SCO Hoofdpuntenverslag GOBD overleg 1 oktober 2014 De maatwerkafspraken bij Belastingen, de outsourcing van grafische dienstverlening bij B/CFD, de evaluatie van de gesprekkencyclus en een ‘alternatief voor de niveautest’ zijn de hoofdpunten in dit Georganiseerd Overleg met de DG. De CHRO heeft aandacht gevraagd voor vakbondsbijeenkomsten binnen de dienst en heeft een informele uitwisseling geleid over het thema duurzame inzetbaarheid. Namens de NCF waren bij dit overleg Marianne Wendt en Jan van Houten aanwezig.
Maatwerkafspraken Belastingen In de formele overlegvergadering van 1 oktober heeft de DG zijn standpunt toegelicht m.b.t. een discussiepunt over de voorzieningen bij de reorganisatie van Belastingen. Dit in vervolg op de overlegvergadering van 25 juni en enkele tussentijdse, informele, gesprekken. Zie Bijlage achteraan in dit verslag voor een terugkoppeling van de tussentijdse gesprekken met de CHRO en de bijeenkomst van de Toetsingscommissie Belastingen op 24 september. Op voorstel van de SCO-centrales wordt in een volgende commissiebijeenkomst, 6 oktober, nog een keer de gesprekshandleiding besproken om duidelijkheid en overeenstemming te krijgen op een aantal specifieke inhoudelijke punten. Daarna zou het in principe alleen nog gaan om individuele maatwerkafspraken die “uitlegbaar” zijn: logischerwijs en in redelijkheid passend binnen de bestaande kaders en bij de specifieke omstandigheden. Voorwaarden centrales en afspraken GOBD 1 oktober: 1. Inzet Commissie bij “niet-uitlegbaar” maatwerk Als medewerker en leidinggevende het ‘gewoon’ inhoudelijk niet eens worden, is er de gebruikelijke rechtsgang van bezwaar e.d. Maar als partijen het niet eens worden of een maatwerkafspraak al dan niet uitlegbaar is, dan wordt die vraag voorgelegd aan de commissie. Zo wordt op voorstel van het SCO en met instemming van de directeur HR Belastingen overeengekomen met de dienstleiding. Verwacht mag worden dat het hier niet om honderden aantallen zal gaan omdat HR Belastingen inmiddels een aantal extra toetsingsmogelijkheden heeft ingeregeld: de managers kunnen bij de uitvoering van BSR5 terecht bij door het land verspreide teams van materiedeskundige manager en hr-adviseur en vervolgens is zo nodig het controleteam beschikbaar dat (met ook externe deskundigen) nu de heroverweging BSR 3 toetst. 2. Mogelijkheid keuzeherziening BSR 4 en 5 Tot slot wordt in het bijzijn van de HR directeur Belastingen vastgesteld dat Belastingen medewerkers hun BSR keuze opnieuw kunnen laten beoordelen of herzien. Deze afspraak ziet in het bijzonder toe op de BSR rondes 4 en 5. Informatie over toepassing van regelgeving en beschikbare voorzieningen moet helder vastgesteld en eenduidig zijn om als medewerker je keuzemogelijkheden te kunnen overzien en om die als managers te kunnen beoordelen. BSR4 liep gelijktijdig met de discussie over ‘de GOR-voorziening’. En BSR5 loopt nu terwijl de gesprekshandleiding n.a.v. de discussie nog niet definitief is; herziening van BSR5 keuzes is zo nodig ook nog mogelijk ná BSR5 sluitingstermijn van 6 oktober.
3. GOBD melding vergelijkbare maatwerksituaties buiten Belastingen Daarnaast wordt met de dienstleiding als principe (gelijkheidsprincipe) overeengekomen dat andere en nieuwe gevallen binnen en buiten Belastingen onder dezelfde omstandigheden hetzelfde behandeld worden. Het gaat dan om de maatwerkvoorzieningen die Belastingen biedt in de gevallen van sluiting c.q. vertrek uit kantoren. Deze afspraak is lastig in te vullen omdat maatwerkafspraken per definitie (als ‘maatwerk’) specifiek zijn naar omstandigheden van persoon en (re)organisatie. Maar de CHRO zal de directeuren van -in dit geval- B/CFD en te sluiten Douane-kantoren verwijzen naar Belastingen voor de daar geboden maatwerk-oplossingen in situaties van lange reistijd door sluiting c.q. gedwongen vertrek uit locatie. En de SCO centrales kunnen gevallen melden bij de CHRO/dienstleiding. Outsourcing grafische dienstverlening B/CFD Als gevolg van een politiek besluit (programma Lage Loonschalen) worden druk- en printwerkzaamheden rijksbreed uitbesteed aan een marktpartij. Medewerkers gaan zo veel mogelijk mee naar dat bedrijf en het rijk (de ministeries, Belastingdienst) moeten hun druk- en printwerk door dat bedrijf laten doen. Dit heeft gevolgen voor 15 B/CFD-medewerkers: 13 fte werk gaat naar de markt en maar 2 fte werk blijft B/CFD zelf doen (vertrouwelijke stukken e.d.). In de overlegvergadering van 1 oktober wordt formeel vastgesteld dat deze reorganisatie per 1 januari 2015 een organisatieverandering met krimp en dreigende boventalligheid is. Tussentijds (24 juli) is akkoord gegeven om met een groep medewerkers (per 1 september) aan de slag te gaan als VWNW-kandidaten in de vrijwillige fase. Deze maand (oktober) wordt met alle VWNW-kandidaten in de vrijwillige fase een VWNW-onderzoek gehouden bij het Employability center EC Belastingdienst en een VWNW-plan opgesteld. Voor zo veel mogelijk kandidaten wordt zo veel mogelijk geprobeerd werk te vinden in Apeldoorn: bij de dienst, binnen B/CIE (waar mogelijk ook scanwerk van de Fiod naar toegebracht kan worden), maar ook elders in Apeldoorn zoals bij de dienst Roerende Zaken (DRZ) die onder het ministerie van Financiën ressorteert. Centrales melden dat medewerkers bezorgd zijn en vragen naar de verwachtingen. De verwachting is dat er voldoende werk gegenereerd kan worden maar dat er vaak bij- of om- scholing nodig is en dat de medewerkers algemeen wel gestimuleerd moeten worden om in beweging te komen. Gezien dat laatste en gezien de verwachtingen over de werkkansen stemmen de centrales met de bestuurder in om de vrijwillige fase niet te lang te laten duren en wel tot 1 juli 2015. Indien dan de organisatieproblemen nog steeds niet zijn opgelost, dan volgt de verplichte fase. Centrales laten bevestigen dat de medewerkers (op grond van de Belastingdienst uitwerking van de VWNW overeenkomst) ook al in de vrijwillige fase een voorrangspositie hebben bij vacatures. Het verloop van deze reorganisatie wordt uiteraard opgevolgd in het GOBD. Gesprekkencyclus Eind 2012 is op voorstel van de COR de jaarlijkse verplichte, ‘automatische’ beoordeling afgeschaft. Jaarlijks verplicht is 1 functioneringsgesprek. Meerdere gesprekken zijn mogelijk en ook beoordelingsgesprekken zijn nog steeds mogelijk. Na 1,5 jaar zijn de bevindingen onderzocht en geëvalueerd door B/CKC. Eind 2012 is het voorstel niet in het GOBD besproken omdat de centrales het overleg hadden opgeschort tot de hervatting van het overleg over een nieuw sociaal flankerend beleid voor reorganisaties (het huidige Van werk naar werk beleid VWNW). De nieuwe opzet van de gesprekkencyclus heeft toen expliciet de vorm van een pilot gekregen waarbij geen besluitvorming nodig is over structurele invoering en bijpassende PUB-aanpassing. Dit wordt nu uitgesteld en mede Pagina 2 van 5
afhankelijk gemaakt van de in 2015 te verwachten rijksbrede kaders om tot een meer uniforme gesprekkencylus te komen bij de ministeries en diensten binnen het Rijk. In de tussentijd wordt verder gewerkt met de huidige opzet. In vervolg op de CKC-evaluatie zal getoetst blijven worden op de extra inspanningen om de kwaliteit van de gesprekken te verbeteren (via training gesprekstechnieken e.d.). De centrales wijzen op de CKC-bevinding van ‘afgenomen prestatie-feedback’: terugkoppeling over de uitvoering van werk is een kernpunt van (de kwaliteit van) het functioneringsgesprek. De centrales spreken hun zorg uit dat de tweezijdige functioneringsgesprekken (zonder de goede dialogen, zorgvuldigheid in opvolging van verbeterafspraken etc) kunnen leiden tot eenzijdige oordelen over het functioneren van een medewerker. Zij vragen bestuurder hier in de verdere toetsing naar te kijken en willen daar in de vervolgbespreking op terugkomen. Ook vragen centrales zich af of iedereen (manager en medewerker) voldoende beseft dat voor een (positieve of negatieve) beoordelingsbeslissing een beoordelingsgesprek nodig is. Tot slot merken de centrales op dat de PUB voor de Belastingdienst nog de optie kent om verslagen van functioneringsgesprekken niet op te slaan in het P-dossier. Terwijl inmiddels, rijksbreed, met PDirekt functioneringsgesprekken standaard geregistreerd worden in het P-dossier (met de optie van ‘niet akkoord’ en een bewaartermijn van tot 3 jaar na gesprek). Niveautest en verticale mobiliteit September vorig jaar is de niveautest afgeschaft om het niet meer als instrument werkte in de nieuwe werkelijkheid van vacature-eisen en marktconforme opleidingen. Maar het had wel nog waarde als signalering van intern doorstroom potentieel (medewerkers die hogerop kunnen en willen). En er was opvolging aan gekoppeld om die medewerkers ook extra kans te geven op die hogere plekken. Afgesproken is om in die zin ‘een alternatief voor de niveau- test’ te bedenken omdat er met alle toekomstige vacatures ook weer ruimte is ontstaan voor doorstroom. Het stuk dat daar nu over gemaakt is zal nog meer worden toegespitst op de bedoelde verticale mobiliteit (wat moet je doen om binnen de dienst hogerop te komen). Zonder het geheel uit het oog het te verliezen van ook horizontale mobiliteit en ontwikkeling van medewerkers. Startopleidingen (E en ADAC) In het verlengde van dit onderwerp merken centrales op in afwachting te zijn van het stuk over de startopleidingen. Naast COR en GOR Belastingen hebben ook de centrales hier punten voor onderzoek mee gegeven (zie verslagen GOBD 27 maart en 25 juni). Een punt is bijvoorbeeld de groep medewerkers die met een positieve niveautest en na een interne startopleiding (voor E) ineens geconfronteerd werden met nog een externe opleiding (ADAC) als functie-eis en voorwaarde voor benoeming. De CHRO bevestigt dat dit punt onderdeel is van het onderzoek en de daaruit volgende bespreekstuk. Diploma-eis horizontale mobiliteit Centrales agenderen dit als onderwerp voor bespreking. De Belastingdienst heeft jarenlang functiegericht opgeleid: medewerkers groeiden door via interne opleidingen die waren toegespitst op de kennis en vaardigheden die de dienst nodig had. In opvolging van het Verdrag van Lissabon over algemeen erkend gecertificeerd, marktconform opleiden is er in toenemende mate sprake van externe diploma eisen. De centrales merken dat dit op alle niveaus de interne doorstroom belemmert. Er zijn concrete voorbeelden van groep-functionarissen E die horizontaal, dus binnen de groepsfunctie E, op zoek gaan naar een andere functie maar niet aan de sollicitatieprocedure mee mogen doen omdat ze er niet het externe diploma voor hebben. Eerste reactie is dat dit volgens de regeling in de PUB in die situaties ook geen vooropleidingseis is. Pagina 3 van 5
Vergelijkbare voorbeelden zijn er van de individuele functies. Zo is er een I-functionaris die ruim 10 jaar naar tevredenheid op I-niveau werkt en na een sabbatical van 1 jaar niet wordt toegelaten tot de sollicitatieprocedure voor dezelfde I-functie omdat hij niet de universitaire masteropleiding heeft. Eerste reactie hier is dat het beleid weliswaar ook voor zittende medewerkers verandert maar dat er voor dit soort gevallen een vangnet zou moeten zijn. De dienstleiding geeft nu slechts een eerste reactie en de centrales zullen concreet materiaal aanleveren voor een nadere reactie.
Diversen in het kort:
Kantinebijeenkomsten CAO-campagne: de CHRO wil vooraf gemeld krijgen waar vakbonden binnen de dienst aanwezig zijn voor voorlichtingsbijeenkomsten over reorganisaties e.d. of voor actiebijeenkomsten zoals over het uitblijven van een nieuwe CAO. De bedoeling is dat de vakbonden dit soort activiteiten zoveel mogelijk onderling afstemmen om dubbellingen te voorkomen. Centrales zorgen altijd voor melding locaal management maar zullen voortaan via de CHRO werken en vragen aandacht voor beweegredenen van afzonderlijke optredens. Zembla reportage 25 september: DG en centrales wisselen beleving en reacties uit. Kort samengevat: de meldingen worden herkend, de boodschap aan de politiek is helder en de verdere dialoog zou vooral binnen de dienst gevoerd moeten (kunnen) worden. SBF Fiod: onderzocht wordt hoe de nieuw af te kondigen regeling zich verhoudt tot de bestaande afspraken en wat precies de bestaande afspraken zijn. Op korte termijn zal hier over worden gewisseld om formele bespreking in het GOBD voor te bereiden. Het gaat om circa 50 economische controle rechercheurs die in 1999 van EZ zijn over gekomen en over functioneel leeftijd ontslag (FLO) op grond van (overgangsrecht) substantieel bezwarende functie (SBF). Huisvesting Emmen: de stand van zaken wordt desgevraagd uitgezocht. Er zou minder of helemaal niet meer in geïnvesteerd worden terwijl de huisvesting verouderd is en het pand open blijft. Cumulatie loonbeslagen. Centrales vragen begrip voor de onvermijdelijke cumulatie van loonbeslagen: als de eerste beslaglegger maximaal laat inhouden is er geen financiële ruimte meer voor eventuele andere schuldeisers die vervolgens ook weer overgaan tot een loonbeslag. DG antwoordt dat nooit automatisch bij 3e loonbeslag ontslag plaatsvindt: er wordt altijd gekeken naar de individuele omstandigheden. Melding is belangrijk en deskundige hulp, zoals via het BMW, ook voor bijvoorbeeld een verzoek om een schuldsaneringsregeling. Duurzame inzetbaarheid en HR agenda: reflecteren op het werk zolang het goed gaat en niet de dreiging van verlies van werk zou de motivatie moeten worden om in beweging te blijven. Breder georiënteerd blijven zou niet bedreigend moeten zijn. Volgend overleg en Vergaderschema volgend jaar: de volgende overleg vergadering van het GOBD is op 17 december met SCO overleg op 15 december. Het vergader-schema voor volgend jaar wacht op definitieve andere vergaderschema om latere wijzigingen te voorkomen. Een concept wordt deze maand aan de leden voorgeld en vastgesteld en zal verspreid worden voor de inplanning van de vooroverleggen per centrale.
Pagina 4 van 5
BIJLAGE bij onderwerp Maatwerk Belastingen Toelichting en uitkomsten tussentijdse gesprekken en commissiebijeenkomst 24 september: Het discussiepunt betreft een afspraak die in maart in de GOR is gemaakt over de reistijdcompensatie in geval van sluiting van kantoren. Het kwam er op neer dat medewerkers bij gedwongen vertrek van Belastingen uit een locatie, hun reistijd boven een uur structureel (zonder de standaard afbouw) mochten rekenen als werktijd. De centrales hebben bij de DG aangegeven dit een mooie regeling te vinden die hij ook in andere gevallen, ook buiten Belastingen, zou moeten laten toekennen. Naar aanleiding van het GOBD-overleg in juni heeft de DG zich laten informeren. De GOR-afspraak uit maart zou alleen bedoeld zijn als richtlijn bij het maken individuele maatwerk-afspraken en niet als collectieve regeling voor een bepaalde groep medewerkers. De CHRO heeft zich hier vervolgens nader in verdiept en daarover tussentijds teruggekoppeld. Binnen (HR) Belastingen bleek men zich inmiddels ook te realiseren dat de GOR-afspraak wel heel extreme uitkomsten gaf. Heroverweging BSR3 Alle BSR3 verzoeken voor maatwerk zijn in heroverweging genomen door een controleteam. SCOcentrales zijn uitgenodigd om de gemaakte en nog te maken afwegingen mee te volgen in commissieverband met vertegenwoordigers van de GOR en DGBel als HR-concernstaf onder voorzitterschap van de plaatsvervangend directeur HR Belastingen. In de eerste zitting op 24 september heeft HR Belastingen al aangegeven het MT te zullen adviseren soepel om te gaan met reeds ‘afgevinkte’ maatwerkverzoeken waar geen alternatieven voor gevonden kunnen worden. Een tweede en in principe laatste zitting over de heroverweging is op 6 oktober. Gesprekshandleiding BSR5 De hele discussie is aanleiding geweest de BSR-site van Belastingen te schonen van de stukken over de GOR-afspraak van maart. In genoemde heroverweging wordt de GOR- afspraak (in uitgeklede vorm) teruggebracht tot een van de eventuele maatwerkopties. Alle afwegingen in de heroverweging worden nu gerelateerd aan bestaande regels en afspraken rond het VWNW-beleid en het keuzemodel voor deze reorganisatie bij Blauw. En dat alles is en wordt werkende weg verwerkt in een gesprekshandleiding voor managers bij het maken van maatwerkafspraken in het kader van de BSR5-ronde. Een eindconcept is besproken in de eerste commissiebijeenkomst. Het SCO is er nog niet van overtuigd geraakt dat de handleiding voor het maatwerk nu voldoende goed in context staat en geen nieuwe collectieve elementen bevat of daar, in interpretatie, aanleiding toe geeft. Zie verder verslag blad 1 Naschrift 9 oktober: Inmiddels is de sluittermijn van de BSR5 (zie blad 1 onderaan punt 2) verlengd tot en met 17 oktober. Na de eindbespreking in de commissie op 6 oktober is de definitieve versie van de Gesprekshandleiding voor de maatwerkafspraken verspreid op 7 oktober. Een punt is nog dat helder moet zijn dat medewerkers bij een reistijdtoename van minder dan een kwartier ook terug kunnen vallen op de hardheidclausule indien de toepassing van de reguliere regelgeving/compensatie voor een medewerker tot onbillijke uitkomsten zou leiden. Pagina 5 van 5
