mi“ (čím lepším vybavením nemocnice disponuje, tím jsou sestry spokojenější);


organizační, společenské, technické a jiné podmínky práce s postoji k fyzikálním

činitelům ve smyslu „míra výskytu“ (čím více kvalitních technických i jiných kvalit nemocnice poskytuje, tím jsou sestry na pracovišti více spokojené); Z tabulky je patrné, že jedním z hlavních faktorů ovlivňujících kvalitu mezilidských vztahů na pracovišti je míra extroverze jedince. Čím větší počet extrovertních jedinců se na pracovišti vyskytuje, tím více neshod se bude v kolektivu vyskytovat. Tento závěr si vysvětluji tím, že extrovert se nebojí více projevovat své názory, čímž ovlivňuje celkovou spokojenost mezilidských vztahů více než introvert, což má v menším kolektivu větší následky, než v případě kolektivu velkého. Nejvyšší závislost se objevuje mezi hodnotami Organizačními, společenskými, technickými a jinými podmínkami práce a mírou výskytu těchto okolností (nejvyšší hodnota 0,54) jedná se o přímou závislost, tedy čím jsou lepší pracovní podmínky na pracovišti nabízeny, tím kladněji to zdravotní sestry hodnotí. Což je pochopitelné, tím více jsou se svou prací spokojené a tím více jsou motivované. Druhá nejvyšší závislost (v tabulce vyjádřeno druhou nejvyšší hodnotou 0,49) je mezi roky strávenými na oddělení a odměňováním. Věkově starší sestry a dlouhodobě sloužící jsou více nespokojeny, než sestry mladší. V tomto případě jde opět o závislost přímou, tedy s vyšším počtem odsloužených let se zároveň zvyšuje touha po adekvátním ohodnocení. Sestry sloužící na oddělení déle, chtějí být lépe odměňovány, a to jak finančně, kvalifikačně tak i profesním postupem.

66

Fakultní nemocnice VZ

RJSB

F - OST

GODPO

H - PP

-0,35

-0,58

0,17

0,11

-0,07

0,33

0,06

0,05

-0,15

-0,45

-0,24

-0,29

0,24

0,06

-0,01

-0,06

0,01

0,56

0,29

0,42

-0,30

Dopen L

-0,05

-0,44

-0,27

-0,08

0,10

0,47

0,15

-0,20

Věk

0,07

0,07

-0,01

-0,23

0,23

0,11

0,37

-0,14

Roky FN Roky odd.

0,21 0,02

0,17 0,07

0,10 0,04

-0,07 -0,01

0,16 0,17

0,18 0,02

0,33 0,11

-0,13 -0,01

Plat

-0,13

-0,18

-0,23

-0,47

0,20

0,30

0,40

-0,08

OST

0,22

-0,36

-0,44

-0,36

0,34

0,32

-0,21

Korelace

CPSF

B - FC MV

VM

Dopen P

-0,39

-0,13

Dopen N

-0,30

Dopen E

FN

B - FC

Mezi významné koreláty tohoto souboru patří: •

míra psychoticismu a celková pracovní spokojenost a fluktuační tendence (čím nižší míra psychoticismu,tím vyšší je celková spokojenost);

•

míra psychoticismu a postoje k fyzikálním činitelům ve smyslu „vadí mi“ (čím nižší míra psychotocismu, tím více sestrám vadí některé fyzikální činitele)

•

míra psychoticismu s mezilidskými vztahy (čím nižší míru psychoticismu sestry vykazují, tím jsou mezilidské vztahy v jejich kolektivu lepší);

•

míra neuroticismu a spokojenost s vlastní prací (čím vyšší je míra neuroticismu, tím je menší spokojenost s vlastní prací);

•

míra extroverze se spokojeností s vlastní prací (extroverti vykazují zřetelně vyšší spokojenost s vlastní prací)

•

míra extroverze a následné odměňování, kvalifikace a postupy (extrovertně zaměřené sestry jsou výrazněji spokojeny s odměňováním, vyšší dosaženou kvalifikací a profesními postupy, než introverti);

•

lži – skóre s postoji k fyzikálním činitelům ve smyslu „míra výskytu“ (s otevřeností sester je spojeno vnímání minimální míry výskytu negativních faktorů na pracovišti);

•

lži – skóre s organizačními, společenskými, technickými a jinými okolnostmi práce (s otevřeností sester je spojeno kritičtější hodnocení kontextu práce);

•

věk s odměňováním, kvalifikací a osobním postupem (starší sestry hodnotí odměňování a možnosti s ním spojené pozitivněji);

67

•

výše platu s mezilidskými vztahy (čím vyšší plat, tím jsou sestry méně spokojeny s mezilidskými vztahy na pracovišti);

•

výše platu s odměňováním, kvalifikací a osobním postupem (čím vyšší plat, tím vyšší spokojenost s odměňováním, a možností profesního růstu, což je pochopitelné);

•

organizační, společenské, technické a jiné podmínky práce s postoji k fyzikálním

činitelům „vadí mi“ (čím lepším vybavením nemocnice disponuje, tím jsou sestry spokojenější); •

organizační, společenské, technické a jiné podmínky práce s postoji k fyzikálním

činitelům ve smyslu „míra výskytu“ (zdravotní sestry jsou spokojenější, pokud mají kvalitní nejen technické vybavení na pracovišti); •

organizační, společenské, technické a jiné podmínky práce s mezilidskými vztahy na pracovišti (čím lepší je vybavení nemocnice, tím mezi zdravotními sestrami panují lepší vztahy);

•

organizační, společenské, technické a jiné podmínky práce se spokojeností s vlastní prací (sestry z FN jsou více spokojeny s vlastní prací, pokud mají k dispozici odpovídající kvalitní podmínky k práci);

Z uvedených hodnot (-0,58) je patrné, že kvalita mezilidských vztahů na pracovišti fakultní nemocnice je výrazně souvisí s mírou psychoticismu, a to tak, že se vzrůstající mírou psychoticismu klesá hodnota mezilidských vztahů. Negativní mezilidské vztahy na pracovišti ovlivňují psychiku zdravotní sestry. Ve fakultní nemocnici se tento jev může projevit ve větší míře, než v nemocnici menší. Může to být z důvodu větší anonymity, kdy na rozdíl od „rodinného“ kolektivu, každý spolupracovník nemusí být též dobrým přítelem. Naopak jediný spolupracovník s negativním postojem může psychiku jedince narušit, a to významným způsobem. Pravděpodobnost výskytu takového jedince je ve fakultní nemocnici mnohem větší, než v nemocnici malé. Druhou nejvyšší hodnotou (0,56) byla spokojenost s vlastní prací v závislosti na míře extroverze. Z toho plyne, že čím více je jedinec extrovertně zaměřen, tím více si věří, a tím je se svou prací více spokojen. Zajímavým, i když očekávaným faktorem je, že výše platu negativně ovlivňuje mezilidské vztahy. Se vzrůstajícím finančním ohodnocením je člověk vystavován, z pracovního hlediska, větším tlakům a v některých případech je nutné korigovat práci 68

podřízených, a to i negativně, což může vyvolat určitou rivalitu a nesnášenlivost mezi pracovnicemi navzájem. Dalším významným faktorem je možnost kvalitních organizačních, společenských, technických a jiných podmínek práce. Zde, ve FN, tento bod zdravotní sestry hodnotily též kladně, stejně jako v nemocnici menší.

6.4. Rozdíly mezi soubory MN versus FN, hladina významnosti – 0,01, 0,05, stat.

hladina

významn.

MN

FN

průměrné

hodnoty

Ø

Ø

22

CPSF

1

5

stat

9,86

2

1,67

2,01

B-FC

MV

60,19

32,96

2

1,67

-0,67

B-FC

VM

14,96

7,13

2

1,67

0,49

VZ

29,29

14,73

2

1,67

0,53

RJSB

52,26

54,7

2

1,67

-0,85

E-ZS

6,83

3,1

2

1,67

1,41

F-OST

151,03

76,1

2

1,67

0,32

G-ODPO

77,41

42,5

2

1,67

-0,74

H-PP

82,90

42,46

2

1,67

0,13

Z této tabulky vyplývá, že sestry v menší nemocnici jsou celkově více spokojeny než sestry z fakultní nemocnice. Ostatní rozdíly jsou statisticky nevýznamné. K výpočtu těchto korelací byl použit dvouvýběrový f-test pro rozptyl, dvouvýběrový t-test s rovností rozptylů a dvouvýběrový t-test s nerovností rozptylů.

6.5 K platnosti hypotéz Na začátku tohoto šetření byly sestaveny 4 hypotézy. Všechny hypotézy byly aplikovány na oba soubory zvlášť. 69

Menší nemocnice: S vyšší mírou neuroticismu bude statisticky významně souviset nespokojenost

H1

s vlastní prací. V případě menší nemocnice tuto hypotézu nemohu potvrdit na rozdíl od nemocnice fakultní. H2

Se vzrůstem extroverze bude výrazně spojena spokojenost s vlastní prací. Pro menší nemocnici se tato hypotéza nepotvrdila.

H3

S vyšší mírou neuroticismu budou souviset negativní postoje vůči výskytu

rušivých faktorů. Opět tuto hypotézu u menší nemocnice nemohu potvrdit. H4

S vyšší mírou extroverze bude spojena vyšší míra spokojenosti s ostatními

fyzikálními činiteli pracovního prostředí (práce na směny, dojíždění, stres, apod.). Hypotéza v menší nemocnici opět nebyla potvrzena.

Výsledky zde uvedených hypotéz lze porovnat s výsledky uvedenými v tabulce na straně 65 této práce.

Fakultní nemocnice: H1

S vyšší mírou neuroticismu bude statisticky významně souviset nespokojenost

s vlastní prací. Tuto hypotézu můžeme pro fakultní nemocnici potvrdit.

H2

Se vzrůstem extroverze bude výrazně spojena spokojenost s vlastní prací. Tuto hypotézu můžeme opět potvrdit.

H3

S vyšší mírou neuroticismu budou souviset negativní postoje vůči výskytu

rušivých faktorů. Tuto hypotézu nemůžeme u fakultní nemocnice potvrdit.

70

H4

S vyšší mírou extroverze bude spojena vyšší míra spokojenosti s ostatními

fyzikálními činiteli pracovního prostředí (práce na směny, dojíždění, stres, apod.). Opět tuto hypotézu nemůžeme potvrdit. Taktéž výsledky těchto hypotéz lze porovnat s hodnotami v tabulce, která se nachází na straně 67.

71

7. DISKUZE Ve své diplomové práci jsem se zabývala hodnocením postojů a spokojenosti zdravotních sester vůči pracovnímu prostředí a kontextům jejich práce. Pracovní prostředí se za posledních několik let výrazně změnilo. Každý jistě máme na paměti obrázky ze seriálu „Nemocnice na kraji města“, nebo jiných reálných nemocnic, kdy pracovní prostřední bylo velmi chudé a jednoduché. Zdi byly obloženy zelenými dlaždičkami, o technickém vybavení nemluvě. Relativně za krátkou dobu se celý systém zdravotnictví začal modernizovat. V řadě nemocnic proběhla rozsáhlá rekonstrukce, byla předvedena nová zdravotnická technika, a nejen díky ní jsou některé naše nemocnice nyní srovnatelné s jinými světovými nemocnicemi. Co se tedy vybavení nemocnic týče. jiným faktorem je finanční ohodnocení. Nedávno jsem v jednom novinovém článku četla o tom, že spousta českých sester odchází za prací do zahraničí a na jejich místa se zde, v Česku, ženou sestry z Východu. Ani se nedivím, když se na problematiku podívám ze svého pohledu, také bych odešla. V zahraničí na sestry pohlížejí jako na rovnoprávné kolegy lékařů. Úměrně tomu jsou sestry též ohodnoceny. U nás se tomu bohužel tak děje pouze málokdy. Myslím si, že nejen pracovní prostředí ovlivňuje motivaci a celkovou spokojenost sester, ale v celkovém postoji se projevuje i problematika peněz. Dříve byly zdravotní sestry chápány pouze jako jakési posluhovačky lékařů, což se postupem času naštěstí změnilo. I když, jak jsem již zmínila, v Česku tento názor ještě zlehka stále přetrvává. Současné pojetí ošetřovatelství podle mého názoru bohužel od ošetřování pacientů jako takového trochu upadá. Z praxe je známé, že sestry mají na péči o pacienta mnohem méně času. Důvodem k tomuto mému názoru je fakt, že neustále přibývá mnoho nejrůznějších dokumentů - „papírů“, které sestry musí o pacientovi vyplnit. Jedná se o nerůznější informované souhlasy, různé ošetřovatelské anamnézy a podobně. Tím se i samotná zdravotnická dokumentace stává méně přehlednou. Důležité informace, například o medikaci, je poměrně složité v té změti dokumentů vůbec najít. Tento můj názor sdílí i mnoho lékařů, což jsem se dozvěděla na základě osobního rozhovoru. Pokud se zaměřím na ambulantní sestry, v současné době je v mnoha poliklinikách trend zachovat dostupnost zdravotní péče o ambulantní pacienty i v odpoledních hodinách.

72

Ne jinak je tomu i v menší zkoumané poliklinice. Pro pacienty je tato služba samozřejmě vítána, ne všichni mají možnost přijít k lékaři na prohlídku v dopoledních hodinách, ať z důvodů pracovních, či jiných. Avšak pro zdravotní sestry, potažmo lékaře, kteří tuto službu provádějí už to tak pozitivní zdaleka není. Prakticky pokaždé, když zajišťují odpolední službu pro ambulantní pacienty, jsou v zaměstnání již od brzkého rána. Díky tomu následně vznikají poměrně výrazné přesčasové hodiny, které v některých případech může být poměrně složité si vybrat. Tyto dlouhé služby mohou v osobní sféře – tedy v rodinném životě zdravotní sestry napáchat nemalé škody. Ne všichni partneři jsou tak tolerantní, že s takovouto pracovní dobou své partnerky souhlasí. I na samotné sestry je to poté velký psychický nátlak. Jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany rodiny. Může tedy docházet ke vzniku nejrůznějších, nejenom psychických konfliktů. Tato diplomová práce zjišťovala, jakým způsobem sestry vnímají všechny tyto faktory, které ovlivňují pracovní postoje a spokojenost v práci. Ve snaze vystihnout všechny tyto problémy byly sestrám předkládány dva typy dotazníků. Již zmíněný nestandardizovaný Dotazník

spokojenosti

zdravotních

sester,

jehož

součástí

je

standardizovaný dotazník postojů k vlastní práci Revised Job Satisfaction Blank (RJSB), a dotazník DOPEN. Výzkumu se účastnilo celkem 60 sester od věku 21 do 62 let. Většina z nich ochotně spolupracovala, tedy vyplnila dotazník bez větších těžkostí. Některé odmítly. Nesouhlasily s vyplněním ani přesto, že jim byla zaručena naprostá anonymita. Jejich rozhodnutí bylo plně respektováno. I když dotazník DSZS vypadá na první pohled dost obsáhle, jeho vyplnění společně s dotazníkem DOPEN netrvá více jak 15 minut. Některé dotazované sestry do dotazníku DSZS připsaly poznámky týkající se povolání zdravotní sestry, psaly připomínky a postřehy týkající se jejich povolání, většina z nich si však stěžovala na neadekvátní finanční a profesní ohodnocení a na prodloužení pracovní doby z hlediska přesčasů, neboť v některých případech činí přesčasové hodiny i 6 hodin týdně. Jako kompenzace je nabízeno náhradní volno. Z rozhovorů se sestrami by některé spíše preferovaly finanční náhradu. Zhruba polovina zdravotních sester měla zájem o výsledky této práce, sdělovaly, že pro ně bylo vyplňování dotazníku zpestřením, že měly možnost se nad svou prací zamyslet. Část sester dotazníky sice vyplnila, ale podle jejich slov jim to větší užitek nepřineslo. Pro některé to dokonce byla ztráta času. 73

Přestože práce zdravotních sester v menší a větší nemocnici je více méně totožná, určité rozdíly se přeci jen ukázaly. Dokládají to vypočítané korelace. V obou nemocnicích vyšla jako statisticky významná hodnota korelace mezi platovým ohodnocením a mírou odměňování, kvalifikací a profesním postupem. V menší nemocnici byla hodnota Pearsonova korelačního koeficientu 0,40, ve fakultní nemocnici to bylo 0,33. Ze zjištěných dat lze tedy usuzovat, že sestry s vyšší kvalifikací jsou též lépe odměňovány. Další významnou hodnotou, která vyšla v provedeném výzkumu u obou nemocnic, byla hodnota korelace mezi mírou neuroticismu a celkovou pracovní spokojeností a fluktuační tendencí. V menší nemocnici byla tato hodnota -0,34, ve fakultní nemocnici to bylo -0,30. Z toho vyplývá, že sestry, které jsou neurotické, nebudou spíše spokojeny ve svém zaměstnání. Při pohledu na tuto problematiku z opačného hlediska je možné říci, že sestry, které mají problémy v zaměstnání, ať už psychické, které se týkají jejich vlastní osoby, či pracovního postavení, nebo jakékoliv jiné, budou mnohem více neurotické, než jejich kolegyně, které tyto problémy nemají. Podle zjištěných dat je statisticky významnější hodnota menší nemocnice, kdy tato hodnota činí -0,34 Pearsonova korelačního koeficientu. Lze tedy říci, že sestry z menší nemocnice jsou o něco více neurotické, než jejich kolegyně z fakultní nemocnice. Toto je možná dáno tím, že v menší nemocnici se zdravotní sestry mnohem více znají, „vidí si do talíře“ a proto je jednodušší cokoliv na kohokoliv „vyšťourat“. Toto může pramenit z rivality na pracovišti. Jedním z příkladů může být závidění pracovní pozice. Ze zkušenosti, která se přihodila kolegyni vím, že pokud sestra získá novou pracovní pozici, kdekdo jí může závidět. Ze strany kolegyň je na dotyčnou vyvíjen nepřiměřený psychický nátlak, může vzniknout komunikační bariéra, nebo úplné nerespektování výroků dotyčné, a ta se následně může zhroutit. Práci nenavštěvuje tak ráda, není celkově spokojená. Setrvává u zaměstnavatele převážně pouze z důvodu, že se jí po tolika letech strávených na tomto pracovišti nechce zvykat na nový pracovní kolektiv, pracovní systém atp. Nicméně o změně zaměstnání uvažuje. Další statisticky významné hodnoty byly zjištěny ve vztahu mezi organizačními, společenskými, technickými a jinými podmínkami s postoji k fyzikálním činitelům (statisticky významné ve výsledcích obou nemocnic). Ve smyslu postoje k fyzikálním

činitelům jsou v obou nemocnicích hodnoty více méně vyrovnané, tedy sestry jsou více spokojené, pokud mají odpovídající pracovní podmínky. Co se týče mezilidských vztahů na pracovišti a spokojeností s vlastní prací, pak vyšly hodnoty statisticky významné pouze ve fakultní nemocnici. Z toho lze usuzovat, že ve větší nemocnici, vzhledem k dříve 74

uvedeným faktům, jsou sestry více spokojené a též více vyrovnané, také jejich vzájemné vztahy jsou lepší a díky těmto okolnostem jsou sestry ve fakultní nemocnici celkově více spokojené s vlastní prací, než zdravotní sestry v menší nemocnici. V této diplomové práci byly předvedeny celkem čtyři hypotézy.

U menší nemocnice se nepotvrdila ani jedna hypotéza. Tedy vzhledem k hypotéze „Se vzrůstem extroverze bude výrazně spojena spokojenost s vlastní prací“ můžeme předpokládat, že na pracovišti menší nemocnice je celkově vyšší spokojenost s prostředím a vztahy na pracovišti a to se odráží i na spokojenosti s vlastní prací. Výsledky vlastní práce jsou tedy i u introvertně zaměřených zdravotních sester hodnoceny kladně. Další hypotéza „S vyšší mírou neuroticismu budou souviset negativní postoje vůči výskytu rušivých faktorů“ opět nemohu potvrdit. Na pracovišti menší nemocnice se zřejmě nevyskytuje tolik rušivých faktorů ovlivňujících negativní postoje, proto se negativní postoje výrazně nevyskytují ani u zdravotních sester s vyšší mírou neuroticismu. Hypotéza „S vyšší mírou extroverze bude spojena vyšší míra spokojenosti s ostatními fyzikálními činiteli pracovního prostředí (práce na směny, dojíždění, stres, apod.)“ nemohla být opět potvrzena. Ostatní činitele prostředí jistě budou mít vliv na celkovou spokojenost zdravotnického personálu, zřejmě však nebude tento vliv u zdravotních sester s vyšší mírou extroverze o tolik rozdílný, než u ostatních zdravotních sester. U nemocnice fakultní se potvrdily hypotézy dvě. Jednou z nich je hypotéza „S vyšší mírou neuroticismu bude statisticky významně souviset nespokojenost s vlastní prací“ tedy míra korelace mezi nespokojeností s vlastní prací a mírou neuroticismu v absolutní hodnotě je rovna 0,45. Tato hodnota svědčí o tom, že na pracovišti fakultní nemocnice bude vyvíjen na zdravotní sestry vyšší tlak, čímž je výrazněji ovlivněna i jejich psychika. Spokojenost s vlastní prací je tím nižší, čím vyšší míra neuroticismu se u zdravotní sestry bude vyskytovat, o čemž svědčí záporné znaménko u hodnoty korelace.

75

Druhou potvrzenou hypotézou je hypotéza „Se vzrůstem extroverze bude výrazně spojena spokojenost s vlastní prací.“ Hodnota korelace je v tomto případě 0,56 což naznačuje dokonce střední závislost mezi sledovanými veličinami. Kladné znaménko korelace znamená, že čím jsou zdravotní sestry více extrovertně zaměřené, tím bude vyšší jejich spokojenost s vlastní prací. Ve fakultní nemocnici se tak výrazně projevila menší kolegialita, protože jsou postoje zdravotních sester více ovlivňovány jejich vlastním temperamentem. Následující dvě hypotézy potvrzeny být nemohly.

Jedná se o hypotézu „S vyšší mírou neuroticismu budou souviset negativní postoje vůči výskytu rušivých faktorů.“ Postoje jsou ovlivňovány rušivými faktory obecně a nemůžeme tedy říct, že by vyšší míra neuroticismu ovlivňovala výraznějším způsobem negativní postoje vůči výskytu rušivých faktorů. Druhou nepotvrzenou hypotézou je v případě této nemocnice „S vyšší mírou extroverze bude spojena vyšší míra spokojenosti s ostatními fyzikálními činiteli pracovního prostředí (práce na směny, dojíždění, stres, apod.).“ Míra extroverze tedy nebude mít u fakultní nemocnice výraznější vliv na míru spokojenosti s fyzikálními činiteli pracovního prostředí.

Souhrnně lze tedy říci, že pro menší nemocnici se nepotvrdila ani jedna z předpokládaných hypotéz. U nemocnice fakultní se potvrdila první a druhá hypotéza. S vyšší mírou neuroticismu souvisí negativní postoje vůči rušivým faktorům, což je zřejmě způsobeno tím, že na sestry s neurotickými obtížemi, bude více doléhat tlak vyvíjený okolím. Tímto tlakem bude výrazně ovlivněna i jejich psychika. Spokojenost s vlastní prací zdravotní sestry ve fakultní nemocnici je tím nižší, čím vyšší míra neuroticismu se u ní bude vyskytovat, o čemž svědčí záporné znaménko u hodnoty korelace. Druhá potvrzená hypotéza ukazuje na to, že čím jsou zdravotní sestry více extrovertně zaměřené, tím vyšší bude jejich spokojenost s vlastní prací. Ve fakultní nemocnici se tak výrazně projevila menší kolegialita, proto jsou postoje zdravotních sester více ovlivňovány jejich vlastním temperamentem, na rozdíl od nemocnice menší.

76

Tato práce byla pro mě velkým přínosem, měla jsem možnost poznat, jak sestry hodnotí své pracovní prostředí, jaké mají postoje a též jaké mají názory na kolektivní spolupráci. Nepopiratelný přínos byl též v prostudování literatury o motivaci, komunikaci, pracovním prostředí a následném uspokojení z vykonané práce. Ještě jednou bych chtěla poděkovat doc. PhDr. Zdeňku Vtípilovi, CSc., který tuto mou diplomovou práci vedl.

77

8. ZÁVĚR V mé studii jsem dosáhla těchto nejvýznamnějších zjištění:

Menší nemocnice: •

s přibývajícími lety práce na oddělení jsou zdravotní sestry kritičtější vůči pracovním podmínkám (-0,44);

•

starší sestry jsou podstatně více spokojené s odměňováním oproti sestrám mladším (0,49);

•

zdravotní sestry jsou více spokojené, pokud se na pracovišti vyskytuje dobré technické vybavení (0,54);

Fakultní nemocnice •

s nižším výskytem psychoticismu na pracovišti, jsou mezilidské vztahy mezi sestrami pozitivnější (-0,58);

•

neurotické sestry jsou celkové méně spokojeny s vlastní prací (-0,45);

•

sestry extrovertky jsou naopak více spokojeny s vlastní prací (0,56);

•

platové ohodnocení sester výrazně negativně ovlivňuje vztahy mezi sestrami na pracovišti (-0,47);

•

sestry ve fakultní nemocnici více kritizují vyskytující se nedostatky v organizaci práce, technické a jiné podmínky na pracovišti (0,44);

Sestry z menší nemocnice vykazují oproti sestrám z nemocnice fakultní podstatně vyšší celkovou pracovní spokojenost.

Ostatní výsledky, které byly zjištěny pomocí dotazníku DOPEN a dotazníku DSZS a následně zpracovány pomocí metod absolutní četnosti, relativní četnosti a Pearsonova korelačního koeficientu, jsou obsaženy v kapitole 6.3. Vybrané koreláty.

78

9. SOUHRN Srovnání menší a větší nemocnice z hlediska motivačních tendencí a jejich vlivů na spokojenost zdravotních sester na pracovišti považuji za velmi zajímavé téma. Sama se v této oblasti pohybuji a tato diplomová práce posloužila k utvrzení mých znalostí a zkušeností ohledně této problematiky. V prvním části práce jsem vysvětlila pojmy, jako jsou výkonnost, monotonie, psychická nasycenost. Rozebrala jsem problém rivality na pracovišti a jejich možné důsledky. Věnuji se také tématu profesionální deformace, která je pro zdravotní sestry stále větší hrozbou. Zaměřila jsem se též na problémy komunikace a objasnila jsem základní vlastnosti správně vedené komunikace, potažmo rozhovoru jak s mezi sestrou a pacientem, tak mezi sestrou a lékařem a vysvětlila jsem pojem transakční analýza, která s komunikací úzce souvisí. Dále jsem se věnovala motivaci, motivačním činitelům a motivačnímu procesu, které výrazně ovlivňují spokojenost zdravotních sester na pracovišti a kterým je v podmínkách dnešních nemocnic věnováno velmi málo prostoru. Popsala jsem tedy i teorii výkonové motivace, která by měla být při práci zdravotních sester brána více na zřetel. Pozornost je věnována i zdrojům frustrace a stresu, které práci a všeobecně motivaci zdravotních sester velmi ovlivňují. V této souvislosti uvádím též rady na udržení duševního zdraví zdravotní sestry. Další část mé práce se věnovala postojům k práci a vlivům postojů na průběh psychických procesů obecně. Zdravotní sestry jsou těmito procesy ovlivňovány stejnou měrou jako jakýkoliv jiný zaměstnanec. Následující část mé teoretické práce se týkala fyzikálních činitelů, jako jsou například osvětlení na pracovišti, barevné odlišení oddělení, ale též hluk na pracovišti, dále společenských podmínek a dalších okolností práce, které ovlivňují spokojenost pracovního procesu. Pojednávám zde o úloze ošetřovatelské péče, o roli sestry v kontextu ošetřovatelské péče, o nezbytných sociálních dovednostech zdravotní sestry. Dále zde také věnuji pozornost důležité otázce, jakou je v dnešní době nutnost rozšiřujícího se vzdělávání zdravotních sester a všeobecně zdravotnických pracovníků.

V páté kapitole uvádím metodologický rámec studie, rozebírám problém povolání zdravotní sestry, zaměřuji se na nutnost empatie, což není mnohdy pro zdravotní sestry z jejich pohledu vůbec jednoduché, dále pojednávám o motivaci a nejrůznějších 79

fyzikálních činitelích, které ovlivňují práci zdravotní sestry i zdravotní sestru samotnou, ať se jedná o osvětlení, hluk, či nepřiměřenou pracovní dobu. Dále se zaměřuji na cíle, zkoumaný soubor a aplikovanou metodu. V empirické části jsem analyzovala výsledky výzkumu, které jsem získala pomocí dotazníkového šetření.

Celkem bylo osloveno 60 zdravotních sester, z nichž polovina, tedy 30 sester, byly sestry pracující v menší nemocnici, převážně v ambulantní sféře a druhých 30 zdravotních sester pracovalo ve větší fakultní nemocnici, převážně na lůžkovém oddělení. Obě nemocnice sídlí v Praze. Věkové rozpětí sester bylo velmi široké a pohybovalo se od 21 do 62 let, takže i v dotaznících byly velmi různorodé odpovědi. Pro každou nemocnici byly stanoveny 4 hypotézy, u kterých se zjišťovala statistická významnost, a zároveň se výsledky hypotéz porovnávaly mezi oběma nemocnicemi. Hypotézy jsou uvedeny v kapitole 5.1 následné zhodnocení hypotéz se nachází v kapitole 6.5. Ke zpracování odpovědí jsem využila dvou dotazníků, které jsem rozdala zdravotním sestrám. Jednak se jednalo o nestandardizovaný Dotazník spokojenosti zdravotních sester a o standardizovaný dotazník DOPEN. Dotazník spokojenosti zdravotních sester se skládá z deseti částí, z nichž každá část ve finále svědčí o určitém postoji zdravotní sestry ke konkrétním činitelům. Dotazník DOPEN je tvořen otázkami, na které lze odpovědět pouze „ano“ a „ne“. Oba tyto dotazníky jsou uvedeny v přílohách a blíže je o nich pojednáno v kapitolách 5.2.1, 6.1. a 6.2. a V kapitole 5.5. ještě uvádím vysvětlení písmen – zkratek, které jsou obsaženy v dotaznících. V jednotlivých dotaznících jsem zjišťovala rozdíl mezi motivačními procesy a pracovními postoji u sester z menší a fakultní nemocnice. Samotné vyhodnocení dotazníků pro mě bylo časově náročné, nejprve bylo nutné získat vhodný výběrový soubor, poté nashromáždit potřebná data, ty následně utřídit a vyhodnotit. Vyhodnocení bylo vzhledem k obsáhlosti dotazníků poměrně náročné, výstupy z dotazníků byly na druhou stranu v celku zajímavé a inspirující pro práci zdravotní sestry. Výstupy Dotazníku spokojenosti zdravotních sester jsou podrobně zpracovány v tabulkách v kapitole 6.1. Rozdíly mezi oběma soubory jsou uvedené jak v tabulkách, tak také v přehledných grafech.

80

Obdobně je též zpracován a následně znázorněn dotazník DOPEN. V této kapitole ještě věnuji pozornost korelacím, které vznikly výpočtem pomocí Pearsonova korelačního koeficientu. Vzorky jednotlivých statistických dat se nacházejí na straně 49 této diplomové práce. V kapitole 6.3 uvádím tabulky a v nich vypočítané hodnoty korelací. Vypočtené korelace jsou pro jednotlivé nemocnice zvlášť. V tabulkách jsou kritické hodnoty na hladině významnosti 0,05 znázorněny šedou barvou. Pod každou tabulkou je uveden popis jednotlivých kritických hodnot. Opět pro každou nemocnic zvlášť. Pro přehled uvádím ještě jednu tabulku, a to je tabulka značící rozdíly mezi jednotlivými soubory, tedy rozdíly mezi menší nemocnicí a nemocnicí fakultní. Pod tabulkou je uveden popis a postup, jak se k těmto výsledkům dospělo. Jak jsem se již zmiňovala, pro každou nemocnici byly stanoveny čtyři hypotézy. V kapitole 6.5. je o těchto hypotézách a jejich výsledcích blíže pojednáno. Celkový popis jednotlivých hypotéz je uveden v kapitole 7. – Diskuse. Cílem výzkumu nebylo vytvořit statisticky reprezentativní obraz zkoumaného tématu, proto nelze prezentované výsledky zobecnit na všechny zdravotní sestry, přesto však věřím, že moje zjištění mohou podnítit vznik některých pozitivních změn ve zdravotnictví, zejména ve vztahu k pracovní motivaci a povedou ke zvýšení zájmu o studium oboru „zdravotní sestra“. V současné době však podle mého názoru o studijní program „zdravotní sestra“, nebo nověji „zdravotnický asistent“ moc zájmu mezi budoucími studenty není. Domnívám se, že je to z toho důvodu, že samotné čtyřleté studium na „zdravotnického asistenta“ budoucí absolventku nijak blížeji nemotivuje, neb stejně po ukončení tohoto studia musí nastoupit minimálně na vyšší odbornou školu, nebo na vysokou školu. Současný zdravotnický asistent nemá v podstatě žádné kompetence k samostatnému výkonu. V nemocnicích tito absolventi zaujímají pozici tzv. sanitářů či ošetřovatelek. Tito jedinci nemají v nemocnici žádné pravomoci. I když v současné době je už i mezi mladými velmi rozšířen fakt, že vysokoškolské vzdělání je v dnešním světě žádané, ba dokonce nutné, myslím si, že budoucí studenti dají přednost jiným typům škol, jak středních, tak následně vysokých. Jedním z důvodů může být právě nedostatečné finanční ohodnocení. Časopis Sestra naopak uvádí, že „Současná mladá generace je mnohdy velmi kritická, ale na druhou stranu často dobře motivovaná pro ošetřovatelskou profesi.“53

53

Časopis Sestra 3/2010, str. 17

81

POUŽITÁ LITERATURA 1. BANDŽEJOVÁ, M., a kol, (1976). Psychologické aspekty pracovného prostredia, Bratislava: Práca, Vydavatelstvo a nakladatelstvo ROH. 2. BÁRTLOVÁ, S., (2005). Sociologie medicíny a zdravotnictví, 6. přepracované vydání, Praha, Grada publishing. 3. BRICHCÍN, M., (1999). Vůle a sebekontrola, Teorie, metody, experimenty, Univerzita Karlova v Praze: Karolinum. 4. BUREŠ, Z., (1981). Psychologie práce a její užití, Praha: Práce – Praha. 5. DERMATOLOGIE PRO PRAXI 2008, 6. FÜRST, M., (1997). Psychologie, Wien: Votobia. 7. GROHAR – MURRAY, M., E., DiCROCE, H.,R., (2003). Zásady vedení a řízení v oblasti ošetřovatelské péče, Praha: Grada Publishing. 8. HARTL, P., HARTLOVÁ, H., (2000). Psychologický slovník, Praha: Portál. 9. HOMOLA, M., (1969). Otázky motivace v psychologii, Praha: SPN. 10. HOMOLA, M.,(1971). Úvod do psychologie osobnosti, Praha: SPN. 11. HONZÁK, R., (1997). Komunikační pasti v medicíně, Praha, Galén. 12. KERN, H., a kol., (1999). Přehled psychologie, Praha: Portál. 13. LEA, S. E.G. – TARPY, R. M. – WEBLEY, P.,(1994). Psychologie ekonomického chování, Brno: Grada. 14. MACHAČ, M., MACHAČOVÁ, H., HOSKOVEC, J., (1985). Emoce a výkonnost, Praha: SPN. 15. MATOUŠEK,

O.

–

RŮŽIČKA,

J.,

(1965).

Psychologie

práce,

Praha,

Nakladatelství politické literatury v Praze: 1965 16. MIOVSKÝ, M.,(2005) Diplomové práce v oboru psychologie, Studijní texty pro distanční studium, Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci, Filozofická fakulta. 17. NAKONEČNÝ, M., (1997). Encyklopedie obecné psychologie, Praha: Academia. 18. NAKONEČNÝ, M., (2004). Psychologie téměř pro každého, Praha: Academia. 19. NAKONEČNÝ, M., (1998). Základy psychologie, Praha: Academia. 20. PAUKNEROVÁ, D., a kol, (2006). Psychologie pro ekonomy a manažery, Praha: Grada. 21. PLHÁKOVÁ, A., (2003). Učebnice obecné psychologie, Praha: Academia. 82

22. PROVOZ ZDRAVOTNICKÝCH ZAŘÍZENÍ, Praktická příručka pro soukromou lékařskou praxi a zdravotnická zařízení 23. REITEROVÁ, E., (2004). Statistické metody pro studenty kombinovaného studia psychologie, Studijní texty pro distanční studium, Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci, Filozofická fakulta. 24. REITEROVÁ, E., (2006). Statistické techniky a možnosti realizace výzkumu v psychologii, Studijní texty pro distanční studium, Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci, Filozofická fakulta. 25. RUFERT, S., (1986). Personální a sociální práce, Praha: Svoboda. 26. RUISEL,

I.

MÜLLNER,

J.,

(1990).

Dotazník

DOPEN,

Bratislava:

Psychodiagnostické a didaktické testy, š.p. 27. RŮŽIČKA, J., (1985). Motivace pracovního jednání, Praha: Institut pro výchovu vedoucích pracovníků ministerstva průmyslu ČSR. 28. ŘEHAN, V., (2007). Sociální psychologie 2, Studijní texty pro kombinované studium, Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci, Filozofická fakulta. 29. SEDLÁK, J., (1981). Pracovní únava, Praha: Academia. 30. SOUDKOVÁ, M., (2004). Psychologie pomáhá každodennímu životu, Brno: nakladatelství Doplněk. 31. ŠAMÁNKOVÁ, M., (2006) Základy ošetřovatelství, Praha, Karolinum. 32. ŠEPEL, V., (1975). Konfliktní situace a jejich řešení, Praha: Svoboda. 33. VTÍPIL, Z., KARÁSKOVÁ, M., (1990). Dotazník spokojenosti zdravotních sester, Olomouc: Katedra psychologie FF UP

Časopisy: 1.

Psychologie dnes, 1/2008

2.

Psychologie dnes, 2/2008

3.

Psychologie dnes, 3/2008

4.

Sestra, 3/2006

5.

Sestra, 7 – 8/2006

6.

Zdravotnické noviny, mimořádná příloha, 12/2003

7.

Sestra, 3/2010

83

PŘÍLOHY 1.

Zadání diplomové magisterské práce

2.

Abstrakt diplomové magisterské práce

3.

Dotazník spokojenosti zdravotních sester

4.

Dotazník DOPEN

5.

Výstupy dotazníků

6.

Korelace

84

Vysoká škola: Univerzita Palackého Olomouc

Fakulta: Filozofická

Katedra:

Školní rok: 2009/2010

psychologie

ABSTRAKT DIPLOMOVÉ MAGISTERSKÉ PRÁCE Jméno: Bc. Tereza Matoušková Obor: Psychologie – jednooborová Rok imatrikulace: 2005 Vedoucí práce: doc. PhDr. Zdeněk Vtípil, CSc. Oponent: …................................ Počet stran: 84 + 24

Název diplomové magisterské práce:

STRUKTURA POSTOJŮ ZDRAVOTNÍCH SESTER KE KONTEXTU PRÁCE Structure of attitudes of nurses to work context

Abstrakt diplomové magisterské práce Česky: Úvodní - teoretická část diplomové práce pojednává obecně o pracovních postojích, o motivaci a její souvislosti s pracovním výkonem a o celkové pracovní spokojenosti nejen zdravotních sester. Součástí teoretické části jsou též doposud zjištěné poznatky o motivaci a jejím vlivu na profesní výkon. Jsou zde také uvedeny některé aspekty kvalitního pracovního prostředí, i některé nepříznivé vlivy, které ovlivňují spokojenost a postoje k práci. Druhá - výzkumná část je věnována rozboru získaných dat. Data byla získána pomocí dotazníkového šetření. Z uvedených výsledků je patrné, že celková pracovní spokojenost, postoje i motivace nezáleží pouze na jednom činiteli, ale jsou ovlivněny různými faktory.

Anglicky: Opening theoretical part is generally dealing with work attitudes motivation process and its relation with work performance and work satisfaction not only of nurses. The first part concludes current knowledge about motivation and its influence to performance. The aspects of good quality work enviroment some unfriendly factors which influence the motivation and satisfaction of work are mentioned here too. The second experimental part is related to results of answer sheet examination. From results is obvious that whole work satisfaction attitudes and motivation are not only depend on one factor but all of this are influenced by different factors.

Klíčová slova:

Motivace Spokojenost Postoje

Dotazník DSZS:

Dotazník DOPEN:

Výstupy dotazníků: DSZS – statusová data, menší nemocnice: SD

VĚK

RS

ODD

DĚTI

ROKY

ROKY

NEM.

ODD

PLAT

1

44

3

L

2

4

4

15

2

36

4

L

0

3

3

21

3

29

4

A

0

6

6

18

4

50

2

A

2

15

15

14,5

5

53

3

A

1

1

1

14,5

6

44

3

A

2

8

1

11

7

42

2

A

2

4

6

14,5

8

42

4

A

1

9

9

14

9

47

3

A

2

2

2

14

10

50

3

A

2

10

10

15,6

11

60

3

A

2

1

1

16

12

36

2

A

2

5

5

14

13

62

3

A

0

19

19

15

14

38

3

A

3

18

2

13

15

53

2

A

2

6

6

13

16

51

2

A

1

23

18

14,2

17

49

1

A

0

12

12

15

18

50

2

A

2

20

20

12

19

54

3

A

2

15

15

14,4

20

52

3

A

2

20

20

14,3

21

40

3

A

2

20

20

14,3

22

50

2

A

2

7

6

14,7

23

45

3

A

3

2

2

14

24

56

3

A

2

11

8

15,3

25

50

3

A

0

5

30

15,6

26

44

3

A

2

8

8

16,3

27

41

3

A

2

2

1

14

28

56

4

A

0

30

16

15

29

52

2

A

2

11

4

15

30

46

3

A

2

6

4

14,7

DSZS – statusová data, fakultní nemocnice:

SD

VĚK

RS

ODD

DĚTI

ROKY

ROKY

NEM.

ODD

PLAT

1

26

4

L

0

2

2

12

2

26

4

L

0

3

2

16

3

30

4

L

0

2

2

12

4

41

3

L

2

13

13

16

5

32

3

L

1

18

0,5

18

6

23

4

L

0

4

4

13,5

7

54

4

L

0

27

27

18,5

8

27

4

L

0

7

7

14

9

55

3

L

2

30

30

21

10

50

3

L

2

30

1

16

11

53

2

A

2

24

24

15

12

44

2

A

3

7

2

14

13

23

4

L

0

3

3

14

14

39

2

L

3

8

4

15

15

50

3

A

2

8

4

14

16

23

3

L

0

4

4

15

17

34

2

L

1

10

0,5

16

18

46

3

L

2

17

10

21

19

36

3

L

2

2,5

0,5

16

20

28

3

L

0

5

0,5

15

21

47

3

L

2

14

7

23

22

36

3

L

2

17

1

19

23

46

2

L

2

23

23

19

24

25

3

L

0

6

6

17

25

22

4

L

0

2,5

2,5

12

26

21

4

L

0

2

2

12

27

30

3

L

0

10

7

16

28

27

3

L

1

9

9

11

29

45

3

L

2

26

22

18

30

25

4

L

0

5

3

14

DOPEN, menší nemocnice: DOPEN

P

E

N

L

1

1

23

5

6

2

0

13

22

9

3

3

7

23

7

4

0

9

14

11

5

5

6

9

2

6

1

22

11

5

7

2

17

9

3

8

2

11

15

10

9

2

3

9

10

10

6

14

13

11

11

2

13

1

7

12

4

12

10

5

13

1

6

2

9

14

3

17

17

10

15

5

9

20

9

16

2

19

7

13

17

6

13

9

18

18

8

23

25

9

19

2

13

17

12

20

2

10

3

4

21

1

21

6

5

22

0

13

10

9

23

0

6

4

11

24

2

19

13

2

25

2

16

4

12

26

6

1

24

4

27

3

20

7

3

28

2

21

19

5

29

1

12

12

5

30

1

10

4

10

MN

DOPEN, fakultní nemocnice: DOPEN

P

E

N

L

1

4

17

23

6

2

2

20

6

7

3

3

12

17

5

4

5

4

20

8

5

2

20

3

4

6

3

18

9

7

7

6

21

9

6

8

1

9

16

6

9

1

17

5

11

10

0

20

12

10

11

2

11

15

7

12

3

16

12

4

13

3

21

13

9

14

10

17

16

5

15

4

10

16

4

16

1

23

7

8

17

1

13

9

4

18

8

20

13

8

19

2

24

6

9

20

1

20

7

12

21

3

20

13

9

22

1

22

7

5

23

0

5

18

5

24

5

13

15

10

25

1

18

16

9

26

0

18

12

9

27

5

15

12

7

28

1

19

18

7

29

1

16

4

5

30

5

13

15

10

FN

Korelace, menší nemocnice:

Korelace MN Dopen P Dopen N Dopen E Dopen L Věk Roky ŽN Roky odd. Plat OST

CPSF -0,17 -0,34 -0,15 0,04 0,33 0,12 0,28 0,07 0,16

B - FC MV 0,04 0,28 0,15 -0,04 -0,09 -0,03 0,21 0,07 0,54

GODPO

H - PP

0,04 -0,09 -0,01 0,18 0,41 0,31 0,49 0,33 0,07

-0,30 0,20 -0,42 0,01 -0,15 0,02 -0,15 -0,04 0,13

F - OST

GODPO

H - PP

B - FC VM -0,06 0,05 0,29 -0,20 0,21 0,27 0,35 -0,12 0,35

VZ

RJSB

F - OST

-0,21 -0,09 -0,38 -0,11 -0,02 -0,05 0,00 -0,23 0,28

0,07 -0,10 0,04 -0,05 0,25 0,29 -0,01 0,26 0,21

-0,17 -0,31 -0,12 -0,09 -0,12 -0,23 -0,44 0,20

B - FC

B - FC

VZ

RJSB

MV

VM

Korelace, fakultní nemocnice:

Korelace

CPSF

FN Dopen P

-0,39

-0,13

-0,35

-0,58

0,17

0,11

-0,07

0,33

Dopen N

-0,30

0,06

0,05

-0,15

-0,45

-0,24

-0,29

0,24

Dopen E

0,06

-0,01

-0,06

0,01

0,56

0,29

0,42

-0,30

Dopen L

-0,05

-0,44

-0,27

-0,08

0,10

0,47

0,15

-0,20

Věk

0,07

0,07

-0,01

-0,23

0,23

0,11

0,37

-0,14

Roky FN Roky odd.

0,21 0,02

0,17 0,07

0,10 0,04

-0,07 -0,01

0,16 0,17

0,18 0,02

0,33 0,11

-0,13 -0,01

Plat

-0,13

-0,18

-0,23

-0,47

0,20

0,30

0,40

-0,08

OST

0,22

-0,36

-0,44

-0,36

0,34

0,32

-0,21

Výpočty korelací:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 ∑ Ø

Xi

Yi

xi - x

4 2 3 5 2 3 6 1 1 0 2 3 3 10 4 1 1 8 2 1 3 1 0 5 1 0 5 1 1 5

50 44 57 57 42 49 53 41 47 30 26 36 32 60 48 42 47 18 15 29 50 49 33 60 33 42 40 43 41 60

1,20 -0,80 0,20 2,20 -0,80 0,20 3,20 -1,80 -1,80 -2,80 -0,80 0,20 0,20 7,20 1,20 -1,80 -1,80 5,20 -0,80 -1,80 0,20 -1,80 -2,80 2,20 -1,80 -2,80 2,20 -1,80 -1,80 2,20

84,00 1274,00 2,80 42,47

Sx =

(xi - x) 2 yi - y 1,44 0,64 0,04 4,84 0,64 0,04 10,24 3,24 3,24 7,84 0,64 0,04 0,04 51,84 1,44 3,24 3,24 27,04 0,64 3,24 0,04 3,24 7,84 4,84 3,24 7,84 4,84 3,24 3,24 4,84

7,53 1,53 14,53 14,53 -0,47 6,53 10,53 -1,47 4,53 -12,47 -16,47 -6,47 -10,47 17,53 5,53 -0,47 4,53 -24,47 -27,47 -13,47 7,53 6,53 -9,47 17,53 -9,47 -0,47 -2,47 0,53 -1,47 17,53

166,80

1 (xi − x )2 ∑ n

1 n S xy = ∑ (xi − x )( yi − y ) n i =1

Sy =

r =

(yi - y) 2 (xi -x)(yi -y)

xi2

56,75 2,35 211,22 211,22 0,22 42,68 110,95 2,15 20,55 155,42 271,15 41,82 109,55 307,42 30,62 0,22 20,55 598,62 754,42 181,35 56,75 42,68 89,62 307,42 89,62 0,22 6,08 0,28 2,15 307,42

9,04 16,00 -1,23 4,00 2,91 9,00 31,97 25,00 0,37 4,00 1,31 9,00 33,71 36,00 2,64 1,00 -8,16 1,00 34,91 0,00 13,17 4,00 -1,29 9,00 -2,09 9,00 126,24 100,00 6,64 16,00 0,84 1,00 -8,16 1,00 -127,23 64,00 21,97 4,00 24,24 1,00 1,51 9,00 -11,76 1,00 26,51 0,00 38,57 25,00 17,04 1,00 1,31 0,00 -5,43 25,00 -0,96 1,00 2,64 1,00 38,57 25,00

4031,47

269,80

1 ( yi − y )2 ∑ n s xy s x .s y

yi2

xiyi

2500,00 1936,00 3249,00 3249,00 1764,00 2401,00 2809,00 1681,00 2209,00 900,00 676,00 1296,00 1024,00 3600,00 2304,00 1764,00 2209,00 324,00 225,00 841,00 2500,00 2401,00 1089,00 3600,00 1089,00 1764,00 1600,00 1849,00 1681,00 3600,00

200,00 88,00 171,00 285,00 84,00 147,00 318,00 41,00 47,00 0,00 52,00 108,00 96,00 600,00 192,00 42,00 47,00 144,00 30,00 29,00 150,00 49,00 0,00 300,00 33,00 0,00 200,00 43,00 41,00 300,00

402,00 58134,00 3837,00