Scriptie onderzoek B32 Retail Academie

Scriptie onderzoek B32 Retail Academie Opleidingsplan B32 Retail Academie Centrale onderzoekdoel: Het optimaliseren van het opleidingsplan, dat als resultaat heeft, het verhogen van de kwaliteit van de persoonlijk bediening in de filialen van OPEN32 en BLUE32.

Naam: Nicole Beers E-mail adres: [...]@[...]/ [...]@B32groep.nl Telefoonnummer : 06-[...] Studentnummer: 500657 Hogeschool van Amsterdam: Amsterdam Fashion Institute, AMFI Afstudeerrichting: Fashion & Management (Commerciële Confectie Kunde) Rapport: Afstudeer adviesrapport Opdrachtgever: B32 Retail Academie Praktijkbegeleider: Arend Stahlie Procesbegeleider: Henny Jordaan E-mail adres: [...]@[...] Tweede lezer: Joop Smit E-mail adres: [...]@[...]

Onderzoekrapport: Optimaliseren B32 Retail Academie

Verklaring eigen werk: Dit afstudeeronderzoek bevat eigen werk. Ander ontleend materiaal

Handtekening: ……………………………….

Pagina 2

wordt verantwoord via de bronvermelding.


Voorwoord Deze scriptie is geschreven in opdracht van B32 groep te Arnhem. Tevens vormt deze het sluitstuk van mijn studie Fashion & Management te Amsterdam Fashion Institute (AMFI) aan de Hogeschool van Amsterdam. De aanleiding van dit afstudeeronderzoek is de wens om de kwaliteit van de persoonlijke bediening te verhogen. Tijdens strategische sessies heeft de organisatie punten toegekend aan verschillende onderdelen van de B32 groep. Het onderdeel persoonlijke bediening kreeg een 7.75 toegekend, dit betekend dat de organisatie in principe tevreden is over dit onderdeel maar er ook mogelijkheid is tot verbetering. Aan de hand van dit onderzoek kan duidelijk worden wat de opleidingsbehoefte is, kan het opleidingsaanbod bij opleidingsinstituten, die zich richten op de modebranche, in kaart gebracht worden en een advies uitgebracht worden hoe de B32 groep hun opleidingsplan kan optimaliseren, zodat de kwaliteit van de persoonlijke bediening naar een hoger niveau geholpen kan worden. In hoofdstuk 1 is informatie te vinden over de onderwerpen die beschreven worden in dit rapport. Voor achtergrond informatie over deze onderwerpen verwijs ik naar de bijlagen waarin onder meer het enquête onderzoek en de uitwerking van de interviews opgenomen zijn. Daarnaast is er informatie te vinden over B32 groep, het cursus aanbod van de opleidingsinstituten en het advies van CBT Trainingen en Opleidingen. In het rapport wordt er regelmatig naar de bijlagen en tevens de bronnenlijst verwezen. Tot slot zou ik graag de volgende mensen willen bedanken, mijn procesbegeleider, Henny Jordaan, die mij heeft begeleid tijdens dit proces. Verder gaat mijn dank uit naar Arend Stahlie, Dolf Lewis, Peter Smolenaers en Noortje Wolters. Zij zorgden er voor dat ik toegang kreeg binnen B32 groep. Tot slot gaat mijn dank uit naar alle medewerkers van B32 groep die meegewerkt hebben aan het enquêteonderzoek. En de bedrijven die meegewerkt aan de interviews en bij opstellen van adviezen.

Pagina 3

Nicole Beers, Groesbeek, mei 2011.


Management samenvatting Het onderwerp B32 groep is een winkelorganisatie in de modebranche. De winkelorganisatie omvat de winkelformules Open32 en Blue32 en het eigen label Silver Creek. B32 Retail Academie is een onderdeel van deze winkelorganisatie. De B32 Retail Academie is opgericht om de kwaliteit van de persoonlijk bediening, in de filialen van OPEN32 en BLUE32, te verhogen doormiddel van aanbieden van trainingen en opleidingen aan het verkooppersoneel. Aan de hand van dit onderzoek wordt duidelijk worden wat de opleidingsbehoefte is, wordt het opleidingsaanbod bij opleidingsinstituten, die zich richten op de modebranche, in kaart gebracht en een advies uitgebracht worden hoe de B32 groep hun opleidingsplan kan optimaliseren.

De probleemstelling Het centrale onderzoekdoel is: Het optimaliseren van het opleidingsplan, dat als resultaat heeft, het verhogen van de kwaliteit van de persoonlijk bediening in de filialen van OPEN32 en BLUE32.

De activiteiten tijdens het onderzoek Om tot beantwoording van deze centrale vraag te komen zijn de volgende onderzoeken uitgevoerd en in dit plan beschreven: -

-

-

Deskresearch via schriftelijke bronnen (o.a. bestaande onderzoeksrapporten en scripties), internet en overleg en informatieve gesprekken met medewerkers van B32 groep. Fieldresearch: een enquête onderzoek dat zich richt tot de verkoopmedewerkers van B32 groep. Er zijn 100 enquêtes verzonden aan twintig filialen van OPEN32 en BLUE32. Hiervan hebben 58 medewerkers de enquête volledig ingevuld. Interviews met medewerkers in de mode branche (brancheonderzoek)

De belangrijkste conclusies

-

Uit de textiel- en warenkennis test blijkt dat het kennisniveau van de ondervraagde werknemers niet optimaal is. Advies: Door te investeren in de ontwikkeling van textiel- en warenkennis bij verkoopmedewerkers kan de persoonlijke bediening absoluut geoptimaliseerd worden. Dit advies kan gecombineerd worden met een uitbesteding van de opleidingsactiviteiten aan CBT Trainingen en Opleidingen.

-

CBT Trainingen en Opleidingen, partner van MODINT Academy, komt zeer positief uit het onderzoek naar „scholingsaanbod voor de modebranche‟. Advies: Een samenwerking met CBT Trainingen en Opleidingen is een goed mogelijkheid voor B32 groep om de opleidingsactiviteiten van B32 Retail Academie op een hoger niveau te plaatsen. B32 groep kan op deze manier gebruik maken van de branchespecifieke kennis en deskundigheid van MODINT Academy en de jarenlange opleidingservaring van CBT Trainingen & Opleidingen.

Pagina 4

De belangrijkste conclusies uit deze onderzoeken zijn:


Inhoudsopgave 1.Inleiding 7 1.1 Het centrale onderzoek 7 1.2 De doelstelling 8 1.3 De onderzoeksmethoden 8 1.4 De doelgroep van dit onderzoeksrapport 8 1.5 De afbakening 8 1.6 De leeswijzer 8

2.B32 groep 10 2.1 Inleiding 10 2.2 Bedrijfscultuur 10 2.3 Bedrijfsstructuur 11 2.4 Visie 12 2.5 Strategieën 12 2.6 Personeel 12 2.7 Doelgroep 14 2.8 Conclusie 15

3. B32 academy 17 3.1 Inleiding 17 3.2 Doelstelling & missie 18 3.3 Leermethodes 18 3.4 Huidig scholingsaanbod 18 3.4.1 Basis sales trainingen 18 3.4.2 Vervolg Basis sales trainingen 19 3.4.3 Extern scholingaanbod 20 3.4.4 Overige workshops en cursussen 20 3.5 Conclusie 21

4. Opleidingsbehoefte 23 4.1 Opleidingsbehoefte bij B32 groep 23 4.1.1 Algemeen 23 4.1.2 Textiel- en warenkennis test 23 4.2 Opleidingsbehoefte in mode-/ retailbranche 24 4.3 Conclusie 27

5.1 Modint Academy 29 5.2 CBT Trainingen & Opleidingen 31 5.3 Detex in Business 31 5.3.1 Detex Online 33 5.4 TMO 33 5.5 Amsterdam Fashion Institute 34 5.6 ROC‟s Mode 34 5.7 Coachman Intermediair 35

Pagina 5

5. Scholingsaanbod voor de mode- en retailbranche 29


5.8 Ondersteunende middelen 36 5.8.1 Subsidies 36 5.8.2 Ervaringscertificaat 38 5.9 Conclusie 39

6. Brancheonderzoek 42 6.1 Inleiding 42 6.2 V&D 42 6.3 Coolcat 44 6.4 Zeeman 46 6.5 Conclusie 48

7. Motiveren van personeel 51 7.1 Definitie van motiveren 51 7.2 Medewerkers motiveren 51 7.3 De bestuurlijke benadering 52 7.4 De functieontwerp benadering 54 7.5 De organisatorische benadering 55 7.6 De individuele verschillen benadering 56 7.7 Conclusie 57

8. Eindconclusie 59 8.1 Onderwerp 59 8.2 B32 groep 59 8.3 B32 Retail Academie 59 8.4 Opleidingsbehoefte 60 8.5 Scholingsaanbod voor de modebranche 61 8.6 Brancheonderzoek 62 8.7 Motiveren van personeel 63

9. Het Advies 64 10. Bronnenlijst 68 11. Begrippenlijst 69 11. Bijlagen 71

Pagina 6

Bijlage 1. Organogram B32 groep 71 Bijlage 2. Cursusaanbod MODINT Academy 71 Bijlage 3. Cursusaanbod Detex 73 Bijlage 4. Cursusaanbod TMO 75 Bijlage 5. Cursusaanbod ROC‟s Mode 75 Bijlage 6. Cursusaanbod Coachman Intermediair 75 Bijlage 7. Enquête/ kennistest 77 Bijlage 8. Interview P.H. Koster- V&D 80 Bijlage 9. Interview B. Schoonis- Coolcat Fashion B.V. 82 Bijlage 10. CBT Trainingen & Opleiding- Advies 83


1. Inleiding Dit afstudeeronderzoek is geschreven in samenwerking met en voor B32 groep. De richtlijnen van het onderzoek zijn vastgesteld in overleg met de HR manager Arend Stahlie en Sales manager Dolf Lewis van B32 groep. In dit hoofdstuk worden de centrale onderzoeksvraag, deelvragen, de doelstelling, de onderzoeksmethoden, de doelgroep, de afbakening en de leeswijze van het rapport omschreven.

1.1 Het centrale onderzoek De B32 Retail Academie is opgericht naar aanleiding van strategische sessies, die in 2009 hebben plaats gevonden. Tijdens deze strategische sessies heeft de organisatie punten toegekend aan verschillende onderdelen van de B32 groep. Het onderdeel persoonlijke bediening kreeg een 7.75 toegekend, dit betekend dat de organisatie in principe tevreden is over dit onderdeel maar er ook mogelijkheid is tot verbetering. Tijdens de sessies heeft de organisatie bepaald dat zij, binnen periode van drie jaar, de kwaliteit van de persoonlijke bediening willen verhogen naar een 9. Centrale onderzoekdoel: Het optimaliseren van het opleidingsplan, dat als resultaat heeft, het verhogen van de kwaliteit van de persoonlijk bediening in de filialen van OPEN32 en BLUE32. Van deze centrale onderzoeksvraag zijn de volgende deelvragen afgeleid: Algemeen - Wie is B32 groep? - Hoe ziet de bedrijfscultuur en –structuur van B32groep eruit? B32 Retail Academie - Wat is B32 Retail Academie? - Wat zijn de doelen en strategieën van het bedrijf, met betrekking tot het opleiden van het winkelpersoneel? - Wat is het huidige scholingsaanbod? Opleidingsbehoefte - Wat is de opleidingsbehoefte van de B32 groep? - Wat is het kennisniveau van de medewerkers? - Wat is de algemene opleidingsbehoefte in de mode-/ retailbranche? Scholingsmarkt - Hoe ziet de scholingsmarkt in de modebranche eruit? - Welke scholingsmogelijkheden zijn er?

Motiveren van personeel - Op welke manieren kun je personeel motiveren?

Pagina 7

Brancheonderzoek - Hoe geven andere modebedrijven hun scholingsprogramma vorm?


1.2 Doelstelling Het doel van dit onderzoek is het in kaart brengen van de opleidingsbehoefte van het winkelmedewerkers en de opleidingseisen van het bestuur, met betrekking tot textiel- en warenkennis, en het optimaliseren van het opleidingsplan dat als resultaat heeft, het verhogen van de kwaliteit van de persoonlijk bediening in de filialen van OPEN32 en BLUE32.

1.3 Onderzoekmethoden De methoden van onderzoeken die voor dit rapport zijn gebruikt zijn een deskresearch en een fieldresearch. Deskresearch bestaat uit bestaande gegevens die verzameld zijn aan de hand van schriftelijke bronnen, internet en overleg met medewerkers van B32 groep. Fieldresearch bestaat uit twee externe onderzoeken, kwantitatief en kwalitatief onderzoek. Kwantitatief onderzoek bestaat uit nog niet bestaande gegevens die verzameld zijn door middel van enquêtes die afgenomen zijn bij kleine mode organisaties. Een kwantitatief onderzoek is bedoeld om feiten en cijfers te onderzoeken. Het betreft het meten van de hoeveelheid waarin bepaalde eigenschappen voorkomen. Kwantitatieve informatie is alleen te verkrijgen bij de primaire bron, in dit geval zijn het de verkoopmedewerkers die een enquête hebben ingevuld. En kwalitatief onderzoek bestaat uit mondelinge interviews met medewerkers van mode organisaties (brancheonderzoek).Een kwalitatief onderzoek is een onderzoek dat niet aan cijfermatige gegevens verbonden is. Via kwalitatief onderzoek wordt er gezocht naar diepgaande informatie die zo dicht mogelijk bij de werkelijkheid komt. Dit zijn de interviews die uitgevoerd zijn met de medewerkers in mode organisaties.

1.4 Doelgroep van dit onderzoeksrapport De doelgroep van dit onderzoeksrapport bestaat uit de directeur van de B32 groep L. Cloosterman, B32 groep HR manager Arend Stahlie en Sales Manager Dolf Lewis, mijn begeleider en eerste beoordelaar van dit rapport H. Jordaan en de tweede begeleider van dit rapport J. Smit.

1.5 De afbaking In dit onderzoek naar de optimalisatie van het opleidingsplan van B32 Retail Academie, ligt de focus op het onderdeel Sales. De andere onderdelen van de B32 Retail Academie worden buiten beschouwing gehouden. Het rapport geeft advies om het opleidingsplan dermate te optimaliseren zodat de persoonlijk bediening in de filialen van OPEN32 en BLUE32 op hoger niveau plaatst.

Het eerste hoofdstuk worden de centrale onderzoeksvraag, deelvragen, de doelstelling, de onderzoeksmethoden, de doelgroep, de afbakening en de leeswijze van het rapport omschreven. Het tweede en derde hoofdstuk zal inzicht geven in de organisatie van B32 groep en de B32 Retail Academie. Vervolgens zal er in hoofdstuk 4 ingegaan worden op het de opleidingsbehoefte van de B32 groep, het kennisniveau van de verkoopmedewerkers en de algemene scholingsbehoefte in de mode- en retailbranche.

Pagina 8

1.6 De leeswijzer


Pagina 9

Daarop volgt hoofdstuk 5 met overzicht van de scholingsmarkt, het opleidingsaanbod bij opleidingsinstituten die zich richten op de modebranche. Vervolgens wordt er in hoofdstuk 6 een beeld geschetst van de opleidingstrajecten van branche-genoten van B32 groep. Daarop volgt hoofdstuk 7 waarin methoden voor het motiveren van personeel zijn uitgewerkt. Dit rapport sluit af met de eindconclusie, het advies, de bronvermelding, de begrippenlijst en de bijlagen.


2. B32 groep In dit hoofdstuk zal duidelijk worden de B32 groep voor staat en wat hun bezigheden zijn. De deelvragen die in dit hoofdstuk beantwoordt zullen worden zijn: -

Wie is B32 groep? Hoe ziet de bedrijfscultuur en –structuur van B32groep eruit?

2.1 Inleiding B32 is een winkelorganisatie in de modebranche met zo'n zestigtal winkels in, voor namelijk het noorden, oosten en zuiden van, het land. Op het centraal kantoor in Arnhem worden alle activiteiten gecoördineerd voor de winkelformules Open32 en Blue32 en tevens vindt hier de ontwikkeling van het eigen label Silver Creek plaats. Open32 ontstond begin jaren '70 met boetiek32. Bas Koyck opende een boetiek van 32m2 in winkelcentrum Presikhaak, te Arnhem. In "Boetiek32" werden jonge vrouwen van eigentijdse mode voorzien. De boetiek werd een succes. De Lois-broeken verkochten zo goed, dat de verkoop wordt doorgetrokken naar het naastgelegen pand. Service bieden, persoonlijk advies geven, broeken korter maken en thuisbezorgen, waren factoren waardoor Boetiek32 zich op dat moment onderscheidde. Na een paar jaar opende Boetiek32 een tweede vestiging. Vanaf dat moment liep het storm. Er komen steeds meer vestigingen van Boetiek32 bij. Tevens wordt het assortiment uitgebreid met een herencollectie. Rond 1996 besloot Boetiek32 de winkelketen van Van Berkel met 12 winkels over te nemen. Deze bestond uit zeven Original Levi‟s stores en vijf 5 Pockets winkels. Rond diezelfde tijd introduceerde Boetiek32 een eigen kledinglijn: Silver Creek. De organisatie ondervond een flinke groei en werd genoodzaakt te verhuizen naar een groter pand op het industrieterrein IJsseloord 2 te Arnhem. Vanaf dit moment heeft de organisatie de naam B32 Groep B.V. gekregen. Vanwege het gastvrije en open karakter en omdat de winkels toen eigenlijk te groot werden om „boetiek‟ genoemd te worden, krijgt Boetiek32 een nieuwe naam: OPEN32. Een multi-brand store met de beste merken, waar service centraal staat. De 5-pocket winkels werden omgedoopt tot Blue32. Inmiddels zijn er meer dan vijftig OPEN32-vestigingen en 16 Blue32-vestigingen in Nederland, België en Duitsland. De winkels en de collecties zijn de afgelopen dertig jaar sterk gegroeid. Maar de manier van werken is nooit veranderd: elke klant is van harte welkom en kan rekenen op een eerlijk, persoonlijk advies en de beste service.

2.2 Bedrijfscultuur

De formules en het merk Silver Creek hebben specifieke kernwaarden die aangeven wat hun kern en dus hun ziel is. Deze ziel bepaalt het gezicht in de markt en geeft eigenlijk weer wie of wat ze zijn. De kernwaarden zijn een afspiegeling van het gedachtegoed van de mensen achter de B32 groep.

Pagina 10

De algehele bedrijfscultuur, dus het personeel, binnen de B32 groep zijn de motor achter de kernwaardes. De bedrijfscultuur is de grootste kracht van een bedrijf, zorgt voor eenheid (iedereen heeft dezelfde normen en waarden) en geeft een duidelijk gezicht aan het bedrijf. Het getal 32 staat centraal binnen het bedrijf en verwijst naar de allereerste winkel waar het allemaal mee begonnen is.


Aangezien de mensen achter OPEN32, BLUE32 en Silver Creek dezelfde zijn, is er ook geen verschil in de kernwaarden. Wel worden de kernwaarden op een verschillende manier ingevuld. Overall zijn de kernwaarden voor de B32 groep: -

-

-

Eerlijke echte mensen Het personeel bestaat uit eerlijke echte mensen. Mensen die oog voor elkaar en interesse in elkaar hebben. Ze staan open voor nieuwe dingen, proberen zichzelf steeds te verbeteren en staan met beide benen op de grond. Genieten Bij de B32 groep wordt er genoten van de gezamenlijke activiteiten. Bijvoorbeeld een collectiepresentatie. Daarnaast is humor belangrijk en wordt er van behaalde successen genoten. Passie Passie komt bij de B32 groep terug als passie voor mode, voor de kleding en voor het helpen van elkaar en de klant. Ook proberen we in alles wat we doen die passie terug te laten komen in de vorm van de energie waarmee we het doen.

Deze drie kernwaarden zijn de basis voor OPEN32, BLUE32 en Silver Creek. Elk merk (OPEN32 en BLUE32 zijn ook merken) heeft zijn eigen hart en ziel en heeft dus unieke punten waarop ze onderling verschillen. De kernwaarden worden dan ook voor ieder merk op een specifieke manier doorvertaald. Bij OPEN32 en BLUE32 worden de kernwaarden doorvertaald in de vorm van de persoonlijke service richting de klant. Service is voor deze formules erg belangrijk en dit moet dan ook in alle facetten binnen de formule terugkomen. Bij BLUE32 is het jeansgevoel naast de service een duidelijk aanwezig thema. Dit zie je dan ook terug in de winkel en het beeld dat gebruikt wordt. Daarnaast zijn de waarde toegankelijkheid/ betrouwbaarheid en ondernemen ook erg belangrijk. De mensen bij de B32 groep zijn erg toegankelijk en staan open voor elkaar en voor anderen. Daarnaast wordt er verwacht dat mensen betrouwbaar zijn en naar eer en geweten handelen. En ondernemen zit in het bloed. B32 groep is opgestart door een echte ondernemer die van 1 winkel, op dit moment zo‟n zestigtal winkels heeft gemaakt. B32 groep gaat uitdagingen niet uit de weg, maakt keuzes en gaat ergens ook voor. Dit met de energie die ook in hun passie zit.

2.3 Bedrijfsstructuur

Pagina 11

De B32 Groep heeft een platte organisatiestructuur, waarbij het Centraal Kantoor en Distributie Centrum afgekort DC volledige ondersteuning bieden aan de winkels. Op het CK zijn ondersteunde afdelingen als Inkoop, Sales, Logistiek, VM, Financiële Administratie, P&O en Marketing te vinden. Het CK en de DC ondervinden continue optimalisatie met als doel de bestaande, maar ook toekomstige winkels optimaal te kunnen ondersteunen. Kortom behoud en verbetering van bestaande kwaliteit, waardoor B32 bewust kiest voor verantwoord groeien.


De kracht van de B32 Groep is samenwerking op een hoog plan, waardoor je met efficiënt werken en procesmatig denken een zo hoog mogelijke omzet en rendement behaalt in de winkels OPEN32 en BLUE32. De B32 Groep streeft naar de hoogste servicegraad richting klant, intern of extern. Dit begint met actief luisteren en aandacht geven, waarbij de klant, de collega of leverancier van A tot Z goed geholpen wordt. Voorbeelden hiervan zijn, aanbieden van een breed assortiment, minimale nee-verkopen, modeadviserend zijn, het geven van een goed wasadvies, eerlijkheid ten op zichten van de klant, het gratis vermaken van kleding, een artikel bestellen, kopje koffie aanbieden, juiste afhandeling van retouren en goede aftersales. Kortom met vakkennis en persoonlijke aandacht de klant in de watten leggen! Alleen als deze service door iedereen wordt gehanteerd, wordt de kracht van de B32 Groep duidelijk. De speerpunten van de B32 groep zijn dan ook: - Servicegericht (Sales) - Winkelbeeld (Visual Merchandise) - Imago (Marketing) Zie bijlage 1 voor het organogram van de B32 groep.

2. 4 Visie De visie van de B32 groep is het vergroten van het marktaandeel in de mode branche.

2.5 Strategie De strategie van B32 groep is efficiënt werken en procesmatig denken en een zo hoog mogelijke omzet en rendement behalen in de winkels OPEN32 en BLUE32.

2.6 Personeel B32 groep is een platte organisatie. Er zijn weinig management lagen. Het personeel heeft hierdoor veel verantwoordelijkheid en bevoegdheden. Door de leiderschapsstijl binnen B32 groep hebben de medewerkers veel inspraak. Deze stijl typeert dat de leider de randvoorwaarden stelt waarbinnen het probleem moet worden opgelost en vraagt aan de ondergeschikten om het op te lossen. Het personeelsbestand van B32 groep bestaat uit 558 medewerkers. Van deze 558 medewerkers zijn er 108 medewerkers werkzaam binnen het hoofdkantoor en de overige werknemers zijn verdeeld over 65 winkels in Nederland, België en Duitsland. Medewerkers B32 groep Parttime 36 155 1 1 1 194

Hulpkracht 21 133 1 5 1 161

Totaal 108 425 5 15 5 558 Pagina 12

Hoofdkantoor Winkels Nederland Winkels België Winkels Duitsland Smit Retail VOF Totaal

Fulltime 51 137 3 9 3 203


Leeftijdsopbouw De helft van de medewerkers hebben een leeftijd tussen de twintig en dertig jaar. Zie figuur 2 voor de leeftijdsopbouw. In bijlage 3 staat een overzicht met aantallen per leeftijdsgroep. Zo is te zien dat 295 van de 558 medewerkers tussen de 20 en 30 jaar zijn. Daaropvolgend zijn er 129 van de 558 medewerkers tussen 30 en 40 jaar. 60-65 1%

40-50 50-60 7% 1%

15-20 15%

30-40 23%

20-25 34%

25-30 19%

Figuur 1: Leeftijdsopbouw B32 groep

Ziekteverzuim Het ziekteverzuim bij B32 groep is 2,82%. Het ziekteverzuim bij B32 groep is ten opzichte van de andere modeketens in de mode branche, met een gemiddelde van 4,45%, relatief goed. Dat komt doordat er bij B32 groep een sterk ziekte verzuim beleid gehanteerd wordt. Zodra er iemand ziek is wordt er meteen gebeld om te informeren hoe het gaat. Na een dag wordt er gebeld of het al beter gaat en wanneer de desbetreffende persoon weer kan komen werken. Ook is het mogelijk om extra vrije dagen te krijgen als een medewerker zich niet ziek meld. Als een medewerker 4 maanden niet ziek is, krijgt hij een vrije dag. Dit betekent dat de medewerkers per jaar 3 extra vrije dagen kunnen krijgen. Dienstverbandtype De dienstverbandtypen worden verdeeld naar onbepaalde contracten, jaar contracten, half jaar contracten, bepaalde contracten en 17 maanden contracten.

Halfjaar contract 24%

Bepaald 2%

17 maanden 10% Onbepaald 43%

Figuur 2: Verdeling dienstverbandtypen

Pagina 13

Jaar contract 21%


Verloop van personeel Het verloop van personeel vindt bij B32 groep voornamelijk plaats in de groep hulpkrachten. De groep bestaat met name uit scholieren en studenten, in de leeftijdsgroep 15-20 jaar, dit is 15% van de personeelsbestand van B32 groep. Het verloop binnen de deze groep werknemers is ongeveer 50%. De redenen van het grote verloop zijn hoofdzakelijk van persoonlijke aard, en met name gerelateerd aan de levensfase en opleiding die de werknemers volgen. Voor het grootste gedeelte hulpkrachten is het werken bij B32 groep een bijbaan. B32 groep begrijpt de redenen van het verloop bij hulpkrachten. Ondanks dat proberen zij, doormiddel van trainingen, ook de groep hulpkrachten te boeien en binden aan de organisatie. De trainingen worden vanaf 2011 ook aan hulpkrachten geboden, of B32 groep op deze manier het verloop onder hulpkrachten kan verlagen moet in 2012 geanalyseerd worden. Het verloop onder fulltime- en parttime krachten is relatief veel lager, dit is zichtbaar in de verdeling dienstverbandtypen. Het aantal contracten voor onbepaalde tijd is bij B32 groep groot.

2.7 Doelgroep B32 Groep is voornamelijk gevestigd in het midden, oosten en zuiden van Nederland, ook zijn er drie vestigingen vlak over de grens, waarvan één in België en twee in Duitsland. De recente openingen in het noorden en westen tonen aan dat het afzetgebied gecontroleerd wordt vergroot. De B32 Groep mikt met de winkelformules OPEN32 en BLUE32 op een leeftijdsgroep tussen de 20 en 45 jaar. Mannen en vrouwen die jong van geest en trendvolgend zijn. OPEN32 richt zich meer op de casual, trendvolgende klant die in mode geïnteresseerd is. BLUE32 richt zich op dezelfde trendvolgende klant, die een voorkeur heeft voor meer jeansgerelateerde kleding. OPEN32 en BLUE32 richten zich hierbij op het laag middensegment. De collecties bestaan uit jeansrelated en casual kleding voor zowel dames als heren. Het eigen merk Silver Creek neemt een prominente plaats in. Sinds een aantal jaren is er een nieuwe lijn binnen Silver Creek, namelijk Silver Creek Black Label. Deze lijn biedt een platvorm voor de mode trends van dit moment en is iets modischer dan de normale Silver Creek collectie. Naast kleding heeft B32 ook een ruim aanbod in accessoires als; sierraden, tassen, riemen, shawls en mutsen. De B32 Groep is een marktgeoriënteerde organisatie, die de producten afstemt op de specifieke doelgroepen. Er wordt veel geïnvesteerd in marketing om duidelijk boodschappen over te brengen naar de klanten en deze hiermee te winnen.

Pagina 14

Op dit moment is er een marktonderzoek gaande over „de klanten van OPEN32‟. Dit onderzoek zorgt voor een compleet plaatje van de klanten. Wat is de gemiddelde leeftijd, vrijetijdsbesteding, inkomen etc. Bron 1, 2, 3.


2.8 Conclusie In deze conclusie zal kort samengevat worden wie de organisatie B32 groep is. En er zal antwoord komen op de deelvragen: -

Wie is B32 groep? Hoe ziet de bedrijfscultuur en –structuur van B32groep eruit?

B32 groep is een winkelorganisatie in de modebranche. De winkelorganisatie omvat de winkelformules Open32 en Blue32 en het eigen label Silver Creek. Inmiddels zijn er een vijftigtal OPEN32-vestigingen en 16 Blue32-vestigingen in Nederland, België en Duitsland. Open32 ontstond begin jaren '70 met boetiek32. Bas Koyck opende een boetiek van 32m2 in winkelcentrum Presikhaak, te Arnhem. In "Boetiek32" werden jonge vrouwen van eigentijdse mode voorzien. Service bieden, persoonlijk advies geven, broeken korter maken en thuisbezorgen, waren factoren waardoor Boetiek32 zich op dat moment onderscheidde.De boetiek werd een succes. Er kwamen steeds meer vestigingen van Boetiek32 bij. Tevens wordt het assortiment uitgebreid met een herencollectie. Rond 1996 besloot Boetiek32 de winkelketen van Van Berkel met 12 winkels over te nemen. Deze winkels werden later omgedoopt tot Blue32. Rond diezelfde tijd introduceerde Boetiek32 een eigen label: Silver Creek. De organisatie onderging een flinke groei en vanaf dat moment heeft de organisatie de naam B32 Groep B.V. gekregen. Vanwege het gastvrije en open karakter en omdat de winkels toen eigenlijk te groot werden om „boetiek‟ genoemd te worden, krijgt Boetiek32 een nieuwe naam: OPEN32. Een multi-brand store met de beste merken, waar service centraal staat. De B32 Groep mikt met de winkelformules OPEN32 en BLUE32 op een leeftijdsgroep tussen de 20 en 45 jaar. Mannen en vrouwen die jong van geest en trendvolgend zijn. OPEN32 en BLUE32 richten zich hierbij op het laag middensegment. De collecties bestaan uit jeansrelated en casual kleding voor zowel dames als heren. Het eigen merk Silver Creek neemt een prominente plaats in. De algehele bedrijfscultuur, dus het personeel, binnen de B32 groep zijn de motor achter de kernwaardes. De bedrijfscultuur is de grootste kracht van een bedrijf, zorgt voor eenheid en geeft een duidelijk gezicht aan het bedrijf. De formules en het merk Silver Creek hebben specifieke kernwaarden die aangeven wat hun kern en dus hun ziel is. Overall zijn de kernwaarden voor de B32 groep - Eerlijke echte mensen - Genieten - Passie Deze drie kernwaarden zijn de basis voor OPEN32, BLUE32 en Silver Creek. Elk merk heeft zijn eigen hart en ziel en heeft dus unieke punten waarop ze onderling verschillen. De kernwaarden worden dan ook voor ieder merk op een specifieke manier doorvertaald.

De strategie van B32 groep is efficiënt werken en procesmatig denken en een zo hoog mogelijke omzet en rendement behalen in de winkels OPEN32 en BLUE32.

Pagina 15

De visie van de B32 groep is het vergroten van het marktaandeel in de mode branche.


Het personeelsbestand van B32 groep bestaat uit 558 medewerkers. De helft van de medewerkers hebben een leeftijd tussen de twintig en dertig jaar. Het ziekteverzuim bij B32 groep is 2,82%. Het ziekteverzuim bij B32 groep is ten opzichte van de andere modeketens in de mode branche, met een gemiddelde van 4,45%, relatief goed. Het lage ziekteverzuim bij B32 groep duidt op gemotiveerd personeel.

Pagina 16

Het verloop van personeel vindt bij B32 groep voornamelijk plaats in de groep hulpkrachten. Deze groep bestaat met name uit scholieren en studenten, in de leeftijdsgroep 15-20 jaar, dit is 15% van de personeelsbestand van B32 groep. Het verloop binnen de deze groep werknemers is ongeveer 50%. B32 groep begrijpt de redenen van het verloop bij hulpkrachten. Ondanks dat proberen zij, doormiddel van trainingen, ook de groep hulpkrachten te boeien en binden aan de organisatie. Het verloop onder fulltime- en parttime krachten is relatief veel lager, dit is zichtbaar in de verdeling dienstverbandtypen. Het aantal contracten voor onbepaalde tijd is bij B32 groep groot.


3. B32 Retail Academie In dit hoofdstuk zal duidelijk wat de B32 Retail Academie in houdt en welke trainingen de academie aanbiedt. De deelvragen die in dit hoofdstuk beantwoordt zullen worden zijn: -

Wat is B32 Retail Academie? Hoe is de werkwijze van de B32 Retail Academie? Wat is het huidige scholingsaanbod?

3.1 Inleiding De B32 Retail Academie is in 2009 ontwikkeld door de B32 groep, projectgroep OPleidingEN, onderleiding van Dolf Lewis, Herco Robijn en Ingrid Ganzevles. De B32 Retail Academie is opgericht naar aanleiding van strategische sessies, die in 2009 hebben plaats gevonden. Tijdens deze strategische sessies heeft de organisatie punten toegekend aan verschillende onderdelen van de B32 groep. Het onderdeel persoonlijke bediening kreeg een 7.75 toegekend, dit betekend dat de organisatie in principe tevreden is over dit onderdeel maar er ook mogelijkheid is tot verbetering. Tijdens de sessies heeft de organisatie bepaald dat zij, binnen periode van drie jaar, de kwaliteit van de persoonlijke bediening willen verhogen naar een 9. De B32 Retail Academie biedt het personeel zowel interne als externe branchegerichte cursussen en trainingen, om een breder basiskennis te ontwikkelen en kwaliteitsniveau te waarborgen. De B32 Retail Academie faciliteert zeven verschillende opleidingsrichtingen, waarvan de richtingen Sales en Management centraal staan.

Sales

Marketing

Management

De B32 Retail Academie Visual Merchandising

Administratief

Inkoop

Logistiek

Pagina 17

Figuur 3: Opleidingsrichtingen B32 Retail Academie


3.2 Doelstellingen en missie De doelstelling van B32 Retail Academie is het vergroten en borgen van het kennisniveau van de medewerkers van B32 groep. De B32 Retail Academie streeft er naar om de vaktechnische kennis verder te ontwikkelen en te borgen door middel van een ruim opleidingsaanbod, dat meer draagvlak, continuïteit, follow-up en kwaliteit brengt in de filialen. De missie van B32 Retail Academie is het persoonlijke bediening in de filialen te verhogen van een 7.75 naar een 9.

3.3 De leermethodes B32 Retail Academie biedt verschillende soorten leermethodes aan: -

Opleidingen: Aan opleidingen hangt een erkenning vast en een branche certificaat. Deze opleidingen kunnen zowel intern als extern worden aangeboden.

-

Trainingen: Tijdens trainingen staan vaardigheden en het gedrag centraal. De werknemer is actief en de trainer begeleidt alleen het leerproces en de vordering van de werknemer.

-

Workshops: De workshops gebeuren via actieve werkvormen waardoor de werknemers kennis maken met een bepaald onderwerp. Deze workshops kunnen zowel intern als extern worden aangeboden.

3.4 Huidig scholingaanbod B32 Retail Academie biedt de verkoopmedewerkers verschillende soorten trainingen, workshops, opleidingen en cursussen aan. Een aantal onderdelen zijn verplicht gesteld, om een vastgestelde kwaliteit en basiskennis te generen onder de verkoopmedewerkers. Anderzijds zijn er workshop om de kennis op pijl te houden en opleidingen om talentvolle medewerkers doorgroeimogelijkheden te bieden.

3.4.1 Basis Sales trainingen B32 Retail Academie kent 2 basis verkooptrainingen, waarvan de basis sales training verplicht is voor alle verkoopmedewerkers en de basis sales management training verplicht is voor alle filiaalmanagers. Deze trainingen worden verplicht om een vaste basis kennis bij alle verkoopmedewerkers te generen en om betrokkenheid en draagvlak te creëren door de B32 visie en doelstellingen duidelijk en inzichtelijk te maken .

Tijdens de training komen de volgende onderdelen aan bod: - Introductie “wie is de B32 Groep” - Verkooptechniek; - Verkoopservice; - Communicatie; - Vakkennis; - Warenkennis; - Multi- tasken.

Pagina 18

Basis Sales training Deze verkooptraining is verplicht voor alle verkoopmedewerkers en moet worden gevolgd in de eerste vier maanden van het halfjaarcontract. Het is een tweedaagse training, die wordt gegeven op het hoofdkantoor van B32 groep.


In de vijfde maand van het contract wordt de kennis van de medewerkers getoetst, op basis van skills en competenties. Bij het behalen van de toets wordt het certificaat „B32 verkoopspecialist‟ uitgegeven. Dit certificaat is één eis om voor het 2de jaarcontract in aanmerking te komen. Basis Sales managementtraining De verkoop-/ managementtraining is verplicht voor alle filiaalmanagers en moet worden gevolgd in het eerste jaar na indiensttreding. Het is een tweedaagse training, die wordt gegeven op het hoofdkantoor van B32 groep. Tijdens de training komen de volgende onderdelen aan bod: - Doel B32 Retail Academie; - Visie en Doelstellingen; - Situationeel leidinggeven; - Communicatietechnieken; - Motivatie / coaching; - Gesprektechnieken; - Werving en Selectie; - Boeien en Binden. Na afloop van de training wordt de kennis van de medewerker getoetst, op basis van skills en competenties. Bij het behalen van de toets wordt het certificaat „B32 Effectief leidinggeven‟ uitgegeven.

3.4.2 Vervolg sales trainingen en - workshops Naast de basis verkooptrainingen, worden er vervolgtrainingen en -workshops aangeboden. De trainingen en workshops waarborgen de kwaliteit en verbeteren, optimaliseren de verkooptechniek en collectiekennis van de verkoopmedewerkers. Sales training „Train de trainer‟. Deze training wordt door minimaal één maal per seizoen door rayonmanagers gegeven en is gericht op het verbeteren van aandachtspunten, die ook door het verkopend personeel aangegeven kunnen worden.

Workshop „Ken je collectie‟. Deze workshop is gericht op het optimaliseren van de collectiekennis, om zo de klant nog beter te kunnen adviseren. Deze workshop wordt twee maal per jaar, in september en maart, gegeven door de filiaalmanagers.

Pagina 19

Tijdens de training komen de volgende onderdelen aan bod: - Service yourself; - Vakkennis; - Betrokkenheid; - Bijverkoop; - Adviserend verkopen; - Klantbenadering; - Overtuiging.


Tijdens de workshop komen de volgende onderdelen aan bod: - Assortimentskennis; - Wie past wat?; - Goede combinatie leren maken; - Collectie onderling combineren.

3.4.3 Externe opleidingen Naast de interne trainingen en workshops biedt de B32 Retail Academie de verkoopmedewerkers de kans om externe opleidingen te volgen. Zogenoemde talenten worden geselecteerd om de MBO Filiaalmanagement te volgen, om mogelijk te kunnen doorgroeien naar de functie filiaalmanager. MBO Filiaalmanagement Tijdens de opleiding MBO Filiaalmanager wordt de deelnemer in 1,5 jaar opgeleid en ontvangt het erkende diploma op niveau 4. De opleiding is speciaal op de functie als filiaalmanager afgestemde met een praktijkprogramma doormiddel van de perfecte combinatie van theorie en praktijk. Deze opleiding is vormgegeven voor speciale talenten onder het verkopend personeel van B32 groep, in samenwerking met ROC Da Vinci, te Dordrecht. Verkopend personeel dat potentie heeft om filiaalmanager te worden, wordt deze opleiding aangeboden. De theorie volgen zij bij het ROC Da Vinci en het praktijkgedeelte volgen zij in het filiaal waar zij werkzaam zijn onderleiding van de huidige filiaalmanager. Dit geeft de medewerkers kans om door te groeien binnen de organisatie. Tijdens de opleiding komen de volgende onderdelen aan bod: - Detailhandelsmarketing; - Commerciele vaardigheden; - Verkoopmethoden en – technieken; - Management vaardigheden; - Leveranciersmanagement en inkoop; - Marketing; - Financieel inzicht; - Personeel en organisatie. De examens zijn een combinatie van schriftelijke examens, praktijkopdrachten en het praktijkprogramma. De opleiding wordt afgesloten met het diploma 'MBO Manager Handel (Filiaalmanager) niveau 4'. Bron 4.

Workshop Diefstalpreventie Deze workshop wordt aangeboden om toenemende winkeldiefstal een halt toe te roepen en de medewerkers alerter en weerbaarder maakt bij het toepassen van actieve preventie. De workshop wordt intern verzorgd door een ervaren praktijktrainer van het bedrijf Fred Stuy Criminaliteitsprevententie. Tijdens de workshop krijgen de deelnemers direct toepasbare tips aangereikt. Bovendien wordt in praktische zin getraind met een professionele drama-acteur.

Pagina 20

3.4.4 Overige workshops en cursussen.


Tijdens de workshop komen de volgende onderdelen aan bod: - Preventief Verkopen; - Agressie en veiligheid op de winkelvloer; - Rollenspellen. Deze workshop moet door alle verkoopmedewerkers verplicht gevolgd worden, in het eerste half jaar van het contract. Cursus Bedrijfshulpverlening In ieder filiaal moet ten minste één bedrijfshulpverlener (BHV-er) beschikbaar zijn. De basiscursus BHV leert de deelnemer alle basisvaardigheden die een bedrijfshulpverlener moet beheersen. De cursus bedraagt twee dagen. Tijdens de cursus komen de volgende onderdelen aan bod: - Eerste hulp; - Beperking en bestrijding van een beginnende brand; - Meldingsprocedure en ontruiming; - Communicatie. De cursus bedrijfshulpverlening wordt afgesloten met een certificaat. Bron 1, 5.

3.5 Conclusie In deze conclusie zal kort samengevat worden wat de B32 Retail Academie in houdt en welke trainingen de academie aanbiedt. En er zal antwoord komen op de deelvragen: -

Wat is B32 Retail Academie? Hoe is de werkwijze van de B32 Retail Academie? Wat is het huidige scholingsaanbod?

De B32 Retail Academie is in 2009 opgericht naar aanleiding van strategische sessies, die in 2009 hebben plaats gevonden. Naar aanleiding van deze sessies heeft de organisatie bepaald dat zij, binnen periode van drie jaar, de kwaliteit van de persoonlijke bediening willen verhogen doormiddel van trainingen en cursussen voor de verkoopmedewerkers. De B32 Retail Academie faciliteert zeven verschillende opleidingsrichtingen, waarvan de richtingen Sales en Management centraal staan. De doelstelling van B32 Retail Academie is het vergroten en borgen van het kennisniveau van de medewerkers van B32 groep. De B32 Retail Academie streeft er naar om de vaktechnische kennis verder te ontwikkelen en te borgen door middel van een ruim opleidingsaanbod, dat meer draagvlak, continuïteit, follow-up en kwaliteit brengt in de filialen. De missie van B32 Retail Academie is het persoonlijke bediening in de filialen te verhogen van een 7.75 naar een 9.

- Basis sales trainingen B32 Retail Academie kent 2 basis verkooptrainingen, waarvan de basis sales training verplicht is voor alle verkoopmedewerkers en de basis sales management training verplicht

Pagina 21

B32 Retail Academie biedt de verkoopmedewerkers de volgende trainingen, workshops, opleidingen en cursussen aan:


is voor de filiaalmanagers. Deze trainingen worden verplicht om een vaste basis kennis bij alle verkoopmedewerkers te generen en om betrokkenheid en draagvlak te creëren door de B32 visie en doelstellingen duidelijk en inzichtelijk te maken . Bij het behalen van de training wordt het certificaat „B32 verkoopspecialist‟ uitgegeven. Dit certificaat is één eis om voor het 2de jaarcontract in aanmerking te komen. - Vervolg sales trainingen en - workshops Naast de basis verkooptrainingen, worden er vervolgtrainingen en -workshops aangeboden. De vervolg training en – workshop die worden aangeboden zijn sales training „Train de trainer‟ en workshop „Ken je colllectie‟. Deze waarborgen de kwaliteit en verbeteren, optimaliseren de verkooptechniek en collectiekennis van de verkoopmedewerkers. - Externe opleidingen Naast de interne trainingen en workshops biedt de B32 Retail Academie de verkoopmedewerkers de kans om externe opleidingen te volgen. Zogenoemde talenten worden geselecteerd om de MBO Filiaalmanagement te volgen, om mogelijk te kunnen doorgroeien naar de functie filiaalmanager. Deze opleiding is vormgegeven in samenwerking met ROC Da Vinci, te Dordrecht. Tijdens de opleiding MBO Filiaalmanager wordt de deelnemer in 1,5 jaar opgeleid tot filiaalmanager en ontvangt een erkende diploma op MBO niveau 4.

Pagina 22

- Overige workshops en cursussen Workshops en cursussen die hieronder vallen zijn de workshop diefstalpreventie (deze workshop moet door alle verkoopmedewerkers verplicht gevolgd worden, in het eerste half jaar van het contract) en de cursus Bedrijfshulpverlener, voor filiaalmanagers.


4. Opleidingsbehoefte In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het verrichte enquêteonderzoek dat gedaan is voor B32 groep. Aan de hand van dit kwantitatieve marktonderzoek is het duidelijker geworden wat de behoefte is van de verkoopmedewerkers op het gebied van scholing. Daarnaast wordt de algemene opleidingsbehoefte in de mode-/ retailbranche in kaart gebracht. De deelvragen die in dit hoofdstuk beantwoordt zullen worden zijn: - Wat is de opleidingsbehoefte van de B32 groep? - Wat is het kennisniveau van de medewerkers? - Wat is de algemene opleidingsbehoefte in de mode-/ retailbranche?

4.1 Opleidingsbehoefte bij B32 groep In dit hoofdstuk wordt de opleidingsbehoefte van de B32groep in kaart gebracht. Doormiddel van een kennisniveau analyse bij verkoopmedewerkers is onderzocht wat de opleidingsbehoefte is, op het gebied van textiel- en warenkennis. De enquêtes zijn afgenomen bij zowel filiaalmanagers als verkoopmedewerkers en hulpkrachten. In de eindconclusie van dit rapport zal het antwoord op deze deelvragen duidelijk naar voren komen. In de volgende subparagraaf worden de onderdelen van de enquête behandeld. 4.1.1 Algemeen -

-

51 % is langer dan 3 jaar werkzaam in de modebranche. 51 % van de ondervraagde heeft een MBO- diploma of hoger behaald. Een percentage van 57 % van de ondervraagde heeft een mode gerelateerde opleiding gevolgd, maar wat opvalt, is dat maar liefst 14 % een economische of administratieve opleiding heeft afgerond. Dit is ook weer te herleiden uit het percentage van de ondervraagden dat geen mode gerelateerde opleiding heeft gevolgd, dit is 43 %. Andere opleiding die veel worden genoemd zijn o.a.,: kappersopleiding, uiterlijke verzorging, management en commercieel. 38 % van degene die een mode opleiding heeft, heeft deze bij een ROC gevolgd. Andere opleidingsinstituten die genoemd worden zijn o.a.,: Detex en TMO.

-

63% kan 2 of alle drie de basisfuncties van kleding benoemen. 33% van de ondervraagde kan slechts 1 basisfunctie benoemen en 4 % beantwoord de vraag onjuist. 83% kan de eigenschappen van 2 van de drie grondstoffen benoemen. De grondstoffen zijn katoen, wol en polyester. 83% benoemt twee juiste voorbeelden van synthetische grondstoffen, die toepasbaar zijn in kleding. 69% kan een reden benoemen, waarom er vaak een blend gemaakt wordt van acryl en wol. 65% kan een nadeel benoemen van, wanneer acryl overheerst in een blend. 94% benoemt katoen, als juiste hoofd grondstof van denim. Slechts een percentage van 37% van de ondervraagde noemt de platbinding, als meest eenvoudige stofconstructie. Een veel voorkomend fout antwoord is „weven‟.

Pagina 23

4.1.2 Textiel- en warenkennis test


-

67% kan niet beschrijven waarom er bij broeken vaak gekozen wordt voor een keperbinding en bij blouses vaak gekozen wordt voor een platbinding. 73% kan niet benoemen wat een chambray typeert. Slechts 6% van de ondervraagde kan drie manier van ruimteverwerking benoemen. 37% benoemt de juiste kenmerken van een raglan mouw. 75% van de medewerkers omschrijft de buttondown kraag op de juiste manier. 48% omschrijft de term „Garment Dyed‟ juist. 51% benoemt vormvast als reden om kleding te voorzien van een viering. 65% omschrijft de juiste reden van een draaipijp. Van de onderstaande wassymbolen benoemt slecht 33% van de ondervraagde alle omschrijvingen juist. 32 % omschrijft de betekenis van 2 of 3 symbolen juist. Voornamelijk het „Niet Bleken‟ wordt onjuist omschreven.

4.2 Opleidingsbehoefte in de mode-/ retailbranche In deze paragraaf wordt de opleidingsbehoefte en –bereidheid in de modebranche beschreven. Uit onderzoek van Kennis centrum handel is de opleidingsbereidheid in de detailhandel en groothandel/internationale handel groot. Alleen al in de detailhandel wordt er jaarlijks circa 600 miljoen euro (in tijd en geld) in het opleiden van medewerkers geïnvesteerd. Bedrijven in de handel maken opvallend vaak gebruik van interne bedrijfsopleidingen (o.a. georganiseerd via hoofdkantoren). In de detailhandel en groothandel/internationale handel hebben bij zeven op de tien bedrijven één of meerdere medewerkers in 2009 een interne of externe cursus of training gevolgd. In de Mode, Interieur, Tapijt & Textiel branche (MITT) was dit bij één op de drie bedrijven het geval.

Pagina 24

Van alle medewerkers die een interne of externe cursus of training hebben gevolgd is in figuur 4 een verdeling van scholingsgebieden weergegeven. In de detailhandel komt scholing op het gebied van „verkoop‟ (73 procent) het vaakst voor, gevolgd door „vakkennis‟ (67 procent). „Vakkennis‟ is binnen de groothandel/internationale handel (53 procent) en MITT (64 procent) het scholingsgebied waar de meeste werknemers een cursus of training voor volgen. Verder worden in de detailhandel voornamelijk cursussen en trainingen gevolgd op het gebied van „assortimentkennis‟ (36 procent) en in de groothandel/internationale handel op het gebied van „logistiek‟ (34 procent). In de categorie „anders‟ werd bij zowel de detailhandel, de groothandel/internationale handel als de MITT een training voor „bedrijfshulpverlening‟ veel genoemd. Verder heeft in de detailhandel een deel van de medewerkers een cursus gevolgd op het gebied van „veiligheid en criminaliteit‟. In de MITT werden verder een cursus „styling‟ en een training „opleiden van stagiairs‟ genoemd.


Figuur 4. Gevolgde cursussen en trainingen per scholingsgebied (2009) Talen Inkoop Administratie ICT Marketing Anders Logistiek Assortimentkennis Soc.… Management Verkoop Vakkennis

MITT Groothandel Detailhandel

0

20

40

60

80

Bron: Leerbedrijvenonderzoek Kenniscentrum Handel (juni 2010)

De verwachtingen zijn ten opzichte van 2009 deels bijgesteld, maar veel bedrijven blijven op korte termijn (2010-2011) investeren in medewerkers. 65 procent van de handelsbedrijven geeft aan te verwachten dat zij in 2010 evenveel of zelfs meer geld zullen besteden aan het opleiden van personeel (eind 2009 gaf nog 75 procent van de bedrijven aan dit te verwachten). Acht procent verwacht (ook) een uitbreiding van het aantal werkuren dat aan opleiden besteed wordt (eind 2009 gaf nog 14 procent van de bedrijven aan dit te verwachten). In de detailhandel heeft 75 procent en in de groothandel/internationale handel 71 procent van de bedrijven wensen om op korte termijn personeel op te leiden. In de MITT heeft ongeveer de helft van de bedrijven deze behoefte. Als er wordt gekeken naar mogelijke scholingsgebieden op de korte termijn, dan gaat de interesse van bedrijven in de detailhandel vooral uit naar „verkoop‟ (55 procent) en „vakkennis‟ (42 procent) (figuur 5). Ook de groothandel/internationale handel heeft de behoefte om personeel op te leiden op het gebied van „verkoop‟ (48 procent). In de MITT is er voornamelijk behoefte aan cursussen en trainingen op het gebied van „vakkennis‟ (27 procent). Figuur 5. Gewenste cursussen en trainingen per scholingsgebied (2010-2011) Talen Administratie

MITT

Marketing Groothandel

Logistiek Soc. vaardigheden/…

Detailhandel

Verkoop

0

10

20

30

40

50

60


Pagina 25

Geen


Bedrijven hebben uiteenlopende redenen om werknemers een cursus of training aan te bieden. In de groothandel/internationale handel en MITT is een verandering van werkzaamheden of werkwijzen de belangrijkste reden om personeel op te leiden (figuur 6). De detailhandel vindt dit ook belangrijke redenen, maar wil daarnaast (ook) vooral investeren om personeel te behouden. Figuur 6. Redenen van opleiden van personeel Anders Nieuw personeel krijgt standaard een opleiding

Doorgroeimogelijkheden MITT

Vraag vanuit medewerkers

Groothandel Behouden personeel

Detailhandel

Functionerings-/ beoordelingsgesprek Verandering werkzaamheden/ werkwijze 0

10

20

30

40

50

60

70


Bedrijven zijn het er over eens dat door het opleiden van personeel de medewerkers breder inzetbaar zijn (77 procent) (figuur 7) en dat de tevredenheid onder het personeel stijgt (70 procent). Vooral bedrijven in de detailhandel zien ook hun omzet stijgen als gevolg van het opleiden van personeel (57 procent). Figuur 7. Het rendement van opleiden van personeel Brutosalaris stijgt

Ziekteverzuim daalt Omzet stijgt Personeelsverloop daalt

MITT Groothandel

Productiviteit stijgt

Detailhandel

Medewerkers groeien door

Tevredenheid onder personeel… Medewerkers zijn breder… 20

40

60

80

100

Bron: Leerbedrijvenonderzoek Kenniscentrum Handel (juni 2010) Bron 6.

Pagina 26

0


4.3 Conclusie In deze conclusie zal kort samengevat worden wat de opleidingsbehoefte van de B32groep is. De deelvragen die in dit hoofdstuk beantwoordt zullen worden zijn: - Wat is de opleidingsbehoefte van de B32 groep? - Wat is het kennisniveau van de medewerkers? - Wat is de algemene opleidingsbehoefte in de mode-/ retailbranche? In totaal hebben in 3 weken tijd 58 van de 100 medewerkers de enquête, om de opleidingsbehoefte bij B32 groep in kaart te brengen, volledig ingevuld. Dit is een respons dat de verwachtingen na komt. Er was namelijk een respons verwachting van 50%. Op deze manier heeft ongeveer 10% van alle verkoopmedewerker deelgenomen aan het enquêteonderzoek. Uit de persoonsgegevens van de ondervraagden blijkt dat: -

51 % is langer dan 3 jaar werkzaam in de modebranche en hetzelfde percentage van de ondervraagde heeft een MBO- diploma of hoger behaald. 57 % heeft een mode gerelateerde opleiding, 38% daarvan heeft deze bij een ROC gevolgd. Andere opleidingsinstituten die genoemd worden zijn o.a.,: Detex en TMO.

Uit de textiel- en warenkennis test blijkt dat het kennisniveau van de ondervraagde werknemers per vraag erg verschilt, maar algemeen niet optimaal is. Voornamelijk de vragen over stof- en kledingconstructie blijkt dat de kennis niet optimaal is, gemiddeld kan 63% van de ondervraagde de vragen niet (juist) beantwoorden. Vragen over (eigenschappen) van grondstoffen worden beduidend beter beantwoorden, slechts gemiddeld 20% van de ondervraagde kan de vraag niet (juist) beantwoorden. Van de onderstaande wassymbolen benoemt slecht 33% van de ondervraagde alle omschrijvingen juist. 32 % omschrijft de betekenis van 2 of 3 symbolen juist. Voornamelijk het „Niet Bleken‟ wordt onjuist omschreven.

Uit onderzoek van Kennis centrum handel is de opleidingsbereidheid in de detailhandel en groothandel/internationale handel groot. Alleen al in de detailhandel wordt er jaarlijks circa 600 miljoen euro (in tijd en geld) in het opleiden van medewerkers geïnvesteerd. In de detailhandel en groothandel/internationale handel hebben bij zeven op de tien bedrijven één of meerdere medewerkers in 2009 een interne of externe cursus of training gevolgd. In de Mode, Interieur, Tapijt & Textiel branche (MITT) was dit bij één op de drie bedrijven het geval.

Van de bedrijven in MITT heeft ongeveer de helft de behoefte om op korte termijn personeel op te leiden. Er is voornamelijk behoefte aan cursussen en trainingen op het gebied van „vakkennis‟, 27% en 26 % heeft behoefte aan „verkoop‟ trainingen.

Pagina 27

In de MITT volgt 64 % van de medewerkers cursussen en trainingen op het gebied van „vakkennis‟, 17 % op het gebied van „verkoop‟, 17 % management en 17% volgt trainingen en cursussen onder het kopje „anders‟, bij de MITT worden „styling‟ en „opleiden van stagiairs‟ vaak genoemd.


Bedrijven hebben uiteenlopende redenen om werknemers een cursus of training aan te bieden. In de MITT is een verandering van werkzaamheden of werkwijzen (51%) de belangrijkste reden om personeel op te leiden. Daarnaast zijn doorgroeimogelijkheden (25%), behouden van personeel (32%) en vraag vanuit werknemers (38%) belangrijke redenen.

Pagina 28

Bedrijven zijn het er over eens dat door het opleiden van personeel de medewerkers breder inzetbaar zijn (77%) en dat de tevredenheid onder het personeel stijgt (70%). Tevens groeien werknemers vaker door (50%).


5. Scholingsaanbod voor de mode- en retailbranche. Om een goed beeld te krijgen van het scholingaanbod, specifiek gericht op de modebranche, wordt er in dit hoofdstuk per opleidingsinstituut of trainingsbedrijf in kaart gebracht wat het aanbod is. De bedrijven of instituten die aanbod komen zijn Modint Academy, CBT trainingen en opleidingen, Detex, TMO, de ROC‟s Mode en Coachman Intermediair. Daarnaast wordt er in dit hoofdstuk aandacht besteedt aan subsidiemogelijkheden en de mogelijkheden en voordelen met betrekking tot het Ervaringscertificaat (EVC). De deelvragen die in dit hoofdstuk worden beantwoord zijn: - Hoe ziet de scholingsmarkt in de modebranche eruit? - Welke scholingsmogelijkheden zijn er? - Hoe maakt een organisatie kans op subsidies? - Welke voordelen heeft een Ervaringscertificaat (EVC)?

5.1 MODINT Academy Sinds 31 januari 2011 is zijn de diensten van MODINT Academy overgenomen door CBT Opleidingen en trainingen, te Arnhem. De diensten blijven de huidige naam worden aangeboden. MODINT Academy heeft een breed en veelzijdig cursusaanbod voor Mode, Interieur, Tapijt en Textiel. Het aanbod voor elke deelbranche is verdeeld in 4 dezelfde categorieën namelijk: Management en Personeel, Branchespecifiek, Marketing en sales en Overig. Modint Academy biedt cursussen aan om verschillende knelpunten binnen de desbetreffende organisatie op te lossen. Deze cursussen kunnen op maat gemaakt worden voor de specifieke organisatie (in-company trainingen), maar het kan ook een cursus zijn die al vastgesteld is. Elke deelbranche is in vier categorieën onder te verdeeld: - Branchespecifiek - Management en Personeel - Marketing - Sales en Overige

De branchespecifieke cursussen voor de mode zijn: - Branchekennis mode - Breast en Bra - Bigger Breast & Bra - Naaimachinetechnieken - Fashion Make & Buy - Van lichaamsmaat tot pasvorm - Van pasvormprobleem tot pasvormoplossing - VTC

Pagina 29

De kosten van deze trainingen en cursussen kunnen uiteen lopen van 225 euro tot 10.450,00 euro. Dit is afhankelijk van de duur van de cursus of opleiding. Dit kan variëren van 2 dagen tot 1,5 jaar. Het hangt er van af welke cursus en/of opleiding er gekozen wordt om te volgen. De trainingen en cursussen worden besloten met een certificaat.


De cursus Branchekennis mode bestaat uit een introductie over de modebranche. Daarna kunnen de volgende modules worden gevolgd: breikennis, chemisch reinigen, confectiekennis algemeen en kleding, confectiekennis en technische producten, finishen, garenkennis, industrieel wassen, kleding: historie en design, maten nemen en patroontechnieken, non-wovenkennis, stofkennis, vezelkennis, voorbehandelen en drukken, voorbehandelen en drukken, voorbehandelen en verven en weefselkennis. De vervolg modules zijn specifiek gericht op het specifieke branchedeel. Hieronder een schema overzicht van het aanbod van MODINT Academy met prijssegmentatie en looptijd. Cursusaanbod MODINT Academy 2011

Management & Personeel

Organisatieopleidingsplan Sourcing en productieuitbesteding Ervaringscertificaat (EVC) Gedrags- en drijfveeranalyse

Branchespecifiek

Bigger breast en bra Breast en bra Naaimachinetechnieken

Fashion Make & Buy

Van lichaamsmaat tot pasvorm Van pasvormprobleem tot pasvormoplossing VTC Marketing & Sales

Kengetallen 1 + 2 Sales: verkoopgesprekken Sales: onderhandelingsvaardigheden

Overig

Bedrijfshulpverlener Praktijkbegeleider/ vakinstructeur

Prijssegmentatie € 3.500,- (Leden) € 3.850,- (Nietleden) € 2.800,- (Leden) € 3.080,- (Nietleden) € 1.250,-

Looptijd

Nb.

7 dagdelen

Organisatie tot 50 werknemers Incl. maaltijd

€ 675,- (Leden) € 742,50 ( Nietleden) € 400,- (Leden) € 440, € 400,- (Leden) € 440, € 2.100,- (Leden) €2.310,- (Nietleden) € 9.500,- (Leden) € 10.450,- (Nietleden) € 1.200,- (Leden) € 1.320,- (Nietleden) € 2.100,- (Leden) € 2.310,- (Nietleden) € 1000,-

1,5 uur

€ 400,- (Leden) € 440, € 1.350,- (Leden) € 1.495,- (Nietleden) € 1.350,- (Leden) € 1.495,- (Nietleden) € 300,€ 225,- (Leden) € 247,50 (Nietleden)

1 dag

8 dagdelen 6 weken

1 dag 1 dag 6 dagen

Min. 10 deelnemers Min. 10 deelnemers Min. 10 deelnemers

1,5 jaar

Min. 10 deelnemers

3 dagen

Min. 10 deelnemers

3 dagen

Min. 10 deelnemers

2 ½ dag

Min. 10 deelnemers

2 dagen

2 dagen

4 dagen 2 dagdelen

Pagina 30

Mode


Zie bijlage 2 voor uitgebreide omschrijvingen van de cursussen en trainingen van MODINT Academy. Bron 7, 8.

5.2 CBT trainingen en opleidingen Sinds 31 januari 2011 is de samenwerking tussen CBT Trainingen & Opleidingen en MODINT Academy tot stand gekomen. CBT Trainingen & Opleidingen zal voor MODINT Academy de marketing en sales, alsmede de organisatie van de trainingen en cursussen op zich nemen. De verbreding van de samenwerking heeft ook als voordeel dat de branchespecifieke kennis en deskundigheid van MODINT Academy wordt gecombineerd met de jarenlange opleidingservaring van CBT Trainingen & Opleidingen. Deze combinatie leidt tot een breed scala aan effectieve en praktijkgerichte opleidingen en trainingen voor handel en productie, van VMBO- t/m HBO-niveau. CBT Trainingen & Opleidingen is een opleidingsinstituut dat trainingen door heel Nederland verzorgt. Er kan gekozen worden uit het bestaande trainings- en opleidingsaanbod, onder andere de opleidingen en trainingen van MODINT Academy. Maar ook specifiek op maat gemaakte trainingen zijn mogelijk, die binnen een bedrijf gegeven worden (in-company). Daarnaast ondersteund CBT bedrijven bij het uitvoeren van competentiescans, ontwikkelingstrajecten voor medewerkers, het schrijven van werkinstructies en het afnemen van toetsen. De trainingsmethodiek is gebaseerd op het doelmatig overdragen van kennis aan volwassenen in bedrijfssituaties. Tevens adviseert CBT Trainingen en Opleidingen bedrijven op het gebied van subsidiemogelijkheden. Zie paragraaf 5.2 voor het cursusaanbod van MODINT Academy. Bron 9,10.

5.3 Detex in Business Detex In Business levert In Company trainingen: maatwerktrainingen op locatie voor modebedrijven. Detex In Business richt zich op de ontwikkeling en professionalisering van leidinggevenden en medewerkers in de modebranche. Detex In Business biedt kwaliteit en meetbare resultaten. De trainingen zijn zeer praktijkgericht en afgestemd op de eisen die uw bedrijf stelt aan uw leidinggevenden en medewerkers. De trainingen zijn verdeeld in de volgende categorieën: - Management - Verkoop - Train de trainer - Visual merchandiser - Artikelkennis

Hieronder een schema overzicht van het aanbod van Detex in Business met prijssegmentatie en looptijd.

Pagina 31

De kosten van deze trainingen en cursussen kunnen uiteen lopen van 800 euro tot 7.500,00 euro. Dit is afhankelijk van de duur van de cursus of opleiding en gebaseerd op een deelnemers aantal van maximaal twaalf. Dit kan variëren van een ½ dag tot 5 dagen. Het hangt er van af welke cursus en/of opleiding er gekozen wordt om te volgen. De trainingen en cursussen worden besloten met een certificaat.


In- company Management

Verkoop

Train de trainer

Visual merchandiser

Artikelkennis (kleding)

Prijssegmentatie € 1.975,-

Looptijd

Nb.

1 dag

Communicatieve vaardigheden Teamontwikkeling

€ 1.975,-

1 dag

€ 1.975,-

1 dag

Personeelsmanagement

€ 1.975,-

1 dag

Gemotiveerd verkopen

€ 3.750,-

2,5 dag

Klachten behandeling

€ 3.000,-

2 dagen

Klantgericht gedrag

€ 1.500,-

1 dag

Gemotiveerd verkoopteam Imago styling

€ 1.500,-

1 dag

€ 3.000,-

1,5 dag

Workshop bijverkoop

€ 800,-

½ dag

Trainersvaardigheden

€ 1.975,

1 dag

Inspirerende trainer gevorderde Training ontwikkelen

€ 1.975,

1 dag

€ 1.975,

1 dag

Visual merchandising basis Visual merchandising gevorderde VM coaching op de werkvloer Etaleren basis

€ 1.500,-

1 dag

€ 3.000,-

2 dagen

€ 1.500,-

1 dag

€ 1.500,-

1 dag

Mode- adviseur

€ 7.500,-

5 dagen

Mode- adviseur thema‟s

€ 1.500,-

In overleg

Mode- adviseur Junior

€ 4.500,-

3 dagen

Textielwarenkennis inkoop Textielwarenkennis verkoop Workshop textielwarenkennis

€ 4.500,-

3 dagen

€ 4.500,-

3 dagen

€ 1.500,-

In overleg

Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers. Bij max. 12 deelnemers.

Leidinggeven

Pagina 32

Cursusaanbod Detex in Business 2011


5.3.1 Detex Online Detex Online verzorgt opleidingen voor individuele deelnemers met ondersteuning via internet. Vanwege de grote vraag startte Detex Online ook met mondelinge opleidingen en trainingen. De volgende trainingen worden aangeboden: - Mode- adviseur (Online) - Mode- adviseur ( Mondeling) - Specialist; VM, Etaleren, Gemotiveerd verkopen (Mondeling) - Textielwarenkennis ( Mondeling) - Imago styling (Mondeling)

De kosten van deze trainingen en opleiding lopen uiteen van 225 euro tot 840 euro. Dit is afhankelijk van de duur van de training. Dit kan variëren van een 1 dag tot 6 dagen en bij de online opleiding kan de deelnemer zelf bepalen hoe lang zij of hij over de opleiding doet. Het hangt er van af welke cursus en/of opleiding er gekozen wordt om te volgen. De trainingen en cursussen worden besloten met een certificaat. Hieronder een schema overzicht van het aanbod van Detex in Business met prijssegmentatie en looptijd. Cursusaanbod Detex Online 2011 Looptijd

Nb.

Specialist VM

€ 840,€ 745,€ 225,-

Eigen invulling 6 dagen/ 12 avonden 1 dag

Specialist Etaleren

€ 225,-

1 dag

Specialist „Gemotiveerd verkopen‟ Textielwarenkennis

€ 475,-

5 avonden

€ 535,-

3 dagen

Imago Styling

€ 365,-

2 dagen

Per deelnemer / ex. BTW Per deelnemer / ex. BTW Per deelnemer / ex. BTW Per deelnemer / ex. BTW Per deelnemer / ex. BTW Per deelnemer / ex. BTW Per deelnemer / ex. BTW

Online

Mode adviseur

Mondeling

Mode adviseur

Prijssegmentatie € 425,-

Zie bijlage 3 voor meer informatie over de cursussen en trainingen van Detex Online. Bron 8,11.

TMO verzorgt HBO Bachelor opleidingen, MBO niveau opleidingen en deeltijdopleidingen. TMO richt zich hoofdzakelijk op MBO en HBO studenten die een voltijd studie willen volgen in de mode branche. Daarnaast biedt TMO ook de DETEX cursus aan. Hiermee wil TMO met Detex deeltijd module werknemers/medewerkers in een mode organisatie de mogelijkheid bieden om hun kennis uit te breiden in deze specialisatie.

Pagina 33

5.4 TMO


De volgende opleidingen worden aangeboden: - TMO Mode management (HBO) - TMO College (MBO) - TMO/ Detex deeltijdopleiding (zie hoofdstuk 5.2 Detex in Business) Hieronder een schema overzicht van het aanbod van TMO met prijssegmentatie en looptijd. Opleidingsaanbod TMO 2011

TMO Mode Management

HBO

TMO College

MBO-4

TMO/ Detex deeltijdopleiding

Deeltijd

Prijssegmentatie € 4.450,- per semester

Looptijd

Nb.

3,5 jaar (7 semesters)

Per deelnemer

€ 8.900,- per 2 jaar Per deelnemer jaar Zie hoofdstuk 5.2 Detex in Business

Zie bijlage 4 voor meer informatie over de opleidingen van TMO. Bron 8,12.

5.5 Amsterdam Fashion Institute (AMFI) Amsterdam Fashion Institute is een HBO-opleidingsinstituut, onderdeel van de Hogeschool van Amsterdam. De opleidingen bieden alle facetten van de modebranche, vanaf het ontwerp tot aan de verkoop van kleding. De studies vormen een uitstekende basis voor een succesvolle carrière in de mode-industrie. De volgende studierichtingen worden aangeboden: - Fashion & Design; - Fashion & Branding; - Fashion & Management. De opleidingen van AMFI worden voltijd aangeboden en hebben een looptijd van 4 jaar. De kosten zijn afhankelijk van het Rijk, deze bepaalt jaarlijks de studiekosten. In 2011 zijn de kosten 1.713 euro per schooljaar. De studies worden afgerond met een HBO diploma. Bron 13.

5.6 ROC’s Mode

De volgende opleidingen worden aangeboden: - Medewerker Design - Medewerker mode/ maatkleding basis - Medewerker mode/ maatkleding allround - Medewerker mode/ maatkleding specialist - Productie coördinator

Pagina 34

Het ROC biedt scholing via een BOL (beroeps opleidende leerweg) of BBL (beroeps begeleidende leerweg) opleiding. Het ROC biedt daarnaast ook vier verschillende opleidingsniveaus aan. Het is mogelijk om te leren voor de ontwerp richting, een eigen modezaak of werken in de mode branche. Ook werkt ROC Mode samen met Detex.


De opleidingen worden allemaal zowel voor MBO niveau 1, 2 en 3, 4 aangeboden. Daarnaast biedt het ROC de mogelijkheid om de opleiding deeltijd of voltijd te volgen. De kosten zijn afhankelijk van de leeftijd van de deelnemer, bij 18 jaar of ouder betaald de deelnemer de studiekosten aan het Rijk. Deze bedragen zijn voor alle MBO opleidingen hetzelfde, wel zit er verschil tussen voltijd, BOL of BBL. De looptijd van de studie is ook afhankelijk van het niveau en de leerwijze. De opleidingen worden besloten met een diploma. Hieronder een schema overzicht van het aanbod van de ROC‟s Mode met prijssegmentatie en looptijd. Opleidingsaanbod ROC‟s Mode 2011

Medewerker Design

Deeltijd Niveau 1 + 2 Deeltijd Niveau 3 + 4 Voltijd

Medewerker Mode/ Maatkleding Basis


Medewerker Mode/ Maatkleding Allround

Deeltijd Niveau 1 + 2

Deeltijd Niveau 3 + 4 Voltijd Medewerker Mode/ Maatkleding Specialist

Deeltijd Niveau 1 + 2

Deeltijd Niveau 3 + 4 Voltijd Productie coördinator


Prijssegmentatie € 213,- per jaar € 517,- per jaar € 1.031,- per jaar € 213,- per jaar

Looptijd

€ 517,- per jaar € 1.031,- per jaar € 213,- per jaar

3 jaar 3 jaar


3 jaar 3 jaar


3 jaar 3 jaar

€ 517,- per jaar € 1.031,- per jaar

3 jaar 3 jaar

Nb.

2 jaar 3 jaar 3 jaar 2 jaar

2 jaar

2 jaar

2 jaar

Zie bijlage 5 voor meer informatie over de opleidingen van de ROC‟s Mode. Bron 8, 14.

Coachman Intermediair verzorgt trainingen en kwaliteitsondersteuning in de mode industrie. De trainingen die coachman intermediair aanbiedt zijn op het gebied van pasvorm, stoffen, kwaliteit, materialen, inkoop, milieu, jeans en naaitechnieken. Het bedrijf geeft ook incompany trainingen.

Pagina 35

5.7 Coachman Intermediair


Een training heeft een gemiddelde loopduur van 2 dagen en de kosten varieren tussen 200 euro en 900 euro. Voor deze trainingen zijn ook subsidie mogelijkheden en worden besloten met een certificaat. De trainingen zijn verdeeld over 8 categorieën: - Pasvorm - Stoffen en kwaliteit - Materiaaleisen in de praktijk - Inkoopmanagement - Alles over jeans - Functionele stoffen - Kwaliteitscontrole en AQL - Naaitechnieken en kwaliteit Hieronder een schema overzicht van het aanbod van Coachman Intermediair met prijssegmentatie en looptijd. Trainingsaanbod Coachman Intermediair 2011

Pasvorm Stoffen en kwaliteit Materiaaleisen in de praktijk Inkoopmanagement Alles over jeans Functionele stoffen Kwaliteitscontrole en AQL Naaitechnieken en kwaliteit

Maat en pasvorm problemen Inkoop Testlabratorium voor stoffen Inkooptechniek Denim en jeans Functionele kleding Controle en kennis van Acceptable Quality level Kledingconstructie

Prijssegmentatie € 900,-

Looptijd

€ 600,€ 250,-

3 dagdelen 1 dagdeel

€ 500,€ 200,€ 600,-

2 dagdelen 1 dagdeel 2 dagdelen

€ 400,-

1 dagdeel

€ 500,-

2 dagdelen

Nb.

3 dagdelen

Zie bijlage 6 voor meer informatie over de trainingen van Coachman Intermediair. Bron 8, 15.

5.8 Ondersteunende middelen

De Stichting Opleidingsfonds Mode-, Interieur-, Tapijt-, en Textiel Industrie (SO MITT) is één van de fondsen die de staatssecretaris van SZW heeft aangewezen als aanvrager en begunstigde van ESF-subsidie.

Pagina 36

5.8.1 Subsidies De MITT branches zijn door technologische ontwikkelingen voortdurend in beweging. De activiteiten, de projecten en het scholingsaanbod worden daarom voortdurend afgestemd op deze (innovatieve) ontwikkelingen. Door de steeds complexer wordende vraag van opdrachtgevers, ontwikkelt het vak zich van een uitvoerend naar vooral een specialistisch niveau, gericht op kop/staart bedrijven. Voor het beantwoorden van complexe bedrijfsvragen, is aldus voortdurend meer, bredere en gespecialiseerde kennis nodig. Adequaat opgeleide medewerkers zijn onontbeerlijk om een antwoord te hebben op de voortdurende veranderingen in de markt en de vernieuwingen in de branches. Investeren in de opleiding van medewerkers is investeren in de toekomst van uw bedrijf!


De staatssecretaris heeft bepaald dat de te verwerven Europese subsidie kan worden benut om de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt van de laaggekwalificeerde werkenden in de eigen sector te vergroten. SO MITT wil als sectorfonds de bedrijven in de mode-, interieur-, tapijten textielbranche de mogelijkheid geven om een beroep te doen op ESF-subsidies voor ingekochte scholing. SO MITT heeft dan ook voor de periode februari 2010 tot augustus 2011 een ESF projectsubsidie aanvraag ingediend welke is goedgekeurd door de staatssecretaris van SZW.

De spelregels voor ESF in de MITT-branche - Alléén bedrijven uit de mode-, interieur-, tapijt-, en textielbranche kunnen bij SO MITT ESF-subsidie aanvragen; - Alleen opleidingen die zijn opgenomen in de door de staatssecretaris van SZW goedgekeurde ESF-aanvraag “Scholing van werkenden in de MITT branche – 20102011” komen in beginsel voor subsidiëring in aanmerking; - De cursus dient te worden/zijn gevolgd en afgerond in de periode van 2 februari 2010 tot en met 31 juli 2011; - Het aantal deelnemers en/of het aantal opleidingen per cursist is niet gemaximeerd; - Alle benodigde formulieren dienen uiterlijk per 30 augustus 2011 volledig en juist ingevuld bij SO MITT te zijn ingediend; - Een werknemer dient minimaal 80% van de cursus aanwezig te zijn geweest; - Het bedrijf is te allen tijde verantwoordelijk voor de eigen administratie. Alle originele bewijsstukken c.q. brondocumenten dient het bedrijf t/m 31 december 2020 te bewaren; - Het bedrijf is bereid om mee te werken in geval van eventuele (ESF-) controles en/of publicitaire acties; - SO MITT kan alleen ESF-subsidie „uitkeren‟ als alle formulieren compleet en naar waarheid zijn ingevuld en voor zover SO MITT de benodigde gelden van de staatssecretaris van SZW heeft ontvangen; - Als is vastgesteld dat de door het bedrijf aangeleverde formulieren „ESF-proof‟ zijn, kan een voorschot van 50% van de te verkrijgen subsidie worden uitgekeerd aan het bedrijf; - De administratiekosten bedragen 10% van de scholingskosten (exclusief BTW). Hiervoor ontvangt u van SO MITT een factuur; - De maximale uit te keren ESF-bijdrage zal 40% van de betaalde scholingskosten bedragen (exclusief BTW); de uiteindelijke ESF-bijdrage is namelijk mede afhankelijk van hoe achteraf blijkt in welke mate bepaalde groepen in de MITT-branche zijn geschoold.

Pagina 37

Waarvoor kan ESF-subsidie verkregen worden? In 2010-2011 is met de in de aanvraag opgevoerde scholing een bedrag gemoeid van bijna 2 miljoen euro voor circa 1.500 cursisten, die circa 2.000 opleidingen, cursussen en/of trainingen volgen. De scholing waarvoor SO MITT een ESF-subsidieaanvraag heeft ingediend is gevarieerd, namelijk: - beroeps-/vakopleidingen; - bedrijfsprocesondersteuning; - persoonlijke vaardigheden/effectiviteit; - talenkennis; - arbeidsomstandigheden/veiligheid; - e-learning; - personeelsontwikkeling waaronder EVC.


Als sectorfonds heeft SO MITT voor de periode 2 februari 2010 tot en met 31 juli 2011 een ESF-projectsubsidieaanvraag ingediend. Het aanvraag c.q. „declaratieverzoek‟ voor scholing uitgevoerd in de periode 2 februari 2010 tot en met 31 juli 2011 kan doorlopend doch uiterlijk per 30 augustus 2011 bij SO MITT worden ingediend. Vanaf deze projectperiode komen cursussen EHBO en BHV niet meer in aanmerking voor ESF-subsidie. Bron 16. 5.8.2 Ervaringscertificaat (EVC) Wat is een ervaringscertificaat? Een Ervaringscertificaat brengt nauwkeurig in kaart wat werknemers hebben bijgeleerd. Op het werk én daarbuiten. Het is een document waarin wordt vastgelegd wat iemand nu kan en weet. Deze kennis en ervaring wordt vergeleken met een landelijke standaard zoals die in het mbo, hbo of branche wordt gebruikt. Een organisatie weet daardoor precies op welk niveau de werknemers kunnen functioneren. De voordelen van EVC voor een organisatie -

Kortere vervolgopleidingen voor werknemers. Met een Ervaringscertificaat kunnen medewerkers vrijstelling krijgen voor een deel van hun vervolgopleiding. Dit kan soms wel 2 jaar schelen. Een medewerker is dus sneller klaar met de opleiding. Daardoor kost het minder, zijn sneller beter opgeleide mensen. Bovendien zorgen goed opgeleide medewerkers vaak voor een beter rendement van het bedrijf.

-

Medewerkers zijn flexibel inzetbaar. Door hun kennis en ervaring in kaart te brengen, kunnen medewerkers niet alleen extra taken geven, het maakt ze ook flexibeler inzetbaar binnen de organisatie. Daarnaast kunnen medewerkers bij een reorganisatie makkelijker en verantwoord op een andere plek in de organisatie worden geplaatst. En moet er onverhoopt afscheid genomen worden van medewerkers, dan kunnen ze een Ervaringscertificaat meekrijgen, waarmee ze hun kansen op een andere baan vergroten.

-

Investeren in opleiden loont. Het Ervaringscertificaat verlaagt de drempel om aan een opleiding te beginnen. Opleiden van medewerkers is de sleutel tot een gezond bedrijf. Medewerkers zullen zich gewaardeerd voelen en beter presteren.

De fiscale voordelen van een EVC Het opstellen van een Ervaringscertificaat is een commerciële activiteit. De kosten variëren tussen € 700,- en € 1.500,-. Kosten kunnen (deels) vergoed worden. Een organisatie kan in aanmerking komen voor subsidies en belastingvoordelen.

Pagina 38

Hieronder een overzicht van mogelijke vergoedingen:


Waar

Wat

Meer info

Brancheorganisaties

Vaak stimuleert het O&O-fonds van de branche werkgevers te investeren in opleidingen en bijscholing van medewerkers. Het komt ook voor dat zij de kosten van het Ervaringscertificaat (deels) vergoeden.

www.bbmode.nl

Belastingdienst

Belastingvoordeel (WVA): Een organisatie kan in aanmerking komen voor een fiscale afdrachtsvermindering van € 325,per werknemer. Hiervoor is, van de erkende Ervaringscertificaataanbieder, een verklaring nodig, dat de betreffende werknemer een Ervaringscertificaat-traject heeft doorlopen. Dreigen uw medewerkers te worden ontslagen? De kans is groot dat het UWV de kosten van het Ervaringscertificaat voor deze werknemers geheel of gedeeltelijk betaalt.

Voorbeeld van een EVCaanbieder is ModintAcademy. Zie hfst. 5.1 of bijlage .

UWV WERKbedrijf

www.belastingdienst.nl

Kijk of u in aanmerking komt voor de tegemoetkoming met de EVC en EVP Check

Een EVC kan een groot verschil maken in de opleidingskosten van medewerkers. Goed en up-to-date geschoold personeel levert bovendien een beter rendement en verbetert de concurrentiepositie van een bedrijf. Zo verdient het Ervaringscertificaat uiteindelijk zichzelf terug. Bron 17,18,19.

5.9 Conclusie In deze conclusie zal het scholingsmarkt voor de modebranche kort in kaart worden gebracht. En er zal antwoord komen op de deelvragen: -

Hoe ziet de scholingsmarkt in de modebranche eruit? Welke scholingsmogelijkheden zijn er? Hoe maakt een organisatie kans op subsidies? Welke voordelen heeft een Ervaringscertificaat (EVC)?

-

MODINT Academy biedt cursussen aan om verschillende knelpunten binnen de desbetreffende organisatie op te lossen. Deze cursussen kunnen op maat gemaakt worden voor de specifieke organisatie (in-company trainingen), maar het kan ook een cursus zijn die al vastgesteld is. MODINT Academy heeft een breed en veelzijdig cursusaanbod. Alle deelgebieden worden behandeld en aangeboden in het cursusaanbod. De kosten van deze cursussen van MODINT Academy kunnen uit een lopen van 400 euro tot 10.450,00 euro. Dit is afhankelijk van de duur van de cursus of opleiding, die kan variëren van 2 dagen tot 1,5 jaar.

Pagina 39

De bedrijven of instituten die aanbod komen zijn Modint Academy, CBT trainingen en opleidingen, Detex, TMO, AMFI, de ROC‟s Mode en Coachman Intermediair.


-

Sinds 31 januari 2011 is de samenwerking tussen CBT Trainingen & Opleidingen en MODINT Academy tot stand gekomen. CBT Trainingen & Opleidingen zal voor MODINT Academy de marketing en sales, alsmede de organisatie van de trainingen en cursussen op zich nemen. CBT Trainingen & Opleidingen is een opleidingsinstituut dat trainingen door heel Nederland verzorgt. Er kan gekozen worden uit het bestaande trainings- en opleidingsaanbod, onder andere de opleidingen en trainingen van MODINT Acedemy. Maar ook specifiek op maat gemaakte trainingen zijn mogelijk, die binnen een bedrijf gegeven worden (in-company).

-

Detex heeft een breed aanbod aan cursussen op in-company niveau, in school en online. Detex zich alleen op MBO studenten en mensen uit het bedrijfsleven die geen mode achtergrond kennis bezitten. De in-company cursussen duren gemiddeld 1 tot 3 dagen en kosten gemiddeld 400 euro. Detex maakt geen opleidingen en trainingen op maat.

-

TMO heeft mode opleidingen op de niveaus; HBO, MBO niveau 4, deeltijdopleidingen. Ze richten zich daardoor op een brede doelgroep. De opleidingen zijn TMO mode management,TMO collage en TMO Detex deeltijd. Deze cursussen sluiten allemaal bij de verschillende opleidingsniveaus van het TMO aan. De kosten voor een opleiding zijn vastgelegd door de regering, een cursus is gemiddeld 422,50 euro. Een opleidingen duren 3 a 4 jaar en een cursus gemiddeld 2 dagen.

-

AMFI is een HBO-opleidingsinstituut, onderdeel van de Hogeschool van Amsterdam. De opleidingen bieden alle facetten van de modebranche, vanaf het ontwerp tot aan de verkoop van kleding. De opleidingen van AMFI worden voltijd aangeboden en hebben een looptijd van 4 jaar. De kosten zijn afhankelijk van het Rijk, deze bepaalt jaarlijks de studiekosten. In 2011 zijn de kosten 1.713 euro per schooljaar. De studies worden afgerond met een HBO diploma.

-

ROC Mode biedt MBO opleidingen aan die via de BOL en BBL leermethode gevolgd kunnen worden. De opleiding die het ROC aanbiedt zijn: Medewerker Design, Medewerker, Mode/Maatkleding en Productie coördinator volgen. ROC Mode biedt opleidingen aan met een looptijd van gemiddeld 3 a 4 jaar. De prijzen voor deze opleiding zijn landelijk vast gesteld en liggen gemiddeld rond de 1.200 euro per jaar. Hier komen per jaar nog eens 550,00 euro aan materiaalkosten bij en 150,00 les geld.

-

Coachman Intermediair heeft een veelzijdig aanbod op het gebied van cursussen in de mode: pasvorm, stoffen, kwaliteit, inkoop, materialen, jeans etc. Ze richten zicht op medewerkers uit de mode branche op de niveau‟s MBO en HBO. Een cursus kost gemiddeld 450,00 euro voor 2 dagen.

In 2010-2011 is met de in de aanvraag opgevoerde scholing een bedrag gemoeid van bijna 2 miljoen euro voor circa 1.500 cursisten, die circa 2.000 opleidingen, cursussen en/of trainingen volgen.

Pagina 40

Om het opleiden van personeel financieel aantrekkelijker te maken , is het mogelijk om subsidies aan te vragen. De Stichting Opleidingsfonds Mode-, Interieur-, Tapijt-, en Textiel Industrie (SO MITT) is één van de fondsen die de staatssecretaris van SZW heeft aangewezen als aanvrager en begunstigde van ESF-subsidie.


De scholing waarvoor SO MITT een ESF-subsidieaanvraag heeft ingediend is gevarieerd, namelijk: - beroeps-/vakopleidingen; - bedrijfsprocesondersteuning; - persoonlijke vaardigheden/effectiviteit; - talenkennis; - arbeidsomstandigheden/veiligheid; - e-learning; - personeelsontwikkeling waaronder EVC. Een Ervaringscertificaat (EVC) brengt nauwkeurig in kaart wat werknemers hebben bijgeleerd. Op het werk én daarbuiten. Het is een document waarin wordt vastgelegd wat iemand nu kan en weet. De voordelen van EVC voor een organisatie zijn kortere vervolgopleidingen voor werknemers, medewerkers zijn flexibel inzetbaar en investeren in opleiden loont.

Pagina 41

Het opstellen van een Ervaringscertificaat is een commerciële activiteit. De kosten variëren tussen € 700,- en € 1.500,-. Kosten kunnen (deels) vergoed worden. Een organisatie kan in aanmerking komen voor subsidies en belastingvoordelen


6. Brancheonderzoek 6.1 Inleiding Dit hoofdstuk brengt het opleidingsbeleid van branche-genoten van B32 groep in beeld. Het zijn mode- / retailbedrijven die bekend staan om hun goede opleidingsmogelijkheden. De bedrijven die aanbod komen zijn Vroom & Dreesman (V&D), Coolcat Fashion en Zeeman. Het geeft een duidelijk beeld van hoe andere modebedrijven hun opleidingsprogramma vormgeven. De deelvraag die in dit hoofdstuk wordt beantwoord is: - Hoe geven andere modebedrijven hun scholingsprogramma vorm? - Wat is de doelstelling van andere modebedrijven voor hun scholingsprogramma?

6.2 Opleidingbeleid Vroom&Dreesman In deze subparagraaf is het interviews met Piet Hein Koster, Specialist Opleidingen en Trainingen bij V&D, uitgewerkt. Piet Hein is sinds december 2010 werkzaam bij V&D. Piet Hein geeft uit uitleg over vormgeving en doelstellingen van het opleidingstraject van V&D. 6.2.1 Introductie V&D Vroom en Dreesman (V&D) is een Nederlands warenhuisketen en is eigendom van investeringsmaatschappij Sun European. V&D is in 1887 opgericht door Willem Vroom en Anton Dreesmann. Het eerste filiaal bevond zich aan de Weesperstraat in Amsterdam. Vroom & Dreesmann heeft tegenwoordig 62 filialen, verspreid over heel Nederland. Een overzichtelijk warenhuis voor het hele gezin. 6.2.2 Doelstellingen, visie en missie. V&D wil voor medewerkers het beste bedrijf zijn waar je kunt werken. V&D vindt het dan ook belangrijk om alle medewerkers te ondersteunen in de ontwikkeling van hun talenten. Ze willen dat onze medewerkers voldoening uit hun werk halen en zich uitgedaagd voelen door hun werkomgeving. En vinden de mening van onze medewerkers belangrijk. Zo voert V&D, onderleiding van Maxeda, elk jaar een „MedewerkersTevredenheidsOnderzoek‟ uit. Hieruit blijkt dat V&D goed scoort op collegialiteit, afwisseling en plezier hebben in het werk. De succesfactoren van V&D zijn: - Totaal aanbod en beleving - Webshop - Sterke marketing - Servicegericht

De „Developmental journey‟ is gericht op de werknemers die een vaste loopbaan bij V&D nastreven of al lang werkzaam zijn bij V&D. Deze werknemers de mogelijkheid geboden om opleidingen en trainingen te volgen om door te groeien in de organisatie en hun talenten te ontplooien.

Pagina 42

Naast de grote groep lange dienstverbanders bij V&D is erg ook veel verloop van, voornamelijk jong personeel, dit vormt een aandachtspunt voor het opleidingsbeleid van V&D. Daarom heeft V&D twee richtinglijnen binnen het opleidingsbeleid onder de noemer: - Developmental journey, gericht op ontwikkeling en groei binnen de organisatie van V&D. - Experimental journey, gericht op ervaring opdoen binnen de organisatie van V&D.


De „Experimental journey‟ is gericht op de medewerkers die ervaring willen op doen binnen de organisatie van V&D. Veelal jonge werknemers die een bijbaan hebben bij V&D. Deze werknemers wordt de mogelijkheid geboden om ervaring op te doen op het verkoopgebied en doormiddel van E-learning trainingsmodules te volgen en hun opleidingspaspoort te vullen. De opleidingsvisie van Piet Hein is de plicht om de rugzak van medewerkers te vullen. In 2009 introduceerde V&D een opleidingspaspoort voor verkoopmedewerkers waarin per functie alle benodigde opleidingen en trainingen staan beschreven zodat medewerkers nog meer inzicht krijgen in de ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden. 6.2.3 Opleidingsaanbod Nieuwe medewerkers bij V&D krijgen een inwerkprogramma, dit wordt verzorgt doormiddel van een introductie dvd en een mentor, die hen begeleidt bij het inwerken op de werkvloer. Tevens heeft V&D verschillende trajecten die medewerkers kunnen volgen om kennis te vergaren. Er wordt een Persoonlijk opleidingsplan(POP) voor elke werknemer ontwikkeld. Via een E-learning systeem kunnen medewerkers trainingsmodules volgen, dit kunnen zij naar eigen behoefte doen. Alle trainingsmodules die een medewerker volgt worden genoteerd in het opleidingspaspoort, hierdoor kan V&D analyseren welke werknemers bepaalde kennis bevatten. Voorbeelden van trainingsmodules zijn: - Praktisch leidinggeven; - Coachend leidinggeven; - Time-management; - Verkooptechniek; - Werkoverleg; - Communiceren; - Samenwerken; - Multi-tasken.

MMO De middle management opleidingen van V&D worden aangeboden op niveau 3 (MMO 1) en 4 (MMO 2). Deze opleiding is bedoeld voor medewerkers die willen doorgroeien tot hoofdverkoper, floormanager of bedrijfsleider. De opleiding beslaat in totaal 15 tot 20 dagdelen, in een tijdsbestek van 1 tot 1,5 jaar. Er worden meestal 1 of 2 dagen achter elkaar ingepland. Onderdelen van deze opleiding zijn: - Communicatie; - Leidinggeven; - Coachen;

Pagina 43

Daarnaast zijn er opleidingsmogelijkheden om door te groeien binnen V&D, tot hoofdverkoper, floormanager of bedrijfsleider. De opleidingsmogelijkheden die V&D biedt zijn MMO 1(Middle management opleiding – tot Hoofdverkoper of Floormanager), MMO 2 ( opleiding tot Bedrijfsleider) en HMO (Hoger management opleiding). Bij alle opleidingen staat servicegerichtheid ( experience/ uitstraling) en verkoopgerichtheid (pro-actief verkopen) centraal. Alle trajecten worden intern gegeven en worden bij succesvol doorlopen beloont met een V&D- certificaat. Deze certificaten zijn niet geaccrediteerd maar geeft wel een niveau aan.


-

-

Marketing en VM Persoonlijke effectiviteit: Hierdoor leert de deelnemer zich beter kennen, krijgt inzicht in persoonskenmerken. Maar ook krijgt de deelnemer inzicht in bv. hoe stress bestendig hij/zij is of hij/zij omgaat met lastige klanten. De deelnemer leert zijn persoonlijke kracht kennen. Financieel management; Opleidingspaspoort: De deelnemer krijgt inzicht in de kennismodules en hoe hij/zij ondergeschikte kan begeleiden bij het halen van kennismodules. Teamwork.

Zie bijlage 8 voor het uitgewerkte interview met P.H. Koster. Bron 20.

6.3 Opleidingsbeleid Coolcat In deze subparagraaf is het interviews met Bas Schoonis, HRD Officer bij Coolcat Fashion, uitgewerkt. Bas Schoonis is sinds april 2007 werkzaam bij Coolcat Fashion en is onder andere verantwoordelijk voor de ontwikkeling van het inwerkprogramma van verkoopmedewerkers. Bas geeft uit uitleg over vormgeving en doelstellingen van het opleidingstraject van Coolcat Fashion. 6.3.1 Introductie Coolcat CoolCat Fashion is een in europa opererende fashion retailer. Binnen CoolCat zijn twee formules te onderscheiden, CoolCat en Wonder Woman. De doelgroep van de formule CoolCat zijn kinderen en tieners in de leeftijd van 6 tot 24 jaar. De doelgroep van Wonder Woman zijn zelfbewuste jonge vrouwen in de leeftijd van 18 tot 30 jaar. CoolCat Fashion tracht zich te onderscheiden van andere fashion retailers middels een stoere en eigenzinnige uitstraling. CoolCat Fashion is een platte en informele organisatie wat bijzonder te noemen is gezien het gegeven dat CoolCat Fashion als een grote organisatie kan worden bestempeld.CoolCat Fashion heeft circa 1500 medewerkers in dienst die werkzaam zijn in 160 winkels. CoolCat Fashion Nederland telt 2 hoofdkantoren en 1 distributiecentrum; Het hoofdkantoor en distributiecentrum in Houten en het hoofdkantoor te Amsterdam. Tezamen bieden de hoofdkantoren en het distributiecentrum werk aan 170 medewerkers. 6.3.2 Doelstellingen, visie en missie. Coolcat is zich ervan bewust dat het ontwikkelen van medewerkers belangrijk is om vooruitstrevend en innovatief te blijven. De professionele en persoonlijke groei van medewerkers is net zo belangrijk. CoolCat investeert onder andere in het ontwikkelen van haar medewerkers om haar concurrentiepositie in de toekomst vast te kunnen houden alsmede te verbeteren en om doorgroei binnen de organisatie te stimuleren.

Coolcat biedt stageplaatsen en leerplekken aan voor BOL en BBL-studenten. En is daarvoor in 2010 genomineerd voor beste leerbedrijf in Nederland. CoolCat omschrijft haar opleidingsaanbod als “If you can dream it, you can do it”; investeert een medewerker in CoolCat dan investeert het bedrijf in de medewerker. Coolcat vergoedt alle opleidingskosten van de medewerkers, mits de medewerker minimaal een half jaar in dienst blijft.

Pagina 44

De succesfactoren van CC Academy zijn: - Als je wilt en je laat het zien, is alles mogelijk. - Opleidingen worden volledig vergoedt. - Veel doorgroeimogelijkheden.


Binnen CoolCat is het opleidingsniveau van de medewerkers binnen het kader van dit onderzoek relatief laag. CoolCat vindt ervaring, talent en wilskracht belangrijker dan diploma‟s. CoolCat hanteert de theorie van Kolb (1983). Kolb onderscheidt vier leerprocessen; concreet ervaren, reflectief observeren, abstract conceptualiseren en actief experimenteren. Bij Coolcat staat daarnaast „positieve benadering‟ hoog in het vaandel. CoolCat is van mening dat haar ideale winkelmedewerker actief experimenteert en concreet ervaart. De ideale CoolCat winkelmedewerker is een echte doener en daardoor vaak niet geschikt voor theoretische opleidingen. Werken bij CoolCat is vergelijk baar met “Living the American dream”; alles is mogelijk wanneer een medewerker zich daarvoor inzet. Er zijn tal van voorbeelden te noemen van filiaalmanagers en areamanagers die met enkel een MBO opleiding en flinke dosis inzet hun droom binnen CoolCat hebben verwezenlijkt. 6.3.3 Opleidingsaanbod De loopbaan van de medewerkers bij Coolcat start met een inwerkprogramma. Tijdens het inwerkprogramma doorloopt de medewerker een, door Coolcat ontwikkelt, boekje met Coolcat met opdrachten en informatie. Dit programma duurt een maand en wordt begeleid en beoordeelt door de storemanager. Tevens heeft Coolcat diverse loopbaantrajecten die medewerkers kunnen doorlopen. Loopbaantrajecten die Coolcat aanbied zijn het Trainee Traject, het Potential Traject en het CoolCat College. Daarnaast is er ook de mogelijkheid om een externe MBO of HBOopleiding te volgen.

Coolcat College week

BOL/BBL-ers niveau 3 +4 Detailhandel BBL-ers niveau 3 +4 andere opleidings-richting/ HAVO

Verkoopmedewerkers

Traineetraject

BBL-ers niveau 1 + 2 Detailhandel/ andere opleidingsrichting

Assistent Storemanager/ floormanager

Store manager

Potential traject

Extern MBO / HBO

Het Trainee Traject is voor verkoopmedewerkers die willen doorgroeien naar een leidinggevende functie binnen CoolCat Fashion. Het Trainee Traject bestaat uit acht bijeenkomsten aangevuld met training on the job en een stageperiode van drie maanden. Onderdelen van het traject zijn: - Feedback krijgen en geven; - Leiderschap; - VM basis (praktijk);

Pagina 45

Figuur 8 : Overzicht van het Loopbaantrajecten van Coolcat.


-

VM commercieel; Plannen en organiseren; Personeel en organisatie; Derving en veiligheid.

Het Trainee Traject heeft een tijdsduur van één jaar. Het traject wordt afgesloten met een deelname certificaat. Het Potential Traject is een individueel opleidingstraject voor leidinggevende binnen CoolCat met ambitie en potentie met betrekking tot een zwaardere functie zoals regiomanager. Aangezien het Potential Traject maatwerk is bestaat er geen vaste tijdsduur voor het traject. Het CoolCat College organiseert twee maal per jaar management workshops waar managers zich naar eigen inzicht voor kunnen opgeven. Voorbeelden van workshops die het CoolCat College geeft zijn werving- en selectietrainingen, communicatietrainingen en plannen & organiseren trainingen. De workshops worden afgesloten met een deelname certificaat. Zie bijlage 9 voor het uitgewerkte interview met B. Schoonis. Bron 21, 22, 23.

6.4 Opleidingsbeleid Zeeman In deze paragraaf geeft uitleg over de vormgeving en doelstellingen van het opleidingstraject van Zeeman weer.

In het personeelsbeleid van Zeeman ligt de nadruk op het creëren van kansen. Persoonlijke ontwikkeling gedurende de hele loopbaan is een belangrijk uitgangspunt van het personeelsbeleid. Zeeman biedt alle medewerkers ontplooiingskansen. Elke medewerker krijgt de mogelijkheid om zich via trainingen en cursussen te ontwikkelen, deze sluiten perfect aan bij de medewerkers en het bedrijf. Iedereen kan doorstromen. Tevens krijgt elke medewerker de gelegenheid om tijdens haar/zijn werk een opleiding te doen op MBO niveau. Hiervoor is de Zeeman School opgericht die door de Europese Unie en verschillende nationale overheden wordt ondersteund. Aan de interne trainingen binnen de Zeeman school wordt jaarlijks door ruim 2.000 werknemers deelgenomen. Elk jaar studeren hier ruim 500 medewerkers uit verschillende landen af met een diploma op MBO-niveau. Dit garandeert uiteraard beter opgeleid en gemotiveerd personeel, maar het geeft medewerkers ook een beter perspectief op de toekomst. Een voorbeeld: bijna alle filiaalleiders van Zeeman zijn als verkoopkracht begonnen.

Pagina 46

6.4.1 Introductie Zeeman Zeeman is een internationaal opererende, textielsupermarkt en heeft meer dan 1.200 winkels in Nederland, Duitsland, België, Frankrijk en Luxemburg. Het assortiment bestaat voor het grootste deel uit textiel en basiskleding voor het hele gezin. Naast het basisassortiment voert Zeeman een wisselend assortiment niet-textielproducten. De basis uitgangspunten van Zeeman zijn door de tijd altijd hetzelfde gebleven. Bekende slogans van Zeeman zijn "Je zou wel gek zijn als je meer betaalde" , "Wie slim winkelt, koopt bij Zeeman" en “Altijd Scherp”. Deze filosofie bestaat nog steeds en dat zal ook nooit anders worden. „Goede kwaliteit voor de laagste prijs‟: daarvoor ben je ook in de toekomst bij Zeeman aan het juiste adres.


6.4.2 De Zeeman School Zeeman gelooft in groei en ontwikkeling. Zeeman investeert dan ook graag in de mensen die bij hen werken. Op de Zeeman School volgen jaarlijks meer dan 2.000 medewerkers een opleidings- of trainingsdag. Met deze opleidingen zorgt Zeeman ervoor dat de medewerkers hun kansen op de arbeidsmarkt kunnen benutten. Op de Zeeman School werken ze bewust aan het verhogen van kennis en vaardigheden van de medewerkers. Iedere medewerker krijgt de mogelijkheid haar of zijn kennis en vaardigheden uit te breiden. Deelname aan de diverse trainingen en opleidingen maakt deel uit van iedere functie binnen Zeeman. De trainingen worden voor een deel gegeven door eigen trainers. Deze trainers kennen Zeeman zeer goed, omdat ze zelf in een winkel of als regiomanager hebben gewerkt. Zij kunnen de lesstof dus goed vertalen naar de praktijk binnen Zeeman.

Figuur 9: Overzicht van Opleidingstraject Zeeman

Beroepsopleidingen Iedere medewerker krijgt bij Zeeman de mogelijkheid zijn of haar MBO-diploma te halen. Zeeman biedt de MBO opleidingen 'Verkoopmedewerker' op niveau 2 en 'Filiaalbeheerder' op niveau 4 aan. De opleidingen zijn een door het Ministerie van Onderwijs en Cultuurwetenschappen uitgeschreven opleiding. Deze opleiding kent een vaste structuur en heeft wettelijke eisen ten aanzien van de lessen, examens, enz. Het Nationaal Consortium voor Bedrijfsgroepen (NCvB) is voor deze opleiding de partner van Zeeman en zorgt ervoor dat aan al deze wettelijke eisen is voldaan.

De opleiding wordt gecombineerd met het werken bij Zeeman. De opleidingen worden gegeven door een trainer van Zeeman of een externe docent. De lessen of bijeenkosten vinden plaats volgens een vaste planning op een vaste, centraal gelegen locatie. Een lesgroep bestaat uit uitsluitend medewerkers van Zeeman. Informatie en ervaringen kunnen

Pagina 47

Voor die medewerkers die de Nederlandse taal nog niet goed beheersen, biedt Zeeman de mogelijkheid om eerst de Nederlandse taal verder onder de knie te krijgen, voordat aan gestart wordt met de opleiding.


dus onderling goed worden uitgewisseld. Dit maakt het leren nog leuker. De opleiding wordt afgerond met een gecertificeerd MBO-diploma. Trainingen en Workshops Naast de beroepsopleidingen bestaat de Zeemanschool uit een scala aan verschillende opleidingen en workshops. Zo start iedere medewerker, die bij Zeeman komt werken, direct met de introductie-opleiding „Aan Boord‟. De filiaalbeheerder is tijdens de inwerkperiode de mentor van de nieuwe medewerker. Op deze wijze maak je kennis met de organisatie van Zeeman en de winkels. Iedere medewerker die doorgroeit naar de functie als Assistent Filiaalbeheerder of Filiaalbeheerder volgt tijdens het eerste jaar ook een opleidingsprogramma. Daarnaast maken diverse workshops en trainingen deel uit van de Zeeman School. Een voorbeeld daarvan is de cursus BedrijfsHulpVerlener (BHV‟er). In Nederland is het verplicht om binnen het personeel een bedrijfshulpverlener aan te wijzen. Deze is verantwoordelijk voor de eerste hulp bij ongevallen. Ook neemt deze medewerker de eerste actie in geval van brand of calamiteiten. Deze in Nederland verplichte cursus voor personeelsleden heeft Zeeman ook doorgevoerd in alle andere landen waar zij actief zijn. De gezondheid en het welzijn van de Zeeman medewerkers en haar klanten staat namelijk altijd voorop. Bron 24,25.

6.5 Conclusie In deze conclusie zal kort samengevat worden hoe andere modebedrijven hun opleidingsprogramma vormgeven. De bedrijven die aanbod komen zijn Vroom & Dreesman (V&D), Coolcat Fashion en Zeeman. En er zal antwoord komen op de deelvragen: -

Hoe geven andere modebedrijven hun scholingsprogramma vorm? Wat is de doelstelling van andere modebedrijven voor hun scholingsprogramma?

V&D wil voor medewerkers het beste bedrijf zijn waar je kunt werken. V&D vindt het dan ook belangrijk om alle medewerkers te ondersteunen in de ontwikkeling van hun talenten. Ze willen dat onze medewerkers voldoening uit hun werk halen en zich uitgedaagd voelen door hun werkomgeving. V&D heeft twee richtinglijnen binnen het opleidingsbeleid onder de noemer: - Developmental journey, gericht op ontwikkeling en groei binnen de organisatie van V&D. - Experimental journey, gericht op ervaring opdoen binnen de organisatie van V&D. Nieuwe medewerkers bij V&D krijgen een inwerkprogramma, dit wordt verzorgt doormiddel van een introductie dvd en een mentor, die hen begeleidt bij het inwerken op de werkvloer. Tevens heeft V&D verschillende trajecten die medewerkers kunnen volgen om kennis te vergaren.

Pagina 48

Via een E-learning systeem kunnen medewerkers trainingsmodules volgen, dit kunnen zij naar eigen behoefte doen. Alle trainingsmodules die een medewerker volgt worden genoteerd in het opleidingspaspoort, hierdoor kan V&D analyseren welke werknemers bepaalde kennis bevatten.


Daarnaast zijn er opleidingsmogelijkheden om door te groeien binnen V&D, tot hoofdverkoper, floormanager of bedrijfsleider. De opleidingsmogelijkheden die V&D biedt zijn MMO 1(Middle management opleiding – tot Hoofdverkoper of Floormanager), MMO 2 ( opleiding tot Bedrijfsleider) en HMO (Hoger management opleiding). Bij alle opleidingen staat servicegerichtheid ( experience/ uitstraling) en verkoopgerichtheid (pro-actief verkopen) centraal. Alle trajecten worden intern gegeven en worden bij succesvol doorlopen beloont met een V&D- certificaat. Deze certificaten zijn niet geaccrediteerd maar geeft wel een niveau aan. Deze informatie is vergaart door het interview met Piet Hein Koster, Specialist Opleidingen en Trainingen bij V&D.

Coolcat Fashion is zich ervan bewust dat het ontwikkelen van medewerkers belangrijk is om vooruitstrevend en innovatief te blijven. De professionele en persoonlijke groei van medewerkers is net zo belangrijk. CoolCat investeert onder andere in het ontwikkelen van haar medewerkers om haar concurrentiepositie in de toekomst vast te kunnen houden alsmede te verbeteren en om doorgroei binnen de organisatie te stimuleren. CoolCat omschrijft haar opleidingsaanbod als “If you can dream it, you can do it”; investeert een medewerker in CoolCat dan investeert het bedrijf in de medewerker. Coolcat vergoedt alle opleidingskosten van de medewerkers, mits de medewerker minimaal een half jaar in dienst blijft. De loopbaan van de medewerkers bij Coolcat start met een inwerkprogramma. Tijdens het inwerkprogramma doorloopt de medewerker een, door Coolcat ontwikkelt, boekje met Coolcat met opdrachten en informatie. Dit programma duurt een maand en wordt begeleid en beoordeelt door de storemanager. Tevens heeft Coolcat diverse loopbaantrajecten die medewerkers kunnen doorlopen. Loopbaantrajecten die Coolcat aanbied zijn het Trainee Traject, het Potential Traject en het CoolCat College. Daarnaast is er ook de mogelijkheid om een externe MBO of HBOopleiding te volgen. Deze informatie is vergaart door het interview met Interview Bas Schoonis, HRD Officer bij Coolcat Fashion.

In het personeelsbeleid van Zeeman ligt de nadruk op het creëren van kansen. Persoonlijke ontwikkeling gedurende de hele loopbaan is een belangrijk uitgangspunt van het personeelsbeleid. Zeeman biedt alle medewerkers ontplooiingskansen. Elke medewerker krijgt de mogelijkheid om zich via trainingen en cursussen te ontwikkelen, deze sluiten perfect aan bij de medewerkers en het bedrijf. Iedereen kan doorstromen

De trainingen worden voor een deel gegeven door eigen trainers. Deze trainers kennen Zeeman zeer goed, omdat ze zelf in een winkel of als regiomanager hebben gewerkt. Zij kunnen de lesstof dus goed vertalen naar de praktijk binnen Zeeman.

Pagina 49

Aan de interne trainingen binnen de Zeeman school wordt jaarlijks door ruim 2.000 werknemers deelgenomen. Elk jaar studeren hier ruim 500 medewerkers uit verschillende landen af met een diploma op MBO-niveau. Dit garandeert uiteraard beter opgeleid en gemotiveerd personeel, maar het geeft medewerkers ook een beter perspectief op de toekomst. Deelname aan de diverse trainingen en opleidingen maakt deel uit van iedere functie binnen Zeeman.


Pagina 50

Iedere medewerker krijgt bij Zeeman de mogelijkheid zijn of haar MBO-diploma te halen. Zeeman biedt de MBO opleidingen 'Verkoopmedewerker' op niveau 2 en 'Filiaalbeheerder' op niveau 4 aan. Naast de beroepsopleidingen bestaat de Zeemanschool uit een scala aan verschillende opleidingen en workshops. Zo start iedere medewerker, die bij Zeeman komt werken, direct met de introductie-opleiding „Aan Boord‟.Een voorbeeld daarvan is de cursus BedrijfsHulpVerlener (BHV‟er).


7. Motiveren In dit hoofdstuk wordt aandacht besteedt aan het onderwerp motiveren van personeel. Doormiddel van de theorieën van Slocum en Maslow worden de mogelijkheden van motiveren in kaart gebracht. De deelvraag die in dit hoofdstuk wordt beantwoord is: - Op welke manieren kun je personeel motiveren?

7.1 Definitie van motivatie en tevredenheid Motivatie is een psychologische toestand die gecreëerd wordt wanneer interne en/of externe krachten nieuw of bestaand gedrag stimuleren. (Slocum, 2007) Zowel productief als onproductief gedrag zijn van belang voor de organisatie. Productief gedrag bestaat onder andere uit het hebben van focus op de belangrijkste taken binnen de functie en op de hoogte zijn van het reilen en zeilen binnen de organisatie. Onproductief gedrag bestaat onder andere uit de kantjes er van af lopen en asociaal, vijandig en gewelddadig gedrag jegens collega‟s. Motiveren van werknemers kan het productieve gedrag, zoals op tijd komen en extra inspanningen leveren, stimuleren. Tevens kan het motiveren van werknemers ontwrichtend gedrag, zoals nalatigheid en diefstal, tegengaan. Tevredenheid is een psychologische toestand die aangeeft hoe mensen zich voelen over hun situatie op basis van hun evaluatie van desbetreffende situatie. (Slocum, 2007) Een onterechte veronderstelling is dat de motivatie van medewerkers samenhangt met de tevredenheid van medewerkers. Tevreden medewerkers doen hun werk meestal beter dan ontevreden medewerkers maar een ontevreden medewerker kan zijn werk tot tevredenheid van de leidinggevende uitvoeren terwijl hij tegelijkertijd op zoek is naar een andere baan.

7.2 Medewerkers motiveren Slocum (2007) onderscheid vier algemene benaderingen: de bestuurlijke benadering, de functieontwerp benadering, de organisatorische benadering en de individuele verschillen benadering. Figuur tien toont de vier algemene benaderingen en de gevolgen die motivatie en tevredenheid met zich mee brengen. De vier benaderingen worden vervolgens besproken. De bestuurlijke benadering Gevolgen voor werknemers en werkgevers: Tevredenheid De organisatorische benadering Motivatie De individuele verschillen benadering

-

Figuur 10: Gevolgen van tevredenheid en motivatie (Slocum, 2007)

Verbeterde individuele en gezamenlijke prestaties Tevreden klanten Hoge moraal Minder verloop

Pagina 51

De functieontwerp benadering


7.3 De bestuurlijke benadering De bestuurlijke benadering richt zich op de invloed die het gedrag van managers heeft op de tevredenheid en motivatie van medewerkers. Managers die in direct contact staan met werknemers hebben invloed op de motivatie en tevredenheid van werknemers. Om de motivatie en tevredenheid van werknemers te vergroten is het hebben van inzicht op de karaktereigenschappen van een werknemer en het effectief op deze karaktereigenschappen inspelen van belang. Slocum (2007) onderscheid drie aspecten binnen de bestuurlijke benadering die van invloed zijn op de motivatie en tevredenheid van werknemers: inspireren van medewerkers middels individuele communicatie, het stellen van realistische doelen en het geven van erkenning, lof en beloning. De drie aspecten die van invloed zijn op de motivatie en tevredenheid van werknemers worden besproken. Inspireren van medewerkers middels individuele communicatie Succesvolle managers zijn tevens succesvol in communicatie. Succesvolle managers zorgen middels effectieve communicatie voor een veilig en comfortabel gevoel bij medewerkers. Individuele communicatie motiveert en (ver)bind medewerkers binnen een organisatie. Onderzoek wijst uit dat er een sterk verband is tussen communicatie en aspecten als betrokkenheid, tevredenheid en motivatie. (Koeleman, 2003) Voor meer diepgang betreft communicatie wordt verwezen naar hoofdstuk vijf. Hoofdstuk vijf richt zich specifiek op communicatie.

Een medewerker zal enkel achter een doelstelling staan en deze willen nastreven wanneer de doelstelling realistisch van aard is. Als de doelstelling op voorhand niet haalbaar lijkt voor de medewerker dan zal hij zich er niet voor in willen zetten. De realistische doelstelling dient lastig haalbaar te zijn. Als de doelstelling te makkelijk wordt behaalt geeft het niet de motivatie aan medewerkers om zich er extra voor in te zetten. Realistische doelstellingen dienen specifiek te zijn. Door het creëren van specifieke doelstellingen kan de medewerker monitoren wat de vorderingen met betrekking tot het behalen van de doelstellingen zijn. Tijdens het nastreven van de doelstellingen dienen de prestaties te worden geanalyseerd. Er dient regelmatig feedback gegeven te worden gegeven aan de medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het behalen van de doelstellingen. Feedback geven op de gerealiseerde prestaties van een werknemer draagt bij aan het verbeteren van de prestaties. Wanneer een manager feedback geeft die de werknemer als waardevol en bruikbaar beschouwd bestaat er een grote kans dat de werknemer het initiatief zal nemen om de gegeven feedback tot uitvoering te brengen. Wanneer werknemers middels feedback inzicht krijgen in het feit dat de doelstellingen op de huidige werkwijze niet behaald gaan worden geeft de feedback een kans om de huidige werkwijze te veranderen zodat de doelstellingen behaald kunnen worden.

Pagina 52

Het stellen van realistische doelen Doelstellingen spelen enkel een rol in de motivatie van een medewerker wanneer de medewerker achter de doelstelling staat en deze doelstelling wilt nastreven. Door medewerkers de doelstellingen te laten begrijpen en accepteren kan de motivatie tot het realiseren van de doelstellingen worden verhoogt. Het laten begrijpen en accepteren van doelstellingen kan worden bereikt door medewerkers te betrekken bij het vaststellen van de doelstellingen en de manier waarop de doelstellingen bereikt gaan worden.


Feedback geeft een signaal aan de werknemer over het wel of niet realiseren van de doelstellingen. Tevens geeft feedback een signaal aan de werknemer over de huidige werkwijze de werknemer en of deze werkwijze de werknemer zijn doelstellingen laat verwezenlijken of dat er naar alternatieve werkwijzen dient te worden gekeken. Figuur elf geeft schematisch weer hoe het werken met doelstellingen werkt.

Doelstelling

Effect op werknemer

Prestatie

-

-

Feedback

-

Specifiek Lastig haalbaar Acceptabel

-

Gerichte aandacht Dynamiseert Constante volhardendheid Nieuwe strategieontwikkeling

Figuur 11: Hoe doelstellingen stellen werkt (Slocum, 2007)

Het geven van erkenning, lof en beloning Het geven van erkenning, lof en beloning bij het leveren van goede prestaties vergroot de prestatiedrang. Elke erkenning, lof of beloning voor het leveren van een goede prestatie kan als impuls dienen voor het verder verbeteren van de behaald prestaties. Het motiverende vermogen van erkenning, lof en beloning verzwakt naarmate het verband tussen de beloning en de prestatie minder sterk is. Om het verband tussen de beloning en de prestatie te versterken om werknemers continue hun doelstellingen na te laten streven dient met regelmaat erkenning, lof en beloning als stimulans gegeven te worden. Een optimale methode om werknemers hun doelstellingen continue te laten nastreven is continue simulatie. Continue simulatie is het direct belonen van gewenst gedrag wanneer het gewenste gedrag zich voordoet. Het nadeel van continue simulatie is dat de kans aanwezig is dat het gewenste gedrag snel ophoudt wanneer er geen beloning meer tegenover staat.

Pagina 53

Een alternatief op continue simulatie is afwisselende simulatie. Afwisselende simulatie is het belonen van gewenst gedrag met een dusdanige frequente regelmaat dat de werknemer het gewenste gedrag blijft vertonen. Medewerkers zullen middels afwisselende simulatie het gewenste gedrag ook zonder beloning blijven vertonen omdat ze met afwisselende simulatie altijd kans maken om beloond te worden. Een aspect dat van negatieve invloed kan zijn op het geven van erkenning lof en beloning is rechtvaardigheid. Een medewerker kan onrechtvaardigheid waarnemen. Terechte of onterechte onrechtvaardigheid zijn beide van negatieve invloed op de motivatie en tevredenheid van een medewerker. Managers dienen inzicht te krijgen in de waarnemingen van medewerkers met betrekking tot rechtvaardigheid middels het verzamelen van informatie en het vragen om verduidelijking. Met het verzamelen van informatie en het vragen om verduidelijking kunnen eventuele misverstanden opgespoord en opgehelderd worden. Tevens kan het zo zijn dat er werkelijk onrechtvaardigheden opgespoord worden die rechtgezet dienen te worden.


7.4 De functieontwerp benadering De functieontwerp benadering richt zich op de invloed die het functieontwerp heeft op de tevredenheid en motivatie van medewerkers. De functieontwerp benadering heeft als uitgangspunt dat medewerkers meer gemotiveerd en tevreden zijn wanneer over het functioneren feedback wordt gegeven. De functie dient volgens de functieontwerp benadering tevens betekenisvol te zijn en verantwoordelijkheid te bieden om medewerkers gemotiveerd en tevreden te houden. De functieontwerp benadering heeft als doel het ontwikkelen van functies die als plezierig worden ervaren door de medewerkers. Medewerkers die met plezier hun werk doen hebben minder vaak behoefte aan motivatiefactoren bij het uitoefenen van de functie dan medewerkers die de functie zonder plezier uitoefenen. Figuur twaalf toont een schematische weergave van de functieontwerp benadering. Ontwikkelingsbehoefte

De vijf functieeigenschappen -

Vaardigheidvariatie Taakidentiteit Taakbetekenis Autonomie Feedback

De drie kritieke psychologische toestanden

Persoonlijke en functie-inhoudelijke resultaten

-

-

-

Ervaren van zinvolheid Ervaren van verantwoordelijkheid Kennis van de resultaten verkrijgen

-

Hoge werkmotivatie Kwalitatieve prestaties Werktevredenheid Laag verzuim

Figuur 12: Schematische weergave van de functieontwerp benadering (Slocum, 2007)

Slocum (2007) stelt dat functies zodanig ontworpen dienen te worden dat de drie kritieke psychologische toestanden beïnvloedbaar zijn. Er zijn vijf functie-eigenschappen te onderscheiden die van invloed zijn op de drie psychologische toestanden: vaardigheidsvariatie, taakidentiteit, taakbetekenis, autonomie en feedback. Vaardigheidsvariatie verwijst naar de mate van variëteit binnen een functie en de vaardigheden die vereist zijn voor het uitoefenen van de functie. Taakidentiteit verwijst naar de mate waarin het duidelijk is wat het doel van de functie is. Hoe duidelijker de start en einddoel van een taak hoe duidelijker de taakidentiteit is. Taakbetekenis verwijst naar de mate waarin het werk van invloed is op andere werkzaamheden binnen de organisatie. Autonomie verwijst naar de mate van zelfstandigheid en vrijheid tijdens het uitvoeren van een functie.

Pagina 54

Slocum (2007) onderscheid drie kritieke psychologische toestanden die bijdragen aan een hoger motivatieniveau op de werkplek: ervaren van zinvolheid, ervaren van verantwoordelijkheid en kennis van de resultaten verkrijgen. Ervaren van zinvolheid is een psychologische toestand met betrekking tot hoeverre een medewerker zijn functie waardevol en de moeite waard vind. Beloningen en erkenning bieden mogelijkheden om het belang van de functie te benadrukken. Ervaren van verantwoordelijkheid is een psychologische toestand die verwijst naar het verantwoordelijkheidsgevoel van een medewerker voor het leveren van kwantiteit en kwaliteit binnen een functie. Kennis van de resultaten is een psychologische toestand die verwijst naar de mate waarin een medewerker positieve feedback verkrijgt wat betreft de uitvoering van de functie.


Naast de vijf functie-eigenschappen is tevens de ontwikkelingsbehoefte van een medewerker van invloed op de drie psychologische toestanden. De ontwikkelingsbehoefte is het verlangen naar een persoonlijke uitdaging, de voltooiing van de uitdaging en het leren tijdens het voltooien van de uitdaging. Medewerkers met ontwikkelingsbehoefte zijn geschikt voor uitdagende banen die hen vernieuwing en verrijking brengen. Medewerkers met een lage ontwikkelingsbehoefte zullen een uitdagende baan die vernieuwing en verrijking brengt als frustrerend en onbevredigend ervaren.

7.5 De organisatorische benadering De organisatorische benadering richt zich met betrekking tot motivatie en tevredenheid op de dagelijkse werkervaringen die een medewerker opdoet. Frederick Herzberg (1959) interviewde voor zijn onderzoek naar de relatie tussen baantevredenheid en motivatie tweehonderd accountants en ingenieurs wat resulteerde in Herzbergs twee-factoren theorie. De twee-factoren theorie onderscheid twee afzonderlijke en verschillende factoren die bepalend zijn voor de motivatie en tevredenheid van medewerkers: De hygiëne factoren en de motiveer factoren. De hygiëne factoren zijn factoren die niet direct met de taak zelf te maken hebben zoals compensaties, mate van verantwoordelijkheid en werkomstandigheden. De motiveer factoren zijn organisatie-inhoudelijke factoren die een positief gevoel creëren bij medewerkers zoals het behalen van de doelstellingen, erkenning en vooruitgang. Er dienen altijd hygiëne factoren aanwezig te zijn om ontevredenheid bij medewerkers te voorkomen. De aanwezigheid van hygiëne factoren is noodzakelijk bij het creëren van een gemotiveerde werkomgeving. Hygiëne factoren creëren werkomstandigheden waarin het mogelijk wordt gemaakt om medewerkers te motiveren. De motiveer factoren zijn van belang bij het verhogen van de motivatie. Het gebruik van motiveer factoren verhoogt de productiviteit en kunnen leiden tot optimale prestaties van medewerkers mits er geen ontevredenheid onder de medewerkers heerst.

Figuur 13: De twee-factoren theorie. (Slocum, 2007)

Pagina 55

De twee-factoren theorie baseert zich op het gegeven dat de motiveer factoren en de hygiëne factoren bij iedere medewerker hetzelfde zijn. Individuele verschillen tussen medewerkers worden binnen de twee-factoren theorie als niet belangrijk beschouwd waardoor de twee-factoren theorie de mogelijkheid bied om iedere medewerker met dezelfde methode te motiveren wanneer zowel de motiveer factoren als de hygiëne factoren aanwezig zijn. Herzbergs twee-factoren theorie is veelvuldig getest op een verscheidenheid aan werkgevers, de uitkomsten van de testen ondersteunen allen Herzbergs twee-factoren theorie. (Slocum, 2007) Figuur dertien toont ter impressie een schematische weergave van de twee-factoren theorie.


7.6 De individuele verschillen benadering Iedere medewerker is anders. Medewerkers hebben bijvoorbeeld verschillende talenten, persoonlijkheden en behoeftes. De individuele verschillen benadering richt zich op de individuele behoeftes. De theorie van Abraham Maslov (1954) richt zich op de individuele behoeftehiërarchie. De theorie van Maslov stelt dat ieder mens een hiërarchie heeft van vijf behoeften en deze vijf behoeften tracht te vervullen. Maslov stelt dat een behoefte op een lager niveau minder van invloed is op het gedrag wanneer er aan desbetreffende behoefte is voldaan. Figuur veertien toont de piramide van Maslov. De piramide van Maslov toont de vijf behoeften in hiërarchie die iedere medewerker tracht te vervullen. De vijf behoeften binnen de piramide van Maslov worden vervolgens besproken.

Zelfontplooiing

Behoefte aan waardering en erkenning

Behoefte aan sociaal contact

Behoefte aan veiligheid en zekerheid

Lichamelijke behoeften

Figuur 14: De piramide van Maslov (Maslov, 1954)

Lichamelijke behoeften Lichamelijk behoeften zijn gerelateerd aan het fysieke overleven. Onder lichamelijke behoeften vallen bijvoorbeeld eten, drinken en onderdak. Een werkgever kan aan de lichamelijke behoeften bijdragen door voldoende salaris te betalen voor bijvoorbeeld boodschappen, kleding en huur.

Pagina 56

Behoefte aan veiligheid en zekerheid Wanneer een medewerker het gevoel heeft dat er redelijkerwijs tegemoet is gekomen aan zijn fysieke behoeften komt de medewerker op niveau twee van de piramide van Maslov aan: de behoefte aan veiligheid en zekerheid. Om in de behoefte van veiligheid en zekerheid te voorzien kan een werkgever bijvoorbeeld baanzekerheid, een ziektekostenverzekering en veilige arbeidsomstandigheden bieden.


Behoefte aan sociaal contact Een medewerker die zichzelf kan voorzien in zijn lichamelijke behoeften, zich veilig voelt en zekerheid heeft stroomt door naar niveau drie: de behoefte aan sociaal contact. Voorbeelden van sociaal contact zijn verwantschap, affectie en vriendschap. Om in de behoefte van sociaal contact te voorzien kan een werkgever zich bijvoorbeeld inzetten voor het onderhouden van goede relaties met collega‟s en het opzetten van sociale activiteiten zoals bedrijfsuitjes. Behoefte aan waardering en erkenning De behoefte aan waardering en erkenning wordt bepalend voor het gedrag van een medewerker wanneer de fysieke en sociale behoeftes alsmede de behoefte aan veiligheid zijn vervuld.Voorbeelden van waardering zijn zelfvertrouwen, onafhankelijkheid en prestaties. Voorbeelden van erkenning zijn status en respect. Een werkgever kan voorzien in de behoefte aan waardering en erkenning door bijvoorbeeld het geven van positieve feedback of promotie. Zelfontplooiing De behoefte aan zelfontplooiing komt aan bod wanneer alle onderliggende niveaus voldoende zijn vervuld. De behoefte aan zelfontplooiing houdt in dat medewerkers worden wie ze kunnen worden. Medewerkers kunnen zichzelf blijven ontwikkelen en kennis blijven vergaren middels zelfontplooiing. Een werkgever kan in de behoefte aan zelfontplooiing voorzien door het aanbieden van opleidingen en het bieden van mogelijkheden om creativiteit toe te kunnen passen in werkzaamheden waarbij bekwaamheid en kundigheid van desbetreffende medewerker maximaal worden benut. Bron 23.

7.7 Conclusie In deze conclusie zal mogelijkheden tot motiveren van personeel in kaart worden gebracht. En er zal antwoord komen op de deelvragen: -

Op welke manieren kun je personeel motiveren?

Motivatie is een psychologische toestand die gecreëerd wordt wanneer interne en/of externe krachten nieuw of bestaand gedrag stimuleren. Motiveren van werknemers kan het productieve gedrag, zoals op tijd komen en extra inspanningen leveren, stimuleren.

De bestuurlijke benadering De bestuurlijke benadering richt zich op de invloed die het gedrag van managers heeft op de tevredenheid en motivatie van medewerkers. De theorie van Slocum onderscheidt drie aspecten binnen de bestuurlijke benadering die van invloed zijn op de motivatie en tevredenheid van werknemers: inspireren van medewerkers middels individuele communicatie, het stellen van realistische doelen en het geven van erkenning, lof en beloning.

Pagina 57

De theorie van Slocum onderscheidt vier algemene benaderingen: - de bestuurlijke benadering; - de functieontwerp benadering; - de organisatorische benadering; - de individuele verschillen benadering.


De functieontwerp benadering De functieontwerp benadering richt zich op de invloed die het functieontwerp heeft op de tevredenheid en motivatie van medewerkers. De theorie van Slocum onderscheidt drie aspecten binnen de functieontwerp benadering die van invloed zijn op de motivatie en tevredenheid van werknemers: de vijf functie eigenschappen, de drie kritieke psychologische toestanden en de persoonlijke en functie-inhoudelijke resultaten. Organisatorische benadering De organisatorische benadering richt zich met betrekking tot motivatie en tevredenheid op de dagelijkse werkervaringen die een medewerker opdoet. Gebaseerd op de twee-factoren theorie van Frederick Herzberg. De twee-factoren theorie onderscheid twee afzonderlijke en verschillende factoren die bepalend zijn voor de motivatie en tevredenheid van medewerkers: De hygiëne factoren en de motiveer factoren.

Pagina 58

Individuele verschillen benadering Iedere medewerker is anders. Medewerkers hebben bijvoorbeeld verschillende talenten, persoonlijkheden en behoeftes. De individuele verschillen benadering richt zich op de individuele behoeftes. Maslov (1954) richt zich op de individuele behoeftehiërarchie. De vijf behoeften van de theorie van Abraham Maslov zijn: lichamelijke behoeften, behoefte aan veiligheid en zekerheid, behoefte aan sociaal contact, behoefte aan waardering en erkenning en zelfontplooiing.


8. De Eindconclusie In dit hoofdstuk van het rapport worden alle conclusies met elkaar verbonden, samen vormen zij de eindconclusie.

8.1 Onderwerp De B32 Retail Academie is opgericht naar aanleiding van strategische sessies, die in 2009 hebben plaats gevonden. Tijdens deze strategische sessies heeft de organisatie punten toegekend aan verschillende onderdelen van de B32 groep. Het onderdeel persoonlijke bediening kreeg een 7.75 toegekend, dit betekend dat de organisatie in principe tevreden is over dit onderdeel maar er ook mogelijkheid is tot verbetering. Het doel van dit onderzoeksrapport is adviseren van mogelijkheden om het opleidingsplan van B32 groep te optimaliseren. Dat als resultaat heeft, het verhogen van de kwaliteit van de persoonlijk bediening in de filialen van OPEN32 en BLUE32.

8.2 B32 groep B32 groep is een winkelorganisatie in de modebranche. De winkelorganisatie omvat de winkelformules Open32 en Blue32 en het eigen label Silver Creek. Inmiddels zijn er een vijftigtal OPEN32-vestigingen en 16 Blue32-vestigingen in Nederland, België en Duitsland De algehele bedrijfscultuur, dus het personeel, binnen de B32 groep zijn de motor achter de kernwaardes. De bedrijfscultuur is de grootste kracht van een bedrijf, zorgt voor eenheid en geeft een duidelijk gezicht aan het bedrijf. De formules en het merk Silver Creek hebben specifieke kernwaarden die aangeven wat hun kern en dus hun ziel is. Overall zijn de kernwaarden voor de B32 groep - Eerlijke echte mensen - Genieten - Passie Deze drie kernwaarden zijn de basis voor OPEN32, BLUE32 en Silver Creek. Elk merk heeft zijn eigen hart en ziel en heeft dus unieke punten waarop ze onderling verschillen. De kernwaarden worden dan ook voor ieder merk op een specifieke manier doorvertaald. De visie van de B32 groep is het vergroten van het marktaandeel in de mode branche. De strategie van B32 groep is efficiënt werken en procesmatig denken en een zo hoog mogelijke omzet en rendement behalen in de winkels OPEN32 en BLUE32.

8.3 B32 Retail Academy

De doelstelling van B32 Retail Academie is het vergroten en borgen van het

Pagina 59

De B32 Retail Academie is in 2009 opgericht naar aanleiding van strategische sessies, die in 2009 hebben plaats gevonden. Naar aanleiding van deze sessies heeft de organisatie bepaald dat zij, binnen periode van drie jaar, de kwaliteit van de persoonlijke bediening willen verhogen doormiddel van trainingen en cursussen voor de verkoopmedewerkers. De B32 Retail Academie faciliteert zeven verschillende opleidingsrichtingen, waarvan de richtingen Sales en Management centraal staan.


kennisniveau van de medewerkers van B32 groep. De B32 Retail Academie streeft er naar om de vaktechnische kennis verder te ontwikkelen en te borgen door middel van een ruim opleidingsaanbod, dat meer draagvlak, continuïteit, follow-up en kwaliteit brengt in de filialen. De missie van B32 Retail Academie is het persoonlijke bediening in de filialen te verhogen van een 7.75 naar een 9. B32 Retail Academie biedt de verkoopmedewerkers de volgende trainingen, workshops, opleidingen en cursussen aan: - Basis sales (management) trainingen - Vervolg sales trainingen en – workshops ( „Train de Trainer‟, „Ken je collectie‟) - Externe opleidingen (MBO Filiaalmanagement voor talenten) - Overige workshops en cursussen (Diefstalpreventie, BHV‟er)

8.4 Opleidingsbehoefte In totaal hebben in 3 weken tijd 58 van de 100 medewerkers de enquête, om de opleidingsbehoefte bij B32 groep in kaart te brengen, volledig ingevuld. Dit is een respons dat de verwachtingen na komt. Er was namelijk een respons verwachting van 50%. Op deze manier heeft ongeveer 10% van alle verkoopmedewerker deelgenomen aan het enquêteonderzoek. Uit de persoonsgegevens van de ondervraagden blijkt dat: -

51 % is langer dan 3 jaar werkzaam in de modebranche en hetzelfde percentage van de ondervraagde heeft een MBO- diploma of hoger behaald. 57 % heeft een mode gerelateerde opleiding, 38% daarvan heeft deze bij een ROC gevolgd. Andere opleidingsinstituten die genoemd worden zijn o.a.,: Detex en TMO.

Uit onderzoek van Kennis centrum handel is de opleidingsbereidheid in de detailhandel en groothandel/internationale handel groot. Alleen al in de detailhandel wordt er jaarlijks circa 600 miljoen euro (in tijd en geld) in het opleiden van medewerkers geïnvesteerd. In de detailhandel en groothandel/internationale handel hebben bij zeven op de tien bedrijven één of meerdere medewerkers in 2009 een interne of externe cursus of training gevolgd. In de Mode, Interieur, Tapijt & Textiel branche (MITT) was dit bij één op de drie bedrijven het geval.

Pagina 60

Uit de textiel- en warenkennis test blijkt dat het kennisniveau van de ondervraagde werknemers per vraag erg verschilt, maar algemeen niet optimaal is. Voornamelijk de vragen over stof- en kledingconstructie blijkt dat de kennis niet optimaal is, gemiddeld kan 63% van de ondervraagde de vragen niet (juist) beantwoorden. Vragen over (eigenschappen) van grondstoffen worden beduidend beter beantwoorden, slechts gemiddeld 20% van de ondervraagde kan de vraag niet (juist) beantwoorden. Van de onderstaande wassymbolen benoemt slecht 33% van de ondervraagde alle omschrijvingen juist. 32 % omschrijft de betekenis van 2 of 3 symbolen juist. Voornamelijk het „Niet Bleken‟ wordt onjuist omschreven.


In de MITT volgt 64 % van de medewerkers cursussen en trainingen op het gebied van „vakkennis‟, 17 % op het gebied van „verkoop‟, 17 % management en 17% volgt trainingen en cursussen onder het kopje „anders‟, bij de MITT worden „styling‟ en „opleiden van stagiairs‟ vaak genoemd. Van de bedrijven in MITT heeft ongeveer de helft de behoefte om op korte termijn personeel op te leiden. Er is voornamelijk behoefte aan cursussen en trainingen op het gebied van „vakkennis‟, 27% en 26 % heeft behoefte aan „verkoop‟ trainingen. Bedrijven hebben uiteenlopende redenen om werknemers een cursus of training aan te bieden. In de MITT is een verandering van werkzaamheden of werkwijzen (51%) de belangrijkste reden om personeel op te leiden. Daarnaast zijn doorgroeimogelijkheden (25%), behouden van personeel (32%) en vraag vanuit werknemers (38%) belangrijke redenen. Bedrijven zijn het er over eens dat door het opleiden van personeel de medewerkers breder inzetbaar zijn (77%) en dat de tevredenheid onder het personeel stijgt (70%). Tevens groeien werknemers vaker door (50%).

8.5 Scholingsaanbod voor de modebranche De volgende bedrijven/ instituten bieden scholingsmogelijkheden voor de modebranche: Modint Academy, CBT trainingen en opleidingen, Detex, TMO, AMFI, de ROC‟s Mode en Coachman Intermediair.

MODINT Academy

Detex

TMO

AMFI

ROC‟s Mode

Coachman Intermediair

Aanbod

Branche specifiek Management en Personeel Marketing Sales en Overige

Management Verkooptrainingen Visualmerchandise Artikelkenniskleding

Management College Detex

Fashion & Management Fashion & Branding Fashion & Design

Design Mode/ Maatkleding Productie

Pasvorm Stoffen en Kwaliteit Materialen Inkoop management Jeans Naaitechnieken

Niveau

VMBO t/m HBO

MBO Bedrijfsleven

HBO

Prijs

Variërend tussen 225 euro t/m 10.450 euro 2 dg. – 1,5 jaar ja

Variërend tussen 225 euro t/m 9.500 euro ½ dg.- 6 dagen ja

HBO MBO Deeltijd Variërend tussen 225 euro t/m 8.900 euro 2 dg.- 3,5 jaar

Landelijk bepaald

MBO BOL/BBL Detex Landelijk bepaald

MBO HBO Bedrijfsleven Variërend tussen 200 euro t/m 900 euro

4 jaar

3 a 4 jaar

ja

nee

nee

Gemiddeld 2 dagen ja

Looptijd Subsidies

MODINT Academy en Detex hebben beide een breed scholingsaanbod. Maar de cursist van MODINT Academy heeft wel Value for Money, ten opzichte van Detex en andere aanbieders, doormiddel van uitstekende begeleiding, in-company trainingen, maatwerk, diepgang, E-learning en persoonlijke begeleiding. MODINT Academy is flexibeler bij het samenstellen van het aanbod en toelaten van het aantal deelnemers per trainingen of cursus.

Pagina 61

In de volgende tabel is het aanbod overzichtelijk weer gegeven.


Daarnaast is MODINT Academy sinds 31 januari 2011 een samenwerking aangegaan met CBT Trainingen & Opleidingen. De verbreding van de samenwerking heeft ook als voordeel dat de branchespecifieke kennis en deskundigheid van MODINT Academy wordt gecombineerd met de jarenlange opleidingservaring van CBT Trainingen & Opleidingen. Deze combinatie leidt tot een breed scala aan effectieve en praktijkgerichte opleidingen en trainingen voor de modebranche, op verschillende niveau‟s van VMBO- t/m HBO-niveau. Daarnaast is de prijs-kwaliteit verhouding van MODINT Academy veel beter, dan bv. Detex, door de Value of Money.

8.6 Branche onderzoek V&D wil voor medewerkers het beste bedrijf zijn waar je kunt werken. V&D vindt het dan ook belangrijk om alle medewerkers te ondersteunen in de ontwikkeling van hun talenten. Ze willen dat onze medewerkers voldoening uit hun werk halen en zich uitgedaagd voelen door hun werkomgeving. V&D heeft twee richtinglijnen binnen het opleidingsbeleid onder de noemer: - Developmental journey, gericht op ontwikkeling en groei binnen de organisatie van V&D. - Experimental journey, gericht op ervaring opdoen binnen de organisatie van V&D. Nieuwe medewerkers bij V&D krijgen een inwerkprogramma, dit wordt verzorgt doormiddel van een introductie dvd en een mentor, die hen begeleidt bij het inwerken op de werkvloer. Tevens heeft V&D verschillende trajecten die medewerkers kunnen volgen om kennis te vergaren. Via een E-learning systeem kunnen medewerkers trainingsmodules volgen, dit kunnen zij naar eigen behoefte doen. Alle trainingsmodules die een medewerker volgt worden genoteerd in het opleidingspaspoort, hierdoor kan V&D analyseren welke werknemers bepaalde kennis bevatten. Daarnaast zijn er opleidingsmogelijkheden om door te groeien binnen V&D, tot hoofdverkoper, floormanager of bedrijfsleider. De opleidingsmogelijkheden die V&D biedt zijn MMO 1(Middle management opleiding – tot Hoofdverkoper of Floormanager), MMO 2 ( opleiding tot Bedrijfsleider) en HMO (Hoger management opleiding). Bij alle opleidingen staat servicegerichtheid ( experience/ uitstraling) en verkoopgerichtheid (pro-actief verkopen) centraal. Alle trajecten worden intern gegeven en worden bij succesvol doorlopen beloont met een V&D- certificaat. Deze certificaten zijn niet geaccrediteerd maar geeft wel een niveau aan.

Pagina 62

Coolcat Fashion is zich ervan bewust dat het ontwikkelen van medewerkers belangrijk is om vooruitstrevend en innovatief te blijven. De professionele en persoonlijke groei van medewerkers is net zo belangrijk. CoolCat investeert onder andere in het ontwikkelen van haar medewerkers om haar concurrentiepositie in de toekomst vast te kunnen houden alsmede te verbeteren en om doorgroei binnen de organisatie te stimuleren. CoolCat omschrijft haar opleidingsaanbod als “If you can dream it, you can do it”; investeert een medewerker in CoolCat dan investeert het bedrijf in de medewerker. Coolcat vergoedt alle opleidingskosten van de medewerkers, mits de medewerker minimaal een half jaar in dienst blijft.


De loopbaan van de medewerkers bij Coolcat start met een inwerkprogramma. Tijdens het inwerkprogramma doorloopt de medewerker een, door Coolcat ontwikkelt, boekje met Coolcat met opdrachten en informatie. Dit programma duurt een maand en wordt begeleid en beoordeelt door de storemanager. Tevens heeft Coolcat diverse loopbaantrajecten die medewerkers kunnen doorlopen. Loopbaantrajecten die Coolcat aanbied zijn het Trainee Traject, het Potential Traject en het CoolCat College. Daarnaast is er ook de mogelijkheid om een externe MBO of HBOopleiding te volgen. In het personeelsbeleid van Zeeman ligt de nadruk op het creëren van kansen. Persoonlijke ontwikkeling gedurende de hele loopbaan is een belangrijk uitgangspunt van het personeelsbeleid. Zeeman biedt alle medewerkers ontplooiingskansen. Elke medewerker krijgt de mogelijkheid om zich via trainingen en cursussen te ontwikkelen, deze sluiten perfect aan bij de medewerkers en het bedrijf. Iedereen kan doorstromen. Aan de interne trainingen binnen de Zeeman school wordt jaarlijks door ruim 2.000 werknemers deelgenomen. Elk jaar studeren hier ruim 500 medewerkers uit verschillende landen af met een diploma op MBO-niveau. Dit garandeert uiteraard beter opgeleid en gemotiveerd personeel, maar het geeft medewerkers ook een beter perspectief op de toekomst. Deelname aan de diverse trainingen en opleidingen maakt deel uit van iedere functie binnen Zeeman. De trainingen worden voor een deel gegeven door eigen trainers. Deze trainers kennen Zeeman zeer goed, omdat ze zelf in een winkel of als regiomanager hebben gewerkt. Zij kunnen de lesstof dus goed vertalen naar de praktijk binnen Zeeman. Iedere medewerker krijgt bij Zeeman de mogelijkheid zijn of haar MBO-diploma te halen. Zeeman biedt de MBO opleidingen 'Verkoopmedewerker' op niveau 2 en 'Filiaalbeheerder' op niveau 4 aan. Naast de beroepsopleidingen bestaat de Zeemanschool uit een scala aan verschillende opleidingen en workshops. Zo start iedere medewerker, die bij Zeeman komt werken, direct met de introductie-opleiding „Aan Boord‟.Een voorbeeld daarvan is de cursus BedrijfsHulpVerlener (BHV‟er).

8.7 Motiveren van personeel Motivatie is een psychologische toestand die gecreëerd wordt wanneer interne en/of externe krachten nieuw of bestaand gedrag stimuleren. Motiveren van werknemers kan het productieve gedrag, zoals op tijd komen en extra inspanningen leveren, stimuleren.

Pagina 63

De theorie van Slocum onderscheidt vier algemene benaderingen: - de bestuurlijke benadering; - de functieontwerp benadering; - de organisatorische benadering; - de individuele verschillen benadering.


9. Het Advies Dit hoofdstuk geeft een advies naar aanleiding van de conclusies die uit dit onderzoek voort zijn gekomen.

9.1 Samenwerking met CBT Trainingen en Opleidingen CBT Trainingen en Opleidingen, partner van MODINT Academy, komt zeer positief uit het onderzoek naar „scholingsaanbod voor de modebranche‟. Een samenwerking met CBT Trainingen en Opleidingen is een goed mogelijkheid voor B32 groep om de opleidingsactiviteiten van B32 Retail Academie op een hoger niveau te plaatsen. De expertise van CBT Trainingen en Opleidingen en MODINT Academy op het gebied van trainen en opleiden is erg groot. Zij bieden een Value for Money, doormiddel van uitstekende begeleiding, in-company trainingen, maatwerk, diepgang en persoonlijke begeleiding. De branchespecifieke kennis en deskundigheid van MODINT Academy en de jarenlange opleidingservaring van CBT Trainingen & Opleidingen leidt tot een breed scala aan effectieve en praktijkgerichte opleidingen en trainingen voor de modebranche. Daarnaast bieden zij voor ieder onderwerp en niveau gespecialiseerde praktijktrainers. Door zorgvuldige selectie hebben zijn een team van ervaringsdeskundigen gevormd die allemaal aantoonbaar succes hebben behaald binnen hun vakgebied en als trainer. De methodiek is gebaseerd op het doelmatig en praktijkgericht overdragen van kennis en vaardigheden aan volwassen in bedrijfssituaties. Aan de hand van de wensen van de opdrachtgever, de doelgroep, de inhoud van de training en de bedrijfscultuur wordt de juiste trainer geselecteerd. 9.1.1 Werkwijze van CBT trainingen en Opleidingen Voorafgaand aan de training wordt een vooronderzoek gehouden. In individuele gesprekken met een aantal deelnemers worden knelpunten en wensen geïnventariseerd en wordt bepaald of de deelnemer het instapniveau voor de opleiding aankan. Daarnaast wordt informatie verzameld voor het uitwerken van praktijkopdrachten. Tevens worden hier de cases op maat gemaakt.

Trainingsvisie Modint Academy heeft een zeer praktische insteek in haar trainingen waarbij niet de lesmap, maar de interactie centraal staat. Dat betekend leren door ervaringsuitwisseling en het voorhouden van een spiegel t.a.v. het eigen functioneren. Dit leidt tot levendige discussies, waarin de deelnemers constant op scherp gezet worden om na te denken over verbeteringen van hun werkmethoden, die van hun medewerkers en hun eigen rol en functioneren in het geheel. De insteek van MA is: trainen is oefenen. Dit gebeurt dan ook veelvuldig in de vorm van cases, rollenspellen en simulaties.

Pagina 64

Een maand na afloop van de laatste trainingsbijeenkomst wordt in een persoonlijk gesprek een evaluatie gehouden met de opdrachtgever. Dit wordt ondersteund met een overzichtelijke managementrapportage.


MODINT Academy wil haar deelnemers uitdagen en ondersteunen gebaseerd op de stappen: Kennen, Kunnen en DOEN! Kennen Het behandelen van de theorie, ondersteunend door praktijkvoorbeelden vanuit de deelnemers en de praktijkervaring van de trainer. Kunnen Doormiddel van rollenspellen, oefeningen en praktijkopdrachten oefenen de mensen de stof, de trainer geeft tips, trucs, complimenten en verbeterpunten mede ondersteund door de eerder behandelde theorie. Doen Hier worden de deelnemers doormiddel van praktijkopdrachten uitgedaagd om de geoefende materie in de praktijk te brengen. Hun praktijk. Certificering Na afloop van de training ontvangt iedere deelnemer, die alle toetsen en praktijkopdrachten met een positief resultaat heeft afgerond, het door het Ministerie van Onderwijs erkende (deel-)certificaat. 9.1.2 Voordelen van uitbesteden Opleidingen uitbesteden heeft tal van voordelen: -

-

-

Nieuwe knowhow wordt het bedrijf binnen gebracht; De onbevangenheid van een externe gaat de bedrijfsblindheid tegen; De druk om goed te presteren ligt hoger (contractueel bepaald); Voor de professionele opleider is opleiden zijn vak; Meestal is er een grotere impact van de externe opleider op een groep. Hij heeft in het bedrijf geen voorgeschiedenis op de werkvloer en krijgt daardoor vaak meer krediet. Hij kan ook ervaring van buitenaf gebruiken; Minder druk op de eigen organisatie, er moet geen extra werknemer vrijgemaakt worden om de opleiding te geven; De kosten van het uitbesteden zijn lager dan (in verhouding) de kosten van iemand met een contract voor bepaalde tijd, door de lagere aanloopkosten en een relatief hoger aantal productieve uren (ziekte, vakantie, opleiding en andere improductieve tijd komen voor rekening van CBT Trainingen en Opleidingen). Intensieve begeleiding vanuit CBT Trainingen en Opleidingen. Begeleiding bij het aanvragen en verkrijgen van subsidies en loonmaatregel (WVA) CBT Trainingen en Opleidingen biedt de mogelijkheid om medewerkers een EVC te laten behalen.

9.2 Pilot organiseren

Doormiddel van minimale investering is het voor B32 groep mogelijk om de doeltreffendheid van de huidige „Basis sales‟ training ter vergelijken met het nieuwe voorstel van CBT Trainingen & Opleidingen. B32 groep kan op deze manier informatie verzamelen over de doeltreffendheid, efficiëntie en resultaat van de beide opleidingen.

Pagina 65

Naar aanleiding van het voorstel van CBT Trainingen & Opleidingen, „B32 Verkoper Detailhandel 2‟, is het mogelijkheid voor B32 groep om een Pilot te organiseren. (Bijlage 11)


Door, na deelneming van de training, het kennisniveau van de deelnemers aan „B32 verkoper Detailhandel 2‟ en deelnemers van „Basis sales‟ training met elkaar te vergelijken, kan worden aangetoond of het nieuwe voorstel het kennisniveau van de medewerkers naar een hoger niveau kan brengen. In de analyse kunnen ook de verkoopcijfers per medewerker worden meegenomen, en kan ook worden aangetoond of verband bestaat tussen scholing van werknemers en de hoogte van verkoopcijfers. Opzet Pilot „B32 Verkoper Detailhandel 2‟ Aantal deelnemers: 10 Loopduur: 10 dagdelen (6maanden) Vorm: Praktische en theoretische lesvorm Locatie: B32 Hoofdkantoor Investeringskosten: Intakes + Portofolio aanleg Ontwikkeling praktijk cases Trainingskosten Inzet trainingsacteur

€ 3.000,€ 1.600,€ 14.900,€ 700,-

Examens

€ 3.000,-

Totaalkosten (over 6 mnd. verdeeld) WVA*

€ 23.200,€ 20.535,-------------- € 2.665,-

Totale investering

*Loonmaatregel WVA (Wet Vermindering Afdracht): € 2.738,- per persoon, per jaar. (Bij een dienstverband van 36 uur of meer) Wanneer het traject 6 maanden bestrijkt en alle medewerkers fulltime in dienst, levert dit een afdrachtvermindering loonbelasting op van € 20.535,-. Dit betekend dat in de meest ideale situatie het traject B32 groep netto per deelnemer €178,kost. Opzet Pilot „Basis sales training‟ Aantal deelnemers: 10 Loopduur: 2 dagdelen Vorm: Praktische en theoretische lesvorm Locatie: B32 Hoofdkantoor Investeringskosten: Onbekend. Zie bijlage 10 voor meer informatie en het gehele advies van CBT Trainingen en Opleidingen.

Uit de textiel- en warenkennis test blijkt dat het kennisniveau van de ondervraagde werknemers over het algemeen niet optimaal is. Voornamelijk de vragen over stof- en kledingconstructie blijkt dat de kennis niet optimaal is, gemiddeld kan 63% van de ondervraagde deze vragen niet (juist) beantwoorden. Vragen over (eigenschappen) van grondstoffen worden beduidend beter beantwoorden, slechts gemiddeld 20% van de

Pagina 66

9.3 Investeren in ontwikkeling van textiel- en warenkennis


ondervraagde kan de vraag niet (juist) beantwoorden. Van de onderstaande wassymbolen benoemt slecht 33% van de ondervraagde alle omschrijvingen juist. 32 % omschrijft de betekenis van 2 of 3 symbolen juist. Voornamelijk het „Niet Bleken‟ wordt onjuist omschreven.

Door te investeren in de ontwikkeling van textiel- en warenkennis bij verkoopmedewerkers kan de persoonlijke bediening absoluut geoptimaliseerd worden. Zij kunnen de klanten van OPEN32 en BLUE32 beter adviseren bij de aankoop van kleding en de verzorging van de aankopen. Zeker op het oogpunt op een eventuele opening van een Silver Creek conceptstore, is dit een waardeverhoging en succesfactor voor B32 groep. Dit advies kan gecombineerd worden met een uitbesteding van de opleidingsactiviteiten aan CBT Trainingen en Opleidingen. Zij kunnen dit kennisonderdeel invoegen in de training „B32 Verkoper Detailhandel‟, zodat het een onderdeel wordt van de basis training voor de verkoopmedewerkers. CBT Trainingen en Opleidingen beschikt over veel specialistische trainers op dit gebied. Doormiddel van praktijkgerichte trainingen, met gebruik van eigen collecties, kunnen de verkoopmedewerkers de basiskennis op gebied van textiel- en warenkennis optimaliseren. Specifieke onderdelen van een dergelijke training zijn: Product kennis; Textiel kennis; Kwaliteiten kennis. En deze kennis kun je up to date houden doormiddel van de workshop „Ken je collectie‟.

9.4 Samenwerking met ROC RijnIJssel B32 Retail Academie biedt momenteel de mogelijkheid aan „ speciale talenten‟ om een de Mbo-opleiding „Filiaalmanagement‟ te volgen, om op deze manier binnen de organisatie van B32 groep door te groeien naar de functie van filiaalmanager. Deze opleiding is samen met ROC Da Vinci, vormgeven. ROC Da Vinci is gevestigd in Dordrecht, en dit vormt een knelpunt. Deze ROC is niet centraal gelegen in Nederland en zorgt voor lange reistijden voor de deelnemers aan deze opleiding. Dit zorgt voor langere afwezigheid van de medewerker op de werkvloer. Een samenwerking aan gaan met meer centraal gelegen ROC zou de efficiëntie bevorderen.

Dit is advies staat los van het centrale doel van dit onderzoek maar het zou de efficiëntie binnen de organisatie kunnen optimaliseren.

Pagina 67

Een geschikte kandidaat voor een samenwerking is ROC RijnIJsel, te Arnhem. Arnhem is centraal gelegen in Nederland en tevens de standplaats van B32 groep. Dit biedt mogelijkheden. ROC RijnIJsel heeft een afdeling Training en Opleiding voor bedrijven. Het biedt bedrijven de mogelijkheid om de eigen medewerkers op te leiden voor een mbodiploma en werkt nauw samen met het bedrijfsleven in de regio Arnhem.


10. Bronnenlijst 10.1 Internet bronnen [ raadpleging tussen 9 maart 2011 en 20 mei 2011] 3. OPEN32 , http://www.open32.nl/over-open32/geschiedenis/ 4. ROC Da Vinci http://www.davinci.nl/site/index.php/opleiding/mbo/branche/business/detailhandel/ filiaalmanager1) 6. Kenniscentrum Handel, http://www.kchandel.nl/kch/Feiten%20cijfers%20en%20trends/Publicaties/Documents/ Rapportage-arbeidsmarkt-en-onderwijsinformatie.pdf 7. MODINT Academy, www.modintacademy.nl 9. CBT Trainingen & Opleidingen, www.cbt-trainingen.com 11. Detex, www.detex.nl 12. TMO, www.tmo.nl 13. Amsterdam Fashion Institute, http://Intra.amfi.hva.nl 14. ROC Mode, www.roceindhoven.nl 15. Coachman Intermediair, www.coachman.nl 16. SO MITT, http://www.somitt.nl/images/Formats2010/bijlage%201%20esf%20procedure%20so% 20mitt%20av%20240810.pdf 17. Branche bureau Mode , www.bbmode.nl 18. Belastingdienst, www.belastingdienst.nl 19. Ervaringscertificaat, www.ervaringscertificaat.nl 22. Coolcat Fashion BV. , http://www.coolcat.nl/nl/career/ 24. Zeeman Textiel, www.zeeman.com 25. ROC Mode, http://www.roc.nl/default.php?fr=inst&inst=985 10.2 Mondelinge bronnen 1.Interview Arend Stahlie, HR Manager, B32 groep [11 april 2011] 2.Interview Dolf Lewis, Sales Manager, B32 groep. [11 april 2011] 26. Interview Peter Smolenaers, Hoofdinkoper Mannen, B32 groep. [ 6 april 2011] 10. Interview Kurt van Deyzen, Directeur, CBT Trainingen & Opleidingen. [4 mei 2011] 20. Interview Piet Hein Koster, Specialist Opleidingen en trainingen, V&D. [22 april 2011] 21. Interview Bas Schoonis, HRD Officer, Coolcat Fashion BV. [27 april 2011] 10.3 Schriftelijke bronnen 5. PowerPoint presentatie „Projectgroep OPleidingEN‟. (Uitgavedatum maart 2010) 8. Onderzoeksrapport „Scholingsbehoefte in de modebranche‟. Auteur: Lorence Koolhaas (uitgavedatum juni 2010) 23. Onderzoeksrapport „Optimalisering van doorgroeimogelijkheden binnen operationeel naar tactisch niveau.‟ Auteur: V.F. Wilken ( Uitgavedatum 18-05-2010)

Pagina 68

10.4 Enquête bronnen 27. Enquete/ vragenlijst „kennisniveau analyse‟. Auteur: Nicole Beers. [11 april 2011]


11. Begrippenlijst AMFI= Amsterdam Fashion Institute AQL= Acceptable Quality Level BBM = Branche Bureau Mode stimuleert scholing in de mode/sport branche door middel van subsidieverlening. BBL = Beroeps Begeleidende leerweg traject is een combinatie van leren en werken, 1 dag in de week op school. BHV = Bedrijfshulp verlening BOL = Beroeps Opleidende leerweg traject is een combinatie van leren en stage, 5 dagen in de week op school. CAD = Computer Aided Design CK = Centraal Kantoor ECIA = Engineering Construction Industry Assosiation EDI = Electronic Data Interchange EHBO= Eerste Hulp Bij Ongevallen ERP = Enterprise Resourse planning ESF = Europees Sociaal Fonds EVC = Erkennen van Verworven Competenties HBO = Hoger Beroeps Onderwijs HMO= Hoger Management Opleiding KCHandel = KennisCentrum Handel MA = MODINT Academy MBO = Middelbaar Beroeps Onderwijs MITT = Mode, Interieur, Tapijt en Textiel

MRP = Manufacturing Resources Planning NCvB = Nationaal Consortium van Bedrijfsgroepen

Pagina 69

MMO = Middel Management Opleiding


NVAO = Nederlands- Vlaamse AccreditatieOrganisatie OCW = Onderwijs, cultuur en wetenschap P&O = Personeel & Organisatie POP = Persoonlijk OpleidingsPlan SO MITT= Stichting Opleidingsfonds Mode, Interieur, Tapijt & Textiel ROC = Regionaal Opleidingen Centrum SPA = Statische Probleemanalyse is een methodiek waarmee er kritische naar het productieproces wordt gekeken. SPC = Statische Procescontrole hiermee kan er aan de hand van metingen het lopende productieproces gevolgd worden en bijgestuurd worden. SZW = Sociale Zaken en Werkgelegenheid VM = Visual Merchandise VTC = Vereenvoudigde Tarifering Confectie

Pagina 70

WVA = Wet Vermindering Afdracht


12. Bijlage Bijlage 1. Organogram B32 groep Liesbeth Cloosterman Algemeen Directeur

Arend Stahlie HRM

Coralie Weernekers Manager Secretariaat

Financiën Henk Sankatsing – Controller

Wim Apeldoorn Manager Marketing

Johan DoggerHoofd administratie

Danny Piels Bouw bureau

Marielle Natrop Manager Inkoop & Styling

Jeroen Scholten ICT

Dolf Lewis Sales Manager

Michael Kroon Manager Logistiek

Bijlage 2. Cursusaanbod MODINT Academy Management en personeel Organisatieopleidingsplan Dit is een dienst die MA aanbiedt om een bedrijfsopleidingsplan te maken. Deze dienst helpt de medewerkers over de juiste kennis, houding en vaardigheden te beschikken om zo de juiste organisatiedoelen te behalen.

Sourcing en productieuitbesteding Dit is een cursus die de cursist inzicht geeft in het managen van producties, productielanden, prijshanteringen van leveranciers en onderbrenging van nieuwe collecties. Het is een cursus die zich voornamelijk richt op merchandisers, inkopers of productmanagers werkzaam bij een kop-staart (Wholesale-) organisatie, retailketen en inkoopcombinatie.

Pagina 71

Ervaringscertificaat (EVC) Een ervaringscertificaat is relevant als er mensen laaggeschoold binnen komen en naarmate van tijd en werkervaring, kennis op hebben gedaan en hebben bijgeleerd. Via een procedure kunnen ze in kaart brengen wat ze hebben bijgeleerd. Iedereen komt in aanmerking voor een EVC, de deelnemer moet wel bewijzen uit de praktijk verzamelen in een (digitaal) portfolio. De doorlooptijd van een EVC is 6 weken.


Gedrags- en drijfverenanalyse Om de samenwerking tussen personeelsleden te bevorderen is deze diens/analyse uitermate geschikt. Deze dienst/analyse richt zich op de sales- en accountmanagers, verkoop binnendiensten. De looptijd is 1,5 uur in totaal. Het is een analyse die doormiddel van een vragenlijst en een consult wordt uitgevoerd. Branchespecifiek Branchekennis mode De cursus Branchekennis mode bestaat uit een introductie over de modebranche. Daarna kunnen de volgende modules worden gevolgd: breikennis, chemisch reinigen, confectiekennis algemeen en kleding, confectiekennis en technische producten, finishen, garenkennis, industrieel wassen, kleding: historie en design, maten nemen en patroontechnieken, non-wovenkennis, stofkennis, vezelkennis, voorbehandelen en drukken, voorbehandelen en drukken, voorbehandelen en verven en weefselkennis. De vervolg modules zijn specifiek gericht op het specifieke branchedeel. Dit is een cursus voor medewerkers die werkzaam zijn binnen een mode-, interieur-, textiel- of tapijtbedrijf en functioneren op MBO niveau-3 of hoger en die geen specifieke textiel- en/of modeopleiding gedaan hebben, maar uit hoofde van hun functie wel met de materie in aanraking komen. . Breast en Bra Dit is een cursus die gespecialiseerd is met informatie over de BH‟s. Het is een nuttige cursus voor inkopers, stylisten/designers, developers of kwaliteitscontroleurs die werkzaam zijn in een organisatie die BH‟s voeren. Bigger Breast & Bra Alle informatie over de pasvorm van een BH en voornamelijk de grotere zijn in deze cursus verwerkt. Deze cursus richt zich op de inkopers, stylisten/designers, developers of kwaliteitscontroleurs die werkzaam zijn in een organisatie die BH‟s voeren. Naaimachinetechnieken In deze cursus is alles te vinden over de naaimachine en zijn technieken. Tot de doelgroep van deze cursus behoren groepsleiders, bandleiders, zaalchefs en de medewerkers. Fashion Make & Buy Het is een cursus die geschikt is om sneller met de kennis die je hebt aan de top te komen. Deze cursus is geschikt voor medewerkers die belast zijn met het coördineren van Fashion en lifestyle productie in de productielanden. Er zijn verschillende modules te volgen tijdens deze cursus.

Van pasvormprobleem tot pasvormoplossing Dit is een uitermate handige cursus die inzicht geeft in pasvormproblemen en pasvormoplossingen daarvan. Deze is geschikt voor iedereen die met de pasvorm van bovenkleding te maken heeft..

Pagina 72

Van lichaamsmaat tot pasvorm Om de juiste maten en pasvorm te kunnen bepalen is het verstandig om deze cursus te volgen. Het geeft de cursist inzicht in fouten die een fabrikant kan maken. Medewerkers die inhoudelijk betrokken zijn bij het ontwikkelingsproces hebben profijt van deze cursus.


Marketing en sales Kengetallen 1 en 2 Deze cursus zorgt er voor dat men meer inzicht krijgt in de cijfermatige kant van de producten en de organisatie. Het is een opfriscursus voor sales- en accountmanagers. Sales: verkoopgesprekken Het is een training om de commerciële vaardigheden tijdens een consumentengesprek te ontwikkelen en deze is bedoeld voor accountmanagers. Sales: Onderhandelingsvaardigheden Onderhandelingsvaardigheden: Deze cursus is geschikt om meer kennis op te doen over onderhandelingen en het sluiten van de juiste deals met de key accounts. Het is een cursus die zich richt op accountmanagers die verantwoordelijk zijn voor budgetbesprekingen met accounts. Overige BHV (Bedrijfshulp Verlener) Ieder organisatie heeft een BHVer nodig. De BHVer moet kennis hebben over levensreddende handelingen en brandbestrijding. Deze kennis kan verkregen worden door middel van deze cursus. Praktijkbegeleider / vakinstructeur Doormiddel van deze cursus wordt een vakexpert toegezegd om zijn/haar kennis over te brengen op de medewerkers in de organisatie.

Bijlage 3. Curcusaanbod Detex Online

Pagina 73

Online studie Mode- adviseur Online studeren houdt in dat u met de theorie uit het lespakket kunt oefenen wanneer u maar wilt. Met uw unieke inlogcode hebt u toegang tot MIJN DETEX, de digitale studiehulp voor deelnemers. MIJN DETEX leidt u door de lesstof, zodat u zich optimaal kunt voorbereiden op het landelijk examen. Daarnaast kunt u met MIJN DETEX uw studievoortgang volgen. U bepaalt zelf wanneer u klaar bent voor deelname aan een examentraining of het examen. MIJN DETEX biedt u onder andere: 24 uur per dag, 7 dagen in de week beschikbaarheid oefeningen per studiethema met direct antwoord en motivatie oefenexamens met directe uitslag online aanmeldformulieren voor trainingen en examens. Met Mode-Adviseur online studeert u thuis met boek, stoffenset en digitale studiehulp voor het diploma Detex Mode-Adviseur®. Met dat diploma heeft u het bewijs in handen dat u beschikt over de vakkennis die ondernemers in de modebranche belangrijk vinden. U leert klanten in de winkel beter adviseren over kleding, stoffen, styling en trends. Deze studie kan ook in mondelinge vorm gevolgd worden.


Mondelinge training Specialist Ben je in het bezit van het diploma Mode-Adviseur? Dan kun je je verder ontwikkelen met het branche-erkende diploma Specialist. Daarvoor moeten de volgende Detex certificaten behaald worden: > Visual merchandising voor de Specialist > Etaleren > Gemotiveerd verkopen Visual merchandising voor de Specialist De deelnemers leren de collectie in de winkel in een bepaalde compositie duidelijk, aantrekkelijk en in één stijl te presenteren. Met praktische aanwijzingen wordt de collectie gestyled en de winkel op een overzichtelijke manier ingedeeld. Door de juiste styling en indeling wordt het voor klanten vanzelfsprekend waar ze bepaalde artikelen kunnen vinden. Daarnaast wordt de kooplust van de klant opgewekt met een duidelijke en aantrekkelijke winkelindeling. Hierbij wordt een directe relatie gelegd met de verkoopstijl. Etaleren Tijdens deze module wordt zelfstandig gewerkt aan het maken van displays in de winkel. De nieuwste trends op het gebied van etaleertechnieken, opbouwmateriaal en figuren worden besproken. Gemotiveerd verkopen In deze training leren deelnemers hoe ze klanten op het juiste moment positief kunnen benaderen, om tot een goed verkoopadvies te komen. Centraal staat de manier waarop, met het eigen gedrag, klanten beïnvloed worden en hoe je met de juiste vragen en argumenten tot een beter verkoopresultaat en tevreden klanten kunt komen. Mondelinge training Textielwarenkennis De training Textielwarenkennis is gericht op het leren beoordelen van de kwaliteit van stoffen op basis van de gebruikte grondstoffen, garens, stofconstructie en stofveredeling. Daarnaast wordt de relatie tussen de stofkwaliteit en het gebruiksdoel inzichtelijk gemaakt. U leert beoordelen of een stof de juiste kwaliteit, het juiste uiterlijk en de juiste eigenschappen bezit voor het maken van een bepaald kledingstuk of het aansluiten bij een bepaalde koopwens van een klant.

Pagina 74

Mondelinge training Imago Styling Tijdens de training Imago Styling van Detex leer je het postuur en de smaak van klanten te analyseren en onder woorden te brengen welke kleding de uitstraling van de klant positief beïnvloedt. Je kunt met deze training je eigen uitstraling beïnvloeden en je klanten nog beter en persoonlijker adviseren. De volgende thema‟s komen onder andere aan de orde: figuuranalyse, belijning, accentueren of wegwerken van uiterlijke kenmerken en het effect van kleuren.


Bijlage 4. Cursusaanbod TMO TMO Mode management Deze opleiding heeft een eigen structuur ontwikkeld die Methode Doorn word genoemd. Deze opleiding is erkend door het ministerie van OC&W. Het NVAO verleent accreditatie aan deze opleiding die tot 2015 geldig is. Aan het einde van deze opleiding ben je opgeleid tot inkoper, productmanager, verkoopmanager business-to-business, verkoopmanager retail of zelfstandig ondernemer. TMO College Dit is een 2 jarige voltijd opleiding op MBO niveau. Dit is een uitstekende vooropleiding voor TMO Mode management. TMO Detex deeltijd opleiding Bij TMO is het ook mogelijk om je Detex diploma te behalen.

Bijlage 5. Cursusaanbod ROC’s Mode Medewerker Design Dit is een niveau 4 opleiding. Het is mogelijk om een richting te kiezen binnen deze opleiding. Dit kan zijn Medewerker Styling of CAD- Stylist. Medewerker Mode / Maatkleding Deze opleiding bezit 3 niveau‟s: niveau 2 (basis), niveau 3 (allround) niveau 4 (specialist). Deze opleiding bereidt de student voor op het werk in een organisatie die kleding vervaardigd, repareert of aanpast. Het hele ontwerp en productieproces komt aan bod. Productie coördinator Dit is een niveau 4 gerelateerde opleiding. Deze opleiding is onderverdeeld in twee groepen, Productiebegeleider en Commercieel Medewerker Productie.In deze opleiding staat het begeleiden van de productie van confectiekleding centraal. Tijdens een productieproces kunnen er problemen ontstaan, deze worden tijdens deze cursus voorgelicht met een passende oplossing.

Stoffen & Kwaliteit Doelstelling: inzicht geven in onderwerpen met betrekking tot kwaliteit van kleding grondstoffen Inhoud: - algemene theoretische stoffen- en kwaliteitskennis - praktische stoffenkennis o.a. aan de hand van een stoffenarchief - textiele grondstoffen beoordelen op kwaliteit - voorbeelden handelsgebruikelijke richtlijnen (ECLA) - enkele testen en tips voor verbeteringen, zoals kleurechtheden en mechanische eigenschappen als pilling en treksterkte - onderhoudsetikettering en bijbehorende testen - kwaliteit naaigarens, naaimachine naalden, stofbeschadigingen - controle gereed product, zichtbare specificaties per kledingstuk - behandeling van kledingstukken en stoffen uit praktijk cursist.

Pagina 75

Bijlage 6. Cursusaanbod Coachman Intermediair


Inkooptechniek Doelstelling: inzicht geven in strategische en operationele vraagstukken met betrekking tot kleding inkoop Inhoud: - ontwikkeling van kleding inkoop - begrippen en taakgebieden - belangrijke spelers nationaal en internationaal - concept, producten en productgroepen - operationele aspecten: werkwijze, cijfers, samenwerken, ethiek - sourcing, logistiek & transport, kwaliteitsbeheersing - costing - winkel, catalogus, website - trends: MRP, E-business, ERP, EDI. Alles over Jeans Doelstelling: inzicht in geschiedenis en achtergronden van denim en jeans; en in de technische achtergronden en milieu aspecten Inhoud: - waar komt het vandaan - de soorten jeans - waarvan wordt het gemaakt en hoe zit het in elkaar - indigo en kleuring algemeen - hoe wordt het bewerkt - kwaliteitsverschillen - het milieu (!) - woordenschat / jargon - opdacht / onderzoek.

Materiaaleisen in de praktijk Doelstelling: inzicht geven in de laboratoriumtesten van de stofeigenschappen Inhoud: - enkele basistesten zelf doen - testapparatuur zien en begrijpen, zoals pilling, treksterkte, diverse kleurechtheden - beoordeling testresultaten - kleuren en kleurbeoordeling specifiek - materiaal eisen, standaardisatie, normen in de praktijk, ECLA - eigen inbreng van eigen grondstoffen/ kledingstukken ter beoordeling.

Pagina 76

Pasvorm Doelstelling: inzicht geven in herkenning, oorzaken en oplossingen van pasvormproblemen; heldere communicatie van maat-/ pasvormproblemen Inhoud: - behandelen van belangrijke pasvormproblemen - basis patroonherkenning - lichaamshouding beoordelen van het pasmodel - meten van het kledingstuk en van het pasmodel - voorkómen van pasvormfouten - communicatie naar de producent - efficiënte fitsessie - behandeling van monsters uit eigen praktijk cursist.


Kwaliteitscontrole en AQL Doelstelling: inzicht geven in doel, opzet en werking van de steekproefsgewijze controle en kennis van AQL (Acceptable Quality Level) Inhoud: - wat is de „AQL‟ en de „Military Standard‟ - de praktijk van kledingindustrie en AQL - afspraken met de leverancier - waarom steekproefsgewijze controle - hoe een steekproef te selecteren - uitleg „square root method‟ voor de reeds verpakte goederen - administratieve kanten van de eigen controle en mogelijkheden - verschillen tussen stadia van 'work in progress' - behandeling eigen praktijk situaties en vragen. Kledingconstructie en kwaliteit Doelstelling: inzicht geven in onderwerpen met betrekking tot kwaliteit van kledingconstructie Inhoud: - enkele aspecten van maat- en pasvorm problematiek - welke machines voor welke stiksels, constructiemethoden etc. - meest voorkomende productieproblemen: naadrimpeling, mouw- en kraaginzet etc. - controle gereed product (zichtbare specificaties per kledingstuk) - behandeling van kledingstukken en stoffen uit praktijk cursisten.

Bijlage 7. Enquête/ kennistest- Uitslag Algemeen Hoelang ben je werkzaam in de modebranche? 11 jaar of langer 17% 0-1 jaar 17% 7-10 jaar 9%

1-3 jaar 32% 3-5 jaar 17%

Pagina 77

5-7 jaar 8%


Wat is je hoogst afgeronde opleiding? Vmbo- K/ Lbo 8%

Hbo 12%

Mbo 39%

Vmbo- T/ Mavo 27%

Havo 14%

In welke richting heb je een opleiding gevolgd? Economische/ administratief 14% Juridisch 0% Anders, nl.: 29%

Mode/ textiel 30%

Ik heb geen opleiding gevolgd 6%

Communicatie 3% Sociaal 2%

Commercieel 6%

Techniek 2% Management 8%

Heb je een vakopleiding mode en/ of textiel gevolgd? Ja: 57 % Nee: 43%

Pagina 78

-


Welke vakopleiding heb je gevolgd? Cursus mode/ textiel 11%

Particulier 0% HTS "De Maere', te Enschede 0%

Anders, nl: 23%

AMFI/ Koetsier, te TMO, te Amsterdam Doorn 0% 8%

ROC Mode 38%

Specialist mode 8% Allround medewerker Basismedewerker mode mode 4% 4%

Assistent medewerker mode 4%

Textiel – en warenkennis test 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Kun je de drie basis functies van kleding noemen? Kun je de eigenschappen van katoen, wol en polyester noemen? Kun je twee synthetisch vezels, die toepasbaar zijn in kleding, noemen? Waarom wordt er vaak een mix gemaakt van acryl en wol? Wat is het nadeel wanneer de acryl overheerst? Wat is de hoofd grondstof van denim? Wat is de meest eenvoudige stofconstructie/ stofbinding? Waarom wordt er vaak bij broeken gekozen voor een keperbinding en bij blouses gekozen voor een platbinding? 9. Wat typeert een chambray? 10. Kun je drie manier van ruimtewerking noemen? 11. Wat kenmerkt een raglan mouw? 12. Wat is een button-down kraag? 13. Wat betekend de term „Garment dyed‟? En welk effect geeft het? 14. Wat is de voornaamste reden om kleding te voorzien van een voering? 15. Wat is de reden dat een zogenoemde „draaipijp‟ ontstaat? 16. Wat betekenen onderstaande symbolen, zoals vaak vermeldt op een wasetiket? 1: 2: 3:

Pagina 79

4: ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------


Bijlage 8. Interview P.H. Koster, Specialist training & Opleiding, V&D. [22 april 2011] 1. Wat zijn de doelen, visie en strategieën van het bedrijf met betrekking tot het opleiden van de medewerkers binnen uw organisatie? V&D wil voor medewerkers het beste bedrijf zijn waar je kunt werken. V&D vindt het dan ook belangrijk om alle medewerkers te ondersteunen in de ontwikkeling van hun talenten. Ze willen dat onze medewerkers voldoening uit hun werk halen en zich uitgedaagd voelen door hun werkomgeving. De opleidingsvisie van Piet Hein is de plicht om de rugzak van medewerkers te vullen. 2. Hoe is het opleidingstraject van uw organisatie vormgegeven? Veel verloop van, voornamelijk jong personeel, dit vormt een aandachtspunt voor het opleidingsbeleid van V&D. Daarom heeft V&D twee richtinglijnen binnen het opleidingsbeleid onder de noemer: - Developmental journey, gericht op ontwikkeling en groei binnen V&D. - Experimental journey, gericht op ervaring opdoen binnen V&D. Via een E-learning systeem kunnen medewerkers trainingsmodules volgen, dit kunnen zij naar eigen behoefte doen. Alle trainingsmodules die een medewerker volgt worden genoteerd in het opleidingspaspoort, hierdoor kan V&D analyseren welke werknemers bepaalde kennis bevatten. Voorbeelden van trainingsmodules zijn: - Praktisch leidinggeven; - Coachend leidinggeven; - Time-management; - Verkooptechniek; - Werkoverleg; - Communiceren; - Samenwerken; - Multi-tasken.

Inhoud van MMO opleidingen: - Communicatie; - Leidinggeven; - Coachen; - Marketing en VM - Persoonlijke effectiviteit: Hierdoor leert de deelnemer zich beter kennen, krijgt inzicht in persoonskenmerken. Maar ook krijgt de deelnemer inzicht in bv. hoe stress bestendig hij/zij is of hij/zij omgaat met lastige klanten. De deelnemer leert zijn persoonlijke kracht kennen. - Financieel management; - Opleidingspaspoort: De deelnemer krijgt inzicht in de kennismodules en hoe hij/zij ondergeschikte kan begeleiden bij het halen van kennismodules. En Teamwork. 80

Pagina 80

Daarnaast zijn er opleidingsmogelijkheden om door te groeien binnen V&D, tot hoofdverkoper, floormanager of bedrijfsleider. De opleidingsmogelijkheden die V&D biedt zijn MMO 1(Middle management opleiding – tot Hoofdverkoper of Floormanager), MMO 2 ( opleiding tot Bedrijfsleider) en HMO (Hoger management opleiding). Bij alle opleidingen staat servicegerichtheid ( experience/ uitstraling) en verkoopgerichtheid (pro-actief verkopen) centraal. Alle trajecten worden intern gegeven en worden bij succesvol doorlopen beloont met een V&D- certificaat. Deze certificaten zijn niet geaccrediteerd maar geeft wel een niveau aan.

3. Op welke aspecten ligt de focus bij het opleiden van de werknemers binnen uw organisatie? Basiskennis + flexibele informatie, doormiddel van E-learning 4. Wordt er specifieke scholing aangeboden met betrekking tot textiel- en warenkennis? Textiel- en warenkennis wordt in trainingsmodules via E-learning aangeboden. Niet heel diepgaand. 5. Wordt de scholing intern of extern aangeboden? Alle trajecten worden intern gegeven, zowel bij het Service centre als in de filialen. 6. Wat zijn de voordelen hiervan? - Je kunt medewerkers individueel begeleiden en programma‟s aanpassen op het niveau. - Het is V&D- proof, het gehele opleidingsbeleid is speciaal ontwikkeld voor V&D. - Trainingen en opleidingen kunnen op één centraal punt worden aangeboden. 7. Kent de organisatie een speciaal inwerkprogramma voor nieuwe werknemers? Zie vraag 2. 8. Zijn er werknemers in uw organisatie die geen modevakopleiding hebben gevolgd, maar er wel dagelijks mee bezig zijn? Hoogstwaarschijnlijk heeft het grootste gedeelte van alle verkoopmedewerkers geen modevakopleiding gevoeld, dit is voor ons ook geen vereiste maar wel een pre. (mits de medewerkers op de kledingafdelingen werkt) Minimale opleidingseis voor verkoopmedewerkers is MBO niveau 2. MBO niveau‟s 3 + 4 kunnen ze via V&D halen. 9. Hoe zijn deze toch aan de juiste textiel/mode kennis gekomen? Geïnformeerd door leidinggevende, collega‟s, opleidingen of via trainingsmodules. 10. Vindt u dat de mode/textiel kennis van uw werknemers optimaal is? Dit verschilt per filiaal en afdeling. Dit wordt regelmatig getest doormiddel van Mystery shoppers. 11. Welke functies binnen uw organisatie nemen deel aan scholing, m.b.t. textiel- en warenkennis? Hoeveel werknemers bedraagt dit ongeveer? Hier heeft Piet Hein geen inzicht in. 12. Wordt er een ervaringscertificaat of diploma verbonden aan de, door uw organisatie, geven scholing? Ja aan MMO en HMO opleidingen is een certificaat verbonden, deze is niet geaccrediteerd maar geeft wel een niveau aan. 13. Wat zijn in uw organisatie de succesfactoren waardoor u zich kunt onderscheiden? De succesfactoren van V&D zijn: - Totaal aanbod en beleving - Webshop - Sterke marketing - Servicegericht 14. In hoever maken de medewerkers onderdeel uit van deze succesfactoren? Deze zijn heel erg belangrijk, zij zijn het visitekaartjes van V&D. 15. Heeft de scholing merkbaar invloed op de organisatieprestaties? Ik ben van mening van wel, maar dit is lastig te toetsen. 16. Bent u van mening dat (bij-)scholing in de mode-/ retail branche noodzakelijk is? Absoluut. Het is een sterk veranderende branche, onderheven aan veel trends en ontwikkelen. Hiervan moeten medewerkers op de hoogte zijn. 17. Bent u van mening dat cursussen en trainingen helpen bij het motiveren van de werknemers binnen uw organisatie? Absoluut, het prikkelt medewerkers en wanneer je beter wordt in je vak, vind je het ook elke dag weer leuk om naar je werk te gaan. 81

Pagina 81



Bijlage 9. Interview Bas Schoonis, HRD Officer, Coolcat Fashion BV. [27 april 2011] 1. Wat zijn de doelen, visie en strategieën van het bedrijf met betrekking tot het opleiden van de medewerkers binnen uw organisatie? Coolcat is zich ervan bewust dat het ontwikkelen van medewerkers belangrijk is om vooruitstrevend en innovatief te blijven. De professionele en persoonlijke groei van medewerkers is net zo belangrijk. 2. Hoe is het opleidingstraject van uw organisatie vormgegeven? Inwerkprogramma. Tijdens het inwerkprogramma doorloopt de medewerker een, door Coolcat ontwikkelt, boekje met opdrachten en informatie. Dit programma duurt een maand en wordt begeleid en beoordeelt door de storemanager. Diverse loopbaantrajecten: Trainee Traject, het Potential Traject en het CoolCat College. Daarnaast is er ook de mogelijkheid om een externe MBO of HBO- opleiding te volgen. Het Trainee Traject is voor verkoopmedewerkers die willen doorgroeien naar een leidinggevende functie. Het Trainee Traject bestaat uit acht bijeenkomsten aangevuld met training on the job en een stageperiode van drie maanden. Onderdelen van het traject zijn: - Feedback krijgen en geven; - Leiderschap; - VM basis (praktijk); - VM commercieel; - Plannen en organiseren; - Personeel en organisatie; - Derving en veiligheid. Tijdsduur van één jaar. Het traject wordt afgesloten met een deelname certificaat. Het Potential Traject is een individueel opleidingstraject voor leidinggevende met ambitie en potentie met betrekking tot een zwaardere functie zoals regiomanager. Aangezien het Potential Traject maatwerk is bestaat er geen vaste tijdsduur voor het traject. Het CoolCat College: twee maal per jaar management workshops waar managers zich naar eigen inzicht voor kunnen opgeven. Voorbeelden van workshops die het CoolCat College geeft zijn werving- en selectietrainingen, communicatietrainingen en plannen & organiseren trainingen. De workshops worden afgesloten met een deelname certificaat.

4. 5.

6.

Pagina 82

3.

Oopleidingsaanbod: “If you can dream it, you can do it”; investeert een medewerker in CoolCat dan investeert het bedrijf in de medewerker. Coolcat vergoedt alle opleidingskosten van de medewerkers, mits de medewerker minimaal een half jaar in dienst blijft. Op welke aspecten ligt de focus bij het opleiden van de werknemers binnen uw organisatie? Klantgericht handelen, brand awareness Wordt er specifieke scholing aangeboden met betrekking tot textiel- en warenkennis? Nee, dit is bij Coolcat minder relevant Wordt de scholing intern of extern aangeboden? Intern en extern. Bas is voorstander van extern; bredere kennis, minder hoge studieschuld voor medewerkers, wanneer ze eerder stoppen. Kent uw organisatie een speciaal inwerkprogramma voor nieuwe werknemers? Zie vraag 2. 82


7. Zijn er werknemers in uw organisatie die geen modevakopleiding hebben gevolgd, maar er wel dagelijks mee bezig zijn? Ja 95% van de werknemers komt met een MBO niveau 2 handel bij Coolcat binnen. De benodigde opleidingen en trainingen worden hier aangeboden. 8. Hoe zijn deze toch aan de juiste textiel/mode kennis gekomen? Via trainingen en workshops 9. Vindt u dat de mode/textiel kennis van uw werknemers optimaal is? Deze is voor Coolcat- maatstaven voldoende aanwezig 10. Welke functies binnen uw organisatie nemen deel aan scholing? Vrijwel alle functies nemen deel aan scholing, veel medewerkers volgende MBO niveau 3 + 4 opleidingen. 11. Wordt er een ervaringscertificaat of diploma verbonden aan de, door uw organisatie, geven scholing? Ja Coolcat geeft geaccrediteerde certificaten uit. 12. Wat zijn in uw organisatie de succesfactoren waardoor u zich kunt onderscheiden? De succesfactoren van CC Academy zijn: - Als je wilt en je laat het zien, is alles mogelijk. - Opleidingen worden volledig vergoedt. - Veel doorgroeimogelijkheden. 13. Waarom zijn dit de succesfactoren van uw organisatie? Doorgroei en mogelijkheden creeren is erg belangrijk 14. Zijn deze succesfactoren sterk genoeg ontwikkeld? Absoluut, de opleidingsbeleid van is sterk ontwikkelt en is daarvoor genomineerd voor beste leerbedrijf 2010. 15. Bent u van mening dat (bij-)scholing in de mode-/ retail branche noodzakelijk is? Absoluut, verkopen is een vakmanschap en ontwikkeling daarbij is erg belangrijk. 16. Bent u van mening dat cursussen en trainingen helpen bij het motiveren van de werknemers binnen uw organisatie? Absoluut, dat gebruikt Coolcat ook om medewerkers aan zich te bieden. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Bijlage 10. CBT Trainingen & Opleidingen- Advies op maat

Pagina 83

Dit is een PDF- bestand en wordt achter de bijlagen gevoegd.

83

Scriptie onderzoek B32 Retail Academie

Recommend Documents