Sectoroverleg CN 20 en 21 juni leden van het Sectoroverleg

Rijksdienst Caribisch Nederland Bonaire Kaya International z/n Kralendijk Bonaire, Caribisch Nederland Postbus 357 Kralendijk

Sectoroverleg CN 20 en 21 juni 2013

Bonaire, Caribisch Nederland www.rijksdienstcn.com Contactpersoon Renate Toxopeus T +599 717 83 56 [email protected]

Vergaderplaats

Old Gin / Sint Eustatius

Deelnemers

leden van het Sectoroverleg

Datum 7 juni 2013

adviseur RCN adviseurs BZK

1. Opening 2. Vaststelling agenda 3. Mededelingen en ingekomen brieven 4.

Verslag 28 en 29 mei 2013 (zie bijlage)

5. Vervolg bespreking arbeidsvoorwaardenovereenkomst 6. Stand van zaken toelatingseisen 6.1 Memo (bijgevoegd) 7. Commissie werken rusttijden brandweer 7.1 Memo (bijgevoegd) 8. Presentatie arbeidsmarktonderzoek 8.1 Arbeidsmarkt CN 2013 (bijgevoegd) 8.2 Positie overheid CN als werkgever (bijgevoegd) Pagina 1 van 2

Datum 7 juni 2013

9. Rondvraag 10. Sluiting

Pagina 2 van 2

Rijksdienst Caribisch Nederland Staf Kaya International z/n Kralendijk Bonaire, Caribisch Nederland Postbus 357

Sectoroverleg Caribisch Nederland

Kralendijk Bonaire, Caribisch Nederland www.rijksdienstcn.com

Vergaderdatum

Contactpersoon Jeaninne Wong

28 en 29 mei 2013 te Bonaire

T +599 795 9106

Aanwezig:

[email protected]

RCN: Sybren van Dam, Renate Toxopeus, Jeaninne Wong BZK: Hans Brinkman, Kees Maas ABVO: Wendy Calmes, Roland Ignacio NAPB: Norma Kerpens, Ronald Schleper STrAF/ACOM/ACP: Leon van der Hulst, Nicole Tromp, Wim van Lamoen WICSU: Carlos Lijfrock Toehoorders: Marcello Anthony (ABVO), Hubert Martis (ABVO), Judell Emerenciana (ABVO), Niels van Olthen (STrAF/ACOM/ACP) Toehoorders Openbaar lichaam Bonaire: Fred Thiemessen, Pedro Felix

Datum 4 juni 2013

Dinsdag 28 mei 2013 1. Opening De voorzitter opent de vergadering en heet een ieder welkom. 2. Vaststelling agenda De agenda wordt vastgesteld. 3. Mededelingen en ingekomen brieven De voorzitter:      

Brief ontvangen van STrAF/ACOM/ACP met als onderwerp ‘vertegenwoordiging’. Brief ontvangen van de ABVO over voordracht commissieleden brandweer. Nog niet alle bonden hebben het ledenaantal over 2012 opgestuurd. Lumpsumbetaling is overgemaakt aan de vakbonden. Voor integriteit is een uitvraag binnen de organisatie voor een vertrouwenspersonen. Het arbeidsmarktonderzoek is recent opgestuurd naar de vakbonden. Eerst zal dit op korte termijn met de partners en Openbare lichamen worden besproken. Pagina 1 van 13



Medezeggenschap. RCN is in gesprek met JICN om te komen tot een gestructureerd werkoverleg. Verder is RCN in gesprek met Buitenlandse Zaken om het inkoopproces, de opzet van de structuur en de spelregels samen vorm te geven. STrAF/ACOM/ACP maakt een opmerking over de medezeggenschap en geeft aan dat het niet verstandig is om de WOR een-op-een in te voeren. Hij vindt dat de invoering van medezeggenschap wel een erg langdurig traject is geworden. Verder benadrukt de vakbond dat er een programma van eisen voor medezeggenschap moet en werkafspraken voor werkoverleg moeten worden samengesteld; met als punt onder meer ontslagbescherming. Het lijkt erop dat er geen haast is om medezeggenschap in te voeren.

Datum 4 juni 2013

STrAF/ACOM/ACP 



Wim van Lamoen zal in de loop van de dag aansluiten. Olthen van Niel zal als toehoorder vandaag en morgen aanwezig zijn en Nicole Tromp als lid van het overleg. De vakbond heeft een e-mailbericht gestuurd met de vraag of er een instellingsbeschikking wordt samengesteld en ook zij wensen een lid te kunnen voordragen voor de commissie van de brandweer.

4. Verslag 26, 27 en 28 maart 2013      

Pagina 1: bij aanwezigen toevoegen: WICSU: Derie Leonard en Carlos Lijfrock en NAPB: Norma Kerpens; Pagina 5: 4e alinea: tussen “als er” en “een tweejarige CAO op tafel ligt” toevoegen: “volgens de werkgever”; Pagina 5: correctie bij alinea 8: “de openbare lichamen” in plaats van “Openbaar Lichaam Bonaire”; Pagina 7: correctie: alinea 4 “goede regeling” in plaats van “riante regeling”; Pagina 18 en pagina 19: “Schleper” in plaats van “Schlepers”; Het verzoek van de STrAF/ACOM/ACP is om de term “vereveningstoelage“ consequent te handhaven.

De voorzitter geeft aan dat de actiepunten in het komend overleg zullen worden behandeld. STrAF/ACOM/ACP vindt dat de actiepunten alsmaar vooruit worden geschoven. Er staat een aantal acties in waarvan de voortgang moet worden gemeld. Er wordt afgesproken om de voortgang van de actiepunten schriftelijk naar de leden te versturen. Pagina 2 van 13

STrAF/ACOM/ACP wijst erop dat is afgesproken dat de bescherming van de belangen en de rechten van de medewerkers moeten worden meegenomen bij het werkoverleg en de medezeggenschap. De voorzitter zal hierop reageren. De ABVO vraagt waarom gevraagd is in het e-mailbericht om het concept niet te verspreiden. Toxopeus licht dit toe.

Datum 4 juni 2013

5. Vervolg bespreking arbeidsvoorwaarden De voorzitter geeft een korte terugblik. Er is stilgestaan bij de harmonisatie en het belang hiervan voor de salarisschalen. Het belang is niet minder geworden. Er is een vraag gesteld om de stukken te verduidelijken door middel van maatmensen. Dat is gedaan aan de hand van de stukken, die zijn toegestuurd. De bonden Zouden de eerder aangeboden stukken nader bezien en eventuele nog resterende vragen vooraf toesturen. Dat is niet gebeurd. De voorzitter neemt aan dat als er geen vragen zijn dat de stukken helder en duidelijk zijn. De maatmensen en de toelichting geven voldoende duidelijkheid op het effect van de harmonisatie en het salaris. De vakbonden vragen om een schorsing. STrAF/ACOM/ACP vraagt om een nadere toelichting op de stukken die zijn rondgestuurd. Het verzoek is om een beeld te geven van de salarismutaties van 2012 en 2013 en de relatie met wat dit betekent voor 2013 en 2014. Ook wordt gevraagd om te verduidelijken hoe de maatmensen zijn samengesteld. Maas geeft met gebruikmaking van sheets een toelichting op het nieuwe bezoldigingssysteem en licht toe hoe tot de vaststelling van de maatmensen is gekomen. Deze sheets zijn als bijlage bij dit verslag gevoegd en maken onderdeel uit van dit verslag.Hij geeft verder aan dat het doel is dat de zittende mensen geen negatieve effecten ondervinden van de wijzigingen. STrAF/ACOM/ACP geeft aan dat zij drie overzichten hebben ontvangen: tabellen, maatmensen en inpastabellen. Er wordt geconstateerd dat ook de mensen met een garantie conform de oude regeling van 1998 er niet op achteruit gaan. NAPB vraagt om een toelichting van schaal 4 van de KMAR en de politie. STrAF/ACOM/ACP wil weten hoeveel mensen op het maximum staan. Ook met de vervanging van de bovenwindentoelage gaan de mensen er niet op achteruit, zo constateert de vakbond. De voorzitter zegt toe de informatie op te vragen. NAPB wil weten waarom er een verschil is bij de inpassing. Maas geeft aan dat de verschillen worden veroorzaakt door de verschillende systemen met hun eigen karakteristieken. Als er naar één salarissysteem wordt overgegaan dan Pagina 3 van 13

komen deze eigenaardigheden naar boven. Het heeft te maken met de wijze waarop de oude systemen zijn opgebouwd. NAPB geeft aan dat dit niet aantrekkelijk zal zijn voor het nieuwe politiepersoneel.

Datum 4 juni 2013

Maas: Dit is besproken met de counterpartners in Nederland. Er is bewust voor gekozen om het zo te doen. De harmonisatie heeft als doel om tot een gelijke beloning te komen voor de medewerkers. NAPB vraagt of dit het moment is om dit door te voeren. Zij noemen hierbij de maatschappelijke problemen, de minimumlonen en de koopkracht. Maas geeft aan dat de herstructurering een uitkomst kan bieden. STrAF/ACOM/ACP geeft aan dat er diverse maatschappelijk problemen zijn. Echter we hebben te maken met RCN en onze leden. Deze overlegtafel gaat slechts over ambtenaren en over alle maatschappelijk problemen. Het zijn niet alleen de werkgeversproblemen die aan deze tafel aan de orde komen, maar ook aspecten waar de overheidswerknemers mee zitten STrAF/ACOM/ACP wil weten waar de zure appel zit waar Maas het over had. Volgens Maas zit dit bij de JICN en de politie. De voorzitter geeft aan dat bij de bestaande bezetting niemand er op achteruit gaat. Iedereen zal er op vooruit gaan, maar dit geldt voor de een in meerdere mate dan voor de ander. Het nieuwe salarisgebouw zit tussen de bestaande gebouwen in. Alle zittende mensen behouden hun huidige vooruitzichten. Het probleem zit ‘m mogelijk bij de nieuwe instromers bij politie en JICN. Zij hebben niet dezelfde vooruitzichten als de zittende mensen, maar die hebben er alsdan – anders dan de zittende mensen - zelf voor gekozen om voor het geboden salaris te solliciteren. De voorzitter geeft aan dat er een soortgelijk probleem was in 2009/2010 met het BZVpersoneel. Maas licht het voorbeeld maatmens voor politieman/vrouw op de bovenwinden toe, inclusief wijziging bezoldiging vanwege 40/39,5-factor. ABVO vraagt naar wat er gebeurt in het geval van een bevordering. Maas geeft aan dat hierin in de stukken is voorzien. Bij een bevordering naar een hogere schaal neem je het aantal garantiestappen minus 3 mee. Bij plaatsing in de functionele schaal vanuit een aanloopschaal is het salaris van de functionele schaal gegarandeerd. Het vooruitzicht dat iemand heeft gehad bij indiensttreding behoudt hij in de nieuwe regeling. Pagina 4 van 13

Maas geeft aan dat als de bonden voldoende van de harmonisatie weten om verder te praten dat dit dan het startpunt kan zijn om verder te praten. Het geeft het startniveau aan. STrAF/ACOM/ACP vraagt of de voorzitter een percentage kan geven van de mensen die nu op hun maximum zitten.

Datum 4 juni 2013

Het verzoek is om de versie over maatmensen digitaal te laten verspreiden. De voorzitter resumeert wat er is uitgelegd en geeft aan dat dit de basis is om verder te kunnen praten. ABVO wil weten wat de basis is en wat er bovenop moet komen. De voorzitter geeft aan dat de harmonisatie en het technische systeem de basis, de grondslag is. Als er geconstateerd is dat dit een bruikbaar onderdeel is van het totaalpakket dan kunnen we dit parkeren in technische zin. Niemand gaat er op achteruit, iedereen gaat er op vooruit; dat is de kern. ABVO wil het woord bruikbaar niet gebruiken. Dat impliceert dat dit gebruikt gaat worden. Zij hebben kennis genomen van de bedoeling en de intentie om dit te koppelen aan het arbeidsvoorwaardenpakket. De nadere informatie, die wat hun betreft laat is ontvangen, hebben zij wel doorgenomen. Zij vinden dit een ingrijpende verandering. NAPB en WICSU sluiten zich aan bij dit standpunt. Het is een lange termijnbeleid, dat wordt ingevoerd. Dit zal een inzichtelijk beloningssysteem creëren. Zij kunnen niet inschatten of het bruikbaar is. De filosofie die er achter zit, kunnen zij voor de werkgever wel begrijpen. Voor de lange termijn voor de nieuwkomers is ook duidelijk wat het effect is. Er is bij de bonden veel weerstand over de wijze waarop dit naar voren is gekomen. Op dit moment is er weinig bereidheid. De bonden moeten weer terug naar hun achterban om dit te bespreken. Het moet alsmaar duidelijk worden gemaakt dat het geen invloed heeft voor het zittende personeel. Het voorstel van ABVO is om dit even te parkeren en dit met de additionele informatie, met in het achterhoofd dat het de inzet is van de werkgever en met de koppeling met de arbeidsvoorwaarden, nader te overdenken. Het voorstel is om het te parkeren en te zoeken naar een goede formule om dit uit te leggen aan de achterban. De voorzitter resumeert dat dit het standpunt is van de drie bonden. STrAF/ACOM/ACP geeft aan dat het puur een toelichting is geweest op de systematiek. Er is aangegeven dat er uiteindelijk één salarissysteem moet komen. Hoe en op welke termijn, daar zijn gedachten over. Zij gaan met een totaalpakket terug naar de leden. De voorzitter heropent de vergadering na de schorsing. Het vraagstuk is of er met deze harmonisatie en de andere maatregelen waar een akkoord voor moet worden bereikt sprake is van een situatie dat het akkoord er zou Pagina 5 van 13

kunnen komen. De bonden moeten eerst met de leden praten. De harmonisatie is een voorwaarde om verder te praten. ABVO: we zitten in een onderhandeling. De werkgever zegt dat harmonisatie voor hun belangrijk is. Hun inzetbrief is belangrijk en nu heeft de vakbond het gevoel alsof alleen de inzet van de werkgever belangrijk is. Zij vinden hun inzet even belangrijk als de harmonisatie. Zij respecteren de inzet van de werkgever en zij vragen om ook hun inzet te respecteren.

Datum 4 juni 2013

Maas: Iedereen moet terug naar hun leden. Is het de bedoeling om met een totaalpakket terug te gaan naar de leden en dan nu door te praten of om met alleen de harmonisatie naar de leden te gaan. ABVO: Er gaat een totaalpakket naar de leden als alle partijen genoeg aan bod zijn gekomen. Op dit moment ligt er een groot pakket voor harmonisatie. Als zij het totaalpakket op een verantwoorde wijze willen presenteren dan willen ze weten hoe het staat met de overige onderwerpen van de arbeidsvoorwaarden. STrAF/ACOM/ACP heeft ook aangegeven dat zij met een totaalpakket naar de leden willen. De zwaarte hangt af van de overige punten. Schorsen voor lunchpauze en na de pauze worden de andere punten behandeld. Na de pauze: De voorzitter heropent de vergadering en gaat de lijst langs van de onderwerpen die betrekking hebben op de financiën:       

De politieregeling. Vakantie-uitkering verhogen naar 8%. Eindejaarsuitkering verhogen met 250 dollar. Maatregelen voor mobiliteit. Afspraken kunnen maken over de vergoeding van onder meer IBT- en BHVactiviteiten. Arbeidsongeschiktheid. Als naar het totale effect van de harmonisatie wordt gekeken dan zou er een loonsverhoging van ½% kunnen worden aangeboden, dit met ingang van 1 januari 2014.

NAPB geeft aan dat de kledingtoelage ook een verzoek is van hun kant. Dit wordt genoteerd, aldus de voorzitter. Maas licht de volgende punten toe: 

Per december 2013 eindejaarsuitkering naar 750 dollar. Pagina 6 van 13

   

Het percentage in loonsvooruitgang. Vakantie-uitkering voor volgend jaar volledig bedrag uitbetalen. Een ½ % per 1 januari 2014; De maatregelen voor arbeidsongeschiktheid. De politieregeling wordt voor iedereen geregeld.

Datum 4 juni 2013

Maas licht het voorstel in cijfers toe en komt tot 5.76 procent. 2013 Harmonisatie 1.7% Eindejaarsuitk + 250$ o.56 Vakantie uit. +0.5% *% Alg. verh 1.1.14 Totaal 226%

2014/structureel 4.2% 0.56 0.5 0.5 5.76%

+ arbeidsongeschiktheid + mobiliteit + verbreding politieregeling STrAF/ACOPM/ACP wil weten wat er met 2 jaar wordt bedoeld. Het vorig akkoord verliep op 1 januari. Wanneer is de ingangsdatum van de 24 maanden. Maas: Het akkoord loopt van 1 januari 2013 t/m 31 december 2014. Het moet op de vorige CAO aansluiten. De poging is om de harmonisatie, mits de raadpleging van de achterban goed gaat, per 1 juli 2013 te laten ingaan. Het omzetten van de bovenwindentoelage kan pas ingaan als de AMVB is geregeld. Dit heeft een doorlooptijd van drie maanden, dus dit zal drie maanden later geschieden. Iedereen die instroomt binnen die periode krijgt dezelfde garantie. NAPB wil weten of het haalbaar is om dit per 1 juli uit te voeren, dit gelet op het feit dat ze de achterban eerst raadplegen. Als het akkoord niet binnen is in juni dan zal het niet meer haalbaar zijn. Voor ABVO is duidelijk wat is voorgesteld binnen de harmonisatie en buiten het harmonisatiekader. Er wordt gesteld dat het voor 2013 een 1.7 % verhoging is en de ingangsdatum 1 juli 2013 is. Zij gaan er van uit dat de gemiddelde verhoging voor een jaar is. Zij komen dan op 0.85 procent voor het hele jaar. Als je dat opsomt komt het op 1.41 procent. Als zij de verhoging zien buiten het harmonisatiekader dan komen ze uit op 1.5 voor 2013 en 2014, want ze krijgen 250 dollar eind 2013 en in 2014 0,5 % tweemaal. Dit maakt een totaal van 1.5 procent. ABVO ging uit van een inflatie van 3.3 % en RCN 2,3%. Zij vragen om een uitleg van hun interpretatie aan Maas. Maas geeft aan dat de interpretatie juist is voor 2013. Binnen dit referentiekader gaat het om gemiddelden. Zij willen een exercitie doen aan de Pagina 7 van 13

hand van de inflatiecijfers. ABVO: het verzoek is om de harmonisatie even buiten beschouwing te laten. Maas geeft aan dat het echte dollars zijn om de inflatie te bestrijden. Maas geeft aan dat we naar een vereveningsbijdrage gaan. Voor de onderhandelingen is de inflatie van het eiland waar de verevening nul is relevant voor het overleg. De inflatieverschillen worden verrekend in de verevening. Bonaire is 2.3 %.

Datum 4 juni 2013

STrAF/ACOM/ACP: De essentie is over welke twee jaren we het hebben. In essentie gaat het om wat de mensen ontvangen. Wat zijn de effecten in 2013 en 2014. De uitleg is verhelderend. Een half jaar is al achter de rug, dus dat zijn ze al kwijt. Wat voelen de mensen in hun portemonnee? Wat is het tastbare resultaat? Het tweede moment is in december 2013. Met ingang van januari 2014 krijgen ze een half procent. En pas in mei 2014 een half procent vakantie-uitkering. Dit komt uit op 1.41 procent en dat is te weinig. Andere maatregelen, de arbeidsongeschiktheid en de politieregeling, zijn ook aan de orde geweest. Wat niet aan de orde is gekomen, is een toelage voor mensen die buiten hun taakomschrijving bepaalde taken uitvoeren. Dit is niet genoemd. STrAF/ACOM/ACP begrijpt de halsstarrigheid niet om de mensen die eigen kleding in plaats van aan collega’s aangeboden dienstkleding aan moeten geen vergoeding te geven. Zij noemen het de “Regeling bovenmaatse kleding”. De vakbond wil graag een reactie hierop. ABVO moet nog bepalen of zij die 2.3 procent erkennen. Zij constateren dat er in 2013 een algehele verhoging percentagegewijs bij moet. NAPB: RCN personeel heeft dienstkleding. Wie heeft dat betaald? De voorzitter zal nagaan hoe dit is geregeld. STrAF/ACOM/ACP: Er is vanaf 2008 gevraagd om een kledingcommissie samen te stellen. De voorzitter geeft aan dat dit voor de geüniformeerde diensten is geregeld. De vakbond vraagt om een terugkoppeling. Na de schorsing heropent de voorzitter het overleg. Naar aanleiding van de reacties is een aantal punten geconstateerd: -

Het effect van de harmonisatie is beperkter in het eerste jaar. In 2013 wordt een eenmalige uitkering van 500 dollar netto toegekend; het verschil tussen het effect en de inflatie wordt hiermee goed gemaakt. Voor 2014 kan in het licht van wat is voorgesteld de eindejaarsuitkering worden verhoogd met 250 dollar of met een percentage van 0.5 procent. Het is dan 750 dollar plus 0.5% of 1000 dollar. Het is een half procent van de basis. Het wordt elke maand opgebouwd. De discussie ligt bij de bonden of ze een nominaal bedrag willen meenemen of een procentuele opbouw. Pagina 8 van 13

STrAF/ACOM/ACP heeft aangegeven om uit te willen komen op volledige 13e maand. Op dit moment kan het niet worden ingeschat of er een omslag moet worden gemaakt en moet worden overgegaan naar procentueel of vast en/of een gedeelte vast en een gedeelte percentage.

Datum 4 juni 2013

De werkgever is bereid om een regeling voor IBT e.a. te laten maken. Dit voor alle groepen waar het voor nodig is. Hier kan een voorstel voor worden gemaakt. Dit moet exact worden gedefinieerd. Neventaken zijn niet opgenomen in het functiewaarderingssysteem. De toelage is voor een ieder die wel of niet wordt ingezet. Het gaat volgens de voorzitter om bijzondere inzet. Bepaalde diensten moeten bepaalde dingen doen. BHV is geen verplichting van de werknemer. IBT evenmin verplichting. Voorzitter stelt dat de taakstelling duidelijk moet zijn. In de gevallen dat iemand zijn taak vervult en het gaat om een situatie van gevaar (bijzondere omstandigheden) dan zal dit vergoed worden met 5 dollar per uur op het uurloon. Het betreft aldus een extra betaling. Brinkman geeft uitleg over de beschikbaarheid en inzetbaarheid. STrAF/ACOM/ACP wenst de definitie van gevaar. Brinkman geeft aan dat het in dit voorstel gaat om alle daadwerkelijk inzetten , niet zijnde oefening of opleiding. Een definitie van gevarensetting is daarom niet nodig. Een EHBOér die wordt ingezet, ontvangt de uurvergoeding niet. De voorzitter zal een uitleg en uitwerking hierover geven. STrAF/ACOM/ACP merkt op dat de brandweer een gevaarlijk beroep uitoefent en dat ze slecht worden betaald. Toch krijgt de IBT’er als die wordt ingezet een extraatje. Het gaat volgens Maas om iemand die buiten de normale werkzaamheden ingezet moet worden en hij moet worden opgeleid en geoefend om die taken uit te voeren. ABVO wil weten wat de filosofie is achter de eenmalige uitkering. Maas: Het is eenmalig en het is een vergelding van de eerste 6 maanden. Netto 500 dollar, hetgeen bruto zal uitkomen op ongeveer 800 dollar, ongeveer 1.8%. Voor 2014 is er een voorstel van een extrabedrag bovenop de eindejaarsuitkering 2014; van 250 dollar of 0.5 %. Wat erbij komt, is de IBT-regeling etc.; 300 dollar bruto plus 5 dollar p/u bij daadwerkelijke inzet. NAPB vraagt wanneer de uitkering van 500 dollar kan worden uitbetaald? De voorzitter antwoordt: in juli. Pagina 9 van 13

STrAF/ACOM/ACP geeft aan dat er wat reparatievoorstellen zijn gedaan. Zij willen dit laten bezinken en overdenken en misschien even met het achterbanberaad op bestuurlijk niveau bespreken. Zij zijn nog niet helemaal senang over. De voorzitter wil onderhands een voorstel op papier uitwerken. Zitten we op één koers om dat mogelijk te maken?

Datum 4 juni 2013

NAPB, ABVO en WICSU willen dit met hun bestuur bespreken. De voorzitter zal het voorstel uitwerken en alvast op papier zetten wat nu is aangeboden. Het overleg wordt om 16.45 gesloten en zal morgen weer doorgang vinden om 10.00.

Woensdag 29 mei 2013 De voorzitter heropent de vergadering, s-middags na een langdurige schorsing op verzoek van de bonden. Het voorstel zoals het gisteren is gepresenteerd is op papier gezet. STrAF/ACOM/ACP wil graag het voorstel zoals geschreven op het bord gisteren nogmaals opgeschreven hebben en dan met name de cijfers. Wat is het resultaat van de harmonisatie en, apart, wat zijn de overige voorgestelde aspecten? Wat biedt de werkgever en wat hebben de bonden gevraagd? Maas licht een en ander toe en deelt een concept uit ter bespreking. De eerder die ochtend uitgereikte concept afspraken worden in eerste termijn besproken. Schorsing voor lunch De voorzitter heropent de vergadering. De voorzitter licht het door de werkgever gemaakte aangepaste concept “Onderhandelingsresultaat Arbeidsvoorwaarden 2013-2014 “(middels ‘track changes’) toe onder verwijzing naar de uitgedeelde hardcopy en de projectie op het scherm. De Voorzitter geeft aan dat de eenmalige uitkering is gezet op 700,-- bruto, maar dat de werkgever thans voorstel de Rijksdienst middags voor de kerst en op oudejaarsdag eenmalig te sluiten. In het overleg maakt de voorzitter nog het gebaar om deze op 725 te stellen en dat inmiddels de rek er uit is. Na de toelichting geeft ABVO aan dat het niet helemaal gelukt is om alles binnen te halen, dit op een punt na. STrAF/ACOM/ACP is niet helemaal tevreden. Het hangt op 75 dollar bruto. Hij zal intern beraad moeten hebben hierover.

Pagina 10 van 13

Maas geeft aan dat de vrije dag 0.5% kost. NAPB geeft aan dat het voor de toekomst moeilijk zal zijn om politiemensen te werven. Zij moeten de achterban informeren om te kijken hoe de leden hierover denken. Het verzoek is om ook de kledingtoelage te regelen in de toekomst.

Datum 4 juni 2013

De WICSU gaat terug naar de achterban en zal dan een terugkoppeling geven. ABVO: De harmonisatie is een ingrijpende wijziging die ze heel voorzichtig en op een verantwoorde wijze moeten kunnen uitleggen. Zij zijn de onderhandelingen ingegaan voor een eenjarig contract. Het resultaat is voor 2 jaar. Zij hebben hun zorgen en vraagtekens over de drie dienstonderdelen politie, JICN en douane. Zij zullen blijven proberen het gevoel weg te halen dat bij de diensten heerst, dit gelet op de inpassing en het stellen van vooruitzichten. In het kader van het vastleggen van een structuur die geharmoniseerd is, moeten zij kijken hoe hiermee om te gaan, dit in relatie tot de loonontwikkeling en het arbeidsmarktonderzoek. Met het Openbaar Lichaam Bonaire moeten zij goed gaan bezien hoe een harmonisering in de toekomst wordt overgenomen door het OLB en hoe daarmee moet worden omgegaan. Dit met het oog op de ontwikkeling en de behoefte van het Openbaar Lichaam Bonaire. Zij vinden dat er een laatste poging moet worden gedaan om de 75 dollar binnen te slepen en dat zal stimuleren het geheel uit te leggen bij de achterban. Zij vinden dat de nadruk op de harmonisatie moet liggen en met de inzet die zij hadden, gaan ze terug naar de leden. Zij kunnen aangeven dat zij met de onderhandelingen naar de leden gaan en in juni zullen zij aangeven wat het mandaat van de leden is. Schorsing van de voorzitter voor beraad De voorzitter hecht er groot belang aan om de overeenkomst te ondertekenen. De verhoging van 725 dollar naar 800 dollar wil de werkgever meenemen en er wordt aangegeven er zich in het achterbanberaad sterk voor te maken. STrAF/ACOM/ACP kijkt naar wat ze hebben ingebracht. Ze zaten op een eenjarige overeenkomst en een koopkrachtbehoud van 4.3 procent. Het inflatiepercentage is inmiddels 2.3 procent. Hij zal het onderhandelingsresultaat positief voorleggen aan de leden. ABVO vraagt voor een schorsing. ABVO geeft aan dat de grenzen van het mandaat heel nauw zijn. Als de onderhandelingspartners en de voorzitter zich sterk gaan maken dan gaat hij ervan uit dat het gaat lukken met de achterban. Alle bonden gaan akkoord om te tekenen. De voorzitter heeft een voorstel voor een gemeenschappelijk bericht. De bonden nemen Pagina 11 van 13

het door en gaan akkoord met publicatie. Er wordt afscheid genomen van Wim van Lamoen, een vast lid van het Sectoroverleg vanaf het begin tot en met heden. De voorzitter en adviseurs van BZK geven een korte toespraak waar bijbehorende aandenkens niet bij ontbreken.

Datum 4 juni 2013

6. Rondvraag Calmes vraagt naar de stand van zaken van de werkgroep werken rusttijden . Van der Hulst geeft aan dat Van Niel hun vakbond zal vertegenwoordigen in de werkgroep. Van Niel zal nog de naam van een plaatsvervanger doorgeven. 7. Sluiting Het volgend overleg zal zijn op 20 en 21 juni 2013 op Sint Eustatius. De voorzitter bedankt alle aanwezigen en sluit de vergadering. Actiepuntenlijst 21

Inventariseren van wensen geüniformeerde diensten (2013)

Voorzitter

22

Medezeggenschap op de agenda van het Sectoroverleg

Voorzitter

31

Bescherming tegen benadeling en ontslag wordt meegenomen in de spelregels medezeggenschap

Voorzitter

35

Dienstrooster Jeugd en gezin naar het Sectoroverleg voor instemming

Voorzitter

40

Ledenaantal over 2012 opsturen

NAPB, ABVO en STrAF/ACOM/ACP

41

Documentatie over hoe kledingtoelage was geregeld opsturen

Allen

42

Lijst van taken opsturen die door de politie wordt uitgevoerd

NAPB

43

Commissie instellen voor inventarisatie van de knelpunten werken rusttijden brandweer

Voorzitter

Pagina 12 van 13

44

Dienstvoorschriften brandweerkorps CN , augustus 2012 wordt met de commandant opgenomen

Voorzitter

45

‘Brugdagen’ bij onderhandelingen aan de orde

ABVO

46

De definitieve resultaten van het arbeidsmarktonderzoek zullen worden doorgestuurd

Voorzitter

47

Medezeggenschap bij het werkoverleg; de punten meenemen van bejegening en ontslag

Voorzitter

48

Medezeggenschap in voorbereiding voor marktconsultatie

Voorzitter

49

Mediators berichten op wie de keuze is gevallen en de anderen bedanken

Voorzitter

50

PCN berichten dat het overleg akkoord gaat met de inkoop van de dienstjaren

Voorzitter

51

Rooster grensbewaking op de agenda in september /oktober op verzoek van STrAF/ACOM/ACP

Voorzitter

52

Politierooster op de agenda op verzoek van de NAPB

Voorzitter

53

Actiepunten in een schriftelijke ronde naar de vakbonden

Voorzitter

54

Presentatie maatmensen naar de bonden opsturen

Voorzitter

55

Nagaan hoe het is gegaan met de aanschaf van dienstkleding van RCN-medewerkers.

Datum 4 juni 2013

Voorzitter

Pagina 13 van 13

Stand van zaken actiepuntenlijst Sectoroverleg juni 2013

21

22

Onderwerp

Actienemer

Voortgang

Inventariseren van wensen geüniformeerde diensten (2013)

Voorzitter

De geüniformeerde diensten hebben een contactpersoon opgegeven. Elke dienst heeft zijn eigen planning wanneer de inventarisatie gesprekken weer aan de orde zijn. Dit wordt centraal gecoördineerd door de afdeling Faciliteiten. In de tweede helft van het jaar zal er een terugkoppeling zijn naar de bonden toe.

Medezeggenschap op de agenda van het Sectoroverleg

Voorzitter

Stand van zaken: het is op dit moment niet duidelijk wat het totaal bedrag is dat moet worden uitgegeven om medezeggenschap binnen de organisatie te implementeren. Aanbestedingsregels geven aan dat er afhankelijk van het totaal bedrag procedures zijn die moeten worden nageleefd. Er is voor gekozen om de weg van marktconsultatie te bewandelen ism een materiedeskundige dan wel het Ministerie van buitenlandse zaken in te schakelen voor

het inkoopproces, de opzet van de

structuur en de spelregels. Deze gesprekken zijn nu gaande. Het programma van eisen zal op de korst mogelijke termijn in een schriftelijke ronde worden besproken.

31

Bescherming tegen benadeling en ontslag wordt meegenomen in de spelregels werkoverleg en medezeggenschap.

Voorzitter

Werkoverleg: dit wordt nagezonden. Medezeggenschap: wordt meegenomen.

35

Dienstrooster Jeugd en gezin naar het Sectoroverleg voor instemming.

Voorzitter

In oktober op de agenda.

40

Ledenaantal over 2012 opsturen

NAPB, ABVO en STrAF/ACOM/ACP

Leden aantal over 2012 is van de ABVO ontvangen.

41

Documentatie over hoe kledingtoelage was geregeld; opsturen

Allen

Niets ontvangen.

42

Lijst van taken opsturen die door de politie wordt uitgevoerd

NAPB

Niets ontvangen.

43

Commissie instellen voor inventarisatie van de knelpunten werken rusttijden brandweer

Voorzitter

Dit staat op de agenda van het Sectoroverleg van 20/ 21 juni 2013.

44

Dienstvoorschriften brandweerkorps CN , augustus 2012 wordt met de commandant opgenomen

Voorzitter

Dit is met de commandant besproken en de dienstvoorschriften zijn niet in gebruik.

45

‘Brugdagen’ bij onderhandelingen aan de orde

ABVO

In het onderhandelingsresultaat is dit meegenomen.

46

De definitieve resultaten van het arbeidsmarktonderzoek zullen worden doorgestuurd

Voorzitter

De bonden hebben de definitieve versie van het arbeidsmarktonderzoek ontvangen. De presentatie hiervan staat op de agenda van het Sectoroverleg van 21 juni 2013.

47

Medezeggenschap bij het werkoverleg; de punten meenemen van bejegening en ontslag

Voorzitter

Bij JICN heeft overleg plaatsgevonden met de directie om werkoverleg gestructureerd en vooruitlopend op invoering medezeggenschap. Zie punt 31

48

Medezeggenschap in voorbereiding voor marktconsultatie

Voorzitter

Zie punt 22.

49

Mediators berichten op wie de keuze is gevallen en de anderen bedanken

Voorzitter

Bericht is uitgegaan naar de mediators.

50

PCN berichten dat het overleg akkoord gaat met de inkoop van de dienstjaren

Voorzitter

Op 3 april is dit aan PCN gecommuniceerd.

51

Rooster grensbewaking op de agenda in september /oktober op verzoek van STrAF/ACOM/ACP

Voorzitter

Geagendeerd voor het eerstvolgend overleg na juni 2013.

52

Politierooster op de agenda op verzoek van de NAPB

Voorzitter

In overleg met de NAPB wordt dit in de tweede helft van het jaar geagendeerd.

53

Actiepunten in een schriftelijke ronde naar de vakbonden

Voorzitter

Gereed.

54

Presentatie maatmensen naar de bonden opsturen

Voorzitter

Dit is op 29 mei verstuurd.

De arbeidsmarkt in Caribisch Nederland 2013 Inclusief aanbevelingen voor beleid

Opdrachtgever: Rijksdienst Caribisch Nederland, Openbare Lichamen Bonaire, St. Eustatius, Saba en ROA CN Rotterdam, 29 mei 2013

De arbeidsmarkt in Caribisch Nederland 2013

Inclusief aanbevelingen voor beleid

Opdrachtgever: Rijksdienst Caribisch Nederland, Openbare Lichamen Bonaire, St. Eustatius, Saba en ROA CN

Peter Donker van Heel (Ecorys) Lisa van Beek (Ecorys) Eva van der Boom (MOOZ Onderzoek) Rob van den Bergh (Curconsult)

Rotterdam, 29 mei 2013

Over Ecorys

Met ons werk willen we een zinvolle bijdrage leveren aan maatschappelijke thema’s. Wij bieden wereldwijd onderzoek, advies en projectmanagement en zijn gespecialiseerd in economische, maatschappelijke en ruimtelijke ontwikkeling. We richten ons met name op complexe markt-, beleids- en managementvraagstukken en bieden opdrachtgevers in de publieke, private en not-forprofit sectoren een uniek perspectief en hoogwaardige oplossingen. We zijn trots op onze 80-jarige bedrijfsgeschiedenis. Onze belangrijkste werkgebieden zijn: economie en concurrentiekracht; regio’s, steden en vastgoed; energie en water; transport en mobiliteit; sociaal beleid, bestuur, arbeidsmarkt, onderwijs, en gezondheidszorg. Wij hechten grote waarde aan onze onafhankelijkheid, integriteit en samenwerkingspartners. Ecorys-medewerkers zijn betrokken experts met ruime ervaring in de academische wereld en adviespraktijk, die hun kennis en best practices binnen het bedrijf en met internationale samenwerkingspartners delen. Ecorys Nederland voert een actief MVO-beleid en heeft een ISO14001-certificaat, de internationale standaard voor milieumanagementsystemen. Onze doelen op het gebied van duurzame bedrijfsvoering zijn vertaald in ons bedrijfsbeleid en in praktische maatregelen gericht op mensen, milieu en opbrengst. Zo gebruiken we 100% groene stroom, kopen we onze CO2-uitstoot af, stimuleren we het OV-gebruik onder onze medewerkers, en printen we onze documenten op FSCof PEFC-gecertificeerd papier. Door deze acties is onze CO2-voetafdruk sinds 2007 met ca. 80% afgenomen.

ECORYS Nederland BV Watermanweg 44 3067 GG Rotterdam Postbus 4175 3006 AD Rotterdam Nederland T 010 453 88 00 F 010 453 07 68 E [email protected] K.v.K. nr. 24316726 W www.ecorys.nl

2

PDvH/KK NL0126451rep

Inhoudsopgave

Voorwoord

7

Samenvatting

9

1

2

Achtergrond, doel en probleemstelling

13

1.1

Achtergrond

13

1.2

Doel onderzoek

13

1.3

Probleemstelling

13

1.4

Analyse

14

Bonaire

17

2.1

Opzet

17

Arbeidsmarkt Bonaire

17

2.2

2.2.1

Economie

17

2.2.2

Bevolking en beroepsbevolking

17

2.2.3

De vraag naar arbeid

19

2.2.4

Opleiding- en functie-eisen

21

2.2.5

Kenmerken afgesloten arbeidscontracten

23

2.2.6

Persoonskenmerken aangenomen werknemers

24

2.2.7

Moeilijk vervulbare vacatures

24

2.2.8

Belemmeringen bij werving in Europees Nederland

27

2.2.9

Wervingskanalen

28

2.2.10 Personeelsbeleid

29

2.2.11 Inzet van stagiairs nu en in de toekomst

31

2.2.12 Zelfreflectie van werkgevers 2.3

3

33

Onderwijssysteem Bonaire en aansluiting arbeidsmarkt

35

2.3.1

Onderwijssysteem

35

2.3.2

Aanbod reguliere mbo- opleidingen

35

2.3.3

SKJ en volwasseneducatie

38

2.3.4

Instroom in het mbo

39

2.3.5

Uitstroom

40

2.3.6

Drop-outs

40

2.3.7

Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt

40

2.3.8

Doelmatigheid

43

St. Eustatius

45

3.1

45

Arbeidsmarkt 3.1.1

Werkgelegenheid

45

3.1.2

Vacatures

46

3.1.3

Functie-eisen

47

3.1.4

Kenmerken nieuwe arbeidscontracten

48

3.1.5

Kenmerken aangenomen personen

49

3.1.6

Knelpunten in de personeelsvoorziening

49

3.1.7

Wervingskanalen

49

3.1.8

Personeelsbeleid

50

3.1.9

Inzet van stagiairs

50


3

3.1.10 Zelfreflectie van werkgevers 3.2

4

Onderwijssysteem St. Eustatius en aansluiting op de arbeidsmarkt Onderwijssysteem St. Eustatius

51

3.2.2

Onderwijsaanbod en leerlingaantallen

51

3.2.3

Instroom

52

3.2.4

Uitstroom

52

3.2.5

Drop-outs

53

3.2.6


53

3.2.7

Aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt

54

3.2.8

Doelmatigheid

55

Saba 4.2

57 Arbeidsmarkt

57

Onderwijssysteem Saba en aansluiting arbeidsmarkt

61

4.2.1

Onderwijssysteem

61

4.2.2

Aanbod opleidingen

61

4.2.3

Instroom

62

4.2.4

Uitstroom

62

4.2.5

Drop-outs

62

4.2.6


4.3

Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt

63 63

Conclusies en aanbevelingen

65

5.1

Inleiding

65

5.2


66

5.2.1

Economie

66

5.2.2

Vraag naar arbeid (werkgevers)

67

5.2.3

Aanbod van arbeid

67

5.2.4

Onderwijs

68

5.2.5

Werkloosheid

70

5.2.6

Migratie

72

5.2.7

Cultuur

74

5.2.8

Welzijn

74

5.2.9

Wet- en regelgeving

74

5.2.10 Handhaving

77

5.2.11 Bestuur

77

5.2.12 Arbeidsverhoudingen (cao’s)

78

5.2.13 Informatievoorziening

79

5.3

4

51

3.2.1

4.1

5

50

Prioriteiten

79

Bijlage 1

Onderzoeksverantwoording

81

Bijlage 2

Geïnterviewde personen

85

Bijlage 3

Literatuurlijst

89

Bijlage 4

Afkortingen

91


Bijlage 5

Prioritering van alle aanbevelingen

93


5

Voorwoord

Het onderzoek naar de arbeidsmarkt in Caribisch Nederland is uitgevoerd door Ecorys, in samenwerking met Curconsult en MOOZ Onderzoek, in opdracht van de Rijksdienst Caribisch Nederland (RCN), de openbare lichamen Bonaire, St. Eustatius en Saba en ROA CN. Het onderzoek is uitgevoerd in de periode januari tot en met maart 2013. De begeleidingscommissie van het onderzoek heeft bestaan uit de volgende personen: mevrouw Nathaly Cabrera (RCN, voorzitter), mevrouw Renate Toxopeus (RCN), mevrouw Yajaira Nicolaas (OLB), mevrouw Stefanie Tsonos (Saba), mevrouw Elyane Paul (ROA CN), de heer Sybren van Dam (RCN), de heer Huub Bouwen (RCN) en de heer Leo Tigges (RCN). De onderzoekers zijn de leden van de commissie veel dank verschuldigd voor de prettige en constructieve wijze waarop zij het onderzoek hebben begeleid. Het onderzoek zou nooit zijn geslaagd zonder de medewerking van ruim 650 bedrijven op Bonaire, St. Eustatius en Saba, die hebben meegedaan aan een telefonisch bedrijvenonderzoek en ruim 100 experts en betrokkenen met wie wij een persoonlijk gesprek hebben mogen voeren en dit alles binnen zeer korte tijd. Kortom, de bereidheid binnen het bedrijfsleven en het veld van onderwijs en arbeidsmarkt om een succes te maken van dit onderzoek was erg groot. Een speciaal woord van dank geldt mevrouw Elyane Paul (ROA CN), mevrouw Marja Rix (RCN) en mevrouw Rianda Sacré (OLB), die zich – naast hun inhoudelijke bijdrage - zeer hebben ingespannen om de medewerking van zo velen te realiseren. De onderzoekers hopen dat hiermee een positieve bijdrage is geleverd om werking van de arbeidsmarkt in Caribisch Nederland verder te optimaliseren. Het onderzoek laat zien dat er concrete aanknopingspunten zijn om de werking van de arbeidsmarkt zodanig te beïnvloeden, dat knelpunten voor een deel kunnen worden voorkomen. Dit komt de samenleving als geheel ten goede. Peter Donker van Heel (Ecorys) Projectleider Rotterdam, 29 mei 2013


7

Samenvatting

Doel en opzet onderzoek Op basis van een grootschalig telefonisch onderzoek onder ruim 636 bedrijven, persoonlijke gesprekken met ruim 115 experts en desk research is getracht een antwoord te geven op de vraag hoe de werking van de arbeidsmarkt in Caribisch Nederland kan worden verbeterd. Specifiek is aandacht gegeven aan de aansluiting van de vraag naar arbeid en het aanbod vanuit het beroepsonderwijs. Conclusies: wat zijn de verhoudingen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in Caribisch Nederland? Bonaire Bij een werkgelegenheid van ruim 7.000 werkzame personen zijn er in 2012 op Bonaire 1.126 mensen aangenomen. De mobiliteit van 16 procent is hoog, wat duidt op een dynamische arbeidsmarkt met veel tijdelijke contracten. Het aantal openstaande vacatures per februari 2013 is 341, vijf procent ten opzichte van alle werkzame personen. Deze vacaturequote is hoog, wat duidt op moeilijk vervulbare vacatures. De helft van de laatst vervulde vacatures was volgens de werkgever moeilijk vervulbaar (49%), wat eveneens een hoog aandeel is. De gesprekken met grote bedrijven en experts bevestigen het beeld. De knelpunten zijn zeer sterk – bijna altijd - aanwezig op het niveau van hbo en hoger. Dit wordt in eerste instantie verklaard doordat er op Bonaire geen hbo en wo opleidingen zijn. Knelpunten bestaan zeker ook op het niveau mbo 3 en 4 en voor functies op lager niveau waarvoor een goede houding noodzakelijk is, in alle sectoren. Het aanbod voor Bonaire is tot en met het niveau mbo 2 voldoende aanwezig, voor niveau 3 en 4 wordt met werving soms al uitgeweken naar Curaçao. Voor functies op het laagste opleidingsniveau wordt gebruik gemaakt van immigranten. Voor vacatures op het niveau hbo en hoger is het aanbod te vinden onder remigranten in Europees Nederland, maar de bereidheid om terug te keren is beperkt aanwezig. Het aanbod van geregistreerde werklozen is in aantal klein en waarschijnlijk betreft het voor een belangrijk deel mensen die vrij moeilijk in het reguliere arbeidsproces kunnen worden opgenomen. Een heel belangrijke en vermoedelijk vrij grote groep zijn de mensen “in between jobs”, die niet geregistreerd zijn als werkzoekend. Het pad van werk naar werk is op Bonaire minder vanzelfsprekend dan van werk naar werkloosheid en weer naar werk. Bijna de helft van de mensen die in 2012 zijn aangenomen hadden direct daarvoor geen werk 46%). Het aanbod vanuit het mbo in 2013 is 142 afgestudeerde leerlingen. Een deel studeert door, al of niet in Europees Nederland. Per saldo stoomt een beperkt deel direct door naar de arbeidsmarkt: de schatting is vier procent van alle baanvinders wat overeenkomt met 45 leerlingen. De aansluiting op de arbeidsmarkt van Bonaire is voor een deel een kwantitatief probleem en voor een deel kwalitatief probleem. Ook speelt mee de intransparantie van de arbeidsmarkt. Een kwantitatief probleem doet zich voor als er in absolute zin te veel of te weinig aanbod is voor de vraag naar arbeid of andersom. Gezien de (sterk) groeiende bevolking neemt het potentiële aanbod van personeel toe. Het probleem is een absoluut tekort van personeel op hbo-niveau. En een ander probleem is de migratie. De immigratie van laag opgeleide immigranten gaat samen met verdringing van laagopgeleide Bonairianen, een loondempend effect wat enerzijds goed is voor de economie maar anderzijds het probleem van de armoede niet helpt oplossen, een stuwmeer van werkloze immigranten in tijden van laagconjunctuur (bouw, horeca) en export van deviezen wat niet


9

goed is voor de economie. De emigratie van goed opgeleide jongeren vormt een probleem. Bij remigratie vanuit Europees Nederland speelt een complex van belemmeringen (onverkoopbaarheid van eigen huis, hypotheken, perspectief van de partner, binding aan Europees Nederland, niveau van het salaris mede in relatie tot huisvestingskosten, perceptie van de levensomstandigheden, enzovoort). Een kwalitatief probleem doet zich voor wanneer vraag en aanbod in voldoende mate aanwezig zijn, maar niet op elkaar passen. Vanuit werkgevers gezien is een goede houding van werkzoekenden zeer belangrijk, evenals de taalbeheersing (zowel Nederlands als Papiaments). Het hebben van een goede opleiding weegt niet op tegen een minder goede houding. Volgens werkgevers komt het hierdoor vaak niet tot een match tussen de werkgever en de werkzoekende. Werkzoekenden beschikken volgens werkgevers veelal niet over voldoende motivatie en discipline. Aan de andere kant zijn de salarissen vaak op het niveau van het minimumloon, wat ontoereikend is om met een gezin van rond te komen. Hiernaast is de aansluiting van het onderwijs op de vraag belangrijk, omdat hier een belangrijk deel van de oplossing ligt. De gevraagde competenties kunnen niet worden geleverd op hbo-plus niveau, maar wel steeds meer op mbo-niveau. In de zorgsector is een systeem van zelfvoorziening ontstaan (ziekenhuis Mariadal), wat goed loopt. De SGB zet steeds meer in op belangrijke sectoren zoals de (zakelijke) dienstverlening, horeca en techniek. En via Forma worden er steeds meer kansen geboden aan jongeren (skj) en volwassenen via volwasseneneducatie. Per saldo zouden er meer gediplomeerde schoolverlaters kunnen worden opgenomen in het arbeidsproces op het gebied van techniek (installatietechniek), ICT, toerisme en bewaking en beveiliging. Intransparanties houden in dat vraag en aanbod er wel zijn en op elkaar passen, maar elkaar niet kunnen vinden. Meer dan tweederde (70%) van alle vervulde vacatures komt tot stand via informele werving (vrienden, familie, kennissen, via eigen personeel), wat een zeer hoog percentage is. Professionalisering van de werving kan zeker leiden tot een betere en snellere match. St. Eustatius Bij een geschatte werkgelegenheid van 1.433 werkzame personen zijn er in 2012 op St. Eustatius 65 werknemers aangenomen (vacatures vervuld). De mobiliteit is met vijf procent zeer laag. Per eind februari 2013 staan er 21 vacatures open, 1,5 procent ten opzicht van het aantal werkzame personen. De helft van de werkgevers geeft aan dat de vacatures moeilijk zijn te vervullen. Het gaat vooral om functies op het mbo-niveau of lager. De match komt – net als in Bonaire – veelal tot stand op informele wijze. Voor St. Eustatius speelt meer dan op Bonaire dat er op het eiland in absolute zin geen geschikt personeel is te vinden. Personeelsbeleid is grotendeels afwezig, evenals scholing van zittende werknemers, met uitzondering bij de enkele grote bedrijven. Over de aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt valt weinig te zeggen, omdat het beroepsonderwijs nog in het begin van ontwikkeling is. Wel bestaat er een duidelijke behoefte bij werkgevers aan goed opgeleid personeel, dat goed gemotiveerd is. Saba De totale werkgelegenheid op Saba wordt geschat op 550 werkzame personen. Per eind februari 2013 staan er 18 vacatures open, wat overeenkomt met drie procent van de werkgelegenheid. Er zijn in 2012 in totaal 66 personen aangenomen (vacatures vervuld), wat een mobiliteit betekent van 12 procent. Hieruit blijkt dat de arbeidsmarkt van Saba meer dynamiek vertoont dan van St. Eustatius en minder dan van Bonaire. De vacatures op Saba zijn zeer moeilijk te vervullen. Ongeveer tweederde van de bedrijven met vacatures heeft problemen met het vervullen daarvan,

10


wat een hoog aandeel is. Werving geschiedt informeel, behalve wanneer er buiten het eiland wordt geworven wat vaak voorkomt. Het personeelsbeleid staat nog in de kinderschoenen. De geringe omvang van Saba als samenleving maakt dat het zeer moeilijk is om op het eiland zelf te komen tot een doelmatige afstemming van arbeidsmarkt en opleiding. Aanbevelingen Wat kan er aan worden gedaan om de aansluiting van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te verbeteren, inclusief de aansluiting tussen de vraag naar arbeid en het aanbod van onderwijs? Het onderzoek heeft laten zien dat het niet eenvoudig gaat om beleid gericht op alleen de vraag naar arbeid (werkgevers) of alleen het aanbod van arbeid (opleiding, werkloosheid, migratie). Ook de context speelt een belangrijke rol. Aandacht is nodig voor cultuur, bestuur, weten regelgeving en handhaving. Economie en welzijn vormen eveneens belangrijke aanpalende beleidsterreinen. Op al deze terreinen is beleidsmatig invloed uit te oefenen, die de werking van de arbeidsmarkt verbeteren. In het onderstaande schema is te zien op welke terreinen aanbevelingen zijn geformuleerd. De vragen naar de beste strategie en de prioriteiten zijn daarna beantwoord. Figuur Analyseschema arbeidsmarkt en beleid Caribisch Nederland

Wat is de beste strategie? De vraag is op welke manier de motor op gang kan worden gebracht. Vrij duidelijk is opleiding en vooral het (beroeps)onderwijs het begin. Wanneer het mogelijk is om op een termijn van vijf jaar een substantieel groter aanbod van schoolverlaters te realiseren in kansrijke sectoren, volgen veel andere zaken vanzelf. De afhankelijkheid van werving van buiten het eiland wordt minder groot. De mensen hebben meer te bieden en worden mondiger. De arbeidsverhoudingen normaliseren. De lonen neigen naar een aanvaardbaarder niveau, gecompenseerd door een hogere productiviteit. Investeringen in scholing en personeelsbeleid door werkgevers kunnen niet achterblijven. Tegelijkertijd dient een weloverwogen migratiebeleid te worden gevoerd (beperken van emigratie van goed opgeleiden, beperken immigratie van


11

laagopgeleiden en versterken van remigratie vooral vanuit Europees Nederland). Door deze gecombineerde en overzichtelijke aanpak is een vliegwieleffect tot stand te brengen. Voor de bovenwindse eilanden is de schaalgrootte heel beperkt en is samenwerking met Bonaire en de regio van groot belang. Wat zijn binnen dit kader de prioriteiten? Bij het vaststellen van prioriteiten voor de korte termijn (2013) is er van uitgegaan dat er voor de benodigde acties al een belangrijke basis direct aanwezig is en dat het in de uitvoering vooral een kwestie is van het vrijmaken van meer menskracht, al of niet door herplaatsing, herscholing van zittend personeel of het opvullen van vacatures. De meeste van bijna 100 aanbevelingen zijn geprioriteerd voor een termijn van drie tot vijf jaar. Alles overziend is de aanbeveling om per direct te starten met de volgende activiteiten en dit te realiseren binnen een termijn van één jaar: •

Onderwijs: impuls geven aan arbeidsmarktrelevante beroepsopleidingen en vooral technische beroepen, ICT, toerisme en horeca, bewaking en beveiliging (ROA CN en scholen). Dit betekent actieve promotie van de opleidingen, het motiveren en begeleiden van jongeren (funderend onderwijs) en inrichten van beroepskeuzevoorlichting en studiekeuzevoorlichting (OL);

•

Migratie: starten met het ontwikkelen en uitvoeren van een samenhangend migratiebeleid, dat wil zeggen op het gebied van immigratie, emigratie en remigratie (OL). Direct vanaf het begin dient er samenwerking te zijn tussen de drie eilanden Bonaire, St. Eustatius en Saba, vooral op het gebied van migratie tussen de eilanden en remigratie vanuit Europees Nederland (RCN);

•

Werkloosheidsbestrijding: formuleren van een concrete bemiddelingsdoelstelling voor DSZ, het bestaande bemiddelingsinstrumentarium op brede schaal toepassen, in ruime mate vacatures acquireren en het regelen van de benodigde arbeidsmarktinformatie. Dit betekent de inzet van extra menskracht. De organisatie, instrumentarium en kennis is al aanwezig (OLB/DSZ);

•

Vraag naar arbeid: aan remigranten arbeidscontracten aanbieden met een langere duur minimaal drie jaar - en bij voorkeur vaste contracten (werkgevers);

12

•

Aanpassen van de kwaliteit van de arbeidswetgeving (departementen Europees Nederland);

•

Striktere handhaving arbeidswetgeving (OL).


1

Achtergrond, doel en probleemstelling

1.1

Achtergrond Rijksdienst Caribisch Nederland (RCN) heeft in samenwerking met Openbaar Lichaam Bonaire, Openbaar Lichaam St. Eustatius, Openbaar Lichaam Saba (OL) en de Raad Onderwijs Arbeidsmarkt Caribisch Nederland (ROA CN) een arbeidsmarktonderzoek laten uitvoeren. De belangen van de betrokken partijen bij het onderzoek zijn specifiek, maar liggen geheel in elkaars verlengde. RCN en de openbare lichamen hebben – als werkgever - behoefte aan inzicht in de aantrekkingskracht en het imago van (werken bij) de Rijksoverheid op Caribisch Nederland en de openbare lichamen van de drie eilanden. Het betreft hierbij alle departementen, directies en units, inclusief alle uitvoerende diensten. Voor de korte en lange termijn bestaat er een concrete behoefte aan goed opgeleid personeel en de vraag is of, waar en hoe dat personeel is te rekruteren en welke randvoorwaarden daarbij een rol spelen. Voor ROA CN is het van groot belang kwantitatief en kwalitatief inzicht te hebben in de verhouding van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en specifiek de aansluiting van het (beroeps)onderwijs op de behoeften van de arbeidsmarkt. Ook deze onderwerpen zijn voor RCN en de openbare lichamen beleidsmatig van essentieel belang. Daarnaast geeft inzicht in de personeelsbehoefte van RCN en de OL, ROA CN mogelijkheden het beroepsonderwijs hier op af te stemmen.

1.2

Doel onderzoek Het totale onderzoek heeft een drieledig doel, ten eerste een gedegen kwantitatief en kwalitatief inzicht te geven in de aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in Caribisch Nederland (CN), ten tweede inzicht te geven in de aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt en ten derde inzicht te geven in de positie en het imago van Rijksdienst Caribisch Nederland en Openbare Lichamen als werkgever om zodoende voor elk van deze onderwerpen realistische oplossingen aan te dragen. Feitelijk gaat het om drie deelonderzoeken die geïntegreerd zijn uitgevoerd. Er zijn twee aparte rapportages opgeleverd: •

De arbeidsmarkt in Caribisch Nederland 2013, waarin de eerste twee hoofdvragen zijn beantwoord (dit rapport, rapport I);

•

De positie van de overheid in Caribisch Nederland als werkgever 2013, waarin de derde deelvraag is beantwoord (separaat rapport, rapport II).

1.3

Probleemstelling De centrale probleemstelling van dit onderdeel van het onderzoek – de arbeidsmarkt - valt uiteen in de volgende twee hoofdvragen: 1. Wat zijn de verhoudingen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in CN en wat kan er aan worden gedaan om de aansluiting te verbeteren? 2. Hoe is de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt in CN en wat kan er aan worden gedaan om de aansluiting te verbeteren? Door de opdrachtgever is een aantal specifieke onderzoeksvragen gesteld. Deze onderzoeksvragen hebben betrekking op één of meer van de twee hoofdvragen. In de tabel op de volgende pagina is aangegeven elke specifieke vragen zijn gesteld en op welke plaatsen in het rapport de beantwoording kan worden teruggevonden. De onderzoeksvragen van het tweede.


13

Tabel 1.1 Onderzoeksvragen per hoofdvraag en vindplaats in het rapport

a. Wat is het aanbod van arbeidskrachten op Bonaire, St. Eustatius en Saba en in de

Vraag 1.

Vraag 2.

Vraag

Aansluiti

en

ng

aanbod

arbeidsm

arbeids

arkt en

markt

onderwijs

2.2.2.

regio van de drie eilanden? Hoofdstu

2.3, 3.2 en

en de regio van de drie eilanden, op korte termijn en op lange termijn, op

k 2 tot

4.2

verschillende niveaus en hoe zijn deze ontwikkelingen indien gewenst te

en met 4

b. Wat zijn de ontwikkelingen van de arbeidsmarkt op Bonaire, St. Eustatius en Saba

beïnvloeden? c. Wat zijn mogelijke oplossingen voor het stimuleren van de werkgelegenheid op

5.2.1.

Bonaire, St. Eustatius en Saba, op korte termijn en op lange termijn? d. Wat is het opleidingsniveau van de beroepsbevolking op Bonaire, St. Eustatius en

2.2.3, 2.4, 3.3 en 4.3

Saba en in de regio? e. Wat is de ontwikkeling op het gebied van scholing op Bonaire, St. Eustatius en Saba en de regio van de drie eilanden, op korte en lange termijn?

2.2.9, 2.2.10, 3.1.8, 3.1.9 en 4.1.

f. Hoe is de aansluiting van het onderwijs op de drie eilanden en de regio nu, op korte

2.3.7,

termijn en op lange termijn op de arbeidsmarkt, met inachtneming van mogelijke

3.2.7 en

nieuwe opleidingen? g. Wat is de vraag naar arbeidskrachten door Rijksdienst Caribisch Nederland,

4.3 2.2.3,

Openbaar Lichaam Bonaire, Openbaar Lichaam St. Eustatius en Openbaar Lichaam

3.1.2 en

Saba en bij soortgelijke organisaties/instanties en in de regio van de drie eilanden, op

4.1 (en

verschillende niveaus?

rapport II)

h. Wat zijn de ontwikkelingen van de vraag naar arbeidskrachten bij Rijksdienst Caribisch Nederland, Openbaar Lichaam Bonaire, Openbaar Lichaam St. Eustatius en Openbaar Lichaam Saba en soortgelijke organisaties/instanties, ook in de regio en in Europees Nederland, op korte termijn en op lange termijn, op verschillende niveaus, en hoe zijn deze ontwikkelingen indien gewenst te beïnvloeden?

Zie g hierbove n en hoofdstu k5

i. Wat is er te zeggen over de aansluiting tussen vraag naar en aanbod van

2.2.8, 2.2.12, 3.1.6,

arbeidskrachten, op korte termijn en op lange termijn? Gaarne uiteenzetting

3.1.10, 4.1

verschillende scenario’s voor de arbeidsmarkt en verschillende niveaus van arbeidskrachten. Gaarne betrekken de rol van het onderwijs (inclusief huidig en voor te stellen nieuw aanbod opleidingen, op verschillende niveaus).

1.4

Analyse De analyse van de arbeidsmarkt en de aansluiting met het onderwijs is gebaseerd op een standaard analysekader, waarbij de stromen op de arbeidsmarkt in beeld komen. De arbeidsmarkt is dynamisch: er ontstaat steeds nieuwe vraag naar arbeid en er verdwijnen banen. Ook het aanbod is telkens in verandering (onderwijs, werkloosheid en migratie). De werking van de arbeidsmarkt is in beeld gebracht door specifiek te kijken naar de mobiliteit, moeilijk vervulbare vacatures en werkloosheid.

14


Bij de beleidsanalyse is uitgegaan van de feiten en meningen zoals deze tijdens het onderzoek naar voren zijn gekomen. De beleidsanalyse is ook gericht op de context, waardoor aandacht is besteed aan cultuur, bestuur, weten regelgeving en handhaving. Economie en welzijn vormen eveneens belangrijke aanpalende beleidsterreinen, zoals naar voren is gekomen tijdens het onderzoek. Op al deze terreinen is beleidsmatig invloed uit te oefenen. Per beleidsthema zijn aanbevelingen geformuleerd (hoofdstuk 5). In de volgende figuur is de analyse schematisch weergegeven. Figuur 1.1 Analyseschema arbeidsmarkt en beleid Caribisch Nederland


15

2

Bonaire

2.1

Opzet Dit hoofdstuk is gebaseerd op de uitkomsten van een telefonisch onderzoek onder netto 499 bedrijven en (overheids)instellingen op Bonaire, inclusief persoonlijke gesprekken met 20 grote werkgevers in de markt- en overheidssector, persoonlijke gesprekken met tientallen experts en twee focusgroepen met in totaal 20 expert-deelnemers. Daarnaast is gebruik gemaakt van bestaande (registratie)gegevens, zoals onderwijsgegevens (zie bijlage 1 en 2 voor een toelichting op de opzet en een lijst van respondenten). Het bedrijvenonderzoek is representatief voor alle bedrijven op Bonaire (inclusief de vraag naar arbeid). De 499 bedrijven die in dit onderzoek zijn bereikt vertegenwoordigen een substantieel deel van de totale werkgelegenheid op Bonaire (75%). Het precieze aantal bedrijven op Bonaire is onbekend. Mede om die reden zijn de steekproefuitkomsten gewogen en opgehoogd naar de werkgelegenheid per sector, volgens de meest recente meting van het CBS (2010). Op basis van deze gegevens zijn schattingen gemaakt van het totale aantal aangenomen personen in 2012, naar functie en opleiding en het totale aantal vacatures dat op dit moment open staat. Tevens is per functiegroep nagegaan in hoeverre de vacatures wel of niet moeilijk vervulbaar zijn. Er is onderzoek gedaan naar de werving- en aannamekanalen en de effectiviteit van wervingskanalen.

2.2

Arbeidsmarkt Bonaire

2.2.1 Economie De ontwikkeling van de economie van Bonaire in de afgelopen jaren is moeilijk in beeld te brengen omdat belangrijke statistische metingen ontbreken. Het BNP is sinds enkele jaren niet meer gemeten. De ontwikkelingen tot en met 2009 zijn in de onderstaande tabel weergegeven. Opvallend is de daling van de groei tussen 2008 en 2009. De ontwikkeling van het BNP van Bonaire in de jaren na 2009, de periode van de wereldwijde economische crisis, is niet in beeld. Bekend is dat de consumentenprijzen van 2010 naar 2011 zijn gestegen met 5,6 procent (CBS). Tabel 2.1 Kerncijfers economie Bonaire 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

298,2

301,0

301,4

312,8

325,1

337,8

351,8

375,1

406,8

422,0

Nominale BNP groei

-1,7

0,9

0,1

3,8

3,9

3,9

4,2

6,6

8,5

3,7

Werkelijke BNP groei

-5,6

-0,3

0,4

3,1

2,2

2,7

3,0

5,2

2,5

0,4

BNP

Bron: CBS Curaçao.

2.2.2 Bevolking en beroepsbevolking De totale bevolking van Bonaire per oktober 2010 bestaat uit 15.666 mensen, waarvan het grootste deel (63%) is geboren in de voormalige Nederlandse Antillen, 19 procent in Zuid- en CentraalAmerika en 11 procent in Europees Nederland. De rest is afkomstig uit de VS en andere landen. De omvang van de potentiële beroepsbevolking (15 jaar en ouder) op Bonaire is 10.716 in 2010 (CBS). De geregistreerde immigratie is 1.200 personen en de emigratie is 1.028. Dat betekent een positief migratiesaldo: er komen meer mensen op het eiland wonen dan er vertrekken. Het saldo


17

van geboorten en overlijden is ook positief. De bevolking is dus gegroeid in 2010. De bevolkingscijfers over 2013 zijn nog niet bekend. Tabel 2.2 Kerncijfers bevolking en beroepsbevolking Bonaire (oktober 2010)

Totale bevolking (15 jaar of ouder)

10.716

Werkende bevolking

7.137

Werkzoekende bevolking

506

In-actieve bevolking

3073

Bruto arbeidsparticipatie

71,3%

Netto arbeidsparticipatie

66,6%

Werkloosheidspercentage

6,6%

Jeugdwerkloosheid (15-24 jaar)

12,8%

Bron: CBS (2012).

De werkzame beroepsbevolking op Bonaire bestaat uit 7.137 personen (CBS, 2010). De eerstvolgende resultaten van het CBS zijn medio 2013 bekend, na afronding van dit arbeidsmarktonderzoek. Het aantal werklozen bedraagt in 2010 ruim 500, dit staat gelijk aan een werkloosheidspercentage van 6,6 procent. Uit het onderhavige onderzoek blijkt dat het aantal werklozen in 2013 vergelijkbaar is met 2010, de daadwerkelijke omvang van deze groep zal uit de volgende meting van het CBS moet blijken. In de onderstaande figuur is een globale prognose gegeven van de werkgelegenheidsontwikkeling in 2011 en 2012 en de werkloosheidsontwikkeling. Deze ontwikkeling komt overeen met het scenario dat tijdens het vorige arbeidsmarktonderzoek in 2009 door experts op Bonaire het meest waarschijnlijke scenario zou zijn, uitgaande van de nieuwe bestuurlijke veranderingen (Van der Boom, e.a., 2009). Grafiek 2.1 Verwachte werkgelegenheids- en werkloosheidsontwikkeling Bonaire (bewerking Ecorys) 1

11

18

Het CBS in Europees Nederland heeft schattingen gegeven van de omvang van de bevolking op Bonaire in 2011 en 2012 (cijfers 26 maart 2013). Deze groeicijfers hebben wij gebruikt voor de groei van de omvang van de beroepsbevolking in 2011 en 2012 (CBS-cijfers). Bij de werkloosheid zijn wij er van uitgegaan dat deze in 2011 en 2012 gelijk is gebleven met 2010 (6,6%). Het gaat om niet meer dan het beeld dat de arbeidsmarkt op Bonaire conjunctuurgevoelig is en de constatering dat de invoering van de nieuwe bestuurlijke structuur waarschijnlijk een positieve invloed heeft gehad op de werkgelegenheidsontwikkeling op Bonaire.


Uit het bedrijvenonderzoek is naar voren gekomen dat 46 procent van de werkgevers op Bonaire, 2

werknemers van 55 jaar of ouder in dienst heeft . Een relatief hoog aandeel ouderen komt voor bij instellingen in de cultuur en recreatie, in het onderwijs, en bij bedrijven in de financiële dienstverlening, informatie en communicatie, handel en overige dienstverlening.

2.2.3 De vraag naar arbeid Het is onduidelijk hoeveel bedrijven er actief zijn op Bonaire. De KvK Bonaire beschikt nog niet over een opgeschoond bestand en ook de KvK Curaçao beschikt ook over verouderde gegevens. Volgens de KvK Curaçao zijn er in Bonaire 3.565 bedrijven, inclusief NV’s, Bv’s, eenmanszaken, vof ’s, verenigingen en stichtingen. Het CBS Bonaire is eveneens bezig met de opschoning van het eigen bedrijvenbestand en geeft mondeling een schatting van zo’n 2.000 bedrijven. Informatie van RCN en OL Bonaire is niet beschikbaar. Uitgaande van ons telefonische onderzoek komen wij tot de conclusie dat het aantal actieve (eenmans) bedrijven waarschijnlijk veel lager is dan de bovengenoemde schattingen (zie bijlage 1). Volgens de werkgevers op Bonaire zijn er eind februari 2013 in totaal 341 openstaande vacatures. Het aantal openstaande vacatures ten opzichte van alle werkzame personen is 4,8 procent. De vacaturequote, het aantal openstaande vacatures ten opzichte van alle werknemers op de loonlijst is nog hoger. In elk geval is het een redelijk hoog percentage vergeleken met 0,5 1,5 procent in 27 landen in Europa (European Vacancy Monitor, EC). Hoewel de vergelijking tussen twee totaal verschillende continenten moeilijk is lijkt de vacaturequote op Bonaire aan de hoge kant. Dit duidt er op dat de vacatures op Bonaire momenteel moeilijk te vervullen zijn. Uit het bedrijvenonderzoek blijkt verder dat er in 2012 in totaal 1.126 personen zijn aangenomen door de werkgevers op Bonaire. Het aantal aangenomen personen is een vrij essentieel gegeven, omdat het de totale jaarlijkse vraag naar arbeid aangeeft, wat van belang is voor het aanbod van beroepsopleidingen (zie paragraaf 2.2). De meeste mensen zijn aangenomen voor bewakingsfuncties, beveiliging, politie en brandweer (179), zowel bij de overheid als in de marktsector. In de horeca zijn 160 mensen aangenomen. Tabel 2.3 Aangenomen personen op Bonaire in 2012 naar functie Functiegroep

Aangenomen in 2012

Managers/ Directeuren

25

Juridisch personeel

17

Deskundigen

24

Assistent deskundiger/ Supervisors

28

Klerken/ Administratief personeel

64

Dienstverleners

83

Welzijns-/Sociaal werkers

15

Vak en handwerklieden

7

Landbouw/ Agrarisch personeel

14

ICT-personeel

3

Operators

12

Technisch personeel

40

Bouw personeel

90

Transport personeel

21

2

Eenmanszaken zijn in de meeste analyses van het bedrijvenonderzoek buiten beschouwing gelaten. In de CBS-cijfers kunnen de eenmansbedrijven niet worden afgezonderd (aantallen onbekend).


19

Functiegroep

Aangenomen in 2012

Winkel personeel

69

Horeca personeel

160

Bewaking/ Beveiliging/ Politie/ Brandweer

179

Commercieel personeel

7

Verzorgend/ (Para)Medisch personeel

76

Onderwijzend personeel

55

Ongeschoold personeel

62

Overig personeel

75

Totaal

1.126

Bron: Bedrijvenonderzoek 2013.

Uit de opsplitsing naar opleidingsniveau blijkt dat er ongeveer 200 werknemers zijn aangenomen op het niveau van hbo plus (zie onderstaande tabel). De meeste vraag is naar mensen met een beroepsopleiding: 355 vmbo, 383 mbo en 164 hbo. Volgens het bedrijvenonderzoek hebben 153 personen op het niveau van het funderend onderwijs in 2012 een baan gevonden. De mobiliteit van werknemers is het aandeel van het aantal aangenomen personen ten opzichte van de werkgelegenheid op jaarbasis. De mobiliteit op Bonaire is 16 procent, dit is een plausibel percentage. Bedacht moet worden dat dit percentage in andere landen en regio’s varieert met de conjunctuur, meer mobiliteit bij een hoogconjunctuur en minder mobiliteit bij een laagconjunctuur. Verder varieert het percentage meestal per sector (laag bij de overheid en hoog in de marktsector). En het aandeel tijdelijke contracten op de arbeidsmarkt verklaart veel. Op Bonaire komen relatief veel tijdelijke contracten voor. Uit het bedrijvenonderzoek blijkt dat in totaal 24 procent van de werknemers op Bonaire een tijdelijk contract heeft, dus voor een bepaalde tijd. Ter vergelijking, in Europees Nederland heeft 16 procent van de werknemers een tijdelijk contract (CBS, 2011). De hoogte mobiliteit op Bonaire naar opleidingsniveau is te zien bij vmbo- en mbo-banen. Een verder onderscheid naar mbo-niveau kan niet worden gemaakt. Tabel 2.4 Aantal werkzame personen, aangenomen personen en mobiliteit Bonaire 2012 naar opleidingsniveau Aantal

Aantal

werkzame

aangenomen

Mobiliteit in

personen per

personen in

2012

2010

2012

Funderend onderwijs

1.437

153

11%

Vmbo

1.594

355

23%

Bonaire

Havo-Vwo

785

38

5%

Mbo

1.978

383

20%

Hbo

1.129

164

15%

213

33

16%

7.136

1126

16%

Wo Totaal Bron: Bedrijvenonderzoek 2013.

Uit de persoonlijke interviews blijkt dat het verloop van het personeel in de sectoren bouwnijverheid, detailhandel en horeca soms aanzienlijk hoog is. In de hospitality loopt dit bij sommige grote bedrijven soms op van 30 tot 50 procent op jaarbasis. Vooral in de Food & Beverage (F&B) en keuken is het verloop van personeel hoog. Dit verloop heeft volgens de werkgevers te maken met het mobiliteitsgedrag van het personeel, maar ook met

20


seizoensinvloeden (hoog- versus laagseizoen in de toeristische sector) en fluctuaties in het werkaanbod (geen bouwstroomplanning in de bouwnijverheid). Er zijn overigens ook voorbeelden van bedrijven in deze branches waar het verloop vrijwel nihil is. Werkgevers zijn zich er van bewust dat een lager verloop van personeel samenhangt met beperkte mogelijkheden van werknemers om elders op het eiland een vergelijkbare of betere baan te vinden. Het bedrijvenonderzoek geeft aanwijzingen dat werknemers op Bonaire relatief vaak wisselen tussen het hebben van een baan en werkloosheid. Kennelijk zijn veel mensen in de beroepsbevolking “in between jobs”, dat wil zeggen men gaat van werkloosheid naar baan en weer naar werkloosheid. Er is minder sprake van baan-baanmobiliteit. Van de baanvinders was 46 procent werkloos, dit is vrij hoog vergeleken met Europees Nederland waar 30 procent (in 2011) van de baanvinders werkloos was voorafgaande aan het vinden van een baan. Vooruitlopend op de aanbevelingen: dit wijst op de noodzaak van een beleid en publieke arbeidsbemiddeling gericht op “van werk naar werk”. Tabel 2.5 Herkomst aangenomen personen Bonaire in 2012 (bron: Ecorys/Curconsult, 2013) en in Europees Nederland (bron: UWV WERKbedrijf, 2012) Herkomst baanvinders (%)

Bonaire 2012

Europees Nederland 2011

Andere baan

45

53

Werkloos

46

30

Schoolverlater

4

7

Student

5

12

Totaal

100

100


2.2.4 Opleiding- en functie-eisen Aan elk bedrijf dat in 2012 mensen heeft aangenomen is tevens gevraagd welke opleidingseisen aan de laatst aangenomen persoon zijn gesteld naar richting en niveau. Vervolgens is gevraagd naar specifieke functie-eisen. In 71 procent van de gevallen zijn daadwerkelijk opleidingseisen gesteld. Dit betreft vooral economisch-administratieve eisen (22%) en eisen in de technische richting (17%). Tabel 2.6 Gevraagde opleidingsrichting bij laatst aangenomen persoon in 2012 Opleidingsrichting laatst aangenomen werknemer in 2012

Percentage

Geen specifieke opleidingsrichting

29

Economisch-administratieve richting

22

Technische richting

17

Overig

10

Hospitality/toerisme

7

Juridisch

5

Sociaal/welzijn

4

ICT

3

Zorg

3

Totaal

100


Overemployment en underemployment komen allebei voor. Het opleidingsniveau van de (laatst) aangenomen kandidaat is in Tabel 2.7 weergegeven. Te zien is dat 24 procent een hbo diploma


21

3

heeft of hoger en 35 procent zit onder het mbo- niveau . Het gevraagde opleidingsniveau en het opleidingsniveau van de aangenomen werknemer liggen vaak ver uit elkaar. Op functies van wetenschappelijk niveau wordt in 31 procent van de gevallen een werknemer aangenomen met een lager niveau (hbo). Bij mbo- en hbo-functies is de aansluiting met de opleiding van de aangenomen kandidaat beter. Op vmbo-niveau lijkt wel een misfit aanwezig, het kan hier echter gaan om mensen met havo, mbo 1- en mbo 2-niveau die banen hebben op vmbo-niveau. De grootste misfit is er bij banen die volgens de werkgever niet meer dan funderend onderwijs vragen. In meer dan de helft van de gevallen is iemand aangenomen met een hogere opleiding. Per saldo is er op de niveaus tot hbo eerder sprake van underemployment (mensen die beneden het eigen opleidingsniveau werken) dan van overemployment (mensen die boven het eigen opleidingsniveau werken). Op het niveau van hbo en hoger is eerder het omgekeerde het geval. Dit blijkt ook uit de persoonlijke interviews die zijn gevoerd. Doordat er weinig hbo-plussers zijn, nemen werkgevers veelal genoegen met (geschikte) mensen met een lagere opleiding. Tabel 2.7 Gevraagd opleidingsniveau en opleidingsniveau (laatst) aangenomen persoon in 2012 Gevraagd

Opleidingsniveau (laatst) aangenomen werknemer in 2012

Opleidingsniveau Funderend

Vmbo

Havo/Vwo

Mbo

Hbo

Wo

Totaal

2

0

100

onderwijs Funderend onderwijs

45

6

16

30

Vmbo

12

60

21

7

0

0

100

Havo/Vwo

0

18

68

0

13

0

100

Mbo

2

1

1

90

4

1

100

Hbo

0

0

0

5

89

5

100

Wo

0

0

0

0

31

69

100

Totaal

9

16

10

40

15

9

100


In het bedrijvenonderzoek is gevraagd naar de belangrijkste functie-eisen voor nieuw aangenomen personeel in 2012. Over het algemeen blijkt dat er vaak eisen worden gesteld aan de houding en gedrag van de kandidaten. Andersom geformuleerd zou het ook zo kunnen zijn dat veel kandidaten afvallen bij sollicitaties wegens een onvoldoende goede houding en gedrag. Door meer dan een kwart van de werkgevers wordt het meest belang gehecht aan talenkennis. Uit de persoonlijke interviews is gebleken dat dit gaat om het beheersen van het Papiaments en het Nederlands; één van beide talen is meestal niet voldoende om optimaal in de baan te kunnen functioneren. Papiaments wordt ook apart genoemd als belangrijke eis. Iets minder dan een kwart van de werkgevers wil dat de potentiële werknemer relevante werkervaring heeft, klantgericht is en gemotiveerd is. Een goede werkhouding, een vakdiploma en specifieke vakkennis zijn eisen die veel werkgevers stellen aan de toekomstige werknemers. Minder van belang zijn leidinggevende kwaliteiten, commerciële vaardigheden en stressbestendigheid. Dit verschilt sterk per sector. Uit de persoonlijke interviews blijkt dat voor een baan bij de overheid leidinggevende kwaliteiten en stressbestendigheid als competentie juist heel belangrijk zijn. De eisen die gesteld worden aan toekomstig personeel komen sterk overeen met de functie-eisen van het personeel dat is aangenomen in 2012 (zie onderstaande tabel).

3

22

In de hoofdstukken per eiland gaan we hier verder op in.


Tabel 2.8 Belangrijkste functie-eisen bij aangenomen personeel in 2012, exclusief eenmansbedrijven Belangrijkste functie-eisen

Percentage bedrijven (meerdere antwoorden mogelijk)

Talenkennis

27

Relevante werkervaring

24

Klantgericht zijn

23

Moet gemotiveerd zijn

23

Goede werkhouding

19

Vakdiploma

18

Beschikken over specifieke vakkennis

14

Representatief

11

Moet flexibel zijn

10

Moet zelfstandig kunnen werken

8

Goede communicatieve vaardigheden/ contactuele eigenschappen

8

Goed werken in team/Samenwerken

7

Moet integer zijn

5

Representatief voorkomen/uiterlijk

5

Moet flexibel zijn in werktijden

4

Overige opleidingseisen

4

Kennis van automatisering

3

Geen specifieke eisen

3

Certificaat

3

Rijbewijs BE

2

Moet niet bang zijn

2

Moet Papiaments spreken

2

Stressbestendig

2

Moet leiding kunnen geven

1

Commerciële vaardigheden

1

Niet van toepassing

1

Groot Rijbewijs

1

Moet creatief zijn

1

Moet van het eiland zijn

0

Realisatie klein eiland (sociale controle) Totaal

0 232


2.2.5 Kenmerken afgesloten arbeidscontracten Over de contracten van de laatst aangenomen persoon in 2012 is meer informatie verzameld. Alle afgesloten arbeidscontracten in 2012 bestaan voor 11 procent uit oproepkrachten. Iets meer dan een kwart van de aangenomen werknemers krijgt direct een vast contract (27%) en bijna de helft een tijdelijk contract met uitzicht op een vaste baan (45%). De overige 29 procent sluit een tijdelijk contract af zonder uitzicht op een vervolg. Van alle tijdelijke banen is ongeveer een kwart (26%) korter dan een half jaar, wat overeenkomt met 19 procent van alle afgesloten arbeidscontracten in 2012. Van alle nieuwe banen in 2012 heeft 19 procent een werkweek van vier dagen of korter. In totaal vijf procent van alle nieuwe banen heeft een werkweek van minder dan 12 uur. Oftewel, er worden vooral fulltime banen aangeboden.


23

2.2.6 Persoonskenmerken aangenomen werknemers Van alle 1.126 aangenomen personen in 2012 zijn de volgende achtergrondkenmerken bekend: •

60 Procent is man en 40 procent is vrouw;

•

Een kwart is jonger dan 25 jaar, 56 procent is in de leeftijd 25 tot en met 39 jaar, 15 procent is tussen de 40 en 54 jaar en drie procent is 55 jaar en ouder. Hieruit blijkt dat ouderen een vrij kleine kans hebben om (opnieuw) een baan te vinden op Bonaire;

•

Bijna de helft van de baanvinders (45%) was al werkzaam bij een andere werkgever, 46 procent was werkloos, vier procent schoolverlater en vijf procent student of scholier;

•

Van alle baanvinders had (volgens de werkgever) twee procent een uitkering;

•

De woonplaats en de geboorteplaats van de aangenomen person zijn in de onderstaande tabel weergegeven. Van alle aangenomen personen woonde 72 procent op Bonaire en 14 procent in Europees Nederland. Driekwart komt vanuit de regio (ABC) en een kwart van daarbuiten. Van alle aangenomen personen is 41 procent op Bonaire geboren en 59 procent in de regio (ABC). De arbeidsmarkt van Bonaire is dus sterk afhankelijk van mensen buiten Bonaire en zelfs van buiten de regio (ABC). Voor een deel worden deze cijfers verklaard door de instroom van mensen bij de overheid vanuit Europees Nederland, als gevolg van de nieuwe bestuurlijke verhoudingen.

Tabel 2.9 Woonplaats en geboorteplaats van baanvinders in 2012 Laatst aangenomen persoon in

Woonplaats

Geboorteplaats

Aruba

0

1

Bonaire

72

41

Curaçao

3

17

Sint Maarten

0

0

Sint Eustatius

0

0

Saba

0

0

Ander Caribisch eiland

0

3

Europees Nederland

14

18

Ander Europees land

1

2

Venezuela/Colombia

4

8

Verenigde Staten

0

0

China

1

1

India

0

0

Anders

5

10

Totaal

100

100

2012 (%)


2.2.7 Moeilijk vervulbare vacatures Vóórkomen van moeilijk vervulbare vacatures Op verschillende manieren is inzicht verkregen in moeilijk vervulbare vacatures: door middel van telefonische interviews onder 499 werkgevers en door middel van enkele tientallen persoonlijke interviews met werkgevers. In de interviews is gevraagd naar de laatst vervulde vacature en openstaande vacatures. Vragen over knelpunten zijn gevraagd over de laatst vervulde vacature, de te vervullen vacatures in 2013 en vacatures in het algemeen. De helft van de laatst vervulde vacature (49%) was volgens de betreffende werkgever moeilijk vervulbaar, wat een hoog percentage is. Er is geen verschil is tussen grote en kleine bedrijven, waar het algemene beeld bestond dat grote bedrijven minder problemen zouden hebben, wegens betere arbeidsvoorwaarden

24


of beter personeelsbeleid. Dat is dus niet het geval: de knelpunten aan de vraagkant van de arbeidsmarkt zijn breed bij alle bedrijven aanwezig. Dit geldt voor de laatst vervulde vacatures en voor de openstaande vacatures. De conclusie is dat vacatures de volgende functies moeilijk zijn te vervullen: managers en directeuren, juridisch personeel, deskundigen, welzijns- en maatschappelijk werkers, ICTpersoneel, operators, technisch personeel, bouw personeel, winkelpersoneel en horeca personeel. Het betreft openstaande vacatures voor de korte en, waarschijnlijk ook, voor de middellange termijn. Het merendeel van de functie zijn op hbo-plus niveau, met uitzondering van winkelfuncties en horecafuncties waarvoor specifieke sociale vaardigheden worden gevraagd. In de laatstgenoemde sectoren zijn tevens supervisors op mbo niveau 3 en 4 moeilijk te vinden. In de bouw is er een tekort aan vakpersoneel. Tabel 2.10 Moeilijk vervulbare vacatures Bonaire 2012 en 2013 Functie

Laatst vervulde

Te vervullen

Moeilijk vervulbaar

vacature moeilijk

vacatures in 2013

(inclusief bedrijfs-

vervulbaar (%

moeilijk vervulbaar

interviews)

bedrijven)

(% bedrijven)


62

61

Ja

Juridisch personeel

80

100

Ja

Deskundigen

48

100

Ja


46

32


42

45

Dienstverleners

16

48

-

100


21

66


47

-

ICT-personeel

100

100

Ja

-

100

Ja

Technisch personeel

74

55

Ja

Bouw personeel

54

14

Ja

Transport personeel

24

0

Winkel personeel

63

67

Ja

Horeca personeel

59

60

Ja

16

14

29

34

0

50


35

50


54

29

Overig personeel

68

33

Totaal

49

Niet bekend

Welzijns-/Sociaal werkers

Operators

Bewaking/ Beveiliging/ Politie/ Brandweer Commercieel personeel Verzorgend/ (Para)Medisch personeel

Ja


Het is de vraag in hoeverre werklozen in aanmerking komen voor deze moeilijk te vervullen vacatures. Uit de interviews komt naar voren dat voor deze vacatures juist buiten het eiland en zelf


25

buiten de regio (ABC) moet worden geworven, wat op zichzelf weer een indicatie is dat deze vacatures moeilijk zijn te vervullen. Redenen dat vacatures moeilijk vervulbaar zijn Een kwart van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures geeft als reden dat er te weinig geschikte kandidaten op het eiland aanwezig zijn. Tien procent van de werkgevers geeft aan dat het juiste opleidingsniveau ontbreekt of men onvoldoende werkervaring heeft (11%). Mocht er wel aan de harde eisen voldaan zijn, dan zien werkgevers vaak dat (potentiele) kandidaten onvoldoende discipline en motivatie hebben. Tabel 2.11 Redenen moeilijk vervulbaarheidvacatures (laatst aangenomen werknemer 2012) Redenen voor moeilijke invulbaarheid

Percentage (multiple response)

Er zijn te weinig geschikte kandidaten op het eiland

25

Personen hebben vaak onvoldoende werkervaring

11

Personen hebben vaak niet het juiste opleidingsniveau

10

Personen hebben vaak onvoldoende discipline.

9

Het werk wordt onaantrekkelijk gevonden

8

Personen hebben vaak onvoldoende motivatie

8

Er kan niet voldoende salaris geboden worden

3

Het salaris is te laag voor personen van buiten het eiland Men wil niet op het eiland werken (klein, onaantrekkelijk) Personen hebben vaak niet de juiste opleidingsrichting Kandidaten stellen te hoge salariseisen voor de functie

2

2

2

1

Onregelmatige arbeidstijden

1

Er is vaak een taalprobleem.

1

Kandidaten spreken geen goed Nederlands

1

Kandidaten spreken geen Papiaments

0

Totaal

84


Een aanvullend kwalitatief beeld is verkregen op basis van de persoonlijke interviews met experts, inclusief grote werkgevers en P&O-medewerkers die rechtstreeks te maken hebben met werving en selectie (zie bijlage 2). Over het algemeen vormt het werven van ongeschoold en lager geschoold personeel op de arbeidsmarkt op Bonaire geen probleem. Dit aanbod is ruim voldoende op het eiland aanwezig. In bepaalde gevallen vormt de arbeidsmotivatie, houding en gedrag van de sollicitanten volgens werkgevers een probleem. Vrijwel alle werkgevers in de marktsector geven aan dat zij regelmatig een gebrek aan motivatie tegenkomen bij sollicitanten, specifiek daar waar sprake is van werk met zware arbeidsomstandigheden, onregelmatige diensten, werk in het weekend of ‘s avonds en bij werk dat in de buitenlucht of niet luchtgekoelde ruimten plaatsvindt (geen airco). Vooral veel immigranten en stagiairs uit Europees Nederland (horeca) worden voor dergelijke functies geworven. Overigens geven werkgevers ook aan dat veel werknemers die hiermee eerst moeite hadden op termijn toch wennen aan het werken op onregelmatige dagen en tijden.

26


Aan de andere kant blijkt uit het onderzoek dat lage lonen een belangrijke rol spelen: er moet vaak hard worden gewerkt tegen een relatief laag salaris. Alle geïnterviewde experts, alle P&Omedewerkers en een groot deel van de werkgevers zijn van mening dat het minimumloon op Bonaire ($ 771 per maand) ontoereikend is om met een gezin in het levensonderhoud te voorzien. Veel werkgevers zijn op dit moment eenvoudig niet in staat om meer te betalen. Lage lonen in relatie tot hoge kosten van levensonderhoud maken soms dat mensen minder gemotiveerd zijn om (zwaar) werk te accepteren, of om (bepaalde) opleidingen te gaan volgen. Dat dit meespeelt op de Bonairiaanse arbeidsmarkt wordt door vrijwel alle experts bevestigd. Een probleem bij lager geschoolden is de taalbeheersing welke benodigd is om het werk naar behoren uit te voeren. Vooral de beheersing van de Nederlandse taal laat, wat de werkgevers betreft, te wensen over. Bij het rekruteren van werknemers in lagere functies wordt daarom soms eerst een uitzendkracht ingehuurd en wanneer hij of zij aan de eisen voldoet, wordt er daarna een half jaarcontract of een jaarcontract aangeboden. Voor midden en hoger kader is het moeilijker om een geschikte kandidaat te vinden. Lokale rekrutering voor hogere functies vindt plaats door via informele contacten een mogelijk geschikte kandidaat aan te spreken. Als dat niet lukt, zoeken werkgevers doorgaans op Curaçao, soms op Aruba of soms in Europees Nederland. Bij de overheid is dit de standaard volgorde: eerst op het eigen eiland, dan in de regio, dan in Europees Nederland, waarbij de voorkeur uitgaat naar remigranten boven emigranten.

2.2.8 Belemmeringen bij werving in Europees Nederland Werkgevers en P&O-medewerkers die werven in Europees Nederland ervaren daarbij bepaalde knelpunten. Algemeen speelt pensioenbreuk bij sollicitanten die een nieuwe stap willen maken een rol. Bij emigratie vanuit Nederland is een belemmering de verkoop van een eventueel eigen huis, wat op dit moment extra lastig is vanwege de lage huizenprijzen gekoppeld aan hypotheken. Bij emigratie vanuit Nederland spelen mee de onzekere arbeidsmogelijkheden voor een eventuele partner. De laatste jaren is er volgens de grote werkgevers wel een hernieuwde belangstelling geconstateerd van Bonairianen die uit Europees Nederland of Curaçao terugkeren naar het eiland. Maar het aantrekken van remigranten vanuit Europees Nederland verloopt desondanks niet altijd even gemakkelijk. Volgens de experts en werkgevers en P&O-medewerkers die rechtstreeks te maken hebben met werving en selectie van remigranten spelen de volgende factoren een rol: •

Een deel van de Bonairianen die in Europees Nederland gestudeerd heeft voelt een verminderde band met het eiland en is vaak te verbonden met zijn nieuwe omgeving om te (willen) repatriëren (goede baan, gezin, hypotheek);

•

Het is voor Bonairianen vaak moeilijk om terug te keren naar een ‘klein’ eiland met in hun ogen strenge sociale controle;

•

De voorzieningen op Bonaire worden beoordeeld als kwalitatief minder goed dan de voorzieningen op Bonaire (zorg en onderwijs voor eventuele kinderen). Dit geldt ook voor de culturele voorzieningen (het eiland wordt door sollicitanten veelal als `saai` gezien, ‘er is weinig te doen’, ‘er is geen bioscoop’);

•

Het nieuwe salaris op Bonaire is volgens werkgevers en P&O-medewerkers veelal onvoldoende aantrekkelijk om sollicitanten over de streep te trekken. Dit komt vrij structureel voor bij sollicitanten voor overheidsfuncties.


27

Specifiek voor Europese Nederlanders spelen daarnaast andere factoren mee, zoals wordt ervaren door werkgevers en P&O-medewerkers in sollicitatieprocedures: •

Het eerste beeld dat het werken op een tropisch eiland overeenkomt met een strandvakantie moet bijgesteld worden. De realiteit is dat er hard moet worden gewerkt;

•

Het eerste beeld dat het leven op Bonaire ´goedkoop´ is wordt door sollicitanten bijgesteld nadat bepaalde kosten zijn bekeken (specifiek huisvesting);

•

In bepaalde gevallen betreft het kandidaten die in Europees Nederland minder kansrijk zijn en waarbij de push factoren een belangrijkere rol spelen dan de pull factoren. Behoefte bestaat veel meer aan mensen die gemotiveerd zijn om iets voor het eiland te doen, dan voor zichzelf.

Er bestaat veel onduidelijkheid bij geïnteresseerde remigranten en emigranten in Europees Nederland over verblijfs- en werkvergunningen, bij mensen van verschillende nationaliteiten inclusief Curaçao. Ook over de sociale zekerheid en de verschillen met Europees Nederland bestaan veel belangrijke vragen. Er bestaan veel vragen over de veranderingen sinds 10.10.10 en de implicaties voor migratie naar Caribisch Nederland. Dit is onder meer gebleken tijdens de Emigratiebeurs in Houten op 9 februari 2013. Deze onduidelijkheden leveren concrete belemmeringen op, in elk geval bij mensen die wel willen emigreren vanuit Europees Nederland, maar nog niet besloten hebben waar naar toe. Duidelijk is dat als bijvoorbeeld de Zweedse overheid het beter kan uitleggen, de keuze eerder valt op Zweden.

2.2.9 Wervingskanalen Het onderzoek onder bedrijven wijst uit dat de meeste werknemers geworven worden via advertenties. Dit was voor de komst van internet in Europees Nederland ook het geval. Deze ontwikkeling zal zich op Bonaire wellicht minder snel doorzetten, gezien het grote belang van informele werving (via relaties, zakelijk, vrienden, familie, kennissen, via spontane of open sollicitaties, onder en via het eigen personeel). Meer dan twee derde (70%) van de aangenomen werknemers is deze wijze geworven, wat vergeleken met Europese landen een vrij hoog percentage is. Aan de andere kant blijkt dat de effectiviteit van het plaatsen van een vacature op een externe website vrij hoog is: 80 procent van de vacatures die op een externe website worden geplaatst, wordt vervuld. Een advertentie in geschreven media blijkt het minst effectief, een derde van de vacatures waarvoor een advertentie is gezet wordt via dit medium vervuld. Tabel 2.12 Wervingskanalen, aannamekanalen en vervullingsquote* Wervingskanaal

Aannamekanaal

Vervullingsquote

406

135

33%

395

384

97%

Via spontane/open sollicitatie

249

249

100%

Onder eigen personeel (interne werving)

162

97

60%

Samenleving en Zorg/DEZA**/labour office

157

60

38%

Vacature geplaatst op onze eigen website

135

11

8%

Via eigen personeel

130

54

42%

Vacature geplaatst op externe vacaturesite

60

49

82%

Uitzendbureau

60

22

36%

Ban Boneiru Bek

54

22

40%

Sollicitantenbank(en) bezocht op internet

22

16

75%

Detacheringbureau

11

11

100%

Payrollbedrijf

5

5

100%

Advertentie in gedrukte media Relaties (zakelijk, vrienden, familie, kennissen)

28


Wervingskanaal

Aannamekanaal

Vervullingsquote

School, Opleiding

5

5

100%

Door moedermaatschappij voorgedragen

5

5

100%

1.856

1.125

Totaal

Bron: Bedrijvenonderzoek 2013. * Vanwege de soms kleine aantallen moeten de uitkomsten voor bepaalde wervingskanalen worden gezien als een indicatie. **DEZA was in 2012 niet meer operationeel, toch is de antwoordcategorie is toegevoegd omdat werkgevers de term nog wel gebruiken.

Van alle werkgevers geeft 39 procent aan buiten Bonaire te werven. Een van de acht werkgevers werft in Europees Nederland en in Curaçao. Aruba is het wervingsgebied voor vijf procent van de werkgevers en eveneens vijf procent van de werkgevers vindt haar werknemers in Venezuela en Colombia. Uit de interviews blijkt dat het hierbij vooral gaat om uitvoerend bouwpersoneel, waarbij het spreken van Papiaments en/of Nederlands niet van belang is. Tabel 2.13 Regionale werving Land


Werft niet buiten het eiland

61

Curaçao

12

Europees Nederland

12

Aruba

5

Venezuela/Colombia

5

Sint Eustatius

2

Sint Maarten

2

Saba

0

Verenigde Staten

0

China

0

India

0

Anders

8

Ander Europees land

2

Ander Caribisch eiland Totaal

1 110


2.2.10 Personeelsbeleid Vrijwel alle grotere bedrijven hebben een traditioneel ingesteld personeelsbeleid, wat gekenmerkt wordt door personeelsbeheer (registratie van personeel en salaris), aangevuld met functioneringsen beoordelingsgesprekken en incidentele scholing van werknemers. In ongeveer de helft van deze bedrijven is men bezig met het opzetten of verbeteren van het personeelsbeleid. Personeelsbeleid is over het algemeen niet vastgelegd in opleidingsplannen en een HRM-afdeling is er in veel gevallen niet. Het zijn doorgaans de meer op het buitenland georiënteerde bedrijven of bedrijven met management niet afkomstig van het eiland waar meer aandacht aan personeel en organisatie wordt besteed. Personeelsbeleid in kleinere bedrijven komt vrijwel niet voor. Dat bedrijven geen vastomlijnd personeelsbeleid hebben, houdt niet per definitie in dat er niets aan personeelsbeleid gedaan wordt. Het personeelsbeleid vindt evenwel meer ad hoc en veelal op informele basis plaats. Een beperkt aantal bedrijven heeft een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten met de vakbond in die bedrijven geldt dat er aanzienlijk meer is geregeld wat betreft rechten en plichten van het personeel alsmede diverse aspecten van het personeelsbeleid.


29

Het komt voor dat bedrijven zorgen voor on the job-training en coaching. In hoeverre dit gebeurt hangt af van het belang dat het management van het bedrijf, of het team waar de werknemer terecht komt, hieraan hecht. In de onderstaande tabel is aangegeven welke personeelsinstrumenten er bij de 20 grote bedrijven in Caribisch Nederland worden gebruikt. Tabel 2.14 Toepassing van personeelsinstrumenten door bedrijven in Caribisch Nederland Personeelsinstrumenten

Toepassing bij bedrijven in Caribisch Nederland

1) Verwijzing naar veiligheidsvoorschriften

Bij de meer technische bedrijven zijn hier duidelijk procedures voor. In de kantooromgeving wordt hier geen aandacht aan besteed.

2) Persoonlijke inzetbaarheid scan of periodiek

Nauwelijks. Een enkel bedrijf houdt regelmatig

medisch onderzoek

drugstesten. Bij geconstateerd drugsgebruik wordt werknemer per direct ontslagen.

3) Verbeteren arbeidsomstandigheden

Er lijkt voldoende aandacht voor de veiligheid op de werkplek.

4) Bevorderen gezonde levensstijl werknemers

Niet of nauwelijks.

(fitness, anti-roken) 5) Verminderen psychosociale belasting (werkdruk,

Niet standaard, wel op ad hoc basis met name als zich

stress, agressie)

problemen manifesteren.

6) Aanpassen werkplekken

Nauwelijks, doorgaans alleen bij opnieuw investeren in werkplekken (nieuwe bureaus, stoelen, computers etc.).

7) Functioneringsgesprekken

Ja. Bij een CAO ligt dit vast.

8) Beoordelingsgesprekken

Ja. Bij een CAO ligt dit vast. Indien het niet vast ligt, is continuïteit van deze gesprekken niet gegarandeerd.

9) Loopbaangesprekken

Nee.

10) Persoonlijke ontwikkelingsplannen

Nee.

11) Loopbaanscan

Nee.

12) Bedrijfsgerichte scholing/cursussen

Vindt incidenteel plaats. Beperkingen hebben ook te maken met de hoge kosten (invliegen van trainer s en uitvliegen van werknemers. Lokaal aanbod van goede opleidingen is beperkt en het overzicht van het aanbod van opleidingen ontbreekt.

13) Employability cursussen

Nee.

14) Informele scholing

Ja, komt zeer regelmatig voor, vooral door collega’s.

15) EVC-trajecten

Nee.

16) Stages of detachering van eigen personeel

Zelden en dan uitsluitend voor leidinggevenden en

elders

management.

17) Sociaal plan

Ja, voor alle bedrijven met een CAO. Bij anderen niet.

18) Persoonlijk opleidingsbudget

Nee.

19) Functieverbreding

Nee, tenzij hier een bedrijfseconomische grondslag voor is.

20)Taakroulatie

Nee, tenzij hier een bedrijfseconomische grondslag voor is.

21) Aanbieden andere functie intern

Bij de meeste grote bedrijven wordt eerst intern gekeken of de vrijgevallen functie intern kan worden vervuld.

30

22) Interne mobiliteitspool

Nee.

23) Samenwerkingsverband andere werkgevers

Nee.

24) Extra verlof en vakantie oudere werknemers

Nee.

25)Oudere werknemers vrijstellen onregelmatig

Nee.


Personeelsinstrumenten

Toepassing bij bedrijven in Caribisch Nederland

werk, ploegen of weekend 28) Kortere werkweek en aanpassing werktijden

Nee.

ouderen 29) Deeltijdpensioen

Nee.

30) Stapje terug of opzij ouderen

Nee.

31) Beroeps Praktijk Vorming (BPV)/BBL (werkend

Ja. Jaarlijks worden bij bedrijven 60-100 leermeesters

leren)

opgeleid door ROA CN.

Bron: Persoonlijke interviews bedrijven 2013.

Uit de persoonlijke interviews met grote bedrijven komt naar voren dat verticale doorstroom van werknemers weinig voorkomt. Het is bij de meeste grote bedrijven geen bedrijfsbeleid. Dit wordt soms gerechtvaardigd door te stellen dat “de Bonairiaanse werknemer niet ambitieus is”.

2.2.11 Inzet van stagiairs nu en in de toekomst De vmbo-richtingen willen leerlingen snuffelstages laten lopen, in het mbo zijn stages verplicht. Voorafgaande aan het onderzoek is aangenomen dat de begrippen BOL (beroeps opleidende leerweg) en BBL (beroeps begeleidende leerweg) op dit moment grotendeels onbekend zijn bij het bedrijfsleven in Caribisch Nederland, maar het begrip stage wel. Om die reden is onderzoek gedaan naar het voorkomen van stages. Een van elke zeven bedrijven (14%) geeft aan op enig moment in 2012 gebruik te hebben gemaakt van stagiairs. Een op de drie werkgevers (32%) heeft op het moment van onderzoeken één of meerdere stagiaires in dienst. Bij een derde van deze bedrijven betreft het onbetaalde stagiairs. Per saldo heeft een op de vijf bedrijven betaalde stagiairs in dienst. Dit is een vrij hoog percentage, mede gezien de beperkte schaalgrootte en opnamecapaciteit van de bedrijven op Bonaire. Uit de interviews is naar voren gekomen dat het voor werkgevers normaal is om stagiaires een stagevergoeding te geven. Een deel van de stagiairs wordt mogelijk als reguliere werknemers ingezet tegen een vergoeding die beneden het minimumloon ligt. Voor 2013 verwacht een kwart van de werkgevers (27%) één of meer stagiairs te kunnen plaatsen. In hoeverre het om onbetaalde of betaalde stagiairs zou gaan is wel gevraagd, maar heeft vervolgens tot een onvoldoende resultaat geleid. Het betreft in elk geval de bereidheid om stagiaires in 2013 in te zetten, mogelijk met stagevergoeding. In hoeverre het hier gaat om bedrijven die de toets van leerbedrijf kunnen doorstaan is niet onderzocht. Voor het grootste deel (80%) betreft het stageplaatsen op mbo-niveau. Tabel 2.15 Aandeel bedrijven met mogelijke stageplaatsen in 2013 naar sector (N.B. De aantallen zijn soms klein, waardoor het om indicaties gaat) Aandeel bedrijven (%)

Geen

1 of meer

Totaal

stageplaatsen in 2013 Landbouw/agrarische

100

0

100

Mijnbouw

67

33

100

Industrie (exclusief bouw)

71

29

100

Openbaar nut

100

0

100

Bouw

67

33

100

Handel

70

30

100

Horeca, inclusief catering

73

27

100

Transport

69

31

100

sector/bosbouw/visserij


31

Aandeel bedrijven (%)

Geen

1 of meer

Totaal

stageplaatsen in 2013 Informatie en Communicatie

78

22

100

93

7

100

82

18

100

75

25

100

Onderwijs

56

44

100

Gezondheidszorg

64

36

100

Rijksdienst (departementen)

80

20

100

Openbaar Lichaam (directies)

33

67

100

Cultuur en recreatie

65

35

100

Overige dienstverlening

77

23

100

Anders

89

11

100

Totaal

73

27

100

Verhuur, koop, verkoop vastgoed Financiële dienstverlening Overige zakelijke dienstverlening


Bij aantal sectoren is de kans redelijk groot om stagiairs te kunnen plaatsen, zoals het openbaar lichaam, het onderwijs en de gezondheidszorg. Ook de bouw scoort bovengemiddeld, terwijl er op Bonaire geen echte bouwopleidingen zijn. De behoefte is er kennelijk wel, maar het aanbod van stagiairs niet. De ruimte bij de Rijksdienst blijft enigszins achter bij het gemiddelde. De sectoren waarin door SGB op dit moment sterk wordt geïnvesteerd bieden geen bovengemiddelde kansen voor stageplaatsen (horeca en zakelijke dienstverlening). Het aandeel bedrijven dat stageplaatsen beschikbaar heeft is in de financiële dienstverlening en de ICT-sector onder het gemiddelde. De kans op een stage is meer aanwezig bij de grote bedrijven, maar duidelijk is dat ook kleine bedrijven ruimte hebben (zie onderstaande tabel). De aantallen stagiaires per bedrijf zijn waarschijnlijk minder groot in het midden- en kleinbedrijf (mkb). Tabel 2.16 Aandeel bedrijven met mogelijke stageplaatsen in 2013 naar sectorgrootteklasse Aandeel bedrijven (%)

Geen

1 of meer

Totaal

1-9 werknemers

74

26

100

10-49 werknemers

73

27

100

50 en meer werknemers

66

34

100

Totaal

73

27

100


De meeste grote bedrijven die persoonlijk zijn geïnterviewd staan positief tegenover het aannemen van lokale stagiaires. Het merendeel van deze grote bedrijven op Bonaire heeft contact gehad met ROA CN, dan wel heeft deelgenomen aan vergaderingen waarbij de afstemmingsproblematiek tussen onderwijsinstellingen en de sector centraal stond. De houding van de grote bedrijven is over het algemeen positief, ook om een of meerdere stagiaires een kans te geven in het bedrijf. Echter, de ervaringen met stagiaires zijn gemiddeld genomen teleurstellend. Dit heeft voor een beperkt deel te maken met de beroepstechnische kennis en voor een groot deel met de werkhouding en – motivatie van de studenten: deze zijn volgens de grote werkgevers vooralsnog onder de maat. Op de scholen, te beginnen in het primair onderwijs en later in het voortgezet onderwijs, dient volgens de werkgevers meer aandacht besteed te worden aan houding en algemene vorming.

32


2.2.12 Zelfreflectie van werkgevers Bij het telefonische bedrijvenonderzoek is aan de werkgevers een aantal stellingen voorgelegd over werkgeverschap, de kwaliteit van arbeid en knelpunten bij de werving. Van alle werkgevers is 86 procent het ermee oneens dat het werk in de branche een negatief imago heeft en dat het aantrekken van geschikt personeel daardoor bemoeilijkt wordt. Het grootste deel van de werkgevers (81%) vindt dat de arbeidsvoorwaarden in de branche goed zijn. De helft van de werkgevers (48%) is van mening dat het momenteel zo moeilijk is om aan goede werknemers te komen, dat het bedrijf er onder lijdt. Het merendeel van de werkgevers (87 %) vindt dat de arbeidsomstandigheden goed zijn en dat werknemers veilig en gezond kunnen werken. Twee derde van de werkgevers (64%) verwacht niet dat de werkgelegenheid over vijf jaar aanzienlijk gedaald is. De meeste werkgevers (63%) geven aan dat zij zonder moeite aan ongeschoold personeel kunnen komen. Een derde van de werkgevers is van mening dat de branche alleen kan overleven met werknemers van buiten Bonaire, vooral kleine bedrijven en vooral bedrijven in de zakelijke dienstverlening, industrie, ICT en bouw. Over de kwaliteit van scholing op Bonaire reageren de respondenten wisselend. Ruim een derde (39 %) vindt dat de scholen over het algemeen goede mensen afleveren, 35 procent is het hier niet mee eens en een kwart neemt een neutrale positie over dit standpunt in. Meer eensgezindheid heerst de aanwezigheid van goed werkgeverschap in hun branche, 84 procent heeft positief op deze stelling geantwoord. Tabel 2.17 Stellingen voorgelegd aan werkgevers, exclusief eenmansbedrijven Stelling

Mee eens

Neutraal

Mee oneens

Totaal

11

3

86

100

81

8

11

100

48

10

42

100

87

6

7

100

23

13

64

100

63

8

29

100

92

3

5

100

33

12

55

100

39

25

35

100

84

9

7

100

1. Het werk in onze branche heeft een negatief imago, en dat maakt het aantrekken van geschikt personeel moeilijk. 2. De arbeidsvoorwaarden (lonen) in onze branche zijn goed. 3. Het is momenteel zo moeilijk om aan goede werknemers te komen, dat mijn bedrijf er onder lijd. 4. De arbeidsomstandigheden in onze branche zijn goed (veilig en gezond werken). 5. Ik verwacht dat over 5 jaar de werkgelegenheid in onze branche aanzienlijk gedaald zal zijn. 6. Het is binnen onze branche gemakkelijk om aan ongeschoold personeel te komen. 7. De verhoudingen tussen de werknemers onderling zijn in ons bedrijf goed. 8. De enige manier waarop de branche kan overleven, is door werknemers van buiten het eiland in dienst te nemen. 9. De scholen op Bonaire leveren over het algemeen goed opgeleide mensen. 10. In onze branche is sprake van een goed werkgeverschap. Bron: Bedrijvenonderzoek 2013.


33

Op basis van de antwoorden op de bovenstaande stellingen zijn de werkgevers ingedeeld in twee 4

groepen . Vergelijking van deze score voor verschillende kenmerken levert de volgende inzichten op (zie Tabel 2.18): •

Grotere werkgevers (>5 werknemers) zijn positiever dan kleine werkgevers (1 tot en met 5

•

Werkgevers die werken zonder vaste contracten werken zijn positiever over het eigen bedrijf en

werknemers); de eigen branche dan werkgevers die werken met vaste contracten. Dit kan deels verklaard worden door het gegeven dat een aantal werkgevers met vaste contracten hebben aangegeven te kampen met een overcompleet personeelsbestand, met daarin werknemers die onvoldoende of niet productief zijn; •

Werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures zijn positiever ingesteld over het bedrijf en de branche dan de bedrijven zonder moeilijk vervulbare vacatures. Het niet kunnen vervullen van vacatures is in dit geval een indicatie van groeien een positief toekomstbeeld;

•

Binnen de sectoren industrie, handel, overige zakelijke dienstverlening, cultuur en recreatie en overige dienstverlening zijn werkgevers gemiddeld gezien negatiever dan in andere sectoren. Er wordt relatief positief gescoord binnen de overheid (RCN en OLB), de financiële dienstverlening, het onderwijs, de gezondheidszorg en de sector informatie en communicatie. Het zijn vooral conjunctuurafhankelijke sectoren die een minder positief beeld hebben.

Tabel 2.18 Algemeen beeld werkgevers over het eigen bedrijf en de eigen branche (score samengesteld op basis van 10 vragen) Sector

Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

(relatief negatief)

(relatief positief)

Totaal

Landbouw, Bosbouw, Visserij*

0

100

100

Mijnbouw*

50

50

100

Industrie (excl. bouw)

67

33

100

Openbaar nut*

0

100

100

Bouw

56

44

100

Handel

66

34

100

Horeca (incl. catering)

49

51

100

Transport

43

57

100

Informatie en communicatie

40

60

100

Verhuur, koop, verkoop vastgoed

45

55

100

Financiële dienstverlening

33

67

100

Overige zakelijke dienstverlening

80

20

100

Onderwijs

36

64

100

Gezondheidszorg

38

63

100

Rijksdienst

17

83

100

Openbaar Lichaam

0

100

100

Cultuur en recreatie

70

30

100

Overige dienstverlening

62

38

100

Totaal

56

44

100

*(te) kleine cel vulling. Bron: Bedrijvenonderzoek 2013.

4

34

Respondenten kunnen kiezen uit vijf antwoordmogelijkheden. Nadat alle stellingen van negatief naar positief zijn herschikt is per werkgever een score van minimaal 10 (alles negatief) en maximaal 50 (alles positief) toegekend. Vervolgens zijn de werkgevers in twee ongeveer even grote groepen verdeeld: met een beneden gemiddelde score (relatief negatief) en een bovengemiddelde score (relatief positief). De gemiddelde score van alle bedrijven is 27.


2.3

Onderwijssysteem Bonaire en aansluiting arbeidsmarkt

2.3.1 Onderwijssysteem Met de staatkundige wijziging per 10.10.10 is het onderwijssysteem van Bonaire gelijkgeschakeld aan dat van Europees Nederland. Er zijn zeven basisscholen en één school voor het voortgezet onderwijs, Scholengemeenschap Bonaire (SGB). SGB biedt tevens mbo-opleidingen aan, niveau 1 tot en met 4. Daarnaast is Fundashón Mariadal (een zorginstelling met ziekenhuis aan de basis) een belangrijke opleider voor de mbo-opleidingen zorg. Wat het hoger onderwijs betreft, is een alleen een kleine dependance van UNA aanwezig (Universiteit Nederlandse Antillen) die de lerarenopleiding voor het basisonderwijs aanbiedt.

2.3.2 Aanbod reguliere mbo- opleidingen Wat de reguliere beroepsopleidingen betreft zijn SGB en Mariadal belangrijke spelers op Bonaire. SGB SGB biedt opleidingen aan in vier verschillende sectoren: •

•

Welzijn: -

Spw niveau 2, en 4;

-

Sport en bewegen niveau 2, 3 en 4.

Administratie: -

•

Horeca: -

•

Secretaresse en boekhouding, niveau 2, 3 en 4. Kok, gastheer en –vrouw, niveau 1, 2 en 3.

Techniek en bouw: -

Metalektro en installatie niveau 2en 3;

-

Technical maintenance assistance niveau 2 en 3;

-

Bouwopleiding niveau 1 en 2 (alleen geen docent, dus niet aangeboden);

-

ICT niveau 3 en 4;

-

Media (audiovisuele opleidingen, AV) niveau 3 en 4.

In totaal volgen er 362 studenten een mbo-opleiding aan de SGB, van wie er 142 dit jaar deelnemen aan de eindexamens. In de volgende tabel is het aantal studenten per opleiding, niveau en leerjaar weergegeven. In de laatste kolom staat het aantal afstudeerders (in 2013) per opleiding.


35

Tabel 2.19 Deelnemers mbo-opleidingen SGB, naar niveau en aantal examenkandidaten 2013 Sector

Naam opleiding

Zakelijke Dienst- verlening

Niveau

Leerjaar

BOL

BBL

Aantal

Afstudeer

stud

kandidaten 2013 27

Arbeidsmarkt Assistent*

1

1

x

27

Administratief medewerker

2

1

x

17

Secretarieel medewerker

2

1

x

Telefoniste/Receptioniste

2

1

x

Bedrijfsadministratief medewerker

2

2

x

0

0

Secretarieel medewerker

2

2

x

0

0

Secretaresse

3

1

x

8

Secretaresse

3

2

x

11

Secretaresse

3

3

x

2

2

Directiesecretaresse/Managementassistent

4

1

x

Managementassistent

4

4

x

1

1

Financieel administratief medewerker

3

1

x

10

Boekhoudkundig medewerker

3

2

x

22

Boekhoudkundig medewerker

3

3

x

17

17

Bedrijfsadministrateur

4

1

x

Assistent-accountant

4

1

x

Salarisadministrateur

4

1

x

Administrateur

4

4

x

21

21

Horeca-assistent

1

1

x

21

21

Kok

2

1

x

1

Zelfstandig werkend kok

3

1

x

4


3

2

x

1

1


3

4

x

1

1

Gastheer/-vrouw

2

1

x

0

Zelfstandig werkend gastheer gastvrouw

3

1

x

2

Zelfstandig werkend gastheer gastvrouw

3

2

x

Technical Maintenance Assistant (TMA)

2

1

x

15

Technical Maintenance Assistant (TMA)

2

2

x

14

Technical Maintenance Assistant (TMA) Bouw

3

1

Horeca

Techniek & Bouw

36


x

2

2

2

14

Sector

Welzijn Sport

Generaal totaal

Naam opleiding

Niveau

Leerjaar

BOL

BBL

Aantal

Afstudeer

stud

kandidaten 2013


3

2

x

3


3

3

x

1

Technical Maintenance Assistant (TMA) Dive

3

1

x

3


3

2

x

2


3

3

x

3

Monteur elektrotechnische installaties

2

1

Eerste monteur elektrotechnische installaties

3

1

x

3


3

2

x

2


3

3

x

1

ICT beheerder

4

3

x

1

Medewerker fotografie AV-productie**

2

1

x

20

Allround AV- producties**

3

1

x

AV-specialist**

4

1

x

Bouwplaats assistent

1

wordt niet aangeboden wegens een niet invulbare vacature

Helpende Welzijn

2

1

x

20

Helpende Welzijn

2

2

x

7

Sociaal Pedagogisch Werker

3

1

x


3

2

x

7


3

3

x

14

14

Onderwijsassistent

4

4

x

9

9

Sport en bewegingsbegeleider

2

1

x

17

Sport en bewegingsleider

3

1

x

Sport en bewegingscoördinator

4

1

x

x

22

1

3

16

1

7

12

362

142

* Arbeidsmarktgekwalificeerde assistent (AKA), vervolgopleiding voor leerlingen praktijkonderwijs en deelnemers skj (zie paragraaf 2.3.3), is niet-sector gebonden. ** De drie nieuwe media-opleidingen (AV=audiovisueel). Bron: SGB, maart 2013.


37

Per 1 augustus wordt de, nu nog particuliere, opleiding monteur onderhoud vliegtuigen niveau 3 & 4 ook bij SGB ondergebracht. Tevens zijn er gesprekken gaande tussen SGB, ROA CN en de beveiligingsbranche over de start voor opleidingen in de sector Veiligheid: Beveiliger particulier mbo-niveau 1 en 2. Momenteel beschikken de meeste beveiligers in Caribisch Nederland niet over het juiste diploma. Sinds afgelopen jaar verzorgt SGB tevens bbl-trajecten voor werkenden. SGB verwacht meer van dergelijke aanvragen vanuit het bedrijfsleven en de overheid te krijgen, aangezien een behoorlijk deel van de beroepsbevolking werkzaam is zonder startkwalificatie. Uit het onderzoek blijkt in elk geval dat er in 2012 een grote vraag was naar beveiligers en bewakers (tabel 2.22). Mariadal Mariadal leidt al jarenlang hoofdzakelijk op voor het eigen zieken- en verzorgingshuis en biedt bblopleidingen voor niveau 2 t/m 4 aan. Er zijn 56 deelnemers, van wie 16 eigen personeelsleden. Het betreft trajecten voor verpleeghulpen niveau 2, ziekenverzorgenden niveau 3 en verpleegkundigen niveau 4. Daarnaast start volgende maand de opleiding kraamhulp/gynaecologie en staat voor het komende schooljaar een apothekersopleiding in de planning. Naast de genoemde opleidingen heeft Mariadal de afgelopen jaren tevens doktersassistenten en medisch administratieve medewerkers gediplomeerd (bbl). Deze twee groepen bestaan uit werkenden die niet het juiste diploma voor hun beroep beschikken.

2.3.3 SKJ en volwasseneducatie Naast het reguliere onderwijs biedt Forma ‘tweedekansonderwijs’ en cursussen/opleidingen voor volwassenen aan. Jongeren van 16 tot 24 jaar zonder hun middelbare schooldiploma hadden voor 10.10.10 de mogelijkheid om, in het kader van de sociale vormingsplicht een voorziening van de toenmalige Nederlandse Antillen, tegen vergoeding een opleidingstraject te volgen. Deze trajecten werden verzorgd door Forma. In het kader van de staatkundige vernieuwing, heeft de sociale vormingsplicht plaats gemaakt voor het sociale kanstraject jongeren (skj). De skj-trajecten bestaan, net als het voorgaande traject, uit een voortraject van een half jaar, een jaar opleiding (al dan niet in combinatie met werken) en een half jaar natraject. Het verschil tussen beide is dat de doelgroep nu bestaat uit jongeren vanaf 18 jaar zonder startkwalificatie. Jongeren van 16 tot 18 jaar vallen, net als in Europees Nederland, onder de kwalificatieplicht. De skj-trajecten worden uitgevoerd door Forma, die in opdracht van de SGB mbo-opleidingen op niveau 1 verzorgt, inclusief de aka-opleiding (27 deelnemers). Dit is een opleiding tot arbeidsgekwalificeerde assistent op niveau 1: een brede opleiding tot assistent functie in alle sectoren met de nadruk op werkhouding, arbeidsethos, sociale vaardigheden, leervermogen en zelfredzaamheid. Naast de aka-opleiding verzorgt Forma de opleiding voor horeca-assistent (21 deelnemers). Daarnaast zou de opleiding tot bouwplaats assistent starten, maar de vacature hiervoor kon niet worden vervuld. Volgens Forma verliep de transitie van svp naar skj niet zonder problemen. Zo moesten Forma en SGB een ‘samenwerkingsmodus’ vinden. De samenwerking was nodig omdat de trajecten op mbo niveau 1 geaccrediteerd dienden te zijn. Daarnaast was het, met het oog op de aanwezige voorzieningen, logisch om de mbo 1 opleidingen bij de SGB onder te brengen. Tevens werd de toelage voor deelnemers verlaagd, met als gevolg dat een aantal deelnemers een betaalde baan boven een van de trajecten prefereerde. Bovendien is het achterhalen van de doelgroep erg arbeidsintensief, omdat de jongeren zonder startkwalificatie niet geregistreerd worden. De afspraak was dat de lokale overheid een registratiesysteem zou opzetten, maar dit is tot op heden niet van de grond gekomen.

38


Forma biedt tevens volwasseneducatie (zoals lezen en schrijven voor analfabeten) aan en cursussen waaronder computergebruik en talen, maar ook modules boekhoudkunde en elektrotechniek. Tegenwoordig schrijven steeds meer werkenden zich in voor een cursus om daarmee hun waarde op de arbeidsmarkt te verhogen. Ook zijn steeds meer werkgevers geïnteresseerd hun onder opgeleide werknemers te laten ‘upgraden’. Volgens Forma is er sprake van een voorzichtige trend, zowel onder werkgevers als werknemers. Zo is de cursus Papiamento voor Spaanstaligen erg populair. Werknemers die uit Zuid-Amerika naar Bonaire komen, proberen zo hun carrièrekansen te vergroten.

2.3.4 Instroom in het mbo Volgens de SGB verschilt het per jaar hoeveel deelnemers instromen in het mbo. De instroom is enigszins af te leiden uit de aantallen die in de betreffende vmbo-sector examen doen, maar niet iedereen kiest voor doorstroom naar een mbo-opleiding bij SGB. Vooral het mts en andere mboopleidingen op Curaçao zijn concurrenten voor SGB, maar ook in het mbo in Nederland stromen vmbo-leerlingen van Bonaire in. Tevens kiest een deel van de (gediplomeerde) vmbo’ers er, ondanks de kwalificatieplicht, voor om de stap naar de arbeidsmarkt te maken. De SGB schat in dat ongeveer de helft van de vmbo-uitstroom in het mbo van SGB instroomt. De prognose voor schooljaar 2013-2014 is dat er in totaal 377 deelnemers een mbo-opleiding zullen volgen. SGB verwacht een versterkte instroom vanuit het vmbo vanaf schooljaar 2014-2015, waardoor het totaal aantal deelnemers met circa 100 omhoog gaat. Deze prognose ligt dan ook aan de basis van de wens van SGB om het aanbod aan opleidingen verder te diversifiëren. Tabel 2.20 Examenresultaten 2012, vmbo SGB, naar leerweg vmbo Vmbo leerweg

Examenkandidaten

Geslaagd in %

Totaal aantal

Geslaagd

Afgewezen

Teruggetrokken

VMBO - PBL

16

12

4

0

75%

VMBO - PKL

52

36

14

2

69%

VMBO - TKL

60

37

19

4

62%

Totaal

128

85

37

6

66%

Bron: SGB, maart 2013. Het aantal examenkandidaten in de havo bedroeg 45 (76% geslaagd), vwo 15 (100% geslaagd) en praktijkonderwijs 7.

Op basis van de aantallen in het vmbo is de verwachting dat de instroom in mbo horeca iets gaat stijgen. De keuze voor administratie is mede wegens een grotere variatie in het aanbod van mboopleidingen de afgelopen jaren gedaald, maar blijft de meest populaire richting. De instroom in spw is vrij stabiel, met 20 deelnemers per jaar (10 op niveau 2 en 10 op niveau 3). Daarnaast stromen per jaar 5 a 6 deelnemers vanuit SPW niveau 3 in op de opleiding onderwijsassistent (niveau 4). Deze opleiding wordt vooral gebruikt als opstapje naar een hbo-opleiding in Nederland of Curaçao. Als de vmbo’ers voor de techniek kiezen, is dat veelal voor de opleiding technical maintenance assistance, daarin zijn 4 uitstroomrichtingen. Deze deelnemers kiezen in het laatste jaar een uitstroomprofiel. Ondanks dat alle afgestudeerden in de zorg een baan vinden, overweegt Mariadal het komende schooljaar geen opleiding voor eerstejaars te starten wegens een gebrek aan stage- en leerwerk plekken. Mariadal geeft aan nu al meer deelnemers te moeten begeleiden dan hun absorptiecapaciteit is. Dit zal vooral consequenties hebben voor de gediplomeerden die vanuit het vmbo van de SGB door willen stromen naar een zorgopleiding. De opleiding voor het eigen personeel van Mariadal gaat wel door, deze groep stroomt in het tweede jaar in.


39

2.3.5 Uitstroom Het merendeel van de uitstroom van gediplomeerden vanuit de SGB kiest voor het vervolgonderwijs, dit zijn vooral de gediplomeerden havo/vwo en mbo niveau 3 en 4. Vanuit de laagste niveaus (met name mbo 1) en de sector techniek gaan meer gediplomeerden richting de arbeidsmarkt. Sinds 10.10.10 gaat het merendeel naar Europees Nederland of naar Curaçao voor hun vervolgopleiding. De uitstroom zonder diploma en gediplomeerden op vmbo-niveau en de mbo niveaus 1 en 2 gaan juist naar de arbeidsmarkt. Deelnemers aan de techniekopleidingen krijgen vaak al een baan aangeboden vóórdat ze hun diploma hebben behaald. Het kost in een aantal gevallen moeite om hen ervan te overtuigen op school te blijven om diploma te behalen. Gediplomeerden in de zorg hebben of al een baan bij Mariadal, of krijgen daar na het afronden van hun opleiding een baan aangeboden. Mariadal kan tot nu toe iedereen plaatsen.

2.3.6 Drop-outs Er zijn relatief veel drop outs op de eilanden. Op Bonaire valt over de gehele breedte - naar schatting van betrokkenen - de helft van de jongeren uit zonder startkwalificatie. Deze ongekwalificeerde jongeren komen in de detailhandel, schoonmaak of bouw terecht. Om hun employability te vergroten verdient deze groep extra aandacht, vooral op de volgende punten: representatief zijn, omgangsvormen, werkhouding, discipline, leiding accepteren en sollicitatievaardigheden. De afgelopen jaren heeft SGB veel gedaan om het voortijdig schoolverlaten (drop-outs) tegen te gaan. Ondanks de implementatie van een verzuimprotocol, de inzet van de leerplichtambtenaar en een zorgteam, is het jaarlijkse aantal drop-outs nog steeds aanzienlijk. Vooral de bovenbouw vmbo en mbo (alle richtingen en leerjaren, met uitzondering van spw niveau 4) hebben er in grote mate mee te maken. De schatting is dat jaarlijks ongeveer de helft van de deelnemers uitvalt. Het Junior college (onderbouw vo), havo/vwo en Mariadal kennen relatief weinig voortijdig schoolverlaters. In Caribisch Nederland is de kwalificatieplicht ingevoerd. Scholen en leerplichtambtenaren hebben echter niet de middelen om hierop te handhaven. Daarnaast hecht nog steeds een groot deel van de werkgevers weinig waarde aan een diploma, of een bepaald opleidingsniveau. Jongeren hebben veelal geen startkwalificatie nodig om werk te vinden. Ook maakt het voor de hoogte van het salaris weinig uit of je over een diploma beschikt.

2.3.7 Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt Algemeen Veel bedrijven ervaren een mismatch in het beroepsonderwijs, zowel in kwantitatieve als in kwalitatieve zin. In kwantitatieve zin worden te weinig studenten afgeleverd in de richtingen techniek, hospitality en ICT. Jongeren laten zich bij hun studie- en beroepskeuze slechts ten dele leiden door de vraag naar arbeid. Om meer aan te sluiten bij de interesses van de jongeren zijn de nieuwe opleidingen media en sport & bewegen gestart. In het bedrijfsleven is men van mening dat de arbeidsmarkt de richtlijn zou moeten zijn voor het aantal studenten per opleiding: •

Te weinig jongeren kiezen voor de techniek. Er zijn plannen voor opleidingen in de beveiliging en bouw; vooral ook voor jongeren die minder theoretisch zijn ingesteld en beter in een bblopleiding passen. Naast het feit dat de bol-opleidingen vaak te theoretisch zijn voor deze groep, vallen veel jongeren uit vanwege hun financiële situatie. In een bbl-traject hebben ze hogere inkomsten per maand;

•

Hospitality is niet populair onder jongeren, terwijl daar wel behoefte aan bestaat op de arbeidsmarkt, zeker op de hogere kwalificatieniveaus 3 en 4. Daarentegen kiezen relatief veel jongeren voor administratief/commerciële opleidingen, waar juist relatief minder vraag naar is

40


maar nog niet dusdanig dat deze jongeren geen baan kunnen vinden. Deze mismatch is voor een deel het gevolg van de afkeer van studenten van onregelmatig en zwaar werk, zeker als dit in de buitenlucht moet plaatsvinden; •

Om aan de vraag van bedrijven naar ICT-personeel te kunnen voldoen zou wellicht het aantal richtingen in de ICT uitgebreid moeten worden. SGB biedt momenteel alleen een opleiding tot ICT-beheerder op niveau 4 aan, met slechts één deelnemer.

In kwalitatieve zin wijzen veel werkgevers erop dat er meer aandacht besteed moet worden aan de taalvaardigheid van de jongeren, vooral het Nederlands en Engels zijn onder de maat. Op een van de banken op het eiland moeten vrijwel alle jongeren een cursus Nederlands en Engels volgen omdat ook na diplomering hun taalbeheersing voor het werk bij de bank onvoldoende is. Opleidingsspecifiek In onderstaande tabel wordt de verhouding weergegeven tussen de vraag naar personeel vanuit de arbeidsmarkt en het aanbod van SGB (examenkandidaten) naar functiecategorie. De functies waarnaar een personeelsvraag is kunnen niet helemaal één op één gematcht worden met de mboopleidingen die door SGB worden aangeboden. Om toch uitspraken te kunnen doen over de verhouding tussen aanbod en vraag is in de tabel de best mogelijke indeling gemaakt. Onder de tabel wordt een uitleg gegeven van welke opleidingen zijn samengenomen voor welke functiecategorieën. Tabel 2.21 Verhouding vraag arbeidsmarkt Bonaire en aanbod van SGB naar functie Functie

Vraag (2012)

Aanbod SGB 2013*

Aanbod/vraag


25

0

0%

Juridisch personeel

17

0

0%

Deskundigen

24

0

0%


28

0

0%


64

41

64%

Dienstverleners

83

0

0%

Welzijns-/Sociaal werkers*

15

30

200%**


7

0

0%


14

0

0%

ICT-personeel

3

0

0%

Operators

12

0

0%

Technisch personeel

40

15

38%

Bouw personeel

90

1

1%

Transport personeel

21

0

0%

Winkel personeel

69

0

0%

Horeca personeel

160

28

18%

Bewaking/ Beveiliging/ Politie/ Brandweer

179

0

0%

Commercieel personeel

7

0

0%

Verzorgend/ (Para)Medisch personeel*

76

0

0%


55

0

0%


62

0

0%

Overig personeel

75

27

Nvt***

1126

112

10%

Totaal *

De hier genoemde aantallen komen overeen met de aantallen examenkandidaten per sector van SBG. Daarbij zijn voor de categorie klerken/administratief personeel de examenkandidaten zakelijke dienstverlening exclusief arbeidsmarkt assistent


41

bij elkaar geteld; voor technisch personeel de examenkandidaten technische opleidingen exclusief tma dive; voor horeca personeel de examenkandidaten horeca plus tma dive en bij overig personeel zijn de kandidaten arbeidsmarktassistenten neergezet; ** Inclusief onderwijsassistenten, die formeel geen onderwijsbevoegdheid hebben en niet tot onderwijzend personeel gerekend kan worden; *** Is niet van toepassing aangezien het onduidelijk is in hoeverre de arbeidsmarktassistenten matchen met de categorie ‘overig personeel’. Bron: Bedrijvenonderzoek 2013 en Registratie SGB.

Tabel 2.19 laat zien dat SGB met zijn opleidingsaanbod en de afgestudeerden daarvan voor een deel potentieel voorziet in de vraag op de arbeidsmarkt. Een substantieel deel van de mbogediplomeerden vertrekt immers voor een vervolgopleiding elders en komen niet of op een veel later moment beschikbaar voor de Bonairiaanse arbeidsmarkt. Theoretisch worden er twee keer zoveel jongeren opgeleid voor de welzijnssector dan er vraag is op de arbeidsmarkt. Aangezien het merendeel van de gediplomeerden in welzijn kiest voor een vervolgopleiding, wordt het beeld echter sterk vertekend. Wat de mbo-opleidingen bij SGB betreft is sprake van een verschillend beeld naar sector: •

Welzijn (spw): bijna iedereen vertrekt voor een vervolgopleiding, degenen die dat niet doen hebben altijd een baan;

•

Administratie: iedereen heeft een baan na het behalen van een diploma; voor deze functies geldt dat de gediplomeerden langzaamaan degenen zonder diploma verdringen omdat de werkgevers in deze sector inzien dat ze met niveau 3 of 4 meer in huis halen dan met een vmbo’er;

•

Hospitality: te weinig deelnemers en gediplomeerde uitstroom, de vraag overtreft verreweg het aanbod; geen animo onder Bonairiaanse jongeren om in deze sector te werken;

•

Techniek en bouw: te weinig gediplomeerde jongeren, met name metalektro en installatie. Deze sector heeft het imago tegen van ‘vuile handen’. Deelnemers in de techniek krijgen vaak al voor het behalen van hun diploma een baan aangeboden;

•

De nieuwe opleidingen media: verwachting dat al na de eerste lichting gediplomeerden het aanbod de Bonairiaanse vraag zal overstijgen; daarentegen zou Bonaire een regionale opleidingsfunctie kunnen krijgen aangezien er in de Cariben verder geen media-opleidingen zijn;

•

De huidige particuliere opleiding vliegtuigonderhoudsmonteur (wordt komend schooljaar bij het aanbod van SGB gevoegd): heeft nu al een bovenregionale opleidingsfunctie voor heel Cariben, Zuid-Amerika en zelfs de VS;

•

Sport en bewegen: dit jaar zijn er nog geen examenkandidaten; momenteel bestaat er vraag naar op Bonaire, vanuit alle scholen (basis en voortgezet), maar ook in de sector toerisme en vrijetijdsbesteding (hotels, sportscholen), jeugd- en welzijnsorganisaties en de overheid.

De aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt is voor de opleidingen bij Mariadal optimaal: iedereen wordt geplaatst (of was al in dienst). De meeste jongeren (80%) die via Forma een opleiding hebben gevolgd, hebben na 2 jaar nog steeds een baan, alleen vaak niet dezelfde. Met name in de bouw wordt met korte contracten gewerkt. Onduidelijk is welke werkgelegenheid zich zal ontwikkelen op de langere termijn. Opvallend is bijvoorbeeld de afwezigheid van een professionele culturele sector. Dans- en muziekcursussen worden gegeven door vrijwilligersorganisaties en stichtingen. Mocht Bonaire gaan werken aan de ontwikkeling van de culturele sector dan ontstaan er wellicht baankansen (dans- en muziekleraren, professionele muzikanten en dansers). Op dit punt wreekt zich het ontbreken van een maatschappelijk gedragen toekomstbeeld van Bonaire, waaraan het onderwijs- en arbeidsmarktbeleid getoetst kan worden.

42


Afstemming onderwijs- arbeidsmarkt De vraag vanuit de arbeidsmarkt wordt sinds kort meegenomen in de bepaling of er nieuwe beroepsopleidingen opgestart moeten worden. ROA CN (Raad voor Onderwijs en Arbeidsmarkt Caribisch Nederland) is verantwoordelijk voor een betere afstemming tussen het onderwijs en het bedrijfsleven en organiseert daartoe branche-overleggen, waar SGB aan deelneemt en indien relevant ook Forma. Het bedrijfsleven komt sinds kort ook bij SGB en Mariadal en Forma met een opleidingsvraag voor eigen personeel. De mbo-coördinatoren van SGB waarderen de kwaliteitstoets. Deze ontwikkeling bevindt zich in de beginfase, maar biedt van alle kanten een goed perspectief, vooral omdat er een podium is waar de afstemming kan plaatsvinden. Voor de nabije toekomst is er nog veel werk te verrichten, onder meer omdat stages vanaf 2015 alleen bij erkende leerbedrijven gedaan kunnen worden. Het werven van leerbedrijven vormt dan een vrij omvangrijke taak voor ROA CN, wat alleen kan worden opgevangen met voldoende en deskundige acquisiteurs/begeleiders.

2.3.8 Doelmatigheid Doelmatigheid en arbeidsmarktrelevantie behelzen verschillende aspecten, namelijk aansluiting van het aanbod bij de vraag vanuit de jongeren, aansluiting bij de vraag vanuit de arbeidsmarkt en 5

de kostenefficiëntie van opleidingen . Bedacht moet worden dat de nieuwe vraag naar personeel slechts voor een beperkt deel wordt ingevuld met schoolverlaters. Uit het bedrijvenonderzoek blijkt dat van alle aangenomen personen in 2012, het aandeel scholieren en (gediplomeerde) schoolverlaters negen procent is. De herkomst van aangenomen personen betreft verder werkenden en werkloze (zie tabel 2.5). Zoals in de voorgaande paragraaf is gebleken kiezen jongeren lang niet altijd niet voor de opleidingen waar op de arbeidsmarkt vraag naar bestaat. Dat betreffen vooral de opleidingen in de hospitality, techniek en ICT. Tegelijkertijd is geconstateerd dat er een aanbod wordt gecreëerd waar onder jongeren wel interesse voor bestaat, maar waarvoor de vraag op de lokale arbeidsmarkt beperkt is. Vanuit een oogpunt van overheidsinvesteringen in onderwijs zijn dit geen doelmatige keuzes. Immers, de vraag naar arbeid wordt niet goed beantwoord, met als gevolg fricties op de arbeidsmarkt (moeilijk vervulbare vacatures en on(der) gekwalificeerd personeel). Jongeren die een opleiding hebben gevolgd met onvoldoende arbeidsmarktrelevantie lopen een verhoogde kans op werkloosheid. Aan de andere kant kan het aanbieden van opleidingen die de interesse hebben van de jongeren juist helpen in het terugdringen van het aantal drop-outs, die zonder diploma immers een nog kwetsbaardere positie op de arbeidsmarkt hebben. Als het gaat om de kostenefficiëntie, kunnen momenteel vooral vraagtekens worden geplaatst bij de nieuwe opleidingen media, vliegtuigonderhoudsmonteur en, in mindere mate, sport en bewegen. Voor de motivatie van jongeren is het goed om opleidingen aan te bieden die aansluiten bij de interesses van de jongeren. Het financieren van opleidingen die een (boven-) regionale functie hebben, is echter vanuit financieel oogpunt minder logisch en vooral een politieke keuze. Daarnaast volgen slechts enkelingen de relatief dure opleidingen metalektro en ICT-beheerder. Hoewel er wel (grote) vraag is naar deze gediplomeerden, lijken ze op het oog weinig kostenefficiënt te zijn.

5

De definities voor doelmatigheid en arbeidsmarktrelevantie zijn gebaseerd op de Onderwijsraad (Zicht op een macrodoelmatig onderwijsaanbod, advies aan de Tweede Kamer, juni 2012) die stelt dat een opleiding macrodoelmatig is wanneer deze zowel voorziet in een behoefte vanuit de jongeren die onderwijs volgen als in de behoeftes vanuit de arbeidsmarkt. Daarnaast dient sprake te zijn van een kostenefficiënte organisatie van het onderwijs in een regio.


43

De conclusie is dat de aansluiting vanuit het oogpunt van de jongeren (tot nu toe) uitstekend is, zij vinden altijd wel een baan. Vanuit oogpunt van de werkgevers lijkt het opleidingsaanbod, mede afhankelijk van de sector, juist te beperkt. Bekijkend vanuit kostenefficiëntie kan ook niet geheel worden voldaan aan de vraag, vanwege de beperking in het aantal studenten. Ook al zouden de jongeren meer verdeeld worden over meer opleidingen, dan speelt alsnog de kwestie dat de meesten vertrekken voor een vervolgopleiding en daarmee niet beschikbaar komen voor de arbeidsmarkt.

44


3

St. Eustatius

3.1

Arbeidsmarkt

3.1.1 Werkgelegenheid Het CBS publiceert geen gegevens over de werkgelegenheid op St. Eustatius. Op basis van het bedrijvenonderzoek 2013 is een schatting gemaakt van de omvang van de werkgelegenheid: 1.433 werkzame personen, inclusief zelfstandigen zonder personeel (zzp). Zonder zzp’ers is de schatting van het aantal werknemers 1.380. De olieterminal NuStar Energy is een grote werkgever met 131 werknemers en is daarmee een bepalende factor voor de economie van St. Eustatius. Een globale schatting van het aantal werknemers per sector is gemaakt op basis van CBS-gegevens van 2011, waarbij is aangenomen dat het aantal zzp’ers op dezelfde manier verdeeld is als de werknemers. Ruim een derde van alle werknemers heeft een vast contract (37 procent). Tabel 3.1 Schatting werkgelegenheid St. Eustatius Sector

Aandeel bedrijven %

Aandeel werkgelegenheid %

Aantal

(CBS), afgerond

(CBS), afgerond

werknemers

Agrarische sector

1

-

3

Industrie

3

3

36

Bouw

9

14

189

33

37

515

2

2

21

1

-

4

5

3

35

zakelijke dienstverlening

13

8

106

overheid en zorg

9

17

235

25

17

236

100

100

1.380

Handel, transport, hotels, catering informatie en communicatie financiële dienstverlening vastgoed, inclusief verhuur

cultuur, recreatie en andere diensten Totaal

Bron: Bedrijvenonderzoek 2013 en bewerking cijfers CBS oktober 2011.

De netto arbeidsparticipatie (werkende bevolking ten opzichte van de bevolking in dezelfde leeftijdsgroep) kan niet worden berekend, omdat niet bekend is hoeveel inwoners van St. Eustatius 15 jaar en ouder is. Volgens de cijfers uit 2010 is een positief migratiesaldo op St. Eustatius. Tabel 3.2 Kerncijfers bevolking en beroepsbevolking St. Eustatius (december 2010)

Totale bevolking

3.643

Werkende bevolking*

1.380

Immigratie (2010)

233

Emigratie (2010)

163

Bron: CBS (2012) en Bedrijvenenquête 2013*.


45

Van alle werknemers op St. Eustatius heeft 43 procent een vmbo-diploma, 24 procent een mbodiploma en 11 procent een opleidingsniveau van hbo plus. In totaal gaat het om ruim 150 werknemers. Tabel 3.3 Aantal werknemers per opleidingsniveau (exclusief eenmanszaken) Opleidingsniveau

Aantal

Percentage

Funderend onderwijs

130

9

Vmbo

589

43

Havo-Vwo

173

13

Mbo

334

24

Hbo

135

10

Wo Totaal

19

1

1.380

100


Minder dan de helft van alle bedrijven heeft één of meer werknemers ouder dan 55 jaar in dienst. In totaal zijn er 149 werknemers in deze leeftijdscategorie, ongeveer 11 procent van de beroepsbevolking. Het zijn voornamelijk bedrijven in de horeca die één of meer werknemers van 55 of ouder in dienst hebben (79%).

3.1.2 Vacatures Uit het bedrijvenonderzoek komt naar voren dat 80 procent van de bedrijven momenteel geen openstaande vacatures heeft. Eind februari 2013 stonden er in totaal 21 vacatures open. Daarvan wordt door 54 procent van de werkgevers aangegeven dat voor één of meer vacatures moeilijk vervulbaar zijn. De voornaamste reden dat vacatures op St. Eustatius moeilijk te vervullen zijn, is volgens de werkgevers een tekort aan geschikte kandidaten op het eiland. Een wanneer er wel kandidaten zijn, vinden zij het werk onaantrekkelijk. De vacaturequote (aantal openstaande vacatures ten opzichte van de werkgelegenheid) is met 1,5 procent vergelijkbaar met Europese landen. In 2012 zijn er 65 werknemers aangenomen. De mobiliteit (het aantal aangenomen personen ten opzichte van de werkgelegenheid) is met vijf procent zeer laag. Deze uitkomst is een indicatie van een weinig dynamische arbeidsmarkt. Een derde van de baanvinders heeft een baan in de horeca (33%). Daarnaast is relatief veel administratief personeel aangenomen (14%). Van de in 2012 aangenomen werknemers heeft 31 procent een vmbo-diploma, 37 procent een mbo-diploma en 28 procent een hbo-diploma. Het gaat om relatief kleine aantallen. Tabel 3.4 Aangenomen personen per opleidingsniveau in 2012 (exclusief eenmanszaken) Opleidingsniveau

Aantal

Percentage

Lager onderwijs

8

12%

Vmbo

20

31%

Havo-Vwo

4

6%

Mbo

24

37%

Hbo

18

28%

Wo

0

0%

Totaal

65

100%


46


De bedrijven die het voornemen hebben om in 2013 mensen aan te nemen, zijn vooral op zoek naar personeel in de horeca, het onderwijs, bouw of voor een administratieve functie. Het betreft voornamelijk functies voor mbo-niveau of lager.

3.1.3 Functie-eisen De in 2012 vervulde vacatures hebben de volgende kenmerken. De meeste vervulde vacatures waren er in de sector horeca (33 %). Bijna een kwart (23%) van de laatst vervulde vacature betreft een administratieve functie, Een derde van de vacatures is op mbo-niveau (32%), een vijfde op vmbo-niveau (21%) en een op vijfde hbo-niveau (20%). Hoewel de aantallen te gering zijn om betrouwbare uitspraken te doen wijzen de cijfers er wel op dat sprake is van underemployment, oftewel men heeft een hogere opleiding gevolgd hebben dan nodig is voor het werk dat zij doen. Voor een kwart van de vervulde vacatures is geen specifieke opleidingsrichting gevraagd. In totaal 15 procent van de vervulde vacatures betreft een economisch administratieve studierichting en in 15 procent van de gevallen een studie in het toerisme. Tabel 3.5 Gevraagde opleidingsrichting van de laatst aangenomen persoon in 2012 Opleidingsrichting

Percentage

Geen specifieke opleidingsrichting

25

ICT

0

Technische richting

6

Economisch-administratieve richting

15

Juridisch

5

Sociaal/welzijn

0

Zorg

5

Hospitality/toerisme

15

Overig

29

Totaal

100


De belangrijkste functie-eisen die door de werkgevers zijn genoemd voor de laatst vervulde vacature zijn het hebben van relevante werkervaring (47%), talenkennis (28%), motivatie (25%) en een vakdiploma (18%). Vrijwel geen enkele werkgever stelt expliciete eisen ten aanzien van communicatievaardigheden, representativiteit, leidinggevende capaciteiten en stressbestendigheid. De belangrijkste specifieke functie-eisen die werkgevers stellen aan nieuwe werknemers zijn in volgorde van belangrijkheid: •

Relevante werkervaring;

•

Klantgerichtheid;

•

Goede werkhouding;

•

Motivatie;

•

Certificaat of diploma.

Voor nieuwe werknemers wordt er niet of nauwelijks gesproken over competenties als specifieke vakkennis, zelfstandig kunnen werken, integer zijn en leidinggevende capaciteiten.


47

Tabel 3.6 Specifieke functie-eisen laatst aangenomen werknemers (exclusief eenmanszaken) Eisen

Percentage*

Relevante werkervaring

34

Klantgericht zijn

28

Goede werkhouding

23

Moet gemotiveerd zijn

23

Certificaat

22

Vakdiploma

14

Talenkennis

10

Beschikken over specifieke vakkennis

7

Representatief

7

Goede communicatieve vaardigheden/ contactuele eigenschappen

7

Goed werken in team/Samenwerken

7

Commerciële vaardigheden

4

Moet zelfstandig kunnen werken

4

Stressbestendig

3

Moet flexibel zijn in werktijden

3

Overige opleidingseisen

3

Moet flexibel zijn

3

Moet integer zijn

3

Rijbewijs BE

2

Moet creatief zijn

2

Moet van het eiland zijn

1

Kennis van automatisering

1

Moet leiding kunnen geven

0

Moet niet bang zijn

0

Representatief voorkomen/uiterlijk

0

Groot Rijbewijs

0

Realisatie klein eiland (sociale controle)

0

Geen specifieke eisen

2

Niet van toepassing

7

Totaal gegeven antwoorden

220

*Respondenten hebben meer dan één antwoord gegeven, waardoor de percentages niet optellen tot 100%. Bron: Bedrijvenonderzoek 2013.

3.1.4 Kenmerken nieuwe arbeidscontracten De meeste vervulde vacatures zijn voor een tijdelijk contract (88%), waarvan een kwart uitzicht heeft op een vast dienstverband en ruim 60 procent een contract voor bepaalde tijd heeft gekregen. Van alle aangenomen werknemers in 2012 is 29 procent oproepkracht. Van de tijdelijke contracten is 31 procent een contract van korter dan een half jaar, 23 procent een contract met een looptijd van een half jaar tot een jaar en 46 procent een contract van een jaar of langer. Het merendeel van de laatst aangenomen werknemers (78%) kreeg een contract van tenminste 32 uur. Bij 18 procent van de aangenomen werknemers ging het om een aanstelling van minder dan 12 uur. De overige contracten waren voor een werkweek van 12 tot 32 uur.

48


3.1.5 Kenmerken aangenomen personen De aangenomen personen in 2012 hebben de volgende kenmerken: •

21 Procent is jonger dan 25 jaar en 6 procent ouder dan 55 jaar. Ouderen hebben kennelijk een vrij kleine kans om een nieuwe aan te vinden;

•

Bijna twee derde is man (64%);

•

Voorafgaande aan hun baan blijkt dat bijna twee derde (62%) afkomstig is van een andere werkgever en vrijwel allemaal van een werkgever in dezelfde branche (95%). Een kwart (27%) had voorafgaande aan de nieuwe gevonden baan geen werk en 11 procent is schoolverlater;

•

Meer dan de helft (54%) van de aangenomen personen woonde op St. Eustatius een kwart daarvan is er geboren. Elfprocent komt uit Europees Nederland.

Tabel 3.7 Woonplaats en geboorteplaats van aangenomen personen op St. Eustatius in 2012 Aangenomen personen St. Eustatius in 2012

Woonplaats

Geboorteplaats

Aruba

0

8

Bonaire

5

4

Curaçao

0

0

Sint Maarten

6

5

Sint Eustatius

54

25

Saba

0

0


6

24

Europees Nederland

11

10

Ander Europees land

0

0

Venezuela/Colombia

0

0

Verenigde Staten

0

0

China

5

5

India

0

0

Anders

14

19

Totaal

100

100


3.1.6 Knelpunten in de personeelsvoorziening Iets meer dan de helft van de werkgevers op St. Eustatius (47%) gaf aan dat de laatst vervulde vacature moeilijk vervulbaar was. Bedrijven hadden moeite om een geschikt horecapersoneel te vinden, terwijl vacatures voor administratief personeel relatief eenvoudig te vervullen waren. Ruim een derde van de werkgevers (36%) geeft als reden op dat er te weinig geschikte kandidaten op het eiland aanwezig zijn, dat de motivatie ontbreekt (18%) en dat kandidaten het werk onaantrekkelijk vinden (13%). Volgens de werkgevers willen kandidaten van buiten het eiland (uiteindelijk) ook niet op St. Eustatius werken (13%).

3.1.7 Wervingskanalen Van de onderzochte werkgevers, hebben er 31 aangegeven op welke manier zij werven en via welk medium vacatures in 2012 zijn vervuld. Het plaatsen van een advertentie is het meest gebruikte wervingskanaal, gevolgd door het werven via eigen personeel en relaties (zakelijk, vrienden, familie en kennissen) en open sollicitaties. Elektronische werving komt vrijwel niet voor. Het kanaal dat het vaakst tot succes heeft geleid is via het netwerk van zittend personeel, via relaties en via open sollicitaties. De advertenties – die relatief vaak worden gebruikt – leiden minder vaak tot succes dan de meer informele werving.


49

3.1.8 Personeelsbeleid Op St. Eustatius zijn twee grote werkgevers actief: het Openbaar Lichaam en de olieterminal NuStar; daarnaast zijn er nog de Gwendoline van Putten School en de Medical School (University of Sint Eustatius School of Medicine) die beide weinig lokaal personeel in dienst hebben. In het algemeen zijn de werkgevers op St. Eustatius het voeren van een gedegen personeelsbeleid niet gewend. De twee grootste werkgevers nemen daarin het voortouw; vooral NuStar heeft inmiddels een uitgewerkt personeelsbeleid met bijbehorende instrumenten: een functiebouwwerk met bijbehorende salarisschalen, een uitgebreid opleidingsaanbod voor degenen die een hogere functie ambiëren, cyclus van functioneringsen beoordelingsgesprekken inclusief criteria voor het maken van promotie. Het OLE maakt momenteel een professionaliseringsslag in het personeelsbeleid, mede in het kader van een reorganisatie. Ambtenaren worden in functies geplaatst op basis van kennis en competenties, aan de hand van een nieuw ontwikkeld functiebouwwerk, en er zijn beoordelingsgesprekken ingevoerd. Doorgaans is echter vooral sprake van een personeelsbeleid dat erop gericht is zoveel mogelijk met tijdelijke contracten te werken. Ook wordt standaard het minimumloon betaald, ongeacht de genoten opleiding en/of ervaring. Van een inzet van opleidingsplannen is al helemaal nauwelijks sprake.

3.1.9 Inzet van stagiairs Acht procent van de bedrijven biedt op dit moment ruimte aan één of meer stagiaires. Bij een kwart van deze bedrijven worden de stagiaires niet betaald. In 2013 verwacht 26 procent van de bedrijven dat er nieuwe stageplaatsen beschikbaar komen voor (onbetaalde) stagiaires. Vrijwel alle vrijkomende stageplaatsen (97%) zijn ook beschikbaar voor lokale stagiaires op mbo-niveau.

3.1.10 Zelfreflectie van werkgevers De werkgevers is een aantal stellingen voorgelegd waarin hun mening is gevraagd over het werkgeverschap en de werkgelegenheid binnen hun branche. De werkgevers op St. Eustatius zijn over het algemeen tevreden over het werkgeverschap en de kwaliteit van de arbeid. Alleen op het punt van de arbeidsvoorwaarden valt op dat een substantieel deel van de werkgevers van mening is dat die beter zouden kunnen zijn. Verder noemen de werkgevers het werven van geschikte werknemers op het eiland niet eenvoudig en leveren de scholen op St. Eustatius volgens hen niet altijd goed opgeleide mensen af. Van de onderstaande stellingen is een samengestelde score gemaakt. Uit deze analyse blijkt dat kleine bedrijven op St. Eustatius minder positief zijn over de eigen branche dan grotere bedrijven. Tabel 3.8 Stellingen over de bedrijfstak in percentages (alle waarden uitgezonderd eenmanszaken) Stelling

Mee eens

Neutraal

Mee oneens

Totaal

29

3

68

100

56

12

31

100

65

9

26

100

78

13

9

100

30

8

62

100

Het werk in onze branche heeft een negatief imago, en dat maakt het aantrekken van geschikt personeel moeilijk. De arbeidsvoorwaarden (lonen) in onze branche zijn goed. Het is momenteel zo moeilijk om aan goede werknemers te komen, dat mijn bedrijf er onder lijd. De arbeidsomstandigheden in onze branche zijn goed (veilig en gezond werken). Ik verwacht dat over 5 jaar de werkgelegenheid in onze branche aanzienlijk gedaald zal zijn.

50


Stelling Het is binnen onze branche gemakkelijk om aan ongeschoold personeel te komen. De verhoudingen tussen de werknemers onderling zijn in ons bedrijf goed.

Mee eens

Neutraal

Mee oneens

Totaal

60

15

25

100

88

3

9

100

40

4

56

100

43

15

43

100

92

5

3

100

De enige manier waarop de branche kan overleven, is door werknemers van buiten het eiland in dienst te nemen. De scholen op St. Eustatius leveren over het algemeen goed opgeleide mensen. In onze branche is sprake van een goed werkgeverschap. Bron: Bedrijvenonderzoek 2013.

3.2

Onderwijssysteem St. Eustatius en aansluiting op de arbeidsmarkt

3.2.1 Onderwijssysteem St. Eustatius Sinds 10.10.10 is de Nederlandse minister van OCW verantwoordelijk voor het onderwijs in Caribisch Nederland, waaronder dat op St. Eustatius. Vanaf 1 januari 2011 ontvangen de scholen hun financiële middelen rechtstreeks vanuit Europees Nederland. Per 1 augustus 2011 zijn de Caribisch-Nederlandse onderwijswetten van kracht. Deze voorzien in een geleidelijke invoering van de inhoudelijke veranderingen, binnen een periode van vijf jaar. De leerlingen die in schooljaar 2011-2012 zijn gestart in het voortgezet onderwijs zijn de eerste lichting het volledig Nederlandse eindexamens zullen afleggen. Het uitgangspunt is dat de leerlingen op St. Eustatius in staat worden gesteld een diploma te halen dat gelijk staat aan dat in Europees Nederland. Het onderwijssysteem op St. Eustatius was al vergelijkbaar aan dat in Europees Nederland, waarbij met een havo als hoogste niveau op St. Eustatius. Momenteel is het hoogste opleidingsniveau dat op St. Eustatius afgerond kan worden dat van mbo niveau 2. Om de overgang van de basisschool naar het voortgezet onderwijs te versoepelen, is besloten de leerlingen vanuit het basisonderwijs eerst in een ‘schakelklas’ onder te brengen. Hoofddoel is het algemene kennisniveau van de instroom in het voortgezet onderwijs te verhogen, met name de Nederlandse taalbeheersing. Uit 6

het inspectierapport blijkt dit doel echter nog maar beperkt te zijn bereikt. Net als op Bonaire en Saba is de vroegere s.v.p. (sociale vormingsplicht), bedoeld om ongekwalificeerde jongeren naar de arbeidsmarkt toe te leiden door middel van een opleidings- c.q. 7

leerwerktraject, hervormd naar een sociale kanstraject (skj). De grootste veranderingen zijn dat de doelgroep niet vanaf 16, maar vanaf 18 jaar oud is, in verband met de kwalificatieplicht voor jongeren tot 18 jaar. Daarnaast is de toelage voor deelnemende jongeren verlaagd.

3.2.2 Onderwijsaanbod en leerlingaantallen St. Eustatius heeft vier scholen in het basisonderwijs: Golden Rock School, Governor de Graaff School, Lynch Plantation SDA Primary School en Bethel Methodist School, elk met hun eigen denominatie.

6

7

Inspectie van het Onderwijs (14 februari 2012). Kwaliteitsonderzoek Voortgezet Onderwijs bij Gwendoline van Putten School, afdelingen vmbo, pro en havo. Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap; Den Haag. De wettelijke basis hiervoor is vastgelegd in de Wet Sociale Kanstrajecten Jongeren BES.


51

Er is vervolgens één school in het voortgezet onderwijs, de Gwendoline van Putten school. Deze school biedt praktijkonderwijs (pro), vmbo en havo aan en sinds afgelopen schooljaar tevens mbo niveau 2. Die leerlingen die alleen het laagste niveau aan kunnen (pro), kunnen na het pro instromen op mbo niveau 1, de AKA-opleiding (arbeidsmarktgekwalificeerde assistent). De AKA kent verschillende uitstroomrichtingen. Pas dit schooljaar is gestart met een mbo-opleiding op niveau 2, administratie. Na een ‘algemeen’ eerste jaar kan gekozen worden uit drie verschillende uitstroomrichtingen: telefoniste/receptioniste, financiële administratie en secretaresse. De Gwendoline van Putten school heeft circa 275 leerlingen/deelnemers. De aantallen deelnemers zijn als volgt verdeeld naar type onderwijs: •

Praktijkonderwijs (30);

•

Schakelklassen (35);

•

Vmbo (120);

•

Havo (60);

•

AKA (5);

•

Mbo niveau 2 (25).

De school is ambitieus in het streven hun aanbod aan mbo-opleidingen verder te versterken. Het plan is om het komend schooljaar in elk geval te starten met een mbo-opleiding helpende in de zorg, niveau 2 en technical maintenance assistent op niveau 1. Voor beide opleidingen had de school al een accreditatie, maar omdat de vacatures voor docenten niet konden worden vervuld, konden deze opleidingen nog niet worden aangeboden. De bedoeling is om na technical maintenance niveau 1 een kopjaar aan te bieden op niveau 2. Hiermee zouden de vmbo’ers in de sector techniek bediend moeten worden. Ook krijgen de jongeren in de opleiding AKA niveau 1 daarmee een kans op een vervolgopleiding, mits zij dat niveau aankunnen. Op termijn voorziet de school tevens kansen voor een mbo 2 opleiding in de horeca. De kwalificatiedossiers voor helpende in de zorg en technical maintenance assistent zijn (grotendeels) overgenomen van SGB op Bonaire. Op deze wijze beoogt de school een doorlopende leerlijn met het niveau 3 aanbod op Bonaire.

3.2.3 Instroom Jaarlijks stromen er circa 40 leerlingen het voortgezet onderwijs in vanuit de basisscholen. Hoewel er een mbo-opleiding op niveau 2 is gestart heeft geen enkele leerling vanuit het voortgezet onderwijs daarvoor gekozen. De huidige deelnemers betreffen allen voormalige leerlingen die ofwel niet hebben gekozen voor een vervolgopleiding en op St. Eustatius zijn gebleven, ofwel hun diploma niet hebben gehaald. Het merendeel van de mbo 2 deelnemers (circa 80%) is ouder dan 25 jaar. Deze groep is zeer gemotiveerd. Iedereen in deze opleiding heeft zich vrijwillig aangemeld en is toegelaten na een toelatingsgesprek.

3.2.4 Uitstroom De leerlingen in het voortgezet onderwijs die hun diploma halen vertrekken bijna zonder uitzondering naar het buitenland voor hun vervolgopleiding, ook de vmbo’ers. Het merendeel van de havisten vertrekt naar Europees Nederland, plus een aantal naar Aruba. Vmbo’ers gaan naar Europees Nederland, Sint Maarten of Bonaire, vaak afhankelijk van waar familie woont. Van degenen die naar Europees Nederland gaan, slagen er tot nu toe relatief weinig in om ook succesvol te zijn in hun vervolgopleiding. Naast een te laag kennisniveau en beheersing van de Nederlandse taal, speelt tevens mee dat ze op jonge leeftijd in een geheel andere cultuur en maatschappij terechtkomen.

52


De slagingspercentages zijn ten opzichte van 2009 weliswaar verbeterd, maar nog steeds mager. In 2011 slaagde 41 procent van de examenkandidaten in het vmbo en 64 procent van die in het 8

9

havo . In 2009 waren dat respectievelijk nog 26 en 55 procent . Ter vergelijking: de slagingspercentages in Europees Nederland liggen jaarlijks rond de 95 procent in het vmbo en rond de 85 procent in het havo.

3.2.5 Drop-outs Ondanks een verhoogde inzet op het terugdringen van verzuim en voortijdige schooluitval, blijven beide problematisch op de Gwendoline van Putten school. Het voortijdige schooluitval is stabiel te noemen en bedraagt jaarlijks circa 15 procent. Eén van de belangrijkste problemen is het tekort aan leraren en het grote verloop onder het docentencorps. Leraren vertrekken vaak al na één jaar omdat het leven op St. Eustatius hen (en/of het gezin) niet bevalt, of anders binnen drie jaar. Er zijn circa 40 leraren werkzaam, terwijl er 50 nodig zijn om het reguliere lesaanbod van 38 lesuren per week te kunnen aanbieden. Door het tekort aan leraren kan tevens het verzuim onder leraren nauwelijks worden opgevangen, wat lesuitval tot gevolg heeft. Lesuitval werkt negatief door op de motivatie onder jongeren om naar school te komen. Het schoolbestuur heeft wel maatregelen genomen om het onderwijzend personeel langer vast te houden, zoals de verruiming van de terugkeerregeling. Deze houdt in dat leraren die weer terug willen naar Nederland de kosten hiervoor vergoed krijgen, ook wanneer ze langer dan drie jaar werkzaam zijn op de school, wat voorheen de grens vormde voor deze regeling. Daarnaast heeft het ministerie van OCW de salarissen van het onderwijspersoneel verhoogd. Desondanks staat de directeur voor de taak om alleen al voor het mbo acht nieuwe leerkrachten te moeten werven, waarvan vijf uitbreidingsvacatures en drie vervangingsvacatures.

3.2.6 SKJ en volwasseneducatie De St. Eustatiaanse Stichting EduPartners verzorgt in opdracht van directie Onderwijs van het Openbaar Lichaam de skj-trajecten; daarnaast biedt ze tevens volwasseneducatie aan. In de transitie van svp naar skj is besloten om de skj-trajecten in de vorm van bbl-opleidingen te gieten, met 2 dagen school en 3 dagen praktijkervaring. De trajecten die worden aangeboden zijn op mbo niveau 1 en betreffen de sectoren administratie, horeca (hospitality) en groen. Deze zijn niet geaccrediteerd. De ambitie van de skj-organisatie is wel om, in samenwerking met de Gwendoline van Putten school, de opleidingen geaccrediteerd te krijgen, zodat een officiële diploma kan worden uitgereikt in plaats van een certificaat. Er is echter nog weinig sprake van dialoog tussen beide aanbieders; de samenwerking moet nog van de grond komen. De eerste lichting skj-deelnemers is gestart met een groep van 21, van wie er uiteindelijk 6 het traject succesvol hebben afgesloten met een certificaat. De verklaring die is gegeven voor dit magere resultaat, bestaat uit drie elementen: •

De toelage is te laag is voor alleenstaande moeders;

•

Jongens zijn vooral geïnteresseerd in ‘fast money’ en haken af;

•

De skj-trajecten zijn niet geaccrediteerd, waardoor door (potentiële) deelnemers de voorkeur wordt gegeven aan een mbo-opleiding bij de Gwendoline van Putten school, die een startkwalificatie oplevert.

8

9

Inspectie van het Onderwijs (14 februari 2012). Kwaliteitsonderzoek Voortgezet Onderwijs bij Gwendoline van Putten School, afdelingen vmbo, pro en havo. Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap; Den Haag. Boom, E. van der et al (22 december 2009). Aansluiting Onderwijs – Arbeidsmarkt BES-eilanden. Handreikingen voor de toekomst. Ecorys; Rotterdam.


53

Daarnaast heeft de Inspectie de intake, het aangeboden onderwijsprogramma en de 10

trajectbegeleiding van het skj als onvoldoende beoordeeld . Het grootste struikelblok momenteel is dat het skj niet voldoet aan de wettelijke vereiste van een gescheiden projectbureau, dat opdracht geeft aan EduPartners als uitvoeringsorganisatie. De financiering van de skj-trajecten is tijdelijk stopgezet, totdat aan dit wettelijke vereiste kan worden voldaan. Er worden dan ook momenteel geen skj-trajecten aangeboden. EduPartners voert momenteel in opdracht van SZW een job programme uit, leerwerktrajecten bestaande uit 1 dag school en 4 dagen praktijkervaring, voor jongeren vanaf 18 jaar. De trajecten werden aangeboden in het toerisme (9 deelnemers), de maritieme sector (15 deelnemers) en de landbouw (6 deelnemers). In dit programma werken EduPartners en werkgevers samen, maar heeft ondanks de afspraken niet voor iedereen tot een baan geleid. Vooral in de maritieme sector blijven de werkgevers achter in het nakomen van de afspraken over aanstellingen.

3.2.7 Aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt De aansluiting vanuit de mbo-opleidingen met de arbeidsmarkt op St. Eustatius moet zich nog bewijzen, aangezien de eerste lichting pas dit schooljaar is gestart. Wel hebben van de 25 deelnemers er 5 een part-time baan aan hun stage overgehouden. Op St. Eustatius is geen directe overstap vanuit het voortgezet onderwijs naar de arbeidsmarkt, aangezien bijna alle gediplomeerden kiezen voor een vervolgopleiding elders. De Gwendoline van Putten school streeft ernaar om hierin verandering te brengen. Het doel is om de instroom in het mbo direct vanuit het voortgezet onderwijs (met name het vmbo) te versterken, vooral door middel van voorlichting. Indien de Gwendoline van Putten school er daadwerkelijk in slaagt om het grootste deel van de gediplomeerde vmbo’ers door te laten stromen in haar mbo-opleidingen, krijgt het mbo een vaste basis, met een kernomvang van 40 tot 45 vmbo’ers per jaar. Voorwaarde voor de doorstroom vmbo-mbo is wel dat de vacatures voor docenten in het mbo tijdig worden vervuld, zodat de leerlingen vanuit het vmbo er ook vertrouwen in kunnen hebben dat ze daadwerkelijk het komend schooljaar kunnen starten met een mbo-opleiding op St. Eustatius. Daarnaast is belangrijk dat de leerlingen iets te kiezen hebben. Voor degenen die geen vervolgopleiding ambiëren of terugkeren omdat ze niet in slagen in hun vervolgopleiding buiten St. Eustatius, biedt de grootste werkgever op St. Eustatius NuStar nog de grootste kans op een baan met doorgroeimogelijkheden. Gezien de hiervoor geschetste ontwikkelingen is het niet vreemd dat de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt (nog) niet optimaal is, zowel in kwantitatieve als in kwalitatieve zin. Zowel de opleidingskeuze van de jongeren als de vraag vanuit het bedrijfsleven spelen hierbij een rol. De vraag vanuit jongeren is sterk gericht op een kantoorbaan. De keuze voor mbo administratief lijkt daar goed op aan te sluiten. Voor de meer technisch ingestelde jongeren is er momenteel geen opleidingsaanbod op St. Eustatius. Dat was wel de bedoeling, maar er is geen docent gevonden voor de technical maintenance opleiding. De enige technische opleiding is de AKA, maar die is eigenlijk bedoeld voor de jongeren in het pro.

10

54

Inspectie voor het Onderwijs (14 februari 2012). Kwaliteitsonderzoek bij SKJ Stichting EduPartners St. Eustatius. Ministerie voor Onderwijs, Cultuur en Wetenschap; Den Haag.


De vraag naar arbeid betreft voornamelijk horeca- en administratief personeel, bij voorkeur met een beroepsopleiding. Hierbij moet opgemerkt worden dat NuStar al jarenlang haar personeel zelf opleidt en daarmee, hoewel de grootste werkgever op de overheid na, geen directe opleidingsvraag heeft richting de Gwendoline van Putten school. Het hebben van een diploma is de enige vereiste die gesteld wordt; verder wordt gelet op motivatie en houding. Afstemming onderwijs-arbeidsmarkt Er is in zeer beperkte mate sprake van samenwerking tussen onderwijs en het bedrijfsleven. Er is wel communicatie tussen de mbo-opleidingen en de stage-bedrijven. Na afronding van een stage wordt door een vertegenwoordiger van de school standaard een bezoek afgelegd aan de werkgever om de prestaties en het gedrag van de deelnemer te bespreken. Hierbij wordt tevens geëvalueerd hoe de opleiding zelf verbeterd zou kunnen worden. De bedrijvenorganisatie St. Eustatius Business Association heeft meerdere bijeenkomsten met ROA CN gehad, die meer leermeesters en leerbedrijven op St. Eustatius proberen te werven. De Business Association onderhoudt echter geen directe contacten met de Gwendoline van Putten school over de benodigde opleidingen of overige eisen die werkgevers stellen aan werknemers. Naar de mening van de bedrijvenorganisatie zouden er minder werknemers uit het buitenland ‘gehaald worden’, als de werkzoekenden op St. Eustatius de juiste opleiding zouden hebben. Nog belangrijker echter, is de arbeidsethos en dienstverlenend en sociaal gedrag. De belangstelling om te werken in de horeca of de bouw is zeer gering. Dit legt de druk dan deels op het bedrijfsleven om stageplaatsen aan te bieden.

3.2.8 Doelmatigheid Doelmatigheid en arbeidsmarktrelevantie behelzen verschillende aspecten, namelijk aansluiting van het aanbod bij de vraag vanuit de jongeren, aansluiting bij de vraag vanuit de arbeidsmarkt en de kostenefficiëntie van opleidingen. Vanuit een oogpunt van doelmatigheid is vooral het concurrerende opleidingsaanbod van NuStar typerend voor het opleidingsaanbod op St. Eustatius. Hierdoor wordt in belangrijke mate reeds voorzien in de opleidingsvraag door een individuele werkgever die zijn eigen personeel opleidt. Vanuit een oogpunt van doelmatigheid is het zaak om nieuw opleidingsaanbod vooral complementair te laten zijn op datgene wat reeds wordt afgedekt door NuStar. Momenteel komt nog geen enkele mbo-deelnemer rechtstreeks vanuit het vmbo Op dit punt kunnen vraagtekens gezet worden bij de kostenefficiëntie. De deelnemers die nu een mboopleiding volgen, zijn immers in feite doelgroep van skj. De keuze om zoveel mogelijk uit te gaan van de kwalificatiedossiers van SGB te Bonaire is hoogst kostenefficiënt: niet alleen wordt bespaard op de ontwikkelingskosten, maar ook wordt zoveel mogelijk de doorlopende leerlijnen gegarandeerd naar niveau 3 op Bonaire.


55

4

Saba

4.1

Arbeidsmarkt Werkgelegenheid De totale werkgelegenheid op Saba is geschat op 540 werknemers, exclusief zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). De meeste werknemers zijn er bij de overheid (34%) en in de sectoren handel, transport, hotels en catering (27%). Ook in de bouw zijn relatief veel mensen werkzaam (15%) en in de sector cultuur, recreatie en andere diensten (12%). Tabel 4.1 Verdeling bedrijven en werknemers naar sector Bedrijven

Werknemers

Sector

%

%

abs

Agrarische sector

5

2

9

Industrie

4

3

14

Bouw

9

15

79

Handel, transport, hotels, catering

39

27

144

informatie en communicatie

4

4

20

financiële dienstverlening

3

1

6

vastgoed, inclusief verhuur

2

1

4

zakelijke dienstverlening

5

3

17

overheid en zorg

9

34

182

cultuur, recreatie en andere diensten

20

12

63

onbekend

1

0

2

100

100

540

Totaal Bron: Bewerking CBS-gegevens op basis van Bedrijvenenquête 2013.

De netto arbeidsparticipatie (werkende bevolking ten opzichte van de bevolking in dezelfde leeftijdsgroep) kan niet worden berekend, omdat niet bekend is hoeveel inwoners van Saba 5 jaar en ouder is. Er is een positief migratiesaldo, dat wil eggen dat er meer mensen op Saba komen wonen dan er vertrekken (cijfers 2010). Tabel 4.2 Kerncijfers bevolking en beroepsbevolking Saba (december 2010)

Totale bevolking

1.824

Werkende bevolking*

540

Immigratie (2010)

283

Emigratie (2010)

244

Bron: CBS (2012) en Bedrijvenenquête 2013*.

Opvallend is het aandeel hoogopgeleiden op Saba. In totaal 32 procent heeft een opleiding op het niveau van hbo plus [check!]. Wellicht dat dit hoge aandeel wordt verklaard door de aanwezigheid van hoogopgeleide werknemers bij de overheid en in de zorg - en onderwijssector. De meeste werknemers op Saba hebben een havo-vwo diploma (26%).


57

Tabel 4.3 Aantal werknemers naar opleidingsniveau Opleidingsniveau

Aantal

Percentage

Funderend onderwijs

65

12

Vmbo

104

19

Havo-Vwo

142

26

Mbo

47

9

Hbo

69

13

Wo

113

21

Totaal

540

100


In totaal 41 procent van alle bedrijven heeft één of meer 55-plussers in dienst. Dit komt vooral voor bij bedrijven in de bouw, handel, overige zakelijke dienstverlening, overheid, zorg en onderwijs. (Vervulde) vacatures Per februari 2013 staan er 18 vacatures open op Saba. In 2012 zijn in totaal 66 vacatures vervuld, wat overeenkomt met 12 procent van het aantal werknemers. Dit mobiliteitspercentage is plausibel en vergelijkbaar met Europees Nederland in goede tijden. Afgaande op deze indicator kent de arbeidsmarkt op Saba derhalve wel dynamiek. De vervulde vacatures/de aangenomen werknemers hebben de volgende kenmerken: •

Relatief veel bedrijven en instellingen met vraag naar administratief personeel en horecapersoneel; en relatief weinig ongeschoold personeel;

•

Relatief veel bedrijven en instellingen met vraag naar hbo plus niveau;

•

De belangrijkste specifieke eisen zijn: klantgerichtheid, goede werkhouding, goede communicatieve vaardigheden en contactuele eigenschappen, vakkennis, flexibiliteit, relevante werkervaring, motivatie, kennis van automatisering en talenkennis.

De bovenstaande uitkomsten komen sterk overeen met de kenmerken van de laatst aangenomen werknemer in 2012. Andere kenmerken van de laatst aangenomen werknemer in 2012 op Saba zijn de volgende: •

Het betreft voor 28 procent werknemers jonger dan 25 jaar en 6 procent ouder dan 39 jaar. Er is volgens het bedrijvenonderzoek in 2012 niemand aangenomen van 55 jaar en ouder;

•

Opvallend is het hoge percentage vrouwen dat een baan vindt (74%). Dit is in vergelijking met andere regio’s een vrij hoog percentage;

•

De arbeidsmarktpositie voorafgaande aan de gevonden baan in 2012 is 85 procent werkend (men had al een baan) en 15 procent werkloos. Er zijn in 2012 kennelijk geen schoolverlaters aangenomen op Saba;

•

Het gevraagde opleidingsniveau is als volgt: funderend onderwijs 19 procent, vmbo 36 procent,

•

Het opleidingsniveau van de aangenomen werknemers is als volgt: funderend onderwijs 6

havo-vwo 5 procent, mbo 9 procent, hbo 21 procent en wo 10 procent; procent, vmbo 37 procent, havo-vwo 8 procent, mbo 15 procent, hbo 14 procent en wo 19 procent; •

Op hbo-niveau werkt een deel personeel met een lager opleidingsniveau (37%) en op lager en vmbo-niveau werkt een deel personeel met een hoger opleidingsniveau;

•

De meest gevraagde opleidingsrichting is economisch-administratief (32%), technisch (19%), hospitality en toerisme (16%) en sociaal en welzijn (15%). Voor 16 procent van de vervulde vacatures is geen specifieke opleidingsrichting gevraagd;

•

De helft van de aangenomen werknemers woonde daarvoor al op Saba (49%). Een kwart (24%) van de aangenomen werknemers is geboren in de VS en 13 procent in Europees Nederland.

58


Tabel 4.4 Woonplaats en geboorteplaats van aangenomen personen op Saba in 2012 Aangenomen personen Saba in 2012

Woonplaats

Geboorteplaats

Aruba

8

5

Bonaire

5

5

Curaçao

0

0

Sint Maarten

6

5

Sint Eustatius

0

0

Saba

49

15


0

3

Europees Nederland

0

13

Ander Europees land

10

15

Venezuela/Colombia

6

5

Verenigde Staten

11

24

China

0

0

India

0

0

Anders

5

0

Totaal

100

100


Kenmerken van de nieuwe arbeidscontracten zijn de volgende: •

Bijna de helft van de nieuwe arbeidscontracten is direct voor een vaste baan (47%), 30 procent voor een tijdelijke baan met uitzicht op vast en 23 procent voor bepaalde tijd;

•

Er zijn geen oproepkrachten aangenomen;

•

Tijdelijke arbeidscontracten zijn inde regel niet korter dan een jaar;

•

Arbeidscontracten zijn bijna allemaal full time (92%) en in 18 procent van de gevallen met een werkweek van 12 tot 32 uur.

Werving De meest gebruikte wervingsmethode is – in volgorde van belangrijkheid - het plaatsen van een advertentie inde gedrukte media, het plaatsen van de vacature op de eigen website, via relaties (zakelijk, vrienden en familie en kennissen). Alle andere wervingskanalen komen relatief weinig tot niet voor. Opvallend is dat weinig gebruik wordt gemakt van open sollicitaties. De belangrijkste aanname kanalen zijn relaties, de eigen website en advertenties in gedrukte media. Het meest succesvol (aantal keren aangenomen ten opzichte van het aantal keren toegepast) lijkt het werven via relaties, en vervolgens de eigen website en de advertentie in de gedrukte media. Informele werving heeft niet alleen de hoogste vervullingsquote, maar is ook efficiënt vanwege de relatief lage kosten ten opzicht van de advertentie. Gebruik van de eigen website is eveneens efficiënt. Een relatief groot deel van de werkgevers geeft aan buiten het eiland te gaan werven in 2013. De meeste werkgevers gaan werven in Europees Nederland (40%), de VS (30%) en niemand op St. Eustatius, St. Maarten, Curaçao of Aruba. Een klein deel gaat werven op Bonaire (3%). Personeelsbeleid Werkgevers op Saba zien het voeren van een gedegen personeelsbeleid doorgaans niet als een speerpunt. Met name de werkgevers in de bouw en horeca (toerisme) hebben op dat punt een slecht imago onder de bevolking. Vanuit verschillende bronnen zijn signalen afgegeven dat werkgevers vaak werken met tijdelijke contracten (in de bouw komt drie maanden voor) en standaard het minimumloon betalen, ongeacht het diploma. Daarnaast houden de werkgevers in de bouw zich vaak ook niet aan de veiligheidsvoorschriften. Scholing van werknemers komt beperkt voor.


59

Moeilijk vervulbare vacatures Bijna twee derde van de bedrijven heeft een of meer moeilijk vervulbare vacatures. Dit komt vooral voor bij de volgende functiegroepen: administratief personeel, sociaal en welzijn, verzorgend en paramedisch en horeca. De belangrijkste reden die werkgevers hiervoor aandragen zijn achtereenvolgend: er zijn te weinig geschikte kandidaten op het eiland, personen hebben vaak niet het juiste opleidingsniveau, onvoldoende motivatie, personen vinden het eiland te klein of onaantrekkelijk en het werk wordt onaantrekkelijk gevonden. Stagiairs Stagiairs komen beperkt voor, ongeveer bij 10 procent van de bedrijven. een groter deel van de bedrijven geeft aan in 2013 plaats te hebben voor onbetaalde stagiairs (23%). Zelfreflectie werkgevers Het beeld van de werkgevers over de eigen branche is positief. Het werkgeverschap en de kwaliteit van de arbeid is goed. Alleen de arbeidvoorwaarden in de branche zouden wellicht beter kunnen zijn. Tegelijkertijd is men het er over eens dat het momenteel zo moeilijk is om aan goede werknemers te komen, dat het eigen bedrijf er onder leidt (64%). Meer dan de helft van de werkgevers is het er over eens dat de enige manier om als branche te overleven is door werknemers van buiten het eiland in dienst te nemen (51%). Van de onderstaande stellingen is een samengestelde score gemaakt. Uit deze analyse blijkt dat kleine bedrijven op Saba minder positief zijn over de eigen branche dan grotere bedrijven. Tabel 4.5 Zelfreflectie werkgevers op Saba (uitgezonderd eenmanszaken) Stelling

Mee eens

Neutraal

Mee oneens

Totaal

10

6

84

100

51

16

33

100

64

10

25

100

86

14

0

100

12

10

78

100

51

10

39

100

94

4

2

100

51

5

44

100

39

20

40

100

86

10

4

100

Het werk in onze branche heeft een negatief imago, en dat maakt het aantrekken van geschikt personeel moeilijk. De arbeidsvoorwaarden (lonen) in onze branche zijn goed. Het is momenteel zo moeilijk om aan goede werknemers te komen, dat mijn bedrijf er onder lijdt. De arbeidsomstandigheden in onze branche zijn goed (veilig en gezond werken) (n=66). Ik verwacht dat over 5 jaar de werkgelegenheid in onze branche aanzienlijk gedaald zal zijn. Het is binnen onze branche gemakkelijk om aan ongeschoold personeel te komen. De verhoudingen tussen de werknemers onderling zijn in ons bedrijf goed. De enige manier waarop de branche kan overleven, is door werknemers van buiten het eiland in dienst te nemen. De scholen op Saba leveren over het algemeen goed opgeleide mensen. In onze branche is sprake van een goed werkgeverschap. Bron: Bedrijvenonderzoek 2013.

60


4.2

Onderwijssysteem Saba en aansluiting arbeidsmarkt

4.2.1 Onderwijssysteem Saba heeft in 2002 heeft gekozen voor het Engels als instructietaal in zowel het funderend als het voortgezet onderwijs. Er is één basisschool op Saba, de Sacred Heart School, die naast de enige school voor voortgezet onderwijs ligt, de Saba Comprehensive School (SCS). SCS is vanaf 2002 aangesloten bij een Caribische onderwijssysteem, Caribbean Examinations Council (CXC), een equivalent van de havo in Nederland. Het (voorbereidend) beroepsonderwijs is vervolgens jarenlang afwezig geweest en heeft pas sinds september 2011 weer zijn intrede gedaan met TVET (vmbo/mbo), een internationaal programma voor (voorbereidend) beroepsonderwijs dat tevens op veel andere Caribische eilanden wordt aangeboden. TVET is, net als CXC, modulair opgebouwd en deelnemers kunnen op verschillende niveaus uitstromen. Na twee jaren ‘algemeen onderwijs’, kunnen de leerlingen instromen in TVET, of alsnog kiezen voor CXC. Met slechts zes deelnemers staat TVET op Saba duidelijk nog in de kinderschoenen; het (beoogde) eindniveau op Saba is vergelijkbaar met mbo niveau 2 in Europees Nederland. Gelijktijdig met TVET is het praktijkonderwijs ingevoerd voor degenen die mbo-niveau 2 niet kunnen halen. Praktijkonderwijs wordt zo praktisch mogelijk ingericht, met zoveel mogelijk stages/praktijkervaring in de hoop dat een enkeling zo toch een baan weet te vinden. Saba heeft andere keuzes gemaakt dan Bonaire en Sint Eustatius, die met 10/10/10 ervoor hebben gekozen hun onderwijssystemen (po, vo en mbo) gelijk te schakelen aan dat van Europees Nederland, inclusief de Nederlandse instructietaal in het voortgezet onderwijs. Saba heeft echter vastgehouden aan de CXC en TVET. Wel heeft het vak Nederlands meer nadruk gekregen in het voortgezet onderwijs. Ook dienen de leerlingen in de bovenbouw van CXC in de gelegenheid te worden gesteld om indien gewenst examen in het Nederlands te doen.

4.2.2 Aanbod opleidingen SCS heeft in totaal 94 leerlingen, inclusief TVET. De zes TVET-deelnemers zijn als volgt verdeeld: •

Hospitality (food & beverages), mbo niveau 2: 3 deelnemers;

•

Bouw breed mbo niveau 2: 3 deelnemers.

Er zitten momenteel 9 leerlingen in het examenjaar van CXC. Daarnaast volgen zeven leerlingen praktijkonderwijs. TVET is een vreemde eend in de bijt op Saba. SCS was vijf jaar geleden al bezig met de invoering van TVET; pas 1,5 jaar geleden is het ook echt ingevoerd. In mei 2013 worden de eerste gediplomeerden afgeleverd op de arbeidsmarkt. De programma’s voor deze opleidingen waren al ingekocht voor 10/10/10. Mede ook uit praktisch oogpunt is ervoor gekozen daarmee verder te gaan. Gezien de geringe aantallen wordt alleen mbo niveau 2 aangeboden, de startkwalificatie. Onder jongeren bestaat nog steeds het beeld dat met beroepsonderwijs alleen laagbetaalde, vieze en zware beroepen uitgeoefend kunnen worden. Het streven is nog steeds om te werken in een kantoor. Ondanks het geringe aantal deelnemers is het belangrijk om beroepsonderwijs aan te blijven bieden. Volgens de school is er een mentaliteitsverandering nodig om meer deelnemers in het beroepsonderwijs te krijgen, bijvoorbeeld door loopbaanoriëntatie en begeleiding (LOB). Leerlingen op de lagere school moeten al zien wat je kunt met een opleiding. Momenteel is een LOB-


61

programma vanuit SCS in de maak om de voorlichting aan de eigen leerlingen te verbeteren. De mogelijkheden die de school ziet voor het uitbouwen van het beroepsonderwijs in de toekomst zitten vooral in het toerisme, zoals gastheer/-vrouw, en dive master. Speerpunt van de school nu is echter om de kwaliteit van de bestaande opleidingen verder te verbeteren, aan de hand van het verbeterplan dat is opgesteld aan de hand van de conclusies van de Inspectie voor het Onderwijs. Uit het rapport van de inspectie blijkt dat met name het leerstofaanbod, het pedagogisch-didactisch handelen, de zorg en begeleiding en de kwaliteitszorg 11

op school verbeteringen behoeven . De school constateert zelf dat de deelnemers die momenteel een TVET-opleiding volgen, nog een hele inhaalslag moeten maken wat betreft hun competenties, motivatie, kennis en houding om daadwerkelijk op mbo niveau 2 te kunnen uitstromen: “Er is nog veel in te halen; het systeem heeft jarenlang gefaald en er zijn dan ook jaren nodig om het systeem weer te repareren.”

4.2.3 Instroom De instroom in SCS gebeurt vanuit de enige school voor funderend onderwijs, de Sacred Heart School en is daarmee erg voorspelbaar. De instroom is min of meer stabiel, maar voor volgend jaar wordt wel groei verwacht van 94 naar 100 leerlingen. In de afgelopen jaren zijn tevens inspanningen verricht om de kwaliteit van het funderend onderwijs te verhogen. Op termijn zou dit moeten leiden tot een instroom in het SCS van leerlingen met een hogere kennisniveau.

4.2.4 Uitstroom Het merendeel van de gediplomeerde uitstroom vanuit SCS gaat naar vervolgonderwijs. Wat het CXC betreft is dat bijna iedereen en vanuit TVET naar verwachting de helft (drie van de zes). Hoe het staat met de arbeidsmarktpositie van degenen die zich vanuit TVET op de arbeidsmarkt gaan begeven is nog onbekend: aan het eind van het huidige schooljaar wordt immers pas de eerste keer dat er gediplomeerden TVET zich op de arbeidsmarkt begeven. Ondanks dat het onderwijssysteem sterk verschilt van dat in Europees Nederland, zijn na 10/10/10 wel nog meer gediplomeerden naar Europees Nederland vertrokken voor een vervolgopleiding dan voorheen. Naast een gunstigere studiefinancieringsregeling speelt tevens mee dat er steeds meer Engelstalige opleidingen worden aangeboden in het hoger onderwijs. Om deze overstap soepeler te laten verlopen, is besloten om naast de CXC-examens extra modules Nederlands en rekenen/wiskunde aan te bieden (klassen 3 t/m 5). Hoewel deze extra modules wel een verzwaring van het onderwijsprogramma betekent voor de leerlingen, zouden deze wellicht verplicht moeten worden om de kans op een succesvolle vervolgopleiding te vergroten.

4.2.5 Drop-outs Uit het onderzoek van 2009 (Ecorys 2009), bleek dat het probleem van de drop-outs vooral te maken had met het lage slagingspercentage voor het CXC-eindexamen, met een slagingspercentage van 58 procent in 2009. Ter vergelijking: in Europees Nederland ligt het percentage geslaagden havo jaarlijks rond de 85 procent. Daarin ligt de voornaamste oorzaak voor het niet-gekwalificeerd instromen op de arbeidsmarkt.

11

62

Inspectie voor het Onderwijs (14 februari 2012). Kwaliteitsonderzoek Voortgezet Onderwijs bij Saba Comprehensive School, afdelingen vmbo (tvet), pro en havo. Ministerie van OCW, Den Haag.


In de afgelopen jaren is vooral hard gewerkt om de kwaliteit van het onderwijs (en de docenten) te verhogen en een gedegen zorgstructuur op te bouwen. Deze inspanningen lijken hun vruchten af te werpen. Iedereen die op de school werkt doet er alles aan om de leerlingen binnen boord te houden, ook degenen die aangeven te willen stoppen. In dat kader is het ook belangrijk geweest dat de school een ‘make-over’ heeft gehad. Deze is serieus opgeknapt en heeft betere voorzieningen gekregen, waaronder ICT-middelen. Ook is er tegenwoordig een groter saamhorigheidsgevoel op school, zowel onder de docenten als onder de leerlingen. Daarnaast wordt strenger gelet op attitude en gedrag. De vraag is nog in welke mate de inspanningen tevens gaan leiden tot een hoger percentage geslaagden.

4.2.6 SKJ en volwasseneducatie Voorheen werden jongeren zonder startkwalificatie een tweede kans geboden via de sociale vormingsplicht (vanaf 16 jaar). Na 10/10/10 is de sociale vormingsplicht omgezet in een ‘sociale kanstraject voor jongeren’, het skj. Conform de Nederlandse regels betreft dat de groep jongeren vanaf 18 tot en met 23 jaar. Daarnaast zijn de dagvergoedingen voor het volgen van skj drastisch verlaagd ten opzichte van de vergoeding voor het deelnemen aan svp. Deze lagere vergoeding is één van de redenen waarom het aantal deelnemers en percentage succesvolle trajecten sterk naar beneden is gegaan. Daarnaast heeft het afgelopen jaar zich gekenmerkt door een aaneenschakeling van nieuwe directeuren. De huidige directeur is pas sinds 1 januari 2013 in dienst. Momenteel zijn er 9 deelnemers ingeschreven, van wie er 5 daadwerkelijk met regelmaat aan het programma deelnemen. Vanaf de start van skj heeft tot nu toe echter geen enkele deelnemer het traject ook succesvol afgesloten. De skj-organisatie heeft een lijst van 31 personen die in aanmerking zouden komen voor een traject. Indien de SCS erin slaagt om iedereen binnenboord te houden, is het de vraag welke basis het skj heeft in de toekomst. Daarnaast biedt de organisatie ook cursussen voor volwassen aan (ACE-programma), die mede worden gefinancierd door het OLS. Favoriet zijn de taalcursussen Spaans en Engels; daarnaast ook Nederlands (met name onder de lokale ambtenaren) en computercursussen.

4.3

Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt De geringe omvang van Saba en daarmee ook van het aantal leerlingen levert logischerwijs restricties op voor het onderwijsaanbod en heeft gevolgen voor de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Het CXC is vergelijkbaar met de havo en leidt daarmee niet direct op voor de arbeidsmarkt. Het beroepsonderwijs is pas recentelijk opgestart, met slechts enkele deelnemers. Daarmee heeft Saba, net als Sint Eustatius, zeer beperkte mogelijkheden om te sturen op de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt. Zoals de traditie was, vertrekken de meeste jongeren voor hun vervolgopleiding elders. Slechts een enkeling keert (meteen) terug na diplomering, waarmee het lokale aanbod voor de werkgevers een te smalle basis blijft voor rekrutering voor functies over de gehele linie. Dat leidt tot het ‘importeren’ van werknemers uit landen voor wie de Sabaanse salariëring wel gunstig is, met name de Dominicaanse Republiek, maar Colombia, de Caribische eilanden onder het Verenigd Koninkrijk en zelfs de Filipijnen.


63

De vraag vanuit jongeren is sterk gericht op een kantoorbaan. De keuze voor het CXC-onderwijs was sterk ingegeven door de behoefte van de Sabaanse jongeren: een Caribisch systeem, bestaande uit Engelstalig onderwijs en gericht op een vervolgstudie in het hoger onderwijs. De jongeren die niet kiezen voor een vervolgstudie, gaan het liefst aan de slag bij OLS. De vraag op vanuit arbeidsmarkt betreft voornamelijk horeca- en technisch personeel en daarnaast specialistische, hogeropgeleide functies. De twee bestaande mbo-opleidingen lijken dan ook aan te sluiten op de behoefte vanuit de werkgevers. Overigens staat het nog te bezien of de jongeren die momenteel een mbo-opleiding volgen ook daadwerkelijk aan de slag willen in de betreffende sector. Met hospitality en bouw breed kan ook een baan buiten deze sectoren gevonden worden, zoals bij Publieke Werken (lokale overheid) of in de zorg. De mbo-opleidingen die tegenwoordig worden aangeboden, hospitality en bouw breed, lijken een logische keuze als wordt gekeken naar de vraag vanuit de Sabaanse arbeidsmarkt naar mbogediplomeerden. De werkgevers in deze twee sectoren zijn momenteel de grootste importeurs van arbeid. Gezien de zeer beperkte aantallen deelnemers in het mbo en de geringe belangstelling onder jongeren voor een baan in de horeca of de bouw, zal ook met het beschikbaar komen van Sabaanse gediplomeerden op mbo 2 niveau deze vraag slechts gedeeltelijk lokaal te vervullen zijn. Samenwerking en overleg tussen werkgevers en onderwijssector moet op Saba is langzaam op gang komen. Zo leggen de stage coördinator van SCS en de ROA CN-adviseur gezamenlijk bedrijfsbezoeken af bij stage bedrijven, mede ter evaluatie van de stagiaires maar ook om te weten te komen wat de behoefte is van de bedrijven. Vanaf 2015 kunnen alleen stages bij erkende leerbedrijven gedaan worden. Met zes deelnemers in het mbo is dat nog goed te organiseren. Doelmatigheid Als het gaat om kostenefficiëntie, brengen de geringe aantallen deelnemers met zich mee dat dit aspect niet de doorslag heeft gegeven in de keuze om mbo-opleidingen aan te gaan bieden op Saba. Een dermate beperkte en begrensde arbeidsmarkt zoals die van Saba, met in totaal 2.000 inwoners van wie 500 studenten aan de Medical School, geeft aan termen als doelmatigheid en arbeidsmarktrelevantie een heel andere context dan in Nederland. Het aanbieden van mbo is dan ook een sociaaleconomische en politieke keuze. Daarbij is het afstemmen van vraag en aanbod op een sterk beperkte arbeidsmarkt erg ingewikkeld. De vrij brede, laagdrempelige beroepsopleidingen die momenteel worden aangeboden door SCS lijken dan ook het meest voor de hand te liggen.

64


5


5.1

Inleiding De onderstaande aanbevelingen gelden in principe voor Bonaire, St. Eustatius en Saba, tenzij anders is aangegeven. Hierbij moet worden aangetekend dat de schaalgrootte van St. Eustatius en Saba kleiner is dan van Bonaire, waardoor verzadiging van nieuwe instituties, regels en aanbevelingen eerder ontstaat. In totaal gaat het om bijna 100 aanbevelingen, die grotendeels rechtstreeks volgen uit het onderzoek, waarbij de focusgroepen een belangrijk onderdeel zijn. Tevens is nagegaan in hoeverre aanbevelingen van eerdere onderzoeken nog geldig zijn en vooral van het arbeidsmarktonderzoek van Ecorys in 2009 en de aanbevelingen die volgen uit het project Toeleiding Arbeidsmarkt Bonaire (USONA). Figuur 5.1 Analyseschema arbeidsmarkt en beleid Caribisch Nederland

Uitgaande van alle voorliggende aanbevelingen zijn deze geclusterd en met elkaar in verband gebracht. Dit heeft geleid tot het bovenstaande schema, dat verder is gebruikt bij de behandeling van de verschillende onderwerpen. In de samenvatting is een overall beeld gegeven en is een prioritering aangebracht op hoofdlijnen. Duidelijk is wel dat voor een betere werking van de arbeidsmarkt op meerdere fronten tegelijkertijd moet worden gewerkt.


65

5.2


5.2.1 Economie Een publiek beleidsdocument met de toekomstvisie van de eilanden van Caribisch Nederland ontbreekt. Binnen de openbare lichamen wordt gewerkt met toekomstvisies, maar deze zijn niet breed bekend in de samenleving. Behoefte bestaat aan een publiek document waarin is aangegeven waar de eilanden economisch zouden moeten staan over bijvoorbeeld vijf jaar. De vraag of de economie bepalend is voor de vraag op de arbeidsmarkt, of dat de economische ontwikkeling afgestemd moet worden op realiteit van de eilandelijke arbeidsmarkten blijft onbeantwoord. Ook in welke mate duurzame economische groei nagestreefd wordt onduidelijk. Het is wenselijk dat de eilanden zich hierover uitspreken. Dit laat onverlet dat er behoorlijke consensus bestaat over de onderwerpen, richting en vorm van het economisch beleid gericht op de arbeidsmarkt. In dit kader worden de volgende aanbevelingen gedaan: 1. Het ontwikkelen van een visie op ontwikkeling van duurzame economische groei op het eiland stoelend op een breed draagvlak onder de bevolking, sociale partners, gouvernementele en niet-gouvernementele organisaties; 2. Het verbeteren van het investeringsklimaat voor bestaande en nieuwe bedrijven. Daarbij gaat het onder meer om: a. het creëren van voorwaarden die bijdragen aan de economische groei. Daarbij gaat het onder meer, maar niet uitsluitend, over het terugdringen van de red tape en het aanpassen van de belastingwetgeving ten gunste van de investeerders; b. het bevorderen van export; c. het doen van promotie, geven van voorlichting en het bekendheid geven aan de eilanden van Caribisch Nederland als plek om te investeren. 3. Het diversifiëren van de economie door in de belangrijkste private sector, het toerisme meer verscheidenheid in het toeristisch product te brengen. Dit kan onder andere door meer nadruk te leggen op ecotoerisme en wellness-toerisme. Andere private sectoren en economische activiteiten waar potentiële mogelijkheden zijn om deze verder te ontwikkelen betreffen onder meer de (a) landbouw, veeteelt en de visserijsector, (b) de oprichting van call centra onder meer gericht op Europees Nederland, (c) het in ere herstellen van ambacht-, reparatie- en onderhoudsector en (d) het opzetten van recyclingbedrijven; 4. Het stimuleren van het lokaal ondernemerschap op de eilanden, te beginnen in het onderwijs en mede via begeleiding, coaching van startende ondernemers. Aantrekkelijke financieringsmogelijkheden voor starters zouden onderdeel van het stimuleringspakket moeten vormen. De bevordering van het ondernemerschap en de facilitering van (startende) ondernemers zou institutioneel geborgd moeten worden; 5. Lokale bedrijven dienen meer ingezet te worden bij overheidsopdrachten, enerzijds door lokale bedrijven een preferentiële behandeling te geven (mits mogelijk gezien de Europese aanbestedingsregels volgens principe van ‘beat or meet’), anderzijds door te bewerkstelligen dat lokale bedrijven worden ingeschakeld door buitenlandse ‘contractors’ dan wel deze ‘contractors’ verplichten gebruik te maken van lokale arbeidskrachten en lokale studenten. In plaats van activiteiten uit te besteden kan gedacht worden deze lokaal (al dan niet met technische ondersteuning) uit te voeren. Er valt zelfs te denken aan het uitvoeren van activiteiten van Rijksoverheid, provincies en gemeenten op de eilanden waarbij gebruik gemaakt kan worden van het tijdsverschil en de lagere loonkosten; 6. Enerzijds zouden lokale economische activiteiten bevorderd moeten worden die vooral gericht zijn op de ongeschoolde en lager opgeleide arbeidskrachten die oververtegenwoordigd zijn. Anderzijds is het wenselijk om banen te creëren voor middelbaar en hoger opgeleiden ter bevordering van de verticale doorstroming en arbeidsmobiliteit op de eilandelijke arbeidsmarkt, evenals om terugkeer van goed opgeleiden autochtonen die nu elders in het Koninkrijk wonen te stimuleren.

66


5.2.2 Vraag naar arbeid (werkgevers) Werkgelegenheidsbeleid is hierboven behandeld (5.1.1). Beleid gericht op de vraag naar arbeid betreft vooral het personeelsbeleid van werkgevers. Uit het onderzoek blijkt dat personeelsbeleid zo goed als onontwikkeld is op de eilanden, met uitzondering van de grotere ondernemingen. De volgende aanbevelingen zijn gericht op het zetten van de allereerste eerste stappen om de kwaliteit van de arbeid verder te verhogen. Het streven naar strategisch personeelsbeleid voor alle bedrijven is op dit moment niet realistisch, gezien de bedrijvenstructuur op de eilanden (veel kleine bedrijven). Het advies is te beginnen met de volgende concrete stappen op het gebied van personeelsbeleid: 1. Internaliseren van goed werkgeverschap door werkgevers. Dit houdt in de eerste plaats in dat personeel door een werkgever niet wordt gezien als een kostenfactor, maar als een voordeel, een kans, een creditpost, een mogelijkheid om in te investeren en rendement te behalen. Goede arbeidsverhoudingen dienen de norm te zijn, wat betekent tweezijdig overleg tussen werkgever en werknemer (zie ook 5.1.12). De vraag is of dit besef als vanzelf van binnen uit kan komen, dan wel of daarvoor externe informatie en argumentatie nodig is. Het advies is om in elk geval te kiezen voor het laatste, wat betekent dat deze visie op personeel expliciet moet worden uitgedragen door de overheid, sociale partners, andere maatschappelijke organisaties en de media; 2. Scholing van werkenden door werkgevers. Op termijn kan gedacht worden aan het ontwikkelen van scholingsfondsen per bedrijfstak (mede gefinancierd door een heffing op de loonsom); 3. Erkennen en waarderen van diploma’s door werkgevers. Op dit punt kan een sectorgerichte aanpak een bijdrage leveren. ROA CN kan hierbij een belangrijke rol spelen op alle drie eilanden; 4. In het verlengde van het vorige punt toewerken naar een system van Erkenning van Verworven Competenties (EVC) door werkgevers. Het gaat dan om het waarderen en formaliseren van competenties van werknemers; 5. Het meer mogelijk maken van deeltijdwerk (bijvoorbeeld hospitality en zorgsector) door werkgevers; 6. Het meer mogelijk maken van flexibele werktijden door werkgevers; 7. Het voeren van een actief verzuimbeleid door werkgevers. De financiële compensatie van de loonderving via de Wet Ziekteverzekering BES mag hiervoor geen belemmering vormen.

5.2.3 Aanbod van arbeid Het aanbod van arbeid betreft de potentiële beroepsbevolking, de totale bevolking van 15 tot en met 65 jaar, inclusief mensen zonder baan. Het doel is voor de potentiële beroepsbevolking voldoende werk en inkomen te garanderen. Een rechtvaardige verdeling van het bestaande werk is een uitgangspunt, zodanig dat werkloosheid zich niet bij bepaalde groepen concentreert. Tegen deze achtergrond zijn veel aanbevelingen van dit onderzoek bedoeld. Een groot deel van de bedrijven heeft mensen in dienst van 55 jaar en ouderen en het aandeel mensen in de beroepsbevolking die leeftijdscategorie is vrij groot. In de marktsector werken mensen vaak door tot na hun 65

ste

jaar, omdat er geen pensioen is. Bij de overheid gaan

werknemers langer doorwerken vanwege de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd van 60 naar 65 jaar per 1 januari 2011. Dit vraagt om personeelsbeleid van bedrijven en overheidsinstellingen om oudere werknemers duurzaam inzetbaar te houden.


67

Als oudere werknemers langer blijven doorwerken (onder meer vanwege het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd) wordt daardoor de instroom van jongeren op de arbeidsmarkt mogelijk beperkt. Dit vraagt om beleid dat gericht is op het tegengaan van een mogelijk toenemende jeugdwerkloosheid en mogelijke toenemende ongewenste emigratie van jonge goed opgeleide schoolverlaters wegens het ontbreken van voldoende instroommogelijkheden. In diverse cao’s en arbeidscontracten wordt een pensioengerechtigde leeftijd gehanteerd van 60 of 62 jaar, wat een punt van aandacht is onder de oudere werknemers en bij de vakbonden.

5.2.4 Onderwijs Het opleidingsaanbod op Bonaire, St Eustatius en Saba is beperkt, met name ingegeven door de (zeer) beperkte omvang van de eilanden. Het aanbod op Bonaire loopt op tot mbo niveau 4 en op St Eustatius en Saba tot mbo niveau 2. Daarbij is het op Bonaire met 254 mbo-deelnemers een gevarieerdere aanbod in stand te houden dan St Eustatius en Saba, met opleidingen op elk niveau in de sectoren zakelijke dienstverlening, horeca en techniek. Op St. Eustatius wordt alleen een mbo-opleiding administratie aangeboden op niveau 2, maar waarin de 25 deelnemers na een eerste algemene jaar wel de keuze kunnen maken tussen drie uitstroomrichtingen. Saba Comprehensive School heeft weliswaar gekozen voor twee mbo-opleidingen: horeca en bouw breed, maar elke opleiding heeft slechts drie deelnemers. Volgens de scholen zelf levert het vinden van een baan door de schoolverlaters geen problemen op. Op Bonaire krijgen vooral de jongeren in een technische opleiding al vóór hun diplomering een baan aangeboden. Uitstroom van gediplomeerde mbo’ers heeft echter niet automatisch tot gevolg dat daarmee het aanbod op de arbeidsmarkt wordt versterkt. Een groot aandeel van de gediplomeerden kiest voor een vervolgopleiding: met name hoger onderwijs in Europees Nederland en mbo ook op Curaçao, Sint Maarten of Aruba. Het zijn vooral de jongeren zonder diploma of met een diploma op mbo niveau 1 en 2 die direct de overstap naar de lokale arbeidsmarkt maken. Ondanks de inspanningen om voortijdige schooluitval (zonder startkwalificatie) terug te dringen, is dit nog steeds een groot probleem op Bonaire, maar ook op St Eustatius. Een specifiek punt op Saba betreft het Engelstalig onderwijs. In combinatie met het feit dat het aangeboden onderwijs gestoeld is op het Caribische systeem, zowel in het algemeen voortgezet onderwijs als beroepsopleidingen, is de aansluiting van het voortgezet onderwijs met de vervolgenopleidingen in Europees Nederland of de rest van Caribisch Nederland moeizaam. Ook de gediplomeerden vanuit Bonaire en St Eustatius hebben overigens te maken met aansluitingsproblemen in Europees Nederland. Naast het feit dat zij in een geheel andere cultuur en maatschappij terecht komen, is onder andere het niveau waarop zij het Nederlands beheersen vaak nog onvoldoende; ook al wordt tegenwoordig extra ingezet op de taal- en rekenvaardigheid op de scholen in Caribisch Nederland. Als het gaat om de doelmatigheid van de opleidingen en arbeidsmarktrelevantie, dient ten eerste te worden opgemerkt dat de context voor deze beleidsconcepten in Caribisch Nederland geheel anders is dan in Europees Nederland. In dergelijk kleine landen is de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt zeer moeilijk te sturen. Ook is het ondoenlijk om tegemoet te komen aan de verschillende wensen van de jongeren ten aanzien van opleidingsrichtingen. Daarbij zijn de kosten per deelnemer bij voorbaat hoger vanwege de geringe aantallen studenten. Vooral op Saba en St. Eustatius is het aanbieden van een mbo-opleiding met name een maatschappelijke en politieke keus.

68


Uit het onderzoek blijkt dat de gediplomeerde uitstroom achterblijft voor bepaalde functies waar veel baankansen zijn. Versterken van doelmatigheid over de gehele breedte betekent echter ook het tegengaan van drop-outs. Deze problematiek is echter breder dan het onderwijs alleen, omdat de redenen voor uitval deels buiten het onderwijs liggen. Flankerend zijn maatregelen nodig om de armoede onder jongeren en sociale problemen (zoals drugsgebruik) tegen te gaan en om goed werkgeverschap te stimuleren. Tegen deze achtergrond zijn de aanbevelingen op het gebied van het (beroeps) onderwijs als volgt: 1. Rekening houden met de vraag naar arbeid: a. Uit het onderzoek blijkt dat het aantal deelnemers in het mbo voor techniek (onder meer installatietechniek), ICT en horeca/toerisme verder kan worden vergroot. Vanuit de arbeidsmarkt gezien bestaat er zeker ruimte voor bouwopleidingen en opleidingen op het gebied van beveiliging en bewaking. Bij al deze opleidingen is er voor de leerlingen een reële kans op een baan op Bonaire, op korte termijn op een termijn van vier jaar en langer; b. Bepaalde opleidingen houden studenten weliswaar “van de straat”, maar leiden uiteindelijk vermoedelijk op voor werkloosheid (sport en beweging, media), tenzij daarvoor werkgelegenheid wordt gecreëerd of aangetrokken van buiten het eiland. 2. Verminderen drop-outs: a.

In de toekenning van de hoogte is meer differentiatie in de studiefinanciering nodig, bijvoorbeeld tussen een alleenstaande tienermoeder en een inwonende jongere met 2 verdienende ouders;

b.

Het sociaal vangnet moet versterkt worden voor jongeren onder de armoedegrens, die soms min of meer gedwongen worden te werken;

c.

Consequent handhaven verzuimbeleid (verzuim van lessen door leerlingen): het beleid is wel geformuleerd maar wordt te weinig consequent gehandhaafd, zowel vanuit de docenten, schoolmanagement als leerplichtambtenaar; momenteel wordt te weinig navolging gegeven aan verzuim;

d.

De bedrijven zouden geen jongeren (tot 23 jaar) mogen aannemen tenzij zij over een startkwalificatie beschikken;

e.

Structuur opzetten om jongeren te motiveren tot een goede opleiding, zodat ze zich ervan bewust worden dat ze het voor zichzelf doen, plus belangrijk voor de ontwikkeling van Bonaire (bijvoorbeeld mentor/coach systeem waarin met rolmodellen wordt gewerkt);

f.

Sociaal-emotionele en verslavingsproblemen bij jongeren sneller signaleren en aanpakken;

g.

Kwalificatieplicht serieus ter hand nemen. Dit instrument heeft momenteel geen enkele kracht of effect vanwege het gebrek aan handhavingsinstrumenten.

3. Verder verhogen (algemeen) kennisniveau jongeren en betere begeleiding, ook in Europees Nederland Door kwaliteit van basisonderwijs verder te verhogen zal dit op den duur terug te zien zijn in de instroom in het vo en vervolgens mbo; maar de verwachting is dat dit nog een generatie duurt. In het voortgezet onderwijs in Caribisch Nederland dient nog sterker ingezet te worden op het verhogen van de taalbeheersing en rekenvaardigheid, maar ook het zelfstandig studeren. Daar is meer (gerichtere) begeleiding voor nodig, ook tijdens de start van hun vervolgopleiding in Europees Nederland. 4. Verder verhogen kwaliteit mbo en aantrekkelijkheid opleidingen: a.

Meer vaart maken met de bevoegdheid van docenten in Caribisch Nederland (diplomering docenten volgens Nederlandse wetgeving): dit project in opdracht van het ministerie van OCW verloopt te traag, terwijl het zeer belangrijk is voor het versterken van de kwaliteit van de docenten en daarmee het onderwijs;

b.

Met name beroepstrots en werkhouding van studenten moeten onderdeel zijn van het competentiegericht onderwijs van alle mbo-opleidingen, daar dient ook op beoordeeld te


69

worden. Uit het onderzoek blijkt dat de werkhouding een van de allerbelangrijkste selectieeisen van de werkgevers is, nog meer dan het hebben van een vakdiploma; c.

Competentiegericht onderwijs wordt door verschillende docenten (en management) nog te verschillend ingevuld, dit zou beter gestroomlijnd moeten worden. Ook kan het ‘cgogehalte’ van de beroepsopleidingen verder omhoog, sommige docenten grijpen te snel terug op het voor hen vertrouwde onderwijs gericht op de eindtermen.

5. Verbeteren registratie jongeren zonder startkwalificatie: Voor een goede uitvoering van skj dient de registratie van jongeren die tot de doelgroep behoren voortvarend ter hand worden genomen, vooral op Bonaire waar de schaal groter is en de drop-outs niet algemeen bekend zijn. De schatting is dat op Bonaire een groep van 300-350 jonger is dan 24, zonder startkwalificatie.

5.2.5 Werkloosheid In de Aanpassingswet Openbare Lichamen BES is de Wet van 4 juli 1946 houdende de instelling van een arbeidsbureau BES van kracht geworden. Dit houdt in dat de afzonderlijke bestuurscolleges verantwoordelijk zijn voor openbare arbeidsbemiddeling en het functioneren van een arbeidsbureau, met als doel werkgevers en werkzoekenden behulpzaam te zijn in het zoeken naar arbeidskrachten en arbeidsgelegenheid. 12

Binnen de Directie Samenleving en Zorg (DSZ) van het OLB is een arbeidsbureau operationeel . Uit gesprekken is gebleken dat het betreffende bemiddelingsinstrumentarium op alle onderdelen in potentie effectief is. Het proces van bemiddeling is getoetst aan de hand van eerdere onderzoeksresultaten op het gebied van vacaturebehandeling (Donker van Heel en Dekker, 1987en 1988). De bemiddeling is zowel aanbod- als vraaggericht, wat wil zeggen dat er wordt bemiddeld vanuit een werkzoekende en vanuit een vacature. Dit houdt voor Bonaire in dat de intake van werkzoekenden en vacatures en de bemiddeling grotendeels persoonlijk is (face to face dienstverlening), de intaker dezelfde persoon is als de behandelaar en dat er direct na de intake van een werkzoekende of een vacature wordt begonnen met de bemiddeling. De marktpositie is op dit moment aan de vraagzijde zeer beperkt, wat betekent dat er weinig vacatures worden gemeld (geacquireerd) om tot een effectieve bemiddeling te kunnen komen. Vermoedelijk is de geringe kwaliteit van het aanbod de reden dat er geen positieve perceptie bestaat bij werkgevers. Alleen in laatste instantie van het wervingsproces worden door werkgever vacatures bij het arbeidsbureau gemeld, waardoor het arbeidsbureau met een dubbel probleem wordt geconfronteerd: moeilijk vervulbare vacatures en moeilijk bemiddelbare werkzoekenden. De vervullingsquote is op dit moment dan ook laag. De aanbeveling voor Bonaire is meerledig en is gericht op het versterken van de positie van het arbeidsbureau en de effectiviteit van de bemiddeling. Rekening is hierbij gehouden met de uitkomsten van het Project Toeleiding Arbeidsmarkt (USONA). De volgende aanbevelingen worden gedaan: 1. Formuleren van een concrete bemiddelingsdoelstelling voor 2013 tot en met 2015. Per eind 2015 zou de doelstelling kunnen zijn een marktpenetratie van 10 procent (een van elke tien bedrijven met vacatures meldt deze), een marktbereik van 33 procent (een van elke drie vacatures wordt gemeld) en een vervullingsquote van 50 procent (een van de twee gemelde vacatures worden vervuld). Dit vereist een investering in personeel;

12

70

Bij afwezigheid van een goede benaming voor deze vrij recente vorm van dienstverlening hebben de onderzoeker gekozen voor de werkterm ‘ arbeidsbureau’. De aanbevelingen in deze sectie gelden Bonaire en zijn slechts voor een beperkt deel van toepassing op de bovenwindse eilanden. Op St. Eustatius is een Labour Office operationeel; niet op Saba. Er zijn geen uitzendbureaus. Op beide eilanden zijn (vrijwel) alle vacatures altijd bekend.


2. Handhaven van het bestaande bemiddelingsinstrumentarium en mogelijk zelfs meer bemiddelaars inzetten om hiermee te werken; 3. Een substantiële en structurele inspanning om vacatures te acquireren, door middel van bedrijfsbezoeken (pro actief), acquisitie van vacatures in advertenties en acquisitie van vacatures geplaatst op het internet via on line recruitment services; 4. Veel Bonairianen hebben de status van “in between two jobs”, wat blijkt uit het onderzoek. Deze mensen zijn vaak niet geregistreerd als werkzoekend. De publieke bemiddeling dient zich dan ook te richten op “van werk naar werk”. De doelgroep wordt daarbij gevormd door werkenden en hun werkgever). Hiermee kan meer continuïteit in het inkomen van Bonairianen worden bevorderd. Bedacht moet worden dat dit ten koste kan gaan van andere groepen Bonairianen, wat kan worden tegengegaan door immigratiebeperking (zie 5.2.6); 5. Bemiddeling aan de aanbodzijde dient zich ook te richten op positieverbeteraars (werkende werkzoekenden) en aanstaande schoolverlaters (SGB); 6. Bemiddeling ook richten op mogelijke werknemers in Europees Nederland en de regio. Hierbij kan samenwerking worden gezocht met Ban Boneiru Bek (wederzijdse promotie, uitwisseling expertise, gebruik van elkaars vacaturebanken, samenwerking bij wervingsacties in ENL); 7. De samenwerking met SZW (RCN) verder institutionaliseren met als doel het (aanbodgericht) bemiddelen van mensen vanuit de onderstand. Het bemiddelingsinstrumentarium kan ook worden ingezet bij werknemers met een langdurige uitkering in het kader van de Wet Ziekteverzekering BES (van werk naar werk). Het is in het belang van de gehele samenleving dat deze uitkeringsvolumes worden beheerst; 8. Samenwerking met St. Eustatius en Saba, om kandidaten die daar willen vertrekken te interesseren voor Bonaire. Ook andersom kunnen kandidaten van Bonaire worden gestimuleerd om te reageren op geschikte vacatures op St. Eustatius en Saba; 9. Zo veel mogelijk herorienteringsgesprekken voeren met alle werkzoekenden en op basis daarvan bemiddelingstrajecten uitzetten; 10. Studiekeuzevoorlichting (SKV) en beroepskeuzevoorlichting (BKV) professionaliseren en als standaard dienst aanbieden voor alle inwoners van de eilanden. Het arbeidsbureau dient het aanspreekpunt te zijn voor deze diensten; 11. Structureel bieden van hulp bij sollicitaties, bijvoorbeeld in sollicitatieclubs (in groepsverband daadwerkelijk solliciteren); 12. Samenwerking met de uitzendbureaus versterken, dat wil zeggen de bestanden van werkzoekenden en van vacatures openstellen voor uitzendbureaus. Bij banenmarkten en sollicitatieclubs kan samen worden opgetrokken; 13. Verder investeren in volwasseneneducatie, op structurele basis, op kleine schaal en arbeidsmarktgericht. Hoewel de kosten per werkzoekenden relatief hoog zijn is de effectiviteit vermoedelijk hoog (afgaande op ervaringen in ENL); 14. Toepassen van loonkostensubsidies, op kleine schaal en arbeidsmarktgericht. Hoewel de kosten per werkzoekenden relatief hoog zijn is de effectiviteit vermoedelijk hoog (afgaande op ervaringen in ENL); 15. Binnen de Dienst Zorg & Samenleving wordt gewerkt aan het formuleren van arbeidsmarktbeleid en het inrichten van de beleidscyclus, gepaard aan goede informatievoorziening. Het in beeld brengen van de juiste informatiebehoefte kan op korte termijn en op vrij efficiënte wijze gebeuren. Het daadwerkelijk en structureel verzamelen van arbeidsmarktinformatie kan op pragmatische wijze. Na een goede definitiestudie en programmeerwerk kunnen op basis van de bestaande registraties van het arbeidsbureau dagelijks zeer bruikbare lijsten (voor bemiddeling) en kengetallen (voor organisatie- en beleidsdoeleinden) worden geproduceerd. Een jaarlijkse meting van de omvang en samenstelling totale vacaturemarkt is in samenwerking met ROA CN en CBS wellicht te realiseren (zie ook 5.1.13).


71

Flankerend beleid is nodig voor alle drie eilanden. Mede gezien de verhoging van de pensioenleeftijd van 60 naar 65 jaar is het van belang om oudere werknemers langer in het arbeidsproces vast te houden en ongewenste werkloosheid, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Op Rijksniveau kan worden nagedacht over het verminderen van belasting en premies voor werkgevers in het geval van oudere werknemers (55 plus) in de laagste loonschalen. Dit voorkomt structurele werkloosheid bij deze groep voor een deel en beroep op de Wet Ziekteverzekering BES. Nadelen zijn derving van belasting- en premieinkomsten voor het Rijk en mogelijk verdringing van andere groepen werknemers. Onderzoek zou kunnen worden gedaan naar de gevolgen van een dergelijke maatregel op macroniveau.

5.2.6 Migratie Bij de aanbevelingen wordt onderscheid gemaakt tussen immigratie, emigratie en remigratie. Remigratie heeft betrekking op mensen die oorspronkelijk afkomstig zijn uit Caribisch Nederland en immigratie mensen die een andere afkomst hebben. De aanbevelingen hebben betrekking op potentiële werknemers. Het aantrekken van investeerders van buiten Caribisch Nederland is behandeld in 5.1.1. Remigratie: 1. Remigratie van eigen mensen van het eiland en mensen uit de regio (Aruba en Curaçao voor Bonaire en St. Maarten voor St. Eustatius en Saba) en algemeen mensen die het Papiaments goed beheersen wordt breed toegejuicht binnen de samenleving. Behoefte bestaat vooral aan mensen uit deze doelgroep met een opleiding op het niveau van HBO en/of met werkervaring. De werving dient te worden geïnstitutionaliseerd en in elk geval meer uit de sfeer van vrijwilligerswerk te worden gehaald (bijvoorbeeld door samenwerking tussen RCN, OL en – op Bonaire – met Ban Boneiru Bek). Op dit moment werken de werkgevers afzonderlijk en is geen sprake van een gezamenlijke aanpak en promotie van de eilanden; 2. Samenwerking van de drie eilanden is zeer aan te bevelen op het gebied van remigratie. Gezamenlijke promotie en werving in Europees Nederland is zeer efficiënt. RCN en OLB hebben daartoe al eerste stappen gezet. Coördinatie is dan nodig op rijksniveau; 3. Het extra belonen van remigranten wordt algemeen niet als een eerste oplossing gezien, omdat het onvermijdelijk leidt tot loondrift (collega’s die voor hetzelfde werk een vergelijkbaar loon eisen). Uit het onderzoek blijkt wel een breed draagvlak voor extra facilitering bij remigratie op andere dan wijze dan extra beloning. Hierbij wordt gedacht aan de volgende vormen van ondersteuning: a. Studiefinanciering of kwijtschelding van de studieschuld gekoppeld aan remigratie voor een afgebakende periode, van bijvoorbeeld vijf jaar; b. Begeleiding van remigranten (organisatie verhuizing, opvang, introductiepakket, container); c. Begeleiding bij of tijdelijk verzorgen van huisvesting; d. Oplossen van of begeleiden bij eventuele erfpachtproblematiek; e. Concrete informatievoorziening (voorlichting) aan potentiële remigranten over weten regelgeving is van belang, ook voor Bonairianen, bijvoorbeeld met betrekking tot sociale zekerheid. 4. De tijdelijkheid van de arbeidscontracten vormt een belemmering voor remigranten. Dit punt lijkt niet anders op te lossen dan het doorlopen van een adequate werving- en selectieprocedure en het nemen van meer risico’s door werkgevers door het aanbieden van langdurige arbeidscontracten; 5. Actief zou overleg kunnen worden gevoerd met gemeenten in Europees Nederland over remigratie van werkzoekenden afkomstig uit Caribisch Nederland en de regio;

72


6. Actief zou overleg kunnen worden gevoerd met instellingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs in Europees Nederland over remigratie van werkzoekenden afkomstig uit Caribisch Nederland en de regio; 7. Actief zou overleg kunnen worden gevoerd met de rijksoverheid en gemeenten in Europees Nederland over traineeships in Caribisch Nederland. Immigratie van werknemers: 1. Immigratie van laagopgeleiden (vooral uit Zuid-Amerika) dient zo veel mogelijk beperkt te worden en in elk geval tijdelijk te zijn. Hiervoor zijn de volgende argumenten aan te geven: a) verdringing van laagopgeleide Bonairianen dient zo veel mogelijk te worden voorkomen; b) het loondempend effect van immigratie van laagopgeleiden is enerzijds goed voor de economie, maar anderzijds helpt dit het probleem van de armoede niet oplossen; c) werkgelegenheid voor laagopgeleiden is op Bonaire sterk conjunctuurafhankelijk (bouw, horeca), waardoor er in tijden van laagconjunctuur stuwmeren van nieuwe werkloze immigranten kunnen ontstaan; d) immigratie gaat op Bonaire samen met export van deviezen, wat niet goed is voor de economie; 2. Een quotum van de inzet van lokale werknemers kan als voorwaarde aan werkgevers worden gesteld voor het verstrekken van werkvergunningen, zowel voor structurele werkzaamheden als voor projectwerkzaamheden. Voor St. Eustatius en Saba geldt dit veel minder, vanwege de grote afhankelijkheid van arbeidskrachten van buiten het eiland; 3. De kwaliteit van de arbeid van laag opgeleide immigranten laat soms te wensen over (arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden). Op dit punt zou de handhaving strenger kunnen zijn, wat mogelijk op termijn leidt tot minder immigratie en meer inzet van lokale werknemers. Emigratie: 1. Emigratie van mensen van het eiland met een afgeronde opleiding op het niveau van mbo 3 en hoger dient te worden ontmoedigd en in elk geval te worden begeleid. Emigratie richting een van de andere twee eilanden dient als een optie te worden aangeboden; 2. Mensen die in Europees Nederland en elders gaan studeren dienen zo veel mogelijk te worden gevolgd. Dit kan op Bonaire gebeuren via FINEP, sociale media en met medewerking van DUO in Europees Nederland. Hiervoor is het allereerst nodig om een basisadministratie op te zetten binnen de openbare lichamen (voorzien in 2016). Ook kan worden gedacht aan het gratis verspreiden van een kwartaalblad aan Alumni (van SGB). Het volgen van emigranten kan niet worden gevraagd aan SGB. SGB heeft weliswaar een wettelijk plicht voor het volgen van oud leerlingen voor de beperkte duur (een jaar). In dit geval gaat om het levenslang volgen en van een grotere groep dan alleen oud SGB-studenten. Het institutionaliseren van een volgsysteem ligt voor de hand; 3. Begeleiding van studenten van het eiland vanaf het één na laatste schooljaar is aanbevolen, inclusief goede studiekeuzevoorlichting. Dit voorkomt vroegtijdige uitval, het opbouwen van onnodige studieschulden en remigratie van drop outs; 4. Het ontbreekt aan een vast aanspreekpunt voor emigranten in Europees Nederland. Het inrichten hiervan een fysiek aanspreekpunt bijvoorbeeld in Den Haag, met Papiaments sprekende mensen, kan per saldo efficiënt zijn. Samenwerking van de drie eilanden op dit punt is vanzelfsprekend. Voor de bovenwindse eilanden geldt is het Engels de voertaal (zie ook punten 3, 4 en 5).


73

5.2.7 Cultuur De cultuur van Caribisch Nederland verschilt van de Europees Nederlandse cultuur, maar dat niet alleen, ook de cultuur op elk van de eilanden is verschillend. Dit vertaalt zich ook naar het gedrag toe van bedrijven en werknemers op de eilandelijke arbeidsmarkten. In positieve zin kan met de lokale cultuur van het eiland omgegaan worden door onder meer: 1. Het inzichtelijk maken van de culturele verschillen, het creëren van respect voor cultuur en het uitbuiten van de multiculturele arbeidsomgeving binnen een bedrijf. Leidinggevenden moeten zich meer van de eilandelijke cultuur bewust worden o.a. middels het spreken van de taal van het eiland en door het accepteren van de gewoonten, terwijl werknemers zich meer bewust moeten worden van de noodzaak om bij te dragen aan het bedrijfseconomisch functioneren van het bedrijf; daarbij gaat het om een goed werkhouding, motivatie en taalbeheersing. Coaching en begeleiding in de publieke en private sector is één van de middelen die gebruikt kan worden om het element cultuur binnen de arbeidsorganisatie een positieve lading te geven; 2. De cultuur binnen organisaties is vaak sterk hiërarchisch en weinig innovatief. Hierdoor komen werknemers vaak niet tot hun recht, wat weer tot irritatie leidt bij leidinggevenden. Een bredere inzet van personeelsinstrumentarium kan hiervoor een oplossing bieden. Omdat het bedrijfsleven op de eilanden vooral uit kleinbedrijf bestaat zal het in de praktijk vooral neerkomen op coaching van leidinggevenden en teambuilding binnen de organisatie.

5.2.8 Welzijn Welzijnsbeleid is over het algemeen gericht op de totale bevolking van jong tot oud, maar vormt een belangrijke voorwaarde voor (her)intreding op de arbeidsmarkt van bepaalde groepen potentiele werknemers. Eerder arbeidsmarktonderzoek (Ecorys, 2009) heeft laten zien dat de aanpak van de welzijnsproblematiek een essentieel voortraject is in het arbeidsmarktbeleid. Uit het onderzoek blijkt in 2013 weer dat de welzijnsproblematiek hoog op de agenda moet staan. De volgende aanbevelingen worden gedaan op het gebied van welzijn, waarbij de onderzoekers zich er terdege van bewust zijn dat er al grote inspanningen worden gedaan: 1. Verder ontwikkelen van een visie op en een gezamenlijke aanpak van sociaal-emotionele problematiek van kansarme jongeren, o.a. door vroegtijdige signalering van mogelijke problemen (bijvoorbeeld op school), het versterken van verslavingszorg en psychische zorgverlening. Hiermee is op alle eilanden al een goede start gemaakt, wat mogelijk niet overal op de eilanden bekend is; 2. Identificatie van jongeren die kunnen worden opgenomen in welzijnprojecten. Het beeld op Bonaire bestaat dat er mogelijk 500 jongeren zijn die hiervoor in aanmerking komen, maar die niet in beeld zijn van de instanties. De aantallen voor de bovenwindse eilanden zijn niet bekend; 3. Opzetten van betaalbare kinderopvang, zodat jonge moeders meer mogelijkheden hebben voor eigen onderwijs.

5.2.9 Wet- en regelgeving De wetten die op Bonaire, S.t. Eustatius en Saba gelden zijn te herkennen aan de toevoeging “BES” aan bestaande wetten uit Europees Nederland. Voor een deel zijn de “BES”-wetten aangepast aan de lokale situatie, deels vóór 10.10.10 en deels na 10.10.10. In dit onderzoek concentreren wij ons op de belangrijkste wetten op het gebied van arbeidsmarkt en onderwijs: Ambtenarenwet BES, Arbeidsgeschillenwet 1946 BES, Arbeidsveiligheidswet BES, Arbeidswet 2000 BES, Burgerlijk Wetboek BES Boek 7 en 7a (Wet Flexibiliteit en Zekerheid), Leerplichtwet BES, Pensioenwet ambtenaren BES, Pensioenwet BES, Wet Algemene Ouderdomsverzekering BES, Wet Arbeid Vreemdelingen BES, Wet Beëindiging Arbeidsovereenkomsten BES, Wet Collectieve

74


Arbeidsovereenkomst BES, Wet Educatie en Beroepsonderwijs BES, Wet Loonbelasting BES, Wet Minimumlonen BES, Wet op het ter Beschikking Stellen Arbeidskrachten BES, Wet Primair Onderwijs BES, Wet Publieke Gezondheid BES, Wet Studiefinanciering BES, Wet Toelating en Uitzetting BES, Wet tot Inschrijving Arbeidskrachten 1945 BES, Wet van 4 juli 1946 houdende de instelling van een arbeidsbureau BES, Wet vestiging bedrijven BES, Wet Voortgezet Onderwijs BES, Wet Ziekteverzekering BES en Wijzigingswet Toelating en Uitzetting BES.

De Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Boek 7 BW) regelt dat een tijdelijk contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd is, wanneer het de derde verlenging is binnen een periode van drie jaar. Hiervan kan worden afgeweken door afspraken te maken in een cao. Uit het onderzoek blijkt dat de inhoud van de wet is vrijwel onbekend is bij werkgevers en werknemers. De aanbeveling is om op het punt van wetgeving meer voorlichting te geven over de inhoud van de wet. Werkgevers geven aan behoeften te hebben aan versoepeling van de wet. Dat is wettelijk al mogelijk daar gebruik te maken van een eigen cao. Het advies aan bedrijven die dit willen is om een ondernemings- of bedrijfstak-cao af te sluiten en dit punt daarin te regelen. De Arbeidsveiligheidswet BES heeft tot doel de arbeidsomstandigheden van alle werknemers op de eilanden te garanderen en te verbeteren. Deze wet die ook van toepassing is op ambtenaren en verplegend personeel werk in die zin preventief. Tegelijkertijd is uit het onderzoek naar voren gekomen dat er voldoende aanleiding is om aandacht te geven aan de arbeidsomstandigheden van werknemers op de eilanden (bijvoorbeeld gevaarlijke situaties op steigers in de bouw). Het advies is meer bekendheid te geven aan deze wet en deze ook te handhaven (OL). De Arbeidswet 2000 BES heeft betrekking op de arbeidsduur, werktijden, rusttijden, overwerk, consignatie, verbod kinderarbeid en feestdagen. De wet is niet van toepassing op hoger betaalde werknemers, ambtenaren, geneeskundigen en verloskundigen, luchtvaartondernemingen, scheepvaartondernemingen en havenarbeiders. Het onderzoek laat zien dat er voldoende aanleiding is om aandacht te geven aan arbeidsduur, werktijden, rusttijden en overwerk. Het advies is meer bekendheid te geven aan deze wet en deze ook te handhaven (OL). De Wet Beëindiging Arbeidsovereenkomsten BES regelt de ontslagprocedure. De wet geldt niet voor werknemers van een publiekrechtelijk lichaam, onderwijzers en huishoudelijke hulpen. De wet geldt evenmin voor bedrijven met “een sterk fluctuerend arbeidsvolume” of die “bijdragen aan de verbreding van de economische basis of diversificatie van de economie”. Onduidelijk hoe de ontslagprocedure formeel is geregeld. Volgens de wet is het “Onze Minister van het openbaar lichaam” die beslist, terwijl het OL geen minister heeft. De rol van het ministerie van Sociale Zaken en van het OL is op zijn minst onduidelijk. Onduidelijk is ook de samenstelling van adviescommissie bij ontslagzaken. Uit het onderzoek is gebleken dat de ontslagprocedure bij veel bedrijven onduidelijk is, dat een faire procedure waarschijnlijk niet altijd wordt gevolgd en dat werknemers soms angst hebben om een beroep te doen op ontslagbescherming. Het advies is om de ontslagprocedures vanuit het belang van werkgevers en werknemers te verduidelijken, onder meer door verduidelijking van de weten regelgeving zelf (inclusief aanpassing van teksten), en door voorlichting aan werkgevers en werknemers. In de Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst BES is representativiteit van werkgevers- en werknemersorganisatie niet genoemd. Zo goed als zeker geldt op de eilanden niet de Wet op het Algemeen Verbindend en Onverbindend Verklaren van Collectieve Arbeidsovereenkomsten (Wet


75

AVV) en het Toetsingskader AVV. Uit het onderzoek is gebleken dat er vrijwel geen cao’s op het eiland zijn. Voor zover dat het geval is, is dat alleen een enkele ondernemings-cao en zijn dat geen bedrijfstakcao’s. Het advies is om het representativiteitsbeginsel in te voeren en de Wet AVV en het Toetsingskader te implementeren, voor zover dat nog niet het geval is. De Wet Minimumlonen BES. Tijdens het onderzoek is naar voren gebracht dat het verschil tussen het minimumloon en de onderstand te klein zou zijn en dat daardoor de arbeidsbereidheid niet wordt gestimuleerd. De hoogte van de onderstand is maximaal ongeveer 400 dollar per maand per gezin (Besluit Onderstand BES) en het minimum maandloon 771 dollar. Het advies is meerledig. Ten eerste zou – met voorrang - onderzoek moeten worden gedaan naar een bestaansminimum. Ten tweede zou de beleidsdoelstelling expliciet moeten zijn om het minimumloon en het bestaansminimum op zo kort mogelijk termijn gelijk aan elkaar te krijgen. Ten derde is het advies om het verschil tussen minimumloon en onderstand op dit moment niet als instrument te gebruiken om de arbeidsbereidheid van mensen met een onderstandsuitkering te stimuleren, omdat de uitkering vermoedelijk ver onder het – nog vast te stellen - bestaansminimum ligt. Bij een uiteindelijke gelijktrekking van het minimumloon aan het bestaansminimum komt dit anders te liggen. De Wet tot Inschrijving Arbeidskrachten 1945 BES regelt het gebruik van een verplicht werkboekje voor arbeiders. De wet komt over als een archaïsche wet: er wordt gesproken over arbeiders, niet over werknemers. Als geldeenheid wordt gesproken over de gulden en niet over de dollar. De oude spelling wordt gebruikt (“uitkeering” en “echtgenooten”). Uit het onderzoek is naar voren gekomen dat het verplichte werkboekje waarschijnlijk nog maar beperkt voorkomt (helemaal zeker is dat niet). Het advies is om de wettekst te moderniseren, dan wel de wet geheel af te schaffen. De Wet Toelating en Uitzetting BES regelt de verblijfsvergunningen (Cedula). Uit het onderzoek is gebleken dat er vooral bij mogelijke investeerders van buiten de eilanden, bij mogelijke immigranten en remigranten een grote behoefte bestaat aan heldere informatie over toelating, visa, inclusief informatie of werkvergunningen en regelgeving voor vestiging van bedrijven. Het advies is om deze adviesfunctie te institutionaliseren binnen RCN dan wel OL. De Wet Ziekteverzekering BES regelt de doorbetaling aan werknemers bij ziekte. In die zin is de strekking van deze wet vergelijkbaar met de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte in Europees Nederland. De Wet Ziekteverzekering BES werkt echter geheel anders dan in Europees Nederland. De wet geldt niet voor werknemers van een publiekrechtelijk lichaam en werknemers op zeeschepen. Het betreft het een verplichte uitkering bij ziekte van 80 procent van het loon door de werkgever, de werkgever betaalt een premie en kan het bedrag terugvragen bij het Rijk (loonderving). Er wordt een maximum dagloon gehanteerd. Eigen risico dragen als werkgever is niet mogelijk. Het advies is om de hoofdtekst van de wet aan te passen, omdat de tekst nu lijkt aan te geven dat het gaat om een uitkering door het Rijk en de betaling via de werkgever is niet of onvoldoende in de wet zelf geformuleerd. Ziekteverzuimbeleid door werkgevers is noodzakelijk om het uitkeringsvolume te beheersen (zie 5.1.2).

76


Een Werkloosheidswet geldt niet op de eilanden. Het advies is om de discussie daarover te starten, mede in samenhang met de verdere ontwikkeling en professionalisering van de inbreng van sociale partners (zie 5.1.12). De Wet op de Ondernemingsraden geldt niet in Caribisch Nederland, waardoor medezeggenschap geen wettelijke basis heeft. Onduidelijk is of de Wet op het Hoger Onderwijs geldt op de eilanden. Het advies is om dit vast te stellen, uiteraard in samenhang met studie naar de invoering van hoger onderwijs op en voor de eilanden. Op dit moment overweegt OLB invoering van een hbo “duurzaamheid”, waarvoor mogelijk ook studenten uit Europees Nederland geworven zullen gaan worden.

5.2.10 Handhaving Bij de behandeling van de weten regelgeving hierboven zijn enkele adviezen gegeven voor (extra) handhaving op specifieke terreinen. Over het algemeen is tijdens het onderzoek naar voren gekomen dat striktere handhaving van bepaalde arbeidswetten een positieve bijdrage levert om de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren, inclusief een betere bescherming van werknemers. De resultaten van een striktere handhaving zijn naar verwachting al op korte termijn te zien, met mogelijk een positieve uitstraling naar andere terreinen (minimumloon, personeelsbeleid, afhankelijkheid van immigratie, enzovoort). Specifiek striktere handhaving van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Boek 7, BW), de Arbeidswet en de Arbeidsveiligheidswet leidt naar verwachting tot deze positieve effecten.

5.2.11 Bestuur Niets doen is geen optie. Wanneer niet wordt geïnvesteerd in arbeidsmarkten onderwijsbeleid is de verwachting dat de brain drain en de loon- en uitkeringsproblematiek blijft voortduren. Mensen die het minimumloon verdienen dan wel een uitkering hebben (onderstand) en een gezin hebben te onderhouden kunnen daarvan niet rondkomen. Intussen gaan buitenlandse investeringen door (toerisme), ontwikkelt de technologie en veranderen de maatschappelijke verhoudingen op het eiland door de nieuwe staatsrechtelijke structuur en door migratie. In het scenario van “niets doen” wordt het gat tussen arm en rijk naar verwachting groter, wat maatschappelijk ongewenst is. Bestuurlijke visie en beleid is dan ook nodig, minimaal om ongewenste effecten tegen te gaan. Uit het onderzoek blijkt dat de behoefte verder gaat: er bestaat behoefte aan een gedeeld toekomstbeeld, waar Bonairianen voor willen gaan, wat duidelijkheid schept en waar Bonairianen trots op kunnen zijn. De vraag voor velen blijkt te zijn: wat is het grote plaatje? Wat is de visie op de toekomst van Caribisch Nederland en van het eigen eiland? Tegelijkertijd bestaat er angst voor doemscenario’s (“Bonaire wordt een soort Jamaica, waarbij de kust met hotels en toeristen door bewapende mensen wordt afgeschermd van de arme bevolking, die zich in de binnenlanden kan terugtrekken”). Onduidelijkheid en onzekerheid over de toekomst is in het onderzoek regelmatig naar voren gekomen. Het ontbreken van een toekomstbeeld maakt het ook moeilijk om te komen tot een strategie voor arbeidsmarkten onderwijsbeleid: hoe ver moet je gaan met bepaalde investeringen en in welk tempo? De volgende aanbevelingen worden gedaan: 1. Ontwikkelen van een bestuurlijke visie voor de toekomst, inclusief een visie op toerisme en milieu. Een bottom up aanpak van de visieontwikkeling vanaf het begin (een brede maatschappelijke discussie) verdient in dit geval zeker de voorkeur boven een top down plan van een consultancy bureau van buiten Caribisch Nederland;


77

2. Meer investeringen in de promotie van het eiland op het eiland en (vooral) daarbuiten. Het eiland heeft veel te bieden, waaronder politieke stabiliteit in de regio, veiligheid, een meertalige bevolking en een prachtige natuur. Promotieactiviteiten kunnen tegelijkertijd het gevoel van trots en eigenwaarde van de eilandbewoners versterken; 3. Betrekken van het maatschappelijke veld bij bestuurlijke onderwerpen. Gedacht wordt aan sociale partners (zie 5.1.12), verenigingen en stichtingen en organisaties zoals op Bonaire bijvoorbeeld Jong Bonaire. Op het gebied van arbeidsmarkt en onderwijs gebeurt dat steeds meer, blijkend uit de activiteiten van ROA CN. Bij op handen zijnde wetswijzigingen op het gebied van arbeidsmarkt en onderwijs (wat in Europees Nederland wordt geregeld) dienen lokale maatschappelijke organisaties te worden betrokken. Het lokale bestuur zou daarmee ook sterker komen te staan in de onderhandelingen met de departementen in Europees Nederland.

5.2.12 Arbeidsverhoudingen (cao’s) Vereniging van bedrijven en werknemers is noodzakelijk voor de sociaaleconomische ontwikkeling van de eilanden. Algemene werkgevers- en werknemersorganisaties, brancheorganisaties, beroepsorganisaties en vakbonden zijn essentieel voor de sociale dialoog, op eilandniveau en op bedrijfstakniveau. Deze organisaties staan aan de basis van vorming van collectieve arbeidsvoorwaarden overeenkomsten (cao’s) op bedrijfstakniveau. Ook kunnen deze organisaties een belangrijke rol spelen bij kennisontwikkeling en innovatie, en bij maatschappelijke discussies (wetgeving, arbeidsmarktbeleid, onderwijsbeleid, sociale zekerheid). Juist op de eilanden met veel midden- en kleinbedrijf is sectorvorming belangrijk. Op de eilanden zijn diverse brancheorganisaties, beroepsorganisaties en vakbonden geregistreerd, maar de schaalgrootte is veelal beperkt waardoor onvoldoende kritische massa bestaat voor verdere professionalisering. De mate van representativiteit van de verschillende organisaties is nog onbekend, maar in sommige gevallen vermoedelijk beperkt. Daarbij bestaan nog lacunes in bepaalde bedrijfstakken in de zin dat er nog geen sprake is van organisatie. Cao’s zijn er zo goed als niet. De volgende aanbevelingen worden gedaan, die voor een belangrijk deel betrekking actie vragen van de departementen in Europees Nederland: 1. Opstellen van een ontwikkelingsplan, met als doel te komen tot goed functioneren en representatieve branche- en werknemersorganisaties. Dit kan gebeuren door een tripartiete werkgroep; 2. Scholen en trainen van vertegenwoordigers van bestaande en nieuwe branche- en werknemersorganisaties. Er bestaat in Europees Nederland meer dan voldoende aanbod van opleidingen op dit terrein. Op termijn dient de scholing en training te worden overgenomen door lokale trainers; 3. Toewerken naar de oprichting van een Sociaal Economische Raad (SER) per eiland, waarin zitting hebben algemene werkgevers- en werknemersorganisaties en vertegenwoordigers van het openbaar lichaam. Daarnaast zouden sociale partners zelf een overleg kunnen ontwikkelen, bijvoorbeeld in de vorm van een stichting. Op basis van deze instituties kunnen jaarlijks algemene beleidsvoornemens worden geformuleerd en ontstaat er een gedegen partner voor het sociaaleconomisch overleg per eiland; 4. Een belangrijke taak van branche- en werknemersorganisaties (en SER) is voorlichting aan werkgevers en werknemers over weten regelgeving en het leveren van een positieve bijdrage aan de handhaving van de wetten. Tevens kan vanuit dit instituut voorlichting worden gegeven over het belang van cao’s en de reeds geldende Wet op de cao’s, richting bedrijven en richting burgers (zie volgende punt);

78


5. Het is sterk aan te bevelen toe te werken naar collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) op brancheniveau. Het voordeel van cao’s voor werkgevers en werknemers is dat er duidelijkheid bestaat over de hoogte en aard van de arbeidsvoorwaarden voor een wat langere periode, zodat de transactiekosten van onderhandelingen sterk gereduceerd worden. Tevens voorkomt een cao ongebreidelde concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen bedrijven in een branche. Sociale partners, mits representatief, hebben de voortrekkersrol bij het opzetten en uitvoeren van cao-overleg; 6. Op de langere termijn kan worden gedacht aan het ontwikkelen van scholingsfondsen per branche. Het doel hiervan is het financieren van scholing van zittende werknemers in een branche. Met gezamenlijke middelen kan worden geïnvesteerd in een aanbod van scholing, dat anders niet gerealiseerd kan worden. De financiering geschiedt door een heffing op de loonsom. Duidelijk is dat dit de langere termijn is: bedrijven geven aan “belasting moe” te worden; 7. Onder 5.1.9. is reeds aanbevolen om gebruik te maken van de Wet AVV, het Toetsingskader AVV en - daarmee verbonden - de invoering van het representativiteitsbeginsel; 8. Invoering van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) in Caribisch Nederland; 9. Bij grotere bedrijven kan worden begonnen met de instelling van personeelsvergaderingen, dat wil zeggen regelmatige vergaderingen (jaarlijks of tweejaarlijks) met het gehele personeel om de stand van zaken van het bedrijf te bespreken.

5.2.13 Informatievoorziening Het ontbreken van informatie over de arbeidsmarkt en het onderwijs wordt vaak genoemd. Behoefte bestaat aan basisgegevens (registratie en surveys), indicatoren, onderzoek (evaluaties) en de kennis en kunde om cijfers te kunnen interpreteren en om te zetten in beleidsaanbevelingen en actie. Het CBS levert kwalitatief goede informatie, maar het is te beperkt en veelal met te veel vertraging. De oorzaak is eenvoudig een tekort aan gekwalificeerd personeel bij het CBS. Het ontbreken van voldoende goede arbeidsmarktinformatie mag echter geen belemmering vormen om niet te komen tot beleid en tot uitvoering van beleid. De aanbeveling is om de informatiefunctie te concentreren bij het openbaar lichaam (arbeidsmarktinformatie en informatie over economie en onderwijs) en bij RCN/SZW (sociale zekerheid). De informatie dient te worden uitgewisseld. Het openbaar lichaam kan twee medewerkers omscholen tot arbeidsmarktonderzoeker (AMO), die de coördinatie op zich nemen, de analyses verzorgen en de beleidsconclusies formuleren. Voorts kan ROA CN een jaarlijks bedrijfsonderzoek naar de aansluiting van arbeidsmarkt en onderwijs laten uitvoeren om tegemoet te komen aan de verplichting van OCW in Europees Nederland om de doelmatigheid en arbeidsmarktrelevantie van het beroepsonderwijs in beeld te brengen (inclusief “kans op stage” en “kans op werk”). Mogelijk dat hiervoor een jaarlijkse financiering door OCW in Europees Nederland kan worden gerealiseerd. Hierbij helpt het wanneer de bedrijvenregistratie op orde komt. Tot op heden is dat voor de eilanden nog niet het geval.

5.3

Prioriteiten Het is aan te bevelen een coördinatiepunt aan te wijzen om de implementatie van alle adviezen managen, te stimuleren en te monitoren. De eindverantwoordelijkheid ligt per onderwerp uiteraard bij verschillende partijen, wat onverlet laat om op een centraal punt doelen te stellen, strategieën uit te zetten en activiteiten te initiëren. Het openbaar lichaam is daarvoor de meest aangewezen actor, omdat het immers allemaal gaat om het verbeteren van de werking van de arbeidsmarkt op het eiland.


79

Wat is de beste strategie? De vraag is op welke manier de motor op gang kan worden gebracht. Inhoudelijk lijkt het (beroeps)onderwijs het begin te zijn. Wanneer het mogelijk is om op een termijn van vijf jaar een substantieel groter aanbod van schoolverlaters te realiseren in kansrijke sectoren, volgen veel andere zaken vanzelf. De afhankelijkheid van werving van buiten het eiland wordt minder groot. De arbeidsverhoudingen normaliseren. De lonen neigen naar een aanvaardbaarder niveau, gecompenseerd door een hogere productiviteit. Investeringen in scholing en personeelsbeleid door werkgevers kunnen niet achterblijven. Tegelijk dient een weloverwogen migratiebeleid te worden gevoerd (beperken van emigratie van goed opgeleiden, beperken immigratie van laagopgeleiden en versterken van remigratie vooral vanuit Europees Nederland). Door deze gecombineerde en overzichtelijke aanpak is een vliegwieleffect tot stand te brengen. Voor de bovenwindse eilanden is de schaalgrootte hiervoor helaas onvoldoende en is samenwerking met Bonaire en de regio van groot belang. Wat zijn binnen dit kader de prioriteiten? Bij het vaststellen van prioriteiten voor de korte termijn (2013) is er uitgegaan dat er al een belangrijke basis direct aanwezig en dat het in de uitvoering een kwestie is van het vrijmaken van meer menskracht, al of niet door herplaatsing, herscholing van zittend personeel of het opvullen van vacatures. Alles overziend is de aanbeveling om per direct te starten met de volgende activiteiten: •

Onderwijs: impuls geven aan arbeidsmarktrelevante beroepsopleidingen en vooral technische beroepen, ICT, toerisme en horeca (ROA CN). Dit betekent het motiveren en begeleiden van jongeren (funderend onderwijs), beroepskeuzevoorlichting en studiekeuzevoorlichting (OL);

•

Migratie: start met het ontwikkelen en uitvoeren van een samenhangend migratiebeleid, dat wil zeggen op het gebied van immigratie, emigratie en remigratie (OL). Direct vanaf het begin dient er samenwerking te zijn tussen de drie eilanden Bonaire, St. Eustatius en Saba, vooral op het gebied van migratie tussen de eilanden en remigratie vanuit Europees Nederland (RCN);

•

Werkloosheidsbestrijding: formuleren van een concrete bemiddelingsdoelstelling, het bestaande bemiddelingsinstrumentarium op brede schaal toepassen, in ruime mate vacatures acquireren en het regelen van de benodigde arbeidsmarktinformatie. Dit betekent de inzet van extra menskracht. De organisatie, instrumentarium en kennis is al aanwezig (OLB/DSZ);

•

Vraag naar arbeid: vaker arbeidscontracten aanbieden met een langere duur (minimaal drie jaar) en bij voorkeur vaste contracten aanbieden aan remigranten (werkgevers);

80

•

Aanpassen van de kwaliteit van de arbeidswetgeving (departementen Europees Nederland);

•

Striktere handhaving arbeidswetgeving (OL).


Bijlage 1

Onderzoeksverantwoording

A. Telefonisch onderzoek bedrijven en instellingen Onderdeel van het arbeidsmarktonderzoek Caribisch Nederland is het bedrijvenonderzoek. Daarbij zijn zoveel mogelijk bedrijven op Bonaire, Sint Eustatius en Saba benaderd voor een telefonische enquête. Onderzoeksvragen In de enquête zijn vragen gesteld over de factor arbeid. Daarbij gaat het onder andere over: hoeveel werknemers heeft het bedrijf, hoeveel mensen zijn in 2012 aangenomen, op welke functies, hoeveel vacatures zijn er nu en hoeveel vacatures zullen er over 2013 naar verwachting zijn. Ook is er een serie vragen gesteld over de laatst aangenomen persoon bij het bedrijf. Tot slot is een aantal stellingen voorgelegd die betrekking hebben op het aantrekken van personeel, de salariëring en de arbeidsomstandigheden binnen het bedrijf en sector waar de respondent zijn oordeel over kan uitspreken. Het enquêteformulier is door Ecorys ontwikkeld en in overleg met de opdrachtgever en begeleidingscommissie en opmerkingen van die zijde aangepast en vastgesteld. De vragenlijst is opgesteld in het Papiaments, Nederland, Engels en Spaans. Publiciteit Voorafgaand aan de enquête is door de afdeling Communicatie van RCN op 21 januari 2013 een persbericht uitgegeven waarin het onderzoek is aangekondigd. Dit heeft aandacht gehad in diverse media op Bonaire, Sint Eustatius en Saba maar eveneens op Curaçao, Aruba en Sint Maarten. Tevens is door RCN een algemene aanbevelingsbrief opgesteld, bestemd voor participanten aan de diverse onderzoeken waarin wordt gevraagd om medewerking. Beide documenten zijn in drie talen (Nederlands, Engels en Papiaments) opgesteld. In het kader van het bedrijvenonderzoek is aan bedrijven die daarom vroegen het persbericht en de aanbevelingsbrief gemaild. Enquêteproces Het enquêteren is gestart op 31 januari 2013 en is in handen van Curconsult, gevestigd op Curaçao. De enquêteurs hebben Hbo-niveau en hebben een goede beheersing van de talen Nederlands, Papiaments, Engels en Spaans. Alvorens met de enquête van start te gaan zijn de enquêteurs geïnstrueerd aan de hand van een script en toelichting op de vragen. De eerste twee dagen van enquêteren betroffen tegelijkertijd een test om na te gaan of de vragen duidelijk, eenduidig en voor de respondent begrijpelijk waren. Dit heeft slechts geleid tot redactionele, en geen inhoudelijke wijzigingen van het enquêteformulier. Gedurende de gehele maand februari 2013 zijn bedrijven benaderd met het verzoek om te participeren in het arbeidsmarktonderzoek. Het enquêteren vond doorgaans plaats op doordeweekse dagen tussen 8:00 en 17:00 uur. Er zijn tevens op een aantal avonden telefonische enquêtes afgenomen omdat niet alle bedrijven gedurende de dag bereikbaar waren of omdat de contactpersoon van het bedrijf overdag niet of slecht bereikbaar was dan wel de voorkeur gaf om ’s avonds geënquêteerd te worden. In de gesprekken is de taal gebruikt die voor de respondent het makkelijkste is. Geënquêteerde bedrijven De eilanden hebben geen openbare en actuele bedrijfsbestanden. De onderzoekers hebben die bedrijfsbestanden gebruikt die openbaar waren en waar (omdat het hier telefonisch onderzoek betrof) een telefoonnummer van bekend was of opgezocht kon worden. De onderzoekers konden


81

geen gebruik maken van (voor zover aanwezig) bedrijfsbestanden van het Centraal Bureau voor de Statistiek en de Belastingdienst Caribisch Nederland vanwege geheimhoudingsplicht. Ook kon geen gebruik gemaakt worden van de data van de sociale verzekering (aanwezig bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in Caribisch Nederland, omdat het technisch onmogelijk was om een ‘batch’ van het bestand uit te draaien. Voor het benaderen van de bedrijven hebben we gebruik gemaakt van de witte en gele pagina’s van de telefoongidsen van de eilanden, de bestanden van de Kamers van Koophandel, aangevuld met namen en telefoonnummers van bedrijven beschikbaar gesteld door overheidsdiensten (zie onderstaande tabel). Tabel B1.1 Geraadpleegde bronnen voor adressen van bedrijven Bonaire

Sint Eustatius

Saba

Yellow pages telefoonboek 2012



White pages telefoonboek 2012



Handelsregister Kamer van



Koophandelbestand, februari 2013



– alleen bedrijven met

(volledig)

(volledig)

Bedrijvenoverzicht Directie Sociale

Diensten van het Openbaar

Diensten van het Openbaar

Ontwikkeling, bedrijven die

Lichaam

Lichaam

telefoonnummer

vacatures hebben opgegeven 2010-2012 Ministeries operationeel in Caribisch Nederland Directie van het Openbaar Lichaam

Netto respons Uiteindelijk zijn er netto 636 bedrijven in instellingen bereikt, waarvan 474 op Bonaire, 96 op St. Eustatius en 66 op Saba. De respons is voldoende om voor Bonaire alle vragen te beatwoorden. Vanwege de sowieso kleine aantallen bedrijven op St. Eustatius en Saba kunnen voor deze eilanden niet altijd alle uitsplitsingen worden gemaakt. Weging en ophoging De steelproefuitkomsten zijn gewogen niet naar populatieaantallen van bedrijven, omdat betrouwbare cijfers hiervan deze ontbraken. Gewogen en opgehoogd is er naar de werkgelegenheid per sector per eiland, op basis van CBS-cijfers van 2010. Dit zijnde meest recente gegevens op het moment van het onderzoek; de cijfers van 2013 zijn nog niet beschikbaar.

B. Persoonlijke interviews 20 grote bedrijven Onderdeel van het arbeidsmarktonderzoek Caribisch Nederland, zoals door Ecorys wordt uitgevoerd is een kwalitatief onderzoek bij een 25-tal grotere bedrijven op de eilanden Bonaire, Sint Eustatius en Saba. In elk interview zijn vier thema’s behandeld. Het betreft de volgende thema’s: •

de aansluiting van de vraag op de arbeidsmarkt op het eiland en wat de mogelijkheden zijn om

•

De aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt. Daarbij ging het vooral om het

deze knelpunten op te lossen; beroepsonderwijs dat op het eiland wordt aangeboden en wat gedaan kan worden om de aansluiting te verbeteren;

82


•

De Rijksdienst Caribisch Nederland (RCN) en de Openbare Lichamen zijn (ook) werkgever. De vraag is hoe de arbeidsvoorwaarden, -omstandigheden, -inhoud en –verhoudingen van het eigen bedrijf en sector zich verhouden tot die van de overheid;

•

Het eigen personeelsbeleid. Wat voor personeelsinstrumentarium wordt gebruikt en wat wordt gedaan om het personeel vast te houden.

Bij elk van de interviews was de mogelijkheid om in detail op sommige elementen nader in detail in te gaan daar waar het interessante inzichten en meningen betreft over arbeidsmarkt, onderwijs en personeelsbeleid. De nadruk bij de interviews ligt bij de meningen en ervaringen van het bedrijf. Soms werd het gesprek breder getrokken en wordt ook de situatie binnen de sector erbij te betrekken. Vanwege het feit dat grotere bedrijven vrijwel uitsluitend op Bonaire gevestigd zijn, op een paar uitzonderingen na, heeft deze rapportage een sterke Bonairiaanse invalshoek. De interviews hebben plaatsgevonden in februari en begin maart van dit jaar. De gesprekken hebben plaatsgevonden op locatie met de algemeen directeur of met de human resource manager van betreffend bedrijf. In een enkel geval is het interview telefonisch afgenomen. Van elk interview is een verslag gemaakt. Deze rapportages zijn niet openbaar omdat het persoonlijke meningen bevat van de geïnterviewde en soms ook vertrouwelijke informatie over het bedrijf en werknemers kan bevatten. Onderhavige rapportage is gebaseerd op deze verslagen en indrukken van de onderzoekers. Dit onderdeel van het arbeidsmarktonderzoek, de interviews met grote bedrijven in Caribisch Nederland is kwalitatief van aard en hoeft niet perse representatief te zijn voor de branche of sector waarin het betreffende bedrijf werkzaam is.

C. Desk research Alle relevante documenten zijn door ons opgevraagd en gebruikt (zie bijlage 3). De meest belangrijke gegevens zijn afkomstig van de registratie van SGB.

D. Focusgroepen Op 6 en 7 maart 2013 hebben twee focusgroepen plaatsgevonden op Bonaire (grote zaal RCN) met samen 20 deelnemers van hoog niveau, met zeer ruime ervaring op het gebied van arbeidsmarkt en/of onderwijs op Bonaire. De bijeenkomsten die elk ruim drie uur in beslag hebben genomen waren gericht op een inventarisatie van oplossingen voor knelpunten. Het resultaat hiervan is terug te vinden in hoofdstuk 5.


83

Bijlage 2

Geïnterviewde personen

Bonaire

Ban Bonieru Bèk

Mr. Hans Evers

Bureaudirecteur

Bonaire

Ban Bonieru Bèk

Mrs. Celia Fernandes

Voorzitter

Bonaire

Bonaire Business &

Pedra Mr. Albert Arends

Vertegenwoordiger bedrijf

Mrs. Irene Dingjan

Vertegenwoordiger bedrijf

Employers Association Bonaire

Bonaire Hotel and Trade Association

Bonaire

BOPEC

Mrs. Batista

Office manager

Bonaire

Cargill

Mrs. M. Hermanus

Human resources

Bonaire

Centrum Jeugd & Gezin

Mrs. Hermine Dongen

Bonaire

City Shop

Mrs. M. Ayuby

Shop manager

Bonaire

Dir R&O

Mrs. Evy Martis van

Beleidsmedewerker

Bonaire

Divi Flamingo Hotel & Casino

Bonaire

Divi Flamingo Hotel & Casino

Mrs. M. Oliano

Human resources

Bonaire

Flamingo International Airport

Mrs. V. Tunk

Human resources

Bonaire

FORMA

Mrs. Inge Berben

Directeur

Bonaire

Mariadal

Mrs. Anna Keller

Opleidingscoördinator

Bonaire

Kooyman

Mr. E. Merselia

Shop Manager

Bonaire

KPMG Meijburg

Mr. Jeaniro Balentien

Adviseur

Bonaire

LPA/Dir S&Z

Mr. Halton Emerencia

Bonaire

Mariadal

Mrs. E. Rodriguez

Personeelszaken

Bonaire

MBO, SGB

Mrs. Dinie

Unit Directeur

Bonaire

MCB

Bonaire

MCB

Mrs. A. van Slobbe

Human resource

Bonaire

MNO Vervat Bonaire

Mr. G. Hijlkema

General manager

Bonaire

RCN/OCW

Mr. Nolly Oleana

Hoofd

Bonaire

OLB /DHT

Mr. Oswin Christina

Afdelingshoofd

Bonaire

OLB/B&O

Mr. Willem van Hees

Directeur

Bonaire

OLB

Mrs. Carla Giskus

Projectleider

Bonaire

OLB/S&Z

Mrs. Lucelyn de

Bonaire

OLB

Bonaire

OLB/B&O

Mr. Pedro Felix

Hoofd P&O

Bonaire

OLB/B&O

Mr. G. van Elshuizen

P&O

Bonaire

OLB/B&O

Mrs. Rianda Sacré

P&O Adviseur

Bonaire

OLB/R&O

Mr. Jonathan Jukema

Directeur

Bonaire

OLB/S&Z

Mrs. Rosa Hoes

Directeur

Bonaire

OLB/S&Z

Mrs. Yajaira Nicolaas

Beleidsadviseur

Bonaire

Politiebond

Mr. Charles F.

Arneman Mrs. Hetty van den

General manager

Ouweelen

Wijnmaalen Mr. Leonard

General manager

Domacassa

Professionalisering OLB Beleidsmedewerker

Peinder Mrs. Nereida M.

Eilandsecretaris

González


85

Mercelina Bonaire

RBC

Mrs. E. Jongeneel

Directeur

Bonaire

RCN

Mrs. Carole Rojer

Senior HR-Adviseur

Bonaire

RCN

Mr. Sybren van Dam

Directeur

Bonaire

RCN

Mrs. F. R. Telgt

Senior Arbeidsjuridisch Medewerker

Bonaire

RCN

Mrs. Judith

HRM

Brekelmans Bonaire

RCN

Mrs. Lucia Beck

Communicatie Adviseur

Bonaire

RCN

Mrs. Marja Rix

Senior HR-Adviseur

Bonaire

RCN

Mrs. Nathaly Cabrera

Interim Hoofd P&O

Bonaire

RCN

Mrs. Renate

Senior juridisch adviseur

Bonaire

RCN/Belastingdienst

Mrs. Angel Bermudez

Directeur

Bonaire

RCN/CBS

Mr. Henk van de

Programme manager

Velden

statistics Dutch

Toxopeus

Caribbean Bonaire

RCN/Centraal

Mr. Arno van Dongen

Directeur/plv. directeur

Bonaire

RCN/IND

Mr. George Mensche

Unit-manager

Bonaire

RCN/Justitiële Inrichting

Mrs. Patricia Hassell

Directeur

Bonaire

RCN/Kadaster

Mr. Riëncy Holder

Directeur

Bonaire

RCN/KMAR

Mr. Rob van der

Senior HR-Adviseur

RCN

Krogt Bonaire

RCN/OCW

Mrs. Fleur Lagcher

Afdelingshoofd OCW

Bonaire

RCN/Politie

Mr. Frans Meske

Gedetacheerd

Bonaire

RCN/Politie

Mr. Jose Rosales

Hoofdinspecteur

Bonaire

RCN/Reclassering

Mrs. Roos Barelds

Directeur

Bonaire

RCN/ROA CN

Mr. Sigfried Cecilia

Bestuurslid ROA CN & facility manager

Bonaire

RCN/SZW

Mr. Huub Bouwen

Directeur

Bonaire

RCN/VenJ

Mr. Leo Tigges

Liason

Bonaire

RCN/Voogdijraad

Mrs. Esther Pourier-

Directeur

Bonaire

RCN/Zorgverzekeringskantoor

Mr. Antonie

Plv Hoofd

Wassenaar

Zorgverzekeringskantoor

Thodé

(BES) Bonaire

Restaurant It Rains Fishes

Mr. H. Groot

Directeur/eigenaar

Bonaire

RK Centraal Schoolbestuur

Mrs. N. Wout

Directeur

Mr. Herbert

bestuurslid ROA CN/Oud

Domacasse

gezaghebber

Mrs. Charmaine

Adviseur/trainer

Bonaire Bonaire

ROA CN

Bonaire

ROA CN

Bonaire

ROA CN

Mrs. Elyane Paul

Directeur

Bonaire

Rocargo

Mrs. M. Croes

Directeur

Bonaire

Sand Dollar/Bonhata

Guries Vos

Bonaire

SELIBON

Mrs. G. Mongen

Alberto Mrs. Elisabeth

Adviseur/trainer

George

86


Human resources

Bonaire

SGB/MBO

Mr. Herman van

MBO teamleider

Leeuwen Bonaire

SGB

Mw. Frans

Human resources

Bonaire

SGB/MBO

Mrs. Emily Kocks

MBO teamleider

Bonaire

SGB

Mrs. Lilian Paula

Dekaan

Bonaire

SGB

Mrs. Lyanne Arrindell

Teamleider Junior

Bonaire

SGB

Serapio Pop

Examen secretaris

Bonaire

SGB/MBO

Mr. Hein van Senten

Teamleider MBO-

College

Techniek Bonaire

SLJ

Mr. Pierre Perigault

Coördinator

Monte Bonaire

Stichting Project

Mr. Mick Smit

Directeur

Bonaire

TCB

Mr. Ethsel Pieternella

Directeur

Bonaire

TELBO

Mr. G. de Bree

Directeur

Bonaire

Van der Valk - Plazaresort

Mrs. Mirva Cecilia

Hoofd Personeelszaken

Bonaire

Van der Tweel Supermarkt en

Mrs. A. de Kruijf

Human Resources

Bonaire Foodgroup Bonaire

WEB

Mr. A. Koolman

Directeur

Bonaire

WEB

Mr. D. Dieleman

Human Resources

Bonaire

SGB

Mr. John van 't Hoff

Algemeen Directeur

Bonaire

freelance consultancy

Mrs. Anna Kitselaar

projectleider Samenleving

Bonaire

Forma

Mrs. Lianne Dam

Coördinator mbo

Bonaire

Forma

Mrs. Pamela Paz

Coördinator cursussen

Bonaire

RCN

Mrs. Angele Cecilia

Consultant onderwijs

Bonaire

Forma

Mr. Pierre Perigault

Coordinator SKJ

St. Eustatius

Gwendoline van Putten

en Zorg

Monte Mrs. Eygje Laroo

MBO

Mr. Leen de Jong

Directeur

Mr. Shermen Gibbs-

Directeur Human

School St. Eustatius

Gwendoline van Putten

St. Eustatius

Nustar Energy

Pompier

Resources

St. Eustatius

OLE

Mrs. Darlene Berkel

Investment Officer

St. Eustatius

P&O OLE

Mrs. Anica Marsdin

(temporary) Wnd.

St. Eustatius

ROA CN, Golden Era Hotel

Mr. Roy Hooker

St. Eustatius

SKJ

Mrs. Francine

St. Eustatius

St. Eustatius Business

Mr. Winston

Association

Flemming

St. Eustatius

SZW (Arbeidsinspectie)

Mrs. Christie van der

St. Eustatius

WICSU/PSU

Mr. Carlos Leverock

St. Eustatius

OLE

Mr. Carlyle Tearr

St. Eustatius

OLE

Mr. Gerald Berkel

School

Eilandsecretaris Ex-gedeputeerde Onderwijs & ROA CN Directeur (dep. Educatie)

Harrigan Voorzitter Arbeidsinspectie

Zande Board Member WICSU/PSU (vakbond) Gedeputeerde van Onderwijs Gezaghebber


87

St. Eustatius

OLE

Mrs. Maxine Spanner

Arbeidszaken

Saba

P&O LOS

Mrs. Marva Donker

Diensthoofd

Saba

RCN, EUS & Saba

Mrs. Alida Francis

Communicatie adviseur

Saba

ROA CN

Mr. Gied Mommers

Bestuurslid ROA CN &

Saba

Saba Business Association

Mr. Wolfgang Tooten

Voorzitter

Saba

Saba Merchants Association

Mrs. Kelly Johnson

Voorzitter

Saba

SCS

Hemmie van Xanten

Directeur Coördinator

ex-directeur SCS

MBO Saba

SKJ

Mrs. Latoya Charles

Directeur

Saba

OLS

Mr. Bruce Zagers

Gedeputeerde Financiën

Saba

OLS

Mr. Chris Johnson

Gedeputeerde Economische Zaken/Onderwijs

Saba

OLS

Mr. Jonathan

Gezaghebber

Johnson Saba

OLS

Mr. Menno van der

Eilandsecretaris

Velde Saba

88

OLS


Mrs. Stefanie Tsonos

Jurist

Bijlage 3

Literatuurlijst

Berben, M., & Bouwman, A. (2011). Aanbevelingen ten behoeve van het Schakelprogramma op St. Eustatius. CPS Onderwijsontwikkeling en advies, plaats van uitgave onbekend. Verkregen in februari/maart 2013 via http://www.onderwijsinontwikkeling.nl/nl/Projecten/ProjectenCPS/Ondersteuning-kwaliteitsverbetering-onderwijs-Caribisch-Nederland-aansluitingsproblematiek.html. BON (2009). Onderwijs op de Nederlandse Antillen. Pleidooi voor het Antilliaanse (school)kind: Taal, identiteit, scholing en verantwoordelijkheden. Verkregen in februari/maart via http://www.beteronderwijsnederland.nl/forum/onderwijs-op-de-nederlandse-antillen. Boom, E. van der et al (2009). Aansluiting Onderwijs – Arbeidsmarkt BES-eilanden. Handreikingen voor de toekomst. Ecorys, Rotterdam. CBS (2011). Twee van de drie inwoners Bonaire werken. Verkregen in februari/maart 2013 via http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-socialezekerheid/publicaties/artikelen/archief/2011/2011-3376-wm.htm. CBS (2011). Caribisch Nederland: Beroepsbevolking Bonaire; kenmerken. Verkregen in februari/maart 2013 via http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=81058NED&D1=a&D2=a&D3=a&D4=l&H D=110427-1244&HDR=G3,T&STB=G1,G2. Dagevos, J. (2006). Hoge (jeugd)werkloosheid onder etnische minderheden. Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag. Dienst IPOL (2012). Geregistreerde criminaliteit op Bonaire, Saba en Sint Eustatius: 2008-2011. Dienst IPOL (onderdeel Korps Landelijke Politiediensten), Zoetermeer. Donker van Heel, P.A. en B. Dekker (1987), Tussen vraag en aanbod. Effectiviteit en efficiëntie van vacaturebehandeling van arbeidsbureaus, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, ’sGravenhage. Donker van Heel, P.A. en B. Dekker (1988), Marktstrategieën vacaturebehandeling van arbeidsbureaus, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, ’s-Gravenhage. Entzinger, H., & Touburg, G. (2011). Terug naar Curaçao? Hoog opgeleide Curaçaoënaars voor de keuze. Erasmus Universiteit Rotterdam, Rotterdam. Gibbs, N. (2012). Arbeidsmarkt twijfelt bij 80/20 regeling. Verkregen in februari/maart 2013 via http://www.rnw.nl/caribiana/article/arbeidsmarkt-twijfelt-bij-8020-regeling. Herpen, M. van (n.d.). Wel last van Antilliaanse pubers, geen oog voor Antilliaanse kleuters: Pedagogische politie ter voorkoming delinquentie. Verkregen in februari/maart 2013 via http://www.marcelvanherpen.nl/download/artikelen/Wel%20last%20van%20Antilliaanse%20pubers %20geen%20oog%20voor%20Antilliaanse.pdf.


89

Inspectie van het Onderwijs (2012). Rapporten Caribisch Nederland. Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, Den Haag. Inspectie van het Onderwijs (2012). Kwaliteitsonderzoek Voortgezet Onderwijs bij Gwendoline van Putten School, afdelingen vmbo, pro en havo. Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, Den Haag. Inspectie voor het Onderwijs (2012). Kwaliteitsonderzoek bij SKJ Stichting EduPartners St. Eustatius. Ministerie voor Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, Den Haag. Inspectie voor het Onderwijs (2012). Kwaliteitsonderzoek Voortgezet Onderwijs bij Saba Comprehensive School, afdelingen vmbo (tvet), pro en havo. Ministerie van OCW, Den Haag. KLPD–Dienst IPOL/KPSM (2011). Criminaliteitsbeeldanalyse Sint Maarten: Een onderzoek naar georganiseerde en commune criminaliteit. Dienst IPOL (onderdeel Korps Landelijke Politiediensten), Zoetermeer. Mathias, M. (2010). Zicht op de arbeidsmarkt: Het belang van het arbeidskrachtenonderzoek op Curaçao. Coaching, plaats van uitgave onbekend. Nuffic (2010). Curaçao, St. Maarten en de BES-eilanden: Waardering van buitenlandse getuigschriften in Nederland. Nuffic, Afdeling Onderwijsvergelijking, Den Haag. Qualitiy Development (2010). Resultaten Monitoring Onderwijs en Jongeren Samenwerkingsprogramma (OJSP). Verkregen in februari/maart 2012 via http://www.eerstekamer.nl/behandeling/20101124/resultaten_monitoring_onderwijs_en/document3/ f=/viktgmsgoaea.pdf. Radio Nederland Wereldomroep (2010). Machtiging nodig voor vestigen op BES-eilanden. Verkregen in februari/maart 2013 via http://www.rnw.nl/caribiana/article/machtiging-nodig-voorvestigen-op-bes-eilanden. Rijksoverheid (2012). Extra geld voor werven leraren Caribisch Nederland. Verkregen in februari/maart via http://www.rijksoverheid.nl/nieuws/2012/03/26/extra-geld-voor-werven-lerarencaribisch-nederland.html. Rijksoverheid (2012). Kamerbrief over evaluatie Onderwijsagenda voor Caribisch Nederland. Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, Den Haag. Rijksdienst Caribisch Nederlands (n.d.). Wet educatie en beroepsonderwijs BES (WEB BES). Rijksdienst Caribisch Nederland, afdeling OCW, plaats van uitgave onbekend. Rijksoverheid (2012). Wegnemen belemmeringen Nederlandse leraren Caribisch Nederland en mogelijke kwijtschelding studieschuld terugkerende CN-studenten. Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, Den Haag.

90


Bijlage 4

Afkortingen

ACE

ACE-programma: cursus voor volwassenen

AKA

Arbeidsmarkt gekwalificeerde assistent

AMO

Arbeidsmarktonderzoeker

AVV

Wet op het Algemeen Verbindend en Onverbindend Verklaren van

BBL

Beroeps Begeleidende Leerweg

Collectieve Arbeidsovereenkomsten BES

Bonaire, St. Eustatius en Saba

BKV

Beroepskeuzevoorlichting

BOL

Beroeps Opleidende Leerweg

CN

Caribisch Nederland

CXC

Caribbean Examinations Council

DUO

Dienst Uitvoering Onderwijs

ENL

Europees Nederland

EVC

Erkenning Verworven Competentie

FINEP

Financiadora de Estudos e Projetos

LOB

Loopbaanoriëntatie en begeleiding

LOFO

Lerarenopleiding Funderend Onderwijs

LVV

Landbouw, veeteelt en visserij

OCW

Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

OL

Openbaar Lichaam

OLB

Openbaar Lichaam Bonaire

OLE

Openbaar Lichaam St. Eustatius

OLS

Openbaar Lichaam Saba

PO

Primair onderwijs

RCN

Rijksdienst Caribisch Nederland

ROA CN

Raad Onderwijs Arbeidsmarkt Caribisch Nederland

SCS

Saba Compre hensive School

SER

Sociaal Economische Raad

SGB

ScholenGemeenschap Bonaire

SKJ

Sociale kanstrajecten jongeren

SVP

Sociale vormingsplicht

SZW

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

TVET

Technical Vocational Education and Training

UNA

Universiteit Nederlandse Antillen

VO

Voortgezet onderwijs

WOR

Wet op de Ondernemingsraden


91

Bijlage 5

Prioritering van alle aanbevelingen

Aanbeveling per onderwerp

0-1 jaar

0-3 jaar

0-5 jaar

1. Economie * visieontwikkeling

x

* investeringsklimaat

x

* diversificatie

x

* ondernemerschap

x

* overheidsopdrachten

x

* baancreatie

x

2. Vraag naar arbeid * goed werkgeverschap

x

* scholing

x

* diplomawaardering

x

* EVC

x

* deeltijdwerk

x

* flexibele werktijden

x

* verzuimbeleid werknemers

x

3. Aanbod van arbeid * duurzaam inzetbaarheid ouderen

x

* jeugdwerkloosheid

x

* tegengaan emigratie goed opgeleiden

x

4. Onderwijs

x

* impuls arbeidsmarktrelevante beroepsopleidingen

x

x

* differentiatie studiefinanciering

x

* verzuimbeleid (leerlingen)

x

* alleen baan bij startkwalificatie

x

* motiveren jongeren

x

* verslavingsproblematiek

x

* kwalificatieplicht ter hand nemen

x

* bevoegdheid docenten

x

* beroepstrots en werkhouding in onderwijs

x

* competentiegericht onderwijs

x

* registratie skj

x

5. Werkloosheid * bemiddelingsdoelstelling DSZ

x

* bemiddelingsinstrumentarium DSZ toepassen

x

* vacatures acquireren

x

* van werk naar werk bemiddelen

x

* positieverbeteraars bemiddelen

x

* DSZ werven in Europees Nederland en regio

x

* samenwerking St. Eustatius, Saba en Bonaire

x


93


0-1 jaar

0-3 jaar

* samenwerking OLB en SZW (RCN)

x

* herorienteringsgesprekken

x

* studiekeuzevoorlichting en beroepskeuzevoorlichting

x

* sollicitatieclubs

x

* samenwerken uitzendbureaus

x

0-5 jaar

* volwasseneneducatie

x

* loonkostensubsidies

x

* arbeidsmarktinformatie

x

* voorkomen werkloosheid (fiscale regeling)

x

6. Migratie

x

* institutionaliseren werving remigranten

x

*samenwerking van drie eilanden

x

x

* extra facilitering remigratie * arbeidscontracten met langere duur (vast)

x x

* samenwerking gemeenten in ENL

x

* samenwerking hoger onderwijs ENL

x

* samenwerking Rijk ENL (traineeships)

x

* beperking laag opgeleide immigranten (tijdelijk)

x

* quotum

x

* handhaven arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden

x

* ontmoediging emigratie hoogopgeleiden

x

* volgen emigranten

x

* begeleiden emigranten

x

* inrichten fysiek aanspreekpunt in ENL

x

7. Cultuur * culturele verschillen inzichtelijk maken

x

* coaching leidinggevenden

x

8. Welzijn * visie

x

* identificatie jongeren

x

* betaalbare kinderopvang

x

9. Wet- en regelgeving * aanpassen wetgeving

x

x

* invoeren wetgeving

x

10. Handhaving * striktere handhaving

x

11. Bestuur * visie eiland uitdragen

x

* promotie eiland

x

* betrekken maatschappelijk veld

x

12. Arbeidsverhoudingen

94

* ontwikkelingsplan

x

* scholing en training

x

* SER

x



0-1 jaar

0-3 jaar

* voorlichting

x

* cao's

x

* scholingsfondsen

0-5 jaar

x

* avv en representativiteitsbeginsel

x

* invoeren WOR

x

* personeelsvergaderingen

x

13. Informatievoorziening * arbeidsmarktinformatie

x


95

Postbus 4175 3006 AD Rotterdam Nederland

Watermanweg 44 3067 GG Rotterdam Nederland

T 010 453 88 00 F 010 453 07 68 E [email protected]

W www.ecorys.nl

Sound analysis, inspiring ideas

BELGIË – BULGARIJE – HONGARIJE – INDIA – NEDERLAND – POLEN – RUSSISCHE FEDERATIE – SPANJE – TURKIJE - VERENIGD KONINKRIJK - ZUID-AFRIKA

De positie van de overheid Caribisch Nederland als werkgever

Opdrachtgever: Rijksdienst Caribisch Nederland, Openbare Lichamen Bonaire, St. Eustatius, Saba en ROA CN Rotterdam, 29 mei 2013


Opdrachtgever: Rijksdienst Caribisch Nederland, Openbare Lichamen Bonaire, St. Eustatius, Saba en ROA CN

Peter Donker van Heel (Ecorys) Lisa van Beek (Ecorys) m.m.v. Rob van den Berg (Curconsult) m.m.v. Eva van der Boom (MOOZ Onderzoek)

Rotterdam, 29 mei 2013

Over Ecorys

Met ons werk willen we een zinvolle bijdrage leveren aan maatschappelijke thema’s. Wij bieden wereldwijd onderzoek, advies en projectmanagement en zijn gespecialiseerd in economische, maatschappelijke en ruimtelijke ontwikkeling. We richten ons met name op complexe markt-, beleids- en managementvraagstukken en bieden opdrachtgevers in de publieke, private en not-forprofit sectoren een uniek perspectief en hoogwaardige oplossingen. We zijn trots op onze 80-jarige bedrijfsgeschiedenis. Onze belangrijkste werkgebieden zijn: economie en concurrentiekracht; regio’s, steden en vastgoed; energie en water; transport en mobiliteit; sociaal beleid, bestuur, arbeidsmarkt, onderwijs, en gezondheidszorg. Wij hechten grote waarde aan onze onafhankelijkheid, integriteit en samenwerkingspartners. Ecorys-medewerkers zijn betrokken experts met ruime ervaring in de academische wereld en adviespraktijk, die hun kennis en best practices binnen het bedrijf en met internationale samenwerkingspartners delen. Ecorys Nederland voert een actief MVO-beleid en heeft een ISO14001-certificaat, de internationale standaard voor milieumanagementsystemen. Onze doelen op het gebied van duurzame bedrijfsvoering zijn vertaald in ons bedrijfsbeleid en in praktische maatregelen gericht op mensen, milieu en opbrengst. Zo gebruiken we 100% groene stroom, kopen we onze CO2-uitstoot af, stimuleren we het OV-gebruik onder onze medewerkers, en printen we onze documenten op FSCof PEFC-gecertificeerd papier. Door deze acties is onze CO2-voetafdruk sinds 2007 met ca. 80% afgenomen.

ECORYS Nederland BV Watermanweg 44 3067 GG Rotterdam Postbus 4175 3006 AD Rotterdam Nederland T 010 453 88 00 F 010 453 07 68 E [email protected] K.v.K. nr. 24316726 W www.ecorys.nl

2

PDvH/OV NL012645eindrap

Inhoudsopgave

Voorwoord

5


7

1

2

3

4

5

6

7

Achtergrond, doel en onderzoeksvragen

11

1.1

Achtergrond

11

1.2

Doel onderzoek

11

1.3

Onderzoeksvragen

11

1.4

Leeswijzer

12


15

2.1

Knelpunten personeelsvoorziening RCN

15

2.2

Knelpunten personeelsvoorziening openbare lichamen

18

De kwaliteit van de arbeid volgens werkgevers en werknemers

21

3.1

Inleiding

21

3.2

Arbeidsvoorwaarden

21

3.3

Arbeidsomstandigheden

23

3.4

Arbeidsinhoud

24

3.5

Arbeidsverhoudingen

25

Personeelsbeleid volgens werkgevers en werknemers

27

4.1

Personeelsbeleid RCN

27

4.2

Personeelsbeleid openbare lichamen

28

4.3

Personeelsbeleid volgens de werknemers

28

Tevredenheid van de werknemers verklaard

31

5.1

Binding van werknemers met het werk (de werkgever)

31

5.2

Factoren die de tevredenheid van werknemers bepalen

31

Het imago van de overheid in Caribisch Nederland als werkgever

33

6.1

Het imago volgens werknemers

33

6.2

Het imago bij potentiële werknemers in de regio

33

6.3

Het imago bij potentiële werknemers in Europees Nederland

34

6.3.1

Wel of niet willen werken bij de overheid in Caribisch Nederland

34

6.3.2

Verschillen naar achtergrondkenmerken van potentiële werknemers

35

6.3.3

Motieven om wel of niet te gaan werken in Caribisch Nederland

36

De toekomstige personeelsbehoefte

37

7.1

Externe factoren die van invloed zijn op de toekomstige personeelsbehoefte RCN

37

7.2

Externe factoren die van invloed zijn op de toekomstige personeelsbehoefte OL

38

7.3

Knelpunten in de personeelsvoorziening op de langere termijn

39

Bijlage1. Opzet onderzoek

41

Bijlage 2. Resultaten personeelsbeleid

43


3

Bijlage 3. Resultaten tevredenheid werknemers

4


45

Voorwoord

Het onderzoek naar de positie en het imago van de overheid als werkgever is uitgevoerd door Ecorys in samenwerking met Curconsult en MOOZ Onderzoek, in opdracht van de Rijksdienst Caribisch Nederland (RCN), de openbare lichamen Bonaire, St. Eustatius en Saba en ROA CN. Het onderzoek is uitgevoerd in de periode januari tot en met maart 2013. De begeleidingscommissie van het onderzoek heeft bestaan uit de volgende personen: mevrouw Nathaly Cabrera (RCN, voorzitter), mevrouw Renate Toxopeus (RCN), mevrouw Yajaira Nicolaas (OLB), mevrouw Stefanie Tsonos (Saba), mevrouw Elyane Paul (ROA CN), de heer Sybren van Dam (RCN), de heer Huub Bouwen (RCN) en de heer Leo Tigges (RCN). De onderzoekers zijn de leden van de commissie veel dank verschuldigd voor de prettige en constructieve wijze waarop zij het onderzoek hebben begeleid. Het onderzoek zou nooit zijn geslaagd zonder de medewerking van 245 werknemers van RCN en de openbare lichamen, die hebben meegedaan aan het werknemerstevredenheidsonderzoek en vele tientallen deskundigen en betrokkenen met wie wij een persoonlijk gesprek hebben kunnen voeren. Ruim 650 bewoners van Aruba, Bonaire, Curaçao, St. Maarten, St. Eustatius en Saba hebben belangeloos hun medewerking gegeven aan een telefonisch onderzoek en ruim 200 grotendeels hoger opgeleiden in Europees Nederland hebben meegedaan aan een quick scan. Kortom, de bereidheid bij de bevolking een succes te maken van dit onderzoek was erg groot. Een speciaal woord van dank geldt mevrouw Elyane Paul (ROA CN), mevrouw Marja Rix (RCN) en mevrouw Rianda Sacré (OLB), die zich – naast hun inhoudelijke bijdrage - zeer hebben ingespannen om de medewerking van zo velen te realiseren. Aanbevolen wordt om naast deze rapportage ook te lezen De arbeidsmarkt in Caribisch Nederland 2013. Hierin wordt de context beschreven en worden aanbevelingen gepresenteerd die ook van belang zijn voor de overheid als werkgever. De onderzoekers hopen dat hiermee een positieve bijdrage is geleverd aan de personele factor van RCN en de openbare lichamen. Het onderzoek laat zien dat er in de afgelopen jaren belangrijke stappen voorwaarts zijn gezet en ook dat er ruimte is voor verdere ontwikkeling van het personeelsbeleid, wat iedereen ten goede komt. Peter Donker van Heel Ecorys Projectleider Rotterdam, 29 mei 2013


5


Conclusies De eerste onderzoeksvraag is in hoeverre RCN en OL een aantrekkelijke werkgever zijn voor potentiële werknemers. Het antwoord daarop is positief voor mensen op de eilanden zelf en in mindere mate voor mensen in de regio. Voor mensen uit Europees Nederland – inclusief remigranten – zijn er verschillende belemmeringen: 1. Het werken bij de Rijksoverheid in Caribisch Nederland heeft duidelijk positieve aantrekkingskrachten, die door de omgeving worden herkend. Het werk is inhoudelijk aantrekkelijk en er kan in een dynamische en een goed georganiseerde omgeving worden gewerkt aan de toekomst van het eiland en de bevolking. Daarnaast zijn de arbeidsvoorwaarden goed in relatie tot de marktsector en de regio. Wellicht dat de zorgsector (Mariadal op Bonaire) een beter imago heeft, mede vanwege de grote aandacht voor interne opleidingen en de overduidelijke investeringen die worden gedaan in het ziekenhuis. Het onderwijs heeft een minder sterke status, wat voor een deel wordt verklaard door de zwaarte van het vak (wat tot uitdrukking komt in een groot verloop). Ook de arbeidsomstandigheden bij de overheid zijn voor veel mensen aantrekkelijk (bijvoorbeeld het werken in gekoelde ruimtes). Het inhoudelijke argument speelt meer bij hoger opgeleiden en het financiële argument meer bij lager opgeleiden. 2. Voor mensen op de eilanden is de overheid een gewilde werkgever, vanwege de goede arbeidsvoorwaarden (pensioen, kinderbijdrage, vakantiedagen). Het werken bij de overheid heeft status en biedt “een veilige haven”. De lonen zijn veelal beter dan in de marktsector. 3. Uit het onderzoek blijkt dat de meeste mensen op Curaçao en de andere vijf eilanden liever op het eigen eiland blijven werken en ook meestal voldoende tevreden zijn met hun werk en hun eigen arbeidsvoorwaarden. Uit het onderzoek komt verder naar voren dat mensen van St. Maarten meer genegen zijn om bij de overheid op Bonaire, St. Eustatius en Saba te gaan werken, dan mensen van Aruba en Saba. Desalniettemin wordt door de overheid regelmatig actief geworven op de andere eilanden en bieden mensen van de andere eilanden zich aan. De hogere kosten van levensonderhoud op Bonaire in vergelijking met Curaçao kunnen een belemmering vormen. Volgens werkgevers en P&O-medewerkers speelt dit aspect steeds meer een rol bij werving en selectie van mensen van Curaçao. 4. Voor mensen in Europees Nederland geldt altijd de belemmering dat het overstappen naar een andere baan gepaard gaat met pensioenbreuk. Bij vertrek vanuit Nederland is verkoop van een eventueel eigen huis een belemmering, vanwege de lage huizenprijzen op dit moment in combinatie met een hypotheek. Ook de onzekerheid van de arbeidsmarktpositie van een eventuele partner in Caribisch Nederland speelt mee. Een deel van de Bonairianen die in Europees Nederland gestudeerd heeft voelt een verminderde band met het eiland en is vaak te verbonden met zijn nieuwe omgeving om te (willen) repatriëren, de voorzieningen in Europees Nederland worden door hen kwalitatief beter beoordeeld dan de voorzieningen op Bonaire (zorg, onderwijs voor kinderen, cultuur) en het nieuwe salaris in Caribisch Nederland is in vergelijking met het salaris in Europees Nederland veelal onvoldoende aantrekkelijk om de stap uiteindelijk te maken. Voor Europese Nederlanders geldt dit evenzeer en daarnaast vallen de woonlasten en kosten van kinderopvang vaak tegen. Wanneer een kostenvergelijking onvoldoende kan worden gemaakt neemt men het zekere voor het onzekere en kiest men niet


7

voor emigratie. Het eerste beeld dat het werken op een tropisch eiland overeenkomt met een strandvakantie moet bijgesteld worden. Algemeen bestaat er veel onduidelijkheid bij geïnteresseerde remigranten en emigranten in Europees Nederland over verblijfs- en werkvergunningen. 5. Uit het werknemersonderzoek komt duidelijk naar voren dat de tevredenheid en de binding met de werkgever vooral wordt verklaard door het personeelsbeleid. De tevredenheid is niet afhankelijk van persoonskenmerken. Ook is er geen statistisch significant verschil in tevredenheid tussen RCN en OL. Het werken op onregelmatige dagen en tijden, het beschikbaar moeten zijn buiten werktijd, het werken in gebroken diensten en het werken op zaterdagen en zondagen, leidt niet tot meer ontevredenheid. Het moeten werken op feestdagen en veel overwerk leidt wel tot minder tevreden werknemers. De kwaliteit van de arbeid en vooral de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden hebben invloed op de algehele tevredenheid van de werknemers. 36 Procent van de werknemers is (zeer) tevreden over het salaris, 28 procent is neutraal en 36 procent is (zeer) ontevreden met het salaris. Doorslaggevend is echter een goed personeelsbeleid en specifiek beleid gericht op de ontwikkeling van de werknemers, wat tot meer tevreden (en mogelijk meer productieve) werknemers leidt. Dit verklaart voor een deel mogelijk ook waarom werknemers met een vast contract minder tevreden zijn dan werknemers met een tijdelijk contract. Het imago van de overheid als werkgever kan dan ook worden verbeterd door meer te investeren in personeelsbeleid, wat vanzelf snel bekend wordt op de eilanden.

Aanbevelingen De tweede vraag is wat er aan kan worden gedaan om de instroom van voldoende goed gekwalificeerd personeel voor de korte en de middellange termijn veilig te stellen. Op basis van het onderzoek naar de positie van de overheid in Caribisch Nederland als werkgever worden de volgende aanbevelingen gedaan, in volgorde van belangrijkheid: 1. Voorkomen is beter dan genezen. Knelpuntvacatures kunnen worden voorkomen door meer aandacht te besteden aan het zittende personeel (zie hieronder). Concreet betekent dit het deels verleggen van de aandacht van werving naar personeelsbeleid, van aantrekken van nieuwe mensen naar behoud van zittende mensen. 2. Het verhogen van de productiviteit per medewerker verdient de hoogste aandacht. Dit komt niet alleen de dienstverlening en de overheidsfinanciën ten goede, maar vermindert ook de druk om extra (duur) personeel te werven. Dit vraagt om verbetering van de interne efficiency, dat wil zeggen organisatie en planning van werkzaamheden, nakomen van afspraken, waarbij het ontwikkelen van een feed back cultuur behulpzaam kan zijn. Ten tweede vraagt dit om ontwikkeling van competenties, vooral het schrijven in de Nederlandse taal en het spreken van Papiaments zijn van groot belang (een gemeenschappelijke spreektaal kan de interne efficiency vergroten). Concreet dient er te worden geïnvesteerd in scholing en training van zittend personeel, gebaseerd op de door de werkgever gevraagde en bij de werknemers aanwezige competenties. 3. Het verminderen van de werkdruk verdient hoge prioriteit. Specifieke aandacht is nodig voor psychosociale druk die een zeer groot deel van de werknemers ondervindt van burgers en bedrijven. Hiervoor is deskundige hulp nodig, niet alleen op het preventieve vlak, maar ook op het curatieve vlak. Taakroulatie bij belastende functies biedt uitkomst. Ook een kortere

8


werkweek en flexibele werktijden kunnen de druk op werknemers voor een deel wegnemen. Uit het onderzoek blijkt dat hieraan duidelijk behoefte bestaat. 4. Het verder ontwikkelen van een professioneel personeelsbeleid is een noodzakelijke randvoorwaarde. De moderne visie die binnen het management bestaat ten aanzien van de factor arbeid dient te worden uitgedragen en leidend te zijn voor de verdere invulling van het personeelsbeleid. In aanmerking genomen dat er op het terrein van personeelsbeleid sinds 10.10.10 grote stappen voorwaarts zijn gezet blijft er ruimte voor verdere ontwikkeling. Functionerings- en beoordelingsgesprekken dienen jaarlijks systematisch met alle werknemers te worden gevoerd. Scholing dient meer vraaggericht te zijn en te passen binnen de directieplannen. Er dient meer aandacht te bestaan voor individuele ontwikkeling, waarbij het behulpzaam kan zijn om jaarlijks een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) op te stellen door werkgever en werknemer samen. Taakroulatie, stages en detacheringen van eigen personeel kunnen een bijdrage leveren aan verdere ontwikkeling van medewerkers. 5. Het is sterk aan te bevelen te werken aan een ouderenbeleid. Het personeelsbestand is redelijk grijs (veel ouderen). Ook werken veel jongere mensen al lange tijd (20 jaar of meer) in zeer zware functies, zowel fysiek als mentaal. Mede gezien de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd van 60 naar 65 jaar is het extra hard nodig om maatregelen te nemen om ouderen duurzaam aan het werk te houden. Hiermee kan de productiviteit van ouderen zo lang mogelijk hoog blijven en kunnen (langdurig) ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid mogelijk voor een deel worden voorkomen. Concrete mogelijkheden zijn een kortere werkweek en aanpassing van de werktijden voor ouderen. Een goede mogelijkheid is verandering van functie zonder achteruitgang in inkomen. 6. Een meer professioneel personeelsbeleid leidt tot meer tevreden werknemers. Tegelijkertijd kan niet genegeerd worden dat het salaris voor een deel van de werknemers (ruim een derde) een dissatisfier is. Maatregelen om de koopkracht te verbeteren – van ambtenaren en van werknemers inde marktsector - nopen tot maatregelen op macroniveau (zie: De arbeidsmarkt in Caribisch Nederland 2013). Eventuele salarisverhogingen bij de overheid kunnen mogelijk worden gekoppeld aan productiviteitsafspraken, wat direct aansluit bij het functioneringsen beoordelingssysteem en persoonlijke ontwikkelingsplannen. 7. Parttime werk komt weinig voor, maar daaraan bestaat wel behoefte. Een belemmering is voor veel werknemers de achteruitgang in inkomen. Desondanks wil een deel van de werknemers graag korter werken, maar is bang dat het werk niet goed door anderen kan worden opgevangen, of dat de werkgever er geen prijs op stelt. Mogelijk dat werving van personeel makkelijker gaat wanneer meer parttime werk wordt aangeboden bij de overheid. Het bespreekbaar maken van parttime werk is een eerste stap in de goede richting. 8. Naast een ouderenbeleid dient er ook een jongerenbeleid te zijn en met name voor high potentials. Het is het van belang om high potentials te identificeren en te ondersteunen bij hun ontwikkeling. Dit verhoogt de tevredenheid en de binding van deze belangrijke groep werknemers. Het voorkomt tevens ongewenste uitstroom (die er op dit moment nog niet is). Mede vanwege de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd zal de instroom van jonge mensen bij de overheid worden afgeremd. Wellicht dat door middel van flexibele arbeidscontracten toch kan worden geprobeerd meer jongeren werkervaring te laten opdoen binnen de overheid. 9. De duur dat vacatures open staan bij het OLB dient drastisch te worden teruggebracht van soms 24 maanden tot maximaal drie maanden. Dientengevolge vermindert ook het aantal


9

openstaande vacatures, wat op dit moment hoog is. Productie en werving dienen zo veel mogelijk met elkaar in de pas te lopen. De bestaande werkdruk kan hiermee worden tegengegaan. 10. Het werven van personeel voor hbo- en wo-functies gebeurt altijd eerst op de eilanden, vervolgens in de regio en pas dan onder mogelijke remigranten in Europees Nederland. Het beheersen van het Papiaments is een vereiste. Pas in allerlaatste instantie kan worden overgegaan tot het werven van Europese Nederlanders, aan wie de strikte eis gesteld moet worden om binnen een jaar Papiaments te spreken. Dit is zoals het nu gaat en hieraan dient vooral te worden vastgehouden. Een totale doorlooptijd (vacatieduur) van maximaal drie hooguit vier maanden dient voor dergelijke functies als richtlijn te worden genomen. 11. Het inrichten van een fysiek aanspreekpunt in Europees Nederland (werving en selectie, promotie eiland, informatie en voorlichting) is zeer aan te bevelen. Samenwerking van RCN en de openbare lichamen ligt zeer voor de hand, ook bij uitwisseling van personeel (voor een verdere behandeling zie de rapportage Arbeidsmarkt Caribisch Nederland 2013). 12. De overheid dient zich als werkgever nadrukkelijk te manifesteren in de discussies over de aansluiting van de arbeidsmarkt en het beroepsonderwijs. De behoefte aan overheidspersoneel dient met regelmaat (jaarlijks) inzichtelijk te worden gemaakt en een rol te spelen bij het inrichten van het beroepsonderwijs. ROA CN vormt hiervoor een platform. 13. Externe factoren zijn op de korte en middellange termijn van minder grote invloed op de aard en omvang van de werkgelegenheid van de overheid dan interne factoren. De sterk veranderende omgeving vraagt echter wel om een flexibele overheid, met flexibele werknemers. Dit onderstreept het belang van (omgevingsgerichte) scholing van werknemers. 14. De aantrekkingskracht en het imago van de overheid als werkgever kan sterk worden verbeterd door te laten zien dat er resultaten worden geboekt. Wanneer de werknemers trots zijn op hun werk en wat zij samen bereiken, dan wordt deze boodschap doorgegeven. Op kleine eilanden gaat dit zeer snel. Een goed personeelsbeleid met ontwikkelingsmogelijkheden voor de werknemers draagt hieraan bij. Dit geldt zowel voor hoger als voor lager opgeleiden.

10


1

Achtergrond, doel en onderzoeksvragen

1.1

Achtergrond Rijksdienst Caribisch Nederland (RCN) heeft in samenwerking met Openbaar Lichaam Bonaire, Openbaar Lichaam St. Eustatius, Openbaar Lichaam Saba (OL) en de Raad Onderwijs Arbeidsmarkt Caribisch Nederland (ROA CN) een arbeidsmarktonderzoek laten uitvoeren. De belangen van de betrokken partijen bij het onderzoek zijn specifiek, maar liggen geheel in elkaars verlengde. RCN en de openbare lichamen hebben – als werkgever - behoefte aan inzicht in de aantrekkingskracht en het imago van (werken bij) de Rijksoverheid op Caribisch Nederland en de openbare lichamen van de drie eilanden. Het betreft hierbij alle departementen, directies en units, inclusief alle uitvoerende diensten. Voor de korte en lange termijn bestaat er een concrete behoefte aan goed opgeleid personeel en de vraag is of, waar en hoe dat personeel is te rekruteren en welke randvoorwaarden daarbij een rol spelen. Voor ROA CN is het van groot belang kwantitatief en kwalitatief inzicht te hebben in de verhouding van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en specifiek de aansluiting van het (beroeps)onderwijs op de behoeften van de arbeidsmarkt. Ook deze onderwerpen zijn voor RCN en de openbare lichamen beleidsmatig van essentieel belang. Daarnaast geeft inzicht in de personeelsbehoefte van RCN en de OL, ROA CN mogelijkheden het beroepsonderwijs hier op af te stemmen.

1.2

Doel onderzoek Het totale onderzoek heeft een drieledig doel, ten eerste een gedegen kwantitatief en kwalitatief inzicht te geven in de aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in Caribisch Nederland (CN), ten tweede inzicht te geven in de aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt en ten derde inzicht te geven in de positie en het imago van Rijksdienst Caribisch Nederland en Openbare Lichamen als werkgever om zodoende voor elk van deze onderwerpen realistische oplossingen aan te dragen. Feitelijk gaat het om drie deelonderzoeken die geïntegreerd zijn uitgevoerd. Er zijn twee aparte rapportages opgeleverd, waarbij het eerste rapport de onmisbare context levert voor het tweede rapport: •

De arbeidsmarkt in Caribisch Nederland 2013, waarin de eerste twee hoofdvragen zijn beantwoord (separaat rapport, rapport I);

•

De positie van de overheid in Caribisch Nederland als werkgever 2013, waarin de derde deelvraag is beantwoord (dit rapport, rapport II).

1.3

Onderzoeksvragen De centrale probleemstelling van dit onderdeel van het onderzoek – de overheid als werkgever - is al volgt: In hoeverre zijn RCN en OL een aantrekkelijke werkgever voor potentiële werknemers en wat kan er aan worden gedaan om de instroom van voldoende goed gekwalificeerd personeel voor de korte en de middellange termijn veilig te stellen? De centrale probleemstelling valt uiteen in de volgende sterk met elkaar samenhangende onderzoeksvragen: 1. Wat is de aantrekkingskracht en wat is het imago van (werken bij) Rijksdienst Caribisch Nederland, Openbaar Lichaam Bonaire, Openbaar Lichaam St. Eustatius en Openbaar


11

Lichaam Saba? Gaarne uiteenzetting per opleidingsniveau en per eiland, regio en Europees Nederland; 2. Wat kunnen Rijksdienst Caribisch Nederland, Openbaar Lichaam Bonaire, Openbaar Lichaam St. Eustatius en Openbaar Lichaam Saba doen ter verbetering van de aantrekkingskracht en het imago? Gaarne uiteenzetting per opleidingsniveau en per eiland, regio en Europees Nederland; 3. Hoe is de positie van Rijksdienst Caribisch Nederland, Openbaar Lichaam Bonaire, Openbaar Lichaam St. Eustatius en Openbaar Lichaam Saba ten opzichte van de marktsector, de semicollectieve sector (onderwijs en zorg) en elkaar? Gaarne uiteenzetting per soort werkgever, per opleidingsniveau en per eiland; 4. Wat zijn push en pull factoren voor arbeidskrachten van en naar Rijksdienst Caribisch Nederland, Openbaar Lichaam Bonaire, Openbaar Lichaam St. Eustatius en Openbaar Lichaam Saba? Gaarne uiteenzetting enerzijds opleidingsniveau en anderzijds financiële factoren (bijv. salarisniveau ten opzichte van andere werkgevers op Bonaire, Saba en St. Eustatius) en niet-financiële factoren (bijv. duur traject werving). Gaarne uiteenzetting per eiland; 5. Wat zijn push en pull factoren voor arbeidskrachten van en naar Rijksdienst Caribisch Nederland, Openbaar Lichaam Bonaire, Openbaar Lichaam St. Eustatius en Openbaar Lichaam Saba ten opzichte van (soortgelijke organisaties/instanties in) de regio? Welke drempels zijn er om in Caribisch Nederland te werken? Gaarne uiteenzetting financiële factoren en niet-financiële factoren. Gaarne uiteenzetting per regio; 6. Wat zijn push en pull factoren voor arbeidskrachten van en naar Rijksdienst Caribisch Nederland, Openbaar Lichaam Bonaire, Openbaar Lichaam St. Eustatius en Openbaar Lichaam Saba ten opzichte van (soortgelijke organisaties/instanties in) Europees Nederland? Welke drempels zijn er om in Caribisch Nederland te werken? Gaarne uiteenzetting enerzijds opleidingsniveau en anderzijds financiële factoren en niet-financiële factoren; 7. Wat zijn de push en pull factoren voor arbeidskrachten, die vanuit (de regio van) Caribisch Nederland zijn geëmigreerd naar Europees Nederland, om terug te gaan en te gaan werken bij Rijksdienst Caribisch Nederland, Openbaar Lichaam Bonaire, Openbaar Lichaam St. Eustatius en Openbaar Lichaam Saba? Gaarne uiteenzetting enerzijds opleidingsniveau en anderzijds financiële factoren en niet-financiële factoren; 8. Wat zijn mogelijke oplossingen voor het opheffen van de belemmeringen en wat zijn mogelijke oplossingen voor het bevorderen van interne (binnen eiland) en externe mobiliteit? Gaarne uiteenzetting financiële maatregelen (bijv. concurrerende primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, maatregelen werving en behoud) en niet-financiële maatregelen (bijv. aanpassing procedure werving en selectie, scholing/studiefaciliteiten, lerend werken). Gaarne uiteenzetting: eiland, regio en Europees Nederland.

1.4

Leeswijzer Het volgende hoofdstuk gaat in op de knelpunten in de personeelsvoorziening bij RCN en de openbare lichamen (hoofdstuk 2). De kwaliteit van de arbeid wordt geanalyseerd vanuit het perspectief van de werkgevers en van de werknemers. Dit onderwerp is van belang, omdat de kwaliteit van de arbeid voor een belangrijk deel het imago van een werkgever bepaalt (hoofdstuk 3). Daarna komt het personeelsbeleid aan bod. Dit is niet alleen van belang voor zittende werknemers, maar ook voor het beeld dat buitenstaanders hebben van de werkgever (hoofdstuk 4). In het daarop volgende hoofdstuk wordt de tevredenheid van zittende werknemers verklaard. In hoeverre wordt dat verklaard door persoonskenmerken, het arbeidscontract, de kwaliteit van de arbeid of het personeelsbeleid? (hoofdstuk 5). In het daarop volgende hoofdstuk komen alle onderwerpen bij elkaar, waar het gaat om het imago dat RCN en openbare lichamen hebben als

12


werkgever, bij verschillende doelgroepen (hoofdstuk 6). Het laatste hoofdstuk geeft een blik in de toekomst: welke knelpunten zijn te verwachten? (hoofdstuk 7). De conclusies en aanbevelingen zijn niet aan het eind, maar aan het begin van dit rapport opgenomen.


13

2


2.1

Knelpunten personeelsvoorziening RCN De personeelsvoorziening voor Bonaire, St. Eustatius en Saba wordt centraal geregeld door RCN op Bonaire. Gesprekken hebben plaatsgevonden met vrijwel alle directeuren van verschillende departementen inclusief medewerkers van P&O van RCN, zowel op Bonaire als op St. Eustatius en Saba, maar vooral op Bonaire. Over de gehele breedte zijn er op dit moment knelpunten in de personeelsvoorziening bij de departementen, dan wel zijn deze op de korte termijn te verwachten. Een heel enkel departement vormt hierop een uitzondering. In de volgende segmenten zijn er nu knelpunten in de personeelsvoorziening, dan wel zijn deze in de nabije toekomst te verwachten: •

HBO, over de gehele linie, specifiek voor maatschappelijk werk, welzijn, jeugdhulpverlening, juridisch, penitentiaire inrichting, sport, medisch en opsporing;

•

MBO 3 en 4, specifiek juridisch;

•

Inkooppersoneel;

•

IT-personeel (alle functies en specifiek systeembeheer, systeembeveiliging);

•

Gespecialiseerd personeel: landmeters en personen die kunnen werken met Geografische Informatie Systemen;

•

Technisch personeel;

•

Financieel personeel (fiscaal);

•

Leidinggevend personeel;

•

“Alles boven schaal 10”;

•

Personeel met een specifieke beroepshouding: mensen met ruime rolopvatting (initiatief, pro actief);

•

Mensen die goed in staat zijn om in zowel in het Nederlands als in het Papiaments te spreken en te rapporteren.

Vacatures die niet snel genoeg kunnen worden opgevuld hebben op dit moment soms negatieve gevolgen. Tekorten leiden in sommige gevallen tot een hogere werkdruk en overwerk voor het zittende personeel. Bepaalde wettelijke taken moeten uitgevoerd blijven worden, ook al is er een tekort aan personeel. Op dit moment is daarvan sprake bij een aantal departementen. Andere consequenties zouden kunnen zijn meer ziekteverzuim en mogelijk ongewenst vertrek van goede medewerkers, maar daarvan is niet of nauwelijks melding gemaakt. Het komt vrij systematisch voor dat een tekort van geschikt personeel wordt opgevangen door de opleidingseisen bij zittend en nieuw personeel naar beneden bij te stellen. Deze aanpak wordt door de directeuren als suboptimaal beschouwd. De wens is juist meer upgrading van het personeelsbestand, wat gezien de taken noodzakelijk is in de komende jaren. Er wordt in principe altijd eerst geworven op de eilanden zelf, vervolgens in de regio (specifiek het Caribisch deel van Nederland, mede vanwege taal en erkenning van onderwijsdiploma’s) en tenslotte in Europees Nederland, waar eerst wordt gezocht naar potentiële remigranten. Inmiddels is de ervaring dat er vanaf mbo-niveau 3 tot in Europees Nederland moet worden gezocht naar geschikt personeel en dit is zeker het geval vanaf hbo-niveau. Tot en met mbo-niveau 2 is voldoende arbeidspotentieel aanwezig, in elk geval op Bonaire, en eventueel de regio. De mis match is er in de eerste plaats dan ook op de hogere opleidingsniveaus.


15

De werving en selectie geschiedt zeer professioneel, onder meer door gebruik van advertenties in gedrukte media, vacatures op het internet, gebruik van sociale media, gebruik van netwerken, open sollicitaties, via scholen, zowel op de eilanden als in de regio en Europees Nederland. Bij de laatste wervingsactie voor gevangenispersoneel op Bonaire is gebruik gemaakt van stands op twee plaatsen, met flyers en veel lokale publiciteit, wat een groot succes is geweest. De selectie voor vitale functies is grondig, waarbij gebruik wordt gemaakt van assessments en psychologische tests. De potentiële kandidaten wordt een zo realistisch mogelijk beeld geschetst van het werken en wonen in Caribisch Nederland, zodat het risico op voortijdig uitval zo beperkt mogelijk is. Werving en selectie in Europees Nederland wordt bemoeilijkt door de geografische afstand en het gebrek aan financiële middelen voor persoonlijke selectiegesprekken. Skype vormt dan het alternatief wat als suboptimaal wordt beschouwd, maar nog niet tot echte missers heeft geleid. Persoonlijke 1

werving en selectie in Nederland gebeurt niet . Soms kunnen werving- en selectieprocedures – wegens een complex van oorzaken - lang duren, soms langer dan zes maanden. De oorzaken van personele knelpunten moeten dan ook niet worden gezocht in de werving- en selectieprocedures. Een oorzaak is wel de latente vervangingsvraag, omdat een (beperkt) deel van het personeel onder gekwalificeerd is, ook na intensieve competentieontwikkeling. Dit lijkt echter op dit moment een beheersbaar probleem te zijn. De vervangingsvraag wordt niet of nauwelijks gevoed door ongewenst vertrek van personeel, meer door langdurig ziekteverzuim en vooral door het tijdelijke karakter van arbeidscontracten (meestal 1 tot maximaal 3 jaar). De belangrijkste oorzaken van de knelpunten hebben te maken met a) de braindrain die kennelijk nog steeds niet tot staan is gebracht en b) de mis match tussen hetgeen door RCN geboden kan worden en wat door potentiële kandidaten wordt verwacht en gevraagd. Het werken bij de rijksoverheid in Caribisch Nederland heeft duidelijk positieve aantrekkingskrachten (zie volgende paragraaf). Samengevat, een belangrijke pull factor is dat het werk inhoudelijk aantrekkelijk is en dat er in een dynamische en goed georganiseerde omgeving kan worden gewerkt aan de toekomst van het eiland en de bevolking. Voor de lokale bevolking geldt dat het imago van de overheid als werkgever de laatste jaren is verbeterd, mede vanwege de verbetering van de dienstverlening en ook de grotere transparantie van het wervings- en selectieproces. Het voordeel werven in de regio (nabijgelegen eilanden) is dat potentiële werknemers over het algemeen het Papiaments beheersen. Een belemmering is veel meer dat mensen graag op het eigen eiland willen blijven wonen en zonder specifieke reden niet emigreren, ook al zijn de goede arbeidsvoorwaarden bij de overheid aantrekkelijk (zie hoofdstuk 6). Volgens alle geïnterviewden in dit onderzoek zijn de kosten van levensonderhoud op Bonaire op dit moment hoger dan op Curaçao, wat mogelijk een negatieve invloed heeft op emigratie van Curaçao naar Bonaire. Werkgevers en P&O-medewerkers die werven in Europees Nederland ervaren daarbij bepaalde knelpunten. Algemeen speelt pensioenbreuk bij sollicitanten die een nieuwe stap willen maken een rol. Bij emigratie vanuit Nederland is een belemmering de verkoop van een eventueel eigen huis, wat op dit moment extra lastig is vanwege de lage huizenprijzen gekoppeld aan hypotheken. Bij emigratie vanuit Nederland spelen mee de onzekere arbeidsmogelijkheden voor een eventuele partner. De laatste jaren is er volgens de grote werkgevers wel een hernieuwde belangstelling geconstateerd van Bonairianen die uit Europees Nederland of Curaçao terugkeren naar het eiland. 1

16

Op 9 en 10 februari 2013 waren medewerkers van Ban Boneiru Bek aanwezig op de Emigratiebeurs in Houten in Europees Nederland (10.000 bezoekers), met als doel actief mensen – vooral “eigen eilandkinderen”- te enthousiasmeren voor emigratie naar Bonaire. Dit jaar was er daarbij ondersteuning door de KvK Bonaire.


Maar het aantrekken van remigranten vanuit Europees Nederland verloopt desondanks niet altijd even gemakkelijk. Volgens de experts en werkgevers en P&O-medewerkers die rechtstreeks te maken hebben met werving en selectie van remigranten spelen de volgende factoren een rol: •

Een deel van de Bonairianen die in Europees Nederland gestudeerd heeft voelt een verminderde band met zijn eiland en is vaak te zeer verbonden met zijn nieuwe omgeving om te (willen) repatriëren (goede baan, gezin, hypotheek);

•

Het is voor Bonairianen vaak moeilijk om terug te keren naar een `klein` eiland met in hun ogen strenge sociale controle, in plaats van de fysieke en sociale ruimte in Europees Nederland. De voorzieningen op Bonaire worden beoordeeld als kwalitatief minder goed dan de voorzieningen op Bonaire (zorg en onderwijs voor eventuele kinderen). Dit geldt ook voor de culturele voorzieningen (het eiland wordt door sollicitanten veelal als “saai” gezien, “er is weinig te doen”, “ er is geen bioscoop”);

•

Werkgevers en P&O-medewerkers binnen RCN en OL geven zonder uitzondering aan dat de arbeidsvoorwaarden niet altijd tegemoet komen aan de wensen van sollicitanten in Europees Nederland. Bij concrete werving en selectie in Europees Nederland is het salaris regelmatig een breekpunt, zeker wanneer geschikte kandidaten een teruggang in het bestaande salaris zouden moeten accepteren. Dit probleem speelt specifiek wanneer het gaat om schaars gespecialiseerd personeel met goede salarissen in Europees Nederland. Hoger belonen is over het algemeen geen optie. Het management is zich er over de volle breedte van doordrongen dat de salarissen van RCN-personeel niet (of niet te veel) kan uitstijgen boven het loon in de marktsector en dat het salaris van nieuw aan te trekken personeel uit Europees Nederland niet (of niet te veel) mag uitstijgen boven het salaris van zittende ambtenaren.

Specifiek voor Europese Nederlanders spelen daarnaast andere factoren mee, zoals wordt ervaren door werkgevers en P&O-medewerkers in sollicitatieprocedures: •

Het eerste beeld dat het werken op een tropisch eiland overeenkomt met een strandvakantie

•

Het eerste beeld dat het leven op Bonaire ´goedkoop´ is wordt door sollicitanten bijgesteld

moet bijgesteld worden. De realiteit is dat er hard moet worden gewerkt; nadat bepaalde kosten zijn bekeken (specifiek de kosten van huisvesting). Een volledige kostenvergelijking kan meestal niet worden gemaakt, waardoor sollicitanten dan vaak het zekere voor het onzekere kiezen en uiteindelijk niet ingaan op de beschikbare vacature; •

2

In bepaalde gevallen betreft het kandidaten die in Europees Nederland minder kansrijk zijn en waarbij de push factoren een belangrijkere rol spelen dan de pull factoren. Behoefte bestaat veel meer aan mensen die gemotiveerd zijn om iets voor het eiland te doen, dan voor zichzelf.

Er bestaat algemeen veel onduidelijkheid bij geïnteresseerde remigranten en emigranten in Europees Nederland over verblijfs- en werkvergunningen, bij mensen van verschillende nationaliteiten inclusief Curaçao. Ook over de sociale zekerheid en de verschillen met Europees Nederland bestaan veel belangrijke vragen. Er bestaan veel vragen over de veranderingen sinds 10.10.10 en de implicaties voor migratie naar Caribisch Nederland. Dit is onder meer gebleken tijdens de Emigratiebeurs in Houten op 9 februari 2013. Deze onduidelijkheden leveren concrete belemmeringen op, in elk geval bij mensen die wel willen emigreren vanuit Europees Nederland, maar nog niet besloten hebben waar naar toe. Duidelijk is dat als bijvoorbeeld de Zweedse overheid het beter kan uitleggen, de keuze eerder valt op Zweden. Voor het onderwijzend personeel in het voortgezet onderwijs geldt de bijzondere situatie dat alleen leerkrachten uit Europees Nederland aangenomen kunnen worden, omdat alleen daar de opleiding tot docent gegeven wordt welke leidt tot een lesbevoegdheid op een van de scholen op Bonaire en Sint Eustatius. 2

Een concrete vergelijking, waarin ook de verschillende belastingsystemen, ziektekostensystemen en lokale lasten zijn meegenomen ontbreekt echter.


17

De belemmeringen werken voor de bovenwindse eilanden soms nog sterker dan voor Bonaire. Het blijkt extra moeilijk te zijn om (alleenstaande) vrouwen te interesseren voor een baan op Saba en St. Eustatius, zeker als er geen eigen sociale binding met het eiland bestaat. De verdeling van de formatie (allocatie van personeel) over de drie eilanden vormt mede om deze reden een specifiek punt van aandacht. Uitwisseling en doorstroming tussen de drie eilanden is voor alle drie de eilanden van groot belang. Overigens zijn er verschillende benaderingen en nuances ten aanzien van dit onderwerp: de vraag is in hoeverre is de kandidaten zich moeten aanpassen aan de situatie in Caribisch Nederland dan wel andersom. Ondanks de strenge selectie gaan in Europees Nederland geworven mensen toch te vaak nog vroegtijdig weer terug. Voor een deel heeft het te maken met specifieke en persoonsgebonden redenen en het aflopen van tijdelijke contracten, maar in sommige gevallen valt het werk, het leven en/of de kosten van levensonderhoud in Caribisch Nederland achteraf toch tegen. Om teleurstellingen te voorkomen worden deze aspecten door werkgevers en P&O-medewerkers zo objectief mogelijk tijdens sollicitatiegesprekken naar voren gebracht.

2.2

Knelpunten personeelsvoorziening openbare lichamen De omstandigheden van St. Eustatius en Saba zijn onderling min of meer vergelijkbaar, maar sterk verschillend van Bonaire. Op St. Eustatius en Saba is sprake van een grote reorganisatie van het overheidsapparaat, waarbij er verschuivingen van werknemers plaatsvinden op basis van gevraagde en aangeboden competenties. Er zijn op dit moment vacatures bij de OL op de bovenwindse eilanden, maar het betreft een beperkt aantal. Wervingsproblemen zijn er altijd bij functies voor hoger opgeleiden (hbo-plus). De functie-eisen worden soms bijgesteld: recent is op Saba voor een dergelijke functie iemand aangenomen op mbo-niveau. Per saldo heeft het personeelsprobleem meer betrekking op het zittende personeel, dat veelal onder gekwalificeerd is. Bij-, om- en herscholing is hard nodig. Voorts speelt het probleem van thuiszittende en zieke ambtenaren, wat de werkdruk voor de andere werknemers vergroot. Op Bonaire is de situatie geheel anders. De vacaturequote (het aantal openstaande vacatures ten opzichte van het aantal werknemers) is bij directies van het OLB extreem hoog (genoemd zijn percentages van 13 tot 21 procent). In Europese landen is de quote gemiddeld 1,5 procent en nooit veel hoger dan vier procent. De vacatieduur –de duur dat een vacature open staat – is eveneens extreem lang. Genoemd zijn perioden van 9 tot 24 maanden. Ter vergelijking: het Europees gemiddelde is ongeveer twee maanden. De gevolgen van de knelpunten zijn binnen alle directies van OL Bonaire te merken: hoge werkdruk, verminderde kwaliteit van het werk, werk blijft liggen, men raakt achterop en onvrede over de eigen output. Deze gevolgen worden versterkt door een factor van een geheel andere orde: inefficiënties in de werkprocessen. Deze worden mede veroorzaakt door een bepaalde werkmentaliteit: afspraken worden niet goed gemaakt of niet goed nagekomen, waardoor anderen in de problemen komen. De hoge werkdruk komt soms voort uit afwezigheid of geringe productiviteit van bepaalde groepen werknemers. Een deel van het personeel is overcompleet, dat wil zeggen is wel aanwezig maar dat er eigenlijk geen geschikt werk voor is. En deel van het personeel functioneert niet optimaal, zit soms thuis of is ziek. Volgens werkgevers en P&O-medewerkers binnen het OL komt het regelmatig voor dat werknemers afwezig zijn vanwege nevenactiviteiten buiten en tijdens het werk.

18


Deze nevenactiviteiten zijn veelal noodzakelijk om bij te verdienen om te kunnen overleven. Deze omstandigheden worden ook binnen RCN herkent. De productiviteit blijft hierdoor achter, wat weer leidt tot extra werkdruk voor de andere werknemers. Verder spelen voor de openbare lichamen op alle drie eilanden dezelfde belemmeringen bij werving en remigratie van hbo-plussers, zoals deze door RCN worden ervaren (zie 2.1). Een niet optimale mix van wervingskanalen speelt bij de openbare lichamen wellicht ook een rol, maar dit is niet doorslaggevend. Waarschijnlijk kan het mandateren van personeelszaken op een lager beslissingsniveau een stap vooruit zijn, waardoor in elk geval de vacatieduur drastisch kan worden teruggebracht en (daarmee) ook de vacaturequote. Ook het officieel extern openstellen van vacatures kan hierbij helpen.


19

3

De kwaliteit van de arbeid volgens werkgevers en werknemers

3.1

Inleiding De kwaliteit van de arbeid is sterk van invloed op de tevredenheid van werknemers en op ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en ongewenst vertrek. Ook het imago van een werkgever bij potentiële werknemers (en de kosten die gemaakt moeten worden bij werving) wordt beïnvloed door de kwaliteit van de arbeid. Het concept van de kwaliteit van de arbeid valt uiteen in vier componenten:

3.2

•

Arbeidsvoorwaarden;

•

Arbeidsomstandigheden;

•

Arbeidsverhoudingen;

•

Arbeidsinhoud.

Arbeidsvoorwaarden Arbeidsvoorwaarden RCN De arbeidsvoorwaarden van de medewerkers van RCN zijn formeel geregeld in het Rechtspositiebesluit Ambtenaren BES (16 maart 2012 en 18 juni 2012). In totaal 34 procent van alle fulltime medewerkers heeft een netto salaris van minder dan 1.800 dollar en 67 procent heeft een hoger salaris (zie onderstaande tabel). Tabel 3.1 Verdeling fulltime medewerkers RCN naar hoogte netto salaris Netto salaris ($)

aantal

aandeel

Minder dan $ 1.800

210

34%

tussen $ 1.800 en $ 2.200

153

25%

Meer dan $ 2.200

261

42%

Alle fulltime medewerkers RCN

624

100%

Bron: Personeelsregistratie RCN.

De salarissen bij de overheid zijn naar de mening van de geïnterviewden concurrerend voor Bonairiaanse begrippen, dat wil zeggen in vergelijking met de marktsector. Mensen woonachtig op een van de drie eilanden willen graag bij de rijksoverheid werken, mede vanwege de goede arbeidsvoorwaarden (pensioen, kinderbijdrage, vakantiedagen). De doorgroeimogelijkheden zijn over het geheel genomen beter dan enkele jaren geleden. Arbeidsvoorwaarden openbare lichamen De arbeidsvoorwaarden zijn voor de eilanden goed te noemen. Zeker op St. Eustatius en Saba wordt de overheid gezien als een ‘veilige haven‘. Op Bonaire zijn de arbeidsvoorwaarden goed, maar niet concurrerend met de regio. Voor geen van de eilanden zijn de salarissen voldoende om een redelijke levensstandaard te hebben. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn er eigenlijk niet. Het is niet zo dat bepaalde groepen werknemers duidelijk onderbetaald of overbetaald worden. Er zijn zeker groepen ambtenaren die niet kunnen rondkomen van het salaris (zie hierboven de cijfers van RCN). Het komt regelmatig voor dat ambtenaren afwezig zijn vanwege een tweede baan, noodzakelijk om rond te komen. Verder bestaat er soms onduidelijkheid over de status van het


21

arbeidscontract en kan het voorkomen dat tijdelijke contracten soms worden verlengd over een periode (veel) langer dan drie jaar. De arbeidsvoorwaarden volgens werknemers De mening van de werknemers is gepeild via een online enquête onder alle werknemers van RCN 3

en de openbare lichamen (MTO) . Het blijkt dat 36 procent (zeer) tevreden is met het salaris en 36 procent (zeer) ontevreden; 28 procent is neutraal (zie tabel 2.1). Uit de toelichtingen die de werknemers geven blijkt over het algemeen dat men het salaris te laag vindt voor het werk dat men moet doen, in termen van aantal uren, werkdruk en verantwoordelijkheid. Ook over de salarisontwikkeling over een langere periode is men niet altijd tevreden. Een enkeling geeft aan dat het salaris in elk geval beter is dan elders. Tabel 3.2 Tevredenheid met salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en type dienstverband (n=205) Percentage

Salaris

Secundaire

Type dienstverband

arbeidsvoorwaarden Zeer tevreden

3

3

21

Tevreden

33

35

50

Niet tevreden/niet ontevreden

28

38

21

Ontevreden

27

21

6

Zeer ontevreden Totaal

9

2

2

100

100

100

Bron: werknemersonderzoek.

Van de medewerkers is 38 procent (zeer) tevreden met de secundaire arbeidsvoorwaarden en 23 procent (zeer) ontevreden. Werknemers zijn onder andere tevreden over de kinderkorting en het pensioen. De perceptie is dat de secundaire arbeidsvoorwaarden slechter zijn in vergelijking met Aruba, Curaçao en St. Maarten. Verbeterpunten die worden gesuggereerd zijn het uitruilen van tijd en geld, meer vakantiedagen en een betere overwerkvergoeding. Bijna een derde van de werknemers die overwerken (31%) ontvangt een beloning daarvoor, waarmee 90 procent tevreden is. 62 Procent van alle werknemers moet beschikbaar zijn voor het werk (niet altijd), ook buiten werktijd om, en twee derde ontvangt daarvoor geen vergoeding. Van de mensen die een vergoeding ontvangen voor het beschikbaar zijn buiten werktijd is 15 procent er tevreden mee en 44 procent niet (de anderen zijn neutraal). Een deel werkt (niet altijd) op afwijkende dagen en tijden: gebroken diensten (24%), zaterdagen (50%), zondagen 45%) en feestdagen (40%). Iets meer dan de helft van de werknemers die op afwijkende dagen en tijden werkt ontvangt hiervoor een vergoeding. Twee derde van de werknemers die een vergoeding ontvangen voor afwijkende dagen en tijden is hier (zeer) tevreden over. In totaal heeft 75 procent van de medewerkers een vast dienstverband en 19 procent een tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband. Van de werknemers met een tijdelijk contract heeft 25 procent een contract van een jaar of langer. De meeste werknemers werken in hun eerste contract (79%), bij 15 procent is het één keer verlengd en bij zes procent twee keer. In de bovenstaande tabel is te zien 71 Procent van alle medewerkers is (zeer) tevreden met het type 33

22

Verder te noemen MTO 2013 (medewerkers-tevredenheidsonderzoek). Hieraan hebben 245 werknemers meegedaan, meer dan een kwart van alle mensen die bij RCN en OLB werken. Het responspercentage is voor RCN en OLB ongeveer hetzelfde. Medewerkers van alle directies van RCN en medewerkers van alle directies van OLB hebben gerespondeerd. Het betreft een zeer brede spreiding van functies. De deelname van ambtenaren op St. Eustatius en Saba was te beperkt om er apart over te kunnen rapporteren. Voor Bonaire geven de cijfers een betrouwbaar beeld van de deelnemers. Er is mogelijk wel sprake van selectieve deelname aan het onderzoek, in de zin dat hoger opgeleiden zijn oververtegenwoordigd. In bijlage 1 is de opzet en werkwijze van dit onderzoek beschreven.


dienstverband (vast of tijdelijk) en acht procent (zeer) ontevreden. De toelichtingen die de medewerkers geven bij het type dienstverband zijn over het algemeen positief, ook van de medewerkers met een tijdelijk contract. Een deel van de werknemers wil na afronding van het tijdelijke contract “gewoon” weer terug naar Nederland. Aan de andere kant zouden sommige werknemers meer zekerheid willen hebben, bijvoorbeeld om een lening bij een bank te kunnen afsluiten. Vrijwel alle contracten zijn fulltime, dat wil zeggen 32 uur of meer (94%). Er zijn geen contracten van minder dan 12 uur. Voor twee derde van de werknemers komt de afgesproken werkweek overeen met hun wensen. Bijna een kwart (23%) wil liever minder uren per week werken en zeven procent juist meer uren per week. Van alle werknemers denken de meesten (80%) dat zij waarschijnlijk niet minder uren kunnen gaan werken wanneer zij dit zouden willen, voornamelijk omdat er te weinig geschikt personeel is om het werk over te nemen (41%) en omdat men dan te veel in inkomen achteruit gaat (39%). Een kwart (24%) denkt dat de werkgever er geen prijs op zal stellen.

3.3

Arbeidsomstandigheden Arbeidsomstandigheden RCN Onder het management bestaat een goed oog voor de arbeidsomstandigheden. Er wordt groot belang gehecht aan veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers. Op diverse plaatsen zijn ergonomische verbeteringen aangebracht volgens Nederlandse normen (stoelen, tafels, computers) om rugklachten te voorkomen. De gebouwen zijn – uitzonderingen daargelaten schoon en de werkplekken hebben over het algemeen voldoende daglicht. Specifieke maatregelen zijn er bijvoorbeeld genomen bij de IND, waar een buizenstelsel is aangebracht voor het verwerken van contant geld, mede uit veiligheidsoverwegingen. Ondanks de recente verbeteringen betekent dit niet dat alles al goed is geregeld. Een aspect van aandacht is de hoge werkdruk, wat vrij regelmatig is genoemd. Managers die ervaring hebben met werken in Europees Nederland geven aan dat er bij de overheid in Caribisch Nederland harder moet worden gewerkt. Voor een deel wordt werkdruk weggenomen, doordat veel indirecte werkzaamheden worden verzorgd door RCN Centraal. De door RCN Centraal geboden faciliteiten en ondersteuning worden heel positief beoordeeld, zeker in vergelijking met de periode voor 10.10.10. Belangrijk is dat de werkprocessen bij de departementen nu (grotendeels) op orde zijn, waardoor er geen achterstanden meer zijn of ontstaan. Hieraan is de afgelopen periode prioriteit gegeven. Burgers en bedrijven kunnen nu sneller en adequater worden geholpen. Dit heeft het aantal klachten verminderd en het vertrouwen van het publiek vergroot, wat prettiger werkt voor de ambtenaren. Een specifiek probleem dat bij verschillende directies naar voren komt is de sociale en fysieke veiligheid. Ambtenaren moeten vaak (zeer) vervelende en ingrijpende beslissingen nemen over mensen direct of indirect in hun omgeving. De schaalgrootte op de eilanden is zodanig dat het er toe leidt dat sommige ambtenaren continu en letterlijk “over hun schouder moeten kijken”. Dit leidt voor de betrokken medewerkers tot soms zware psychische belasting. Arbeidsomstandigheden openbare lichamen Over de arbeidsomstandigheden zijn de meningen verdeeld (soms goed en soms niet goed), maar over de werkdruk is men eensgezind: die is (veel) te hoog. De gebouwen en het meubilair beantwoorden soms wel en soms niet aan de behoefte. Er zijn geen beleidsregels op het gebied van arbo; daaraan bestaat wel behoefte.


23

De arbeidsomstandigheden volgens werknemers Een op elke drie werknemers (33%) is van mening dat hij/zij (te) veel heeft moeten overwerken in het afgelopen jaar (7% te veel en 26% veel). Uit de persoonlijke interviews is naar voren gekomen dat juist de sociale druk op het (kleine) eiland - waar iedereen elkaar kent – heel sterk kan zijn. Het blijkt dat meer dan één van elke vier werknemers bij de overheid (27%) (heel) veel last van heeft van druk van burgers of bedrijven. 38 Procent geeft aan hiervan geen of weinig last te hebben. Bijna de helft van de werknemers heeft zich naar eigen zeggen in het afgelopen jaar een keer ziek gemeld (46%). Van alle werknemers heeft vijf procent zich in het afgelopen jaar langer dan twee maanden ziek gemeld. Tabel 3.3 Tevredenheid met arbeidsomstandigheden (n=192) Arbeidsomstandigheden

Mee oneens

Niet mee

Mee eens

Totaal

eens/ niet mee oneens Mijn werkomstandigheden (veilig, gezond en

19

28

53

100

15

35

49

100

prettig werken) zijn goed Ik pieker weinig over mijn werk Ik kan mijn werk altijd goed zelf indelen

8

21

70

100

Ik kan voldoende pauze nemen wanneer ik dat

30

24

45

100

wil Ik hoef niet vaak over te werken op werkdagen

11

32

56

100

Ik hoef niet vaak over te werken in de avonden

14

23

64

100

Ik kan op vakantie gaan wanneer ik dat wil

16

41

43

100

Ik kan vrij nemen wanneer ik dat wil

14

45

41

100

Mijn werk is veilig

14

30

57

100

en weekenden


3.4

Arbeidsinhoud Arbeidsinhoud RCN Over het algemeen beschikt het personeel over de juiste competenties (kennis, vaardigheden en beroepshouding) om het werk aan te kunnen, maar niet altijd de juiste diploma’s. Tegelijkertijd is het nodig om hard te werken aan scholing van zittend personeel, vooral kennisontwikkeling is van belang. De interne opleidingen gebeuren over het algemeen binnen het eigen budget, hoewel sommige departementen gebruik kunnen maken van capaciteit uit Europees Nederland. Scholing is bij sommige departementen al zeer sterk in ontwikkeling en bij andere departementen nog maar net begonnen en beperkt tot basisvaardigheden (tekstverwerking, spreadsheets, klantvriendelijkheid, schrijfvaardigheid Nederlands). Bepaalde scholing moet ‘on the job’ worden gegeven (weten regelgeving, grensbewaking, schietlessen). Enkele directeuren geven aan meer zicht te willen hebben op het scholingsaanbod op het eiland en de prijsstelling. Bij een aantal directies bestaat behoefte aan een EVC-achtige benadering of systeem (Erkenning Verworven Competenties), wegens het ontbreken van de benodigde diploma’s bij diverse personeelsleden. Het werk bij de overheid is uitdagend. Er wordt gewerkt aan een nieuwe organisatie, er zijn snelle ontwikkelingen en de faciliteiten zijn goed. Dit is voor veel (nieuwe) werknemers aantrekkelijk. Diverse managers geven aan dat de inhoud van het werk voor veel nieuwe en zittende werknemers belangrijker is dan de arbeidsvoorwaarden, in elk geval voor de hoger opgeleiden. Voor lager opgeleiden van het eiland is het motief vaak primair van financiële aard.

24


Als voorbeeld, een interessante aanpak is te zien bij de IND, waar het werk van Bonaire, St. Eustatius en Saba sinds kort centraal is georganiseerd. Dat houdt in dat collega’s van de bovenwinden dossiers kunnen behandelen (via Skype) voor Bonaire en vice versa. Deze werkwijze leidt niet alleen tot meer efficiëntie, maar ook tot verhoging van de kwaliteit van de inhoud van het werk, omdat men van elkaar leert. Arbeidsinhoud openbare lichamen De inhoud van het werk vormt een duidelijke aantrekkingskracht: het werk is interessant en uitdagend en is maatschappelijk van belang. Tegelijkertijd bestaan er geen duidelijke mogelijkheden voor ontwikkeling of doorgroei, ook niet van high potentials. Begeleiding en coaching verdient eveneens meer aandacht. Volgens WICSU (St. Eustatius) behoeft vooral het opleiden (‘upgrade’) van het zittend personeel aandacht. De arbeidsinhoud volgens werknemers De werknemers bij de overheid zijn van mening dat het werk inhoudelijk aantrekkelijk is. Men is tevreden over de eigen werkzaamheden, de afwisseling in het werk en de uitdagingen in het werk. Minder tevreden zijn de werknemers over de mogelijkheden die zij hebben om door te groeien in het eigen werk en over de begeleiding die zij krijgen op het werk. Tabel 3.4 Tevredenheid met arbeidsinhoud (n=192) Arbeidsinhoud

Mee oneens

Niet mee

Mee eens

Totaal

eens/ niet mee oneens Ik ben tevreden over mijn werkzaamheden

5

22

73

100

Ik ben tevreden over de begeleiding die ik krijg

18

38

44

100

Mijn werk is afwisselend

4

20

76

100

Mijn werk is uitdagend

4

20

76

100

Ik heb voldoende mogelijkheden om door te

25

36

39

100

op mijn werk

groeien in mijn werk Bron: werknemersonderzoek.

3.5

Arbeidsverhoudingen Arbeidsverhoudingen RCN Er is duidelijk veel aandacht voor goede arbeidsverhoudingen. Het management is modern en onderkent het belang van tevreden en goed gemotiveerde werknemers en een goede sfeer. De onderlinge verhoudingen tussen de werknemers en de relatie tussen de werknemers en de werkgever lijken zonder meer goed te zijn. Het woord teambuilding is in vrijwel alle gesprekken spontaan gevallen. De sociale activiteiten variëren van een wekelijks koffiekwartiertje met het voltallige personeel, bedrijfsuitjes, familiedagen, gezamenlijke kerkdiensten, vieren van dies natalis 10.10.10, eindejaarbijeenkomst en kerstdiners. Soms beschikken afdelingen over een eigen budget om sociale activiteiten te organiseren. Positief hierbij is de stijl van leiding geven, die over het algemeen meer persoonsgericht dan bureaucratisch is. Onderlinge spanningen als gevolg van cultuurverschillen zijn volgens de werkgever zo goed als afwezig. Alleen in extreme omstandigheden kunnen er soms enige wrijvingen ontstaan, wanneer er soms verschillend wordt gehandeld vanuit het eigen cultuurpatroon (bijvoorbeeld bij dreigende situaties in de gevangenis). Er is bij het management sprake van een evident respect voor cultuurverschillen.


25

De arbeidsvoorwaarden liggen vast, wat de mogelijkheden te sturen met behulp van financiële incentives limiteert. Een beperkt aantal directeuren heeft behoefte aan meer variabilisering van de beloning. Voor andere directeuren heeft dit onderwerp nu geen prioriteit. Een punt van aandacht is de mate waarin ambtenaren meer eigen regelmogelijkheden zouden kunnen hebben. De gedachte is dat een optimale motivatie en productie van werknemers gebaat is bij een juiste balans met mogelijkheden om het eigen werk te organiseren. Dit kan uiteraard in teamverband. Op het punt van regelmogelijkheden zou in de komende jaren wellicht winst kunnen worden geboekt. Arbeidsverhoudingen openbare lichamen De arbeidsverhoudingen lijken goed te zijn. Er zijn geen duidelijke knelpunten naar voren gekomen. Teambuilding wordt als positief gezien en daaraan wordt zeker gewerkt. Binnen de openbare lichamen komt naar voren dat er behoefte bestaat aan meer regelmogelijkheden op een lager niveau en meer ruimte om eigen beslissingen te nemen. Dit zou de verhoudingen ten goede komen. De arbeidsverhoudingen volgens werknemers De arbeidsverhoudingen zijn volgens de werknemers over het algemeen goed. De werknemers kunnen goed met elkaar en met de werkgever opschieten. De betrokkenheid van de werkgever met de werknemers is voor verbetering vatbaar. Het onderzoek geeft verder geen aanknopingspunten waar dit precies in zit. Het positief stimuleren (waarderen) is een punt van aandacht. Tabel 3.5 Tevredenheid met arbeidsverhoudingen (n=192) Arbeidsverhoudingen

Mee oneens

Niet mee

Mee eens

Totaal

eens/ niet mee oneens Ik ben tevreden over mijn werkgever

14

41

45

100

Ik krijg waardering voor mijn werk

21

34

45

100

De sfeer binnen het bedrijf is goed

15

39

46

100

Ik kan goed met mijn werkgever opschieten

9

30

60

100

Ik kan goed met mijn collega’s opschieten

3

19

78

100

Mijn werkgever is betrokken bij het personeel

22

42

36

100


26


4

Personeelsbeleid volgens werkgevers en werknemers

4.1

Personeelsbeleid RCN Tijdens de interviews is aan de directeuren gevraagd het personeelsbeleid van het departement te plaatsen op een schaal: •

Fase1. Er is sprake van personeelsbeheer: het salaris wordt uitbetaald;

•

Fase 2: Bepaalde personeelsinstrumenten worden ingezet (functioneringsen beoordelingsgesprekken, cursussen);

•

Fase 3: Er staat een scholingsbeleid op papier, iemand is specifiek bezig om het beleid uit te voeren (bijvoorbeeld een afdeling P&O) en er is sprake van personeelsplanning;

•

Fase 4: Er is sprake van strategisch personeelsbeleid, dat wil zeggen dat het organisatiebeleid en het personeelsbeleid geïntegreerd zijn, het is lange termijn beleid, personeel wordt niet gezien als een kostenfactor maar als een asset en het personeelsbeleid en de uitvoering daarvan heeft een tweezijdig karakter (relatie werkgever-werknemer).

Vanwege de ondersteuning door P&O van RCN zou een positionering in fase 3 terecht zijn. De meeste directeuren plaatsen het eigen personeelsbeleid echter in fase 2 of tussen fase 2 en 3 in. De reden is dat het personeelsbeleid op zichzelf nog niet altijd uitgewerkt op papier staat. Bij een enkel departement is de personeelsadministratie in individuele gevallen nog niet geheel op orde (fase 1), maar zijn andere personeelszaken weer wel goed geregeld. Een voorbeeld van gedetailleerde personeelsplanning (fase 3) is te vinden bij de politie. Diverse directeuren onderschrijven de onderliggende visie van het strategisch personeelsbeleid, maar dit scenario wordt gezien als een streefdoel (fase 4). Bij specifieke departementen - bijvoorbeeld KMAR - is het personeelsbeleid van oudsher volledig ingebed in de strategie van de organisatie. De afdeling P&O van RCN speelt een centrale rol in alle departementen. Vanuit de afdeling P&O worden alle personeelszaken gecoördineerd en uitgevoerd. Het betreft onder meer de salarisadministratie, de administratie van de functioneringsen beoordelingsgesprekken (die door de leidinggevenden worden gevoerd) en ondersteuning bij de werving- en de selectiegesprekken en exitgesprekken. Tevens wordt ondersteuning geboden op het gebied van scholing, ziekteverzuim en integriteit. De medewerkers van de afdeling P&O fungeren als een sparringpartner van de directeuren. De ondersteunende rol van de afdeling P&O wordt door de directeuren hoog gewaardeerd, niet alleen inhoudelijk, maar ook de klantgerichtheid. Het enige punt van kritiek heeft te maken met de soms vele wisselingen van de contactpersonen. Een aantal directeuren geeft aan dat er aandacht moet komen voor de problematiek van ouderen. Het werk is in sommige gevallen zeer belastend. Mensen die bepaald zwaar werk langere tijd hebben gedaan zouden begeleid moeten worden naar ander werk binnen de organisatie, dan wel zouden er ontziemaatregelen moeten komen. Dit zou niet alleen moeten gelden voor 55-plussers, maar ook voor jongere mensen die bepaald zwaar werk al 20 jaar doen. Dit is niet alleen in het belang van de werknemer maar het is tevens belangrijk vanuit de optiek van de werkgever. Werkgevers hebben belang bij de vergoeding van loonderving en een zo laag mogelijke premie Wet Ziekteverzekering BES. Tevens is de pensioengerechtigde leeftijd verhoogd van 60 naar 65 jaar. Mede om deze redenen is volgens een aantal directeuren nu al aandacht nodig voor duurzame inzetbaarheid van (oudere) werknemers.


27

De dagelijkse aansturing van de medewerkers geschiedt door de directeuren en andere leidinggevenden. De managementstijl van de directeuren is modern (zie hierboven). De deuren staan open. In een enkel geval is een medewerkers tevredenheidsonderzoek (MTO) uitgevoerd. Op dit moment wordt nog weinig gedaan aan het ontwikkelen van leidinggevende vaardigheden en intercultureel management. Een eenvoudige oplossing is het opzetten van intervisiegroepen, waarbij leidinggevenden op informele wijze van gedachten kunnen wisselen met collega’s en leidinggevenden van bedrijven en instellingen.

4.2

Personeelsbeleid openbare lichamen Er bestaat op het hoogste niveau een duidelijke visie waarop het personeelsbeleid gericht moet zijn, namelijk op het ontwikkelen van zelfreflectie, accountability, klantgerichtheid en dienstbaarheid. Een gezonde feed back cultuur is een ideaalplaatje. Hierbij moet de productiviteit omhoog. Dit vereist investeringen in upgrading van het gehele personeelsbestand. Deze visie wordt breed gedeeld door de respondenten. Ondanks het bestaan van deze visie is het personeelsbeleid bij de drie openbare lichamen op dit moment nog te plaatsen in fase 2, wat betekent dat er nog ruimschoots ontwikkelingsmogelijkheden zijn, ook wat betreft de personeelsinstrumenten die nu worden ingezet. Een systematiek van functioneringsen beoordelingsgesprekken dient te worden ontwikkeld. Afstemming van de gesprekken met de medewerkers en de directieplannen is van belang, evenals afstemming met een duidelijk FUWA-systeem (functiewaardering). Scholing dient meer vraaggericht te gebeuren, dat wil zeggen uitgaande van het werk dat moet gebeuren (schrijven in de Nederlandse taal, WORD, Excel). Scholing van werknemers is nu te aanbodgericht en te vrijblijvend, wat niet efficiënt is. Beleid, organisatie en financieel toezicht is een knelpunt. De HRM-functie is nu gecentraliseerd bij een bepaalde afdeling, die voor alle directies de werving en de personeelszaken verzorgd. Deze opzet heeft veel (efficiency-)voordelen. De gedachte leeft tegelijkertijd dat de HRM-functie voor specifieke zaken wellicht effectiever kan worden verzorgd op directieniveau, zoals bijvoorbeeld de werving en selectie.

4.3

Personeelsbeleid volgens de werknemers Aan alle werknemers is gevraagd in hoeverre bepaalde personeelsinstrumenten naar hun mening wel of niet voldoende zijn geregeld. In totaal zijn 33 verschillende personeelsinstrumenten aan de werknemers voorgelegd (zie bijlage 2). De leidt tot de volgende onderzoeksresultaten: 1. Instrumenten die hoog scoren, dat wil zeggen dat meer dan 30 procent van de werknemers vindt dat het voldoende is geregeld: a.

Functioneringsgesprekken (48%);

b.

Beoordelingsgesprekken (45%);

c.

Bedrijfsgerichte scholing en cursussen (31%).

2. Instrumenten die laag scoren, dat wil zeggen dat meer dan 40 procent van de werknemers vindt dat het onvoldoende is geregeld:

28

d.

Verminderen psychosociale belasting (51%);

e.

Bevorderen gezonde levensstijl werknemers (fitness, anti-roken) (50%);

f.

Stages of detachering van eigen personeel (48%);

g.

Taakroulatie (44%);


h.

Loopbaanscan (44%);

i.

Kortere werkweek en aanpassing werktijden ouderen (42%).


29

5

Tevredenheid van de werknemers verklaard

5.1

Binding van werknemers met het werk (de werkgever) Naast de specifieke vragen over de tevredenheid met de kwaliteit van het werk (zie hoofdstuk 2) zijn er algemene vragen gesteld die de mate van binding met het werk aangeven. Deze variabelen hebben een zeer sterke samenhang met de tevredenheidsvragen. Tabel 5.1 Binding van werknemers met het werk (de werkgever) Nee

(weet niet/

Ja

Totaal

misschien) Het werk bij RCN/OL aanbevelen aan familie, vrienden en

19

-

81

100

Tot pensioen bij het RCN/OL willen werken

23

48

29

100

Actief op zoek geweest naar een andere baan in 2012

78

-

22

100

Op dit moment op zoek naar een andere baan

88

-

12

100

In een nieuwe baan weer bij de overheid werken

8

61

31

100

kennissen


5.2

Factoren die de tevredenheid van werknemers bepalen Op basis van een tevredenheidscore is nagegaan in hoeverre de tevredenheid van werknemers samenhangt met persoonskenmerken, organisatiekenmerken (RCN of OL), contractkenmerken, of personeelsbeleid (zie bijlage 2 voor een toelichting op de berekening van de tevredenheidscore). Voor alle vragen die zijn gesteld aan 192 werknemers is nagegaan hoe groot de groep meer en minder tevreden werknemers is. Hierbij is nagegaan in hoeverre de samenhang wel of niet statistisch significant is (zie bijlage 3 voor alle tabellen). Deze analyse leidt tot de volgende conclusies: 1. Er is geen statistisch significant verschil in tevredenheid tussen werknemers van RCN en van 4

het openbaar lichaam Bonaire ; 2. Persoonskenmerken spelen een beperkte, tot helemaal geen rol om verschillen in tevredenheid van de werknemers te verklaren. Er is geen statistisch significante verschil in tevredenheid naar leeftijd, geslacht, eiland (voor St. Eustatius en Saba waren de aantallen sowieso te klein om apart weer te geven), naar opleidingsniveau, naar thuissituatie (alleenstaand en woonachtig bij de ouders, alleenstaand en alleenwonend en getrouwd of vaste partner), naar functie, al of niet leidinggevend, arbeidsmarktpositie voorafgaande aan de baan bij de overheid en woonplaats; 3. De contractvorm (vast of tijdelijk) speelt een rol van betekenis. Werknemers met een tijdelijk contract zijn meer tevreden dan werknemers met een vast contract. Deze uitkomst is omgekeerd aan de verwachtingen, omdat een vast contract meer zekerheid biedt en daarom tot meer tevredenheid zou stemmen. Waarschijnlijk zijn er achterliggende factoren die te maken hebben met het type contract. Vooruitlopend op de analyse van het personeelsbeleid: vermoedelijk verwachten mensen met een vaste baan meer investeringen in personeelsbeleid (waarover men minder tevreden is) en zijn mensen met een tijdelijke baan daarin minder geïnteresseerd; 4. Het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden spelen een belangrijke rol. De algehele tevredenheid hangt statistisch significant samen met de tevredenheid over het salaris en met de 4

Er is te weinig respons om uitspraken te doen voor St. Eustatius en Saba.


31

secundaire arbeidsvoorwaarden. De hoogte van het salaris maakt daarbij niet uit. De tevredenheid van werknemers over hun salaris is hetzelfde bij werknemers onder schaal 8 en vanaf schaal 8; 5. De algehele tevredenheid hangt samen met de kwaliteit van de arbeid. Als men tevreden is over arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen dan 5

is men in het algemeen tevreden ; 6. Het moeten werken op onregelmatige dagen en tijden geeft geen aanleiding tot meer of minder tevredenheid. Het beschikbaar moeten zijn buiten werktijd, het werken in gebroken diensten, het werken op zaterdagen zondagen leidt evenmin tot minder tevredenheid; 7. Wat wel uitmaakt is het werken op feestdagen. In de groep die (wel eens) op feestdagen moet werken zijn relatief veel werknemers ontevreden. Ook het te veel moeten overwerken gaat samen met meer ontevredenheid; 8. De belangrijkste verklarende factor voor tevredenheid is het personeelsbeleid. Heel duidelijk blijkt meer inzet van personeelsinstrumenten samen te hangen met een hogere mate van tevredenheid. Onder de groep werknemers met een beneden gemiddeld aantal personeelsinstrumenten is 35 procent tevreden en onder de groep werknemers met een boven gemiddeld aantal personeelsinstrumenten is 71 procent tevreden. In bijlage 3 is te zien dat de tevredenheid over de gehele linie groter is bij de inzet van personeelsinstrumenten. Belangrijke 6

instrumenten die de tevredenheid kunnen vergroten zijn de volgende :

5

6

32

a.

Calamiteitenverlof;

b.

Extra verlof en vakantie oudere werknemers;

c.

Persoonlijke inzetbaarheidsscan of periodiek medisch onderzoek;

d.

Verbeteren arbeidsomstandigheden;

e.

Loopbaangesprekken;

f.

Persoonlijke ontwikkelingsplannen;

g.

Loopbaanscan;

h.

Employability cursussen;

i.

EVC-trajecten;

j.

Stages of detachering van eigen personeel elders;

k.

Taakroulatie;

l.

Interne mobiliteitspool.

Bij deze specifieke analyse moet rekening worden gehouden met een methodologische zwakte. De algemene tevredenheidsscore is opgebouwd uit drie van de vier componenten van de kwaliteit van de arbeid (omstandigheden, inhoud en verhoudingen) en binding. Dat betekent dat er om die reden sowieso een statistische relatie bestaat met de afzonderlijke componenten, wat voor een deel de totale relatie verklaart. Wij hebben deze aanpak moeten volgen, omdat we de feitelijke omstandigheden niet hebben gemeten. Desalniettemin zijn er sterke aanwijzingen dat de kwaliteit van de arbeid van invloed is op de algehele tevredenheid van de werknemers. Geselecteerd zijn de personeelsinstrumenten waarbij minimaal 75 procent van alle werknemers tevreden zijn (bij een gemiddelde van 49%).


6

Het imago van de overheid in Caribisch Nederland als werkgever

6.1

Het imago volgens werknemers In totaal is 28 procent van de werknemers van RCN en OLB van mening dat de eilandbewoners op Bonaire (heel) positief aankijken tegen RCN en OLB als werkgevers en 40 procent denkt dat het (heel) negatief is. Een derde (32%) is neutraal. Dit blijkt uit het MTO 2013.

6.2

Het imago bij potentiële werknemers in de regio Nagegaan is in hoeverre mensen op Aruba, Bonaire, Curaçao, St. Maarten, St. Eustatius en Saba eventueel zouden willen werken bij RCN of een openbaar lichaam op Bonaire, St. Eustatius en Saba. Vervolgens is gevraagd waarom men dat wel of niet zou willen, waarbij specifiek is gevraagd naar financiële motieven. Hiervoor zijn at random netto 691 mensen van 18 jaar en ouder telefonisch benaderd (zie bijlage 1 voor een toelichting op de opzet), ruim 100 per eiland. De meeste mensen willen niet naar een ander eiland (73%) en ongeveer een kwart wel (27%). Gevraagd waarom men niet naar een ander eiland wil is het antwoord van de meeste werkende mensen dat zij tevreden tot zeer tevreden zijn met het werk dat zij nu hebben en ook (zeer) tevreden zijn met de arbeidsvoorwaarden. Voor studerenden en gepensioneerden is vertrekken op dit moment geen optie. Van alle ondervraagden geeft 32 procent aan wel bij de overheid te willen werken, al of niet op het eiland waar men nu woont. En 20 procent wil eventueel wel werken bij de overheid (RCN of OL) op Bonaire, St. Eustatius of Saba. De kenmerken van de mensen in de regio die eventueel wel bij de overheid in Caribisch Nederland zijn de volgende (statistisch significant): •

Meer mensen woonachtig op St. Maarten willen wel bij de overheid in Caribisch Nederland werken en minder mensen van Aruba en Saba;

•

Mensen met baan hebben meer interesse dan mensen zonder baan;

•

Van de werkenden hebben mensen met een vast dienstverband minder interesse dan mensen zonder vast dienstverband;

•

Meer mensen met een havo-, vwo- en mbo-diploma hebben interesse en mensen met alleen funderend onderwijs en hbo minder;

•

Mensen met verantwoordelijkheid voor kinderen hebben juist meer interesse dan mensen zonder kinderen;

•

Ouderen willen vaker dan jongeren;

•

Mensen die geboren zijn in het Caribisch gebied of Latijns Amerika hebben meer interesse dan

•

Spaans sprekende mensen hebben relatief veel interesse en mensen die Papiaments spreken

•

Mannen en vrouwen hebben even veel interesse.

mensen die geboren zijn in Europees Nederland en de VS; minder;

Een duidelijke voorkeur voor een bepaald eiland is er niet. Aruba wordt van alle Caribische eilanden nog het meest genoemd, maar ook niet veel. Mensen van Bonaire die eventueel elders willen werken willen het liefst naar Curaçao of Europees Nederland. Mensen van St. Eustatius


33

kiezen ook in de eerste plaats voor Curaçao. Mensen van Saba hebben geen echte behoefte om elders te werken, maar voor zover die er is dan is het in de Verenigde Staten. De redenen waarom men wel bij RCN of een openbaar lichaam zou willen werken is in de eerste plaats dat men denkt dat de arbeidsvoorwaarden goed zijn en in de tweede plaats voor de ontwikkelingsmogelijkheden. Een kwart van de mensen die wel bij de overheid in Caribisch Nederland zouden willen werken heeft geen duidelijke reden en maakt het niet uit waar men werkt. Andere redenen die zijn genoemd zijn - maar minder vaak - zijn de volgende: de sfeer is goed, het lijkt mij een fijne werkgever om voor te werken en stabiele baan, veiligheid en zekerheid. De redenen waarom men niet bij RCN of een openbaar lichaam zou willen werken zijn niet eenduidig, maar het meest wordt aangegeven dat men tevreden is met de huidige situatie. De conclusie is dat er bij bewoners van alle zes eilanden sterke pull factoren zijn, waardoor men bij voorkeur op het eigen eiland blijft. De tevredenheid met de eigen situatie, werk, werkloos of schoolgaand is zodanig dat men er niet aan denkt om te vertrekken. Dit is de belangrijkste belemmering. Er zijn verder veel verschillende redenen genoemd om niet te willen, voor een groot deel pullfactoren. Ongeveer een van elke vijf inwoners is bereid om er over na te denken om eventueel bij de overheid op Bonaire, St. Eustatius en Saba te werken. De overheid als werkgever en de daaraan gekoppelde arbeidsvoorwaarden bepaalt de aantrekkingskracht. Er lijkt in elk geval een doelgroep van jonge mbo-ers aanwezig op alle eilanden, die geïnteresseerd is.

6.3

Het imago bij potentiële werknemers in Europees Nederland

6.3.1 Wel of niet willen werken bij de overheid in Caribisch Nederland De quick scan onder voornamelijk hoger opgeleiden in Europees Nederland laat zien dat er bij deze doelgroep wel bereidheid bestaat om bij de overheid te komen werken in Caribisch Nederland, ook wanneer er minder kan worden verdiend dan in Europees Nederland. Het betreft een selectieve groep respondenten, waarvan 29 procent wel eens op een van de zes eilanden is geweest, 13 procent op een van de eilanden is geboren en 14 procent redelijk tot goed Papiaments spreekt. Het zijn vooral hoger opgeleiden in de leeftijdscategorie 18 tot en met 23 jaar (52%). Bijna twee derde (64%) is studerend, 29 procent is werkend en zes procent is werkloos. De groep is gekozen, omdat het op voorhand als een groep potentiële werknemers wordt gezien, rekening houdend met de vraag naar werknemers met een opleiding op het niveau van hbo-plus (zie bijlage 1). Tabel 6.1 Zou je op een van de volgende eilanden willen werken? (meer dan één keuze mogelijk) (n=203) Werken op het eiland Bonaire

24

St. Eustatius

9

Saba

8

Weet het niet

37

Geen van bovenstaande

38

Totaal

117

Bron: Bevolkingsonderzoek.

34



Tabel 6.2 Zou je op het eiland/de eilanden ook bij de overheid willen werken?(n=121)* Overheid

Percentage

Ja

23

Ja, misschien

36

Nee

24

Weet niet

17

Totaal

100

Bron: Bevolkingsonderzoek. * Deze vraag is alleen gegeven aan de mensen die hebben aangegeven (misschien) op een van de eilanden te willen werken.

Tabel 6.3 Zou je daar ook willen werken als je minder verdient dan in Nederland? (n=121)* Minder verdienen

Percentage

Ja

10

Ja, misschien

53

Nee

23

Weet het niet

14

Totaal

100

Bron: Bevolkingsonderzoek. *Deze vraag is alleen gegeven aan de mensen die hebben aangegeven (misschien) op een van de eilanden te willen werken.

In totaal 62 procent van de respondenten zou wel op een van de drie eilanden willen werken. Daarvan zou 59 procent (misschien) bij de overheid willen werken op een van de eilanden. Voor deze laatste groep vormt een lager salaris dan in Europees Nederland (misschien) geen bezwaar (63%). De aandelen van de bovenstaande drie tabellen kunnen met elkaar worden vermenigvuldigd. Het blijkt dan dat één procent van alle respondenten in Europees Nederland zeker wil werken bij de overheid in Caribisch Nederland, ook tegen een lager salaris. Wanneer de twijfelaars worden meegenomen is de groep veel groter (23%). Er is nog een groep die het niet weet, maar het niet uitsluit. Als deze groep ook wordt meegenomen dan is 36 procent van alle respondenten een potentiële doelgroep.

6.3.2 Verschillen naar achtergrondkenmerken van potentiële werknemers Het willen werken op een van de drie eilanden geldt in gelijke mate voor mensen die op een van de drie eilanden zijn geboren, dan wel al eens op een van de drie eilanden zijn geweest. Leeftijd is niet van invloed, jongeren en ouderen zijn even sterk aangetrokken door het werken op een van de eilanden. Evenmin zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen en naar opleidingsniveau. Dit is opvallend, omdat de onderzoekers vooraf verwachtten dat mensen met een directe relatie met een van de eilanden zich meer aangetrokken zouden voelen om te gaan werken in Caribisch Nederland dan anderen. Bij een nadere analyse van de groep potentiële werknemers die wel op een van de eilanden zouden willen werken blijkt dat er duidelijke verschillen zijn als het gaat om het eventueel willen werken bij de overheid. Het blijkt dat mensen die geboren zijn op een van de eilanden veel liever bij de overheid willen werken dan anderen (89% versus 67%). Ook leeftijd speelt een rol, jongeren (18-23 jaar) zouden meer dan ouderen bij de overheid in Caribisch Nederland willen werken. Geslacht en opleiding maakt op dit punt geen verschil. Concessies doen op het gebied van salaris geldt meer voor mensen die geboren zijn op een van de eilanden (89% versus 70%) en meer voor ouderen (24 jaar en ouder) dan voor jongeren (83% versus 62%). Ook bij dit punt speelt geslacht en opleiding geen rol van betekenis.


35

Deze uitkomsten lijken er op te duiden dat de eerste beslissing voor iedereen de belangrijkste en de moeilijkste is: wel of niet gaan werken aan de andere kant van de wereld. Kennelijk maakt de afkomst niet uit en zijn er andere (extra) argumenten nodig om mensen te overreden om in Caribisch Nederland te gaan werken.

6.3.3 Motieven om wel of niet te gaan werken in Caribisch Nederland Bij de mensen die (misschien) wel in Caribisch Nederland willen werken bestaat over het algemeen een positief beeld van het werken op de eilanden. De belangrijkste reden is dat het een fijn eiland lijkt om te werken (49%). Een tweede motief is het klimaat (15%). Opvallend is dat driekwart van alle motieven te maken hebben met de aantrekkingskracht van Caribisch Nederland (pull factoren) en een kwart met redenen om eventueel weg te willen uit Europees Nederland (push factoren). Motieven van de laatste categorie zijn bijvoorbeeld “ het maakt mij niet uit waar ik werk”, “ ik ben niet tevreden waar ik nu woon”, “er is geen werk waar ik nu woon” en “ er is geen geschikt werk waar ik nu woon”. Diverse mensen gaven aan alleen tijdelijk te willen gaan werken in Caribisch Nederland. De redenen om niet in Caribisch Nederland te willen werken is vooral de binding met Europees Nederland: men is tevreden waar men nu woont (48%) en men is tevreden met het werk dat men nu heeft (14%). De helft van de mensen die niet willen heeft geen push om te vertrekken naar elders. Voor de andere helft geldt dat er ook geen aantrekkingskracht is (geen pull): onbekendheid met de eilanden (24%), de perceptie dat er geen geschikt werk is (18%), de perceptie dat er überhaupt geen werk is (10%). Er zijn mensen die het eiland/de eilanden wel kennen en er niet zouden willen werken (8%). Mensen van Curaçao geven soms aan niet op Bonaire, St. Eustatius of Saba te willen werken, maar wel op Curaçao. Een student van de Erasmus Universiteit Rotterdam had gewoond op Bonaire en gaf aan er niet willen werken, omdat ze onvoldoende Papiaments sprak (“ Je voelt je dan echt een outsider”). Een remmende factor voor veel mensen is ook de familie, vrienden en bekenden in Europees Nederland, die men niet wil verlaten. Een enkeling percipieert het arbeidsethos in Caribisch Nederland als laag en wil er daarom niet gaan werken: “Men werkt om te werken en niet om iets te bereiken”. Opvallend is dat veel respondenten niet weten van de positie van Bonaire, St. Eustatius en Saba binnen het koninkrijk sinds 10.10.10.

36


7

De toekomstige personeelsbehoefte

7.1

Externe factoren die van invloed zijn op de toekomstige personeelsbehoefte RCN Het is niet duidelijk hoe de werkgelegenheid van RCN zich zal ontwikkelen. De meeste geïnterviewde personen verwachten een stabilisatie van de werkgelegenheid in de komende drie jaar. Diverse externe factoren zijn mogelijk van invloed op de toekomstige personeelsbehoefte. De effecten zijn niet altijd duidelijk. De mate van waarschijnlijkheid verschilt per factor. Voor een deel zijn deze factoren door RCN beïnvloedbaar en voor een deel niet. De belangrijkste factoren die tijdens de gesprekken met vertegenwoordigers van RCN zijn genoemd zijn in de onderstaande tabel samengevat. Tabel 7.1 Externe factoren die van invloed kunnen zijn op de toekomstige personeelsbehoefte van het rijk (laatste twee kolommen toegevoegd door Ecorys) Externe factor

Mogelijk effect

Mate van

Beïnvloedbaarheid

waarschijnlijkheid Automatisering, outsourcing IT-naar

Minder personeel

Europees Nederland.

nodig.

Redelijk zeker.

Ja, maar aantrekken geschikt personeel minder goed beïnvloedbaar.

Bezuinigingen.

Onduidelijk, niet

Onduidelijk.

Niet.

voorzien tot en met 2014. Politiek, centrale afspraken.

Onduidelijk.

Onduidelijk.

Niet.

Toenemende vraag naar zorg.

Meer werk.

Redelijk zeker.

Niet.

Conjunctuur.

Bij economische

Redelijk zeker.

Niet.

Redelijk zeker.

Beperkt, aantrekken

teruggang meer werk op sociaal terrein en minder op economisch terrein (bijvoorbeeld bouwen horecagerelateerd). Complexiteit van het werk.

Ander werk, meer knelpunten in de

van geschikt

personeelsvoorziening.

personeel minder beïnvloedbaar.

Uitbreiding keten, verdichting

Meer werk.

Beperkt.

Redelijk

Meer werk.

Zeker.

Niet.

Neutraal, minder

Redelijk zeker.

Redelijk

netwerk overheid. Uitbreiding taken, bijvoorbeeld

beïnvloedbaar.

gevangenis St. Eustatius, nieuwe (belasting)wetten. Meer controle en handhaving.

ontwikkelings-

beïnvloedbaar.

capaciteit nodig. Nieuwe arbeidswetgeving.

Onduidelijk.

Onduidelijk.

Niet/deels.

Bevolkingsgroei.

Wellicht meer

Vrij zeker.

Niet.

administratie (Cedula, enz.).


37

Externe factor

Mogelijk effect

Mate van

Beïnvloedbaarheid

waarschijnlijkheid Verandering sfeer op het eiland

Onduidelijk.

Redelijk zeker.

Niet.

Tijdelijk meer werk

Redelijk zeker.

Geheel

(meer nachtleven, enz.). Mogelijke verhuizing RCN en OL.

i.v.m. transitie en

beïnvloedbaar.

uiteindelijk meer efficiëntie. Bron: persoonlijke interviews RCN en OL en desk research.

7.2

Externe factoren die van invloed zijn op de toekomstige personeelsbehoefte OL Ook voor de openbare lichamen is niet duidelijk hoe de werkgelegenheid zich binnen de eigen organisatie zal ontwikkelen. De meeste geïnterviewde personen verwachten een stabilisatie van de werkgelegenheid in de komende drie jaar en spreken de hoop uit dat de openstaande vacatures in die tijd zullen worden vervuld. Diverse externe factoren zijn mogelijk van invloed op de toekomstige personeelsbehoefte. De effecten zijn niet altijd duidelijk. De mate van waarschijnlijkheid verschilt per factor. Voor een deel zijn deze factoren door de openbare lichamen beïnvloedbaar en voor een deel niet. De belangrijkste factoren die tijdens de gesprekken met vertegenwoordigers van de openbare lichamen zijn genoemd zijn in de onderstaande tabel samengevat. Tabel 7.2 Externe factoren die van invloed kunnen zijn op de toekomstige personeelsbehoefte van de openbare lichamen (laatste twee kolommen toegevoegd door Ecorys) Externe factor

Mogelijk effect

Mate van

Beïnvloedbaarheid

waarschijnlijkheid Verschuiving van publieke taken

Minder

naar de marktsector,

werkgelegenheid.

Redelijk zeker.

Beïnvloedbaar.

Redelijk zeker.

Geheel

verzelfstandiging en uitbesteding van bepaalde taken (bijvoorbeeld bibliotheek, sport en cultuur). Mogelijke verhuizing RCN en OL.

Tijdelijk meer werk i.v.m. transitie en

beïnvloedbaar.

uiteindelijk meer efficiëntie. Bezuinigingen.

Onduidelijk, niet

Onduidelijk.

Niet.

Redelijk zeker.

Niet.

Geen.

Redelijk zeker.

Beïnvloedbaar.

Minder werk.

Redelijk zeker.

Beïnvloedbaar.

voorzien tot en met 2014. Conjunctuur.

Bij economische teruggang meer werk op sociaal terrein en minder op economisch terrein (bijvoorbeeld bouwen horecagerelateerd).

IT outsourcen is geen optie, omdat de OL niet afhankelijk willen zijn van derden. Efficiencyverbeteringen: op termijn van 2-5 jaar –wanneer

38


Externe factor

Mogelijk effect

Mate van

Beïnvloedbaarheid

waarschijnlijkheid werkprocessen genormaliseerd zijn – kan worden gedacht aan verdere rationalisering. Nieuwe taken door decentralisatie

Meer werk.

Zeker.

Beïnvloedbaar.

Meer werk.

Zeker.

Redelijk

van taken van het rijk naar de OL. Jeugdzorg en problematiek van mensen met een laag IQ.

beïnvloedbaar.

Bron: persoonlijke interviews RCN en OL en desk research.

7.3

Knelpunten in de personeelsvoorziening op de langere termijn Externe factoren zijn op de korte en middellange termijn van minder grote invloed op de aard en omvang van de werkgelegenheid van de overheid dan interne factoren. Heel duidelijk blijkt dat het management van organisatie en werkprocessen, inclusief van het zittende personeel alle aandacht vraagt. Ten aanzien van de knelpunten in de personeelsvoorziening in de periode 2013-2015 kunnen de volgende verwachtingen worden geformuleerd, gebaseerd op het gehele onderzoek: -

Er is geen substantiële groei in omvang van de werkgelegenheid en de personeelsbehoefte te verwachten, met uitzondering dan bij investeringen in een gevangenis op St. Eustatius. Het werven van grote groepen ambtenaren zal in de komende periode dan ook niet of nauwelijks voorkomen. De werving van gevangenispersoneel is op dit moment zeer goed mogelijk in Europees Nederland, vanwege de op handen zijnde sluiting van vele gevangenissen. Wellicht dat er remigranten zijn te vinden onder de vele honderden werknemers die in de komende periode in Europees Nederland hun baan (dreigen te) verliezen;

-

Voor specifieke functies zullen de komende drie tot vijf jaar knelpunten blijven bestaan en vooral op hbo- en wo-niveau (juridisch, welzijn, financieel), voor technische functies (mbo 2 tot en met 4) en vooral ICT-functies (alle niveaus);

-

De knelpunten bij RCN zijn beheersbaar, zeker nu zich steeds meer aanbod vanuit Europees Nederland aandient. Bij de openbare lichamen is de situatie ernstiger: wanneer niet op korte termijn vacatures worden vervuld en de duur dat vacatures open staan drastisch wordt bekort, zal dit bij sommige onderdelen van de organisatie leiden tot achteruitgang van de productie, overbelasting van bepaalde groepen personeel, meer ziekteverzuim en mogelijk tot arbeidsongeschiktheid en ongewenst vertrek van goede medewerkers. Deze negatieve spiraal dient op korte termijn te worden doorbroken, zodat werving en productie gelijke tred kunnen gaan houden;

-

De meeste aandacht gaat uit naar het managen van het zittende personeel (upgrading, ontwikkeling, allocatie, motiveren, training, taaltrainingen, weerbaarheid, et cetera). Hiermee kunnen knelpunten in de werving worden voorkomen;

-

Knelpunten ontstaan bij zeer belastende functies, niet alleen fysieke belasting maar vooral ook psychische belasting. Dit betreft bijvoorbeeld functies bij jeugdzorg, voogdij en in mindere mate de gevangenis en politie. Door taakroulatie kan belastbaar werk over meerdere personen worden verdeeld. Ook curatieve zorg is een mogelijkheid.


39

Bijlage1. Opzet onderzoek

Persoonlijke interviews vertegenwoordigers RCN en OL Persoonlijke gesprekken zijn gevoerd met directeuren van 12 departementen van RCN op Bonaire, P&O-medewerkers en de algemeen directeur. Samen vertegenwoordigen deze departementen 85 procent van de totale werkgelegenheid van RCN in Fte’s. De uitkomsten van deze gesprekken geven daarmee een representatief beeld van de mening van de werkgeversvisie van RCN. Bij de openbare lichamen is gesproken zijn zes gesprekken voor OL Bonaire, zeven voor OL St. Eustatius en zes voor OL Saba. Het betreft gezagvoerders, eilandsecretarissen, directeuren en P&Omedewerkers. De verslaglegging hierover is een – op hoofdlijnen - zo feitelijk mogelijke weergave van wat er is gezegd. Tijdens de persoonlijke gesprekken is alleen in kwalitatieve zin ingegaan op de diverse onderwerpen. Door middel van een telefonische survey onder alle departementen is een kwantitatief beeld gegeven. Elektronische enquête werknemers RCN en OL (werknemersonderzoek) In de maanden februari en maart 2013 is en elektronische vragenlijst uitgezet onder alle ongeveer werknemers van RCN en alle werknemers van de openbare lichamen. In totaal zijn er ruim 1.000 werknemers elektronisch benaderd en hebben er 245 werknemers positief gereageerd. Het responspercentage bij RCN en OLB was vrijwel gelijk. Helaas is de deelname van OL St. Eustatius en OL Saba sterk achtergebleven bij de verwachtingen, waardoor voor deze twee eilanden geen aparte analyse kan worden uitgevoerd. De werknemers van deze twee eilanden bleken niet significant anders te hebben geantwoord dan hun collega’s van Bonaire en zijn daarom meegenomen in de totale analyse, mede omdat het om slechts enkele werknemers ging. Quick scan in Europees Nederland: imago werken bij de overheid in Caribisch Nederland In Europees Nederland is een imago-onderzoek uitgevoerd in de vorm van een korte enquête, grotendeels onder hoger opgeleiden. De centrale vraag is: Zou u willen werken in Caribisch Nederland, zo ja waarom wel en zo nee waarom niet? De grootste groep respondenten bestaat uit studenten aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam, de op één na grootste groep bestaat uit HBO studenten, en de op twee na grootste groep uit werkenden. De uitkomsten van dit onderzoek zijn daarom niet representatief voor de Nederlandse bevolking, maar geven wel goede indicaties hoe hoger opgeleiden in Europees Nederland aankijken tegen het werken bij de overheid in Caribisch Nederland. De netto respons van deze enquête is 203 respondenten. Tabel BI.1 Kenmerken respondenten Verdeling Man

Percentage 60

Vrouw

40

Totaal

100

Op een van de eilanden geweest

29

Niet op een van de eilanden geweest

71

Totaal

100

Geboren op een van de eilanden

13

Niet geboren op een van de eilanden

87

Totaal

100

Spreekt Papiaments

14

Spreekt geen Papiaments

86

Totaal

100


41

Verdeling

Percentage

18-23 jaar

52

24 jaar en ouder

48

Totaal

100

Arbeidsmarktsituatie Schoolgaand/studerend

64

Werkend

29

Werkloos

6

Totaal

100

Tabel BI.2 Al of niet geboren op een van de eilanden Geboren

Percentage

N

Aruba

1

3

Bonaire

0

1

Curaçao

11

23

St. Maarten

0

0

St. Eustatius

0

0

Saba

0

0

Geen van bovenstaande

87

176

Totaal

100

203

De kenmerken van de respondenten is samengevat als volgt: •

60% is man, 40% vrouw;

•

Van de respondenten is 71% nog nooit op een van de eilanden (Aruba, Bonaire, Curaçao, St. Maarten, St. Eustatius, Saba) geweest, 29% is wel eens op een van de genoemde eilanden geweest. 14% is in Caribisch Nederland (Bonaire, St. Eustatius, Saba) geweest;

•

Van de respondenten is 13% op een van de eilanden (Aruba, Bonaire, Curaçao, St. Maarten, St. Eustatius, Saba) geboren. 11% is geboren op Curaçao;

•

14% van de respondenten spreek redelijk tot goed Papiaments;

•

52% van de groep respondenten heeft een leeftijd tussen de 18 en 23 jaar. 48% van de respondenten is 24 jaar of ouder;

•

64% van de respondenten is studerend. 29% is werkend en 6% van de respondenten is werkloos.

Telefonische survey bevolking Aruba, Bonaire, Curaçao, St. Maarten, St. Eustatius en Saba In de maand februari 2013 is een telefonisch bevolkingsonderzoek gehouden, waarbij at random netto 691 mensen van 18 jaar en ouder op Aruba, Bonaire, Curaçao, St. Maarten, St. Eustatius en Saba telefonisch zijn benaderd. Het doel hiervan is een beeld te krijgen van de bereidheid om eventueel te gaan werken op een ander eiland en specifiek op Bonaire, St. Eustatius en Saba. Vervolgens is nagegaan in hoeverre men bij de overheid (RCN of OL) zou willen werken, wat de redenen zijn om het eventueel wel te doen en wat de redenen zijn om het niet te willen. Het veldwerk is uitgevoerd door het bureau Curconsult vanuit Curaçao.

42


Bijlage 2. Resultaten personeelsbeleid

Tabel B2.1 Stellingen met betrekking tot het personeelsbeleid (n=181) Personeelsinstrumenten

Onvoldoende

Neutraal

Geregeld

Totaal

geregeld Sociaal plan

36

55

9

100

Zorgverlof

28

57

15

100

Ouderschapsverlof

34

56

10

100

Calamiteitenverlof

36

52

12

100

Extra vrije dagen in ruil voor avondwerk of

29

59

12

100

Extra vrije dagen in ruil voor overwerk

27

55

18

100

Extra verlof en vakantie oudere werknemers

39

56

4

100

Studieverlof

25

57

18

100

Oudere werknemers vrijstellen onregelmatig werk,

33

64

4

100

42

54

4

100

Deeltijdpensioen

37

60

3

100

Verwijzing naar veiligheidsvoorschriften

34

47

19

100

Persoonlijke inzetbaarheidscan of periodiek

40

49

11

100

Verbeteren arbeidsomstandigheden

34

47

19

100

Bevorderen gezonde levensstijl werknemers

50

39

10

100

51

41

7

100

Aanpassen werkplekken

30

47

23

100

Stapje terug of opzij ouderen

38

59

3

100

Functioneringsgesprekken

13

39

48

100

Beoordelingsgesprekken

13

43

45

100

Loopbaangesprekken

34

47

19

100

Persoonlijke ontwikkelingsplannen

38

43

19

100

Loopbaanscan

44

46

9

100

Bedrijfsgerichte scholing/cursussen

19

49

31

100

Employability cursussen

28

57

15

100

Informele scholing

27

57

16

100

EVC-trajecten

33

63

4

100

Stages of detachering van eigen personeel elders

48

48

5

100

Persoonlijk opleidingsbudget

37

54

9

100

Functieverbreding

36

53

10

100

Taakroulatie

44

47

9

100

Aanbieden andere functie intern

36

50

14

100

Interne mobiliteitspool

37

56

7

100

nachtwerk

ploegen of weekend Kortere werkweek en aanpassing werktijden ouderen

medisch onderzoek

(fitness, anti-roken) Verminderen psychosociale belasting (werkdruk, stress, agressie)


43

Bijlage 3. Resultaten tevredenheid werknemers

Tevredenheidsscore Om na te gaan welke van de vele variabelen van invloed zijn op de tevredenheid is de volgende werkwijze gevolg. Met alle stellingen over tevredenheid en binding is voor elke respondent een samengestelde tevredenheidscore gecreëerd. Elke respondent krijgt een 1 voor een negatief antwoord, een 2 voor een neutraal/gemiddeld antwoord en een 3 voor een positief antwoord. Er zijn 25 vragen gebruikt voor het maken van de berekening. Een werknemer kan een score krijgen variërend van 25 (lage tevredenheid op alle 25 vragen) tot en met 75 punten (hoge tevredenheid op alle 25 vragen). Het gemiddelde is 57,14 en de mediaan is bijna 58 punten. We hebben bij 58 een grens getrokken om twee even groten groepen te maken van beneden gemiddeld tevreden (51% van alle werknemers) en bovengemiddeld tevreden werknemers (49% van alle werknemers). Vervolgens is voor alle andere vragen nagegaan hoe groot de groep van meer en minder tevreden werknemers is. Op deze wijze is nagegaan of de tevredenheid samenhangt met persoonskenmerken, organisatiekenmerken (RCN of OL), contractkenmerken of personeelsbeleid. Figuur B3.1 Verdeling van de tevredenheidsscore over 192 werknemers van RCN en OL


45

Kruistabellen tevredenheid werknemers Tevredenheid naar persoonskenmerken Tabel B3.1 Kruistabel leeftijd naar tevredenheid (n=179) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

Tot en met 35 jaar

48

52

100

36 tot en met 45 jaar

45

55

100

46 tot en met 55 jaar

47

53

100

56 jaar en ouder

47

53

100

Totaal

47

53

100

Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

Man

42

58

100

Vrouw

51

49

100

Totaal

47

53

100

Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

45

55

100

Hoger onderwijs

48

52

100

Totaal

47

53

100

Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

40

60

100

44

56

100

Getrouwd-Vaste partner

46

54

100

Totaal

45

55

100

Tabel B3.2 Kruistabel geslacht naar tevredenheid (n=179)

Tabel B3.3 Kruistabel opleidingsniveau naar tevredenheid (n=192)

Lager tot en met middelbaar onderwijs

Tabel B3.4 Kruistabel thuissituatie naar tevredenheid (n=167)

Alleenstaand en woonachtig bij ouders Alleenstaand en alleenwonend

Tabel B3.5 Kruistabel werkzaam bij RCN of OL naar tevredenheid (n=192)

46

Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

tevreden

tevreden

RCN

46

54

100

OL

60

40

100

Totaal

51

49

100


Totaal

Tabel B3.6 Kruistabel leiding geven naar tevredenheid (n=187) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

tevreden

tevreden

Totaal

Ja

45

55

100

Nee

55

45

100

Totaal

51

49

100

Tabel B3.7 Kruistabel arbeidsmarktsituatie voor baan naar tevredenheid (n=108) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

Baan bij de overheid

42

58

100

Baan niet bij overheid

49

51

100

Student

67

33

100

Werkloos

41

59

100

Totaal

46

54

100

Tabel B3.8 Kruistabel woonplaats voor baan naar tevredenheid (wanneer groter dan 10) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

tevreden

tevreden

Totaal

Bonaire

56

44

100

Curaçao

35

65

100

Europees Nederland

48

52

100

Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

Vast contract

55

45

100

Tijdelijk contract

36

64

100

Totaal

50

50

100

Tevredenheid naar kwaliteit van het werk Tabel B3.9 Kruistabel contract naar tevredenheid (n=189)

Sig. bij 0.05.

Tabel B3.10 Kruistabel contractduur tijdelijke contracten naar tevredenheid (n=40) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

tevreden

tevreden

Totaal

T/m 12 maanden

45

55

100

Langer dan 12 maanden

11

89

100

Totaal

38

63

100

Sig. bij 0.10.

Tabel B3.11 Kruistabel tevredenheid dienstverband naar tevredenheid naar (n=192) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

tevreden

tevreden

Totaal

Tevreden

49

51

100

Ontevreden

65

35

100

Totaal

51

49

100


47

Tabel B3.12 Kruistabel hoeveelste contract naar tevredenheid (n=133) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

tevreden

tevreden

Totaal

Eerste

45

55

100

Tweede of meer

48

52

100

Totaal

46

54

100

Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

Tabel B3.13 Kruistabel contract uren naar tevredenheid (n=192)

tevreden

tevreden

Tot en 32 uur

33

67

100

32 uur of meer

52

48

100

Totaal

51

49

100

Tabel B3.14 Kruistabel gewenste contract uren naar tevredenheid (n=192)

Minder dan huidige

Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

63

37

100

46

54

100

50

50

100

51

49

100

contract Gelijk aan mijn huidige contract Meer dan mijn huidige contract Totaal

Tabel B3.15 Kruistabel tevredenheid salaris naar tevredenheid (n=192) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

Tevreden

43

57

100

Ontevreden

64

36

100

Totaal

51

49

100

Sig bij 0,05.

Tabel B3.16 Kruistabel tevredenheid secundaire voorwaarden naar tevredenheid (n=192) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

Tevreden

45

55

100

Ontevreden

70

30

100

Totaal

51

49

100

Sig bij 0,05.

Tabel B3.17 Kruistabel regelingen arbeidsvoorwaarden naar tevredenheid (n=192)

Beneden gemiddeld

Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

tevreden

tevreden

Totaal

70

30

100

36

64

100

51

49

100

arbeidsvoorwaarden Boven gemiddeld arbeidsvoorwaarden Totaal Sig bij 0.01.

48


Tabel B3.18 Kruistabel regelingen arbeidsomstandigheden naar tevredenheid (n=192) Beneden

Boven gemiddeld

gemiddeld

tevreden

Totaal

tevreden Beneden gemiddeld

76

24

100

28

72

100

51

49

100

arbeidsomstandigheden Boven gemiddeld arbeidsomstandigheden Totaal Sig bij 0.01.

Tabel B3.19 Kruistabel regelingen arbeidsinhoud naar tevredenheid (n=192) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

tevreden

tevreden

83

17

100

27

73

100

51

49

100

Beneden gemiddeld

Totaal

arbeidsinhoud Boven gemiddeld arbeidsinhoud Totaal Sig bij 0.01.

Tabel B3.20 Kruistabel regelingen arbeidsverhoudingen naar tevredenheid (n=192) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

tevreden

tevreden

87

13

100

19

81

100

51

49

100

Beneden gemiddeld tevreden

Totaal

arbeidsverhoudingen Boven gemiddeld tevreden arbeidsverhoudingen Totaal Sig bij 0.01.

Tabel B3.21 Kruistabel beschikbaar moeten zijn buiten werktijd naar tevredenheid (n=192) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

tevreden

tevreden

Totaal

Ja, altijd

45

55

100

Ja, maar niet altijd

57

43

100

Nee

44

56

100

Totaal

51

49

100

Tabel B3.22 Kruistabel werken in gebroken diensten naar tevredenheid (n=192) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

tevreden

tevreden

Totaal

Ja

60

40

100

Nee

48

52

100

Totaal

51

49

100


49

Tabel B3.23 Kruistabel werken op zaterdagen naar tevredenheid (n=192) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

tevreden

tevreden

Totaal

Ja (n=95)

55

45

100

Nee (n=97)

46

54

100

Totaal

51

49

100

Tabel B3.24 Kruistabel werken op zondagen naar tevredenheid (n=192) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

Ja

53

47

100

Nee

49

51

100

Totaal

51

49

100

Tabel B3.25 Kruistabel werken op feestdagen naar tevredenheid (n=192) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

Ja

59

41

100

Nee

45

55

100

Totaal

51

49

100

Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

Te veel

71

29

100

Veel

50

50

100

Niet veel/ niet weinig

45

55

100

Weinig

57

43

100

Niet overgewerkt

41

59

100

Totaal

51

49

100

Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

Sig bij 0,10.

Tabel B3.26 Kruistabel overwerken naar tevredenheid (n=192)

Sig bij 0,10.

Tabel B3.27 Kruistabel overwerken naar tevredenheid (n=156)

Tot en met salarisschaal

46

54

100

Salarisschaal 8 tot en

48

52

100

47

53

100

met 16 Totaal

50


Tevredenheid naar personeelsbeleid (dichotoom) Tabel B3.28 Kruistabel personeelsbeleid naar tevredenheid (n=181)

Beneden gemiddeld

Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

Totaal

tevreden

tevreden

65

35

100

29

71

100

48

52

100

personeelsbeleid Boven gemiddeld personeelsbeleid Totaal Sig. bij 0.01.

Tabel B3.29 Kruistabel tevredenheid naar personeelsbeleid (n=181) Beneden gemiddeld

Boven gemiddeld

geregeld personeelsbeleid

geregeld

Totaal

personeelsbeleid Beneden gemiddelde

70

30

100

34

66

100

51

49

100

tevredenheid Boven gemiddeld tevreden Totaal Sig. bij 0.01.

Toelichting bovenstaande tabel: score personeelsbeleid Om de mate van ontwikkeling van het personeelsbeleid per werknemer vast te stellen is een totaalscore ontwikkeld, op basis van alle stellingen. Elke werknemer krijgt een score 1 voor een negatief antwoord, een score 2 voor een neutraal/gemiddeld antwoord en een score 3 voor een positief antwoord. Er zijn 33 vragen gebruikt voor het maken van de berekening, zodat de minimale score 33 is en de maximale score 99. Het gemiddelde is 59,3 en de mediaan is bijna 60 punten. We hebben de werknemers in twee groepen van gelijke omvang verdeeld, dat wil zeggen onder de mediaan (beneden gemiddeld geregeld) en vanaf de mediaan (boven gemiddeld geregeld). Vervolgens is de samenhang bekeken van deze score en de mate van tevredenheid van werknemers.


51

Figuur B3.2 Score personeelsinstrumenten per werknemer (ontwikkeling personeelsbeleid)

Tevredenheid naar personeelsbeleid (rijpercentages)(per cluster) Tabel B3.30 Kruistabel regelingen personeelsbeleid naar tevredenheid (Cluster Arbeidsvoorwaarden) (n=181) Beneden

Boven

gemiddeld

gemiddeld

tevreden

tevreden

65

35

100

Neutraal

38

62

100

Voldoende geregeld

31

69

100

Onvoldoende

62

38

100

Neutraal

43

57

100

Voldoende geregeld

39

61

100

Onvoldoende

61

39

100

Neutraal

43

57

100

Voldoende geregeld

28

72

100

Onvoldoende

62

38

100

Neutraal

43

57

100

Voldoende geregeld

24

76

100

Extra vrije dagen in ruil voor

Onvoldoende

62

38

100

avondwerk of nachtwerk*

regeregeld Neutraal

43

57

100

Sociaal plan*

Onvoldoende

Totaal

regeregeld

Zorgverlof**

regeregeld

Ouderschapsverlof*

regeregeld

Calamiteitenverlof*

regeregeld

Voldoende geregeld

33

67

100

Extra vrije dagen in ruil voor

Onvoldoende

61

39

100

overwerk**

regeregeld 42

58

100

Neutraal

52


Beneden

Boven

gemiddeld

gemiddeld

tevreden

tevreden

Totaal

Voldoende geregeld

42

58

100

Extra verlof en vakantie oudere

Onvoldoende

63

37

100

werknemers*

regeregeld Neutraal

38

62

100

Voldoende geregeld

25

75

100

Onvoldoende

67

33

100

Neutraal

43

57

100

Voldoende geregeld

34

66

100

Oudere werknemers vrijstellen

Onvoldoende

66

34

100

onregelmatig werk, ploegen of

regeregeld

weekend*

Neutraal

37

63

100

Voldoende geregeld

71

29

100

Kortere werkweek en

Onvoldoende

63

37

100

aanpassing werktijden ouderen*

regeregeld Neutraal

35

65

100

Voldoende geregeld

50

50

100

Onvoldoende

66

34

100

Neutraal

37

63

100

Voldoende geregeld

40

60

100

48

52

100

Beneden

Boven

Totaal

gemiddeld

gemiddeld

tevreden

tevreden

62

38

100

Neutraal

45

55

100

Studieverlof*

regeregeld

Deeltijdpensioen*

regeregeld

Totaal *Sig. bij 0.05 **Sig. bij 0.10.

Tabel B3.31 Kruistabel regelingen personeelsbeleid naar tevredenheid (Cluster Arbeidsomstandigheden) (n=181)

Verwijzing naar

Onvoldoende

veiligheidsvoorschriften*

regeregeld

Voldoende geregeld

29

71

100

Persoonlijke inzetbaarheid scan

Onvoldoende

60

40

100

of periodiek medisch

regeregeld

onderzoek*

Neutraal

45

55

100

Voldoende geregeld

10

90

100

Verbeteren

Onvoldoende

65

35

100

arbeidsomstandigheden*

regeregeld Neutraal

45

55

100

Voldoende geregeld

24

76

100

Bevorderen gezonde levensstijl

Onvoldoende

67

33

100

werknemers (fitness, anti-

regeregeld

roken)*

Neutraal

27

73

100

Voldoende geregeld

32

68

100

Verminderen psychosociale

Onvoldoende

65

35

100

belasting (werkdruk, stress,

regeregeld


53

agressie)*

Aanpassen werkplekken*

Beneden

Boven

Totaal

gemiddeld

gemiddeld

tevreden

tevreden

Neutraal

33

67

100

Voldoende geregeld

8

92

100

Onvoldoende

69

31

100

Neutraal

46

54

100

Voldoende geregeld

22

78

100

Onvoldoende

62

38

100

Neutraal

38

62

100

Voldoende geregeld

50

50

100

regeregeld

Stapje terug of opzij ouderen*

regeregeld

*Sig. bij 0.05 **Sig. bij 0.10.

Tabel B3.32 Kruistabel regelingen personeelsbeleid naar tevredenheid (Cluster Arbeidsinhoud) (n=181)

Functioneringsgesprekken*

Beneden

Boven

gemiddeld

gemiddeld

tevreden

tevreden

75

25

100

Neutraal

59

41

100

Voldoende geregeld

31

69

100

Onvoldoende

74

26

100

Neutraal

58

42

100

Voldoende geregeld

30

70

100

Onvoldoende

66

34

100

Neutraal

45

55

100

Onvoldoende

Totaal

regeregeld

Beoordelingsgesprekken*

regeregeld

Loopbaangesprekken*

regeregeld

Voldoende geregeld

23

77

100

Persoonlijke

Onvoldoende

67

33

100

ontwikkelingsplannen*

regeregeld Neutraal

44

56

100

Voldoende geregeld

18

82

100

Onvoldoende

63

38

100

42

58

100

Loopbaanscan*

regeregeld Neutraal Voldoende geregeld

6

94

100

Bedrijfsgerichte

Onvoldoende

71

29

100

scholing/cursussen*

regeregeld Neutraal

47

53

100

Voldoende geregeld

33

67

100

Onvoldoende

66

34

100

Neutraal

47

53

100

Voldoende geregeld

15

85

100

Onvoldoende

73

27

100

Employability cursussen*

regeregeld

Informele scholing*

regeregeld

54


Beneden

Boven

gemiddeld

gemiddeld

tevreden

tevreden

Neutraal

41

59

100

Voldoende geregeld

28

72

100

Onvoldoende

68

32

100

Neutraal

39

61

100

Voldoende geregeld

14

86

100

Stages of detachering van eigen

Onvoldoende

59

41

100

personeel elders*

regeregeld 41

59

100

Voldoende geregeld

0

100

100

Onvoldoende

69

31

100

Neutraal

36

64

100

Voldoende geregeld

31

69

100

Onvoldoende

65

35

100

Neutraal

40

60

100

Voldoende geregeld

26

74

100

Onvoldoende

63

37

100

Neutraal

38

62

100

Voldoende geregeld

24

76

100

Aanbieden andere functie

Onvoldoende

71

29

100

intern*

regeregeld Neutraal

38

62

100

Voldoende geregeld

23

77

100

Onvoldoende

66

34

100

Neutraal

39

61

100

Voldoende geregeld

23

77

100

EVC-trajecten*

Totaal

regeregeld

Neutraal

Persoonlijk opleidingsbudget*

regeregeld

Functieverbreding*

regeregeld

Taakroulatie*

regeregeld

Interne mobiliteitspool*

regeregeld

*Sig. bij 0.05 **Sig. bij 0.10.


55

Postbus 4175 3006 AD Rotterdam Nederland

Watermanweg 44 3067 GG Rotterdam Nederland

T 010 453 88 00 F 010 453 07 68 E [email protected]

W www.ecorys.nl

Sound analysis, inspiring ideas

BELGIË – BULGARIJE – HONGARIJE – INDIA – NEDERLAND – POLEN – RUSSISCHE FEDERATIE – SPANJE – TURKIJE - VERENIGD KONINKRIJK - ZUID-AFRIKA

Sectoroverleg CN 20 en 21 juni leden van het Sectoroverleg

Recommend Documents