ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING, WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING PT UNITEX TBK BOGOR)
Oleh RUSLI CEP RIDHO YUSUF H24102056
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING, WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING PT UNITEX TBK BOGOR)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh RUSLI CEP RIDHO YUSUF H24102056
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
ABSTRAK Rusli Cep Ridho Yusuf. H24102056. Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Divisi Produksi Bagian Spinning, Weaving, Yarn Dyeing, Dyeing Finishing PT UNITEX Tbk Bogor. Di bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira. PT UNITEX berada pada kondisi persaingan industri tekstil yang semakin kompetitif. Salah satu upaya peningkatan daya saing yang dilakukan adalah rasionalisasi (pangurangan pegawai). Karyawan yang masih bertahan setelah adanya rasionalisasi menjadi tulang punggung perusahaan untuk dapat mencapai tujuan. Manajemen perusahaan berusaha meningkatkan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu PT UNITEX perlu mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa penting dilakukan Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan dan tujuannya adalah (1) Menelaah tingkat motivasi kerja karyawan PT UNITEX (2) Menganalisa faktor internal dan faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX. (3) Merekomendasikan upaya untuk manajemen perusahaan bagi peningkatan motivasi kerja karyawan. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan kuesioner yang disebarkan kepada karyawan divisi produksi bagian spinning, weaving, yarn dyeing, dyeing finishing yang berjumlah 596 orang karyawan. Sampel diambil sebanyak 60 responden secara proporsional dari setiap bagian. Data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan, browsing internet dan data internal PT UNITEX Tbk Bogor. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan Rank Spearman dan Chi-Square dengan program SPSS 11.5 for Windows. Karyawan divisi produksi bagian spinning, Weaving, yarn dyeing dan dyeing finishing berada pada kondisi termotivasi, dan kecenderungannya mengarah kepada motivasi kerja untuk berprestasi. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan secara keseluruhan (dari yang memiliki nilai korelasi tertinggi) adalah hubungan sesama rekan kerja kemudian hubungan atasan dan bawahan. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja berprestasi adalah Hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan serta hubungan atasan dan bawahan. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja untuk kekuasaan adalah hubungan sesama rekan kerja. aaaaaDalam meningkatkan motivasi kerja karyawan hendaknya perusahaan berfokus pada motivasi kerja karyawan untuk berprestasi dengan memperhatikan faktor hubungan sesama rekan kerja, kemudian hubungan atasan dan bawahan serta peraturan dan kebijakan perusahaan.
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DIVISI PRODUKSI BAGIAN SPINNING, WEAVING, YARN DYEING DAN DYEING FINISHING PT UNITEX TBK BOGOR)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh RUSLI CEP RIDHO YUSUF H24102056
Menyetujui, Juni 2006
Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Tanggal Ujian : 30 Mei 2006
Tanggal Lulus :
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kota Bandung pada tanggal 1 Februari 1984. Penulis merupakan anak keempat dari lima bersaudara pasangan Sudakir dan Siti Yuliastuti. Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Cicadas 21 Bandung. Pada tahun 1996, melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 14 Bandung, lalu pada tahun 1999 ke Sekolah Menengah Umum Pasundan 2 Bandung pada tahun 1999. Pada Tahun 2002 penulis diterima di Depatemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI. Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif di Centre Of Management (COM@), Himpunan Profesi Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB antara lain menjabat sebagai HRD staff periode 20032004, Public Relation and Marketing Director periode 2004-2005. Kegiatan kepanitiaan yang diikuti antara lain sebagai koordinator acara dan humas GRACIAS (gelaran cinta seni dan budaya) FEM IPB tahun 2004, seksi acara Talk about Event Organizer and Work Management yang diselenggarakan oleh COM@ pada tahun 2004, seksi dana usaha Entrepreneurship and Economics Empowerment Program BEM FEM IPB tahun 2004 serta koordinator dana usaha Public Relation Basic Training tahun 2005.
KATA PENGANTAR
aaaaaSegala puji dan syukur dipanjatkan ke hadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi berjudul ”Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Divisi Produksi Bagian Spinning, Weaving, Yarn Dyeing dan Dyeing Finishing PT UNITEX Tbk Bogor”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. aaaaaPersaingan yang semakin kompetitif dalam industri tekstil pada saat ini, berdampak pada semakin banyaknya pabrik tekstil yang terpaksa harus menghentikan operasinya. Peningkatan daya saingpun dilakukan oleh setiap perusahaan dengan melakukan efisiensi, restrukturisasi mesin sampai dengan rasionalisasi atau pengurangan pegawai. PT UNITEX yang merupakan perusahaan yang bergerak didalam industri tekstil juga turut melakukan rasionalisasi. Karyawan yang masih bertahan setelah adanya rasionalisasi menjadi tulang punggung perusahaan untuk mencapai tujuan dan tetap bertahan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Oleh karena itu manajemen perusahaan harus berupaya meningkatkan motivasi kerja karyawan dan mengetahui faktorfaktor apa saja yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sehingga didapat suatu solusi bagi peningkatan motivasi kerja karyawan aaaaaSkripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada : 1. Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, saran, masukan, pengarahan dan motivasi yang sangat berarti selama penyelesaian skripsi ini. 2. Orang tua tercinta, kakak dan adik yang senantiasa memberikan doa, dukungan, dorongan dan kasih sayang. 3. Mba Ratih Maria Dhewi, SP, MM selaku pembimbing informal yang telah menyempatkan waktu untuk memberikan bimbingan, masukan, saran dan dukungan selama penyelesaian skripsi ini.
4. Bapak Ir Budi Wibowo dan Ir Sukoco atas kesempatan dan kerjasama dalam menjalankan penelitian di PT UNITEX Tbk Bogor. 5. Seluruh dosen pengajar dan karyawan di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. 6. Mutia Umar Ahmad Batarfie, terima kasih atas doa, dorongan, dukungan, dan semangat yang diberikan. 7. Prima dan Fezzi (TTS), status anak kos menjadi lebih berharga dengan kehadiran kalian. Jangan pernah lupa atas hari-hari yang pernah dilalui di asrama, sempur dan perumdos. kenangan terindah adalah SID club dan mabes cempaka 16. 8. Bima (TTS) dan Mpu, sahabat yang senantiasa memberikan dukungan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi. Satu kalimat yang akan selalu diingat ”kita tidak akan pernah tahu apa yang akan terjadi didepan” 9. Misha dan keluarga, yang membuat penulis merasa memiliki keluarga baru di Bogor. Terima kasih atas semua kebaikan yang diberikan. 10. Poppy, Faisal dan Aprini, teman seperjuangan yang saling memberikan semangat dan dukungan. Moment berharga adalah ”sabar” 11. Terima kasih untuk semua sahabat di TTS (Apri, Ikra, Ikhwan, Aldi, Demmy, Dadi, Ap, Phirlyn), Obbie, Nanto, Dana, Denden, Andhika, Hendra, Asep, Arya, Vj, Nanin, Ika, Via, Uti, Risa, Reni, Pipit, Renova dan teman-teman di manajemen 39 yang telah membantu. 12. Semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu. aaaaaAkhir kata, semoga apa yang telah penulis kerjakan dapat bermanfaat bagi penulis serta pihak lain.
Bogor, Juni 2006
Penulis
v
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ....................................................................................
iii
KATA PENGANTAR ................................................................................
iv
DAFTAR ISI ...............................................................................................
vi
DAFTAR TABEL .......................................................................................
viii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................
x
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ................................................................................. 1.2. Perumusan Masalah ......................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................. 1.4. Kegunaan Penelitian ........................................................................ 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ...............................................................
1 3 4 4 5
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Sumberdaya Manusia ..................................................................... 2.2. Manajemen Sumberdaya Manusia ................................................. 2.3. Motivasi Kerja ................................................................................ 2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja .................................................... 2.2.2. Proses Motivasi..................................................................... 2.2.3. Teori Motivasi....................................................................... 2.2.4. Hasil Penelitian Terdahulu....................................................
6 7 9 9 10 11 14
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ................................................... 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ................................................... 3.3. Hipotesis Penelitian......................................................................... 3.4. Definisi Operasional Variabel Penelitian ....................................... 3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................... 3.6. Jenis dan Sumber Data ................................................................... 3.7. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 3.8. Metode Pengambilan Sampel ......................................................... 3.9. Metode Pengolahan dan Analisis Data .......................................... 3.9.1. Rata-Rata Terimbang ........................................................... 3.9.2. Uji Validitas ......................................................................... 3.9.3. Uji Reliabilitas ..................................................................... 3.9.4. Korelasi Rank Spearman ..................................................... 3.9.5. Korelasi Chi-Square..............................................................
19 21 24 25 27 27 27 29 29 30 30 31 32 34
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ......................................................... 4.1.1. Sejarah Perkembangan PT UNITEX ................................... 4.1.2. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan PT UNITEX ......... 4.1.3. Sumberdaya Manusia ........................................................... 4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................... 4.3. Kondisi Motivasi Kerja .................................................................... 4.3.1. Motivasi Kerja Untuk Berprestasi ....................................... 4.3.2. Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan......................................... 4.4. Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi kerja Karyawan ....................................................................................... 4.4.1. Hubungan Antara Faktor-faktor Internal Dengan Motivasi Kerja Karyawan ................................................... 4.4.2. Hubungan Antara Faktor-faktor Eksternal Dengan Motivasi Kerja Karyawan ................................................... 4.5. Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan ............................ 4.5.1. Motivasi Kerja Berprestasi .................................................. 4.5.2. Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan......................................... 4.5.3. Hubungan Sesama Rekan Kerja ........................................... 4.4.4. Hubungan Atasan dan Bawahan ........................................... 4.4.5. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan.................................... 4.4.6. Kondisi Kerja........................................................................ 4.4.7. Kompensasi...........................................................................
54 65 65 65 66 66 67 67 67
V. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan .......................................................................................... 2. Saran ....................................................................................................
69 69
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. LAMPIRAN ................................................................................................
71 73
vii
36 36 38 41 42 43 46 50 52 52
DAFTAR TABEL
Halaman No. 1. Prediksi dan target ekspor TPT Indonesia tahun 2006, 2009 1 dan 2010 ……………………………………………………....... 2. Faktor intrinsik dan ekstrinsik teori motivasi dua faktor 13 menurut Herzberg ......................................................................... 17 3. Perbedaan beberapa hasil penelitian terdahulu ............................ 28 4. Skala likert dan bobot nilai jawaban responden ........................... 29 5. Jumlah responden/ sampel yang diambil dalam penelitian .......... 42 6. Kondisi tenaga kerja PT UNITEX sampai 21 Januari 2006….... 7. Rata-rata tertimbang penilaian responden terhadap motivasi 45 kerja……………………………………………………………... 8. Rata-rata tertimbang penilaian responden terhadap motivasi 48 bekerja keras …………………………………………………..... 9. Rata-rata tertimbang penilaian responden terhadap motivasi 48 kerja bertanggungjawab ………………………………………... 10. Penilaian responden terhadap motivasi untuk pengembangan 50 karir karyawan ………………………………………………….. 51 11. Rata-rata penilaian terhadap pengakuan dan penghargaan ......... 12. Rata-rata penilaian responden terhadap motivasi untuk 52 mempengaruhi orang lain ............................................................. 53 13. Karakterisitik responden berdasarkan faktor internal karyawan .. 14. Hasil uji korelasi faktor-faktor internal yang berhubungan 54 dengan motivasi kerja karyawan .................................................. 15. Hasil uji korelasi faktor eksternal yang berhubungan dengan 55 motivasi kerja karyawan ............................................................... 16. Rata-rata penilaian responden terhadap hubungan atasan dan bawahan ........................................................................................ 57 17. Rata-rata penilaian responden terhadap hubungan sesama rekan kerja .............................................................................................. 59 18. Rata-rata penilaian responden terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan .................................................................................... 61 19. Rata-rata penilaian responden terhadap kondisi kerja .................. 62 20. Rata-rata penilaian responden terhadap kompensasi .................... 64 .
DAFTAR GAMBAR
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
.
Grafik laba (rugi) PT UNITEX Tbk tahun 2000-2004 ................. Proses motivasi ............................................................................. Hirarki kebutuhan Maslow ........................................................... Hubungan teori Maslow, Herzberg, dan McClelland ................... Kerangka pemikiran konseptual ................................................... Kerangka pemikiran operasional .................................................. Struktur organisasi PT UNITEX ..................................................
Halaman 2 11 12 14 20 23 41
DAFTAR LAMPIRAN
No. 1. 2. 3. 4.
Lembar kuesioner ......................................................................... Uji validitas dan reliabilitas .......................................................... Uji korelasi rank spearman .......................................................... Uji korelasi chi-square .................................................................
Halaman 74 78 79 87
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang aaaaaTekstil dan produk tekstil (TPT) merupakan salah satu komoditas unggulan ekspor nonmigas Indonesia, karena Indonesia memiliki industri yang lengkap dari hulu ke hilir, yakni dari produk benang (pemintalan), pertenunan, rajutan, dan produk akhir. Indonesia memiliki industri pemintalan (spinning) yang besar di kawasan Asia dan Oceania. Demikian pula dengan industri pertenunan yang produksinya kedua terbesar setelah China, serta industri pakaian jadi yang dikenal di dunia. Pada tahun 2005 ekspor TPT Indonesia mencapai 7,5 miliar dollar AS (Kompas, 2005). Tabel 1 berikut menyajikan informasi mengenai prediksi dan target ekspor TPT Indonesia untuk tahun 2006, 2009 dan 2010. Tabel 1. Prediksi dan target ekspor TPT Indonesia tahun 2006, 2009 dan 2010 Tahun Nilai (US$ miliar) 2006 8,35 2009 11,8 2010 14 Sumber : Kompas, 2005 dan Pikiran Rakyat, 2006 aaaaaNamun iklim persaingan yang semakin meningkat dalam industri tekstil berdampak pada semakin bertambahnya pabrik tekstil yang tutup. Sampai dengan awal tahun 2006 di Jawa Barat kurang lebih 400 pabrik, dan secara nasional tidak kurang dari 700 industri yang menghentikan operasinya. Dari sisi pengusaha upaya peningkatan daya saing telah dilakukan dengan cara efisiensi, restrukturisasi mesin, hingga ke rasionalisasi atau pengurangan pegawai (Pikiran Rakyat, 2006). PT UNITEX adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia-Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufacture) yang mengolah bahan baku kapas dan polyester menjadi benang dan bahan jadi kain. Perusahaan menjual produknya di dalam negeri, ekspor langsung dan ekspor tidak langsung. Sebagai dampak dari tingkat persaingan yang semakin meningkat, PT UNITEX juga turut melakukan rasionalisasi. Rasionalisasi pada PT UNITEX terjadi pada tahun 2003
2
sebanyak 318 orang karyawan dan pada tahun 2004 sebanyak 186 orang karyawan. Tingkat rasionalisasi yang tinggi pada kurun waktu 2003-2004 disebabkan oleh income perusahaan yang semakin menurun. Perusahaan mengalami rugi bersih sebesar Rp55.788.678.433 pada tahun 2003 dan sebesar Rp98.987.458.372 pada tahun 2004. Informasi mengenai penurunan income dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Grafik Laba (Rugi) PT UNITEX Tahun 2000-2004 (Laporan Tahunan PT UNITEX, 2004) aaaaaManajemen perusahaan berusaha meningkatkan motivasi kerja untuk mempertahankan atas kelangsungan hidup yang sangat ketat dalam persaingan industri tektil sekarang ini (Laporan Tahunan PT UNITEX, 2004). Setelah terjadi perampingan karyawan yang cukup besar, karyawan yang masih bertahan menjadi tulang punggung perusahaan dalam mencapai tujuan. Karyawan tersebut menjadi penggerak segala aktivitas perusahaan. Dengan demikian, karyawan yang masih bertahan dan diyakini dapat membawa perusahaan ke arah yang lebih baik harus senantiasa memiliki semangat dan motivasi kerja yang tinggi. Hal tersebut mengindikasikan bahwa PT UNITEX menilai penting mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, dengan demikian perusahaan
3
dapat melakukan berbagai upaya agar karyawan senantiasa termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik yang pada akhirnya akan membawa perusahaan pada kinerja yang lebih baik. aaaaaMotivasi merupakan pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik sumberdaya manusia maupun sumberdaya lainnya. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi, serta meningkatkan kebersamaan. Motivasi kerja tersebut dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal karyawan. Setiap faktor akan sangat berpengaruh terhadap timbulnya motivasi kerja, dan perusahaan harus memperhatikan faktor internal dan eksternal tersebut, karena motivasi merupakan suatu bagian penting dari karyawan yang harus diperhatikan, dibina, dikembangkan dan diarahkan oleh perusahaan. 1.2. Rumusan Masalah aaaaaIklim persaingan yang semakin kompetitif dalam industri tekstil berdampak pada semakin banyaknya pabrik tekstil yang tutup. Sekurangkurangnya 400 pabrik tekstil di Jawa Barat dan 700 pabrik tekstil di Indonesia terpaksa menghentikan operasinya. Upaya peningkatan daya saing dilakukan
oleh
para
pengusaha
dengan
melakukan
efisiensi,
restruktrukturisasi mesin hingga rasionalisasi atau pengurangan pegawai (Pikiran Rakyat, 2006). PT UNITEX yang bergerak dalam industri tekstil juga turut melakukan rasionalisasi. Karyawan yang masih bertahan setelah adanya rasionalisasi menjadi tulang punggung perusahaan untuk dapat mencapai tujuan dan tetap bertahan dalam persaingan industri tekstil yang semakin kompetitif. Oleh karena itu
manajemen perusahaan perlu
meningkatkan motivasi kerja karyawan yang diyakini dapat membawa perusahaan pada kinerja yang lebih baik. Menurut informasi yang diperoleh pada saat studi pra penelitian, sampai dengan Maret tahun 2006, masalah yang diduga berkaitan dengan motivasi kerja karyawan adalah masalah ketidakpuasan dalam hal kompensasi (terutama gaji) dan hubungan atasan dengan bawahan yang kurang memiliki komunikasi yang baik. Oleh karena itu
PT
UNITEX
menilai
penting
mengetahui
faktor-faktor
yang
4
berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat melakukan berbagai upaya agar karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berimplikasi terhadap produktivitas karyawan dan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan yang telah direncanakan. AaaaaaSecara khusus permasalahan dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan PT UNITEX? 2. Faktor internal dan faktor eksternal apa saja yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX? 3. Upaya apa saja yang perlu dilakukan dalam peningkatan motivasi kerja karyawan? 1.3. Tujuan Penelitian aaaaaTujuan penelitian analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan adalah: 1. Menelaah tingkat motivasi kerja karyawan PT UNITEX. 2. Menganalisa faktor internal dan faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX. 3. Merekomendasikan
upaya
untuk
manajemen
perusahaan
bagi
peningkatan motivasi kerja karyawan. 1.4. Kegunaan Penelitian 1. Bagi perusahaan Memberikan masukan dan bahan pertimbangan bagi pihak perusahaan untuk mengambil langkah-langkah yang efektif dalam memotivasi karyawan sehingga dapat membantu pencapaian tujuan perusahaan. 2. Bagi penulis Berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikannya dibidang manajemen sumberdaya manusia. 3. Bagi kalangan akademisi Memberikan
pengetahuan
mengenai
pengaturan
dan
pengelolaan
sumberdaya manusia suatu perusahaan terutama dalam hal motivasi kerja karyawan.
5
1.5. Ruang Lingkup Penelitian aaaaaPenelitian dilakukan di PT UNITEX Tbk, pada divisi produksi bagian spinning, weaving, dyeing finishing, dan yarn dyeing yang terletak di Jalan Raya Tajur 1 Bogor. Pemilihan divisi produksi bagian spinning, weaving, yarn dyeing, serta dyeing finishing sebagai objek penelitian karena merupakan bagian yang mengoperasikan kegiatan utama PT UNITEX. Pada penelitian ini permasalahan dibatasi pada lingkup faktor internal dan faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, dengan sampel yang diambil adalah karyawan tetap.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Sumberdaya Manusia aaaaaMenurut Zainun (2001), salah satu sumberdaya yang penting bagi manajemen ialah manusia yang berkedudukan sebagai manajer dan pegawai/ karyawan/buruh atau pekerja. Sumberdaya inilah yang diberi nama sumberdaya manusia atau human resources. Human resources ini sering kali disebut manpower yang di Indonesia secara resmi diterjemahkan manjadi tenaga kerja. Sastrohadiwiryo (2001) berpendapat bahwa tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia, di dalammya meliputi buruh, karyawan dan pegawai. Secara deskriptif perbedaan antara buruh, karyawan dan pegawai adalah sebagai berikut: 1. Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut diberikan secara harian. 2. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan, baik swasta maupun pemerintah dan diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan secara mingguan. 3. Pegawai (pegawai negeri) adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas jabatan negeri atau tugas negara yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku. Sumberdaya manusia menurut Hasibuan (2005) adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, dimana perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya. Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan merupakan aset penting perusahaan yang memiliki kemampuan terpadu dari
7
daya pikir dan daya fisik, bekerja sesuai dengan kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya dan perusahaan memberikan penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam bentuk imbalan (gaji, tunjangan dan lain-lain). 2.2. Manajemen Sumberdaya Manusia aaaaaMenurut Robbins dan Coulter (1999), manajemen adalah proses mengkoordinasi dan
mengintegrasikan kegiatan-kegiatan
kerja
agar
diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Hasibuan (2005) mengungkapkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan manusia dan sumberdaya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Hasibuan (2005) berpendapat bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan–hubungan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Fungsi-fungsinya
terdiri
dari
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan
dan
pemberhentian. Sementara
itu
Umar
(2003)
menjelaskan
bahwa
manajemen
sumberdaya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Adalah tugas MSDM untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Tugas MSDM dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial yang antara lain: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian; fungsi operasional
antara
lain:
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja; fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. aaaaaArep dan Tanjung (2002) menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia
adalah
ilmu
dan
seni
yang
mengatur
unsur
manusia
8
(cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Sesuai dengan pengertian manajemen sumberdaya manusia, maka kegiatan pengelolaan sumberdaya manusia di dalam suatu organisasi memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen. Hanya saja fungsi manajemen tersebut diterapkan pada bidang sumberdaya manusia menjadi fungsi manajerial dan fungsi operasional manajemen sumberdaya manusia. 1. Fungsi manajerial, adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan
aspek-aspek
manajerial
yaitu
fungsi
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian: a. Fungsi
perencanaan,
merencanakan
yaitu
kebutuhan,
melaksanakan pengadaan,
tugas
dalam
pengembangan
hal dan
pemeliharaan sumberdaya manusia. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi karyawan (tenaga kerja). b. Fungsi pengorganisasaian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. Perlu diperhatikan dalam fungsi pengorganisasian adalah menempatkan orang secara benar, pada tempat yang benar dan pada waktu yang benar dengan istilah “the right man in the right place, in the right time” c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini adalah memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik. d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar, atau telah menyimpang dari rencana semula. Jika
9
menyimpang, maka pihak manajemen segera meluruskan agar perusahaan tetap eksis dan menguntungkan. 2. Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspekaspek operasional SDM di organisasi/perusahaan meliputi rekruitmen, seleksi,
penempatan,
pengangkatan,
pelatihan,
pengembangan,
kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. aaaaaDari beberapa pendapat ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian sumberdaya manusia dan menekankan pada ilmu dan seni yang mengatur manusia. Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur dan mengelola sumberdaya manusia secara efektif dan efisien yang melibatkan fungsifungsi manajemen, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Pengaturan dan pengelolaan sumberdaya manusia senantiasa harus diperhatikan karena sumberdaya manusia dalam perusahaan memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. 2.3. Motivasi kerja 2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja aaaaaMenurut Sastrohadiwiryo (2001), motivasi merupakan
istilah
yang lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan, prestise dan sebagainya. Menurut Robbins (1999), motivasi merupakan kerelaan untuk melakukan usaha-usaha tingkat tinggi guna mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha guna memuaskan kebutuhan individu tertentu. Barelson dan Steiner dalam Sastrohadiwiryo (2001), mendefinisikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan
atau
menggerakkan
dan
mengarah
atau
menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Menurut Hasibuan (2005), motivasi adalah daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upaya-upayanya untuk mencapai kepuasan.
10
aaaaaBerdasarkan
beberapa
pendapat
para
ahli
diatas,
dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan dari dalam atau luar diri seseorang yang menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat yang tinggi untuk dapat mencapai tujuan perusahaan dan tujuan pribadi. 2.3.2. Proses motivasi aaaaaHasibuan (2005) berpendapat dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Setelah tujuan organisasi ditetapkan, para karyawan harus dimotivasi ke arah tujuan itu. Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan harus dilakukan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi. Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. aaaaaTujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan perusahaan dan tujuan individu karyawan harus disatukan. Perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan bahwa penting bagi pihak perusahaan untuk memberikan bantuan fasilitas kepada karyawan, hal tersebut akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Terakhir, teamwork yang dibentuk dalam perusahaan harus terkoordinasi dengan baik agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Proses motivasi tersebut dapat dilihat pada Gambar 2.
11
1 Kebutuhan yang tidak dipenuhi 6 Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali
2 Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan Karyawan 3 Perilaku yang berorientasi tujuan
5 Imbalan atau hukuman
4 Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang dicapai) Gambar 2. Proses Motivasi (Hasibuan, 2005) 2.3.3. Teori Motivasi 1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow aaaaaMenurut Gibson et al (1996) teori Maslow menganggap bahwa orang mencoba memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan prilaku dalam memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan-kebutuhan mulai dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi menurut Maslow dapat dilihat pada Gambar 3. a. Kebutuhan fisiologis: makanan, minuman, tempat tinggal dan sembuh dari rasa sakit. b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan: kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman, yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam. c. Rasa memiliki, sosial dan kasih sayang: kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayang.
12
d. Penghargaan (esteem): kebutuhan atas harga diri (self-esteem) dan penghargaan dari pihak lain. e. Aktualisasi diri: kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.
Aktualisasi diri penghargaan Sosial Keamanan /perlindungan Fisiologis
Gambar 3. Hirarki Kebutuhan Maslow (Gibson et al, 1996) 2. Teori Dua Faktor menurut Frederick Herzberg Aa aaaTeori motivasi dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Kedua faktor tersebut adalah bukan pemuas-pemuas atau motivator-higiene atau ekstrinsik-intrinsik. Studi awal Herzberg menghasilkan dua kesimpulan. Pertama, terdapat kelompok kondisi ekstrinsik yang keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi, tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. Kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan, atau faktor higiene. Kedua, terdapat satu kelompok kondisi intrinsik, yang apabila kondisi-kondisi ini tidak ada bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, keberadaannya
akan
membentuk
motivasi
yang
kuat
yang
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Kondisi intrinsik disebut pemuas atau motivator (Gibson et al, 1996). Herzberg berpendapat bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan menekankan pada motivator-motivator, yakni faktor-faktor intrinsik yang meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi faktor-faktor ekstrinsik yang menyebabkan pada ketidakpuasan kerja (faktor
13
higiene). Faktor intrinsik dan ekstrinsik yang diuraikan dalam teori motivasi dua faktor Herzberg dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Faktor intrinsik dan ekstrinsik teori motivasi dua faktor menurut herzberg. Motivator (kepuasan / intrinsik) a. Pencapaian prestasi b. Pengakuan c. Tanggung jawab d. Kemajuan e. Pekerjaan itu sendiri f. Kemungkinan berkembang
Faktor Higiene (ketidakpuasan/ ekstrinsik) a. Upah b. Keamanan kerja c. Kondisi kerja d. Status e. Prosedur perusahaan f. Mutu penyeliaan g. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan
Sumber : Gibson et al, 1996 3. Teori Kebutuhan yang Dipelajari dari David McClelland aaaaaMenurut Robbins (2001), teori kebutuhan yang dipelajari memfokuskan pada tiga kebutuhan: a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement): dorongan yang kuat untuk berhasil, mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Individu yang memiliki
need
for
achievement
tinggi,
berusaha
untuk
menyelesaikan hal-hal dengan baik, mencari situasi dimana mereka
dapat
mencapai
tanggung
jawab
pribadi
untuk
menemukan pemecahan-pemecahan masalah, mereka ingin merasakan sukses yang disebabkan oleh tindakan mereka sendiri. b. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power): hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang lain. Individu-individu yang memiliki need for power yang tinggi lebih berorientasi status dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi). c. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation): hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu dengan need for affiliation yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif dan sangat
14
menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi. aaaaaDari beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa ketiga teori ini memiliki persamaan dan perbedaan. Teori Maslow lebih menekankan bahwa setiap individu akan terlebih dahulu memenuhi kabutuhan yang paling dasar sebelum beralih kepada kebutuhan yang lebih tinggi. Teori dua faktor Herzberg membagi kebutuhan ke dalam dua kelompok, yaitu faktor pemuas (motivators) dan
faktor
bukan
mengelompokkan
pemuas
kebutuhan
(hygiene). kedalam
tiga
Teori
McClelland
kelompok,
yaitu
kebutuhan berprestasi, kebutuhan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi. Hubungan ketiga teori tersebut dapat dilihat pada Gambar 4.
Achievement Self
Motivators
Actualization
Esteem
Power
Social and Love
Affiliation
Safety and Security
Hygiene
Physiological
Gambar 4. Hubungan Teori Maslow, Herzberg, dan McClelland 2.3.4. Hasil Penelitian Terdahulu aaaaaNurjanah (2002), dalam penelitiannya di PT Sariwangi A.E.A, motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal, di mana faktor eksternal terdiri dari: hubungan atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja. Faktor internal terdiri dari: umur, lama bekerja, jumlah tanggungan, tingkat pendidikan dan jenis kelamin karyawan. Menurut penelitian ini, pada umumnya para karyawan selalu termotivasi dalam berbagai hal guna mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan juga merasa puas dengan hubungan yang terjalin antara atasan dan
15
bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan perusahaan, kondisi kerja dan penilaian prestasi kerja. Untuk kompensasi dan tunjangan para karyawan cenderung kurang puas akibat adanya penundaan kenaikan upah, tidak adanya tunjangan makan dan transportasi, serta pembedaan jenis tunjangan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Melalui uji analisis koefisien korelasi Rank Spearman dan uji Chi-Square (X2) didapatkan faktor-faktor eksternal karyawan yang memiliki hubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan adalah: hubungan atasan dan bawahan, peraturan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, kompensasi dan tunjangan, serta penilaian prestasi kerja. Hubungan antara sesama karyawan tidak memiliki pengaruh nyata pada motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor internal karyawan seluruhnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan. aaaaaMenurut Novita (2003) dalam penelitiannya tentang kajian motivasi kerja karyawan pada PT HBP Bogor, mengungkapkan bahwa faktor ekternal yang paling berpengaruh nyata terhadap motivasi karyawan secara berurutan dari faktor yang paling berpengaruh adalah kompensasi, kondisi kerja, hubungan atasan dan bawahan dan peraturan dan kebijakan perusahaan. Faktor internal yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan secara berurutan dari faktor yang paling berpengaruh adalah pengembangan karyawan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab yang diberikan, prestasi,
pengakuan dan
penghargaan. aaaaaMenurut Dhewi (2004) dalam penelitiannya analisis faktor-faktor yang
mempengaruhi
motivasi
kerja
karyawan
pada
PT LASALLEFOOD Indonesia, mengungkapkan bahwa urutan faktorfaktor pendorong motivasi kerja dari yang memiliki pengaruh paling besar dan paling kuat terhadap motivasi kerja pada tingkat penyelia dan karyawan divisi teknik adalah kompensasi, selanjutnya pada tingkat penyelia diikuti oleh variabel hubungan atasan dan bawahan, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja,
16
kondisi kerja dan penunjang kesehatan, sedangkan pada karyawan divisi teknik diikuti oleh variabel kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan dan bawahan, penunjang kesehatan dan hubungan sesama rekan kerja. Faktor-faktor internal yang diduga mempengaruhi motivasi kerja yaitu umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tangungan keluarga, ternyata tidak memiliki pengaruh yang nyata dengan motivasi kerja karyawan, sedangkan jenis kelamin memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. aaaaaHeriawanto (2004) melakukan penelitian mengenai faktor yang mempengaruhi
motivasi
kerja
karyawan
magister
manajemen
agribisnis IPB, mendapatkan bahwa faktor eksternal hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama karyawan, kondisi kerja dan kompensasi memiliki pengaruh yang nyata terhadap motivasi. Faktor kondisi dan peraturan institusi tidak mempunyai pengaruh secara nyata terhadap tingkat motivasi. Faktor internal usia, masa kerja, jenis kelamin tidak memiliki pengaruh nyata terhadap tingkat motivasi karyawan, sedangkan tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap tingkat motivasi. aaaaaMenurut Sari (2005) dalam penelitiannya analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT Sarana Kusuma Inti Makmur Nusantara, mengungkapkan bahwa faktor-faktor eksternal yaitu hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, dan kompensasi mempunyai hubungan yang nyata dan positif terhadap motivasi untuk bekerja keras dan motivasi secara keseluruhan. Urutan faktor-faktor eksternal pendorong motivasi kerja karyawan dari yang paling memiliki pengaruh paling kuat adalah kompensasi, hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan. Dari faktor internal yang mempunyai pegaruh nyata adalah tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, prestasi, dan pekerjaan itu sendiri mempunyai hubungan yang nyata dan positif terhadap motivasi untuk bekerja keras, bekerjasama,
17
bertanggungjawab, dan motivasi secara keseluruhan. Urutan faktorfaktor internal pendorong motivasi kerja karyawan dari yang paling memiliki pengaruh paling kuat adalah pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, yang diberikan, pengakuan dan penghargaan, prestasi, dan pengembangan karyawan. Untuk melihat perbedaan dari beberapa penelitian terdahulu mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Perbedaan beberapa hasil penelitian terdahulu 1.
Nama Peneliti Nurjanah
2
Novita
2003
Rank Spearman
3
Dhewi
2004
Rank spearman Chi-square
4
Heriawanto
2004
Rank Spearman, Chi-Square
5.
Sari
2005
Rank spearman
No.
Tahun
Metode
2002
Rank Spearman, Chi-Square
Faktor yang Berhubungan Internal Eksternal Hubungan atasan dan bawahan, peraturan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi dan tunjangan, penilaian prestasi kerja Hubungan atasan dan Pekerjaan itu bawahan, sendiri, tanggung peraturan jawab, prestasi, perusahaan, kondisi pengembangan kerja, dan karyawan, kompensasi pengakuan dan penghargaan Jenis kelamin Kompensasi, hubungan atasanbawahan, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja dan penunjang kesehatan Tingkat pendidikan Hubungan atasan dan bawahan, hubungan rekan kerja, kondisi kerja, kompensasi Kompensasi, Tanggung jawab hubungan atasan dan yang diberikan, bawahan, hubungan pengembangan sesama rekan kerja, karyawan, kondisi kerja, pengakuan dan peraturan dan penghargaan, kebijakan perusahaan prestasi, pekerjaan itu sendiri
aaaaaDari beberapa penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa secara umum terdapat kesamaan mengenai faktor-faktor yang
18
berhubungan dengan motivasi kerja seperti pada faktor eksternal yaitu kondisi tempat kerja, hubungan sesama rekan kerja, hubungan atasan dengan bawahan, peraturan, kebijakan perusahaan dan kompensasi. Untuk faktor internalnya yaitu tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan, penghargaan, prestasi dan pekerjaan itu sendiri. aaaaaSelanjutnya dalam penelitian ini, faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan dikelompokkan ke dalam faktor internal dan faktor eksternal. Merujuk pada penelitian terdahulu peneliti mengambil kesamaan pada faktor eksternal yaitu hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan serta kompensasi. Faktor internal yang dianalisis antara lain, usia, masa kerja, jenis kelamin dan tingkat pendidikan. Faktor internal dan eksternal dianalisis hubungannya dengan motivasi kerja karyawan dengan SPSS 11.5 for Windows menggunakan uji korelasi Rank Spearman untuk data ordinal dan korelasi Chi-Square untuk data nominal.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual aaaaaMotivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berimplikasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan perusahaan. Motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal karyawan.
Terdapat
beberapa
faktor
internal
mempengaruhi motivasi kerja karyawan antara
yang
diduga
dapat
lain : jenis kelamin, usia,
tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan. Untuk faktor eksternal antara lain : hubungan antara atasan dengan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi kerja dan pemberian kompensasi. Faktor-faktor tersebut mengacu pada teori hierarki kebutuhan Maslow, dua faktor Herzberg dan teori kebutuhan yang dipelajari McClelland. aaaaaFaktor-faktor tersebut perlu dikaji untuk memahami hubungannya dengan tingkat motivasi kerja karyawan, karena dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berimplikasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan yang telah direncanakan. Secara skematik, kerangka pemikiran konseptual mengenai motivasi dapat dilihat pada Gambar 5.
20
-
Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow) Teori Dua Faktor (Herzberg) Teori Kebutuhan yang dipelajari (McClelland)
Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi : - Hubungan antara atasan dengan bawahan - Hubungan antara sesama rekan kerja - Kebijakan dan peraturan perusahaan - Kondisi kerja - Pemberian kompensasi
Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Motivasi : - Jenis kelamin - Usia - Tingkat pendidikan - Masa kerja
Motivasi Kerja Karyawan
Produktivitas Karyawan dan Perusahaan
Tujuan Perusahaan
Gambar 5. Kerangka pemikiran konseptual Keterangan :
: Ruang lingkup penelitian
21
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional aaaaaIklim persaingan yang semakin kompetitif dalam industri tekstil berdampak pada semakin banyaknya pabrik tekstil yang tutup. Sekurangkurangnya 400 pabrik tekstil di Jawa Barat dan 700 pabrik tekstil di Indonesia terpaksa menghentikan operasinya. Upaya peningkatan daya saing dilakukan oleh para pengusaha dengan melakukan efisiensi, restrukturisasi mesin hingga rasionalisasi atau pengurangan pegawai (Pikiran Rakyat, 2006). PT UNITEX yang bergerak dalam industri tekstil juga turut melakukan rasionalisasi secara besar-besaran pada tahun 2003 dan 2004 sebagai akibat dari menurunnya income perusahaan yang disebabkan oleh persaingan yang semakin meningkat. Sebanyak 318 orang karyawan di tahun 2003 dan 186 karyawan di tahun 2004 terpaksa di rasionalisasi (PT UNITEX, 2006). Karyawan yang masih bertahan setelah adanya rasionalisasi menjadi tulang punggung perusahaan untuk dapat mencapai tujuan dan tetap bertahan dalam persaingan industri tekstil yang semakin kompetitif. Hal tersebut mengindikasikan bahwa manajemen perusahaan perlu meningkatkan motivasi kerja karyawan yang diyakini dapat membawa perusahaan pada kinerja yang lebih baik. Oleh karena itu PT UNITEX menilai penting mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat melakukan berbagai upaya agar karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Tingkat motivasi kerja yang tinggi akan berimplikasi terhadap produktivitas karyawan dan perusahaan dalam mencapai visi, misi dan tujuan yang telah direncanakan. aaaaaPenelitian yang dilakukan adalah mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX Tbk Bogor. Faktor-faktor tersebut dikelompokkan kedalam faktor ekternal dan faktor internal. Faktor eksternal terdiri dari hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi kerja, serta kompensasi. Faktor internal terdiri dari jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Dalam menganalisis data, data yang telah dikumpulkan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS 11.5 for Windows dengan
22
menggunakan uji korelasi Rank Spearman dan Chi-square. Untuk faktor ekternal dan faktor internal (kecuali jenis kelamin) diuji dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman, sedangkan untuk faktor jenis kelamin diuji dengan menggunakan Chi-Square karena merupakan data nominal. Kerangka pemikiran operasional penelitian dapat dilihat pada Gambar 6.
23
-
Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow) Teori Dua Faktor (Herzberg) Teori Kebutuhan Yang Dipelajari (McClelland) Perusahaan dalam tingkat persaingan yang tinggi Perusahaan membutuhkan SDM berkulitas yang memiliki motivasi tinggi
Faktor-Faktor eksternal yang berhubungan dengan Motivasi : - Hubungan antara atasan dengan bawahan - Hubungan antara sesama rekan kerja - Kebijakan dan peraturan perusahaan - Kondisi kerja - Pemberian kompensasi
Faktor-Faktor internal yang berhubungan dengan motivasi Jenis Kelamin
Usia, Tingkat pendidikan, Masa kerja
Rank Spearman
Chi-Square
Motivasi Kerja
Rekomendasi upaya bagi perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan Gambar 6. Kerangka pemikiran operasional Keterangan : ------- = Hubungan antara faktor internal dan faktor eksternal dengan motivasi kerja karyawan
24
3.3. Hipotesis Penelitian aaaaaHipotesis adalah jawaban sementara yang menyatakan adanya hubungan diantara variabel-variabel tertentu. Hipotesis dapat dirumuskan berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Hubungan kerja atasan dan bawahan memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan. 2. Hubungan kerja antara sesama rekan kerja memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan. 3. Peraturan dan kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan. 4. Kondisi kerja yang diciptakan oleh perusahaan memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan. 5. Kompensasi memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan 6. Usia karyawan memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan. 7. Tingkat pendidikan memiliki hubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan. 8. Masa kerja mempunyai hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan. 9. Jenis kelamin memiliki hubungan yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan. 10. Dalam upaya peningkatan motivasi kerja karyawan diharapkan semua faktor baik internal maupun eksternal memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan. Kondisi tersebut dapat lebih mengoptimalkan produktivitas kerja karyawan dan perusahaan sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan dapat tercapai.
25
3.4. Definisi Operasional Variabel Penelitian aaaaaDefinisi
operasional
ini
merupakan
suatu
pengertian
secara
operasional mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu : 1. Karyawan adalah orang yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaksana aktif dari setiap aktivitas organisasi. 2. Hubungan atasan dan bawahan adalah suatu interaksi yang terjadi antara karyawan dengan atasannya baik dalam lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja. Pengukuran: diukur berdasarkan kepuasan karyawan terhadap kedekatan atasan dengan bawahan di dalam maupun di luar lingkungan kerja, perhatian atasan terhadap bawahan berupa pemberian bimbingan dalam pekerjaan, memperhatikan ide dan saran yang diberikan karyawan, pujian maupun kritikan terhadap karyawan yang telah diselesaikan karyawan, kebijaksanaan dalam memberikan perintah pekerjaan. 3. Hubungan antar sesama rekan kerja adalah interaksi yang terjadi pada para karyawan baik dalam hal pelaksanaan pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Pengukuran: berdasarkan kepuasan karyawan terhadap kedekatan hubungan sesama rekan kerja, pemberian saran dan dorongan serta semangat kerja antar sesama rekan kerja, pemberian bantuan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hubungan di luar pekerjaan dikatakan erat apabila karyawan mengetahui dan mengenal baik anggota keluarga rekan kerjanya. 4. Kebijakan dan peraturan perusahaan adalah ketentuan yang ditetapkan perusahaan dan berlaku bagi semua karyawan perusahaan. Pengukuran:berdasarkan penilaian karyawan terhadap waktu kerja, perbedaan waktu kerja, pemberian sanksi dari perusahaan, kedisiplinan perusahaan dalam menerapkan peraturan, kebijakan perusahaan serta peningkatan karir.
26
5. Kondisi kerja adalah keadaan lingkungan kerja yang diciptakan oleh perusahaan yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Pengukuran: berdasarkan kepuasan karyawan terhadap ketenangan dalam bekerja, perlengkapan dan fasilitas kerja, kenyamanan dan kebersihan tempat bekerja, sistem keselamatan kerja serta keamanan tempat kerja. 6. Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, karena karyawan memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pengukuran:diukur berdasarkan kepuasan karyawan terhadap besarnya gaji yang diberikan, kecukupannya terhadap kebutuhan sehari-hari, kesesuian dengan masa kerja, sistem penggajian, tunjangan yang diberikan dan fasilitas yang disediakan perusahaan. 7. Usia, dalam penelitian hanya dibatasi pada usia produktif untuk bekerja. 8. Masa kerja, berhubungan dengan pengalaman kerja yang dimiliki karyawan selama bekerja di perusahaan. Karyawan akan dikelompokkan berdasarkan masa kerjanya. 9. Tingkat pendidikan, menunjukkan jenjang pendidikan terakhir yang dimiliki karyawan. Tingkat pendidikan dibagi kedalam lima kelompok, yaitu: SD; SMP ; SMA; Diploma; Sarjana. 10. Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam atau luar diri seseorang untuk bekerja dengan giat agar dapat mencapai tujuan perusahaan ataupun tujuan pribadinya. Pengukuran: motivasi kerja karyawan dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu motivasi kerja untuk berprestasi (need for achievement) dan motivasi kerja untuk kekuasaan (need for power). a. Motivasi kerja untuk berprestasi diukur berdasarkan dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, tepat waktu, kerja keras, tanggung jawab dan dorongan untuk mendapatkan karir yang lebih baik.
27
b. Motivasi kerja untuk kekuasaan diukur berdasarkan pada usahausaha karyawan dalam mempengaruhi orang lain, mencapai prestise atau gengsi, pengakuan dan penghargaan. 3.5. Lokasi dan Waktu Penelitian aaaaaPenelitian mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan ini dilakukan di PT UNITEX Tbk Jalan Raya Tajur 1 Bogor. Berdasarkan hasil studi pra penelitian yang dilakukan peneliti, karyawan PT pada divisi produksi bagian spinning, weaving, dyeing finishing, dan yarn dyeing perlu dikaji motivasinya karena merupakan kegiatan utama PT UNITEX serta memiliki tingkat ketidakpuasan yang cenderung paling signifikan. Hal tersebut menjadi latar belakang peneliti menjadikan divisi produksi bagian spinning, weaving, dyeing finishing, dan yarn dyeing sebagai populasi. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret sampai dengan bulan Mei 2006. 3.6. Jenis dan Sumber Data aaaaaJenis data yang diperoleh dan digunakan dalam penelitian ini terdiri data yang bersifat kualitatif dan kuantitatif. Data yang bersifat kualitatif bersifat memaparkan hasil temuan secara mendalam melalui pendekatan bukan angka atau statistik, sedangkan data yang bersifat kuantitatif bersifat memaparkan hasil analisis melalui pendekatan angka atau statistik . Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer didapat dari kegiatan hasil wawancara, kuesioner. Data sekunder diperoleh melalui studi pustaka. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari PT UNITEX, buku-buku, teori yang terkait serta literatur-literatur lain yang mendukung penelitian ini. 3.7. Metode Pengumpulan Data aaaaaMetode yang digunakan dalam pengumpulan data yang relevan untuk menunjang dan memperkuat analisis penelitian adalah sebagai berikut :
28
1. Wawancara aaaaaPenulis mengadakan wawancara langsung dengan manajemen dan karyawan yang dijadikan responden terkait dengan masalah yang diteliti untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dalam penelitian. 2. Kuesioner aaaaaPenulis menyebarkan kuesioner pada karyawan sebagai responden guna memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian. Kuesioner tersebut berupa pertanyaan dengan diberikan pilihan yang tersedia sebagai jawaban yang telah ditentukan berdasarkan skala Likert seperti terlihat pada Tabel 4. Tabel 4. Skala likert dan bobot nilai jawaban responden Jawaban
Bobot Nilai
Sangat setuju
5
Setuju
4
Cukup setuju
3
Kurang setuju
2
Sangat tidak setuju
1
aaaaaJawaban yang telah diberi bobot kemudian dijumlah untuk dijadikan skor penelitian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Selain itu pada setiap variabel yang di uji selalu ditarik kesimpulan secara keseluruhan berdasarkan rata-rata tertimbang setelah data tersebut diurutkan. 3. Studi Kepustakaan aaaaaPenulis mengumpulkan data dengan cara membaca, mempelajari, menelaah dan mengutip pendapat berbagai sumber buku, makalah, artikel dalam rangka memperoleh landasan teori dan data penunjang yang berkaitan dengan materi penelitian.
29
3.8. Metode Pengambilan Sampel aaaaaMenurut pendapat Gay dalam Umar (2003), ukuran minimum sampel yang dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan, yaitu sebagai berikut: a. Metode Deskriptif, minimal 10 % dari populasi. Apabila populasi relatif kecil maka sampel yang diambil minimal 20 % dari populasi. b. Metode deskriptif-korelasional, minimal 30 subyek. Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah Karyawan divisi produksi PT UNITEX bagian spinning (166 orang), weaving (328 orang), dyeing finishing (66 orang) dan yarn dyeing (36 orang). Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah kaidah teknik proporsional. Menurut pendapat gay dalam Umar (2003) , jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebesar 10% dari jumlah populasi (596) yaitu 60 orang responden, kemudian sampel dipilih berdasarkan proporsi dari setiap bagian. Tabel 5 menyajikan jumlah sampel yang akan diambil dari setiap bagian. Tabel 5. Jumlah responden/sampel yang diambil dalam penelitian Bagian Proporsi Jumlah Responden 0.28×60 = 17 Spinning 166 = 0,28 596 0.55×60 = 33 Weaving 328 = 0,55 596 0.11×60 = 6 Dyeing Finishing 66 = 0,11 596 0.06×60 = 4 Yarn dyeing 36 = 0,06 596 TOTAL 1 60
3.9. Metode Pengolahan dan Analisis Data
aaaaaPenelitian yang dilakukan adalah mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT UNITEX Tbk Bogor. Faktor-faktor tersebut dikelompokkan kedalam faktor ekternal dan faktor internal. Faktor eksternal terdiri dari hubungan antara atasan dengan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi kerja, serta kompensasi. Faktor internal terdiri dari jenis
30
kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Dalam menganalisis data, data yang telah dikumpulkan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS 11.5 for Windows dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman dan Chi-square. Untuk faktor ekternal dan faktor internal (kecuali jenis kelamin) diuji dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman, Sedangkan untuk faktor jenis kelamin diuji dengan menggunakan Chi-Square karena merupakan data nominal. 3.9.1. Rata-Rata Tertimbang aaaaaJawaban responden dikelompokkan berdasarkan masing-
masing kriteria (skala 1-5), kemudian jumlah responden di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapat suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5 yang kemudian ditarik kesimpulan terhadapnya. Nilai rata-rata tersebut akan menunjukan tingkat motivasi kerja karyawan. 3.9.2. Uji Validitas
aaaaaMenurut Singarimbun dan Efendi (1989), uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan
ditanyakan. Langkah-langkah dalam
menguji validitas
kuesioner adalah sebagai berikut : a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur, yaitu dengan cara : 1. Mencari definisi dan rumusan konsep dan literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup rasional, maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai. Apabila rumusan tersebut
belum
operasional,
maka
peneliti
harus
merumuskannya seoperasional mungkin. 2. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikan
31
dengan para ahli lain. Pendapat para ahli lain ini kemudian disarikan kedalam bentuk rumusan yang operasional. 3. Menyatakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur. Dari jawaban yang diperoleh peneliti membuat kerangka konsep dan membuat pertanyaan operasional. 4. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang menyusun pertanyaan yang operasional. b. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba adalah minimal 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan statistik. c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. d. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan atau pernyataan dengan skor total dan menggunakan rumus Product Moment, yaitu :
r=
N (∑ XY ) − (∑ X ∑ Y )
(N ∑ X
2
)(
− (∑ X ) N ∑ Y − (∑ Y ) 2
2
2
)
...….......…..(1)
keterangan : N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden 3.9.3. Uji Reliabilitas Alat Ukur
Keterandalan ditentukan dengan menggunakan rumus alpha cronbach, yaitu : k α = [ ][ 1 − k −1
∑
σ i2
σ 2t
] ..............................................................................................(2)
Dimana : α
= koefisien alpha cronbach
k
= butir pertanyaan yang valid
32
∑σ
2
= jumlah varians butir pertanyaan yang valid
i
σ2t
= varians skor total
Rumus perhitungan varians ⎛⎜ 2 σt = ⎝
X
2
⎞⎟ − ⎠ n
(∑ X ) n
2
......…...............................................……..(3)
Perhitungan koefisien alpha cronchbach diperoleh dari penggunaan program SPSS 11.5 for Windows. 3.9.4. Korelasi Rank Spearman
aaaaaMenurut Supranto (2001) koefisien korelasi Rank Spearman (rs) adalah ukuran erat tidaknya kaitan antara dua variabel ordinal, artinya rs merupakan ukuran atas kadar/ derajat hubungan antara data yang telah disusun menurut peringkat (ranked data). Koefisien korelasi (r) dihitung dengan menggunakan nilai aktual dari X dan Y, sedangkan koefisien korelasi Rank Spearman menggunakan nilai peringkat untuk X dan Y, dan bukan nilai aktual. Langkah-langkah dalam penggunaan metode Rank Spearman (Djarwanto, 2003) adalah : 1. Nilai pengamatan dari variabel-variabel yang akan diukur hubungannya diberi rank mulai 1 hingga n. 2. Setiap rank dihitung perbedaannya dengan mengurangkan variabel bebas. 3. Perbedaan setiap jenjang yang telah dihitung dikuadratkan kemudian dijumlahkan. 4. Jika proporsi angka tidak sama dalam pengamatan, rumus yang digunakan adalah : n
r
s
= 1−
6∑ di 2 i =1
n3 − n
…….....………...............................................(4)
Karena dalam penelitian banyak angka yang sama maka rumus yang akan digunakan adalah :
33
x + ∑ y − ∑d =∑ 2 ∑x ∑ y 2
rs
2
2
∑x
2
=
2
2
…….....……......................................(5)
n3 − n − ∑ Tx ……......…..………..…….......……….(6) 12
∑ y2 =
n3 − n − ∑ Ty ………….........…….......…………….(7) 12
5. Faktor Koreksi yang berangka sama : T=
t3 − t …….……….....................................…….…..…........(8) 12
dimana : rs = Koefisien Korelasi x = Variabel bebas y = Variabel tidak bebas n = Jumlah sampel d = Selisih antara rank x dan rank y Tx = Faktor korelasi x Ty = Faktor korelasi y T = Banyak pengamatan yang berangka sama pada suatu ranking tertentu. aaaaaPerhitungan korelasi rank spearman dengan menggunakan program SPSS 11.5 for Windows. Nilai signifikan atau probabilitas yang diperoleh melalui perhitungan tersebut dibandingkan dengan nilai alpha sebesar 5% (0,05), jika : Probabilitas > alpha = terima Ho Probabilitas < alpha = tolak Ho Hipotesis : Ho : tidak ada hubungan yang nyata antara kedua variabel H1 : ada hubungan yang nyata antara kedua variabel aaaaaMenurut Daniel (1989), koefisien korelasi Rank Spearman (rs) menunjukkan kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan variabel Y. Batasan yang digunakan untuk mengkategorikan nilai rs yaitu sebagai berikut :
34
1. 0,00 sampai 0,25 atau 0,00 sampai -0,25 disebut no association, yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel X dan variabel Y. 2. 0,26 sampai 0,50 atau -0,26 sampai -0,50 disebut moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah antara variabel X dan variabel Y. 3. 0,51 sampai 0,75 atau -0,51 sampai -0,75 disebut moderately high association, yaitu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan yang agak kuat antara variable X dan varibel Y. 4. 0,76 sampai 1,00 atau -0,76 sampai -1,00 disebut sebagai high association yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang kuat antara variabel X dan variabel Y.
3.9.5. Korelasi Chi-Square aaaaaKorelasi Chi-Square digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel yang lain, khususnya untuk data nominal. Menurut Nazir (1989), prosedur uji korelasi ChiSquare adalah sebagai berikut : 1. Rumuskan hipotesa : H0 = Distribusi dari populasi yang berhubungan dengan r buah alternatif adalah sama pada semua populasi. H1= Distribusi dari populasi yang berhubungan dengan alternatif tidak sama (berbeda) dari masing-masing populasi. 2. Tentukan kategori, baik kategori alternatif ataupun kategori populasi. 3. Tentukan level signifikansi. aaaaaDalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05 (5%). Alasan dipilihnya angka tersebut sebagai tingkat signifikansi penelitian adalah karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikan yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu-ilmu sosial. 4. Buat tabel kontingensi dari alternatif atau kategori populasi.
35
5. Hitung harga Chi-Square dengan rumus sebagai berikut :
λ = ∑∑ 2
i
j
(cij − eij ) 2 eij
................................…….……........(9)
6. Tentukan daerah-daerah penolakan hipotesa dengan mencari harga Chi-Square
pada
tabel
distribusi Chi-Square,
pada
level
signifikansi yang telah ditentukan dengan degree of freedom df = (r-1)(k-1), yaitu : 7. χ 2 tabel, df = (r-1)(k-1) Tolak H0, terima H1 jika : χ 2 > χ 2 tabel, df = (r-1)(k-1) Terima H0, tolak H1 jika : χ 2 ≤ χ 2 tabel, df = (r-1)(k-1) 8. Rumuskan kesimpulan.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum PT UNITEX 4.1.1. Sejarah perkembangan PT UNITEX aaaaaPT UNITEX berkedudukan di Jakarta dan pabriknya berlokasi di Tajur Bogor dengan luas pabrik 152.155 m2. Visi PT UNITEX adalah menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah keatas), khususnya untuk yarn dyed fabric dan misinya adalah menciptakan produk unggulan berkelas dunia. PT UNITEX adalah sebuah perusahaan patungan Indonesia-Jepang yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu (Fully Integrated Textile Manufactures). PT UNITEX didirikan dalam rangka Undang-undang penanaman modal asing No. 1/1967, yang di ubah melalui Undang-undang No. 11 tahun 1970, berdasarkan akta notaris Eliza Poondaag SH. No. 25 tanggal 14 Mei 1971. Akta pendirian ini telah disahkan oleh menteri kehakiman dengan Surat Keputusan No. JA.5/128/14 tanggal 20 Agustus 1971. PT UNITEX mulai beroperasi secara komersial satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah, SH No.50 tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penambahan modal dasar, yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. C2-6203.HT.01.Th.97 tanggal 4 Juli 1997. Pada tanggal 12 Mei 1982, PT UNITEX menjadi perusahaan go public dan merupakan perusahaan ke 11 yang memasuki Bursa Efek Indonesia, selanjutnya pada tanggal 26 Maret 1997 perseroan telah mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Surabaya
Sebanyak
1.584.360 atau 43.20 % dari seluruh modal ditempatkan dan disetor penuh. aaaaaSebagai perusahaan tekstil terpadu, PT UNITEX melakukan kegiatannya
mulai
dari
pemintalan
(Spinning),
pertenunan
(Weaving), dan pencelupan (Dyeing Finishing), dan pencelupan benang (Yarn Dyeing). Bagian pemintalan adalah bagian yang
37
melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester. Bagian pertenunan adalah yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain. Kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (greige cloth). Bagian
pencelupan
adalah
bagian
yang
melakukan
proses
pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (Finish goods). Bagian pencelupan benang adalah bagian yang melakukan proses pencelupan benang (putih) hingga menjadi benang warna. Hasil produksi perusahaan yang utama adalah Yarn Dyed dan Piece Dyed, dan perusahaan masih mengandalkan kedua kain tersebut dalam memenuhi permintaan pasar, baik untuk ekspor maupun pasar domestik. Usaha-usaha penyesuaian mesin dan peralatan dilakukan untuk meningkatkan produksi Yarn Dyed, dan waktu yang lebih singkat serta kualitas yang tinggi, hasil yang tercapai dalam tahun 2004 komposisinya adalah 75% Yarn Dyed dan 25% Piece Dyed. Tahun 2004 perusahaan telah dibantu pinjaman tanpa bunga dari pemegang saham mayoritas yaitu Unitika Limited Jepang dan Marubeni Corporation Jepang, sejumlah AS$12.465.700 dan sejumlah Yen861.462.655 untuk melunasi seluruh hutang bank, sehingga perusahaan tidak terbebani oleh bunga bank. aaaaaUntuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan, pihak perusahaan selalu mengadakan pendidikan dan pelatihan secara intensif dan berkesinambungan, baik yang diadakan didalam negeri maupun di luar negeri khusunya Jepang. aaaaaUntuk mencapai produksi tekstil yang berkualitas, PT UNITEX tidak melupakan tanggung jawabnya terhadap pelestarian lingkungan. Untuk itu pada tahun 1988, PT UNITEX membangun instalasi air limbah (IPAL) seluas 4000 m2. Biaya yang dikeluarkan untuk pembuatan IPAL beserta penyempurnaannya hingga akhir tahun 1995 adalah sebesar 4 milyar. Dalam perkembangan selanjutnya IPAL terus mengalami perbaikan dan penambahan instalasi sejalan dengan peningkatan produksi. Kapasitas IPAL PT
38
UNITEX telah memberikan hasil yang memuaskan dalam mengolah limbah cair dari hasil produksinya. Hal ini ditunjukkan dengan berhasilnya PT UNITEX mendapatkan penghargaan program kali bersih (Prokasih) nomor satu di Indonesia pada tahun 1991, dimana pialanya diserahkan langsung oleh Bapak Presiden Soeharto di Istana Negara. Di samping itu PT UNITEX juga telah mendapatkan penghargaan sahwali award untuk tingkat Asia Pasifik sebagai penghargaan terhadap pengusaha yang berwawasan lingkungan. Pada saat ini PT UNITEX telah mendapatkan peringkat hijau pada penilaian Poper Prokasih yang dilakukan oleh Bapedal. Dalam upaya menciptakan produksi yang ramah lingkungan, PT UNITEX juga telah menerapkan produksi bersih (cleaner production) yang pelaksanaannya juga telah mendapatkan penghargaan dari Bapedal/ Kementerian Lingkungan Hidup dan GTZ. aaaaaDampak positif dari adanya keberhasilan pengolahan limbah ini adalah PT UNITEX banyak menerima kunjungan dari instansi pemerintah, lembaga pendidikan, perusahaan swasta dan lembaga lainnya yang mempunyai maksud mempelajari cara pengolahan limbah yang baik dan benar. aaaaaDalam
rangka
meningkatkan
kepercayaan
buyer
dan
memperbaiki sistem produksi, pada bulan Juni 2003 perusahaan telah berhasil mendapatkan Sertifikat Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 sebagai tanda bahwa proses manajemen mutu yang ada telah sesuai dengan standar mutu internasional. 4.1.2. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan PT UNITEX aaaaaPT UNITEX merupakan perusahaan berbadan hukum yang berbentuk perseroan terbatas. Kekuasaan tertinggi terletak pada rapat pemegang saham. Namun dalam struktur organisasinya PT UNITEX memiliki dewan komisaris sebagai pemegang wewenang untuk menentukan misi dan tujuan perusahaan. Dewan komisaris diangkat oleh pemegang saham dan bertindak sebagai wakil bagi para pemegang saham untuk menjalankan roda
39
perusahaan. Untuk menjalankan tugas dan wewenangnya, dewan komisaris akan mengangkat presiden direktur sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan kegiatan perusahaan sehari-hari dan bertanggung jawab atas seluruh aktivitas perusahaan sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. aaaaaStruktur organisasi PT UNITEX menunjukkan adanya pembagian tugas antara unit-unit yang ada. Dalam pelaksanaannya bentuk organisasi dari PT UNITEX secara berurutan adalah sebagai berikut : 1. Presiden Direktur aaaaaPresiden direktur memegang pimpinan tertinggi dan bertanggung jawab atas segala yang terjadi di dalam perusahaan serta berwenang dan wajib untuk memberikan petunjuk dan pengarahan kepada direktur tentang kebijaksanaan perusahaan. 2. Direktur Pemasaran aaaaaPengelolaan aktivitas Jakarta Office berada di bawah tanggung jawab seorang direktur pemasaran yang bertanggung jawab pada presiden direktur dalam hal pemasaran produk dan mengatur arus distribusi dari barang-barang yang dihasilkan dengan sebaik-baiknya. Direktur pemasaran membawahi dua departemen yaitu : a. Departemen penjualan aaaaaaaaBagian ini bertugas menangani hal-hal atau kegiatan yang berhubungan dengan penjualan produk perusahaan termasuk didalamnya kegiatan pencarian order, promosi dan hal lainnya yang berhubungan dengan kegiatan pemasaran. b. Departemen Umum aaaaaaaaDepartemen umum bertugas melakukan kegiatan yang berhubungan dengan kegiatan pada departemen penjualan. 3. Direktur Pabrik aaaaaDirektur pabrik bertanggung jawab kepada presiden direktur. Adapun tugas, wewenang serta tanggung jawabnya
40
adalah
bertanggung
jawab
pada
budget
departemennya,
membina dan memelihara suasana kerja antara departemen, memelihara
aset
departemen,
membuat
laporan
hasil
perkembangan produksi tiap akhir bulan, membuat rencana produksi untuk bulan berikutnya, memberikan pengarahan serta mengkoordinasi bagian-bagian yang ada di bawahnya. Pada bagian produksi ini dibagi menjadi spinning, weaving, yarn dyeing, dyeing finishing, utility, teknik produksi dan production control (PC). aaaaaBagian spinning dibantu oleh seksi combing drawing roring, seksi ring spinning, seksi blowing carding, seksi RT winder dan staf. Bagian weaving dibantu oleh seksi persiapan (jumbi), seksi pertenunan (shokki), seksi pemeriksaan, seksi maintenance dan staf. Bagian dyeing dibantu oleh seksi persiapan pencelupan dan celup benang, seksi make up/gudang, seksi maintenance/ laboratorium dan staf. Bagian utility dibantu oleh seksi powerstation, seksi maintenance, seksi listrik, seksi bangunan, seksi air limbah, dan staf. Production control tidak terbagi-bagi menjadi beberapa seksi namun tugas utamanya adalah mengontrol kualitas dan menerima order. 4. Direktur Administrasi aaaaaDirektur administrasi memiliki wewenang dan tanggung jawab atas seluruh aktivitas perusahaan yang menyangkut penentuan harga pokok penjualan dan keuangan baik berupa perputaran modal hutang-piutang dan bankir perusahaan. aaaaaDalam melaksanakan tugasnya direktur administrasi membawahi departemen personalia, departemen umum, dan departemen keuangan. Departemen personalia berperan dalam ketenagakerjaan dan kesejahteraan perusahaan. Departemen umum berwenang untuk mengurusi masalah pembelian bahan baku ataupun pembelian untuk kebutuhan tiap departemen yang ada, perizinan, kemigrasian, dan keperluan umum lainnya.
41
Departemen keuangan berperan dalam menangani pencatatan akuntansi dan pengelolaan keuangan, seperti mencatat arus masuk dan keluarnya kas, pembayaran kredit, pembayaran deviden, pembayaran upah pegawai, pembayaran pembelian atas barang, dan pembuatan laporan keuangan yaitu laporan rugilaba, neraca dan arus kas. Marketing Director
Marketing Departement Spinning
Central Coordination
Weaving Dyeing Finishing
President Director
Factory Director
Yarn Dyeing Technical Production Guarantee of Quality Utility GA & Personel
Administration Director Accounting
Gambar 7. Struktur organisasi PT UNITEX, Tbk (Januari 2006) 4.1.3. Sumber Daya Manusia aaaaaDalam menyerap tenaga kerja PT UNITEX tidak membatasi pada lingkup geografis tertentu dan lebih menyerahkan kepada pasar tenaga kerja dengan tetap memperhatikan kualifikasi tertentu. Untuk
42
menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas dan handal, secara regular perusahaan mengirimkan karyawan guna mengikuti pelatihan baik didalam negeri maupun diluar negeri khususnya jepang,
untuk
meningkatkan
kemampuan
mereka
dalam
menggunakan teknik-teknik baru. Guna menciptakan suasana kerja yang harmonis, perusahaan selalu bekerjasama dengan serikat pekerja dalam pemecahan persoalan perburuhan, hak-hak dan kesejahteraan karyawan dan diatur dalam perjanjian kerja bersama antara perusahaan dan serikat pekerja berdasarkan ketentuan pemerintah dan berpedoman kepada kemampuan atau kondisi perusahaan. Tabel 6 menyajikan kondisi tenaga kerja PT UNITEX yang terbagi kedalam beberapa departemen dimana laki-laki lebih dominan dalam mengisi posisi pekerjaan. Tabel 6. Kondisi tenaga kerja PT UNITEX sampai 21 Januari 2006 Jenis Kelamin Total Departement Laki-laki Persentase Perempuan Persentase 10 62,50 6 37,50 16 Marketing 5 71,43 2 28,57 7 Accounting General 59 79,73 15 20,27 74 Affair & Personel 53 96,36 2 3,64 55 Utility Guarantee 38 48,10 41 51,90 79 of Quality Technical 19 90,48 2 9,52 21 Production Yarn Dyeing
36
100
0
0
36
Dyeing Weaving Spinning BKP
62 277 145 13
93,94 84,45 87,35 76,47
4 51 21 4
6,06 15,55 12,65 23,53
66 328 166 17
Total
717
82,89
148
17,11
865
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner aaaaaUji validitas dilakukan dengan menggunakan product moment terhadap 30 karyawan, dan didapat bahwa seluruh pertanyaan dinyatakan
43
valid dengan selang kepercayaan 95 persen (t tabel = 0,361). Setelah seluruh pertanyaan dianggap valid selanjutnya dilakukan uji reliabilitas dengan tehnik alpha cronbach dan didapat kesimpulan bahwa alat ukur yang digunakan dinyatakan reliabel dengan nilai alpha sebesar 0,83. 4.3. Kondisi Motivasi Kerja Karyawan aaaaaMotivasi kerja adalah dorongan dari dalam atau luar diri seseorang untuk bekerja dengan giat agar dapat mencapai tujuan perusahaan ataupun tujuan pribadinya. Motivasi kerja merupakan daya penggerak yang mendorong karyawan untuk bekerja secara efektif dan efisien sehingga dapat mencapai tujuan pribadi atau tujuan perusahaan. Motivasi kerja sebagai faktor penentu kesuksesan perusahaan harus diperhatikan oleh pihak perusahaan karena kecakapan, kemampuan, dan keterampilan karyawan tidak akan efektif jika motivasi kerja mereka rendah. aaaaaTingkat motivasi kerja karyawan diukur dengan mengelompokkan motivasi kerja karyawan ke dalam dua kelompok, yaitu motivasi kerja untuk berprestasi (achievement) dan motivasi kerja untuk kekuasaan (power). a. Motivasi kerja untuk berprestasi diukur berdasarkan motivasi untuk bekerja keras, motivasi untuk bertanggungjawab dan motivasi untuk pengembangan karir. Parameter yang digunakan untuk menggukur motivasi kerja berprestasi berdasarkan kerja keras adalah kesediaan karyawan untuk bekerja keras dalam mencapai target perusahaan dan kesediaan karyawan bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan. Parameter yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja berprestasi berdasarkan tanggung jawab adalah kesediaan untuk menjaga nama baik perusahaan, kesediaan untuk bekerja sesuai dengan peraturan dan standar kerja perusahaan, kesediaan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, kesediaan untuk memperbaiki kesalahan, kesediaan menerima sanksi apabila melakukan kesalahan, dan kesediaan untuk tidak menunda pekerjaan. Parameter yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja berprestasi berdasarkan pengembangan karir adalah keinginan karyawan untuk meningkatkan prestasi dan mengembangkan karir.
44
b. Motivasi kerja untuk kekuasaan diukur berdasarkan pada usaha-usaha untuk mendapat pengakuan dan penghargaan dan usaha-usaha karyawan dalam mempengaruhi orang lain. Parameter yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja mendapatkan kekuasaan berdasarkan usahausaha untuk mendapat pengakuan dan penghargaan adalah usaha karyawan untuk menjadi teladan, hasrat untuk mendapat pujian, hasrat untuk dilibatkan dalam setiap proses pengambilan keputusan dan hasrat untuk diberikan keleluasaan dan kebebasan dalam melakukan pekerjaan. Parameter yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja untuk kekuasaan berdasarkan usaha-usaha karyawan dalam mempengaruhi orang lain adalah usaha karyawan agar usul, ide dan saran yang diajukan dapat diterima orang lain. aaaaaDalam menarik kesimpulan dari motivasi kerja karyawan digunakan skala Likert dengan skor 1 sampai 5. skor 1 untuk kategori “sangat tidak setuju”, skor 2 untuk kategori “kurang setuju”, skor 3 untuk kategori “cukup setuju”, skor 4 untuk kategori “setuju” skor 5 untuk kategori “sangat setuju” yang kemudian skor tersebut dikalikan banyaknya karyawan yang menilai dan dijumlahkan kemudian dibagi dengan 60 karyawan (karyawan total). Nilai rata-rata tertimbang yang didapatkan dari pengukuran menunjukan persepsi karyawan terhadap faktor-faktor tersebut. Skala penilaian yang digunakan yaitu dengan menggunakan rentang skala (5-1)/5= 0,8. Sehingga didapat rentang 1,0-1,8 untuk kategori “sangat tidak setuju”, 1,9-2,6 untuk kategori “kurang setuju”, 2,7-3,4 untuk kategori “cukup setuju”, 3,5-4,2 untuk kategori “setuju” dan 4,3-5,0 “sangat tidak setuju”. Rata-rata tertimbang mengenai penilaian karyawan terhadap motivasi kerja disajikan pada Tabel 7.aaaa
45
Tabel 7. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap motivasi kerja Rata-Rata
Bobot Nilai
Indikator
1
2
3
4
5
Tertimbang
Kesimpulan
A. Motivasi Kerja Untuk Berprestasi Bersedia menjaga nama baik perusahaan Bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar kerja. Bersedia bekerja keras mencapai target perusahaan. Bersedia menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Tidak suka menunda pekerjaan. Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan Ingin meningkatkan prestasi dan karir saya. Bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta oleh atasan saya. Bersedia menerima sanksi atau hukuman apabila melakukan kesalahan
Sangat
0
0
1
34
25
4,40
0
0
2
39
19
4,28
0
0
5
40
15
4,16
Setuju
0
0
4
42
14
4,16
Setuju
1
1
2
34
22
4,23
Setuju
0
1
5
36
18
4,18
Setuju
0
1
4
33
22
4,26
0
0
2
45
13
4,18
Setuju
0
0
5
46
9
4,06
Setuju
4,21
Setuju
Rata-Rata Motivasi Kerja Untuk Berprestasi
Setuju Sangat Setuju
Sangat Setuju
B. Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan Berusaha teladan.
menjadi
Senang dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan,pemecahan masalah
0
2
6
39
13
4,05
Setuju
0
3
13
36
8
3,82
Setuju
3,93
Setuju
3,73
Setuju
Senang diberikan keleluasaan dan 1 6 6 30 17 kebebasan dalam melakukan pekerjaan. Berusaha agar usul, ide 0 6 10 38 6 dan saran Senang dipuji atas pekerjaan yang telah 8 29 11 10 2 saya lakukan. Rata-Rata Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan Rata-Rata Motivasi Kerja keseluruhan
2,48
Kurang setuju
3,60
Setuju
3,90
Setuju
46
aaaaaBerdasarkan Tabel 7 secara umum karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik agar dapat mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan perusahaan. Karyawan yang berada dibawah kondisi termotivasi
merasa
bahwa
perusahaan
kurang
perhatian
terhadap
pengembangan karir karyawan, adanya kejenuhan dalam bekerja, akan diberlakukannya revisi undang-undang no 13 tahun 2003 yang mengatur masalah ketenagakerjaan. Selain hal tersebut faktor penurunan income yang diakibatkan oleh semakin meningkatnya persaingan ternyata membawa dampak yang negatif terhadap motivasi kerja karyawan yaitu adanya rasa ketakutan bahwa suatu saat karyawan akan di rasionalisasi. aaaaaKondisi diatas menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan masih dibawah kondisi optimal sehingga diperlukan upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan ke tingkat yang lebih optimal yaitu kondisi sangat termotivasi. Untuk itu perusahaan perlu mengetahui faktor-faktor yang menjadi kebutuhan dan harapan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Faktor-faktor tersebut terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal terdiri dari usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan dan faktor eksternal terdiri dari hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan kompensasi. 4.3.1. Motivasi Kerja Untuk Berprestasi (Achievement) aaaaaMotivasi kerja untuk berprestasi adalah dorongan yang kuat untuk
berhasil,
mengungguli,
berprestasi
sehubungan
dengan
seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Individu yang memiliki need for achievement tinggi, berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan-pemecahan masalah, mereka ingin merasakan sukses yang disebabkan oleh tindakan mereka sendiri. aaaaaDari Tabel 7 dapat disimpulkan bahwa secara umum karyawan memiliki dorongan yang kuat untuk berprestasi dalam melakukan pekerjaannya atau dapat dipersepsikan bahwa secara umum karyawan
47
berada pada kondisi termotivasi. Motivasi kerja untuk berprestasi diukur berdasarkan dorongan untuk bekerja keras, bertanggungjawab dan dorongan untuk mendapatkan pengembangan karir lebih baik, dan secara umum karyawan bersedia untuk bekerja keras, betanggung jawab dan memiliki dorongan yang kuat untuk mengembangkan karirnya. 1. Motivasi Bekerja Keras aaaaaBerdasarkan Tabel 8 secara umum karyawan bersedia untuk bekerja keras. Hal tersebut tercermin dari kesediaan karyawan untuk bekerja keras mencapai target perusahaan dan bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan. Karyawan yang berada pada kondisi termotivasi menilai bahwa apabila karyawan bekerja dengan baik dan senantiasa bekerja keras untuk mencapai target perusahaan maka selain hasilnya akan berdampak pada kondisi perusahaan yang lebih baik juga berdampak pada karyawan itu sendiri, karyawan berharap akan mendapatkan insentif serta bisa memperoleh gaji yang lebih besar atas kerja keras yang dilakukannya. Karyawan yang bersedia bekerja lembur bukan hanya untuk menyelesaikan pekerjaan dan mencapai target perusahaan tetapi karena adanya motiv untuk mendapatkan upah lembur. aaaaaKondisi termotivasi untuk bekerja keras tidak dimiliki oleh seluruh karyawan, masih terdapat karyawan yang merasa kurang termotivasi hal tersebut dikarenakan karyawan merasa jenuh dengan pekerjaannya dan adanya isu revisi undang-undang no 13 tentang ketenagakerjaan sehingga pada saat dilakukan penelitian karyawan merasa kurang termotivasi untuk bekerja keras.
48
Tabel 8. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap motivasi bekerja keras Indikator Bersedia bekerja keras mencapai target perusahaan.
Rata-Rata Tertimbang
Kesimpulan
15
4,16
Setuju
18
4,18
Setuju
4,17
Setuju
1
Bobot Nilai 2 3 4 5
0
0
5
40
Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan 0 1 5 36 pekerjaan Rata-Rata Motivasi Bekerja Keras
2. Motivasi Bertanggungjawab aaaaaBerdasarkan Tabel 9 secara umum karyawan bersedia untuk bertangungjawab. Hal ini tercermin dari kesediaan karyawan menjaga nama baik perusahaan, bekerja sesuai dengan peraturan dan standar kerja perusahaan, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, memperbaiki kesalahan yang diminta atasan, menerima sanksi apabila melakukan kesalahan dan tidak suka menunda pekerjaan. Tabel 9. Rata-rata tertimbang penilaian karyawan terhadap motivasi kerja bertanggung jawab Indikator Bersedia menjaga nama baik perusahaan Bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar kerja perusahaan Bersedia menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta oleh atasan Bersedia menerima sanksi apabila melakukan kesalahan Tidak suka menunda pekerjaan
1
2
Bobot Nilai 3 4
5
Rata-rata tertimbang
Kesimpulan
0
0
1
34
25
4,40
Sangat Setuju
0
0
2
39
19
4,28
Sangat Setuju
0
0
4
42
14
4,16
Setuju
0
0
2
45
13
4,23
Setuju
0
0
5
46
9
4,18
Setuju
1
1
2
34
22
4,06
Setuju
4,22
Setuju
Rata-Rata Motivasi Kerja Bertanggungjawab
aaaaaPada umumnya karyawan sangat bersedia menjaga nama baik perusahaan karena mereka menilai bahwa perusahaan adalah tempat dimana karyawan bekerja untuk mendapatkan gaji dan meraih masa
49
depan yang lebih baik, dan perusahaan telah memberikan kesempatan untuk mendapat pekerjaan yang memberikan banyak pengalaman dan pengetahuan sehingga karyawan harus menjaga nama baik perusahaan. aaaaaKaryawan bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar kerja yang diberlakukan perusahaan. Mereka menyadari bahwa
peraturan dan standar kerja yang ditetapkan perusahaan
disusun untuk kebaikan dan kemajuan karyawan dan perusahaan, oleh karena itu karyawan merasa bertanggungjawab untuk melaksanakan peraturan dan standar yang telah ditetapkan dengan baik agar perusahaan dapat berjalan dengan baik dan mencapai tujuan yang diharapkan dan karyawan dapat mencapai tujuan pribadinya. Karyawan bersedia menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan mereka tidak suka menunda-nunda pekerjaan karena hal tersebut akan merugikan karyawan itu sendiri. Mereka menganggap bahwa pekerjaan yang telah diberikan adalah tanggung jawab, oleh kerana itu karyawan merasa harus bekerja sebaik-baiknya apalagi pada situasi dan kondisi perusahaan yang pada beberapa tahun terakhir ini mengalami penurunan income akibat persaingan yang semakin kompetitif sehingga mereka harus bekerja tepat waktu dan tidak menunda-nunda pekerjaan agar dapat meningkatkan produktivitas. Selain itu karyawan juga menganggap bahwa pada saat ini lapangan pekerjaan itu sangat sulit oleh karena itu karyawan harus melakukan pekerjaan tepat waktu agar perusahaan menilai prestasi kerja yang dihasilkan baik. aaaaaPada umumnya karyawan bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta atasan bahkan bersedia untuk diberikan sanksi atau hukuman apabila mereka melakukan kesalahan, hal ini dilakukannya sebagai wujud tanggung jawab atas kesalahan yang telah dilakukan.
50
3. Pengembangan Karir aaaaaMotivasi karyawan untuk pengembangan karir dapat diukur berdasarkan keinginan untuk meningkatkan prestasi dan karir. Tabel 10 meyimpulkan bahwa secara umum karyawan termotivasi untuk mengembangkan karir mereka dengan upaya menciptakan prestasi dalam pekerjaan mereka. Pada umumnya karyawan yang berada pada kondisi dibawah termotivasi untuk mengembangkan karir merasa bahwa dengan masa kerja yang tergolong
lama
karyawan
belum
mendapatkan
adanya
pengembangan karir yang lebih baik. Tabel 10. Penilaian karyawan terhadap motivasi untuk pengembangan karir karyawan Indikator Saya ingin meningkatkan prestasi dan karir saya.
1
Bobot Nilai 2 3 4
5
Rata-rata tertimbang
Kesimpulan
0
1
22
4,26
Setuju
4
33
4.3.2. Motivasi Kerja untuk Kekuasaan (Power) aaaaaBerdasarkan Tabel 7 karyawan berada pada kondisi termotivasi untuk menjadi teladan bagi orang lain di lingkungan pekerjaan, dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah, diberikan keleluasaan dan kebebasan dalam melakukan pekerjaan, berusaha agar usul, ide, dan saran mereka dapat diterima. Namun penilaian karyawan secara umum kurang setuju apabila mereka dinilai selalu berusaha agar mereka senantiasa dipuji atas pekerjaan yang mereka lakukan. Motivasi kerja untuk kekuasaan dapat diukur berdasarkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan dan penghargaan dan motivasi untuk dapat mempengaruhi orang lain. 1. Pengakuan dan Penghargaan Aaaaa
aaaaBerdasarkan
Tabel
11
karyawan
termotivasi
untuk
mendapatkan pengakuan dan penghargaan. Motivasi untuk mendapatkan
pengakuan
dan
penghargaan
dapat
diukur
berdasarkan usaha-usaha karyawan agar menjadi teladan bagi orang lain, hasrat karyawan
untuk dilibatkan dalam proses
51
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah, hasrat untuk mendapatkan keleluasaan dan kebebasan dalam melakukan pekerjaan dan hasrat karyawan untuk dipuji atas pekerjaan yang telah dikerjakan. Tabel 11. Rata-rata penilaian terhadap pengakuan dan penghargaan Indikator
1
2
Bobot Nilai 3 4
5
Saya berusaha menjadi teladan bagi 0 2 6 39 13 rekan/ atasan/ bawahan. Saya senang dipuji oleh rekan kerja/ 29 11 10 2 atasan/ bawahan atas 8 pekerjaan yang telah saya lakukan. senang dilibatkan dalam proses pengambilan 0 3 13 36 8 keputusan atau pemecahan masalah. Senang diberikan keleluasaan dan 6 6 30 17 kebebasan dalam 1 melakukan pekerjaan. Rata-rata Motivasi Mendapat Pengakuan dan Penghargaan
Rata-rata tertimbang
Kesimpulan
3,81
Setuju
2,48
Kurang Setuju
4,05
Setuju
3,93
Setuju
3,57
Setuju
Aaaaa aaaaaSecara umum karyawan berusaha untuk menjadi teladan bagi atasan, bawahan dan rekan kerjanya. Karyawan ingin dinilai baik dan dapat dijadikan contoh yang baik oleh atasan, bawahan, dan rekan kerjanya dan ingin diberikan kebebasan dan keleluasaan dalam melakukan pekerjaan. Namun sebagian besar karyawan kurang senang dipuji atas pekerjaan yang telah diselesaikan karena menyelesaikan pekerjaan adalah tanggungjawab yang harus dilakukan, dan apabila hasilnya baik maka hal tersebut merupakan prestasi, dan penghargaan yang diharapkan adalah pengembangan karir bukan sekedar pujian. Karyawan senang apabila dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah, karena dengan begitu karyawan merasa dihargai dan diakui oleh perusahaan.
52
2. Mempengaruhi orang lain aaaaaDari Tabel 12 dapat disimpulkan bahwa secara umum karyawan
berada
pada
kondisi
termotivasi
untuk
dapat
mempengaruhi orang lain. Pengukuran terhadap motivasi untuk mempengaruhi orang lain dapat diukur berdasarkan usaha-usaha yang dilakukan karyawan agar usul, ide dan saran dapat diterima oleh orang lain. Secara umum karyawan berusaha agar usul, ide dan saran dapat diterima oleh atasan, bawahan dan rekan kerja. Dengan usul, ide dan saran yang diberikan karyawan berharap memiliki pengaruh ditempat kerjanya sehingga mereka akan lebih diakui, dihargai dan dihormati. Tabel 12. Rata-rata penilaian karyawan terhadap motivasi untuk mempengaruhi orang lain Indikator Saya berusaha agar usul, ide dan saran saya diterima oleh rekan kerja/ atasan/ bawahan
1
Bobot Nilai 2 3 4
5
Rata-rata tertimbang
Kesimpulan
0
6
6
3,73
Setuju
10
38
4.4. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan 4.4.1. Hubungan Antara Faktor-faktor Internal dengan Motivasi Kerja Karyawan aaaaaTabel 13 menyajikan karakteristik karyawan berdasarkan faktor internal karyawan. Jika ditinjau dari kenis kelamin, yang paling dominan adalah laki-laki sedangkan usia yang paling dominan adalah antara 33 - 39 tahun, untuk tingkat pendidikan yang paling dominan adalah SMA, dan untuk masa kerja yang paling dominan adalah antara 7,5 – 13,5 tahun. aaaaaFaktor internal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan merupakan faktor yang ada pada diri karyawan itu sendiri. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara faktorfaktor internal karyawan dengan motivasi kerja karyawan, oleh karena itu digunakan uji korelasi Rank Spearman untuk variabel usia, tingkat
53
pendidikan dan masa kerja. Sedangkan variabel jenis kelamin di uji dengan menggunakan uji Chi-Square. Tabel 13. Karakterisitik karyawan berdasarkan faktor internal karyawan Faktor Internal Jenis Kelamin
Usia (Tahun)
Tingkat Pendidikan
Masa kerja (Tahun)
Kategori Laki-laki Perempuan Total 19-25 26-32 33-39 40-46 47-53 Total SD SMP SMA Diploma Sarjana Total 1-7 7,5-13,5 14-20 20,5-26,5 27-33 Total
Jumlah 46 14 60 10 14 17 10 9 60 1 7 49 3 0 60 12 16 15 9 8 60
Persentase (%) 76,7 23,3 100 16,7 23,3 28,3 16,7 15 100 1,6 11,7 81,7 5 0 100 20 26,7 25 15 13,3 100
aaaaaPengujian yang dilakukan akan menghasilkan nilai probability (p) untuk kemudian dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang digunakan, jika nilai P < α = 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang nyata antara faktor-faktor internal karyawan dengan tingkat motivasi kerja. Hasil uji korelasi antara faktor-faktor internal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 14. Berdasarkan uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 14 diperoleh hasil bahwa menurut skala Champion nilai korelasi antara usia, masa kerja dan tingkat pendidikan dengan motivasi kerja karyawan digolongkan no association. Kondisi tersebut dapat diartikan bahwa tidak terdapat hubungan antara usia, masa kerja dan tingkat pendidikan dengan motivasi kerja. Berdasarkan nilai probability yang diperoleh dapat diartikan bahwa usia, masa kerja,
54
tingkat pendidikan dan jenis kelamin tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja. Setelah melakukan wawancara kecenderungan
yang
terjadi
dikarenakan
perusahaan
tidak
memberikan perlakuan yang beda terhadap usia yang masih muda ataupun tua, masa kerja junior ataupun senior. Sedangkan untuk faktor tingkat pendidikan, seperti terlihat pada karakteristik responden, walaupun tingkat pendidikan heterogen namun terpusat pada level pendidikan SMA, sehingga diasumsikan adanya kesetaraaan perlakuan dari perusahaan. Tabel 14. Hasil uji korelasi faktor-faktor internal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan Komponen Motivasi Faktor internal
Achievement
Power
Motivasi Keseluruhan
Usia
rs 0,039
P 0,768
rs -0,072
P 0,585
rs - 0,027
P 0,836
Masa Kerja
0,053
0,688
-0,116
0,376
- 0,036
0,783
Tingkat Pendidikan
0,090
0,493
-0,047
0,724
0,055
0,679
Value Pearson Chisquare 21,615
P Pearson Chisquare 0,087
Value Pearson Chisquare 7,006
P Pearson Chisquare 0,637
Value Pearson Chisquare 13,416
P Pearson Chisquare 0,766
Jenis Kelamin
aaaaaBerdasarkan uji Chi-Square antara jenis kelamin dan motivasi kerja diperoleh persepsi bahwa pearson Chi-Square < r Chi-Square dan nilai probability (p) > α = 0,05 (dapat dilihat dalam Lampiran 4), sehingga dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan. Seperti halnya tingkat pendidikan jenis kelaminpun terpusat pada dominasi pria sehingga hal ini mengindikasikan tidak adanya hubungan. 4.4.2. Hubungan Antara Faktor-Faktor Eksternal dengan Motivasi Kerja Karyawan aaaaaTabel 15 menyajikan hasil uji korelasi Rank Spearman antara faktor-faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Komponen motivasi dibagi kedalam dua kelompok yaitu
55
motivasi kerja untuk berprestasi dan motivasi kerja untuk meraih kekuasaan. Tabel 15. Hasil uji korelasi faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan Komponen Motivasi N o.
Faktor Eksternal
1
Hubungan Atasan dan Bawahan
2 3
Hubungan Sesama Rekan Kerja Peraturan Dan Kebijakan Perusahaan
Achievement
Motivasi Keseluruhan
Power
rs
P
rs
P
rs
P
0,274(*)
0,034
0,170
0,194
0,310(*)
0,016
0,427(*)
0,001
0,419(*)
0,001
0,493(*)
0,000
0,319(*)
0,013
0,052
0,694
0,245
0,059
4
Kondisi Kerja
0,185
0,157
- 0,020
0,877
0,116
0,337
5
Kompensasi
0,086
0,511
- 0,162
0,216
0,002
0,989
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Keterangan :
rs = Nilai Korelasi Spearman P = Nilai Probability
Korelasi Signifikan pada taraf nyata 5 % Jika nilai P > α = 0,05 Maka tidak memiliki hubungan yang nyata. Jika nilai P < α = 0,05 Maka terdapat hubungan yang nyata 1. Hubungan Antara atasan dan bawahan aaaaaHubungan atasan dengan bawahan adalah suatu interaksi yang tejadi antara atasan dan bawahan baik dalam lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja. Di dalam lingkungan kerja hubungan atasan dan bawahan adalah interaksi yang terjadi antara seorang atasan sebagai pimpinan yang bertanggung jawab terhadap suatu pekerjaan tertentu dengan para bawahannya. Atasan adalah seseorang yang memiliki wewenang untuk mengarahkan bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Tercapainya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan merupakan hal yang penting untuk direalisasikan karena dengan demikian dapat terjadi proses komunikasi yang terbuka, jujur dan berlaku timbal balik dalam proses dua arah, sehingga segala sesuatunya menjadi lebih jelas. Hubungan atasan dan bawahan di
56
luar lingkungan kerja adalah interaksi yang terjadi antara atasan dengan bawahan yang terjadi di luar pekerjaan dan akan membawa dampak yang baik kedalam pekerjaan. Aaaaa AAADari hasil penilaian karyawan terhadap hubungan antara atasan dan bawahan pada Tabel 16 diperoleh persepsi bahwa secara umum karyawan merasa hubungan atasan dan bawahan tergolong erat. Indikator untuk menilai hubungan atasan dan bawahan diukur berdasarkan keeratan hubungan di dalam pekerjaan,
keeratan
di
luar
pekerjaan,
seringnya
atasan
memberikan bimbingan, perhatian atasan atas usul, ide dan saran bawahan, atasan memberikan pujian atas pekerjaan bawahan, atasan memberikan kritikan yang membangun atas pekerjaan, atasan bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan. AAASecara umum karyawan memiliki hubungan yang erat dengan atasan di dalam pekerjaan dan atasan sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan, atasan perhatian terhadap ide atau saran, sering memberikan kritikan, dan atasan bijaksana dalam memberikan perintah namun atasan dinilai kurang dalam memberikan pujian. Karyawan merasa cukup puas terhadap hubungannya dengan atasan di luar pekerjaan, hal tersebut dirasakan oleh karyawan karena karyawan menilai bahwa atasan kurang horenso atau kurang komunikasi dengan bawahan di luar pekerjaan. Dari hasil analisis didapat persepsi
bahwa masih
terdapat sejumlah karyawan yang berada di bawah kondisi erat. Mereka menilai bahwa selain atasan kurang horenso atau kurang komunikasi dengan bawahannya di luar pekerjaan, mereka juga merasa bahwa atasan lebih perhatian terhadap kesalahan-kesalahan yang dilakukan bawahan, atasan juga dinilai selalu ingin dituruti.
57
Tabel 16. Rata-rata penilaian karyawan terhadap hubungan atasan dan bawahan 5
Rata-rata tertimbang
Kesimpulan
33
7
3,68
Setuju
20
24
2
3,23
Cukup Setuju
3
7
43
6
3,83
Setuju
1
7
18
30
4
3,48
Setuju
2
29
17
11
1
2,66
Kurang Setuju
0
4
16
31
9
3,75
Setuju
0
3
19
32
6
3,68
Setuju
Persepsi Terhadap Hubungan Atasan dan Bawahan
3,47
Cukup Setuju
Indikator Hubungan saya erat dengan atasan saya dalam pekerjaan. Hubungan saya erat dengan atasan saya di luar pekerjaan. Atasan saya sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan. Atasan saya sering memperhatikan ide Atasan saya sering memberikan pujian atas pekerjaan saya. Atasan saya sering memberikan kritikan yang membangun atas pekerjaan saya. Atasan saya bijaksana dalam memberi perintah pekerjaan.
Bobot Nilai 3 4
1
2
0
6
14
0
14
1
aaaaaBerdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 15, diperoleh hasil bahwa variabel hubungan atasan dan bawahan dengan motivasi kerja untuk berprestasi menurut Champion dikategorikan
kedalam
moderately
low
association
yang
menunjukkan adanya hubungan yang lemah antara variabel hubungan atasan dan bawahan dengan motivasi untuk berprestasi. Variabel hubungan atasan dan bawahan memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja berprestasi, sehingga semakin baik hubungan antara atasan dan bawahan akan berimplikasi pada peningkatan
motivasi
kerja
untuk
berprestasi
walaupun
hubungannya lemah. Hubungan antara variabel hubungan atasan dan bawahan dengan motivasi kerja untuk kekuasaan menurut skala Champion termasuk kedalam kondisi no association, yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel hubungan atasan dan bawahan dengan variabel motivasi untuk kekuasaan.
58
Variabel hubungan atasan dan bawahan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi untuk kekuasaan. Hubungan antara variabel hubungan atasan dan bawahan dengan motivasi kerja secara keseluruhan menurut skala Champion termasuk kedalam kondisi moderately low association, yang menunjukkan adanya hubungan yang lemah antara variabel hubungan atasan dan bawahan dengan variabel motivasi kerja karyawan. Variabel hubungan atasan dan bawahan memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan, sehingga semakin erat hubungan atasan dan bawahan akan semakin memotivasi karyawan walaupun hubungannya lemah. 2. Hubungan Sesama Rekan Kerja aaaaaaHubungan antara sesama rekan kerja adalah interaksi yang terjadi pada para karyawan baik dalam hal pelaksanaan pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Kedekatan hubungan antara sesama rekan kerja di dalam pekerjaan dapat diukur berdasarkan keeratan hubungan dengan sesama rekan kerja, keeratan hubungan dengan sesama rekan kerja di bagian lain, pemberian saran dan dorongan serta semangat kerja antar sesama rekan kerja, pemberian bantuan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hubungan di luar pekerjaan dikatakan erat apabila karyawan mengetahui dan mengenal baik anggota keluarga rekan kerjanya. aaaaaDari Tabel 17 dapat dikatakan hubungan sesama rekan kerja tergolong erat. Indikator hubungan antara sesama rekan kerja diukur berdasarkan keeratan hubungan dengan sesama rekan kerja di bagian yang sama, keeratan hubungan dengan sesama rekan kerja di bagian lain, rekan kerja yang sering memberikan bantuan dalam pekerjaan, rekan kerja yang sering memberikan dorongan dan kerja sama, keeratan dengan keluarga rekan kerja. Secara umum karyawan menilai bahwa terdapat hubungan yang erat dengan rekan kerja di bagian yang sama dan di bagian yang lain, hal tersebut dirasakan karyawan karena diantara mereka selalu
59
terdapat hubungan kerja sama yang baik dalam pekerjaan, saling membantu, rekan kerja selalu memberi informasi dalam hal pekerjaan, komunikasi yang baik antara sesama rekan kerja, saling menyayangi, menghargai dan kekeluargaan baik dengan rekan kerja maupun dengan keluarga rekan kerja. Tabel 17. Rata-rata penilaian karyawan terhadap hubungan sesama rekan kerja Indikator
5
Rata-rata tertimbang
Kesimpulan
41
14
4,13
Setuju
42
6
3,88
Bobot Nilai 3 4
1
2
Hubungan saya erat dengan rekan kerja dari bagian yang sama.
0
1
4
Hubungan saya erat dengan rekan kerja dari bagian yang lain.
0
1
11
Rekan kerja saya sering memberikan 0 3 14 36 7 bantuan dalam pekerjaan. Saya sering memberikan dorongan 0 2 6 46 6 dan kerja sama kepada rekan kerja saya. Hubungan saya erat 1 3 20 32 4 dengan keluarga rekan kerja saya. Persepsi Terhadap Hubungan Sesama Rekan Kerja
Setuju
3,78
Setuju
3,93
Setuju
3,58
Setuju
3,86
Setuju
aaaaaBerdasarkan Hasil uji korelasi Rank Spearman antara variabel hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi untuk berprestasi, hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi kerja untuk kekuasaan dan hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi kerja secara keseluruhan pada Tabel 15 diperoleh hasil bahwa berdasarkan skala Champion termasuk kedalam moderately low association, yang menunjukkan adanya hubungan yang lemah antara variabel hubungan sesama rekan kerja dengan variabel motivasi berprestasi, adanya hubungan yang lemah antara variabel hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi kerja untuk kekuasaan dan adanya hubungan yang lemah antara variabel hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi kerja secara
60
keseluruhan. Hubungan sesama rekan kerja memiliki hubungan yang nyata dengan komponen motivasi dan motivasi kerja secara keseluruhan. Semakin erat hubungan antara sesama rekan kerja akan meningkatkan motivasi kerja untuk berprestasi, motivasi untuk kekuasaan, dan motivasi kerja secara keseluruhan walaupun hubungannya lemah. 3. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan aaaaaPeraturan dan kebijakan perusahaan adalah ketentuan yang ditetapkan perusahaan dan berlaku bagi semua karyawan. Indikator Peraturan dan kebijakan perusahaan diukur berdasarkan penilaian karyawan terhadap waktu kerja, pemberian sanksi dari perusahaan, kedisiplinan perusahaan dalam menerapkan peraturan, kebijakan perusahaan serta peningkatan karir. aaaaaBerdasarkan Tabel 18 dapat dipersepsikan bahwa peraturan dan kebijakan perusahaan dikategorikan baik. Karyawan cukup puas terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan yang telah ditetapkan, puas dengan jam kerja yang berlaku, puas dengan kedisiplinan perusahaan dalam menjalankan peraturan dan kebijakan perusahaan, karyawan bersedia menerima sanksi atau hukuman apabila tidak mentaati peraturan yang telah ditetapkan, karyawan puas terhadap kebijakan perusahaan dalam memberikan kesempatan pengembangan karir bagi karyawan yang berprestasi. aaaaaBerdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman antara variabel peraturan dan kebijakan perusahaan dengan motivasi untuk berprestasi pada Tabel 15, diperoleh hasil bahwa berdasarkan
nilai
korelasi
Champion
termasuk
kedalam
moderately low association, yang menunjukkan adanya hubungan yang lemah antara variabel peraturan dan kebijakan perusahaan dengan variabel motivasi berprestasi. aaaaaVariabel peraturan dan kebijakan perusahaan memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja untuk berprestasi, hal ini menunjukkan bahwa semakin baik peraturan dan kebijakan
61
perusahaan maka akan mendorong karyawan untuk berprestasi. Hubungan antara variabel peraturan dan kebijakan perusahaan dengan motivasi kerja untuk kekuasaan dan motivasi kerja secara keseluruhan berdasarkan skala Champion termasuk kedalam kondisi no association, yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel peraturan dan kebijakan perusahaan dengan variabel motivasi untuk kekuasaan dan motivasi kerja secara keseluruhan. Tidak adanya hubungan diakibatkan karena motivasi kerja untuk kekuasaan cenderung kearah pengakuan dan penghargaan serta mempengaruhi orang lain, sedangkan peraturan dan kebijakan perusahaan lebih mengarah kepada kesempatan pengembangan karir, kedisiplinan, waktu kerja yang implikasi secara langsungnya adalah kearah motivasi kerja berprestasi. Tabel 18. Rata-rata penilaian karyawan terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan Indikator Puas dengan peraturan dan kebijakan yang ditetapkan. Puas dengan peraturan jam kerja yang berlaku di tempat kerja saya. Perusahaan disiplin dalam menerapkan peraturan. Setuju dengan pemberian sanksi atau hukuman bagi karyawan yang tidak mentaati peraturan Puas dengan kebijakan perusahaan memberikan kesempatan pengembangan karir bagi karyawan yang berprestasi.
5
Rata-rata tertimbang
Kesimpulan
29
4
3,48
Cukup Setuju
10
46
4
3,90
Setuju
3
13
38
6
3,78
Setuju
0
4
6
38
12
3,96
Setuju
0
1
16
23
20
4,03
Setuju
3,83
Setuju
Bobot Nilai 3 4
1
2
1
6
20
0
0
0
Persepsi Terhadap Peraturan dan Kebijakan Perusahaan
62
4. Kondisi Kerja aaaaaKondisi kerja adalah keadaan lingkungan kerja yang diciptakan oleh perusahaan yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Kondisi kerja yang baik akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Penciptaan kondisi kerja yang baik tidak terlepas dari peranan perusahaan dan karyawan dalam menciptakan kondisi kerja tersebut. Indikator kondisi kerja diukur berdasarkan kepuasan karyawan terhadap ketenangan dalam bekerja, perlengkapan dan fasilitas kerja, kenyamanan dan kebersihan tempat bekerja, sistem keselamatan kerja serta keamanan tempat kerja. Tabel 19. Rata-rata penilaian karyawan terhadap kondisi kerja Indikator Puas dengan kenyamanan tempat kerja Puas dengan kebersihan tempat kerja Perlengkapan dan sarana pendukung sudah lengkap. Puas dengan sistem keselamatan kerja yang dibuat perusahaan. Puas dengan keamanan tempat kerja saya.
1
2
Bobot Nilai 3 4
5
Rata-rata tertimbang
Kesimpulan
0
6
17
30
7
3,63
Setuju
0
6
17
32
5
3,60
Setuju
1
5
17
34
3
3,55
Setuju
0
1
12
40
7
3,88
Setuju
0
0
12
40
8
3,93
Setuju
3,72
Setuju
Persepsi Terhadap Kondisi Kerja
aaaaaDari hasil penilaian karyawan terhadap kondisi kerja diperoleh persepsi bahwa secara umum karyawan menilai kondisi kerja dikategorikan baik. Hal ini tercermin dari Tabel 19 yang menyatakan bahwa indikator kondisi kerja yang pada umumnya karyawan merasa puas dengan kenyamanan, perlengkapan dan sarana pendukung, sistem keselamatan kerja, kebersihan dan keamanan tempat kerja. aaaaaBerdasarkan Hasil uji korelasi Rank Spearman antara variabel kondisi kerja dengan motivasi untuk berprestasi, motivasi
63
kerja untuk kekuasaan, motivasi kerja keseluruhan pada Tabel 15 diperoleh hasil bahwa berdasarkan skala Champion termasuk kedalam kondisi no association, yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel kondisi kerja dengan komponen motivasi kerja dan motivasi kerja secara keseluruhan. 5. Kompensasi aaaaaKompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, karena karyawan memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam
jangka
pendek
maupun
jangka
panjang.
Variabel
kompensasi dapat diukur berdasarkan kepuasan karyawan terhadap besarnya gaji yang diberikan, kecukupannya terhadap kebutuhan sehari-hari, kesesuaian dengan masa kerja, sistem penggajian, tunjangan yang diberikan, dan fasilitas yang disediakan perusahaan. aaaaaDari Tabel 20 dapat dikatakan bahwa karyawan cukup puas terhadap kompensasi yang didapat, namun Secara umum karyawan merasa kurang puas dengan gaji karena dinilai belum memenuhi kebutuhan hidup dan tidak sesuai dengan masa kerja karyawan. aaaaaBerdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman antara variabel kompensasi dengan motivasi untuk berprestasi, motivasi untuk kekuasaan, dan motivasi kerja keseluruhan pada Tabel 15 diperoleh hasil bahwa menurut skala Champion termasuk kedalam kondisi no association, yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel kompensasi dengan variabel motivasi untuk berprestasi, motivasi untuk kekuasaan dan motivasi kerja secara keseluruhan.
64
Tabel 20. Rata-rata penilaian karyawan terhadap kompensasi Indikator
5
Rata-rata tertimbang
Kesimpulan
6
0
2,33
Kurang Setuju
10
5
0
2,16
Kurang Setuju
3
12
33
12
3,9
Setuju
10
28
12
9
1
2,38
Kurang Setuju
10
25
16
9
0
2,40
Kurang Setuju
4
17
17
22
0
3,28
Cukup Setuju
2
5
6
28
19
3,95
Setuju
2
3
4
32
19
4,05
Setuju
1
13
18
19
9
3,35
Cukup Setuju
0
4
11
37
8
3,81
Setuju
2
5
12
31
10
3,70
Setuju
1
4
22
26
7
3,56
Setuju
5
6
42
7
3,85
Setuju
3
19
32
6
3,68
Setuju
3,31
Cukup Setuju
Bobot Nilai 3 4
1
2
Puas dengan gaji yang diterima sekarang.
10
26
18
Gaji yang diperoleh mencukupi kebutuhan.
10
35
Perlu mengetahui sistem penggajian
0
Gaji yang diperoleh sesuai dengan masa kerja Puas dengan tunjangan insentif yang diberikan perusahaan. Puas dengan tunjangan Kesehatan dan pengobatan setuju dengan adanya tunjangan kematian Setuju dengan adanya tunjangan pemutusan hubungan kerja. Puas dengan tunjangan hari raya Puas dengan fasilitas sarana dan prasarana olah raga Puas dengan dengan fasilitas poliklinik Puas dengan fasilitas kantin dan tempat istirahat Puas dengan fasilitas cuti yang diberikan perusahaan. Puas dengan fasilitas perizinan
0 0
Persepsi Terhadap Kompensasi
A aaaaa aaaaaKompensasi pada dasarnya merupakan salah satu faktor yang memiliki kecenderungan dapat menggerakkan motivasi kerja karyawan, namun pada penelitian ini didapat suatu fenomena menarik dimana kompensasi tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Kompensasi mungkin akan berhubungan dengan motivasi kerja, apabila pada saat pengujian diasumsikan bahwa
65
faktor lain cateris paribus, namun ketika asumsi tersebut dihilangkan maka pada situasi dan kondisi perusahaan serta situasi dan kondisi sosial ekonomi Indonesia tidak stabil maka faktorfaktor lain memiliki hubungan yang lebih kuat dibanding kompensasi. Selain hal tersebut diatas apabila ditinjau dari sisi teori dua faktor Herzberg dimana kompensasi termasuk kedalam higiene faktor, yang menganggap bahwa kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan 4.5. Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan 4.5.1. Motivasi Kerja Untuk Berprestasi aaaaaSecara umum karyawan PT UNITEX pada divisi produksi bagian spinning, weaving, yarn dyeing dan dyeing finishing memiliki kecenderungan untuk berprestasi. Sehingga perlu adanya upaya yang dilakukan perusahaan agar dapat mendukung karyawan untuk berprestasi seperti dengan memberikan tanggung jawab yang lebih besar, diberikan dorongan untuk bekerja keras serta diberikan kesempatan untuk mengembangkan karir dengan program-program promosi dan pelatihan. 4.5.2. Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan aaaaaMotivasi kerja untuk kekuasaan disini diartikan sebagai dorongan
yang
kuat
untuk
mendapatkan
pengakuan
dan
penghargaan dari pihak lain, serta bagaimana suatu saran atau ide yang diberikan akan mampengaruhi orang lain. Penilaian karyawan terhadap motivasi kerja untuk kekuasaan berada pada kondisi termotivasi, yang dapat dipersepsikan bahwa secara umum karyawan memiliki kecenderungan kuat untuk mendapat pengakuan dan penghargaan serta mendapatkan pengaruh, namun apabila ditinjau dari sisi rata-ratanya kecenderungan kuatnya tidak terlalu signifikan. aaaaaBerdasarkan hasil korelasi yang telah dilakukan, sebaiknya perusahaan memperhatikan dan dapat menimbang upaya yang dapat
66
dilakukan oleh pihak perusahaan dalam mengambil kebijakan, dimulai dari indikator yang memiliki nilai korelasi yang paling tinggi hingga yang tidak berkorelasi di divisi produksi bagian spinning, weaving, yarn dyeing dan dyeing finishing. 4.5.3. Hubungan Sesama Rekan Kerja Secara umum karyawan merasakan hubungan yang terjalin tergolong erat. Hubungan sesama rekan kerja yang erat menciptakan suasana kerja yang baik, saling membantu, saling bekerja sama, saling
menyayangi
dan
menghargai,
kekeluargaan,
saling
memberikan dorongan dan semangat, saling bertukar informasi tentang suatu pekerjaan. Apabila kondisi ini terus ditingkatkan maka tingkat motivasi kerja karyawan akan semakin optimal. Perusahaan harus dapat menjaga dan membina keeratan hubungan sesama rekan kerja dengan memberikan suatu fasilitas atau kegiatan baik formal maupun informal yang dapat mengeratkan lagi hubungan sesama rekan kerja. 4.5.4. Hubungan Atasan dan Bawahan aaaaaSecara umum karyawan merasa hubungan atasan dan bawahan tergolong erat didalam pekerjaan dan cukup erat di luar perusahaan. Perlu diketahui oleh pihak perusahaan bahwa masih banyak karyawan yang berada di bawah kondisi erat, dan yang paling dominan karyawan beralasan bahwa atasan kurang horenso atau kurang komunikasi dengan bawahannya. Aa Untuk memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan sebaiknya pihak atasan berusaha untuk memperbaiki komunikasi yang terjalin dengan bawahannya dengan meningkatkan intensitas komunikasi, dan berusaha untuk dekat lagi dengan semua bawahan baik di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan, sehingga informasi mengenai pekerjaan akan lebih tersampaikan secara jelas dan mengurangi adanya kesalahpahaman. Selain itu manajemen perusahaan sebaiknya menjadi fasilitator untuk mengoptimalkan hubungan atasan dan bawahan dengan menyelenggarakan suatu
67
kegiatan seperti pertemuan rutin untuk bertukar pikiran mengenai suatu kondisi atau permasalahan dalam pekerjaan, meyelenggarakan kegiatan informal berkala seperti olah raga, sehingga hal tersebut selain akan memperbaiki komunikasi, karyawan juga akan merasa diakui dan dihargai. 4.5.5. Peraturan dan Kebijakan perusahaan aaaaaSetelah dilakukan uji korelasi terdapat hubungan yang nyata dan lemah antara peraturan dan kebijakan perusahaan dengan motivasi kerja untuk berprestasi. Perusahaan harus menjaga dan memelihara peraturan dan kebijakan perusahaan dari sisi motivasi karyawan untuk bertanggungjawab, bekerjakeras dan pengembangan karir. Apabila peraturan dan kebijakan diterapkan dengan baik seperti, peraturan jam kerja, kedisiplinan, pemberian sanksi serta kebijakan untuk mengembangkan karir maka ada kecenderungan bahwa motivasi kerja untuk berprestasi akan semakin meningkat. 4.5.6. Kondisi kerja aaaaaDari analisis persepsi yang dilakukan terhadap penilaian karyawan dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja perusahaan dinilai baik. Setelah dilakukan uji korelasi antara kondisi kerja dengan motivasi kerja didapat kesimpulan tidak terdapat hubungan antara kedua hal tersebut. Namun hal tersebut bukan berarti harus diabaikan oleh pihak perusahaan melainkan harus dipelihara dengan senantiasa melakukan perbaikan-perbaikan kondisi kerja yang lebih kondusif untuk mencegah timbulnya faktor ketidakpuasan. 4.5.7. Kompensasi Terdapat suatu hal menarik yang didapat dari hasil analisis, yang mana pada saat dilakukan analisis persepsi penilaian karyawan terhadap kompensasi diketahui bahwa secara umum karyawan kurang puas dengan gaji yang diterima pada saat ini yang dinilai belum mencukupi kebutuhan sehari-hari karyawan. Namun setelah dilakukan uji korelasi dengan motivasi kerja ternyata didapat kesimpulan bahwa tidak terdapat hubungan antara kompensasi
68
dengan motivasi kerja karyawan. Kompensasi pada dasarnya merupakan salah satu faktor yang memiliki kecenderungan dapat menggerakkan motivasi kerja karyawan, namun pada penelitian ini didapat suatu fenomena menarik dimana kompensasi tidak berhubungan dengan
motivasi
kerja karyawan. Kompensasi
mungkin akan berhubungan dengan motivasi kerja, apabila pada saat pengujian diasumsikan faktor lain cateris paribus, namun ketika asumsi tersebut dihilangkan maka pada situasi dan kondisi perusahaan serta situasi dan kondisi perekonomian Indonesia tidak stabil maka faktor-faktor lain memiliki hubungan yang lebih kuat dibanding kompensasi. Selain hal tersebut diatas apabila ditinjau dari sisi teori dua faktor Herzberg dimana kompensasi termasuk kedalam higiene faktor, yang menganggap bahwa kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. aaaaaLebih riilnya lagi kecenderungan tersebut dimungkinkan karena pada saat ini kondisi sosial-ekonomi belum menunjukkan suatu keadaan yang stabil, terutama pada masalah lapangan pekerjaan yang sulit, oleh karena itu ditengah sulitnya mencari pekerjaan dan dengan level pendidikan SMA (yang paling dominan dalam penelitian ini) maka mereka harus tetap bekerja dengan baik walaupun dengan gaji yang belum memenuhi kebutuhan sehari-hari. Namun kondisi tersebut bukan berarti kemudian bergaining position karyawan menjadi lemah dibandingkan perusahaan, namun dalam hal ini perusahaan harus tetap memperhatikan hak-hak karyawan sebagai ujung tombak perusahaan dengan tetap memperhatikan produktivitasnya sehingga bisa ditetapkan suatu sistem kompensasi yang baik yang saling menguntungkan keduabelah pihak, sebelum timbul suatu faktor ketidakpuasan yang akan merugikan perusahaan itu sendiri.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan Berdasarkan penelitian Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan pada PT UNITEX Bogor, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Pada saat ini karyawan PT UNITEX divisi produksi bagian spinning, weaving, yarn dyeing dan dyeing finishing berada pada kondisi termotivasi. Karyawan memiliki motivasi yang kuat untuk berprestasi dan kekuasaan. Kecenderungan karyawan dalam motivasi lebih kepada dorongan yang kuat untuk berprestasi. 2. Faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan secara keseluruhan adalah hubungan atasan dan bawahan dan hubungan sesama rekan kerja. 3. Faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja untuk berprestasi adalah hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan serta hubungan atasan dan bawahan. Faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja untuk kekuasaan adalah hubungan sesama rekan kerja. Urutan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan dari yang memiliki nilai hubungan yang paling tinggi sampai dengan rendah adalah hubungan sesama rekan kerja, hubungan antara atasan dan bawahan kemudian peraturan dan kebijakan perusahaan. Faktor-faktor internal yaitu usia, masa kerja, tingkat pendidikan dan jenis kelamin tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan. 2. Saran 1. Dalam memotivasi karyawan, pihak perusahaan dapat berfokus pada kecenderungan karyawan yang mengarah pada motivasi untuk berprestasi, oleh karena itu perusahaan hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang dapat mendorong motivasi karyawan untuk berprestasi seperti tanggung jawab, kerja keras, dan pengembangan karir. 2. Alternatif upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar kinerja
karyawan meningkat dapat dilakukan dengan meningkatkan
70
keeratan hubungan antara sesama rekan kerja, hubungan atasan dan bawahan serta memelihara dan menerapkan peraturan dan kebijakan perusahaan lebih baik lagi. 3. Pihak perusahaan harus mendukung hubungan sesama rekan kerja dengan memberikan suatu fasilitas atau kegiatan baik formal maupun informal yang dapat mengeratkan lagi hubungan sesama rekan kerja seperti kegiatan olahraga, rekreasi atau program-program pelatihan . 4. Pihak perusahaan harus dapat menjaga dan membina hubungan antara atasan dan bawahan dengan cara memperbaiki komunikasi yang terjalin antara atasan dan bawahan yang dinilai kurang baik di luar pekerjaan. Atasan hendaknya dapat memperbaiki kondisi tersebut dengan lebih memperhatikan karyawan, intensitas komunikasi dengan bawahan di luar pekerjaan lebih ditingkatkan. 5. Walaupun tidak terdapat hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan, namun hal tersebut bukan berarti harus diabaikan oleh pihak perusahaan. Perusahaan hendaknya memelihara kompensasi karena kecenderungan karyawan terhadap gaji adalah kurang puas. Oleh karena itu perusahaan harus berusaha meninjau dari sisi produktivitas karyawan. 6. Perlu dilakukan penelitian mengenai budaya perusahaan, karena penerapan budaya perusahaan dalam mengelola karyawan diduga akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I. Dan T, Hendri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta. . 2004. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas trisakati, Jakarta. Daniel, W. 1989. Statistika Nonparametrik Terapan. PT Gramedia Pustaka, Jakarta. Dhewi, R.M. 2004. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Pada PT LASALLEFOOD Indonesia. Skripsi pada Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor, Bogor. Djarwanto. 2003. Statistik Nonparametrik. BPFE, Yogyakarta. Gibson, et al. 1996. Organisasi (Prilaku, Struktur, Proses). Jilid 1. Edisi ke 8. Terjemahan : Ir. Nunuk Adiarni MM. Binarupa Aksara, Jakarta. Hasibuan, M. S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta. Heriawanto. 2004. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Magister Manajemen Agribisnis IPB. Skripsi pada Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor, Bogor. Nazir, M.1988. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta. Novita, D. 2003. Kajian Motivasi Kerja Karyawan Pada PT HBP Bogor, Jawa Barat. Skripsi pada Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor, Bogor. Robbins, S.P. 2001. Organization Behavior. Jilid I dan II. Terjemahan : Hadyana Pujaatmaka dan Drs. Benyamin Molan. Prenhallindo, Jakarta. Sari, R.P. 2005. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Taman Bunga Nusantara. Skripsi pada Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor, Bogor. Singarimbun, M dan S. Effendi.1989. Metode Penelitian Survei. Edisi Revisi. LP3Es, Jakarta. Sastrohadiwiryo, S. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara, Bandung. Supranto, J. 2001. Statistik (Teori dan Aplikasi). Jilid 2. Erlangga, Jakarta.
72
Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Zainun, B. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. PT Toko Gunung Agung Tbk, Jakarta. PT UNITEX Tbk. 2006. Data Internal Perusahaan 2006. Penerbit PT UNITEX Tbk, Bogor. . 2005. Laporan Tahunan PT UNITEX Tbk 2004. Penerbit PT UNITEX Tbk, Jakarta. Authors Guide. 2005. Tidak Diganggu, Ekspor 2006 Bisa Capai 8,35 Miliar Dollar. Kompas. http://www.kompas.co.id. [1 maret 2006] . 2006. Tantangan TPT, Peningkatan Daya saing. Pikiran rakyat. http://www.pikiran-rakyat.com. [5 Maret 2006]
LAMPIRAN
74
Lampiran 1. Lembar Kuesioner Nomor kuesioner : ……. Tanggal : ………………
KUESIONER Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus PT. UNITEX Tbk, Bogor)
PETUNJUK : 1. Kuesioner ini disusun untuk tujuan penelitian ilmiah. 2. Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda pilih. 3. Mohon seluruh pertanyaan dijawab dengan jelas, jujur dan akurat. 4. Jawaban yang diberikan tidak berpengaruh terhadap penilaian kerja anda. 5. Nama dan identitas anda kami jamin kerahasiaannya 100%. 6. Atas partisipasi dan kerjasama anda, kami ucapkan terimakasih. Rusli Cep Ridho Yusuf Mahasiswa Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen - IPB
BAGIAN I. IDENTITAS RESPONDEN 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Nama Usia Masa kerja Jabatan Jenis kelamin Pendidikan terakhir
: : : : : :
…………………………………. ………. tahun ………. tahun …………….. Laki-laki Perempuan SD SMP SMA Diploma Sarjana
75 BAGIAN II. MOTIVASI KERJA KARYAWAN
1. Motivasi Kerja Untuk Berprestasi (Achievement) No
Pertanyaan
5
4
Jawaban 3
2
1.
Saya bersedia menjaga nama perusahaan di manapun saya berada.
baik
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
2.
Saya bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar kerja perusahaan.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
3.
Saya bersedia bekerja keras untuk mencapai target perusahaan.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
4.
Saya bersedia menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
5.
Saya tidak suka menunda pekerjaan.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
6.
Saya bersedia bekerja lembur menyelesaikan pekerjaan saya.
untuk
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
7.
Saya ingin meningkatkan prestasi dan karir saya.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
8.
Saya bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta oleh atasan saya.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
9.
Saya bersedia menerima sanksi atau hukuman apabila saya melakukan kesalahan
Sangat Setuju
Setuju
Setuju
Kurang Setuju
5
4
Jawaban 3
2
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
1 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
2. Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan (Power) No
Pertanyaan
1.
Saya berusaha menjadi teladan bagi rekan/ atasan/ bawahan.
2.
3.
Saya senang apabila dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan atau pemecahan masalah di divisi atau bagian saya. Saya senang apabila perusahaan memberikan keleluasaan dan kebebasan dalam melakukan pekerjaan.
4.
Saya berusaha agar usul, ide dan saran saya diterima oleh rekan kerja/ atasan/ bawahan.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
5.
Saya senang dipuji oleh rekan kerja/ atasan/ bawahan atas pekerjaan yang telah saya lakukan.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
1 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
76 BAGIAN III. FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
A. Hubungan Kerja Antara Atasan dengan Bawahan Jawaban 3
2
1
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Atasan saya sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
4.
Atasan saya sering memperhatikan ide atau saran saya.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
5.
Atasan saya sering memberikan pujian atas pekerjaan saya.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
6.
Atasan saya sering memberikan kritikan yang membangun atas pekerjaan saya.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
7.
Atasan saya bijaksana dalam memberi perintah pekerjaan.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Jawaban 3
2
No
Pertanyaan
1.
5
4
Hubungan saya erat dengan atasan saya dalam pekerjaan.
Sangat Setuju
2.
Hubungan saya erat dengan atasan saya di luar pekerjaan.
3.
Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
B. Hubungan Kerja Antara Sesama Rekan Kerja No
Pertanyaan
1.
5
4
Hubungan saya erat dengan rekan kerja dari bagian yang sama.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
2.
Hubungan saya erat dengan rekan kerja dari bagian yang lain.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
3.
Rekan kerja saya sering bantuan dalam pekerjaan.
memberikan
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
4.
Saya sering memberikan dorongan dan kerja sama kepada rekan kerja saya.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
5.
Hubungan saya erat dengan keluarga rekan kerja saya.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
1 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
77 C. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan No
Pertanyaan
1.
2
3.
4.
5.
Jawaban 3
2
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Tidak Setuju
5
4
Jawaban 3
2
5
4
Saya puas dengan peraturan dan kebijakan yang telah ditetapkan.
Sangat Setuju
Saya puas dengan peraturan jam kerja yang berlaku di tempat kerja saya. Perusahaan sudah disiplin dalam menerapkan peraturan yang telah ditetapkan. Saya setuju dengan pemberian sanksi atau hukuman bagi karyawan yang tidak mentaati peraturan yang telah ditetapkan perusahaan. Saya puas dengan kebijakan perusahaan yang memberikan kesempatan dalam pengembangan karir bagi karyawan yang berprestasi.
1 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
D. Kondisi Tempat Kerja No
Pertanyaan
1.
Saya puas dengan kenyamanan tempat kerja saya.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
2.
Saya puas dengan kebersihan tempat kerja saya.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
3.
Perlengkapan dan sarana pendukung yang disediakan di tempat kerja saya sudah lengkap.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
4.
Saya puas dengan sistem keselamatan kerja yang dibuat perusahaan.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
5.
Saya puas dengan keamanan tempat kerja saya.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
5
4
Jawaban 3
2
1 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
E. Kompensasi No
Pertanyaan
1.
Saya puas dengan gaji yang saya terima sekarang.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
2
Gaji yang saya peroleh sekarang sudah mencukupi kebutuhan saya sehari-hari.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
3
Saya perlu Mengetahui sistem penggajian di tempat saya bekerja.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
4
Gaji yang saya peroleh sekarang sudah sesuai dengan masa kerja saya.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
5
Saya puas dengan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
6
Saya puas dengan fasilitas-fasilitas yang disediakan oleh perusahaan.
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Atas bantuan dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih
1 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
78
Lampiran 2. Uji validitas dan reliabilitas
VALIDITAS Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7
T Hitung 0.675 0.811 0.771 0.825 0.668 0.539 0.362
Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Pertanyaan 26 27 28 29 30 31 32
T Hitung 0.382 0.662 0.589 0.701 0.491 0.727 0.748
Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
0.587 0.67 0.473 0.372 0.728 0.6 0.517 0.422 0.373 0.611 0.696 0.662 0.509 0.729 0.377 0.457 0.381 0.416
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
0.798 0.715 0.501 0.604 0.429 0.461 0.362 0.516 0.453 0.461 0.715 0.362 0.682 0.732 0.776 0.539 0.38 0.493
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
n=30 df=28 a=5% r tabel= 0,361 Karena nilai r-hasil > r-tabel, artinya semua pernyataan VALID
Reliabilitas R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
-
S C A L E
Reliability Coefficients N of Cases = 30.0 Alpha = .8363
N of Items = 50
(A L P H A)
79
Lampiran 3. Uji korelasi Rank Spearman
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Hubungan Atasan Dengan Bawahan Correlations MK Spearman's rho
MK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.310(*)
.
.016
60
60
.310(*)
1.000
N HAB
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
HAB
.016
.
60
60
N * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Hubungan Antara Rekan Kerja Correlations MK Spearman's rho
MK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.493(**)
.
.000
60
60
.493(**)
1.000
N HRK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
HRK
.000
.
60
60
N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Peraturan Dan Kebijakan Perusahaan Correlations MK Spearman's rho
MK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
PKP
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
PKP
1.000
.245
.
.059
60
60
.245
1.000
.059
.
60
60
80
Lanjutan Lampiran 3
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kondisi Kerja Correlations MK Spearman's rho
MK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.116
.
.377
60
60
.116
1.000
N KK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
KK
.377
.
60
60
N
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kompensasi Correlations MK Spearman's rho
MK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.002
.
.989
60
60
.002
1.000
N K
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
K
.989
.
60
60
N
Nonparametric Correlations Hubungan antara Motivasi Kerja Berprestasi dengan Hubungan Antara Atasan Dengan Bawahan Correlations MKB Spearman's rho
MKB
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
HAB
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
HAB
1.000
.274(*)
.
.034
60
60
.274(*)
1.000
.034
.
60
60
81
Lanjutan Lampiran 3
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Berprestasi dengan Hubungan Antara Sesama Rekan Kerja Correlations MKB Spearman's rho
MKB
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.427(**)
.
.001
60
60
.427(**)
1.000
.001
.
60
60
N HRK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
HRK
N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Berprestasi dengan Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Correlations MKB Spearman's rho
MKB
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.319(*)
.
.013
60
60
.319(*)
1.000
N PKP
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
PKP
.013
.
60
60
N * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Berprestasi dengan Kondisi Kerja Correlations MKB Spearman's rho
MKB
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KK
1.000
.185
.
.157
60
60
.185
1.000
.157
.
60
60
82
Lanjutan Lampiran 3
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Berprestasi dengan Kompensasi Correlations MKB Spearman's rho
MKB
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.086
.
.511
60
60
.086
1.000
N K
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
K
.511
.
60
60
N
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan dengan Hubungan Antara Atasan Dengan Bawahan Correlations MKK Spearman's rho
MKK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.170
.
.194
60
60
.170
1.000
N HAB
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
HAB
.194
.
60
60
N
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan dengan Hubungan Antara Rekan Kerja Correlations MKK Spearman's rho
MKK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
HRK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
HRK
1.000
.419(**)
.
.001
60
60
.419(**)
1.000
.001
.
60
60
83
Lanjutan Lampiran 3
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan dengan Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Correlations MKK Spearman's rho
MKK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.052
.
.694
60
60
.052
1.000
.694
.
60
60
N PKP
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
PKP
N
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan dengan Kondisi Kerja Correlations MKK Spearman's rho
MKK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
-.020
.
.877
60
60
-.020
1.000
.877
.
60
60
N KK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
KK
N
Nonparametric Correlations Hubungan Antara Motivasi Kerja Untuk Kekuasaan dengan Kompensasi Correlations MKK Spearman's rho
MKK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
K
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
K
1.000
-.162
.
.216
60
60
-.162
1.000
.216
.
60
60
84
Lanjutan Lampiran 3
Nonparametric Correlations Hubungan antara masa kerja dengan motivasi kerja karyawan Correlations MSK Spearman's rho
MSK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
-.008
.
.949
60
60
-.008
1.000
N MOTIVASI
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
MOTIVASI
.949
.
60
60
N
Nonparametric Correlations Hubungan antara usia dengan motivasi kerja karyawan Correlations USIA Spearman's rho
USIA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
-.027
.
.837
60
60
-.027
1.000
N MOTIVASI
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
MOTIVASI
.837
.
60
60
N
Nonparametric Correlations Hubungan antara tingkat pendidikan dengan motivasi Correlations TKP Spearman's rho
TKP
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MOTIVASI
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MOTIVASI
1.000
.044
.
.737
60
60
.044
1.000
.737
.
60
60
85
Lanjutan Lampiran 3
Nonparametric Correlations Hubungan antara masa kerja dengan motivasi kerja berprestasi Correlations MSK Spearman's rho
MSK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.085
.
.517
60
60
.085
1.000
.517
.
60
60
N MKB
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
MKB
N
Nonparametric Correlations Hubungan antara usia dengan motivasi kerja berprestasi Correlations USIA Spearman's rho
USIA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.028
.
.832
60
60
.028
1.000
N MKB
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
MKB
.832
.
60
60
N
Nonparametric Correlations Hubungan antara tingkat pendidikan dengan motivasi kerja berprestasi Correlations TKP Spearman's rho
TKP
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MKB
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MKB
1.000
.090
.
.493
60
60
.090
1.000
.493
.
60
60
86
Lanjutan Lampiran 3
Nonparametric Correlations HUbungan antara tingkat pendidikan dengan motivasi kerja untuk kekuasaan Correlations TKP Spearman's rho
TKP
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
-.047
.
.724
60
60
-.047
1.000
N MKK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
MKK
.724
.
60
60
N
Nonparametric Correlations Hubungan antara masa kerja dengan motivasi kerja untuk kekuasaan Correlations MSK Spearman's rho
MSK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
-.088
.
.502
60
60
-.088
1.000
N MKK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
MKK
.502
.
60
60
N
Nonparametric Correlations Hubungan antara usia dengan motivasi kerja untuk kekuasaan Correlations USIA Spearman's rho
USIA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MKK
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MKK
1.000
-.053
.
.689
60
60
-.053
1.000
.689
.
60
60
87
Lampiran 4. Uji korelasi Chi-Square
Crosstabs Hubungan antara jenis kelamin dengan motivasi kerja karyawan Chi-Square Tests
Value 13.416(a)
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Asymp. Sig. (2-sided)
df 18
.766
17.151
18
.513
1.978
1
.160
60
a 37 cells (97.4%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .23.
pearson chi-square < r chi-square 13.416 < 28.869
Crosstabs Hubungan antara jenis kelamin dengan motivasi kerja berprestasi Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Value 21.615(a)
Asymp. Sig. (2-sided)
df 14
.087
23.155
14
.058
8.104
1
.004
60
a 29 cells (96.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .23.
pearson chi-square < r chi-square 21.615 < 23.155
Crosstabs Hubungan antara Jenis kelamin dengan motivasi kerja untuk kekuasaan Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
9
Asymp. Sig. (2-sided) .637
9.137
9
.425
1.805
1
.179
Value 7.006(a)
df
60
a 17 cells (85.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .70.
pearson chi-square < r chi-square 7.006 < 16.919
